Skripsi - Cut Andriani Zulkarnain

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DIMEDIASI OLEH

BURNOUT
(Study Kasus Karyawan Generasi Milenial
di Wilayah Kabupaten Bekasi)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
OLEH :
CUT ANDRIANI ZULKARNAIN
NIM : 111810373
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2022
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
Yang bertanda tangan di bawah ini, Dosen Pembimbing tugas akhir atau skripsi :
Nama Penyusun / NIM : CUT ANDRIANI ZULKARNAIN

(111810373)
Angkatan / Kelas : 2018 / MA.18.A.1
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Penelitian : Pengaruh Work-Life Balance dan

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Dimediasi Oleh Burnout (Study Kasus
Karyawan Generasi Milenial di Wilayah
Kabupaten Bekasi)
Menyatakan bahwa, berdasarkan proses dan hasil bimbingan selama ini, serta
dilakukan perbaikan, maka yang bersangkutan dapat mendaftarkan diri untuk
mengikuti ujian tugas akhir/skripsi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pelita Bangsa.
Bekasi, 20 Mei 2022

Dosen Pembimbing
DR. Retno Purwani Setyaningrum, S.E.,M.M

NIDN : 0429116301
i
BURNOUT
Dipersiapkan dan disusun oleh:

Cut Andriani Zulkarnain
111810373
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Proposal Skripsi pada hari,

tanggal, bulan, tahun, dan dinyatakan telah diterima sebagai salah satu
persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen.
SUSUNAN DEWAN PENGUJI PROPOSAL SKRIPSI
Ketua Penguji Tanda Tangan

Nama :
NIDN : ………………
Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama :
NIDN : ………………
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis
Yunita Ramadhani Ratnaningsih DS,S.E,M.Sc Preatmi Nurastuti,S.E,M.M

NIDN: 0406068402 NIDN: 0404046508
ii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Cut Andriani Zulkarnain
NIM : 111810373
Program Studi : S1 Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Proposal yang saya susun

sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Universitas Pelita
Bangsa seluruhnya merupakan hasil karya saya sendiri.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan Proposal yang saya
kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas
sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian Proposal ini
bukan hasil karya saya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian
tertentu, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik
yang saya sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan
perundangan yang berlaku.
Bekasi, 20 Mei 2022

Tanda Tangan
NIM. 111810373
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
”If you wanna change, be not afraid.”

(N.Flying – Moonshot)
“Menjadi lemah bagiku bukanlah hal yang salah, menjadi hancur juga bukanlah
hal yang salah. Bagiku, yang salah adalah sudah menjadi lemah dan hancur,
namun hanya bisa merendahkan diri tanpa adanya dorongan untuk berubah.
Hidupmu tidak serendah tanah, namun setinggi langit.”
(Cut Andriani Zulkarnain)
Karya ini dipersembahkan untuk :
1. Ayahanda Zulkarnaini .R. , Ibunda Desi Ari Sandi, Adik Andreas Bagazi
juga keluarga besar yang selalu mendo’akan serta menginginkan yang
terbaik untuk penulis.
2. Selaku Dosen pembimbing penulis, Ibu DR. Retno Purwani Setyaningrum,
S.E.,M.M yang selalu memberikan support yang tiada akhir dan
membimbing saya dengan baik.
3. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan pengetahuan serta teladan
yang sangat berharga bagi penulis.
4. Sahabat dan teman-teman seperjuangan penulis yang selalu memberikan
semangat dan tawa di kala penulis menyelesaikan penelitian ini.
5. Diri Sendiri, karena sudah berjuang dan tetap bertahan sampai sejauh ini.
iv
BURNOUT
Cut Andriani Zulkarnain1) Retno Purwani Setyaningrum2)

1)
Mahasiswa Manajemen Universitas Pelita Bangsa 2) Magister Manajemen
Universitas Pelita Bangsa
1) cut.andriani31@mhs.pelitabangsa.ac.id,
2)
retno.purwani.setyaningrum@pelitabangsa.ac.id
ABSTRAK
Kepuasan dalam bekerja merupakan salah satu peran penting bagi keberlangsungan
sebuah organisasi. Dalam menciptakan kepuasan kerja, organisasi haruslah
memperhatikan kualitas karyawan karena kepuasan dalam bekerja adalah salah satu
standar bagi karyawan untuk pekerjaan yang mereka kerjakan dan terhadap
perusahaan tempat mereka bekerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh work-life balance dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dengan
burnout sebagai variabel mediasi. Penelitian ini memakai metode kuantitatif dengan
jumlah sampel adalah karyawan generasi milenial di Kabupaten Bekasi dengan
jumlah yaitu sebanyak 96 responden. Penelitian ini diolah dengan menggunakan
software olah data SmartPLS dan pengumpulan data dilakukan melalui formular
Google. Penelitian ini menghasilkan bahwa tidak adanya pengaruh yang signifikan
antara work-life balance terhadap kepuasan kerja karyawan generasi milenial di
Kabupaten Bekasi, adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja.karyawan generasi milenial di Kabupaten Bekasi,
adanya pengaruh secara negative dan signifikan antara burnout terhadap kepuasan
kerja karyawan generasi milenial di Kabupaten Bekasi, adanya pengaruh secara
negatif dan signifikan antara work-life balance terhadap burnout, adanya pengaruh
secara negatif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap burnout karyawan
generasi milenial di Kabupaten Bekasi, burnout dapat memediasi work-life balance
serta lingkungan kerja secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan generasi milenial di Kabupaten Bekasi.
Kata Kunci : Work-life balance, lingkungan kerja, burnout, kepuasan kerja
v
THE INFLUENCE OF WORK-LIFE BALANCE AND WORK
ENVIRONMENT ON JOB SATISFACTION WITH BURNOUT AS
INTERVENING OF MILENIAL EMPLOYEES DURING COVID-
19 PANDEMIC IN BEKASI DISTRICT
Cut Andriani Zulkarnain1) Retno Purwani Setyaningrum2)

1)
Management Student, Pelita Bangsa University 2) Magister Management, Pelita
Bangsa University Universitas Pelita Bangsa
1) cut.andriani31@mhs.pelitabangsa.ac.id,
2)
retno.purwani.setyaningrum@pelitabangsa.ac.id
ABSTRACT
Job satisfaction is one of the important roles for the sustainability of an

organization. In nurturing job satisfaction, organizations must pay attention to the
quality of employees because job satisfaction is one of the standards for employees
for the work they do and for the company where they work. The purpose of this
study is to determine the influence of work-life balance and work environment on
job satisfaction with burnout as a mediating variable. This study utilized a
quantitative method with millennial generation employees in Bekasi Regency as the
sample with a total of 96 respondents. This research used SmartPLS data
processing software and the data collection was done through Google Form. This
study shows that there was no significant influence of work-life balance on job
satisfaction of millennial employees during Covid-19 Pandemic in Bekasi Regency,
there was a positive and significant influence of work environment on job
satisfaction of millennial employees during Covid-19 Pandemic in Bekasi Regency,
there was negative and significant influence of burnout on job satisfaction of
millennial employees during Covid-19 Pandemic in Bekasi Regency, there was a
negative and significant influence of work-life balance on burnout, there was a
negative and significant influence of work environment on burnout of millennial
employees during Covid-19 Pandemic in Bekasi Regency, and a finding about
burnout that could mediate work-life balance and work environment negatively and
significantly on the job satisfaction of millennial employees during Covid-19
Pandemic in Bekasi Regency.
Keywords: Work-life balance, work environment, burnout, job satisfaction
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah dengan segala puji serta rasa syukur terhadap Khadirat Allah
SWT dan berkat Do’a Kedua orangtua, karena atas segala rahmat dan ridho-Nya
lah maka Proposal Skripsi dengan judul “Pengaruh Work-Life Balance dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dimediasi Oleh Burnout
Study Kasus Karyawan Generasi Milenial di Wilayah Kabupaten Bekasi” ini dapat
diselesaikan dengan tepat waktu. Proposal Skripsi ini disusun sebagai salah satu
syarat dalam menyelesaikan studi pada program Sarjana Strata I Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pelita Bangsa.
Dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih

kepada semua pihak yang telah membantu penyelesaian Proposal Skripsi ini
tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak sehingga pada kesempatan kali ini
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Orang tua penulis yang selalu memberikan dukungan kepada penulis untuk
tidak pernah menyerah dalam menyelesaikan tugas akhir penulis sebagai
mahasiswa.
2. Ibu Dr.Retno Purwani Setyaningrum, SE., M.M selaku pembimbing skripsi
yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi
penulis.
3. Bapak Ir.Mardiana.,M,M., P,hD. selaku Pembina Yayasan Universitas
Pelita Bangsa.
4. Bapak Hamzah M Mardi Putra, S.K.M.,M.M.,D.B.A selaku Rektor
Universitas Pelita Bangsa.
5. Ibu Yunita Ramadhani Ratnaningsih DS., S.E., M.Sc., selaku Ketua
Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa Cikarang.
6. Seluruh Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa Cikarang.
7. Rekan-rekan mahasiswa Angkatan 2018 (MA.18.A1 dan
MA.KONS.MSDM.A1) yang sudah berjuang bersama-sama dalam
menyelesaikan tugas akhir.
vii
viii
8. Andin, selaku teman terdekat penulis yang tidak pernah berhenti

memberikan dukungan, doa, kritik dan saran kepada penulis untuk tidak
pernah menyerah dan selalu kuat dalam menyelesaikan skripsi.
9. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
10. Last but not least, I wanna thank me. I wanna thank me for believing in me,
I wanna thank me for doing all this hard work, I wanna thank me for having
no days off, I wanna thank me for never quitting, I wanna thank me for just
being me all the time.
Semoga tugas akhir ini bermanfaat khususnya untuk penulis dan pembaca
dalam memperkarya sebuah khazanah dalam bidang keilmuan. Penulis menyadari
bahwa dalam penulisan proposal skripsi ini masih terdapat banyak sekali
kekurangan. Untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan
guna menyempurnakan skripsi ini.
Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi kita semua, aamiin.
Bekasi, 20 Februari 2022
CUT ANDRIANI ZULKARNAIN

DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI ............................ i
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI................................................................ iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv
ABSTRAK .............................................................................................................. v
ABSTRACT ............................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................... 7
1.5 Sistematika Penelitian .............................................................................. 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 9
2.1 Landasan Teori ......................................................................................... 9
2.1.1 Kepuasan Kerja ..................................................................................... 9
2.1.2 Work-Life Balance ............................................................................. 11
2.1.3 Lingkungan Kerja ............................................................................... 15
2.1.4 Burnout ............................................................................................... 20
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan ........................................................ 24
2.3 Hipotesis ................................................................................................. 27
ix
x
2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................. 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................. 33
3.1 Jenis Penelitian ....................................................................................... 33
3.2 Jadwal Penelitian .................................................................................... 33
3.3 Kerangka Konsep ................................................................................... 34
3.4 Populasi dan Sampel .............................................................................. 43
3.5 Metode Pengumpulan Data .................................................................... 44
3.6 Metode Analisis Data ............................................................................. 44
3.6.1 Analisa Outer Model........................................................................... 45
3.6.2 Analisa Inner Model ........................................................................... 46
3.6.3 Uji Hipotesis ....................................................................................... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 47
4.1 Analisis Data ................................................................................................ 47
4.1.1 Karakteristik Responden ....................................................................... 47
4.2 Profil Responden ......................................................................................... 47
4.2.1 Profil Responden Berdasarkan Usia ...................................................... 47
4.2.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................... 48
4.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .......................... 49
4.2.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................... 50
4.2.5 Profil Responden Berdasarkan Status Karyawan .................................. 51
4.3 Hasil dan Analisis Penelitian ....................................................................... 51
4.3.1 Merancang Path Outer Model ............................................................ 51
4.3.2 Uji Validitas ....................................................................................... 52
4.3.3 Uji Reliabilitas.................................................................................... 57
4.3.4 Analisa Inner Model ........................................................................... 59

xi
4.3.5 Analisa Hipotesis................................................................................. 59
4.4 Implikasi Hasil Penelitian ............................................................................ 62
4.4.1 Implikasi Hasil Penelitian untuk Teoritis .............................................. 62
BAB V PENUTUP ............................................................................................... 68
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 68
5.2 Saran ........................................................................................................ 69
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 71
LAMPIRAN .......................................................................................................... 75
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Daftar Kepuasan Kerja Milenial 2019 ................................................. 3

Tabel 3.1 Uraian Kegiatan Penelitian ................................................................ 34
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ........................................................... 37
Tabel 3.3 Bobot Nilai Skala Likert .................................................................... 44
Tabel 4.1 Outer Loading 1 ................................................................................. 53
Tabel 4.2 Outer Loading 2 ................................................................................. 55
Tabel 4.3 Average Variance Extracted (AVE) .................................................. 57
Tabel 4.4 Composite Reliability ........................................................................ 58
Tabel 4.5 Cronbach’s Alpha .............................................................................. 58
Tabel 4.6 R-Square ............................................................................................ 59
Tabel 4.7 Path Coefficient ................................................................................. 60
Tabel 4.8 Special Indirect Effects ...................................................................... 62
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Komposisi Angkatan Kerja Menurut Generasi ................................ 2

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian......................................................... 32
Gambar 3.1 Desain Penelitian ........................................................................... 35
Gambar 4.1 Diagram Usia ................................................................................. 47
Gambar 4.2 Diagram Jenis Kelamin .................................................................. 48
Gambar 4.3 Diagram Pendidikan Terakhir ........................................................ 49
Gambar 4.4 Diagram Lama Bekerja .................................................................. 50
Gambar 4.5 Diagram Status Karyawan ............................................................. 51
Gambar 4.6 Path Outer Model ........................................................................... 52
Gambar 4.7 Grafik Outer Loading..................................................................... 56
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ..................................................................... 76

Lampiran 2 Deskriptif Responden ..................................................................... 84
Lampiran 3 Outer Model ................................................................................... 87
Lampiran 4 Inner Model .................................................................................... 89
Lampiran 5 Data Tabulasi Kuesioner ................................................................ 91
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Indonesia sebagai negara yang menjadikan sektor industri menjadi salah

satu faktor penggerak ekonomi bangsa. Indonesia memiliki banyak sekali kawasan
industri yang terdiri dari berbagai macam sektor perusahaan, seperti sektor
otomotif, makanan dan minuman, tekstil, elektronik, obat-obatan, dan lain-lain. Hal
tersebut kemudian pada akhirnya menimbulkan kompetisi yang yang besar dari
suatu bisnis terhadap bisnis yang lain sehingga perusahaan haruslah memberikan
perhatian lebih baik kepada faktor internal dan faktor eksternal agar perusahaan
dapat terus mempertahankan eksistensinya dan dapat bertahan pada persaingan
terhadap bisnis yang lainnya. Ketidakmampuan dalam persaingan yang dihadapi
oleh perusahaan dapat secara lambat laun tergusur dari lingkup persaingan industri
dan akan mengalami kebangkrutan (Yudiaris, 2015).
Dalam internal sebuah perusahaan, terdapat pilar-pilar penting yang saling

berkesinambungan satu sama lain dimana pilar-pilar tersebut memiliki peranan dan
fungsi masing-masing yang tentulah teramat esensial untuk suatu usaha agar bisa
senantiasa berproduksi dengan baik. Salah satu pilar tersebut tentunya adalah
Sumber Daya Manusia. Menurut Wardhana (2014) dalam Azdanal et al., (2021)
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam suatu instansi
bisnis yang diberikan tuntutan untuk berkemampuan menciptakan nilai tambah,
memiliki sifat yang unik, tidak dapat ditirukan, tidak dapat tergantikan oleh sumber
daya yang lainnya serta juga bisa mengupayakan terciptanya suatu nilai. SDM
adalah salah satu bagian yang paling penting pada suatu perusahaan untuk bisa terus
berjalan agar tercapainya tujuan dimana SDM yang dimaksudkan dalam hal ini
yang dimaksud adalah karyawan perusahaan.
1
2
Menurut Qisthy et al., (2018) dalam Nurdin & Rohaeni (2020) generasi
angkatan kerja dibagi menjadi empat generasi, yaitu Matures (generasi tahun 1929
– 1945), Baby Boomers (generasi tahun 1946 – 1964), Xers atau Generasi X (tahun
1965 – 1979), dan Millenials atau Generasi Y (1980 – 1999). Menurut Susenas
(2017) dalam Imelda (2019) secara umum, komposisi angkatan kerja di Indonesia
saat ini merupakan angkatan kerja yang masuk ke dalam golongan generasi Y atau
generasi milenial dengan grafik sebagai berikut :
KOMPOSISI ANGKATAN KERJA MENURUT GENERASI

(PERSEN)
Baby Boomers Generasi X Generasi Y (Milenial) Generasi Z
11%
29%
26%
34%
Gambar 1.1 Komposisi Angkatan Kerja Menurut Generasi
Sumber : Susenas (Survei Sosial Ekonomi Nasional), 2017 (diolah)
Dengan banyaknya karyawan generasi milenial yang mendominasi, hal ini

menyebabkan adanya perubahan terhadap cara kerja generasi milenial dimana
karyawan generasi milenial akan memperhatikan beberapa aspek seperti work-life
balance, peningkatan skill, dan juga adanya dukungan lingkungan yang suportif.
Menurut Imelda (2019), sebanyak 62% karyawan generasi milenial dapat
merasakan kepuasan dalam bekerja serta loyalitas dengan instansi apabila di
dalamnya tersebut telah diterapkan adanya work-life balance, 57% adanya
pelatihan karyawan, dan 69% merupakan lingkungan kerja yang menyenangkan.
3
Berikut merupakan kepuasan bekerja para milenial dalam sebuah instansi yang bisa
diketahui melalui tabel 1.1 berikut :
Tabel 1.1
Daftar Kepuasan Kerja Karyawan Milenial 2019
No Aspek Presentase
1 Apresiasi atas ide dan timbal balik 84%
perusahaan
2 Lingkungan kerja 69%
3 Work-Life Balance 62%
4 Pelatihan 57%
5 Pekerjaan yang sesuai 49%
6 Fasilitas hiburan 49%
Sumber : Deloitte Indonesia Survey, 2019
Dalam mencapai tujuannya, sebuah perusahaan haruslah memperhatikan

sumber daya yang dimiliki, khususnya SDM yaitu para tenaga kerja. Kompetisi
dalam berbisnis yang semakin kuat dan kompetitif sekarang menuntut seluruh
bisnis agar berlomba-lomba dalam meningkatkan kualitas perusahaannya dan
sebagai suatu cara dalam peningkatan kualitas ini adalah melalui peningkatan
kualitas sumber daya manusianya tersendiri sehingga seluruh karyawan dapat
merasakan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja dalam suatu perusahaan
tidaklah hanya dari aspek pendapatan, melainkan juga dari bagaimana pekerjaan
dilakukan secara menyenangkan, baik, dan juga bermakna bagi karyawan (Keles &
Findikli, 2016 dalam Sunarta, 2019).
Kepuasan kerja mengacu kepada emosi yang diinginkan maupun tidak

diinginkan yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya di sebuah
perusahaan (Latif, 2012 dalam Kanapathipillai & Azam, 2020). Kepuasan kerja
digunakan dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk menggambarkan
seberapa puas seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Menurut Ardianti et al.,
4
(2018) kepuasan kerja harus diciptakan dan diterapkan di sebuah organisasi

sehingga moral kerja, dedikasi, loyalitas dan juga kedisiplinan karyawan akan
meningkat.
Berdasarkan pemaparan dari Azdanal et al., (2021) kepuasan bekerja yang

dirasakan karyawan adalah sesuatu yang sangatlah esensial dan sudah seharusnya
diperhatikan secara utama dari pihak perusahaan karena sebagai salah satu tolak
ukur perasaan dari para tenaga kerja ketika melakukan pekerjaannya serta juga
terhadap perusahaan di mana tempat mereka bekerja, hal tersebut membuat banyak
organisasi atau perusahaan yang berlomba-lomba dalam mengembangkan program
maupun pelatihan untuk peningkatan kepuasan bekerja sehingga para pekerja yang
ada dapat menjadi loyal serta meningkatkan produktivitas kerjanya. Di satu sisi,
kelalaian perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya dapat
mengakibatkan turunnya produktivitas karyawan sehingga karyawan bisa saja
merasa burnout dan berakhir mengundurkan diri atau resign dari perusahaan
tersebut.
Sebagai suatu rintangan untuk dapat tercapainya kepuasan kerja di suatu

perusahaan yaitu adanya burn out yang dialami oleh para pekerja. Burnout
merupakan suatu kondisi dimana karyawan akan merasakan kelelahan, bosan, dan
depresi terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Menurut Tumbel (2017) dalam
Junaidin et al., (2019) burnout merupakan sebuah kondisi dimana karyawan
merasakan kelelahan pada emosi dan mental yang disebabkan oleh situasi dalam
pekerjaannya. Karyawan yang mengalami burnout akan lebih mudah untuk
mengeluh, mudah marah, dan pesimis terhadap karir mereka sehingga mereka tidak
merasakan adanya kepuasan dalam bekerja.
Salah satu program yang diterapkan oleh perusahaan untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawannya yaitu dengan menerapkan Work-Life Balance.
(Tumbel, 2017) menyatakan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan
antara Work-Life Balance dengan kepuasan kerja. Sikap karyawan terhadap suatu
organisasi dan kehidupan pribadi karyawan dipengaruhi oleh Work-Life Balance.
Work-Life Balance merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi sebuah
5
organisasi karena komitmen dan loyalitas yang tinggi sangatlah dibutuhkan untuk
keberhasilan organisasi tersebut. Dalam (Rondonuwu et al., 2018) temuan
penelitiannya memperlihatkan jika Work Life Balance mempengaruhi secara
signifikan pada kepuasan kerja yang mana akan dicapai pada saat perusahaan
memberikan dukungan dan juga menerapkan Work-Life Balance kepada seluruh
karyawannya. Namun ternyata, dalam (Hafeez & Akbar, 2015) temuan
penelitiannya menunjukkan jika Work Life Balance tidak mempengaruhi secara
signifikan pada kepuasan kerja.
Selain dari faktor Work-Life Balance, faktor lain untuk mengukur kepuasan
karyawan dalam bekerja adalah dari faktor lingkungan kerja sebuah perusahaan.
Lingkungan kerja yang baik dapat memberikan kesan nyaman bagi para karyawan
untuk menjalankan pekerjaannya dan dapat mengurangi rasa jenuh karyawan dalam
bekerja. Selain hal tersebut, lingkungan kerja yang baik dapat menciptakan
kesehatan mental yang baik pula bagi para karyawan sehingga karyawan dapat
fokus dalam bekerja.
Dalam (Nabawi, 2019), hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan

kerja mempengaruhi secara signifikan pada kepuasan kerja karyawan. Sedangkan
(Ardianti et al., 2018) menyatakan jika lingkungan kerja berpengaruh signifikan
pada kepuasan kerja. Oleh karenanya hal ini perlu diperhatikan dengan sebaik-
baiknya agar dapat tercapai peningkatan kepuasan kerja karyawan semaksimal
mungkin.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, penulis menduga bahwa Work-

Life Balance dan lingkungan kerja yang mampu memberikan pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, peneliti akan meneliti tentang
“Pengaruh Work-Life Balance dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Dimediasi Burnout Studi Kasus Karyawan Generasi
Milenial di Kabupaten Bekasi”.
6
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya,

maka terdapat rumusan masalah penelitian yaitu sebagai berikut :
1. Apakah Work-Life Balance berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada

karyawan generasi milenial di Kabupaten Bekasi?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada
3. Apakah Burnout berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan
generasi milenial di Kabupaten Bekasi?
4. Apakah Work-Life Balance berpengaruh terhadap Burnout pada
5. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap Burnout pada karyawan
generasi milenial di Kabupaten Bekasi?
6. Apakah Work-Life Balance berpengaruh terhadap kepuasan kerja
dengan Burnout sebagai variabel mediasi pada karyawan generasi
milenial di Kabupaten Bekasi?
7. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan
Burnout sebagai variabel mediasi pada karyawan generasi milenial di
Kabupaten Bekasi?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dengan adanya penelitian ini yaitu sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh Work-Life Balance terhadap kepuasan

kerja pada karyawan generasi milenial di Kabupaten Bekasi.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
pada karyawan generasi milenial di Kabupaten Bekasi.
7
3. Untuk mengetahui pengaruh Burnout terhadap kepuasan kerja pada

4. Untuk mengetahui pengaruh Work-Life Balance terhadap Burnout pada
5. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap Burnout pada
6. Untuk mengetahui pengaruh Work-Life Balance terhadap kepuasan
kerja dengan Burnout sebagai variabel mediasi pada karyawan generasi
milenial di Kabupaten Bekasi.
7. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
dengan Burnout sebagai variabel mediasi pada karyawan generasi
milenial di Kabupaten Bekasi.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang akan dilaksanakan dapat diuraikan dan

dikualifikasikan sebagai berikut :
1. Manfaat teoritis : yaitu sebagai tambahan referensi untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan khususnya di bidang manajemen
sumber daya manusia (SDM).
2. Manfaat praktis : yaitu memberikan informasi kepada manajer
perusahaan akan pengaruh dari Work-Life Balance, Lingkungan Kerja
dan Burnout untuk meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja
pada generasi milenial.
1.5 Sistematika Penelitian
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan

pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen
Universitas Pelita Bangsa (Bintarti, 2015:38), sehingga dapat diuraikan sebagai
berikut :
8
- Bab I PENDAHULUAN
Pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang, perumusan masalah,
batasan penelitian, tujuan penelitian, manfaat atau kegunaan penelitian, dan
sistematika penulisan skripsi.
- Bab II TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori meliputi pengertian
kepuasan kerja dan indikatornya, work-life balance dan indikatornya,
pelatihan dan indikatornya, lingkungan kerja dan indikatornya, selanjtnya
menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
- Bab III METODE PENELITIAN

Pada bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu
penelitian, kerangka konsep yang meliputi desain penelitian dan deskripsi
operasional variabel penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi
dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi
tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
- Bab IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas,
uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan
pula interpretasi data atau pembahasan.
- Bab V PENUTUP
Pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi pihak-pihak yang
terkait.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
kwpykskn kwrjk mwrypkkkn kwkdkkn wmlsglnkl kkrykwkn ykng
mwnywnkngkkn mkypyn tgdkk mwnywnkngkkn dgmknk swlyryh
kkrykwkn
2.1 dg dklkm
Landasan swbykh pwryskhkkn mwmkndkng pwkwrjkkn
Teori
ykng mwrwkk lkkykkn. Kwpykskn kwrjk jygk mwrypkkkn sykty
2.1.1 Kepuasan Kerja
pwrkskkn swlrkng kkrykwkn twrhkdkp pwkwrjkkn ykng
Menurut Sunyoto (2015) dalam Azdanal et al., (2021)
dglkkykknnyk. Pwrkskkn kkrykwkkn twrhkdkp pwkwrjkkn dkpkt
kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karyawan yang
dgkrtgkkn swbkgkg kpkkkh kkrykwkn twrswbyt mwrksk pyks,
menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana seluruh
nykmkn, kmkn dkn twntrkm swlkmk mwlkkykkn ktky
karyawan di dalam sebuah perusahaan memandang pekerjaan yang
mwnywlwskgkkn pwkwrjkknnyk Dkrg pwngwrtgkn dg ktks dkpkt
mereka lakukan. Kepuasan kerja juga merupakan suatu perasaan
dgsgmpylkkn bkhwk kwpykskn kwrjk mwrypkkkn sykty pwrkskkn
seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Perasaan
ktky sgkkp wmlsglnkl kkrykwkn dgmknk swlrkng kkrykwkn dkpkt
karyawaan terhadap pekerjaan dapat diartikan sebagai apakah
mwrkskkkn swnkng ktky pyks mkypyn tgdkk swnkng ktky tgdkk pyks
karyawan tersebut merasa puas, nyaman, aman dan tentram selama
dklkm mwlkksknkkkn pwkwrjkknnyk dg sykty lrgkngsksg. Kdknyk
melakukan atau menyelesaikan pekerjaannya (Mangkunegara, 2017
kwpykskn kwrjk ykng dgrkskkkn llwh kkrykwkn dkpkt mwngngkktkkn
dalam Solehtiana, 2020).
prldyktgfgtks dkn llyklgtks twrhkdkp sykty lrgkngsksg
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang
harus diperhatikan sebuah organisasi karena kepuasan kerja karyawan
dapat meningkatkan produktifitas dan loyalitas karyawan terhadap
ktky tgngkkt klmgtmwn mwrypkkkn sykty bwntyk tgndkkkn dgmknk
organisasi. Menurut Sunarta (2019) kepuasan kerja merupakan suatu
kkrykwkn gnggn yntyk twrys bwryskhk kwrks dkn mwmbwrgkkn
sikap (tindakan-kognisi), perasaan senang karyawan (ungkapan-
pwrflrmk kgnwrjk ykng bkgk dwmg mwnckpkg tyjykn lrgkngsksg.
afeksi) atau kesenjangan (gap) antara apa yang karyawan telah peroleh
Swlkgn gty, klmgtmwn jygk dkpkt dgkrtgkkn swbkgkg kwgnggnkn
dengan apa yang karyawan harapkan.
swlrkng kkrykwkn yntyk twtkp mwnjkdg bkggkn dkrg sykty lrgkngsksg
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
ktky pwryskhkkn twmpkt kkrykwkn twrswbyt bwkwrjk Kwpykskn
kerja merupakan suatu perasaan atau sikap emosional karyawan
bwkwrjk ykng dgrkskkkn kkrykwkn kdklkh swsykty ykng skngktlkh
dimana seorang karyawan dapat merasakan senang atau puas maupun
wswnsgkl dkn sydkh swhkrysnyk dgpwrhktgkkn swckrk ytkmk dkrg
tidak senang atau tidak puas dalam melaksanakan pekerjaannya di
pghkk pwryskhkkn kkrwnk swbkgkg sklkh skty tllkk ykyr pwrkskkn
suatu organisasi. Adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh
dkrg pkrk twnkgk kwrjk kwtgkk mwlkkykkn pwkwrjkknnyk swrtk jygk
karyawan dapat meningkatkan produktifitas dan loyalitas terhadap
twrhkdkp pwryskhkkn dg mknk
suatu organisasi.
9
10
2.1.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2010) dikutip dalam Ganapathi

(2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja, diantaranya :
1. Pemberian balas jasa yang adil dan layak serta sesuai
dengan pekerjaan yang telah dikerjakan.
2. Penempatan jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian
yang dimiliki oleh seorang karyawan.
3. Beban pekerjaan yang diberikan kepada karyawan.
4. Suasana dan lingkungan kerja di suatu perusahaan.
5. Kelengkapan peralatan untuk menunjang pelaksanaan
pekerjaan.
6. Sikap kepemimpinan yang adil terhadap seluruh
karyawannya.
7. Sifat pekerjaan yang diberikan apakah monoton atau
tidak (beragam).
2.1.1.2 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut (Raziq & Maulabakhsh, 2015) ada lima

indikator kepuasan kerja, antara lain :
1. Employee Loyalty
Employee Loyalty atau loyalitas karyawan merupakan
bentuk rasa setia, patuh dan memberikan dukungan
serta kontribusi yang baik terhadap organisasi atau
perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
2. Sense of Ownership
Sense of Ownership atau rasa memiliki merupakan
suatu perasaan karyawan dimana karyawan tersebut
merasa bahwa dirinya adalah bagian yang penting dari
11
suatu organisasi atau perusahaan tempat karyawan

tersebut bekerja.
3. Level of Commitment
Level of Commitment atau tingkat komitmen merupakan
suatu bentuk tindakan dimana karyawan ingin untuk
terus berusaha keras dan memberikan performa kinerja
yang baik demi mencapai tujuan organisasi. Selain itu,
komitmen juga dapat diartikan sebagai keinginan
seorang karyawan untuk tetap menjadi bagian dari suatu
organisasi atau perusahaan tempat karyawan tersebut
bekerja.
4. Efficiency and Effectiveness
Efficiency atau efisiensi adalah sebuah usaha yang
sesuai dimana karyawan dapat mengerjakan sesuatu
secara tepat sehingga tidak membuang tenaga, waktu
dan juga biaya. Effectiveness atau efektivitas
merupakan sebuah usaha yang dilakukan karyawan
untuk mencapai tujuan dan target sesuai dengan jangka
waktu dan sesuai dengan hasil yang diharapkan.
5. Productivity
Productivity atau produktivitas merupakan tingkat
kemampuan seluruh karyawan di dalam suatu
organisasi atau perusahaan dalam menghasilkan suatu
produk.
2.1.2 Work-Life Balance

Menurut Schermerhorn (2013) dikutip dalam Ganapathi
(2016) Work-Life Balance merupakan kemampuan seorang karyawan
untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaannya dengan kebutuhan
pribadi dan juga kebutuhan keluarganya. Menurut Novelia dan Gagan
dikutip dalam Solehtiana (2020) menyatakan bahwa Work-Life
12
Balance merupakan bentuk tingkat kepuasan seorang karyawan atas

keterlibatan dirinya yang memiliki kekuatan peran ganda dalam
kehidupan pekerjaannya di sebuah perusahaan.
Menurut Laksono & Wardoyo (2019) Work-Life Balance
merupakan suatu keseimbangan yang nyaman antara prioritas utama
seorang karyawan dari posisi pekerjaan mereka dengan gaya hidup
pribadi mereka. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
Work-Life Balance merupakan suatu kemampuan seorang karyawan
di dalam sebuah perusahaan untuk menyeimbangkan tuntutan
pekerjaannya dengan kehidupan atau gaya hidup pribadi mereka demi
tercapainya kepuasan dalam bekerja. Selain kepuasan dalam bekerja,
adanya work-life balance dapat mengurangi tingkat burnout bagi
karyawan di suatu perusahaan (Siregar, 2020).
2.1.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work-Life Balance
Menurut Poulose (2014) dalam Solehtiana (2020)

Work-Life Balance dapat timbul dari tiga faktor utama,
yaitu :
1. Individu
a. Kepribadian
Merupakan penggabungan dari berbagai macam
metode seseorang untuk dapat berinteraksi atau
berhubungan dengan orang lain serta dengan
lingkungan sekitarnya.
b. Kesejahteraan psikologis
Merupakan keadaan tercapainya kebahagiaan tanpa
terdapatnya kendala psikologis yang ditandai
dengan penerimaan diri, kepuasan akan diri,
harapan, serta optimism.
c. Kecerdasan Emosi
13
Merupakan keahlian seseorang untuk dapat

memperhitungkan, mengidentifikasi, serta
mengelola baik itu perasaan sendiri ataupun
perasaan orang lain.
2. Organisasi
a. Pekerjaan
Ketika seorang karyawan diberikan pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuan mereka maka kehidupan
kerja karyawan tersebut akan lebih terarah.
b. Work-Life Balance Policies
Sebuah kebijakan dari perusahaan kepada
karyawannya mengenai cuti, jam kerja, dan lain-lain
sehingga membuat karyawan dapat membantu
karyawan untuk mencapai work-life balance
mereka.
c. Dukungan
Banyaknya dukungan atau motivasi yang diberikan
kepada seorang karyawan akan membuat work-life
balance tersebut meningkat.
d. Stress Kerja
Tidak terkendalinya stress kerja, tidak nyamannya
karyawan di lingkungan kerjanya dapat
menyebabkan work-life balance tidak tercapai.
e. Teknologi
Terfasilitasnya teknologi di perusahaan dapat
meningkatkan produktivitas dan memudahkan
pekerjaan karyawan. Hal ini dapat memberikan
dampak positif ataupun negative terhadap
tercapainya work-life balance.
f. Peran
14
Masalah peran, ambiguitas pera, dan juga jam kerja

yang berlebihan mempunyai andil yang besar dalam
timbulnya konflik work-life balance. Semakin
tinggi tingkat konflik tersebut, maka semakin sulit
untuk tercapainya work-life balance yang ideal.
2.1.2.2 Indikator Work-Life Balance
Menurut McDonald & Bradley (2013) dalam

Ganapathi (2016) indikator Work-Life Balance adalah
sebagai berikut :
1. Keseimbangan Waktu
Merupakan keseimbangan yang menyangkut jumlah
waktu yang diberikan oleh perusahaan kepada seorang
karyawan untuk melakukan pekerjaannya dan juga
berkegiatan di luar pekerjaan atau kehidupan
pribadinya.
2. Keseimbangan Keterlibatan
Merupakan keseimbangan yang melibatkan psikologis
dan komitmen dalam pekerjaan dan juga hal-hal di luar
pekerjaan.
3. Keseimbangan Kepuasan
Merupakan keseimbangan yang berkaitan dengan
tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dan
juga hal-hal di luar pekerjaan.
2.1.2.3 Hubungan Work-Life Balance dengan Kepuasan Kerja
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh

penelitian terdahulu, terdapat hasil yang menunjukkan
bahwa Work-Life Balance sangat diperlukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Adanya Work-Life
15
Balance di sebuah organisasi dapat memberikan dampak

yang baik terhadap karyawan karena dengan adanya
penerapan Work-Life Balance, kepuasan kerja
sesungguhnya akan tercapai, dengan demikian work-life
balance memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan (Rondonuwu et al., 2018).
Penelitian yang dilakukan oleh Azdanal et al., (2021)
menunjukkan bahwa Work-Life Balance berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
dengan catatan bahwa work-life balance harus selalu
terjaga.
2.1.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan segala hal yang berada di
sekitar karyawan yang dapat memengaruhi karyawan tersebut ketika
bekerja. Menurut Akinwale & George (2020) lingkungan kerja
merupakan aspek fisik dan emosional di tempat kerja yang mendorong
komitmen dan produktivitas seorang karyawan. Lingkungan kerja
merupakan komponen yang sangat penting dan harus menjadi
perhatian suatu perusahaan. Dengan terciptanya lingkungan kerja
yang baik,maka karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja
(Sunyoto, 2015 dalam R. Astuti & Iverizkinawati, 2018).
Menurut Ardianti et al., (2018) lingkungan kerja merupakan
sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruihi
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya dan dapat mempengaruhi
kepuasan kerja mereka selama berada di perusahaan. Sedangkan
menurut Supit (2019) dalam Luthfiana (2021) lingkungan kerja
merupakan lingkungan di mana karyawan melakukan pekerjaannya
setiap hari dengan sarana dan prasarana yang telah disediakan. Dari
pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan aspek fisik dan juga non-fisik yang berada di sekitar
16
karyawan yang dapat mempengaruhi komitmen, produktivitas, dan

juga kepuasan kerja karyawan.
2.1.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan
Kerja
(Afandi, 2018:66-68) mengemukakan bahwa secara

umum, lingkungan kerja di sebuah organisasi terdiri dari
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis :
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik, merupakan faktor
lingkungan yang berada di sekitar karyawan perusahaan
itu sendiri. Faktor fisik yang mempengaruhi diantaranya
adalah sebagai berikut :
a. Rencana Ruang Kerja
Meliputi aspek kesesuaian pengaturan dan tata letak
peralatan kerja yang dibutuhkan oleh karyawan.
b. Rancangan Pekerjaan
Meliputi aspek peralatan kerja dan juga prosedur
kerja (SOP) atau metode kerja.
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Meliputi aspek penerangan, sirkulasi udara, suhu
ruangan, dan juga kebisingan yang muncul ketika
bekerja dan berhubungan dengan tingkat
kenyamanan karyawan ketika bekerja.
d. Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy
Karyawan membutuhkan tempat kerja yang dapat
memberikan ruang privasi bagi mereka. Yang
dimaksud dengan ruang privasi adalah sebagai
bentuk dari “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal
yang berhubungan dengan diri karyawan dan juga
tim kerjanya. Sedangkan Acoustical Privacy
17
merupakan aspek privasi bagi seorang karyawan

untuk berbicara atau mengeluarkan pendapat di
tempat kerja.
e. Kebisingan
2. Faktor Lingkungan Kerja Psikis, merupakan faktor
lingkungan yang berkaitan dengan hubungan sosial dan
keorganisasian. Faktor psikis yang mempengaruhi
diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan Yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dan dengan beban waktu
yang terbatas untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
akan membuat karyawan merasa tertekan dan
tegang sehingga produktivitas karyawan menurun
dan hasil yang didapat akan kurang maksimal atau
tidak sesuai target.
b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
Sistem pengawasan yang buruk dan juga tidak
efisien di dalam sebuah organisasi dapat
menciptakan lingkungan kerja yang buruk dan tidak
efisien pula, seperti tidak stabilnya suasana politik
dan kurangnya feedback atau umpan balik yang
diberikan organisasi terhadap karyawannya.
c. Frustasi
Frustasi merupakan salah satu faktor yang harus
diperhatikan dalam suatu organisasi karena apabila
karyawan merasa frustasi, maka hal tersebut akan
berdampak pada terhambatnya proses kerja sehingga
hasil yang ingin dicapai oleh organisasi tidak
maksimal.
d. Perubahan Dalam Segala Bentuk
18
Dalam sebuah organisasi, pasti akan ada beberapa

perubahan yang terjadi dan perubahan yang terjadi
akan mempengaruhi cara karyawan dalam bekerja,
seperti adanya perubahan pekerjaan, perubahan
organisasi, dan perubahan pimpinan perusahaan.
e. Perselisihan Antara Pribadi dan juga Kelompok
Perselisihan yang terjadi di suatu perusahaan bisa
muncul akibat kurangnya komunikasi antar rekan
kerja, kurangnya kekompakkan dan kerja sama
dalam tim, persaingan, status atau jabatan serta
perbedaan antar individu.
2.1.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut (Farizki, 2017) indikator lingkungan kerja

adalah sebagai berikut :
3. Keamanan Kerja
Keamanan kerja memiliki peranan penting untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja para
karyawan. Dengan terjaminnya keamanan kerja, maka
karyawan akan merasa tenang dan nyaman ketika
bekerja.
4. Penggunaan Warna
Secara tidak langsung, warna dapat mempengaruhi
seseorang dalam bekerja. Apabila lingkungan kerja
memilih warna yang tepat maka karyawan akan merasa
lebih baik, nyaman, dan juga tidak merasa jenuh ketika
bekerja.
5. Penerangan
Penerangan listrik dan juga adanya akses matahari dapat
mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan
19
membutuhkan penerangan yang cukup sehingga

karyawan dapat lebih teliti dalam melakukan
pekerjaannya.
6. Suara Bising
Jika ada kebisingan ketika bekerja, maka konsentrasi
dalam bekerja akan terganggu. Apabila karyawan tidak
dapat berkonsentrasi dalam bekerja, maka ketelitian
kerja akan menurun dan akan menimbulkan kesalahan
dalam bekerja dan hal ini akan menimbulkan kerugian
bagi perusahaan.
7. Sirkulasi Udara
Sirkulasi udara yang buruk akan menciptakan suasana
tempat kerja menjadi pengap dan adanya bau yang tidak
sedap. Hal itu akan menimbulkan ketidaknyamanan
dalam bekerja.
8. Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan yang baik antara atasan dan juga
sesama karyawan akan menciptakan lingkungan yang
nyaman dan membuat karyawan termotivasi dan
bersemangat untuk bekerja di suatu perusahaan.
2.1.3.3 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja

penelitian terdahulu, menunjukkan bahwa lingkungan
merupakan salah satu aspek penting dalam sebuah
organisasi dan dapat berpengaruh kepada kepuasan kerja
karyawan. Dengan adanya lingkungan kerja dan suasana
kerja yang baik dan nyaman, maka hal tersebut dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan di sebuah
perusahaan, dengan demikian lingkungan memiliki
20
hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja (Astuti & Iverizkinawati, 2018).
Penelitian yang dilakukan oleh Saputra & Sudharma
(2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa dengan terciptanya lingkungan kerja
yang baik dan nyaman di suatu perusahaan, maka dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Faktor
lingkungan kerja juga dapat menjadi salah satu alasan
dalam mempengaruhi terjadinya burnout. Lingkungan kerja
yang baik dan nyaman, akan mengakibatkan burnout yang
dialami karyawan semakin rendah (Pradana et al., 2019).
2.1.4 Burnout
Burnout merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan
akan merasa lelah dan jenuh baik secara fisik maupun secara
emosional diakibatkan oleh intensitas pekerjaan yang terlalu keras
(Khairani & Ifdil, 2015 dalam Malino, 2020). Banyaknya intensitas
pekerjaan dan lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat
menciptakan adanya burnout (Romadhoni et al., 2015). Burnout dapat
terjadi apabila seorang karyawan tidak mampu mengendalikan
tekanan pekerjaan yang sangat menguras energi, waktu, dan juga
sumber daya. Karyawan di suatu perusahaan yang mengalami burnout
akan menjadi kurang bersemangat untuk melakukan pekerjaannya.
Menurut (Hafizh & Hariastuti, 2021) burnout merupakan
sindrom psikologis yang difaktori oleh rasa lelah tiada henti yang
dirasakan baik secara fisik, mental, dan juga emosioanl yang
mengakibatkan karyawan merasa tertekan dan menurunnya
produktivitas. Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa burnout merupakan suatu kondisi psikologis yang dialami
karyawan yang disebabkan oleh rasa lelah dan jenuh secara drastis dan
21
memberikan dampak baik secara fisik dan juga emosional sehingga

dapat menurunkan rasa semangat dalam bekerja, turunnya
produktivitas, dan juga turunnya kepuasan dalam bekerja.
2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Burnout
(Dewi, 2020:55) mengemukakan bahwa secara

umum, burnout dapat terjadi oleh beberapa faktor,
diantaranya :
1. Faktor Individu, merupakan faktor yang berasal dari diri
sendiri yang tidak hanya memiliki peran khusus di
dalam lingkungan sosial, namun juga memiliki
kepridadian serta pola tingkah laku yang spesifik.
Faktor individu yang mempengaruhi diantaranya adalah
sebagai berikut :
a. Jenis Kelamin
Baik pria maupun wanita cenderung memiliki reaksi
yang berbeda ketika mengalami burnout.
b. Usia
Faktor usia dapat mempengaruhi seorang karyawan
ketika mengalami burnout. Karyawan yang berusia
muda dan baru mulai bekerja akan mudah
mengalami burnout.
c. Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan juga turut andil dalam burnout.
Banyak sekali karyawan dengan Pendidikan rendah
mengalami burnout selama menjalankan pekerjaan
mereka.
d. Status Perkawinan
Karyawan yang belum menikah lebih rentan terkena
burnout namun tidak menutup kemungkinan bahwa
22
karyawan yang sudah menikah dapat juga

mengalami burnout ketika bekerja.
2. Faktor Kepribadian, merupakan faktor psikologi yang

dimiliki oleh masing-masing individu dan bersifat
permanen yang dapat membedakan antara individu satu
dengan individu lain. Faktor kepribadian yang
mempengaruhi diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Konsep Diri Rendah
Karyawan yang memiliki konsep diri rendah akan
memiliki karakteristik yang tidak percaya diri dan
apresiasi terhadap diri yang rendah.
b. Perilaku tipe A
Individu yang memiliki perilaku tipe A cenderung
bekerja terlalu keras, sangat kompetitif dan juga
memiliki gaya hidup yang penuh dengan tekanan.
c. Individu yang Introvert
Individu yang introvert memiliki kepribadian yang
tertutup dan mengalami ketegangan secara
emosional ketika menghadapi suatu konflik.
Individu yang introvert akan menutup diri dari
lingkungan dan pekerjaan dan hal ini akan
mengakibatkan terhambatnya produktivitas dan
efektivitas dalam bekerja.
d. Locus of Control Eksternal
Individu dengan locus of control eksternal percaya
bahwa keberhasilan dan kegagalan disebabkan oleh
faktor eksternal. Individu ini meyakini bahwa
dirinya tidak bisa menghadapi situasi menekan
sehingga mudah menyerah.
e. Individu yang Fleksibel
23
Individu yang fleksibel rentan menghadapi konflik

karena mereka dengan mudah menerima apapun dan
kesulitan untuk menolak sesuatu.
3. Faktor Pekerjaan, adanya konflik peran dalam

pekerjaan dapat menyebabkan terjadinya burnout.
Konflik peran dalam suatu organisasi atau perusahaan
diakibatkan oleh adanya tuntutan yang tidak sejalan
atau bertentangan antara satu karyawan dengan
karyawan lain.
4. Faktor Organisasi, gaya kepemimpinan, iklim suatu
organisasi, dan juga struktur organisasi dapat
mempengaruhi tingkat burnout yang dialami karyawan.
2.1.4.2 Indikator Burnout
Menurut Almaududi (2019) dalam Hafizh &

Hariastuti (2021) indikator Burnout adalah sebagai berikut
:
1. Kelelahan Fisik
Merupakan kelelahan yang meliputi rasa lelah,
menurunnya kekebalan tubuh sehingga mudah sakit,
dan perubahan nafsu makan dan tidur.
2. Kelelahan Emosional
Merupakan kelelahan yang meliputi rasa pesimis dan
merasa gagal, kurangnya semangat, kehilangan
motivasi dalam bekerja, selalu berpikiran negatif,
tingkat stress yang tinggi, dan penurunan kepuasan
kerja.
3. Perubahan Perilaku
Merupakan kelelahan yang mengakibatkan adanya
perubahan pada perilaku, seperti menunda pekerjaan,
24
kurangnya penghargaan terhadap diri sendiri dan juga

lari dari tanggung jawab.
2.1.4.3 Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja

penelitian terdahulu, menunjukkan bahwa burnout
merupakan salah satu aspek penting yang harus
diperhatikan dalam sebuah organisasi dan dapat
berpengaruh kepada kepuasan kerja karyawan. Dengan
adanya burnout, maka hal tersebut dapat mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja karyawan di sebuah perusahaan, jika
karyawan mengalami burnout, maka karyawan akan merasa
lelah dan stress sehingga kepuasan kerja akan menurun,
dengan demikian burnout memiliki hubungan yang negatif
dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
namun Work-Life Balance dan Burnout secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
(Tumbel, 2017).
Penelitian yang dilakukan oleh Junaidin et al., (2019)
menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa dengan adanya burnout yang dialami
karyawan, maka hal itu dapat menyebabkan adanya ketidak
puasan kerja karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, dan juga
pembahasan yang berguna sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang
25
sedang dilakukan. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang diambil dalam jurnal
nasional maupun jurnal internasional :
1. Kumaran Kanapathipillai dan S.M. Ferdous Azam dalam artikel yang
berjudul “The Impact of Employee Training Programs On Job
Performance and Job Satisfaction in the Telecommunication
Companies in Malaysia” terbit di jurnal European Journal of Human
Resource Vol. 4 No. 3 periode 2020 temuan penelitian ini menunjukkan
bahwa pelatihan kerja karyawan memiliki pengaruh yang kuat dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dan juga kepuasan kerja.
2. Febry Erfin Ardianti, Nurul Qomariah, dan Yohanes Gunawan Wibowo
dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus
Pada PT Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi)”
terbit di jurnal Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia Vol. 8 No.
1 periode 2018 menghasilkan penelitian yang menunjukkan bahwa
motivasi kerja, kompensasi kerja dan lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di suatu
perusahaan dengan analisis koefisien determinasi menunjukkan bahwa
70,5% kepuasan kerja karyawan di suatu perusahaan dipengaruhi oleh
motivasi kerja, kompensasi, dan juga lingkungan kerja.
3. M. Ramadhoni Azdanal, Fakhry Zamzam, dan Neny Rostiati dalam
artikel yang berjudul “Pengaruh Work Life Balance, Iklim Organisasi,
dan Reward Masa Pandemi Terhadap Kepuasan Kerja” terbit di jurnal
Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro) Vol. 2 No.2 periode
2021 menghasilkan penelitian yang menunjukkan bahwa Work Life
Balance, iklim organisasi dan reward berpengaruh secara simultan
terhadap kepuasan kerja selama pandemi.
4. Junaidin, Andi Aiyul Ikhram, dan Hardiyono dalam artikel yang
berjudul “Pengaruh Work Life Balance Terhadap Burnout dan Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Area Makassar Selatan)” terbit di jurnal Mandar (Management
26
Development and Applied Research Journal) Vol. 1 No. 2 periode 2019

menghasilkan penelitian yang menunjukkan bahwa work-life balance
berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout, work-life balance
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, karyawan,
burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
dan work-life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja jika dimediasi oleh burnout.
5. Friane Livi Pangemanan, Riane Johnly Pio, dan Tinneke M. Tumbel
dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Work-Life Balance dan Burnout
Terhadap Kepuasan Kerja” terbit di jurnal Jurnal Administrasi Bisnis
Vol. 5 No. 003 periode 2017 menghasilkan penelitian yang
menunjukkan bahwa work-life balance memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan burnout memiliki
pengaruh yang insignifikan terhadap kepuasan kerja. Namun work-life
balance dan burnout berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja.
6. Fenia Annamaria Rondonuwu, Wehelmia Rumawas, dan Sandra
Asaloei dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Work-Life Balance
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Sintesa Peninsula
Manado” terbit di jurnal Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 7 No. 2 periode
2018 menghasilkan penelitian yang menunjukkan bahwa Work-Life
Balance memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel
Sintesa Peninsula Manado sebesar 37,4%.
7. Rizal Nabawi dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” terbit di
jurnal Maneggio : Jurnal Imiah Magister Manajemen Vol.2 No.2
periode 2019 menghasilkan penelitian yang menunjukkan bahwa
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan beban kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang baik secara parsial dan
juga simultan.
27
2.3 Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis Satu : dinyatakan bahwa work-life balance yang diberikan

perusahaan kepada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten
Bekasi akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dimana dalam hipotesis
ini didukung oleh :
1. I Made Devan Ganapathi dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Work

Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PT Bio
Farma Persero” terbit di jurnal Fakultas Komunikasi dan Bisnis
Universitas Telkom Vol. 4 No. 1 periode 2016 menghasilkan penelitian
yang menunjukkan bahwa Work Life Balance berpengaruh secara
simultan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 42,2%.
2. Rizky Maulida Solehtiana dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Work
Life Balance dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pada
SMKS Kodeco Simpang Empat di Kalimantan Selatan” terbit di jurnal
Naskah Publikasi Skripsi periode 2020 menghasilkan penelitian yang
menunjukkan bahwa Work Life Balance dan pengembangan karir
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan secara
simultan.
Hipotesis Dua : dinyatakan bahwa lingkungan kerja yang diberikan

Bekasi akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dimana dalam hipotesis
ini didukung oleh :
1. Rini Astuti dan Iverizkinawati dalam artikel yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT Sarana Agro Nusantara Medan” terbit di jurnal
28
Jurnal Ilman Vol. 6 No. 1 periode 2018 temuan penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif variabel kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh nilai t hitung (6.716) >
nilai t tabel (1,68) dengan nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 dan juga
terdapat pengaruh positif antara variabel lingkungan kerja terhadap
variabel kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh nilai t hitung (2.071) >
nilai t tabel (1,68) dengan nilai signifikan yaitu 0,045 < 0,05. Maka
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Hipotesis Tiga : dinyatakan bahwa burnout yang dialami oleh karyawan

generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi akan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Dewi Sartika Dg. Malino, Jusuf Radja, dan Herman Sjahruddin dalam
artikel yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
dengan Burnout sebagai Intervening pada Kantor Pos Indonesia Cabang
Makassar” terbit di jurnal Niagawan Vol. 9 No. 2 periode 2020
menghasilkan penelitian yang menunjukkan bahwa burnout memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan beban kerja
29
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

melalui burnout.
2. Friane Livi Pangemanan, Riane Johnly Pio, dan Tinneke M. Tumbel

dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Work-Life Balance dan Burnout
Terhadap Kepuasan Kerja” terbit di jurnal Jurnal Administrasi Bisnis
Vol. 5 No. 003 periode 2017 menghasilkan penelitian yang
menunjukkan bahwa work-life balance memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan burnout memiliki
pengaruh yang insignifikan terhadap kepuasan kerja. Namun work-life
balance dan burnout berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Hipotesis Empat : dinyatakan bahwa work-life balance yang diberikan

Bekasi akan berpengaruh terhadap burnout, dimana dalam hipotesis ini
didukung oleh :
1. Junaidin, Andi Aiyul Ikhram, dan Hardiyono dalam artikel yang

berjudul “Pengaruh Work Life Balance Terhadap Burnout dan Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Area Makassar Selatan)” terbit di jurnal Mandar (Management
Development and Applied Research Journal) Vol. 1 No. 2 periode 2019
menghasilkan penelitian yang menunjukkan bahwa work-life balance
berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout, work-life balance
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, karyawan,
burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
dan work-life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja jika dimediasi oleh burnout.
2. Lia Lestari Siregar dan Zulkarnain dalam artikel yang berjudul
“Pengaruh Work Life Balance terhadap Burnout pada Pegawai Lembaga
Pemasyarakatan Sumatera Utara” terbit di jurnal Jurnal Administrasi
30
Bisnis Vol. 5 No. 003 periode 2017 menghasilkan penelitian yang

menunjukkan bahwa work-life balance berpengaruh secara signifikan
terhadap burnout. Hal ini menunjukkan bahwa apabila semakin tinggi
work-life balance yang ada, maka burnout karyawan akan semakin
rendah.
Hipotesis Lima : dinyatakan bahwa lingkungan yang diberikan perusahaan

kepada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi akan
berpengaruh terhadap burnout, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Bimba Ario Pradana, Rudi Suryo Kristanto, dan Dwi Suryanto Hidayat
dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Beban
Kerja terhadap Burnout pada Perawat RSUD Kardinah Kota Tegal”
terbit di jurnal Magisma (Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis) Vol. 5 No.
lingkungan berpengaruh secara signifikan terhadap burnout. Hal ini
menunjukkan bahwa apabila perusahaan memiliki lingkungan yang
baik, maka burnout karyawan akan semakin rendah.
2. Lalu Ciptadi Romadhoni, Thatok Asmony, dan Mukmin Suryatni dalam
artikel yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Dukungan Sosial terhadap Burnout Pustakawan di Kota Mataram” terbit
di jurnal Khizanah Al-Hikmah Vol.3 No. 2 periode 2015 menghasilkan
penelitian yang menunjukkan bahwa secara simultan, variabel beban
kerja, lingkungan kerja, dan dukungan sosial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap burnout pustakawan di Kota Mataram.
Hipotesis Enam : dinyatakan bahwa work-life balance yang diberikan

Bekasi akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan burnout sebagai
variabel mediasi, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Nadya Novia Dewi dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Work Life
Balance Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Burnout Sebagai Variabel
Intervening pada BTN Syariah Malang” periode 2020 menghasilkan
31
penelitian yang menunjukkan bahwa work-life balance melalui burnout

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. I Made Devan Ganapathi dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Work
Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PT Bio
Farma Persero” terbit di jurnal Fakultas Komunikasi dan Bisnis
Universitas Telkom Vol. 4 No. 1 periode 2016 menghasilkan penelitian
yang menunjukkan bahwa Work Life Balance berpengaruh secara
simultan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 42,2%.
Hipotesis Tujuh : dinyatakan bahwa lingkungan kerja yang diberikan

Bekasi akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan burnout sebagai
variabel mediasi, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Zahra Luthfiana, Hardi, dan Afvan Aquino dalam artikel yang berjudul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dimediasi
Kelelahan Emosional pada MTS Negeri 2 Pekanbaru” terbit di jurnal
Seminar Nasional Karya Ilmiah Multidisiplin Vol. 1 No.1 periode 2021
menghasilkan penelitian yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja
mempengaruhi kepuasan kerja, lingkungan kerja mempengaruhi
kelelahan emosional (burnout) dan burnout mempengaruhi kepuasan
kerja.
32

2.4 Kerangka Berpikir
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian

Sumber : Data peneliti (2021)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Azdanal et al.,

(2021), penelitian kuantitatif adalah suatu metode penelitian yang sistematis,
terencana, dan terstruktur dengan jelas dari awal hingga pembuatan desain
penelitian dengan tujuan untuk meneliti suatu populasi atau sampel tertentu dan
analisis data bersifat statistik, hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu
“Pengaruh Work-Life Balance, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Dimediasi oleh Burnout Studi Kasus Karyawan Generasi Milenial di Wilayah
Kabupaten Bekasi”.
3.2 Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di wilayah Kabupaten Bekasi, provinsi Jawa Barat

dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober sampai dengan bulan
Februari 2022 yang dapat dilihat pada table berikut :
33
34
Tabel 3.1
Uraian Kegiatan Penelitian
2021 2022
No Uraian Kegiatan
Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun
1 Observasi
Pengajuan Judul
2
Proposal Skripsi
Menyusun
3
Proposal Skripsi
Bimbingan
4
Proposal Skripsi
5 Pengujian Data
Pengumpulan
6
Hasil Skripsi
7 Ujian skripsi
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2021.
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan gambaran alur dari penelitian yang

dilakukan. Adapun desain penelitian sebagaimana tergambar di bawah ini :
35
Gambar 3.1 Desain Penelitian
Keterangan :
H1 = X1 Y
• Ganaphati, Jurnal Fakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas
Telkom, Vol. 4, No.1, 2016.
• Solehtiana, R. M. (2020), Jurnal Naskah Publikasi Skripsi, 2020.
H2 = X2 Y
• Astuti, R., & Iverizkinawati. (2018), Jurnal Ilman, Vol. 6, No.1,

2018.
• Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G, Jurnal Sains
Manajemen Dan Bisnis Indonesia, Vol. 8, No.1, 2018.
H3 = Z Y
• Malino, D. S. D., Jurnal Niagawan, Vol. 9, No.2, 2020.

36
• Tumbel, T. M. (2017), Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 5, No.
003, 2017.
H4 = X1 Z
• Junaidin, Ikhram, A. A., & Hardiyono, Jurnal MANDAR

(Management Development and Applied Research Journal), Vol.
1, No.2, 2019.
• Siregar, L. Lestari. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 5, No.3,
2020.
H5 = X2 Z
• Pradana, B. A., Kristanto, R. S., & Hidayat, D. S, Jurnal
Magisma: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, Vol.5. No.2, 2019.
• Romadhoni, C., Asmony, T., & Suryatni, M, (2015). Jurnal

Khizanah Al-Hikmah, Vol.3, No.2, 2015.
H6 = X1 Z Y
• Dewi, N. N. (2020), Jurnal Central Library of Maulana Malik
Ibrahim State Islamic University of Malang, 2020.
• Ganaphati, Jurnal Fakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas
Telkom, Vol. 4, No.1, 2016.
H7 = X2 Z Y
• Luthfiana, Jurnal Seminar Nasional Karya Ilmiah Multidisiplin,
Vol.1, No.1, 2021.
• Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G, Jurnal Sains
Manajemen Dan Bisnis Indonesia, Vol. 8, No.1, 2018.

37
Y : Raziq, A., & Maulabakhsh, R, Jurnal Procedia Economics and
Finance, No. 23, 2015.
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Instrumen Atau
Uraian Variabel Penjelasan Atas Instrumen Variabel
Dimensi
Work-Life 1. Keseimbangan 1. Keseimbangan waktu adalah
keseimbangan yang menyangkut
Balance Waktu
jumlah waktu yang diberikan oleh
(Ganapathi,
perusahaan kepada seorang
2016) karyawan untuk melakukan
pekerjaannya dan juga berkegiatan
di luar pekerjaan atau kehidupan
pribadinya.
2. Keseimbangan 2. Keseimbangan keterlibatan adalah
keseimbangan yang melibatkan
Keterlibatan
psikologis dan komitmen dalam
pekerjaan dan juga hal-hal di luar
pekerjaan.
3. Keseimbangan 3. Keseimbangan kepuasan adalah
Kepuasan keseimbangan yang berkaitan
dengan tingkat kepuasan karyawan
terhadap pekerjaannya dan juga hal-
hal di luar pekerjaan.

38
Instrumen Atau
Dimensi
Lingkungan 1. Keamanan 1. Keamanan kerja memiliki peranan
Kerja (X2) Kerja penting untuk meningkatkan
(Farizki, 2017) efektifitas dan efisiensi kerja para
karyawan. Dengan terjaminnya
keamanan kerja, maka karyawan
akan merasa tenang dan nyaman
ketika bekerja.
2. Penggunaan 2. Secara tidak langsung, warna dapat
Warna mempengaruhi seseorang dalam
bekerja. Apabila lingkungan kerja
memilih warna yang tepat maka
karyawan akan merasa lebih baik,
nyaman, dan juga tidak merasa
jenuh ketika bekerja.
3. Penerangan 3. Penerangan listrik dan juga adanya

akses matahari dapat
mempengaruhi kenyamanan
karyawan dalam bekerja. Dalam
melaksanakan pekerjaannya,
karyawan membutuhkan
penerangan yang cukup sehingga
karyawan dapat lebih teliti dalam
melakukan pekerjaannya.
39
Instrumen Atau
Dimensi
4. Suara Bising 4. Jika ada kebisingan ketika bekerja,
maka konsentrasi dalam bekerja
akan terganggu. Apabila karyawan
tidak dapat berkonsentrasi dalam
bekerja, maka ketelitian kerja akan
menurun dan akan menimbulkan
kesalahan dalam bekerja dan hal ini
akan menimbulkan kerugian bagi
perusahaan.
5. Sirkulasi 5. Sirkulasi udara yang buruk akan
Udara menciptakan suasana tempat kerja
menjadi pengap dan adanya bau
yang tidak sedap. Hal itu akan
menimbulkan ketidaknyamanan
dalam bekerja.
6. Hubungan 6. Hubungan karyawan yang baik
Karyawan antara atasan dan juga sesama
karyawan akan menciptakan
lingkungan yang nyaman dan
membuat karyawan termotivasi dan

40
Instrumen Atau
Dimensi
bersemangat untuk bekerja di suatu
perusahaan.
Burnout (Z) 1. Kelelahan 1. Kelelahan fisik merupakan
(Hafizh & Fisik kelelahan yang meliputi rasa lelah,
Hariastuti, 2021) menurunnya kekebalan tubuh
sehingga mudah sakit, dan
perubahan nafsu makan dan tidur.
2. Kelelahan 2. Kelelahan emosional merupakan
Emosional kelelahan yang meliputi rasa
pesimis dan merasa gagal,
kurangnya semangat, kehilangan
motivasi dalam bekerja, selalu
berpikiran negatif, tingkat stress
yang tinggi, dan penurunan
kepuasan kerja.
3. Perubahan 3. Perubahan perilaku merupakan
Perilaku kelelahan yang mengakibatkan
adanya perubahan pada perilaku,
seperti menunda pekerjaan,
kurangnya penghargaan terhadap

41
Instrumen Atau
Dimensi
diri sendiri dan juga lari dari
tanggung jawab.
Kepuasan Kerja 1. Employee 1. Employee loyalty atau loyalitas
(Y) Loyalty karyawan merupakan bentuk rasa
(Raziq & setia, patuh dan memberikan
Maulabakhsh, dukungan serta kontribusi yang
2015) baik terhadap organisasi atau
perusahaan tempat karyawan
tersebut bekerja.
2. Sense of 2. Sense of ownership atau rasa
Ownership memiliki merupakan suatu perasaan
karyawan dimana karyawan
tersebut merasa bahwa dirinya
adalah bagian yang penting dari
suatu organisasi atau perusahaan
tempat karyawan tersebut bekerja.
3. Level of 3. Level of Commitment atau tingkat
commitment komitmen merupakan suatu bentuk
tindakan dimana karyawan ingin
untuk terus berusaha keras dan
memberikan performa kinerja yang

42
Instrumen Atau
Dimensi
baik demi mencapai tujuan
organisasi. Selain itu, komitmen
juga dapat diartikan sebagai
keinginan seorang karyawan untuk
tetap menjadi bagian dari suatu
organisasi atau perusahaan tempat
karyawan tersebut bekerja.
4. Efficiency 4. Efficiency atau efisiensi adalah
and sebuah usaha yang sesuai dimana
Effectiveness karyawan dapat mengerjakan
sesuatu secara tepat sehingga tidak
membuang tenaga, waktu dan juga
biaya. Effectiveness atau efektivitas
merupakan sebuah usaha yang
dilakukan karyawan untuk
mencapai tujuan dan target sesuai
dengan jangka waktu dan sesuai
dengan hasil yang diharapkan.
5. Productivity 5. Productivity atau produktivitas
merupakan tingkat kemampuan
seluruh karyawan di dalam suatu

43
Instrumen Atau
Dimensi
organisasi atau perusahaan dalam
menghasilkan suatu produk.
Sumber : Data Sekunder yang diolah, 2020.
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi dan sampel dalam suatu penelitian perlu ditetapkan dengan tujuan
untuk mendapatkan data yang tepat dan sesuai dengan yang diharapkan dalam
sebuah penelitian. Adapun pembahasan mengenai populasi dan sampel pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Penelitian ini menggunakan metode non-probability sampling dengan

menggunakan teknik pengambilan sampel accidental sampling, dimana sampel
yang diambil berdasarkan faktor spontanitas, dengan artian siapa saja yang tidak
sengaja bertemu dan sesuai dengan karakteristik penelitian dapat digunakan sebagai
responden penelitian.
Populasi pada penelitian ini merupakan karyawan generasi milenial yang

lahir antara tahun 1980 – 2000 dan bekerja di wilayah Kabupaten Bekasi dengan
minimal rentang waktu bekerja adalah minimal selama 1 (satu) tahun. Sampel
menurut Arikunto (2012) dalam Romadhoni et al., (2015) merupakan sebagian dari
total populasi yang diteliti dalam sebuah penelitian. Dalam penelitian ini, jumlah
populasi tidak diketahui maka menurut Harry & Putra (2020) perhitungan sampel
dapat menggunakan rumus Lemeshow yang kemudian didapatkan jumlah sampel
penelitian yaitu sebanyak 96 orang.
44
3.5 Metode Pengumpulan Data
Penyusunan skripsi memerlukan sebuah metode untuk menyusun dan

melengkapi data penelitian yang sudah ada. Tahapan metode pengumpulan data
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Observasi, dengan melakukan pengamatan langsung ke karyawan

generasi milenial di Kabupaten Bekasi.
2. Studi Pustaka, dengan membaca, mengutip, dan juga membuat catatan
yang bersumber dari bahan-bahan pustaka yang berkaitan dengan work-
life balance, lingkungan kerja, burnout, dan kepuasan kerja.
3. Kuesioner, dengan cara menyebar pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada karyawan dengan skala ukur yang digunakan yaitu skala Likert
dengan bobot nilai setiap pertanyaan adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3
Bobot Nilai Skala Likert
Keterangan Bobot Nilai

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
3.6 Metode Analisis Data
Untuk menguji suatu hipotesis dan data yang ada, maka dalam penelitian ini
digunakan alat bantu pengolah data berupa software komputer yaitu program
SmartPLS (Partial Least Square) versi 3.0 untuk uji hipotesis. SmartPLS (Partial
Least Square) merupakan sebuah aplikasi bantu analisa yang menggunakan
bootsraping, oleh karena itu asumsi normalitas tidak menjadi masalah dalam
menggunakan SmartPLS. Selain masalah normalitas, SmartPLS tidak memiliki
45
jumlah minimum untuk sampel penelitian. Analisa pada SmartPLS dilakukan

dengan 3 (tiga) tahap, diantaranya :
1. Analisa Outer Model

2. Analisa Inner Model
3. Pengujian Hipotesa
3.6.1 Analisa Outer Model

Analisa Outer Model dilakukan untuk menguji validitas dan
reliabilitas suatu data. Analisa Outer Model ini akan menghasilkan
output hubungan antara variabel laten dengan indikator-
indikatornya.
1. Merancang Model
Perancangan model menggunakan path outer model pada
SmartPLS dan membuat jalur penghubung antar variabel.
2. Uji Validitas
a. Convergent Validity
Suatu indikator penelitian akan dianggap valid apabila
memiliki nilai outer loading di atas 0,70 di setiap
instrumentnya. Namun, nilai outer loading sebesar 0,5 masih
dianggap cukup (Ghozali, 2015 dalam Laksono & Wardoyo,
2019).
b. Discriminant Validity
Nilai Discriminant Validity merupakan nilai cross loading
yang berfungsi untuk mengetahui apakah suatu konstruk
memiliki diskriminan yang memadai. Discriminant Validity
dapat dilihat pada nilai square of Average Variance
Extracted (AVE) . Discriminant Validity dikatakan dapat
46
tercapai apabila nilai AVE > 0,5 (Ghozali, 2015 dalam

Laksono & Wardoyo, 2019).
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berfungsi untuk mengetahui nilai konsistensi
suatu alat ukur. Nilai uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai
Composite Reliability dan nilai Cronbach’s Alpha. Suatu
variabel bisa dikatakan mempunyai reliabilitas yang baik apabila
nilai Composite Reliability memiliki nilai > 0,7 dan nilai
Cronbach’s Alpha > 0,6 (Ghozali, 2015 dalam Laksono &
Wardoyo, 2019).
3.6.2 Analisa Inner Model

Analisa Inner Model dilakukan untuk menguji koefisien
determinasi atau menguji hubungan kausalitas (hubungan sebab-
akibat) antar variabel laten. Perhitungan analisa Inner Model dapat
dilihat dari besar nilai R Square.
3.6.3 Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode Path
Coefficient yang berfungsi untuk menguji apakah suatu hipotesis
dapat diterima atau ditolak. Kriteria Path Coefficient yaitu sebesar
5%, t = 1,96. Apabila nilai t-statistik lebih besar (>1,96), maka
hipotesis tersebut signifikan atau H0 ditolak dan Ha diterima.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis Data
4.1.1 Karakteristik Responden

Penelitian ini menguraikan pengaruh work-life balance dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan generasi milenial di
wilayah Kabupaten Bekasi dengan Burnout sebagai variabel mediasi atau
intervening. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 96 (sembilan
puluh enam) responden yang berada di Kabupaten Bekasi. Ketentuan
responden dalam penelitian ini adalah merupakan karyawan generasi
milenial yang lahir antara tahun 1980 – 2000 dan bekerja di wilayah
Kabupaten Bekasi dengan minimal rentang waktu bekerja adalah minimal
selama 1 (satu) tahun.
4.2 Profil Responden
4.2.1 Profil Responden Berdasarkan Usia
Gambar 4.1 Diagram Usia

47
48
Berdasarkan gambar 4.1 di atas, 81,3% responden berusia 21-25

tahun, selanjutnya 15,6% berusia 26-30 tahun, 1% berusia 31-35 tahun, dan
2,1% berusia 36-41 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian
responden yang mengisi kuesioner penelitian ini adalah yang berusia 21-25
tahun.
4.2.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 4.2 Diagram Jenis Kelamin

Berdasarkan gambar 4.2 di atas, 64,6% responden berjenis kelamin

perempuan dan 35,4% responden berjenis kelamin laki-laki. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa sebagian responden yang mengisi kuesioner penelitian
ini adalah yang berjenis kelamin perempuan.
49
4.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
4.2.2
Gambar 4.3 Diagram Pendidikan Terakhir

Berdasarkan gambar 4.3 di atas, 56,3% responden untuk tingkat

pendidikan SMA/sederajat, 38,5% responden untuk tingkat pendidikan S1,
3,1% responden untuk tingkat pendidikan Diploma dan 2,1% untuk tingkat
pendidikan S2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian responden
yang mengisi kuesioner penelitian ini adalah yang tingkat pendidikannya
SMA/sederajat.
50
4.2.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Gambar 4.4 Diagram Lama Bekerja

Gambar 4.4 Diagram Lama Bekerja
Berdasarkan gambar 4.4 di atas, 54,2% responden bekerja selama <

2 tahun, 34,4% responden bekerja selama 2 – 4 tahun, dan 11,5% responden
bekerja selama > 4 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian
responden yang mengisi kuesioner penelitian ini adalah yang bekerja
selama < 2 tahun.
51
4.2.5 Profil Responden Berdasarkan Status Karyawan
Gambar 4.5 Diagram Status Karyawan

Berdasarkan gambar 4.5 di atas, 43,8% responden berstatus sebagai

karyawan kontrak, 43,8% responden berstatus sebagai karyawan tetap, dan
12,5% responden berstatus sebagai karyawan magang atau internship.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian responden yang mengisi
kuesioner penelitian ini adalah yang bekerja sebagai karyawan kontrak dan
karyawan tetap.
4.3 Hasil dan Analisis Penelitian
Metode analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Partial
Least Square (PLS) dengan menggunakan program SmartPLS 3.0.
4.3.1 Merancang Path Outer Model

Rancangan Path Outer Model berfungsi untuk menghubungkan
variabel independent, mediasi, dan juga dependent. Rancangan Path Outer
Model pada penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar berikut :
52
Gambar 4.6 Path Outer Model

Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2021)
4.3.2 Uji Validitas

a. Convergent Validity
Suatu indikator penelitian akan dianggap valid apabila memiliki
nilai outer loading di atas 0,7 di setiap instrumentnya. Namun,
nilai outer loading sebesar 0,5 masih dianggap cukup (Ghozali,
2015 dalam Laksono & Wardoyo, 2019). Apabila nilai outer
loading < 0,5 maka butir pertanyaan tersebut harus dieliminasi.
53
Tabel 4.1
Outer Loading 1
Variabel Indikator Outer Loading Validitas

WLB1 0.475 Tidak Valid
WLB5 0.555 Valid
Work-Life WLB6 0.633 Valid
Balance WLB7 0.663 Valid
WLB8 0.515 Valid
WLB9 0.668 Valid
WLB10 0.737 Valid
WLB11 0.639 Valid
WLB12 0.689 Valid
LK1 0.650 Valid
LK2 0.658 Valid
LK3 0.526 Valid
LK4 0.521 Valid
LK5 0.501 Valid
Lingkungan LK6 0.573 Valid
Kerja LK7 0.485 Tidak Valid
LK8 0.612 Valid
LK9 0.726 Valid
LK10 0.763 Valid
LK11 0.636 Valid
LK12 0.534 Valid
BO1 -0.301 Tidak Valid
54

Burnout BO6 0.643 Valid
BO7 0.810 Valid
BO8 0.685 Valid
BO9 0.699 Valid
BO10 0.671 Valid
KK1 0.672 Valid
KK2 0.714 Valid
KK3 0.563 Valid
KK4 0.630 Valid
KK5 0.720 Valid
Kepuasan Kerja KK6 0.553 Valid
KK7 0.786 Valid
KK8 0.808 Valid
KK9 0.821 Valid
KK10 0.754 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2020.
Berdasarkan data tabel 4.1 di atas, maka dapat diketahui bahwa

indikator yang memiliki nilai < 0.5 terhitung tidak layak atau
tidak valid untuk analisa selanjutnya dan indikator tersebut harus
dieliminasi untuk demikian dilakukan pengujian ulang.
Berikut merupakan hasil pengujian ulang setelah melakukan
eliminasi indikator yang tidak valid :
55
Tabel 4.2
Outer Loading 2

WLB5 0.558 Valid
WLB6 0.563 Valid
WLB7 0.694 Valid
Work-Life WLB8 0.503 Valid
Balance WLB9 0.680 Valid
WLB10 0.747 Valid
WLB11 0.672 Valid
WLB12 0.673 Valid
LK1 0.665 Valid
LK2 0.674 Valid
LK3 0.538 Valid
LK4 0.528 Valid
LK5 0.525 Valid
Lingkungan LK6 0.575 Valid
Kerja LK8 0.574 Valid
LK9 0.720 Valid
LK10 0.741 Valid
LK11 0.643 Valid
LK12 0.564 Valid
BO6 0.727 Valid
BO7 0.774 Valid
Burnout BO8 0.737 Valid
BO9 0.739 Valid
BO10 0.746 Valid
KK1 0.670 Valid
KK2 0.709 Valid
56

KK3 0.567 Valid
KK4 0.634 Valid
KK5 0.720 Valid
Kepuasan Kerja KK6 0.547 Valid
KK7 0.784 Valid
KK8 0.810 Valid
KK9 0.824 Valid
KK10 0.757 Valid
Berdasarkan data tabel 4.2 di atas, maka dapat diketahui bahwa

seluruh indikator sudah memiliki nilai outer loading > 0.5
sehingga dapat dinyatakan valid untuk digunakan dalam
penelitian dan analisa selanjutnya.
Berikut merupakan gambar outer loading penelitian setelah
dilakukan eliminasi :
57
Gambar 4.7 Grafik Outer Loading

Nilai Discriminant Validity merupakan nilai cross loading yang
berfungsi untuk mengetahui apakah suatu konstruk memiliki
diskriminan yang memadai. Discriminant Validity dapat dilihat
pada nilai square of Average Variance Extracted (AVE) .
Discriminant Validity atau nilai korelasi dikatakan dapat
tercapai atau valid apabila nilai AVE > 0,5 dan nilai korelasi
dinyatakan tidak valid apabila nilai AVE < 0,5 (Ghozali, 2015
dalam Laksono & Wardoyo, 2019).
Tabel 4.3
Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Average Variance Extracted

(AVE)
Work-Life Balance 0.641
Lingkungan Kerja 0.618
Burnout 0.745
Kepuasan Kerja 0.708
4.3.3 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dinilai melalui 2 (dua) metode, yaitu Composite
Reliability dan Cronbach’s Alpha. Suatu variabel bisa dikatakan
mempunyai reliabilitas yang baik apabila nilai Composite Reliability
memiliki nilai > 0,7 dan nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 (Ghozali, 2015 dalam
Laksono & Wardoyo, 2019).
58
Tabel 4.4
Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Keterangan

Work-Life Balance 0.846 Reliabel
Lingkungan Kerja 0.870 Reliabel
Burnout 0.862 Reliabel
Kepuasan Kerja 0.908 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.4 di atas, dapat disimpulkan bahwa nilai

composite reliability semua konstruk > 0,7 yang berarti semua konstruk
memenuhi kriteria composite reliability dan setiap konstruk dalam
penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.
Uji reliabilitas juga diperkuat dengan nilai Cronbach’s Alpha.

Berikut merupakan hasil uji reliabilitas dengan Cronbachs’s Alpha :
Tabel 4.5
Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Work-Life Balance 0.800 Reliabel
Lingkungan Kerja 0.836 Reliabel
Burnout 0.800 Reliabel
Kepuasan Kerja 0.886 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dapat disimpulkan bahwa nilai

cronbach’s alpha semua konstruk > 0,6 yang berarti semua konstruk
memenuhi kriteria cronbach’s alpha dan setiap konstruk dalam penelitian
ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.
59
4.3.4 Analisa Inner Model

Setelah melakukan uji validitas dan uji reliabilitas, maka dapat
dilanjutkan dengan melakukan pengujian model structural atau inner
model. Analisa Inner Model dapat dinilai melalui uji R-Square. Berikut
merupakan nilai R-Square penelitian ini :
Tabel 4.6
R-Square
Variabel R Square R Square Adjusted

Kepuasan Kerja (Y) 0.684 0.674
Berdasarkan tabel 4.6 di atas, dihasilkan nilai R-Square sebesar

0.684, dapat dijelaskan bahwa pengaruh variabel work-life balance (X1),
lingkungan kerja (X2), dan Burnout (Z) terhadap kepuasan kerja (Y)
memberi nilai sebesar 0.684, dengan interpretasi bahwa variabel konstruk
kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel work-lfe balance, lingkungan
kerja, dan burnout dengan variabel burnout sebagai variabel mediasi antara
work-life balance dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dengan
presentase yaitu sebesar 68,4%. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 31.6%
dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
4.3.5 Analisa Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel Path
Coefficient yang berfungsi untuk menguji apakah suatu hipotesis dapat
diterima atau ditolak. Kriteria Path Coefficient yaitu sebesar 5%, t = 1,96.
Apabila nilai t-statistik lebih besar (>1,96), maka hipotesis tersebut
signifikan atau H0 ditolak dan Ha diterima. Tabel Path Coefficient
penelitian ini adalah sebagai berikut :
60
Tabel 4.7
Path Coefficient
Variabel Original Sample Standard T Statistics P Values

Sample Mean (M) Deviation (|O/STDEV|)
(O) (STDEV)
Work-Life Balance 0.135 0.158 0.130 1.040 0.299

-> Kepuasan Kerja
Lingkungan Kerja -> 0.422 0.418 0.125 3.362 0.001

Kepuasan Kerja
Burnout -> 0.378 0.358 0.091 4.148 0.000
Kepuasan Kerja
-> Burnout
Lingkungan Kerja 0.405 0.402 0.126 3.207 0.001
-> Burnout
Hipotesis 1
Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Work-Life Balance

(X1) -> Kepuasan Kerja memiliki nilai 1,040 maka dinyatakan tidak
signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa
Ho1 diterima dan Ha1 ditolak.
Hipotesis 2
Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Lingkungan Kerja

(X2) -> Kepuasan Kerja memiliki nilai 3,362 maka dinyatakan signifikan
(t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho2 ditolak
dan Ha2 diterima.
61
Hipotesis 3
Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Burnout (Z) ->

Kepuasan Kerja memiliki nilai 4,148 maka dinyatakan signifikan (t tabel
signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho3 ditolak dan Ha3
diterima.
Hipotesis 4

(X1) -> Burnout memiliki nilai 2,531 maka dinyatakan signifikan (t tabel
diterima.
Hipotesis 5

(X2) -> Burnout memiliki nilai 3,207 maka dinyatakan signifikan (t tabel
diterima.
Untuk menguji hipotesa antara variabel work-life balance terhadap

kepuasan kerja dimediasi burnout dan variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja dimediasi burnout, maka dilakukan uji Bootstrapping dengan hasil sebagai
berikut :
62
Tabel 4.8
Special Indirect Effects
Variabel Original Sample Standard T Statistics P Values

Sample Mean (M) Deviation (|O/STDEV|)
(O) (STDEV)

-> Burnout ->
Kepuasan Kerja
Lingkungan Kerja -> 0.153 0.149 0.057 2.668 0.008
Burnout ->
Kepuasan Kerja
Hipotesis 6

(X1) -> Burnout -> Kepuasan Kerja memiliki nilai 2,133 maka dinyatakan
Ho6 ditolak dan Ha6 diterima.
Hipotesis 7

(X1) -> Burnout -> Kepuasan Kerja memiliki nilai 2,668 maka dinyatakan
Ho6 ditolak dan Ha6 diterima.
4.4 Implikasi Hasil Penelitian
4.4.1 Implikasi Hasil Penelitian untuk Teoritis

Berdasarkan hasil pengujian dan pengolahan data yang dilakukan
oleh penulis menggunakan aplikasi SmartPLS 3.0, maka berikut merupakan
63
kesimpulan akhir yang diperoleh untuk setiap hipotesis yang ada dalam
penelitian ini :
1. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Work-
Life Balance (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja (Y) pada karyawan generasi milenial di wilayah
Kabupaten Bekasi. Hasil berdasarkan pengujian path coefficient
pada inner model yang menunjukkan hasil t-statistik untuk
variabel Work-Life Balance yaitu sebesar 1,040 dan dinyatakan
tidak signifikan karena nilai t-statistik < 1,96 (1,040<1,96),
maka uji hipotesa 1 dinyatakan bahwa Ho diterima dan Ha
ditolak. Dapat diartikan bahwa semakin meningkatnya Work-
Life Balance tidak berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan
generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi. Hasil penelitian
ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal Hafeez & Akbar
(2015) yang menyatakan bahwa Work-Life Balance tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dimana
jam kerja, tekanan dalam bekerja, dan berubahnya pekerjaan
tidak memberikan dampak terhadap kepuasan kerja dan
karyawan dapat menghadapi kurangnya work-life balance di
kehidupan bekerja mereka.
2. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja (Y) pada karyawan generasi milenial di wilayah
variabel Lingkungan Kerja yaitu sebesar 3,362 dan dinyatakan
signifikan karena nilai t-statistik > 1,96 (3,362>1,96), maka uji
hipotesa 2 dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.
Dapat diartikan bahwa lingkungan kerja yang baik dan nyaman
berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja karyawan
generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi. Hasil penelitian
64
ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal Ardianti et al., (2018)

yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja dimana karyawan selalu
mengharapkan terciptanya lingkungan kerja yang baik, nyaman,
dan saling mendukung antar sesama rekan kerja.
3. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Burnout
(Z) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada
karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi. Hasil
berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model yang
menunjukkan hasil t-statistik untuk variabel Burnout yaitu
sebesar 4,148 dan dinyatakan signifikan karena nilai t-statistik
> 1,96 (4,148>1,96), maka uji hipotesa 3 dinyatakan bahwa Ho
ditolak dan Ha diterima. Dapat diartikan bahwa adanya
burnout yang dialami karyawan berpengaruh signifikan pada
kepuasan kerja karyawan generasi milenial di wilayah
Kabupaten Bekasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
dalam jurnal Luthfiana (2021) yang menyatakan bahwa burnout
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja namun
hubungan kedua variabel ini memiliki pengaruh yang negatif
dimana semakin tinggi tingkat burnout yang dialami karyawan
maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan, hal ini
disebabkan oleh adanya tingkat stress berkepanjangan yang
dialami karyawan sehingga menyebabkan psikologis karyawan
tersebut terganggu.
Life Balance (X1) berpengaruh signifikan terhadap Burnout (Z)
pada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi.
Hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model
yang menunjukkan hasil t-statistik untuk variabel Work-Life
Balance yaitu sebesar 2,531 dan dinyatakan signifikan karena
nilai t-statistik > 1,96 (2,531>1,96), maka uji hipotesa 4
65
dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat diartikan

bahwa adanya work-life balance berpengaruh signifikan pada
burnout karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten
Bekasi. Hubungan kedua variabel ini memiliki pengaruh yang
negatif dimana semakin tinggi tingkat work-life balance maka
semakin rendah burnout yang dialami karyawan. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal Siregar,
(2020) yang menyatakan work-life balance yang tinggi
menyebabkan nilai burnout menjadi rendah, apabila karyawan
tidak dapat menjaga work-life balance maka karyawan akan
mengalami burnout.
Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap
Burnout (Z) pada karyawan generasi milenial di wilayah
variabel Work-Life Balance yaitu sebesar 3,207 dan dinyatakan
signifikan karena nilai t-statistik > 1,96 (3,207>1,96), maka uji
hipotesa 5 dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.
Dapat diartikan bahwa dengan terciptanya lingkungan kerja
yang nyaman maka berpengaruh pada burnout karyawan
generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi namun
hubungan kedua variabel ini memiliki pengaruh yang negatif
dimana semakin tinggi tingkat lingkungan kerja di suatu
perusahaan maka semakin rendah burnout yang dialami
karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dalam
jurnal Pradana et al., (2019) yang menyatakan bahwa lingkungan
kerja yang baik dan nyaman menyebabkan nilai burnout menjadi
rendah.
Life Balance (X1) sebelum dimediasi oleh Burnout tidak
66
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada

karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi
dengan nilai t-statistik yaitu sebesar 1,040. Sedangkan hasil
berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model t-
statistik hipotesa 6 setelah dimediasi oleh burnout yaitu sebesar
2,133 (2,133>1,96), maka uji hipotesa 6 dinyatakan bahwa Ho
ditolak dan Ha diterima dan dapat diartikan bahwa nilai
pengaruh langsung yaitu sebesar 1,040 dan pengaruh tidak
langsung yaitu sebesar 2,133 yang berarti variabel burnout
sebagai variabel mediasi memperkuat variabel work-life
balance terhadap kepuasan kerja karyawan secara negatif.
Semakin rendah Work-Life Balance dan semakin tingginya
tingkat burnout yang dialami karyawan generasi milenial di
Kabupaten Bekasi, maka akan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan dimana tingkat kepuasan kerja akan menurun.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal Dewi
(2020) yang menyatakan bahwa work-life balance melalui
burnout berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Lingkungan Kerja (X2) sebelum dimediasi oleh Burnout
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada
karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi
dengan nilai t-statistik yaitu sebesar 3,362. Sedangkan hasil
berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model t-
statistik hipotesa 7 setelah dimediasi oleh burnout yaitu sebesar
2,668 (2,668>1,96), maka uji hipotesa 7 dinyatakan bahwa Ho
ditolak dan Ha diterima dan dapat diartikan bahwa nilai
pengaruh langsung yaitu sebesar 3,362 dan pengaruh tidak
langsung yaitu sebesar 2,668 yang berarti variabel burnout
sebagai variabel mediasi memperlemah variabel lingkungan
67
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan generasi milenial di

Kabupaten Bekasi.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah, kajian pustaka, dan analisa data yang telah
diinterprestasikan dalam penelitian ini, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah
sebagai berikut :
1. Work-Life Balance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten
Bekasi, hal ini dikarenakan beberapa faktor yang membuat karyawan
tidak terpengaruh dengan work-life balance, seperti jam kerja, tekanan
dalam bekerja, dan berubahnya pekerjaan yang masih bisa diatasi oleh
karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi.
2. Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, hal ini
disebabkan oleh lingkungan kerja yang baik, nyaman, dan saling
mendukung antar sesama rekan kerja.
3. Burnout berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, hal ini
disebabkan oleh adanya tingkat stress berkepanjangan yang dialami
karyawan sehingga menyebabkan psikologis karyawan tersebut
terganggu.
4. Work-Life Balance berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap
burnout generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, dimana
semakin tinggi tingkat work-life balance maka semakin rendah burnout
yang dialami karyawan, hal ini disebabkan karyawan yang tidak dapat
menjaga work-life balance maka karyawan akan mengalami burnout.
5. Lingkungan kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap
burnout generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, dimana
68
69
semakin baik lingkungan kerja maka semakin rendah burnout yang

dialami karyawan, hal ini disebabkan karyawan karyawan merasa
nyaman di tempat mereka bekerja maka nilai burnout yang dialami
karyawan rendah.
6. Burnout sebagai variabel mediasi berperan memperkuat pengaruh work-
life balance terhadap kepuasan kerja karyawan generasi milenial di
wilayah Kabupaten Bekasi secara negative, hal ini dikarenakan work-
life balance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi dan
semakin diperkuat dengan adanya burnout.
7. Burnout sebagai variabel mediasi berperan memperlemah pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan generasi milenial
di wilayah Kabupaten Bekasi secara negative, hal ini dikarenakan
lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi dan dengan
adanya burnout, nilai signifikansi berkurang namun tetap menghasilkan
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
5.2 Saran
Saran peneliti dengan hasil kesimpulan di atas adalah :

1. Work-Life Balance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten
Bekasi dikarenakan beberapa faktor sehingga karyawan tidak
terpengaruh dengan work-life balance, seperti jam kerja, tekanan dalam
bekerja, dan berubahnya pekerjaan yang masih bisa diatasi oleh
karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, namun
disarankan bagi perusahaan untuk tetap memperhatikan jam kerja
karyawan karena apabila bekerja terlalu berlebihan maka karyawan
akan mengalami kelelahan baik fisik maupun emosional. Selain itu,
perusahaan juga harus memperhatikan deskripsi pekerjaan setiap
karyawan apakah sesuai dengan keterampilan mereka atau tidak .
70
2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan sehingga perusahaan harus selalu memperhatikan kebersihan
dan kenyamanan tempat kerja dengan melakukan pengecekan dan
pembersihan secara rutin, memperhatikan dekorasi lingkungan kerja
dan menciptakan ruang kreatif, ruang istirahat, atau ruang saran bagi
karyawan untuk dapat beristirahat sejenak dan dapat mengeluarkan
kritik dan saran mereka.
3. Burnout berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
dikarenakan karyawan merasakan kelelahan fisik, kelelahan emosional,
dan menyebabkan perubahan perilaku. Disarankan bagi perusahaan
untuk memperhatikan kondisi seluruh karyawan dengan tidak
memberikan jam kerja dan pekerjaan yang berlebihan dan mengadakan
beberapa acara untuk mempererat hubungan antar karyawan dan sebagai
bentuk pelepas penat karyawan.
4. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan
sebagai referensi mengenai ilmu manajemen dan dengan variabel
independen yang lebih bervariasi ataupun dengan jumlah sampel yang
lebih banyak dan lebih spesifik.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep dan Indikator
(1st ed.). Zanafa, Pekanbaru.
Akinwale, O. E., & George, O. J. (2020). Work environment and job satisfaction
among nurses in government tertiary hospitals in Nigeria. Rajagiri
Management Journal, 14(1), 71–92. https://doi.org/10.1108/ramj-01-2020-
0002
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari
Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8(1), 13–31.
https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764
Astuti, R., & Iverizkinawati. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan

Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara
Medan. Jurnal Ilman, 6(1), 26–41.
Azdanal, M. Ramadhoni; Zamzam, Fakhry; Rostiati, N. (2021). Pengaruh Work

Life Balance Dan Beban Kerja. Integritas Jurnal Manajemen Profesional
(IJMPro), 2, 235–248.
Dewi, N. N. (2020). Pengaruh work life balance terhadap kepuasan kerja dengan
burnout sebagai variabel intervening pada BTN Syariah Malang.
http://etheses.uin-malang.ac.id/22820/
Farizki, M. R. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Medis. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 6(5), 16.
https://doi.org/10.31602/al-kalam.v4i1.830
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi pada PT. Bio Farma Persero). Fakultas Komunikasi Dan
71
72
Bisnis, Universitas Telkom, IV(1), 125–135.

http://www.researchgate.net/publication
Hafeez, U., & Akbar, W. (2015). Impact of work-life balance on job satisfaction
among school teachers of the 21st century. Australian Journal of Business and
Management Research, 4(11), 22–37.
Hafizh, M. A., & Hariastuti, N. L. P. (2021). Pengaruh Quality of Work Life dan
Burnout terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Moderasi (Studi Kasus : CV. XYZ)”, Seminar Nasional Teknologi
Industri Berkelanjutan I (SENASTITAN I). Seminar Nasional Teknologi
Industri Berkelanjutan I (SENASTITAN I) Surabaya, 6 Maret 2021 Fakultas
Teknologi Industri, 89 – 98.
Imelda. (2019). Generasi Milenial dalam Industri 4.0: Berkah Bagi Sumber Daya
Manusia Indonesia atau Ancaman? In Deloitte Indonesia Perspectives.
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/id/Documents/about-
deloitte/id-about-dip-edition-1-chapter-2-id-sep2019.pdf
Junaidin, Ikhram, A. A., & Hardiyono. (2019). Pengaruh Work Life Balance
Terhadap Burnout Dan Kepuasan Kerja Karyawan ( Studi Kasus Pada
Perusahaan Listrik Negara ( PLN) Area Makassar Selatan ). MANDAR
(Management Development and Applied Research Journal), 1(2), 27–34.
Kanapathipillai, K., & Azam, S. M. F. (2020). the Impact of Employee Training

Programs on Job Performance and Job Satisfaction in the Telecommunication
Companies in Malaysia. European Journal of Human Resource Management
Studies, 4(3), 1–17. https://doi.org/10.46827/ejhrms.v4i3.857
Laksono, B. F. W., & Wardoyo, P. (2019). Pengaruh Work – Life Balance,

Kepuasan Kerja Dan Work Engagement Terhadap Turnover Intentions
Dengan Mentoring Sebagai Variabel Moderating Pada Karyawan Hotel
Dafam Semarang. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 12(1), 17.
https://doi.org/10.26623/jreb.v12i1.1525
73
Luthfiana. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Dimediasi Kelelahan Emosional Pada MTS Negeri 2 Pekanbaru. Seminar
Nasional Karya Ilmiah Multidisiplin, 1(1), 299–308.
Malino, D. S. D. (2020). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan

Burnout Sebagai Intervening Pada Kantor Pos Indonesia Cabang Makassar.
Niagawan, 9(2), 94. https://doi.org/10.24114/niaga.v9i2.19034
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,
2(2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Nurdin, S., & Rohaeni, H. (2020). Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap
Intention Turnover pada Generasi Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction.
Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen (JKBM), 6(2), 121–132.
Pradana, B. A., Kristanto, R. S., & Hidayat, D. S. (2019). Pengaruh Lingkungan

Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Burnout Pada Perawat Rsud Kardinah Kota
Tegal. Magisma: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 5(2), 61–69.
https://doi.org/10.35829/magisma.v5i2.28
Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of Working Environment on Job

Satisfaction. Procedia Economics and Finance, 23(October 2014), 717–725.
https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)00524-9
Romadhoni, C., Asmony, T., & Suryatni, M. (2015). Pengaruh beban kerja,
lingkungan kerja, dan dukungan sosial terhadap. Khizanah Al-Hikmah, 3(2),
125–145.
Rondonuwu, F., Rumawas, W., & Asaloei, S. (2018). Pengaruh Work-life Balance
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado.
Jurnal Administrasi Bisnis, 7(2), 30–39.
https://doi.org/10.35797/jab.7.2.2018.22044.30-39
Saputra, I., & Sudharma, I. (2017). Pengaruh Promosi Jabatan, Pelatihan Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen
74
Universitas Udayana, 6(2), 255224.
Siregar, L. lestari. (2020). Pengaruh work life balance terhadap burnout pada
pegawai lembaga pemasyarakatan sumatera utara. 134.
Solehtiana, R. M. (2020). Pengaruh Work Life Balance Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan Kerja Pada. Naskah Publikasi Skripsi, 1–12.
Sunarta, S. (2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Efisiensi - Kajian Ilmu

Administrasi, 16(2), 63–75. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Tumbel, T. M. (2017). Pengaruh Work-Life Balance Dan Burnout Terhadap

Kepuasan Kerja. In Jurnal Administrasi Bisnis (Vol. 5, Issue 003).
https://doi.org/10.35797/jab.5.003.2017.16718.
Yudiaris, I. G. (2015). Analisis Lingkungan Internal Dan Eksternal. Jurnal

Pendidikan Ekonomi Undiksha, 5(1), 40–64.
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:nZbXxtspsk4J:elisa.
ugm.ac.id/user/archive/download/24062/b69c27dcc82cc712e3387f9fe533cbf
d+&cd=3&hl=id&ct=clnk&gl=id
LAMPIRAN
75
76
Lampiran 1 :
Kuisioner Penelitian

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DIMEDIASI
BURNOUT
(Study Kasus Karyawan Generasi Milenial di Wilayah Kabupaten
Bekasi)
Kepada Responden yang Terhormat,
Dalam rangka pengumpulan data untuk penulisan ilmiah, yang bertujuan untuk
meraih gelar setara sarjana pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pelita Bangsa dengan judul “PENGARUH WORK-LIFE BALANCE
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DIMEDIASI BURNOUT STUDI KASUS KARYAWAN GENERASI MILENIAL
DI WILAYAH KABUPATEN BEKASI” bersama ini saya mohon kesediaan
Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang diberikan.
Syarat responden untuk kuesioner penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Karyawan generasi milenial (lahir antara tahun 1980 – 2000).
2. Status sebagai karyawan dengan masa kerja minimal 1 tahun.
3. Bekerja di wilayah Kabupaten Bekasi
Kuesioner ini terdiri atas beberapa bagian dan semua informasi yang dicantumkan
dalam penelitian ini akan dijaga kerahasiaannya dan penelitian ini digunakan untuk
tujuan ilmiah. Tidak ada jawaban yang benar maupun salah dalam penelitian ini,
akan tetapi diharapkan untuk memilih jawaban yang sesuai dengan kondisi
responden saat ini.
Terima kasih atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu yang telah bersedia
meluangkan waktu untuk mengisi kuisioner ini.
77
Atas ketersediannya dalam meluangkan waktu mengisi kuesioner penelitian ini,

saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,

(111810373)
78
Identitas Responden
1. Nama / Inisial :
2. Usia :
a. 21 – 25 tahun
b. 26 – 30 tahun
c. 31 – 35 tahun
d. 36 – 41 tahun
3. Jenis Kelamin :
a. Laki-laki
b. Peempuan
4. Pendidikan Terakhir :
a. SMA/sederajat
b. Diploma
c. S1
d. S2
e. S3
5. Lama Bekerja
a. < 2 tahun
b. 2 – 4 tahun
c. > 4 tahun
6. Status Karyawan
a. Magang / Internship
b. Karyawan Kontrak
c. Karyawan Tetap
Petunjuk Pengisian :
Pada setiap pernyataan, berikan penilaian seberapa sesuai pernyataan tersebut
dengan diri anda. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti. Tidak ada jawaban yang
benar maupun salah, oleh karena itu pilihlah yang paling menggambarkan diri anda.
Terdapat 5 pilihan jawaban :

1 = Sangat tidak setuju
79
2 = Tidak setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat setuju
80
Work-Life Balance (X1)

No. Pertanyaan STS TS KS S SS
Keseimbangan Waktu
1 Saya bekerja sesuai dengan jam kerja yang
sudah ditentukan dan diberikan oleh
perusahaan tempat saya bekerja
2 Saya menggunakan waktu istirahat saya
dengan sebaik-baiknya.
3 Saya menyisihkan waktu di luar pekerjaan
saya untuk menghabiskan waktu bersama
keluarga dan teman saya.
4 Saya menyisihkan waktu di luar pekerjaan
untuk melakukan aktivitas yang saya sukai
Keseimbangan Keterlibatan
5 Saya memiliki rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaan yang saya lakukan.
6 Saya dapat membagi tanggung jawab antara
keluarga dan pekerjaan saya saat ini.
7 Saya loyal terhadap perusahaan tempat saya
bekerja saat ini.
8 Menurut saya, komitmen dan keterlibatan
saya untuk keluarga itu penting.
Keseimbangan Kepuasan
9 Saya merasa puas dengan apa yang sudah
saya dapatkan selama melakukan pekerjaan
saya.
10 Perusahaan menghargai kontribusi saya
terhadap perusahaan dengan baik.
11 Saya merasa perlu untuk berkontribusi
secara baik terhadap rekan kerja saya.
81
12 Saya selalu mendapat dukungan karir dari

keluarga saya.
Lingkungan Kerja (X2)

Keamanan Kerja
1 Saya merasa aman ketika bekerja di
perusahaan tempat saya bekerja.
2 Perusahaan memfasilitasi layanan untuk
membuat karyawan merasa aman ketika
bekerja.
Penggunaan Warna
3 Pemilihan warna untuk dekorasi perusahaan
menurut saya sudah tepat.
4 Pemilihan warna di lingkungan saya
bekerja membuat saya nyaman dan tidak
jenuh ketika bekerja.
Penerangan
5 Pencahayaan / penerangan sangat berguna
bagi saya dalam menjalankan pekerjaan
saya.
6 Pencahayaan / penerangan yang ada pada
ruangan saya memancar dengan tepat dan
tidak menyilaukan mata.
Suara Bising
7 Saya dapat berkonsentrasi dengan baik
karena jauh dari kebisingan.
8 Volume suara di area kerja saya sudah
dirasa baik bagi saya.
Sirkulasi Udara
82
9 Sirkulasi udara di tempat saya bekerja

memungkinkan saya untuk bekerja secara
optimal.
10 Sirkulasi udara di tempat saya bekerja dapat
memberikan saya kenyamanan saat bekerja.
Hubungan Karyawan
11 Saya selalu membangun hubungan kerja
yang baik dengan pimpinan maupun dengan
sesama rekan kerja saya.
12 Saya menganggap rekan kerja saya di
perusahaan sebagai keluarga saya.
Burnout (Z)
Kelelahan Fisik
1 Akhir-akhir ini saya merasa sangat lelah.
2 Bekerja bersama orang lain membuat saya
stress.
3 Saya merasa sangat frustasi dengan
pekerjaan yang saya lakukan.
Kelelahan Emosional
4 Saya merasa bekerja terlalu keras.
5 Saya merasa kepayahan (terlalu lelah)
sehingga tidak memiliki semangat untuk
bekerja.
Perubahan Perilaku
6 Saya merasa dapat memberikan pengaruh
secara positif kepada kehidupan rekan kerja
saya melaui pekerjaan saya.
83
7 Saya merasa sangat energik dan

bersemangat.
8 Saya telah mencapai hal-hal yang berhaga
dalam pekerjaan saya.
9 Saya dapat menghadapi dan menyelesaikan
permasalahan dengan tenang.
10 Saya merasa senang setelah dapat
membantu rekan kerja yang membutuhkan
saya.
Kepuasan Kerja (Y)

Employee Loyalty
1 Saya selalu mengikuti peraturan yang
diterapkan oleh perusahaan.
2 Saya bangga menjadi bagian dari
perusahaan saya saat ini.
Sense of Ownership
3 Saya selalu memberikan kritik dan saran
yang membangun untuk perusahaan.
4 Saya merasa bahwa saya adalah bagian
penting dalam sebuah perusahaan.
Level of Commitment
5 Saya selalu ingin memberikan performa
kinerja yang baik untuk perusahaan.
6 Saya ingin tetap menjadi bagian dari
perusahaan.
Efficiency and Effectiveness
7 Saya dapat mengerjakan pekerjaan saya
dengan tepat waktu.
84
8 Saya dapat mengerjakan job desc saya

dengan baik sesuai dengan tujuan
perusahaan.
Productivity
9 Saya mampu mengerjakan seluruh
pekerjaan saya dengan baik.
10 Saya dapat menghasilkan produk/output
yang baik dan sesuai dengan tujuan yang
dibuat oleh perusahaan.
Lampiran 2:
Deskriptif Responden
Usia Responden
Usia Responden Persentase
21 – 25 tahun 78 81,3%
26 – 30 tahun 15 15,6%
31 – 35 tahun 1 1%
36 – 41 tahun 2 2,1%
Jumlah 96 100%
85
Jenis Kelamin Responden
Laki-laki 34 35,4%
Perempuan 62 64,6%
Jumlah 96 100%
Pendidikan Terakhir Responden
SMA/sederajat 54 56,3%
Diploma 3 3,1%
S1 37 38,5%
S2 2 2,1%
Jumlah 96 100%
Lama Bekerja Responden
< 2 tahun 52 54,2%
2 – 4 tahun 33 34,4%
> 4 tahun 11 11,5%
Jumlah 96 100%
86
Status Karyawan Responden
Magang / Internship 12 12,5%
Karyawan Kontrak 42 43,8%
Karyawan Tetap 42 43,8%
Jumlah 96 100%
87
Lampiran 3 :
OUTER MODEL
Hasil Olah Data SmartPLS 3
a. Uji Validitas
Outer Loadings
Work-
Burnout Kepuasan_Kerja Lingkungan_Kerja
life_Balance
BO10 0.746
BO6 0.727
BO7 0.774
BO8 0.737
BO9 0.739
KK1 0.670
KK10 0.757
KK2 0.709
KK3 0.567
KK4 0.634
KK5 0.720
KK6 0.547
KK7 0.784
KK8 0.810
KK9 0.824
LK1 0.665
LK10 0.741
LK11 0.643
LK12 0.564
LK2 0.674
LK3 0.538
LK4 0.528
LK5 0.525
LK6 0.575
LK8 0.574
LK9 0.720
WLB10 0.747
WLB11 0.672
WLB12 0.673
WLB5 0.558
WLB6 0.563
WLB7 0.694
88
WLB8 0.503
WLB9 0.680
Grafik Outer Loading
Average Variance Extracted (AVE)
Discriminant Validity
Fornell-Larcker
Criterion
Work-
Burnout Kepuasan_Kerja Lingkungan_Kerja
life_Balance
Burnout 0.745
Kepuasan_Kerja 0.729 0.708
Lingkungan_Kerja 0.637 0.757 0.618
Work-life_Balance 0.614 0.664 0.704 0.641
89
c. Uji Reliabilitas
Construct Reliability and Validity

Cronbach's Composite Average Variance
rho_A
Alpha Reliability Extracted (AVE)
Burnout 0.800 0.801 0.862 0.555
Kepuasan_Kerja 0.886 0.893 0.908 0.502
Lingkungan_Kerja 0.836 0.841 0.870 0.382
Work-life_Balance 0.800 0.812 0.846 0.411
d. R-Square
R Square
R R Square
Square Adjusted
Kepuasan_Kerja 0.684 0.674
Lampiran 4 :
INNER MODEL
Hasil Olah Data SmartPLS 3
a. Uji Hipotesis
Path Coefficients
Mean, STDEV, T-Values,

P-Values
Standard
Original Sample T Statistics P
Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|) Values
(STDEV)
Burnout ->
0.378 0.354 0.090 4.209 0.000
Kepuasan_Kerja
Lingkungan_Kerja ->
0.405 0.420 0.122 3.328 0.001
Burnout
Lingkungan_Kerja ->
0.422 0.434 0.122 3.454 0.001
Kepuasan_Kerja
Work-life_Balance ->
0.329 0.338 0.128 2.567 0.011
Burnout
Work-life_Balance ->
0.135 0.147 0.120 1.120 0.263
Kepuasan_Kerja
90
b. Special Indirect Effects
Specific Indirect Effects
Mean, STDEV, T-Values, P-

Values
Original Sample Standard
T Statistics P
Sample Mean Deviation
(|O/STDEV|) Values
(O) (M) (STDEV)
Lingkungan_Kerja -> Burnout
0.153 0.148 0.056 2.717 0.007
-> Kepuasan_Kerja
Work-life_Balance -> Burnout
0.124 0.120 0.058 2.153 0.032
-> Kepuasan_Kerja
91
Lampiran 5 :
Data Tabulasi Kuesioner
A. WORK-LIFE BALANCE
NO WLB1 WLB2 WLB3 WLB4 WLB5 WLB6 WLB7 WLB8 WLB9 WLB10 WLB11 WLB12 T_WLB
1 5 5 3 4 5 5 3 4 3 3 3 5 48
2 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 52
3 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 58
4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 56
5 4 5 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 51
6 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 51
7 1 5 3 5 5 3 4 5 1 3 5 5 45
8 1 1 1 3 2 2 3 3 3 4 3 2 28
9 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
10 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 53
11 3 3 3 4 5 4 4 4 3 3 4 3 43
12 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 57
13 4 3 4 2 5 3 4 5 3 5 5 5 48
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
15 1 1 2 3 5 1 5 4 1 2 5 2 32
16 5 2 1 1 5 1 5 2 1 2 5 2 32
17 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 48
18 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 58
19 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 53
20 5 5 4 4 5 5 4 5 3 3 5 5 53
92
21 5 5 5 5 5 3 3 5 3 3 5 5 52
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
24 4 4 4 3 4 3 2 3 4 2 5 3 41
25 4 5 1 4 4 2 5 4 5 4 5 5 48
26 3 5 5 4 5 4 3 3 5 4 4 5 50
27 5 3 5 5 5 5 4 5 2 1 5 3 48
28 4 4 4 5 5 3 4 4 5 5 4 3 50
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
30 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 42
31 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 59
32 5 5 4 5 4 5 2 5 1 3 3 5 47
33 3 5 3 5 4 3 4 3 4 4 4 5 47
34 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 57
35 3 4 4 5 5 3 4 5 5 4 4 4 50
36 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 5 48
37 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 58
38 4 5 3 5 5 4 5 5 4 5 5 5 55
39 3 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 43
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
41 1 4 5 5 5 2 4 4 4 5 5 2 46
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
43 5 5 5 5 5 3 5 4 3 3 4 4 51
44 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 53
45 5 4 3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 55
93
46 5 5 5 5 5 4 5 5 4 3 5 5 56
47 5 4 3 3 4 4 3 5 4 3 4 4 46
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
49 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 50
50 4 4 5 5 5 3 3 3 3 1 4 4 44
51 3 5 5 5 4 3 2 4 3 2 3 3 42
52 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 41
53 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 51
54 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 54
55 4 5 3 4 5 3 3 4 3 3 3 3 43
56 3 4 4 3 4 3 4 5 2 2 4 5 43
57 2 5 4 4 5 2 5 5 3 1 3 4 43
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
59 5 5 3 5 5 5 4 5 3 5 5 5 55
60 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 53
61 3 1 4 2 4 2 4 3 4 2 4 4 37
62 2 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 53
63 5 5 4 4 5 5 3 2 2 3 5 3 46
64 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 52
65 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
66 2 2 5 5 4 4 3 3 5 5 5 5 48
67 5 5 4 3 5 4 4 3 2 3 2 4 44
68 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 50
69 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 55
70 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 53
94
71 5 4 5 2 5 5 4 5 5 5 3 5 53
72 3 3 3 3 4 4 3 5 4 4 4 5 45
73 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 55
74 4 3 5 5 5 4 3 5 2 3 3 3 45
75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
76 5 2 3 4 5 3 3 4 4 3 4 3 43
77 5 5 5 5 3 5 4 5 2 4 5 2 50
78 2 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 50
79 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 58
80 5 2 3 5 5 5 5 4 5 4 4 5 52
81 5 5 5 5 4 4 5 5 3 3 3 4 51
82 4 4 4 5 4 3 4 4 5 5 5 4 51
83 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 56
84 5 5 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 52
85 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 58
86 1 3 3 3 4 2 4 5 5 4 4 3 41
87 5 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
88 5 4 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 54
89 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
90 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 54
91 5 5 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 45
92 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
93 2 5 5 4 5 5 3 5 3 3 5 5 50
94 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 57
95 5 3 5 5 5 5 5 5 2 3 5 5 53
95
96 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 57
B. LINGKUNGAN KERJA
NO LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 T_LK
1 5 5 5 4 3 3 3 3 3 3 4 3 44
2 4 4 3 3 5 3 5 5 4 4 4 1 45
3 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 2 53
4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 55
5 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 3 44
6 4 4 4 4 5 3 5 3 5 4 4 3 48
7 5 5 4 4 5 5 2 2 5 4 5 5 51
8 3 3 4 4 4 5 4 4 2 2 4 3 42
9 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
10 2 3 3 3 3 4 5 4 4 4 5 4 44
11 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 45
12 5 5 4 5 5 5 3 3 3 3 4 3 48
13 4 3 3 3 4 5 4 3 4 4 4 5 46
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
15 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 57
16 2 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 3 39
17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 47
18 5 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 4 53
19 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 47
20 1 3 5 4 5 4 2 2 2 2 4 4 38
21 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 44
96
22 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
23 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 5 5 54
24 2 4 5 3 4 2 3 4 4 4 3 2 40
25 5 5 4 4 5 5 2 3 2 2 5 5 47
26 5 4 3 4 3 4 4 3 3 4 5 4 46
27 3 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 54
28 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 51
29 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
30 3 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 3 41
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 1 55
32 5 5 4 4 5 5 1 1 5 5 5 5 50
33 4 3 2 4 5 3 2 2 4 3 3 2 37
34 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
35 4 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 3 47
36 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 49
37 4 3 5 4 5 5 2 5 4 4 5 3 49
38 5 5 3 4 4 4 3 3 4 4 5 5 49
39 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 39
40 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 54
41 5 3 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 52
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
43 3 3 3 3 5 5 1 5 4 3 4 4 43
44 4 4 3 3 5 5 4 4 5 5 5 4 51
45 5 5 3 4 5 4 5 5 5 5 4 5 55
46 4 5 5 4 5 1 2 4 4 3 3 4 44
97
47 3 4 3 3 5 4 3 4 3 3 3 3 41
48 4 4 4 4 4 5 5 5 2 5 4 4 50
49 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 41
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
51 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2 41
52 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46
53 4 4 3 4 5 4 3 3 4 4 4 3 45
54 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 56
55 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 46
56 3 3 4 2 4 4 3 3 2 3 4 3 38
57 4 3 2 4 4 4 4 2 3 3 2 1 36
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
59 3 5 5 2 4 5 5 5 5 5 5 2 51
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
61 5 4 2 2 5 2 1 3 4 2 3 4 37
62 4 4 3 4 5 4 5 2 3 3 4 4 45
63 5 5 4 4 4 4 2 3 3 3 4 3 44
64 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 3 54
65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
66 3 3 2 5 5 5 2 2 3 2 4 2 38
67 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 1 39
68 5 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 45
69 5 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4 5 54
70 4 4 3 3 3 4 2 5 3 4 5 5 45
71 5 5 5 4 5 5 1 5 5 4 5 5 54
98
72 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 39
73 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 52
74 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
76 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 5 3 36
77 5 3 1 2 5 5 1 2 5 5 5 2 41
78 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 54
79 4 5 4 2 4 4 4 3 4 4 3 2 43
80 5 5 4 3 5 3 2 2 5 5 4 4 47
81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
82 5 5 3 2 3 4 5 5 5 5 4 2 48
83 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 54
84 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 5 1 44
85 5 4 3 3 5 5 3 3 2 2 5 5 45
86 4 4 4 3 5 5 4 4 2 3 4 2 44
87 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 54
88 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 55
89 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 56
90 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 56
91 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 37
92 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 56
93 3 2 3 3 4 3 5 4 5 5 5 4 46
94 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 2 54
95 5 1 1 4 5 5 5 5 3 3 5 1 43
96 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 57
99
C. BURNOUT
NO BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 T_BO
1 4 3 2 1 2 3 3 3 3 4 28
2 5 5 5 5 5 3 1 4 3 3 39
3 5 4 2 2 3 5 4 3 5 5 38
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42
5 5 3 3 3 3 4 3 4 4 4 36
6 5 4 3 4 3 3 3 4 4 3 36
7 1 3 3 5 3 5 2 2 5 4 33
8 5 3 2 3 3 3 3 2 3 3 30
9 5 1 1 5 3 5 5 5 5 5 40
10 5 3 4 5 4 3 3 3 3 5 38
11 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 34
12 4 2 2 1 1 4 4 3 4 4 29
13 5 2 4 4 3 4 5 2 3 4 36
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 5 5 5 5 5 3 1 4 4 5 42
16 5 2 2 5 5 5 5 5 5 5 44
17 4 3 3 4 3 2 2 3 3 3 30
18 2 2 1 1 2 4 4 3 5 5 29
19 4 3 3 4 2 3 3 3 4 4 33
20 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 34
21 5 3 4 4 3 3 3 3 4 4 36
22 5 2 2 2 2 5 5 5 5 5 38
100
23 1 1 1 3 1 5 5 3 5 5 30
24 5 3 2 3 5 3 3 2 3 4 33
25 5 2 2 5 4 5 3 4 5 5 40
26 5 4 4 3 2 5 4 4 3 5 39
27 5 5 2 4 5 5 5 5 5 5 46
28 4 2 1 3 2 4 3 4 3 4 30
29 3 2 1 3 2 4 3 4 2 5 29
30 5 4 4 3 4 3 1 1 4 4 33
31 3 1 1 1 2 4 4 4 4 4 28
32 5 5 2 2 5 1 1 1 3 5 30
33 5 3 3 3 4 4 2 3 3 3 33
34 4 3 2 2 2 4 5 5 3 5 35
35 5 3 3 5 4 5 4 4 5 5 43
36 2 3 2 3 2 3 3 4 4 4 30
37 5 2 2 5 2 5 4 2 2 3 32
38 4 4 1 2 1 3 5 3 4 5 32
39 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 34
40 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
41 5 4 3 5 1 4 4 5 4 5 40
42 3 2 1 1 1 3 5 5 5 5 31
43 5 4 4 4 1 4 3 2 3 5 35
44 2 2 2 4 1 5 5 3 4 4 32
45 5 3 3 3 4 5 5 5 5 5 43
46 5 4 4 4 4 4 5 3 2 5 40
47 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 36
101
48 4 1 1 4 2 4 4 4 4 4 32
49 3 1 1 3 3 3 3 3 3 3 26
50 3 2 2 3 2 3 3 3 3 4 28
51 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 31
52 5 3 3 3 4 5 4 4 4 4 39
53 3 2 2 3 1 4 3 4 4 4 30
54 5 3 3 2 3 3 2 1 4 4 30
55 4 3 2 4 4 4 3 2 3 5 34
56 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 33
57 5 5 5 5 5 3 2 3 2 3 38
58 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 46
59 5 2 2 1 2 3 4 3 5 5 32
60 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37
61 5 4 2 1 4 2 2 4 3 4 31
62 4 4 4 4 4 3 2 2 4 4 35
63 5 4 4 1 3 3 2 2 4 4 32
64 5 2 3 5 4 2 2 3 4 4 34
65 3 3 2 4 2 3 4 4 5 5 35
66 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 45
67 4 2 3 3 2 2 2 2 3 3 26
68 4 2 3 2 4 4 2 3 2 4 30
69 2 1 1 2 1 5 5 5 5 5 32
70 5 4 3 3 5 4 5 3 5 5 42
71 5 4 1 5 3 5 5 5 5 5 43
72 4 3 2 3 2 4 4 3 3 4 32
102
73 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 44
74 2 3 3 3 2 4 5 3 3 3 31
75 3 1 1 4 1 5 5 5 5 5 35
76 4 3 3 5 3 4 3 1 3 3 32
77 1 2 2 1 1 1 3 1 2 3 17
78 5 2 3 2 4 4 2 4 3 5 34
79 5 4 4 5 4 3 3 2 3 3 36
80 5 3 2 4 2 4 4 4 4 5 37
81 4 4 4 2 2 3 3 3 3 3 31
82 2 3 2 2 2 3 3 3 3 4 27
83 2 1 1 1 1 5 5 4 4 4 28
84 5 2 3 3 4 2 2 3 3 5 32
85 5 2 3 4 4 5 2 3 4 5 37
86 5 5 5 5 5 2 2 4 2 4 39
87 3 1 3 5 3 4 5 5 4 5 38
88 3 2 3 4 2 4 4 5 5 5 37
89 5 1 1 3 2 3 5 3 5 5 33
90 5 3 2 3 4 3 3 1 4 5 33
91 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
92 1 1 1 3 1 5 5 5 5 5 32
93 5 5 5 3 5 5 1 1 5 4 39
94 5 3 1 2 2 2 4 4 5 5 33
95 5 3 2 1 4 2 3 2 4 4 30
96 4 2 4 4 4 5 4 4 4 5 40
103
D. Kepuasan Kerja
NO KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 T_KK
1 5 4 2 4 3 3 3 4 5 5 38
2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
3 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 46
4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 44
5 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 36
6 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42
7 3 5 5 5 4 1 3 4 5 5 40
8 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 39
9 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
10 4 4 3 3 5 3 3 3 3 4 35
11 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 35
12 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 37
13 5 4 3 4 4 3 5 4 3 4 39
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48
16 4 3 4 5 5 3 5 5 5 5 44
17 4 5 3 4 4 5 4 4 4 3 40
18 5 4 2 1 5 3 5 5 5 5 40
19 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 36
20 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 36
21 5 4 4 3 4 3 3 3 3 3 35
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
104
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
24 4 2 3 1 4 2 3 4 3 5 31
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
26 5 5 4 3 3 3 4 3 3 4 37
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
28 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 41
29 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
30 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 30
31 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
32 5 4 5 3 3 1 1 2 3 1 28
33 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 36
34 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 44
35 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 46
36 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
37 2 5 5 5 5 5 4 5 4 4 44
38 4 4 3 4 4 5 3 4 3 3 37
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
41 5 4 5 4 5 1 5 5 5 5 44
42 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48
43 4 4 3 2 5 5 3 3 3 3 35
44 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 44
45 5 5 3 5 4 4 4 5 4 5 44
46 5 3 3 2 5 3 4 4 4 5 38
47 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 30
105
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
49 3 4 2 3 4 3 3 3 3 3 31
50 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 34
51 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29
52 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 35
53 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
54 5 5 5 5 4 4 3 3 4 5 43
55 4 3 3 2 5 4 4 4 3 3 35
56 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 35
57 2 2 2 4 3 2 4 4 4 4 31
58 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48
59 5 5 3 2 5 2 5 5 5 5 42
60 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38
61 2 4 3 2 4 5 2 4 3 2 31
62 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 37
63 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 30
64 4 4 3 4 3 4 5 5 5 4 41
65 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
66 3 3 3 4 4 3 3 4 5 5 37
67 3 3 1 2 3 2 3 3 3 3 26
68 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
69 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48
70 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 39
71 5 5 1 4 5 5 5 5 5 5 45
72 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
106
73 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
74 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
76 4 3 5 3 4 3 5 5 5 5 42
77 5 4 2 3 3 3 5 5 4 5 39
78 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
79 3 2 1 1 3 1 3 4 3 3 24
80 4 5 3 4 5 5 5 5 4 2 42
81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
82 4 5 2 2 5 5 4 4 3 4 38
83 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 47
84 4 4 2 4 4 3 2 3 3 3 32
85 5 3 3 4 4 3 5 5 4 5 41
86 5 5 2 5 3 2 5 5 5 5 42
87 5 4 4 3 5 1 4 5 5 5 41
88 5 5 5 3 5 3 4 5 4 4 43
89 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 46
90 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 40
91 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 32
92 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
93 5 2 5 4 5 1 3 5 4 5 39
94 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 47
95 3 1 3 5 5 1 2 5 5 5 35
96 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 45
107
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Cut Andriani Zulkarnain, lahir pada tanggal 31 Agustus

1999 di Yogyakarta, Provinsi DIY Yogyakarta. Penulis
merupakan anak pertama dari 2 (dua) bersaudara dari
pasangan Zulkarnaini R dan Desi Ari Sandi. Penulis pertama
kali memasukin pendidikan formal di SD Negeri Harapan
Jaya II Kota Bekasi pada tahun 2006 dan tamat pada tahun
2012.
Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan ke SMP Negeri 5 Kota
Bekasi dan tamat pada tahun 2015. Setelah menamatkan pendidikan SMP, penulis
melanjutkan pendidikan ke SMK Negeri 1 Kota Bekasi dan mengambil jurusan
Rekayasa Perangkat Lunak dan tamat pada tahun 2017. Penulis melanjutkan
pendidikan di tahun 2018 yaitu menjadi mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis
jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Pelita Bangsa. Selama
menempuh pendidikan di Universitas Pelita Bangsa, penulis bekerja sebagai online
seller dan private tutor murid SMP-SMA dan juga tutor bagi sesama mahasiswa.

Skripsi - Cut Andriani Zulkarnain

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi - Cut Andriani Zulkarnain

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DIMEDIASI OLEH

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Nama Penyusun / NIM : CUT ANDRIANI ZULKARNAIN

Angkatan / Kelas : 2018 / MA.18.A.1

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Penelitian : Pengaruh Work-Life Balance dan

Bekasi, 20 Mei 2022

DR. Retno Purwani Setyaningrum, S.E.,M.M

Dipersiapkan dan disusun oleh:

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Proposal Skripsi pada hari,

SUSUNAN DEWAN PENGUJI PROPOSAL SKRIPSI

Ketua Penguji Tanda Tangan

Anggota Penguji Tanda Tangan

Ketua Program Studi Manajemen Dekan Fakultas Ekonomi dan

Yunita Ramadhani Ratnaningsih DS,S.E,M.Sc Preatmi Nurastuti,S.E,M.M

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Cut Andriani Zulkarnain

Program Studi : S1 Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Proposal yang saya susun

Bekasi, 20 Mei 2022

Cut Andriani Zulkarnain

”If you wanna change, be not afraid.”

Karya ini dipersembahkan untuk :

Cut Andriani Zulkarnain1) Retno Purwani Setyaningrum2)

Kata Kunci : Work-life balance, lingkungan kerja, burnout, kepuasan kerja

Cut Andriani Zulkarnain1) Retno Purwani Setyaningrum2)

Job satisfaction is one of the important roles for the sustainability of an

Keywords: Work-life balance, work environment, burnout, job satisfaction

Dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih

8. Andin, selaku teman terdekat penulis yang tidak pernah berhenti

Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi kita semua, aamiin.

Bekasi, 20 Februari 2022

CUT ANDRIANI ZULKARNAIN

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI ............................ i

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI................................................................ iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................... 7

1.5 Sistematika Penelitian .............................................................................. 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 9

2.1 Landasan Teori ......................................................................................... 9

2.1.1 Kepuasan Kerja ..................................................................................... 9

2.1.2 Work-Life Balance ............................................................................. 11

2.1.3 Lingkungan Kerja ............................................................................... 15

2.1.4 Burnout ............................................................................................... 20

2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan ........................................................ 24

2.3 Hipotesis ................................................................................................. 27

2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................. 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................. 33

3.1 Jenis Penelitian ....................................................................................... 33

3.2 Jadwal Penelitian .................................................................................... 33