PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT ABC DI BINTARO TANGERANG SELATAN

SKRIPSI

Ditulis Oleh
FULAN
NIM. XXXX

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
 PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT ABC DI BINTARO TANGERANG SELATAN

SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Manajemen

Ditulis Oleh
FULAN
NIM. XXXX

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
 MOTTO

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau

telah selesai (dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain).
Dan hanya kepada Tuhanmu engkau berharap”
(QS. Al-Insyirah,6-8)

“Aku ini tergantung prasangka hambaKu, bila hambaKu berprasangka Aku ini
baik maka baiklah Aku, bila HambaKu berprasangka Aku ini buruk maka
buruklah Aku padamu”
(Hadist Qudsi)

“Pendidikan merupakan senjata paling ampuh yang bisa kamu gunakan untuk
merubah dunia”
(Nelson Mandela)

iii
 LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT ABC DI BINTARO TANGERANG SELATAN

Oleh
FULAN
NIM. XXXX

Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi, Program

Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,

Pada tanggal ……………. 2023, oleh:

Menyetujui Mengetahui
Pembimbing Skripsi a.n. Ketua Program Studi Manajemen
Kepala Bagian Administrasi,

………………... Iman Syatoto, S.E., M.M.

NIDN. 0…….. NIDN. 0419076902

iv
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT ABC DI BINTARO TANGERANG SELATAN

Oleh
FULAN
NIM. XXXX

Skripsi telah dipertahankan di majeis penguji skripsi, Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pamulang,
pada tanggal .................... 2023 dan dinyatakan LULUS

Pembimbing Skripsi

……………….
NIDN. 0………..

Menyetujui

Dewan Penguji I Dewan Penguji II

.......................... ..........................
NIDN. 0.... NIDN. 0....

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M.

NIDN. 0417067101

v
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Fulan
NIM : xxxx
Fakultas/Program Studi : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen
Konsentrasi Jurusan : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT abc di
Bintaro Tangerang Selatan
Dengan ini menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar-benar hasil
penelitian pribadi.
2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang lain.
3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di dalam skripsi
ini, merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan tercantum
dalam daftar pustaka.
4. Apabila dikemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian skripsi
ini, maka saya siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat

dipertanggung jawabkan.

Pamulang, ................... 2023

Fulan
NIM. XXXX

vi
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Fulan
Tempat, tanggal lahir : ....
Jenis Kelamin : ....
Agama : ....
Kebangsaan : Indonesia
Alamat : ....

Telepon : ....
Email : ....

Riwayat Pendidikan
1. SD .... : Lulus tahun ....
2. SMP .... : Lulus tahun ....
3. SMA .... : Lulus tahun ....

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Pamulang, ................... 2023

FULAN
NIM. XXXX

vii
 LEMBAR PERSEMBAHAN

Untukmu calon bintang-bintang dimasanya

Tetaplah tersenyum maka dunia akan tersenyum untukmu
Bermimpilah maka duniamu akan seluas bintang di angkasa sana
Mencobalah karena setengah keberhasilan telah berada digenggamanmu
Jadikanlah harimu selalu semangat pagi
Semangat pagi semuanya

vii
i
 ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT abc di Bintaro Tangerang Selatan.
Metode yang digunakan adalah kuantitatif. Teknik pengambilan sampel
menggunakan sampling jenuh dan diperoleh sampel sebanyak 55 responden.
Analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis
regresi, koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian
ini adalah Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
nilai koefisien determinasi sebesar 49,6% dan uji hipotesis diperoleh t hitung > t
tabel atau (7,227 > 2,006). Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 41,6% dan uji hipotesis
diperoleh t hitung > t tabel atau (6,147 > 2,006). Kompensasi dan disiplin kerja
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
persamaan regresi Y = 9,771 + 0,415X1 + 0,354X2. Nilai koefisien determinasi
sebesar 61,2% sedangkan sisanya sebesar 38,8% dipengaruhi faktor lain. Uji
hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (41,001 > 2,780).

Kata Kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

ix
 ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of compensation and work
discipline on employee performance at PT abc in Bintaro, South Tangerang. The
method used is quantitative. The sampling technique used saturated sampling and
obtained a sample of 55 respondents. Data analysis using validity test, reliability
test, classical assumption test, regression analysis, correlation coefficient,
coefficient of determination and hypothesis testing. The results of this study are
that compensation has a significant effect on employee performance with a
determination coefficient value of 49.6% and the hypothesis test is obtained t
count > t table or (7.227 > 2.006). Work discipline has a significant effect on
employee performance with a determination coefficient value of 41.6% and
hypothesis testing obtained t count > t table or (6.147 > 2.006). Compensation
and work discipline simultaneously have a significant effect on employee
performance with the regression equation Y = 9.771 + 0.415X1 + 0.354X2. The
coefficient of determination is 61.2% while the remaining 38.8% is influenced by
other factors. Hypothesis testing obtained F count > F table or (41.001 > 2.780).

Keywords: Compensation, Work Discipline, Employee Performance

x
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul: Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT abc Di Bintaro Tangerang Selatan.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan
Program Studi Manajemen di Universitas Pamulang. Dengan segala keterbatasan,
penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terwujud tanpa bantuan,
bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan segala
kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Pranoto, S.E., M.M., selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas
Pamulang
3. Bapak Dr. Ubaid Al Faruq, S. Pd., M. Pd., selaku Wakil Rektor I Universitas
Pamulang
4. Bapak Dr. Subarto, M. Pd, selaku Wakil Rektor II Universitas Pamulang
5. Bapak Dr. M. Wildan, S.S., M.A., Selaku Wakil Rektor III Universitas
Pamulang
6. Ibu Dr. RR. Dewi Anggraeni, S.H., M.H., selaku Wakil Rektor IV
Universitas Pamulang.
7. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang
8. Bapak Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Pamulang.
9. Bapak Dr. Moh. Sutoro, S.E., M.M., M.H., selaku Wakil Ketua Program
Studi Manajemen Universitas Pamulang.
10. Bapak Drs. Waluyo Jati, M.M., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang.
11. Bapak Iman Syatoto, S.E., M.M., selaku Kepala Staff Program Studi
Manajemen Universitas Pamulang

xi
12. Bapak / Ibu ……………………, selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktu dan tenaga guna memberikan bimbingan dan
arahan dalam penyelesaian skripsi ini.
13. Bapak/Ibu........dan Bapak/Ibu..... selaku dosen penguji skripsi yang dengan
keilmuan telah memberikan masukan demi kesempurnaan skripsi ini
14. Bapak dan Ibu Dosen Universitas Pamulang yang tidak bisa penulis sebutkan
satu persatu
15. Staf dan Biro Akademik serta Staf Perpustakaan Universitas Pamulang.
16. Manajemen perusahaan yang telah banyak membantu penulis dalam
memperoleh data yang diperlukan.
17. Saudara dan sahabat-sahabatku di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis yang telah
memberikan dukungan dalam meyelesaikan tugas akhir ini.
18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.
Penulis memahami skripsi ini masih jauh dari sempurna. Karena itu, kritik
dan saran akan senantiasa penulis terima dengan senang hati.
Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah serta
taufik-Nya, Amin Ya Robbal alamin.
Pamulang, ................... 2023

Fulan
NIM. XXXX

xii
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ..........................................................................................i
LEMBAR MOTTO ..........................................................................................ii
LEMBAR PERSETUJUAN ...........................................................................iii
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................iv
LEMBAR PERNYATAAN ..............................................................................v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................vi
LEMBAR PERSEMBAHAN ........................................................................vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................viii
ABSTRAK ........................................................................................................ix
ABSTRACT ........................................................................................................x
DAFTAR ISI ....................................................................................................xi
DAFTAR TABEL ..........................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN ...........................................................................1
1.1 Latar Belakang Penelitian..........................................................1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................10
1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................11
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................13
2.1 Kajian Teori.............................................................................13
2.1.1 Manajemen....................................................................13
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia...............................17
2.1.3 Sumber Daya Manusia..................................................22
2.1.4 Kompensasi...................................................................25
2.1.5 Disiplin Kerja................................................................34
2.1.6 Kinerja Karyawan..........................................................40
2.2 Penelitian Terdahulu................................................................49

xii
i
 2.3 Kerangka Berpikir...................................................................53
2.4 Pengembangan Hipotesis.........................................................57
BAB III METODE PENELITIAN ..............................................................60
3.1 Jenis Penelitian.........................................................................60
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian..................................................61
3.3 Operasional Variabel Penelitian..............................................62
3.4 Populasi Dan Sampel...............................................................66
3.5 Teknik Pengumpulan Data......................................................67
3.6 Teknik Analisis Data...............................................................69
3.6.1 Analisis Deskriptif.........................................................70
3.6.2 Uji Instrumen Data........................................................73
3.6.3 Uji Asumsi Klasik.........................................................77
3.6.4 Analisis Kuantitatif........................................................83
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................94
4.1 Gambaran Umum Perusahaan....................................................94
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan.............................................94
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan................................................95
4.1.3 Struktur Karir Perusahaan................................................95
4.2 Hasil Analisis Data....................................................................99
4.2.1 Analisis Deskriptif...........................................................99
4.2.2 Pengujian Instrumen......................................................107
4.2.3 Pengujian Asumsi Klasik...............................................111
4.2.4 Analisis Kuantitatif........................................................118
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian...................................................129
BAB V PENUTUP .....................................................................................134
5.1 Kesimpulan..............................................................................134
5.2 Keterbatasan Penelitian............................................................135
5.3 Saran........................................................................................135
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................137
LAMPIRAN ..................................................................................................141

xi
v
 DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1.1 Data Kompensasi.............................................................................1
Tabel 1.2 Data Disiplin Kerja..........................................................................6
Tabel 1.3 Data Kinerja Karyawan...................................................................8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................50
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian...........................................................................62
Tabel 3.2 Operasional Variabel.....................................................................64
Tabel 3.3 Skala Likert....................................................................................71
Tabel 3.4 Skala Interval.................................................................................73
Tabel 3.5 Pedoman Autokorelasi..................................................................82
Tabel 3.6 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi......................................88
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................99
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..................................99
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.....................100
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja.................100
Tabel 4.5 Tabel Kriteria Tanggapan Responden.........................................101
Tabel 4.6 Jawaban Responden Variabel Kompensasi.................................102
Tabel 4.7 Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja..............................104
Tabel 4.8 Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan.......................106
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)....................................108
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2).................................109
Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y).............................110
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas...................................................................111
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas....................................................................112
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinieritas ..........................................................114
Tabel 4.15 Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson ..................................115
Tabel 4.16 Hasil Uji Durbin-Watson ...........................................................115
Tabel 4.17 Hasil Uji Heteroskesdastisitas ...................................................116
Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana (X1)....................................118

xv
Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana (X2)....................................119
Tabel 4.20 Hasil Uji Regresi Berganda.........................................................120
Tabel 4.21 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi....................................121
Tabel 4.22 Hasil Uji Koefisien Korelasi Parsial (X1)...................................121
Tabel 4.23 Hasil Uji Koefisien Korelasi Parsial (X2)...................................122
Tabel 4.24 Hasil Uji Koefisien Korelasi Simultan........................................122
Tabel 4.25 Hasil Uji Koefisien Determinasi Parsial (X1).............................123
Tabel 4.26 Hasil Uji Koefisien Determinasi Parsial (X2).............................123
Tabel 4.27 Hasil Uji Koefisien Determinasi Simultan..................................124
Tabel 4.28 Hasil Uji t Variabel Kompensasi (X1).........................................125
Tabel 4.29 Hasil Uji t Variabel Disiplin Kerja (X2)......................................126
Tabel 4.30 Hasil Uji F Simultan....................................................................128

xv
i
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir......................................................................57
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pusat...........................................................96
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Divisi Marketing.........................................97
Gambar 4.3 Grafik Probability Plot ............................................................113
Gambar 4.4 Grafik Scater Plot.....................................................................117

xv
ii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 2. Kuesioner
Lampiran 3. Data Jawaban Responden
Lampiran 4. Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS
Lampiran 5. Tabel r
Lampiran 6. Tabel t
Lampiran 7. Tabel F
Lampiran 8. Scan Kartu Bimbingan Skripsi

xv
iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan yang

ingin dicapai. Aktivitas perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan

pengelolaan sumber daya manusia yang baik sehingga perusahaan mampu

berkompetisi dengan baik serta sumber daya manusia yang dimiliki mampu

bekerja lebih efektif dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat

secara langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperang penting

dalam meningkatkan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengatasi segala

tantangan dan diharapkan mampu memanfaatkan peluang serta dapat memenuhi

tuntutan kebutuhan, khususnya yang ada atau datang dari lingkungan kerjanya.

PT abc merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang distributor

dan pengecer produk dan layanan mobile, seperti telepon genggam, Subscriber

Identity Module Card (SIM Card), voucher untuk telepon seluler dan aksesori.

Perusahaan mulai beroperasi secara komersial pada tahun 2000, maka PT abc

bertekad untuk menjadi perusahaan yang konsisten dengan menjaga kualitas

sumber daya manusianya sehingga semua aspek yang diperlukan dapat menunjang

kinerja dapat dicapai dengan maksimal.

Menurunnya atau tidak tercapainya target kinerja yang telah ditetapkan

perusahaan, ada beberapa faktor yang disinyalir menjadi penyebabnya seperti

karyawan belum mendapatkan kompensasi yang sesuai yang sebanding dengan

tugas dan pekerjaannya serta kurangnya kedisiplinan yang ada dalam diri

karyawan.

Pemberian kompensasi sebagai salah satu bentuk imbalan atas pekerjaan

yang dilakukan karyawan dapat diberikan sesuai dengan aturan dan pertimbangan

lain seperti beban kerjanya agar karyawan mempunyai tanggung jawab

terhadap perusahaannya. Pemberian kompensasi yang cukup akan mengurangi

rasa kekhawatiran karyawan terhadap masalah ekonomi dan kebutuhan

karyawan, dengan kompensasi yang diterima. Keadaan tersebut akan

merangsang karyawan untuk memberikan imbalan dalam wujud patuh pada

peraturan kerja dan tanggung jawab terhadap kelancaran perusahaan.

Pemberian kompensasi akan memberikan dampak positif bagi

peningkatan kinerja suatu organisasi. Kompensasi bisa menjadi penghargaan atas

upaya atau kerja keras yang dilakukan diluar dari pendapatan rutin yang

diterimanya. Sudah semestinya perusahaan memberikan gaji yang rutin dan

memenuhi standar perundang-undangan, pemberian insentif atau ganjaran untuk

memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya, pemberian bonus yang tepat

sasaran serta upah yang dihitung berdasar pada lamanya jam kerja juga tunjangan

yang memadahi dalam rangka menunjang pekerjaannya.

Menurut Simamora (2019:445) “kompensasi merupakan semua

pemberian perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atau balas jasa atas jasa

yang diberikan karyawan kepada perusahaan”. Kebutuhan karyawan akan

2
terpenuhi melalui pekerjaannya. Melalui pekerjaan yang dilakukan, karyawan

mendapatkan kompensasi yang setimpal atas kontribusinya bagi perusahaan.

Berdasarkan kondisi yang terjadi diperusahaan ada beberapa persoalan

yang masih belum sesuai dengan aturan atau belum sesuai dengan beban

pekerjaanya. Pemberian gaji yang tidak ada evaluasi kenaikan setiap tahunnya,

pemberian upah lembur yang tidak sesuai dengan jam lemburnya, pemberian uang

insentif yang kurang diperhatikanSeperti gaji yang Pemberian Kompensasi non

finansial berupa pujian dan lingkungan kerja yang kondusif. Sedangkan dalam

bentuk finansial berupa gaji/upah, insentif, tunjangan, dan bonus. Berikut

merupakan data kompensasi berupa besaran gaji, uang transport, asuransi, dan

insentif yang diterima karyawan PT abc:

Tabel 1.1
Data Kompensasi Karyawan PT abc Di Bintaro Exchange Tangerang
Selatan
Tahun Kompensasi (Rp) UMR Selisih
(Rp) (Rp)
Gaji Insentif Bonus Tunjangan Jumlah
2018 2.500.00 160.000 80.000 105.000 2.845.000 3.555.83 710.834
0 4
2019 2.715.00 160.000 80.000 105.000 3.060.000 3.869.71 809.717
0 7
2020 3.100.00 160.000 80.000 105.000 3.445.000 4.168.26 723.268
0 8
2021 3.250.00 160.000 80.000 105.000 3.595.000 4.230.79 635.793
0 3
2022 3.360.00 160.000 80.000 105.000 3.705.000 4.285.79 580.799
0 9
Sumber: PT abc, 2023

Berdasarkan data rincian kompensasi pada table di atas, menunjukkan

bahwa setiap tahunnya penerimaan kompensasi karyawan secara keseluruhan

yang terdiri atas uang gaji pokok, uang insentif, pemberian bonus dan pemberian

3
tunjangan secara agregat masih kurang atau masih di bawah penetapan Upah

Minimum yang ditetapkan di Pemerintah Tangerang Selatan.

Pada tahun 2018 jumlah kompensasi yang diterima rata-rata sebesar

Rp.2.845.000 sedangkan UMR Tangerang Selatan sebesar Rp. 3.555.834 atau

masih ada selisih sebesar Rp.710.834. Selanjutnya pada tahun 2019 jumlah

kompensasi yang diterima rata-rata sebesar Rp.3.060.000 sedangkan UMR

Tangerang Selatan sebesar Rp.3.869.717 atau masih ada selisih sebesar

Rp.809.717. Kemudian pada tahun 2020 jumlah kompensasi yang diterima rata-

rata sebesar Rp.3.445.000 sedangkan UMR Tangerang Selatan sebesar

Rp.4.168.268 atau masih ada selisih sebesar Rp.723.268.

Berikutnya pada tahun 2021 jumlah kompensasi yang diterima rata-rata

sebesar Rp.3.705.000 sedangkan UMR Tangerang Selatan sebesar Rp.4.230.793

atau masih ada selisih sebesar Rp.635.793. Selanjutnya pada tahun 2022 jumlah

kompensasi yang diterima rata-rata sebesar Rp.3.705.000 sedangkan UMR

Tangerang Selatan sebesar Rp.4.285.799 atau masih ada selisih sebesar

Rp.580.799.

Kondisi di atas jelas masih harus menjadi perhatian perusahaan mengingat

kompensasi menyangkut hajat karyawan dalam memenuhi kebutuhan. Pemberian

kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik

langsung maupun tidak langsung yang harus dilakukan secara adil atas

sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.

Faktor lain yang penulis sinyalir menjadi penyebab menurunnya kinerja

adalah kedisiplinan karyawan yang masih rendah. Karyawan yang tidak disiplin

4
jelas akan menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Tindakan tidak disiplin

(indisipliner) akan berdampak pada pertumbuhan organisasi perusahaan. Seorang

karyawan isialnya mampu mentaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan

perusahaan. Peraturan perusahaan dibuat bertujuan agar dapat dipatuhi oleh

karyawan baik menepati waktu bekerja, mentaati semua aturan yang ada dalam

perusahaan, ketaatan terkait perilaku dalam menjalankan tugas dan kewajibannya,

ketaatan dalam menjunjung tinggi norma hukum dan aturan lainnya.

Menegakkan suatu kedisiplinan penting bagi perusahaan, sebab

kedisiplinan berisikan peraturan-peraturan yang harus ditaati karyawan. Dengan

kedisiplinan diharapkan dapat membuat pekerjaan seefisien mungkin. Disiplin

kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan

organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan

menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga

diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana

kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam

melaksanakan pekerjaannya. Karyawan juga harus memiliki rasa tanggung jawab

yang tinggi menunjukkan kedisiplinan kita dalam bekerja, seperti mengerjakan

tugas-tugas yang diberikan dan menyelesaikannya tepat waktu. Pekerja yang

disiplin bukan hanya selalu menerima tugas yang diberikan, menyelesaikan tugas

dengan sempurna juga merupakan bentuk tanggung jawab terhadap pekerjaan.

Perusahaan juga penting mensosialisasikan semua ketentuan dan

peraturan perusahaan agar dapat dipahami oleh karyawan dan diawasi, dilakukan

kontrol dengan baik sehingga tidak terjadi hambatan yang dapat memperlambat

5
tercapainya tujuan perusahaan. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan

tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan

pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

Berdasarkan data tabel di atas, menunjukkan tingkat pelanggaran atau

indisipliner karyawan baik dilihat aspek mendapatkan teguran lisan (pelanggaran

ringan), kemudian mendapatkan teguran tertulis karena sudah berapa kali terus

melakukan pelanggaran serupa, kemudian pada aspek mengganti jam kerja tanpa

memberi tahu atasan langsung, kemudian aspek memanipulasi jumlah jam lembur

pekerjaan, lalu menggunakan waktu dinas kerja untuk perjalanan pribadi,

kemudian melakukan tindak pencurian atau menggelapkan fasilitas kantor serta

menghasut, mengajak teman untuk melakukan perbuatan yang melanggar aturan

seperti mogok kerja. Kondisi ini terlihat pada table berikut ini:

Tabel 1.2
Data Disiplin Kerja Karyawan PT abc,
Periode Tahun 2018-2022
No Jenis Pelanggaran Jumlah Pelanggaran Per Tahun
2018 2019 2020 2021 2022
1 Perngatan lisan (karena terlambat, 4 3 5 7 8
membolos, mangkir, dll)
2 Perngatan tertulis (karena sudah 2 4 4 6 9
sering terlambat, membolos,
mangkir, dll)
3 Mengganti waktu shift kerja tanpa 8 8 7 10 10
ada ijin dari atasan
4 Memanipulasi jumlah jam lembur 6 8 6 11 9
pekerjaan
5 Menggunakan waktu dinas kerja 4 5 3 6 6
untuk perjalanan pribadi
6 Bertengkar dengan rekan kerja di 0 1 1 1 2
tempat kerja
7 Melakukan tindakan asusila di 0 0 0 0 0
tempat kerja
8 Mabuk, minum-minuman keras, 0 0 0 0 0
menggunakan obat terlarang
9 Mencuri, menggelapkan fasilitas 2 2 3 2 2

6
 No Jenis Pelanggaran Jumlah Pelanggaran Per Tahun
2018 2019 2020 2021 2022
kantor
10 Menghasut, mengajak teman 0 1 1 0 1
untuk melakukan perbuatan yang
melanggar aturan seperti mogok
kerja
Raa-rata 20 25 21 26 30
Sumber: PT abc, 2022 (diolah)

Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan dari berbagai jenis

pelanggaran, akumulasi dari tahun ke tahun fluktuatif namun cenderung

meningkat. Pada tahun 2018 rata-rata mencapai 26 kasus pelanggaran, kemudian

pada tahun 2019 mengalami kenaikan mencapai rata-rata mencapai 32 kasus

pelanggaran, selanjutnya tahun 2020 sedikit mengalami penurunan namun masih

mencapai rata-rata 30 kasus pelanggaran, kemudian tahun 2021 mengalami

kenaikan mencapai rata-rata mencapai 43 kasus pelanggaran, dan pada tahun 2022

kembali mengalami kenaikan mencapai rata-rata mencapai 47 kasus pelanggaran.

Kinerja merupakan salah satu komponen penting untuk mengukur tingkat

keberhasilan yang dicapai. Dalam kegiatannya perusahaan harus mampu

meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. Kinerja yang baik mampu

menunjukkan jumlah pencapaian yang meningkat dan memenuhi kualitas

pekerjaan yang baik, mampu melakukan tindakan yang mampu menunjang

pekerjaan secara optimal, memiliki kepercayaan diri yang baik dalam

menyelesaikan pekerjaan, bertanggung jawab sepenuhnya pada tugas dan

kewajibannya. Disamping itu karyawan juga memiliki kemampuan dalam

mengatasi persoalan dalam pekerjaan sehingga mampu menambah daya saing

perusahaan secara baik. Hal tersebut selaras dengan teori Mangkunegara

(2020:75) berpendapat bahwa “kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan

7
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

PT abc menilai kinerja karyawan berdasar padai hasil yang dicapai oleh

karyawannya. Dengan peluang pasar yang cukup besar seharusnya perusahaan

mampu mengoptimalkan penjualan dengan baik, namun yang terjadi justru

perusahaan dalam berapa tahun terakhir ini kurang mampu melakukan strategi

penjualan sebagai akibat aspek-aspek sumber daya manusianya yang harus

diperbaiki dengan baik terbukti dari data empirik yang penulis kumpulkan

menunjukkan trend penncapaian yang kurang optimal.

Berdasarkan pengamatan penulis pada PT abc Bintaro Tangerang

Selatan, ada beberapa masalah yang dapat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan diantaranya beban kerja dan kepuasan kerja. Dari hasil pra riset yang

dilakukan, perihal kinerja pada PT abc Bintaro Tangerang Selatan menunjukkan

trend yang cenderung menurun. Berikut ini hasil evaluasi penilaian kinerja

karyawan berupa pencapaian kinerja karyawan pada PT abc Bintaro Tangerang

Selatan periode Tahun 2018 sampai 2022:

Tabel 1.3
Data Kinerja Karyawan PT abc Tbk Bintaro Tangerang Selatan Tahun
2018-2022
No Aspek Penilaian Pencapaian (Dalam %)
2018 2019 2020 2021 2022
1 Kualitas hasil atau output 82,2% 81,6% 80,7% 80,3% 78,7%
pekerjaan yang baik
2 Ketelitian dalam melaksanakan 80,4% 78,1% 77,5% 77,2% 76,8%
pekerjaan
3 Pencapaian hasil pekerjaan sesuai 75,1% 74,3% 72,6% 72,2% 71,4%
target
4 Kemampuan melaksanakan 76,4% 72,6% 71,4% 70,5% 70,2%
pekerjaan sesuai urutan kerja
5 Ketepatan waktu dalam 80,3% 71,5% 70,2% 70,4% 68,6%
menyelesaikan pekerjaan

8
 6 Keakuratan/ketelitian dalam 81,3% 73,4% 71,5% 69,8% 69,2%
menyelesaikan pekerjaan
7 Memiliki tanggung jawab pada 72,5% 71,5% 70,3% 70,2% 67,5%
pekerjaan
Rata-rata 78,3% 74,7% 73,5% 72,9% 71,8%
Ket: < 50% = Buruk, 51-65 = Tidak Baik, 66-75 Kurang Baik, 76-85 Baik, 86-100 = Baik Sekali

Sumber: PT abc, Bintaro Tangerang Selatan, 2023.

Berdasarkan data pada tabel di atas, kinerja yang diukur dari beberapa

aspek seperti kualitas hasil atau output pekerjaan yang baik, ketelitian dalam

melaksanakan pekerjaan, pencapaian hasil pekerjaan sesuai target, kemampuan

melaksanakan pekerjaan sesuai urutan kerja, keakuratan/ketelitian dalam

menyelesaikan pekerjaan dan memiliki tanggung jawab pada pekerjaan capaian

setiap tahunnya berfluktuasi. Tahun 2018 dicapai rata-rata sebesar 78,3% dimana

termasuk kategori capaian baik, kemudian tahun 2019 mengalami penurunan

capaian yang hanya dicapai rata-rata sebesar 74,7% dimana termasuk kategori

capaian kurang baik, selanjutnya tahun 2020 kembali mengalami penurunan

dicapai rata-rata sebesar 73,5% dimana termasuk kategori capaian kurang baik,

selanjutnya pada tahun 2021 kembali mengalami penurunan dicapai rata-rata

sebesar 72,9% dimana termasuk kategori capaian kurang baik dan pada tahun

2022 kembali mengalami penurunan dicapai rata-rata sebesar 71,8% dimana

termasuk kategori capaian kurang baik.

Setiap perusahaan harus berupaya agar karyawannya mampu

memberikan hasil kerja yang optimal, mampu mewujudkan tujuan yang telah

ditetapkan. Menurunnya capaian kinerja di atas, ada beberapa faktor yang

disinyalir menjadi penyebabnya seperti karyawan belum memiliki motivasi yang

tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya serta kurangnya kedisiplinan yang ada

9
dalam diri karyawan.

Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia dalam suatu

perusahaan tidak terlepas dari motif pribadi untuk memnuhi kebutuhannya.

Melalui kerja manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau disiplin kerja

yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Kebutuhan

manusia bermacam-macam dan berbeda-beda antara yang satu dengan yang

lainnya. Hal ini dapat diartikan bila kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan

dapat dipenuhi, mereka akan mendukung dan patuh menjalankan perintah

pimpinannya.

Organisasi atau perusahaan ada karena adanya tujuan tertentu dan

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan diukur dari kinerja, efektifitas,

kinerja, dan kepuasaan kerja. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang telah

dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap

karyawan atau organisasi, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kerja.

Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah: pemberian

kompensasi yang layak dan sesuai dengan capaian kerja, kedisiplinan yang baik.

Dengan demikian jelas bahwa, suatu kinerja dalam hal ini bukan saja dilihat dari

sikap dan perilaku yang baik dalam kehidupan sehari-hari, namun lebih dari pada

itu, yang dimaksud hasil kinerja sangat dipengaruhi oleh faktor pemberian

kompensasi dan disiplin kerja.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul: "Pengaruh Kompensasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT abc di Bintaro Tangerang

10
Selatan".

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan pada latar belakang penelitian di atas, maka

penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT abc di Bintaro Tangerang Selatan ?.

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT abc di Bintaro Tangerang Selatan ?.

3. Apakah kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT abc di Bintaro Tangerang Selatan ?.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang sudah dibuat di atas, maka tujuan dari

penelitian ini meliputi:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT

abc di Bintaro Tangerang Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT abc di Bintaro Tangerang Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan kompensasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT abc di Bintaro Tangerang Selatan.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

1. Bagi Penulis

Sebagai landasan untuk menerapkan ilmu dan memperdalam

11
 pengetahuan dalam dunia pekerjaan yang selama ini telah penulis peroleh

selama menempuh studi di Universitas Pamulang Jurusan Manajemen.

2. Bagi Akademisi

Menambah bahan masukan dalam melakukan kajian ulang terhadap

penelitian yang telah dilakukan para ahli tentang terkait pentingnya

kompensasi dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja di suatu

organisasi.

1.4.2 Manfaat Praktis

Adapun penulis membuat beberapa manfaat dari penulisan ini, antara lain

sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan

bagi para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan yang terkait dengan

kompensasi dan disiplin kerja sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen.

1. Pengertian Manajemen

Ilmu pengetahuan manajemen dapat diterapkan dalam semua

organisasi, perusahaan, pemerintah, pendidikan, sosial, keagamaan dan lain-

lainnya. Pengertian Manajemen menurut Rivai (2020:2) “manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya secara

efisien, efektif, dan produktif untuk mencapai suatu tujuan”. Sedangkan

menurut Hasibuan (2020:9) berpendapat “manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Pengertian Manajemen menurut Robbins dan Coulter (2019:8)

mengemukakan bahwa: “manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi

aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif dan

efisien. Arti dari efisien itu sendiri adalah mendapatkan hasil output

terbanyak dari input yang seminimal mungkin, sedangkan efektif adalah

“melakukan hal yang benar”, yaitu melakukan sebuah pekerjaan yang dapat

membantu organisasi mencapai tujuannya”.

Menurut Sutrisno (2020:6) berpendapat “manajemen sumber daya

manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi

13
 sebagai sumber daya manusia yang penting dalam memberi kontribusi bagi

tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk

memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi

kepentingan individu, organisasi dan masyarakat”.

Sedangkan menurut Hery (2019:1) “manajemen merupakan proses

kegiatan pekerjaan secara efesien dan efektif dengan melalui atau perantara

orang lain”. Menurut Manulang (2019:2) menyatakan bahwa “manajemen

adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,

pengarahan, dan pengawasan dari sumberdaya, terutama sumberdaya manusia

untuk mencapai tujuan yang sudah dietapkan terlebih dahulu”.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan

bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan

dan pengawasan kegiatan dalam organisasi yang sudah direncanakan dengan

efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Unsur-Unsur Manajemen

Unsur-unsur manajemen menurut Nugroho (2019:4-5) adalah sebagai

berikut:

a. Manusia (Men). Merupakan sarana penting dari setiap manajer untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Berbagai macam

aktivitas itu dapat dilihat dari proses, seperti: planning, organizing,

staffing, directing, dan controlling.

b. Uang (Money). Untuk melakukan berbagai aktivitas diperlukan uang,

seperti gaji, membeli peralatan-peralatan, biaya perawatan, dan lain-lain.

14
 Kegagalan atau ketidak lancaran manajemen banyak dipengaruhi

perhitungan atau ketelitian dalam penggunaan uang.

c. Bahan-bahan (Material). Dalam proses pelaksanaan kegiatan manusia

menggunakan material atau bahan-bahan, karena dianggap atau sarana

manajemen untuk mencapai tujuan.

d. Mesin (Machines). Dalam kemajuan teknologi sekarang ini manusia

bukan lagi sebagai pembantu bagi mesin seperti pada masa sebelum

revolusi industri, namun sebaliknya mesin berubah kedudukannya

sebagai pembantu manusia.

e. Metode (Methods). Untuk melakukan kegiatan-kegiatan secara berdaya

guna, manusia dihadapkan pada berbagai alternatif metode atau cara

melakukan pekerjaan.

f. Pasar (Market). Pasar merupakan sasaran manajemen yang penting,

karena merupakan tujuan proses aktivitas manajemen.

3. Tujuan Manajemen

Tujuan manajemen menurut Siswanto (2019:11) adalah “sesuatu

yang ingin direalisasikan, yang menggambarkan cakupan tertentu dan

menyarankan pengarahan kepada usaha seorang manajer. Tujuan manajemen

juga dapat diartikan untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan

pendayagunaan segala sumber daya yang tersedia guna mencapai tujuan yang

ditetapkan”

Sedangkan menurut Salam (2019:12) mendefinisikan “tujuan

organisasi, sebagai suatu usaha dari sekelompok orang yang bekerja sama

15
 dalam rangka mencapai tujuan tertentu yang mereka taati sehingga

diharapkan hasil yang akan dicapai sempurna, yaitu efektif dan efisien”.

Sedangkan Hasibuan (2020:11) mendefinisikan “manajemen adalah seni dan

ilmu untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.

Dari beberapa pendapat tersebut disimpulkan bahwa tujuan

manajemen untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan pendayagunaan

segala sumber daya yang tersedia guna pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan sesuai dengan kemampuan mengatur dalam suatu organisasi.

4. Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Robbins dan Coulter (2019:9), mendefinisikan “fungsi

manajemen meliputi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

pengarahan (actuating) dan pengendalian (controlling). Pendapat serupa

dikemukakan oleh Safroni (2018:47) “fungsi-fungsi manajemen meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan

pengendalian”. Adapun secara umum penjelasan mengenai fungsi-fungsi

manajemen dikemukakan Hasibuan (2020:38) sebagai berikut :

a. Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu cara yang sistematis untuk menjalankan

suatu pekerjaan. Perencanaan memiliki hubungan yang sangat erat dengan

pengambilan keputusan

b. Pengorganisasian

Setelah para manajer menetapkan tujuan dan menyusun rencana atau

16
 program untuk mencapainya, maka perlu merancang dan mengembangkan

organisasi agar dapat berjalan dengan baik.

c. Penyusunan personalia (Staffing)

Penyusunan personalia diperlukan untuk menyelesaikan tugas setelah

disusun struktur pekerjaan, dipahami bidang-bidang pekerjaan yang akan

dilakukan dan penempatan tenaga-tenaga yang sesuai.

d. Pengarahan (Directing)

Perencanaan, pengorganisasian dan penyusunan karyawan harus

dijalankan, tetapi harus ada pihak yang memastikan seluruh sumber daya

memang mengerjakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh

karena itu, perlu adanya pengarahan (directing)

e. Pengendalian (Controlling)

Diantara beberapa fungsi manajemen, pengendalian memiliki peran yang

sangat penting. Pengendalian berfungsi untuk mengevaluasi apakah tujuan

dapat dicapai, dan apabila tidak dapat dicapai dicari faktor penyebabnya,

sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan.

2.1.2 Manajemen.Sumber Daya Manusia

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur

unsur manusia ini sering disebut manajemen kekaryawanan atau manajemen

17
personalia yang diterapkan pada suatu perusahaan untuk mencapai tujuan

yang diinginkan. Berikut ini beberapa pengertian mengenai Manajemen

Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli, diantaranya.

Menurut Sedarmayanti (2020:6) berpendapat “manajemen

sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan,

mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya manusia atau karyawan,

dalam rangga mencapai tujuan organisasi”. Manajemen sumberdaya

manusia mempunya kekhususan dibandingkan dengan manajemen

secara umum atau manajemen sumber daya lain karena yang dikelola

adalah manusia, maka keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber

daya manusia akan mempunyai dampak yang sangat luas.

Menurut Hasibuan (2020:10) mengemukakan bahwa

“ manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Sedangkan

menurut Mangkunegara (2019:2) “manajemen sumber daya manusia adalah

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Sedangkan pendapat lain dikemukakan oleh Ardana (2019:5) yang

menyampaikan bahwa “manajemen sumber daya manusia adalah proses

pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua

potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk

18
 mencapai tujuan”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari: Rekruitmen,

Seleksi sumber daya manusia, Pengembangan sumber daya manusia,

Pemeliharaan sumber daya manusia, dan Penggunaan sumber daya manusia.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka

mencapai kinerja organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami

karena semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang

mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya

manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil

guna dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut menurut

Sedarmayanti (2020:7) dapat dijabarkan ke dalam 4 tujuan yang lebih

operasional yaitu sebagai berikut:

a. Tujuan Masyarakat (Social Objective).

Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam

hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dan masyarakat.

b. Tujuan Organisasi (Organization Objective).

Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber daya

manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap

pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

c. Tujuan Fungsi (Functional Objective).

19
 Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar

mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan

tugasnya secara optimal.

d. Tujuan Personal (Personal Objective).

Tujuan personal adalah untuk membantu karyawan dalam mencapai

tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi

karyawan diharapkan dapat dipenuhi, dan ini sudah merupakan

motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan yang bersangkutan.

Sedangkan menurut Sutrisno (2020:7), Tujuan Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) meliputi:

a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan

berkinerja yang tinggi.

b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM

yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya.

e. Menangani situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan

bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

20
 g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

Guna mencapai tujuan yang diharapkan, maka suatu bagian atau

departemen sumber daya manusia harus mengembangkan,

mempergunakan dan memelihara sumber daya manusia dalam organisasi

tersebut agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan

manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses manajmen

sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai kunci

dalam mencapai tujuan organisasi.

3. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kesulitan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia

(MSDM) di masa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi masa

lampau. Kesulitannya adalah bagaimana menciptakan organisasi yang

semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif,

dan produktif. Pada masa lalu mekanisme organisasi sangat ditentukan

oleh manajemen sumber daya non manusia, tetapi pada masa sekarang

keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber

daya manusia (MSDM) yang semakin berkualitas.

Menurut Sutrisno (2020:11) menjelaskan istilah “kualitas sumber

daya manusia adalah tingkat kemampuan dan kemauan yang dapat

ditunjukkan oleh sumber daya manusia. Tingkat itu dibandingkan dengan

tingkat yang dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang

memiliki sumber daya manusia tersebut”. Sedangkan menurut Sugeng

21
 dalam Sutrisno (2020:11) “kualitas sumber daya manusia merupakan

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat

digunakan untuk menghasilkan layanan profesional”.

Menurut Abdullah (2020:12) sependapat bahwa “kualitas sumber

daya manusia selalu tidak akan terlepas dari sebuah kerja profesional.

Dengan demikian sebuah kualitas kerja, haruslah dilibatkan dalam

konteks kerja yang merupakan profesi seseorang. Karenanya, tidak

mengherankan apabila kualitas sumber daya manusia yang tinggi

diharapkan muncul pada kaum profesional, dan tidak mengherankan kaum

profesionallah yang memiliki keahlian, organisasi dan kode etik yang

memudahkan mereka untuk mengembangkan konsep, tolok ukur, bahkan

ukuran yang bisa mereka gunakan untuk menilai dan membentuk citra

diri mereka”.

Dengan demikian perhatian yang lebih besar harus diberikan pada

manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Dewasa ini yang perlu

dilakukan adalah meningkatkan pemahaman tentang maksud kegiatan

manajemen sumber daya manusia itu sendiri, sehingga manajemen sumber

daya manusia dapat memberikan sumbangan yang optimal untuk

keberhasilan operasional organisasi.

2.1.3 Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

Setiap oganisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai

22
tujuannya karena sSumber daya merupakan sumber energi, tenaga,

kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas,

kegiatan, dan tindakan. Menurut Wirawan (2018:25) berpendapat sumber

daya manusia (SDM) merupakan sumber daya yang digunakan untuk

menggerakan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai

tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya menganggur (idle)

dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Hasibuan (2020:10) mengartikan bahwa

“sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Menurut pendapat Mangkunegara (2019:33) “sumber daya manusia

(SDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi”.

Sedangkan menurut Sofyandi (2018:40) menyampaikan “sumber

daya manusia sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi

manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap

aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses

penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi

promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,

hubungan industrial agar dapat produktif”.

23
 Menurut Sunyoto (2018:3) menyatakan bahwa “sumber daya

manusia adalah potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada

seseorang yang meliputi potensi fisik dan non-fisik. Sedangkan sumber daya

manusia dalam konteks organisasi publik dipahami sebagai potensi

manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang karyawan yang terdiri

atas potensi fisik dan potensi non-fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik

yang terakumulasi pada seorang karyawan, sedangkan potensi non-fisik

adalah kemampuan seorang karyawan yang terakumulasi baik dari latar

belakang pengetahuan, inteligensia, keahlian, keterampilan, human relation”.

Dari beberapa pendapat di atas, maka disimpulkan bahwa sumber

daya manusia merupakan suatu potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya yang menjadi bagian penting

yang harus dimiliki oleh organisasi sebagai penggerak operasional untuk

mencapai tujuan organisasi.

2. Strategi Sumber Daya Manusia

Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan pembentukan

budaya yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM serta mencakup

pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai

seleksi), orientasi, pemeliharaan pelatihan dan pengembangan SDM,

penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM, faktor-faktor eksternal

perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand and

supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan

karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan- perubahan sosial,

24
 demografis, budaya maupun nilai-nilai, teknologi. Kecenderungan

perubahan lingkungan akan mempengaruhi perubahan strategi perusahaan.

Menurut Sutrisno (2020:3) menyatakan bahwa untuk mengevaluasi

SDM perlu dipertimbangkan empat faktor sebagai berikut:

a. Tingkat strategi, antara lain: misi, visi, dan sasaran organisasi.

b. faktor internal SDM, antara lain: aset SDM, kualifikasi SDM, aktivitas

SDM: pengadaan, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, serta

kebijakan-kebijakan SDM.

c. Faktor-faktor eksternal, anatar lain: demografis, perubahan sosial,

budaya, teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja,

dan isu internasional (misal: HAM dan ekologi).

d. Faktor organisasional, antara lain: struktur, strategi perusahaan,

budaya perusahaan, dan strategi SDM

2.1.4 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Tenaga kerja jika dikaitkan dengan peranan dan pendapatannya dapat

digolongkan atas pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap tenaga

kerja yang pemperoleh pendapatannya berupa laba (profit) atau deviden dari

modal yang diinvestasikannya. Pendapatan ini besamya tidak menentu

tergantung dari laba perusahannya, bahkan tidak berfungsi dan berperan

sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang di investasikannya itu.

Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual

25
tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memeperoleh

balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian. Besarnya balas jasa teleh

ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti

mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya.

Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya

untuk memenuhi Kebutuhan-kebutuhannya.

Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat

pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya.

Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya

semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang

dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya

juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan

sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan

mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan

prestasi kerjan yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja

karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan perusahaan,

supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.

Berikut ini penulis mendefinisikan pengertian kompensasi menurut para ahli.

Menurut Husein (2019:38) berpendapat kompensasi merupakan

sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka,

sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakaukan proses

kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan

26
balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanakan pekerjaan dan untuk

memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2020:120) menyampaikan

“kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Lain halnya menurut Nawawi

(2019:314) berpendapat “kompensasi adalah pengahrgaan/ganjaran pada para

pekerja yang memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui

kegiatan yang disebut bekerja”.

Pengertian lainnya disampaikan Marwansyah (2020:269) berpendapat

“kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak

langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada

karyawan sebagai balasan atau kontribusi jasanya terhadap pencapaian tujuan

perusahaan”. Sedangkan menurut Wibowo (2019:271) berpendapat

“kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja

sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya”.

Berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka

penulis dapat menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk

imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh

para karyawan atau sumbangan fikiran, kemampuan, keterampilan, tenaga,

waktu, dan keja mereka untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian

pemberian kompensasi memiliki arti yang sangat penting bagi perusahaan,

karena dengan adanya kompensasi maka akan terjaga hubungan

27
 kekaryawanan yang baik bagi perusahaan.

2. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2020:121) mengemukakan mengenai tujuan

pemberian kompensasi, antara lain :

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjadilah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mngerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib

membayar kompensasi itu sesuai dengan apa yang telah disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan

fisik, sosial, dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasaan kerja dari

jabatannya itu.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi yang diterapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turn over relative kecil.

28
 f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan - peraturan

yang berlaku.

g. Program serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi ini sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti contohnya batas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan.

3. Sistem Kompensasi

Menuurut Hasibuan (2020:123) mengatakan bahwa sistem

pembayaran kompensasi yang diterapkan ada 3 (tiga) yaitu :

a. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,

waktu atau bulan. Besarnya sistem waktu hanya didasarkan kepada

lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.

b. Sistem Hasil (Output)

Besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya

kompensasi ini didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan

kepada lamanya waktu mengerjakannya.

29
 c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya

jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya serta alat

yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

4. Faktor- faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Hasibuan (2020:128), dalam bukunya Manajemen Sumber

Daya Manusia, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya

kompensasi, antara lain:

a. Penawaran dan permintaan kerja

Jika pencari kerja lebih banyak dari pada lowongan kerja maka

kompensasi relatif kecil, sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari

pada lowongan kerja maka kompensasi relatif semakin besar.

b. Kemampuan dan kesedian perusahaan

Bila kemampuan perusahaan untuk membayar semakin baik maka

tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika

kemampuan dan kesedian perusahaan untuk membayar kurang maka

tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi

30
 akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya kecil maka

kompensasi kecil.

e. Pemerintah dengan undang-undang

Pemerintah, undang-undang dan kepres menetapkan besarnya upah atau

balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f. Biaya hidup

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah

semakin besar. Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu

rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat

upah dijakarta lebih besar dari pada di bandung.

g. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menjabat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima

gaji atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya pejabat yang menjabat

jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang

lebih kecil. Hal ini dikarenakan seseorang yang mendapatkan gaji atau

kompensasi yang lebih besar pula.

h. Pendidikan dan pengalaman

Jika pendidikan lebih tingi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji

atau balas jasanya akan lebih besar, karena kecakapan dan

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan

31
 rendah dan pengalaman kerjanya kurang maka tingkat kompensasinya

lebih kecil.

i. Kondisi perekonomian nasional

Bila kondisi perekonomian nasioanal sedang maju maka tingkat upah

akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi Full employment.

Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah

rendah, karena terdapat banyak pengangguran.

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Jenis dan sifat pekerjaan itu relatif sulit dan mempunyai resiko besar,

tingkat upahnya pun biasanya semakin besar karena membutuhkan

kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakan, namun apabila jenis dan

sifat mengerjakannya mudah dan resikonya kecil maka upahnyapun

relatif kecil.

5. Asas Kompensasi

Program kompensasi harus diteapkan atas asa keadilan dan kelayakan

serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil

dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa

yang diberikan dapat memberi semangat dan kepuasan kerja karyawan

(Hasibuan, 2020:140). Asa-asas kompensasi yaitu asas adil dan layak tersebut

dijelaskan sebagai berikut:

a. Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,

32
 tanggung jawab, jabatan pekerja dan memiliki persyaratan internal

konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan harus menjadi dasar

penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap

karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik,

semangat kerja, dan kedisiplinan akan lebih baik.

b. Asas layak dan wajar

Kompenssasi yang diteriam karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada

tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan

besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah dan ksternal konsistensi

yang berlaku.

6. Indikator Kompensasi

Menurut Simamora (2019:445) menjelaskan bahwa “kompensasi

adalah semua pemberian perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atau

balas jasa atas jasa yang diberikan oleh karyawan kepada

perusahaan”.Adapun indikator yang digunakan meliputi:

a. Pemberian Gaji / upah

Gaji merupakan bentuk imbalan yang ditetapkan perusahan kepada

karyawan yang diterima setiap karyawan yang dihitung per buan. Upah

biasanya berhubungan upah lembur dengan tarif per jam. Upah lembur

ini merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja.

Biasanya penerapan di perusahaan terkait upah ini adalah menyangkut

nilai lembur.

b. Pemberian Insentif

33
 Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah

yang diberikan oleh organisasi.

c. Pemberian Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan asuransi jiwa,

liburan yang ditanggung perusahaan, program pension dan tunjangan

lainnya yang bekaitan dengan hubungan kekaryawanan.

d. Pemberian Fasilitas

Fasilitas adalah kompensasi yang berkaitan yang diberikan oleh

organisasi dimana seseorang bekerja sebagai jaminan atas pekerjaan yang

dilakukannya. Contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke

pesawat yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah

subtansi dari kompensasi, terutama dari eksekutif yang dibayar mahal.

2.1.5 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Di dalam kehidupan sehari-hari, dimana pun manusia berada,

dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan mengatur

dan membatasi setiap kegiatan dan prilakunya. Demikian juga kehidupan

dalam suatu perusahaan akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-

anggotanya pada peraturan dan ketentuaan yang berlaku pada oraganisasi

tersebut. Dengan kata lain kedisplinan dalam bekerja sangat dibutuhkan,

karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada

34
kedisiplinan dalam bekerja.

Menurut Sinungan (2019:145) menyatakan bahwa “disiplin kerja

sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkahlaku

perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap

peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik,

norma dan kaidah yang berlaku di masyarakat untuk tujuan tertentu”.

Sedangkan menurut Siagian (2019:305) mengemukakan bahwa

“disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari

pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan

kekhilafan”. Menurut Rivai (2019:825) “disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran

juga kesediaan seseorang agar mentaati semua peraturan dan norma sosial

yang berlaku di suatu perusahaan”.

Sejalan dengan Rivai, bagi Sintaasih dan Wiratama (2019:129),

“disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong

kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan

yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku secara sukarela”.

Menurut Setyaningdyah (2018:145) “disiplin kerja adalah kebijakan

bergeser individu untuk menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi

peraturan lingkungan (organisasi)”. Menurut Hasibuan (2020:193)

mengemukakan bahwa “kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

35
 seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya”.

Dari beberapa pendapat diatas dsiplin kerja merupakan suatu bentuk

upaya pegawai yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,

sikap dan perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara

sukarela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta

meningkatkan prestasi kerja.

2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari

perilaku dan sifat karyawannya. Hal ini dapat membantu pemimpin dalam

memilih jenis motivasi kerja mana yang sesuai dengan karyawannya. Selain

itu, perilaku dan sifat karyawan juga berpengaruh terhadap pemilihan jenis

pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan.

Menurut Handoko (2019:208), terdapat beberapa tipe kegiatan

pendisiplinan, antara lain :

a. Disiplin Preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

b. Disiplin Korektif, yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

b. Disiplin Progresif, yaitu memberikan hukuman-hukuman yang lebih

36
 berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Sasaran pokok dari disiplin preventif adalah untuk mendorong

disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan dapat

menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

Manajemen harus mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu

iklim disiplin preventif di mana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila

para karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai,

mereka cenderung menjadi salah arah.

Selain itu manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara

positif dan bukan secara negatif. Para karyawan biasanya perlu mengetahui

alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat

memahami dan menjalankannya. Adapun sasaran tindakan pendisiplinan

dapat dibagi menjadi tiga menurut Handoko (2019:209), antara lain sebagai

berikut :

a. Untuk memperbaiki pelanggar,

b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-

kegiatan yang serupa,

c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif,

bersifat mendidik dan mengoreksi. Sasaran tindakan pendisiplinan bukan

merupakan tindakan negatif yang dapat menjatuhkan karyawan yang berbuat

salah. Maksud pendisiplinan itu sendiri adalah untuk memperbaiki kegiatan di

waktu yang akan datang bukannya malah menghukum kegiatan di masa lalu.

37
Pendekatan negatif dalam menerapkan disiplin kerja karyawan yang bersifat

menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang

merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi karyawan

meningkat, apatis atau kelesuan, dan juga ketakutan yang dapat menganggu

Kinerja Karyawan.

Disiplin progresif dijalankan dengan tujuan untuk memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum

hukuman yang lebih serius diberikan. Disiplin progresif memungkinkan

manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahannya. Tindakan

pendisiplinan dapat diberikan berurut, misalnya: teguran secara lisan oleh

pimpinan, setelah itu teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia,

skorsing dari pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, penurunan jabatan

(demosi), dan yang terakhir pemecatan.

Bentuk tindakan pendisiplinan terakhir yang dapat diambil oleh

manajemen perusahaan adalah pemecatan. Tindakan ini sering dikatakan

sebagai kegagalan manajemen sumber daya manusia, tetapi pandangan

tersebut tidaklah realistik. Tidak ada manajer maupun karyawan yang

sempurna, sehingga hampir pasti ada saja berbagai masalah yang tidak dapat

dipecahkan.

Urutan tindakan pendisiplinan tersebut di atas disusun berdasarkan

atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-

pelanggaran serius tertentu, dapat dikecualikan dari disiplin progresif, dan

karyawan tersebut dapat langsung dipecat, tanpa harus lagi melalui susunan

38
 tindakan pendisiplinan yang ditetapkan perusahaan.

3. Pentingnya Disiplin Kerja

Untuk mencapai hasil yang baik dan sesuai tujuan, perlu adanya

disiplin kerja dari personal yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (2020:43)

mengemukakan bahwa “disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung

jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sebab, hal

ini akan mendorong gairah atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya

tujuan organisasi”.

Semangat atau moril merupakan suatu istilah yang banyak

digunakan tanpa adanya suatu perumusan yang seksama. Semangat

menggambarkan suatu perasaan, agak berhubungan dengan tabiat (jiwa),

semangat kelompok, kegembiraan, untuk kegiatan. Pegawai-pegawai yang

mempunyai semangat yang tinggi dalam pencapaian tujuan organisasi patut

diberi perhatian dan usaha-usaha mereka dihargai.

Karyawan dengan semangat tinggi akan memberikan sikap yang

positif, seperti kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggaan, dan ketaatan

pada kewajiban. Disiplin termasuk dalam sikap mental pegawai. Yang

dimaksud dalam sikap mental terhadap kerja itu sendiri, terhadap bekerja

dalam industri, terhadap perlunya menghasilkan produk bermutu, terhadap

pelayanan prima kepada pelanggan, dan akhirnya kepada integritas moral

serta reputasi.

Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi, karena tanpa

dukungan disiplin personal yang baik, organisasi akan sulit mewujudkan

39
 tujuannya. Jadi, dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci

keberhasilan dalm suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah

ditentukan.

4. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2019:86), menyatakan bahwa “disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-

norma peraturan yang berlaku disekitarnya.”. Adapun indikator yang

digunakan meliputi:

a. Taat terhadap aturan waktu kerja.

Dilihat dari kehadiran karyawan tentang jam masuk kerja, jam pulang,

waktu istirahat dan jam pulang kerja yang tepat waktu sesuai dengan

aturan yang berlaku di perusahaan.

b. Taat terhadap peraturan perusahaan.

Peraturan dasar tentang cara berpakaian, mekanismen ijin pulang kerja,

ijin cuti dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan.

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai

dengan jabatan, tugas serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.

d. Taat terhadap norma dan aturan hukum.

Aturan tentang ketatasusilaan dan ketaatan pada perundangan yang

berlaku.

e. Taat terhadap peraturan lainnya.

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh

40
 para pegawai dalam perusahaan.

2.1.6 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual

perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Mangkunegara (2019:67) pengertian “kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”.

Sedangkan menurut Wibowo (2019:18) “kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat strategis organisasi, kepuasan

kenosumen dan memberikan kontribusi ekonomi”. Sedangkan menurut

Ratundo dan Sacket (2018:76) mendefinisikan “kinerja adalah kegiatan yang

mencakup semua tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh individu dan

memberi kontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan perusahaan”.

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Hariandja (2019:55) yang

mengemukakan “kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan atau karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

perannya dalam organisasi. Dari beberapa pendapat tersebut dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan proses pencapaian tujuan organisasi

dan hasil dari usaha sumber daya manusia itu sendiri dalam sebuah

organisasi.

41
2. Pentingnya Kinerja Karyawan

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, perusahaan perlu melakukan

penilaian kinerja (performance appraisal) agar dapat diketahui efektifitas dan

keberhasilan kinerja yang dilakukan karyawan. Menurut Mathis dan Jackson

(2018:61) berpendapat “penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi

seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan

dengan seperangkat standar, dan kemudian mengokmunikasikan informasi

tersebut kepada karyawan”. Menurut Hasibuan (2020:28) berpendapat

“penilaian kinerja adalah penilaian dari kinerja jabatan seseorang karyawan,

dimana merupakan salah satu tanggung jawab paling penting yang ada pada

seorang manajer”.

Menurut Sedarmayanti (2019:22) “penilaian kinerja berguna untuk

memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang, memberikan nilai umpan

balik tentang kualitas kerja untuk kemudian mempelajari kemajuan perbaikan

yang dikehendaki dalam kinerja”. Selanjutnya Hasibuan (2020:30)

berpendapat “penilaian kinerja karyawan merupakan sarana untuk

memperbaiki karyawan yang tidak melakukan tugasnya dengan baik dan

membuat karyawan mengetahui posisi dan perannya dalam menciptakan

tercapainya tujuan perusahaan”.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa sangat

penting perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawannya karena

merupakan penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi

terkait dengan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya

42
3. Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui kinerja

dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja

telah tercapai sesuai yang diharapkan. Menurut Simamora (2019:335)

menyatakan bahwa unsur-unsur yang berlaku dan perlu dilakukan dalam

mengukur kinerja karyawan adalah:

a. Kedisiplinan yaitu menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan

yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan.

b. Tanggung jawab pekerjaan yaitu menilai kesediaan karyawan dalam

mempertanggungjawabkan dan hasil kerjanya.

c. Kejujuran yaitu menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.

d. Kemampuan kerjasama yaitu menilai kesediaan karyawan dalam

berpartispasi dan bekerjasama sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

e. Kesetiaan yaitu menilai kesetiaan karyawan dalam pekerjaan dan

jabatannya dalam suatu organisasi.

f. Ketelitian kerja yaitu menilai ketelitian dalam menjalankan penyelesaian

pekerjaan.

g. Inisiatif yaitu menilai kemampuan karyawan dalam menciptakan hal-hal

baru dalam mensukseskan pekerjaannya.

h. Kecakapan yaitu menilai hasil kerja karyawan baik kualitas maupun

kuantitas yang dapat dihasilkan.

i. Kerja yaitu menilai kemampuan karyawan untuk memimpin dan

memotivasi orang lain untuk bekerja.

43
4. Keseimbangan Kinerja Karyawan

Menurut Sinambela (2020:8) “kesimbangan sutau kinerja merupakan

implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan bahwa seseorang

akan menunjukkan prestasi yang optimal bila ia mendapatkan manfaat

(benefit) dan terdapat adanya rangsangan (inducement) dalam pekerjaannya

secara adil dan masuk akal (reasonable)”. Kinerja dapat dioptimalkan

melalui penetapan deskripsi jabatan yang jelas dan terukur) setiap pejabat

(karyawan), sehingga mereka mengerti apa fungsi dan tanggung jawabnya.

Dalam hal ini Sinambela (2020:35) mengungkapkan deskripsi jabatan yang

baik akan dapat menjadi landasan untuk:

a. Penentuan gaji. Deskripsi jabatan akan berfungsi menjadi dasar untuk

perbandingan pekerjaan dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan

sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi karyawan dan sebagai data

perbandingan dalam persaingan dalam perusahaan.

b. Seleksi karyawan. Deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam

penerimaan, seleksi dan penempatan karyawan. Selain itu juga

merupakan sumber untuk pengembangan spesifikasi pekerjaan yang

dapat menjelaskan tingkat kualifikasi yang dimiliki oleh seorang pelamar

dalam jabatan tertentu.

c. Orientasi. deskripi jabatan dapat mengenalkan tugas-tugas pekerjaan

yang baru kepada karyawan dengan cepat dan efisien.

d. Penilaian kinerja. Deskripsi jabatan menunjukkan perbandingan

bagaimanaseseorang karyawan memeruhi tugasnya dan bagaimana tugas

44
 itu seharusnya dipenuhi.

e. Pelatihan dan pengembangan, Deskripsi jabatan akan memberikan

analisis yang akurat mengenai pelatihan yang diberikan dan

perkembangan untuk membuat kompensasi.

f. Uraian dan perencanaan organisasi. Perkembangan awal dari deskripsi

jabatan mengemukakan dimana kelebihan dan kekurangan dalam

pertanggung jawaban. Dalam hal ini deskripsi jabatan akan

menyeimbangkan tugas dan tanggung jawab.

g. Uraian tanggung jawab. Menurut Haynes, deskripsi jabatan akan

membantu individu untuk memahami berbagai tugas dan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Teori keseimbangan di atas memperlihatkan bahwa kinerja yang

optimal akan dapat dicapai jika terdapat rasa keadilan yang dirasakan

karyawan.. Selanjutnya seorang karyawan juga harusnya memperoleh

rangsangan dari berbagai pihak terkait dalam bentuk pemberian Motivasi ,

sehingga mereka dapat terpacu untuk melakukan tugas-tugasnya; dan

pekerjaan yang dilakukan haruslah adil dan masuk akal, dalam artian bahwa

di antara sesama karyawan haruslah terdapat keadilan pembagian tugas dan

insentif yang diperoleh.

Menurut Sinambela (2020:8) menyampaikan bahwa “kinerja

organisasi atau lembaga sangat dipengaruhi oleh kinerja individu, oleh sebab

itu apabila kinerja organisasi ingin diparbaiki tentunya kinerja individu perlu

diperhatikan. Untuk meningkatkan kinerja ini perlu dibuat standar

45
pencapaiannya melalui penulisan pernyataan-pernyataan tentang berbagai

kondisi yang diharapkan ketika pekerjaan akan dilakukan”.

Kemudian Mitchell dalam Sinambela (2020:9) juga menjelaskan

bahwa “kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tingkat

kemampuan dari motivasi kerja yang baik. Kemampuan seseorang

dipengaruhi pemahamannya atas jenis pekerjaan dan keterampilan

melakukannya, oleh karenanya seseorang harus dapat meningkatkan kerja

maupun dan keterampilannya”. Selain itu kontribusi motivasi kerja terhadap

kinerja tidaklah dapat diabaikan, meskipun kemampuan karyawan sangai baik

apabila motivasi kerjanya rendah, sudah barang tentu kinerjanya juga akan

rendah.

Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi akan ditentukan oleh sejauh

mana pemahaman dan penerimaan karyawan tentang suatu target yang

hendak dicapai dan rumuskan dengan jelas sehingga tidak membingungkan

karyawan tujuan organisasi harusnya dapat mengakomodasikan tujuan

memasuki suatu organisasi pasti menempunyai tujuan yang dipahami dan

dikelola unit pimpinan untuk mencapaian tujuan untuk mencapai tujuan

organisasi jiak dia meyakini bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi

tersebut.

Selanjutnya tujuan organisasi biasanya terdiri dari tujuan pokok

yaitu tujuan akhir yang ingin dicapai organisasi tersebut. Dalam pencapaian

tujuan pokok terlebih dahulu akan dicapai sasaran, dan anak sasaran. Hal ini

menandakan bahwa tujuan organisasi adalah bertingkat-tingkat, yakni mulai

46
dari anak sasaran, sasaran dan .tujuan. Agar tujuan organisasi tercapai sudah

barang tentu sasaran terlebih dahulu dicapai, demikian juga halnya agar

sasaran tercapai sudah barang tentu anak sasaran hams dicapai terlebih

dahulu.

Jelasnya, tujuan akan tercapai dengan baik jika karyawan memahami

dan menerima dengan baik tujuan yang ingin dicapai serta mereka

mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas-tugas untuk mencapai tujuan

tersebut. Seorang guru misalnya haruslah dapat memahami dan menerima

tujuan organisasi, dengan pemahaman tersebut dia akan mengarahkan tenaga

dan pikirannya sehingga tujuan yang ditetapkan sekolahnya dapat dicapai.

Selain pemahaman dan penerimaan akan tujuan, tentu saja kemampuan guru

melaksanakan tugas-tugasnya dalam proses belajar mengajar haruslah

ditingkatkan.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa

perubahan di semua aspek kehidupan manusia, dimana berbagai

permasalahan hanya dapat dipecahkan dengan upaya penguasaan dan

peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi. Agar mampu berperan dalam

persaingan global, Bangsa Indonesia hams terus mengembangkan dan

meningkatkan kualitas sumber daya manusia secara terprogram, terarah, dan

berkesinambungan.Peningkatan kualitas sumber daya manusia sudah barang

tentu akan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Meskipun demikian di antara

berbagai faktor tersebut, faktor pendidikanlah yang paling besar

kontribusinya.

47
 Seiring dengan hal itu peningkatan kualitas pendidikan menjadi

prasyarat untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia, artinya kualitas

sumber daya manusia akan tercapai jika kualitas pendidikan terlaksana

dengan baik. Berbagai komponen yang dapat meningkatkan kualitas

pendidikan seperti pengembangan dan perbaikan kurikulum dan sistem

evaluasi, perbaikan sarana pendidikan, pengembangan dan pengadaan materi

ajar, pelatihan guru secara berkesinambungan dan komponen lainnya. di

antara berbagai kcmponen di atas, tampaknya kedudukan guru menjadi sangat

strategis, sebagaimana dikemukakan oleh berbagai pakar pendidikan.

Kinerja karyawan haruslah terencana secara berkesinambungan,

sebab peningkatan kinerja karyawan bukan merupakan peristiwa seketika

tetapi memerlukan suatu perencanaan dan tindakan yang tertata dengan baik

untuk kurun waktu tertentu, Dengan kerangka berpikir seperti itu dapat

dikemukakan bahwa seseorang akan bekerja keras untuk mencapai hasil yang

memuaskan, pencapaian hasil tersebut diharapkan akan dapat memberikan

kepuasan kerja yang selanjutnya kepuasan kerja akan menimbulkan Motivasi

kerja yang tinggi sehingga kinerjanya dapat meningkat.

Menganalisis kinerja dengan imenggunakan kerangka pikir seperti di

atas, terlihat bahwa hasil yang dicapai oleh seorang karyawan akan

menimbulkan kepuasan. Kepuasan yang dirasakan tentu saja akan

meningkatkan Motivasi nya dalam menjalankan tugas dan fungsi yang

ditugaskan kepadanya.

Mengacu pada deskripsi dan analisis kritis konsep atau teori yang

48
 telah diuraikan terdahulu, terlihat bahwa kinerja selalu berbicara pada proses

dan hasil akhir. Untuk memperoleh hasil akhir kualitas kerja yang optimum,

setiap tahapan perlu dikaji dan disempurnakan sehingga karyawan memahami

tugasnya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan.

5. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2019:75) pengertian “kinerja karyawan

adalah hasil kerja seseorang yang diukur secara kualitas kerja dan kuantitas

pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan yang dilakuksanakan tepat

waktu dalam melaksanakan tugasnya penuh tanggung jawab sesuai tugas

yang diberikan kepadanya”. Adapun indikator yang digunakan sebagai

berikut:

a. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan dalam

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuntitas kerja

Kuantitas kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atau

seberapa lama seorang karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya.

Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu

masing-masing.

c. Pengetahuan kerja

Kemampuan seseorang dalam mengetahui urutan pekerjaan atau tahapan-

tahapan dalam melaksanakan pekerjaannya.

d. Pelaksanaan Tugas

49
 Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

e. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik yang diberikan

perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan

dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya di

samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dalam memposisikan penelitian

serta menunjukkan orsinalitas dari penelitian. Menurut Sugiyono (2019:87)

berpendapat “penelitian terdahulu adalah peninjauan kembali mengenai pustaka-

pustaka yang terkait dengan penelitian yang akan dilakukan, karena dengan

adanya penelitian terdahulu maka peneliti akan semakin banyak mengetahui

tentang penelitian-penelitian yang telah dilakukan orang lain yang berkaitan

serta relevansi dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti, sehingga

peneliti dapat memahami dan mengetahui permasalahan dalam penelitian

sebelumnya”.

Penelitian terdahulu memiliki fungsi sebagai rujukan yang menjadi salah

satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga penulis dapat

memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan.

Dari penelitian terdahulu, penulis menemukan penelitian dengan judul yang sama

50
seperti judul penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa

beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penulis, Tahun Dan Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian
Jurnal
1 Asep Sulaeman, N. Asep Sulaeman, Metode Kompensasi
Lilis Suryani, Lili N. Lilis Suryani, kuantitatif berpengaruh
Sularmi, Lili Sularmi, dengan signifikan terhadap
Muhammad Guruh Muhammad pengujian kinerja pegawai
(2021) Pengaruh Guruh (2021) regresi, sebesar 53,1% dan
Kompensasi Pengaruh koefisien uji hipotesis
Terhadap Kinerja Kompensasi determinasi diperoleh nilai sig.
Karyawan Pada PT. Terhadap Kinerja dan uji 0,000 < 0,05
Primacipta Graha Karyawan Pada hipotesis
Sentosa di Jakarta. PT. Primacipta
Jurnal Jenius Vol.4 Graha Sentosa di
No.2. ISSN: 2598- Jakarta. Jurnal
9502. Universitas Jenius Vol.4
Pamulang. No.2. ISSN:
2598-9502.
Universitas
Pamulang.
2 Bulan Oktrima, Bulan Oktrima, Metode Kompensasi
Yogi Handika Yogi Handika kuantitatif berpengaruh
(2019) Pengaruh (2019) Pengaruh dengan signifikan terhadap
Kompensasi Kompensasi pengujian kinerja pegawai
Terhadap Kinerja Terhadap Kinerja regresi, sebesar 37,6% dan
Karyawan Pada PT Karyawan Pada koefisien uji hipotesis
Karya Boga Utama. PT Karya Boga determinasi diperoleh nilai t
Prosiding Seminar Utama. Prosiding dan uji hitung > t tabel
Nasional Prodi Seminar Nasional hipotesis (4,325 > 2.039)
Manajemen Prodi Manajemen
Universitas Universitas
Pamulang. Pamulang.
3 Muhammad Muhammad Metode Kompensasi
Gandung (2018) Gandung (2018) kuantitatif berpengaruh
Pengaruh Pengaruh dengan signifikan terhadap
Kompensasi Kompensasi pengujian kinerja pegawai
Terhadap Kinerja Terhadap Kinerja regresi, sebesar 50,0% dan
Guru Pada Yayasan Guru Pada koefisien uji hipotesis
Pendidikan Yayasan determinasi diperoleh nilai t
Waskito. Jurnal Pendidikan dan uji hitung > t tabel
Kreatif Vol.6 No.2. Waskito. Jurnal hipotesis (3,304 > 2.000)
ISSN: 2406-8616. Kreatif Vol.6
Universitas No.2. ISSN:
Pamulang. 2406-8616.
Universitas

51
No Penulis, Tahun Dan Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian
Jurnal
Pamulang.
4 Akbar Muslimat, Akbar Muslimat, Metode Disiplin kerja
Hariyaty Ab. Hariyaty Ab. kuantitatif berpengaruh
Wahid (2021) Wahid (2021) dengan signifikan terhadap
Pengaruh Disiplin Pengaruh Disiplin pengujian kinerja karyawan
Kerja Terhadap Kerja Terhadap regresi, dengan persamaan
Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan koefisien regresi Y = 12,149 +
Pada PT. Pos Pada PT. Pos determinasi 0,733X dan
Indonesia Kantor Indonesia Kantor dan uji kontribusi pengaruh
Cipondoh. Jurnal Cipondoh. Jurnal hipotesis sebesar 61,1% serta
Jenius Vol.4 No.2. Jenius Vol.4 uji hipotesis
ISSN: 2598-9502. No.2. ISSN: diperoleh sig. 0,000
Universitas 2598-9502. < 0,05.
Pamulang Universitas
Pamulang
5 Angga Pratama Angga Pratama Metode Disiplin kerja
(2020) Pengaruh (2020) Pengaruh kuantitatif berengaruh
Disiplin Kerja Disiplin Kerja dengan signifikan terhadap
Terhadap Kinerja Terhadap Kinerja pengujian kinerja karyawan
Karyawan Pada PT. Karyawan Pada regresi, dengan koefisien
Wisata Angkasa PT. Wisata koefisien determinasi sebesar
Permai. Jurnal Angkasa Permai. determinasi 13,8% dan pengujian
Semarak Vol.3 Jurnal Semarak dan uji hipotesis diperoleh
No.2. ISSN: 2615- Vol.3 No.2. hipotesis nilai t hitung > t tabel
6849. Universitas ISSN: 2615-6849. atau (3,054 > 1,671)
Pamulang. Universitas
Pamulang.
6 Baliyah Munadjat, Baliyah Metode Disiplin kerja
Muliahadi Munadjat, kuantitatif berengaruh
Tumanggor, Bulan Muliahadi dengan signifikan terhadap
Oktrima (2019) Tumanggor, pengujian kinerja karyawan
Pengaruh Bulan Oktrima regresi, dengan koefisien
Kedisiplinan Kerja (2019) Pengaruh koefisien determinasi sebesar
Terhadap Kinerja Kedisiplinan determinasi 52,0% dan uji
Karyawan Pada PT. Kerja Terhadap dan uji hipotesis diperoleh
Subur Makmur Kinerja Karyawan hipotesis nilai t hitung > t tabel
Semesta Cabang Pada PT. Subur atau (8,879 > 1,989)
Cikupa Tangerang. Makmur Semesta
Jurnal Semarak Cabang Cikupa
Vol.3 No.2. ISSN: Tangerang. Jurnal
2615-6849. Semarak Vol.3
Universitas No.2. ISSN:
Pamulang 2615-6849.
Universitas
Pamulang
7 Puadi Purbawi, Puadi Purbawi, Metode Disiplin kerja dan
Didi Sunardi Didi Sunardi kuantitatif kompensasi secara
(2022) Pengaruh (2022) Pengaruh dengan simultan

52
No Penulis, Tahun Dan Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian
Jurnal
DIsiplin Kerja Dan DIsiplin Kerja pengujian berpengaruh
Kompensasi Dan Kompensasi regresi, signifikan terhadap
Terhadap Kinerja Terhadap Kinerja koefisien kinerja karyawan
Karyawan Rubber Karyawan Rubber determinasi dengan kontribusi
Process Pada PT Process Pada PT dan uji pengaruh sebesar
Tabad Industri Tabad Industri hipotesis 30,0% dan uji
Kota Tangerang Kota Tangerang hipotesis diperoleh F
Selatan. Jurnal Selatan. Jurnal hitung > F tabel
Perkusi Vol.2 No.1. Perkusi Vol.2 (25,114 > 3,110).
ISSN: 2776-1568. No.1. ISSN:
Universitas 2776-1568.
Pamulang. Universitas
Pamulang.
8 Ading Sunarto, Ading Sunarto, Metode Kompensasi dan
Rizal Abdul Aziz Rizal Abdul Aziz kuantitatif disiplin kerja secara
(2022) Pengaruh (2022) Pengaruh dengan simultan
Kompensasi Dan Kompensasi Dan pengujian berpengaruh
Disiplin Kerja Disiplin Kerja regresi, signifikan terhadap
Terhadap Kinerja Terhadap Kinerja koefisien kinerja karyawan
Karyawan Pada PT Karyawan Pada determinasi dengan kontribusi
Poliplant Sejahtera PT Poliplant dan uji pengaruh sebesar
Kalimantan Barat. Sejahtera hipotesis 78,4% dan uji
Jurnal Ilmiah Kalimantan Barat. hipotesis diperoleh F
Swara Mahasiswa Jurnal Ilmiah hitung > F tabel
Vol.2 No.3. ISSN: Swara Mahasiswa (104,301 > 3,060).
2962-8938. Vol.2 No.3.
Universitas ISSN: 2962-8938.
Pamulang. Universitas
Pamulang.
9 Victor Tamba, Victor Tamba, Metode Kompensasi dan
Bachtiar Arifudin Bachtiar Arifudin kuantitatif disiplin kerja secara
Husain (2021) Husain (2021) dengan simultan
Pengaruh Pengaruh pengujian berpengaruh
Kompensasi Dan Kompensasi Dan regresi, signifikan terhadap
Disiplin Kerja Disiplin Kerja koefisien kinerja karyawan
Terhadap Kinerja Terhadap Kinerja determinasi dengan kontribusi
Karyawan Pada Karyawan Pada dan uji pengaruh sebesar
CV. Bojong Jaya CV. Bojong Jaya hipotesis 61,8% dan uji
Kabupaten Kabupaten hipotesis diperoleh
Tangerang. Jurnal Tangerang. Jurnal sig. 0,000 < 0,05.
Perkusi Vol.1 No.3. Perkusi Vol.1
ISSN: 2776-1568. No.3. ISSN:
Universitas 2776-1568.
Pamulang. Universitas
Pamulang.
10 Angga Pratama Angga Pratama Metode Kompensasi dan
(2020) Pengaruh (2020) Pengaruh kuantitatif disiplin kerja secara
Kompensasi Dan Kompensasi Dan dengan simultan

53
No Penulis, Tahun Dan Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian
Jurnal
Disiplin Kerja Disiplin Kerja pengujian berpengaruh
Terhadap Kinerja Terhadap Kinerja regresi, signifikan terhadap
Karyawan Pada PT Karyawan Pada koefisien kinerja karyawan
Pos Indonesia DC PT Pos Indonesia determinasi dengan kontribusi
Ciputat. Jurnal DC Ciputat. dan uji pengaruh sebesar
Distrubsi Bisnis Jurnal Distrubsi hipotesis 51,4% dan uji
Vol.3 No.2. ISSN: Bisnis Vol.3 hipotesis diperoleh
2746-6841. No.2. ISSN: sig. 0,000 < 0,05.
Universitas 2746-6841.
Pamulang. Universitas
Pamulang.
Sumber: Literatur Jurnal, 2023

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

hubungan antara variabel yang akan diteliti. Menurut Sekaran dalam Sugiyono

(2019:60) mennjelaskan bahwa “kerangaka berfikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang

telah didefinisikan sebagai masalah yang penting”.

Sedangkan menurut Suriasumantri dalam Sugiyono (2019:60)

menjelaskan bahwa “kerangka pemikiran ini merupakan penjelasan sementara

terhadap gejala-gejala yang menjadi objek permasalahan”. Berdasarkan

pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kerangka berpikir adalah

penjelasan sementara secara konseptual tentang keterkaitan hubungan pada

setiap objek pemasalahan berdasarkan teori.

2.3.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tingkat kinerja

karyawan. Semakin besar kompensasi yang diterima maka karyawan akan lebih

54
giat untuk bekerja. Kompensasi yang baik adalah system kompensasi yang

tanggap terhadap situasi dan system yang dapat memotivasi karyawan. Sistem

kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan pegawai, memastikan perlakuan

adil terhadap mereka dalam hal kompensasi dan memberikan imbalan terhadap

kinerja mereka. Apabila sistem kompensasi telah mampu menciptakan kondisi

seperti di atas maka karyawan akan senang hati memenuhi permintaan pihak

manajemen untuk bekerja secara optimal.

Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Asep Sulaeman, N.

Lilis Suryani, Lili Sularmi, Muhammad Guruh (2021) dengan penelitiannya yang

berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Primacipta

Graha Sentosa di Jakarta, dalam penelitiannya memperoleh kesimpulan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar

53,1% dan sisanya dipengaruhi faktor lain dan uji hipotesis diperoleh nilai

signifikansi 0,000 < 0,05

Penelitian serupa juga dilakukan oleh Bulan Oktrima, Yogi Handika

(2019) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Karya Boga Utama, yang menghasilkan kesimpulan

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar

37,6% dan uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel (4,325 > 2.039).

Berdasarkan beberapa hasil hasil penelitian terdahulu di atas,

disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

55
2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja merupakan hal yang penting untuk di pelihara karena

dengan ditegakannya disiplin kerja, maka karyawan dapat melakukan

pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah di tetapkan

sehingga dapat mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik dari karyawan

akan menunjukan bahwa suatu perusahaan dapat memelihara dan menjaga

loyalitas maupun kualitas karyawannya.

Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Akbar Muslimat,

Hariyaty Ab. Wahid (2021) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Kantor

Cipondoh, dalam penelitiannya memperoleh kesimpulan bahwa disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y =

12,149 + 0,733X dan kontribusi pengaruh sebesar 61,1% serta uji hipotesis

diperoleh sig. 0,000 < 0,05.

Penelitian serupa juga dilakukan oleh Angga Pratama (2020) dengan

penelitiannya yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Wisata Angkasa Permai, yang menghasilkan kesimpulan disiplin kerja

berengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien determinasi

sebesar 13,8% dan pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau

(3,054 > 1,671).

Berdasarkan beberapa hasil hasil penelitian terdahulu di atas,

disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

56
2.3.3 Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi tentunya memiliki pengaruh pada kinerja karyawan dalam

suatu perusahaan. Semakin layak pemberian kompensasi yang diberikan oleh

suatu perusahaan atau organisasi maka akan semakin besar juga semangat kerja

pada diri karyawan. Hal ini mengingat kompensasi merupakan salah satu motivasi

agar karyawan tetap menjaga kinerja dengan baik. Demikian pula dengan

kedisiplinan yang ada pada diri karyawan semakin tinggi disiplin kerja seseorang,

maka semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah disiplin

kerja maka semakin rendah kinerja karyawan.

Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Puadi Purbawi,

Didi Sunardi (2022) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja

Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Rubber Process Pada PT Tabad

Industri Kota Tangerang Selatan, dalam penelitiannya memperoleh kesimpulan

bahwa disiplin kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 30,0%

dan uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (25,114 > 3,110).

Penelitian serupa juga dilakukan oleh Ading Sunarto, Rizal Abdul Aziz

(2022) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Poliplant Sejahtera Kalimantan Barat,

yang menghasilkan kesimpulan kompensasi dan disiplin kerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi

pengaruh sebesar 78,4% dan uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel (104,301 >

57
3,060).

Berdasarkan beberapa hasil hasil penelitian terdahulu di atas,

disimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Sugiyono (2019:66) menjelaskan bahwa “paradigma penelitian

dapat diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel

yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan

masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk

merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisis statistik

yang akan digunakan”.

Berdasarkan kerangka berpikir yang telah dikemukakan, terkait variabel

kompensasi dan disiplin kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, maka

penelitian ini digambarkan dalam paradigma sebagai berikut:

Kompensasi (X1)

1. Pemberian gaji/upah
2. Pemberian insentif Kinerja Karyawan (Y)
3. Pemberian tunjangan H1
4. Pemberian fasilitas 1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
Sumber: Simamora (2019:445) 3. Pengetahuan kerja
4. Pelaksanaan tugas
5. Tanggung jawab
Disiplin Kerja (X2)
Sumber: Mangkunegara
1. Taat pada aturan waktu kerja (2019:75)
2. Taat pada peraturan perusahaan 58
3. Taat berperilaku dalam
pekerjaan
4. Taat pada norma atau hukum
5. Taat pada peraturan lainnya
 H2

H3

Gambar 2.1
Kerangka Berpikir

2.4 Pengembangan Hipotesis.

Hipotesis menurut Sugiyono (2019:64) “hipotesis adalah jawaban

sementara terhadap rumusan masalah karena sifatnya sementara, maka perlu di

buktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul”. Hipotesis dalam

penelitian ini adalah harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai hubungan

antara variable-variabel di dalam masalah penelitian. Sementara Arikunto

(2018:71) meyampaikan bahwa “hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban

yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui

data yang terkumpul”.

Berdasarkan uraian teori di atas maka penulis membuat hipotesis

penelitian sebagai berikut:

H01 : ρ1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada PT abc di Bintaro Tangerang Selatan.

Ha1 : ρ1 ≠ 0 : Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

PT abc di Bintaro Tangerang Selatan.

59
H02 : ρ2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT abc di Bintaro Tangerang Selatan.

Ha2 : ρ2 = 0 : Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT abc di Bintaro Tangerang Selatan.

H03 : ρ3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawan pada PT abc di Bintaro

Tangerang Selatan.

Ha3 : ρ3 = 0 : Terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawan pada PT abc di Bintaro

Tangerang Selatan.

60
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif, dimana menurut

Sugiyono (2019:36) “penelitian asosiatif adalah untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan antara dua variabel atau lebih”. Dengan demikian penelitian asosiatif ini

dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan

mengontrol suatu gejala. Dengan pendekatan penelitian kuantitatif,

Masih menurut Sugiyono (2019:35) bahwa “dengan menggunakan

pendekatan penelitian kuantitatif maka dapat diartikan sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan”.

Selanjutnya menurut Sujarweni (2018:39) “penelitian kuantitatif adalah

jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai

(diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara lain dari

kuantifikasi (pengukuran)”. Dengan demikian metode penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif yang merupakan penelitian ini dengan studi empiris yang

bertujuan untuk menguji pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan.

61
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.

3.2.1 Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono (2019:13) berpendapat “tempat penelitian adalah

sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu

tentang sesuatu hal yang objektif”. Sedangkan menurut Husein Umar (2018:60)

“objek dalam penelitian adalah derajat dimana pengukuran yang dilakukan bebas

dari pendapat dan penilaian subjektif, bebas dari bias dan perasaan orang-orang

yang menggunakan tes”.

Dari definisi diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa tempat

penelitian adalah suatu sasaran ilmiah dengan tujuan dan kegunaan tertentu

guna mendapatkan data spesifik dan mempunyai nilai, skor atau ukuran yang

berbeda. Penelitian ini dilaksanakan di PT abc, alamat: Boulevard Bintaro Jaya

Blok. O-2, Bintaro Jaya Sektor VII, Pondok Jaya, Pondok Aren, Pondok Jaya, Pd.

Jaya, Pd. Aren, Tangerang, Banten 15227, Indonesia

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 4 (empat) bulan yang dimulai

dari bulan Maret 2023 sampai Juni 2023. Adapun penelitian dilakukan secara

bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan penulisan

proposal judul penelitian, seminar proposal, penyempurnaan materi proposal,

pembuatan instrumen penelitian, pengumpulan data primer dan skunder,

pengolahan data yang telah didapat oleh penulis dan penyusunan pelaporan

skripsi. Adapun kegiatan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

62
 Tabel 3.1
Jadwal Penelitian
No Jadwal Kegiatan Mar 2023 Apr 2023 Mei 2023 Jun 2023
(Minggu) (Minggu) (Minggu) (Minggu)
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Observasi
2 Penyusunan proposal
3 Seminar proposal
4 Revisi proposal
5 Penyusunan instrumen
6 Penyebaran kuesioner
7 Tabulasi data
8 Pengolahan data
9 Analisis data
10 Pengambilan kesimpulan
11 Prakiraan Sidang

3.3 Operasional Variabel Penelitian.

Operasional variabel menurut Sugiyono (2019:63) berpendapat

“operasional variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang objek

atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang diterapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Operasionalisasi variabel

diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel

yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat

bantu statistik dapat dilakukan secara benar.

Sedangkan pengertian operasional variabel menurut Umi Narimawati

(2018:31) didefinisikan bahwa “operasional variabel penelitian adalah proses

penguraian variabel penelitian keadaan sub variabel, dimensi, indikator sub

variabel, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian operasionalisasi dilakukan

bila dasar konsep dan indikator masing-masing varibel sudah jelas, apabila belum

jelas secara konseptual maka perlu dilakukan analisis faktor”.

Dari definisi yang sudah disebutkan di atas maka dapat dikatakan

63
bahwa operasional variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indicator serta

skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penetilian yang kemudian

ditarik menjadi sebuah kesimpulan penelitian. Dalam penelitian yang dilakukan

penulis terdiri dari variabel independen dan variabel dependen. Adapun

penjelasan dari masing-masing variabel itu adalah sebagai berikut:

3.3.1 Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)

Menurut Sugiyono (2019:33) berpendapat “variabel bebas adalah

variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas

merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel

lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih oleh peneliti

untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi. Variabel

bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:

1. Kompensasi (X1)

Menurut Simamora (2019:445) menjelaskan bahwa “kompensasi

adalah semua pemberian perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atau

balas jasa atas jasa yang diberikan oleh karyawan kepada

perusahaan”.Adapun indikator yang digunakan meliputi: Pemberian Gaji /

upah, Pemberian Insentif, Pemberian Tunjangan, Pemberian Fasilitas.

2. Disiplin Kerja (X2)

Menurut Sutrisno (2019:86), menyatakan bahwa “disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-

norma peraturan yang berlaku disekitarnya.”. Adapun indikator yang

digunakan meliputi: Taat terhadap aturan waktu kerja, Taat terhadap

64
 peraturan perusahaan, Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, Taat

terhadap norma dan aturan hukum, Taat terhadap peraturan lainnya.

3.3.2 Variabel Dependen atau Terikat (Y)

Menurut Sugiyono (2019:39) berpendapat “variabel dependen sering

disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu variabel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas”.

Menurut Mangkunegara (2019:75) pengertian “kinerja karyawan adalah

hasil kerja seseorang yang diukur secara kualitas kerja dan kuantitas pekerjaan

yang dicapai oleh seorang karyawan yang dilakuksanakan tepat waktu dalam

melaksanakan tugasnya penuh tanggung jawab sesuai tugas yang diberikan

kepadanya”. Adapun indikator yang digunakan sebagai berikut: Kualitas kerja,

Kuntitas kerja, Pengetahuan kerja, Pelaksanaan tugas, Tanggung jawab pekerjaan.

Secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat tabel

variabel, indikator dan nomor pertanyaan, seperti terlihat bawah ini:

Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Butir Kuesioner Skala
Kompensasi (X1) 1. Pemberian 1. Gaji yang saya terima dari Likert
gaji/upah perusahaan sesuai dengan harapan
Sumber: Simamora saya
(2019:445) 2. Gaji yang diberikan sesuai dengan
peran dan tanggungjawab yang
diberikan perusahaan
3. Pemberian upah lembur sesuai
dengan ketentuan yang ditetapkan
perusahaan
2. Pemberian 4. Insentif yang diberikan oleh
insentif perusahaan sesuai dengan prestasi
kerja karyawan
5. Dalam memberikan insentif,
perusahan mempertimbangkan
capaian kerja karyawan
6. Besarnya uang insentif selama ini
tergantung dari capaian kerja

65
 Variabel Indikator Butir Kuesioner Skala
karyawan
3. Pemberian 7. Perusahaan memberikan tunjangan
tunjangan kerja berdasar jabatan tertentu
8. Perusahaan memberikan tunjangan
hari tua untuk karyawan
4. Pemberian 9. Perusahaan memperhatikan
fasilitas pemenuhan kebutuhan dan fasilitas
karyawan
10. Perusahaan menyediakan sarana
dan prasarana kerja yang
mendukung dalam menyelesaikan
pekerjaan
Disiplin Kerja (X2) 1. Taat pada aturan 1. Perusahaan memberikan sangsi Likert
waktu kerja yang tegas pada karyawan yang
Sumber: Sutrisno sering melanggar jam masuk, jam
(2019:86) istirahat dan pulang kerja
2. Perusahaan membuat aturan
pengajuan ijin, hak cuti kepada
karyawan secara adil.
2. Taat pada aturan 3. Perusahaan menerapkan kebijakan
perusahaan aturan tanpa memihak pada
kelompok tertentu.
4. Perusahaan membuat buku aturan
perusahaan yang dibagikan kepada
seluruh karyawan
3. Taat dalam 5. Perusahaan memberikan standar
berperilaku di operasional kerja yang jelas
pekerjaan 6. Perusahaan memberikan seragam
dan peralatan kerja sesuai
ketentuan yang dibuat
4. Taat pada norma 7. Perusahaan mendorong karyawan
atau hukum agar memiliki sikap taat pada
aturan norma hukum
8. Perusahaan melakukan penyuluhan
pada karyawan agar memiliki sikap
moral yang baik
5. Taat pada 9. Tingkah laku dalam bekerja selalu
peraturan lainnya mendapatkan pengawasan dari
perusahaan
10. Perusahaan mendorong antar divisi
dalam perusahaan mampu bekerja
sama secara baik
Kinerja Karyawan 1. Kualitas kerja 1. Karyawan mampu mengerjakan Likert
(Y) pekerjaan sesuai dengan standar
yang dibuat perusahaan
Sumber: 2. Karyawan mampu menyelesaikan
Mangkunegara pekerjaan sesuai urutan yang sudah
(2019:75) ditentukan
2. Kuantitas kerja 3. Karyawan mampu mencapai target
pekerjaan yang diberikan
perusahaan

66
 Variabel Indikator Butir Kuesioner Skala
4. Hasil kinerja karyawan melebihi
hasil yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
3. Pengetahuan 5. Karyawan memiliki pengetahuan
kerja terkait pekerjaan yang menjadi
tnaggung jawabnya
6. Karyawan memiliki kemampuan
yang baik dalam setiap tahapan
pekerjaannya
4. Pelaksanaan 7. Karyawan mampu melaksanakan
tugas pekerjaan tugas sesuai dengan jobdes nya
8. Karyawan mampu melaksanakan
tugas dan kewajibannya sesuai
dengan waktu yang ditentukan
5. Tanggung jawab 9. Karyawan bertanggung jawab
penuh atas pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan
10. Karyawan sudah terbiasa dengan
tidak menunda-nunda pekerjaannya

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2019:126) berpendapat “populasi adalah jumlah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang ditetapkan oleh

peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Arikunto

(2018:173) menyampaikan bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek

penelitian”. Dari pengertian di atas, disimpulkan populasi adalah keseluruhan

karakteristik atau sifat subjek atau objek yang dapat ditarik sebagai sampel.

Sedangkan menurut Handayani (2020:65) berpendapat populasi adalah

totalitas dari setiap elemen yang akan diteliti yang memiliki ciri sama, bisa berupa

individu dari suatu kelompok, peristiwa, atau sesuatu yang akan diteliti. Dalam

penelitian populasinya adalah karyawan PT abc di Bintaro Tangerang Selatan

yang berjumlah 55 karyawan.

67
 .

3.4.2 Sampel

Menurut Siyoto (2018:52) menjelaskan bahwa sampel adalah sebagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi ataupun bagian kecil

dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat

mewakili populasinya. Sedangkan menurut Arikunto (2018:131) berpendapat

sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

Sedangkan menurut Sugiyono (2019:215) berpendapat “sampel adalah

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Lebih lanjut menurut

Sugiyono (2019:216) menyampaikan bahwa tehnik sampling merupakan tehnik

pengambilan sampel untuk digunakan dalam penelitian. Dalam pengambilan

sampel dapat menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2019:82)

berpendapat sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus,

dimana anggota populasi di jadikan sampel. Dalam penelitian ini sampel yang

digunakan adalah seluruh karyawan PT abc di Bintaro Tangerang Selatan yang

berjumlah 55 karyawan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data.

Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi yang

akan digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono (2019:308)

menyampaikan “metode pengumpulan data adalah cara ilmiah utuk mendapatkan

data yang valid dengan tujuan dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan

68
sehingga dapat digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah”.

3.5.1 Data Primer

Menurut Sugiyono (2019:308) “sumber primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Sedangkan menurut

Sujarweni (2018:74) “teknik pengumpulan data primer merupakan cara yang

dilakukan peneliti untuk mengungkap atau menarik informasi kuantitatif”.Dalam

penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT

abc di Bintaro Tangerang Selatan.

1. Observasi

Menurut Sugiyono (2019:141) berpendapat “observasi adalah proses yang

tersusun dari berbagai proses sehingga diperoleh data berdasarkan fakta

mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi”. Dalam hal ini

penulis melaksanakan pengamatan langsung terhadap perusahaan dimana

pengamatan terbatas pada pokok permasalahan sehingga perhatian lebih

fokus kepada data (riil) dan relevan.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden

secara tertulis. Daftar pertanyaan ditujukan terutama yang berkaitan dengan

masalah yang diteliti. Menurut Sugiyono (2019:142) berpendapat “kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang efisien apabila peneliti tahu

dengan siapa variabel akan diukur dan yang diharapkan dari responden”.

Dalam penelitian ini kuesioner yang dibuat berupa pernyataan dengan

jawaban mengacu pada skala likert: Sangat Tidak Setuju (bobot 1), Tidak

69
 Setuju (bobot 2), Kurang Setuju (bobot 3), Setuju (bobot 4) dan Sangat Setuju

(bobot 5).

3. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2019:138) berpendapat “dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu”. Dokumen bisa berbentuk tulisan atau gambar.

Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang sejarah perusahaan,

jumlah karyawan dan lain sebagainya.

4. Studi Kepustakaan (Liberary)

Menurut Sugiyono (2019:140) berpendapat “studi kepustakaan berkaitan

dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, disiplin

dan norma yang diteliti dan penting dalam melakukan penelitian, hal ini

dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur ilmiah”. Dalam

penelitian ini studi kepustakaan dilakukan dengan mencari landasan teoritis

yang berhubungan dengan judul penelitian.

3.5.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2019:308) “data sekunder adalah sumber data yang

tidak langsung yang memberikan data kepada pengumpul data”. Data sekunder

dalam penelitian ini mencakup data sejarah perusahaan, visi misi perusahaan.

3.6 Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2019:147) “dalam penelitian kuantitatif analisa data

merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang diperoleh”.

Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel

70
dan jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel, menyajikan data berdasarkan

variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah,

dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Adapun

metode analisis data yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah:

3.6.1 Analisis Deskriptif

Metode diskriptif merupakan data yang digunakan dengan mengadakan

pengumpulan data dan menganalisa sehingga diperoleh deskripsi, gambaran atau

fenomena yang diteliti.

1. Pembuatan Skala Likert

Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti menggunakan

skala pengukuran. Menurut Sugiyono (2019:92), “skala pengukuran

merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan

panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga bila

digunakan akan menghasilkan data kuantitatif”.

Dalam ilmu statistik banyak jenis-jenis skala dipelajari dan

digunakan baik untuk kepentingan akademisi maupun kepentingan praktisi.

Dari sekian banyak jenis skala yang telah dikembangkan, maka dalam

penelitian ini penulis menggunakan skala likert. Menurut Malholta

(2017:298) “skala likert adalah pengukuran dengan lima kategori respon yang

berkisar “sangat setuju” hingga “sangat tidak setuju” yang mengharuskan

responden menentukan derajat persetujuan atau ketidak setujuan karira

terhadap masing-masing dari serangkaian pernyataan mengenai obyek

stimulus”.

71
 Pendapat di atas dipertegas oleh Sugiyono (2019:92) bahwa “skala

likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Lebih

lanjut Sugiyono (2019:92) menjelaskan bahwa “dengan menggunakan skala

likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel

dan indikator tersebut dijadikan acuan dalam menyusun pertanyaan maupun

pernyataan”. Dalam penelitian fenomena sosial ini, variabel telah ditetapkan

secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel

penelitian. Dalam penelitian ini skala likert dan nilai (scoring) yang

digunakan sebagai berikut:

Tabel 3.1
Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2019:92)

Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur

dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga

akan lebih akurat, efisien dan komunikatif. Selanjutnya menurut pendapat

Istijanto (2018:91) menyatakan bahwa “penggunaan 5 kategori dalam skala

likert di atas sangat populer dalam survei karyawan karena dipandang

mewakili dengan baik tingkat intensitas penilaian responden”. Penggunaan

kategori yang terlalu banyak (misalnya sampai 9 kategori) sering kali justru

membingungkan responden karena perbedaan tiap kategori menjadi

72
 sedemikian tipis dan responden kesulitan untuk membuat pilihan. Sebaliknya

penggunaan skala dengan jumlah kategori yang sedikit (misalnya 2 kategori)

membuat responden tidak leluasa mengungkapkan penilaiannya dan menjadi

terpaksa memilih karena tidak ada pilihan yang lebih cocok.

2. Skala Interval

Setelah dibuat skala likert dan skala nilainya (scoring), selanjutnya

dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan penilaian

rata-rata tersebut, maka digunakan skala interval. Sedangkan skala interval itu

sendiri menurut Istijanto (2018:83), adalah “skala yang memiliki urutan dan

memiliki interval atau jarak yang sama antara kategori atau titik-titik

terdekatnya”. Hal tersebut dipertegas oleh Malholtra (2018:278) yang

menyatakan bahwa “skala interval adalah skala yang menggunakan angka

untuk memeringkat obyek sedemikian rupa sehingga jarak setara secara

numerik mewakili jarak setara karakteristik yang sedang diukur. Untuk

memudahkan penilaian rata-rata tersebut maka digunakan interval, untuk

menentukan panjang kelas interval, menurut Sudjana (2018:47) digunakan

rumus sebagai berikut:

R
P=
K

Sumber: Sudjana (2018:47)

Keterangan:

P = Panjang Kelas Interval

K = Banyak Kelas

R = Rentang (data terbesar – data terkecil)

73
 Jadi panjang kelas interval adalah = 0,8

Maka panjang kelas interval dapat diketahui sebagai berikut:

Tabel 3.2
Skala Interval
Kriteria atau Interpretasi Kategori Skala Interval
Sangat Tidak Setuju atau Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,79
Tidak Setuju atau Tidak Baik 1,80 – 2,59
Kurang Setuju atau Kurang Baik 2,60 – 3,39
Setuju atau Baik 3,40 – 4,19
Sangat Setuju atau Sangat Baik 4,20 – 5,00
Sumber: Sudjana (2018:47)

3.6.2 Uji Instrumen Data

Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat penting,

karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai

alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat menentukan disiplin

dari data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang digunakan apakah sudah

memenuhi asas validitas dan reliabilitas. Adapun dalam pengujian instrumen ini

digunakan 2 (dua) pengujian yaitu:

1. Uji Validitas

Valid adalah menunjukkan derajad ketepatan antara data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh

peneliti. Menurut Sugiyono (2019:361) berpendapat ”valid berarti terdapat

kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”.

Sedangkan menurut Ghozali (2018:52) berpendapat “suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Untuk

74
melakukan uji validitas dilihat dari tabel Item-Total Statistics.

Nilai tersebut dibandingkan dengan nilai r hitung > r tabel atau dapat

juga dengan nilai chronbath alpa > standar kritis alpa, maka dikatakan valid.

Untuk menguji validitas setiap instrumen, rumus yang digunakan adalah

koefisien korelasi product moment sebagai berikut:

n ( ∑ xy ) - ( ∑ x )( ∑ y )
rxy=
√{n .∑ x −(∑ x ) } {n. ∑ y −( ∑ y ) }
2 2 ❑ 2 2

Sumber: Sugiyono (2019: 361)

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antar X dan Y

n = jumlah responden

x = skor item kuesioner

y = total skor item kuesioner

∑x² = jumlah kuadrat seluruh skor X

∑y² = jumlah kuadrat seluruh skor Y

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya

dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program Statistical

Package for Social Science (SPSS) for window versi 26, sehingga dapat

diketahui nilai dari kuesioner pada setiap variabel bebas.

Kriteria atau syarat kinerja suatu instrumen dikatakan valid dan

tidaknya menurut Sugiyono (2019:173) yaitu dengan membandingkan

antara nilai r hitung dengan r tabel dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika nilai rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan valid,

75
 b. Jika nilai rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.

Dalam pengujian validitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka menu SPSS Versi 26 statistik

2) Klik type in data, kemudian masukan data mentah

3) Pilih menu analyze, pilih correlate dan klik bivariate, masukan data

(nilai seluruh item sampai pada total score)

4) Pilih rumus correlation coefficients spearmen

5) Klik two-tailed pada kolom test of significance

6) Kemudian klik ok

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau

serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang

dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen yang

baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih

jawaban tertentu. Menurut Sugiyono (2019:168) berpendapat ”instrumen

yang reliabel jika digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang

sama, akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan menurut Ghozali

(2018:47) berpendapat ”reliabilitas merupakan alat untuk menguji

kekonsistenan jawaban responden atas pernyataan di kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

76
 Berdasarkan definisi diatas, maka reliabilitas diartikan sebagai

karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan.

Disebut reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran

terhadap kelompok subjek diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek

yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Rumus yang digunakan pada penelitian ini, reliabilitas dicari

dengan menggunakan rumus alpha atau cronbach’s alpha (α) dikarenakan

instrumen pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan rentangan antara

beberapa nilai dalam hal ini menggunakan skala rating 1 sampai dengan 5.

Menurut Arikunto (2019:223) “cara menghitung tingkat reliabilitas suatu

data yaitu dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach” sebagai berikut:

[ ][ ∑ σb
]
2
k
r 11 = 1−
k−1 σ 12

Sumber: Arikunto (2019:223)

Keterangan:

r11 = Koefisien reliabilitas

k = Jumlah butir pertanyaan

∑ σ b2 = Jumlah variansi butir pertanyaan

2
σ1 = variansi total

Jumlah varians skor setiap item dan varians total, dapat dihitung dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

(∑ X i )
2

∑ X1 −
2
n
σ i2 =
n

77
Sumber: Arikunto (2019:227)

Sedangkan varians total, dapat dihitung dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

(∑ Y t )
2

∑ Yt −
2
n
σ t 2=
n
Sumber: Arikunto (2019:227)

Keterangan:
2
σ i = variansi tiap item

2
σ t = variansi tiap item

X11 = Jawaban responden untuk setiap butir soal

∑Yt = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

n = Jumlah responden

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat reliabilitas dilakukan

dengan menggunakan software alat bantu program Statistical Package for

Social Science (SPSS) for window versi 26.

Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil

yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran dilakukan sekali

dan reliabilitas dengan uji statistik. Dalam penelitian ini pengukuran yang

dipakai adalah dengan membandingkan nilai Cronbach's Alpha dengan

0,600, dimana menurut Ghozali (2018:238) dapat berpedoman sebagai

berikut:

a. Jika Nilai Cronbach's Alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.

b. Jika Nilai Cronbach's Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.

78
 Dalam pengujian reliabilitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

1) Burka menu SPSS 26 statistik

2) Klik type in data kemudian masukan data mentah

3) Pilih menu analyze →scale → reliability analysis, masukan data (nilai

seluruh item tidak dengan total score)

4) Pilih rumus koefisien alpha cronbach

5) Pilih menu statistik

6) Kemudian klik item dan scale if item deleted → continue → ok

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data.

Menurut Santoso (2019:342) berpendapat “sebuah model regresi akan digunakan

untuk melakukan peramalan sebuah model yang baik adalah model dengan

kesalahan peramalan yang seminimal mungkin. Karena itu, sebuah model sebelum

digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi

klasik”. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah meliputi:

Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi dan Uji

Heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2018:160)

79
berpendapat ”model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau

mendekati normal”. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing

variabel tetapi pada nilai residualnya. Dengan demikian uji ini untuk

memeriksa apakah data yang berasal dari populasi terdistribusi normal atau

tidak. Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian

tersebut adalah data yang berdistribusi normal. Uji Normalitas yang

digunakan antara lain:

a. Metode Uji Kolmogorov Smirnov.

Menurut Sugiyono (2019:257) menjelaskan bahwa uji normalitas

dapat diuji dengan Kolmogorov Smirnov dengan rumus:

Kd=1 ,36
√ n1 + n2
n 1 .n 2

Sumber: Sugiyono (2019:257)

Keterangan:

KD : Jumlah Kolmogorov-Smirnov yang dicari

n1 : Jumlah sampel yang diperoleh

n2 : Jumlah sampel yang diharapkan

Data dikatakan normal dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi

normal.

2) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.

b. Metode Grafik

Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

80
 pada (titik) pada sumbu diagonal pada grafik Probability Plot. Adapun

menurut Ghozali (2018:164) dasar pengambilan kinerja sebagai berikut:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

Dalam pengujian normalitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Klik analyze-regresion- linier

2) Pindahkan item utam ake kotak dependen. Item pendukung kek kotan

independen klik save, unchecklist mahalanobis distance, checklist

residual unsetandardized lalu klik continue.

3) Klik OK , hasil Res_1 keluar pada unjung paling kakan input data

4) Klik analyze-non parametic test-legalcy dialogs-1sample K-S

5) Klik unstandardised residual pindahkan ke kotak test variabel list.

6) Pastikan test distribution -normal telah di check list lalu klik OK

muncul tabel one - sample kolmogorov smirnove-test.

2. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut Ghozali

(2018:105), berpendapat bahwa “uji multikolineritas digunakan untuk

menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

81
bebas”. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama

dengan nol.

Menurut Santoso (2019:234) berpendapat “jika terbukti ada

multikolinieritas, sebaiknya salah satu dari variabel independen yang ada

dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali”.

Adapun untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dalam model regresi

dapat dilihat dari tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF)

dengan rumus sebagai berikut:

1
VIF= 2
1−R1

Sumber: Santoso (2019:234)

Atau dapat juga menggunakan rumus dibawah ini:

N ∑ xy - ( ∑ x )( ∑ y )
r xy =
√ { N ∑ x 2− ( ∑ x 2 ) } { N ∑ y 2− ( ∑ y ) 2 }
Sumber: Ghozali (2019:43)

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

X = Skor item

Y = Sskor total

N = Jumlah subjek

∑xy = Jumlah perkalian antara X dan Y

82
 ∑x = Jumlah nilai X

∑y = Jumlah nilai Y

∑x2 = Jumlah kuadrat dari X

∑y2 = Jumlah kuadrat dari Y

Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel independen manakala yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen

yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi

nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/Tolerance). Model Regresi yang baik adalah yang tidak terjadi

multikolinieritas.

Dalam pengujian, digunakan sofware SPSS versi 26. Untuk

mendeteksi hal tersebut pedomannya adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai nilai tolerance lebih < 1 dan nilai Variance Inflation Factor

(VIF) < dari 1, maka tidak terjadi multikolinieritas.

b. Jika nilai nilai tolerance lebih > 1 dan nilai Variance Inflation Factor

(VIF) > dari 1, maka terjadi multikolinieritas.

Dalam pengujian multikolinieritas ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Klik Analyze, pilih regresion- Linear.

83
 2) Pindahkan item utama ke kotak dependen dan item pendukung ke kotak

independent, Klik Save, uncheklist residual unstandardized, lalu

continue.

3) Klik statistic, pilih colinearity diagnostic, lalu continue.

4) Klik OK dan akan keluar hasil ooutput nya apada tabel coefficient.

3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar

anggota sampel. Menurut Ghozali (2018:110) berpendapat bahwa “uji

autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi

antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu

pada periode t-1”. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-Watson (DW test)

dengan rumus:
n
d=∑ −2=2 ¿ ¿
t

Sumber: Ghozali (2018:110)

Keterangan:

et : adalah residual tahun t

et-1 : adalah residual satu tahun sebelumnya.

Menurut Algifari (2019:88) menyampaikan bahwa “konsekuensi dari

84
 adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak

dapat menjelaskan varian populasinya”. Dalam pengujian ini, digunakan

sofware SPSS versi 26. Selanjutnya untuk mengetahui ada tidaknya

autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson dengan ketentuan:

Tabel 3.3
Pedoman Uji Autokorelasi Dengan Darbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada autokorelasi
1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
> 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: Algifari (2019:88).

Dalam pengujian autokorelasi ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka Program SPSS

2) Pada kolom menu klik Analyse,

3) Kemudian pilih Regression,

4) Pilih Linier,

5) Masukan variabel item pernyataan variabel independen ke kotak

Independen dan variabel dependen ke kotak dependent,

6) Kemudian Klik Statistik lalu centang covariance matrix, Coliniearty

Diagnostics,

7) Klik Continue, dan Ok.

4. Uji Heteroskedastisitas

85
 Menurut Ghozali (2018:139) berpendapat “uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain”.

Cara menprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan beberapa yaitu:

a. Uji Glejser Test

Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dapat menggunakan

uji Glejser. Rumus yang digunakan sebagai berikut:

Ln=( ε i 2 )=β o + LnX i + μ i

Sumber: Ghozali (2018:125-126)

Keterangan:

Ln = Regresi

έ i2 = Kuadrat nilai undstandarized residual dari uji regresi

βo = Konstanta regresi

βln(X1) = Konstanta regresi variabel independen

µi = Residual test

Ketentuan dalam uji Glejser dapat melihat hasil uji nilai residual

absolut diregresi dengan variabel independen. (Ghozali, 2018:142).

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun

ketentuan terjadi atau tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas adalah

sebagai berikut:

1) Jika variabel independen signifikan secara statistik memiliki nilai

signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.

86
 2) Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik memiliki

nilai signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan

heteroskedastisitas.

b. Grafik Scater Plot.

Cara lain dalam menguji heteroskedastisitas juga dapat dilakukan

menggunakan grafik scater plot dengan cara melihat grafik scatter plot

(Ghozali, 2018:125-126), dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak

membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu)

maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem Heteroskedastisitas

2) Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola

tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat

disimpulkan terjadi problem Heteroskedastisitas.

Dalam pengujian heteroskedastisitas ini, digunakan sofware SPSS

versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka Program SPSS Versi 26

2) Buka menu Transform, Klik Compute variable.

3) Lalu pada kolom “Target Variabel” ketik: RES2

4) Pada Kolom: “Numeric Expression” ketik ABS_RES(RES_1), Lalu

Klik OK

5) Kemudian lihat pada Data View maka akan muncul Variabel baru

dengan nama RES2.

6) Kemudian klik Analyse, pilik Regression, Klik Linier

87
 7) Keluarkan dulu variabel Y diganti dengan variabel RES_2, lalu klik

save.

8) Muncul Linier Regression: Save, lalu hilangkan tanda centang di

Understand sebelah pojok kanan atas, kemudian klik Continue, lalu

klik OK.

3.6.4 Analisis Kuantitatif

Analisis kuatitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai

pengaruh, dan ignifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono (2019:55)

berpendapat “metode verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih. Dengan demikian dari

hasil dari analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan masalah

mengenai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun

tahapan analisis yang dilakukan adalah:

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

antara variabel independen dan dependen. Menurut Sugiyono (2019:277)

berpendapat “regresi linier sederhana digunakan untuk mengestimasi

besarnya koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier saru

variabel bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya variabel

tergantung”. Adapun persamaan regresi linier sederhana dapat dirumuskan

sebagai berikut:

Y = a + bx

88
 Sumber: Sugiyono (2019:277)

Dimana :

Y = Variabel terikat (dependen atau variabel yang diduga)

X = Variabel bebas (independen)

a = Intersep (konstan) (nilai Y bila X = 0 disebut titik intercept

b = Koefisien arah regresi linier untuk mengukur besarnya pengaruh Y

Sedangkan untuk mengetahui besarnya nilai konstanta a dan konstanta b

dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

( ∑ Y . ∑ X 2 )−( ∑ X. ∑ XY ) n ∑ XY - ∑ X ∑ Y
a= b=
n ∑ X 2−(∑ X )2 dan n ∑ X 2 −( ∑ X )2
Sumber: Sugiyono (2019:261)

Variabel X dikatakan mempengaruhi Y jika berubahnya nilai X akan

menyebabkan adanya perubahan nilai Y artinya naik turunnya X akan

membuat nilai Y juga naik turun, namun tidak selalu demikian karena masih

ada faktor lain yang ikut mempengaruhinya.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi liner berganda merupakan suatu teknik statistika yang

digunakan untuk mencari persamaan regresi yang bermanfaat untuk meramal

nilai variabel dependen berdasarkan nilai-nilai variabel independen dan

mencari kemungkinan kesalahan dan menganalisa hubungan antara satu

variabel dependen dengan variabel independen secara bersama-sama.

Menurut Sugiyono (2019:277) berpendapat “analisis regresi digunakan untuk

melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai

89
variabel independen dinaikan/diturunkan”. Model hubungan ini disusun

dalam fungsi atau persamaan regresi ganda sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + έ

Sumber: Sugiyono (2019:277).

Keterangan:

Y = Variabel dependen atau terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan

a = Bilangan konstanta, merupakan nilai terikat yang dalam hal ini adalah

Y pada saat variabel bebasnya adalah konstan atau 0 (X1, X2 = 0)

b1 = Koefisien regresi berganda X1 terhadap variabel terikat Y, apabila

variabel bebas X2 dianggap konstan

b2 = Koefisien regresi berganda X2 terhadap variabel terikat Y, apabila

variabel bebas X1 dianggap konstan

X1 = Variabel independen (X1) dalam penelitian ini adalah kompensasi

X2 = Variabel independen (X2) dalam penelitian ini adalah disiplin kerja

έ = Disturbance’s error / variabel pengganggu

Regresi linier berganda dengan variabel bebas X 1 dan X2 metode kuadrat

kecil memberikan hasil bahwa koefisien-koefisien a, b1 dan b2 dapat dihitung

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

y = na + b1X1 + b2X2

X1y = aX1 + b1X1 + b2X1X2

X2y = aX2 + b1X1X2 + b2X2X22

Sumber: Sugiyono (2019:279)

90
 Arti koefisien b adalah jika nilai b positif (+), hal tersebut

menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel bebas dengan

variabel terikat. Dengan kata lain peningkatan atau penurunan besarnya

variabel bebas akan diikuti oleh peningkatan atau penurunan besarnya

variabel terikat. Sedangkan jika nilai b negatif (-), maka hal ini

menunjukkan bahwa adanya hubungan yang berlawanan antara variabel bebas

(independen) dengan variabel terikat (dependen). Dengan kata lain setiap

peningkatan besarnya nilai variabel bebas maka akan diikuti oleh penurunan

besarnya nilai veriabel terikat, dan sebaliknya.

Dalam pengujian regresi ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

1) Masuk program SPSS

2) Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel

3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type

pilih numeric

4) Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya

5) Klik analyze-regression-linear

6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen isi dengan variabel utama

7) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary.

3. Analisis Koefisien Korelasi

91
 Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen baik secara

parsial maupun simultan. Menurut Sugiyono (2019:274) persamaan

correlation pearson dinyatakan dalam rumus sebagai berikut:

r=
n ∑ XY - ∑ X ∑ Y
√ ¿¿ ¿
Sumber: Sugiyono (2019:274)

Keterangan:

r : Korelasi antara variabel independen dan variabel dependen

n : Banyaknya sampel

X : Nilai variabel independen (bebas)

Y : Nilai variabel dependen (terikat)

Dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Apabila nilai r > 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat merupakan hubungan yang positif yaitu semakin besar

nilai variabel bebas, maka semakin besar pula pengaruh terhadap nilai

variabel terikat.

2) Apabila nilai r < 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat merupakan hubungan negatif, yaitu semakin kecil

variabel bebas, maka semakin kecil nilai variabel terikat.

3) Apabila nilai r = 0, maka antara variabel bebas dengan variabel terikat

tidak ada hubungan sama sekali.

4) Apabila r = 1 berarti terdapat hubungan positif yang sempurna antara

variabel bebas dengan variabel terikat.

92
5) Apabila nilai r = -1, maka telah terjadi hubungan negatif yang sempurna

antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Lebih lanjut menurut Sugiyono (2019:184) untuk menginterpretasikan hasil

koefisien korelasi dapat berpedoman pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.4
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 s/d 0,199 Sangat Rendah
0,200 s/d 0,399 Rendah
0,400 s/d 0,599 Sedang
0,600 s/d 0,799 Kuat
0,800 s/d 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2019:184)

Dalam pengujian koefisien korelasi ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Masuk program SPSS

2) Klik variabel view data editor untuk menginput data variabel

3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada

type pilih numeric

4) Pindahkan ke kotak data view dan input data sesuai dengan

variabelnya

5) Klik analyze-regression-linear

6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen isi dengan variabel utama

7) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary.

93
4. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui

besarnya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen

baik secara parsial maupun simultan. Menurut Andi Supangat (2019:350)

berpendapat “koefisien determinasi merupakan besaran untuk

menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih

dalam bentuk persen” Berdasarkan dari pengertian ini maka koefisien

determinasi merupakan bagian dari keragaman total dari variabel terikat

yang dapat diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas dihitung dengan

koefisien determinasi dengan asumsi dasar faktor lain di luar variabel

konstan.

Rumus yang digunakan dalam analisis ini menurut Sugiyono

(2019:350) untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas

terhadap variabel terikat yang dapat dihitung suatu koefisien yang disebut

koefisien penentuan, yang dirumuskan sebagai berikut:

Kd = r2 x 100%

Sumber: Sugiyono (2019:350)

Keterangan:

Kd : Koefisien Determinasi

r : Koefisien Korelasi antara variabel bebas dan terikat (yang

dikuadratkan)

100% : Pengalian yang diprosentasikan

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun ketentuan

94
 besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol) sampai dengan 1

(satu) dimana interpretasinya adalah :

1) Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara

variabel X1 dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).

2) Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna

dari ketepatan perkiraan model.

Dalam pengujian koefisien determinasi ini, digunakan sofware SPSS versi

26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Masuk program SPSS

2) Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data

variabel

3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada

type pilih numeric

4) Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya

5) Klik analyze-regression-linear

6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen isi dengan variabel utama

7) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary.

5. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu

hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2019:213)

95
berpendapat “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya

disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.”

Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai

jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai

terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris.

Maka pengujian hipotesis dilakukan melalui:

a. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Uji t atau uji parsial dimaksudkan untuk menguji bagaimana

pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri

terhadap variabel terikatnya. Menurut Sugiyono (2019:251) bahwa

“uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

varibel independen (X) secara parsial berpengaruh terhadap variabel

dependen (Y) pada tingkat kepercayaan 95%”. Dalam penelitian ini

rumusan hipotesis yang dibuat adalah sebagai berikut:

1) Variabel Kompensasi (X1)

H01 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan pada PT abc di Bintaro

Tangerang Selatan.

Ha1 : ρ1  0 Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada PT abc di Bintaro Tangerang

Selatan.

2) Variabel Disiplin Kerja (X2)

96
 H02 : ρ2 = 0 Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT abc di Bintaro

Tangerang Selatan.

Ha2 : ρ2  0 Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT abc di Bintaro Tangerang

Selatan.

Rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis (uji t) ini,

menurut Sugiyono (2019:184) dapat menggunakan dengan mencari

nilai t hitung dengan rumus sebagai berikut:

r 1 √ n-2
t=
√(¿ 1−r 1
2
)¿

Sumber: Sugiyono (2019:184)

Keterangan:

t = Probabilitas

r = Koefisien korelasi parsial

n = Jumlah sampel.

Taraf signifikansi yang digunakan α = 0,05 (5%) artinya

kemungkinan hasil penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas

sebesar 95%.

Dalam pengujian ini, hipotesis diterima atau ditolak dicari

dengan cara membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel

dengan kriteria sebagai berikut:

(a) Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

97
 (b) Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan cara

membandingkan antara nilai signifikansi dengan 0,05, dengan

ketentuan sebagai berikut:

(a) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha

diterima.

(b) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka H0 diterima dan Ha

ditolak.

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau

probability signifikansi < 0,05.

Dalam pengujian hipotesis (uji t) ini, digunakan sofware

SPSS versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

(a) Masuk program SPSS

(b) Klik analyze-regression-linear

(c) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan

pada kotak dependen isi dengan variabel utama

(d) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova,

coefficient dan tabel model summary

b. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Uji F atau simultan dimaksudkan untuk menguji pengaruh semua

variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Menurut

Sugiyono (2019:252) bahwa “uji F digunakan untuk mengetahui

98
 pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel independen

terhadap variabel dependen”. Dalam penelitian ini rumusan hipotesis

yang dibuat, sebagai berikut:

H03 : ρ3 = 0 Tidak terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT

abc di Bintaro Tangerang Selatan.

Ha3 : ρ3  0 Terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT

abc di Bintaro Tangerang Selatan.

Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2019:252) “uji F

digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama)

antara variabel independen terhadap variabel dependen”. Untuk mencari

nilai F hitung digunakan rumus sebagai berikut:

2
r /k
F h itung= 2
(1−r )/(n−k −1)
Sumber: Sugiyono (2019:252)

Keterangan:

r2 = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah data (sampel responden).

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Kriteria hipotesis

diterima atau ditolak yaitu dengan mebandingkan antara nilai F hitung

dengan F tabel dengan kriteria sebagai berikut:

a) Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

99
b) Jika nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan cara membandingkan

antara nilai signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:

a) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

b) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau

probability signifikansi < 0,05.

Dalam pengujian hipotesis (uji F) ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a) Masuk program SPSS

b) Klik analyze-regression-linear

c) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen isi dengan variabel utama

d) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient

dan tabel model summary

100
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat PT abc

PT abc, adalah perusahaan yang berbasis di Indonesia yang bergerak di

bidang distribusi dan ritel produk komunikasi seluler di Indonesia. Didirikan pada

08 oktober 1996. Kantor pusat ERAA terletak di Jl Gedong Panjang No. 29 - 31,

Jakarta 11240. Erajaya menjalankan kegiatan usaha importir, distribusi dan

perdagangan ritel perangkat telekomunikasi selular seperti telepon selular dan

tablet, subscriber identity module card (SIM Card), voucher isi ulang operator

jaringan selular, aksesoris, serta gadget seperti komputer dan perangkat elektronik

lainnya.

Perusahaan ini dibangun pada tahun 8 Oktober 1996. Selanjutnya pada

tahun 2011, perusahaan ini mengakuisisi Teletama Artha Mandiri (TAM). Berkat

kerja sama ini, di akhir tahun 2012 ERAA memperoleh memperoleh profit sebesar

300%. Di akhir tahun 2011, perusahaan ini mengubah statusnya menjadi

perusahaan terbuka. Pada tahun ini pula Erajaya Group membangun delapan

outlet dengan nama Erafone Megastore.

Pada Agustus 2012, melalui anak perusahaanya, PT Data Citra Mandiri

(DCM) mengakuisis iBox yang merupakan perusahaan ritel untuk produk Apple di

Indonesia. Pada tahun ini pula Erajaya meluncurkan situs e-commerce bernama

erafone.com. Jumlah saham penjualan pada tahun 2012 adalah 32%.

101
 Pada Juni 2013, Erajaya Group telah mengoperasikan 88 pusat distribusi

dan 423 pusat ritel di 17 provinsi di Indonesia serta telah membangun sebanyak

18.000 penjual pihak ketiga. Kerja sama yang dibangun di antaranya adalah

dengan perusahaan Acer, Apple, Asus, BlackBerry, Dell, HTC, Huawei, Lenovo,

LG, Motorola, Nokia, Samsung dan Sony. Selain itu kerja sama juga digalakkan

dengan operator telekomunikasi Indonesia seperti Axis, Esia, Indosat, Telkomsel

dan XL Axiata untuk mendistribusikan produk mereka Dan pada 15 November

2014, Erajaya Group melalui anak usaha Erajaya Swasembada, PT Teletama

Artha Mandiri (TAM) menjadi distributor dan importir telepon seluler asal

Tiongkok, Xiaomi.

4.1.2 Visi dan Misi PT abc

1. Visi:

Menjadi perusahaan terdepan di bidang distribusi yang memiliki akses

langsung kepada konsumen dan retailer secara terintegrasi, yang

menyediakan rangkaian lengkap perangkat bergerak (mobile products) dan

solusi

2. Misi:

Menyediakan perangkat bergerak (mobile products) dan solusi untuk

meningkatkan kualitas dan gaya hidup modern.

4.1.3 Struktur Organisasi PT abc

1. Struktur Organisasi

Pembagian pekerjaan penting diperhatikan Perusahaan karena dengan adanya

pembagian struktur maka pekerjaan menjadi dapat dikontrol dengan baik.

102
 Berikut ini struktur yang ada di PT abc sebagai berikut:

Dewan Komisaris

Komite Audit
Direktur Utama

Sekretaris Perusahaan

Divisi Divisi Divisi Divisi Sales & Divisi GA,

Sistem Sistem Pengembangan Marketing Legal & SDM
Teknologi Teknologi Usaha

Marketing
Communication

Sumber: PT abc, 2023

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT abc

Fungsi Public Retions pada PT abc berada dibawah divisi marketing

communication. Divisi ini merupakan divisi pendukung yang terkoordinasi

dengan divisi sales and marketing dimana dalam aktivitas bekerja sama dengan

public relations dengan dikelola oleh department Public Relations and Customer

Loyalty Management. Divisi tersebut membawahi sub divisi Corporate Social

Responsibility, Customer Care, Customer Loyalty, Instore Outlook.

Aktivitas Public reltions yang dilakukan antara lain Media relations,

Corporetae Social responsibility. Kegiatan tersebut lebih banyak dikelola oleh sub

divisi Corporate Social Responsibility. PT abc juga melakukan aktivitas online

public relations yang secara khusus dikelola oleh sub divisi customer care.

Penempatan fungsi Public Relations dalam divisi marketing communication pada

103
PT. Erajaya Swasembada, Tbk ditunjukkan dalam struktur organisasi berikut ini:

Marketing
Communication Director

Marketing
Communication Head

Marketing & Promotion Marketing & Promotion Marketing & Promotion

Department Department Department

Promotion Creative Content Instore Outlook

Partnership Graphic Designer CSR

Media Loyalty Management

Administrasi Customer Care

Sumber: PT abc, 2023

Gambar 4.2
Struktur Organisasi Divisi Marketing Communication

2. Ruang Lingkup Divisi

a. Instore Outlook

Memiliki tugas dan kewajiban pokok antara lain:

1) Merancang interior dan dekorasi gerai

2) Membuat media promosi fisik

3) Merancang dan menyediakan property untuk keperluan gerai

b. Corporate Social Responsibility

Memiliki tugas dan kewajiban pokok antara lain:

1) Mengelola situs resmi perusahaan

104
 2) Membuat konsep acara sosial yang telah dilakukan dalam activity

plan

3) Melakukan seleksi dan analisa proposal terkait kegiatan sosial

4) Melakukan tugas administrasi untuk kebutuhan event atau kegiatan

sosial seperti pembuatan surat pemberitahuan notulensi rapat,

internal memo, serta melakukan pengarsipan dokumen proposal dan

laporan.

5) Melakukan koordinasi dengan Lembaga atau badan terkait yang

turut membantu menjadi fasilitator dalam kegiatan sosial

6) Memastikan kegiatan sosial yang dilakukan dapat berjalan dengan

baik sesuai target yang ditentukan

7) Membuat laporan mengenai kelangsungan acara sosial yang telah

dilaksanakan

8) Melakukan monitoring atas pemberitaan media

c. Customer Care

Memiliki tugas dan kewajiban pokok antara lain:

1) Menerima panggilan masuk customer hotline

2) Mengelola dan melakukan daily monitoring sosial media

3) Mengelola dan melakukan daily monitoring pada email perusahaan

4) Mempersiapkan performance report untuk dilaporkan kepada atasan

105
4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Karakterstik responden dapat disajikan dalam tabel dibawah ini:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-laki 36 65.5 65.5 65.5
Perempuan 19 34.5 34.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 36 orang atau 65,5%, sedangkan responden yang

berjenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang atau 34,5%.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 25 Tahun 5 9.1 9.1 9.1
25 - 35 Tahun 17 30.9 30.9 40.0
36 - 45 Tahun 19 34.5 34.5 74.5
46 - 50 Tahun 8 14.5 14.5 89.1
> 50 Tahun 6 10.9 10.9 100.0
Total 55 100.0 100.0
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berusia kurang

106
 dari 25 tahun sebanyak 5 orang atau 9,1%, yang berusia antara 25-35 tahun

sebanyak 17 orang atau 30,9%, yang berusia antara 36-45 tahun sebanyak 19

orang atau 34,5%, yang berusia antara 46-50 tahun sebanyak 8 orang atau

14,5% dan yang berusia lebih dari 50 tahun sebanyak 6 orang atau 10,9%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA Sederajat 33 60.0 60.0 60.0
Diploma 3 5.5 5.5 65.5
Sarjana (S1) 17 30.9 30.9 96.4
Magister (S2) 2 3.6 3.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berpendidikan

SMA sederajat sebanyak 33 orang atau 60,0%, Diploma sebanyak 3 orang

atau 5,5%, yang berpendidikan Sarjana (S1) sebanyak 17 orang atau 30,9%

dan responden yang berpendidikan Magister (S2) sebanyak 2 orang atau

3,6%.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 2 Tahun 3 5.5 5.5 5.5
3 - 4 Tahun 15 27.3 27.3 32.7
5 - 6 Tahun 25 45.5 45.5 78.2
> 6 Tahun 12 21.8 21.8 100.0

107
 Total 55 100.0 100.0
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang bekerja kurang

dari 2 tahun sebanyak 3 orang atau 5,5%, yang bekerja antara 3-4 tahun

sebanyak 15 orang atau 27,3%, yang bekerja antara 5-6 tahun sebanyak 25

orang atau 45,5% dan yang telah bekerja lebih dari 6 tahun sebanyak 12

orang atau 21,8%.

2. Analisis Deskriptif Penilaian atau Jawaban Responden

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1),

disiplin kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y). Dalam menganalisis, penulis

menggunakan analisa deskriptif dengan memberikan gambaran mengenai hasil

penelitian, bagaimana karakteristik subyek penelitian sehubungan dengan variabel

yang diteliti. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan pembobotan

terhadap skor masing-masing variabel dengan memberikan skor total dengan

jumlah item dari variabel yang dibobot, melalui pertanyaaan yang diberikan

peneliti dalam kuesioner.

Pembobotan dalam penelitian ini menggunakan metode pengukuran

Likert, dimana pernyataan mengandung 5 alternatif jawaban dengan menentukan

rentang skala dari setiap variabel dapat ditetapkan interval untuk memberikan

interpretasi berdasar baik dan tidak baik. yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.5
Tabel Interval Tanggapan Responden
Rentang Skala Keterangan / Kriteria Disingkat
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju / Sangat Tidak Baik STS /STB
1,80 – 2,59 Tidak Setuju / Tidak Baik TS / TB
2,60 – 3,39 Kurang Setuju / Kurang Baik KS / KB
3,40 – 4,19 Setuju / Baik S/B

108
 4,19 – 5,00 Sangat Setuju / Sangat Baik SS / SB
Sumber: Sugiyono (2018:95)

Berdasar pada kriteria di atas, maka dapat dilakukan penilain atau jawaban

responden menurut item pernyataan sebagai berikut:

1) Penilaian Responden Variabel Kompensasi (X1)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden

pada butir pertanyaan variabel kompensasi (X1) memperoleh jawaban yang

beragam, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.6
Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1)
Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
1. Pemberian gaji / upah
1 Gaji yang saya terima dari
perusahaan sesuai dengan 10 21 22 2 0 204 55 3.71 B
harapan saya
2 Gaji yang diberikan
sesuai dengan peran dan
5 15 26 7 2 179 55 3.25 KB
tanggungjawab yang
diberikan perusahaan
3 Pemberian upah lembur
sesuai dengan ketentuan
4 13 36 1 1 183 55 3.33 KB
yang ditetapkan
perusahaan
Jumlah 19 49 84 10 3 566 165 Rata2
Persentase 50.9
11.5% 29.7% 6.1% 1.8% 100% 3.43 B
%
2. Pemberian insentif
4 Insentif yang diberikan
oleh perusahaan sesuai
9 30 15 0 1 211 55 3.84 B
dengan prestasi kerja
karyawan
5 Dalam memberikan
insentif, perusahan
11 28 16 0 0 215 55 3.91 B
mempertimbangkan
capaian kerja karyawan
6 Besarnya uang insentif
selama ini tergantung dari 8 25 21 1 0 205 55 3.73
capaian kerja karyawan
Jumlah 28 83 52 1 1 631 165 Rata2
Persentase 31.5
17.0% 50.3% 0.6% 0.6% 100% 3.82 B
%

109
 Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
3. Pemberian tunjangan
7 Perusahaan memberikan
tunjangan kerja berdasar 13 30 12 0 0 221 55 4.02 B
jabatan tertentu
8 Perusahaan memberikan
tunjangan hari tua untuk 11 29 15 0 0 216 55 3.93 B
karyawan
Jumlah 24 59 27 0 0 437 110 Rata2
Persentase 24.5
21.8% 53.6% 0.0% 0.0% 100% 3.97 B
%
4. Pemberian fasilitas
9 Perusahaan
memperhatikan
10 25 18 2 0 208 55 3.78 B
pemenuhan kebutuhan
dan fasilitas karyawan
10 Perusahaan menyediakan
sarana dan prasarana
kerja yang mendukung 8 23 24 0 0 204 55 3.71 B
dalam menyelesaikan
pekerjaan
Jumlah 18 48 42 2 0 412 110 Rata2
Persentase 38.2
16.4% 43.6% 1.8% 0.0% 100% 3.75 B
%
TOTAL 89 239 205 13 4 2046 550 Rata2
Persentase 16.2% 43.5% 37.3% 2.4% 0.7% 100% Rata2 3.74 B
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden atas

pernyataan variabel kompensasi diperoleh rata-rata skor sebesar 3,72 dimana

skor tersebut termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju,

artinya mayoritas responden memberikan jawaban setuju.

Responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 16,2%,

responden yang menjawab setuju (S) sebanyak 43,5%, namun responden yang

menjawab kurang setuju (KS) sebanyak 37,3%, responden yang menjawab

tidak setuju (TS) sebanyak 2,4%, dan responden yang menjawab sangat tidak

setuju (STS) sebanyak 0,7%.

110
 2) Penilaian Responden Variabel Disiplin Kerja (X2)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada

butir pertanyaan variabel disiplin kerja (X2) memperoleh jawaban yang

beragam, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.7
Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X2)
Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
1. Taat pada aturan waktu kerja
1 Perusahaan memberikan
sangsi yang tegas pada
karyawan yang sering
4 16 31 2 2 183 55 3.33 KB
melanggar jam masuk,
jam istirahat dan pulang
kerja
2 Perusahaan membuat
aturan pengajuan ijin, hak
8 21 26 0 0 202 55 3.67 B
cuti kepada karyawan
secara adil.
Jumlah 12 37 57 2 2 385 110 Rata2
Persentase 51.8
10.9% 33.6% 1.8% 1.8% 100% 3.50 B
%
2. Taat pada peraturan perusahaan
3 Perusahaan menerapkan
kebijakan aturan tanpa
5 16 30 3 1 186 55 3.38 KB
memihak pada kelompok
tertentu.
4 Perusahaan membuat
buku aturan perusahaan
9 27 18 1 0 209 55 3.80 B
yang dibagikan kepada
seluruh karyawan
Jumlah 14 43 48 4 1 395 110 Rata2
Persentase 43.6
12.7% 39.1% 3.6% 0.9% 100% 3.59 B
%
3. Taat berperilaku dalam bekerja
5 Perusahaan memberikan
standar operasional kerja 6 16 27 4 2 185 55 3.36 KB
yang jelas
6 Perusahaan memberikan
seragam dan peralatan
10 25 20 0 0 210 55 3.82 B
kerja sesuai ketentuan
yang dibuat
Jumlah 16 41 47 4 2 395 110 Rata2
Persentase 42.7
14.5% 37.3% 3.6% 1.8% 100% 3.59 B
%
4. Taat pada norma atau hukum

111
 Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
7 Perusahaan mendorong
karyawan agar memiliki
13 29 13 0 0 220 55 4.00 B
sikap taat pada aturan
norma hukum
8 Perusahaan melakukan
penyuluhan pada
6 17 29 3 0 191 55 3.47 B
karyawan agar memiliki
sikap moral yang baik
Jumlah 19 46 42 3 0 411 110 Rata2
Persentase 38.2
17.3% 41.8% 2.7% 0.0% 100% 3.74 B
%
5. Taat pada peraturan lainnya
9 Tingkah laku dalam
bekerja selalu
14 24 17 0 0 217 55 3.95 B
mendapatkan pengawasan
dari perusahaan
10 Perusahaan mendorong
antar divisi dalam
16 27 12 0 0 224 55 4.07 B
perusahaan mampu
bekerja sama secara baik
Jumlah 30 51 29 0 0 441 110 Rata2
Persentase 26.4
27.3% 46.4% 0.0% 0.0% 100% 4.01 B
%
TOTAL 91 218 223 13 5 2027 550 Rata2
Persentase 16.5% 39.6% 40.5% 2.4% 0.9% 100% Rata2 3.69 B
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden atas

pernyataan variabel disiplin kerja diperoleh rata-rata skor sebesar 3,69 dimana

skor tersebut termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju,

artinya mayoritas responden memberikan jawaban setuju.

Responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 16,5%,

responden yang menjawab setuju (S) sebanyak 39,6%, namun responden yang

menjawab kurang setuju (KS) sebanyak 40,5%, responden yang menjawab

tidak setuju (TS) sebanyak 2,4%, dan responden yang menjawab sangat tidak

setuju (STS) sebanyak 0,9%.

112
 3) Penilaian Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada

butir pertanyaan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh jawaban yang

beragam, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.8
Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
1. Kualitas kerja
1 Karyawan mampu
mengerjakan pekerjaan
9 30 16 0 0 213 55 3.87 B
sesuai dengan standar
yang dibuat perusahaan
2 Karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan
3 18 28 5 1 182 55 3.31 KB
sesuai urutan yang sudah
ditentukan
Jumlah 12 48 44 5 1 395 110 Rata2
Persentase 40.0
10.9% 43.6% 4.5% 0.9% 100% 3.59 B
%
2. Kuantitas kerja
3 Karyawan mampu
mencapai target pekerjaan
3 19 28 4 1 184 55 3.35 KB
yang diberikan
perusahaan
4 Hasil kinerja karyawan
melebihi hasil yang telah
13 32 10 0 0 223 55 4.05 B
ditetapkan oleh
perusahaan
Jumlah 16 51 38 4 1 407 110 Rata2
Persentase 34.5
14.5% 46.4% 3.6% 0.9% 100% 3.70 B
%
3. Pengetahuan pekerjaan
5 Karyawan memiliki
pengetahuan terkait
11 23 20 1 0 209 55 3.80 B
pekerjaan yang menjadi
tnaggung jawabnya
6 Karyawan memiliki
kemampuan yang baik
5 30 20 0 0 205 55 3.73 B
dalam setiap tahapan
pekerjaannya
Jumlah 16 53 40 1 0 414 110 Rata2

113
 Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
Persentase 36.4
14.5% 48.2% 0.9% 0.0% 100% 3.76 B
%
4. Pelaksanaan pekerjaan
7 Karyawan mampu
melaksanakan tugas 15 29 11 0 0 224 55 4.07 B
sesuai dengan jobdes nya
8 Karyawan mampu
melaksanakan tugas dan
kewajibannya sesuai 10 30 15 0 0 215 55 3.91 B
dengan waktu yang
ditentukan
Jumlah 25 59 26 0 0 439 110 Rata2
Persentase 23.6
22.7% 53.6% 0.0% 0.0% 100% 3.99 B
%
5. Tanggung jawab pekerjaan
9 Karyawan bertanggung
jawab penuh atas
18 28 9 0 0 229 55 4.16 B
pekerjaan yang diberikan
kepada karyawan
10 Karyawan sudah terbiasa
dengan tidak menunda- 11 33 11 0 0 220 55 4.00 B
nunda pekerjaannya
Jumlah 29 61 20 0 0 449 110 Rata2
Persentase 18.2
26.4% 55.5% 0.0% 0.0% 100% 4.08 B
%
TOTAL 98 272 168 10 2 2104 550 Rata2
Persentase 17.8% 49.5% 30.5% 1.8% 0.4% 100% Rata2 3.83 B
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden atas

pernyataan variabel kinerja karyawan diperoleh rata-rata skor sebesar 3,83

dimana skor tersebut termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria

setuju, artinya mayoritas responden memberikan jawaban setuju.

Responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 17,8%,

responden yang menjawab setuju (S) sebanyak 19,5%, namun responden yang

menjawab kurang setuju (KS) sebanyak 30,5%, responden yang menjawab

tidak setuju (TS) sebanyak 1,8%, dan responden yang menjawab sangat tidak

setuju (STS) sebanyak 0,4%.

114
4.2.2 Pengujian Instrumen Data Penelitian

Pengujian instrumen data diperlukan untuk mengetahui bahwa variabel

yang diteliti memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji validitas dan uji

reliabilitas.

1. Uji Validitas Instrumen.

Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap

butir pertanyaan pada kuesioner valid atau tidak. Untuk mengolah uji

validitas, peneliti menggunakan sofware SPSS Versi 26 dengan kriteria

sebagai berikut:

a. Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen dinyatakan valid.

b. Jika nilai r hitung < r tabel, maka instrumen dinyatakan tidak valid.

Adapun hasil uji validitas variabel kompensasi, sebagai berikut:

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
1 Gaji yang saya terima dari perusahaan
0.566 0.266 Valid
sesuai dengan harapan saya
2 Gaji yang diberikan sesuai dengan peran
dan tanggungjawab yang diberikan 0.512 0.266 Valid
perusahaan
3 Pemberian upah lembur sesuai dengan
0.393 0.266 Valid
ketentuan yang ditetapkan perusahaan
4 Insentif yang diberikan oleh perusahaan
0.501 0.266 Valid
sesuai dengan prestasi kerja karyawan
5 Dalam memberikan insentif, perusahan
mempertimbangkan capaian kerja 0.716 0.266 Valid
karyawan
6 Besarnya uang insentif selama ini
0.631 0.266 Valid
tergantung dari capaian kerja karyawan
7 Perusahaan memberikan tunjangan kerja
0.773 0.266 Valid
berdasar jabatan tertentu
8 Perusahaan memberikan tunjangan hari tua
0.786 0.266 Valid
untuk karyawan

115
 No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
9 Perusahaan memperhatikan pemenuhan
0.729 0.266 Valid
kebutuhan dan fasilitas karyawan
10 Perusahaan menyediakan sarana dan
prasarana kerja yang mendukung dalam 0.466 0.266 Valid
menyelesaikan pekerjaan
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel kompensasi (X1)

diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.266), dengan demikian maka semua item

kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk

diolah sebagai data penelitian.

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
1 Perusahaan memberikan sangsi yang tegas
pada karyawan yang sering melanggar jam 0.374 0.266 Valid
masuk, jam istirahat dan pulang kerja
2 Perusahaan membuat aturan pengajuan
0.599 0.266 Valid
ijin, hak cuti kepada karyawan secara adil.
3 Perusahaan menerapkan kebijakan aturan
0.586 0.266 Valid
tanpa memihak pada kelompok tertentu.
4 Perusahaan membuat buku aturan
perusahaan yang dibagikan kepada seluruh 0.548 0.266 Valid
karyawan
5 Perusahaan memberikan standar
0.373 0.266 Valid
operasional kerja yang jelas
6 Perusahaan memberikan seragam dan
peralatan kerja sesuai ketentuan yang 0.549 0.266 Valid
dibuat
7 Perusahaan mendorong karyawan agar
memiliki sikap taat pada aturan norma 0.685 0.266 Valid
hukum
8 Perusahaan melakukan penyuluhan pada
karyawan agar memiliki sikap moral yang 0.655 0.266 Valid
baik

116
 No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
9 Tingkah laku dalam bekerja selalu
0.585 0.266 Valid
mendapatkan pengawasan dari perusahaan
10 Perusahaan mendorong antar divisi dalam
perusahaan mampu bekerja sama secara 0.453 0.266 Valid
baik
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel disiplin kerja (X2)

diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.266), dengan demikian maka semua item

kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk

diolah sebagai data penelitian.

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
1 Karyawan mampu mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan standar yang dibuat 0.621 0.266 Valid
perusahaan
2 Karyawan mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai urutan yang sudah 0.613 0.266 Valid
ditentukan
3 Karyawan mampu mencapai target
0.305 0.266 Valid
pekerjaan yang diberikan perusahaan
4 Hasil kinerja karyawan melebihi hasil
0.441 0.266 Valid
yang telah ditetapkan oleh perusahaan
5 Karyawan memiliki pengetahuan terkait
pekerjaan yang menjadi tnaggung 0.423 0.266 Valid
jawabnya
6 Karyawan memiliki kemampuan yang baik
0.490 0.266 Valid
dalam setiap tahapan pekerjaannya
7 Karyawan mampu melaksanakan tugas
0.727 0.266 Valid
sesuai dengan jobdes nya
8 Karyawan mampu melaksanakan tugas
dan kewajibannya sesuai dengan waktu 0.508 0.266 Valid
yang ditentukan
9 Karyawan bertanggung jawab penuh atas
pekerjaan yang diberikan kepada 0.640 0.266 Valid
karyawan

117
 No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
10 Karyawan sudah terbiasa dengan tidak
0.550 0.266 Valid
menunda-nunda pekerjaannya
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel kinerja karyawan (Y)

diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.266), dengan demikian maka semua item

kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk

diolah sebagai data penelitian.

2. Uji Reliabilitas Instrumen.

Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner

reliabel atau handal atau tidak. Menurut Ghozali (2018:47) “uji Reliabilitas

adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu”. Adapun kriteria atau ketentuan dalam memutuskan

pernyataan tersebut reliabel atau tidak, berikut ini untuk ketentuannya:

a. Jika nilai cronbatch alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.

b. Jika nilai cronbatch alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.

Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for

window Versi 26, yang hasilnya sebagai berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbatch Standar Cronbatch Keterangan
Variabel Alpha Alpha
Kompensasi (X1) 0.803 0.600 Reliabel

118
 Disiplin Kerja (X2) 0.721 0.600 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.712 0.600 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan bahwa

variabel kompensasi (X1), disiplin kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y)

dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-masing variabel

memiliki nilai cronbatch alpha lebih besar dari 0,600.

4.2.2 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau

keberartian hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien, dan

terhindar dari kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala-

gejala asumsi klasik atau layak atau tidak data yang dipakai dilanjutkan sebagai

data penelitian. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi

26. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah terdiri dari uji

normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal atau

berdistribusi tidak normal. Model regresi yang baik adalah distribusi data

normal atau mendekati normal. Untuk memastikan asumsi bahwa persamaan

tersebut berdistribusi normal dilakukan melalui pendekatan alat ukur

perhitungan residual variabel dependen.

119
 Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-

Smirnov Test dengan membandingkan antara nilai signifikansi dengan 0,050

dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika significancy > 0.050, maka data dinyatakan normal.

b. Jika significancy < 0.050, maka data dinyatakan tidak normal.

Adapun hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:

Tabel 4.13
Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
*
Kinerja Karyawan (Y) .088 55 .200 .980 55 .478
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai

signifikansi 0,200 > 0,050. Dengan demikian maka asumsi distribusi

persamaan pada uji ini adalah normal.

Uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan grafik

probability plot dimana residual variabel dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran titik-titik residual mengikuti arah garis diagonal, dan hal itu

sesuai dengan hasil diagram penyebaran yang diolah dengan SPSS Versi 26

seperti pada gambar dibawah ini:

120
 Sumber: Data diolah, 2023

Gambar 4.3
Grafik P-P Plot Hasil Uji Normalitas

Pada gambar di atas dapat dilihat bahwa grafik normal probability

plot menunjukkan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari titik yang

menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis

diagonal. Oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Uji mutlikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar variabel

bebas tidak memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki hubungan korelasi

antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat

nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun sebagai

prasyarat adalah sebagai berikut:

121
 a. Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value > 1 maka terjadi gejala

multikoliniearitas

b. Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value < 1 maka tidak terjadi gejala

multikoliniearitas.

Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS Versi 26 sebagai berikut:

Tabel 4.14
Hasil Pengujian Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9.771 3.200 3.053 .004
Kompensasi (X1) .415 .081 .510 5.122 .000 .753 1.328
Disiplin Kerja (X2) .354 .090 .392 3.936 .000 .753 1.328
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas

diperoleh nilai tolerance variabel kompensasi sebesar 0,753 dan disiplin kerja

sebesar 0,753 nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai Variance Inflation Factor

(VIF) variabel kompensasi sebesar 1,328 dan variabel disiplin kerja sebesar

1,328 nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian model regresi ini

dinyatakan tidak ada gangguan multikolinearitas.

3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan korelasi antar anggota sampel. Untuk mengetahui adanya

autokorelasi dilakukan pengujian Durbin-Watson (DW) dengan

122
 membandingkan antara nilai Durbin-Watson dengan kriteria atau pedoman

dalam interpretasi. Adapun kriteria pedoman Uji Darbin-Watson (DW Test)

yang menjadi acuannya adalah sebagai berikut ini:

Tabel 4.15
Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada gangguan autokorelasi
1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada gangguan autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
> 2,900 Ada gangguan autokorelasi
Sumber: Sugiyono (2018:184)

Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai berikut:

Tabel 4.16
Hasil Uji Autokorelasi Dengan Durbin-Watson

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
1 .782a .612 .597 2.344 1.674
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model regresi ini

tidak ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar

1,674 yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.

4. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Salah

satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan uji

Glejser dimana hasil uji ini dapat dilihat apakah dalam model regresi terjadi

123
ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain.

Adapun ketentuan terjadi dan tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas

adalah sebagai berikut:

a. Jika variabel independen (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0,05,

maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika variabel independent (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) > 0,05,

maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

Tabel 4.17
Hasil Uji Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2.598 1.661 -1.564 .124
Kompensasi (X1) .075 .042 .265 1.777 .081
Disiplin Kerja (X2) .046 .047 .148 .995 .324
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model

pada variabel kompensasi (X1) diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,081 dan

disiplin kerja (X2) diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,324 dimana keduanya

nilai signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan demikian regression model pada data

ini tidak ada gangguan heteroskesdastisitas, sehingga model regresi ini layak

dipakai sebagai data penelitian.

124
 Pengujian juga dapat dilakukan dengan melihat grafik scatter plot

antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan nilai residualnya (SRESID)

dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar

melebar dan menyempit maka telah terjadi gangguan

heteroskedastisitas.

b. Jika titik-titik menyebar tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak

terjadi gangguan heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut

Sumber: Data diolah, 2023

Gambar 4.4
Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil gambar di atas, titik-titik pada grafik scatterplot tidak

mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola tertentu.

Dengan demikian disimpulkan tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas

pada model regresi sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data

penelitian.

4.2.3 Analisis Kuantitatif

125
 Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh dan

menganalisis signifikansi dari perngaruh tersebut. Pada analisis ini dilakukan

terhadap pengaruh dari 2 variabel bebas terhadap variabel terikat.

1. Analisis Regresi Linier

Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini adalah kompensasi

(X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) baik secara parsial

maupun secara simultan. Berikut ini hasil pengolahan regresi dengan SPSS Versi

26, sebagai berikut

Tabel 4.18
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Kompensasi (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.915 2.974 5.687 .000
Kompensasi (X1) .574 .079 .705 7.227 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh

persamaan regresi Y = 16,915 + 0,574X1. Dari persamaan di atas maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

a. Nilai konstanta sebesar 16,915 diartikan bahwa jika variabel kompensasi (X1)

tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 16,915 point.

b. Nilai koefisien regresi kompensasi (X1) sebesar 0,574 diartikan apabila

konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel disiplin kerja (X2),

126
 maka setiap perubahan 1 unit pada variabel kompensasi (X1) akan

mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar

0,574 point.

Tabel 4.19
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.781 3.514 4.775 .000
Disiplin Kerja (X2) .583 .095 .645 6.147 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh

persamaan regresi Y = 16,781 + 0,583X2. Dari persamaan di atas maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

a. Nilai konstanta sebesar 16,781 diartikan bahwa jika variabel disiplin

kerja (X2) tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y)

sebesar 16,781 point.

b. Nilai koefisien regresi disiplin kerja (X 2) sebesar 0,583 diartikan

apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel

kompensasi (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel disiplin

kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja

karyawan (Y) sebesar 0,583 point.

Tabel 4.20
Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Kompensasi (X1) dan Disiplin Kerja
(X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

127
 Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9.771 3.200 3.053 .004
Kompensasi (X1) .415 .081 .510 5.122 .000
Disiplin Kerja (X2) .354 .090 .392 3.936 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh

persamaan regresi Y = 9,771 + 0,415X 1 + 0,354X2. Dari persamaan di atas maka

dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Nilai konstanta sebesar 9,771 diartikan bahwa jika variabel kompensasi (X1)

dan disiplin kerja (X2) tidak dipertimbangkan maka kinerja karyawan (Y)

hanya akan bernilai sebesar 9,771 point.

b. Nilai kompensasi (X1) 0,415 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada

perubahan pada variabel disiplin kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit

pada variabel kompensasi (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan

pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,415 point.

c. Nilai disiplin kerja (X2) 0,354 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada

perubahan pada variabel kompensasi (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada

variabel disiplin kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada

kinerja karyawan (Y) sebesar 0,354 point.

2. Analisis Koefisien Korelasi (r).

Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

kekuatan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen.

Dalam memberikan interpretasi hasil koefisien korelasi, dapat berpedoman tabel

128
berikut:

Tabel 3.21
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 s/d 0,199 Sangat Rendah
0,200 s/d 0,399 Rendah
0,400 s/d 0,599 Sedang
0,600 s/d 0,799 Kuat
0,800 s/d 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2019:184)

Adapun hasil pengolahan data sebagai berikut:

Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Parsial Kompensasi (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

Correlationsb
Kompensasi (X1) Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi (X1) Pearson Correlation 1 .705**
Sig. (2-tailed) .000
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .705** 1
Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=55
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien

korelasi sebesar 0,705 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600-0,799

artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat.

Tabel 4.23
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Parsial Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

Correlationsb
Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Disiplin Kerja (X2) Pearson Correlation 1 .645**

129
 Sig. (2-tailed) .000
**
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .645 1
Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=55
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai

koefisien korelasi sebesar 0,645 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600-

0,799 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat

Tabel 4.24
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Simultan Kompensasi (X1) dan Disiplin
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .782a .612 .597 2.344
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi (X1)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai

koefisien korelasi sebesar 0,782 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600-

0,799 artinya variabel kompensasi dan disiplin kerja mempunyai tingkat

hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

3. Analisis Koefisien Determinasi.

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui

persentase kekuatan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel

dependen baik secara parsial maupun simultan), dalam penelitian ini adalah

variabel kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Berikut ini hasil perhitungan koefisien determinasi yang diolah dengan program

SPSS Versi 26, sebagai berikut:

Tabel 4.25

130
 Hasil Uji Koefisien Determinasi Secara Parsial Kompensasi (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .705a .496 .487 2.645
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X1)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien

determinasi sebesar 0,496 maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi

berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 49,6% sedangkan sisanya

sebesar (100-49,6%) = 50,4% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan

penelitian.

Tabel 4.26
Hasil Uji Koefisien Determinasi Secara Parsial Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .645 .416 .405 2.848
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai

koefisien determinasi sebesar 0,416 maka dapat disimpulkan bahwa variabel

disiplin kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 41,6%

sedangkan sisanya sebesar (100-41,6%) = 58,4% dipengaruhi faktor lain yang

tidak dilakukan penelitian.

Tabel 4.27
Hasil Uji Koefisien Determinasi Secara Simultan Kompensasi (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Model Summary

131
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .782a .612 .597 2.344
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi (X1)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai

koefisien determinasi sebesar 0,612 maka dapat disimpulkan bahwa variabel

kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan

sebesar 61,2% sedangkan sisanya sebesar (100-61,2%) = 38,8% dipengaruhi

faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.

4. Pengujian Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis variabel kompensasi (X1) dan disiplin kerja

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dilakukan dengan uji t (uji secara

parsial). Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05)

dengan cara membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel yaitu dengan

kriteria sebagai berikut:

1) Jika nilai t hitung < t tabel : berarti H0 diterima dan H1 ditolak

2) Jika nilai t hitung > t tabel : berarti H0 ditolak dan H1 diterima

Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan membandingkan antara

nilai signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi > 0,05, berarti H0 diterima dan H1 ditolak

2) Jika nilai signifikansi < 0,05, berarti H0 ditolak dan H1 diterima

Adapun untuk menentukan besarnya nilai t tabel dicari dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

ttabel = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)

132
 α = tarif nyata 5%

df = (n-2), maka diperoleh (55-2) = 53, maka ttabel = 2,006

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau signifikansi <

0,05.

1) Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:

H0 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi

terhadap kinerja karyawan PT abc di Bintaro Tangerang

Selatan

H1 : ρ1 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap

kinerja karyawan PT abc di Bintaro Tangerang Selatan

Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 26,

dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.28
Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Kompensasi (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.915 2.974 5.687 .000
Kompensasi (X1) .574 .079 .705 7.227 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t

hitung >t tabel atau (7,227 > 2,006) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai

signifikansi < 0,050 atau (0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H0

133
 ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan PT abc di

Bintaro Tangerang Selatan

(b) Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:

H0 : ρ2= 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT abc di Bintaro Tangerang

Selatan

H2 : ρ2 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT abc di Bintaro Tangerang Selatan

Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 26,

dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.29
Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.781 3.514 4.775 .000
Disiplin Kerja (X2) .583 .095 .645 6.147 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t

hitung >t tabel atau (6,147 > 2,006). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai

signifikansi < 0,050 atau (0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H0

ditolak dan H2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

134
 yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT abc di

Bintaro Tangerang Selatan

b. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F).

Untuk pengujian pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan uji statistik

F (uji simultan) dengan signifikansi 5%. Dalam penelitian ini digunakan

kriteria signifikansi 5% (0,05) yaitu membandingkan antara nilai F hitung

dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika nilai F hitung < F tabel: berarti H0 diterima dan H3 ditolak

2) Jika nilai F hitung > F tabel: berarti H0 ditolak dan H3 diterima

Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan membandingkan antara

nilai signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi > 0,05, berarti H0 diterima dan H1 ditolak

2) Jika nilai signifikansi < 0,05, berarti H0 ditolak dan H1 diterima

Untuk menentukan besarnya Ftabel dicari dengan ketentuan df = (n-k-1),

maka diperoleh (55-2-1) = 52, jadi Ftabel = 2,780

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau sig. < 0,050.

Rumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:

H0 : ρ1,2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan

kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

PT abc di Bintaro Tangerang Selatan

H3 : ρ1,2 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan

135
 kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

PT abc di Bintaro Tangerang Selatan

Tabel 4.30
Hasil Uji Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Kompensasi (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 450.658 2 225.329 41.001 .000b
Residual 285.779 52 5.496
Total 736.436 54
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi (X1)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai

F hitung > F tabel atau (41,001 > 2,780), hal ini juga diperkuat dengan

signifikansi < 0,050 atau (0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H0

ditolak dan H3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan secara simultan antara kompensasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT abc di Bintaro Tangerang Selatan.

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian

4.3.1 Pembahasan Deskriptif

1. Kondisi Jawaban Responden Atas Variabel Kompensasi

Total mean skor variabel kompensasi adalah sebesar 3,72 yang

termasuk kategori baik. Berdasarkan rata-rata jawaban responden, mayoritas

merespon positif atas kompensasi yang dilakukan. Berdasarkan jawaban,

sebanyak 16,2% memberikan jawaban sangat baik (SB), sebanyak 43,5%

136
 memberikan jawaban baik (B), namun masih ada responden sebanyak 37,3%

yang memberikan jawaban kurang baik (KB), sebanyak 2,4% memberikan

jawaban tidak baik (TB), dan sebanyak 0,7% memberikan jawaban sangat tidak

baik (STB).

2. Kondisi Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja

Total mean skor variabel disiplin kerja adalah sebesar 3,69 yang

termasuk kategori baik. Berdasarkan rata-rata jawaban responden, mayoritas

merespon positif atas disiplin kerja yang dilakukan. Berdasarkan jawaban,

sebanyak 16,5% memberikan jawaban sangat baik (SB), sebanyak 39,6%

memberikan jawaban baik (B), namun masih ada responden sebanyak 40,5%

yang memberikan jawaban kurang baik (KB), sebanyak 2,4% memberikan

jawaban tidak baik (TB), dan sebanyak 0,9% memberikan jawaban sangat tidak

baik (STB).

3. Kondisi Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Karyawan

Total mean skor variabel kinerja karyawan adalah sebesar 3,83 yang

termasuk kategori baik. Berdasarkan rata-rata jawaban responden, mayoritas

merespon positif atas kinerja karyawan yang dilakukan. Berdasarkan jawaban,

sebanyak 17,8% memberikan jawaban sangat baik (SB), sebanyak 19,5%

memberikan jawaban baik (B), namun masih ada responden sebanyak 30,5%

yang memberikan jawaban kurang baik (KB), sebanyak 1,8% memberikan

jawaban tidak baik (TB), dan sebanyak 0,4% memberikan jawaban sangat tidak

137
 baik (STB).

4.3.2 Pembahasan Kuantitatif

1. Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai persamaan regresi Y =

16,915 + 0,574X1, nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,705 artinya

kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau

kontribusi pengaruhnya sebesar 0,496 atau sebesar 49,6% sedangkan sisanya

sebesar 50,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t

hitung > t tabel atau (7,227 > 2,006). Dengan demikian H0 ditolak dan H1

diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap

kinerja karyawan PT abc di Bintaro Tangerang Selatan.

Hasil penelitian yang penulis lakukan ini, mendukung hasil

penelitian yang telah dilakukan oleh Muhammad Gandung (2018) dengan

judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Pada Yayasan

Pendidikan Waskito, dimana dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan

bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar

50,0% dan uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel (3,304 > 2.000).

Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Bulan Oktrima, Yogi Handika (2019) dengan judul Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Karya Boga Utama,

dimana dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 37,6% dan uji

138
 hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel (4,325 > 2.039)

2. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh nilai persamaan regresi Y =

16,781 + 0,583X2, nilai koefisien korelasi sebesar 0,645 artinya kedua variabel

mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau kontribusi

pengaruhnya sebesar 0,416 atau sebesar 41,6% sedangkan sisanya sebesar

58,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t

tabel atau (6,147 > 2,006). Dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima artinya

terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT

abc di Bintaro Tangerang Selatan.

Hasil penelitian yang penulis lakukan ini, mendukung hasil

penelitian yang telah dilakukan oleh Baliyah Munadjat, Muliahadi

Tumanggor, Bulan Oktrima (2019) dengan judul Pengaruh Kedisiplinan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Subur Makmur Semesta Cabang

Cikupa Tangerang, dimana dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan

bahwa disiplin kerja berengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

koefisien determinasi sebesar 52,0% dan uji hipotesis diperoleh nilai t hitung

> t tabel atau (8,879 > 1,989)

Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Angga Pratama (2020) dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Wisata Angkasa Permai, dimana dalam

penelitiannya menghasilkan kesimpulan disiplin kerja berengaruh signifikan

139
 terhadap kinerja karyawan dengan koefisien determinasi sebesar 13,8% dan

pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (3,054 > 1,671)

3. Pengaruh Kompensasi (X1) Dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa kompensasi (X1)

dan disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan diperoleh persamaan regresi Y = 9,771 + 0,415X1 + 0,354X2. Nlai

koefisien korelasi atau tingkat hubungan antara variabel bebas dengan variabel

terikat diperoleh sebesar 0,782 artinya memiliki hubungan yang kuat. Nilai

koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya secara simutan sebesar

61,2% sedangkan sisanya sebesar 38,8% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji

hipotesis diperoleh nilai F hitung > Ftabel atau (41,001 > 2,780). Dengan demikian

H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara

simultan kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT abc di

Bintaro Tangerang Selatan.

Hasil penelitian yang penulis lakukan ini, mendukung hasil

penelitian yang telah dilakukan oleh Victor Tamba, Bachtiar Arifudin Husain

(2021) dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada CV. Bojong Jaya Kabupaten Tangerang, dimana

dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi dan

disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 61,8% dan uji hipotesis

140
diperoleh sig. 0,000 < 0,05.

Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Ading Sunarto, Rizal Abdul Aziz (2022) dengan judul Pengaruh

Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Poliplant Sejahtera Kalimantan Barat, dimana dalam penelitiannya

menghasilkan kesimpulan kompensasi dan disiplin kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi

pengaruh sebesar 78,4% dan uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel

(104,301 > 3,060).

141
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian pada bab-bab sebelumnya, dan dari hasil analisis serta

pembahasan mengenai pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

diperoleh persamaan regresi Y = 16,915 + 0,574X1, nilai korelasi sebesar

0,705 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai

koefisien determinasi sebesar 49,6% dan uji hipotesis diperoleh t hitung > t

tabel atau (7,227 > 2,006). Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima

artinya terdapat pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

diperoleh persamaan regresi Y = 16,781 + 0,583X2 nilai korelasi sebesar

0,645 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai

koefisien determinasi sebesar 41,6% dan uji hipotesis diperoleh t hitung > t

tabel atau (6,147 > 2,006). Dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima

artinya terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 9,771 +

0,415X1 + 0,354X2. Nilai korelasi sebesar 0,782 artinya variabel bebas

dengan variabel terikat memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien

142
 determinasi sebesar 61,2% sedangkan sisanya sebesar 38,8% dipengaruhi

faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (41,001 > 2,780).

Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh

signifikan secara simultan kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang dilakukan saai ini masih banyak kekurangan dan

keterbatasan, diantaranya sebagai berikut:

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT abc di Bintaro

Tangerang Selatan dalam penelitian ini hanya terdiri dari variabel bebas yaitu

kompensasi dan disiplin kerja, sementara tentu masih banyak faktor lainnya

yang turut serta memberikan kontribusi.

2. Penelitian hanya memfokuskan pada kinerja karyawan di PT abc di Bintaro

Tangerang Selatan.

3. Sampel yang digunakan hanya sebanyak 55 responden saja dan terkadang

jawaban yang diberikan oleh responden bisa saja masih kurang menunjukkan

keadaan yang sesungguhnya. Untuk itu penelitian selanjutnya alangkah lebih

komprehensif lagi jika ditambahkan metode lain lagi seperti wawancara

sehingga lebih akurat maupun menambahkan variabel lainnya.

5.3 Saran

Berdasarkan pada hasil kesimpulan di atas sebagai hasil penelitian, maka

penulis memberikan saran sebagai berikut:

143
1. Kompensasi pernyataan yang paling lemah adalah nomor 2 yaitu “Gaji yang

diberikan sesuai dengan peran dan tanggungjawab yang diberikan

perusahaan”, dimana hanya mencapai score sebesar 3,25. Untuk lebih baik

lagi maka hendaknya pimpinan dalam memberikan gaji juga mempertimbangkan

berat ringannya tanggung jawab pekerjaan karyawan mengingat gaji dapat berperan

dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan

kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi

kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.

2. Disiplin kerja pernyataan yang paling lemah adalah nomor 1 yaitu

“Perusahaan memberikan sangsi yang tegas pada karyawan yang sering

melanggar jam masuk, jam istirahat dan pulang kerja”, dimana hanya

mencapai score sebesar 3,35. Untuk lebih baik lagi pimpinan hendaknya

dalam memberikan sangsi dapat dilakukan secara tegas tanpa memandang

posisi dan jabatan karyawan sehingga karyawan lainnya merasa penerapan

sangsi dilakukan secara adil dan sama tidak ada perbedaan.

3. Kinerja karyawan pernyataan yang paling lemah adalah nomor 2 yaitu

“Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai urutan yang sudah

ditentukan”, dimana hanya mencapai score sebesar 3,31. Untuk lebih baik

lagi perusahaan sebaiknya selalu melakukan evaluasi terkait capaian kerja dan

pada aspek yang sering tidak dapat dicapai maka perusahaan dapat

melakukan program pelatihan guna menambah pengetahuan dan ketrampilan

karyawan sehingga dapat melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan yang

diharapkan perusahaan.

144
 DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:
Abdullah (2020) Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta :
Penerbit Aswaja Pressindo.
Algifari (2018) Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: BPFE.
Anoraga. Panji (2018) Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Ardana (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu
Arikunto Suharsimi (2018) Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
G.R Terr. Leslie W. Rue (2017) Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta Bumi Aksara.
Handoko T. Hani (2019) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
edisi kedua, Yogyakarta: BPFE.
Hariandja (2019) Manajemen Sumber. Daya Manusia. Jakarta: Grasindo
Hasibuan, Malayu S.P. (2020) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hendri Tanjung (2018) Metodologi Penelitian Ekonomi Islam. Jakarta: Gramata
Publishing.
Hery (2019) Auditing dan Asurans. Jakarta. Grasindo.
Husein (2019) Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali.
Imam Ghozali (2018) Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2018) Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Maholtra. Naresh K (2018) Riset Pemasaran (Marketing Research). Edisi 4 Jilid
1. New Jersey, Indonesia: PT. Indeks
Mangkunegara. Prabu Anwar (2019) Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke tujuh.
Bandung: PT Refika Aditama.
Manulang (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Marwansyah (2020) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid ke dua. Jakarta:
Alfabeta
Mathis dan Jackson (2018) Human Resource Management. Edisi 10 Jilid 3.
Jakarta: Salemba Empat. Jakarta
Nawawi (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nugroho (2019) Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Aparat
Pemerintah Daerah: Studi Kasus Kabupaten Kudus. Jurnal Kajian

145
 Akuntansi, 2(1), 98-107
Rivai Veithzal (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2010.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter (2019) Manajemen. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia. Jakarta.
Safroni (2018) Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam Konteks.
Birokrasi Indonesia (Teori, Kebijakan, dan Implementasi), Yogyakarta :
Aditya Media Publising.
Salam, Burhanuddin (2019) Pengantar Filsafat. Jakarta: Bumi Aksara.
Santoso, Singgih (2018) Menguasai Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Sedarmayanti. (2020) Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju.
Siagian (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi. Aksara
Simamora (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Sinambela (2020) Reformasi Pelayanan Publik: Teori, Kebijakan, Dan.
Implementasi. Cetakan ke. Jakarta: Bumi Aksara.
Sinungan (2019) Produktivitas Apa dan Bagaimana. Cetakan ke-. 9.Jakarta:Bumi
Aksara
Siswanto (2019) Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara
Sofyandi (2020) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha. Ilmu
Stoner dalam Wijayanti (2020) Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revsi.
Jakarta: Penerbit PT. Bumi Aksara.
Sudjana (2019) Metode Statistika, Bandung: Tarsido.
Sugiyono (2019) Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode
R & D, Bandung: Alfabeta.
Suherman. Wawan (2018) Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Jasmani
Teori dan Praktik Pengembangan. Yogyakarta: FIK UNY.
Sujarweni. V. Wiratna. (2019) Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi.
Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sunyoto (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku. Seru
Sutrisno. Edi (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia
Group.
Umi Narimawati (2018) Metodologi Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif, Teori.
Dan Aplikasi. Bandung: Agung Media
Wibowo (2019) Manajemen Kinerja. Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers.

146
Wirawan (2018) Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Sumber Jurnal:
Ading Sunarto, Rizal Abdul Aziz (2022) Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Poliplant Sejahtera Kalimantan
Barat. Jurnal Ilmiah Swara Mahasiswa Vol.2 No.3. ISSN: 2962-8938.
Universitas Pamulang.
Akbar Muslimat, Hariyaty Ab. Wahid (2021) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Kantor Cipondoh. Jurnal Jenius
Vol.4 No.2. ISSN: 2598-9502. Universitas Pamulang.
Angga Pratama (2020) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Wisata Angkasa Permai. Jurnal Semarak Vol.3 No.2. ISSN: 2615-
6849. Universitas Pamulang.
Angga Pratama (2020) Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Pos Indonesia DC Ciputat. Jurnal Distrubsi
Bisnis Vol.3 No.2. ISSN: 2746-6841. Universitas Pamulang.
Asep Sulaeman, N. Lilis Suryani, Lili Sularmi, Muhammad Guruh (2021)
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Primacipta
Graha Sentosa di Jakarta. Jurnal Jenius Vol.4 No.2. ISSN: 2598-9502.
Universitas Pamulang.
Baliyah Munadjat, Muliahadi Tumanggor, Bulan Oktrima (2019) Pengaruh
Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Subur Makmur
Semesta Cabang Cikupa Tangerang. Jurnal Semarak Vol.3 No.2. ISSN:
2615-6849. Universitas Pamulang.
Bulan Oktrima, Yogi Handika (2019) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Karya Boga Utama. Prosiding Seminar Nasional Prodi
Manajemen Universitas Pamulang.
Muhammad Gandung (2018) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Pada
Yayasan Pendidikan Waskito. Jurnal Kreatif Vol.6 No.2. ISSN: 2406-8616.
Universitas Pamulang.
Puadi Purbawi, Didi Sunardi (2022) Pengaruh DIsiplin Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Rubber Process Pada PT Tabad Industri Kota
Tangerang Selatan. Jurnal Perkusi Vol.2 No.1. ISSN: 2776-1568.
Universitas Pamulang.
Setyaningdyah (2018) The Efects of Human Resource Competence,
Organisational Commitment and Ransactional Leadership on Work
Discipline,Job Satisfaction and Employee’s Performance. Vol.13, No.4.
Sintaasih dan Wiratama (2019) Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama

147
 Kabupaten Bandung. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan
Kewirausahaan Vol 7.
Victor Tamba, Bachtiar Arifudin Husain (2021) Pengaruh Kompensasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Bojong Jaya
Kabupaten Tangerang. Jurnal Perkusi Vol.1 No.3. ISSN: 2776-1568.
Universitas Pamulang.

148
LAMPIRAN

149
Lampiran 1: Surat Keterangan Penelitian

150
Lampiran 2: Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN
Responden yang terhormat, kuesioner ini merupakan instrumen dalam penelitian
Dengan judul: Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT abc di Bintaro Tangerang Selatan. Penyebaran kuesioner dilakukan untuk
menyelesaikan studi pada Program Studi Manajemen S-1, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Pamulang, yang dilakukan oleh:
Nama : FULAN
Peneliti mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dapat meluangkan waktunya
untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. Informasi yang diterima dalam
kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis.
Terima kasih atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu/Saudara/i responden.

I. Identitas Responden
Tulis dan berilah tanda contreng () pada daftar identitas berikut ini:

1. Nama : .........................................................(Boleh tidak diisi)

2. Jenis Kelamin :  Laki – laki  Perempuan

3. Usia :  < 25 Tahun  36-45 Tahun  > 50 Tahun

 25-35 Tahun  46-50 Tahun

4. Pendidikan :  SMA Sederajat  Magister (S2)

 Diploma  Doktoral (S3)
 Sarjana (S1)  Lainnya

5. Lama Bekerja :  < 2 Tahun  5-6 Tahun

 3-4 Tahun  > 6 Tahun

II. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Berilah tanda contreng () pada daftar kuesioner dengan memperhatikan bobot dan
kategori sebagai berikut:
Bobot Jawaban Disingkat
5 Sangat Setuju SS
4 Setuju S
3 Kurang Setuju KS
2 Tidak Setuju TS
1 Sangat Tidak Setuju STS

151
Kuesioner Variabel Kompensasi (X1)
ALTERNATIF JAWABAN
NO DAFTAR PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat
Setuju Setuju Setuju Tidak
Setuju
1. Pemberian gaji / Upah
1 Gaji yang saya terima dari perusahaan
sesuai dengan harapan saya
2 Gaji yang diberikan sesuai dengan peran
dan tanggungjawab yang diberikan
perusahaan
3 Pemberian upah lembur sesuai dengan
ketentuan yang ditetapkan perusahaan
2. Pemberian insentif
4 Insentif yang diberikan oleh perusahaan
sesuai dengan prestasi kerja karyawan
5 Dalam memberikan insentif, perusahan
mempertimbangkan capaian kerja
karyawan
6 Besarnya uang insentif selama ini
tergantung dari capaian kerja karyawan
3. Pemberian tunjangan
7 Perusahaan memberikan tunjangan kerja
berdasar jabatan tertentu
8 Perusahaan memberikan tunjangan hari
tua untuk karyawan
4. Pemberian fasilitas
9 Perusahaan memperhatikan pemenuhan
kebutuhan dan fasilitas karyawan
10 Perusahaan menyediakan sarana dan
prasarana kerja yang mendukung dalam
menyelesaikan pekerjaan

152
Kuesioner Variabel Disiplin Kerja (X2)
ALTERNATIF JAWABAN DAN BOBOT
5 4 3 2 1
NO DAFTAR PERNYATAAN Sangat
Sangat Kurang Tidak
Setuju Tidak
Setuju Setuju Setuju
Setuju
1. Taat pada aturan waktu kerja
Perusahaan memberikan sangsi yang tegas
1 pada karyawan yang sering melanggar jam
masuk, jam istirahat dan pulang kerja
Perusahaan membuat aturan pengajuan
2
ijin, hak cuti kepada karyawan secara adil.
2. Taat pada peraturan perusahaan
Perusahaan menerapkan kebijakan aturan
3
tanpa memihak pada kelompok tertentu.
Perusahaan membuat buku aturan
4 perusahaan yang dibagikan kepada seluruh
karyawan
3. Taat dalam berperilaku dalam bekerja
Perusahaan memberikan standar
5
operasional kerja yang jelas
Perusahaan memberikan seragam dan
6 peralatan kerja sesuai ketentuan yang
dibuat
4. Taat pada norma/hukum
Perusahaan mendorong karyawan agar
7 memiliki sikap taat pada aturan norma
hukum
Perusahaan melakukan penyuluhan pada
8 karyawan agar memiliki sikap moral yang
baik
5. Taat pada peraturan lainnya
Tingkah laku dalam bekerja selalu
9
mendapatkan pengawasan dari perusahaan
Perusahaan mendorong antar divisi dalam
10 perusahaan mampu bekerja sama secara
baik

153
Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)
ALTERNATIF JAWABAN DAN BOBOT
5 4 3 2 1
NO DAFTAR PERNYATAAN Sangat
Sangat Kurang Tidak
Setuju Tidak
Setuju Setuju Setuju
Setuju
1. Kualitas kerja
Karyawan mampu mengerjakan pekerjaan
1 sesuai dengan standar yang dibuat
perusahaan
Karyawan mampu menyelesaikan
2 pekerjaan sesuai urutan yang sudah
ditentukan
2. Kuantitas kerja
Karyawan mampu mencapai target
3
pekerjaan yang diberikan perusahaan
Hasil kinerja karyawan melebihi hasil
4
yang telah ditetapkan oleh perusahaan
3. Pengetahuan kerja
Karyawan memiliki pengetahuan terkait
5 pekerjaan yang menjadi tnaggung
jawabnya
Karyawan memiliki kemampuan yang
6
baik dalam setiap tahapan pekerjaannya
4. Pelaksanaan tugas
Karyawan mampu melaksanakan tugas
7
sesuai dengan jobdes nya
Karyawan mampu melaksanakan tugas
8 dan kewajibannya sesuai dengan waktu
yang ditentukan
5. Tanggung jawab
Karyawan bertanggung jawab penuh atas
9 pekerjaan yang diberikan kepada
karyawan
Karyawan sudah terbiasa dengan tidak
10
menunda-nunda pekerjaannya

============ Terima kasih ============

154
Lampiran 3: Data Jawaban Responden
Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1)
No VARIABEL KOMPENSASI (X1) JUMLAH

Resp. KX1-1 KX1-2 KX1-3 KX1-4 KX1-5 KX1-6 KX1-7 KX1-8 KX1-9 KX1-10
Resp.1 4 3 3 4 3 4 5 4 4 3 37
Resp.2 4 3 3 5 4 3 4 3 4 3 36
Resp.3 4 2 3 3 4 3 4 4 4 3 34
Resp.4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
Resp.5 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 35
Resp.6 5 1 3 3 4 3 4 3 3 3 32
Resp.7 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 36
Resp.8 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29
Resp.9 3 2 3 4 4 3 4 4 3 3 33
Resp.10 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 42
Resp.11 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 35
Resp.12 3 2 3 4 3 3 3 3 3 5 32
Resp.13 5 5 3 5 4 2 4 3 3 3 37
Resp.14 2 5 3 5 3 3 3 3 3 3 33
Resp.15 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 33
Resp.16 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 40
Resp.17 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.18 4 3 4 3 5 3 4 5 5 4 40
Resp.19 4 3 4 5 5 4 5 5 5 4 44
Resp.20 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 37
Resp.21 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
Resp.22 3 3 5 5 5 4 5 5 5 4 44
Resp.23 3 3 5 4 5 5 5 4 4 3 41
Resp.24 3 3 5 4 4 5 4 4 4 3 39
Resp.25 3 3 5 4 4 3 4 4 4 4 38
Resp.26 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 36
Resp.27 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.28 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.29 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45
Resp.30 3 3 3 3 3 4 5 4 4 3 35
Resp.31 3 3 1 4 4 4 4 4 3 3 33
Resp.32 5 5 3 4 5 5 5 5 3 5 45
Resp.33 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 47
Resp.34 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
Resp.35 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 35
Resp.36 4 4 3 4 5 4 5 5 3 4 41
Resp.37 3 1 2 1 4 3 4 4 4 4 30
Resp.38 3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 35
Resp.39 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 47
Resp.40 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 39
Resp.41 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 36
Resp.42 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38
Resp.43 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 32
Resp.44 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 30
Resp.45 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 46
Resp.46 5 3 4 3 5 4 5 5 5 5 44
Resp.47 4 4 3 3 3 4 3 3 2 3 32
Resp.48 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
Resp.49 3 3 4 4 3 4 4 3 5 3 36
Resp.50 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 37
Resp.51 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 35
Resp.52 5 4 4 4 3 5 5 5 5 3 43
Resp.53 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 32
Resp.54 3 3 3 4 3 3 3 3 3 5 33
Resp.55 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 34

155
Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X2)
No VARIABEL DISIPLIN KERJA (X2) JUMLAH

Resp. KX2-1 KX2-2 KX2-3 KX2-4 KX2-5 KX2-6 KX2-7 KX2-8 KX2-9 KX2-10
Resp.1 4 5 3 3 3 4 4 3 4 3 36
Resp.2 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 33
Resp.3 4 4 4 3 4 5 4 3 3 5 39
Resp.4 4 4 5 4 3 5 4 4 3 4 40
Resp.5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 38
Resp.6 2 3 2 3 4 3 4 3 3 3 30
Resp.7 4 4 3 3 2 3 4 3 4 5 35
Resp.8 3 3 3 4 3 4 4 3 5 4 36
Resp.9 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 35
Resp.10 4 5 3 4 3 5 5 5 5 4 43
Resp.11 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.12 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 33
Resp.13 3 5 3 5 3 5 5 5 5 5 44
Resp.14 4 3 2 5 4 3 5 4 5 5 40
Resp.15 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 33
Resp.16 3 4 3 5 4 4 5 5 5 3 41
Resp.17 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
Resp.18 5 5 4 2 2 4 5 4 4 5 40
Resp.19 5 4 5 5 4 4 5 3 4 5 44
Resp.20 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 37
Resp.21 5 3 3 4 3 5 5 3 3 4 38
Resp.22 5 3 5 5 5 3 5 3 5 5 44
Resp.23 4 5 3 4 5 5 4 5 5 4 44
Resp.24 3 3 3 4 5 3 4 3 5 4 37
Resp.25 3 3 3 4 4 4 3 3 5 4 36
Resp.26 1 4 4 4 4 4 4 3 3 4 35
Resp.27 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
Resp.28 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
Resp.29 4 4 4 5 5 4 5 3 5 4 43
Resp.30 3 3 4 3 5 4 5 4 4 4 39
Resp.31 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 33
Resp.32 3 4 4 5 3 5 4 5 4 5 42
Resp.33 1 5 5 5 3 5 5 5 5 5 44
Resp.34 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 35
Resp.35 4 3 4 3 5 4 3 4 3 3 36
Resp.36 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
Resp.37 3 4 3 4 1 3 4 3 4 4 33
Resp.38 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 35
Resp.39 3 3 3 5 4 3 3 4 3 5 36
Resp.40 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 30
Resp.41 4 4 4 3 3 5 4 3 4 5 39
Resp.42 4 4 5 4 3 5 4 3 4 4 40
Resp.43 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 34
Resp.44 3 3 1 3 3 3 3 2 3 3 27
Resp.45 3 3 3 4 1 4 3 2 3 5 31
Resp.46 3 5 3 4 4 4 5 4 5 4 41
Resp.47 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 33
Resp.48 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 33
Resp.49 3 4 3 3 4 3 3 3 4 5 35
Resp.50 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 35
Resp.51 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 32
Resp.52 3 3 3 3 3 3 4 3 5 4 34
Resp.53 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 35
Resp.54 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 36
Resp.55 3 5 4 4 2 3 5 3 5 5 39

156
Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y) JUMLAH

Resp. KY-1 KY-2 KY-3 KY-4 KY-5 KY-6 KY-7 KY-8 KY-9 KY-10
Resp.1 4 3 3 3 4 5 3 4 5 5 39
Resp.2 3 3 3 5 3 4 4 3 4 3 35
Resp.3 4 3 3 4 3 4 5 4 5 4 39
Resp.4 4 3 3 4 3 4 5 4 5 4 39
Resp.5 3 2 2 3 4 4 4 4 4 3 33
Resp.6 3 2 4 4 3 3 3 3 4 4 33
Resp.7 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 39
Resp.8 4 3 3 4 3 3 4 3 5 4 36
Resp.9 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 37
Resp.10 4 5 3 4 5 5 5 5 5 4 45
Resp.11 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.12 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 35
Resp.13 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 46
Resp.14 5 3 2 5 4 3 5 4 5 5 41
Resp.15 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 33
Resp.16 3 4 3 5 4 4 5 5 5 3 41
Resp.17 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
Resp.18 3 4 4 5 4 4 3 4 3 3 37
Resp.19 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 46
Resp.20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.21 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 36
Resp.22 5 3 3 5 5 3 5 3 5 4 41
Resp.23 4 3 5 4 5 5 4 5 4 4 43
Resp.24 4 3 3 4 5 3 4 3 4 4 37
Resp.25 4 4 3 4 5 3 4 3 4 4 38
Resp.26 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38
Resp.27 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
Resp.28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.29 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47
Resp.30 5 3 4 3 5 4 5 4 4 5 42
Resp.31 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 35
Resp.32 5 4 3 5 5 3 5 4 5 3 42
Resp.33 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 40
Resp.34 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37
Resp.35 3 4 3 3 5 4 3 4 3 3 35
Resp.36 3 4 2 5 4 4 3 4 3 3 35
Resp.37 4 3 3 4 2 3 4 3 4 4 34
Resp.38 4 1 3 4 3 3 4 5 4 4 35
Resp.39 5 3 1 4 4 3 5 5 5 5 40
Resp.40 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 39
Resp.41 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 36
Resp.42 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
Resp.43 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 32
Resp.44 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 30
Resp.45 5 4 5 5 3 4 5 3 5 5 44
Resp.46 3 3 3 3 5 4 5 5 5 4 40
Resp.47 4 3 2 4 3 4 4 3 5 4 36
Resp.48 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 39
Resp.49 4 3 3 4 3 4 4 3 5 4 37
Resp.50 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 40
Resp.51 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 36
Resp.52 4 5 3 4 3 5 5 5 5 4 43
Resp.53 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 37
Resp.54 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 34
Resp.55 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 35

157
Lampiran 4 : Hasil Pengujian Dengan Menggunakan SPSS
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)

c
Correlations
KX1-1 KX1-2 KX1-3 KX1-4 KX1-5 KX1-6 KX1-7 KX1-8 KX1-9 KX1-10 Total (X1)
KX1-1 Pearson Correlation 1 .347** -0.056 0.071 .344* .364** .414** .326* .277* .268* .566**
Sig. (2-tailed) 0.009 0.685 0.605 0.010 0.006 0.002 0.015 0.041 0.048 0.000
KX1-2 Pearson Correlation .347** 1 0.067 .400** 0.122 .323* 0.198 0.174 0.052 0.198 .512
**

Sig. (2-tailed) 0.009 0.627 0.003 0.376 0.016 0.147 0.203 0.705 0.146 0.000
KX1-3 Pearson Correlation -0.056 0.067 1 0.166 0.206 0.207 0.252 0.197 .389** 0.009 .393**
Sig. (2-tailed) 0.685 0.627 0.225 0.131 0.129 0.064 0.148 0.003 0.951 0.003
KX1-4 Pearson Correlation 0.071 .400** 0.166 1 .317* 0.151 .291* 0.223 .309* 0.047 .501
**

Sig. (2-tailed) 0.605 0.003 0.225 0.018 0.273 0.031 0.102 0.022 0.733 0.000
KX1-5 Pearson Correlation .344* 0.122 0.206 .317* 1 .276* .625** .713** .534** .317* .716**
Sig. (2-tailed) 0.010 0.376 0.131 0.018 0.042 0.000 0.000 0.000 0.018 0.000
KX1-6 Pearson Correlation .364** .323 0.207 0.151 .276
* * 1 .457** .474** .345** 0.236 .631
**

Sig. (2-tailed) 0.006 0.016 0.129 0.273 0.042 0.000 0.000 0.010 0.083 0.000
KX1-7 Pearson Correlation .414** 0.198 0.252 .291* .625** .457** 1 .713** .665** 0.164 .773**
Sig. (2-tailed) 0.002 0.147 0.064 0.031 0.000 0.000 0.000 0.000 0.231 0.000
KX1-8 Pearson Correlation .326 0.174 0.197 0.223 .713 .474 .713
* ** ** ** 1 .687** .371
**
.786
**

Sig. (2-tailed) 0.015 0.203 0.148 0.102 0.000 0.000 0.000 0.000 0.005 0.000
KX1-9 Pearson Correlation .277* 0.052 .389** .309* .534** .345** .665** .687** 1 0.249 .729**
Sig. (2-tailed) 0.041 0.705 0.003 0.022 0.000 0.010 0.000 0.000 0.067 0.000
KX1-10 Pearson Correlation .268 0.198 0.009 0.047 .317 0.236 0.164 .371 0.249
* * ** 1 .466
**

Sig. (2-tailed) 0.048 0.146 0.951 0.733 0.018 0.083 0.231 0.005 0.067 0.000
Total (X1) Pearson Correlation .566** .512** .393** .501** .716** .631** .773** .786** .729** .466** 1
Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.003 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

158
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

c
Correlations
KX2-1 KX2-2 KX2-3 KX2-4 KX2-5 KX2-6 KX2-7 KX2-8 KX2-9 KX2-10 Total (X2)
KX2-1 Pearson Correlation 1 0.059 0.229 -0.043 0.111 0.197 0.196 -0.015 0.029 0.180 .374
**

Sig. (2-tailed) 0.667 0.093 0.753 0.420 0.150 0.152 0.913 0.831 0.189 0.005
KX2-2 Pearson Correlation 0.059 1 .347** 0.119 -0.126 .452 ** **
.444
**
.452
**
.408 0.190 .599
**

Sig. (2-tailed) 0.667 0.010 0.385 0.361 0.001 0.001 0.001 0.002 0.164 0.000
KX2-3 Pearson Correlation 0.229 .347** 1 0.195 0.110 .408** 0.265 0.212 0.065 .304* .586**
Sig. (2-tailed) 0.093 0.010 0.153 0.423 0.002 0.050 0.120 0.636 0.024 0.000
KX2-4 Pearson Correlation -0.043 0.119 0.195 1 0.195 0.140 .439** .371** .383** 0.205 .548
**

Sig. (2-tailed) 0.753 0.385 0.153 0.154 0.307 0.001 0.005 0.004 0.133 0.000
KX2-5 Pearson Correlation 0.111 -0.126 0.110 0.195 1 0.074 0.088 0.227 0.164 -0.041 .373
**

Sig. (2-tailed) 0.420 0.361 0.423 0.154 0.590 0.523 0.096 0.232 0.765 0.005
KX2-6 Pearson Correlation 0.197 .452** .408** 0.140 0.074 1 0.185 .392** 0.049 0.098 .549
**

Sig. (2-tailed) 0.150 0.001 0.002 0.307 0.590 0.177 0.003 0.721 0.478 0.000
KX2-7 Pearson Correlation 0.196 .444** 0.265 .439** 0.088 0.185 1 .418** .530** 0.224 .685**
Sig. (2-tailed) 0.152 0.001 0.050 0.001 0.523 0.177 0.001 0.000 0.101 0.000
KX2-8 Pearson Correlation -0.015 .452** 0.212 .371** 0.227 .392** .418** 1 .365** 0.139 .655
**

Sig. (2-tailed) 0.913 0.001 0.120 0.005 0.096 0.003 0.001 0.006 0.313 0.000
KX2-9 Pearson Correlation 0.029 .408** 0.065 .383** 0.164 0.049 .530** .365** 1 0.213 .585**
Sig. (2-tailed) 0.831 0.002 0.636 0.004 0.232 0.721 0.000 0.006 0.119 0.000
KX2-10 Pearson Correlation 0.180 0.190 .304* 0.205 -0.041 0.098 0.224 0.139 0.213 1 .453
**

Sig. (2-tailed) 0.189 0.164 0.024 0.133 0.765 0.478 0.101 0.313 0.119 0.001
Total (X2) Pearson Correlation .374** .599** .586** .548** .373** .549** .685** .655** .585** .453
** 1
Sig. (2-tailed) 0.005 0.000 0.000 0.000 0.005 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001

159
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

c
Correlations
KY-1 KY-2 KY-3 KY-4 KY-5 KY-6 KY-7 KY-8 KY-9 KY-10 Total (Y)
KY-1 Pearson Correlation 1 0.181 0.051 .400** 0.092 0.004 .543** 0.056 .530** .521** .621
**

Sig. (2-tailed) 0.186 0.713 0.002 0.502 0.977 0.000 0.684 0.000 0.000 0.000
KY-2 Pearson Correlation 0.181 1 0.125 .327* 0.192 .438** .298* 0.262 0.212 0.147 .613
**

Sig. (2-tailed) 0.186 0.364 0.015 0.159 0.001 0.027 0.053 0.120 0.285 0.000
KY-3 Pearson Correlation 0.051 0.125 1 0.072 0.086 0.199 -0.048 -0.010 -0.143 0.187 .305*
Sig. (2-tailed) 0.713 0.364 0.601 0.533 0.145 0.729 0.944 0.298 0.171 0.023
KY-4 Pearson Correlation .400** .327* 0.072 1 -0.015 -0.008 .321* -0.031 .311* 0.000 .441
**

Sig. (2-tailed) 0.002 0.015 0.601 0.916 0.952 0.017 0.824 0.021 1.000 0.001
KY-5 Pearson Correlation 0.092 0.192 0.086 -0.015 1 0.191 0.165 .352** 0.028 0.037 .423**
Sig. (2-tailed) 0.502 0.159 0.533 0.916 0.163 0.228 0.008 0.841 0.787 0.001
KY-6 Pearson Correlation 0.004 .438** 0.199 -0.008 0.191 1 0.090 .470** 0.150 0.093 .490
**

Sig. (2-tailed) 0.977 0.001 0.145 0.952 0.163 0.513 0.000 0.276 0.498 0.000
KY-7 Pearson Correlation .543** .298* -0.048 .321* 0.165 0.090 1 .333* .794** .420** .727**
Sig. (2-tailed) 0.000 0.027 0.729 0.017 0.228 0.513 0.013 0.000 0.001 0.000
KY-8 Pearson Correlation 0.056 0.262 -0.010 -0.031 .352** .470** .333* 1 0.153 0.129 .508
**

Sig. (2-tailed) 0.684 0.053 0.944 0.824 0.008 0.000 0.013 0.266 0.348 0.000
KY-9 Pearson Correlation .530** 0.212 -0.143 .311* 0.028 0.150 .794** 0.153 1 .464** .640**
Sig. (2-tailed) 0.000 0.120 0.298 0.021 0.841 0.276 0.000 0.266 0.000 0.000
KY-10 Pearson Correlation .521** 0.147 0.187 0.000 0.037 0.093 .420** 0.129 .464** 1 .550
**

Sig. (2-tailed) 0.000 0.285 0.171 1.000 0.787 0.498 0.001 0.348 0.000 0.000
Total (Y) Pearson Correlation .621** .613** .305* .441** .423** .490** .727** .508** .640** .550** 1
Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.023 0.001 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

160
Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.803 10

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.721 10

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.712 10

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kinerja Karyawan (Y) .088 55 .200* .980 55 .478
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9.771 3.200 3.053 .004
Kompensasi (X1) .415 .081 .510 5.122 .000 .753 1.328
Disiplin Kerja (X2) .354 .090 .392 3.936 .000 .753 1.328
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

161
Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 .782a .612 .597 2.344 1.674
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2.598 1.661 -1.564 .124
Kompensasi (X1) .075 .042 .265 1.777 .081
Disiplin Kerja (X2) .046 .047 .148 .995 .324
a. Dependent Variable: RES2

Hasil Pengujian Regresi dan Uji Hipotesis

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.915 2.974 5.687 .000
Kompensasi (X1) .574 .079 .705 7.227 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.781 3.514 4.775 .000
Disiplin Kerja (X2) .583 .095 .645 6.147 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

162
 Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9.771 3.200 3.053 .004
Kompensasi (X1) .415 .081 .510 5.122 .000
Disiplin Kerja (X2) .354 .090 .392 3.936 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 450.658 2 225.329 41.001 .000b
Residual 285.779 52 5.496
Total 736.436 54
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi (X1)

Hasil Pengujian Analisis Koefisien Korelasi

Correlationsb
Kompensasi Kinerja
(X1) Karyawan (Y)
Kompensasi (X1) Pearson Correlation 1 .705**
Sig. (2-tailed) .000
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .705** 1
Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=55

Correlationsb
Disiplin Kerja Kinerja
(X2) Karyawan (Y)
Disiplin Kerja (X2) Pearson Correlation 1 .645**
Sig. (2-tailed) .000
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .645** 1
Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=55

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .782a .612 .597 2.344
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi (X1)

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

163
 Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .705a .496 .487 2.645
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X1)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .645a .416 .405 2.848
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .782a .612 .597 2.344
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi (X1)

164
Lampiran 5: Tabel r

TABEL R
Tingkat Signifikansi
DF = n-2
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
30 0.296 0.349 0.409 0.449 0.554
31 0.291 0.344 0.403 0.442 0.547
32 0.287 0.339 0.397 0.436 0.539
33 0.283 0.334 0.392 0.430 0.532
34 0.279 0.329 0.386 0.424 0.525
35 0.275 0.325 0.381 0.418 0.519
36 0.271 0.320 0.376 0.413 0.513
37 0.267 0.316 0.371 0.408 0.507
38 0.264 0.312 0.367 0.403 0.501
39 0.261 0.308 0.362 0.398 0.495
40 0.257 0.304 0.358 0.393 0.490
41 0.254 0.301 0.354 0.389 0.484
42 0.251 0.297 0.350 0.384 0.479
43 0.248 0.294 0.346 0.380 0.474
44 0.246 0.291 0.342 0.376 0.469
45 0.243 0.288 0.338 0.372 0.465
46 0.240 0.285 0.335 0.368 0.460
47 0.238 0.282 0.331 0.365 0.456
48 0.235 0.279 0.328 0.361 0.451
49 0.233 0.276 0.325 0.358 0.447
50 0.231 0.273 0.322 0.354 0.443
51 0.228 0.271 0.319 0.351 0.439
52 0.226 0.268 0.316 0.348 0.435
53 0.224 0.266 0.313 0.345 0.432
54 0.222 0.263 0.310 0.342 0.428
55 0.220 0.261 0.307 0.339 0.424

165
Lampiran 6: Tabel t

NILAI-NILAI DALAM DISTRIBUSI t

DF = n-2 0.50 0.20 0.10 0.05 0.02 0.01 0.002

30 0.683 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 3.385
31 0.682 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 3.375
32 0.682 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 3.365
33 0.682 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 3.356
34 0.682 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 3.348
35 0.682 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 3.340
36 0.681 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 3.333
37 0.681 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 3.326
38 0.681 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 3.319
39 0.681 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 3.313
40 0.681 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 3.307
41 0.681 1.303 1.683 2.020 2.421 2.701 3.301
42 0.680 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 3.296
43 0.680 1.302 1.681 2.017 2.416 2.695 3.291
44 0.680 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 3.286
45 0.680 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690 3.281
46 0.680 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 3.277
47 0.680 1.300 1.678 2.012 2.408 2.685 3.273
48 0.680 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 3.269
49 0.680 1.299 1.677 2.010 2.405 2.680 3.265
50 0.679 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 3.261
51 0.679 1.298 1.675 2.008 2.402 2.676 3.258
52 0.679 1.298 1.675 2.007 2.400 2.674 3.255
53 0.679 1.298 1.674 2.006 2.399 2.672 3.251
54 0.679 1.297 1.674 2.005 2.397 2.670 3.248
55 0.679 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 3.245

166
Lampiran 7: Tabel F

Titik Persentase Distribusi F

Untuk Probabilitas = 0,05
df untuk df untuk penyebut (N1)
penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30 4.170 3.320 2.920 2.690 2.530 2.420 2.330 2.270 2.210 2.160
31 4.160 3.300 2.910 2.680 2.520 2.410 2.320 2.250 2.200 2.150
32 4.150 3.290 2.900 2.670 2.510 2.400 2.310 2.240 2.190 2.140
33 4.140 3.280 2.890 2.660 2.500 2.390 2.300 2.230 2.180 2.130
34 4.130 3.280 2.880 2.650 2.490 2.380 2.290 2.230 2.170 2.120
35 4.120 3.270 2.870 2.640 2.490 2.370 2.290 2.220 2.160 2.110
36 4.110 3.260 2.870 2.630 2.480 2.360 2.280 2.210 2.150 2.110
37 4.110 3.250 2.860 2.630 2.470 2.360 2.270 2.200 2.140 2.100
38 4.100 3.240 2.850 2.620 2.460 2.350 2.260 2.190 2.140 2.090
39 4.090 3.240 2.850 2.610 2.460 2.340 2.260 2.190 2.130 2.080
40 4.080 3.230 2.840 2.610 2.450 2.340 2.250 2.180 2.120 2.080
41 4.080 3.230 2.830 2.600 2.440 2.330 2.240 2.170 2.120 2.070
42 4.070 3.220 2.830 2.590 2.440 2.320 2.240 2.170 2.110 2.060
43 4.070 3.210 2.820 2.590 2.430 2.320 2.230 2.160 2.110 2.060
44 4.060 3.210 2.820 2.580 2.430 2.310 2.230 2.160 2.100 2.050
45 4.060 3.200 2.810 2.580 2.420 2.310 2.220 2.150 2.100 2.050
46 4.050 3.200 2.810 2.570 2.420 2.300 2.220 2.150 2.090 2.040
47 4.050 3.200 2.800 2.570 2.410 2.300 2.210 2.140 2.090 2.040
48 4.040 3.190 2.800 2.570 2.410 2.290 2.210 2.140 2.080 2.030
49 4.040 3.190 2.790 2.560 2.400 2.290 2.200 2.130 2.080 2.030
50 4.030 3.180 2.790 2.560 2.400 2.290 2.200 2.130 2.070 2.030
51 4.030 3.180 2.790 2.550 2.400 2.280 2.200 2.130 2.070 2.020
52 4.030 3.180 2.780 2.550 2.390 2.280 2.190 2.120 2.070 2.020
53 4.020 3.170 2.780 2.550 2.390 2.280 2.190 2.120 2.060 2.010
54 4.020 3.170 2.780 2.540 2.390 2.270 2.180 2.120 2.060 2.010
55 4.020 3.160 2.770 2.540 2.380 2.270 2.180 2.110 2.060 2.010

167
Lampiran 8: Scan Kartu Bimbingan

168