Draft UP Rev.5

PENGARUH BEBAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Suatu Penelitian Pada Karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi
KSU Tandangsari Sumedang)
Oleh :
Muhammad Fahruzzaman
NPM 193402054
Proposal Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam penulisan skripsi pada Program Studi Manajemen
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SILIWANGI
2023
Oleh :
NPM 193402054
Dibawah bimbingan:
Ane Kurniawati, S.E., M.Si.
Dian Kurniawan, S.E., M.Si.
Proposal Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam penulisan skripsi pada Program Studi Manajemen
JURUSAN/PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SILIWANGI
2023
Oleh :
NPM 193402054
Proposal Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam penulisan skripsi pada Program Studi
Manajemen. Disetujui tim pembimbing untuk diseminarkan dan diuji pada tanggal seperti
tertera dibawah ini
Tasikmalaya, Februari 2023
Pembimbing I Pembimbing II
Ane Kurniawati, S.E., M.Si. Dian Kurniawan, S.E., M.Si.

NIDN 0415027101 NIDN 0422047705
KATA PENGANTAR
Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulisan proposal skripsi yang
berjudul “Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Suatu Penelitian Pada Karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi KSU
Tandangsari Sumedang)” dapat diselesaikan.
Pada penyusunan proposal skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari
berbagai pihak, maka pada kesempatan ini perkenankan penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua penulis, Ayahanda Ii Ishak, S.E. dan Ibunda Komariah.
Terima kasih telah memberikan dukungan, semangat, dan dorongan baik
moril dan materi. Serta doa, cinta, dan kasih sayang yang tak terhingga
dengan penuh ketulusan dan pengorbanan, sehingga penulis bisa mencapai
titik seperti sekarang.
2. Kakak dan adik penulis tercinta, Nur Fadilaturrohmah serta Aprilia Fahimatul
‘Ilmi yang selalu mendukung penulis dalam mencari ilmu.
3. Dr. Ir. Nundang Busaeri, M.T. selaku Rektor Universitas Siliwangi.
4. Dr. Ade Komaludin, S.E., M.Sc. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Siliwangi.
5. Dr. Apip Supriyadi, S.E., M.Si. selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Siliwangi.
ii
6. Dr. Iis Surgawati, Dra., M.Si. selaku Wakil Dekan II fakultas Ekonomi
Universitas Siliwangi.
7. R. Lucky Radi R., S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonom dan Bisnis Universitas Siliwangi Tasikmalaya.
8. Gusti Tia Ardiani, S.E., M.M. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Siliwangi Tasikmalaya.
9. Dr. Dedi Rudiana, S.E., M.P selaku dosen wali yang telah membimbing
penulis selama masa perkuliahan.
10. Ane Kurniawati, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing I yang telah
meluangkan waktu dan perhatiannya untuk memberikan bimbingan dan
pengarahan kepada penulis selama proses penulisan proposal skripsi ini.
11. Dian Kurniawan, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing II yang telah
meluangkan waktu dan perhatiannya untuk memberikan bimbingan dan
pengarahan kepada penulis selama proses penulisan proposal skripsi ini.
12. Seluruh dosen di lingkungan Program Studi Manajemen Universitas
Siliwangi.
13. Koperasi Produsen KSU Tandangsari Sumedang.
14. Rekan-rekan satu perjuangan di lingkungan Universitas Siliwangi dan diluar
lingkungan Universitas Siliwangi yang tidak bisa penulis sebutkan satu-
persatu.
15. BEM FEB Universitas Siliwangi Kabinet Phoenix 2021 dan Kabinet
Aggrandize 2022.
16. Komunitas Arunika Mengabdi.

iii
Tentunya penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan
dalam proposal skripsi ini. Walaupun demikian, penulis telah berusaha dengan
segala pengetahuan yang dimiliki untuk menyajikan proposal skripsi ini dengan
sebaik-baiknya. Penulis dengan besar hati dan menerima dengan lapang dada
berbagai kritik dan saran dari berbagai pihak.
Penulis
193402054
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................iv
DAFTAR TABEL...................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vii
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................viii
BAB I ......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Penelitian.............................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah......................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian..........................................................................................5
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian............................................................................6
1.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian........................................................................7
BAB II......................................................................................................................8
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS............8
2.1 Tinjauan Pustaka...........................................................................................8
2.1.1 Beban kerja............................................................................................8
2.1.1.1 Pengertian Beban Kerja.....................................................................8
2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja........................................10
2.1.1.3 Indikator Beban Kerja......................................................................13
2.1.1.4 Dampak Beban Kerja.......................................................................15
2.1.1.5 Pengukuran Beban Kerja.................................................................16
2.1.1.6 Manfaat Pengukuran Beban Kerja...................................................17
2.1.2 Stres Kerja...........................................................................................18
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja......................................................................18
2.1.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja..........................................19
2.1.2.3 Indikator Stres Kerja........................................................................25
2.1.2.4 Dampak Stres Kerja.........................................................................27
2.1.2.5 Mengatasi Stres Kerja......................................................................29
2.1.3 Kinerja.................................................................................................30
v
2.1.3.1 Pengertian Kinerja............................................................................30

2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja................................................31
2.1.3.3 Indikator Kinerja..............................................................................32
2.1.4 Penelitian Terdahulu............................................................................35
2.2 Kerangka Pemikiran....................................................................................39
2.3 Hipotesis......................................................................................................43
BAB III..................................................................................................................44
OBJEK DAN METODE PENELITIAN................................................................44
3.1 Objek dan Ruang Lingkup Penelitian.........................................................44
3.1.1 Sejarah Singkat Koperasi Produsen KSU Tandangsari.......................44
3.1.2 Logo Koperasi Produsen KSU Tandangsari........................................46
3.1.3 Visi Misi Koperasi Produsen KSU Tandangsari.................................46
3.1.4.1 Visi Koperasi Produsen KSU Tandangsari......................................46
3.1.4.2 Misi Koperasi Produsen KSU Tandangsari.....................................47
3.1.4 Struktur Organisasi..............................................................................47
3.2 Metode Penelitian.......................................................................................48
3.2.1 Oprasionalisasi Variabel......................................................................48
3.2.2 Teknik Pengumpulan data...................................................................50
3.2.2.1 Sumber Data.....................................................................................51
3.2.2.2 Populasi............................................................................................51
3.2.2.3 Sampel..............................................................................................52
3.3 Model Penelitian.........................................................................................52
3.4 Teknik Analisis Data...................................................................................53
3.4.1 Analisis Deskriptif...............................................................................53
3.4.2 Uji Instrumen.......................................................................................54
3.4.2.1 Uji Validitas.....................................................................................54
3.4.2.2 Uji Reliabilitas.................................................................................55
3.4.3 Method of Successive Interval (MSI)..................................................56
3.4.4 Analisis Jalur (Path Analysis)..............................................................56
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................60
LAMPIRAN...........................................................................................................62
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
Tabel 1.1 Data Produksi Susu Segar Bulan Juli-Desember 2022 KSU
Tandangsari Sumedang………………………………………….. 3
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu…......……………………………………… 35
Tabel 3. 1 Oprasionalisasi Variabel………………………………………… 49
Tabel 3. 2 Sebaran Karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi Produsen
KSU Tandangsari Sumedang……………………………………. 51
Tabel 3. 3 Formasi Nilai, Notasi, dan Predikat Masing-masing Pilihan
Jawaban Untuk Pernyataan Positif………………………………. 53
Jawaban Untuk Pernyataan Negatif……………………………... 53
Tabel 3. 5 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung X1 dan X2 terhadap Y. 59
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman

Gambar 3. 1 Logo Koperasi Produsen KSU Tandangsari Sumedang……... 46
Gambar 3. 2 Model Penelitian……………………………………………... 52
Gambar 3. 3 Diagram Jalur ………………………………………………... 58
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
Lampiran 1 : Jadwal Kegiatan………………………...……………..…….... 62

Lampiran 2 : Struktur Organisasi Koperasi Produsen KSU Tandangsari
Sumedang……………………………………………………... 63
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian………………………………………….. 63
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Kemajuan perusahaan maupun organisasi berada pada sumber daya
manusia yang ada didalamnya. Sehingga keadaan sumber daya manusia dapat
dikatakan sebagai hal terpenting bagi perusahaan ataupun organisasi. Sumber
daya manusia yang efektif dan efisien dapat mendorong kemajuan dan
perkembangan yang pada dasarnya menjadi tujuan atau visi perusahaan atau
organisasi. Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan maka karyawan harus
bekerja keras dan menyelesaikan tugasnya dengan baik.
Menurut Mangkunegara, (2017: 1) manajemen SDM sangatlah penting
bagi perusahaan untuk mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan agar
berfungsi produktif dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia
perlu dikeloala dengan baik dan professional agar terjadi keseimbangan antara
kebutuhan pegawai dengan tuntutan organisasi/perusahaan. Dengan adanya
pengelolaan secara professional diharapkan karyawan dapat bekerja secara
produktif. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya
adalah beban kerja.
Menurut (Nabawi, 2019) Kinerja adalah gambaran tentang tingkat
pencapaian suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
visi misi yang direncanakan secara strategis oleh suatu organisasi. Beberapa hal
penting yang bisa dijadikan indikator kinerja antara lain kualitas, kuantitas,
pemahaman atau tupoksi, inovasi, kecepatan kerja, keakuratan kerja dan
1
2
kerjasama dimana semua ini dapat mendorong kinerja karyawan agar lebih baik.
Sedangkan menurut Mangkunegara, (2017: 67) menyatakan kinerja karyawan
adalah hasil yang dicapai oleh karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas
dalam melaksanakan tugas yang diembannya sejalan dengan tanggun jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, dimana faktor-
faktor tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan. Diantara
sekian banyak faktor yang ada diantaranya adalah beban kerja dan stres kerja.
Menurut Utomo Beban kerja adalah sekumpulan kegiatan yang harus
dilakukan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan tertentu serta dalam
jangka waktu tertentu (Nabawi, 2019). Sedangkan menurut Munandar (Budiasa,
2021: 30) menyatakan bahwa beban kerja adalah sekumpulan tugas yang harus
diselesaikan oleh karyawan dalam periode waktu tertentu serta memanfaatkan
potensi dan keterampilan yang dimiliki.
Selain beban kerja faktor yang mempengaruhi kinerja adalah stres kerja,
dimana stres kerja adalah suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan nya, stres kerja ini bisa dilihat dari emosi yang tidak
stabil, gugup, tegang, cemas, tekanan darah tinggi serta mengalami gangguan
pencernaan (Mangkunegara, 2017 : 157).
Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan oleh semua pihak,
bagi perusahaan/organisasi kinerja karyawan yang baik dapat membawa kemajuan
bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas dan bertahan dalam
lingkungan persaingan. Sedangkan bagi karyawan penigkatan kinerja penting

3
untuk membantu karyawan dalam promosi pekerjaan dan dapat mengetahui
kinerja mana yang harus ditingkatkan. Dengan mengetahui kinerja dari karyawan,
maka perusahaan/organisasi dapat mengambil keputusan ataupun kebijakan yang
akan diambil untuk masa yang akan datang dalam mencapai tujuan perusahaan.
Subjek dalam penelitian ini adalah Karyawan Divisi Usaha Susu Segar
Koperasi Produsen KSU Tandangsari Sumedang. Beberapa bidang usaha yang
ada di koperasi ini diantanya adalah usaha susu segar, usaha peternakan, usaha
sarana produksi peternakan, dan usaha simpan pinjam. Serta menjadikan usaha
susu segar sebagai main business nya. Susu murni yang di produksi oleh Koperasi
Produsen KSU Tandangsari Sumedang dikirim kepada beberapa perusahaan susu
kemasan yang ada di indonesia. Namun pada 6 (enam) bulan terakhir susu murni
yang di produksi oleh Koperasi Produsen KSU Tandangsari terjadi penurunan dan
tidak tercapai nya target yang telah ditetapkan. Berikut data produksi susu murni
Divisi Usaha Susu Segar Koperasi Produsen KSU Tandangsari Sumedang selama
6 (enam) bulan terakhir.
Tabel 1. 1 Data Produksi Susu Segar Bulan Juli – Desember 2022

KSU Tandangsari Sumedang
No Bulan Total Produksi (ton) Target Produksi (ton)

1 Juli 437,4 540
2 Agustus 426,6 540
3 September 432 540
4 Oktober 405 540
5 November 394,2 540
6 Desember 383,4 540
Sumber :
4
Berdasarkan data produksi diatas terjadi penurunan produksi susu segar
yang ada di Koperasi Produsen KSU Tandangsari. Hasil wawancara dengan
Kepala Urusan Umum dan Pengembangan SDM, menurutnya hal ini tidak baik
untuk keberlangsungan koperasi jika keadaanya terus menerus terjadi penurunan
dan hanya mengalami kenaikan produksi pada bulan september. Namun, kenaikan
pada bulan tersebut masih jauh dari target produksi yang telah ditetapkan serta
pada bulan selanjutnya terjadi penurunan kembali. Menurut Kepala Urusan
Umum dan Pengembangan SDM target produksi yang dicanangkan pada tahun
2022 adalah 540 ton per bulan, target ini diperhitungkan demi memenuhi
permintaan konsumen.
Pada mulanya Koperasi Produsen KSU Tandangsari hanya menghimpun
susu murni mentah dari peternak yang termasuk kedalam anggota Koperasi KSU
Tandangsari Sumedang, tetapi pada saat ini susu murni mentah dari anggota tidak
bisa memenuhi kebutuhan koperasi. Maka dari itu pimpinan koperasi memberikan
tambahan tugas kepada Divisi Usaha Susu Segar yaitu untuk mencari dan
membeli susu segar mentah dari non anggota baik dari dalam Kabupaten
Sumedang maupun diluar Kabupaten Sumedang. Namun, usaha tersebut belum
mendapatkan hasil yang baik.
Dari tugas tambahan ini tentu menambah beban kerja yang diemban oleh
para karyawan di Divisi Usaha Susu Segar, dan kemungkinan besar beban kerja
ini bisa meningkatkan stres kerja di kalangan karyawan Divisi Usaha Susu Segar.
Namun belum diketahui dengan pasti bagaimana beban kerja dan stres
kerja mempengaruhi kinerja karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi

5
Produsen KSU Tandangsari Sumedang. Berdasarkan hal tersebut, maka penulis
ingin melakukan penelitian yang nantinya akan disajikan berbentuk skripsi
dengan judul “PENGARUH BEBAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI USAHA SUSU SEGAR
KOPERASI PRODUSEN KSU TANDANGSARI SUMEDANG”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka masalah pokok yang
dapat diidentifikasi sebagai berikut :
1. Bagaimana beban kerja karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi Produsen
KSU Tandangsari Sumedang.
2. Bagaimana stres kerja karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi Produsen
3. Bagaimana kinerja karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi Produsen
4. Bagaimana pengaruh beban kerja dan stres kerja terhadap kinerja Karyawan
Divisi Usaha Susu Segar Koperasi Produsen KSU Tandangsari.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui dan
menganalisis :
1. Beban kerja karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi KSU Tandangsari
Sumedang.
2. Stres kerja karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi Produsen KSU
Tandangsari Sumedang.
6
3. Kinerja karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi Produsen KSU
Tandangsari Sumedang.
4. Pengaruh beban kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Usaha
Susu Segar Koperasi Produsen KSU Tandangsari Sumedang.
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian
1. Kegunaan secara teoritis
a. Penelitian ini diharapkan menjadi bahan kajian serta referensi bagi peneliti
selanjutnya yang berhubungan dengan beban kerja, stres kerja, dan kinerja
karyawan.
b. Penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu
pengetahuan manajemen khususnya konsentrasi manajemen sumber daya
manusia.
2. Kegunaan secara praktis
a. Bagi penulis penelitian ini dapat menambah wawasan penulis dan
pemahaman dalam bidang yang diteliti khususnya, seta memberikan
pengalaman kepada penulis.
b. Bagi akademisi dapat menambah literatur yang dijadikan referensi bagi
mahasiswa/i Universitas Siliwangi Tasikmalaya khususnya dan universitas
yang ada di Indonesia umumnya. Serta penelitian ini dapat mendukung
penelitian selanjutnya yang akan meneliti permasalahan serupa.
c. Bagi pembaca hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan dan
menambah bacaan sebagai pembanding bagi yang ingin meneliti
permasalahan yang serupa.

7
d. Bagi perusahaan hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai
pertimbangan dalam pengambilan keputusan terutama dalam bidang sumber
daya manusia mengenai beban kerja, stres kerja, dan kinerja karyawan.
1.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Kegiatan penelitian ini dilakukan di Koperasi Produsen KSU Tandangsari
Sumedang yang berlokasi di Jl. Raya Tanjungsari No. 205, Desa Jatisari, Kec.
Tanjungsari, Kabupaten Sumedang, Jawa Barat 45362, Indonesia.
Penelitian ini dilakukan selama 4 (empat) bulan terhitung dari bulan
Desember 2022 sampai dengan bulan Maret 2023, sebagaimana terlampir dalam
jadwal penelitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka
Pada tinjauan Pustaka ini akan dijelaskan mengenai pengertian Beban
Kerja, Stres Kerja, dan Kinerja. Serta akan dijelaskan pula mengenai uraian Stres
Kerja, Beban Kerja, dan Kinerja.
2.1.1 Beban kerja
Beban kerja merupakan besaran kerja yang harus diselesaikan oleh
karyawan, beban kerja ini tentunya harus diukur dengan baik, mulai dari latar
pendidikan karyawan, jam kerja untuk menyelesaikan tugas, serta target-target
lainnya yang harus diselesaikan oleh karyawan.
2.1.1.1 Pengertian Beban Kerja
Menurut Suharsono beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang wajib
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang suatu jabatan dalam waktu
yang telah ditentukan (Rolos et al., 2018).
Menurut Permendagri No, 12/2008 menjelaskan bahwa beban kerja adalah
seberapa besar pekerjaan yang harus ditanggung oleh suatu jabatan atau unit
organisasi dimana besaran pekerjaan tersebut merupakan hasil kali antara volume
kerja dan norma waktu.
Menurut Munandar (Rizky & Afrianty, 2018) menyatakan bahwa beban
kerja adalah tugas – tugas yang diamanatkan kepada karyawan untuk diselesaikan
8
9
dalam waktu tertentu dengan mengandalkan potensi serta keterampilan dari dalam
diri tenaga kerja.
Dari beberapa penjelasan yang telah dipaparkan diatas maka dapat
disimpulkan bahwa beban kerja adalah pekerjaan yang diamanahkan dan
dibebankan kepada suatu unit di organisai maupun kepada individu tenaga kerja di
suatu organisasi, dimana pekerjaan tersebut harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu dengan memanfaatkan potensi yang ada dalam diri seorang tenaga
kerja.
Menurut Hastutiningsih (Budiasa, 2021: 31) menyatakan bahwa
tingkatan beban kerja dibagi menjadi 3 ( tiga ) yaitu sebagai berikut :
1. Beban diatas normal
Waktu yang dapat digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan lebih besar
daripada jam kerja yang tersedia atau volume pekerjaan melebihi kemampuan
pekerjaan.
2. Beban kerja normal
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan sama dari jam kerja
yang tersedia atau volume pekerjaan sama dengan kemampuan pekerjaan.
3. Beban kerja dibawah normal
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan lebih kecil dari jam
kerja yang tersedia atau valume pekerjaan lebih rendah dari kemampuan
pekerjaan.
10
2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Menurut Artadi dalam Tjiabrata et al., (2017) mengungkapkan 2 faktor
yang mempengaruhi beban kerja yaitu :
1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja.
2. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam tubiuh pekerja itu
sendiri akibat reaksi dari beban kerja eksternal.
Menurut Harini et al., dalam Budiasa (2021: 32) menjelaskan faktor faktor
yang dapat mempengaruhi beban kerja terbagi menjadi 2 ( dua ) yaitu :
1. Faktor eksternal
Beban yang bersumber dari luar tubuh pekerja antara lain:
a. Tugas yang dikerjakan bersifat fisik, seperti situasi kerja, tempat kerja, tata
ruang, alat dan sarana pekerjaan. Selain tugas yang dikerjakan yang bersifat
fisik, adapula tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas
pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang
diperoleh serya tanggang jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja, misalnya masa waktu kerja, waktu istirahat, lembur, sistem
sift, sistem upah, model struktur organisasi, serta pelimpahan tugas dan
wewenang.
c. Lingkungan kerja, meliputi lingkungan kerja fisik, biologis serta psikologis.

11
2. Faktor internal
Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri pekerja akibat
dari reaksi beban pekerjaan eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, bobot strain
dapat dinilai secara objektif maupun subjektif. Faktor internal meliputi
beberapa faktor somatik (misal : jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,
dan kondisi kesehatan), faktor psikis (misal : motivasi, persepsi, keparcayaan,
keinginan, dan kepuasan).
Sedangkan Gibson (Budiasa, 2021 : 32-34) menjelaskan faktor-faktor
yang mempengaruhi beban kerja adlah sebagai berikut :
1. Time pressure (tekanan waktu)
Adanya deadline justru dapat memotivasi serta menghasilkan prestasi kerja
yang tinggi, namun adanya deadline juga dapat menjadi beban kerja yang
berlebih sehingga mengakibatkan munculnya kesalahan atau berkurangnya
kondisi kesehatan seseorang.
2. Jadwal kerja atau jam kerja
Jumlah waktu yang dapat dialokasikan untuk melalkukan suatu pekerjaan
berkontribusi terhadap pengalaman dan tuntutan kerja, yang merupakan salah
satu faktor penyebab stres kerja. Jadwal kerja padat, terus menerus, dengan
tanpa adanya waktu istirahat maupun libur dapat mempengaruhi kesehatan
tubuh seseorang.
12
3. Role ambiguity dan role conflict
Kemenduaan peran serta konflik peran bisa berpengaruh persepsi seseorang
terhadap beban kerjanya.
4. Kebisingan
Kebisingan bisa mempengaruhi pekerja terutama kesehatan dan peforma.
Karyawan dengan kondisi kerja yang sangat bising dapat mempengaruhi
efektifitas kerja dalam menyelesaikan tugasnya, sehingga dapat mengaggu
konsentrasi dan secara tidak langsung mengganggu capaian tugas dan dapat
dipastikan akan memperberat beban kerja.
5. Information overload
Terlalu banyak informasi yang masuk kepada pekerja dalam waktu yang
bersamaan dapat menyebabkan meningkatnya beban kerja semakin berat.
Penggunaan teknologi dan fasilitas kerja yang serba canggih membutuhkan
adaptasi tersendiri dari pekerja. Semakin kompleks informasi yang diterima
dapat mempengaruhi proses pembelajaran pekerja serta dapat pula berpengaruh
terhadap kesehatan pekerja jika tidak ditangani dengan baik.
6. Temperature extreme atau heat overload
Suhu udara juga dapat mengakibatkan penurunan kesehatan pekerja, sama
halnya dengan kebisingan. Hal ini bisa terjadi bila kondisi tersebut berlangsung
dalam jangka waktu yang panjang dan tidak tersedia peralatan untuk
mengatasinya.
13
7. Repetitive action
Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara berulang, seperti
menggunakan komputer dan menghabiskan sebagian besar waktunya dengan
mengetik, atau pekerja assembly line yang harus mengoprasikan mesin dengan
prosedur yang sama setiap waktu atau dimana banyak terjadi pengulangan
gerak akan timbul rasa bosan, monoton, pada akhirnya bisa menghasilkan
berkurangnya perhatian dan secara potensial membahayakan jika tenaga gagal
untuk bertindak dalam keadaan darurat.
8. Tanggung jawab
Setiap tanggung jawab merupakan beban kerja bagi sebagian orang. Tanggung
jawab terhadap orang dapat menimbulkan tekanaan yang berhubungan dengan
pekerjaan.
2.1.1.3 Indikator Beban Kerja
Menurut Suwatno (Budiasa, 2021 : 34) memaparkan indikator beban
kerja sebagai berikut.
1. Jam kerja efektif
Pegawai/karyawan dapat bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah
ditentukan.
2. Latar belakang pendidikan
Latar belakang pendidikan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya beban kerja
yang harus dikerjakan.

14
3. Jenis pekerjaan yang diberikan
Jenis pekerjaan yang diberikan sesuai dengan konpetensi maupun keahlian
pegawai/karyawan.
Sedangkan Putra (Budiasa, 2021 : 35) menjelaskan beberapa indikator
beban kerja sebagai berikut.
1. Target yang harus dicapai
Pandangan individu tentang besarnya target yang dibebankan untuk
menyelesaikan pekerjaan nya. Serta pandangan tentang hasil kerja yang harus
dirampungkan dalam jangka waktu tertentu.
2. Kondisi pekerjaan
Hal ini berbicara tentang pandangan yang dimiliki pekerja/karyawan tentang
kondisi pekerjaan nya. Misalnya pengambilan keputusan dengan cepat pada
saat pengerjaan serta dapat mengatasi kejadian yang tak terduga.
3. Penggunaan waktu kerja
Waktu yang digunakan dalam kegiatan yang berhubungan dengan kegiatan
produksi.
4. Standar pekerjaan
Kesan pegawai/karyawan terhadap pekerjaannya. Misalnya perasaan yang
timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu.
Menurut Koesmowidjojo, (Qayyimah et al., 2019) dalam mengetahui
seberapa besar beban kerja yabg ditanggung oleh karyawan, maka dapat
diidentifikasi dengan beberapa indikator sebagai berikut.

15
1. Kondisi kerja
Serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang
menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan
tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman
dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.
2. Penggunaan waktu kerja
Waktu yang digunakan oleh karyawan dalam menyelesaikan serangkaian
kegiatan tugas yang diberikan kepadanya dlam kegiatan produksi.
3. Target yang harus dicapai
Merupakan hasil kerja yang harus dicapi oleh seorang pekerja.
2.1.1.4 Dampak Beban Kerja
Manauba menjelaskan bahwa beban kerja yang terlalu berlebihan dapat
mengakibatkan dampak yang tidak baik, yaitu akan menimbulkan kelelahan baik
secara fisik maupun mental, serta dapat menimbulkan reaksi reaksi emosional
seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, serta mudah marah. Sedangkan beban
kerja terlalu rendah dapat menimbulkan rasa bosan, rasa bosan dalam pekerjaan
yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga
secara potensial dapat membahayakan pekerja (Irawati dan Carollina, 2017).
Selanjutnya Irawati dan Carollina, (2017) memaparkan dampak negatif
dari beban kerja bagi karyawan, yaitu.

16
1. Kualitas kerja menurun
Kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya kualitas kerja akibat
dari kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi, pengawasan diri, akurasi
kerjasehingga kerja tidak sesuai dengan standar.
2. Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan yang
diterima tidak sesuai dengan harapan. Seperti harus menunggu lama, hasil
layanan yang tidak memuaskan.
3. Kenaikan tingkat absensi
Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai terlalu
lelah atau sakit. Hal ini berakibat buruk bagi kelancaran kerja organisasi
karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat mempengaruhi kinerja
organisasi secara keseluruhan.
2.1.1.5 Pengukuran Beban Kerja
Menurut Irawati & Carollina, (2017) pengukuran beban kerja digolongkan
kedalam 3 (tiga) kategori pengukuran beban kerja, yaitu.
1. Pengukuran subjektif, yaitu pengukuran yang didasarkan pada penilaian dan
pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakan dalam
menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran jenis ini umumnya menggunakan skala
penilaian (rating scale).
2. Pengukuran kinerja, yaitu pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan
terhadap aspek-aspek perilaku/aktivitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah
satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur

17
berdasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu
merupakan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu
pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu,
didalam suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu
tempo kerja tertentu.
3. Pengukuran fisiologis, yaitu pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja
dengan mengetahui suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan
biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respon-respon
tubuh lainnya.
2.1.1.6 Manfaat Pengukuran Beban Kerja
Menurut Muskamal, (Irawati & Carollina, 2017), dijelaskan bahwa dalam
melakukan pengukuran beban kerja dapat memberikan beberapa manfaat kepada
organisasi, yakni.
1. Penataan/penyempurnaan struktur organisasi.
2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.
3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan.
5. Penyususan standar bebankerja jabatan/kelembagaan, penyusunan daftar
susunan pegawai atau bahan penetapan eselonisasi jabatan struktural.
6. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja
organisasi.
7. Program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang kekurangan.
8. Program promosi pegawai.

18
9. Reward and punishmentterhadap unit atau pejabat.
10. Bahan penetapan kebijakan bagi pemimpin dalam rangka peningkatan
pendayagunaan sumber daya manusia.
2.1.2 Stres Kerja
Stres kerja merupakan tekanan yang dialami oleh karyawan dalam
menjalankan tugasnya, maka perlu perhatian khusus dari atasan dalam
penanganan stres kerja ini.
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja
Siagian (2013: 300) memaparkan bahwa stres kerja adalah keadaan tegang
yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Kondisi stres yang tidak ditangani dengan baik biasanya akan berpengaruh
terhadap pada kemampuan karyawan/pegawai untuk berinteraksi secara positif
dengan lingkungan nya, baik di lingkungan pekerjaannya maupun diluarnya.
Menurut Ivancevich dan Matterson (Suwatno dan Priansa, 2018 : 255)
menyatakan bahwa stres kerja adalah respon adaptif dari seorang individu dimana
respon tersebut merupakan konsekuensi dari tindakan, situasi, atau kejadian
eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang
berlebihan terhadap seseorang.
Handoko dalam Budiasa (2021: 21) mendefinisikan bahwa stres kerja
adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berfikir, emosi, dan
kondisi psikis seseorang.

19
Menurut Fahmi (Steven & Prasetio, 2020) memaparkan bahwa stres kerja
merupakan suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa diluar batas kemampuan
nya, sehingga jika dibiarkan terus menerus maka akan berdampak terhadap
kesehatan.
2.1.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2017: 157) penyebab stres kerja ada beberapa
diantaranya adalah beban kerja yang terlalu berat, waktu untuk menyelesaikan
pekerjaan yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang sangat rendah, iklim
kerja yang tidak sehat, konflik kerja, otoritas kerja yang tidak memadai yang
berhubungan dengan tanggung jawab.
Setiap kondisi dalam pekerjaan bisa menyebabkan stres, tergantung reaksi
dari individu itu sendiri. Selanjutnya Ivancevich dan Matterson (Suwatno &
Priansa, 2018: 255) membagi sumber stres dalam pekerjaan sebagai berikut.
1. Sumber stres dari lingkungan fisik
Sumber ini mengacu pada kondisi fisik dalam lingkungan dimana pekerja harus
bisa beradaptasi dalam memelihara keseimbangan dirinya. Contoh stres yang
bersumber dari lingkungan fisik ini diantaranya penerangan ditempat kerja,
kebisingan, dan keluasan wilayah.
2. Sumber stres dari individu
Dimana sumber ini berkaitan dengan peran yang dimainkan oleh individu dan
tugas tugas yang harus diselesaikan yang berhubungan dengan posisi seseorang
20
di lingkungan kerjanya. Beberapa yang termasuk kedalam sumber stres ini
adalah.
a. Konflik peran
Merupakan sebuah kombinasi dari harapan dan tuntutan yang diberikan
kepada pegawai/karyawan dalam organisasi yang menimbulkan tekanan
disebut dengan tekanan peran. Apabila terdapat dua atau lebih tekanan
peran, maka akan timbul konflik. Konflik peran ini bersifat objektif dan
subjektif. Jika seseorang mendapatkan dua tuntutan atau lebih serta
bertentangan maka hal itu bersifat objektif. Namun, jika seseorang
mendapatkan ketidaksesuaian antara keinginan pribadi dengan tujuan serta
nilai dirinya dengan tuntukan perannya maka hal tersebut bersifat subjektif.
b. Peran yang rancu atau tidak jelas
Ketidakjelasan seseorang mengenai peran yang harus dilaksanakannya, baik
yang berhubungan dengan tugas yang harus ia selesaikan maupun dengan
tanggang jawab sehubungan dengan posisinya. Hal ini juga dapat terjadi jika
individu mengalami ketidakpastian mengenai tindakan yang harus diambil
dalam rangka memenuhi suatu pekerjaan.
c. Beban kerja yang berlebih
Beban kerja ini bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Disebut kuantitatif
jika pekerja/karyawan menghayati terlalu banyak pekerjaan yang harus
dikerjakan, atau mempunyai keterbatasan waktu dalam menyelesaikan tugas
yang diberikan. Disebut kualitatif jika pekerja/karyawan menghayati

21
kurangnya kemampuan dirinya untuk menyelesaikan pekerjaannya atau
tuntutan pekerjaannya melebihi kemampuan dan keahliannya.
d. Tanggung jawab terhadap orang lain
Dalam beberapa kasus tanggung jawab terhadap orang lain ini menjadi
penyebab stres yang potensial, karena tanggung jawab ini berkaitan dengan
pengambilan keputusan yang dapat memberikan kepuasan kepada berbagai
pihak.
e. Kesempatan untuk mengembangkan karir
Stres ini bisa terjadi akibat pekerja merasa kehilangan terhadap rasa aman
terhadap pekerjaannya. Promosi yang dirasakan tidak sesuai yang secara
umum disebabkan karena adanya ketidaksesuaian antara karir yang
diharapkan dengan apa yang diperoleh selama ini.
3. Sumber stres dari kelompok atau organisasi
a. Stres yang bersumber dari kelompok
Sumber stres ini berasal dari interaksi antara individu dalam suatu kelompok
yang disebabkan perbedaan perbedaan diantara mereka, sumber stres yang
bersumber dari kelompok antara lain.
1) Hilangnya kekompakan kelompok
Hilangnya kekompakan ini akan mengakibatkan rendahnya moril kerja,
tampilan kerja yang buruk, serta perubahan fisik seperti tekanan darah
yang meningkat.
2) Tidak adanya dukungan yang memadai

22
Dukungan dari kelompok dapat menjadi sumber yang dapat membantu
pekerja/karyawan dalam menghadapi stres. Beberapa hal yang dapat
menjadi pembangkit stres seperti pekerja/karyawan tidak dapat berbicara
dengan pegawai/karyawan yang lain selama jam kerja.
3) Konflik intra dan antar kelompok
Konflik disini adalah adanya tindakan tindakan yang bertentangan antara
dua orang atau lebih. Stres dan konflik ini bisa terjadi jika individu atau
satu hal terjadi pertentangan konflik yang timbul dibagi menjadi 2 (dua),
yaitu.
a) Konflik intra kelompok
Konflik ini terjadi jika jika terdapat ketidaksesuaian antara anggota
kelompok tentang bagaimana pemecahan suatu masalah.
b) Konflik antar kelompok
Konflik ini terjadi karena kurang adanya koordinasi antara kelompok,
padahal kelompok kelompok tersebut saling bergantung satu sama lain
dalam melaksanakan tugasnya.
b. Sumber stres dari organisasi
Stres ini timbuk akibat dari keinginan keinginan organisasi atau lembaga
sehubungan dengan pencapaian visi organisasi tersebut. Beberapa macam
stres yang bersumber dari organisasi yaitu.
1) Iklim organisasi
Iklim dapat mempengaruhi tingkah laku diantara individu maupun
kelompok didalam organisasi serta interaksi diantara mereka. Sres dapat

23
muncul berkaitan dengan penilaian iklim organisasi yang dirasakan
pekerjanya.
2) Struktur organisasi
Apabila bentuk atau struktur organisasi terdapat ketidakjelasan srta
dalam jangka waktu yang lama dan tidak adanya pembaharuan bisa
menjadi sumber stres.
3) Teritorial organisasi
Teritorial organisasi ini berkaitan dengan bagian organisasi yang
dirasakan akrab, diluar itu sebagai wilayah yang asing. Sehubungan
dengan teritori organisasi ini maka dapat dikatakan bahwa perubahan
pada pola keakraban dapat menjadi salah satu pemicu timbulnya stres
pada pegawai/karyawan.
4) Teknologi
Teknologi disini berbicara tentang csrs orgsnisasi mengubah sumber
sumber input menjadi hasil atau output yang digunakan. Sumber daya
yang digunakan dapat berupa dari individu yaitu kemampuan atau
pengetahuan teknis yang dimilliki maupun ketersediaan peralatan yang
tersedia, dimana nantinya akan menghasilkan output yang diinginkan
oleh lembaga. Jika peralatan yang diperlukan kurang menunjang
pekerjaan maka hal tersebut bisa menimbulka stres.

24
5) Pengaruh pimpinan
Pengaruh pimpinan ini salah satunya bersumber dari tingkat kewenangan
dan kekuasaan. Pengaruh pimpinan ini dipandang dapat menjadi sumber
stres, tergantung bagaimana individu atau situasi saat itu.
Menurut Wibowo dalam (Budiasa, 2021: 23) stres kerja muncul akibat
adanya stimulus, faktor penyebab atau pendorong strs kerja disebit strssor. Maka
dari itu Griffin dan Moorhead (Budiasa, 2021: 23) telah memaparkan 4 (empat)
penyebab stres kerja yaitu sebagai berikut.
1. Lingkungan fisik
Faktor stres ini mengacu pada kondisi fisik dalam lingkungan karyawan,
seperti cahaya, suara, dan udara.
2. Individu
Faktor stres ini bersumber dari peran yang dimainkan dan tugas tugas yang
harus diselesaikanyang berhubungan dengan posisi atau pekerjaan, seperti
konflik peran, ambiguitas peran, beban kerja berlebih, tidak adanya kontrol,
tanggung jawab, dan kondisi kerja.
3. Kelompok
Faktor ini dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok dalam organisasi,
seperti ketidakpercayaan terhadap rekan kerja, hubungan yang tidak baik
dengan rekan kerja, bawahan, maupun atasan.
4. Organisasi
Faktor stres ini bersumber dari keinginan keinginan organisasi sehubungan
dengan usaha untuk mencapai visi organisasi, seperti struktur organisasi yang
25
tidak jelas, iklim organisasi, teknologi, masalah politik, dan tidak adanya
kebijakan khusus.
2.1.2.3 Indikator Stres Kerja
Gibson et al,. (Budiasa, 2021: 27) menjelaskan stres kerja dapat diukur
menggunakan indikator berikut ini.
1. Tekanan individu
Terdiri dari konflik peran, ambiguitas peran, beban kerja yang berat, beban
tanggung jawab, tidak adanya pengembangan karir, minimnya desain
pekerjaan.
2. Tekanan kelompok
Adanya hubungan kurang baik antara seorang indivisu dengan rekan kerja.
3. Tekanan lingkungan fisik
Keadaan tekanan ini biasanya berhubungan dengan lingkungan fisik, seperti
penerangan, kegaduhan, dan udara.
4. Tekanan keorganisasian
Hal ini menyangkut sejauhmana pengetahuan gagasan, dan pendapat seseorang
untuk dimasukan kedlaam proses pengambilan keputusan.
Sedangkan menurut Robbins & Judge, (Budiasa, 2021: 27) indikator stres
kerja yaitu.
26
1. Indikator psikologis
Meliputi perasaan gelisah dan resah, ketegangan dan kecemasan, mudah
marah, kebosanan, hilangnya konsentrasi, hilangnya kreativitas, tidak
komunikatif, banyhak melamun dan lelah mental.
2. Indikator fisiologis
Meliputi meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, mudah lelah, sakit
kepala, berkeringat berlebih, gangguan pernafasan dan tidur.
3. Indikator prilaku
Meliputi menunda serta menghindari pekerjaan, perilaku sabotase, makan tidak
normal, menurunnya hubungan dengan rekan kerja dan meningkatnya perilaku
negatif.
Indikator stres kerja menurut Afandi, (Qayyimah et al., 2019) adalah.
1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan sesorang
seperti kondisi kerja, tata kerja, dan letak fisik.
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
suatu organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain.
4. Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur
organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran,
wewenang, dan tanggung jawab.

27
5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi.
Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang
melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan.
2.1.2.4 Dampak Stres Kerja
Akibat dari stres ini sangatlah banyak ada yang positif adapula yang
negatif, efek dari stres kerja yang positif seperti meningkatnya motivasi kerja,
maupun sebagai rangsangan untuk menambah produktivitas dalam bekerja. Tetapi
kebanyakan dampak dari stres ini bersifat negatif serta bisa merusak dan
berbahaya. T. Cox (Suwatno & Priansa, 2018: 260) telah mengidentifikasi
dampak dari stres kerja yang muncul, diantaranya.
1. Dampak Subjektif
Kegelisahan, kelesuan, bosan, depresi, letih, frustasi, hilangnya kesabaran,
merasa terkucilkan dan kesepian.
2. Dampak prilaku
Emosi yang meledah dan perilaku yang impulsif.
3. Dampak kognitif
Tidak mampunya mengambil keputusan yang sehat, konsentrasi yang menurun,
kurang perhatian/rentang perhatian pendek, peka terhadap kritik/kecaman dan
hambatan mental.
4. Dampak fisiologis
Kecanduan terhadap glukosa, darah tinggi, denyut jantung dan tekanan darah
meningkat, mulut kering, berkeringan, bola mata melebar, dan tubuh panas
dingin.
28
5. Dampak kesehatan
Sakit kepala serta migrain, mimpi buruk, insomnia, gangguan psikosomatis.
6. Dampak organisasi
Produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, ketidakpuasan kerja,
menurunnya keikatan kerja, dan loyalitas terhadap instansi.
Robbins & Judge (Budiasa, 2021: 25) memaparka 3 (tiga) kategori dari
dampak stres kerja, yaitu.
1. Physiological
Akibat sres pada fisik yang mudah dikenali, seperti sejumlah penyakit yang
disinyalir disebabkan oleh stres yang berkepanjangan.
2. Psychological
Dampak stres dari psikis dapat dikenali secara langsung seperti ketidakpuasan,
depresi, keletihan, murung, dan kurang semangat yang pada akhirnya akan
menurunkan kinerja.
3. Behaviour
Dampak stres ini dapat dikenali dari prilaku seseorang seperti kinerja rendah,
tingkat kecelakaan kerja, kesalahan dalam pengambilan keputusan, tingkat
absensi yang tinggi dan agresif di tempat kerja.
Dari sisi yang berbeda, Swagerina (Budiasa, 2021: 25) memaparkan 2
(dua) jenis dampak stres kerja yaitu.

29
1. Constructive stress
Stres ini berpengaruh terhadap individu maupun organisasi, hal ini dpat
ditunjukkan denagn meningkatnya usaha, merangsang kreativitas, dan
meningkatnya semnagat kerja.
2. Destructive sress
Stres ini berpengaruh negatif terhadap individu maupun organisasi, hal ini
dapat ditunjukkan dengan penurunan kinerja, penurunan kemampuan fisik dan
mental, bahkan berpotensi terhadap ketidakpuasan akan sesuatu.
2.1.2.5 Mengatasi Stres Kerja
Stres dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja, tergantung
seberapa besar tingkat stres nya, stres dapat mneingkatkan prestasi kerja karena
stres mengarahkan sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Namun di sisi
lain, stres yang terlalu berat dapat mengakibatkan terganggunya pelaksana
pekerjaan, sakit, tidak kuat bekerja, putus asa, keluar atau menolak untuk bekerja
untuk menghindari stres. Maka dari itu Suwatno & Priansa, (2018: 261)
memaparkan beberapa strategi yang dapat dilakukan dalam mengatasi stres yaitu.
1. Konseling, pembahsan dengan seseorang yang mempunyai masalah emosional
dengan maksud untuk membantu agar dapat mengatasi masalahnya secara
lebih baik.
2. Meditasi, pemusatan pikiran untuk dapat menenangkan fisik dan emosi.
3. Bio feedback, yaitu bimbingan medis atau berlatih mengendalikan proses
internal seperti denyut jantung, konsumsi oksigen, dan aliran asam lambung.
30
4. Personal wellness, pendekatan preventif dengan perubahan gaya hidup dengan
rekomendasi dokter spesialis seperti pengaturan pernapasan, pelemasan otot-
otot dan pengaturan menu.
2.1.3 Kinerja
Kinerja karyawan sangat penting bagi perusahaan dimana dari kinerja
karyawan inilah perusahaan bisa mengukur kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diperolehnya. Serta dari kinerja ini
perusahan bisa mendapatkan keuntungan di setiap kegiatannya demi
kelangsungan hidup perusahaan.
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah pelaksanaan pekerjaan serta penyempurnaan pekerjaan
sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil yang telah
ditentukan, hal ini menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses,
dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan berbagai macam
penyempurnaan sehingga mencapai hasil pekerjaan atau kinerja dapat
dioptimalkan (Sinambela, 2012: 5).
Teori Campbell, (Budiasa, 2021: 14) menganggap kinerja sebagai perilaku
atau tindakan yang relevan dengan pencapaian tujuan organisasi yang dapat
diskalakan dan diukur.
Mangkunegara, (2017: 67) menyatakan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

31
Sedangkan menurut Suwatno & Priansa, (2018: 196) kinerja adalah hasil
yang dicapai oleh individu menurut ukuran ukuran yang berlaku, dalam kurun
waktu tertentu, yang berkenaan denga pekerjaan serta prilaku dan tindakannya.
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Harini et al. (Budiasa, 2021: 16) menyatakan bahwa pencapaian kinerja
dipengaruhi dua faktor.
1. Faktor individu, secara psikologis individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Integritas
tinggi antara fungsi psikis dan fisik, sehingga individu memiliki konsentrasi
diri yang baik. Integritas menjadikan modal utama dalam mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
atau aktivitas kerja sehari-hari untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor lingkungan organisasi, faktor ini sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai kinerja karyawan. Faktor lingkungan organisasi antara lain uraian
jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, komunikasi kerja efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan
fasilitas kerja memadai.
Mangkunegara (2017: 67) menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh 2
(dua) faktor, yaitu
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan seseorang terdiri dari kemampuan potensi dan
kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata rata dengan
32
pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari hari, maka individu tersebut akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama, dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan
menciptakan situasi kerja.
2.1.3.3 Indikator Kinerja
Tsui et al., (Qayyimah et al., 2019) menjelaskan indikator indikator dari
kinerja karyawan adalah sebagai berikut.
1. Kuantitas Kerja Karyawan, kuantitas merupakan jumlah yang dihasilakan
dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap
jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas Kerja Karyawan, kualitas adalah ketaatan dalam prosedur,
disiplin dan dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki
mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan
dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan pegawai.

33
3. Efisiensi Karyawan,efisiensi karyawan adalah kemampuan karyawan untuk
memanfaatkan tiap sumber daya dengan baik secara maksimal.
4. Usaha Karyawan, usaha karyawan adalah kesadaran dalam diri karyawan untuk
bekerja dengan penuh dedikasi dan berusaha lebih baik lagi.
5. Standar Profesional Karyawan,standar profesional karyawan merupakan
ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan perusahaan diaman dia bekerja.
6. Kemampuan Karyawan,kemampuan karyawan dimiliki karyawan sesuai
terhadap pekerjaan inti, dan kemampuan karaywan dalam menggunakan akal
sehat.
7. Ketepatan Karyawan, berkaitan dengan ketepatan karyawan dalam
menyelesaikan tugas karyawan harus memiliki kreatifitas untuk
memberikan ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi
Bernardin & Russel (Budiasa, 2021: 18) menyatakan beberapa indikator
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja.
1. Kualitas (mutu)
Dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan
melalui suatu proses tertentu.
2. Kuantitas (jumlah)
Diwujudkan dengan melihat dari kuantitas (jumlah) dari aktivitas yang
dihasilkan oleh seseorang.

34
3. Ketepatan Waktu
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga dapat memaksimalkan waktu untuk aktivitas pekerjaan
lainnya.
4. Efektivitas
Penggunaan sumber daya perusahaan dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil
yang tertinggi.
5. Pengawasan
Setiap aktivitas pekerjaan dilaksanakan tanpa perlu meminta pertolongan atau
bimbingan dari atasannya.
6. Hubungan Antar Karyawan
Merupakan tingkatan yang menunjukkan karyawan merasa percaya diri,
mempunyai keinginan baik dan kerjasama yang baik dengan rekan kerja.
Akob (Budiasa, 2021: 16) menyatakan beberapa indikator yang bisa
dipakai untuk mengukur kinerja adalah sebagai berikut
1. Kuantitas kerja
Volume pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam suatu waktu tertentu.
2. Kualitas kerja
Kualitas kerja yang dihasilkan seorang pekerja.
3. Pengetahuan
Pemahaman karyawan terhadap prosedur dan informasi tentang pekerjaanya.

35
4. Kreativitas
Kemampuan untuk beradaptasi terhadap kondisi dan mampu bertahan dalam
kondisi pekerjaan.
5. Kerjasama
Mampu bekerjasama dengan rekan kerja dalam satu organisasi.
6. Kemandirian
Mampu bekerja tanpa ketergantungan dengan pihak lain.
7. Inisiatif
Mampu memunculkan ide-ide serta konsep dalam pekerjaan.
8. Kehandalan
Mampu menghadapi berbagai kondisi dan permasalahan dalam pekerjaan.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Sebagai bukti bahwa adanya pengaruh beban kerja dan stress kerja
terhadap kinerja maka bisa dilihat dalam tabel penelitian terdahulu dibawah ini.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Penulis, Judul, dan Persamaan Perbedaan Hasil

Sumber
(1) (2) (6) (7) (5)
1. Fernando Reinhard Menggunak Dalam Secara simultan

Tjiabrata, Bode an beban penelitian ini dan parsial
Lumanaw, Lucky O.H. kerja terdapat terdapat
Dotulang sebagai lingkungan pengaruh yang
variabel kerja sebagai singnifikan
bebas dan variabel antara beban
kinerja bebas. kerja terhadap
Pengaruh Beban Kerja sebagai kinerja
dan Lingkungan Kerja variabel karyawan.
Terhadap Kinerja terikat.
Karyawan PT. Sabar
36

Sumber
(1) (2) (6) (7) (5)
Ganda Manado
Jurnal EMBA Vol 5, No.

2 (2017) 1570-1580
2. Rizal Nabawi Menggunak Dalam Variabel beban

an beban penelitian ini kerja secara
Pengaruh Lingkungan kerja terdapat parsial
Kerja, Kepuasan Kerja sebagai lingkungan berpengaruh
dan Beban Kerja varibel kerja dan signifikan
Terhadap Kinerja bebas dan kepuasan terhadap
Pegawai Dinas Pekerjaan kinerja kerja sebagai variabel kinerja
Umum dan Perumahan pegawai variabel pegawai.
Rakyat Kabupaten Aceh sebagai bebas.
Tamiang. variabel
terikat.
Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen Vol 2, No. 2,
September 2019, 170-
183
3. Yuliya Ahmad, Bernhard Menggunak Dalam Secara simultan

Tewal, Rita N. Taroreh an beban penelitian ini stress kerja dan
kerja dan terdapat beban kerja
Pengaruh Stres Kerja, stress kerja variabel berpengaruh
Beban Kerja, dan sebagai lingkungan signifikan
Lingkungan Kerja variabel kerja. terhadap kinerja
Terhadap Kinerja bebas serta karyawan,
Karyawan PT. FIF Group kinerja sedangkan
Manado karyawan secara parsial
sebagai stress kerja dan
Jurnal EMBA Vol 7, No. variabel beban kerja
3 (2019) terikat. tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
37

Sumber
(1) (2) (6) (7) (5)
4. Hartono Jessie Steven, Menggunak Terdapat Stress kerja

Arif Partono Presetio an stres kepuasan berpengaruh
kerja kerja sebagai signifikan
sebagai variabel negatif terhadap
variabel bebas. kinerja
bebas dan karyawan.
Pengaruh Stres Kerja dan
kinerja
Kepuasan Kerja
karyawan
Terhadap Kinerja Kerja
sebagai
Karyawan Telkom Witel
variabel
Jakarta Utara.
terikat.
Jurnal Penelitian Ipteks
Vol 5, No 1, Januari
2020, Hal: 78 -88
5. Anis Indriani, Ni Menggunak Terdapat Stress kerja

Nyoman Yuliantini, I an stres budaya kerja mempunyai
Wayan Bagia kerja sebagai pengaruh positif
sebagai variabel terhadap kinerja
Pengaruh Stres Kerja dan variabel bebas. karyawan.
Budaya Kerja Terhadap bebas dan
Kinerja Karyawan PT kinerja
Riyanthi Investama. sebagai
variabel
e-Journal Universitas terikat.
Pendidikan Ganesha Vol
7, Tahun 2017
6. Indah Liana Sari, Viktor Terdapat Terdapat Stres kerja

P. K. Lengkong, Jantjen stres kerja lingkungan berpengaruh
L. Sepang sebagai kerja sebagai positif dan
variabel varibel bebas signifikan
Pengaruh Stres Kerja dan bebas dan terhadap kinerja
Lingkungan Kerja kinerja karyawan.
Terhdap Kinerja karyawan
Keryawan Pada PT. sebagai
Wenangcemerlang Press variabel
terikat.
Jurnal EMBA Vol 5, No
38

Sumber
(1) (2) (6) (7) (5)
3, Tahun 2017, Hal

4445-4454
7. Demak Claudia Terdapat Terdapat Secara parsial

Yosephine Simanjuntak, stress kerja lingkungan stress kerja dan
Arfi Hafidz Mudrikah, dan beban kerja sebagai beban kerja
Andre Syahpura Tarigan kerja variabel berpengaruh
sebagai bebas. positif dan
Pengaruh Stres Kerja, variabel signifikan
Beban Kerja, bebas, dan terhadap kinerja
Lingkungan Kerja kinerja karyawan.
Terhadap Kinerja sebagai
Karyawan PT. Jasa variabel
Marga (Persero) Tbk. terikat.
Cabang Belmera
Jurnal Indonesia Sosial

Teknologi: p-ISSN: 2723
– 6609, e-ISSN : 2745 –
5254, Vol. 2, No. 3,
Tahun 2021
8. Pupuh Dwi Partiika, Terdapat Terdapat Stres kerja

Bambang Ismanto, stres kerja disiplin kerja berpengaruh
Lelahester Rina sebagai dan kepuasan signifikan
variabel kerja sebagai terhadap kinerja
Pengaruh Stres Kerja, bebas, dan variabel karyawan.
Disiplin Kerja, dan kinerja bebas.
Kepuasan Kerja sebagai
Terhadap Kinerja variabel
Karyawan Ekowisata terikat.
Taman Air Tlatar
Boyolali
Jurnal Benefita Vol.5,

No.2, Juli 2020
9. Muhamad Ekhsan, Terdapat Terdapat Stres kerja

Burhan Septian stres kerja konflik kerja berpengaruh
sebagai dan positif terhadap
Pengaruh Stres Keja, variabel kompensasi kinerja.
Konflik Kerja, dan
39

Sumber
(1) (2) (6) (7) (5)
Kompensasi Terhadap bebas dan sebagai

Kinerja Kerja Karyawan kinerja variabel
Bagian PPIC PT sebagai bebas
Cabinindo Putra variabel
terikat.
Jurnal Manajemen
Strategik Kewirausahaan,
Vol. 1, No. 1, Tahun
2020, p: 11-18
10. Wahyu Muji Lestari, Lie Terdapat Terdapat Stres kerja

Liana, Ajeng Aquinia stres kerja konflik kerja berpengaruh
dan beban sebagai positif
Pengaruh Stres Kerja, kerja variabel signifikan
Konflik Kerja, dan sebagai bebas. terhadap kinerja
Beban Kerja Terhadap variabel karyawan,
Kinerja Karyawan bebas, dan sedangkan
PERUMDA Air Minum kinerja beban kerja
Tirta Jungporo sebagai berpengaruh
Kabupaten Jepara variabel negatif
terikat. signifikan
Jurnal Bisnis dan terhadap kinerja
Ekonomi, Vol. 27, No. karyawan.
02, Tahun 2020
2.2 Kerangka Pemikiran
Salah satu keberhasilan penglolaan sumber daya manusia dalam
perusahaan atau organisasi adalah kinerja karyawan yang baik. Dimana ketika
karyawan memiliki kinerja yang baik maka perusahaan/organisasi akan dapat
mencapai visi organisasi dengan cepat. Dimana menurut Mangkunegara (2017:
67) menyatakan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

40
Selanjutnya Bernardin & Russel (Budiasa, 2021: 18) menyatakan beberapa
indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu kualitas (mutu),
kuantitas (jumlah), ketepatan waktu, efektivitas, pengawasan dan hubungan antar
karyawan.
Kinerja karyawan sangat mempengaruhi organisasi baik dalam pencapaian
tujuan maupun mencapai laba yang maksimal. Tentunya banyak sekali hal hal
yang darus dihindari organisasi dalam mencapai kinerja karyawan yang
maksimum diantaranya adalah beban kerja berlebih serta stres kerja berlebih.
Kedua hal ini mempunyai andil dalam menentukan kinerja karyawan di dalam
suatu perusahaan/organisasi.
Menurut Munandar, beban kerja merupakan tugas-tugas yang diamanatkan
kepada karyawan untuk diselesaikan dalam waktu tertentu dengan mengandalkan
potensi serta keterampilan dari dalam diri tenaga kerja (Rizky & Afrianty, 2018).
Dari pengertian ini dapat disimpulkan bahwa beban kerja dapat menjadi motivasi
kepada karyawan agar mancapai hasil kinerja yang baik dapat juga menjadi
tekanan dan berpengaruh buruk terhadap karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan nya.
Menurut Suwatno, (Budiasa, 2021 : 34) beban kerja dapat diukur dengan 3
indikator yaitu jam kerja efektif, latar belakang pendidikan, dan jenis pekerjaan
yang diberikan. Beberapa hal yang disoroti dalam beban kerja ini adalah ketika
beban kerja ini rendah maka akan ada dua kemungkinan pertama kondisi dimana
beban kerja ini akan menjadi motivasi yang baik bagi karyawan sehingga bisa
41
membuat kinerja karyawan menjadi baik, kondisi kedua dimana beban kerja ini
membuat karyawan merasa tidak adanya tekanan dalam pekerjaan sehingga
membuat karyawan leha-leha dalam melaksakan pekerjaan nya dan membuat
kinerja karyawan tersebut buruk. Kondisi selanjutnya yaitu dimana beban kerja ini
tinggi di dalam suatu perusahaan/organisasi maka kondisi yang akan terjadi yaitu
karyawan akan merasa tertekan dan akan berpengaruh kepada kinerja karyawan
menjadi buruk. Dari sudut pandang penulis tersebut maka beban kerja didalam
suatu organisasi harus ditinjau dengan seksama demi mencapai kinerja karyawan
yang baik.
Terdapat hubungan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan sejalan
dengan penelitian yang telah dibuat oleh Tjiabrata et al., (2017) dimana terdapat
pengaruh yang singnifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya hal yang harus diperhatikan oleh pengelola sumber daya
manusia adalah stres kerja dimana stres kerja ini merupakan keadaan tegang yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Kondisi
stres yang tidak ditangani dengan baik biasanya akan berpengaruh terhadap pada
kemampuan karyawan/pegawai untuk berinteraksi secara positif dengan
lingkungan nya, baik di lingkungan pekerjaannya maupun diluarnya, Siagian
(2013: 300).
Selanjutnya Gibson et al., (Budiasa, 2021: 27) memaparkan indikator yang
dapat menjadi pengukur stres kerja yaitu tekanan individu, tekanan kelompok,
tekanan lingkungan fisik, dan tekanan keorganisasian. Menurut Busro, (Yuliyani,

42
2021), stres kerja yang dirasakan oleh pegawai harus diimbangi dengan
kemampuan ataupun kompetensi yang dimiliki pegawai agar stres tersebut
mendorong pegawai untuk mencapai kinerja pada tingkatan yang lebih tinggi.
Sedangkan jika stres kerja tidak diikuti dengan kemampuan serta kompetensi
maka akan menyebabkan turunnya kinerja pegawai.
Terdapat hubungan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan hal ini
didukung dengan peneliatin yang dibuat oleh Sari et al., (2017) dimana hasil
penelitian tersebut adalah Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dintinjau dari penjelasan diatas ada hubungan antara variabel X dan
variabel Y, dalam hal ini beban kerja menjadi varibel (X1), Stres Kerja (X2), dan
Kinerja (Y). Dimana hubungan tersebut termasuk kedalam hubungan sebab-
akibat dan mempengaruhi satu sama lain. Hal ini didukung oleh penelitian
terhdahulu yang ditulis oleh Ahmad et al., (2019) dimana hasil penelitian ini
adalah secara simultan stres kerja dan beban kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Serta penelitian dari Yuliani et al., (2021) dengan
hasil didapatkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah
beban kerja.
Dalam hal ini beban kerja dapat memengaruhi stres kerja, karena jika
karyawan mendapatkan beban kerja yang berlebih maka tingkat stres nya akan
meningkat, dan pada akhirnya bisa membuat karyawan tidak merasa nyaman
dalam bekerja serta akan membuat karyawan merasa gelisah dalam bekerja. Hal
43
ini sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Budiasa, (2021: 31) bahwa ketika
tuntutan tugas atau beban kerja berlebih dapat menyebabkan ketegangan serta
kecemasan bagi karyawan. Serta didukung dengan pernyataan Mangkunegara,
(2017: 157) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adlah beban
kerja yang berlebih.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dipaparkan diatas maka
penulis dapat mengambil hipotesis sebagai berikut: “Bagaimana Pengaruh
Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Usaha
Susu Segar Koperasi Produsen KSU Tandangsari”

BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek dan Ruang Lingkup Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah beban kerja, stres kerja dan kinerja.
Ruang lingkup penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis bagimana
pengaruh beban kerja dan stres kerja kerhadap kinerja karyawan Divisi Usaha
Susu Segar Koperasi Produsen KSU Tandangsari Sumedang.
3.1.1 Sejarah Singkat Koperasi Produsen KSU Tandangsari
Koperasi Serba Usaha (KSU) Tandangsari didirikan pada tahun 1970,
pada awalnya berbentuk Koperasi Serba Usaha Desa (KSUD) dan Koperasi
Pertanian (KOPERTA) yang beerkedudukan di wilayah usaha desa (WILUD).
Wilayahnya meliputi 15 desa di kecamatan tanjungsari, Kabupaten Sumedang.
KSU dan KOPERTA Tanjungsari melakukan amalgasi menjadiBadan Usaha Unit
Daerah (BUUD) Tanjungsari, Sumedang ketika Inpers no.4 tahun 1973
dikeluarkan. Kemudian, inpers no.4 tahun 1973 ini diperbaharui dengan Inpres
no.2 tahun 1978, BUUD diubah kembali menjadi Koperasi Unit Desa (KUD)
Tanjungsari, dengan Badan Hukum pertama No.7251/BH/DK-10/21, pada tanggal
20 Januari 1981.
Penyempurnaan Inpres No.2 tahun 1978 menjadi inpers no.4 tahun 1984
mengubah Badan Hukum Koperasi ini menjadi No.7251/BH/KWK-10/13 pada
tanggal 27 februari 1989. Dengan lahirnya UU No.25 tahun 1992, Pengkoperasian
44
45
lembaga KUD Tanjungsari mengikuti UU tersebut. Kemudian, sebagai dampak
daripada pelaksanaan UU no.22 tahun 1999 tentang Otonomi Daerah dan
peraturan daerah kabupaten sumedang yang mengatur tentang pembagian
(pemekaran) wilayah kecamatan, maka kecamatan Tanjungsari dibagi menjadi
tiga kecamatan. Perkembangan keanggotaan dan kegiatan usaha peternakan sapi
perah ternyata sudah terlewati batas wilayah kerja dan kecamatan. Oleh karena
itu, dipelukan adanya perubahan dalam kelembagaan yang disesuaikan dengan
perkembangan yang ada, sehingga gerak organisasi bisa menjadi lebih luas.
Berdasarkan keputusan rapat anggota tanggal 2 maret 2002 KUD
Tanjungsari berubah nama menjadi KSU Tandangsari yang disahkan dengan SK
Bupati Sumedang no.027 tahun 2002 dengan badan hukum
No.7251/BH/PAD/DK.10.13/III/2002 pada tanggal 25 maret 2002.
Perubahan terakhir terjadi pada tahun 2021, tepatnya pada tanggal 25
November 2021, KSU Tandangsari berubah nama menjadi Koperasi Produsen
KSU Tandangsari dengan badan hukum nomor AHU-0003416.AH.01.27.TAHUN
2021.
Setelah mengalami beberapa perubahan nama, Koperasi Produsen KSU
Tandangsari ini memiliki Identitas Koperasi sebagai berikut:
1. Nama Koperasi : Koperasi Produsen KSU Tandangsari
2. Jenis Usaha : Serba Usaha
3. No. Badan Usaha : AHU-0003416.AH.01.27.TAHUN 2021.
4. Alamat : Komplek Pasar Tanjungsari Sumedang

46
5. Perizinan : NPWP, EUIP, EITU, TDP, TDI
Koperasi Produsen KSU tandangsari berkonsentrasi dalam beberapa
bidang usaha diantaranya.
1. Usaha Susu Segar
2. Usaha Peternakan dan Sapi Perah
3. Usaha Sarana Produksi Peternakan
4. Usaha simpan pinjam
3.1.2 Logo Koperasi Produsen KSU Tandangsari
Gambar 3. 1 Logo Koperasi Produsen KSU Tandangsari

Sumedang
Sember : Koperasi Produsen KSU Tandangsari

3.1.3 Visi Misi Koperasi Produsen KSU Tandangsari
Adapun visi misi dari Koperasi KSU Tandangsari adalah :
3.1.4.1 Visi Koperasi Produsen KSU Tandangsari
Visi dari Koperasi Produsen KSU Tandangsari yaitu :
“Terwujudnya keluarga yang berkemampuan ekonomi, mandiri, sehat
jasmani, dan rohani”

47
3.1.4.2 Misi Koperasi Produsen KSU Tandangsari
Misi yang diusung oleh Koperasi Produsen KSU Tandangsari yaitu:
1. Sosialisasi kelembagaan koperasi kepada masyarakat.
2. Pelaksanaan manajemen organisasi yang baik, demokratis, silih asah, asuh,
asih, serta penerapan azas kekeluargaan.
3. Penguatan kegiatan usaha para anggota dan koperasi.
4. Pelayanan usaha dan kelembagaan yang maksimal kepada para anggota.
5. Penguatan permodalan koperasi, terutama yang ersumber dari potensi
internal para anggota.
6. Pembinaan kepada anggota dan kelompok anggota dalam hal kelembagaan
dan manajemen usaha.
7. Memperkuat kemitraan usaha antar sesama anggota, antar anggota dan
koperasi, antar koperasi dengan pihak ketiga.
8. Peningkatan kualitas kemampuan dan keterampilan para pengelola
koperasi dan para anggota.
9. Berperan serta dalam program pembangunan nasional.
3.1.4 Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah diagram yang menggambarkan tipe organisasi,
perdivisi departemen, kedudukan, dan jenis wewenang jabatan, divisi, dan
hubungan pekerjaan, garis komando dan sistem pimpinan organisasi. Sesuai
dengan objek penelitian, adapun struktur organisasi Koperasi Produsen KSU
Tandangsari Sumedang lebih jelasnya terlampir pada lampiran .

48
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian yang dipakai untuk mengetahui pengaruh beban kerja
dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Produsen KSU Tandangsari
Sumedang yaitu dengan menggunakan metode survey. Menurut Sugiyono (2013:
6) metode survey digunakan dalam rangka mendapatkan data dari suatu objek
penelitian secara ilmiah, penelitian dilakukan dengan cara mengumpulkan data
seperti menyebarkan kuisioner, test, wawancara terstruktur dan lain sebagainya.
Metode survey dalam penelitian ini dilakukan dengan pendekatan melalui
wawancara dan kuisioner.
3.2.1 Oprasionalisasi Variabel
Supaya penelitian dapat dilakukan sesuai dengan yang diharapkan, maka
harus dipahami beberapa unsur yang menjadi dasar dalam suatu penelitian.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
1. Variabel Bebas atau Independen (X), menurut Arikunto (1993; 93) variabel
bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau biasa disebut juga variabel
penyebab. Dalam penelitian ini maka beban kerja sebagai variabel X1 dan stres
kerja sebagai X2.
2. Variabel Terikat atau Dependen (Y), menurut Arikunto (1993; 93) variabel
terikat merupakan variabel yang menjadi akibat. Dalam penelitian ini maka
kinerja menjadi variabel Y.

49
Tabel 3. 1 Oprasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Ukuran Satuan Skala
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
Beban kerja Jam kerja - Waktu kerja
merupakan efektif - Lembur
tugas – tugas - Jam istirahat
yang
diamanatkan Latar belakang - Pendidikan
pendidikan - Pelatihan O
kepada
R
karyawan S
Beban D
untuk K
Kerja I
diselesaikan O
(X1) Jenis - Keahlian N
dalam waktu R
pekerjaan A
tertentu dengan
yang diberikan L
mengandalkan
potensi serta
keterampilan
dari dalam diri
tenaga kerja.
Merupakan Tekanan - Konflik
keadaan tegang individu peran
yang - Ambiguitas
berpengaruh peran
terhadap - Promosi
emosi, jalan Tekanan - Hubungan
pikiran, dan kelompok dengan rekan O
kondisi fisik kerja R
seseorang. S
Stres D
K
Kerja Tekanan - Kenyamanan I
O
(X2) lingkungan lingkungan N
R
fisik kerja A
- Fasilitas L
kerja
Tekanan - Gagasan
keorganisasian
kinerja sebagai Kualitas - Keterempila O

hasil kerja (mutu) n dalam S R
Kinerja
secara kualitas bekerja K D
Karyawan
dan kuantitas - Kualitas O I
(Y)
yang dicapai pekerjaan R N
oleh seseorang - Ketelitian A
50
Variabel Definisi Indikator Ukuran Satuan Skala

(1) (2) (3) (4) (5) (6)
karyawan Kuantitas - Hasil kerja
dalam (jumlah)
melaksanakan
tugasnya
Ketepatan - Waktu dalam
sesuai dengan
Waktu menyelesaik
tanggung
an pekerjaan
jawab yang
diberikan Efektivitas - Pemanfaatan
kepadanya. sumber daya
yang ada L
Pengawasan - Tanggung
jawab
terhadap
tugas yang
dibebankan
Hubungan - Kerjasama
Antar
Karyawan
3.2.2 Teknik Pengumpulan data
Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang
dibutuhkan dalam rangka mencapi tujuan penelitian. Teknik pengumpulan data
yang dipakai oleh penulis adalah sebagai berikut.
1. Wawancara
Merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan cara berinteraksi verbal
secara langsung antara pewawancara dengan responden.
2. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
pernyataan secara tertulis kepada responden untuk dijawab.

51
3. Studi Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data dengan cara mencari informasi yang di
dokumentasikan oleh Koperasi KSU Tandangsari.
3.2.2.1 Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yangg diperoleh oleh peneliti secara langsung dari
objek yang sedang diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari data maupun hasil penelitian
lain yang telah dipublikasikan. Data sekunder ini digunakan sebagai sarana
penunjang dan membantu menguatkan data primer.
3.2.2.2 Populasi
Menurut Sugiyono (2013: 80) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti yang dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan nya.”
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Usaha Susu Segar
Koperasi Produsen KSU Tandangsari Sumedang yaitu sebanyak 32 orang, sebagai
rinciannya akan disajikan di tabel 3.2
Tabel 3. 2 Sebaran Karyawan Divisi Usaha Susu Segar Koperasi Produsen

KSU Tandangsari Sumedang
No Jabatan Jumlah
1. Pemasaran Susu Segar 4
2. Administrasi dan Pembelian Susu Segar 5

52
3. Pengiriman Susu Segar 4
4. Pelayanan Tunai/Eceran 12
5. Quality Control 3
6. Cooler 4
Jumlah 32
3.2.2.3 Sampel
Menurut Sugiyono (2013: 81) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Jumlah Populasi dalam
penelitian ini adalah 32 orang. Jumlah populasi ini akan dijadikan sebagai ukuran
sampel yang akan diteliti seluruhnya menggunakan sensus.
3.3 Model Penelitian
Untuk mengetahui gambaran umum mengenai pengaruh beban kerja dan
stres kerja terhadap kinerja karyawan maka disajikan model penelitian
berdasarkan kerangka pemikiran sebagai berikut.
BEBAN KERJA
(X1)
KINERJA
(Y)
STRES KERJA
(X2) ε
Gambar 3. 2 Model Penelitian

53
3.4 Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh dari penelitian ini, kemudian diolah dan dianalisis
menggunakan statistik untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan.
3.4.1 Analisis Deskriptif
Dalam analisis deskriptif ini data dikumpulkan dan diringkas pada hal hal
yang berkaitan dengan data tersebut seperti mean, frekuensi, standar deviasi,
maupun rangkingnya. Dalam menentukan pembobotan, data yang dikumpulkan
dari responden dilakukan dengan menggunakan skala likert untuk jenis
pernyataan tertutup berskala normal. Sikap sikap pernyataan tersebut
memperlihatkan pendapat positif atau negatif. Dalam hal ini peneliti
menyajikannya dalam tabel 3.3 dan tabel 3.4.

Jawaban Untuk Pernyataan Positif
Nilai Keterangan Notasi Predikat
5 Sangat Setuju SS Sangat Tinggi
4 Setuju S Tinggi
3 Tidak Ada Pendapat TAP Sedang
2 Tidak setuju TS Rendah
1 Sangat Tidak Setuju STS Sangat Rendah

Jawaban Untuk Pernyataan Negatif
Nilai Keterangan Notasi Predikat
1 Sangat Setuju SS Sangat Tinggi
2 Setuju S Tinggi
3 Tidak Ada Pendapat TAP Sedang
4 Tidak setuju TS Rendah
5 Sangat Tidak Setuju STS Sangat Rendah
54
Perhitungan hasil kuesioner dengan presentase dengan skoring
menggunakan rumus berikut.
F
X= x 100 %
N
Dimana:
X = jumlah presentase jawaban
F = jumlah jawaban/frekuensi
N = jumlah responden
Setelah diketahui jumlah nilai dari keseluruhan sub variabel dari hasil
perhitungan yang dilakukan maka dapat ditentukan intervalnya, yaitu dengan cara
sebagai berikut.
Nilai Tertinggi−Nilai Terendah

NJI =
Jumlah Kriteria Pernyataan
3.4.2 Uji Instrumen
Setelah semua data yang diperlukan telah diperoleh, data tersebut
dikumpulkan kemuadian dianalisis dan diinterpretasikan. Sebelum melakukan
analisis data, perlu dilakukan uji validitas dan uji realibitas terhadap kuesioner
yang telah disebarkan.
3.4.2.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2013: 121) uji validitas menunjukkan seberapa jauh
instrumen tersebut dapat mengukur apa yang akan diukur. Uji validitas digunakan
55
dalam menguji data yang telah diperoleh setelah penelitian, apakah data tersebut
valid atau tidak valid dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Uji validitas
dilakukan dengan cara menghitung korelasi dari masing masing pernyataan
melalui total skor, dengan merumuskan korelasi product moment.
Prosedur uji validitas yaitu membandingkan r hitung dengan r tabel yaitu
angka kritik tabel korelasi pada drajat keabsahan (dk = n-2) dengan taraf
signifikan α = 5%
Kriteria pengujian :
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut tidak valid.
Untuk mempermudah perhitungan, uji validitas akan menggunakan
program SPSS for Window Versi 25.0.
3.4.2.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2013: 121) hasil penelitian yang reliabel, adalah jika
uji tersebut mendapatkan data yang sama dalam waktu yang berbeda. Uji
reliabilitas bertujuan untuk mengukur gejala-gejala yang sama dan hasil pengukur
itu reliable.
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan reliable.
2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tidak reliable.
Untuk mempermudah perhitungan, uji reliabilitas ini akan menggunakan
program SPSS.
56
3.4.3 Method of Successive Interval (MSI)
Analisis Method Of Successive Interval (MSI) digunakan untuk mengubah
data yang berskala ordinal menjadi skala interval. Data yang diperoleh merupakan
data ordinal, sehingga untuk menaikkan tingkat pengukuran dari ordinal ke
interval dapat digunakan metode succesive interval. Sugiyono (2018: 25) adalah
sebagai berikut.
1. Perhatikan (frekuensi) responden (banyaknya responden yang memberikan
respon).
2. Setiap bilangan pada frekuensi dibagi oleh n (karyawan) sehingga diperoleh
proporsi.
3. Jumlah P (proporsi) secara berurutan dari setiap responden, sehingga keluar
proporsi kumulatif.
4. Proporsi kumulatif (PK) dianggap distribusi normal baku dengan menggunakan
tabel distribusi normal baku, hitung nilai z berdasarkan proporsi kumulatif
pada setiap alternative jawaban.
5. Gunakan tabel distribusi normal, dihitung nilai Z untuk setiap proporsi
kumulatif yang diperoleh.
density of limit −density of upper limit

6. Hitung SV = f
areaunder upper limit−areaunder lower limir
3.4.4 Analisis Jalur (Path Analysis)
Tujuan dilakukannya analisis jalur adalah untuk mengetahui pengaruh
seperangkat variabel X terhadap Y, serta untuk mengetahui pengaruh antar

57
variabel X. dalam path analysis ini dapat dilihat pengaruh setiap variabel secara
bersama sama. Selain itu, tujuan dilakukannya analisis jalur yaitu untuk
menerangkan pengaruh langsung atau tidak langsung dari beberapa variabel
penyebab terhadap variabel lainnya sebagai variabel terikat. Untuk menetapkan
besarnya pengaruh suatu variabel ataupun beberapa variabel terhadap variabel
lainnya baik pengaruh yang sifatnya langsung atau tidak langsung, maka dapat
digunakan analisis jalur. Sebelum menggunakan analisis jalur perlu disusun model
hubungan antar variabel.
Menurut Suharsaputra (2018: 159) tahapan dari analisis jalur sebagai
berikut.
1. Membuat diagram jalur kemudian dibagi menjadi beberapa sub-struktur.
2. Menentukan matriks korelasi.
3. Menghitung matriks invers dari variabel independen.
4. Menentukan koefisen jalur, tujuannya untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh dari suatu variabel independen terhadap variabel dependen.
5. Menghitung Ry (xx…..xk).
6. Menghitung koefisien jalur variabel residu.
7. Uji keberartian model secara keseluruhan menggunakan uji F.
8. Uji keberartian koefisien jalur secara individu menggunakan uji T.

58
Adapun formula analisis jalur yang dipakai dalam penelitian ini adalah.
(X1)
ρYX1
(Y)
rX1X2
(X2)
ρYε
ρYX2
ε
Gambar 3. 3 Diagram jalur
Keterangan :
X1 = Beban Kerja
X2 = Stres Kerja
Y = Kinerja
ε = Faktor lain yang tidak diteliti
rX1X2 = Korelasi antara X1 dan X2
ρYX1 = Koefisien Jalur Variabel X1 terhadap Y
ρYX2 = Koefisien Jalur Variabel X2 terhadap Y
ρYε = Koefisien Jalur Variabel Lain (yang tidak diterliti), tetapi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.

59
Setelah diagram alur terbentuk dan tergambarkan diperlukan pula analisis
pengaruh langsung dan tidak langsung guna mengetahui besarnya pengaruh
langsung maupun tidak langsung antara variabel X1 (Beban Kerja) dan X2 (Stres
Kerja) terhadap Y (Kinerja), untuk memastikan pengaruh variabel-variabel yang
sedang diteliti oleh peneliti tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai berikut.
Tabel 3. 5 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung X1 dan X2 terhadap Y
NO Nama Variabel Formula
Beban Kerja (X1)
a. Pengaruh Langsung X1 TerhadapY (𝒑𝒚𝒙𝟏)(𝒑𝒚𝒙𝟏)
1 b. Pengaruh Tidak Langsung X1 Terhadap (𝒑𝒚𝒙𝟏)(𝒓𝒙𝟏𝒙𝟐)(𝒑𝒚𝒙𝟐)
Y Melalui X2
Pengaruh X1 Total Terhadap Y a + b...... (1)
Stres Kerja (X2)
c. Pengaruh Langsung X2 Terhadap Y (𝒑𝒚𝒙𝟐)(𝒑𝒚𝒙𝟐)
2 d. Pengaruh Tidak Langsung X2 Terhadap (𝒑𝒚𝒙𝟐)(𝒓𝒙𝟏𝒙𝟐)(𝒑𝒚𝒙𝟏)
Y melalui X1
Pengaruh X2 Total Terhadap Y c + d ...... (2)
Total Pengaruh X1 , X2 Terhadap Y (1)+(2) ....... kd
Pengaruh lain yang tidak diteliti 1 – kd = knd
Untuk mempermudah perhitungan dalam penelitian ini akan menggunakan
SPPS for Windows Versi 25.

DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU
Arikunto, S. (1993). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Budiasa, I. K. (2021). Beban Kerja dan Kinerja Sumber Daya Manusia.
Banyumas: Pena Persada.
Mangkunegara, A. A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya..
Siagian, S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sinambela, L. P. (2021). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Suharsaputra, U. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Suwatno, & priansa, D. j. (2018). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
B. JURNAL
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban
Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. FIF
Group Manado. Jurnal EMBA Vol.7 No. 3, 2811-2820.
Irawati, R., & Carollina, D. A. (2017). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Operator Pada PT Giken Precision Indonesia. Jurnal
Inovasi dan Bisnis, Vol. 5, No. 1, 51-58.
Lestari, W. M., Liana, L., & Aquinia, A. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Konflik
Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis
Indonesia Vol. 27, (2), 100-110.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Bebabn
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol
2, No.2, 170-183.
Qoyyimah, M., Abrianto, T. H., & Chamidah, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja,
Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
60
Produksi PT. INKA Multi Solusi Madiun. Jurnal Ilmiah Bidang
Manajemen dan Bisnis, Vol. 2, No. 1, 11-20.
Rizky, D., & Afrianty, T. W. (Agustus 2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Stres Kerja Dengan Work Life Balance Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 61, No. 24, 47-53.
Rolos, J. K., Sambul, S. A., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang
Manado. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 6 No. 4, 19-27.
Sari, I. L., Lengkong, V. P., & L.Sepang, J. (2017). Pengaruh Stres Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Karyawan PT.
Wenangcemerlang Press. Jurnal EMBA Vol. 5 No. 3 T, 4445-4454.
Steven, H. J., & Prasetio, A. P. (2020). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks Vol.5 No.1, 78-88.
Tjiabrata, F. R., Lumanaw, B., & Dotulang, L. O. (2017). Pengaruh Beban Kerja
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sabar Ganda
Manado. Jurnal EMBA Vol. 5 No. 2, 1570-1580.
Yuliani, I., Firdaus, M. A., Rinda, R. T., & Avessina, M. J. (2021). Pengaruh
Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu
Manajemen, Vol. 4, No. 4, 407-415.
C. UNDANG-UNDANG
Mentri Dalam Negeri Republik Indonesia. (2008). Pedoman Analisis Beban Kerja
di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah
(Peraturan Mentri Dalam Negeri No.12, Tahun 2008). Jakarta. Diakses
https://jatim.kemenag.go.id/file/file/peraturantentangPNS/hnwi142587232
0.pdf
61
LAMPIRAN
Lampiran 1: Jadwal Kegiatan

Bulan
No. Kegiatan Des Jan Feb Mar Apr
3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penyusunan UP
2 Bimbingan UP
3 Seminar UP
4 Revisi UP
Penelitian dan
5
Pengolahan Data
6 Penyusunan Skripsi
7 Bimbingan Skripsi
8 Sidang Komprehensif
9 Revisi Skripsi
62
Lampiran 2: Struktur Organisasi Koperasi Produsen KSU Tandangsari
Sumedang
63
Lampiran 3: Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH BEBAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP
KINERJA
Tandangsari Sumedang)
Dengan Hormat,
Bersama ini, saya Muhammad Fahruzzaman mahasiswa Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Siliwangi memohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i agar
bersedia menjadi responden dalam penelitian yang saya lakukan. Dengan segala
kerendahan hati, saya memohon maaf karena kehadiran kuesioner ini akan
mengganggu waktu bekerja dan istirahat Bapak/Ibu/Saudara/i.
Saya mengharapkan jawaban dan tanggapan yang Bapak/ Ibu/ Saudara/i

berikan nantinya adalah jawaban objektif berdasarkan yang terjadi di tempat kerja
agar diperoleh hasil maksimal. Informasi Bapak/ Ibu/ Saudara/i berikan
merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian
ini. Adapun judul penelitian ini adalah “PENGARUH BEBAN KERJA DAN
STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI
PRODUSEN KSU TANDANGSARI SUMEDANG”. Jawaban dari
Bapak/Ibu/Saudara/i juga hanya dipergunakan untuk kepentingan akademis,
sifatnya rahasia dan tidak dipublikasikan.
Demikian surat pengantar ini saya buat, atas perhatian dan partisipasi
Bapak/ Ibu/ Saudara/i, saya ucapkan terimakasih.
(Muhammad Fahruzzaman)
64
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH BEBAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP
KINERJA
Tandangsari Sumedang)
Identitas Responden
Usia : <25 Tahun 25-45 Tahun >45 Tahun
Lama Bekerja : <1 Tahun 1-5 Tahun >5 Tahun
Pendidikan Terakhir :
Petunjuk pengisian kuesioner:
1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar
2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai
untuk menjawabnya
3. Mohon diberi tanda checklist (√) pada kolom jawaban jika Bapak/ Ibu/
Saudara/i anggap pertanyaan tersebut sesuai pendapat anda.
4. Keterangan jawaban
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
TAP = Tidak Ada Pendapat
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
5. Setiap pernyataan hanya membutuhkan 1 jawaban saja.
65
Jawaban Responden
No Pernyataan
SS S TAP TS STS
Literasi Keuangan (X1)
Saya membandingkan dengan cermat
1.
harga produk yang saya beli
Cara membuat perencanaan
keuangan adalah menentukan kondisi
2.
finansial saat ini tanpa pertimbangan
masa depan
Saya menyimpan dana darurat 3
3.
sampai 6 kali pengeluaran bulanan
Latar belakang pendidikan sudah
4.
sesuai dengan beban pekerjaan.
Pelatihan membuat saya bisa
5. menyelesaikan kerja sesuai dengan
terget.
Pekerjaan sudah sesuai dengan
6.
keahlian yang dimiliki.
Stres Kerja (X2)
Pekerjaan yang diberikan atasan
1. sudah sesuai dengan yang
diharapkan.
Pekerjaan yang diamanahkan oleh
2.
atasan kurang dimengerti.
Tidak diberi kepercayaan untuk
3.
promosi jabatan.
Hubungan dengan rekan kerja sangat
4.
baik.
Ketika bekerja merasa tidak nyaman
5.
dengan lingkungan sekitar.
Fasilitas yang ada tidak memadai
6.
untuk bekerja.
Atasan sering mendengarkan ide atau
7. gagasan tentang pekerjaan dari
bawahannya.
Kinerja Karyawan
Terampil dalam menyelesaikan
1.
pekerjaan.
Pekerjaan yang diselesaikan sudah
2.
sesuai dengan SOP yang berlaku.
Selalu melakukan kesalahan dalam
3.
bekerja.
Pencapaian volume kerja yang
4. dihasilkan telah sesuai dengan
harapan koperasi.
66
Jawaban Responden
No Pernyataan
SS S TAP TS STS
Menyelesaikan pekerjaan sesuai
5.
dengan waktu yang telah ditentukan.
Memanfaatkan fasilitas yang ada
dalam menyelesaikan pekerjaan
6.
untuk mendapatkan hasil yang
optimal.
Bertanggung jawab ketika ada
7.
kesalahan yang dilakukan.
Senang ketika bekerjasama dengan
8.
tim.
67

Draft UP Rev.5

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Draft UP Rev.5

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BEBAN KERJA DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN/PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Tasikmalaya, Februari 2023

Ane Kurniawati, S.E., M.Si. Dian Kurniawan, S.E., M.Si.

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulisan proposal skripsi yang

Tandangsari Sumedang)” dapat diselesaikan.

Pada penyusunan proposal skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari

berbagai pihak, maka pada kesempatan ini perkenankan penulis mengucapkan

terima kasih kepada:

Terima kasih telah memberikan dukungan, semangat, dan dorongan baik

dengan penuh ketulusan dan pengorbanan, sehingga penulis bisa mencapai

titik seperti sekarang.

‘Ilmi yang selalu mendukung penulis dalam mencari ilmu.

3. Dr. Ir. Nundang Busaeri, M.T. selaku Rektor Universitas Siliwangi.

Ekonom dan Bisnis Universitas Siliwangi Tasikmalaya.

Ekonomi dan Bisnis Universitas Siliwangi Tasikmalaya.

penulis selama masa perkuliahan.

meluangkan waktu dan perhatiannya untuk memberikan bimbingan dan

pengarahan kepada penulis selama proses penulisan proposal skripsi ini.

meluangkan waktu dan perhatiannya untuk memberikan bimbingan dan

pengarahan kepada penulis selama proses penulisan proposal skripsi ini.

12. Seluruh dosen di lingkungan Program Studi Manajemen Universitas

13. Koperasi Produsen KSU Tandangsari Sumedang.

14. Rekan-rekan satu perjuangan di lingkungan Universitas Siliwangi dan diluar

lingkungan Universitas Siliwangi yang tidak bisa penulis sebutkan satu-

16. Komunitas Arunika Mengabdi.

Tentunya penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan

berbagai kritik dan saran dari berbagai pihak.

Tasikmalaya, Februari 2023

2.1.3.1 Pengertian Kinerja............................................................................30

Nomor Judul Halaman

Nomor Judul Halaman

Nomor Judul Halaman

Lampiran 1 : Jadwal Kegiatan………………………...……………..…….... 62

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kemajuan perusahaan maupun organisasi berada pada sumber daya

dikatakan sebagai hal terpenting bagi perusahaan ataupun organisasi. Sumber

organisasi. Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan maka karyawan harus

bekerja keras dan menyelesaikan tugasnya dengan baik.

Menurut Mangkunegara, (2017: 1) manajemen SDM sangatlah penting

bagi perusahaan untuk mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan agar

berfungsi produktif dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia

kebutuhan pegawai dengan tuntutan organisasi/perusahaan. Dengan adanya

pengelolaan secara professional diharapkan karyawan dapat bekerja secara

produktif. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya

adalah beban kerja.

Menurut (Nabawi, 2019) Kinerja adalah gambaran tentang tingkat

pencapaian suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

pemahaman atau tupoksi, inovasi, kecepatan kerja, keakuratan kerja dan

Sedangkan menurut Mangkunegara, (2017: 67) menyatakan kinerja karyawan

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, dimana faktor-

faktor tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan. Diantara

Menurut Utomo Beban kerja adalah sekumpulan kegiatan yang harus

jangka waktu tertentu (Nabawi, 2019). Sedangkan menurut Munandar (Budiasa,

diselesaikan oleh karyawan dalam periode waktu tertentu serta memanfaatkan

potensi dan keterampilan yang dimiliki.

pencernaan (Mangkunegara, 2017 : 157).

Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan oleh semua pihak,

bagi perusahaan/organisasi kinerja karyawan yang baik dapat membawa kemajuan

bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas dan bertahan dalam

lingkungan persaingan. Sedangkan bagi karyawan penigkatan kinerja penting

untuk membantu karyawan dalam promosi pekerjaan dan dapat mengetahui