MAKALAH

“PEMELIHARAAN HUBUNGAN KARYAWAN”

DOSEN PEMBIMBING
Angga Pramadista Sudrajat S.E.,M.M.

KELOMPOK 3
Lidya Triana Safitri (0221091)
Intan Erlina Novianty (0221086)
Muhammad Rizki Zaelani (0221084)
Lutfi Rizal Apendi (0221078)
Peni Erti Septiliani (0221137)
Wahyudin (0221219)

UNIVERSITAS LINGGABUANA PGRI SUKABUMI

FAKULTAS SOSIAL DAN EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2023
LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Lidya Triana Safitri

NIM : 0221091
TTD :

Nama : Intan Erlina Novianty

NIM : 0221086
TTD :

Nama : Peni Erti Septiliani

NIM : 0221137
TTD :
Nama : Lutfi Rizal Apendi
NIM : 0221078
TTD :

Nama : M. Rizki Zaelani

NIM : 0221084
TTD :

Nama : Wahyudin
NIM : 0221219
TTD :
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas segala hidayah-Nya,
kami dapat menyelesaikan tugas makalah dengan judul “Pemeliharaan Hubungan
Karyawan” dengan sesempurna mungkin dan tepat pada waktunya. Atas izin
Allah SWT, penulis menyusun dan menyelesaikan makalah ini dengan sesadar-
sadarnya.

Makalah ini disusun bukan hanya semata-mata untuk memenuhi tugas

mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, namun makalah ini disusun juga
untuk memperluas pengetahuan kami serta pembaca terutama Mahasiswa/i di
kampus tercinta ini Universitas Linggabuana PGRI Sukabumi mengenai
pentingnya sebuah pemeliharaan dalam satu perusahaan atau organisasi. Seperti
yang kita ketahui bahwa visi dari Universitas Linggabuana PGRI Sukabumi
adalah menghasilkan generasi yang paham akan technopreneur dan entrepreneur.
Seorang entrepreneur haruslah memiliki jiwa kepemimpinan yang bijaksana dan
adil, salah satu kebijaksanaannya yaitu memahami dan memperlakukan karyawan
atau anggota organisasi dengan sebaik-baiknya agar tujuan dalam organisasi atau
perusahaan tersebut bisa tercapai.

Kami mengucapkan banyak-banyak terima kasih kepada seluruh pihak

yang telah membantu baik secara material maupun tenaga dan waktu. Terima
kasih kepada dosen kami Bapak Angga yang telah memberikan tugas ini kepada
kami sehingga kami dapat menambah ilmu baru dari tugas makalah ini.
Terimakasih kepada semua tim kelompok 3 yang sudah mengeluarkan tenaga,
pikiran dan waktunya untuk menyelesaikan makalah ini hingga selesai, mudah-
mudahan apa yang telah dituangkan dapat bermanfaat dan bisa diaplikasikan di
kehidupan sehari-hari dan di kehidupan selanjutnya.

Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna namun kami
sudah berusaha dengan sekuat tenaga untuk menyusun dengan sesempurna
mungkin. Oleh sebab itu, kami menerima dengan lapang dada saran serta kritik
yang membangun agar makalah ini bisa sempurna seperti yang diharapkan.

i
 DAFTAR ISI

COVER
LEMBAR PENGESAHAN

KATA PENGANTAR ..............................................................................................i

DAFTAR ISI ...........................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. LATAR BELAKANG ................................................................................ 1

B. TUJUAN...................................................................................................... 3

C. PERMASALAHAN.................................................................................... 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 4

BAB III PEMBAHASAN ..................................................................................... 5

A. Pemeliharaan Hubungan Karyawan ........................................................ 5

B. Fungsi dan Tujuan Pemeliharaan Hubungan Karyawan ...................... 8

C. Pengaruh yang dirasakan karyawan atau perusahaan ........................ 11

D. Metode Pemeliharaan Hubungan Karyawan ........................................ 14

E. Dampak Pemeliharaan Hubungan Karyawan ...................................... 18

BAB IV PENUTUP ............................................................................................. 19

A. Kesimpulan ............................................................................................... 19

B. Saran.......................................................................................................... 19

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 20

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Indonesia kaya akan sumber daya alam yang melimpah, dengan

banyaknya sumber daya alam tersebut kita harus bersyukur karena
banyaknya peluang untuk memanfaatkan sumber daya tersebut menjadi
sebuah usaha untuk meningkatkan perekonomian di Indonesia. Dalam
memanfaatkan sumber daya tersebut, tentu saja diperlukan sumber daya
manusia yang cekatan, cakap dan paham akan pengelolaan sumber daya
alam tersebut. Perusahaan-perusahaan di Indonesia membutuhkan banyak
karyawan untuk menunjang terjadinya peningkatan ekonomi pada
perusahaan tersebut dan juga untuk menambah daya saing pada
perusahaan-perusahaan lain, semakin banyak karyawan maka akan terlihat
bahwa perusahaan tersebut besar dan maju serta terlihat bahwa banyak
permintaan pasar mengenai produk yang dihasilkan.

Sayangnya tidak sedikit karyawan yang memilih untuk resign atau

keluar dari perusahaan tersebut, banyak alasan mengapa orang-orang
memilih untuk pergi dan mencari pekerjaan baru di luar sana. Beberapa
faktor yang mempengaruhi masalah tersebut diantaranya, gaji pokok dan
tunjangan yang diberikan tidak sesuai dengan perjanjian di awal, kebijakan
perusahaan yang tidak tegas atau terlalu ketat, kondisi perusahaan yang
tidak stabil, kondisi lapangan yang tidak memadai, lingkungan yang tidak
sehat dan satu faktor lainnya yaitu tidak adanya rasa iba dan
memanusiakan manusia. Faktor terakhir menjadi salah satu bahasan utama
mengapa banyak karyawan yang memilih pergi untuk mencari pekerjaan
baru.

Para pimpinan perusahaan atau leader pada perusahaan, mereka

selalu memaksa karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan
keinginan mereka namun lupa akan memanusiakan mereka. Karyawan
dipaksa untuk selalu bisa tanpa bimbingan dan pelatihan lebih dari
perusahaan, jika tidak adanya tindak lanjut atau pemeliharaan dalam

1
masalah hubungan karyawan, maka lama-kelamaan perusahaan tersebut
akan semakin kekurangan karyawan yang menyebabkan turunnya
efektifitas dan efesiensi pekerjaan pada perusahaan tersebut dan
menurunnya kualitas produk di pasaran. MSDM adalah bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peran manusia dalam perusahaan
perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia sebagai tenaga kerja pada
perusahaan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan perusahaan karena manusia bisa menjadi perencana, pelaku dan
terwujudnya tujuan perusahaan. Alat-alat canggih yang dimiliki
perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif
karyawan tidak diikutsertakan.

SDM berperan aktif dalam sebuah perusahaan, jika perusahaan

tidak memanfaatkan karyawan dengan sebaik-baiknya, maka perusahaan
akan kehilangan salah satu asset berharganya. Karyawan dikatakan asset
perusahaan karena karyawan merupakan faktor utama untuk mencapai
tujuan dalam perusahaan. Asset jangka panjang ini perlu dirawat dan
diperhatikan agar perusahaan tidak kehilangan dan harus mencari ulang
karyawan-karyawan yang kompeten. Leader pada perusahaan harus selalu
mengontrol atau mengecek apakah karyawan merasa puas dalam
melaksanakan pekerjaannya atau tidak, apakah gaji yang diberikan sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan atau tidak, apakah karyawan tertekan
dengan kondisi atau lingkungan perusahaan atau tidak. Pemeliharaan ini
berfungsi agar karyawan merasa diperhatikan dan dipedulikan oleh
perusahaan.

Maka dari itu, perlunya sebuah ilmu untuk memanfaatkan SDM

bukan hanya SDA saja, karena jika banyak SDA yang tersedia namun
tidak adanya SDM yang bisa dimanfaatkan, maka SDA tersbut akan sia-
sia. Memanfaatkan SDM bukan berarti perusahaan mempekerjakan
banyak karyawan tanpa mempedulikan bagaimana perasaan ataupun
kondisi si karyawan tersebut. Pemeliharaan hubungan ini menjadi poin
penting dalam sebuah perusahaan, agar karyawan bisa merasa nyaman dan
bertahan lama di perusahaan tersebut.

2
B. TUJUAN

Dengan adanya makalah mengenai pemeliharaan hubungan

karyawan, banyak sekali tujuan yang ingin dicapai agar generasi muda
seperti mahasiswa/i Universitas Linggabuana PGRI Sukabumi mampu
mengaplikasikan dalam kehidupan berorganisasi atau bermasyrakat.
Karena bagaimanapun mahasiswa selalu dipandang mahkluk intelektual
tinggi yang paham mengenai rakyat, maka dari itu tujuan yang diharapkan
dengan adanya pembahasan mengenai “Pemeliharaan Hubungan
karyawan” yaitu,

a. Terbentuknya harmonisasi dalam sebuah perusahaan/organisasi.

b. Meningkatnya efektivitas dan efesiensi dalam sebuah
perusahaan/organisasi.
c. Adanya rasa nyaman dan aman dalam menjalankan kewajiban di
perusahaan/organisasi.
d. Menghasilkan generasi muda yang memiliki jiwa kepemimpinan
berwirausaha dengan memanfaatkan SDM sebaik-baiknya.
e. Meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan/organisasi.
f. Mengevaluasi untuk kebaikan perusahaan/organisasi kedepannya.
g. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
h. Meningkatkan kedisiplinan dalam perusahaan/organisasi.
i. Mengefektifkan proses pengadaan karyawan.

C. PERMASALAHAN

a. Apa itu Pemeliharaan Hubungan Karyawan?

b. Mengapa Pemeliharaan Hubungan Karyawan perlu ada dalam
sebuah perusahaan/organisasi?
c. Pengaruh apa yang dirasakan oleh karyawan maupun
perusahaan/organisasi dengan adanya Pemeliharaan Hubungan
Karyawan ini?
d. Jika dalam sebuah perusahaan/organisasi tidak ada Pemeliharaan
Hubungan Karyawan, apa yang akan terjadi?
e. Dampak adanya Pemeliharaan Hubungan Karyawan?

3
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

Studi terdahulu yang diambil oleh penulis Sugijono dengan judul

PEMELIHARAAN KARYAWAN DALAM MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA (The Employee Maintenance in The Human Resource
Management) membahas mengenai pentingnya sebuah pemeliharaan karyawan
dalam sebuah perusahaan. Pertama, Pemeliharaan karyawan merupakan suatu
usaha untuk meningkatkan atau mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif guna menunjang pencapaian
tujuan perusahaan.

Kedua, Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat

ditentukan oleh keberadaan karyawan, sehingga perlu selalu diupayakan
penjagaan dan pemeliharaan karyawan agar merasa betah, bertahan, dan
melaksanakan tugas dengan baik. Ketiga, Pelaksanaan pemeliharaan karyawan
berlangsung efektif bila berasaskan pada manfaat dan efisiensi, kebutuhan dan
kepuasan, keadilan dan kelayakan, peraturan legal, dan kemampuan perusahaan.
Dan yang keempat yaitu, beberapa metode dalam pelaksanaan pemeliharaan
karyawan yaitu komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, keselamatan dan
kesehatan kerja, serta hubungan industrial.

Selain dari konsep yang dibahas oleh Sugijono, ada beberapa jurnal lain
yang sudah banyak dibahas oleh para peneliti sebelumnya, mengambil satu jurnal
lain yang menjadi tinjauan selanjutnya yaitu mengutip studi yang ditulis oleh
Rizal Racman yang berjudul PEMELIHARAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
YANG HARMONIS UNTUK MENJAMIN KESEJAHTERAAN
KARYAWAN. Dimana studi ini membahas mengenai, yang pertama, pentingnya
pemeliharaan hubungan industrial yang berpengaruh positif signifikan terhadap
kesejahteraan karyawan. kedua, pemeliharaan (maintenance) karyawan harus
mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan
karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan
menurun. Ketiga, fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer agar
efektif dan efesien.

4
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Pemeliharaan Hubungan Karyawan

Menurut Herman Sofyandi (2008:181), keberhasilan perusahaan

dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh keberadaan karyawan,
sehingga perlu selalu diupayakan untuk menjaga dan memelihara
karyawan agar merasa betah, bertahan, dan melaksanakan tugas dengan
baik. Untuk mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dan loyal
kepada perusahaan, maka perlu diperhatikan hal-hal lain yang berkaitan
dengan pemenuhan kebutuhan karyawan berupa tunjangan kesejahteraan
(benefit) dan pelayanan (service) di luar gaji dan upah. Pemeliharaan
karyawan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan atau
mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar tetap
loyal dan bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan
perusahaan, sehingga keamanan, keselamatan, dan kesehatan karyawan
sangat perlu mendapatkan pemeliharaan yang sebaik-baiknya.

Pemeliharaan hubungan ini, tidak hanya dilakukan oleh seorang

manajer ataupun owner perusahaan kepada karyawannya saja, tetapi perlu
diperhatikan juga dan evaluasi diri apakah jiwa kepemimpinan dalam diri
seseorang itu sudah tertanam atau belum. Untuk melakukan pemeliharaan
hubungan karyawan, biasanya akan banyak konflik yang terjadi. Dibalik
dari sisi positif yang dirasa, ternyata sisi negative akan selalu ada berjalan
sebanding dengan sisi positif. Karyawan atau SDM (Sumber Daya
Manusia) pada sebuah perusahaan/organisasi merupakan asset terpenting
yang harus dijaga, dengan adanya karyawan atau SDM yang terjamin baik
dari kondisi fisik yang sehat, kondisi mental dan psikis yang stabil serta
kepuasan kerja pada perusahaan/organisasi tersebut maka dapat dipastikan
perusahaan tersebut akan mengalami percepatan peningkatan perusahaan
dengan baik. Salah satu alasan mengapa harus adanya sebuah
pemeliharaan khusus atau tingkat kepeduliaan perusahaan terhadap
karyawan sangat perlu dilakukan.

5
 MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang
manajemen yang khusus membahas, mengatur dan mengelola SDM pada
suatu perusahaan/organisasi tertentu agar semua SDM dapat dimanfaatkan
dengan baik. Terwujudnya sebuah tujuan perusahaan/organisasi bukan dari
pemimpinnya saja yang harus hebat dan bijaksana, namun juga dari SDM
yang ada pada perusahaan/organisasi tersebut. Peran karyawan atau SDM
sangat berpengaruh, jika tidak dirawat dan diperhatikan dengan khusus,
maka peran SDM tidak akan maksimal dan yang paling parah yaitu akan
menurun, baik dari segi kualitas maupun kuantitas. SDM dikatakan sangat
berperan aktif karena manusia adalah sebagai perancang, perencana,
pelaksana dan pelaku yang memiliki banyak ide serta pikiran kreatif dan
mampu menuangkan ide tersebut dalam sebuah kegiatan.

Namun manusia atau SDM tidak bisa dikontrol dan diatur

sepenuhnya oleh manusia lagi, seperti hal mesin yang mampu diatur
sepenuhnya oleh manusia untuk digerakan, karena tidak mungkin mesin
bisa bergerak sendiri tanpa bantuan tenaga dari manusia. Modal yang
mampu diatur oleh manusia, modal bisa diatur dan dihitung oleh manusia
agar apa yang dikeluarkan dapat memberikan feedback atau keuntungan
yang besar bagi perusahaan/organisasi yang dijalankan. Dengan adanya
anggaran yang jelas untuk keperluan perusahaan/organisasi, maka
keuangan yang ada akan lebih efektif dan efesien, jika tidak adanya peran
SDM yang dimanfaatkan dalam hal pengelolaan keuangan modal, maka
owner perusahaan atau pemimpin organisasi tersebut tidak akan mampu
menjalankan usahanya dengan sebaik mungkin.

Jadi MSDM merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan melaksanakan
kewajibannya baik untuk menawarkan dan memasarkan produk yang
dihasilkan, membuat suatu produk dan mewujudukan tujuan dari
perusahaan/organisasi tersebut. Salah satu tujuan Pemeliharaan Hubungan
Karyawan yaitu untuk mensejahterakan SDM yang ada di
perusahaan/organisasi tersebut, sehingga mereka akan selalu loyalitas
dalam melaksanakan tugasnya. Kesejahteraan karyawan bukan hanya dari

6
faktor imbalan atau insentif yang diberikan oleh perusahaan, tetapi juga
faktor lain yang berhubungan dengan kenyamanan dalam menjalankan
kewajibannya di perusahaan/organisasi. Hubungan interaksi dan
komunikasi antar karyawan dan juga pemilik perusahaan/organisasi
merupakan satu hal penting yang perlu dijaga. Jika dalam suatu
perusahaan atau organisasi tidak adanya komunikasi dan harmonisasi yang
baik, maka kenyamanan dan hubungan SDM di dalam organisasi tersebut
tidak akan ada dan akan membuat nilai organisasi/perusahaan tersebut
menurun di mata masyarakat.
Kesejahteraan karyawan dapat terpenuhi apabila SDM
mendapatkan haknya dengan layak, seperti adanya jaminan sosial untuk
kesejahteraan kesehatan SDM agar terjamin dan SDM tidak perlu
memikirkan biaya pengeluaran apabila terjadi kecelakaan dalam
pekerjaan. Lalu adanya insentif bagi karyawan yang bekerja lebih dari 7
jam kerja, seperti pada pasal 77 ayat 1 UU No.13/2003 mengenai
kewajiban setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja.
Dimana jam kerja ini mengatur 2 sistem yaitu, 7 jam kerja dalam sehari
atau 40 jam kerja dalam 1 minggu. Diatur pula dalam surat edaran Menteri
Tenaga Kerja nomor SE-07/MEN/1990 tentang pengelompokkan upah
yang menyebutkan bahwa tunjanagan diberikan agar SDM tetap
termotivasi, disiplin dan semangat dalam menjalankan kewajibannya di
perusahaan.
Dalam melakukan pemeliharaan hubungan kerja yang baik,
diperlukan beberapa pemahaman, metode dan juga cara agar tidak salah
dalam menginterpretasi dan mengevaluasi kepada karyawan. Banyak yang
merasa sakit hati dan salah paham dalam pengaplikasian pemeliharaan
hubungan ini, karena tidak adanya persiapan yang matang dari manajer
ataupun SDM itu sendiri. Dengan beberapa pendekatan, pemeliharaan
hubungan karyawan bisa dilaksanakan. Seperti pendekatan personal,
pendekatan divisi, pendekatan di luar daripada perusahaan/organisasi.
Dengan beberapa pendekatan tersebut, harmonisasi perusahaan/organisasi
akan tercipta.

7
B. Fungsi dan Tujuan Pemeliharaan Hubungan Karyawan

Bukan hanya cuma-cuma saja perusahaan/organisasi melakukan

pemeliharaan hubungan karyawan, salah satu alasan mengapa harus ada
pemeliharaan hubungan yang baik agar loyalitas karyawan terhadap
perusahaan/organisasi meningkat. Karena setiap kegiatan yang kita
lakukan pasti memiliki fungsi dan tujuannya masing-masing.
Perusahaan/organisasi melakukan pemeliharaan ini dengan tujuan yang
baik dan agar perusahaan lebih baik lagi kedepannya. Fungsi dari adanya
pemeliharaan hubungan karyawan ini yaitu untuk meningkatkan loyalitas
karyawan tehadap perusahaan, mampu menjadi wadah ide-ide kreatif dan
tidak takut untuk menyuarakan pendapat karyawan. Adapun Tujuan
pemeliharaan karyawan dibagi menjadi 2 :

1. Tujuan pemeliharaan untuk kepentingan perusahaan

• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
• Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi.
• Menumbuhkan loyalitas dan menurunkan pergantian.
• Mengurangi konflik.
• Menciptakan suasana yang harmonis.
• Mengefektifkan proses pengadaan karyawan.

2. Tujuan pemeliharaan untuk kepentingan karyawan

• Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
• Memberikan ketenangan, keamanan, serta menjaga Kesehatan
karyawan.
• Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.

Tujuan ini tidak akan direalisasikan jika perusahaan tidak

memperhatikan manfaat dan efesiensi bagi perusahaan atau karyawan,
tidak memperhatikan kebutuhan dan kepuasan karyawan, keadilan dan
kelayakan serta kemampuan perusahaan itu sendiri. Nilai-nilai tersebut
merupakan poin-poin penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan
karena kondisi hubungan akan baik-baik saja jika kedua belah pihak
merasakan kepuasan.

8
 Efektifitas dan efesiensi pekerjaan akan terjadi apabila perusahaan
mampu untuk mempertimbangkan kebijakan dan peraturan perusahaan
dengan keadaan atau kondisi dari karyawannya sendiri. Terlebih, tidak
sedikit para petinggi perusahaan tidak memberikan contoh yang baik
kepada karyawannya yang menyebabkan karyawan itu sendiri tidak
disiplin atau memberontak akan peraturan atau kebijakan yang dibuat oleh
perusahaan. Pemimpin yang baik yaitu pemimpin yang mampu mengatur
dirinya sendiri dan orang lain, mampu memberikan yang terbaik bagi
perusahaan/organisasi, memiliki kontribusi penuh dan loyal terhadap
perusahaan/organisasi. Selain dari bijaksana dan adil, pemimpin pun perlu
menghormati dan menghargai para anggota atau karyawannya.

Dalam menjalin hubungan yang baik, impact atau manfaat yang

akan dirasakan oleh perusahaan itu sendiri adalah mendapatkan
keuntungan yang besar. Mulai dari asset yang memiliki nilai loyalitas
tinggi, karena adanya rasa nyaman dan aman dalam melakukan pekerjaan.
Pemeliharaan (Maintenance) menurut Hasibuan (2000), adalah usaha
mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
Itulah alasan mengapa kesejahteraan karyawan menjadi poin utama dalam
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Banyak perusahaan yang tidak memanusiakan manusia, seperti

contoh pada perusahaan yang baru berdiri dan belum stabil, atau sering
kita lihat pada perusahaan startup. Mereka merintis atau membuka usaha
dengan tujuan untuk mendapatkan laba yang besar dengan pengeluaran
yang sekecil-kecilnya, semua usaha pasti berujung pada sebuah
keuntungan. Karena untuk mencari keuntungan, perusahaan startup perlu
untuk menaikkan nama perusahaan dan produk pada usaha tersebut. Tentu
saja mereka membutuhkan tim yang banyak untuk bisa mencapai tujuan,
alih-alih imbalan yang sesuai dengan pekerjaan dan insentif, banyak para
pelamar yang saling berebut bangku untuk bisa bekerja sama dengan

9
perusahaan tersebut. Sayangnya, perusahaan yang baru dirintis atau sedang
masa rintisan lupa akan kesejahteraan karyawannya. Mereka meminta
karyawan untuk selalu tepat waktu dan disiplin akan semua tugas dan
kewajibannya di perusahaan namun lupa akan kesejahteraan Kesehatan
karyawan. Sampel yang diambil dari contoh perusahaan startup yaitu
bagian pemasaran produk.

Karena startup bergerak di bidang pemanfaatan teknologi, maka

pemasaran pun dilakukan dengan cara mengunggah info produk,
perusahaan dan seluruh informasi lainnya kepada konsumen. Setiap waktu,
informasi yang didapatkan atau dikumpulkan itu harus berbentuk
informasi terbaru atau ter-update sehingga tim marketing pada perusahaan
tersebut harus selalu mengecek info-info terbaru dan selalu mengunggah
informasi terbaru pada website perusahaan. Kegiatan ini terkadang
membuat karyawan merasa tertekan dan menimbulkan penyakit.
Karyawan akan merasa tertekan karena setiap waktu harus mengalihkan
focus dunia pada pekerjaannya, baik itu di jam kerja yang sudah jelas
memang menjadi kewajibannya, di sore hari, hingga malam tiba sampai
menjelang pagi kembali. Dampak yang dirasakan karyawan yaitu adanya
rasa sakit pada tubuhnya, terutama pada syaraf yang menghubungkan
kepala dengan organ lain seperti mata. Karena setiap waktu karyawan
harus berhadapan dengan sinar biru pada handphone ataupun laptop.

Selain daripada sakit yang dirasakan karyawan, mereka juga akan

mengurangi kegiatan bersama dengan keluarganya, ini menjadi sebuah
masalah bagi sebagian orang. Dunia akan dipenuhi dengan kerjaan dan
melupakan orang-orang tersayang yang ada di rumah, karena karyawan
harus mencapai target dan melaksanakan pekerjaannya dengan sesempurna
mungkin. Pemilik perusahaan startup terkadang tidak memikirkan hal-hal
yang dirasakan oleh karyawannya, karena mereka pun fokus pada
peningkatan dan kestabilan pada perusahaan tersebut, sehingga tidak
adanya sebuah kesejahteraan bagi karyawan.

10
C. Pengaruh yang dirasakan karyawan atau perusahaan

Meninjau dari fungsi dan tujuan adanya pemeliharaan hubungan

karyawan bahwa tujuan utama yang diharapkan dari adanya pemeliharaan
ini adalah tingkat loyalitas karyawan yang akan memberikan efektivitas
dan efesiensi kerja bagi perusahaan. Seperti kutipan dari (Sudradjat, A.
2016) Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik dengan
semua pihak yang berhubungan dengan perusahaan (stakeholders maupun
shareholders). Hubungan yang baik antara perusahaan dengan karyawan
akan meningkatkan produktifitas perusahaan, dan taraf kesejahteraan
karyawan. Benar adanya, jika perusahaan memiliki hubungan yang baik
dengan SDM yang ada pada perusahaan tersebut maka perusahaan akan
akan meningkat nilai produktifitasnya karena karyawan yang ada dalam
perusahaan merasa nyaman. Kenyamanan dan kesejahteraan karyawan
akan membawa dampak dan pengaruh yang berbeda bagi perusahaan.

Setiap kegiatan apapun itu pasti akan selalu berdampingan dengan

nilai positif dan negative, sisi positif bisa dijadikan bahan motivasi dan
evaluasi bahwa kegiatan ini memang memiliki dampak positif bagi
perusahaan maupun karyawan. Setiap orang di muka bumi ini tidak bisa
hidup sendiri-sendiri. Manusia merupakan makhluk sosial, yang berarti
manusia tidak bisa hidup sendiri dan memerlukan bantuan orang lain.
Seperti dalam hubungan karyawan, setiap karyawan atau SDM yang ada di
perusahaan/organisasi memerlukan perhatian dan peninjauan khusus dari
para manajer atau atasannya. Seperti pada hal dorongan motivasi, manusia
memerlukan motivasi untuk selalu bersemangat dalam menjalankan tugas
dan tanggung jawabnya, tidak mudah menyerah dan putus asa, selalu
memiliki positif vibes pada dirinya dan bisa memberikan atau
memancarkan nilai-nilai positif kepada sekitarnya.

Tentu saja hal ini perlu didorong dan didesak oleh manajer atau
atasan pada perusahaan tersebut agar selalu memberikan motivasi pada
karyawannya. Bukan hanya sekedar omong kosong tapi juga bukti nyata
bahwa apa yang sudah dibicarakan, apa yang sudah dikatakan, apa yang
sudah disuarakan bisa dibuktikan dengan action atau bukti nyata bahwa
motivasi tersebut bisa membawa dampak positif bagi karyawan dan juga

11
perusahaan. Sedangkan dampak negative yang bisa dirasakan dan kita
ketahui sendiri, akan banyak sekali konflik yang terjadi karena salah
paham yang dibuat oleh diri sendiri. Manusia terkadang memiliki tingkat
keegoisan yang tinggi dan makhluk yang sangat sensitive.

Sensitive dengan masalah keuangan, adanya pemeliharaan

hubungan ini terkadang dipandang hanya sebuah pencitraan semata dan
untuk menutupi sebuah ide licik bisnis di dalamnya. Karena kedekatan
antara karyawan dengan manajernya tersebut, banyak orang yang
beranggapan bahwa karyawan tersebut pasti memiliki bonus yang tinggi
karena memiliki kelebihan dekat dengan manajer. Padahal kedekatan
hubungan ini hanya untuk menjadikan karyawan loyal terhadap
perusahaan/organisasi yang sedang dijalaninya. Lalu yang kedua, manusia
sensitive akan perasaan, hal ini sangat banyak terjadi di
perusahaan/organisasi dan terkadang menjadi pemicu masalah yang cukup
besar, sehingga perusahaan dengan berat hati harus mengeluarkan surat
keputusan hubungan kerja kepada salah seorang karyawannya.

Perasaan manusia terutama wanita terkadang tidak bisa

dikendalikan oleh mereka sendiri. Keterdekatan seseorang yang ingin
menjalin hubungan baik perlu adanya sebuah usaha dan pemahaman
mengenai orang yang akan didekatinya, agar mereka bisa masuk ke
hatinya dan memahami apa yang dirasakannya. Maka perlu adanya
pemahaman lebih bagaimana caranya agar lawan bicara atau karyawan
tersebut tidak salah mengartikan kedekatan yang dijalin untuk memelihara
hubungan yang baik dengan karyawan. Tidak semua karyawan bisa
menyuarakan pendapat dan apa yang dirasakannya pada sebuah forum
khusus seperti evaluasi yang ada di perusahaan/organisasi. Bisa saja apa
yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja maupun mengikuti
organisasi tersebut merasa tidak nyaman dengan lingkungan maupun
kebijakan yang tidak masuk akal, namun mereka tidak bisa dan bingung
harus menyatakannya bagaimana, maka perlunya sebuah pendekatan
khusus agar mereka mampu untuk mengungkapkan keluh kesah yang
dirasakannya demi kebaikan perusahaan/organisasi tanpa merasa takut dan
selalu merasa aman karena tidak ada kesalah pahaman dan berpikir

12
negative bahwa manajer tersebut akan memotong gaji atau penurunan pos
kerja karyawan tersebut.

Dampak-dampak tersebut harus dipikirkan dan disiapkan, karena

ketika pelaksanaan atau actuating mengenai pemeliharaan hubungan
karyawan, pasti akan mengalami banyak kendala. Resiko tersebut harus
dicari jalan keluarnya bagaimana untuk menyelesaikan atau meminimalisir
agar hal yang tidak diinginkan tidak terjadi. Perusahaan juga akan
merasakan pengaruh yang besar dengan terjalinnya pemeliharaan
hubungan karyawan yang baik, produktifitas untuk menghasilkan daya
guna dan daya hasil yang baik akan meningkat dan akan membuat
perusahaan tersebut bisa mengharumkan nama perusahaan. Selain dari
tujuan perusahaan yang akan tercapai, perusahaan pun akan menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman dan sehat bagi karyawannya.

Sehat disini bukan hanya sehat dalam kondisi kesehatan yang layak
namun juga sehat dengan artian bahwa lingkungan kerja yang dijalankan
tidak toxic dan mampu membuat karyawannya merasa nyaman, senang
dan tenang untuk melakukan pekerjaannya. Tanpa adanya pemeliharaan
hubungan karyawan baik, kurangnya perhatian dari manajer kepada
karyawannya dan kurang pedulinya terhadap karyawan, bisa saja
karyawan tersebut akan pergi meninggalkan perusahaan dan memilih
perusahaan yang lebih layak untuknya. Penurunan asset perusahan sudah
terjadi, perlu adanya lagi biaya tambahan, adanya lagi pengeluaran untuk
melakukan reshuffle pos kerja maupun pengadaan karyawan seperti
recruitment yang menghabiskan banyak waktu, tenaga dan biaya yang
cukup besar untuk perusahaan.

Maka perlu dijaga sebuah hubungan yang baik dan harmonis dalam
sebuah perusahaan/organisasi mana pun, agar karyawan tetap merasa
nyaman untuk bekerjasama, bisa mingkatkan kualitas produk sekaligus
kualitas dari SDM itu sendiri serta meningkatkan kuantitas produk yang
dihasilkan jika produk tersebut dibuat dengan perasaan yang senang.

13
D. Metode Pemeliharaan Hubungan Karyawan

Menurut Sugijono (2015:48) ada beberapa metode yang bisa

digunakan dalam pemeliharaan hubungan karyawan, diantaranya,

1. Metode Komunikasi
Metode komunikasi atau communication method merupakan
metode yang mudah untuk dipahami, ditemui dan diperbincangkan
namun sangat sulit untuk diterapkan. Metode komunikasi adalah
metode yang mengedepankan hubungan baik dengan cara
berkomunikasi dengan pihak terkait. Komunikasi yang dilakukan bisa
berbentu komunikasi verbal maupun non-verbal. Komunikasi mampu
membuat suatu kegiatan, usaha, maupun hubungan mengalami
kerusakan atau konflik dan bisa juga menjadikan suksesnya sebuah
kegiatan. Bisa menjadi konflik dan sebuah kehancuran jika
komunikasi tidak dilakukan dengan baik. Komunikasi dikatakan
efektif jika informasi disampaikan secara dua arah dengan singkat,
padat, jelas dan mudah dipahami oleh seluruh pihak.

Guna menghasilkan komunikasi yang efektif, maka seorang

atasan/manajer harus memiliki atau menguasai pemahaman aspek-
aspek yang menunjang agar komunikasi dapat disampaikan dengan
baik. Aspek-aspek tersebut adalah, keterampilan untuk mendengarkan
lawan bicara, keterampilan umpan balik yang baik, dan keterampilan
untuk mengontrol emosi ketika berbicara. Mendengarkan dengan bai
kapa yang dibicarakan oleh lawan bicara dan menghargai seta tidak
memotong pembicaraan yang sedang dibicarakan, akan membuat
lawan bicara merasa dihargai dan didengarkan, sehingga akan dengan
mudah untuk terbuka dan berani berbicara.

2. Metode Insentif
Incentive method merupakan sebuah tindakan yang tepat untuk
pemeliharaan karyawan, dengan memberikan insentif yang adil dan
layak bagi karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk selalu
mengerjakan tugasnya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh

14
 perusahaan, walaupun dalam pelaksanaan kewajiban tersebut
memerlukan waktu yang cukup lama daripada jam kerja yang sudah
ditetapkan dalam UU Ketenagakerjaan dan dalam perusahaan itu
sendiri. Metode insentif merupakan metode yang dilakukan untuk
selalu memotivasi karyawan dengan memberikan sebuah hadiah baik
berupa barang maupun uang.

Seorang atasan yang cakap selalu memperhatikan prestasi apa yang

sudah didapatkan oleh karyawannya agar dapat memberikan insentif
yang sesuai dengan prestasi yang didapatkan dan memotivasi
karyawan untuk selalu bergairah dalam pekerjaannya. Karyawan yang
berprestasi baik diberi insentif positif sebagai daya perangsang berupa
pemberian hadiah dalam bentuk materi atau nonmateri bilamana
prestasi kerjanya di atas standar. Karyawan yang kurang berprestasi
diberi insentif negatif sebagai daya perangsang berupa ancaman
hukuman bilamana prestasi kerjanya dibawah standar. Pendekatan
dengan metode ini dinilai sangat efektif untuk pemeliharaan karyawan
selain daripada komunnikasi yang baik karena akan menciptakan
kesejahteraan karyawan tersebut.

3. Metode Kesejahteraan Karyawan

Method of employee benefits merupakan wujud perhatian pada
tingkat kesejahteraan karyawan agar merasa betah tetap bekerja
sampai pension. Sulit untuk bisa mempertahankan kesejahteraan
adalah suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan secara materi
cukup memenuhi kebutuhannya dan merasa aman serta tenang dalam
menjalani kehidupannya, maka upaya untuk memperhatikan tingkat
kesejahteraan itu dapat dilakukan dengan cara memberikan sesuatu
yang bersifat finansial ataupun nonfinansial dalam bentuk pelayanan
(service) dan fasilitas (facility) yang dibutuhkan karyawan.
Kesejahteraan karyawan bisa diberikan dalam bentuk financial atau
uang seperti pemberian tunjangan, dana pension, dan sebagainya. Bisa
diberikan dalam bentuk pelayanan atau service seperti adanya
klinik/dokter khusus bagi karyawan, pengadaan kesehatan psikologis

15
 karyawan dan sebagainya. Dan bisa diberikan dalam bentuk fasilitas
atau facility seperti, disediakannya kendaraan operasional perusahaan
untuk kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Benefits may be regarded as the more tangible financial

contribution to employees. Special payment to those who are ill,
contribution to employee’s savings, distribution of stock, insurance,
hospitalization, and private pensions for example. Service, in this
distinction, are an action taken for the assistance or aid of the
employees, such as the provision of legal aid, personal conselling,
recreational advice guidance. (Dale Yoder dalam H. Malayu S.P.
Hasibuan, 2009:186).

4. Metode Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Method of health and safety merupakan metode yang dilakukan
untuk memastikan bahwa kesehatan dan keselamatan kerja pada
karyawan akan di back up oleh perusahaan dan perusahaan akan
berusaha meminimalisir tingkat kecelakaan dalam pekerjaan.
Pemerintah pun sudah mengeluarkan UU yang mengatur mengenai
kesehatan dan keselamatan kerja atau K3. Dimana dalam UU
disebutkan bahwa keselamatan kerja ditanggung 100% oleh
perusahaan jika terjadi kecelakaan kerja karena melakukan pekerjaan
pada perusahaan tersebut.
Seperti contoh pada perusahaan tambang, dimana karyawan
diharuskan teliti dan selalu menjaga keselamatan diri dalam
menjalankan pekerjaannya. Tambang bukan lah pekerjaan yang
mudah, memerlukan tenaga lebih dan otot yang kuat agar bisa
menyelesaikan tugas yang seharusnya dilaksanakan, jika terjadi cidera
ataupun penyakit lain ketika sedang bekerja, maka perusahaan
bertanggung jawab atas kesehatan karyawan tersebut. Perusahaan
harus memiliki rasa peduli yang penuh atas karyawannya, jangan
hanya menmerintah tapi perhatikan juga karyawan yang bekerja.

16
5. Metode Hubungan Industrial
Dan yang terakhir yaitu metode hubungan industrial method of
industrial relation bertujuan ingin mencapai terciptanya suatu kondisi
kesejahteraan bersama antara karyawan dan pengusaha. Pengusaha
didorong untuk memperlakukan karyawan secara manusiawi dan
menekankan kemitraan yang sejajar, sementara karyawan didorong
untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki dan mendukung
kelangsungan hidup perusahaan. Metode ini dilakukan agar industry
yang dijalani bisa tetap hidup dan berjalan dengan adanya kerjasama
antara manajer dengan karyawan. Manusia membutuhkan support
system dari manusia lainnya agar mereka selalu bersemangat
menjalani setiap kegiatannya, support system terbaik yang dapat
diberikan bisa berupa motivasi agar selalu bergairah dalam pekerjaan,
bisa juga berupa sandaran keluh kesah mereka dalam pekerjaan.

Hubungan industrial berintikan kejelasan antara hak dan kewajiban

pengusaha dan karyawan atau serikat kerja yang dituangkan dalam
peraturan legal pemerintah, dan juga dituangkan dalam aturanaturan
internal perusahaan seperti perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan
perjanjian kerja bersama, sehingga akan mendorong terciptanya
ketenangan dalam berusaha dan bekerja. Kejelasan hak dan kewajiban
serta job description yang jelas merupakan salah satu contoh
pemeliharaan karyawan bahwa perusahaan tidak hanya membuat
kebijakan dan surat pernyataan yang abal-abal atau embel-embel agar
kalian mendapatkan pekerjaan dan perusahaan mendapatkan
keuntungan yang besar karena telah menerima karyawan yang loyal
tetapi ketika dimintai hak akan selalu beralasan.

Hubungan pemeliharaan karyawan ini dapat dilakukan jika dalam

diri seseorang tersebut memiliki rasa empati tinggi terhadap sesama
manusia, sebenarnya bukan hanya perusahaan atau petinggi
perusahaan saja yang harus menjaga kelestarian dan kesejahteraan
karyawan, namun semua elemen perusahaan harus menjaga
kelestarian dan kesejahteraan ini secara bersama-sama.

17
E. Dampak Pemeliharaan Hubungan Karyawan

Beberapa dampak yang bisa dirasakan karena adanya pemeliharaan

hubungan karyawan diantaranya,

a. Dampak Positif
- Adanya loyalitas karyawan terhadap perusahaan
- Mampu menambah value diri dalam diri karyawan karena mampu
mengemukakan pendapatnya
- Terjalinnya harmonisasi perusahaan
- Tidak adanya perselisihan yang menimbulkan kecelakaan kerja
- Mengharumkan dan menaikkan nama perusahaan
- Terciptanya kesejahteraan karyawan
- Disiplin, cekatan dan bergairah dalam menjalankan tugas
- Adanya rasa nyaman, aman dan tenang dalam melaksanakan
pekerjaan
- Selalu termotivasi untuk berbuat baik dan giat dalam bekerja

b. Dampak Negatif
- Adanya rasa iri karena melihat kedekatan manajer dengan
karyawan
- Terlalu fokus pada kondisi karyawan dan mengabaikan perusahaan
itu sendiri
- Bermalas-malasan karena merasa manajer atau atasan terlalu baik
- Menurunnya tingkat profesionalitas pada perusahaan/organisasi
- Adanya stress pada karyawan karena harus dituntut sempurna agar
mendapatkan insentif yang layak
- Angkuh karena selalu mendapat insentif yang layak
- Kriminalitas yang meningkat

Dampak tersebut merupakan dampak positif dan negative adanya

sebuah pemeliharaan hubungan karyawan dalam sebuah
perusahaan/organisasi, namun dampak negative bisa diminimalisir dengan
cara mempertimbangkan metode yang dilakukan dalam merealisasikan
pemeliharaan karyawan.

18
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan

Pemeliharaan karyawan merupakan suatu usaha untuk

meningkatkan atau mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif guna menunjang
pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya sangat ditentukan oleh keberadaan karyawan, sehingga perlu
selalu diupayakan penjagaan dan pemeliharaan karyawan agar merasa
betah, bertahan, dan melaksanakan tugas dengan baik. Pelaksanaan
pemeliharaan karyawan berlangsung efektif bila berasaskan pada manfaat
dan efisiensi, kebutuhan dan kepuasan, keadilan dan kelayakan, peraturan
legal, dan kemampuan perusahaan. Beberapa metode dalam pelaksanaan
pemeliharaan karyawan yaitu komunikasi, insentif, kesejahteraan
karyawan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial.

B. Saran

Alhamdulillah makalah mengenai Pemeliharaan Hubungan

Karyawan dapat selesai sesuai dengan waktu yang ditentukan atas izin
Allah SWT. Kami menyadari dengan sepenuhnya bahwa penulisan
makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Kami
terbuka dan sangat berterimakasih banyak terhadap pihak yang
memberikan kritik serta saran yang membangun agar makalah ini dapat
sempurna, mohon maaf jika kami banyak kekurangan karena yang
sempurna hanyalah kebesaran-Nya.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Sugijono., (2015). Pemeliharaan karyawan dalam manajemen sumber daya

manusia (The Employee Maintenance In The Human Resource
Management), 46-52.
https://jurnal.polines.ac.id/index.php/teknis/article/view/676/593

Rachman, R., (2017). Pemeliharaan hubungan industrial ynag harmonis untuk

menjamin kesejahteraan karyawan, 106-110.
https://seminar.bsi.ac.id/knist/index.php/UnivBSI/article/view/55/53

20