Skripsi Tanpa Bab Pembahasan PDF

FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN SMA YAYASAN AL-KAUTSAR BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
ETRI GUSMARANY
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2016
ABSTRACT
FACTORS THAT DETERMINE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES

SENIOR HIGH SCHOOL AL-KAUTSAR FOUNDATION BANDAR
LAMPUNG
By
Etri Gusmarany
This research aims to knowing the factors that determine employee job
satisfaction in SMA Al-Kautsar Bandar Lampung. The technique of collecting
data using questionnaires, interviews, and observations. This research used a
sample of 45 respondents. This research uses data processing techniques SPSS
16.0 to test the validity of data, reliability of data, and analyzes the factors. Based
on research, there are 22 items that determine employee satisfactisn SMA Al-
Kautsar incorporated in five factors. The conclusion of this study is the Al-
Kautsar school employees have high job satisfaction and contentment factors
include relationships between co-workers, a factor compensation, job satisfaction
factors, factors of job characteristics, factors supervision and promotion factor.
Keywords: Intergovernmental Relations Coworkers, Compensation, Job

Satisfaction, Job Characteristics, Supervision, Promotion.
ABSTRAK

Oleh
Etri Gusmarany
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang menentukan
kepuasan kerja pada karyawan SMA Al-Kautsar Bandar Lampung. Teknik
mengumpulkan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner, wawancara, dan
observasi. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 45 responden. Penelitian
ini menggunakan teknik pengolahan data SPSS 16.0 untuk menguji validitas data,
reliabilitas data, dan menganalisis faktor-faktor. Berdasarkan hasil penelitian,
terdapat 22 item yang menentukan kepuasan kerja karyawan SMA Al-Kautsar
yang tergabung dalam 5 faktor. Kesimpulan dari penelitian ini adalah karyawan
SMA Al-Kautsar memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan kepuasan itu meliputi
faktor hubungan antar rekan kerja, faktor kompensasi, faktor kepuasan kerja,
faktor karakteristik pekerjaan, faktor pengawasan dan faktor promosi.
Kata Kunci: Hubungan Antar Rekan Kerja,Kompensasi, Kepuasan Kerja,

Karakteristik Pekerjaan, Pengawasan, Promosi.
Oleh
Etri Gusmarany
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA ADMINISTRASI BISNIS
Pada
Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2016
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Etri Gusmarany, lahir di Bandar Lampung 18

Maret1994. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan
terhebat ciptaan Allah SWT; Agus Djumarwansjah dan
Indriany. Memiliki satu orang adik laki-laki satu-satunya yang
bernama Maulana Kelvin.
Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak di

TK. Kartini dan melanjutkan pendidikan sekolah dasar di SD Yayasan Al-Kautsar
Bandar Lampung yang diselesaikan dengan tepat waktu pada tahun 2006, penulis
melanjutkan pendidikan di jenjang Sekolah Menengah Pertama di Yayasan Al-
Kautsar Bandar Lampung selama tiga tahun yang diselesaikan tahun 2009, dan
penulis melanjutkan pendidikan pada Sekolah Menengah Atas di Yayasan Al-
Kautsar Bandar Lampungselama tiga tahun dan lulus pada tahun 2012.
Pada tahun 2012 penulis mengikuti pendaftaran jalur SNMPTN undangan untuk
memasuki Perguruan Tinggi Negeri dan pada akhirnya penulis terdaftar sebagai
Mahasiswa pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Lampung. Tahun 2015, penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata
(KKN) di Desa Lingga Pura, Kecamatan Selagai Lingga, Kabupaten Lampung
Tengah.
MOTO
“Jadikan orang tuamu Raja, maka rezeki-mu seperti

Raja.”
(Budi Harta Winata)
“Melaksanakan shalat ibarat teori, setelah itu tergantung

bagaimana kita mempraktikkan-nya dalam kehidupan
sehari-hari.”
(Papa)
“Bismillah dan Ikhlas, ingat bahwa Allah selalu memberi

lebih dari apa yang kita inginkan”
(Mama)
“Relax more, worry less, and always be grateful.”

(Kendall Jenner)
v
PERSEMBAHAN
Teriring doa dan rasa syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya,
kupersembahkan skripsi ini kepada:
1. Papa dan Mama tercinta, terima kasih atas segala cinta dan kasih sayang yang telah
kalian berikan dengan penuh ketulusan; dukungan, semangat dan juga doa yang
tanpa henti kalian panjatkan kepada Allah SWT.
2. Maulana Kelvin dan Donni Syatria, terimakasih atas dukungan dan canda tawa
yang selalu kalian berikan.
3. Keluarga yang selalu perhatian dan mendukung.
4. Sahabat-sahabat tersayang, terima kasih atas bantuan dan dukungan yang kalian
berikan.
5. Almamater tercinta.
vi
SANWACANA
Ahamdulillah, segala puji bagi Allah SWT atas segala kenikmatan anugerah-Nya
yang tiada terkira, sehingga penulis bisa menyelesaikan proses penyusunan skripsi
ini. Sholawat serta salam semoga tercurah kepada usnawatun khasanah kita Nabi
Muhammad SAW yang bersamanya kemuliaan dan keagungan Islam.
Skripsi dengan dengan judul “Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja
Pada Karyawan SMA Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung” ini disusun sebagai
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis pada Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis di Universitas Lampung.
Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan
dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan
segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si., selaku Dekan FISIP Unila;
2. Drs. A. Effendi, M.M., selaku Pembantu Dekan Bidang akademik FISIP
Unila;
3. Ahmad Rifa’i, S.Sos., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis;
4. Bapak Suprihatin Ali, M.Sc., selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
5. Dr. Nur Efendi, S.Sos., M.Si., selaku Pembimbing Utama saya yang telah
banyak memberikan saran, kritik, waktu, motivasi, dan kesabaran dalam
membimbing saya, sehingga membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
Doa terbaik dari saya untuk segala kebaikan Bapak, semoga dapat
dilipatgandakan oleh Allah SWT.
6. Dr. Suripto, S.Sos., M.A.B., selaku Penguji Utama atas saran-saran perbaikan
dan motivasi yang sangat berharga, untuk selalu menyempatkan hadir
menguji saya di sela-sela kesibukan Bapak. Mudah-mudahan ilmu yang
Bapak berikan akan terus bermanfaat dan dapat menjadi ladang amal untuk
Bapak;
7. Para Dosen FISIP Administrasi Bisnis Unilayang telah memberikan ilmu
pengetahuan, pengalaman yang sangat berharga dan tidak ternilai;
8. Papa dan Mama, yang tidak pernah mengeluh dalam membesarkan dan
memaklumi tingkah Riri yang terkadang tidak masuk nalar, yang menerima
Riri apa adanya, yang berusaha bekerja siang-malam semata-mata untuk
memberikan anakmu kehidupan yang layak, selalu memberikan nasihat dan
ilmu untuk menjalani hidup. Terimakasih untuk selalu mendengarkan kisah
Riri yang tidak ada apa-apanya dibanding kesulitan Papa dan Mama sendiri,
yang selalu dapat Riri andalkan ketika Riri kesusahan, yang selalu
memberikan kasih sayang dan pelukan ketika Riri mulai goyah, yang
terkadang memberikan saran yang aneh dan tidak memberi solusi ketika Riri
bertanya dengan mimik muka yang serius dan membuat Riri tersadar
darimana sifat kekonyolan yang Riri dapatkan.SemogaAllah SWT senantiasa
selalu memberikan kesehatan, melindungi, menyayangi kalian dan
memberikan Papa dan Mama akhirat yang surgawi;
9. Adik laki-laki satu-satunya yang paling manja dan Justin Bieber wannabe,
terimakasih untuk selalu menjadi partner gulat dalam keseharian kita yang
sangat ordinary, saling tukar-menukar pandangan sambil tersenyum
menjijikkan ketika kita satu pemikiran. Terimakasih untuk selalu
menghabiskan makanan yang tidak saya habiskan maupun yang ingin saya
habiskan, selalu menyadarkan saya untuk selalu berkaca dan berkaca lagi
sebelum bertindak atau berbicara yang entah bermakna positif atau negatif,
yang membuat saya selalu menyebutkan lafaz “Astaghfirullahaladzim”, dan
mau berbagi vanilla greentea latte ketika kakak malas untuk pergi ke
Indomart. Semoga Allah selalu melindungi dan membukakan hidayah untuk
dirimu yang sepersekian detik selalu berubah minat dan pemikiran agar
dirimu memiliki tujuan hidup yang pasti.
10. Donni Syatria selaku maniak gundam yang tiba-tiba datang di hidupku
mengaku sebagai titisan Cloud dari gameFinal Fantasy. Terimakasih atas
kebahagiaan dan momen-momen yang telah kamu berikan, untuk kesabaran
yang Subhanallah sekali dalam menghadapi aku, untuk tidak menyerah dalam
membujukku memakan ikan, untuk selalu bertanya kembali ketika aku sudah
lebih dulu mengajukan pertanyaan. Maaf aku hanya bisa memberikan
semangat dan dukungan ketika kamu mulai lelah, maaf aku selalu
menghabiskan baterai handphone-mu untuk bermain Get Rich. Semoga Allah
SWT senantiasa memberikan lindungan dan kasih sayang-Nya untuk dirimu
yang selalu sibuk bekerja tanpa mengenal waktu. Sukses untuk kamu dan kita
berdua!
11. Amanda Artha Fiandina (Mangoenhardjo).Sister from another mother and
another fatherdengan nama alias yang dahsyat: Kylie Del Rey Jenner.
Terimakasih untuk mengakui Yiyi sebagai sahabat dan menganggap Yiyi
sebagai keluarga sendiri, untuk selalu mendengarkan cerita yiyi yang tidak
ada habisnya sekaligus tidak penting, untuk selalu menjadi orang yang yiyi
buat repot ketika yiyi gupek, untuk menjadi partner date di malam minggu
yang sendu dan macet, untuk menjadi satu-satunya orang yang men-
supportdan mengakui yiyi sebagai Kendall Jenner. Jangan bosan untuk
menjadi partner in crime yiyi yaaa din, jangan menjauh dari yiyi hanya
karena yiyi suka kentut sembarangan.Yiyi doakan semoga Dina mendapatkan
kebahagiaan yang tiada tara dari Allah SWT, dan mendapatkan jodoh bule
islam aamiiiiin…
12. Dhayang Sumbi. Teman yang sempat menghilang dari peredaran dan kembali
dengan segala rincian dari kepala sampai kaki yang sama sekali tidak
berubah, yang menyanyi tanpa mic ketika kita berkaraoke namun suara-nya
tetap terdengar hingga seantero Bandar Lampung. Selamat menjadi ibu guru
yang sukses dan amanah ya duyung,
13. Teman-temanku yang kusayang yang dekat maupun nan jauh disana, Rani
WSD, Firda Fitria, Bella Sabrinia, Rulita, Meli Yundari, Yuka Dewingga,
Sintia, Umi Restu, Alifa Muthia. Meskipun kita jarang bertemu namun kalian
akan selalu aku ingat, sukses untuk kita semua yaaa!
14. Dua adik kesayanganku dari SMA, Ashil Hernanda dan Rani Cahyani. Betapa
indahnya masa-masa saat kita bercanda di ruang audio visual bersama rekan-
rekan yang lain, hingga kita berangkat ke Surabaya hanya untuk
menampilkan tari Cambai yang……yah, begitulah. Im waiting for allof us to
meet again next time!
15. Teman seperjuangan; Radisty Noorfizir, tetap menjadi disty yang lembut dan
apa adanya ya. Riska devita jaya yang menjadi teman seperjuangan satu
bimbingan, hayuuuuk ka kita kuliner lagi. Launa Puspa yang selalu eneng
tanya-tanya, jangan bosen ya na, hehehe.
16. Teman-temanku Administrasi Bisnis angkatan 2012 yang mengisi hari-hariku
dan akan selalu aku ingat;
17. Teman-teman KKN; Anggun, Anita, Bang Hendi, Bang Jefri, Bang Tri dan
Bang Syafe’i, terimakasih untuk waktu yang telah kita lewati bersama selama
40 hari dengan suka dan duka, sejujurnya waktu 40 hari sangatlah kurang
untuk mengenal pribadi kalian satu per satu. Lain hari mari kita sisihkan
sedikit saja waktu untuk sekedar berkumpul dan bermain kartu UNO
sehingga di akhir permainan masing-masing dari kita menjadi makhluk
gelonggongan.
18. Staf Administrasi Bisnis Bu Merta yang sangat angelic, terimakasih ya Bu
sudah mau direpotkan atas segala hal. Semoga kebaikan Ibu dibalas oleh
Allah SWT.
19. Semua pihak yang membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
20. Mamang Rendi. Jangan patah semangat atuh mang, semoga bisa cepat
mendapatkan pekerjaan yang tetap.
21. Tante Nina yang sangat kusayang, terimakasih untuk selalu memberikan
waktu dan dukungan ketika Riri mampir untuk istirahat sejenak. Terimakasih
untuk segala-galanya, terimakasih untuk menjadi tante yang apa adanya dan
selalu tersenyum dengan manis ketika berbicara dengan Riri.
22. Para Siluman. Tidak tahu mau mulai darimana karena banyaknya memori-
memori yang kita lewati bersama. Meskipun kalian weirdo dan enggak
banget, setidaknya itulah yang membuat kita berteman dari awal perkuliahan
sampai sekarang. Segala kebaikan dan kesomplakan kita bersama akan selalu
terukir di benak dan hati Kendall Gusmarany.Saya tahu kalian akan langsung
mengeluarkan nada tidak terima atau mengatakan kata-kata yang
menyebalkan dan mengalir indah dengan lancarnya begitu saja ketika kalian
membaca nama Kendall Gusmarany tersebut. Makasih banyak loh ni, karena
selalu membuat eneng bingung dengan bahasa yang cuma bisa dimengerti di
planet Mars, bakso monyong-nya dulu geh. Makasih banyak loh nong, atas
form cadangan riwayat hidup yang susah payah ngana buatkan, ditunggu ya
Running Man eps.288, 289, dan seterusnya. Makasih banyak loh bleh, untuk
menjadi juru penghabisan kulit ayam, batagor, dan makanan lainnya, by the
wayAji keren banget waktunyetep motor Ani tempo hari…Daebak!
Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang ini dapat bermanfaat dan berguna
kelak bagi kita semua. Aamiiiiin.
Bandar Lampung, Februari 2016
Etri Gusmarany
i
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI............................................................................................ i
DAFTAR TABEL ................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR............................................................................... vi
BAB I. PENDAHULUAN....................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................ 7
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA............................................................ 9

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ................................................................. 9
2.2Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja .................................................. 10
2.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.......................... 13
2.4 Mengukur Kepuasan Kerja ................................................................. 15
2.5Pengaruh Kepuasan Kerja .................................................................... 16
2.6 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 18
2.7 Kerangka Penelitian ............................................................................ 20
2.8 Hipotesis Penelitian............................................................................. 24
BAB III. METODE PENELITIAN ....................................................... 25

3.1 Jenis Penelitian.................................................................................... 25
3.2 Variabel Penelitian .............................................................................. 25
3.3Definisi Konseptual dan Operasional .................................................. 26
3.3.1 Definisi Konseptual.......................................................................... 26
3.3.2 Definisi Operasional......................................................................... 28
3.4Populasi dan Sampel ........................................................................... 30
3.4.1 Populasi ............................................................................................ 30
3.4.2 Sampel.............................................................................................. 30
3.5Sumber dan JenisData .......................................................................... 31
3.6 Teknik PengumpulanData .................................................................. 31
3.7 Skala Pengukuran................................................................................ 33
ii
3.8Method of Succesive Interval (MSI) .................................................... 33

3.9 Pengujian Instrumen Data ................................................................... 34
3.9.1 Uji Validitas ..................................................................................... 34
3.9.2Uji Reliabilitas .................................................................................. 36
3.10 Teknik Analisis Data......................................................................... 38
3.10.1Analisis Faktor ................................................................................ 38
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................... 42

4.1Gambaran Umum Penelitian ................................................................ 42
4.1.1 Sejarah Yayasan Al-Kautsar ............................................................ 42
4.1.2 Struktur Organisasi Sekolah............................................................. 46
4.1.3 Profil Sumber Daya Manusia ........................................................... 46
4.1.4 Visi, Misi dan Faktor Penentu Keberhasilan.................................... 47
4.1.4.1 Visi ............................................................................................... 47
4.1.4.2 Misi .............................................................................................. 47
4.1.4.3 Nilai .............................................................................................. 47
4.2 Karakteristik Responden ..................................................................... 48
4.2.1Jenis Kelamin .................................................................................... 48
4.2.2 Umur ................................................................................................ 49
4.2.3 Pendidikan Terakhir ......................................................................... 49
4.2.4 Lama Bekerja ................................................................................... 50
4.2.5 Bidang Mata Pelajaran ..................................................................... 50
4.3 Kepuasan Kerja Karyawan SMA Al-Kautsar ..................................... 51
4.3.1Kompensasi ....................................................................................... 51
4.3.2Hubungan Antar Rekan Kerja........................................................... 55
4.3.3 Pengawasan ..................................................................................... 58
4.3.4 Promosi ........................................................................................... 61
4.3.5 Karakteristik Pekerjaan ................................................................... 63
4.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ........................................................ 69
4.4.1Uji Validitas ...................................................................................... 69
4.4.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 71
4.5 Analisis Faktor ................................................................................... 71
4.6 Pembahasan ........................................................................................ 79
4.6.1Faktor Pengembangan Diri .............................................................. 79
4.6.2 Faktor Kompensasi .......................................................................... 80
4.6.3 Faktor Keterlibatan Kerja................................................................. 81
4.6.4 Faktor Pengawasan Tugas................................................................ 82
4.6.5 Faktor Promosi ................................................................................. 83
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 85

5.1Kesimpulan ......................................................................................... 85
5.2Saran .................................................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
iii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1.1 Tabel Jumlah Guru SMA Yayasan Al-Kautsar ................... 5

Tabel 1.2 Absensi Guru SMA Yayasan Al-Kautsar ............................ 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................ 19
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ............................................. 28
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert......................................................... 33
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ............................................................... 35
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas............................................................ 37
Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............. 48
Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Umur .......................... 49
Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 49
Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............. 50
Tabel 4.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Bidang Mata
Pelajaran............................................................................... 50
Tabel 4.6 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Mendapatkan
GajiSetiap BulanSecara Tepat Waktu................................. 52
Tabel 4.7 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Diberikan
Bonus dan Tunjangan Tambahan ....................................... 52
Tabel 4.8 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Diberikan
JaminanKesehatan............................................... ................ 53
Tabel 4.9 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan
MendapatkanCutiSetiap Tahun............................................ 53
Tabel4.10 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Diberi
Penghargaan Ketika Memiliki Prestasi yang Tinggi Dalam
Melakukan Pekerjaan........................................................... 54
Tabel 4.11 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan “Mendapat
Dukungan Dari Rekan Kerja................................................ 55
Tabel 4.12 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Rekan Kerja
Selalu Membantu Ketika Mendapatkan Masalah Dalam
iv
Tabel 4.13 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Rekan Kerja

Dapat Dipercaya .................................................................. 56
Tabel 4.14 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Kompetisi
yangTerjadi di Lingkungan Sekolah Berjalan Dengan
Sehat..................................................................................... 57
Tabel 4.15 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Pengawasan
Dilakukan Dengan Ketat Setiap Hari dan
Berkesinambungan............................................................... 58
Menuntut Saya Untuk Membuat Laporan Kerja Secara
Berkala........................ ......................................................... 59
yang Dilakukan Atasan Sangat Membantu Saya Dalam
Tabel4.18 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya
SangatKeberatan Dengan Teknik Pengawasan yang
Dilakukan............................................................................. 60
Mendapatkan Promosi Sesuai Dengan Kinerja Saya........... 61
Tabel 4.20 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Sistem Promosi
Karyawan Saat Ini Dilakukan Secara Obyektivitas.............. 61
Tabel 4.21 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Diberi
Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri dan
Kompetensi. ......................................................................... 62
Tabel 4.22 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Diberikan
Pekerjaan Sesuai Dengan Tingkat Pendidikan Saya............ 63
DiberikanPekerjaan Sesuai Dengan Keahlian yang Saya
Miliki ................................................................................... 63
Tabel 4.24 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Selalu
Terlibat Dalam Proses Perencanaan Tugas.......................... 64
Tabel 4.25 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Ikut
Terlibat Dalam Pelaksanaan Tugas Sesuai Dengan Bidang
Keahlian Saya ...................................................................... 65
Tabel 4.26 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Pekerjaan yang
Saya Dapatkan Saat Ini Sangat Berarti Bagi
Yayasan................................................................................ 65
Tabel 4.27 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Merasa
Pekerjaan yang Saya Lakukan Saat Ini Berdampak Besar
Bagi Yayasan ............................................................................. 66
Tabel 4.28 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Diberikan
Kebebasan Dalam Melakukan Perencanaan Tugas yang
Saya Lakukan............................................................................. 66
v

DiberikanKebebasan Dalam Melaksanakan Tugas yang
Saya Lakukan............................................................................. 67
Tabel 4.30 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Selalu
Menerima Evaluasi Atas Hasil Pekerjaan Saya .................... 68
Tabel 4.31 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Atasan Selalu
Memberitahu dan Mengarahkan Bagaimana Meningkatkan
Kinerja Pada Karyawan ............................................................ 68
Tabel 4.32 Hasil Uji Validitas ...................................................................... 69
Tabel 4.33 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 71
Tabel 4.34 Anti Image Matrix ...................................................................... 72
Tabel 4.35 Anti Image Matrix ...................................................................... 73
Tabel 4.36 Penentuan Faktor untuk Analisis Selanjutnya ........................ 75
Tabel 4.37 Nilai Communalities .................................................................. 76
Tabel 4.38 Distribusi Indikator Kepada Faktor Setelah Rotasi ................ 77
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ................................................................... 23

4.1 Struktur Organisasi .................................................................................... 46
4.2Pembentukan Faktor-faktor Setelah Rotasi ............................................. 84
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Data Input........................................................................................... -
2. Data MSI............................................................................................ -
3. Hasil Frekuensi Responden................................................................ -
4. Hasil Frekuensi Jawaban Responden................................................. -
5. Hasil Uji Validitas.............................................................................. -
6. Hasil Uji Reliabilitas.......................................................................... -
7. Hasil Analisis Faktor.......................................................................... -
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang menunjang keberhasilan
suatu organisasi. Kesadaran akan pentingnya keberhasilan untuk mencapai tujuan
suatu organisasi menuntut organisasi agar memiliki sumber daya manusia yang
dapat menunjukkan kinerjanya yang maksimal. Karyawan sebagai sumber daya
manusia, organisasi tempat mereka bekerja merupakan asset yang harus
diberdayakan oleh karyawan yang bersangkutan maupun pihak organisasi. Hal
demikian dimaksudkan agar karyawan dapat betul-betul menjadi bagian dari
organisasi, sehingga dengan dukungan karyawan organisasi diharapkan dapat
menjadi kuat.
Menurut Hasibuan (2013: 202), karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi
kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana,
dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai
pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya
terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan
2
kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif
harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindari sedini mungkin.
Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia pada suatu
organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang
bersangkutan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang penting, karena apabila
karyawan di dalam suatu organisasi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi
maka organisasi tersebut akan berhasil. Robbins (2015: 46) mengemukakan
bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan
yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang
rendah memiliki perasaan yang negatif.
Hasibuan (2013: 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan
kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan
suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah
kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas
jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-
kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar
pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya.
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
3
dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan
pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja
kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas
jasanya dirasa adil dan layak.
Seorang karyawan atau individu melakukan pekerjaan umumnya bertujuan ingin
mendapatkan kepuasan kerja dari organisasi tempat dia bekerja. Banyak sekali
aspek-aspek di dalam kepuasan kerja, salah satunya adalah faktor-faktor kepuasan
kerja yang dapat mengubah kepuasan-kepuasan kerja kepada seorang pekerja
yang antara lain dapat disebabkan oleh faktor gaji, faktor tingkat atau kedudukan,
faktor suasana kerja, faktor penghargaan atau promosi, dan faktor rekan kerja.
Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Robbins (2015: 46) adalah suatu
perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari
karakteristik-karakteristiknya. Seorang karyawan lazimnya melakukan pekerjaan
di dalam suatu organisasi bertujuan untuk mendapatkan kepuasan kerja.
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki disiplin kerja serta
loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, karyawan akan lebih bertanggung
jawab dengan pekerjaannya dan membawa dampak atas perasaan positif tentang
pekerjaannya ke luar dari lingkungan pekerjaan.
Hasibuan (2013: 203) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi
faktor-faktor berikut:
a. Balas jasa yang adil dan layak.

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
c. Berat-ringannya pekerjaan.
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
4
Hasibuan (2013: 202) mengemukakan bahwa tolok ukur tingkatan kepuasan yang
mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya.
Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan
turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika
kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja
karyawan di perusahaan kurang. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja
akan lebih maksimal dalam membantu pencapaian tujuan perusahaan, dengan
adanya kepuasan kerja karyawan akan lebih terhindar dalam mengalami keadaan
stres kerja dan frustasi dalam bekerja.
Perguruan Al-Kautsar Bandar Lampung di bawah naungan Yayasan Al-Kautsar
Lampung menyelenggarakan pendidikan umum yang bernafaskan Islam dari TK,
SD, SMP, dan SMA. Perguruan Al-Kautsar merupakan salah satu sekolah yang
memiliki standar yang tinggi dari beberapa sekolah swasta di Bandar Lampung
dan mempunyai banyak peminat pada setiap tahun-nya. SMA Al-Kautsar
memiliki akreditasi yang tinggi yaitu akreditasi A, tentunya akreditasi yang tinggi
tersebut tidak akan bisa dicapai apabila karyawan di dalam SMA Al-Kautsar tidak
memiliki semangat kerja dan kepuasan kerja yang baik. Dari ulasan tersebut maka
peneliti berminat untuk melakukan penelitian di SMA Al-Kautsar. Yayasan Al-
Kautsar memiliki banyak karyawan dimana salah satunya adalah guru yang
mengajar murid pada jenjang pendidikan SMA.

5
Berikut adalah daftar jumlah guru SMA Al-Kautsar dari tahun 2012-2014:
Tabel 1.1 Daftar Jumlah Guru SMA Yayasan Al-Kautsar
Jumlah Karyawan Karyawan Tingkat pendidikan Jumlah

Tahun karyawan yang yang SLTA DIII S1 S2 karyawan
masuk keluar akhir
tahun
2012 44 - - - 1 37 6 44
2013 44 - - - 1 37 6 44
2014 44 1 - - 2 37 6 45
Sumber: Yayasan Al-Kautsar
Berdasarkan data tabel 1.1 yang ditampilkan di atas, jumlah guru yang ada di
Yayasan Al-Kautsar mengalami kenaikan pada tahun 2014. Dilihat dari naiknya
jumlah karyawan pada Yayasan Al-Kautsar menunjukkan banyaknya yang
berminat untuk menjadi tenaga kerja atau karyawan pada Yayasan Al-Kautsar
sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan pada Yayasan Al-Kautsar memiliki
kepuasan kerja yang baik karena apabila kepuasan kerja karyawan meningkat
maka perputaran pekerja akan menurun. Karyawan yang mendapatkan kepuasan
kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik dan penuh tanggungjawab.
Seorang karyawan yang merasakan dampak positif dari kepuasan kerja akan
berusaha meningkatkan kinerja mereka di dalam organisasi. Namun sebaliknya,
semangat kerja yang rendah di dalam sebuah organisasi dapat terlihat dari
banyaknya karyawan yang mangkir dari pekerjaannya, memiliki semangat yang
rendah dalam bekerja, memiliki perasaan negatif terhadap lingkungan kerja, emosi
yang tidak menentu, mengalami keterlambatan masuk kerja hingga banyaknya
karyawan yang tidak masuk kerja.

6
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih termotivasi dan bersemangat
dalam melakukan pekerjaannya, dan karyawan yang tidak merasakan kepuasan
kerja cenderung akan mengabaikan pekerjaannya atau bahkan akan lebih sering
tidak hadir bekerja. Permasalahan yang berkaitan dengan kehadiran karyawan
seperti keterlambatan kerja dan kemangkiran juga terdapat pada karyawan Al-
Kautsar, terlihat dari daftar absensi karyawan yang mengalami keterlambatan
sangat tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki absensi sakit, izin,
alpa, dan lain-lain. Hal ini mengindikasikan secara tidak langsung bahwa
karyawan tidak merasakan kepuasan kerja di dalam pekerjaannya. Berikut adalah
daftar absensi guru SMA Al-Kautsar dari bulan Januari-September 2015:
Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan SMA Al-Kautsar Januari-September

Daftar Absensi Karyawan
Bulan Sakit Izin Alpa Terlambat Lain-lain
Januari 11 10 2 40 1
Februari 27 0 1 53 5
Maret 17 6 16 86 0
April 12 2 7 43 3
Mei 15 5 4 26 0
Juni 2 2 11 74 2
Juli 1 0 1 11 1
Agustus 20 11 1 40 0
September 17 8 0 46 0
Sumber:Yayasan Al-Kautsar
Berdasarkan tabel 1.2, keterlambatan yang terjadi kepada karyawan menandakan
minimnya kedisiplinan kerja pegawai. Menurut Hasibuan (2013: 193),
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika
karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-

7
norma sosial yang berlaku. Karyawan dengan disiplin yang rendah memiliki
semangat kerja yang rendah, dengan demikian apabila karyawan memiliki
semangat kerja yang rendah maka karyawan tersebut juga memiliki moral kerja
yang rendah. Sebaliknya apabila karyawan tersebut memiliki disiplin yang tinggi,
maka semangat kerja dan moral kerja yang dimiliki karyawan tersebut tinggi.
Namun, terlihat dari tabel data 1.2 mengindikasikan adanya ketidakpuasan kerja
pada karyawan SMA Al-Kautsar sehingga akan berdampak pada penurunan
kinerja karyawan tersebut.
Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu kunci
bagi keberhasilan suatu organisasi, sehingga peneliti merasa tertarik untuk
meneliti kepuasan kerja karyawan pada Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung.
Maka judul dalam penelitian ini adalah “FAKTOR-FAKTOR YANG
MENENTUKAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN SMA
YAYASAN AL-KAUTSAR BANDAR LAMPUNG”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah faktor-faktor apa saja yang menentukan kepuasan kerja pada karyawan
SMA Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang menentukan kepuasan kerja pada
karyawan SMA Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung.

8
1.4 Manfaat Penelitian
1. Mampu memberikan pengetahuan tersendiri bagi penulis terkait dengan
permasalahan dalam penelitian ini.
2. Menjadi sumber informasi atau pemikiran untuk dipertimbangkan
organisasi tentang persoalan kepuasan kerja karyawan.
3. Dapat memberikan suatu masukan yang bermanfaat bagi masyarakat dan
organisasi dalam mengambil langkah-langkah yang bertujuan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
4. Dapat menjadi bahan rujukan bagi penelitian-penelitian selanjutnya,
terutama bagi siapa saja yang ingin meneliti lebih jauh tentang kepuasan
kerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (2001: 193) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positip karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sementara itu, kepuasan kerja menurut Sinambela (2012: 258) adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal)
dan yang didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan
kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri. Sedangkan menurut Robbins (2015: 46)
kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan,
yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya.
Sementara itu Hasibuan (2013: 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan
menurut Wibowo (2007: 299) kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi menunjukkan sikap kepuasan yang tinggi terhadap organisasi perusahaan,

10
sebaliknya jika seseorang tidak merasakan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap
perusahaannya maka akan berdampak negatif bagi organisasi perusahaan tersebut.
2.2 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Sinambela (2012: 257) mengemukakan bahwa banyak teori yang membahas
kepuasan kerja di dalam berbagai kepustakaan, diantaranya adalah:
A.Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Mendeskripsikan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Umumnya
pegawai mengharapkan bahwa faktor tertentu akan memberikan kepuasan kerja
apabila tersedia dan dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia.
Teori ini menghubungkan kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti
kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan
dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Wexley dan Yukl
(1992:136) mengemukakan bahwa menurut teori dua faktor, karakteristik
pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan
dissatisfiers atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers atau
motivators. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan,
hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan peluang untuk berkembang. Jumlah
tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar seseorang seperti: kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika
kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas. Namun jika
besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,
seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Seseorang hanya
11
terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang
dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan
dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan
psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan
untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak
mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang
menyertai pertumbuhan psikologis.
B. Teori Nilai (Value Theory)
Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka akan semakin puas, dan
sebaliknya. Fokusnya pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil
manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini
memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan
siapa mereka. Kunci menuju kepuasan kerja dalam pendekatan ini adalah
perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Dalam
hal ini, semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
C. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, equity
in equity. Wexler dan Yukl (1977) dalam Sinambela (2012: 257) mengemukakan
bahwa “input is anything of value that an employee perceives that he contributed
to his job”. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha

12
dan lain-lain. Outcome is anything of value the employee perceives he obtains
from the job (outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai).
Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan
lain-lain. Sedangkan comparison person may be someone in the same
organization, someone in a different organization, or even the person himself in a
previous job. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang
sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri
dalam pekerjaan sebelumnya.
D. Teori Perbedaan (Disrepancy Theory)
Mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang dilakukan dengan cara menghitung
selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh
pegawai. Locke (1969) dalam Sinambela (2012: 257) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat
dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai
ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka mereka akan puas, tetapi
sebaliknya jika yang diperoleh pegawai justru lebih rendah dari pada yang
diharapkan maka akan menyebabkan ketidakpuasan.
E. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas jika mereka
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.

13
F. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan
kebutuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat kelompok
yang oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, para pegawai akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai
dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok rujukan.
Dari beberapa uraian teori tentang kepuasan kerja di atas, maka penelitian ini
menggunakan penerapan teori dua faktor, dimana teori ini menghubungkan
kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti kondisi kerja, pengupahan,
keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan dengan
karakteristik pekerjaan.
2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2007: 302), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.

14
3. Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi
pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa
adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan
pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan
fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu
hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
karakteristik lingkungan pekerjaan. Hasibuan (2013: 203) menyatakan bahwa
kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut:
a. Balas jasa yang adil dan layak.

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
c. Berat-ringannya pekerjaan.
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
15
Sedangkan menurut Sutrisno (2009: 80) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah:
1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi, dan sebagainya.
2.4 Mengukur Kepuasan Kerja
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan co-worker dan atasan, mengikuti aturan
dan kebijaksanaan organisasi, mencapai standar kinerja, hidup dengan kondisi
kerja yang sering tidak ideal dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa penilaian
pekerja tentang puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sejumlah
ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks, Wibowo (2007: 309). Terdapat dua
macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja (Robbins, 2005: 73), yaitu sebagai berikut:

16
1. Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespon atas satu
pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda
dengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara “Highly Satisfied” dan
“Highly Dissatisfied”.
2. Summation score, yaitu mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan

menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik
yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang,
kesempatan promosi dan hubungan dengan co-worker. Faktor ini diperingkat pada
skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction
score secara menyeluruh.
Sementara itu, Greenberg dan Baron (2003: 151) dalam Wibowo (2007: 310)
menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja.
1. Rating scales dan kuesioner

Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan kepuasan kerja yang paling
umum dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara
khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan
yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2. Critical incidents
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka
yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban
mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh
misalnya apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan di mana
mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memuji
supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada masa yang sulit, gaya
pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka.
3. Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan
wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung
tentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan
menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan
secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis,
hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.
2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Pada Karyawan
Menurut Wibowo (2007: 305) minat manajer dalam kepuasan kerja cenderung
berpusat pada pengaruhnya terhadap kepuasan kinerja. Untuk itu, perlu dipelajari
17
dampak kepuasan kerja pada produktivitas, kemangkiran, dan perputaran. Berikut
adalah macam-macam pengaruh kepuasan kerja pada karyawan:
1. Kepuasan dan Produktivitas
Pekerja yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat
individual, kenyataan menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas
mungkin mengarah kepada kepuasan. Hal yang lebih menarik adalah apabila
bergerak dari tingkat individu ke tingkat organisasi, terdapat perbaikan dukungan
terhadap hubungan kepuasan dengan kinerja. Pada tingkat organisasi dengan
pekerja lebih puas, cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan sedikit
pekerja yang puas.
2. Kepuasan dan Pergantian
Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian, tetapi korelasinya
lebih kuat daripada yang ditemukan untuk kemangkiran. Faktor lain seperti
kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya
bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan aktual
untuk seseorang meninggalkan pekerjaan.
3. Temuan Penelitian
Sebagian besar orang pada umumnya merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya,
walaupun terdapat perbedaan kepuasan di antara mereka. Kepuasan kerja lebih
tinggi dirasakan oleh mereka yang berada di negara industri maju.
4. Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja
Dalam suatu organisasi di mana sebagian terbesar pekerjaannya memperoleh
kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil di antaranya
merasakan ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam

18
sejumlah cara. Robbins (2015: 52) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda
satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan
penjelasan sebagai berikut:
a. Keluar
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
b. Suara
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk
memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan
masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
c. Kesetiaan
Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistic dengan menunggu
kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi
dihadapan kritik eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen
melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan
kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara
kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.6 Penelitian Terdahulu
Berikut merupakan beberapa penelitian yang berhubungan dengan kepuasan kerja,

yaitu:
19
Tabel 2.1 Penelitian-Penelitian Terdahulu

No. Judul Penelitian Tahun Nama Peneliti Hasil Penelitian
1 Pengaruh faktor-faktor 2010 Eko Agung Kepuasan kerja
kepuasan kerja Gumilar karyawan memiliki
terhadap kinerja kategori kepuasan
karyawan PT X tinggi sebesar 3,29 %
dan kategori sedang
sebesar 61,53%, dan
kategori rendah sebesar
16,48 %. Sehinga
secara umum terdapat
kepuasan kerja di
dalam perusahaan
namun tidak ada
pengaruh yang
signifikan atas
kepuasan kerja
terhadap kinerja
karyawan.
2 Analisis kepuasan 2011 Syahbandar Ada beberapa indikator
kerja karyawan pada yang menunjang
PT Sandi Pratama- karyawan dalam
Batam bekerja sehingga
tercapainya kepuasan
kerja, yaitu: masa kerja,
cara berfikir, jenis
pekerjaan, interaksi
sosial, hubungan kerja
dan emosional.
3 Faktor-faktor kepuasan 2012 Audia Junita Adanya pengaruh
kerja dan pengaruhnya signifikan kepuasan
terhadap disiplin kerja kerja terhadap disiplin
pegawai dinas tata kerja karyawan, antara
ruang dan tata lain disiplin waktu,
bangunan kota medan displin perbuatan dan
tingkah laku serta
disiplin diri dan disiplin
kelompok
4 Pengaruh kepuasan 2013 Soeghandi dan Kepuasan kerja
kerja dan loyalitas Setiawan berpengaruh positif dan
kerja terhadap signifikan terhadap
organizational OCB karyawan,
citizenship behavior loyalitas karyawan juga
pada karyawan PT berpengaruh signifikan
Surya Timur Sakti dan positif terhadap
Jatim karyawan PT Surya
Timur Jaktim
20
2.7 Kerangka Penelitian
Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2013: 202) adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Robbins (2015: 46)
kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan,
yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Kepuasan
kerja merupakan sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap
kepuasan yang tinggi terhadap organisasi perusahaan, sebaliknya jika seseorang
tidak merasakan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap perusahaannya maka akan
berdampak negatif bagi organisasi perusahaan tersebut (Wibowo, 2007: 299).
Terdapat banyak faktor-faktor yang yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan, Wibowo (2007: 302) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang
dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu need fulfillment
(pemenuhan kebutuhan), discrepancies (perbedaan), value attainment (pencapaian
nilai), equity (keadilan), dispositional/genetic components (komponen genetik).
Sedangkan Hasibuan (2013: 203) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi faktor-faktor berikut ini:
1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
21
Dalam teori dua faktor, kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Umumnya
pegawai mengharapkan bahwa faktor tertentu akan memberikan kepuasan kerja
apabila tersedia dan dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia.
Teori ini menghubungkan kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti
kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan
dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri (Sinambela, 2012:
257). Wexley dan Yukl (1992: 136) mengemukakan bahwa menurut teori dua
faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang
satu dinamakan dissatisfiers atau hygiene factors dan yang lain dinamakan
satisfiers atau motivators. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah,
pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan peluang untuk
berkembang. Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai
untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah
karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih
tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang
menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan
promosi. Karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan.
Berdasarkan pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan, model
karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas. Menurut
Panggabean (2002: 130), karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu
sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas
yang ada dalam pekerjaannya. Model karakteristik pekerjaan yang dikemukakan

22
oleh Robbins (2003: 219) menyatakan bahwa pekerjaan apa pun bisa
dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama, yaitu:
1. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety), sejauh mana pekerjaan itu
menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat
menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas Tugas (Task Identity), sejauh mana pekerjaan itu menuntut
diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali.
3. Arti Tugas (Task Significance), sejauh mana pekerjaan itu mempunyai
dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Otonomi (Autonomy), sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan,
ketidaktergantungan, dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu
dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang
digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu.
5. Umpan Balik (Feedback), sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang
dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang
langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya. Kelima
dimensi dari karakteristik pekerjaan tersebut menciptakan tingkat reaksi
psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang
dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada
motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan
tingkat keluar masuknya pegawai.
Dengan adanya keberadaan faktor hygiene dan satisfiers yaitu gaji, pengawasan,
hubungan rekan kerja, promosi dan karakteristik pekerjaan akan membentuk
kepuasan kerja pada karyawan, dan dengan tidak adanya keberadaan faktor-faktor
23
tersebut bukan berarti karyawan dikatakan sangat tidak puas, namun dengan tidak
adanya keberadaan faktor hygiene dan satisfiers akan menyebabkan
ketidakpuasan kerja pada karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, kerangka
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Persepsi mengenai ketepatan waktu penerimaan gaji

Persepsi mengenai pemberian bonus dan tunjangan
tambahan
Persepsi tentang pemberian jaminan kesehatan
Persepsi mengenai pemberian cuti
Persepsi mengenai penghargaan yang diberikan
kepada karyawan yang berprestasi
Mendapatkan dukungan dari rekan kerja
Mendapatkan bantuan dari rekan kerja
Persepsi menegnai rekan kerja dapat dipercaya
Persepsi tentang kompetisi di dalam organisasi
Mendapatkan promosi sesuai dengan kinerja
Persepsi mengenai obyektivitas dalam sistem
promosi
Mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan
diri dan kompetensi
Mendapatkan pekerjaan sesuai dengan tingkat
pendidikan
Mendapatkan pekerjaan sesuai dengan keahlian
Selalu terlibat dalam perencanaan tugas
Ikut terlibat dalam pelaksanaan tugas
Persepsi tentang pekerjaan yang didapatkan sangat
berarti bagi yayasan
Persepsi mengenai pekerjaan yang dilakukan
berdampak besar bagi yayasan
Diberi kebebasan dalam melakukan perencanaan
tugas
Diberi kebebasan dalam melakukan tugas
Menerima evaluasi atas hasil pekerjaan
Atasan mengarahkan bagaimana meningkatkan
kinerja karyawan
Melakukan sistem pengawasan secara
berkesinambungan dan ketat
Persepsi mengenai tuntutan untuk membuat laporan
kerja secara berkala
Persepsi mengenai pengawasan yang dilakukan
atasan membantu dalam melakukan pekerjaan
Persepsi mengenai keberatan dengan teknik
pengawasan yang dilakukan
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

24
2.8 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian di
mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pernyataan (Sugiyono 2014: 93). Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Ha1 : Setidak-tidaknya ada satu faktor yang menentukan kepuasan kerja
pada karyawan SMA Al-Kautsar Bandar Lampung.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat deskriptif. Penelitian
deskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan
informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut
apa adanya pada saat penelitian dilakukan (Arikunto 2007: 234). Penelitian ini
dilakukan dengan tujuan menguji hipotesis untuk mencari, menemukan, dan
memperkuat hipotesis faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja sehingga
penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
3.2 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2014: 58) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Variabel penelitian diklasifikan menjadi dua, yaitu variabel independen dan
variabel dependen. Penelitian ini tidak menggunakan variabel dependen dan
hanya menggunakan variabel independen sehingga variabel di dalam penelitian
ini adalah faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

26
3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional
3.3.1 Definisi Konseptual
Definisi konseptual merupakan batasan terhadap masalah-masalah variabel yang
dijadikan pedoman dalam penelitian sehingga akan memudahkan dalam
mengoperasionalkannya di lapangan. Definisi konseptual variabel adalah
penarikan batasan yang menjelaskan suatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas.
Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, karakteristik pekerjaan, peluang
untuk berkembang atau promosi, hubungan antar rekan kerja dan pengawasan
atau supervisi yang dijelaskan sebagai berikut ini:
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Robbins (2015: 46) adalah suatu
perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari
karakteristik-karakteristiknya.
2. Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja
1) Indikator Faktor Gaji
a. Waktu penerimaan gaji
b. Pemberian bonus dan tunjangan
c. Pemberian jaminan kesehatan
d. Pemberian cuti
e. Penghargaan bagi karyawan berprestasi

27
2) Indikator Pengawasan
a. Pengawasan dilakukan dengan ketat
b. Pengawasan menuntut laporan kerja berkala
c. Pengawasan membantu jalannya pekerjaan
d. Persepsi karyawan mengenai teknik pengawasan
3) Indikator Hubungan Antar Rekan Kerja
a. Dukungan dari rekan kerja
b. Bantuan dari rekan kerja
c. Rekan kerja dapat dipercaya
d. Kompetisi di dalam organisasi
4) Indikator Karakteristik Pekerjaan
a. Tugas sesuai dengan tingkat pendidikan
b. Pekerjaan sesuai dengan keahlian
c. Terlibat dalam perencanaan tugas
d. Terlibat dalam pelaksanaan tugas
e. Pekerjaan yang didapat sangat berarti
f. Pekerjaan yang dilakukan berdampak besar
g. Mendapat kebebasan dalam perencanaan tugas
h. Mendapat kebebasan dalam melakukan tugas
i. Menerima evaluasi atas hasil pekerjaan tugas
j. Atasan mengarahkan karyawan dalam meningkatkan kinerja
5) Indikator Peluang Untuk Berkembang/Promosi
a. Promosi sesuai dengan kinerja
b. Obyektifitas dalam sistem promosi

28
c. Kesempatan untuk mengembangkan diri dan kompetensi
3.3.2 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel
diukur. Dengan melihat definisi operasional suatu penelitian, maka seorang
peneliti akan dapat mengetahui variabel yang akan diteliti. Definisi operasional di
dalam penelitian ini akan di uraikan di dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Kompensasi Segala sesuatu yang a. Persepsi mengenai Ordinal
didapatkan atau diterima ketepatan waktu
para karyawan sebagai penerimaan gaji
balas jasa atas hasil kerja b. Persepsi mengenai
mereka terhadap pemberian bonus
organisasi. dan tunjangan
tambahan
c. Persepsi tentang
pemberian jaminan
kesehatan
d. Persepsi mengenai
pemberian cuti
e. Persepsi mengenai
penghargaan yang
diberikan kepada
karyawan yang
berprestasi
Hubungan Antar Rekan Interaksi sosial individu a. Mendapatkan Ordinal

Kerja antar individu atau individu dukungan dari rekan
antar kelompok di dalam kerja
organisasi. b. Mendapatkan
bantuan dari rekan
kerja
c. Persepsi menegnai
rekan kerja dapat
dipercaya
d. Persepsi tentang
kompetisi di dalam
organisasi
Peluang Untuk Kesempatan yang a. Mendapatkan Ordinal
Berkembang/Promosi diberikan organisasi promosi sesuai
29
kepada perusahaan dalam dengan kinerja

beragam bentuk seperti b. Persepsi mengenai
penghargaan, promosi dan obyektivitas dalam
status. sistem promosi
c. Mendapatkan
kesempatan untuk
mengembangkan
diri dan kompetensi
Karakteristik Pekerjaan Ragam bentuk pekerjaan a. Mendapatkan Ordinal
yang memberikan pekerjaan sesuai
kepuasan tersendiri kepada dengan tingkat
karyawan dimana akan pendidikan
memacu karyawan untuk b. Mendapatkan
lebih bersemangat dalam pekerjaan sesuai
mengerjakan pekerjaannya. dengan keahlian
c. Selalu terlibat dalam
perencanaan tugas
d. Ikut terlibat dalam
pelaksanaan tugas
e. Persepsi tentang
pekerjaan yang
didapatkan sangat
berarti bagi yayasan
f. Persepsi mengenai
pekerjaan yang
dilakukan
berdampak besar
bagi yayasan
g. Diberi kebebasan
dalam melakukan
perencanaan tugas
h. Diberi kebebasan
dalam melakukan
tugas
i. Menerima evaluasi
atas hasil pekerjaan
j. Atasan mengarahkan
bagaimana
meningkatkan
kinerja karyawan
Pengawasan Pengawasan merupakan a. Melakukan sistem Ordinal

kegiatan pemantauan, pengawasan secara
pengawasan, dan penilaian berkesinambungan
terhadap kinerja karyawan dan ketat
b. Persepsi mengenai
tuntutan untuk
membuat laporan
kerja secara berkala
c. Persepsi mengenai
pengawasan yang
dilakukan atasan
membantu dalam
30
melakukan
pekerjaan
d. Persepsi mengenai
keberatan dengan
teknik pengawasan
yang dilakukan
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Sugiyono (2014: 115) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada
obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang
dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Di dalam penelitian ini, populasi yang
digunakan adalah guru SMA Yayasan Al-Kautsar di Bandar Lampung yang
berjumlah 45 orang.
3.4.2 Sampel
Sugiyono (2014: 116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel
itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Karena populasi guru
SMA Yayasan SMA Al-Kautsar berjumlah 45, sehingga populasi dijadikan
sampel penelitian, dimana populasi dari guru SMA Yayasan Al-Kautsar memiliki
total jumlah 45 orang.

31
3.5 Sumber dan Jenis Data
Dilihat dari sumber perolehannya, data dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu:
1. Data Primer
Merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau
pertama. Data ini tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi atau pun dalam bentuk
file-file dan data ini harus dicari melalui narasumber yaitu orang yang kita jadikan
objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana mendapatkan
informasi atau pun data. Data primer dapat diperoleh melalui kuesioner,
observasi, dan wawancara (Sangadji dan Sopiah, 2010: 171).
2. Data Sekunder
Merupakan data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung atau
melalui media perantara. Data ini sudah tersedia, sehingga peneliti hanya mencari
dan mengumpulkannya saja. Data sekunder umumnya tidak dirancang secara
spesifik untuk memenuhi kebutuhan penelitian tertentu. Seluruh atau sebagian
aspek data sekunder kemungkinan tidak sesuai dengan kebutuhan suatu penelitian
(Sangadji dan Sopiah, 2010: 172). Penelitian ini menggunakan data primer yang
diperoleh langsung dari lapangan dan data sekunder yang diperoleh melalui
kepustakaan, literatur, dan jurnal.
3.6. Teknik Pengumpulan Data
Sugiyono (2014: 193) menyatakan bahwa bila dilihat dari segi cara atau teknik
pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan:

32
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya.
2. Wawancara
Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri pada
laporan tentang diri sendiri atau self-report, atau setidak-tidaknya pada
pengetahuan dan atau keyakinan pribadi.
3. Observasi
Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang memiliki ciri yang
spesifik dibandingkan dengan teknik wawancara dan teknik kuesioner. Teknik
observasi tidak hanya terbatas pada orang tetapi juga obyek-obyek alam yang
lain.
Penelitian ini melakukan pengambilan data dengan menggunakan daftar
pertanyaan (kuesioner). Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini berisi dua
bagian utama. Bagian yang pertama tentang profil sosial responden, berisi data
responden yang berhubungan dengan identitas responden, berisi data yang
berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: umur, jenis
kelamin, dan pendidikan terakhir. Sedangkan bagian kedua dari kuesioner
menyangkut tentang faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
Teknik pengumpulan data kuesioner sebagai pengumpulan data kemudian akan
disebar kepada karyawan untuk ditanggapi. Setelah kuesioner disebar kemudian
data dalam penelitian akan diolah menggunakan komputasi program SPSS
(Statistical Product and Service Solution) 16.0.

33
3.7 Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan di dalam penelitian ini adalah skala Likert,
skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014: 132). Skala
Likert memiliki 5 pengukuran yaitu:
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2014:134)
3.8 Method of Succesive Interval (MSI)
Sebelum data di analisis, terlebih dahulu data ordinal yang diperoleh dari hasil
kuesioner ditransformasikan menjadi data interval. Mentransformasikan data
ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi syarat analisis parametrik
yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Maka data ordinal tersebut
harus ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan program
penghitungan Method of Succesive Interval (MSI). Adapun langkah-langkahnya
adalah sebagai berikut:
1. Buka data yang akan diolah melalui Microsoft Excel
2. Buka program Succesive Interval jika ada peringatan Microsoft Office
Excel Security Notice pilih Enabled Macros

34
3. Akan tampil menu baru di Microsoft office excel yaitu bernama add-ins,
klik menu add-ins, lalu klik Analize pilih Succesive Interval
4. Pada program Succesive Interval masukan data di kolom input sesuai
dengan banyak jumlah data
5. Selanjutnya klik dan sesuaikan output dengan jumlah data yang ada
6. Rubah frekuensi di bagian option, karena frekuensi dalam penelitian ini
hanya sampai 5 maka max value diubah menjadi 5
7. Lalu klik ok.
3.9 Pengujian Instrumen Data
Pengujian instrumen data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
instumen validitas dan reliabilitas. Sugiyono (2014: 173) menyatakan dengan
menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka
diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi instrumen yang
valid dan reliabel merupakan syarat yang mutlak untuk mendapatkan hasil
penelitian yang valid dan reliabel.
3.9.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2014: 172) instrumen yang valid berarti alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas data
digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas
35
dalam penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment dengan rumus
sebagai berikut:
.∑ ∑ . ∑
= ..........................................................(1)
.∑ (∑ ) . .∑ (∑ )
Keterangan:
r = korelasi antara X dan Y

N = jumlah responden
X = skor butir pertanyaan
y = skor total
∑X = Jumlah Skor dalam distribusi X
∑Y = Jumlah Skor dalam distribusi Y
∑X² = Jumlah kuadrat masing-masing X
∑Y² = Jumlah kuadrat masing-masing Y
Kriteria pengujian untuk uji ini adalah:
Apabila : rhitung > rtabel, maka pernyataan atau indikator valid.

Apabila : rhitung < rtabel, maka pernyataan atau indikator tidak valid.
Hasil uji validitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas
Variabel Item r hitung r tabel Kondisi Sig Ket

Pernyataan
Faktor Item1 0,732 0,287 r hitung > 0,000 Valid
Kompensasi r tabel
(X1) Item 2 0,764 0,287 r hitung > 0,000 Valid
r tabel
Item 3 0,816 0,287 r hitung > 0,000 Valid
r tabel
r tabel
r tabel
36
Faktor Item 6 0,858 0,287 r hitung > 0,000 Valid

Hubungan r tabel
Antar Rekan Item 7 0,848 0,287 r hitung > 0,000 Valid
Kerja (X2) r tabel
r tabel
r tabel
Pengawasan r tabel
(X3) Item 11 0,838 0,287 r hitung > 0,000 Valid
r tabel
r tabel
r tabel
Promosi (X4) r tabel
r tabel
r tabel
Karakteristik r tabel
Pekerjaan Item 18 0,643 0,287 r hitung > 0,000 Valid
(X5) r tabel
r tabel
r tabel
r tabel
r tabel
r tabel
r tabel
r tabel
r tabel
Sumber: Data Diolah, 2016
3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2014: 172) instrumen yang reliabel adalah instrumen yang
bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan
37
menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui
konsistensi dan ketepatan pengukuran, apabila pengukuran dilakukan pada objek
sama dan berulang kali dengan instrumen yang sama. Uji reliabilitas dapat diukur
secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai Alpha > 0,6
maka reliabel, dan sebaliknya apabila nilai alpha < 0,6 maka tidak reliabel. Rumus
reliabilitas:
∑
r11 = 1− ………………………………………...………..…(2)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas Instrumen
K = Banyaknya jumlah pertanyaan
∑ = Jumlah varian pertanyaan
Dimana Varians dapat dicari menggunakan rumus:
(∑ )
∑
= ……………………………………………………………….(3)
Keterangan:
N = Jumlah sampel
X = Nilai skor yang dipilih
Hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Keterangan
X1 0,661 Reliabel
X2 0,830 Reliabel
X3 0,704 Reliabel
X4 0,608 Reliabel
X5 0,884 Reliabel
Sumber: Data Diolah, 2016
38
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Faktor
Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengidentifikasi adanya
hubungan antar variabel penyusun faktor atau dimensi dengan faktor yang
terbentuk, dengan menggunakan pengujian koefisien korelasi antar faktor dengan
komponen pembentuknya. Dengan menggunakan analisis faktor, peneliti berharap
dapat mengidentifikasi dan menemukan faktor-faktor yang menentukan kepuasan
kerja pada karyawan SMA Al-Kautsar Bandar Lampung. Tujuan utama analisis
faktor adalah untuk menjelaskan struktur hubungan di antara banyak variabel
dalam bentuk faktor atau variabel laten atau variabel bentukan. Dalam Ghozali
(2005: 253) disebutkan bahwa tujuan utama dari analisis faktor adalah untuk
meringkas (Summarize) informasi yang ada dalam variabel asli (awal) menjadi
satu set dimensi baru atau variate (Faktor). Sedangkan Sitinjak & Sugiharto
(2006: 40) mengungkapkan bahwa dalam factor analysis dikenal dua pendekatan
utama, yaitu:
a. Explanatory Factor Analysis (EFA), dengan menggunakan EFA
banyaknya faktor yang akan terbentuk tidak ditentukan terlebih dahulu,
justru dicari sampai dapat menjawab kebutuhan dalam menerangkan
keragaman data variabel-variabel asal.
b. Confirmatory Factor Analysis (CFA), banyaknya faktor yang terbentuk
telah ditetapkan terlebih dahulu. Asumsi paling dasar yang harus dipenuhi
dalam penggunaan factor analysis adalah kelompok variabel yang di
analisis harus saling berhubungan.

39
Faktor yang terbentuk merupakan besaran acak (random quantity) yang
sebelumnya tidak dapat diamati atau diukur atau ditentukan secara langsung.
Prinsip dari analisis faktor adalah mengekstrasi sejumlah faktor bersama (common
factors) dari gagasan variabel X1,X2,…….Xp, sehingga banyaknya faktor lebih
sedikit dibandingkan dengan banyaknya variabel asal X dan sebagian informasi
(raga) variabel asal X tersimpan dalam sejumlah faktor. Sedangkan satu tujuan
dari analisis faktor adalah mereduksi jumlah variabel dengan cara mirip seperti
pengelompokan variabel. Dalam analisis ini variabel-variabel dikelompokan
berdasarkan korelasinya. Dimana variabel yang berkorelasi tinggi akan berada
dalam kelompok tertentu membentuk suatu faktor, sedangkan dengan variabel
dalam kelompok (faktor) lain mempunyai korelasi yang relative kecil. Analisis
faktor dapat dirumuskan dalam model matematis sebagai berikut:
X1=C11F1+C12F2+………….C1p+Fp+ξ1………………………………………….(4)
X2=C21F1+C22F2+………….C2p+Fp+ξ2………………………………………….(5)
Xp=Cp1F1+Cp2F2+………….Cp1+F1+ξp………………………………………….(6)
Keterangan:
Xj = Variabel
Fj = Faktor persamaan ke J
Cy = Bobot loading dari variabel ke i pada faktor ke j yang menunjukan
Pentingnya faktor ke j dalam komposisi dari variabel ke i.
ξp = Galat eror faktor spesifik
Untuk mementukan suatu kelompok variabel layak atau tidak laya sebagai faktor
akan digunakan Eigen Value, yaitu jika nilai eigen value tersebut lebih besar atau
sama dengan satu (≥ 1) maka dinyatakan layak atau dapat diterima. Sedangkan
untuk mengetahui besarnya sumbangan masing-masing faktor akan dilihat dari

40
total varian masing-masing faktor. Kemudian untuk melihat peranan masing-
masing variable dalam suatu faktor dapat dilihat dari besarnya loading variabel
besangkutan, dimana loading terbesar mempunyai peranan utama. Untuk
menentukan faktor minimum guna mencapai varian maksimum digunakan
principle component analysis. Bila terdapat loading yang berbeda maka hipotesis
dapat diterima. Pada dasarnya analisis faktor dilaksanakan melalui tiga langkah
utama sebagai berikut:
1. Matriks korelasi
Data yang telah terkumpul akan di proses dalam komputer dan akan menghasilkan
matrik korelasi. Berdasarkan koefisien korelasi dapat diidentifikasikan variabel-
variabel yang hampir tidak memiliki korelasi lain, sehingga dapat dikeluarkan
analisis lebih lanjut. Pengujian matriks korelasi sebagai berikut:
a. Barlett’s Test of Spericity.
merupakan test statistik yang digunakan untuk menguji bahwa variabel-
variabel dalam sampel berkorelasi.
b. Uji Kaiser Meyer Olkin (KMO).
Indeks yang digunakan untuk menguji ketepatan analisis faktor. Nilai yang
tinggi (0,5-1,0) menunjukan bahwa analisis tersebut tepat dan tidak tepat
bila dibawah 0,5.
c. Uji Measure of Sampling Adequency (MSA).
Digunakan untuk mengukur derajat korelasi antar variabel dengan kriteria
MSA > 0,5.
d. Ekstraksi Faktor
41
Setelah variabel disusun kembali berdasarkan korelasi hasil langkah
pertama, maka program computer akan menentukan jumlah faktor yang
diperlukan untuk mewakili data. Untuk menentukan jumlah faktor yang
dapat diterima atau layak, secara empirik data dapat dilihat pada eigen
value suatu faktor yang besarnya lebih atau sama dengan 1 (≥ 1).
e. Rotasi
Hasil ekstraksi faktor yang sering kali masih sulit untuk menentukan pola
atau pengelompokan variabel-variabel secara bermakna, dengan rotasi
dapat diidentifikasi dengan memilih nilai loading lebih besar. Menurut
Ghozali (2005:254) ada beberapa metode rotasi, yaitu:
1. Rotasi Orthogonal, yaitu memutar sumbu 90o. Proses rotasi
orthogonal dibedakan lagi menjadi quartimax, varimax, dan equamax.
2. Rotasi Oblique, yaitu memutar sumbu ke kanan, tetapi tidak harus 90o.
Proses rotasi oblique dibedakan lagi menjadi oblimin, promax, dan
orthoblique.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai faktor-faktor yang
menentukan kepuasan kerja karyawan Yayasan SMA Al-Kautsar dapat diperoleh
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Faktor Pengembangan Diri
Dalam faktor pengembangan diri terdapat indikator: penghargaan ketika
memiliki prestasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaan, rekan kerja selalu
membantu ketika mendapatkan masalah, diberikan kebebasan dalam
melaksanakan tugas yang dilakukan, diberi kesempatan untuk
mengembangkan diri dan kompetensi, dan diberikan kebebasan dalam
melakukan perencanaan tugas yang dilakukan.
2. Faktor Kompensasi
Dalam faktor kompensasi terdapat indikator: mendapatkan gaji setiap bulan
secara tepat waktu, diberikan bonus dan tunjangan tambahan, diberikan
jaminan kesehatan, selalu mendapat dukungan dari rekan kerja, rekan kerja
dapat dipercaya.
86
3. Faktor Keterlibatan Kerja
Dalam faktor keterlibatan kerja terdapat indikator: pengawasan dilakukan
setiap hari dengan ketat dan berkesinambungan, selalu terlibat dalam proses
perencanaan tugas, ikut terlibat dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan
bidang keahlian, menerima evaluasi atas hasil kinerja, atasan selalu
memberitahu dan mengarahkan bagaimana meningkatkaan kinerja pada
karyawan.
4. Faktor Pengawasan Tugas
Dalam faktor pengawasan tugas terdapat indikator: pengawasan menuntut
untuk membuat laporan kerja secara berkala, pengawasan yang dilakukan
atasan sangat membantu dalam melakukan pekerjaan, diberikan pekerjaan
sesuai dengan tingkat pendidikan, diberikan pekerjaan sesuai dengan keahlian
yang dimiliki.
5. Faktor Promosi
Dalam faktor promosi terdapat indikator: kompetisi yang terjadi di
lingkungan sekolah berjalan dengan sehat, sistem promosi karyawan saat ini
dilakukan secara obyektivitas.
5.2 Saran
Saran yang diberikan berdasarakan hasil penelitian adalah sebagai berikut:
1. Bagi Yayasan SMA Al-Kautsar.
Dari kesimpulan yang ada dikatakan bahwa kepuasan kerja yang ada pada
karyawan SMA Al-Kautsar dikatakan cukup tinggi, sehingga Yayasan Al-
Kautsar harus terus mempertahankan dan memperhatikan kinerja para

87
karyawan, serta selalu memberikan dukungan dan penghargaan kepada
karyawan, dan selalu memperbaiki kekurangan yang ada sehingga karyawan
SMA Al-Kautsar dapat mencapai kepuasan kerja yang maksimal.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian selanjutnya disarankan untuk dapat mengkombinasi penelitian ini
pada penelitian lain yang juga merupakan penelitian yang memiliki bahasan
tentang kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2007.Manajemen Penelitian Cetakan Kesembilan. Jakarta:

Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Universitas Diponegoro.
Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Edisi
Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill

Company.
Malayu, S.P. Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi)
Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta: PT BumiAksara.
Panggabean, Mutiara S, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia

Indonesia, Jakarta.
Robbins, P. Stephen, 2003, Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi, Jilid I

Terjemahan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins, Stephen P. Judge. 2005. Organizational Behavior Eleventh Edition. New

Jersey: Pearson.
Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi

(Organizational Behavior)Terj: Ratna Saraswati Dan Febriella Sirait
Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Sangadji, Etta Mamang., Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis

dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi.
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Tepri Pengukuran dan Implikasi
Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sitinjak, Tumpal JR &Sugiharto. 2006. Lisrel. Yogkyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis Cetakan Ke-18. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Keempat.
Jakarta: Kencana.
Wexley, Kenneth N, Yukl Gary A. 1992. Organizational Behavior And Personnel

Psychology Cetakan Kedua. Jakarta:RinekaCipta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Website:
http://www.google.co.id/url?q=http://digilib.uir.ac.id/dmdocuments/mgt,syahban
dar.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwjrhI7IraTJAhUBN5QKHd42DuwQFggLMAA&si
g2=SIuhbOdnW5MjOTsbJugGgQ&usg=AFQjCNH0mb_VZynOpEnppzf3LKPXs3
hIzg, diakses pada 4 November 2015
http://www.google.co.id/url?q=http://download.portalgaruda.org/article.php%3F
article%3D63247%26val%3D4585&sa=U&ved=0ahUKEwiVmK-
JrqTJAhVKGJQKHS7cC9YQFggLMAA&sig2=zHOgv0kX4iaB6LEqgoIMrA&usg
=AFQjCNGi2RXgSyrqYf93dxE89fdg2viIZw,diakses pada 4 November 2015
http://www.google.co.id/url?q=http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123
456789/1227/1/EKO%2520AGUNG%2520GUMILAR-
FPS.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwim2r2krqTJAhXFlZQKHdSoBOAQFggLMAA&s
ig2=5yCEYp5b5K_SSo5n9NPeBg&usg=AFQjCNEoljQJZB4ihYzz4ldFvtXOCnY
Mig, diakses pada 5 November 2015
http://www.google.co.id/url?q=http://repository.petra.ac.id/16255/1/PENGARUH
_KEPUASAN_KERJA_DAN_LOYALITAS_KERJA.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwjN
sKfGrqTJAhULkZQKHf9uArsQFggLMAA&sig2=uV3xlwKzQd0d584k-
ddFAw&usg=AFQjCNHM4fQ_7ZDsW0CEfaGdJ2mBFDYCVQ, diakses pada 7
November 2015

Skripsi Tanpa Bab Pembahasan PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Tanpa Bab Pembahasan PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KEPUASAN KERJA PADA

KARYAWAN SMA YAYASAN AL-KAUTSAR BANDAR LAMPUNG

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

FACTORS THAT DETERMINE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES

Keywords: Intergovernmental Relations Coworkers, Compensation, Job

FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KEPUASAN KERJA PADA

Kata Kunci: Hubungan Antar Rekan Kerja,Kompensasi, Kepuasan Kerja,

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

SARJANA ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

Penulis bernama Etri Gusmarany, lahir di Bandar Lampung 18

Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak di

“Jadikan orang tuamu Raja, maka rezeki-mu seperti

“Melaksanakan shalat ibarat teori, setelah itu tergantung

“Bismillah dan Ikhlas, ingat bahwa Allah selalu memberi

“Relax more, worry less, and always be grateful.”

kupersembahkan skripsi ini kepada:

tanpa henti kalian panjatkan kepada Allah SWT.

yang selalu kalian berikan.

3. Keluarga yang selalu perhatian dan mendukung.

Muhammad SAW yang bersamanya kemuliaan dan keagungan Islam.

Skripsi dengan dengan judul “Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja

Administrasi Bisnis di Universitas Lampung.

Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan

segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si., selaku Dekan FISIP Unila;

2. Drs. A. Effendi, M.M., selaku Pembantu Dekan Bidang akademik FISIP

Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

banyak memberikan saran, kritik, waktu, motivasi, dan kesabaran dalam

membimbing saya, sehingga membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

dilipatgandakan oleh Allah SWT.

dan motivasi yang sangat berharga, untuk selalu menyempatkan hadir

menguji saya di sela-sela kesibukan Bapak. Mudah-mudahan ilmu yang

7. Para Dosen FISIP Administrasi Bisnis Unilayang telah memberikan ilmu

pengetahuan, pengalaman yang sangat berharga dan tidak ternilai;

Riri apa adanya, yang berusaha bekerja siang-malam semata-mata untuk

memberikan anakmu kehidupan yang layak, selalu memberikan nasihat dan

ilmu untuk menjalani hidup. Terimakasih untuk selalu mendengarkan kisah

darimana sifat kekonyolan yang Riri dapatkan.SemogaAllah SWT senantiasa

selalu memberikan kesehatan, melindungi, menyayangi kalian dan

memberikan Papa dan Mama akhirat yang surgawi;

sangat ordinary, saling tukar-menukar pandangan sambil tersenyum

menjijikkan ketika kita satu pemikiran. Terimakasih untuk selalu

yang membuat saya selalu menyebutkan lafaz “Astaghfirullahaladzim”, dan

Indomart. Semoga Allah selalu melindungi dan membukakan hidayah untuk

dirimu memiliki tujuan hidup yang pasti.

mengaku sebagai titisan Cloud dari gameFinal Fantasy. Terimakasih atas

kebahagiaan dan momen-momen yang telah kamu berikan, untuk kesabaran

lebih dulu mengajukan pertanyaan. Maaf aku hanya bisa memberikan

SWT senantiasa memberikan lindungan dan kasih sayang-Nya untuk dirimu

11. Amanda Artha Fiandina (Mangoenhardjo).Sister from another mother and

Terimakasih untuk mengakui Yiyi sebagai sahabat dan menganggap Yiyi

supportdan mengakui yiyi sebagai Kendall Jenner. Jangan bosan untuk

karena yiyi suka kentut sembarangan.Yiyi doakan semoga Dina mendapatkan

yang sukses dan amanah ya duyung,

akan selalu aku ingat, sukses untuk kita semua yaaa!

rekan yang lain, hingga kita berangkat ke Surabaya hanya untuk

menampilkan tari Cambai yang……yah, begitulah. Im waiting for allof us to

meet again next time!

tanya-tanya, jangan bosen ya na, hehehe.

16. Teman-temanku Administrasi Bisnis angkatan 2012 yang mengisi hari-hariku

dan akan selalu aku ingat;

sehingga di akhir permainan masing-masing dari kita menjadi makhluk