PENGARUH PENILAIAN KINERJA KARYAWAN, MOTIVASI KERJA,

DAN KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. ACCENTUATES SAMSUNG

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar

SARJANA EKONOMI
Program Studi Manajemen - Strata 1

Disusun oleh :

Nama : Yuri Sabani Abadi

NIM : 041301503125037

UNIVERSITAS SATYA NEGARA INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI
2017
PENGARUH PENILAIAN KINERJA KARYAWAN, MOTIVASI KERJA,

DAN KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. ACCENTUATES SAMSUNG

(THE INFLUENCE OF EMPLOYEE PERFORMANCE APPRAISAL, WORK

MOTIVATION, AND WORK COMMUNICATION ON EMPLOYEE

PERFORMANCE AT PT ACCENTUATES SAMSUNG)

SKRIPSI

Program Studi Manajemen - Strata 1

Disusun oleh :

Nama : Yuri Sabani Abadi

NIM : 041301503125037

UNIVERSITAS SATYA NEGARA INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI
2017
PENGARUH PENILAIAN KINERJA KARYAWAN, MOTIVASI KERJA,

DAN KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. ACCENTUATES SAMSUNG

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar

SARJANA EKONOMI
Program Studi Manajemen - Strata 1

Disusun oleh :

Nama : Yuri Sabani Abadi

NIM : 041301503125037

UNIVERSITAS SATYA NEGARA INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI
2017

i
ii
iii
iv
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

atas rahmat dan karunia yang telah diberikan kepada penulis, sehingga dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH PENILAIAN KINERJA

KARYAWAN, MOTIVASI KERJA, DAN KOMUNIKASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ACCENTUATES

SAMSUNG”. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar sarjana para

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Satya Negara

Indonesia.

Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada semua pihak

yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan

baik secara moril maupun materiil sehingga skripsi ini dapat selesai. Selain itu

penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Rektor Universitas Satya Negara Indonesia, Dr. Yusriani Sapta Dewi, SE,

M.Si

2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Satya Negara Indonesia, Adolpino

Nainggolan SE, M.Ak

3. Ketua Jurusan Manajemen, G.L. Hery Prasetya, SE, MM yang telah

memberikan motivasi dan pengarahan diskusi kepada penulis sehingga penulis

bisa menyusun skripsi. Terima kasih atas kebaikan yang telah bapak berikan

selama ini.

v
4. Pembimbing I, Dr. Agus Fauzi., M.Si yang telah bersedia meluangkan waktu

untuk, berdiskusi memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis

dalam penyusunan skripsi serta bersabar menghadapi perilaku penulis yang

kurang berkenan dihati ibu. Terima kasih atas semua ilmu, motivasi, nasihat,

semangat, bantuan dan lain-lain sehingga penulis bisa menyusun skripsi di

tahun ini dan semua kebaikan yang telah ibu berikan selama ini.

5. Pembimbing II, Dr. Arifin Siagian, SE,. M.M yang telah memberi bimbingan,

motivasi dan memberikan saran kepada penulis dalam menyususn skripsi.

Terima kasih atas kebaikan yang telah ibu berikan selama ini.

6. Dosen PA, Guston Sitorus SE, MM yang telah memberikan pengarahan dalam

bimbingan dalam penyusunan mata kuliah setiap semester kepada penulis

sehingga penulis bisa menyelesaikan mata kuliah dan melaksanakan skripsi.

Terima kasih atas kebaikan yang telah bapak berikan selama ini.

7. Seluruh Dosen dan serta staff Fakultas Ekonomi Universitas Satya Negara

Indonesia, yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

8. Kedua orang tua yaitu Ibu “Rahayu Lestari” dan Ayah “Rifin Abadi”, dan

Keluarga besar serta Kerabat yang paling penulis sayangi karena dengan tulus

ikhlas dan penuh kasih sayang telah merawat saya dari kecil sampai besar.

Dan ketiga adik saya yaitu “Finayu Putri Abadi” , “Rafinsa Nissa Abadi” dan

“Ramadhani Agustina Abadi”. Terima kasih atas dukungan dan doa tiada

henti.

9. Syamsul Setyawan, dengan tulus memberikan penulis dukungan,

keceriaan,motivasi dan selalu ada buat penulis.

vi
10. Dwi Anggraini, yang sudah seperti kakak kandung yang telah memberikan

dukungan penuh untuk selalu optimis mengerjakan skripsi.

11. Lita Triyana, Sri Rahayu Diningsih, Ningsih, dan Anisa Rosita Sari sebagai

sahabat yang memberikan penulis motivasi, dukungan serta kejutan diakhir

sidang dengan kehadirannya yang tidak diduga.

12. Risca Amalia, Susi Supriyanti, Churun ienn, Milka Bella sebagai teman-teman

seperjuangan yang penulis sayangi yang telah memberikan motivasi,

dukungan bantuan, dan doa satu sama lain dalam penyusunan skripsi.

13. Siti Asifa Zahrah, Hanan, Nur Fadilah Fitrianka, dan seluruh rekan-rekan

semasa kuliah yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

Semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala selalu melimpahkan rahmat-Nya

kepada semua pihak yang membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini memberikan ilmu pengetahuan

yang bermanfaat bagi kita semua.

Jakarta, 28 Agustus 2017

(Yuri Sabani Abadi)

vii
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Penilaian Kinerja

Karyawan, Motivasi Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah perusahaan PT. Accentuates
Samsung yang bergerak di bidang outsourching resmi dari Samsung Electronic
Indonesia (SEIN). Dalam penelitian ini terdapat 86 responden sebagai sampel.
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini diambil dengan
menggunakan metode Probability Sampling.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode
kepustakaan dan penelitian lapangan, serta jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu, data primer dan data sekunder. Selain itu terdapat beberapa
metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis data, uji
asumsi klasik , regresi linier berganda, analisis deskriptif, pengujian hipotesis, dan
uji koefisien determinasi yang digunakan dalam menganalisis Penilaian Kinerja
Karyawan, Motivasi Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan, sedangkan
variabel independen yaitu penilaian kinerja karyawan, motivasi kerja dan
komunikasi kerja.

Berdasarkan analisis data statistik, indikator-indikator pada penelitian ini

bersifat valid dan variabel nya bersifat realiable. Pada pengujian asumsi klasik,
model regresi bebas multikolonieritas, tidak terjadi heteroskedastisitas, tidak
terjadi autokorelasi. Pengujian hipotesis menggunakan uji t menunjukan bahwa
variabel penilaian kinerja karyawan dan komunikasi kerja secara parsial dan
signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kemudian melalui uji F dapat
diketahui bahwa penilaian kinerja karyawan, motivasi kerja, dan komunikasi kerja
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja dan Komunikasi

Kerja

viii
 ABSTRACT

This study aims to determine the effect of Employee Performance

Appraisal, Work Motivation and Work Communication on Employee
Performance. Population and sample in this research is PT. Accentuates Samsung
who is engaged in the official outsourching of Samsung Electronic Indonesia
(SEIN). In this study there are 86 respondents as a sample. Data collection used
in this research is taken by using Probability Sampling method.
Data collection method used in this research is library method and field
research, and data type used in this research that is, primary data and secondary
data. In addition there are several methods of data analysis used in this study are
data analysis, classical assumption test, multiple linear regression, descriptive
analysis, hypothesis testing, and test coefficient of determination used in
analyzing Employee Performance Appraisal, Work Motivation and Working
Communication on Employee Performance . The dependent variable in this study
is employee performance, while the independent variables are employee
performance appraisal, work motivation and work communication.
Based on the analysis of statistical data, the indicators in this study are
valid and the variables are realiable. In the classical assumption test,
multicolonierity free regression model, no heteroscedasticity occurred, no
autocorrelation occurred. Hypothesis testing using t test shows that employee
performance appraisal variable and work communication partially and
significantly influence to employee performance. Then through the F test can be
seen that the assessment of employee performance, work motivation, and work
communication simultaneously affect the performance of employees.

Keywords: Employee Performance Appraisal, Work Motivation, and

Work Communication on Employee Performance

ix
 DAFTAR ISI

COVER SKRIPSI ................................................................................................. i

SURAT PERNYATAAN KARYA SENDIRI ...................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI ................................................................ iv

KATA PENGATAR ............................................................................................ v

ABSTRAK ....................................................................................................... viii

ABSTRACT ....................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ...................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah ......................................................................... 13
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................ 13
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 15

2.1. Definisi Penilaian Kinerja Karyawan .......................................... 15

2.1.1. Dimensi Penilaian Kinerja Karyawan ................................ 15

2.1.2. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja Karyawan ........................... 16

2.2. Definisi Motivasi Kerja............................................................... 17

2.2.1. Dimensi Motivasi Kerja .................................................... 19

x
 2.2.2.Jenis-jenis Motivasi Kerja .................................................. 20

2.3. Definisi Komunikasi Kerja ........................................................... 20

2.3.1. Dimensi Komunikasi Kerja ............................................... 22

2.3.2.Jenis-jenis Komunikasi Kerja ............................................. 23

2.4. Definisi Kinerja Karyawan.......................................................... 25

2.4.1. Dimensi Kinerja Karyawan ............................................... 26

2.5. Penelitian Terdahulu .................................................................... 27

2.5.1. Hubungan Antar Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................................... 27

2.5.2. Hubungan Antar Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan ................................................................................... 28

2.5.3. Hubungan Antar Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan ................................................................................... 27

2.5.4. Hubungan Antar Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi

Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ........... 28

2.6. Kerangka Berfikir ........................................................................ 29

2.7. Hipotesis ...................................................................................... 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 31

3.1. Waktu dan Tempat Penelitian ..................................................... 31

3.2. Desain Penelitian ........................................................................ 31
3.3. Operasional Variabel Penelitian .................................................. 33
3.3.1. Variabel Penelitian ............................................................ 31

3.3.2. Operasional Variabel ......................................................... 33

3.3.3. Skala Pengukuran.............................................................. 40

3.4. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 40

3.5. Jenis Data ................................................................................... 42
3.6. Populasi Dan Sampel .................................................................. 42
3.7. Metode Analisis Data.................................................................. 44

xi
 3.7.1. Analisis Deskriptif ............................................................ 44

3.7.2. Analisis Instrumen Penelitian ............................................ 44

3.7.3. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 48

3.7.4. Uji Hipotesis ..................................................................... 50

3.7.5. Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 52

3.7.6. Analisis Korelasi ............................................................... 52

BAB IV ANALISIS DAN HASIL PEMBAHASAN.......................................... 54

4.1. Hasil Penyebaran Kuesioner ....................................................... 54

4.2. Profil Responden ......................................................................... 54
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........ 55

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ....................... 55

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 56

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............ 57

4.3. Analisis Deskriptif ...................................................................... 57

4.4. Uji Asumsi Klasik....................................................................... 59
4.4.1. Uji Normalitas................................................................... 59

4.4.2. Uji Hateroskedastisitas ...................................................... 61

4.4.3. Hasil Multikolinieritas ....................................................... 61

4.4.4. Hasil Uji Autokorelasi ....................................................... 62

4.6. Uji Hipotesis ............................................................................... 63

4.6.1. Hasil Uji t.......................................................................... 63

4.6.2. Hasil Uji F ........................................................................ 64

4.6.2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ..................................... 65

4.7. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 67

4.8. Analisa Korelasi ........................................................................... 68
4.9. Pembahasan ................................................................................ 69

xii
 4.9.1. Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja .. 69

4.9.2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ....................... 70

4.9.3. Pengaruh Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja .................. 70

4.9.4. Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, dan

Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .......................... 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 72

5.1. Kesimpulan ................................................................................ 72

5.2. Saran ......................................................................................... 73
5.2.1. Bagi Perusahaan ................................................................ 73
5.2.2, Bagi Peneliti Selanjutnya .................................................. 74
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 75

Lampiran-Lampiran ........................................................................................... 77

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Fenomena Laporan Kinerja Karyawan tahun 2014-2016 ...................... 4

Tabel 1.2 Fenomena Form SKP dan Penilaian Kinerja Karyawan ........................ 5

Tabel 1.3 Fenomena Data Pencapaian Target Penjualan Produk ........................... 6

Tabel 1.4 Fenomena Data Komunikasi dan Hubungan antar Karyawan .............. 10

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel .................................................................. 32

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 34

Tabel 3.3 Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha Cronbach .................... 46

Tabel 3.4 Pengambilan Keputusan Ada atau Tidaknya Autokorelasi ................. 48

Tabel 4.1 Data Penyebaran Kuesioner ............................................................... 53

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 54

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................ 54

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................ 55

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............................. 56

Tabel 4.6 Statistik Deskriptif ............................................................................ 57

Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 58

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 60

Tabel 4.9 Hasil Uji Autokorelasi ........................................................................ 61

Tabel 4.10 Hasil Uji t ......................................................................................... 62

Tabel 4.11 Hasil Uji F ........................................................................................ 63

xiv
Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................................... 64

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi ....................................................... 66

Tabel 4.14 Hasil Uji Korelasi ............................................................................. 67

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 29

Gambar 4.1 Hasil Pengujian Normalitas ............................................................ 59

Gambar 4.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ................................................ 60

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian ..................................................................... 77

Lampiran Hasil Kuesioner ................................................................................. 90

Lampiran 2: Hasil Output SPSS 22 .................................................................... 90

Lampiran Profil Responden ............................................................................... 90

Lampiran Hasil Uji Validitas ............................................................................. 95

Lampiran Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 96

Lampiran Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................................... 97

Lampiran Hasil Uji Deskriptif Statistik .............................................................. 99

Lampiran Hasil Uji Hipotesis ............................................................................. 99

Lampiran Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................................... 100

Lampiran Hasil Uji Korelasi ............................................................................ 101

Lampiran Tabulasi Data ................................................................................... 102

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa pegawai atau

karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan

baik. Keberadaan sumber daya manusia sangat penting untuk perusahaan/lembaga

dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya manusia

sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai

tujuan organisasi.

Berkembangnya suatu perusahaan merupakan keinginan setiap individu

yang berada didalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan

perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti

perkembangan jaman. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor

lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Perusahaan harus mampu

melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi dan memenuhi tuntutan

dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.

Karyawan atau pegawai mempunyai peran yang sangat penting untuk

melangsungkan kelanggengan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik tentu bisa

dijadikan salah satu faktor dasar tolak ukur keberhasilan perusahaan. Kinerja

Karyawan dirasakan semakin besar peranannya dalam kehidupan organisasi, baik

di pemerintahan maupun di perusahaan swasta, hal ini dikarenakan kedudukan

1
karyawan adalah faktor penentu dalam keberhasilan kegiatan yang telah

direncanakan yang sekaligus merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai

oleh perusahaan.

Setiap perusahaan memiliki ciri tersendiri, baik dalam hal tujuan, visi dan

misi serta beragamnya sumber daya (pegawai) yang dimiliki. Tetapi pada

dasarnya setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja terbaik dari seluruh

karyawannya. Dengan adanya kinerja yang tinggi dari para karyawan akan

mempermudah perusahaan mencapai tujuan perusahaan.

Penilaian kinerja karyawan, motivasi kerja dan komunikasi kerja merupakan

faktor produktivitas kerja yang sangat penting dan menarik karena suatu

perusahaan atau instansi pemerintahan menginginkan pegawai yang berkualitas

dan memiliki keterampilan untuk bekerja sesuai pengetahuan dan keahlian

kerjanya, serta motivasi yang sungguh-sungguh untuk mencapai hasil yang

maksimal dalam pekerjaanya dan menyesuaikan diri dengan perubahan dan

perkembangan yang berlangsung sekarang ini.

PT. Accentuatess Samsung merupakan satu-satunya partner dari Samsung

Elektronics Indonesia atau yang disingkat SEIN yang mensupport/ mendukung

kebutuhan tenaga kerja (sales promotor, area coordinator, spv, mds, admin).

Bersama SEIN, PT Accentuatess Samsung adalah perusahaan terbaik penyedia

tenaga kerja di bidang operasional, dan selalu berusaha memenuhi kebutuhan

sesuai dengan standar dari SEIN. PT Accentuatess Samsung berdiri sejak tahun

2012 di Jakarta tepatnya di bulan maret. Perusahaan ini terbentuk atas dasar

2
kesepakatan dan kerjasama kedua foundernya, dimana mereka merupakan

pemegang saham yang sekaligus menjabat sebagai dewan direksi pada struktur

perusahaan.

Salah satu cara perusahaan untuk menciptakan SDM yang handal adalah

dengan meningkatkan kinerja karyawan. Mengingat pentingnya peran aktif dari

sumber daya manusia, maka perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia dari

pihak manajemen sehingga dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi

perusahaan atau instansi pemerintahan. Salah satu cara untuk mengoptimalkan

hasil kerja karyawan yaitu dengan mengadakan penilaian kinerja karyawan agar

mendorong para pegawai untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya dengan lebih baik.

Veithzal Rivai (2013: 309) mengatakan bahwa “Kinerja karyawan

merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas

atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu.

Mangkunegara (2012:9) mengatakan bahwa “Kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai

merupakan hasil secara kualitas maupun kuantitas dari apa yang dilakukan atau

tidak dilakukan pegawai dan kinerja tersebut merupakan salah satu indikator dari

3
seberapa besar pegawai tersebut memberikan kontribusi pada suatu perusahaan

atau organisasi.

Tabel 1.1
Laporan Kinerja Karyawan

Kinerja Skala Januari- Jaunuari- Januari-

Karyawan Desember Desember Desember
2014 2015 2016
Jumlah Jumlah Jumlah
Karyawan Karyawan Karyawan
Sangat Baik A 10 Orang 10 Orang 16 Orang
Baik B 25 Orang 16 Orang 10 Orang
Cukup Baik C 16 Orang 25 Orang 35 Orang
Kurang D 35 Orang 35 Orang 25 Orang
Baik
Total Karyawan 86 Orang 86 Orang 86 Orang
Sumber : Laporan Kinerja Karyawan tahun 2014 – 2016 yang Diolah Peneliti (2017)

Penilaian kinerja karyawan memberikan dampak positif dalam pencapaian

tujuan perusahaan maka oleh sebab itu manajemen harus mempelajari sikap dan

perilaku para karyawan dalam perusahaan tersebut. Menciptakan kinerja

karyawan yang baik adalah tidak mudah karena kinerja karyawan dapat tercipta

apabila variabel-variabel yang mempengaruhinya seperti Motivasi dan

Komunikasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua pegawai

dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Penilaian Kinerja karyawan adalah merupakan upaya sistematis untuk

membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang

ada. Tujuannya, yaitu untuk mendorong kinerja seseorang agar bisa berada di atas

rata-rata (Gary Dessler dalam Pasolong 2013: 182). Penilaian Kinerja karyawan

4
adalah menilai rasio dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan

setiap pegawai (Malayu S.P Hasibuan dalam Yani, 2012: 118)

Hal ini serupa dengan penilaian kinerja karyawan:

Tabel 1.2
Form SKP dan Penilaian Kinerja Karyawan

UNSUR YANG DINILAI

a. Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) 93.00 X 60%
1. Orientasi
97 (Sangat Baik)
Pelayanan
2. Integritas 97 (Sangat Baik)
3. Komitmen 97 (Sangat Baik)
4. Disiplin 97 (Sangat Baik)
5. Kerjasama 96 (Sangat Baik)
b. Perilaku 6.
Kerja 96 (Sangat Baik)
Kepemimpinan
7. Jumlah 580
8. Nilai rata –
96.67 (Sangat Baik)
rata
9. Nilai
Perilaku 96.67 X 40%
Kerja
Sumber : Form SKP dan Penilaian Kinerja Karyawan PT Accentuates Samsung tahun 2016
yang Diolah peneliti 2017

Berdasarkan tabel diatas dapat penulis jelaskan bahwa, penilaian kinerja

PT Accentuates Samsung pada karyawannya memiliki nilai yang sangat baik yang

hampir rata-ratanya 97 itu berarti kinerja pegawai sudah bagus dan sudah

memenuhi standar operasional prosedure (SOP) tetapi terjadi penurunan penilaian

1 poin dari 97 menjadi 96 ini terjadi dikarenakan kurangnya motivasi diri dan

semangat kerja pada karyawan.

5
 Fenomena penurunan kinerja seringkali terjadi dalam proses kerja, hal ini

dibuktikan dengan adanya penurunan omset bulan April 2017.sebesar 3 miliar

turun menjadi 2,8 miliar pada bulan Mei 2017 penurunan ini terjadi sebesar 30%

Dibawah ini pencapaian sales selama kurun waktu 1 tahun pada tahun

2014, 2015 dan 2016 sebagai berikut :

Tabel 1.3

Data Pencapaian Target Penjualan Produk

NO TEAM BULAN SALES TARGET KETERANGAN

Januari-
Desember
1 2014 3,1 M 2,5 M Masuk Target
Januari-
DKI Desember
2 2015 3,5 M 4M Tidak masuk
Januari-
Desember
3 2016 2,8 M 4,8 M Tidak masuk

Sumber : Data Pencapaian Target Penjualan Produk PT Accentuates Samsung 2014 – 2016
yang Diolah Peneliti, (2017)

Dari data diatas menjual bahwa masih terdapat persoalan dengan hal

pencapaian target penjual pada bulan di bulan Januari-Desember 2015 dan di

bulan Januari-Desember 2016. Dengan adanya kebijakan PT. Accentuates

Samsung yang memberikan insentif motivasi serta Penilaian Kinerja pada

karyawan diharapkan akan dapat memicu pertumbuhan yang lebih baik bagi

penjual atau kinerja perusahaan.

Kebijakan pemberian insentif kepada karyawan yang memenuhi target

penjualan pada PT. Accentuates Sassmsung di lakukan sebagai salah satu dilalui

motivasi. Metode penelitian insentif karyawan PT. Accentuates Samsung yaitu

6
apabila team mencapai target yang ditempuh 95% dari penjual perlu usaha

karyawan untuk mendapatkan komisi yang lebih (pemberian insentif).

 Achievement target sales rutin team < 90% : Tidak dapat insentif

 90% < Achievement target sales rutin team ≤ 95% : 1 – 2%

 95% < Achievement target sales rutin team ≤ 100% : 3%

 95% < Achievement target sales rutin team ≤ 105% : 4%

 Achievement target sales rutin team > 105% : 5%

Terdapat empat fenomena lainnya yang menunjukkan karyawan merasa

kurang puas dan mempengaruhi motivasi kerjanya. Fenomena yang terjadi antara

lain : Fenomena pertama berkaitan dengan masalah sosial, karyawan tidak merasa

nyaman dengan lingkungan kerja. Karena rekan kerja atau sesama karyawan tidak

dapat bekerja sama dengan baik. Itu artinya bahwa interaksi antar sesama

karyawan tidak berhubungan dengan baik. Fenomena kedua, supervisor

menyatakan beberapa karyawan “mengobrol dan bercanda” saat jam kerja,

kondisi karyawan yang seperti ini tidak menjadi masalah dengan pekerjaannya.

Tetapi disisi lain hal tersebut menjadi masalah oleh karyawan lain karena

perilakunya yang senang mengobrol, tertawa di area kerja bahkan membuat

karyawan lainnya menjadi tidak nyaman saat bekerja dan sulit konsentrasi karena

terganggu dengan obrolan dan tertawa dari karyawan tersebut. Sebagai supervisor

di bagian tersebut sudah melakukan teguran dan memberikan peringatan untuk

tidak mengobrol, bercanda pada saat bekerja, tetapi setelah mendapat teguran dari

7
supervisor karyawan tersebut tidak mendengarkan dan bahkan mengulanginya

kembali. Fenomena ketiga mengenai masalah keselamatan dan keamanan,

karyawan tidak nyaman jika diberikan shift 3 (malam hari). Karena beberapa

karyawan sulit dalam mengatur waktunya antara kuliah dengan bekerja. Berbagai

kondisi saat karyawan diberikan shift 3 ada yang selalu mengeluh setiap

berangkat bekerja, kurang bersemangat bahkan ada yang memutuskan untuk tidak

berangkat kerja. Fenomena ke empat mengenai masalah karyawan yang kurang

mempunyai kreatifitas dan berprestasi tinggi dikarenakan atasan yang terkadang

kurang menghargai karyawannya yang seharusnya memberikan penghargaan atau

intensif seperti memberikan bonus target penjualan atau liburan ke luar negeri

untuk karyawan yang berkualitas, kreatif dan berprestasi tinggi yang

menyebabkan karyawan jadi malas tidak semangat bekerja dan tidak punya rasa

percaya diri yang tinggi terhadap apa yang dicapai selama ini.

Faktor lain yang dapat dilihat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya

adalah motivasi karena motivasi kerja akan dijadikan acuan atau dorongan bagi

karyawannya untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan. Selain insentif

pemberian motivasi yang di lakukan oleh PT. Accentuates Samsung melalui

family gathering, dipromosikan naik jabatan, dan reward luar ke luar negeri

Motivasi Kerja menurut Siagian dalam Sedarmayanti (2013: 233) adalah

“Keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian

rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan

organisasi dengan efisien dan ekonomis”. Motivasi Kerja menurut George

8
R.Terry dalam Sedarmayanti (2013: 233), merupakan keinginan yang terdapat

pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.

Dari beberapa definisi motivasi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah sebuah dorongan yang mempengaruhi seseorang untuk

melakukan suatu hal. Dalam kaitannya dengan kinerja, maka berarti motivasi

adalah dorongan yang mempengaruhi seorang pegawai atau karyawan untuk

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Dengan adanya kinerja yang tinggi dari para karyawan akan mempermudah

perusahaan mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat

dilihat dari bagaimana komunikasi kerja karyawan terhadap pimpinan dan para

karyawan lainnya. Menurut Marwansyah (2011:321) Komunikasi kerja

merupakan pertukaran pesan antara manusia dengan manusia untuk tujuan

pemahaman yang sama.

Sedangkan Komunikasi Kerja Menurut Effendy (2013:9) berpendapat

bahwa Jelas bahwa percakapan kedua orang itu dapat dikatakan komunikatif

apabila kedua-duanya, selain mengerti bahasa yang dipergunakan, juga mengerti

makna dari bahan yang dipercakapkan. Komunikasi yang efektif itu sangat

penting pada semua tingkatan / level dalam organisasi untuk menghasilkan

pemahaman yang sama antara pengirim dan penerima informasi sehingga

menciptakan efektifitas organisasi.

9
 Tabel 1.4
Data Komunikasi dan hubungan antar karyawan

Karyawan Komunikasi antar Hubungan antar

(Inisial) karyawan karyawan
A Mampu Kurang Baik
B Kurang Mampu Kurang Baik
C Tidak Mampu Tidak Baik
D Kurang Mampu Baik
E Kurang Mampu Kurang Baik
Sumber : Diolah Peneliti, (2017)

Berdasarkan data di atas 3 dari 5 responden menyatakan komunikasi antar

karyawan yang dimiliki oleh seorang pimpinan “ Kurang Mampu” ini artinya

kurangnya atas kemampuan atasan dalam berkomunikasi untuk memberikan

dorongan kepada bawahan untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan 3 dari 5

responden menyatakan hubungan antar karyawan dalam memberikan arahan

belum cukup dibilang maksimal.

Dalam berkomunikasi antara karyawan dengan atasan atau antar sesama karyawan

(rekan kerja) sering terjadi kesalahpahaman dalam Perusahaan PT Accentuates

Samsung. Baik dari komunikasi kerja dengan tatap muka langsung seperti rapat

kerja, seminar, dan konferensi maupun Komunikasi kerja tertulis seperti

menggunakan surat petunjuk kerja maupun surat penugasan kerja, memo, laporan,

dan proposal kerja juga Komunikasi menggunakan sistem informasi email,

faxmile, telegram, telephone, teleconference, video conference.

Kesalahpahaman merupakan fenomena komunikasi yang tak jarang

terjadi. Bahkan disebut kejadian normal. Sering disebut akibat dari adanya distorsi

informasi. Terjadi penyimpangan penafsiran antara yang dimaksud pengirim dan

10
yang dinterpretasikan sang penerima pesan. Beberapa contoh kesalahpahaman

antara lain adalah dalam menanggapi poin-poin penting suatu rapat; karyawan

yang kurang memahami uraian pekerjaan dan tanggung jawabnya; ketidaktahuan

dalam menindaklanjuti instruksi, surat-surat dan pengumuman; kesalahan dalam

menanggapi gagasan pimpinan dan rekan kerja; dan kesalahanpahaman dalam

teknik atau cara berkomunikasi dengan baik.

Masalah-masalah yang terlihat di PT. Accentuatess di antaranya adalah

belum optimalnya keahlian dan keterampilan yang diberikan pegawai dalam

pelaksanaan sistem kerja serta produktivitas kerja sebagian karyawan. dirasakan

pihak tertentu perusahaan belum memenuhi standard yang diinginkan perusahaan.

Mengingat kemampuan dan perilaku dalam hal ini Motivasi Kerja dan

Komunikasi Kerja setiap karyawan yang berbeda-beda. Hal ini dilihat dari

Penilaian Kinerja Karyawan yang telah dilakukan perusahaan sehingga diperlukan

adanya Kinerja Karyawan secara berkesinambungan dalam usaha meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

Mengenai Variabel Penilaian Kinerja Karyawan dari Hasil penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Ikhwan (2005) yang menyatakan bahwa

pemahaman nilai-nilai pedoman perilaku pegawai yang sesuai dengan nilai-nilai

perusahaan juga merupakan indikator penilaian kinerja yang perlu selalu di

sosialisasikan, karena budaya organisasi mengarah pada asumsi dan nilai untuk

mengetahui mengapa sikap dan aktivitas perlu diberi reward dalam sistem

penilaian kinerja.

11
 Mengenai Variabel Motivasi Kerja dari Hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Narmodo dan Wajdi (2004), Brahmasari dan Suprayetno (2008),

Nurcahyo (2011) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja pegawai mengenai Variabel Komunikasi Kerja dari Hasil

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Arifin (2005), Chairunnisah (2009)

dan Kiswanto (2010) menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.Beberapa peneliti telah menguji pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan.Penelitian yang dilakukan oleh Prabasari dan Netra

(2013) menunjukkan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja. Sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Dhermawan,

Sudibya, dan Utama (2012) menunjukkan hasil yang berbeda dimana motivasi

kerja terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan latar belakang diatas dan mengingat begitu pentingnya

Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi kerja, dan Komunikasi Kerja yang diduga

bisa meningkatkan kinerja pegawai, dimana kinerja karyawan akan menentukan

ketercapaian tujuan perusahaan.

Maka peneliti akan mencoba melakukan penelitian dengan judul sebagai

berikut: “Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, dan

Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Accentuatess

Samsung.

12
1.2 Perumusan Masalah

1. Apakah Penilaian Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan?

2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?

3. Apakah Komunikasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?

4. Apakah Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Komunikasi kerja

berpengaruh simultan terhadap Kinerja Karyawan?

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

1. Untuk Mengetahui Apakah Penilaian Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan.

2. Untuk Mengetahui Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan.

3. Untuk Mengetahui Apakah Komunikasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan.

4. Untuk Mengetahui Apakah Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, dan

Komunikasi kerja berpengaruh simultan terhadap Kinerja Karyawan.

13
1.3.2 Kegunaan Penelitian

1. Bagi Penulis/Pembaca

Sebagai Tugas akhir yang menjadi syarat untuk menyelesaikan program Studi

S–1 Jurusan Management di Universitas Satya Negara Indonesia. Dan Sebagai

bahan referensi untuk program S1 di Perpustakaan USNI serta menambah

wawasan mengenai kinerja karyawan.

2. Bagi Civitas Akademika

Diharapkan dapat menjadi manfaat dan menjadi ilmu pengetahuan juga

wawasan ragam penelitian Mahasiswa yang berkaitan dengan Pengaruh

Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Komunikasi kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

3. Bagi Perusahaan

Diharapkan menjadi masukan untuk perusahaan untuk meningkatkan kinerja

Karyawan dengan adanya Penilaian kinerja karyawan, motivasi kerja dan

komunikasi kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan.

14
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

2.1 Definisi Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi

karyawan secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang

lebih baik atas sumber daya manusia yang ada di dalam suatu organisasi.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara

keseluruhan.

Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam

(2011:190-191), mengemukakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah cara mengukur

kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”.Menurut

Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah

sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja

seseorang.

Menurut Moeharianto (2012:95) dalam Ricki Mardianto (2016),

mengemukakan bahwa: “Pengukuran atau Penilaian kinerja (performance

measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang suatu

kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya

manusia untuk menghasilkan barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi

serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.

15
2.1.1 Dimensi Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2015) menyatakan bahwa untuk memudahkan kinerja

karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu

pekerjaan dapat diukur melalui 2 dimensi, yaitu:

1. Kemampuan Konseptual

 . Kemampuan yang kompleks

 Memahami Tugas

 Tanggung Jawab

2. Kemampuan Hubungan Interpersonal

 Bekerja Sama

 Motivasi

 Negosiasi

2.1.2 Jenis-jenis Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Siti Zulaikha (2014) Jenis-jenis karyawan ada 6 yaitu:

1. Penilaian hanya oleh atasan

a. Cepat dan langsung

16
 b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan

pribadi.

2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama –sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

a. Obyektifitas lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya

sendiri.

b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3. Penilaian oleh kelompok staf : Atasan meminta satu atau lebih individu

untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat

keputusan akhir.

4. Penilaian melalui keputusan komite: Sama seperti pada pola sebelumnya

kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil

keputusan akhir; hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.

5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf,

namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen

SDM yang bertindak sebagai peninjau independen

6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

2.2 Definisi Motivasi Kerja

Motivasi merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Prestasi kerja karyawan akan rendah apabila tidak mempunyai motivasi

untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sebaliknya kalau karyawan tersebut

mempunyai motivasi yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan tersebut maka

17
pada umumnya tingkat kinerja karyawan akan tinggi. Menurut Sedarmayanti

(2013:233) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang

merangsangnya melakukan tindakan.Rivai dalam Kadarisman, (2012:276)

menyatakan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Wilson

Bangun (2012:11) Motivasi Kerja merupakan dorongan kepada karyawan untuk

melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Menurut Kadarisman (2012:278)

Motivasi Kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau

berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban

yang telah diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Wibowo, (2014:323)

motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada

pencapaian tujuan.

Wibowo (2014:324) terdapat beberapa cara yang perlu dilakukan untuk

dapat membangun motivasi, yaitu:

1. Menilai sikap

2. Menjadi manager yang baik

3. Memperbaiki komunikasi

4. Menciptakan budaya tidak menyalahkan

5. Memenangan kerja sama

6. Mendorong inisiatif

18
 Dengan demikian, motivasi sebagai pendorong atau penggerak perilaku

kearah pencapaian tujuan merupakan suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen,

yaitu adanya kebutuhan (needs), dorongan untuk berbuat dan bertindak (drives),

dan tujuan yang diinginkan (gools). Dorongan tersebut komponennya berupa arah

perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat

usaha individu dalam bekerja).

2.2.1 Dimensi Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2011) mengatakan dimensi motivasi kerja ada 3 yaitu

1. Existence Needs

 Karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya

 Karyawan merasa kehidupannya terjamin

2. Relatedness Needs

 Karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan rekan kerja

 Karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan atasan

3. Growth Needs

 Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan dihargai atasan

 Karyawan merasa ide atau gagasannya yang berkaitan dengan pekerjaan dapat

diterima atasan.

19
2.2.2 Jenis-jenis Motivasi Kerja

1) Motivasi Intrinsik

Thornburgh (2013) berpendapat bahwa motivasi intrinsik adalah keinginan

bertindak yang disebabkan faktor pendorong dari dalam diri (internal) individu.

Individu yang digerakkan oleh motivasi intrinsik, baru akan puas kalau kegiatan

yang dilakukan telah mencapai hasil yang terlibat dalam kegiatan itu.

Sedangkan menurut Singgih D. Gunarsa, (2013) motivasi intrinsik merupakan

dorongan atau kehendakyang kuat yang berasal dari dalam diri seseorang.

Semakin kuat motivasi intrinsik yang dimiliki oleh seseorang, semakin besar

kemungkinan ia memperlihatkan tingkah laku yang kuat untuk mencapai tujuan.

2) Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik dinamakan demikian karena tujuan utama individu

melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar aktivitas

belajar itu sendiri, atau tujuan itu tidak terlibat di dalam aktivitas belajar. Menurut

Singgih D. Gunarsa, yang dimaksud dengan motivasi ekstrinsik adalah segala

sesuatu yang diperoleh melalui pengamatan sendiri, ataupun melalui saran,anjuran

atau dorongan dari orang lain.

2.3 Definisi Komunikasi Kerja

Komunikasi sangat penting dalam kehidupan manusia, begitu juga dalam

kehidupan sebuah organisasi. Dalam praktek kehidupan organisasi, kegiatan

komunikasi sangat komplek yaitu melibatkan sebuah elemen di dalam organisasi

20
itu. Menurut webster dalam Thoha (2011:172) istilah komunikasi berasal dari

istilah latin (communicare), bentuk past participle dari communication dan

communicatus yang artinya suatu alat untuk berkomunikasi terutama suatu sistem

penyampaian dan penerimaan berita, seperti telepon, radio dan lain sebagainya.

Selain itu komunikasi adalah suatu proses penyampaian atau pemberitahuan dan

penerimaan suatu keterangan, tanda atau kabar lewat pembicaraan, gerakan,

tulisan dan lain-lain. Rogers dalam Cangara (2011:20) mendefinisikan

komunikasi adalah proses dimana suatu ide dilahirkan dari sumber kepada satu

penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.

Komunikasi menurut Himstreet dan Baty (2011), komunikasi adalah suatu

proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa

(lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan.

Sementara itu menurut Bovee, komunikasi adalah suatu proses pengiriman dan

penerimaan pesan Purwanto (2011:4). Sedangkan menurut Sinambela (2012:42)

komunikasi secara umum adalah suatu proses pembentukan, penyampaian,

penerimaan, dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri seseorang dan atau

diantara dua atau lebih dengan tujuan tertentu. Adapun organisasi menurut Rogers

dalam Miftah (2011:186) merupakan kumpulan orang-orang yang selalu

membutuhkan berkomunikasi dengan sesamanya.

Pace & Faules (2011:31) mengemukakan bahwa Komunikasi Kerja adalah

sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi dalam

hubungan-hubungan hierarki antara yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi

dalam suatu lingkungan kerja. Menurut Romli (2014:2) bahwa komunikasi Kerja

21
pengiriman dan penerimaan sebagai pesan organisasi atau kerja di dalam

kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.

2.3.1 Dimensi Komunikasi Kerja

Menurut Suranto AW (2007 ) komunikasi dapat digolongkan ke dalam

tiga dimensi yaitu:

1. Pemahaman

 Memahami pesan secara cermat

 Terjadinya pengertian bersama untuk sampai pada tujuan

 Sama-sama mengerti fungsinya masing-masing

 Mampu menyampaikan pesan, mampu menerima pesan

2. Kesenangan

 Berhasil menyampaikan komunikasi

 Suasana yang lebih rilex

 Bersifat fleksibel

3. Pengaruh pada sikap

 Mempengaruhi sikap

 Perubahan pada perilaku

 Komunikasi yang efektif

22
4. Hubungan yang semakin baik

 Meningkatkan kadar hubungan interpersonal

 Kemiripan karakter

 Persepsi yang sama

2.3.2 Jenis-jenis Komunikasi Kerja

Pace dan Faules (2013:185) mengemukakan bahwa komunikasi kerja ada 2

jenis yaitu komunikasi formal dan komunikasi informal.

a. Komunikasi Formal

Komunikasi yang disetujui oleh perusahaan itu sendiri dan sifatnya

berorientasi kepentingan perusahaan. Isinya berupa cara kerja di dalam

perusahaan, produktivitas dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam

perusahaan. Dalam kaitannya dengan proses penyampaian informasi dari

manajer kepada bawahan ataupun dari manajer ke karyawan, pola transformasi

informasinya dapat berbentuk komunikasi dari atas ke bawah (downward

communications), komunikasi dari bawah ke atas (upward communications),

komunikasi horizontal (horizontal communications), dan komunikasi diagonal

(diagonal communications).

1. Komunikasi dari Atas ke Bawah.

Komunikasi ke bawah (downward communications) adalah penyampaian

informasi dari atasan ke bawahan sesuai dengan struktural di perusahaan.

Penggunaan komunikasi ini digunakan untuk pengarahan, tujuan, disiplin,

23
 perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum. Komunikasi dari atas ke bawah

tersebut dapat berbentuk lisan (oral communications) maupun tertulis (written

communications).

2. Komunikasi dari Bawah ke Atas.

Komunikasi ke atas (upward communications) adalah penyampaian informasi

dari bawahan ke atasan. Pesan atau informasi yang ingin disampaikan mula-

mula berasal dari para karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang

lebih tinggi. Keterlibatan karyawan (bawahan) dalam proses pengambilan

keputusan merupakan salah satu cara yang positif dalam upaya membantu

pencapaian tujuan perusahaan.

3. Komunikasi Horizontal.

Komunikasi horizontal (horizontal communications) adalah komunikasi yang

melibatkan antar individu atau kelompok pada level yang sama. Tujuan

komunikasi horizontal antara lain untuk mengkoordinasikan penugasan kerja,

berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan, memecahkan masalah yang

timbul diantara orang-orang yang berada dalam tingkat yang sama, untuk

memperoleh pemahaman bersama.

4. Komunikasi Diagonal (diagonal communications).

Komunikasi diagonal (diagonal communications) adalah komunikasi yang

dilakukan antar individu atau kelompok pada bagian berbeda dan tingkatan

yang berbeda pula. Kelebihan dari komunikasi ini dapat mempercepat

24
 penyebaran informasi. Namun kelemahannya penyebaran informasi tidak

sesuai dengan jalur rutin dan struktur organisasi yang sudah ada.

b. Komunikasi Informal

Bila anggota organisasi berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa

memperhatikan posisi mereka dalam organisasi, pengarahan arus informasi

bersifat pribadi. Dalam jaringan komunikasi informal, orang-orang yang ada

dalam suatu organisasi dapat berkomunikasi secara luas memperbincangkan

humor yang baru didengar, keluarga, dunia olahraga, musik, acara film, dan hal-

hal yang berkaitan dengan situasi kerja yang ada dalam organisasinya.

2.4 Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-

masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan

mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan

hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat

kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi

kerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2012:9) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Armstrong

dan Baron dalam Wibowo (2012:7) mengatakan bahwa Kinerja karyawan adalah

hasil kerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi,

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Hermawati dalam

25
Cahyo (2015) mengatakan bahwa Kinerja karyawan adalah hasil kerja seorang

karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

misalnya standar, target, atau kriteria lain yang telah ditentukan terlebih dahulu

oleh perusahaan dan telah disepakati bersama.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau

hasil kerja baik kualitas maupun yang dicapai oleh sumber daya manusia sesuai

dengan perannya dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

merupakan suatu tingkat kemajuan seorang karyawan atas hasil dari usahanya

untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.

2.4.1 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Menurut August W. Smith dalam Sedarmayanti (2009:50-51)

yang mengatakan bahwa Kinerja karyawan adalah hasil kerja atau tingkat

keberhasilan seseorang secara kualitas dan kuantitas selama periode tertentu yang

dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan kriteria

yang ditetapkan bersama.

Dimensi dari kinerja karyawan menurut August W. Smith dalam

Sedarmayanti (2009:50-51) yaitu :

1. Hasil kerja

 Kuantitas hasil kerja

 Kualitas hasil kerja

26
  Efisiensi dalam melaksanakan tugas

2. Perilaku kerja

 Disiplin kerja

 Inisiatif

 Ketelitian

3. Sikap kerja

 Kejujuran

 Kreativitas

2.5 Penelitian Terdahulu

1. Hubungan Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Karyawan

Hersey dan Blanchard (1992) dalam Ratih Maria Dewi (2011:3)

menyimpulkan bahwa ada hubungann yang positif antara penilaian kinerja

karyawan dengan kinerja karyawan. Artinya, pemimpin, manajer dan karyawan

wajib dinilai berdasarkan kriteria apa saja yang dinilai guna untuk meningkatkan

kinerja dalam bekerja.

2. Hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-

satunya focus yang membentuk kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskan dari model

hubungan antara motvasi dengan kinerja dalam Wibowo (2012: 330).

27
3. Hubungan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Komunikasi yang efektif yang terjalin dapat ditunjukkan dengan peningkatan

kinerja karyawan karena telah berhasil menunjukkan kerja sama yang baik

(Garnet et al, 2008) dalam I Gusti Agung Ayu Maya Prabasari (2012:472).

4. Hubungan Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja dan Komunikasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan.

Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja dan Komunikasi Kerja sangat

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dalam bekerja. karyawan

harus mempunyai motivasi kerja untuk meningkatkan kinerjanya salah satunya

adalah memotivasi diri untuk keberlangsungan hidup perusahaan, perusahaan juga

harus memberikan reward atau penghargaan bonus gaji dll untuk meningkatkan

motivasi karyawannya. Juga bisa berkomunikasi dengan baik sesama karyawan,

dan juga kepada atasan (Malayu S.P Hasibuan, 2013)

28
 Gambar 2.1

Kerangka Berpikir Penelitian

Penilaian Kinerja
Karyawan H1
(X1) Kinerja Karyawan
(Y)
H2
Motivasi Kerja
(X2) H3

Komunikasi Kerja
(X3)

H4

Sumber : Diolah Peneliti (2017)

Keterangan :

 (X1) : Penilaian Kinerja Karyawan

 (X2) : Motivasi Kerja

 (X3) : Komunikasi Kerja

 (Y) : Kinerja Karyawan

29
2.7 Hipotesis Penelitian

1. Ho1 : Tidak terdapat pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan.

Ha1 : Terdapat pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan.

2. Ho2 : Tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

Ha2 : Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

3. Ho3 : Tidak terdapat pengaruh Komunikasi kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

Ha3 : Terdapat pengaruh Komunikasi kerja terhadap Kinerja Karyawan.

4. Ho4 : Tidak terdapat pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi

Kerja, dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Ha4 : Terdapat pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja,

dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

30
 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Waktu dan Tempat Penelitian

3.1.1 Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dimulai dari bulan April – Juni 2017.

3.1.2 Tempat Penelitian

Tempat penelitian di PT Accentuates Samsung di Jl. Kuningan Prof. Dr.

Satrio Gedung Tower Lt. 10 Kav. I-IV Blok C 4 Depan Lottemart Kuningan

City, Jakarta Selatan 12950.

3.2 Desain Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan menggunakan penelitian kausal yang

merupakan penelitian untuk mengetahui pengaruh antara satu atau lebih variable

bebas terhadap variabel terikat. Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi

Kerja, dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

3.3 Operasional Variabel

3.3.1. Variabel Penelitian

Menurut Soewadji (2012:111) variable berasal dari bahasa inggris vary yang

berarti berubah-ubah dan able berarti dapat. Variable berarti sesuatu yang dapat

berubah-ubah, atau sesuatu yang sifatnya dapat berubah-ubah. Dalam penelitian

ini,variabel bebas terdiri dari 3 variabel, yaitu: (1) Penilaian Kinerja Karyawan,

(2) Motivasi Kerja, (3) Komunikasi Kerja.

31
a. Variabel Bebas (X)

Variabel yang menentukan atau yang mempengaruhi adanya variabel yang lain,

tanpa adanya variabel ini variabel yang lain tidak akan muncul atau perubahan

variabel yang lain tidak akan terjadi tanpa pengaruh variabel ini. Soewadji

(2012:111)

1. Penilaian Kinerja Karyawan (X1)

Untuk mempertegas dan memperjelas bagaimana penilaian kinerja dalam

suatu organisasi dapat menghasilkan individu-individu yang berkualitas

maka Malayu S.P Hasibuan (dalam Yani, 2012:118) menyatakan bahwa

penilaian kinerja adalah menilai rasio dengan standar kualitas maupun

kuantitas yang dihasilkan setiap pegawai.

2. Motivasi Kerja (X2)

Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012:191)

menyatakan bahwa motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak

kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang

ingin dicapai.

3. Komunikasi Kerja (X3)

Menurut Marwansyah (2010:321) berpendapat bahwa “Komunikasi adalah

pertukaran pesan antar manusia dengan tujuan pemahaman yang sama”.

32
 b. Variabel Tetap (Y)

Variabel tetap atau terikat adalah variabel yang diduga sebagai akibat atau

yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya, yakni variabel bebas.

Soewadji (2012:115).

1. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secarakualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2012).

3.3.2. Operasional Variabel

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

NO VARIABEL DIMENSI INDIKATOR PENGUKURAN BUTIR SKALA

1 Kinerja 1. Hasil kerja 1. Kuantitas hasil 1. Besaran

Karyawan (Y) kerja kuantitas 1, 2, 3

Sumber : 2. Kualitas hasil kerja 2. Tingkat

kualitas 4, 5, 6
August W.
Smith dalam 3.Efisiensi dalam 3. Tingkat
Sedarmayanti melaksanakan tugas efisiensi 7, 8, 9
(2009:50-51) 1. Tingkat
2. Perilaku kerja 10, 11,
1. Disiplin kerja kedisiplinan 12 Likert
2. Tingkat 13, 14,
2. Inisiatif inisatif 15
3. Tingkat 16, 17,
3. Ketelitian Ketelitian 18
3. Sikap kerja 1. Tingkat 19, 20,
1. Kejujuran kejujuran 21
2. Tingkat
22, 23,
2. Kreativitas kerja kreativitas
24

33
2 Penilaian 1. Kemampuan 1. Kemampuan yang 1. Tingkat 25, 26,
Kinerja Konseptual kompleks Kompleksitas 27
Karyawan 2. Tingkat 28, 29,
(X1) 2. Memahami Tugas
kepahaman 30
3. Tingkat
Sumber : 31, 32,
3. Tanggung Jawab tanggung
33 Likert
Rivai (2015) jawab
2. Kemampuan 1. Tingkat 34, 35,
1. Bekerja Sama
Hubungan kerjasama 36
Interpersonal 2. Tingkat 37, 38,
2. Motivasi
motivasi 39
3. Tingkat 40, 41,
3. Negosiasi
negosiasi 42
3 Motivasi Kerja 1. Existence 1. Karyawan dapat 1. Tingkat 43, 44,
(X2) Needs memenuhi kebutuhan 45
kebutuhan hidupnya hidup
Sumber : 2. Karyawan merasa 2.Tingkat 46, 47,
Sutrisno kehidupannya kehidupan 48
terjamin terjamin
(2011)
2. Relatedness 1. Karyawan memiliki 1. Tingkat 49, 50,
Needs hubungan Hubungan 51
komunikasi yang yang baik
baik dengan rekan dengan rekan Likert
kerja kerja
2. Karyawan memiliki 2. Tingkat 52, 53,
hubungan Hubungan 54
komunikasi yang yang baik
baik dengan atasan dengan atasan
3. Growth Needs 1. Karyawan merasa 1.Tingkat 55, 56,
pekerjaan yang dihargai 57
dilakukan dihargai
atasan
2. Karyawan merasa ide 2.Tingkat 58, 59,
atau gagasannya diterima 60
yang berkaitan
dengan pekerjaan
dapat diterima atasan
4 Komunikasi 1. Pemahaman 1. Memahami pesan 1.Tingkat 61, 62, Likert
Kerja (X3 ) secara cermat kecermatan 63
2. Terjadinya 2.Tingkat 64, 65,
Sumber : pengertian bersama pengertian 66
Suranto AW untuk sampai pada
(2007) tujuan
3. Sama-sama 3.Tingkat 67, 68,
mengerti fungsinya mengerti 69
masing-masing fungsi

34
 4. Mampu 4. Tingkat 70, 71,
menyampaikan mampu 72
pesan, mampu menyampaika
menerima pesan n pesan
2. Kesenangan 1. Berhasil 1.Tingkat 73,
menyampaikan berhasil 74,75
komunikasi berkomunikasi
2. Suasana yang lebih 2.Tingkat rilex 76, 77,
rilex 78
3. Bersifat fleksibel 3. Tingkat 79, 80,
fleksibel 81
3 Pengaruh pada 1. Mempengaruhi 1. Tingkat 82, 83,
sikap sikap pengaruh 84
Sikap
2. Perubahan pada 2. Tingkat 85, 86,
perilaku perubahan 87
perilaku
3. Komunikasi yang 3. Tingkat 88, 89,
efektif komunikasi 90
4 Hubungan 1. Meningkatkan kadar 1. Tingkat kadar 91, 92,
yang semakin hubungan hubungan 93
baik interpersonal interpersonal
2. Kemiripan karakter 2, Tingkat 94, 95,
karakter 96
3. Persepsi yang sama 3. Tingkat 97, 98,
persepsi 99
Sumber : Diolah Peneliti (2017)

Uji signifikan dengan membandingkan nilai r hitung (nilai Corrected Item – Total

Correlation pada Output Cronbach Alpha) dengan nilai r tabel untuk degree of

freedom (df) = n – k, dalam hal ini (n) merupakan jumlah sampel dan (k)

merupakan variabel independen. Pada penelitian ini jumlah (n) = 86, maka

besarnya df dapat dihitung 86-2= 84 dan alpha = 0,10 didapat rtabel dengan uji dua

sisi 0,212 (dengan melihat r tabel pada df dapat =84 dengan uji dua sisi). Jika r hitung

lebih besar dari r tabel dan bernilai positif, maka butir pernyataan atau indikator

tersebut, dinyatakan valid (Ghozali, 2011). Hasil uji validitas pada indikator-

indikator penelitian ini dapat dlilihat dalam tabel 3.3 berikut ini.

35
 Tabel 3.3

Hasil Uji Validitas 0, 212

Uji Validitas Indikator Pernyataan

No. Variabel rhitung > atau < rtabel Keterangan

1. Penilaian kinerja (X1)
X1_P1 0,350 > 0,212 Valid
X1_P2 0,392 > 0,212 Valid
X1_P3 0,529 > 0,212 Valid
X1_P4 0,437 > 0,212 Valid
X1_P5 0,306 > 0,212 Valid
X1_P6 0,563 > 0,212 Valid
X1_P7 0,421 > 0,212 Valid
X1_P8 0,547 > 0,212 Valid
X1_P9 0,547 > 0,212 Valid
X1_P10 0,404 > 0,212 Valid
X1_P11 0,404 > 0,212 Valid
X1_P12 0,502 > 0,212 Valid
X1_P13 0,429 > 0,212 Valid
X1_P14 0,416 > 0,212 Valid
X1_P15 0,321 > 0,212 Valid
X1_P16 0,351 > 0,212 Valid
X1_P17 0,429 > 0,212 Valid
X1_P18 0,429 > 0,212 Valid
2. Motivasi Kerja (X2)
X2_M1 0,215 > 0,212 Valid
X2_M2 0,452 > 0,212 Valid
X2_M3 0,452 > 0,212 Valid
X2_M4 0,298 > 0,212 Valid
X2_M5 0,220 > 0,212 Valid

36
 X2_M6 0,268 > 0,212 Valid
X2_M7 0,440 > 0,212 Valid
X2_M8 0,305 > 0,212 Valid
X2_M9 0,236 > 0,212 Valid
X2_M10 0,334 > 0,212 Valid
X2_M11 0,251 > 0,212 Valid
X2_M12 0,421 > 0,212 Valid
X2_M13 0,427 > 0,212 Valid
X2_M14 0,253 > 0,212 Valid
X2_M15 0,310 > 0,212 Valid
X2_M16 0,315 > 0,212 Valid
X2_M17 0,507 > 0,212 Valid
X2_M18 0,507 > 0,212 Valid
3. Komunikasi Kerja (X3)

X3_K1 0,469 > 0,212 Valid

X3_K2 0,469 > 0,212 Valid
X3_K3 0,469 > 0,212 Valid
X3_K4 0,670 > 0,212 Valid
X3_K5 0,670 > 0,212 Valid
X3_K6 0,365 > 0,212 Valid
X3_K7 0,365 > 0,212 Valid
X3_K8 0,365 > 0,212 Valid
X3_K9 0,228 > 0,212 Valid
X3_K10 0,228 > 0,212 Valid
X3_K11 0,444 > 0,212 Valid
X3_K12 0,444 > 0,212 Valid
X3_K13 0,444 > 0,212 Valid
X3_K14 0,670 > 0,212 Valid
X3_K15 0,670 > 0,212 Valid
X3_K16 0,438 > 0,212 Valid

37
 X3_K17 0,438 > 0,212 Valid
X3_K18 0,438 > 0,212 Valid
X3_K19 0,246 > 0,212 Valid
X3_K20 0,336 > 0,212 Valid
X3_K21 0,336 > 0,212 Valid
X3_K22 0,336 > 0,212 Valid
X3_K23 0,336 > 0,212 Valid
X3_K24 0,464 > 0,212 Valid
X3_K25 0,464 > 0,212 Valid
X3_K26 0,315 > 0,212 Valid
X3_K27 0,464 > 0,212 Valid
X3_K28 0,464 > 0,212 Valid
X3_K29 0,464 > 0,212 Valid
X3_K30 0,311 > 0,212 Valid
X3_K31 0,316 > 0,212 Valid
X3_K32 0,670 > 0,212 Valid
X3_K33 0,336 > 0,212 Valid
X3_K34 0,379 > 0,212 Valid
X3_K35 0,221 > 0,212 Valid
X3_K36 0,266 > 0,212 Valid
X3_K37 0,231 > 0,212 Valid
X3_K38 0,258 > 0,212 Valid
X3_K39 0,258 > 0,212 Valid
4 Kinerja Karyawan (Y)

Y_k1 0,344 > 0,212 Valid

Y_k2 0,266 > 0,212 Valid
Y_k3 0,266 > 0,212 Valid
Y_k4 0,266 > 0,212 Valid
Y_k5 0,395 > 0,212 Valid
Y_k6 0,395 > 0,212 Valid

38
 Y_k7 0,417 > 0,212 Valid
Y_k8 0,837 > 0,212 Valid
Y_k9 0,840 > 0,212 Valid
Y_k10 0,840 > 0,212 Valid
Y_k11 0,248 > 0,212 Valid
Y_k12 0,337 > 0,212 Valid
Y_k13 0,840 > 0,212 Valid
Y_k14 0,840 > 0,212 Valid
Y_k15 0,840 > 0,212 Valid
Y_k16 0,840 > 0,212 Valid
Y_k17 0,840 > 0,212 Valid
Y_k18 0,335 > 0,212 Valid
Y_k19 0,335 > 0,212 Valid
Y_k20 0,244 > 0,212 Valid
Y_k21 0,257 > 0,212 Valid
Y_k22 0,257 > 0,212 Valid
Y_k23 0,414 > 0,212 Valid
Y_k24 0,414 > 0,212 Valid
Sumber : Data Diolah dengan Program SPSS tahun 2017

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil pengujian validitas dapat

disimpulkan bahwa variabel Penilaian Kinerja Karyawan (X1), Motivasi Kerja

(X2), Komunikasi Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y) yang setiap variabel

terdiri dari 18 sampai dengan 39 butir pernyataan dapat dikatakan valid. Karena

rhitung lebih besar dari pada rtabel, (rhitung > 0,212) sehingga kuesioner yang

digunakan dapat dilanjutkan pada analisis selanjutnya.

39
3.3.3. Skala Pengukuran

Menurut Syofian Siregar (2014:50) Skala likert adalah skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang suatu

obyek atau fenomena tertentu. Masing-masing jawaban instrumen kuesioner

selanjutnya diberi bobot nilai skala likert sebagai berikut:

Skala Likert

Alternatif Bobot
Sangat Sesuai 5
Sesuai 4
Cukup Sesuai 3
Tidak Sesuai 2
Sangat Tidak Sesuai 1
Sumber: Syofian Siregar (2014:50)

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah:

1. Penelitian kepustakaan (Library Research)

Adalah metode pengumpulan data melalui kepustakaan dengan cara membaca,

mempelajari buku-buku yang berkaitan dengan bacaan lain yang berhubungan

dengan masalah yang diteliti, untuk memperoleh data teoritis yang relevan

dengan pokok persoalan yang dibahas.

40
2. Penelitian lapangan (field research)

Dimana metode penelitian ini meliputi di penilaian kinerja karyawan motivasi

kerja, dan komunikasi kerja yang diperoleh langsung dari lokasi yang dijadikan

sebagai objek penelitian untuk mengumpulkan data yang diperlukan.

Data tersebut dapat diperoleh melalui:

 Wawancara

Penulis mengadakan tanya jawab langsung dengan Pihak Orang dalam

yang sudah lama bekerja di PT Accentuatess Samsung tentang

permasalahan yang dibahas dalam makalah ini.

 Observasi

Observasi dilakukan dengan pengamatan langsung terhadap kegiatan yang

ada di PT Accentuatess Samsung sehingga hasil observasi tersebut dapat

dibandingkan dengan hasil wawancara untuk memperoleh data dan bukti

yang akurat.

 Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada para karyawan

yang bekerja diperusahaan PT Accentuatess Samsung dengan mengisi dan

mengikuti panduan yang ada pada kuesioner.

41
3.5 Jenis Data

Dalam metode pengumpulan data pada penelitian ini, peneliti menggunakan

kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data. Dimana kuesioner tersebut di

sebar dan diisi lengkap oleh para responden. Dalam hal ini, yang menjadi

responden dalam penelitian ini yakni kinerja Karyawan PT Accentuatess Samsung

jenis data yang diambil adalah:

a. Data primer yaitu penulis langsung mengajukan pernyataan dengan kuesioner

kepada Karyawan PT Accentuatess Samsung. Sumber data primer adalah

sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data

yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel,

atau juga data hasil wawancara peneliti dengan nara sumber. Data yang

diperoleh dari data primer ini harus diolah lagi, Sujarweni (2014:73).

b. Data sekunder yaitu berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk

mendukung penelitian yang dilakukan. Data ini didapat dari buku-buku,

internet, dan media lainnya. Data yang diperoleh dari data sekunder ini tidak

perlu diolah lagi, Sujarweni (2014:74).

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi

Menurut Sugiyono (2012: 119) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

42
kesimpulannya.Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam

wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi

dibatasi sebagai sejumlah kelompok atau individu yang paling sedikit mempunyai

satu sifat yang sama.

Jumlah total keseluruhan karyawan di PT Accentuates Cabang Kuningan

City 86 orang. Populasi adalah kumpulan dari keseluruhan, objek, atau individu

yang sedang dikaji di PT Accentuatess Samsung yang berjumlah 86 responden

yang diambil dari seluruh jumlah karyawan yang ada di PT Accentuates Samsung

cabang kuningan, Jakarta

Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2012:120). Untuk menentukan berapa minimal

sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui dapat digunakan rumus

Slovin.

Rumus Slovin
N
=
1 + Ne²
=

Keterangan :

n : Jumlah Sampel

N : Jumlah Populasi

e : Batas Toleransi kesalahan (error tolerance)

43
 Melihat jumlah populasi tersebut, maka penulis menggunakan teknik

sampling Probability Sampling, metode yang dipakai sampling acak sederhana

(simple random sampling). Menurut Sugiyono (2012:126). Pengambilan sampel

untuk penelitian ini jika subjeknya kurang dari 100 orang sebaiknya diambil

semuanya, jika subjeknya besar atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10-15%

atau 20-25% atau lebih. Berdasarkan jumlah populasi dan teknik sampling yang

digunakan, memakai rumus slovin = maka jumlah sampel dalam

penelitian ini semua subyeknya dari jumlah populasi keseluruhan yakni berjumlah

86 responden.

3.7 Metode Analisis Data

3.7.1 Analisis Deskriptif

Menurut Duwi Priyatno (2014:30) analisis deskriptif digunakan untuk

menggambarkan tentang statistic data seperti min, max, mean, sum, standar

deviasi dll. Sugiyono (2004) dalam (Duwi Priyatno, 2014:30), analisis deskriptif

adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana

adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi.

3.7.2 Analisis Instrumen Penelitian

Pengujian instrument dalam penelitian ini menggunakan bantuan software

SPSS 22.0 for windows. Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner yang

44
berdasarkan variabel independen dengan variabel dependen, dan ada dua syarat

dalam menganalisis instrumen penelitian.

1) Uji Validitas Instrumen

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Menurut

Sugiyono (2014:121) mengungkapkan bahwa Uji Validitas adalah “instrumen

yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk memdapatkan data

(mengukur) itu valid, berarsti instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur.

Uji validitas menggunakan rumus Korelasi Product Moment. Dasar pengambilan

keputusan dalam uji validitas adalah sebagai berikut :

a) Apabila nilai r hitung> r tabel, maka Instrumen tersebut valid.

b) Apabila nilai r hitung ≤ r tabel, maka Instrumen tersebut tidak valid.

Uji signifikan dengan membandingkan nilai r hitung (nilai Corrected Item – Total

Correlation pada Output Cronbach Alpha) dengan nilai r tabel untuk degree of

freedom (df) = n – k, dalam hal ini (n) merupakan jumlah sampel dan (k)

merupakan variabel independen. Pada penelitian ini jumlah (n) = 86, maka

besarnya df dapat dihitung 86-2= 84 dan alpha = 0,10 didapat rtabel dengan uji dua

sisi 0,212 (dengan melihat r tabel pada df dapat =84 dengan uji dua sisi). Jika r hitung

lebih besar dari r tabel dan bernilai positif, maka butir pernyataan atau indikator

tersebut, dinyatakan valid (Ghozali, 2011).

45
2) Uji Reliabilitas

instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama Menurut

Sugiyono (2014:121). Reliabilitas merupakan konsistensi hasil pengukuran yang

sama jika dilakukan dengan konteks waktu yang berbeda. Kuisioner dikatakan

reliabel apabila menunjukkan konsistensi dan stabilitas nilai hasil pengukuran

tertentu di setiap kali pengukuran dilakukan pada hal yang sama.

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi instrumen yang

digunakan sebagai alat ukur. Dalam menghitung realibilitas instrumen, peneliti

menggunakan rumus Cronbach’s Alpha

Reliabilitas dimaksudkan untuk menunjukan tentang sifat suatu alat ukur apakah

cukup akurat, stabil tau konsisten dalam mengukur apa yang ingin dikur.

Perhitungan dilakukan dengan bantuan SPSS 22.0 for Windows dengan

menggunakan metode konsitensi internal melalui teknik analisis varian dari

Cronbach’s Alpha ( > 60%). Dari dari tabel reliabilitas skala masing-masing

konstruk dalam penelitian ini ditunjukkan dengan koefisien Cronbach’s Alpha

sebesar 0,712 untuk Penilaian Kinerja Karyawan, 0,668 untuk Motivasi Kerja,

0,730 untuk Komunikasi Kerja, dan 0,738 untuk Kinerja Karyawan. Hasil uji

reliabilitas terhadap semua konstruk dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel

3.4 berikut ini.

46
 Tabel 3.4

Hasil Uji Reliabilitas

r r
No. Variabel Α alpha alpha Keterangan
table hitung
1. Penilaian Kinerja Karyawan 0,05 0,60 0,712 Reliabel
2. Motivasi Kerja 0,05 0,60 0,668 Reliabel
3. Komunikasi Kerja 0,05 0,60 0,730 Reliabel
4. Kinerja Karyawan 0,05 0,60 0,738 Reliabel
Sumber : Data diolah dengan Program SPSS tahun 2017

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel yaitu Penilaian

Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Komunikasi Kerja, dan Kinerja Karyawan,

diperoleh nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian , maka hasil

uji reliabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel, dan bisa dilakukan

langkah selanjutnya.

Tabel 3.5

Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha Cronbach

Nilai
Tingkat Reliabilitas
Reliabilitas

0,80 s/d 1,00 Sangat Reliabel

0,60 s/d 0,79 Reliabel

0,40 s/d 0,59 Cukup Reliabel

0,20 s/d 0,39 Kurang Reliabel

0,00 s/d 0,19 Sangat Tidak Reliabel

Sumber : Ghozali (2013:42)

47
3.7.3 Uji Asumsi Klasik

Menurut Siregar (2014:153) uji asumsi dasar digunakan untuk mengetahui

pola dan varian dari suatu populasi (data). Apakah populasi atau data berdistribusi

normal atau tidak, atau juga dapat digunakan untuk mengeathui apakah populasi

mempunyai beberapa varian yang sama, serta untuk menguji kelinearitasan data.

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier

berganda. Analisis regresi ini bertujuan untuk memperoleh gambaran yang

menyeluruh mengenai hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen untuk kinerja pada masing-masing perusahaan baik secara parsial

maupun secara simultan. Sebelum melakukan uji linier berganda, metode

mensyaratkan untuk melakukan uji asumsi klasik guna mendapatkan hasil yang

terbaik.

Ada baberapa uji asumsi klasik, diantaranya :

1) Uji Normalitas

Menurut Siregar (2014:153) tujuan dilakukan uji normalitas terhadap

serangkaian data adalah untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi

normal atau tidak. Bila berdistribusi normal, maka dapat digunakan uji statistik

berjenis parametrik. Sedangkan bila data tidak berdistribusi normal, maka

digunakan uji statistik non parametrik. Untuk menguji apakah data

berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji statistik Kolmogorov-Smirnov

0Test. Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi > 0,05

(Imam Ghozali, 2011:1605).

48
 Sedangkan menurut Sofiyan Siregar (2014:167) kaidah pengujian berdasarkan

nilai probabilitas:

Jika probabilitas (sig) > 0,05 maka H0 diterima

Jika probabilitas (sig) < 0,05 maka H0 ditolak

2) Uji Heteroskedastisitas

Menurut Umar (2012:179), uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians varians yang berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3) Uji Multikolinearitas

Menurut Imam Ghozali (2012:105) uji multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Untuk menguji multikolinieritas dengan cara melihat nilai VIF

masing-masing variabel independen, jika nilai VIF < 10, maka dapat

disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.

4) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan ada problem autokorelasi (Imam Ghozali, 2012:110).

49
 Pada penelitian ini untuk menguji ada tidaknya gejala autokorelasi

menggunakan uji Durbin-Watson (DW test). Uji autokorelasi digunakan untuk

mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu

korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan

lainpada model regresi. Metode pengujian yang sering digunakan adalah

dengan uji Durbin Watson (Uji DW) dengan ketentuan analisis SPSS 22.0 for

windows

Tabel 3.6

Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi

Hipotesis Nol Keputusan Jika

Tidak Ada Autokorelasi Positif Tolak 0 < d < dl

Tidak Ada Autokorelasi Positif No Decision dl ≤ d ≤ du

Tidak Ada Korelasi Negatif Tolak 4 – dl < d < 4

Tidak Ada Korelasi Negatif No Decision 4 – du ≤ d ≤ 4 – dl

Tidak Ada Autokorelasi, Tidak

du < d < 4-du
Positif Atau Negatif Ditolak

Sumber: Imam Ghozali, 2012

3.7.4 Uji Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2014: 275) merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam kalimat bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara, karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

50
Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah

penelitian, belum jawaban yang empiris.

Hipotesis penelitian diuji dengan menggunakan analisis regresi linear berganda,

uji parsial dan uji sumultan.

1) Uji Parsial (Uji t)

Secara parsial, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t-test. Menurut

Ghozali (2013:98), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Salah satu cara melakukan uji t adalah

dengan membandingkan nilai statistik t dengan baik kritis menurut tabel.. Uji ini

dilakukan dengan membandingkan signifikansi thitung dengan ketentuan:

Kriteria pengambilan keputusan :

1. Jika t hitung ≤ ttabel dengan taraf 5% maka Ho diterima dan H1 ditolak

2. Jika thitung > t table dengan taraf 5% maka Ho ditolak dan H1 diterima

2) Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) secara simultan

(bersama-sama) terhadap variabel (Y) digunakan uji F,

51
menurut Sugiyono, (2014:276) Kaidah pengujian signifikasi :

Jika sig F ≤ pada sig α 0.05, maka Ho ditolak (signifikan).

Jika Fhitung > Ftabel pada α 0.05, maka H1 diterima.

3) Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linier berganda merupakan perluasan dari regresi linier sederhana

dengan dua atau lebih variabel bebas yang digunakan sebagai prediktor dan satu

variabel terikat yang diprediksi (Sarwono 2015:130). Analisis regresi ganda

adalah teknik analisis tentang hubungan antara satu variabel terikat (dependent

variable) dengan dua atau lebih variabel bebas (independent variable). Analisis

regresi linier ganda digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel bebas

secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

3.7.5 Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk melihat berapa persen (%) dari

variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variasi dari variabel independen.

3.7.6 Analisa Korelasi

Korelasi Sederhana merupakan suatu Teknik Statistik yang dipergunakan untuk

mengukur kekuatan hubungan 2 Variabel dan juga untuk dapat mengetahui

bentuk hubungan antara 2 Variabel tersebut dengan hasil yang sifatnya

kuantitatif. Kekuatan hubungan antara 2 variabel yang dimaksud disini adalah

apakah hubungan tersebut Sangat Kuat, Kuat, ataupun Tidak Kuat,sedangkan

52
bentuk hubungannya adalah apakah bentuk korelasinya Linear Positif ataupun

Linear Negatif. Kekuatan Hubungan antara 2 Variabel biasanya disebut dengan

Koefisien Korelasi dan dilambangkan dengan simbol “r”. Nilai Koefisian r akan

selalu berada di antara -1 sampai +1.

53
 BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner

Lokasi tempat peneliti melaksanakan penelitian berada di PT. Accentuates

Samsung. Penelitian ini peneliti laksanakan pada bulan April – Juni 2017. Sesuai

dengan rencana peneliti ingin memperoleh sampel sebesar 86 responden dari

seluruh populasi. Setiap responden diberi lembar kuesioner untuk memberikan

jawaban atas pernyataan yang telah disediakan peneliti. Dari keseluruhan

kuesioner yang berjumlah sebanyak 86 eksemplar, seperti yang ditunjukkan pada

tabel 4.1, kuesioner yang kembali dalam keadaan utuh sebanyak 86 eksemplar.

Tabel 4.1

Hasil Penyebaran Kuesioner

Keterangan Jumlah
Kuesioner yang disebar 86

(Response Rate) 100%

Kuesioner yang tidak kembali -

Kuesioner yang kembali tapi

-
pengisiaannya tidak lengkap/tidak baik

Kuesioner yang layak untuk dianalisis 86

4.2 Profil Responden

Gambaran umum mengenai responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini

ditunjukan pada table responden dalam penelitian adalah karyawan pada PT.

Accentuates Samsung. Deskripsi responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia,

54
pendidikan dan lama bekerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.2

sebagai berikut:

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Adapun jumlah responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dari

tabel berikut ini:

Tabel 4.2

Jenis kelamin Responden

Jenis_Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Laki_Laki 59 68.6 68.6 68.6
Perempuan 27 31.4 31.4 100.0
Total 86 100.0 100.0
Sumber : Hasil Diolah dengan Program SPSS Tahun 2017

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 27 orang atau 31,4%

berjenis kelamin Perempuan dan sebanyak 59 orang atau 68,6% responden

berjenis kelamin laki-laki.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Adapun jumlah responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.3

berikut ini:

Tabel 4.3

Usia Responden

Usia
Valid
Frequency Percent Percent Cumulative Percent
Valid 20-30 tahun 54 62.8 62.8 62.8
31-40 tahun 18 20.9 20.9 83.7
>40 tahun 14 16.3 16.3 100.0
Total 86 100.0 100.0
Sumber : Hasil Diolah dengan Program SPSS 22 Tahun 2016

55
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa pengisian kuesioner terdiri dari

berbagai macam rentang usia, mulai dari usia 20 sampai dengan 30 tahun

sebanyak 54 orang atau 62,8% responden. Usia 31 tahun sampai dengan 40 tahun

sebanyak 18 orang atau 20,9% responden. Dan usia diatas 40 tahun sebanyak 14

orang atau 16,3% responden.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Adapun jumlah responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada tabel

4.4 berikut ini:

Tabel 4.4

Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan_terakhir
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid SMA 8 9.3 9.3 9.3
Diploma 33 38.4 38.4 47.7
Sarjana 45 52.3 52.3 100.0
Total 86 100.0 100.0
Sumber : Hasil Diolah dengan Program SPSS Tahun 2017

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa pengisian kuesioner terdiri dari yang

berpendidikan SMA sebanyak 8 orang atau 9,3% responden, berpendidikan

Diploma sebanyak 33 orang atau 38,4% sedangkan yang berpendidikan Sarjana

sebanyak 45 orang atau 52,3% responden.

56
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Adapun jumlah responden berdasarkan lama bekerja dapa dilihat pada tabel

4.5 berikut ini:

Tabel 4.5

Lama Bekerja Responden

Lama_Bekerja
Valid
Frequency Percent Percent Cumulative Percent
Valid <1 tahun 9 10.5 10.5 10.5
1-2 tahun 18 20.9 20.9 31.4
3-4 tahun 13 15.1 15.1 46.5
5 tahun 46 53.5 53.5 100.0
Total 86 100.0 100.0
Sumber : Hasil Diolah dengan Program SPSS Tahun 2017

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa pengisian kuesioner terdiri dari

berbagai jenjang masa kerja, mulai dari kurang dari 1 tahun sebanyak 9 orang atau

10,5% responden. Masa kerja 1 tahun sampai dengan 2 tahun sebanyak 18 orang

atau 20,9% responden. Masa kerja lebih dari 3 tahun sampai dengan 4 tahun

sebanyak 13 orang atau 15,1% responden. Dan masa kerja 5 tahun sebanyak 46

orang atau 53,5%.

4.3 Analisa Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif dimaksudkan untuk mengenali pola data, merangkum

informasi yang terdapat dalam data. Pada Tabel 4.11 menyajikan statistik

deskriptif yang terdiri dari mean, standard deviation, dan korelasi antar variabel.

57
 Tabel 4.6
Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Penilaian Kinerja Karyawan 86 53 84 69.63 6.869

Motivasi Kerja 86 59 84 72.07 5.556

Komunikasi Kerja 86 103 183 143.62 16.003

Kinerja Karyawan 86 65 115 87.57 11.961

Valid N (listwise) 86
Sumber: Data Diolah dengan Program SPSS 22 tahun 2017

Berdasarkan data Tabel 4.11, dapat diketahui bahwa jawaban responden terhadap

variabel Kinerja Karyawan mempunyai skor total minimum 65 dan skor total

maksimum 115. Rata-rata skor total responden 87,57 dengan standar deviasi

11,961. Standar deviasi merupakan salah satu ukuran untuk penyebaran data dari

rata-ratanya. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat penyebaran data dari total skor

rata-rata adalah 87,57.

Skor total jawaban responden pada Tabel 4.11 diatas bahwa variabel Penilaian

Kinerja Karyawan mempunyai skor minimum 53 dan skor total maksimum 84.

Rata-rata skor total responden 69,63 dengan standar deviasi 6,869. Standar deviasi

merupakan salah satu ukuran untuk penyebaran data dari rata-ratanya. Hal ini

menunjukan bahwa tingkat penyebaran data dari total skor rata-rata adalah 69,63.

Skor total jawaban responden pada Tabel 4.11 diatas bahwa variabel Motivasi

Kerja mempunyai skor minimum 35 dan skor total maksimum 55. Rata-rata skor

total responden 50,43 dengan standar deviasi 4,631. Standar deviasi merupakan

salah satu ukuran untuk penyebaran data dari rata-ratanya. Hal ini menunjukan

bahwa tingkat penyebaran data dari total skor rata-rata adalah 50,43.

58
Skor total jawaban responden pada Tabel 4.11 diatas bahwa variabel Komitmen

mempunyai skor minimum 28 dan skor total maksimum 40. Rata-rata skor total

responden 36,02 dengan standar deviasi 2,259. Standar deviasi merupakan salah

satu ukuran untuk penyebaran data dari rata-ratanya. Hal ini menunjukan bahwa

tingkat penyebaran data dari total skor rata-rata adalah 36,02.

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas

Tabel 4.7

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Penilaian Motivasi Komunikasi Kerja Kinerja
Kinerja Kerja Karyawan
Karyawan
N 86 86 86 86
Mean 69.63 72.07 143.62 87.57
a,b
Normal Parameters Std. 4.372 4.631 2.259 4.448
Deviation
Absolute .121 .170 .137 .102
Most Extreme Positive .102 .162 .106 .061
Differences Negative -.121 -.170 -.137 -.102
Kolmogorov-Smirnov Z .919 1.292 1.040 .773
Asymp. Sig. (2-tailed) .367 .071 .229 .588
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

59
 Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan table 4.9 dan gambar 4.1 nilai signifikan data untuk Penilaian

Kinerja Karyawan adalah 0,367 maka lebih besar dari 0,05 sehingga data

berdistribusi normal, data untuk Motivasi Kerja adalah 0,071 maka lebih

besar dari 0,05 sehingga data berdistribusi normal, data untuk Komunikasi

Kerja adalah 0,229 maka lebih besar dari 0,05 sehingga berdistribusi normal

dan untuk data Kinerja Karyawan adalah 0,588 maka lebih besar dari 0,05

sehingga data berdistribusi normal.

60
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas

Gambar 4.2

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari output diatas dapat diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk

pola yang jelas, dan titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0

pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas pada model regresi.

4.4.3 Uji Multikolonieritas

Tabel 4.8

Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

Penilaian Kinerja
0,935 1,069 Bebas Multikolonieritas
Karyawan
Motivasi Kerja 0,933 1,072 Bebas Multikolonieritas
Komunikasi Kerja 0,998 1,002 Bebas Multikolonieritas
Sumber : Data diolah dengan Program SPSS 22 tahun 2017

61
Berdasarkan hasil tersebut tidak terjadi multikolonieritas atau kolerasi yang

sempurna antara variabel-variabel bebas yaitu: Penilaian Kinerja Karyawan,

Motivasi Kerja, dan Komunikasi Kerja karena nilai Tolerance ketiga variabel

lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolinieritas antar variabel bebas.

4.4.4 Uji Autokolerasi

Tabel 4.9

Hasil Uji Autokolerasi

Model Summaryb
Std. Error
R Adjusted of the Durbin-
Model R Square R Square Estimate Watson
1 ,205a .042 .007 6.190 1.759
a. Predictors: (Constant), Komunikasi Kerja, Penilaian Kinerja
Karyawan, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Diolah dengan Program SPSS 22 tahun 2017

Berdasarkan hasil output regresi diatas menunjukan bahwa nilai kolom Durbin

Watson untuk 3 buah variabel menunjukan nilai 1,759 dengan n=86 dan k=3.

Diperoleh nilai du dan dl maka nilai du dan dl adalah 1,8860 dan 1,4692. Maka

nilai autokorelasi diantara 1,8860>1,759<1,4692 terjadi autokorelasi.

62
4.5 Uji Hipotesis

1) Uji t (Parsial)

Tabel 4.10

Hasil Uji t / Uji Parsial

Variabel Bebas thitung > atau < ttabel Signifikan Keterangan

berpengaruh
Penilaian Kinerja 2.083 0,040
> 1,663 &
Karyawan (X1)
signifikan

0,789 berpengaruh
Motivasi Kerja (X2) 2.834 > 1,663
&
signifikan

Tidak
0,006 Berpengaruh
Komunikasi Kerja (X3) -268 < 1,663
&
Tidak
Signifikan

1. Pengujian Hipotesis 1: berpengaruh dan signifikan Penilaian Kinerja

Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel bahwa

thitung2,083>ttabel1,663 dan signifikan 0,040>0,05 dengan demikian H0 ditolak

atau Ha diterima, sehingga secara parsial terdapat pengaruh positif dan

signifikan Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.

2. Pengujian Hipotesis 2: tidak ada pengaruh dan tidak signifikan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel bahwa thitung 2.834>ttabel1,663

dan signifikan 0,789>0,05 dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima,

sehingga secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

63
3. Pengujian Hipotesis 3: terdapat pengaruh positif signifikan Komunikasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel bahwa thitung -268<ttabel1,663

dan signifikan 0,006<0,05 dengan demikian H0 diterima atau Ha ditolak,

sehingga secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan

Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

2) Uji F (Simultan)

Pengaruh secara bersama-sama digunakan untuk mengetahui apakah

variabel independen (Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, dan

Komunikasi Kerja) secara bersama-sama berpengaruh nyata terhadap

variabel dependen (kinerja karyawan).

Tabel 4.11

Hasil Uji F / Uji Simultan

Uji F Simultan
ANOVAa
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 504.560 3 168.187 4.798 ,004b
Residual 2874.521 82 35.055
Total 3379.081 85
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komunikasi Kerja, Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja
Untuk melihat apakah signifikan pengaruh variabel bebas terhadap variabel

dependen serta mengetahui apakah persamaan regresi yang akan dibuat dapat

dipakai atau tidak untuk memprediksi variabel dependennya, maka digunakan uji

anova.

Berdasarkan hasil uji ANOVA atau F test pada tabel didapatkan

Fhitung4,798>Ftabel2,72 dengan tingkat signifikansi 0,004. Karena tingkat signifikan

0,004<0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja

64
karyawan (Y) atau dikatakan bahwa variabel X1, X2,,X3 secara bersama-sama

berpengaruh nyata terhadap variabel Y. Dengan demikian keputusan yang

diambil adalah H0 ditolak dan menerima Ha.

3) Uji Regresi Linier Berganda

Tabel 4.12

Analisis Linear Sederhana

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 83.758 14.817 5.653 .000
Penilaian
Kinerja .111 .118 .105 .940 .350 .935 1.069
Karyawan

Motivasi
.127 .129 .111 .988 .326 .933 1.072
Kerja

Komunikasi
-.071 .064 -.119 -1.103 .273 .998 1.002
Kerja
a. Dependent Variable: VAR00004
Sumber: Hasil Diolah dengan Program SPSS 22 tahun 2017

Dari data tabel diatas dapat disimpulkan bahwa :

Y= 83,758 + 0,111 (X1) + 0,127 (X2) + -0,071 (X3)

Dari persamaan regresi linear berganda di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Nilai konstanta

Nilai konstanta sebesar 83,758 menunjukkan bahwa apabila variabel

independen (penilaian kinerja karyawan, motivasi kerja, komunikasi kerja)

bernilai konstan, maka nilai variable dependen (kinerja karyawan) sebesar

83,758 atau positif.

65
b. Koefisien regresi variabel penilaian kinerja karyawan

Koefisien regresi variabel Penilaian Kinerja Karyawan (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) benilai positif, hal ini menunjukkan bahwa apabila terdapat

perubahan kenaikan variabel Penilaian Kinerja Karyawan (X1) dan variabel

lainnya tetap, maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami

kenaikan atau mengalami perubahan secara searah. Artinya apabila ada

peningkatan Penilaian Kinerja Karyawan (X1) yang berupa menunjukkan

meningkatnya kinerja karyawan dari yang tadinya kurang bersemangat

bekerja menjadi semangat bekerja maka kinerja karyawan akan meningkat.

c. Koefisien regresi variabel motivasi kerja

Koefisien regresi variabel Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(Y) benilai positif, hal ini menunjukkan bahwa apabila terdapat perubahan

kenaikan variabel Motivasi Kerja (X1) dan dan variabel lainnya tetap, maka

variabel Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami kenaikan atau mengalami

perubahan secara searah. Artinya apabila ada peningkatan Motivasi Kerja

(X1) yang berupa menunjukkan setiap karyawan mempunyai motivasi diri

yang tinggi didalam dirinya untuk bisa menjadi karyawan yang kreatif,

berkualitas dan berprestasi maka kinerja karyawan akan meningkat.

d. Koefisien regresi variabel komunikasi kerja

Koefisien regresi variabel Komunikasi Kerja (X3) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) benilai negatif, hal ini menunjukkan bahwa apabila terdapat

perubahan kenaikan variabel Penilaian Kinerja Karyawan (X1) dengan

66
 variabel Motivasi Kerja (X2) maka variabel Komunikasi Kerja (X3) akan

mengalami perubahan.

4.6 Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.13

Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate

1 .351a .123 .091 6.011

a. Predictors: (Constant), x3, x1, x2 (Komunikasi Kerja, Penilaian Kinerja
Karyawan, Motivasi Kerja)
b. Dependent Variable: y (Kinerja Karyawan)
Sumber: Hasil Diolah dengan Program SPSS 22 tahun 2017

Dari data tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa terjadi hubungan yang erat

pada korelasi antara ke-3 variabel independent (Penilaian Kinerja Karyawan,

Motivasi Kerja, dan Komunikasi Kerja) terhadap variabel dependent (kinerja

karyawan) karena nilai R yang didapat adalah 0,351. Semakin mendekati angka 1

maka hubungan akan semakin erat.

Berdasarkan tabel diatas terlihat R square sebesar 0,123. Hal ini berarti 12,3%

variabel dependen kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel-variabel

independen, yaitu variabel penilaian kinerja karyawan, motivasi kerja, dan

komunikasi kerja. Sedangkan sisanya (100%-12,3% = 87,7%) dijelaskan oleh

variabel-variabel lain diluar model yang tidak dijelaskan dalam penelitian.

67
4.7 Analisa Korelasi

Tabel 4.13

Korelasi Antar Variabel

Correlations
Penilaian
Kinerja Motivasi Komunikasi Kinerja
Karyawan Kerja Kerja Karyawan
Pearson Penilaian
Correlation Kinerja 1.000 .244 .107 .323
Karyawan
Motivasi
.244 1.000 .115 .108
Kerja
Komunikasi
.107 .115 1.000 .360
Kerja
Kinerja
.323 .108 .360 1.000
Karyawan
Sig. (1- Penilaian
tailed) Kinerja .012 .163 .001
Karyawan
Motivasi
.012 .146 .161
Kerja
Komunikasi
.163 .146 .000
Kerja
Kinerja
.001 .161 .000
Karyawan
N Penilaian
Kinerja 86 86 86 86
Karyawan
Motivasi
86 86 86 86
Kerja
Komunikasi
86 86 86 86
Kerja
Kinerja
86 86 86 86
Karyawan
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Diolah dengan Program SPSS 22 tahun 2017

a. Dari output dapat dijelaskan bahwa korelasi antara Penilaian Kinerja

Karyawan dengan Kinerja Karyawan nilai koefisien sebesar 0,244. Maka

dapat disimpulkan bahwa antara motivasi dengan kinerja karyawan

memiliki hubungan yang lemah.

68
 b. Dari output dapat dijelaskan bahwa korelasi antara Motivasi Kerja dengan

Kinerja Karyawan nilai koefisien sebesar 0,107. Maka dapat disimpulkan

bahwa antara kompensasi dengan kinerja karyawan memliki hubungan

yang lemah.

c. Dari output dapat dijelaskan bahwa korelasi antara Komunikasi Kerja

dengan Kinerja Karyawan nilai koefisien sebesar 0,323. Maka dapat

disimpulkan bahwa antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan

memiliki hubungan yang lemah.

4.8 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukan hasil yang dijelaskan sebagai

berikut:

1. Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Hasil statistik Uji t menunjukan bahwa variabel Penilaian Kinerja Karyawan

memberikan pengaruh positif dan siginifikan. Hasil pengujian hipotesis bahwa

penilaian kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT Accentuates Samsung dengan dibuktikan hasil uji t

thitung2,083>ttabel1,663 dan signifikan 0,040>0,05 dengan demikian H0 ditolak

atau Ha diterima, sehingga secara parsial terdapat pengaruh positif dan

signifikan Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Ikhwan (2005) yang menyatakan bahwa Penilaian Kinerja

Karyawan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan karena

69
pemahaman nilai-nilai pedoman perilaku karyawan yang sesuai dengan nilai-nilai

perusahaan juga merupakan indikator penilaian kinerja yang perlu selalu di

sosialisasikan, karena budaya organisasi mengarah pada asumsi dan nilai untuk

mengetahui mengapa sikap dan aktivitas perlu diberi reward dalam sistem

penilaian kinerja.

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil statistik Uji t menunjukan bahwa variabel Penilaian Kinerja Karyawan

memberikan tidak ada pengaruh positif dan tidak siginifikan. Hasil pengujian

hipotesis bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT Accentuates Samsung dengan dibuktikan hasil uji t thitung

2.834>ttabel1,663 dan tidak signifikan 0,789>0,05 dengan demikian H0 ditolak dan

Ha diterima, sehingga secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan tidak

signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Mengenai Variabel Motivasi Kerja dari Hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Narmodo dan Wajdi (2004), Brahmasari dan Suprayetno (2008),

Nurcahyo (2011) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan. Artinya penelitian sebelumnya berbanding

terbalik Dan tidak sesuai dengan penelitian

3. Pengaruh Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil statistik Uji t menunjukan bahwa variabel Komunikasi Kerja memberikan

pengaruh positif dan siginifikan. Hasil pengujian hipotesis bahwa komunikasi

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Accentuates

70
Samsung dengan dibuktikan hasil uji t thitung -268>ttabel1,663 dan signifikan

0,006<0,05 dengan demikian H0 diterima atau Ha ditolak, sehingga secara parsial

tidak terdapat pengaruh positif signifikan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

Variabel Komunikasi Kerja dari Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Arifin (2005), Chairunnisah (2009) dan Kiswanto (2010) menyatakan bahwa

komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya Penelitian

yang sebelumnya sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti

4. Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, dan Komunikasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil Uji statistik F menunjukan bahwa Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi

Kerja, dan Komunikasi Kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis secara simultan penilaian

kinerja karyawan, motivasi kerja, dan komunikasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT Accentuates Samsung dengan dibuktikan hasil

uji F hitung4,798>Ftabel2,72 dengan tingkat signifikansi 0,004..Hasil penelitian ini

sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh I Gusti Agung Ayu

Maya Prabasari (2012) secara serempak variabel penilaian kinerja karyawan,

motivasi kerja dan komunikasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Artinya Penelitian yang sebelumnya sesuai dengan penelitian

yang telah dilakukan oleh peneliti.

71
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan tentang

pengaruh penilaian kinerja karyawan, motivasi kerja, dan komunikasi kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Accentuates Samsung dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1. Hasil pengujian hipotesis bahwa penilaian kinerja karyawan secara Parsial

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Accentuates

Samsung.

2. Hasil pengujian hipotesis bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Accentuates Samsung.

3. Hasil pengujian hipotesis bahwa komunikasi kerja secara parsial tidak

berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT

Accentuates Samsung.

4. Hasil pengujian hipotesis secara simultan penilaian kinerja karyawan, motivasi

kerja, dan komunikasi kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT Accentuates Samsung.

72
5.2 Saran

5.2.1 Bagi Perusahaan

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, Perusahaan perlu memperhatikan hal-

hal berikut:

1. Penulis menyarankan agar PT. Accentuates Samsung, perlu memberikan

perhatian yang lebih kepada karyawan dan menilai karyawan dengan

obyektif. Tentunya dengan penilaian kinerja karyawan yang meningkat,

maka kinerja pun akan meningkat

2. Penulis menyarankan agar PT. Accentuates Samsung, perlu memberikan

perhatian lebih terhadap motivasi kerja para karyawan. Perusahaan

hendaknya memberikan rasa keyakinan dan dorongan kepada karyawan

bahwa mereka merupakan bagian dari perusahaan agar mereka mau untuk

lebih meningkatkan kinerjanya untuk perusahaan dan menjadi karyawan

yang kreatif, berkualitas dan berprestasi.

3. PT. Accentuates Samsung harus tetap mempertahankan kinerja

perusahaan. Di mana dalam penelitian ini, PT. Accentuates Samsung harus

meningkatkan komunikasi kerja yang baik dengan menjalin hubungan

yang baik antara karyawan dengan atasan maupun antar sesama karyawan

sehingga dalam pelaksanaannya dapat sesuai dengan yang diharapkan

perusahaan. Untuk mempertahankan dan meningkatkan komunikasi yang

baik dan efektif, perusahaan sebaiknya melakukan komunikasi yang baik

dan efektif sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

73
5.2.2 Bagi Penelitian Selanjutnya

Dapat menambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja

karyawan diluar variabel penilaian kinerja karyawan, motivasi kerja dan

komunikasi kerja, seperti lingkungan kerja dan kompensasi, sehingga peneliti

dapat mengetahui faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara

keseluruhan

74
 DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Bey. 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Komunikasi Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. Vol.2,
No.1, Hal 16-34
Agung Ayu Maya Prabasari I Gusti, Salut Ketut Netra I Gusti, Jurnal Penelitian
Universitas Udayana, Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero)
Distribusi Bali, Hal 469-482, 2012

Brahmasari, Agus Suprayetno 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta
Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Volume 10, Nomor 2. Hal. 124-125
Chairunnisah, Siti. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komuikasi Internal dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Kasus di Kantor
Kecamatan Grogol Petamburan Jakarta Barat). Jurnal Pendidikan
Penabur. No.04/Th.IV
Dahmiri dan Muhammad Ihsan. 2012. Analisis Kepuasan Kerja Pegawai pada
Universitas Jambi Kampus Sarolangun. Volume 14, No.1 Hal. 37-46.
ISSN 0852-8349
Dhewi Maria Ratih, Mangkuprawira Sjafri, Ma’arif Syamsul M. Jurnal
Manajemen Agribisnis, Vol.3 No. 1, Hal 1-17, Maret 2006

Effendy.2013. Sistem Informasi Manajemen. Bandung Mandar Maju

Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Penerbit :
Universitas Diponegoro, Semarang, 2012
Hasibuan, S. P Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : Bumi
Aksara, Jakarta, 2012

Ikhwan, H. 2005. Analisis Hubungan Pemahaman Nilai-Nilai Perusahaan dengan

Sikap Tanggung Jawab dan Komitmen Individu Karyawan pada
Perusahaan Multinasional (Studi Kasus di PT. Coats Rejo Indonesia
Bogor) Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor
Mangkunegara, Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Penerbit : Remaja Rosdakarya, Bandung, 2012

75
Narmodo, Wajdi. 2004. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, Jurnal
Daya Saing, 5 (2). Pp. 1-8. ISSN 1411-3422.

Nurcahyo, 2011. Analisis Variabel-Variabel yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan Pada PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Jurnal Eksis.
Vol.7 No.2 Hal 1972-1982

Rivai, V. dan A.F Basri, 2005, Performance Appraisal, PT Raja Gravindo Persada
Jakarta

Ricki Mardiyanto, 2016, Pengaruh Kepemimpinan, Komuunikasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Lion Mentari Airlines, Jakarta

Sarwono, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Gramedia

Grasindo, Jakarta

Sedarmayanti,2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Gramedia

Grasindo, Jakarta

Siregar, Syofian, Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif¸ Penerbit :

Bumi Aksara, Jakarta, 2014
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit : Alfabeta, Bandung, 2014
Sujarweni, V Wiratna. “Metodologi Penelitian”, Penerbit : Pustaka Baru Press,
Yogyakarta, 2014
Sutrisno, Edy, Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit : Prenada Media Group, Jakarta, 2015
Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan
Penelitian, Penerbit : Salemba Empat, Jakarta, 2012

76
LAMPIRAN

77
Lampiran 1.

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PENILAIAN KINERJA KARYAWAN, MOTIVASI KERJA, DAN
KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
ACCENTUATES SAMSUNG

Kepada Yth.

Bapak/Ibu karyawan PT. Accentuates Samsung

Di Tempat

Perihal : Permohonan Menjawab Kuesioner

Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi
angket ini. Kuesioner ini disusun dalam rangka penyusunan skripsi dan sebagai
persyaratan guna memperoleh gelar Strata satu (S1) Di Universitas Satya Negara
Indonesia (USNI) di Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia, Fakultas Ekonomi.

Saya berharap Bapak/Ibu dapat menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa yang
Bapak/Ibu rasakan, alami serta lakukan, bukan apa yang seharusnya(yang ideal). Besar
harapan saya Bapak/Ibu dapat menjawab dengan jujur dan terbuka, sebab tidak ada
jawaban yang benar atau salah. Sesuai dengan kode etik penelitian, maka saya menjamin
kerahasiaan semua data yang ada. Demikian saya mengucapkan banyak terima kasih atas
ketersediaan Bapak/Ibu.

Petunjuk Pengisian Kuesioner :

1. Isilah Identitas dengan benar dan lengkap pada tempat yang telah
disediakan.

2. Isilah semua nomor dalam kuesioner ini dan jangan sampai ada yang
terlewatkan,

3. Berilah tanda checklist (X) silang pada jawaban yang menurut Bapak/Ibu
rasakan dan alami.

Hormat Saya,

Yuri Sabani Abadi

78
 IDENTITAS RESPONDEN

Berilah tanda silang (X) pada pertanyaan dibawah ini yang sesuai dengan jawaban Anda.
Dan isilah titik-titik jawaban yang tertera dibawah ini.

Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

Usia : a. 20 tahun – 30 tahun

b. 31 tahun – 40 tahun

c. Diatas 40 tahun

Pendidikan Terakhir : a. SMA/SMK b. Diploma D1/ D2/D3 atau setingkat

c. Sarjana S1/S2/S3

Lama Masa Kerja : a. < 1 tahun b. 1-2 tahun

c. 3-4 tahun d. 5 tahun

79
 *Beri tanda silang (X) pada jawaban yang dianggap sesuai.
VARIABEL KINERJA KARYAWAN

JAWABAN
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
Kuantitas Hasil Kerja
Apakah anda membutuhkan Sangat
Tidak Cukup Sangat
1. hasil pekerjaan sesuai dengan Tidak Butuh
Butuh Butuh Butuh
kuantitas yang ditargetkan? Butuh
Apakah hasil pekerjaan anda Sangat
Tidak Cukup Sangat
2. secara kuantitas masih perlu Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
ditingkatkan? Perlu
Apakah usaha anda untuk
Sangat
mendapatkan kuantitas hasil Tidak Cukup Sangat
3. Tidak Perlu
kerja yang ditentukan masih Perlu Perlu Perlu
Perlu
perlu di perbaiki?
Kualitas Hasil Kerja
Apakah anda membutuhkan Sangat
Tidak Cukup Sangat
4. hasil pekerjaan sesuai dengan Tidak Butuh
Butuh Butuh Butuh
kualitas yang ditargetkan? Butuh
Apakah hasil pekerjaan anda Sangat
Tidak Cukup Sangat
5. secara kualitas masih perlu Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
ditingkatkan? Perlu
Apakah usaha anda untuk
Sangat
mendapatkan kualitas hasil Tidak Cukup Sangat
6. Tidak Perlu
kerjayang ditentukan masih Perlu Perlu Perlu
Perlu
perlu di perbaiki?
Efisiensi Dalam Melaksanakan Tugas
Apakah anda membutuhkan Sangat
Tidak Cukup Sangat
7. efisiensi dalam melaksanakan Tidak Butuh
Butuh Butuh Butuh
tugas? Butuh
Apakah keefisienan anda Sangat
Hasil Kerja

Tidak Cukup Sangat

8. dalam melaksanakan tugas Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
masih perlu ditingkatkan? Perlu
Apakah upaya anda Sangat
Tidak Cukup Sangat
9. melaksanakan tugas dengan Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
efisien masih perlu di perbaiki? Perlu
Disiplin Kerja
Apakah anda membutuhkan Sangat
Tidak Cukup Sangat
10. disiplin dalam melaksanakan Tidak Butuh
Butuh Butuh Butuh
pekerjaan? Butuh
Apakah kedisiplinan anda Sangat Tidak Cukup
Perlu Sangat
11. dalam melaksanakan pekerjaan Tidak Perlu Perlu
Perlu
masih perlu ditingkatkan? Perlu

Apakah upaya anda dalam

Sangat Tidak Cukup
melaksanakan pekerjaan Perlu Sangat
12. Tidak Perlu Perlu
Perilaku Kerja

dengan disiplin masih perlu di Perlu

Perlu
perbaiki?

Inisiatif
Apakah anda membutuhkan Sangat
Tidak Cukup Sangat
13. hasil pekerjaan sesuai dengan Tidak Butuh
Butuh Butuh Butuh
inisiatif anda sendiri? Butuh

80
 Apakah inisiatif anda dalam Sangat
Tidak Cukup Sangat
14. melaksanakan pekerjaan masih Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
perlu ditingkatkan? Perlu
Apakah upaya andadalam
Sangat
melaksanakan pekerjaan Tidak Cukup Sangat
15. Tidak Perlu
dengan inisiatif sendiri masih Perlu Perlu Perlu
Perlu
perlu di perbaiki?
Ketelitian
Apakah anda membutuhkan Sangat
Tidak Cukup Sangat
16. ketelitian dalam melaksanakan Tidak Butuh
Butuh Butuh Butuh
tugas? Butuh
Apakah ketelitian anda dalam Sangat
Tidak Cukup Sangat
17. melaksanakan tugas masih Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
perlu ditingkatkan? Perlu
Apakah upaya anda dalam Sangat
Tidak Cukup Sangat
18. melaksanakan tugas dengan Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
teliti masih perlu di perbaiki? Perlu
Kejujuran
Apakah anda membutuhkan Sangat
Tidak Cukup Sangat
19. kejujuran dalam melaksanakan Tidak Butuh
Butuh Butuh Butuh
tugas? Butuh
Apakah kejujuran anda dalam Sangat
Tidak Cukup Sangat
20. melaksanakan tugas masih Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
perlu ditingkatkan? Perlu
Apakah upaya anda dalam Sangat
Tidak Cukup Sangat
21. melaksanakan tugas dengan Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
jujur masih perlu di perbaiki? Perlu
Kreativitas
Apakah anda membutuhkan Sangat
Tidak Cukup Sangat
22. hasil pekerjaan sesuai dengan Tidak Butuh
Butuh Butuh Butuh
kreativitas anda sendiri? Butuh
Apakah kreativitas anda dalam Sangat
Tidak Cukup Sangat
23. melaksanakan pekerjaan masih Tidak Perlu
Sikap Kerja

Perlu Perlu Perlu

perlu ditingkatkan? Perlu
Apakah upaya anda dalam
Sangat
melaksanakan pekerjaan Tidak Cukup Sangat
24. Tidak Perlu
dengan kreativitas anda sendiri Perlu Perlu Perlu
Perlu
masih perlu di perbaiki?

81
VARIABEL PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
JAWABAN
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
Kemampuan yang kompleks
Apakah penting meningkatkan
Sangat
kemampuan yang kompleks untuk Tidak Cukup Sangat
25. Tidak Penting
kinerja anda dalam menyelesaikan Penting Penting Penting
Penting
suatu pekerjaan?
Apakah kemampuan yang kompleks
Sangat
dalam kinerja anda sesuai dengan Tidak Cukup Sangat
26. Tidak Sesuai
konsep pekerjaan yang anda Sesuai Sesuai Sesuai
Sesuai
terapkan?
Apakah dengan kemampuan yang Sangat
kompleks, kinerja anda layak Tidak Tidak Cukup Sangat
27. Layak
digunakansebagai konsep cara anda Layak Layak Layak Layak
dalam bekerja?
Memahami Tugas
Sangat
Apakah penting anda memahami Tidak Cukup Sangat
28. Tidak Penting
konsep tugas yang diberikan atasan? Penting Penting Penting
Penting
Apakah tugas yang diberikan oleh Sangat
Tidak Cukup Sangat
29. atasan sesuai dengan konsep Tidak Sesuai
Sesuai Sesuai Sesuai
pemahaman anda? Sesuai
Apakah konsep pemahaman tugas Sangat
Tidak Cukup Sangat
30. anda layak digunakan dalam Tidak Layak
Layak Layak Layak
meyelesaikan pekerjaan? Layak
Tanggung Jawab
Kemampuan Konseptual

Apakah penting menurut anda suatu Sangat

Tidak Cukup Sangat
31. pekerjaan yang dilakukan dengan Tidak Penting
Penting Penting Penting
rasa penuh tanggung jawab? Penting
Apakahtanggungjawabpekerjaananda Sangat
Tidak Cukup Sangat
32. sesuaidenganbeban pekerjaan yang Tidak Sesuai
Sesuai Sesuai Sesuai
anda kerjakan? Sesuai
Apakah layak anda diberikan Sangat
Tidak Cukup Sangat
33. tanggung jawab terhadap konsep Tidak Layak
Layak Layak Layak
pekerjaan yang anda terapkan? Layak
Bekerja Sama
Apakah penting adanya kerja sama Sangat
Tidak Cukup Sangat
34. antar rekan kerja maupun dengan Tidak Penting
Penting Penting Penting
atasan anda dalam bekerja? Penting
Kemampuan Hubungan Interpersonal

Apakah sesuai menurut anda bekerja

Sangat
sama dengan rekan kerja dapat Tidak Cukup Sangat
35. Tidak Sesuai
memperbaiki hubungan interpersonal Sesuai Sesuai Sesuai
Sesuai
anda dilingkungan kerja?

Apakah layak diberikan apresiasi

terhadap rekan kerja yang dapat ikut Sangat Tidak
Cukup Sangat
36. bekerja sama dalam menyelesaikan Tidak Layak Layak
Layak Layak
masalahpekerjaan? Layak

Motivasi
Apakah penting adanya motivasi Sangat Tidak Cukup Sangat
37. Penting
dalam bekerja untuk meningkatkan Tidak Penting Penting Penting

82
 kinerja karyawan? Penting
Apakah motivasi kerja anda sesuai Sangat
Tidak Cukup Sangat
38. dengan pencapaian keberhasian anda Tidak Sesuai
Sesuai Sesuai Sesuai
dalam bekerja? Sesuai
Apakah motivasi kerja anda layak
Sangat
digunakan sebagai peningkatan Tidak Cukup Sangat
39. Tidak Layak
motivasi kinerja karyawan Layak Layak Layak
Layak
dilingkungan kerja?
Negosiasi
Apakah penting dilakukannya Sangat
Tidak Cukup Sangat
40. negosiasi dalam bekerja untuk Tidak Penting
Penting Penting Penting
penyelesaianmasalah? Penting
Apakah adanya kesesuaian cara Sangat
Tidak Cukup Sangat
41. bernegosiasi anda dengan rekan kerja Tidak Sesuai
Sesuai Sesuai Sesuai
dalam bekerja? Sesuai
Apakah layak dinegosiasikan untuk Sangat Tidak
Cukup Sangat
42. bisa mendapatkan pemecahan Tidak Layak Layak
Layak Layak
masalah dalam bekerja? Layak

83
VARIABEL MOTIVASI KERJA
JAWABAN
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya
Apakah penting perusahaan Sangat
Tidak Cukup Sangat
43. dapat memenuhi kebutuhan Tidak Penting
Penting Penting Penting
hidup karyawannya? Penting
Apakah pemenuhan
Sangat
kebutuhan hidup anda sesuai Tidak Cukup Sangat
44. Tidak Sesuai
dengan penghasilan yang Sesuai Sesuai Sesuai
Sesuai
didapat diperusahaan?
Apakah perlu ditingkatkan
Sangat
penghasilan karyawan demi Tidak Cukup Sangat
45. Tidak Perlu
memenuhi kebutuhan Perlu Perlu Perlu
Perlu
hidupnya?
Karyawan merasa kehidupannya terjamin
Apakah penting karyawan
Sangat
merasa kehidupannya Tidak Cukup Sangat
46. Tidak Penting
terjamin dalam bekerja Penting Penting Penting
Penting
diperusahaan ini?
Apakah perusahaan
Sangat
memberikan penghasilan yang Tidak Cukup Sangat
47. Tidak Sesuai
Existence Needs

sesuai demi terjaminnya Sesuai Sesuai Sesuai

Sesuai
kebutuhan hidup karyawan?
Apakah perlu ditingkatkan
Sangat
fasilitas yang diberikan Tidak Cukup Sangat
48. Tidak Perlu
perusahaan untuk menjamin Perlu Perlu Perlu
Perlu
kehidupan karyawan?
Karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan rekan kerja
Apakah penting karyawan Sangat
Tidak Cukup Sangat
49. memiliki hubungan yang baik Tidak Penting
Penting Penting Penting
dengan rekan kerja? Penting
Apakah hubungan komunikasi
Sangat
anda terhadap rekan kerja Tidak Cukup Sangat
50. Tidak Sesuai
sesuai dengan kebutuhan Sesuai Sesuai Sesuai
Sesuai
pekerjaan?
Apakah anda perlu
memperbaiki sikap
Sangat
berkomunikasi dengan rekan Tidak Cukup Sangat
51. Tidak Perlu
kerja untuk menjaga Perlu Perlu Perlu
Perlu
hubungan baik antar rekan
kerja?
Karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan atasan
Apakah dibutuhkannya
komunikasi yang baik Sangat
Tidak Cukup Sangat
52. andadengan atasan demi Tidak Butuh
Butuh Butuh Butuh
terjalinnya hubungan yang Butuh
Relatedness Needs

baik?
Apakah penting karyawan
Sangat
memiliki hubungan Tidak Cukup Sangat
53. Tidak Penting
komunikasi yang baik kepada Penting Penting Penting
Penting
atasan?
Apakah anda perlu Sangat Tidak Cukup Sangat
54. Perlu
memperbaiki komunikasi Tidak Perlu Perlu Perlu

84
 kepada atasan untuk menjaga Perlu
hubungan baik dengan atasan?
Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan dihargai atasan
Apakah pekerjaan yang anda Sangat
Tidak Cukup Sangat
55. lakukan butuh untuk dihargai Tidak Butuh
Butuh Butuh Butuh
oleh atasan? Butuh
Apakah sudah sesuai Sangat
Tidak Cukup Sangat
56. penghargaan yang sudah ada Tidak Sesuai
Sesuai Sesuai Sesuai
dengan kerja yang dicapai? Sesuai
Apakah perlu penghargaan Sangat
Tidak Cukup Sangat
57. dari atasan, terhadap hasil Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
kerja yang telah dicapai? Perlu
Karyawan merasa ide atau gagasannya yang berkaitan dengan pekerjaan dapat
diterima atasan
Apakah penting ide atau
Sangat
gagasan anda yang berkaitan Tidak Cukup Sangat
58. Tidak Penting
dengan pekerjaan dapat Penting Penting Penting
Penting
diterima atasan?
Apakah ide atau gagasan anda
Sangat
pada pekerjaan sesuai dengan Tidak Cukup Sangat
59. Tidak Sesuai
apa yang menjadi keputusan Sesuai Sesuai Sesuai
Growth Needs

Sesuai
atasan?
Apakah anda perlu
Sangat
memperbaikiide dan gagasan Tidak Cukup Sangat
60. Tidak Perlu
anda terhadap pekerjaan agar Perlu Perlu Perlu
Perlu
dapat diterima oleh atasan?

85
 VARIABEL KOMUNIKASI KERJA
JAWABAN
No. Pertanyaan
1 2 3 4 5
Memahami pesan secara cermat
Apakah dengan
pemahaman komunikasi
Sangat Tidak Tidak Cukup Sangat
61. kerja dapat memenuhi Memenuhi
Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi
pemahaman pesan secara
cermat?
Apakah belajar
memahami pesan secara Sangat Tidak
62. Cukup Perlu Perlu Sangat Perlu
cermat perlu dilakukan TidakPerlu Perlu
lebih sering?
Apakah perlu diperbaiki
cara pemahaman anda
Sangat Tidak
63. dalam menerima pesan Tidak
Perlu Cukup Perlu Perlu Sangat Perlu
yang anda terima agar Perlu
lebih cermat?
Terjadinya pengertian bersama untuk sampai pada tujuan
Apakah ada kebutuhan
Sangat
atas pengertian bersama Tidak Cukup Sangat
64. Tidak Memenuhi
untuk memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi
Memenuhi
mencapai tujuan kerj?
Apakah terjadinya
pengertian bersama
Sangat Tidak Cukup Sangat
65. sesuai dengan Sesuai
Tidak Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai
pemahaman anda dalam
mencapai tujuan?
Apakah pengertian
Sangat Tidak Masih Cukup Sangat
bersama untuk mencapai Memprihatin
66. Memprihatin memprihatin memprihatin memprihatin
tujuan masih kan
kan kan kan kan
memprihatinkan?
Sama-sama mengerti fungsinya masing-masing
Apakah membutuhkan
pemahaman antar rekan
Sangat Cukup Sangat
67. kerja agar sama-sama Tidak Butuh Butuh
Tidak Butuh Butuh Butuh
mengerti fungsinya
masing-masing?
Apakah bagian kerja
Sangat Cukup Sangat
68. yang anda dapat sudah Tidak Sesuai Sesuai
Tidak Sesuai Sesuai Sesuai
sesuai dengan fungsinya?
Apakah anda mengerti
Sangat
atas fungsi masing- Tidak Sangat
69. Tidak Cukup Perlu Perlu
masing masih perlu Perlu Perlu
Perlu
mendapat perbaikan?
Mampu menyampaikan pesan, mampu menerima pesan
Pemahaman

apakah penting anda

Sangat
menyampaikan pesan Tidak Cukup Sangat
70. Tidak Penting
yang jelas terhadap Penting Penting Penting
Penting
pesan yg diterima

86
 Apakah anda sudah
memenuhi kebutuhan
untuk menerima pesan
Sangat
yang jelas,maupun dapat Tidak Cukup Sangat
71. Tidak Memenuhi
memenuhi kebutuhan Memenuhi Memenuhi Memenuhi
Memenuhi
anda dalam menerima
pesan yang telah
disampaikan?
Apakah dalam
mencapaikan pesan dan
Sangat
menyampai pemahaman Tidak Cukup Sangat
72. Tidak Perlu
anda dalam menerima Perlu Perlu Perlu
Perlu
pesan perlu untuk
diperbaiki?
Mempengaruhi sikap
Apakah menurut anda
Sangat
penting dalam bersikap Tidak Cukup Sangat
73. Tidak Penting
untuk mempengaruhi Penting Penting Penting
Penting
sikap rekan kerja anda?
Apakah dalam bersikap
Sangat
sudah memenuhi Tidak Cukup Sangat
74. Tidak Memenuhi
pengaruh sikap positif Memenuhi Memenuhi Memenuhi
Memenuhi
rekan kerja anda?
Apakah perlu diperbaiki
Sangat
anda dalam Tidak Cukup Sangat
75. Tidak Perlu
mempengaruhi sikap Perlu Perlu Perlu
Perlu
dengan rekan kerja anda?
Perubahan pada perilaku
Apakah butuh perubahan
Sangat
pada perilaku anda untuk Tidak Cukup Sangat
76. Tidak Butuh
memperbaiki sikap anda Butuh Butuh Butuh
Butuh
rekan kerja?
Apakah perubahan pada
perilaku anda memenuhi Sangat
Tidak Cukup Sangat
77. kebutuhan untuk Tidak Memenuhi
Memenuhi Memenuhi Memenuhi
memperbaiki sikap anda Memenuhi
dengan rekan kerja?
Apakah perubahan pada Sangat
Tidak Cukup Sangat
78. perilaku sikapanda perlu Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
untuk diperbaiki? Perlu
Komunikasi yang efektif
Apakah menurut anda
penting dalam
Sangat
komunikasi,untuk Tidak Cukup Sangat
79. Tidak Penting
meningkatkan Penting Penting Penting
Penting
komunikasi yang efektif
dalam bekerja?
Pengaruh pada sikap

Apakah sikap
Sangat
berkomunikasi anda Tidak Cukup Sangat
80. Tidak Memenuhi
memenuhi komunikasi Memenuhi Memenuhi Memenuhi
Memenuhi
yang efektif?
Apakah perlu dalam Sangat
Tidak Sangat
81. berkomunikasi Tidak Cukup Perlu Perlu
Perlu Perlu
menggunakan Perlu

87
 komunikasi yang efektif?

Meningkatkan kadar hubungan Interpersonal

Apakah penting kadar
Sangat
hubungan interpesonal Tidak Sangat
82. Tidak Cukup Penting Penting
ditingkatkan agar terjalin Penting Penting
Penting
hubungan yg lebih baik?
Apakah hubungan
interpersonal anda
Sangat
dengan rekan kerja Tidak Cukup Sangat
83. Tidak Memenuhi
memenuhi kadar Memenuhi Memenuhi Memenuhi
Memenuhi
hubungan yang makin
baik?
Apakah kadar hubungan Sangat
Tidak Cukup Sangat
84. interpesonal untuk upaya Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
anda perlu diperbaiki? Perlu
Kemiripan Karakter
Apakah penting menurut
anda memiliki kemiripan
Sangat
karakter anda dengan Tidak Cukup Sangat
85. Tidak Penting
rekan kerja dapat Penting Penting Penting
Penting
meningkatkan hubungan
yang makin baik?
Apakah kemiripan
karakter yang dimiliki
Sangat
rekan kerja anda sudah Tidak Cukup Sangat
86. Tidak Sesuai
sesuai dengan karakter Sesuai Sesuai Sesuai
Sesuai
yang anda miliki dalam
bekerja?
Apakah anda perlu
memiliki kemiripan
karakter yang sama Sangat
Tidak Cukup Sangat
87. dengan rekan kerja untuk Tidak Perlu
Perlu Perlu Perlu
menjaga hubungan Perlu
dengan yang baik dalam
bekerja?
Persepsi yang sama
Apakah menurut anda
penting memiliki persepsi
yang sama antar rekan Sangat
Tidak Cukup Sangat
88. kerja maupun dengan Tidak Penting
Penting Penting Penting
atasan dapat meningkatkan Penting
hubungan kerja yang baik
Hubungan yang makin baik

dalam bekerja?
Apakah dengan memiliki
persepsi yang sama
Sangat
dengan rekan kerja dalam Tidak Cukup Sangat
89. Tidak Memenuhi
berkomunikasi dapat Memenuhi Memenuhi Memenuhi
Memenuhi
memenuhi kebutuhan
hubungan kerja yang baik?
Apakah perlu memiliki Sangat Tidak Sangat
90. Cukup Perlu Perlu
persepsi yang sama dalam Tidak Perlu Perlu

88
 berkomunikasi dengan Perlu
rekan kerja anda untuk
menjaga hubungan kerja
yang baik?
Berhasil menyampaikan komunikasi
Apakah penting menurut
anda memiliki Sangat
Tidak Cukup Sangat
91. keberhasilan dalam Tidak Penting
Penting Penting Penting
menyampaikan Penting
komunikasi kerja?
Apakah anda dapat
memenuhi kebutuhan Sangat
Tidak Cukup Sangat
92. rekan kerja anda dalam Tidak Memenuhi
Memenuhi Memenuhi Memenuhi
komunikasi kerja yang Memenuhi
anda sampaikan?
Apakah upaya anda untuk
Sangat
menyampaikan Tidak Cukup Sangat
93. Tidak Perlu
komunikasi kerja masih Perlu Perlu Perlu
Perlu
perlu diperbaiki?
Suasana yang lebih rileks
Apakah menurut anda
penting suasan yang lebih
Sangat
rileks dapat Tidak Cukup Sangat
94. Tidak Penting
meningkatkan Penting Penting Penting
Penting
kesenangan dalam
bekerja?
Apakah menurut andan
suasana yang lebih rileks Sangat
Tidak Cukup Sangat
95. sudah sesuai dengan Tidak Sesuai
Sesuai Sesuai Sesuai
kesenangan anda dalam Sesuai
bekerja?
Apakah anda perlu
Sangat
suasana kerja yang lebih Tidak Cukup Sangat
96. Tidak Perlu
rileks dalam kesenangan Perlu Perlu Perlu
Perlu
bekerja?
Bersifat fleksibel
Apakah penting menurut
Sangat
anda memiliki sifat Tidak Cukup Sangat
97. Tidak Penting
fleksibel dalam Penting Penting Penting
Penting
lingkungan kerja?
Apakah sifat fleksibel
anda miliki sudah Sangat
Tidak Cukup Sangat
98. memenuhi kesenangan Tidak Memenuhi
Memenuhi Memenuhi Memenuhi
dalam berinteraksi antar Memenuhi
rekan kerja?
Kesenangan

Apakah perlu adanya

Sangat
sifat fleksibel untuk Tidak Cukup Sangat
99. Tidak Perlu
kesenangan anda dalam Perlu Perlu Perlu
Perlu
bekerja?

89
 Lampiran 2

Hasil Penyebaran Kuesioner

Keterangan Jumlah

Kuesioner yang disebar 86

(Response Rate) 100%

Kuesioner yang tidak kembali -

Kuesioner yang kembali tapi

-
pengisiaannya tidak lengkap/tidak baik

Kuesioner yang layak untuk dianalisis 86

Lampiran 3: Hasil Output SPSS 22

Profil Responden

Jenis_Kelamin

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Laki_Laki 59 68.6 68.6 68.6
Perempuan
27 31.4 31.4 100.0

Total
86 100.0 100.0

Sumber : Hasil Diolah dengan Program SPSS Tahun 2017

Usia
Valid
Frequency Percent Percent Cumulative Percent
Valid 20-30 tahun 54 62.8 62.8 62.8
31-40 tahun 18 20.9 20.9 83.7
>40 tahun 14 16.3 16.3 100.0
Total 86 100.0 100.0
Sumber : Hasil Diolah dengan Program SPSS Tahun 2017

90
 Pendidikan_terakhir
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid SMA 8 9.3 9.3 9.3
Diploma 33 38.4 38.4 47.7
Sarjana 45 52.3 52.3 100.0
Total 86 100.0 100.0
Sumber : Hasil Diolah dengan Program SPSS Tahun 2017

Lama_Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid <1 tahun 9 10.5 10.5 10.5
1-2 tahun 18 20.9 20.9 31.4
3-4 tahun 13 15.1 15.1 46.5
5 tahun 46 53.5 53.5 100.0
Total 86 100.0 100.0
Sumber : Hasil Diolah dengan Program SPSS Tahun 2017

91
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

92
Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja Karyawan (X1)

93
Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

94
Uji Validitas Variabel Komunikasi Kerja (X3)

95
Uji Reliabilitas

Variabel Penilaian Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items

.712 19

Variabel Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items
.668 19

Variabel Komunikasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items
.730 40

Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items
.738 25

96
Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Penilaian Motivasi Komunikasi Kinerja

Kinerja Kerja Kerja Karyawan
Karyawan

N 86 86 86 86

Mean 69.63 72.07 143.62 87.57

Normal Parametersa,b
Std. Deviation 4.372 4.631 2.259 4.448
Absolute .121 .170 .137 .102
Most Extreme Differences Positive .102 .162 .106 .061
Negative -.121 -.170 -.137 -.102
Kolmogorov-Smirnov Z .919 1.292 1.040 .773

Asymp. Sig. (2-tailed) .367 .071 .229 .588

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

97
Uji Heteroskedastisitas

Uji Multikolonieritas

Hasil Uji Multikolinieritas

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Std.
Model B Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 83.758 14.817

Penilaian
Kinerja .111 .118 .105 .935 1.069
Karyawan

Motivasi
.127 .129 .111 .933 1.072
Kerja

Komunikasi
-.071 .064 -.119 .998 1.002
Kerja

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

98
Uji Autokorerasi

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of Durbin-

Model R R Square Square the Estimate Watson
1 ,257a .066 .032 11.770 1.393
a. Predictors: (Constant), Komunikasi Kerja, Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi
Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Diolah dengan Program SPSS 22 tahun 2017

Analisis Deskriptif Statistik

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Penilaian Kinerja Karyawan

86 53 84 69.63 6.869

Motivasi Kerja 86 59 84 72.07 5.556

Komunikasi Kerja 86 103 183 143.62 16.003

Kinerja Karyawan 86 65 115 87.57 11.961

Valid N (listwise) 86

Hasil Hipotesis

Uji t (Parsial)

Coefficient

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 83.758 14.817 5.653 .000
Penilaian
Kinerja .111 .118 .105 .940 .350 .935 1.069
Karyawan

Motivasi
.127 .129 .111 .988 .326 .933 1.072
Kerja

Komunikasi
-.071 .064 -.119 -1.103 .273 .998 1.002
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

99
Uji F (Simultan)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression
504.560 3 168.187 4.798 ,004b

Residual
2874.521 82 35.055

Total 3379.081 85
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komunikasi Kerja, Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja

Analisis Linear Sederhana

Coefficient

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 83.758 14.817 5.653 .000
Penilaian
Kinerja .111 .118 .105 .940 .350 .935 1.069
Karyawan

Motivasi
.127 .129 .111 .988 .326 .933 1.072
Kerja

Komunikasi
-.071 .064 -.119 -1.103 .273 .998 1.002
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .351a .123 .091 6.011

a. Predictors: (Constant), x3, x1, x2 (Komunikasi Kerja, Penilaian Kinerja

Karyawan, Motivasi Kerja)
b. Dependent Variable: y (Kinerja Karyawan)

100
Analisa Korelasi

Correlations
Disiplin Kerja Komitmen Pendidikan dan Kinerja
Pelatihan Karyawan
Pearson Correlation 1 -.225 .082 .217
Disiplin Kerja Sig. (2-tailed) .090 .542 .102
N 58 58 58 58
**
Pearson Correlation -.225 1 .512 .051
Komitmen Sig. (2-tailed) .090 .000 .704
N 58 58 58 58
**
Pearson Correlation .082 .512 1 .318*
Pendidikan dan Pelatihan Sig. (2-tailed) .542 .000 .015
N 58 58 58 58
*
Pearson Correlation .217 .051 .318 1
Kinerja Karyawan Sig. (2-tailed) .102 .704 .015
N 58 58 58 58
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

101
Lampiran 3: Tabulasi Data

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

102
Variabel Penilaian Kinerja Karyawan (X1)

103
Variabel Motivasi Kerja (X2)

104
Variabel Komunikasi Kerja (X3)

105