PENGARUH KECERDASAN SOSIAL KECERDASAN

EMOSIONAL DAN KECERDASAN INTELEKTUAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Skripsi

Sirojudin

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2019
 ABSTRAK

PENGARUH KECERDASAN SOSIAL, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN

KECERDASAN INTELEKTUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(PT TIKI JNE Kantor Cabang Utama Bandar Lampung)

Oleh

Sirojudin

PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir atau JNE merupakan perusahaan yang

bergerak dalam bidang pengiriman dan logistik yang memiliki cabang kantor

diseluruh Indonesia yang salah satunya di Lampung. Kecerdasan sosial, emosional,

dan intelektual karyawan yang baik akan meningkatkan keuntungan optimal bagi

perusahaan, diantaranya adalah terbentukanya kepekaan karyawan kepada sesama

karyawan yang muaranya akan meningkatkan kinerja karyawan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kecerdasan sosial,

kecerdasan emosional, dan kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan PT TIKI

Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung. Metode

pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang disebar kepada

seluruh karyawan sebanyak 140 responden. Desain penelitian yang digunakan adalah
ii
penelitian kausalitas dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dengan

program SPSS.

Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu kecerdasan

sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kecerdasan

emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan

kecerdasan intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Saran bagi PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung untuk lebih melibatkan karyawan dalam kegiatan-kegiatan yang

berhubungan dengan pekerjaan baru, memberikan reward kepada karyawan yang

sudah menyelesaikan tugas baru tersebut supaya memacu semangat untuk

beradaptasi dengan pekerjaan yang baru, menetapkan target sasaran harus

mencakup langkah-langkah yang terinci dalam mencapai sasaran, memberikan

fasilitas yang dapat menunjang kemampuan karyawan dibidang gambar dan

bentuk, dan melakukan pemantauan kemajuan pekerjaan secara periodik guna

untuk mengevaluasi kondisi pribadi dari karyawan terhadap tugasnya.

Kata Kunci: Kecerdasan Sosial, Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual,

Kinerja

iii
 ABSTRACT

THE EFFECT OF SOCIAL INTELLIGENCE, EMOTIONAL INTELLIGENCE AND

INTELLECTUAL INTELLIGENCE ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(PT TIKI JNE Kantor Cabang Utama Bandar Lampung)

By

Sirojudin

PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir or JNE is a shipping and logistics company

that has branch offices throughout Indonesia, one of which is in Lampung. Social,

emotional, and intellectual intelligence of good employees will increase the optimal

profit for the company, including the establishment of sensitivity of employees to

fellow employees whose future will improve employee performance.

The purpose of this study was to determine the effect of social intelligence,

emotional intelligence, and intellectual intelligence on the performance of employees

of PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir, Bandar Lampung Main Branch Office. The

method of data collection in this study used a questionnaire distributed to all

employees as many as 140 respondents. The research design used was causality

research using multiple linear regression analysis with the SPSS program.
iv
 The results of this study support the proposed hypothesis, namely social

intelligence has a positive and significant effect on employee performance, emotional

intelligence has a positive and significant effect on employee performance and

intellectual intelligence has a positive and significant effect on employee

performance. Suggestions for PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Bandar Lampung

Main Branch to involve employees more in activities related to new jobs, give

rewards to employees who have completed the new task in order to encourage

enthusiasm to adapt to new jobs, set target targets must includes detailed steps in

achieving the target, providing facilities that can support the ability of employees in

the field of images and forms, and monitoring the progress of work periodically in

order to evaluate the personal conditions of employees on their duties.

Keywords: Social Intelligence, Emotional Intelligence, Intellectual Intelligence,

Performance

v
PENGARUH KECERDASAN SOSIAL KECERDASAN EMOSIONAL DAN
KECERDASAN INTELEKTUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(PT TIKI JNE Kantor Cabang Utama Bandar Lampung)

Oleh

Sirojudin

Skripsi

Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2019

vi
 RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Banjar Rejo, Way Pengubuan, Lampung Tengah pada 13

November 1994. Penulis merupakan anak ketujuh dari delapan bersaudara pasangan

Bapak Saeroji dan Ibu Munatati.

Pendidikan pertama penulis pada Sekolah Dasar Negeri (SDN) 1 Banjar Rejo

Lampung Tengah diselesaikan tahun 2007, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Bina

Putra Seputih Agung Lampung Tengah diselesaikan 2010, Sekolah Menengah

Kejuruan Negeri (SMKN) 1 Seputih Agung Lampung Tengah diselesaikan 2013.

Tahun 2014 penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur Penerimaan Mahasiswa

Perluasan Akses Pendidikan (PMPAP) dengan mengambil konsentrasi Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM). Penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata (KKN)

Tematik Universitas Lampung di Desa Putra Buyut Gunung Sugih Lampung Tengah.

Selama menjadi mahasiswa penulis aktif di Lembaga Kemahasiswaan Fakultas

Rohani Islam (ROIS) FEB Unila Kabinet AKTIF sebagai Ketua Umum periode 2017

dan di Lembaga Eksekutif Universitas BEM U KBM Universitas Lampung Kabinet

Sinergis Dalam Gerak sebagai Menteri Sosial Masyarakat pada tahun 2018.

x
 MOTTO

“Hatiku tenang karena mengetahui bahwa apa yang melewatkanku tidak akan pernah
menjadi takdir ku dan apa yang di takdirkan untukku takkan pernah melewatkan ku.”

(Umar Bin Khattab)

“Selain doa dan yakinmu atas takdir_Nya, kesabaran yang tak berujung yang akan
membawamu menyelesaikan masalah yang ada.”

(Sirojudin)

xi
 PERSEMBAHAN

Alhamdulillah,
Atas kehendak dan rahmat Allah SWT,
Terima Kasih kupersembahkan tulisan ini sebagai tanda cinta, kasih sayang, rasa
syukur kepada:

Kedua Orangtuaku
Bapak Saeroji dan Ibu Munatati

Kakak-kakak dan adikku.

Terimakasih banyak kepada keluarga besarku, atas do’a dan dukungan yang selalu
terucap tanpa henti.

Semua sudaraku yang telah mendukung serta memberikan bantuan yang luas biasa,
semoga kesejahteraan, kebahagiaan kenikmatan dan hidayah senantiasa dilimpahkan
atas kalian semua. Seseorang yang telah menemaniku dikala susah maupun senang,
menyediakan waktu yang tak sedikit, dan mendekatkan jarak yang tak dekat, semoga
cita dan visi untuk lanjut pendidikan tetap tertanam dan bisa ditunaikan. Aamiin

Terimakasih kepada Dosen Pengajar yang telah memberikan ilmunya

Almamaterku Tercinta, Universitas Lampung
Semoga ilmu yang didapat bisa saya tebar kembali

xii
 SANWACANA

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa, karena

atas segala rahmat, nikmat dan hidayah-Nya tulisan ini dapat diselesaikan. Skripsi

dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Sosial, Kecerdasan Emosional, dan

Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan PT TIKI JNE Kantor Utama

Cabang Bandar Lampung”adalah salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana

Ekonomi di Universitas Lampung.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan, bimbingan, dorongan, serta

saran dari berbagai pihak, sehingga segala kesulitan dapat diatasi dengan baik. Untuk

itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan

rasa Terima Kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu dan

memberikan pengesahan dalam penulisan ini.

2. Ibu Dr. R. R. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung serta selaku Pembimbing

Akademik,dan Penguji Pelaksana yang telah banyak membantu penulis dan

mendengarkan keluhan dari penulis.

xiii
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Bapak Dr. Habibullah Jimad, S.E., M.Si. selaku Pembimbing Utama yang telah

banyak memberikan masukan dan bimbingan serta menyediakan waktu hingga

tulisan ini dapat diselesaikan. Semoga kebahagiaan, kesejahteraan dan

keberkahan umur selalu dilimpahkan atas Bapak dan keluarga.

5. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku Pembimbing Pendamping yang

telah menyediakan banyak waktu di sela-sela kesibukan untuk memberikan

masukan dan arahanya dalam penulisan ini. Semoga kebahagiaan, kesejahteraan

dan keberkahan umur selalu dilimpahkan atas Ibu dan keluarga.

6. Ibu Dr. Keumala Hayati. S.E., M.Si. selaku Pembahas dan Penguji Utama yang

telah banyak memberikan kritik dan saran dari awal penyusunan sampai akhir.

7. Bapak dan Ibuku tercinta, Bapak Saeroji dan Ibu Munatati yang telah

memberikan motivasi dari dalam diri untuk aku tetap semangat belajar hingga

kini, yang selalu tegar dan kuat untuk membesarkanku. Maaf aku belum bisa

menjadi anak yang bisa dibanggakan, hanya ini saat ini yang bisa aku berikan.

Aku akan terus ingat kata kata kalian ”dimana pun sholat itu yang utama,

jangan sampai ketinggalan”. Semoga kesejahteraan, kesehatan dan hidayah

serta rizeki selalu terlimpah atas Bapak dan Ibu hingga aku kelak bisa

mengantar kalian ke baitullah.

xiv
8. Kakak-kakak dan adik-adik yang telah memberikan dukungan dan semangat

dalam menyelesaikan studi. Semoga kelak kita bisa membahagiakan Bapak Ibu

kita bersama sama.

9. Seseorang, yang telah rela bersama mengurai benang yang kusut, membangun

jarak yang tak dekat, berjalan searah untuk mencapai tujuan bersama. Semoga

niat baik yang sudah terungkap Allah mudahkan untuk kita tunaikan.

10. Bapak dan Ibu Dosen pengajar di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lmapung yang telah bersusah payah mengajarkan satu demi satu

kata supaya aku bisa menambah wawasan dan pengetahuan. Terima Kasih

Bapak dan Ibu. Semoga kebaahagiaan dan kesejahteraan serta kesehatan

terlimpah atas Bapak dan Ibu.

11. Seluruh karyawan dan tenaga kependidikan di lingkungan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Lampung yang telah banyak membantu memberikan

pelayanan terbaik.

12. Teman-teman seperjuangan menebar kebaikan 14, keluarga ROIS FEB UNILA,

BEM UNILA.

Bandar Lampung, Oktober 2019

Sirojudin

xv
 DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ................................................................................................ ii
ABSTRACT ............................................................................................... iv
LEMBAR JUDUL..................................................................................... vi
LEMBAR PERSETUJUAN ..................................................................... vii
LEMBAR PENGESAHAN ...................................................................... viii
PERNYATAAN......................................................................................... ix
RIWAYAT HIDUP ................................................................................... x
MOTTO ..................................................................................................... xi
PERSEMBAHAN...................................................................................... xii
SANWACANA .......................................................................................... xiii
DAFTAR ISI.............................................................................................. xvi
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xix
DAFTAR GAMBAR................................................................................. xx
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xxi

I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................. 13
C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 14
D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 15

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS
A. Tinjauan Pustaka................................................................................. 16
1. Kinerja Karyawan ...................................................................... 16
a. Pengertian Kinerja Karyawan ............................................. 16
b. Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 19
2. Kecerdasan Sosial ...................................................................... 20
a. Pengertian Kecerdasan Sosial .............................................. 20
b. Indikator Kecerdasan Sosial................................................. 22
3. Kecerdasan Emosional .............................................................. 23
a. Pengertian Kecerdasan Emosional ....................................... 23
b. Indikator Kecerdasan Emosional ......................................... 24
4. Kecerdasan Intelektual .............................................................. 26
a. Pengertian Kecerdasan Intelektual ....................................... 26

xvi
 b. Indikator Kecerdasan Intelektual ......................................... 28
5. Penelitian Terdahulu ................................................................. 29
B. Kerangka Pemikiran ........................................................................... 31
C. Hipotesis……………………………………………………………. 32

III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian ............................................................................... 33
B. Objek Penelitian................................................................................. 33
C. Sumber Data ..................................................................................... 33
D. Metode Pengumpulan Data................................................................ 34
1. Metode Kuesioner .................................................................... 34
2. Studi Kepustakaan.................................................................... 35
E. Populasi dan Sampel.......................................................................... 35
F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ................................ 37
G. Pengujian Instrument Penelitian......................................................... 38
1. Uji Validitas ............................................................................. 38
2. Uji Reliabilitas.......................................................................... 38
3. Uji Normalitas .......................................................................... 39
H. Analisis Data...................................................................................... 40
1. Deskripsi Hasil Survei.............................................................. 40
2. Analisis Kuantitatif .................................................................. 40
I. Pengujian Hipotesis .......................................................................... 41

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Distribusi Kuesioner................................................................. 43
B. Karakteristik Responden.................................................................... 43
1. Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................................... 44
2. Berdasarkan Usia...................................................................... 44
3. Berdasarkan Pendidikan........................................................... 45
4. Berdasarkan Masa Kerja .......................................................... 45
C. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Normalitas ........................................ 46
4. Uji Validitas ............................................................................. 46
5. Uji Reliabilitas.......................................................................... 49
6. Uji Normalitas .......................................................................... 52
D. Diskripsi Hasil Penelitian .................................................................. 53
1. Deskripsi Variabel Kecerdasan Sosial (X1) ............................. 53
2. Deskripsi Variabel Kecerdasan Emosional (X2) ...................... 56
3. Deskripsi Variabel Kecerdasan Intelektual (X3) ...................... 60
4. Deskripsi Variabel Kinerja (y) ................................................. 63
E. Analisisi Kuantitatif........................................................................... 66
F. Uji Hipotesis ...................................................................................... 67
G. Pembahasan ....................................................................................... 70
1. Pengaruh Kecerdasan Sosial Terhadap Kinerja .................... 70
2. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja............. 72
3. Pengaruh Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja ............ 76

V. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan ........................................................................................ 79

xvii
 B. Saran .................................................................................................. 79
C. Keterbatasan Penelitian ..................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xviii
 xix

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Karyawan PT JNE Cabang Bandarlampung ....................... 7

2. Shift Kerja PT JNE Cabang Bandarlampung................................... 8
3. Penilaian Kinerja Karyawan PT JNE Cabang Bandarlampung....... 10
4. Tingkat Absensi Karyawan PT JNE Cabang Bandarlampung ........ 12
5. Penelitian Terdahulu........................................................................ 29
6. Distribusi Sampel............................................................................. 36
7. Definisi dan Pengukuran Variabel................................................... 37
8. Distribusi Kuesioner Penelitian ....................................................... 43
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 44
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................... 44
11. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.......................... 45
12. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................... 45
13. Uji Validitas .................................................................................... 46
14. Uji Reliabilitas ................................................................................. 49
15. Uji Normalitas ................................................................................. 52
16. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Proses Informasi Sosial ... 53
17. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Keterampilan Sosial ........ 54
18. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Kesadaran Sosial ............. 55
19. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Kesadaran Diri................. 56
20. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Empati ............................. 57
21. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Manajemen Diri............... 58
22. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Motivasi Diri ................... 59
23. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Kemampuan Numerik ..... 60
24. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Kemampuan Verbal......... 61
25. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Kemampuan Figure ......... 62
26. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Kinerja Tugas .................. 63
27. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Kinerja Kontekstual......... 64
28. Hasil Jawaban Responden Tentang Sub Kinerja Kontraproduktif .. 65
29. Hasil Uji Nilai Determinasi ............................................................. 66
30. Uji t Untuk Hipotesis I,II, Dan III ................................................... 68

xix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Tingkat pendidikan karyawan........................................................... 9

2. Kerangka pemikiran.......................................................................... 31

xx
 xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Hasil Kuesioner Kecerdasan Sosial (X1)
Lampiran 3 Hasil Kuesioner Kecerdasan Emosional (X2)
Lampiran 4 Hasil Kuesioner Kecerdasan Intelektual (X3)
Lampiran 5 Hasil Kuesioner Kinerja (y)
Lampiran 6 Mean Kecerdasan Sosial (X1)
Lampiran 7 Mean Kecerdasan Emosional (X2)
Lampiran 8 Mean Kecerdasan Intelektual (X3)
Lampiran 9 Mean Kinerja (y)
Lampiran 10 Hasil Uji Validitas X1
Lampiran 11 Hasil Uji Validitas X2
Lampiran 12 Hasil Uji Validitas X3
Lampiran 13 Hasil Uji Validitas y
Lampiran 14 Hasil Uji Reliabilitas X1
Lampiran 15 Hasil Uji Reliabilitas X2
Lampiran 16 Hasil Uji Reliabilitas X3
Lampiran 17 Hasil Uji Reliabilitas y
Lampiran 18 Hasil Uji Normalitas
Lampiran 19 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

xxi
 I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi merupakan suatu wadah berkumpulnya individu yang mana setiap

individu tersebut memiliki tujuan bersama untuk melakukan tindakan bersama.

Organisasi menggunakan manajemen sebagai alat untuk mengelola, menggerakan,

mengontrol, mengendalikan individu dalam rangka melakukan tindakan-tindakan

organisasi untuk mencapai keunggulan optimal. Pengelolaan Sumber Daya

Manusia (SDM) kini menjadi hal yang penting bagi keberlangsungan organisasi.

Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat vital bagi kesuksesan

organisasi. Sumber daya manusia mampu membuat strategi dan inovasi untuk

mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien (Hasibuan,2011).

Pokok kajian manajemen sumber daya adalah masalah tenaga kerja manusia yang

diatur menurut urutan dan peran fungsinya masing- masing. Manajemen sumber

daya manusia selalu menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama

organisasi, sehingga perlu di bina dan di jaga untuk kemajuan perusahaan jangka

panjang. Tujuan dari pembinaan yang dilakukan adalah untuk meningkatkan

kompetensi karyawan sehingga dengan demikian perusahaan akan mencapai

keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif bisa berasal dari banyak faktor,

 2

tapi yang paling berperan penting untuk mencapai keunggulan kompetitif yaitu

kinerja karyawan.

Kinerja merupakan pencapaian optimal karyawan sesuai dengan potensi yang

dimiliki seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah di berikan

kepada karyawan tersebut. Kinerja merupakan hal yang selalu menjadi perhatian

para pemimpin organisasi, dimana tindakan seseorang dalam menjalankan tugas

dan berusaha dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pencapaian kinerja

diawali dengan perumusan dan penetapan tujuan yang hendak akan dicapai.

Tujuan organisasi dicapai melalui serangkaian tindakan, dengan mengerahkan

semua sumber daya yang diperlukan untuk pencapaian tujuan tersebut. Kinerja

merupakan implementasi dari rencana- rencana yang telah disusun. Implementasi

kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan,

kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana perusahaan menghargai dan

memperlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan

perilakunya dalam menjalankan kinerja (Wibowo, 2016).

As’ad (2004) menjelaskan bahwa tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang

dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “Level of performance”. Biasanya

seseorang yang performanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan

sebaliknya orang yang level performanya tidak mencapai standar dikatakan tidak

produktif atau berperforma rendah. Kinerja (performance) adalah ukuran hasil

yang relevan dari prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seorang karyawan Koopmans, et al., (2014). Sependapat dengan Sedarmayanti

(2009) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance,

 3

yang berarti prestasi kerja, hasil kerja, pencapaiaan kerja, unjuk kerja atau

penampilan kerja. Kinerja merupakan hasil kerja yang bisa dicapai oleh seseorang

atau kelompok dalam orgaisasi yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi.

Konsep keberhasilan kinerja dapat dilihat hasil kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung

jawab yang di berikan.

Berbicara tentang tenaga kerja tentunya menyangkut dengan kinerja. Kinerja

perusahaan dapat dikatakan baik apabila kinerja karyawan baik pula, dan kinerja

karyawan yang baik tidak hanya diciptakan sendiri, melainkan dengan kerjasama

tim. Kerjasama tim yang baik ditandai dengan interaksi (kecerdasan sosial) yang

baik pula antar karyawan. Kecerdasan sosial adalah karakteristik individu yang

sebenarnya. Setiap individu memiliki perbedaan karakteristik antara satu dengan

yang lainya. Mempertimbangkan konsep ini jelas bahwa kecerdasan sosial adalah

karakteristik individu nyata yang ditentukan sebagian besar dalam cara yang

positif (Frankovsky, et al,. 2014).

Kecerdasan sosial didefinisikan sebagai “kemampuan bergaul dengan orang lain

dan satu set keterampilan praktis (kesadaran situasional, kehadiran, keaslian,

kejelasan, dan empati) untuk berinteraksi dengan sukses dalam keadaan apa pun

Albrecht (2005). Kecerdasan sosial memungkinkan seseorang untuk mengatasi

masalah secara efektif. Komponen penting dari kemampuan ini adalah teori

pikiran, cabang ilmu kognitif adalah cabang yang menyelidiki Kemampuan

mindreading atau mentalisasi/mentalistik, misalnya bagaimana kita menganggap

keadaan mental orang lain dan bagaimana kita menggunakan untuk menjelaskan

dan memprediksi tindakan orang lain.

 4

Silvera,.et al., (2001) Menekankan pendekatan kognitif dalam mendefinisikan

kecerdasan sosial terkait dengan bagaimana seseorang memahami dan

menafsirkan perilaku mereka sendiri serta perilaku orang lain dan juga bagaimana

mereka mampu bergaul secara efektif Silvera,et al., (2001). Lebih lanjut, Albrecht

(2005) mengemukakan kecerdasan sosial adalah suatu kemampuan untuk bergaul

dengan baik dan mengajak orang lain untuk bekerja sama. Faktor buruk yang

menjadi penghambat efektifitas organisasi, adalah sikap diam anggota-anggota

yang tidak ingin berperan serta. Berdasarkan hal tersebut diperlukannya individu

dalam menguasai unsur-unsur kecerdasan sosial, yaitu kemampuan mengenali apa

yang pas dan apa yang tidak pas dalam hubungan saling memberi dan menerima.

Konsep kecerdasan sosial adalah sebuah konten-bijaksana dan sangat erat

kaitannya dengan kecerdasan emosional Bar-On (2012). Kecerdasan emosional

merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap diri karyawan secara

langsung. Goleman (2017) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai

kemampuan untuk dapat memotivasi diri sendiri dan tetap gigih ketika

menghadapai kondisi frustasi, mengontrol dorongan dan menunda rasa puas diri,

mengatur mood dan menekan kesulitan dari hilangnya kemampuan berpikir,

berempati, dan berharap. Penelitian yang pernah dilakukan dengan objek 265

responden yang di bagi menjadi 215 posisi non-manajer dan 51 responden dengan

posisi manajer dari berbagai lembaga swasta dan publik, dari hasil penelitian

tersebut menyimpulkan bahwa keberhasilan mengelola perubahan tergantung dari

tingkat kecerdasan emosional.

 5

Law, et al., (2004) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan

individu dalam menangani kondisi emosinya sendiri. Karyawan merupakan

kekayaan yang tak ternilai bagi perusahaan, sehingga perusahaan perlu melihat

kondisi ini dan memperhatikan serta menjadikan perhatian penting perusahaan

untuk memfasilitasi dalam melaksanakana tugasnya serta mengembangkan

karyawanya. Kecerdasan emosional sebagai himpunan bagian dari kecerdasan

sosial yang melibatkan kemampuan individu untuk memonitor perasaan sosial dan

emosi pada orang lain, memilah-milah semuanya, dan menggunakan informasi ini

untuk membimbing proses pemikiran mereka Shih dan Susanto (2010). Konsep

kecerdasan intelektual (intelligence quotient-IQ) berawal dari 100 tahun yang lalu

oleh seorang psikolog Jerman bernama dr. Stern yang sedang mencari cara untuk

mengukur seberapa pintar anak-anak di usia sebaya mereka. Kemampuan individu

atau kecerdasan intelektual merupakan cara berpikir individu tentang prestasi

dalam belajar dan biasanya ditunjukan hasilnya dalam tingkatan atau grade.

Skor IQ telah menjadi standar ukuran dan berkorelasi dengan hal hal lain,

termasuk prestasi pendidikan, kebahagiaan manusia, prestasi kerja, dan

penghasilan seseorang. Konsep kecerdasan dewasa ini semakin luas, kecerdasan

intelektual (IQ) telah dipercaya sebagai penentu kinerja sumber daya manusia.

Wirahimardja (2003) mengemukakan bahwa kecerdasan intelektual didefinisikan

sebagai prestasi kerja dan variable kecerdasan yang mencakup kecerdasan figur,

kecerdasan verbal atau bahasa, dan kecerdasan di bidang numerik atau angka.

Goleman (2017) menunjukkan bahwa kontribusi IQ bagi keberhasilan seseorang

hanya sekitar 20% sisanya 80% ditentukan oleh serumpun faktor yang disebut

kecerdasan emoisional. Menurut Goleman (2017) biasanya pada orang-orang

 6

yang murni hanya memiliki kecerdasan akademis tinggi, mereka cenderung

memiliki rasa gelisah yang tidak beralasan, terlalu kritis, rewel, cenderung

menarik diri, terkesan dingin dan cenderung sulit mengekspresikan kekesalan dan

kemarahannya secara tepat. Bila tidak didukung dengan kecerdasan emosional

dan kecerdasan sosial yang baik, maka orang- orang seperti ini sering menjadi

sumber masalah. Karena sifat-sifat di atas, bila seseorang memiliki IQ tinggi

namun taraf kecerdasan emosionalnya rendah maka cenderung akan terlihat

sebagai orang yang keras kepala, mudah frustrasi, tidak mudah percaya kepada

orang lain serta cenderung putus asa bila mengalami stres, dan bila seseorang

memiliki IQ tinggi namun taraf kecerdasan sosialnya rendah maka dia akan sulit

bergaul, tidak peka dengan kondisi lingkungan.

Tenaga kerja memiliki peranan penting bagi keberjalanan organisasi bisnis,

karena tenaga kerja merupakan asset vital yang sangat berpengaruh kepada

organisasi bisnis. PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama

Bandar Lampung yang beralamat di Jl. Imam Bonjol, No. 351 Bandar Lampung

35154. PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir merupakan perusahaan yang bergerak

dalam bidang pengiriman dan logistik yang bermarkas di Jakarta, Indonesia. PT

TIKI Jalur Nugraha Ekakurir didirikan pada tanggal 26 November 1990 oleh H.

Soeprapto Suparno. PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama

Bandar Lampung didirikan pada tahun 2000, yaitu dengan tujuan untuk

mempermudah dalam mendistribusikan barang-barang yang akan dihantarkan

kepada para pelanggan khususnya di daerah Sumbbagsel.

 7

Karyawan merupakan unsur yang memiliki peranan penting dan berpengaruh

terhadap kegiatan operasional perusahaan. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran

dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih

dahulu Hasibuan (2011). PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama

Bandar Lampung sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pengiriman barang

dan logistik memerlukan karyawan yang mampu membangun dan menciptakan

hubungan interpersonal yang kooperatif ke pelanggan serta cara berpikir yang

baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Berikut ini adalah tabel yang

menunjukkan jumlah karyawan di PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung tahun 2018.

Tabel 1: Jumlah Karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir

Kantor Cabang Utama Bandar Lampung Tahun 2018
No. Bagian Jabatan Jumlah Karyawan
1. Back office Branch Head Lampung 1
2. Deputy Branch Head 1
3. Sales Section 17
4. Marketing 2
5. Operational Inbound Unit 114
6. Customer services unit 31
7. Outbound Sub Unit 24
8. Trucking/Logistik 6
9. Support HC 3
10. IT 2
11. GA 7
12. Finance 6
13. Accounting 5
14. Other (business partner/ 5
DBH/Kacab/Sekretariat/)
Total 224
Sumber: PT TIKI JNE Kantor Cabang Utama Bandar Lampung, 2018

Tabel 1 menunjukkan jumlah karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung pada tahun 2018. Jumlah tersebut merupakan

total keseluruhan karyawan yang bekerja di kantor cabang Lampung. Menurut UU

No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, jam kerja para pekerja swasta diatur
 8

dalam pasal 77-85. Waktu kerja normal karyawan adalah 40 jam/minggu, yaitu

dengan waktu kerja 7 jam/hari untuk 6 hari kerja, sedangkan 8 jam/hari untuk 5

hari kerja. Pembagian waktu kerja karyawan merupakan salah satu upaya

perusahaan untuk memudahkan penerapan pekerjaan bagi para karyawan.

Pembagian waktu kerja dikenal dengan istilah shift kerja. Berikut ini adalah tabel

shift kerja PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung tahun 2018.

Tabel 2: Shift Kerja PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang

Utama Bandar Lampung Tahun 2018
No. Bagian Shift Kerja Jam Kerja (WIB)
1. Back office, Support Pagi 07.00-17.00
2. Pagi 07.00-12.00
3. Operational Siang 13.00-17.00
4. Malam 17.00-24.00
Sumber: PT TIKI JNE Kantor Cabang Utama Bandar Lampung, 2018
Tabel 2 menunjukan waktu kerja karyawan bagian office dan operasional.

Karyawan bagian backoffice dan support bekerja dalam 1 shift kerja yaitu selama

9 jam/hari mulai pukul 07.00-17.00. Karyawan bagian operational terbagi

menjadi 3 shift kerja yaitu pagi (5 jam/hari), siang (4 jam/hari) dan malam (7

jam/hari), sehingga karyawan mendukung proses kinerja yang optimal bagi

perusahaan. Peran penting karyawan operasional menuntut mereka untuk bersikap

profesional dalam menjalankan pembagian waktu kerja yang sudah ditetapkan.

Jadwal kerja yang padat merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh setiap

karyawan, karena hal ini akan mempengaruhi kualitas kinerja serta berdampak

pada fisik yaitu kelelahan baik fisik maupun emosional. Fisik yang lelah akan

menimbulkan suasana hati negatif apabila tidak memiliki kendalikan dan daya

tahan atas situasi yang dihadapi. Menurut Feldman dan Mulle (2009) kecerdasan

emosional penting bagi seseorang dalam lingkungan organisasi, pengelolaan

 9

kecerdasan emosional dapat membuat seseorang untuk mengatasi tekanan yang

timbul saat bekerja. Pendidikan merupakan standar ukur seorang karyawan untuk

kemampuan kognitifnya. Berikut ini adalah uraian distribusi karyawan

berdasarkan jenjang pendidikan di PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung tahun 2018.

Gambar 1: Tingkat Pendidikan Karyawan PT TIKI JNE Kantor Cabang

Utama Bandar Lampung tahun 2018

Gambar 1 menunjukkan presentase karyawan di PT TIKI JNE Kantor Cabang

Utama Bandar Lampung tahun 2018 berdasarkan tingkat pendidikannya dengan

presentase terbanyak pada tingkat pendidikan SMA sebanyak 56% dan paling

sedikit yaitu S2 sebanyak 1%. Komponen pendidikan karyawan yang beragam

akan mempengaruhi tingkat pengetahuan dan informasi yang dimiliki karyawan,

sehingga menyebabkan perbedaan karyawan dalam melakukan tugas yang

diembankan. Pengetahuan kognitif di antaranya mencakup kecerdasan figur,

kecerdasan verbal atau bahasa, dan kecerdasan di bidang numerik atau angka

(Wirahimardja, 2003).

Banyaknya perusahaan di bidang pengiriman barang membuat perusahaan harus

ikut bersaing pula untuk memenangkan pasar, yang menjadi faktor penentu
 10

mampu bersaing atau tidaknya perusahaan salah satunya yaitu dari kinerja

karyawan. Kinerja karyawan yang meningkat, maka efektifitas dan produktivitas

perusahaan akan meningkat, namun untuk mendapatkan kinerja yang optimal dari

karyawan tidak mudah, karena di butuhkan kesadaran dan rasa tanggung jawab

yang tinggi dari karyawan itu sendiri. Untuk melihat kondisi kinerja karyawan,

berikut ini adalah tabel kinerja karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung tahun periode 2018.

Tabel 3: Penilaian Kinerja Karyawan PT TIKI Jalur Nugraha

Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung Tahun 2018
NO Pernyataan Aktual (%) Standar (%)
1 Tingkat Kesalahan kerja 66,7 100
2 Pencapaiaan target kerja 78,4 100
Tingkat kerjasama dalam
3 80 100
kerja
Tanggung jawab atas
4 70 100
hasil kerja
Inisiatif dalam
5 63,3 100
menyelesaikan tugas
Rata-rata 75 100
Sumber: Hasil olah data dari PT TIKI JNE Kantor Cabang Utama Bandar
Lampung 2018

Keterangan :

91 – 100 = Sangat Baik

76 – 90 = Baik
61 – 75 = Cukup
51 – 60 = Kurang Baik
≤ 50 = Buruk

Tabel 3 Berdasarkan hasil olah data dari PT TIKI JNE Kantor Cabang Utama

Bandar Lampung menunjukan variabel kinerja karyawan belum optimal di

antaranya inisiatif 63,3%, kerja sama 80%, kualitas kerja 66,7%, dan kuantitas

78,4%, dengan persentase rata-ratanya 75%. Tentunya hal ini masih jauh dari
 11

harapan perusahaan yang menginginkan kinerja karyawannya dapat mencapai

hasil yang optimal. Koopmans, et al., (2014) mengatakan kinerja karyawan yang

diharapkan yaitu ukuran hasil yang relevan dari prestasi kerja sesungguhnya yang

dicapai oleh seorang karyawan.

Absensi merupakan hal yang berperan bagi perusahaan untuk memberikan

tunjangan dan bonus kepada karyawan. PT TIKI Jalur Nugraha Kantor Cabang

Utama Bandar Lampung akan memberikan surat peringatan (SP) kepada

karyawan jika melebihi batas maksimum absen yang ditentukan dalam setiap

bulannya. Ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan adalah SP 1 untuk 3 kali

absen, SP 2 untuk 6 kali absen, dan SP 3 untuk 9 kali absen. Hukuman bagi

karyawan yang mendapatkan SP adalah akan mengalami pemotongan gaji dan

penundaan promosi kenaikan gaji untuk SP 3. Besaran pemotongan gaji karyawan

adalah 30% untuk SP 1, 50% untuk SP 2, dan 100% SP 3 untuk SP 3.

Informasi yang mendalam dan terperinci mengenai kehadiran seorang karyawan

dapat menentukan hasil daripada kinerja, seperti prestasi karyawan, gaji,

produktivitas dan kemajuan perusahaan sendiri. Tingkat kehadiran yang baik akan

menunjukan bagaimana perilaku karyawan dalam menghargai setiap waktunya.

Absensi merupakan salah satu tolak ukur untuk menilai kinerja karyawan

Hasibuan (2011). Menurut Hasibuan (2011) perhitungan tingkat absensi dapat

dihitung menggunakan rumus sebagai berikut:

Tingkat Absensi : Jumlah Absensi x100

Total Hari Kerja
%
Berikut ini data kehadiran karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung Tahun 2018.

 12

Tabel 4: Tingkat Absensi Karyawan PT TIKI Jalur Nugraha

Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung Tahun 2018
Total
Jumlah Jumlah Tingkat
Jumlah Hari
Hari Absensi Absensi
No Bulan Karyawan Kerja
Kerja (Hari) (%)
(1 x 2)
1 2 3 4
1 Januari 224 25 5600 157 2.80%
2 Februari 224 24 5376 151 2.80%
3 Maret 224 24 5376 147 2.73%
4 April 224 25 5600 154 2.75%
5 Mei 224 23 5152 167 3.24%
6 Juni 224 25 5600 164 2.92%
7 Juli 224 21 4704 168 3.57%
8 Agustus 224 26 5824 161 2.76%
9 September 224 22 4928 160 3.24%
10 Oktober 224 24 5376 156 2.90%
11 November 224 26 5824 157 2.70%
12 Desember 224 25 5600 153 2.75%
Rata-rata 24 5413 158 2.93%
Sumber: PT TIKI JNE Kantor Cabang Utama Bandar Lampung 2018.

Tabel 4 menunjukkan persentase tingkat kehadiran karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung pada tahun 2018.

Tingkat absensi karyawan tertinggi berada pada bulan Juli yaitu sebesar 3,57%

dengan jumlah absensi sebesar 168 hari, sedangkan tingkat absensi terendah

berada pada bulan November yaitu sebesar 2,70% dengan jumlah absensi 157

hari. Rata-rata tingkat absensi karyawan dari bulan Januari s/d Desember 2018

sebesar 2,93% dengan rata-rata jumlah absensi sebanyak 158 hari.

Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan dalam kaitannya dengan absensi

adalah ketidakaktifan karyawan dalam melapor perpindahan shift kerja kepada

bagian human capital. Penggunaan absensi finger print mengharuskan setiap

karyawan melapor ketika melakukan perpindahan shift kerja agar dilakukan

 13

absensi secara manual sehingga dapat diinput kedalam laporan kehadiran

karyawan. Ketidakaktifan karyawan masih sering ditemukan dalam menjalankan

shift kerja baik bagian back office maupun operasional. Ketidakaktifan karyawan

ini beragam mulai dari yang masih dapat ditoleransi, yang mendapatkan teguran

hingga yang dijatuhi sanksi oleh perusahaan. Ketidakaktifan karyawan dapat

dipengaruhi beberapa faktor baik internal maupun eksternal dari karyawan itu

sendiri. Faktor internal yang sering terjadi pada karyawan yaitu karyawan tidak

mengindahkan dan melaksanakan SOP shift sesuai jam yang telah ditentukan. Jika

karyawan tersebut memiliki kecerdasan sosial, maka karyawan tersebut dapat

lebih mendengarkan dan mempertimbangkan pembagian kerja yang sudah

ditentukan (Goleman & Boyatziz, 2008).

Kemampuan karyawan untuk memahami perasaan, pemikiran dan perilaku orang

lain dalam pekerjaan menjadi salah satu hal yang dinilai oleh perusahaan untuk

menentukan kinerja karyawan. Hubungan sosial yang kurang menyebabkan

karyawan sering datang terlambat saat jam kerja shift. Karyawan yang memiliki

perilaku sosial yang baik akan mampu memahami dan mampu mengungkapkan

emosi secara konstruktif. Penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Kecerdasan

Sosial, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Intelektual terhadap Kinerja

Karyawan”.

B. Rumusan Masalah

Karyawan merupakan kekayaan yang tak ternilai harganya bagi perusahaan

karena karyawan merupakan salah atu faktor penentu sukses tidaknya organisasi.

Banyaknya karyawan yang masih belum menguasai tanggung jawabnya serta

 14

masih terlambat dalam pergantian shift jam kerja serta rendahnya kemauan untuk

membuat diri karyawan untuk aktif untuk meningkatkan kinerja perusahaan, oleh

karnyanya perlu di ukur pengaruh kecerdasan sosial, kecerdasan emosional, dan

kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan.

Rumusan masalah yang ditarik berdasarkan uraian latar belakang yang telah

dikemukakan di atas, maka secara terperinci masalah yang akan diteliti sebagai

berikut:

1. Apakah kecerdasan sosial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT

TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung?

2. Apakah kecerdasan emosional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung?

3. Apakah kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini berdasarkan rumusan masalah diatas, adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan sosial terhadap kinerja karyawan PT

TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan

PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung.

3. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung.
 15

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan referensi

bagi para peneliti selanjutnya yang akan meneliti tentang kecerdasan sosial,

kecerdasan emosional dan kecerdesan intelektual serta pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan di tempat kerja.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini nantinya diharapkan dapat memberikan gambaran bagi

perusahaan mengenai kinerja karyawan serta dapat memberikan gambaran

mengenai hubungan perilaku individu dan interaksi sosial yang terjadi di

dalam ruang lingkup pekerja. Jika hipotesis dalam penelitian ini terbukti,

perusahaan nantinya dapat berupaya untuk meningkatkan pelatihan dan

pembinaan untuk karyawan dalam interaksi sosial antara karyawan maupun

karyawan dengan atasan sehingganya dapat meningkatkan kinerja karyawan

di tempat kerja.
 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A. TINJAUAN PUSTAKA

Teori yang disajikan dalam penelitian ini menerangkan hubungan antar beberapa

konsep yang digunakan untuk menyelesaikan masalah penelitian. Konsep-konsep

tersebut kemudian dijabarkan menjadi variabel-variabel penelitian. Berdasarkan

penemuan-penemuan tersebut kemudian menyajikan suatu kerangka teori yang

menjelaskan tentang hubungan antara variabel-variabel yang akan diteliti. Penelitian

ini menggunakan teori manajemen sumber daya manusia sebagai grand theory,

perilaku organisasi sebagai middle theory, dan kinerja karyawan, kecerdasan sosial,

kecerdasan emosional dan kecerdasan intelektual sebagai apply teory.

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Koopmans, et al., (2014) mengemukakan bahwa kinerja (performance) adalah ukuran

hasil yang relevan dari prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seorang karyawan. Senada dengan Sedarmayanti (2009) yang menyatakan bahwa

kinerja merupakan terjemahan dari performance, yang berarti prestasi kerja, hasil

kerja, pencapaiaan kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja merupakan hasil
 17

kerja yang bisa dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam orgaisasi yang tujuan

untuk mencapai tujuan organisasi. Sugiyanto (2001) mengungkapkan bahwa kinerja

mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan kriteria yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Upaya meningkatkan kinerja karyawan secara optimal di

dalam suatu perusahaan terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kinerja

karyawan antara lain sebagai berikut:

1. Strategi organisasional (nilai tujuan jangka panjang dan jangka pendek).

2. Batasan situasional (budaya organisasi dan kondisi ekonomi).

3. Atribut individu (kemampuan dan keterampilan).

Robbins, et al., (2008) kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan

potensi yang dimiliki seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah

diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja merupakan hal yang selalu menjadi

perhatian para pemimpin organisasi dimana aktivitas seseorang dalam menjalankan

tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Robbins, et al.,

(2008) memaparkan penilaian kinerja dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kualitas

Kualitas kerja dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas
 18

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah satuan, jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

maksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan

hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

menjalankan fungsi komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana

karyawan memiliki komitmen kerja dengan tanggung jawab dan tanggung

jawab karyawan terhadap kantor.

Kinerja (performance) adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas

maupun kuantitas yang dicapai pada periode waktu dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan dan hasil kerjanya sesuai dengan yang

diharapkan oleh organisasi, melalui kriteria yang ada pada kinerja seorang pegawai

dalam organisasi tersebut.

 19

b. Indikator Kinerja Karyawan

Konsep keberhasilan suatu kinerja karyawan dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas

hasil kerja dari karyawan yang dicapai oleh karyawan tersebut selama dia

melaksanakan tugas – tugasnya. Koopmans, et al., (2014) mengemukakan indikator-

indikator penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:

1. Kinerja tugas (Task Performance)

Didefinisikan sebagai kemampuan di mana individu melakukan inti substantif

atau teknis pusat pekerjaannya. Kinerja tugas berkaitan dengan perilaku

karyawan yang ditunjukkan dengan penyelesaian kerja yang sesuai dengan

rencana, tepat waktu serta optimal.

2. Kinerja kontekstual (Contextual Performance)

Didefinisikan sebagai perlindungan yang mendukung lingkungan organisasi,

sosial dan psikologis di mana inti teknis harus berfungsi. Kinerja kontekstual;

berkaitan dengan kinerja karyawan yang dapat dilihat dari tujuan yang akan

dicapai, profesionalitas karyawan ditempat kerja.

3. Perilaku kerja Kontraproduktif (Contraproductive Work Behaviour)

Didefinisikan sebagai perilaku karyawan yang dapat merugikan bagi organisasi.

Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku kerja yang ditunjukan dengan

produkifitas seseorang dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang kurang baik

dan tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas.

Indikator variabel penilaian kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa poin

indikator kinerja karyawan meliputi antara lain kinerja tugas, kinerja kontekstual dan
 20

kinerja kerja kontraproduktif. Indikator tersebut yang mencerminkan kinerja

seseorang karyawan di dalam suatu perusahaan Koopmans, et al., (2014). Indikator

tersebut digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini.

2. Kecerdasan Sosial

Pembahasan kecerdasan sosial akan dijabarkan pengertian kecerdasan sosial, dan

indikator kecerdasan sosial.

a. Pengertian Kecerdasan Sosial

Kecerdasan sosial (Social Quotion-SQ) adalah kemampuan seseorang untuk

berhubungan secara efektif dengan orang lain Robbin & Judge (2007).

Frankovsky,.et.al (2014) menjelaskan Kecerdasan sosial merupakan kemampuan

seseorang untuk memahami perasaan, pemikiran dan perilaku orang lain serta mereka

sendiri yang nantinya berdampak pada hubungan interaksi yang baik antara karyawan

satu dengan yang lainya. Berdasarkan penjelasan diatas rendahnya kemampuan dalam

berinteraksi sosial, maka dapat menyebabkan masalah dalam hubungan sosial.

Joseph & Lakshmi (2010) menguraikan bahwa suatu kecerdasan sosial individu

tergantung pada proses pemberlajaran sepanjang hidupnya. Karyawan yang memiliki

kecerdasan sosial akan memiliki kepercayaan diri dalam situasi sosial, menunjukkan

minat rekan kerja antar karyawan, tegas dan sesuai dalam mengekspresikan perasaan

dan emosi mereka, mampu beradaptasi, memahami dan merespons secara efektif, dan

menunjukkan tingkat kesadaran diri yang besar (Joseph & Lakshmi, 2010).
 21

Aspek kecerdasan sosial yang konsisten memiliki pengetahuan tentang situasi sosial,

akurat menginterpretasi situasi sosial dan keterampilan untuk berperilaku tepat dalam

situasi sosial Riggio & Reichard (2008). Albrecht (2009) menyebutkan orang yang

memiliki kecerdasan sosial yang rendah sebagai “Penghambat”, artinya Mereka

membuat orang lain merasa marah, tidak mampu, frustrasi, dan merendahkan orang

lain dan lebih buruk lagi sampai membuat permusuhan di tempat kerja Wawra

(2009). Di sisi lain, orag yang memiliki kecerdasan sosial tinggi akan memiliki

keperibadian “penyemangat”, artinya memiliki kemampuan untuk menjadi daya tarik

positif bagi orang lain.

Kecerdasan sosial Menekankan pendekatan kognitif dalam mendefinisikan

kecerdasan sosial terkait dengan bagaimana seseorang memahami dan menafsirkan

perilaku mereka sendiri serta perilaku orang lain dan juga bagaimana mereka mampu

bergaul secara efektif Silvera,et al., (2001). Lebih lanjut, Albrecht (2005)

mengemukakan kecerdasan sosial adalah suatu kemampuan untuk bergaul dengan

baik dan mengajak orang lain untuk bekerja sama. Kecerdasan sosial dapat

mendukung terjadinya hubungan baik antar karyawan, sehingga karyawan dapat

dengan puas dan nyaman dengan pekerjaan yang telah ditugaskan. Kecerdasan sosial

bisa dikarakteristikan sebagai sebuah kombinasi dari mengerti orang lain, salah satu

strategi kesadaran sosial adalah paket kemampuan untuk berinteraksi secara suskses

dengan orang lain Albercht (2005). Kecerdasan sosial pada dasarnya adalah

pengertian dan rukun rukun dengan orang-orang, di atas dan di luar keterampilan

untuk berinteraksi dan bekerja sama dengan mereka dengan sukses Albrecht, (2009).
 22

Oleh karena itu, kecerdasan sosial dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk

berinteraksi secara efektif dengan orang lain dalam situasi sosial apa pun (Crowne,

2009).

b. Indikator Kecerdasan Sosial

Kecerdasan sosial Menekankan pendekatan kognitif dalam mendefinisikan

kecerdasan sosial terkait dengan bagaimana seseorang memahami dan menafsirkan

perilaku mereka sendiri serta perilaku orang lain dan juga bagaimana mereka mampu

bergaul secara efektif Silvera,et al., (2001). Konsep keberhasilan dari prestasi yang

dihasilkan karyawan tidak lepas dari kemampuan karyawan terutama salah satunya

yaitu dalam kecerdasanya. Silvera ,.et al., (2001) mengemukakan indikator-indikator

kecerdasan sosial diantaranya sebagai berikut:

1. Informasi sosial

Menggambarkan proses kognitif yang terlibat dalam interaksi sosial.

Informasi sosial memberikan informasi yang berhubungan dengan kehidupan

dan interaksi sosial seseorang.

2. Keterampilan sosial

Keterampilan sosial mencakup tanggung jawab, kontrol diri, kegigihan, kerja

sama, kemampuan individu untuk menjadi anggota kelompok atau tim.

3. Kesadaran sosial

Kesadaran sosial menggambarkan kemampuan untuk mengenali budaya dan

aspek-aspek terkait nilai-nilai dari kelompok sosial yang berbeda dan

bagaimana aspek-aspek ini mempengaruhi tindakan dan perilaku individu.

 23

Kesadaran sosial merupakan kemampuan aktif berperilaku sesuai dengan

situasi, tempat dan waktu. kesadaran sosial berhubungan dengan kewaspadaan

seseorang terhadap situasi sosial yang dialami oleh diri sendiri dan orang lain,

sehingga individu dapat menjadi tahu dan menyadari hal-hal yang terjadi di

sekelilingnya, seperti mengenai apa yang orang lain lakukan, apakah seseorang

terlibat dalam suatu percakapan dan dapat diganggu, siapa saja yang berada di

sekitar, dan keadaan apa yang sedang terjadi.

Indikator variabel kecerdasan sosial diatas, dapat disimpulkan bahwa poin–poin

indikator kecerdasan sosial tersebut yang mencerminkan kemampuan karyawan

dalam segi kecerdasan sosial seseorang dalam suatu perusahaan Silvera,et al., (2001).

Poin indikator kecerdasan sosial tersebut digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini.

3. Kecerdasan Emosional

Pembahasan kecerdasan emosional akan dijabarkan pengertian kecerdasan emosional

dan indikator kecerdasan emosional.

a. Pengertian Kecerdasan Emosional

Law, et.al., (2004) menyebutkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan

seseorang untuk menangani emosinya sendiri. Salovey dan Mayer (1990)

mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai satu kesatuan dari kecerdasan sosial

yang mencakup kemampuan untuk memonitor perasaan dan emosi diri sendiri dan

orang lain, memberdakan emosi dan perasaan, dan menggunakan informasi tersebut

untuk menuntun pemikiran dan tindakan yang akan dilakukan. Kecerdasan emosional

(Emotional Intelligence-EI) adalah kapasitas untuk mengenali perasaan diri sendiri

 24

dan perasaan orang lain, untuk memotivasi diri, dan untuk mengelola emosi diri

sendiri dalam hubunganya dengan orang lain. Kecerdasan emosional adalah

kemampuan seseoarang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk- petunjuk dan

informasi emosional.

Goleman (2017) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan kemampuan

untuk mengidentifikasi, memahami, menggunakan, dan mengelola keadaan emosi

seseorang dan orang lain secara efektif. Ini melibatkan proses intelektual yang

mengarah pada penggunaan perasaan itu untuk memotivasi, merencanakan dan

mencapai. Kecerdasan emosional dapat digunakan sebagai istilah yang mengacu pada

kemampuan untuk mengenali, mengelola, dan memengaruhi emosi seseorang dan

orang lain Keating & Harper et al., (2013). Oleh karena itu, kecerdasan emosional

pada dasarnya dapat digambarkan sebagai keterkaitan antara perasaan dan berpikir;

Chopra & Kanji (2010) menempatkan kecerdasan emosional dalam istilah sederhana

sebagai keterampilan yang dimiliki individu dari kemampuan emosional mereka.

b. Indikator Kecerdasan Emosional

Kinerja optimal yang ditunjukan karyawan tak lepas dari daya pikir karyawanya

dalam menyelesaikan tugas dan persoalaan yang telah diberikan. Berikut indikator

menurut Law,et al., (2004) untuk mengukur kecerdasan emosional dalam empat

indikator sebagai berikut:

1. Kesadaran diri
 25

Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan individu untuk memahami

emosinya secara mendalam dan mengekspresikan emosi secara alamiah.

Seseorang yang memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan mengetahui dan

memahami emosinya lebih baik daripada sebagian besar orang.

2. Empati

Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk merasakan dan

memahami emosi orang-orang di sekitarnya, serta dapat merasakan apa yang

dirasakan dan diinginkan oleh orang lain. Seseorang yang memiliki skor tinggi

pada dimensi ini akan lebih sensitif pada emosi orang lain dan baik dalam

memprediksi respon emosi orang lain.

3. Manajemen diri

Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengatur

emosinya, mampu memulihkan stres psikologi lebih cepat. Seseorang yang

memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan mampu kembali normal dari

kekecewaan yang telah melanda kehidupannya.

4. Motivasi diri

Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk menggunakan

emosinya sebagai aktivitas konstruktif dan kinerja diri. Seseorang yang

memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan menjaga emosinya tetap positif

disetiap waktu. Mereka akan menggunakan emosi sebagai motivasi untuk

 26

menciptakan kinerja yang tinggi baik di tempat kerja maupun di kehidupan

pribadinya.

Indikator kecerdasan emosional di atas dapat disimpulkan bahwa indikator

kecerdasan emosional mencakup kesadaran diri, empati, manajemen diri dan

motivasi. Kemampuan seseorang mengelola kecerdasan emosional dengan baik,

maka kinerja yang dihasilkan akan maksimal. Poin indikator tersebut diambil dari

teori Law,et al., (2004) yang digunakan dalam penelitian ini.

4. Kecerdasan Intelektual

Pembahasan kecerdasan intelektual akan dijabarkan pengertian kecerdasan

intelektual, dan indikator kecerdasan intelektual.

a. Pengertian Kecerdasan Intelektual

Robbins, et al., (2008) Kecerdasan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan

untuk melakukan berbagai aktivitas mental – berpikir, menalar, dan memecahkan

masalah Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan

untuk alasan yang tepat, dan pada nilai yang tinggi. Individu yang cerdas biasanya

mendapatkan lebih banyak uang dan tingkat pendidikan yang tinggi. Individu yang

cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. Menurut

Wechsler dalam Monks (2006) kecerdasan intelektual "secara etimologis berasal dari

kata intelligence yang artinya menghubungkan/ menyatukan satu sama lain".

Kecerdasan intelektual (Intelligence Quotient–IQ) adalah suatu kecakapan global atau

 27

rangkuman seseorang untuk dapat bertindak terarah, berpikir secara baik dan bergaul

dengan lingkungan secara efisien.

Kecerdasan intelektual erat kaitannya dengan kecerdasan kognitif yang dimiliki oleh

individu, dan pemimpin organisasi dapat mengetahui hal tersebut dengan

menggunakan alat psikometri yang biasa disebut dengan tes IQ. Tes IQ dirancang

perusahaan untuk mengetahui seberapa tinggi mereka memiliki tingkat kecerdasan.

Individu yang cerdas memungkinkan untuk menjadi pelaku kerja yang lebih baik, dan

menjadikan mereka lebih kreatif. Individu yang cerdas mempelajari pekerjaan dengan

lebih cepat, lebih mampu beradaptasi dalam keadaan yang berubah, dan lebih baik

dalam menemukan solusi untuk meningkatkan kinerja. Dengan kata lain, kecerdasan

adalah salah satu alat ukur yang lebih baik atas kinerja seluruh jenis pekerjaan

(Robbins, et al., 2008).

Kecerdasan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan

berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah Robbins, et

al., (2008). Sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan intelektual pada

posisi nilai yang tinggi. Individu yang cerdas biasanya mendapatkan lebih banyak

uang dan tingkat pendidikan yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin

menjadi pemimpin dalam suatu kelompok.

Dimensi yang membentuk intelektual yang meliputi kecerdasan numerik, pemahaman

verbal, kecepatan konseptual, penalaran induktif dan penalaran deduktif, ruang

visualisasi, dan memori yang baik. Kecerdasan intelektual diklasifikasikan menjadi

 28

dua kategori: kemampuan kognitif umum dan kemampuan spesifik. Kinerja

seseorang dapat diprediksi berdasarkan seberapa besar orang tersebut memiliki

kemampuan dalam menyelesaikan tugasnya. Seseorang yang memiliki kemampuan,

kinerja kognitif umum dalam melaksanakan suatu pekerjaan juga akan lebih baik,

meskipun kemampuan spesifik juga memainkan peran penting dalam memprediksi

bagaimana kinerja seseorang dihasilkan Ree, Earles & Teachout, (2007). Secara garis

besar dapat disimpulkan bahwa kecerdasan intelektual adalah suatu kecerdasan

mental yang dapat melibatkan proses berpikir secara rasional. Berdasarkan hal

tersebut, maka kecerdasan intelektual tidak dapat diamati secara langsung melainkan

harus disimpulkan dari berbagai tindakan nyata yang merupakan manifestasi dari

proses berpikir rasional. IQ (Intelligence Quotient) adalah skor yang diperoleh dari

tes kecerdasan. Dengan demikian, IQ hanya memberikan sedikit indikasi tentang

seseorang dan kecerdasan kecerdasan seseorang (Wirahimardja, 2003).

b. Indikator Kecerdasan Intelektual

Wirahimardja (2003) mengemukakan bahwa Intelegensi adalah suatu kecakepan

global atau rangkuman seseorang untuk dapat bertindak terarah, berpikir secara baik

dan bergaul dengan lingkungan secara efisien. Kecerdasan erat kaitannya dengan

kecerdasan kognitif yang dimiliki oleh individu. Kecerdasan dapat diukur dengan

menggunakan alat psikometri yang biasa disebut dengan tes IQ. Beberapa cara dalam

mendefinisikan kecerdasan dijelaskan melalui berbagai kasus termasuk kreatifitas,

kepribadian, watak, pengetahuan atau kebijaksanaan.

 29

Kecerdasan intelektual adalah kecerdasan kognitif yang dimiliki individu secara

global agar bertindak secara terarah dan berfikir secara bermakna sehingga dapat

menyelesaikan masalah. Wirahimardja (2003) mengemukakan untuk mengukur

kecerdasan intelektual yang utama adalah dengan menggunakan tiga kemampuan

yaitu:

1. Kemampuan verbal yaitu pemahaman atau nalar di bidang bahasa.

2. Kemampuan numerik yaitu pemahaman dan nalar di bidang matematika atau

yang berhubungan dengan angka.

3. Kemampuan figur yaitu pemahaman di bidang gambar dan bentuk.

Indikator kecerdasan intelektual di atas dapat disimpulkan poin penilaian kecerdasan

intelektual mencakup diantaranya adalah kecerdasan verbal, kecerdasan numerik dan

kecerdasan figur. Poin indikator tersebut diambil berdasarkan teori Wirahimardja

(2003) yang digunakan peneliti dalam penelitian ini.

5. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang digunakan untuk landasan penelitian supaya mendukung

penelitian, berikut penelitian terdahulu yang ditampilkan secara terperinci dalam

bentuk tabel terperinci dan memuat hasil penelitian. Berikut ini merupakan beberapa

literatur dari penelitian terdahulu yang menyangkut tentang kecerdasan sosial,

kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual dan kinerja karyawan.

 30

Table 5: Penelitian Terdahulu

NO NAMA PENELITI JUDUL HASIL PENELITIAN
1 Law, et al., (2004) Construct Validity Of Kecerdasan emosional
Emotional berpengaruh positif dan
Intelligence: Its signifikan terhadap kinerja.
Potential Utility of
Management Studies
2 Koopmans, et al., Construct Validity of Hasil penelitian ini
(2014) the Individual Work menunjukan bahwa instrumen
Performance pengukuran kinerja yang
Questionnaire. valid dan reliabel.
3 Frankovsky, et al., Measuring Social Hasil penelitian ini
(2014) Intelligence-The mengungkapkan bahwa
MESI Methodology Kecerdasan sosial memiliki
pengaruh signifikan terhadap
kinerja.
4 Rivan A. The influence of Hasil penelitian menunjukkan
Kojongian, Sifrid intelligence quotient bahwa kecerdasan intelektual
S.Pangemanan, and Emotional dan kecerdasan emosional
Maria Tielung. quotient toward berpengaruh positif signifikan
(2016) employee terhadap kinerja karyawan.
Performance
5 Karen south Too Intelligent For Hasil penelitian ini
moustafa dan The Job ? The menunjukan bahwa karyawan
Thomas R. Miller Validity of Upper- yang mendapatkan skor tes IQ
(2003) Limit Cognitive yang tinggi pada saat seleksi
Ability Test Scores In ternyata menghasilkan kinerja
Selection yang lebih baik, terutama
apabila dalam masa-masa
tugasnya tersebut ia sering
mendapatkan pengetahuan
dan keterampilan baru dari
pelatihan dan pembinaan
yang dilakukan.
Sumber: Jurnal diolah, 2019

Penelitian memiliki judul pengaruh kecerdasan sosial, kecerdasan emosional, dan

kecerdasan intelektual terhadap kinerja. Keempat jurnal yang telah dipaparkan diatas
 31

memiliki kesamaan dengan penelitian ini yaitu pada variabel kecerdasan emosional,

kecerdasan intelektual dan kinerja menggunakan indikator yang sama. Berdasarkan

kesamaan-kesamaan tersebut penelitian yang akan dilakukan ini memiliki orisinalitas

yaitu variabel dependen dengan kinerja dan variabel independen kecerdasan sosial,

kecerdasan emosional, dan kecerdasan intelektual. Objek penelitian ini yaitu

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung.

B. KERANGKA PEMIKIRAN

Kecerdasan Sosial
1. Proses informasi sosial
2. Keterampilan sosial
3. Kesadaran sosial

(Silvera,et al., (2001)

Kecerdasan emosional Kinerja Karyawan

1. Kesadaran diri 1. Kinerja tugas
2. Empati 2. Kinerja kontekstual
3. Manajemen diri 3. Perilaku kerja
4. Motivasi diri kontraproduktif

(Law, et al., 2007) (Koopmans, et al., 2014)

Kecerdasan intelektual
1. Kemampuan verbal
2. Kemampuan numerik
3. Kemampuan figur

(Wirahimardja, 2003)

Gambar 2: Kerangka Pemikiran Kecerdasan Sosial, Kecerdasan Emosional dan

Kecerdasan Intelektual dan Pengaruhnya terhadap Kinerja.

Kerangka pemikiran penelitian adalah suatu model konseptual tentang bagaimana

teoti berhubungan dengan beberapa faktor yang akan diidentifikasikan sebagai suatu
 32

permasalahan. Kerangka pemikiran penelitian ini mengidentifikasi hubungan antar

variabel serta pengaruhnya. Tujuan kerangka pemikiran untuk menjelaskan konsep

atau variabel dalam penelitian dan mengembangkan model konseptual yang

memberikan representatif dari teori yang ada.

C. HIPOTESIS

Hipotesis yang diambil berdasarkan rumusan masalah, tujuan, dan tinjauan pustaka,

maka peneliti dapat mengambil hipotesis sebagai berikut:

1. Kecerdasan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Kecerdasan intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.
 III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian kausalitas. Desain penelitian

kausalitas adalah desain penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan

adanya hubungan sebab akibat antar variabel yang diteliti Sanusi (2014). Variabel

yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang

dipengaruhi disebut variabel dependen.

B. Objek Penelitian

Sugiyono (2012) menjelaskan objek penelitian adalah suatu atribut, sifat atau nilai

dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari lalu ditarik kesimpulannya. Penelitian ini dilakukan

di PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung dan

objek dalam penelitian ini ada empat variabel, yaitu sebagai berikut:

1. Kecerdasan Sosial (variabel independen)

2. Kecerdasan Emosional (variabel independen)

3. Kecerdasan Intelektual (variable independen)

4. Kinerja Karyawan (variabel dependen).

C. Sumber Data

1. Data Primer
 34

Data primer merupakan data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan langsung

dari sumber dan objek yang diteliti Sanusi (2014). Data primer diperoleh melalui

penyebaran kuesioner yang berisi sejumlah pertanyaan terkait penelitian yang

dilakukan kepada karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Kantor Cabang

Utama Bandar Lampung.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang sudah tersdia dan dikumpulkan oleh pihak

lain Sanusi (2014). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan

historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan

dan yang tidak dipublikasikan.

D. Metode Pengumpulan Data

Sugiyono (2013) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling

strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

mendapatkan data. Terdapat beberapa metode dalam pengumpulan data untuk

penelitian, berikut ini adalah dua cara yang digunakan oleh peneliti untuk

memperoleh informasi yang diperlukan peneliti, yaitu:

1. Metode Kuesioner

Metode Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. Menurut Sugiyono (2013) kuesioner cocok digunakan jika

jumlah responden cukup besar dan tersebar diwilayah yang luas. Penyebaran

kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena

kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email

daripada responden yang ingin dituju. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini
 35

menggunakan Skala Linkert, dimana skor yang diberikan pada setiap jawaban

responden adalah:

a. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

b. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

c. Jawaban Netral (N) diberi skor 3

d. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

e. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

2. Studi Kepustakaan

Studi pustaka merupakan kegiatan pengumpulan bahan-bahan yang berkaitan

dengan penelitian terdahulu. Studi pustaka adalah kajian teoritis referensi ilmiah

lainya yang berkaitan dengan budaya, nilai dan norma yang berkembang pada

situasi sosial yang diteliti (Sugiyono, 2012).

E. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2012). Populasi yang

digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor PT TIKI Jalur Nugraha

Ekakurir Kantor Cabang Utama Bandar Lampung dengan jumlah karyawan 224

orang per Desember 2017.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling dengan jenis

metode purposive sampling yaitu dengan memilih responden anggota populasi

yang memenuhi ktriteria tertentu Sanusi (2014). Penentuan ukuran sampel pada

penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Sanusi 2014):

 36

Keterangan:

n = ukuran sampel

N= ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang dapat

ditolerir (5%)

Jumlah sampel yang akan diteliti adalah:

= 143

Table 6: Distribusi Sampel

Jumlah Perhitungan Jumlah
No. Jabatan
Karyawan Sampel Sampel
1. Branch Head Lampung 1 x 143 1

2. Deputy Branch Head 1 x 143 1

3. Sales Section 17 x 143 11

4. Marketing 2 x 143 1

5. Inbound Unit 114 x 143 73

6. Customer services unit 31 x 143 20

7. Outbound Sub Unit 24 x 143 15

8. Trucking/Logistik 6 x 143 4

9. HC 3 x 143 2

10. IT 2 x 143 1

11. GA 7 x 143 4

12. Finance 6 x 143 4

13. Accounting 5 x 143 3

Other (business partner/
14. 5 x 143 3
DBH/Kacab/Sekretariat/)
Total 143
Sumber: Perhitungan data diolah, 2019
 37

F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Sugiyono (2013) menyatakan bahwa definisi operasional adalah suatu definisi

yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau

menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang

diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.

Tabel 7: Definisi dan Pengukuran Variabel

Variabel Definisi Operasional Pengukuran Variabel Skala
1. Kinerja tugas
Kinerja merupakan perilaku
2. Kinerja kontekstual
atau tindakan yang
3. Kinerja
Kinerja berhubungan dengan tujuan
kontraproduktif
(variabel Y) perusahaan.
(Koopmans. et al., 2014)
(Koopmans. et al., 2014)
kecerdasan sosial
1. Proses informasi sosial
merupakan bagaimana
2. Keterampilan sosial
seseorang memahami dan
3. Kesadaran sosial
menafsirkan perilaku
Kecerdasan mereka sendiri serta
sosial perilaku orang lain dan juga
(variabel X1) bagaimana mereka mampu
bergaul secara efektif.
Skala Likert
(Silvera, et al., 2001) 5=SS
(Silvera, et al., 2001) 4=S
Kecerdasan emosional
1. Kesadaran diri 3=N
adalah kemampuan
2. Empati 2=TS
Kecerdasan seseorang dalam menangani
3. Manajemen diri 1=STS
emosional emosinya.
4. Motivasi diri
(variabel X2)
(Sanusi, 2014)
(Law, et al., 2004)
(Law. et al., 2004)
Kecerdasan intelektual 1. Kecerdasan figur
adalah istilah umum yang 2. Kecerdasan verbal
digunakan untuk 3. Kecerdasan numerik
menjelaskan sifat pikiran
yang mencakup sejumlah (Wiramihardja, 2003)
kemampuan seperti
Kecerdasan
kemampuan menalar,
intelektual
merencanakan,
(variabel X3)
memecahkan masalah,
berpikir abstrak, memahami
gagasan, menggunakan
bahasa dan belajar.

(Wiramihardja, 2003)
Sumber: Lampiran data diolah, 2019
 38

Definisi operasional variabel adalah pengertian variabel (yang diungkap dalam

definisi konsep) tersebut, secara operasional, secara praktik, secara nyata dalam

lingkup obyek penelitian, variabel.

G. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Ghozali (2013) menjelaskan uji validitas digunakan untuk mengukur valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis faktor dengan bantuan software SPSS.

Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya

dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0.5 maka proses

analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika

nilai KMO > 0.5. Nilai MSA yang dianggap layak untuk dilanjutkan pada proses

selanjutnya adalah 0.5. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai

factor loading ≥ 0.5. Bila terdapat nilai MSA yang kurang dari 0.5 maka variabel

dengan nilai MSA terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak

ada lagi nilai MSA yang kurang dari 0.5.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel Ghozali (2013). Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan kuesioner konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu. Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam

 39

penelitian ini adalah uji statistik Cronbachs Alpha Suatu variabel dinyatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbachs Alpha> 0.6.

Keterangan:
Rii = Reliabilitas Instrumen
K = Jumlah Butir Pertanyaan
∑Σ 2 = Jumlah Varian Butir
Σ = Varian Total

Uji reliabilitas diukur dengan kriteria berikut:

1. Apabila r ii > r tabel maka instrumen dapat dinyatakan reliabel.

2. Apabila r ii < r tabel maka instrumen dapat dinyatakan tidak reliabel.

3. Uji Normalitas

Ghozali (2013) menjelaskan uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Uji normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian

variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

normal. Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikan > 0,05. Jika

asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik parametrik

tidak dapat digunakan.

Dasar pengambilan untuk uji normalitas data adalah:

a. Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik

histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas.
 40

b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

H. Analisis data

Metode analisis data yang digunakan/dipakai peneliti dalam penelitian ini adalah:

1. Deskripsi Hasil Survei

Deskriptif hasil survei dilakukan untuk mendeskripsikan dan menginterpretasikan

sesuatu, misalnya kondisi atau hubungan yang ada, pendapat yang berkembang,

proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang terjadi, atau tentang

kecendrungan yang tengah berlangsung.

2. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif pada penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan

analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda adalah hubungan

secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2, X3 … Xn)

dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependen dan untuk memprediksi

nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami

kenaikan atau penurunan. Untuk melakukan pengujian regresi linear berganda,

penulis menggunakan bantuan program software SPSS. Persamaan regresi linear

berganda untuk hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y4 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + Et

Keterangan:

Y = variable kinerja

X1 = variabel kecerdasan sosial

 41

X2 = variabel kecerdasan emosional

X3 = variable kecerdasan intelektual

a = konstanta

b1, 2 = koefisien

Et = tingkat eror (eror term) (Sugiyono, 2013).

I. Pengujian Hipotesis

1. Uji t (Parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis yang diajukan

adalah sebagai berikut:

 H0 : b1= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh kecerdasan sosial

terhadap kinerja karyawan.

 H1 : b1≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh kecerdasan sosial

terhadap kinerja karyawan.

 H0 : b2= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh kecerdasan

emosional terhadap kinerja karyawan.

 H2 : b2≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh kecerdasan emosional

terhadap kinerja karyawan.

 H0 : b3= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh kecerdasan

intelektual terhadap kinerja karyawan.

 H3 : b3≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh kecerdasan intelektual

terhadap kinerja karyawan.

 42

Dikatakan berpengaruh apabila sig < a (0.05). Pengujian ini dilakukan dengan

tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:

 Jika t hitung > t tabel (0.05), maka hipotesis didukung.

 Jika t hitung < t tabel (0.05), maka hipotesis tidak didukung.

Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Keterangan:

b = koefisien regresi variabel dependen.

= standar deviasi koefisien regresi variabel independen.

Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi berganda

menggunakan SPSS.
 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Distribusi Kuesioner

Responden dalam penelitian ini sebanyak 143 karyawan. Hasil penyebaran kuesioner

penelitian dapat dilihat pada table berikut:

Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian

No Responden Jumlah Responden
1 Jumlah kuesioner yang disebar 143
2 Jumlah kuesioner yang kembali 140
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 140
Sumber: Lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.1 tersebut menjelaskan bahwa kuesioner yang disebar sejumlah 143

kuesioner. Kuesioner yang kembali sebanyak 140 kuesioner, kuesioner yang tidak

dapat dolah sebanyak 0 dan kuesioner yang dapat diolah sebanyak 140 kuesioner.

Berdasakan data yang diperoleh maka, tingkat pengembalian kuesioner (Respons

rate) dan usable respons rate sebesar = 140 : 143 x 100% = 97,90%

B. Karakteristik Responden

Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT TIKI Jalur Nugraha

Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung, dengan jumlah responden

sebanyak 143 orang dengan jumlah kuesioner yang disebar 143 kuesioner.
 44

Karakteristik responden yang diteliti pada penelitian ini berdasarkan pada jenis

kelamin, usia, tingkat pendidikan,dan masa kerja. Berikut ini adalah karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-laki 113 80.7%
Perempuan 27 19.3%
Jumlah 140 100%
Sumber: Lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.2 mendeskripsikan bahwa dari 140 responden yang mengembalikan

kuesioner terdapat 113 responden (80.7%) dengan jenis kelamin laki-laki, dan 27

responden (19.3%) dengan jenis kelamin perempuan. Berdasarkan data tersebut dapat

disimpulkan bahwa jumlah karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung lebih banyak laki-laki dari pada perempuan. Berikut

ini karakteristik reponden berdasarkan usia.

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Bedasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase
< 23 Tahun 8 5.7%
24 - 30 Tahun 83 59.3%
31 - 39 Tahun 29 20.7%
40 - 49 Tahun 13 9.3%
> 50 Tahun 7 5.0%
Jumlah 140 100%
Sumber: Lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.3 mendeskripsikan bahwa dari 140 responden terdapat 8 orang (5.7%) berusia

< 23 tahun, 83 orang (59.3%) berusia 24 - 30 Tahun, 29 orang (20.7%) berusia 31 -

39 Tahun, 13 orang (9.3%) berusia 40 - 49 Tahun dan 7 orang (5.0%) berusia > 50

Tahun. Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa karyawan PT TIKI Jalur
 45

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung didominasi oleh

karyawan dengan kelompok usia 24 - 30 Tahun yang berarti bahwa rata-rata

karyawan dalam perusahaan ini tersebut memiliki usia produktif dan relative masih

muda. Berikut ini karakteristik responden berdasarkan tingkatan pendidikan.

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Bedasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Presentase
SMA 90 64.3%
D1 20 14.3%
D3 16 11.4%
S1 12 8.6%
S2 2 1.4%
Jumlah 140 100%
Sumber: Lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.4 mendeskripsikan bahwa dari 140 responden terdapat 90 orang (64. 3%)

merupakan lulusan SMA sederajat, 20 rang (14.3%) lulusan Diploma 1, 16 orang

(11.4%) lulusan Diploma 3, 12 orang (8.6%) lulusan Strata 1, dan 2 orang (1.4%)

merupakan lulusan S2. Berdasarkan tabel di atas dapat kita lihat bahwa karyawan PT

TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung

memiliki lebih banyak yang lulusan SMA. Berikut ini karakteristik responden

berdasarkan masa kerja.

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Bedasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentase
< 1 Tahun 16 11.4%
2 - 5 Tahun 86 61.4%
6 - 10 Tahun 23 16.4%
11 - 15 Tahun 9 6.4%
> 16 Tahun 6 4.4%
Jumlah 140 100%
Sumber: Lampiran data diolah, 2019
 46

Tabel 4.5 mendiskripsikan bahwa dari 140 responden, terdapat 16 karyawan (11.4%)

memiliki lama kerja < 1 Tahun, 86 karyawan (61.4%) memiliki lama kerja 2 – 5

tahun, 23 karyawan (16.4%) memiliki lama kerja 6 - 10 Tahun, 9 karyawan (6.4%)

memiliki lama kerja 11 - 15 Tahun, 6 karyawan (4.4%) memiliki lama kerja di atas 16

tahun. Berdasarkan tabel di atas dapat di lihat bahwa karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utamas Bandar Lampung didominasi oleh

kelompok karyawan dengan lama masa kerja 2 – 5 tahun.

C. Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner Ghozali

(2013). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik uji

validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan

bantuan software SPSS. Jika hasil perhitungan analisis faktor dan Measure of

Sampling Adequacy (MSA) minimal 0,5 maka sampel bisa dianalisis lebih lanjut.

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kecerdasan Sosial, Kecerdasan
Emosional, Kecerdasan Intelektual, dan Kinerja
Variable Item KMO Factor Keterangan
Pertanyaan Loading (0,5=Valid)
Kecerdasan X1.1 0.748 0.615 Valid
Sosial X1.2 0.675 Valid
X1.3 0.738 Valid
X1.4 0.875 Valid
X1.5 0.679 Valid
X1.6 0.617 Valid
X1.7 0.784 Valid
 47

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kecerdasan Sosial, Kecerdasan
Emosional, Kecerdasan Intelektual, dan Kinerja (lanjutan)
Item Factor Keterangan
Variable KMO
Pertanyaan Loading (0,5=Valid)
X1.8 0.663 Valid
X1.9 0.691 Valid
X1.10 0.855 Valid
X1.11 0.661 Valid
X1.12 0.799 Valid
X1.13 0.864 Valid
X1.14 0.843 Valid
X1.15 0.861 Valid
X1.16 0.858 Valid
X1.17 0.623 Valid
X1.18 0.678 Valid
X1.19 0.783 Valid
X1.20 0.616 Valid
X1.21 0.760 Valid
Keerdasan X2.1 0.679 0.804 Valid
Emosional X2.2 0.820 Valid
X2.3 0.696 Valid
X2.4 0.762 Valid
X2.5 0.603 Valid
X2.6 0.730 Valid
X2.7 0.738 Valid
X2.8 0.693 Valid
X2.10 0.812 Valid
X2.11 0.771 Valid
X2.12 0.805 Valid
X2.13 0.655 Valid
X2.14 0.710 Valid
X2.15 0.740 Valid
X2.16 0.628 Valid
Kecerdasan X3.1 0.661 0.824 Valid
Intelektual X3.2 0.877 Valid
X3.3 0.707 Valid
X3.4 0.514 Valid
 48

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kecerdasan Sosial, Kecerdasan
Emosional, Kecerdasan Intelektual, dan Kinerja (lanjutan)
Variable Item KMO Factor Keterangan
Pertanyaan Loading (0,5=Valid)
X3.5 0.783 Valid
X3.6 0.853 Valid
X3.7 0.707 Valid
X3.8 0.737 Valid
X3.9 0.802 Valid
X3.10 0.738 Valid
Kinerja Y1 0.647 0.693 Valid
Y2 0.777 Valid
Y3 0.864 Valid
Y5 0.747 Valid
Y6 0.665 Valid
Y7 0.707 Valid
Y8 0.776 Valid
Y9 0.727 Valid
Y10 0.664 Valid
Y11 0.844 Valid
Y12 0.650 Valid
Y13 0.881 Valid
Y14 0.668 Valid
Y15 0.694 Valid
Y16 0.834 Valid
Y17 0.823 Valid
Y18 0.766 Valid

Tabel 4.6 mendeskripsikan bahwa item pertanyaan yang memiliki nilai factor loading

≥ 0.5 dapat dinyatakan valid. Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel di atas dapat

di lihat bahwa item pertanyaan X2.9, Y4 memiliki factor loading yang lebih kecil

dari 0.5 sehingga item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid. Item pertanyaan

yang tidak valid, tidak akan diikutkan pada analisis selanjutnya.

 49

2. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang responden terhadap

pertanyaan dari kuesioner konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali (2013).

Pengukuran reliabilitas item dalam instrumen dengan kriteria nilai Cronbach’s Alpha

harus diatas 0,6 (Cronbach’s Alpha > 0.6). Kriteria reliabilitas diinterpretasikan

dengan daftar koefisien r sebagai berikut:

Tabel 4.7 Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha

Koefisien r Reliabilitas
0,8000-1,0000 Sangat Tinggi
0,6000-0.7999 Tinggi
0,4000-0,5999 Sedang / Cukup
0,2000-0,3999 Rendah
0,0000-0,1999 Sangat Rendah

Tabel 4.7 menggambarkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,0000-0,1999 memiliki

reliabilitas sangat rendah, 0,2000-0,3999 memiliki reliabilitas rendah, 0,4000-0,5999

memiliki nilai reliabilitas sedang atau cukup, 0,6000-0.7999 memiliki reliabilitas

tinggi, dan 0,8000-1,0000 memiliki reliabilitas sangat tinggi.

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas untuk variabel Kecerdasan Sosial, Kecerdasan
Emosional, Kecerdasan Intelektual, dan Kinerja
Item Cronbach Cronbach’s Alpha If
Variabel Keterangan
Pertanyaan Alpha Item Deleted
X1.1 0.791 Reliabel
X1.2 0.794 Reliabel
X1.3 0.801 Reliabel
X1.4 0.806 Reliabel
X1.5 0.785 Reliabel
X1.6 0.778 Reliabel
X1.7 0.787 Reliabel
Kecerdasan
Sosial X1.8 0.800 0.789 Reliabel
 50

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas untuk variabel Kecerdasan Sosial, Kecerdasan
Emosional, Kecerdasan Intelektual, dan Kinerja (lanjutan)
Item Cronbach Cronbach’s Alpha If
Variabel Keterangan
Pertanyaan Alpha Item Deleted
X1.9 0.793 Reliabel
X1.10 0.797 Reliabel
X1.11 0.795 Reliabel
X1.12 0.801 Reliabel
X1.13 0.780 Reliabel
X1.14 0.781 Reliabel
X1.15 0.777 Reliabel
X1.16 0.779 Reliabel
X1.17 0.799 Reliabel
X1.18 0.796 Reliabel
X1.19 0.799 Reliabel
X1.20 0.802 Reliabel
X1.21 0.802 Reliabel
X2.1 0.620 Reliabel
X2.2 0.655 Reliabel
X2.3 0.672 Reliabel
X2.4 0.687 Reliabel
X2.5 0.612 Reliabel
X2.6 0.625 Reliabel
X2.7 0.606 Reliabel
Kecerdesan Reliabel
X2.8 0.687 0.628
Emosional
X2.10 0.611 Reliabel
X2.11 0.632 Reliabel
X2.12 0.650 Reliabel
X2.13 0.666 Reliabel
X2.14 0.699 Reliabel
X2.15 0.799 Reliabel
X2.16 0.632 Reliabel
X3.1 0.667 0.629 Reliabel
X3.2 0.641 Reliabel
Kecerdasan X3.3 0.663 Reliabel
intelektual X3.4 0.692 Reliabel
X3.5 0.624 Reliabel
X3.6 0.688 Reliabel
 51

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas untuk variabel Kecerdasan Sosial, Kecerdasan
Emosional, Kecerdasan Intelektual, dan Kinerja (lanjutan)
Item Cronbach Cronbach’s Alpha If
Variabel Keterangan
Pertanyaan Alpha Item Deleted
X3.7 0.630 Reliabel
X3.8 0.636 Reliabel
X3.9 0.659 Reliabel
X3.10 0.653 Reliabel
Y1 0.643 Reliabel
Y2 0.668 Reliabel
Y3 0.613 Reliabel
Y5 0.646 Reliabel
Y6 0.662 Reliabel
Y7 0.674 Reliabel
Y8 0.654 Reliabel
Y9 0.676 Reliabel
Kinerja Y10 0.662 0.673 Reliabel
Y11 0.662 Reliabel
Y12 0.677 Reliabel
Y13 0.606 Reliabel
Y14 0.619 Reliabel
Y15 0.639 Reliabel
Y16 0.638 Reliabel
Y17 0.622 Reliabel
Y18 0.667 Reliabel
Sumber: Lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.8 mendeskripsikan bahwa sesuai dengan Uji Realibilitas maka item

pertanyaan kuesioner pada tabel diatas dapat dinyatakan reliable dengan dasar

perhitungan sebagai berikut:

a. Variabel kecerdasan sosial X1 dengan Cronbach Alpha bernilai 0.800 tergolong

reliabilitas sangat tinggi.

b. Variabel kecerdasan emosional X2 dengan Cronbach Alpha bernilai 0.687

tergolong reliabilitas tinggi.
 52

c. Variabel kecerdasan intelektual X3 dengan Cronbach Alpha bernilai 0.667

tergolong reliabilitas tinggi.

d. Variabel kinerja Y dengan Cronbach Alpha bernilai 0.662 tergolong reliabilitas

tinggi.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal Ghozali (2013). Uji normalitas

diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Residual

berdistribusi normal jikai memiliki nilai signifikan >0,05. Cara yang digunakan untuk

menguji normalitas kuesioner dalam penelitian ini adalah uji statistic dengan

menggunakan rumus One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test sebagai berikut:

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 140
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std.
1,33539747
Deviation
Most Extreme Differences Absolute ,066
Positive ,037
Negative -,066
Test Statistic ,066
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Lampiran data diolah 2019
 53

Tabel 4.9 menunjukan bahwa nilai signifikan residual sebesar 0,200 > 0,05, maka

menunjukkan bahwa nilai sig. Variabel kecerdasan sosial, kecerdasan emosional,

kecerdasan intelektual, dan kinerja > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi

data adalah normal.

D. Deskripsi Hasil Penelitian

Diskripsi hasil penelitian kuesioner melalui masing-masing item pertanyaan yang

telah diisi oleh responden, maka dapat dilihat rekapitulasi deskripsi hasil jawaban

responden sebagai berikut:

1. Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kecerdasan Sosial

Deskripsi jawaban responden untuk variable kecerdasan sosial karyawan PT TIKI

Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar lampung adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.10 Presentase Jawaban Responden Tentang Proses Informasi Sosial

Kode
Item Pertanyaan Rata-rata (x̄)
Item
X1.1 Saya dapat memprediksi perilaku orang lain. 3.95
X1.2 Saya tahu bagaimana tindakan saya dapat dirasakan orang lain. 3.94
X1.3 Saya mengerti perasaan orang lain. 4.06
X1.4 Saya mengerti keinginan orang lain. 4.43
X1.5 Saya dapat memahami apa yang orang lain coba capai, tanpa perlu 4.01
mereka mengatakan apa pun.
X1.6 Saya dapat memprediksi bagaimana orang lain akan bereaksi 3.74
terhadap perilaku saya.
X1.7 Saya dapat memahami apa yang sebenarnya orang lain maksudkan 4.06
melalui ekspresi, bahasa tubuh, dll.
Rata-rata (x̄) 4.03

Sumber: lampiran data diolah, 2019

 54

Tabel 4.10 menjelaskan bahwa dari 7 item pertanyaan tentang proses informasi sosial

memiliki skor rata rata 4.03, yang berarti secara keseluruhan menunjukan bahwa

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

lampung memiliki kemampuan dalam proses informasi sosial yang sangat baik.

Albrecht (2005) menjelaskan bahwa indikator proses informasi sosial sangat

berhubungan dengan kemampuan sosial karyawan untuk mampu bergaul dan

berinteraksi dengan orang lain secara efektif.

Silvera,et al., (2001) Kecerdasan sosial Menekankan pendekatan kognitif dalam

mendefinisikan kecerdasan sosial terkait dengan bagaimana seseorang memahami

dan menafsirkan perilaku mereka sendiri serta perilaku orang lain dan juga

bagaimana mereka mampu bergaul secara efektif. Albrecht (2005) mengemukakan

kecerdasan sosial adalah suatu kemampuan untuk bergaul dengan baik dan mengajak

orang lain untuk bekerja sama.

Tabel 4.11 Presentase Jawaban Responden Tentang Keterampilan Sosial

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
X1.8 Saya merasa percaya diri ketika di sekitar orang baru. 3.85
X1.9 Saya bisa cocok dengan mudah dalam situasi sosial. 3.81
X1.10 Saya pandai memasuki situasi baru. 3.69
X1.11 Saya mudah bergaul dengan orang lain. 3.89
X1.12 Saya dengan cepat bisa mengenal orang lain dengan baik. 3.70
X1.13 Saya pandai bergaul dengan orang-orang baru. 3.94
X1.14 Saya mudah menemukan topik percakapan yang bagus. 4.05
Rata-rata (x̄) 3.84

Sumber: lampiran data diolah, 2019

 55

Tabel 4.11 mendeskripsikan bahwa dari 7 item pertanyaan tentang keterampilan

sosial memiliki skor rata – rata 3.84, yang berarti secara keseluruhan menunjukan

bahwa karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama

Bandar lampung memiliki keterampilan sosial yang baik. Silvera,et al., (2001)

menjelaskan bahwa keterampilan sosial memiliki hubungan dengan kemampuan

seseorang untuk memahami diri sendiri dalam memulai percakapan dengan orang

baru dan mudah bergaul dengan orang – orang yang baru di perusahaan.

Silvera,et al., (2001) menyatakan kecerdasan sosial terkait bagaimana karyawan

mampu memahami dan menafsirkan perilaku mereka sendiri serta perilaku orang lain

dan juga bagaimana mereka mampu bergaul secara efektif di tempat kerja.

Kemampuan bergaul dengan orang lain adalah satu set keterampilan praktis yaitu

kesadaran situasional, kehadiran, keaslian, kejelasan, dan empati untuk berinteraksi

dengan baik di situasi yang baru.

Tabel 4.12 Presentase Jawaban Responden Tentang Kesadaran Sosial

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
X1.15 Saya dengan mudah untuk memahami pilihan orang lain. 4.09
X1.16 Saya tetap tenang ketika orang lain mengejutkan saya dengan 4.04
hal-hal yang mereka lakukan.
X1.17 Saya bisa menjelaskan alasannya tanpa membuat orang lain 4.12
marah.
X1.18 Saya mengatakan apa yang saya pikirkan tanpa membuat orang 4.02
lain marah atau jengkel.
X1.19 Saya menemukan orang-orang tidak dapat diprediksi. 4.34
X1.20 Saya sering menyakiti orang lain tanpa menyadarinya. 4.21
X1.21 Saya sering terkejut dengan reaksi orang lain terhadap apa 4.34
yang saya lakukan.
Rata-rata (x̄) 4.16

Sumber: lampiran data diolah, 2019

 56

Tabel 4.12 menjelaskan bahwa dari 7 item pertanyaan tentang kesadaran sosial

memiliki skor rata – rata 4.16, yang berarti secara keseluruhan menunjukan bahwa

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

lampung memiliki tingkat kesadaran sosial yang sangat baik. Silvera,et al., (2001)

menyatakan bahwa indikator kesadaran sosial berhubungan dengan kemampuan

seseorang untuk melakukan tindakan positif tanpa membuat orang lain merasa

tersinggung. Dari tabel diatas menjelaskan bagaimana karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar lampung memiliki kesadaran

sosial untuk memahami dan bersikap dengan tenang ketika dihadapkan pada hal – hal

yang tidak terduga.

2. Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kecerdasan Emosional

Deskripsi jawaban responden untuk variable kecerdasan emosional karyawan PT

TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar lampung adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.13 Presentase Jawaban Responden Tentang Kesadaran Diri

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
X2.1 Saya peka terhadap perasaan saya sendiri. 4.39
X2.2 Saya dapat memahami emosi saya dengan baik. 4.04
X2.3 Saya mengerti apa yang saya rasakan. 3.82
X2.4 Saya mengetahui saat-saat saya merasa bahagia dan saat- 4.26
saat saya merasa sedih.
Rata-rata (x̄) 4.12
Sumber: lampiran data diolah, 2019
 57

Tabel 4.13 menjelaskan bahwa dari 4 item pernyataan tentang kesadaran diri

memiliki skor rata-rata 4.12 yang berarti secara keseluruhan menunjukkan bahwa

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung memiliki kemampuan kesadaran diri yang sangat baik. Kesadaran tersebut

tergambar dari jawaban responden dari pertanyaan ke 1 sampai ke 4. Law, et al.

(2004) menjelaskan bahwa indikator kesadaran diri berhubungan dengan kemampuan

individu untuk memahami emosinya dengan baik.

Deskripsi diatas menjelaskan bahwa karyawan memiliki kemampuan memahami

emosinya dengan sangat baik, mengerti apa yang dirasakan karyawan dan mengetahui

saat-saat karyawan tersebut merasa bahagia maupun sedih. Menurut Goleman (2007),

kecerdasan seseorang untuk mengenali emosi diri dapat berupa emosi negatif maupun

emosi positif. Emosi negatif mempunyai ciri, yaitu Perasaan frustasi, putus asa,

dendam, iri hati, dengki, dan dalam hal negative lainnya. Sedangkan ciri emosi positif

adalah selalu membuat perasaan gembira, damai, sejahtera, rasa persahabatan, dan hal

positif lainnya.

Tabel 4.14 Presentase Jawaban Responden Tentang Empati

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
X2.5 Saya dapat mengetahui emosi teman dari perilakunya. 4.01
X2.6 Saya dapat mengamati emosi orang lain dengan baik. 4.11
X2.7 Saya peka terhadap perasaan orang lain. 4.11
X2.8 Saya memahami emosi orang-orang di sekitar saya 4.19
Rata-rata (x̄) 4.10
Sumber: lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.14 mengambarkan bahwa dari 4 item pernyataan tentang empati memiliki
 58

skor rata-rata 4.10, yang berarti secara keseluruhan menunjukkan bahwa karyawan

PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung

memiliki empati yang sangat baik. Law, et al. (2004) menjelaskan bahwa indikator

empati berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk merasakan dan memahami

emosi orang-orang di sekitarnya.

Deskripsi tabel di atas menjelaskan bahwa memiliki kemampuan untuk mengetahui

emosi dari perilaku, mengamati emosi, memahami dan merasakan emosi orang lain

(empati) dengan baik. Menurut Goleman (2007) mengenali emosi orang lain (empati)

adalah kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan

kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih

mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-

apa yang dibutuhkan orang lain, peka terhadap perasaan orang lain, dan lebih mampu

mendengarkan orang lain.

Tabel 4.15 Presentase Jawaban Responden Tentang Manajemen Diri

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
X2.9 Saya mampu mengendalikan amarah sehingga saya 4.05
mampu menangani kesulitan dengan rasional.
X2.10 Saya mampu mengendalikan amarah saya. 4.12
X2.11 Saya bisa tenang dengan cepat ketika saya sangat marah. 4.07
X2.12 Saya mampu mengatur emosi saya dengan baik. 4.09
Rata-rata (x̄) 4.08
Sumber: lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.15 menjelaskan bahwa dari 4 item pernyataan tentang manajemen diri

memiliki skor rata-rata 4.08 yang berarti secara keseluruhan menunjukkan bahwa

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar
 59

Lampung memiliki manajemen diri yang sangat baik. Law, et al. (2004) menjelaskan

bahwa indikator manajemen diri berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk

mengatur emosinya saat marah dan mampu memulihkan kembali tekanan lebih cepat.

Analisis tabel di atas menjelaskan bahwa karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir

(JNE) Kantor Cabang Utama Bandar lampung memiliki kemampuan mengontrol

emosi dengan baik dan bisa tenang dan mampu dengan cepat memulihkan tekanan

ketika sangat marah. Palmer, et al. (2009) menjelaskan manajemen emosi diri adalah

indikator kecerdasan emosional yang berhubungan dengan kemampuan seseorang

dalam mengatur emosinya sendiri dengan efektif.

Tabel 4.16 Presentase Jawaban Responden Tentang Motivasi Diri

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
X2.13 Saya selalu melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan. 3.89
X2.14 Saya meyakini bahwa saya orang yang kompeten. 4.14
X2.15 Saya mampu memotivasi diri sendiri. 4.04
X2.16 Saya selalu mendorong diri sendiri untuk mencoba yang 3.92
terbaik.
Rata-rata (x̄) 3.99
Sumber: lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.16 menjelaskan bahwa dari 4 item pernyataan tentang motivasi diri

memiliki skor rata-rata 3.99 yang mengartikan bahwa secara keseluruhan

menunjukkan bahwa karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung memiliki motivasi diri yang baik. Law, et al. (2004)

menjelaskan bahwa indikator motivasi diri berhubungan dengan kemampuan

seseorang untuk menggunakan emosinya sebagai aktivitas konstruktif dan

meningkatkan kinerja diri.

 60

Analisis pada tabel di atas menjelaskan bahwa karyawan PT TIKI Jalur Nugraha

Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung memiliki kemampuan

memotivasi diri untuk berkinerja dengan maksimal. Mampu menetapkan tujuan dan

selalu melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dan meyakini terhadap

dirinya sendiri. Law, et al. (2004) menyatakan bahwa seorang yang memiliki

kecerdasan emosi dengan baik akan memiliki kemampuan individu dalam menangani

emosinya dengan baik.

3. Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kecerdasan Intelektual

Deskripsi jawaban responden untuk variabel kecerdasan intelektual karyawan PT

TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.17 Presentase Jawaban Responden Tentang Kemampuan Numerik

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
X3.1 Saya mampu berhitung dengan cepat 3.95
X3.2 Saya mampu berhitung dengan akurat 3.94
X3.3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang 4.06
berhubungan dengan angka
Rata-rata (x̄) 3.98
Sumber: Lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.17 di atas menjelaskan bahwa dari 3 item pernyataan tentang kemampuan

numerik memiliki skor rata-rata 3.98 yang berarti secara keseluruhan responden

merasa bahwa kemampuan numerik sebagai karyawan PT TIKI Jalur Nugraha

Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung sudah baik. Wiramihardja,
 61

(2003) menyatakan bahwa kemampuan numerik seseorang yang baik akan

menunjang intelegensinya dan mampu meningkatkan prestasi kerja. Hal tersebut

tergambar pada jawaban responden yang menyatakan bahwa responden mampu

melakukan pekerjaan numeriknya dengan cepat, akurat dan tepat.

Deskripsi pada tabel di atas yang menggambarkan bahwa karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung memiliki

kemampuan numerik dengan baik yang berhubungan dengan kemampuan berhitung,

angka-angka dalam menyelesaikan pekerjaan. Moustafa dan Miller, (2003)

mengatakan bahwa seseorang yang memiliki kemampuan matematika yang baik akan

menunjang kemampuan intelektualnya juga.

Tabel 4.18 Presentase Jawaban Responden Tentang Kemampuan Verbal

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
X3.4 Saya memahami setiap apa yang saya dengar 4.43
X3.5 Saya memahami setiap apa yang saya baca 4.01
X3.6 Saya mampu berkomunikasi dengan baik. 3.74
X3.7 Saya mampu Membaca dengan baik semua jenis tulisan 4.06
yang berhubungan dengan pekerjaan saya.
Rata-rata (x̄) 4.06
Sumber: lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.18 di atas menjelaskan bahwa dari 4 item pernyataan tentang kemampuan

verbal karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama

Bandar Lampung memiliki skor rata-rata 4.06 yang berarti secara keseluruhan

responden merasa bahwa kemampuan verbal yang dimiliki karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung sudah sangat baik.
 62

Wiramihardja, (2003) menyatakan bahwa kemampuan verbal seseorang yang baik,

mampu menunjang kemmapuan berbahasa, berkomunikasi dengan baik pula, yang

berimplikasi pada intelektual seseorang dan meningkatkan prestasi kerja, pernyataan

ini selaras dengan Moustafa dan Miller, (2003) yang menyebutkan seseorang yang

berkemampuan dalam bahasa yang baik akan menunjang dalam kinerjanya. Analisis

pada tabel di atas menggambarkan bahwa karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir

(JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung memiliki kemampuan verbal yang

baik. Kemampuan verbal di dunia kerja haruslah dimiliki oleh tiap karyawan,

dikarenakan berhubungan dengan kempuan berbahasa, membaca, yang akan

berdampak pada komunikasi seorang karyawan dan akan mempengaruhi kinerja

seseorang di perusahaan.

Tabel 4.19 Presentase Jawaban Responden Tentang Kemampuan Figur

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
X3.8 Saya mampu mengidentifikasi perbedaan gambar dan 3.85
bentuk dengan cepat
X3.9 Saya mampu mengidentifikasi perbedaan gambar dan 3.81
bentuk dengan tepat
X3.10 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang menuntut 3.69
dibidang gambar dan bentuk.
Rata-rata (x̄) 3.78
Sumber: lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.19 di atas menjelaskan bahwa dari 3 item pernyataan tentang kemampuan

figur karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung memiliki skor rata-rata 3.78 yang berarti secara keseluruhan responden

merasa bahwa kemampuan figur yang dimiliki karyawan cukup baik. Wiramihardja,
 63

(2003) menyatakan bahwa kemampuan figur seseorang yang baik, berhubungan

dengan nalar dibidang bentuk atau gambar yang akan merangsang kemampuan

berlogika dengan baik dan berhubungan dengan kinerja seseorang. Moustafa dan

Miller, (2003) menyebutkan kemampuan figur adalah bentuk penalaran seseorang

terhadap bidang gambar. Deskripsi tabel di atas menggambarkan bahwa karyawan PT

TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung mampu

melakukan identifikasi perbedaan gambar dan bentuk dengan cepat dan tepat serta

mampu menyelesaikan tugas – tugas yang menuntutnya.

4. Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja

Deskripsi jawaban responden untuk variabel kinerja karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.20 Presentase Jawaban Responden Tentang Kinerja Tugas

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
Saya selalu mengatur rencana kerja, sehingga pekerjaan saya 4.34
Y1
dapat selesai tepat waktu.
Y2 Perencanaan kerja saya telah optimal. 4.39
Saya selalu mencatat hasil yang saya capai dalam pekerjaan 4.04
Y3
saya.
Saya mampu memisahkan masalah kerja dari masalah 3.82
Y4
pribadi dalam pekerjaan.
Y5 Saya mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik. 4.26
Rata-rata (x̄) 4.17
Sumber: lampiran data diolah, 2019
 64

Tabel 4.20 di atas menjelaskan bahwa dari 5 item pernyataan yang digunakan secara

rata-rata memiliki skor 4.17 artinya secara keseluruhan responden merasa bahwa

kinerja tugas sebagai karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung berjalan sangat baik. Koopmans, et al. (2014),

menjelaskan bahwa kinerja tugas mengacu pada kemampuan seorang karyawan

melakukan tugas-tugas pekerjaan yang utama, yaitu mencakup kualitas kerja,

perencanaan dan pengorganisasian tugas, berorientasi pada hasil, membuat skala

prioritas dan bekerja secara efisien.

Koopmans, et al. (2014), menjelaskan bahwa kinerja tugas adalah penyelesaian tugas-

tugas dan tanggung jawab yang berhubungan dengan tugas yang diberikan, meliputi

perilaku yang menghasilkan barang dan jasa atau pelayanan. Analisis tabel di atas

menggambarkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki kinerja tugas yang baik,

tepat waktu dalam penyelesaian tugas.

Tabel 4.21 Presentase Jawaban Responden Tentang Kinerja Kontekstual

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
Y6 Saya berani mengambil tanggung jawab lebih. 4.01
Saya dapat memulai pekerjaan baru saya, ketika 4.11
Y7
pekerjaan lama telah selesai.
Saya mengambil tugas yang menantang jika tugas 4.11
Y8
tersebut tersedia.
Saya bekerja dengan menjaga pengetahuan kerja saya 4.19
Y9
agar tetap up-to-date.
Saya bekerja dengan menjaga keterampilan kerja saya 4.05
Y10
agar tetap up-to-date.
Saya dapat menciptakan solusi kreatif untuk masalah 4.12
Y11
baru.
Y12 Saya terus mencari tantangan baru dalam pekerjaan saya. 4.07
Y13 Saya aktif berpartisipasi dalam rapat kerja. 4.09
Rata-rata (x̄) 4.09
Sumber: lampiran data diolah, 2019
 65

Tabel 4.21 di atas menjelaskan bahwa dari 8 item pernyataan yang digunakan, secara

rata-rata memiliki skor 4.09 yang artinya secara keseluruhan responden merasa

bahwa kinerja kontekstual sebagai karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)

Kantor Cabang Utama Bandar Lampung sudah berjalan dengan baik. Koopmans, et

al. (2014) menyatakan bahwa kinerja kontekstual merupakan dimensi yang mengacu

kepada perilaku yang mendukung lingkungan organisasi, lingkungan sosial, dan

lingkungan psikologis.

Tabel diatas menggambarkan karyawan memiliki kinerja kontekstual yang baik,

seperti berani dalam mengambil tanggung jawab kerja, memulai tugas-tugas baru,

memiliki kemampuan dan pengetahuan kerja yang up to date, mampu menciptakan

solusi untuk masalah baru, serta aktif berpartisipasi dalam kegiatan di lingkungan

organisasi.

.Tabel 4.22 Presentase Jawaban Responden Tentang Kinerja Kontraproduktif

Kode Rata-rata
Item Pertanyaan
Item (x̄)
Saya mengeluh tentang sesuatu hal yang tidak penting di 3.89
Y14
tempat kerja. ®
Rekan saya membuat masalah lebih sedikit pada saat 4.14
Y15
bekerja, di bandingkan dengan saya. ®
Y16 Saya mengerjakan pekerjaan dengan santai.® 4.04
Saya sangat memperhatikan aspek negatif yang ada di 3.99
Y17
lingkungan kerja.®
Saya menceritakan kepada rekan kerja saya tentang aspek 4.10
Y18
negatif yang ada di lingkungan kerja.®
Rata-rata (x̄) 4.03
Sumber: lampiran data diolah, 2019

Tabel 4.22 di atas menjelaskan bahwa dari 5 item pernyataan tentang perilaku kerja
 66

kontraproduktif memiliki skor rata-rata 4.03 artinya bahwa mayoritas responden

merasa bahwa perilaku kerja kontraproduktif sangat jarang terjadi sebagai karyawan

PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung.

Koopmans, et al. (2014) menyatakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif sebagai

dimensi yang mengacu kepada perilaku yang dapat mengganggu atau membahayakan

bagi kelangsungan dan kesejahteraan organisasi. Robbins, et al., (2008) menyatakan

bahwa kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang

dimiliki seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan kepada

karyawan tersebut.

E. Analisis Kuantitatif

Analisis data kuantitatif dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

kecerdasan sosial, kecerdasan emosional dan kecerdasan intelektual terhadap

kinerja. Peneliti menggunakan analisis regresi linier yang perhitungannya

menggunakan program IBM SPSS. Hasil perhitungan dari rumus analisis regresi

linear berganda menggunakan alat bantu perhitungan SPSS dan diperoleh nilai-nilai

dari uji nilai determinasi sebagai berikut:

Tabel 4.23 Hasil Uji Nilai Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,668 ,447 ,432 3,679
a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan
Emosional, Kecerdasan Sosial
Sumber: Lampiran data diolah, 2019
 67

Tabel pengujian di atas menjelaskan bahwa sebesar 44.7% varian yang dapat

dijelaskan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat, sedangkan sisanya dijelaskan

oleh variabel lain. Hasil tersebut karena terdapat variabel lain yang mempengaruhi

kinerja yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, kepuasan kerja,

motivasi, voice behavior, perbedaan budaya dan lain-lain.

F. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh secara

signifikan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial

dengan menggunakan uji t pada tingkat kepercayaan 95% serta menggunakan drajat

kebebasan df (degree freedom).

df = n – k – 1

Keterangan:

n : jumlah responden

k : jumalah variabel independen (X)

Hasil perhitungan rumus tersebut adalah sebagai berikut:

df = 140 – 3 – 1

df = 136

Diperoleh

nital ttabel (0,05;136) = 1.97756

 68

Uji t dapat dilihat ditabel 4 berikut:

Tabel 4. 24 Uji t untuk Hipotesis I, II dan III

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 5,200 9,491 ,548 ,000
Kecerdasan
,429 ,054 ,578 5,018 ,000
Sosial
Kecerdasan
,111 ,068 ,418 5,637 ,000
Emosional
Kecerdasan
,524 ,170 ,221 4,093 ,000
Intelektual
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Lampiran data diolah, 2019

Pernyataan Hipotesis I:

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan antara variabel kecerdasan sosial terhadap

variabel kinerja.

Ha: Ada pengaruh sigifikan antara variabel kecerdasan sosial terhadap variabel

kinerja.

Hasil Hipotesis I:

Tabel 4. yaitu variabel kecerdasan sosial X1 dengan signifikansi 5% (α = 0,05)

sebesar 0,000 < 0,05 dan thitung (5.018) > ttabel (1.97756), maka Ho tidak didukung dan

Ha didukung, dengan demikian secara parsial variabel kecerdasan sosial berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT TIKI Jalur Nugraha

Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung.

Pernyataan Hipotesis II:

 69

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan antara variabel kecerdasan emosional terhadap

variabel kinerja.

Ha: Ada pengaruh sigifikan antara variabel kecerdasan emosional terhadap variabel

kinerja.

Hasil Hipotesis II:

Tabel 4 yaitu variabel kecerdasan emosional X2 dengan signifikansi 5% (α = 0,05)

sebesar 0,000 < 0,05 dan thitung (5.637) > ttabel (1.97756), maka Ho tidak didukung dan

Ha didukung, dengan demikian secara parsial variabel kecerdasan emosional

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung.

Pernyataan Hipotesis III:

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan antara variabel kecerdasan intelektual terhadap

variabel kinerja.

Ha: Ada pengaruh sigifikan antara variabel kecerdasan intelektual terhadap variabel

kinerja.

Hasil Hipotesis III:

Tabel 4 yaitu variabel kecerdasan intelektual X3 dengan signifikansi 5% (α = 0,05)

sebesar 0,000 < 0,05 dan thitung (4.093) > ttabel (1.97756), maka Ho tidak didukung dan

Ha didukung, dengan demikian secara parsial variabel kecerdasan intelektual

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung.

 70

G. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan sosial, kecerdasan

emosional, dan kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan PT JNE Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung. Pembahasan masing-masing item variabel akan

disajikan sebagai berikut:

1. Pengaruh Kecerdasan Sosial terhadap kinerja karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung.

Kecerdasan sosial sangat penting bagi karyawan terlebih dikondisi pada zaman

sekarang ini. Penting pula bagi pimpinan perusahaan untuk memperhatikan ini bagi

karyawan sehingga kecerdasan sosial yang dimiliki oleh karyawan harus

dikembangkan dan ditingkatkan terutama dalam berinterakasi antar karyawan.

Maksud dari pengembangan dan peningkatan ini akan membantu karyawan untuk

bagaima seorang karyawan mampu memahami dan menafsirkan perilaku mereka

sendiri serta perilaku orang lain dan juga bagaimana mereka mampu bergaul secara

efektif. Kecerdasan sosial merupakan suatu kemampuan untuk bergaul dengan baik

dan mengajak orang lain untuk bekerja sama. Karyawan yang memiliki kecerdasan

sosial yang baik maka akan kinerja yang dihasilkan akan tinggi dan sebaliknya jika

kecerdasan sosial seorang karyawan kurang maka kinerja yang dihasilkan akan

rendah.

a. Informasi sosial
 71

Keseluruhan karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama

Bandar lampung memiliki kemampuan dalam proses informasi sosial yang sangat

baik. Hal tersebut menjelaskan bahwa kemampuan untuk mampu bergaul dan

berinteraksi antar karyawan efektif.

Silvera,et al., (2001) mengemukakan kecerdasan seorang karyawan dalam bergaul

dan berinteraksi sosial didapatkan dari informasi-informasi sosial yang terjadi

dilingkungan kerja. Informasi yang didapat akan membantu karyawan dalam

berinteraksi dan bergaul sehingga dapat mengajak orang lain untuk bekerja sama.

b. Keterampilan sosial

Keseluruhan karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama

Bandar lampung memiliki keterampilan sosial yang baik. Karyawan yang memiliki

keterampilan sosial akan memiliki hubungan dengan kemampuan seseorang untuk

memahami diri sendiri dalam memulai percakapan dengan orang baru dan mudah

bergaul dengan orang – orang yang baru di perusahaan.

Silvera,et al., (2001) menyatakan kecerdasan sosial terkait bagaimana karyawan

mampu memahami dan menafsirkan perilaku mereka sendiri serta perilaku orang lain

dan juga bagaimana mereka mampu bergaul secara efektif di tempat kerja.

Kemampuan bergaul dengan orang lain adalah satu set keterampilan praktis yaitu

kesadaran situasional, kehadiran, keaslian, kejelasan, dan empati untuk berinteraksi

dengan baik di situasi yang baru.

c. Kesadaran sosial
 72

Keseluruhan karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama

Bandar lampung memiliki tingkat kesadaran sosial yang sangat baik. Karyawan

dengan kesadaran sosial yang baik akan membuat karyawan akan memiliki kesadaran

dalam berhubungan dan bergaul serta kemampuan mampu untuk melakukan tindakan

positif tanpa membuat orang lain merasa tersinggung dan bersikap dengan tenang

ketika dihadapkan pada kondisi yang dinamis.

Silvera,et al., (2001) menyatakan kecerdasan sosial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)

Kantor Cabang Utama Bandar lampung. Hal ini ditunjukan dengan hasil uji-t

diketahui bahwa variabel kecerdasan sosial X1 dengan signifikansi 5% (α = 0,05)

sebesar 0,000 < 0,05 dan thitung (5.018) > ttabel (1.97756), maka Ho tidak didukung dan

Ha didukung, dengan demikian secara parsial penelitian ini mendukung hipotesis

variabel kecerdasan sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung.

2. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap kinerja karyawan PT TIKI

Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung.

Kecerdasan emosional sangat penting bagi karyawan karena kecerdasan emosional

sebagai satu kesatuan yang mencakup kemampuan untuk memonitor perasaan dan

emosi diri sendiri dan orang lain, membedakan emosi dan perasaan, dan

menggunakan informasi tersebut untuk menuntun pemikiran dan tindakan yang akan

dilakukan, sehingga kecerdasan emosional yang dimiliki oleh karyawan harus

 73

ditingkatkan terutama digunakan saat untuk mengurangi konflik. Maksudnya

peningkatan kecerdasan emosional ini akan membantu karyawan untuk mengelola

konflik dengan benar dan mengurangi dampak negatif pada kehidupan dan pekerjaan

karyawan tersebut.

a. Kesadaran diri

Keseluruhan karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang

Utama Bandar Lampung. memiliki kemampuan kesadaran diri yang baik (Hasil data

diolah, 2019). Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian karyawan PT TIKI

Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung memiliki

kemampuan memahami emosinya dengan baik.

Kecerdasan seseorang untuk mengenali emosi diri dapat berupa emosi negatif

maupun emosi positif Goleman (2017). Emosi negatif mempunyai ciri, yaitu Perasaan

frustasi, putus asa, dendam, iri hati, dengki, dan dalam hal negatif lainnya. Sedangkan

ciri emosi positif adalah selalu membuat perasaan gembira, damai, sejahtera, rasa

persahabatan, dan hal positif lainnya.

b. Empati

Karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung memiliki empati yang baik. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung memiliki kemampuan untuk mengetahui emosi dari perilaku, mengamati

emosi, memahami dan merasakan emosi orang lain dengan baik.

 74

Law, et.al., (2004) menyebutkan bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan

seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk dan informasi emosional

seperti mengenali emosi orang lain. Mengenali emosi orang lain adalah kemampuan

seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati

seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap

sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan

orang lain, peka terhadap perasaan orang lain, dan lebih mampu mendengarkan orang

lain.

c. Motivasi Diri

Keseluruhan karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama

Bandar Lampung memiliki motivasi diri yang baik (Hasil olah data, 2019). Hasil

tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)

Kantor Cabang Utama Bandar Lampung memiliki kemampuan menjaga memotivasi

diri dengan baik.

Law, et.al., (2004) menyebutkan bahwa kapasitas untuk mengenali perasaan diri

sendiri dan perasaan orang lain, untuk memotivasi diri, dan untuk mengelola emosi

diri sendiri dalam hubunganya dengan orang lain. Karyawan merupakan tenaga

profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk kinerja

perusahaan. Kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari mutu pelayanan karyawan

terhadap konsumen. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas

pelayanan karyawan dalam kinerjanya adalah dengan menggunakan standar kinerja

individu.
 75

d. Manajemen diri

Karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung memiliki manajemen diri yang baik (Hasil olah data, 2019). Hasil tersebut

menunjukkan bahwa karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung memiliki kemampuan dalam mengelola dan

mengontrol emosinya dengan cukup baik.

Law, et.al., (2004) menyebutkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan

seseorang untuk mengatur dan menangani emosinya sendiri dengan efektif.

Manajemen diri beberapa karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor

Cabang Utama Bandar Lampung sudah baik, kemampuan dalam mengelola emosi

diri ditunjukkan degan mampu menahan lampiasan amarah saat mendapatkan tekanan

kerja yang tinggi.

Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung. Hal ini

ditunjukkan dengan hasil uji-t diketahui bahwa variabel kecerdasan emosional X2

dengan signifikansi 5% (α = 0,05) sebesar 0,000 < 0,05 dan t hitung (5.637) > ttabel

(1.97756), maka Ho tidak didukung dan Ha didukung, dengan demikian secara

parsial penelitian ini mendukung hipotesis variabel kecerdasan emosional

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung. Hal tersebut

selaras dengan pernyataan (Law, et al. 2004)

 76

3. Pengaruh Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan PT TIKI

Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung

Kecerdasan intelektual memiliki peranan yang sangat penting juga dalam pola

berpikir serta dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah yang pelik.

Masalah tidak akan bisa terselesaikan jika karyawan tidak melibatkan berpikir secara

rasional dan menalar. Intelektual adalah kemampuan untuk bertindak secara terarah,

berfikir secara rasional, dan menghadapi lingkungan secara efektif. intelektual

merupakan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental

berpikir, menalar, dan memecahkan masalah Secara garis besar dapat disimpulkan

bahwa intelegensi adalah suatu kecerdasan mental yang melibatkan proses berfikir

secara rasional. Oleh karena itu, intelegensi tidak dapat diamati secara langsung

melainkan harus disimpulkan dari berbagai tindakan nyata yang merupakan

manifestasi dari proses berfikir rasional itu. Wirahimardja, (2003) menyebutkan IQ

(Intelligence Quotient) adalah skor yang diperoleh dari tes kecerdasan. Dengan

demikian, IQ hanya memberikan sedikit indikasi tentang seseorang dan kecerdasan

kecerdasan seseorang,dan kecerdasan ini erat kaitannya dengan kecerdasan kognitif

yang dimiliki oleh individu.

a. Kemampuan Numerik

Responden merasa bahwa kemampuan numerik sebagai karyawan karyawan PT TIKI

Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung sudah baik.

Kemampuan numerik seseorang yang baik akan menunjang intelegensinya dan

mampu meningkatkan prestasi kerja. Seorang karyawan yang memiliki kemampuan

dalam bidang numerik memiliki kemampuan dalam berhitung dengan cepat dan tepat
 77

serta mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan mempu mendengarkan dengan

baik. Moustafa dan Miller, (2003) mengatakan bahwa seseorang yang memiliki

kemampuan matematika yang baik akan menunjang kemampuanya dalam

menyelesaikan tugas – tugas kantor dengan cepat dan tepat.

b. Kemampuan Verbal

Keseluruhan responden merasa bahwa kemampuan verbal yang dimiliki karyawan PT

TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung sudah

baik. Kemampuan verbal seseorang yang baik, mampu menunjang kemampuan

berbahasa, berkomunikasi dengan baik pula, yang berimplikasi pada intelektual

seseorang dan meningkatkan prestasi kerja. Sehingganya dengan demikian akan

meningkatkan kinerja individu dan kinerja perusahaan. Wirahimardja, (2003)

mengatakan Kemampuan verbal di dunia kerja haruslah dimiliki, dikarenakan

berhubungan dengan kempuan berbahasa, membaca, yang akan berdampak pada

komunikasi seorang karyawan dan akan mempengaruhi kinerja seseorang karyawan

di perusahaan.

c. Kemampuan Figur

Responden merasa bahwa kemampuan figur yang dimiliki karyawan PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung sudah baik.

Kemampuan figur seseorang yang baik,berhubungan dengan nalar dibidang bentuk

atau gambar yang akan merangsang kemampuan berlogika dengan baik dan

berhubungan dengan kinerja seseorang. Karyawan yang memiliki kemampuan ini

 78

mampu mengidentifikasi segala perbedaan dengan cepat dan tepat serta mampu

bekerja dalam tekanan kerjaan yang tinggi.

Kecerdasan intelektual berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung. Hal ini

ditunjukkan dengan hasil uji-t diketahui bahwa variabel kecerdasan intelektual X3

dengan signifikansi 5% (α = 0,05) sebesar 0,000 < 0,05 dan t hitung (4.093) > ttabel

(1.97756), maka Ho tidak didukung dan Ha didukung, dengan demikian secara

parsial penelitian ini mendukung hipotesis variabel kecerdasan intelektual

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai

dengan teori yang digunakan Wirahimardja (2003) dalam penelitianya menunjukan

hasil korelasi positif dan signifikan untuk semua hasil tes dari indikator terhadap

kinerja, baik itu kemampaun figur, kemampuan verbal maupun kemampuan numerik.
 V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan

1. Kecerdasan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama

Bandar Lampung.

2. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama

Bandar Lampung.

3. Kecerdasan intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama

Bandar Lampung.

B. Saran

Beberapa hal yang dapat menjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil

dan pembahasan yang telah dipaparkan, adalah:

1. PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung untuk lebih melibatkan karyawan dalam kegiatan-kegiatan yang

berhubungan dengan pekerjaan baru, memberikan reward kepada

karyawan yang sudah menyelesaikan tugas baru tersebut supaya memacu

semangat untuk beradaptasi dengan pekerjaan yang baru.

 80

2. PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung dapat menetapkan target sasaran harus mencakup langkah-

langkah yang terinci dalam mencapai sasaran yang ingin dicapai

sehingga karyawan merasa senang dan mengerti apa yang dilakukan.

3. PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung sebaiknya memberikan fasilitas yang dapat menunjang

kemampuan karyawan dibidang gambar dan bentuk.

4. PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Kantor Cabang Utama Bandar

Lampung melakukan pemantauan kemajuan pekerjaan secara periodik

guna untuk mengevaluasi kondisi pribadi dari karyawan terhadap

tugasnya.

C. Keterbatasan Penelitian

Pelaksanaan penelitian ini terdapat keterbatasan yang dialami oleh penulis,

namun diharapkan keterbatasan ini tidak mengurangi manfaat yang ingin dicapai.

Keterbatasan tersebut antara lain:

1. Responden dalam penelitian ini karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir

(JNE) Kantor Cabang Utama Bandar Lampung, bagi peneliti selanjutnya

penulis sarankan untuk memperluas responden penelitian dengan

memasukan tujuan responden ke dosen, guru dan instansi pemerintahan.

2. Variabel dalam penelitian ini hanya mengukur pengaruh tiga variabel bebas

terhadap satu variabel terikat yaitu kinerja, bagi peneliti selanjutnya penulis

sarankan agar dapat menambah variabel moderasi untuk melihat pengaruh

dari segi variabel lainya.

 DAFTAR PUSTAKA

Albercht, Karl. (2005). Social Intelligence: The New Science of Success, New York:
Peiffer & Companny

Albrecht, Karl. (2009). Social Intelligence: The New Science of Success. Personal
Excellence, 10 (12), page.5.

As’ad, Mohammad.(2004). Psikologi Perusahaan, Yogyakarta: Liberty.

Bar-On, Reuven. (2012). The impact of emotional intelligence on subjective

wellbeing. Perspectives in Education, 23, 41-61.

Chopra, P. K. & Kanji, G. K. (2010). Emotional intelligence: a catalyst for

inspirational leadership and management excellence. Total Quality
Management, 21 (10), pp. 971--1004.

Crowne, K. A. (2009). The relationships among social intelligence, emotional

intelligence and cultural intelligence. Organization Management Journal, 6 (3),
pp. 148--163.

Feldman. J and Mulle. K (2009) Put Emotional Intelligence To Work. Alexandria,

Virginia: ASTD Press

Frankovsky,M, dan Birknerová1.Z (2014). Measuring Social Intelligence-The MESI

Methodology. Asian Social Science; Vol. 10, No. 6

Goleman, D. (2017). emotional intelligence. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Goleman, D., & Boyatziz, R. (2008). Social intelligence and the biology of
leadership. Harvard Business Review, 86(9).
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program 21.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi.Cetakan ke-15. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Joseph, C. & Lakshmi, S. (2010). Social intelligence,a key to success. The IUP
Journal of Soft Skills, 4(3), pp. 15—21.

Keating, R. J., Harper, S. C. & Glew, D. J. (2013). Emotional intelligence dilutes the
toxins. Industrial Engineer, 45 (6), p. 30.

Kojongian, Rivan A. Pangemanan Sifrid S., Tielung Maria. (2016). The influence of
intelligence quotient and Emotional quotient toward employee Performance
(case study at PT. Bank mandiri (persero) tbk. Manado branch office wanea.
Volume 16 No. 01 Tahun 2016

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Vet, H.C.W., dan de, Beek,A. J.
(2014). Construct Validity of Individual Work Performance Questionaire”.
Journal of Occuptional and Environmental Medicine.Vol.53.

Law, K. S., Wong, C. S., dan Song, L. (2004). Construct Validity Of Emotional
Intelligence: Its Potential Utility of Management Studies. Journal of Applied
Psychology.

Moustafa, K,S, and, Miller, T, R, 2003, Too Intelligent For The Job ? The Validity of Upper-
Limit Cognitive Ability Test Scores In Selection, Sam Advanced Management Journal,
Vol.68

Noe, Raymond A. (2010) Manajemen Sumber Daya Manusi : Mencapai Keunggulan

Bersaing .Edisi 6. Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.

Palmer, B. R., Stough, C., Harmer, R., & Gignac, G.E. (2009). Genos Emotional
Intelligence Inventory. In C. Stough, D. Saklofske, & J. Parker (Ed.).
Putri, Sugena Yeni. (2016) Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan
Emosional, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN
Persero Area Klaten. Volume 13 tahun 2016

Rae, M.J., Earles, J & Teachout, M.S. (2007), Predicting Job Performance: not much
more than G. Journal of Appli ed Pshchology, 79.

Riggio, R. E. & Reichard, R. J. (2008). The emotional and social intelligences of

effective leadership: an emotional and social skill approach. Journal of
Managerial Psychology, 23 (2), pp. 169 - 185.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi – Organizational

Behavior (Vol. Edisi 12). (R. C. Diana Angelica, Penerj.) Jakarta: Salemba
Empat.

Robbins, Stephen. dan Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi -

Organizational Behavior. Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.

Sanusi, Anwar. (2014). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Jakarta:Salemba

Empat.

Sibasopait, Aderharda Boru (2018). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan

Emosional, Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan
Kerja Tenaga Kependidikan Di Kantor Pusat Universitas Jember. Volume 12
No 2 Tahun 2018

Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit

Mandar Maju. Bandung.

Shih, His-An., Susanto, Ely. (2010). Conflict Management Styles, Emotional

Intelligence, and Job Performance in Public Organization. International
Journal of Conflict Management. Vol. 21.

Silvera, D. H., Martinussen, M., & Dahl, T. I. (2001). The Tromso Social Intelligence
Scale, a self report measure of social intelligence. Scandinavian Journal of
Psychology, 42, 313-319.
Sudraba.V.Martinsone.K and V. Arnis.V. (2014) Changes of indicators of social
intelligence for substance use disorders patients: Before Minnesota program,
after program treatment and six months later. SHS Web of Conferences. Vol.10.

Sugiyono. (2013). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Sutardjo. A Wiramihardja (2003), Keeratan Hubungan Antara Kecerdasan, kemauan

dan Prestasi Kerja, Jurnal psikologi, Vol.11, No1 2003

Wawra, D. (2009). Social Intelligence. European Journal of English Studies, 13(2),

pp. 163-177

Wechsler. David. (2006). The Evolution Of Intelligence, Harper and Row. New York.

Wibowo, Sugianto. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia.