SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI FINANSIAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. FINANSIA MULTI
FINANCE CABANG BATULICIN DIVISI COLLECTOR

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana (S1) pada
Program Studi Administrasi Bisnis

Oleh:

MARIA ULFAH

NIM : 1610412620013

UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

BANJARMASIN

2020
 PERSEMBAHAN

Bismillahirahmanirahim
Dengan ini ku persembahkan tugas akhir ini untuk orang yang paling menyayangi
ku dan yang paling ku sayangi yaitu kedua orang tua dan saudari-saudari ku
Saat ini, hanya sebuah rangkaian kata yang dapat ku tulis dari pendidikan yang
telah ku tempuh dibangku kuliah dengan seribu cerita berjuta makna dan
pengorbanan demi mendapatkan masa depan yang lebih baik atas restu serta
dukungan yang bapa dan mama berikan.
Masdar dan Mursidah duo sijoli yang menjadi penyemangatku sekaligus motivator
terbaik dalam hidupku serta saudari-saudariku Mahrita Sapta Dewi, Sisca Lyana
dan Rezky Amalia.
Terimakasih untuk cinta dan kasih sayang yang telah kalian berikan semoga
suatu saat apa yang sudah kalian korbankan dapat terbayarkan dengan yang
lebih baik
Terimakasih untuk keluarga besar bapa & mama yang tak bosan-bosannya
menanyakan kapan lulus dan kapan wisuda. Terimakasih atas doa dan
dukungannya.
Hamba memohon dalam setiap sujud trakhir hamba pada Mu ya Allah, Ridhoi lah
kehidupan kami, jadikan kami hamba Mu yang pandai bersyukur atas nikmat
yang telah kau berikan, dan jadikanlah hamba anak yang senantiasa berbakti
kepada kedua orang tua dan izinkanlah hamba membahagiakan kedua orang tua
hamba dan seluruh orang yang hamba sayangi. Aamiin Allahumma Aamiin.
 PERSEMBAHAN

Terkhusus dan yang Tersayang

8 tercydukz

Saudari-saudariku 8 tercydukz (Ainun Jariah, Ayu Camelia Ulfah, Azkia Amalia,

Dessy Ramadhana, Rahmawati, Rofiatun Fadilah dan Siti Rahmah) terimakasih
karena sudah menjadi malaikat tak bersayap dalam hidupku, terimakasih telah
menjadi teman sekaligus sahabat, terimakasih sudah menemani dalam suka
maupun duka, terimakasih sudah menerima segala kekurangan yang ada dalam
diriku, terimakasih sudah membuat drama perkuliahan kita semakin berwarna
dan terimakasih untuk semua kebaikan kalian yang tak bisa aku sebutkan satu
persatu.

Maaf untuk sekarang hanya ucapan terimakasih yang dapat ku ucapkan atas
semua kebaikan kalian, Love you guys.

Semoga apa yang sudah kita perjuangkan sampai detik ini terbayar lunas dengan
tercapainya segala keinginan dan kehidupan yang jauh lebih baik lagi di masa
yang akan datang.
 RIWAYAT HIDUP

Maria Ulfah, lahir di Pagatan (Indonesia) pada tanggal 19

September 1998 salah satu keturunan suku Bugis, putri ke dua dari

pasangan Bapak Masdar dan Ibu Mursidah. Menamatkan sekolah

dasar di Sekolah Dasar Negeri Mudalang pada tahun 2010,

kemudian menamatkan sekolah menengah pertama di Madrasah

Tsanawiyah Negeri 1 Kusan Hilir pada tahun 2013 dan menamatkan sekolah menengah

atas di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Kusan Hilir pada tahun 2016. Sekarang

melanjutkan pendidikan strata 1 Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lambung Mangkurat.

 ABSTRAK
Maria Ulfah, 1610412620013, 2020, Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Finansia Multi Finance cabang
Batulicin Divisi Collector. Dibawah bimbingan Hairudinor dan Fitriyadi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel Motivasi Kerja
dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan Divisi Collector PT. Finansia
Multi Finance cabang Batulicin.
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan sampel
penelitian yaitu seluruh karyawan divisi collector yang berjumlah 35 responden dengan
metode sampel jenuh. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dengan skala
likert dan dianalisis menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian membuktikan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan
signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan dengan besar pengaruh 0,353 atau
sebesar 35,3%, Kompensasi Finansial berpengaruh positif dan signifikan secara parsial
terhadap Kinerja Karyawan dengan besar pengaruh 0,346 atau sebesar 34,6%, Motivasi
Kerja dan Kompensasi Finansial berpengaruh positif dan signifikan secara simultan
terhadap Kinerja Karyawan dengan besar pengaruh 0,332 atau sebesar 33,2%.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kompensasi Finansial dan Kinerja Karyawan.

ii
 ABSTRACT
Maria Ulfah, 1610412620013, 2020, The Influence of Work Motivation and
Financial Compensation on Employee Performance at PT. Finansia Multi Finance,
Batulicin branch, Collector Division. Under the guidance of Hairudinor and Fitriyadi.
This research aimed to knowing the effect of work motivation and financial
compensation on the employee performance of the collector division of PT. Finansia
Multi Finance, Batulicin branch.
This research approach uses a quantitative approach with the research sample,
namely all employees of the collector division, amounting to 35 respondents with a
saturated sampling method. Data were collected using a questionnaire with a Likert
scale and analyzed using multiple linear regression.
The results of the study prove that work motivation has a positive and partially
significant effect on employee performance with a large influence of 0.353 or 35.3%,
financial compensation has a positive and partially significant effect on employee
performance with a large influence of 0.346 or 34.6%, work motivation and Financial
Compensation has a positive and significant effect simultaneously on employee
performance with a large effect of 0.332 or 33,2%.

Keywords: Work Motivation, Financial Compensation and Employee Performance.

iii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, hidayah dan ridho-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Finansia Multi Finance cabang Batulicin pada divisi collector” sebagai persyaratan

untuk memperoleh gelar Sarjan (S1) pada program studi Ilmu Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lambung Mangkurat

Banjarmasin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini terselesaikan karena adanya dukungan,

bantuan dan bimbingan baik secara moral maupun materil dari berbagai pihak baik

secara langsung maupun tidak langsung sehingga penyusunan skripsi ini dapat

terselesaikan. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan

terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Sutarto Hadi, M.Si, M.Sc selaku rektor Universitas

Lambung Mangkurat.

2. Bapak Prof. Dr. H. Asmu’i M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin.

3. Bapak M. Hasanur Ariffin, S.Sos, MM selaku Ketua Program Studi

Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin yang memberikan arahan

dan bimbingan akademik maupun non akademik mengenai ruang

lingkup prodi Administrasi Bisnis.

iv
4. Bapak Setio Utomo, S.Sos, MAB selaku dosen pembimbing akademik

saya yang telah memberikan saran dan masukan yang bermanaat dari

awal perkuliahan hingga terselesaikannya skripsi ini.

5. Bapak Dr. H. Hairudinor, S.Sos, MM selaku Dosen pembimbing I

Skripsi saya yang senantiasa membimbing saya dan memberikan

masukan-masukan serta memotivasi saya dalam proses penyelesaian

skripsi ini sehingga tugas akhir ini dapat terselesaikan.

6. Bapak Drs. Fitriyadi, M.Si selaku dosen pembimbing II dan sekaligus

dosen penguji II saya yang telah meluangkan waktu dan tenaga serta

saran beliau yang sangat bermanfaat hingga terselesaikannya skripsi ini.

7. Bapak Prof. Dr. Saladin Ghalib, MA selaku dosen penguji I saya atas

waktu dan tenaga serta bimbingan dan saran yang sangat membangun

dan membantu saya dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

8. Bapak dan Ibu Dosen program studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lambung Mangkurat yang

telah mendidik, membimbing dan memberikan bekal ilmu pengetahuan.

9. Seluruh staf tata usaha (BAAK) dan staf prodi Administrasi Bisnis yang

telah memberikan pelayanan guna membantu kelancaran studi selama

saya menuntut ilmu.

10. Kepada Bapak Masdar dan Ibu Mursidah selaku orang tua kandung saya

yang tidak henti-hentinya memberikan saya motivasi, dorongan,

dukungan baik secara moril maupun materil agar saya mampu

mengenyam pendidikan yang lebih tinggi lagi dan menjadi orang yang

v
 dapat dibanggakan dikemudian hari sekali lagi saya ucapkan

terimakasih yang tak terhingga untuk kedua orang yang paling saya

sayangi.

11. Kepada Bapak Mashor dan Ibu Imansyah selaku Om dan Tante saya

yang sudah saya anggap sebagai orang tua kedua saya yang tak henti-

hentinya dan tak bosan-bosannya memberikan saya masukan, dorongan

bahkan bantuan baik secara moril maupun materil sekali lagi saya

ucapkan terimakasih banyak.

12. Kepada saudari-saudari saya Mahrita Sapta Dewi, Sisca Lyana dan

Rezky Amalia terimakasih karna tak pernah bosan memberikan saya

dorongan dan motivasi agar secepatnya dapat menyelesaikan studi ini.

13. Sahabat-sahabat saya Ainun Jariah, Ayu Camelia Ulfah, Azkia Amalia,

Dessy Ramadhana, Rahmawati, Roiatun Fadilah dan Siti Rahmah yang

telah menjadi sahabat sekaligus keluarga kedua bagi saya, yang selalu

ada dalam suka maupun duka yang mau berbagi cerita hingga akhir

proses untuk mendapatkan gelar S. AB.

14. Konco-konco saya Armiatul Fajar, Rabiatul Adawiyah, Reva Nur

Septiani, Siti Azizah, Hamzah, Muhammad Azmi, Muhammad Edwar

Saleh dan Muhammad Ridwansyah (Group TLEE) terimakasih atas

kritik yang bersifat membangun sehingga saya mampu menyelesaikan

skripsi ini.

15. Seluruh keluarga besar Himpunan Mahasiswa Administrasi Bisnis dan

keluarga besar Bina Potensi Olahraga Kampus.

vi
16. Seluruh mahasiswa/i ilmu administrasi bisnis angkatan 2016 dimana

dalam beberapa tahun perkuliahan ini ada yang akrab ataupun hanya

sekedar kenal yang memberikan saran dan kritik yang bersifat

membangun sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

17. Bapak Eko selaku Branc Manager PT. Finansia Multi Finance cabang

Batulicin yang telah memberikan informasi berupa data yang sangat

membantu dalam proses penyusunan skripsi saya.

18. Seluruh karyawan Divisi collector yang telah bersedia meluangkan

waktunya untuk mengisi kuesioner.

Dengan memanjatkan doa semoga segala kebaikan, bantuan,

semangat serta bimbingan dan pengetahuan yang diberikan oleh seluruh

pihak kepada penulis. Akhir kata saya persembahkan karya ini untuk kalian

orang-orang yang saya cintai dan saya sayangi. Semoga skripsi ini dapat

memberikan manfaat bagi kita semua dan pembaca yang memerlukan,

Aamiin Allahumma Aamiin.

Banjarmasin, 2020

Penulis

vii
 DAFTAR ISI

ABSTRAK ............................................................................................................. ii

ABSTRACT ............................................................................................................. iii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv

DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ...............................................................................10
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................10
1.4 Manfaat Penelitian ..............................................................................11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................12

2.1 Landasan Teori ....................................................................................12

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................12

2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................14

2.1.3 Kinerja Karyawan .....................................................................20

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan .......................................20

2.1.3.2 Faktor Kinerja Karyawan ..............................................21

2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan .........................................22

2.1.3.4 Penilaian Kinerja Karyawan .........................................23

2.1.3.5 Tujuan Penilaian Karyawan ..........................................24

viii
 2.1.3.6 Tahapan Penilaian Kinerja ............................................25

2.1.4 Motivasi Kerja ............................................................................25

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja .............................................25

2.1.4.2 Teori Motivasi Kerja......................................................29

2.1.4.3 Faktor-Faktor Motivasi Kerja ........................................39

2.1.4.4 Indikator Motivasi Kerja................................................46

2.1.5 Kompensasi Finansial ................................................................47

2.1.5.1 Pengertian Kompensasi Finansial ..................................47

2.1.5.2 Bentuk Kompensasi Finansial .......................................48

2.1.5.3 Tujuan Kompensasi Finansial........................................50

2.1.5.4 Indikator Kompensasi Finansial ....................................52

2.1.6 Hubungan Antar Variabel .........................................................53

2.1.6.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan ......................................................................53

2.1.6.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan ......................................................................54

2.1.6.3 Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan .....................................................................55

2.2 Penelitian Terdahulu ...........................................................................56

2.3 Model Penelitian .................................................................................62

2.4 Hipotesis ..............................................................................................62

ix
BAB III MODEL PENELITIAN .......................................................................63

3.1 Pendekatan Penelitian .........................................................................63

3.2 Tipe Penelitian .....................................................................................63

3.3 Lokasi Penelitian .................................................................................63

3.4 Populasi dan Sampel ...........................................................................64

3.4.1 Populasi ......................................................................................64

3.4.2 Sampel ........................................................................................64

3.4.3 Teknik Sampling ........................................................................65

3.5 Devinisi Operasional Variabel ............................................................65

3.5.1 Variabel Motivasi Kerja (X1) .....................................................65

3.5.2 Variabel Kompensasi Finansial (X2) ..........................................67

3.5.3 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ..................................................69

3.6 Sumber Data ........................................................................................74

3.7 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................75

3.8 Teknik Penentuan Skor .......................................................................75

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ..............................................................76

3.9.1Uji Validitas ................................................................................76

3.9.2 Uji Realibilitas ...........................................................................77

3.10 Teknik Analisis Data .........................................................................77

3.10.1 Uji Asumsi Klasik ..................................................................77

3.10.1.1 Uji Normalitas ...........................................................78

3.10.1.2 Uji Multikolinearitas ..................................................78

x
 3.10.1.3 Uji Heterokedastisitas ................................................79

3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ...........................................80

3.11 Pengujian Hipotesis ...........................................................................80

3.11.1 Uji-t .........................................................................................80

3.11.2 Uji-f .......................................................................................81

3.12 Uji Koefisien Determinan (R2) .........................................................82

BAB IV GAMBARAN UMUMPERUSAHAAN ...............................................84

4.1 Sejarah PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus) ..............................84

4.2 Visi PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus) ...................................85

4.3 Misi PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus) ..................................85

4.4 Motto PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus) ................................85

4.5 Logo PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus) .................................85

4.6 Struktur Organisasi PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus) .........86

4.7 Deskripsi Jabatan PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus) .............87

4.8 Aktivitas PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus) ...........................98

4.9 Produk yang Ditawarkan PT. Finansia Multi Finance

(Kredit Plus) .......................................................................................99

4.10 Strategi PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus) .........................103

4.11 Analisis Swot PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus) ...............104

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................106

5.1 Karakteristik Responden...................................................................106

5.1.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ...............................106

5.1.2 Karakteristik Berdasarkan Usia ...............................................107

xi
 5.1.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ....................................108

5.1.4 Karakteristik Berdasarkan Penghasilan ...................................109

5.2 Deskripsi Variabel Peneitian ............................................................109

5.2.1 Variabel Motivasi Kerja (X1) ..................................................110

5.2.2 Variabel Kompensasi Finansial (X2) ......................................118

5.2.3 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ..............................................123

5.3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas .................................................134

5.3.1 Hasil Uji Validitas...................................................................134

5.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ...............................................................136

5.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ...................................................................137

5.4.1 Hasil Uji Normalitas ................................................................137

5.4.2 Hasil Uji Multikolonearitas .....................................................139

5.4.3 Hasi Uji Heteroskedastisitas ....................................................140

5.5 Hasil analisis Regresi Linear Berganda ............................................141

5.6 Pengujian Hipotesis ..........................................................................143

5.6.1 Hasil Uji Parsial (Uji t) ...........................................................143

5.6.2 Hasil Uji Simultan (Uji f) .......................................................144

5.6.3 Hasil Koefisien Determinasi...................................................145

5.7 Interpretasi Hasil Penelitian ......................................................... 148

5.7.1 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ....... 148

5.7.2 Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja

Karyawan ......................................................................... 149

xii
 5.7.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial

terhadap KinerjaKaryawan ................................................ 149

5.8 Implikasi Hasil Penelitian.......................................................... 150

5.8.1 Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan....................... 150

5.8.2 Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan ............ 151

5.8.3 Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap

Kinerja Karyawan ............................................................. 153

5.9 Keterbatasan Penelitian ..................................................................154

BAB VI PENUTUP ............................................................................................155

6.1 Kesimpulan .....................................................................................155

6.2 Saran ...............................................................................................156

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Bentuk Kompensasi ........................................................................5

Tabel 1.2 Rata-Rata Flow Karyawan ..............................................................7

Tabel 1.3 Jumlah rata-rata insentif ..................................................................8

Tabel 2.1 Hasil penelitian terdahulu .............................................................56

Tabel 3.1 Variabel, indikator dan item pertanyaan .......................................72

Tabel 3.2 Tabulasi Interpretasi Nilai r ...........................................................83

Tabel 4.1 Persyaratan Pengajuan Kredit Elektronik ....................................100

Tabel 4.2 Persyaratan Aplikasi Pengajuan Kredit Mobil/Motor ..................102

Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................106

Tabel 5.2 Usia Responden............................................................................107

Tabel 5.3 Tingkat Pendidikan ......................................................................108

Tabel 5.4 Tingkat Penghasilan .....................................................................109

Tabel 5.5 Interpretasi Variabel Penelitian ....................................................110

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (X1) .....................110

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Finansial (X2) .........118

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y) .................124

Tabel 5.9 Hasil Uji Validitas ........................................................................134

xiv
Tabel 5.10 Hasil Uji Reabilitas ......................................................................136

Tabel 5.11 Hasil Uji Normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov

(K-S) .............................................................................................137

Tabel 5.12 Hasil Uji Multikolinieritas ...........................................................139

Tabel 5.13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .......................................141

Tabel 5.14 Hasil Uji T (Uji Parsial) ..............................................................143

Tabel 5.15 Hail Uji F (Uji Simultan) ............................................................145

Tabel 5.16 Nilai Koefisien Determinasi .........................................................146

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ................................................................................. 62

Gambar 4.1 Logo PT. Finansia Multi Finance........................................................ 85

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Divisi Collector................................................... 87

Gambar 5.1 Hasil Uji Normalitas menggunakan Normal Probability Plot .......... 138

Gambar 5.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas menggunakan Scatterplot .................. 140

Gambar 5.3 Model penelitian akhir ...................................................................... 147

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Tabulasi Data Dengan SPSS Versi 26

Lampiran 3 Hasil Output Tabel Frekuensi Dengan SPSS Versi 26

Lampiran 4 Hasil Output Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik dan Uji

Regresi Linier Berganda Dengan SPSS Versi 26

xvii
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang

Sumber daya manusia memiliki kedudukan yang sangat penting dan

strategis dalam mempertahankan organisasi, karena sumber daya manusia

memiliki peranan sebagai penggerak sekaligus pendorong dalam mengelola,

mengatur, dan memanfaatkan seluruh sumber daya yang ada didalam

perusahaan termasuk karyawan agar mampu bekerja lebih baik lagi sehingga

dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.

Banyaknya perusahaan yang baru muncul akan menimbulkan

persaingan yang sangat ketat disegala bidang, maka setiap perusahaan dituntut

agar memiliki keunggulan kompetitif agar mampu bersaing dan tidak

tertinggal dengan perusahaan yang baru muncul. Salah satu cara yang harus

ditempuh oleh perusahaan dalam menangani hal tersebut adalah memanajemen

sumber daya manusia yang ada agar berkualitas dan mampu berdaya saing.

Menurut Schuler, et, al. (1992 dalam Edy Sutrisno, 2009:6)

mengartikan manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan

pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya

manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan

organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan

bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan

individu, organisasi, dan masyarakat.

1
 2

Sumber daya manusia memiliki kedudukan yang sangat penting

didalam sebuah perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan tersebut

sehingga sumber daya manusia harus diberikan upaya berbentuk dorongan atau

motivasi agar kinerjanya lebih baik lagi yang kemudian diharapkan akan

meningkat secara terus menerus. Sehingga dapat dipahami bahwa tugas dan

pekerjaan dalam suatu perusahaan merupakan kewajiban bagi para karyawan,

baik perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta. Dalam

pelaksanaan tugas dan pekerjaan tersebut terdapat tujuan yang sama yaitu

mengharapkan hasil (kinerja) yang memuaskan sesuai dengan apa yang sudah

ditentukan perusahaan sebelumnya.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya (Mangkunegara

2009:67). Ada beberapa cara agar dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu

melalui pelatihan kerja, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengenyam pendidikan yang lebih tinggi, menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif, motivasi kerja, pemberian kompensasi yang layak, kepuasan kerja

dan masih banyak cara lainnya. Melalui cara tersebut diharapkan setiap

karyawan dapat bertanggung jawab semaksimal mungkin terhadap

pekerjaannya.

Meurut Hasibuan Malayu S.P (2016:218) mengemukakan bahwa

motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak

kemauan bekerja seseorang sehingga motivasi itu sendiri dapat diartikan

 3

sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong untuk

melakukan sesuatu kegiatan atau aktivitas. Oleh karena itu motivasi kerja

mempunyai sifat yang tidak akan lepas dari sifat seseorang itu sendiri, dimana

seseorang secara individual mempunyai kualitas eksistensi diri yang berbeda-

beda antara satu dengan yang lainnya. Setiap individu mempunyai latar

belakang dan kebutuhan yang berbeda terhadap rangsangan yang ada, sehingga

motivasi yang muncul pada setiap individu pun akan berbeda-beda.

Tujuan pemberian motivasi kerja dengan maksud meningkatkan

kinerja karyawan bisa melalui berbagai bentuk, diantaranya melalui cara

pemberian motivasi secara langsung kepada setiap masing-masing karyawan

atau individu, memberikan dorongan agar karyawan terus belajar dan

berkembang, membangun hubungan yang baik dengan para karyawan dan

meberikan kompensasi terhadap karyawan yang berprestasi selain itu motivasi

kerja juga bisa muncul sesuai dengan tujuan individu yang berasal dari dalam

dirinya bukan atas dorongan pihak lain McClelland dalam Veithzal

(2011:837).

Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan

menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak

mempunyai motivasi dalam bekerja, hal ini sejalan dengan hasil penelitian

Januar Pujiasymi (2017) yang menyatakan bahwa motivasi kerja yang semakin

tinggi akan memacu karyawan untuk memberikan kinerja yang tinggi,

kemudian pada penelitian yang dilakukan oleh Susilo Bekti pada PT. So Good

Food yang dilakukan pada tahun 2017 di daerah Boyolali memiliki hasil yang
 4

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. So Good Food di Boyolali, namun ini bertentangan

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Tri Anisah Langgeng Ratnasari

pada tahun 2019 yang menyatakan bahwa motivasi kerja secara parsial tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada karayawan

PT Mega Synergy Powerindo Batam.

Kinerja karyawan memang harus terus ditingkatkan, mengingat

persaingan yang semakin ketat karena kinerja karyawan sangat berpengaruh

dan penting dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja karyawan

adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan

fungsinya (Gillbert dalam Soekidjo Nomoatdjo, 2009:124). Selain motivasi

kerja salah satu cara yang sering digunakan perusahaan dalam meningkatkan

kapasitas kinerja karyawan adalah dengan cara pemberian kompensasi

finansial yang dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, dengan demikian

perusahaan akan mudah untuk menarik karyawan yang berpotensial,

memotivasi dan mempertahankan karyawan yang ada agar dapat

meningkatkan kinerjanya.

Menurut Kadarisman (2012:88) kompensasi finansial adalah

kompensasi yang secara langsung berupa uang, gaji, upah, bonus dan

tunjangan finansial lainnya. Kompensasi finansial pada PT Finansia Multi

Finance cabang Batulicin terbagi jadi dua kategori yaitu :

 5

1. Kompensasi finansial langsung

Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran dalam bentuk

gaji, upah dan insentif .

2. Kompensasi finansial tidak langsung

Kompensasi finanansial tidak langsung terdiri dari tunjangan dan

fasilitas.

Tujuan perusahaan memberikan kompensasi finansial kepada

karyawan adalah sebagai hubungan kerja sama, kepuasan kerja,stabilitas

karyawan, disiplin kerja serta memotivasi karyawan agar bekerja lebih giat

lagi. Dengan adanya pemberian kompensasi finansial yang baik dan benar

tentu saja akan berdampak kepada peningkatan kinerja para karyawan.

Adapun kompensasi finansial yang diberikan oleh PT. Finanasia Multi

Finance cabang Batulicin kepada karyawannya adalah berupa gaji, tunjangan

jabatan, insentif, bonus, uang pulsa, uang transportasi, dan JAMSOSTEK.

Tabel 1.1 Bentuk Kompensasi yang diberikan oleh PT. Finansia Multi Finance
cabang Batulicin pada Divisi Collector

Kompensasi Ketentuan Periode Status

financial pemberian pemberian Pemberian
Gaji Ditentukan sesuai Per bulan Tetap
jabatan
Tunjangan Ditentukan sesuai Per bulan Tetap
jabatan jenis dan level
jabtan di
perusahaan
Insentif Mencapai target Per bulan Tidak tetap
performasi
minimal 90%
bagi kolektor dan
 6

Kompensasi Ketentuan Periode Status

financial pemberian pemberian Pemberian
85% bagi head
collector
Bonus Menangani Per bulan Tidak tetap
pembayaran
nasabah tanpa
melalui kasir
perusahaan
Uang pulsa 75 ribu rupiah Per bulan Tetap
kepada setiap
karyawan
Uang transportasi 200 ribu Per bulan Tidak tetap
Jamsostek Dibeikan kepada Apabila Tetap
seluruh karyawan mengalami
kecelakaan saat
sedang bekerja
Sumber: Data internal PT. Finansia Multi Finance cabang Batulicin

Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pemberian kompensasi

finansial yang dilakukan oleh PT. Finansia Multi Finance memang sudah

sesuai dengan standar prosedur perusahaan, namun beberapa karyawan

masih merasa kurang karena pada praktiknya perusahaan kurang

memperhatikan faktor-faktor yang menjadi penghambat kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil dari wawancara yang telah dilakukan pada tanggal 19

September 2019 dengan empat orang collector, faktor penghambatnya antara

lain : nasabah yang bermasalah (nasabah menghindar, janji bayar meleset,

barang kredit hilang dan lain sebagainya) dan setiap bulannya nasabah hanya

bisa membayar angsuran satu kali. Hal tersebut yang sedikit banyaknya

mempengaruhi tingkat flow karyawan dan ini akan berpengaruh terhadap

kompensasi finansial yang akan diterima oleh setiap karyawan.

 7

Adapun data rata-rata flow yang yang dicapai oleh karyawan PT.

Finansia Multi Finance cabang Batulicin divisi collector sebagai berikut :

Tabel 1.2 Rata-Rata Flow Karyawan PT. Finansia Multi Finance cabang Batulicin
divisi collection dari tahun 2017-2019

Bulan Tahun dan Flow (%)

2017 2018 2019
Januari 2,15 3,21 2,79
Februari 1,75 2,09 3,31
Maret 2,01 1,99 4,88
April 1,04 2,89 2,49
Mei 2,98 3,02 6,02
Juni 4,01 2,33 7,34
Juli 3,12 3,14 3,04
Agustus 2,90 3,68 5,09
September 3,04 4,06 3,21
Oktober 1,23 6,02 2,37
November 2,18 4,18 4,66
Desember 3,12 3,90 2,68
Total Flow 2,46 3,37 3,98
Sumber: data internal collector PT. FMF cabang Batulicin

Berdasarkan pada tabel 1.2 dapat diketahui setiap tahunnya rata-rata

flow collector PT. Finansia Multi Finance cabang Batulicin selalu

mengalami kenaikan yang berarti kinerja karyawan setiap tahunnya juga

mengalami penurunan karena flow dan kinerja karyawan berbanding

terbalik, jika flow meningkat maka kinerja karyawan menurun begitu pun

sebaliknya. Pada tahun 2017 flow collector hanya sebesar 2,46% yang

berarti bahwa rata-rata karyawan mencapai target karena flow tidak

mencapai angka 2,5% namun pada tahun 2017 ke 2018 flow collector

mengalami peningkatan sebanyak 0,91% yang berarti kinerja karyawan

mengalami penurunan, kemudian pada tahun 2018 ke 2019 flow juga

mengalami peningkatan sebesar 0,61% yang berarti kinerja mengalami

 8

penurunan lagi. Melihat tahun 2018 dan 2019 dimana flow berada diatas

angka 2,5% yaitu 3,37% dan 3,98% ini berarti karyawan tidak mencapai

target yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Tabel 1.3 Jumlah rata-rata insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan

PT. FMF cabang Batulicin divisi collection tahun 2017-2019

No Tahun Persentase
1 2017 98%
2 2018 82%
3 2019 76%
Sumber: data internal PT. Finansia Multi Finance cabang Batulicin

Melihat dari tabel 1.3 rata-rata insentif karyawan PT. Finansia Multi

Finance cabang Batulicin yang diterima oleh karyawan setiap tahunnya

selalu mengalami penurunan, ini berhubungan dengan tabel 1.2 yang

menunjukkan peningkatan flow atau penurunan kinerja karyawan. Besar

kecilnya insentif yang diterima karyawan tergantung dengan kinerja

masing-masing karyawan.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Siti Nurhasanah dan Rebin

Sumardi pada tahun 2017 kompensasi finansial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT Agranet Multicitra Siberkom

dimana semakin besar kompensasi finansial yang didapatkan oleh karyawan

akan maka semakin besar pula kontribusi yang berikan kepada perusahaan

ini juga sejalan dengan hasil penelitian Melkyory Andronicus, dkk (2019)

yang menyatakan bahwa kompensasi finansial berprngaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. United Sindo Perkasa

 9

dimana semakin baik kompensasi finansial yang diterima maka akan

meningkatkan kinerja karyawan. Namun penelitian yang dilakukan oleh Siti

Rochmah Ika, dkk pada tahun 2019 menyatakan bahwa kompensasi

finansial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya walaupun

kompensasi finansial yang diterima karyawan cukup tinggi tetap tidak ada

pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan penelitian terdahulu yang telah

diuraikan, dapat disimpulkan bahwa tidak setiap kejadian sesuai dengan

teori yanng ada. Hal ini diperkuat dengan adanya research gap dalam

penelitian-penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya pengaruh yang

berbeda dari variabel motivasi kerja dan kompensasi finansial terhadap

kinerja karyawan. Maka penulis tertarik melakukan penelitian pada salah

satu kantor cabang PT. Finansia Multi Finance yang terletak di Jl.

Transmigrasi KM 1 RT. 12 Kelurahan Kampung Baru Kecamatan Simpang

Empat Kabupaten Tanah Bumbu. Kantor cabang ini sering disebut sebagai

kantor cabang Batulicin yang berdiri sejak tahun 2009 lalu dan cabang ini

akan menjadi lokasi penelitian penulis dengan pertimbangan perusahaan ini

adalah salah satu perusahaan swasta yang bergerak dibidang adminitrasi

bisnis yang fokusnya pada pembiayaan dan sejauh ini belum pernah

diadakan penelitian dengan kajian yang sama yaitu “Pengaruh Motivasi

Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja karyawan pada PT.

Finansia Multi Finance Divisi Collector cabang Batulicin”.

 10

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah

yang akan diteliti adalah :

1. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan divisi Collector pada PT. Finansia Multi

Finance Cabang Batulicin ?

2. Apakah Kompensasi Finansial berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan divisi Collector pada PT. Finansia Multi

Finance Cabang Batulicin ?

3. Apakah Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan divisi

Collector pada PT. Finansia Multi Finance Cabang Batulicin ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menguji secara parsial Pengaruh Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan divisi Collector pada PT.

Finansia Multi Finance Cabang Batulicin.

2. Untuk mengetahui dan menguji secara parsial Pengaruh

Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan divisi Collector

pada PT. Finansia Multi Finance Cabang Batulicin.

3. Untuk mengetahui dan menguji secara simultan Pengaruh Motivasi

Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan divisi

Collector pada PT. Finansia Multi Finance Cabang Batulicin.

 11

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan diatas, maka penelitian ini diharapkan akan

memberikan manfaat bagi semua pihak diantaranya :

1. Bagi Penulis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat

mengaplikasikan dan mensosialisasikan teori yang telah di peroleh

selama perkuliahan.

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi tambahan,

serta dapat menjadi acuan atau kajian bagi penulisan dimasa yang

akan datang.

3. Bagi PT. Finansia Multi Finance cabang Batulicin

Untuk mengetahui adakah pengaruh Motivasi Kerja dan

Kompensasi Finansial terhadap Kinerja divisi Collector yang

diharapkan perusahaan, dan hasilnya menjadi bahan pertimbangan

dalam menyusun kebijakan dan strategi yang berkaitan dengan

masalah sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja

karyawan.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia didalam sebuah perusahaan atau

organisasi memiliki peran yang sangat penting. Pengelolaan,

perencanaan dan pengoorganisasian dilingkungan perusahaan

memerlukan Sumber Daya Manusia untuk menjalankan prosesnya.

Sumber Daya Manusia atau Karyawan adalah aset perusahaan yang

penting untuk di perhatikan perusahaan sekaligus harus di jaga sebaik

mungkin. Melihat kondisi diatas manajemen sumber daya manusia

sangat dibutuhkan perusahaan untuk mengatur dan mengatasi masalah-

masalah yang berhubungan dengan kondisi, tugas dan keadaan sumber

daya manusia atau karyawan di dalam sebuah perusahaan.

Menurut Simamora (1997 dalam Edy Sutrisno, 2009:5)

manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu

anggota organisasi atau kelompok kerja. Sementara itu, Schuler, et, al.

(1992 dalam Edy Sutrisno, 2009:6) mengartikan manajemen sumber

daya manusia, merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja

organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam

memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan

beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut

12
 13

digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi,

dan masyarakat.

Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan,

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan MSDM

untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.

Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya ada

perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan

manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.Manajemen

sumber daya manusia mempunya tugas untuk mengelola unsur manusia

secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.

Menurut umar (1999 dalam Edy Sutrisno, 2009:7), dalam tugasnya

manajamen sumber daya manusia dapat di kelompokkan atas tiga fungsi,

yaitu:

1. fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian.

2. fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia

dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

 14

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu.

2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi termasuk perusahaan menetapkan tujuan-tujuan

tertentu yang ingin mereka capai dalam manajemen ini setiap sumber

dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat

sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasai dan

tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-

masing organisasi. Menurut Cushway (dalam Irianto, 2001), tujuan

MSDM meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu

siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan scara

ilegal;

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membant manajer lini

mencapai tujuannya.
 15

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalal hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

7. Bertindak sebagai pemeliharaan standar organisasional dan nilai

dalam manajemen SDM.

Sementara itu, menurut Schuler et al. (dalam Irianto, 2001),

setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu:

1. Memperbaiki tingkat produktivitas

2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal

Perusahaan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia

tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki daya manusia yang

berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan kompetensi untuk

didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan

jangka menengah dan jangka pendek, sumber daya manusia seperti itu

hanya akan diperoleh dari karyawan atau anggota organisasi yang

memenuhi ciri-ciri atau karakteristik sebagai berikut:

1. Memiliki pengetahuan penuh tentang tugas, tanggung jawab dan

wewenangnya

2. Memiliki pengetahuan (knowledge) yang diperlukan, terkait dengan

pelaksanan tugasnya secara penuh

 16

3. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena

mempunyai keahlian/keterampilan (skills) yang diperlukan

4. Bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang

lain, dapat dipercaya, loyal, dan sebagainya. (Ruky, 2003)

Permasalahannya adalah bagaimana cara sebuah organisasi untuk

memiliki anggota atau cara sebuah perusahaan untuk mendapatkan

karyawan yang memiliki karakteristik seperti itu? Caranya tiada lain

adalah dengan menerapkan manajemen sumber daya manusia yang tepat

untuk organisasi/perusahaannya secara tepat dan efektif. Guna mencapai

tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka

sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua

fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya

manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam

mencapai tujaun organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar,

apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen

sumber daya manusia dimaksud adalah sebagai:

1) Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang

keadaan tenag kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara

efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.

Perencanaan itu untuk menetapkan program kepegawaian ini,

meliputi pengorganisasian, pengarahan pengendalian, pengadaan,

 17

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan,

dan pemberhentian pegawai.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi, bentuk bagan organisasi.

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi

yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada

pegawai, agar mau kerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh

pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan

kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

4) Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai

agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau

penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran,

 18

kedisiplinan, perilaku kerjasama, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

5) Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan

teknis, teoretis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan

dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang

akan datang.

6) Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung

berupan uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.

7) Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta

kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Disatu pihak

organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan dilain

pihak pegawai dapat dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan

cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena

mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.

 19

8) Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap

mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan

kebutuhan sebagai besar pegawai, serta berpedoman kepada internal

dan eskternal konsistensi.

9) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber

daya manusia yang penting dan merupaka kunci terwujudnya tujuan

organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit

mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisplinan merupakan

keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan

norma sosial.

10) Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang

pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan olaeh

keinginan pegawai, keinginan, organisasi, berakhirnya kontrak kerja,

pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajamen dengan

sebaik-baiknya dalam dalam mengelola pegawai, akan

mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.

 20

2.1.3 Kinerja karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja karyawan

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan

atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi

organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strategi suatu

organisasi. Arti kata kinerja berasal dari taka-kata job performance

dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh seseorang

karyawan. Moeherionto (2012: 69), sedangkan menurut Giilbert

dalam Soekidjo Nomoatmodjo (2009:124) mendefinisan kinerja

adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan

tugas dan fungsinya. Ada beberapa ahli berpendapat mengenai

definisi kinerja, berikut diantaranya:

Mangkunegara (2009:67) menerangkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Gibson dalam Kusumawati (2008)

menyatakan kinerja adalah catatan terhadap hasil produksi dan

pekerjaan atau aktivitas tertentu. Robbins (2006) menyatakan

kinerja karyawan merupakan hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam

 21

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagi kemungkinan,

seperti target/sasaran, standar hasil atau kreteria.

Moeheriono (dalam Rosyida 2010: 11) Dalam bukunya

menyimpulkan pengertian kinerja karyawan atau definisi kinerja

atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara

kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan

kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.

2.1.3.2 Faktor Kinerja Karyawan

Menurut Gibson dalam Soekidjo Notoatmodjo,2009:124

faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang, dikelompokkan

menjadi tiga faktor utama, yaitu :

1) Individu, yang terdiri dari : pemahaman terhadap

pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga,

tingkat sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur,jenis

kelamin, etnis, dan sebagainya.

2) Organisasi, yang terdiri dari : kepemimpinan, desain

pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan

sebagainya.

3) Psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap

terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian, dan sebagainya.

 22

2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Ostroff 1922 (dalam Kurniawan, 2011) Kinerja

mampu meningkatkan kepuasan para karyawan dalam organisasi

dengan kinerja tinggi dibandingkan organisasi dengan kinerja

randah. Desseler dalam Hasanah (2008) mengatakan ada enam

kategori yang digunakan dalam mengukur kinerja karyawan

secara individual, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil kerja atau aktivitas yang

dilakukan mendekati kata sempurna dalam arti menyesuaikan

beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun

memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan

kemudian dinyatakan dalam istilah sejumlah unit dan jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari

persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan

beserta hasilnya.

3. Ketepatan waktu

Tingkat suatu pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam

waktu yang telah ditentukan dengan hasil output yang baik

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

 23

4. Kemandirian

Tingkat dimana karyawan dapat melakukan pekerjaan

nya tanpa melibatkan orang lain atau meminta turut

campurnya pengawas guna menghindari hasil yang

merugikan.

5. Komitmen kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dan tanggung jawab yang tinggi terhadap perusahaan.

6. Efektivitas

Tingkat dimana karyawan mampu memaksimalkan

segala sumber daya perusahaan baik itu sarana prasarana

maupun fasilitas perusahaan.

2.1.3.4 Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2010:322) Penilaian kinerja berarti

mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relatif

terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu

mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja

mereka, dan penyedia juga memberikan karyawan umpan balik,

pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu

orang lain yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang

baik atau melanjutkan kinerja yang baik.

Menurut Nawawi (2011:236) Penilaian kinerja adalah

usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan mengelola

 24

(manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja

(SDM) dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Sedangkan

menurut Rachmawati (2007:123) Penilaian kinerja adalah proses

dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja

karyawan. Menurut Marwansyah (2016:232) Penilaian kinerja

adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan

kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau suatu

kelompok.

2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Marwansyah (2016:232)

adalah berikut:

a. Untuk mengukur kinerja secara fair dan objektif berdasarkan

persyaratan pekerjaan ini memungkinkan karyawan yang

efektif untuk mendapat imbalan atas upaya mereka dan

karyawan yang tidak efektif mendapat konsekuensi sebaliknya

atas kinerja buruk.

b. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan

tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik

c. Untuk mengembangkan tujuan karier sehingga karyawan

dapat selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika

organisasi.
 25

2.1.3.6 Tahapan Penilaian Kinerja

Proses penilaian menurut Dessler (2010:327) terdiri dari tiga

tahap:

1. Pendefinisian pekerjaan, berarti memastikan bahwa atasan dan

bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.

2. Penilaian kinerja, berarti membandingkan kinerja

sesuangguhannya dari bawahan dengan standar yang telah

diterapkan.

3. Sesi umpan balik, disini atasan dan bawahan mendiskusikan

kinerja dan kemajuan bawahan dan membuat rencana untuk

mengembangkan apapun yang dibutuhkan.

2.1.4 Motivasi Kerja

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti

dorongan atau daya bergerak dimana perilaku seseorang dimulai

dengan dorongan tertentu / motivasi. Dapat diyakini bahwa pada

dasarnya setiap manusia memiliki motivasi untuk pekerjaan.

Motivasi adalah sesuatu di dalam diri manusia yang memberi

energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan kearah perilaku

untuk pencapaian tujuan tertentu (Barnes, 1996 dalam Rivai,

2003:89).

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong

gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan

 26

memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi kerja yang tinggi dari

setiap karyawan sangat diperlukan guna meningkatkan

produktivitas perusahaan. Orang yang mempunyai motivasi tinggi

akan terpacu untuk bekerja lebih keras dan penuh semangat karena

mereka melihat pekerjaan bukan sekedar sumber penghasilan tetapi

untuk mengembangkan diri.

Oleh karena itu motivasi kerja sangat penting sebagai

dorongan seseorang dalam menghasilkan suatu karya baik diri

sendiri maupun perusahaan. Dengan demikian motivasi kerja

mengacu pada dorongan yang baik dari dalam atau luar diri

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan pencapaian tujuan (Daft, 2002:91).Terdapat beberapa

pendapat para ahli mengenai motivasi kerja antara lain:

Menurut winardi (2011:6) Motivasi adalah suatu kekuatan

potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat

dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan

luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan

imbalan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya

secara positif atau negative, hal mana tergantung pada situasi dan

kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

 27

McClelland dalam Veithzal (2011:837) mengatakan bahwa

“Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu yang berasal dari dalam dirinya bukan atas

dorongan pihak lain”.

Kemudian Gray, dkk dalam Winardi (2011:2) “Motivasi

adalah hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal

bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya antusiasme

dan presistensi dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Wexley & Yukl (dalam As’ad, 2001), memberikan batasan

mengenai motivasi sebagai the process by which bbehavior is

energized and directed. Pengertian motivasi seperti dikemukakan

oleh Wexley & Yukl (1977) adalah pemberian atau penimbulan

motif atau dapat pula di artikan sebagai hal atau keadaan menjadi

motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan kerja. Motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 1999).

Adapun, Robbins (dalam Hasibuan, 1999), mengemukakan

motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam

pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan

 28

usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Motivasi

merupakan proses yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku

pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2010:378). Hamalik (1993

dalam Edy Sutrisno, 2009:111), mengatakan ada dua prinsip yang

dapat digunakan untuk meninjau motivasi, yaitu:

1. Motivasi dipandang sebagai suatu proses.

2. Menentukan karakter dari proses ini.

Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi

rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari

para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan,

maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya,

apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal

ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuannya. (Gitosudarmo, 2001).

Oleh karena itu, manajer harus selalu menimbulkan

motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna

melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus diakui bahwa

motivasi bukan satu-satunya faktor yang memengaruhi tingkat

prestasi kerja seseorang. Ada faktor lain juga ikut memengaruhi,

seperti pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman, dan persepsi

peranan.
 29

2.1.4.2 Teori Motivasi Kerja

1. Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow

(dalam Greenberg dan Baron, 1997), mengemukakan bahwa

kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima

hierarki kebutuhan, sebagai berikut:

a) Kebutuhan fisikologis (physiological).

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini

disebut juga dengan kebutuhan fisikologis (physiological

needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari

kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar

yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar

ini berupa akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang

harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk

mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan,

kedinginan, kepanasan, dan sebagainya. Keinginan untuk

memenuhi kebutuhan tersebutlah yang mendorong orang

untuk mengerjakan suatu pekerjaan karena dengan bekerja

itu ia mendapatkan imbalan (uang, materi) yang akan

digunakan untuk pemenuhan kebutuhan tadi.

b) Kebutuhan rasa aman (safety)

Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar

terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi

 30

kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa

aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan

mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Dari

contoh diatas, jelas bahwa setelah kebutuhan tingkat dasar

terpenuhi, seseorang berusaha memenuhi kebutuhan

tingkat lebih atas, yaitu keselamatan dan keamanan diri

dan harta bendanya.

c) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation)

Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan

sosial needs, atau affiliation needs, merupakan kebutuhan

tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini

hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena

memang orang lain lah yang dapat memenuhinya bukan

dari diri sendiri. Misalnya setiap orang normal

membutuhkan kasih sayang, dicintai, dihormati, diakui

keberadaannya oleh orang lain. Dalam hidupnya ia ingin

mempunyai teman, mempunyai kenalan, dan merasa tidak

enak bila ia dikucilkan dari pergaulan ramai.

d) Kebutuhan pengakuan (Esteem)

Setiap orang yang normal membutuhkan adanya

penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari

lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan

 31

seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula

kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. Penerapan

pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari

kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol, yang

dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga.

Dengan simbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya

meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihormati

orang. Simbol-simbol dimaksud dapat berupa bermain

tenis, golf, merk sepatu/jam tangan tempat belanja serta

merk mobil, dan sebagainya. Namun sesuatu itu adalah

wajar, bila prestise dipadukan dengan memperlihatkan

prestasi. Kalau menghendaki prestise tanpa prestasi tentu

akan jadi bahan tertawaan orang saja.

e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization).

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat

kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan

puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas

dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan

keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin

memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di

tempat masing-masing. Hal tersebut terlihat pada kegiatan

pengembangan kapasitas diri melalui berbagai cara, seperti

ikut diskusi, ikut seminar, lokakarya yang sebenarnya

 32

keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat

pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin

memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas

prestasinya yang optimal.

2. Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland

(1974), disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Menurut

teori ini, ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk

memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:

a) Kebutuhan pencapaian (Need for achievement)

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang

diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri

seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan

pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk

mencapai prestasi tertentu.

b) Kebutuhan hubungan (Need for affiliation)

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan

sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.

Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk

mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

c) Kebutuhan kekuasaan (Need for power)

Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi

terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang

yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan

 33

perasaan orang lain. Lebih lanjut dijelaskan pada

kehidupan sehari-hari.

Pada kehidupan sehari-hari, ketiga kebutuhan

tersebut akan selalu muncul pada tingkah laku individu,

hanya kekuatannya tidak sama antara kebutuhan-

kebutuhan itu pada diri seseorang. Munculnya ketiga

kebutuhan tersebut sangat dipengaruhi oleh situasi yang

sangat spesifik.

Teori kebutuhan dasar McClelland (1976),

mungkin paling tepat diterapkan untuk memahami karier-

karier organisasi perusahaan dan manajer. Mereka

mengenal ketiga kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan untuk

berhasil, bersahabat, dan berkuasa. Dalam penelitian ini

penulis menggunakan teori motivasi prestasi McClelland

karena adanya riset yang ekstentif dalam teori ini

sehingga besar kemungkinan ketepatannya dalam

keberhasilan penerapan teori motivasi ini di dunia kerja,

banyak penerapan dari teori McClelland yang berhasil,

teori motivasi prestasi McClelland telah memperoleh

pengakuan luas terutama pada manajer aktif karena teori

ini berdasarkan logika yang intuitif dan mudah dipahami

dan teori ini merupakan teori motivasi yang didorong oleh

kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat

 34

harapan, keberhasilan dan nilai insentifyang terlekat pada

tujuan pemenuhan kebutuhan, dalam teori ini diterapkan

pelatih berlaku efektif dalam mengajar individu-individu

untuk berpikir dari segi prestasi, menang dan sukses

kemudian membantu para karyawan untuk belajar cara

bertindak agar mampu berprestasi tinggi dimana mereka

diharapkan memiliki tanggung jawab yang tingga

sehingga dapat termotivator.

3. Federick Hezberg dengan Teori Model dan Faktor

Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori

hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori pemeliharaan

motivasi ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan

seseorang, yaitu:

a) Faktor pemeliharaan (maintenance factor)

Faktor pemeliharaan, juga disebut hygiene factor,

merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai

manusia, pemeliharaan ketenteraman, dan kesehatan.

Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor

pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia

yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan

kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-

menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol

 35

setelah dipenuhi. Misalnya, orang lapar akan makan,

kemudian lapar lagi, lalu makan lagi, dan seterusnya. Faktor-

faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya

ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat

menyebabkan banyak karyawan yang keluar.

Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat

perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan

kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. Faktor-

faktor pemeliharaan bukanlah merupakan motivasi bagi

karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan

pimpinan kepada mereka demi kesehatan dan kepuasan

bawahan.

b) Faktor motivasi (motivation factor)

Faktor pemuas yang disebut juga motivator,

merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi

yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan

(intrinsik). Faktor motivator ini mencakup:

 Kepuasan kerja;

 Prestasi yang diraih;

 Peluang untuk maju;

 Pengakuan orang lain;

 Kemungkinan pengembangan karier; dan

 Tanggung jawab.
 36

Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang akan perasaan sempurna dalam melakukan

pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan dengan

penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung

berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk,

ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan

sebagainya.

4. Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG

Clayton P. Alderfer, mengemukakan teorinya dengan

nama teori ERG (Existence, Relatednesss, Growth). Teori ini

merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow.

Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori

Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat

kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Untuk

setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan tersebut dengan

sebaik-baiknya.

a) Existence (keberadaannya)

Existence, merupakan kebutuhan seseorang untuk

dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang

bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah

masyarkat atau perusahaan, Existence ini meliputi kebutuhan

psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman.

Oleh karena kebutuhan ini amat mendasar untuk dipenuhi

 37

dengan sebaik-baiknya, agar konsentrasi pikiran dan perhatian

karyawannya terpusat untuk melaksanakan pekerjaan.

b) Relatedness (Kekerabatan)

Kekerabatan, merupakan keterkaitan antara seseorang

dengan lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam

hidup dan pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang.

Dalam teori kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang

melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain. Mereka

akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberian

pengertian, dan sebagainya yang merupakan proses

kekerabatan. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa

aman, kebutuhan sosial dan sebagian kebutuhan pristise,

dalam teori Maslow. Seorang pemimpin yang mempunyai

bawahan haruslah memerhatikan kebutuhan kekerabatannya

ini yang terdapat pada diri setiap orang, dan berupaya untuk

memenuhinya dengan semampunya.

c) Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini

merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan

potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan

pribadi. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan harga diri

dan perwujudan diri. Dalam kebutuhan ini akan

dikombinasikan kedua kebutuhan ini. Walaupun dilihat dari

 38

kebutuhan masing-masing yang amat berbeda. Akan tetapi,

fokus perhatian dan perkembangan, maka cara

pengkombinasian ini dapat diterima. Bila kebutuhan ini dapat

dipenuhi, diikuti pribadi yang bersangkutan mendorong

dirinya untuk secara penuh mengembangkan kapasitas

pribadinya sendiri.

5. Douglas Mc Gregor dengan Teori X dan Y

Mengungkapkan dua cara yang dapat dilakukan dalam

mendalami perilaku manusia, yang terkandung dalam teori X

(teori konvensional) dan teori Y (teori potensial).

Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional

yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia.

Teori ini memandang mausia dengan kacamata gelap dan buram,

yang menganggap manusia itu:

 Malas dan tidak suka bekerja.

 Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.

 Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang

lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.

 Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang

dahulu.

Prinsip umum teori Y amat jauh berbeda dari teori X. Teori

ini dapat dikatakan merupakan suatu revolusi pola pikir dalam

memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai

 39

teori potensial.Adapun teori Y memandang manusia itu pada

dasarnya :

 Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif.

 Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi.

 Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang

monoton.

 Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.

Kesimpulanya dari teori X dan Y sebagai berikut :

 Kedua teori ini pada dasarnya memang berlaku dan dapt kita

terima dalam memandang manusia, tipe-tipe perilaku yang

cocok dengan kedua teori tersebut.

 Dalam memberi motivasi kepada bawahan, seorang pimpinan

harus mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe X

atau Y, manusia tipe X memerlukan gaya kepemimpinan

otoriter, sedangkan manusia tipe Y memerlukan gaya

kepemimpinan partisipatif.

2.1.4.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi kerja sebagai proses psikologis dalam diri

seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor

tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang

berasal dari karyawan.

 40

a) Faktor Intern

Faktor intern yang dapat memengaruhi motivasi

kerja pada seseorang antara lain:

1. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan

kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini.

Untuk mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau

jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya.

Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu

makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau

mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi

kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hiup

meliputi kebutuhan untuk:

 Memperoleh kompensasi yang memadai

 Pekerjaan yang tetap walaupun penghasialan tidak

begitu memadai

 Kondisi kerja yang aman dan nyaman

2. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat

mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-

hari, bahwa keinginan yang kerasa untuk dapat

 41

memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

Contohnya, keinginan untuk dapat memiliki sepeda

motor dapat mendorong seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan.

3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya

keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.

Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang

mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang

itu pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama

baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus

diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras

memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk

diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin

diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas,

tidak mau bekerja, dan sebagainya.

4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk

memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

 Adanya penghargaan terhadap prestasi;

 Adanya hubungan kerja yang harmonis dan

kompak;

 Pimpinan yang adil dan bijaksana, dan;

 42

 Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh

masyarakat.

5. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong

seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan

untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak

terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih

termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk

berkuasa atau menjadi pemimpin itu dalam arti positif,

yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu

sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan

sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,

sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit

organisasi/kerja.

b) Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam

melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern

itu adalah:

1. Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana

dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi

 43

tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekeerjaan,

kebersihan, pencaayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat

tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih,

mendapat cahaya yang cukup, beba s dari kebisingan dan

gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para

karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap,

pengap, lembap, dan sebagainya akan menimbulkan cepat

lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu,

pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi

akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang

menyenangkan bagi para karyawan.

2. Kompensasi yang Memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan

utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta

keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat

motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun

kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka

kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan

mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa

 44

besar kecilnya kompensasi sangat memengaruhi motivasi

kerja para karyawan.

3. Supervisi yang Baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para

karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi

supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu

menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas

sehari-hari. Bila supervisi sangat dekat denga para

karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh

dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja

akan bergairah dan bersemangat. Akan tetapi, mempunyai

supervisor yang angkuh mau benar sendiri, tidak mau

mendengarkan keluhan para karyawan, akan menciptakan

situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat

menurunkan semangat kerja. Dengan demikian, peranan

supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat

memengaruhi motivasi kerja para karyawan.

4. Adanya Jaminan Pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian

mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk

perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan

 45

karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka

bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka

berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu

perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini

akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan

jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan

adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan

pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi

diri. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan

perusahaan bila jainan karier ini kurang jelas dan kurang

di informasikan kepada mereka.

5. Status dan Tanggung Jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu

merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja.

Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata,

tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat

kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.

Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan

dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang

besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status da

kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi

kebutuhan sense of achievment dalam tugas sehari-hari.

 46

6. Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan

sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh

seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat

kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat

mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini

merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja

antara karyawan, pemberian kompensasi, promosi,

mutasi, dan sebagainya. Oleh karena itu, biasanya

peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan

motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini

terlihat dari banyak perusahaan besar yang

memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan

kompensasi kepada para karyawannya, yang penting

semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu

diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan,

sehigga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak

mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

2.1.4.4 Indikator Motivasi Kerja

David McClelland menganilisis tentang tiga kebutuhan

manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan

tentang motavasi mereka. Seperti yang telah dikemukakan oleh

 47

McClelland dalam Veithzal (2011:837) indikator motivasi kerja

yaitu:

1. Kebutuhan untuk berprestasi atau pencapaian (need for

achievment).

2. Kebutuhan untuk memperluas hubungan atau pergaulan

(need for affiliation).

3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (need for power)

2.1.5 Kompensasi Finansial

2.1.5.1 Pengertian Kompensasi Finansial

Menurut Handoko (1992 dalam Edy Sutrisno, 2009:183)

yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,

seperti: dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan

fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier

(Singodimedjo, 2000).

Pada dasarnya kompensasi finansial itu dapat dibagi

menjadi dua aspek, yaitu kompensasi finansial langsung dan

kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial

langusung adalah kompensasi yang diberikan langsung

berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan.

Adapun kompensasi tidak langsung, maksudnya yaitu pemberian

 48

kompensasi tidak dikaitkan dengan hasil kerja karyawan yang

bersangkutan. Kompensasi tidak langsung ini disebut juga

kompensasi pelengkap. Adapun keuntungannya dengan

diberikan kompensasi pelengkap tersebut, yaitu:

1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan

terhadap perusahaan.

2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya

perputaran karyawan (job rotation).

3. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka

penyelenggaraan kesejahteraan karyawan.

2.1.5.2 Bentuk Kompensasi Finansial

Menurut Mangkunegara daam Hartatik (2014:260)

kompensasi finansial pada umumnya dibedakan menjadi dua

bentuk yaitu:

1. Kompensasi finansial langsung

Kompensasi yang langsung dirasakan oleh

penerimanya, yakni berupa gaji dan insentif yang merupakan

hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk

membayarnya.

a) Gaji

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara

periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai

jaminan yang pasti.

 49

b) Insentif

Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada

karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas

standar atau mencapai target.

2. Kompensasi finansial tidak langsung

Kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara

langsung oleh karyawan yakni :

a) Tunjangan

Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan

perusahaan kepada para karyawan, karena karyawan

tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik

dalam mencapai tujuan perusahaan misalnya seperti uang

pensiun, tunjangan hari tua, asuransi kesehatan dan

tunjangan lainnya yang diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam

meningkatkan kesejahteraan karyawan.

b) Fasilitas

Fasilitas yang dimaksud disini adalah fasilitas

yang diberikan oleh perusahaan untuk memperlancar dan

mempermudah serta memotivasi karyawan dalam

bekerja. Contoh fasilitas yang dapat dinikmati adalah

mobil perusahaan, akses internet, seragam kerja, tempat

parkir khusus dan sebagainya.

 50

2.1.5.3 Tujuan Kompensasi Finansial

Menurut Singodimedjo (2000 dalam Edy Sutrisno,

2009:188), tujuan kompensasi adalah menjamin sumber nafkah

karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja,

meningkatkan harga diri karyawan, mencegah karyawan

meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efesiensi

tenaga kerja yang potensial, mempermudah perusahaan mencapai

tujuan, dan melaksanakan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Sedangkan menurut Noto admodjo (1992 dalam Edy

Sutrisno, 2009:188), ada beberapa tujuan dari kompensasi yamg

perlu diperhatikan, yaitu:

1. Menghargai prestasi kerja.

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah

suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para

karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau

kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh

perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi.

2. Menjamin keadilan.

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan

menjamin terjadinya keadilandi antara karyawan dalam

organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh

kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan

prestasi kerja.
 51

3. Mempertahankan karyawan.

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan

akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti

mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari

pekerjaan yang lebih menguntungkan.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu.

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik

lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang

untuk memilih karyawan yang terbaik.

5. Pengendalian biaya.

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan

mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat

semakin seringnya karyawan keluar mencari pekerjaan yang

lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti

penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon

karyawan baru.

6. Memenuhi peraturan-peraturan.

Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari

pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem

administrasi kompensasi yang baik pula.

Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat

memengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi juga dapat

menenteramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan

 52

mempunyai inisiatif. Sebaliknya, pemberian kompensasi yang

tidak layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga prestasi

kerja akan merosot. Oleh karena itu, untuk meningkatkan

prestasi kerja perusahaan harus memberikan kompensasi yang

layak kepada para karywan sesuai dengan kemampuan

perusahaan sendiri.

2.1.5.4 Indikator Kompensasi Finansial

Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator

kompensasi, menurut Simamora (2014:445) yaitu:

1) Upah dan gaji

Upah dan gaji merupakan dua hal yang berbeda. Upah

merupakan basis bayaran yang sering digunakan bagi pekerjaan-

pekerjaan produksi dan pemeliharaan atau untuk pekerja harian

yang bukan pegawai atau karyawan tetap, pemberian upah

biasanya bersifat harian, mingguan, atau bulanan sesuai dengan

kesepakatan antara pekerja dengan pemberi kerja. Gaji merupakan

tarif bayaran mingguan, bulanan bahkan tahunan yang sifatny

tetap.

2) Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji

atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Insentif biasanya

diberikan atas dasar prestasi kerja karyawan atas produktivitas

 53

atau kinerjanya. Karyawan dengan prestasi atau kinerja yang baik

maka akan mendapat insentif dari perusahaan.

3) Tujangan

Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang

diberikan oleh perusahaan sebagai pelindung atau pelengkap gaji

pokok. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan

jiwa, liburan yang di tanggung perusahaan, program pensiun dan

tunjangan lainnya.

4) Fasilitas

Fasilitas yang dimaksud disini adalah fasilitas yang

diberikan oleh perusahaan untuk memperlancar dan

mempermudah serta memotivasi karyawan dalam bekerja. Contoh

fasilitas yang dapat dinikmati adalah mobil perusahaan, akses

internet, seragam kerja, tempat parkir khusus dan sebagainya.

2.1.6 Hubungan Antar Variabel

2.1.6.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan maka

kinerjanya juga akan semakin tinggi hal ini didukung dengan

penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Riky Bagus

Pratama, dkk pada tahun 2017 yang mendapati hasil Motivasi

Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan secara parsial

maupun simultan terhadap kinerja karyawan dengan besar

 54

pengaruh 51%. Kemudian pada penelitian yang dilakukan Mila

Andriani Fristia dan Bambang Swasto Sunuharyo pada tahun

2019 yang hasilnya menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara

parsial Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan t

hitung sebesar 3,936 dan t tabel 1,992 (thitung > ttabel).

2.1.6.2 Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja

Karyawan

Kompensasi Finansial merupakan segala sesuatu yang

diterima karyawan berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan,

asuransi dan fasilitas lain sebagainya yang diberikan perusahaan

kepada karyawan baik secara langsung ataupun tidak langsung

dengan demikian kompensasi finansial sedikit banyaknya

berpengaruh terhadap kinerja karyawan hal ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Siti Nurhasanah dan Rebin

Sumardi pada 2017 yang menyatakan hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Kompensasi Finansial secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT Agranet Multicitra Siberkom kemudian pada pebeitian yang

dilakukan oleh Melkyory Andronicus, dkk pada tahun 2019

yang menyatakan Pengujian secara parsial menunjukkan bahwa

Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Finansial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Asia

Paramita Indah Medan. Semakin tinggi kompensasi yang

 55

diterima karyawan maka akan semakin baik pula kinerja yang

diberikan karyawan terhadap perusahaan.

2.1.6.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial

Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitan empirik yang dilakukan oeh Januar Pujiasymi

pada tahun 2017 menyatakan bahwa, terdapat pengaruh positif

dan signifikan anatara motivasi kerja dan kompensasi finansial

terhadap kinerja karyawan. Semakin besar kompensasi finansial

yang diberikan perusahaan terhadap karyawan maka semakin

tinggi pula motivasi kerja yang dimiliki karyawan dan itu semua

akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri.

Kemudian pada penelitian yang dilakukan oleh Susilo Bekti, dkk

pada tahun 2019 menyatakan bahwa terdapat pengaruh

signifikan secara parsial antara Kompensasi Finansial dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan namun tidak ada

pengaruh antara kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT SO GOOD FOOD Unit Boyolali yang artinya semakin

tinggi tingkat motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang

karyawan kemudian mereka merasa puas dengan kompensasi

finansial yang diterima maka karyawan akan semakin

mencurahkan segala kemapuan mereka agar menghasikan

kinerja yang baik.

 56

No Nama , Judul Model penelitian Teknik analisis Hasil penelitian

tahun penelitian data
1 Januar Pengaruh Analisis Regresi Motivasi Kerja secara
Pujiasymi Motivasi Linier Berganda parsial berpengaruh
: 2017 Kerja, signifikan terhadap
Pelatihan dan Kinerja Karyawan
Kompensasi sebesar 33,11%.
Finansial Pelatihan secara
terhadap parsial berpengaruh
Kinerja signifikan terhadap
Karyawan PT Kinerja Karyawan
BANK KAL- sebesar 24,34%.
SEL cab. Kompensasi Finansial
Martapura. secara parsial
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
sebesar 31,11%.
2 Muhamm Pengaruh Analisis Regresi Motivasi Kerja dan
ad Riky Motivasi Kerja Linier Berganda Kepuasan Kerja
Bagus dan Kepuasan berpengaruh
Pratama, signifikan secara
Kerja terhadap
dkk : parsial maupun
2017 Kinerja simultan terhadap
Karyawan kinerja karyawan
dengan besar pengaruh
51% studi pada
 57

No Nama , Judul Model penelitian Teknik analisis Hasil penelitian

tahun penelitian data
Karyawan Giant
Hypermarket Malang.

3 Siti Pengaruh Analisis Regresi Hasil penelitian ini

Nurhasan Kecerdasan Linier Berganda menunjukkan bahwa
ah dan Emosional, Kompensasi Finansial
Rebin Kompetensi secara parsial
Sumardi : dan berpengaruh positif
2017 Kompensasi dan signifikan
Finansial terhadap kinerja
Terhadap karyawan PT Agranet
Kinerja Multicitra Siberkom
Karyawan PT
Agranet
Multicitra
Siberkom
4 Oktavika The Efect Of Analisis Kompensasi Finansial
Alrina Financial deskriptif dan secara parsial
Mardiyan Compensation analisis jalur berpengaruh
ti : 2018 signifikan terhadap
and Non
kinerja karyawan PT
Financial Citra Perdana
Compensation Kendedes Malang.
On Employees
Performance Kompensasi Non
Through Job Finansial secara
Satisfaction As parsial berpengaruh
 58

No Nama , Judul Model penelitian Teknik analisis Hasil penelitian

tahun penelitian data
An intervening signifikan terhadap
variable. kinerja karyawan PT
Citra Perdana
Kendedes Malang.
5 Ketut IR The Effect Of Path analysis Kompensasi
Sudiardhi Compensation, atau analisis berpengaruh positif
ta, dkk : Motivation jalur dan signifikan
2018
Work Of terhadap kinerja
Employee karyawan pada PT
Performance XYZ Persero Tbk.
PT bank XYZ Artinya jika
(Persero) TBK kompensasi yang
diterima lebih tinggi
maka kinerja
karyawan akan
semakin baik.
Motivasi kerja
berpengaruh posif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan, jika
motivasi kerja
meningkat maka
kinerja karyawan akan
meningkat.
 59

No Nama , Judul Model penelitian Teknik analisis Hasil penelitian

tahun penelitian data
6 Mila Pengaruh Analisis Regresi Terdapat pengaruh
Andriani Kemampuan Linier Berganda secara parsial Motivasi
Fristia Kerja dan Kerja terhadap Kinerja
dan Motivasi Kerja
Karyawan dengan t
Bambang terhadap
Swasto Kinerja hitung sebesar 3,936
Sunuhary Karyawan PT dan t tabel 1,992
o : 2019 Citra Perdana (thitung > ttabel)
7 Melkyory Pengaruh Gaya Regresi linier Pengujian secara
Andronic Kepemimpinan berganda parsial menunjukkan
us, dkk : dan bahwa Gaya
2019 Kompensasi Kepemimpinan dan
Finansial Kompensasi Finansial
terhadap berpengaruh positif
Kinerja dan signifikan
Karyawan PT terhadap Kinerja
Asia Paramita Karyawan PT Asia
Indah Medan Paramita Indah Medan
 60

No Nama , Judul Model penelitian Teknik analisis Hasil penelitian

tahun penelitian data
8 Tri Pengaruh Analisis Regresi Kompensasi dan
Anisah Kompensasi, Linier Berganda Promosi Jabatan
dan Sri promosi berpengaruh secara
Langgeng
jabatan dan parsial terhadap
Ratnasari
: 2019 Motivasi Kerja Kinerja Karyawan.
Terhadap Motivasi Kerja secara
Kinerja parsial tidak
Karyawan berpengaruh secara
Pada PT Mega parsial terhadap
Synergy Kinerja Karyawan.
Powerindo Secara parsial tiga
Batam variabel ini tidak
berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.
9 Siti Pengaruh Analisis Regresi Kepuasan Kerja dan
Rochmah Kompetensi Linier Berganda Budaya Organisasi
Ika : 2019 Finansial, secara parsial
Kepuasan berpengaruh positif
Kerja dan dan signifikan
Budaya terhadap Kinerja
Organisasi Karyawan sedangkan
Terhadap Kompensasi Finansial
Kinerja secara parsial tidak
Karyawan PT berpengaruh terhadap
 61

No Nama , Judul Model penelitian Teknik analisis Hasil penelitian

tahun penelitian data
Kereta Api Kinerja Karyawan PT
Indonesia Kereta Api Indonesia.
10 Susilo Pengaruh Analisis Regresi Terdapat pengaruh
Bekti, Kompensasi Linier Berganda signifikan secara
dkk : Finansial, parsial antara
2019 Kompensasi Finansial
Masa Kerja
dan Motivasi Kerja
dan Motivasi terhadap Kinerja
Kerja terhadap Karyawan namun
Kinerja tidak ada pengaruh
Karyawan PT antara kepuasaan kerja
SO GOOD terhadap kinerja
karyawan pada PT SO
GOOD FOOD Unit
Boyolali.
 62

2.3 Model Penelitian

Motivasi Kerja
(X1)

Kinerja Karyawan
Y

Kompensasi
Finansial (X2)

Gambar 2.1 Model Penelitian

Keterangan :

: Pengaruh variabel secara simultan

: Pengaruh variabel secara parsial

2.4 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan model penelitian tersebut,

maka penulis merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1 : Diduga ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan

H2 : Diduga ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel

kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan

H3 : Diduga ada pengaruh yang signifikan secara simultan variabel

motivasi kerja dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme. Dalam penelitian ini

menggunakan metode survey, karena informasi yang dikumpulkan

menggunakan kuesioner yang akan dibagikan kepada seluruh karyawan divisi

collector untuk menggambarkan dan menjelaskan tentang pengaruh motivasi

kerja dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. Penelitian survey

adalah penelitian yang dilakukan pada populasi kecil bahkan besar, tetapi data

yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut

(sugiyono:2012).

3.2 Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah tipe

penelitian eksplanatori yaitu bersifat penjelasan dan bertujuan untuk menguji

suatu teori dan hipotesis guna memperkuat atau bahkan menolak teori atau

hipotesis hasil penelitian yang sudah ada.

3.3 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di kantor PT. Finansia Multi Finance

Cabang Batulicin yang berlokasi di Jl. Transmigrasi Km. 1, RT 12 Kelurahan

63
 64

Kampung Baru, Kecamatan Simpang Empat, Batulicin, Kabupaten Tanah

Bumbu, Provinsi Kalimantan Selatan 72271.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:90) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT.Finansia Multi Finance cabang Batulicin pada tahun 2020

yaitu sebanyak 35 orang.

3.4.2 Sample

Menurut Sugiyono (2012:116) sample adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki populasi, untuk itu sampel yang di ambil

dari populasi harus betul-betul representif (mewakili). Penentuan jumlah

sampel menurut Arikunto (2012:91) menyatakan : “apabila subjeknya

kurang dari 100, diambil semua sekaligus sehingga penelitiannya

penelitian populasi. Untuk itu sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. Finansia Multi Finance cabang Batulicin divisi collector

yang berjumlah 35 orang.

 65

3.4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel yang digunakan

untuk menetukan sampel dalam penelitian (Sugiono,2008:116). Teknik

yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan

sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono,2003:96).

3.5 Definisi Operasional Variabel

Definisi Operasional Variabel adalah pengertian variabel (yang

diungkap dalam definisi konsep) tersebut, secara operasional, secara praktik,

secara nyata dalam lingkup objek penelitian yang diteliti. Variabel penelitian

adalah suatu atribut atau sifat dari orang atau kegiatan yang memiliki variasi

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulannya, (Sugiyono, 2008).

3.5.1 Variabel Motivasi Kerja (X1)

Motivasi kerja adalah proses yang menyebabkan intensitas, arah

dan usaha terus menerus individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas

menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi

tidak mungkin mengarah kepada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha

dilakukan dalam arah pencapaian sebuah kebutuhan atau dengan kata lain

motivasi merupakan proses yang membangkitkan dan mengarahkan

perilaku pada pencapaian tujuan. Variabel motivasi kerja ini diukur

menggunakan indikator :
 66

1. Kebutuhan pencapaian (need for achievment)

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur

berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan

ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah

laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

Item:

a. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan

kreatif.

b. Mencari umpan balik (feed back).

c. Memilih resiko yang sedang dalam pekerjaan agar memiliki

peluang untuk berprestasi yang lebih tinggi.

d. Menyukai tantangan dalam bekerja.

e. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.

2. Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam

hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan

tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan

orang lain.

Item:

a. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama

dengan rekan kerja.

 67

b. Sangat memperhatikan hubungan baik dengan rekan kerja.

c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari rekan kerja yang

lain dalam membuat keputusan.

d. Memiliki hubungan baik dengan rekan kerja.

e. Memiliki kerja sama yang baik antar sesama karyawan.

3. Kebutuhan kekusaan (need for power)

Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap

orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan

tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.

Item:

a. Mencari peluang untuk naik jabatan agar bisa memiliki

kekuasaan.

b. Berusaha menjadi karyawan yang dapat mencerminkan

prestasi.

c. Mencari penghargaan sebanyak-banyaknya.

d. Mencari posisi dalam kelompok.

e. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu

tidak diminta.

3.5.2 Variabel Kompensasi Finansial (X2)

Kompensasi finansial adalah kompensasi yang secara langsung

berupa uang, seperti gaji, upah, bonus, dan tunjangan finansial lainnya.
 68

Adapun indikator untuk mengukur kompensasi finansial adalah sebagai

berikut:

1. Upah dan gaji

Upah dan gaji merupakan dua hal yang berbeda. Upah

merupakan basis bayaran yang sering digunakan bagi pekerjaan-

pekerjaan produksi dan pemeliharaan atau untuk pekerja harian yang

bukan pegawai atau karyawan tetap, pemberian upah biasanya

bersifat harian, mingguan, atau bulanan sesuai dengan kesepakatan

antara pekerja dengan pemberi kerja. Gaji merupakan tarif bayaran

mingguan, bulanan bahkan tahunan yang sifatny tetap.

Item:

a. Pemimpin memberikan gaji sesuai dengan beban kerja yang

diberikan.

b. Gaji yang diterima sudah mampu mencukupi kebutuhan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji

atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Insentif biasanya

diberikan atas dasar prestasi kerja karyawan atas produktivitas atau

kinerjanya. Karyawan dengan prestasi atau kinerja yang baik maka

akan mendapat insentif dari perusahaan.

Item:

a. Pemberian insentif sudah sesuai dengan prosedur perusahaan.

b. Mendapat insentf sesuai dengan target yang sudah dicapai.

 69

3. Tujangan

Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan

oleh perusahaan sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok.

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan

tunjangan lainnya.

Item:

a. Mendapatkan asuransi kesehatan dari perusahaan.

b. Merasa aman dalam bekerja karna memiliki asuransi.

4. Fasilitas

Fasilitas yang dimaksud disini adalah fasilitas yang diberikan

oleh perusahaan untuk memperlancar dan mempermudah serta

memotivasi karyawan dalam bekerja. Contoh fasilitas yang dapat

dinikmati adalah mobil perusahaan, akses internet, seragam kerja,

tempat parkir khusus dan sebagainya.

Item:

a. Mampu menunjang tercapainya target karyawan.

b. Mampu mempermudah dalam bekerja.

3.5.3 Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan

 70

melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Indikator untuk mengukur

variabel kinerja kartawan meliputi :

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

kategori sempurna dalam arti mampu menyesuaikan beberapa cara

ideal dari penampilan aktivitas atau dapat memenuhi tujuan dari suatu

aktivitas.

Item :

a. Berani berkreativitas dalam bekerja untuk tujuan yang terbaik.

b. Mampu bekerja sesuai dengan standar perusahaan.

c. Selalu mengutamakan ketelitian dalam pekerjaan.

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan

dalam istilah unit dan jumlah siklus pekerjaan yang telah diselesaikan,

kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah

pekerjaan yang ditugaskan beserta hasilnya.

Item :

a. Mampu mencapai target yang sudah di tentukan perusahaan.

b. Mampu menghasilkan output yang diinginkan perusahaan.

3. Ketepatan waktu

Tingkat suatu pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam waktu

yang telah ditentukan dengan hasil output yang baik.

 71

Item:

a. Mampu mencapai target sesuai waktu yang telah ditentukan

perusahaan.

b. Mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.

c. Mampu memanfaatkan waktu luang agar lebih produktif.

4. Kemandirian

Tingkat dimana karyawan dapat melakukan pekerjaannya

tanpa melibatkan orang lain.

Item:

a. Mampu bekerja secara mandiri.

b. Mampu memahami tujuan dari tugas yang diberikan.

c. Mampu menguasai keahlian yang sesuai dengan pekerjaan.

5. Komitmen kerja

Tingkat diamana karyawan mempunyai komitmen kerja dan

tanggung jawab yang tinggi terhadap perusahaan.

Item:

a. Memiliki komitmen dalam bekerja.

b. Selalu menerima pekerjaan yang diberikan perusahaan.

c. Merasa terikat secara emosional terhadap perusahaan ini.

6. Efektivitas

Tingkat dimana karyawan mampu memaksimalkan segala

sumber daya perusahaan baik itu sarana prasarana maupun fasilitas

perusahaan.
 72

Item:

a. Mampu menggunakan fasilitas yang diberikan oleh

perusahaan dengan efesien.

b. Mampu memaksimalkan sumber daya yang dimiliki

perusahaan.

Tabel 3.1 Variabel, indikator dan item pertanyaan

Variabel Indikator Item pertanyaan

Motivasi Kerja 1. Kebutuhan 1. Berusaha melakukan sesuatu
sebagai variabel pencapaian dengan cara baru.
yang 2. Mencari feed back (umpan
mempengaruhi atau balik).
independen (X1) 3. Mengambil resiko yang dalam
pekerjaan agar memiliki
peluang untuk berprestasi yang
lebih tinggi.
4. Menyukai tantangan dalam
bekerja.
5. Mengambil tanggung jawab
pribadi atas perbuatannya.
2. Kebutuhan 6. Melakukan pekerjaan lebih
hubungan efektif apabila bekerja sama
dengan rekan kerja.
7. Sangat memperhatikan
hubungan baik dengan rekan
kerja.
8. Mencari persetujuan dari rekan
kerja yang lain dalam membuat
keputusan.
9. Memiliki hubungan baik dengan
rekan kerja.
10. Memiliki kerja sama yang baik
antar sesama karyawan.
 73

3. Kebutuhan 11. Mencari peluang untuk naik

kekuasaan jabatan agar bisa memiliki
kekuasaan.
12. Mencari posisi dalam kelompok.
13. Berusaha menjadi karyawan
yang dapat mencerminkan
prestasi.
14. Mencari penghargaan sebanyak-
banyaknya.
15. Berusaha menolong orang lain
walaupun pertolongan itu tidak
diminta.
Kompensasi 1. Gaji 16. Pemimpin memberikan gaji
Finansial sebagai sesuai dengan beban kerja yang
variabel yang diberikan
mempengaruhi atau 17. Gaji yang diterima mampu
independen (X2) mencukupi kebutuhan
2. Insentif 18. Mendapat insentif sesuai
dengan prosedur perusahaan.
19. Mendapat insentif sesuai dengan
target yang sudah dicapai.
3. Tunjangan 20. Perusahaan memberikan
asuransi kesehatan.
21. Merasa aman dalam bekerja
karena perusahaan memberikan
perlindungan berupa asuransi.
4. Fasilitas 22. Mampu menunjang tercapainya
target karyawan.
23. Mampu mempermudah
karyawan dalam bekerja
Kinerja karyawan 1. Kualitas 24. Berani berkreativitas dalam
sebagai variabel bekerja untuk tujuan yang
yang di pengaruhi terbaik
atau dependen (Y) 25. Mampu bekerja sesuai dengan
standar perusahaan
26. Selalu mengutamakan ketelitian
dalam setiap pekerjaan
2. Kuantitas 27. Mampu mencapai target yang
sudah di tentukan perusahaan
28. Mampu menghasilkan output
yang diinginkan perusahaan
3. Ketepatan 29. Mampu mencapai target sesuai
waktu waktu yang telah ditentukan
perusahaan.
 74

30. Mampu menyelesaikan tugas

dengan tepet waktu.
31. Mampu memanfaatkan waktu
luang agar lebih produktif.
4. Kemandirian 32. Mampu bekerja secara mandiri.
33. Mampu memahami tujuan dari
tugas yang diberikan.
34. Mampu menguasai keahlian
yang sesuai dengan pekerjaan.
5. Komitmen 35. Memiliki komitmen dalam
kerja bekerja.
36. Selalu menerima tanggung
jawab yang diberikan
perusahaan.
37. Merasa terikat secara emosional
terhadap perusahaan.
6. Efektivitas 38. Mampu menggunakan fasilitas
yang diberikan oleh perusahaan
dengan efesien
39. Mampu memaksimalkan sumber
daya yang dimiliki perusahaan.

3.6 Sumber Data

Menurut Sugiyono (2012) pengumpulan data dapat menggunakan

sumber primer dan sumber sekunder. Apabila peneliti menggunakan kuesioner

atau wawancara dalam pengumpulan datanya, maka sumber data disebut

responden. Berdasarkan sumbernya dibagi atas dua macam data yaitu:

1. Data primer

Data primer yaitu data yang diperoleh dari hasil penelitian lapangan yang

menggunakan metode pengumpulan data dengan kuesioner.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang telah ada dan diperoleh secara tidak

langsung, baik berupa keterangan, data maupun literatur yang ada

hubungannya dalam penelitian.

 75

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2015:224) Kuesioner adalah teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

penyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Adapun teknik

pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti yaitu kuesioner dengan

memberikan pertanyaan kepada Karyawan PT. Finansia Multi Finance Cabang

Batulicin divisi collector atau yang menjadi responden untuk dijawab.

3.8 Teknik Penentuan Skor

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner

dengan skala Likert. Penggunaan skala likert ini digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Dengan skala likert maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan

titik tolak untuk menyusun instrumen – instrumen yang dapat berupa

pernyataan/pertanyaan (Sugiyono, 2012).

Cara pengukurannya adalah dengan menghadapkan seorang responden

dengan pertanyaan atau pernyataan dan kemudian diminta untuk memberikan

jawaban : sangat setuju, setuju, ragu- ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Jawaban-jawaban ini diberi skor 1 sampai 5. Setiap responden dapat melihat

dan memilih salah satu dari empat alternative jawaban yang tersusun

berdasarkan bobot jawaban yang telah diklasifikasikan sebagai berikut :

 76

1) jawaban sangat tidak setuju diberi skor : 1

2) jawaban tidak setuju diberi skor : 2

3) jawaban ragu-ragu (netral) diberi skor : 3

4) jawaban setuju diberi skor : 4

5) jawaban sangat setuju diberi skor : 5

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012:137) hasil penelitian valid bila terdapat

kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya

terjadi pada objek yang diteliti. Validitas merupakan unsur penting bagi

suatu instrumen karena uji ini menunjukkan sejauh mana ketepatan dan

kecermatan instrumen dalam melaksanakan fungsinya. Analisis faktor

dilakukan dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor

total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0.3 ke atas

maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat, dapat disimpulkan

bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik.

Kuesioner dikatakan valid apabila t hitung > r tabel dan kuesioner

dikatakan tidak valid apabila r hitung < r tabel. Pernyataan-pernyataan

yang valid selanjutnya akan dilakukan uji reliabilitasnya.

 77

3.9.2 Uji Reliabilitas

Sugiono (2012:172) penelitian yang reliabel apabila terdapat

kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrumen yang reliabel

adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur

objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Suatu kuesioner

dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2005). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat

ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Kuesioner dikatakan reliabel

apabila nilai alpha cronbach lebih besar dari 0,6 dimana pada pengujian

reliabilitas ini menggunakan bantuan program SPSS.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus

dipenuhi pada analisis regrasi linear berganda. Uji asumsi klasik

dilakukan untuk mengetahui apakah model yang dihasilkan dapat

dianalisis lebih lanjut atau tidak. Setidaknya ada tiga uji asumsi klasik,

yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

Berikut ini adalah uji asumsi klasik yang harus dipenuhi oleh model

regresi:
 78

3.10.1.1 Uji Normalitas

Menurut Umar (2011:181) uji normalitas digunakan

untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen

atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau

tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi

normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data

berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan

menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik,

yaitu dengan menggunakan metode gambar normal

Probability Plots dalam program SPSS. Jika data menyebar

di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas.

3.10.1.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2005:91) uji multikolireritas

digunakan untuk menguji apakah ditemukan adanya

korelasi antarvariabel variabel bebas (independen). Jika

terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinieritas

yang harus diatasi. Independennya atau tidak terdapat

multikolinearitas. Hal ini dapat dilihat dari besar VIF

(variance inflation factor). Ghozali (2005:92)

menambahkan apabila nilai VIF <10 maka dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar

variabel independen dalam model regresi. Model restesi

 79

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen.

3.10.1.3 Uji Heterokedastisitas

Menurut Umar (2011:179) uji heterokedastisitas

dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual

suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut

homodastisitas, sementara itu, untuk varians yang berbeda

disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

tidak terjadi heterokedatisitas.

Ghozali (2005:105) menyatakan ada beberapa cara

untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas

yaitu dengan melihat grafik Plot antara prediksi variabel

dependen, dengan dasar analisis sebagai berikut:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan

telah terjadi heteroskedasititas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar

di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedasititas.
 80

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan analisis regresi linear berganda dengan program SPSS

26. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel

independen sebagai prediktor dimanipulasi. Menurut Sugiyono

(2012:243) persamaan regresi untuk dua prediktor adalah :

Y = a+ b1X1 + b2X2

Dimana:

Y= Kinerja karyawan

a= Konstanta

X1 = Motivasi Kerja

X2 = Kompensasi Finansial

b1 = Koefisien Regresi variabel Motivasi Kerja

b2 = Koefisien Regresi variabel Kompensasi Finansial

3.11 Pengujian Hipotesis

3.11.1 Uji-t (Regresi Secara Parsial)

Uji-t dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh dari masing-masing variabel bebas secara parsial atau untuk

mengetahui variabel mana yang lebih mempengaruhi variabel terkait

dengan tingkat keyakinan 95% menggunakan program SPSS 26.

Dengan merumuskan uji t sebagai berikut :

 81

Keterangan:

𝑟 𝑛−2
√
𝑥 = √1−𝑟 2

t : Distribusi t

n : Jumlah Data

r : Koefisien Korelasi Parsial

r2 : Koefisien Determinasi

Hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan dengan t

tabel dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kreteria yang

digunakan sebagai dasar perbandingan sebagai berikut :

Ho : apabila P value > 0,05 atau t hitung > t tabel, maka Ho diterima.

Ho : apabila p value < 0,05 atau t hitung < t tabel, maka Ho ditolak.

3.11.2 Uji F (Regresi Secara Simultan)

Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel bebas/independen secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel terkait/dependen. Pengujian ini dilakukan dengan

pengujian anova pada tingkat keyakinan 95% menggunakan program

SPSS 26. Menurut Sugiyono 2010: 257 rumus pengujian adalah:

 82

𝑅2 /𝑘
F=
(1 − 𝑅2 )/(𝑛 − 𝑘 − 1)

Keterangan :

R2 : Koefisien determinasi

k : Jumlah variabel independen

n : Jumlah data atau kasus

Dengan keterangan sebagai berikut :

Apabila F statistic > 0,05 atau F hitung < dari pada F tabel, maka Ho

diterima.

Apabila F statistic < 0,05 atau F hitung > dari pada F tabel, maka Ho

ditolak.

3.12 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali,2005:83). Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh variabel X yaitu: Motivasi Kerja dan Kompensasi

Finansial terhadap variabel Y yaitu Kinerja Karyawan.

Koefisien determinasi dapat diketahui dengan rumus sebagai berikut :

KD = R2 x 100%
 83

Keterangan:

KD : Koefisien determinasi

R2 : Koefisien korelasi yang dikuadratkan

Tabel 3. Tabulasi Interpretasi Nilai r

No Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1 0,800-1,000 Sangat Tinggi
2 0,600-0,799 Tinggi
3 0,400-0,599 Sedang
4 0,200-0,399 Rendah
5 0,000- Sangat Rendah
Sumber : Sugiyono 2012 : 250
 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

PT. Finansia Multi Finance dengan brand Kreditplus, didirikan pada

tanggal 9 Juni 1994 dan pada tanggal 31 Januari 2013 telah mempunyai 311

lokasi kantor yang tersebar di seluruh Indonesia. Memegang ijin usaha untuk

menjalankan roda usaha pembiayaan, anjak piutang dan kartu kredit.

Merupakan suatu badan usaha bersama dua perusahaan multi nasional (satu

perusahaan gabungan profesional Indonesia dan Singapura dan satu perusahaan

Amerika). Beranjak dari pembiayaan untuk motor, mobil dan alat-alat

berat, Kreditplus membangun usaha dan menjaring konsumen setianya, yang

dipertahankan sejak Kreditplus berdiri sampai dengan tahun 1997. Saat krisis

moneter melanda Indonesia pada tahun 1998, agar tetap bertahan Kreditplus

melakukan berbagai diversifikasi usaha. Dan akhirnya bangkit kembali pada

tahun 1999 dengan produk yang dibiayai terbatas pada motor dan mobil.

Disaat perekonomian Indonesia kembali stabil, Kreditplus pun

menambah jumlah produk yang dibiayai menjadi berbagai jenis yaitu Motor

Baru, Elektronik, KPR, Kartu Kredit dan Motor Bekas. Tidak hanya terbatas

pada pengembangan produk, pengembangan sistem dan jaringan terpadu

menjadi perhatian utama dari Kreditplus dalam rangka memberikan layanan

terbaik kepada konsumen. Online sistem dengan berbagai jaringan Bank yang

sudah bekerjasama menjadi jaminan kemudahan yang akan didapatkan di

Kreditplus.

84
 85

Kecepatan pelayanan dalam pengajuan aplikasi, kemudahan syarat dan

pembayaran dipertahankan sampai saat ini sehingga menjadi unggulan dari

Kreditplus untuk bersaing dengan perusahaan pembiayaan lainnya. Setiap

perusahaan yang didirikan memiliki tujuan yaitu untuk memperoleh

keuntungan sekaligus mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Untuk

mewujudkan tujuan tersebut perusahaan menetapkan Visi dan Misi serta Motto.

4.2 Visi PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

Menjadi Salah Satu Perusahaan Pembiayaan Konsumen terbesar di

Indonesia.

4.3 Misi PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

1. Menyediakan produk dan jasa pembiayaan konsumen yang terbaik untuk

masyarakat.

2. Membangun kerangka bagi setiap individu untuk setiap orang belajar,

berkembang dan bekerja, menciptakan nilai dan potensi pertumbuhan.

4.4 Motto PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

Motto dengan slogan “Belanja Nyaman TanpaTunai”, memberikan

serangkaian kemudahan dalam memenuhi kebutuhan masyarakat.

4.5 Logo PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

Gambar 4.1 Logo PT. Finansia Multi Finance

 86

4.6 Struktur Organisasi PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

 87

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Divisi Collector

4.7 Deskripsi Jabatan PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

Gambaran umum mengenai susunan pembagian dan pelaksanaan tugas

dari masing–masing bagian struktur organisasi adalah sebagai berikut :

1. Branch Operational Manager (BOM)

Fungsi Branch Manager adalah melakukan pengendalian terhadap

seluruh aktifitas cabang terutama marketing dan collection dalam rangka

mengoptimal-kan branch profit.

Adapun tugas pokok dan tanggung jawab Branch Operational Manager

(BOM) PT. Finansia Multi Finance adalah:

 88

a. Merumuskan strategi penjualan yang disesuaikan dengan target cabang.

b. Melakukan evaluasi dan analisa atas pencapaian target pada setiap

bulannya.

c. Melakukan evaluasi dan perbaikan secara kontinu atas proses kredit

sehingga aset yang dibukukan adalah aset yang berkualitas.

d. Memantau dan menganalisa situasi pasar dan kompetisi yang terjadi di

daerah tersebut.

e. Melakukan kunjungan berkala dan membina hubungan baik dengan

para dealer.

Wewenang Branch Manager adalah:

a. Memberikan kredit approval sesuai dengan kebijakan Perusahaan

b. Mengeluarkan uang dicabang sesuai dengan peraturan yang ada.

c. Memberikan discount dana kepada konsumen sesuai dengan peraturan

yang ada.

d. Mengatur aktifitas marketing dan collection cabang termasuk orang-

orangnya yang disesuaikan dengan tujuan perusahaan.

e. Menandatangani perjanjian kerjasama dengan dealer sesuai dengan

eraturan yang ada.

2. Marketing Head (MH)

Fungsi Marketing Head adalah melakukan pengendalian terhadap

aktivitas dan hasil kerja dari setiap Credit Marketing Officer, serta

memastikan policy dan prosedur berjalan dengan benar, tuntas dan

konsisten.
 89

Tugas pokok Marketing Head adalah:

a. Memastikan keberadaan dealer dan kelangsungan usaha dari dealer

tersebut.

b. Mencari dan mengumpulkan informasi pasar yang up to date.

c. Memeriksa hasil survey (Aplikasi Kredit, Survey dan Rekomendasi)

yang dilakukanoleh Credit Marketing Officer, untuk memastikan bahwa

survey telah dilakukan sesuai dengan materi survey yang diinginkan dan

bila perlu dilakukan pengecekan kelapangan.

d. Melakukan wawancara dengan Credit Marketing Officer untuk

memastikan bahwa CreditMarketing Officer telah melakukan tugasnya

dengan baik.

e. Menerapkan peraturan perusahaan secara tegas dan konsisten.

Wewenang Marketing Head adalah:

a. Memberikan kredit approval sesuai dengan kebijakan Perusahaan.

b. Mengeluarkan uang dicabang sesuai denagan peraturan yang ada.

c. Mengatur pengendalian terhadap aktifitas dan hasil kerja sesuai dengan

tujuan perusahaan.

d. Memberikan evaluasi kepada Credit Marketing Officer (CMO) sesuai

dengan peraturan yang ada.

3. Credit Marketing Oficer (CMO)

Fungsi Credit Marketing Officer adalah mendapatkan dan

memproses aplikasi pembiayaan.

 90

Tugas pokok Credit Marketing Officer adalah:

a. Membina hubungan baik dengan dealer/supplier melalui kunjungan

kunjungan rutin.

b. Mendapatkan data calon konsumen dari dealer/non nealer untuk

kemudian diproses.

c. Memeriksa data calon konsumen pada daftar black list konsumen.

d. Mendatangi lokasi survey sesuai dengan alamat survey yang didapat.

e. Melakukan validasi data pemohon dan mencari keterangan tambahan

dari lingkungan sekitar tempat tinggal pemohon (cek lingkungan).

Wewenang Credit Marketing Officer adalah:

a. Memberikan rekomendasi atas permohonan kredit calon pelanggan

sesuai kebijakan perusahaan.

b. Melakukan proses aplikasi pembiayaan sesuai dengan kebijakan

perusahaan.

c. Mendata aplikasi calon konsumen sesuai dengan peraturan perusahaan.

4. Bussiness Relation Oficer (BRO)

Fungsi Bussiness Relation Officer adalah melakukan pengendalian

terhadap aktivitas dan hasil kerja dari setiap Customer Relation Officer

(CRO) yang menjadi bawahannya, mengembangkan potensi pasar dalam

area tanggung jawabnya.

Tugas pokok fungsi Bussiness Relation officer adalah:

a. Melaksanakan kunjungan berkala ke dealer/supplier untuk membina

hubungan baik dengan mereka.

 91

b. Mencari dealer–dealerpotensial yang menjual produk yang dibiayai

perusahaan untuk diajak bekerjasama.

c. Mencari dan mengumpulkan informasi pasar yang up to date

d. Mengatur jadwal kerja dan tempat kerja dari Customer Relation Officer

(CRO) dibawahnya disesuaikan dengan jumlah dan lokasi dealer.

e. Melakukan pendekatan kepihakdealer/owner untuk mendiskusikan dan

merealisasikan program marketing yang sesuai dan saling

menguntungkan.

Wewenang Fungsi bussines relation oficer adalah:

a. Mengatur jadwal kerja Customer Relation Officer (CRO) dibawahnya.

b. Mengusulkan pelaksanaan program marketing kepada Branch Manager

(BM).

5. Custemer Relation Oficer (CRO)

Fungsi Customer Relation Officer adalah membantu customer

dalam proses pengambilan kredit dan membina hubungan baik dengan

customer maupun dealer.

Tugas pokok Customer Relation Officer adalah:

a. Membantu memberi informasi customer dalam proses pengajuan kredit

termasuk memberikan informasi tentang aplikasi yang harus diisi dan

persyaratan yang harus dipenuhi.

b. Memberi informasi tentang produk/barang yang diminati oleh customer.

c. Mencatat seluruh aplikasi yang masuk pada form yang telah disediakan.
 92

d. Melakukan administrasi / filing seluruh aplikasi yang masuk sesuai

status kreditnya.

e. Memproses permohonan kredit konsumen dan menghubungi cabangnya

untuk dilakukan proses kredit selanjutnya.

6. Marketing Support (MS)

Fungsi Marketing Support adalah menangani masalah-masalah

administrasi di Credit Marketing Deposito (CMD).

Tugas pokok Marketing Support adalah :

a. Memeriksa kelengkapan data serta kelengkapan dokumen aplikasi.

b. Mengembalikan aplikasi yang tidak lengkap ke credit marketing head

untuk segera dilengkapi dan melakukan follow up.

c. Memisahkan aplikasi baik approve maupun reject untuk diberikan

kepada credit admin.

d. Meregistrasi surat keluar dan surat masuk yang berkaitan dengan

aktivitas marketing.

e. Membantu Marketing Head mempersiapkan price list angsuran.

7. Credit Head (CH)

Fungsi Credit head adalah melakukan pengendalian terhadap

aktivitas dan hasil kerja dari Credit Analyst,Phone Verificator, Surveyor dan

CreditSupport serta memastikan policy dan prosedur berjalan dengan benar,

tuntas dan konsisten.

 93

Tugas pokok credit head adalah:

a. Memberikan persetujuan kelayakan kredit untuk customer dalam batas

wewenangnya.

b. Melakukan analisa terhadap booking aktual yang telah dihasilkan dan

melakukan prediksi booking yang akan dicapai pada periode

mendatang.

c. Menganalisa piutang customer dari hasil realisasi persetujuan kredit

setiap bulan.

d. Memberikan masukan-masukan kepada Branch Manager yang dapat

meningkatkan booking dan memperkecil over due.

e. Membuat laporan secara periodic tentang hasil performance kredit yang

sudah disetujui.

Wewenang credit head adalah:

a. Meminta dilakukan survey ulang jika data yang meragukan.

b. Memberikan persetujuan kredit sesuai batas wewenangnya.

8. Collection Head (CH)

Fungsi Colection Head adalah mengelola overdue dan

mengurangi/memperkecil resiko kerugian.

Tugas pokok Colection Head adalah :

a. Membuat perencanaan dan target penanganan overdue yang harus

dicapai dalam suatu periode.

b. Memonitor pelaksanaan penagihan piutang, ketertiban pengiriman surat

pemberitahuan dan proses penarikan.

 94

c. Melakukan review mingguan terhadap setiap collector atas

kemajuanpenanganan yang merekalakukan.

d. Memonitor pemakaian kwitansi collector setiap hari.

e. Mengadakan pertemuan berkala dengan para bawahannya untuk

mengevaluasi pencapaian target dan membahas masalah-masalah yang

ditemui di lapangan.

9. Ramedial Coordinator (RC)

Fungsi Ramedial Coordinator adalah melakukan upaya penagihan

atau penarikan barang atas customer overdue 60 hari dan bersifat kasus.

Tugas pokok ramedial coordinator adalah:

a. Memeriksa serta mempelajari data-data customer yang menunggak 60

hari dan kasus.

b. Membantu menangani kasus-kasus tertentu bila diperlukan di semua

bucket.

c. Membuat tanda terima atas barang yang ditarik.

d. Mengusulkan digunakannya tenaga pihak ketiga untuk melakukan

penarikan bila dirasa mengalami kesulitan.

e. Bertanggung jawab terhadap penggunan form standar collection dan

kebenaran serta ketepatan penyampaian laporan ke Head Collection /

BM /HO

Wewenang Ramedial Coordinator adalah :

a. Mengusulkan pengangkatan/ pemberhentian serta pemberian SP untuk

staf ramedial.
 95

b. Menjalin kerjasama dengan pihak III ( polisi, aparat, dan informan ).

c. Melakukan pembagian wilayah kerja dan account untuk staf ramedial.

10. Credit Analyst (CA)

Fungsi Credit Analyst adalah:

a. Melakukan analisa kredit terhadap data–data calon konsumen serta

memutuskan kelayakan kredit bagi konsumen dalam batas

wewenangnya.

b. Melakukan pengendalian dan evaluasi terhadap seluruh aktifitas

Surveyor dan PhoneVerificator.

Tugas pokok Credit Analyst adalah:

a. Melakukan analisa laporan keuangan dan analisa 5 C terhadap laporan

surveyor.

a. Meminta surveyor untuk melakukan survey ulang apabila dirasakan ada

data yang kurang atau meragukan dalam laporan surveyor.

b. Memberikan persetujuan kelayakan kredit untuk customer dalam batas

wewenangnya.

c. Mencapai target booking dengan batas toleransi yang telah ditetapkan

oleh perusahaan.

d. Melakukan analisa terhadap booking aktual yang telah dihasilkan dan

melakukan prediksi booking yang akan dicapai pada periode

mendatang.

Wewenang Credit Analyt adalah :

a. Meminta dilakukan survey ulang jika data yang ada meragukan.

 96

b. Memberikan persetujuan kredit sesuai batas wewenangnya.

11. Surveyor

Fungsi surveyor adalah melakukan survey melalui kunjungan ke

alamat–alamat customer untuk mengumpulkan dan mengklarifikasi data

yang akan digunakan untuk analisa kredit.

Tugas pokok surveyor adalah:

a. Melakukan survey atas alamat domisili dan memastikan alamat

korespondensi serta kebenaran data-data yang diberikan oleh calon

konsumen.

b. Meminta kelengkapan data calon konsumen baik pengisian formulir

aplikasi, tanda tangan, peta domisili, ataupun data-data lainnya.

c. Mengumpulkan informasi karakter, kapasitas, kolateral,

tujuanpemakaian dan kondisi dari calon konsumen serta hasil survey

secara tertulis di dalam form analisa kelayakan kredit 1 dan 2 dan

lampiran data pekerjaan dan penghasilan untuk analisa wiraswasta.

d. Membuat rencana kerja kunjungan dan rencana pencapaian target untuk

setiap harinya serta membuat laporan hasil kunjungan dan pencapaian

target kepada atasannya.

e. Menampung dan menerima keluhan dari konsumen, melaporkan dan

mengatasi dengan melaksanakan perbaikan.

 97

12. Data Entry

Melakukan peng-input-an data calon debitur yang ditolak maupun

disetujui untuk semua produk dengan benar sesuai dengan data yang ada

dan sesuai dengan prosedur yang berlaku.

13. Finance Administrasi (FA)

Bagian ini mempunyai tugas bertanggung jawab mengenai proses-

proses admininstrasi menyangkut dana petty cash, dan keluar masuknya

uang yang ada di cabangnya.

14. BPKB Custodian

Fungsi BPKB custodian adalah :

a. Menangani segala sesuatu yang berhubungan dengan administrasi

dokumen yang berkaitan dengan operasional perusahaan.

b. Menangani segala sesuatu yang berhubungan penerimaan, pendataan

dan penyimpanan BPKB.

15. Inventory Control (IC)

Menangani segala hal yang berkaitan dengan penanganan dan

administrasi barang tarikan.

16. Collection Administrasi (CA)

Melaksanakan pengadministrasian collection dan pengelolaan

kwitansi collector.
 98

17. Cashier

Bertanggungjawab melakukan proses penerimaan uang secara tunai

maupun transfer dari transaksi atau pembayaran yang dilakukan oleh debito

maupun pihak lain kepada cabang.

18. Personnel Administrasi (PA)

Menjalankan tugas dan fungsi yang berkaitan denganrekrutmen,

pengelolaan jaminan karyawan, absensi dan lembur, medical klaim, cuti

karyawan, perjalanan dinas, pengelolaanbarang cetakan operasional.

19. CustomerService (CS)

Melakukan pelayanan terhadap konsumen, baik secara tatap muka

langsung ataupun tidak, termasuk dalam hal penanganan komplain hingga

pengenalan profil dan pemasaran produk perusahaan.

20. Messenger

Melakukan pengiriman dukumen dantransaksi dengan pihak

eksternal, menyampaikan dan menerima pesan / informasi.

21. Office Boy (OB)

a. Membersihkan ruangan kantor

b. Melayani keperluan kamu di kantor cabang

c. Membantu pekerjaan PIC cabang

d. Memelihara dan Membersihkan Dapur

4.8 Aktivitas Perusahaan PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

Tugas utama dari PT Finansia Multi Finance adalah menyediakan

produk dan jasa dengan jumlah produk bermutu yang memadai ditunjang
 99

dengan prinsif perusahan yaitu berupa suatu pembiayaan berupa perkreditan

atau angsuran yang mampu bersaing dan sangat memudahkan konsumen untuk

mewujudkan suatu pembelian berupa keinginan produk yang ditawarkan

sekaligus sebagai upaya keuntungan bersama. Kegiatan-kegiatan yang

dijalankan oleh PT. Finansia Multi Finance cabang Batulicin meliputi:

1. Penyedia produk dan jasa yang ditawarkan.

2. Melaksanakan pelayanan kegiatan jual beli produk.

3. Suplier untuk unit cabang.

4. Memeriksa data calon konsumen.

5. Melaksanakan wawancara serta pengumpulan data pemohon.

6. Melaksanakan Administrasi

7. Menampung dan menerima keluhan dari customer atau dealer.

8. Membuat laporan kegiatan pekerjaan.

9. Penangung jawab bagian cabang Batulicin

4.9 Produk yang Ditawarkan PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

Produk yang ditawarkan di PT. Finansia Multi Finance ada dua yaitu

pembiayaan elektronik dan pembiayaan mobil dan motor.

1. Pembiayaan Elektronik

Kreditplus menyediakan fasilitas pembiayaan untuk beragam

produk terkini. Bekerjasama dengan lebih dari 10.000 rekanan

toko, Kreditplus membantu konsumen mewujudkan impian untuk memiliki

barang-barang berkualitas dengan harga yang terjangkau.

 100

Berbagai Kemudahan :

a. Persyaratan dokumen yang sederhana.

b. Proses aplikasi yang mudah dan cepat.

c. Beragam program promosi.

d. Tempat pembayaran angsuran yang tersebar luas.

Cara Pengajuan Kredit :

a. Kunjungi toko yang menjadi rekanan Kreditplus.

b. Pilih barang idaman yang Anda inginkan.

c. Lengkapi formulir pengajuan pembiayaan, staf kami akan membantu

Anda.

d. Setelah ada persetujuan, lakukan pembayaran pertama (uang muka (bila

ada) + cicilan pertama + biaya administrasi).

e. Anda dapat membawa pulang barang idaman.

Informasi lebih lanjut seputar fitur pembiayaan Kreditplus dapat

diperoleh melalui petugas pemasaran di toko-toko rekan kami atau langsung

menghubungi kantor cabang Kreditplus terdekat.

Berikut adalah persyaratan aplikasi pengajuan kredit elektronik :

Tabel 4.1 Persyaratan Pengajuan Kredit Elektronik

Pekerjaan
Persyaratan Umum
Karyawan Wiraswasta Profesional

Photocopy KTP
Pemohon
 101

Pekerjaan
Persyaratan Umum
Karyawan Wiraswasta Profesional

Photocopy Surat Ijin

Usaha Perdagangan
(SIUP)

Photocopy Nomor
Pokok Wajib Pajak
(NPWP)*

Photocopy Rekening
Koran / Rekening
Tabungan 3 Bulan
Terakhir

Photocopy Slip Gaji atau

Surat Keterangan
Penghasilan resmi dan
sah (bulan terakhir)

2. Pembiayaan Mobil Dan Motor

Kreditplus memberikan solusi untuk pembiayaan motor / mobil

Anda dengan keterangan sebagai berikut :

a. Umur kendaraan maksimal 8 (delapan) tahun.

b. Jangka waktu pembiayaan mulai dari 6 (enam) bulan sampai dengan

36 (tiga puluh enam) bulan.

c. Tiga jam sudah bisa transaksi.

Informasi lebih lanjut seputar fitur pembiayaan Kreditplus dapat

diperoleh melalui petugas pemasaran di toko - toko rekanan kami atau

langsung menghubungi kantor cabang Kreditplus terdekat.

 102

Berikut adalah persyaratan aplikasi pengajuan kredit mobil / motor :

Tabel 4.2 Persyaratan Aplikasi Pengajuan Kredit Mobil/Motor

Pekerjaan
Persyaratan
Umum
Karyawan Wiraswasta Profesional

Photocopy
KTP Pemohon

Photocopy
Surat Ijin
Usaha
Perdagangan
(SIUP)

Photocopy
Nomor Pokok
Wajib Pajak
(NPWP)*

Photocopy
Rekening
Koran /
Rekening
Tabungan 3
Bulan
Terakhir

Photocopy
Slip Gaji atau
Surat
Keterangan
Penghasilan
resmi dan sah
(bulan
terakhir)
 103

Pekerjaan
Persyaratan
Umum
Karyawan Wiraswasta Profesional

Photocopy
Bukti
Pembayaran
PBB atau PLN

4.10 Strategi Kredit Plus PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

Adapun Strategi Kredit Plus, antara lain :

1. Strategi melakukan pemasaran dengan target pemasaran kelompok atau

korporasi

2. Strategi melakukan intensifikasi pemasaran di region pemasaran potensial

3. Strategi meningkatkan pemanfaaatan tekhnologi untuk aktivitas promosi

dan memperluas sebaran layanan

4. Strategi meningkatkan relationship dan kerjasama dengan dealer produk

yang diberikan pembiayaan oleh perusahaan

5. Strategi melakukan ekstensifikasi pemasaran di region pemasaran

potensial

6. Strategi menjaga dan meningkatkan kualitas pelayanan serta sebaran

pelayanan
 104

4.11 Analisis Swot PT. Finansia Multi Finance (Kredit Plus)

Analisis SWOT merupakan analisis terhadap Strength,Weakness,

Opportunity dan Thread dari PT. Finansia Multi Finance.

1. Strength ( Kekuatan )

Strength merupakan kekuatan yang dimiliki oleh PT. Finansia

Multi Finance antara lain :

a. Kecepatan pelayanan dalam pengajuan aplikasi.

b. Kemudahan syarat dan pembayaran dipertahankan sampai saat ini

sehingga menjadi unggulan dari Kreditplus untuk bersaing dengan

perusahaan pembiayaan lainnya.

2. Weakness (Kelemahan)

Secara berkala melakukan analisis eksternal PT Finansia Multi

Finance, agar hasil analisis yang digunakan sebagai basis dari strategi

bersaing perusahaan tetap up to date dan sesuai dengan kenyataan yang

dihadapi dilapangan.

3. Opportunity ( Peluang )

a. Pengembangan produk, pengembangan sistem dan jaringan terpadu

menjadi perhatian utama dari Kreditplus dalam rangka memberikan

layanan terbaik kepada konsumen.

b. Online sistem dengan berbagai jaringan Bank yang sudah bekerjasama

menjadi jaminan kemudahan yang akan didapatkan di Kreditplus.

 105

4. Thread (Ancaman )

Ancaman yang dihadapi oleh PT. Finansia Multi Finance antara lain:

a. Untuk pelaksanaan strategi generik PT. Finansia Multi Finance supaya

memperhatikan unsur-unsur pendukung untuk menjalankan strategi

diferensiasi yaitu prestige dan brand image, teknologi, inovasi, layanan

pelanggan, dan jaringan pemasaran yang telah terbentuk serta

hubungan baik dengan dealer produk yang dibiayai oleh perusahaan.

b. Analisis internal yang dilakukan haruslah merupakan analisis internal

yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan sehingga

haruslah dilakukan seobjektif mungkin dan dilakukan pula secara

berkal a sesuai dengan kebutuhan.

 BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden

Responden pada penelitian ini merupakan karyawan divisi collector

multiguna elektronik pada PT. Finansial Multi Finance cabang Batulicin sebanyak

35 orang responden. Deskripsi responden dalam penelitian mencakup 1) Jenis

Kelamin, 2) Usia, 3) Tingkat Pendidikan, dan 4) Tingkat Penghasilan.

5.1.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin merupakan deskrpsi responden yang perlu di perhatikan

dalam memberikan penilaian terhadap kuesioner, berdasarkan jenis kelamin

dalam penelitian ini adalah responden laki-laki. Berikut data yang dapat

disajikan pada tabel 5.1.

Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 Laki-Laki 35 100
2 Perempuan 0 0
Total 35 100
Sumber : Data primer diolah 2020

Dari tabel 5.1 dapat diketahui bahwa seluruh karyawan divisi collector

hanya di peruntukkan oleh laki-laki. Hal ini merupakan kebijakan dari

perusahaan karena menganggap laki-laki sebagai orang yang lebih tangguh,

mampu menghadapi konsumen yang tidak bertanggung jawab, lebih disegani

106
 107

oleh nasabah, dan ditakuti itu sebabnya divisi collector ini di khususkan untuk

laki-laki. Jika dilihat dari tugas dan tanggung jawab seorang collector ini

sangat erat hubungannya dengan usia yang relatif muda yang dapat dilihat

dari tabel 5.2.

5.1.2 Karakteristik Berdasarkan Usia

Usia karyawan divisi collector yang merupakan responden dari

penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut :

Tabel 5.2 Usia Responden

No Usia Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 < 20 Tahun
2 21-25 Tahun
3 26- 30 Tahun
4 31-35 Tahun
5 36-40 Tahun
6 >40 Tahun
Total
Sumber: Data primer diolah 2020
0 0
5 14,28
18 51,42
9 25,71
3 8,57
0 0
35 100

Dari tabel 5.2 dapat dilihat bahwa kategori karyawan dengan usia 21-

25 tahun sebanyak 5 orang dengan persentase 14,28%, 26-30 tahun sebanyak

18 orang yang memiliki persentase terbanyak yaitu 51,42%, 31-35 tahun

sebanyak 9 orang dengan persentase 25,71% dan usia 36-40 tahun sebanyak

3 orang dengan persentase 8,57%. Hasil ini menunjukkan bahwa usia

responden lebih dominan kepada kelompok usia 26-30 tahun. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan PT. Finansia Multi Finance cabang Batulicin

divisi collector masih berada diusia produktif dan memliki stamina yang
 108

cukup baik untuk bekerja. Divisi collector adalah divisi yang membutuhkan

kategori seperti ini karena demi menunjang tujuan perusahaan dan

tercapainya target karyawan dalam proses penagihan.

5.1.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan terakhir responden berdasarkan kuesioner pada PT

Finansia Multi Finance cabang Batulicin dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut:

Tabel 5.3 Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 SMA Sederajat 32 91,42
2 Diploma (D1/D3) 0 0
3 Sarjana/S1 3 8,58
4 Pasca Sarjan/S2/S3 0 0
Total 35 100
Sumber: Data primer diolah 2020

Dari tabel 5.3 dapat kita ketahui bahwa pendidikan terakhir responden

PT Finansia Muti Finance cabang Batulicin didominasi oleh lulusan SMA

sederajat sebanyak 32 orang dengan tingkat persentase 91,42% hal ini

menunjukkan bahwa tenaga kerja diperusahaan ini tidak terlalu

mengutamakan tingkat pendidikan namun lebih mengutamakan kemampuan

dan pengalaman kerja yang mereka miliki, sedangkan untuk pendidikan

lulusan sarjana hanya 3 orang dengan persentase 8,58% yang merupakan

BRO collector.
 109

5.1.4 Karakteristik Berdasarkan Penghasilan

Penghasilan responden divisi collector berdasarkan hasil kuesioner

yang disebar pada PT Finansia Multi Finance cabang Batulicin dapat dilihat

pada tabel berikut :

Tabel 5.4 Tingkat Penghasilan

No Pendapatan Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 < Rp. 1.500.000 0 0
2 Rp. 1.500.000 - 2.500.000 0 0
3 Rp. 2.500.000 - 3.500.000 0 0
4 Rp. 3.500.000 - 4.500.000 32 91,42
5 > Rp. 4.500.00 3 8,58
Total 35 100
Sumber: Data primer diolah 2020

Dari tabel 5.4 dapat diketahui bahwa rata-rata gaji yang didapat oleh

karyawan divisi collector sekitar Rp 3.500.000,- hingga Rp 4.500.000,- dan

BRO collector berkisar diatas Rp 4.500.000,-. Hal ini menunjukkan bahwa

pemberian gaji pada PT Finansia Multi Finance cabang Batulicin sudah

sesuai dengan standar aturan yang ada yaitu pemberian gaji diatas UMR.

5.2 Deskripsi Variabel Peneitian

Deskripsi variabel penelitian merupakan bagian dari hasil yang berguna

untuk menginterpretasikan tingkat variabel bebas dan variabel terikat.

Sebagaimana variabel bebas yang terdapat pada penelitian ini yaitu: Motivasi Kerja

dan Kompensasi Finansial adapun variabel terikatnya yaitu Kinerja Karyawan.

Hasil analisis deskripsi berupa persentase dan nilai rata-rata (mean) dari masing-

masing indikator dari setiap variabel.

 110

Menginterpretasikan nilai rata-rata masing-masing indikator pada

penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran mengenai indikator apa

saja yang membangun konsep model penelitian secara keseluruhan.

Dasar interpretasi nilai rata-rata yang digunakan dalam penelitian ini dapat

dilihat dari tabel 5.5.

Tabel 5.5 Interpretasi Variabel Penelitian

No Nilai Skor Interprestasi

1 1 s/d 1,8 Sangat Rendah
2 1,8 s/d 2,6 Rendah
3 2,6 s/d 3,4 Cukup
4 3,4 s/d 4,2 Tinggi
5 4,2 s/d 5,0 Sangat Tinggi
Sumber : Data di olah, 2020

5.2.1 Variabel Motivasi Kerja (X1)

Variabel Motivasi Kerja (X1) diukur melalui tiga indikator, yaitu

Kebutuhan Pencapaian (X1.1), Kebutuhan Hubungan (X1.2) dan Kebutuhan

Kekuasaan (X1.3). Indikator kebutuhan pencapaian (X1.1) memiliki tiga item,

indikator kebutuhan hubungan (X1.2) terdiri dari empat item dan indikator

kebutuhan kekuasaan (X1.3) yang terdiri dari lima item. Distribusi frekuensi

variabel Motivasi Kerja dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut:

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (X1)

Skor Jawaban Responden

Mean
Indikator Item 1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
X1.1.1 1 2,9 5 14,3 7 20 13 37,1 9 25,7 3,68
(X1.1)
X1.1.2 2 5,7 3 8,6 10 28,6 16 45,7 4 11,4 3,48
 111

Skor Jawaban Responden

Mean
Indikator Item 1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
X1.1.3 0 0 1 2,9 10 28,6 17 48,6 7 20 3,86
Mean Indikator Kebutuhan Pencapaian 3,67
X1.2.1 1 2,9 0 0 9 25,7 21 60 4 11,4 3,77
X1.2.2 0 0 2 5,7 7 20 21 60 5 14,3 3,83
(X1.2) X1.2.3 0 0 2 5,7 1 2,9 22 62,9 10 28,6 4,14
X1.2.4 0 0 0 0 6 17,1 22 62,9 7 20 4,03
Mean Indikator Kebutuhan Hubungan 3,94
X1.3.1 1 2,9 1 2,9 11 31,4 17 48,6 5 14,3 4,26
X1.3.2 0 0 0 0 12 34,3 13 37,1 10 28,6 3,94
X1.3.3 0 0 1 2,9 11 31,4 12 34,3 11 31,4 3,94
(X1.3)
X1.3.4 2 5,7 3 8,6 11 31,4 16 45,7 3 8,6 3,43
X1.3.5 2 5,7 5 14,3 8 22,9 15 42,9 5 14,3 3,46
Mean Indikator Kebutuhan Kekuasaan 3,81
Mean Variabel Motivasi Kerja 3,80
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020

Berdasarkan tabel 5.6 variabel motiasi kerja yang terdiri dari tiga

indikator dalam hal ini analisis deskriptif masing-masing indikator dan item di

sajikan sebagai berikut.

a. Indikator Kebutuhan Pencapaian (X1.1) di ukur dengan tiga item yaitu

berusaha melakukan sesuatu dengan cara baru (X1.1.1), selalu mencari

umpan balik atau feed back (X1.1.2) dan menyukai tantangan dalam bekerja

(X1.1.3) sebagaimana dilihat pada tabel 5.6.

Item berusaha melakukan sesuatu dengan cara baru (X1.1.1) 25,7%

responden yang menyatakan sangat setuju, 37,1% responden menyatakan

setuju, 20% responden yang menyatakan ragu-ragu, 14,3% responden yang

menyatakan tidak setuju dan 2,9% responden yang menyatakan sangat tidak
 112

setuju. Nilai mean skor untuk item berusaha melakukan sesuatu dengan cara

baru sebesar 3,68 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan memiliki inisiatif untuk melakukan sesuatu hal dengan

cara baru demi tercapainya kebutuhan pencapaian yang diinginkan, namun

masih ada sebagian kecil karyawan yang menyatakan tidak setuju akan hal

itu bahkan ada satu karyawan yang menyatakan sangat tidak setuju untuk

melakukan hal yang baru.

Item selalu mencari umpan balik atau feed back (X1.1.2) terlihat

bahwa 11,4% responden menyatakan sangat setuju, 45,7% responden

menyatakan setuju, 28.6% responden menyatakan ragu-ragu, 8,6%

responden menyatakan tidak setuju dan 5,7% responden yang menyatakan

sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk item selalu mencari umpan balik

atau feed back sebesar 3,48 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan setuju untuk mencari umpan

balik demi kebutuhan pencapaian yang diinginkan namun masih ada

sebagian kecil yang menyatakan bahwa tidak setuju bahkan sangat tidak

setuju dengan hal tersebut.

Item menyukai tantangan dalam bekerja (X1.1.3) dapat dilihat bahwa

20% responden menyatakan sangat setuju, 48,6% responden menyatakan

setuju, 28,6% responden menyatakan ragu-ragu kemudian 2,9% responden

menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat

tidak setuju dalam item ini. Nilai mean skor untuk item menyukai tantangan
 113

dalam bekerja sebesar 3,86 dan ini masuk kategori tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyukai tantangan dalam

bekerja dan hanya 2,9% atau hanya satu responden yang tidak menyukai

tantangan dalam bekerja. Dengan demikian mean skor indikator kebutuhan

pencapaian (X1.1) sebesar 3,67 yang berarti masuk kedalam kategori tinngi.

b. Indikator Kebutuhan Hubungan (X1.2) di ukur dengan empat item yaitu

merasa pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan rekan kerja

(X1.2.1), mencari persetujuan dari rekan kerja yang lain dalam membuat

keputusan (X1.2.2), memiliki hubungan baik dengan rekan kerja (X1.2.3) dan

memiliki kerja sama yang baik antar sesama karyawan (X1.2.4) sebagaimana

dilihat pada tabel 5.6 diatas.

Item merasa pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan

rekan kerja (X1.2.1) dapat dilihat bahwa 11,4% responden memberikan

jawaban sangat setuju, 60% responden menyatakan setuju, 25,7%

responden menyatakan ragu-ragu, tidak ada responden yang menyatakan

tidak setuju dan 2,9% responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai

mean skor untuk item merasa pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama

dengan rekan kerja sebesar 3,77 yang berarti masuk kedalam kategori yang

tinggi. Hal ini menyatakan bahwa banyak karyawan yang merasa mampu

memenuhi kebutuhan hubungan dengan melakukan kerja sama dengan

rekan kerja yang lain, namun yang perlu diperhatikan responden yang
 114

menyatakan ragu-ragu sebesar 25,7% dan bahkan ada responden yang

menyatakan sangat tidak setuju dengan hal tersebut.

Item mencari persetujuan dari rekan kerja yang lain dalam membuat

keputusan (X1.2.2) dapat dilihat, 14,3% responden menyatakan sangat

setuju, 60% respon yang menyatakan setuju, 20% respon yang menyatakan

ragu-ragu, dan 5,7% tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju

maupun sangat tidak setuju. Nilai mean skor dari item mencari persetujuan

dari rekan kerja yang lain dalam membuat keputusan sebesar 3,83 yang

termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menyatakan bahwa hanya sebagian

kecil responden yang menyatakan ragu-ragu dalam item ini dan sisanya

setuju bahkan sangat setuju untuk mencari persetujuan rekan kerja sebelum

membuat keputusan demi tercapainya kebutuhan hubungan.

Item memiliki hubungan baik dengan rekan kerja (X1.2.3) 28,6%

responden menyatakan sangat setuju, 62,9% responden yang menyatakan

setuju, 2,9% responden yang menyatakan ragu-ragu, 5,7% responden yang

menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat

tidak setuju. Nilai mean skor dari item memiliki hubungan baik dengan

rekan kerja (X1.2.3) sebesar 4,14 yang termasuk dalam kategori tinngi. Hal

ini menyatakan bahwa responden banyak merasakan kebutuhan

hubungannya tercapai karena memiliki hubungan yang baik dengan sesama

rekan kerja namun yang harus diperhatikan ada sekitar 8,6% responden

menyatakan ragu-ragu dan tidak setuju akan hal ini.

 115

Item memiliki kerja sama yang baik antar sesama karyawan (X 1.2.4)

20% responden memberikan pernyataan sangat setuju, 62,9% responden

menyatakan setuju, 17,1% responden yang menyatakan ragu-ragu dan tidak

ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju.

Nilai mean skor dari item memiliki kerja sama yang baik antar sesama

karyawan (X1.2.4) sebesar 4,03 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini

menyatakan bahwa reponden setuju untuk melakukan kerja sama yang baik

demi tercapainya kebutuhan hubungan yang mereka inginkan. Dengan

demikian mean skor indikator kebutuhan Hubungan (X1.2) sebesar 3,94

yang berarti masuk kedalam kategori tinggi.

c. Indikator Kebutuhan Kekuasaan (X1.3) di ukur dengan lima item yaitu

mencari peluang untuk naik jabatan agar bisa memiliki kekuasaan (X1.3.1),

berusaha menjadi karyawan yang dapat mencerminkan prestasi (X1.3.2),

mencari penghargaan sebanyak-banyaknya (X1.3.3), mencari posisi dalam

kelompok (X1.3.4) dan berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan

itu tidak diminta (X1.3.5) sebagaimana dilihat pada tabel 5.6 diatas.

Item mencari peluang untuk naik jabatan agar bisa memiliki

kekuasaan (X1.3.1) dapat dilihat bahwa 14,3% responden memberikan

jawaban sangat setuju, 48,6% responden menyatakan setuju, 31,4%

responden menyatakan ragu-ragu, 2,9% responden yang menyatakan tidak

setuju dan 2,9% juga responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai

mean skor untuk item mencari peluang untuk naik jabatan agar bisa
 116

memiliki kekuasaan sebesar 4,26 yang berarti masuk kedalam kategori yang

sangat tinggi. Hal ini menyatakan bahwa karyawan setuju untuk mencari

peluang sebanyak-banyaknya namun yang menjadi perhatian ada dua

responden yang menyatakan tidak setuju bahkan sangat tidak setuju dengan

hal ini.

Item berusaha menjadi karyawan yang dapat mencerminkan prestasi

(X1.3.2) 28,6% responden memberikan pernyataan sangat setuju, 37,1%

responden menyatakan setuju, 34,3% responden yang menyatakan ragu-

ragu dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat

tidak setuju. Nilai mean skor dari item berusaha menjadi karyawan yang

dapat mencerminkan prestasi (X1.3.2) sebesar 3,94 yang termasuk dalam

kategori tinggi. Hal ini menyatakan bahwa sebagian besar karyawan setuju

untuk menjadi cerminan prestasi bagi karyawan yang lainnya agar mampu

memotivasi mereka.

Item mencari penghargaan sebanyak-banyaknya (X1.3.3) dapat

dilihat bahwa 31,4% responden menyatakan sangat setuju, 34,3%

responden menyatakan setuju, 31,4% responden menyatakan ragu-ragu

kemudian 2,9% responden menyatakan tidak setuju dan tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju dalam item ini. Nilai mean

skor untuk item mencari penghargaan sebanyak-banyaknya sebesar 3,94

dan ini masuk kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden setuju untuk mencari penghargaan yang sebanyak-banyaknya

 117

namun yang harus diperhatikan masih ada salah satu responden yang

menyatakan tidak setuju akan hal ini.

Item mencari posisi dalam kelompok (X1.3.4) dapat dilihat 8,6%

responden memberikan pernyataan sangat setuju, 45,7% responden

menyatakan setuju, 31,4% responden yang menyatakan ragu-ragu, 8,6%

responden yang menyatakan tidak setuju dan 5,7% responden yang

menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor dari item mencari posisi

dalam kelompok sebesar 3,43 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini

menyatakan bahwa sebagian besar responden setuju mencari posisi dalam

kelompok namun hal yang harus diperhatikan masih ada 5,7% responden

yang menyatakan tidak setuju dengan hal ini.

Item berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak

diminta (X1.3.5) 14,3% responden memberikan pernyataan sangat setuju,

42,9% responden menyatakan setuju, 22,9% responden yang menyatakan

ragu-ragu, 14,3 responden yang menyatakan tidak setuju dan 5,7%

responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor dari item

berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta

sebesar 3,46 yang termasuk dalam kategori tinggi namun yang menjadi

perhatian masih ada sebagian kecil responden yang menyatakan tidak setuju

bahkaan sangat tidak setuju dengan hal ini. Dengan demikian mean skor

indikator kebutuhan Kekuasaan (X1.3) sebesar 3,94 yang berarti masuk

 118

kedalam kategori tinngi. Dengan demikian mean skor indikator kebutuhan

Kekuasaan (X1.3) sebesar 3,81 yang berarti masuk kedalam kategori tinngi.

5.2.2 Variabel Kompensasi Finansial (X2)

Variabel Kompensasi Finansial ( X2) diukur melalui empat indikator,

yaitu Gaji (X2.1), Insentif (X2.2), Tunjangan (X2.3) dan Fasilitas (X2.4).

Indikator gaji (X2.1) memiliki dua item, indikator Insentif (X2.2) terdiri dari

dua item, indikator tunjangan (X2.3) terdiri dari dua item dan indikator

Fasilitas (X2.4) yang terdiri dari dua item. Distribusi frekuensi variabel

Kompensasi Finansial dapat dilihat pada tabel 5.7 berikut :

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Finansial (X2)

Skor Jawaban Responden

Mean
Indikator Item 1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
X2.1.1 0 0 2 5,7 7 20 17 48,6 9 25,7 3,94
(X2.1) X2.1.2 1 2,9 1 2,9 7 20 19 54,3 7 20 3,86
Mean Indikator Gaji 3,90
X2.2.1 1 2,9 0 0 10 28,6 19 54,3 5 14,3 3,80
(X2.2) X2.2.2 0 0 3 8,6 8 22,9 17 48,6 7 20 3,78
Mean Indikator Insentif 3,79
X2.3.1 1 2,9 1 2,9 7 20 19 54,3 7 20 3,86
(X2.3) X2.3.2 1 2,9 1 2,9 8 22,9 18 51,4 7 20 3,82
Mean Indikator Tunjangan 3,84
X2.4.1 0 0 1 2,9 11 31,4 18 51,4 5 14,3 3,78
(X2.4) X2.4.2 1 2,9 1 2,9 8 22,9 16 45,7 9 25,7 3,88
Mean Indikator Fasiitas 3,83
Mean Variabel Kompensasi Finansial 3,84
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020
 119

Berdasarkan tabel 5.7 variabel Kompensasi Finansial yang terdiri dari

empat indikator dalam hal ini analisis deskriptif masing-masing indikator dan

item disajikan sebagai berikut:

a. Indikator Gaji (X2.1) di ukur dengan dua item yaitu mendapat gaji sesuai

dengan beban kerja yang diberikan (X2.1.1) dan gaji yang diterima mampu

mencukupi kebutuhan (X2.1.2) sebagaimana dilihat pada tabel 5.7.

Item yaitu mendapat gaji sesuai dengan beban kerja yang

diberikan (X2.1.1) dapat kita lihat 25,7% responden yang menyatakan

sangat setuju, 48,6% responden menyatakan setuju, 20% responden yang

menyatakan ragu-ragu, 5,7% responden yang menyatakan tidak setuju

dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean

skor untuk item mendapat gaji sesuai dengan beban kerja yang diberikan

sebesar 3,94 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan

bahwa perusahaan telah memberikan gaji yang sudah sesuai dengan

beban kerja yang diberikan kepada karyawan terlihat dari sedikitnya

karyawan yang memberikan tanggapan tidak setuju bahkan tidak ada

sama sekali yang memberikan tanggapan sangat tidak setuju.

Item yang kedua yaitu gaji yang diterima mampu mencukupi

kebutuhan (X2.1.2) dapat kita lihat 20% responden yang menyatakan

sangat setuju, 54,3% responden menyatakan setuju, 20% responden yang

menyatakan ragu-ragu, 2,9% responden yang menyatakan tidak setuju

dan 2,9% responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean
 120

skor untuk item gaji yang diterima mampu mencukupi kebutuhan sebesar

3,86 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan sudah mendapatkan gaji yang mampu memenuhi kebutuhannya

namun terdapat 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju, ini

berarti karyawan merasa gaji yang diterima masih kurang dengan harapan

mereka. Dengan demikian mean skor indikator gaji (X2.1) sebesar 3,90

yang berarti masuk kedalam kategori tinngi.

b. Indikator Insentif (X2.2) di ukur dengan dua item yaitu mendapat Insentif

sesuai dengan prosedur perusahaan (X2.2.1) dan menerima Insentif sesuai

dengan target yang dicapai (X2.2.2) sebagaimana dilihat pada tabel 5.7.

Item yaitu mendapat Insentif sesuai dengan prosedur perusahaan

(X2.2.1) dapat kita lihat 14,3% responden yang menyatakan sangat setuju,

54,3% responden menyatakan setuju, 28,6% responden yang menyatakan

ragu-ragu, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju namun ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan persentase

sebesar 2,9%. Nilai mean skor untuk item mendapat Insentif sesuai

dengan prosedur perusahaan sebesar 3,80 ini termasuk dalam kategori

tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa insentif yang

diberikan oleh perusahaan memang sudah sesuai dengan standar

perusahaan terlihat dari tidak ada nya responden yang memberikan

pernyataan tidak setuju.

 121

Item yang kedua yaitu menerima Insentif sesuai dengan target

yang dicapai (X2.2.2) dapat kita lihat 20% responden yang menyatakan

sangat setuju, 48,6% responden menyatakan setuju, 22,9% responden

yang menyatakan ragu-ragu, 8,6% responden yang menyatakan tidak

setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai

mean skor untuk item menerima Insentif sesuai dengan target yang

dicapai sebesar 3,78 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan merasa insentif yang mereka dapat

memang sesuai dengan target yang mereka capai namun yang perlu

diperhatikan 8,6% responden tidak setuju dengan hal tersebut. Dengan

demikian mean skor indikator insentif (X2.2) sebesar 3,79 yang berarti

masuk kedalam kategori tinngi.

c. Indikator tunjangan (X2.3) di ukur dengan dua item yaitu mendapatkan

asuransi kesehatan dari perusahaan (X2.3.1) dan merasa aman saat bekerja

karna perusahaan memberikan perlindungan berupa asuransi (X 2.3.2)

sebagaimana dilihat pada tabel 5.7.

Item yaitu mendapatkan asuransi kesehatan dari perusahaan

(X2.3.1) dapat kita lihat 20% responden yang menyatakan sangat setuju,

54,3% responden menyatakan setuju, 20% responden yang menyatakan

ragu-ragu, 2,9% responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Nilai mean skor untuk item mendapat Insentif sesuai dengan

prosedur perusahaan sebesar 3,86 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal
 122

ini menunjukkan bahwa asuransi yang diberikan perusahaan memang ada,

namun yang harus diperhatikan ada ada responden yang menyatakan tidak

setuju dengan hal ini.

Item yang kedua yaitu merasa aman saat bekerja karna perusahaan

memberikan perlindungan berupa asuransi (X2.3.2) dapat kita lihat 20%

responden yang menyatakan sangat setuju, 51,4% responden menyatakan

setuju, 22,9% responden yang menyatakan ragu-ragu, 2,9% responden

yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Nilai mean skor

untuk item merasa aman saat bekerja karna perusahaan memberikan

perlindungan berupa asuransi sebesar 3,84 ini termasuk dalam kategori

tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa aman saat bekerja

karna asuransi yang diberikan oleh perusahaan, namun masih ada satu

responden yang menyatakan tidak setuju akan hal tersebut. Dengan

demikian mean skor indikator insentif (X2.3) sebesar 3,84 yang berarti

masuk kedalam kategori tinngi.

d. Indikator fasilitas (X2.4) di ukur dengan dua item yaitu fasilitas yang ada

mampu menunjang tercapainya target (X2.4.1) dan fasilitas yang ada

mempermudah dalam bekerja (X2.4.2) sebagaimana dilihat pada tabel 5.7.

Item yaitu fasilitas yang ada mampu menunjang tercapainya target

(X2.4.1) dapat kita lihat 14,3% responden yang menyatakan sangat setuju,

51,4% responden menyatakan setuju, 31,4% responden yang menyatakan

ragu-ragu, 2,9% responden yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada
 123

responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk

item fasilitas yang ada mampu menunjang tercapainya target sebesar 3,78

ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa fasilitas

yang disediakan oleh perusahaan mampu menunjang tercapainya target

karyawan, namun yang perlu diperhatikan masih ada satu responden yang

menyatakan tidak setuju dengan hal tersebut.

Item yang kedua yaitu fasilitas yang ada mempermudah dalam

bekerja (X2.4.2) dapat kita lihat 25,7% responden yang menyatakan sangat

setuju, 45,7% responden menyatakan setuju, 22,9% responden yang

menyatakan ragu-ragu, 2,9% responden yang menyatakan tidak setuju

dan yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk item

fasilitas yang ada mempermudah dalam bekerja sebesar 3,83 ini termasuk

dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa

fasilitas yang diberikan oleh perusahaan dapat mempermudah mereka

dalam bekerja, namun hal yang harus diperhatikan disini ada dua

responden yang menyatakan tidak setuju dengan hal tersebut. Dengan

demikian mean skor indikator fasilitas (X2.4) sebesar 3,83 yang berarti

masuk kedalam kategori tinngi.

5.2.3 Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Kinerja Karyawan (Y) diukur melalui enam indikator, yaitu

Kualitas (Y.1), Kuantitas (Y.2), Ketepatan Waktu (Y.3), Kemandirian (Y.4),

Komitmen Kerja (Y.5) dan Efektivitas (Y.6). Indikator kualitas (Y.1) terdiri dari
 124

tiga item, kuantitas (Y.2) memiliki dua item, ketepatan waktu (Y.3) terdiri dari

tiga item, kemandirian (Y.4) terdiri dari tiga item, komitmen Kerja (Y.5) terdiri

dari tiga item dan efektivitas (Y.6) memiliki dua item. Distribusi frekuensi

variabel kinerja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut :

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan

Skor Jawaban Responden

Mean
Indikator Item 1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
Y1.1 0 0 1 2,9 5 14,3 24 68,6 5 14,3 3,94
Y1.2 1 2,9 0 0 8 22,9 21 60 5 14,3 3, 83
(Y1)
Y1.3 0 0 1 2,9 5 14,3 24 68,6 5 14,3 3,94
Mean Indikator Kualitas 3,88
Y2.1 0 0 3 8,6 12 34,3 14 40 6 17,1 3,66
(Y2) Y2.2 0 0 1 2,9 12 34,3 17 48,6 5 14,3 3,74
Mean Indikator Kuantitas 3,70
Y3.1 0 0 1 2,9 11 31,4 16 45,7 7 20 3,83
Y3.2 0 0 1 2,9 5 14,3 24 68,6 5 14,3 3,94
(Y3)
Y3.3 0 0 1 2,9 5 14,3 24 68,6 5 14,3 3,94
Mean Indikator Ketepatan Waktu 3,90
Y4.1 0 0 1 2,9 7 20 23 65,7 4 11,4 3,86
Y4.2 0 0 2 5,7 7 20 22 62,9 4 11,4 3,80
(Y4)
Y4.3 2 5,7 1 2,9 5 14,3 20 57,1 7 20 3,83
Mean Indikator Kemandirian 3,83
Y5.1 2 5,7 0 0 12 34,3 15 42,9 6 17,1 3,66
Y5.2 0 0 1 2,9 6 17,1 20 57,1 8 22,9 4,00
(Y5)
Y5.3 2 5,7 3 8,6 7 20 20 57,1 3 8,6 3,54
Mean Indikator Komitmen Kerja 3,73
Y6.1 2 5,7 3 8,6 7 20 20 57,1 3 8,6 3,54
(Y6) Y6.2 1 2,9 0 0 8 22,9 21 60 5 14,3 3,83
Mean Indikator Efektifitas 3,67
Mean Variabel Kinerja Karyawan 3,78
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020
 125

Berdasarkan tabel 5.8 variabel Kinerja Karyawan yang terdiri dari enam

indikator dalam hal ini analisis deskriptif masing-masing indikator dan item

disajikan sebagai berikut:

a. Indikator Kualitas (Y.1) di ukur dengan tiga item yaitu berani berkreativitas

dalam bekerja untuk tujuan yang terbaik (Y.1.1), mampu bekerja sesuai

dengan standar perusahaan (Y.1.2) dan selalu mengutamakan ketelitian

dalam setiap pekerjaan (Y1.3) sebagaimana dilihat pada tabel 5.8.

Item berani berkreativitas dalam bekerja untuk tujuan yang terbaik

(Y.1.1) 14,3% responden yang menyatakan sangat setuju, 68,6% responden

menyatakan setuju, 14,3% responden yang menyatakan ragu-ragu, 2,9%

responden yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang

menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk item berani

berkreativitas dalam bekerja untuk tujuan yang terbaik sebesar 3,94 ini

termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan mampu berkreativitas dalam bekerja namun yang perlu

diperhatikan masih ada satu responden yang menyatakan tidak setuju akan

hal ini .

Item mampu bekerja sesuai dengan standar perusahaan (Y. 1.2)

terlihat bahwa 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 60%

responden menyatakan setuju, 22,9% responden menyatakan ragu-ragu,

tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju namun 2,9% responden

ada yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk item
 126

mampu bekerja sesuai dengan standar perusahaan sebesar 3,83 ini

termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

setuju untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah

ditentukan perusahaan, namun yang harus diperhatikan ada satu karyawan

yang menyatakan sangat tidak setuju dengan hal ini.

Item selalu mengutamakan ketelitian dalam setiap pekerjaan (Y 1.3)

dapat dilihat bahwa 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 68,6%

responden menyatakan setuju, 14,3% responden menyatakan ragu-ragu

kemudian 2,9% responden menyatakan tidak setuju dan tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju dalam item ini. Nilai mean

skor untuk item selalu mengutamakan ketelitian dalam setiap pekerjaan

sebesar 3,94 dan ini masuk kategori tinggi. Dapat kita lihat bahwa para

karyawan sangat mengutamakan ketelitian saat bekerja namun masih ada

satu karyawan yang tidak setuju dengan mengutamakan ketelitian dalam

bekerja. Dengan demikian mean skor indikator kualitas (Y1) sebesar 3,88

yang berarti masuk kedalam kategori tinngi.

b. Indikator Kuantitas (Y.2) di ukur dengan dua item yaitu mampu mencapai

target yang sudah ditentukan perusahaan (Y.2.1), dan mampu menghasilkan

output yang diinginkan perusahaan (Y.2.2) sebagaimana dilihat pada tabel

5.8.

Item yaitu mampu mencapai target yang sudah ditentukan

perusahaan (Y.2.1) dapat kita lihat 17,1% responden yang menyatakan

 127

sangat setuju, 40% responden menyatakan setuju, 34,3% responden yang

menyatakan ragu-ragu, 8,6% responden yang menyatakan tidak setuju dan

tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor

untuk item mampu mencapai target yang sudah ditentukan perusahaan

sebesar 3,66 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar karyawan mampu mencapai target yang sudah

ditentukan perusahaan namun yang harus diperhatikan 8,6% responden

masih menyatakan tidak setuju akan hal ini.

Item yang kedua yaitu mampu menghasilkan output yang

diinginkan perusahaan (Y.2.2) dapat kita lihat 14,3% responden yang

menyatakan sangat setuju, 48,6% responden menyatakan setuju, 34,3%

responden yang menyatakan ragu-ragu, 2,9% responden yang menyatakan

tidak setuju dan yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor

untuk item mampu menghasilkan output yang diinginkan perusahaan

sebesar 3,74 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan sebagian besar sudah mampu menghasilkan output yang

diinginkan perusahaan namun masih ada karyawan yang menyatakan tidak

setuju dengan hal ini. Dengan demikian mean skor indikator kuantitas (Y2)

sebesar 3,70 yang berarti masuk kedalam kategori tinggi.

c. Indikator Ketepatan waktu (Y.3) di ukur dengan tiga item yaitu mampu

mencapai target sesuai waktu yang telah ditentukan perusahaan (Y.3.1),

mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu (Y.3.2) dan mampu

 128

memanfaatkan waktu luang agar lebih produktif (Y3.3) sebagaimana dilihat

pada tabel 5.8.

Item mampu mencapai target sesuai waktu yang telah ditentukan

perusahaan (Y.3.1) 20% responden yang menyatakan sangat setuju, 45,7%

responden menyatakan setuju, 31,4% responden yang menyatakan ragu-

ragu, 2,9% responden yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk

item mampu mencapai target sesuai waktu yang telah ditentukan

perusahaan 3,83 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar karyawan mampu mencapai taerget dalam waktu

yang sudah ditentukan perusahaan namun yang harus diperhatikan ada satu

responden yang menyatakan tidak setuju.

Item mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu (Y. 3.2)

terlihat bahwa 11,4% responden menyatakan sangat setuju, 45,7%

responden menyatakan setuju, 28.6% responden menyatakan ragu-ragu,

8,6% responden menyatakan tidak setuju dan 5,7% responden yang

menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk item mampu

menyelesaikan tugas dengan tepat waktu sebesar 3,94 ini termasuk dalam

kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah mampu

menyelesaikan tugas tepat waktu namun sebagian kecil masih ada

karyawan yang tidak setuju dengan hal ini yang berarti mereka belum

mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

 129

Item mampu memanfaatkan waktu luang agar lebih produktif (Y3.3)

dapat dilihat bahwa 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 68,6%

responden menyatakan setuju, 14,3% responden menyatakan ragu-ragu

kemudian 2,9% responden menyatakan tidak setuju dan tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju dalam item ini. Nilai mean

skor untuk item mampu memanfaatkan waktu luang agar lebih produktif

sebesar 3,94 dan ini masuk kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan mampu memanfaatkan waktu luangnya agar lebih produktif

namun yang harus diperhatikan ada satu responden yang menyatakan tidak

setuju akan hal ini. Dengan demikian mean skor indikator ketepatan waktu

(Y3) sebesar 3,90 yang berarti masuk kedalam kategori tinngi.

d. Indikator Kemandirian (Y.4) di ukur dengan tiga item yaitu mampu bekerja

secara mandiri (Y.4.1), mampu memahami tujuan dari tugas yang diberikan

(Y.4.2) dan memiliki keahlian yang sesuai dengan pekerjaan (Y4.3)

sebagaimana dilihat pada tabel 5.8.

Item mampu bekerja secara mandiri (Y.4.1) 11,4% responden yang

menyatakan sangat setuju, 65,7% responden menyatakan setuju, 20%

responden yang menyatakan ragu-ragu, 2,9% responden yang menyatakan

tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean

skor untuk item mampu bekerja secara mandiri sebesar 3,68 ini termasuk

dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu

bekerja secara mandiri dan mampu bekerja tanpa harus selalu mendapat
 130

bantuan orang lain. Namun terdapat satu responden yang menyatakan tidak

setuju dengan hal ini.

Item mampu memahami tujuan dari tugas yang diberikan (Y. 4.2)

terlihat bahwa 11,4% responden menyatakan sangat setuju, 62,9%

responden menyatakan setuju, 20% responden menyatakan ragu-ragu,

5,7% responden menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang

menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk item mampu

memahami tujuan dari tugas yang diberikan sebesar 3,80 ini termasuk

dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan paham akan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan namun

yang harus diperhatikan masih ada dua responden yang menyatakan tidak

setuju akan hal ini yang berarti mereka belum paham dengan tugas yang

diberikan oleh perusahaan.

Item memiliki keahlian yang sesuai dengan pekerjaan (Y 4.3) dapat

dilihat bahwa 20% responden menyatakan sangat setuju, 57,1% responden

menyatakan setuju, 14,3% responden menyatakan ragu-ragu kemudian

2,9% responden menyatakan tidak setuju dan 5,7% responden yang

menyatakan sangat tidak setuju dalam item ini. Nilai mean skor untuk item

memiliki keahlian yang sesuai dengan pekerjaan sebesar 3,83 dan ini

masuk kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memang memiliki keahlian dalam bidangnya namun yang harus

diperhatiksn masih ada dua responden yang menyatakan tidak setuju

 131

dengan hal ini. Dengan demikian mean skor indikator kemandirian (Y4)

sebesar 3,83 yang berarti masuk kedalam kategori tinngi.

e. Indikator Komitmen kerja (Y.5) di ukur dengan tiga item yaitu memiliki

komitmen dalam setiap pekerjaan (Y.5.1), selalu menerima tanggung jawab

yang diberikan oleh perusahaan (Y.5.2) dan merasa terikat secara emosional

terhadap perusahaan (Y5.3) sebagaimana dilihat pada tabel 5.8.

Item memiliki komitmen dalam setiap pekerjaan (Y.5.1) 17,1%

responden yang menyatakan sangat setuju, 42,9% responden menyatakan

setuju, 34,3% responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak ada responden

yang menyatakan tidak setuju dan 5,7% responden yang menyatakan

sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk item memiliki komitmen dalam

setiap pekerjaan sebesar 3,66 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki komitmen dalam

setiap pekerjaan yang telah diberikan namun yang menjadi perhatian

adalah dua responden yang menyatakan tidak setuju dengan hal ini.

Item selalu menerima tanggung jawab yang diberikan oleh

perusahaan (Y.5.2) terlihat bahwa 22,9% responden menyatakan sangat

setuju, 57,1% responden menyatakan setuju, 17,1% responden

menyatakan ragu-ragu, 2,9% responden menyatakan tidak setuju dan tidak

ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk

item selalu menerima tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan

sebesar 4,00 ini termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan
 132

bahwa karyawan setuju untuk selalu menerima tanggung jawab yang

diberikan oleh perusahaan namun ada satu responden yang memberikan

pernyataan bahwa tidak setuju dengan hal ini.

Item merasa terikat secara emosional terhadap perusahaan (Y5.3)

dapat dilihat bahwa 8,6% responden menyatakan sangat setuju, 57,1%

responden menyatakan setuju, 20% responden menyatakan ragu-ragu

kemudian 8,6% responden menyatakan tidak setuju dan 5,7% responden

yang menyatakan sangat tidak setuju dalam item ini. Nilai mean skor untuk

item merasa terikat secara emosional terhadap perusahaan sebesar 3,86 dan

ini masuk kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan

memiliki ikatan secara emosional terhadap perusahaan namun masih ada

sebagian kecil yang tidak setuju akan hal ini. Dengan demikian mean skor

indikator komitmen kerja (Y5) sebesar 3,54 yang berarti masuk kedalam

kategori tinngi.

f. Indikator Efektivitas (Y.6) di ukur dengan dua item yaitu mampu

menggunakan fasilitas yang disediakan oleh perusahaan dengan efesien

(Y.6.1), dan mampu memaksimalkan sumber daya yang dimiliki perusahaan

(Y6.2) sebagaimana dilihat pada tabel 5.8.

Item yaitu mampu menggunakan fasilitas yang disediakan oleh

perusahaan dengan efesien (Y.6.1) dapat kita lihat 8,6% responden yang

menyatakan sangat setuju, 57,1% responden menyatakan setuju, 20%

responden yang menyatakan ragu-ragu, 8,6% responden yang menyatakan

 133

tidak setuju dan 5,7% responden yang menyatakan sangat tidak setuju.

Nilai mean skor untuk item mampu menggunakan fasilitas yang disediakan

oleh perusahaan dengan efesien sebesar 3,54 ini termasuk dalam kategori

tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu menggunakan

fasilitas yang disediakan oleh perusahaan sesuai mestinya namun yang

harus menjadi perhatian masih ada responden yang menyatakan tidak

setuju bahkan ada yang sangat tidak setuju dengan hal ini.

Item yang kedua yaitu mampu memaksimalkan sumber daya yang

dimiliki perusahaan (Y6.2) dapat kita lihat 14,3% responden yang

menyatakan sangat setuju, 60% responden menyatakan setuju, 22,9%

responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak ada responden yang

menyatakan tidak setuju namun ada 2,9% responden yang menyatakan

sangat tidak setuju. Nilai mean skor untuk item mampu memaksimalkan

sumber daya yang dimiliki perusahaan sebesar 3,83 ini termasuk dalam

kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu

memaksimalkan sumber daya yang dimiliki perusahaan, namun masih ada

satu responden yang menyatakan tidak setuju akan hal ini yang berarti

karyawan tersebut belum mampu memaksimalkan sumber daya yang ada

dalam perusahaan. Dengan demikian mean skor indikator efektivitas (Y6)

sebesar 3,67 yang berarti masuk kedalam kategori tinngi.

 134

5.3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas

5.3.1 Hasil Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan alid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Uji ini menggunakan program SPSS versi 26, uji signifikansi

dilakukan dengan menggunakan rumus Kolerasi Product Moment Pearson.

Biasanya syarat yang ditentukan untuk menetukan valid tidaknya suatu

instrument adalah sebagai berikut:

1. Apabila r > 0.30 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan valid.

2. Apabila r < 0.30 (r kritis) maka butir dalam instrument tersebut

dinyatakan tidak valid.

Adapun hasil uji validitas sesuai output SPSS 26 dapat dilihat pada

tabel 5.9 berikut:

Tabel 5.9 Hasil Uji Validitas

No Variabel Item R hitung R tabel Validitas

1 X1.1 0,558 0,334 Valid
2 X1.2 0,645 0,334 Valid
3 X1.3 0,405 0,334 Valid
Motivasi
4 X1.4 0,472 0,334 Valid
Kerja (X1)
5 X1.5 0,490 0,334 Valid
6 X1.6 0,607 0,334 Valid
7 X1.7 0,586 0,334 Valid
 135

No Variabel Item R hitung R tabel Validitas

8 X1.8 0,634 0,334 Valid
9 X1.9 0,502 0,334 Valid
10 X1.10 0,586 0,334 Valid
11 X1.11 0,669 0,334 Valid
12 X1.12 0,389 0,334 Valid
13 X2.1 0,398 0,334 Valid
14 X2.2 0,914 0,334 Valid
15 X2.3 0,346 0,334 Valid
16 Kompensasi X2.4 0,374 0,334 Valid
Finansial
17 (X2) X2.5 0,914 0,334 Valid
18 X2.6 0,900 0,334 Valid
19 X2.7 0,767 0,334 Valid
20 X2.8 0,857 0,334 Valid
21 Y.1 0,596 0,334 Valid
22 Y.2 0,664 0,334 Valid
23 Y.3 0,596 0,334 Valid
24 Y.4 0,617 0,334 Valid
25 Y.5 0,687 0,334 Valid
26 Y.6 0,537 0,334 Valid
27 Kinerja Y.7 0,596 0,334 Valid
Karyawan
28 (Y) Y.8 0,596 0,334 Valid
29 Y.9 0,538 0,334 Valid
30 Y.10 0,532 0,334 Valid
31 Y.11 0,553 0,334 Valid
32 Y.12 0,532 0,334 Valid
33 Y.13 0,562 0,334 Valid
34 Y.14 0,709 0,334 Valid
 136

No Variabel Item R hitung R tabel Validitas

35 Y.15 0,709 0,334 Valid
36 Y.16 0,664 0,334 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020

Berdasarkan pada tabel 5.9 menunjukkan bahwa hasil semua

pernyataan variabel independen dan dependen yang digunakan untuk

mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini mempunyai nilai korelasi

diatas Rtabel sebesar 0,334. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai Rhitung dari

semua item-item pernyataan yang ada dalam penelitian ini melebihi dari nilai

Rtabel yang berarti semua item pernyataan dalam penelitian ini dinyatakan

valid.

5.3.2 Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Cronbach Alpha

> 0,60. Uji realibilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

mempunyai indikator dari variabel. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan tersebut konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu.

Tabel 5.10 Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbach Alpha (α) Reliabilitas

Motivasi Kerja (X1) 0,777 Reliabel
Kompensasi Finansial X2) 0,841 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,882 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020
 137

Pada tabel 5.10 diatas dapat disimpulkan bahwa instrumen dalam

penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena instrumen memiliki nilai alpha

Cronbach > 0,60 dimana variabel motiasi kerja sebesar 0,777, kompensasi

finansial sebesar 0,841 dan kinerja karyawan sebesar 0,882.

5.4 Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan dalam penelitian untuk mengetahui kondisi

data yang diperoleh agar dapat menentukan model analisis yang tepat. Data yang

digunakan sebagai model regresi berganda haruslah menghindari kemungkinan

terjadinya penyimpangan asumsi klasik. Uji asumsi klasik dapat dilakukan dengan

program SPSS versi 26. Adapun uji asumsi klasik tersebut adalah uji normalitas,

uji multikolonearitas dan uji heteroskedastisitas.

5.4.1 Hasil Uji Normalitas

Uji statistic dilakukan dengan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov

(K-S) dengan taraf signifikan > 5% atau 0,05. Interpretasinya adalah jika

nilainya diatas 0,05 maka distribusi data dinyatakan memenuhi asumsi

normalitas dan jika dibawah 0,05 maka di interpretasikan sebagai tidak

normal. Dapat dilihat pada tabel 5.11 berikut:

Tabel 5.11 Hasil Uji Normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 35
Normal Mean .0000000
a,b
Parameters Std. Deviation 6.23352029
Absolute .139
 138

Most Extreme Positive .087

Differences Negative -.139
Test Statistic .139
Asymp. Sig. (2-tailed) .085c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020

Dari tabel 5.11 berdasarkan hasil uji normalitas dengan

Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh nilai Sig sebesar 0,085 dimana hasil

tersebut lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa uji normalitas

pada penelitian ini data berdistribusi normal. Deteksi normalitas juga dapat

dilihat dengan melihat penyebaran (titik) pada sumbu diagonal dari berikut:

Gambar 5.1 Hasil Uji Normalitas menggunakan Normal Probability Plot

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020

 139

Berdasarkan gambar 5.1 terlihat titik-titik menyebar disekitar garis

diagonal serta penyebarannya yang mengikuti arah garis diagonal sehingga

dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut telah memenuhi asumsi

normalitas.

5.4.2 Hasil Uji Multikolonearitas

Uji multikolonearitas digunakan untuk memastikan bahwa

variabel-variabel independen dalam penelitian bersifat ortogonal. Variabel

orthogonal ialah variabel independen yang tidak memiliki korelasi dengan

variabel independen lainnya dalam penelitian Pengujian multikolonearitas

dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor

(VIF). Hasil pengujian multikolonearitas dapat dilihat pada tabel 5.12

berikut:

Tabel 5.12 Hasil Uji Multikolinieritas

Standar Standar
Variabel Tolerance VIF Keterangan
Tolerance VIF
Motivasi Bebas
0,872 0,1 1,147 10
Kerja Multikolienieritas
Kompensasi Bebas
0,872 0,1 1,147 10
Finansial Multikolienieritas
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020

Berdasarkan tabel 5.12 diatas dapat dilihat bahwa masing-masing

variabel indpenden memiliki nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, Model

regresi dikatakan terjadi multikolonieritas apabila nilai VIF lebih dari 10 dan
 140

nilai tolerance kurang dari 0.1. Maka dari hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel independen.

5.4.3 Hasi Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lainnya, sehingga tidak terjadi kondisi heteroskedastisitas

melainkan homoskedastisitas, penelitian ini menggunakan dua cara untuk

menguji heteroskedastisitas salah satu diantaranya menggunakan grafik

scatterplot yang hasilnya dapat dilihat pada gambar 5.2 sebagai berikut :

Gambar 5.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas menggunakan Scatterplot

Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 26, 2020

Berdasarkan gambar 5.2 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka nol dan sumbu Y sehingga tidak membentuk pola

tertentu yang jelas, ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi.
 141

5.5 Hasil analisis Regresi Linear Berganda

Setelah Uji Validitas, Reabilitas serta uji asumsi klasik terpenuhi maka

selanjutnya dapat dilakukan analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja (X1) dan kompensasi finansial (X2)

sebagai variabel independen terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebagai

variabel dependen atau terkait. Berdasarkan hasil analisis regresi dibawah,

dihasilkan persamaan secara matematis model fungsi regresi linear berganda

dinyatakan sebagai berikut.

Tabel 5.13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 14,939 11,650 1,282 0,209
Motivasi Kerja 0,476 0,208 0,353 2,284 0,029
1
Kompensasi
0,798 0,358 0,346 2,233 0,033
Finansial
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020

Berdasarkan tabel 5.13 dalam bentuk unstandardized persamaan regresi

linear berganda yang diperoleh adalah:

Y = 14,939 + 0,476 (X1) + 0,798 (X2)

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

A (konstanta) : 14,939

b1 – b2 (koefisien) : b1 = +0,476, b2 = +0,798

 142

X1 : Motivasi Kerja

X2 : Kompensasi Finansial

Interpretasi dari persamaan diatas adalah sebagai berikut:

a. Nilai konstanta (a) persamaan analisis linier berganda adalah sebesar 14,939.

Nilai ini merupakan nilai konstan yang mempunyai arti bahwa jika tidak ada

Motivasi Kerja (X1) dan Kompensasi Finansial (X2) maka nilai konsisten

Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 14,939.

b. Nilai koefisien regresi b1 nilainya sebesar 0,476, yang mengandung arti bahwa

setiap penambahan 1% dari tingkat Motivasi Kerja (X1) maka Kinerja

Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,476. Koefisien bernilai positif,

artinya terjadi hubungan yang positif antara Motivasi Kerja dengan Kinerja

Karyawan. Semakin baik Motivasi Kerja maka akan semakin baik pula Kinerja

Karyawan.

c. Nilai koefisien regresi variabel Kompensasi Finansial nilainya sebesar 0,798,

yang mengandung arti bahwa setiap penambahan 1% dari tingkat Kompensasi

Finansial (X2) maka Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,798.

Koefisien bernilai positif, artinya terjadi hubungan yang positif antara

Kompensasi Finansial dengan Kinerja Karyawan. Semakin baik Kompensasi

Finansial yang diberikan perusahaan maka akan semakin baik pula Kinerja

Karyawan.
 143

5.6 Pengujian Hipotesis

5.6.1 Hasil Uji Parsial (Uji t)

Hasil dalam uji t mampu menggambarkan sejauh mana pengaruh

tiap-tiap variabel independen terhadap variabel dependen dengan

membandingkan antara nilai t-hitung dengan t-tabel atau dengan nilai

signifikansi 0, 05. Berikut adalah hasil uji dari pengujian secara parsial (uji

t) dapat dilihat dari tabel dibawah ini:

Tabel 5.14 Hasil Uji T (Uji Parsial)

df
Variabel residual t-tabel t-hitung Sig. A keterangan
Motivasi Kerja 2,036 2,284 0,029 0,05 H1 diterima
Kompensasi 32
2,036 2,233 0,033 0,05 H2 diterima
Finansial
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020

Jika dilihat dari tabel 5.14 dapat menjelaskan hal-hal sebagai berikut:

1. H1 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

Kinerja Karyawan PT Finansia Multi Finance divisi Collector cabang

Batulicin.

Dari hasil tabel 5.14 menunjukkan uji statistik secara parsial

pada variabel Motivasi Kerja (X1) dimana dilai thitung sebesar 2,284. Ini

menyatakan bahwa nilai thitung > dari nilai ttabel yang bernilai 2,036 dapat

disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X1) berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Kemudian kesimpulan yang

 144

sama dapat diperoleh dengan membandingkan nilai sig. sebesar 0.029 <

nilai a yaitu 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis pertama

(H1) dalam penelitian ini diterima.

2. H2 : Kompensasi Finansial berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan PT Finansia Multi Finance divisi Collector

cabang Batulicin.

Dari perhitungan hasil tabel 5.14 menunjukkan uji statistik

secara parsial pada variabel Kompensasi Finansial (X2) dimana dilai

thitung sebesar 2,233. Ini menyatakan bahwa nilai thitung > dari nilai ttabel

yang bernilai 2,036 dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi

Finansial (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Kemudian kesimpulan yang sama dapat diperoleh dengan

membandingkan nilai sig. sebesar 0.033 < nilai a yaitu 0,05 sehingga

dapat dinyatakan bahwa hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini

diterima.

5.6.2 Hasil Uji Simultan (Uji f)

Berikut adalah hasil uji F untuk mengetahui pengaruh secara bersama-

sama (secara simultan) antara dua variabel independen yaitu motivasi kerja

dan kompensasi finansial terhadap variabel dependen yaitu kinerja

karyawan:
 145

Tabel 5.15 Hail Uji F (Uji Simultan)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Df Fhitug Sig. Ftabel
Squares Square

1 Regression 656,412 2 328,206 7,950 ,002b 3,28

Residual 1321,130 32 41,285

Total 1977,543 34
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi Finansial, Motivasi Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020

Berdasarkan hasil uji yang terlihat pada tabel 1.15 dapat dilihat pada

nilai Fhitung adalah 7,950 > Ftabel sebesar 3,28 dan kolom sig adalah 0,002

kurang dari 0,05. Berdasarkan data diatas maka H3 dalam penelitian ini

diterima yang berarti Motivasi Kerja (X1) dan Kompensasi Finansial (X2)

secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

5.6.3 Hasil Koeisien Determinasi

Koefisien determinasi (R 2) pada intinya mengukur seberapa jauh

komponen model dalam menerangkan variasi variabel independen yaitu

motivasi kerja dan kompemsasi finansial. Nilai koefisien determinasi adalah

antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 5.16

sebagai berikut :
 146

Tabel 5.16 Nilai Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate
1 ,576a ,332 ,290 6,425
a. Predictors: (Constant), Kompensasi Finansial, Motivasi Kerja

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS versi 26, 2020

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS versi 26 pada tabel 5.16 diatas

dapat diketahui nilai sebesar R = 0,576 sebesar 57,6%. Artinya data yang

dikumpulkan dari semua variabel motivasi kerja dan kompensasi finansial

membuktikan keterkaitan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

Nilai R Square sebesar 0,332 yang berarti 33,2% faktor kinerja karyawan

pada PT Finansia Multi Finance divisi collector cabang Batulicin dapat

dijelaskan oleh variabel bebas yaitu motivasi kerja dan kompensasi finansial.

Sedangkan sisanya yaitu sebesar 66,8% kinerja karyawan dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

 147

Berdasarkan analisis yang dilakukan dapat digambarkan dalam bentuk

model hasil penelitian sebagai berikut :

Motivasi Kerja
(X1) 35,3%

Kinerja
Karyawan (Y)

Kompensasi
Finansial (X2) 34,6%

33,2%
Gambar 5.3 Model penelitian akhir

Keterangan : Parsial ( )
Simultan ( )

Pada gambar 5.2 di atas menunjukan bahwa besar pengaruh secara

parsial Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah 0,353 atau sebesar

35,3% dan pengaruh secara parsial Kompensasi Finansial terhadap Kinerja

Karyawan adalah 0,346 atau sebesar 34,6% dan pengaruh secara simultan

Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan adalah

0,332 atau 33,2%.

 148

5.7 Interpretasi Hasil Penelitian

5.7.1 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi adalah suatu factor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi serring kali

diartikan sebagai factor pendorong perilaku seseorang. Motivasi kerja dapat

mendorong karyawan bekerja dengan tekun, serta disiplin dalam bekerja

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan secara optimal.

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial (uji t) pengaruh Motivasi

Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan dengan nilai sig 0,029 < 0,05 besar pengaruh 0,353 atau 35,3%,

nilai tersebut bertanda positif yang menandakan bahwa hubungan yang

terjadi antara keduanya adalah searah, dimana semakin tinggi Motivasi Kerja

yang dimiliki oleh karyawan divisi collector, maka akan diikuti pula dengan

tingginya tingkat Kinerja Karyawan pada PT Finansia Multi Finance divisi

collector cabang Batulicin.

5.7.2 Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi finansial adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan dalam bentuk uang baik secara langsung ataupun tidak langsung.

Dengan memberikan kompensasi finansial yang layak kepada karyawan

maka hal ini akan mampu meningkatkan kinerja karyawan mengingat

bahwa kompensasi finansial adalah salah satu cara perusahaan

 149

meningkatkan prestasi kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja bahkan kinerja

karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial (uji t) pengaruh

Kompensasi Finansial (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan dengan nilai sig 0,033 < 0,05 besar pengaruh 0,346

atau 34,6%, nilai tersebut bertanda positif yang menandakan bahwa

hubungan yang terjadi antara keduanya adalah searah, dimana semakin

tinggi Kompensasi Finansial yang diterima oleh karyawan, maka akan

diikuti pula dengan tingginya tingkat Kinerja Karyawan pada PT Finansia

Multi Finance divisi collector cabang Batulicin.

5.7.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja

Karyawan

Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan motivasi

kerja dan pemberian kompensasi finansial yang layak kepada karyawan,

dengan motivasi kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bersemangat

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, cepat dan tepat waktu dalam

proses pengerjaannya bahkan lebih baik dalam menyelesaikan semua tugas

maupun tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan kompensasi finansial

yang diberikan perusahaan kepada karyawan, semangat, kemauan, dan

ketelitian karyawan pada saat bekerja akan lebih maksimal, fokus dan

disiplin.
 150

Berdasarkan hasil pengujian secara simultan (uji F) pengaruh

Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan (Y)

bahwa terdapat pengaruh yang signifkan dengan nilai sig 0,002 < 0,05 besar

pengaruh 33,2%, sedangkan 66,8% merupakan pengaruh dari variabel lain

yang tidak diteliti dalam penelitian ini, nilai tersebut bertanda positif yang

menandakan bahwa pengaruh simultan yang terjadi antara Motivasi Kerja

dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan adalah searah,

dimana semakin tinggi Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial yang

diterima karyawan maka akan diikuti pula oleh semakin tingginya tingkat

Kinerja Karyawan pada PT Finansia Multi Finance divisi collector cabang

Batulicin.

5.8 Implikasi Hasil Penelitian

5.8.1 Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial (Uji t) pada variabel

Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan nilai sig.

0,029 < 0,05. Artinya Motivasi Kerja berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Finansia Multi Finance divisi collector

cabang Batulicin dengan besar pengaruh 0,353 atau 35,3% nilai tersebut

bertanda positif yang menandakan bahwa pengaruh yang terjadi antara

keduanya searah, dimana semakin tinggi Motivasi Kerja yang dimiliki oleh

seorang karyawan maka akan semakin baik pula kinerjanya itulah sebabnya

motivasi kerja sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan agar mampu

 151

menghasilkan kinerja yang lebih optimal. Hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Mohammad Rifky Bagus Pratama, dkk pada tahun

2017 yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja Karyawan Studi pada karyawan Giant

Hypermarket Mall Olympic Garden Malang yang dimana semakin tinggi

motivasi kerja yang dimiliki karyawan akan berdampak baik pula terhadap

kinerja yang akan dihasilkan karyawan tersebut kemudian penelitian yang

dilakukan oleh Mila Andriani Fristia, ddk pada tahun 2019 mendapati hasil

penelitian Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Citra Perdana Kendedes Malang dimana

semakin tinggi motivasi karyawan maka kinerjanya pun akan semakin baik.

Namun hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Tri Anisah pada tahun 2019 yang menyatakan bahwa

Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT Mega

Synergy Powerindo Batam artinya walaupun motivasi kerja yang dimiliki

seorang karyawan tinggi tidak berpengaruh terhadap kinerja yang akan

dicapai.

5.8.2 Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini membuktikan variabel Kompensasi Finansial (X2)

berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai sig.

0,033<0,05. Artinya Kompensasi Finansial berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan dengan besar pengaruh 0,346 atau 34,6% nilai tersebut
 152

bertanda positif yang menandakan bahwa pengaruh yang terjadi antara

keduanya searah, dimana semakin baik Kompensasi Finansial yang diterima

oleh karyawan maka akan semakin baik pula kinerjanya. Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti Nurhasah pada tahun 2018 studi

pada PT Agranet Multicitra Sibrcom (detikcom) yang menyatakan bahwa

Kompensasi Finansial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan dimana semakin tinggi kompensasi finansial yang

didapatkan oleh karyawan akan semakin baik pula kinerja karyawan

tersebut, kemudian penelitian yang dilakukan oleh Melkyory Andronicus

pada tahun 2019 studi pada karyawan PT Asia Pramita Indah Medan yang

mendapati hasil penelitian Kompensasi Finansial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan dimana semakin banyak Kompensasi

Finansial yang diterima oleh Karyawan maka kinerjanya pun akan semakin

baik. Namun hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Siti Rochmah Ika pada tahun 2019 studi pada PT Kereta Api

Indonesia DAOP 6 Yogyakarta pada saat transformasi organisasi era

Ignasius Jonan yang menyatakan bahwa Kompensasi Finansial tidak

berpengaruh terhadap Kinerja karyawan disana, dimana walaupun

kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan sudah cukup baik

tetap saja ini tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri.
 153

5.8.3 Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian secara simultan (Uji f) pada variabel

Motivasi Kerja (X1) dan Kompensasi Finansial (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) menunjukkan nilai sig. 0,002 < 0,05. Artinya Motivasi Kerja

dan Kompensasi Finansial berpengaruh signifikan secara simultan terhadap

Kinerja Karyawan dengan besar pengaruh 0,332 atau 33,2% nilai tersebut

bertanda positif yang menandakan bahwa pengaruh yang terjadi antara

keduanya searah artinya semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh

karyawan . Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Januar

Pujiasymi pada tahun 2017 yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja dan

Kompensasi Finansial berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Bank Kal-Sel cabang Martapura kemudian penelitian

yang dilakukan oleh Susilo Bekti, ddk pada tahun 2019 mendapati hasil

penelitian Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dimana semakin tinggi motivasi

kerja seorang karyawan maka kinerjanya pun akan semakin baik pula

begitupun dengan kompensasi finansial yang diterima karyawan akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Pada penelitian ini

pengaruh kedua variabel ini terhadap kinerja karyawan sebesar 33,2% dan

sisanya sebesar 66,8% di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

 154

5.9 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian yang dilakukan terdapat beberapa keterbatasan peneliti

baik dari segi analisis maupun pengujian hipotesis yang dapat dilihat sebagai

berikut :

1. Dalam penelitian ini yang mempengaruhi kinerja karyawan hanya dua

variabel bebas yaitu motivasi kerja dan kompensasi finansial, sedangkan

masih banyak factor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Kurangnya pemahaman dari responden terhadap pertanyaan-pertanyaan

dalam kuesioner serta sikap keseriusan dalam menjawab pertanyaan-

pertanyaan yang ada dan peneliti tidak bisa mengontrol setiap jawaban yang

diberikan oleh responden.

3. Variabel dalam penelitian ini hanya berkisar pada motivasi kerja, kompensasi

finansial dan kinerja karyawan sehingga terbatas dalam melakukan

pembahasan yang kiranya bisa dikemukakan selanjutnya.

 BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan dengan pendekatan

statistik yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka pada bagian penutup

ini peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh secara parsial Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

divisi collector pada PT Finansia Multi Finance cabang Batulicin dengan

tingkat sig. sebesar 0,029 < 0,05 dan nilai thitung 2,284 > ttabel 2,036 dengan besar

pengaruh 0,353 atau 35,3%. Hal ini menyatakan bahwa hipotesis pertama (H1)

diterima.

2. Terdapat pengaruh secara parsial Kompensasi Finansial terhadap Kinerja

Karyawan divisi collector pada PT Finansia Multi Finance cabang Batulicin

dengan tingkat sig. sebesar 0,033 < 0,05 dan nilai thitung 2,233 > ttabel 2,036

dengan besar pengaruh 0,346 atau 34,6%. Hal ini menyatakan bahwa hipotesis

kedua (H2) diterima.

3. Terdapat pengaruh secara simultan Motivasi Kerja (X1) dan Kompensasi

Finansial (X2) terhadap Kinerja Karyawan divisi collector pada PT Finansia

Multi Finance cabang Batulicin dengan tingkat sig. sebesar 0,002 < 0,05 dan

155
 156

nilai Fhitung 7,950 > Ftabel 3,28 dengan besar pengaruh 0,332 atau 33,2%. Hal ini

menyatakan bahwa hipotesis ketiga (H3) diterima.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan dalam

penelitian dapat diperoleh saran sebagai berikut :

1. Hasil Deskriptif jawaban responden pada variabel Motivasi Kerja (X1)

menunjukkan item dari indikator variabel paling rendah ialah “selalu mencari

umpan balik atau feedback” dengan mean jawaban 3,48 hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar responden merasa tidak mendapatkan umpan balik dari

perusahaan, disarankan kedepannya agar pihak perusahaan lebih

memperhatikan hal ini agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Setiap

umpan balik yang diberikan oleh perusahaan akan menjadi motivasi tersendiri

bagi karyawan untuk memenuhi setiap kebutuhannya.

2. Pada variabel Kompensasi Finansial (X2) menumjukkan item dari indikator

variabel paling rendah ialah “saya menerima insentif sesuai dengan target yang

saya capai” dengan mean jawaban 3,78 hal ini menunjukkan bahwa masih

banyak responden yang kurang mengakui bahwa insentif yang diterima sudah

sesuai dengan target yang telah mereka capai. Untuk itu perusahaan perlu

menjadikan kendala tersebut sebagai masukan dan strategi kedepannya agar

memberikan karyawan insentif yang sesuai dengan tujuan meningkatkan

kinerja karyawan.
 157

3. Hasil Deskriptif jawaban responden pada variabel Kinerja Karyawan (Y)

menumjukkan item dari indikator variabel paling rendah ialah “saya merasa

terikat secara emosional terhadap perusahaan ini” dengan mean jawaban

sebesar 3,54 disarankan kepada perusahaan (HRD) untuk membangun

hubungan dua arah dalam pekerjaan dan membangun komunikasi interaktif

kepada karyawan agar karyawan loyal terhadap perusahaan sehingga pada

akhirnya karyawan memiliki keterikatan terhadap perusahaan baik secara fisik

maupun emosional.

4. Untuk para peneliti seanjutnya, sebaiknya menggunakan variabel lain atau

menambahkan variabel baru sebagai variabel penghubung antara motivasi kerja

dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. Contohnya: Pelatihan

kerja, lingkungan organisasi, disiplin kerja, kecerdasan emosional dan lain

sebagainya yang tidak diteliti dalam penelitian ini sehingga dapat memperkuat

hasil dari penelitian ini.

5. Pada peneliti selanjutnya sangat disarankan juga untuk meneliti objek yang

berbeda karena adanya perbedaan karakteristik responden dan juga hasil dari

peneliti sangat bervariasi dari tiap objek yang diteliti.

 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia

perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Ghozali, Imam. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi

Keempat. Penerbit Universitas Diponogoro.

Hasibuan, M. (2005). Manajemen sumber daya manusia, edisi revisi. Jakarta: Bumi

Aksara.

Januar Pujiasymi. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja, Pelatihan dan Kompensasi

Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Kalsel Cabang

Martapura. Banjarmasin : Universitas Lambung Mangkurat.

Ketut IR Sudiardhita. (2018). The Effect Of Compensational, Motivation Of

Employee and Work Satisfaction To Employee Performance PT. BANK

XYZ (PERSERO) TBK. Jakarta : Universitas Negeri Jakarta.

Melkyory Andronicus., Gladys Stainley Khuang., Jamaluddin. (2019). Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Asia Pramita Indah Medan. Medan : Universitas

Prima Indonesia.

Mila Andriani Fristia., Bambang Swasto Sunuharyo. (2019). Pengaruh Kemampuan

Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada

 Pengemudi Taksi PT. Citra Perdana Kendedes Malang). Malang :

Universitas Brawijaya.

Mohammad Rifky Bagus Pratama., Mochammad Al Musadieq., Gunawan Eko

Nurtjahjono. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Giant Hypermarket

Mall Olympic Garden Malang). Malang : Universitas Brawijaya.

Oktavika Alrina Mardiyanti., Hamidah Nayati Utami., Arik Prasetya. (2018). The

Effect Of Financial Compensation and Non Financial Compensation On

Employees Performance Through Job Satisfaction As An Intervening

Variable (Study On Permanent Employees Of PT. Citra Perdana Kendedes

In Malang, East Java). Malang : Universitas Brawijaya.

Siti Nurhasanah., Rebin Sumardi. (2018). Pengaruh Kecerdasan Emosional

Kompetensi dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT

Agranet Multicitra Siberkom (Detikcom). Universitas Nasional.

Siti Rochmah Ika., Ariesta Prisasanti., Kusmaryati Dwi Rahayu. (2019). Pengaruh

Kompensasi Finansial, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 6 Yogyakarta

Pada Saat Transformasi Organisasi Era Ignasius Jonan. Yogyakarta :

Universitas Janabadra.
Susilo Bekti., Eny Kustiyah., Rochmi Widayati. (2019). Pengaruh Kompensasi

Finansial, Masa Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. SO GOOD FOOD Unit UHT Boyolal. Surakarta.

Sugiyono, (2016). Metode penelitian bisnis, pendekatan kuantitatif, kualitatif dan

R&D. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan.

Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jakarta:

Kencana.

Tri Anisah., Sri Langgeng Ratnasari. (2019). Pengaruh Kompensasi, Promosi

Jabatan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi

PT. Mega Synergy Powerindo Batam. Universitas Riau Kepulauan.

LAMPIRAN 1

Kuesioner
 KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
FAKULTAS ILMU SOSIAL & POLITIK
BANJARMASIN
Alamat : Jl. Brigjend H. Hasan Basry Banjarmasin Telp/Fax (0511) 3304595

KUESIONER

Assalamualaikum Wr Wb.
Responden yang terhormat, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu saudara(i) untuk mengisi
daftar pertanyaan atas penelitian skripsi saya yang berjudul : Pengaruh Motivasi Kerja
dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Finansia Multi Finance cabang
Batulicin. Bapak/Ibu Saudara(i) dapat menjawab setiap pertanyaan dengan cara memberi
tanda (√) pada kolom yang tersedia, terdapat 5 lima alternatif pengisian jawaban. Jawablah
dengan sejujur-jujurnya, semua data pribadi dan jawaban Bapak/Ibu Saudara/i akan saya jaga
kerahasiaannya dengan baik serta dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis. Atas
kesediaan dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.
Berikut keterangan jawaban :
a). STS = Sangat Tidak Setuju ( angka 1 )
b). TS = Tidak Setuju ( angka 2 )
c). RR = Ragu-Ragu ( angka 3 )
d). S = Setuju ( angka 4 )
e). SS = Sangat Setuju ( angka 5 )
KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : (a) Laki-laki (b) Perempuan
3. Usia : (a) < 20 Tahun (b) 21 – 25 Tahun (c) 26 – 30 tahun
(d) 31 – 35 Tahun (e) 36 – 40 Tahun (f) > 40 Tahun
4. Pendidikan : (a) SMA Sederajat (b) Diploma (D1/D3) (c) Sarjana/S1
(d) PascaSarjana/S2 /S3 (e) Lain-lain ............
5. Penghasilan : (a) ≤ Rp. 1.500.000 (b) Rp.1.500.000 – 2.500.000
(c) Rp. 2.600.000 – 3.500.000 (d) Rp.3.600.000 – 4.500.000
(e) ≥ Rp. 4.500.000

Pernyataan Kuesioner :
Jawaban
No Pernyataan 1 2 3 4 5
STS TS RR S SS
MOTIVASI KERJA (X1)
Kebutuhan Pencapaian (X1.1)
1 Saya berusaha melakukan sesuatu dengan cara baru
2 Saya selalu mencari umpan balik (feed back).
Saya mengambil resiko dalam pekerjaan agar memiliki
3
peluang untuk berprestasi yang lebih tinggi.
4 Saya menyukai tantangan dalam bekerja
Saya mengambil tanggung jawab pribadi atas apa yang
5
saya perbuat.
Kebutuhan Hubungan (X1.2)
Saya merasa pekerjaan lebih efektif apabila bekerja
1
sama dengan rekan kerja
Saya sangat memerhatikan hubungan baik dengan rekan
2
kerja.
Saya mencari persetujuan dari rekan kerja yang lain
3
dalam membuat keputusan
4 Saya memiliki hubungan baik dengan rekan kerja
Saya memiliki kerja sama yang baik antar sesama
5
karyawan
Kebutuhan Kekuasaan (X1.3)
Saya mencari peluang untuk naik jabatan agar bisa
1
memiliki kekuasaan
Saya berusaha menjadi karyawan yang dapat
2
mencerminkan prestise
3 Saya mencari penghargaan sebanyak-banyaknya
4 Saya mencari posisi dalam kelompok
Saya berusaha menolong orang lain walaupun
5 pertolongan itu tidak diminta.
 KOMPENSASI FINANSIAL(X2)
Gaji (X2.1)
Saya diberi gaji sesuai dengan beban kerja yang
1
diberikan
2 Gaji yang saya terima mencukupi kebutuhan saya
Insentif (X2.2)
Saya mendapatkan insentif sesuai dengan prosedur
1
perusahaan
Saya menerima insentif sesuai dengan target yang saya
2
capai
Tunjangan (X2.3)
1 Saya mendapatkan asuransi kesehatan dari perusahaan
Saya merasa aman saat bekerja karena perusahaan
2
memberikan perlindungan berupa asuransi.
Fasilitas (X2.4)
Fasilitas yang ada mampu menunjang tercapainya target
1
saya.
2 Fasilitas yang ada mempermudah saya dalam bekerja.
Jawaban
No Pernyataan 1 2 3 4 5
STS TS RR S SS
KINERJA KARYAWAN (Y)
Kualitas (Y.1)
Saya berani berkreativitas dalam bekerja untuk tujuan
1
yang terbaik
2 Saya mampu bekerja sesuai dengan standar perusahaan
Saya selalu mengutamakan ketelitian dalam setiap
3
pekerjaan
Kuantitas (Y.2)
Saya mampu mencapai target yang sudah ditentukan
1
perusahaan
Saya mampu menghasilkan output yang diinginkan
2 perusahaan

Ketepatan Waktu (Y.3)

Saya mampu mencapai target sesuai waktu yang telah
1
ditentukan perusahaan
2 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu .
Saya mampu memanfaatkan waktu luang agar lebih
3
produktif
Kemandirian (Y.4)
1 Saya mampu bekerja secara mandiri
Saya mampu memahami tujuan dari tugas yang
2
diberikan
3 Saya memiliki keahlian yang sesuai dengan pekerjaan
Komitmen Kerja (Y.5)
1 Saya memiliki komitmen dalam setiap pekerjaan
Saya selalu menerima tanggung jawab yang diberikan
2
perusahaan
Saya merasa terikat secara emosional terhadap
3
perusahaan ini
Efektivitas (Y.6)
Saya mampu menggunakan fasilitas yang disediakan
1
oleh perusahaan dengan efesien
Saya mampu memaksimalkan sumber daya yang
2
dimiliki perusahaan
 LAMPIRAN 2

Tabulasi Data

SPSS For Windows Versi 26

 Kinerja Karyawan
No TOTAL
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16
1 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66
2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 65
3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 67
4 3 3 4 3 4 3 4 3 2 3 4 3 4 2 4 3 52
5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 58
6 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3 3 4 5 3 4 5 65
7 4 4 5 5 3 3 3 3 5 5 4 3 4 5 3 4 63
8 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 60
9 3 4 5 3 3 2 4 3 4 5 3 4 2 1 4 4 54
10 4 4 5 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 60
11 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 3 4 3 59
12 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 64
13 5 1 3 2 3 4 5 5 4 3 1 1 3 2 4 5 51
14 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
15 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 1 4 4 1 3 2 46
16 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 62
17 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 53
18 2 4 5 3 2 3 4 5 3 2 4 1 4 3 4 5 54
19 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 52
20 4 3 4 2 3 3 3 5 4 4 2 5 5 4 2 5 58
21 4 4 4 4 4 3 3 5 3 4 4 5 5 5 4 5 66
22 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 5 4 64
23 3 3 4 3 3 5 5 5 3 4 3 3 3 4 4 5 60
24 4 4 4 3 3 5 5 5 3 4 4 3 3 4 5 5 64
25 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 62
26 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 60
27 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 64
28 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 73
29 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 62
30 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 2 4 5 67
31 4 4 4 2 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 68
32 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 72
33 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 70
34 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 70
35 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
 Kompensasi Finansial
No TOTAL
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 4 4 3 3 5 5 3 3 30
3 4 4 4 5 5 5 5 5 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 4 4 4 4 4 4 4 33
6 5 3 3 4 4 4 3 3 29
7 3 3 3 4 4 4 5 5 31
8 4 3 4 4 5 4 4 3 31
9 4 3 1 4 5 4 3 4 28
10 4 3 4 4 5 4 4 4 32
11 4 3 3 3 4 4 4 4 29
12 4 4 4 4 5 4 3 3 31
13 4 4 5 3 5 4 4 2 31
14 4 4 3 4 5 4 4 4 32
15 3 4 3 4 4 4 3 4 29
16 4 3 3 3 4 4 3 3 27
17 4 3 4 5 5 4 4 4 33
18 2 3 3 4 5 3 4 4 28
19 4 4 4 4 4 4 3 3 30
20 2 4 3 4 5 4 2 1 25
21 3 3 4 4 4 4 5 5 32
22 4 4 4 4 5 4 4 4 33
23 4 4 3 3 3 3 5 5 30
24 4 4 3 3 5 5 3 4 31
25 3 3 3 3 4 4 3 3 26
26 3 3 3 4 4 3 3 4 27
27 5 4 4 4 4 4 4 4 33
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 5 4 4 4 5 4 4 4 34
30 3 4 4 5 4 5 3 4 32
31 2 3 4 4 4 4 5 5 31
32 3 3 4 4 5 5 4 5 33
33 3 4 5 4 4 3 4 5 32
34 5 4 4 4 4 5 4 4 34
35 4 3 4 4 4 4 4 4 31
 Motivaasi Kerja
No TOTAL
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15
1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 63
2 5 5 3 3 4 3 4 4 5 4 3 5 5 5 5 63
3 5 4 3 5 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3 5 59
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 61
5 5 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 3 61
6 4 4 4 3 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 60
7 5 3 4 4 5 3 3 5 5 5 4 4 4 4 3 61
8 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 57
9 5 3 4 2 5 4 4 5 4 3 4 3 4 2 4 56
10 5 3 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 66
11 3 1 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 2 2 4 49
12 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 60
13 1 4 2 3 4 4 3 2 4 3 4 5 3 1 1 44
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 57
15 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57
16 2 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 50
17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 55
18 2 1 4 3 3 1 5 3 2 3 1 3 4 2 5 42
19 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 58
20 5 2 3 4 5 3 1 4 2 3 4 5 3 4 4 52
21 4 5 3 4 3 3 4 4 5 3 3 5 4 4 1 55
22 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 62
23 3 4 4 3 5 4 4 4 5 5 3 3 3 1 2 53
24 2 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 5 5 5 4 57
25 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 57
26 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 56
27 5 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 53
28 2 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 2 50
29 3 2 3 3 3 4 4 5 4 4 3 5 5 4 4 56
30 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 57
31 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 63
32 3 4 3 4 5 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 61
33 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 66
34 4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 65
35 3 2 3 3 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 2 43
 LAMPIRAN 3

Hasil Output Tabel Frekuensi

SPSS For Windows Versi 26

Motivasi Kerja (X1)

X1.1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 1 2.9 2.9 2.9
2 5 14.3 14.3 17.1
3 7 20.0 20.0 37.1
4 13 37.1 37.1 74.3
5 9 25.7 25.7 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 2 5.7 5.7 5.7
2 3 8.6 8.6 14.3
3 10 28.6 28.6 42.9
4 16 45.7 45.7 88.6
5 4 11.4 11.4 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 10 28.6 28.6 31.4
4 17 48.6 48.6 80.0
5 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
 X1.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 1 2.9 2.9 2.9
3 9 25.7 25.7 28.6
4 21 60.0 60.0 88.6
5 4 11.4 11.4 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 2 5.7 5.7 5.7
3 7 20.0 20.0 25.7
4 21 60.0 60.0 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 2 5.7 5.7 5.7
3 1 2.9 2.9 8.6
4 22 62.9 62.9 71.4
5 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 3 6 17.1 17.1 17.1
4 22 62.9 62.9 80.0
5 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
 X1.8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 1 2.9 2.9 2.9
2 1 2.9 2.9 5.7
3 11 31.4 31.4 37.1
4 17 48.6 48.6 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.9
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 3 12 34.3 34.3 34.3
4 13 37.1 37.1 71.4
5 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.10
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 11 31.4 31.4 34.3
4 12 34.3 34.3 68.6
5 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.11
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 2 5.7 5.7 5.7
2 3 8.6 8.6 14.3
3 11 31.4 31.4 45.7
4 16 45.7 45.7 91.4
5 3 8.6 8.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
 X1.12
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 2 5.7 5.7 5.7
2 5 14.3 14.3 20.0
3 8 22.9 22.9 42.9
4 15 42.9 42.9 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

Kompensasi Finansial (X2)

X2.1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 2 5.7 5.7 5.7
3 7 20.0 20.0 25.7
4 17 48.6 48.6 74.3
5 9 25.7 25.7 100.0
Total 35 100.0 100.0

X2.2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 1 2.9 2.9 2.9
2 1 2.9 2.9 5.7
3 7 20.0 20.0 25.7
4 19 54.3 54.3 80.0
5 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
 X2.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 1 2.9 2.9 2.9
3 10 28.6 28.6 31.4
4 19 54.3 54.3 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

X2.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 3 8.6 8.6 8.6
3 8 22.9 22.9 31.4
4 17 48.6 48.6 80.0
5 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0

X2.5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 1 2.9 2.9 2.9
2 1 2.9 2.9 5.7
3 7 20.0 20.0 25.7
4 19 54.3 54.3 80.0
5 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
 X2.6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 1 2.9 2.9 2.9
2 1 2.9 2.9 5.7
3 8 22.9 22.9 28.6
4 18 51.4 51.4 80.0
5 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0

X2.7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 11 31.4 31.4 34.3
4 18 51.4 51.4 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

X2.8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 1 2.9 2.9 2.9
2 1 2.9 2.9 5.7
3 8 22.9 22.9 28.6
4 16 45.7 45.7 74.3
5 9 25.7 25.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kinerja Karyawan (Y)

Y1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 5 14.3 14.3 17.1
4 24 68.6 68.6 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 1 2.9 2.9 2.9
3 8 22.9 22.9 25.7
4 21 60.0 60.0 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 5 14.3 14.3 17.1
4 24 68.6 68.6 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
 Y4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 3 8.6 8.6 8.6
3 12 34.3 34.3 42.9
4 14 40.0 40.0 82.9
5 6 17.1 17.1 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 12 34.3 34.3 37.1
4 17 48.6 48.6 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 11 31.4 31.4 34.3
4 16 45.7 45.7 80.0
5 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 5 14.3 14.3 17.1
4 24 68.6 68.6 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
 Y8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 5 14.3 14.3 17.1
4 24 68.6 68.6 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y9
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 7 20.0 20.0 22.9
4 23 65.7 65.7 88.6
5 4 11.4 11.4 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y10
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 2 5.7 5.7 5.7
3 7 20.0 20.0 25.7
4 22 62.9 62.9 88.6
5 4 11.4 11.4 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y11
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 2 5.7 5.7 5.7
2 1 2.9 2.9 8.6
3 5 14.3 14.3 22.9
4 20 57.1 57.1 80.0
5 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
 Y12
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 2 5.7 5.7 5.7
3 12 34.3 34.3 40.0
4 15 42.9 42.9 82.9
5 6 17.1 17.1 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y13
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 2 1 2.9 2.9 2.9
3 6 17.1 17.1 20.0
4 20 57.1 57.1 77.1
5 8 22.9 22.9 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y14
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 2 5.7 5.7 5.7
2 3 8.6 8.6 14.3
3 7 20.0 20.0 34.3
4 20 57.1 57.1 91.4
5 3 8.6 8.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
 Y15
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 2 5.7 5.7 5.7
2 3 8.6 8.6 14.3
3 7 20.0 20.0 34.3
4 20 57.1 57.1 91.4
5 3 8.6 8.6 100.0
Total 35 100.0 100.0

Y16
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 1 2.9 2.9 2.9
3 8 22.9 22.9 25.7
4 21 60.0 60.0 85.7
5 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
 LAMPIRAN 4

Hasil Output Uji Validitas,

Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik,

Dan Uji Linear Berganda

SPSS For Windows Versi 26

 Hasil Uji Validitas

Variabel Motivasi Kerja (X1)

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 TOTAL_X1
X1.1 Pearson 1 .272 .221 .328 .325 .238 .186 .324 .079 .072 .210 .195 .558**
Correlation
Sig. (2-tailed) .114 .201 .055 .057 .168 .285 .058 .653 .680 .227 .261 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.2 Pearson .272 1 .167 .411* .036 .618** .354* .414* .325 .366* .348* -.074 .645**
Correlation
Sig. (2-tailed) .114 .338 .014 .839 .000 .037 .013 .057 .031 .040 .674 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.3 Pearson .221 .167 1 .388* .007 .141 .255 .238 .081 -.056 .278 .045 .405*
Correlation
Sig. (2-tailed) .201 .338 .021 .967 .419 .139 .168 .642 .749 .106 .799 .016
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
*
X1.4 Pearson .328 .411 .388* 1 -.019 .424* .323 .418* .073 .068 .056 -.187 .472**
Correlation
Sig. (2-tailed) .055 .014 .021 .914 .011 .058 .012 .675 .700 .750 .283 .004
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.5 Pearson .325 .036 .007 -.019 1 .368* .330 .187 .130 .346* .305 .279 .490**
Correlation
Sig. (2-tailed) .057 .839 .967 .914 .030 .053 .282 .455 .042 .075 .105 .003
 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.6 Pearson .238 .618** .141 .424* .368* 1 .640** .350* .214 .151 .199 -.084 .607**
Correlation
Sig. (2-tailed) .168 .000 .419 .011 .030 .000 .039 .217 .386 .252 .632 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.7 Pearson .186 .354* .255 .323 .330 .640** 1 .347* .063 .167 .222 .241 .586**
Correlation
Sig. (2-tailed) .285 .037 .139 .058 .053 .000 .041 .720 .338 .199 .163 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
* * *
X1.8 Pearson .324 .414 .238 .418 .187 .350 .347* 1 .312 .248 .267 .094 .634**
Correlation
Sig. (2-tailed) .058 .013 .168 .012 .282 .039 .041 .068 .151 .120 .591 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.9 Pearson .079 .325 .081 .073 .130 .214 .063 .312 1 .457** .444** .098 .502**
Correlation
Sig. (2-tailed) .653 .057 .642 .675 .455 .217 .720 .068 .006 .008 .577 .002
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
* *
X1.10 Pearson .072 .366 -.056 .068 .346 .151 .167 .248 .457** 1 .581** .336* .586**
Correlation
Sig. (2-tailed) .680 .031 .749 .700 .042 .386 .338 .151 .006 .000 .048 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.11 Pearson .210 .348* .278 .056 .305 .199 .222 .267 .444 **
.581** 1 .334 .669**
Correlation
Sig. (2-tailed) .227 .040 .106 .750 .075 .252 .199 .120 .008 .000 .050 .000
 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.12 Pearson .195 -.074 .045 -.187 .279 -.084 .241 .094 .098 .336* .334 1 .389*
Correlation
Sig. (2-tailed) .261 .674 .799 .283 .105 .632 .163 .591 .577 .048 .050 .021
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
TOT Pearson .558 .645**
*
.405* .472 **
.490 **
.607 **
.586** .634 **
.502 **
.586 **
.669** .389* 1
*
AL_X Correlation
1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .016 .004 .003 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .021
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 Hasil Uji Validitas

Variabel Kompensasi Finansial (X2)

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTAL_X2
**
X2.1 Pearson Correlation 1 .108 -.020 .712 .108 .105 .122 .067 .398*
Sig. (2-tailed) .536 .910 .000 .536 .550 .485 .703 .018
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.2 Pearson Correlation .108 1 .160 .077 1.000** .944** .726** .948** .914**
Sig. (2-tailed) .536 .359 .660 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.3 Pearson Correlation -.020 .160 1 .101 .160 .189 .258 .121 .346*
Sig. (2-tailed) .910 .359 .565 .359 .276 .135 .490 .042
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
*
X2.4 Pearson Correlation .712 .077 .101 1 .077 .107 .019 -.029 .374*
*

Sig. (2-tailed) .000 .660 .565 .660 .542 .916 .868 .027
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.5 Pearson Correlation .108 1.000* .160 .077 1 .944 **
.726** .948** .914**
*

Sig. (2-tailed) .536 .000 .359 .660 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**
X2.6 Pearson Correlation .105 .944 .189 .107 .944** 1 .706** .897** .900**
Sig. (2-tailed) .550 .000 .276 .542 .000 .000 .000 .000
 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.7 Pearson Correlation .122 .726** .258 .019 .726** .706** 1 .694** .767**
Sig. (2-tailed) .485 .000 .135 .916 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.8 Pearson Correlation .067 .948** .121 -.029 .948 **
.897 **
.694** 1 .857**
Sig. (2-tailed) .703 .000 .490 .868 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
* ** * * ** ** **
TOT Pearson Correlation .398 .914 .346 .374 .914 .900 .767 .857** 1
AL_ Sig. (2-tailed) .018 .000 .042 .027 .000 .000 .000 .000
X2 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 Hasil Uji Validitas

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 TOTAL_Y
Y1 Pearson Correlation 1 .156 1.000** .175 .341* .273 1.000** 1.000** .406* .166 -.016 .110 .127 .286 .286 .156 .596**
Sig. (2-tailed) .372 .000 .315 .045 .113 .000 .000 .016 .340 .927 .529 .469 .096 .096 .372 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y2 Pearson Correlation .156 1 .156 .513** .377* .237 .156 .156 .297 .250 .455** .346* .360* .392* .392* 1.000 .664**
**

Sig. (2-tailed) .372 .372 .002 .026 .170 .372 .372 .083 .148 .006 .042 .033 .020 .020 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y3 Pearson Correlation 1.000** .156 1 .175 .341* .273 1.000** 1.000** .406* .166 -.016 .110 .127 .286 .286 .156 .596**
Sig. (2-tailed) .000 .372 .315 .045 .113 .000 .000 .016 .340 .927 .529 .469 .096 .096 .372 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y4 Pearson Correlation .175 .513** .175 1 .678** .341* .175 .175 .327 .309 .443** .309 .371* .190 .190 .513* .617**
*

Sig. (2-tailed) .315 .002 .315 .000 .045 .315 .315 .055 .071 .008 .071 .028 .275 .275 .002 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y5 Pearson Correlation .341* .377* .341* .678** 1 .528** .341* .341* .166 .287 .381* .570** .545** .198 .198 .377* .687**
Sig. (2-tailed) .045 .026 .045 .000 .001 .045 .045 .340 .095 .024 .000 .001 .255 .255 .026 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y6 Pearson Correlation .273 .237 .273 .341* .528** 1 .273 .273 .124 .094 .227 .230 .360* .354* .354* .237 .537**
Sig. (2-tailed) .113 .170 .113 .045 .001 .113 .113 .479 .592 .190 .184 .033 .037 .037 .170 .001
 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y7 Pearson Correlation 1.000** .156 1.000** .175 .341* .273 1 1.000** .406* .166 -.016 .110 .127 .286 .286 .156 .596**
Sig. (2-tailed) .000 .372 .000 .315 .045 .113 .000 .016 .340 .927 .529 .469 .096 .096 .372 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y8 Pearson Correlation 1.000** .156 1.000** .175 .341* .273 1.000** 1 .406* .166 -.016 .110 .127 .286 .286 .156 .596**
Sig. (2-tailed) .000 .372 .000 .315 .045 .113 .000 .016 .340 .927 .529 .469 .096 .096 .372 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y9 Pearson Correlation .406* .297 .406* .327 .166 .124 .406* .406* 1 .505** .237 .154 .125 .311 .311 .297 .538**
Sig. (2-tailed) .016 .083 .016 .055 .340 .479 .016 .016 .002 .170 .377 .475 .069 .069 .083 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y10 Pearson Correlation .166 .250 .166 .309 .287 .094 .166 .166 .505** 1 .448** .363* .056 .409* .409* .250 .532**
Sig. (2-tailed) .340 .148 .340 .071 .095 .592 .340 .340 .002 .007 .032 .749 .015 .015 .148 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y11 Pearson Correlation -.016 .455** -.016 .443** .381* .227 -.016 -.016 .237 .448** 1 .214 .164 .465** .465** .455* .553**
*

Sig. (2-tailed) .927 .006 .927 .008 .024 .190 .927 .927 .170 .007 .217 .346 .005 .005 .006 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y12 Pearson Correlation .110 .346* .110 .309 .570** .230 .110 .110 .154 .363* .214 1 .501** .233 .233 .346* .532**
Sig. (2-tailed) .529 .042 .529 .071 .000 .184 .529 .529 .377 .032 .217 .002 .178 .178 .042 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y13 Pearson Correlation .127 .360* .127 .371* .545** .360* .127 .127 .125 .056 .164 .501** 1 .454** .454** .360* .562**
Sig. (2-tailed) .469 .033 .469 .028 .001 .033 .469 .469 .475 .749 .346 .002 .006 .006 .033 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y14 Pearson Correlation .286 .392* .286 .190 .198 .354* .286 .286 .311 .409* .465** .233 .454** 1 1.000** .392* .709**
 Sig. (2-tailed) .096 .020 .096 .275 .255 .037 .096 .096 .069 .015 .005 .178 .006 .000 .020 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y15 Pearson Correlation .286 .392* .286 .190 .198 .354* .286 .286 .311 .409* .465** .233 .454** 1.000** 1 .392* .709**
Sig. (2-tailed) .096 .020 .096 .275 .255 .037 .096 .096 .069 .015 .005 .178 .006 .000 .020 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y16 Pearson Correlation .156 1.000** .156 .513** .377* .237 .156 .156 .297 .250 .455** .346* .360* .392* .392* 1 .664**
Sig. (2-tailed) .372 .000 .372 .002 .026 .170 .372 .372 .083 .148 .006 .042 .033 .020 .020 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
TOTAL_ Pearson Correlation .596** .664** .596** .617** .687** .537** .596** .596** .538** .532** .553** .532** .562** .709** .709** .664* 1
*
Y
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .001 .001 .001 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 Hasil Uji Reabilitas
Variabel X1

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.777 12

Variabel X2

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.841 8

Variabel Y

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.882 16
 Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 35
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 6.23352029
Most Extreme Absolute .139
Differences Positive .087
Negative -.139
Test Statistic .139
Asymp. Sig. (2-tailed) .085c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Standardized Collinearity
Unstandardized Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 14.939 11.650 1.282 .209
MOTIVASI KERJA .476 .208 .353 2.284 .029 .872 1.147
KOMPENSASI .798 .358 .346 2.233 .033 .872 1.147
FINANSIAL
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Hasil Uji Heteroskedasitas
 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Uji T
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 14.939 11.650 1.282 .209
MOTIVASI KERJA .476 .208 .353 2.284 .029
KOMPENSASI .798 .358 .346 2.233 .033
FINANSIAL
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Uji F

ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 656.412 2 328.206 7.950 .002b
Residual 1321.130 32 41.285
Total 1977.543 34
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI FINANSIAL, MOTIVASI KERJA
 Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .576a .332 .290 6.425
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI FINANSIAL,
MOTIVASI KERJA