Final Draft Raffy Rizki R, 183402237

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Penelitian pada karyawan Non-Manajerial di
Bank Mandiri cabang Garut)
Oleh:
RAFFY RIZKI RAMADHAN
183402237
NASKAH SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat Ujian

Guna memperoleh gelar Sarjana Pada Jurusan/Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Siliwangi
JURUSAN/PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SILIWANGI
TASIKMALAYA
2023
Oleh
Raffy Rizki Ramadhan
183402237
Dibawah Bimbingan :
Alfin Nurfahmi Mufreni S.E, M.T
Dian Kurniawan S.E., M.Si.
NASKAH SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat Ujian

Guna memperoleh gelar Sarjana Pada Jurusan/Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Siliwangi
JURUSAN/PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SILIWANGI
TASIKMALAYA
2023
i
Oleh:

183402237
NASKAH SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat dalam memperoleh gelar Sarjana

Pada Jurusan/Program Studi Manajemen Disetujui Tim Pembimbing
Untuk disidangkan dan diuji pada tanggal Seperti yang tertera di Bawah ini
Tasikmalaya, 23 September 2023
Pembimbing I Pembimbing II
Alfin Nurfahmi Mufreni S.E, M.T Dian Kurniawan S.E., M.Si.

NIDN 0415098202 NIDN 0422047705
ii
PERNYATAAN ORSINALITAS SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Raffy Rizki Ramadhan
Npm : 183402237
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
1. Karya tulis/skripsi saya ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
mendapatkan gelar akademik (sarjana), baik di Universitas Siliwangi
maupun di perguruan tinggi lain.
2. Karya tulis ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri,
tanpa bantuan pihak lain kecuali arahan tim pembimbing.
3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis
atau dipublikasikan oleh orang lain, kecuali ditulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan
dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari
terdapat penyimpangan dan tidak benaran dalam pernyataan ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah
diperoleh karena karya tulis ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma
yang berlaku di Universitas Siliwangi.
Tasikmalaya, 18 oktober 2023
Yang membuat pernyataan,
Materai Rp.10.000

NIM: 183402237
iii
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
Oleh:
183402237
Dibawah Bimbingan:

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

lingkungan Kerja dan stress Kerja terhadap kinerja karyawan non-manajer Bank
Mandiri Cabang Garut. Dalam pelaksanaan penelitian ini penulis menggunakan
metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan asosiatif. Pendekatan
deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel
mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau
menghubungkan antara variabel satu dengan variabel lainnya Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara lingkungan kerja dan Stres kerja
terhadap kinerja karyawan pada karyawan non manajer di Bank Mandiri Cabang
Garut Berdasarkan analisis koefisien determinasi dapat diketahui nilai Rsquare
sebesar 0,551 atau 55,1%. Hal tersebut mempunyai arti bahwa pengaruh kedua
variabel independen yakni lingkungan kerja dan Stres kerja terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar 55,1%. Disarankan kepada perusahaan untuk dapat
memastikan bahwa karyawan menerima pelatihan yang memadai, memiliki akses
ke sumber daya yang diperlukan dan bekerja dalam lingkungan yang mendukung
produktivitas dan ketelitian. Selain itu, pengelola dapat memberikan dukungan dan
pengawasan yang tepat untuk memastikan bahwa pekerjaan dilakukan dengan rapi
dan sesuai dengan standar yang di harapkan.
Kata Kunci : Stres Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
iv
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND JOB STRESS ON

EMPLOYEE PERFORMANCE
(Research on Non-Managerial employees in
Bank Mandiri Garut branch)
By :
183402237
Under Guidence:

The purpose of this study is to determine and analyze the influence of the
work environment and work stress on the performance of non-managerial
employees of Mandiri Bank Garut Branch. In carrying out this research the author
used quantitative methods with descriptive and associative approaches. A
descriptive approach is research carried out to determine the value of independent
variables, either one or more variables without making comparisons, or connecting
one variable with another variable. The results of this research show that there is
an influence between the work environment and work stress on employee
performance among non-manager employees at Bank Mandiri Garut Branch Based
on the analysis of the coefficient of determination, it can be seen that the Rsquare
value is 0.551 or 55.1%. This means that the influence of the two independent
variables, namely work environment and work stress, on employee performance is
55.1%. It is recommended for companies ensure that employees receive adequate
training, have access to the necessary resources and work in an environment that
supports productivity and thoroughness. In addition, managers can provide
appropriate support and supervision to ensure that work is carried out neatly and
according to expected standards.
Keywords: Job stress, Work Environment and Employee Performance
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas
berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penyususnan Proposal
Skripsi ini dengan baik. Adapun judul dari penelitian ini adalah “PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN”.
Dalam proses penyusunan Naskah Skripsi ini penulis mendapatkan banyak
bantuan, bimbingan, arahan, dukungan, serta motivasi dari berbagai pihak sehingga
penyusunan usulan penelitian ini dapat diselesaikan dengan baik dan lancar.
Oleh sebab itu dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan
terimakasih kepada :
1. Kedua Orang Tua, Ibu Rina Kartini dan Bapak Zaenal Muharram yang
senantiasa selalu memberikan semangat, motivasi, nasehat, dan selalu
mendoakan penulis di setiap langkahnya.
2. Dr. Ir. Nundang Busaeri, M.T., IPU. selaku Rektor Universitas Siliwangi.
3. Dr. Ade Komaludin , S.E., M.Sc. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Siliwangi.
4. Dr. Apip Supriadi, S.E., M.Si. selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Siliwangi.
5. Dr. Iis Surgawati, Dra., M.Si. selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Siliwangi.
6. R. Lucky Radi Rinandiyana, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Siliwangi.
7. Alfin Nurfahmi Mufreni S.E, M.T. selaku Dosen Pembimbing I yang selalu
memberikan bimbingan, arahan, dan masukan kepada penulis.
8. Dian Kurniawan S.E., M.Si.selaku Dosen Pembimbing II yang selalu
memberikan bimbingan, arahan, dan masukan kepada penulis.
vi
9. Dr. Eddy Suroso,S.E., M.Si. selaku Dosen Penguji I yang sudah memberikan
arahan dan masukan kepada penulis
10. H, Nana Sahroni,S.E., M.M. selaku dosen penguji II yang sudah memberikan
arahan dan masukan kepada penulis.
11. Seluruh Dosen dan Staff Karyawan di Lingkungan Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Siliwangi yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan
membantu penulis selama masa perkuliahan.
12. Pihak Bank Mandiri Kabupaten Garut yang telah memberikan kesempatan
kepada penulis untuk dapat melakukan penelitian di Bank Mandiri Cab.Garut.
13. Semua pihak yang membantu dalam menyusun usulan penelitian ini yang tidak
dapat disebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan kepada
penulis dengan kebaikan yang lebih besar disertai dengan curahan rahmat dan kasih
sayang-Nya. Aamiin.
Penulis menyadari bahwa dalam menyusun Naskah Skripsi ini masih terdapat
kekurangan, karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Oleh
karena itu saran dan kritik yang membangun masih sangat diperlukan penulis untuk
dapat melanjutkan penelitian ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat untuk semua pihak yang membutuhkan.
Tasikmalaya, 23 September 2023
Penulis,
vii
DAFTAR ISI
PERNYATAAN ORSINALITAS SKRIPSI ...................................................... iii

ABSTRAK .............................................................................................................iv
ABSTRACT ............................................................................................................. v
KATA PENGANTAR ...........................................................................................vi
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. x
DAFTAR TABEL .................................................................................................xi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang penelitian ................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah ......................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 7
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian ............................................................... 7
1.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian ........................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS.......................................................................................... 10
2.1 Tinjauan Pustaka ............................................................................ 10
2.1.1 Lingkungan Kerja ................................................................. 10
2.1.2 Stres Kerja ............................................................................. 19
2.1.3 Kinerja Karyawan ................................................................. 22
2.1.4 Penelitian Terdahulu ............................................................. 25
2.2 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 28
2.3 Hipotesis ......................................................................................... 31
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ........................................... 32
3.1 Objek Penelitian ............................................................................. 32
3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan .................................................. 32
3.1.2 Metode penelitian .................................................................. 34
3.1.3 Operasionalisasi Variabel ..................................................... 35
3.2 Model Penelitian ............................................................................. 40
3.2.1 Teknik Analisis Data ............................................................. 40
3.2.2 Metode Successive Interval (MSI) ........................................ 45
viii
3.2.3 Uji Statiska ............................................................................ 46
3.2.4 Analisis Data ......................................................................... 50
3.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda......................................... 50
3.2.6 Uji Koefisien Determinasi .................................................... 51
3.2.7 Pengujian Hipotesis (Uji T) .................................................. 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................. 54
4.1 Hasil Penelitian ............................................................................... 54
4.1.1 Lingkungan kerja di Bank Mandiri Cabang Garut................ 54
4.1.2 Stres Kerja Karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut ......... 62
4.1.3 Kinerja Karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut ............... 69
4.1.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................. 75
4.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................... 78
4.1.6 Uji Koefisien Determinasi .................................................... 79
4.1 Pembahasan .................................................................................... 80
4.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 80
4.2.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .............. 81
4.2.3 Pengaruh Lingkungan kerja dan Stres kerja Terhadap Kinerja
karyawan pada Karyawan ..................................................... 82
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 83
5.1 Simpulan ......................................................................................... 83
5.2 Saran ............................................................................................... 84
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 86
LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................. 89
ix
DAFTAR GAMBAR
No Keterangan Halaman
1 Logo Bank Mandiri 32
2 Struktur Organisasi Bank Mandiri Cab. Garut 34
3 Model Penelitian 40
x
DAFTAR TABEL
1 Turnover Bank Mandiri Garut 5
2 Operasional Variabel 36
Formasi Skor, Notasi & Kriteria Masing-Masing
3 43
Pilihan Jawaban Untuk Pernyataan Positif
Formasi Skor, Notasi & Kriteria Masing- Masing
4 44
Pilihan Jawaban Untuk Pernyataan Negatif
Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien
5 51
korelasi
xi
DAFTAR LAMPIRAN
1 Jadwal Kegiatan Penelitian 89
2 Kuesioner Penelitian 90
3 Data Ordinal 94
4 Data Interval 99
5 Validitas & Reliabilitas 104
6 Uji Asumsi Klasik 107
7 Regresi Berganda 110
xii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang penelitian
Sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam
sebuah perusahaan atau organisasi dan sumber daya manusia juga dapat mendukung
keberhasilan dalam mencapai sebuah visi, misi dan tujuan perusahaan. Tenaga yang
di hasilkan manusia masih menjadi komponen yang paling utama, maka dari itu
perlunya untuk mengembangkan kemampuan setiap individu karyawan.
Sumber daya manusia merupakan asset penting bagi perusahaan atau
organisasi untuk menjalankan berbagai kegiatannya guna mencapai tujuan
perusahaan. Setiap perusahaan menyadari bahwa sumber daya yang profesional,
terpercaya, kompeten dan tekun merupakan tolak ukur bagi organisasi untuk
mencapai tujuannya. Salah satu peran untuk mencapai tujuannya yaitu peran
karyawan di dalamnya, karyawan merupakan sumber daya penting bagi suatu
organisasi, karena seorang karyawan memiliki beberapa faktor yang dapat
mencapai visi dan misi perusahaan diantaranya pemikiran, ide, bakat, tenaga,
keinginan, pengetahuan dan kreatifitas.
Karyawan sebagai sumber daya yang dominan pada organisasi berperan
penting menghasilkan suatu kinerja yang berkualitas. Salah satu faktor yang
mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu perusahaan adalah kinerja karyawannya.
Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan
sesuatu keahlian tertentu. Menurut emron edison et all (2017: 188) mengemukakan
bahwa kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama
1
2
periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah
ditetapkan. Kinerja pada dasarnya merupakan tanggung jawab dari setiap individu
yang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja yang baik adalah
hasil pekerjaannya optimal dan sesuai standar organisasi atau perusahaan dan
mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi organisasi atau
perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan yang tidak stabil.
Pencapaian kinerja karyawan yang optimal dapat dilihat dari kesejahteraan
karyawan dan faktor faktor yang mendukung kinerja karyawan. Kinerja bagi
perusahaan adalah hal yang paling dihargai, karena merupakan komponen evaluasi
dari setiap pekerjaan. Sebagaimana menurut Citraningtyas dan Djastuti (2017: 1)
kinerja karyawan dianggap sebagai bagian terpenting dari suatu perusahaan karena
berhubungan langsung dengan hasil dari seluruh sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan, otak perusahaan, serta kemampuan dan kreatifitas seluruh sumber daya
manusia yang berhubungan langsung dengan pencapaian tujuan. Maka, menjadi
suatu keharusan bagi perusahaan untuk terus memperhatikan kinerja para
karyawannya. Untuk mendukung tingkat kinerja karyawan dapat dilakukan dengan
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu di sekitar pekerja dan dapat berpengaruh terhadap pekerjaannya.
Lingkungan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan secara menyeluruh agar
berdampak baik bagi karyawan dan karyawan akan merasa nyaman saat bekerja
dengan adanya lingkungan kerja yang baik. Sedarmayanti (2017: 26) mengatakan
bahwa suatu kondisi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut waktu dan
3
tenaga kerja yang lebih banyak dan tidak mendukung sistem kerja yang efisien.
Dengan demikian lingkungan kerja yang baik dan kondusif maka mampu
memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan kerja menurut Afandi (2018: 65) adalah segala sesuatu yang ada
di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepada karyawan tersebut. Sedarmayanti (2017: 25) mengatakan
bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja yang baik akan dapat meningkatkan kinerja sebaliknya
lingkungan kerja yang kurang memadai akan menurunkan kinerja dan akhirnya
menurunkan motivasi kinerja karyawan. Serta kondisi lingkungan kerja juga dapat
mempengaruhi emosi karyawan, jika karyawan menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis
prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antar bawahan
dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Dalam lingkungan kerja orang akan bekerja lebih baik ketika mereka
memiliki suasana yang membuat nyaman seperti mendapat rekan kerja yang ramah,
terhormat dan kooperatif. Dengan lingkungan yang ramah, kantor yang
membosankan bisa jadi tempat yang lebih menyenangkan, meskipun harus bekerja
lebih dari delapan jam per harinya. Kenyamanan di tempat kerja sangat penting
4
dimiliki, adanya batasan dari supervisor bisa mempengaruhi tingkat kenyamanan
karyawan. Dengan kebebasan untuk bekerja secara independent di bawah intruksi
yang tepat, lingkungan kerja akan lebih ideal. Jika memiliki kantor dengan fasilitas
lampu yang redup, kursi dan meja kerja yang kotor tentunnya pasti akan merasa
risih dan tidak dapat berkonsentrasi saat bekerja. Pada dasarnya, standar perusahaan
yang baik itu bisa dilihat dari interior menarik yang dimilikinya. Hal tersebut untuk
menjadikan sebuah lingkungan kerja yang nyaman, jika ada suasana yang negatif,
maka para pekerja tidak akan betah untuk bekerja setiap harinya. Sebaiknya
tambahkan beberapa lukisan dan grafik informatif untuk menutupi dinding. Ide
tersebut dapat membuat kantor lebih ramah.
Selain lingkungan kerja, faktor stres kerja juga menjadi faktor penting dalam
peningkatan kinerja karyawan. Menurut Veithzal Rivai (2016:724), stres kerja
adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan
fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi karyawan,
apabila stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan. Menurut Harianto dkk (2018:144) stress kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Stres kerja muncul karena adanya pikiran
negatif seperti adanya perasaan bahwa karyawan memiliki kewajiban, pekerjaan
dan jam kerja yang berlebihan. Stress kerja perlu dicegah karena akan menimbulkan
berbagai dampak negatif seperti penurunan produktivitas dan kinerja menjadi lebih
buruk.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja dan stress kerja
adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Atas dasar
5
itulah diperkirakan lingkungan kerja yang nyaman akan mampu membuat
karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya akan
memberikan dampak positif bagi perusahaan dan stres kerja akan menurunkan
kinerja karyawan jika karyawan tidak merasakan kepuasan atas hasil kerjanya.
Bank Mandiri merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di
bidang institusi keuangan, yang sekarang ini banyak perusahaan-perusahaan sejenis
yang menjadikan persaingan di bidang institusi keuangan semakin ketat. Maka
Bank Mandiri pun di tuntut untuk memiliki tenaga kerja yang terampil dan
mempunyai kinerja yang maksimal dalam menghadapi persaingan tersebut.
Tabel 1.1 Turnover Bank Mandiri Garut

Jumlah Jumlah
Jumlah Jumlah
Karyawan Karyawan Turnover
Tahun Karyawan Karyawan
Awal Akhir Rate
yang keluar Masuk
Tahun Tahun
2020 60 10 5 50 0,14
2021 50 9 8 51 0,81
2022 55 2 7 60 0,22
Sumber: Bank Mandiri Garut (2020-2022)
Dari tabel 1.1 dapat dilihat pada 3 tahun terakir kredit macet Bank Mandiri
Garut mengalami ketidakstabilan, pada tahun 2020 jumlah turnover 0,14 dan pada
tahun 2021 jumlah turnover mengalami kenaikan dengan total 0,81, dan pada tahun
2022 mengalami penurunan kembali dengan turnover 0,22.
Dari diatas tersebut adanya ketidakstabilan rate turnover dimana semakin
tinggi rate tersbut akan berdampak kepada kinerja karyawan. Kinerja sangat penting
dalam suatu organisasi atau instansi, karena kinerja yang baik sangat membantu
perusahaan sedangkan kinerja yang buruk dapat merugikan perusahaan. Ada

6
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu lingkungan kerja dan
stress kerja.
Fenomena yang terjadi dari tabel diatas mengenai kinerja karyawan yaitu
mengenai turnover karyawan, dimana dalam hal tersebut turnover berpengaruh
besar terhadap kinerja karyawan. Jika turnover mengalami ketidakstabilan akan
berdampak pada lingkungan kerja lalu berperngaruh terhadap kinerja karyawan.
Perusahaan seharusnya bisa menurunkan turnover tersebut agar kinerja karyawan
pada perusahaan tidak terganggu jika di setiap tahun nya ada karyawan yang
mengalami mutasi, keluar dan masuk.
Hasil survey awal pada Bank Mandiri Cab.Garut didapatkan informasi bahwa
di Bank Mandiri Cab. Garut sebagian besar karyawan berpendapat mempunyai visi
yang berbeda dalam tugas atau pekerjaan seperti merasa direndahkan oleh rekan
kerja apabila pekerjaan belum dapat diselesaikan, hasil pekerjaan tidak dihargai
oleh rekan kerja dan hubungan antar karyawan dan atasan sering kali berdebat
mengenai target yang harus diselesaikan, dan karyawan cenderung menghadapi
beban tugas yang banyak dalam melayani nasabah. Pegawai dituntut untuk
mengerjakan pekerjaan yang terkadang tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan.Berdasarkan fenomena masalah yang terjadi, maka perlu diteliti dan
dianalisis bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Sehingga penulis bermaksud untuk mengajukan usulan penelitian yang berjudul :
“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA KARYAWAN NON-MANAJERIAL BANK
MANDIRI CABANG GARUT”

7
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemuka kan penulis, maka
dapat di identifikasi beberapa masalah yang akan menjadi bahan penelitian, yaitu
sebagai berikut :
1. Bagaimana lingkungan kerja pada Bank Mandiri Cabang Garut?
2. Bagaimana stress kerja pada karyawan Bank Mandiri Cabang Garut?
3. Bagaimana kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Garut?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja stress kerja terhadap kinerja
karyawan pada Bank Mandiri Cabang Garut?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan Identifikasi masalah diatas, maka dapat diketahui tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Lingkungan kerja pada Bank Mandiri Cabang Garut.
2. Stres kerja pada karyawan Bank Mandiri Cabang Garut.
3. Kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Garut.
4. Pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan
pada Bank Mandiri Cabang Garut.
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :
1. Secara Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis,
sekurang-kurangnya dapat berguna sebagai sumbangan pemikiran bagi dunia
Pendidikan.
8
2. Secara Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada pembaca
mengenai pemahaman suatu ilmu pengetahuan.
1) Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan terutama mengenai
Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dengan
penerapan ilmu dan teori-teori yang diperoleh selama masa perkuliahan dan
melakukan perbandingan dengan kenyataan yang terjadi.
2) Bagi Bank Mandiri Cabang Garut
Sebagai referensi tambahan guna menciptakan kebijakan-kebijakan dalam
pelaksanaan dan meningkatkan manajemen sumber daya manusia pada
Bank Mandiri Cabang Garut yang berkaitan dengan lingkungan kerja untuk
mencapai tujuan perusahaan.
3) Bagi Universitas
Sebagai penambah kepustakaan dan literatur bagi institusi Pendidikan dan
dijadikan sebagai bahan untuk catur dharma perguruan tinggi. Hasil
penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi yang tepat
mengenai pembahasan manajemen sumber daya manusia.
4) Bagi Peneliti Berikutnya
Diharapkan hasil Penelitian dapat memberikan kontribusi terhadap
pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dan sistem
perencanaan kinerja, serta menyediakan dasar teoritikal dan bukti empiris

9
untuk arah yang mungkin untuk penelitian berikutnya dengan menggunakan
variabel lain yang lebih luas.
1.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Bank Mandiri, merupakan Badan Usaha Milik
Negara yang bergerak di bidang institusi keuangan,yang beralamat di Jl. Ciledug
No.128a, Kota Kulon, Kec. Garut Kota, Kabupaten Garut. Jadwal penelitian ini
direncanakan terhitung dari bulan November 2022 sampai dengan Agustus 2023.
Adapun jadwal penelitian terlampir pada (Lampiran 1).

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap
harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja secara optimal. Dalam melaksanakan
pekerjaan sangat dibutuhkan kondisi-kondisi yang menyenangkan, nyaman, dan
mempengaruhi kebiasaan-kebiasaan pekerjaan yang baik. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di
mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan
aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan
tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Menurut Anam (2018: 46) menyatakan bahwa, “lingkungan kerja ialah
sesuatu yang ada disekeliling karyawan sehingga mempengaruhi seseorang untuk
mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan
menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan.”
Menurut Afandi (2018: 51) menyatakan bahwa, “lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air
conditiorner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.”
10
11
Sedangkan menurut Darmadi (2020: 242) menyatakan bahwa, “lingkungan
kerja termasuk sesuatu yang berada pada sekitar para karyawan sehingga
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan kewajiban yang telah diberikan
kepadanya, seperti adanya pendingin udara, pencahayaan yang bagus dan lain-
lain.”
Menurut Sedamaryanti (2017:21) menyatakan bahwa, “lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dari beberapa penertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik
yang berbentuk fisik atau pun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan
pekerjaannya saat bekerja.
2.1.1.1 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut sedarmayanti (2017:19), menjelaskan bahwa jenis-jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi dua, yaitu :
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam
dua katagori, yakni :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti :
peralatan kerja, tempat kerja, sarana dan prasarana.

12
b. Lingkungan peran tara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi seseorang, seperti :
kelembaban, sirkulasi udara, dekorasi/tata warna, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanisme, temperatur, dan bau-bauan.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan
dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Afandi (2018:66) secara umum lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja psikis:
1. Faktor Lingkungan Fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai
yang meliputi:
a. Rencana ruang kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak
peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan
tampilan kerja pegawai.
b. Rancangan pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan produser kerja atau
metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi kesehatan hasil kerja pegawai.
c. Kondisi lingkungan kerja, penerangan dan kebisingan sangat berhubungan
dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu

13
ruangan dan penerangan yang sesuai sanga mempengaruhi kondisi
seseorang dalam menjalankan tugasnya.
d. Tingkat visual priacy dan acoustical privacy, dalam tingkat pekerjaan
tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat member privasi bagi
pegawainya. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai “keleluasan
pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya.
Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan
hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi
kinerja pegawai adalah:
a. Pekerjaan yang berlebihan, Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu
yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian pekerjaan akan
menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap pegawai, sehingga
hasil yang di dapat kurang maksimal.
b. Sistem pengawasan yang buruk, Sistem pengawasan yang buruk dan
tidak efesien dapat menimbulkan ketidakpuasan lainya, seperti ketidak
stabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi, Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian
tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan
karyawan, apabila hal ini berlangsung terus meerus akan menimbulkan
frustasi bagi pegawai.
d. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk, Perubahan yang terjadi
dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja,

14
misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan,
perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin organisasi.
e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok, hal ini terjadi apabila kedua
belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai
tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negative yaitu
terjadinya perselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan
dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha
positif untuk mengatasi perselisihan di tempat kerja, diantaranya:
persaingan, masala status dan perbedaan antara individu.
2.1.1.3 Aspek-aspek Lingkungan Kerja
Menurut Afandi (2018:69) Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa
bagian atau bisa disebut juga aspek pembentukan lingkungan kerja, bagian-bagian
itu bisa diuraikan sebagai berikut:
1. Pelayanan kerja, merupakan aspek terpenting yang harus dilakukan oleh
setiap organisasi terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang baik dari organisasi
akan membuat pegawai lebih bergairah dalam bekerja, mempunyai rasa
tanggung jawab dalam menyelesaikan perkejaannya, serta dapat terus
menjaga nama baik organisasi melalui produktivitas kerjanya dan tingkah
lakunya. Pada umumnya pelayanan pegawai meliputi beberapa hal yakni,
pelayanan makan dan minum, pelayanan kesehatan, pelayanan kecil/kamar
mandi ditempat kerja.
2. Kondisi kerja, kondisi kerja pegawai sebaiknya diusahakan oleh manajemen
organisasi sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk
15
pegawainya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu udara
yang tepat, kebisingan yang dapat dikendalikan, pengaruh warna, ruang gerak
yang diperlukan dan keamanan kerja pegawai.
3. Hubungan pegawai, hubungan pegawai akan sangat menentukan dalam
menghasilkan produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena adanya
hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan
hubungan yang kondusif antara sesame pegawai dalam bekerja,
ketidakserasian hubungan antara pegawai dapat menurunkan motivasi dan
kegairahan yang akibatnya akan dapat menurunkan produktivitas kerja.
2.1.1.4 Indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti
(2017:21) adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja Fisik
a. Pencahayaan, penerangan dan pencahayaan sangat besar manfaatnya
bagi karyawan guna mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam
bekerja.
b. Kelembaban, banyak air yang terkandung dalam udara, biasanya
dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh tempratur udara, dan secara bersama-sama antara tempratur,
kelembaban, kecepatan, udara bergerak, radiasi panas dari udara
tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

16
c. Kebisingan, salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam
jangka panjang bunyi tersebut dapat menganggu ketenangan dalam
bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi’
d. Pewarnaan, warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia,
sebenarnya bukan warna saja yang diperhatikan tetapi komposisi.
e. Ruang gerak yang diperlukan, suatu organisasi sebaiknya pegawai
yang bekerja mendapat tempat cukup untuk melaksanakan pekerjaan
atau tugas. Pegawai tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan
maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
kenyamanan.
f. Fasilitas, suatu penunjang untuk karyawan dalam menjalankan
aktifitas bekerja.
g. Bau-bauan ditempat kerja, adanya bau-bauan disekitar tempat kerja
dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu
konsentrasi bekerja, dan bau- bauan yang terjadi terus menerus dapat
mempengaruhi kegiatan penciuman.

17
2. Lingkungan kerja non fisik
a. Hubungan dengan karyawan
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam
satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.
b. Hubungan dengan atasan
Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan
baik dan harus saling menghargai, dengan saling menghargai maka akan
menimbulkan rasa hormat diantara individu masing- masing.
c. Keamanan kerja
Guna menjaga tempat dan lingkungan kerja dalam keadaan aman, maka
perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga
keamanan ditempat kerja, dan memanfaatkan tenaga kerja satuan petugas
keamanan.
2.1.1.5 Hirarki Kebutuhan Maslow di Lingkungan Kerja
Untuk memotivasi karyawan, organisasi atau perusahaan perlu
memperatikan cara untuk memberi insentif kepada setiap karyawan agar merasa
bahwa kebutuhan terpenuhi. Berikut ini beberapa tindakan yang dapat dilakukan
organisasi atau perusahaan untuk memotivasi karyawan menggunakan hirarki
kebutuhan Maslow.
18
1. Kebutuhan Fisiologis
Suatu perusaaan harus bisa memastikan bahwa karyawan memiliki
lingkungan kerja yang nyaman.
2. Kebutuhan Keamanan
Semangat kerja karyawan akan rendah jika karyawan tidak merasa aman.
Perusahaan harus memastikan karyawan bekerja di lingkungan yang aman,
dan perusahaan memperlakukan mereka dengan adil.
3. Kebutuhan Sosial
Karyawan ingin merasa dirinya bagian dari perusahaan. Sebagai pimpinan,
maka harus memberikan kesempatan bersosialisasi untuk membangun tim
kepada karyawan.
4. Kebutuhan Penghargaan
Karyawan ingin merasa bahwa dirinya melakukan pekerjaan dengan baik dan
mereka menerima pengakuan atas upaya tersebut. Sebagai pimpinan, ada
banyak strategi pemberian perhatian lebih pada karyawan untuk
meningkatkan harga diri mereka.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Sebagai pimpinan adalah tanggung jawab untuk membantu karyawan menjadi
versi terbaik dari diri mereka dengan menempatkannya dalam situasi yang
menantang di mana mereka merasa diberdayakan untuk mengerahkan
kemampuannya.
19
2.1.2 Stres Kerja
Stres kerja merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami
ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya sehingga kondisi
tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan di luar diri
seseorang (Astianto, 2014: 69).
Sinambela (2016:72) menyatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikir, dan kondisi fisik
seseorang. Stres yang tidak bisa diatasi dengan baik biasanya berakibat pada
ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik
dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya. Artinya, pegawai yang
bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada akibatnya
berpengaruh pada kinerja.
Siagian (2012: 132) menyatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik
seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidak
mampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik
dalam arti lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar.
Menurut Suwatno dan Priansa (2014: 86) menyatakan bahwa stres kerja
adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang
berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku.
Stres kerja akan muncul apabila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu
dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya.

20
Berdasarkan beberapa definisi diatas maka penulis dapat menyimpulkan
bahwa terjadinya stres kerja adalah karena adanya ketidak seimbangan antara
karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya
dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.
2.1.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Gibson (dalam Hermita, 2013 :19), ada empat faktor penyebab
terjadinya stres. Stres terjadi akibat dari adanya tekananan (Stressor) di tempat
kerja, stressor tersebut yaitu :
1. Stressor Lingkungan Fisik berupa sinar, kebisingan, temperatur dan udara
yang kotor.
2. Stressor Individu berupa Konflik peranan, kepaksaan peranan, beban kerja,
tanggung jawab terhadap orang lain, ketiadaan kemajuan karir dan rancangan
pengembangan karir.
3. Stressor Kelompok berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat,
bawahan dan atasan.
4. Stressor Keorganisasian berupa ketiadaan partisipasi, struktur organisasi,
tingkat jabatan, dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.
2.1.2.2 Dimensi dan Indikator Stres Kerja
Stres kerja dapat diukur dari berbagai dimensi, tetapi dalam penelitian ini
stres kerja akan diukur dari 3 dimensi Michael et al., dalam Rizki (2016:15) yaitu:
1. Beban kerja
Adanya ketidak sesuaian antara peran yang diharapkan, jumlah waktu, dan
sumber daya yang tersedia untuk memenuhi persyaratan tersebut. Beban kerja
21
berkaitan dengan banyaknya tugas-tugas yang harus dilaksanakan,
ketersediaan waktu, serta ketersediaan sumber daya. Apabila proporsi
ketiganya tidak seimbang, kemungkinan besar tugas tersebut tidak bisa
diselesaikan dengan baik. Ketidak seimbangan ini bisa menyebabkan
seseorang mengalami stres.
2. Konflik peran
Konflik peran merujuk pada perbedaan konsep antara karyawan yang
bersangkutan dengan atasannya mengenai tugas-tugas yang perlu dilakukan.
Konflik peran secara umum dapat didefinisikan sebagai terjadinya dua atau
lebih tekanan secara simultan sehingga pemenuhan terhadap salah satu
tuntutan akan membuat pemenuhan terhadap tuntutan. yang lain menjadi sulit.
Konflik peran berkaitan dengan perbedaan konsep antara pekerja dan
supervisor (atau atasan) mengenai konten dari pentingnya tugas-tugas
pekerjaan yang dibutuhkan. Inilah yang bisa menyebabkan konflik,adanya
pertentangan antara komitmen terhadap beberapa supervisor (atasan) dan
nilai-nilai individu yang berkaitan dengan persyaratan organisasi.
3. Ambiguitas peran
Ambiguitas peran berkaitan dengan ketidakjelasan tugas-tugas yang harus
dilaksanakan seorang karyawan. Hal ini terjadi salah satunya karena job
description tidak diberikan oleh atasan secara jelas, sehingga karyawan
kurang mengetahui peran apa yang harus dia lakukan sertatujuan yang hendak
dicapai dari perannya tersebut.

22
2.1.3 Kinerja Karyawan
Suatu instansi atau organisasi pasti selalu mengharapkan para karyawan
agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien, jika suatu instansi atau organisasi
dapat memberi kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang baik maka karyawan
bekerja dengan efektif dan efisien sesuai dengan yang diharapkan oleh suatu
instansi atau organisasi tersebut.
Menurut Dewi & Mashar (2019: 113) menyatakan bahwa, “kinerja
merupakan hasil atau pencapaian kerja seseorang baik individu atau kelompok
dalam tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi
pada kurun waktu tertentu secara legal.”
Menurut Kasmir (2017: 182) menyatakan bahwa, “kinerja merupakan hasil
kerja dan perilaku yang telah di capai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.”
Menurut Mangkunegara (2017:9) menyatakan bahwa, “kinerja karyawan
merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang telah
dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan.”
Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan yang dilakukan secara
maksimal dalam menyelesaikan tugas sesuai tangggung jawab yang diberikan.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya.

23
2.1.3.1 Tujuan dan Manfaat Kinerja Karyawan
Menurut Rismawati & Mattalata (2018: 27) tujuan dari kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
Manfaat dari kinerja karyawan menurut Rismawati & Mattalata (2018: 36)
sebagai berikut:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
2.1.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Ada juga ahli yang mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
menurut Nofriansyah (2018: 27), yaitu sebagai berikut :
1. Efektivitas dan efisiensi, yaitu dikatakan efektif apabila mencapai tujuan dan
dikatakan efisien apabila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapaian
tujuan.
2. Otoritas dan tanggung jawab, yaitu wewenang yang dimiliki oleh seseorang
untuk memerintah orang lain (bawahannya) untuk melaksanakanyang

24
terbebankan kepada masing-masing bawahan dalam suatu organisasi,
sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan atau
akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.
3. Disiplin, yaitu sikap tingkah laku dan perbuatan sesuai dengan peraturan baik
secara tertulis maupun tidak tertulis.
4. Inisiatif, yaitu seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.
Berdasarkan dari faktor diatas yang mempengaruhi kinerja karyawan bahwa
suatu instansi atau organisasi harus memperhatikan semua faktor-faktor tersebut
demi kelangsungan kegiatan-kegiatan yang ada dalam perusahaan, agar kegiatan-
kegiatan yang ada dalam perusahaan terlaksana dengan efektif dan efisen.
2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017:75) Indikator kinerja karyawan adalah
sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut pegawal
harus memenuhi persyaratan tersebut jika pengalaman keterampilan, maupun
kemampuan yang sesuai.

25
2. Kualitas Kerja
Kualitas kerja sesuai dengan kebutuhan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
berkembang peat, melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang
sistematis, kualitas pekerjaan yang dicapai berdasarkan persyaratan
penerapan dan kesiapan yang tinggi pada gilirannya akan menghasilkan
penghargaan, kemajuan, dan pengembangan organisasi.
3. Ketepatan Waktu
Apakah waktu penyelesaian pekerjaan terkait dengan target waktu yang
direncanakan. Segala upaya dilakukan untuk menyelesaikan sesuai rencana
agar tidak mengganggu tugas-tugas lainnya.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
No Penulis, judul, sumber Persamaan Perbedaan Hasil

penelitian
1 Susi Handayani, Raihanah Variable Independen: Tempat penelitian: Hasil penelitian membuktikan
Daulay (2021), Analisis Lingkungan Kerja dan PT. Bank Sumut bahwa lingkungan kerja dan
Pengaruh Lingkungan Kerja stress kerja Sampel : 120 stress kerja berpengaruh
Dan Stress Kerja Terhadap Variable Dependen : karyawan positif terhadap kinerja
Kinerja Karyawan Pada PT. Kinerja Karyawan karyawan.
Bank Sumut, Seminar Metode penelitian :
Nasional Teknologi Edukasi Deskriptif Kuantitatif
dan Humaniora 2021, ke-1 e-
ISSN: 2797-9679
2 Jeli Nata Liyas (2022), Variable Independen : Tempat Penelitian: Hasil penilitian bahwa
Pengaruh Lingkungan Lingkungan Kerja PT.Bank Danamon lingkungan kerja memberikan
Kerja Terhadap Kinerja Variable Dependen : Indonesia, Tbk. kontribusi pengaruh terhadap
Karyawan Pada PT.Bank Kinerja Karyawan Simpang Pasar kinerja karyawan pada
Danamon Indonesia, Tbk. Bawah PT.Bank Danamon Indonesia,
Simpang Pasar Bawah, Jurnal Sampel : 34 orang Tbk. Simpang Pasar Bawah
Equilbrium Vol. 8 No.1 sebesar 59%.
3 Ni Made Mustyani, Ni Nengah Variable Independen : Tempat Penelitian: Hasil penelitian ini Adalah
Sudja dan Ni Made Dwi Lingkungan Kerja dan BUMDA Desa Lingkungan Kerja
Puspitawati (2020), Pengaruh Stres Kerja Variable Adat Kutuh berpengaruh positif dan
Lingkungan Kerja dan Stres Dependen : Kinerja Sampel :88 Signifikan Terhadap Kinerja
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Metode : karyawan Karyawan Pada BUMDA
Karyawan Pada BUMDA Kuantitatif Desa Adat Kutuh.Stres Kerja
Desa Adat Kutuh, Jurnal Emas berpengaruh negatif dan
Vol 3 Nomor 6 Juni 2022, E- Signifikan Terhadap Kinerja
ISSN : 2774-3020 Karyawan Pada BUMDA
26
4 Mariella Pantouw, William A. Variable Independen : Tempat Penelitian: Hasil pengujian secara
Areros dan Wehelmina Lingkungan Kerja dan PT. Sinar Galesong statistik,ditemukan bahwa
Rumawas (2020), Pengaruh Stres Kerja Prima variabel bebas lingkungan
Lingkungan Kerja dan Stres Variable Dependen : Sampel : 60 kerja dan stress kerja
Kerja terhadap Kinerja Kinerja Karyawan karyawan berpengaruh terhadap variabel
Karyawan PT. Sinar Galesong Metode : Kuantitatif terikat kinerja karyawan.
Prima, productivity, Vol. 1
No. 5, 2020 e-ISSN. 2723-
0112
5 Nadia Antonita Christy dan Variable Independen : Tempat Penelitian: Hasil yang diperoleh melalui
Sholihati Amalia (2017), Stes Kerja Variable PT Catur Kartika penelitian ini adalah ada
Pengaruh Stres KerjaTerhadap Dependen : Jaya pengaruh signifikan stres
Kinerja Karyawan PT Catur Kinerja Karyawan kerja terhadap kinerja
Kartika Jaya, Jurnal Riset Metode : Kuantitatif pegawai produksi di PT Catur
Bisnis & Investasi Vol. 3, No. Kartika Jaya.
2, Agustus 2017
6 Yoanisa Mahardiani dan Variable Independen : Tempat Penelitian: Ada pengaruh positif dan
Ari Pradhanawati (2017), Lingkungan Kerja dan PT. Bank Jateng signifikan antara pengaruh
Pengaruh Stres Kerja dan Stres Kerja Variable Kota Semarang lingkungan kerja dan stress
Lingkungan Kerja Terhadap Dependen : Kinerja kerja terhadap kinerja
Kinerja Karyawan Pada PT. Karyawan Metode : karyawan di PT. Bank
Bank Jateng Kota Semarang, Kuantitatif Jateng Kota Semarang
Jurnal Administrasi Bisnis
Vol. 2 No.1
7 Fachreza, Said Musnadi dan Variable Independen : Variable Terdapat pengaruh motivasi
M. Shabri (2018), Pengaruh Lingkungan Kerja independen: kerja, lingkungan kerja dan
Motivasi Kerja, Lingkungan Variable Dependen : Motivasi Kerja dan budaya organisasi melalui
Kerja dan Budaya organisasi Kinerja Karyawan Budaya Organisasi kinerja karyawan terhadap
Terhadap Kinerja Karyawan Metode : Kuantitatif Tempat penelitian: kinerja Bank Aceh Syaria di
dan dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh Syaria Kota Banda Aceh
Bank Aceh Syariah di Kota di Kota Banda
Banda Aceh, Jurnal Magister Aceh
Manajemen Vol.2 No.1
8 Eric Hermawan (2022), Variable Independen : Variable Hasil yang didapatkan
Pengaruh Lingkungan Kerja, Lingkungan Kerja dan Independen : variabel bebas berpengaruh
Stres Kerja, dan Beban Kerja Stres Kerja Beban Kerja signifikan baik secara parsial
Terhadap Kinerja Karyawan Variable Dependen : Tempat penelitian: maupun secara simultan.
PT. Sakti Mobile Jakarta, Kinerja Karyawan PT. Sakti Mobile
Jurnal Kajian Ilmiah, Vol. 2 Metode :Kuantitatif Jakarta
No. 2 (Mei2022), e-ISSN: Sampel: 85
2597- 792X, ISSN: 1410-9794 karyawan
9 Noviansya, Ahmad Soleh Variable Independen : Variable Hasil penelitian menunjukan
dan Mimi Kurnia (2022), Lingkungan Kerja independen : bahwa Lingkungan kerja
Pengaruh Konflik Peran dan Variable Dependen : Konflik Peran Berpengaruh positif dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tempat penelitian: signifikan terhadap Kinerja
Kinerja Karyawan Pada Bank Metode : Kuantitatif Bank Bengkulu karyawan Bank Bengkulu
Bengkulu Cabang Pembantu Cabang Pembantu Cabang Pembantu Mega Mall
Mega Mall, Jurnal Ekombis Mega Mall
Review Vol.10 No.1 ISSN: Jumlah sampel: 11
2716- 4411 Karyawan
10 Farida Ayu Ningsih Variable Independen : Variable Hasil analisis Data

(2021), Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Independen : menunjukkan Bahwa
Stres Kerja dan Lingkungan Stres Kerja Kompetensi kompetensi, stress kerja dan
Kerja Terhadap Kinerja Variable Dependen : Tempat penelitian:
27
karyawan PT. Pos Indonesia Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia lingkungan kerja terhadap
Surabaya Utara, Jurnal Ilmu Metode :Kuantitatif Surabaya Utara kinerja karyawan sangat kuat
dan Riset Manajemen : Sampel : 45
Volume 10, Nomor 5, Mei karyawan
2021, e- ISSN: 2461-0593
11 Yuliya Ahmad, Bernhard Variable Independen : Variable Hasil penelitian menunjukkan
Tewal dan Rita N. Taroreh Lingkungan Kerja dan Independen : bahwa secara simultan dan
(2019), Pengaruh Stres Kerja, Stres Kerja Variable Beban Kerja parsial stress kerja, beban
Beban Kerja dan Lingkungan Dependen : Kinerja Tempat penelitian: kerja, dan lingkungan kerja
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. FIF Group berpengaruh positif dan
Karyawan PT. FIF Group Metode:Kuantitatif Manado signifikan terhadap kinerja
Manado, Jurnal EMBA Vol.7 Sampel : 60 karyawan pada PT. FIF Group
No.3 Juli 2019, ISSN 2303- karyawan Manado.
1174
12 Leonardo Hendy Lukito dan Variable Independen : Variable Hasil Pengujian hipotesis
Ida Martini Alriani (2019), Lingkungan Kerja dan Independen : Membuktikan lingkungan
Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Beban Kerja kerja dan stress kerja
lingkungan kerja, Stres kerja Variable Dependen : Tempat penelitian: berpengaruh terhadap
terhadap kinerja karyawan Kinerja Karyawan PT.Sinarmas kinerja karyawan.
pada PT. Sinarmas Distribusi Metode :Kuantitatif distribusi Nusantara
Nusantara Semarang, Jurnal Semarang
Ekonomi Manajemen Sampel : 50
Akuntansi 25 (45) karyawan
13 Opan Arifudin dan Fenny Variable Independen : Variable Terdapat pengaruh yang
Damayanti (2020), Pengaruh Lingkungan Kerja Independen : Signifikan Lingkungan
Lingkungan Kerja dan Variable Dependen : Karakteristik kerja dan karakteristik
Karakteristik Individu Kinerja Karyawan Individu individu terhadap kinerja
Terhadap Kinerja Karyawan Metode : Kuantitatif Tempat penelitian: karyawan
Bank BRI Syariah Kabupaten Bank BRI Syariah
Subang, Jurnal Pemikiran dan Kabupaten Subang
Perbankan Syariah Vol.6
No.1, ISSN: 2686- 5149
14 Muhammad Rizki dan Variable Independen : Tempat Penelitian: Berdasarkan hasil penelitian
Firman Adhitara (2021), Stres Kerja PT. Bank XYZ terdapat pengaruh yang
Pengaruh Stres Kerja Variable Dependen : Kantor Cabang signifikan stres kerja terhadap
Terhadap Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan Tanjung pinang kinerja karyawan
PT. Bank XYZ Metode : Kuantitatif Sampel : 73
Kantor Cabang Karyawan
Tanjungpinang, Jurnal
Manajerial dan Bisnis Vol. 4
No. 1
15 Nariah (2021), Pengaruh Variable Independen : Tempat Penelitian: Berdasarkan hasil penelitian
Lingkungan Kerja Terhadap Lingkungan Kerja PT.Bank OCBC terdapat pengaruh yang positif
Kinerja Karyawan Pada Variable Dependen : NISP, TBK Cabang dan signifikan lingkungan
PT.Bank OCBC NISP, TBK Kinerja Karyawan Bintaro kerja terhadap kinerja
Cabang Bintaro, Jurnal Metode : Kuantitatif Sampel : 85 karyawan
Ekonomi Vol.3 No.3 Karyawan
ISSN:2622- 9935
28
2.2 Kerangka Pemikiran
Setiap Organisasi atau perusahaan selalu menuntut agar setiap karyawan
untuk selalu bekerja dengan produktif. Salah satu cara agar para karyawan tetap
bekerja dengan produktif yaitu dengan penyediaan lingkungan kerja yang nyaman
dan kondusif.
Menurut Sedamaryanti (2017:21) menyatakan bahwa, “lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
Indikator-indikator lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti
(2017:21) adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja non fisik
a. Hubungan dengan karyawan
b. Hubungan dengan atasan
c. Keamanan kerja
Menurut Suwatno dan Priansa (2014: 86) menyatakan bahwa stres kerja adalah
suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang
berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku.
Stres kerja akan muncul apabila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu
dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya.

29
Indikator-indikator stress kerja menurut Michael et al., dalam Rizki (2016:15)
adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja
2. Konflik kerja
3. Ambiguitas Kerja
Dalam suatu organisasi atau perusahaan akan berhadapan dengan kinerja.
Berhasil atau gagalnya kegiatan sebuah organisasi atau perusahaan akan tergambar
dari tingkat pencapaian kinerja karyawan organisasi atau perusahaan itu sendiri.
Menurut Kasmir (2017: 182) menyatakan bahwa, “kinerja merupakan hasil
kerja dan perilaku yang telah di capai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.”
Menurut Mangkunegara (2017:75) Indikator kinerja karyawan adalah sebagai
berikut :
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Ketepatan Waktu
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan, yaitu gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan, stres kerja dan motivasi kerja, kepuasan kerja, komunikasi, dan
faktor-faktor lainnya (Siagian, 2015).

30
Menurut Terry dalam (Katini,2017), lingkungan kerja dalam suatu
perusahaan mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja para karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan
sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja
karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien (Prastyo et al., 2017: 6).
Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lyta Lestary dan
Harmon (2017) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Dirgantara Indonesia (Persero)”. Dengan hasil penelitian
menunjukan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variable
lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan.
Menurut Harianto dkk (2018:144) kinerja karyawan tergantung pada
rendahnya stres atau sebaliknya munculnya masalah-masalah dalam diri tenaga
kerja yang tidak puas dengan hasil kerjanya. Jadi disimpulkan stres kerja yang
terlalu rendah atau terlalu tinggi akan menurunkan kinerja. Stres kerja muncul
karena adanya pikiran negatif seperti adanya perasaan bahwa karyawan memiliki
kewajiban, pekerjaan, jam kerja, yang berlebihan.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chandra dan
Adriansyah (2017) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

31
Karyawan pada PT. Mega Auto Central Finance Cabang Langsa” dengan hasil
menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis tersebut, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H2 : stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah lingkungan kerja dan kinerja karyawan
sedangkan yang dijadikan subjek penelitian ini yaitu Bank Mandiri Garut yang
merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang institusi keuangan.
3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Gambar 3.1 Logo Bank Mandiri
Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998, sebagai bagian dari program
restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada bulan
Juli 1999, empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara,
Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia dilebur menjadi
Bank Mandiri, dimana masing-masing bank tersebut memiliki peran yang tak
terpisahkan dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini,
Bank Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan
kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia. Setelah melalui
proses konsolidasi dan integrasi menyeluruh di segala bidang, Bank Mandiri
32
33
berhasil membangun organisasi bank yang solid dan mengimplementasikan core
banking system baru yang terintegrasi menggantikan core banking system dari
keempat bank legacy sebelumnya yang saling terpisah. Sejak didirikan, kinerja
Bank Mandiri senantiasa mengalami perbaikan terlihat dari laba yang terus
meningkat
3.1.1.1 Visi dan Misi Perusahaan
Bank Mandiri didirikan dengan mempunyai nilai-nilai utama sebagai

berikut:
1. Amanah, memegang teguh kepercayaan yang diberikan.
2. Kompeten, terus belajar dan mengembangkan kapabilitas.
3. Harmonis, saling peduli dan menghargai perbedaan.
4. Loyal, berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan negara.
5. Adaptif, terus berinovasi dan antusias dalam menggerakkan ataupun
menghadapi perubahan. 6. Kolaboratif, membangun kerja sama yang
sinergis.
Visi Bank Mandiri : Menjadi partner finansial pilihan utama Anda
Misi Bank Mandiri : Menyediakan solusi perbankan digital yang handal dan
simple yang menjadi bagian hidup nasabah

34
3.1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Sumber: Bank Mandiri Cab. Garut (2022)

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Bank Mandiri Cab. Garut
3.1.2 Metode penelitian
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan
data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2019:2). Dalam pelaksanaan
penelitian ini penulis menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan
deskriptif dan asosiatif. Pendekatan deskriptif adalah penelitian yang dilakukan
untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa
membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel
lainnya (Sugiyono, 2019:35). Dalam artian lain pendekatan deskriptif ini untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi. Sedangkan pendekatan asosiatif merupakan

35
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau
lebih (Sugiyono, 2019:37)
3.1.3 Operasionalisasi Variabel
Variabel yaitu objek penelitian atau apa yang menjadi fokus dalam suatu
penelitian. Menurut Sugiyono (2019: 68), variabel adalah suatu atribut seseorang
atau objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu
objek dengan objek yang lain. Dibawah ini peneliti jelaskan operasionalisasi
variabel penelitian tersebut sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (Independent Variabel), menurut Sugiyono (2019:69)
merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas (X)
dalam hal ini adalah Lingkungan Kerja dan Stres Kerja.
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel), menurut Sugiyono (2019:69)
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas. Dalam hal ini variabel terikat (Y) adalah Kinerja Karyawan.
Selanjutnya variabel dan indikator disajikan dalam tabel operasionalisasi
variabel penelitian pada Tabel 3.1 berikut ini:

36
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel
Variable Definisi Operasional Indikator Ukuran skala

Lingkungan Lingkungan kerja • Lingkungan Kerja Fisik • Pencahayaan
Kerja (X1) adalah keseluruhan • Lingkungan Kerja Non • Kelembapan
alat perkakas dan Fisik • Kebisingan
bahan yang dihadapi, • Pewarnaan O
lingkungan • Ruang Gerak R
sekitarnya • Fasilitas D
dimana seseorang
• Bau-bauan ditempat I
bekerja, metode
• Hubungan antar N
kerjanya, dan
karyawan A
pengaturan kerja yang
baik sebagai • Hubungan dengan L
perseorangan atau atasan
kelompok seperti • Keamanan Kerja
pada Bank Mandiri
Cab. Garut
Stres Kerja Suatu kondisi • Beban Kerja • Ketersediaan waktu
(X2) dimanaterdapat satu • Konflik Kerja • Jumlah pekerjaan O
atau beberapa faktor
• Ambiguitas Peran • Kesulitan pekerjaan R
di tempat kerja yang • Perbedaan konsep D
berinteraksi dengan pekerjaan I
karyawan di Bank • Tuntutan dan tekanan N
Mandiri Cab. Garut dari atasan A
yang mengganggu • Ketikdak jelasan L
kondisi fisiologis, dan tugas yang dikerjakan
perilaku.
Kinerja Kinerja karyawan • Kuantitas Kerja • Kemampuan
Karyawan merupakan hasil kerja • Kualitas Kerja menyelesaikan
seseorang secara pekerjaan dengan
(Y1) • Ketepatan Waktu
kualitas maupun target yang
secara kuantitas yang Ditetapkan
telah di capai oleh • Meningkatkan hasil
BANK Mandiri Cab. dari periode O
Garut dalam berikutnya R
menjalankan Tugas • Hasil kerja yang D
Sesuai Tanggung sesuai dengan standar I
Jawab Yang di perusaaan N
berikan • Kerapian dalam A
menyelesaikan L
pekerjaan
• Melakukan pekerjaan
sesuai dengan waktu
yang ditetapkan
• Kemampuan bekerja
sesuai jam kerja
37
3.1.3.1 Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh
peneliti pada waktu melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti dan juga peneliti ingin mengetahui hal-hal
dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya kecil atau
sedikit (Sugiyono, 2019:195). Teknik wawancara yang digunakan adalah
wawancara tidak terstruktur atau terbuka yaitu wawancara yang bebas
mengenai masalah yang terdapat di Bank Mandiri Cab. Garut.
2. Kuisioner
Kuisioner atau angket yaitu merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2019:199). Hal ini
dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis yang
mengemukakan tentang Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Dalam Kuisioner atau angket penulis mengemukakan beberapa pertanyaan
mencerminkan ukuran indikator dari variabel (X1) Lingkungan Kerja, (X2)
Stres Kerja dan (Y) Kinerja Karyawan.
3. Observasi
Observasi yaitu proses pengamatan terhadap objek penelitian untuk
mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam suatu penelitian. Menurut
Sugiyono (2019:203) observasi merupakan suatu proses yang kompleks atau

38
tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis dimana dua diantara
terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan.
3.1.3.2 Jenis Data dan Sumber data
Untuk mendapatkan suatu data serta informasi yang diperlukan dalam
penelitian, dilakukan berbagai cara yang biasa dijadikan dasar untuk pemecahan
masalah. Adapun data yang diperlukan dalam penelitian adalah, sebagai berikut:
1. Jenis Data
a. Data primer yaitu merupakan data yang langsung diberikan kepada
pengumpul data (Sugiyono, 2019:137). Data primer juga merupakan data
yang didapat dari sumber pertama, baik dari individu atau perseorangan
seperti hasil wawancara atau hasil pengisisan kuesioner yang bisa dilakukan
oleh peneliti.
b. Data sekunder yaitu data yang tidak langsung memberikan data kepada
peneliti misalnya melalui orang lain atau melalui dokumen (Sugiyono,
2019:137). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai
sumber antara lain dari dokumen perusahaan, laporan, artikel, buku, jurnal,
dan informasi dari pihak-pihak yang mengetahui tentang segala sesuatu
yang berkaitan dengan Bank Mandiri Cab. Garut yang erat dengan masalah
yang akan diteliti.
2. Sumber Data
a. Informan, yaitu pihak-pihak yang benar-benar mengetahui tentang segala
sesuatu yang berkaitan dengan kondisi perusahaan yang erat kaitannya

39
dengan masalah yang akan diteliti. Adapun pihak yang membantu informasi
tersebut adalah Pihak Bank Mandiri Cab. Garut.
b. Responden, adalah orang yang menanggapi yaitu karyawan Bank Mandiri
Cab. Garut yang dapat diminta memberikan keterangan sesuai
fakta/pendapat. Keterangan tersebut dapat disampaikan dalam bentuk
tulisan, yaitu ketika mengisi kuesioner.
3.1.3.2.1 Populasi Sasaran
Sugiyono (2019:126), menegaskan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan pengertian diatas, maka yang dijadikan populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan Non Manajerial di Bank Mandiri Cab. Garut yang
berjumlah 60 orang.
3.1.3.2.2 Penentuan Sampel
Sampel yaitu sebagian dari jumlah populasi yang akan diambil sebagai
objek penelitian. Menurut Sugiyono (2019:127) sampel adalah sebagian jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini, peneliti
menggunakan Sensus Sampling. Sugiyono (2019: 129) mengemukakan bahwa
Sensus Sampling (sampling jenuh) adalah teknik penentuan sampel apabila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila
jumlah populasi kurang dari 100. Berdasarkan defenisi diatas dapat dikatakan
40
sampel penelitian ini adalah karyawan Bank Mandiri Cab. Garut yang berjumlah
60 orang karyawan non manejerial.
3.2 Model Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:2) menyatakan bahwa Metode Penelitian
merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat
ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga
pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan
mengantisipasi masalah.
Berdasarkan uraian dari kerangka pemikiran, penulis menyajikan paradigma
mengenai pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan
sebagai berikut:
X1
Lingkungan Kerja
Y
Kinerja Karyawan
X2
Stres Kerja
Gambar 3.3 Model Penelitian
3.2.1 Teknik Analisis Data
Uji data yang diperlukan telah diperoleh, data tersebut dikumpulkan
untuk kemudian dianalisis dan diinterprestasikan. Sebelum melakukan
analisis data, perlu dilakukan uji validasi dan uji realibitasi terhadap kuisioner
yang telah disebarkan.

41
1. Uji Validitas
Dalam suatu penelitian, kriteria utama terhadap data hasil penelitian
adalah valid dan reliable, maka dari itu sebelum instrument penelitian
digunakan untuk pengumpulan data, uji validitas dan uji reliabilitas harus
dilakukan. Menurut Sugiyono (2019:155), validitas merupakan derajat
ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang
dapat dilaporkan oleh peneliti, sedangkan reliabilitas berkenaan dengan
konsistensi stabilitas data atau temuan.
Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan
atau mengukur data itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono,
2019:156). Dengan demikian instrumen yang valid apabila terdapat
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi
pada objek yang diteliti.
Untuk mengetahui valid tidaknya suatu pernyataan bisa ditentukan
kriteria pengujian, yaitu :
• Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut valid.
• Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut tidak valid.
2. Uji Realiabilitas
Uji reliabilitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui seberapa
besar alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Menurut Sugiyono

42
(2019:160) instrumen yang reliable adalah instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data
yang sama. Untuk mengetahui apakah instrument penelitian yang digunakan
dalam pengumpulan data penelitian ini yang mana akan digunakan dalam
pengumpulan data penelitian reliable atau tidak, maka dilakukan uji
reliabilitas instrument penelitian terlebih dahulu.
Uji realibilitas bertujuan mengetahui hasil pengukuran tersebut dapat
dipercaya atau tidak.
• Jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka pertanyaan reliabel.
• Jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka pertanyaan gugur (tidak reliable).
Untuk mempermudah perhitungan uji reliabilitas akan menggunakan program
SPSS 19 for Windows.
3.2.1.1 Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2019:37), analisis deskriptif ini untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi. Sedangkan pendekatan asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Proses analisis pengolahan data yang dilakukan oleh penulis adalah sebagai
berikut :
1. Memberikan kuesioner kepada responden yang sudah ditentukan jumlah
sampelnya.
43
2. Mengambil kembali kuesioner yang sudah dijawab oleh responden.
3. Data dikelompokan berdasarkan responden.
4. Kuesioner yang sudah diisi oleh responden datanya kemudian ditabulasikan
dalam bentuk kuantitatif.
5. Jawaban dalam tiap responden disajikan dalam tabel distribusi.
Dalam menentukan pembobotan kuesioner yang telah diisi dilakukan dengan
menggunakan skala Likert hal ini bertujuan untuk mengukur sifat, pendapat, dan
persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Menurut Sugiyono
(2017:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Variabel yang diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel yang disajikan sebagai titik tolak penyusunan
item instrumen dimana alternatifnya berupa pernyataan. Untuk jenis pernyataan
tertutup berskala normal. Sikap-sikap pernyataan tersebut memperlihatkan
pendapat positif atau negatif. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut
ini :
1. Untuk pernyataan positif skala nilai yang digunakan adalah 5-4-3-2-1 contoh
sebagai berikut :
Tabel 3. 2
Formasi Skor, Notasi & Kriteria Masing-Masing Pilihan
Jawaban Untuk Pernyataan Positif
Alternatif Jawaban Nilai/Bobot Notasi
Sangat Tidak Setuju 1 (STS)
Tidak Setuju 2 (TS)
Kurang Setuju 3 (KS)
Setuju 4 (S)
Sangat Setuju 5 (SS)
44
2. Untuk pernyataan negatif skala nilai yang dipergunakan adalah 1-2-3-4-5
Tabel 3.3
Formasi Skor, Notasi & Kriteria Masing- Masing Pilihan
Jawaban Untuk Pernyataan Negatif
Alternatif Jawaban Nilai/Bobot Notasi
Sangat tidak setuju 5 (STS)
Tidak Setuju 4 (TS)
Kurang Setuju 3 (KS)
Setuju 2 (S)
Sangat Setuju 1 (SS)
Perhitungan hasil kuesioner dengan persentase dan skoring menggunakan
rumus sebagai berikut :
𝐹
P = x 100%
𝑁
Dimana :
P = jumlah persentase jawaban
F = jumlah jawaban/frekuensi
N = jumlah responden
Setelah diketahui jumlah nilai dari keseluruhan sub variabel dari hasil
perhitungan yang dilakukan maka dapat ditentukan intervalnya, yaitu dengan cara
sebagai berikut :
• Analisis Nilai Jenjang Interval
Untuk menganalisis data tanggapan responden yang terkumpul
selanjutnya dapat dihitung klasifikasi setiap indikator dari variabel- variabel
penelitian (Sugiyono 2018:147). Klasifikasi setiap indikator dan variabel
dapat dihitung dengan langkah-langkah sebagai berikut :

45
Klasifikasi penilaian indikator
Nilai tertinggi setiap indikator : 59 x 5 = 295
Nilai terendah setiap indikator : 59 x 1 = 59
Jumlah kriteria pertanyaan = 5
NJI = 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ
𝑘𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝑃𝑒𝑟𝑡𝑎𝑛𝑦𝑎𝑎𝑛
NJI = = 47,2
Berdasarkan perhitungan NJI tersebut maka dapat dibuat kriteria penilaian
sebagai berikut :
Nilai 59 – 106 = Sangat Rendah
Nilai 107 – 154 = Rendah
Nilai 155 – 202= Sedang
Nilai 203 – 250= Tinggi
Nilai 251 – 298 = Sangat Tinggi

3.2.2 Metode Successive Interval (MSI)
Untuk melakukan analisis dalam penelitian ini digunakan metode
metode successive interval (MSI). Analisis metode successive interval (MSI)
digunakan untuk mengubah data yang berskala ordinal menjadi interval.
Skala likert jenis ordinal hanya menunjukan peringkat saja, oleh karena itu
variabel yang berskala ordinal ditransformasikan menjadi data berskala

46
interval. Adapun langkah-langkah metode successive interval sebagai
berikut:
1. Perhatikan jawaban responden serta angket yang disebar di setiap

butirnya.
2. Di setiap butir tentukan skor yang didapatkan setiap orang dan
dinyatakan dalam bentuk frekuensi.
3. Setiap frekuensi dibagi dengan jumlah responden dengan begitu
hasilnya disebut proporsi.
4. Nilai proporsi kumulatif ditentukan dengan menjumlahkan nilai
proporsi secara berurutan per kolom skor.
5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung z secara
berurutan per kolom skor bagi tiap proporsi.
6. Dalam menentukan nilai skala digunakan rumus:
SV =
𝑘𝑒𝑝𝑎𝑑𝑎𝑡𝑎𝑛 𝑏𝑎𝑡𝑎𝑠 𝑏𝑎𝑤𝑎ℎ−𝑘𝑒𝑝𝑎𝑑𝑎𝑡𝑎𝑛 𝑏𝑎𝑡𝑎𝑠 𝑎𝑡𝑎𝑠
𝑑𝑎𝑒𝑟𝑎ℎ 𝑑𝑖 𝑏𝑎𝑤𝑎ℎ 𝑎𝑡𝑎𝑠−𝑑𝑎𝑒𝑟𝑎ℎ 𝑑𝑖 𝑏𝑎𝑤𝑎ℎ 𝑎𝑡𝑎𝑠
𝑏𝑎𝑤𝑎ℎ
3.2.3 Uji Statiska
3.2.3.1 Uji Asumsi Klasik
Dalam model analisis regresi terdapat beberapa asumsi yang harus dipenuhi
agar model tersebut kuat dan tidak bias. Model regresi yang digunakan dalam
menguji hipotesis haruslah menghindari kemungkinan terjadinya penyimpangan
asumsi klasik.
47
Menurut Ghozali (2018, 137) uji asumsi klasik untuk memberikan kepastian
bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi,
menunjukkan hubungan signifikan dan representatif, maka model tersebut harus
memenuhi asumsi klasik regresi. Uji asumsi klasik yang dilakukan yaitu uji
normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.
Persamaan regresi linear berganda harus memenuhi persyaratan BLUE (Best,
Linear, Unbiased, Estimator), yaitu pengambilan keputusan melalui uji F dan uji t
tidak boleh bias. Untuk mendapatkan hasil dari BLUE, maka harus dilakukan
pengujian asumsi klasik di bawah ini:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji data variabel bebas (independen) dan
variabel terikat (dependen) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah
berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Jika distribusi data normal,
maka analisis data dan pengujian hipotesis digunakan statistik parametrik.
Ghozali (2018: 161), menyatakan bahwa: “Uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal.” Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal, sehingga
apabila asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel kecil. Terdapat dua cara mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak, yaitu dengan menggunakan analisis grafik dan uji statistik.
Analisis grafik dapat dideteksi dengan melihat penyebaran titik pada sumbu
diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Jika data
48
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar menjauh dari diagonal dan
atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas. Uji normalitas lain menggunakan uji statistik nonparametrik
Kolmogorov Smirnov (K-S). Menurut Ghozali (2018: 161) pedoman
pengambilan keputusan tentang data tersebut mendekati atau merupakan
distribusi normal berdasarkan Uji K-S dapat dilihat dari:
a. Jika nilai Sig. atau signifikan normal atau probabilitas < 0,05 maka data
tidak berdistribusi normal.
b. Jika nilai Sig. atau signifikan normal atau probabilitas > 0,05 maka data
berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Ghozali (2018: 107), menyatakan bahwa: “Uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas (independen).” Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
antar variabel independen. Apabila variabel independen saling berkorelasi,
maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel
independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan
nol.
Pengujian multikolinearitas dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Tolerance value ≤ 0,10 atau VIF ≥ 10 : terjadi multikolinearitas.

49
b. Tolerance value ≥ 0,10 atau VIF ≤ 10 : tidak terjadi multikolinearitas
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Widodo (2017: 114) uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji
terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke pengamat
yang lain. Priyatno (2017: 158) Heteroskedastisitas adalah suatu keadaan
dimana dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada
suatu pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas. Uji yang digunakan adalah dengan menggunakan metode
grafik yaitu dengan melihat pola titik-titik pada regresi. Menurut Priyatno
(2017: 168) apabila titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, dan titik-titik
menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
4. Uji Autokorelasi
Menurut Basuki dan Prawoto (2016: 60), uji autokorelasi digunakan untuk
mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik. Autokorelasi yaitu
korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan
lain pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya
autokorelasi dalam model regresi. Salah satu ukuran dalam menentukan ada
tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan
ketentuan sebagai berikut:
a. Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah -2 (DW < -2).
b. Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada di antara -2 dan +2 atau
-2 < DW < +2.

50
c. Terjadi autokorelasi negatif jika DW di atas +2 atau DW > +2.
3.2.4 Analisis Data
Dalam penelitian ini terdapat dua variable, diamana variable 1 merupakan
variable bebas/variable independen (indipendent variable) yaitu lingkungan kerja
(X1) dan stes kerja (X2) serta satu variable merupakan variable terikat/variable
dependen (Dependent Variable) yaitu kinerja karyawan (Y1).
3.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Garaika dan Darmanah (2019: 97) analisis regresi linear berganda
merupakan alat analisis untuk mengukur keadaan variabel terikat apabila terdapat
dua atau lebih variabel bebas sebagai faktor prediktor. Adapun model analisis
regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = ɑ+b1X1+b2X2+e
Keterangan:
Y : variabel dependen (Kinerja Karyawan)
X1 : variabel independen (Lingkungan kerja)
X2 : variabel independen (Stres Kerja)
a: nilai Y jika X=0 (konstanta)
b: angka arah atau koefisien regresi
е : standar error
Untuk memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan variabel (X)
terhadap variabel (Y) maka digunakan tabel konsultasi menurut Sugiyono, (2019:
180), seperti tercantum pada tabel berikut :

51
Tabel 3. 4
Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2019: 180)
3.2.6 Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi yaitu uji yang digunakan untuk mengukur seberapa
besar pengaruh variabel X (Lingkungan Kerja) terhadap variabel Y (Kinerja
Karyawan). Menurut Ghozali (2012:97) kofisien determinasi (KD) merupakan alat
untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Adapun rumus untuk menghitung koefisien determinasi (KD)
adalah sebagai berikut:
𝐾𝐷 = 𝑟2 × 100%
Keterangan:
KD : Koefisien Determinasi
𝑟2 : Koefisien Korelasi
Nilai koefisien determinasi berada diantara 0 dan 1 (0 <KD < 1), maka
besarnya pengaruh variabel independen terhadap variasi (naik atau turunnya)
variabel dependen, adalah sesuai dengan nilai KD itu sendiri dan selebihnya berasal
dari faktor – faktor lain.
3.2.7 Pengujian Hipotesis (Uji T)
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono, 2019:99).

52
1. Penetapan Hipotesis Oprasional
a. Uji F (Simultan)
Ho : ρ = 0 secara simultan lingkungan kerja dan stress kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan
Bank Mandiri Cab. Garut
Ha : ρ ≠ 0 secara simultan lingkungan kerja dan stress kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan Bank Mandiri
Cab. Garut
b. Uji t (Parsial)
• Lingkungan kerja
Ho : ρ = 0 secara parsial lingkungan kerja tidak berpengarauh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada karyawan Bank Mandiri Cab. Garut
Ha : ρ ≠ 0 secara lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada karyawan Bank Mandiri Cab. Garut
• Stres Kerja
Ho : ρ = 0 secara parsial stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada karyawan Bank Mandiri Cab. Garut
Ha : ρ ≠ 0 secara parsial stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada karyawan Bank Mandiri Cab. Garut

53
2. Penetapan Tingkat Signifikan
Tingkat keyakinan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 95%
dengan taraf nyata 5% (α = 0,05). Hal ini sering digunakan dalam ilmu sosial. Untuk
mengetahui korelasi antara variabel independen secara simultan terhadap variabel
dependen ini signifikan atau tidak digunakan uji F, dan secara parsial digunakan uji
T.
1. Uji Signifikan
Untuk menguji signifikan dilakukan dua pengujian, yaitu :
a. Secara Simultan menggunakan uji F,
b. Secara Parsial menggunakan uji T.
2. Kaidah Keputusan
a. Secara Simultan
• Jika Significance F < (α = 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima.
• Jika Significance F > (α = 0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
a. Secara Parsial
• Jika Significance t < (α = 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima.
• Jika Significance t < (α = 0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Penarikan Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis tersebut akan ditarik kesimpulan apakah hipotesis
yang ditetapkan dapat diterima atau tidak berdasarkan kaidah keputusan di atas.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
Pada bab ini akan dibahas mengenai pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres
Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian Terhadap Karyawan Non Manajerial
di Bank Mandiri Cabang Garut) Adapun data yang diperoleh dari kuesioner diolah
menggunakan SPSS (statistical product and service solution) versi 19.00 for
windows. Keluaran dari data tersebut diharapkan akan memberikan informasi dan
akan dilakukan analisis data serta pembahasan pada bab ini. Diharapkan dari
analisis dan pembahasan tersebut dapat menjawab permasalahan dalam rumusan
masalah.
Sebelum dilakukan pembahasan lebih lanjut mengenai lingkungan kerja dan
Stres kerja terhadap kinerja karyawan, terlebih dahulu akan dilaksanakan beberapa
pengujian, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Variabel yang akan diuji tersebut
adalah variabel bebas (independent variabel) yaitu lingkungan kerja dan Stres kerja
sedangkan variabel terikat (dependent variabel) yaitu kinerja karyawan pada
karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut.
4.1.1 Lingkungan kerja di Bank Mandiri Cabang Garut
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa
lingkungan kerja merupakan salah satu aspek yang penting dan perlu di perhatikan
oleh Bank Mandiri Cabang Garut. Lingkungan kerja adalah suatu tempat yang
terdapat sebuah kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas
pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi
54
55
perusahaan. Lingkungan kerja merupakan hal penting bagi karyawan untuk bekerja
lebih baik lagi. Lingkungan kerja yang baik akan menciptakan pengaruh terhadap
hasil kerja dari karyawannya. Lingkungan kerja yang diterapkan di Bank Mandiri
Cabang Garut sudah dilaksanakan dengan baik, hal ini dapat dilihat atau dinilai dari
Pencahayaan, Kelembapan, Kebisingan, Pewarnaan, Ruang Gerak, Fasilitas, Bau-
bauan ditempat, Hubungan antar karyawan, Hubungan dengan atasan, dan
Keamanan Kerja.
Untuk mengetahui tanggapan mengenai lingkungan kerja di Bank Mandiri
Cabang Garut, dapat dilihat dari hasil jawaban responden melalui penyebaran
kuesioner yang terdiri dari 10 pernyataan. Daftar pernyataan tersebut disebarkan
pada 60 responden. Kuesioner tersebut telah di uji dengan mengunakan uji validitas
dan reliabilitas dengan hasil perhitungan valid dan reliabel (data uji validitas dan
uji reliabilitas terlampir).
Untuk mengetahui nilai dari setiap indikator lingkungan kerja di Bank
Mandiri Cabang Garut, maka dapat dihitung dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
Nilai tertinggi setiap indikator lingkungan kerja: 60 x 5 = 300
Nilai terendah setiap indikator lingkungan kerja: 60 x 1 = 60
Jumlah kriteria pernyataan: 5
Nilai Tertinggi − Nilai Terendah

NJI =
Jumlah Kriteria Pernyataan
56
300 − 60
NJI = = 48
5
Kategori penilaian untuk setiap indikator lingkungan kerja dalam penelitian
ini sebagai berikut:
Tabel 4.1
Kategori Penilaian Untuk Setiap Indikator Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Nilai Kategori Penilaian
60 – 108 Tidak Baik
109 – 157 Kurang Baik
158 – 206 Cukup Baik
207 – 255 Baik
256 – 300 Sangat Baik
Sumber: Data primer yang diolah (2023)
Berdasarkan data-data yang dikumpulkan maka diperoleh hasil tanggapan
mengenai lingkungan kerja di Bank Mandiri Cabang Garut. Secara lengkap hasil
dari analisis tanggapan responden mengenai lingkungan kerja dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.2
Rekapitulasi Skor Lingkungan Kerja Karyawan di Bank Mandiri Cabang
Garut
Skor yang Skor yang Kategori
No Uraian
ditargetkan dicapai
Penerangan lampu didalam ruangan Sangat
1 300 268
kerja sudah baik dan memadai. Baik
Suhu di dalam ruangan kerja tidak Sangat

2 mempengaruhi tubuh menjadi 300 268 Baik
kedinginan atau kepanasan
57

No Uraian
ditargetkan dicapai
Sangat
3 Ruangan kerja jauh dari kebisingan. 300 258 Baik
Warna cat dinding yang dipakai

4 ditempat kerja tidak menganggu 300 218 Baik
kenyamanan.
Tempat kerja tertata rapi sehingga Sangat
5 300 261
membuat nyaman bekerja. Baik
Fasilitas yang tersedia telah Sangat

6 300 266
mendukung jalannya pekerjaan. Baik
7 Tempat kerja tidak terdapat bau Baik

300 240
yang tidak sedap
Hubungan dengan rekan atau Sangat
8 karyawan kerja di perusahaan ini 300 271 Baik
berjalan dengan baik.
9 Hubungan dengan atasan di Baik
300 240
perusahaan ini berjalan dengan baik
Perusahaan memiliki prosedur
keamanan yang memadai untuk Sangat
10 300 271
melindungi karyawan dari ancaman Baik
potensial.
Sangat
Total Skor 3.000 2.561 Baik
Sumber: Data Primer yang Diolah (2023)
Berdasarkan rekapitulasi skor lingkungan kerja pada Tabel 4.2 dapat
dijelaskan bahwa pernyataan mengenai lingkungan kerja pada Bank Mandiri
Cabang Garut dapat diambil kesimpulan dari setiap pernyataan sebagai berikut:
1. Penerangan lampu didalam ruangan kerja sudah baik dan memadai.
Pernyataan mengenai “Penerangan lampu didalam ruangan kerja sudah baik
dan memadai” dengan jumlah skor 268 termasuk dalam Kategori sangat baik.
Artinya, secara keseluruhan karyawan Bank Mandiri Cabang Garut
menyatakan bahwa penerangan lampu sudah baik sehingga karyawan bekerja

58
dalam keadaan nyaman. Hal ini tampak dari penyediaan lampu yang sudah
LED, serta dengan penempatan lampu yang presisi, sehingga karyawan terasa
nyaman saat bekerja.
2. Suhu di dalam ruangan kerja tidak mempengaruhi tubuh menjadi kedinginan
atau kepanasan.
Pernyataan mengenai “Suhu di dalam ruangan kerja tidak mempengaruhi tubuh
menjadi kedinginan atau kepanasan.” dengan jumlah skor 268 termasuk dalam
Kategori sangat baik. Artinya, secara keseluruhan karyawan menyatakan
bahwa tempat bekerja yang ada di Bank Mandiri Cabang Garut tidak
mempengaruhi suhu tubuh. Hal ini tampak dari penyediaan mesin pendingin
udara (AC) dan pemanas, yang dirancang untuk menjaga suhu tetap konstan,
sehingga karyawan tidak merasakan kedinginan atau kepanasan.
3. Ruangan kerja jauh dari kebisingan
Pernyataan mengenai “Ruangan kerja jauh dari kebisingan” dengan jumlah
skor 258 termasuk dalam Kategori sangat baik. Artinya, secara keseluruhan
karyawan Bank Mandiri Cabang Garut menyatakan bahwa suasana bekerja di
perusahaan sudah terlaksana dengan baik. Hal ini ditunjukan bahwa ruang
Kerja tersebut terletak atau diatur sedemikian rupa sehingga minim atau tidak
ada gangguan bunyi atau kebisingan yang mengganggu prouktivitas karyawan.
4. Warna cat dinding yang dipakai ditempat kerja tidak menganggu kenyamanan.
Pernyataan mengenai “Warna cat dinding yang dipakai ditempat kerja tidak
menganggu kenyamanan.” dengan jumlah skor 218 termasuk dalam Kategori
baik. Artinya, secara keseluruhan karyawan Bank Mandiri Cabang Garut

59
menyatakan bahwa cat yang ada di kantor tidak mengganggu kenyamanan. Hal
ini tampak dari cat dinding yang berwarna putih yang memiliki makna
ketenangan dan kesejukan sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
5. Tempat kerja tertata rapi sehingga membuat nyaman bekerja.
Pernyataan mengenai “Tempat kerja tertata rapi sehingga membuat nyaman
bekerja.” dengan jumlah skor 261 termasuk dalam Kategori sangat baik.
menyatakan bahwa tempat kerja tertata rapi. Hal ini terlihat dari meja Kerja
karyawan yang memiliki laci atau rak penyimpanan untuk menyimpan
dokumen, formulir, berkas-berkas, dan perlatan yang mereka butuhkan,
sehingga bisa memberikan kinerja yang baik dalam bekerja.
6. Fasilitas yang tersedia telah mendukung jalannya pekerjaan.
Pernyataan mengenai “Fasilitas yang tersedia telah mendukung jalannya
pekerjaan.” dengan jumlah skor 266 termasuk dalam Kategori sangat baik.
menyatakan bahwa fasilitas yang di sediakan cukup menunjang dalam
pekerjaan, hal ini tampak dari kursi yang mendukung postur tubuh yang baik
dan meja yang luas. Hal tersebut dapat membuat karyawan bekerja dengan
nyaman.
7. Tempat kerja tidak terdapat bau yang tidak sedap
Pernyataan mengenai “Tempat kerja tidak terdapat bau yang tidak sedap”
dengan jumlah skor 240 termasuk dalam Kategori baik. Artinya, secara
keseluruhan karyawan Bank Mandiri Cabang Garut menyatakan bahwa tempat

60
bekerja selalu bersih dan teratur. Hal ini dapat dibuktikan dari pengharum
ruangan yang dipasang di beberapa titik ruangan Kerja sehingga karyawan
dapat bekerja dengan nyaman bebas dari bau yang tidak sedap.
8. Hubungan dengan rekan atau karyawan kerja di perusahaan ini berjalan dengan
baik. Pernyataan mengenai “Hubungan dengan rekan atau karyawan kerja di
perusahaan ini berjalan dengan baik.” dengan jumlah skor 271 termasuk dalam
Kategori sangat baik. Artinya, secara keseluruhan karyawan Bank Mandiri
Cabang Garut menyatakan bahwa hubungan mereka dengan rekan kerja sudah
terjalin dengan baik. hubungan yang baik antara sesama karyawan dapat
memudahkan dalam pengaturan dari karyawannya. Hal ini dapat dibuktikan
dari data lapangan yang menunjukan keberhasilan Kerjasama tim dalam proyek
pengembangan produk baru digital yang diselesaikan sebelum target waktu
yang ditetapkan oleh pimpinan Bank Mandiri Cabang Garut.
9. Hubungan dengan atasan di perusahaan ini berjalan dengan baik
Pernyataan mengenai “Hubungan dengan atasan di perusahaan ini berjalan
dengan baik” dengan jumlah skor 240 termasuk dalam Kategori baik. Artinya,
secara keseluruhan karyawan Bank Mandiri Cabang Garut menyatakan bahwa
hubungan mereka dengan atasan sudah terjalin dengan baik. Hal ini tampak
dari penerimaan penghargaan dan pengakuan atas kinerja karyawan Bank
Mandiri Cabang Garut atas pencapaian target realisasi simpanan yang lebih
baik dari tahun sebelumnya dengan persentase realisasi simpanan sebesar 73%.
Penghargaan tersebut diberikan dalam bentuk bonus, hal tersebut menunjukan
bahwa hubungan karyawan dengan atasan berjalan dengan baik.

61
10. Perusahaan memiliki prosedur keamanan yang memadai untuk melindungi
karyawan dari ancaman potensial.
Pernyataan mengenai “Perusahaan memiliki prosedur keamanan yang
memadai untuk melindungi karyawan dari ancaman potensial.” dengan jumlah
karyawan Bank Mandiri Cabang Garut menyatakan bahwa mereka sudah
merasa aman dari segala bentuk ancaman potensial. Hal ini terlihat dari adanya
tim keamanan seperti satpam yang sudah terlatih, tersedianya sistem keamanan
seperti kamera cctv yang terpasang di beberapa titik, alarm dan akses kontrol.
Berdasarkan hasil penelitian diatas, dari keseluruhan jawaban responden
mengenai lingkungan kerja yang diterapkan oleh Bank Mandiri Cabang Garut,
kemudian direkap untuk melihat skor total jawaban responden sebagai berikut:
Nilai tertinggi secara keseluruhan lingkungan kerja: 60 x 10 x 5 = 3000
Nilai terendah secara keseluruhan lingkungan kerja: 60 x 10 x 1 = 600
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ

𝑁𝐽𝐼 =
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝑃𝑒𝑟𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛
3000 − 600
= = 480
5
Kategori penilaian untuk indikator lingkungan kerja yang diterapkan oleh
Bank Mandiri Cabang Garut secara keseluruhan adalah sebagai berikut:

62
Tabel 4.3
Kategori Penilaian Untuk Indikator Variabel Lingkungan kerja Secara
Keseluruhan
600 - 1.080 Tidak Baik

1.081 – 1.561 Kurang Baik
1.562 – 2.042 Cukup Baik
2.043 – 2.523 Baik
2.524 – 3.000 Sangat Baik
Nilai kumulatif skor yang diperoleh dari lingkungan kerja adalah sebesar
2.561. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan lingkungan kerja di Bank
Mandiri Cabang Garut berada dalam Kategori sangat baik. Artinya secara
keseluruhan karyawan menyatakan bahwa lingkungan kerja yang ada di Bank
Mandiri Cabang Garut sudah ideal. Hal ini dapat ditunjukkan dari Pencahayaan,
Kelembapan, Kebisingan, Pewarnaan, Ruang Gerak, Fasilitas, Bau-bauan ditempat,
Hubungan antar karyawan, Hubungan dengan atasan, dan Keamanan Kerja.
4.1.2 Stres Kerja Karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut
karyawan Bank Mandiri Cabang Garut memiliki Stres kerja yang baik. Stres kerja
adalah kesadaran dan kesediaan karyawan di perusahaan mentaati peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, seseorang akan bersedia
mematuhi peraturan serta melaksanakan tugastugasnya, baik secara sukarela
maupun karena terpaksa. Dalam hal ini karyawan Bank Mandiri Cabang Garut
63
sudah memiliki Stres kerja yang baik. Dalam hal ini Stres kerja yang dimiliki
karyawan dapat diukur dari Ketersediaan waktu, Jumlah Pekerjaan, Kesulitan
pekerjaan, Perbedaan konsep pekerjaan, Tuntutan dan tekanan dari atasan, Ketidak
jelasan tugas yang dikerjakan.
Untuk mengetahui tanggapan mengenai Stres kerja karyawan Bank Mandiri
Cabang Garut, dapat dilihat dari hasil jawaban responden melalui penyebaran
kuesioner yang terdiri dari 6 pernyataan. Daftar pernyataan tersebut disebarkan
pada 60 responden. Kuesioner tersebut telah di uji dengan mengunakan uji validitas
dan reliabilitas dengan hasil perhitungan valid dan reliabel (data uji validitas dan
uji reliabilitas terlampir).
Untuk mengetahui nilai dari setiap indikator Stres kerja di Bank Mandiri
Cabang Garut, maka dapat dihitung dengan langkah-langkah sebagai berikut:
Nilai tertinggi setiap indikator Stres kerja: 60 x 5 = 300
Nilai terendah setiap indikator Stres kerja: 60 x 1 = 60

𝑁𝐽𝐼 =
300 − 60
𝑁𝐽𝐼 = = 48
5
Kategori penilaian untuk setiap indikator Stres kerja dalam penelitian ini
sebagai berikut:
64
Tabel 4.4
Kategori Penilaian Untuk Setiap Indikator Stres Kerja (X2)
207 – 255 Baik
mengenai Stres kerja karyawan Bank Mandiri Cabang Garut. Secara lengkap hasil
dari analisis tanggapan responden mengenai Stres kerja dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.5
Rekapitulasi Skor Stres Kerja Karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut
Skor
Skor yang Kategori
No Uraian yang
ditargetkan
dicapai
Diberikan waktu yang
1 seimbang untuk menyelesaikan 300 227 Baik
pekerjaan.
Diberikan pekerjaan yang Sangat
2 300 262
sebanding. Baik
3 Pekerjaan yang diberikan Baik

300 247
sesuai dengan kemampuan.
Atasan memberikan penilaian Sangat
4 yang sama terhadap semua 300 260 Baik
pekerjaan
Selalu diberikan pekerjaan tim Sangat
5 yang dikerjakan secara 300 262 Baik
individu.
65
Skor
Skor yang Kategori
No Uraian yang
ditargetkan
dicapai
Atasan selalu memberikan
intruksi dengan jelas dan
6 sesuai dengan deskripsi 300 243 Baik
pekerjaan yang harus
dikerjakan.
Berdasarkan rekapitulasi skor Stres kerja pada Tabel 4.5 dapat dijelaskan
bahwa pernyataan mengenai Stres Kerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang
Garut dapat diambil kesimpulan dari setiap pernyataan sebagai berikut:
1. Diberikan waktu yang seimbang untuk menyelesaikan pekerjaan.
Pernyataan mengenai “Diberikan waktu yang seimbang untuk menyelesaikan
pekerjaan” dengan jumlah skor 227 termasuk dalam Kategori baik. Artinya,
secara keseluruhan karyawan Bank Mandiri Cabang Garut menyatakan bahwa
pemberian waktu untuk menyelesaikan pekerjaan sudah terbilang baik. Hal ini
terlihat dari penyelesaian laporan kredit yang ditargetkan per 1 bulan,
karyawan Bank Mandiri Cabang Garut dapat menyelesaikannya tepat pada
waktu 1 bulan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Diberikan pekerjaan yang sebanding.
Pernyataan mengenai “Diberikan pekerjaan yang sebanding” dengan jumlah
karyawan Bank Mandiri Cabang Garut menyatakan bahwa mereka diberikan
pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. Hal ini dapat dibuktikan bahwa Bank
Mandiri Cabang Garut memonitor data waktu yang dihabiskan oleh karyawan
66
untuk menyelesaikan tugas mereka dalam sepekan, hasil dari pengawasan
menunjukan bahwa rata-rata waktu yang dihabiskan dalam penyelesaian tugas
untuk semua karyawan berada di kisaran 35-40 jam per minggu, tanpa
perbedaan yang signifikan di antara mereka.
3. Pernyataan mengenai “Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan”
keseluruhan karyawan Bank Mandiri Cabang Garut menyatakan bahwa mereka
bekerja berdasarkan prosedur yang berlaku di perusahaan. Aturan dan
pedoman ini dapat dilihat dari SOP yang ada di perusahaan
4. Atasan memberikan penilaian yang sama terhadap semua pekerjaan
Pernyataan mengenai “Atasan memberikan penilaian yang sama terhadap
semua pekerjaan” dengan jumlah skor 260 termasuk dalam Kategori sangat
baik. Artinya, secara keseluruhan karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut
menyatakan bahwa atasan memberikan penilaian itu sesuai dengan karyawan
yang berkinerja baik. Hal itu dapat dibuktikan dari pemberian bonus yang
seragam, dalam program insentif tahunan, semua karyawan berkinerja baik
akan menerima bonus dengan jumlah yang sama, yaitu 10% dari gaji sesuai
dengan jabatannya.
5. Selalu diberikan pekerjaan tim yang dikerjakan secara individu.
Pernyataan mengenai “Selalu diberikan pekerjaan tim yang dikerjakan secara
individu” dengan jumlah skor 262 termasuk dalam Kategori sangat baik.
menyatakan bahwa pemberian pekerjaan sesuai dengan tingkat kemampuan

67
para karyawan. Hal itu tampak dari pemberian berkas asuransi yang harus
diselesaikan oleh seorang Customer Service Representative (CSR) dan
pemberian pekerjaan realisasi pinjaman dan simpanan yang harus diselesaikan
oleh beberapa karyawan sesuai dengan bagian atau jabatannya.
6. Atasan selalu memberikan intruksi dengan jelas dan sesuai dengan deskripsi
pekerjaan yang harus dikerjakan.
Pernyataan mengenai “Atasan selalu memberikan intruksi dengan jelas dan
sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang harus dikerjakan” baik dengan jumlah
skor 243 termasuk dalam Kategori baik. Artinya atasan selalu memberikan
intruksi dengan jelas kepada seluruh karyawan Bank Mandiri cabang Garut.
Hal ini terlihat dari efisiensi Kerja, tim bagian pelayanan telah meningkatkan
produktivitas sebanyak 10% dalam tugas sehari-hari, Sebagian besar karena
adanya instruksi yang jelas.
mengenai Stres kerja karyawan Bank Mandiri Cabang Garut, kemudian direkap
untuk melihat skor total jawaban responden sebagai berikut:
Nilai tertinggi secara keseluruhan Stres kerja: 60 x 6 x 5 = 1.800
Nilai terendah secara keseluruhan Stres kerja: 60 x 6 x 1 = 360

𝑁𝐽𝐼 =
1.800 − 360
= = 288
5
68
Kategori penilaian untuk indikator Stres kerja yang diterapkan oleh Bank
Mandiri Cabang Garut secara keseluruhan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6
Kategori Penilaian Untuk Indikator Variabel Stres Kerja Secara
Keseluruhan

938 – 1.226 Cukup Baik
1.227 – 1.515 Baik
Nilai kumulatif skor yang diperoleh dari Stres kerja adalah sebesar 1.501.
Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluhuran Stres kerja karyawan di Bank
Mandiri Cabang Garut berada dalam Kategori baik. Artinya, secara keseluhuran
karyawan Bank Mandiri Cabang Garut menerima Stres kerja sudah baik dan sesuai,
dengan Stres kerja yang baik akan menimbulkan dampak yang baik pula terhadap
kinerja karyawan dan akan memudahkan karyawan dalam membantu mewujudkan
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Hal ini juga akan berakhir dengan
terciptanya kinerja karyawan dari diri karyawan. Stres kerja yang baik ini
ditunjukkan dengan kehadiran di tempat kerja, ketaatan pada peraturan kerja,
ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, dan bekerja etis.
69
4.1.3 Kinerja Karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut
kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Garut merupakan hal yang sangat penting.
Kinerja karyawan sama pentingnya untuk semua perusahaan, karena kinerja
karyawan menjadi tolak ukur keberhasilan dari suatu perusahaan. Kinerja karyawan
itu sendiri merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan di perusahaan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini Bank Mandiri Cabang
Garut sudah memaksimalkan karyawan agar memiliki kinerja yang baik.
Perusahaan sudah berusaha sebaik mungkin untuk meningkatkan kinerja karyawan
pada karyawannya. Dalam hal ini kinerja karyawannya sebenarnya sudah baik, hal
ini dapat diukur dari Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan target yang Di
tetapkan, Meningkatkan hasil dari periode berikutnya, Hasil kerja yang sesuai
dengan standar perusahaan, Kerapian dalam menyelesaikan pekerjaan, Melakukan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan, Kemampuan bekerja sesuai jam
kerja. Untuk mengetahui tanggapan mengenai kinerja karyawan pada karyawan
Bank Mandiri Cabang Garut, dapat dilihat dari hasil jawaban responden melalui
penyebaran kuesioner yang terdiri dari 6 pernyataan. Daftar pernyataan tersebut
disebarkan pada 60 responden. Kuesioner tersebut telah di uji dengan mengunakan
uji validitas dan reliabilitas dengan hasil perhitungan valid dan reliabel (data uji
validitas dan uji reliabilitas terlampir).

70
Untuk mengetahui nilai dari setiap indikator kinerja karyawan di Bank
Mandiri Cabang Garut, maka dapat dihitung dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
Nilai tertinggi setiap indikator kinerja karyawan: 60 x 5 = 300
Nilai terendah setiap indikator kinerja karyawan: 60 x 1 = 60
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇e𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ

𝑁𝐽𝐼 =
300 − 60
𝑁𝐽𝐼 = = 48
5
Kategori penilaian untuk setiap indikator Stres kerja dalam penelitian ini
sebagai berikut:
Tabel 4.7
Kategori Penilaian Untuk Setiap Indikator Kinerja Karyawan (Y)

207 – 255 Baik
mengenai kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Garut. Secara lengkap hasil dari
71
analisis tanggapan responden mengenai kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.8
Rekapitulasi Skor Kinerja Karyawan pada Karyawan Bank Mandiri Cabang
Garut

No Uraian
ditargetkan dicapai
1 Dapat menyelesaikan pekerjaan Baik
sesuai target yang ditetapkan. 300 243
Dapat meningkatkan hasil kerja

2 yang lebih baik dari periode 300 249 Baik
sebelumnya.
Dapat menyelesaikan pekerjaan
3 dengan kualitas yang baik dan Baik
300 253
sesuai dengan standar kerja yang
ditetapkan perusahaan.
Mampu menyusun atau
4 menyelesaikan pekerjaan dengan 300 240 Baik
rapi.
5 Mampu menyelesaikan Baik
300 249
pekerjaan dengan tepat waktu.
Selalu bekerja sesuai batas jam
6 kerja yang ditetapkan 300 243 Baik
perusahaan.
Berdasarkan rekapitulasi skor kinerja karyawan pada Tabel 4.8 dapat
dijelaskan bahwa pernyataan mengenai kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang
Garut dapat diambil kesimpulan dari setiap pernyataan sebagai berikut:
1. Dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang ditetapkan.

72
Pernyataan mengenai “Dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang
ditetapkan.” dengan jumlah skor 243 termasuk dalam Kategori baik. Artinya,
secara keseluruhan karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut menyatakan
bahwa hasil dari pekerjaan yang dikerjakan dapat diselesaikan dengan baik.
Hal itu tampak dari selama audit internal yang dilakukan tahun 2022, tidak
ditemukan catatan keterlambatan dalam pengarsipan dokumen atau
pelaksanaan tugas rutin di bagian operasional.
2. Dapat meningkatkan hasil kerja yang lebih baik dari periode sebelumnya.
Pernyataan mengenai “Dapat meningkatkan hasil kerja yang lebih baik dari
periode sebelumnya.” dengan jumlah skor 249 termasuk dalam Kategori baik.
Artinya, secara keseluruhan karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut
menyatakan bahwa mereka meningkatkan hasil pekerjaan mereka jauh lebih
baik daripada periode sebelumnya. Hal ini tampak dari peningkatan jumlah
rekening baru sebesar 5% yang meningkat dari tahun sebelumnya.
3. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik dan sesuai dengan
standar kerja yang ditetapkan perusahaan.
Pernyataan mengenai “Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang
baik dan sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan perusahaan.” dengan
jumlah skor 253 termasuk dalam Kategori baik. Artinya, secara keseluruhan
karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut menyatakan bahwa dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan dengan kualitas yang sesuai dengan standar
kerja perusahaan. Hal itu terlihat dari fakta lapangan yang menunjukan bahwa
tingkat pengembalian nasabah di Bank Mandiri Cabang Garut sangat tinggi,

73
mencapai 90% dalam dua tahun terakhir, yang menunjukan kepuasan nasabah
yang berkelanjutan.
4. Mampu menyusun atau menyelesaikan pekerjaan dengan rapi.
Pernyataan mengenai “Mampu menyusun atau menyelesaikan pekerjaan
dengan rapi.” dengan jumlah skor 240 termasuk dalam Kategori baik. Artinya,
bahwa Mampu menyusun atau menyelesaikan pekerjaan dengan rapi. yang
karyawan kerjakan sudah sesuai dengan tanggung jawab dari masing-masiang
karyawan. Hal ini dapat dibuktikan oleh data evaluasi kinerja tahunan, lebih
dari 80% karyawan menerima penilaian “sangat memuaskan” untuk
kemampuan mereka dalam menyelesaikan tugas dengan rapi sesuai dengan
standar yang ditetapkan oleh Bank Mandiri Cabang Garut.
5. Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
Pernyataan mengenai “Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu”
keseluruhan karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut menyatakan bahwa
mereka mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan sebaik
mungkin. Hal ini terlihat dalam evaluasi kinerja tahunan, lebih dari 85%
karyawan menerima penilaian sangat memuaskan untuk kemampuan mereka
dalam menyelesaikan tugas sesuai engan tenggat waktu yang ditetapkan.

74
6. Selalu bekerja sesuai batas jam kerja yang ditetapkan perusahaan.
Pernyataan mengenai “Selalu bekerja sesuai batas jam kerja yang ditetapkan
perusahaan.” dengan jumlah skor 243 termasuk dalam Kategori baik. Artinya,
bahwa karyawan selalu bekerja sesuai jam kerja yang ditetapkan, walaupun
jika sewaktu-waktu ada jam kerja tambahan akan mendapatkan upah atau
bonus tambahan. Hal ini tampak dari data rekapitulasi absensi karyawan yang
stabil dan terbilang baik.
mengenai kinerja karyawan pada karyawan Bank Mandiri Cabang Garut, kemudian
direkap untuk melihat skor total jawaban responden sebagai berikut:
Nilai tertinggi secara keseluruhan kinerja karyawan: 60 x 6 x 5 = 1.800
Nilai terendah secara keseluruhan kinerja karyawan: 60 x 6 x 1 = 360

𝑁𝐽𝐼 =
1.800 − 360
= = 288
5
Kategori penilaian untuk indikator kinerja karyawan yang diterapkan oleh
Bank Mandiri Cabang Garut secara keseluruhan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9
Kategori Penilaian Untuk Indikator Variabel Kinerja Karyawan Secara
Keseluruhan
75
938 – 1.226 Cukup Baik
1.227 – 1.515 Baik
Nilai kumulatif skor yang diperoleh dari kinerja karyawan adalah sebesar
1.477. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluhuran kinerja karyawan pada
karyawan Bank Mandiri Cabang Garut berada dalam Kategori baik. Artinya, secara
keseluhuran karyawan Bank Mandiri Cabang Garut memiliki kinerja karyawan
yang begitu baik, dengan kinerja karyawan yang baik akan menimbulkan dampak
yang baik terhadap pencapaian perusahaan dan akan memudahkan karyawan dalam
membantu mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Hal ini
ditunjukkan dengan penilaian dari kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas
dan tanggungjawab pada pekerjaan.
4.1.4 Uji Asumsi Klasik
Adapun hasil dari penelitian ini akan dibahas menggunakan analisis regresi
berganda baik secara simultan maupun secara parsial. Namun sebelum itu, hasil
data kuesioner dari setiap variabel yang telah disimpulkan sebelum dianalisis
menggunakan analisis regresi terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik untuk
kelayakan analisis regresi berganda.

76
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang
dipergunakan dalam penelitian. Hal tersebut dilakukan agar memperoleh model
analisis yang tepat dalam suatu penelitian serta digunakan karena data diolah
menggunakan regresi berganda. Berikut adalah uji asumsi klasik yang dilakukan:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual berdistribusi
normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar
analisis regresi berganda. Model regresi yang baik adalah memilikidistribusi data
normal atau mendekati normal. Normalitas data dapat diuji melalui pengujian non
parametrik One Sample Kolmogorov-Smirnov. Pedoman pengambilan keputusan
data tersebut merupakan distribusi normal atau tidak dapat dilihat sebagai berikut:
- Jika nilai signifikansi > 0,05 maka nilai residualnya berdistribusi normal.
- Jika nilai signifikansi < 0,05 maka nilai residualnya tidak berdistribusi normal.
Hasil uji Kolmogorov-Smirnov pada tabel output (terlampir) menunjukan nilai
signifikansi sebesar 0,318 (Asymp. Sig. (2-tailed)). Nilai signifikansi ini
menunjukkan angka lebih besar daritaraf signifikansinya yaitu 0,05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh data variabel dalam penelitian ini dinyatakan
berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel

77
independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal atau
nilai korelasi antar variabel independen sama dengan nol.
Hasil pengujian multikolinieritas pada tabel output (terlampir) menunjukkan
nilai VIF sebesar 1,106 dan nilai tolerance 0,904. Nilai VIF dari kedua variabel
independen menunjukkan angka tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang
dari 0,1. Hal ini berarti bahwa di antara variabel independen dalam penelitian ini
tidak memiliki hubungan satu sama lainnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa
model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terdapat multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam suatu model
regresi terdapat kesamaan atau ketidak samaan varians antara pengamatan yang
satu dengan pengamatan yang lainnya. Pengujian heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan cara melihat grafik Scatterplot antara nilai prediksi variabel
independen dengan nilai residualnya. Jika titik menyebar diatas dan dibawah angka
0 pada sumbu X dan Y, serta tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Dari gambar hasil uji heteroskedastisitas (terlampir) terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada
sumbu X dan Y, serta tidak membentuk pola yang jelas, maka dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini.
78
4. Uji Autokorelasi
Salah satu Pernyataan dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi
dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah -4 (DW < -4)
b. Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada di antara -4 dan +4 atau -4 <
DW < +4.
c. Terjadi autokorelasi negatif jika DW di atas +4 atau DW > +4.
Dalam penelitian ini tidak terjadi autokorelasi karena dilihat dari nilai durbin
waston 1,768 sehingga nilai tersebut berada di antara -4<2,113<+4
4.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar
pengaruh variabel bebas (lingkungan kerja dan Stres kerja) terhadap variabel terikat
(kinerja karyawan). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan
pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS.
Adapun persamaan regresi linier berganda dari penelitian ini (sebagaimana yang
sudah terlampir) sebagai berikut:
Y = 6,905 + 0,150X1 + 0,453X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Stres Kerja
79
a = 6,905
b1 = 0,150
b2 = 0,453
Model persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 6,905 menunjukkan apabila lingkungan kerja dan Stres kerja
diasumsikan tetap atau bernilai 0 maka besarnya kinerja karyawan akan
cenderung posistif dan meningkat.
2. Nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja (X1) pada persamaan
regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,150. Artinya, setiap kenaikan 1 skor
variabel lingkungan kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar
0,150 dengan asumsi variabel lain tetap.
3. Nilai koefisien regresi untuk variabel Stres kerja (X2) pada persamaan regresi
menunjukkan nilai positif sebesar 0,453. Artinya, setiap kenaikan 1 skor
variabel Stres kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,453
dengan asumsi variabel lain tetap.
4.1.6 Uji Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh lingkungan kerja dan Stres kerja terhadap kinerja karyawan pada
karyawan non manajer di Bank Mandiri Cabang Garut, dapat menggunakan
koefisien determinasi Rsquare yang ada di lampiran. Berdasarkan tabel yang
terlampir dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi adalah sebesar 55,1%.
Nilai ini menunjukan tingkat kinerja karyawan karyawan sebesar 55,1% dapat
80
dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja dan Stres kerja atau persentase
sumbangan yang diberikan variabel lingkungan kerja dan Stres kerja sebesar 55,1%
artinya, variabel lingkungan kerja dan Stres kerja memberikan pengaruh sebesar
55,1%. Sedangkan sisanya 44,9% (hasil dari 100% - 55,1%) dipengaruhi atau
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.1 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan
persamaan regresi linier berganda, menggambarkan keadaan lingkungan kerja yang
diterapkan oleh Bank Mandiri Cabang Garut mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan, dengan nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja sebesar
0,150, ini berarti bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan. Maka dari itu, jika variabel lingkungan kerja yang diterapkan
oleh perusahaan semakin baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada
karyawan, begitupun sebaliknya.
Dilihat dari hasil kuesioner, dapat diketahui bahwa variabel lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada karyawan Bank Mandiri Cabang
Garut dengan nilai akumulasi sebesar 2.561 yang berada dalam Kategori sangat
baik. Hasil analisis juga menunjukan bahwa nilai thitung lebih besar dari ttabel yaitu
2,887 > 1,670 yang berarti berpengaruh positif dan signifikan karena nilai sig <
0,05 yaitu 0,005.

81
Hasil penelitian ini didukung oleh beberapa penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Bagas Pradana Aulia, Imam Sucipto, and Ahmad Gunawan (2021);
Muhammad Taufik Lesmana, and Farhan Anshari Damanik (2022) yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan karyawan.
4.2.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan
persamaan regresi linier berganda, memberikan gambaran bahwa Stres kerja
karyawan pada Bank Mandiri Cabang Garut mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan, dengan nilai koefisien regresi untuk variabel Stres kerja sebesar 0,453,
ini berarti bahwa variabel Stres kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Maka dari itu, jika variabel Stres kerja semakin tinggi maka akan
meningkatkan kinerja karyawan pada karyawan, begitupun sebaliknya.
Dilihat dari hasil kuesioner, dapat diketahui bahwa variabel Stres kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada karyawan Bank Mandiri Cabang
Garut dengan nilai akumulasi sebesar 1.501 yang berada dalam Kategori baik. Hasil
analisis juga menunjukan bahwa nilai thitung lebih besar dari ttabel yaitu 5,376 > 1,670
yang berarti berpengaruh positif dan signifikan karena nilai sig < 0,05 yaitu 0,000.
dilakukan Farida Ayu Ningsihh (2021); Eric Hermawan (2022). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada karyawan.

82
4.2.3 Pengaruh Lingkungan kerja dan Stres kerja Terhadap Kinerja
karyawan
Pemberian lingkungan kerja yang baik serta Stres kerja yang tinggi dapat
mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik dan juga produktivitas
yang baik juga. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara
lingkungan kerja dan Stres kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan non
manajer di Bank Mandiri Cabang Garut Berdasarkan analisis koefisien determinasi
dapat diketahui nilai Rsquare sebesar 0,551 atau 55,1%. Hal tersebut mempunyai
arti bahwa pengaruh kedua variabel independen yakni lingkungan kerja dan Stres
kerja terhadap kinerja karyawan karyawan adalah sebesar 55,1% sedangkan sisanya
44,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Lingkungan kerja dan Stres kerja dalam penelitian ini secara bersamaan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada karyawan. Dilihat dari Fhitung yang
lebih besar dari Ftabel yaitu 25,924 > 3,159 dengan nilai sig < 0,05 yaitu 0,000 yang
berarti secara simultan lingkungan kerja dan Stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
dilakukan oleh Ni Made Mustyani (2020); Susi Handayani (2021); Yoanisa
Mahardiani, dan Ari Pradhamawati (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan
kerja dan Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh
lingkungan kerja dan Stres kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan non
manajer Bank Mandiri Cabang Garut, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan
sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja di Bank Mandiri Cabang Garut termasuk dalam Kategori
cukup baik. Lingkungan kerja di Bank Mandiri Cabang Garut juga dapat dilihat
dari unsur udara, warna, pencahayaan, suara, hubungan kerja antar pegawai,
hubungan kerja antar pegawai dengan atasan.
2. Stres kerja karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut termasuk dalam Kategori
cukup baik. Stres kerja di Bank Mandiri Cabang Garut dapat dinilai dari
kehadiran di tempat kerja, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar
kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, dan bekerja etis.
3. Kinerja karyawan karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut termasuk dalam
Kategori cukup baik. Kinerja karyawan di Bank Mandiri Cabang Garut dapat
dinilai dari kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan waktu.
4. Lingkungan kerja dan Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan karyawan, baik secara parsial maupun secara simultan.
Penerapan lingkungan kerja dan Stres kerja yang baik akan berdampak pada
kinerja karyawan.
83
84
5.2 Saran
Adapun saran yang diberikan kepada pihak Bank Mandiri Cabang Garut
berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dari masing-masing indikator tiap
variabel adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan pembahasan variabel lingkungan kerja, setelah hasil poin
menunjukkan bahwa Pernyataan “Warna cat dinding yang dipakai ditempat
kerja tidak menganggu kenyamanan.” mendapatkan poin terendah diantara
yang lainnya. Dalam hal ini perusahaan harus lebih memperhatikan dari warna
cat dinding ini karena dapat berpengaruh pada hasil kerja dari karyawan. Warna
cat dinding memang sudah tergolong baik, akan tetapi apabila menggunakan
satu jenis warna saja akan memengaruhi hasil kerja dari karyawan tersebut.
Sehingga disarankan bagi Bank Mandiri Cabang Garut untuk menambah
sentuhan warna baru pada dinding di ruang kerja untuk meningkatkan
kenyamanan di lingkungan Kerja karyawan.
2. Berdasarkan pembahasan variabel Stres kerja, setelah hasil poin menunjukkan
bahwa Pernyataan “Diberikan waktu yang seimbang untuk menyelesaikan
pekerjaan” merupakan poin terendah diantara yang lainnya. Pemberian waktu
yang seimbang untuk menyelesaikan pekerjaan sangat penting bagi karyawan,
karena akan terjadi peningkatan stres dan gangguan Kesehatan mental para
karyawan, karyawan yang terus menerus bekerja berjam-jam atau merasa harus
selalu tersedia untuk pekerjaan mungkin mengalami tingkat stres yang tinggi,
Oleh karenanya disarankan bagi Bank Mandiri Cabang Garut untuk
memberikan pelatihan dan dukungan kepada karyawan dalam pengembangan

85
keterampilan organisasi dan ketelitian agar stress Kerja dapat terkendali dan
juga dapat meningkatkan kinerja para karyawan.
3. Berdasarkan pembahasan variabel kinerja karyawan, setelah hasil poin
menunjukkan bahwa Pernyataan “Mampu menyusun atau menyelesaikan
pekerjaan dengan rapi.” mendapat nilai paling rendah diantara yang lainnya, ini
dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu, dimulai dari beban Kerja yang
tinggi, tekanan waktu, kekurangan pelatihan, stres, dan ketidakpahaman
prosedur Kerja. Untuk mengatasi masalah ini, disarankan kepada Bank Mandiri
Cabang Garut untuk dapat memastikan bahwa karyawan menerima pelatihan
yang memadai, memiliki akses ke sumber daya yang diperlukan dan bekerja
dalam lingkungan yang mendukung produktivitas dan ketelitian. Selain itu,
pengelola dapat memberikan dukungan dan pengawasan yang tepat untuk
memastikan bahwa pekerjaan dilakukan dengan rapi dan sesuai dengan standar
yang di harapkan.
4. Sehubungan penelitian ini memiliki keterbatasan dalam melakukan penelitian,
maka disarankan untuk peneliti selanjutnya agar dapat mengembangkan
variabel-variabel lain yang juga relevan yang memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan karyawan, seperti kualitas kehidupan kerja, kepemimpinan,
Motivasi dan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA
BUKU
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Afandi, P. (2018). Concept & Indicator Human Resources Management For

Management Research. Yogyakarta: Grup Penerbitan Cv Budi Utama.
Darmadi. (2020). Pengembangan Model dan Metode Pembelajaran dalam

Dinamika Belajar Siswa. Yogyakarta: Deepublish.
Dewi, I. K., & Mashar, A. (2019). Nilai-Nilai Profetik Dalam Kepemimpinan

Modern Pada Manajemen Kinerja. Jogjakarta: Gre Publishing.
Dicky Nofriansyah dan Sarjon Defit, 2017, Multi Criteria Decision Making
(MCDM) Pada Sistem Pendukung Keputusan, Yogyakarta : Depublish
Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik)
Jakarta: Rajawali Pers.
Rismawati, Mattalata. (2018). Evaluasi Kinerja Penilaian Kinerja Atas Dasar

Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan. Makassar : Celebes Media Perkasa.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk

meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT
Refika Aditama.
Sinambela. Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun

Tim Kerja yang Solid untuk MeningkatkaSn Kinerja, Jakarta: Bumi
Aksara. Siagian. Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bumi Aksara Jakarta.
JURNAL.
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. FIF Group Manado.
Jurnal EMBA Vol.7 No.3 Juli 2019, ISSN 2303-1174
Arifudin, O., & Damayanti, F. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah
Kabupaten Subang. Jurnal Pemikiran dan Perbankan Syariah Vol.6 No.1,
ISSN: 2686- 5149
86
Christy, N.A,. & Amalia, A. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Catur Kartika Jaya. Jurnal Riset Bisnis & Investasi Vol. 3, No.
2, Agustus 2017 ISSN 2460-8211
Fachreza., Musnadi, S., & M. Shabri (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan
Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya
Pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister
Manajemen Vol.2 No.1, ISSN: 2302-01
Handayani,S., & Daulay,R. (2021). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja DanStress
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut. Seminar Nasional
eknologi Edukasi dan Humaniora 2021, ke-1 e-ISSN: 2797-9679.
Hermawan, E. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sakti Mobile Jakarta. Jurnal Kajian Ilmiah,
Vol. 22No. 2(Mei2022), e-ISSN: 2597-792X, ISSN: 1410- 9794.
Liyas, J.N. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.Bank Danamon Indonesia, Tbk. Simpang Pasar Bawah. Jurnal Equilbrium
Vol. 8 No.1.
Lukito, L.H., & Alriani, I.M,. (2019). Pengaruh Beban Kerja, lingkungan
kerja,Stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarmas Distribusi
Nusantara Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi 25 (45).
Mahardiani, Y., & Pradhanawati, A. (2017). Pengaruh Stres Kerja dan lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Jateng Kota Semarang.
Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 2 No.1.
Mustyani, N.M., Sudja & Puspitawati, D. (2020), Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BUMDA Desa Adat Kutuh.
jurnal Emas Vol 3 Nomor 6 Juni 2022. E-ISSN : 2774-3020.
Nariah. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PadaPT.Bank OCBC NISP, TBK Cabang Bintaro. Jurnal Ekonomi Vol.3
No.3 ISSN:2622-9935
Ningsih. F., (2021), Pengaruh Kompetensi, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia Surabaya Utara, Jurnal Ilmu
dan Riset Manajemen. Volume 10, Nomor 5, Mei 2021, e-ISSN: 2461- 059.
Noviansya, Soleh, A., & Kurnia, M., (2022). Pengaruh Konflik Peran dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Bengkulu Cabang
Pembantu Mega Mall. Jurnal Ekombis Review Vol.10 No.1 ISSN:27164411.
Pantouw, M., William A. & Rumawas, W. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Galesong Prima.
Productivity, Vol. 1 No. 5, 2020 e-ISSN. 2723- 0112.
87
Rizki, M., & Adhitara, F. (2021). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Bank XYZ Kantor Cabang Tanjungpinang. Jurnal Manajerial dan Bisnis
Vol. 4 No
88
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1 Jadwal Kegiatan Penelitian
89
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SILIWANGI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BANK MANDIRI CAB. GARUT
Assalamualaikum wr.wb
Bersama dengan kuesioner ini, saya Raffy Rizki Ramadhan Mahasiswa
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Siliwangi sedang menyusun
skripsi dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bank Mandiri Cab. Garut”.
Dengan segala kerendahan hati saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I

untuk mengisi daftar pertanyaan dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan kenyataan
yang sebenarnya. Identitas dan jawaban saya jamin kerahasiaannya.
Atas kesediaan dan bantuannya mengisi kuesioner ini, saya ucapkan

terimakasih.
Wassalamualaikum wr. wb
Petunjuk Pengisian:
1. Pengisian identitas dengan memberikan tanda (√);
2. Pernyataan kuesioner mohon dibaca dengan teliti.
3. Pilihlah jawaban yang menurut bapak/ibu/saudara/i paling sesuai dengan
memberikan tanda (√) didalam kolom yang telah disediakan;
4. Setiap pernyataan diisi dengan salah satu alternatif jawaban saja;
5. Setiap pernyataan memppunyai 5 (lima) alternatif jawaban sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
6. Setiap pertanyaan mohon dijawab dengan pernyataan sebenar-benarnya.
90
Identitas Responden :
Pendidikan :
Jabatan :
KUESIONER VARIABEL X1 (LINGKUNGAN KERJA)
Jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS STS
Penerangan lampu didalam ruangan kerja

1
sudah baik dan memadai.
Suhu di dalam ruangan kerja tidak
2 mempengaruhi tubuh menjadi kedinginan atau
kepanasan.
3 Ruangan kerja jauh dari kebisingan.
Warna cat dinding yang dipakai ditempat

4
kerja tidak menganggu kenyamanan.
Tempat kerja tertata rapi sehingga membuat

5
nyaman bekerja.
Fasilitas yang tersedia telah mendukung

6
jalannya pekerjaan.
Tempat kerja tidak terdapat bau yang tidak

7
sedap
Hubungan dengan rekan atau karyawan kerja

8
di perusahaan ini berjalan dengan baik.
Hubungan dengan atasan di perusahaan ini

9
berjalan dengan baik
Perusahaan memiliki prosedur keamanan yang
10 memadai untuk melindungi karyawan dari
ancaman potensial
91
KUESIONER VARIABEL X2 (STRES KERJA)
Jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS STS
Diberikan waktu yang seimbang untuk

1
menyelesaikan pekerjaan.
2 Diberikan pekerjaan yang sebanding.
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

3
kemampuan.
Atasan memberikan penilaian yang sama

4
terhadap semua pekerjaan
Selalu diberikan pekerjaan tim yang

5
dikerjakan secara individu.
Atasan selalu memberikan intruksi dengan

6 jelas dan sesuai dengan deskripsi pekerjaan
yang harus dikerjakan.
KUESIONER VARIABEL Y (KINERJA KARYAWAN)
Jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS STS
Dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target

1
yang ditetapkan.
Dapat meningkatkan hasil kerja yang lebih

2
baik dari periode sebelumnya.
Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

3 kualitas yang baik dan sesuai dengan standar
kerja yang ditetapkan perusahaan.
92
Mampu menyusun atau menyelesaikan
4
pekerjaan dengan rapi.
Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan

5
tepat waktu.
Selalu bekerja sesuai batas jam kerja yang

6
ditetapkan perusahaan.
93
Lampiran 3 : Data Ordinal
Lingkungan Kerja
Re X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1.1 TX
s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1
1 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 47
2 4 5 5 3 5 5 3 5 3 5 43
3 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 45
4 5 5 3 2 5 5 5 5 5 5 45
5 5 5 4 2 5 5 3 5 3 5 42
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
10 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 42
11 5 5 4 3 5 2 4 5 4 5 42
12 5 5 4 3 5 5 4 5 4 5 45
13 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
14 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45
15 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45
16 5 4 5 3 4 5 4 5 4 5 44
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 44
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 40
24 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 41
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
27 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
28 5 5 4 3 5 5 3 4 3 4 41
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
94
31 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 37
32 5 5 4 3 5 5 4 5 4 5 45
33 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
34 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45
35 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45
36 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 41
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
38 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
39 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
40 5 5 4 3 5 5 3 4 3 4 41
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
43 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 37
44 5 5 4 3 5 5 4 5 4 5 45
45 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
46 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45
47 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45
48 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 41
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
50 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 37
54 5 5 4 3 5 5 4 5 4 5 45
55 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
56 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45
57 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45
58 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 41
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
60 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45
95
Stres Kerja
Res X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 TX2

1 3 5 4 5 5 4 26
2 3 4 4 5 5 4 25
3 3 5 4 5 4 4 25
4 2 4 4 5 5 5 25
5 2 5 4 4 4 4 23
6 5 5 5 5 5 5 30
7 4 4 4 4 4 4 24
8 3 5 5 5 5 4 27
9 5 5 5 5 5 5 30
10 3 5 4 3 3 4 22
11 3 4 3 4 5 4 23
12 3 4 3 4 5 4 23
13 4 5 4 5 4 4 26
14 4 4 5 4 5 3 25
15 4 4 4 5 5 4 26
16 4 4 4 3 4 3 22
17 4 4 4 4 4 4 24
18 4 5 4 5 4 3 25
19 4 4 4 4 4 4 24
20 5 5 5 5 5 5 30
21 4 4 4 4 4 4 24
22 4 4 4 4 4 4 24
23 3 4 4 4 3 4 22
24 3 5 5 5 4 5 27
25 4 4 4 4 4 4 24
26 4 4 4 4 4 4 24
27 4 5 4 5 4 4 26
28 4 4 4 4 4 4 24
29 4 4 4 4 4 4 24
30 4 4 4 4 4 4 24
31 4 4 4 4 4 5 25
32 3 4 3 4 5 4 23
33 4 5 4 5 4 4 26
34 4 4 5 4 5 3 25
35 4 4 4 5 5 4 26
36 4 4 4 4 4 4 24
37 3 5 5 5 5 4 27
38 5 5 5 5 5 5 30
96
39 3 5 4 3 3 4 22
40 3 4 3 4 5 4 23
41 3 4 3 4 5 4 23
42 4 5 4 5 4 4 26
43 4 4 5 4 5 4 26
44 4 4 4 5 5 4 26
45 4 4 4 3 4 5 24
46 4 4 4 4 4 4 24
47 4 5 4 5 4 4 26
48 4 4 4 4 4 3 23
49 5 5 5 5 5 4 29
50 4 4 4 4 4 4 24
51 3 4 3 4 5 4 23
52 4 5 4 5 4 4 26
53 4 4 5 4 5 4 26
54 4 4 4 5 5 4 26
55 4 4 4 3 4 5 24
56 4 4 4 4 4 4 24
57 4 5 4 5 4 4 26
58 4 4 4 4 4 3 23
59 5 5 5 5 5 4 29
60 4 4 4 4 4 4 24
Kinerja Karyawan
Res Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 TY
1 4 4 5 4 4 4 25
2 4 4 5 4 4 4 25
3 4 5 5 4 5 4 27
4 5 4 5 4 4 5 27
5 4 4 4 4 4 4 24
6 5 5 5 5 5 5 30
7 4 4 4 4 4 4 24
8 4 5 4 5 5 4 27
9 5 5 5 5 5 5 30
10 4 4 4 4 4 4 24
11 4 5 3 3 5 4 24
12 4 4 4 4 4 4 24
13 4 4 4 4 4 4 24
14 3 4 5 4 4 3 23
15 4 4 4 4 4 4 24
16 3 4 4 4 4 3 22
97
17 4 4 4 4 4 4 24
18 3 5 5 4 5 3 25
19 4 4 4 4 4 4 24
20 5 5 5 5 5 5 30
21 4 4 4 4 4 4 24
22 4 4 4 4 4 4 24
23 4 4 4 4 4 4 24
24 5 5 4 4 5 5 28
25 4 4 4 4 4 4 24
26 4 4 5 4 4 4 25
27 4 4 4 3 4 4 23
28 4 4 4 4 4 4 24
29 4 4 4 4 4 4 24
30 4 4 4 4 4 4 24
31 5 4 4 4 4 5 26
32 4 4 4 4 4 4 24
33 4 4 4 4 4 4 24
34 3 4 5 4 4 3 23
35 4 4 4 4 4 4 24
36 4 4 4 4 4 4 24
37 4 4 4 4 4 4 24
38 5 5 4 4 5 5 28
39 4 4 4 4 4 4 24
40 4 4 5 4 4 4 25
41 4 4 4 3 4 4 23
42 4 4 4 4 4 4 24
43 4 4 4 4 4 4 24
44 4 4 4 4 4 4 24
45 5 4 4 4 4 5 26
46 4 4 4 4 4 4 24
47 4 4 4 4 4 4 24
48 3 4 5 4 4 3 23
49 4 4 4 4 4 4 24
50 4 4 4 4 4 4 24
51 4 4 4 3 4 4 23
52 4 4 4 4 4 4 24
53 4 4 4 4 4 4 24
54 4 4 4 4 4 4 24
55 5 4 4 4 4 5 26
56 4 4 4 4 4 4 24
57 4 4 4 4 4 4 24
58 3 4 5 4 4 3 23
59 4 4 4 4 4 4 24
60 4 4 4 4 4 4 24
98
Lampiran 4 : Data Interval
Lingkungan Kerja
Res X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TOTAL
1 1,000 2,597 4,611 2,376 2,628 4,285 4,362 2,596 4,362 2,596 31,413
2 1,000 2,597 4,611 2,376 2,628 4,285 1,000 2,596 1,000 2,596 24,690
3 1,000 2,597 4,611 2,376 1,000 2,830 4,362 2,596 4,362 2,596 28,330
4 2,597 2,597 1,000 1,000 2,628 4,285 4,362 2,596 4,362 2,596 28,023
5 2,597 2,597 3,015 1,000 2,628 4,285 1,000 2,596 1,000 2,596 23,315
6 2,597 2,597 4,611 5,167 2,628 4,285 4,362 2,596 4,362 2,596 35,801
7 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
8 2,597 2,597 4,611 5,167 2,628 4,285 4,362 2,596 4,362 2,596 35,801
9 2,597 2,597 4,611 5,167 2,628 4,285 4,362 2,596 4,362 2,596 35,801
10 1,000 1,000 3,015 2,376 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 23,230
11 2,597 2,597 3,015 2,376 2,628 1,000 2,681 2,596 2,681 2,596 24,768
12 2,597 2,597 3,015 2,376 2,628 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 28,053
13 2,597 2,597 3,015 3,709 2,628 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 29,386
14 2,597 2,597 3,015 3,709 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 27,758
15 2,597 1,000 4,611 3,709 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 27,757
16 2,597 1,000 4,611 2,376 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 26,423
17 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
18 1,000 1,000 4,611 3,709 2,628 2,830 2,681 2,596 2,681 2,596 26,332
19 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
20 2,597 2,597 4,611 5,167 2,628 4,285 4,362 2,596 4,362 2,596 35,801
21 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
22 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
23 1,000 1,000 3,015 2,376 2,628 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 20,210
24 1,000 2,597 4,611 2,376 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 21,776
25 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
26 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 1,637 2,681 1,000 2,681 1,000 18,722
27 1,000 1,000 3,015 2,376 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 18,582
28 2,597 2,597 3,015 2,376 2,628 4,285 1,000 1,000 1,000 1,000 21,499
29 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
30 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
31 1,000 1,000 3,015 2,376 1,000 2,830 1,000 1,000 1,000 1,000 15,221
32 2,597 2,597 3,015 2,376 2,628 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 28,053
33 2,597 2,597 3,015 3,709 2,628 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 29,386
34 2,597 2,597 3,015 3,709 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 27,758
35 2,597 1,000 4,611 3,709 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 27,757
36 1,000 2,597 4,611 2,376 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 21,776
37 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
38 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 1,637 2,681 1,000 2,681 1,000 18,722
39 1,000 1,000 3,015 2,376 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 18,582
99
40 2,597 2,597 3,015 2,376 2,628 4,285 1,000 1,000 1,000 1,000 21,499
41 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
42 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
43 1,000 1,000 3,015 2,376 1,000 2,830 1,000 1,000 1,000 1,000 15,221
44 2,597 2,597 3,015 2,376 2,628 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 28,053
45 2,597 2,597 3,015 3,709 2,628 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 29,386
46 2,597 2,597 3,015 3,709 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 27,758
47 2,597 1,000 4,611 3,709 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 27,757
48 1,000 2,597 4,611 2,376 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 21,776
49 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
50 2,597 1,000 4,611 3,709 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 27,757
51 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
52 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
53 1,000 1,000 3,015 2,376 1,000 2,830 1,000 1,000 1,000 1,000 15,221
54 2,597 2,597 3,015 2,376 2,628 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 28,053
55 2,597 2,597 3,015 3,709 2,628 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 29,386
56 2,597 2,597 3,015 3,709 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 27,758
57 2,597 1,000 4,611 3,709 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 27,757
58 1,000 2,597 4,611 2,376 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 21,776
59 1,000 1,000 3,015 3,709 1,000 2,830 2,681 1,000 2,681 1,000 19,916
60 2,597 1,000 4,611 3,709 1,000 4,285 2,681 2,596 2,681 2,596 27,757
Stres Kerja
Res X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 TOTAL

1 2,170 2,621 2,582 3,776 3,999 2,678 17,827
2 2,170 1,000 2,582 3,776 3,999 2,678 16,206
3 2,170 2,621 2,582 3,776 2,524 2,678 16,352
4 1,000 1,000 2,582 3,776 3,999 4,309 16,667
5 1,000 2,621 2,582 2,366 2,524 2,678 13,772
6 4,982 2,621 4,110 3,776 3,999 4,309 23,797
7 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
8 2,170 2,621 4,110 3,776 3,999 2,678 19,354
9 4,982 2,621 4,110 3,776 3,999 4,309 23,797
10 2,170 2,621 2,582 1,000 1,000 2,678 12,051
11 2,170 1,000 1,000 2,366 3,999 2,678 13,213
12 2,170 1,000 1,000 2,366 3,999 2,678 13,213
13 3,491 2,621 2,582 3,776 2,524 2,678 17,674
14 3,491 1,000 4,110 2,366 3,999 1,000 15,966
15 3,491 1,000 2,582 3,776 3,999 2,678 17,527
100
16 3,491 1,000 2,582 1,000 2,524 1,000 11,598
17 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
18 3,491 2,621 2,582 3,776 2,524 1,000 15,995
19 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
20 4,982 2,621 4,110 3,776 3,999 4,309 23,797
21 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
22 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
23 2,170 1,000 2,582 2,366 1,000 2,678 11,796
24 2,170 2,621 4,110 3,776 2,524 4,309 19,510
25 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
26 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
27 3,491 2,621 2,582 3,776 2,524 2,678 17,674
28 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
29 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
30 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
31 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 4,309 16,273
32 2,170 1,000 1,000 2,366 3,999 2,678 13,213
33 3,491 2,621 2,582 3,776 2,524 2,678 17,674
34 3,491 1,000 4,110 2,366 3,999 1,000 15,966
35 3,491 1,000 2,582 3,776 3,999 2,678 17,527
36 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
37 2,170 2,621 4,110 3,776 3,999 2,678 19,354
38 4,982 2,621 4,110 3,776 3,999 4,309 23,797
39 2,170 2,621 2,582 1,000 1,000 2,678 12,051
40 2,170 1,000 1,000 2,366 3,999 2,678 13,213
41 2,170 1,000 1,000 2,366 3,999 2,678 13,213
42 3,491 2,621 2,582 3,776 2,524 2,678 17,674
43 3,491 1,000 4,110 2,366 3,999 2,678 17,644
44 3,491 1,000 2,582 3,776 3,999 2,678 17,527
45 3,491 1,000 2,582 1,000 2,524 4,309 14,907
46 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
47 3,491 2,621 2,582 3,776 2,524 2,678 17,674
48 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 1,000 12,964
49 4,982 2,621 4,110 3,776 3,999 2,678 22,166
50 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
51 2,170 1,000 1,000 2,366 3,999 2,678 13,213
52 3,491 2,621 2,582 3,776 2,524 2,678 17,674
53 3,491 1,000 4,110 2,366 3,999 2,678 17,644
101
54 3,491 1,000 2,582 3,776 3,999 2,678 17,527
55 3,491 1,000 2,582 1,000 2,524 4,309 14,907
56 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
57 3,491 2,621 2,582 3,776 2,524 2,678 17,674
58 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 1,000 12,964
59 4,982 2,621 4,110 3,776 3,999 2,678 22,166
60 3,491 1,000 2,582 2,366 2,524 2,678 14,642
Kinerja Karyawan
Res Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 TOTAL
1 2,678 1,000 4,799 2,940 1,000 2,678 15,095
2 2,678 1,000 4,799 2,940 1,000 2,678 15,095
3 2,678 2,829 4,799 2,940 2,829 2,678 18,752
4 4,309 1,000 4,799 2,940 1,000 4,309 18,357
5 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
6 4,309 2,829 4,799 4,879 2,829 4,309 23,954
7 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
8 2,678 2,829 3,134 4,879 2,829 2,678 19,027
9 4,309 2,829 4,799 4,879 2,829 4,309 23,954
10 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
11 2,678 2,829 1,000 1,000 2,829 2,678 13,014
12 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
13 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
14 1,000 1,000 4,799 2,940 1,000 1,000 11,739
15 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
16 1,000 1,000 3,134 2,940 1,000 1,000 10,074
17 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
18 1,000 2,829 4,799 2,940 2,829 1,000 15,396
19 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
20 4,309 2,829 4,799 4,879 2,829 4,309 23,954
21 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
22 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
23 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
24 4,309 2,829 3,134 2,940 2,829 4,309 20,350
25 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
26 2,678 1,000 4,799 2,940 1,000 2,678 15,095
27 2,678 1,000 3,134 1,000 1,000 2,678 11,490
102
28 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
29 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
30 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
31 4,309 1,000 3,134 2,940 1,000 4,309 16,693
32 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
33 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
34 1,000 1,000 4,799 2,940 1,000 1,000 11,739
35 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
36 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
37 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
38 4,309 2,829 3,134 2,940 2,829 4,309 20,350
39 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
40 2,678 1,000 4,799 2,940 1,000 2,678 15,095
41 2,678 1,000 3,134 1,000 1,000 2,678 11,490
42 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
43 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
44 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
45 4,309 1,000 3,134 2,940 1,000 4,309 16,693
46 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
47 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
48 1,000 1,000 4,799 2,940 1,000 1,000 11,739
49 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
50 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
51 2,678 1,000 3,134 1,000 1,000 2,678 11,490
52 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
53 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
54 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
55 4,309 1,000 3,134 2,940 1,000 4,309 16,693
56 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
57 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
58 1,000 1,000 4,799 2,940 1,000 1,000 11,739
59 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
60 2,678 1,000 3,134 2,940 1,000 2,678 13,430
103
Lampiran 5 : Validitas & Reliabilitas
Lingkungan Kerja – Validitas
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TX1
X1.1 Pearson Correlation 1 ,531** ,108 ,115 ,504** ,669** ,138 ,771** ,138 ,771** ,749**
Sig. (2-tailed) ,000 ,410 ,381 ,000 ,000 ,292 ,000 ,292 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.2 Pearson Correlation ,531** 1 ,108 -,190 ,644** ,409** ,207 ,504** ,207 ,504** ,597**
Sig. (2-tailed) ,000 ,410 ,147 ,000 ,001 ,112 ,000 ,112 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.3 Pearson Correlation ,108 ,108 1 ,236 -,021 ,221 ,280* ,318* ,280* ,318* ,448**
Sig. (2-tailed) ,410 ,410 ,069 ,872 ,090 ,030 ,013 ,030 ,013 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.4 Pearson Correlation ,115 -,190 ,236 1 -,122 ,061 ,420** ,069 ,420** ,069 ,362**
Sig. (2-tailed) ,381 ,147 ,069 ,352 ,646 ,001 ,599 ,001 ,599 ,004
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.5 Pearson Correlation ,504** ,644** -,021 -,122 1 ,376** ,145 ,500** ,145 ,500** ,559**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,872 ,352 ,003 ,270 ,000 ,270 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.6 Pearson Correlation ,669** ,409** ,221 ,061 ,376** 1 ,107 ,653** ,107 ,653** ,687**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,090 ,646 ,003 ,414 ,000 ,414 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.7 Pearson Correlation ,138 ,207 ,280* ,420** ,145 ,107 1 ,345** 1,000** ,345** ,618**
Sig. (2-tailed) ,292 ,112 ,030 ,001 ,270 ,414 ,007 ,000 ,007 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.8 Pearson Correlation ,771** ,504** ,318* ,069 ,500** ,653** ,345** 1 ,345** 1,000** ,859**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,013 ,599 ,000 ,000 ,007 ,007 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.9 Pearson Correlation ,138 ,207 ,280* ,420** ,145 ,107 1,000** ,345** 1 ,345** ,618**
Sig. (2-tailed) ,292 ,112 ,030 ,001 ,270 ,414 ,000 ,007 ,007 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.10 Pearson Correlation ,771** ,504** ,318* ,069 ,500** ,653** ,345** 1,000** ,345** 1 ,859**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,013 ,599 ,000 ,000 ,007 ,000 ,007 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TX1 Pearson Correlation ,749** ,597** ,448** ,362** ,559** ,687** ,618** ,859** ,618** ,859** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lingkungan Kerja – Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,755 11
104
Stres Kerja – Validitas
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 TX2
X2.1 Pearson Correlation 1 ,092 ,482** ,175 ,077 ,084 ,575**
Sig. (2-tailed) ,482 ,000 ,180 ,557 ,525 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60
X2.2 Pearson Correlation ,092 1 ,404** ,536** -,064 ,202 ,573**
Sig. (2-tailed) ,482 ,001 ,000 ,627 ,122 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
X2.3 Pearson Correlation ,482** ,404** 1 ,324* ,180 ,161 ,715**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,012 ,168 ,218 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
X2.4 Pearson Correlation ,175 ,536** ,324* 1 ,448** ,161 ,746**
Sig. (2-tailed) ,180 ,000 ,012 ,000 ,219 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
X2.5 Pearson Correlation ,077 -,064 ,180 ,448** 1 ,110 ,508**
Sig. (2-tailed) ,557 ,627 ,168 ,000 ,401 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
X2.6 Pearson Correlation ,084 ,202 ,161 ,161 ,110 1 ,445**
Sig. (2-tailed) ,525 ,122 ,218 ,219 ,401 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
TX2 Pearson Correlation ,575** ,573** ,715** ,746** ,508** ,445** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60

Stres Kerja – Reliabilitas
,738 7
105
Kinerja Karyawan – Validitas
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 TY
Y1 Pearson Correlation 1 ,333** -,123 ,275* ,333** 1,000** ,754**
Sig. (2-tailed) ,009 ,350 ,033 ,009 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60
Y2 Pearson Correlation ,333** 1 ,212 ,383** 1,000** ,333** ,756**
Sig. (2-tailed) ,009 ,103 ,002 ,000 ,009 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
Y3 Pearson Correlation -,123 ,212 1 ,405** ,212 -,123 ,371**
Sig. (2-tailed) ,350 ,103 ,001 ,103 ,350 ,004
N 60 60 60 60 60 60 60
Y4 Pearson Correlation ,275* ,383** ,405** 1 ,383** ,275* ,647**
Sig. (2-tailed) ,033 ,002 ,001 ,002 ,033 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
Y5 Pearson Correlation ,333** 1,000** ,212 ,383** 1 ,333** ,756**
Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,103 ,002 ,009 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
Y6 Pearson Correlation 1,000** ,333** -,123 ,275* ,333** 1 ,754**
Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,350 ,033 ,009 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
TY Pearson Correlation ,754** ,756** ,371** ,647** ,756** ,754** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60

Kinerja Karyawan – Reliabilitas
,765 7
106
Lampiran 6 : Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas
107
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,23621797
Most Extreme Differences Absolute ,124
Positive ,124
Negative -,070
Kolmogorov-Smirnov Z ,958
Asymp. Sig. (2-tailed) ,318
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
2. Heteroskedastisitas
108
3. Mulltikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 6,905 2,543 2,715 ,009
TX1 ,150 ,052 ,291 2,887 ,005 ,904 1,106
TX2 ,453 ,084 ,542 5,376 ,000 ,904 1,106
a. Dependent Variable: TY
4. Autokorelasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 ,743a ,551 ,536 1,294 2,113
a. Predictors: (Constant), TX2, TX1

b. Dependent Variable: TY
109
Lampiran 7 : Regresi Berganda
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 82,017 2 41,009 25,924 ,000a
Residual 90,166 57 1,582
Total 172,183 59
a. Predictors: (Constant), TX2, TX1

b. Dependent Variable: TY
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 6,905 2,543 2,715 ,009
TX1 ,150 ,052 ,291 2,887 ,005 ,904 1,106
TX2 ,453 ,084 ,542 5,376 ,000 ,904 1,106
a. Dependent Variable: TY
110

Final Draft Raffy Rizki R, 183402237

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Final Draft Raffy Rizki R, 183402237

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Diajukan sebagai salah satu syarat Ujian

JURUSAN/PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Diajukan sebagai salah satu syarat Ujian

JURUSAN/PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Raffy Rizki Ramadhan

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat dalam memperoleh gelar Sarjana

Tasikmalaya, 23 September 2023

Alfin Nurfahmi Mufreni S.E, M.T Dian Kurniawan S.E., M.Si.

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Tasikmalaya, 18 oktober 2023

Yang membuat pernyataan,

Raffy Rizki Ramadhan

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP

Alfin Nurfahmi Mufreni S.E, M.T

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

Kata Kunci : Stres Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND JOB STRESS ON

Alfin Nurfahmi Mufreni S.E, M.T

Keywords: Job stress, Work Environment and Employee Performance

Tasikmalaya, 23 September 2023

RAFFY RIZKI RAMADHAN

PERNYATAAN ORSINALITAS SKRIPSI ...................................................... iii

1.1 Latar Belakang penelitian

perlunya untuk mengembangkan kemampuan setiap individu karyawan.

Sumber daya manusia merupakan asset penting bagi perusahaan atau

organisasi untuk menjalankan berbagai kegiatannya guna mencapai tujuan

perusahaan. Setiap perusahaan menyadari bahwa sumber daya yang profesional,

karyawan di dalamnya, karyawan merupakan sumber daya penting bagi suatu

organisasi, karena seorang karyawan memiliki beberapa faktor yang dapat

keinginan, pengetahuan dan kreatifitas.

Karyawan sebagai sumber daya yang dominan pada organisasi berperan

mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu perusahaan adalah kinerja karyawannya.

Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan

periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah

mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi organisasi atau

Pencapaian kinerja karyawan yang optimal dapat dilihat dari kesejahteraan

dari setiap pekerjaan. Sebagaimana menurut Citraningtyas dan Djastuti (2017: 1)

manusia yang berhubungan langsung dengan pencapaian tujuan. Maka, menjadi

suatu keharusan bagi perusahaan untuk terus memperhatikan kinerja para

karyawannya. Untuk mendukung tingkat kinerja karyawan dapat dilakukan dengan

menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, lingkungan kerja merupakan segala

sesuatu di sekitar pekerja dan dapat berpengaruh terhadap pekerjaannya.

Lingkungan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan secara menyeluruh agar

di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang

diembankan kepada karyawan tersebut. Sedarmayanti (2017: 25) mengatakan

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Lingkungan kerja yang baik akan dapat meningkatkan kinerja sebaliknya

mempengaruhi emosi karyawan, jika karyawan menyenangi lingkungan kerja

dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

terhormat dan kooperatif. Dengan lingkungan yang ramah, kantor yang

dimiliki, adanya batasan dari supervisor bisa mempengaruhi tingkat kenyamanan

karyawan. Dengan kebebasan untuk bekerja secara independent di bawah intruksi

tersebut dapat membuat kantor lebih ramah.

peningkatan kinerja karyawan. Menurut Veithzal Rivai (2016:724), stres kerja

adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan

menghadapi lingkungan. Menurut Harianto dkk (2018:144) stress kerja

negatif seperti adanya perasaan bahwa karyawan memiliki kewajiban, pekerjaan

itulah diperkirakan lingkungan kerja yang nyaman akan mampu membuat

karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya akan