SKRIPSI
OLEH :
ISLAHIYATUL MUKHLISHOH
6661092814
Kinerja pemerintah dapat dilihat dari kinerja pegawai atau aparatur pemerintahnya.
Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna
mendapatkan hasil yang terbaik. Permasalahan pada penelitian ini yaitu: pegawai
yang tidak disiplin, lingkungan kerja yang kurang nyaman, dan kepemimpinan yang
tidak tegas. Penelitian bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Provinsi Banten. Metode penelitian ini yang digunakan adalah asosiatif. Dengan
sampel 250 responden dan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan
pengambilan sampel acak berkelompok, dibagi 3 (tiga) kelompok yaitu kelompok
Pegawai Negeri Sipil, Tenaga Kerja Sukarela dan Pengamanan Dalam. Hasil nilai
motivasi kerja adalah mencapai sebesar 73%, sedangkan nilai kinerja pegawai di
Sekretariat DPRD Provinsi Banten mencapai sebesar 76% Dari hasil perhitungan
menunjukan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 74,7% dan
sisanya 25,3% adalah dipengaruhi oleh faktor lain. Dari perhitungan signifikan, hasil
perhitungan didapat bahwa r-hitung sebesar 0,7175 dan r-tabel sebesar 0,1241, maka
Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi kesimpulannya adalah terdapat pengaruh antara
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Provinsi Banten. Saran
dari penelitian: fasilitas kerja harus memadai, kualitas kinerja pegawai harus
ditingkatkan dan kepemimpinan yang harus tegas.
Performance of the government can be seen from the performance of civil servants or
government apparatus. Motivation can become a vital aspect in terms of employees
performance. The problems in this research are: civil servants who are not discipline
starting from, the work environment is less comfortable and leadership that are not
assertive. This research aims to know how much the influence of work motivation on
the performance of the employees in the regional legislative assembly Banten
province. This research method used is associative and sample this research is 250
respondents and sampling techniques using propotional cluster random sampling,
were divided into 3 (three) groups consisting of Civil Servants, Voluntary Labor and
protection in. The result value of work motivation reach of 73%, while the
performance of the employees is 76% From the result of the calculation shows that
work motivation affect the performance of the employees of 74,7% and the remaining
25,3% is influenced by other factors. From the calculating of the significant result of
the calculation of the acquired that r-count of 0,7175 and r-table of 0,1241 then Ho
was rejected and Ha accepted. So the conclusion is that there is the influence of work
motivation on the performance of the employees in the secretariat Banten Provincial
Parliament. Suggestions from the research : facilities in work environment must be
adequate, the quality of the performance of the employee must be improved,
leadership that must be decisively and wisely.
Alhamdulillahirobbil’alamin..
Sujud syukurku kusembahkan kepadamu Tuhan yang Maha Agung nan Maha
Tinggi nan Maha Adil nan Maha Penyayang, atas takdir-Mu telah Kau jadikan aku
manusia yang senantiasa berpikir, berilmu, beriman dan bersabar dalam menjalani
kehidupan ini. Semoga keberhasilan ini menjadi satu langkah awal bagiku untuk
meraih cita-cita besarku.
Lantunan Al-fatihah beriring Shalawat dalam silahku, menadahkan doa dalam
syukur yang tiada terkira, terima kasihku untuk-Mu. Kupersembahkan sebuah karya
kecil ini untuk Ayahanda dan Ibundaku tercinta, yang tiada pernah hentinya selama
ini memberiku semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan
yang tak tergantikan hingga aku selalu kuat menjalani setiap rintangan yang ada
didepanku.
KATA PENGANTAR
serta salam senantiasa tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW
Skripsi ini disusun guna melengkapi salah satu syarat untuk memperoleh
gelar sarjana sosial dalam bidang Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial
berkat bantuan dari berbagai pihak serta arahan oleh Dosen Pembimbing Bapak
Dr. Abdul Apip, M.Pd dan Ibu Arenawati, S.Sos, M.Si, akhirnya penulis dapat
membantu dan memberi dukungan dan motivasi. Oleh karena itu melalui
i
Drs. H. Ma’mun Yahya, dan Ibunda tercinta Hj. Fathonah yang senantiasa
mengalungkan doa dari dulu hingga saat ini yang tiada hentinya dan untuk adik-
adiku tercinta.
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang
pemikiran. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan
Ageng Tirtayasa
2. Yth. Bapak DR. Agus Sjafari, M.Si., Dekan FISIP Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.
5. Yth. Bapak Kandung Sapto Nugroho, S.Sos.,M.Si., Wakil Dekan III FISIP
ii
9. Kepada yang terhormat seluruh Dosen Program Studi Ilmu Administrasi
Negara yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, yang telah dan
belajar mengajar
10. Pimpinan dan para pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Banten, terutama
bagaimana cara bahagia yang benar dan saling mengingatkan untuk terus
Teh Hj. Anggia, Teh Mutia Juhaningsih, Agus Saptono dan Riyan Septian.
13. Kepada teman-teman kelas F dan G Non Reguler angkatan 2009 Ilmu
14. Semua pihak yang telah membantu peneliti hingga selesainya skripsi ini.
Semoga segala bantuan yang tidak ternilai harganya ini mendapat imbalan
di sisi Allah SWT sebagai amal ibadah, Amin. Penulis menyadari bahwa skripsi
ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik saran yang membangun
iii
Serang, Agustus 2016
Islahiyatul Mukhlishoh
iv
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
ABSTRAK
ABSTRACT
MOTO DAN PERSEMBAHAN
KATA PENGANTAR ............................................................................................. i
BAB I PENDAHULUAN
v
2.1.1.5 Prinsip – Prinsip Motivasi .....................................36
2.1.1.6 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi.....37
2.1.2 Kinerja Pegawai ...................................................................40
2.1.2.1 Definisi Kinerja ......................................................40
2.1.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ......43
2.1.2.3 Pengukuran Kinerja................................................46
2.1.2.4 Penilaian Kinerja ...................................................45
2.1.3 Pengaruh Antara Motivasi Terhadap Kinerja .......................49
2.2 Kerangka berfikir .................................................................................52
2.3 Penelitian Terdahulu ............................................................................53
2.4 Hipotesis penelitian ..............................................................................54
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian ................................................................................56
3.2 Instrumen Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data .........................56
3.2.1 Instrumen Peneltian...............................................................56
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data ....................................................59
3.3 Jenis dan Sumber Data .........................................................................60
3.3.1 Jenis Data ..........................................................................................60
3.3.2 Sumber Data ..........................................................................60
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................61
3.5 Uji Validitas dan Reabilitas .................................................................63
3.5.1 Uji Validitas ..........................................................................63
3.5.2 Uji Reabilitas.........................................................................64
3.6 Uji Koefisien Determinasi....................................................................66
3.7 Uji Regresi Sederhana ..........................................................................67
3.8 Teknik Analisis Data ............................................................................67
3.9 Lokasi Penelitian ..................................................................................68
3.10 Jadwal Penelitan .................................................................................69
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ..................................................................70
vi
4.1.2 Visi dan Misi Sekretariat DPRD Provinsi Banten ................71
BAB VPENUTUP
5.1 Kesimpulan .......................................................................................163
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL
viii
DAFTAR GAMBAR
ix
DAFTAR GRAFIK
x
Grafik 4.22 Setiap Pegawai Diberikan Pelatihan (Training) Sesuai Kebutuhan
Pegawai ...............................................................................................................124
Grafik 4.23 Rekan Kerja Dapat Menyelesaikan Tugas Dengan Benar Dan Tepat
Waktu ..................................................................................................................126
Grafik 4.24 Pegawai Bekerja Sesuai Prosedur Dan Jadwal Yang Sudah
Ditentukan ...........................................................................................................127
Grafik 4.25 Rekan kerja dapat berkembang dengan tugas yang diberikan ..........128
Grafik 4.26 Rekan Kerja Dapat Mempertanggungjawabkan Tugas Yang
Dibebankan ..........................................................................................................130
Grafik 4.27 Penempatan Kerja Sudah Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan
..............................................................................................................................131
Grafik 4.28 Beban Kerja Sudah Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan ......132
Grafik 4.29 Teman Kerja Hadir Dan Pulang Tepat Pada Waktunya ...................134
Grafik 4.30 Teman Kerja Mempunyai Sikap Budaya Malu Dalam Bekerja ......135
Grafik 4.31 Teman Kerja Mempunyai Sikap Loyal Terhadap Instansi ...............136
Grafik 4.32 Sesama Pegawai Dapat Berkomunikasi Dengan Baik......................137
Grafik 4.33 Teman Kerja Memiliki Sikap Terbuka Satu Sama Lainnya .............139
Grafik 4.34 Pimpinan Memiliki Hubungan Yang Baik dengan Semua Pegawai 140
Grafik 4.35 Pimpinan Selalu Memberikan Arahan Yang Jelas Kepada Seluruh
Pegawai ................................................................................................................141
Grafik 4.36 Pimpinan Dapat Mendelegasikan Wewenang Dengan Baik ...........143
xi
1
BAB I
PENDAHULUAN
daya manusia merupakan aset penting dan berperan faktor sebagai penggerak
utama dalam pelaksanaan seluruh aktivitas instansi. Dan sumber daya manusia
dalam suatu instansi adalah sekumpulan orang yang bekerja pada organisasi dan
mereka mempunyai karsa, cita dan ras yang berbeda-beda. Sumber daya manusia
masih menjadi sorotan dan tumpuan yang mendasar bagi organisasi untuk tetap
harapan, serta lingkungan kerja yang kurang baik dapat melemahkan motivasi
kerja pegawai yang berdampak pada lemahnya kinerja pegawai. Dalam hal ini
motivasi kerja yang tinggi sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi,
karena dengan adanya motivasi kerja dalam diri pegawai dapat menghasilkan
kinerja pegawai yang tinggi dan menimbulkan hasil yang relevan dengan kinerja
yang tinggi.
Dalam hal motivasi, pegawai yang dapat mengembangkan diri dan kreatif
potensi yang dimiliki setiap individu, saat setiap pegawai termotivasi untuk
penting, hal ini sangat mendasari bahwa motivasi terhadap pegawai harus menjadi
perhatian khusus demi terlaksananya tujuan organisasi. Tidak hanya dalam suatu
organisasi pada umumnya, dalam pemerintahan sekalipun perlu dibina tata cara
banyak program-program yang dilaksanakan atas arahan atasan atau kepala bagian
namun tidak menjadikan kinerja yang baik sebagai prioritas utama. Alhasil
ketidaksesuaian antara perintah dan pekerjaan yang dilakukan. Ini juga menjadi
masyarakat.
menjalankan pekerjaannya apabila terorganisir dengan baik. Oleh karena itu para
mumpuni.
dapat dikendalikan melalui beberapa cara, dan salah satu cara yang banyak
digunakan oleh organisasi adalah melalui penilaian prestasi kerja atau kinerja.
Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan sebulan sekali, setahun sekali, atau
bahkan setiap hari. Penilaian terhadap prestasi kerja tersebut memberi jalan bagi
motivasi yang harus digunakan agar kinerja pegawai dapat meningkat dan bekerja
dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa
dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan organisasi tidak akan
terselesaikan dengan baik. Untuk kesekian kalinya hal ini menunjukkan bahwa
sumber daya manusia (SDM) merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan
berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan apa yang menjadi
tujuan organisasi akan tercapai. Tujuan organisasi akan dapat dicapai karena
adanya upaya para pelaku SDM yang berada di dalam organisasi tersebut.
Sehingga sumber daya manusia atau pegawai dalam sebuah organisasi menjadi
pegawainya.
Tidak heran jika sumber daya manusia juga dipandang sebagai aset
yang layak.
bersaing dalam dunia bisnis saat ini yang sudah mulai memasuki era globalisasi.
Pada era globalisasi ini persaingan bisnis akan semakin ketat, karena tidak hanya
bersaing dengan produk lokal saja tetapi juga dengan produk mancanegara yang
diimpor ke dalam negeri, persaingan bisnis ini juga berpengaruh pada industri
telekomunikasi.
yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak
melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam
operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari
mendapatkan hasil yang terbaik. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan suatu
kekuatan potensial yang ada didalam diri seorang manusia, yang dapat
intinya berkisar sekitar materi dan non materi. Yang penting harus diingat adalah
bahwa motivasi pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan,
karakteristik, dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin
sesuatu yang diterima dapat berupa fisik dan harus dihitung kepada seseorang
dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Maka apabila
dua kegiatan tersebut sudah dilakukan akan mudah menghasilkan kinerja yang
baik. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
memperhatikan hal ini, kecuali apabila kondisi kinerja sudah sangat amat buruk.
Terlalu sering pemerintah lengah dalam hal ini, tanpa disadari ini menjadi
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Di dalam dunia kerja
hampir dapat dipastikan antara manusia yang satu dengan manusia lainnya saling
menumbuhkan motivasi. Oleh karena itu, seorang pimpinan dan manager harus
memerlukan tenaga kerja yang terdidik, terampil, disiplin, tekun, mau bekerja
keras dan setia kepada cita-cita perjuangan bangsa, agar terjadi pergeseran
menganggap sumberdaya manusia harus dilihat sebagai subjek yang secara aktif
tepat untuk pegawainya mengembangkan diri dan kreatifitasnya untuk dapat aktif
adalah salah satu instansi pemerinah yang memiliki tugas pokok dan fungsi
pertumbuhan dan pengembangan masyarakat. Hal ini menjadi daya tarik kepada
para pegawai pun bisa dibilang sangat minim, persentasinya pun hanya 60%
dalam 21 hari kerja, ini menyebabkan tidak optimalnya kinerja pegawai, karena
mematuhi peraturan yang ada, namun ada halnya ketika para pegawai diberikan
seperti halnya itu terlihat biasa saja untuk para pegawai. Dalam kasusnya pun
Provinsi Banten. Tapi, fenomenanya hilang satu tumbuh seribu. Dan banyaknya
provinsi Banten ini. Hal ini dikemukakan juga oleh H. Heryana, SE selaku Kepala
di kantor Sekretariat DPRD Provinsi banten, di lihat data Pegawai Negeri Sipil
(PNS) berjumlah 100 Orang, dan Tenaga Sukarela terdapat 549 Orang untuk
tahun 2014. Indikasi ini menyebabkan banyaknya pegawai yang Jobless. Dan
fenomenanya penambahan ini kerap bertambah setiap tahunnya. Hal ini terbukti
dengan pernyataan Kepala Bagian Umum Gunawan Rusminto, AP., M.Si, yang
mengemukakan bahwa :
“Tadinya memang jumlahnya banyak, ada 659 TKS, tetapi setelah kami
lakukan sidak kepada mereka ternyata banyak sekali yang jarang ngantor
dan jarang ikut apel, jadi kali berhentikan dan ada juga beberapa yang
mundur.” (Wawancara dalam Koran Tangsel Pos, diterbitkan, Kamis 04
Februari 2016, Gunawan Rusminto, AP., M.Si)
10
yang terkadang tidak dipelihara keadaanya, seperti Gedung Serba Guna (RSG),
Ruang Lactasi dan beberapa ruangan yang kosong dilantai 3 (Tiga), penataan
gedung/tempat kerja sangat tidak proposional. Hal ini dikemukakan oleh Kepala
dengan apa yang telah direncanakan dan disahkan oleh Sekretariat DPRD tersebut
diperlukan kinerja pegawai yang optimal dengan adanya motivasi kerja para
tugas-tugasnya dengan efisien dan efektif, sehingga akan mendapatkan hasil yang
maksimal. Juga pemberian motivasi untuk pegawai sangat dianjurkan agar dapat
untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai
ketetapan waktu tersebut, dan juga banyak pegawai yang pulang tidak
12
sesuai waktu yang ditentukan yakni pukul 16.00 WIB, dan menjadi hal
DPRD Provinsi Banten, hal ini dapat menghambat kinerja pegawai atas
suatu pekerjaan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, peneliti ingin lebih
1.4 TujuanPenelitian
1. Secara Teoritis hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu
penelitian ini sebagai acuan dalam meningkatkan kinerja yang baik pada
pegawai.
BAB I PENDAHULUAN
tepat atau aspek yang akan diteliti seperti terpapar dalam latar
konstruk dari variabel yang akan diukur, selain itu dari kajian teori
penelitian.
atau lebih.
16
penelitian ini.
digunakan.
pengumpulan data.
variabel Y.
17
yang kompleks.
data yang telah diperoleh tadi dan untuk selanjutnya diolah kembali
dilaksanakan.
sudah didapat.
4.4 Pembahasan
BAB V PENUTUP
5.1 Simpulan
diperoleh.
5.2 Saran
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB II
HIPOTESIS PENELITIAN
terkait permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini, teori yang dimaksud
2.1.1 Motivasi
sumber daya manusia (SDM), hal ini dibuktikan dengan kualitas SDM pada
perusahaan yang baik akan sangat membantu dalam kegiatan perusahaan. Jika
dengan mudah dilakukan, maka para pengusaha atau kepala organisasi harus
18
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan,
sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi terbentuk dari sikap
pegawai dalam menghadapi situasi kerja di tempat kerja baik itu dinas atau
maupun pegawai itu sendiri. Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
kinerja pegawai karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai
tujuan ditentukan juga oleh motivasi dari pimpinan karena dengan adanya daya
perangsang dari atasan kepada bawahan maka akan membuat pegawai menjadi
mengemukakan bahwa :
19
Menurut Veithzal dan Ella Jauvani Sagala (2009:837), bahwa :
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilao tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan
tujuan”
bahwa :
pencapaian tujuan.”
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
20
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan oleh beberapa ahli. Dari
teori-teori motivasi yang ada, ada yang lebih menekankan pada apa dan
bagaimana sebenarnya yang memotivasi tenaga kerja, yaitu teori motivasi isi, dan
yaitu teori motivasi proses. Berikut beberapa teori-teori yang dikemukakan para
ahli :
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori Hirarki
paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia
(2009) hirarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah
21
Gambar 2.1 Teori Hirarki Maslow
Aktualisa
si Diri
Kebutuhan
Ego/Pengha
rgaan
Kebutuhan
Sosial/Afiliasi
Kebutuhan Fisiologis
(Notoatmodjo 2009)
kesejahteraan individu.
22
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs), merupakan kepercayaan diri atau
jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hirarki. Kebutuhan yang lebih
terpenuhi.
adalah :
a. Supervisi teknis
d. Kondisi kerja
23
e. upah
a. Prestasi/keberhasilan
b. Pengakuan
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan diri
Teori Hezberg ini pada hakikatnya sama dengan teori Maslow, faktor
berhubungan dengan kerja, adapun faktor yang dapat memotivasi para karyawan
ialah motivator.
2009:119) :
motivasional.
24
c. Perbaikan faktor hygiene kurang dapat mempengaruhi terhadap sikap
Perluasan lebih lanjut dari Herzberg dan Maslow datang dari usaha
penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang telah ada. Sama
halnya dengan Maslow dan Hezberg, dia merasakan bahwa ada nilai tertentu
yakni :
akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah
25
kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan
untuk berprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dibedakan dari
berprestasi lebih baik dari prestasi kerja orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia
Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur –unsur yang amat penting
26
Ada beberapa karakteristik dari orang – orang yang berprestasi tinggi,
antara lain :
kadang lebih dekat dengan pasak dan kadang – kadang agak jauh.
orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati – hati mengukur jarak. Dia
tidak akan terlalu dekat supaya semua kawat tidak masuk pasak
meleset itu besar sekali. Dia ukur jarak sedemikian rupa sedemikian
dengan suatu risiko yang moderat, tidak terlalu besar risikonya dan
27
akan semau informasi mengenai hasil – hasil yang dikerjakannya.
3. Memperhitungkan keberhasilan
menghargainya.
ketekatan hati yang bulat tidak setengah – setengah. Dia tidak bisa
28
meninggalkan tugas yang baru selesai separuh perjalanan, dan dia
tipe orang yang berprestasi tinggi ini tidak selalu ramah dengan orang
lain.
kelompoknya yang dapat dikatakan sebagai orang yang lebih baru dibandingkan
manajer. Dia mengobservasi lebih dari 16.000 manajer dengan membaginya atas
29
prestasinya. Dia selalu optimis dan memandang bawahannya sebagai
pembuatan keputusan.
30
yang rendah prestasinya cenderung untuk menghindari berinteraksi
profil McClelland tentang berprestasi tinggi dan rendah. Suatu contoh, oleh
tidak bersahabat dan tidak menyenangi orang lain. Sementara itu penemuan Hall
pada orang – orang, mau bersifat terbuka dalam berinteraksi dan berkomunikasi
motivasi untuk berprestasi itu dapat diajarkan untuk mencapai prestasi kelompok
atau organisasi lewat beberapa latihan, yang ternyata memiliki dampak yang
31
Didalam organisasi/perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam
terhadapa pegawai agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan
moral, semangat dan gairah kerja. Program dengan cara seperti ini suatu
antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap
manusia tidak semua pegawai termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa
disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga pegawai yang termotivasi dari
dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia
1. Motivasi Eksternal
dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi
faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan
32
negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai,
sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
2. Motivasi Internal
internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan
prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat
sebagainya.
1. Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan
lain-lain.
33
piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasaan atau
kebanggaan rohani.
berupa besarnya upah dan penerimaan-penerimaan lain yang dapat berupa uang,
beras, gula, kopi, atau sembako lainnya. Sedangkan kebutuhan yang bersifat non-
dapat menimbulkan kepuasan, dan kebutuhan ini bisa juga bersifat materi.
gangguan emosi.
34
4. Kebutuhan penghargaan, termasuk: penghargaan internal, seperti
budaya organisasi.
pimpinan)
35
3. Prinsip mengakui andil bawahan (pemimpin mengakui bahwa
1. Faktor Internal
1. Kematangan Pribadi
2. Tingkat Pendidikan
36
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih
tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan
Seseorang akan bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak
4. Kebutuhan
6. Kepuasan Kerja
2. Faktor Eksternal
37
Faktor Eksternal terdiri dari:
bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Satu hal yang terpenting kepada
dekat dengan apa yang diberikan perusahaan yang lain dan apa yang
kinerjanya.
sebuah panutan yang baik bagi pegawainya, hal ini sangat diyakini
38
Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan
pegawai.
prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam
instansi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
39
Instansi umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang hendak dicapai
di masa depan dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan personel dalam
Sedarmayanti (2010), kinerja (Performance) berasal dari kata “to perform” yang
melaksanakan).
permainan).
40
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka arti kinerja atau performance
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
mengemukakan, bahwa :
“Kinerja (Prestasi Kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseoang
41
Dan dari pengertian-pengertian diatas bahwa, kinerja dapat disebut dengan
prestasi kerja seseorang yang dikarenakan kinerja sendiri adalah hasil kerja yang
di atas bahwa hasil yang dicapai oleh seorang aparatur menurut ukuran
kemampuan sesuai dengan peranan, kegiatan dan tugas yang telah ditentukan.
1. Faktor Kemampuan
diharapkan.
2. Faktor Motivasi
42
adalah kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
dapat berupa kecerdasan ataupun bakat. Motivasi yang dimiliki aparatur dilihat
melalui sikap dan situasi kerja yang kondusif, karena hal ini akan berhubungan
Provinsi Banten.
team leader.
43
4. Faktor sistem yaitu meliputi: sistem kerja fasilitas kerja atau
organisasi.
Negeri Sipil instrument pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai untuk
1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik
3. Perilaku yaitu sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada
jawab.
penentuan prioritas.
44
Jadi, teori-teori yang dikemukakan diatas adalah faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja banyak berkaitan satu sama lainnya, kinerja tidak akan
mendapatkan goal yang baik ketika hanya difokuskan ke satu faktor, dalam
faktor-faktor ini lah yang memengaruhi kesegala aspek dalam kinerja seorang
pegawai. Dan aspek-aspek yang dinilai kinerja tersebut merupakan penilaian yang
pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus
dilakukan. Standar kinerja terfokus pada seberapa baik tugas yang dilaksanakan
agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara cukup jelas
sehingga pimpinan dan bawahan atau unit kerja mengetahui apa yang diharapkan
dan apakah telah tercapai atau tidak. (eJournal Administrasi Negara Vol 1, No 1,
2013)
akan dijadikan dasar untuk menentukan indikator dari variabel kinerja yang telah
dipaparkan di atas. Dua syarat yang harus dipenuhi agar pengukuran kinerja
berjalan efektif yaitu, adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif
1. Aspek Kuantitatif:
45
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Aspek Kualitatif:
menggunakan mesin/peralatan.
manajemen sumber daya manusia adalah sistem formal untuk memeriksa atau
kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa
mencapainya)
penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang
ataupun sesuatu.
digunakan untuk :
46
1. Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
dikembangkan.
47
tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang
tidak tepat.
deskriminasi.
menawarkan bantuan.
langsung, dan atasan tak langsung.Disamping itu pula, kepala bagian personalia
48
1. Needs (kebutuhan)
3. Satisfaction (Kepuasan)
49
4. Equity (Keadilan)
5. Expectation (harapan)
relevan dan penting. Goal regulate effort, bukam hanya tujuan yang
faktor yang membentuk suatu kinerja. Masukan individual dan konteks pekerjaan
50
mempunyai kempuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati,
organisasi.
kesejahteraan individu.
Dan teori kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari
51
1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik
3. Perilaku yaitu sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada
jawab.
penentuan prioritas.
Gambar 2.2
(Sedarmayanti, 2010:377)
(Notoatmojo, 2009:121)
52
(Sedarmayanti, 2010:377)
2.3 Penelitian Terdahulu
PT. Telkom.
53
suatu instansi/perusahaan.Hal ini sesuai dengan teori Motivasi yang dikemukakan
2.4 Hipotesis
Prasetyo dan Lina, 2005:76). Dalam penelitian ini hipotesis umum yang diajukan
peneliti adalah:
Jadi, bertitik tolak dari anggapan dasar tersebut diatas, maka penulis
54
56
BAB III
METODE PENELITIAN
antara dua variabel atau lebih. Dimana data-data yang diperoleh, penelitian diolah,
dianalisis dan diproses lebih lanjut berdasarkan teori-teori yang telah diperoleh
diteliti.
57
dan demikian jumlah instrument yang akan digunakan untuk penelitian akan
tergantung pada jumlah variabel yang diteliti dan diukur dari indikator-indikator
maka instrument harus memiliki skala, skala yang digunakan adalah skala Likert
dalam pengukuran jawaban dari para responden. Dengan skala Likert, maka
Jawaban setiap item intrumen memiliki tingkatan nilai dari sangat positif sampai
sangat negatif.
Untuk keperluan analisis data kuantitatif, maka jawaban dari setiap item
Pertanyaan SS S TS STS
Positif 4 3 2 1
Negative 1 2 3 4
(Arikunto, 2006)
Tabel 3.2
Operasionalisasi variabel bebas motivasi
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Terikat Kinerja Pegawai
berikut :
Dalam penelitian ini data-data yang dibutuhkan yaitu adalah data primer.
Menurut Silalahi (2006) Data primer itu sendiri bisa berasal dari individu,
kelompok fokus ataupun satu kelompok responden. Data primer ini memiliki
kelebihan serta kekurangan, dimana kelebihannya adalah data yang didapatkan ini
akan sesuai dengan tujuan penelitian dari peneliti dan dikumpulkan dengan
dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data apat
diperoleh.
pengumpul data. Secara garis besar yang menjadi informan atau sumber data
dalam penelitian ini penulis membagi dalam dua bagian, sebagaimana berikut ini :
1. Sumber Primer
sedang diteliti.
2. Sumber sekunder
Populasi adalah keseluruhan elemen atau unsur yang akan kita teliti.
Penelitian yang dilakukan atas seluruh elemen dinamakan sensus. Idealnya, agar
hasil penelitiannya lebih bisa dipercaya, seorang peneliti harus melakukan sensus.
Namun karena sesuatu hal peneliti bisa tidak meneliti keseluruhan elemen tadi,
maka yang bisa dilakukannya adalah meneliti sebagian dari keseluruhan elemen
atau unsur tadi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang
Tabel 3.4
Jumlah Pegawai di Sekretariat DPRD Provinsi Banten
No. Pegawai Jumlah
Total 700
Sumber : Sekretariat DPRD Provinsi Banten 2015
62
(Pengambilan sampel acak berkelompok) karena obyek yang diteliti sangat luas
sebagai sampel. Maka dari teknik sampling ini sampel untuk Pegawai negeri Sipil
(PNS) sebanyak 36 orang, Tenaga Kerja Sukarela (TKS) sebanyak 196 orang dan
untuk Pamdal sebanyak 18 orang, secara keseluruhan sampel ini berjumlah 250
responden.
kuesioner kepada pegawai, kemudian akan diolah (melakukan uji statistik) dengan
a. Validitas
b. Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari
adalah jika korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor
dapat dikatakan valid, dan jika korelasi skor masing masing butir pertanyaan
dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi di atas 0,05 maka butir
sebagai berikut :
64
r
XY X Y
n
Keterangan:
Tabel 3.5
Kriteria Nilai Korelasi
reliabel atau tidak reliabel. Metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas
data ini menggunaakn Cronbach Alpha. Instrumen penelitian yang reliable berarti
bahwa intrumen tersebut dapat digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek
65
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena
5%. Jika instrumen reliabel berdasarkan uji coba, maka instrumen tersebut dapat
sebagai berikut :
K Si
2
r11 1
K 1 S t2
berikut :
X ( X )
2
S t2
n n 2
JK JK s
S i2 I 2
n n
keterangan :
data yang dilakukan dalam penelitian tugas akhir ini, peneliti menggunakan alat
2011). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R² yang
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
KD r 2 100 %
Keterangan :
KD = Koefisien Determinasi
lebih, terutama untuk menelusuri pola hubungan yang modelnya belum diketahui
Keterangan :
angket.
68
dengan langkah-langkah :
dalam angket.
alternatif jawaban.
Tabel 3.6
Jadwal Penelitian
WAKTU
No Kegiatan
Mei November Desember Januari Februari Maret April Mei Juni Juli
2014 2015 2015 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016
Menentukan
1
Judul
Observasi
2
Awal
Pengajuan
3
Bab I – III
Seminar
5 Ujian
Proposal
Revisi
6
Proposal
Pengolahan,
Analisis
Data,
7
Pembuatan
Hasil
Penelitian
Sidang
8
Skripsi
70
BAB IV
dan fungsi DPRD Provinsi Banten yang sehari-hari dilaksanakan oleh para
anggota Dewan dan unsur pendukung kelancaran fungsi dan tugas DPRD dalam
organisasi.
2017 dititik beratkan pada 3 (tiga) aspek yaitu: 1) Aspek Pelayanan Umum, 2)
TAQWA”.
pembangunan.
72
yang sejalan dengan isu strategis yang dihadapi, dan sesuai dengan tugas pokok
dan fungsinya, yaitu dukungan terhadap pelaksanaan wewenang dan fungsi DPRD
Provinsi Banten.
keberhasilan dalam hal ini lebih mengarah pada definisi ‘standing first in quality
and significance’, sehingga kriteria pelayanan prima dalam visi Sekretariat DPRD
luas;
Provinsi Banten”
Sekretariat DPRD Provinsi Banten. Dan sasaran yang ingin dicapai adalah
pencapaian kinerja yang baik oleh Sekretariat DPRD Provinsi Banten dan DPRD
Provinsi Banten.
Banten tersusun menjadi 5 (lima) Bagian dan 15 (lima belas) Sub Bagian yang
terdiri dari :
1. Sekretaris DPRD;
Gambar 4.1
SEKRETARIS DPRD
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
.
SUB BAGIAN SUB BAGIAN SUB BAGIAN SUB BAGIAN SUB BAGIAN
SUB BAGIAN SUB BAGIAN SUB BAGIAN SUB BAGIAN SUB BAGIAN
juga garis komando dari bagian kepada sub bagian yang ada yang rata-
77
fungsi utama Sekretariat DPRD Provinsi Banten, yaitu fungsi fasilitasi tugas-tugas
anggota Dewan sebagai pengemban amanah rakyat dan fungsi pembinaan aparatur
Sekretariat DPRD.
Tugas dan Tata Kerja Organisasi Perangkat Daerah Provinsi Banten , bahwa
5 (lima) Kepala Bagian dan 15 (lima belas) Kepala Sub Bagian yang memiliki
bantuan hukum bagi DPRD, untuk melaksanakan tugas pokoknya Kepala Bagian
Hukum bantu oleh 3 (tiga) Kepala Sub Bagian yang ada dibawahnya antara lain
sebagai berikut :
pengawasan PERDA;
Sekretariat DPRD;
produk hukum;
Sekretaris DPRD;
DPRD;
Sekretariat DPRD;
Persidangan dibantu oleh 3 (tiga) Kepala Sub Bagian yang ada dibawahnya antara
DPRD;
82
tugas pokoknya Kepala Bagian Keuangan dibantu oleh 3 (tiga) Kepala Sub
Sekretariat DPRD
perbendaharaan;
perbendaharaan;
administrasi perbendaharaan;
84
LS Sekretariat DPRD;
Sekretariat DPRD;
tugas pokoknya Kepala Bagian Umum dibantu oleh 3 (tiga) Kepala Sub Bagian
perkantoran;
Sekretariat DPRD;
di gedung DPRD;
DPRD;
DPRD;
DPRD;
melaksanakan tugas pokoknya Kepala Bagian Umum dibantu oleh 3 (tiga) Kepala
aspirasi;
kegiatan DPRD;
88
(pers);
tugas:
DPRD;
DPRD;
Provinsi Banten yaitu sebanyak 250 responden, di bawah ini akan di uraikan lebih
peneliti lakukan berdasarkan jenis kelamin, tingkat usia, pendidikan terakhir, jenis
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah
No. Jenis Kelamin
Frekuensi Persentase
1 Laki-laki 145 58%
2 Perempuan 105 42%
Total 250 100%
Sumber : Data Primer yang diolah 2016
jenis kelamin dari 250 responden, 58% adalah laki-laki atau sebanyak 145
responden dan sisanya sebesar 42% adalah perempuan atau 105 dari total
responden 250.
Tabel 4.2
Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Jumlah
No. Usia
Frekuensi Persentase
1 20 – 29 122 49%
2 30 – 39 73 29%
3 40 – 49 49 20%
4 >55 6 2%
Total 250 100%
Sumber : Data Primer yang diolah 2016
250 responden, hasil pengumpulan data menyatakan pada golongan usia 20-29
tahun sebanyak 122 responden atau 49%, usia 30-39 tahun sebanyak 73 responden
atau sama dengan 29%, untuk usia 40-49 tahun adalah sebanyak 49 responden
Tabel 4.3
Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Jumlah
No. Pendidikan Terakhir
Frekuensi Persentase
1 SMU/Sederajat 54 22%
2 Diploma 61 24%
3 S1 113 45%
4 S2 22 9%
Total 250 100%
Sumber : Data Primer yang diolah 2016
pendidikan terakhir dari 250 responden. Hasil pengumpulan data menyatan bahwa
sebanyak 61 responden atau 24%, dan untuk S1 sebanyak 113 responden atau
Tabel 4.4
Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Pegawai
Jumlah
No. Pegawai
Frekuensi Persentase
1 Pegawai Negeri Sipil (PNS) 36 14%
2 Tenaga Kerja Sukarela (TKS) 196 78%
3 Petugas Pengaman Dalam (PAMDAL) 18 7%
Total 250 100%
Sumber : Data Primer yang diolah 2016
pegawai dari 250 responden, untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebesar 14% atau
36 responden, untuk Tenaga Kerja Sukarela (TKS) sebanyak 196 responden atau
78%, dan Petugas Pengaman Dalam (PAMDAL) sebanyak 18 responden atau 7%.
92
Tabel 4.5
Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Jumlah
No. Pendidikan Terakhir
Frekuensi Persentase
1 < 4 Tahun 149 60%
2 5-8 Tahun 86 34%
3 9-12 Tahun 8 3%
4 13-15 Tahun 7 3%
Total 250 100%
Sumber : Data Primer yang diolah 2016
kerja dari 250 responden, dari hasil pengumpulan data, untuk masa kerja kurang
lebih 4 tahun sebanyak 149 responden atau sebesar 60%, dan 5-8 tahun masa kerja
sebanyak 86 responden atau 34%, 9-12 tahun masa kerja sebanyak 8 responden
atau sebesar 3%, sedangkan 13-15 tahun masa kerja sebanyak 7 responden atau
3%.
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari
adalah jika korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor
dapat dikatakan valid, dan jika korelasi skor masing masing butir pertanyaan
93
dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi di atas 0,05 maka butir
Tabel 4.6
Uji Validitas Motivasi Kerja (X)
Berdasarkan tabel di atas, kriteria item atau butir instrument pada variabel
motivasi (X) adalah jika r hitung > r tabel, maka item atau butir instrument
dinyatakan valid, sedangkan jika r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid.
Nilai r tabel di dapat dari penghitungan df= dk-n= 250 - 2= 248 dengan taraf
signifikan 0,05% dan dua arah, maka di dapatlah nilai r tabel sebesar 0,1241.
94
Tabel 4.7
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan tabel di atas, kriteria item atau butir instrument pada variabel
kinerja (Y) adalah jika r hitung > r tabel, maka item atau butir instrument
dinyatakan valid, sedangkan jika r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid.
Nilai r tabel di dapat dari penghitungan df= dk-n= 250 - 2= 248 dengan taraf
reliabel atau tidak reliabel. Metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas
95
data ini menggunaakn Cronbach Alpha. Instrumen penelitian yang reliable berarti
bahwa intrumen tersebut dapat digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data
karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi Arikunto, 2006: 178). Kriteria
signifikansi 5%. Jika instrumen reliabel berdasarkan uji coba, maka instrumen
Tabel 4.8
Uji Realibilitas Motivasi Kerja(X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.817 19
Sumber : hasil penelitian, 2016
Berdasarkan tabel 4.8 di atas, nilai Cronbach’s Alpha 0,817 > r tabel 0,
Tabel 4.9
Uji Realibilitas Kinerja (Y)
Reliability Statistics
.951 17
Berdasarkan tabel 4.9 di atas, nilai Cronbach’s Alpha 0,951 > r tabel 0, 1241
Pengaruh motivasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan menggunakan teori
menurut Abraham Maslow digunakan untuk teori motivasi dan teori menurut
Untuk Jumlah Kuisioner yang disebar yaitu sebanyak 250 kuesioner untuk
250 responden (n = 250) yang mana responden ini dibagi dalam beberapa cluster
responden. Skala yang digunakan adalah skala likert, pilihan jawaban dari
kuesioner terdiri dari 4 (empat) item yang memiliki pilihan berbeda tetapi poin
97
yang digunakan sama antara pernyataan 1 (satu) sampai 36 (tiga puluh enam),
yaitu :
digambarkan dalam bentuk tabel disertai penjelasan dan kesimpulan hasil jawaban
dari pernyataan yang diajukan melalui kuesioner kepada responden sebanyak 250
indikator dalam teori tersebut. Adapun pemaparan jawaban atas kuesioner tersebut
Grafik 4.1
Penghasilan Telah Mencukupi Kebutuhan Pangan Keluarga (P1)
80 76
70
57
60
50 44
PNS
40
TKS
30 24 PAMDAL
19
20 12
6 8
10 2 2
0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
sebanyak 24 responden, 0 untuk tidak setuju dan sangat tidak setuju. Kelompok
responden menjawab setuju, 8 responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak
dilihat dari Kelompok Tenaga Kerja Sukarela (TKS) menjawab banyaknya yang
Banten tidak mencukupi untuk kebutuhan pangan, dan untuk kelompok PAMDAL
pun sama seperti Kelompok Tenaga Kerja Sukarela (TKS) yang menjawab tidak
setuju dengan penghasilan yang didapat tidak mencukupi untuk kebutuhan pangan
perbulan pun berbeda, maka dari itu Kelompok TKS dan PAMDAL menyatakan
bahwa penghasilan dari hasil kerja di Sekretariat DPRD Provinsi Banten tidak
Grafik 4.2
Penghasilan Mencukupi Kebutuhan Papan (Rumah/Tempat Tinggal)
Keluarga (P2)
120
101
100
76
80
PNS
60
TKS
35 PAMDAL
40
19
20 8 8
1 0 0 0 0 2
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
responden, sedangkan tidak ada respoden dari kelompok Pegawai Negeri Sipil
(PNS) yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dan untuk kelompok
Tenaga Kerja Sukarela (TKS) 0 responden untuk jawaban sangat setuju, dan
menjawab setuju sebanyak 101 responden, dan yang menjawab tidak setuju
setuju, dan 2 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Dapat dilihat dari
tersebut menyatakan bahwa kelompok Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan untuk
dapat dilihat ada 76 responden dari kelompok Tenaga Kerja Sukarela (TKS) yang
papan, dan untuk Kelompok PAMDAL menyatakan setuju dan tidak setuju
kelompok TKS dan PAMDAL penghasilan setiap bulannya tidak tetap, maka dari
Grafik 4.3
Ketentuan Cuti Khusus Sesuai Dengan Hak Pegawai (P3)
90 82
76
80
70
60
50 PNS
38
40 TKS
25 PAMDAL
30
20
6 8 8
10 5
2 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
menjawab sangat tidak setuju. Dan kelompok TKS menjawab sangat setuju
tidak setuju, 0 responden yang menjawab sangat tidak setuju, untuk kelompok
Dapat disimpulkan untuk pernyataan ketentuan cuti khusus ini kelompok PNS
rata-rata menjawab setuju dengan adanya ketentuan cuti khusus adalah hak
pegawai. Dan untuk Kelompok TKS pun mayoritas menjawab setuju untuk
102
setuju dengan adanya ketentuan cuti khusus adalah hak pegawai. Untuk ketentuan
cuti khusus sendiri ada beberapa contoh yang sering dilakukan oleh para pegawai
Ibadah (Haji, umroh, dan kegiatan keagamaan lainnya), Cuti sakit, cuti
kepentingan lainnya.
Grafik 4.4
Kesempatan Waktu Istirahat Sesuai Dengan Hak Pegawai (P4)
139
140
120
100
80 PNS
57 TKS
60
PAMDAL
40
21
16
20 11
2 4
0 0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
dengan hak pegawai, maka diketahui pada kelompok PNS menjawab sangat setuju
menjawab tidak setuju. Dan kelompok TKS menjawab sangat setuju sebanyak 57
0 responden untuk pilihan tidak setuju dan sangat tidak setuju, sedangkan untuk
103
responden menjawab setuju, 0 responden untuk pilihan jawaban tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Berdasarkan Grafik diatas, kebutuhan akan kesempatan waktu
istirahat yang cukup sangat diperlukan oleh para pegawai di Sekretariat DPRD
Grafik 4.5
Temperatur Udara Dalam Ruangan Terasa Panas (P5)
100 95
90
80
70
57
60
PNS
50 44
TKS
40
PAMDAL
30
20 12 12
8 8 8
10 2 4
0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
responden, dan untuk responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 12
104
dan 0 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Sedangkan untuk kelompok
yang menjawab sangat tidak setuju. Dalam pernyataan ini disebutkan bahwa
kerja salah satu contohnya adalah ruangan yang nyaman, bersih dan kondusif.
maksimal, sehingga beberapa ruangan terasa panas, dan rasa sejuk yang tidak
merata. Faktor penyebab lainnya adalah kurangnya pemeliharaan secara rutin air
conditioning pada beberapa ruangan di Sekretariat DPRD Provinsi Banten, dan ini
Grafik 4.6
Instansi Memberikan Jaminan Kesehatan (P6)
120 114
100
82
80
PNS
60
TKS
PAMDAL
40 30
20 12
6 4
0 2 0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
tidak setuju dan sangat tidak setuju 0 responden. Untuk kelompok TKS 82
menjawab sangat tidak setuju. Dalam hal jaminan kesehatan ini hanya kelompok
Grafik 4.7
Instansi Memberikan Tunjangan Pensiun (P7)
120 114
100
80
PNS
60
44 TKS
PAMDAL
40
20 19 19
16
20 12
2 2 0 0 2
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
setuju
tunjangan pensiun adalah, untuk kelompok PNS yang menjawab sangat setuju
responden untuk jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dan kelompok TKS
sebanyak 2 orang , dan 12 responden yang menjawab tidak setuju, dan sangat
tidak setuju sebanyak 2 responden. Dalam hal tunjangan pensiun untuk pegawai
Grafik 4.8
Komunikasi Pimpinan Bersifat 2(dua) Arah (P8)
120
120
100
76
80
PNS
60
TKS
PAMDAL
40
24
20 10 8
7 5
0 0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
sosialisasi tentang hubungan dengan pimpinan yang bersifat 2 (Dua) arah. Untuk
yang menjawab setuju, 0 responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak
setuju sebanyak 170 responden, ada 26 responden yang menjawab tidak setuju, 0
yang menjawab setuju, 8 responden yang menjawab tidak setuju dan untuk
hubungan dengan atasan sangat beragam, hubungan dengan atasan yang bersifat 2
(Dua) arah yang baik adalah yang utama dalam menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif.
Grafik 4.9
Hubungan Kerja Antar Pimpinan dan Bawahan (P9)
196
200
180
160
140
120
PNS
100
TKS
80
PAMDAL
60
40 28
18
20 8
0 0 0 0 0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
mengenai hubungan kerja antar pimpinan dan pegawai adalah, untuk kelompok
jawaban tidak setuju dan sangat setuju. Kelompok TKS menanggapi dengan
menjawab 0 responden untuk jawaban sangat tidak setuju, dan 196 responden
menjawab setuju, 0 responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.
kerja antar pimpinan dan bawahan yang baik, sebagai pegawai memerlukan
109
hubungan kerja yang baik dalam berbagai pihak, agar terjalinnya suasana kerja
yang kondusif. Hubungan yang kuat antar pimpinan dan bawahan akan menjalin
soliditas, dan sedangkan hubungan yang tidak baik akan berdampak terhadap
kinerja pegawai.
Grafik 4.10
Dapat Menjadi Teamwork yang baik (P10)
120
101
100
76
80
PNS
60
TKS
PAMDAL
40
24
19
20 12
8 8
0 2 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
responden yang menjawab setuju dan 0 responden untuk pilihan jawaban tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Untuk kelompok TKS menjawab sangat setuju
tidak setuju, 0 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Sedangkan untuk
menjawab sangat tidak setuju. Dalam membangun teamwork atau kerja sama yang
baik perlu diperhatikan dan diperhitungkan dalam proses pemeilihan siapa saja
yang akan masuk menjadi anggota didalammnya, maka perlu melihat latar
belakang seseorang agar tujuan dalam kerja sama itu dapat maksimal.
Grafik 4.11
Pegawai Dapat Menerima Kritik Dengan Baik (P11)
158
160
140
120
100
PNS
80
TKS
60 PAMDAL
40 25
19 19
11 14
20
2 0 2 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
menerima kritik dengan baik. Pada kelompok PNS menjawab 11 responden untuk
menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dan untuk kelompok TKS
19 responden menjawab tidak setuju, dan yang menjawab sangat tidak setuju 0
menjawab tidak setuju, 0 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Pegawai
yang baik adalah mereka yang dapat memakai kritik tersebut menjadi saran yang
tersebut juga dapat dijadikan sebagai evaluasi diri dan motivasi agar pegawai
Grafik 4.12
Pimpinan Memberikan Reward Kepada Pegawai Yang Berprestasi (P12)
177
180
160
140
120
100 PNS
80 TKS
PAMDAL
60
40 29
19
14
20 3 4 4 0 0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
menjawab sangat setuju, dan menjawab setuju sebanyak 177 responden, untuk
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden. Sedangkan
menjawab setuju sebanyak 14 responden, untuk jawaban tidak setuju dan sangat
tidak setuju sebanyak 0 responden. Dalam hal ini hubungan antara pimpinan dan
bawahan akan berjalan dengan baik dan komunikatif, jika kedua pihak dapat
menjalin interaksi dengan baik, salah satu cara yang dapat dilakukan adalah
reward. Bentuk reward tidak selalu dalam bentuk uang, bisa juga dalam bentuk
suatu ucapan verbal yang memotivasi kinerja pegawai. Dan pada kelompok PNS
Grafik 4.13
Hasil Pekerjaan Pegawai Layak Diberi Penghargaan (P13)
120
120
100
80
57 PNS
60
TKS
PAMDAL
40
25
19
20 10
7 6 4 2 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
responden untuk jawaban sangat tidak setuju. Dan kelompok TKS menjawab
responden yang menanggapi pernyataan ini dengan sangat tidak setuju. Dalam
pegawai layak diberi penghargaan atas hasil kinerjanya oleh pimpinan adalah hal
bisa dalam bentuk pujian, materi dan promosi jabatan atau sebagainya yang
dianggap penghargaan. Apresiasi ini dapat dijadikan motivasi kinerja oleh seorang
Grafik 4.14
Instansi Memberikan Kesempatan Kepada Pegawai Untuk Mendapatkan
Jabatan Yang Lebih Tinggi (P14)
117
120
100
80
PNS
60
TKS
PAMDAL
40
27
16 19
20
7
2 0 0 2 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
tinggi. Dan kelompok PNS menjawab sangat setuju sebanyak 2 responden, yang
setuju, dan 0 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Kelompok TKS
kesempatan kepada pegawai untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi adalah
suatu penghargaan dari instansi dalam bentuk promosi, dan promosi ini adalah
pengangkatan pegawai pada tingkat kedudukan yang lebih tinggi baik dalam arti
memotivasi diri agar menjadi pegawai dengan kualitas yang baik, sehingga
mereka akan berusaha semaksimal mungkin untuk melakukan kinerja yang baik
pula.
Grafik 4.15
Instansi Memberikan Promosi Pegawai Dengan Jelas (P15)
90 82
76
80
70
60
50 PNS
38
40 TKS
PAMDAL
30
17
20 11
6 8 6 6
10
0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
memberikan promosi yang jelas kepada pegawai, maka dengan itu kelompok PNS
responden untuk pilihan sangat setuju, setuju dan tidak setuju, 0 responden untuk
jawaban sangat tidak setuju. Promosi yang diberikan kepada pegawai harus jelas
sesuai dengan kebutuhan instansi, dan promosi untuk pegawai yang berprestasi ini
Grafik 4.16
Pegawai Dapat Mengembangkan Potensi Diri Secara Optimal Di Instansi
(P16)
120
120
100
80
57 PNS
60
TKS
PAMDAL
40
27
19
20 10
5 4 6
2 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
dan 4 responden yang menjawab tidak setuju, 0 responden menjawab sangat tidak
dan sisanya menjawab tidak setuju sebanyak 6 responden. Sebagai pegawai tentu
118
diri secara obyektif dan realistis. Pengembangan potensi diri pada pegawai banyak
proses yang dilalui mulai dari rekan kerja, lingkungan keluarga maupun
masyarakat langsung. Dan proses pengembangan potensi diri secara terus menerus
akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan siap bersaing.
Grafik 4.17
158
160
140
120
100
PNS
80
TKS
60 PAMDAL
38
40
22
14
20 7 4 7
0 0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
setuju , dan sisanya menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden. Kelompok TKS
memotivasi diri agar kinerjanya maksimal. Agar kemampuan dan keterampilan ini
maksimal.
Grafik 4.18
Pegawai Mampu Menyalurkan Ide Dan Gagasan Dalam Bekerja (P18)
120
120
100
80
PNS
60
TKS
38 38 PAMDAL
40 31
20 10
1 4 4 4
0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
menjawab setuju dan sisanya menjawab tidak setuju sebanyak 4 responden. Dan
pilihan sangat tidak setuju tidak ada responden yang memilih dari 3 kelompok
tersebut. Dalam hal penyaluran ide dan gagasan pada saat bekerja adalah salah
satu cara membina kerja sama dalam kelompok agar terkoordinasi dengan tujuan
organisasi, dalam penyaluran ide dan gagasan ini diperlukan komunikasi yang
yang diajukan.
Grafik 4.19
139
140
120
100
80 PNS
TKS
60
PAMDAL
38 35
40
19
20 12
1 4 2
0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
dan 4 responden menjawab tidak setuju. Dan pada pengambilan keputusan pun
kerja.
122
Grafik 4.20
120
120
100
80
PNS
60
TKS
38 38 PAMDAL
40 28
20 8 10
4 4
0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
responden, 28 responden menjawab setuju, dan untuk pilihan jawaban tidak setuju
dan sangat tidak setuju 0 responden. Kelompok TKS menjawab sangat setuju
menjawab tidak setuju sebanyak 4 responden juga. Dalam setiap perusahaan atau
pun pada pemerintahan memerlukan pegawai yang cakap (mampu) dalam setiap
123
pekerjaan. Teman kerja yang mempunyai kualitas dalam bekerja akan mendorong
semangat kerja rekan kerja yang lain, bahkan rekan kerja yang cakap dapat
Grafik 4.21
90 82
76
80
70
60
50 PNS
38
40 TKS
28 PAMDAL
30
20
8 6 8
10 4
0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
kerja yang dapat mengambil atau mengajukan inisiatif dalam bekerja dapat
124
memberikan sisi positif dalam kerja sama team. Kemampuan seorang pegawai
pegawai dan kinerja organisasi. Rekan kerja di Sekretariat DPRD Provinsi Banten
berubah-ubah jadwalnya.
Grafik 4.22
120
120
100
80
57 PNS
60
TKS
PAMDAL
40
24
19
20 12
8
2 4 4
0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
tidak setuju, 0 responden menjawab sangat tidak setuju. kelompok TKS menjawab
125
Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan Instansi kepada pegawai adalah salah
satu syarat untuk mendapatkan promosi jabatan yang paling tinggi. Dan pegawai
yang mendapatkan pendidikan dan pelatihan ini surat tugasnya hanya diturunkan
kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS), pendidikan dan pelatihan ini dilaksanakan di
PAMDAL ini identik pada pelatihan fisik untuk melatih kesigapan, kesiapan dan
kedisiplinan.
126
Grafik 4.23
Rekan Kerja Dapat Menyelesaikan Tugas Dengan Benar Dan Tepat Waktu
(P23)
120
120
100
80
59 PNS
60
TKS
PAMDAL
40
24
19
20 12 10
6
0 2 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
dapat menyelesaikan tugas dengan benar dan tepat waktu. Kelompok PNS
berkerja sama dengan baik adalah salah satu nilai positif bagi team dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Namum ada pula yang memang tidak semua
rekan kerja dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan benar dan tepat waktu, ini
127
disebabkan kurangnya wawasan Sumber Daya Manusia (SDM) dan juga tidak
Grafik 4.24
Pegawai Bekerja Sesuai Prosedur Dan Jadwal Yang Sudah Ditentukan (P24)
120
101
100
80
57 PNS
60
TKS
38 PAMDAL
40
20
16
20 8 6 4
0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
bekerja sesuai jadwal dan prosedur yang sudah di tentukan. Kelompok PNS
responden, 0 responden untuk jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dan
setuju dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 4 responden. Jadwal dan
prosedur yang sudah ditentukan oleh instansi ataupun pimpinan, akan membuat
kinerja pegawai dapat terarah dengan baik, dan terkoordinasi dengan baik pula.
Dengan adanya jadwal dan prosedur yang sudah ditentukan makan pegawai dapat
kinerja yang baik. Namun tidak sedikit pula yang bekerja tidak sesuai prosedur,
dan hal yang terjadi adalah terhambatnya pekerjaan yang sedang dikerjakan
4.4.2.2 Keahlian
4.4.2.2.1 Kemampuan Pegawai
Grafik 4.25
120 114
100
82
80
PNS
60
TKS
PAMDAL
40
24
20 12
6 8
4
0 0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
dengan tugas yang diberikan. Dan kelompok PNS menjawab sangat setuju
129
0 responden menjawab tidak setuju, dan 0 responden yang menjawab sangat tidak
jawaban sangat tidak setuju. Beban kerja yang diberikan kepada pegawai
masing. Pegawai yang dapat merespon tugas-tugas yang diberikan dengan cepat
dan dapat mengembangkannya dengan baik adalah salah satu nilai positif
pegawai.
130
Grafik 4.26
120
101
100
76
80
PNS
60
TKS
PAMDAL
40 28
19
20 8 8 8
0 2 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
menjawab tidak setuju, 0 responden menjawab sangat tidak setuju. kelompok TKS
responden menjawab tidak setuju, dan 0 responden menjawab sangat tidak setuju.
Rekan kerja yang dapat diandalkan memang salah satunya adalah yang dapat
bertanggungjawab atas beban kerja yang diberikan oleh pimpinan atau sesama
131
rekan kerja lainnya. Di Sekretariat DPRD banyak yang memberi tanggapan bahwa
tidak sedikit pula pegawai yang tidak dapat diandalkan, yang lambat
memang lebih mengedepankan urusan pribadi saat jam kerja dibanding tugasnya.
Grafik 4.27
139
140
120
100
80 PNS
57 TKS
60
PAMDAL
40
24
20 12 12
6
0 0 0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
tidak setuju. kelompok TKS menjawab sangat setuju sebanyak 0 responden, 139
Sekretariat DPRD penempatan pegawai 60% sudah sesuai dengan latar belakang
pendidikan terakhir, namun tak sedikit pula yang pegawai yang dalam
sesuai dengan tugas, pokok dan fungsinya akan memaksimalkan kualitas kinerja
Grafik 4.28
120
120
100
80
57 PNS
60
TKS
PAMDAL
40 32
19
20 10
4 6
0 0 0 0 2
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
Berdasarkan grafik diatas mengenai beban kerja sudah sesuai dengan latar
responden menjawab sangat tidak setuju. kelompok TKS menjawab sangat setuju
tidak setuju, dan 2 responden menjawab sangat tidak setuju. Beban kerja yang
seorang pegawai tersebut, beban kerja yang diberikan kepada pegawai dari
pendidikannya, hal ini dimaksud agar tugas yang diberikan dapat diselesaikan
dengan baik. Di Sekretariat DPRD beban kerja tidak sepenuhnya diberikan sesuai
kondisional di sesuaikan dengan tugas, pokok dan fungsi bagian dan sub-bagian di
4.2.2.3 Prilaku
Grafik 4.29
90 82
80
70
57 57
60
50 PNS
40 TKS
PAMDAL
30 24
20
8 6 6 6
10 4
0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
Berdasarkan grafik diatas mengenai teman kerja hadir dan pulang pada
menjawab sangat tidak setuju. kelompok TKS menjawab sangat setuju sebanyak
0 responden menjawab sangat tidak setuju. Prilaku disiplin seorang pegawai salah
satunya dapat dilihat dari kehadiran dan ketepatan waktu saat datang ketempat
135
terlambat, tidak mengikuti apel pagi yang setiap harinya dilaksanakan. Namun tak
sedikit pula pegawai yang disiplin mematuhi perintah untuk datang tepat waktu
Grafik 4.30
158
160
140
120
100
PNS
80
TKS
60 PAMDAL
38
40
20
20 8 12 10
4 0 0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
tidak setuju, dan 0 responden menjawab sangat tidak setuju. Budaya malu harus di
terapkan pada diri pegawai agar dapat mengendalikan diri dari perbuatan-
perbuatan yang merusak nama baik pribadi dan instansi. Dan perbuatan yang
kurang etis harus dihilangkan agar tidak menggangu kegiatan dan suasana dapat
kondusif.
Grafik 4.31
90 82
80
70
57 57
60
50 PNS
40 TKS
PAMDAL
30 24
20 12
6 6 6
10
0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
menjawab sangat tidak setuju. kelompok TKS menjawab sangat setuju sebanyak
137
mengikat pegawai dan instansi, karena pengertian disini loyalitas pegawai bukan
hanya kesetiaan fisik namun juga dapat dilihat dari seberapa besar fikiran,
Grafik 4.32
139
140
120
100
80 PNS
TKS
60
PAMDAL
38
40 28
19
20 12
8
4 2
0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
responden menjawab sangat tidak setuju. Kelompok TKS menjawab sangat setuju
tidak setuju, dan 0 responden menjawab sangat tidak setuju. Untuk menjaga
hubungan sesama rekan kerja harus menjauhkan diri, mencegah dan tidak
mengintimidasi. Sebuah hubungan yang baik akan memberikan rasa nyaman saat
bekerja, dan suasana kerja pun dapat berjalan efisien dan efektif.
139
Grafik 4.33
139
140
120
100
80 PNS
TKS
60
PAMDAL
40 28
19 19
20 12
4 2 4 4
0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
kerja yang mempunyai sikap terbuka satu sama lainnya. Kelompok PNS
sangat tidak setuju. Dan kelompok TKS menjawab sangat setuju sebanyak 19
dan 0 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Sedangkan untuk jawaban
responden. Salah satu hubungan yang baik sesama rekan kerja adalah sikap
keterbukaan satu sama lain ini, baik itu dalam penyelesaian masalah atau
4.2.2.4 Kepemimpinan
Grafik 4.34
139
140
120
100
80 PNS
TKS
60
PAMDAL
40
19 20 19
20 12 12
2 4 4
0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
memiliki hubungan yang baik dengan semua pegawai. Kelompok PNS menjawab
responden untuk jawaban tidak setuju dan 0 responden menjawab sangat tidak
setuju. Dan kelompok TKS menjawab sangat setuju sebanyak 19 responden, 139
yang menjawab sangat tidak setuju. Sedangkan untuk jawaban dari kelompok
Membangun good relations ship antara pimpinan dengan pegawai itu harus
dilakukan oleh seorang pimpinan untuk menciptakan semua hal dengan efektif.
Hubungan yang baik ini akan menghasilkan kepercayaan, loyalitas pegawai dan
keterbukaan satu sama lain, sehingga kebutuhan komunikasi dengan baik ini akan
menciptakan kerja sama yang baik di lingkungan kerja. Pada tanggapan diatas
pimpinannya, hal ini akan mengurangi etos kerja pegawai sehingga kinerja
Grafik 4.35
139
140
120
100
80 PNS
TKS
60
PAMDAL
40
24
19 19
20 12
8
2 4 4
0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
menjawab sangat tidak setuju. Dan kelompok TKS menjawab sangat setuju
tidak setuju dan 0 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Sedangkan
yang baik bagi pegawainya. Salah satunya dengan mengajak melakukan sesuatu
yaitu pada saat apel pagi dan pelaksanaan briefing setiap bagian-bagian di
Sekretariat DPRD Provinsi Banten. Namun tak sedikit pula pimpinan yang tidak
mencontohkan prilaku yang tidak baik secara personal, hal ini berdampak
Grafik 4.36
139
140
120
100
80 PNS
TKS
60
PAMDAL
40 32
19 19
20 12
2 4 4
0 0 0 0
0
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
sangat tidak setuju. Dan kelompok TKS menjawab sangat setuju sebanyak 19
dan 0 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Sedangkan untuk jawaban
yang dihitung dari data yang terkumpul. Pengujian statistik disini dimaksudkan
penelitian ini melakukan uji koefisien dan determinasi, uji regresi sederhana.
diukur yaitu :
X = Motivasi
Y = Kinerja
berikut :
145
Tabel 4.10
Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi
Correlations
Motivasi Kinerja
**
Motivasi Pearson Correlation 1 .864
N 250 250
**
Kinerja Pearson Correlation .864 1
N 250 250
hubungan yang positif sebesar 0,864 antara Motivasi dan Kinerja pegawai untuk dapat
besar kecilnya angka korelasi menentukan tinggi atau rendahnya hubungan kedua
variabel.
Tabel 4.11
Kriteria Nilai Korelasi
ditemukan sebesar 0,864. Koefisien korelasi 0,864 termasuk korelasi sangat tinggi, jadi
146
terdapat hubungan yang sangat tinggi dan signifikan antara variabel X (Motivasi) dan
Tabel 4.12
Nilai Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Kd = r2 x 100%
= ( 0.864)2 x 100%
= 0,7157 x 100%
= 71,57%
dalam menerangkan variabel dependen. Hasil output SPSS pada table diatas
menunjukan bahwa Rsquare sebesar 0,747 dan nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,864. Hal ini menunjukan pengertian bahwa kinerja pegawai (Y)
147
atau lebih, terutama untuk menelusuri pola hubungan yang modelnya belum
Keterangan :
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
2
Y = a + bx
2
Y = 12.589+ 1,100X
148
Keterangan :
X = Motivasi
Y = Kinerja
yang signifikan antara variabel bebas (motivasi kerja) terhadap variabel terikat
mengumpulkan data primer yang telah diolah SPSS v.21 for wimdows. Bahwa
Y) adalah r hitung 0,7157 termasuk kategori pengaruh yang tinggi. Jadi, terdapat
pengaruh yang kuat antara motivasi kerja ( variabel X ) terhadap kinerja pegawai (
Rumusan masalah yang penulis tulis dalam skripsi ini yakni, seberapa besar
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Jawaban dari rumusan masalah
tersebut yaitu bahwa terdapat pengaruh yang sangat kuat dan signifikan antara
menunjukan bahwa adanya hubungan yang sangat kuat antara variabel X dengan
variabel Y.
dihubungkan pada tabel r product moment dengan cara melihat taraf signifikansi
5% pada tabel tersebut dengan n = 250. Jadi r tabel yang didapat adalah 0,1241.
Ketentuannya jika r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel), maka Ha
diterima dan Ho ditolak. Tetapi sebaliknya, jika r hitung lebih kecil dari r tabel (r
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa r hitung 0,7175 lebih besar dari
r tabel yang yang nilainya 0,1241, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam
mempengaruhi.
Maka, kesimpulan terdapat hubungan yang sangat kuat dan signifikan antara
menghitung apakah ada pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel
(Y) maka menggunakan rumus regresi linier. Dari hasil perhitungan menunjukan
bahwa persamaan regresi linier, yaitu Y: 12,589 + 1,100X, artinya nilai konstanta
sebesar 12,589 artinya jika motivasi (X) nilainya 0, maka tingkat kinerja pegawai
(Y) sebesar 12,589. koefisien regresi sebesar 1,100, artinya Motivasi (X) nilainya
Dapat dikatakan bahwa apabila motivasi kerja tidak berjalan baik maka
kinerja pegawai tidak berhasil sesuai dengan harapan, sebaliknya apabila motivasi
150
berjalan dengan maksimal maka kinerja pegawai pun akan baik sesuai dengan
semestinya.
motivasi kerja (X) adalah 4 x 19 x 250 = 19000 Bila setiap butir mendapatkan
nilai paling rendah itu 1, maka hasil yang didapatkan adalah 1 x 19 x 250 =4750).
Skor penelitian adalah jumlah skor pengumpulan data variabel X yaitu 13944.
Maka hasil nilai motivasi kerja di Sekretariat DPRD Provinsi Banten adalah
1394
13944
Nilai 13944 termasuk dalam interval kurang baik dan baik, tetapi lebih
mendekati baik.
(variabel Y), nilai tertinggi yaitu 4 x 17 x 250 = 17000 dan nilai terendah 1 x 17 x
250 = 4250. Skor penelitian adalah jumlah skor pengumpulan data variabel Y
yaitu 12982. Maka, hasil nilai kinerja pegawai adalah 12982:17000 = 0.7636 atau
sebesar 76%.
12982
Jadi, berdasarkan data yang diperoleh dari 250 responden, maka data 12982
dengan kinerja pegawai dapat diterima atau tidak terdapat perbedaan antara yang
4.7 Pembahasan
(variabel Y).
terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat dari adanya saling keterkaitan dan
Dari hasil uji coba yang telah peneliti lakukan, maka diketahui bahwa
koefisien korelasi dari penelitian ini adalah 0,864 yang berarti bahwa hubungan
antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai yang berarti korelasinya tinggi.
baik dengan pimpinan, dan faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai.
skor riil yang diisi oleh responden yaitu sebesar 3200:4000 = 0,8 x
3200
Jadi, Nilai 3200 termasuk dalam interval baik dan sangat baik, tetapi lebih
mendekati baik.
2. Kebutuhan Rasa Aman yang terdiri dari sub indikator yaitu rasa
yang diisi oleh responden yaitu sebesar 2227 : 3000 = 0,7423 x 100%
ini memotivasi pegawai agar kinerja mereka lebih baik lagi, dan
2227
Jadi, Nilai 3200 termasuk dalam interval baik dan sangat baik, tetapi lebih
mendekati baik.
menemukan skor ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi
baik hubungannya.
156
3132
Jadi, Nilai 3132 termasuk dalam interval baik dan sangat baik, tetapi lebih
mendekati baik.
yang diisi oleh responden yaitu sebesar 3088 : 4000 = 0,772 x 100% =
3088
Jadi, Nilai 3088 termasuk dalam interval baik dan sangat baik, tetapi lebih
mendekati baik.
ide dan gagasan yang didapatkan hasil sebesar 75,42%. Hasil tersebut
dengan skor riil yang diisi oleh responden yaitu sebesar 3017 : 4000 =
dengan maksimal.
158
3017
Jadi, Nilai 3017 termasuk dalam interval baik dan sangat baik, tetapi lebih
mendekati baik.
hasil sebesar 81,36% Hasil tersebut diperoleh dari skor ideal dari
ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi oleh responden
4068
Jadi, Nilai 4068 termasuk dalam interval baik dan sangat baik, tetapi lebih
dengan skor riil yang diisi oleh responden yaitu sebesar 3008 : 4000 =
3008
Jadi, Nilai 3008 termasuk dalam interval baik dan sangat baik, tetapi lebih
mendekati baik.
3. Perilaku yang terdiri dari sub indikator yaitu sikap pegawai dalam
dengan skor riil yang diisi oleh yaitu sebesar 3648 : 5000 = 0,7292 x
baik tercemin dari hal dasar yaitu kedisiplinan dan budaya malu yang
3648
Jadi, Nilai 3648 termasuk dalam interval kurang baik dan baik, tetapi lebih
mendekati baik.
hasil sebesar 45,16%. Hasil tersebut diperoleh dari skor ideal dari
ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi oleh responden
2258
Jadi, Nilai 2258 termasuk dalam interval kurang baik dan baik, tetapi lebih
mendekati baik.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
163
5.2 Saran
fasilitas yang lebih memadai baik itu sarana kerja dalam ruangan
pegawai, temperatur udara yang baik dan lingkungan kerja yang bersih
dengan semua bawahan dan juga memberikan contoh yang baik kepada
164
DAFTAR PUSTAKA
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. terj. Diana Angelica. Jakarta :
Salemba Empat
Sayuti. 2007,Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi, Penerbit
Ghalia. Indonesia, Jakarta.
Sedarmayanti, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama
Siagian, Sondang P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I,
Cetakan KetigaBelas, Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono. 2007.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
T.Hani. Handoko. 2009. Manajemen ,Edisi 2 .Yogyakarta : BPFE-UGM
Sumber Lain :
Setdprd.bantenprov.go.id
http://tangselpos.co.id/2016/02/04/sk-585-tenaga-non-pns-diperpanjang/
LAMPIRAN
DAFTAR PERNYATAAN (KUESIONER)
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI SEKRETARIAT DPRD PROVINSI BANTEN
IDENTITAS RESPONDEN
No : …………………………...
Nama : …………………………...
Gambar diatas menunjukan fasilitas di salah satu ruang kerja, dalam ruangan ini
kurangnya penyekat diantara meja-meja, maka dari itu ruangan ini terlihat sempit
dan kurang rapi.
Gambar diatas menunjukan manajemen arsip yang kurang baik, dan penempatan
barang-barang yang tidak terorganisir.
Gambar diatas menunjukan manajemen arsip yang kurang baik, dan penempatan
barang-barang yang tidak terorganisir.
VALIDITAS MOTIVASI (X)
Correlations
Per1 Per2 Per3 Per4 Per5 Per7 Per8 Per9 Per10 Per11 Per12 Per13 Per14 Per15 Per16 Per17 Per18 Per19 TOTX
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * **
Per1 Pearson Correlation 1 .760 -.189 -.203 .492 .737 .908 .164 .054 -.304 -.173 -.378 .185 .644 .388 .113 -.006 -.132 .584
Sig. (2-tailed) .000 .003 .001 .000 .000 .000 .009 .393 .000 .006 .000 .003 .000 .000 .074 .925 .037 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per2 Pearson Correlation .760 1 -.176 -.077 .331 .734 .746 .012 .174 -.244 -.207 -.421 .167 .388 .224 .291 -.221 -.111 .461
Sig. (2-tailed) .000 .005 .223 .000 .000 .000 .854 .006 .000 .001 .000 .008 .000 .000 .000 .000 .081 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** * * ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per3 Pearson Correlation -.189 -.176 1 .463 -.129 -.143 .040 .595 .107 .500 .267 .681 .280 -.053 -.229 -.389 .596 .717 .383
Sig. (2-tailed) .003 .005 .000 .041 .024 .531 .000 .090 .000 .000 .000 .000 .400 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per4 Pearson Correlation -.203 -.077 .463 1 -.273 -.043 -.071 .522 .281 .646 -.072 .387 .226 .117 -.003 .302 .645 .594 .388
Sig. (2-tailed) .001 .223 .000 .000 .501 .265 .000 .000 .000 .259 .000 .000 .064 .968 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** * ** ** ** * ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per5 Pearson Correlation .492 .331 -.129 -.273 1 .394 .530 .152 -.079 -.319 -.185 -.359 .093 .545 .209 .185 -.272 -.389 .337
Sig. (2-tailed) .000 .000 .041 .000 .000 .000 .016 .211 .000 .003 .000 .141 .000 .001 .003 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** * ** ** ** ** * ** ** ** ** * **
Per7 Pearson Correlation .737 .734 -.143 -.043 .394 1 .735 .344 .275 -.042 .128 -.215 .124 .642 .555 .353 -.017 -.152 .665
Sig. (2-tailed) .000 .000 .024 .501 .000 .000 .000 .000 .510 .044 .001 .050 .000 .000 .000 .790 .016 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per8 Pearson Correlation .908 .746 .040 -.071 .530 .735 1 .417 .176 -.206 -.122 -.313 .101 .543 .176 -.059 -.002 -.090 .629
Sig. (2-tailed) .000 .000 .531 .265 .000 .000 .000 .005 .001 .054 .000 .110 .000 .005 .355 .976 .156 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** * ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per9 Pearson Correlation .164 .012 .595 .522 .152 .344 .417 1 .416 .614 .392 .410 .287 .387 .188 -.038 .574 .431 .721
Sig. (2-tailed) .009 .854 .000 .000 .016 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .547 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** * ** ** **
Per10 Pearson Correlation .054 .174 .107 .281 -.079 .275 .176 .416 1 .096 .131 -.210 -.080 -.106 .206 -.018 .042 .014 .191
Sig. (2-tailed) .393 .006 .090 .000 .211 .000 .005 .000 .130 .038 .001 .206 .096 .001 .781 .511 .832 .002
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per11 Pearson Correlation -.304 -.244 .500 .646 -.319 -.042 -.206 .614 .096 1 .606 .811 .587 .227 .181 .226 .708 .750 .511
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .510 .001 .000 .130 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** * ** * ** ** ** ** ** ** ** **
Per12 Pearson Correlation -.173 -.207 .267 -.072 -.185 .128 -.122 .392 .131 .606 1 .652 .400 .088 .279 -.175 .251 .351 .311
Sig. (2-tailed) .006 .001 .000 .259 .003 .044 .054 .000 .038 .000 .000 .000 .166 .000 .006 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** **
Per13 Pearson Correlation -.378 -.421 .681 .387 -.359 -.215 -.313 .410 -.210 .811 .652 1 .527 .096 .039 -.131 .723 .804 .352
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .129 .539 .038 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per14 Pearson Correlation .185 .167 .280 .226 .093 .124 .101 .287 -.080 .587 .400 .527 1 .550 .448 .311 .521 .590 .647
Sig. (2-tailed) .003 .008 .000 .000 .141 .050 .110 .000 .206 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per15 Pearson Correlation .644 .388 -.053 .117 .545 .642 .543 .387 -.106 .227 .088 .096 .550 1 .670 .509 .412 .182 .816
Sig. (2-tailed) .000 .000 .400 .064 .000 .000 .000 .000 .096 .000 .166 .129 .000 .000 .000 .000 .004 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per16 Pearson Correlation .388 .224 -.229 -.003 .209 .555 .176 .188 .206 .181 .279 .039 .448 .670 1 .552 .280 .049 .555
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .968 .001 .000 .005 .003 .001 .004 .000 .539 .000 .000 .000 .000 .438 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** **
Per17 Pearson Correlation .113 .291 -.389 .302 .185 .353 -.059 -.038 -.018 .226 -.175 -.131 .311 .509 .552 1 .068 -.067 .304
Sig. (2-tailed) .074 .000 .000 .000 .003 .000 .355 .547 .781 .000 .006 .038 .000 .000 .000 .282 .291 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per18 Pearson Correlation -.006 -.221 .596 .645 -.272 -.017 -.002 .574 .042 .708 .251 .723 .521 .412 .280 .068 1 .865 .605
Sig. (2-tailed) .925 .000 .000 .000 .000 .790 .976 .000 .511 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .282 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
* ** ** ** * ** ** ** ** ** ** ** **
Per19 Pearson Correlation -.132 -.111 .717 .594 -.389 -.152 -.090 .431 .014 .750 .351 .804 .590 .182 .049 -.067 .865 1 .503
Sig. (2-tailed) .037 .081 .000 .000 .000 .016 .156 .000 .832 .000 .000 .000 .000 .004 .438 .291 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
TOTX Pearson Correlation .584 .461 .383 .388 .337 .665 .629 .721 .191 .511 .311 .352 .647 .816 .555 .304 .605 .503 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
Per1 Per2 Per3 Per4 Per4 Per5 Per6 Per7 Per8 Per9 Per10 Per11 Per13 Per14 Per15 Per16 Per17 TOTY
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per1 Pearson Correlation 1 .872 .664 .749 .751 .583 .841 .574 .514 .700 .792 .685 .527 .714 .421 .222 .278 .877
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per2 Pearson Correlation .872 1 .451 .791 .905 .817 .852 .715 .756 .928 .863 .922 .387 .722 .221 .244 .287 .956
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** ** ** ** **
Per3 Pearson Correlation .664 .451 1 .378 .503 .205 .568 .428 .286 .161 .384 .239 .351 .421 .558 .283 .226 .549
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per4 Pearson Correlation .749 .791 .378 1 .844 .615 .686 .490 .503 .797 .596 .773 .583 .613 .264 .587 .634 .866
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per5 Pearson Correlation .751 .905 .503 .844 1 .704 .717 .782 .823 .860 .685 .875 .375 .712 .288 .561 .541 .951
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per6 Pearson Correlation .583 .817 .205 .615 .704 1 .718 .519 .522 .820 .718 .795 .117 .426 .009 .041 .028 .720
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .065 .000 .892 .519 .663 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per7 Pearson Correlation .841 .852 .568 .686 .717 .718 1 .683 .406 .668 .763 .648 .373 .598 .500 .264 .331 .847
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per8 Pearson Correlation .574 .715 .428 .490 .782 .519 .683 1 .741 .598 .552 .584 .079 .592 .409 .492 .485 .760
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .214 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** **
Per9 Pearson Correlation .514 .756 .286 .503 .823 .522 .406 .741 1 .752 .588 .784 .150 .638 .050 .304 .280 .738
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .018 .000 .432 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** * ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per10 Pearson Correlation .700 .928 .161 .797 .860 .820 .668 .598 .752 1 .779 .976 .372 .660 .031 .264 .297 .876
Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .631 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per11 Pearson Correlation .792 .863 .384 .596 .685 .718 .763 .552 .588 .779 1 .780 .199 .445 .228 .044 .054 .788
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .493 .398 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per12 Pearson Correlation .685 .922 .239 .773 .875 .795 .648 .584 .784 .976 .780 1 .404 .633 .028 .265 .254 .876
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .662 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** ** ** ** **
Per13 Pearson Correlation .527 .387 .351 .583 .375 .117 .373 .079 .150 .372 .199 .404 1 .708 .444 .406 .385 .525
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .065 .000 .214 .018 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per14 Pearson Correlation .714 .722 .421 .613 .712 .426 .598 .592 .638 .660 .445 .633 .708 1 .467 .415 .437 .797
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per15 Pearson Correlation .421 .221 .558 .264 .288 .009 .500 .409 .050 .031 .228 .028 .444 .467 1 .584 .484 .424
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .892 .000 .000 .432 .631 .000 .662 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per16 Pearson Correlation .222 .244 .283 .587 .561 .041 .264 .492 .304 .264 .044 .265 .406 .415 .584 1 .925 .494
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .519 .000 .000 .000 .000 .493 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Per17 Pearson Correlation .278 .287 .226 .634 .541 .028 .331 .485 .280 .297 .054 .254 .385 .437 .484 .925 1 .499
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .663 .000 .000 .000 .000 .398 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
TOTY Pearson Correlation .877 .956 .549 .866 .951 .720 .847 .760 .738 .876 .788 .876 .525 .797 .424 .494 .499 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.817 18
Reliability Statistics
.951 17
Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi
Correlations
Motivasi Kinerja
**
Motivasi Pearson Correlation 1 .864
N 250 250
**
Kinerja Pearson Correlation .864 1
N 250 250
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Identitas Pribadi
Riwayat Pendidikan
1. TK Darussalam 1997
2. MI Al-Khairiyah Pipitan Serang 1998 – 2003
3. SLTP La Tansa Boarding School 2003
4. MTs Al-Khairiyah Pipitan Serang 2004 – 2006
5. MA Pipitan Serang 2006 – 2009
6. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang 2009
Pengalaman Organisasi