Tesis Ust Ihsan

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA

TERHADAP KINERJA ASATIDZAH
DI MUALLIMIN PESANTREN PERSATUAN ISLAM 2
BANDUNG
TESIS
oleh :
Ihsan Zakian
NPM.2008292
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Gelar Magister Manajemen pada Program Pascasarjana
Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan
Program Pascsarjana Magister Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
PASUNDAN BANDUNG
2013
TESIS
Oleh :
Ihsan Zakian
NPM.2008292

Bandung, April 2013

Menyetujui Pembimbing
Dr. Senen Mahmud S.E, M.Si

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA ASATIDZAH
DI MUALLIMIN PESANTREN PERSATUAN ISLAM 2 BANDUNG
Oleh :
Ihsan Zakian
NPM.2008292

Bandung, April 2013

Menyetujui Pembimbing
Dr. Senen Mahmud S.E, M.Si
Ketua STIE Pasundan Ketua Program

Pascasarjana Magister
Manajemen
Dr. H. Dedi Hadian, MM Prof.Dr.H.M. Sidik Priadana, MS

SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : IHSAN ZAKIAN
NPM 2008292
Konsentrasi : MSDM
Program : Pasca Sarjana Magister Manajemen
: STIE Pasundan – Bandung
Judul Tesis : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Asatidzah
di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
Dengan ini menyatakan bahwa :

1. Tesis yang saya buat dengan judul sebagaimana tersebut di atas beserta
isinya merupakan hasil penelitian saya sendiri
2. Tesis tersebut bukanlah plagiat atau salinan tesis milik orang lain
3. Apabila tesis saya ini hasil plagiat atau menyalin tesis milik orang lain,
maka saya bersedia dituntut di muka pengadilan dan dicabut segala
wewenang dengan ijazah dan gelar akademik Magister Manajemen
(MM) sesuai ketentuan yang berlaku.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya untuk
diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan
Bandung, April 2013
Yang membuat pernyataan
Ihsan Zakian
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul, “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap

Kepuasan Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Asatidzah di Muallimin
Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung.” IIHSAN ZAKIAN NPM 2008292 di
bawah bimbingan DR. SENEN MACHMUD, SE, M.Si.
Tujuan Penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui keadaan motivasi,

kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja Asatidzah di Muallimin Pesantren
Persatuan Islam 2 Bandung, 2) untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi
dan kompensasi secara simultan terhadap kepuasan kerja dan dampaknya
terhadap kinerja guru.
Metode penelitian yang digunakan adalan sensus yang bersifat deskriptif

analitis dengan menggunakan analisis jalur,dan perhitungan menggunakan
SPSS 20. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) keadaan motivasi
berada dalam kategori baik (3,975), 2) keadaan kompensasi ada pada kategori
baik (3,994), 3) keadaan kepuasan kerja ada pada kategori baik (4,097), 4)
keadaan kinerja ada pada kategori baik (4,048), 5) terdapat pengaruh yang
signifikan motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 17,3%, 6) terdapat
pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 46,3%,
7) terdapat hubungan antara motivasi dan kompensasi 0,949, 8) kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 72,5%.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan

motivasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan berdampak terhadap
kinerja.
Kata Kunci: Motivasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Asatidzah
i
ABSTRACT
This research entitled, “Influence of motivation and compensation to job

satisfaction and it is impact to teachers performance in Muallimin Pesantren
Persatuan Islam 2 Bandung” IHSAN ZAKIAN NPM 2008292, guided by DR.
SENEN MACHMUD, S.E, M.Si
The aims of the research are: 1) to find out the conditon of motivation,
compensation, job satisfaction, and performance of teacher in Pesantren
Persatuan Islam 2 Bandung, 2) to find out how far motivation dan compensation
simultaneously affect job satisfaction and it is affect to performance.
The research method that used is sensus with analytical description and
using Path Analysis, it is calculation using SPSS 20 software. The results of the
reasearch are: 1) the condition of motivation is in good category (3,975), 2) the
condition of compensation is in good category (3,994), 3) the condition of job
satisfaction is in good category (4,097), 4) the condition of Performances is in
good category (4,048), 5) there is significant influence of motivation to job
satisfaction, the is value 17,3%, 6) there is significant influence of compensation
to job satisfaction, the is value 46,3%, 7) there isi correlation betwen motivation
and compensation 0,949 8) there is significant affect of job satisfaction to
performances, the value is72,5%..
The conclusion from this research is proven there are significant affect of
motivation and compensation to job satisfaction and impact performance.
Key Word: Motivation, compensation, job satisfaction, and performance
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Illahi Rabbi, karena berkat
rahmat dan hidayah-Nyalah, penelitian tesis ini dapat diselesaikan.
Penelitian ini dimaksudkan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Magister Manajemen pada Program Pascasarjana Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan.
Disadari sepenuhnya bahwa penelitian ini dapat diselesaikan berkat
adanya bantuan dari berbagai pihak, oleh karenanya penulis mengucapkan
terima kasih yang tak terhingga kepada Dr. Senen Mahmud, MS, selaku
pembimbing yang telah memberikan dukungan dan bantuan berupa pemikiran,
bimbingan, dan motivasi dengan penuh kesabaran dan pengertiannya.
Penyelesaian penelitian ini juga tidak terlepas dari peran serta berbagai
pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Karenanya pada
kesempatan yang baik ini penulis mengucapkan terima kasih khususnya
kepada:
1. Dr. Dedi Hadian, MM. Sebagai Ketua STIE Pasundan
2. Prof. Dr. H. Sidik Priadana MS. Sebagai Ketua Program Pascasarjana
Magister Manajemen.
3. Kepada seluruh Dosen dan Staf Program Pascasarjana Magister
Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan, penulis ucapkan
banyak terima kasih.
4. Kepada keluarga tercinta yang telah memberikan motivasi sehingga tesis
ini dapat terselesaikan
iii
Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih banyak kekurangannya,
dan hal tersebut disebabkan oleh kelemahan penulis, untuk itu penulis mohon
maaf sebesar-besarnya.
Bandung, April 2013

Penulis,
Ihsan Zakian
iv
DAFTAR ISI
HAL
ABSTRAK........................................................................................................................I
ABSTRACT.....................................................................................................................II
KATA PENGANTAR....................................................................................................III
DAFTAR ISI....................................................................................................................V
DAFTAR TABEL..........................................................................................................IX
DAFTAR GAMBAR.....................................................................................................XII
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH.........................................................................1

1.2 IDENTIFIKASI MASALAH................................................................................19
1.3 RUMUSAN MASALAH.................................................................................................................... 19
1.4 TUJUAN PENELITIAN......................................................................................20
1.5 KEGUNAAN PENELITIAN...............................................................................21
BAB II KERANGKA TEORI.......................................................................................23
2.1 MANAJEMEN.................................................................................................................................... 23
2.2 KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA..................................25
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...................................25
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................27
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................29
2.3 KONSEP MOTIVASI........................................................................................................................ 30
2.3.1 Dasar-Dasar Pokok Motivasi...................................................................30
2.3.2 Pola Dasar Pemikiran Teori Motivasi.....................................................32
2.3.3 Teori-Teori Motivasi...................................................................................34
2.3.4 Model Motivasi...........................................................................................54
2.4 KONSEP KOMPENSASI..................................................................................58
2.4.1 Pengertian Kompensasi............................................................................58
v
2.4.2 Tujuan Manajemen Kompensasi.............................................................66
2.4.3 Komponen-Komponen Kompensasi.......................................................68
2.4.4 UPAH...........................................................................................................69
2.4.5 GAJI.............................................................................................................73
2.4.6 INSENTIF....................................................................................................76
2.4.7 Kompensasi dalam Perspektif Islam.......................................................80
2.4.8 Penghargaan dan Imbalan Guru.............................................................87
2.5 KONSEP KEPUASAN BEKERJA...................................................................89
2.5.1 Teori tentang kepuasan kerja................................................................91
2.5.2 Kepuasan Kerja dalam Perspektif Islam................................................96
2.5.3 Indikator Kepuasan Kerja.........................................................................99
2.6 KONSEP KINERJA....................................................................................................................... 104
2.6.1 Pengertian Penilaian Kinerja..................................................................105
2.6.2 Tujuan Penilaian Kinerja.........................................................................107
2.6.3 Kegunaan Penilaian Kinerja...................................................................109
2.6.4 Ukuran Kinerja..........................................................................................110
2.6.5 Kinerja Guru..............................................................................................111
2.7 PENELITIAN SEBELUMNYA........................................................................113
2.8 KERANGKA PEMIKIRAN............................................................................................................. 116
2.9 HIPOTESIS PENELITIAN............................................................................................................ 120
BAB III METODE PENELITIAN..............................................................................121
3.1 TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN..........................................................121

3.2 POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN.....................................................122
3.3 DESAIN PENELITIAN................................................................................................................... 124
3.4 INSTRUMEN PENELITIAN.......................................................................................................... 127
3.5 VARIABEL DAN DEFINISI OPERASIONAL...............................................129
3.6 TEKNIK PENGUMPULAN DAN ANALISIS DATA.....................................132
3.6.1 Pengumpulan Data..................................................................................132
3.6.2 Teknik Analisis Data................................................................................132
3.7 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS...........................................................133
3.7.1 Pengujian Validitas..................................................................................134

3.7.2 Pengujian Reliabilitas..............................................................................135
vi
3.8 ANALISIS JALUR......................................................................................................................... 137
3.9 PENGUJIAN HIPOTESIS............................................................................................................. 140
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...........................................142
4.1 GAMBARAN UMUM MUALLIMIN PESANTREN PERSATUAN ISLAM 2 BANDUNG

............................................................................................................................142
4.2 PROFIL RESPONDEN................................................................................................................. 143
4.3 UJI KUALITAS DATA................................................................................................................... 145
4.4 ANALISIS DATA PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...............................149
4.4.1 Transformasi Data Ordinal ke Interval..................................................150
4.4.2 Uji Normalitas Data..................................................................................150
4.4.3 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja Asatidzah di
Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
....................................................................................................................
153
4.4.4 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi Asatidzah di
....................................................................................................................
156
4.4.5 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja Asatidzah
....................................................................................................................
157
4.4.6 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Asatidzah di
....................................................................................................................
160
4.4.7 Ketercapaian Skor Tiap Variabel...........................................................163
4.4.8 Analisis Korelasi........................................................................................164
4.4.9 Analisis Jalur..............................................................................................166
4.8 PEMBAHASAN............................................................................................................................... 172
4 8.1 Keadaan Motivasi Guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung....................................................................................................173
4 8.2 Keadaan Kompensasi Guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung....................................................................................................174
4.8.3 Keadaan Kepuasan Kerja Guru di Muallimin Pesantren Persatuan
vi
i
Islam 2 Bandung
....................................................................................................................
176
4.8.4 Keadaan Kinerja Guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2

Bandung
....................................................................................................................
178
4.8.5 Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Guru............................179
4.8.6 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Guru....................180
4.8.7 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Guru
Secara Simultan
....................................................................................................................
181
4.8.8 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru..............................181
BAB V PENUTUP......................................................................................................183
5.1 KESIMPULAN................................................................................................................................. 183

5.2 SARAN............................................................................................................................................. 185
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................187
vi
ii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Uraian Hal
1 Sarana dan Prasarana Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012...................................................10
2 Data Pendidik Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
Tahun Pelajaran 2011-2012....................................................................12
3 Kualifikasi Pendidikan Asatidzah Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012.....................................13
4 Data Penerima Sertifikasi di Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012.....................................14
5 Keadaan Penerimaan Santri Baru Muallimin Pesantren
Persatuan Islam 2 Bandung.....................................................................14
6 Rata-rata Nilai Ujian Nasional Santri Muallimin Pesantren
Persatuan Islam Bandung........................................................................15
7 Plafon Penggajian Tenaga Pendidik dan Kependidikan Muallimin
Persatuan Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012..................15
8 Hasil Pengamatan Kinerja Asatidzah Muallimin Pesantren
Persatuan Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2010-2011..................17
9 Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan dalam Bekerja...................49
10 Hasil Penelitian Sebelumnya.................................................................113
11 Jadwal Penelitian di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung....................................................................................................121
12 Definisi Operasional................................................................................130
ix
13 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin......................143
14 Umur Responden....................................................................................143
15 Data Asatidzah Berdasarkan Tingkat pendidikan..............................144
16 Data Kepegawaian Berdasarkan Status Kepegawaian....................144
17 Tabel Masa Kerja Responden...............................................................145
18 Rekapitulasi Validitas-Reliabilitas Motivasi (X1), Kompensasi
(X2), Kepuasan Kerja (Y), dan Kinerja Guru (Z)................................146
19 Uji Normalitas Motivasi...........................................................................151
20 Uji Normalitas Kompensasi....................................................................151
21 Uji Normalitas Kepuasan Kerja.............................................................152
22 Uji Normalitas Variabel Kinerja.............................................................153
23 Tanggapan Responden tentang Motivasi............................................153
24 Rata-rata Kriteria Variabel Motivasi Tiap Dimensi............................155
25 Tanggapan Responden tentang Kompensasi....................................156
26 Rata-rata Kriteria Variabel Kompensasi Tiap Dimensi.....................157
27 Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja..............................158
28 Rata-rata Kriteria Variabel Kepuasan Kerja Tiap Dimensi...............160
29 Tanggapan Responden tentang Kinerja..............................................161
30 Rata-rata Kriteria Variabel Kinerja Tiap Dimensi..............................162
31 Kriteria Penafsiran Kondisi Variabel Penelitian..................................163
32 Kriteria ketercapaian Skor Tiap Variabel.............................................164
33 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r...................................................164
34 Korelasi antar Variabel...........................................................................165
x
35 Model Summary X1 dan X2 terhadap Y Secara Simultan..................166
36 Koefisien X1 dan X2 terhadap Y Secara Simultan..............................167
37 Model Summary Y terhadap Z..............................................................168
38 Koefiseien Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja (Z)........................169
39 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung..........................................171
xi
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Uraian Hal
1 Model Motivasi Content Theory..........................................................33
2 Hierarki kebutuhan Maslow.................................................................35
3 Proses pembentukan perilaku............................................................46
4 Proses Penguatan................................................................................51
5 Hubungan pada Teori Harapan..........................................................52
6 Model Teori Harapan............................................................................54
7 Pengaruh Fungsi Divisi SDM terhadap kepuasan dan
Motivasi...................................................................................................95
8 Gambar dan Paradigma Penelitian..................................................120
9 Desain Penelitian................................................................................125
10 Diagram Jalur Hubungan Kausal X1, X2 ke Y, dan Y ke Z...........139
11 Analisis Jalur.......................................................................................170
xii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Guru memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk
watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang
diinginkan. Dari hal tersebut, peranan guru sulit digantikan oleh orang lain,
peranan guru dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi
yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat.
Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih
khusus bari proses pembelajaran, yang diperankan oleh guru yang tidak dapat
digantikan oleh teknologi.
Dewasa ini masyarakat menuntut profesionalisme kerja guru. Hal
tersebut menunjukkan refleksi dari adanya tuntutan yang makin besar dalam
masyarakat akan proses dan hasil kerja yang bermutu, penuh tanggung jawab,
bukan hanya sekedar asal dilaksanakan.
Fungsi pendidikan sesuai Pasal 3 UU No.20/2003 tentang sistem
pendidikan Nasional, tercantum pengertian pendidikan: “pendidikan adalah
usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya
sehingga memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
1
2
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
oleh dirinya, masyarakat, banga dan negara”.
Agar pendidikan berjalan baik penyelenggaraan pendidikan diatur oleh
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia diantaranya:
1. Permendiknas Nomor 24 tahun 2008 tentang Standar Tenaga
Administrasi Sekolah;
2. Permendiknas Nomor 47 tahun 2008 tentang Wajib Belajar
3. Permendiknas Nomor 48 tahun 2008 tentang Pendanaan Pendidikan;
dan
4. Permendiknas Nomor 74 tahun 2008 tentang guru
Guru memiliki banyak peranan, salah satunya peran guru sebagai
pendidik merupakan peran-peran yang berkaitan dengan tugas-tugas memberi
bantuan dan dorongan (supporter), tugas-tugas pengawasan dan pembinaan
(supervisor) serta tugas-tugas yang berkaitan dengan mendisiplinkan anak agar
anak itu menjadi patuh terhadap aturan-aturan sekolah dan norma hidup dalam
keluarga dan masyarakat. Tugas-tugas ini berkaitan dengan meningkatkan
pertumbuhan dan perkembangan anak untuk memperoleh pengalaman-
pengalaman lebih lanjut seperti penggunaan kesehatan jasmani, bebas dari
orang tua, dan orang dewasa yang lain, moralitas tanggung jawab
kemasyarakatan, pengetahuan dan keterampilan dasar, persiapan.untuk masa
depan dan hidup berkeluarga, pemilihan jabatan, dan hal-hal yang bersifat
personal dan spiritual. Oleh karena itu tugas guru dapat disebut pendidik dan
3
pemeliharaan anak. Guru sebagai penanggung jawab pendisiplinan anak harus
mengontrol setiap aktivitas anak-anak agar tingkah laku anak tidak
menyimpang dengan norma-norma yang ada.
Posisi guru adalah posisi yang strategis bagi pemberdayaan dan
pembelajaran suatu bangsa yang tidak mungkin digantikan oleh unsur
manapun dalam kehidupan sebuah bangsa sejak dahulu. Semakin
signifikannya keberadaan guru melaksanakan peran dan tugasnya semakin
terjamin terciptanya kehandalan dan terbinanya kesiapan seseorang. Dengan
kata lain potret manusia yang akan datang tercermin dari potret guru di masa
sekarang dan gerak maju dinamika kehidupan sangat bergantung dari "citra"
guru di tengah-tengah masyarakat.
Sejalan dengan tantangan kehidupan global, peran dan tanggung jawab
guru pada masa mendatang akan semakin kompleks, sehingga menuntut guru
untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian
kemampuan profesionalnya. Guru harus harus lebih dinamis dan kreatif dalam
mengembangkan proses pembelajaran peserta didik. Guru di masa mendatang
tidak lagi menjadi satu-satunya orang yang paling well informed terhadap
berbagai informasi dan pengetahuan yang sedang tumbuh, berkembang,
berinteraksi dengan manusia di jagat raya ini. Di masa depan, guru bukan satu-
satunya orang yang lebih pandai di tengah-tengah peserta didiknya.
Status sebagai guru dapat dipandangan sebagai yang tinggi atau
rendah, tergantung di mana ia berada. Sedangkan perannya yang

4
berkedudukan sebagai pendidik seharusnya menunjukkan kelakuan yang layak
sesuai harapan masyarakat, dan guru diharapkan berperan sebagai teladan
dan rujukan dalam masyarakat dan khususnya anak didik yang dia ajar. Guru
tidak hanya memiliki satu peran saja, ia bisa berperan sebagai orang yang
dewasa, sebagai seorang pengajar dan sebagai seorang pendidik, sebagai
pemberi contoh dan sebagainya. Salah satu peran guru adalah sebagai
profesional. Jabatan guru sebagai profesional menuntut peningkatan
kecakapan dan mutu keguruan secara berkesinambungan. Guru yang
berkualifikasi profesional, yaitu guru yang tahu secara mendalam tentang apa
yang diajarkannya, cakap dalam cara mengajarkannya secara efektif serta
efisien, dan guru tersebut punya kepribadian yang mantap, Selain itu integritas
diri serta kecakapan keguruannya juga perlu ditumbuhkan serta dikembangkan.
Guru pun dituntut untuk bisa berperan dan menunjukkan citra guru yang
ideal dalam masyarakatnya. Guru juga harus memiliki kecakapan kerja yang
baik dan kedewasaan berpikir yang tinggi sebab guru sebagai pemangku
jabatan yang profesional merupakan posisi yang bersifat strategis dalam
kehidupan dan pembangunan masyarakat. Guru juga harus terus bisa
memantapkan posisi dan perannya lewat usaha-usaha mengembangkan
kemampuan diri secara maksimal dan berkesinambungan dalam belajar lebih
lanjut. Salah satu yang melandasi pentingnya guru harus terus berusaha
mengembangkan diri karena pendidikan berlangsung sepanjang hayat. Hal ini
berlaku untuk diri guru dan siswa di mana usaha seseorang untuk mencapai
perkembangan diri serta karyanya tidak pernah selesai.

5
Menjadi bangsa yang maju tentu merupakan cita-cita yang ingin dicapai
oleh setiap negara di dunia. Sudah menjadi suatu rahasia umum bahwa maju
atau tidaknya suatu negara di pengaruhi oleh faktor pendidikan. Begitu
pentingnya pendidikan, sehingga suatu bangsa dapat diukur apakah bangsa itu
maju atau mundur, karena seperti yang kita ketahui bahwa suatu Pendidikan
tentunya akan mencetak Sumber Daya Manusia yang berkualitas baik dari segi
spritual, intelegensi dan skill dan pendidikan merupakan proses mencetak
generasi penerus bangsa. Apabila output dari proses pendidikan ini gagal maka
sulit dibayangkan bagaimana dapat mencapai kemajuan.
Bagi suatu bangsa yang ingin maju, pendidik harus dipandang sebagai
sebuah kebutuhan sama halnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya. Maka
tentunya peningkatan mutu pendidikan juga berpengaruh terhadap
perkembangan suatu bangsa.
Agar tujuan pendidikan di sekolah dapat tercapai secara efektif dan
efisien, maka proses manajemen pendidikan memiliki peranan yang amat vital.
Karena bagaimana pun sekolah merupakan suatu sistem yang di dalamnya
melibatkan berbagai komponen dan sejumlah kegiatan yang perlu dikelola
secara baik dan tertib. Sekolah tanpa didukung proses manajemen yang baik,
boleh jadi hanya akan menghasilkan kesemrawutan lajunya organisasi, yang
pada gilirannya tujuan pendidikan pun tidak akan pernah tercapai secara
semestinya.
6
Dengan demikian, setiap kegiatan pendidikan di sekolah harus memiliki
perencanaan yang jelas dan realisitis, pengorganisasian yang efektif dan
efisien, pengerahan dan pemotivasian seluruh personil sekolah untuk selalu
dapat meningkatkan kualitas kinerjanya, dan pengawasan secara
berkelanjutan.
Merujuk kepada kebijakan Direktorat Pendidikan Menengah Umum
Depdiknas dalam buku Panduan Manajemen Sekolah mengenai manajemen
personalia, terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu : (a)
dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen
paling berharga; (b) sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika
dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan institusional; (c) kultur dan
suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial sekolah sangat
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah; dan (d)
manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap
warga dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan
sekolah.
Berdasarkan hal diatas maka dalam mengembangkan sekolah sumber
daya manusia adalah komponen paling berharga dan akan berperan secara
optimal jika dikelola dengan baik sehingga akan mendukung tujuan
institusional. Maka diperlukannya penelitian sumber daya manusia disekolah
untuk mendapatkan informasi kekurangan dan kelebihan sumber daya yang
ada dan juga penyebab atau pengaruh-pengaruh yang mempengaruhi kinerja
guru seperti kompensasi, motivasi, kepuasan kerja sehingga dapat dilakukan

7
perbaikan-perbaikan dan pegembangan sumber daya manusia untuk
meningkatkan kinerjanya.
Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu
keberhasilan tujuan pendidikan, karena guru yang langsung bersinggungan
dengan peserta didik, untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan
tamatan yang diharapkan. Guru merupakan sumber daya manusia yang
menjadi perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan. Untuk
itu dalam menunjang kegiatan guru diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan
hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah antara lain kepala
sekolah, guru, tenaga administrasi dan siswa. Serta hubungan baik antar unsur-
unsur yang ada di sekolah dengan orang tua murid/masyarakat.
Berdasarkan uraian diatas, maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan
mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber
daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. Kinerja guru
(performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Upaya-upaya untuk
meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi
disamping cara-cara yang lain.
Faktor kesejahteraan menjadi salah satu hal yang berpengaruh terhadap
kinerja guru di dalam meningkatkan kualitasnya sebab semakin sejahteranya
seseorang makin tinggi kemungkinan untuk meningkatkan kerjanya.

8
Profesionalitas guru tidak saja dilihat dari kemampuan guru dalam
mengembangkan dan memberikan pembelajaran yang baik kepada peserta
didik, tetapi juga harus dilihat dengan cara memberikan gaji yang pantas serta
berkelayakan. Bila kebutuhan dan kesejahteraan para guru telah layak
diberikan oleh pemerintah, maka tidak akan ada lagi guru yang membolos
karena mencari tambahan penghasilan diluar.
Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan dalam meningkatkan kinerja
profesional guru. Komitmen guru merupakan derajat kepedulian guru dalam
memberikan kontribusi terhadap keberhasilan sekolah. Di antara tugas dan
peranan guru seperti yang telah diuraikan di atas sangatlah berpengaruh
terhadap kepuasan kerja guru, karena erat sekali dukungan dengan hasil
kerjanya. Jika tingkat kepuasannya rendah maka akan semakin rendah pula
cara kerjanya, yang akhirnya menghasilkan prestasi guru yang rendah pula.
Oleh karena itu pembinaan terhadap kepuasan kerja guru sangat penting, agar
dapat meningkatkan produktivitas guru.
Kinerja guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka
baik dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi
menjadi guru artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan
mendidik siswa di luar kelas dengan sebaik-baiknya.
Informasi atau pengetahuan yang diperoleh melalui penelitian
mempunyai tingkat kesahihan yang lebih bisa diandalkan dan dapat digunakan
dalam menetapkan kebijakan baru dalam dunia pendidikan.

9
Hasil Penilaian Kinerja Guru ini diharapkan dapat menentukan berbagai
kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai
pelaksana proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas,
komprehensif, dan berdaya saing tinggi.
Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung adalah sekolah swasta
didirikan pada tahun 1994 di bawah naungan organisasi Persatuan Islam
bidang garapan Pendidikan Dasar Menengah sebagai salah satu upaya
mencetak kader-kader yang ber tafaqquh fi al-din. Tafaqquh fi al-din artinya
“Paham dalam masalah-masalah agama”. Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung terletak di tengah kota Bandung tepatnya di Jalan Pajagalan
14 kelurahan Karang Anyar kecamatan Astana Anyar, kota Bandung. Kurikulum
yang dilaksanakan di Muallimin Persatuan Islam 2 Bandung merupakan
perpaduan antara kurikulum nasional dengan kurikulum organisasi Persatuan
Islam. Tingkat Muallimin setarap dengan tinggak SLTA di sekolah umum.
Panggilan guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung di sebut
dengan Ustadz atau Asatidzah untuk banyak (guru-guru) dan siswa di sebut
dengan panggilan santri.
Guru Pesantren atau Ustadz walaupun mengajar pelajaran umum selain agama
selayaknya memahami dan mempraktikan nilai-nilai keagamaan dalam hal ini
agama islam, sehingga menjadi teladan bagi para Santrinya. Nilai-nilai
keagamaan yang di pahami dan dipraktikan adalah yang bersumber dari kitab
suci Alquran dan sunnah nabi, Alquran merupakan firman Allah sebagai
petunjuk hidup manusia, dan sunnah nabi adalah segala tindak tanduk
10
kehidupan yang harus dijadikan teladan bagi umat islam, sebagai mana Firman
Allah dalam Alquran pada Surat Al-Ahzab ayat 21, “Sesungguhnya telah ada
pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang
mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan Dia banyak
menyebut Allah. Sehingga semua yang berada dilingkungan pesantren
selayaknya berperilaku sesuai Alquran dan Sunnah Rasul.
Rombongan belajar pada tahun ajaran 2011-2012 di Muallimin
Persatuan Islam 2 Bandung sebanyak 4 kelas, dengan rincian kelas X
sebanyak satu kelas, kelas XI sebanyak dua Kelas, kelas XII sebanyak satu
kelas.
Keadaan sarana prasarana Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung sebagai berikut :
Tabel 1 Sarana dan Prasarana Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2

Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012
N Bara Juml
o ng ah
1 Ruang Kelas 4
2 Ruang Kantor 1
3 Ruang RG-UG 1
4 Ruang UKS 1
5 Masjid 1
6 Toilet 4
7 Bangku Siswa 134
8 Bangku dan Meja Guru 4
9 Kursi Guru di kelas 4
1 Papan Tulis 4
0
1 Komputer 30
1
1 LCD Projector 1
2
1 Perpustakaan 1
3
11
1 Laboratorium Komputer 1
4
1 Meja Komputer 26
5
1 Kursi Lab Komputer 26
6
1 Laboratorium Bahasa 1
7
1 Meja Lab Bahasa 33
8
1 Kursi Lab Bahasa 33
9
2 Komputer dan Monitor 35
0
2 Lemari 4
1
2 Meja Guru (kantor) 21
2
2 Kursi Guru (kantor) 21
3
2 Sofa 1
4
2 Dispenser 1
5
2 Jam Dinding 7
6
2 Printer 2
7
Sumber : Data Pembantu Mudir’Am Pesantren Persatuan Islam Bandung
bidang sarana tahun 2012
Terlihat dari data di atas sarana di Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung masih kurang dan perlu dilengkapi seperti jumlah toilet yang perlu
tambah karena belum sesuai dengan proporsi jumlah Santri dan Asatidzah,
LCD Projector baru satu, bangku dan meja guru yang masih terlalu sedikit
dibanding dengan jumlah guru yang ada.
Data pendidik di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung,
sebagai berikut:
12
Tabel 2 Data Pendidik Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung

Tahun Pelajaran 2011-2012
Ma
N Nama Asatidzah Pelajar
o sa an
Jih
ad
1 H. Emon Sastranegara 1 Tauhid-Akhlaq
8
2 H. Enjang Rachmat, B.A 1 Tauhid-Akhlaq-Ushul Fiqih
8
3 H. M. Atang A.S. 1 Fiqih-Nahwu-I'rab
8
4 H. Maman Mulyana 1 Muthala'ah-Hiwar-Insya
8
Mushthaolah Hadits-
5 H. Udin Saefudin 1
Hadits Pilihan
8
Tafsier Ahkam - Ilmu
6 Drs. H. A. Daerobby, M.Ag 1
Tafsier
8 -Qiraatul Kutub
7 Drs. E. Syarief Hidayat 1 IPS
8
8 DR. H. Dedeng Rashidin, M.Ag 1 Ushul Fiqih
8
Ilmu Ma'ani-Ilmu Manthiq-
9 H. Ahmad Hidayat, B.A 1 Sharaf-I'lal
8
1 Usep Zainuddin 1 Faraaid-Ushul Fiqih
0 8
1 Drs. Dudung Kholidi Y, M.Pd 1 Psikologi Ilmu Mendidik
1 8
1 Drs. Agus Hamdan Fuad, M.M 1 Ilmu Mendidik
2 8
1 H. Undang Sukarna, B.A 1 Kepersisan
3 8
1 Hendra Sudrajat 8 Fiqih-Nahwu
4
1 Anshoruddin Ramdhani 8 Nahwu-I'rab
5
1 Rabbani Ridlwan, S.H 8 Bahasa Indonesia
6
1 Sholeh Nenha 8 Ilmu Ma'ani-Muthalaah
7
1 Agus Muslim, S.Pd 8 Muthala'ah-Hiwar-Insya
8
13
1 Ihsan Zakian, S.Si 8 Fisika-Kimia
9
Fiqih Siyasah-
2 Latif Awwaludin, M.A 7
Musthalah Hadits
0
Tafsier - Tafsier
2 Didin Saefuddin, M.Ag 8 Ahkam, Hadits
1 Pilihan, Qiraatul
Kutub
2 Ayi Sholihin, M.Ag 8 Siroh Nabawi-Sejarah
2
14
2 Drs. H. Zainal Muttaqin 5 Tafsier 'Am

3
2 Saomi Mulyawansyah, S.Pd 8 Matematika
4
2 Hesti Listiati, S.Pd 8 Bahasa Inggris
5
2 Ade Mahfudin, S.Pd.I 1 Ilmu Hisab
6
2 Dini Handayani, S.Pd 1 Bahasa Indonesia
7
2 Ade Saeful Aziz, S.Pd 1 Tauhid-Akhlaq
8
2 Rochandayani, S.Pd 1 Kimia
9
3 Elah Herliah, A.Md 1 Biologi
0
3 Lia Dinia, S.Psi 1 Psikologi
1
3 H. Dudung Abdurrahman 1 Fiqih
2
Sumber : Data Pembantu Mudir’Am Bidang Tata Usaha Pesantren
Persatuan Islam Bandung tahun 2012
Terlihat dari data di atas, jumlah guru masih relatif sedikit dan masih
banyak guru yang memegang mata pelajaran lebih dari satu bahkan ada yang
sampai memegang 4 mata pelajaran, sehingga guru tidak fokus dalam
mengajar pada mata pelajaran tertentu, dan beberapa guru mengajar mata
pelajaran yang tidak sesuai dengan bidangnya sehingga kinerjanya tidak
maksimal.
Tabel 3 Kualifikasi Pendidikan Asatidzah Muallimin Pesantren Persatuan

Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012
Lulusan SL D-3 S S S
TA - - -3
1 2
Jumlah Asatidzah 9 4 1 7 1
1
15
Asatidzah di Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung yang memiliki
kualifikasi Sarjana masih sedikit dan masih banyak yang Asatidzah yang
16
pendidikannya hanya sampai tingkat Muallimin/SLTA, sehingga masih perlunya
ditingkatkan kualifikasinya supaya bisa tercapai kinerja yang lebih baik.
Tabel 4 Data Penerima Sertifikasi di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2

Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012
N Mata Pelajaran Bany

o. ak
1 Bahasa Inggris 1
2 Bahasa Arab 1
3 Matematika 1
4 Fisika 1
5 Sejarah 1
6 Akidah Akhlak 1
Jumlah 6

Jumlah Asatidzah yang mendapatkan sertifikasi guru profesional masih
sangat sedikit di bandingkan dengan jumlah total guru yang ada, sehingga daya
dukung kinerja guru di sekolah oleh guru profesional masih sangat lemah.
Tabel 5 Keadaan Penerimaan Santri Baru Muallimin Pesantren Persatuan Islam

2 Bandung
Tahun Jumlah Santri

Pelajaran Baru
2009 - 2012 40 orang
2010 - 2011 65 orang
2011 - 2012 45 orang
Sumber : Data Pembantu Mudir’Am Bagian Tata Usaha Pesantren

17
Keadaan penerimaan santri baru terlihat tidak stabil, malah pada tahun
ajaran 2011-2012 jumlah penerimaan santri cenderung menurun, perlu di teliti
permasalahan yang menyebabkan penurunan tersebut, bisa terjadi akibat dari
kurangnya kinerja Asatidzah.
Tabel 6 Rata-rata Nilai Ujian Nasional Santri Muallimin Pesantren Persatuan

Islam Bandung
Tahun Rerata Nilai Jumlah Mata
Pelajaran UN Pelajaran
2008 - 2009 7.92 6
2009 - 2010 7.25 6
2010 - 2011 7.48 6
Sumber : Data Pembantu Mudir’Am Bidang Kurikulum Pesantren Persatuan

Islam Bandung tahun 2012
Dari data di atas Nilai Ujian Nasional Santri tidak begitu istimewa tiap
tahunnya, nilai menggambarkan kemampuan siswa dalam menguasai pelajaran
yang diajarkan oleh gurunya, sehingga tergambar kinerja guru dalam mengajar
masih perlu ditingkatkan.
Data plafon penggajian tenaga pendidik dan kependidikan di Muallimin
Pesantren Persatuan Islan 2 Bandung sebagai berikut:
Tabel 7 Plafon Penggajian Tenaga Pendidik dan Kependidikan Muallimin

Persatuan Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012
JABATAN :
JABATA Bany
N ak
Mudir Muallimin Rp 125.000
Wakil Mudir Bagian Kurikulum Rp 60.000
Wakil Mudir Bagian Kesantrian Rp 60.000
18
Wakil Mudir Bagian Sarana Rp 60.000

Wakil Mudir Bagian Humas Rp 60.000
Kepala Tata Usaha Rp 125.000
Bendahara Rp 100.000
Staff Tata Usaha Rp 60.000
Wali Kelas Rp 80.000
Kepala Lab Komputer Rp 100.000
Kepala Lab Bahasa Rp 100.000
Kepala Perpustakaan Rp 100.000
GURU :
TATAP MUKA R 3.000 /pertemuan
p
GAJI POKOK (DIHITUNG MASA
R 5.000 /1 Tahun
KERJA)
p
KEHADIRAN HARIAN R 6.000
p
*Pendapatan terbesar Rp 888.500 perbulan

*Pendapatan terkecil Rp 56.000 perbulan
Dari data terlihat kompensasi yang didapatkan oleh Asatidzah sangat
minim, gaji terkecil yang diterima hanya Rp 56.000 perbulan dan gaji
terbesar hanya sebesar Rp 888.500 perbulan, atau gaji yang diterima oleh
Asatidzah masih belum layak, hal ini bisa berpengaruh negatif terhadap
kinerja.
19
Tabel 8 Hasil Pengamatan Kinerja Asatidzah Muallimin Pesantren Persatuan

Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2010-2011
Prosentas
N Indikat i
o or Rata-
rata
(%)
1 Menunjukkan semangat kerja dan tanggung jawab 85
2 Kehadiran di kelas lebih dari 80 % pertemuan 60
3 Selalu hadir tepat waktu masuk dan keluar kelas 65
Selalu berada dikelas selama melaksanakan
4 70
pembelajaran
5 Selalu memberikan tugas apabila berhalangan hadir 50
6 Menguasai materi pembelajaran 75
7 Materi pelajaran disampaikan secara jelas 65
8 Menggunakan metode pembelajaran yang bervariasi 25
9 Menggunakan media pembelajaran yang bervariasi 20
1 Selalu menilai hasil ulangan dan membagikan hasilnya 40
0
1 Melaksanakan remedial/perbaikan nilai 30
1
Dapat berinteraksi dan berkomunikasi dengan
1 80
siswa secara efektif
2
1 Memberikan motivasi kepada siswa untuk belajar 70
3
1 Memberikan perlakuan yang sama bagi seluruh siswa 90
4
1 Berpenampilan rapi dan sopan 75
5
1 Bersikap ramah terhadap seluruh siswa 90
6
61.
88
Sumber : Data Mudir Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung tahun 2012
Dari data hasil pengamatan kinerja Asatidzah pada tahun pelajaran
2011/2012 terlihat di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
masih banyak permasalahannya dengan kinerja, seperti kehadiran

20
Asatidzah yang masih minim, banyak guru yang tidak menggunakan
21
metode pembelajaran yang bervariasi, masih banyak guru yang tidak
melengkapi dokumen administrasi pendidikan.
Secara Keseluruhan dari data-data di atas, Muallimin Pesantren
Persatuan Islam 2 Bandung masih memiliki permasalahan seperti
kekurangan sarana-prasarana, kualifikasi Asatidzah masih banyak yang
belum kualifikasi sarjana, banyak guru yang merangkap mata pelajaran dan
tidak sesuai dengan kompetensinya, penerimaan santri di sekolah
menurun, nilai Ujian Nasional siswa yang tidak istimewa, gaji guru yang
belum layak, hal-hal di atas bisa bisa mempengaruhi kinerja guru menjadi
kurang. Gaji guru yang tidak layak tidak menyebabkan banyak Asatidzah
yang mengundurkan diri, hal ini bisa saja terjadi karena berhubungan
dengan kepuasan kerja, Stephen P Robbins & Timothy A Judge (2008, hal.
110) mengatakan bahwa Bayaran dan Kepuasan Kerja mempunyai
hubungan yang menarik. Upah sangat berhubungan dengan kepuasan
kerja dan kebahagiaan secara keseluruhan. Kemudian Ishak Mad Shah
(2006, hal. 56) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah satu dari
variabel yang terkait erat dengan motivasi, semakin tinggi kepuasan kerja
yang dirasakan oleh pekerja, maka semakin tinggi motivasi mereka
terhadap kinerja. Selanjutnya Stephen Robbins dan Timothy Judge (2008,
hal. 113) mengungkapkan sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukan
bahwa korelasi antara Kepuasan dan kinerja cukup kuat. Berdasarkan
permasalah yang ada dan teori yang mendukung maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi

22
terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Asatidzah
Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di
atas, penulis mengidentifikasi masalah penelitian sebagai berikut:
1. Kompetensi guru masih kurang
2. Motivasi Guru belum optimal
3. Kinerja guru masih belum optimal
4. Disiplin kerja guru masih relatif rendah
5. Program diklat untuk pengembangan kompetensi guru masih kurang
6. Sarana dan prasarana yang tersedia di sekolah belum dimanfaatkan
secara maksimal
7. Tingkat kepuasan guru masih rendah
8. Lingkungan kerja belum tertata dan terjalin dengan baik
9. Budaya organisasi masih belum tercipta
10. Komunikasi personal multi arah belum berjalan dengan baik.
11. Pemberian kompensasi masih relatif rendah
12. Loyalitas guru masih rendah
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat dirumuskan beberapa
masalah penelitan, sebagai berikut:

23
1. Bagaimana motivasi Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung?
2. Bagaimana kompensasi Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung?
3. Bagaimana kepuasan kerja Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung?
4. Bagaimana kinerja Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung?
5. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja Asatidzah
di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung?
6. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung?
7. Seberapa besar pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
8. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Asatidzah di
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah untuk
mengetahui dan menganalisis:
1. Motivasi Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
2. Kompensasi Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung
24
3. Kepuasan kerja Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung
4. Kinerja Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
5. Besarnya pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja Asatidzah di
6. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja Asatidzah di
7. Besarnya pengaruh motivasi dan kompensasi secara simultan terhadap
kepuasan kerja Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung
8. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Asatidzah di
1.5 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini sekurang-kurangnya diharapkan dapat memberikan
kegunaan, yaitu:
a. Manfaat teoritis, dapat memperkaya konsep atau teori yang menyokong
perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia,
khususnya yang terkait dengan pengaruh kompensasi, motivasi,
kepuasan kerja, terhadap kinerja.
b. Manfaat praktis, dapat memberikan masukan yang berarti bagi
Manajemen Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung dalam

25
meningkatkan kinerja Asatidzahnya, khususnya melalui perspektif
kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja.

BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Manajemen
Kata manajemen dalam bahasa inggris management berasal dari kata
kerja to manage, pada asalnya dari bahasa italia maneggiare (memegang,
mengatur, mengendalikan kuda), kata tersebut pada mulanya dari kata Latin
manus (tangan). Dalam bahasa Francis mesnagement (kemudian menjadi
ménagement), kata ini kemudian mempengaruhi perkembangan kata dalam
bahasa inggris menjadi management. (Wikipedia, 2012)
Saat ini tidak ada definisi manajemen yang telah diterima secara
universal. Mary Parker Folett mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti
bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan, arti
bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan,
atau berarti dengan tidak melaksanakan tugas-tugas itu sendiri. Manajemen
menurut Stoner sebagai berikut (Handoko, 1997):
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi
dan penggunaan sumber daya-sumberdaya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
23
24
Dari definisi diatas terlihat bahwa Stoner menggunakan kata proses, suatu
proses adalah cara sistematis untuk melakukan pekerjaan. Proses tersebut
terdiri dari kegiatan-kegiatan manajemen, yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
Kita bisa menyimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen dapat
didefinisikan sebagai kegiatan bekerja dengan orang-orang untuk menentukan,
menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan
dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling).
Setiap manusia dalam perjalanan hidupnya selalu akan menjadi anggota
dari beberapa macam organisasi, seperti organisasi sekolah, perkumpulan olah
raga, kelompok musik, militer ataupun organisasi perusahaan. Organisasi-
organisasi ini mempunyai persamaan-persamaan dasar, walupun dapat
berbeda satu dengan yang lain dalam beberapa hal, Sebagai contoh,
organisasi perusahaan atau departemen pemerintah dikelola secara lebih
formal dibanding kelompok olahraga atau rukun tetangga. Persamaan ini
terutama tercermin pada fungsi-fungsi manajerial yang dijalankan.
Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen,
semua usaha akan sia-sia dan pencapain tujuan akan lebih sulit. Ada tiga
alasan utama diperlukannya manajemen (Handoko, 1997)
1. Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasi dan pribadi.

25
2. Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling
bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan
antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling
bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi.
3. Untuk Mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat
diukur dengan banyak cara yang berbeda. Salah satu cara yang umum
adalah efisiensi dan efektivitas.
2.2 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam
fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena
sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam
pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang
disebut manajemen sumber daya manusia.
Untuk mencapai tujuan perusahaan, akan ditemukan permasalahan yang
tidak hanya pada bahan mentah, mesin-mesin produksi, alat-alat kerja, uang,
dan lingkungan kerja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya
manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainya. Sumber daya manusia
adalah salah satu faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,
26
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan
keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan
keahlian dilatih, dimotivasi diberikan pengalaman, sehingga menjadi karyawan
yang terampil dan ahli, Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut
manajemen SDM.
Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi perusahaan dalam
mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat
berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan
perusahaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan adalah
kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik,
karena dengan SDM menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan
dapat berfungsi/dijalankan. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen
sumber daya manusia adalah manusianya itu sendiri.
Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam
perusahaan, karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat,
kreativitas, dorongannya dan peran serta nyata seperti yang dapat disaksikan
dalam setiap perusahaan ataupun organisasi. Tanpa adanya unsur manusia
dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan
berjalan menuju yang diinginkan. Dengan demikian, SDM adalah seseorang
yang siap, mau, dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian
tujuan organisasi.
27
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-
orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung
jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan praktik
manajemen sumber daya manusia. Studi manajemen menguraikan upaya-
upaya yang terkait dengan SDM kalangan manajer operational dan
memperlihatkan bagaimana para profesional personalia memberikan andil atas
upaya-upaya ini. SDM memengaruhi keberhasilan setiap perusahaan atau
organisasi. Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh
perusahaan membentuk departemen SDM. Manajemen SDM mendorong para
manajer dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang
mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam
perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran.
2.2.2.1 Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Sasaran merupakan titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang
dievaluasi. Terkadang sasaran dipikirkan secara seksama dan diekspresikan
dalam bentuk tulisan. Sering sasaran tidak dinyatakan secara formal. Melalui
kedua cara ini, sasaran membimbing fungsi praktik SDM. Sasaran SDM tidak
hanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus
menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan
orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa
merugikan kinerja. Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif

28
umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang
sering ditemui dalam perusahaan.
a. Sasaran Perusahaan
Sasaran ini untuk mengenali manajemen SDM dalam rangka
memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan. Departemen SDM
diciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai
sasaran perusahaan. Manajemen SDM bukan merupakan tujuan (hasil),
akan tetapi manajemen SDM hanya merupakan cara untuk membantu
pimpinan yang menyangkut masalah SDM perusahaan. Sasaran
perusahaan antara lain meliputi: perencanaan SDM, seleksi, pelatihan,
pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.
b. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM
pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan. Sasaran
fungsional antara lain meliputi: pengangkatan, penempatan, dan
penilaian.
c. Sasaran Sosial
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial
terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus
meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap
perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber daya
mereka bagi kepentingan masyarakat yang tidak melalui cara-cara yang
etis bisa menimbulkan sejumlah kendala. Sasaran sosial antara lain

29
meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan
hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
d. Sasaran Pribadi
Yaitu untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan
pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat
meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi
karyawan harus mampu ditemukan bila mereka ingin dipertahankan dan
dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan karyawan bisa menurun dan
mereka hengkang dari perusahaan. Dengan mengingat sasaran-sasaran
ini para spesialis SDM bisa memahami alasan-alasan dibalik aktivitas
departemennya. Sasaran pribadi karyawan antara lain meliputi: pelatihan
dan pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi, dan
penugasan.
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia
seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti
halnya fungsi manajemen umum, yaitu:
1.Fungsi Manajerial
 Perencanaan (Planning)
 Pengorganisasian (Organizing)
 Pengarahan (Directing)
30
 Pengendalian (Controlling)
2.Fungsi Operasional
 Pengadaan tenaga kerja (SDM)
 Pengembangan
 Kompensasi
 Pengintegrasian
 Pemeliharaan
 Pemutusan hubungan Kerja
2.3 Konsep Motivasi

2.3.1 Dasar-Dasar Pokok Motivasi
Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan,
dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas
manajer. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan
memelihara perilaku manusia. Motivasi ini adalah subjek yang penting bagi
manajer karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui
orang lain.
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebutkan motivasi (motivation)
atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan
dorongan (drive). Dalam hal ini digunakan istilah motivasi yang diartikan
sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegitan tertentu guna mencapai tujuan. (Handoko,
1997, hal. 252). Berikutnya Veithzal Rivai dan Ella Sagala (2009, hal. 837)
mendefinisikan motivasi serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap
31
dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan
tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai
tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu
motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan
tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi,
mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena
dapat memuaskan keinginan mereka.
Pada dasaranya motivasi dapat memicu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan
perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor menurut Veithzal Rivai dan Ella
Sagala (2009, hal. 838), yakni : (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis
pekerjaan, (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari
perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu terdapat beberapa aspek
yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam
bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang
menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari
manejemen. Sementara itu menurut Stephen Robbins, motivasi adalah; The
willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditioned
by the effort’s to satisfy some individual need.

32
Motivasi dapat disimpulkan
1. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu
tujuan tertentu.
2. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan
perusahaan sekaligus tercapai.
3. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi
sebenarnya pelajaran tingkah laku.
4. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
5. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
2.3.2 Pola Dasar Pemikiran Teori Motivasi

2.3.2.1 Pola Dasar Pemikiran Content Theory
Content Theory ini berkaitan dengan beberapa nama, seperti Maslow,
McGregor, Herzbert, Atkinson, dan McClelland. Teori ini menekankan arti
pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang
menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori ini mencoba menjawab
pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh
seseorang: apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu? Dalam
pandangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam (inner
needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk
memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan
tindakan yang mereka lakukan.

33
Gambar 1 Model Motivasi Content Theory

Sumber: Rivai, V. P., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Halaman 845
Kita akan melihat betapa sulitnya penerapan teori ini dalam praktiknya
terutama disebabkan hal-hal sebagai berikut:
 Pertama, Kebutuhan sangat bervariasi pada setiap individu manusia.
 Kedua, perwujudan kebutuhan dalam tindakan juga sangat bervariasi
antara satu orang dengan orang lain.
 Ketiga, para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka
karena dorongan suatu kebutuhan.
2.3.2.2 Pola Dasar Pemikiran Process Theory
Proses Theory bukannya menekankan pada isi kebutuhan dan sifat
dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada
bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau bagaimana dan dengan
tujuan apa setiap individu dimotivasi agar menjalankan tugasnya dengan
sebaik-baiknya. Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah satu elemen
dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah laku.

34
Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya expectasy
(harapan), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari
tingkah laku mereka. Faktor tambahan dari teori ini adalah kekuatan dari
preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. (Rivai & Sagala, 2009, hal.
846)
Teori-teori yang termasuk kategori teori-teori proses adalah 1) teori
pengharapan, 2) pembentukan perilaku (operant conditioning), 3) teori Porter-
Lawler, dan 4) teori keadilan
2.3.3 Teori-Teori Motivasi

2.3.3.1 Hierarki Teori Kebutuhan (Heirarchical of Needs Theory)
Menurut Abraham Maslow dalam Veithzal Rivai dan Ella Sagala (2009,
hal. 840) bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu:
kebutuhan secara fisologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi
diri, seperti paga gambar 2.1 berikut ini:

35
Gambar 2 Hierarki kebutuhan Maslow

Gambar di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan
seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin ke
atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang
memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self-actualization
atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan
individu untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliknya.
Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan
yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan
mengikuti suatu hirarki. Dalam tingkatan ini, kebutuhan pertama yang harus
dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis, seperti balas jasa, istirahat
dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan yang lebih

36
tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan
keamanan dan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan
kedua terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan
aktualisiasi diri, dimana manajemen dapat memberikan insentif untuk
memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi serta rasa tanggung
jawab untuk mencapai hasil prestasi yang tinggi dari karyawan.
Proses di atas menunjukkkan bahwa kebutuhan-kebutuhan saling
tergantung dan saling menopang. Kebutuhan yang telah terpuaskan akan
berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, digantikan kebutuhan-kebutuhan
selanjutnya yang mendominasi. Tetapi meskipun suatu kebutuhan telah
terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku dan tidak hilang,
hanya interpretasinya lebih kecil.
2.3.3.2 McClelland Theory of Needs
Secara proses bahwa tingkat kebutuhan timbul karena dorongan
individu, dimana kebutuhan dipelajari. McClelland mengajukan teori motivasi
yang berkaitan erat dengan konsep belajar. Ia berpendapat bahwa banyak
kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan atau kebiasaan individu; Dalam
pandangannya terdapat tiga dari kebutuhan yang dipelajari, yaitu: kebutuhan
berprestasi (need for achievement), kebutuhan berafiliasi (need for affiliation)
dan kebutuhan berkuasa (need for power). (Sukmalana, 2007, hal. 167).
David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang
sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka.

37
McClelland Theory of Needs memfokuskan kepada tiga hal (Rivai & Sagala,
2009, hal. 840) yaitu:
1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement);
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power);
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation); hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat dengan rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
Need for achievement. Beberapa orang memiliki keinginan untuk
mencapai kesuksesan. Mereka berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi
dari pada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau
organisasi. Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih efisien
dari waktu ke waktu. Maksud high achiever di sini adalah seseorang atau
karyawan yang dalam menyelesaikan tugasnya selalu lebih baik dari yang lain.
Need for Power. Beberapa orang mungkin selalu untuk memiliki pengaruh,
dihormati dan senang mengatur sebagian manusia lainnya. Manusia semacam
ini justru senang, dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya
38
dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan, prestise, dan
memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya.
Need for affiliation. Kebutuhan ini menempati posisi paling akhir dari riset
para pakar manajemen. Maksudnya di sini, orang yang memiliki kebutuhan
seperti ini tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung
dan bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi di dalam suatu organisasi.
Termasuk di dalam hal pengertian satu dengan lainnya.
McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat
dikembangkan pada orang dewasa. Orang-orang yang berorientasi prestasi
mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan,
(Handoko, 1997, hal. 262), yaitu:
1. Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi
keterampilan, bukan kesempatan; menyukai suatu tantangan; dan
menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.
2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi
yang layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah
satu alasan mengapa banyak perusahaan berpindah ke program
management by objectives (MBO) adalah karena adanya korelasi positif
antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.
3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang
telah dikerjakannya.
4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan
memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.

39
2.3.3.3 Theory X and Theory Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang
manusia; negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y.
Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan
karyawan, McGregor merumuskan asumsi-sumsi dan perilaku manusia dalam
organisasi sebagai berikut (Rivai & Sagala, 2009, hal. 842):
Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti:
1. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan
dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
2. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-
sungguh.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin.
4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

40
Sebaliknya Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
1. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar,
lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian
berdiskusi atau sekedar teman bicara.
2. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengotrolan diri sendiri jika
mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
3. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya melulu
dari kalangan top management atau dewan direksi.
Teori X seperti diuraikan diatas pada dasarnya menganut pandangan
yang agak pesimis sedangkan Teori Y sebaliknya, mulai dengan dasar pikiran
bahwa para pekerja akan berbuat jauh lebih dari pada yang diharapkan dari
mereka jika diperlakukan sebagai mana layaknya manusia dan merasakan
kepuasan pribadi atas pekerjaan.
Teori McGregor ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi Y atau positive
side dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi.
Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi
adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Veithzal Rivai
dan Ella Sagala (2009, hal. 843) mengungkapkan bahwa dari berbagai
penelitian menunjukkan bahwa penggunaan ‘ancaman’ atau motivasi negatif,
seringkali menghasilkan yang lebih banyak, berupa peningkatan dalam jangka
pendek. Tetapi penggunaan motivasi positif akan berhasil dalam jangka
panjang.
41
2.3.3.4 Teori ERG Alderfer
Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang
mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki. Akan tetapi, hirarki
kebutuhannya hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan, yaitu:
1. Eksistensi (existence), ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-
faktor seperti makan, air, udara, upah, dan kondisi kerja.
2. Keterkaitan (relatednes), ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh
hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
3. Pertumbuhan (growth), ini adalah kebutuhan dimana individu merasa
puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan
produktif.
Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan
bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan
eksistensi/existence (E), keterhubungan/relatednes (R), dan
pertumbuhan/growth (G). Penjelasan Alderfer tentang kebutuhan
berbeda dengan Maslow dalam beberapa hal (Sukmalana, 2007, hal.
169) .
Pertama, Alderfer mengajukan suatu kebutuhan tiga hirarki,
Eksistensi (E), keterkaitan (R), dan pertumbuhan (G) atau ERG.
Kebutuhan eksistensi sama dengan kategori Maslow yaitu fisiologi dan
Keselamatan, kebutuhan akan keterkaitan sama dengan kategori
kebutuhan akan rasa memiliki, sosial dan cinta, dan kebutuhan akan
pertumbuhan sama dengan kategori harga diri dan perwujudan diri.

42
Kedua, teori ERG dan hirarki kebutuhan Maslow berbeda yaitu
dalam cara bagaimana seseorang melangkah melalui rangkaian
kebutuhan. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan yang tidak
terpenuhi adalah kebutuhan utama, dan bahwa tingkat kebutuhan yang
lebih tinggi berikutnya tidak akan tergerak apabila kebutuhan yang lebih
utama belum dipenuhi secara wajar. Jadi, seseorang maju ke atas hirarki
kebutuhan, segera setelah terpenuhi tingkat kebutuhan lebih rendah.
Sebaliknya, teori ERG Alderfer mengemukakan bahwa sebagai
tambahan terhadap proses kemajuan pemuas yang dikemukakan
Maslow, juga terjadi proses pengurangan keputusasaan. Yaitu, jika
seseorang terus menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi
kebutuhan pertumbuhan, maka kebutuhan akan keterkaitan akan muncul
kembali sebagai kekuatan motivasi utama yang menyebabkan individu
tersebut mengarahkan kembali upayanya menuju pemenuhan kategori
kebutuhan lebih rendah.
2.3.3.5 Discrepancy Theory
Suatu studi yang telah dilakukan untuk menguji teori hirarki kebutuhan
Maslow dengan versi modifikasi adalah Lyman W. Porter (1961). Dalam
penelitiannya Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
(difference between how much of something there should it and how much
there is now). Pada waktu awal peneltitan, ia berasumsi bahwa para manajer
sudah cukup terpenuhi kebutuhan fisiologisnya sehingga mereka

43
menggantikannya dengan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya, yang
disebut otonomi, yang didefinisikan sebagai kepuasan seseorang karena
mempunyai kesempatan untuk membuat keputusan secara bebas, menetapkan
tujuan dan bekerja tanpa pengawasan yang ketat.
Dalam studinya tersebut Porter mengembangkan adanya program dan
diskusi kelompok diantara para manajer untuk memperoleh pandangan yang
mendalam tentang kebutuhan (needs) dan motivasi atas dasar hirarki Maslow
tersebut. Salah satu penggunaan yang sangat luas dari daftar pertanyaan
program yang dilakukan oleh Lyman W. Porter adalah ditujukan untuk
mengetahui betapa pentingnya berbagai karakteristik kebutuhan bagi
seseorang dalam pekerjaanya dalam suatu organisasi. Bahkan sekalipun
seseorang tersebut tidak berada dalam suatu organisasi atau tidak lagi bekerja,
dapat dipergunakan dengan menggunakan salah satu jenis pekerjaan yang
disukainya untuk dapat menjawab pertanyaan tersebut.
Kemudian Locke menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang
bergantung kepada discrepancy antara should it job (expectation, needs, atau
values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa
puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas
kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila
yang didapat telah lebih besar dari apa yang diinginkan maka orang akan
merasa lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi discrepancy yang
positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar
44
minimum sehingga menjadi negative discrepancy maka makin besar pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. (Sukmalana, 2007, hal. 160).
2.3.3.6 Teori Porter-Lawler
Model Porter-Lawler adalah teori pengharapan dari motivasi dengan
versi orientasi masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-
tanggapan atau hasil-hasil. Para manajer tergantung terutama pada
pengharapan di masa yang akan datang, dan bukan pengalaman biasa yang
lalu. Atas dasar probabilitas usaha-pengharapan yang dirasakan usaha
dijalankan, prestasi dicapai, penghargaan di terima, kepuasan terjadi, dan ini
mengarahkan ke usaha di masa yang akan datang.
2.3.3.7 Equity Theory atau Teori Keadilan
Equity theory ini dikembangkan oleh Adams (1963), beberapa unsur dari
teori ini (Sukmalana, 2007, hal. 162) adalah:
 Input (masukan), yaitu segala sesuatu yang bernilai dan dirasakan
oleh karyawan didalam menjalankan pekerjaan, seperti
pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah jam kerja serta
fasilitas-fasilitas yang dipergunakan pada tempat kerja.
 Oucome (hasil), yaitu segala sesuatu yang bernilai dan didapatkan
oleh karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya, seperti gaji,
tunjangan, status, pengakuan, kesempatan untuk lebih
berprestasi.
45
 Comparison person, yaitu orang lain yang dijadikan suatu
perbandingan. Yang dijadikan bandingan dapat dari perusahaan
itu ataupun yang sejenis dan dapat pula dari perusahaan yang
berbeda, bahkan pula terhadap dirinya sendiri sewaktu bekerja
pada perusahaan ataupun bidang pekerjaan lainnya.
Selanjutnya teori ini berpendapat bahwa seorang karyawan akan
ataupun dapat melakukan perbandingan antara masukan dan hasil yang
diterima dengan masukan dan hasil dari kelompok lainya yang dijadikan
bandingan. Apabila hasil bandingan tersebut ternyata berjumlah sama
dengan hasil dari kelompok lainnya sebagai bandingan, maka terjadi suatu
keseimbangan (equity). Dengan terjadinya suatu keseimbangan maka
kepuasan kerja dapat diwujudkan dan demikian juga sebaliknya.
2.3.3.8 Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning)
B.F Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang
mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku
(operant conditioning), atau sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti
behavior modification, positive reinforecement, dan Skinnerian conditioning.
Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of effect), yang
menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi
pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-
konsekuensi hukuman cenderung tidak di ulang. Dengan demikian perilaku
individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman
di waktu yang lalu.

46
Proses pembentukan perilaku ini secara sederhana dapat digambarkan
sebagai berikut:
Gambar 3 Proses pembentukan perilaku

Sumber: Rivai, V. P., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Jadi, perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian
(stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi itu positif,
individu akan memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi
bila konsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung merubah
perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut.
Hal ini memberikan petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku
bawahan, dia harus mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut. Sebagai
contoh, seorang karyawan yang sering datang terlambat dapat dimotivasi agar
datang tepat pada waktunya (pengubah perilaku), dengan memberikan
penghargaan untuk kedatangan yang tepat atau dapat juga dihentikan dengan
pernyataan celaan yang keras.

47
Ada empat teknik yang dapat dipergunakan manajer untuk mengubah
perilaku bawahan (Handoko, 1997, hal. 265):
1. Penguatan Positif, bisa penguat primer seperti minuman atau
makanan yang memuaskan kebutuhan-kebutuan biologis, ataupun
penguat sekunder seperti penghargaan berujud hadiah, promosi, dan
uang.
2. Penguatan Negatif, dimana individu akan mempelajari perilaku yang
membawa kosekuensi tidak menyenangkan dan kemudian
menghindari perilaku tersebut di masa mendatang (avoidance
learning).
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4. Hukuman, melalui mana manajer mencoba untuk mengubah perilaku
bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-
konsekuensi negatif.
W. Clay Hammer di dalam buku Tani Handoko (1997, hal. 265) telah
mengidentifikasikan 6 (enam) pedoman penggunaan teknik-teknik
pembentukan perilaku, atau disebut teori belajar (learning theory), yaitu:
1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua
orang.
2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberikan tanggapan dapat
juga mengubah perilaku.

48
3. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk
mendapatkan penghargaan.
4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah.
5. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain.
6. Bertindak adil
2.3.3.9 Teori Dua Faktor Herzberg
Pada umumnya, para karyawan baru cenderung memusatkan
perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan
pertama mereka, terutama keamanan. Tetapi, setelah hal itu terpuaskan,
mereka akan berusaha untuk memenuhi tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi,
seperti kebutuhan inisiatif kreatifitas, dan tanggung jawab. Beberapa percobaan
penelitian motivasi telah dilakukan yang memperagakan pentingnya tingkatan
kebutuhan yang lebih tinggi tersebut sebagai motivasi. Salah satu diantarnya
penelitan yang dilakukan Frederick Herzberg dengan kelompok risetnya dari
“Psychlogical Service Pittsburgh”.
Berdasarkan penelitiannya, yang dilakukan dengan wawancara terhadap
lebih dari dua ratus insinyur dan akuntan, Herzberg dan kawan-kawannya telah
menemukan dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang
dalam organisasi. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfaction)
mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, dan faktor-
faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) mempunyai pengaruh
negatif. Jadi, menurut penemuannya para peneliti membedakan antara yang
mereka sebut “motivators” atau “pemuas” (satisfiers) dan faktor-faktor

49
pemeliharaan”. (kadang-kadang disebut “hygienic factors”) atau “dissatisfiers”.
Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja.
Faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau
efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat
menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunkan produktifitas. Perbaikan
terhadap faktor-faktor pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat digunakan sebagai sumber kepuasan
kerja. Faktor-faktor ini dapat diperbandingkan dengan pasta gigi. Penyikat gigi
secara teratur tidak akan memperbaikinya, tetapi hal itu membantu pencegahan
kerusakan lebih lanjut.
Teori motivasi-pemeliharaan atau teori motivasi-higienis atau teori dua
faktor, sebenarnya paralel dengan teori hirarki kebutuhannya Maslow.
Motivator-motivaor berhubungan dengan kebutuhan aktualisasi diri dan
penghargaan, dan faktor-faktor pemeliharaan berhubungan dengan kebutuhan-
kebutuhan lebih rendah terutama kebutuhan keamanan/rasa aman. (Handoko,
1997, hal. 259)
Tabel 9 Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan dalam Bekerja
Faktor-faktor Pemuas Faktor-faktor Pemeliharaan
Prestasi Kebijaksanaan dan

Pengharga administrasi perusahaan
an Kualitas pengendalian
Pekerjaan kreatif dan teknik Kondisi kerja
menantang Tanggung Jawab Hubungan kerja
Kemajuan dan peningkatan
50
Status
pekerjaan
Keamanan
kerja Kehidupan
pribadi
Penggajian
Sumber: Handoko, T. (1997). Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Halaman

260
2.3.3.10 Reinforcement Theory
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.
Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuansi perilaku di masa yang
lalu memengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus
proses belajar.
Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di
masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan
dengan hasil yang menyenangkan terhadap orang lain, dan perilaku tertentu
akan juga menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan. Pada umumnya,
individu lebih suka akibat yang menyenangkan, karena mereka akan
mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekusensi yang
menyenangkan.
51
Gambar 4 Proses Penguatan

Dari gambar terlihat bahwa suatu peristiwa (rangsangan) merupakan
sebab dengan akibat tertentu yang akan mempengaruhi perilaku individu
(tanggapan).
2.3.3.11 Expectancy Theory
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom’s, teori ini mengemukakan
bahwa tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil
yang akan dia dapatkan. Dalam hal ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji,
promosi, dan penghargaan. Lebih intinya, teori memfokuskan hubungan
sebagai berikut:
 Effort-performance relationship, Probabilitas yang akan diterima oleh
individu dengan mengerahkan kemampuanya untuk suatu hasil kerja
yang baik.
 Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu atas
hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkannya.

52
 Reward-personal goal relationship, Penghargaan organisasi atas
seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja.
Gambar 5 Hubungan pada Teori Harapan

Sumber : Robins, S. P. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Hal. 254
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari
bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus di bawah ini:
Motivasi = Valensi x Harapan x Instrumen.................(i)
Keterangan:
 Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai
sesuatu.
 Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi
tertentu
53
 Instrumen merupakan insentif atau penghargaan yang akan
diberikan.
Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil.
Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan,
maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi
timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.
Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan
yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan
pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil
lainnya. (Mangkunegara, 2005, hal. 70)
Expectancy theory menjelaskan kenapa banyak karyawan tidak
termotivasi di dalam pekerjaannya. Menurut teori ini ada empat asumsi
mengenai perilaku individu dalam perusahaan, yaitu:
 Perilaku individu ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor individu dan
faktor-faktor lingkungan
 Individu mengambil keputusan dengan sadar mengenai perilakunya
sendiri dalam perusahaan.
 Individu mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.
 Individu memutuskan diantara perilaku alternatif berdasarkan
harapannya bahwa suatu perilaku akan mengarahkan pada tujuan yang
diinginkan.
54
Teori harapan menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan
untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil yang ada pada yang
tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis,
teori harapan mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk
mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha
tersebut akan menghasilkan penilaian kerja kinerja yang baik; penilaian yang
baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti
bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi, dan penghargaan-penghargaan
tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan.
Gambar 6 Model Teori Harapan

Sumber: Rivai, V. P., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Halaman 849
2.3.4 Model Motivasi

2.3.4.1 Model Tradisional
Pandangan model motivasi tradisional menurut Tani Handoko (1997, hal.
253) menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat
dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak situasi

55
pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan
yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, manajer
mengurangi besarnya upah insentif. Pemutusan hubungan kerja menjadi biasa
dan pekerja akan mencari keamanan/jaminan kerja daripada hanya kenaikan
upah kecil dan sementara.
Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Frederick Taylor
dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai dengan aliran ini, aspek yang sangat
penting dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana membuat para
karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan
berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Untuk memberikan dorongan
kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para manajer
menggunakan sistem upah insentif; semakin banyak mereka menghasilkan
atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
Alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para karyawan sebenarnya
adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. (Rivai &
Sagala, 2009, hal. 852)
2.3.4.2 Model Hubungan Manusiawi
Ketika tampak bahwa pendekatan tradisional tidak lagi tepat, para ahli
manajemen mulai mencari berbagai penjelasan tentang perilaku karyawan.
Elton Mayo dan peneliti tentang hubungan manusiawi lainnya menemukan
bahwa kontak sosial yang dialami mereka, dan kebosanan serta rutinitas
pekerjan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi mereka dalam bekerja.
Sehingga mereka menganjurkan para manajer bisa memotivasi para karyawan

56
dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka
merasa penting dan berguna.
Sesuai dengan pendapat ini, perusahaan mencoba untuk mengakui
kebutuhan sosial para karyawan, dan mencoba memotivasi mereka dengan
meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu
kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.
Meskipun demikian, tujuan para manajer adalah tetap sama seperti dalam
model tradisional, yaitu agar para karyawan mau menerima kondisi kerja yang
diciptakan oleh manajer. Dalam model tradisional, para karyawan diharapkan
bersedia menerima wewenang manajer dengan diberikan imbalan upah yang
tinggi, menjalankan sistem kerja yang efisien yang dirancang oleh para
manajer. Dalam model hubungan manusiawi, para karyawan diharapkan untuk
menerima wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan mereka
dengan baik dan tenggang rasa, juga penuh perhatian atas segala kebutuhan
mereka.
Mayo dan lain-lainya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi
bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting (Handoko, 1997, hal. 253)
2.3.4.3 Model Sumber Daya Manusia
Kritikan juga diajukan kepada model hubungan manusiawi oleh
McGregor, Maslow, Argyris, dan Likert, dan mengemukakan pendekatan yang
lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini

57
menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor – tidak hanya
uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk
berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka mengemukakan
bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi
kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih
besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.
Banyak pendapat yang menyatakan bahwa, para karyawan sebenarnya
mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi
karena uang ataupun keinginan akan kepuasan. Tetapi juga kebutuhan untuk
berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Mereka berpendapat bahwa,
sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang
pekerjaan sebagai suatu hal yang tidak menyenangkan. Bahkan umumnya,
para karyawan akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi. Jadi,
para karyawan bisa memperoleh tanggung jawab yang lebih luas untuk
mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas mereka, karena mereka
sudah punya dorongan untuk bekerja dengan baik dan kemungkinan besar bisa
mencapai tujuan organisasi dengan cara mereka sendiri. Tugas manajer dalam
model ini untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam
mencapai tujuan organiasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan
menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-
masing.
58
2.4 Konsep Kompensasi
2.4.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut Kamus Besar Bahasa Indoensia Ver 1.1 adalah
ganti rugi (Setiawan, 2010). Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai &
Sagala, 2009, hal. 741). Berikutnya Tani Handoko (1997, hal. 245)
mendefinisikan kompensasi sebagai pemberian kepada karyawan dengan
pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan
dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Herman Sofyandi (2008, hal. 159) berpendapat bahwa kompensasi
merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan
dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk
prestasi kerja dari karyawannya.
Schuller, Randal S, Jackson, dan Susan E (1997, hal. 86) berpendapat
bahwa kompensasi di bagi menjadi kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial.
Kompensasi finansial mempunyai tujuan untuk menarik pelamar kerja
yang potensial, mempertahankan karyawan yang berkualitas, meraih
keunggulan kompetitif, meningkatkan produktivitas, memudahkan sasaran
strategis, menentukan dan mengokohkan struktur organisasi dan melakukan
pembayaran sesuai aturan hukum. Kompensasi finansial terdiri dari
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. (Suyanto, 2008, hal.
232).
59
Herman Sofyandi (2008, hal. 159) menulis bahwa kompensasi langsung
berupa upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan dan kompensasi tidak
langsung sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan
seperti tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan
lainnya.
2.4.1.1 Kompensasi Finansial
Menurut Henry Simamora (1997) kompensasi finansial terbagi dalam 2
bentuk, antara lain:
a. Kompensasi Finansial Langsung (direct financial compensatioan), terdiri
dari:
1) Bayaran pokok yang terdiri dari gaji dan upah
2) Bayaran prestasi (merit pay)
3) Bayaran insentif antara lain; bonus, komisi, pembagian laba,
pembagian keuntungan, dan pembagian saham.
4) Bayaran tertangguh (deferred pay) antara lain; program tabungan
dan anuitas pembelian saham.
b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung (indirect
financial compensatioan), terdiri dari:
1) Program-program perlindungan seperti; asuransi, kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja.
2) Bayaran diluar jam kerja seperti liburan, hari besar, cuti tahunan dan
cuti hamil.
60
3) Fasilitas antara lain; kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir
khusus atau akses pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.
Fasilitas dapat mewakili jumlah subtansial dari kompensasi, terutama
bagi eksekutif yang dibayar mahal.
2.4.1.2 Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial (non financial compensation) adalah bagian
dari kompensasi yang terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari
pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana
orang itu bekerja. (Simamora, 1997, hal. 444)
Pendapat yang dikemukakan oleh Widagdo, Bambang, dan Yulianto
(1992, hal. 8) kompensasi non finansial adalah program dari perusahaan yang
diberikan perusahaan dalam rangka kesejahteraan karyawan dan lebih pada
pemuasan dari segi psikologis.
Sedangkan menurut Nawawi (1990, hal. 317) bahwa kompensasi non
finansial adalah program pemberian penghargaan dengan variasi yang lebih
luas, sebagai pemberian bagian keuntungan perusahaan atau organisasi di luar
gaji atau upah tetap.
Menurut Mondy dan Noe (1993, hal. 389) kompensasi non finansial
terdiri dari kepuasan yang diterima oleh karyawan baik dari pekerjaan itu sendiri
seperti tanggung jawab, pengakuan, peluang adanya promosi, lingkungan yang
aman dan nyaman dimana orang tersebut berada, rekan kerja yang
menyenangkan dan kebijakan-kebijakan yang sehat lainnya dari perusahaan.

61
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
non finansial adalah bentuk kompensasi yang bersifat jangka panjang seperti
peluang adanya promosi jabatan, lingkungan kerja yang menyenangkan dan
kebijakan-kebijakan yang sehat lainnya dari perusahaan. Kompensasi non
finansial disini bentuknya tidak bersifat material melainkan lebih bersifat
psikologis.
Oleh karena itu, bagi setiap perusahaan hendaknya lebih
memperhatikan bentuk-bentuk sistem kompensasi yang diberikan terlebih lagi
kompensasi non finansial yang selama ini banyak dikesampingkan dan kurang
begitu diperhatikan dalam perusahaan. Padahal bentuk kompensasi non
finansial memegang peranan penting dalam memenuhi kebutuhan psikologis
para karyawan yang nantinya akan berdampak pada meningkatnya semangat
kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada faktor yang lainnya.
a. Aspek-Aspek Kompensasi Non Finansial
Aspek-aspek yang ada dalam kompensasi non finansial menurut
schuller (1997, hal. 86) terbagi dalam 2 komponen, yaitu:
1) Kompensasi Sosial
a) Simbol Status
Status merupakan posisi atauperingkat yang didefinisikan
secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota
kelompok oleh orang lain.
b) Pujian dan Pengakuan

62
Bentuk terbaik dari pujian dan pengakuan karyawan
adalah mengakui prestasi individu maupun kelompok. Bentuk-
bentuk dari pujian dan pengakuan terhadap karyawan ini
diantaranya adalah adanya penghargaan terhadap karyawan
yang mempunyai masa tertentu, ataupun pujian dari atasan atas
pekerjaan yang telah dilakukan karyawan, walaupun pujian itu
dilakukan secara pribadi seperti jabat tangan langsung dari atasan
untuk sebuah pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik oleh
karyawan tersebut ditempat kerja. (Sunarto, 2004, hal. 17).
Pujian diberikan dalam bentuk pujian lisan ataupun
tulisan sedangkan pengakuan bisa dimasukan sebagai bagian
utama nilai-nilai oraganisasi. Nilai-nilai ini bisa diperkuat dengan
pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja.
c) Kenyamanan Tugas
Suasana tempat kerja seperti temperatur, cahaya,
maupun keributan seharusnya tidak ekstrim, misalnya terlalu
panas atau remang-remang. Selain itu kebanyakan karyawan
junga menyukai fasilitas kerja yang bersih dan relatif modern serta
perlengkapan atau alat-alat kerja yang memadai. Diberikannya
cuti kerja juga merupakan usaha perusahaan untuk mengurangi
tingkat kejenuhan karyawan ditempat kerja. Dengan diberikannya
cuti tersebut diharapkan dapat mengambalikan gairah kerja para
karyawan. (Robbins & Judge, 2008)

63
d) Persahabatan
Haidjrahman dan Suad Husnan (2000, hal. 140)
menyatakan bahwa mempunyai rekan kerja yang kompak
merupakan salah satu kebutuhan sosial dari karyawan. Mondy
dan Noe (1993, hal. 304) menyatakan bahwa walaupun ada
beberapa individu di dunia ini yang merasa senang menyendiri
dan tidak ingin diganggu, sifat ini tidaklah lazim. Kebanyakan
orang, dari berbagai tingkatan, mempunyai keinginan untuk dapat
diterima oleh kelompok kerja mereka.
2) Kompensasi Karier
a) Rasa Aman
Yang dimaksud rasa aman adalah perasaan karyawan
terhadap posisi pekerjaannya. Schuler dan Jackson (1997, hal.
88) menyatakan rasa aman menjadi penting saat pemutusan
hubungan kerja (PHK) sering terjadi akibat kondisi ekonomi yang
buruk. Disini karyawan tidak akan merasa tenang dalam bekerja
bila posisi pekerjaannya sewaktu-waktu dapat hilang karena
adanya PHK. Rasa aman disini juga dapat terpenuhi bila
karyawan yakin bahwa perusahaannya mempunyai kinerja yang
baik sehingga kemungkinan perusahaan untuk rugi atau ditutup
yang berakibat adanya PHK terhadap karyawannya sangatlah
kecil.
b) Pengembangan Diri
64
Pengembangan diri mengacu pada peningkatan
keterampilan pada jangka panjang. Pengembangan karyawan
yang dapat dilakukan perusahaan meliputi pelatihan langsung
oleh atasan ditempat kerja (on the job training), pelatihan oleh
tenaga khusus (vestibule school), magang (apprenticeship)
ataupun kursus-kursus khusus. (Heidjrachman & Husnan, 2000,
hal. 142)
c) Fleksibilitas Karir
Fleksibilitas karir ini masih berhubungan dengan
promosi. Menurut Haidjrahman dan Suad Husnan (Heidjrachman
& Husnan, 2000, hal. 144) perusahaan perlu untuk membuat
program promosi yang menyangkut, Pertama: kearah mana suatu
jabatan akan menuju: Jabatan apa yang menjadi jenjang akhir
suatu jabatan? Kedua, kriteria apa yang dipakai untuk
menentukan orang (pejabat) yang akan dipromosikan. Pernyataan
pertama mengandung maksud bahwa suatu perusahaan perlu
menerapkan suatu jalur promosi yang jelas terhadap karyawan,
sedangkan yang kedua adalah syarat-syarat yang diperlukan
karyawan untuk dapat dipromosikan. Dengan begitu maka
karyawan mempunyai pandangan jabatan apa saja yang dapat
ditempatinya bila mendapatkan promosi dan apa yang perlu
dilakukan karyawan bila menginginkan untuk dipromosikan
kejabatan yang lebih tinggi.

65
d) Peluang Kenaikan Penghasilan
Yang dimaksud disini adalah kesempatan untuk
memperoleh promosi ke posisi yang lebih tinggi sehingga
penghasilan yang diterima seorang karyawan akan meningkat
seiring dengan kenaikan posisinya tersebut.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi Non Finansial
Menurut Widagdo, Bambang, dan Yulianto (1992, hal. 9)
kompensasi non finansial adalah untuk mempertahankan karyawan
dalam jangka panjang agar karyawan dapat bekerja lebih lama dan tidak
meninggalkan perusahaan. Untuk itu perusahaan menyelenggarakan
program-program pelayanan bagi karyawan yang berupayua untuk
menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan seperti program atau
fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh organisasi seperti penunjang
poliklinik dan tempat ibadah, dan komunikasi yang baik sesama
karyawan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan
untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan
dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada
66
sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan
penempatan kembali tidaklah mudah.
Veithzhal Rivai dan Ella Sagala (2009, hal. 741) mengungkapkan bahwa
akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan
mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja,
dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti
meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada
gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah.
Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan
perusahaan dan individual berkurangnya daya kompetisinya dan menimbulkan
kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan
karyawan.
2.4.2 Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi dijelaskan oleh Veithzal Rivai dan Ella
Sagala (2009, hal. 743) yaitu untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal
dan eksternal.
Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:
a. Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus
responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena

67
para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
b. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan
yang semakin tinggi.
c. Menjamin Keadilan
Manajemen kompenasai selalu berupaya agar keadilan internal
dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan
yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan
dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa
depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan. Tanpa menajemen kompensasi efektif, bisa jadi
pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

68
f. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-
faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi Pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang
untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM
optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.4.3 Komponen-Komponen Kompensasi
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah
perusahaan.
69
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan
atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung
pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap. Yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
d. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai
upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa
fasilitas-fasilitas seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang
pensiun, dll. (Rivai & Sagala, 2009, hal. 744)
2.4.4 UPAH
2.4.4.1 Pengertian Upah
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan
kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.

70
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya
relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya
dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas (Rivai &
Sagala, 2009, hal. 758).
2.4.4.2 Penggolongan Upah
1. Upah Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah
sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan
dengan prestasi kerjanya.
2. Upah Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram.
Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil
yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan.
3. Upah Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.

71
2.4.4.3 Proses Penentuan Upah
Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah
jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external
equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan
input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam
perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai
dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam
pekerjan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan
adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan dapat ditempuh dengan :
1. Analisis Jabatan/Tugas
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi
tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja.
Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi
jabatan.
2. Evaluasi Jabatan/Tugas
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai
relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses
ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam
pekerjaan sebagai unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat
upah.
72
Dalam melakukan penilaian pekerjaan, ditemukan beberapa
metode yang biasa dipraktikan, yaitu:
a. Metode pemeringkatan (job ranking)
b. Metode pengelompokan (job grading)
c. Metode perbandingan faktor-faktor
d. Metode penentuan poin (point system)
3. Melakukan Survei Upah
Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah
yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang
mempunyai usaha/jabatan yang sama. Ini dilakukan untuk
mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting
dalam perencanaan dan penentuan upah. Survei dapat dilakukan
dengan berbagai macam cara seperti mendatangi perusahaan-
perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat upah yang
berlaku, membuat kuesioner secara formal, dan lain-lain.
4. Menentukan Tingkat Upah
5. Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal
yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survei tentang upah
yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan upah.
Penentuan upah didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang
digabungkan dengan survei upah. Yang terpenting dalam penentuan
upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang
ditetapkan oleh pemerintah (Rivai & Sagala, 2009, hal. 759).

73
2.4.5 GAJI
2.4.5.1 Pengertian Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang
memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena
kedudukannya dalam perusahaan (Rivai & Sagala, 2009, hal. 762).
2.4.5.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, stasus sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
74
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi para karyawannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan
sejenis dapat dihindarkan.

75
i. Pengaruh Pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
2.4.5.3 Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji
Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan
layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.
Prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya
supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan
kerja karyawan.
a. Asas Adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan
menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil akan
tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar
Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah
relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

76
2.4.6 INSENTIF
2.4.6.1 Pengertian Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa di sebut kompensasi berdasarakan
kinerja (pay for performance plan). Para manajer dan departemen SDM dapat
menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja
guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi
yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan kompensasi
dan kinerja dengan menilai kinerja yang telah dicapai atau besarnya jumlah jam
kerja.
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan
kinerja dan grainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Rivai & Sagala, 2009, hal.
766).
2.4.6.2 Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab
dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan
kuantitas hasil kerja. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi
untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi satu hal yang
sangat penting (Rivai & Sagala, 2009, hal. 767).

77
2.4.6.3 Program Insentif
Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga
kerja manual sampai profesional, manajer dan pekerja eksekutif, insentif secara
umum sebagai berikut:
a. Pieceworkd
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang
yang dihasilkan pekerja.
b. Production Bonus
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar
yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok.
Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian
pekerjaan.
c. Commission
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.
Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga.
d. Maturity Curve
Matuirity Curve atau kurva kematangan merupakan kurva yang
menunjukan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan
prestasi kerja dan masa kerja sehingga karyawan diharapkan terus
meningkatkan prestasi.
78
e. Merit Pay
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi.
Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia karyawan, sering juga bersama
atasan.
f. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation
Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang
dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada
apa yang dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang
diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting
bagi organisasi. Dasar pemikiran adalah seseorang yang mempunyai
tambahan pengetahuan mempunyai kemungkinan tambahan tugas yang
dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat meningkatkan
kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersediaan (supply)
karyawan internal, dan meningkatkan fleksibilitas karyawan untuk
mengisi beberapa jabatan yang berbeda, dimana ini menjadi suatu
keuntungan bagi perusahaan.
g. Nonmonetary Incentive
Insentif dalam bentuk lain, sebagai contoh dalam bentuk materi
baru seperti sertifikat, liburan, dan lain-lain. Hal ini dapat berarti sebagai
pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang.

79
h. Insentif Eksekutif
Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas
peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat
keuntungan tertentu bagi organisasi.
2.4.6.4 Sistem Pemberian Insentif
Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya
ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif
dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk
memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran
perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program
pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan
pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif
strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja
sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan
dan tujuan organisasi. Sistem pemberian insentif bisa berupa :
a. Bonus Tahunan
b. Insentif Langsung
c. Insentif Individu
d. Insentif Tim
e. Pembagian Keuntungan
f. Bagi Hasil
80
2.4.7 Kompensasi dalam Perspektif Islam
Dalam kacamata Islam, Kompensasi / imbalan / upah dimasukan ke
dalam wilayah fiqih muammalah, yakni dalam pembahasan tentang ujrah.
Abdurrahman Al-Jaziri (1994, hal. 166) mengungkapkan bahwa kata Ujrah
berarti ‘upah’. Sedangkan menurut tata bahasa, ujrah (‫ )أﺟﺮة‬atau Ijarah (‫)إﺟﺎرة‬
atau ajaarah (‫ )إﺟﺎرة‬dan yang fasih adalah ijarah, yakni masdar sam’i dari fi’il
(‫ )أﺟﺮ‬dan ini menurut pendapat yang sahih. Selanjutnya Dalam Kamus
Kontemporer Arab-Indonesia tulisan Attabik Ali dan Ahmad Zuhdi Mudhlor
(1999, hal. 28) kata ajara (‫ )أﺟﺮ‬diartikan memberi ganjaran/imbalan/upah.
Secara etomologis al-Ijarah berasal dari kata al-ajru yang artinya
menurut bahasanya ialah al-Iwald yang arti dalam bahasa Indonesianya adalah
ganti dan upah.
2.4.7.1 Kompensasi dalam Alquran dan Hadits
Dalam Al-Quran dan hadits banyak yang berisikan tentang kompensasi
diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Al-Quran Surat Az-Zumar: 35
      

   
 
Artinya : Agar Allah akan menutupi (mengampuni) bagi mereka perbuatan
yang paling buruk yang mereka kerjakan dan membalas mereka

81
dengan upah yang lebih baik dari apa yang telah mereka
kerjakan.( Al-Quran Surat Az-Zumar: 35)
Pada ayat di atas disebutkan kata  artinya
‘membalas mereka’ atau dapat diartikan ‘memberikan kompensasi
kepada mereka’.
Ayat di atas menjelaskan setiap manusia akan mendapatkan imbalan dari
apa yang telah mereka kerjakan dan masing -masing tidak akan dirugikan.
Setiap orang harus diberi imbalan penuh sesuai hasil kerjanya dan dan
tidak seorang pun yang harus diperlakukan secara tidak adil .
b. Al-Quran Surat Al Baqarah: 286
               g  g 
    
              
                 
     
Artinya: Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan
kesanggupannya. ia mendapat pahala (dari kebajikan) yang
diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang
dikerjakannya. (mereka berdoa): "Ya Tuhan kami, janganlah
Engkau hukum kami jika kami lupa atau kami tersalah. Ya

82
Tuhan kami, janganlah Engkau bebankan kepada kami beban
yang berat sebagaimana Engkau bebankan kepada orang -
orang sebelum kami. Ya Tuhan kami, janganlah Engkau
pikulkan kepada kami apa yang tak sanggup kami memikulnya.
beri ma'aflah Kami; ampunilah Kami; dan rahmatilah kami.
Engkaulah penolong kami, Maka tolonglah kami terhadap kaum
yang kafir." (Al-Quran Surat Al Baqarah: 286)
Kalimat “ia mendapat pahala (dari kebajikan) yang diusahakannya
dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang dikerjakannya.” Menjelaskan
kompensasi didapat sesuai dengan apa yang diusahakan.
c. Al-Quran Surat Al-‘Imran: 172
    y      

 
   
Artinya : (yaitu) orang-orang yang mentaati perintah Allah dan rasul -Nya
sesudah mereka mendapat luka (dalam peperangan Uhud).
Bagi orang-orang yang berbuat kebaikan diantara mereka dan
yang bertakwa ada pahala yang besar. (Al-Quran surat Al
Imran: 172)
Menjelaskan bahwa kompensasi tidak hanya berupa finansial tetapi
dapat berupa non finansial, Allahpun memberikan kompensasi berupa

83
pahala kepada orang yang berbuat kebaikan. Menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia (Setiawan, 2010) Pahala adalah ganjaran tuhan atas perbuatan
baik manusia.
d. Hadits Nabi Riwayat Ibnu Majah
Sebuah hadits diterangkan bahwa majikan harus memberikan upah
pada para pekerja sebelum keringatnya kering sesuai dengan kualitas
kerjanya.
‫ﻋ ﺮ َ ﻗ ُﮫُ )رواه اﺑﻦ‬

َ ‫أ َﻋ ْ ﻄ ُﻮ ْ ا ا ْأ َﻷ َﺟ ْﺟ ِﺮ َ ْﯿه ُﺮ َ َﻗ ﺒْﻞ َ أ َن ْ َﯾ ﺠ ِﻒ ﱠ‬
(‫ﻣﺎﺟﮫ‬
Artinya : Berikanlah upah pada pekerja sebelum keringatnya kering,
(Hadits Riwayat Ibnu Majah)
Dari keterangan diatas diketahui bahwa islam menjamin tentang
upah yang layak kepada setiap pekerja sesuai dengan apa yang telah
disumbangkan dalam proses produksi, jika ada pengurangan dalam upah
mereka tanpa diikuti oleh berkurangnya sumbangsih mereka hal itu
dianggap ketidakadilan dan penganiayaan.
Dengan demikian yang dimaksud kompensasi atau upah dalam
pandangan Islam suatu imbalan yang diberikan kepada pekerja atau
buruh secara adil dan bagian yang sah sesuai dengan kerja mereka tidak
kurang dan tidak juga lebih dari apa yang telah dikerjakannya.
84
2.4.7.2 Konsep Kompensasi dalam Islam
1. Prinsip Adil
Al Qur’an menegaskan bahwa manusia harus berbuat adil:

            .....
       
  
Artinya : “Berbuat adillah, karena adil itu lebih dekat kepada Taqwa,
Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan".
(QS. Al-Maidah : 8).
Nabi bersabda :
“Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan
beritahukan ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakan". (HR.
Baihaqi).
Dari ayat Al-Qur’an dan hadits riwayat Baihaqi di atas, dapat
diketahui bahwa prinsip utama keadilan terletak pada kejelasan aqad
(transaksi) dan komitmen atas dasar kerelaan melakukannya (dari yang
ber-aqad). Aqad dalam perburuhan adalah aqad yang terjadi antara pekerja
dengan pengusaha. Artinya, sebelum pekerja dipekerjakan, harus jelas
dahulu bagaimana upah yang akan diterima oleh pekerja. Upah tersebut
meliputi besarnya upah dan tata cara pembayaran upah.

85
Khusus untuk cara pembayaran upah, Rasulullah bersabda :
“Dari Abdillah bin Umar, Rasulullah Saw. Bersabda: “Berikanlah
upah orang upahan sebelum kering keringatnya“. (HR.Ibnu
Majah dan Imam Thabrani).
Seorang pekerja hanya berhak atas upahnya jika ia telah
menunaikan pekerjaannya dengan semestinya dan sesuai dengan
kesepakatan, Namun jika ia membolos bekerja tanpa alasan yang benar
atau sengaja menunaikannya dengan tidak semestinya, maka
sepatutnya hal itu diperhitungkan atasnya (dipotong upahnya) karena
setiap hak dibarengi dengan kewajiban. Selama ia mendapatkan upah
secara penuh, maka kewajibannya juga harus dipenuhi. Sepatutnya hal
ini dijelaskan secara detail dalam “peraturan kerja" yang menjelaskan
masing-masing hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Hadits lain yang menjelaskan tentang pembayaran upah ini
adalah:
“Diriwayatkan dari Abu Hurairah r.a., dari Nabi Muhammad Saw.

bahwa beliau bersabda: “Allah telah berfirman: “Ada tiga jenis
manusia dimana Aku adalah musuh mereka nanti di hari kiamat.
Pertama, adalah orang yang membuat komitmen akan memberi
atas nama-Ku (bersumpah dengan nama-Ku), kemudian ia tidak
memenuhinya. Kedua, orang yang menjual seorang manusia bebas
(bukan budak), lalu memakan uangnya. Ketiga, adalah orang yang
menyewa seorang upahan dan mempekerjakan dengan penuh,
tetapi tidak membayar upahnya" (HR. Bukhari).
86
Hadits diatas menegaskan tentang waktu pembayaran upah, agar
sangat diperhatikan. Keterlambatan pembayaran upah, dikategorikan
sebagai perbuatan zalim dan orang yang tidak membayar upah para
pekerjanya termasuk orang yang dimusuhi oleh Nabi saw pada hari
kiamat. Dalam hal ini, Islam sangat menghargai waktu dan sangat
menghargai tenaga seorang karyawan (buruh).
2. Kelayakan (Kecukupan)
Jika Adil berbicara tentang kejelasan, transparansi serta
proporsionalitas ditinjau dari berat pekerjaannya, maka Layak
berhubungan dengan besaran yang diterima layak disini bermakna cukup
dari segi pangan, sandang dan papan.
Dari hadits yang diriwayatkan oleh Abu Dzar bahwa Rasulullah
SAW bersabda :
“Mereka (para budak dan pelayanmu) adalah saudaramu, Allah
menempatkan mereka di bawah asuhanmu; sehingga barang siapa
mempunyai saudara di bawah asuhannya maka harus diberinya
makan seperti apa yang dimakannya (sendiri) dan memberi
pakaian seperti apa yang dipakainya (sendiri); dan tidak
membebankan pada mereka dengan tugas yang sangat berat, dan
jika kamu membebankannya dengan tugas seperti itu, maka
hendaklah membantu mereka (mengerjakannya)." (HR. Muslim).

87
Dapat dijabarkan bahwa hubungan antara majikan dengan pekerja
bukan hanya sebatas hubungan pekerjaan formal, tetapi karyawan sudah
dianggap merupakan keluarga majikan. Konsep menganggap karyawan
sebagai keluarga majikan merupakan konsep Islam yang lebih dari 14
abad yang lalu telah disabdakan oleh Nabi Muhammad SAW.
2.4.8 Penghargaan dan Imbalan Guru
Wujud dan derajat besarnya imbalan sebagi manifestasi dari
penghargaan tersebut bervariasi, tergantung kepada derajat kepuasan
yang dirasakan oleh para pengguna jasa pelayanan yang bersangkutan.
Wujudnya mungkin ada yang hanya berupa sebuah piagam atau
pernyataan terima kasih saja, namum ada juga yang berupa bayaran
finansial atau bentuk lainnya. Dalam hal ini jenis bidang pekerjaan
kedinasan yang diselenggarakan oleh pemerintah (negara), imbalan
pokoknya lazimnya berupa gaji (salaries) di samping imbalan keprofesian
(yang lazim disebut sebagai tunjangan keahlian atau tunjangan jabatan
fungsional) yang besarnya sesuai dengan status dan peringkat
jabatannya. Sedangkan dalam hal jenis bidang pekerjaannya merupakan
sesuatu yang bersifat mandiri (independent) seperti notaris, akuntan,
pengacara, dokter, dsb. Lazimnya ketentuan besarnya imbalan termaksud
diatur oleh organisasi asosiasi profesi yang bersangkutan dan/atau
berdasarkan suatu perjanjian/kontrak yang disepakati oleh pihak-pihak
yang berkepentingan.
88
Berdasarkan Undang-undang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005
pada Bagian Kedua tentang Hak dan Kewajiban, Pasal 14 disebutkan
bahwa, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berhak
1. Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum
dan jaminan kesejahteraan sosial;
2. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas
dan prestasi kerja;
3. Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak
atas kekayaan intelektual;
4. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi;
5. Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana
pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas
keprofesionalan;
6. Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan ikut
menentukan kelulusan, penghargaan, dan/atau sanksi kepada
peserta didik sesuai dengan kaidah pendidikan, kode etik guru,
dan peraturan perundang-undangan;
7. Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam
melaksanakan tugas;
8. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi;
9. Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan
kebijakan pendidikan;
89
10. Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi, dan/atau
11. Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam
bidangnya.
Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 14 ayat (1) huruf a, meliputi:
1. Gaji Pokok
2. Tunjangan yang melekat pada gaji
3. Penghasilan lain berupa
a. Tunjangan fungsional
b. Tunjangan khusus
c. Maslahat tambahan
2.5 Konsep Kepuasan Bekerja
Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan
tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-
perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut (Robbins & Judge, 2008, hal.
99).
90
Kepuasan kerja juga di definisikan oleh Soelaiman Sukmalana
(2007, hal. 134) sebagai perasaan yang menyenangkan yang dirasakan
karyawan apabila ia memperoleh kebutuhannya dari pekerjaannya dan
sebaliknya ketidakpuasan kerja adalah perasaan yang tidak menyenangkan
yang dirasakan oleh karyawan apabila ia tidak memperoleh kebutuhannya
dari pekerjaannya
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Viethzal dan Ella
Sagala (2009, hal. 856) mengemukakan makin tinggi penilaian terhadap
kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Stephen Robbins (2008, hal. 110) mengungkapkan bahwa bayaran
dan kepuasan kerja memiliki suatu hubungan yang menarik. Untuk individu
yang miskin atau yang hidup di negara-negara miskin, upah sangat
berhubungan dengan kepuasan kerja dan kebagaiaan secara keseluruhan.
Tetapi, setelah seorang individu mencapai suatu tingkat kehidupan yang
nyaman, hubungan tersebut sebenarnya menghilang.
Selanjutnya Stephen Robbins (2008, hal. 111) mengatakan ada
konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada
konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Pengaruh

91
dari ketidakpuasan adalah Perilaku keluar (exit) dan pengabaian (neglect)
yang mencakup variabel-variabel kinerja-produktifitas, ketidakhadiran, dan
perputaran karyawan.
2.5.1 Teori tentang kepuasan kerja:
2.5.1.1 Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory).
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang
diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat
discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
didapatkan dengan apa yang dicapai. (Rivai & Sagala, 2009, hal. 856)
2.5.1.2 Teori Keadilan (Equity theory).
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau
tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam
suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
Input adalah faktor bagi karyawan yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas
dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk
melaksanakan pekerjaanya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap
bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya,

92
seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan,
dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang
selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang
sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil
dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu
dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila
perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa
puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa
menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan
itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
2.5.1.3 Teori dua faktor (Two factor theory).
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan
karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau
motivator dan dissatisfies (hygiene factors). Satisfies ialah faktor-faktor
atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri
dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak
terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber

93
ketidakpuasan, yang terdiri dari: upah/gaji, pengawasan, hubungan antar
pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi
dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak
terpenuhinya faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya
faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak
akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
Teori motivator-hygiene (M-H) sebenarnya berujung pada
kepuasan kerja. Namun penelitian menunjukkan hubungan yang positif
antara kepuasan kerja dan turnover SDM serta antara kepuasan kerja
dan komitmen SDM. Pada intinya, teori M-H justru kurang sependapat
dengan pemberian balas jasa tinggi semacam strategi golden handcuff
karena balas jasa tinggi hanya mampu menghilangakan ketidakpuasan
kerja dan tidak mampu mendatangkan kepuasan kerja (balas jasa
hanyalah faktor hygiene, bukan motivator). Untuk mendatangkan
kepuasan kerja, Herzberg menyarankan agar perusahaan melakukan job
enrichment, yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaan dengan
tantangan, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar (Rivai &
Sagala, 2009, hal. 857).
2.5.1.4 Equity Model Theory atau teori kesetaran.
Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, intinya teori ini
menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran.
Perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang
dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya

94
ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga tingkatan karyawan,
yaitu:
 Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
 Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga
mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain.
 Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa
yang diharapkan.
2.5.1.5 Relative Deprivation Theory (teori keinginan relatif).
Menurut teori ini ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan
dengan pembayaran.
 Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan.
 Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan.
 Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih
 Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan
 Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan
 Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap
hasil yang buruk.
Kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak tergantung dari apakah
imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan. Jika
kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil
dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat. Dalam Kasus lain,
95
kepuasan karyawan merupakan umpan balik yang mempengaruhi self-image
dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.
Faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan pada
dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari
dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja
ditempat kerjanya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang
berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja,
interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.
Gambar 7 Pengaruh Fungsi Divisi SDM terhadap kepuasan dan Motivasi
Sumber: Rivai, V. P., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Halaman 840
96
2.5.2 Kepuasan Kerja dalam Perspektif Islam
Kepuasan Kerja dalam perspektif islam dapat dilihat dari ayat-ayat al-
Quran dan hadits nabi yang sejatinya menjadi panduan bagi umat islam
khususnya karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Allah berfiman dalam Al-Quran surat Al-Baqarah ayat 62:

         
      
 
     g       

   
   
   
Sesungguhnya orang-orang mukmin, orang-orang Yahudi, orang-orang
Nasrani dan orang-orang Shabiin, siapa saja diantara mereka yang
benar-benar beriman kepada Allah, hari kemudian dan beramal saleh,
mereka akan menerima pahala dari Tuhan mereka, tidak ada
kekhawatiran kepada mereka, dan tidak (pula) mereka bersedih hati.
(Al-Quran Surat Al-Baqarah : 62)
Pada ayat diatas menyebutkan tentang kompensasi dan kepuasan kerja,
dikatakan bahwa barang siapa yang beriman kepada Allah, kemudian beramal
saleh, maka akan menerima pahala dari Tuhan, tidak ada khawatiran dan tidak
bersedih hati. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (Setiawan, 2010) kata
Amal adalah Perbuatan (baik atau buruk), dan pahala adalah ganjaran Tuhan
atas perbuatan baik manusia; buah perbuatan baik.

97
Kalimat “beriman kepada Allah dan beramal saleh, mereka menerima
pahala dari Tuhan mereka” adalah konsep dari kompensasi, Allah memberikan
kompensasi kepada orang yang beriman dan melakukan pekerjaan (amalan)
saleh. Kalimat “tidak ada kekhawatiran kepada mereka dan tidak mereka
bersedih hati” adalah konsep kepuasan dalam bekerja, kalimat diatas juga
sama dengan “tanpa rasa susah dan kecewa” yang dalam dalam Kamus Besar
Bahasa Indonsia diartikan dengan kata “Senang”. Soelaiman Sukmalana (2007,
hal. 134) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang
menyenangkan yang dirasakan karyawan apabila ia memperoleh kebutuhannya
dari pekerjaannya dan sebaliknya ketidakpuasan kerja adalah perasaan yang
tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan apabila ia tidak
memperoleh kebutuhannya dari pekerjaannya.
Dalam Islam bekerja dinilai sebagai kebaikan, dan kemalasan dinilai
sebagai keburukan. Bekerja mendapat tempat yang terhormat di dalam Islam.
Dalam pandangan Islam bekerja dipandang sebagai ibadah. Sebuah hadits
menyebutkan bahwa bekerja adalah jihad fi sabilillah. Sabda Nabi Saw:
“Barang Siapa yang bekerja keras untuk mencari nafkah keluarganya, maka ia
adalah mujahid fi Sabillah” (H.R. Ahmad)
Dalam hadits Riwayat Thabrani Rasulullah Saw bersabda:
Sesungguhnya, di antara perbuatan dosa, ada yang tidak bisa terhapus oleh
(pahala) shalat, Sedeqah ataupun haji, namun hanya dapat ditebus dengan
kesungguhan dalam mencari nafkah penghidupan(H.R.Thabrani)

98
Dalam hadits ini Nabi Saw ingin menunjukkan betapa tingginya
kedudukan bekerja dalam Islam, sehingga hanya dengan bekerja keras
(sunguh-sungguh) suatu dosa bisa dihapuskan oleh Allah.
Selanjutnya dalam hadits yang lain, Nabi bersabda : Sesungguhnya
Allah mewajibkan kamu berusaha/bekerja, Maka berusahalah kamu!
“Sesungguhnya Allah Swt senang melihat hambanya yang berusaha (bekerja)
mencari rezeki yang halal”.
Berniat untuk bekerja dengan cara-cara yang sah dan halal menuju
ridha Allah adalah visi dan misi setiap muslim. Berpangku tangan merupakan
perbuatan tercela dalam agama Islam. Umar bin Khattab pernah menegur
seseorang yang sering duduk berdoa di mesjid tanpa mau bekerja untuk
meningkatkan kesejahteraan dirinya. Umar berkata, Janganlah salah seorang
kamu duduk di mesjid dan berdo’a, “Ya Allah berilah aku rezeki” . Sedangkan
ia tahu bahwa langit tidak akan menurunkan hujan emas dan hujan perak.
Maksud perkataaan Umar ini adalah bahwa seseorang itu harus bekerja dan
berusaha, bukan hanya bedoa saja dengan mengharapkan bantuan orang lain.
Buruh yang bekerja secara manual sangat dipuji dan dihargai Nabi
Muhammad Saw. Dalam sebuah riwayat, Nabi Saw pernah mencium tangan
orang yang bekerja mencari kayu, yaitu tangan Sa’ad bin Mu’az tatkala melihat
tangannya kasar akibat bekerja keras. Nabi seraya berkata : “Inilah dua telapak
tangan yang dicintai Allah”.

99
Dalam sebuah hadits Rasul saw bersabda Barang siapa pada malam
hari merasakan kelelahan karena bekerja pada siang hari, maka pada malam
itu ia diampuni Allah ( Hadits Riwayat Ahmad & Ibnu Asakir).
Tingkat kepuasan manusia itu tidak ada batasannya, sehingga memang
bisa menimbulkan rasa rakus dan yang sejenisnya. Islam kemudian membatasi
tingkat kepuasan manusia dengan tingkat kebutuhan yang seharusnya
dipenuhi. Dalam Islam dikenal dengan konsep Qanaah, secara harfiah qanaah
adalah hati yang tenang sedangkan menurut istilah adalah hati yang tenang
memilih ridha Allah, mencari harta dunia sesuai dengan kebutuhan untuk
melaksanakan kewajiban dan menjauhkan kemaksiatan. (Djamil, 2001, hal.
127)
2.5.3 Indikator Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja :
1. Gaya kepemimpinan
2. Produktivitas kerja
3. Perilaku
4. Locus of control
5. Pemenuhan harapan penggajian
6. Efektivitas kerja
Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
karyawan :
100
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan.
2. Supervisi
3. Organisasi dan menejemen
4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti insentif
6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan
Menurut Job Descriptive Index (JDI), faktor penyebab kepuasan kerja
ialah:
1. Bekerja pada tempat yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat
5. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat (Rivai & Sagala,
2009, hal. 860)
2.5.3.1 Mengukur Kepuasan Kerja dengan Job Descriptive Index (JDI)
Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan Job Descriptive Index (JDI),
yaitu pengukuran standar terhadap kepuasan kerja seperti yang terkutip pada
Riggio (1996)” The job Descriptive Index is a self-report job satisfaction rating
scale measuring five job facet: the job itself, supervision, pay, promotion and
co-workers”. Pernyataan di atas menjelaskan bahwa terdapat lima dimensi
pekerjaan yang menggambarkan elemen-elemen utama dari pekerjaan yang

101
dimiliki oleh seseorang, yaitu: pekerjaan itu sendiri, supervisi, pemberian upah,
promosi dan mitra kerja. Secara lebih terperinci kelima dimensi di atas dapat
dijabarkan sebagai berikut:
a. Pekerjaan itu sendiri (job it self)
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa
sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan
kerja. Hackman and Lawyer tahun 1975 seperti yang di terjemahkan oleh
Muh Shobarudin (Shobarudin, 1988) yaitu “Kepuasan kerja akan tercapai
jika ada kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti
pekerjaan (five core job dimensions) yang terdiri dari ragam ketrampilan,
identitas pekerjaan, keberartian pekerjaan, otonomi dan umpan balik.”
Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup sejumlah aspek materi
pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Adapun
kaitan dari masing-masing dimensi tersebut dengan kepuasan kerja
dijelaskan bahwa dengan semakin besarnya keragaman aktivitas
pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan merasa pekerjaannya makin
berarti, karena pekerjaan yang sama sederhana dan berulang
menyebabkan karyawan menjadi bosan.
b. Supervisi (supervision)
Supervisi adalah usaha mencapai hasil yang diinginkan dengan
cara mendayagunakan bakat/kemampuan alami manusia dan sumber-
sumber yang memfasilitasi, yang ditekankan pada pemberian tantangan

102
dan perhatian yang sebesar-besarnya terhadap bakat/kemampuan alami
manusia. (Mulianto, Cahyadi, & Widjajakusuma, 2006, hal. 3). Dari
definisi diatas, tersirat bahwa pada dasarnya pekerjaan seorang
supervisor bukanlah menangani sendiri secara fisik operasional pekerjaan
dibagiannya, tetapi cukup dengan mengarahkan, membimbing, dan
melatih bawahan sehingga mereka dapat memberikan kontribusi secara
maksimal, dan dapat disimpulkan bahwa supervisi adalah suatu usaha
untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain sehingga dapat
menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil yang maksimum.
c. Imbalan (pay)
Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan
prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Adapun pengertian
imbalan menurut Hadi Poerwoto seperti yang ditulis oleh Heijrachman
(2000) adalah, “jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan
oleh tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial
lainnya”. Pada beberapa studi yang telah dilakukan diketahui bahwa
imbalan merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada
tidaknya kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah
ketidakadilan dalam pemberian imbalan tersebut. Ada 2 macam imbalan
yaitu:
1. Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya
pengakuan dan penghargaan.

103
2. Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya
promosi, upah dan gaji.
d. Kesempatan promosi (promotion)
Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan
promosi atau kenaikan jabatan. Penempatan karyawan dilakuan dengan
membuat penyesesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang
berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat
pada posisi yang tepat .Seseorang yang dipromosikan umumnya
dianggap prestasinya adalah baik, di samping pertimbangan lain. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung
jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang
merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan
dari pekerjaannya.
e. Suasana tempat kerja (co-workers)
Lingkungan pekerjaan dapat mempengaruhi perasaan di dalam
pekerjaan. Demikian juga halnya karena pekerjaan merupakan bagian
penting kehidupan pekerjaan seringkali memberikan kepuasan kebutuhan
sosial, tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi juga dari segi yang
lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena
manusia adalah mahluk sosial. Pada dasarnya seorang karyawan

104
menginginkan adanya perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya
serta lingkungan kerja yang mendukungnya.
2.6 Konsep Kinerja
Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian
produktivitas karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber
daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil
akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.
Russel, Bernardin dalam Sukmalana (2007, hal. 279) memberikan
pernyataan “Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time period” (kinerja adalah
suatu rekor/catatan tentang sesuatu yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan
secara spesifik/khusus atau selama aktivitas tertentu pada periode tersebut).
Kinerja menurut T.R. Mithcell dalam sedarmayanti (2002, hal. 53) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.
Manajemen Kinerja adalah sebuah proses atau seperangkat proses
mengenai apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya, dan mengatur
manusia dengan sedemikian rupa sehingga tujuan yang ingin dicapai menjadi
lebih terbuka. (Rivai & Sagala, 2009)
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam
perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri

105
dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan
penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut
dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi
dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan
mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada
saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai
pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh
karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.
Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi
tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun
kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari
berkembang atau tidaknya perusahaan.
Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan
sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat
keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus,
promosi, dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui
kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan.
2.6.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan
(Rivai & Sagala, 2009, hal. 548). Definisi lainnya menurut T.R. Mitchell
dalam Sedarmayanti (2002, hal 53) Suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

106
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan
dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan
dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat
perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian
kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan,
kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas
yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif
dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja
perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata
lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat
diukur.
Penilaian Kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi
sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk

107
tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi adalah
merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (job appraisal) dan
evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara
bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud
yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja
karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja
yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan manajer
departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri.
2.6.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alasan pokok, yaitu: (1) manajer memerlukan evaluasi yang ojektif terhadap
kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan
di bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer memerlukan alat
yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan
untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar
manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap
perusahaan, tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu:
1. Tujuan Penilaian yang berorientasi pada masa lalu

108
Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian
kinerja yang berorientasi pada masa lampau, hal ini disebabkan
kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana
untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang
borientasi pada masa lalu ini adalah:
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan
ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tertentu
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan
Apabila dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat:
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang
perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan
dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan
dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan
merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi
sebanyak-banyaknya.
109
d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan
untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi
sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor
sendiri
e. Mambantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan
pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus
meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya
lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data
tiap karyawan secara berkala.
2.6.3 Kegunaan Penilaian Kinerja
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi:
a. Umpan balik kinerja
b. Identifikasi kebutuhan pelatihan
c. Menentukan transfer dan penugasan
d. Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan
2. Pengambilan Keputusan administratif, yang meliputi:
a. Keputusan untuk menentukan gaji, promosi,
mempertahankan atau memberhentikan karyawan.
b. Pengakuan kinerja karyawan
c. Pemutusan hubungan kerja
d. Mengidentifikasi yang buruk

110
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi:
a. Perencanaan SDM
b. Menentukan kebutuhan pelatihan
c. Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan
d. Informasi untuk identifikasi tujuan
e. Evaluasi terhadap sistem SDM
f. Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaan
4. Dokumentasi, yang meliputi:
a. Kriteria untuk validasi penelitian
b. Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM
c. Membantu untuk memenuhi persyaratan hukum
2.6.4 Ukuran Kinerja
Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell dalam Pedoman
Penilaian Kinerja Guru Depdiknas (2008, hal. 20) dapat dilihat dari empat
hal, yaitu:
1. Quality of work – kualitas hasil kerja
2. Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
3. Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan
5. Comunication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain.

111
2.6.5 Kinerja Guru
Pemerintah dalam hal ini Departemen Pendidikan Nasional sekarang
Kementrian Pendidikan Nasional telah mengeluarkan pedoman Penilaian
Kinerja Guru pada tahun 2008.
Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell (1989) dalam (Penilaian
Kinerja Guru, 2008) dapat dilihat dari empat hal, yaitu:
1. Quality of work – kualitas hasil kerja
2. Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
3. Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan
5. Comunication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak
lain.
Standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam
mengadakan penilaian, yaitu membandingkan apa yang dicapai dengan apa
yang diharapkan. Standar kinerja dapat dijadikan patokan dalam mengadakan
pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilaksanakan.
Berkenaan dengan standar kinerja guru Piet A. Sahertian dalam
Kusmianto (1997: 49) dalam (Penilaian Kinerja Guru, 2008) bahwa, standar
kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan
tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan
perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media pembelajaran, (4)
melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) kepemimpinan
yang aktif dari guru.

112
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat
dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh
setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud
adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana seorang
guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan
menilai hasil belajar.
Indikator penilaian terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga
kegiatan pembelajaran dikelas yaitu:
1. Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran
a. Identitas RPP
b. Stándar Kompetensi (SK)
c. Kompetensi dasar (KD)
d. Indikator
e. Tujuan pembelajaran
f. Materi pembelajaran
g. Metode pembelajaran
h. Langkah-langkah kegiatan
i. Sumber pembelajaran
j. Penilaian
2. Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran
a. Pengelolaan Kelas
b. Penggunaan Media dan Sumber Belajar
c. Penggunaan Metode Pembelajaran
3. Evaluasi/Penilaian Pembelajaran
113
2.7 Penelitian Sebelumnya
Tabel 10 Hasil Penelitian Sebelumnya
Nama
Hasil Perbeda
dan
Peneliti an
Judul
Penelitian an
Yanti Trisnawati , Ada pengaruh Variab Variabel
2012, “Pengaruh positif motivasi el Kinerja,
Motivasi Kerja kerja terhadap Motiva Motivasi,
terhadap Kinerja kinerja guru si, Kompensasi,
Guru pada Madrasah pada Madrasah Kinerja kepuasan
Aliyah Falakhiyah Aliyah kerja
Jampet Ngasem Falakhiyah
Bojonegoro”, Tesis, Jampet
STIE Cendekia Ngasem Locus
Yudhi Saparudin, Bojonegoro. Locus Muallimin
Besarnya Madrasa Pesantren
pengaruh h Aliyah Persatuan
motivasi kerja Falakhiy Islam 2
terhadap ah Bandung
kinerja guru
dapat dilihat
dari koefisien
determinasinya
yaitu 0,64.
PENGEMBANG Kontribusi Variabel Variabel
AN kinerja kepala Kinerja, Kinerja,
PRODUKTIVITA MA sebesar Budaya, Motivasi,
S MADRASAH 45,02% ini Kompeten Kompensasi,
(Studi dirasakan si, kepuasan
Kontribusi Kinerja cukup tinggi Produktivit kerja
Kepala MA, Budaya walaupun as
MA, Kompetensi demikian
Guru, serta kinerja kepala Locus
Ketersediaan MA masih Locus Muallimin
Pesantren
114
Sarana dan dibutuhkan oleh
Madras
Prasarana
ah
MA, terhadap
115
Produktivitas MA MA untuk Aliyah di Persatuan

di Jawa Barat), mengatur dan Jawa Barat Islam 2
Jurnal, mengelola MA Bandung
http://jurnal.upi.ed supaya lebih
u baik
lagi.
Agus Hamdan Dari hasil Variabel bebas Variabel bebas
Satiagraha, penelitian Motivasi, Motivasi,
(Tesis,2010).“Pengaru didapatkan menggunakan menggunakan
h
Motivasi, motivasi kerja teori Herzberg teori David
Kepemimpinan mempengaruhi McClelland
Kepala
Sekolah, dan prestasi kerja
Kompetensi Guru guru sebesar
terhadap Prestasi 14,40%,
Kerja
Guru di Sekolah kepemimpinan Locus SMAN Locus
Muallimin
Menengah Atas mempengaruhi 20 Bandung Pesantren
(SMA)
Negeri 20 Bandung”, prestasi kerja Persatuan
Islam
guru sebesar 2 Bandung
36,50%,
sedangkan
kompetensi
mempengaruhi
prestasi kerja
guru sebesar
21,29%
Aan Hasanah Rosyid Terdapat Variabel bebas Variabel

(Tesis, 2009) hubungan motivasi motivasi
positif
“Hubungan antara yang signifikan dengan kinerja merupakan
Kepuasan kerja dan antara dilihat dari sisi variabel bebas
kepuasan
Motivasi kerja dengan kerja dan hubungan yang
116
kinerja Guru” motivasi kerja keeratan mempengaruhi
117
secara (korelasi) kinerja

bersama-
sama dengan Locus Locus
kinerja guru SMA Bogor Muallimin
ditunjukkan Pesantren
dengan Persatuan
koefisien Islam 2
korelasi ry.12= Bandung
0,679
Bambang Sugianto, terdapat Variabel Variabel
Pascasarjana STIE pengaruh Kompensas Motivasi,
Pasundan (Tesis, signifikan i, Disiplin Kompensa
2010), “Pengaruh kompensasi Kerja, si,
Kompensasi, terhadap Motivasi, Kepuasan
Disiplin Kerja dan kinerja guru Kinerja. Kerja,
Motivasi terhadap sebesar 36,5 Kinerja
Kinerja Guru di %, terdapat
SMA Negeri 10 pengaruh
Bandung”, signifikan SMA Negeri
disiplin kerja 10 Bandung Locus
terhadap Muallimin
kinerja guru Pesantren
sebesar 20,8 Persatuan
%, terdapat Islam 2
pengaruh yang Bandung
signifikan
motivasi kerja
terhadap
kinerja
sebesar 15,3
%
118
2.8 Kerangka Pemikiran
Kerangka berfikir merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel
yang disusun dari teori yang telah dideskripsikan. Beberapa variabel yang
saling berhubungan dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Untuk mecapai tujuan organisasi yang diinginkan, maka seluruh
sumber daya yang dimiliki haruslah dapat dimanfaatkan secara optimal dan
sebaik mungkin. Salah satunya adalah sumber daya manusia karena faktor
ini merupakan faktor terpenting dalam menentukan keberhasilan sebuah
perusahaan. Dalam usaha memanfaatkan sumber daya manusia agar
dapat optimal, perusahaan perlu mendorong karyawan untuk bekerja lebih
giat dan memberikan dorongan agar prestasi kerja dapat meningkat sesuai
dengan harapan perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan adalah dengan memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan
agar motivasi kerja mereka menjadi tinggi.
Frederick Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan kerja bergantung pada dua faktor: faktor-faktor higienis,
seperti kondisi tempat kerja, dan faktor-faktor motivasi, seperti pengakuan
atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik. (Griffin & Ebert, 2007,
hal. 251)
Ishak Mad Shah (2006, hal. 56) mengungkapkan bahwa kepuasan
kerja adalah satu dari variabel yang terkait erat dengan motivasi, semakin
119
tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh pekerja, maka semakin tinggi
motivasi mereka terhadap kinerja.
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Suatu organisasi atau perusahaan dalam menjamin kelangsungan
hidup dan kontinuitas produksi senantiasa menjaga kualitas produk atau
output serta adanya kepedulian terhadap karyawannya. Supaya karyawan
mau bekerja sama dalam mewujudkan tujuan yang ditetapkan secara
optimal maka perusahaan perlu mengelola tenaga kerja dengan sebaik-
baiknya serta memberi dorongan (motivasi).
Pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan
agar mereka mau bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan organisasi
secara efektif dan efisien merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang pimpinan. Pimpinan perusahaan perlu menempatkan karyawan
pada tempat dan jenis pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan
keahlian masing-masing karyawan, sehingga karyawan akan bersungguh-
sungguh dalam melaksanakan tugasnya yang sesuai dengan tanggung
jawabnya. Untuk itu dibutuhkan karyawan yang dapat memiliki semangat
kerja yang tinggi. Hal ini dapat terwujud apabila karyawan memiliki
kepuasan kerja yang tinggi, sehingga berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Stephen P Robbins & Timothy A Judge (2008, hal. 110) mengatakan
bahwa Bayaran dan Kepuasan Kerja mempunyai hubungan yang menarik.

120
Upah sangat berhubungan dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan
secara keseluruhan.
Senada dengan pernyataan Stephen P Robins, Soelaiman
Sukmalana (2007, hal. 143) mengungkapkan bahwa upah kerja dapat
menjadi sumber ketidakpuasan Kerja
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan
tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-
perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut (Robbins & Judge, 2008, hal.
99), dari definisi diatas bisa dilihat jika seseorang telah mendapatkan
perasaan positif tentang pekerjaannya maka tingkat kepuasan kerjanya
tinggi dan ini dapat berdampak positif terhadap kinerjanya.
Selanjutnya Stephen Robbins & Timothy Judge (2008, hal. 111)
mengatakan ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan
mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan
mereka. Pengaruh dari ketidakpuasan adalah Perilaku keluar (exit) dan
pengabaian (neglect) yang mencakup variabel-variabel kinerja-produktifitas,
ketidakhadiran, dan perputaran karyawan.

121
Karyawan yang bahagia cenderung lebih produktif (Robbins &
Judge, 2008, hal. 113).
Stephen Robbins dan Timothy Judge (2008, hal. 113)
mengungkapkan sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukan bahwa
korelasi antara Kepuasan dan kinerja cukup kuat.
4. Hubungan Kompensasi terhadap Motivasi
Pada hakekatnya, pemberian kompensasi merupakan wujud
penghargaan atas kontribusi karyawan dalam menunjang tercapainya
tujuan perusahaan. Kompensasi sangat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup serta kesejahteraan karyawan. Pemberian kompensasi
yang tepat akan dapat menumbuhkan motivasi dalam diri karyawan.
Sedangkan motivasi sangat diperlukan agar prestasi kerja karyawan dapat
meningkat. Sehingga, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan secara
tepat dapat memotivasi atau mendorong seseorang karyawan agar
menghasilkan suatu prestasi kerja yang maksimal sehingga tujuan
perusahaan dapat dicapai dengan hasil yang maksimal pula.
Tujuan pemberian upah dan gaji : ikatan kerja sama, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat
buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis, pengaruh pemerintah (Rivai &
Sagala, 2009, hal. 762)
Kompensasi yang diberikan cukup besar dapat dipergunakan
sebagai perangsang untuk memotivasi para karyawan agar memberikan
usaha-usaha atau pekerjaan-pekerjaan mereka yang terbaik. (Suwanto,
2001, hal. 109)

122
Berdasarkan teori-teori yang telah dideskripsikan di atas maka Kerangka
Pemikiran pada penelitian ini sebagai berikut.
Gambar 8 Gambar dan Paradigma Penelitian
2.9 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran penulis merumuskan hipotesis penelitian
sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di Muallimin
Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
2. Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di Muallimin
3. Motivasi dan Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja di
4. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru di Muallimin

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian diselenggarakan di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung beralamat di Jalan Pajagalan 14, Kelurahan Karang Anyar,
Kecamatan Astana Anyar, Kota Bandung. Penelitian ini direncanakan
berlangsung selama 5 bulan, dengan rincian kegiatan sebagai berikut:
Tabel 11 Jadwal Penelitian di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
Bul
N Kegiat an
o an
Apri Me Jun Jul Agustu
l i i i s
Persiapan
1
Penyusunan Proposal
Penyusunan
2
proposal penelitian dan
bimbingan
Seminar Usulan Penelitian,
3 penyempurnaan
materi penelitian dan

bimbingan
penyusunan Bab I -
4 III,
penyusunan
instrumen
penelitian dan bimbingan
5 Pengumpulan data
Pengolahan data
6 dan
penyusunan Bab IV - V dan
bimbingan
Pelaporan hasil penelitian
7
dan ujian sidang
121
122
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dan sampel dapat digunakan sebagai sumber data, dalam
penelitian kuantitatif populasi dan sampel penelitian sangat diperlukan karena
digunakan untuk analisis data.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, Metode
Penelitian Bisnis, 2008, hal. 115). Populasi dalam statistika tidak terbatas pada
sekelompok orang tetapi juga kelompok apa saja seperti binatang, tumbuhan,
atau apa saja yang menjadi objek penelitian kita. Misalnya populasi bank
swasta di Indonesia, tanaman, rumah, alat-alat perkantoran, dan jenis
pekerjaan.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 2008, hal. 116).
Walaupun sampel jumlahnya relatif sedikit tetapi bisa mewakili kelompok atau
keseluruhan yang lebih besar. Pengambilan sampel dilakukan untuk efisiensi,
misalnya karena terbatasan dana, tenaga dan waktu, apa yang diteliti dari
sampel hasilnya dapat diberlakukan untuk populasi.
Untuk mengambil sampel dari populasi yang sudah diketahui jumlah
populasinya bisa digunakan rumus dari Taro Yamane, sebagai berikut
(Riduwan & Engkos, 2008, hal. 44):

123
𝑁
𝑛=
𝑁.𝑑2+1 ........ (ii)
Dimana: n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi
d2 = Presisi yang diterapkan
Jika pengambilan sampelnya bertingkat (berstrata) maka digunakan
perumusan proporsional random sampling sebagai berikut:
𝑁i
𝑛i = . 𝑛.................................................... (iii)
𝑁
Dimana: ni = Jumlah sampel menurut stratum

N = Jumlah sampel seluruhnya
Ni = Jumlah populasi menurut stratum
N = Jumlah populasi seluruhnya
Menurut Arikunto (2002, hal. 112) apabila subjeknya kurang dari 100 lebih
baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Sugiyono (2008, hal. 122) mengatakan bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel atau penelitian yang ingin membuat generalisasi
dengan kesalahan yang sangat kecil maka digunakan teknik Sampling Jenuh
istilah lainnya adalah Sensus.
Hal lain yang berhubungan dengan masalah populasi dan sampel yakni
unit analisis, Arikunto (2002, hal. 121) menjelaskan maksud unit analisis dalam
penelitian, adalah satuan tertentu yang diperhitungkan sebagai objek penelitian.

124
Berdasarkan konsep populasi dan sampel di atas, maka objek penelitian
ini adalah Asatidzah Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung dengan
jumlah populasi 32 orang Asatidzah, mengingat anggota penelitiannya hanya
berjumlah 32 maka tidak dilakukan pengambilan sampel tetapi di ambil seluruh
populasinya atau dengan kata lain dilakukan penelitian populasi.
3.3 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian perlu dilakukan perencanaan dan
pelaksanaan penelitian agar penelitan yang dilakukan dapat berjalan dengan
baik dan sistematis. Rianto Adi (2004, hal. 100) mengungkapkan bahwa desain
penelitian (Rancangan Penelitian) sebenarnya merupakan juga strategi peneliti
dalam menggunakan metode pengumpulan data yang akan digunakan. Atau
dengan kata lain, desain penelitian adalah suatu rencana mengenai
keadaan/kondisi untuk pengumpulan dan analisis data dalam suatu cara untuk
menyatukan hubungan (atau perlunya) maksud/tujuan penelitian dengan
penghematan dalam prosedur. Apa yang mau diteliti, bagaimana menelitinya,
bagaimana menganalisisnya.
125
Gambar 9 Desain Penelitian
Proses penelitian dimulai dari studi pendahuluan yaitu dengan
melakukan identifikasi masalah, membuat kerangka pemikiran, dan
hipotesis penelitian.
Proses selanjutnya adalah melakukan penelitian dengan
langkah-langkah:
126
1. Membuat prosedur penelitian, dimana didalamnya termasuk
menentukan populasi dan sampling yang digunakan dalam
pengumpulan data.
2. Membuat operasionalisasi variabel penelitian kemudian, membuat
instrumen penelitian.
3. Melakukan uji coba penelitian untuk menentukan validitas instrumen
penelitian, bila hasil uji coba valid dapat dilanjutkan ke penelitian
selanjutnya berupa pegumpulan data. Bila hasil uji coba tidak valid,
maka menghapus atau merubah instrumen penelitian sehingga
tercapai validitas.
4. Pengumpulan data dengan menyebarkan kuisioner, angket,
observasi, wawancara, dan alat pengumpul data lainnya.
5. Data yang telah terkumpul disusun untuk diberi kode dan di edit
disesuaikan dengan kebutuhan penelitian.
6. Data yang dibutuhkan dianalisis sesuai dengan tujuan penelitian.
7. Dari data hasil analisis yang diperoleh dapat ditarik kesimpulan.

127
3.4 Instrumen Penelitian
Menurut Kamus Bahasa Indonesia kata in·stru·men /instrumén/ adalah
alat yang dipakai untuk me-ngerjakan sesuatu (seperti alat yg dipakai oleh
pekerja teknik, alat-alat kedokteran, optik, dan kimia); perkakas. Sedangkan
kata Penelitian adalah kegiatan pengumpulan, pengolahan, analisis, dan
penyajian data yg dilakukan secara sistematis dan objektif untuk memecahkan
suatu persoalan atau menguji suatu hipotesis untuk mengembangkan prinsip-
prinsip umum. Jadi instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan
untuk mengukur memecahkan suatu persoalan atau menguji suatu hipotesis.
Secara spesifik yang diteliti dalam penelitian adalah variabel penelitian. Tidak
seperti pada bidang teknik Instrumen-instrumen penelitian yang baku dalam
bidang sosial sulit ditemukan, sehingga peneliti harus mampu membuat
istrumen yang akan digunakan untuk penelitian.
Titik tolak dari penyusunan adalah variabel-variabel penelitian yang
ditetapkan untuk diteliti. Dari variabel-variabel tersebut diberikan definisi
operasionalnya, dan selanjutnya ditentukan indikator yang akan diukur. Dari
indikator ini kemudian dijabarkan menjadi butir-butir pertanyaan. Untuk
memudahkan penyusunan instrumen, maka perlu digunakan “matrik
pengembangan instrumen” atau “kisi-kisi instrumen”. (Sugiyono, Metode
Penelitian Bisnis, 2008, hal. 147).
Karena instrumen penelitian akan digunakan untuk melakukan
pengukuran dengan tujuan menghasilkan data kuantitatif yang akurat, maka
setiap instrumen harus mempunyai skala. Dengan skala pengukuran ini, maka
128
nilai variabel yang diukur dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam
bentuk angka, sehingga akan lebih akurat, efisien, dan komunikatif. Skala
pengukuran dapat berupa skala nominal, skala ordinal, skala interval, dan skala
rasio.
Berbagai skala sikap yang dapat digunakan untuk penelitian Administrasi,
Pendidikan, dan Sosial antara lain adalah:
1. Skala Likert
2. Skala Guttman
3. Rating Scale
4. Semantic Diferential
Kelima Jenis skala tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan
mendapatkan data interval atau rasio. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis,
2008, hal. 132)
Dalam penelitian sosial yang instrumennya menggunakan Skala Likert,
Guttman, Semantic Differential, Thurstone, daya yang diperoleh adalah data
interval. Data ini dapat dibuat menjadi data Ordinal. (Sugiyono, 1997, hal. 16).
Dalam penelelitian ini penulis menggunakan Skala Ordinal yang di
transformasikan ke skala Interval menggunakan MSI (Method of Successive
Interval).
129
3.5 Variabel dan Definisi Operasional
Menurut Kamus Bahasa Indonesia kata variabel berarti sesuatu yg dapat
berubah; faktor atau unsur yang ikut menentukan perubahan. Sugiyono (2008,
hal. 59) berpendapat bahwa variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat
atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.
Menurut hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain maka
macam-macam variabel dibedakan menjadi (1) Variabel Independen, adalah
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen (terikat); (2) Variabel Dependen, merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat; (3) Variabel Moderator,
adalah variabel yang mempengaruhi (memperkuat dan memperlemah)
hubungan antara variabel independen dengan dependen; (4) Variabel
Intervening, adalah variabel yang secara teoritis mempengarui hubungan
antara variabel independen dengan dependen tetapi tidak dapat diamati dan
diukur; dan (5) Variabel Kontrol adalah variabel yang dikendalikan atau dibuat
konstan sehingga hubungan variabel independen terhadap dependen tidak
dipengaruhi oleh faktor luar yang tidak diteliti.
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel
yang sedang di teliti. Masri S (2003) dalam Riduwan dan Engkos (2008, hal.
182) memberikan pengertian tentang definisi operasional adalah unsur
penelitian yang memberikatahukan bagaimana cara mengukur suatu vatiabel,

130
dengan kata lain definisi opersional adalah semacam petunjuk pelaksanaan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel.
Tabel 12 Definisi Operasional
Variabe Definisi Variabel Dimensi Indikator Skal

l a
a. Semangat
a. Kebutuhan b. Penentuan tujuan
dalam akhir Ordin
mencapai c. Tanggung jawab al
Serangkaian sikap kesuksesan d. Umpan balik
dan nilai-nilai yang e. Tantangan
mempengaruhi a. Penghargaan
individu untuk
Motiv b. Ketegasan
mencapai hal yang b. Kebutuhan
asi c. Penghargaan akan Ordin
spesifik sesuai dalam
(X1) status al
dengan tujuan kekuasaaan
individu. Rivai & d. Pengaruh
Sagala (2009, hal. a. Interaksi
837) b. Sifat Sosial
c. Kebutuhan c. Kerja Kelompok Ordin
untuk
d. Tingkat al
berafiliasi
kepercayaan
orang
a. a. Gaji
Ordin
Kompensasi Kompensasi b. Insentif
al
merupakan Finansial
sesuatu yang a. Simbol Status
Variabe diterima karyawan b. Pengakuan
l sebagai pengganti c. Kenyamanan Tugas
Kompe kontribusi jasa d. Ruang Kantor
b.
nsa si mereka pada e. Persahabatan Ordin
Kompensasi
(X2) perusahaan (Rivai al
Non f. Rasa Aman
& Sagala, 2009,
Finansial g. Pengembangan Diri
hal.
741). h. Rekreasi
a. Profesi guru
Kepuasan kerja a. Pekerjaan b. Perhatian dari Sekolah
didefinisikan itu sendiri Ordin
c. Fasilitas
Variab sebagai suatu (Job it self) al
d. Keamanan
el perasaan positif a. Koreksi kinerja
Kepuas tentang pekerjaan
b. b. Motivasi
an seseorang yang Ordin
Kerja merupakan hasil Supervisi c. Diskusi Hasil
Supervisi al
(Y) dari sebuah (Supervisi
evaluasi on) d. Menanggapi Pendapat
karakteristiknya.
131
(Robins, 2008, hal. a. Gaji Sesuai

99) b. Insentif
c. Imbalan (Pay) Ordin
c. Tunjangan jabatan
al
d. Tunjangan profesi
a. Pengangkatan panitia
b. Respon pendapat
d. c. Pengangkatan
Kesempatan pembantu Ordin
promosi kepala al
(Promotion) d. Mendukung kegiatan
e. Promosi Jabatan
e. Suasana a. Kenyamanan
tempat kerja b. Ketenangan Ordin
(co- workers) c. Rekan kerja al
a. Implementasi
materi pelajaran
a. Kualitas kerja Ordin
b. Standar kualitas guru
al
c. Prestasi Belajar Siswa
a. Proses belajar
b. mengajar
Suatu hasil kerja b. Pemanfaatan waktu Ordin
Ketepatan
yang dicapai c. Pencapaian al
waktu
seseorang dalam materi
melaksanakan pembelajaran
tugas-tugas yang a. Mengembangkan ide
Variab dibebankan
b. Pemecahan masalah
el kepadanya c. Inisiatif Ordin
Kinerja didasarkan atas c. Kreatif dalam
al
(Z) kecakapan, proses belajar
pengalaman, dan mengajar
kesungguhan serta a. Penguasaan
waktu. materi
d. Kemampuan pembelajaran Ordin
T.R. Mitchell al
b. Keterampilan guru
dalam
(Sedarmayanti, c. Mengembangkan
2002, hal 53) bakat
a. Melakukan
komunikasi dengan
siswa
e. Komunikasi b. Melakukan Ordin
kerjasama dengan al
siswa
c. Melakukan
komunikasi dengan
pimpinan
132
3.6 Teknik Pengumpulan dan Analisis Data
3.6.1 Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan prosedur yang sistematis dan
standar untuk memperoleh data yang diperlukan (Nazir, 2005, hal. 174).
Jika dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat
menggunakan sumber primer, dan sumber sekunder. Sumber primer
adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat
orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis,
2008). Nazir (2005, hal. 174) mengatakan “Data yang dikumpulkan harus
cukup valid untuk digunakan. Validitas data dapat ditingkatkan jika alat
pengukur serta kualitas dari pengambil datanya sendiri cukup valid.”.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
survei berupa kuesioner dan teknik dokumentasi.
3.6.2 Teknik Analisis Data
Data yang dihasilkan dari survai dengan menggunakan kuesioner
merupakan data statistik. Oleh karena itu, analisis yang dilakukan
haruslah mengikuti kaidah-kaidah statisktika. Dalam ilmu statistik, secara
garis besar, jenis analisis dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu
133
1. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif merupakan metode untuk menggambarkan data
yang dikumpulkan secara sederhana. Penyajiannya dapat berbentuk
tabel, atau grafik, termasuk juga perhitungan rata-rata, standar deviasi,
dan sebagainya (Nasution, Mustafa Edwin; Usman, Hardius, 2008, hal.
118). Secara lebih umum metode diskriptif diberi nama metode survai,
metode ini bukan saja memberikan gambaran terhadap fenomena-
fenomena, tetapi juga menerangkan hubungan, menguji hipotesis-
hipotesis, membuat prediksi serta mendapatkan makna dan implikasi
dari suatu masalah yang ingin dipecahkan.
2. Analisis Inferensi
Metode ini merupakan data sampel sebagai dasar interpretasi dan
analisis agar didapat suatu kesimpulan yang digunakan untuk
mengetahui sesuatu tentang populasi. (Nasution, Mustafa Edwin;
Usman, Hardius, 2008, hal. 125)
Dalam penelitian ini digunakan Analisis Deskripsi untuk
menggambarkan data penelelitian dan teknis analisis inferensial dengan
teknis analisis jalur, dan pengolahan data menggunakan program SPSS
16.
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas dan Reliabilitas dilakukan untuk menguji keabsahan data
dalam penelitian, pada penelitian kuantitatf data yang diambil harus
dilakukan secara benar dan konsisten, dengan kata lain instrumen atau
134
peralatan yang digunakan untuk pengambilan data harus akurat dan
data yang diambil tidak berubah-ubah.
3.7.1 Pengujian Validitas
Terdapat dua macam validitas penelitian, yaitu validitas internal
dan validitas eksternal. Validitas internal berkenaan dengan derajat
akurasi desain penelitian dengan hasil yang dicapai. Validitas
eksternal berkenaan dengan derajat akurasi apakah hasil penelitian
dapat digeneralisasikan atau diterapkan pada populasi dimana
sampel tersebut diambil. Bila sampel penelitian representatif,
instrumen penelitian valid dan reliabel, cara mengumpulkan dan
analisis data benar, maka penelitian akan memiliki validitas eksternal
yang tinggi.
Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur untuk
melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Validitas juga
berhubungan dengan tujuan dari pengukuran. Pengukuran dikatakan
valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar, alat ukur
yang tidak valid adalah yang memberikan hasil ukuran menyimpang
dari tujuannya. (Jogiyanto, 2005, hal. 120). Validitas menurut
Sugiyono (2008, hal. 455) merupakan derajat ketepatan antara data
yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang
dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid
adalah data yang tidak berbeda dengan data sebenarnya.

135
Untuk menguji validitas alat ukur, digunakan rumus korelasi
product moment:
𝑟𝑥𝑦 𝑁 ∑ KF− (∑ K)(∑ F) ......... (iv)

= √{𝑁 ∑ K2−(∑ K)2}{𝑁 ∑ F2−(∑ 𝑦)2}
Selanjutnya dihitung dengan rumus uji-t
𝑟√𝑛−2
𝑡= ......... (v)
√1−𝑟2
dimana :
t = Nilai thitung
r = Koefisien korelasi hasil hitung
n = Jumlah responden
Distribusi t untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2)
Kaidah keputusan:
Jika thitung > ttabel berarti valid, sebaliknya
thitung < ttabel berarti tidak valid
Selain secara manual, uji validitas dapat dilakukan dengan
menggunakan Program SPSS dilihat pada corrected item-total
correlation masing-masing butir pertanyaan.
3.7.2 Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas berhubungan dengan akurasi (accurately) dari
pengukuran. Reliabilitas berhubungan dengan konsistensi dari
pengukuran. Suatu pengukur dikatakan reliabel (dapat diandalkan) jika

136
dapat dipercaya. Supaya dapat dipercaya, maka maka hasil dari
pengukuran harus akurat dan konsisten. Dikatakan konsisten jika
beberapa pengukuran terhadap subyek yang sama diperoleh hasil yang
tidak berbeda (Jogiyanto, 2005, hal. 120). Sugiyono (2008, hal. 456)
menyatakan bahwa reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi
dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan kuantitatif, suatu data
dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang
sama menghasilkan data yang sama., atau peneliti sama dalam waktu
berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila
dipecah menjadi dua menunjukkan data yang tidak berbeda.
Cara untuk mencari reliabilitas dapat digunakan metode koefisien
Cronbach Alpha (Rangkuti, 2009, hal. 44). Rumus Cronbach Alpha :
2
𝖺= ( 𝐾 𝑆𝑥− ∑ 𝑆i 2
)( )
𝐾−1 𝑆𝑥2
K adalah jumlah item atau indikator,
(Xi −
𝑆𝑥2 = ∑
X̅ )2
𝑁−1
dan
Xi
X̅ = ∑
𝑁
Nunnally dalam Stefanie Leimeister (2010, hal. 140) mengatakan nilai
reliabilitas alpha-cronbach dapat diterima umumnya disetujui diatas 0,7.

137
3.8 Analisis Jalur
Model Analisis Jalur (Path Analysis) digunakan untuk menganalisis
pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh
langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen)
terhadap variabel terikat (endogen) .
Fraenkel dan Wallen dalam Nidjo Sandjojo (2011, hal. 11)
mengatakan bahwa analisis jalur adalah suatu bentuk terapan dari analisis
multi-regresi.
Manfaat lain model path analysis adalah untuk: (1) Penjelasan
(explanation) terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang
diteliti; (2) Prediksi nilai variabel terikat (Y) berdasarkan nilai variabel
bebas (X), dan prediksi dengan path analysis ini bersifat kualitatif; (3)
Faktor diterminan yaitu penentuan variabel bebas (X) mana yang
berpengaruh dominan terjadap variabel terikat (Y), juga dapat digunakan
untuk menelusuri mekanisme (jalur-jalur) pengaruh variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y); (4) Pengujian model, menggunakan theory
triming, baik untuk uji reliabilitas (uji keajegan) konsep yang sudah ada
ataupun uji pengembangan konsep baru. (Riduwan & Engkos, 2008, hal.
2)
Asumsi yang mendasari path analysis sebagai berikut: (1) Pada
model path analysis, hubungan antar variabel adalah bersifat linier, adaptif
dan bersifat normal; (2) Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya
138
tidak ada arah kausalitas yang berbalik; (3) Variabel terikat (endogen)
minimal dalamskala ukur interval dan ratio; (4) Menggunakan sampel
probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel untuk memberikan
peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi
anggota sampel; (5) Observer variables diukur tanpa kesalahan
(instrumen pengukuran valid dan reliabel) artinya variabel yang diteliti
dapat diobservasi secara langsung; (6) Model yang dianalisis
dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar berdasarkan teori-teori dan
konsep-konsep yang relevan artinya model teori yang dikaji atau diuji
dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang mampu
menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti. (Riduwan &
Engkos, 2008, hal. 2)
Menurut Riduwan dan Engkos (2008, hal. 7) Secara sistematik path
analysis mengikuti pola model struktural, sehingga langkah awal untuk
mengerjakan atau penerapan model path analysis yaitu dengan
merumuskan persamaan struktural dan diagram jalur yang berdasarkan
kajian teori tertentu, dan Riduwan dan Engkos (2008, hal. 115) juga
mengungkapkan bahwa dasar perhitungan koefisien jalur adalah Analisis
korelasi dan regresi.
Teknik analisis jalur ini akan digunakan dalam menguji besarnya
sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap
diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X 1 dan X2 terhadap Y
serta dampaknya kepada Z.

139
Gambar 10 Diagram Jalur Hubungan Kausal X1, X2 ke Y, dan Y ke Z
Persamaan struktur untuk diagram jalur di atas
Y = ρYX1 X1+ ρYX2X2 + ρyɛ1ɛ1 .....................................(vii)
Z = ρZY Y+ ρZɛ2ɛ2 .................................................................(viii)

Keterangan:
X1 = Variabel Motivasi
X2 = Variabel Kompensasi
Y = Variabel Kepuasan Kerja
Z = Variabel Kinerja
ρik = Merupakan koefisien jalur (Path coefficient) untuk setiap variabel

eksogen k.
ɛi = Menunjukkkan variabel atau faktor residual yang fungsinya

menjelaskan pengaruh variabel lain yang telah teridentifkasi oleh
teori, tetapi tidak diteliti atau variabel lainnya yang belum
teridentifikasi oleh teori, atau muncul sebagai akibat dari
kekeliruan pengukuran variabel.
140
Selanjutnya untuk menghitung koefisien korelasi dan koefisien jalur
dan yang lainya dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut.
a. Menghitung dan menyusun matrik koefisien korelasi (r) guna
mengetahui korelasi antar variabel
b. Menghitung koefisien jalur (ρ)
c. Menghitung koefisien determinasi (r2)
d. Menghitung koefisien jalur epsilon (ɛ)
3.9 Pengujian Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Sugiyono (2008, hal. 94) mengatakan bahwa perlu dibedakan pengertian
hipotesis penelitian dan hipotesis statistik. Hipotesis penelitian adalah jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian sedangkan hipotesis statistik
ada bila penelitian bekerja dengan sampel, jika penelitian tidak menggunakan
sampel, maka tidak ada hipotesis statistik. Dugaan apakah data sampel itu
dapat diberlakukan ke populasi dinamakan hipotesis statistik.
Menurut Abu Bakar (2007, hal. 5) Hipotesis statistik dinyatakan dalam
bentuk parameter. Oleh itu perlu dinyatakan dalam bentuk Nol.

141
Dalam suatu penelitian, dapat terjadi ada hipotesis penelitian, tetapi tidak
ada hipotesis statistik. Penelitian yang dilakukan pada seluruh populasi
mungkin akan terdapat hipotesis penelitian tetapi tidak akan ada hipotesis
statistik. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 2008, hal. 94)
Sugiyono (2008, hal. 95) juga mengungkapkan jika yang diteliti adalah
populasi maka hipotesis statistiknya tidak ada. Yang ada hanya hipotesis
penelitian. Dalam pembuktiannya tidak ada istilah “Signifikansi” (taraf kesalahan
atau taraf kepercayaan).
Hipotesis yang akan diuji dinamakan hipotesis kerja, sebagai lawannya
adalah hipotesis nol (nihil). Hipotesis kerja disusun berdasarkan atas teori yang
dipandang handal.
Mengingat dalam penelitian ini semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel (sensus) yaitu semua guru di Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung maka hanya terdapat hipotesis penelitian dan tidak
menggunakan hipotesis statistik.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung
Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung adalah sekolah swasta
didirikan pada tahun 1994 di bawah naungan organisasi Persatuan Islam
bidang garapan Pendidikan Dasar Menengah sebagai salah satu upaya
mencetak kader-kader yang ber tafaqquh fi al-din. Tafaqquh fi al-din artinya
“Paham dalam masalah-masalah agama”. Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung terletak di tengah kota Bandung tepatnya di Jalan Pajagalan
14 kelurahan Karang Anyar kecamatan Astana Anyar, kota Bandung. Kurikulum
yang dilaksanakan di Muallimin Persatuan Islam 2 Bandung merupakan
perpaduan antara kurikulum nasional dengan kurikulum organisasi Persatuan
Islam. Tingkat Muallimin setarap dengan tinggak SLTA di sekolah umum.
Panggilan guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung di sebut
dengan Ustadz atau Asatidzah untuk banyak (guru-guru) dan siswa di sebut
dengan panggilan santri.
Rombongan belajar pada tahun ajaran 2011-2012 di Muallimin
Persatuan Islam 2 Bandung sebanyak 4 kelas, dengan rincian kelas X
sebanyak satu kelas, kelas XI sebanyak dua Kelas, kelas XII sebanyak satu
kelas.
142
143
4.2 Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah asatidzah yang mengajar di
Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung, Guru Pesantren atau Ustadz
walaupun mengajar pelajaran umum selain agama selayaknya memahami dan
mempraktikan nilai-nilai keagamaan dalam hal ini agama islam, sehingga
menjadi teladan bagi para Santrinya. Nilai-nilai keagamaan yang di pahami dan
dipraktikan adalah yang bersumber dari kitab suci Alquran dan sunnah nabi.
adapun karakteristik responden dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 13 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuen Prosenta

si se
Laki-laki 27 84,38 %
Perempuan 5 15,62 %
Jumlah 32 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah kembali
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa responden laki-laki lebih banyak
dari pada perempuan, yaitu laki-laki sebanyak 84,38 %, sedangkan perempuan
15,62 %.
Tabel 14 Umur Responden

N Um Frekuen %
o ur si
1 <40 tahun 14 43,
75
2 40 tahun – 50 tahun 4 12,
50
3 50 tahun < 14 43,
75
JUMLA 32 100
H
Dari tabel di atas menunjukkkan bahwa responden yang berusia
lebih dari 50 tahun cukup banyak yaitu 43,75%, responden yang

144
berumur dari 40 sampai dengan 50 tahun sebanyak 12,5%, dan
responden yang berumur kurang dari 40 tahun sebesar 43,75%.
Tabel 15 Data Asatidzah Berdasarkan Tingkat pendidikan

N Tingkat Pendidikan Jumlah Prosenta
o Guru se
1 Muallimin/SLTA 9 28,13 %
2 D3 4 12,50 %
3 S1 11 34,38 %
4 S2 7 21,87 %
5 S3 1 3,12 %
Juml 32 100 %
ah
Dari tabel di atas terlihat asatidzah yang memenuhi kualifikasi sarjana
sebanyak 59,37 %, terdiri dari S1 34,38 %, S2 21,87 % dan S3 3,12 %,
sedangkan yang D3 12,50 %, dan masih ada yang pendidikan formal terakhir
SLTA/Muallimin 28,13 %, untuk yang lulusan SLTA/Muallimin semuanya adalah
guru-guru senior yang sudah memiliki pengalaman mengajar paling sedikitnya
20 tahun, sehingga kinerjanya tidak perlu diragukan lagi.
Tabel 16 Data Kepegawaian Berdasarkan Status Kepegawaian

N Status Pegawai Jumlah Prosentas
o e
1 PNS 5 15,62 %
2 Guru Tetap non PNS 22 68,75 %
3 Guru Tidak Tetap 5 15,
62
JUMLAH 32 100 %
145
Dari data di atas terlihat bahwa status kepegawaian di Muallimin
Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung mayoritas guru tetap non PNS yaitu
sebanyak 68,75%.
Tabel 17 Tabel Masa Kerja Responden

N Um Frekuen %
o ur si
1 <11 tahun 19 59,
38
2 11 tahun – 15 tahun 0 0
3 15 tahun < 13 40,
62
JUMLA 32 100
H
Dari tabel di atas terlihat masa kerja asatidzah yang kurang dari 11 tahun
lebih banyak di bandingkan dengan yang masa kerjanya di atas 15 tahun.
4.3 Uji Kualitas Data
Di dalam pelakasanaan penelitian ini, penulis menggunakan instrumen
berupa kuesioner yang terdiri dari variabel Motivasi kerja (15 item), variabel
Kompensasi (10 item), variabel Kepuasan Kerja (20 item), dan variabel Kinerja
(12 item). Dalam pengumpulan data dilengkapi dengan survey dokumen yang
ada di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung.
Agar instrumen penelitian ini layak digunakan, instrumen yang akan
digunakan terlebih dahulu diujicobakan kepada 25 reponden yaitu asatidzah
Muallimin Pesantren Persatuan Islam 1 Bandung yang memiliki karakteristik
yang sama dengan responden yang akan dijadikan sampel penelitian.

146
Tabel 18 Rekapitulasi Validitas-Reliabilitas Motivasi (X1), Kompensasi (X2),

Kepuasan Kerja (Y), dan Kinerja Guru (Z)
Koe
f.
N Koef Titi Relia Titi
Variabe Sub Variabel Ke Kes
o. Validit k - k
l s
Ite as Krit bilita Krit
m is s is
(Alph
a
Cron
ba
c
h
)
X1_ 0,630 0,3 val
1 96 id
a. Kebutuhan X1_ 0,730 0,3 val
dalam 2 96 id
mencapai X1_ 0,607 0,3 val
kesuksesan 3 96 id
X1_ 0,417 0,3 val
4 96 id
Motiv X1_ 0,589 0,3 val 0,795 0,7 Reliab
asi 5 96 id el
(X1) X1_ 0,439 0,3 val
6 96 id
X1_ 0,399 0,3 val
b. 7 96 id
Kebutuhan X1_ 0,509 0,3 val
dalam 8 96 id
kekuasaaa
X1_ 0,464 0,3 val
n
9 96 id
X1_1 0,409 0,3 val
0 96 id
X1_1 0,398 0,3 val
1 96 id
c. Kebutuhan X1_1 0,476 0,3 val
untuk 2 96 id
berafiliasi X1_1 0,549 0,3 val
3 96 id
X1_1 0,404 0,3 val
4 96 id
X1_1 0,645 0,3 val
5 96 id
X2_ 0,435 0,3 val
1 96 id
a. X2_ 0,470 0,3 val
Kompensasi 2 96 id
147
Langsung X2_ 0,545 0,3 val
3 96 id
Kompe X2_ 0,549 0,3 val 0,745 0,7 Reliab
ns asi 4 96 id el
(X2)
X2_ 0,617 0,3 val
5 96 id
X2_ 0,587 0,3 val
6 96 id
b. X2_ 0,733 0,3 val
Kompensasi 7 96 id
Tidak X2_ 0,532 0,3 val
Langsung
8 96 id
X2_ 0,476 0,3 val
9 96 id
X2_1 0,572 0,3 val
0 96 id
148
Y_1 0,677 0,3 vali

a. Pekerjaan 96 d
itu sendiri Y_2 0,677 0,3 vali
(Job it self) 96 d
Y_3 0,677 0,3 vali
96 d
Y_4 0,481 0,3 vali
96 d
Y_5 0,407 0,3 vali
b. 96 d
Kepua Supervisi Y_6 0,623 0,3 vali
sa n (Supervisi 96 d 0,744 0,7 Reliab
Kerja on) Y_7 0,407 0,3 vali el
(Y) 96 d
Y_8 0,677 0,3 vali
96 d
Y_9 0,561 0,3 vali
96 d
c. Imbalan Y_1 0,489 0,3 vali
(Pay) 0 96 d
Y_1 0,474 0,3 vali
1 96 d
Y_1 0,530 0,3 vali
2 96 d
Y_1 0,542 0,3 vali
3 96 d
d.
Kesempatan Y_1 0,474 0,3 vali
promosi 4 96 d
(Promotion) Y_1 0,676 0,3 vali
5 96 d
Y_1 0,489 0,3 vali
6 96 d
Y_1 0,398 0,3 vali
7 96 d
e. Y_1 0,676 0,3 vali
Suasana 8 96 d
tempat Y_1 0,481 0,3 vali
kerja (co- 9 96 d
workers) Y_2 0,623 0,3 vali
0 96 d
Z_1 0,499 0,3 vali
a. Kualitas 96 d
Kerja Z_2 0,445 0,3 vali
96 d
Z_3 0,553 0,3 vali
96 d
Z_4 0,615 0,3 vali
b. 96 d
149
Kiner Ketepatan Z_5 0,671 0,3 vali
ja Waktu 96 d 0,804 0,7 Reliab
(Z) Z_6 0,468 0,3 vali el
96 d
Z_7 0,489 0,3 vali
c. Inisiatif 96 d
Z_8 0,620 0,3 vali
96 d
Z_9 0,644 0,3 vali
96 d
Z_1 0,598 0,3 vali
d. Kemampuan 0 96 d
Z_1 0,447 0,3 vali
1 96 d
Z_1 0,425 0,3 vali
2 96 d
Z_1 0,512 0,3 vali
e. Komunikasi 3 96 d
Z_1 0,468 0,3 vali
4 96 d
Z_1 0,512 0,3 vali
5 96 d
Sumber: Data SPSS di olah kembali
150
Freddy Rangkuti (2009, hal. 44) mengatakan bahwa cara untuk mencari
reliabilitas dapat digunakan metode koefisien Cronbach Alpha. Kemudian
Nunnally dalam Stefanie Leimeister (2010, hal. 140) mengatakan nilai
reliabilitas alpha-cronbach dapat diterima umumnya disetujui diatas 0,7.
Pada uji validitas Agus Purwoto (2007, hal. 149) mengatakan Interpretasi
hasil ujinya jika korelasi (r) dibandingkan dengan r kritis (tabel) memberikan
hasil r hitung lebih besar dari r kritis maka disimpulkan butir instrumen valid.
1. Hasil Uji Variabel Motivasi
Instrumen untuk mengukur variabel Motivasi terdiri dari 15 item. Dari
hasil perhitungan uji validitas ternyata semua item memiliki harga r lebih besar
dari r kritis (tabel), dan hasil perhitungan uji reliabilitas ternyata semua
instrumen variabel motivasi memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,7,
sehingga instrumen variabel motivasi memenuhi kriteria validitas dan
reliabilitas, maka dapat digunakan pada penelitian. (hasil perhitungan terlampir)
2. Hasil Uji Variabel Kompensasi
Instrumen untuk mengukur variabel Kompensasi terdiri dari 10 item. Dari
hasil perhitungan uji validitas ternyata semua item memiliki harga r lebih besar
dari r kritis (tabel), dan hasil perhitungan uji reliabilitas ternyata semua
instrumen variabel kompensasi memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari
0,7, sehingga instrumen variabel kompensasi memenuhi kriteria validitas dan
reliabilitas, maka dapat digunakan pada penelitian. (hasil perhitungan terlampir)

151
3. Hasil Uji Variabel Kepuasan Kerja
Instrumen untuk mengukur variabel Kepuasan Kerja terdiri dari 20 item.
Dari hasil perhitungan uji validitas ternyata semua item memiliki harga r lebih
besar dari r kritis (tabel), dan hasil perhitungan uji reliabilitas ternyata semua
instrumen variabel kepuasan kerja memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar
dari 0,7, sehingga instrumen variabel kepuasan kerja memenuhi kriteria
validitas dan reliabilitas, maka dapat digunakan pada penelitian. (hasil
perhitungan terlampir)
4. Hasil Uji Variabel Kinerja
Instrumen untuk mengukur variabel Kinerja terdiri dari 15 item. Dari hasil
perhitungan uji validitas ternyata semua item memiliki harga r lebih besar dari r
kritis (tabel), dan hasil perhitungan uji reliabilitas ternyata semua instrumen
variabel kinerja memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,7, sehingga
instrumen variabel kinerja memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas, maka
dapat digunakan pada penelitian. (hasil perhitungan terlampir)
4.4 Analisis Data Penelitian dan Pembahasan
Instrumen yang valid dan reliabel hasil pengujian instrumen yang
dilaksanakan di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 1 Bandung, selanjutnya
digunakan untuk penelitian yang dilaksanakan di Muallimin Pesantren
Persatuan Islam 2 Bandung, data terlampir.

152
4.4.1 Transformasi Data Ordinal ke Interval
Data yang didapat dari responden berupa skala ordinal, untuk
memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik yang mana setidaknya
berskala interval, maka data ordinal tersebut perlu ditransformasikan ke
interval. Ridwan dan Engkos (2008, hal. 30) mengatakan bahwa teknik
transformasi yang paling sederhana dengan menggunakan MSI (Method of
Successive Interval).
Adapun rumus MSI (Method of Successive Interval).
𝑌 = 𝑁𝑆 + [1 + |𝑁𝑆𝑚i𝑛|]
(𝐷𝑒𝑛𝑠i𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝐿i𝑚i𝑡) − (𝐷𝑒𝑛𝑠i𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿i𝑚i𝑡)

𝑁𝑆 =
(𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿i𝑚i𝑡) − (𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝐿i𝑚i𝑡)
Data hasil transformasi ordinal ke interval menggunakan MSI (Method
of Successive Interval) terlampir.
4.4.2 Uji Normalitas Data
Untuk memenuhi syarat dan prosedur statistika untuk pengujian
korelasi Pearson Product Moment (PPM) dan analisis jalur dimana data harus
terdistribusi normal maka dilakukan pengujian Normalitas data.
Pada uji Kolmogorov-Smirnova nilai di bawah 0,05 artinya distribusinya
tidak memenuhi asumsi normal. (O'donoghue, 2010, hal. 189)
Pada Uji Shapiro-Wilk data lebih besar dari 0,05 memenuhi distribusi
normal (Enos, 2009, hal. 70)

153
1. Uji Normalitas Variabel X1 (Motivasi)
Berikut ini adalah data hasil uji normalitas variabel motivasi
menggunakan program SPSS.
Tabel 19 Uji Normalitas Motivasi
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statisti d Sig. Statisti d Sig.
c f c f
Motivas
,124 32 , ,974 32 ,
i_ X1
20 62
0* 5
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber: Pengolahan data SPSS
Dari data hasil pengolahan data SPSS didapatkan nilai signifikansi uji
Kolmogorov-Smirnov sebesar 0.200 dan signifikansi uji Shapiro-Wilk sebesar
0,625. Karena signifikansi lebih besar dari 0,05 maka variabel motivasi adalah
normal.
2. Uji Normalitas Variabel X2 (Kompensasi)
Berikut ini adalah data hasil uji normalitas variabel kompensasi

Tabel 20 Uji Normalitas Kompensasi
Tests of Normality
Statisti D Sig. Statisti d Sig.
c f c f
Kompensasi_X ,101 32 , ,971 32 ,
2 20 51
0* 9
154
normal.
3. Uji Normalitas Variabel Y (Kepuasan Kerja)
Berikut ini adalah data hasil uji normalitas variabel kepuasan kerja
Tabel 21 Uji Normalitas Kepuasan Kerja
Tests of Normality
Statisti df Sig. Statisti df Sig.
c c
Kepuasan_Y ,117 32 , ,950 32 ,
20 14
0* 6
normal.
4. Uji Normalitas Variabel Z (Kinerja)
Berikut ini adalah data hasil uji normalitas variabel kinerja

155
Tabel 22 Uji Normalitas Variabel Kinerja
Tests of Normality
Statisti d Sig. Statisti d Sig.
c f c f
Kinerja_ ,113 32 , ,969 32 ,
Z 20 46
0* 7
normal.
4.4.3 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja Asatidzah

Berikut ini akan diuraikan bagaimana gambaran mengenai Motivasi
Kerja Asatidzah Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung, Gambaran mengenai
hal terebut dapat dilihat dari tanggapan responen sebagai berikut.
Tabel 23 Tanggapan Responden tentang Motivasi

Skor
Jawaban Sk
N Penyataan Mea Kriteri
Responden or
o n a
tot
al
5 4 3 2 1
Saya selalu Sang
1 2 1 0 1 0 14 4.562
bersemangat ketika at
0 1 6 5
mengajar Bai
k
Saya suka
2 menetapkan tujuan 7 1 8 1 0 12 3.906 Baik
dan mencapai tujuan 6 5 3
yang realistis
156
Saya selalu
Sang
3 mempertanggungjawabka 1 1 4 0 0 13 4.28
at
n apa yang saya kerjakan 3 5 7 13
Bai
k
Saya ingin tahu
bagaimana kemajuan
4 5 1 9 0 0 12 3.87 Baik
yang saya capai ketika
8 4 5
sedang menyelesaikan
tugas
Saya mencoba dengan

sangat sungguh- Cuk
5 1 1 1 4 2 10 3.12
sungguh untuk up
0 5 0 5
meningkatkan kinerja Bai
saya di masa lalu k
Saya menyukai
6 7 1 7 4 2 11 3.56 Baik
tantangan yang sulit
2 4 25
Saya suka jika
7 6 8 1 6 0 11 3.43 Baik
dihargai orang lain
2 0 75
Saya menyampaikan
langsung kepada orang
8 1 1 3 1 0 13 4.15 Baik
yang menyatakan
0 8 3 63
sesuatu yang tidak saya
setujui
Ada penghargaan
9 6 8 1 6 0 11 3.43 Baik
bagi guru
2 0 75
berprestasi
Saya mempengaruhi
1 guru lain untuk bekerja 7 1 8 1 0 12 3.90 Baik
0 lebih baik 6 5 63
Saya sering mendapati

diri saya berbicara
dengan orang-orang Sang
1 1 1 2 1 0 13 4.25
di sekitar saya tentang at
1 2 7 6
masalah-masalah di Bai
luar pekerjaan k
157
Saya cenderung
membangun Sang
1 1 1 6 0 0 13 4.25
hubungan yang erat at
2 4 2 6
dengan para rekan Bai
sekerja k
Saya menyukai
Sang
1 menjadi bagian 1 1 4 0 0 13 4.28
at
3 kelompok 3 5 7 13
Bai
dalam organisasi
k
Saya lebih
menikmati bekerja Sang
1 1 1 5 0 0 13 4.34
sama dengan at
4 orang lain 6 1 9 38 Bai
daripada bekerja sendiri k
Sang
1 Saya orang yang amanah 1 1 2 1 0 13 4.25
at
5 2 7 6 Bai
k
Sumber: Data SPSS diolah kembali
Adapun rata-rata tanggapan responden tentang motivasi tersebut jika
dikelompokkan tiap dimensi sebagai berikut:
Tabel 24 Rata-rata Kriteria Variabel Motivasi Tiap Dimensi

DIMEN RATA- KRITERIA
SI RATA
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan 3.885 Baik
b. Kebutuhan dalam kekuasaaan 3.734 Baik
c. Kebutuhan untuk berafiliasi 4.275 Sangat
Baik
Dari data diatas terlihat bagaimana motivasi Asatidzah Pesantren
Persatuan Islam 2 Bandung, dimensi kebutuhan dalam berafiliasi memiliki nilai
yang tertinggi, sedangkan dimensi kebutuhan untuk dalam mencapai
kekuasaan terendah, pada dimensi yang rendah ini perlu perhatian dari pihak
manajemen sekolah supaya bisa lebih ditingkatkan.

158
4.4.4 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi Asatidzah di
Berikut ini adalah tabel distribusi frekuensi mengenai tanggapan
responden yang berhubungan dengan variabel kompensasi.
Tabel 25 Tanggapan Responden tentang Kompensasi
Skor Jawaban Sk sk
N Penyataan Responden Mea
or or
o n
tot Ide
al al
5 4 3 2 1
Saya menerima
gaji dan Cuk
1 tunjangan 1 10 1 4 2 10 3.125
up
lainnya sesuai 5 0
Bai
peraturan k
Saya
mendapatkan
2 6 8 1 6 0 11 3.437 Ba
tambahan
2 0 5 ik
insentif ketika
berprestasi
Saya
menerima Sang
3 12 17 2 1 0 13 4.25
insentif at
6
transport Bai
mengajar k
Saya menerima
transport Sang
4 16 11 5 0 0 13 4.343
kelebihan jam at
9 8 Bai
mengajar
k
Terdapat
tunjangan Sang
5 13 15 4 0 0 13 4.281
jabatan, selain at
7 3
gaji Bai
mengajar k
Saya
menerima Sang
6 20 11 0 1 0 14 4.562
tunjangan at
6 5
hari raya Bai
(THR) k
Sekolah
melaksanakan Sang
7 karya wisata 14 12 6 0 0 13 4.25
at
bersama 6
Bai
keluarga k
159
Ada dana
8 sosial untuk 7 16 8 1 0 12 3.906 Ba
guru yang 5 3 ik
sakit
Saya
9 menerima 5 18 9 0 0 12 3.875 Ba
baju seragam 4 ik
160
Saya mendapat
kemudahan
1 dalam 7 16 8 1 0 12 3.906 Baik
0 mengajukan 5 3
pinjaman
koperasi
Adapun rata-rata tanggapan responden tentang kompensasi di atas jika
Tabel 26 Rata-rata Kriteria Variabel Kompensasi Tiap Dimensi

SI RATA
Kompensasi Finansial 3.281 Cukup Baik
Kompensasi Non Finansial 4.172 Baik
Dari data terlihat banyak responden menganggap kompensasi di
Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung ada pada kategori baik, namun jika
dilihat tiap dimensi ternyata dimensi Kompensasi Finansial rata-ratanya lebih
rendah dibanding dimensi Kompensasi Non Finansial, sehingga dimensi
kompensasi finansial perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajemen
sekolah Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung.
4.4.5 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja Asatidzah
responden yang berhubungan dengan variabel kepuasan kerja.

161
Tabel 27 Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja

Skor
Jawaban Sk
Responden or
o n a
tot
5 4 3 2 1
al
Saya merasa Sang
1 masyarakat 1 1 0 0 0 14 4.46
at
menghargai profesi 5 7 3 88
Bai
guru. k
Saya merasa Pihak
sekolah Sang
2 1 1 2 0 0 13 4.31
memberikan at
2 8 8 25
perhatian kepada Bai
guru k
Saya merasa fasilitas
tempat kerja saya Sang
3 1 1 0 0 0 14 4.53
sudah cukup at
7 5 5 13
memadai. Bai
k
Saya merasa
mendapat Cuk
4 perlindungan 7 8 7 9 1 10 3.34
up
keamanan dan 7 38
Bai
keselamatan saat di k
tempat kerja.
Saya merasa
supervisi/pengawasan
Kepala Sekolah dapat Sang
5 1 1 4 0 0 13 4.28
berpengaruh baik at
3 5 7 13
terhadap kinerja guru. Bai
k
Saya merasa
pengawasan
6 Mudir/Kepala 6 8 1 6 0 11 3.43 Baik
Sekolah membuat 2 0 75
saya lebih
semangat bekerja
Saya merasa
senang ketika
Sang
7 kepala sekolah 1 1 2 1 0 13 4.25
at
mendiskusikan hasil 2 7 6
Bai
supervisi/pengawas k
an dengan
kooperatif.
Saya merasa cara
kepala sekolah Sang
8 menanggapi pendapat- 2 1 0 1 0 14 4.56
at
pendapat dari guru 0 1 6 25
Bai
sudah baik. k
162
Saya merasa
penghasilan setiap
Cuk
9 bulan yang diterima 7 8 7 9 1 10 3.34
up
besarnya sudah 7 38
Bai
sesuai dengan
k
harapan.
163
Saya merasa insentif

yang diterima pada Cuk
1 setiap kegiatan 1 1 1 4 2 10 3.12
up
0 tambahan besarnya 0 5 0 5
Bai
sudah sesuai. k
Saya merasa
1 tunjangan jabatan 7 1 8 1 0 12 3.90 Baik
1 yang diterima 6 5 63
besarnya sudah
sesuai.
Saya merasa
pemberian tunjangan
Sang
1 profesi guru berdampak 1 1 6 0 0 13 4.25
at
2 positif terhadap 4 2 6
Bai
minat menjadi
k
guru.
Saya merasa senang
kepala sekolah
berusaha Sang
1 menempatkan 1 1 2 1 0 13 4.25
at
3 bawahannya 2 7 6 Bai
menjadi panitia dalam k
setiap kegiatan
sekolah.
Saya merasa kepala
sekolah bijak, jika Sang
1 1 1 2 0 0 13 4.31
merespon pendapat at
4 2 8 8 25
guru. Bai
k
Saya menganggap
kepala sekolah
1 sudah tepat 5 1 9 0 0 12 3.87 Baik
5 memilih para 8 4 5
wakilnya
berdasarkan
prestasi.
Saya merasa senang
kepala sekolah
1 mendukung guru 1 1 6 0 0 13 4.12 Baik
6 mengikuti kegiatan di 0 6 2 5
luar sekolah.
Saya merasa
promosi jabatan di
1 lingkungan kerja 1 1 5 0 0 13 4.15 Baik
7 saya cukup adil, 0 7 3 63
demokratis, dan
transfaran.
Saya merasa nyaman
Sang
1 dengan kondisi 1 1 5 0 0 13 4.34
at
8 tempat saya 6 1 9 38
Bai
bertugas.
k
164
Saya merasa tenang
berada diantara rekan
Sang
1 kerja yang kerjasama 1 1 0 0 0 14 4.53
at
9 dan rasa 7 5 5 13 Bai
persaudaraannya k
tinggi.
165
Saya merasa senang

memiliki rekan kerja Sang
2 1 1 0 0 0 14 4.531
yang sikapnya ramah, at
0 7 5 5 3
santun, Bai
dan penuh k
kekeluargaan.
Adapun rata-rata tanggapan responden tentang kepuasan kerja di atas
jika dikelompokkan tiap dimensi sebagai berikut:
Tabel 28 Rata-rata Kriteria Variabel Kepuasan Kerja Tiap Dimensi

DIMEN RATA-RATA KRITERIA
SI
a. Pekerjaan itu sendiri (Job it self) 4.164 Baik
b. Supervisi (Supervision) 4.133 Baik
c. Imbalan (Pay) 3.656 Baik
d. Kesempatan promosi (Promotion) 4.144 Baik
e. Suasana tempat kerja (co-workers) 4.469 Sangat
Baik
Dari data di atas terlihat pada dimensi Suasana tempat kerja responden
berpendapat sangat baik sehingga dimensi ini harus dipertahankan, sedangkan
pada dimensi Imbalan rata-ratanya terendah, sehingga manajemen sekolah
harus memperbaiki dimensi imbalan yang ada di Muallimin Pesantren
Persatuan Islam 2 Bandung Baik sehingga menjadi lebih baik lagi.
4.4.6 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Asatidzah di

responden yang berhubungan dengan variabel kinerja.

166
Tabel 29 Tanggapan Responden tentang Kinerja

Skor
Jawaban Sk
Responden or
o n a
tot
al
5 4 3 2 1
Saya mampu
mencetak peserta
1 9 1 9 2 0 12 3.875 Ba
didik sesuai dengan
2 4 ik
standar yang
telah ditetapkan
Saya sebagai guru tahu
Sang
2 bagaimana 1 1 0 0 0 14 4.531
at
cara mengajar 7 5 5 25 Bai
k
Saya mampu
mencapai kualitas
3 1 1 6 0 0 13 4.125 Ba
lulusan sesuai
0 6 2 ik
dengan tuntutan
masyarakat
Saya selalu tepat
4 waktu dalam proses 1 1 3 1 0 13 4.156 Ba
belajar mengajar 0 8 3 25 ik
Saya mampu
memanfaatkan
waktu dalam Sang
5 1 1 4 0 0 13 4.281
proses belajar at
3 5 7 25
mengajar untuk Bai
memberikan materi k
pelajaran
Saya mampu
mencapai target waktu
6 pembelajaran sesuai 7 1 7 4 2 11 3.562 Ba
dengan Rencana 2 4 5 ik
Praktik
Pembelajaran (RPP)
Saya sanggup
mengembangkan ide
7 dan kreativitas dalam 6 8 1 6 0 11 3.437 Ba
proses belajar 2 0 5 ik
mengajar
Saya selalu mencari
pemecahan masalah
secara cepat dan
8 akurat untuk 8 1 5 4 0 12 3.843 Ba
mengatasi 5 3 75 ik
167
permasalahan yang
timbul pada
proses belajar
mengajar
168
Saya selalu kreatif

dan inovatif dalam
melaksanakan tugas
9 7 1 8 1 0 12 3.906 Ba
sesuai dengan
6 5 25 ik
tuntutan ilmu
pengetahuan dan
teknologi
Saya menguasai
materi pembelajaran Sang
1 1 1 5 0 0 13 4.343
sesuai dengan at
0 6 1 9 75
bidang yang Bai
diajarkan k
Saya terampil
Sang
1 dalam memberi 1 1 6 0 0 13 4.25
at
1 pemahaman 4 2 6
kepada siswa Bai
k
Saya selalu tetap
belajar dan tetap
1 5 1 9 0 0 12 3.875 Ba
mengembangkan
2 8 4 ik
bakan
yang saya miliki
Dalam proses belajar
mengajar melakukan
komunikasi dua arah Sang
1 1 1 1 0 0 14 4.437
untuk perbaikan at
3 5 6 2 5
dalam proses belajar Bai
mengajar k
Saya responsif
terhadap siswa dalam Sang
1 1 1 2 1 0 13 4.25
proses belajar at
4 2 7 6
mengajar Bai
k
Saya selalu
mengkomunikasikan
1 masalah yang ada di 8 1 6 2 1 12 3.843 Ba
5 sekolah dengan 5 3 75 ik
pimpinan
Adapun rata-rata tanggapan responden tentang Kinerja di atas jika
Tabel 30 Rata-rata Kriteria Variabel Kinerja Tiap Dimensi

SI RATA
a. Kualitas Kerja 4.177 Baik
b. Ketepatan Waktu 4.000 Baik
c. Inisiatif 3.729 Baik
d. Kemampuan 4.156 Baik
169
e. Komunikasi 4.177 Baik
170
Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai kinerja
guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung. Berdasarkan hasil
pengolahan data yang disajikan pada tabel di atas dapat dilihat bahwa dimensi
kualitas kerja dan komunikasi memiliki nilai rata-rata tertinggi sedangkan pada
dimensi inisiatif nilai rata-ratanya terendah sehingga manajemen sekolah perlu
memperhatikan dan meningkatkan inisiatif dari guru-guru.
4.4.7 Ketercapaian Skor Tiap Variabel
Sebelum mengetahui ketercapaian skor tiap variabel, maka perlu
menentukan kriteria penafsiran variabel penelitian. Model penelitian yang
digunakan mengadaptasi model pengontrolan kualitas data (J.Supranto, 2001)
sebagai berikut.
Tabel 31 Kriteria Penafsiran Kondisi Variabel Penelitian

Rata-rata Penafsiran
Skor
4,2 – 5,0 Sangat baik/Sangat tinggi
3,4 – 4,1 Baik/Tinggi
2,6 – 3,3 Cukup baik/Cukup tinggi
1,8 – 2,5 Tidak baik/rendah
1,0 – 1,7 Sangat tidak baik/sangat
rendah
Sumber: J Supranto (Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan, 2001)
Dari kriteria penafsiran di atas hasil pengolahan data frekuensi dari tiap
variabel dapat ditentukan sebagai berikut:

171
Tabel 32 Kriteria ketercapaian Skor Tiap Variabel
Variabel Rata- Kriter

rata ia
Motivasi Kerja 3,975 Baik
Kompensasi 3,994 Baik
Kepuasan Kerja 4,097 Baik
Kinerja 4,048 Baik
Sumber: Perhitungan Frekuensi di lampiran
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa semua variabel dikategorikan
rata-rata Baik. Tabel di atas menunjukkan skor rata-rata variabel Motivasi Kerja
lebih rendah di bandingkan variabel kompensasi. Sedangkan skor rata-rata
variabel Kepuasan Kerja lebih besar dibandingkan variabel lainnya.
4.4.8 Analisis Korelasi
Perhitungan analisis korelasi dengan menggunakan korelasi Pearson
Product Moment, untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara beberapa
variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Harga r akan di konsultasikan dengan
tabel interpretasi Nilai r sebagai berikut;
Tabel 33 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Tingkat
Koefisien Hubungan
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
0,60 – 0,799 Kuat
0,40 – 0,599 Cukup Kuat
0,20 – 0,399 Rendah
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
Sumber: Riduan, Engkos, Kuncoro, Ahmad (2008, hal. 62)
172
Perhitungan analisis korelasi variabel Motivasi (X 1) dan Kompensasi (X2)
dengan menggunakan program SPSS 20, dan didapat hasil seperti pada tabel
berikut:
Tabel 34 Korelasi antar Variabel
MOTIVASI (X1) KOMPENSASI

(X2)
Pearson 1 ,949**
Correlation
MOTIVASI (X1) Sig. (2-tailed) ,000
N 32 32
Pearson ,949** 1
Correlation
KOMPENSASI Sig. (2-tailed) ,000

(X2)
N 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari tabel diatas dapat disimpulkan, bahwa:
Hubungan antara variabel Motivasi Kerja (X 1) dengan Kompensasi (X2)
didapat nilai sebesar 0,949, sehingga apabila dikonsultasikan dengan tabel
interpretasi nilai r (korelasi), mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat
dan searah karena nilainya positif. Korelasi X 1 dan X2 signifikan karena angka
signifikansi (0,000) lebih kecil pada 0,05. Pernyataan di atas dapat diartikan
juka Motivasi Kerja naik satu satuan, maka Kompensasi naik sebesar 0,949
begitu pula sebaliknya.

173
4.4.9 Analisis Jalur
4.4.9.1 Analisis Jalur X1 dan X2 terhadap Y Secara Simultan
Berikut adalah hasil pengolahan data menggunakan Software SPSS
20 untuk Analisis Jalur X1 dan X2 terhadap Y secara Simultan.
Tabel 35 Model Summary X1 dan X2 terhadap Y Secara Simultan
Change Statistics
Std.
R Adjust
Mod R Error of R F Sig.
el Squa ed R df df
re the Squar Chan F
Square 1 2
Estimat e ge Chan
e Chang ge
e
1 , , , 5,227 , 25,5 2 2 ,
79 63 61 38 63 15 9 00
9a 6 3 8 0
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI
Sumber: Pengolahan Data dengan SPSS 20
Dari data di atas terlihat koefisien determinasi (besarnya pengaruh)
Motivasi kerja (X1), Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z) dilihat dari R
Square sebesar 0,636. Sedangkan sisanya sebesar 0,362 merupakan variabel
epsilon yaitu variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja tetapi tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Di bawah ini adalah hasil perhitungan koefiseien untuk mendapatkan
persamaan X1 dan X2 terhadap Y Secara Simultan menggunakan software
SPSS 20:
174
Tabel 36 Koefisien X1 dan X2 terhadap Y Secara Simultan
Model Unstandardiz Standardiz t Sig.

ed ed
Coefficients Coefficient
s
B Std. Beta
Error
(Constant) 14,576 5,538 2,632 ,013
1
MOTIVASI (X1) ,255 ,404 ,223 ,631 ,533
KOMPENSASI(X2 ,973 ,590 ,583 1,648 ,110

)
a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
Dari data hasil pengolahan diatas terlihat koefisein X 1 sebesar 0,223
dan koefisien X2 sebesar 0,583, dengan demikian didapatkan persamaan
struktur Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y sebagai berikut :
Y = 0,223 X1 + 0,583 X2 + ɛ1 , R2=0,636
Dimana :
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Kompensasi
ɛ1 = Variabel epsilon (Variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja tetapi
tidak diteliti)
175
4.4.9.2 Analisis Jalur Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja (Z)
Berikut adalah hasil pengolahan data menggunakan Software SPSS
20 untuk Analisis Jalur Y terhadap Z.
Tabel 37 Model Summary Y terhadap Z
Change Statistics
Std.
R Adjust R
Mod R Error of F Sig.
el Squa ed R Squar df df
re the Chan F
Square e 1 2
Estimat ge Chan
e Chan
ge
ge
1 , , , 3,452 , 79,2 1 30 ,
85 72 71 42 72 85 00
2a 5 6 5 0
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA
Dari data di atas terlihat koefisien determinasi (besarnya pengaruh)
Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja (Z) dilihat dari R Square sebesar 0,725.
Sedangakan sisanya sebesar 0,275 merupakan variabel epsilon yaitu variabel
yang berpengaruh terhadap kinejra tetapi tidak diteliti dalam penelitian ini.
Di bawah ini adalah hasil perhitungan koefiseien untuk mendapatkan
persamaan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja (Z) menggunakan software
SPSS 20:
176
Tabel 38 Koefiseien Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja (Z)
Model Unstandardiz Standardiz t Sig.

ed ed
Coefficients Coefficient
s
B Std. Beta
Error
(Constant) 6,583 3,955 1,665 ,106

1
KEPUASAN_KERJA ,657 ,074 ,852 8,904 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA
Dari data hasil pengolahan diatas terlihat koefisein Y sebesar 0,852,
dengan demikian didapatkan persamaan struktur Pengaruh Y terhadap Z
sebagai berikut :
Z = 0,852 Y + ɛ2 , R2=0,725
Dimana :
Y = Kepuasan Kerja
Z = Kinerja Guru
ɛ = Variabel epsilon (Variabel yang mempengaruhi Kinerja tetapi

2 tidak
diteliti)
177
4.4.9.3 Persamaan Analisis Jalur
Bagan analisis jalur secara lengkap dapat digambarkan seperti di
bawah ini:
Gambar 11 Analisis Jalur

Dari bagian pembahasan sebelumnya Analisis Jalur X 1, X2 terhadap Y,
dan Y terhadap Z telah dbuat persamaan jalurnya, maka kedua persamaan
tersebut digabungkan menjadi seperti berikut:
Y = 0,223 X1 + 0,583 X2 + ɛ1 , R2=0,636
Z = 0,852 Y + ɛ2 , R2=0,725
Dimana :
X = Motivasi Kerja
1
X = Kompensasi
2
Y = Kepuasan
Kerja
Z = Kinerja Guru
178
ɛ1 = Variabel epsilon (Variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja tetapi
tidak diteliti)
ɛ2 = Variabel epsilon (Variabel yang mempengaruhi Kinerja tetapi tidak
diteliti)
Pengaruh langsung (Direct Effect) dengan analisis jalur dapat di hitung
melalui hasil koefisien regresi (X1, X2) kemudian dikuadratkan, sedangkan
besarnya pengaruh tidak langsung terhadap Y dapat dihitung melalui jalur yang
tidak langsung, pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y melalui X2 dan
pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y melalui X1.
Tabel 39 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Jumlah
Pengaruh
Perngar Pengar
Tidak Total
Variabel uh uh tidak
Langsung Pengar
Langsun Langsu
Melalui uh
g ng
X1 X2
terhadap
Y
Motivasi (X1) 0,0 0,1 0,1 0,173
50 23 23
Kompensasi (X2) 0,3 0,1 0,1 0,463
40 23 23
Total Pengaruh X1 dan X2 terhadap 0,636
Y
Total Pengaruh Y terhadap Z 0,725
Berdasarkan tabel di atas, dapat diterangkan sebagai berikut:
1. Variabel Motivasi (X1) mempunyai pengaruh langsung terhadap
Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,050 pengaruh tidak langsung melalui
hubungannya dengan Kompensasi (X 2) sebesar 0,123, sehingga total
pegaruhnya adalah sebesar 0,173.

179
2. Variabel Kompensasi (X2) mempunyai pengaruh langsung terhadap
Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,340, pengaruh tidak langsung melalui
hubungannya dengan Motivasi (X1) sebesar 0,123, sehingga total
pegaruhnya dalah sebesar 0,463.
3. Variabel Motivasi (X1) dan Kompensasi (X2) mempunyai pengaruh
secara simultan terhadap Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,636.
4. Variabel Kepuasan Kerja (Y) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja
(Z) sebesar 0,726.
4.8 Pembahasan
Dalam penelitian ini penulis mengungkapkan keadaan Motivasi,
Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja di Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung. Selanjutnya diuraikan bahwa variabel Motivasi dan
Kompensasi berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja, dan variabel
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini memberikan
gambaran nyata bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh motivasi dan
kompensasi, dan kinerja guru dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Dengan hasil
penelitian ini diharapkan akan membawa manfaat serta memberikan
sumbangan data yang dapat dijadikan acuan selanjutnya khususnya bagi
Sekolah Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung, lebih luasnya lagi
untuk peneliti berikutnya bahwa terbukti kepuasan kerja dipengaruhi oleh
motivasi dan kompensasi, serta kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Tentunya penelitian ini masih sangat jauh dari kesempurnaan karena masih
banyak faktor lainya yang dapat mempengaruhi kinerja.

180
4.8.1 Keadaan Motivasi Guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung
Dari tabel tanggapan responden tentang motivasi yang terdiri dari 15
item pertanyaan dan 32 responden, didapatkan rata-rata sebesar 3,975 maka
motivasi berada pada kategori baik, namun demikian untuk dimensi kebutuhan
untuk mencapai kekuasaan masih relatif rendah dibandingkan dengan dimensi
lain pada variabel motivasi ini.
Teori motivasi yang digunakan adalah teori kebutuhan (Theory of Needs)
dari McClelland. Dalam pandangannya terdapat tiga dari kebutuhan yang
dipelajari, yaitu: kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan
berafiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan berkuasa (need for power).
(Sukmalana, 2007, hal. 167).
Jika diperhatikan dari jawaban-jawaban responden tentang motivasi
maka kebutuhan berafiliasi mendapatkan respon yang lebih baik. Dengan
demikian kebutuhan berafiliasi sebagai motivasi dalam bekerja terjadi di
Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung, kenyataan dilapangan menunjukkan
lingkungan Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung bersifat
kekeluargaan dan saling hormat menghormati, namun demikian masih ada
beberapa hal yang perlu mendapat perhatian perihal motivasi yaitu dimensi
untuk mencapai kekuasaan masih relatif rendah sehingga manajemen sekolah
perlu mengadakan upaya untuk peningkatan dimensi ini.

181
4.8.2 Keadaan Kompensasi Guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam
2 Bandung
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai & Sagala, 2009, hal.
741). Kompensai dibagi menjadi kompensasi finansial dan kompensasi
kompensasi finansial
Dari tabel tanggapan responden tentang kompensasi yang terdiri dari 10
item pertanyaan dan 32 responden, didapatkan rata-rata sebesar 3,994 maka
kompensasi berada pada kategori baik. Artinya sejauh ini kompensasi yang
diterima oleh guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung masih
tergolong layak karena sebagian besar responden masih menilai baik,
walaupun demikian bukan berarti bahwa pemberian kompensasi tersebut
sudah benar – benar baik karena jika diperhatikan tiap dimensi ternyata dimensi
kompensasi finansial lebih kecil dibandingkan dengan kompensasi non
finansial, sehingga dimensi kompensasi finansial perlu mendapatkan perhatian
dari manajemen sekolah, dan pada variabel kompensasi ini sebenarnya kedua
dimensi masih bisa diusahakan perbaikan supaya didapatkan kompensasi yang
lebih baik lagi.
Lingkungan Pesantren Persatuan Islam Bandung adalah lingkungan
yang religius, di pesantren lebih dominan di ajarkan materi keagamaan, segala
aktivitas yang dilaksanakan cenderung ke arah ke agamaan atau ibadah.

182
Firman Allah Swt dalam Al-Quran surat Ali Imran ayat 187:
Dan (ingatlah) ketika Allah mengambil janji dari orang-orang yang telah
diberi kitab (yaitu), ‘Hendaklah kamu menerangkannya (isi Kitab itu) kepada
manusia dan janganlah kamu menyembunyikannya…’” (Ali ‘Imran [3]:187)
Bagi seorang muslim kegiatan mengajar adalah kegiatan ibadah, maka
pengharapan dari kegiatan mengajar adalah mendapatkan pahala dari Allah
Swt, sehingga kompensasi dalam bentuk finansial bukanlah hal utama,
sebagaimana sabda Nabi:
Dari Abu Hurairah radhiallahu 'anhu, sesungguhnya Rasulullah
Shallallahu 'alaihi wa sallam bersabda: “Barang siapa menyeru kepada hidayah
(petunjuk) maka baginya pahala seperti pahala orang-orang yang mengikutinya
tanpa mengurangi dari pahala mereka sedikitpun. ”(H. R Muslim)
Pahala merupakan kompensasi yang diberikan Allah Swt bagi orang
yang menyeru kepada hidayah, ustadz atau guru bertugas untuk
menyampaikan hidayah kepada anak didik supaya mereka bermanfaat bagi
dirinya sendiri, bagi masyarakat, bangsa dan negara, terlebih di lingkungan
Pesantren Ustadz/guru tidak semata-mata mengharapkan kompensasi dalam
bentuk finansial, sehingga walaupun kompensasi finansial yang diterima kecil
tidak menjadi patah semangat karena tujuan utamanya untuk mendapatkan
pahala dari Allah Swt. Walaupun demikian pihak sekolah harus tetap
memperhatikan kompensasi finansial Asatidzah yang menjadi haknya.

183
4.8.3 Keadaan Kepuasan Kerja Guru di Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung
Dari tabel tanggapan responden tentang kepuasan kerja yang terdiri dari
20 item pertanyaan dan 32 responden, didapatkan rata-rata sebesar 4,097
maka kepuasan kerja berada pada kategori baik.
Soelaiman Sukmalana (2007, hal. 134) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai perasaan yang menyenangkan yang dirasakan karyawan apabila ia
memperoleh kebutuhannya dari pekerjaannya dan sebaliknya ketidakpuasan
kerja adalah perasaan yang tidak menyenangkan yang dirasakan oleh
karyawan apabila ia tidak memperoleh kebutuhannya dari pekerjaannya.
Bagi seorang muslim kegiatan mengajar adalah kegiatan ibadah,
pengharapan dari kegiatan mengajar adalah mendapatkan pahala dari Allah
Swt, sehingga kegiatan tersebut harus dilakukan dengan hati yang iklhas, kata
ikhlas menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (Setiawan, 2010) Berarti bersih
hati; tulus hati.
Ikhlas salah satu pondasi dalam setiap amal (pekerjaan) yang dituntut
oleh Islam. ikhlas itu tidak berarti selalu terbebas dari segala ujrah (upah) bagi
mereka yang telah dipekerjakan dan berjasa membantu meringankan beban
seseorang. Imam Gazali dalam Ihya Ulumuddin menyoroti ikhlas lebih pada
aspek ibadah, bukan pada aspek pekerjaan duniawi. Pada kegiatan mengajar
tidak hanya aspek duniawi semata tetapi terdapat aspek ibadah didalamnya.
184
Allah berfiman dalam Al-Quran Surat Al-Baqarah ayat 62
g            ...........

   
    
        


....... siapa saja diantara mereka yang benar-benar beriman kepada
Allah, hari kemudian dan beramal saleh, mereka akan menerima
pahala dari Tuhan mereka, tidak ada kekhawatiran kepada mereka, dan
tidak (pula) mereka bersedih hati. (Al-Quran Surat Al-Baqarah : 62)
Kalimat “beriman kepada Allah dan beramal saleh, mereka menerima
pahala dari Tuhan mereka” adalah konsep dari kompensasi, Allah memberikan
kompensasi kepada orang yang beriman dan melakukan pekerjaan (amalan)
saleh. Kalimat “tidak ada kekhawatiran kepada mereka dan tidak mereka
bersedih hati” adalah konsep kepuasan dalam bekerja, kalimat diatas juga
sama dengan “tanpa rasa susah dan kecewa” yang dalam dalam Kamus Besar
Bahasa Indonsia diartikan dengan kata “Senang”.
Ayat diatas dapat ditafsirkan, barang siapa yang beriman kepada Allah
dan hari kemudian dan beramal saleh (beraktivitas dengan amalan saleh
termasuk didalamnya ibadah seperti mengajar) maka Allah akan memberikan
kompensasi berupa pahala, tidak ada kekhawatiran dan tidak bersedih hati
artinya akan mendapatkan kesenangan atau kepuasan dalam bekerja.

185
Kondisi kepuasan kerja di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung tidak terlepas dari kegiatan religius, dengan rasa ikhlas yang dimiliki
guru-gurunya bisa menyebabkan meningkatnya nilai kepuasan kerja.
Walaupun secara keseluruhan responden merasa kepuasan kerja baik,
terutama dimensi suasana tempat kerja sangat baik, namun pada dimensi
imbalan (pay) masih harus diperhatikan karena dimensi ini nilainya masih relatif
rendah dibandingkan dengan dimensi kepuasan kerja yang lain.
4.8.4 Keadaan Kinerja Guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung
Dari data tabel 26 tanggapan responden tentang kinerja guru di
Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung dari 15 item pertanyaan dan
32 orang responden, didapatkan rata-rata sebesar 4,048 maka kinerja berada
pada kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan nilai
positif terhadap kinerja guru di Muallmin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung.
T.R. Mitchell dalam (Sedarmayanti, 2002, hal 53) mengatakan bahwa
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.
Kinerja terdiri dari lima dimensi, yaitu kualitas kerja, ketepatan waktu,
inisiatif, kemampuan, dan komunikasi. Dari kelima dimensi tesebut
dikembangkan indikator-indikator untuk melakukan penilaian kinerja.

186
Responden berpendapat kinerja guru di Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 bandung berada pada kategori baik, namun pada dimendi Inisiatif
masih relatif rendah dibandingkan dengan dimensi kinerja yang lain.
Dilapangan terlihat sangat sedikit sekali guru yang berinisiatif memanfaatkan
teknologi informasi dalam kegiatan mengajar atau guru berinisiatif untuk
mengadakan kegiatan untuk menunjang kegiatan belajar mengajar, sehingga
dimensi ini perlu mendapat perhatian dari manajemen sekolah.
Untuk memperbaiki kinerja guru dapat dilakukan upaya meningkatan
sumber daya seperti dilakukan pelatihan-pelatihan, guru diikutkan seminar-
seminar pendidikan, atau bahkan diadakan outbond untuk meningkatkan
kreativitas dan kerja sama guru
4.8.5 Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Guru
Berdasarkan tabel 35 pengaruh langsung motivasi terhadap kepuasan
kerja adalah sebesar 0,050 sedangkan besarnya pengaruh melalui variabel lain
adalah 0,123 sehingga besarnya pengaruh total motivasi terhadap Kepuasan
kerja adalah sebesar 0,173. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh motivasi
terhadap kepuasan kerja di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
dan besarnya 17,3%.
Untuk mecapai tujuan organisasi sekolah yang diinginkan, maka seluruh
sumber daya yang dimiliki haruslah dapat dimanfaatkan secara optimal dan
sebaik mungkin. Salah satunya adalah sumber daya manusia karena faktor ini
merupakan faktor terpenting dalam menentukan keberhasilan sebuah

187
organisasi. Agar sumber daya menjadi maksimal sekolah perlu mendorong
atau memotivasi guru untuk bekerja lebih baik nantinya akan berdampak
kepuasan kerja guru menjadi baik juga, sehingga prestasi kerja dapat
meningkat sesuai dengan harapan. Salah satu cara adalah dengan memenuhi
kebutuhan-kebutuhan karyawan agar motivasi kerja mereka menjadi tinggi.
Ishak Mad Shah (2006, hal. 56) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
adalah satu dari variabel yang terkait erat dengan motivasi, semakin tinggi
kepuasan kerja yang dirasakan oleh pekerja, maka semakin tinggi motivasi
mereka terhadap kinerja.
4.8.6 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Guru
Berdasarkan tabel 35 pengaruh langsung kompensasi terhadap
kepuasan kerja adalah sebesar 0,340, sedangkan besarnya pengaruh melalui
variabel lain adalah 0,123, sehingga besarnya pengaruh total kompensasi
terhadap Kepuasan kerja adalah sebesar 0,463. Hal ini menunjukkan bahwa
Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja di Muallimin Pesantren
Persatuan Islam 2 Bandung dan besarnya 34,1 %.
Stephen P Robbins & Timothy A Judge (2008, hal. 110) mengatakan
bahwa Bayaran dan Kepuasan Kerja mempunyai hubungan yang menarik.
Upah sangat berhubungan dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan secara
keseluruhan.
188
Senada dengan pernyataan Stephen P Robins, Soelaiman Sukmalana
(2007, hal. 143) mengungkapkan bahwa upah kerja dapat menjadi sumber
ketidakpuasan Kerja
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah
pekerjaan itu sendiri, supervisi pimpinan, imbalan, kesempatan promosi,
suasana tempat kerja, kiranya jika faktor-faktor tersebut bisa terpenuhi maka
kepuasan kerja dapat maksimal.
4.8.7 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Guru
Secara Simultan
Berdasarkan tabel 35 pengaruh motivasi dan kompensai secara simultan
terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,463. Hal ini menunjukkan bahwa
Kompensasi dan Motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan
kerja di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung dan besarnya 46,3 %.
4.8.8 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan tabel 35 pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah
sebesar 0,725, Hal ini menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung dan
besarnya 72,5 %.
Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,
sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif

189
tentang pekerjaan tersebut (Robbins & Judge, 2008, hal. 99), dari definisi diatas
bisa dilihat jika seseorang telah mendapatkan perasaan positif tentang
pekerjaannya maka tingkat kepuasan kerjanya tinggi, di Muallimin Pesantren
Persatuan Islam pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja baik yaitu sebesar
72,5%.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi dan kompensasi
terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja Asatidzah di
Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Motivasi kerja asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung berada pada kategori baik, dengan rata-rata skor 3,975, hal ini
menggambarkan bahwa pada umumnya responden memberikan
tanggapan baik terhadap motivasi kerja guru, walaupun demikian
terutama untuk dimensi kebutuhan untuk mencapai kekuasaan masih
relatif rendah.
2. Pemberian kompensasi pada Asatidzah Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung berada pada kategori baik, dengan rata-rata skor
3,994, hal ini menggambarkan bahwa pada umumnya responden
memberikan tanggapan baik terhadap kompensai guru, akan tetapi
terutama untuk dimensi kompensasi tidak langsung masih relatif rendah.
3. Kepuasan kerja asatidzah Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung berada pada kategori baik, dengan rata-rata skor 4,097,
sehingga hal ini menggambarkan bahwa pada umumnya responden
183
184
memberi tanggapan baik terhadap kepuasan kerja, walaupun demikian
terutama untuk dimensi imbalan (pay) skornya masih relatif rendah.
4. Kinerja Asatidzah Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
berada pada kategori sangat baik, dengan rata-rata 4,048, hal ini
menggambarkan bahwa pada umumnya responden memberikan
tanggapan baik terhadap kinerja guru, walaupun demikian terutama
untuk dimensi Inisitatif nilainya relatif rendah dibandingkan dengan
dimensi yang lain.
5. Terdapat pengaruh signifikan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung sebesar
17,3%.
6. Terdapat pengaruh signifikan Kompensasi terhadap Kepuasan kerja
46,3%.
7. Terdapat pengaruh signifikan Motivasi dan Kompensasi secara simultan
terhadap Kepuasan Kerja Asatidzah di Muallimin Pesantren Persatuan
Islam 2 Bandung sebesar 63,6% serta pengaruh variabel lain yang tidak
masuk dalam penelitian sebesar 36,2%
8. Terdapat pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
72,5% serta pengaruh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian
sebesar 27,5%.
185
5.2 Saran
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa khususnya untuk dimensi
kebutuhan dalam mencapai kekuasaan dari variabel motivasi kerja guru
masih relatif rendah, hal ini perlu mendapatkan perhatian dari pihak
pimpinan, dimensi ini bisa ditingkatkan dengan dilakukannya pelatihan
dan seminar tentang motivasi atau dilakukan outbond sehingga bisa
terpacunya jiwa kebersamaan dan kepemimpinan.
2. Kompensasi masih perlu ditingkatkan kembali, karena dilihat dari hasil
penelitian walaupun umumnya responden beranggapan baik namun
nilainya masih bisa ditingkatkan menjadi sangat baik, sistem pemberian
kompensasi terhadap Asatidzah Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2
Bandung sebaiknya ditinjau kembali dengan lebih memperhatikan
kesejahteraan, karena jika dilihat dari data gaji yang diterima asatidzah
mayoritas masih di bawah UMR (Upah Minimum Regional), dengan
diberikannya gaji yang layak diharapkan Asatidzah akan lebih banyak
fokus di sekolah tidak mencari tambahan biaya hidup ditempat lain.
3. Kepuasan kerja kerja harus ditingkatkan, bisa melalui imbalan yang
layak, suasana tempat kerja, pemberian fasilitas kepada para asatidzah
misalnya meja guru atau loker guru karena sampai saat ini fasilitas
tersebut sangat terbatas.
4. Aspek-aspek yang perlu ditingkatkan dari kinerja Asatidzah Muallimin
Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung diantaranya mencakup tanggung
jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugasnya,

186
memberikan pelayanan yang baik kepada siswa dan masyarakat,
menciptakan hubungan yang baik antara atasan dan bawahan.
5. Kinerja guru akan berimplikasi terhadap prestasi siswa. Untuk itu agar
Asatidzah Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung
meningkatkan kinerjanya dengan memperbaiki diri melalui disiplin
ketepatan waktu mengajar dan melengkapi administrasi pembelajaran
dan selalu melakukan evaluasi dari hasil kerja masing-masing.

187
DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU-BUKU
Abu Bakar, B. (2007). Analisis Data Penyelidikan Ilmiah. Kepong Baru, Kuala
Lumpur: MAZIZA SDN BHD.
Adi, R. (2004). Metodologi Penelitian Sosial dan Hukum. Jakarta: Granit.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian. Yogyakarta: PT Rineka Cipta.
Enos, M. F. (2009). Assesing Writing and Editing Skills of First-Year College
Students Enrolled in Short-Term Certificate and Associate Programs at
The College of Technology, Idaho State University. Idaho: A Dissertation,
Idaho State University.
Griffin, R. W., & Ebert, R. J. (2007). BISNIS. Erlangga.
Hairil, H. (2004). Pengaruh Faktor Motivasi yang berupa Kompensasi Tidak
Langsung dan Pemberian Insentif pada Peningkatan Kinerja Pegawai
PT.Telkom Kantor Cabang Telekomunikasi Pemekasan. Surabaya:
Tesis, Universitas Airlangga.
J.Supranto. (2001). Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. Jakarta: Rineka
Cipta.
Jogiyanto, H. (2005). Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Leimeister, S. (2010). IT Outsourching Governance. Munchen: Gabler Verlag.

188
Ma'arif, M. S., & Tanjung, H. (2003). Manajemen Operasi. Jakarta: Grasindo.
Mangkunegara, A. A. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Reflika
Aditama.
Mulianto, S., Cahyadi, E. R., & Widjajakusuma, M. K. (2006). Panduan Lengkap
Supervisi. Jakarta: Elekmedia Komputindo.
Nasution, Mustafa Edwin; Usman, Hardius. (2008). Proses Penelitian
Kuantitatif. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia.
Nazir, M. (2005). Metode Penelitian. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
O'donoghue, P. (2010). Research Methods for Sports Performance Analysis.
New York: Routledge.
Penilaian Kinerja Guru. (2008). Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional.
Penilaian Kinerja Guru. (2008). Penilaian Kinerja Guru . Departemen
Pendidikan Nasional.
Purwoto, A. (2007). Panduan Laboratorium Statistik Inferensial. Jakarta:
Grasindo.
Rangkuti, F. (2009). Mengukur Efektivitas Program Promosi dan Analisis Kasus
Menggunakan SPSS. Jakarta: PT Gramedia Pustaka.
Riduwan, & Engkos, K. A. (2008). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis
Jalur. Bandung: ALFABETA.

189
Rivai, V. P., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Rosyid, A. H. (2009). Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi kerja
dengan Kinerja Guru. Bogor: Tesis, Universitas Pakuan.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology ,
54–67.
Riggio, R. E. (1996). Introduction to Industrial / Organizational Psychology,
Second Edition. Harper Collins College Publisher.
Sandjojo, N. (2011). Metode Analisis Jalur dan Aplikasinya. Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan.
Satiagraha, A. H. (2010). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah,
dan Kompetensi Guru terhadap Prestasi Kerja Guru di Sekolah
Menengah Atas Negeri 20 Bandung. Bandung: Tesis, STIE Pasundan.
Satori, D. (2007). Ilmu dan Aplikasi Pendidikan. Bandung: PT. Imperial Bhakti
Utama.
Saud, U. (2010). Pengembangan Profesi Guru. Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti. (2002). Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk
menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Bandung: Mandar Maju.
SHAH, I. M. (2006). Kepemimpinan dan Hubungan Interpersonal dalam
Organisasi. Kuala Lumpur: Universiti Teknologi Malaysia.
Shobarudin. (1988). Perilaku Oganisasi dan Psikologi Personalia, Cetakan
Pertama. Jakarta: PT Bina Aksara.
Sofyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Heijdrachman, & Husnan, S. (1992). Manajemen Personalia, Edisi empat.
Yogyakarta: BPPFE.
Handoko, T. (1997). Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Sugianto, B. (2010). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 10 Bandung. Bandung: Tesis,
STIE Pasundan.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (1997). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sukmalana, S. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: Pt. Intermedia Personalia

191
Suwanto. (2001). Asas Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Suci Press.
Tella, A. (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational
Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in
Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice 2007 .
Wikipedia. (2012, 3 9). Dipetik 3 12, 2012, dari en.Wikipedia.org:
http://en.Wikipedia.org
Wong, Y. K. (2006). Modern Software Review. London: IRM Press.
Yulyati. (2008). Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Pegawai Pusat
Survey Geologi. Bandung: TESIS, STIA LAN.
B. DOKUMEN
Departemen Pendidikan Nasional. 2003. Undang-undang Republik Indonesia
No. 20 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Departemen Pendidikan Nasional. 2007. Kumpulan Permendiknas tentang
Standar Nasional Pendidikan (SNP) dan Panduan KTSP. Jakarta:
Direktorat Jendral Pendidikan Dasar dan Menengah , Direktorat
Pembinaan Sekolah Menengah Atas.
Departemen Pendidikan Nasional. 2006. Undang-undang Republik Indonesia
No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.
Departemen Pendidikan Nasional.2008. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 24 tahun 2008 Tentang Standar Tenaga Administrasi Sekolah

192
, 2008. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 48 Tahun
2008 Tentang Pendanaan Pendidikan
, 2008. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 74 tahun
2008 Tentang Guru.
C. JURNAL
Adnin, 2008. Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Camat terhadap
Semangat Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Gondokusuma Yogyakarta.
(Jurnal, 14 Agustus 2010)
Agung Panudju. 2003. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang,
Sriwijaya: Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No. (2, Oktober
2003)
Anas Muhammad, 2010, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi, Jurnal Hipotesis,
Universitas Sawerigading Makasar.
Cokroaminoto.2007. Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan

(jurnal, 23 Juni 2010)
Nur Tjahyono, Bimawan dan Tri Gunarsih, Pengaruh Motivasi Kerja dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina
Marga Propinsi Jawa Tengah, Jurnal Daya Saing.
Suhartini. 2004. Manajemen Kompensasi:Perspektif Global, Yogyakarta: Jurnal
Kajian Bisnis dan Manajemen, Vol.6 No.2 Hal 47-57

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Ihsan Zakian lahir di Bandung pada tanggal 22 September 1978, sebagai

anak kedua dari 6 bersaudara.
Riwayat Pendidikan :
1. Program Pasca Sarjana (S2) Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Pasundan angkatan XI.
2. Sarjana (S1) Jurusan Fisika FMIPA Institut Teknologi Bandung angkatan
1998.
3. SMAN 18 Bandung lulus tahun lulus 1997.
4. Tsanawiyyah Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung tahun lulus 1994.
5. Madrasah Tsanawiyah Nurul Huda tahun lulus 1994.
6. Tajhiziyah Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung tahun lulus 1991.
7. SDN Rahayu 2 Kabupaten Bandung tahun lulus 1990.
Riwayat Pekerjaan
1. Guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 1-2 Bandung, tahun 2002
sampai sekarang
2. Guru di SMAN 20 Bandung, tahun 2007 sampai tahun 2010.
3. Peneliti di Lab Vulkanologi dan Geofisika Jurusan Geologi ITB tahun
2005 sampai 2006.
Karya Ilmiah
1. Zakian, I.(2013).“Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja serta dampaknya terhadap kinerja Asatidzah di Muallimin
Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung”, Bandung: Tesis Magister
Manajemen STIE Pasundan.
2. Zakian, I.(2004). “Pemanfaatan Logika Fuzzy dalam kontrol temperatur
ruang pengujian bahan”, Bandung: Tugas Akhir kuliah Jurusan Fisika
Institut Teknologi Bandung,
3. Zakian,I., Hakim, L., dan Suprijadi. (2002).“Pengembangan Sistem
Pengukuran Sifat Mekanik Bahan Secara Otomatis”, Bandung:
Proceeding Seminar MIPA III. Hal 102.
4. Zakian, I., dan Suprijadi.(2003). “Sistem pengontrol temperatur untuk
pengujian bahan dengan pengamatan langsung,” Bandung 12-13 Juni
2003: Proceeding Seminar Sistem Instrumentasi Berbasis Fisika. Hal 57-
58.
Penulis mengabdikan diri di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 1-2

Bandung sejak tahun 2002 sampai sekarang sebagai pengajar mata pelajaran
Fisika.
LAMPIRAN-LAMPIRAN

Tesis Ust Ihsan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis Ust Ihsan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Program Pascsarjana Magister Manajemen

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Bandung, April 2013

Dr. Senen Mahmud S.E, M.Si

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Bandung, April 2013

Dr. Senen Mahmud S.E, M.Si

Ketua STIE Pasundan Ketua Program

Dr. H. Dedi Hadian, MM Prof.Dr.H.M. Sidik Priadana, MS

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Dengan ini menyatakan bahwa :

Penelitian ini berjudul, “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap

Tujuan Penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui keadaan motivasi,

Metode penelitian yang digunakan adalan sensus yang bersifat deskriptif

Kesimpulan dari penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan

Kata Kunci: Motivasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Asatidzah

This research entitled, “Influence of motivation and compensation to job

Key Word: Motivation, compensation, job satisfaction, and performance

Bandung, April 2013

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH.........................................................................1

BAB II KERANGKA TEORI.......................................................................................23

BAB III METODE PENELITIAN..............................................................................121

3.1 TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN..........................................................121

3.7.1 Pengujian Validitas..................................................................................134

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...........................................142

4.1 GAMBARAN UMUM MUALLIMIN PESANTREN PERSATUAN ISLAM 2 BANDUNG

4.8.4 Keadaan Kinerja Guru di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2

5.1 KESIMPULAN................................................................................................................................. 183

No. Tabel Uraian Hal

1 Sarana dan Prasarana Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2

Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012...................................................10

2 Data Pendidik Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2 Bandung

Tahun Pelajaran 2011-2012....................................................................12

3 Kualifikasi Pendidikan Asatidzah Muallimin Pesantren Persatuan

Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012.....................................13

4 Data Penerima Sertifikasi di Muallimin Pesantren Persatuan

Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012.....................................14

5 Keadaan Penerimaan Santri Baru Muallimin Pesantren

Persatuan Islam 2 Bandung.....................................................................14

6 Rata-rata Nilai Ujian Nasional Santri Muallimin Pesantren

Persatuan Islam Bandung........................................................................15

7 Plafon Penggajian Tenaga Pendidik dan Kependidikan Muallimin

Persatuan Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2011-2012..................15

8 Hasil Pengamatan Kinerja Asatidzah Muallimin Pesantren

Persatuan Islam 2 Bandung Tahun Pelajaran 2010-2011..................17

9 Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan dalam Bekerja...................49

10 Hasil Penelitian Sebelumnya.................................................................113

11 Jadwal Penelitian di Muallimin Pesantren Persatuan Islam 2

15 Data Asatidzah Berdasarkan Tingkat pendidikan..............................144

16 Data Kepegawaian Berdasarkan Status Kepegawaian....................144

17 Tabel Masa Kerja Responden...............................................................145

18 Rekapitulasi Validitas-Reliabilitas Motivasi (X1), Kompensasi

(X2), Kepuasan Kerja (Y), dan Kinerja Guru (Z)................................146

19 Uji Normalitas Motivasi...........................................................................151

20 Uji Normalitas Kompensasi....................................................................151

21 Uji Normalitas Kepuasan Kerja.............................................................152

22 Uji Normalitas Variabel Kinerja.............................................................153

23 Tanggapan Responden tentang Motivasi............................................153

24 Rata-rata Kriteria Variabel Motivasi Tiap Dimensi............................155

25 Tanggapan Responden tentang Kompensasi....................................156