BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki
ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat
dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan
konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka
sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik.
Konflik dalam suatu organisasi atau dalam hubungan antar kelompok adalah sesuatu yang
tidak dapat kita hindarkan. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi,
tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut
dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat
diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa definisi konflik?
2. Apa saja sebab - sebab timbulnya konflik?
3. Apa saja jenis – jenis konflik?
4. Apa yang di maksud dengan budaya organisasi dan konflik?
5. Apa yang di maksud dengan kepemimpinan dan konflik?
6. Apa yang di maksud dengan konflik dan motivasi?
7. Apa saja solusi dalam menyelesaikan konflik?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui apa definisi konflik
2. Untuk mengetahuin sebab – sebab timbulnya konflik
3. Untuk mengetahui jenis – jenis konflik
4. Untuk mengetahui budaya organisasi dan konflik
5. Untuk mengetahui kepemimpinan dan konflik
6. Untuk mengetahui konflik dan motivasi
7. Untuk mengetahui solusi dalam menyelesaikan konflik

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Konflik

Ada pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang itu memiliki perbedaan atau secara
istilah disebut ‘different thinking, different opinion, different analysis, and too different action.”
Dan perbedaan itu terjadi karena dilatarbelakangi oleh berbagai sebab, seperti latar belakang
experience, reference, keluarga, pendidikan, organisasi, dan lain sebagainya. Dimana perbedaan
ini secara langsung dan tidak langsung telah melahirkan konflik. Dan ilmu manajemen berusaha
keras memberikan kepuasan konflik dari segi pendekatan manajemen yaitu bagaimana me-manage
konflik tersebut.

Adapun pengertian konflik adalah sebuah persepsi yang berbeda dalam melihat suatu
situasi dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah
menimbulkan pertentangan dengan pihak-pihak tertentu. Definisi konflik yang dikemukakan oleh
para ahli di bawah ini, yaitu:

a. Stephen P. Robbins : “Kami mendefinisikan konflik sebagai suatu proses dimana A

melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan
sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustrasi pada B dalam usaha
untuk mencapai tujuannya atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya.”
b. Luthans, F. (1985:385) mengartikan konflik merupakan ketidaksesuaian nilai atau tujuan
antara anggota organisasi, sebagaimana dikemukakan berikut, “Conflict has been defined
as the condition of objective incompability between values or goal, as the behavior of
deliberately interfering with another’s goal achievement, and emotionally in term of
hostility.”
c. DuBrin, A. J. (1984:346) mengartikan konflik mengacu pada pertentangan antar individu
atau kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi
dalam pencapaian tujuan sebagaimana dikemukakan sebagai berikut : “Conflict in the
context used, refers to the opposition of persons or forces that gives rise some tension. It
occurs when two or more parties (individuals, groups, organization) perceive mutually
exclusive goals, or events.”

2
 d. T. Hani Handoko : “Pada hakikatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam
interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak.” Lebih jauh T. Hani
Handoko mengatakan tentang konflik organisasi, yaitu : “Konflik Organisasi
(organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua lebih anggota-anggota atau
kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus
membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.”

2.2 Sebab-sebab Timbulnya Konflik

Setiap terjadinya konflik pasti memiliki latar belakang penyebabnya. Secara umum ada
beberapa sebab timbulnya konflik, yaitu :

a. Hendricks, W. (1992) mengidentifikasi proses terjadinya konflik terdiri dari tiga tahap :
Pertama : Peristiwa sehari-hari, kedua : adanya tantangan, sedangkan yang ketiga :
timbulnya pertentangan.
b. Perebutan tenaga ahli yang profesional. Suatu organisasi ingin memiliki tenaga kerja yang
handal dan berkualitas, ini salah satunya dapat dilakukan dengan cara mengambil atau
menarik SDM yang berasal dari organisasi atau perusahaan lain. Ini sebagaimana
ditegaskan oleh Wahyudi, yaitu, “Pada saat permulaan muncul suatu krisis ditandai adanya
pertentangan untuk memperebutkan sumberdaya organisasi yang terbatas, maupun
disebabkan lingkungan kerja yang tidak kondusif.”
c. Keinginan pihak top management yang terlalu ambisius dan juga mengandung maksud
tertentu. Dimana ini telah terbaca oleh pihak komisaris sehingga menimbulkan reaksi
konflik antara manajemen dan komisaris. Ini dari segi teori sering disebut dengan agency
theory. Agency theory (teori keagenan) merupakan teori yang membahas konflik antara
pihak manajemen dan komisaris yang mana pihak manajemen disebut sebagai agent atau
pelaksana dan komisaris adalah principal. Dimana mereka harus membangun suatu kontrak
kerja yang menyangkut aturan-aturan yang harus disepakati oleh kedua belah pihak,
terutama aturan yang menegaskan bahwa agent harus bekerja untuk memaksimalkan
keuntungan kepada principal.
d. Konflik juga memungkinkan terjadi karena kondisi dan situasi eksternal perusahaan yang
dianggap tidak sisi representatif dalam rangka memberikan kenyamanan pada perusahaan.

3
 Ini terjadi seperti adanya teror dan gangguan dari pihak luar, sehingga kegelisahan kerja
selalu terjadi dan manajemen perusahaan tidak bisa fokus dalam membangun dan
melaksanakan rencana yang dibuatnya.

2.3 Jenis-jenis Konflik

Konflik ada berbagai macam jenisnya, dimana setiap pakar konflik memiliki pandangan
yang berbeda-beda dalam mengklasifikannya. Secara umum mereka melihat konflik itu jenisnya
dalam beberapa bentuk, yaitu :

a. Konflik pada diri individu itu sendiri

b. Konflik antar individu, dan
c. Konflik individu dengan institusi.

Namun ada baiknya jika kita memahami konflik itu dari berbagai pendapat para ahli
sebagai penguat pemahaman kita agar lebih terperinci.

Secara lebih rinci, Hansen (Suwardini, N. P., 1997) membedakan jenis konflik sebagai
berikut :

1) Intrarole conflict
2) Interrole conflict
3) Intradepartemental conflict
4) Interdepartemental conflict
5) Intraorganizational conflict
6) Organizational environment conflict
7) Intrapersonal conflict
8) Interpersonal conflict
9) Intragroup conflict
10) Intergroup conflict
11) Interinformal system conflict
12) Informal system-environmental conflict

Sedangkan Walton (1987) membagi jenis konflik sebagai berikut :

1) Conflict between members of a family

4
 2) Conflict confined to two individuals in an organization
3) Conflict between organizational units
4) Conflict between institutions/organizations

Konflik itu menjadi berbeda jika dilihat dari segi perspektif organisasi. Konflik dalam organisasi
timbul karena keterlibatan seorang individu dengan organisasi tempat ia bekerja. Menurut T. Hani
Handoko ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan
pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh
perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar
peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi
tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh
seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena
melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan antar
kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dan
sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah menharahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan
penggunaan sumber daya lebih efisien.

Pembagian jenis kinflik ini akan menjadi lebih menarik jika dibagi secara jauh lebih detil,
karena dengan konsep yang jauh lebih detil akan membuat analisis pemahaman tentang konflik
menjadi jauh lebih maksimal, sedangkan jika dibuat secara sederhana hanya akan dipahami
secara umum.

5
2.4 Budaya Organisasi dan Konflik

Suatu aktivitas bisnis dengan perkembangan yang begitu pesat telah mendorong
pergerakan budaya organisasi menjadi semakin kompleks. Perjalanan bisnis dari perusahaan yang
berbasis lokal ke nasional, regional, hingga multinasional telah menyebabkan organisasi tersebut
menampiung berbagai konsep dan pemikiran yang berbeda latar belakangnya. Dan ini tidak
terkecuali pada perbedaan latar belakang budaya.

Perbedaan aktivitas bisnis yang semakin tinggi telah mendorong pembentukan strategi
yang jauh lebih kompleks, dan para karyawan memiliki keterlibatan penting dalam memahami
perubahan budaya tersebut, termasuk memahami bagaimana mengedepankan kepentingan
perusahaan dan mengesampingkan kepentingan individu serta kelompok. Karena jika itu tidak
dilakukan pergerakan ke arah konflik pasti akan terjadi, dan pencapaian visi dan misi perusahaan
akan lambat terwujud.

Ini sebagaimana diakatakan oleh Henrika dan Mardiasmo bahwa, “Dampak hubungan
strategi dan budaya dapat menimbulkan konflik jika individu-individu dalam organisasi kurang
dapat beradaptasi, menempatkan diri pada posisinya dan mementingkan kelompok/golongannya.”

Kemampuan adaptasi yang tinggi dan rendah memiliki hubungan kuat dalam
mempengaruhi pembentukan intensitas konflik. Adaptasi yang rendah pada budaya organisasi
menggambarkan dan melahirkan perbedaan persepsi. Ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh
Simon dan Radal dalam menafsirkan pengertian budaya itu sendiri. Dimana menurut Simons dan
Radal “Budaya merupakan hasil dari ide, cara pandang, opini serta persepsi, jika tingkat
kepercayaan dalam intragroup rendah dapat menimbulkan perbedaan di antara anggota organisasi
yang dapat mengarah pada konflik.” Lebih jauh Henrika dan Mardiasmo mengatakan, “sebab
timbulnya konflik mengindikasikan rendahnya tingkat kepercayaan dalam suatu kelompok
sehingga menyebabkan relationship conflict.” Relationship conflict adalah konflik yang terjadi
antar hubungan karyawan atau juga terjadi dalam bentuk karyawan dengan pimpinan, dan berbagai
bentuk konflik relationship lainnya.

Konflik yang tinggi bisa mempengaruhi pada produktivitas yang dihasilkan, produktivitas
yang tinggi juga harus turut didukung oleh kondisi kerja yang kondusif atau jauh dari konflik. Ini
sebagaimana dikemukakan oleh Winardi, “faktor-faktor yang dominan dapat mempengaruhi

6
produktivitas dalam organisasi adalah suasana kerja yang kondusif, perbaikan atau penggunaan
alat-alat, dan teknik manajerial.”

Oleh karena itu, bagi seorang manajer di suatu perusahaan perlu memikirkan bentuk
pendekatan budaya organisasi yang mampu memperkecil konflik, termasuk dengan memikirkan
penerapan manajemen konflik. Ini sebagaiman dikemukakan oleh Wahyudi bahwa, “Penggunaan
manajemen konflik yang tepat, maka konflik yang terjadi akan berdampak positif dan fungsional
bagi peningkatan performansi kerja anggota dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.” Dan
pemahaman manajemen konflik akan menjadi lebih sempurna jika seseorang paham format
budaya organisasi yang berlaku di sana. Artinya ilmu dan konsep manajemen konflik harus
mengalami masa adaptasi agar terwujud dalam tataran yang representatif, jika tidak maka
manajemen konflik yang dimiliki tidak mampu berjalan secara baik dan sesuai dengan harapan.

Tabel 7.1 : Pandangan Lama dan Baru Tentang Konflik

Pandangan Lama Pandangan Baru

1. Konflik dapat dihindarkan 1. Konflik tidak dapat dihindarkan
2. Konflik disebabkan oleh kesalahan 2. Konflik timbul karena banyak sebab
3. Kesalahan manajemen dalam 3. Termasuk struktur organisasi, perbedaan
perancangan dan pengelolaan organisasi tujuan yang tidak dapat dihindarkan,
atau oleh pengacu perbedaan dalam persepsi dan nilai-nilai
pribadi dan sebagainya.
4. Konflik mengganggu organisasi dan 4. Konflik dapat membantu atau
menghalangi pelaksanaan optimal menghambat pelaksanaan kegiatan
organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tugas manajemen adalah 5. Tugas manajemen adalah mengelola
menghilangkan konflik tingkat konflik dan penyelesaiannya

6. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang 6. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang

optimal membutuhkan penghapusan optimal membutuhkan tingkat konflik
konflik yang moderat
Sumber : T. Hani Handoko

7
 Persoalan beberapa manajer tidak memiliki kemampuan yang mampu mengawinkan
keduanya itu secara cepat, tepat, dan bijaksana. Jikapun itu bisa tetap akan membutuhkan waktu
yang lama, sementara periode waktu yang dibutuhkan dengan terlaksananya aplikasi manajemen
konflik telah mempengaruhi priduktivitas bahkan lebih jauh pada sisi penurunan penjualan.
Karena itu ada baiknya bagi seorang manajer dan para pimpinan umumnya untuk memiliki
pemahaman manajemen konflik semenjak dini. Bahkan jika memungkinkan diberikannya training
manajemen konflik untuk tingkat middle dan top management. Termasuk di training oleh mereka
yang memiliki experience dan reference yang maksimal serta teruji, sebagai seorang trainer yang
pernah mampu menyelasaikan konflik.

2.5 Kepemimpinan dan konflik

Pimpinan dalam konsep manajemen konflik memiliki pengaruh besar dalam

mempengaruhi timbulnya konflik atau bahkan lebih jauh menyelesaikan konflik. Karena itu ada
hubungan kuat dari seorang pimpinan dalam usaha mempengaruhi menyelesaikan konflik, yaitu
membawa konflik dari arah negatif ke arah positif.

Namun jika konsep pimpinan itu adalah salah maka bisa menimbulkan dampak sebaliknya
yaitu membuat konflik itu sendiri menjadi lebih besar dan berbahaya. Oleh karena itu seorang
pimpinan harus paham bagaimana mengelola konflik, yaitu mengubah konflik menjadi motivasi
yang mampu mempengaruhi peningkatan produktivitas perusahaan.

2.6 Konflik dan motivasi

Bagi sebagian orang konflik yang terjadi atau dialami akan mempengaruhi pada
menurunnya produktivitas kerja, namun bagi sebagian orang lainnya konflik memiliki pengaruh
besar dalam menumbuhkan semangat motivasi. Artinya mereka yang mengalami konflik akan
mengarahkan konflik itu ke tempat positif, yaitu berusaha memotivasi dirinya untuk lebih baik
dari sebelumnya.

Konflik dengan berbagai jenis itu telah membuat seseorang mengalami berbagai macam
masalah termasuk diri psikologis orang yang bersangkutan. Dampak konflik kepada psikologis
adalah terjadinya sikap murung, mudah tersinggung, cepat marah, dan tidak menginginkan orang
lain peduli pada dirinya secara lebih dalam karena ia menganggap setiap masalah mampu ia
selesaikan sendiri dan berbagai bentuk reaksi psikologis lainnya.

8
 Namun kalau konflik yang dialami dalam bentuk tekanan pada dirinya tersebut jika tidak
mampu diatasi nya maka akan menyebabkan dirinya terus saja begitu. Oleh karena itu ada baiknya
seseorang mengarahkan konflik itu sebagai usahanya melepaskan konflik dengan menjadikan
konflik itu sebagai masukan berarti atau koreksi positif walaupun terlihat keras namun ambillah
itu sebagai nasehat agar kita menjadi orang yang lebih baik lagi.

2.7 Solusi dalam menyelesaikan konflik

Ada beberapa solusi yang kiranya dapat dilaksanakan dalam usaha usaha menyelesaikan
konflik, yaitu :

a. Melakukan dan menerapkan konsep bekerja yang berkolaborasi dan menjauhi sikap kerja
yang bersaing secara negatif. Berkolaborasi adalah suatu situasi dimana pihak-pihak pada
suatu konflik masing-masing sangat berkeinginan untuk memuaskan sepenuhnya
kepentingan dari semua pihak.
b. Menerapkan konsep adaptasi terhadap dimana perusahaan tersebut berada. Jika kantor
induknya di Negara Amerika, maka ketika ia membuka kantor cabang ke negara lain
seperti negara mayoritas muslim maka ia harus menerapkan dan meng adaptasi dengan
konsep budaya muslim yang berlaku di sana, misalnya dengan mempersilakan
karyawannya untuk memakai jilbab atau kerudung, menyediakan waktu dan tempat untuk
salat lima waktu, mengerjakan puasa di bulan ramadhan, melaksanakan hari raya idul fitri,
hari raya idul adha dan ada hewan kurban yang harus dipikirkan, dan lain sebagainya. Ini
sebagaimana dikatakan oleh Stephen p. Robbins bahwa :
"konflik religius antara karyawan dan majikan semakin meningkat ketika lebih banyak
imigran memasuki angkatan kerja. Namun pizza hut memandang keanekaragaman religius
ini sebagai sesuatu yang baik untuk bisnis. Sebuah restoran pizza hut di Aurora, colorado,
telah menarik lebih banyak pelanggan muslim karena mempekerjakan pelayan Therease
Mae Jacobs , yang menjalankan agamanya dengan menggunakan jilbab. Para eksekutif
pizza mengatakan perusahaan mereka menghargai tradisi tradisi religius yang berbeda,
yang memperhatikan bahwa para karyawannya mencakup kaum Sikh yang mengenakan
surban, wanita muslim yang berkerudung, dan orang yahudi yang mengenakan yarmulke."
c. Menerapkan metode penyelesaian konflik. Menurut T Hani Handoko, ada tiga metode
penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi,

9
 dan pemecahan masalah integratif. metode-metode ini berbeda dalam hal efektivitas dan
kreativitas penyelesaian konflik serta pencegahan situasi konflik di masa mendatang.
d. Menerapkan konsep realistis yang sesuai dengan SWOT perusahaan. SWOT adalah
singkatan dari strength (kekuatan), weaknesses (kelemahan), opportunities (kesempatan),
dan threats (ancaman) di mana SWOTini dijadikan sebagai suatu model dalam
menganalisis organisasi yang berorientasi profit dan non profit dengan tujuan utama untuk
mengetahui keadaan organisasi tersebut secara lebih komprehensif. Adapun tujuan umum
diterapkannya SWOT pada suatu perusahaan adalah bertujuan untuk memberikan suatu
paduan agar perusahaan menjadi lebih fokus, sehingga dengan penempatan analisa SWOT
tersebut nantinya dapat dijadikan sebagai bandingan pikir dari berbagai sudut pandang,baik
dari segi kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang mungkin bisa terjadi di
masa masa yang akan datang.

Secara lebih dalam ada baiknya kita melihat konsep pemecahan konflik yang dikemukakan
oleh Stephen P. Robbins di bawah ini.

Teknik pemecahan konflik

Pemecahan masalah Pertemuan tatap muka dari pihak-pihak yang

berkonflik dengan maksud mengidentifikasi
masalah dan memecahkannya lewat
pembahasan yang terbuka

Tujuan atasan Menciptakan suatu tujuan bersama yang tidak

dapat dicapai tanpa kerjasama dari masing-
masing pihak yang ber konflik

Perluasan sumber daya Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan

sumber daya - katakan uang, kesempatan
promosi, ruangan kantor - perluasan sumber
daya dapat menciptakan pemecahan masing-
masing.

Penghindaran Menarik diri dari, atau menekan konflik.

10
Perataan Mengecilkan arti perbedaan sementara
menekankan kepentingan bersama antara
pihak-pihak yang berkonflik.

Kompromi Tiap pihak pada konflik itu melepaskan atau

mengorbankan sesuatu yang berharga

Komando otoritatif Manajemen menggunakan otoritas formal

untuk memecahkan konflik dan kemudian
mengkomunikasikan keinginannya kepada
pihak-pihak yang terlibat

Mengubah variabel manusia Menggunakan teknik pengubahan perilaku

manusia misalnya pelatihan hubungan
manusia untuk mengubah sikap dan perilaku
yang menyebabkan konflik

Mengubah variabel struktur Mengubah struktur organisasi formal dan pola

struktural interaksi dari pihak-pihak yang baru
konflik lewat desain ulang pekerjaan,
pemindahan, penciptaan posisi koordinasi, dan
yang serupa.

Teknik perangsangan konflik

Komunikasi Menggunakan pesan-pesan yang ambigu atau

mengancam untuk memperkuat tingkat konflik

Memasukkan orang luar Menambahkan karyawan yang latar belakang,

nilai, sikap, atau gaya manajerial nya berbeda
dari anggota anggota yang ada di dalam
kelompok.

Menstruktur ulang organisasi Mengatur ulang kelompok-kelompok kerja,

mengubah tatanan dan peraturan,

11
 meningkatkan ke saling bergantungan,dan
membuat perubahan struktural yang serupa
untuk mengacaukan status quo.

Mengangkat pembela kejahatan Menunjuk seorang pengkritik untuk dengan

sengaja berargumen menentang pendirian
mayoritas yang dipegang oleh kelompok itu.

12
 BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN

Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam
organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar
tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya
konflik.
Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus
mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai
sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang
baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan
selalu terus terjadi dalam organisasi.

3.2 SARAN

Dengan hasil kesimpulan tadi, penulis memberikan kesimpulan bahwa setiap konflik harus
dilakukan manajemen konfliknya dengan benar agar konflik tersebut dapat
menimbulkandampak positive untuk organisasi tersebut.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Fahmi, Irham. 2018. Perilaku Organisasi, Cetakan ke-4. Bandung: ALFABETA, cv.

14