1

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT.BANK SUMUT
CABANG SIMALINGKAR, MEDAN

SKRIPSI

Disusun oleh:

Hendriks Manullang
110907086

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI BISNIS/NIAGA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2016

1
 2

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT.BANK SUMUT
CABANG SIMALINGKAR, MEDAN

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Meraih Gelar Sarjana (S1)

Pada Program Sarjana Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara

Disusun oleh:

Hendriks Manullang
110907086

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI BISNIS/NIAGA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
 3

2016
ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT.BANK SUMUT
CABANG SIMALINGKAR, MEDAN

Nama : Hendriks Manullang

NIM : 110907086
Program Studi : Ilmu administrasi Bisnis
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dosen Pembimbing : Dra. Beti Nasution, Msi.

Tujuan peningkatan mutu pegawai dalam hal ini pendidikan dan pelatihan
kerja adalah untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam mencapai hasil dan tujuan
kerja yang telah ditetapkan. Ada anggapan bahwa dengan digalakkan latihan akan
menimbulkan pemborosan karena memperbesar biaya dalam mencapai tujuan
perusahan. Anggapan tersebut salah karena justru dengan adanya latihan akan
menghemat biaya operasional misalnya:peralatan kantor yang canggih apabila
digunakan oleh pegawai yang kurang terlatih menyebabkan kerusakan, sehingga
menimbulkan biaya perbaikan yang besar.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, yaitu memberi
pengaruh antara variabel independen dengan dependen. Penelitian dilaksanakan di
PT Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan pada bulan Januari sampai dengan
April 2016. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT.Bank
SUMUT Cabang Simalingkar yang berjumlah 42 orang dan seluruhnya dijadikan
sebagai sampel. Analisa data menggunakan uji regresi sederhana.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa pendidikan dan pelatihan kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.Bank
Sumut Cabang Simalingkar Medan. Sumbangan pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja pegawai PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan
adalah sebesar 11%.
Disarankan kepada PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar agar dapat lebih
meningkatkan kinerja pegawainya, dengan cara pihak manajemen harus
memperhatikan sistem pemberian motivasi, agar kinerja karyawan meningkat
seperti pemberian penghargaan pada akhir tahun, memberikan hadiah, promosi.
Disarankan pimpina bersikap lebih adil terhadap seluruh karyawan dengan cara
menghindari sikap pilih kasih, adil dalam mempromosikan karyawan sesuai bakat
dan kemampuan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai disarankan perusahaan
meningkatkan persentase perhitungan insentif karyawan, menciptakan hubungan
yang harmonis sesama rekan kerja dan memberi gaji sesuai dengan beban kerja
karyawan.

Kata Kunci : Pendidikan dan latihan, kinerja pegawai

 4

ABSTRACT
i
THE INFLUENCE OF EDUCATION AND VOCATIONAL
TRAINING TO EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT.BANK
SUMUT CABANG SIMALINGKAR, MEDAN

Name : Hendriks Manullang

NIM : 110907086
Departmen : Business administration
Faculty : Social Science and Politic science
Advisor : Dra. Beti Nasution, Msi.

Interest improving the quality of employees in this respect education and

vocational training is to improve the performance of employees in achieving
results and employment goals that have been set. There is an assumption that by
emboldened exercise will lead to waste due to increases costs in achieving
corporate objectives. The assumption is wrong because even with their exercise
will save operating costs for example: sophisticated office equipment when used
by poorly trained employees who caused the damage, giving rise to huge repair
costs.
This study uses a quantitative method, which gives effect between
independent variables and the dependent. The research was conducted at PT
Bank Branch Simalingkar Medan North Sumatra in January to April 2016. The
population in this study were all employees of the Branch SUMUT PT.Bank
Simalingkar numbering 42 people and entirely used as a sample. Analysis of data
using simple regression test.
The results of this research proves that education and vocational training
has a positive and significant impact on the performance of employees at the
Branch Simalingkar PT.Bank Medan North Sumatra. Donations influence of
education and training to employee performance PT.Bank Simalingkar Medan
North Sumatra branch was 11%.
Suggested to PT.Bank Simalingkar North Sumatra branch in order to
further improve the performance of employees, by way of management must pay
attention to the system of motivation, so that improved employee performance as
the award at the end of the year, give gifts, promotions. Suggested-led to be more
fair to all employees in a way to avoid favoritism, promoting employees fairly in
accordance talents and abilities. To improve the performance of employees
suggested the company increased the percentage calculation of employee
incentives, creating a harmonious relationship among co-workers and provide a
salary in accordance with the employees' workload.

Keywords: Education and training, employee performance

ii
5
 6

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa,

karena atas berkat rahmat, karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan

tesis yang berjudul “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Pt.Bank Sumut Cabang Simalingkar, Medan.” Penyusunan Skripsi

ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis dari

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Penulis menyadari bahwa banyak hambatan dan kesulitan yang dialami

dalam studi dan penyusunan skripsi ini. Keberhasilan penulis menyelesaikan skripsi

ini tidaklah terwujud tanpa bantuan dari semua pihak yang memberikan

dukungan, bimbingan, baik dalam bentuk materi maupun moril. Karena itu

melalui kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH., M.Hum, selaku Rektor Universitas

Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Muriyanto Amin, S.Sos M.Si, Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

3. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas

Sumatera Utara

4. Bapak M.Arifin Nasution, S.Sos, MSP, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu

Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas

Sumatera Utara.

iii
 7

5. Ibu Dra. Beti Nasution, Msi sebagai Dosen Pembimbing yang telah

memberikan masukan dan arahan kepada penulis selama penyusunan skripsi

serta membimbing dan mengarahkan penulis selama masa perkuliahan dan

juga sebagai Dosen Penguji yang telah memberikan masukan kepada penulis.

6. Seluruh Pegawai Administrasi di Lingkungan FISIP USU khususnya pegawai

Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU, Kak Siswati Saragih,

S.Sos, MSP dan Bang Ahmad Farid, SH yang telah membantu dalam segala

urusan administrasi.

7. Seluruh Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU yang telah

membimbing dan mencurahkan ilmunya selama masa perkuliahan.

8. Kedua orangtua dan keluarga besar saya yang selalu mendoakan dan

memberikan dorongan moril maupun materil serta bantuan yang tak

ternilai dalam bentuk apapun juga, sehingga penulis dapat menyelesaikan

kuliah dan tesis ini.

9. Teman-teman di Program Magister Ilmu Akuntansi, yang penuh dengan

rasa kekeluargaan dan persahabatan dalam memberi sumbangan pikiran

selama perkuliahan.

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang berperan

dalam proses penyelesaian Tesis ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna baik dari segi

penyajian maupun dari segi penyusunannya. Untuk itu penulis sangat mengharapkan

kritik dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca guna penyempurnaan

tesis ini pada masa yang akan datang.

iv
 8

Akhir kata penulis mengucapkan semoga tesis ini bermanfaat bagi para

pembaca, khususnya bagi rekan Mahasiswa/i.

Medan, 11 Oktober 2016

Penulis,

Hendrik Manullang
NIM. 110907086

v
 9

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK..................................................................................................... i
ABSTRACT.................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR.................................................................................. iii
DAFTAR ISI ................................................................................................ vi
DAFTAR GAMBAR.................................................................................... viii
DAFTAR TABEL......................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN...................................................................... 1
1.1 Latarbelakang..................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.............................................................. 4
1.3 Tujuan Penelitian............................................................... 5
1.4 Manfaat Penilitian.............................................................. 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA.................................................................. 7
2.1 Pendidikan dan Pelatihan .................................................. 7
2.1.1 Pendidikan.......................................................................... 10
2.1.2 Pelatihan............................................................................. 11
2.1.3 Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan Kerja....................... 13
2.1.4 Kriteria Karyawan yang Mengikuti Diklat........................ 14
2.1.5 Manfaat Pendidikan dan Latihan....................................... 15
2.1.6 Sasaran Pendidikan dan Latihan........................................ 17
2.1.7 Program Pendidikan dan Pelatihan.................................... 18
2.1.8 Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan..................... 19
2.1.9 Metode pendidikan dan pelatihan...................................... 20
2.2 Kinerja Karyawan.............................................................. 22
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan............................................ 22
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja...................... 25
2.2.3 Penilaian Kinerja ............................................................... 26
2.2.4 Evaluasi Kinerja ................................................................ 27
2.2.5 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan......................... 30
2.3 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan........................................................................... 31
2.4 Jenjang Diklat Pegawai...................................................... 32
2.5 Penelitian terdahulu............................................................ 34

BAB III METODE PENELITIAN......................................................... 36

3.1 Bentuk Penelitian............................................................... 36
3.2 Lokasi Penelitian................................................................ 36
3.3 Populasi dan Sampel.......................................................... 37
3.3.1 Populasi.............................................................................. 37
3.3.2 Sampel ............................................................................... 37
3.4 Hipotesis............................................................................. 37
3.5 Konsep Penelitian.............................................................. 38

vi
 10

3.6 Definisi Operasional.......................................................... 38

3.7 Teknik Pengumpulan Data................................................. 40
3.7.1 Data Primer........................................................................ 40
3.7.2 Data Sekunder ................................................................... 40
3.8 Skala Pengukuran............................................................... 41
3.9 Teknik Analisis Data ........................................................ 41
3.9.1 Metode Deskriptif.............................................................. 41
3.9.2 Metode Regresi Sederhana................................................. 41
3.9.3 Uji Validitas dan Reliabilitas............................................. 42
3.9.3.1 Uji Validitas ............................................................... 42
3.9.3.2 Uji Reliabilitas............................................................... 43
3.10 Uji Hipotesis...................................................................... 43
3.10.1 Uji Individu(Uji-t)......................................................... 43
3.10.2 Uji Koefisien Determinasi ( R2)..................................... 44
3.10.3 Uji Asumsi Klasik......................................................... 44
3.10.3.1 Uji Normalitas .............................................................. 44
3.10.3.2 Uji Heteroskedastisitas.................................................. 45
3.10.3.3 Uji Multikolinearitas..................................................... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................ 46

4.1 Hasil Penelitian ................................................................. 46
4.1.1 Deskripsi Lokasi Penelitian............................................... 46
4.1.1.1 Gambaran Umum Perusahaan....................................... 46
4.1.2.1 Visi dan Misi PT. Bank Sumut...................................... 47
4.1.2 Karakteristik Responden.................................................... 61
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.................
......................................................................................
....................................................................................61
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. .
......................................................................................
....................................................................................63.......................................
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir ........................................................................
......................................................................................
....................................................................................64
4.1.3 Hasil Penelitian Analisis Statistik Deskriptif.....................
66
4.1.3.1 Penjelasan Responden atas Variabel Pendidikan dan
Pelatihan Kerja..............................................................
66
4.1.3.2 Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja
Pegawai.........................................................................
72
4.1.4 Hasil Analisis Data............................................................. 79
................................................................................
4.1.4.1 Uji Validitas dan Reliabiltias ....................................... 79
 11

4.1.4.2 Uji Asumsi Klasik......................................................... 81

4.1.4.3 Uji Hipotesis .............................................................85
4.2 Pembahasan........................................................................ 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.................................................. 96

5.1 Kesimpulan ....................................................................... 96
5.2 Saran ................................................................................ 96

DAFTAR PUSTAKA................................................................................... 98

vii
 12

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan........................... 13

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu............................................................... 34
Tabel 3.1 Definisi Operasional............................................................... 39
Tabel 3.2 Skala Pengukuran................................................................... 41
Tabel 4.1. Distribusi Responden berdasarkan Usia pada PT.Bank Sumut
Cabang Simalingkar Medan.....................................................
................................................................................................61
Tabel 4.2. Distribusi Responden berdasarkan Jenis Kelamin pada
PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan ..........................
................................................................................................63
Tabel 4.3. Distribusi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karyawan pada PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan
................................................................................................64
Tabel 4.4. Deskripsi Jawaban Responden berdasarkan Variabel
Pendidikan dan Pelatihan Kerja................................................
................................................................................................66
Tabel 4.5. Deskripsi Jawaban Responden berdasarkan Variabel Kinerja
Pegawai.....................................................................................
................................................................................................72
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas.................................................................. 80

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas............................................................... 81

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas...................................................... 84

Tabel 4.9 Hasil Uji t................................................................................ 86

Tabel 4.10 Koefisien Determinasi (R2) .................................................... 87

 13

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Kantor Cabang Bank Sumut..................

..............................................................................................49
Gambar 4.2. Distribusi Responden berdasarkan Usia pada PT.Bank
Sumut Cabang Simalingkar Medan .......................................
..............................................................................................62
Gambar 4.3. Distribusi Responden berdasarkan Jenis Kelamin pada
PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan .......................
..............................................................................................63
Gambar 4.4 Distribusi Responden berdasarkan Lama Bekerja pada
PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan .......................
..............................................................................................65
Gambar 4.5. Hasil Uji Normalitas P-Plot ...................................................
..............................................................................................82
Gambar 4.6 Grafik Histogram ...................................................................
..............................................................................................83
Gambar 4.7. Uji Heteroskedastisitas...........................................................
..............................................................................................85
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat

persaingan antar perusahaan maupun organisasi dalam dunia pekerjaan semakin

meningkat, diantaranya adalah persaingan antar perusahaan yang bergerak di

perbankan. Pembangunan disegala bidang mengakibatkan kehidupan masyarakat

semakin modern. Jika suatu perusahaan atau instansi tidak menyikapi hal tersebut,

maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan didalam organisasi atau instansi

tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang

harus dimiliki oleh setiap organisasi.

Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan

kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja yang setiap saat

dapat memenuhi kebutuhan. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga

dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan

mempengaruhi pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk

mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai

dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan

pegawai tersebut.

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja

pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan

pendidikan dan pelatihan. Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam

sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu

1
 2

meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan kinerja

pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu

berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan.

Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang

bersangkutan. Tetapi juga keuntungan organisasi. Pendidikan dan pelatihan juga

merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian

pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang,

pendidikan dan pelatihan pegawainya harus meperoleh perhatian yang lebih besar

sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Pendidikan dan pelatihan juga merupakan suatu cara efektif untuk

menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh organisasi. Tantangan-

tantangan ini mencakup:masa kerja pegawai, perubahan-perubahan sosioteknis

dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan tersebut

merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi dalam mempertahankan

sumberdaya manusia yang efektif.

Tujuan peningkatan mutu pegawai dalam hal ini pendidikan dan pelatihan

kerja adalah untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam mencapai hasil dan tujuan

kerja yang telah ditetapkan. Ada anggapan bahwa dengan digalakkan latihan akan

menimbulkan pemborosan karena memperbesar biaya dalam mencapai tujuan

perusahan. Anggapan tersebut salah karena justru dengan adanya latihan akan

menghemat biaya operasional misalnya:peralatan kantor yang canggih apabila

digunakan oleh pegawai yang kurang terlatih menyebabkan kerusakan, sehingga

menimbulkan biaya perbaikan yang besar. Hasil dari penerapan latihan ini

memang tidak berdampak langsung karena merupakan investasi jangka panjang.

 3

Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan

proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan

berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya

menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan,

berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.

Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang tepat merupakan kunci

keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Proses pengembangan

perusahaan harus didukung oleh sumber daya manusia yang mumpuni, yang

diharapkan melalui pendidikan dan pelatihan akan menghasilkan pegawai-

pegawai dengan sifat dan sikap serta mempunyai daya tanggap, inisiatif dan

kreatif serta berkinerja yang tinggi.

Berdasarkan informasi maupun masalah yang dialami oleh PT. Bank

Sumut, masih ada pegawai yang belum bisa mengoperasikan perangkat ataupun

peralatan yang modern yang ada di Bank Sumut dan masih banyak cara maupun

alat yang bisa digunakan untuk mengerjakan tugas maupun pengolahan data yang

bertujuan supaya lebih praktis dan cepat tetapi belum bisa digunakan oleh

pegawai karena kurangnya pemahaman terhadap perkembangan teknologi

sehingga harus menanyakan ke pegawai lain yang membuat pekerjaan pegawai

lain terganggu dan membuang waktu yang banyak.

Seiring perkembangan teknologi yang selalu cepat berubah-ubah yang

mengharuskan pegawai mengerti dan mengikuti perkembangan tersebut karena

seluruh kegiatan perusahaan berhubungan dengan teknologi agar dapat

memberikan pelayanan yang baik dan cepat bagi pelanggan perusahaan.

 4

PT. Bank Sumut menyadari akan pentingnya peningkatan kinerja

karyawan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang berdedikasi

dan mempunyai keahlian di setiap divisi kerja Bank Sumut. Dengan keadaan

global yang semakin sulit persaingan SDM-nya maka PT Bank Sumut

membutuhakan karyawan yang mempunyai pendidikan dan ikut dalam pelatihan

yang di berikan oleh Bank Sumut. Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan meningkat maka pelaksanaan pekerjaan

akan lebih lancar.

Setiap program diklat yang dilaksakan PT. Bank SUMUT selalu

mengikutsertakan pegawainya baik yang jabatan Fungsional maupun pegawai

bagian tata usaha untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Pengadaan

diklat ini ditujukan agar karyawan yang bernaung didalam PT. Bank Sumut dapat

menjalankan fungsi dan tugasnya terutama dalam rangka memberikan pelayanan

bagi masyarakat.

Berkaitan dengan perubahan perilaku kerja karyawan tersebut sesuai

dengan pengamatan sementara, penulis merasa tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini

adalah: :

1. Apakah ada pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai

pada PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan?.

 5

2. Seberapa besar pengaruh pendidikan dan latihan kerja terhadap kinerja

pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Simalingkar Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui apakah pendidikan dan latihan kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan.

2. Untuk mengetahui besar pengaruh pendidikan dan latihan kerja terhadap

kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Simalingkar Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Bagi Universitas

Bagi institusi pendidikan hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi

bacaan tambahan diperpustakaan Universitas Sumatera Utara. Terkait konsep

pengembangan sumber daya manusia dan konsep kinerja pegawai.

1.4.2 Bagi Perusahaan

Bahan masukan bagi PT. Bank Sumut yang dapat digunakan sebagai

bahan pertimbangan yang mungkin berguna bagi kelancaran proses pendidikan

dan pelatihan sehingga meningkatkan kinerja pegawai.

1.4.3 Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan dan memperluas wawasan berfikir penulis

mengenai sumber daya manusia yang berkaitan dengan program pendidikan dan

pelatihan dalam meningkatkan kinerja pegawai .

 6

1.4.4 Bagi Peneliti lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi

sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan

penelitian selanjutnya.
 7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pendidikan dan Pelatihan

Dalam rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki

sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan

perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus

dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal

ini peran sumber daya manusia sangat menentukan.

Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resources”, namun ada

pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower” (tenaga

kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia

dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).Manajemen sumber

daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber

daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk

mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang

perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.

Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individuanggota organsisasi atau

kelompok pekerja. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai

suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek

“orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi

perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian.

7
 8

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah

dikemukakan, maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara

agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya

manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling

sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi.

Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi

manajemen.

Edy Sutrisno (2009:9) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya

manusia yang dimaksud adalah sebagai :

1. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja,

agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisiensi, dalam

membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,

dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.

3. Pengarahan dan Pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau

kerja sama dan bekerja efektif serta efisiensi dalam membantu tercapainya

tujuan organisasi.

4. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan para pegawai agar menaati

peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

 9

5. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

6. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau

barang kapada para pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

organisasi.

7. Pengintegrasian

Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan

kebutuhan pegawai, agar tercapai kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental

dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.

9. Kedisiplinan

Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting

dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya

kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.

10. Pemberhentian

Merupakan putusnya hubungan kerja suatu karyawan dari suatu organisasi.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi,

berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.

 10

2.1.1 Pendidikan

2.1.1.1 Pengertian

Dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu yang asing, maka perlu

mempelajari terlebih dahulu cara mengerjakan pekerjaan tersebut. Tidak ada

seseorang yang mampu melaksanakan suatu tugas dengan baik apabila tidak

mempelajari terlebih dahulu, bahkan apabila pekerjaan tersebut terlihat mudah.

Orang yang belum memili pengalaman akan memiliki kesukaran dan

melaksanakannya. Jadi, pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan.

Pendidikan dan pelatihan hendaknya meningkatkan dan meningkatkan

kemampuan yang diharapkan itu. Dalam pendidikan dan pelatihan tersebut, harus

disadari bahwa manajemen melakukan invenstasi waktu, uang, dan masa depan

perusahaan.

Mulia Nasution (1994:71) mengemukakan, pendidikan adalah suatu

proses, teknik dan metode belajar mengajar dengan mentransfer suatu

pengetahuan dari seseorang kepada orang lainsesuai dengan standar yang telah

ditetapkan sebelumnya. Malayu Hasibuan (Edisi revisi:69) mengemukakan,

Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral kayawan,

sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan

karyawan.

Mangkuprawira Tb. Sjafri (2002) memberikan pemahaman mengenai

indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian

jurusan sebagai berikut:

 11

a. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan

yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang

akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan.

b. Kesesuaian jurusan adalah sebelum para pegawai direkrut terlebih dahulu

perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan

pendidikan pegawaitersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi

jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan

demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

2.1.2 Pelatihan

Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan

pekerjaannya. Bernardin dan Russell (1998:172) mendefinisikan pelatihan sebagai

usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan

yang dipikulnya atau juga sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaannya.

EdySutrisno (2009:62) mengemukakan bahwapelatihanadalah

pengetahuan praktis beserta penerapannya, guna meningkatkan keterampilan,

kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai

tujuan. Menurut Edwin B.Flippo (2004:215), indikator-indikator yang digunakan

dalam program pelatihan antar lain :.

a. Fasilitas Pelatihan

Fasilitas yang digunakan dalam pelatihan mencakup semua alat peraga atau

peralatan lain yang dapat digunakan untuk membantu memudahkan

 12

pelaksanaan pelatihan. Perlengkapan alat-alat peraga tersebut sangat penting

mengingat tidak semua hal dapat dijelaskan secara mudah hanya dengan

menggunakan bahasa. Instruktur dan peserta latihan sering lebih terbantu

memahami materi pelatihan dengan berbagai perlengkapan alat peraga, untuk

itu keberadaan perlengkapan sangat diperlukan karena berhungan dengan

materi pelatihan.

b. Instruktur Pelatihan

Instruktur pelatihan merupakan orang yang sudah cukup menguasai materi

pelatihan yang akan dibahas dalam pelaksanaan pelatihan. Instruktur tersebut

dapat berasal dari karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan

yang cukup baik dan dapat pula berasal dari lembaga pelatihan atau orang

yang secara khusus dipersiapkan untuk melakukan pelatihan. Tetapi sebaiknya

instruktur akan lebih baik apabila berasal dari bagian yang secara khusus

dididik untuk melakukan pelatihan.

c. Materi Pelatihan

Materi pelatihan merupakan bahan ajaran yang menjadi pokok pelatihan,

dimana bahan ajaran tersebut telah disususun sedemikian rupa agar mudah

dipahami. Materi pelatihan harus berhubungan dengan kepentingan peserta

latihan agar lebih bermanfaat dalam menunjang penyelesaian pekerjaan yang

ditanganinya.

d. Waktu Pelatihan

Waktu pelatihan dapat dilakukan sambil bekerja dan dapat pula diberikan

waktu khusus. Terdapat pegawai yang membagi waktu sehari-hari untuk

 13

bekerja dan untuk menjalani pelatihan secara bersamaan, sehingga apa yang

dipelajari dapat secara langsung diterapkan ditempat kerja. Namun untuk

karyawan dengan jenis pelatihan tertentu sulit dilakukan sambil bekerja,

karena pelatihan tersebut membutuhkan pelatihan khusus.

e. Manfaat Pelatihan

Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

peserta pelatihan. Oleh karena itu program pelatihan harus dirancang

sedemikian rupa agar semua peserta pelatihan memperoleh manfaat yang

maksimum dari pelaksanaan pelatihan.

2.1.3 Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan Kerja

Menurut Malayu Hasibuan (2009:83), pendidikan dan latihan memiliki

perbedaan-perbedaan sebagai berikut :

Tabel 2.1 Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan

No Perbedaan Latihan Pendidikan

1 Peserta Pegawai Operasional Karyawan Manajerial

2 Tujuan Technical Skills Managerial Skills
3 Metode Metode Latihan Metode Pendidikan
4 Waktu Jangka Pendek Jangka Panjang
5 Biaya Relatif Kecil Relatif besar
6 Tempat Lapangan Praktek Didalam kelas

Pendidikan yang dilakukan oleh instansi kepada pegawainya, mulai

tingkat manajemen bawah ke manajamemen tingkat atas, karena pendidikan untuk

tingkat ini lebih banyak untuk memahami, meneliti, dan memberikan jalan keluar

untuk suatu kasus (persoalan). Pemecahan yang dilakukan untuk kasus tersebut,

harus mengikuti metode (kaidah-kaidah) disiplin ilmu yang berlaku.

 14

Pelatihan lebih banyak dilakukan untuk tingkat manajemen bawah, karena

setiap pelatihan dimaksudkan untuk dapat meningkatkan kemampuan operasional

aktiva-aktiva tetap yang ada diperusahaan.Sebelum pelaksanaan program

pelatihan terlebih dahulu ditentukan sasaran/tujuan apa yang ingin dicapai. Karena

pelaksanaan suatu program pelatihan memerlukan pengorbanan yang tidak kecil

baik berupa biaya, wajtu, dan sumber daya manusia yang terbuang selama

pelatihan dilangsungkan. Jadi sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan harus

setimpal dengan pengorbanan yang dilakukan.

Oemar Hamalik (2007:16) menyatakan sasaran dan tujuan yang ingin

dicapai dari pelatihan adalah :

1. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memilih keterampilan

produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan.

2. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaanyang memiliki

kemampuan-kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya

sebagai tenaga yang tanggu, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi,

dan produktif.

3. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat,

nilai, dan pengalamannya masing-masing (individual).

4. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang

tinggi dengan kebutuhan pembangunan.

2.1.4 Kriteria Karyawan yang Mengikuti Diklat

Adapun yang menjadi kriteria-kriteria pegawai pada Bank Sumut untuk

dapat mengikuti diklat adalah:

 15

a. Peserta diklat adalah seluruh pegawai Bank Sumut yang sudah lulus ujian test

masuk pegawai dan yang telah resmi atau sah menjadi pegawai Bank Sumut.

b. Peserta diklat adalah pegawai yang akan atau telah menduduki jabatan

struktural dan fungsional

c. Peserta Diklat adalah pegawai yang membutuhkan peningkatan kompetensi

teknis dalam pelaksanaan tugasya.

2.1.5 Manfaat Pendidikan dan Latihan

Sondang P. Siagian (2008:183) menyebutkan manfaat diadakannya

program diklat menjadi dua adalah :

a. Manfaat bagi perusahaan atau instansi

1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain

karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan

tugas, tumbuh suburnya kerjasama antar berbagai satuan kerja yang

melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan spesialistik,

meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta

lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan

yang utuh.

2) Terwujudnya hubungan serasi antar atasan dan bawahan antara lain karena

adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap

dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, dan

adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara

inovatif.
 16

3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat

karena melibatkan seluruh pegawai yang bertanggung jawab

menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar

diperintahkan oleh para manajer.

4) Meningkatkan kesempatan kerja bagi seluruh tenaga kerja dalam

organisasi dan dalam komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya

manajerial partisipatif.

6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya

memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan

operasionalnya.

7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh

suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota

organisasi.

b. Manfaat bagi para pegawai

1) Membantu pegawai membuat keputusan yang lebih baik.

2) Meningkatkan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan masalah

yang dihadapi

3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi.

4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan

kemampuan kerjanya.

5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi, dan

konflik yang nantinya dapat mengatasi rasa percaya pada diri sendiri.
 17

6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan

oleh karyawan dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik

maupun intelektual.

7) Meningkatkan kepuasan kerja.

8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.

9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.

10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas yang baru dimasa mendatang.

2.1.6 Sasaran Pendidikan dan Latihan

Menurut Edy Sutrisno (2009:69) mengatakan bahwa sasaran pendidikan

dan latihan adalah :

a. Meningkatkan Produktivitas kerja

Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang

sekarang. Apabila tingkat performanya, maka berakibat peningkatan dari

produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

b. Meningkatkan Mutu Kerja

Berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang

berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan

dalam organisasi.

c. Meningkatkan Ketepatan Dalam Perencanaan SDM

Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk

keperluan dimasa yang akan datang. Apabiila ada lowongan-lowongan, maka

secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
 18

d. Meningkatkan Moral Kerja

Apabila perusahaan menyelenggarakan program pendidikan dan latihan yang

tepat, maka dampak dari suatu organisasi pada umumnya akan menjadi lebih

baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.

e. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya

kecelakaan-kecelakaan akibat kerja sehingga lingkungan kerja akan lebih

nyaman.

f. Menunjang Pertumbuhan Pribadi

Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan latihan yang sebenarnya

member keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu

sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pendidikan dan

latihan akan mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan

keterampilan.

2.1.7 Program Pendidikan dan Pelatihan

Sebelum suatu program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan oleh

perusahaan, perlu dilakukan suatu analisa tentang pendidikan dan pelatihan untuk

kebutuhan perusahaan, perlu dibuat program pendidikan dan pelatihan yang sesuai

dan benar mencapai sasaran kebutuhan perusahaan, kaena suatu program

pendidikan dan pelatihan yang baik sasaran dari program tersebut tidak akan

tercapai.

Sondang P Siagian (2008:188) menyatakan program pendidikan dan

pelatihan akan berhasil baik atau mencapai sasaran sesuai kebutuhan, terkait atau

terpadu dengan iklim manajemen perusahaan secara keseluruhan.

 19

Untuk mencapai sasaran program pendidikan dan pelatihan haruslah :

a. Sebagai tolak ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program

pelatihan dan pengembangan.

b. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi

program dan metode pelatihan yang akan digunakan.

Faktor yang sangat menunjang keberhasilan program pendidikan dan

pelatihan adalah instruktur yang tepat serta mampu menyampaikan materi secara

jelas, sehingga memudahkan peserta untuk memahami.

2.1.8 Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan

MangkuprawiraTb.Sjafri (2002:156) menyatakanbahwa evaluasi pelatihan

dan pengembangan dilakukan melalui langkah-langkah berikut :

a. Merumuskan kriteria yang terkait dengan tujuan dan pelatihan pengembangan,

dapat berupa kriteria input output proses, output, outcome, dan impact

pelatihan terhadap kinerja pekerjaan.

b. Para peserta mengikuti pretes untuk mengetahui tingkat pengetahuan mereka

yang ada sebelum pelatihan.

c. Para peserta mengikuti pelatihan dan dalam pengembangan yang dalam

prosesnya terjadi komunikasi interaktif dan tidak menutup kemungkinan pada

saat itupun dilakukan evaluasi pada para pesrta.

d. Setelah pelatihan dan pengembangan dilakukan seluruhnya, diadakan pascates

yang seharusnya hasilnya terjadi perubahan atau perbaikan pada perilaku

peserta secara signifikan.

 20

e. Menilai program ini apakah setiap perbaikan kepada para peserta memenuhi

kriteria evaluasi dan dapat dialihkan kedalam pekerjaan.

f. Menindaklanjuti program ini untuk dapat dilaksanakan pada kesempatan lain

yang tentunya memerlukan evaluasi apakah perlu perbaikan dan penyesuaian-

penyesuaian dengan perkembangan baru.

2.1.9 Metode Pendidikan dan Pelatihan

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung

pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar

peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Jenis Metode pendidikan dan

pelatihan yaitu :

a. On the job trainning

Menurut Gary Dessler (2006:285), on the job trainning adalah metode yang

sangat popular dalam dunia pelatihan karyawan. OJT sendiri secara defenisi

adalah melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil

mengerjakannya.

Pelatihan yang diberikan pada saat pegawai bekerja, sambil bekerja seperti

biasa, karyawan memperoleh pelatihan, sehingga dapat memperoleh umpan

balik secara langsung dari pelatihnya. Dilakukan oleh semua perusahaan,

terutama untuk karyawan baru sampai dengan karyawan yang berpengalaman.

Keuntungannya:biaya relatif kecil, peserta pelatihan dapat belajar sambil

melakukan pekerjaannya, serta tidak memerlukan ruang khusus.

Sondang P Siagian (2008:192) mengemukakan bentuk-bentuk

daripelatihan on the job trainning adalah :

 21

1) Pelatihan dalam jabatan: pelatihan dalam jabatan pada dasarnya

merupakan penggunaan teknik pelatihan dimana para peserta dilatih

langsung ditempat kerjanya.

2) Rotasi pekerjaan: menggunakan teknik ini berarti bahwa pegawai dilatih

mengerjakan beraneka ragam tugas.

3) Sistem magang: sebagai pegawai belajar dari pegawai lain yang dianggap

lebih berpengalaman dan lebih mahir dalam melaksanakan tugas tertentu.

b. Off the job trainning

Teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlangsung dilokasi

jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan

menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta

memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam

teknik ini juga digunakan metode simulasi.

Bentuk pelatihan off the job trainning :

1) Pelatihan Vestibule: yang dimaksud dengan pelatihan vestibule adalah

metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan, terutama yang

bersifat teknikal, tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu

kegiatan organisasi sehari-hari.

2) Role-Playing: metode Role-Playing sering digunakan apabila sasaran

pelatihan bukan diutamakan pada peningkatan keterampilan, melainkan

yang menyangkut keprilakuan, terutama yang berwujud kemampuan

menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang lain.
 22

3) Studi Kasus: penggunaan studi kasus dewasa ini sering digunakan sebagai

metode pelatihan, terutama bagi para manajer atau calon manajer yang

kemampuannya mengambil keputusan atau memecahkan masalah

merupakan sasaran pokok.

4) Simulasi: teknik ini merupakan suatu bentuk pelatihan dengan

menggunakan suatu alat mekanikal yang identik betul dengan alat yang

digunakan oleh peserta pelatihan dalam tugasnya.

5) Pelatihan Laboratorium: apabila manajemen merasa bahwa tukar menukar

pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi orang

lain untuk berinteraksi dalam pekerjaan.

6) Belajar Sendiri:banyak karyawan yang mendorong karyawan lainnya

untuk belajar sendiri dan tetap terkendali melalui proses belajar yang

terprogram.

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material,

tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasann kerja. Tiap individu

akan cenderung dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya

didalam proses mencapaikebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan

pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam

hidupnya.

Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) yang

dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
 23

jawab atau beban kerja yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan (2009:5)

menyatakan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu.

Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2011:7) menyatakan kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada

kepuasan ekonomi.

Oleh karena itu, tujuan kinerja SDM adalah untuk melihat kemampuan

usaha karyawan untuk mendapatkan hasi kerja (output) yang secara baik kualitas

maupun kuantitas, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Setiap karyawan dituntut dalam memberikan hasil kerja yang baik agar

tercapainya tujuan perusahaan.

Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan

secara kualitatif atau dasar perilakunya dapat diamati. Terdapat tujuh indikator

kinerja, dua diantaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif.

Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai untuk melakukannya

diperlukan adanya motif.tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja

tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama

dari kinerja. Namun kinerja memerlukan adanya sarana, kompetensi, peluang,

standar, dan umpan balik.

Tujuh indikator kinerja karyawan yang digambarkan oleh Hersey dalam

Wibowo (2011:101) , yaitu:

 24

a. Tujuan

Tujuan merupakan keadaa yang berbeda secara efektif dicari oleh seorang

individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan suatu keadaan yang

lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian

tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.

b. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tjuan

dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu

tujuan tercapai.

c. Umpan balik

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur

kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan

balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan

perbaikan kinerja.

d. Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan

fakyor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas

pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan

sebagaimana seharusnya. Karena tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan

pekerjaan.
 25

e. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

f. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif

berupa uang. Memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menentang,

menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan

melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan

menghapuskan tindakan yang bersifat disintensif.

g. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan

kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan

untuk memenuhi syarat.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup

banyak faktor yang mempengaruhinya. Wirawan (2009:6) menyatakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

a. Faktor internal pegawai, yaitu faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan

faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.

Faktor-faktor bawaan misalnya, bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan

kejiwaan.
 26

b. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan tugasnya,

pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan

tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya

penggunaan teknologi robot oleh organisasi.

c. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal

organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi dilingkungan

eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis

ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia meningkatkan inflasi,

menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, selanjutnya menurunkan

daya beli karyawan.

2.2.3 Penilaian Kinerja

Menurut Mangkuprawira Tb. Sjafri (2002:223) mengemukakan penilaian

kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja

pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para

karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan

menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan maupun

mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan.

Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (Edisi kedelapan:358)

mengemukakan “Metode-metode yang digunakan dalam penilaian kinerja

karyawan adalah sebagai berikut :

a. Essai Tertulis

Essai tertulis adalah teknik penilaian kinerja dimana penilai menuliskan

gambaran kekuatan dan kelemahan, kinerja dimasa lampau, dan potensi

karyawan.
 27

b. Insiden Kritis

Pengguna insiden kritis memfokuskan perhatian penilai pada perilaku kritis

(penentu keberhasilan) atau utama yang memisahkan kinerja pekerjaan yang

efektif dari pekerjaan yang tidak efektif.

c. Skala Pemeringkat Grafis

Metode ini mencantumkan serangkaian faktor kinerja seperti jumlah dan mutu

pekerjaan, pengetahuan kerja, kerja sama, kesetiaan, kehadiran, kejujuran, dan

inisiatif.

d. Skala Pemeringkat Berdasarkan Perilaku

Skala ini menggabungkan unsur utama insiden kritis dan pendekatan skala

pemeringkatan grafis.

e. Perbandingan Berbagai Orang

Perbandingan berbagai orang membandingkan kinerja seseorang dengan orang

lain.

f. Umpan Balik 360 Derajat

Umpan balik 360 derajat adalah metode penilaian kinerja yang menggunakan

umpan balik dari penyelia, karyawan, dan rekan kerja.

2.2.4 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil

kerja atau prestasi kerja yang diperoleh oleh organisasi, tim atau individu.

Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran

kinerja, perencanaan, dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula

dilakukan terhadap proses penilaian, review, dan pengukuran kinerja. Atas dasar
 28

evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah langkah untuk melakukan perbaikan

kinerja dimasa yang akan datang.

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam M.Phil Wibowo (2009:375)

mengemukakan evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas

sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana

pengembangan personil.

Adapun manfaat evaluasi kinerja yaitu :

a. Meningkatkan prestasi kinerja karyawan

Dari hasil kerja atau pekerjaan karyawan, dapat diketahui masalah dan

produktivitas dalam bekerja. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki

atau meningkatkan prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari

adanya evaluasi tersebut.

b. Standar kompensasi yang layak

Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau

kompensasi yang layak yang harus diberikan kepada karyawan. Hal ini

penting karena evaluasi prestasi dapat membantu dalam pengambilan

keputusan manajer, apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentuk

kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan.

c. Penempatan karyawan

Pada periode tertentu karyawan akan mengalami promosi, mutasi, transfer,

dan demosi, oleh karena itu, sebelum pengambilan keputusan, manajer harus

dapat melihat hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah

dilakukan, sehingga dapat meminimalisasi resiko kesalahan dalam

penempatan karyawan.
 29

d. Pelatihan dan pengembangan

Hasil evaluasi dapat diketahu oleh manajer, dimana manajer melihat apakah

program pelatihan dan pengembangan diperlukan atau tidak.

e. Jenjang karier

Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat menyusun jalur karier karyawan

sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukkan karyawan.

f. Penataan staf

Hasil prestasi yang baik atau buruk, mencerminkan bagaimana manajemen

mengatur pengembangan sumber daya manusia di dalam organisasi.

g. Minimnya data atau informasi

Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil

keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, demosi,

program pelatihan dan pengembangan, jenjang karier karyawan, dan

komponen-komponen lain dalam sistem informasi manajemen sumber daya

manusia. Informasi ini begitu pentingnya sehingga mampu mengurangi

kesalahan pengambilan keputusan yang tidak tepat.

h. Kesalahan desain pekerjaan

Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya

kesalahan dalam deskriptif desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok

pada karyawan.

i. Peluang kerja yang adil

Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bisa didapat apabila manajer

melihat hasil evaluasi dan mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang

layak bagi karyawan yang menunjukkan prestasi bagus.

 30

j. Tantangan eksternal

Penilaian prestasi juga tergantung dari faktor-faktor lain seperti kepentingan

pribadi, kondisi finansial, kondisi kerja, keluarga, kesehatan, karyawan, dan

sebagainya.

2.2.5 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Malayu Hasibuan (2007:95), unsur-unsur yang dinilai dalam

kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya

dan organisasi.

b. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

c. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tug-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain.

d. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dan mematuhi peraturan yang ada dan

melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

e. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna.

 31

f. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

g. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.

h. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan.

i. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan.

j. Kecakapan

Penilai menilai kecakapn karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semua terlibat didalam penyusunan kebijakan.

k. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya.

2.3 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Sumber daya manusia merupakan inti dan penggerak dari seluruh kegiatan

pada perusahaan, karena tanpa adanya manusia suatu kegiatan tidak mungkin

dapat berjalan. Setiap organisasi pastinya mengharapkan tenaga kerja/ karyawan

yang memiliki keahlian, keterampulan serta diimbangi dengan efisiensi kerja.

 32

Karena dengan kinerja yang baik secara teoritis dapat mencapai tingkat

pengembangan karier karyawan yang lebih baik pula.

Kinerja karyaan sangat erat hubungannya dengan masalah pelatihan,

pengembangan, kenaikan pangkat, serta masalah struktur gaji. Informasi

mmengenai prestasi sangat dibutuhkan untuk turut serta dalam mnentukan

kebijaksanaan dibidang personalia. Setiap organisasi publik dituntut untuk dapat

menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut. Untuk dapat menyesuaikan

diri, maka setiap organisasi harus dapat meningkatkan kemampuan dan efektifitas

sumber daya manusianya. Hal ini dapat kita sadari karena manusia merupakan

sumber daya penting mencapai keberhasilan kerja.

Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan karywan haruslah

ditingkatkan yaitu dengan cara mengadakan pendidikan dan latihan (Diklat)

sesuai dengan tingkat jabatan yang diperolehnya. Pendidikan dan latihan (Diklat)

bagi para karyawan merupakan suatu kegiatan atau usaha yang mempunyai

maksud agar para karyawan dapat memperbaiki dan mengembangkan

pengetahuan, keterampilan, serta sikap karyawan dalam melaksanakan

kegiatannya. Pelaksanaan diklat merupakan suatu proses pendidikan jangka

pendek agar mempergunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir yang

dibuat untuk memperbaiki kinerja karyawan.

2.4 Jenjang Diklat Pegawai

PT Bank Sumut memiliki beberapa jenjang diklat yang akan diberikan

kepada semua pegawai yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti diklat yang

akan dilaksanakan, yaitu:

 33

1. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan

Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah diklat untuk membentuk wawasan

kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil serta memberkan

pengetahuan dasar tentang system penyelenggaraan Pemerintah Negara dan

tentang bidang tugas serta budaya organisasinya agara mampu melaksanakan

tugas dan jabatan sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan pelatihan

Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri

Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS).

2. Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan

Jenjang Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan Pegawai Negeri Sipil ada 3

(tiga) jenis, yaitu:

a. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim)

Diklat Kepemimpinan adalah Diklat yang memberikan wawasan,

pengetahuan, keahlian ketrampilan, sikap dan perilaku dalam bidang

kepemimpinan aparatur, sehingga mencapai persyaratan kompetensi

kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu.

b. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional

Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan bekal pengetahuan dan/

atau ketrampilan bagi Pegawai Negri Sipil sesuai keahlian dan ketrampilan

yang diperlukan jabatan fungsional.

c. Pendidikan dan Pelatihan Teknis

Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis

yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi teknis tertentu

untuk pelaksanaan tugas masing-masing.

 34

2.5 Penelitian terdahulu

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

Nama/
Judul Tujuan Penelitian Kesimpulan
Tahun

Kunartinah Pengaruh Untuk mengetahui 1. Penelitian ini menguji pengaruh

(2010) Pendidikan Dan bagaimana dan efek mediasi variabel-
Pelatihan, pengaruh variabel pendidikan dan latihan,
Pembelajaran pendidikan dan pembelajaran organisasi,
Organisasi pelatihan terhadap kompetensi dan kinerja.
Terhadap Kinerja kinerja Terbukti bahwa pendidikan dan
Dengan latihan serta pembelajaran
Kompetensi organisasi mempunyai
Sebagai Mediasi pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kompetensi.
2. Pendidikan dan latihan,
pembelajaran organisasi dan
kompetensi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja.
Ternyata pendidikan dan latihan
langsung mempengaruhi kinerja
guru tanpa melalui kompetensi.
3. Pembelajaran organisasi perlu
melalui kompetensi terlebih
dahulu sebelum berpengaruh
terhadap kinerja.

Mursidi Pengaruh Untuk mengetahui Pelaksanaan pendidikan dan

(2009) Pendidikan Dan pengaruh pelatihan kerja karyawan di
Pelatihan pendidikan dan Universitas Muhammadiyah
Terhadap Kinerja pelatihan terhadap Malang dapat dinilai sangat baik.
Karyawan prestasi kerja Hal ini terlihat dari skor rata-rata
menurut kenyataan jawaban responden sebesar 227,8
(fakta) yang terjadi yang masuk dalam skala penilaian
sangat baik.

Nur Avni Pengaruh Dalam jurnal ini Perlu lebih diperhatikan mengenai
Rosalia Pendidikan Dan akan membahas sarana dan prasarana mengenai
(2009) Pelatihan sebuah studi kasus infrastruktur dalam pelatihan baik
Terhadap Kinerja tentang “Pengaruh itu materi maupun instruktur
Karyawan Pendidikan dan pelatihan agar pelatihan yang
Pelatihan Kerja diterapkan tepat sasaran sehingga
terhadap Kinerja spesifikasi pelatihan dan
Karyawan di Hotel pendidikan dapat disesuaikan
Gracia Semarang dengan masing-masing bidang kerja
karyawan terutama bagi karyawan
 35

baru dan karyawan yang memiliki

kinerja yang kurang baik.

Eko Tama Pengaruh Untuk mengetahui Masih perlu nya ditingkatkan

Putra pendidikan dan pengaruh pendidikan karyawan dan di
Saratian pelatihan terhadap pendidikan dan lakukan pelatihan yang profesional
(2012) kinerja karyawan pelatihan terhadap untuk meningkatkan kinerja
PPPTMGB kinerja karyawan karyawan.
LEMIGAS

Tabel 2.2. (Lanjutan)

Nama/ Judul Tujuan Penelitian Kesimpulan

Tahun

Retno Analisis Untuk mengetahui 1. Variabel pendidikan dan

Prabandari Pengaruh Antara pengaruh pendidikan pelatihan kerja mempunyai
(2003) Pendidikan dan dan pelatihan, pengaruh positif dan signifikan
Latihan, pengalaman, inisiatif terhadap kinerja karyawan.
Pengalaman dan motivasi terhadap 2. Variabel pengalaman kerja,
Kerja, Inisiatif, kinerja karyawan inisiatif dan motivasi juga
Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif
Terhadap Kinerja dan signifikan terhadap kinerja
Perawat di RS karyawan.
Panti Wilasa
Citarum
Semarang
 36

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, yaitu

memberi pengaruh antara variabel independen dengan dependen. Untuk

memberikan kejelasan hubungan antara variabel dengan sub variabel penulis

menggunakan desain penelitian statistik deskriptif, yaitu statistik yang digunakan

untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku

umum. Juga menggunakan statistik inferensial/induktif, yaitu teknik statistik yang

digunakan untuk menganalisa data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk

populasi. Pada statistik inferensial terdapat statistik parametik yang digunakan

untuk mengkur parameter populasi melalui statistik, atau menguji ukuran populasi

melalui data sampel. Kedua metode tersebut digunakan untuk mengolah atau

menganalisis data sampel.

3.2 Lokasi Penelitian

Tempat pelaksanaan penelitian ini dilakukan di PT Bank Sumut Cabang

Simalingkar Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari sampai dengan

April 2016.

36
 37

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2008:115) menyatakan bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pendapat diatas maka yang menjadi populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT.Bank SUMUT Cabang

Simalingkar yang berjumlah 42 orang.

3.3.2 Sampel

Sugiyono (2008:116) berpendapat bahwa sampel adalah bagian dari

jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini

penulis mengambil seluru populasi sebagai sampel karena jumlahnya yang relatif

kecil yaitu 42 orang.

3.4 Hipotesis

Sugyono (2008:93) mengemukaan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah

penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Sesuai dengan rumusan permasalahan diatas maka hipotesis yang diambil

adalah sebagai berikut:

1. Hipotesis alternatif (Ha)

Terdapat pengaruh positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja

pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Simalingkar Medan.

 38

2. Hipotesis nol (H0)

Tidak terdapat pengaruh positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap

kinerja pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Simalingkar Medan.

3.5 Konsep Penelitian

Konsep adalah ide abstrak yang dapat digunakan untuk mengadakan

klasifikasi atau penggolongan yang pada umumnya dinyatakan dengan suatu

istilah atau rangkaian kata (Soedjadi, 2004:14). Untuk mengemukakan batasan

yang jelas dari setiap konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan definisi

dari konsep yang akan diteliti, yaitu Variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (Sugiyono, 2012:59). Adapun variabel bebas dalam penelitian ini

adalah pendidikan (X), dan Pelatihan Kerja (X). Variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini variabel terikat adalah Kinerja Pegawai

(Y).

3.6 Definisi Operasional

Dalam hal ini definisi operasional merupakan sintesa tentang pengaruh

antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan yang

selanjutnya dianalisis secara sistematis tentang hubungan antara variabel yang

diteliti. Sesuai dengan perumusan masalah yang ada maka dalam penelitian ini

menggunakan dua variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat.

 39

Pendidikan adalah suatu proses, teknik dan metode belajar mengajar

dengan mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lainsesuai

dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, sedangkan pelatihan kerja

adalah suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan

keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha

mencapai tujuan. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)

yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab atau beban kerja yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai

dapat dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan kerja.

Berikut ini adalah definisi operasional dari setiap variabel penelitian yang

disajikan dan di kembangkan dalam bentuk tabel.

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Skala
No Variabel Defenisi Operasional Indikator
Pengukuran

1. Pendidikan Pendidikan adalah suatu 1. Pendidikan

dan proses, teknik dan metode 2. Kesesuaian jurusan
Pelatihan belajar mengajar dengan (Mangkuprawira Tb.
(X) mentransfer suatu Sjafri: 2002)
pengetahuan dari seseorang 3. Fasilitas pelatihan
kepada orang lain sesuai 4. Instruktur pelatihan
dengan standar yang telah 5. Materi pelatihan
ditetapkan sebelumnya. 6. Waktu pelatihan
likert
Latihan adalah suatu 7. Manfaat pelatihan
pengetahuan praktis dan (Edwin B. Flippo: 2004)
penerapannya guna
meningkatkan keterampilan,
kecakapan, dan sikap yang
diperlukan oleh organisasi
dalam usaha mencapai
tujuan.

2. Kinerja Kinerja karyawan adalah 1. Tujuan Likert

Karyawan hasil pekerjaan yang 2. Standar
(Y) mempunyai hubungan kuat 3. Umpan balik
dengan tujuan strategis 4. Alat atau sarana
organisasi, kepuasan 5. Kompetensi
konsumen dan memberikan 6. Motif atau peluang
kontribusi pada ekonomi. (Wibowo M. Phill:
 40

2009)

3.7 Teknik Pengumpulan Data

3.7.1 Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh melalui penelitian dengan turun

langsung ke lokasi penelitian untuk mencari fakta yang berkaitan dengan masalah

yang diteliti, diperoleh melalui :

1) Observasi yaitu dengan cara meninjau langsung kelapangan untuk

memperoleh data yang sebenarnya.

2) Wawancara yaitu mengadakan komunikasi langsung kepada pimpinan

perusahaan serta bagian umum yang dapat memberikan informasi yang

dibutuhkan.

3) Angket merupakan salah satu pengumpulan data yaitu dengan membuat

sejumlah pertanyaan tertutup untuk memperoleh informasi responden.

3.7.2 Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang didapatkan melalui kegiatan pengumpulan

data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung

data primer, diperoleh melalui :

1) Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku, karya

ilmiah serta pendapat ahli yang berkompetensi dengan masalah yang akan

diteliti

2) Studi Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan

catatan-catatan yang ada di lokasi penelitian.

 41

3.8 Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.

Menurut Sugiyono (2008:132), skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat atau persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

dengan skala likert terdapat variable yang diukur berdasarkan indikator yaitu:

Tabel 3.2 Skala Pengukuran

No Pernyataan Skor
1. Sangat setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang Setuju 3
4. Tidak setuju 2
5. Sangat tidak setuju 1

3.9 Teknik Analisis Data

3.9.1 Metode Deskriptif

Yaitu suatu metode data yang sudah dikumpulkan, diklasifikasikan, dan di

analisis sehingga dapat memberikan gambaran mengenai objek yang diteliti.

3.9.2 Metode Regresi Sederhana

Metode Regresi Merupakan sebuah alat statistik yang memberikan

penjelasan tentang pola hubungan (model) antara satu variabel.

Dalam analisis regresi, dikenal dua jenis variabel yaitu :

a. Variabel prediktor disebut juga variabel independent (variabel bebas) (X)

b. Variabel Respon disebut juga variabel dependent (variabel yang dipengaruhi)

(Y)

Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

regresi sederhana, yaitu metode yang digunakan untuk menguji sejauh mana
 42

hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependen dengan

persamaan linier.

Dengan persamaan Regresi Linier sampel sederhana :

Y = a + bX

Keterangan :

X = variabel Pendidikan dan Pelatihan

Y = Variabel Kinerja Karyawan

a = konstanta

b = Koefisien Regresi

3.9.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.3.1 Uji Validitas

Terdapat dua metode yaitu metode korelasi Bivariate Pearson (pearson

Product Moment Correlation) dan metode Item-Total Correlation. Dengan

kriteria pengujian :

a. Jika r-hitung ≥ r-tabel (uji dua sisi denga sig. 0,05) atau jika nilai (two-tailed)

≤ 0,5 maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi secara signifikan

terhadap skor total (instrumen dinyatakan valid)

b. Jika r-hitung < r-tabel atau nilai sig.> 0,05 maka instrumen dinyatakan tidak

valid.
 43

3.9.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur (daftar

kuesioner) yang digunakan. Dikenal beberapa metode dalam uji reliabilitas ini

yaitu metode tes ulang dan metode Cronbach’s alpa.

Kriteria metode Cronbach alpha adalah :

a. SPSS akan menghasilkan nilai Cronbach alpha tertentu, nilai harus lebih

besar dari batas minimal 0,30 atau 0,40 dan 0,50 maka secara keseluruhan

instrumen dikatakan reliabel

b. Nilai Cronbach alpha if item Delete maksimum sama dengan nilai Cronbach

alpha keseluruhan. Jika melebihi, maka item tersebut harus di revisi atau di

hapus.

c. Jika suatu nilai mempunyai item negatif Corrected Item Total Correlation

berarti arah pengkodean item tersebut berlawanan.

3.10 Uji Hipotesis

3.10.1 Uji Individu(Uji-t)

Agar suatu regresi dinilai baik maka setiap koefisen harus teruji signifikan

dengan kriteria :

H o : β i=0 , i=1,2

H i : βi >0

a. Jika t-hitung ≥ t-tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima atau dengan

menggunakan output SPSS, jika sig. Value < 0,05 maka Ho ditolak maka

koefisien regresi teruji secara signifikan

 44

b. Jika t-hitung < t-tabel maka Ho diterima dengan output SPSS, jika sig. Value

>0,05 maka Ho diterima berarti koefisien regresu ke-i teruji signifikan.

3.10.2 Uji Koefisien Determinasi ( R2)

Koefisen determinasi ( R2) mengukur kebaikan suatu hubungan antar

variabel antara respon kinerja pegawai (Y) dengan variabel bebas pendidikan dan

pelatihan (X). Apakah persamaan sampel yang digunakan sudah sesuai

menjelaskan hubungan antara variabel Y dan X. Jika R2 1 berarti model

persamaan regresi yang digunakan sudah sesuai untuk menjelaskan hubungan

atara variabel  1 berarti model persamaan regresi yang digunakan sudah sesuai

untuk menjelaskan hubungan atara variabel Y dan X. Jika R2 0 berarti model

regresi yang digunakan tidak dapat menjelaskan hubungan antara variabel Y dan

X dengan baik.

3.10.3 Uji Asumsi Klasik

3.10.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data berdistribusi

normal atau tidak . pengujian ini menggunakan Statistik Kolmogrov-Smirnov

Kriteria pengujiannya yaitu :

1) jika sig. (Prob) value ≤ 0,05 maka Ho ditolak, dan sebaliknya.

2) Jika sig. (Prob) value ≥ 0,05 maka Ho diterima, dan data terdistribusi secara

normal

Kriteria pengujian normalitas menurut grafik :

1) Uji normalitas data juga dapat dilakukan melihat grafik normal Q-Q Plot dan

grafik Detrended Normal Q-Q Plot.

 45

2) Dengan Normal Q-Q Plot dapat disimpulkan terdistribusi data secara normal

jika titik titik nilai data kurang lebih berada pada (mengelilingi) suatu garis

lurus.

3) Sedang dengan detrended Normal Q-Q Plot data disimpulkan terdistribusi

secara normal jika titik-titik nilai data tidak membentuk pola tertentu.

3.10.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedasitisitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya ketidak

samaan varian dari residual pada model regresi. Cara memprediksi ada tidaknya

heterokedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar Scatterplot

model. Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi tidak

terdapat heteroskedastisitas jika (Nugroho, 2005) :

1) Titik-titik data menyebar di atas dan dibawah atau di sekitar angka 0

2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.

3) Penyebaran titin-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar

kemudian menyempit dan melebar kembali.

4) Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.

3.10.3.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemuka adanya korelasi antar varabel (independen). Jika ditemukan adanya

multikolinearitas maka koefisien variabel tidak tentu dan kesalahan menjadi tidak

terhingga.
 46

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Sejarah perbankan di Indonesia dimulai pada masa penjajahan Belanda.

Dan pada saat kemerdekaan terjadi nasionalisasi perbankan di Indonesia, yang

ditandai dengan lahirnya Undang-Undang Pokok Bank Indonesia No. 11 tahun

1953. Sesuai dengan pasal 3 Undang-Undang Perbankan No. 10 tahun 1998, bank

pada dasarnya berfungsi sebagai perantara dana keuangan masyarakat atau yang

dikenal dengan fungsi financial intermediary antara pihak yang mempunyai

kelebihan dana (surplus spending unit).

PT. Bank Sumut didirikan pada tanggal 04 November 1961 dengan Akte

Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas Berdasarkan Undang-

Undang Nomor 01 tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan

Daerah, bentuk usaha dirubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD)

sesuai dengan Peraturan Daerah Tingkat 1 Sumatera Utara Nomor 05 Tahun 1965,

dengan modal dasar sebesar Rp. 100.000.000,- (uang lama) dan saham dimiliki

oleh Pemerintah Daerah Tingkat 1 Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah

Tingkat II se-Sumatera Utara.

Dalam perkembangan selanjutnya yang disesuaikan dengan kebutuhan,

terjadi beberapa kali perubahan Peraturan Daerah untuk meningkatkan modal

46
 47

disetor. Pada tanggal 16 April 1999 bentuk Badan Hukum dirubah kembali

menjadi Perseroan Terbatas sesuai dengan Akte Pendirian Perseroan Terbatas

Nomoe 38 tahun 1999 yang telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman

Republik Indonesia Nomor C-8224 HT.01.01 tahun 1999, dan telah diumumkan

dalam Berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 tanggal 6 juli 1999 dengan

modal dasar sebesar Rp. 400.000.000.000,-. Dasar perubahan dalam bentuk

hukum dan modal dasar sebelumnya telah dituangkan dalam Peraturan Daerah

Tingkat 1 Sumatera Utara Nomor 2 tahun 1999. Sesuai dengan kebutuhan dan

perkembangan selanjutnya dengan Akte Nomor 31 tanggal 15 Desember 1999

modal dasar ditingkatkan menjadi Rp. 500.000.000.000,-.

PT. Bank Sumut memiliki moto “Memberikan Pelayanan Terbaik”.

Dengan moto itu Bank Sumut selalu berusaha memenuhi komitmen kepada

nasabahnya dengan memberi pelayanan prima. Unsur terpenting dalam memenuhi

komitmen tersebut adalah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM yang dimiliki

harus mau dan mampu memberikan pelayanan terbaik bagi nasabah. Moto PT.

Bank Sumut adalah “Memberikan Pelayan Terbaik” yang mengandung arti bahwa

PT. Bank Sumut Ingin menjadi yang terbaik dalam segala hal. “Terbaik” memiliki

arti Terpercaya, Energik, Ramah, Bersahabat, Aman, Integritas Tinggi dan

Komitmen.

4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Sumut

1) Visi PT. Bank Sumut

Menjadi bank andalan bagi membantu dan mendorong pertumbuhan

perekonomian dan pembangunan daerah disegala bidang serta sebagai salah

satu sumber pendapatan daerah daam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.
 48

2) Misi PT. Bank Sumut

Mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara profesional yang

didasarkan pada prinsip-prinsip compliance (kepatuhan).

3) Struktur Organisasi

Setiap organisasi perusahaan mempunyai cita-cita dan berorientasi pada

tujuannya. Hal ini tertuang kedalam struktur organisasi dimana dengan adanya

struktur organisasi tercipta pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas

dan tegas antara suatu bagian dengan bagian lainnya. Setiap anggota

mengetahui kedudukan tugas dan tanggung jawabnya serta batasan wewenang

masing-masing didalam pelaksanaan tugas. Berikut ini dapat dilihat struktur

organisasi PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan.

 49

Pemimpin Cabang Divisi Pengawasan

Wakil Pemimpin Cabang

Kontrol
KCP Kelas I Intern

KCP Kelas II

KCP Kelas III

Seksi Seksi Adm Dan Seksi Pelayanan

Seksi Operasional
Pemasaran Penyelamatan Kredit Nasabah

Kantor Kas,
Kas mobil,
paypoint
Hand
Teller

Checker
Verifikasi/
Pelaksana

dan laporan
Akuntansi IT
Pelaksana
Kliring
Pelaksana

Kepegawaian
dan
Pel. Umum
k
Inkasso,/Paja
Pel. Transfer,
Kredit
Analisis
Pelaksana
Pemasaran
Perpustakaan

Kesda
Pengelolaan
Pelaksana

(CS)
Nasabah
Pelayanan
Pel.

booking
Over
Pelaksana

Teller
Pelaksana
Kredit
Administrasi
Pelaksana

n Kredit
Penyelamata
Pelaksana

ATM

Sumber : PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Kantor Cabang Bank Sumut

49
 50

Uraian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian pada struktur

organisasi PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan

a. Pemimpin Cabang

Tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

1) Menetapkan kebutuhan pegawai unit dan membagi tugas sesuai

dengan Job Description.

2) Menunjukan pegawai untuk tugas-tugas khusus bila diperlukan.

3) Memeriksa dan menyetujui transaksi-transaksi berdasarkan prosedur

operasional dan menyetujui transaksi-transaksi berdasarkan prosedur

operasional unit dari dalam batas kewenangan yang berlaku.

4) Membantu nasabah mengatasi masalah.

5) Memeriksa proofsheet, kelengkapan voucher dan dokumen lain pada

akhir hari.

6) Memeriksa hasil posting dengan kartu SL dan voucher pada unit

komputer.

7) Memantau pelayanan kepala nasabah.

8) Mengambil uang tunai dari kluis pada awal hari dan pada saat

diperlukan selama jam kerja.

9) Menyetorkan kelebihan uang kas pada akhir hari.

10) Manfaat pembayaran-pembayaran sebatas kewenangannya.

11) Mendatangi nasabah untuk mengecek kebenaran alamat serta data

pinjamkan yang diajukan oleh calon peminjam.

 51

12) Secara aktif memantau kegiatan nasabah dan memastikan bahwa

semua nasabah diperlukan sama baik serta dilayani baik dalam waktu

sesingkat mungkin.

b. Seksi Operasional

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

1) Melaksanakan analisa kebutuhan logistik serta pemenuhannya sesuai

ketentuan yang berlaku untuk menunjang kelancaran operasional di

kantor cabang serta unit kerja dibawahnya.

2) Melaksanakan pengelolaan aktiva tetap dan pelaporan aktiva

tetap/logistik untuk menunjang kelancaran operasional di Kantor

Cabang serta unit kerja dibawahnya.

3) Menata kerjakan administrasi dan pelaporan aktiva tetap/logistic

dengan tertib dan benar untuk meminimalkan resiko operasional Bank

4) Bertanggung jawab dalam penyampaian berkas laporan Pajak ke KPP

setempat,dan menatakerjakan berkas/arsip perpajakan UKO.

5) Melaksanakan kerjasama dan pembinaan hubungan kerja dengan unit

kerja lain/Pihak Ketiga termasuk dalam pelaksanaan Perjanjian

Kerjasama (PKS), Penyediaan Data/Informasi terkait kebutuhan,

pengarsipan dan laporan serta tugas kedinasan lainnya dari atasan

berdasarkan Surat Penugasan sesuai peran dan kompetensinya untuk

memperlancar pencapaian kinerja sesuai ketentuan/ kebijakan yang

berlaku dan target yang ditetapkan.

c. Pelaksana Administrasi Kredit

 52

Tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

1) Mengkoordinasikan dan memonitor kegiatan identifikasi potensi di

wilayah kerja Kanca dalam mendukung penyusunan Pasar Sasaran

(PS), Kriteria Risiko yang dapat diterima (KRD) Kanca dalam rangka

mencapai target bisnis yang ditetapkan.

2) Menyusun rencana dan melaksanakan kegiatan pemasaran serta

prakarsa kredit sesuai dengan pasar sasaran dan kriteria risiko yang

dapat diterima sesuai kewenangan bidang tugasnya agar target

ekspansi kredit tercapai.

3) Melakukan pembinaan kredit langsung (on site) maupun tidak

langsung (off site) sesuai kewenangan bidang tugasnya terhadap

debitur binaannya untuk memastikan bahwa kinerja kredit nasabah

dapat terjaga dalam kategori perfoming loan.

4) Melakukan monitoring kualitas/kinerja kredit dan menyiapkan paket

permohonan perubahan kolektibilitas kredit sesuai kewenangan bidang

tugasnya untuk menentukan kebenaran status kolektibilitas kredit yang

dikelolanya agar risiko kredit dapat diminimalkan.

5) Melakukan kegiatan cross selling produk BRI lainnya sesuai

kewenangan bidang tugasnya untuk meningkatkan pendapatan BRI

sesuai target yang ditetapkan.

6) Melakukan kegiatan usulan penyelesaian kredit bermasalah termasuk

penyelesaian pihak ketiga kesuai kewenangan bidang tugasnya agar

 53

tercapai kualitas portofolio kredit yang berkembang, sehat dan

menguntungkan.

7) Melakukan pengecekan nasabah/calon nasabah atas account binaannya

untuk memastikan nasabah/calon nasabah tidak masuk daftar hitam BI

serta hal-hal terkait pihak eksternal antara lain IDI (Informasi Debitur

Individual).

8) Mengkoordinasikan dan memantau pelaksanaan tindak lanjut audit di

kantor cabang sesuai kewenangan bidang tugasnya untuk memastikan

tindak lanjut perbaikan dilaksanakan sebagai tanggapan positif atas

temuan audit.

9) Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya dari Atasan (Pimpinan

Cabang) sesuai peran dan kompetensinya untuk mencapai target atau

standar yang ditetapkan secara efektif dan efesien.

d. Pelaksana Analisis Kredit

Tugas dan Tanggungjawab sebagai berikut :

1) Menyiapkan, meneliti dan memastikan permohonan paket kredit sesuai

dengan ketentuan untuk mengamankan kepentingan Bank.

2) Melaksanakan proses asuransi sesuai yang dipersyaratkan putusan

guna mengamankan kepentingan Bank.

3) Menatakerjakan dokumen kredit sesuai dengan ketentuan untuk

mengamankan kepentingan Bank.

4) Monitoring portofolio kredit dan menatakerjakan laporan-laporan

bidang perkreditan sesuai dengan ketentuan.

 54

5) Melakukan tugas-tugas kedinasan lainnya untuk menunjang bisnis

kanca.

6) Meneliti kebenaran dan keakuratan pembayaran hak-hak pekerja

7) Meneliti kebenaran dan keakuratan pengadministrasian/pengolahan

yang berhubungan dengan bidang personalia dan logistik

8) Meneliti terjaminnya perangkat hardware dan software guna

mendukung operasional Kanca

9) Meneliti ketersediaan barang-barang logistik Kanca.

10) Meneliti kebenaran nota pembukuan tunai/non tunai untuk semua

pembukuan yang berhubungan dengan kredit, bidang personalia dan

logistik.

11) Meneliti kebenaran atas laporan bidang personalia dan logistik.

e. Seksi Pelayanan Nasabah

Tugas dan tanggungjawab sebagai berikut :

1) Mensupervisi layanan pembukuan rekening dan fasilitas layanan

lainnya yang terkait dengan produk pinjaman, simpanan, investasi dan

jasa bank lainnya sesuai ketentuan untuk memenuhi kebutuhan

nasabah.

2) Mensupervisi pemeliharakerjaan data nasabah termasuk Customer

Information File (CIF) untuk menjamin data nasabah yang akurat dan

terkini dan memenuhi prinsip mengenal nasabah (KYC).

3) Mensupervisi penatakerjaan berkas rekening simpanan dan register

yang terkait dengan bidang tugasnya dalam rangka untuk menjamin

 55

ketertiban administrasi sesuai ketentuan untuk mengamankan

kepentingan Bank.

4) Mensupervisi pelaksanaan fungsi meter greeter yang memberikan

edukasi dan solusi terhadap keluhan nasabah sesuai kewenangan dan

ketentuan untuk menjamin kelancaran layanan di banking hall dan

menyelesaikan permasalahan nasabah.

5) Mensupervisi kegiatan monitoring dan identifikasi message terkait

trade finance untuk ditindak lanjuti sesuai dengan hasil identifikasi

message dan ketentuan.

6) Mensupervisi kegiatan pemeriksaan dokumen ekspor guna menjamin

kesesuaian dengan persyaratan L/C dan ketentuan yang berlaku untuk

menjamin kebenaran dan keamanan transaksi ekspor sesuai ketentuan.

Mensupervisi kegiatan negoisasi, collection, penolakan, advising,

monitoring, settlement terkait dokumen trade finance untuk menunjang

kelancaran dan keamanan transaksi ekspor sesuai ketentuan.

7) Mensupervisi kegiatan terkait penolakan dokumen (refusal) oleh

issuing bank untuk meminimalkan risiko kerugian.

8) Mensupervisi kegiatan penerimaan, identifikasi, penerbitan dan

pembukuan L/C Impor serta pendapatan fee based untuk menunjang

kelancaran dan keamanan transaksi impor sesuai ketentuan.

9) Mensupervisi kegiatan pemeriksaan dokumen impor dan memonitor

outstanding L/C untuk mengetahui kesesuaian dokumen dengan L/C

dan ketentuan.
 56

10) Mensupervisi kegiatan penolakan, Advising, monitoring, settlement

terkait dengan impor untuk menunjang kelancaran dan keamanan

transaksi impor sesuai ketentuan.

11) Mensupervisi register, dokumen dan nota pembukuan yang terkait

transaksi trade finance serta membuat laporan-laporan yang diperlukan

sesuai ketentuan untuk menjaga ketertiban administrasi dan keamanan

asset bank.

12) Mensupervisi monitoring dan pengumpulan data/informasi untuk

identifikasi selisih saldo G/L maupun aplikasi serta saldo tidak wajar

Kantor Cabang dan unit kerja binaannya sesuai ketentuan.

13) Mensupervisi kegiatan penilaian penyebab, menyiapkan nota

pembukuan, serta melaporkan pada pihak terkait, untuk proses

penyelesaian selisih saldo tidak wajar sesuai ketentuan.

14) Melaksanakan kerjasama dan pembinaan hubungan kerja dengan Unit

Kerja lain/lembaga/instansi/pihak ketiga termasuk dalam pelaksanaan

Perjanjian Kerjasama (PKS), penyediaan data/ informasi terkait

kebutuhan dan tindak lanjut audit, serta tugas kedinasan lainnya dari

atasan berdasarkan Surat Penugasan sesuai peran dan kompetensinya

untuk memperlancar pencapaian kinerja Kanca sesuai ketentuan/

kebijakan yang berlaku dan target yang ditetapkan.

f. Teller

Tugas dan Tanggung jawabnya sebagai berikut :

 57

1) mencapai target atau standar yang ditetapkan secara efektif dan

efesien. Melaksanakan pengecekan kas teller sesuai kewenangannya

untuk memastikan kelancaran pelayanan kepada nasabah sesuai

ketentuan.

2) Melaksanakan layanan transaksi pembukuan setoran dan pengambilan

uang, transaksi non tunai, pengecekan keaslian uang nasabah dan

keabsahan dokumen, serta pemberian informasi yang dibutuhkan oleh

nasabah sesuai ketentuan untuk memastikan kelancaran transaksi

terhadap nasabah.

3) Mengelola kas teller selama jam pelayanan kas maupun akhir hari

termasuk menatakerjakan maksimum kas sesuai ketentuan.

4) Menatakerjaan bukti kas dan mencetak laporan-laporan trnsaksi sesuai

ketentuan untuk memastikan kebenaran transaksi yang telah dilakukan.

5) Melaksanaan opname kas dan pengisian kas ATM untuk memastikan

ketersediaan kas ATM sesuai ketentuan.

6) Menindak lanjuti temuan Audit sesuai bidang tugasnya sebagai

tanggapan positif atas temuan Audit.

7) Membina hubungan dan kerjasama dengan pihak-pihak terkait internal

dengan supervise Atasannya untuk memperlancar penyelesaian tugas.

8) Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya dari Atasan sesuai peran

dan kompetensinya.

g. Perpustakaan Pemasaran

Tugas dan Tanggung jawabnya sebagai berikut :

 58

1) Melaksanakan kegiatan pemenuhan kebutuhan kas unit kinerja

binaan Kanca dan ATM untuk kelancaran pelayanan operasional.

2) Melaksanakan kegiatan pengambilan kas dari unit kerja binaan

Kanca untuk kelancaran pelayanan operasional.

3) Melakukan pencatatan pergeseran kas untuk kepentingan asuransi.

4) Melaksanakan pengiriman atau pengambilan dokumen antara

Kanca dengan unit kerja binaannya dengan mempertimbangkan

efesiensi dan efektifitas jika dilaksanakan bersama kegiatan pergeseran

kas untuk kelancaran operasional.

5) Menyediakan data/informasi yang dibutuhkan dalam rangka

melaksanakan tindaklanjut Audit sesuai bidang tugasnya untuk

memastikan tindak lanjut perbaikan dilaksanakan sebagai tanggapan

positif atau temuan Audit.

6) Membina hubungan dan kerjasama dengan pihak-pihak terkait

internal dengan supervise Atasannya untuk memperlancar

penyelesaian tugas.

7) Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya dari Atasan sesuai

peran dan kompetensinya untuk mencapai target atau standar yang

ditetapkan secara efektif dan efesien.

h. Pelaksana Akuntansi IT dan laporan

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

1) Melaksanakan kegiatan back-up sistem induk Kanca, back-up ATM*),

Control DVR CCTV*), dan data perangkat perbankan elektronis sesuai

 59

ketentuan serta memastikan back-up data telah dilakukan dengan benar

untuk mengamankan kepentingan bank.

2) Melaksanakan kegiatan pemeliharaan perangkat IT untuk menjamin

kelancaran Operasioanl Kanca dan unit kerja dibawahnya.

3) Melaksanakan kegiatan pemeliharaan perangkat E-Channel yang

menjadi kelolaan Kanca untuk menjamin kelancaran operasional

Kanca dan unit kerja dibawahnya.

4) Sebagai anggota tim pengisian kas ATM on Site dan offsite bersama

dengan SLK/Petugas TKK/ petugas yang ditunjuk dan petugas

keamanan untuk melakukan monitoring dan pemenuhan kas ATM,

supplies kertas jurnal serta receipt ATM.

5) Monotoring kebersihan dan menjaga suhu ruangan/booth perangkat

Perbankan Elektronis, ATM serta keamanan/kunci ruang/Booth

Perangkat Perbankan Elektronis dalam rangka menjaga asset Bank.

6) Mengantisipasi gangguan pada Perangkat Perbankan Elektronis guna

menjamin kelancaran operasional.

7) Melakukan tindakan Preventive maintenance EDC merchant dan

edukasi prosedur penggunaan EDC kepada merchant sesuai

kewenangan.

8) Melaporkan kepada Bagian Monitoring di Kantor Pusat apabila terjadi

gangguan/Kerusakan operasional E-Cahnnel yang tidak bisa ditangani

oleh Kantor Cabang.

9) Membantu Implementor KW/KP dalam melaksanakan persiapan

implementasi uker dan E- Channel.

 60

10) Menatakerjakan laporan-laporan preventive maintenance EDC sesuai

kewenangan.

11) Hubungan kerja dengan unit kerja lain/pihak ketiga termasuk dalam

pelaksanaan perjanjian kerjasama (PKS), penyediaan data/ informasi

terkait kebutuhan, pengarsipan dan laporan, serta tugas kedinasan

lainnya dari atasan berdasarkan Surat Penugasan sesuai peran dan

Kompetensinya untuk memperlancaran pencapaian kinerja Kanca

sesuai ketentuan/kebijakan yang berlaku dan target yang ditetapkan.

i. Seksi Adm dan Penyelamatan Kredit

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

1) Menyiapkan, mengagenda, mendistribusikan surat masuk dan surat

keluar dalam rangka mendukung operasional

2) Mengatur dan mendistribusikan lalu intas komunikasi (telepon,

Faksimile, internet) dalam rangka menjaga efektifitas komunikasi antar

kantor cabang.

3) Menyiapkan nota pembukuan dan dokumen sumber yang berkaitan

dengan bidang kesekretariatan.

4) Menatakerjakan register dan dokumen yang berkaitan dengan bidang

tugas kesekretariatan.

5) Melaksanakan kegiatan pemenuhan hak-hak pekerja sesuai ketentuan

untuk menunjang operasioanal

6) Mengadministrasikan dan menatakerjakan berkas pekerja, daftar hadir,

data SIM SDM, perpajakan termasuk dokumen dalam rangka

 61

penegakan disiplin pekerja yang berkesinambungan sesuai ketentuan

untuk mendukung operasional.

7) Memproses, mengadministrasikan dan menatakerjakan pembinaan dan

pengembangan karir pekerja sesuai ketentuan (Promosi, Rotasi dan

Demosi) untuk mendukung kelancaran operasional.

8) Memproses pembayaran biaya jasa outsorching dan perpajakan sesuai

ketentuan untuk mendukung kelancaran operasional.

9) Melaksanakan kerjasama dan pembinaan hubungan kerja dengan unit

kerja lain/Pihak Ketiga termasuk dalam pelaksanaan Perjanjian

Kerjasama (PKS), Penyediaan Data/Informasi terkait kebutuhan,

pengarsipan dan laporan serta tugas kedinasan lainnya dari atasan

berdasarkan Surat Penugasan sesuai peran dan kompetensinya untuk

memperlancar pencapaian kinerja sesuai ketentuan/ kebijakan yang

berlaku dan target yang ditetapkan.

4.1.2 Karakteristik Responden

Banyaknya responden dalam penelitian ini adalah 42 responden yang

merupakan karyawan pada PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan. Dibawah

ini akan dibahas karakteristik responden secara umum menurut usia, jenis kelamin

dan pendidikan terakhir.

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia responden PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan,

dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini:

Tabel 4.1.
Distribusi Responden berdasarkan Usia pada
PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan
 62

Usia Jumlah Persentasi

≤20 tahun 6 12.2
21-30 tahun 20 39.2
31-40 tahun 12 37.8
41-50 tahun 4 10.8
Total 42 100.0
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data diolah)

Dari tabel 4.1. di atas dapat diketahui bahwa responden PT.Bank Sumut

Cabang Simalingkar Medan lebih banyak berada pada usia 21 sampai dengan 30

tahun yaitu sebanyak 20 orang (39,2%) sedangkan paling sedikit berada pada usia

41 sampai 50 tahun yaitu hanya 4 orang (10,8%), hal ini dapat digambarkan

seperti grafik di bawah ini.

4; 10% 6; 14%

12; 29% ≤20 tahun

21-30 tahun
20; 48% 31-40 tahun
>40 tahun

Gambar 4.2. Distribusi Responden berdasarkan Usia pada

PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan

Pada Gambar 4.2. dapat dijelaskan bahwa responden yang berusia

dibawah 20 dan sama dengan 20 tahun sebanyak 6 orang (12,2%), antara 21-30

tahun sebanyak 20 orang (39,2%), responden yang berusia antara 31-40 tahun

sebanyak 12 orang (37,8%), responden yang berusia antara 41-50 tahun sebanyak
 63

4 orang (10,8%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden berada

pada usia produktif.

Usia < 20 tahun yaitu masa perkembangan mulai memisahkan diri dari

orang tua, membentuk pernikahan, dan menjalin persahabatan. Usia 21-30 dan

usia 31-40 tahun tahun adalah fase dimana seseorang dituntut untuk menentukan

jenjang karir yang tepat bagi dirinya, pada fase ini diharapkan sudah memiliki

pekerjaan yang layak dan menjamin. Data Tabel menunjukkan bahwa usia 21–30

tahun dan 31–40 tahun persentasenya cukup tinggi, usia ini dianggap sebagai usia

matang seseorang dalam karir, lebih gesit dan memperkuat ikatan pernikahan

sehingga orang tersebut tidak berpindah ke pekerjaan yang lain karena memiliki

tanggung jawab yang tinggi dalam rumah tangga. Dan usia 41-50 tahun

menunjukkan persentase (10,8%) artinya bahwa pada fase ini mereka memiliki

loyalitas dan lebih setia dalam bekerja untuk menjamin kelangsungan hidupnya

(Papalia et al, 2007).

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin responden pada PT.Bank Sumut Cabang

Simalingkar dapat dilihat pada tabel 4.2 di bawah ini:

Tabel 4.2.
Distribusi Responden berdasarkan Jenis Kelamin pada
PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 22 52.4
Perempuan 20 47.6
Total 42 100.0
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data diolah)

Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki

dan perempuan tidak jauh berbeda, dimana responden laki-laki sebanyak 22 orang
 64

(52,4%) dan responden perempuan ada 20 orang (47,6%), hal ini dapat

digambarkan seperti grafik di bawah ini.

20; 48% 22; 52%

Laki-laki
Perempuan

Gambar 4.3. Distribusi Responden berdasarkan Jenis Kelamin pada

PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan

Dari Tabel 4.3, dapat terlihat bahwa jumlah persentase responden laki-laki

dan perempuan tidak menunjukkan perbedaan yang besar. Hal ini disebabkan oleh

pihak manajemen telah membuat satu ketentuan dan menganggap laki-laki dan

perempuan mempunyai kesempatan yang sama atau posisi yang sama dalam

menduduki posisi atau jabatan dalam perusahaan.

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan pendidikan terakhir responden PT.Bank Sumut Cabang

Simalingkar Medan dapat dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini:

Tabel 4.3.
Distribusi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir Karyawan pada
PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

SMA/Sederajat 2 4.8
D3 14 33.3
 65

S1 22 52.4
S2 4 9.5
Total 42 100.0
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data diolah)

Dari tabel 4.3 di atas diketahui bahwa responden PT.Bank Sumut Cabang

Simalingkar Medan paling banyak berpendidikan S1 yaitu sebanyak 22 orang

(52,4%) dan yang paling sedikit responden dengan tingkat pendidikan S2 yaitu

hanya 4 responden (9,5%), hal ini dapat digambarkan seperti grafik di bawah ini.

4; 10% 2; 5%

14; 33%
SMA/Sederajat
D3
22; 52% S1
S2

Gambar 4.4 Distribusi Responden berdasarkan Lama Bekerja pada

PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan

Tabel 4.4 menunjukkan distribusi tingkat pendidikan responden sebagian

besar berada pada tingkat pendidikan S1 yaitu sebanyak 22 orang (52,4%), diikuti

pendidikan D3 sebanyak 14 orang (52,4%), pendidikan S2 sebanyak 4 orang dan

paling sedikit responden dengan tingkat pendidikan SMA/sederajat. Hal ini sesuai

dengan kebutuhan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan, dimana dalam

proses rekrutmen membutuhkan karyawan minimal sarjana (S-1), dikarenakan PT.

 66

Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan memerlukan karyawan yang mempunyai

pengetahuan dan wawasan yang baik dengan tingkat kepercayaan diri yang tinggi

dan mampu untuk melakukan segala pekerjaan yang berhubungan dengan

perbankan.
 67

4.1.3 Hasil Penelitian Analisis Statistik Deskriptif

4.1.3.1 Pendidikan dan Pelatihan Kerja di PT.Bank Sumut Cabang

Simalingkar Medan (X)

Deskripsi jawaban responden berdasarkan variabel pendidikan dan

pelatihan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4.
Deskripsi Jawaban Responden berdasarkan
Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kerja

Kategori Jumlah
No Pernyataan SS S KS TS STS

Sebelum Pegawai
bekerja, perlu
1 diberikan pelatihan 22 52.4 19 45.2 1 2.4 0 0 0 0 42
yang mendukung
pekerjaan Bapak/Ibu
PT. Bank Sumut
membuat suatu
program pendidikan
23.
2 sesuai dengan posisi 9 21.4 18 42.9 10 4 9.5 1 2.4 42
8
Bapak/Ibu bekerja
sekarang untuk
meningkatkan kinerja
PT. Bank Sumut perlu
memberikan
pendidikan terlebih 28.
3 19 45.2 10 23.8 12 1 2.4 0 0 42
dahulu jika ada 6
pegawai yang
dimutasi ke divisi lain
Fasilitas program
38. 14.
4 pelatihan cukup 2 4.8 8 19.0 16 10 23.8 6 42
1 3
tersedia
Instruktur memiliki
kemampuan dalam
membimbing dan
19.
5 mengarahkan pegawai 11 26.2 13 31.0 8 10 23.8 0 0 42
0
selama mengikuti
proses pelatihan
dengan baik
Materi pelatihan telah
disusun dengan baik 16.
6 10 23.8 22 52.4 7 2 4.8 1 2.4 42
agar lebih mudah 7
dipahami
Waktu pelatihan
dilaksanakan tanpa
19. 19.
7 mengganggu 0 0 3 7.1 8 23 54.8 8 42
0 0
pelaksanaan
pekerjaan sehari-hari.
 68

Kategori Jumlah
No Pernyataan SS S KS TS STS

Pelatihan yang diikuti

bermanfaat untuk
meningkatkan 14.
8 11 26.2 24 57.1 6 1 2.4 0 0 42
pengetahuan dan 3
keterampilan peserta
pelatihan
Memberikan umpan
balik kepada 28.
9 0 0 17 40.5 12 12 28.6 1 2.4 42
perusahaan setelah 6
mengikuti pelatihan.
Fasilitas dan sarana
yang diperlukan dalam 28.
10 6 14.3 20 47.6 12 1 2.4 3 7.1 42
program pelatihan 6
cukup tersedia.
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data diolah)

Dari tabel 4.4 di atas diketahui bahwa pada pernyataan pertama: sebelum

pegawai bekerja, perlu diberikan pelatihan yang mendukung pekerjaan Bapak/Ibu,

sebanyak 22 orang (52,4%) menjawab sangat setuju, 19 orang (45,2%) menjawab

setuju, dan hanya 1 orang (2,4%) yang kurang setuju. Tidak ada responden yang

menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dari jawaban responden tersebut

menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan

menyatakan sangat setuju apabila diberikan pelatihan sebelum responden mulai

bekerja, karena hal ini dapat mendukung responden dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Masih adanya responden yang menyatakan kurang setuju karena

kesibukan dalam bekerja dan tidak dapat mengatur waktu antara pelatihan dengan

pekerjaan.

Pada pernyataan kedua: PT. Bank Sumut membuat suatu program

pendidikan sesuai dengan posisi Bapak/Ibu bekerja sekarang untuk meningkatkan

kinerja, sebanyak 9 orang (21,4%) menjawab sangat setuju, 18 orang (42,9%)

menjawab setuju, 10 orang (23,8%) menjawab kurang setuju, ada 4 orang (9,5%)
 69

menjawab tidak setuju dan hanya 1 orang (2,4%) yang sangat tidak setuju. Dari

jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut

Cabang Simalingkar Medan menyatakan setuju apabila PT.Bank Sumut Cabang

Simalingkar Medan membuat suatu program sesuai posisi responden karena

dengan dibuatnya program tersebut dapat lebih meningkatkan kinerja responden

dalam menyelesaikan pekerjaan. Masih adanya responden yang menyatakan

kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan alasan diberikan

pelatihan sebelum responden mulai bekerja, karena hal ini dapat mendukung

responden dalam menyelesaikan pekerjaannya. Masih adanya responden yang

menyatakan kurang setuju karena kesibukan dalam bekerja dan tidak dapat

mengatur waktu antara pelatihan dengan pekerjaan.

Pada pernyataan ketiga: PT. Bank Sumut perlu memberikan pendidikan

terlebih dahulu jika ada pegawai yang dimutasi ke divisi lain, sebanyak 19 orang

(45,2%) menjawab sangat setuju, 10 orang (23,8%) menjawab setuju, 12 orang

(28,6%) menjawab kurang setuju, hanya 1 orang (2,4%) menjawab tidak setuju

dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Dari jawaban

responden tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang

Simalingkar Medan menyatakan sangat setuju dan setuju dilakukan pendidikan

terlebih dahulu bila pegawai hendak dimutasi ke divisi lain. Karena responden

dapat mengembangkan aktualisasi kerjanya pada berbagai unit kerja yang baru

dengan suasana dan kondisi yang baru pula serta dapat meningkatkan kinerja

responden. Masih adanya responden yang menyatakan kurang setuju dan tidak

setuju karena waktu yang diberikan pada saat dilakukan mutasi tidak sesuai

dengan jadwal kegiatan responden sehari-hari.

 70

Pada pernyataan keempat: Fasilitas program pelatihan cukup tersedia,

sebanyak 2 orang (4,8%) menjawab sangat setuju, 8 orang (19%) menjawab

setuju, 16 orang (38,1%) menjawab kurang setuju, 10 orang (23,8%) menjawab

tidak setuju dan ada 6 orang (14,3%) menyatakan sangat tidak setuju. Dari

jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut

Cabang Simalingkar Medan lebih banyak menyatakan kurang setuju dan tidak

setuju karena fasilitas pelatihan yang ada tidak sesuai dengan program pelatihan

yang diberikan. Tetapi masih ada responden yang menyatakna setuju dan sangat

setuju karena dengan disiplin ilmu yang dimiliki responden menganggap fasilitas

program pelatihan yang tersedia cukup bagi responden untuk menerima pelatihan

tersebut.

Pada pernyataan kelima: Instruktur memiliki kemampuan dalam

membimbing dan mengarahkan pegawai selama mengikuti proses pelatihan

dengan baik, sebanyak 11 orang (26,2%) menjawab sangat setuju, 13 orang (31%)

menjawab setuju, 8 orang (19%) menjawab kurang setuju, sebanyak 10 orang

(23,8%) menjawab tidak setuju dan tidak ada responden yang menjawab sangat

tidak setuju. Dari jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT.

Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan lebih banyak menyatakan setuju dan

sangat setuju karena instruktur yang diberikan pada saat pelatihan memiliki

kemampuan dalam membimbing dan mengarahkan pegawai sehingga pegawai

mudah memahami apa yang telah disampaikan instruktur tersebut. Bagi responden

yang menyatakan kurang setuju dan tidak setuju karena responden kurang mampu

menerima bimbingan dan arahan yang diberikan instruktur.

 71

Pada pernyataan keenam: Materi pelatihan telah disusun dengan baik agar

lebih mudah dipahami, sebanyak 10 orang (23,8%) menjawab sangat setuju, 22

orang (52,4%) menjawab setuju, 7 orang (16,7%) menjawab kurang setuju, ada 2

orang (4,8%) menjawab tidak setuju dan hanya 1 orang (2,4%) menjawab sangat

tidak setuju. Dari jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT.

Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan lebih banyak menyatakan setuju dan

sangat setuju karena dengan materi pelatihan yang telah disusun dengan baik

responden mudah memahami apa yang disampaikan instruktur dalam pelatihan.

Bagi responden yang menyatakan kurang setuju dan tidak setuju karena responden

kurang memahami materi pelatihan yang diberikan meskipun telah disusun

dengan baik.

Pada pernyataan ketujuh: Waktu pelatihan dilaksanakan tanpa

mengganggu pelaksanaan pekerjaan sehari-hari, tidak ada responden yang

menjawab sangat setuju, ada 3 orang (7,1%) menjawab setuju, 8 orang (19%)

menjawab kurang setuju, sebanyak 23 orang (54,8%) menjawab tidak setuju, dan

ada 8 orang (19%) menjawab sangat tidak setuju. Dari jawaban responden

tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar

Medan lebih banyak menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak

setuju karena jadwal pelaksanaan pelatihan tidak sesuai dengan jadwal pekerjaan

responden sehari-hari. Bagi responden yang menyatakan setuju karena jadwal

pekerjaan responden sehari-hari sesuai dengan dilaksanakannya jadwal pelatihan.

Pada pernyataan kedelapan: Pelatihan yang diikuti bermanfaat untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan peserta pelatihan, ada 11 orang

(26,2%) menjawab sangat setuju, sebanyak 24 orang (57,1%) menjawab tidak

 72

setuju, ada 6 orang (14,3%) menjawab kurang setuju, hanya 1 orang (2,4%)

menjawab tidak setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak

setuju. Dari jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank

Sumut Cabang Simalingkar Medan lebih banyak menyatakan tidak setuju karena

pelatihan yang diberikan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan

responden. Bagi responden yang menyatakan setuju menganggap bahwa pelatihan

yang diberikan sangat bermanfaat karena selain menambah pengetahuan,

responden semakin terampil dalam menggunakan alat dan fasilitas yang ada

dalam perusahaan.

Pada pernyataan kesembilan: Memberikan umpan balik kepada perusahaan

setelah mengikuti pelatihan, tidak ada responden yang menjawab sangat setuju,

sebanyak 17 orang (40,5%) menjawab setuju, ada 12 orang (28,6%) masing-

masing menjawab kurang setuju dan tidak setuju, dan hanya 1 orang (2,4%)

menjawab sangat tidak setuju. Dari jawaban responden tersebut menunjukkan

bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan lebih banyak

menyatakan setuju karena pelatihan yang diberikan bermanfaat bagi peningkatan

perusahaan karyawan mampu memberikan yang terbaik kepada perusahaan

tempat mereka bekerja yang berpengaruh terhadap kinerja kerjanya. Bagi

responden yang kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju karena

responden kurang menguasai bidang pekerjaannya.

Pada pernyataan kesepuluh: Fasilitas dan sarana yang diperlukan dalam

program pelatihan cukup tersedia, ada 6 orang (14,3%) yang menjawab sangat

setuju, sebanyak 20 orang (47,6%) menjawab setuju, sebanyak 12 orang (28,6%)

 73

menjawab kurang setuju, ada 1 orang (2,4%) menjawab tidak setuju, dan 3 orang

(7,1%) menjawab sangat tidak setuju. Dari jawaban responden tersebut

menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan lebih

banyak menyatakan setuju karena fasilitas dan sarana yang tersedia cukup

menunjang program pelatihan yang diadakan perusahaan. Bagi responden yang

menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju menganggap

fasilitas dan sarana yang tersedia tidak sesuai dengan disiplin yang dimiliki

responden.

4.1.3.2 Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Pegawai

Deskripsi jawaban responden berdasarkan variabel kinerja pegawai adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.5.
Deskripsi Jawaban Responden berdasarkan Variabel Kinerja Pegawai

Kategori Jumlah
No Pernyataan SS S KS TS STS

Pelatihan yang diberikan

bertujuan meningkatkan
1 kinerja pegawai dalam 13 31.0 16 38.1 12 28.6 1 2.4 0 0 42
menyelesaikan
pekerjaannya.
Pegawai mampu
menyelesaikan pekerjaan
2 sesuai dengan standar 9 21.4 9 21.4 18 42.9 6 14.3 0 0 42
waktu yang telah
ditetapkan.
Pegawai mampu
memberikan kontribusi
positif melalui saran
3 2 4.8 24 57.1 15 35.7 1 2.4 0 0 42
ataupun kritik yang
membangun ke
perusahaan
Kinerja semakin
meningkat karena
4 mampu menggunakan 14 33.3 22 52.4 6 14.3 0 0 0 0 42
alat dan sarana yang ada
di perusahaan
 74

Kategori Jumlah
No Pernyataan SS S KS TS STS

Kinerja meningkat
5 setelah mengikuti 11 26.2 16 38.1 13 31.0 2 4.8 0 0 42
pelatihan.
Mampu bekerja sesuai
dengan syarat yang
ditentukan kantor dan
6 4 9.5 13 31.0 16 38.1 8 19.0 1 2.4 42
tidak mengenal waktu
dalam melaksanakan
tugas.
Setelah mengikuti
pelatihan pegawai dapat
7 menunjukkan kinerjanya 5 11.9 24 57.1 8 19.0 5 11.9 0 0 42
sesuai syarat dan
ketentuan.
Peluang jabatan semakin
besar setelah adanya
8 4 9.5 13 31.0 21 50.0 4 9.5 0 0 42
peningkatan kinerja
pegawai
Pegawai mampu
mencari tambahan
pengetahuan tentang hal-
9 4 9.5 20 47.6 13 31.0 5 11.9 0 0 42
hal pekerjaan untuk
meningkatkan kinerja
pegawai
Pegawai mampu
menyelesaikan pekerjaan
10 dengan cermat dan 1 2.4 24 57.1 14 33.3 2 4.8 1 2.4
sesuai dengan standar
kerja yang ditentukan.
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data diolah)

Dari tabel 4.5 di atas diketahui bahwa pada pernyataan pertama: Pelatihan

yang diberikan bertujuan meningkatkan kinerja pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya, ada 13 orang (31%) menjawab sangat setuju, sebanyak 16 orang

(38,1%) menjawab setuju, ada 12 orang (28,6%) menjawab kurang setuju, hanya

1 orang (2,4%) menjawab tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan

sangat tidak setuju. Dari jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa

karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan lebih banyak menyatakan

setuju dan sangat setuju bahwa pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan

kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Masih adanya karyawan yang

menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju dikarenakan
 75

karyawan menganggap pelatihan bukan faktor yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Pada pernyataan kedua: Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan standar waktu yang telah ditetapkan, 9 orang (21,4%) masing-masing

menjawab sangat setuju dan setuju, sebanyak 18 orang (42,9%) menjawab kurang

setuju, ada 6 orang (14,3%) menjawab tidak setuju, dan tidak ada responden yang

menjawab sangat tidak setuju. Dari jawaban responden tersebut menunjukkan

bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan lebih banyak

menyatakan kurang setuju dan tidak setuju dengan standar waktu yang telah

ditetapkan, karena dengan kesibukan yang dimiliki pegawai baik untuk urusan

pribadi maupun urusan pekerjaan, belum tentu pegawai tersebut dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan standar waktu yang diberikan. Tetapi bagi

karyawan yang menyatakan sangat setuju dan setuju dikarenakan karyawan

tersebut menganggap bahwa dengan standar waktu yang diberikan, menjadikan

karyawan terpacu untuk menyelesaikan pekerjaannya karena karyawan

sebelumnya telah mendapat pendidikan dan pelatihan sebelum karyawan tersebut

memulai pekerjaan.

Pada pernyataan ketiga: Pegawai mampu memberikan kontribusi positif

melalui saran ataupun kritik yang membangun ke perusahaan, ada 2 orang (4,8%)

menjawab sangat setuju, sebanyak 24 orang (57,1%) menjawab setuju, sebanyak

15 orang (35,7%) menjawab kurang setuju, hanya 1 orang (2,4%) menjawab tidak

setuju dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Dari jawaban

responden tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang

 76

Simalingkar Medan lebih banyak menyatakan setuju dan sangat setuju karena

dengan sebelumnya telah diberikan pendidikan dan pelatihan yang membuat

karyawan mengetahui langkah-langkah apa yang harus diambil demi

kelangsungan perusahaan melalui saran dan kritik. Masih adanya karyawan yang

menyatakan kurang setuju dan tidak setuju mungkin disebabkan karyawan

tersebut kurang memahami tujuan dari dilakukannya pendidikan dan pelatihan

oleh PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan.

Pada pernyataan keempat: Kinerja semakin meningkat karena mampu

menggunakan alat dan sarana yang ada di perusahaan, ada 14 orang (33,3%)

menjawab sangat setuju, sebanyak 22 orang (52,4%) menjawab setuju, hanya 6

orang (14,3%) menjawab kurang setuju dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dari jawaban responden tersebut

menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan lebih

banyak menyatakan setuju dan sangat setuju karena pendidikan dan pelatihan

yang diberikan membuat karyawan tahu tata cara pemakaian alat dan sarana yang

ada di perusahaan. Dan bagi yang karyawan yang kurang setuju dan tidak setuju

itu karena karyawan tersebut belum mengerti betul fungsi alat dan sarana yang

ada di perusahaan tersebut.

Pada pernyataan kelima: Kinerja meningkat setelah mengikuti pelatihan,

ada 11 orang (26,2%) menjawab sangat setuju, sebanyak 16 orang (38,1%)

menjawab setuju, 13 orang (31%) menjawab kurang setuju, ada 2 orang (4,8%)

menjawab tidak setuju dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak

setuju. Dari jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank
 77

Sumut Cabang Simalingkar Medan lebih banyak menyatakan setuju dan sangat

setuju karena kinerja karyawan meningkat setelah diadakannya pendidikan dan

pelatihan. Dengan ilmu yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan yang

diberikan, karyawan semakin terpacu untuk menyelesaikan pekerjaanya tepat pada

waktunya. Bagi karyawan yang menyatakan kurang setuju dan tidak setuju

disebabkan disiplin ilmu yang dimiliki karyawan tidak berlatar belakang

pendidikan ekonomi yang diharapkan memudahkan karyawan tersebut dalam

memberikan pelayanan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada PT.Bank

Sumut Cabang Simalingkar Medan. Artinya pelatihan yang diberikan tidak sesuai

dengan keahlian yang dimiliki karyawan tersebut.

Pada pernyataan keenam: Mampu bekerja sesuai dengan syarat yang

ditentukan kantor dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugas, ada 4

orang (9,4%) menjawab sangat setuju, 13 orang (31%) menjawab setuju,

sebanyak 16 orang (38,1%) menjawab kurang setuju, ada 8 orang (19%)

menjawab tidak setuju dan hanya 1 orang (2,4%) menjawab sangat tidak setuju.

Dari jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut

Cabang Simalingkar Medan lebih banyak menyatakan kurang setuju, tidak setuju

dan sangat tidak setuju disebabkan syarat yang diberikan perusahaan terkadang

tidak sesuai dengan keinginan karyawan dan hendaknya penggunaan waktu

mempertimbangkan aspek efisiensi dalam mencapai suatu kegiatan pelayanan

yang efisien. Tetapi ada juga karyawan yang menyatakan setuju dan sangat setuju

karena dengan usia yang dimiliki pegawai PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar

Medan mayoritas yaitu 21-30 dan 31–40 tahun persentasenya cukup tinggi, usia
 78

ini dianggap sebagai usia matang seseorang dalam karir, lebih gesit dan

memperkuat ikatan pernikahan sehingga orang tersebut tidak berpindah ke

pekerjaan yang lain karena memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaan

dan rumah tangganya. Dan usia 41-50 tahun menunjukkan bahwa pada fase ini

memiliki loyalitas dan lebih setia dalam bekerja untuk menjamin kelangsungan

hidupnya.

Pada pernyataan ketujuh: Setelah mengikuti pelatihan pegawai dapat

menunjukkan kinerjanya sesuai syarat dan ketentuan, ada 5 orang (11,9%)

masing-masing menyatakan sangat setuju dan tidak setuju, sebanyak 24 orang

(57,1%) menjawab kurang setuju, ada 8 orang (19%) menjawab tidak setuju, dan

tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Dari jawaban responden

tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar

Medan lebih banyak menyatakan kurang setuju dan tidak setuju karena syarat dan

ketentuan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan latar belakang

pendidikan dan kemampuan yang dimiliki responden. Bagi responden yang

menyatakan sangat setuju dan setuju disebabkan responden memiliki latar

belakang pendidikan dan kemampuan yang sesuai dengan pelatihan yang

dilakukan.

Pada pernyataan kedelapan: Peluang jabatan semakin besar setelah adanya

peningkatan kinerja pegawai, ada 4 orang (9,5%) menjawab sangat setuju, 13

orang (31%) menjawab setuju, separuh jumlah responden yaitu sebanyak 21 orang

(50%) menjawab kurang setuju, ada 4 orang (9,5%) menjawab tidak setuju, dan

tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Dari jawaban responden
 79

tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar

Medan lebih banyak menyatakan kurang setuju dan tidak setuju karena responden

menganggap peluang jabatan diberikan pimpinan perusahaan hanya kepada

karyawan tertentu saja. Dan bagi responden yang menyatakan sangat setuju dan

setuju karena responden memiliki prestasi kerja yang membuat responden

menganggap memiliki peluang besar untuk memiliki jabatan yang diinginkan.

Pada pernyataan kesembilan: Pegawai mampu mencari tambahan

pengetahuan tentang hal-hal pekerjaan untuk meningkatkan kinerja pegawai, ada

4 orang (9,5%) menjawab sangat setuju, sebanyak 20 orang (47,6%) menjawab

setuju, ada 13 orang (31%) menjawab kurang setuju, ada 5 orang (11,9%)

menjawab tidak setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak

setuju. Dari jawaban responden tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank

Sumut Cabang Simalingkar Medan lebih banyak menyatakan setuju dan sangat

setuju karena dengan dilakukannya pendidikan dan pelatihan menambah ilmu

pengetahuan responden tentang pekerjaannya dan hal ini membuat responden

mampu meningkatkan kinerjanya. Bagi responden yang menyatakan kurang

setuju dan tidak setuju karena responden tersebut tidak memiliki akses dalam

bidang kemampuan kerja, kecakapan kerja, kecepatan dalam menyelesaikan

pekerjaan dan memiliki keuletan dalam mengembangkan suatu pekerjaan untuk

mencapai tujuan pelayanan sesuai komitmen kerja kerja yang dicapai.

Pada pernyataan kesepuluh: Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan cermat dan sesuai dengan standar kerja yang ditentukan, hanya 1 orang

(2,4%) masing-masing menjawab sangat setuju dan sangat tidak setuju, sebanyak
 80

24 orang (57,1%) menjawab setuju, 14 orang (33,3%) menjawab kurang setuju,

dan ada 2 orang (4,8%) menjawab sangat tidak setuju. Dari jawaban responden

tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar

Medan lebih banyak menyatakan setuju karena dengan responden memiliki akses

dalam bidang kemampuan kerja, kecakapan kerja, kecepatan dalam

menyelesaikan pekerjaan dan memiliki keuletan dalam mengembangkan suatu

pekerjaan untuk mencapai tujuan pelayanan sesuai komitmen kerja kerja yang

dicapai. Bagi responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat

tidak setuju itu karena responden responden kurang cemrat dalam menyelesaikan

pekerjaan dan tidak sesuai dengan standar kerja yang ditentukan.

4.1.4 Hasil Analisis Data

4.1.4.1 Uji Validitas dan Reliabiltias

a. Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari

angket atau kuesioner. Kesahihan disini mempunyai arti kuesioner atau angket

yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu

kuesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

yang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Uji validitas dilakukan terhadap 20 responden dengan membandingkan

nilai r-hitung dengan nilai r-tabel. Nilai r-hitung diambil dari output SPSS pada

metode korelasi Bivariate Pearson (pearson Product Moment Correlation) dan

metode Item-Total Correlation. Sedangkan nilai r-tabel dicari pada signifikansi

0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 10, maka didapat nilai r-tabel sebesar
 81

0,444. Untuk hasil lengkap dari uji validasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini

berikut:

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas

Pearson Corrected
r-
Variabel Indikator Correlatio Item-Total Keterangan
tabel
n Correlation
1 0,878 0,844 Valid
2 0,858 0,813 Valid
3 0,607 0,523 Valid
Pendidikan 4 0,656 0,563 Valid
dan 5 0,829 0,778 Valid
0,444
Pelatihan 6 0,583 0,464 Valid
(X) 7 0,618 0,487 Valid
8 0,890 0,854 Valid
9 0,573 0,478 Valid
10 0,734 0,667 Valid
1 0,949 0,937 Valid
2 0,877 0,843 Valid
3 0,806 0,763 Valid
4 0,650 0,570 Valid
Kinerja 5 0,748 0,678 Valid
0,444
Pegawai (Y) 6 0,949 0,937 Valid
7 0,864 0,829 Valid
8 0,928 0,907 Valid
9 0,949 0,937 Valid
10 0,877 0,843 Valid
Sumber : Hasil Olah Data SPSS (2016)

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai Pearson Correlation dan

Corrected Item-Total Correlation dari keseluruhan indikator yang diuji bernilai

positif dan lebih besar dari nilai r-tabel yang besarnya adalah 0,444. Karena

keseluruhan nilai Pearson Correlation dan Corrected Item-Total Correlation

semua indikator yang diuji lebih besar daripada nilai r-tabel, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa semua butir indikator dalam penelitian ini dinyatakan valid.
 82

b. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya.

Pengujian realibilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang dipergunakan dalam

penelitian ini akan menggunakan formula cronbach’s alpha (koefisien alpha

cronbach’s), dimana secara umum yang dianggap reliabel apabila nilai alpha

cronbachnya > 0,6 (Duwi Priyatno, 2009:26). Dengan kriteria 0,8 – 1,0 = sangat

tinggi ; 0,4 – 0,6 = cukup ; 0,2 – 0,4 = rendah dan 0,00 – 0,2 = sangat rendah.

Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini:

Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Pendidikan dan pelatihan (X) 0,893 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,958 Reliabel
Sumber : Hasil Olah Data SPSS (2016)

Dari Tabel 3.4 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari

seluruh variabel yang diujikan nilainya sudah diatas 0,60, maka dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini lolos dalam uji reliabilitas dan

dinyatakan reliabel dengan kriteria sangat tinggi.

4.1.4.2 Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model

data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat

data berdistribusi normal dilakukan dengan memperhatikan normal probability

 83

plot pada scatter plot berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilihat pada

gambar di bawah ini :

Gambar 4.5. Hasil Uji Normalitas P-Plot

Berdasarkan Gambar 4.5 dapat dilihat bahwa data terdistribusi merata di

sepanjang garis diagonal. Hal ini membuktikan bahwa data yang dipergunakan

dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.

 84

Gambar 4.6 Grafik Histogram

Pada Gambar 4.6 menjelaskan histogram terlihat bahwa garis dan

histogramnya melintang dari kiri ke kanan. Gambar ini menunjukkan bahwa data

yang telah diolah sudah terdistribusi secara normal.

b. Uji Multikolinieritas

Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya

multikolinieritas. Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan,

diantaranya dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF) pada model

regresi, dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan

nilai determinasi secara serentak (R2) dan dengan melihat nilai eigenvalue dan

condition index. Pada pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinieritas dengan
 85

melihat nilai variance inflation factor (VIF). Menurut Priyatno (2009), pada

umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai

persoalan multikolinieritas dengan variabel bebas lainnya. Hasil uji

multikolinieritas dapat dilihat pada gambar di bawah ini :

Tabel 4.8
Hasil Uji Multikolinieritas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF
Pendidikan dan pelatihan 1.000 1.000
Sumber : Hasil Olah Data SPSS (2016)

Dari hasil di atas dapat diketahui nilai variance inflation factor (VIF)

variabel pendidikan dan pelatihan adalah lebih kecil dari 5, sehingga dapat

disimpulkan antar variabel independen tidak terjadi persoalan multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah data dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas (Nugroho, 2005:62).

Adapun gambar Scatterplot pada uji heteroskedastitias adalah sebagai

berkut:
 86

Gambar 4.7. Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.7 di atas dapat terlihat bahwa distribusi data tidak

teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini

tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

4.1.4.3 Uji Hipotesis

a. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah hubungan yang terjadi antara

variabel independen (pendidikan dan pelatihan) dengan variable dependen

(kinerja pegawai) berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasikan). Koefisien

korelasi sederhana (uji t) dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

 87

Tabel 4.9
Hasil Uji t

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 25.087 4.700 5.338 .000
Kinerja Pegawai .284 .128 .331 2.221 .032
a. Dependent Variabel: Pendidikan dan pelatihan Kerja
Sumber : Hasil Olah Data SPSS (2016)

Dari hasil uji statistik secara parsial diperoleh nilai t hitung untuk variabel

kinerja pegawai sebesar 2,221 dan ttabel (n=42) adalah 2,022, karena nilai thitung

lebih besar dari ttabel 2,221 > 2,022 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan

demikian hipotesis penelitian yang berbunyi: “Terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan” diterima.

Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat persamaan analisis regresi sederhana

pada penelitian ini adalah :

Y = 25,087 + 0,284X

Dari rumus tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : angka konstanta

sebesar 25,087 artinya jika pendidikan dan pelatihan kerja memiliki nilai 0, maka

kinerja pegawai nilainya sebesar 25,087. Sedangkan nilai koefisien regresi

variabel X sebesar 0,284 menunjukkan bahwa jika pendidikan dan pelatihan

mengalami peningkatan sebesar 1 maka kinerja pegawai akan mengalami

peningkatan sebesar 0,284. Koefisien bernilai positif artinya terdapat hubungan

yang positif antara pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada

PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan.

 88

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen adalah dengan menggunakan uji koefisien determinasi R2

berikut pada Tabel 4.10.

Tabel 4.10
Koefisien Determinasi (R2)

Adjusted R Std. Error of Durbin-

Model R R Square Square the Estimate Watson
a
1 .331 .110 .088 2.90996 2.029
a. Predictors: (Constant), Kinerja Pegawai
b. Dependent Variable: Pendidikan dan pelatihan Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2016)

Berdasarkan Tabel 4.10 terlihat bahwa nilai R Square (R2) yang diperoleh

sebesar 0,110 atau 11%, hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan

pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai sebesar 11%

sedangkan sisanya sebesar (100%-11%) 89% dipengaruhi atau dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

4.2 Pembahasan

4.2.1 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

pada PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan

Diklat merupakan kegiatan peningkatan dan upaya pengembangan potensi

dilakukan oleh karyawan melalui peningkatan latar belakang pendidikan, jenjang

pendidikan, disiplin ilmu, pelatihan keterampilan dan pengembangan sikap yang

berpengaruh terhadap komitmen kerja yang sesuai dengan komitmen afektif,

komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan (Andi Adryan Ali, R. 2012).

 89

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa pendidikan dan pelatihan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat

dari jawaban responden bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa

pelatihan yang diikuti bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan peserta pelatihan. Hal ini dibuktikan karyawan ulet dalam

menyelesaikan pekerjaannya sebelum batas waktu yang telah ditentukan. Materi

pelatihan yang disusun baik memudahkan karyawan untuk memahaminya.

Pelatihan yang diberikan sesuai pendidikan yang responden miliki dan juga

fasilitas dan sarana yang diperlukan dalam program pelatihan cukup tersedia.

PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan dalam meningkatkan kinerja

pegawainya, berupaya untuk terus meningkatkan pengetahuan karyawan dalam

hal pengetahuan tentang pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan

latar belakang pendidikan yang dimiliki untuk meningkatkan kinerjanya.

Peningkatan kinerja pegawai dalam penelitian ini berkaitan dengan

kompetensi karyawan dari aspek pengetahuan ditentukan oleh pendidikan yang

dimiliki. Pada umumnya latar belakang pendidikan karyawan berbeda-beda. Ada

yang berlatar pendidikan S2, S1, D3, SMA/SMK. Pada umumnya karyawan yang

berlatar pendidikan S2 adalah karyawan yang memiliki jabatan sebagai pimpinan

atau menduduki jabatan pada unit kerja yang ditanganinya. Kompetensi karyawan

yang dilihat dari latar belakang pendidikan S1 yang menunjang pengembangan

pengetahuan yang berkaitan dengan pelayanan nasabah. Selain itu, terdapat juga

beberapa disiplin ilmu dari karyawan yang berlatar belakang pendidikan ekonomi

yang diharapkan memudahkan dalam memberikan pelayanan untuk peningkatan

 90

komitmen kerja karyawan. Selain itu, latar belakang pendidikan menengah atau

SMK/SMA yang dimiliki karyawan dapat memberikan pelayanan kepada nasabah

secara langsung.

Untuk terus meningkatkan kinerja pegawai sesuai dengan hasil yang

diinginkan, maka diperlukan adanya keterampilan yang dimiliki oleh karyawan

dalam menyelesaikan suatu aktivitas kerja yang cepat. Bentuk dari kegiatan

pelayanan yang cepat sebagai wujud dari tingkat kecepatan dalam memberikan

pelayanan, maka hasil kerja disesuaikan dengan penggunaan waktu kerja yang

digunakan dalam mencapai suatu kegiatan pelayanan yang efisien.

Dari jawaban responden berdasarkan kuesioner pada tabel 4.4 terlihat

bahwa sebagian besar responden memberikan jawaban sangat setuju (52,4%) dan

setuju (45,2%) bahwa perlunya diberikan pelatihan yang mendukung pendidikan

responden dan sebagian besar menyatakan setuju (42,9%) apabila PT. Bank

Sumut Cabang Simalingkar Medan membuat suatu program pendidikan sesuai

dengan posisi responden bekerja sekarang untuk meningkatkan kinerja serta

PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan perlu memberikan pendidikan

terlebih dahulu jika ada pegawai yang dimutasi ke divisi lain. Hal ini

menunjukkan bahwa pelatihan sangat dibutuhkan karyawan sebelum memulai

pekerjaannya dalam suatu perusahaan, karena ini sangat mendukung pendidikan

karyawan PT. Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan yang sebagian besar

berpendidikan S1.

Dalam hal pernyataan fasilitas program pelatihan cukup tersedia, sebagian

besar responden menyatakan kurang setuju (38,1%) karena tidak sesuai dengan
 91

fasilitas yang ada. Tetapi dengan kemampuan yang dimiliki instruktur dalam

membimbing dan mengarahkan pegawai selama mengikuti proses pelatihan

dengan baik, kurangnya fasilitas yang memadai tidak menjadi permasalahan dan

untuk hal ini responden menyatakan setuju (31%) dan sangat setuju (26,2%).

Sebagian besar responden menyatakan setuju (52,4%) terhadap materi pelatihan

yang disampaikan telah disusun dengan baik jadi responden lebih mudah

memahami.

Terhadap waktu pelatihan dilaksanakan tanpa mengganggu pelaksanaan

pekerjaan sehari-hari, sebagian besar responden menyatakan tidak setuju (54,8%)

karena terkadang waktu pelatihan terbentur dengan jam kerja yang telah diatur.

Hal ini membuat responden bingung memilih mematuhi jam kerja atau mengikuti

pelatihan, karena sebagian besar responden menyatakan setuju (57,1%) bahwa

pelatihan yang diikuti bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan responden.

Berdasarkan Tabel 4.5 terlihat bahwa sebagian besar responden

memberikan jawaban setuju (57,1%) bahwa pegawai mampu memberikan

kontribusi positif melalui saran ataupun kritik yang membangun ke perusahaan

dan juga responden setuju (57,1%) bahwa setelah mengikuti pelatihan responden

dapat menunjukkan kinerjanya sesuai syarat dan ketentuan. Dan juga sebagian

besar responden menjawab setuju (57,1%) bahwa dengan diadakannya pendidikan

dan latihan menjadikan responden mampu menyelesaikan pekerjaan dengan

cermat dan sesuai dengan standar kerja yang ditentukan.

 92

Dengan adanya pendidikan dan latihan responden mampu meningkatkan

kinerja pegawai. Hal in dibuktikan dari sebagian besar responden menjawab

setuju (52,4%) bahwa kinerja semakin meningkat karena responden mampu

menggunakan alat dan sarana yang ada di PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar

Medan. Dan responden menjawab setuju (47,6%) bahwa responden mampu

mencari tambahan pengetahuan tentang hal-hal pekerjaan untuk meningkatkan

kinerja pegawai. Hal ini membuktikan bahwa meskipun pendidikan dan latihan

telah selesai dilaksanakan tapi responden masih tetap mencari tambahan ilmu

pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan responden agar dapat

meningkatkan kinerja pegawai pada PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan,

karena ini sangat didukung oleh pendidikan responden pada PT. Bank Sumut

Cabang Simalingkar Medan yang sebagian besar berpendidikan S1.

Dengan adanya tambahan ilmu pengetahuan dari pendidikan dan latihan

sebanyak 38,1% menjawab setuju bahwa pelatihan yang diberikan bertujuan

meningkatkan kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dan juga

kinerja meningkat setelah mengikuti pelatihan. Hal ini membuktikan bahwa

dilaksanakannya pendidikan dan latihan oleh perusahaan mendapat sambutan

baik, karena hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan PT.Bank Sumut

Cabang Simalingkar Medan.

Hasil penelitian ini didukung oleh beberapa penelitian terdahulu yang

telah dilakukan oleh Kunartinah (2010) yang menguji pengaruh dan efek mediasi

variabel-variabel pendidikan dan latihan, pembelajaran organisasi, kompetensi

dan kinerja. Terbukti bahwa pendidikan dan latihan serta pembelajaran organisasi
 93

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kompetensi.

Pendidikan dan latihan, pembelajaran organisasi dan kompetensi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja. Ternyata pendidikan dan latihan langsung

mempengaruhi kinerja guru tanpa melalui kompetensi. Pembelajaran organisasi

perlu melalui kompetensi terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap kinerja.

Mursidi (2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa Pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan kerja karyawan di Universitas Muhammadiyah Malang

dapat dinilai sangat baik. Hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban responden

sebesar 227,8 yang masuk dalam skala penilaian sangat baik.

Perlunya lebih diperhatikan mengenai sarana dan prasarana mengenai

infrastruktur dalam pelatihan baik itu materi maupun instruktur pelatihan agar

pelatihan yang diterapkan tepat sasaran sehingga spesifikasi pelatihan dan

pendidikan dapat disesuaikan dengan masing-masing bidang kerja karyawan

terutama bagi karyawan baru dan karyawan yang memiliki kinerja yang kurang

baik (Nur Avni Rosalia, 2009).

Eko Tama Putra Saratian (2012), menyatakan masih perlunya ditingkatkan

pendidikan karyawan dan dilakukan pelatihan yang profesional untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Retno Prabandari (2003) menyatakan Variabel

pendidikan dan pelatihan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Variabel pengalaman kerja, inisiatif dan motivasi juga

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu upaya sadar dan terencana untuk

dapat memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pelatihan yang

 94

mendukung, pendidikan sesuai dengan posisi, mutasi, fasilitas, kemampuan

instruktur, materi dan waktu pelatihan, manfaat bagi peserta pelatihan, umpan

balik bagi perusahaan, dan fasilitas pelatihan cukup memadai.

Uraian-uraian tersebut di atas memberikan suatu pandangan bahwa

kompetensi karyawan sangat dibutuhkan berdasarkan tingkat keahlian yang

dimilikinya. Keahlian tersebut menjadi penting jika setiap karyawan memiliki

kemahiran, kemampuan dalam penguasaan bidang kerja, mampu mengadopsi

akses kerja dan mampu menerapkan pengelolaan kerja yang baik dalam

meningkatkan hasil kerjanya berupa peningkatan kinerja pegawai yang optimal.

Mengembangkan suatu perusahaan seperti PT.Bank Sumut Cabang

Simaling Medan yang telah mengembangkan kompetensi karyawannya melalui

perbaikan sikap dalam menghadapi dinamika kerja yang semakin menuntut

pemberian pelayanan perbankan yang dilakukan secara memuaskan. Untuk itu

maka pengambil keputusan dalam hal ini pimpinan untuk senantiasa menuntun

karyawannya mengembangkan sikap yang baik dalam hal ini menunjukkan

perilaku yang sopan, melakukan sikap yang sesuai dengan perencanaan kerja,

menjalankan sikap tanggungjawab, mampu mensosialisasikan sikap aktualisasi

kerja dalam pencapaian hasil kerja, berdisiplin dan mampu mengembangkan

kemandirian kerja.

Karyawan PT.Bank Sumut Cabang Simaling Medan menyadari bahwa

untuk melaksanakan tugas pelayanan dengan baik diperlukan adanya sikap

perilaku yang sopan dalam memberikan pelayanan, sehingga nasabah yang

dilayani dalam bidang fisioterapi merasa terpenuhi keinginan, harapan dan

 95

kebutuhannya dalam mengembang tugas pokok dan fungsi sesuai kompetensi dari

sikap yang ditunjukkannya dalam mencapai tujuannya yaitu meningkatkan kinerja

pegawainya.

Suatu aktivitas pelayanan perbankan kepada nasabah yang baik tentu

didukung oleh perencanaan kerja yang mapan. Sikap yang menjadi kompetensi

karyawan, di mana sikap melakukan pengembangan perencanaan kerja menjadi

suatu penilaian dalam melihat kompetensi sikap yang ditunjukkan oleh karyawan

dalam mengembangkan tugas pokok dan fungsinya yang diwewenangkan kepada

pimpinan untuk terus meningkatkan kinerja pegawainya.

Setiap karyawan dalam meningkatkan kinerjanya seharusnya mampu

mempertanggungjawabkan hasil kerjanya dengan baik. Beberapa penilaian

tentang hasil kerja yang perlu disikapi dalam memajukan suatu aktivitas kerja

pelayanan perbankan adalah mengembangkan akses aktualisasi diri dalam

mencapai hasil kerja optimal. Wujud aktualisasi diri tersebut yaitu menunjukkan

adanya tingkat kehadiran, kerajinan dan keuletan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan cepat, lancar dan mudah dalam memberikan pelayanan yang menjadi

penilaian kinerja pegawai.

Memahami pentingnya pengembangan diri, maka setiap karyawan

berupaya untuk memperbaiki akses kemajuan dan perkembangannya melalui

serangkaian aktivitas nyata untuk menunjukkan tingkat kompetensi yang berbasis

kompetensi komparatif dalam pencapaian suatu tujuan kerja. Untuk

mengembangkan aktivitas tersebut, diperlukan nilai-nilai pengembangan dan

akses yang berperan untuk meningkatkan kinerja pegawai atas pelayanan kerja

yang diberikan.
 96

Karyawan yang memiliki kompetensi sikap, berupaya untuk disiplin dalam

bekerja. Disiplin yang ditunjukkan senantiasa mengetahui dan memahami kode

etik tentang pekerjaan yang dijalaninya. Kode etik ini menjadi suatu

pengembangan untuk memajukan kegiatan pelayanan, agar terlaksana secara

tertib, tersusun dan tertata sesuai dengan disiplin kerja yang diterapkan.

Memahami pentingnya kompetensi kerja dalam meningkatkan kinerjanya,

karyawan senantiasa menyikapi adanya akses kemandirian kerja. Kemandirian

kerja adalah suatu nuansa yang mewujudkan karyawan mampu mengambil

langkah-langkah strategis dalam memberikan pelayanan yang tepat sebagai

bentuk kinerja pegawai yang afektif, normatif dan berkelanjutan.

Teori mendukung dikemukakan oleh Dharma (2004:26) bahwa pendidikan

bertujuan untuk membantu mencapai tujuan organisasi dengan memberikan

kesempatan kepada individu sumber daya manusia pada semua tingkatan

organisasi untuk memperoleh pengetahuan, keahlian, kecakapan, keterampilan

dan sikap yang diperlukan. Pelatihan menjadi tanggungjawab seluruh manajemen

suatu organisasi yang memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pelatihan sebaiknya

diselenggarakan dalam lingkungan pekerjaan yang sesungguhnya sebagai

perbandingan antara teori dengan praktek.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang berjudul pengaruh pendidikan dan pelatihan

kerja terhadap kinerja pegawai yang dilakukan pada PT.Bank Sumut Cabang

Simalingkar Medan, maka diperoleh kesimpulan bahwa :

1. Pendidikan dan latihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan. Hal ini

dibuktikan dari hasil uji statistik menunjukkan bahwa nilai p-value sebesar

0,032 (<0,05) dan nilai t-hitung > t-tabel (2,221 > 2,022

2. Sumbangan pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja

pegawai PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan adalah sebesar 11%.

5.2 Saran

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, disarankan kepada PT.Bank

Sumut Cabang Simalingkar Medan sebagai berikut :

1. Oleh karena besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja terhadap

kinerja karyawan sebesar 11% sedangkan sisanya sebesar (100%-11%) 89%

dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

penelitian ini. Untuk itu disarankan kepada PT.Bank Sumut Cabang

Simalingkar agar dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan, dengan cara

pihak manajemen harus memperhatikan sistem pemberian motivasi, agar

kinerja karyawan meningkat, seperti :

 98

a. Memberikan penghargaan pada akhir tahun bagi karyawan berpestasi,

seperti : pemberian bonus kinerja.

b. Memberikan hadiah seperti : sepeda motor, liburan atau barang lainnya.

c. Perusahaan memberikan bantuan perencanaan karir bagi karyawan (seperti

promosi). Karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak

yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun

non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas,

peningkatan status sosial dan perasaan bangga.

2. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan seorang pimpinan yang

memfokuskan perhatian yang sesuai pada etika organisasi yang ada, seperti :

Pimpinan PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan bersikap lebih adil

terhadap seluruh karyawan dengan cara menghindari sikap pilih kasih, adil

dalam mempromosikan karyawan sesuai bakat dan kemampuan.

3. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, kepuasan kerja merupakan faktor yang

mendukung seseorang dapat bekerja lebih semangat, seperti : meningkatkan

persentase perhitungan insentif karyawan, menciptakan hubungan yang

harmonis sesama rekan kerja dan memberi gaji sesuai dengan beban kerja

karyawan.
 99

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia.Indeks. 2006.

Flippo, Edwin. B. Manajemen Personalia.Buku Satu, Edisi Keenam, erlangga,

Jakarta. 2004.

Hamalik, Oemar. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan.Jakarta : Penerbit Bumi

Aksara.2007

Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi
Aksara. Jakarta. 2007.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghali

Indonesia. Jakarta.

Mary Coulter & Stephen P. Robbins. Manajemen. Edisi Kedelapan, Indeks.

Jakarta

M. Phil Wibowo.Manajemen Kinerja. Edisi kedua. Rajawali Pers. Jakarta. 2009.

Nasution, Mulia. Manajemen Personalia.Djambatan. Jakarta. 1994.

Nugroho Bhuono Agung, Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

dengan SPSS. Penerbit Andi Yogyakarta. 2005.

Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta,

2009.

Sutrisno, Edy.Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana. Jakarta. 2009.

Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi.Edisi Pertama. Kencana. Jakarta. 2010.

Wibowo. Manajemen Kinerja. Cetakan Keempat, Jakarta. 2011

Wirawan. Evaluasi kinerja sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. 2009.
 100

SKRIPSI

Eko Tama Putra Saratian. 2012. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan PPPTMGB LEMIGAS. Skripsi. Universitas Mercu Buana.

Kunartinah. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pembelajaran Organisasi

Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi. Jurnal Bisnis dan
Ekonomi Volume 17 No. 1. Universitas Stikubank.

Mursidi. 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan.

Skripsi. Universitas Muhammadiyah Malang.

Nur Avni Rosalia. 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan di Hotel Gracia Semarang. Skripsi. Universitas Brawijaya.

Retno Prabandari. 2003. Analisis Pengaruh Antara Pendidikan dan Pelatihan,

Pengalaman Kerja, Inisiatif, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di RS
Panti Wilasa Citarum Semarang. Skripsi. Universitas Katolik Soegijapranata.

Andi Adryan Ali IR, 2012. Analisis Pengaruh Pengembangan Karir Organisasi
terhadap Komitmen Karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota
Makassar. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Hasanuddin Makassar
 101

Lampiran 1.

KUESIONER PENELITIAN

Dengan Hormat,

Terimakasih atas ketersediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi mengisi dan

menjawab pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini. Kuesioner ini digunakan

untuk menyusun penelitian yang berjudul “PENGARUH PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT.

BANK SUMUT CABANG SIMALINGKAR MEDAN”

Untuk itu diharapkan responden memberikan jawaban yang sebenar-

benarnya demi membantu penelitian ini. Atas kesediannya saya ucapkan

terimakasih. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.

 102

Lembar 2.

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PT. BANK SUMUT CABANG SIMALINGKAR
MEDAN

Identitas Responden
Nama :
Jenis kelamin :
 LAKI-laki :
 Perempuan :
Usia : tahun
Pendidikan Terakhir :
 SMA Sederajat
 D1
 D3
 S1
 S2
II Petunjuk Pengisian
Bapak/Ibu diminta untuk memilih salah satu dari beberapa alternatif
pernyataan yang tersedia dengan cara memberikan tanda centang (). Dalam
skala ini tidak ada penilaian benar atau salah, jawaban yang paling baik
adalah yang sesuai dengan diri anda.
Adapun jawaban yang tersedia yaitu:
5: Sangat Setuju (SS)
4: Setuju (S)
3: Kurang Setuju (KS)
2: Tidak Setuju (TS)
1: Sangat Tidak Setuju (STS)
 103

Variabel Pendidikan Dan Pelatihan

No Pernyataan SS S KS TS STS

1. Sebelum Pegawai bekerja, perlu diberikan

pelatihan yang mendukung pekerjaan Bapak/Ibu

2 PT. Bank Sumut membuat suatu program

pendidikan sesuai dengan posisi Bapak/Ibu
bekerja sekarang untuk meningkatkan kinerja

3. PT. Bank Sumut perlu memberikan pendidikan

terlebih dahulu jika ada pegawai yang dimutasi
ke divisi lain

4. Fasilitas program pelatihan cukup tersedia

5. Instruktur memiliki kemampuan dalam

membimbing dan mengarahkan pegawai selama
mengikuti proses pelatihan dengan baik

6. Materi pelatihan telah disusun dengan baik agar

lebih mudah dipahami

7. Waktu pelatihan dilaksanakan tanpa

mengganggu pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.

8. Pelatihan yang diikuti bermanfaat untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
peserta pelatihan

9. Memberikan umpan balik kepada perusahaan

setelah mengikuti pelatihan.

10. Fasilitas dan sarana yang diperlukan dalam

program pelatihan cukup tersedia.
 104

Variabel Kinerja Pegawai

No Pernyataan SS S KS TS STS

1. Pelatihan yang diberikan bertujuan

meningkatkan kinerja pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya.

2. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan standar waktu yang telah
ditetapkan.

3. Pegawai mampu memberikan kontribusi positif

melalui saran ataupun kritik yang membangun
ke perusahaan

4. Kinerja semakin meningkat karena mampu

menggunakan alat dan sarana yang ada di
perusahaan

5. Kinerja meningkat setelah mengikuti pelatihan.

6. Mampu bekerja sesuai dengan syarat yang

ditentukan kantor dan tidak mengenal waktu
dalam melaksanakan tugas.

7. Setelah mengikuti pelatihan pegawai dapat

menunjukkan kinerjanya sesuai syarat dan
ketentuan.

8. Peluang jabatan semakin besar setelah adanya

peningkatan kinerja pegawai

9. Pegawai mampu mencari tambahan pengetahuan

tentang hal-hal pekerjaan untuk meningkatkan
kinerja pegawai

10. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan cermat dan sesuai dengan standar kerja
yang ditentukan.
 105

Lampiran 3. Tabel Uji Validitas

No. Pendidikan dan Pelatihan Kerja Jlh Kinerja Karyawan Jlh

Resp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
.
1 4 4 3 3 4 5 5 4 3 2 37 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 37
2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 26 3 2 3 3 5 3 2 3 3 2 29
3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 30 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
4 2 2 4 3 2 2 4 2 4 2 27 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 21
5 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 26 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 26
6 4 5 4 4 5 3 3 4 4 4 40 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 44
7 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 20 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 20
8 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 33 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
9 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 25 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 21
10 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
11 4 3 3 5 3 4 5 4 3 4 38 4 3 4 5 3 4 3 4 4 3 37
12 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 34 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
13 3 3 3 4 3 3 4 3 2 3 31 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
14 3 3 4 3 3 3 5 3 4 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
15 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
16 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 21 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
17 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 36 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 34
18 4 3 3 5 3 4 3 4 3 4 36 4 3 4 5 3 4 3 4 4 3 37
19 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 36 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 36
 106

Lampiran 4. Hasil Uji Validitas

Pendidikan dan Latihan
Correlations
Correlations
PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 PL6 PL7 PL8 PL9 PL10 PLTotal
PL1 Pearson Correlation 1 .719** .274 .630** .738** .546* .412 .968** .266 .808** .878**
Sig. (2-tailed) .000 .243 .003 .000 .013 .071 .000 .258 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
PL2 Pearson Correlation .719** 1 .568** .421 .963** .426 .398 .699** .526* .527* .858**
Sig. (2-tailed) .000 .009 .065 .000 .061 .083 .001 .017 .017 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
PL3 Pearson Correlation .274 .568** 1 .202 .571** -.033 .346 .348 .954** .313 .607**
Sig. (2-tailed) .243 .009 .394 .009 .890 .135 .133 .000 .179 .005
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
PL4 Pearson Correlation .630** .421 .202 1 .321 .426 .307 .583** .141 .703** .656**
Sig. (2-tailed) .003 .065 .394 .168 .061 .189 .007 .553 .001 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
PL5 Pearson Correlation .738** .963** .571** .321 1 .363 .315 .722** .533* .548* .829**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .168 .116 .176 .000 .015 .012 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
PL6 Pearson Correlation .546* .426 -.033 .426 .363 1 .489* .552* -.023 .239 .583**
Sig. (2-tailed) .013 .061 .890 .061 .116 .029 .012 .923 .311 .007
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
PL7 Pearson Correlation .412 .398 .346 .307 .315 .489* 1 .452* .293 .207 .618**
Sig. (2-tailed) .071 .083 .135 .189 .176 .029 .045 .211 .381 .004
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
PL8 Pearson Correlation .968** .699** .348 .583** .722** .552* .452* 1 .329 .791** .890**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .133 .007 .000 .012 .045 .156 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
PL9 Pearson Correlation .266 .526* .954** .141 .533* -.023 .293 .329 1 .292 .573**
Sig. (2-tailed) .258 .017 .000 .553 .015 .923 .211 .156 .211 .008
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
PL10 Pearson Correlation .808** .527* .313 .703** .548* .239 .207 .791** .292 1 .734**
Sig. (2-tailed) .000 .017 .179 .001 .012 .311 .381 .000 .211 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
PLTotal Pearson Correlation .878** .858** .607** .656** .829** .583** .618** .890** .573** .734** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .002 .000 .007 .004 .000 .008 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
107
 108

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.893 10

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
PL1 28.4500 27.208 .844 .870
PL2 28.6000 26.463 .813 .869
PL3 28.3500 29.608 .523 .889
PL4 28.1000 28.411 .563 .887
PL5 28.5500 26.997 .778 .872
PL6 28.4500 28.682 .464 .895
PL7 28.0000 27.579 .487 .897
PL8 28.5000 26.158 .854 .866
PL9 28.4000 29.621 .478 .892
PL10 28.5500 28.366 .667 .880
 109

Kinerja Pegawai

Correlations
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KKTotal
KK1 Pearson Correlation 1 .719** .808** .630** .627** 1.000** .738** .968** 1.000** .719** .949**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK2 Pearson Correlation .719** 1 .527* .421 .706** .719** .963** .699** .719** 1.000** .877**
Sig. (2-tailed) .000 .017 .065 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK3 Pearson Correlation .808** .527* 1 .703** .477* .808** .548* .791** .808** .527* .806**
Sig. (2-tailed) .000 .017 .001 .033 .000 .012 .000 .000 .017 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK4 Pearson Correlation .630** .421 .703** 1 .287 .630** .321 .583** .630** .421 .650**
Sig. (2-tailed) .003 .065 .001 .220 .003 .168 .007 .003 .065 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK5 Pearson Correlation .627** .706** .477* .287 1 .627** .654** .622** .627** .706** .748**
Sig. (2-tailed) .003 .001 .033 .220 .003 .002 .003 .003 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK6 Pearson Correlation 1.000** .719** .808** .630** .627** 1 .738** .968** 1.000** .719** .949**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .003 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK7 Pearson Correlation .738** .963** .548* .321 .654** .738** 1 .722** .738** .963** .864**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .012 .168 .002 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK8 Pearson Correlation .968** .699** .791** .583** .622** .968** .722** 1 .968** .699** .928**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .007 .003 .000 .000 .000 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK9 Pearson Correlation 1.000** .719** .808** .630** .627** 1.000** .738** .968** 1 .719** .949**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .003 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK10 Pearson Correlation .719** 1.000** .527* .421 .706** .719** .963** .699** .719** 1 .877**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .065 .001 .000 .000 .001 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KKTotal Pearson Correlation .949** .877** .806** .650** .748** .949** .864** .928** .949** .877** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 110

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.893 10

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
PL1 28.4500 27.208 .844 .870
PL2 28.6000 26.463 .813 .869
PL3 28.3500 29.608 .523 .889
PL4 28.1000 28.411 .563 .887
PL5 28.5500 26.997 .778 .872
PL6 28.4500 28.682 .464 .895
PL7 28.0000 27.579 .487 .897
PL8 28.5000 26.158 .854 .866
PL9 28.4000 29.621 .478 .892
PL10 28.5500 28.366 .667 .880
 111

Lampiran 5. Master Tabel

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA PT.BANK SUMUT CABANG SIMALINGKAR, MEDAN

No. Umur Pendidika Pendidikan dan Pelatihan Kerja Jlh Kinerja Karyawan Jlh
JK
Resp. (Thn) n Terakhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 1 3 5 5 5 5 5 5 2 4 4 1 41 5 4 3 5 5 3 5 4 4 4 42
2 2 2 4 4 2 5 2 2 4 1 2 2 3 27 3 2 3 5 4 3 4 3 4 3 34
3 2 1 3 5 1 5 3 5 4 2 4 2 4 35 5 3 3 4 3 3 4 3 3 4 35
4 1 1 3 4 2 5 2 5 2 3 4 2 4 33 2 2 4 5 4 2 4 5 4 2 34
5 2 1 4 5 5 3 1 3 2 1 4 3 3 30 5 5 3 4 3 2 5 3 4 4 38
6 2 1 3 4 5 4 4 2 5 2 4 4 4 38 4 5 4 5 3 3 4 4 3 4 39
7 2 2 3 4 5 5 1 5 4 2 4 2 5 37 4 5 3 4 5 4 5 3 4 3 40
8 3 1 3 4 2 3 4 2 3 2 5 3 5 33 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 36
9 1 2 4 4 2 2 3 5 5 2 4 3 3 33 5 2 3 4 3 3 3 2 3 4 32
10 2 2 2 4 4 3 3 4 3 3 4 2 4 34 3 3 4 4 3 5 4 3 4 4 37
11 2 2 2 5 4 5 1 3 4 3 5 3 1 34 4 3 4 5 2 2 4 4 3 4 35
12 3 1 4 5 4 3 3 5 3 2 5 4 3 37 5 3 4 4 4 1 4 3 4 3 35
13 1 1 3 5 4 5 3 5 4 4 4 2 4 40 5 3 3 4 5 3 3 4 5 4 39
14 3 1 3 5 3 3 4 3 4 1 3 3 4 33 3 3 4 3 5 5 4 3 4 4 38
15 3 1 2 4 5 3 2 4 3 2 5 4 4 36 3 3 2 5 4 4 4 5 4 3 37
16 2 2 3 5 4 4 3 5 4 3 3 4 4 39 5 3 4 4 5 4 3 5 2 4 39
17 3 2 2 5 4 5 3 4 4 1 4 4 4 38 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 39
18 3 2 3 4 3 4 3 4 5 3 4 3 5 38 4 3 3 5 5 4 3 4 4 3 38
19 2 2 3 5 4 5 3 5 1 2 3 2 2 32 3 4 4 4 5 2 4 3 2 3 34
20 2 2 3 5 3 3 4 4 4 2 4 4 4 37 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 39
21 1 1 2 4 4 4 2 5 4 3 5 4 4 39 3 5 3 4 4 5 4 2 5 5 40
22 3 2 1 4 3 4 3 4 3 2 4 1 4 32 5 4 4 4 5 3 4 4 3 3 39
23 3 2 2 5 4 3 4 4 4 3 4 4 3 38 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 42
24 3 2 3 5 4 5 1 4 5 1 4 2 5 36 4 3 4 5 4 3 5 4 5 4 41
25 4 1 3 5 4 5 3 4 3 1 4 4 4 37 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4 38
26 3 1 2 5 4 4 2 4 4 2 5 4 3 37 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 37

No. Umur JK Pendidika Pendidikan dan Pelatihan Kerja Jlh Kinerja Karyawan Jlh
 112

Resp. (Thn) n Terakhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

27 2 2 3 4 3 4 4 2 4 3 4 2 3 33 4 3 4 4 4 3 2 3 4 3 34
28 4 1 3 4 3 5 3 4 4 4 5 4 4 40 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 41
29 2 2 2 5 4 3 4 2 4 1 4 4 3 34 3 5 4 5 3 4 4 3 4 3 38
30 2 1 3 4 3 4 2 3 5 2 3 3 4 33 5 3 4 4 5 2 4 3 5 4 39
31 4 1 3 4 5 3 5 2 3 2 4 2 4 34 4 4 3 3 3 2 2 4 2 1 28
32 2 1 2 5 4 5 2 2 4 4 5 2 3 36 3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 29
33 2 1 2 4 5 5 3 5 5 2 3 2 4 38 4 3 3 4 3 3 2 3 2 3 30
34 1 2 3 5 4 5 4 4 4 2 4 4 4 40 4 2 4 3 4 4 4 2 2 2 31
35 2 1 3 4 3 5 2 3 4 2 5 3 3 34 5 4 3 5 2 2 5 3 3 4 36
36 2 2 1 5 5 5 2 2 5 2 5 3 4 38 4 5 4 4 3 3 4 4 3 4 38
37 2 2 2 5 3 5 1 3 4 1 4 4 5 35 3 4 4 5 5 3 3 5 4 3 39
38 3 1 3 5 5 4 3 2 5 2 4 4 5 39 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 37
39 1 1 3 4 4 4 3 2 4 2 4 3 3 33 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 29
40 2 1 2 3 4 3 2 4 4 2 4 4 4 34 3 5 4 5 4 4 4 3 4 4 40
41 2 2 2 4 4 5 1 3 4 2 5 3 1 32 4 3 4 5 3 2 2 4 3 4 34
42 3 2 2 5 3 3 3 3 5 2 3 3 3 33 5 3 4 4 4 3 4 3 3 4 37

Keterangan :
Umur Jenis Kelamin Pendidikan Diklat dan Kinerja Pegawai
1. ≤ 20 tahun 1. Laki-laki     1. SMA/Sederajat 1 = Sangat Tidak Setuju
2. 21 – 30 tahun 2. Perempuan     2. D1, D3 2 = Tidak Setuju  
3. 31 – 40 tahun     3. S1 3 = Kurang Setuju  
4. 41 – 50 tahun     4. S2 4 = Setuju  
5 = Sangat Setuju
 113

Lampiran 6. Hasil Analisis Data

Frequency Table

Umur
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ≤20 tahun 6 14.3 14.3 14.3
21-30 tahun 20 47.6 47.6 61.9
31-40 tahun 12 28.6 28.6 90.5
41-50 tahun 4 9.5 9.5 100.0
Total 42 100.0 100.0

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Laki-laki 22 52.4 52.4 52.4
Perempuan 20 47.6 47.6 100.0
Total 42 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid SMA/Sederajat 2 4.8 4.8 4.8
D3 14 33.3 33.3 38.1
S1 22 52.4 52.4 90.5
S2 4 9.5 9.5 100.0
Total 42 100.0 100.0

Sebelum Pegawai bekerja, perlu diberikan pelatihan yang mendukung pendidikan Bapak/Ibu

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju 1 2.4 2.4 2.4
Setuju 19 45.2 45.2 47.6
Sangat Setuju 22 52.4 52.4 100.0
Total 42 100.0 100.0
 114

PT. Bank Sumut membuat suatu program pendidikan sesuai dengan posisi Bapak/Ibu bekerja
sekarang untuk meningkatkan kinerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 2.4 2.4 2.4
Tidak Setuju 4 9.5 9.5 11.9
Kurang Setuju 10 23.8 23.8 35.7
Setuju 18 42.9 42.9 78.6
Sangat Setuju 9 21.4 21.4 100.0
Total 42 100.0 100.0

PT. Bank Sumut perlu memberikan pendidikan terlebih dahulu jika ada pegawai yang
dimutasi ke divisi lain

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 2.4 2.4 2.4
Kurang Setuju 12 28.6 28.6 31.0
Setuju 10 23.8 23.8 54.8
Sangat Setuju 19 45.2 45.2 100.0
Total 42 100.0 100.0

Fasilitas program pelatihan cukup tersedia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 6 14.3 14.3 14.3
Tidak Setuju 10 23.8 23.8 38.1
Kurang Setuju 16 38.1 38.1 76.2
Setuju 8 19.0 19.0 95.2
Sangat Setuju 2 4.8 4.8 100.0
Total 42 100.0 100.0

Instruktur memiliki kemampuan dalam membimbing dan mengarahkan pegawai selama

mengikuti proses pelatihan dengan baik

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 10 23.8 23.8 23.8
Kurang Setuju 8 19.0 19.0 42.9
Setuju 13 31.0 31.0 73.8
Sangat Setuju 11 26.2 26.2 100.0
Total 42 100.0 100.0
 115

Materi pelatihan telah disusun dengan baik agar lebih mudah dipahami

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 2.4 2.4 2.4
Tidak Setuju 2 4.8 4.8 7.1
Kurang Setuju 7 16.7 16.7 23.8
Setuju 22 52.4 52.4 76.2
Sangat Setuju 10 23.8 23.8 100.0
Total 42 100.0 100.0

Waktu pelatihan dilaksanakan tanpa mengganggu pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 8 19.0 19.0 19.0
Tidak Setuju 23 54.8 54.8 73.8
Kurang Setuju 8 19.0 19.0 92.9
Setuju 3 7.1 7.1 100.0
Total 42 100.0 100.0

Pelatihan yang diikuti bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

peserta pelatihan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 2.4 2.4 2.4
Kurang Setuju 6 14.3 14.3 16.7
Setuju 24 57.1 57.1 73.8
Sangat Setuju 11 26.2 26.2 100.0
Total 42 100.0 100.0

Memberikan umpan balik kepada perusahaan setelah mengikuti pelatihan.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 2.4 2.4 2.4
Tidak Setuju 12 28.6 28.6 31.0
Kurang Setuju 12 28.6 28.6 59.5
Setuju 17 40.5 40.5 100.0
Total 42 100.0 100.0
 116

Fasilitas dan sarana yang diperlukan dalam program pelatihan cukup tersedia.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 3 7.1 7.1 7.1
Tidak Setuju 1 2.4 2.4 9.5
Kurang Setuju 12 28.6 28.6 38.1
Setuju 20 47.6 47.6 85.7
Sangat Setuju 6 14.3 14.3 100.0
Total 42 100.0 100.0

Pelatihan yang diberikan bertujuan meningkatkan kinerja pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 2.4 2.4 2.4
Kurang Setuju 12 28.6 28.6 31.0
Setuju 16 38.1 38.1 69.0
Sangat Setuju 13 31.0 31.0 100.0
Total 42 100.0 100.0

Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar waktu yang telah
ditetapkan.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 6 14.3 14.3 14.3
Kurang Setuju 18 42.9 42.9 57.1
Setuju 9 21.4 21.4 78.6
Sangat Setuju 9 21.4 21.4 100.0
Total 42 100.0 100.0

Pegawai mampu memberikan kontribusi positif melalui saran ataupun kritik yang
membangun ke perusahaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 2.4 2.4 2.4
Kurang Setuju 15 35.7 35.7 38.1
Setuju 24 57.1 57.1 95.2
Sangat Setuju 2 4.8 4.8 100.0
Total 42 100.0 100.0
 117

Kinerja semakin meningkat karena mampu menggunakan alat dan sarana yang ada di
perusahaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju 6 14.3 14.3 14.3
Setuju 22 52.4 52.4 66.7
Sangat Setuju 14 33.3 33.3 100.0
Total 42 100.0 100.0

Kinerja meningkat setelah mengikuti pelatihan.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 2 4.8 4.8 4.8
Kurang Setuju 13 31.0 31.0 35.7
Setuju 16 38.1 38.1 73.8
Sangat Setuju 11 26.2 26.2 100.0
Total 42 100.0 100.0

Mampu bekerja sesuai dengan syarat yang ditentukan kantor dan tidak mengenal waktu dalam
melaksanakan tugas.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 2.4 2.4 2.4
Tidak Setuju 8 19.0 19.0 21.4
Kurang Setuju 16 38.1 38.1 59.5
Setuju 13 31.0 31.0 90.5
Sangat Setuju 4 9.5 9.5 100.0
Total 42 100.0 100.0

Setelah mengikuti pelatihan pegawai dapat menunjukkan kinerjanya sesuai syarat dan
ketentuan.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 5 11.9 11.9 11.9
Kurang Setuju 8 19.0 19.0 31.0
Setuju 24 57.1 57.1 88.1
Sangat Setuju 5 11.9 11.9 100.0
Total 42 100.0 100.0
 118

Peluang jabatan semakin besar setelah adanya peningkatan kinerja pegawai

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 4 9.5 9.5 9.5
Kurang Setuju 21 50.0 50.0 59.5
Setuju 13 31.0 31.0 90.5
Sangat Setuju 4 9.5 9.5 100.0
Total 42 100.0 100.0

Pegawai mampu mencari tambahan pengetahuan tentang hal-hal pekerjaan untuk

meningkatkan kinerja pegawai

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 5 11.9 11.9 11.9
Kurang Setuju 13 31.0 31.0 42.9
Setuju 20 47.6 47.6 90.5
Sangat Setuju 4 9.5 9.5 100.0
Total 42 100.0 100.0

Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cermat dan sesuai dengan standar kerja yang
ditentukan.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 2.4 2.4 2.4
Tidak Setuju 2 4.8 4.8 7.1
Kurang Setuju 14 33.3 33.3 40.5
Setuju 24 57.1 57.1 97.6
Sangat Setuju 1 2.4 2.4 100.0
Total 42 100.0 100.0
 119

Uji Regresi Linier Sederhana

Regression

Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kinerja Pegawai a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Pendidikan dan Latihan Kerja

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .331 .110 .088 2.90996 2.029
a. Predictors: (Constant), Kinerja Pegawai
b. Dependent Variable: Pendidikan dan Latihan Kerja

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 41.761 1 41.761 4.932 .032a
Residual 338.716 40 8.468

Total 380.476 41

a. Predictors: (Constant), Kinerja Pegawai

b. Dependent Variable: Pendidikan dan Latihan Kerja

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 25.087 4.700 5.338 .000

Kinerja Pegawai .284 .128 .331 2.221 .032 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Pendidikan dan Latihan Kerja
 120

Charts
121