SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh:
Nur Azifatunnasifah
7311413004
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2017
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto
Persembahan
2. Almamaterku UNNES
v
PRAKATA
Tinggi dan Dukungan Kerja Sosial pada Niat Keluar Karyawan melalui
pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati
4. Nury Ariani Wulansari, S.E., M.Sc., Dosen Pembimbing yang dengan penuh
5. Dr. Ketut Sudarma, M.M. sebagai dosen penguji pertama yang telah
ini.
vi
6. Dr. Murwatiningsih, M.M. sebagai dosen penguji kedua yang telah
ini.
7. Manager dan staf HRD Hotel yang telah memberikan izin, arahan, dan
penelitian ini.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis
sendiri, bagi almamater, dan para pembaca pada umumnya. Sekian terima kasih.
Nur Azifatunnasifah
NIM. 7311413004
vii
SARI
viii
ABSTRACT
Companies which pay attention and position their employee well will
produce qualified employees and make employees feel encouraged in doing their
work. Hig-performance work practices implemented by the organization and the
employee’s work social support such as supervisor support and coworker support
could improve the employee's job embeddedness, so over time it could turnover
intention. The purpose of this study was to determine the influence of high-
performance work practices and work social support on turnover intention with
job embeddedness as a mediating variable.
The population of this study is the most popular hotel frontline employee in
2017 in Semarang which amounts to 6 hotels in Semarang. The variables of this
study are high-performance work practices, work social support, job
embeddedness, and turnover intention. Methods of data collection used in this
study were questionnaires, and literature study. The sampling technique used in
this study was proportional random sampling technique while the number of
samples used in this study were 129 frontline employees. Methods of data
analysis used in this study are descriptive analysis, and path analysis using SPSS
software version 21.
The results show that high-performance work practices, and work social
support have no effect on turnover intention. High-performance work practices
and work social support have a significant positive impact on turnover intention.
Furthermore, job embeddedness has a significant negative effect on turnover
intention. Job embeddedness are able to mediate the effect of high-performance
work practices and work social support on turnover intention.
The conclusions of this research are high-performance work practices, work
social support, and job embeddedness can decrease turnover intentions. The
researcher suggests that future researches are able to test high-performance work
practices variables with different dimensions such as, work-family balance,
employee selectivity, and job security. For hotel management and frontline hotel
employees, the researcher are expected that they could increase the attachment of
work to the work and organization so they are able to reduce the intention of
employees to get out of the organization.
ix
DAFTAR ISI
PERNYATAAN ............................................................................................. iv
PRAKATA ..................................................................................................... vi
ABSTRACT ................................................................................................... ix
x
2.1.1. Teori Pertukaran Sosial ................................................................ 22
xi
2.4. Kerangka Berpikir .................................................................................... 41
xii
4.1. Hasil Penelitian ........................................................................................ 76
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap Pengaruh Praktik Kerja Berkinerja Tinggi pada Niat
Tabel 1.2 Research Gap Pengaruh Dukungan Kerja Sosial pada Niat Keluar
Karyawan ........................................................................................ 10
Tabel 1.3 Research Gap Pengaruh Keterlekatan Kerja pada Niat Keluar Karyawan
......................................................................................................... 11
Tabel 3.1 Daftar Populasi Hotel Terpopuler Tahun 2017 di Kota Semarang . 51
Tabel 3.2 Populasi Karyawan Frontline Hotel Terpopuler Tahun 2017 di Kota
Semarang ...................................................................................... 52
Tabel 3.3 Ukuran Sampel Karyawan Hotel Terpopuler Tahun 2017 di Kota
Semarang ...................................................................................... 54
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel setelah Item Nomor 32 di Hapus ....... 65
xiv
Tabel 4.5 Nilai Indeks Variabel Praktik Kerja Berkinerja Tinggi .................. 80
Tabel 4.14 Uji t Pengaruh Praktik Kerja Berkinerja Tinggi pada Niat Keluar
Karyawan ..................................................................................... 94
Tabel 4.15 Uji t Pengaruh Dukungan Kerja Sosial pada Niat Keluar Karyawan
....................................................................................................... 95
Tabel 4.16 Uji t Pengaruh Keterlekatan Kerja pada Niat Keluar Karyawan .. 96
Tabel 4.21 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Total ......................... 105
xv
DAFTAR GAMBAR
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
xvii
BAB 1
PENDAHULUAN
2014: 221). Dengan adanya tingkat turnover yang tinggi akan berdampak
1
2
2016: 45). Oleh karena itu, turnover intention perlu disikapi sebagai suatu
intention yaitu biaya pengelolaan SDM seperti biaya pelatihan yang sudah
(Arocas & Camps, 2008: 26; Zhao et al., 2012: 1; Saeed et al., 2014: 242;
kerja dan perilaku mencari pekerjaan (Zhao et al., 2012: 1). Namun, kajian
3
904). Keragaman praktik kerja berkinerja tinggi menjadi suatu hal yang
digunakan dalam praktik kerja berkinerja tinggi (Arocas & Camps, 2008:
31).
mengelola SDM dengan penerapan strategi yang lebih tepat, yaitu dengan
(reward) dapat berupa finansial dan non finansial (Bustamam et al., 2014:
(Work Social Support) (Karatepe, 2013: 904). Dukungan kerja sosial akan
organisasi.
dukungan kerja sosial di tempat kerja yaitu, dukungan rekan kerja dan
et al., 2017: 13). Dengan kata lain, karyawan yang merasakan adanya
dukungan dari atasan dan rekan kerja maka akan dapat menurunkan
individu untuk memilih pekerjaan lain (Felps et al., 2009: 548). Oleh
karena itu, dukungan kerja sosial seperti dukungan supervisor (atasan) dan
dengan adanya dukungan kerja sosial yang tinggi maka karyawan akan
organisasinya.
sama lain. Seseorang yang memiliki peran dan tanggung jawab yang lebih
tinggi serta memiliki keterlekatan yang lebih kompleks maka akan lebih
tetap tinggal atau bertahan dalam organisasi dan bukan pada mengapa
yang baik dan keterlekatan kerja yang dirasakan semakin tinggi (Karatepe,
2013: 907).
dilakukan di negara maju atau negara barat. Fungsi dan peran frontline
9
seperti resepsionis, customer service dan jenis tugas fungsi lainnya sebagai
depannya.
Tabel 1.1
Research Gap Pengaruh Praktik Kerja Berkinerja Tinggi pada Niat
Keluar Karyawan
No. Penulis Judul Sampel Hasil
(Tahun)
1. Arocas & A model of high Karyawan Praktik kerja
Camps performance work yang berkinerja
(2008) practices and bekerja di tinggi
turnover intentions Kota dan berpengaruh
Provinsi di negatif
Spanyol terhadap niat
keluar
karyawan
2. Karatepe High-performance Karyawan Praktik kerja
(2013) work practices, frontline berkinerja
work social support hotel tinggi tidak
and their effects on bintang 4 berpengaruh
job embeddedness dan 5 di terhadap niat
and turnover Turki keluar
intentions karyawan
Sumber: Penelitian-penelitian terdahulu
10
pengaruh dukungan kerja sosial (Work Social Support) pada niat keluar
Tabel 1.2
Research Gap Pengaruh Dukungan Kerja Sosial pada Niat Keluar
Karyawan
No. Penulis Judul Sampel Hasil
(Tahun)
1. Kim & Burnout and Pekerja Dukungan
Stoner (2008) Turnover Intention sosial di Kerja Sosial
Among Social Kalifornia berpengaruh
Workers: Effects of negatif
Role Stress, Job terhadap niat
Autonomy and keluar
Social Support karyawan
2. Karatepe High-performance Karyawan Dukungan
(2013) work practices, frontline kerja sosial
work social support hotel tidak
and their effects on bintang 4 berpengaruh
job embeddedness dan 5 di terhadap niat
and turnover Turki keluar
intentions karyawan
Sumber: Penelitian-penelitian terdahulu
Tabel 1.3
Research Gap Pengaruh Keterlekatan Kerja pada Niat Keluar
Karyawan
No. Penulis Judul Sampel Hasil
(Tahun)
1. Cho & Son Job Embeddedness Pekerja Keterlekatan
(2012) and Turnover Industri kerja tidak
Intentions: An konstruksi berpengaruh
Empirical IT di Korea terhadap niat
Investigation of keluar
Construction IT karyawan
Industries
11
yang satu dengan peneliti lainnya atau dapat dikatakan belum ada hasil
yang konsisten dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh para ahli
terkait tentang praktik kerja berkinerja tinggi, dukungan kerja sosial, dan
karyawan.
judul Preparing for Take-Off yang dilakukan pada 700 juta karyawan di
sebesar 27% setara dengan Rusia dan India pada tahun yang berbeda, dan
Menurut hasil Survei Gaji 2015 yang dilakukan oleh Mercer Talent
yang menjadi mitra SWA, tingkat turnover talent dari seluruh industri
Indonesia pada tahun 2015 memiliki minat untuk berganti pekerjaan dalam
yang terus meningkat dengan tingkat turnover di atas 10% dan dapat
2015: 719).
kepada karyawan. Selain itu, dari pihak manajemen hotel juga telah
berdampak besar bagi hotel itu sendiri terutama menyangkut biaya yang
disiplin dalam bekerja, serta sering terlambat datang ke tempat kerja. Hal
intention to quit. Dari hasil wawancara yang telah dilakukan maka dapat
manusia sebagai unsur utama yang sangat penting. Namun, dengan adanya
1996 unit hotel dari 1778 unit hotel dengan periode yang sama pada tahun
juga menginginkan nilai tambah dari yang dibayarkan. Saat ini banyak
manusianya.
adanya pelayanan yang terbaik dari pihak hotel untuk para tamu. Selain
itu, adanya kondisi kerja yang unik dari industri perhotelan termasuk
pekerjaan yang musiman dan jam kerja yang tidak teratur menjadi hal
yang penting bagi manajer hotel untuk lebih selektif dalam memilih
karyawan yang berada pada garis depan atau yang berhubungan langsung
resepsionis atau karyawan yang berada di agen meja depan (front desk
agent), penyaji makanan (food server), petugas pintu atau satpam (door
pasti berfokus secara total dan sepenuh hati pada kebutuhan dan harapan
sehingga tamu merasa puas selama tinggal di hotel dan menjadi pelanggan
menurunkan turnover.
ini terbatas hanya menguji empat variabel, yaitu: variabel praktik kerja
karyawan?
karyawan?
atas, peneliti memiliki tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini.
keluar karyawan.
karyawan.
karyawan.
19
berbagai pihak. Manfaat penelitian ini ada dua, yaitu sebagai berikut.
1. Bagi Pembaca
Manusia,
(turnover).
meningkatkan kinerjanya.
21
karyawan (Arocas & Camps, 2008: 26), dan keterlekatan kerja (Job
Thibault & Kelley, 1959; Gouldner, 1960), dan sosiologi (Blau, 1964)
22
23
support (POS) dan absensi. Dalam hal ini, yang termasuk ke dalam
(Korsgaard et al., 2010: 279). Hal yang sama juga telah ditemukan untuk
rekan kerja, maka semakin sedikit konflik kehidupan kerja yang akan
dirasakan seorang karyawan (Carlson & Perrewe, 1999: 513). Oleh karena
opportunity/AMO)
penting dalam kinerja (Maclnnis & Jaworski, 1989: 2). Teori AMO
pertama kali muncul oleh Vroom (1964) yang dikutip oleh Blumberg &
prosedur dan waktu) serta menunjukkan tiga elemen dalam kinerja, yaitu:
1982: 565).
1042).
bersaing dalam lingkungan saat ini (Kalleberg et al, 2006: 276). Praktik
(1958) yang dikutip oleh Bowen & Siehl (1997: 57), menjelaskan bahwa
seorang pekerja akan tetap berada dalam organisasi jika seorang individu
organisasinya.
dalam konteks turnover (Bowen & Siehl, 1997: 58). Hal ini disebabkan
keanggotaan suatu organisasi untuk jangka waktu yang panjang (Bowen &
sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut
pilihannya sendiri.
yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat
peneliti merujuk pada definisi menurut Singh et al. (1996: 70), yang
pekerjaan lainnya.
karyawan.
2. Biaya latihan
yang diatih.
30
3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
penyerahan.
bekerja.
Practices)
kerja berkinerja tinggi, diantaranya (Hayes, 1994: 46; Boshoff & Allen,
1997: 897).
peneliti merujuk pada definisi menurut Becker & Huselid, (1998: 56),
32
Practices)
a. Pelatihan (Training)
b. Pemberdayaan (Empowerment)
2015: 46).
c. Penghargaan (Reward)
personal lainnya.
Menurut Boshoff & Allen (2000: 89) dan Hayes (1994: 185) yang
diadopsi oleh Karatepe (2013: 912), indikator dari praktik kerja berkinerja
keluhan pelanggan.
34
(1982: 198), dan dukungan rekan kerja diperdalam oleh Hammer et al.
(2004: 85).
Menurut Cohen & Syme (1985: 13), terdapat empat aspek dukungan
keterbukaan.
36
lingkungan.
a. Dukungan Supervisor
Menurut Karasek et al. (1982: 198) dan Hammer et al. (2004: 194)
sesuatu.
kerja.
dalam pekerjaannya.
a. Keterkaitan (Links)
organisasinya.
b. Kesesuaian (Fit)
c. Pengorbanan (Sacrifice)
Peneliti &
No. Tahun Judul Penelitian Objek Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian
1. Akgunduz & The effect of employee Sampel yang digunakan Hasil penelitian
Sanli (2017) advocacy and perceived dalam penelitian yaitu menunjukkan bahwa
organizational support karyawan hotel di kota job embeddedness
on job embeddedness Antalya, Istanbul, dan berpengaruh negatif
and turnover intention Mersin, Turki dengan signifikan pada
in hotels responden 400 karyawan turnover intention
2. Bufquin et al. The influence of Karyawan restoran Hasil penelitian
(2017) restaurant co-workers’ kasual di Amerika menunjukkan bahwa
perceived warmth and Serikat dengan dukungan rekan kerja
competence on responden 781 karyawan berpengaruh negatif
employees’ turnover terhadap turnover
intentions: The intention
mediating role of job
attitudes
3. Choi RN et al. Job embeddedness Sampel penelitian yang Hasil penelitian
(2015) factors as a predictor of digunakan adalah staf menunjukkan bahwa
turnover intention perawat RS di Korea job embeddedness
among infection control Selatan dengan berpengaruh negatif
nurses in Korea responden 133 perawat terhadap turnover
RS intention
4. Karatepe & The effects of high- Petugas penerbangan Hasil penelitian
Vatankhah performance work swasta di Iran dengan menunjukkan bahwa
(2014) practices and job responden penelitian high-performance
embeddedness on flight yaitu 184 work practices
attendants’ berpengaruh positif
performance outcomes pada job
embeddedness
41
(pergantian) yang terus berjalan (Melky, 2015: 695). Semua jenis turnover
(Arocas & Camps, 2008: 26; Zhao et al., 2012: 1; Saeed et al., 2014: 242).
Karyawan
kerja yang dapat menghasilkan kinerja individu dan organisasi yang tinggi,
2013:907).
Dengan adanya sistem praktik kerja berkinerja tinggi yang memadai dan
tunjangan yang sesuai dari perusahaan, maka niat keluar karyawan untuk
penelitian yang dilakukan oleh Arocas & Camps (2008: 26) menemukan
berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kim & Stoner (2008: 5),
44
keluar karyawan.
et al., 2017: 248). Oleh karena itu, suatu perusahaan dituntut untuk dapat
lemah ketika job embeddedness tinggi, karena karyawan tidak akan mudah
karyawannya.
(Karatepe & Karadas, 2012: 628). Ketika karyawan merasa sesuai dengan
tinggi sehingga dapat menurunkan niat keluar karyawan. Oleh karena itu,
2013: 906).
maupun emosional yang diterima individu dari dukungan sosial akan dapat
2003: 998). Dukungan sosial yang diperoleh di tempat kerja dapat berupa
keterlekatan kerja (Wheeler et al., 2010: 192). Harris et al. (2011: 277)
supervisor dan rekan kerja akan membuat karyawan lebih lekat dalam
dukungan kerja sosial seperti dukungan supervisor dan rekan kerja dapat
Gambar 2.1
Kerangka Berfikir
49
H1: Praktik kerja berkinerja tinggi berpengaruh negatif pada niat keluar
karyawan.
H2: Dukungan kerja sosial berpengaruh negatif pada niat keluar karyawan.
H4: Praktik kerja berkinerja tinggi mempunyai pengaruh pada niat keluar
PENUTUP
5.1. Simpulan
sebagai berikut.
niat keluar karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi praktik kerja
keluar karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi dukungan kerja
karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi keterlekatan kerja yang
tinggi pada niat keluar karyawan. Hal ini berarti bahwa penerapan
karyawan.
114
115
pada niat keluar karyawan. Hal ini berarti bahwa dengan adanya
keluar karyawan.
5.2. Saran
DAFTAR PUSTAKA
Akgunduz, Y., & Sanli, SC. (2017). The effect of employee advocacy and
perceived organizational support on job embeddedness and turnover
intention in hotels. Journal of Hospitality and Tourism Management. 31,
118-125.
Arocas, RL., & Camps, J. (2008). A model of high performance work practices
and turnover intentions. Emeraldinsight. 37 (1), 26-46.
Bambacas, M., & Kulik, CT. (2013). Job embeddedness in China: how HR
practices impact turnover intentions. The international journal of human
resource management. 24 (10), 1933-1952.
Becker, Brian E., & Mark A. Huselid. (1998). High performance work systems
and firm performance: a synthesis of research and managerial implications.
JAI Press Inc. 16, 53-101.
Boshoff, C., & Allen, J. (2000). The influence of selected antecedents on frontline
staff’s perceptions of service recovery performance. International Journal
of Service Industry Management. 11(1), 63-90.
Bowen, DE., & Siehl, C. (1997). The Future of Human Resource Management:
March and Simon (1958) Revisited. Human Resource Management. 36(1),
57-63.
Bustamam, FL., Teng, SS., & Abdullah, FZ. (2014). Reward management and job
satisfaction among frontline employees in hotel industri in Malaysia. Sosial
and Behavioral Science. 392-402.
119
Carlson, DS., & Perrewe, PL. (1999). The Role of Social Support in the Stressor-
Strain Relationship: An Examination of Work-Family Conflict. Journal of
Management. 25(4), 513-540.
Cho, Dong-Hwan & Son, Jung-Min. (2012). Job Embeddedness and Turnover
Intentions: An Empirical Invertigation of Construction IT Industries.
International Journal of Advanced Science and Technology. 40, 101-110.
Choi, JS., & Kim, KM. (2015). Job embeddedness factors as a predictor or
turnover intention among infection control nurses in Korea. American
Journal of Infection Control. 1-5.
Cohen, S., & Syme, SL. (1985). Issues in the study and application of social
support. San Francisco: Academic press Inc.
Cowman, SE., Ferrari, JR., & Liao-Troth, M. (2004). Mediating effects of social
support on firefighters’ sense of community and perceptions of care.
Journal of community psychology. 32(2), 121-126.
Felps et al. (2009). Turnover contagion: how coworkers job embeddedness and
job search behaviors influence quiting. Academy of management journal.
52(3), 545-561.
120
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 19.
Edisi 5. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hanaysha, J., & Putri, RT. (2016). Examining the Effects of Employee
Empowerment, Teamwork, and Employee Training on Job Satisfaction.
Social and Behavioral Science. 272-282.
Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: PT.
Prehalindo.
Harris, KJ., Wheeler, AR., & Kacmar, KM. (2011). The mediating role of
organizational job embeddedness in the LMX-outcomes relationships. The
Leadership Quarterly. 22, 271-281.
Hayes, B.E. (1994). “How to measure empowerment”. Quality Progress. 27, 41-
46.
HayGroup. (2013). 1 in 4 Indian employees set to switch jobs as growth picks up,
(Online), (https://www.haygroup.com, diakses 31 Mei 2017).
Holtom, BC., Mitchell, TR., & Lee, TW. (2006). Increasing human and social
capital by applying job embeddedness theory. Organizational dynamic.
35(4), 316-331.
Karasek, RA., Triantis KP., & Chaudhry, SS. (1982). Coworker and supervisor
support as moderators of associations between task characteristics and
mental strain. Journal of occupational behaviour. 3, 181-200.
------- (2013). High-performance work practices, work social support and their
effects on job embeddedness and turnover intentions. International Journal
of Contemporary Hospitality Management. 25 (6), 903-921.
------- (2016). Does job embeddedness mediate the effects of coworker and family
support on crative performance? An empirical study in the hotel industry.
Journal of human resources in hospitality & Tourism. 15(2), 119-132.
Kim, H., & Stoner, M. (2008). Burnout and turnover intention among social
workers: effects of role stress, job autonomy and social support. 32(3).
Mathis, R.L., & Jackson, J.H. (2006). Human Resource management (11thed.).
Omaha.
Mitchell et al. (2001). Why people stay: using job embeddedness to predict
voluntary turnover. Academy of management journal. 44(6), 1102-1121.
Nazenin, S., & Palupiningdyah. (2014). Peran Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
untuk Mengurangi Turnover Intention. Jurnal Dinamika Manajemen. 5(2),
220-227.
Rhoades, L., Eisenberger, & R., Armeli, S. (2001). Affective Commitment to the
organization of perceived organizational support. Journal of applied
psychology. 86(5), 825-836.
Robbins SP., & Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Saeed et al. (2014). The relationship of Turnover intention with job satisfaction,
job performance, Leader member exchange, Emotional intelligence and
organizational commitment. International Journal of Learning &
Development. 4 (2).
Schwarzer, R., & Leppin, A. (1991). Social support and health: a theoritical and
empirical overview. Journal of social and personal relationship. 8, 99-127.
Singh, J., Verbeke, W., & Rhoads, GK. (1996). Do Organizational Practices
Matter in Role Stress Processes? A Study of Direct and Moderating Effects
for Marketing-Oriented Boundary Spanners. Journal of Marketing. 60, 69-
86.
Taylor, Shelley E. (2003). Health Psychology (5th ed). New York: McGraw-Hill.
Wheeler, AR., Harris, KJ., & Harvey, Paul. (2010). Moderating and mediating the
HRM effectiveness-intent to turnover relationship: the roles of supervisors
and job embeddedness. Journal of Managerial Issues. 22 (2), 182-196.
Widaharthana, I Putu Esa. (2010). Peran Coping With Change sebagai Pemediasi
Komitmen terhadap Perubahan pada Intensi Keluar. Jurnal Dinamika
Manajemen. 1(1), 54-67.
Zhao et al. (2012). The impact of quality of work life on job embeddedness and
affective commitment and their co-effect on turnover intention of nurses.
Journal of Clinical Nursing.