Penerapan Budaya Organisasi PLN

PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN
KINERJA PT. PLN (PERSERO) ULP TELAGA KOTA GORONTALO
Hasil Penelitian
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam
Mengikuti Ujian Sarjana S1 Administrasi Publik
Oleh
SAFINA IRSYADINA BADJEBER

941418006
JURUSAN S1 ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
2022
ABSTRAK
SAFINA I. BADJEBER. 941418006. 2022 Penerapan Budaya Organisasi Dalam

Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo. Program
S1 Administrasi Publik, Universitas Negeri Gorontalo dengan Dosen Pembimbing
I Prof. Dr. Arifin Tahir, M.Si dan Dosen Pembimbing II Dr. Yanti Aneta, S.Pd
M.Si
Tujuan dari Penelitian Untuk mengetahui (1) Proses Implementasi Program

Penyediaan Air Minum dan Sanitasi Berbasis Mayarakat (PAMSIMAS) Di Desa
Butu Kecamatan Tilongkabila Kabupaten Bone Bolango, (2) Faktor-faktor yang
Menentukan Program Penyedian Air Minum dan Sanitasi Berbasis Masyarakat di
Desa Butu Kecamatan Tilongkabila Kabupaten Bone Bolango, dengan Indikator
Komunikasi, Sumber Daya, Disposisi dan Struktur Birokrasi, Metode Penetilian
ini menggunakan Deskripsi Kualitatif dengan menggunakan sumber data yang
dilakukan melalui wawancara mendalam kepada infroman.
Temuan hasil Penelitian menunjukan bahwa Proses Implementasi Program
Penyediaan Air Minum dan Sanitasi Berbasis Masyarakat (PAMSIMAS) Di Desa
Butu Kecamatan Tilongkabila Kabupaten Bone Bolango baik pada tahapan
Pencairan Dana Bantuan Langsung Masyarakat, Pelaksanaan Kegiatan Rencana
Kerja Masyarakat dan Penyelesaian Pelaksanaan. Pada umumnya sudah
terlaksanakan namun belum optimal. Pada tahap Pencairan Dana Bantuan
Langsung Masyarakat belum optimal dalam hal pencairan Dana dan kurang
transparansi dari Pemerintah. Pada tahap Pelaksnaan Kegiatan Rencana Kerja
Masyarakat dan tahap Penyelesaian Pelaksanaan Kegiatan sudah optimal karena
sudah sesuai dengan Pedoman dan Juknis Pamsimas yang ada. Faktor-faktor
yang Menentukan Program Penyedian Air Minum dan Sanitasi Berbasis
Masyarakat di Desa Butu Kecamatan Tilongkabila Kabupaten Bone Bolango yang
meliputi Komunikasi, Sumber daya, Disposisi dan Struktur Birokrasi sudah
dilaksanakan dengan baik.
Kata Kunci: Implementasi, Kebijakan Penyedian Air Minum dan Sanitasi

Berbasis Masyarakat
MOTO DAN PERSEMBAHAN
“ Rasulullah bersabda: Barangsiapa menempuh jalan untuk mendapatkan ilmu,

Allah akan memudahkan baginya jalan menuju surga.”
(HR. Muslim)
“Yakinlah dengan kemampuan yang ada dalam dirimu, karena dengan

mempercayai kemampuanmu maka itu akan membuat dirimu sukses. Setelah
kamu yakin, kamu harus bertanggung jawab atas keyakinanmu, apapun yang
terjadi kamu harus bisa melewatinya.”
(Safina)
Dengan Ridho Allah SWT,
Kupersembahkan karya ini sebagai Dharma Baktiku kepada kedua
orang tua yang sangat berharga dalam hidupku, (Ayah Anas Badjeber dan Ibu
Fauziah Himran) yang telah mengorbankan waktu mereka untuk membesarkan,
mengasuh, mendidik hingga membiayai studiku, kerja keras dan tetesan keringat
yang tiada habisnya menjadikan motivasiku serta doa kedua orang tuaku demi
keselamatan dan tercapainya cita-citaku, dan untuk seluruh keluarga besarku yang
tiada henti-hentinya memberikan dukungan serta selalu berdoa demi tercapainya
cita-citaku.
ALMAMATERKU
TEMPAT AKU MENIMBA ILMU
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
2022
KATA PENGANTAR
Bismillahhirrohmanirrohiim...
Alhamdulillah, Penulis panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT
atas segala karunia dan rahmat-Nya sehingga skripsi dengan judul “Penerapan
Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga
Kota Gorontalo” dapat diselesaikan. Shalawat serta salam kepada junjungan Nabi
kita Nabi besar Muhammad SAW, kepada para sahabat dan keluarganya yang
telah membawa perubahan dunia yang Insya Allah apa yang diajarkan sampai
kepada umatnya hingga akhir zaman. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah
satu syarat dalam menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Administrasi Publik
Fakultas Ilmu Sosial di Universitas Negeri Gorontalo.
Penulis menyadari bahwa segala sesuatu yang dilakukan selama ini tidak
ada artinya tanpa rahmat dan hidayah yang diberikan oleh ALLAH SWT, baik
secara langsung maupun melalui perantara berbagai pihak yang telah banyak
membantu penulis. Oleh karena itu, selain rasa syukur yang mendalam, penulis
juga ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada dosen pembimbing (1) Prof.
Dr. Arifin Tahir, M.Si dan dosen pembimbing (2) Dr. Yanti Aneta, S.Pd., M.Si
yang telah memberikan masukan dan saran serta informasi yang sangat
bermanfaat bagi penulis khususnya dalam penyusunan proposal ini.
Serta berbagai pihak yang telah meluangakan waktu dan pikiran dalam
penyusunan Hasil Penelitian ini, serta dukungan, motivasi dan Doa serta Ridho
dari kedua orang tua Anas Badjeber dan Ibu Fauziah Himran, serta bantuan dari
semua pihak, dengan segala kerendahan hati, peneliti menyampaikan penghargaan
dan ucapan terima kasih yang sedalam - dalamnya kepada:
1. Bapak Dr. Ir. Eduart Wolok, ST, MT selaku Rektor Universitas Negeri
Gorontalo,
2. Bapak Dr. Harto S. Malik, M.Hum selaku Wakil Rektor I Universitas
Negeri Gorontalo,
3. Ibu Dr. Ir. Yuniarti Koniyo, MP selaku Wakil Rektor II Unversitas Negeri
Gorontalo,
4. Ibu Prof. Karmila Machmud, S.Pd, M.A., Ph.D selaku Wakil Rektor III
Universitas Negeri Gorontalo,
5. Bapak Prof. Dr. Phil. Ikhfan Haris, M.Sc selaku Wakil Rektor IV
6. Ibu Dr. Hj Zulaecha Ngiu, M.Pd selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial
7. Ibu Dr. Rahmatiah, S.Pd, M.Si Bidang Akademik Fakultas Ilmu Sosial
8. Bapak Drs. Joni Apriyanto, M.Hum selaku Wakil Bidang Administrasi
Keuangan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Gorontalo,
9. Bapak Sainudin Latera, S.Pd., M.Si selaku Wakil Bidang Kemahasiswaan
Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Gorontalo,
10. Ibu Dr. Fenti Prihatini Dance Tui, S.Pd.,M.Si selaku Ketua Jurusan Studi
Sarjana Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri
Gorontalo.
11. Bapak Rustam Tohopi, S.Pd, M.Si selaku Sekertaris Jurusan ilmu
Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Gorontalo
12. Ibu Dr. Fenti Prihatini Dance Tui, S.Pd, M.Si selaku Dosen Penguji I yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan ilmu dan kontribusi
demi memperbaiki skripsi ini,
13. Bapak Dr. Yacob Noho Nani, S.Pd, M.Si selaku Dosen Penguji II yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan ilmu dan kontribusi
demi memperbaiki skripsi ini,
14. Bapak Prof. Dr. Arifin Tahir, M.Si selaku dosen Pembimbing I dan dosen
Pembimbing II Ibu Dr. Yanti Aneta, S.Pd., M.Si yang telah membantu
memberikan arahkan dan masukan serta meluangkan waktu, tenaga dan
pikiran untuk mengarahkan, membimbing dan menyempurnakan skripsi
ini,
15. Seluruh Dosen Pengajar dan Staf Administrasi di lingkungan Fakultas
Ilmu Sosial Universitas Negeri Gorontalo yang telah banyak membantu
dan memberikan berbagai pengetahuan dalam bidang Ilmu Administrasi
Publik,
16. Bapak dan Ibu serta Staf Kantor di lingkungan PT. PLN (Persero) ULP
Telaga Kota Gorontalo
17. Kedua orang tua Anas Badjeber dan Fauziah Himran yang tidak pernah
lelah merawat dam menyekolahkan saya sampai pada titik ini. Dan untuk
Saudara dan Saudari sekandung saya Safira Meidina Badjeber dan Fauzan
Badjeber yang selalu memberikan dukungan dan semangat buat saya
dalam penyelesaian Skripsi ini,
18. Sahabat karib Saya Rellygia Syahputri Lanti yang selalu ada buat
memberikan semangat dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.
19. Umi Non dan Aba Mat yang selalu ada membantu dan memberi dukungan
bagi saya.
20. Rekan-rekan Mahasiswa Prodi Administrasi Publik Angkatan 2018
Universitas Negeri Gorontalo yang berjuang bersama-sama dan saling
memberikan motivasi satu sama lain,
21. Teman-teman “Power Puff” saya Gia, Ria, Rani, Nadya, Pana, Lala, Nisa,
Nurul yang selalu memberikan semangat dalam menyusun skripsi ini.
22. Teman-teman seperjuangan saya “A_Terbaliq” dan Teman-teman Kelas A
yang selalu memberikan dukungan dan motivasi bagi saya,
23. Semua Pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga mendapat pahala yang
setimpal dari Allah SWT. Amin.
24. Last but not least I wanna thank me. I wanna thank me for believing in me.
I wanna thank me for doing all this hard work. I wanna thank me for
having no days off. I wanna thank me for never quitting. And I wanna
thank me for always being a giver.
Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat banyak
kekurangan karena keterbatasan pengalaman dan pengetahuan penulis. Oleh
karena itu, tidak semua hal dapat penulis deskripsikan dengan sempurna dalam
skripsi ini. Maka dari itu, penulis sangat mengharapkan kritikan dan saran yang
membangun dari semua pihak. Selanjutnya, penulis memohon maaf apabila
terdapat banyak kekurangan dan kesalahan pada skripsi ini. Penulis berharap
semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis maupun orang lain
yang membacanya. Amin.

i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................iii
DAFTAR TABEL.........................................................................................v
DAFTAR GAMBAR....................................................................................vi
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................1
1.1 Latar Bekalang....................................................................................1
1.2 Fokus Penelitian.................................................................................8
1.3 Tujuan Peneltian................................................................................10
1.4 Manfaat Penelitian.............................................................................11
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA KONSEPTUAL

PENELITIAN.............................................................................................13
2.1 Ruang Lingkup Administrasi ...........................................................13
2.2 Dimensi Administrasi........................................................................16
2.3 Teori Organisasi................................................................................20
2.4 Budaya Organisasi............................................................................25
2.4.1 Definisi Budaya..........................................................................25
2.4.2 Definisi Organisasi......................................................................26
2.4.3 Definisi Budaya Organisasi........................................................28
2.4.4 Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi.....................................37
2.4.5 Indikator dan Dimensi Budaya Organisasi.................................39
2.4.6 Karakteristik Budaya Organisasi................................................41
2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi....................44
2.6 Kinerja Organisasi..............................................................................47
2.6.1 Definisi Kinerja Organisasi.........................................................47
2.6.2 Indikator Kinerja Organisasi.......................................................51
2.7 Kajian Penelitian yang Relevan..........................................................54
2.8 Kerangka Konseptual Penelitian........................................................60
BAB III METODE PENELITIAN.............................................................62
3.1 Latar, Waktu dan Tempat Penelitian.................................................62
ii
3.1.1 Latar Penelitian...............................................................................62
3.1.2 Waktu Penelitian.............................................................................62
3.1.3 Tempat Penelitian...........................................................................63
3.2 Pendekatan, Jenis dan Prosedur Penelitian........................................63
3.2.1 Pendekatan Penelitian.....................................................................63
3.2.2 Jenis Penelitian................................................................................64
3.2.3 Prosedur Penelitian.........................................................................65
3.3 Kehadiran Peneliti..............................................................................65
3.4 Data dan Sumber Data.......................................................................66
3.5 Teknik Pengumpulan Data.................................................................67
3.6 Pengecekan Keabsahan Data.............................................................69
3.7 Teknik Analisis Data..........................................................................70
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................74
iii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 : Budaya Kuat dan Budaya Lemah Robbins dan Coutler...............32
Tabel 2.2 : Penelitian Relevan.......................................................................54
Tabel 3.1 Waktu Penelitian............................................................................63
Tabel 3.2 Informan Tentang Penerapan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan
Kinerja Pada PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo.....................68
iv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Penelitian..............................................61
Gambar 3.1 :Analisis Data Model Miles dan Huberman...............................73
v
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Budaya dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun swasta
mencerminkan penampilan organisasi. Adanya budaya organisasi pada setiap
organisasi dianggap penting, karena budaya organisasi yang kuat akan
mempermudah dalam tercapainya tujuan organisasi, sebaliknya jika budaya
organisasinya lemah maka tujuan organisasi akan sulit dicapai. Budaya organisasi
menjadi ciri khas dari satu organisasi dengan organisasi lainnya, sehingga untuk
menerapkan budaya organisasi dengan baik, setiap pegawai baru yang akan
menjadi angota organisasi diberikan pembekalan tentang dasar-dasar budaya
organisasi.
Budaya organisasi mendorong terciptanya komitmen organisasi dan
meningkatkan konsistensi sikap pegawai, budaya menyampaikan kepada
karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa saja yang bernilai penting. Bagi
pegawai itu sendiri budaya akan menghilangkan ketidak jelasan mengenai sudut
pandang seorang pegawai dalam menjalankan aktifitasnya pada organisasi namun
diharapkan kondisi seperti ini tidak merusak fungsi budaya itu sendiri. Terdapat
berbagai faktor dan sumber daya yang dimiliki dan mempengaruhi organisasi
dalam usaha mencapai tujuannya, salah satunya adalah manusia, namun dalam
perjalanan membangun organisasi sumber daya manusia mungkin akan
menghadapi masalah, karena sumber daya manusia berkaitan dengan kinerja
organisasi. Michael Zwell menyatakan bahwa dasar untuk keberhasilan organisasi
1
adalah kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya organisasi
yang memperkuat dan memaksimumkan kompetensi Budaya organisasi tidak
hanya memberikan pandangan tentang nilai-nilai pada pegawai dalam berperilaku,
namun budaya organisasi juga memberikan pandangan tentang budaya dalam
bentuk artefak seperti logo organisasi, tata ruang gedung, bahasa atau jargon, dan
simbol-simbol yang biasa digunakan dalam kehidupan sehari-hari dalam suatu
organisasi.
Pengelolaan keberagaman budaya organisasi diperlukan untuk mengatasi
masalah-masalah yang terjadi pada organisasi, dengan demikian diharapkan
organisasi mampu mengelola keberagaman dengan mengubah dari sifatnya
sebagai hambatan menjadi kekuatan budaya organisasi (Wibowo, 2011. 3).
Wirawan (2007,10), berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan norma,
nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi yang terdapat dalam
isi budaya organisasi dan dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri,
pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada
anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi
pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk,
melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.
Pengertian budaya organisasi di atas menggambarkan bahwa budaya
organisasi merupakan bentuk dari nilai-nilai sosial dalam suatu organisasi yang
dapat menjadi pedoman dalam menyelesaikan permasalah yang terjadi baik di
dalam maupun di luar organisasi dengan melakukan penanaman nilai-nilai
semenjak seseorang baru bergabung pada organisasi tersebut. Penanaman nilai-
2
nilai budaya organisasi berawal dari bagaimana pendiri perusahaan membuat
pedoman perilaku yang memuat budaya organisasi seperti apa yang akan di
implementasikan pada organisasinya. Budaya di organisasi dapat dilakukan
melalui proses sosialisasi budaya organisasi. Sosialisasi mencakup suatu kegiatan
di mana anggota organisasi mempelajari seluk beluk organisasi dan bagaimana
mereka harus berinteraksi dan berkomunikasi di antara anggota organisasi untuk
menjalankan semua aktivitas organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus mampu
mengajak karyawan, terutama karyawan baru untuk melakukan penyesuaian
terhadap budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja
yang tinggi. (Sutrisno,2011.39).
Pengaturan budaya organisasi di dalam organisasi pada dasaranya terbentuk
karena manusia memiliki kebutuhan untuk berinteraksi yang merupakan suatu
proses sosial dari suatu organisasi. Interaksi antar pegawai yang semakin tinggi
intensitasnya akan menghasilkan norma kelompok sehingga akan membentuk
suatu karakter yang konsisten. Berdasarkan kondisi tersebut maka suatu budaya
organisasi menjadi sangat penting karena kemampuan budaya organisasi dalam
mengarahkan perilaku yang pada akhirnya akan membentuk sikap dan
memberikan identitas pada organisasi. Menurut Edy Sutrisno, setiap organisasi
harus mampu mengajak pekerjanya terutama pekerja-pekerja baru untuk
menyesuaikan diri terhadap budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam
mencapai kinerja yang baik. Budaya organisasi yang baik dapat diperoleh melalui
sosialisasi terhadap sumber daya manusia yang ada agar hasil dari proses
sosialisasi tersebut dapat berdampak positif terhadap produktivitas dan komitmen
3
terhadap organisasi yang pada akhirnya implementasi dari sosisalisasi budaya
organisasi akan mendukung dan mendorong sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran yang diinginkan organisasi.
Setiap organisasi memiliki budaya sendiri yang sifatnya spesifik karena
kenyataan bahwa setiap organisasi mempunyai kepribadian khas (unik) (Carrel
dkk, 1997) yang dipengaruhi berbagai hal, antara lain; karakteristik dan struktur
organisasinya menurut Robbins (2001) dan MIT (2002), serta nilai dan norma
yang dianut anggotanya, kepercayaan, kebiasaan yang berlaku di dalam
organisasi, dan filosofi organisasi yang dianut (Ouchi, 1981). Hal ini mendorong
seseorang untuk berperilaku tertentu dalam organisasi yang dapat mempengaruhi
semua kegiatan karyawan dalam organisasi, baik bekerja, cara memandang
pekerjaan, bekerja dengan kolega, maupun melihat ke masa depan mereka dan
menjadi pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya (Gibson,
1996).
Budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang
yang menunjukkan kesamaannya. Akar dari budaya organisasi adalah serangkaian
karakteristik inti yang secara kolektif dihargai oleh semua anggota organisasi.
karakteristik budaya organisasi menunjukkan cirri-ciri, sifat-sifat, unsur-unsur,
atau elemen-elemen yang terdapat dalam suatu budaya organisasi. Setiap
organisasi akan menampakkan sifat dan cirinya berdasarkan karakteristik budaya
organisasi yang dimilikinya (Wibowo, 2010:35).
4
Banyaknya perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang menawarkan
berbagai produk dan pelayanan. Salah satunya adalah PT. PLN (Persero)
merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang melayani kepentingan
umum dan bergerak di bidang pelayanan pembayaran rekening listrik, pelayanan
pemasangan baru dan perubahan daya, pelayanan keluhan pelanggan mengenai
pembacaan meter, pulsa listrik (Prabayar) dan sebagainya. Demi terselenggaranya
penyaluran aliran listrik, dibutuhkan sarana penghubung berupa saluran transmisi.
PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo merupakan perusahaan yang
berhubungan dengan penyaluran tenaga listrik di Gorontalo, yang terletak di Jln.
M. Thayeb Gobel Kel. Tapa, Kec. Sipatana, Kota Gorontalo. PT. PLN (Persero)
ULP Telaga Kota Gorontalo ini melayani kepentingan umum dan bergerak di
bidang pelayanan pembayaran rekening listrik, pelayanan pemasangan baru dan
perubahan daya, pelayanan keluhan pelanggan mengenai pembacaan meter, dan
listrik pintar (pulsa listrik/prabayar). Seperti halnya kebutuhan yang paling tidak
dapat dipisahkan dari masyarakat adalah listrik. Seiring dengan kemajuan
teknologi elektronik yang dapat membantu dan memudahkan masyarakat dalam
menjalankan rutinitasnya, seperti komputer, laptop, mesin cuci , kulkas , tv , dll
yang pada dasarnya memerlukan listrik. Hal ini yang menjadikan masyarakat
membutuhkan listrik untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Sebagai organisasi publik milik pemerintah, budaya yang terdapat pada
organisiasi akan lebih terlihat karena tujuan dari organisasi publik lebih kepada
memberikan manfaat untuk masyarakat dan tidak semata menjalankan
organisasinya untuk mendapatkan keuntungan. Organisasi harus mampu
5
mengelola sumber daya yang ada di dalamnya semaksimal mungkin guna
tercapainya visi dan misinya. Sumber daya manusia terpenting dalam suatu
organisasi adalah sumber daya manusia yang memberikan tenaga, bakat,
kreativitas dan usaha mereka terhadap organisasi. Kinerja yang diberikan kepada
pelanggan memiliki timbal balik langsung pada organisasi. Faktor yang
mempengaruhi kinerja tersebut antara lain budaya organisasi. Dan budaya
organisasi pun sangat mempengaruhi berjalannya sebuah sistem dalam
perusahaan, namun pada hakikatnya budaya organisasi tidak dapat berjalan
sendiri, melainkan terdiri dari faktor-faktor yang mempengaruhi perkembanganya.
Pemahaman budaya organisasi sebagai kesepakatan bersama mengenai nilai-
nilai yang mengikat semua individu dalam sebuah organisasi seharusnya
nementukan batas-batas normatif perilaku anggota organisasi. Secara spesifik,
peranan budaya organisasi adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap
organisasi, menciptakan jati diri anggota organisasi, membantu menciptakan
stabilitas organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman perilaku
sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian.
Budaya Organisasi dengan demikian berpengaruh kuat terhadap perilaku para
anggotanya. Nilai-nilai budaya organisasi yang dipengaruhi unsur-unsur falsafah
negara tersebut dapat membentuk sistem kerja dan lingkungan kerja yang disiplin,
efektif, efisien. Setiap pegawai yang menjadi bagian dari PT PLN berkewajiban
saling berbagi informasi dan pengetahuan di tempat kerja sebagai wahana belajar
bersama guna menghasilkan inovasi dan keputusan yang lebih baik, cepat, etikal,
dan akseptabel di berbagai bidang. (Code of Conduct PT PLN).
6
Budaya organisasi dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan
bertahan lama, yang jadi masalah tidak semua budaya organisai dapat menjadi
pendukung organisasi itu. Budaya itu hidup dalam perubahan dan kesesuaian.
Budaya itu sama seperti manusia. Manusia adalah kehidupan dan budaya juga
adalah kehidupan, artinya budaya organisasi selalu akan berkembang dengan
perubahan, kreativitas, inovasi, teknologi, strategi dan hati nurani yang
menginginkan perilaku baru. Budaya organisasi sebagai tindakan, harus mau
diubah untuk disesuaikan dengan strategi baru, agar dapat menjadi budaya yang
fleksibel dan lincah untuk mengikuti situasi dan kebutuhan
(http://www.kompasiana.com). Budaya menjadi kendala apabila nilai-nilai yang
dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan
efektivitas sebuah organisasi.
Budaya organisasi pada PT PLN senantiasa membudayakan kebiasaan baik
seperti perlunya adaptasi pada lingkungan eksternal dengan cepat dan efektif
secara berkesinambungan dan senantiasa menjaga keutuhan internal guna
mewujudkan cita-cita bersama menjadi perusahaan kelas dunia yang mampu
membawa kehidupan yang lebih baik bagi seluruh rakyat Indonesia. Adaptasi
eksternal dan integrasi internal harus dilakukan dengan semangat kebersamaan
yang kuat karena anggota organisasi PT PLN menjadi tumpuan utama perusahaan
untuk maju dan berkembang.
Permasalahan yang ada di PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo
adalah belum optimalnya penerapan budaya organisasi yaitu adanya pegawai yang
7
kurang mengerti dengan tugas yang diberikan oleh pimpinan sehingga akan
berdampak pada kinerja serta masih adanya pegawai yang tidak disiplin waktu
yakni adanya pegawai yang datang terlambat.
Berdasarkan latar belakang diatas yang telah diuraikan, maka peneliti
tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan judul “Penerapan Budaya Organisasi
Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota
Gorontalo”
1.2 Fokus dan Sub Fokus
Berdasarkan uraian konteks penelitian di atas maka fokus dan sub fokus dalam
penelitian ini adalah:
1. Penerapan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN
(Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo ,dilihat dari tujuh karakteristik :
a. Bagaimana Inovasi dan Keberanian Mengambil Risiko sebagai
penerapan budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja PT. PLN
(Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo?
b. Bagaimana Perhatian pada Hal-Hal Rinci sebagai penerapan budaya
organisasi dalam meningkatkan kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga
Kota Gorontalo?
c. Bagaimana Orientasi Hasil sebagai penerapan budaya organisasi dalam
meningkatkan kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo?
d. Bagaimana Orientasi Orang sebagai penerapan budaya organisasi dalam
8
e. Bagaimana Orientasi Tim sebagai penerapan budaya organisasi dalam
f. Bagaimana Keagresifan sebagai penerapan budaya organisasi dalam
g. Bagaimana Stabilitas sebagai penerapan budaya organisasi dalam
2. Faktor yang mempengaruhi Penerapan Budaya Organisasi Dalam
Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo,
dilihat dari aspek:
a. Bagaimana Motivasi dapat mempengaruhi Penerapan Budaya Organisasi
Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota
Gorontalo.
b. Bagaimana Gaya Kepemimpinan dapat mempengaruhi Penerapan
Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero)
ULP Telaga Kota Gorontalo.
c. Bagaimana Komunikasi dapat mempengaruhi Penerapan Budaya
Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga
Kota Gorontalo.
d. Bagaimana Struktur Organisasi dapat mempengaruhi Penerapan Budaya
Kota Gorontalo.
9
e. Bagaimana Tingkat Formalitas Organisasi dapat mempengaruhi
Penerapan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN
(Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo.
f. Bagaimana Nilai yang Dianut Individu dapat mempengaruhi
Penerapan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN
1.3 Tujuan Peneltian
1. Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Penerapan Budaya
Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota
Gorontalo.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui bagaimana Penerapan Budaya Organisasi Dalam
Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo.
Yang meliputi tujuh karakterstik:
a. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko
b. Perhatian pada Hal-Hal Rinci
c. Orientasi Hasil
d. Orientasi Orang
e. Orientasi Tim
f. Keagresifan
g. Stabilitas
10
b. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi Penerapan Budaya
Kota Gorontalo. Yang meliputi aspek:
a. Motivasi
b. Gaya Kepemimpinan
c. Komunikasi
d. Struktur Organisasi
e. Tingkat Formalitas Organisasi
f. Nilai yang Dianut Individu
1.4 Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
a) Menambah pengetahuan dan wawasan tentang penerapan budaya
organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi.
b) Menjadi bahan masukan dan bahan referensi untuk penelitian lanjutan
terkait dengan tema dan topik dalam penelitian ini.
b. Manfaat Praktis
a) Bagi Masyarakat
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi bagi masyarakat
khususnya yang berhubungan dengan budaya organisasi dalam
meningkatkan kinerja organisasi.
b) Bagi Peneliti
11
Sebagai sarana pembelajaran serta menambah pengetahuan penulis
tentang budaya organisasi yang ada di PT. PLN (Persero) ULP Telaga
Kota Gorontalo.
c) Bagi instansi
Sebagai informasi dan bahan pertimbangan bagi pemerintah khususnya
di Kota Gorontalo terkait budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja
organisasi.
d) Bagi Program Studi
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan
referensi acuan penelitian berikutnya.
12
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN

KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN
2.1 Ruang Lingkup Administrasi Publik
Nicholas Henry (1995), memberikan rujukan tentang ruang lingkup
administrasi publik yang dapat dilihat dari topik-topik yang dibahas selain
perkembanagan ilmu administrasi publik itu sendiri antara lain:
1) Organisasi publik, pada prinsipnya berkenaan dengan model organisasi dan
perilaku birokrasi.
2) Manajemen publik, yaitu berkenaan dengan sistem dan ilmu manajemen,
evaluasi program dan produktifitas, anggaran publik dan manajemen sumber
daya manusia.
3) Implementasi yaitu menyangkut pendekatan terhadap kebijakan publik dan
implementasinya, privantisasi, administrasi antara pemerintahan dan etika
birokrasi.
Dimock & Dimock (1992:26), membagi empat komponen administrasi
publik, yaitu:
1) Apa yang dilakukan pemerintah: pengaruh kebijakan dan tindakan-tindakan
politis, dasar-dasar, wewenanag, lingkungan kerja pemerintah, penentuan
tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan administratif yang bersifat ke dalam, dan
rencana-rencana.
2) Bagaimana pemerintah mengatur organisasi, personalia, dan pembiayaan
usaha-usahanya: struktur administrasi dari segi formalnya.
13
3) Bagaimana para administrator mewujudkan kerja sama. Aliran dan proses
administrasi dalam pelaksanaan, dengan titik berat pada pimpinan, tuntutan,
koordinasi, pelimpahan wewenang, hubungan dengan bagian-bagian,
pengawasan,, moril, hubungan masyarakat dan sebagainya.
4) Bagaimana pemerintah tetap bertanggung jawab: baik mengenai pengawasan
dalam badan-badan eksekutif sendiri, dan yang lebih penting lagi mengenai
pengawasan oleh badan-badan perwaklian rakyat, badan-badan yudikatif, dan
berbagai badan lain.
Nigro dalam Tjokroamisjojo (1978), adalah: seorang tokoh administrasi
publik dari Amerika Serikat, berpendapat bahwa yang termasuk ke dalam lingkup
administrasi negara adalah masalah “perumusan dan penentuan kebijakan”. Tetapi
kemudian dinyatakan bahwa administrasi publik bukan saja mempunyai fungsi
tradisional berupa “pelaksanaan kebijakan” tetapi juga “perumusan dan penentuan
serta penilaian hasil hasil pelaksanaan berbagai kebijakan negara”. Lebih lanjut
Nigro (1977), mengemukakan bahwa “para pejabat administrasi tidak hanya harus
membuat keputusan yang lebih banyak, tetapi juga memecahkan masalah yang
harus mereka atasi atau diharapkan dapat diatasi dalam mempraktikan kebijakan
mereka juga banyak mengalami kesulitan bahkan kadang kadang begitu sulit
Inu Kencana Syafiie dkk (1999:29), dalam Ilmu Administrasi Publik
Menguraikan ruang lingkup administrasi publik sebagai berikut:
1. Dalam bidang hubungan, peristiwa dan gejala pemerintahan meliputi: (a)
Administrasi pemerintah pusat, (b) Administrasi pemerintah daerah, (c)
Administrasi pemerintahan kecamatan, (d) Administrasi pemerintahan
14
kelurahan, (e) Administrasi pemerintah desa, (f) Administrasi pemerintahan
kotamadya, (g) Administrasi pemerintahan kota administratif, (h)
Administrasi departemen, (i) Administrasi non departemen.
2. Dalam bidang kekuasaan, meliputi: (a) Administrasi politik luar negeri, (b)
Administrasi politik dalam negeri, (c) Administrasi partai politik, (d)
Administrasi kebijakan pemerintah.
3. Dalam bidang peraturan perundang-undangan, meliputi: (a) landasan Idill, (b)
Landasan operasional.
4. Dalam bidang kenegaraan, meliputi: (a) Tugas dan kewajiban negara, (b) Hak
dan kewenangan negara, (c) Tipe dan bentuk negara, (d) Fungsi dan prinsip
negara, (e) Unsur-unsur negara, (f) Tujuan negara, (g) Tujuan nasional.
5. Dalam pemikiran hakiki, meliputi: (a) Etika administrasi publik, (b) Estetika
administrasi publik, (c) Logika administrasi publik, (d) Hakekat administrasi
publik.
6. Dalam bidang ketatalaksanaan, meliputi: (a) Administrasi pembangunan\, (b)
Administrasi perkantoran, (c) Administrasi kepegawaian, (d) Administrasi
kemeliteran,(e) Administrasi kepolisian, (f) Administrasi perpajakan, (g)
Administrasi pengadilan, (h) Administrasi perusahaan, mencangkup antara
lain: (i) Administrasi penjualan, (ii) Administrasi periklanan, (iii)
Administrasi pemasaran, (iv) Administrasi nistrasi perbankan, (v)
Administrasi perhotelan, (vi) Administrasi pengangkutan.
Dari penjelasan ruang lingkup administrasi publik tersebut di atas, dapat
dipahami bahwa aspek yang penting dalam menentukan ruang lingkup
15
administrasi publik, yaitu kepentingan publik. Adapun ruang lingkup administrasi
publik dalam pembahasan buku ini yaitu: (1) Kebijakan Publik, (2) Birokrasi
publik, (3) Manajemen publik, (4) Kepemimpinan, (5) Pelayanan Publik, dan (6)
Administrasi kepegawaian, (7) Kinerja (8) Etika administrasi publik.
2.2 Dimensi Administrasi Publik
Administrasi publik memiliki cakupan yang sangat luas dan kompleks dan
tergantung dari perkembangan kebutuhan dan dinamika permasalahan yang
dihadapi oleh masyarakat. Nicholas Henry dalam Keban (2008) menjelaskan
cakupan dari administrasi publik yang meliputi: (1) organisasi publik, yang pada
prinsipnya berkenaan dengan model organisasi dan perilaku birokrasi; (2)
manajemen publik, berkenaan dengan sistem, evaluasi, anggaran dan manajemen
sumber daya manusia; dan (3) implementasi, berkenaan dengan kebijakan publik,
privatisasi, hubungan antar pemerintah dan etika birokrasi. Shafritz dan Russell
(1997) mengupas cakupan administrasi publik dengan lebih detail melalui
berbagai unsur-unsur, seperti: (a) lingkungan politik dan budaya; (b) penerapan
lanjutan reinventing government; (c) hubungan antar lembaga pemerintahan, (d)
perkembangan teori manajemen dan organisasi; (e) perilaku organiasi; (f)
menajerialisme dan manajemen kinerja; (g) manajemen strategis sektor publik; (h)
kepemimpinan dan akuntabilitas; (i) manajemen personalia dan hubungan kerja;
(j) keadilan sosial; (k) manajemen keuangan; (l) auditing, akunting dan evaluasi;
(m) penghargaan dan etika(Shafritz, 1997).
Keban menyederhanakan cakupan administrasi publik yang sangat luas
dalam 6 (enam) dimensi strategis administrasi publik, dimana masing-masing
16
dimensi sangat menentukan dalam pencapaian tujuan (Keban, 2008). Bahkan
apabila satu unsur tidak berfungsi dengan baik maka akan mengganggu unsur-
unsur lainnya. Ke-enam dimensi administrasi publik tersebut adalah :
a. Dimensi Kebijakan
Shafritz dan Russell mendefinisikan kebijakan publik sebagai “a government
decides to do or not to do”, dimana hal ini berkenaan dengan respon terhadap
suatu isu politik(Shafritz, 1997). Peterson (2003) berpendapat bahwa kebijakan
publik dilihat sebagai aksi pemerintah dalam menghadapi masalah dengan
mengarahkan perhatian terhadap “siapa mendapat apa, kapan dan bagaimana”.
oleh karenanya, kebijakan publik memiliki beberapa tahapan, yaitu : penetapan
agenda kebijakan (agenda setting), formulasi kebijakan (policy formulation),
adopsi kebijakan (policy adoption), implementasi kebijakan (policy
implementation), dan penilaian kebijakan (policy assesement) (Dunn, 2004).
Adapun beberapa isu terkait dengan kebijakan publik diantaranya: etika
kebijakan, reformasi kebijakan publik, partisipasi dalam kebijakan publik,
kualitas, efektivitas dan kapasitas kebijakan, serta kepalsuan kebijakan.
b. Dimensi Struktur Organisasi
Struktur birokrasi berkenaan dengan bagaimana aktivitas-aktivitas organisasi
distrukturkan atau dituangkan dalam suatu bentuk struktur dengan tujuan
membantu pimpinan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Struktur
organisasi dapat berbentuk struktur sederhana, struktur birokrasi mesin, struktur
birokrasi profesional, struktur divisi, dan struktur adhocracy. Menyusun struktur
17
organisasi yang efektif dan efisien tidaklah mudah karena sifat dari lingkungan
yang bervariatif. Sifat lingkungan ini mulai dari yang paling sederhana hingga
kompleks. Dari variasi sifat lingkungan ini, muncul dua bentuk desain organisasi,
yaitu organisasi yang bersifat mekanistis dan organisasi yang bersifat organik.
Sedangkan isu-isu penting dalam struktur organisasi antara lain: merebaknya
gejala parkinson, kompetensi, penentuan posisi atau jabatan, penentuan struktur
dan sentralisasi versus desentralisasi.
c. Dimensi Manajemen
Dimensi manajemen berkenaan dengan bagaimana menerapkan prinsip-
prinsip manajemen untuk mengimplementasikan kebijakan publik. Manajemen
publik membahas aspek-aspek umum organisasi dan merupakan gabungan fungis-
fungsi manajemen seperti planning, organizing dan controlling disatu sisi dan
sumber daya manusia, keuangan, fisik, informasi dan politik disisi lainnya. Dalam
perkembangannya, manajemen dituntut akuntabilitasnya melalui akuntabilitas
organisasi yang berkenaan dengan transparansi, keberhasilan ataupun kegagalan,
dan akuntabilitas individu yang berkenaan dengan profesionalitas administrator
publik.
d. Dimensi Etika
Administrasi publik selalu mengingatkan tentang etika karena etika
dianalogkan sebagai sistem sensor pada administrasi publik. Bertens dalam Keban
(2008) mendefinisikan etika dalam tiga arti penting: (1) nilai-nilai moral dan
norma-norma moral yang menjadi pegangan dalam bertingkah laku (sistem nilai);
18
(2) kumpulan asas atau nilai moral (kode etik); (3) ilmu tentang baik atau buruk
(filsafat moral). Etika dalam administrasi publik lebih dikenal dengan
administrative responsibility dan di Indonesia lebih dikenal dengan Kode Etik.
Dasar kode etik bagi administrator publik di Indonesia adalah Pancasila seta
norma etika yang bersifat universal sebagai penuntun tingkah lakunya.
e. Dimensi Lingkungan
Lingkungan diartikan semua faktor yang berada diluar organisasi yang
mampu mempengaruhi organisasi. Faktor diluar organisasi tersebut antara lain;
kondisi politik, ekonomi, sosial, budaya dan hukum serta lingkungan khusus.
Lingkungan yang berbeda dalam suatu negara, akan menbentuk administrasi
publik yang berbeda. Lingkungan Indonesia yang sangat bervariatif membentuk
administrasi publik yang berbeda dengan negara-negara lain. Organisasi dapat
bertahan hidup ketika mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan melalui
perubahan strategi, struktur dan budaya kerja. Adapun beberapa isu penting dalam
lingkungan administrasi publik di Indonesia seperti: tantangan dan kondisi
Indonesia, tantangan administrasi publik, tantangan ide pembangunan dari Barat
serta tantangan good governance yang makin gencar.
f. Dimensi Akuntabilitas Kinerja
Perwujudan komitmen dari akuntabilitas publik ditunjukkan dalam bentuk
kinerja, baik kinerja institusi maupun kinerja administrator publik. Penilaian
kinerja dilakukan dengan membandingkan antara pencapaian dengan standar yang
ada sehingga dapat memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas.
19
Salah satu parameter penilaian kinerja terdiri dari: (1) relevance, yaitu mengekur
keterkaitan atau relevansi antara kebutuhan dengan tujuan yang dirumuskan; (2)
efisiensi, yaitu perbandingan antara input dengan output; (3) efektivitas, yaitu
tingkat kesesuaian antara tujuan dengan intermediate outcomes (result) dan final
outcomes (impacts); (4) utility and sustainability, yaitu mengukur kegunaan dan
keberlanjutan antara kebutuhan dengan final outcomes (impacts).
2.3 Teori Organisasi
Teori organisasi merupakan sejumlah pemikiran dan konsep yang
menjelaskan atau memperkirakan bagaimana organisasi/kelompok dan individu di
dalamnya “berperilaku”, dalam berbagai jenis struktur dan kondisi tertentu
(Shafritz & Ott dalam Levy, 2009). Dari definisi tersebut, organisasi seperti juga
manusia memiliki perilaku yang bisa diamati dengan baik oleh orang di dalamnya
maupun oleh pihak luar. Ahli manajemen dan organisasi menyatakan teori
organisasi berakar dan telah ada sejak zaman purbakala atau abad pertengahan.
Namun studi formal tentang teori organisasi baru dilakukan ketika pabrik-pabrik
mulai dikenal di Inggris Raya (Shafritz & Ott dalam Levy, 2009).
Legaard sendiri membagi teori organisasi ke dalam tiga perspektif yang
merupakan wilayah utama yang menjadi pusat studinya (Legaard, 2010), yaitu:
a) Teori organisasi yang berfokus pada kinerja dalam menjalankan tugas dan
struktur;
b) Teori organisasi yang berfokus pada motivasi karyawan; dan
c) Teori organisasi yang berfokus pada penyesuaian dengan lingkungan sekitar.
20
Ahli organisasi lainnya yaitu Stepen P. Robbins (1995) membuat pembagian teori
organisasi ke dalam empat kategori antara lain sebagai berikut:
1) Teoretikus Tipe 1
a) Kelompok ini dikenal dengan aliran klasik.
b) Upaya: mengembangkan model organisasi secara universal.
c) Melihat organisasi sebagai sistem tertutup untuk mencapai tujuan dengan
efisiensi.
d) Para ahli: scientific management (Frederick W. Taylor), prinsip-prinsip
organisasi (Henry Fayol), teori birokrasi (Max Weber), dan teori
perencanaan rasional (Ralph Davis).
a) Upaya yang dilakukan kelompok teoritikus ini adalah penyesuaian sifat
sosial organisasi, dan membentuk aliran hubungan antar manusia sehingga
disebut dengan human relations school.
b) Memandang organisasi sebagai seseuatu yang terdiri dari tugastugas
maupun manusia.
c) Para ahli: teori/kajian Hawthorne (Elton Mayo), teori sistem kerjasama
(Chester Bernard), teori X dan Y (McGregor), dan teori anti birokrasi
(Warren Bennis).
a) Pendekatan kontinjensi (memilih antara mekanistik dan humanistik).
b) Para ahli: teori perspektif lingkungan (Katz & Kahn), kasus teknologi,
teori besaran organisasi (kelompok Aston).
21
a) Memusatkan perhatian pada sifat politis organisasi.
b) Para ahli: batas-batas kognitif terhadap rasionalitas (March & Simon),
teori arena politik (Jeffrey Pfeffer).
1. Teori Organisasi Yang Berfokus Pada Kinerja Dan Struktur
a. Scientific Management
Teori ini lahir pada awal abad 20, dikembangkan oleh Frederick W. Taylor.
Karakteristik dari aliran ini adalah: 1). Ide dasar scientific management adalah
proses yang sistematis dibutuhkan untuk meningkatkan efisiensi produksi yang
diperoleh melalui analisis ilmiah dan berbagai percobaan. 2). Taylor meyakini
bahwa ouput yang maksimal dari sustu proses dapat dihasilkan dengan input yang
minimal (energi, sumberdaya). 3). Titik awal pemikiran Taylor adalah proses
kerja individu yang akan bergabung dalam suatu sistem proses. 4). Struktur
organisasi terbentuk mengikuti proses kerja yang ada 5). Dibutuhkan staff yang
memiliki spesialisasi untuk mengoptimalkan proses kerja, sehingga peran manajer
dalam memerintah akan berkurang 6). Dikategorikan sebagai pendekatan bottom-
up, karena memulai dari proses kerja individu.
Fenomena ini menciptakan aliran baru yang disebut Fordism. Scientific
management memiliki pengaruh yang menentukan dan panjang terhadap praktik
industri dan terhadap teori organisasi secara keseluruhan. Pada akhirnya teori ini
mendapat kritik keras dari pegawai dan manajer yang menerapkan pendekatan ini,
karena studi ini mengabaikan pendapat dan pemikiran mereka. Akibat dari
pertentangan ini dan berkembanganya pandangan/aliran humanity, teori scientific
22
management tidak dapat bertahan lama sebagai ideologi yang diikuti manajemen.
Namun pandangan-pandangan scientific management masih tetap dipakai sebagai
pedoman kerja bukan hanya di sektor industri tetapi juga di sektor jasa.
b. Administrative Theory
Pada waktu yang hampir bersamaan dengan Taylor, Henri Fayol
mengembangkan pendekatan lain yang bersifat rasional yang fokusnya
berlawananan dengan scientific management. Karakteristik dari teori administratif
Fayol antara lain:
a) Prinsip-prinsip administratif yang membentuk struktur hirarkis organisasi
berbentuk piramida, berfungsi sebagai dasar organisasi dalam menjalankan
aktivitas, yaitu dengan pendekatan top-down. Bandingkan dengan scientific
management yang menggunakan pendekatan bottom-up dengan titik awal
dari pekerjaan individu.
b) Pendekatan administratif memfokuskan pada dua prinsip dalam organisasi
yaitu Koordinasi dan Spesialisasi. Teori administratif yang dikemukan Fayol
mendapat kritik karena terlalu menyederhanakan kondisi administratif.
Seorang ahli yang mengkritik cukup keras adalah Herbert Simon.
c) Teori Birokrasi Weber
Teori Birokrasi Weber Teori Birokrasi dipelopori oleh Max Webber
(seorang sosiolog asal Jerman yang melakukan studi tentang organisasi antara
tahun 1800-1900). Webber memiliki pandangan yang berbeda dibanding
Taylor dan Fayol. Ia memasukkan perspektif sosial dan psikologis untuk
memahami tentang organisasi. Menurut Webber untuk memahami organisasi
23
dan strukturnya dapat dicari menggunakan konteks historis, dan ia
mengembangkan norma-norma yang seharusnya dijalankan oleh suatu
birokrasi (yang direfleksikan sebagai “pegawai publik”) antara lain: a)
pegawai publik sebaiknya bertindak seolah-olah dirinya adalah pemilik
birokrasi (kantor) dan tetap menjalankan tugas secara birokratis; dan b)
birokrasi sebaiknya terdiri dari pegawai publik profesional yang netral
sehingga struktur organisasi dapat berfungsi dengan lancar dan seefektif
mungkin.
Sehingga menurut Weber, Birokrasi adalah sebuah struktur administrasi
tertentu yang bekerja berdasarkan otoritas yang beorientasi legal dan peran (Scott
dalam Legaard, 2010), dengan ciri-ciri antara lain:
1. Terdapat pembagian kerja di antara anggota organisasi.
2. Terdapat hirarki secara administrative.
3. Terdapat sistem yang berorientasi pada peran, yang menggambarkan kinerja.
4. Terdapat pemisahan antara kepemilikan dan hak individu dengan kantor.
5. Seleksi staff berdasarkan kualifikasi teknis, dan pekerja berusaha mencapai
karir.
d) Teori Perilaku Administratif
Teori Perilaku Administratif (Herbert Simon) Studi yang dilakukan
Herbert Simon bertujuan mengkritisi pemikiran dan pemahaman individu
yang dikemukakan teori scientific management Taylor. Teori ini memahami
organisasi dari level analisis secara makro. Kritik Simon terhadap Taylor
diibaratkan pertarungan antara economic man dengan administrative man
24
dimana Simon melakukan pendekatan lebih humanis. Menurut Simon,
meskipun setiap individu berusaha mencari apa yang ia inginkan, namun pada
dasarnya ia tidak begitu peduli dengan keinginan dasarnya. Sehingga setiap
individu tidak akan melakukan tindakan rasional secara menyeluruh, akan
tetapi melakukan tindaka rasional yang terbatas.
2.4 Budaya Organisasi
2.4.1 Definisi Budaya

Menurut Edward B. Taylor dalam Sobirin (2009:50), kultur atau
peradaban adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan,
keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya
serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari
sebuah masyarakat. Budaya merupakan keseluruhan sikap, keyakinan serta
kebiasaan yang telah melekat pada seseorang.
Talcott Parsons dalam Sobirin (2009:52), mengemukakan kultur terdiri
dari suatu pola yang terkait dengan perilaku dan hasil tindakan manusia yang
berlaku turun temurun dari satu generasi ke generasi berikutnya yang terpisah dari
dan tidak terkait dengan hubungan biologis. Pengertian budaya yang dikemukan
oleh Talcott Parsons dapat disimpulkan bahwa budaya merupakan perilaku yang
akan terus-menerus ada dan sudah melekat pada manusia karena perilaku itu
sendiri akan berlaku dari satu generasi ke generasi berikutnya.
Sobirin (2009:50), berpendapat bahwa pengertian budaya yang semula
bersifat generik seperti disebutkan di atas, selanjutnya mulai bergeser sejalan
dengan terjadinya evolusi kehidupan manusia yang terus mengalami
25
perkembangan. Dalam hal ini budaya tidak lagi dikaitkan semata-mata dengan
aspek kehidupan manusia secara umum tetapi mulai dkaitkan dengan manusia
sesuai dengan kelompok-kelompoknya. Oleh karena itu manusia tidak lagi
diperbandingkan dengan binatang tetapi diperbandingkan dengan manusia lain
khususnya antara satu kelompok manusia dengan kelompok manusia lainnya.
Seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya dalam kehidupan sehari-hari.
Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar
kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunta
harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi
sebagai pedoman dalam bertindak (Koesmono, 2005). Mengenai kebudayaan
adalah sesuatu yang akan memengaruhi tingkat pengetahuan dan meliputi sistem
ide atau gagasan yang terdapat dalam pikiran manusia, sehingga dalam kehidupan
sehari-hari, kebudayaan itu bersifat abstrak. Manusia atau seseorang yang pada
dasarnya berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan
membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar
dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu.
Sesuatu yang dimaksud adalah budaya dimana individu berada, seperti
nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya, karena budaya dapat
membentuk sikap atau perilaku pada seseorang.
2.4.2 Definisi Organisasi

Konsep organisasi juga banyak dikemukakan oleh para ilmuwan seperti
halnya dengan budaya, ada begitu banyak teori-teori tentang organisasi.
26
Organisasi merupakan sebuah wadah yang terdapat dua orang atau lebih untuk
meencapai tujuan bersama atau tujuan yang telah disepakati. Suatu organisasi
dapat diartikan sebagai wadah dan proses kerja sama sekelompok orang untuk
mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian organisasi terdiri dari individu-
individu dan atau kelompok, sehingga hasil yang dicapai organisasi akan
tergantung pada hasil karya individu dan kelompok. Dengan kata lain, efektivitas
organisasi tergantung pada efektivitas individu dan kelompok.
Baharuddin dan Ali (2014:85), berpendapat konsep organisasi yang
berawal dari kodrat berorganisasi bagi manusia, di dalam perkembangan
selanjutnya mengalami dinamika dalam konsep yang disebabkan karena tidak saja
didasarkan oleh faktor manusia sebagai anggota dari suatu kerjasama dalam
memerankan kegiatan atas dasar pembagian kerja akan tetapi sejumlah faktor
yang berada di sekitar kerjasama yang terjadi, yaitu faktor lingkungan yang akan
memberi warna dan bentuk kerjasama atau bentuk organisasi yang diinginkan.
Torang (2013:25), menyatakan organisasi adalah sistem peran, aliran aktivitas dan
proses (pola hubungan kerja) dan melibatkan beberapa orang sebagai pelaksana
tugas yang didesain untuk mencapai tujuan bersama. Konsep organisasi yang
dikemukakan Torang dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan
sekumpulan orang-orang yang bekerja guna mencapai tujuan bersama.
Menurut Robbins dalam Torang (2013:25), organisasi adalah suatu entitas
sosial yang terkoordinasi secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih dengan
batasan yang relatif teridentifikasi, yang berfungsi secara berkelanjutan untuk
mencapai seperangkat sasaran bersama. Etzioni dalam Torang (2013:25),
27
menyatakan bahwa kita dilahirkan dalam organisasi, dididik oleh organisasi dan
hampir semua diantara kita menghabiskan hidup kita bekerja untuk organisasi.
Organisasi dapat dikatakan bahwa organisasi adalah entitas sosial yang
dikoordinasikan secara sadar dengan batasan yang dapat diidentifikasikan dan
bekerja terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Torang (2013:26), mengemukakan bahwa organisasi memiliki beberapa
variabel yaitu:
a. Taksonomi organisasi
b. Struktur organisasi
c. Proses dalam organisasi
d. Individu dalam organisasi
2.4.3 Definisi Budaya Organisasi

Budaya organisasi identik dengan studi individu dan kelompok dalam
sebuah organisasi. Interaksi orang dalam sebuah organisasi menggambarkan
budaya pada organisasi tersebut. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-
tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau
bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan. Menurut Robbins (2003: 305)
budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna
bersama ini, bila diamati dengan leboh seksama, merupakan seperangkat
karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi
berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu
budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau
28
tidak. Robbins dan Judge (2011:520) menegaskan “Budaya organisasi adalah
system makna bersama yang diselenggarakan oleh anggota yang membedakan
satu organisasi dengan organisasi lain”.
Edy Sutrisno (2010:2), mendefinisikan budaya organisasi sebagai
perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-
asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut
budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah
relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan)
sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi
(perusahaan). Menurut Schein dalam (Kaswan, 2017) mendeskrpsikan bahwa
Budaya organisasi nmerupakan anggapan yang tersirat yang dipelajari dan
dirasakan oleh anggota organisasi ketika anggota organisasi tersebut melakukan
aktivitas dengan pihak eksternal maupun internal. Robbins & Coulter (2012:63)
mengemukakan bahwa “Budaya organisasi atau organizational culture adalah
sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang dianut bersama oleh dan
memengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi”. Dalam
kebanyakan organisasi, nilai-nilai dan praktik-praktik yang dianut bersama
(shared) ini telah berkembang pesat seiring dengan perkembangan zaman dan
benar-benar sangat memengaruhi bagaimana sebuah organisasi dijalankan.
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,
yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
29
aktivitas kerja. Secara tidak sadar, tiap-tiap orang didalam suatu organisasi untuk
melakukan aktivitas kerja. Pacanowsky dan Trujillo menrapkan prinsip jaring
laba-laba pada organisasi. Baik karyawan ataupun manajer memintal jaring
mereka sendiri. Mereka memegang peranan penting dalam organisasi, dan
karenanya sangat penting untuk mempelajari perilaku mereka sehubungan dengan
perilaku mereka di dalam organisasi.
Sementara menurut Mas’ud (2004:68) budaya organisasional adalah
system makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu
organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu
dengan organisasi lain. Budaya organisasi menjadi identitas atau karakter utama
organisasi yang dipelihara dan dipertahankan.
Mas’ud juga menyatakan bahwa suatu budaya yang kuat merupakan
perangkat yang bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu
karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan
pada awal karirnya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut
terimplementasikan. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap
perilaku dan efektifitas kinerja perusahaan karena menimbulkan antara lain:
1) Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi,
menjiwai para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak;
2) Perilaku karyawan secara tak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh
kekuatan yang informal atau tidak tampak;
3) Para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi;
30
4) Adanya musyawarah dan kebersamaan dalam hal-hal yang berarti sebagai
bentuk partisipasi, pengakuan dan penghormatan kepada karyawan;
5) Semua kegiatan berorientasi kepada misi atau tujuan organisasi;
6) Para karyawan merasa senang, karena diakui dan dihargai martabat dan
kontribusinya;
7) Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabilkan kegiatan-
kegiatan perusahaan;
8) Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek pengarahan perilaku
dan kinerja organisasi, penyebarannya pada para anggota organisasi, dan
kekuatannya yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai-nilai
budaya;
9) Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok.
Soehardi Sigit (2003:261-262) mengungkapkan dan menerangkan bahwa
budaya organisasi dikatakan kuat, jika nilai-nilai budaya itu disadari, dipahami
dan diikuti, serta dilaksanakan oleh sebagian besar para anggota organisasi.
Adapun tanda-tanda bahwa suatu budaya itu kuat adalah sebagai berikut:
1. Nilai-nilai budaya saling menjalin, tersosialisasikan dan menginternalisasi
pada para anggota;
2. Perilaku anggota (karyawan) terkendalikan dan terkoordinasikan oleh
kekuatan yang tak tampak (invisible) atau informal;
3. Para anggota (karyawan) merasa committed dan loyal pada organisasi;
4. Ada partisipasi para karyawan pada organisasi;
5. Semua kegiatan berorientasi pada misi dan tujuan;
31
6. Ada ‘sharedmeaning’ atau kebersamaan mengenai sesuatu yang dipandang
berarti bagi para karyawan;
7. Para anggota karyawan tahu apa yang harus dilakukan dan yang tidak boleh
dilakukan;
8. Ada perasaan rewarding pada anggota (karyawan), karena diakui dan
dihargai martabat dan kontribusinya;
9. Budaya yang berlaku sesuai dengan strategi dan menopang tujuan organisasi.
Tabel 2.1
Budaya Kuat versus Budaya Lemah
Budaya kuat Budaya Lemah
Nilai-nilai diterima secara luas Nilai-nilai hanya dianut oleh

segolongan orang saja di dalam
organisasi biasanya kalangan
manajemen puncak.
Budaya memberikan pesan yang konsisten Budaya memberikan pesan yang

kepada karyawan mengenai apa yang saling bertolak-belakang mengenai
dipandang berharga dan penting. apa yang dipandang berharga dan
penting.
Para karyawan sangat mengidentikkan jati Para karyawan tidak begitu peduli
diri mereka dengan budaya organisasi. dengan identitas budaya organisasi
mereka.
Terdapat kaitan yang erat diantara Tidak ada kaitan yang kuat antara
penerimaan nilai-nilai- dan perilaku para nilai-nilai dan perilaku para anggota
angggota organisasi. organisasi.
Sumber: Robbins dan Coulter (2010:65)
32
Menurut Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo 1983 mengungkapkan
bahwa budaya organisasi mencakup semua simbol tindakan,rutinitas, percakapan
dan seterusnya dan makna-makna yang dilekatkan oleh anggota organisasi pada
simbol-simbol ini. Terdapat dua asumsi budaya organisasi yang dikemukakan
oleh Pacanoswsky dan O’Donnel Trujillo.
1) Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan
yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada
pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. Inti dari
asumsi ini adalah nilai yang dimiliki oleh organisasi. Nilai value adalah
standar dari prinsip-prinsip dalam sebuah budaya yang memiliki nilai
intrinsic dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi
mengenai apa yang penting yaitu karyawan lama membagi nilai-nilai yang
dianut perusahaan ke karyawan baru agar karyawan baru mempunyai
pemahaman makna yang sama terhadap nilai yang dianut sehingga dapat
bekerja secara bersama.
2) Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi.
Asumsi kedua ini menyatakan bahwa realitas dan budaya suatu organisasi
juga ditentukan sebagian oleh simbol yang merupakan representasi makna.
Anggota organisasi menciptakan, menggunakan dan menafsirkan simbol
setiap hari. Sering kali simbol menyampaikan nila-nilai organisasi. Berbagai
simbol menjadi hal penting bagi budaya perusahaan.
Beberapa pendapat ahli lain mengenai budaya organisasi yang dikutip dari
Soetopo (2010:122-123), diantaranya:
33
a) Greenberg dan Baron (1995) menekankan budaya organisasi sebagai
kerangka kognitif yang berisi sikap, nilai, norma perilaku dan ekspektasi yang
dimiliki oleh anggota organisasi.
b) Peterson (1984) menyatakan bahwa budaya organisasi mencakup keyakinan,
ideologi, bahasa, ritual, dan mitos.
c) Creemers dan Reynolds (1993) menyimpulkan bahwa budaya organisasi
adalah keseluruhan norma, nilai, keyakinan dan asumsi yang dimiliki oleh
anggota di dalam organisasi.
d) Sonhadji (1991) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah proses
sosialisasi anggota organisasi untuk mengembangkan persepsi, nilai dan
keyakinan terhadap organisasi.
e) Gibson, Ivanichevich, dan Donelly (1988) mengemukakan bahwa budaya
organisasi adalah kepribadian organisasi yang mempengaruhi cara bertindak
individu dalam organisasi.
Soetopo (2010:123), menyimpulkan dari beberapa pemaparan diatas
bahwa budaya organisasi berkenaan dengan keyakinan, asumsi, nilai, normanorma
perilaku, ideologi, sikap, kebiasaan, dan harapan-harapan yang dimiliki oleh
organisasi (dalam hal ini termasuk organisasi universitas swasta). Kotter dan
Heskett dalam Soetopo (2010:134), mengidentifikasikan dua tingkat budaya yakni
yang terlihat dan tidak terlihat. Tingkatan yang terlihat, terdapat pola tingkah laku
karyawan. Sedangkan pada tingkatan yang tidak terlihat, terdapat nilai-nilai yang
dimiliki bersama dan asumsi yang sudah dipegang lama. Tingkatan yang kedua ini
lebih sulit untuk diubah, akan tetapi perubahan pada tingkatan yang pertama yaitu
34
pada tingkatan yang terlihat, pola tingkah laku dan gaya, dalam jangka waktu
yang lama dapat menyebabkan perubahan dalam keyakinan yang lebih dalam
dipegang. Lebih lanjut, ditemukan juga bahwa ada budaya organisasi yang baik
untuk mengadaptasi perubahan dan melestarikan prestasi organisasi, dinamakan
budaya adaptif.
Torang (2013:106), menyatakan budaya organisasi sebagai kebiasaan yang
terus berulang-ulang dan menjadi nilai (value) dan gaya hidup oleh sekelompok
individu dalam organisai yang diikuti oleh individu berikutnya. Budaya
Organisasi dapat pula dikatakan bahwa budaya organisasi adalah norma-norma
yang disepakati untuk menuntun perilaku individu dalam organisasi. Budaya
organisasi merupakan dasar bagi pimpinan dan staff/anggota organisasi dalam
membuat perencanaan atau strategi dan taktik dalam menyusun visi misi untuk
mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins and Judge (2017) Budaya
organisasi mengacu pada suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para
anggota yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya.
Menurut Thompson dan Stickland dalam Torang (2013:106), budaya
organisasi menunjukkan nilai, beliefs, prinsip, tradisi dan cara sekelompok orang
beraktivitas dalam organisasi. Torang (2013:107), menyimpulkan bahwa, budaya
organisasi merupakan filosofi dasar organisasi yang terdiri dari dimensi keyakinan
(belief), norma (norm), nilai (value) dan sistem (system) yang dipandang sebagai
karakteristik inti dan menjadi dasar individu atau kelompok untuk beraktivitas
dalam organisasi.
35
Budaya organisasi mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan
kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas, serta perilaku extra role seperti:
membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan extra, menghindari konflik
dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang
berlaku, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan, memberi saran
yang membangun, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja. Budaya
organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku sumber daya
manusia (SDM) yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk
menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang (Oemar, 2013).
Indrawijaya (2010:198), mengemukakan kebudayaan organisasi adalah
keseluruhan nilai, norma-norma, kepercayaan-kepercayaan dan opini-opini yang
dianut dan dijunjung tinggi bersama oleh para anggota organisasi, sehingga
kebudayaan tersebut memberi arah dan corak kepada (way of thinking, way of
life) anggota-anggota organisasi tersebut, kebiasaan (customs) dan tradisi
(tradition). Budaya ini meliputi perilaku, bahasa, tata krama, tata susila, tradisi
berbagai macam seni, moral dan etik. Pada suatu ketika setelah berdiri dan hidup
cukup lama, suatu organisasi akan merupakan unit masyarakat dan unit
kebudayaan sendiri terkait dengan negara, bangsa, suku dan sebagainya.
Organisasi akan bergerak menuju ke unit budaya (cultural) mengalami
institusionalisasi dan organisasi ditanami suatu jiwa solidaritas, suatu esprit de
corps, senasib dan sepenanggungan.
Pengertian budaya organisasi di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi merupakan tingkah laku atau kebiasaan yang dilakukan oleh individu
36
atau kelompok dengan nilai-nilai serta keyakinan untuk mencapai suatu
keberhasilan organisasi. Budaya organisasi akan kuat apabila individu-individu
yang ada di dalam organisasi tersebut mempunyai keyakinan untuk mencapai
tujuan organisasi.
2.4.4 Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi

Sobirin (2009:126), mengemukakan bahwa pada saat awal popularitas
budaya organisasi, para akademisi, konsultan, pelaku bisnis dan teoritisi
organisasi begitu yakin bahwa budaya organisasi merupakan variabel kunci yang
bisa mendorong keberhasilan perusahaan. Sebagai pedoman untuk mengontrol
perilaku anggota organisasi, budaya organsiasi memiliki manfaat dan fungsi yang
berguna bagi organisasi. Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa
fungsi.
Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2009: 248) adalah sebagai
berikut:
1. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain;
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi;
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang;
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan;
37
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Sedangkan menurut Sunarto (2005:8-9), budaya organisasi mempunyai
beberapa fungsi antara lain:
1) Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi,
terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam
maupun dari luar akibat adanya perubahan;
2) Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat,
karakter,bakat dan kemampuan yang ada didalam organisasi;
Uha (2013:15), berpendapat budaya organisasi membantu mengarahkan
sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Budaya
organisasi juga akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen,
divisi atau unit dalam organisasi, sehingga mampu jadi perekat yang mengikat
orang dalam organisasi bersama-sama. Budaya organisasi membentuk perilaku
staff dengan mendorong percampuran core values dan perilaku yang diinginkan,
sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif,
meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfaslitasi koordinasi
dan kontrol.
Robbins dalam Uha (2013:69), mengemukakan dalam sisi fungsi, budaya
organisasi mempunyai beberapa peran dalam organisasi, yaitu :
a) Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya
organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
yang lain.
38
b) Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.
c) Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada
sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
d) Budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Menurut Nelson dan Qiuck dalam Uha (2013:70), budaya organisasi
mempunyai empat fungsi dasar yaitu perasaan identitas dan menambah komitmen
organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam
organisasi dan mekanisme kontrol atas perilaku budaya yang kuat meletakkan
kepercayaan, tingkah laku dan cara melakukan sesuatu tanpa perlu dipertanyakan
lagi. Pastin dalam Uha (2013:70), mengemukakan budaya organisasi berakar
dalam tradisi, budaya mencerminkan apa yang dilakukan dan bukan apa yang
akan berlaku. Fungsi budaya organisasi dengan demikian sebagai perekat sosial
dalam mempersatukan anggota dalam mencapai tujuan organisasi berguna
ketentuan nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan atau
pegawai. Hal tersebut dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku para
karyawan atau pegawai. Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting.
Fungsi budaya organisasi juga sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti
menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
2.4.5 Indikator dan Dimensi Budaya Organisasi

Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk
itu, di dalam pengukuran budaya perusahaan atau organisasi diperlukan indikator
yang merupakan karakteristik dasar budaya organisasi sebagai wujud nyata
39
keberadaanya. Berikut adalah indikator budaya organisasi yang dikemukakan oleh
Robbins & Coulter dalam Ardana (2009: 167):
1. Inovasi dan pengambilan risiko, yaitu kadar seberapa jauh karyawan didorong
untuk inovatif dan mengambil risiko;
2. Perhatian ke hal yang rinci atau detail, yaitu kadar seberapa jauh karyawan
diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian yang
rinci/detail;
3. Orientasi hasil, yaitu kadar seberapa jauh pimpinan berfokus pada hasil atau
output dan bukannya pada cara mencapai hasil itu;
4. Orientasi orang, yaitu kadar seberapa jauh keputusan manajemen turut
memengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi;
5. Orientasi tim, yaitu kadar seberapa jauh pekerjaan disusun berdasarkan tim
dan bukannya perorangan;
6. Keagresifan, yaitu kadar seberapa jauh karyawan agresif dan bersaing,
bukannya dari pada bekerjasama;
7. Kemantapan/stabilitas, yaitu kadar seberapa jauh keputusan dan tindakan
organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo.
Adapun indikator budaya menurut (Sutrisno, 2017) yaitu:
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk talking),
adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif
dan berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai
tindakan pengambilan risiko oleh karyawan.
40
2) Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana
manjemen memusatkan perhatian pada hasil di bibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang di gunakan untuk meraih hasil tersebut.
3) Berorientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja di
gorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk
mendukung kerjasama.
4) Agresifitas (aggressiveness), adalah sejauhmana orang-orang dalam
organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya sebaik-
baiknya.
2.4.6 Karakteristik Budaya Organisasi

Soetopo (2010:171), berpendapat bahwa budaya organisasi tidak ada
begitu saja, tetapi harus diciptakan, dipelihara dan diperkuat, bahkan diubah agar
sesuai dengan tuntutan internal maupun eksternal organisasi. Budaya
mengimplikasikan adanya dimensi atau karakteristik tertentu.
Menurut Stephen P. Robbins (2004) dalam (Umar, 2008:208), untuk
menilai kualitas budaya organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh
karakteristik atau faktor utama, yaitu:
1. Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan
keindependenan yang dimiliki individu.
2. Toleransi terhadap tindakan berisiko, yaitu sejauh mana para karyawan
dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil risiko.
41
3. Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran
dan harapan mengenai kinerja.
4. Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong
untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan dari manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi
komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.
6. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
7. Identitas, yaitu tingkat sejauh mana para karyawan mengidentifikasikan
dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok
kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional lainnya.
8. Sistem Imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misalkan
kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria kinerja karyawan sebagai
kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana karyawan didorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi
dibatasi oleh hierarki kewenangan formal.
Robbins (2005:485) yang merujuk pada tujuh karakteristik utama yang
merupakan hakikat budaya organisasi yang dikemukakan oleh Reilly Ill,
Chatman, dan Caldwell mengemukakan tujuh karakteristik budaya sebagai
berikut:
42
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yakni sejauh mana karyawan
didorong untuk bersikap inovatif dan berani menambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci yakni sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi hasil, yakni sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
4. Orientasi orang, yakni sejauh mana keputusan-keputusan menajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam
organisasi.
5. Orientasi tim, yakni sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada
tim ketimbang pada individu-individu.
6. Keagresifan, yakni sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang bersantai.
7. Stabilitas, yakni sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipetahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Menurut Robbins (2008:257) bahwa masing-masing karakteristik ini
berada disuatu kontinum mulai dari rendah sampai tinggi, sehingga menilai
organisasi berdasarkan ketujuh karakteristik ini akan menghasilkan suatu
gambaran utuh mengenai kultur sebuah organisasi. Gambaran inilah yang
menjadi basis bagi sikap pemahaman bersama yang dimiliki para anggota
mengenai organisasi, bagaimana segala sesuatu dilakukan didalamnya dan cara
para anggota diharapkan berperilaku.
43
f.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Adapun Menurut (Tika, 2017) ada tujuh faktor yang sangat mempengaruhi
budaya organisasi yaitu :
1. Asumsi Dasar Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat
berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi
untuk berperilaku.
2. Keyakinan Yang Dianut Dalam budaya organisai terdapat keyakinan yang
dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini
mengandung nilai – nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi
dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip –
prinsip menjelaskan usaha.
3. Pemimpin atau Kelompok Pencipta dan Pengembangan Budaya Organisasi.
Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin
organisasi/perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisasi atau
perusahan tersebut.
4. Pedoman Mengatasi Masalah Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua
masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan
masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan
asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagi Nilai ( Sharing Of Value) Dalam budaya organisasi perlu dibagi nilai
terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga
bagi seseorang.
44
6. Pewarisan ( Sharing Of Value) Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh
anggota organisasi perlu diwariskan kepada angota - anggota baru dalam
organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam
organisasi/perusahaan.
7. Penyesuaian ( adaptasi ) Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap
peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut,
serta adaptasi organisasi/perusahaan terhadap perubahaan lingkungan.
Mondy dan Noe (1990) menyatakan bahwa rangkaian contoh perilaku dari
pemimpin perusahaan menjadi akar dari budaya suatu perusahaan. Budaya suatu
perusahaan berakar pada. Selain faktor kepemimpinan, faktor lain yang
mempengaruhi budaya organisasi perusahaan, yaitu :
1) Motivasi
Apa hal yang memotivasi karyawan dalam bekerja? Bentuknya bisa
bermacam-macam. Bisa berupa uang, apresiasi terhadap kerja keras
karyawan, atau perhatian terhadap lingkungan kerja.
2) Gaya Manajemen Dan Kepemimpinan
Gaya manajemen dan kepemimpinan yang ada di perusahaan juga
dipengaruhi oleh struktur organisasi perusahaan. Hal-hal yang dipengaruhi
antara lain: kegiatan memimpin dan mengendalikan, kegiatan organisasi dan
mengendalikan karyawan.
3) Komunikasi
Pola komunikasi yang berdampak positif bagi budaya perusahaan adalah yang
bersifat efektif. Komunikasi yang efektif memudahkan pihak manajemen
45
untuk melakukan sosialisasi tujuan dan misi perusahaan, mengumumkan
aturan perusahaan, dan menginformasikan kebijakan-kebijakan yang
ditetapkan.
4) Struktur Organisasi
Bidang yang digeluti organisasi memengaruhi budaya yang berlaku di dalam
organisasi tersebut. Perusahaan yang bergerak di bidang kreatif memiliki
budaya organisasi yang berbeda dengan organisasi pemerintahan.
Kompleksitas hierarki dan ukuran organisasi juga mempengaruhi hubungan
personal, kebebasan, dan proses komunikasi antar anggotanya.
5) Tingkat Formalitas Organisasi
Organisasi dengan tingkat formalitas yang tinggi memiliki kecenderungan
untuk menghindari sesuatu yang tidak pasti, dan berpegang pada semua aturan
tertulisnya. Sedangkan, dalam organisasi dengan tingkat formalitas yang
rendah, karyawan justru dilatih untuk
menghadapi ketidakpastian secara kreatif dan mandiri.
6) Nilai yang Dianut Individu
Nilai-nilai yang dianut tiap individu dalam suatu organisasi akan
mempengaruhi budaya organisasi secara keseluruhan. Misalkan, nilai akan
waktu, efisiensi, diri, tindakan, dan kerja. Contohnya, bila kebanyakan
individu yang berada dalam suatu organisasi tidak menghargai nilai
kejujuran, maka budaya perusahaan tersebut juga tidak menjunjung tinggi
nilai kejujuran.
46
Ernawan (2001: 13) menjelaskan bahwa faktor budaya organisasi terdiri
dari faktor struktur sosial, faktor bahasa, dan faktor pendidikan. Sedangkan Tozi,
Rizzo, dan Carroll (dalam Munandar, 2010: 264) menjelaskan bahwa faktor-
faktor budaya organisasi terdiri dari faktor pengaruh eksternal, faktor nilai-nilai
masyarakat, dan faktor elemen organisasi. Kemudian Jones (2007: 187-193) juga
menjelaskan bahwa budaya organisasi dibentuk melalui interaksi empat faktor
utama faktor karakter perorangan (characteristics of organizational members),
faktor etika perusahaan (organizational ethics), faktor pembagian hak (property of
rights), dan faktor struktur organisasi (organizational structure).
Menurut (Wibowo, 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya
organisasi sebagai berikut:
1) Faktor Eksternal, segala sesuatu yang berada diluar organisasi, namum
mempunyai pengaruh besar terhadap organisasi dan budayanya.
2) Faktor Internal, organisasi disamping didukung oleh sumber daya yang
diperlakukan maka yang sangat besar perannya adalah budaya organisasi yang
dianut segenap sumber daya manusia dalam organisasi.
2.6 Kinerja Organisasi
2.6.1 Definisi Kinerja Organisasi
Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat
dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan hasil
yang dicapai dari perilaku anggota organisasi. Menurut Surjadi (2009:7), “Kinerja
organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi tercapainya
tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari
47
tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada
tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya”. Sedangkan menurut Baban Sobandi
(2006:176), “Kinerja organisasi merupakan sesuatu yang telah dicapai oleh
organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output,
outcome, benefit, maupun impact.
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja"
yang menterjemahkan kata dari bahasa asing yaitu prestasi. Bisa pula berarti hasil
kerja. Konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai tingkat
pencapaian hasil. Kinerja bisa juga dapat dikatakan sebagai sebuah hasil (output)
dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi
terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja
juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk
mencapai tujuan tertentu dalam suatu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja
merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen
organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Kinerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Dengan demikian, kualitas kinerja karyawan dilihat
dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai tugas pokok dan
fungsinya. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan seorang pemimpin
yang dapat mempengaruhi dan mengarahkan kegiatan organisasi serta
mengordinasikan tujuan agar dapat tercapai. Perkembangan organisasi diarahkan
pada terciptanya budaya yang mendorong dan menghargai kinerja karyawan.
48
Kinerja memerlukan strategi implementasi budaya organisasi yang dapat
dilakukan melalui proses sosialisasi budaya organisasi. Sosialisasi mencakup
suatu kegiatan dimana anggota organisasi mempelajari nilai-nilai yang terkandung
dan bagaimana mereka harus berinteraksi dan berkomunikasi untuk menjalankan
semua aktivitas perusahaan. Oleh karna itu, organisasi harus mampu
mengkoordinasi karyawan, terutama karyawan baru untuk melakukan
penyesuaian terhadap budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam
pencapaian kinerja yang tinggi.
Menurut Keban, menyebutkan bahwa kinerja (performance) dalam
organisasi didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil “the degree of
accomplishment“ atau kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi
secara berkesinambungan (Keban,2004:43). Menurut Steers pengertian kinerja
organisasi adalah tingkat yang menunjukan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat
dijalankan secara actual dan misi organisasi tercapai (Steers,2003:67).
Sedangkan menurut Mahsun kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning
suatu organisasi (Mahsun,2006:25).
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa kinerja organisasi adalah
seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam
rangka pencapaian tujuan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dan program/
kebijakan/visi dan misi yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengertian Kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
49
yang telah ditetapkan. Para instansi sering tidak memperhatikan kinerja instansi
atau organisasi kecuali kinerja sudah amat buruk.
Kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana
organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada visi dan misi yang sudah
ditetapkan sebelumnya. Untuk itu, diperlukan beberapa informasi tentang kinerja
organisasi informasi tersebut dapat digunakan untuk melakukan evaluasi terhadap
proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini, sudah sejalan dengan tujuan
yang diharapkan atau belum. Faktanya, banyak organisasi tidak mempunyai
informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Untuk mencapai hasil kerja
organisasi secara maksimal, setiap organisasi harus berusaha memenuhi tujuannya
dengan memnfaatkan sumber daya yang dimilikinya sambil menjamin
keberlanjutan organisasi jangka panjang.
Menurut Miner (1990) , kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan
kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku
dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi.
Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi
yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku
(actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan
(Prawirosentono, 1999 dalam Rudi, 20006, h.4).
Swanson dan Gradous dalam Sutrisno (2010, h. 173) , menjelaskan bahwa
dalam sistem berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil
50
dari seperaangkat kinerja pekerjaan adalah masukkan bagi usaha kinerja lainnya.
Karena saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja
yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar
secara keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan
dan efisiensi perilaku kerja.
2.6.2 Indikator Kinerja Organisasi
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan (Mahsun, 2006:71). Sementara menurut Lohman (2003) indikator
kinerja adalah suatu variable yang digunakan untuk mengekspresikan secara
kuantitatif efektifitas danefisiensi proses dengan pedoman pada target-target dan
tujuan organisasi (dalam Mahsun,2006:71).
Berdasarkan beberapa definisi di atas, indicator kinerja adalah kriteria
yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang
diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu. Untuk menilai kinerja organisasi ini
tentu saja diperlukan indikator-indikator atau kriteria-kriteria untuk mengukurnya
secara jelas, tanpa indicator yang jelas tidak akan ada arah yang dapat digunakan
untuk menentukan mana yang relatif lebih efektif diantara alternative alokasi
sumber daya yang berbeda, alternative desain-desain organisasi yang berbeda, dan
diantara pilihan-pilihan pendistribusian tugas dan wewenang yang berbeda.
Pengukuran kinerja adalah dapat diartikan sebagai pengukuran atas
kontribusi atau peran kerja dari seorang pekerja atau sekelompok unit kerja
terhadap pencapaian tujuan kerja organisasi, dapat bersifat kuantitatif dan
51
kualitatif. Indikator-indikator kinerja menurut Chester I. Barnanrd dalam Suyadi
Prawirosentono (2008:27-32), adalah sebagai berikut:
1) Efektivitas dan Efisiensi
2) Otoritas dan Efisiensi
3) Disiplin
4) Inisiatif
Beberapa indikator yang biasanya digunakan untuk mengukur kinerja
birokrasi publik menurut Agus Dwiyanto dalam bukunya Reformasi kebijakan
Publik indikator-indikator atau kriteria-kriteria kinerja organisasi publik adalah
produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas, akuntabilitas.
Indikator-Indikator atau kriteria-kriteria tersebut akan dijelaskan sebagai berikut:
a) Produktivitas
Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga
efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio
antara input dengan output.
b) Kualitas Layanan
Kualitas layanan cenderung menjadi semakin penting dalam menjelaskan
kinerja organisasi pelayanan publik. Kepuasan masyarakat bisa menjadi
parameter untuk menilai kinerja organisasi publik. Keuntungan utama
menggunakan kepuasan masyarakat sebagai indikator kinerja adalah
informasi mengenai kepuasan masyarakat sering kali tersedia secara mudah
dan murah yang dapat diperoleh dari media massa dan diskusi publik.
c) Responsivitas
52
Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan
masyarakat menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan mengembangkan
program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhandan aspirasi
masyarakat. Responsivitas dimasukan sebagai salah satu indicator kinerja
organisasi publik karena responsivitas secara langsung menggambarkan
kemampuan organisasi publik dalam menjalankan misi dan tujuannya,
terutama dalam memenuhi kebutuhan masyarakat. Responsivitas sangat
diperlukan dalam pelayanan publik karena hal tersebut merupakan bukti
kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun
agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan programprogram
pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
d) Responsibilitas
Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi
publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar
atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit.
e) Akuntabilitas
Akuntabilitas publik menunjukan pada seberapa besar kebijakan dan
kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh
rakyat, asumsinya adalah bahwa para pejabat politik tersebut karena dipilih
oleh rakyat, dengan sendirinya akan selalu merepresentasikan kepentingan
rakyat (Dwiyanto, 2008:50-51).
53
2.7 Kajian Penelitian yang Relevan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu yang relevan diantaranya:
Tabel 2.2
Penelitian Relevan
Nama Peneliti/Judul Tujuan Metode

No. Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
Penelitian Penelitian Penelitian
1. Nurdiana(2017)/ Tujuan penelitian Dalam Dari hasil penelitian ini Menggunakan Penelitian ini dalam
Budaya Organisasi Di ini adalah untuk penelitian ini maka untuk menilai penelitian kualitatif pembahasannya atau
Kantor Wilayah mengetahui penulis budaya organisasi yang pada teori-teorinya
Kementerian Hukum bagaimana budaya menggunakan ada pada Kantor
hanya membahas
Dan Hak Asasi organisasi yang Metode Wilayah Kementerian
Manusia Sulawesi ada pada Kantor Penelitian Hukum dan Hak Asasi tentang budaya
Selatan Wilayah kualitatif. Manusia Sulawesi organisasi tapi tidak
Kementerian Penelitian Selatan,dapat dilihat dari dengan kinerja
Hukum dan Hak kualitatif beberapa karakteristik
Asasi Manusia adalah budaya oganisasi, yaitu :
Sulawesi penelitian 1. Inisiatif individual,
Selatan. tentang riset yaitu tingkat tanggung
yang bersifat jawab, kebebasan dan
deskriptif dan keindependenan yang
cenderung dimiliki individu.
menggunakan 2. Arah, yaitu sejauh mana
analisis. organisasi tersebut
54
Proses dan menciptakan dengan jelas
makna sasaran dan harapan
(perspektif mengenai kinerja.
subjek) lebih 3. Sistem imbalan, yaitu
ditonjolkan tingkat sejauh mana
dalam alokasi imbalan (misalkan
penelitian kenaikan gaji, promosi)
kualitatif. didasarkan atas kriteria
kinerja karyawan sebagai
kebalikan dari senioritas,
sikap pilih kasih dan
sebagainya.
4. Pola-pola komunikasi,
yaitu tingkat sejauh mana
bentuk komunikasi
horizontal dan vertikal
organisasi yang dibatasi
oleh hierarki kewenangan
formal.
Dengan ke 4 karakteristik
budaya organisasi yang
ada di Kantor Wilayah
Kementerian Hukum dan
Hak Asasi Manusia
Sulawesi Selatan maka
karakteristik budaya ke
empatnya ini sudah cukup
55
baik dan dijalankan
dengan baik.
2. Amilia Dwi Tujuan penelitian Dalam Berdasarkan hasil Menganalisis bagaimana Metode yang
Meijiriani 2021/ ini adalah untuk penelitian ini penelitian, yaitu Secara budaya organisasi itu digunakan dalam
Pengaruh Budaya mengetahui penulis parsial budaya organisasi bisa meningkatkan penelitian ini adalah
Organisasi Dan seberapa besar memiliki pengaruh kinerja dalam suatu kuantitatif. Dimana
menggunakan
Lingkungan Kerja pengaruh budaya organisasi. dalam Pendekatan
metode signifikan terhadap kinerja
Terhadap Kinerja organisasi
kuantitatif pegawai. Secara parsial Penelitian ini yaitu
Pegawai Badan terhadap kinerja
lingkungan kerja memiliki pendekatan asosiatif
Pengawasan pegawai, untuk
Keuangan Dan mengetahui pengaruh signifikan untuk mengetahui
Pembangunan (Bpkp) seberapa besar terhadap kinerja pegawai hubungan setiap
Provinsi Sumatera pengaruh Secara simultan budaya variabel.
Utara lingkungan kerja organisasi dan lingkungan
terhadap kinerja kerja memiliki pengaruh
pegawai dan untuk signifikan terhadap kinerja
mengetahui pegawai pada Badan
seberapa besar
Pengawasan Keuangan dan
pengaruh budaya
Pengembangan (BPKP)
organisasi dan
lingkungan kerja Provinsi Sumatera Utara.
terhadap kinerja Maka bisa disimpulkan
pegawai Badan bahwa budaya organisasi,
Pengawasan lingkungan kerja terhadap
Keuangan dan kinerja pegawai yang ada
Pengembangan pada Badan Pengawasan
(BPKP) Provinsi Keuangan dan
56
Pengembangan (BPKB)
Provinsi Sumatera Utara
sudah cukup baik dan
signifikan. Khusunya pada
budaya organisasi terhadap
Sumatera Utara. kinerja, yaitu budaya
organisasi mempunyai
hubungan dan pengaruh
yang cukup kuat terhadap
kinerja.
3. Muhammad Akbar Tujuan dari Dalam Berdasarkan hasil Menganalisis Penelitian ini
Dkk (2020)/ penelitian ini penelitian penelitian dapat diambil penerapan budaya menggunakan
Penerapan Budaya Or adalah untuk ini, Simpulan bahwa pada organisasi dalam penelitian kualitatif
ganisasi dalam menganalisis buda penulis Dinas Kependudukan dan dengan pendekatan
meningkatkan kinerja
Meningkatkan ya organisasi menggunakan Pencatatan Sipil induktif. Serta
Kinerja Pada Dinas pelayanan metode Kabupaten Banjarnegara organisasi penelitian ini
Kependudukan Dan administrasi kualitatif telah menganalisis upaya
Pencatatan Sipil kependudukan dengan diimplementasikan buday apa yang dilakukan
Kabupaten pada Dinas pendekatan a organisasi,namun buday dalam penerapan
Banjarnegara Kependudukan induktif. a organisasi yang budaya organisasi.
Provinsi Jawa Tengah dan Pencatatan Pendekatan dilaksanakan masih
Sipil induktif terbatas pada
Kabupaten merupakan kegiatan-kegiatan
Banjarnegara cara berpikir sederhana yang tidak ber-
Provinsi Jawa untuk impact banyak terhadap
Tengah dalam ran memberikan keberlangsungan organisa
gka mewujudkan alasan si, adakalanya cara-cara
57
tertib yang yang digunakan
administrasi dimulai cenderung tidak
kependudukan dari efektif meningkatkan kua
pernyataanper litas kerja sel-sel
nyataan organisasi, minim
spesifik untuk inovasi/terobosan,sehingg
menyusun a terjadi ketidaksesuaian
suatu eksekusi di lapangan
argumentasi dengan perkembangan
yang bersifat zaman yang ada.
umum (Nazir, Komunikasi antara
2011). bawahan dan pimpinan
berlangsung secara
monoton, tidak ada sebuah
terobosan baru untuk
dapat mengubah sistem
komunikasi tersebut
supaya berlangsung
efektif dan efisien, semua
berjalan kaku, dan sebatas
mengikuti apa yang sudah
ada, adakalanya
komunikasi yang baik itu
melibatkan berbagai
cara/terobosan yang out of
the box tidak hanya
sekedar duduk,
berkumpul, dan berbicara,
58
namun juga harus tetap
memperhatikan faktor-
faktor potensial lain yang
dapatkan meningkatkan
tingkat kesuksesan dalam
komunikasi.
Pola komunikasi yang
baru ini, kemudian akan
berimbas kepada hasil
pemecahan masalah,
dengan pola baru ini
sejatinya organisasi dapat
menjadi lebih hidup, dan
menyesuaikan
tantangan zaman.
59
2.8 Kerangka Konseptual Penelitian / Alur Penelitian
Dalam penelitian tentang Penerapan Budaya Organisasi Dalam
Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota
Gorontalo dilihat dari tujuh karakteristik Menurut Robbins (2005:485)
yang dikemukakan oleh Reilly III, Chatman, Caldwell yaitu Inovasi dan
Keberanian Mengambil Resiko, Perhatian pada Hal-hal Rinci, Orientasi
Hasil, Orientasi Orang, Orientasi Tim, Keagresifan, Stabilitas. Sementara
itu, faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan budaya organisasi dalam
meningkatkan kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo
yaitu dilihat dari aspek 1) Motivasi. 2) Gaya Kepemimpinan. 3)
Komunikasi. 4) Struktur Organisasi. 5) Tingkat Formalitas Organisasi. 6)
Nilai yang Dianut Individu. Dengan demikian, penerapan budaya
organisasi dalam meningkatkan kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga
Kota Gorontalo, seluruh anggota bisa meningkat kinerjanya dengan
adanya pengukuran penerapan budaya organisasi tersebut.
Berdasarkan deskripsi diatas, maka kerangka konseptual dalam
penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut.
60
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Adanya pegawai yang kurang Penerapan Budaya

KONDISI AWAL mengerti dengan tugas yang Organisasi Dalam
diberikan oleh pimpinan Meningkatkan Kinerja
sehingga akan berdampak Organisasi
pada kinerja serta masih
adanya pegawai yang tidak
disiplin waktu.
Penerapan Budaya Organisasi

Faktor-faktor Yang
dalam Meningkatkan Kinerja
Mempengaruhi Budaya
Organisasi ,dilihat dari tujuh
TINDAKAN Organisasi, dilihat dari
karakterisitk :
aspek:
a. Inovasi dan Keberanian
a. Motivasi
Mengambil Resiko
b. Gaya Kepemimpinan
b. Perhatian pada Hal-Hal
c. Komunikasi
rinci
d. Struktur Organisasi
c. Orientasi Hasil
e. Tingkat Formalitas
d. Orientasi Orang
Organisasi
e. Orientasi Tim
f. Nilai yang Dianut
f. Keagresifan
Individu
g. Stabilitas
Robbins (2005:485)
KONDISI AKHIR Optimalisasi budaya organisasi dalam
meningkatkan kinerja organisasi
61
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Latar, Waktu dan Tempat Penelitian
3.1.1 Latar penelitian
Latar penelitian adalah dimana lokasi penelitian dilakukan. Penentuan lokasi
penelitian ini merupakan tahap yang sangat penting. Penelitian ini bertempat di
Kota Gorontalo. Peneliti memilih lokasi ini, didasarkan pada pertimbangan bahwa
di lokasi ini memiliki masalah yang membuat peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana Penerapan Budaya
Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota
Gorontalo tersebut dengan mendeskripsikan hasil temuan penelitian.
3.1.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dibutuhkan dalam menyusun proposal ini kurang
lebih 4 bulan terhitung dari bulan September sampai bulan Desember yang
dimulai dari proses penyusunan proposal sampai pada ujian.
62
Tabel 3.1
Waktu Penelitian
September Oktober November Desember

No. Kegiatan 4
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
Observasi
1.
Awal
Pengumpulan
2.
Data
Pengajuan
3.
Judul
Penerimaan
4.
Judul
Penyusunan
5.
Proposal
Bimbingan
6.
Proposal
Seminar
7.
Proposal
3.1.3 Tempat Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka lokasi
penelitian ini maka lokasi penelitian ini bertempat di PT. PLN (Persero) ULP
Telaga Kota Gorontalo.
3.2 Pendekatan, Jenis dan Prosedur Penelitian
3.2.1 Pendekatan Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Dengan alasan penelitian harus
terjun ke lapangan untuk menemukan dan melakukan observasi, sehingga dapat
menghayati langsung keadaan sebenarnya mengenai Penerapan Budaya
63
Gorontalo. Sugiyono (2015) memaparkan bahwa metode penelitian kualitatif
adalah metode penelitian yang berlandasakan pada filsafat post positivisme,
digunakan untuk meneliti pada kondisi objek alamiah, dimana peneliti adalah
sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dengan tringulasi, analisis data
bersifat induktif atau kualitatif dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan
makna daripada generalisasi. Selain itu ia juga mengartikan bahwa penelitian
kualitatif lebih cocok digunakan untuk jenis penelitian yang memahami tentang
fenomena sosial dari perspektif partisipan. Secara sederhana, dapat pula
diartikan sebagai penelitian yang lebih cocok digunakan untuk meneliti kondisi
atau situasi si objek penelitian.
Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok
manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu pemikiran ataupun suatu kelas
peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan untuk membuat deskripsi, gambaran
atau lukisan secara sistematis, faktual dan aktual mengenai fakta-fakta, sifat-sifat
serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Nasir, 2005:54 dalam Adriana
Rodina 2020). Dalam penelitian ini memperoleh gambaran serta mengetahui
bagaimana Penerapan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN
3.2.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah
deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Penelitian deskriptif merupakan
penelitian yang membuat deskripsi, gambaran secara sistematis serta hubungan
64
antar fenomena yang diselidiki. Penelitian deskriptif menggambarkan dengan
menyeluruh dan lengkap setiap objek yang akan diteliti.
3.2.3 Prosedur Penelitian
Dalam penelitian ini tipe penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Suatu
penelitian deskriptif dimaksudkan untuk memberikan data yang seteliti mungkin
tentang suatu keadaan atau gejala-gejala lainnya. Dengan penelitian ini
dimaksudkan untuk memberi gambaran secara jelas tentang Penerapan Budaya
Gorontalo.
3.3 Kehadiran Peneliti
Kehadiran peneliti sangat penting dalam melakukan suatu penelitian. Hal ini
dikarenakan peneliti bertindak sebagai instrumen penelitian sekaligus sebagai
pengumpul data. Kehadiran peneliti adalah untuk menemukan segala sesuatu yang
berhubungan dengan fokus dalam penelitian. Peneliti berusaha mengungkapkan
Sebelum melakukan penelitian dan pengambilan data penelitian peneliti
terlebih dahulu sudah menyampaikan maksud dan tujuan peneliti melalui surat
penelitian yang dikeluarkan dari pimpinan Fakultas Ilmu Sosial Universitas
Negeri Gorontalo. Kemudian peneliti datang langsung ke lapangan untuk mencari
informasi serta data yang diperlukan dengan melakukan pendekatan terhadap
informan.
65
3.4 Data dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari dua yakni:
1. Data Primer
Menurut Suharsimi Arikunto (2013:172) dalam Jurnal RisetAkuntansi data
primer adalah data yang dikumpulkan melalui pihak pertama, biasanya dapat
melalui wawancara, jejak dan lain-lain. Data primer adalah data yang diambil
dan dikumpulkan langsung oleh peneliti tanpa adanya perantara yaitu dengan
mendapatkan informasi dan data langsung dari informan dan penanggung
jawab Penerapan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN
(Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo. Dalam hal ini Manajer dan Pegawai di
PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo.
Peneliti bisa mendapatkan data dan informasi yang dibutuhkan dengan
melakukan wawancara secara mendalam serta melakukan pengamatan secara
langsung terhadap aktifitas pegawai mengenai Penerapan Budaya Organisasi
Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo.
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2012:139) dalam Jurnal Riset Akuntasi Sumber
sekunder adalah sumber data yang diperoleh dengan cara membaca,
mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur,
buku-buku, serta dokumen. Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh dari
dokumen-dokumen seperti laporan, jurnal penelitian, koran, majalah-majalah.
66
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah suatu bentuk pengumpulan data yang
bertujuan menggambarkan dan memaparkan keadaan yang ada di lokasi
penelitian. Menurut Sugiyono (2013: 27) metode pengumpulan data merupakan
penelitian lapangan (field research), dilakukan dengan cara mengadakan
peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data
primer dan data sekunder. Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Observasi
Sutrisno Hadi (1986) dalam Sugiyono 2017 mengemukakan bahwa, observasi
merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai
proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses
pengamatan dan ingatan. Dalam penelitian ini alat yang digunakan sebagai teknik
pengumpulan data dengan cara observasi adalah dengan turun langsung melihat
2. Wawancara
Menurut Esterberg dan Sugiyono (2015:72) wawancara adalah pertemuan yang
dilakukan oleh dua orang untuk bertukar informasi maupun suatu ide dengan cara
tanya jawab, sehingga dapat dikerucutkan menjadi sebuah kesimpulan atau makna
dalam topik tertentu.
Wawancara dalam penelitian ini dilakukan dengan mendatangi langsung
informan penelitian dan menanyakan kepada mereka beberapa hal yang
67
berhubungan dengan pokok permasalahan terkait dengan Penerapan Budaya
Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero). Wawancara
dilakukan secara mendalam untuk memperoleh data langsung melalui serangkaian
tanya jawab dengan pihak-pihak yang terkait. Wawancara dilakukan dengan cara
menggunakan alat perekam serta mencatat beberapa informasi di buku catatan
guna menjamin informasi yang ditanyakan oleh peneliti.
Tabel 3.2
Informan Tentang Penerapan Budaya Organisasi Dalam
Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota
Gorontalo
No. Narasumber
1. Supervisor PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo
2. Manager PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo
3. Pegawai-pegawai PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo
3. Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2015:82) dokumentasi merupakan catatan peristiwa pada
waktu yang lalu, dan dapat berbentuk tulisan, gambar maupun karya-karya
monumental dari seseorang. Dalam penelitian ini dokumentasi berupa foto dan
dokumen-dokumen yang berisi informasi terkait Penerapan Budaya Organisasi
Dalam Meningkatkan Kinerja PT. PLN (Persero) ULP Telaga Kota Gorontalo.
68
3.6 Pengecekan Keabsahan Data
Keabsahan data dilakukan untuk membuktikan apakah penelitian yang
dilakukan benar-benar merupakan penelitian ilmiah sekaligus untuk menguji data
yang diperoleh. Uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif meliputi uji
credibility, transferability, dependability dan confirmability (Sugiyono,
2017:270).
1. Credibility (Derajat Kepercayaan)
Derajat kepercayaan terhadap data penelitian kualitatif yaitu dilakukan
dengan perpanjangan pengamatan peningkatan ketekunana dalam penelitian
triangulasi, diskusi dengan teman sejawat, analisis status negatif dan
membercheck.
2. Transferability (Validitas Eksternal)
Menurut Sugiyono (2007:276) mengemukakan Transferability (Keteralihan)
merupakan validitas eksternal dalam penelitian kualitatif. Validitas eksternal
tersebut menunjukkan derajat ketepatan atau dapat diterapkannya hasil
penelitian ke populasi dimana sampel tersebut diambil.
3. Dependability (Reliabilitas)
Dependability dilaksanakan untuk menilai apakah proses penelitian kualitataif
bermutu atau tidak. Dalam hal ini dapat mengecek apakah peneliti sudah cukup
hati-hati dan apakah peneliti membuat kesalahan dalam mengkonseptualisasikan
rencana penelitiannya, pengmpulan data dan pengintepretasiannya.
69
4. Confirmability (Obyektifitas)
Penelitian ini dikatakan objektif apabila hasil penelitian telah disepakati oleh
banyak orang. Confirmability berarti menguji hasil penelitian yang dikaitkan
dengan proses yang telah dilakukan. Apabila hasil penelitian merupakan fungsi
dari proses penelitian yang dilakukan, maka penelitian tersebut telah memenuhi
standar confirmability.
3.7 Teknik Analisis Data
Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data
yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi, dengan
cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit,
melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan
yang akan dipelajari dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri
sendiri maupun orang lain (Sugiyono, 2018:244). Analisis data kualitatif adalah
bersifat induktif, yaitu suatu analisis berdasarkan data yang diperoleh, selanjutnya
dikembangkan menjadi hipotesis.
Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan sejak sebelum memasuki
lapangan, selama dilapangan dan setelah selesai di lapangan. Nasution (1988)
dalam Sugiyono (2018:225) menyatakan “Analisis telah mulai sejak merumuskan
dan menjelaskan masalah, sebelum terjun ke lapangan, dan berlangsung terus
sampai penulisan hasil penelitian. Dalam penelitian kualitatif, analisis data lebih
difokuskan selama proses di lapangan bersamaan dengan pengumpulan data.
70
Dalam penelitian ini, teknik analisis datanya menggunakan analisis data
model Miles dan Huberman (1992) yang terdiri dari Reduksi Data, Penyajian Data
dan Verifikasi (Sugiyono, 2018:246).
a. Reduksi Data (Data Reduction)
Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk itu maka
perlu dicatat secara teliti dan rinci. Seperti telah dikemukakan, semakin lama
peneliti ke lapangan, maka jumlah data akan semakin banyak, kompleks dan
rumit. Untuk itu perlu segera dilakukan analisis data akan semakin banyak,
kompleks dan rumit. Untuk itu perlu segera dilakukan analisis data melalui
reduksi data. Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,
memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan
demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas,
dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan
mencarinya bila diperlukan. Reduksi data dapat dibantu dengan peralatan
elektronik seperti komputer mini, dengan memeberikan kode pada aspek-aspek
tertentu.
Reduksi data adalah suatu bentuk anlisis yang menajamkan,
menggolongkan, mengarahkan, membuang data yang tidak perlu dan
mengorganisasi data dengan cara sedemikian rupa sehingga simpulan final dapat
ditarik dan diverifikasi (Miles dan Huberman, 2007:16).
b. Penyajian Data (Data Display)
Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah mendisplaykan data.
Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian
71
singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya. Dalam hal ini
Miles dan Huberman (1984) dalam Sugiyono (2018:249) menyatakan yang paling
sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah teks
yang bersifat naratif.
Miles dan Huberman membatasi suatu peyajian data sebagai sekimpulan
informasi tersusun yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan
pengambilan tindakan. dengan mendisplaykan data, maka akan memudahkan
untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan
apa yang telah dipahami tersebut.
c. Penarikan Kesimpulan/Verifikasi (Conclusion Drawing/Verification)
Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif menurut Miles dan Huberman
adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan
masih bersifat sementara, dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti yang
kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutny. Tetapi apabila
kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal, didukung oleh bukti-bukti yang
valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan data, maka
kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel.
Penarikan kesimpulan menurut Miles & Huberman hanyalah sebagian dari
satu kegiatan dari konfigurasi yang utuh. Kesimpulan-kesimpulan juga
diverifikasi selama penelitian berlangsung.
72
Gambar 3.1
Analisis Data Model Miles dan Huberman
Pengumpulan Data
Penyajian Data
Penarikan Kesimpulan/Verifikasi
Reduksi Data
73
DAFTAR PUSTAKA
Syafiie, Inu Kencana. 2015. Ilmu Administrasi. Yogyakarta : Pustaka Belajar.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Administrasi.Bandung : Alfabeta
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.Bandung :
Alfabeta
Anggito, A. & Johan Setiawan. (2018). Metode Penelitian Kualitatif. Sukabumi:
CV Jejak.
Marisi, Butarbutar.,dkk. 2021. Teori Perilaku Organisasi. Medan: Yayasan Kita
Menulis.
Sulaksono, Hari. 2019. Budaya Organisasi dan Kinerja. Yogyakarta: CV Budi

Utama.
Suryani, Ni Kadek & E.H.J John. Kinerja Organisasi. 2018. Yogyakarta: CV

Budi Utama.
Sari, Eliana. 2009. Budaya Organisasi, Membangun Etos Kerja Profesional.

Jakarta: Jayabaya University Press.
Ulum, Ihyaul. (2017). Intelectual Capital. Malang: Universitas Muhammadiyah

Malang.
Sutrisno, Edy. 2018. Budaya Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.
Jurnal-Jurnal Penelitian:
Lusana Resty, Ardiana., dkk. 2013. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya

Organisasi Di Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Daerah Pati: Journal
of Social and Industrial Psychology. 1-9.
Maya Wulan, Pramesti. 2018. Dimensi - Dimensi Strategis Administrasi Publik

dalam Islam: Jurnal Politea. Vol 1,No. 1: 37-48.
Nurdiana. (2017). Budaya Organisasi Di Kantor Wilayah Kementerian Hukum

Dan Hak Asasi Manusia Sulawesi Selatan.
74
Aprillian Pravita Sari. (2013). Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan
Komitmen Organisasi Di Pt. Bank Bri Syariah Malang Raya.
Yuni Dwi Astuti. (2013). Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja

Karyawan Di Pt. Pln (Persero) Area Malang.
Ucih Mardiasih. (2019). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen.
BAB%20II%hapus.
Amelia Sri Yolanda. (2019). Implementasi Budaya Organisasi Dalam

Meningkatkan Kinerja PT PLN (Persero) Rayon Belanti Padang.
Finia Ilmyanti. (2012). Penerapan Budaya Organisasi Pada Pt Pln Unit P3b Jawa
Bali, Cinere-Jawa Barat.
Muchammad Latif Abdillah & Octavia Lhaksmi Pramudyastuti. (2020). Peran

Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pt. Pln (Persero) Ulp
Temanggung. Jurnal Akuntanika. Vol 6, No. 2: 73-77.
Renni Safitri. (2011). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Di

Kantor Kementrian Agama Surabaya.
Amilia Dwi Meijiriani. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengawasan Keuangan Dan
Pembangunan (Bpkp) Provinsi Sumatera Utara.
Muhammad Akbar , dkk. (2020). Penerapan Budaya Organisasi Dalam

Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Banjarnegara Provinsi Jawa Tengah. Vol 12, No. 2: 365-385.
La Mansur, dkk. (2015). Karakteristik Budaya Organisasi Dan Hubungannya

Dengan Kinerja Organisasi Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Di
Indonesia. 76-88.
75
NN. (2021). Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi.
https://actconsulting.co/apa-saja-faktor-yang-mempengaruhi-budaya-
organisasi/ .
76

Penerapan Budaya Organisasi PLN

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Penerapan Budaya Organisasi PLN

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN

KINERJA PT. PLN (PERSERO) ULP TELAGA KOTA GORONTALO

SAFINA IRSYADINA BADJEBER

JURUSAN S1 ADMINISTRASI PUBLIK

SAFINA I. BADJEBER. 941418006. 2022 Penerapan Budaya Organisasi Dalam

Tujuan dari Penelitian Untuk mengetahui (1) Proses Implementasi Program

Kata Kunci: Implementasi, Kebijakan Penyedian Air Minum dan Sanitasi

“ Rasulullah bersabda: Barangsiapa menempuh jalan untuk mendapatkan ilmu,

“Yakinlah dengan kemampuan yang ada dalam dirimu, karena dengan

Dengan Ridho Allah SWT,

Kupersembahkan karya ini sebagai Dharma Baktiku kepada kedua

Fauziah Himran) yang telah mengorbankan waktu mereka untuk membesarkan,

tiada henti-hentinya memberikan dukungan serta selalu berdoa demi tercapainya

Alhamdulillah, Penulis panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT

Fakultas Ilmu Sosial di Universitas Negeri Gorontalo.

bermanfaat bagi penulis khususnya dalam penyusunan proposal ini.

dan ucapan terima kasih yang sedalam - dalamnya kepada:

1. Bapak Dr. Ir. Eduart Wolok, ST, MT selaku Rektor Universitas Negeri

2. Bapak Dr. Harto S. Malik, M.Hum selaku Wakil Rektor I Universitas

Universitas Negeri Gorontalo,

Universitas Negeri Gorontalo,

Universitas Negeri Gorontalo,

Universitas Negeri Gorontalo,

8. Bapak Drs. Joni Apriyanto, M.Hum selaku Wakil Bidang Administrasi

Keuangan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Gorontalo,

9. Bapak Sainudin Latera, S.Pd., M.Si selaku Wakil Bidang Kemahasiswaan

Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Gorontalo,

Sarjana Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri

Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Gorontalo

telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan ilmu dan kontribusi

demi memperbaiki skripsi ini,

telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan ilmu dan kontribusi

demi memperbaiki skripsi ini,

memberikan arahkan dan masukan serta meluangkan waktu, tenaga dan

pikiran untuk mengarahkan, membimbing dan menyempurnakan skripsi

15. Seluruh Dosen Pengajar dan Staf Administrasi di lingkungan Fakultas

Ilmu Sosial Universitas Negeri Gorontalo yang telah banyak membantu

dan memberikan berbagai pengetahuan dalam bidang Ilmu Administrasi

Telaga Kota Gorontalo

dalam penyelesaian Skripsi ini,

memberikan semangat dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

20. Rekan-rekan Mahasiswa Prodi Administrasi Publik Angkatan 2018

Universitas Negeri Gorontalo yang berjuang bersama-sama dan saling

memberikan motivasi satu sama lain,

Nurul yang selalu memberikan semangat dalam menyusun skripsi ini.

22. Teman-teman seperjuangan saya “A_Terbaliq” dan Teman-teman Kelas A

yang selalu memberikan dukungan dan motivasi bagi saya,

tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga mendapat pahala yang

setimpal dari Allah SWT. Amin.

thank me for always being a giver.

Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat banyak

kekurangan karena keterbatasan pengalaman dan pengetahuan penulis. Oleh

membangun dari semua pihak. Selanjutnya, penulis memohon maaf apabila

yang membacanya. Amin.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA KONSEPTUAL

Budaya dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun swasta

mencerminkan penampilan organisasi. Adanya budaya organisasi pada setiap

organisasi dianggap penting, karena budaya organisasi yang kuat akan

mempermudah dalam tercapainya tujuan organisasi, sebaliknya jika budaya

menjadi angota organisasi diberikan pembekalan tentang dasar-dasar budaya

Budaya organisasi mendorong terciptanya komitmen organisasi dan

meningkatkan konsistensi sikap pegawai, budaya menyampaikan kepada