Skripsi Full Ayu

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN RAMAYANA
CIMAHI BANDUNG
SKRIPSI
Karya Ilmiah Sebagai Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Managemen Dari Universitas Advent Indonesia
Disusun Oleh :
Ayu Lestari Simbolon
NIM : 1631039
PROGRAM STUDI MANAGEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ADVENT INDONESIA
BANDUNG
2020
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi dengan judul :

KARYAWAN RAMAYANA
CIMAHI BANDUNG
Diterima dan disetujui oleh panitia ujian skripsi di Program Studi Managemen
Fakultas Ekonomi Universitas Advent Indonesia sebagai persyaratan
Akhir untuk memperoleh Gelar S. Man (Sarjana Managemen)
Bandung, 6 April 2020
(Dr. Ronny Buha Sihotang Drs., M.M.)
Pembimbing
(Marthinus Ismail,S.E.,AK.,M.M) (Dr. Romulo Sinabutar,S.E., M.B.A.)
Anggota Penguji 1 Anggota Penguji 2
(Harman Malau, S.Th., S.E., M.M., Ph.D,)

Dekan Fakultas Ekonomi
HALAMAN PERNYATAAN NON-PLAGIASI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, telah menyusun suatu karya ilmiah
skripsi dengan judul :
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

RAMAYANA CIMAHI BANDUNG
Dengan ini menyatakan bahwa :
Dalam karya ilmiah ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis
atau dipublikasikan orang lain atau bukan merupakan plagiasi dari karya
orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantum dalam dalam daftar
pustaka.
Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia
menerima sanksi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pembuatan persyaratan
iii
ABSTRAK

KARYAWAN DI RAMAYANA
CIMAHI BANDUNG
Disusun Oleh :
NIM : 1631039
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Ramayana Cimahi Bandung, maka dapat di ambil
bahwa Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi perusahaan. Oleh karena itu, Untuk
mencapai sebuah keberhasilan itu memerlukan landasan yang kuat yaitu organisasi yang
mampu memperkuat dan memaksimumkan kinerja karyawannya. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk menentukan hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan di Ramayana
Cimahi Bandung. Semakin banyak karyawan yang mempunyai Kinerja tinggi, maka
Produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat
bertahan dalam persaingang global. penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan
menggunakan SPSS. Hipotesis penelitian ini adalah kompensasi tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di Ramayana Cimahi Bandung. Dan tidak ada hubungan yang signifikan
antara kompensasi dan kinerja, pada α = 0,05. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah variabel kompensasi sebagai variabel X dan variabel kinerja sebagai variabel Y. Pada
analisis regresi linier sederhana didapati persamaan regresi Y = 39,921 + 0,044 X, sedangkan
hasil uji t dengan perbandingan t-hitung dengan t-tabel dari variabel yang artinya t-hitung(-
0,875< t-tabel (1,676), hal ini berarti Ho diterima dan Ha ditolak. Hasilnya menunjukkan
bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dan kinerja karyawan di
Ramayana Cimahi Bandung.
Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan, Gaji, Insentif
iv
ABSTRACT
THE INFLUENCE BETWEEN COMPENSATION AND

EMPLOYEE PERFORMANCE AT BANDUNG
RAMAYANA CIMAHI
Written By :

NIM : 1631039
Based on the results of research and discussion that has been done regarding the
effect of compensation on employee performance at Ramayana Cimahi Bandung, it
can be taken that human resources are the main asset for the company. Therefore, to
achieve a success it requires a strong foundation, namely an organization that is able
to strengthen and maximize the performance of its employees. The purpose of this
study is to determine the relationship between compensation and employee
performance at Ramayana Cimahi Bandung. The more employees who have high
performance, the overall productivity of the company will increase so that the
company will be able to survive in global competition. This research uses descriptive
method using SPSS. The hypothesis of this study is that compensation has no effect on
employee performance at Ramayana Cimahi Bandung. And there is no significant
relationship between compensation and performance, at α = 0.05. The variable used
in this study is the compensation variable as the X variable and the performance
variable as the Y variable. In a simple linear regression analysis found the
regression equation Y = 39.921 + 0.044 X, while the results of the t test with a
comparison of t-count with t-table of the variables means t-count (-0.875 <t-table
(1.676), this means that Ho is accepted and Ha is rejected. The results show that
there is no significant relationship between compensation and employee performance
at Ramayana Cimahi Bandung.
Keywords : Compensation, Employee Performance, Salary, Incentive.
UCAPAN TERIMA KASIH
v
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
dan kasih karunia-Nya yang selalu menyertai penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik. Adapun judul yang penulis buat
yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN RAMAYANA CIMAHI BANDUNG.”
Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis banyak mendapat
bimbingan, arahan dan motivasi dari berbagai pihak sehingga usulan penelitian ini
dapat penulis selesaikan, untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Bapak Dr. Ronny Buha Sihotang Drs., M.M. selaku pembimbing penulis
yang telah memberikan bimbingan, tenaga, saran, semangat dan
pengarahan dalam menyelesaikan Skripsi ini.
2. Bapak Marthinus Ismail,S.E.,AK., M.M. dan Bapak Dr. Romulo
Sinabutar, S.E., M.B.A. sebagai anggota penguji yang telah datang
memberikan waktu dan tenaga dalam memberikan masukan-masukan
untuk penyempurnaan penulisan Skripsi ini.
3. Bapak Dr. Romulo Sinabutar, S.E., M.B.A. sebagai ketua Prodi
Manajemen yang telah turut membantu penulis dalam bidang akademik.
4. Bapak Harman Malau, S.Th., S.E., M.M., Ph.D, selaku dekan Fakultas
Ekonomi Universtitas Advent Indonesia yang telah turut membantu
penulis dalam hal terwujudnya pelaksanaan penelitian Skripsi.
vi
5. Orang tua penulis Simon Simbolon (+) dan Ibu Esterina Manurung
Beserta saudara tercinta Betaria Simbolon, Elepando Simbolon,Welkia
Simbolon, Marjon Simbolon, Agus Wira Kusuma Simbolon, Tiur Mala
Wati Simbolon, Lina Simbolon, Juni Simbolon, Netty Simbolon, Saudur
Simbolon, yang telah memberikan doa dan semangat serta materi kepada
penulis dalam menyelesaikan skripsi
6. Bapak Jhon.V.Simatupang dan Ibu Nurli Samosir, Sebagai sponsor
penulis yang telah membantu penulis dalam membiayai perkuliahan
sampai penulis menyelesaikan perkuliahan.
7. Sahabat tercinta penulis Marcelina Siburian, May Kristina Simbolon,
Dosma Hutapea, Vivi Rajagukguk, Nandoku Sidabutar, Kristina
Simbolon, Lamsarina, Grace Sitorus, Uly Ringo, Fitri Rumapea, Sonya,
Ronal Purba, Friska Rajagukguk, Yuli Estiani, Ibrani Saragi, Rani
Sihotang, Selow (Meysi Napitupulu) Dan Teman-teman Group KAP
KARIANTON Tampubolon, Marisela Situmorang, Dosma, Buhajiku
(Sabeta Sitanggang), Frischa Sitohang, Teteh Kettyka Candra Sitanggang,
Yetty Sitompul, Chin Chao (Ririn Sitohang), Melva Saragih, Naomi
Siallagan ,Tigerman Siringoringo, Ifandri Tampubolon yang telah
memberikan semangat dan membagikan pengetahuannya sehingga
selesainya penulisan Skripsi ini.
8. Semua Pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi
vii
Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Dan Semoga Skripsi ini
membawa manfaat bagi pengembangan ilmu. Tuhan memberkati
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL DALAM…………….………………………………………i

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………………….ii
HALAMAN PERNYATAAN NON PLAGIASI…………………….….…………iii
ABSTRAK……………………...……………………………………………………iv
UCAPAN TERIMA KASIH…………………………………………...….….….....vi
DAFTAR ISI………………………………………………………………………...ix
DAFTAR TABEL………………………………………………………….…….….xi
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….……........xii
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………........xiii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………1
1.1 Latar Belakang Masalah ……………………………………………...1
1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………..4
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian………………………………………..4
1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………………….5
1.5 Ruang Lingkup dan Pembatasan Masalah…………………………….6
BAB II TUNJAUAN KEPUSTAKAAN DAN RUMUSAN HIPOTESIS………...7
2.1 Kompensasi……………………………………………………………………7
2.1.1 Pengertian Kompensasi……………………………………………….9
2.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi……………………………………………...12
2.1.3 Tujuan Sistem Kompensasi………………………………………….14
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompenasi……………………...18
2.2 Kinerja……………………………………………………………………….24
2.2.1 Pengertian Kinerja…………………………………………………...24
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Karyawan…26
2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan..………………………………29
2.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja…………………………………………….31
2.2.5 Indikator Kinerja Karyawan…………………………………………33
2.2.6 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja………………………………34
2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan………………………...36
2.4 Rumus Hipotesis……………………………………………………………..40
BAB III METODE PENELITIAN………………………………………………...42

3.1 Desain Penelitian…………………………………………………….42
ix
3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………………43
3.3 Instrumen Penelitian…………………………………………………44
3.4 Teknik Pengumpulan Data…………………………………………..45
3.5 Analisis Data…………………………………………………………46
3.5.1 Analisis Koefisien Korelasi………………………………….47
3.5.2 Uji Signifikasi………………………………………………..48
3.5.3 Analisis Koefisien Determinasi……………………………...49
3.6 Etika Penelitian………………………………………………………………50
BAB IV HASIL PENELITIAN………………………………………………..….51

4.1 Kompensasi Pada Ramayana Cimahi Bandung…………………...…51
4.2 Kinerja Karyawan Ramayana Cimahi Bandung…....………………..60
4.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan……………..….62
4.3.1 Analisis Koefisien Korelasi…………….……………………63
4.3.2 Uji Korelasi Parsial………………...…………………………..63
4.3.3 Uji Signifikansi…………………………………………….…..64
4.3.4 Koefisien Determinasi……………………………………….65
4.3.5 Analisis Regresi Linear Sederhana……………………..……66
4.3.6 Uji Signifikan Hipotesis………………………………….….67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……….……………………………………69
5.1 Kesimpulan………………………………………………………………69
5.2 Saran……………………………………………………………………..70
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………….72
LAMPIRAN…………………………………………………………………..…….74
BIODATA…………………………………………………………………………...88
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu……………………………………..………37

Tebel 3.1 Skala Likert……………………………………………..………..45
Tabel 3.2 Interprestasi Skala Likert………………………………..……….46
Tabel 3.3 Ukuran Koefisien Korelasi………………………………...……..48
Tabel 4.1 Kompensasi pada Ramayana Cimahi Bandung……………....….53
Tabel 4.2 Gaji pada Ramayana Cimahi Bandung………………..…..……..55
Tabel 4.3 Insentif pada Ramayana Cimahi Bandung…………………...…..56
Tabel 4.4 Tunjangan pada Ramayana Cimahi Bandung…………………….58
Tabel 4.5 Kinerja Karyawan Ramayana Cimahi Bandung……..…………..60
Tabel 4.6 Analisis Koefisien Korelasi……………………………...…….…63
Tabel 4.7 Uji Korelasi Parsial………………………………………..…..…64
Tabel 4.8 Hasil Uji Signifikansi……………………………………..….…..64
Tabel 4.9 Hasil Koefisien Determinasi………………………...……..…….65
Tabel 4.10 Hasil Regresi Linear Sederhana…………………………….……66
Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan.......................................………………….…67
xi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar
Gambar 2.1 Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan………….38
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1. Formulir Pengajuan Pembimbing…………………………………..…..….74

2. Surat Perjanjian Bimbingan KTI/Skripsi…………………………..……....75
3. Surat Izin Riset Untuk Penelitian Skripsi………………...…………...……76
4. Activity Report……………...…………………………………………...…77
5. Izin Untuk Meneliti…………………………………………………….…..78
6. Kuesioner…………...……………………………………………...…...….79
7. Laporan Statistik………......……...………………………………………..82
xiii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Ramayana dibentuk untuk melayani konsumen dibidang manufaktur. Untuk
mencapai sebuah keberhasilan itu memerlukan landasan yang kuat yaitu organisasi
yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kinerja karyawannya. Sejalan
dengan uraian tersebut. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam
organisasi atau perusahaan yang mempunyai peranan penting, dimana maju
mundurnya suatu organisasi bergantung pada peran yang di jalankan oleh orang-
orangdi dalamnya.
Faktor manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif adalah hal yang tidak
dapat dipisahkan dengan elemen kunci sebuah organisasi/perusahaan. Semakin
banyak karyawan yang mempunyai Kinerja tinggi, maka Produktivitas perusahaan
secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam
persaingang global. Kinerja karyawan yang tinggi bukanlah suatu kebetulan saja,
tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi.
Kompensasi bila dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama
sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka untuk mencapai tujuan
dan sasaran bersama manajemen. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi
kerja. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan
kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan.
1
2
Berdasarkan kasus yang dikutip oleh Widiyan (2011), bahwa ribuan
karyawan PT. Telkomsel sepakat mau berencana melakukan aksi mogok nasional.
Para karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya karena meraka merasa bahwa
manajemen Telkomsel telah ingkar janji, para serikat kerja (karyawan) yang
memiliki ketidak puasan kerja meminta agar PT. Telkomsel menerapkan
kompensasi yang layak, di karenakan upah atau gaji mereka tidak meningkat sudah
sampai delapan tahun, dengan tuntutan tersebut karyawan berharap agar PT.
Telkomsel dapat memperbaiki kompensasi sesuai dengan perjanjian kerja bersama
(PKB).
Kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh seorang pekerja atas
jasa atau hasil kerjanya pada sebuah organisasi/ perusahaan dimana imbalan tersebut
dapat berupa uang ataupun barang. Pemberian Kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan dapat berupa gaji, insentif, Upah dan tunjangan. Kompensasi sangat
penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.. Pegawai dapat melaksanakan
tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh Kompensasi yang mendorong
pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat
tercapai tujuan perusahaan.
Ramayana Cimahi Bandung merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang manufaktur, Ramayana Cimahi Bandung terletak di Jl. Ria No.1,
Cimahi, Kec. Cimahi Tengah, Kota Cimahi, Jawa Barat . Visi dari Ramayana Cimahi
Bandung adalah kami bertekad untuk memperkuat posisi kami sebagai peritel
terbesar di Indonesia dan paling menguntungkan di sektor kami dengan
2
3
mengandalkan biaya, meningkatkan layanan pelanggan, pengembangkan sumber
daya manusia dan mempertahankan hubungan saling menguntungkan dengan
pemasok dan rekan bisnis. sedangkan Misi dari Ramayana Cimahi Bandung adalah
rantai perusahaan ritel berkomitmen untuk melayani kebutuhan menengah dan
berpenghasilan rendah segmen dengan menyediakan berbagai nilai untuk uang dan
barang dagangan layanan pelanggan yang sangat baik.
Dalam pencapaian visi dan misi tersebut maka diharapkan kinerja karyawan
dapat terus meningkat. Kompensasi mempengaruhi pemenuhan kebutuhan karyawan
dan keluarga. Apabila kompensasi yang diberikan perusahaan dapat memenuhi
kebutuhan hidup, maka karyawan akan merasa senang bekerja dan akan tetap
bertahan dalam perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja. Sebaliknya apabila
kompensasi yang diterima oleh karyawan tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan
dan keluarga, maka karyawan tersebut akan mencari sumber penghasilan lain atau
meninggalkan tempat dia bekerja dan pindah ke perusahaan lain.
Berdasarkan uraian Di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih
lanjut untuk mengkaji secara lebih mendalam tentang “Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Ramayana Cimahi Bandung”
3
4
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang dikemukakan maka dapat
diidentifikasi beberapa masalah yang akan dibahas :
1. Bagaimana Kompensasi yang diterapkan pada Ramayana Cimahi
Bandung?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada Ramayana Cimahi Bandung?
3. Bagaimana pengaruh Kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan
pada Ramayana Cimahi Bandung?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai dengan identifikasi permasalahan diatas, Maka maksud dari penelitian
ini adalah mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan Ramayana
Cimahi Bandung. Sedangakan tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui kompensasi yang diterapkan di Ramayana Cimahi
Bandung
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Ramayana Cimahi Bandung
3. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan pada Ramayana Cimahi Bandung
4
5
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi beberapa pihak, antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan informasi atau bahan
masukan tambahan bagi perusahaan dalam menyikapi masalah karyawan yang
menyangkut kompensasi, karyawan, Dengan demikian dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan.
2. Bagi karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan pengetahuan lebih banyak
kepada karyawan dalam bekerja disebuah perusahaan agar hasil kerja dengan
kelompok dapat lebih baik, dan dapat memberi efek positif kepada karyawan dalam
memajukan perusahaan.
3. Bagi peneliti
Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan memperkaya ilmu serta
memahami tentang sumber daya manusia, khususnya menyangkut kinerja karyawan
dan Dijadikan sarana sebagai upaya pengaplikasian teori-teori yang telah didapatkan
selama perkuliahan dengan melihat keadaan yang sebenarnya di lapangan.
5
6
4. Manfaat bagi pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan para pembaca
dan sebagai salah satu bahan referensi atau bahan pertimbangan dalam penelitian
selanjutnya dan sebagai penambah wacana keilmuan.
1.5 Ruang Lingkup dan pembatasan Masalah
Dari pembahasan diatas maka ruang lingkupnya adalah pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada Ramayana Cimahi Bandung.berpusat di Jl. Ria No.1,
Cimahi, Kec. Cimahi Tengah, Kota Cimahi, Jawa Barat. yang menjadi fokus utama
dalam penelitian ini adalah Pengaruh pemberian Kompensasi kepada karyawan.
Variabel-Variabel yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel independen (X) yaitu Pengaruh Kompensasi yang ada di
Ramayana Cimahi Bandung
2. Variabel Dependen (Y) yaitu kinerja karyawan yang ada di Ramayana
Cimahi Bandung
Yang menjadi level karyawan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap, dan
tahun yang akan di ambil oleh penulis yaitu tahun 2018-2019. Maka penulis akan
membahas mengenai “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di
Ramayana Cimahi Bandung”
6
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN DAN RUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Kompensasi
Hal ini yang sering menjadi pertanyaan mendasar terkait dengan kompensasi.
Kompensasi merupakan suatu balas jasa atau imbalan yang diberikan kepada
karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya. Kompensasi harus sesuai dengan jumlah
dan kualitas pekerjaan. Pandangan umumnya terkait dengan kompensasi bagi
masyarakat terlebih bagi karyawan adalah hal yang sangat penting Apabila sistem
kompensasi berupa pemberian gaji atau upah kepada karyawan tidak sesuai dengan
standard administrasi (tidak akuntable), perusahaan dapat menanggung resiko untuk
kehilangan karyawannya. Dalam hal ini karyawan perusahaan kebanyakan akan
membandingkan antara kompensasi dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada
perusahaan. Jika karyawan merasakan ketidakpuasan atas jumlah kompensasi yang
diberikan maka akan timbul niat untuk keluar dari perusahaan tersebut dan mencari
pekerjaan lainnya yang dianggap lebih baik dalam pemberian kompensasi.
Maka dari situ pentingnya suatu kompensasi dalam suatu perusahaan. Alasan
ini membuat banyak organisasi mengeluarkan sejumlah dana yang relatif besar untuk
mengembangkan sumber daya manusianya agar memiliki kompetensi sesuai
kebutuhannya. Karyawan bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya dan perusahaan
bertujuan untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya. Program
7
8
kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan
komponen biaya yang paling penting.
Menurut Sinambela (2016:217), “Kompensasi merupakan salah satu alasan
dan motivasi utama mengapa pegawai bekerja. Pegawai menggunakan pengetahuan,
keterampilan, tenaga, waktu, serta komitmennya, bukan semata-mata ingin
membuktikan atau mengabdikan diri kepada organisasi, melainkan tujuan lain yang
ingin diraihnya, yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa atas kinerja dan
produktivitas kerja yang dihasilkannya. Keberhasilan dalam menetapkan kompensasi
yang layak akan menentukan bagaimana kualitas SDM dalam bekerja yang secara
langsung akan berkaitan dengan efektivitas tujuan pegawai dan efisien anggaran
organisasi, serta akan menentukan bagaimana keberlangsungan hidup organisasi
dalam lingkungan persaingan bisnis yang semakin kompetitif.”
Dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan, maka
kebutuhan karyawan akan terpenuhi sehingga dapat menciptakan semangat dan
gairah kerja pada karyawan. Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan
sesuai dengan kerelaan karyawan dalam melepas kemampuan karyawan untuk
bekerja. Semangat dan gairah kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan
dalam bekerja di perusahaan.
8
9
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi mempunyai beberapa pengertian yang berbeda. Menurut
Wibowo (2014:289), “Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi adalah jumlah
paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya.” Menurut Sutrisno (2014:180), “Kompensasi merupakan salah satu
fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena
kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan
kerja.”
Menurut Widodo (2015:153), “berkata Kompensasi adalah bentuk
pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar
produktivitas kerja semakin meningkat.” Menurut Hamali (2016:78), “Kompensasi
merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia.”
Lebih lanjut Menurut Hasibuan (2016:117), “Kompensasi adalah Pengeluaran dan
biaya bagi perusahaan,perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi nilai perstasi
kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya
perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.”
Menurut Sutrisno (2014:180) berkata, “Dalam praktiknya masih banyak
perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem
9
10
kompensasi membantu dalam member penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi
serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Ada sementara yang beranggapan
bahwa dengan melaksanakan kompensasi minimum sudah merasa memahami
ketentuan kompensasi yang berlaku, sehingga mereka berharap tidak akan menjadi
masalah yang berkaitan dengan kompensasi pekerjaan. Pemahaman semacam ini
perlu diluruskan dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan sistem
kompensasi secara keseluruhan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran
yang telah diberikan mereka kepada perusahaan.”
Lebih lanjut Gaol (2014:310), “Mengatakan Kompensasi adalah hal yang
diterima oleh pegawai,baik berupa uang atau uang sebagai balas jasa yang diberikan
bagi upaya pegawai (Kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi.
Pengelolahan Kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting. Dengan
Kompensasi kita bisa memperoleh/menciptakan, memelihara, dan mempertahankan
produktivitas. Tanpa Kompensasi yang memadai, pegawai yang ada sekarang
cenderung untuk keluar dari organisasi dan organisasi akan mengalami kesulitan
dalam replacement, terlebih dalam recruiting. Ketidakpuasan akan pembayaran bisa
menimbulkan:
1. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih
2. Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya yang
sekarang
10
11
3. Pegawai mencari pekerjaan sambil di tempat kerja lain,sehingga mutu
pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan
4. Mogok kerja
5. Keluhan-keluhan
6. Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji lebih tinggi.
Dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan,maka
kebutuhan karyawan akan terpenuhi sehingga dapat menciptakan semangat dan
gairah kerja pada karyawan.”
Sedangkan Menurut Riani (2013:113), “Kompensasi merupakan semua
bentuk pembayaran yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk pembayaran
langsung (dalam bentuk uang) atau tidak langsung (dalam bentuk tunjangan dan
insentif).” Lebih lanjut Hartatik (2014:242), “Mengatakan bahwa Kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”
Menurut Sinambela (2016:216), “Membahas Kompensasi merupakan kajian
manajemen yang paling sulit dan menantang bagi manajemen sumber daya
manajemen (SDM), mengingat kajian kompensasi ini mengandung banyak dimensi
yang cukup sensitive dan berimplikasi luas dalam pencapaian tujuan strategis
organisasi.” Menurut Marwansyah (2016:269), “berkata bahwa Kompensasi yaitu
suatu pemberian penghargaan kepada karyawan untuk memotivasi pekerjaan
11
12
sehingga mendapatkan hasil yang baik.” Sedangkan Menurut Supomo dan Nurhayati
(2018:95), “Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung
berupa uang (financial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinancial).”
Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa Bila
kompensasi tersebut dikelola dengan baik, akan dapat membantu
perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuan. Kompensasi merupakan bentuk
penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya,
baik dalam bentuk financial maupun barang dan jasa pelayanan, agar karyawan
merasa dihargai dalam bekerja.
2.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Dessler yang dikutip oleh Hartatik (2014:251), “Menilai bahwa
kompensasi mempunyai tiga jenis yaitu:
a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
gaji, dan insentif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
c. Ganjaran nonfinansial (non financial rewards), seperti jam kerja yang luwes
dan kantor yang bergengsi.”
Menurut Mondy dkk yang dikutif oleh Hartatik (2014:249), “Mengemukakan
jenis kompensasi adalah:
12
13
a. Kompensasi langsung:
 Gaji yaitu imbalan financial yang dibayar kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, bulanan, atau mingguan. Gaji merupakan jenis
penghargaan yang paling penting dalam organisasi
 Upah, yaitu imbalan financial yang langsung dibayar kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji yang jumlahnya relative
tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji dan upah
diberikan untuk menarik calon pegawai mau masuk menjadi karyawan.
 Insentif, yaitu imbalan langsung yang bayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan
bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan untuk bekerja
lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya
dibayar berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk
menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu muda untuk dicapai, namun
juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak
menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan , yang terlalu sulit
menyebabkan karyawan frustasi.
b. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
13
14
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Sebagai contoh, asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.”
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan jenis kompensasi berupa
gaji, bonus, upah, insentif untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Karena
pekerjaanlah yang dapat menentukan jenis kompensasi apa yang akan diberikan
perusahaan kepada karyawan.
2.1.3 Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian Kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa
sehingga merupakan system baik dalam organisasi. Menurut Notoatmodjo (2015:143-
144), “Tujuan Kompensasi antara lain:
1. Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan
mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai dengan
yang diinginkan organisasi.
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan
akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerjanya.
14
15
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem Kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau
bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya
karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang labih baik.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih
banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang berkualitas.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dan makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik atau
menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan
seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik merupakan dituntut
adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.”
Sedangkan Menurut Marwansyah (2016:270-271), “memberikan tujuan yang
ingin dicapai melalui manajemen kompensasi yang efektif yaitu:
15
16
1. Mendapatkan karyawan yang cakap/kompeten. Kompensasi harus cukup
tinggi untuk menarik para pelamar.Tingkat pembayaran harus merespons
permintaan dan penawaran tenaga kerja dalam pasar tenaga kerja,karena
banyak pengusaha/majikan yang bersaing untuk mendapatkan pekerja
berkualitas tinggi.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada. Para pekerja mungkin akan
berhenti jika tingkat balas jasa tidak kompetitif, yang akan menimbulkan
perputaran tenaga kerja yang lebih tinggi.
3. Menjamin terciptanya keadilan (“equity”). Manajemen kompensasi
berupaya menciptakan keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal
berarti bahwa, imbalan yang diberikan terkait dengan nilai relatif sebuah
jabatan, sehingga jabatan yang sama mendapat imbalanyang sama.
Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebanding dengan apa yang
diterima oleh pekerja yang setingkat dari perusahaan lain dalam pasar
tenaga kerja.
4. Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapakan. Kompensasi harus
dapat memperkuat perilaku yang diharapkan dan berfungsi sebagai
perangsang agar perilaku itu muncul lagi di masa depan. Program
kompensasi efektif memberikan penghargaan atas kinerja, loyalitas,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku positif lainnya.
5. Pengendalian biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu
organisasi dalam mendapatkan dan mempertahankan pekerja dengan
16
17
tingkat biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, para
pekerja mungkin dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Mengikuti peraturan-peraturan atau hokum yang berlaku. Sistem gaji dan
upah yang baik perlu mempertimbangkan dan mematuhi aturan-aturan
yang dikeluarkan oelh pemerintah.
7. Menumbuhkan saling pengertian. Sistem manajemen kompensasi
hendaknya mudah dipahami oleh para spesialis sumber daya manusia,
manajer pelaksana, dan karyawan.
8. Membantu menciptakan efisiensi administrasi. Program gaji dan upah
hendaknya dirancang agar dapat dikelola secara efisien dan
mengoptimalkan penggunaan sistem informasi SDM, walaupun tujuan ini
tidak sepenting tujuan-tujuan sebelumnya.”
Menurut Sedarmayanti (2016:263), “Secara umum, tujuan pengelolahan
Kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan
menjamin hak internal dan eksternal secara adil.
1. Keadilan internal
Menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya atau orang
yang lebih cakap/mampu di dalam organisasi diberi Kompensasi lebih
tinggi.
17
18
2. Keadilan eksternal
Menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar,sebanding
dengan pekerjaan serupa di pasar kerja.”
Berdasarkan uraian di atas dapat di simpulkan bahwa tujuan kompensasi
adalah untuk meningkatkan kinerja yang baik bagi perusahaan, menjalin kerja sama
dengan karyawan, adanya keadilan, memberikan motivasi kepada karyawan,
memberikan kepuasan kerja sehingga tercapai tujuan perusahaan.
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Sutrisno (2014:191-193), “Besar kecilnya pemberian kompensasi
tidak mungkin dapat ditentukan bagitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan
keadaan sekitar, yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi yang
hanya berdasasrkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada
perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggungjawabkan secara
yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa
besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa factor di antaranya:
1. Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila
dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM).
Kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di kota besar akan jauh
berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di
18
19
kota kecil. Perbedaan tingkat KFM akan selalu mengikuti fluktuasi tingkat
biaya hidup sehari-hari yang terdapat di lokasi yang berbeda. Bila
perusahaan tidak tanggap terhadap fluktuasi biaya hidup dalam
menetapkan kompensasi akibatnya tentu dapat dibayangkan, akan terjadi
pergolakan dalam perusahaan, berkembangnya rasa tidak puas,atau
pemogokan pekerjaan untuk menuntut kenaikan upah.situasi demikian
dapat membahayakan keberadaan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan
harus mempertimbangkan dan selalu menyesuaikan tingkat Kompensasi
yang diberikannya dengan tingkat biaya hidup yang berlaku di daerahnya.
2. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Dewasa ini transportasi semakin lancer, arus informasi tidak mungkin
dapat dibendung lagi. Termasuk informasi tentang kompensasi yang
berlaku di perusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama, cepat
diketahui. Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih
rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan
yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan
karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial
meninggalkan perusahaan. Sebaliknya, jika tingkat kompensasi yang
diberikan terlampau tinggi, juga membawa dampak buruk, karena seolah-
olah perusahaan menutup mata terhadap tingkat kompensasi rata-rata yang
berlaku. Untuk meniadakan hal negatif seperti ini, maka perusahaan perlu
selalu melakukan studi banding dalam menentukan tingkat kompensasi
19
20
yang sedang berlaku di perusahaan-perusahaan lain, agar karyawan dan
perusahaan tidak ada yang di rugikan.
3. Tingkat kemampuan perusahaan
Perusahaan yang memiliki kamampuan tinggi akan dapat membayar
tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya. Sebaliknya,
perusahaan yang tidak mampu tentu tidak mungkin dapat membayar
tingkat kompensasi yang diharapkan para karyawan. Oleh sebab itu,
perusahaan yang bijaksana harus selalu menginformasikan kepada seluruh
karyawannya tentang tingkat kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Bila
karyawan bekerja dengan baik, maka kinerja perusahaan juga akan tinggi,
sehingga perusahaan dapat membayar kompensasi lebih besar kepada
karyawan.
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggu jawab
Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggu jawab
para karyawan. Karyawan ynag mempunyai kadar pekerjaan yang lebih
sukar dan dengan tanggu jawab yang lebih besar. Tentu akan diimbangi
dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula. Adapun pekerjaan yang
sifatnya tidak begitu sulit dan kurang memerlukan tenaga dan pikiran,
akan mendapatkan imbalan kompensasi yang lebih rendah. Contohnya,
seorang montir mobil memerlukan keterampilan yang lebih rumit dan
tanggu jawabnya lebih besar disbanding dengan seorang pekerja bagian
20
21
pengetikan. Kedua jenis pekerjaan ini tentu memperoleh tingkat
kompensasi yang berlainan.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan
yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang
diberikan kepada para karyawan. Pemerintah menetapkan bahwa
kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan haruslah dapat
memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM) para karyawan. Bila hal ini
tidak di laksanakan, maka perusahaan ini akan termasuk perusahaan yang
tidak memenihi peraturan pemerintah. Realitanya banyak perusahaan yang
tidak mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam hal pemberian
kompensasi pada para karyawan. Oleh karena itu, sangat diperlukan
peranan serikat pekerja sebagai jembatan antara karyawan dengan
perusahaan. Di sini letak kaitan pemberian kompensasi saharusnya
memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku.
6. Peranan serikat buruh
Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam
perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akan dapat menjembatani
kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan. Supaya tidak
terjadi konflik antara kedua kepentingan, maka peranan serikat pekerja
dapat membantu memberikan masukan dan saran kepada perusahaan
untuk memelihara hubungan kerja dengan para karyawan. Para karyawan
21
22
pun akan merasa terjamin kepentingan mereka, bila keberadaan serikat
pekerja itu benar-benar terasa turut memperjuangkan kepentingannya dan
tidak hanya sebagai tameng penjaga kepentingan perusahaan.
Sedangkan Menurut Notoatmodjo (2015:144), “Mengemukakan ada beberapa
faktor yang mempengaruhi Kompensasi antara lain sebagai berikut:
1. Produktivitas
Organisasi apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan-
keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material.
Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas
karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi
tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan
kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui
produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemberian Kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi
itu untuk membayar (ability to pay). Organisasi apa pun tidak akan
membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya.
Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar (willingness to pay) akan berpengaruh
terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya.
22
23
Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi,
tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan
kompensasi yang memadai.
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi
sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya
sangat banyak terdapat di pasaran kerja, meraka akan diberikan
kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya langka
di pasaran kerja.
5. Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya
memperjuangkan para anggotannya untuk memperoleh kompensasi yang
sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menuntut.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem
perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan) atau
ketenagakerjaan. Berbagai peraturan dan undang undang ini jelas akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap
organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
23
24
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa factor kompensasi
sangat mempengaruhi kinerja dari para karyawan dan meningkatkan pertumbuhan
pendapatan organisasi.
2.2 Kinerja
Kinerja pegawai yang baik akan membuat perusahaan dapat mencapai tujuan
dan strateginya dengan optimal. Perusahaan-perusahaan yang ada di zaman
globalisasi saat ini membutuhkan pegawai-pegawai yang memiliki kinerja yang baik,
sehingga nantinya perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. kinerja
karyawan merupakan hal yang bersipat individual/perseorangan, karena kemampuan
setiap karyawan mempunyai tingkat yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.
Menurut kamus Besar Bahasa Indonesia (2015), kinerja dapat dimengerti sebagai: “1.
Sesuatu yang dicapai; 2. Prestasi yang diperlihatkan; 3. Kemampuan kerja.” Oleh
karena itu suatu organisasi yang berkinerja adalah mereka yang memperlihatkan
prestasi dan berkemampuan.
2.2.1 Pengertian Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat bergantung kepada
sumber daya manusia. Perusahaan yang memiliki pegawai dengan kinerja yang baik
akan cepat mencapai tujuan, namun sebaliknya perusahaan yang memiliki pegawai
dengan kinerja yang buruk akan sangat sulit mencapai tujuan perusahaan dan tidak
akan bisa mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Oleh karena itu perusahaan
24
25
harus memperhatikan kinerja dari para karyawannya, jika ada kinerja karyawan yang
buruk maka perusahaan harus dengan segera memperbaiki dan meningkatkan kinerja
pegawai tersebut.
Menurut Edison dkk (2016:190), “mengatakan Kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan
ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.” Selanjutnya Menurut
Sedermayanti (2016:283), "berkata bahwa kinerja berasal dari kata performance.
Performance berasal dari kata to perform yang mempunyai beberapa pengertian
 Melakukan, menjalankan, melaksanakan
 Memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar
 Menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan
 Menggambarkannya dengan suara atau alat music
 Melaksanakan atau menyempurnakan tanggu jawab
 Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan
 Memainkan (pertunjukan) musik
 Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.”
Kemudian Menurut Mangkunegara (2017:67), “Menjelaskan Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Selanjutnya Menurut Hamali (2016:98), “Menyatakan Kinerja merupakan hasil
25
26
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.”
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu
kemampuan yang dimiliki pegawai dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai dengan yang diharapkan.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan
Perusahaan yang baik harus mampu mengukur kinerja pegawai dengan baik,
karena ini merupakan suatu hal yang penting yang menentukan suatu target
perusahaan dapat tercapai atau tidak. Tidak selamanya kinerja pegawai selalu dalam
kondisi yang baik, hal ini kerena dapat dipengaruhi oleh beberapa factor. Menurut
Mangkunegara (2017:67-68), “faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
faktor kamampuan (ability) dan factor motivasi (motivation). Lebih lanjut dalam hal
ini pencapaian kinerja menurut Keith Davit yang dikutif Mangkunegara (2017:67-68)
merumuskan bahwa:
Human performance= Ability +
Motivation
Motivation= Attitude + situation
Ability= Knowledge + skill
26
27
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).”
Lebih lanjut, Menurut Widodo (2015:151), “Berkata para peminpin dan bagian
personel sejak awal harus menyadari akan pentingnya factor-faktor yang
mempengaruhi mengapa seseorang bisa berkinerja baik dan tidak. Pada umunya
dipengaruhi oleh beberapa paktor yaitu:
1. Sasaran: Adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapakan
oleh organisasi untuk dicapai
2. Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran
yang diinginkan oleh organisasi
27
28
3. Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya
mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan
4. Peluang: Beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai
sasaran tersebut
5. Sarana: Sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan
tuganya
6. Kompetensi: Beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang
sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu
7. Motivasi: Harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus melakukan
pekerjaan ini?”
Lebih lanjut Mangkunegara (2012:15) berkata, “Kinerja individu adalah hasil
kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja
yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh
atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.”
Dari kutipan diatas dapat dilihat bagimana motivasi seseorang dapat
mempengaruhi kinerja dalam perusahaan sehingga dapat bekerja dengan baik dan
semua factor tersebut nantinya akan dipertimbangkan pada saat penilaian kinerja.
28
29
2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Fahmi (2015:66), “manfaat penilaian kinerja adalah suatu penilaian
yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun
manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya. Adapun secara terperinci
manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,
seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian
c. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan criteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.”
Adapun lebih lanjut Menurut Sedarmayanti (2016:288), “Memberikan
penjelasan tentang manfaat penilaian kinerja sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh
umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya
29
30
2. Memberi kesempatan kerja yang adil
Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan
menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya
rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan mereka
4. Penyesuaian kompensasi
Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam
menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya
5. Keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan untuk mempromosikan atau mendomosikan karyawan
6. Mendiagosis kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis
kesalahan tersebut
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi
Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.”
30
31
Berdasarkan uraian di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian
kinerja karyawan sangat penting dilakukan oleh perusahaan untuk dapat mengetahui
kinerja karyawan dan perusahaan kedepanya tidak mengalamin masalah dan
kerugian, dan karyawan dapat mengetahui kekurangan dan kelebihan diri dengan
adanya perencanaan serta dalam memberikan kompensasi yang sesuai.
2.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menjadi salah satu yang utama dalam pencapaian
perusahaan dalam melaksanakan program-program yang sudah menjadi target
perusahaan. Menurut Doradjat (2015:120), “Mengatakan bahwa penilaian kinerja
pada dasarnya memiliki dua tujuan, yaitu tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.
Untuk tujuan yang pertama, manajer memberikan penilaian atas kinerja karyawan
dengan menggunakan rating deskriptif. Tujuan penilaian kinerja tersebut di antaranya
untuk pengambilan keputusan-keputusan promosi, domosi, terminasi dan
kompensasi. Adapun untuk tujuan pengembangannya, penilaian kinerja berguna
meningkatkan kinerja seorang karyawan di masa yang akan datang.”
Menurut Sedarmayanti (2016:288), “Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja
31
32
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan
4. Mendorong terciptanya hubungan timbale balik yang sehat antara atasan
dan bawahan
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja
6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan
lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga
dapat lebih memotivasi karyawan
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang kepegawaian.”
Menurut Sinambela (2016:520), “Menjelaskan bahwa manajemen harus
melakukan penilaian kinerja sekalipun aktivitas ini merupakan proses yang tidak
menyenangkan dan memakan waktu. Karena terdapat beberapa tujuan penting dari
program penilaian kinerja yang tidak dapat dicapai oleh metode yang lain. Tujuan
pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih
tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi. Semakin akurat dan sahih
informasi yang dihasilkan, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.”
32
33
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sangat
berguna untuk menghasilkan informasi, meningkatkan keterampilan, dan mengetahui
kekuatan dan kelemahan dalam perusahaan atau organisasi.
2.2.5 Indikator Kinerja Karyawan
Demensi kinerja atau yang biasa disebutnya sebagai indikator kinerja
merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran untuk penilaian kinerja. Aspek-aspek
ini dijadikan alat ukur untuk menilai kinerja karyawan. Menurut Robbin dalam
Sinambela (2012:107), “dimensi atau indikator pengukuran kinerja dapat dilakukan
dengan menggunakan dimensi:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
33
34
4. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dimengerti bahwa kinerja tidak bisa
dinilai hanya ketika seorang karyawan pada waktu tertentu berbuat salah, akan tetapi
kinerja seseorang dinilai dari hasil akhir dia bekerja dan proses pekerjaan yang dia
lakukan. Dan didalam penelitian ini, indicator kinerja yang penulis gunakan adalah
kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efiktivitas, kemandirian. Untuk menilai kinerja
karyawan, tentu setiap manajemen perusahaan memiliki indicator masing-masing
berbeda seperti uraian diatas.
2.2.6 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2012:23), “Dalam rangkat peningkatan kinerja,
paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
 Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
34
35
 Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan
 Memperhatikan masalah yang ada
b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi,
antara lain:
 Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin
 Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan
mempertimbangkan:
o Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan
o Harga yang harus diperoleh bila ada campur tangan dan
penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan
kekurangan kinerja.
c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan sisitem maupun yang
berhubungan dengan pegawai itu sendiri
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
g. Mulai dari awal, apabila perlu.”
35
36
2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki kinerja yang baik
untuk mewujudkan tujuan perusahaan dan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggu jawab yang diberikan, namun untuk mencapainya dibutuhkan
dorongan agar karyawan dapat bekerja dengan baik, karyawan perlu diberikan
kompensasi, untuk kemajuan perusahaan dalam membangkitkan semangat karyawan
agar dapat bekerja dengan baik.
Menurut Edison dkk (2016:196), “Penilaian kinerja sangatlah penting bagi
perusahaan/organisasi, pada saat bersamaan, pegawai/karyawan juga membutuhkan
feedback untuk perbaikan-perbaikan dan peningkatan kinerja yang lebih baik.
Menurut Gaol (2014:310), “Pegawai harus diberi imbalan bagi upaya yang telah
mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri.”
Dibawah ini beberapa hasil penelitian terdahulu:
36
37
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu
No Penelitian Judul Hasil Penelitian

1 Usman Fauzi Pengaruh Kompensasi Hasil penelitian yang dilakukan
(2014) Terhadap Kinerja Berdasarkan uji t yang dilakukan
Karyawan Pada PT. dapat di ketahui bahwa kompensasi
TRAKINDOUTAMA financial dan nonfinancial
SAMARINDA berpengaruh positif dan signifikan
terhadap terhadap kinerja karyawan

2 Edrick Pengaruh Pemberian Hasil dari penelitian didapatkan
Leonardo Kompensasi Terhadap bahwa kompensasi finansial dan non
dan Fransisca Kinerja Karyawan Pada finansial berpengaruh positif dan
Andreani PT. KOPANITIA signifikan terhadap kinerja
(2015) karyawan.
3 Timoti Pengaruh Kompensasi Hasil penelitian ini disimpulkan
Hendro Dan Kepuasan Kerja bahwa kompensasi dan kepuasan
(2018) Terhadap Kinerja kerja berpengaruh signifikan secara
Karyawan Tetap CV. parsial dan simultan terhadap kinerja
KARYA GEMILANG karyawan CV Karya Gemilang.
37
38
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu penulis membuat karangka pemikiran
secara sistematis yang akan mempermudah untuk melihat adanya pengaruh variabel
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Gambar 2.1 Hubungan Kompensasi terhadap kinerja karyawan
Variebel (X) Variabel (Y)

Kompensasi Kinerja Karyawan
Indikator Variabel X (Kompensasi)
Menurut Mondy dkk yang dikutif oleh Hartatik (2014:249), maka yang
menjadi indicator x adalah:
 Gaji, yaitu imbalan financial yang dibayar kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, bulanan, atau mingguan. Gaji merupakan jenis
penghargaan yang paling penting dalam organisasi
 Insentif, yaitu imbalan langsung yang bayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan
bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan untuk bekerja
lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya
dibayar berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk
menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu muda untuk dicapai, namun
juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak
38
39
menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan , yang terlalu sulit
menyebabkan karyawan frustasi.
 Tunjangan, yaitu tunjangan adalah tambahan pendapatan di luar gaji
sebagai bantuan dari perusahaan, lembaga, atau institusi tempat bekerja.
Umumnya, tunjangan tergabung bersama gaji bulanan Anda. bahwa salah
satu bentuk kompensasi tambahan adalah berupa tunjangan yang bertujuan
untuk membuat karyawan “mengabdikan hidupnya” pada organisasi
dalam jangka panjang.
Menurut Robbin dalam Sinambela (2012:107), “dimensi atau indikator
pengukuran kinerja (Y) dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
39
40
4. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
2.4 Rumus Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang diuraikan sebelumnya maka yang menjadi
hipotesis adalah “Pemberian Kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.”
Diterima atau tidak hipotesis tersebut akan di uji melalui kriteria statistik berikut
yaitu jika
Ho: r = 0 Adnya hubungan yang signifikan antara pemberian
Kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Ha: r ≠ 0 Tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian kompensasi
Terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis Penelitian adalah jawaban yang sudah diuji terhadap pertanyaan-
pertanyaan penelitian. apakah menerima atau menolak pernyataan tersebut.
Pernyataan ataupun asumsi sementara yang dibuat untuk diuji kebenarannya tersebut
dinamakan dengan Hipotesis (Hypothesis) atau Hipotesa.
40
41
Tujuan dari Uji Hipotesis adalah untuk menetapkan suatu dasar sehingga
dapat mengumpulkan bukti yang berupa data-data dalam menentukan keputusan
apakah menolak atau menerima kebenaran dari pernyataan atau asumsi yang telah
dibuat. Uji Hipotesis juga dapat memberikan kepercayaan diri dalam pengambilan
keputusan yang bersifat Objektif.
41
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif yaitu
penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu dengan cukup mendalam dan
menyeluruh. Menurut Sugiyono (2014:29), “Deskriptif adalah statistik yang berfungsi
untuk mendiskripsikan atau member gambaran terhadap objek yang diteliti melalui
data sampel atau populasi sabagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.”
Berdasarkan hipotesis yang telah dikemukakan, berikut variable-variabel yang akan
digunakan dalam penyusunan penelitian:
1. Variabel Bebas (Variabel Independent)
Menurut Sugiyono (2014:4), “Variabel Bebas (Variable Independent) ini
sering disebut sebagai variable stimulus, predictor, antecedent. Variabel bebas
adalah merupakan variable yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variable dependen (terikat).” Maka variable x
yang digunakan adalah kompensasi pada karyawan. Indicator untuk variable
ini adalah:
42
43
a. Gaji
b. Insensif
c. Tunjangan
2. Variabel terikat (Variabel Dependent)
Menurut Sugiyono (2014:4), “Sering disebut sebagai variabel output, criteria,
konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel terikat. Variabel
terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas.” Variabel terikat atau variabel dependent merupakan
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
sebagai variabel Y yaitu kinerja karyawan.
Indicator untuk variabel Y adalah:
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian
3.2 Populasi dan sampel

Populasi merupakan sekumpulan data yang mempunyai karakteristik yang
sama dan menjadi objek inferensi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini
berjumlah 72 orang adalah karyawan dari Ramayana Cimahi Bandung. Sampel
merupakan bagian dari populasi mengingat responden adalah berjumlah 72
responden.dan penulis ingin mengetahui apakah kompensasi itu benar-benar di
terapkan dalam sebuah perusahaan.
43
44
3.3 Instrumen Penelitian
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, maka teknik
pengumpulan data yang penulis ambil sebagai sampel yang dilakukan diharapkan
memberikan gambaran secara umum, Instrumen dalam penelitian ini:
a. Kuesioner
Koesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tau
apa yang bisa diharapkan dari responden. Dengan memakai jenis kuesioner
dengan memberikan secara langsung dan kuesioner dijawab oleh responden
yang bersangkutan. Ada 2 variabel dalam kuesioner ini, untuk pertanyaan
kuesioner pada variabel kompensasi dan variable kinerja. Dalam
menginterprestasi data kuesioner digunakan skala likert, tabel 3.1
menunjukkan interprestasi skala likert.
b. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan Tanya-jawab terhadap
pihak yang berwenang pada masalah yang akan diteliti. jenis skala yang
digunakan untuk menjawab bagian pertanyaan penelitian ini adalah skala
likert, Dalam menginterprestasi data kuesioner digunakan skala likert, tabel
3.1 menunjukkan interprestasi skala likert
44
45
Tabel 3.1 Skala likert
Interprestasi Bobot Nilai

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu (RR) 3
Tidak Setuju (ST) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2014:94)
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Penulis melakukan penelitian dilapangan untuk pengumpulan data, yaitu
penelitian yang dilakukan secara langsung dengan cara membagikan kuesioner
kepada para Karyawan Ramayana Cimahi Bandung untuk memperoleh data dan
informasi yang dibutuhkan. Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam
penelitian ini adalah dengan mengumpulkan data primer. Teknik pengumpulan data
yang digunakan penulis adalah :
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diambil langsung oleh peneliti. Data
primer dalam penelitian ini adalah kuesioner dan wawancara. Data primer
kuesioner yang digunakan merupakan teknik pengumpulan data dengan
cara memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada responden untuk
memperoleh data yang dibutuhkan mengenai pendapatan atau hal-hal yang
diketahui oleh responden sehubungan dengan tujuan penelitian. Data
primer bentuk wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan
45
46
cara tatap muka atau dialok yang dilakukan oleh pewawancara dengan
respon untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan.
3.5 Analisis Data
Data yang dikumpulkan melalui kuesioner yang telah diperoleh hasilnya,
kemudian diuji dengan menggunakan analisis statistic. Untuk mengetahui jawaban
responden mengenai variabel X dan variabel Y dalam penelitian maka digunakan
rumus arithmetic mean dan tabel 3.2. menunjukkan interprestasi skala likert atas rata-
rata jawaban kuesioner yang diberikan responden.
Tabel 3.2 Interprestasi Skala Likert
Bobot Nilai Interprestasi

4.21-5.00 Sangat Kuat
3.41-4.20 Kuat
2.61-3.40 Sedang
1.81-2.60 Rendah
1.00-1.80 Sangat Rendah
3.5.1 Analisis Koefisiensi Korelasi
Untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan antara satu variabel dengan
variabel lainnya maka digunakan analisis koefisien korelasi. Kuat atau tidaknya
hubungan antara variabel x (kompensasi) dan variabel y (kinerja karyawan) dapat
dinyatakan dalam fungsi linier, yaitu diukur dengan satu nilai yang disebut dengan
46
47
koefisien korelasi. Adapun rumus yang digunakan dalam menghitung nilai koefisien
korelasi adalah sebagai berikut:
n ∑ xy−∑ x ∑ y x
r=
√ [n ∑ x ¿ ¿ 2−(∑ x) ²]−[n ∑ y 2−(∑ y)²]¿
Sumber: Sugiyono (2014: 183)
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah Responden
X = Kompensasi
Y = Kinerja Karyawan
Untuk melihat atau mengukur interpretasi dari besaran r, maka digunakan
tabel ukuran koefisien seperti pada tabel 3.3
Tabel 3.3 Ukuran Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2014: 250)
47
48
3.5.2. Uji Signifikasi
Untuk mengetahui apakah hipotesis diterima atau ditolak melalui uji
signifikan antar dua variabel yang telah ditetapkan dengan uji t untuk dicari t hitung
dengan menggunakan rumus sebagai berikut
n−2
t=r
√ 1−r ²
Keterangan:
t = Hasil uji signifikansi r
r = Koefisien Korelasi
n = jumlah sampel
Asumsi yang digunakan adalah:
i Tingkat keyakinan 95% (α=0,05)
ii Derajat Kebebasan adalah n-2
Hipotesis tersebut diterima atau ditolak dengan criteria sebagai berikut:
a. Jika thitung > ttabel maka hubungan kedua variabel adalah signifikan atau Ho
ditolak
b. Jika thitung < ttabel maka hubungan kedua variabel adalah tidak signifikan atau
Ho diterima
48
49
3.5.3 Analisis Koefisien Determinasi
Analisis dilakukan untuk mengetahui berapa besarnya peranan antara variabel
x (kompensasi) terhadap variabel y (kinerja karyawan). Maka digunakan analisis
koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut:
Kd =r 2x 100%
Keterangan:
Kd = koefisien determinasi
R = koefisien korelasi
3.6 Etika Penelitian
Etika yang penulis gunakan dalam melakukan penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Sebelum melakukan penelitian ke Ramayana Cimahi Bandung, maka penulis
memberikan surat ijin penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Advent Indonesia
(UNAI) yang ditujukan kepada perusahaan yang akan diteliti.
1. Penulis bertanggung jawab untuk menuruti peraturan perusahaan
sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku dalam Ramayana
Cimahi Bandung, selama penelitian berlangsung.
49
50
2. Peneliti menghargai penulisan dalam pengambilan kutipan dengan
memberikan tanda kutip apabila diambil secara langsung dan
memjadikan riferensi sebagai penulis.
50
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Kompensasi Pada Ramayana Cimahi Bandung
Ramayana Cimahi Bandung berdiri pada tahun 1978 Toko yang pertama
didirikan dengan nama Ramayana Fashion Store ini merupakan harapan pasangan
asal Ujung Pandang, Sulawesi Selatan ini untuk mengadu nasib di ibukota Jakarta.
Berangkat dari rencana membuka sebuah department store yang menyediakan
barang-barang berkualitas namun dengan harga yang terjangkau, mereka mulai
memberanikan diri untuk membuka bisnis garmen dan pakaian. Terbukti pada tahun
1985, mereka telah membuka toko cabang yang berada di luar Jakarta yakni di
Bandung. Selain itu, mereka juga mulai mengembangkan produk-produk yang
ditawarkan di toko. Pada toko cabang pertama mereka di Bandung, Seiring dengan
perkembangan toko yang semakin pesat. Bisnis toko sederhana ini pun menjelma
menjadi sebuah jaringan ritel yang tumbuh secara global. Pada tahun 1989 saja,
Ramayana telah memiliki lebih dari 13 gerai yang mampu mempekerjakan setidaknya
2.500 orang karyawan.
Tak hanya itu, Ramayana juga mulai mengembangkan berbagai varian
produk, mulai dari kebutuhan rumah tangga, mainan hingga perlengkapan alat tulis.
Kedudukan Ramayana semakin kuat saat perusahaan melakukan penawaran umum
perdana sejak tahun 1996 seiring dengan pertumbuhan gerai hingga mencapai 45 unit.
51
52
Ramayana terus melakukan berbagai inovasi menarik lainnya dengan
mengembangkan konsep belanja satu atap pusat perbelanjaan. Dengan konsep ini,
Ramayana semakin tumbuh dengan jaringan ritel yang terbesar di Indonesia. Hingga
saat ini jaringan ritel Ramayana telah tersebar di lebih dari 42 kota besar yang ada di
Jawa, Bali, Sumatera, Kalimantan, Sulawesi bahkan Ramayana telah membuka
jaringan toko di Papua pada tahun 2010.
Saat ini perusahaan telah mempekerjakan lebih dari 17.867 orang karyawan
yang telah berdedikasi tinggi pada perusahaan. Dengan visi "menjadi jaringan ritel
terbesar di Indonesia dengan mengendalikan biaya, meningkatkan layanan pelanggan,
pengembangan sumber daya manusia kami dan mempertahankan hubungan saling
menguntungkan dengan pemasok dan rekan bisnis" Ramayana akan selalu
memanjakan konsumen-nya dengan produk berkualitas tinggi dan harga yang
terjangkau.
Dalam menjalanankan kegiatan Ramayana Cimahi Bandung mempunyai visi
dan misi sebagai berikut:
Visi: Kami bertekad untuk memperkuat posisi kami sebagai peritel terbesar
di Indonesia dan paling menguntungkan di sektor kami dengan
mengendalikan biaya, meningkatkan layanan pelanggan,
pengembangan sumber daya manusia kami dan mempertahankan
hubungan saling menguntungkan dengan pemasok dan rekan bisnis.
Tujuan akhir kami adalah untuk memaksimalkan nilai pemegang
saham.
52
53
Misi: Kami adalah rantai perusahaan ritel berkomitmen untuk melayani
kebutuhan menengah rendah dan berpenghasilan rendah segmen
dengan menyediakan berbagai nilai untuk uang dan barang dagangan
layanan pelanggan yang sangat baik.
Tabel 4.1 dibawah ini menunjukkan hasil jawaban responden kuesioner
kompensasi pada Ramayana Cimahi Bandung. Jawaban responden atas kuesioner
mengenai kompensasi adalah dalam hal gaji, tunjangan, dan insentif
Tabel 4.1 Kompensasi Pada Ramayana Cimahi Bandung
Variabel Mean Interprestasi

Gaji 4,71 Sangat Setuju
Insentif 4,19 Setuju
Tunjangan 4.40 Sangat Setuju
Rata-Rata 4,43 Sangat Setuju
Sumber : Diolah oleh penulis
Berdasarkan Tabel 4.1 maka diketahui jawaban responden mengenai Gaji,
Insentif, Tunjangan yang diberikan pada Ramayana Cimahi Bandung, yaitu :
1. Secara keseluruhan didapati bahwa responden melihat bahwa mereka
setuju pelaksanaan gaji dilaksanakan dengan setuju, dilihat dari mean 4,71
hal ini menunjukan bahwa perusahaan Ramayana Cimahi Bandung telah
melaksanakan kewajibannya dalam hal kompensasi gaji kepada
karyawannya.
53
54
setuju pelaksanaan insentif dilaksanakan dengan setuju, dilihat dari mean
4,19 hal ini menunjukkan bahwa perusahaan Ramayana Cimahi Bandung
telah melaksanakan kewajibannya dalam hal kompensasi insentif kepada
karyawannya.
setuju pelaksanaan tunjangan dilaksanakan dengan setuju, dilihat dari
mean 4,40 hal ini menunjukkan bahwa Perusahaan Ramayana Cimahi
Bandung telah melaksanakan kewajibannya dalam hal kompensasi
tunjangan kepada karyawannya.
Berdasarkan Tabel 4.1 maka diketahui jawaban responden mengenai
kompensasi yang diberikan pada Ramayana Cimahi Bandung dengan indikator gaji,
insentif dan tunjangan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden setuju bahwa
pemberian kompensasi telah dilaksanakan dengan setuju pada Ramayana Cimahi
Bandung dengan mean 4,43.
Lebih lanjut tabel 4.2 di bawah ini menunjukkan hasil kuesioner dalam hal
indikator gaji yang terdiri dari 3 pernyataan kuesioner.
Tabel 4.2 Gaji pada Ramayana Cimahi Bandung
Indikator Variabel Mean Interprestasi
54
55
Gaji X1 4.74 Sangat Setuju

X2 4.58 Sangat Setuju
Rata-rata 4.71 Sangat Setuju
Berdasarkan Tabel 4.2 maka di ketahui jawaban responden mengenai gaji
yang diberikan pada Ramayana Cimahi Bandung, yaitu sebagai berikut:
1. Dalam hal pernyataan X1 responden menyatakan sangat setuju dengan mean
4,74 Bahwa pernyataan gaji diberikan sesuai dengan jadwal yang telah
disepakati dengan pihak perusahaan telah dilaksanakan dengan setuju.
2. Dalam hal pernyataan X2 responden menyatakan setuju dengan mean 4,58
bahwa pernyataan gaji diberikan sesuai dengan jabatan saya saat ini di dalam
perusahaan telah dilaksanakan dengan setuju.
4,83 Bahwa pernyataan gaji diberikan sesuai dengan pengorbanan yang
diberikan kepada perusahaan telah dilaksanakan dengan setuju.
Secara keseluruhan didapati bahwa responden melihat bahwa mereka setuju
pelaksanaan gaji dilaksanakan dengan setuju, dilihat dari mean 4,71 hal ini
menunjukan bahwa perusahaan Ramayana Cimahi Bandung telah
melaksanakan kewajibannya dalam hal kompensasi gaji kepada
karyawannya.
Tabel 4.3 dibawah ini menunjukkan hasil kuesioner dalam hal indikator
insentif yang terdiri dari 9 pernyataan kuesioner.
55
56
Tebel 4.3 Insentif Pada Ramayana Cimahi Bandung
Indikator Deskripsi Mean Interprestasi

Insentif X4 4.32 Sangat Setuju
X6 4.2 Setuju
X7 4.12 Setuju
X8 4.00 Setuju
X9 4.16 Setuju
X10 4.18 Setuju
X12 4.18 Setuju
Rata-rata 4,19 Setuju
Berdasarkan Tabel 4.3 maka diketahui jawaban responden mengenai insentif yang
diberikan pada perusahaan Ramayana Cimahi Bandung dengan indikator insentif,
yaitu sebagai berikut:
4,32 bahwa pernyataan insentif diberikan sesuai dengan kualitas pekerjaan
yang dihasilkan telah dilaksanakan dengan setuju.
2. Dalam hal pernyataan X5 responden menyatakan Sangat setuju dengan mean
4,22 bahwah pernyataan insentif diberikan sesuai dengan kuantitas pekerjaan
yang dihasilkan telah dilaksanakan dengan setuju.
3. Dalam hal peryataan X6 responden menyatakan setuju dengan mean 4,2
bahwa pernyataan saya dapat menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan
dengan efektif telah dilaksanakan dengan setuju.
56
57
bahwa pernyataan saya dapat menyelesaikan suatau pekerjaan yang diberikan
dengan efisien telah dilaksanakan dengan setuju.
bahwa pernyataan insentif yang diberikan berdasarkan kepada masa bekerja
karyawan di dalam perusahaan telah dilaksanakan dengan setuju.
bahwa pernyataan insentif yang diberikan mampu memenuhi sebagian
kebutuhan pokok telah dilaksanakan dengan setuju.
bahwa pernyataan insentif yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab yang
dilimpahkan oleh perusahaan kepada saya telah dilaksanakan dengan setuju.
4,38 bahwa pernyataan insentif yang diberikan sama besarnya dengan insentif
yang diberikan perusahaan sejenis lainnya pada karyawannya telah
dilaksankan dengan setuju.
bahwa pernyataan insentif yang diberikan sesuai dengan kedudukan saya di
dalam perusahaan telah dilaksanakan dengan setuju.
pelaksanaan insentif dilaksanakan dengan setuju, dilihat dari mean 4,19 hal ini
menunjukkan bahwa perusahaan Ramayana Cimahi Bandung telah
57
58
melaksanakan kewajibannya dalam hal kompensasi insentif kepada
karyawannya.
Tabel 4.4 di bawah ini menunjukkan hasil kuesioner dalam hal
Indikator Tunjangan yang terdiri dari 5 pernyataan kuesioner
Tabel 4.4 Tunjangan Pada Ramayana Cimahi Bandung
Indikator Deskripsi Mean Interprestasi

Tunjangan X13 4.38 Sangat Setuju
Sumber : Diolah oleh Penulis
Berdasarkan Tabel 4.4 maka diketahui jawaban responden mengenai
kompensasi yang diberikan pada perusahaan Ramayana Cimahi Bandung
dengan indikator tunjangan, yaitu sebagai berikut:
4,38 Bahwa tunjangan yang diberikan membuat saya merasa aman ketika
bekerja, terutama bila saya diberikan tanggung jawab dengan resiko tinggi
telah dilaksanakan dengan setuju.
4,28 Bahwa tunjangan yang diberikan menciptakan rasa percaya diri bagi saya
untuk ikut berbaur dalam pergaulan sosial baik di kantor, di rumah maupun di
lingkungan masyarakat telah dilaksanakan dengan setuju.
58
59
4,40 Bahwa pernyataan tunjangan yang diberikan membuat saya merasa
dihargai oleh perusahaan telah dilaksanakan dengan setuju.
4,46 Bahwa tunjangan yang diberikan mendorong saya untuk dapat
memberikan potensi terbaik bagi perusahaan telah dilaksanakan dengan
setuju.
4,52 Bahwa pemberian tunjangan membuat saya lebih loyal terhadap
perusahaan telah dilaksanakan dengan setuju.
pelaksanaan tunjangan dilaksanakan dengan setuju, dilihat dari mean 4,40 hal ini
menunjukkan bahwa Perusahaan Ramayana Cimahi Bandung telah melaksanakan
kewajibannya dalam hal kompensasi tunjangan kepada karyawannya.
4.2 Kinerja Karyawan Ramayana Cimahi Bandung
Tabel 4.5 di bawah ini menunjukkan hasil jawaban responden kuesioner kinerja pada
Ramayana Cimahi Bandung. Jawaban responden atas kuesiober mengenai Kinerja
Karyawan pada Ramayana Cimahi Bandung.
Tabel 4.5 Kinerja karyawan Ramayana Cimahi Bandung
59
60
Variabel Mean Interprestasi
Y1 4.68 Sangat Setuju

Sumber : penulis
Berdasarkan Tabel 4.5 maka diketahui jawaban responden mengenai kinerja yang
dilakukan oleh pegawai Ramayana Cimahi Bandung, yaitu sebagai berikut:
1. Untuk Kuesioner Y1 (Saya memberikan kualitas terbaik), didapati rata-rata
jawaban adalah 4,68 yang berarti responden menyatakan pelaksanaan kinerja
karyawan Y1 sangat setuju.
2. Untuk Kuesioner Y2 (Saya mampu mencapai kuantitas pekerjaan yang telah
ditentukan oleh perusahaan), didapati rata-rata jawaban adalah 4,44 yang
berarti responden menyatakan pelaksanaan kompensasi kinerja karyawan Y2
sangat setuju.
3. Untuk Kuesioner Y3 (Saya mengetahui deskripsi pekerjaan dengan baik),
didapati rata-rata jawaban adalah 4,46 yang berarti responden menyatakan
pelaksanaan kompensasi Y3 sangat setuju.
60
61
4. Untuk Kuesioner Y4 (Saya selalu memiliki inisiatif untuk menyelesaikan
permasalahan-permasalahan pekerjaan yang kadang muncul), didapati rata-
rata jawaban adalah 4,54 yang berarti responden menyatakan pelaksanaan
kompensasi Y4 sangat setuju.
5. Untuk Kuesioner Y5 (Saya menerima instruksi kerja dengan baik), didapati
rata-rata jawaban adalah 4,66 yang berarti responden menyatakan pelaksanaan
kompensasi Y5 sangat setuju.
6. Untuk Kuesioner Y6 (Saya mampu menyelesaikan diri dengan cara kerja
perusahaan), didapati rata-rata jawaban adalah 4,58 yang berarti responden
menyatakan pelaksanaan kompensasi Y6 sangat setuju.
7. Untuk Kuesioner Y7 (Saya selalu bersemangat dalam mengerjakan pekerjaan
saya), didapati rata-rata jawaban adalah 4,64 yang berarti responden
menyatakan pelaksanaan kompensasi Y7 sangat setuju.
8. Untuk Kuesioner Y8 (Saya selalu memperhatikan tingkat absensi di kantor),
di dapati rata-rata jawaban adalah 4,66 yang berarti responden menyatakan
pelaksanaan kompensasi Y8 sangat setuju.
Secara keseluruhan didapati bahwa responden melihat bahwa mereka sangat
setuju kinerja karyawan dilaksanakan dengan setuju, dilihat dari mean 4,58 hal ini
menunjukkan bahwa karyawan Ramayana Cimahi Bandung telah menunjukkan
kinerjanya dengan setuju.
4.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
61
62
Analisa yang digunakan dalam sub bab ini adalah analisa koefisien korelasi, uji
korelasi parsial, uji signifikasi, dan koefisien determinasi, Analisis Regresi Linear
Sederhana, Uji Signifikan Hipotesis. Dalam menganalisa variabel X dan variabel Y
dalam penelitian ini.
4.3.1 Analisis Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui hubungan antara variabel X dan Y dalam penelitian maka
digunakan analisa koefisien korelasi. Tabel dibawah ini menunjukkan analisa
koefisien korelasi yaitu mengenai hubungan variabel kompensasi dan variabel kinerja
karyawan pada Ramayana Cimahi Bandung.
Tabel 4.6 Analisa Koefisien Korelasi

Kompensasi Kinerja
Kompensasi Pearson
1 -.125
Correlation
Sig. (2-tailed) .386
N 50 50
Kinerja Pearson
-.125 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .386
N 50 50
Sumber : Spss Versi 16
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa adanya hubungan yang rendah
antara kompensasi dan kinerja karyawan yang dilihat dari R = -0,125.
62
63
4.3.2 Uji Korelasi Parsial
Uji Korelasi Parsial dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y). pengujian dilakukan dengan menggunakan aplikasi
SPSS versi 16 dengan hasil dilihat pada model summary seperti yang ditampilkan
pada tabel 4.7.
Tabel 4.7 Uji Korelasi Parsial
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .125a .016 -.005 .39430
a. Predictors:
(Constant), Kompensasi
Sumber : Diolah oleh SPSS
Berdasarkan tabel 4.7, maka diketahui bahwa :
1) Kekuatan hubungan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah
sebesar 0,016 dengan kekuatan hubungan baik.
2) Kompensasi karyawan dapat memengaruhi kinerja karyawan sebesar -0,005
4.3.3 Uji Signifikansi
Setelah memperoleh nilai dari analisis koefisien korelasi dan koefisien
determinasi, maka untuk menguji hipotesis penelitian ini, dilakukan analisis uji
signifikansi dengan menggunakan SPSS sebagai berikut.
63
64
Tabel 4.8 Hasil Uji Signifikansi
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.990 .469 10.630 .000
RATARAT_X -.094 .107 -.125 -.875 .386
a. Dependent Variable: RATARATA_Y
Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui bahwa t-hitung (-0,875 < t
tabel (1,676), hal ini berarti Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya adalah tidak ada
hubungan yang signifikansi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
Ramayana Cimahi Bandung.
4.3.4 Koefisien Determinasi
Untuk melihat seberapa besar kontribusi Variabel X dalam mempengaruhi
perubahan pada variabel Y maka dapat dilihat dari koefisien determinasi berikut.
4.9 Hasil Koefisien Determinasi

Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .125a .016 -.005 3.15439
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
Tabel diatas menunjukkan hasil perhitungan koefisien determinasi yaitu
sebagai berikut :
64
65
Kd = r2 x 100%
= 0,1252x 100%
=1,56%
Berdasarkan perhitungan di atas dapat diketahui bahwa kontribusi kompensasi dalam
mempengaruhi perubahan pada kinerja karyawan adalah sebesar 1,56% dan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain.
4.3.5 Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linier antar pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan, Untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen, maka hasil analisis regresi linear
sederhana dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
4.10 Hasil Regresi Linear sederhana

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 39.921 3.755 10.630 .000
Kompensasi -.044 .050 -.125 -.875 .386
a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : SPSS 16
Sehingga dari Tabel 4.10 diatas, dapat disimpulkan dengan persamaan model
regresi yang didapati dalam penelitian ini, yaitu :
65
66
Y = a + Bx
Dimana :
Kinerja karyawan = 39,921 + -0,044 Kompensasi karyawan
Yang artinya adalah :
1. nilai konstanta sebesar 39,921 mengartikan bahwa kinerja karyawan
tidak memiliki pengaruh kompensasi (x = 0), maka besarnya
pengaruh kinerja karyawan adalah sebesar 39,921 satuan yang
artinya kompensasi sangat tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Nilai koefisien regresi sebesar (-0,044) mengartikan bahwa bila
terjadi penambahan 1 satuan kompensasi maka nilai pengaruh
kinerja karyawan bertambah (-0,044).
4.3.6 Uji Signifikan Hipotesis
Pengujian ini bertujuan menganalisis apakah ada pengaruh yang signifikansi
antara kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan SPSS 16.
Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan
Model t Sig.
1 (Constant) 10.630 .000
Kompensasi -.875 .386
66
67
Tabel diatas menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan dilihat dari nilai t-hitung (-0,875) < dan nilai
signifikansi 0,386. Hal ini berarti Ha ditolak dan Ho diterima.
67
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
Ramayana Cimahi Bandung, maka penelitian ini dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Pelaksanaan kompensasi pada Ramayana Cimahi Bandung menurut
hasil penelitian menunjukkan bahwa responden setuju bahwa
pelaksanaan kompensasi dilakukan dengan baik dilihat dari rata-rata
jawaban responden dengan mean 4,43 dengan interprestasi sangat
setuju. Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden kompensasi
yang terendah adalah pada indikator insentif yang terlihat dari
pernyataan X7
2. Pelaksanaan kinerja karyawan pada Ramayana Cimahi Bandung
menurut hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan kinerja
karyawan di Ramayana Cimahi Bandung dilihat dari rata-rata jawaban
responden berupa mean 4,58. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
responden melihat kinerja karyawan yang dihasilkan dengan
pernyataan tertinggi Y9, dalam bekerja anda memperhatikan kualitas
produk yang akan anda hasilkan.
68
69
3. Berdasarkan hasil analisis statistik menunjukkan bahwa ada hubungan
yang rendah antara kompensasi dan kinerja karyawan yang dilihat dari
R = (-0,125). Hasil perhitungan di bawah diketahui bahwa t-hitung (-
0,875 < t tabel (1,676), hal ini berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
Artinya adalah tidak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Ramayana Cimahi
Bandung. Hasil penelitian juga menunjukkan kontribusi kompensasi
dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebesar 1,56%
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis lakukan, penulis akan
memberikan saran yang diharapkan dapat menjadi masukan di masa yang
akan datang :
1. Penulis melihat bahwa jawaban responden mengenai kompensasi di
Ramayana Cimahi Bandung adalah setuju, itu sebabnya harus
dipertahankan jika memungkinkan kompensasinya lebih meningkat
lagi. Tujuannya agar para karyawan semakin termotivasi untuk
meningkatkan kinerja masing-masing. Hasilnya para karyawan dapat
memenuhi kebutuhan hidup mereka serta mampu mempertahankan
kualitas dan keunggulan Perusahaan Ramayana Cimahi Bandung
dalam penjualan bahan produk
69
70
2. Bagi bidang penelitian
Penelitian ini diharapakan dapat di jadikan bahan referensi untuk di
kembangkan pada penelitian selanjutnya mengenai variabel lain
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
70
71
DAFTAR PUSTAKA
Arif Yusuf Hamali. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jogyakarta: CAPS (center for academic publishing service).
Emron Edison,Yohny Anwar, Imas Komariyah. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta.
Gaol. L. Jimmy. (2014). Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Grasindo Anggota Ikapi.
Poltak Sinambela (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Jakarta: Grafika Offset.
Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana.
Irham Fahmi. (2015). Manajemen Strategis. Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. (2015). Kinerja. Diambil tanggal 28 Oktober
2019 dari http://kbbi.web.id/kinerja.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempa.
Bandung: Alfabeta.
Melayu, S.P. Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kesembilan belas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan keempat belas. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2012). Evaluasi Kinerja SDM .Cetakan
Keenam. Bandung: Rafika Aditama.
Riani, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Kini. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima.
Bandung: PT Refika Aditama.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam.
Jakarta: kencana.
Supomo Dan Eti Nurhayati. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Yrama Widya.
71
72
Sugiyono. (2014). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suparno Eko Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Tubagus Achmad Doradjat. (2015). Konsep-Konsep Dasar Manajemen personalia
Masa Kini. Bandung: PT Refika Aditama.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Cetakan keempat. Jakarta: PT Rajagrafindo
Persada.
Widiyan, y. (2011, 11). Retrieved from Besok, karyawan Telkomsel Bakal
mogoknasional:ekonomi.compas.com//read/2011/09/1137148/Besok.karyawa
n.Telkomsel.Bakal.masuk.nasional
72
73
Lampiran 1 : Formulir Pengajuan Pembimbing
73
74
Lampiran 2 : Surat Perjanjian Bimbingan KTI/Skripsi
74
75
Lampiran 3 : Surat Izin Riset untuk Penelitian Skripsi
75
76
Lampiran 4 : Activity Report
76
77
Lampiran 5 : Izin Reset Untuk Meneliti
77
78
LAMPIRAN 6 : Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN:
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
RAMAYANA CIMAHI
Responden yang terhormat,
Bersama ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi
penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.”
Informasi yang Bapak/Ibu, Saudara/i berikut adalah bantuan yang bernilai dalam
penyelesaian skripsi ini sabagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program S-1 di
Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Advent Indonesia. Atas kerja
samanya, saya mengucapkan terima kasih.
Petunjuk pengisisan Kuesioner :
1. Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang bapak/ibu anggap paling
sesuai
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja
3. Berikanlah jawaban singkat pada bagian pertanyaan identitas responden

yang membutuhkan jawaban tertulis bapak/ibu
Ketarangan :
1. SS : Sangat Setuju
2. S : Setuju
3. KS : Kurang Setuju
4. TS :Tidak Setuju
5. STS : Sangat Tidak Setuju
78
79
Kompensasi (X)
1. Variabel Gaji
No. PERNYATAAN SS S KS TS STS

1 Gaji diberikan sesuai
dengan jadwal yang telah
disepakati dengan pihak
perusahaan
dengan jabatan saya saat ini
di dalam perusahaan
dengan pengorbanan yang
diberikan kepada
perusahaan
2. Variabel Insentif
4 Insentif diberikan sesuai

dengan kualitas pekerjaan
yang dihasilkan
5 Insentif yang diberikan
sesuai dengan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan
6 Saya dapat menyelesaikan
suatu pekerjaan yang
diberikan dengan efektif
7 Saya dapat menyelesaikan
suatu pekerjaan yang
diberikan dengan efisien
berdasarkan kepada masa
bekerja karyawan di dalam
perusahaan
mampu memenuhi sebagian
kebutuhan pokok
sesuai dengan tanggu jawab
yang dilimpahkan oleh
79
80
perusahaan kepada saya

11 Insentif yang diberikan sama
besarnya dengan insentif
yang diberikan perusahaan
sejenis lainnya pada
karyawannya
sesuai dengan kedudukan
saya di dalam perusahaan
3. Variabel Tunjangan
13 Tunjangan yang diberikan

membuat saya merasa aman
ketika bekerja, terutama bila
saya diberikan tanggung
jawab dengan risiko tinggi
menciptakan rasa percaya
tinggi bagi saya untuk ikut
berbaur dalam
pergaulan/social baik
dikantor, rumah maupun
lingkungan masyarakat
membuat saya merasa
dihargai oleh perusahaan
mendorong saya untuk dapat
memberikan potensi terbaik
bagi perusahaan
17 Pemberian tunjangan
membuat saya lebih loyal
terhadap perusahaan
80
81
Variabel Kinerja (Y)
18 Saya memberikan kualitas

pekerjaan terbaik (Kualitas)
19 Saya mampu mencapai
kuantitas pekerjaan yang
telah ditentukan oleh
perusahaan (Kuantitas)
20 Saya mengetahui deskripsi
pekerjaan dengan baik
(ketepatan waktu)
21 Saya selalu memiliki
inisiatif untuk
menyelesaikan
permasalahan-permasalahan
pekerjaan yang kadang
muncul (kemandirian)
22 Saya menerima intruksi

kerja dengan baik (ketepatan
waktu)
23 Saya mampu menyelesaikan
diri dengan cara kerja
perusahaan (efektivitas)
24 Saya selalu bersemangat
dalam mengerjakan
pekerjaan saya
(kemandirian)
25 Saya selalu memperhatikan
tingkat absensi di kantor
(ketepatan waktu)
81
82
No. Responden VARIABEL X

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 Total rata-rata
1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 75 4.41176
2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 75 4.41176
3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70 4.11765
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 75 4.41176
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 74 4.35294
6 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 75 4.41176
7 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 79 4.64706
8 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 74 4.35294
9 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 74 4.35294
10 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 73 4.29412
11 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 73 4.29412
12 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71 4.17647
13 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 75 4.41176
14 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 75 4.41176
15 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 80 4.70588
16 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 75 4.41176
17 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 78 4.58824
18 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 77 4.52941
19 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 78 4.58824
20 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72 4.23529
21 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 76 4.47059
22 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 83 4.88235
23 5 5 45 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 119 7
24 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 74 4.35294
25 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 79 4.64706
26 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 80 4.70588
27 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 80 4.70588
28 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 78 4.58824
29 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 83 4.88235
30 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 79 4.64706
31 5 5 2 5 5 5 5 4 3 2 2 5 5 5 5 5 5 73 4.29412
32 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 72 4.23529
33 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 5 69 4.05882
34 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 4 4 4 5 5 5 79 4.64706
35 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 68 4
36 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 3 4 5 4 5 5 5 76 4.47059
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 4
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 3.76471
40 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 71 4.17647
41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 66 3.88235
42 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 58 3.41176
43 4 4 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 54 3.17647
44 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 67 3.94118
45 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 67 3.94118
46 4 3 3 4 4 4 4 3 82 4 4 4 4 4 4 5 5 5 68 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 60 3.52941
48 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67 3.94118
49 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 80 4.70588
50 5 5 4 5 5 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 69 4.05882
83
No.Responden
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Total rata-ratay
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
2 4 5 4 5 5 4 4 4 35 4.375
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
5 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.125
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
7 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
9 4 4 5 4 5 5 4 4 35 4.375
10 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
11 5 5 5 4 4 4 4 4 35 4.375
12 4 4 4 3 3 3 4 4 29 3.625
13 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
14 5 1 5 5 5 5 5 5 36 4.5
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
16 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
19 5 4 4 5 5 5 5 5 38 4.75
20 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
21 5 5 4 4 5 5 5 5 38 4.75
22 5 5 4 5 4 4 4 4 35 4.375
23 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.875
24 5 5 5 4 5 5 5 4 38 4.75
25 5 4 5 5 5 4 5 5 38 4.75
26 5 4 4 5 5 4 4 5 36 4.5
27 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.875
28 5 4 4 5 5 5 5 5 38 4.75
29 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4.875
30 4 4 5 5 5 4 5 5 37 4.625
31 5 4 4 5 5 5 5 5 38 4.75
32 5 5 5 4 4 5 5 5 38 4.75
33 5 5 5 5 5 4 5 5 39 4.875
34 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
35 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
36 5 5 4 4 5 5 5 5 38 4.75
37 5 5 5 5 5 5 4 5 39 4.875
38 5 5 4 4 5 5 5 5 38 4.75
39 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
40 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.875
41 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
42 5 4 4 5 5 5 5 5 38 4.75
43 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
44 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4.875
45 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
46 4 4 5 5 83 5 5 5 5 38 4.75
47 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
48 5 4 4 5 5 5 5 5 38 4.75
49 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
50 5 4 5 5 5 5 5 5 39 4.875
84
4.1 Kompensasi pada Ramayana Cimahi Bandung

Gaji X1 4,71 Sangat Setuju
X2 4,19 Setuju
X3 4,40 Sangat Setuju
Insentif X4 4,32 Sangat Setuju
X6 4,2 Setuju
X7 4,12 Setuju
X8 4,00 Setuju
X9 4,16 Setuju
X10 4,18 Setuju
X12 4,18 Setuju
Tunjangan X13 4,38 Sangat Setuju
Rata-Rata 4,3 Sangat Setuju
4.2 Kinerja Pada Ramayana Cimahi Bandung

Kualitas Y1 4,68 Sangat Setuju
Kuantitas Y2 4,44 Sangat Setuju
Job description Y3 4,46 Sangat Setuju
Inisiatif Y4 4,54 Sangat Setuju
Mengikuti Y5 4,66 Sangat Setuju
Intruksi
Efektifitas Y6 4,58 Sangat Setuju
Kemandirian Y7 4,64 Sangat Setuju
Ketepatan waktu Y8 4,66 Sangat Setuju
Rata-rata 4,58 Sangat Setuju
84
85
Gaji
Deskripsi Mean Interprestasi

Gaji 4.71 Sangat Setuju
Tunjangan

Tunjangan 4.40 Sangat Setuju
Insentif

X6 4.2 Setuju
X7 4.12 Setuju
X8 4.00 Setuju
X9 4.16 Setuju
X10 4.18 Setuju
85
86
X12 4.18 Setuju

Insentif 4,19 Setuju
TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA
(Sumber: Febryanti nafatali. “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Carsurindo Superintendent Medan.” (2012). Universitas
Sumatera Utara-Medan.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/30986/1/Appendix.pdf.
BIODATA
Data Pribadi
Nama : Ayu Lestari Simbolon
Tempat, Tanggal Lahir : Aek Kuo 27 juni 1994
Jenis Kelamin :Perempuan
Anak Ke : 8 (delapan) Dari 11 (sebelas) bersaudara
Agama : Kristen Advent
Alamat : Samosir, simbolon, Sumatra Utara
No. HP : 0822-1580-1294
E-mail : lestariayusimbolon@gmail.com
Pendidikan Formal
2016- Sekarang :Universitas Advent Indonesia
86
87
2012-2014 : SMA Advent Jl.Nias Pematang Siantar

2009-2012 : SMP Negeri 3 Filipi Samosir
2004-2009 : SD Negeri Labuhan Batu
Pengalaman Kerja
Juni 2014-Oktober 2014 : Karyawan Di Pabrik Mie
2014-2016 : Prakuliah
Pengalaman Organisasi
2016-2017 : Calon Master Guide
Sept 2016-Des 2016 : Accounting Club
2017-2018 : Pembina Master Guide
2017-Sekarang : Anggota UNAI Angklung Emsamble
2017-2018 : Quest Leadership
87

Skripsi Full Ayu

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Full Ayu

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

Karya Ilmiah Sebagai Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

PROGRAM STUDI MANAGEMEN

Skripsi dengan judul :

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

(Dr. Ronny Buha Sihotang Drs., M.M.)

(Marthinus Ismail,S.E.,AK.,M.M) (Dr. Romulo Sinabutar,S.E., M.B.A.)

Anggota Penguji 1 Anggota Penguji 2

(Harman Malau, S.Th., S.E., M.M., Ph.D,)

skripsi dengan judul :

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Dengan ini menyatakan bahwa :

Bandung, 6 April 2020

Ayu Lestari Simbolon

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan, Gaji, Insentif

THE INFLUENCE BETWEEN COMPENSATION AND

Ayu Lestari Simbolon

Keywords : Compensation, Employee Performance, Salary, Incentive.

UCAPAN TERIMA KASIH

yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN RAMAYANA CIMAHI BANDUNG.”

Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis banyak mendapat

yang telah memberikan bimbingan, tenaga, saran, semangat dan

pengarahan dalam menyelesaikan Skripsi ini.

2. Bapak Marthinus Ismail,S.E.,AK., M.M. dan Bapak Dr. Romulo

Sinabutar, S.E., M.B.A. sebagai anggota penguji yang telah datang

memberikan waktu dan tenaga dalam memberikan masukan-masukan

untuk penyempurnaan penulisan Skripsi ini.

3. Bapak Dr. Romulo Sinabutar, S.E., M.B.A. sebagai ketua Prodi

Manajemen yang telah turut membantu penulis dalam bidang akademik.

Ekonomi Universtitas Advent Indonesia yang telah turut membantu

penulis dalam hal terwujudnya pelaksanaan penelitian Skripsi.

Beserta saudara tercinta Betaria Simbolon, Elepando Simbolon,Welkia

Simbolon, Marjon Simbolon, Agus Wira Kusuma Simbolon, Tiur Mala

Wati Simbolon, Lina Simbolon, Juni Simbolon, Netty Simbolon, Saudur

penulis dalam menyelesaikan skripsi

6. Bapak Jhon.V.Simatupang dan Ibu Nurli Samosir, Sebagai sponsor

penulis yang telah membantu penulis dalam membiayai perkuliahan

sampai penulis menyelesaikan perkuliahan.

7. Sahabat tercinta penulis Marcelina Siburian, May Kristina Simbolon,

Dosma Hutapea, Vivi Rajagukguk, Nandoku Sidabutar, Kristina

Simbolon, Lamsarina, Grace Sitorus, Uly Ringo, Fitri Rumapea, Sonya,

Ronal Purba, Friska Rajagukguk, Yuli Estiani, Ibrani Saragi, Rani

Sihotang, Selow (Meysi Napitupulu) Dan Teman-teman Group KAP

KARIANTON Tampubolon, Marisela Situmorang, Dosma, Buhajiku

(Sabeta Sitanggang), Frischa Sitohang, Teteh Kettyka Candra Sitanggang,

Yetty Sitompul, Chin Chao (Ririn Sitohang), Melva Saragih, Naomi

Siallagan ,Tigerman Siringoringo, Ifandri Tampubolon yang telah

memberikan semangat dan membagikan pengetahuannya sehingga

selesainya penulisan Skripsi ini.

membawa manfaat bagi pengembangan ilmu. Tuhan memberkati

Bandung, 06 April 2020

HALAMAN SAMPUL DALAM…………….………………………………………i

BAB III METODE PENELITIAN………………………………………………...42

BAB IV HASIL PENELITIAN………………………………………………..….51

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……….……………………………………69

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu……………………………………..………37

Gambar 2.1 Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan………….38

1. Formulir Pengajuan Pembimbing…………………………………..…..….74

1.1 Latar Belakang Masalah

Ramayana dibentuk untuk melayani konsumen dibidang manufaktur. Untuk