Skripsi Jimi Fixx1 Agustus

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA LAPAK TBS KELAPA
SAWIT CV.MITRA MAKMUR DI MESUJI
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Persyaratan Dalam

Menyelesaikan Program Sarjana Manajemen(S1)
Disusun Oleh:
JIMI HIDAYAT
NPM. 19610054
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH METRO
2023
i
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam
Menyelesaikan Skripsi
OLEH
JIMI HIDAYAT
NPM. 19610054
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH METRO
2023
ii
HALAMAN PERSETUJUAN
PROPOSAL SKRIPSI
JIMI HIDAYAT
NPM. 19610054
Telah di setujui oleh :
Dosen Pembimbing I
Ratmono, S.E., M.M.

NIDN. 020076001
Dosen Pembimbing II
H. Suwarto, S.E., M.M.

NIDN. 0210036801
Mengetahui,
Kaprodi S1 Manajemen
Nani Septiana, S.E., M.M.

NIDN.
iii
ABSTRAK
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening (Studi
Kasus Pada Lapak TBS KELAPA SAWIT CV.MITRA MAKMUR
Oleh: Jimi Hidayat
Penelitian ini dilatar belakangi oleh kaingintahuan peneliti mengenai bagaimana

Komitmen Organisasi, Komensasi, dan Kepuasan Kerja mampu memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Lapak TBS Kelapa Sawit
CV. Mitra Makmur. Tujuan yang ingin peneliti capai dalam penelitian ini adalah
Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, Untuk mengetahui apakah kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, dan Untuk
mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalan metode Kuantitatif, pada
proses pengumpulan data peneliti menggunakan Teknik penyebaran angket
kepada 30 dengan berisikan 20 pertanyan berskala 1 sampai 5. Setelah peneliti
memperoleh data, selanjutnya peneliti melakukan Uji Persyaratan Instrumen dan
Uji Persyaratab Analisis.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari output Regresi
model 1 bagian tabel “Coefficients”, diketahui bahwa nilai signifikansi dari varibel
ξ
Komitmen Organisasi ( 1 ) = 0,000 dan menunjukkan hasil <0,05, Kompensasi
berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan, data ini dapat dilihat
pada hasil Regresi model 1 bagian tabel “Coefficients”, diketahui bahwa nilai
ξ
signifikansi dari varibel Kompensasi ( 2 ) = 0,000 dan menunjukkan hasil <0,05,
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
η
kerja ( 1 ). Nilai ini dapat diketahui melalui pengaruh langsung yang diberikan
terhadap yaitu 0,260. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh tidak langsung
dari melalui terhadap harus dikalikan antara nilai beta terhadap dengan nilai beta
terhadap yaitu 0,260 x 0,687= 0,178, Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja, Nilai ini dapat diketahui melalui pengaruh
langsung yang diberikan terhadap yaitu 0,246. Sedangkan untuk mengetahui
pengaruh tidak langsung dari melalui terhadap harus dikalikan antara nilai beta
terhadap dengan nilai beta terhadap yaitu 0,246 x 0,687= 0,169, dan Kepuasan
η
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ( 2 ), Pengaruh variabel ini dapat
dilihat pada Tabel 4.6 Hasil Uji t (Persial) dimana variabel yaitu Kepuasan
diketahui nilai t hitung sebesar 6,474 ≥ 2.055 (t tabel) dengan sikap positif
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja
Karyawan
iv
v
vi
MOTTO
vii
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
1. Ibu Dwi Kamti dan Ayah Jumino tercinta yang tak henti-hentinya
mendukung baik moral maupun materi serta memberikan do’a dan
semangat kepadaku sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah di
fakultas ekonomi dan bisnis Universitas muhammadiyah metro.
2. Kedua saudara dewi jayanti dan juna indra irawan yang telah memberikan
do’a dan dukunganya yang membuatku semangat dalam
menyelsaikanskripsi ini.
3. Almamaterku tercinta Universitas Muhammadiyah Metro yang telah
membesarkan namaku.
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulisan proposal skripsi ini dapat diselesaikan dengan
baik. Maksud dari proposal skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat untuk
menempuh ujian sarjana pada Program Studi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Metro. Judul dari Skripsi ini adalah:
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening (Studi
Kasus Pada Lapak TBS KELAPA SAWIT CV.MITRA MAKMUR) . Dalam
proses penyusunan skripsi ini penulis tidak lepas dari bantuan beberapa pihak.
Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. H. Nyoto Suseno, M.Si., Rektor Universitas Muhammadiyah Metro
2. H. Suwarto, S.E., M.M., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Metro dan sekaligus Dosen Pembimbing II
3. Dr. H. Febriyanto, S.E., M.M., Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Metro.
4. Nani Septiana, S.E., M.M., Selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen
5. Ratmono, S.E., M.M., selaku Pembimbing I dalam penyusunan proposal
skripsi ini.
6. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan proposal skripsi
ini.
Demikian penghantar proposal skripsi ini dibuat semoga bermanfaat bagi para
pembaca. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam
proposal skripsi ini. Oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran
yang membangun dari semua pihak yang membaca penelitian ini. Untuk itu
penulis mengucapkan terima kasih.
Metro, November 2022
Jimi Hidayat
NPM. 19610054
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL....................................................................................i
HALAMAN JUDUL......................................................................................ii
HALAMAN PERSETUJUAN......................................................................iii
ABSTRAK...................................................................................................iv
MOTTO.......................................................................................................vi
HALAMAN PERSEMBAHAN....................................................................vii
KATA PENGANTAR................................................................................viii
DAFTAR ISI................................................................................................ix
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1
A. Latar belakang masalah.........................................................................................1
B. Identifikasi Masalah...............................................................................................6
C. Rumusan Masalah.................................................................................................6
D. Tujuan penelitian...................................................................................................6
E. Manfaat penelitian................................................................................................7
F. Kegunaan Penelitian..............................................................................................7
1. Kegunaan teoritis...............................................................................................7
2. Kegunaan praktis................................................................................................7
G. Ruang Lingkup Penelitian......................................................................................8
H. Sistematika Penulisan............................................................................................8
BAB II KAJIAN LITERATUR.....................................................................10
A. Kajian Literatur Yang Mendukung Variabel Terikat Dan Variabel Bebas.............10
1. Manajemen sumber daya manusia..................................................................10
2. Komitmen Organisasi.......................................................................................12
3. Kompensasi......................................................................................................14
4. Kepuasan Kerja.................................................................................................15
5. Kinerja..............................................................................................................18
B. Penelitian Relava.................................................................................................19
C. Kerangka Konseptual...........................................................................................21
ix
x
D. Hipotesis..............................................................................................................25
BAB III METODE PENELITIAN................................................................26
A. Jenis Penelitian....................................................................................................26
B. Objek Dan Lokasi Penelitian................................................................................26
C. Metode Penelitian...............................................................................................26
E. Pengujian Persyaratan Instrumen.......................................................................32
1. Uji Validitas.......................................................................................................32
2. Uji Reliabilitas...................................................................................................32
F. Pengujian Persyaratan Analisis............................................................................33
G. Model Analisis.....................................................................................................35
H. Hipotesis Statistik................................................................................................36
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN.......................................................38
A. Gambaran Umum Lapak TBS Kelapa Sawit CV.MITRA MAKMUR Di Mesuji.........38
B. Hasil Penelitian....................................................................................................40
1. Pengujian Persyaratan Instrumen....................................................................40
2. Distribusi Frekuensi Data..................................................................................42
3. Pengujian Persyaratan Analisis.........................................................................50
C. Pembahasan........................................................................................................60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................65
A. Kesimpulan..........................................................................................................65
B. Saran...................................................................................................................66
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................68
LAMPIRAN................................................................................................73
Lampiran 1 Kuesioner Peneltian...................................................................................73
Lampiran Hasil Kuisoner...............................................................................................83
Lampiran Uji Validitas..................................................................................................87
Lampiran Uji Reliabilitas...............................................................................................89
Lampiran Uji Normalitas...............................................................................................90
Lampiran Uji Linieritas..................................................................................................90
Lampiran Signifikansi dan Keberatian Regresi..............................................................91
Lampiran Uji Homogenitas...........................................................................................92
xi
Lampiran Analisis Jalur (Path Analys)...........................................................................93

Persamaan Struktural 1................................................................................................94
Persamaan Struktural 2:...............................................................................................94
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah

Persaingan perusahaan saat ini semakin ketat dan menuntut
perusahaan mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain.
Salah satu hal yang dapat dilakukan perusahaan agar mampu bertahan
dalam persaingan yang semakin ketat adalah dengan memaksimalkan
sumber daya yang dimiliki. Sumber daya tersebut dapat berupa sumber
daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya
ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi. Salah satu sumber daya
berharga yang dimiliki perusahaan yaitu sumber daya manusia (Sutrisno,
2014).
Sumber daya manusia merupakan faktor yang mampu menunjukkan
keunggulan kompetitif dan penggerak bagi sumber daya yang lain untuk
mencapai tujuan organisasi. Peningkatan kinerja pegawai tentunya akan
membawa kemajuan bagi instansi di masa yang akan datang serta akan
mampu untuk bertahan dalam kondisi yang tidak di inginkan. Hal ini
disebabkan karena sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral
dalam suatu organisasi. Karyawan merupakan mahkluk sosial yang
menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif
dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Perusahaan berusaha mengembangkan kemampuan karyawan
dengan beragam usaha untuk mendukung keberhasilan mencapai tujuan
perusahaan. Usaha yang dilakukan perusahaan dalam mengembangkan
kemampuan karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan
sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan akhirnya yakni output yang
sesuai dengan tujuan organisasi, termasuk pada Lapak TBS Kelapa Sawit
CV.Mitra Makmur. Lapak TBS Kelapa Sawit CV.Mitra Makmur merupakan
salah satu perusaahaan swasta yang didirikan pada tahun 2010 bergerak
di bidang Pabrik dan Perkebunan Kelapa Sawit, berlokasi di Blok F marga
Bhakti Kecamatan Mesuji Kabupaten OKI Sumatra Selatan.
Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan
bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang
1
2
dimiliki. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama suatu

perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan akan terwujud bila ditunjang
oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Menurut pandangan ahli
menjelaskan bahwa kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua
faktor, yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal merupakan faktor
yang berasal dari dalam diri karyawan, salah satu faktor tersebut yaitu
tingkat kepuasan kerja karyawan dalam bekerja serta komitmen karyawan
dalam organisasi. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang
berasal dari luar diri karyawan, seperti budaya organisasi dan pemberian
kompensasi (Taurisa, 2012).
Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia
adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai produktifitas
karena kepuasan karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah
satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan
kualitas sumber daya manusia di suatu perusahaan, apabila kepuasan
kerja karyawan terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki motivasi untuk
bekerja, memiliki komitmen dan loyalitas. Sebaliknya ketidakpuasan akan
mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuk karyawan, ketidak hadiran,
penurunan kinerja, pemogokan, sabotasedan tindakan-tindakan negatif
lainnya yang dapat merugikan perusahaan.
Berdasarkan pada teori yang dikemukan oleh Lukman (2022) teori
tersebut menjelaskan bahwa kemampuan (ability) adalah kemampuan
alami yang melibatkan bakat dan minat yang tepat untuk pekerjaan yang
diberikan, pada penelitian ini diinterpretasikan melalui tingkat kepuasan
pegawai dalam bekerja yang tentunya akan menciptakan bakat serta minat
dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Usaha (effort) adalah suatu praktik
yang diperlukan untuk kegiatan organisasi yang aman dan efisien, hal ini
dapat dicerminkan melalui penciptaan komitmen yang tinggi pada diri
karyawan, kemudian dukungan organisasi (support) adalah dukungan yang
diterima dari organisasinya, dalam hal ini dicerminkan dari kemampuan
perusahaan menciptakan budaya organisasi yang baik bagi karyawan dan
pemberian kompensasi yang adil.
3
Kurangnya kepuasan kerja karyawan yang di akibatkan kurangnya

perhatian perusahaan terhadap karyawanya bisa mengakibatkan kualitas
kerja karyawan menurun
Adhan, (2020). Menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah tingkat
kepuasan individu bahwa mereka mendapatkan manfaat yang sepadan
dari berbagai aspek situasi kerja organisasi dimana tempat mereka
bekerja.
Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada
karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara
khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan
keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan yang pada akhirnya
tergambar pada statistik ketidak hadiran dan keinginan untuk pindah kerja.
(Irbayuni, 2012).
Komitmen organisasi merupakan faktor utama dalam meningkatkan
kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Kurangnya komitmen organisasi
karyawan terhadap perusahaan bisa mengakibatkan penghasilan menurun
dari tahun ke tahun.
Karyawan dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi
cenderung tidak akan meninggalkan organisasi. Karyawan yang percaya
bahwa upaya kerja mereka dihargai oleh organisasi dan manajer tidak
hanya menunjukkan tingkat komitmen yang lebih tinggi tetapi lebih terlibat
dengan organisasi, lebih produktif, dan lebih sadar akan tugas pekerjaan
mereka. Ketika karyawan percaya bahwa organisasi benar-benar peduli
tentang kesejahteraan mereka, karyawan lebih mungkin untuk menjadi
sukarelawan dan berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi
(Grdinovac & Yancey, 2012).
Kurangnya kompensasi yang di berikan perusahaan terhadap
karyawan dapat membuat kurangnya kepuasan kerja yang membuat
kinerja karyawan menurun dan mengakibatkan menurunya penghasilan
dari hasil yang di targetkan.
Sistem kompensasi dalam organisasi harus di hubungkan dengan
tujuan dan strategi organisasi. Kompensasi juga menuntut keseimbangan
antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari para
pegawai. Pemberian kompensasi pada karyawan menjadi salah satu tugas
4
yang paling kompleks bagi perusahaan dan menjadi salah satu aspek yang
paling berarti baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Pemberian
kompensasi harus dilakukan secara seimbang, adil, dan merata agar
tercipta harmonisasi kerja yang kondusif dan produktif bagi perusahaan.
Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja, motivasi, serta keinginan
karyawan, apakah ingin untuk tetap bersama perusahaan atau mencari
pekerjaan lain. Kompensasi yang sesuai standar industri perusahaan
sejenis dan sesuai dengan keinginan maupun latar belakang pendidikan
karyawan, akan membuat karyawan puas akan penghasilannya dan tidak
berpikir untuk keluar dari organisasi.
Pemberian kompensasi bilamana dirasa oleh karyawan tidak adil,
seimbang, dan merata maka banyak hal-hal yang tidak diharapkan oleh
perusahaan akan terjadi, seperti meningkatnya keinginan perpindahan
tenaga kerja (turnover intention) yang biasanya ditunjukan dengan gejala-
gejala negatif terkait perilaku karyawan sebelumnya.
Menurut Hasibuan (2012) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah.
Hasil penelitian Lukman (2022) tentang Pengaruh Komitmen
Organisasi, Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Pada Kantor Dinas
Koperasi dan UKM Kota Makassar menunjukkan bahwa komitmen
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja, sedangkan budaya organisasi dan kompensasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap kepuasan, budaya organisasi dan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berikut hasil rekapitulasi kinerja karyawan pada CV. Mitra Makmur
yang dapat menyatakan baik atau tidaknya kinerja karyawan pada CV.
Mitra Makmur:
5
Tabel 1.1
Hasil Rekapitulasi Kinerja Karyawan CV. Mitra Makmur Tahun 2019-2021
Tahun Target Pencapaian Realisasi Kinerja Nilai
2019 100% 68% Kurang
2020 100% 65% Kurang
2021 100% 72% Cukup
Sumber: Laporan Kinerja CV. Mitra Makmur 12 Desember Tahun 2022
Berdasarkan Tabel 1.1 rekapitulasi kinerja karyawan CV. Mitra
Makmur pada tahun 2019 hingga 2021 mengalami kinerja yang
berfluktuatif, di mana pada tahun 2019 kinerja karyawan CV. Mitra Makmur
mencapai realisasi sebesar 68% dari target pencapaian 100% yang berada
dinilai kurang. Kemudian pada tahun 2020 kinerja karyawan CV. Mitra
Makmur mengalami penurunan sebesar 3% yaitu menjadi 65%. Dengan
penurunan ini, maka kondisi kinerja karyawan dari perusahaan masih
berada pada kategori kurang. Pada tahun 2021 kinerja karyawan CV. Mitra
Makmur mengalami peningkatan sebesar 7% yang membuat realisasi
kinerjanya menjadi 72% dan berada dinilai cukup. Walaupun terjadi
peningkatan tetapi kinerja perusahaan masih jauh dari target yang
direncanakan.
Tabel 1.2
Kompensasi yang di berikan dari perusahaan CV. Mitra Makmur 2022
Langsung Tidak langsung
a) Gaji pokok c) Tunjangan
 Upah  Asuransi kesehatan
 Gaji  Liburan pengganti
b) Gaji variabel
 Bonus
 Insentif
 THR
Sumber: Laporan Kinerja CV. Mitra Makmur 12 Desember Tahun 2022
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik melakukan
penelitian pada kinerja karyawan pada CV. Mitra Makmur dengan judul:
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada
Lapak Tbs Kelapa Sawit CV.Mitra Makmur di Mesuji.
6
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat didentifikasi
masalah sebagai berikut:
1. Kurangnya komitmen organisasi terhadap perusahaan sehingga
mengakibatkan penghasilan menurun dari tahun ke tahun
2. Kurangnya kompensasi yang di berikan perusahaan terhadap
karyawan yang membuat kurangnya kepuasan kerja yang membuat
kinerja karyawan menurun dan mengakibatkan menurunya
penghasilan dari hasil yang di targetkan.
3. Kurangnya kepuasan kerja karyawan yang di akibatkan kurangnya
perhatian perusahaan terhadap karyawanya yang mengakibatkan
kualitas kerja karyawan menurun.
C. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah penelitian ini adalah:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara langsung
terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja karyawan?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja?
4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
D. Tujuan penelitian
Dari latar belakang dan permasalahan yang telah dikemukakan di atas,
maka penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai
2. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai
3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
4. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
7
5. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai
E. Manfaat penelitian
1. Bagi objek penelitian
Untuk memberikan pengetahuan yang lebih baik bagi
perusahaan terkait pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi
terhadap terhadap kepuasan kerja sebagai variabel intervening
terhadap kinerja
2. Bagi penulis
Untuk mengetahui lebih dalam mengenai pengaruh komitmen
organisasi dan kompensasi terhadap terhadap kepuasan kerja
sebagai variabel intervening terhadap kinerja yang ada di perusahaan
serta mempraktikkan teori yang telah disampaikan selama
menempuh pendidikan S1.
3. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah referensi bagi
peneliti lain untuk dikembangkan lebih lanjut khususnya terkait
pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi terhadap terhadap
kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap kinerja.
F. Kegunaan Penelitian
Peniliti yang di lakukan dapat memiliki kegunaan yaitu:
1. Kegunaan teoritis
Penelitian dan penulisan karya ilmiah dapat menambah
wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh komitmen
organbisasi dan kompensasi terhadap meningkatkan kinerja pegawai
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
2. Kegunaan praktis
a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan bahan
masukan untuk meningkatkan kinerja pegawai di perusahaan CV.
Mitra Makmur
b. Bagi pegawai
8
Dengan menggunakan metode penelitian ini dengan adanya

komitmen organisasi dan kompensasi untuk meningkatkan
kepuasan kerja pegawai diharapkan pegawai mau berkerja
dengan lebih giat dan lebih semangat untuk berkeinginan
mencapai tujuan yang di tetapkan.
c. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu
pengetahuan penulis dalam dunia manajemen dan bisnis
khususnya mengenai bagaimana cara meningkatkan kinerja
pegawai.
G. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian yang akan di teliti yaitu sebagai berikut:
1. Pendekatan yang di gunakan adalah pendekatan kuantitatif
2. Jenisn penelitian adalah eksperimen
3. Sifat dalam penelitian ini adalah pengaruh
4. Variabel penelitian.
a) Variabel bebas (variabel

ξ 1 ) : komitmen organisasi.
b) Variabel bebas (variabel

ξ 2 ) : kompensasi
c) Variabel terikat (variabel

η1 ) : kepuasan kerja
d) Variabel terikat (variabel

η2 ) : kinerja
5. Subjek penelitian adalah pegawai lapak TBS. kelapa sawit CV.Mitra
Makmur
6. Obyek penelitian adalah lapak TBS. kelapa sawit CV.Mitra Makmur
7. Lokasi yang di teliti lapak TBS. kelapa sawit CV.Mitra Makmur di Blok
F Desa Marga Bhakti, Kecamatan Mesuji, Kabupaten Ogan Komering
Ilir, Sumatra Selatan.
H. Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini, pembahasan dan penyajian hasil penelitian akan
disusun dengan materi sebagai berikut:
1. Bab I: Pendahuluan
9
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, ruang Lingkup
penelitian, sistematika penulisan skripsi.
2. Bab II Kajian Literatur

Bab ini Berisikan tentang teori-teori yang mendukung dalam penelitian
dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
3. Bab III Metode Penelitian
Bab ini berisikan tentang metode yang akan digunakan dalam penelitian,
populasi dan sampel, sumber data, variabel penelitian, operasional
variabel, teknik analisis data, uji persyaratan intrumen, metode analisis
data, teknik analisis data dan pengujian hipotesis.
4. Bab IV Hasil dan Pembahasan
Yang berisikan tentang Jenis penelitian, operasional variabel, tahapan
penelitian, teknik pengumpulan data, instrument penelitian, analisis data,
Pengujian Hipotesis Analisis jalur atau Path Analysis dan Hipotesis
Statistik.
5. Bab V Kesimpulan dan Saran
Pada bab ini berisikan mengenai kesimpulan dari hasil pengolahan data
dan saran
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
BAB II
KAJIAN LITERATUR
A. Kajian Literatur Yang Mendukung Variabel Terikat Dan Variabel Bebas

1. Manajemen sumber daya manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan. Manajemen SDM merupakan hal-hal
yang mencakup tentang pembinaan, penggunaan dan perlindungan
sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja
maupun yang berusaha sendiri. Istiantara (2019). menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sedangkan Menurut Silalahi (2022). manajemen sumber daya
manusia adalah desain sistem manajemen untuk memastikan bahwa
talenta kariawan telah dipergunakan dengan efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan organisasi.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2016) fungsi manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut:
1) Perencanaan
Perencanaan adalah perencanaan tenaga kerja sesuai
kebutuhan dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan
efisien.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian meliputi penetapan hubungan dan
pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam struktur organisasi.
3) Pengarahan
Pengarahan meliputi pengarahan seluruh karyawan untuk
bekerja secara efektif dan efisien baik secara individu maupun
10
11
dalam tim demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian meliputi pengendalian seluruh karyawan
supaya mentaati regulasi dan menyelesaikan pekerjaan sesuai
perencanaan yang telah disusun perusahaan.
5) Pengadaan
Pengadaan meliputi kegiatan menarik, menyeleksi,
menempatkan, memberikan orientasi, dan menginduksi agar
karyawan yang direkrut sesuai dengan yang dibutuhkan
perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan terdiri dari kegiatan untuk meningkatkan
keahlian secara teknis, teoritis, konseptual, maupun moral
karyawan melalui dengan mengadakan pelatihan dan didikan dari
perusahaan.
7) Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan
baik secara langsung (direct) maupun tidak langsung (indirect)
kepada karyawan berupa uang atau barang.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah proses untuk menyatukan
kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan sehingga
menciptakan kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan meliputi peningkatan baik keadaan fisik,
mental, maupun loyalitas karyawan kepada perusahaan.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan
secara maksimal.
11) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja karyawan
dari perusahaan. Yang disebabkan oleh keinginan karyawan,
12
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

sebab-sebab lainnya.
Dari pengertian di atas dapat di sintesiskan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi
perusahaan. Manajemen SDM merupakan hal-hal yang mencakup tentang
perencanaan, pengarahan, pengorganisasian, perencanaan, pengendalian,
pengadaan dan pemberhentian. Dengan begitu sumber daya manusia
akan tersusun dan terarah baik yang berada dalam hubungan kerja
maupun yang berusaha sendiri.
2. Komitmen Organisasi
a) Pengertian komitmen organisasi
Komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan yang
mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau
implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan
dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen
yaitu komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif.
Kurniawan (2022). mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam
organisasi khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan
nilai-nilai organisasi dan keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya
yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi dan kemauan
yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen
organisasi menunjuk pada pengidentifikasian tujuan pegawai dengan
tujuan organisasi, kemauan untuk mengerahkan segala upaya
kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap menjadi bagian
organisasi.
Latief (2019) komitmen organisasi adalah derajat sejauh mana
keterlibatan seseorang dalam organisasinya dan kekuatan
identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Komitmen organisasi
juga ditandai dengan tiga hal, yaitu suatu kepercayaan yang kuat
terhadap organisasi juga penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-
nilai sebuah organisasi, keinginan kuat untuk memelihara hubungan
13
yang kuat dengan organisasi dan kesiapan serta kesediaan untuk

menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi.
Puspitawati (2021). Menyatakan bahwa Komitmen organisasi
merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang pekerja mengenal atau
mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya serta
mengharapkan tetap menjadi anggota. Komitmen organisasi merupakan
kekuatan individu yang didefinisikan dan dikaitkan dengan bagian
organisasi .
Menurut Hayati (2020) menyatakan bahwa indikator komitmen
organisasi ada tiga yaitu:
1) komitmen afektif yaitu adanya keterikatan emosi personal,
identifikasi, dan keikutsertaan dalam organisasi.
2) komitmen berkelanjutan atau kontinuitan adalah
komitmenorganisasi saat personal akan mengambil keputusan
untuk bertahan atau tidak dalam organisasi karena berdasarkan
pada pertimbangan untung rugi bila tetap bertahan dalam
organisas
3) komitmen normatif berkaitan dengan kewajiban personal untuk
bertanggung jawab dan tetap berada dalam organisasi yang
berarti bahwa tindakan tersebut memang sesuatu yang harus
dilakukan.
Dari beberapa pendapat maka dapat disintesiskan komitmen
organisasi adalah sikap seorang karyawan sejauh mana mengenal dan
terikat pada organisasinya. Kemudian ada beberapa indikator yaitu
komitmen efektif dimana adanya ketertarikan emosional personal,
identifikasi, dan keikutsertaan dalam organisasi. kemudian komitmen
berkelanjutan dimana karyawan memilih untuk bertahan. Kemudian
komitmen normatif dimana karyawan memiliki kewajiban untuk
bertanggungjawan dan tetap dalam organisasi. ada juga beberapa
indikator menyangkut komirmen organisasi yaitu Tingginya absensi,
meningkatnya kelambatan kerja, kurangnya intensitas karyawan, dan
kurangnya loyalitas.
14
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk
uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan
tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang
makan, uang cuti dan lain-lain (yuli, 2013).
Nugroho, (2019) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Menurut Hasibuan (2012) kompensasi adalah semuah pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di
terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikankepada
perusahaan.
Menurut Hasibuan (2012) tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh
serikat buruh dan pemerintah.
Selanjutnya menurut Pangabean (2014) kompensasi adalah setiap
bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atau
konstribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Tinggi rendahnya kompensasi yang diberikan perusahaan dapat di
ukur dengan indikator (Lukman, 2022). Yaitu :
1) Upah dan Gaji
Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. Upah merupakan
basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan atau untuk pekerja harian yang bukan
pegawai atau karyawan tetap. Pemberian upah biasanya bersifat
harian, mingguan atau bulanan sesuai dengan kesepakatan antara
pekerja dengan pemberi kerja. Gaji umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan yang diberikan secara
tetap.
15
2) Insentif
Insentif merupakan tambahan kompensasi di atas atau di luar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Insentif biasanya
diberikan oleh perusahaan atas dasar prestasi kerja karyawan atau
produktivitas karyawan. Karyawan dengan prestasi atau
produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat insentif dari
perusahaan.
3) Tunjangan
Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan
oleh instansi sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok yang
diterima pegawai. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi
kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung instansi, program
pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
4) Fasilitas
Pemberian kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan
oleh perusahaan untuk memperlancar dan mempermudah serta
memotivasi karyawan atau pegawai dalam bekerja. Contoh fasilitas
adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus, atau akses internet, seragam kerja, dan
sebagainya .
Dari beberapa pendapat maka dapat disintesiskan kompensasi
adalah keseluruhan balas jasa yang diterima karyawan sebagai akibat
dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi atau perusahaan baik secara
langsung maupun tidak langsung, tinggi rendahnya kompensasi dapat di
ukur dengan di berikanya upah dan gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas.
4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Lukman (2022) mengemukakan, bahwa kepuasan kerja adalah
kesukaan atau ketidaksukaan pegawai terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja suatu sikap umum seorang pekerja kepada
pekerjaannya. Pandangan lainnya menjelaskan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap para pekerja terhadap pelayanan yang diberikan, sikap itu
berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Sedangkan
16
Handoko (2012) mengemukakan bahwa kepuaan kerja merupakan

penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaanya.
pendapat lain mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangi atau tidak menyenangi dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka.
Hartatik (2014) menjelaskan lebih lanjut bahwa teori kepuasan
kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang
lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya.
Adhan (2020). Menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah tingkat
kepuasan individu bahwa mereka mendapatkan manfaat yang sepadan
dari berbagai aspek situasi kerja organisasi dimana tempat mereka
bekerja.
b. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Sutrisno (2014)
adalah:
1) Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam bekerja, sikap
terhadap pekerjaan, bakat dan keterampilan.
2) Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
antara karyawan dengan rekan kerja maupun karyawan dengan
atasan.
3) Faktor fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
sirkulasi udara, kondisi ksehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
4) Faktor finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, tunjangan, promosi, fasilitas yang diberikan, dan
sebagainya.
17
Tinggi rendahnya indikator kepuasan kerja dapat di ukur dengan

menggunakan 5 (lima) indikator (Handayani 2020) yaitu :
a) Sistem pekerjaan.
Pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang memberi
kesempatan supaya menggunakan kemampuan dan
keterampilan, kebebasan, atau umpan balik tentang betapa baik
mereka bekerja. Karakteristik tersebut membuat kerja agar
menantang. Pekerjaan yang kurang menantang memberi efek
kebosanan, tetapi kurang menantang juga dapat menciptakan
frustasi serta perasaan gagal.
b) Pembayaran Upah.
Pegawai menginginkan sistem upah/gaji hingga kebijakan
promosi yang adil, tidak meragukan hingga segaris dengan apa
menjadi pengharapannya. Apabila gaji dilihat dengan adil yang
didasarkan pada suatutuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, serta standar pengupahan komunitas kemungkinan besar
bisa menghasilkan kepuasan
c) Promosi.
Promosi terjadi ketika pegawai berpindah dari pekerjaan ke
posisi yang lebih tinggi, dengan tanggungjawab hingga jenjang
organisasionalnya. Pada waktu dipromosikan pegawai biasanya
menghadapi peningkatan tuntutan serta keahlian, kemampuan
dan tanggung jawab. Pegawai merasa positif karena adanya
promosi jabatan yang dilakukan. Promosi disini maksudnya ialah
bagaimana organisasi dalam mendayagunakan kemampuan serta
keahlian pegawai setinggi mungkin.
d) Pengawasan.
Seseorang yang selalu memberikan perintah atau petunjuk
untuk melaksanakan kerja. Contohnya: karyawan akan cenderung
merasa puas apabila mendapatkan perilaku adil dan dukungan
dari atasan serta mengawasi kinerja pegawai secara berkala demi
hasil produktivitas yang maksimal.
e) Rekan Kerja.
18
Sesama teman saling membantu atau senantiasa

berinteraksi dalam melaksanakan setiap pekerjaan. Setiap orang
akan mampu merasakan rekan kerjannya sangat menyenangkan
atau tidak menyenangkan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012) Indikator kepuasan kerja
adalah :
1) Menyenangi pekerjaanya
2) Mencintai pekerjaanya
3) Moral kerja
4) Kedisiplinan
5) Prestasi kerja
Dari beberapa pendapat dapat di sintesiskan kepuasan
merupakan faktor utama dalam membentuk kesenangan karyawan
dalam bekerja dengan demikian karyawan akan bekerja lebih semangat
dan bertanggung jawab dalam menjalankan tugasnya.
5. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Menurut Suwarto (2019). Kinerja dalam organisasi merupakan
jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah di
tetapkan. Kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang di
capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Suwarto (2019).
Menurut Kasmir (2016) kinerja merupakan hasil kerja atau perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Kemudian Mangkunegara (2012) mengatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2012) kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya yang di laksanakan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu.
19
Sedangkan menurut Rivai dan Segala (2015) pengertian kinerja

adalah perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang di hasilkan oleh karyawan sesuai dengan perananya dalam
perusahan.
Indikator kinerja karyawan menurut Bangun (2012) antara lain :
a) Kuantitas kerja
b) Kualitas kerja
c) Ketepatan waktu
d) Kemampuan kerja sama
Maka dapat disintesiskan bahwa kinerja merupakan jawaban dari
berhasil tidaknya tujuan organisasi yang telah di tetapkan. indikator
kinerja menilai kinerja dari berbagai aspek mulai dari kualitas kerja,
kuantitas kerja, ketepatan waktu, dan kemampuan kerja sama. Dengan
begitu akan didapatkan hasil pengukuran kinerja organisasi yang lebih
akurat.
B. Penelitian Relava
NO Judul Penelitian Nama Tahun Hasil Penelitian
Peneliti
1 Pengaruh komitmen Nugroho, 2019 Hasil penelitian
organisasi dan G., menunjukkan bahwa
kompensasi terhadap Zulfadil, terdapat pengaruh yang
kinerja karyawan Z., & positif dan signifikan
dengan kepuasan Garnasih, antara budaya organisasi,
kerja sebagai variabel R. L. jenjang karir dan
intervening pada kompensasi terhadap
PT.EGASUTI kinerja karyawan di
NASAKTI DI PT.EGASUTI NASAKTI DI
PETAPAHAN PETAPAHAN. Saran yang
dapat diberikan adalah
agar lebih meningkatkan
perhatian pada variabel
kepuasan karyawan agar
kinerja karyawan semakin
20

Peneliti
meningkat.
2 Pengaruh Komitmen Lukman 2022 Hasil penelitian
Organisasi, Budaya Akbar menunjukan bahwa
Organisasi Dan Muhamma komitmen
Kompensasi din organisasi,budaya
Terhadap Kinerja organisasi dan
karyawan Dengan kompensasi berpengaruh
Kepuasan Sebagai positif dan signifikan
Variabel Interrvening terhadapkepuasan kerja
terhadap kinerja di karyawan di KANTOR
KANTOR DINAS DINAS KOPERASI DAN
KOPERASI DAN UKM KOTA MAKASAR
UKM KOTA
MAKASAR
3 Pengaruh Reward Suwarto, 2019 Komitmen Organisasi
dan komitmen S., & berpengaruh langsung
organisasi terhadap Japlani, A positf terhadap kinerja
kinerja karyawan karyawan. Ini
pada PT.GREAT menunjukkan bahwasanya
GIANT PINE APPLE Komitmen Organisasi
yang diterapkan
perusahaan, akan
mempengaruhi hasil kerja
karyawan. Penghargaan
berpengaruh langsung
positf terhadap kinerja
karyawan. Ini
menunjukkan bahwasanya
jika pemberian
Penghargaan kepada
karyawan maka akan
meningkatkan
21

Peneliti
ketersediaan seseorang
mentaati semua peraturan
perusahaan.
4 Pengaruh Irbayuni, 2012 Kompensasi, Kepuasan
Kompensasi, S. kerja dan komitmen
Kepuasan kerja dan organisasi berpengaruh
komitmen organisasi positif dengan begitu
terhadap keinginan karyawan PT.SURYA
untuk pindah kerja SUMBER DAYA ENERGI
pada PT.SURYA SURABAYA merasa tidak
SUMBER DAYA ingin untuk pindah kerja
ENERGI SURABAYA atau mencari pekerjaan
lain.
5 Pengaruh komitmen Arif 2018 komitmen organisasi dan
organisasi dan Wahyu kompensasi berpengaruh
kompensasi terhadap Bibiharta secara simultan, parsial,
kinerja personil dan dominan terhadap
bhayangkara pembina kinerja personil
keamanan dan bhayangkara pembina
ketertiban masyarakat keamanan dan ketertiban
(BHABINKAMTIBMAS masyarakat
)DI POLRESTA (BHABINKAMTIBMAS)DI
BANJARMASIN POLRESTA
BANJARMASIN
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu hubungan yang akan
menghubungankan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu,
antara variabel independen dengan variabel dependen yang akan di amati
atau di ukur melalui penelitian yang akan dilaksanakan (Sugiyono, 2014).
1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

22
Komitmen organisasi adalah sikap seorang karyawan sejauh

mana mengenal dan terikat pada organisasinya dengan sifat-sifat yang
dapat dijelaskan dan diukur, serta yang dapat diamati yaitu komitmen
efektif dimana adanya ketertarikan emosional personal, identifikasi, dan
keikutsertaan dalam organisasi. kemudian komitmen berkelanjutan
dimana karyawan memilih untuk bertahan. Kemudian komitmen normatif
dimana karyawan memiliki kewajiban untuk bertanggungjawan dan tetap
dalam organisasi.
Komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan pengaruh positif
terhadap pegawainya, yaitu menimbulkan kepuasan kerja, semangat
kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan untuk tetap bekerja di
perusahaan yang bersangkutan.
H1 :Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima karyawan
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi atau perusahaan
baik secara langsung maupun tidak langsung, tinggi rendahnya
kompensasi dapat di ukur dengan di berikanya upah dan gaji, insentif,
tunjangan dan fasilitas.
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dimana

kompensasi kerja harus diperhatikan dengan baik oleh perusahaan.
Kompensasi dapat memicu pegawai agar memiliki kinerja lebih baik dari
hari ke hari. Kompensasi adalah suatu tujuan pegawai untuk bekerja
karna salah satu dari kompensasi adalah gaji, yang dimana digunakan
untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
Tujuan perusahaan memberikan kompensasi salah satunya adalah
mendapatkan karyawan yang berkualitas. Perusahaan saling bersaing
untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar
yang diminta perusahaan.
Semakin besar pemberian kompensasi maka semakin besar juga
semangat kerja karyawan. Kompensasi adalah salah satu motivasi agar
karyawan tetap menjaga kinerja dengan baik. Maka dari itu perusahaan
23
harus memperhatikan pentingnya kompensasi agar terjadi timbal balik

yang baik juga dari karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
H2 :Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja melalui kepuasan
kerja
Bila mana perusahaan berkomitmen atau perusahaan lebih
memperhatikan kesejahteraan karyawanya maka karyawan akan merasa
puas. Dengan terpuasnya karyawan maka karyawan akan lebih maksimal
dalam mengerjakan tugas-tugasnya dengan begitu kinerja karyawan akan
meningkat. Jika perusahaan tidak peduli dengan kesejahteraan
karyawanya maka karyawan akan merasa tidak nyamanan, kurang
dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki,
maka akan tidak merasa puas. Bila karyawan tidak puas maka semangat
kerja dan kualitas kerja akan menurun dengan demikian kinerja nya akan
menurun.
H3 :Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja.
4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja
Pada suatu perusahaan akan memberikan karyawannya
kompensasi yang dimana kompensasi itu sendiri merupakan kebutuhan
dasar yang dijadikan karyawan untuk mencari dan bertahan terhadap
suatu pekerjaan. Dalam hal ini, tujuan karyawan terhadap kompensasi
sudah menjadi motivasi karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab di perusahaan. Maka dari itu, kompensasi merupakan hal
yang sangat penting untuk memutuskan apakah karyawan merasa puas
atau tidak puas terhadap kompensasi yang diberikan dengan tanggung
jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Hal tersebut didukung dengan hasil penelitian Lusiana ET (2015)
yang menyatakan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan
secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Sedangkan penelitian
Alwan ET AL (2018) yang penelitiannya menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening.
24
H4 :Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja.
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
kepuasan merupakan faktor utama dalam membentuk kesenangan
karyawan dalam bekerja dengan demikian karyawan akan bekerja lebih
semangat dan bertanggung jawab dalam menjalankan tugasya. kepuasan
kerja adalah sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Kepuasan akan
menghasilkan hasil yang semaksimal mungkin antara interaksi manusia
dengan lingkungan kerjanya kepuasan kerja merupakan suatu perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kepuasan
kerja karyawan maka kinerjanya juga akan meningkat.
H5 :Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1
Komitmen organisasi
() H3
H5 Kinerja
Kepuasan Kerja ()
()
H4 H2
Kompensasi
()
Gambar 1. Kerangka konseptual

25
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2016) “Hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian dimana rumusan masalah
penelitian dinyatakan dalam bentuk pernyataan”.
Bedasarkan uraian teori dan hasil penelitian terdahulu yang telah
dilakukan dapat dirumuskan hipotesis dan dugaan sementara, yaitu:
H1 = Diduga komitmen organisasi berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja karyawan
H2 = Diduga kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
karyawan
H3 = Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja
H4 = Diduga kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja
H5 = Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis
penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur
dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya.
Metode penelitian kuantitatif, sebagaimana dikemukakan oleh

Sugiyono (2015) yaitu: “Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.
Menurut sugiyono (2013:19) Metode survei merupakan metode

penelitian yang menggunakan angket (kuisioner) sebagai instrument utama
dalam pengumpulan data dilapangan. Angket (kuisioner) berisi daftar
pertanyaan yang telah disusun secara sistematis yang harus dijawab oeh
responden sesuai dengan persepsinya, yang bertujuan untuk menguji
hipotesis dengan bentuk hubungan antar variabel dengan menggunakan
program SPPS.
B. Objek Dan Lokasi Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, kompensasi,
kinerja dan kepuasan kerja pada pegawai Lapak Tbs kelapa sawit CV. Mitra
Makmur di Mesuji. Penelitian ini akan dilakukan di Lapak Tbs kelapa sawit
CV. Mitra Makmur di Mesuji Kabupaten Ogan Komering Ilir (OKI) Sumatera
Selatan.
C. Metode Penelitian
1. Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2015), definisi operasional variable adalah suatu
atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai
26
27
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian
ini adalah:
a. Variabel Eksogen
Variabel eksogen merupakan variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel endogen.
Variabel eksogen(ξ ) dalam penelitian ini adalah kualitas produk (

ξ 1 ) dan
harga jual (
ξ2 )
1) Komitmen organisasi
Definisi konseptual
komitmen organisasi adalah sikap seorang karyawan sejauh mana
mengenal dan terikat pada organisasinya dengan sifat-sifat yang dapat
dijelaskan dan diukur, serta yang dapat diamati yaitu komitmen efektif
dimana adanya ketertarikan emosional personal, identifikasi, dan
dalam organisasi.
Komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan pengaruh positif
terhadap pegawainya, yaitu menimbulkan kepuasan kerja, semangat
Definisi operasional
Komitmen organisasi adalah cerminan dimana seorang karyawan
Lapak Tbs kelapa sawit CV. Mitra Makmur di Mesuji dalam mengenali
organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja
yang penting karena orang-orang memiliki komitmen diharapkan dapat
menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai
tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja
di suatu perusahaan. Komitmen organisasi diukur menggunakan angket
dengan Skala Likert yang akan dibagikan kepada karyawan Lapak Tbs
kelapa sawit CV. Mitra Makmur di Mesuji.
28
2) Kompensasi
Definisi konseptual
kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima karyawan
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi atau perusahaan
baik secara langsung maupun tidak langsung, tinggi rendahnya
kompensasi dapat di ukur dengan di berikanya upah dan gaji, insentif,
tunjangan dan fasilitas. kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan Lapak Tbs kelapa
sawit CV. Mitra Makmur di Mesuji sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi diukur menggunakan angket
b. Variabel Endogen ( η )
Variabel endogen adalah variabel yang kemunculannya
diasumsikan sebagai akibat dari adanya variabel sebab atau variabel
eksogen. Dalam penelitian ini variabel endogen ( η ) adalah Kepuasan (

η1
) dan Kinerja Karyawan(

η2 ).
1) Kepuasan (
η1 )
Definisi konseptual
kepuasan merupakan faktor utama dalam membentuk kesenangan
karyawan dalam bekerja dengan demikian karyawan akan bekerja lebih
semangat dan bertanggung jawab dalam menjalankan tugasya. kepuasan
kerja adalah sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, yang timbul
evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
29
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kepuasan

kerja karyawan maka kinerjanya juga akan meningkat.
Kepuasan kerja adalah sikap positif karyawan Lapak Tbs kelapa
sawit CV. Mitra Makmur di Mesuji terhadap pekerjaannya, yang timbul
evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja diukur menggunakan angket
2) Kinerja (
η2 )
Definisi konseptual
kinerja merupakan jawaban dari berhasil tidaknya tujuan organisasi
yang telah di tetapkan. indikator kinerja menilai kinerja dari berbagai
aspek mulai dari kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, dan
kemampuan kerja sama. Dengan begitu akan didapatkan hasil
pengukuran kinerja organisasi yang lebih akurat.
Kinerja merupakan hasil kerja atau perilaku kerja yang telah dicapai
karyawan Lapak Tbs kelapa sawit CV. Mitra Makmur di Mesuji dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam
suatu periode tertentu. Kinerja diukur menggunakan angket dengan Skala
Likert yang akan dibagikan kepada karyawan Lapak Tbs kelapa sawit CV.
Mitra Makmur di Mesuji.
2. Populasi dan Sampel

a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2019). Populasi dalam
30
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada Lapak Tbs kelapa
sawit CV. Mitra Makmur di Mesuji sebanyak 30 orang.
b. Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2019) adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel diambil dari populasi
tersebut harus betul betul representatif (mewakili). Menurut Arikunto (2017)
jika jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil
secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang maka
bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya.
Berdasarkan data, pada penelitian ini karena jumlah populasi tidak
lebih besar dari 100 orang responden, maka penulis menggambil 100%
jumlah populasi yang ada pada Lapak Tbs kelapa sawit CV. Mitra Makmur di
Mesuji yaitu sebanyak 30 orang reponden. Dengan demikian penggunaan
seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit
observasi disebut sebagai teknik sensus, karena seluruh karyawan
diobservasi seluruhnya.
D. Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Kuesioner (Angket)
Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah dengan
teknik penelitian lapangan (field research). Teknik ini dilakukan dengan cara
turun secara langsung ke lapangan penelitian untuk memperoleh data-data
berkaitan dengan kebutuhan penelitian, data tersebut diperoleh dengan cara
studi lapangan (field research), dimana pada penelitian ini dilakukan dengan
penyebaran kuesioner penelitian kepada karyawan Lapak Tbs kelapa sawit
CV. Mitra Makmur di Mesuji. Kuesioner yang digunakan oleh peneliti dalam
penelitian ini menggunakan penilaian berdasarkan Skala Likert.
Jawaban Keterangan Nilai
A Sangat setuju 5
B Setuju 4
C Cukup Setuju 3
D Tidak Sejutu 2
E Sangat Tidak Sejutu 1
31
Sumber : Sugiyono (2012)

Tabel 3.
Kisi-Kisi Kuesioner
No Variabel Indikator Item Pertanyaan

1 Komitmen Tingginya absensi 1,2,3,4,5
organisasi (
ξ1 ) Meningkatnya kelambatan 6,7,8,9,10
kerja
Kurangnya intensitas 11,12,13,14,15
karyawan
Kurangnya loyalitas 16,17,18,19,20
2
Kompensasi (
ξ2 ) Upah dan Gaji yang adil 1,2,3,4,5
sesuai dengan pekerjaan
Insentif yang sesuai 6,7,8,9,10
dengan pengorbanan
Kompensasi yang sesuai 11,12,13,14,15
dengan harapan
Fasilitas 16,17,18,19,20
3 Kepuasan kerja ( Menyenangi Pekerjaan 1,2,3,4
η1 ) Mencintai Pekerjaan 5,6,7,8
Moral Kerja 9,10,11,12
Kedisiplinan 13,14,15,16
Prestasi Kerja 17,18,19,20
4
Kinerja (
η2 ) Kuantitas kerja 1,2,3,4,5
Kualitas kerja 6,7,8,9,10
Ketepatan waktu 11,12,13,14,15
Kemampuan kerjasama 16,17,18,19,20
2. Metode Observasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukaan melalui
sesuatu pengamatan, dengan disertai pencatatan-pencatatan terhadap
32
keadaan atau prilaku objek sasaran (Arikunto, 2012). Metode dokumentasi

ini mengungkapkan tentang komitmen organisasi, kompensasi, kinerja dan
kepuasan kerja pegawai Lapak Tbs kelapa sawit CV. Mitra Makmur di
Mesuji.
3. Dokumentasi
DaIam teknik dokumentasi ini, penulis dapat mengambil beberapa
data terkait tentang Lapak Tbs kelapa sawit CV. Mitra Makmur di Mesuji.
E. Pengujian Persyaratan Instrumen
1. Uji Validitas
Pengujian kualitas data dilakukan dengan melakukan uji validitas dan
reliabilitas. Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-
tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen
dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti
secara tepat. Untuk mengetahui validitas item dipakai rumus korelasi
Product Moment dengan nilai simpangan dari Person sebagai berikut:
N ( ∑ XY )−( ∑ X ∑ Y )
r=
√ [ N ∑ N −(∑ X ) ][ N ∑ Y (∑ Y ) ]
2 2 2 2
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
X = Skor Butir
Y = Skor total butir
N = Jumlah Sampel (Anwar Sanusi, 2017)
Nilai r dibandingkan dengan nilai r tabel dengan derajat bebas (n-2).
Jika nilai r hasil perhiitungan lebih besar daripada nilai r dalam tabel pada
alpha tertentu maka berarti signifikan sehingga disimpulkan bahwa butir
pertanyaan atau pernyataan itu valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukur yang digunaka dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang. Maka digunakan Cronbanch’s Alpha, ini sangat
cocok digunakan pada skor berbentuk skala, rumus reliabilitas dengan
metode Alpha (Arikunto, 2002) adalah:
33
R11 =
( )(
k
k −1
1−
∑ σ b2
σt 2 )
Keterangan:
R11 = Reabilitas instrumen
K = Banyaknya butir pertanyaan/ soal
∑σb² = Jumlah varian butir
σt² = Varian total
Untuk mencari varian tiap butir digunakan rumus:
∑ (σ )
∑ (σ )− N
R2=
N
Keterangan :
σ = Varian tiap butir
X = Jumlah skor tiap butir
N = jumlah responden
(Arikunto, 2010: 124)
F. Pengujian Persyaratan Analisis

Sugiyono (2019) menyatakan bahwa uji prasyarat analisis dapat
dibedakan atas beberapa jenis, yaitu notmalitas data, uji homogenitas data,
dan ujian linear data. Adapun pengertian dan uji prasyarat analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data
berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk
mengukur data berskala ordinal, interval ataupun rasio Jika analisis
menggunakan metode parametrik, maka persyaratan normalitas harus
terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi yang normal, jika data tidak
berdistribusi normal maka metode alternative yang digunakan adalah
statistic non parametric. Yaitu dengan menggunakan uji Liliefors dengan
34
melihat nilai pada Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan dikatakan

berdistribusi normal jika signifikansi lebih dari 0,05. (Suwarto 2021:74)
Dalam uji Kolmogorov-Smirnov ini standar yang ditentukan dengan
pedoman keputusan yaitu sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka tidak berdistribusi normal.
b. Jika nilai signifikan > 0,05 maka berdistribusi normal.
Hipotesis yang digunaka dalam menyimpulkan keputusan yaitu:
Ha berdistribusi normal dan H0 tidak berdistribusi normal.
Rumus Kolmogorov-Smirnov :
n 1+ n 2
KD=1,36
n1n2
(Sugiyono, 2013)
Keterangan :
KD= Jumlah Kolmogorov-Smirnov yang dicari
n1 = Jumlah sampel yang diperoleh
n2 = Jumlah sampel yang diharapkan
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah beberapa
varian populasi data adalah sama atau tidak. Uji dilakukan sebagai
persyaratan dalam analisis Independent Samples T Tes dan One Way
ANOVA. Asumsi yang mendasar dalam analisis varian (ANOVA) adalah
bahwa varian dari populasi adalah sama. Sebagai kriteria pengujian, jika
nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa varian dari
dua variable atau lebih kelompok data adalah sama. Untuk menguji
homogenitas varian dari dua kelompok data, maka peneliti menggunakan
rumus F yait sebagai berikut:
Varianbesar
F=
Varianterkecil
35
Taraf signifikan yang digunakan adalah a= 0,05. Uji homogenitas

menggunakan SPSS dengan kriteria yang digunakan untuk mengambil
kesimpulan apabila F hitung lebih besar dari F tabel, maka varian tidak
homogen.Akan tetapi apabila F hitung lebih kecil dari F tabel, maka dapat
memiliki varian yang homogen.
2. Uji Linieritas dan Keberartian Regresi

Uji linieritas adalah sifat hubungan yang linier antar variable, artinya
setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan diikuti perubahan
dengan besaran yang sejajar pada variabel lainnya. Uji lineritas bertujuan
untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear
atau tidak secara signifikan, uji ini biasanya digunakan sebagai persyaratan
dalam analisis korelasi atau regresi linear.
Uji linearitas dan regresi dilakukan dengan menggunakan program
office exel 2010.Dasar pengambilan kesimpulan dari uji liniearitas dapat
dilihat apabila F hitung < T table maka dapat disimpulkan bahwa hubungan
variabel bersifat linier.Sedangkan uji keberartian regresi terlihat apabila
nilai F hitung > F table demikian regresi antar variabel signifikan.
G. Model Analisis
Data yang diperoleh dari suatu penelitian harus dianalisa terlebih
dahulu, secara benar agar dapat ditarik suatu kesimpulan yang merupakan
jawaban yang tepat dari permasalahan yang diajukan.
1. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis Jalur digunakan untuk mengetahui apakah data mendukung
teori, yang secara apriori dihipotesiskan, yang mencakup kaitan struktural
antar variabel terukur.Analisis Jalur atau yang lebih dikenal luas sebagai
Path Analysis merupakan suatu metode pendekomposisian korelasi
kedalam bagian-bagian yang berbeda untuk menginterpretasikan suatu
pengaruh (effect).
Dalam analisis jalur yang distandarkan korelasi dapat dipecah
kedalam komponen-komponen struktural (kausal) dan nonstruktural
(nonkausal) didasarkan teori yang dinyatakan dalam diagram jalur. Total
Efek Struktural dapat didekomposisi adalah secara langsung dan Tidak
36
Langsung. Dalam kajian analisis jalur, untuk menyederhanakan lambang,

akan digunakan dua macam lambang saja yaitu ξ dan η .
Variabel eksogen (exogenous variable) mencerminkan variabel
penyebab, dan variabel endogen (endogenous variable) sebagai variabel
akibat.Untuk menganalisis akibat langsung maupu tidak langsung
seperangkat variabel penyebab variabel lainnya dilakukan analisis jalur.
Adapun persamaan struktural dari analisis jalur sebagai berikut:
Sub Struktural 1
η1 =γ11ξ1 +γ21ξ2 + γ31ξ3 + ζ
Sub Struktural 2
η2 =γ12ξ1 + β21η1 + γ12ξ2 + γ23ξ3 + ζ
Keterangan:
γ (gama) = hubungan antara eksogen - endogen
ξ ❑(kshi) = variabel eksogen
Ԑ (zeta) = kesalahan dalam persamaan
β (beta) = hubungan langsung variabel endogen - endogen
η (eta) = variabel endogen
H. Hipotesis Statistik
Hipotesis statistik adalah pernyataan atau dugaan menenai keadaan
populasi yang sifatnya masih sementara atau lemah kebenarannya. Jika
menguji hipotesis penelitian dengan perhitungan statistik, maka rumusan
hipotesis tersebut perlu diubah ke dalam rumusan hipotesis penelitian hanya
dituliskan salah satu saja yaitu hipotesis alternatif (Ha) atau hipotesis
(Ho).Hipotesis statistik pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. H0 = γ η1 ξ1 ≤0 : Komitmen Organisasi (ξ 1) tidak berpengaruh langsung
terhadap kepuasan Kerja(η1).
Ha= γ η1 ξ1 >0 : Komitmen Organisasi (ξ 1) berpengaruh langsung
terhadap kepuasan Kerja(η1).
37
2. H0 = γ η1 ξ2 ≤ 0 : Kompensasi (ξ 2) tidak berpengaruh langsung terhadap

kepuasan Kepuasan Kerja (η1 ).
Ha= γ η1 ξ2 >0 : Kompensasi (ξ 2) berpengaruh langsung terhadap
kepuasan Kerja(η1)
3. H0 = γ η21 ξ 1 ≤ 0 : Komitmen Organisasi (ξ 1) tidak berpengaruh
secara tidak langsung tehadap Kinerja Karyawan (η2 )
Ha= γ η21 ξ 1 >0 : Komitmen Organisasi (ξ 1) berpengaruh secara langsung
terhadap Kinerja Karyawan (η2 )
4. H0 = γ η21 ξ 2 ≤0 : Kompensasi (ξ 2) tidak berpengaruh secara tidak
langsung terhadap Kinerja Karyawan (η2 )
Ha= γ η21 ξ 2 >0 : Kompensasi (ξ 2) berpengaruh secara tidak langsung
terhadap Kinerja Karyawan (η2 )
5. H0 = β η1 η2 ≤ 0 : Kepuasan Kerja (η1) tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan (η2 )
Ha= β η1 η2 >0 : Kepuasan Kerja(η1) berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan (η2 )
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lapak TBS Kelapa Sawit CV.MITRA MAKMUR Di

Mesuji
1. Sejarah Lapak TBS CV.MITRA MAKMUR
Lapak TBS Kelapa Sawit CV.Mitra Makmur merupakan salah satu

perusaahaan swasta yang didirikan pada tahun 2010 bergerak di bidang
Pabrik dan Perkebunan Kelapa Sawit, berlokasi di Blok F marga Bhakti
Kecamatan Mesuji Kabupaten OKI Sumatra Selatan. Usaha ini berdiri
atas support dari kawan-kawan yang bekerja di pabrik kelapa sawit
PT.SAMPOENA di karnakan di daerah tersebut belum ada yang
membuka lapak TBS kelapa sawit. Dengan adanya dorongan support dan
minat akhirnya pada bulan 19 juli tahun 2010 bapak warsono
memberanikan diri terjun ke dunia bisnis tersebut, dengan modal pas pas
an pak warsono mulai membuka lapak tersebut, tidak di sangka di hari
pertamanya membuka lapak tersebut sudah lumayan banyak orang yang
datang menjual hasil panen buah sawit maupun brondolan.
Pada hari pertama pembukaan lapak TBS nya sudah mendapatkan
8.890 KG dalam waktu sehari dengan hasil yang lumayan banyak sampai
modal beliau habis akhirnya beliau memutuskan untuk melakukan
pinjaman di bank senilai 100 juta karna di rasa bisnis tersebut akan
lancar.
Seiring berjalanya waktu akhirnya usaha beliau sudah berkembang
dan pak warsono mulai membangun tempat usahanya tersebut dengan
memperluas tempat, timbangan dan sebagainya.
Setelah usaha lapak TBS kelapa sawit milik pak warsono berjalan 5
bulan beliau sudah mulai memper kerjakan orang lain mencari karyawan
para karyawan tersebut di perkerjakan di bagian
timbangan,sortasi,pengangkut, dan transport.
Dengan konsisten usaha lapak TBS CV.MITRA MAKMUR di mesuji
di jalankan dan sudah berjalan dan terus berkembang sampai hari ini.
38
39
2. Struktur Organisasi
PEMILIK LAPAK
WARSONO
KEUANGAN SEKRETARIS PENIMBANG
SORTASI PENGANGKUT TRANSPORT
Sumber: Data lapak TBS CV.MITRA MAKMUR tahun 2023

Gambar 4.1. Struktur Organisasi
Keterangan :
: Garis komando
: Garis Koordinasi
Adapun tugas wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian sebagai
berikut :
a. Pemilik Lapak
Pemilik lapak memiliki tugas dan kewajiban untuk mengatur, mengawasi
,dan mengkoordinasi seluruh bagian-bagian dari karyawanya.
b. Keuangan
Bagian keuangan bertugas untuk membayar para supplayer baik secara
tunai maupu mobile
c. Sekretaris
Sekretaris adalah bagian perekap data hasil tonase timbangan yang
kemudian di jadikan data rekap lapak tersebut
d. Penimbang
Penimbang merupakan bagian yang bertugas menimbang hasil
pembelian buah sawit
40
e. Sortasi
sortasi adalah bagian yang bertugas memilih buah-buah sawit yang
sudah masak dan yang belum
f. Pengangkut
Pengangkut bertugas sebagai pemuat atau mengangkut buah-buah sawit
tersebut ke mobil truk .
g. Transport
Transport merupakan bagian yang bertugas untuk mengirim buah-buah
sawit yang sudah di pilih dan di angkut ke pabrik pengelolah TBS kelapa
sawit
B. Hasil Penelitian
1. Pengujian Persyaratan Instrumen
a. Uji Validitas
Sebelum dilakukan pengolahan data maka seluruh jawaban yang
diberikan oleh responden diuji dengan uji validitas dan uji realibilitas yang
diuji cobakan pada responden. Uji validitas dilakukan dengan
menggunakan korelasi product moment. Dengan penelitian ini, uji
validitas untuk menghitung data yang akan dihitung dan proses
pengujiannya dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0. Hasil
pengujian validitas mengguanakan kriteria pengujian untuk uji ini adalah
apabila r hitung > r tabel, maka valid dan apabila r hitung < r tabel, maka
tidak valid. hasil uji validitas dalam penelitian ini disajikan sebagai berikut:
1. Validitas Instrumen Angket Komitmen Organisasi (

ξ1 )
Hasil uji validitas dengan menampilkan seluruh item pernyataan
yang bersangkutan mengenai kompensasi. Hasil yang didapatkan yaitu
nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,344), dimana nilai rhitung paling tinggi yaitu
0,897 dan paling rendah 0,428. Dengan demikian seluruh item
pernyataan kompensasi dinyatakan valid.
2. Validitas Instrumen Angket Kompensasi (

ξ2 )
yang bersangkutan mengenai kinerja. Hasil yang didapatkan yaitu nilai
41
rhitung lebih besar dari rtabel (0,344), dimana nilai rhitung paling tinggi yaitu
0,796 dan paling rendah 0,428. Dengan demikian seluruh item
pernyataan kompensasi dinyatakan valid.
3. Validitas Instrumen Angket Kepuasan Kerja (

η1 )
yang bersangkutan mengenai kepuasan kerja. Hasil yang didapatkan
yaitu nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,344), dimana nilai rhitung
paling tinggi yaitu 0,989 dan paling rendah 0,418. Dengan demikian
seluruh item pernyataan kepuasan kerja dinyatakan valid.
4. Validitas Instrumen Angket Kinerja Karyawan (

η2 )
Hasil uji validitas variabel kinerja (Y) dengan menampilkan seluruh
item pernyataan yang bersangkutan mengenai kinerja. Hasil yang
didapatkan yaitu nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,344), dimana nilai rhitung
paling tinggi yaitu 0,796 dan paling rendah 0,428. Dengan demikian
seluruh item pernyataan kompensasi dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Setelah dinyatakan valid, maka syarat butir instrumen yang digunakan
dalam penelitian yaitu reliabel. Dalam penelitian ini semua butir pernyataan
pada masing-masing angket diuji reliabilitasnya dengan menggunakan rumus
Alpha cronbach sehingga diperoleh indeks reliabilitas pada masing-masing
angket. Hasil pengujian reliabilitas angket dengan menggunakan bantuan
aplikasi SPSS Versi 20.0 dapat disajikan sebagai berikut:
1) Uji Reliabilitas Angket Komitmen Organisasi (

ξ1 )
Tabel 4.1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,920 20
Hasil pengujian reliabilitas menggunakan program SPSS Versi 20.00.

Hasil output pengujian reliabilitas tersebut menunjukkan indeks reliabilitas
sebesar 0,920. Hal ini berarti bahwa item pernyataan pada angket Komitmen
Organisasi reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.
42
2) Uji Reliabilitas Angket Kompensasi (

ξ2 )
0,885 20

sebesar 0,885. Hal ini berarti bahwa item pernyataan pada angket
Kompensasi reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.
3) Uji Reliabilitas Angket kepuasan kerja (

η1 )
0,783 20

sebesar 0,783. Hal ini berarti bahwa item pernyataan pada angket Kepuasan
Kerja reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.
4) Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan (

η2 )
0.840 20

sebesar 0.840. Hal ini berarti bahwa item pernyataan pada angket Kinerja
Karyawan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.
2. Distribusi Frekuensi Data

a) Distribusi Variabel Komitmen Organisasi (
ξ1 )
Data pada variabel Komitmen Organisasi (

ξ 1 ) diperoleh dari skor
total jawaban responden dari kuisioner dengan jumlah item pernyataan
sebanyak 20. Kuisioner pada variabel kualitas produk diberikan
penskoran dengan metode skala likert sebesar 1-5 sehingga jumlah total
jawaban kuisioner yang diperoleh responden paling kecil adalah 27 dan
43
paling besar 39. Dari jumlah skor tersebut maka secara teoritik jumlah
skor jawaban responden akan berada pada interval 27-39.
Hasil jawaban responden pada variabel komitmen organisasi
diperoleh jumlah total dari 30 responden sebesar 969 dengan rentang
skor empiris min 27 dan max 39, nilai rata-rata 32,3, median 31,5,
Varians 11,11, dan standar deviasi 3,33. Untuk menyusun distribusi
frekuensi maka digunakan rumus Struges sebagai berikut:
Rentangan (r) = data terbesar (max)-data terkecil (min)

= 39-27
= 12
Jumlah kelas interval (k)= 1+3,3 log n
= 1+3,3 log 30
= 5,8=6
Panjang Interval Kelas (i)= r÷k
= 12÷6
= 2 dibulatkan 2
Table 4.2
Hasil Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi
Frekuensi Frekuensi
Kelas Interval
Absolut Kumulatif
27-29 6 12%
30-31 9 18%
32-33 7 14%
34-36 1 2%
37-38 6 12%
39 1 2%
Jumlah 30 60%
Data diolah pada tahun 2023
Dari tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa terdapat 30
responden yang mengisi kuisioner atau angket dengan perolehan skor
paling rendah 27 dan paling tinggi 39. Kelas interval berjumlah 6 kelas
dengan rentang 2, sehingga responden yang memperoleh skor antara
27-29 sebanyak 6 orang, 30-31 sebanyak 9 orang, 32-33 sebanyak 7
44
orang, 34-36 sebanyak 1 orang, 37-38 sebanyak 6 orang, dan 39

sebanyak 1 orang. Dari data tersebut maka jika digambarkan pada
diagram batang maka dapat disajikan sebagai berikut:
b) Distribusi Variabel Kompensasi (

ξ2 )
Data pada variabel Kompensasi (

ξ 2 ) diperoleh dari skor total jawaban
responden dari kuisioner dengan jumlah item pernyataan sebanyak 20.
Kuisioner pada variabel kualitas produk diberikan penskoran dengan
metode skala likert sebesar 1-5 sehingga jumlah total jawaban kuisioner
yang diperoleh responden paling kecil adalah 44 dan paling besar 55. Dari
jumlah skor tersebut maka secara teoritik jumlah skor jawaban responden
akan berada pada interval 44-55.
skor empiris min 44 dan max 55, nilai rata-rata 49, median 48,5, Varians
8.5, dan standar deviasi 3. Untuk menyusun distribusi frekuensi maka
digunakan rumus Struges sebagai berikut:
= 55-44
= 11
Jumlah kelas interval (k) = 1+3,3 log n
= 1+3,3 log 30
= 5,8=6
45

= 12÷6
= 2 dibulatkan 2
Tabel 4.3
Hasil Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi
Frekuensi Frekuensi
Kelas Interval
Absolut Kumulatif
44-45 4 8%
46-47 6 12%
48-49 7 14%
50-51 8 16%
52-53 3 6%
54-55 2 4%
Jumlah 30 60%
Berdasarkan tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa terdapat 30
dengan rentang 2, sehingga responden yang memperoleh skor antara 44-
45 sebanyak 4 orang, 46-47 sebanyak 6 orang, 48-49 sebanyak 7 orang,
50-51 sebanyak 8 orang, 52-53 sebanyak 3 orang, dan 54-55 sebanyak 2
orang. Dari data tersebut maka jika digambarkan pada diagram batang
maka dapat disajikan sebagai berikut:
46
c) Distribusi Variabel Kepuasan Kerja (

η1 )
Data pada variabel Kepuasan Kerja (

η1 ) diperoleh dari skor total
jawaban responden dari kuisioner dengan jumlah item pernyataan
skor empiris min 67 dan max 84, nilai rata-rata 71,3, median 71, Varians
12.4, dan standar deviasi 3,53. Untuk menyusun distribusi frekuensi maka
= 84-67
= 17
= 1+3,3 log 30
= 5,8=6
= 12÷6
= 2 dibulatkan 2
47
Tabel 4.4
Hasil Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja
Frekuensi Frekuensi
Kelas Interval
Absolut Kumulatif
67-69 10 20%
70-72 13 26%
73-75 5 10%
76-78 0 0%
79-81 1 2%
82-84 1 2%
Jumlah 30 60%
69 sebanyak 10 orang, 70-72 sebanyak 13 orang, 73-75 sebanyak 5
orang, 76-78 sebanyak 0 orang, 79-81 sebanyak 1 orang, dan 82-84
48
d) Distribusi Variabel Kinerja (

η2 )
Data pada variabel Kepuasan Kerja (

η2 ) diperoleh dari skor total
jawaban responden dari kuisioner dengan jumlah item pernyataan
skor empiris min 63 dan max 98, nilai rata-rata 76,6, median 75, Varians
83. dan standar deviasi 9. Untuk menyusun distribusi frekuensi maka
= 98-63
= 35
= 1+3,3 log 30
= 5,8=6
= 12÷6
= 2 dibulatkan 2
Tabel 4.5
Hasil Distribusi Variabel Kinerja
Frekuensi Frekuensi
Kelas Interval
Absolut Kumulatif
63-68 4 8%
69-74 9 18%
75-80 11 22%
81-86 0 0%
87-92 4 8%
93-98 2 4%
Jumlah 30 60%
49

68 sebanyak 4 orang, 69-74 sebanyak 9 orang, 75-80 sebanyak 11
orang, 81-86 sebanyak 0 orang, 87-92 sebanyak 4 orang, dan 93-98
50
3. Pengujian Persyaratan Analisis

a. Uji Normalitas
Uji Normalitas pada penelitian ini menggunakan uji One-Sample
Kolmogorov Smirnov. Data terdistribusi normal jika nilai signifikasi >0,05.
Table 4.6 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 30
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. 3.51588210
Deviation
Most Extreme Absolute .139
Differences Positive .139
Negative -.121
Test Statistic .139
Asymp. Sig. (2-tailed) .142c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Data di olah pada tahun 2023
Hasil Uji Normalitas pada penelitian ini diperoleh hasil Asymp. Sig.
(2-tailed) sebesar 0,142. Hasil ini menunjukan bahwa data tersebut lebih
besar dari 0,05, maka kesimpulan pada tabel data primer One-Sample
Kolmogorov Smirnov terdistribusi normal.
b. Uji Lineritas
1) Linieritas Komitmen Organisasi atas Kinerja
Di bawah ini merupakan hasil uji linieritas variabel Komitmen
Organisasi atas Kinerja:
51
Tabel 4.7
Hasil Linieritas
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Kinerja * Between (Combined) 453.067 10 45.307 .440 .908
Komitmen Groups
Organisasi Within Groups 1954.300 19 102.858
Total 2407.367 29
Berdasarkan Tabel diatas, diketahui nilai signifikansi = 0,908 lebih
besar dari 0,05, dan diketahui nilai Fhitung = 0,440 lebih kecil dari Ftabel
pada taraf signifikansi 0,05 dan dk pembilang dk = 10 dan penyebut (df2) =
30 sehingga diperoleh Ftabel = 0,344 yang artinya terdapat hubungan linier
secara signifikan antara variabel Komitmen Organisasi (

ξ 1 ) dengan Kinerja
(
η2 ).
2) Linieritas Kompensasi atas Kinerja

Di bawah ini merupakan hasil uji linieritas variabel Kompensasi atas
Kinerja:
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
Kompensasi Groups
Within Groups 1785.500 20 89.275
Total 2407.367 29
besar dari 0,05, dan diketahui nilai Fhitung = 0,774 lebih kecil dari Ftabel
pada taraf signifikansi 0,05 dan dk pembilang dk = 9 dan penyebut (df2) = 30
sehingga diperoleh Ftabel = 0,344 yang artinya terdapat hubungan linier
secara signifikan antara variabel Kompensasi (

ξ 2 ) dengan Kinerja ( η2 ).
52
3) Linieritas Komitmen Organisasi atas Kepuasan Kerja

Di bawah ini merupakan hasil uji linieritas variabel Komitmen
Organisasi atas Kepuasan Kerja:
ANOVA Table
Sum of Mean
Kepuasan Between (Combined) 87.517 10 8.752 .609 .788
Kerja * Groups
Komitmen Within Groups 273.150 19 14.376
Organisasi Total 360.667 29
besar dari 0,05, dan diketahui nilai Fhitung = 0,609 lebih kecil dari Ftabel pada
taraf signifikansi 0,05 dan dk pembilang dk = 10 dan penyebut (df2) = 30
ξ
secara signifikan antara variabel Komitmen Organisasi ( 1 ) dengan Kepuasan
η
Kerja ( 1 ).
4) Linieritas Kompensasi atas Kepuasan Kerja
Di bawah ini merupakan hasil uji linieritas variabel Kompensasi atas
Kepuasan Kerja
ANOVA Table
Sum of Mean
Kepuasan Between (Combined) 128.867 9 14.319 1.235 .329
Kerja * Groups
Kompensasi Within Groups 231.800 20 11.590
Total 360.667 29
besar dari 0,05, dan diketahui nilai Fhitung = 1,235 lebih kecil dari Ftabel pada
taraf signifikansi 0,05 dan dk pembilang dk = 9 dan penyebut (df2) = 30
53
ξ
secara signifikan antara variabel Komitmen Organisasi ( 2 ) dengan
η
Kepuasan Kerja ( 1 ).
c. Signifikansi dan Keberatian Regresi
Tabel 4.8
Hasil Signifikansi dan Keberatian Regresi
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 190.117 3 63.372 2.915 .000b
Residual 576.266 26 22.164
Total 766.383 29
η
a. Dependent Variable: Kinerja ( 2 )
η ξ
b. Predictors: (Constant), Kepuasan ( 1 ), Kompensasi ( 2 ), Komitmen
ξ
Organisasi ( 1 )
Sumber: Data diolah pada tahun 2023
Berdasarkan hasil perhitungan signifikansi dan keberatian regresi

diketahui nilai f hitung sebesar 2,915 > f tabel 2,71. Kemudian, dengan melihat
nilai sig. pada tabel Anova diatas, diketahui nilai sig (0,000) < 0,05. Dengan
ξ ξ
demikian, dapat disimpulkan variabel 1 (Komitmen Organisasi), 2
η
(Kompensasi) dan 1 (Kepuasan Karyawan) secara simultan berpengaruh
η
terhadap variabel 2 (kinerja karyawan)
d. Uji Homogenitas
Uji homogenitas menunjukkan bahwa data hasil penelitian yakni
kualitas produk, harga jual, dan loyalitas serta kepuasan konsumen
memiliki varians yang sama atau homogen. Uji homogenitas dalam
penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS dengan hasil sebagai berikut.
ξ η
1) Homogenitas Komitmen Organisasi ( 2 ) atas Kinerja ( 2 )
54
Table 4.9
Hasil Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variances
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
Kinerja Based on Mean 2.913 6 19 .035
Based on Median .828 6 19 .563
Based on Median and .828 6 11.233 .571
with adjusted df
Based on trimmed mean 2.651 6 19 .049
Berdasarkan tabel diatas, bahwa nilai signifikansi pada uji

homogenitas menunjukkan bahwa nilai Levene Statistic= 2,651 > 0,05.
Hal ini berarti bahwa Komitmen Organisasi dan Kinerja memiliki varians
yang sama atau homogen.
2)
ξ η
Homogenitas Kompensasi ( 1 ) atas Kinerja ( 2 )
Levene
with adjusted df
Based on trimmed 1.686 7 20 .169
mean

Hal ini berarti bahwa Kompensasi dan Kinerja memiliki varians yang
sama atau homogen.
55
ξ η
3) Homogenitas Komitmen Organisasi ( 2 ) atas Kepuasan Kerja ( 1 )
Levene
Kepuasan Based on Mean 2.132 6 19 .097
Kerja Based on Median 1.891 6 19 .135
Based on Median and 1.891 6 7.086 .211
with adjusted df
Hal ini berarti bahwa Komitmen Organisasi dan Kepuasan memiliki
varians yang sama atau homogen.
ξ η
4) Homogenitas Kompensasi ( 1 ) atas Kepuasan Kerja ( 1 )
Levene
Kerja Based on Median .805 7 20 .593
Based on Median .805 7 7.062 .609
and with adjusted df
mean
Hal ini berarti bahwa Kompensasi dan Kiepuasan Kerja memiliki varians
yang sama atau homogen.
e. Analisis Jalur (Path Analys)

Pengujian penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda.
56
Analisis regresi dilakukan sebanyak dua kali. Analisis regresi yang

pertama untuk mengetahui kekuatan hubungan dari variabel bebas
(independent) terhadap variabel intervening. Analisis regresi yang kedua
untuk mengetahui kekuatan hubungan dari variabel bebas (independent)
terhadap variabel terikat (dependent).
Tabel 4.9
Hasil Regresi Linier Berganda
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .000a .527 .417 5.10381
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (

ξ 2 ), Komitmen Organisasi ( ξ 1 )
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.062 7.031 2.504 .021
Komitmen .649 .214 .417 4.494 .000
Organisasi (
ξ1 )
Kompensasi (
ξ2 ) .532 .061 .620 4.503 .000
a. Dependent Variable: Kinerja (

η2 )
Koefisiensi Jalur Model Pertama:
1. Pada output Regresi model 1 pada bagian tabel “Coefficients” dapat
diketahui bahwa nilai signifikansi dari dua varibel yaitu Komitmen
Organisasi (
ξ 1 ) = 0,000 dan Kompensasi ( ξ 2 ) = 0,000 nilai ini
menunjukkan hasil <0,05. Dan memberikan kesimpula bahwa Regresi
Model 1 yakni variabel

ξ 1 dan ξ 2 berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja (
η2 ).
57
2. Besarnya nilai R Square yang terdapat pada Model Summary adalah
sebesar 0,527, hal ini menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh

ξ 1 dan
ξ 2 terhadap η2 sebesar 52,7% sementara 47,3% lainnya dipengaruhi

faktor oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
Sementara itu, mencari nilai e1 dapat dicari dengan cara e1=√(1-0,527)=
0,473, jadi √0,473=0,687.
Model Summary
1 .000a .616 .506 5.55089
a. Predictors: (Constant), Kinerja (

η2 ), Komitmen Organisasi ( ξ 1 ),
Kompensasi (
ξ2 )
Coefficientsa
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.042 3.256 .628 .018
Komitmen
.219 .094 .260 2.906 .018
Organisasi (
ξ1 )
Kompensasi (
.180 .051 .246 2.280 .034
ξ2 )
Kinerja (
η2 ) .040 .063 .645 6.474 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan (

η1 )
Koefisiensi Jalur Model Kedua:
1. Berdasarkan output Regresi Model 2 pada bagian tabel “Coefficient”
dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari ketiga variabel yaitu
Komitmen Organisasi (
ξ 1 )= 0,18, Kompensasi ( ξ 2 )= 0, 34, dan Kinerja
(Y)= 0,000 nilai tersebut menunjukan data ketiganya >0,05. Hasil ini
58
memberi kesimpulan bahwa Regresi Model 2 yaitu Komitmen Organisasi
(
ξ 1 ), Kompensasi ( ξ 2 ), dan Kinerja ( η2 ) berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan (
η1 )
2. Besarnya nilai R Square yang terdapat pada Model Summary adalah
sebesar 0,616, hal ini menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh

ξ1 , ξ2 ,
dan
η2 terhadap
η1 sebesar 61,6% sementara 38,9% lainnya
dipengaruhi faktor oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini. Kemudian untuk mencari nilai e1 dapat dicari dengan cara
e1=√(1-0,616)= 0,389, jadi √0,389=0,623.
1) Persamaan Struktural 1
Rumus:
η2 =PYX1+PYX2+ₑ ……………(2)
1
η2 =0,417+0,620+0,687
Gambar 4.2 Hasil Persamaan Struktural 1
Komitmen
ξ1 ) 0,417
Organisasi (
Kinerja Karyawan
(
η2 )
0,620 0,687
ξ
Kompensasi ( 2 )
2) Persamaan Struktural 2:
Gambar 4.3 Hasil Persamaan Strultural 2
Komitmen
Organisasi (
ξ1 ) 0,260 0,623
0,00 0,417
Kinerja Karyawan Kepuasan
0,620 (
η2 ) 0,687 Karyawan (
η1 )
Kompensasi (
ξ2 )
59
0,473 0,246
Hipotesis Statistik
1. Pengujian pengaruh
ξ 1 terhadap η2
a. H0 : β1≤ 0: Tidak terdapat pengaruh Komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan lapak CV.Mitra Makmur
b. H0 : β1 ¿ 0: Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap
Kinerja karyawan lapak CV.Mitra Makmur
Pengaruh
ξ 1 terhadap η2 terdapat pada output Regresi model 1
bagian tabel “Coefficients”, diketahui bahwa nilai signifikansi dari varibel
ξ 1 ) = 0,000 dan menunjukkan hasil <0,05. Hal ini
memberikan kesimpulan bahwa H0 : β1 ¿ 0: variabel Komitmen
Organisasi (
ξ 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan( η2 ).
ξ 2 terhadap η2
a. H0 : β2≤ 0: Tidak terdapat pengaruh Kompensasi terhadap kinerja
karyawan lapak CV.Mitra Makmur
b. H0 : β2 ¿ 0: Terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
karyawan Lapak CV.Mitra Makmur
Pengaruh Kompensasi (
ξ 2 ) terhadap η2 (Kinerja) dapat dilihat
pada output Regresi model 1 bagian tabel “Coefficients”, diketahui bahwa
nilai signifikansi dari varibel Kompensasi (

ξ 2 ) = 0,000 dan menunjukkan
hasil <0,05. Hal ini memberikan kesimpulan bahwa H0 : β2 ¿ 0: variabel
Kompensasi (
ξ 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan( η2 ).
ξ 1 terhadap η1
a. H0 : β3≤ 0: Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi tehadap
kepuasan kerja karyawan Lapak CV.Mitra Makmur
60
b. H0 : β3 ¿ 0: Terdapat pengaruh Komitmen terhadap kepuasan

kerja karyawan Lapak CV.Mitra Makmur
Hasil penelitian menunjukkan bahwa output Regresi Model 2 bagian
tabel “Coefficient” nilai signifikansi dari Komitmen Organisasi (

ξ 1 )= 0,18,
nilai ini memberikan jawaban

ξ 1 >0,05. Hasil ini memberi kesimpulan
ξ
bahwa H0 : β3 ¿ 0: yaitu Komitmen Organisasi ( 1 berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Karyawan (

η1 ).
4. Pengujian
ξ 2 terhadap η1
a. H0 : β4≤ 0: Tidak terdapat pengaruh kompensasi tehadap
b. H0 : β4 ¿ 0: Terdapat pengaruh kompensasi kepuasan kerja
karyawan Lapak CV.Mitra Makmur
Hasil penelitian dapat dilihat pada output Regresi Model 2 tabel
“Coefficient” yang diketahui bahwa nilai signifikansi dari varibel
Kompensasi (
ξ 2 )= 0,34, nilai tersebut menunjukan ξ 2 >0,05. Maka,
kesimpulannya adalah H0 : β4 ¿ 0: terdapat pengaruh signifikan dari
Kompensasi (
ξ 2 ) terhadap Kepuasan Karyawan ( η1 ).
5. Pengujian
η1 terhadap η2
a. H0 : β5≤ 0: Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja tehadap
b. H0 : β5 ¿ 0: Terdapat pengaruh kepuasan kerja karyawan Lapak
CV.Mitra Makmur
Hasil penelitian pada Tabel 4.6 Hasil Uji t (Persial) menunjukkan
bahwa variabel
η1 yaitu Kepuasan karyawan diketahui nilai t
hitungnya sebesar 6,474 ≥ 2.055 (t tabel) dengan sikap positif.

Sehingga, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima,
yang berarti ada pengaruh Kepuasan Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan.
61
C. Pembahasan
1. Pengaruh Komitmen Organisasi (

ξ 1 )Terhadap Kinerja Karyawan( η2 )
Berdasarkan hasil pengujia komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan Komitmen organisasi berpengaruh
secara langsung terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari
output Regresi model 1 bagian tabel “Coefficients”, diketahui bahwa nilai
signifikansi dari varibel Komitmen Organisasi (

ξ 1 ) = 0,000 dan
menunjukkan hasil <0,05. Hal ini memberikan kesimpulan bahwa H0 : β1
¿ 0: Diterima karena variabel Komitmen Organisasi ( ξ 1 ) berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan(

η2 ).
komitmen organisasi adalah sikap seorang karyawan sejauh mana
mengenal dan terikat pada organisasinya dengan sifat-sifat yang dapat
dijelaskan dan diukur, serta yang dapat diamati yaitu komitmen efektif
dimana adanya ketertarikan emosional personal, identifikasi, dan
dalam organisasi.
Komitmen organisasi yang tinggi sangat berpengaruh positif
terhadap karyawannya, yaitu menimbulkan kepuasan kerja, semangat
2. Pengaruh Kompensasi (
ξ 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan ( η2 )
Berdasarkan hasil pengujian, Kompensasi berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja karyawan, data ini dapat dilihat pada hasil
Regresi model 1 bagian tabel “Coefficients”, diketahui bahwa nilai
signifikansi dari varibel Kompensasi (

ξ 2 ) = 0,000 dan menunjukkan hasil
<0,05. Hal ini memberikan kesimpulan bahwa H0 : β2 ¿ 0: Diterima
karena variabel Kompensasi (

ξ 2 ) berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan(
η2 ).
62
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari

hasil rekapitulasi tanggapan responden, kompensasi berada pada
kategori tinggi. Indikator yang mendapat point tertinggi adalah upah dan
gaji. Hal ini mengindikasikan bahwa upah maupun gaji yang diterima
karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerjanya sudah sesuai dengan
standar yang ditetapkan serta mampu memenuhi kebutuhan hidup
karyawan seperti kebutuhan seharihari keluarga dan tidak merasa
kekurangan dalam hal keuangan. Selanjutnya untuk indikator dengan
poin terendah adalah insentif. Hal ini mengindikasikan insentif yang
diterima karyawan masih rendah dan belum sesuai dengan diharapkan
ditandai dengan insentif yang diterima sebagai balas jasa lembur kurang
sesuai dengan jam kerja yang dilakukan karyawan.
Dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa meskipun gaji
pokok yang diterima karyawan terbilang tinggi karena sesuai dengan
standar yang ditetapkan dan mampu memenuhi kebutuhan hidup
karyawan sehari-hari, akan tetapi dari segi insentif yang diterima dirasa
masih rendah karena belum sesuai dengan jam kerja yang dilakukan
karyawan diperusahaan. Dengan demikian diketahui bahwa kompensasi
karyawan dalam bekerja masih perlu mendapatkan perhatian lebih dari
perusahaan.
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan karena
dengan pemberian kompensasi yang memuaskan karyawan akan
terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan penuh semangat
hal tesebut akan berdampak pada kinerja perusahaan yang meningkat.
3. Pengaruh Komitmen Secara Tidak Langsung Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja. Nilai ini dapat diketahui melalui pengaruh
langsung yang diberikan

ξ 1 terhadap η1 yaitu 0,260. Sedangkan untuk
mengetahui pengaruh tidak langsung dari

ξ 1 melalui η1 terhadap η2
harus dikalikan antara nilai beta

ξ 1 terhadap η1 dengan nilai beta η1
63
terhadap
η2 yaitu 0,260 x 0,687= 0,178. Maka, nilai ξ 1 melalui η1
terhadap
η2 adalah 0,178.
Dari hasil perhitungan sobel test membuktikan bahwa kepuasan
kerja mampu mempengaruhi hubungan pengaruh komitmen terhadap
kinerja karyawan. Agar kinerja karyawan bisa dioptimalkan secara
maksimal, maka kepuasan kerja karyawan sangat perlu diperhatikan,
karena semakin puas seseorang tentu akan membuatnya semangat
dalam bekerja dan akan berdampak pada kinerjanya.
Upaya peningkatan kinerja karyawan agar dapat melaksanakan
tugas yang ada sebaik mungkin memerlukan sikap dasar karyawan
terhadap diri sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta gambaran
mereka mengenai peluang yang bisa diraih dalam struktur organisasi
yang ada. Namun tidak dapat dipungkiri juga bahwa dengan ada
perubahan atau tidak terhadap struktur organisasi yang ada dan baru
dapat mengakibatkan rendahnya kinerja yang dimiliki karyawan yang
terlihat dari sering terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian
pekerjaan.
4. Pengaruh Kompensasi secara tidak langsung Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja, Nilai ini dapat diketahui melalui pengaruh langsung yang
diberikan
ξ 2 terhadap η1 yaitu 0,246. Sedangkan untuk mengetahui
pengaruh tidak langsung dari

ξ 2 melalui η1 terhadap η2 harus dikalikan
antara nilai beta

ξ 2 terhadap η1 dengan nilai beta η1 terhadap η2 yaitu
0,246 x 0,687= 0,169. Maka, nilai

ξ 2 melalui η1 terhadap η2 adalah
0,169.
Pada suatu perusahaan akan memberikan karyawannya
kompensasi yang dimana kompensasi itu sendiri merupakan kebutuhan
dasar yang dijadikan karyawan untuk mencari dan bertahan terhadap
suatu pekerjaan. Dalam hal ini, tujuan karyawan terhadap kompensasi
sudah menjadi motivasi karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab di perusahaan. Maka dari itu, kompensasi merupakan hal
64
yang sangat penting dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

semakin banyak kompensasi yang di berikan maka semakin terpuasnya
karyawan maka dengan demikian kinerja karyawan akan meningkat.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja (

η1 ) Terhadap Kinerja Karyawan( η2 )
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Pengaruh
variabel ini dapat dilihat pada Tabel 4.6 Hasil Uji t (Persial) dimana
variabel Z yaitu Kepuasan diketahui nilai t hitung sebesar 6,474 ≥ 2.055 (t
tabel) dengan sikap positif. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa H 0
ditolak dan H1 Diterima, yang berarti ada pengaruh Kepuasan Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan.
diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan rekapitulasi tanggapan responden, kepuasan kerja berada
pada kategori tinggi. Indikator kepuasan kerja dengan perolehan nilai
tertinggi yaitu moral kerja. Hal ini dikarenakan karyawan sudah bekerja
cukup lama diperusahaan dan saling memahami antara satu dengan
lainnya sehingga moral kerja dan budaya yang dianut terasa
menyenangkan serta sudah tidak asing lagi. Sedangkan indikator dengan
point terendah yaitu merasa puas dan selalu menyenangi pekerjaan yang
diberikan dan bekerja tanpa suruhan orang lain. Hal ini ditandai dengan
masih ada beberapa karyawan yang harus diberitahukan untuk
menjalankan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa meskipun moral
dan budaya antar rekan sekerja sangat menyenangkan akan tetapi masih
ada beberapa karyawan merasa kurang puas mengenai pekerjaan yang
diberikan dan bekerja dengan suruhan orang lain. Dengan demikian
diketahui bahwa kepuasan kerja karyaan perlu ditingkatkan.
Kepuasan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan apabila
kepuasan yang diperoleh karyawan dari pekerjaanya karena terdapat
kesesuaian antara apa yang diharapkan dan apa yang diterimanya
mampu mendorong karyawan mencapai kinerja yang optimal. Kondisi
kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang
akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini juga sesuai dengan
penelitian Pratama (2015).
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan maka dapat di tarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari output Regresi model 1
bagian tabel “Coefficients”, diketahui bahwa nilai signifikansi dari
varibel Komitmen Organisasi (

ξ 1 ) = 0,000 dan menunjukkan hasil
<0,05. Hal ini memberikan kesimpulan bahwa H0 : β1 ¿ 0: Diterima
karena variabel Komitmen Organisasi (

ξ 1 ) berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (

η2 ).
2. Kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
karyawan, data ini dapat dilihat pada hasil Regresi model 1 bagian
tabel “Coefficients”, diketahui bahwa nilai signifikansi dari varibel
Kompensasi (
ξ 2 ) = 0,000 dan menunjukkan hasil <0,05. Hal ini
memberikan kesimpulan bahwa H0 : β2 ¿ 0: Diterima karena
variabel Kompensasi (
ξ 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (
η2 ).
3. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja. Nilai ini dapat diketahui melalui pengaruh
langsung yang diberikan

ξ 1 terhadap η1 yaitu 0,260. Sedangkan
untuk mengetahui pengaruh tidak langsung dari

ξ 1 melalui η1
terhadap
η2 harus dikalikan antara nilai beta ξ 1 terhadap η1
dengan nilai beta

η1 terhadap η2 yaitu 0,260 x 0,687= 0,178.
Maka, nilai
ξ 1 melalui η1 terhadap η2 adalah 0,178.
65
66
4. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja, Nilai ini dapat diketahui melalui pengaruh langsung
yang diberikan
ξ 2 terhadap η1 yaitu 0,246. Sedangkan untuk
mengetahui pengaruh tidak langsung dari

ξ 2 melalui η1 terhadap
η2 harus dikalikan antara nilai beta ξ 2 terhadap η1 dengan nilai
beta
η1 terhadap η2 yaitu 0,246 x 0,687= 0,169. Maka, nilai ξ 2
melalui
η1 terhadap η2 adalah 0,169.
5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Pengaruh
variabel ini dapat dilihat pada Tabel 4.6 Hasil Uji t (Persial) dimana
variabel
η1 yaitu Kepuasan diketahui nilai t hitung sebesar 6,474 ≥
2.055 (t tabel) dengan sikap positif. Sehingga, dapat disimpulkan
bahwa H0 ditolak dan H1 Diterima, yang berarti ada pengaruh
Kepuasan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan maka penulis dapat memberikan saran
sebagai berikut :
1. Pada variabel komitmen organisasi agar kinerja karyawan dapat
meningkat lagi dapat di sarankan agar perusahaan bisa
memberikan fasilitas atau keamanan yang lebih baik dan
memberikan kepuasan agar para pekerja selalu merasa nyaman
dan terus berkomitmen pada perusahaan dan memilih tetap
bekerja di perusahaan.
2. Para variabel kompensasi, diharapkan pemberian kompensasi
pada indikator banus untuk para karyawan, sebaiknya
memperhatikan standar peraturan dan biaya hidup minimal untuk
mencegah rasa tidak adil. Agar pemberian kompensasi kepada
para karyawan sesuai dengan kinerjanya
3. Di sarankan untuk perusahaan memberikan imbal balik terhadap
karyawan agar karyawan merasa lebih di hargai atas kinerja nya
4. Saran perusahaan perlu mempertimbangkan masukan dari
karyawan di dalam penetapan gaji pokok, dimana responden
67
menginginkan besaran gaji non kepala bagian tidak hanya

tergantung pada masa kerja, akan tetapi juga pada kemampuan
karyawan yang dapat dilihat pada hasil penilaian kinerja karyawan
5. Pada variabel kepuasan kerja, penting ditingkatkan karena
mempengaruhi kinerja pegawai. Indikator-indikator yang perlu
ditingkatkan berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu: karyawan
merasa puas dengan pekerjaan itu sendiri dan senang dengan
rekan kerja yang mendukung, dengan terpuasnya karyawan maka
karyawan akan lebih maksimal dalam bekerja dengan demikian
kinerja karyawan akan meningkat.
68
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2012 Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan Praktek.

Jakarta : Bina Aksara.
Adhan, M (2020). Peran mediasi komitmen organisasi pada pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja dosen tetap universitas swasta di kota Medan. Jurnal
Samudra Ekonomi Dan Bisnis, 11(1), 1-15.
Diputra & Puspitawati (2021). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI,

MOTIVASI KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER
INTENTION KARYAWAN PADA KSU SWADANA GIRI KUSUMA DI DESA
PENGOTAN, BANGLI. VALUES, 2(3).
Nugroho, G., Zulfadil, Z., & Garnasih, R. L. (2019). Pengaruh Komitmen

Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Egasuti Nasakti di
Petapahan. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 11(3).
Handoko, T. Hani, 2012. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi.

Kedua, Yogyakarta, Penerbit: BPFE
Hasibuan, S. P. Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara
Hayati, R., Arafat, Y., & Sari, A. P. (2020). Pengaruh komitmen organisasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja guru. JMKSP (jurnal manajemen,
kepemimpinan, dan supervisi pendidikan), 5(2), 100-111.
Imam Ghozali. (2019). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Edisi Keempat, Semarang: Universitas Diponegoro.
69
Irbayuni, S. (2012). Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen

Organisasi terhadap keinginan untuk pindah kerja Pada PT. Surya sumber
daya energi Surabaya. Neo-Bis, 6(1), 76-87.
Istiantara, D. T. (2019). Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbasis Kompetensi Guna Meningkatkan Kinerja Pegawai Dan Dosen
Polikteknik Perkeretaapian Indonesia. Jurnal Perkeretaapian Indonesia
(Indonesian Railway Journal), 3(2).
Joesyiana, K. (2018). Penerapan Metode Pembelajaran Observasi Lapangan

(Outdor Study) pada Mata Kuliah Manajemen Operasional (Survey pada
Mahasiswa Jurusan Manajemen Semester III Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Persada Bunda). PEKA, 6(2), 90-103.
Jufrizen, J. (2017). Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 17(1).
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. RajaGrafindo
Persada.
Kurniawan, E. 2011. Perbandingan Keefektifan Metode Observasi Dan Diskusi

Terhadap Hasil Belajar Biologi Pokok Bahasan Ekosistem (Skripsi). IAIN
Walisongo: Semarang
Kurniawan, H. (2022). LITERATURE REVIEW: ANALISIS KINERJA PEGAWAI

MELALUI KOMITMEN ORGANISASI KOMPENSASI DAN
MOTIVASI. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 3(4), 426-441.
Latief, A., Syardiansah, S., & Safwan, M. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial Kesehatan. Jurnal Administrasi Publik (Public
Administration Journal), 9(1), 43-48.
Lukman, A. M. (2022). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, BUDAYA

ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
70
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP KINERJA PADA

KANTOR DINAS KOPERASI DAN UKM KOTA MAKASSAR. Movere
Journal Vol. 4 No. 1 Januari 2022 Hal. 1 - 10
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika

Aditama
Nugroho, G., Zulfadil, Z., & Garnasih, R. L. (2019). Pengaruh Komitmen

Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Egasuti Nasakti
di Petapahan. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. XI. No. 3. Juli 2019
Pane, S. G., & Fatmawati, F. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. JRMB
(Jurnal Riset Manajemen & Bisnis), 2(3).
Priansa, D. J., Pd, S. & Suwatno, D. H. (2011). Manajemen SDM dalam

organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Prihatsanti, Unika. 2010. Hubungan Kepuasan Kerja Dan Need For Achievement
Dengan Kecenderungan Resistance To Change Pada Dosen Undip
Semarang, Jurnal Psikologi Undip. Vol. 8, No.2 . p 145 – 165.
Shane, S. L., & Von Glinow, M. A. (2010). Organizational Behavior: Emerging

Knowledge and Practice for The Real World (5th ed.). New York: The
McGraw-Hill Companies, Inc.
Silalahi, L. M. (2022). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Kompensasi

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Literature
Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen
Terapan, 3(3), 257-269.
71
Sugiyono. 2016 Metode penelitian pendidikan: pendekatan Kuantitatif,

KualitatifDan R&D. Bandung:Aldabeta
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung :

Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta, CV.
Susanti, N., & Haryani, D. S. (2020). Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan
Tomo Japanese Restaurant Tanjung pinang. Jurnal Dimensi, 9 (1), 57-73.
Sutrisno, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media

Group, Jakarta.
Suwarto, S., & Japlani, A. (2019). PENGARUH REWARD DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GREAT
GIANT PINEAPPLE. Derivatif: Jurnal Manajemen, 13(2).
Suwarto. 2021. Aplikasi dan Pengelolaan Data. Metro: Laduni Alifatama.
Taurisa, C. M., Djastuti, I., & Ratnawati, I. (2012). Analisis pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe
Semarang) (Doctoral dissertation, Diponegoro University).
Yusantiana, S. (2015) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BPJS

Ketenagakerjaan Kantor Cabang Bandung Suci (Doctoral dissertation,
Universitas Widyatama).
72
LAMPIRAN
73
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Peneltian
KUESIONER PENELITIAN

KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
Kepada Yth,
Bapak/ibu
Ditempat
Dengan hormat,
Berkaitan dengan penelitian ini saya Riana Prameswari mahasiswa fakultas

Ekonomi dan Bisnis program studi manajemen akan melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”
dalam rangka menyelesaikan studi program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Metro, saya selaku peneliti mohon
kesediaan dari bapak ibu untuk mengisi kuesioner penelitian ini.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat dan oleh
karena itu dimohon kesediaannya untuk mengisi atau menjawab kuesioner
dengan sejujur-jujurnya dan sebenar-benarnya jawaban yang anda berikan akan
dijamin kerahasiaanya dan hanya akan digunakan untuk kepentingan ilmiah.
Atas kerja sama dan kesungguhan bapak ibu dalam mengisi kuesioner ini, saya
ucapkan terimakasih.
Peneliti
Jimi Hidayat
74
Npm,19610054
I. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
3. Usia :
4. Pekerjaan :
II. Daftar Pertanyaan Kuesioner

petunjuk pengisisan,
berilah tanda centang pada kolom sesuai dengan pendapat saudara/I

mengenai pertanyaan tersebut.
Keterangan:
Skala respon skor
SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS= Sangat Tidak Setuju 1
Kuisioner
ξ
Komitmen Organisasi ( 1 )
1. Karyawan terlambat masuk kerja
a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju
2. Karyawan pulang kerja lebih awal

3. Karyawan memberi keterangan jika tidak masuk kerja

4. Karyawan tidak memberi keterangan jika keluar pada saat jam kerja
5. Setiap hari ada karyawan yang membolos kerja

6. Karyawan bekerja tidak sesuai waktu yang ditentukan

75
Sangat setuju b. Setuju c. Cukup Setuju

7. Karyawan mengerjakan tugas tidak sesuai waktu yang ditentukan pimpinan

8. Karyawan lamban dalam bekerja

9. Karyawan terlambat menyelesaikan pekerjaan

10. Karyawan bekerja tidak sesuai time schedule

11. Karyawan kurang dalam bekerja sama dengan karyawan lain

12. Karyawan kurang berpartisipasi dalam memberikan ide dalam bekerja

13. Karyawan kurang berminat dengan jenis pekerjaan yang diberikan

14. Karyawan kurang mematuhi arahan pimpinan

15. Karyawan kurang memahami cara kerja di perusahaan

16. Karyawan kurang memegang teguh visi, misi perusahaan

17. Karyawan kurang dalam berpatisipasi dalam kemajuan perusahaan

18. Karyawan kurang menaati aturan dan tata tertib perusahaan

76
19. Karyawan kurang berusaha memberikan segala kemampuan dan

keahliannya
20. Karyawan kurang dalam melaksanakan pekerjaan dengan senang hati

Kompensasi ( 2 )
ξ
1. Kompensasi yang karyawan terima sesuai dengan beban tugas yang
diberikan kepadanya
2. Kompensasi yang karyawan terima sesuai dengan jabatan dalam perusahaan

3. kompensasi yang diterima per bulan dapat menjamin kebutuhan pangan

keluarga.
4. Karyawan diberikan kompensasi tambahan jika ada waktu lembur

5. Karyawan diberikan kompensasi tambahan jika ada tugas ke luar kota

6. Ada kompensasi di luar gaji yang diterima karyawan

7. kompensasi diberikan sesuai dengan prestasi kerja karyawan

77
8. kompensasi diberikan perusahaan tepat waktu

9. kompensasi diberikan perusahaan sesuai dengan banyaknya pekerjaan yang

dilakukan karyawan
10. kompensasi diberikan perusahaan untuk meningkatkan kerja karyawan

11. kompensasi yang diberikan sesuai dengan jabatan yang ditempati karyawan.
12. Perusahaan memberikan kompensasi Hari Raya (THR) yang membantu

memenuhi kebutuhan.
13. Perusahaan meningkatkan kompensasi setiap tahun

14. kompensasi yang diberikan perusahaan disesuaikan dengan jumlah kerja

karyawan
15. Perusahaan meningkatkan kompensasi kepada karyawan yang diberikan

tugas keluar kota
16. Perusahaan menyediakan fasilitas jaminan kesehatan untuk seluruh karyawan

78

17. Fasilitas kantor (seragam kerja, tempat parkir, kantin, tempat ibadah) yang
lengkap
18. Perusahaan menyediakan fasilitas kendaraan bagi karyawan yang diberikan
tugas keluar kota
19. Perusahaan menyediakan fasilitas penginapan bagi karyawan yang diberikan

tugas keluar kota
20. Perusahaan memberikan peralatan kerja yang memadai

Kinerja (
η2 )
1. Karyawan mampu menyelesaikan banyak pekerjaan yang diberikan
2. Pekerjaan yang karyawan hasilkan sesuai dengan target yang telah

ditetapkan perusahaan
3. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan yang lebih banyak dari standar.

4. Karyawan mampu mengerjakan tugas tambahan dari perusahaan

79
5. Karyawan mampu bekerja dengan tambahan waktu kerja (lembur)

6. Karyawan mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan job desk

7. Pekerjaan yang diselesaikan karyawan memiliki kesalahan yang kecil
8. Pekerjaan yang dilakukan karyawan sesuai dengan standar yang ditentukan

oleh perusahaan
9. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik dari standar

10. Karyawan dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapi
11. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

12. Karyawan selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat

13. Hasil pekerjaan karyawan sesuai jadwal yang ditentukan perusahaan

14. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan lebih awal

80
15. Karyawan tidak menunda-nunda waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

16. Karyawan memiliki kemampuan menyesuaikan diri dengan karyawan lain

17. Karyawan mampu menyesuaikan diri dengan arahan pimpinan dalam bekerja
18. Karyawan mampu bekerja sama dalam tim dengan rekan kerja
19. Karyawan mampu bekerja sama dengan pimpinan

20. Karyawan mampu memberikan ide atau gagasan pada tim kerja
η
Kepuasan Kerja ( 1 )
1. Karyawan menyenangi pekerjaan yang diberikan pimpinan
2. Karyawan menyenangi pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya

3. Karyawan menyenangi pekerjaan lain yang diberikan perusahaan

4. Karyawan menyenangi tambahan waktu pekerjaan (lembur

81
5. Karyawan mencintai pekerjaan yang dilakukan di perusahaan

6. Karyawan mencintai pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya

7. Karyawan mencintai pekerjaan dengan memberikan hasil terbaik

8. Karyawan mencintai pekerjaanya walupun merasa lelah

9. Bila ada masalah dalam pekerjaan karyawan mendapat dukungan moral dari
sesama rekan kerja
10. Pimpinan memberikan dukungan moral kepada karyawan

11. Pimpinan memberikan arahan agar pekerjaan karyawan lebih baik

12. Karyawan merasa senang dengan pekerjaan saat ini, karena sesuai dengan
yang diharapkan karyawan
13. Karyawan selalu datang lebih awal dari jam kantor

14. Karyawan masuk kerja sesuai peraturan perusahaan

82

15. Karyawan pulang kerja sesuai peraturan perusahaan

16. Karyawan berusaha untuk tidak membolos dalam bekerja

17. Pekerjaan selalu diselesaikan oleh karyawan dengan tuntas

18. Karyawan selalu berusaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

sesuai dengan bidang pekerjaannya
19. Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang

telah ditetapkan perusahaan
20. Karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan tepat dan mengutamakan

prinsip efisiensi
83
Lampiran Hasil Kuisoner

ξ1 )
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 Sko
ξ1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 r
1 2 1 3 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 1 3 1 32
2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 3 1 2 2 1 2 1 2 1 2 31
3 2 1 2 1 3 2 2 2 2 1 3 1 2 1 2 3 2 3 2 1 38
4 2 1 2 1 2 1 2 1 1 3 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 31
5 1 1 4 1 2 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 1 2 1 30
6 2 2 2 3 3 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 32
7 2 1 1 2 3 1 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 1 2 2 1 32
8 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 3 2 30
9 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 2 1 2 2 2 28
1
0 1 1 2 2 3 3 1 1 1 2 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 31
1
1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 3 2 1 3 1 1 3 1 1 1 1 32
1
2 1 2 1 1 3 1 2 1 1 2 1 3 2 1 1 3 1 2 1 1 31
1
3 1 3 3 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1 1 33
1
4 2 1 2 1 1 2 1 2 3 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 32
1
5 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 3 2 30
1
6 2 2 1 2 1 1 2 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 3 29
1
7 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 27
1
8 3 2 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 29
1
9 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 3 1 1 1 30
2
0 3 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 3 3 2 1 3 37
2
1 3 1 2 1 3 1 3 1 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 2 2 38
2
2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 2 3 31
2
3 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 3 1 2 1 39
84
2
4 2 1 1 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 3 3 3 2 2 2 37
2
5 2 2 1 2 3 2 1 3 2 1 2 2 1 1 3 3 1 2 2 1 37
2
6 1 2 2 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 3 1 1 1 2 33
2
7 1 1 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 3 3 2 1 2 3 37
2
8 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 1 1 29
2
9 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 3 1 2 2 2 34
3
0 1 2 3 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 3 1 1 2 1 29
Kompensasi (
ξ2 )
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 Sko
ξ2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 r
1 1 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 48
2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 1 48
3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 51
4 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 1 44
5 5 4 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 1 2 49
6 3 4 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 1 47
7 4 5 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 52
8 5 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 1 1 48
9 4 3 3 2 3 4 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 50
10 3 3 4 3 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 50
11 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 1 44
12 3 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 44
13 3 2 2 4 2 3 4 3 2 4 3 2 3 1 3 2 3 3 3 2 54
14 2 2 4 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 48
15 5 5 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 51
16 4 4 4 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 52
17 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 1 1 47
85
18 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 1 55
19 5 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 1 51
20 2 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 2 3 2 2 2 2 2 3 1 49
21 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 1 3 2 3 2 1 2 44
22 2 2 2 3 3 4 2 2 2 2 2 5 2 2 2 3 2 2 1 1 46
23 3 4 2 4 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 1 2 50
24 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 4 4 1 47
25 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 1 52
26 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 1 50
27 2 4 2 5 2 2 2 2 3 4 2 3 3 2 2 2 3 3 1 1 50
28 2 3 2 2 2 4 2 3 2 3 3 2 3 1 2 2 2 3 2 1 46
29 2 4 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 1 2 48
30 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 1 46
Kepuasan Kerja (
η1 )
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 Sko
η1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 r
1 3 5 3 5 4 5 4 3 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 3 3 84
2 4 5 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 5 3 3 3 3 3 68
3 4 4 3 5 3 5 4 3 5 4 4 4 5 2 3 2 2 3 2 3 70
4 4 4 4 3 4 4 4 2 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 68
5 3 5 3 3 3 5 4 3 5 5 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 69
6 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 5 3 5 5 5 2 4 4 3 75
7 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 68
8 4 4 4 3 3 4 3 3 5 4 4 3 4 3 5 4 3 3 3 3 72
9 5 5 3 4 3 5 4 3 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 71
10 5 5 4 5 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 70
11 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 3 3 67
12 5 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 67
13 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72
14 5 4 3 5 3 5 5 3 5 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 73
15 4 5 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 3 5 3 3 3 74
16 3 4 3 3 3 5 5 3 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69
86
17 3 5 4 3 4 4 4 2 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69
18 3 5 5 4 3 5 3 2 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 70
19 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 3 79
20 5 5 3 5 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69
21 5 5 3 4 4 5 4 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 72
22 3 5 3 3 3 5 3 2 5 3 3 3 3 5 5 3 3 3 4 3 70
23 5 4 4 5 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 3 3 3 3 3 3 71
24 3 4 5 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 5 5 3 3 3 3 3 73
25 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3 69
26 5 3 3 3 3 5 3 4 5 5 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 72
27 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 71
28 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 5 4 5 3 3 3 3 3 3 3 74
29 4 5 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 5 5 4 3 3 3 72
30 3 4 4 3 3 4 4 3 5 4 3 3 5 4 3 5 3 3 3 3 72
Kinerja Karyawan (
η2 )
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 Sko
η2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 r
1 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 88
2 5 4 4 3 3 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 3 79
3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 68
4 4 5 4 3 4 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 91
5 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 5 3 3 2 3 3 3 3 3 4 63
6 4 5 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 65
7 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 70
8 4 4 3 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 92
9 5 5 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94
10 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 3 64
11 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 98
12 5 5 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 71
13 5 4 3 3 4 4 3 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 75
14 4 5 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 4 3 4 3 4 4 70
15 5 5 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 72
87
16 5 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 74
17 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 3 79
18 4 3 3 3 3 5 3 3 4 5 3 4 3 5 4 3 3 3 4 3 71
19 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 5 3 3 4 3 4 3 3 3 4 70
20 5 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 5 5 4 4 3 76
21 5 5 3 4 5 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 74
22 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 3 75
23 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 76
24 5 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 5 4 3 5 4 4 77
25 4 5 3 4 3 3 4 4 5 3 5 4 4 3 4 4 3 4 4 3 76
26 4 4 4 4 3 4 3 5 4 3 4 4 3 4 5 3 4 3 4 3 75
27 5 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 3 4 3 4 3 5 4 76
28 5 4 3 4 4 3 3 3 3 5 5 3 5 3 4 4 4 3 4 3 75
29 4 3 3 3 4 4 3 3 3 5 3 3 4 3 5 4 3 3 5 3 71
30 5 4 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 92
Lampiran Uji Validitas
rhitung
Variabel (Cronbach’s Alpha rtabel Kondisi Simpulan
If Item)
ξ1 Butir 1 0,590 0,344 rhitung > rtabel Valid
Butir 2 0,447 0,344 rhitung > rtabel Valid
88

ξ2
89

η2
η1 Butir 1 0,590 0,344 rhitung > rtabel Valid
90

Lampiran Uji Reliabilitas
Koefisien
Variabel Alpha Koefisien r Simpulan
Chronbach
Komitmen organisasi 0,920 0,8000-0,9999 Reliabel tinggi
Kompensasi 0,885 0,8000-0,9999 Reliabel tinggi
Kinerja 0.840 0,8000-0,9999 Reliabel tinggi
Kepuasan kerja 0,783 0,6000-0,8000 Reliabel sedang
Lampiran Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. 3.51588210
Deviation
Most Extreme Absolute .139
Differences Positive .139
Negative -.121
Test Statistic .139
91
Asymp. Sig. (2-tailed) .142c

a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Lampiran Uji Linieritas

1) Linieritas Komitmen Organisasi atas Kinerja
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Komitmen Groups
Organisasi Within Groups 1954.300 19 102.858
Total 2407.367 29
2) Linieritas Kompensasi atas Kinerja
ANOVA Table
Sum of Mean
Kompensasi Groups
Within Groups 1785.500 20 89.275
Total 2407.367 29
3) Linieritas Komitmen Organisasi atas Kepuasan Kerja
ANOVA Table
Sum of Mean
Kepuasan Between (Combined) 87.517 10 8.752 .609 .788
Kerja * Groups
Komitmen Within Groups 273.150 19 14.376
Organisasi Total 360.667 29
4) Linieritas Kompensasi atas Kepuasan Kerja

ANOVA Table
92
Sum of Mean
Kepuasan Between (Combined) 128.867 9 14.319 1.235 .329
Kerja * Groups
Kompensasi Within Groups 231.800 20 11.590
Total 360.667 29
Lampiran Signifikansi dan Keberatian Regresi

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 190.117 3 63.372 2.915 .000b
Residual 576.266 26 22.164
Total 766.383 29
η
a. Dependent Variable: Kinerja ( 2 )
η ξ
b. Predictors: (Constant), Kepuasan ( 1 ), Kompensasi ( 2 ), Komitmen
ξ
Organisasi ( 1 )
93
Lampiran Uji Homogenitas

ξ η
1) Homogenitas Komitmen Organisasi ( 2 ) atas Kinerja ( 2 )
Levene
with adjusted df
mean
ξ η
2) Homogenitas Kompensasi ( 1 ) atas Kinerja ( 2 )
Levene
with adjusted df
mean
ξ η
3) Homogenitas Komitmen Organisasi ( 2 ) atas Kepuasan Kerja ( 1 )
Levene
Kerja Based on Median 1.891 6 19 .135
Based on Median and 1.891 6 7.086 .211
with adjusted df
94

ξ η
4) Homogenitas Kompensasi ( 1 ) atas Kepuasan Kerja ( 1 )
Levene
Kerja Based on Median .805 7 20 .593
Based on Median .805 7 7.062 .609
and with adjusted df
mean
Lampiran Analisis Jalur (Path Analys)

Model Summary
1 .000a .527 .417 5.10381
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (

ξ 2 ), Komitmen Organisasi ( ξ 1 )
Coefficientsa
B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.062 7.031 2.504 .021
Komitmen .649 .214 .417 4.494 .000
Organisasi (
ξ1 )
Kompensasi (
ξ2 ) .532 .061 .620 4.503 .000
a. Dependent Variable: Kinerja (

η2 )
95
Persamaan Struktural 1
Gambar 4.2 Hasil Persamaan Struktural 1
Komitmen
ξ1 ) 0,417
Organisasi (
Kinerja Karyawan
(
η2 )
0,620 0,687
ξ
Kompensasi ( 2 )
Persamaan Struktural 2:
Gambar 4.3 Hasil Persamaan Strultural 2
Komitmen
Organisasi (
ξ1 ) 0,260 0,623
0,00 0,417
Kinerja Karyawan Kepuasan
0,620 (
η2 ) 0,687 Karyawan (
η1 )
ξ2 ) 0,473 0,246
Kompensasi (
96

Skripsi Jimi Fixx1 Agustus

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Jimi Fixx1 Agustus

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Persyaratan Dalam

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Telah di setujui oleh :

Ratmono, S.E., M.M.

H. Suwarto, S.E., M.M.

Nani Septiana, S.E., M.M.

Penelitian ini dilatar belakangi oleh kaingintahuan peneliti mengenai bagaimana

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Metro, November 2022

Lampiran Analisis Jalur (Path Analys)...........................................................................93

A. Latar belakang masalah

dimiliki. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama suatu

Kurangnya kepuasan kerja karyawan yang di akibatkan kurangnya

5. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap

Dengan menggunakan metode penelitian ini dengan adanya

a) Variabel bebas (variabel

b) Variabel bebas (variabel

c) Variabel terikat (variabel

d) Variabel terikat (variabel

Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,

2. Bab II Kajian Literatur

A. Kajian Literatur Yang Mendukung Variabel Terikat Dan Variabel Bebas

dalam tim demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

yang kuat dengan organisasi dan kesiapan serta kesediaan untuk

Handoko (2012) mengemukakan bahwa kepuaan kerja merupakan

Tinggi rendahnya indikator kepuasan kerja dapat di ukur dengan

Sesama teman saling membantu atau senantiasa

Sedangkan menurut Rivai dan Segala (2015) pengertian kinerja

NO Judul Penelitian Nama Tahun Hasil Penelitian

NO Judul Penelitian Nama Tahun Hasil Penelitian

1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Komitmen organisasi adalah sikap seorang karyawan sejauh

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dimana

harus memperhatikan pentingnya kompensasi agar terjadi timbal balik

H4 :Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui

Gambar 1. Kerangka konseptual

Metode penelitian kuantitatif, sebagaimana dikemukakan oleh

Menurut sugiyono (2013:19) Metode survei merupakan metode

B. Objek Dan Lokasi Penelitian

Variabel eksogen(ξ ) dalam penelitian ini adalah kualitas produk (

eksogen. Dalam penelitian ini variabel endogen ( η ) adalah Kepuasan (

) dan Kinerja Karyawan(

signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kepuasan

2. Populasi dan Sampel

D. Teknik Pengumpulan Data

Jawaban Keterangan Nilai

Sumber : Sugiyono (2012)

No Variabel Indikator Item Pertanyaan

keadaan atau prilaku objek sasaran (Arikunto, 2012). Metode dokumentasi

E. Pengujian Persyaratan Instrumen

Untuk mencari varian tiap butir digunakan rumus:

F. Pengujian Persyaratan Analisis

melihat nilai pada Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan dikatakan

Taraf signifikan yang digunakan adalah a= 0,05. Uji homogenitas

2. Uji Linieritas dan Keberartian Regresi

Langsung. Dalam kajian analisis jalur, untuk menyederhanakan lambang,

2. H0 = γ η1 ξ2 ≤ 0 : Kompensasi (ξ 2) tidak berpengaruh langsung terhadap

A. Gambaran Umum Lapak TBS Kelapa Sawit CV.MITRA MAKMUR Di

Lapak TBS Kelapa Sawit CV.Mitra Makmur merupakan salah satu

KEUANGAN SEKRETARIS PENIMBANG