LAPORAN INDIVIDU

PERANAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN PADA PT. BANK PEMBANGUNAN DAERAH SUMATERA
BARAT CABANG LUBUK SIKAPING

OLEH:

MUSIL
2014/14059147

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2017
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan
akhir magang ini dengan baik. Program magang ini merupakan salah satu cara
mempersiapkan mahasiswa Universiatas Negeri Padang dalam memasuki dunia
kerja, dimana kegiatan magang ini penulis melaksanakan pada Bank Nagari
Cabang Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.
Tujuan laporan ini dibuat sebagai syarat untuk menyelesaikan mata kuliah
Praktek Lapangan Non Kependidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Padang semester Juli – Desember 2017.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu kelancaran kegiatan magang ini:
1. Bapak Dr. Idris, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Padang.
2. Ibu Rahmiati SE, MSc selaku ketua Program Studi Manajemen S1
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.
3. Bapak atau Ibu Panitia Magang yang tidak dapat saya sebutkan namanya
satu persatu.
4. Ibu Chichi Andriani, SE,MM, selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktunya dan memberikan saran-sarannya yang sangat
bermanfaat bagi penulis dalam menyelesaikan laporan magang ini.
5. Bapak Syafrizal CH, SE selaku Pimpinan Bank Nagari Cabang Lubuk
Sikaping dan Bapak Veryanto, S.E selaku Wakil Pimpinan Bank Nagari
Cabang Lubuk Sikaping yang telah memberi penulis kesempatan untuk
melaksanakan magang keahlian di Bank Nagari Cabang Lubuk Sikaping
6. Ibu Yenris sebagai supervisor/pembimbing di tempat magang yang telah
membimbing dan memberikan arahan yang bermanfaat bagi penulis.
7. Karyawan dan Karyawati Bank Nagari Cabang Lubuk Sikaping terima
kasih atas kesabaran dan waktu yang telah diluangkan untuk membagi

i
 ilmu, pengalaman, arahan, canda tawa, dan suka duka serta motivasi
yang begitu sangat sulit untuk dilupakan.
8. Dan Kedua Orang Tua yang telah memberikan motivasi dan do’anya
sehingga makalah magang ini dapat diselesaikan.
Penulis menyadari laporan ini jauh dari kesempurnaan. Untuk itu penulis
mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak untuk melengkapi kekurangan
laporan magang ini. Semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi semua
pembacanya.

Padang, 5 Oktober 2017

MUSIL
2014/14059147

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... i

DAFTAR ISI ...................................................................................................iii
A. LATAR BELAKANG ............................................................................ 1
B. PERMASALAHAN ............................................................................... 3
C. KAJIAN TEORI..................................................................................... 3
D. HASIL DAN PEMBAHASAN ...............................................................17
E. KESIMPULAN DAN SARAN ...............................................................22
F. DAFTAR BACAAN .............................................................................23
LAMPIRAN .....................................................................................................25

iii
A. LATAR BELAKANG

Dalam sebuah organisasi kesuksesan atau tidaknya akan

dipengaruhi oleh manajemen yang dipakai. Untuk mencapai tujuan suatu
organisasi tentunya dibutuhkan manajemen yang baik. Salah satu
manajemen yang paling menonjol yang berkaitan dengan karyawan adalah
manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia akan
memanfaatkan karyawan untuk dapat berfungsi secara efektif dan efisien
guna tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia di
organisasi perlu untuk dikelola dengan baik guna untuk mengatur dan
mengontrol perilaku karyawan dalam bertindak. Pengaturan dan
pengontrolan karyawan dimaksudkan agar karyawan tidak keluar dari
aturan organisasi, mengetahui permasalahan yang ada pada diri karyawan
serta dapat mengatasinya.
Berbicara tentang perilaku karyawan suatu organisasi, maka akan
berkaitan dengan budaya yang ada pada suatu organisasi. Budaya
organisasi akan mempengaruhi karyawan dalam mengerjakan
pekerjaannya, bertindak, etika dan sopan santun karyawan dalam suatu
organisasi. Budaya organisasi sangatlah penting di perusahaan, dengan
adanya budaya organisasi kondisi suatu organisasi akan aman dan secara
tidak langsung juga akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang
pada akhirnya akan bisa meningkatkan kinerja karyawan maupun
organisasi itu sendiri.
Budaya organisasi merupakan kemudi yang kuat dalam membawa
seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma
dalam bentuk perilaku antusias, berorientasi kepada tujuan, dan memiliki
target yang jelas, baik secara individu maupun kelompok (Sudarwan,
2004:14).
Perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang tinggi selalu
berusaha menjaga perilaku karyawan dalam melakukan aktivitasnya agar
selalu sesuai dengan aturan organisasi. meningkatkan produktivitas dan

1
bergairah dalam bekerja agar pekerjaan yang dilaksanakan dapat selesai
dengan baik. Seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam
bekerja dapat dilihat dari kinerjanya tergantung pada usaha dan
kemampuan yang dimilikinya dibandingkan dengan kinerja melalui
kelompok, memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
sulit dan melaksanakan tugas secara optimal, efektif dan efisien (Hamzah,
2009 : 69).
PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat adalah salah satu
Bank Pembangunan Daerah yang ruang lingkupnya Provinsi, dimana
sudah terdapat beberapa kantor cabang baik itu didalam provinsi maupun
diluar provinsi. Bank Nagari didirikan dengan maksud untuk membantu
dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah
disegala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam
rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.
Didalam praktik kerja karyawan pada Bank Nagari, masih banyak
karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi yang dibangun oleh
perusahaan. Sikap karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi
nantinya bisa mengakibatkan pada kinerja organisasi itu sendiri. Seperti
pada penurunan kerja organisasi, kualitas pekerjaan, semangat kerja
karyawan dan tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaan.
Dari fenomena yang ada pada PT. Bank Pembangunan Daerah
Sumatera Barat Cabang Lubuk Sikaping, dapa dilihat dari sisi karyawan
dimana masih banyak karyawan yang tidak datang tepat waktu saat
melakukan briefing, dimana aktivitas ini dilakukan pada setiap hari senin
dan kamis. Menyangkut dengan budaya datang tepat waktu untuk
melakukan briefing, PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat
Cabang Lubuk Sikaping adalah salah satu bank yanag memiliki budaya
datang tepat waktu yang tinggi. Tetapi dalam kenyataannya masih ada
karyawan yang tidak tepat waktu dalam melakukan briefing. Anehnya
lagi, masih ada karyawan yang datang tepat waktu tetapi tidak mau
melakukan briefing pagi. Padahal pemimpin cabangnya sendiri sudah

2
 mengingatkan semua karyawan untuk melakukan briefng tanpa terkecuali
dan harus tepat waktu.
Tidak hanya datang terlambat saat melakukan briefing, masih ada
ada karyawan yang tidak melayani nasabah yang datang. Sikap ini terlihat
pada karyawan yang sedang melayani nasabah seperti sikap acuh terhadap
nasabah dan sikap enggan karyawan ketika ingin melayani nasabah. Tentu
ini bukanlah budaya dari PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat
Cabang Lubuk Sikaping. Sikap karyawan ini tentunya bisa menurunkan
tingkat nasabah yang ada di PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera
Barat Cabang Lubuk Sikaping.
Jadi, Sebagian besar karyawan belum mampu melaksanakan dan
menyelesaikan tugasnya dengan baik, bahkan ada kecenderungan para
karyawan kurang bertanggung jawab yang ditunjukan dengan sikap apatis
terhadap permasalahan perusahaan. Begitu pula disiplin kerja, tanggung
jawab dan keinginan berprestasi yang masih kurang.

B. PERMASALAHAN

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengkaji

lebih dekat tentang “Bagaimana Peranan Budaya Organisasi Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah
Sumatera Barat Cabang Lubuk Sikaping?”

C. KAJIAN TEORI
1. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya

Budaya adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan hasil

pemikiran berupa pengetahuan, perilaku, dan moral yang diciptakan
dan dikembangkan oleh masyarakat tertentu untuk dijadikan pedoman

3
 dalam bertindak dan mengatasi masalah-masalah yang ada
dikehidupan bermasyarakat.
Adapun menurut pendapat para ahli mengenai pengertian budaya
diantaranya menurut Edgar H. Schein (dalam Tika, 2012:3) Budaya
adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi yang resmi dan
terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami,
memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
Kemudian Luthans dan Doh (dalam Sulastri, 2014:117)
mendefinisikan budaya sebagai rangkaian pengetahuan yang harus
dimiliki oleh seorang individu yang digunakan sebagai pola pikir dan
pola tindak dalam kehidupan bersama dalam suatu kelompok atau
masyarakat.

b. Pengertian Organisasi

Organisasi adalah suatu kelompok yang terdiri dari beberapa orang

yang memiliki fungsi dan tanggung jawab tertentu yang dikelola agar
memudahkan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya dimana kelompok tersebut memiliki identitas yang
membedakannya dari kelompok lain.
Sedangkan Sobirin (2009:7) mendefinisikan organisasi sebagai
unit sosial atau entitas sosial yang didirikan oleh manusia untuk jangka
waktu yang relatif lama, beranggotakan sekelompok manusia minimal
dua orang, mempunyai kegiatan yang terkoordinir, teratur dan
terstruktur, didirikan untuk mencapai tujuan tertentu dan mempunyai
identitas diri yang membedakan satu entitas dengan entitas lainnya.
Selanjutnya dikemukan oleh Philip Selznick (dalam Tika,
2012:4) organisasi didefinisikan sebagai pengaturan personil guna

4
 memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan
melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.

c. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah kumpulan norma-norma dan nilai-nilai

yang ada pada sebuah organisasi yang dijiwai oleh anggotanya dalam
melakukan aktivitas didalam organisasi dimana nilai-nilai dan norma-
norma tersebut dijadikan sebagai ciri khas organisasi yang
membedakan organisasi dengan organisasi lainnya.
Menurut Robert P. Vecchio (dalam Wibowo, 2013:17) budaya
organisasi didefinisikan sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama
yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja
yang datang. Definisi ini
Hal yang sama juga diungkapkan oleh Robbins (dalam Tika,
2012:6) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah
sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua
anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang
lainnya.

d. Dimensi Budaya Organisasi

1) Dimensi Budaya Organisasi Trompenaar

Trompenaar mengklasifikasikan budaya organisasi dengan

empat tipe yaitu budaya organisasi family, budaya organisasi eiffel
tower, budaya organisasi guided missile dan budaya organisasi
incubator. Dimana dalam prakteknya suatu organisasi bisa
memiliki berbagai tipe budaya organisasi, tetapi tetap akan ada
yang menonjol satu atau dua budaya organisasi (Sulastri,
2014:125)

5
a) Budaya organisasi family
Budaya organisasi family lebih menekankan keterkaitan
antara manusia dengan hubungannya. Ciri-cirinya yaitu:
1) Iklim organisasi bernuansa kekeluargaan
2) Pimpinan bertindak sebagai orang tua terhadap
bawahannya
3) Adanya rasa respek terhadap posisi atau tugas
4) Praktek manajemennya paternal relationship
5) Adanya tradisi-tradisi khusus yang dipelihara dalam
bentuk kebiasaan-kebiasaan yang kuat antara
sesama anggota
Mereka yang berada pada tipe budaya organisasi family
lebih termotivasi oleh penghargaan non-fiansial
daripada penghargaan finansial.
b) Budaya organisasi eiffel tower
Tipe budaya organisasi eiffel tower berorientassi pada
tugas. Ciri-cirinya yaitu:
1) Memiliki standar prosedur kerja yang rinci dan
spesifik sehingga bawahannya mengerti bagaimana
mengerjakan tugas-tugasnya.
2) Segala sesuatu dikoordinasikan dari atas atau top
down
3) Pimpinan dapat diganti setiap saat tanpa
mempengaruhi penyelesaian tugas
c) Budaya organisasi guided missile
Budaya organisasi guided missle lebih menekankan
pada kualitas kerja dan berorientasi pada tugas dan
penyelesaian tugas melalui tim kerja. Ciri-cirinya yaitu:
1) Adanya adopsi yang tinggi terhadap teknologi
2) Bawahannya memiliki pendidikan yang tinggi

6
 3) Pembagian tugas melalui sistem modul, dimana
setiap orang dapat menyelesaiakan tugas sesuai
dengan keinginan dan kemampuan mereka
4) Semua anggota saling respek
Mereka yang berada pada budaya organisais guided
missile didasarkan pada motivasi intrinsik yaitu adanya
antusias yang sangat tinggi terhadap identitas
perjuangan untuk mencapai tujuan dan bukan pada
uang.
d) Budaya organisasi incubator
Budaya organisasi incubator lebih menekankan pada
kesetaraan dan hubungan dan lebih fokus pada
kesuksesan organisasi daripada individu. Budaya
organisasi incubator adalah budaya orang yang start up.
Ciri-cirinya yaitu:
1) Job decripstion tidak jelas
2) Banyak melakukan eksperimen
3) Membutuhkan inisiatif dari semuanya
Orang yang berada pada budaya organisasi incubator
didasarkan pada motivasi intrinsik dimana akan banyak
karyawan yang bekerja keras dan bersemangat
meskipun tidak disertai dengan penghargaan finansial
yang tinggi.

2) Dimensi Budaya Organisasi Cameron dan Quinn

Cameron dan Quinn (dalam Sulastri 2014:136)

mengelompokkan tipe budaya organisasi dalam empat tipe yaitu
clan, adhocracy, market dan hierarchy.

7
a) Budaya organisasi clan
Budaya organisasi clan lebih menekankan pada
hubungan dan hirarki. Budaya organisasi clan lebih
dfokuskan pada manusia yang diekspresikan dengan
keakuran, loyalitas, partisipasi dan teamwork
(Sebahattin dan Ruya 2014). Ciri-cirinya yaitu:
1) Lingkungan kerja berbasis kekeluargaan
2) Sistem penghargaan berbasis pada tim bukan
individu
3) Pimpinan berperan sebagai mentor atau bertindak
sebagai orang tua pada bawahannya.
4) Pekerjaan dilakukan secara kelompok (teamwork)

b) Budaya organisasi adhocracy

Budaya organisasi adhocracy lebih menekankan pada
nilai-nilai inovasi dan kreatifitas bawahannya. Budaya
organisasi adhocracy difokuskan pada inovasi dan
diekspresikan melalui entrepreneurship, creativeness
dan adaptation (Sebahattin dan Ruya 2014:5). Ciri-
cirinya yaitu:
1) Terjadi pada orang yang memiliki pendidikan yang
tinggi
2) Karyawa bertindak sebagai armada kerja
c) Budaya organisasi market
Budaya organisasi market difokuskan pada kompetisi
dan diekspresikan dengan competitiveness dan objective
directedness (Sebahattin dan Ruya 2014:5). Ciri-cirinya
yaitu:
1) Beroperasi melalui prinsip dan mekanisme ekonomi
pasar
2) Fokus pada transaksi

8
 3) Adanya peluang dan ancaman
4) Kemampuan daya saing diutamakan
d) Budaya organisasi hierarchy
Budaya organisasi hierarchy difokuskan pada
produktivitas dan keseimbangan dan ditentukan oleh
perintah, aturan dan peraturan (Sebahattin dan Ruya
2014:6). Ciri-cirinya yaitu:
1) Adanya kontrol dan pertanggungjawab yang jelas
2) Prosedur kerja yang jelas
3) Pemimpin memiliki kemampuan dalam melakukan
koordinasi yang tinggi dan tepat

e. Fungsi Budaya Organisasi

Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior

(dalam Tika, 2006:13) membagi lima fungsi budaya organisasi sebagai
berikut:
1. Berperan menetapkan batasan.
2. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota
organisasi.
3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas
daripada kepentingan individual seseorang.
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan
perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi.
5. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku
karyawan.

9
f. Karakteristik Budaya Organisasi

Stephen P. Robbins (dalam Tika, 2006:10) menyatakan ada

sepuluh karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan
menjadi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya organisasi
tersebut yaitu:
1. Inisiatif individual yaitu sejauh mana kebebasan yang
diberikan oleh organisasi kepada setiap individu dalam
memberikan gagasan.
2.Toleransi terhadap tindakan resiko yaitu sejauh mana
anggota dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan
mengambil resiko.
3. Pengarahan yaitu sejauh mana organisasi dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang
diinginkan.
4. Integrasi yaitu sejauh mana organsasi mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan manajemen yaitu sejauh mana pimpinan dapat
memberikan arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan.
6. Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan
terhadap para pegawai dengan menggunakan peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi.
7.Identitas yaitu sejauh mana karyawan dapat
mengidentifikasi dirinya sebagai satu kesatuan dalam
perusahaan.
8. Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti
kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas
prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas
senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

10
 9. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauh mana para pegawai
didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara
terbuka guna memajukan organisasi, dan bagaimana pula
tanggapan organisasi terhadap konflik tersebut.
10. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam
organisasi yang dibatasi oleh hierarki kewenangan yang
formal dapat berjalan baik.

2. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan
untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan.
Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Gomes Lardoso
Faustino (2000:135), “Kinerja adalah outcome yang dihasilkan
darifungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu
periodetertentu.”

11
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu:

1) Efektivitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-
akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil
yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien
2) Wewenang
Wewenang menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang
anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan
suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku.
Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
organisasi dimana dia bekerja.
4) Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.

c. Karakteristik Kinerja Karyawan

Ada beberapa Karakteristik kinerja karyawan yaitu:
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistis.

12
 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Ada beberapa faktor yang digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan yaitu:
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen
kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.

13
3. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan

Ada begitu banyak pakar berpendapat tentang pengertian

kepemimipinan. Pada dasarnya sendiri kepemimpinan yaitu suatu
tindakan atau perilaku mempengaruhi orang lain. Sehingga
dikatakan kepemimpinan berhubungan dengan proses perilaku
seseorang dalam mempengaruhi orang lain dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Dalam mempengaruhi tersebut dapat berupa
memotivasi, menggerakkan dan mengarahkan orang yang akan
dipengaruhi. Untuk mempengaruhi orang lain tersebut, maka orang
yang akan mempengaruhi harus memiliki kekuasaan atau
kekauatan.
Stephen P. Robbins mengatakan bahwa kepemimpinan
adalah keahlian yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi
suatu kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Sama halnya dengan Robbins, Martin J. Gannon juga
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan dari seorang
atasan dalam mempengaruhi perilaku bawahannya, salah satunya
perilaku dalam organisasi

b. Teori-Teori Kepemimpinan
1) Teori Genetis
Teori ini menjelaskan bahwa seseorang akan dapat menjadi
pemimpin karena ia telah dilahirkan untuk bisa menjadi
pemimpin; dia telah memiliki bakat dan mempunyai
pembawaan untuk bisa menjadi pemimpin. Menurut teori
kepemimpinan seperti teori genetis ini mengasumsikan bahwa
tidak setiap orang dapat menjadi pemimpin, hanya beberapa
orang yang memiliki pembawaan dan bakat saja yang dapat
menjadi pemimpin.

14
 2) Teori Sosial
Teori sosial menyatakan bahwa seseorang akan dapat menjadi
pemimpin karena lingkungannya yang mendukung, keadaan
dan waktu memungkinkan ia bisa menjadi pemimpin.
3) Teori Ekologis
Teori ekologis menyatakan bahwa gabungan dari teori genetis
dan sosial, dimana seseorang akan menjadi pemimpin
membutuhkan bakat dan bakat tersebut mesti selalu dibina agar
berkembang
4) Teori Situasi
Teori situasi menyatkaan bahwa seseorang dapat menjadi
pemimpin ketika berada dalam situasi tertentu karena dia
memiliki kelebihan-kelebihan yang dibutuhkan dalam situasi
tersebut.

c. Peran dan tugas Pemimpin

Ada beberapa tugas dan peran yang diharus dijalani oleh
seorang pemimpin yaitu:
1) Pemimpin bertanggungjawab untuk bekerja sama dengan
orang lain
2) Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tugas dan
prioritas
3) Pemimpin harus diwajibkan berpikir secara konseptual
4) Pemimpin membuat keputusan yang sulit
5) Pemimpin memiliki peran hubungan perorangan
6) Pemimpin memiliki peran informal sebagai monitor

d. Gaya Kepemimpinan
Ada beberapa gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam
perusahaan yaitu:

15
 1) Gaya kepemimpinan Otokratis
Gaya otokratis ditandai dengan adanya petunjuk yang
sangat banyak sekali yang berasal dari pemimpin dan
tidak ada satupun peran para karyawan dalam
merencanakan dan sekaligus mengambil suatu keputusan.
2) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah suatu
kemampuan dalam mempengaruh orang lain agar dapat
bersedia untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan dengan berbagai cara atau kegiatan yang
dapat dilakukan dimana ditentukan bersama antara
bawahan dan pimpinan. Jadi, keputusan pemimpin
didasarkan atas pendapat para karyawannya.
3) Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang
telah memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang
ingin diambil dari dirinya sendiri dengan secara penuh.
Segala pembagian tugas dan tanggung jawab akan
dipegang oleh si pemimpin yang bergaya otoriter
tersebut, sedangkan para bawahan hanya sekedar
melaksanakan tugas yang sudah diberikan.
4) Gaya Kepemimpinan Situasional
Gaya kepemimpinan situasional adalah suatu gaya
kepemimpinan seorang pemimpin akan dapat berbeda-
beda, tergantung dari seperti apa tingkat kesiapan para
pengikutnya atau karyawanmya.

Budaya organisasi bisa dipengaruhi oleh kepemimpinan

seorang pemimpin. Pemimpin akan membawa budayanya sendiri
dan ia ciptakan untuk dikembangkan di perusahaannya.

16
D. HASIL DAN PEMBAHASAN

Budaya organisasi memiliki pengaruh yang besar dalam

meningkatkan kinerja organisasi maupun kinerja karyawan itu sendiri.
Organisasi yang memiliki budaya yang tinggi berusaha menjaga perilaku
karyawan dalam melakukan aktivitasnya agar selalu sesuai dengan aturan
organisasi, meningkatkan produktivitas dan bergairah dalam bekerja agar
pekerjaan yang dilaksanakan dapat selesai dengan baik. Organisasi yang
memiliki budaya organisasi yang tinggi dimana bisa menjaga perilaku
karyawan kearah yang lebih baik maka akan bisa meningkatkan jumlah
nasabah pada organisasi tersebut dan juga bisa dipandang sebagai
perusahaan yang memiliki reputasi yang baik di mata masyarakat,
sehingga bisa meningkatkan keefektifan kerja organisasi.
Dalam mengatasi masalah karyawan yang tidak sesuai dengan
aturan perusahaan sebagaimana yang terjadi pada PT. Bank Pembangunan
Daerah Sumatera Barat Cabang Lubuk Sikaping maka diperlukan peranan
budaya organisasi agar bisa mengatur masalah tersebut. Tentunya peran
budaya organisasi dalam menjaga perilaku karyawan dalam melakukan
aktivitas itu perlu adanya kerja sama antar semua pihak, baik itu pemimpin
cabang, wakilnya, serta bawahan-bawahannya.
Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai
pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. budaya
organisasi yang kuat akan menghasilkan kepuasan kerja dan kinerja yang
tinggi pula dan sebaliknya budaya organisasinya rendah akan menciptakan
kepuasan kerja dan kinerja yang rendah.
Untuk terwujudnya peningkatan kinerja karyawan melalui
organisasi diperlukan kerja sama berbagai pihak:
1. Pemimpin/wakil pemimpin
Pemimpin maupun wakilnya dapat memahami kesesuaian
strategi organisasi dengan budaya perusahaan serta melakukan

17
 pengontrolan terhadap kinerja karyawan sesuai dengan budaya
yang sudah ada.
2. Karyawan
Budaya organisasi akan tepat diterapkan jika karyawan
mengikuti budaya organisasi yang sudah ada serta menjadi
pedoman dalam melakukan pekerjaan.
Berdasarkan pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa peran
budaya dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat besar tetapi dengan
pengawasan dari pemimpin organisasinya. Dengan adanya budaya
organisasi yang kuat akan membuat karyawan akan selalu patuh terhadap
aturan yang berlaku diperusahaan serta tidak akan ada lagi karyawan
yang akan datang terlambat saat melakukan briefing maupun lari
terhadap tanggung jawab.
Ada beberapa peran budaya organisasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat
Cabang Lubuk Sikaping yaitu:
1. Budaya organisasi adalah alat yang digunakan untuk
menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang harus
dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Jadi, karyawan
pada Bank Nagari Cabang Lubuk Sikaping harus menganggap
budaya adalah pedoman yang digunakan dalam melakukan
aktivitas atau pekerjaan. Dengan cara ini, akan mempermudah
pekerjaan yang dilakukan serta bisa meningkatkan semangat
kerja dimana akhirnya akan menciptakan kepuasan kerja yang
tinggi dan kinerja karyawan juga akan baik.
2. Budaya organisasi bisa mengalokasikan dan mengelola sumber
daya organisasinya. Dengan adanya budaya yang kuat di Bank
Nagari Cabang Lubuk Sikaping, kepala seksi HRDnya akan
lebih mudah dalam mengelola karyawannya dan memudahkan
dalam pembagian tugas sehingga tidak ada lagi karyawan yang
lari dari tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya.

18
 3. Budaya organisasi adalah alat yang digunakan untuk
menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan
eksternal. Budaya organisasi yang sudah dianggap sebagai
pedoman dalam bertindak dalam lingkungan organisasi akan
bisa menghadapi masalah baik itu dalam lingkungan internal
dan ekternal karena biasanya budaya organisasi yang kuat ada
peraturan yang tegas tentang kasus tersebut dan diselesaikan
sesuai dengan peraturan yang ada. Dengan peran budaya
organisasi akan membuat masalah internal Bank Nagari
Cabang Lubuk Sikaping baik itu masalah karyawan dengan
karyawan atau karyawan dengan pemimpinnya, akan
memudar.
4. Budaya organisasi merupakan sistem kontrol yang digunakan
untuk mengatur perilaku seseorang. Dengan adanya budaya
organisasi, karyawan pada Bank Nagari Cabang Lubuk
Sikaping akan bertindak dan berperilaku secara baik sesuai
dengan Pilar Utama Bank Nagari. Ini bertujuan agar tidak
penyimpangan yang terjadi dalam proses kerja. Dengan adanya
budaya organisasi akan mengatur perilaku karyawan agar
disiplin dalam bekerja seperti datang tepat waktu, ikut brifieng
pada hari Senin dan Kamis, tidak menolak tugas yang telah
diberikan.

Tentunya hal ini tidak akan tercapai jika pemimpin perusahaan

tidak dapat menjalankan fungsinya sebagai pengawas terhadap perilaku
kerja karyawan. Peran pemimpin dalam meningkatkan budaya organisasi
yang kuat yang nantinya akan meningkatkan kinerja karyawan pada Bank
Nagari Cabang Lubuk Sikaping:
1. Setiap karyawan diwajibkan datang 10 menit lebih awal ketika
melakukan briefing setiap hari senin dan kamis.

19
 2. Karyawan yang bertugas di kantor cabang pembantu
diwajibkan harus sudah di kantor tersebut sebelum jam 8 pagi.
Untuk melakukan pengawasan ini, kadang-kadang pemimpin
atau wakil pemimpin pergi bersama dengan karyawan ke
kantor cabang tersebut.
3. Pemimpin mewajibkan karyawan yang berjabatan sebagai teller
di bank tersebut menjalani piket setiap harinya dengan
karyawan yang berbeda. Pemimpin biasanya memastikan ke
bagian umumnya agar mengetahui siapa karyawan yang mau
dan tidak mau piket, sehingga akan didiskusikan dengan bagian
umumnya serta memutuskan siapa karyawan yang bertugas.
Karyawan yang sudah ditetapkan oleh pemimpin untuk
bertugas biasanya tidak menolak tugas tersebut.
Dari peranan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada
Bank Nagari Cabang Lubuk Sikaping diatas sesuai dengan pendapat:
1. West dan Turner dalam Nasrah (2014: 4) menyatakan bahwa
budaya organisasi dijalani oleh seluruh anggota organisasi dengan
tujuan untuk meningkatkan kinerja anggota organisasi atau
karyawan perusahaan menjadi lebih baik
2. Robbins dalam Suryadi (2013:6) menyatakan bahwa semua
organisasi mempunyai satu budaya di mana budaya tersebut
mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku
anggota-anggota organisasi yang nantinya meningkatkan
kinerja karyawan.
3. Robbins dalam Suryadi (2013: 7) menyatakan bahwa para
karyawan membentuk suatu persepsi yang secara keseluruhan
membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian
organisasi itu. Budaya uang mendukung atau yang tidak
mendukung ini kemudian akan mempengaruhi kinerja
karyawan.

20
4. Wirawan dalam Sudirjo (2010:5) menyatakan bahwa budaya
organisasi menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan
kinerja tinggi. Dimana budaya organisasi yang kondusif
menciptkan kepuasan kerja, etos kerja dan motivasi kerja
karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator
terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan
menghasilkan kinerja organisasi yang juga tinggi.
5. Wibowo dalam Gultom (2014:5) menyatakan bahwa budaya
organisasi terbentuk dari sekelompok orang terorganisasi yang
mempunyai tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dapat
diukur pengaruhnya terhadap motivasi, dan budaya organisasi
mempunyai dampak penting untuk meningkatkan kinerja.
6. Tjahjono dan Gunarsih dalam Sunaryo (2013:5) menyatakan
bahwa peningkatan kinerja karaywan dapat dilakukan dengan
jalan merubah/memperbaiki budaya organisasi yang lebih baik
karena budaya orgnaisasi secara positif signifikan
mempengaruhi kinerja
7. Jennifer dan Bersade dalam Rahayu (2010:4) menyatakan
bahwa budaya organisasi yang kuat membantu kinerja
organisasibisnis karena menciptakan suatu tingkatan yang luar
biasa dalam diri para karyawandan budaya organisasi yang
kuat membantu kinerja organisasi karena memberikan struktur
dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada
birokrasi formal yang kaku dan yang dapat menekan
tumbuhnya motivasi dan inovasi.
8. Lunenburg dalam Agwu (2011: 5) menyelidiki hubungan
antara budaya organisasi dan kinerja dan menyatakan bahwa
budaya organisasi adalah seperangkat nilai bersama,
kepercayaan, dan norma yang mempengaruhi cara berpikir,
nuansa, dan perilaku karyawan di tempat kerja

21
E. KESIMPULAN SARAN
1. Kesimpulan

Kegiatan magang keahlian dilaksanakan di Bank Nagari Cabang

Lubuk Sikaping selama 40 (empat puluh) hari kerja yakni terhitung dari
12 Juni 2017 s/d 18 Agustus 2017. Dalam penulisan laporan magang ini
penulis meggali lebih dalam peran budaya organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan
diperlukan peran budaya organisasi yang tinggi. Perusahaan diharapkan
memiliki kesesuaian antara budaya organisasi dan strategi organisasi agar
dapat meningkatkan kinerja karaywan. Perusahaan harus berhati-hati
dalam hal ini karena akan berdampak pada perusahaan kedepannya.
Untuk meningkatkan peran budaya organisasi dalam diperlukan peran
pemimpin, dimana Peran pemimpin dalam meningkatkan budaya
organisasi yang kuat yang nantinya akan meningkatkan kinerja karyawan
pada Bank Nagari Cabang Lubuk Sikaping

2. Saran
Dalam penulisan ini, penulis menyadari belum mencapai
kesempurnaan. Oleh karena itu penulis mengemukakan beberapa saran-
saran bagi pembaca khususnya maupun bagi pihak organisasi.
1. Diharapkan kepada PT. Bank Pembagunan Daerah Sumatera
Barat Cabang Lubuk Sikaping, agar terus meningkatkan peran
budaya oragnisasi sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
lebih baik.
2. Dapat selalu menerapkan budaya organisasi yang baik agar selalu
dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga produktivitas
karyawan menjadi meningkat dan menimbulkan semangat kerja
yang tinggi serta akan berdampak pada kinerja organisasi itu
sendiri.

22
F. DAFTAR BACAAN

Agwu, Mba Okechukwu. 2014. Organizational Culture and Employees

Performance in the National Agency for Food and Drugs
Administration and Control (NAFDAC) Nigeria. Global Journal of
Management and Business Research: A Administration and
Management Volume 14 Issue 2 Version 1.0 Year 2014
Gultom, Dedek Kurniawan. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi
Perusahaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Perusahaan Gas Negara Medan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol.
12, No. 2 Oktober 2014
Hapsari. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Iskandar Indah
Printing Textile. Surakarta
Nasrifah, Nasrah.2014. Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan. 12
Oktober 2017. http://download.portalgaruda.org/article
Nawawi, Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja:
Proses Terbentuk,Tumbuhkembang, Dinamika dan Kinerja
Organisasi. Jakarta: Prenadameda Group
Mohamed, Ali Ibrahim dan Ahmed Ali Shiekh Abukar. 2013. The Impact
Of Organizational Culture On Employees Performance Of
Mogadishu Universities.Academic Research International, Vol. 4,
No. 6, November 2013
Rahayu, Desi Murti. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan. Semarang
Riadi, Muchlisin. 2014. Kinerja Karyawan. 23 September 2017.
www.kajianpustaka.com
Setiawan, Bahar Agus dan Abd. Muhith.2013. Transformational
Leadership. Jakarta: Raja Grafindo Persada

23
Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi: Pengertian, Makna, dan
Aplikasinya dalam kehidupan Organisasi. Yogyakarta: UPP STIM
YKPN
Sudayat, Ridwan Iskandar. 2009. Kinerja Karyawan. 23 September 2017.
www.ridwaniskandar.file.wordpress.com
Sudirjo, Frans dan Theodorus Kristanto. 2010. Pengaruh Budaya
Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai
Variabel Interverning.Serat-Actiya Jurnal Ilmiah, UNTAG
Semarang.
Sunaryo. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Pelatihan Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Sawit Bandar Durian
Medan. Jurnal Keuangan dan Bisnis, Vol. 5 No. 3, November 2013
Suryadi, Edi. 2013. Analisis Peranan Leadership dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Jakarta
Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara
Wibowo. 2011. Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk
Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Pers.

24
 LAMPIRAN
1. Nilai Dari Tempat Magang

25
2. Surat Pengajuan Permohonan Magang Keahlian Ke
Perusahaan

26
3. Surat Penerimaan Magang dari Perusahaan

27
28
29
4. Jurnal Kegiatan Harian

30
31
32
33
34
35
36
37
38
5. Jurnal Pembimbingan Magang

39