PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU PADA MAN 4 SUKABUMI

SKRIPSI

DISUSUN OLEH
MARWAN MAULANA SYARIPSYAH
NIM : 0219226

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS SOSIAL DAN EKONOMI
UNIVERSITAS LINGGABUANA PGRI SUKABUMI
2023
 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU PADA MAN 4 SUKABUMI

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Manajemen Pada Universitas Linggabuana PGRI Sukabumi

DISUSUN OLEH
MARWAN MAULANA SYARIPSYAH
NIM : 0219226

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS SOSIAL DAN EKONOMI
UNIVERSITAS LINGGABUANA PGRI SUKABUMI
2023
 LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Marwan Maulana Syaripsyah

NIM : 0219226

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada Man 4

Sukabumi

Dengan ini menyatakan bahwa hasil penulisan Skripsi yang telah saya buat

ini merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata

kemudian hari penulisan Skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan

terhadap karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan

sekaligus bersedia menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib di Universitas

Persatuan Guru Republik Indonesia Sukabumi.

Demikian, pernyaan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak

dipaksakan.

Sukabumi, 02 Juli 2023

Yang membuat pernyataan

Marwan Maulana Syaripsyah

NIM. 0219226

i
 LEMBAR PERSETUJUAN

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru

Pada Man 4 Sukabumi, yang telah disusun oleh :

Nama : Marwan Maulana Syaripsyah

NIM : 0219226

Jurusan : MANAJEMEN

Disetujui untuk digunakan dalam ujian sidang skripsi. Sukabumi, 02 Juli 2023
Pembimbing I Pembimbing II

Rosanna Wulandari, S.E., M.M. Rizky Maulana, S.E., M.M.

NIDN. 0420107601 NIDN.0414099102

Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen

Wawan Ruswandi, S.E., M.M.

NIDN. 0409077506

ii
 LEMBAR PENGESAHAN

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru

Pada Man 4 Sukabumi, yang telah disusun oleh :

Nama : Marwan Maulana Syaripsyah

NIM : 0219226

Jurusan : MANAJEMEN

Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada tanggal 02 Juli 2023 dan

dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima.

SUSUNAN DEWAN PENGUJI

Penguji 1

DR. H. Asep Deni, M.M., COM., CBA ……………………………………

NIDN. 0005106809

Penguji 2

Dadang Sadali, S.Pd., S,E., M.M., M.Pd. ………………………………………

NIDN.

Sukabumi, 02 Juli 2023

Ketua Program Studi Manajemen

Wawan Ruswandi, S.E., M.M.

NIDN 0409077506

iii
 ABSTRAK

“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Guru pada MAN 4 Sukabumi”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru pada MAN 4 Sukabumi. Sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh dengan populasi sebagai
sampel yakni 42 orang responden. Metode Analisa yang digunakan dalam
penelitian ini adalah regresi linear berganda serta uji hipotesis secara parsial
maupun simultan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja sebagaimana hasil uji hipotesis
menunjukan bahwa Hipotesis H1 menunjukan nilai thitung sebesar 2,162 yang
menunjukan lebih besar dari ttabel, dimana ttabel untuk df (N-3) = 39 dengan nilai
probabilitas 0,05 adalah 1.67356, maka hipotesis H1 diterima. Disiplin
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja hal tersebut sebagaimana hasil
uji hipotesis menunjukan bahwa Hipotesis H2 menunjukan nilai thitung sebesar
4,414 yang menunjukan lebih besar dari ttabel, dimana ttabel untuk df (N-3) = 39
dengan nilai probabilitas 0,05 adalah 1.67356, maka hipotesis H2 diterima. Secara
simultan variabel Lingkungan kerja dan Disiplin berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja pada MAN 4 Sukabumi. Hal ini sebagaimana kriteria pengujian,
dimana Fhitung > Ftabel dan nilai Sig < 0,05

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja

iv
 ABSTRACT

"The Effect of Work Environment and Work Discipline on Teacher Job

Satisfaction in MAN 4 Sukabumi"

This study aims to determine the Effect of Work Environment and Work
Discipline on Teacher Job Satisfaction in MAN 4 Sukabumi. The sample used in
this study was a saturated sample with the population as a sample of 42
respondents. The analysis method used in this study is multiple linear regression
and partial or simultaneous hypothesis testing.
The results showed that the work environment had a positive and
significant effect on Job Satisfaction as the results of the hypothesis test showed
that the H1 Hypothesis showed a calculated value of 2.162 which showed greater
than ttable, where ttable for df (N-3) = 39 with a probability value of 0.05 was
1.67356, then the H1 hypothesis was accepted. Discipline has a significant effect
on Job Satisfaction as the results of the hypothesis test show that the H2
Hypothesis shows a calculated value of 4.414 which shows greater than the ttable,
where the ttable for df (N-3) = 39 with a probability value of 0.05 is 1.67356, then
the H2 hypothesis is accepted. Simultaneously, the variables of Work Environment
and Discipline have a significant effect on Job Satisfaction in MAN 4 Sukabumi.
This is like the test criteria, where Fcalculate > Ftable and Sig value < 0.05
Keywords : Work Environment, Work Discipline, Job Satisfaction

v
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT., Sholawat serta

salam semoga dilimpahkan kepada Rasulallah SAW., kepad keluarga sahabat

serta umatnya.

Peneliti sampaikan bahwa skripsi ini adalah salah satu syarat yang harus

ditempuh untuk menyelesailan pendidikan guna mendapatkan gelar Sarjana

Manajemen (S.M) pada Universitas Linggabuana PGRI sukabumi. Peneliti

berharap bahwa isi dari skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

membutuhkan referensi mengenai isi kajian yang terkandung di dalamnya. Akan

tetapi peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini mungkin belum

sempurna, oleh karena itu mudah-mudahan dapat disempurnakan di masa yang

akan datang.

Sebagai penutup, peneliti memohon kepada Allah SWT., semoga segala

kebaikan yang kita lakukan selama ini dijadikan amal ibadah untuk bekal di

kehidupan yang akan datang, dan semoga Allah SWT., memberikan

pengampunan atas segala salah dan dosa kita, amin.

Sukabumi, Agustus 2023

Peneliti

Marwan Maulana Syaripsyah

vi
 UCAPAN TERIMAKASIH

Alhamdulillah rasa syukur yang tak terhingga peneliti sampaikan

kehadirat Allah SWT., atas berkat rahmat-Nya peneliti sampai pada tahap dimana

proses pembelajaran di Universitas Linggabuana PGRI Sukabumi akan selesai.

Semoga pada tahap ini Allah SWT. Memberikan kemudahan dan kelancaran,

amiin.

Selanjutnya peneliti ingin mengucapkan rasa terimakasih tak terhingga

kepada semua pihak terutama orang-orang yang senantiasa memberikan

bimbingan kepada peneliti untuk menyelesaikan pendidikan di Universitas

Linggabuana PGRI Sukabumi. Ucapan terimakasih tersebut peneliti sampaikan

kepada :

1. H. Sanusi Harjadiredja, M.Pd. selaku Pjs Rektor Universitas Linggabuana

PGRI Sukabumi

2. Dr. Joko, M.Pd., Selaku Wakil Rektor I Bidang Akademik dan Keuangan

3. Dr. H. Asep Deni. M.M., COM., CBA Selaku Wakil Rektor II bidang

Akademik dan Keuangan

4. Rosanna Wulandari, SE., M.M., selaku Dekan Fakultas Sosial Ekonomi,

sekaligus pembimbing I Skripsi

5. Wawan Ruswandi, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen

6. Rizky Maulana, S.E., M.M. sebagai pembingbing II skripsi

vii
7. Seluruh Dosen pengampu mata kuliah di Universitas Linggabuana PGRI

Sukabumi

8. Seluruh Karaywan Universitas Linggabuana PGRI Sukabumi

9. Guru dan Karyawan MAN 4 Sukabumi

10. Rekan-rekas mahasiswa

11. Orang tua yang selalu memberikan dukungan secara moril maupun materiil

12. Pihak lainnya yang tidak bisa peneliti sebutkan.

viii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN................................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN..............................................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN..............................................................................................iii
ABSTRAK.........................................................................................................................iv
ABSTRACT.........................................................................................................................v
KATA PENGANTAR.......................................................................................................vi
UCAPAN TERIMAKASIH............................................................................................vii
DAFTAR ISI...................................................................................................................viii
DAFTAR TABEL..............................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR.........................................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1. Latar Belakang..........................................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah.....................................................................................................4
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian.................................................................................4
1.3.1. Tujuan Penelitian...............................................................................................4
1.3.2. Manfaat Penelitian.............................................................................................4
1.4. Waktu dan Tempat Penelitian...................................................................................6
1.4.1. Waktu Penelitian................................................................................................6
1.4.2. Tempat Penelitian..............................................................................................6
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS..........7
2.1. Kajian Pustaka...........................................................................................................7
2.1.1. Kepuasan Kerja..................................................................................................7
2.1.2. Lingkungan Kerja............................................................................................14
2.1.3. Disiplin Kerja...................................................................................................24
2.1.4. Penelitian terdahulu..........................................................................................33
2.2. Kerangka Pemikiran................................................................................................34
2.2.1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja...................................34
2.2.2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan........................34
2.2.3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan.........................................................................................................35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN......................................................................38
3.1. Metode Penelitian...................................................................................................38
3.2. Populasi dan Sampel...............................................................................................39

ix
 3.2.1. Populasi............................................................................................................39
3.2.2. Sampel Penelitian dan teknik Pengambilan Sampel........................................39
3.3. Definisi dan Operasional Variabel..........................................................................40
3.4. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel.................................................41
3.4.1. Variabel Penelitian...........................................................................................41
3.4.2. Oprasionaliasi Variabel....................................................................................41
3.5. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data......................................................................43
3.5.1. Jenis Data.........................................................................................................43
3.5.2. Teknik Pengumpulan Data...............................................................................44
3.6 Metode Analisa Data................................................................................................46
3.6.1. Uji Kualiats Data..............................................................................................46
3.6.2. Teknik Analisis................................................................................................49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................................52
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian........................................................................52
4.1.1. Sejarah Singkat MAN 4 Sukabumi..................................................................52
4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran........................................................................53
4.1.3. Struktur Organisasi MAN 4 Sukabumi............................................................55
4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan...........................................................................56
4.2.1. Hasil Penelitian................................................................................................56
4.3. Pembahasa...............................................................................................................66
4.3.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada MAN 4
Sukabumi.........................................................................................................66
4.3.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada MAN 4
Sukabumi.........................................................................................................67
4.3.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Secara Simultan Terhadap
Kepuasan Kerja Guru Pada MAN 4 Sukabumi...............................................67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...........................................................................69
5.1. Kesimpulan.............................................................................................................69
5.2. Saran........................................................................................................................69
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jadwal Penelitian ....................................................................................6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................33

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel .....................................................................42

Tabel 3.2 Skor Instrumen Skala Likert .................................................................45

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................56

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...............................56

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..........................................57

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Lingkungan kerja (X1) ..........................58

Tabel 4.5 Uji Validitas Instrumen Disiplin (X2) ..................................................58

Tabel 4.6 Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja (Y) ........................................59

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Instrumen .....................................................................60

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Data .....................................................................60

Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas.................................................................61

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................................62

Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas variabel X1 .........................................................63

Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas variabel X2 .........................................................64

Tabel 4.13 Analisis regresi Linier Berganda ........................................................64

Tabel 4.14 A nalisis Determinasi ..........................................................................65

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran .........................................................................36

Gambar 4.1. . Struktur Organisasi .........................................................................55

xii
xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Lembaga pendidikan sebagai sebuah intitusi yang memili tujuan untuk

memberikan pelayanan pendidikan kepada masyarakat untuk menciptakan

sumberdaya manusia yang disiapkan sebagai generasi penerus bagi kepentingan

bangsa dan negara. Seeprti halnya Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 4 Sukabumi

sebagai salah satu intitusi yang memiliki latar belakang sebagai penyelenggara

pendidikan menengah atas memiliki tujuan yang telah ditetapkan. Dalam

mencapai tujuan tersebut setiap intitusi sekolah menitikberatkan pada bagaimana

sumberdaya pendidik (guru) mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

dalam rangka menciptakan sumberdaya manusia yang memiliki kemampuan

akademik yang ditunjang dengan berbagai keahlian baik yang bersifat kepribadian

maupun pengetahuan serta keterampilan.

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi akan bekerja secara

maksimal apabila memiliki kepuasan dalam bekerja. Sebagaimana pendapat yang

dikemukakan oleh Rivai (2014:856) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja

adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara

keseluruhan memuaskan kebutuhannya”.

Berdasarkan pengertian kepuasan kerja di atas jelas bahwa kepuasan

kerja memiliki hubungan dengan hasil pekerjaan yang bertujuan untuk mencapai

tujuan suatu organisasi. Selain itu pula bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan

dengan kebutuhan anggota organisasi atau keryawan suatu intansi.

1
 2

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Marihot Tua

Efendi (2010:291) yaitu:

1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja.

2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.

3. Rekan Sekerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam

pelaksanaan pekerjaaan.

4. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan.

5. Atasan yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk

dalam pelaksanaan kerja.

Dari berbagai faktor yang telah disebutkan di atas dan hasil observasi

awal yang telah dilakukan oleh peneliti terdapat fenomena/masalah terkait dengan

variabel yang diteliti yaitu mengenai lingkungan kerja dan disiplin kerja dapat

mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru pada MAN 4 Sukabumi diantaranya:

1. Guru honorer merasa kurang puas terhadap kompensasi yang diberikan

karena tidak mencukupi kebutuhan.

2. Fasilitas kerja kurang memadai sehingga menghambat pekerjaan.

3. Hubungan antar guru masih kurang kondusif karena adanya status

kepegawaian yang berbeda.

4. Ruang kelas sudah lama tidak dilakukan renovasi sehingga ruangan kelas

kurang pencahayaan dan juga warna yang sudah pudar.

 3

5. Sebagian guru masih banyak yang telat dalam melaksanakan pembelajaran

di kelas.

Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja adalah bahwa

lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan kenyamanan terhadap Guru,

dengan rasa aman dan nyaman di tempat kerja seseorang akan merasakan

kepuasan dalam bekerja. Sebagaimana menurut Sedarmayanti (2011:11),

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Sementara itu disiplin dapat memepngaruhi kepuasan kerja bahwa

disiplin sebagai suatu Tindakan seseorang yang melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan.

Sebagaimana pendapat Singodimedjo dalam Edi Sutrisno (2011:86),

“Disiplin adalah sikap kesedian dan kerelaan seseorang dalam menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku"

Seseorang yang patuh terhadap peraturan akan merasakan kepuasan,

sebaliknya yang tidak memiliki disiplin akan merasa bimbang karena melakukan

kesalahan atau tidak mematuhi peraturan

Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk

meneliti tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Guru pada MAN 4 Sukabumi”

 4

1.2. Rumusan Masalah

Agar penelitian ini menjadi terarah, maka perlu Selanjutnya penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Guru

pada MAN 4 Sukabumi ?

2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Guru pada

MAN 4 Sukabumi ?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan

terhadap kepuasan kerja Guru pada MAN 4 Sukabumi ?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan prnrlitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

Guru pada MAN 4 Sukabumi.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pada

Guru pada MAN 4 Sukabumi.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja secara

simultan terhadap kepuasan kerja Guru pada MAN 4 Sukabumi.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian yang penulis lakukan, diharapkan akan

bermanfaat bagi penulis dan perusahaan selaku obyek penelitian. Harapan

peneliti bahwa penelitian ini dapat digunakan untuk kepentingan teoritis

 5

maupun praktis. Adapun manfaat secara teoritis maupun praktis tersebut

adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan pembanding atau referensi bagi

peneliti yang lain dengan judul penelitian yang sama atau ada

kemiripan dengan penelitian ini

2. Manfaat Praktis

1) Bagi MAN 4 Sukabumi

Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan untuk

membuat kebijakan dan keputusan manajemen sumber daya

manusia di masa mendatang, khususnya mengenai pengaruh

Lingkungan kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Guru MAN 4 Sukabumi

2) Bagi Universitas Linggabuana PGRI Sukabumi

Penelitian ini merupakan sebuah tenggungjawan serta merupakan

pelaksanaan Tridarma Perguruan Tinggi yaitu penelitian,

pengabdian

3) Bagi Peneliti

Sebagai sarana pembelajaran dalam melakukan penelitian

sekaligus memenuhi syarat kelulusan Universitas Linggabuana

PGRI Sukabumi dalam menempuh pendidikan sarjana jurusan S-1

Manajemen
 6

4) Bagi Pihak Lain

Bagi pihak lain, penelitian ini dapat dijadikan sumber referensi

dalam melakukan penelitian dengan permasalahan yang mirip atau

serupa dengan apa yang diteliti dalam penelitian ini.

1.4. Waktu dan Tempat Penelitian

1.4.1. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada bulan Mei s/d Agustus 2023 dengan

kegiatan yang direncanakan sebagaimana tercantum pada table di bawah

ini:

Tabel 1.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

No Kegiatan Mei Jun Jul Agst

1 Observasi
2 Perumusan Masalah Penelitian
3 Pengajuan Judul Penelitian
4 Penyusunan Laporan Penelitian
5 Bimbingan
6 Ujian Sidang

1.4.2. Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di MAN 4 Sukabumi yang beralamat di Jl.

Raya Purabaya KM. 39 Kode Pos 43187 Sukabumi Jawa Barat Telp

(0266) 6345996, e-mail info@man4sukabumi.sch.id

7
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

2.1.1. Kepuasan Kerja

2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja dalam dunia kerja merupakan hal yang sangat penting

bagi setiap karyawan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya

akan akan memberi efek positif dalam berbagai macam hal. Secara definisi

kepuasan kerja memiliki pengertian yang berbeda-beda dari paraahli, menurut

Rivai (2014:856) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja adalah penilaian dari

pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan

kebutuhannya”.

Menurut Yuniarsih (2017:45), kepuasan kerja merupakan cerminan

psikologis pegawai atas hasil pekerjaannya. Tingkat kepuasan individu pada

dasarnya dilandasi oleh system nilai yang ada di dalam dirinya. Oleh karena itu,

ukuran tingkat kepuasan akan berbeda bagi setiap individu.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2016;117) kepuasan kerja adalah

suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Selanjutnya Menurut Sihombing dalam Sudaryo, Agus & Nunung

(2018), ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu :

7
 8

1) Teori Discrepancy

Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan

tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada

(harapan, kebutuhan, atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan

atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaanya

(Manullang dalam Sudaryo, Aribowo dan Sofiati 2018). Seorang akan

terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan

dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin

banyak hal-hal penting yang diinginkan, maka semakin besar

ketidakpuasannya. Jika jumlah faktor pekerjaan lebih banyak yang

diterima (secara minimal) dan kelebihannya menguntungkan (misalnya

upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), maka orang yang bersangkutan

akan sama puasnya dengan kondisi terdapat selisih dari jumlah yang

diinginkan. Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan

bahwa seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara

yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada,

karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang

didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan

menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang

terjadi disini adalah perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh

kenyataan yang dirasakannya itu dibawah standar minimum (negative

discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap

pekerjaannya.
 9

2) Teori Equity

Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah

ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap situasi, hal ini

diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang

sekelas, sekantor, maupun di tempat lain Karlins dalam Sudaryo, Agus &

Nunung(2018). Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang

diterima pegawai dalam situasi kerjanya. Semakin tinggi derajat keadilan

yang diterima, maka pegawai yang bersangkutan akan semakin puas.

3) Teori Dua Faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg dalam Sudaryo, Agus &

Nunung (2018). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat

dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu “disatisfier atau hygiene

factors dan satisfer atau motivators”. Hygiene factors merupakan faktor

yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Faktor tersebut terdiri

dari kebijakan kantor, administrasi, supervisi, hubungan antarpribadi,

kondisi kerja, dan gaji. Sedangkan motivators merupakan faktor

pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan

sehingga membawa kepuasan kerja. Faktor tersebut terdiri dari

keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan.

2.1.1.2. Faktor -faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasna kerja, yaitu faktor

yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya, (Mangkunegara, 2017:120):
 10

1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khsus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, Pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja

2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi social dan hubungan kerja.

2.1.1.3. Teori Kepuasan Kerja

Teori teori tentang kepuasan kerja Veithzal Rifai (2014:854), ada tiga

macam yang terkenal dalam Veithzal Rifaiyaitu:

1. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1974 yang

mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference

between how much of something there should be and how much there is

now). Apabila yang didapat temyata lebih besar daripada akan menjadi

lebih puas lagi walaupun terdapat yang diinginkan, maka orang

discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya

makin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standar minimum

sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula

ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

2. Teori Keseimbangan atau Equity Theory

Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu dari teori ini

adalah Zalezenik. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa
 11

puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan

(equity) atau tidak atas situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu

situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan

orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.

3. Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan

kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan

ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel

yang kontinyu. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg pada

tahun 1959, berdasarkan hasil penelitiannya beliau membagi situasi yang

mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua

kelompok yaitu kelompok satisfiex atau motivator dan

kelompokdissatisfieratau. Hygiene factors. Satisfier (motivator) adalah

faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan

kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work itself,

responsibility, and advancement.

Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan

tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision

technical,salary, interpersonalrelations, workingcondition, job security and

status.
 12

Perbaikan atas kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau

menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia

bukan sumber kepuasan kerja.

2.1.1.4. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2014) dalam Nabawi, R (2020:174), menjelaskan

dimensi kepuasan kerja diatanranya adalah:

1. Menyenangi pekerjaannya

2. Mencintai pekerjaannya

3. Moral kerja

4. Kedisiplinan

5. Prestasi kerja

Berdasarkan pendapat Keith Davis yang dalam Sudaryo, Agus & Nunung

(2018) terdapat 4 (empat) indikator yang dapat digunakan untuk mengukur

kepuasan kerja, maka dapat diuraikan sebagai berikut :

1) Perputaran (turnover), apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan tinggi, maka turnover akan rendah. Sedangkan para karyawan

yang kurang puas biasanya turnover-nya akan tinggi.

2) Tingkat ketidakhadiran (absence) kerja, karyawan yang kurang puas

cenderung tingkat kehadirannya (absence) tinggi. Mereka tidak hadir

kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

3) Umur, adanya kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas

daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan

bahwa karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman untuk

 13

menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan

usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerja,

sehingga apabila antara harapannya dengan realitas kerja terdapat

kesenjangan atau tidak keseimbangan dapat menyebabkan mereka

menjadi tidak puas.

4) Tingkat pekerjaan, pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan

yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang

menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang

tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang

baik, dan aktif dalam mengemukakan ide-ide, serta kreatif dalam bekerja.

Sedangkan menurut pendapat Smith, Kendall dan Hulin dalam Nimran &

Amirullah (2015) mengemukakan indikator kepuasan kerja meliputi :

1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, menunjuk pada seberapa besar

pekerjaan memberikan tugas-tugas yang menarik kepada karyawan,

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung

jawab.

2) Kepuasan terhadap pembayaran, menunjuk pada kesesuaian antara

jumlah pembayaran (gaji/upah) yang diterima dengan tuntutan pekerjaan

dan kesesuaian pembayaran yang diterima dengan tuntutan ada

kesetaraan karyawan dengan karyawan lainnya dalam perusahaan.

3) Kepuasan terhadap promosi, menunjuk pada kesempatan memperoleh

promosi untuk jenjang jabatan yang lebih tinggi.

 14

4) Kepuasan terhadap supervisi, menunjuk pada tingkat penyeliaan yang

dilaksanakan dan didukung penyelia yang dirasakan karyawan dalam

bekerja.

5) Kepuasan terhadap teman sekerja, menunjuk pada tingkat hubungan

dengan teman sekerja dan tingkat dukungan teman sekerja dalam bekerja.

2.1.2. Lingkungan Kerja

2.1.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas

setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat

mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja

dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya,

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.

Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama

karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik

tempat karyawan bekerja.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang

penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan

kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Teori yang dikemukakan oleh

Sedarmayanti (2011:11), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan

 15

bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok”.

Menurut Mardiana (2005: 15) “Lingkungan kerja adalah lingkungan

dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang

kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat

berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika

pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut

akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai bekerja.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia yang terlibat di

dalamnya dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang

lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu

yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja

yang efisien.

Menurut pendapat yang di kemukakan oleh Sedarmayanti (2011:21),

definisi lingkungan kerja fisik adalah “Semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung”.

 16

Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah “Semua keadaan yang terjadi

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja dengan atasan maupun

dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

2.1.2.2. Jenis Lingkungan Kerja

Pendapat para ahli menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan secara

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu :

1) Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working

environment)

2) Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment)

Lingkungan Kerja Fisik Pendapat menurut Sedarmayanti (2011:21),

menyatakan bahwa: “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk

fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi

dalam dua kategori yakni :

1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (Seperti : pusat

kerja, meja, kursi, dan sebagainya).

2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti : rumah, kantor,

pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain –lain.

Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang

mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi

udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan

lain –lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai,

maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat
 17

dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan

lingkungan fisik yang sesuai.

Lingkungan non fisik pendapat menurut Sedarmayanti (2011:31),

menyatakan bahwa: “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

Berikut pendapat teori oleh Mangkunegara (2011): Untuk menciptakan

hubungan hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:

1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan

bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan

2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas.

Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja

itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap

prestasi kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan

sebagai mesin.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan Lingkungan kerja non fisik

merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja

yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan

atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan

horizontal).

Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka

karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan

dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif.

 18

2.1.2.3. Indikator Lingkungan Kerja

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:28) indikator-indikator

lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)

mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan

akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga

tujuan organisasi sulit tercapai.

2. Sirkulasi udara ditempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara

di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut

telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar

adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

3. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

 19

oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka

panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,

bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat

menyebabkan kematian.

4. Bau tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah

satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

mengganggu disekitar tempat kerja.

5. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam

bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat

kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman

(SATPAM).

Menurut Sedarmayanti (2017:28) tentang lingkungan kerja diharapkan

terciptanya lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan akan betah dalam

bekerja. Dari dua pendapat berbeda peneliti mengambil indikator yaitu suasana
 20

kerja, hubungan dengan rekan kerja, tersedianya fasilitas kerja, penerangan,

sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, dan keamanan.

2.1.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Pendapat yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2017:27) menyatakan

bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu

kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya

adalah :

1) Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,

banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang

efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai.

2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri

tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur

 21

luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk

kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3) Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari

udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan

temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena

sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung

karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan

oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di

sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah

berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar

adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya

 22

oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara

psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan

memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan

segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh

akibat lelah setelah bekerja.

5) Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,

dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan

agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat.

6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,

yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat

menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada

umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik

tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Secara umum

getaran mekanis dapat mengganggu konsentrasi bekerja, mengakibatkan

 23

kelelahan dan timbul beberapa penyakit, seperti penyakit mata, syaraf,

peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7) Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian air condition atau AC yang tepat merupakan

salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan

yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8) Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan

dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna

mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna

kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena

dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9) Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan,

dan lainnya untuk bekerja.

 24

10) Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan

untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif

untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang

diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11) Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya

untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

Menurut Sedarmayanti (2017:22) yang dimaksud lingkungan kerja fisik yaitu

semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat

mempengaruhi kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

2.1.3. Disiplin Kerja

2.1.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologi kata disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang

berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami

perubahan menjadi “disipline” yang berarti kepatuhan atau yang menyangkut tata

tertib. Akan tetapi, secara tradisional disiplin dianggap sebagai kegiatan negatif

yang bertujuan untuk menghukum para karyawan yang tidak berhasil mematuhi

standar organisasi.
 25

Singodimedjo dalam Sutrisno (2019:86) "disiplin adalah sikap kesediaan

dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma yang berlaku

di sekitar nya dan disiplin pegawai sangat mempengaruhi tujuan instansi". Nadeak

(2020:181) "salah satu cara meningkatkan produktivitas kerja pegawai adalah

dengan memiliki disiplin kerja yang baik".

Dewi dan Harjoyo (2019:93) secara etimologis "Disiplin berasal dari

bahasa inggris disciple yang berarti pengikut atau penganut, pengajaran, latihan

dan sebagainya". Sedangkan Singodimedjo dan Sutrisno dalam Agustini

(2019:90) "disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.

Ansory dan Indrasari (2018:36) "disiplin merupakan perasaan taat dan

patuh terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab". Disiplin ini

berhubungan erat dengan wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan

semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena itu, pemegang wewenang

harus dapat menanamkan disiplin terhadap dirinya sendiri sehingga mempunyai

tanggung jawab terhadap pekerjaan sesuai dengan wewenang yang ada padanya.

2.1.3.2. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Pada dasarnya ada banyak indikator yang memepengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Singodimejo dalam Edy Sutrisno

(2016:94) dispilin kerja dibagi dalam empat dimensi di antaranya adalah :

1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat

waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

 26

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam

pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai

dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan

dengan unit kerja lain.

4. Taat terhadap peraturan lainnya

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan

oleh para pegawai dalam perusahaan.

2.1.3.3. Jenis – Jenis Disiplin

Di dalam instansi terdapat tiga jenis-jenis disiplin kerja menurut Agustini

(2019:94) adalah:

1) Disiplin Preventif

Yaitu disiplin yang bertujuan untuk mencegah pegawai berperilaku yang

tidak sesuai dengan peraturan. Tindakan tersebut mendorong pegawai

untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar

yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang

pola sikap, tindakandan perilaku yang diinginkan dari instansi diusahakan

pencegahan jangan sampai pegawai berperilaku negatif sehingga

penyelewengan-penyeleweng dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah

untuk mendorong disiplin diri pegawai. Keberhasilan penerapan

pendisiplinan pegawai (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi

 27

para pegawai di instansi. Dalam hal ini terdapat tiga hal yang perlu

mendapat perhatian manajemen di dalam penerapan disiplin pribadi, yaitu:

(1) Pegawai di instansi perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki,

karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang

menjadi miliknya.

(2) Pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib

ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan

seyogyanya disertai oleh informasi yang lengkap mengenai latar

belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif.

(3) Pegawai didorong, menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri

dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh

pegawai di instansi.

2) Disiplin Korektif

Yaitu disiplin yang bertujuan agar pegawai tidak melakukan pelanggaran

yang sudah dilakukan. Jika ada pegawai yang nyata telah melakukan

pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi

standar yang ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau

ringannya suatu sanksi tentunya disesuaikan pada tingkat pelanggaran

yang telah terjadi. Merupakan upaya penerapan disiplin kepada pegawai

yang nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang

berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya

dikenakan sanksi secara bertahap. Bila dalam instruksinya seorang

pegawai dari unit kelompok kerja memiliki tugas yang sudah jelas dan
 28

sudah mendengarkan masalah yang perlu dilakukan dalam tugasnya, serta

pimpinan sudah mencoba untuk membantu melakukan tugasnya secara

baik, dan pimpinan memberikan kebijaksanaan kritikan dalam

menjalankan tugasnya, namun seseorang pegawai tersebut masih tetap

gagal untuk mencapai standar kriteria tata tertib, maka sekalipun agak

enggan,maka perlu untuk memaksa dengan menggunakan tindakan

korektif, sesuai aturan disiplin yang berlaku. Tindakan sanksi korektif

seyogyanya dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling ringan

hingga yang paling berat. Menurut Sayles dan Strauss dalam Agustini

(2019:95) menyebutkan empat tahap pemberian sanksi korektif, yaitu:

(1) peringatan lisan (oral warning)

(2) peringatan tulisan (written warning)

(3) disiplin pemberhentian sementara (discipline layoff)

(4) pemecatan (discharge)

3) Disiplin Progresif

Yaitu disiplin yang bertujuan memberikan kesempatan kepada pegawai

untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang

lebih serius dilaksanakan tetapi juga memungkinkan manajemen untuk

memperbaiki kesalahan memberikan hukuman yang lebih berat terhadap

pelanggaran yang berulang. Kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk

mendisiplinkan pegawai ini tentulah bersifat positif dan tidak mematahkan

semangat kerja pegawai. Kegiatan pendisiplinan harus bersifat mendidik

 29

dan mengoreksi kekeliruan agar dimasa datang tidak terulang kembali

kesalahan-kesalahan yang sama..

2.1.3.4. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai

menurut Afandi (2016:10) adalah sebagai berikut:

1) Faktor kepemimpinan

2) Faktor sistem penghargaan

3) Faktor kemampuan

4) Faktor balas jasa

5) Faktor Keadilan

6) Faktor Pengawasan melekat

7) Faktor Sanksi hukuman

8) Faktor Ketegasan

9) Faktor Hubungan kemanusiaan.

Sedangkan menurut Singodimejo dalam Dewi dan Harjono (2019:95)

faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut:

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat

mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala

peraturan yang berlaku, bila pegawai merasa mendapat jaminan balas jasa

yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi

instansi. Bila pegawai menerima kompensasi yang memadai, mereka dapat

bekerja tenang dan tekun, serta selalu bekerja dengan sebaik-baiknya.

 30

Akan tetapi bila pegawai merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari

memadai, maka pegawai akan berpikir.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan

pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan

semua pegawai akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat

menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pegawai dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan

disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul

08.00 wib, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu

yang sudah ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan

disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam instansi bila tidak ada aturan

tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak

mungkin ditegakkan bila praturan yang dibuat hanya berdasrkan instruksi

lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seorang

pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan

untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang

dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai

dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi,

dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan

oleh instansi perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para pegawai
 31

agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang

telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka

sedikit banyak pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

6) Ada tidaknya perhatian kepada pegawai Pegawai adalah manusia yang

mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain.

Seorang pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang

tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan

perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan

mereka ingin di dengar dan dicarikan jalan keluarnya

2.1.3.5. Pendekatan Disiplin Kerja

Dalam pelaksanaan tindakan disipliner, Rivai (2019 : 445), menjelaskan

tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :

1. Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule)

Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki

konsekuensi yang analog dengan menyentuh tungku panas dengan

pemahaman sebagai berikut :

1) Membakar dengan segera maksudnya jika tindakan disipliner akan

diambil maka tindakan ini harus dilaksanakan segera sehingga

individu memahami alasan tindakan tersebut. Dengan berlalunya

waktu, orang memiliki Universitas Sumatera Utara tendensi

meyakinkan bahwa dirinya tidak salah, yang cenderung sebagian

menghapuskan efek – efek disipliner yang terdahulu.

 32

2) Memberikan peringatan maksudnya memberikan peringatan

sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak

dapat diterima. Pada saat seorang bergerak semakin dekat dengan

tungku panas, mereka diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut

bahwa mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya. Oleh

karenanya ada kesempatan menghindari terbakar jika memilih

demikian.

3) Memberikan hukuman yang konsisten maksudnya tindakan disipliner

harus konsisten kepada setiap orang yang melakukan tindakan

kesalahan yang sama akan dihukum sesuai hukum yang berlaku.

4) Membakar tanpa membeda – bedakan maksudnya tindakan disipliner

diterapkan tanpa pandang bulu. Tungku panas akan membakar setiap

orang yang menyentuhnya tanpa memilih – milih.

2. Tindakan Disiplin Progresif (Progressive Discipline)

Tindakan disiplin progresig dimaksudkan untuk memastikan bahwa

terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan

tindakan ini membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari

hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif

dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya

secara sukarela.

3. Tindakan Disiplin Positif (Positive Discipline)

Tindakan disiplin positif dimaksudkan mendorong perilaku para karyawan

memantau perilaku – perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung

 33

jawab Universitas Sumatera Utara atas konsekuensi – konsekuensi dari

tindakan – tindakan mereka. Tindakan disiplin positif bertumpukan pada

konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah

laku pribadi mereka dan persyaratan – persyaratan pekerjaan.

2.1.4 Penelitian terdahulu

Sebagai bahan perbandingan serta referensi penelitian ini disajikan

beberapa penelitian terdahulu yang disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 2.1.

Rangkuman Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian

1 Saiful Haq, M. Pengaruh Disiplin Lingkungan Kerja Hasil penelitian
Imam Mutttaqijn Kerja Dan (X1) menunjukkan bahwa
dan .Soeparto Lingkungan Kerja Disiplin Kerja (X2) variabel disiplin kerja dan
(2022) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) lingkungan kerja secara
Kepuasan Kerja parsial berpengaruh
Dosen signifikan terhadap
kepuasan dosen Universitas
Muhammadiyah
Tangerang.
2 Wachid Hasyim, Pengaruh Disiplin Disiplin Kerja (X1) Hasil penelitian
Maha Putra Kerja Dan Lingkungan Kerja menunjukkan terdapat
dan Lingkungan Kerja (X1) pengaruh positif dan
Ani WijayatiTerhadap Kepuasan Kerja (Y) signifikan antara Disiplin
(2022) Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Kerja dan lingkungan kerja
Dengan (Z) terhadap Kepuasan Kerja
Komitmen
Organisasi
Sebagai Variabel
Intervening
3 Rahman dan Pengaruh Disiplin Disiplin Kerja (X1) Hasil penelitian
Husein Nur Kerja Dan Lingkungan Kerja menunjukan bahwa disiplin
(2021) Lingkungan Kerja (X2) kerja berpengaruh secara
Terhadap Kepuasan Kerja (Y) parsial terhadap kepuasan
Kepuasan Kerja kerja pegawai. Selain itu
Pegawai Pada lingkungan kerja
Pengadilan berpengaruh secara parsial
Agama Rantau. terhadap kepuasan kerja
pegawai pada Pengadilan
Agama Rantau.
 34

2.2. Kerangka Pemikiran

2.2.1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Sedarmayanti (2017:11), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok”.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Saiful Haq, M. Imam Mutttaqijn

dan Soeparto (2022) bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Wachid Hasyim, Maha Putra dan Ani

Wijayati (2022), menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja

Adapun hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahman dan Husein Nur

(2021) menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kepuasan kerja pegawai.

2.2.2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Singodimedjo dalam Edi Sutrisno (2016:86), “Disiplin adalah

sikap kesedian dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Hal tersebut berarti bahwa disiplin kerja

dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena denga tata terhadap aturan

akan menjadi tenang dalam bekerja yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan

dengan pekerjaan yang bebankan.

 35

Berdasarkan beberapa hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sebagaimana hasil penelitian

yang dilakukan oleh Saiful Haq, M. Imam Mutttaqijn dan Soeparto (2022)

Hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Wachid Hasyim, Maha Putra

dan Ani Wijayati (2022), menunjukkan terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Sementara hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahman dan Husein Nur

(2021) menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kepuasan kerja pegawai.

2.2.3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan

Terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasna kerja, yaitu faktor

yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya, (Mangkunegara, 2017:120):

1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khsus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, Pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja

2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi social dan hubungan kerja.

Berdasarkan faktor—faktor yang mempegaruhi kepuasan kerja di atas,

maka lingkungan kerja dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan. Hal ini didukung oleh beberapa hasil penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh:
 36

1. Saiful Haq, M. Imam Mutttaqijn dan Soeparto (2022) dengn judul

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Dosen

2. Wachid Hasyim, Maha Putra dan Ani Wijayati (2022), menunjukkan

terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Disiplin Kerja dan

lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja

3. Rahman dan Husein Nur (2021) dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada

Pengadilan Agama Rantau.

Ketiga penelitian di atas menunjukan bahwa kompensasi dan disiplin

kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan pemaparan di atas, maka dalam penelitian ini digambarkan

dalam sebuah kerangka sebagai berikut :

Lingkungan Kerja (X1)

1. Lingkungan Kerja Fisik

2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Kepuasan Kerja (Y)
H1
1. Isi Pekerjaan,
Disiplin Kerja (X2) 2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen
1. Taat terhadap aturan waktu 4. Kesempatan untuk maju
2. Taat terhadap peraturan 5. Gaji dan keuntungan
perusahaan finansial lainnya seperti
3. Taat terhadap aturan perilaku adanyaa insentif
dalam pekerjaan H2 6. Rekan kerja
4. Taat terhadap peraturan 7. Kondisi pekerjaan
lainnya
H3

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran
 37

3) Hipotesis

Hipotesis adalah merupakan pernyataan yang perlu diuji kebenarannya

atau jawaban sementara yang perlu dibuktikan kebenarannya. Menurut Sugiyono

(2016 : 51) menyatakan bahwa : Hipotesis merupakan jawaban sementara atas

penelitian yang sedang diteliti dan perlu diuji kebenaran atas penelitian tersebut.

Dilihat dari kerangka pemikiran tersebut di atas maka dapat dirumuskan suatu

hipotesis dari penelitian ini adalah :

1. H1 = lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada

MAN 4 Sukabumi

2. H2 = disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karaywan pada

MAN 4 Sukabumi

3. H3 = lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada MAN 4 Sukabumi

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:2) pengertian metodologi penelitian adalah

sebagai berikut: “Metode Penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.”

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2016:13) yang dimaksud dengan penelitian kuantitatif adalah:

“Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi

atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara

random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan.”

Penelitian ini didisain untuk menjawab permasalahan yang ditetapkan.

Desain penelitian merupakan suatu bentuk yang dilakukan oleh peneliti dalam

melakukan langkah-langkah praktis terhadap suatu objek yang menjadi masalah.

Desain penelitian yang digunkakan oleh peneliti adalah metode asosiatif yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih, dimana pendekatan

ini memberikan suatu gambaran masalah untuk mencari hubungan antara variabel

x (independen) dengan variabel y (dependen).

Berdasarkan penjelasan di atas dapat kita ketahui bahwasanya hubungan

antara lingkungan kerja dan Disiplin Kerja dengan Kepuasan kerja adalah sebab-

38
 39

akibat, hal tersebut juga sebagaimana dijelaskan dalam rumusan masalah pada bab

sebelumnya. Dengan asumsi hubungan variabel Disiplin Kerja, lingkungan kerja

dengan Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan penelitian sebab-akibat (cause

effect reaseacrh), yaitu penelitian yang bertujuan mengidentifikasi sebab akibat

dari variabel-variabel penelitian.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2016 ; 57) populasi “adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Populasi yang diteliti adalah guru di MAN 4 Sukabumi yang berjumlah

42 orang.

3.2.2. Sampel Penelitian dan teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2018:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Menurut Arikunto (2017:173) mengatakan bahwa apabila subjeknya

kurang dari 100, maka seluruh populasi menjadi sampel penelitian. tetapi jika

subjeknya lebih dari 100 maka dapat diambil 10-15% atau 15-25%.

Dikarenakan populasinya kurang dari 100 orang, maka peneliti mengambil

seluruh populasi yang ada sebanyak 42 orang, maka penelitian ini menggunakan

teknik pengambilan sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2019) Sampling Jenuh

adalah teknik pemilihan sampel apabila semua anggota populasi dijadikan sampel.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Teknik Sampling

 40

Jenuh, dimana semua populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel.

3.3 Definisi dan Operasional Variabel

Operasional variabel merupakan proses penguraian variabel penelitian ke

dalam sub variabel, konsep variabel, indikator, dan pengukur. Menurut Sugiyono

(2010:38) menjelaskan bahwa “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat

atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.”

Adapun syarat penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep

dan indikator masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas secara

konseptual maka perlu dilakukan analisis faktor.

Penilitian ini menggunakan dua jenis variabel yaitu:

1. Variabel Independen

Variabel Independen (variabel bebas) adalah merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (terikat). Dalam penelitian ini variabel independen adalah: Lingkungan

Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2).

2. Variabel Dependen

Variabel dependen (variabel terikat) adalah merupakan variabel yang

dipengaruhi atau disebabkan variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel

dependen adalah Kepuasan Kerja (Y).

Operasionalisasi varibel penelitian adalah suatu cara untuk mengukur

konsep dan bagaimana caranya sebuah konsep harus diukur sehingga terdapat

variabel-variabel yang saling mempengaruhi dan dipengaruhi, yaitu variabel yang

 41

3.4 Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel

3.4.1. Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2019:68) variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari oang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu 29

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Peneitian ini memiiki variabel independen dan variabel dependen.

Adapun menurut Sugiyono (2019:69) variabel independen (variabel bebas)

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya

atau timbulnya variabel dependen (terikat). Sedangkan dependen (terikat) adalah

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas.

Pada penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu variabel lingkungan kerja,

motivasi dan variabel kepuasan kerja guru. Variabel X1 (lingkungan kerja) dan

Variabel X2 (Disiplin Kerja) sebagai variabel bebas (Independen) dan variabel Y

(kepuasan kerja guru) sebagai variabel terikat (dependent).

Untuk menghindari adanya perbedaan pendapat presepsi dalam penelitian

ini, maka perlu mendefinisikan istilah-istilah yang terdapat dalam judul guna

memperjelas makna yang terkandung dalam judul yang di kemukakan sehingga

diharapkan adanya landasan dalam berfikir ke arah pembahasan yang lebih lanjut.

3.4.2. Oprasionaliasi Variabel

Pertanyaan yang dirancang untuk mengukur lingkungan kerja sebagai

variabel penyebab meningkat atau menurunnya kepuasan kerja guru pada MAN 4

Sukabumi sebagaimana tabel operasionalisasi variabel di bawah ini:

 42

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Butir

Lingkungan “Lingkungan kerja 1. Lingkungan Kerja 1. Penerangan/ 1

kerja adalah keseluruhan alat Fisik cahaya di tempat
(x1) perkakas dan bahan kerja
yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya 2. Sirkulasi udara 2
dimana seorang ditempat kerja
bekerja, metode
kerjanya, serta 2. Lingkungan Kerja 3. Kebisingan di Ordinal 3
pengaturan kerjanya Non Fisik tempat kerja
baik sebagai
perseorangan maupun 4. Bau tidak sedap 4
sebagai kelompok” di tempat kerja

Sedarmayanti 5. Keamanan di 5
(2011:11), tempat kerja
Disiplin Disiplin adalah sikap 1. Taat terhadap 1. Ketepatan waktu 1
Kerja kesedian dan kerelaan aturan waktu saat masuk kerja
(x2) seseorang dalam 2. Ketepatan waktu 2
menaati semua saat jam pulang
peraturan perusahaan
dan norma-norma
sosial yang berlaku 2. Taat terhadap 1. Mematuhi 3
(Edi Sutrisno peraturan prossedur kerja
(2011:86)) perusahaan 2. Mematuhi tata 4
tertib dalam
bekerja
Ordinal
3. Taat terhadap 1. Mematuhi norma 5
aturan perilaku yang berlaku di
dalam pekerjaan perusahaan
2. Memiliki sikap 6
tenggang rasa

4. Taat terhadap 1.Mematuhi cara

peraturan lainnya berpakaian 7
2.Mematuhi setiap
keputusan 8
perusahaan
 43

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Butir

Kepuasan “Kepuasan kerja 1. Menyenangi 1) Pernah 1

kerja guru adalah penilaian dari pekerjaannya ditempatkan
(Y) pekerjaan tentang pada bagian lain
seberapa jauh di perusahaan
pekerjaannya secara 2) Perpindahan 2
keseluruhan dari bagian lain
memuaskan sesuai harapan
kebutuhannya”. 2. Mencintai 3) Jarang tidak 3
pekerjaannya masuk kerja
Hasibuan (2014) 4) Jarang 4
dalam Nabawi, R mengambil cuti
(2020:174) 3. Moral kerja 5) Masih termasuk Ordinal 5
golongan usia
produktif (<40
tahun)
6) Merasa masih 6
semangat kerja
4. Kedisiplinan 7) Merasa mampu
menyelesaikan 7
pekerjaan
5. Prestasi kerja 8) Pekerjaan tidak 8
memiliki beban
yang berat

3.5 Jenis dan Teknik Pengumpulan Data

3.5.1. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data

yang diperoleh langsung dari responden, melalui teknik pegumpulan data dengan

menggunakan angket atau kuisoner, yang di isi oleh responden. Responden adalah

guru MAN 4 Sukabumi yang diambil sampel sebanyak 57 orang guru yang

diambil sebagai sampel.

 44

3.5.2. Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan teknik

pengumpulan data sebagai berikut:

1. Observasi

Yaitu melakukan pengamatan langsung dan mempelajari hal-hal yang

berhubungan dengan penelitian secara langsung di lokasi penelitian yaitu MAN

4 Sukabumi.

2. Kuisioner

Yaitu cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang sudah dipersiapkan secara

tertulis dengan menyebarkan angket dan disertai dengan alternatif jawaban

yang akan diberikan kepada responden.

3. Perpustakaan

yaitu cara pengumpulan data dengan mengumpulkan literatur-literatur, serta

buku-buku yang akan kita gunakan sesuai dengan kebutuhan penelitian dan

sebagai bahan referensi untuk menyusun kajian pustaka atau teori-teori dalam

penelitian ini.

4. Jurnal

yaitu pengumpulan data yang bersumber dari jurnal dan hasil penelitian

terdahulu yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian. Berkaitan

dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner, maka variabel

dalam penelitian ini ini diukur dengan skala likert. Menurut Sugiyono

(2019:146) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

 45

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Kuesioner

yang dibagikan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala likert.

Tabel 3.2

Skor Instrumen Skala Likert

No Jawaban Kode Skor

1 Sangat setuju SS 5
2 Setuju S 4
3 Ragu-Ragu R 3
3 Tidak Setuju TS 2
4 Sangat Tidak setuju STS 1
Sumber: Sugiyono (2019:147)

Dalam penelitian ini agar memenuhi sebagian syarat analisis parametrik,

data yang telah diperoleh peneliti dari hasil angket yang berbentuk data ordinal

harus ditransformasi menjadi data interval. Hasil transformasi data dari ordinal ke

interval dengan menggunakan MSI (Method of Successive Interval). Dalam proses

pengolahan data MSI tersebut, peneliti menggunakan bantuan Additional

Instrument (Add-Ins) pada Microsoft Excel.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam penggunaan MSI tersebut

menurut Riduwan dan Kuncoro (2012:30) adalah sebagai berikut:

1. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari kuesioner yang

disebarkan.

2. Pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapatkan skor 1, 2,

3, 4 dan 5 yang disebut sebagai frekuensi.

3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya

disebut sebagai proporsi

4. Menentukan nilai proporsi kumulatif dengan menjumlahkan nilai

proporsi secara berurutan perkolom skor

 46

5. Gunakan tabel distribusi normal, dihitung nilai Z untuk setiap proporsi

kumulatif yang diperoleh

6. Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap Z yang diperoleh dengan

menggunakan tabel densitas

7. Menentukan nilai skala dengan rumus:

(𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)− (𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)

NS =
(𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)− (𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)

8. Menentukan nilai transformasi dengan rumus:

Y= NS + [1 + | 𝑁𝑆𝑚𝑖𝑛|]

3.6 Metode Analisa Data

3.6.1. Uji Kualiats Data

1. Uji Validitas Instrumen

Pengujian validitas tiap butir Menggunakan analisis item, yaitu dengan

mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap

skor butir dengan menggunakan rumus pearson korelasi sebagai berikut :

N∑XY – (∑X) (∑Y)

rxy =
√ [ N∑X2 – (X)2] [N∑Y2 - (Y)2]

Selanjutnya untuk memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi,

item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi

yang tinggi menunjukan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi.

Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat menurut Sugiono (2016 : 124)

adalah kalau r = 0,3. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari

0,3 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid

 47

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Setelah instrumen penelitian berupa kuesioner diuji kevaliditasannya maka

selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas adalah cara untuk mengetahui

sejauh mana hasil pengukuran terhadap konsisten, apabila dilakukan pengukuran

dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama pula.

Uji reliabilitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan Cronbach's Alpha dengan bantuan program SPSS versi 26. Kriteria

pengujian validitas menggunakan Cronbach's Alpha yaitu sebagai berikut:

1. Instrumen dikatakan reliabel bila nilai Cronbach's Alpha > 0,80.

2. Instrumen dapat dikatakan tidak reliabel apabila nilai Cronbach's Alpha <

0,80

Sumber : Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar (2015; 293)

3.6.2 Uji Pra Syarat Analisis

1. Uji Normalitas Data

Melalui uji normalitas data dapat diketahui bentuk distribusi data tersebut

berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Jenis uji normalitas data yang

digunakan yaitu uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS versi 26

Pemilihan jenis uji normalitas yaitu Kolmogorov-Smirnov.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas adalah sebagai

berikut:

1) Jika probabilitas (Sig.) > 0,05 maka H0 diterima atau data

berdistribusi normal.
 48

2) Jika probabilitas (Sig.) < 0,05 maka H0 ditolak atau data berdistribusi

tidak normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013:139) menjelaskan bahwa “Uji

Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui terjadinya penyimpangan model

karena varian ganggun antara satu observasi“. Untuk menguji ada tidaknya

heteroskedastisitas di dalam penelitian ini menggunakan uji Glejser yaitu dengan

cara meregresikan nilai absolute residual terhadap variabel independen. Ada

tidaknya heteroskedastisitas diketahui dengan melihat probabilitasnya terhadap

derajat kepercayaan 5%. Jika nilai probabilitas > 0,05 maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3. Uji Multikoliniearitas

Menurut Ghozali (2013:105) mengungkapkan bahwa: “Uji

multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui tidak terjadinya multikolinearitas

dalam variabel bebas yang berada dalam suatu model, artinya antara variabel

bebas yang terdapat dalam model memiliki hubungan yang sempurna, bila terjadi

maka antara variabel bebas terjadi korelasi, sehingga sulit diketahui variabel mana

yang mempengaruhi”. Cara untuk megetahui dapat dilakukan dengan melihat nilai

Tolerance yaitu jika Tolerance ≤ 0,10 maka tidak terdapat multikolinearitas dan

dilihat dari nilai Varian Inflation factor (VIF), (VIF = 1/ toleransi). Imam Ghozali

(2013:58) mengemukakan bahwa: “Jika nilai VIF < dari 10 maka tidak terdapat

multikolinearitas”.
 49

4. Uji Linearitas

Selanjutnya dilakukan uji linearitas yang merupakan prasyarat untuk

mengetahui pola data apakah data berpola linear atau tidak. Uji ini dengan

penggunaan regresi linear.

Salah satu jenis uji linearitas adalah analisis varians (ANOVA) yang

dihitung menggunakan SPSS versi 26. Kemudian pengujian linearitas ditentukan

berdasarkan hasil hitung yang menghasilkan ANOVA tabel. Uji linearitas

persamaan garis regresi diperoleh dari baris Deviation from Linearity, yaitu Fhit

(Tc) dan apabila kriteria pengujian p-value sebagai berikut:

1) Jika p-value > 0,05 maka H0 diterima atau persamaan regresi Y atas X

adalah linier atau berupa garis linier.

2) Jika p-value < 0,05 maka H0 ditolak atau persamaan regresi Y atas X

adalah tidak linier atau berupa garis tidak linier.

3.6.2. Teknik Analisis

3.6.3.1. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu regresi

linier berganda. Regresi ini digunakan untuk mengukur antara lebih dari satu

variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengertian analisis regresi linier berganda

menurut Sugiyono (2010:277) adalah sebagai berikut: 20 “Analisis yang

digunakan peneliti, bila bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik

turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen

sebagai faktor predikator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya)”

 50

Persamaan Regresi dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel independen atau bebas yaitu Lingkungan kerja (X 1),

Disiplin Kerja (X2) terhadap Kepuasan kerja guru (Y). Rumus dari Regresi

berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Ŷ =  +1X1 +2X2 + e

dimana :

Ŷ = Kepuasan kerja guru

 = nilai interecept ( konstan)

1 = Koefisien regresi variabel Lingkungan kerja (X1)

2 = Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X2)

X1 = Lingkungan kerja

X2 = Disiplin Kerja

e = standar eror

Pada penelitian ini untuk membantu dalam menganalisis pengolahan data

statistiknya dengan mengukur pengaruh antar variabelnya menggunakan piranti

lunak Statistical Program for Soccial Sciences (SPSS) versi 26.

3.6.3.2. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk menjelaskan proporsi variabel

terikat yang mampu dijelaskan oleh variabel bebasnya. Nilai koefisien determinasi

adalah 0 < R2 < 1 nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam

menjalankan variabel terikat sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variable terikat (Ghozali, 2013:120). Besarnya hubungan antara

 51

variabel-variabel ditentukan oleh koefisien determinasi, dengan rumus sebagai

berikut:

KD = r2 x 100%

dimana :

KD = besarnya koefisien penentu (determinan)

r = koefisien korelasi tunggal

R = koefisien korelasi ganda

3.6.3.3. Hipotesis Statistik

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui kebenaran dari dugaan

sementara. Hipotesi pada dasarnya diartikan sebagai jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2017:159).

Pengertian tersebut untuk hipotesis penelitian. Sedangkan secara statistik

hipotesis diartiakan sebagai pernyataan mengenai keadaan populasi (parameter)

yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sempel

penelitian (statistik) (Sugiyono, 2017:160). Oleh karena itu, dalam statistik yang

diuji adalah hipotesis nol.

Menurut Sugiyono (2017:160), hipotesis nol adalah pernyataan tidak

adanya perbedaan antara parameter dengan statistik (data sempel). Lawan dari

hipotesis nol adalah hipotesis alternatif, yang menyatakan ada perbedaan antara

parameter dan statistik. Hipotesis nol diberi notasi H0. Dan hipotesis alternatif

diberi notasi Ha.

 52

Penolakan dan penerimaan hipotesis sangat bergantung kepada hasil

penyelidikan terhadap fakta yang sudah dikumpulkan. Uji hipotesis antara

variabel X1 (Lingkungan Kerja), X2 (Disiplin Kerja), dan Y (Kepuasan Kerja).

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat MAN 4 Sukabumi

MAN 4 Sukabumi berdiri sejak tahun 1995, dengan SK penegerian oleh

Kementerian Agama RI Nomor : KMA RI NO 515 dengan nama MAN

Jampangtengah, kemudian pada tahun 2016 berdasarkan SK KMA Nomor 212

Tahun 2015 MAN Jampangtengah di ubah menjadi MAN 4 Sukabumi dan pada

tahun 2020 berdasarkan SK Nomor 2851 tahun 2020, MAN 4 Sukabumi di

tetapkan sebagai Madrasah Plus Keterampilan.

MAN 4 Sukabumi merupakan Lembaga Pendidikan dibawah naungan

Kementerian Agama. Madrasah yang religius, asri, hijau dan nyaman, terletak

diantara pusat perkantoran, fasilitas kesehatan dan pendidikan pada wilayah

Kecamatan Purabaya dan menjadi satu-satunya Madrasah Negeri yang ada di

Wilayah selatan Kabupaten Sukabumi. Hal tersebut di tunjukkan salah satu nya

dengan meningkatnya jumlah calon peserta didik setiap tahunnya.

Kurikulum yang berlaku mengacu pada kurikulum Nasional ditunjang

dengan muatan lokal yang terkait dengan visi-misi dan tujuan besar lembaga serta

nilai-nilai budaya dan kearifan lokal. Seluruh kegiatan belajar mengajar

dilaksanakan pada pagi hari dan dibimbing oleh tenaga pengajar yang memiliki

kualifikasi S1, S2, serta 70% sudah tersertifikasi profesi. Peserta Didik juga dibina

minat, bakat dan kreativitasnya melalui kegiatan Ekstrakurikuler.

53
 54

MAN 4 Sukabumi telah menunjukan sumbangsihnya dalam rangka upaya

pencerdasan kehidupan bangsa. Hasilnya dibuktikan dengan sejumlah lulusan

MAN 4 Sukabumi yang berprestasi, di terimanya lulusan MAN 4 Sukabumi pada

Perguruan tinggi terkemuka baik Negeri maupun Swasta, dengan beberapa

diantaranya mendapat beasiswa pendidikan.

Tidak hanya di bidang pendidikan MAN 4 Sukabumi juga mengasilkan

lulusan yang siap terjun ke dunia kerja, Hasilnya di buktikan dengan sejumlah

lulusan MAN 4 Sukabumi yang di terima di beberapa perusahaan besar dan

terkemuka di Indonesia bahkan di luar Negeri.

4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran

1. Visi

“Madrasah Yang Unggul Dalam Prestasi, Inovatif, Dan Berakhlaqul

Karimah ”

Indikator visi : Unggul dalam prestasi akademik dan Non akademik,

inovatif, Peka terhadap perkembangan iptek, Berfikir kreatif, objektif dan

rasional, Berwawasan ke depan, Berakhlak mulia, Santun berperilaku.

Pengamalan nilai-nilai agama islam

2. Misi

1) Menyelenggarakan pendidikan yang kondusif guna menghasilkan

lulusan berkualitas akademik dan non akademik

2) Mengembangkan SDM madrasah yang kompeten

3) Menciptakan dan memelihara lingkungan yang sehat, kondusif dan

harmonis
 55

4) Meningkatkan peran serta stakeholders

5) Mengembangkan potensi Madrasah yang kreatif dan mandiri.

6) Mengembangkan manajemen madrasah berbasis ICT

7) Menumbuhkan budaya kerja yang semangat oleh nilai nilai islami

8) Menekankan ilmu yang amaliah, amal yang ilmiah.

3. Tujuan

1) Menghasilkan lulusan madrasah yang berkualitas baik secara akademik

atau nonakademik.

2) Terwjudnya SDM madrasah yang kompeten dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab

3) Terwujudnya lingkungan yang sehat, kondusif dan harmonis

4) Terwujudnya peran serta stakeholders

5) Terwujudnya potensi Madrasah yang kreatif dan mandiri.

6) Terwujudnya kan manajemen madrasah berbasis ICT

7) Terwujudnya budaya kerja yang semangat oleh nilai nilai islami

8) Terwujudnya ilmu yang amaliah, amal yang ilmiah.

4. Sasaran/Tujuan Situasional Madrasah

1) Peningkatan pelayanan pendidikan khususnya peserta didik, tenaga

pendidik serta orang tua

2) Penataan administrasi dan profesionalisme guru

3) Penataan dan pengembangan sarana dan prasarana penunjang

pendidikan
 56

4) Peningkatan mutu sumber daya manusia yaitu peserta didik, pendidik

dan tenanga kependidikan

5) Peningkatan kualitasi lulusan pendidikan

6) Menjalin hubungan dengan perguruan tinggi yang menjadi tujuan

pendidikan siswa selanjutnya.

4.1.3. Struktur Organisasi MAN 4 Sukabumi

Dalam melaksanakan peran dan fungsi sebagai penyelenggaran pendidikan

tingkat menengah atas, MAN 4 Sukabumi memiliki struktur organisasi sebagai

berikut:

Kepala Sekolah MAN 4

Waka I Waka II Waka III

Wakil I Wakil I

Kepala Perpus Koordinator BK

Gambar 4.1

Struktur Organisasi MAN 4 Sukabumi

 57

4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan

4.2.1. Hasil Penelitian

4.2.1.1. Karakteristik Responden

Berikut ini penulis sajikan data responden berdasarkan jenis kelamin, usia

dan tingkat pendidikan

Tabel 4.1
Karekteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin
Kelamin

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent

Valid L 27 64,3 64,3 64,3

P 15 35,7 35,7 100.0

Total 42 100.0 100.0

Berdasarkan data table 4.1 responden berdasarkan jenis kelamin

menunjukan persentase laki-laki dan perempuan adalah 64,3% laki-laki dan

35,7% perempuan dari jumlah responde sebanyak 42 orang

Tabel 4.2

Karekteristik Responden Bedasarkan Pendidikan

Pendidikan

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent

Valid 4,00 37 88,1 88,1 88,1

5,00 5 11,9 11,9 100,0

Total 42 100,0 100,0

 58

Responden berdasarkan Pendidikan menunjukan bahwa jumlah

responden dengan pendidikan Sarjana (S1) sebanyak 88,1% dan Magister

sebanyak 11,9% dari total responden 42 orang.

Tabel 4.3

Karekteristik Responden Bedasarkan Usia

Usia

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent

Valid 2,00 22 52,4 52,4 52,4

3,00 11 26,2 26,2 78,6

4,00 5 11,9 11,9 90,5

5,00 4 9,5 9,5 100,0

Total 42 100,0 100,0

Responden berdasarkan usia dapat kita ketahui bahwa 52,4% berusia

dibawah antara 25-35 tahun, 78,6% berusia antara 36-45 tahun, 11,9% berusia

antara 46-55 tahun dan 9,5% berusaia di atas 55 tahun

4.2.1.2. Hasil Uji Kualitas Instrumen

1) Uji Validitas Instrumen

Uji validitas terhadap instrumen variabel lingkungan kerja dan disiplin

dengan Kepuasan Kerja guru dapat dilihat pada tabel hasil perhitungan SPSS

Versi 25 sebagai berikut:

 59

Tabel 4.4
Uji Validitas Instrumen Lingkungan kerja (X1)
Item r r Kritis Ket
1 0,454 0,30 Valid
2 0,756 0,30 Valid
3 0,730 0,30 Valid
4 0,753 0,30 Valid
5 0,627 0,30 Valid

Berdasarkan tabel di atas, nilai korelasi (r) item terhadap total menunjukan

nilai korelasi yang lebih besar (>) dari 0,3. Dengan nilai r terhadap total hasil uji

validitas variabel X1 lebih besar dibandingkan dengan r kritis, maka instrumen ini

dinyatakan valid

Tabel 4.5
Uji Validitas Instrumen Disiplin (X2)
Item r r Kritis Ket
1 0,801 0,30 Valid
2 0,770 0,30 Valid
3 0,655 0,30 Valid
4 0,733 0,30 Valid
5 0,658 0,30 Valid
6 0,714 0,30 Valid
7 0,639 0,30 Valid
8 0,603 0,30 Valid

Berdasarkan tabel di atas, nilai korelasi (r) item terhadap total menunjukan

nilai korelasi yang lebih besar (>) dari 0,3. Dengan nilai r terhadap total hasil uji
 60

validitas variabel X2 lebih besar dibandingkan dengan r kritis, maka instrumen ini

dinyatakan valid

Tabel 4.6
Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja (Y)
Item r r Kritis Ket
1 0,780 0,30 Valid
2 0,913 0,30 Valid
3 0,813 0,30 Valid
4 0,772 0,30 Valid
5 0,852 0,30 Valid
6 0,812 0,30 Valid
7 0,717 0,30 Valid
8 0,638 0,30 Valid
Sumber : Analisis SPSS Versi 25 (diolah)

Berdasarkan tabel di atas, nilai korelasi (r) item terhadap total menunjukan

nilai korelasi yang lebih besar (>) dari 0,3. Dengan nilai r terhadap total hasil uji

validitas variabel Y lebih besar dibandingkan dengan r kritis, maka instrumen ini

dinyatakan valid.

2) Uji Reliabilitas

Setelah diketahui tingkat validitas masing-masing instrument tersebut,

selanjutnya peneliti mengadakan uji reliabilitas instrument atau uji kehandalan

instrumen yang digunakan dengan menggunakan persamaan cronbach’s Alpha

sebagaimana dijelaskan pada bab sebelumnya. Masing-masing uji reliabilitas

terhadap kedua variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

 61

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Cronbach’s Alpha r Kritis Ket

X1 0,718 0,60 Reliabel
X2 0,822 0,60 Reliabel
Y 0,913 0,60 Reliabel

Berdasarkan tabel di atas, dapat kita ketahui nilai ri dari masing-masing

variabel lebih besar (>) dari r kritis sebesar 0,6, maka dengan demikian instrumen

ini dinyatakan reliabel atau andal untuk dijadikan

4.2.1.3. Hasil Uji Kualitas Data

1. Uji Normalitas Data

Berikut ini penulis sajikan hasil uji normalitas data dengan menggunakan

SPSS:

Tabel 4.8

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 42
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. ,44660036
Deviation
Most Extreme Absolute ,155
Differences Positive ,063
Negative -,155
Test Statistic ,155
Asymp. Sig. (2-tailed) ,092c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
 62

Hasil uji normalitas data dengan menggunakan SPSS menunjukan nilai

Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,092, oleh karena itu instrument dinyatakan

berdistribusi normal

2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas di dalam penelitian ini

menggunakan uji Glejser yaitu dengan cara meregresikan nilai absolute residual

terhadap variabel independen. Ada tidaknya heteroskedastisitas diketahui dengan

melihat probabilitasnya terhadap derajat kepercayaan 5%. Jika nilai probabilitas >

0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.9

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) ,976 ,308 3,174 ,003

x2.1 -,174 ,099 -,300 -1,765 ,085

X2 -,045 ,094 -,081 -,478 ,636

a. Dependent Variable: Abs_Res

Hasil uji heterokedastisitas menggunakan uji Gletsjer di aats menunjukan

nilai probabilitas atau signifikansi lebih besar dari (>) 0,05, yaitu 0,085 untuk

variabel X1 dan 0,636 untuk variabel X2, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
 63

3. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Tolerance yaitu jika

Tolerance ≤ 0,10 maka tidak terdapat multikolinearitas dan dilihat dari nilai

Varian Inflation factor (VIF), (VIF = 1/ toleransi). Imam Ghozali (2013:58)

mengemukakan bahwa: “Jika nilai VIF < dari 10 maka tidak terdapat

multikolinearitas”.

Tabel 4.10
Coefficientsa

Standardize
d
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Statistics

Std. Toleranc
Model B Error Beta t Sig. e VIF

1 (Constan ,034 ,486 ,069 ,945

t)

x2.1 ,337 ,156 ,271 2,162 ,037 ,779 1,283

X2 ,654 ,148 ,554 4,414 ,000 ,779 1,283

a. Dependent Variable: Y

Hasil uji Multikolinearitas sebagaimana tabel hasil SPSS di atas

menunjukan nilai Tolerance variabel lingkungan kerja (X1) maupun variabel

disiplin (X2) sebesar 0,779 dan nilai VIF sebesar 1,283, maka sebagaimana

keputusan dalan Uji Multikolinearitas ini bahwa Jika nilai VIF < dari 10 maka

tidak terdapat multikolinearitas

 64

4. Hasil Uji Linearitas

Pengujian linearitas ditentukan berdasarkan hasil hitung yang

menghasilkan ANOVA tabel. Uji linearitas persamaan garis regresi diperoleh dari

baris Deviation from Linearity, yaitu Fhit (Tc) dan apabila kriteria pengujian p-

value sebagai berikut:

1) Jika p-value > 0,05 maka H0 diterima atau persamaan regresi Y

atas X adalah linier atau berupa garis linier.

2) Jika p-value < 0,05 maka H0 ditolak atau persamaan regresi Y atas

X adalah tidak linier atau berupa garis tidak linier.

Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.11
ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.

Y* Between (Combined) 5,432 2 2,716 9,085 ,001

X1 Groups
Linearity 5,259 1 5,259 17,590 ,000

Deviation ,173 1 ,173 ,580 ,451

from
Linearity

Within Groups 11,660 39 ,299

Total 17,093 41

Tabel hasil uji linearitas di atas, menunjukan Deviation from Linearity

dengan signifikan (sig) sebesar 0,451 maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja (variabel X1) memiliki hubungan linear dengan kepuasan kerja (variabel Y)
 65

Tabel 4.12

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Y* Between (Combined) 15,376 21 ,732 8,532 ,000
X2 Groups Linearity 7,935 1 7,935 92,461 ,000
Deviation 7,441 20 ,372 4,335 ,401
from
Linearity
Within Groups 1,716 20 ,086
Total 17,093 41

Tabel hasil uji linearitas di atas, menunjukan Deviation from Linearity

dengan signifikan (sig) sebesar 0,401 maka dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja (variabel X2) memiliki hubungan linear dengan kepuasan kerja (variabel Y)

4.2.1.4. Analisis Uji Regresi Linier Berganda

Hasil uji regresi berganda digunakan untuk mengukur arah perubahan

variabel y (Kepuasan Kerja) apabila variabel lain berubah, yang dalam hal ini

adalah perubahan atas variabel Lingkungan kerja (X1) dan variabel Disiplin (X2)

Tabel 4.13

Coefficientsa
Standardize
d
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Statistics
Std. Toleranc
Model B Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constan ,034 ,486 ,069 ,945
t)
x2.1 ,337 ,156 ,271 2,162 ,037 ,779 1,283
X2 ,654 ,148 ,554 4,414 ,000 ,779 1,283
a. Dependent Variable: Y
 66

Tabel di atas menunjukan persamaan regresi y = 0,034 + 0,337 (X1) + -

0,654 (X2) yang artinya bahwa:

1. Nilai konstanta (a) sebesar 0,034 menunjukan nilai tetap Kepuasan

Kerja pada saat variabel lain tidak mempengaruhi atau ceteris paribus

2. Nilai koefisien regresi variabel Lingkungan kerja sebesar 0,337 yang

berarti apabila Lingkungan kerja naik sebesar 1 kali, maka Kepuasan

Kerja akan naik senilai 0,337

3. Nilai koefisien regresi variabel Disiplin sebesar 0,654 yang berarti

apabila Disiplin naik sebesar 1 kali, maka Kepuasan Kerja akan

meningkat senilai 0,654

4.2.1.5. Analisis Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk menilai seberapa besar kontribusi

variabel Lingkungan kerja dan disiplin dalam mempengaruhi Kepuasan Kerja

secara simultan. Di bawah ini dapat dilihat hasil uji Koefisien Determinasi dengan

menggunakan SPSS versi 25:

Tabel 4.14

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate

1 ,722a ,522 ,497 ,45791

a. Predictors: (Constant), X2, x2.1

b. Dependent Variable: Y
 67

Hasil analisa determinasi di atas menunjukan nilai Adjusted R Square

sebesar 0,497 atau 49,7% yang artinya Lingkungan kerja, dan Disiplin secara

bersama-sama mempengaruhi Kepuasan Kerja sebesar 49,7% dan sisanya 51,3%

dari 100% - 49,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

4.3. Pembahasan

4.3.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada

MAN 4 Sukabumi

Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda menunjukan bahwa

Lingkungan Kerja berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada MAN 4

Sukabumi dengan nilai koefisien regresi variabel Lingkungan kerja sebesar 0,337

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Saiful Haq, M. Imam Mutttaqijn dan Soeparto (2022) menunjukkan bahwa

variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang.

Begitu pula hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahman dan Husein Nur

(2021) menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Pengadilan Agama Rantau.

Dengan demikian hipotesis H1 diterima atau lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja guru Pada MAN 4 Sukabumi

 68

4.3.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada

MAN 4 Sukabumi

Disiplin berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja hal tersebut sebagaimana

hasil uji regresi berganda menunjukan bahwa nilai koefisien regresi sebesar 0,654

yang berarti apabila Disiplin naik sebesar 1 kali, maka Kepuasan Kerja akan

meningkat senilai 0,654

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Saiful Haq, M. Imam Mutttaqijn dan Soeparto (2022) menunjukkan bahwa

variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang.

Begitu pula hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahman dan Husein Nur

(2021) menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Pengadilan Agama Rantau.

Dengan demikian hipotesis H2 diterima atau disiplin kerja terhadap

kepuasan kerja guru Pada MAN 4 Sukabumi

4.3.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Secara Simultan

Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada MAN 4 Sukabumi

Secara simultan variabel Lingkungan kerja dan Disiplin berpengaruh

terhadap Kepuasan Kerja pada MAN 4 Sukabumi. Hal ini sebagaimana hasil

analisa determinasi di atas menunjukan nilai Adjusted R Square sebesar 0,497

atau 49,7%
 69

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Saiful Haq, M. Imam Mutttaqijn dan Soeparto (2022) menunjukkan bahwa

variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang.

Begitu pula hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahman dan Husein Nur

(2021) menunjukan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Pengadilan Agama Rantau

Dengan demikian hipotesis H3 diterima atau lingkungan kerja dan

disiplin kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja guru Pada MAN 4

Sukabumi
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat peneliti sampaikan beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Guru di

MAN 4 Sukabumi, sebagaimana hasil nilai koefisien regresi sebesar

0,337, yang berarti apabila Lingkungan Kerja naik sebesar 1 kali, maka

Lingkungan Kerja akan naik senilai 0,337

2. Disiplin berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Guru di MAN 4

Sukabumi,sebagaimana hasil regresi linier berganda sebesar 0,654 yang

berarti apabila Disiplin naik sebesar 1 kali, maka Kepuasan Kerja akan

meningkat senilai 0,654

3. Secara simultan variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin berpengaruh

positif terhadap Kepuasan Kerja Guru di MAN 4 Sukabumi, hal tersebut

dapat dilihat dari hasil analisa determinasi sebesar 0,497 atau 49,7% yang

artinya Linggkungan Kerja dan Disiplin secara bersama-sama

mempengaruhi Kepuasan Kerja sebesar 49,7% dan sisanya 51,3% dari

100% - 49,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti

70
 71

5.2. Saran

Selanjutnya dapat peneliti sampaikan beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja dapat dijadikan faktor dominan untuk mempengaruhi

peningkatan kepuasan kerja karayawan, maka lingkungan kerja dapat

secara individu dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru secara

signifikan, oleh karena itu perlunya pihak MAN 4 Sukabumi

memperhatikan kondisili lingkungan kerja agar para guru memiliki

kepuasan maksimal dalam menjalankan tugas pekerjaannya

2. Intansi perlu terus meningkatkan disiplin kerja guru karena terbukti

mempengaruhi kepuasan kerja karaywan secara signifikan dengan

memperhatikan indikator yang dijadikan alat ukur motivasi kerja dalam

penelitian ini

3. MAN 4 Sukabumi dapat meningkatkan efektivitas kerja dengan

memperhatikan lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama,

serta penelitian selanjutnya dapat mengembangkan variabel lain

sebagaimna hasil penelitian ini adanya faktor lain yang mempengaruhi

selain kedua variabel yang diteliti dalam penelitian ini

 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekan Baru: Zanafa.

Publishing.
Agessi, Ayunira Putri., (2020), Analisis Perbandingan Kinerja Keuangan Bank
Aceh Syariah Sebelum Dan Sesudah Konversi, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Skripsi dipublikasikan.
Amir, M. F. (2018). Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan Konsep dan
Penilaian. Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Edy Sutrisno, (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak ke sebelas.
Prananda Media Group, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS.
Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,.
Bandung, PT. Bumi Aksa
Kasmir. 2019. Analisis Laporan Keuangan. Edisi Pertama. Cetakan Keduabelas.
PT Raja Grafindo Persada.
Rahman dan Husein Nur. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pengadilan Agama Rantau.
Saiful Haq, M. Imam Mutttaqijn dan Soeparto. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dosen
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
Manajemen. Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Rafika Aditama
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan.
Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama. Bandung
Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: membangun
tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja. Jakarta: Bumi Aksara
Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
(D. Prabantini, Ed.) (Ed.1). Yogyakarta: CV Andi Offset.
Sugiyono (2011). Metode penelitian kuntitatif kualitatif dan R&D. Alfabeta.
 73

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Wachid Hasyim, Maha Putra danAni Wijayati. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi Ke-5. Jakarta. Rajawali Press