Etika Kerja 1

SKRIPSI
PENGARUH ETIKA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGELOLA PAJAK DAN
RETRIBUSI DAERAH KOTA MEDAN
OLEH:
MARKE BAGEATE MANIK
NIM 150521100
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN EKSTENSI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017
Universitas Sumatera Utara

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Marke Bageate Manik

NIM : 150521100
Program Studi : S1 Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Etika Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan
.
Medan, Oktober 2017

Penulis
Marke Bageate Manik

150521100

LEMBAR PENGESAHAN

NIM : 150521100
Daerah Kota Medan
Penguji I Penguji II
Aisyah SE, M.Si Dra. Lucy Anna, MS

NIP. 19870911 201404 2 001 NIP.19510421 197603 2 003
Pembimbing
Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si

NIP. 19591013 198601 1 003

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NIM : 150521100
Daerah Kota Medan
Tanggal: Oktober 2017 A/n Ketua Departemen

Program Studi Manajemen
Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si

NIP. 19660406 199303 1 013

LEMBAR PERNYATAAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan dibawah dengan ini menyatakan bahwa

skripsiyang berjudul “Pengaruh Etika Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan”adalah
benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga,
dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau
dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia
menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.
Medan, Oktober 2017
Marke Bageate Manik

150521100

ABSTRAK
PENGARUH ETIKA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGELOLA PAJAK DAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh etika
kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota Medan. Jenis penelitian yang digunakan adalah
penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.berjumlah 374 sehingga
sampel penelitaian ini dengan menggunakan rumus Slovin menjadi 194 orang
karyawan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data
sekunder dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang
digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan
analisis regresi linier. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien
determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,486 yang berarti bahwa 48,6% variabel
kinerja dapat dijelaskan oleh variabel etika kerja dan motivasi kerja sedangkan
sisanya dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Dengan α sebesar 5% maka dapat disimpulkan bahwa etika kerja dan motivasi
kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota. Hasil uji-T
menunjukkan bahwa secara parsial variabel etika kerja dan motivasi berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah Kota. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai
pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota adalah variabel motivasi
kerja.
Kata Kunci: Etika Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai

ABSTRACK
THE INFLUENCE OF WORK ETHIC AND WORK MOTIVATION TO

THE NURSE PERFORMANCE OF BADAN PENGELOLA PAJAK DAN
The purpose of this research was to identify and analyze the influence of work
ethic and work motivation to the nurse performance of Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota. The type of this research is associative. The
population in this research were all nurse at Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah Kota nurses and so the sample using furmula Slovin to 194
employe. The data used are primary and secondary data. The primary data was
collected using a questionnaire. Methods of analysis used in which research is
descriptive and quantitative with multiple linear regression analysis. This results
of this research was indicate that the coefficient of determination (Adjusted R
Square)is 0,486 it’s mean that 48,6% variable of performance explainable of
work ethic and work motivation while as much as explainable by another
variable in which not researched by researcher in this research. With α = 5% we
can conclude that work ethic and work motivation simultaneously have a
positive and significant impact for nurses performance of Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota. The result of T-test showed that partially variable
work ethic and work motivationhave a positive and significantimpact for nurses
performance of Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota. Work
motivation is the most dominant variable influencing the nurse performance of
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota.
Key Words: Work Ethic, Work Motivation, and Nurses Performance
ii

KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang
maha kuasa atas kasih yang diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaiakan skripsi yang berjudul "Pengaruh Etika Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah
Kota Medan".
Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada keluarga tercinta terutama Ayahanda S. Manik, SE dan Ibunda
S. Bancin, Spd atas doa dan dukungan moral serta materil. Pada kesempatan ini
penulis juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan yaitu kepada
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si selaku Sekretaris Program
Studi Menejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang
telah bersedia memberi pengarahan dan masukan yang sangat berharga bagi
penulis dalam penulisan skripsi ini.
4. Ibu Aisyah, SE, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai I terima kasih atas saran
dan kritikannya.
iii
5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Pembaca Penilai II terima kasih atas
saran dan kritikannya.
6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
7. Seluruh Bapak dan Ibu Pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan.
8. Buat saudara-saudaraku Marlon Sasmitro Manik, ST, Rosmeri Manik, SE,
Zekky Prima Manik, A.md atas perhatian dan dukungannya.
9. Buat pacar tersayang Marth Intan Siringo-ringo, S.Sos terima kasih atas
dukungan, perhatian, doa serta bantuannya.
10. Buat sahabat-sahabatku setambuk 2015 jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan dukungan serta
bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.
Medan, Oktober 2017

Penulis,
Marke Bageate Manik
iv
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .............................................................................................. i
ABSTRACT ............................................................................................ ii
KATA PENGANTAR ............................................................................ iii
DAFTAR ISI............................................................................................ v
DAFTAR TABEL ................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .............................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ...................................................... 10
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................... 10
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................ 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 12
2.1 Etika .............................................................................. 12
2.1.1 Pengertian Etika ................................................ 12
2.1.2 Perbedaan Etika dan Etiket ............................... 14
2.1.3 Persamaan Etika dan Etiket .............................. 15
2.2 Teori Etika .................................................................... 15
2.3 Etika Kerja ............................................................... 16
2.4 Fungsi Etika Kerja ........................................................ 18
2.5 Motivasi Kerja .............................................................. 18
2.5.1 Pengertian Motivasi .......................................... 18
2.5.2 Tujuan Motivasi ................................................ 19
2.5.3 Faktor-Faktor Mempengaruhi Motivasi............ 19
2.5.4 Teori Teori Motivasi ......................................... 21
2.5.5 Metode Motivasi ............................................... 29
2.6 Kinerja Karyawan ......................................................... 29
2.6.1 Pengertian Kinerja Karyawan ........................... 29
2.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..... 31
2.7 Penelitian Terdahulu ..................................................... 32
2.8 Kerangka Konseptual ................................................... 37
2.9 Hipotesis ....................................................................... 38
BAB III METODEPENELITIAN ..................................................... 39
3.1 Jenis Penelitian ............................................................. 39
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................. 39
3.3 Batasan Operasional ..................................................... 39
3.4 Definisi Operasional ..................................................... 40
3.5 Skala Pengukuran Variabel .......................................... 42
3.6 Populasi dan Sampel ..................................................... 43
3.7 Jenis Data ...................................................................... 44

3.8 Metode Pengumpulan Data .......................................... 45
3.9 Uji Validitas dan Realibitas .......................................... 45
3.9.1 Uji Validitas ...................................................... 45
3.9.2 Uji Realibitas .................................................... 46
3.10 Teknik Analisis Data .................................................... 47
3.11 Uji Asumsi Klasik ........................................................ 47
3.12 Uji Hipotesis ................................................................. 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................. 52
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...................................... 52
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan .............................. 52
4.2 Visi dan Misi ................................................................ 57
4.3 Hasil Penelitian ............................................................. 57
4.3.1 Hasil Analisis Deskriptif Responden ................ 57
4.3.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel .................... 59
4.4 Uji Analisis Berganda ................................................... 67
4.5 Uji Asumsi Klasik ........................................................ 68
4.4.1 Uji Normalitas................................................... 68
4.4.2 Uji Multikolinieritas ......................................... 71
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ..................................... 72
4.6 Pengujian Hipotesis ...................................................... 73
4.6.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ........................ 73
4.6.2 Uji Signifikan Parsial (Uji T)............................ 74
4.6.3 Pengujian Koefisien Determinasi(R2) .............. 74
4.7 Pembahasan ................................................................. 75
4.7.1 Etika Kerja Berpengaruh Positif
Dan Signifikan Terhadap Kinerja ........................... 76
4.7.2 Motivasi Kerja Berpengaruh Positif
Dan Signifikan Terhadap Kinerja ........................... 77
4.7.3 Etika Kerja dan Motivasi Kerja Berpengaruh
Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja ................. 78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................... 80
5.2 Saran ............................................................................. 81
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 82
LAMPIRAN ............................................................................................ 84
vi

DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Perbandingan Realisasi dan Target Pajak Bumi dan

Bangunan ........................................................................................ 5
1.2 Tingkat Absensi Pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi daerah Kota Medan ......................................................... 6
1.3 Hasil Wawancara dengan Masyarakat Mengenai Pelayanan
Daerah Kota Medan ....................................................................... 8
2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ....................................................... 32
3.1 Operasional dai Variabel Penelitian .............................................. 41
3.2 Instrumen Skala Likert ................................................................... 42
3.3 Rata-rata Jawaban Responden ........................................................ 42
3.4 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 46
3.5 Hasil Uji Realibitas ....................................................................... 47
4.1 Karakteristik Responden Usia ........................................................ 58
4.2 Karakteristik Jenis Kelamin ........................................................... 58
4.3 Karakteristik Pendidikan Terakhir ................................................. 59
4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Etika Kerja .... 60
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi
Kerja ............................................................................................... 62
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja ........... 65
4.7 Hasil Regresi Linier Berganda ....................................................... 67
4.8 Analisis Kolmograf Smirnov ........................................................ 71
4.9 Uji Multikolinieritas ....................................................................... 72
4.10 Hasil Uji Gletser Heteroskedastisitas ............................................. 73
4.11 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ...................................................... 73
4.12 Uji Signifikan Parsial (Uji T) ......................................................... 74
4.13 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 75
vii

DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 37

4.1 Histogram Uji Normalitas ............................................................... 69
4.2 Grafik P-Plot Normalitas ................................................................ 70
4.3 Grafik Scatterplot ............................................................................ 72
viii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Koesioner penelitian ....................................................................... 84

2. Penilaian Pelayanan Pegawai ......................................................... 87
3. Surat Rekomendasi Magang........................................................... 88
4. Struktur Organisasi ......................................................................... 89
5. Hasil Uji Validitas dan Realibitas .................................................. 90
6. Analisis Data Statistik Frekuensi Variabel ..................................... 92
7. Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel ........................................ 98
8. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 114
9. Hasil Hipotesis ............................................................................... 117
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya
membutuhkan berbagai sumber daya, sepeti modal, material dan mesin.
Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia yaitu para pegawai.
Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki
bakat, tenaga dan kreatifitas, yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuan. Salah satu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja
organisasi adalah bagaimana perusahaan itu mengelola kinerja para pegawainya.
Pengelolaan kinerja pegawai yang baik akan akan berdampak kepada peningkatan
kinerja perusahaan secara menyeluruh.
Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang
ada didalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif
dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan lebih baik. Oleh karena itu
diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari beberapa
karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Moeheruino, 2012:65).
Selain pengertian tersebut kinerja juga memiliki definisi suatu pencapaian
pegawai terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan
adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Menurut dalam Wibowo (2011:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

2
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya, dan juga memfokuskan pada hasil kerjanya. Suatu perusahaan
pada dasarnya dijalankan oleh manusia (karyawan), maka kinerja sesungguhnya
merupakan perilaku manusia didalam suatu organisasi yang memenuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Etika kerja yang tinggi tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan,
bahkan mampu meningkatkan prestasi kerjanya atau kinerja. Hal yang mendasari
etika kerja tinggi di antaranya keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan,
maka individu yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan
masukan-masukan ide di tempat bekerja.
Dalam membina kemampuan bekerja dan meningkatkan kinerja masing-
masing karyawan, tidak terlepas dari etika kerja yang di yakini oleh individu-
individu tersebut. Etika merupakan keyakinan mengenai tindakan yang benar dan
yang salah, atau tindakan yang baik dan yang buruk, yang mempengaruhi nilai-
nilai lainnya (Griffin & Ebert, 2010:58).
Menurut Sigit (2010:118) etika kerja (work ethic) mencerminkan sejauh
manakah seseorang menilai kerja. Orang yang memiliki etika kerja yang tinggi
memandang bahwa kerja adalah penting, mulia, dan sumber martabat. Bagi
seseorang yang etika kerjanya tinggi atau kuat mempunyai keyakinan bahwa kerja
dengan sungguh-sungguh adalah kunci kesuksesan dan kebahagiaan. Dari
penelitian terungkap bahwa orang yang etika kerjanya tinggi atau kuat

3
memperoleh pendapatan yang lebih besar, mempunyai inisiatif, memperoleh
kepuasan kerja, produktif, berprestasi, dan memiliki sikap serta keyakinan positif.
Etika kerja sering disebut etos kerja. Etos ialah istilah Yunani, yang berarti juga
etika. Perusahaan sebagai suatu organisasi dan juga merupakan wadah tenaga
kerja akan selalu berusaha memenuhi keinginan-keinginan yang diharapkan
pegawainya. Demikian sebaliknya organisasi juga mengharapkan karyawannya
untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu dalam usaha pencapaian tujuan
perusahaan, terlebih menciptakan suatu kelompok kerja yang solid dan memiliki
etika kerja yang tinggi yang pada akhirnya akan membentuk sikap serta perilaku
karyawan sesuai dengan visi dan misi perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Motivasi (motivation) merupakan kekuatan psikologis yang akan
menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of a person behavior), tingkat
upaya (level of effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran (level of persistence)
pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan. (Solihin Ismail, 2010:152)
Untuk mendapatkan kinerja pegawai sesuai yang diharapkan, organisasi
mempunyai tugas untuk memberikan dorongan kepada pegawai, agar mereka
bekerja dengan giatnya sehingga mencapai target dari organisasi. Secara teori
berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan,
kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Pegawai bekerja dengan
harapan akan memperoleh gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat
terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari

4
pada pegawai akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap kinerja
pegawai yang dihasilkan sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi.
Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur
negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan
secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada
Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945. Untuk dapat melaksanakan tugas
dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku jujur, bertanggungjawab,
disiplin dan beretika kerja sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan
perkembangan masyarakat yang membutuhkan.
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan merupakan salah
satu unit kerja dilingkungan provinsi Sumatera Utara yang dipimpin oleh Kepala
Dinas dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah. Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan melaksanakan urusan daerah
dan tugas pembantuan dibidang pendapatan dan pengelolaan keuangan daerah.
Dari hasil observasi awal berdasarkan pengamatan penelitian di Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan terdapat mengenai masalah
mengenai etika kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai.
Pertama, kualitas dan kuantitas kerja dipengaruhi oleh kerja sama,
inisiatif, loyalitas, kepemimpinan, etika kerja dan tanggung jawab. Jika semua
faktor tersebut terbangun dengan baik maka akan tercipta pulalah kualitas dan
kualitas pekerjaan yang baik. Kualitas dan kuantitas yang baik ditunjukkan
dengan pencapaian tujuan dan target yang tepat, dengan begitu akan membuat

5
organisasi berjalan sebagaimana mestinya. Dalam halnya pada Badan Pengelola
Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan kualitas dan kuantitas pekerjaannya
belum memuaskan ditunjukkan dengan adanya beberapa kegiatan di salah satunya
penerimaan pajak khususnya pajak bumi dan bangunan belum tercapai. Ini adalah
target dan realisasi penerimaana Pajak Bumi dan Bangunan pada Badan Pengelola
Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
Tabel 1.1
Perbandingan Realisasi dan Target Pajak Bumi dan Bangunan
Tahun 2014-2016
Kecamatan Tahun Target Ralisasi Capaian (%)
2014 15.036.689.162 9.949.190.750 66,17%
Medan Baru 2015 9.886.406.408 7.693.362.155 77,82%
2016 15.280.429.969 10.658.210.748 69,75%
2014 14.708.217.663 10.048.641.646 70,77%
Medan Maimun 2015 11.357.543.412 8.860.182.517 78.01 %
2016 14.879.073.298 10.823.419.727 72,74%
2014 52.475.336.801 43.276.644.025 82,47%
Medan Polonia 2015 22.885.511.592 41.898.884.579 183,08%
2016 32.789.923.438 25.754.331.063 78,56%
Sumber : Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan (2017)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan memiliki kinerja yang rendah. Hal ini dapat diukur dengan
capaian realisasi penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan yang rata-rata tidak
mencapai target yang telah ditetapkan. Misalnya Kecamatan Medan Baru dan
Medan Maimun dari tahun 2014-2016 tidak mampu mencapai 100% target
penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan. Selanjutnya Medan Polonia juga belum
dapat mencapai target 100% pada tahun 2014 dan 2016 yang telah ditetapkan
sebelumnya. Hanya tahun 2015 pada Kecamatan Medan Polonia yang memenuhi
target dikarenakan kekawatiran Pemerintah Kota Medan di Badan Pengelola Pajak

6
dan Retribusi Daerah Kota Medan dalam mencapai realisasi anggaran sulit,
sehingga penetapan target penerimaan target dibuat rendah karena terlalu
tingginya pajak yang tidak tertagih pada tahun sebelumnya.
Kedua, Salah salah satu faktor yang menunjukkan etika kerja dapat dilihat
pada tingkat absensi pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah
Kota Medan periode bulan Januari 2016 sampai bulan Desember 2016. Tingkat
absensi ini dapat menunjukkan seberapa besar etika kerja dalam perusahaan itu
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada perusahaan. Dengan mengetahui
tingkat absensi pada perusahaan tersebut, maka kita dapat mengetahui seberapa
besar juga tingkat kinerja pegawai pada perusahaan tersebut. Semakin besar
tingkat kemangkiran kerja pada perusahaan maka semakin rendah pula tingkat
kinerja yang dihasilkan oleh pegawai pada perusahaan.
Berikut ini tingkat absensi pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah Kota Medan adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2
Tingkat Absensi Pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan bulan Januari 2016 – Desember 2016
NO Ketidakhadiran Pegawai
Bulan Tanpa Keterangan %
1 Januari 48 12.3
2 Februari 35 9,30
3 Maret 42 10.52
4 April 41 10,25
5 Mei 19 4,75
6 Juni 32 8,00
7 Juli 41 10,38
8 Agustus 23 5,77
9 September 23 5,82
10 Oktober 26 6,63
11 November 18 4,67
12 Desember 1 0,25
Sumber : Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan 2017

7
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat tingkat ketidakhadiran tanpa
keterangan pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota
Medan sangatlah berfluktuatif. Ketidakhadiaran tanpa keterangan pegawai pada
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan di bulan Januari
mencapai 12,3%,di bulan Februari mencapai 9,03%, di bulan Maret mencapai
10,52%, di bulan April mencapai 10,25%, di bulan Mei mencapai 4,75%, di bulan
Juni mencapai 8,00%, di bulan Juli mencapai 10,38%, di bulan Agustus mencapai
5,77%, di bulan September mencapai 5,82%, di bulan Oktober mencapai 6,63%,
di bulan November mencapai 4,67%, di bulan Desember mencapai 0,25%.
Tingkat ketidakhadiran tanpa keterangan pegawai pada Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota Medan sangat tinggi dan ini melanggar etika kerja
dalam sebuah organisasi diperusahaan sebab:
1. Dari tabel terlihat bahwa pegawai yang tidak hadir tanpa keterangan di bulan
Januari sampai November sangatlah tinggi. Seharusnya pegawai
memberitahukan alasan ketidakhadiran mereka kepada pemimpin di tempat
kerja pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
2. Perusahaan mengalami kerugiaan akibat terhambatnya penyelesaian
pekerjaan, penurunan efesiensi, produktivitas dan lain sebagainya
Ketiga, loyalitas pegawai tidak terbangun. Hubungan antara pegawai
dengan pegawai tidak terlihat. Ketidakpedulian pegawai dalam memajukan
organisasi tidak terlihat jelas, perintah yang diberikan oleh pimpinan tidak begitu
cepat di tanggapi, para pegawai hanya bekerja pada materi semata bukan kepada
loyalitas terhadap organisasi seperti contoh pencairan tagihan melalui Surat

8
Perintah Pencairan Dana (SP2D) dalam Pengadaan Barang dan Jasa, para pegawai
pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan akan mengerjakan
pekerjaan tersebut jika adanya uang tips ini juga sangat bertentangan dengan etika
kerja dan seharusnya para pegawai tidak boleh melakukan hal-hal seperti itu pada
pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
Keempat, lemahnya kerja sama antara pemimpin dan bawahan dan juga
antara pegawai dengan pegawai lainnya, sehingga menimbulkan suasana kerja
yang idividualisme. Hal tersebut dilihat dari sikap karakter pada pegawai yang
saling acuh dan persaingan tidak sehat. Tidak terciptanya lingkungan kerja yang
harmonis dan nyaman, kadang kala terjadi konflik antar pegawai pada Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan. Peran pemimipin seolah-oalah
tidak terlihat dalam membentuk suasana kerjasama antar pegawai yang baik. Ini
juga salah satu etika kerja yang belum maksimal di suatu organisasi.
Kelima, berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis dengan
masyarakat mengenai Pelayanan Pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah Kota Medan adalah sebagai berikut:
Tabel 1.3
Hasil Wawancaradengan Masyarakat Mengenai Pelayanan Pegawai pada
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
No Penilaian Kinerja Pegawai Baik Cukup Kurang
Pelayanan Pegawai dalam
1 29,03% 25,80% 45,16%
Pengurusan Pajak
2 Keramahan Pegawai 35,48% 22,58% 41,93%
Tingkat Penyelesaian pekerjaan

3 38,70% 29,03% 32,25%
Pegawai
Tingkat Kecepatan Pegawai
4 22,58% 29,03% 48,38%
Membantu Masyarakat
Sumber : Hasil wawancara kepada 31 Masyarakat di Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota
Medan bulan Maret-April 2017

9
Berdasarkan Tabel 1.3 terlihat adanya indikasi yang menunjukkan bahwa
pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan belum
maksimal memberikan pelayanan kepada masyarakat secara memuaskan.Dapat
dilihat bahwa 45,16% pelayanan pegawai dalam pengurusan pajak masih kurang,
25,80% menilai bahwa pelayanan pegawai dalam pengurusan pajak cukup dan
29,03% menilai bahwa pelayanan pegawai dalam pengurusan pajak baik. Dari
segi keramahan pegawai 41,93% menilai bahwa keramahan pegawai masih
kurang, 22,58% menilai bahwa keramahan pegawai cukup, dan 35,48% menilai
bahwa keramahan pegawai baik. Dari segi tingkat penyelesaian pekerjaan
pegawai masyarakat menilai bahwa 32,25% masi kurang, 29,03% menilai bahwa
tingkat penyelesaian pekerjaan pegawai cukup, dan 38,70% menilai bahwa tingkat
penyelesaian pegawai baik. Dari segi tingkat kecepatan pegawai membantu
masyarakat menilai bahwa 48,38% masi kurang, 29,03% menilai bahwa tingkat
kecepatan pegawai membantu masyarakat masih kurang, dan 22,58% menilai
bahwa tingkat kecepatan pegawai membantu masyarakat baik. Ini menunjukkan
bahwa kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota
Medan belum optimal yang disebabakan oleh permasalahan yang telah diuraikan
sebelumnya yaitu tentang etika kerja. Dapat disimpulkan bahwa penurunan
kinerja diduga karena etika kerja dan motivasi kerja pegawai yang masih rendah.
Atas data yang diperoleh dari Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah
Kota Medan bahwa tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada pegawai
belum dapat dikatakan maksimal dikarenakan oleh kinerja para pegawai belum
berjalan secara efektif dan efisien dilihat dari target Pajak Bumi dan Bangunan

10
yang belum tercapai, pelayanan pegawai kepada masyarakat yang masih kurang
dan tingginya absensi pegawai.
Seharusya pegawai harus bisa memberikan kinerja yang baik dan bekerja
sesuai dengan apa yang diberikan perusahaan. Ini juga menjadi salah satu
indikator bahwa etika kerja dan motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai pada
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan belum dapat dikatakan
berjalan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul, “Pengaruh Etika Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan”
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah di penelitian ini adalah:
1. Apakah etika kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan?
3. Apakah etika kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah Kota Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
etika kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola

11
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian adalah sebagai berikut:
1. Bagi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
Sebagai sumber informasi dan pedoman bagi Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah Kota Medan mengenai etika kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi Peneliti
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang etika kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai pemikiran atau referensi bagi
pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang melakukan
penelitian selanjutnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Etika
2.1.1 Pengertian Etika
Menurut Griffin & Ebert (2010:58) etika merupakan keyakinan mengenai
tindakan yang benar dan yang salah, atau tindakan yang baik dan yang buruk,
yang mempengaruhi hal lainnya. Nilai-nilai dan moral pribadi perorangan dan
konteks sosial menentukan apakah suatu perilaku tertentu dianggap sebagai
perilaku yang etis atau tidak etis. Dengan kata lain, perilaku etis merupakan
perilaku yang mencerminkan keyakinan perseorangan dan norma-norma sosial
yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang benar
dan baik. Perilaku tidak etis adalah perilaku yang menurut keyakinan
perseorangan dan norma-norma sosial dianggap salah atau buruk.
Menurut Bertens (2009:35) etika adalah cabang filsafat yang mempelajari
baik buruknya perilaku manusia. Secara etimologis, etika adalah ajaran atau ilmu
tentang adat kebiasaan baik atau buruk yang dapat diterima umum mengenai
sikap, perbuatan, kewajiban, dan sebagainya. Pada hakikatnya moral menunjuk
pada ukuran-ukuran yang telah diterima oleh suatu komunitas, sementara etika
umumnya lebih dikaitkan dengan prinsip-prinsip yang dikembangkan diberbagai
wacana etika atau aturan-aturan yang diberlakukan sebagai suatu profesi. Etika
sebenarnya lebih banyak bersangkutan dalam hubungan tingkah laku manusia.
Menurut Rindjin (2010:10) etika adalah reflleksi kritis dan rasional
mengenai norma-norma yang terwujud dalam perilaku hidup manusia baik secara
12

13
pribadi maupun kelompok. Memang sifat dasar etika adalah krisis dan rasional
mempersoalkan norma-norma yang berlaku.
Menurut Simorangkir (2009:3) etika merupakan suatu usaha yang
sistematis dengan menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral
individu dan sosial sehingga dapat menetapkan antara mengendalikan perilaku
manusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk dijadikan sasaran dalam hidup.
Etika mencakup analisiss seperti benar, salah, baik, buruk, dan tangung jawab.
Menurut Ernawan (2012:2) “etika merupakan cabang dari filsafat mencari
buruknya tingkah laku manusia”. Etika hendak mencari, tindakan manusia yang
manakah yang baik. Etika berhubungan dengan seluruh ilmu pengetahuan yang
berhubungan dengan manusia dan masyarakat seperti, antropologi, psikologi,
sosiologi, ekonomi, ilmu politik, dan ilmu hukum.
Menurut Agoes (2009:27) arti etika dapat dilihat dari dua hal berikut:
1. Etika sebagai prakatis sama dengan moral atau moralitas yang berarti adat
istiadat, kebiasaan, nilai-nilai, dan norma-norma yang berlaku dalam
kelompok, orang banyak atau masyarakat.
2. Etika sebagai ilmu atau tata susila adalah pemikiran/penilaian moral. Etika
sebagai pemikiran moral bisa saja mencapai taraf ilmiah bila proses penalaran
terhadap moralitas tersebut bersifat kritis, metodis, dan sistematis. Dalam
taraf ini ilmu etika dapat saja mencoba merumuskan suatu teori, konsep, asas,
atau prinsip-prinsip tentang perilaku manusia yang dianggap baik atau tidak
baik, mengapa perilaku tersebut dianggap baik atau tidak baik, mengapa
menjadi baik itu sangat bermanfaat, dan sebagainya.

14
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa etika merupakan sesuatu yang berhubungan dengan kelakuan pribadi serta
kewajiban moral dan yang berkaitan dengan hubungan-hubungan manusia berkenaan
dengan persoalan benar dan salah. Etika berhubungan dengan kelakuan individu-
individu serta standard-standard yang mempengaruhi hubungan antar individu.
2.1.2 Perbedaan Etika dan Etiket
Seringkali dua istilah tersebut disamakan artinya, padahal terdapat
perbedaan yang sangat mendasar antara keduanya. Dari asal katanya etika berarti
perilaku sedangkan etiket berarti sopan santun. Pengertian etika berbeda dengan
etiket. Etiket berasal dari bahasa Perancis etiquette yang berarti tata cara
pergaulan yang baik antara sesama manusia. Sementara itu etika berasal dari
bahasa latin yang berarti falsafah moral dan merupakan cara hidup yang benar
dilihat dari sudut pandang budaya, susila, dan agama.
Menurut Ernawan (2012:7) perbedaan dari pengertian etika dan etiket
dapat dijelaskan seperti dibawah ini:
1. Etiket menyangkut cara suatu melakukan perbuatan yang harus dilakukan
manusia baik yang baik dan buruk. Diantaranya beberapa cara yang mungkin,
etiket menunjukkan cara yang tepat yaitu cara yang diharapkan serta ditentukan
dalam suatu kalangan tertentu.
2. Etiket tidak terbatas pada cara dilakukannya suatu perbuatan. Etika
menyangkut pilihan yaitu apakah perbuatan boleh dilakukan atau tidak.
3. Etiket hanya berlaku dalam pergaulan pada suatu kelompok tertentu. Bila
tidak ada saksi mata, maka etiket tidak berlaku.

15
4. Etika selalu berlaku dimana saja dan kapan saja, meskipun tidak ada saksi
mata, tidak tergantung pada ada dan tidaknya seseorang.
5. Etiket bersifat relatif artinya yang dianggap tidak sopan dalam suatu kebudayaan,
bisa saja dianggap sopan dalam kebudayaan lain.
6. bersifat absolut atau secaramut lak dan Prinsip-prinsipnya tidak dapat ditawar
lagi dan harus dilakukan dengan baik.
7. Etiket hanya memandang manusia dari segi lahiriah saja.
2.1.3 Persamaan Etika dan Etiket
Namun disamping terdapat perbedaan antara etika dan etiket terdapat juga
persamaan antara keduanya. Menurut Ernawan (2012:6) persamaan antara etika
dan etiket adalah sebagai berikut:
1. Keduanya, menyangkut objek yang sama yaitu perilaku manusia.
2. Etika dan etiket mengatur perilaku manusia secara normatif, artinya memberi
norma bagi perilaku manusia dan dengan demikian menyatakan apa yang
harus dilakukan atau tidak boleh dilakukan.
2.2 Teori Etika
Menurut Bertens (2009:66) teori etika, yaitu:
1. Utilitarisme
Utilitarisme berasal dari kata latin utilis yang berarti bermanfaat. Menurut teori
ini suatu perbuatan adalah tindakan dapat dikatakan baik jika membawa
manfaat, tapi manfaat itu harus menyangkut bukan saja satu dua orang
melainkan masyarakat sebagai keseluruhan.

16
2. Deontologi
Deontologi berasal dari bahasa yunani deon yang berarti kewajiban. Atas
pertanyaan “mengapa perbuatan ini adalah baik dan perbuatan itu harus
ditolak secara buruk” deontologi menjawab karena perbuatan pertama
menjadi kewajiban kita dan karena perbuatan kedua dilarang. Yang menjadi
dasar bagi baik buruknya perbuatan adalah kewajiban.
3. Hak
Teori hak adalah pendekatan yang paling banyak dipakai untuk mengevaluasi
baik buruknya suatu perbuatan atau perilaku. Teori hak merupakan aspek dari
teori deontologi, karena hak berkaitan dengan kewajiban, dan dapat dikatakan
hak dan kewajiban bagaikan dua mata sisi dari uang logam yang sama.
2.3 Etika Kerja
Menurut Harsono (2010:35) yang menyatakan etika kerja sebagai
semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Etika
kerja merupakan suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk
mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etika kerja
menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan.
Menurut Sigit (2010:118) etika kerja (work ethic) mencerminkan sejauh
manakah seseorang menilai kerja. Orang yang memiliki etika kerja yang tinggi
memandang bahwa kerja adalah penting, mulia, dan sumber martabat. Bagi
seseorang yang etika kerjanya tinggi atau kuat mempunyai keyakinan bahwa kerja
dengan sungguh-sungguh adalah kunci kesuksesan dan kebahagiaan. Dari
penelitian terungkap bahwa orang yang etika kerjanya tinggi atau kuat memperoleh

17
pendapatan yang lebih besar, mampunyai inisiatif, memperoleh kepuasan kerja,
produktif, berprestasi, dan memiliki sikap serta keyakinan positif. Etika kerja sering
disebut etos kerja. Etos ialah istilah Yunani, yang berarti juga etika.
Etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat
mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa.
Etika kerja yang tinggi tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan
mampu meningkatkan prestasi kerjanya atau kinerja. Hal yang mendasari etika
kerja tinggi di antaranya keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan,
maka individu yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan
masukan- masukan ide di tempat bekerja.
Dalam Zainuri (2011:3) etika kerja adalah acuan yang dipakai oleh suatu
individu seseorang atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan
pekerjaana ktivitas bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan
individu atau lembaga yang lain.
Menurut Siregar dan Kuara (2009:4) etika kerja merupakan sikap
seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras
dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika
dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan
seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
etika kerja adalah segala sesuatu yang menggambarkan suatu sikap dan
mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu
(kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kerja.

18
2.4 Fungsi Etika Kerja

Secara umum etika kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan
dan kegiatan individu. Menurut Ernawan (2012:14) fungsi etika kerja adalah:
1. Pendorong timbulnya perbuatan.
Etika kerja dapat menjadi pendorong timbulnya perbuatan, dimana etika kerja
dapat membuat individu atau dalam kelompok dapat melakukan suatu
perbuatan agar dapat pencapai hal yang diinginkan.
2. Penggairah dalam aktivitas.
Dalam melakukan sebuah aktivitas sehari-hari baik itu secara individu atau
dalam kelompok, etika kerja dapat menjadikannya lebih bersemangat dalam
menjalankan aktivitas tersebut, sehingga dapat dicapai hasil yang diinginkan.
3. Penggerak seperti mesin bagi mobil besar
Etika kerja dapat menggerakkan individu atau sekelompok orang agar mau
melakukan sesuatu untuk mencapai hal yang di inginkan, sehingga terciptalah
kesepakatan dalam pencapaian target tersebut.
2.5 Motivasi Kerja
2.5.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan
ketekunan seseorang seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan (Robbins,
2013:127).Motivasi (motivation) merupakan kekuatan psikologis yang akan
menetukan arah dari perilaku seseorang (direction of a person behavior), tingkat
upaya (level of effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran (level of persistence)
pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan. (Solihin Ismail, 2010:152).

19
2.5.2 Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto (2013: 198), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Meningkatkan kinerja karywan
5. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
6. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2009 : 116), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern
a. Keinginan untuk dapat hidup
Untuk mempertahankan hidup orang mau mengerjakan apa saja, apakah
pekerjaan itu baik atau buruk, apakah halal atau haram, dan sebagainya.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

20
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain dalam suatu organisasi.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3) Pimpinan adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan ini akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang
keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara yang tidak
terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja.
2. Faktor Eksternal
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh
bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
Dengan adanya kompensasi yang memadai dalam suatu organisasi maka
para karyawan sangat termotovasi dalama melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya ditempat bekerja.

21
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan penghargaan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja dengan mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab
Dengan menduduki jabatan, orang akan merasa dirinya akan dipercaya,
diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan dalam melakukan pekerjaan.
f. Peraturan yang fleksibel
Sistem dan prosedur kerja dapat disebut dengan peraturan yang berlaku
dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan, mengatur
hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan, pemberian kompensasi,
promosi yang memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik.
2.5.4 Teori - Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2009 : 151), teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan
dan dikelompokkan sebagai berikut:
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berprilaku dengan

22
cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan
seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang
memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasan baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai
imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila
imbal materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan,
semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Semakin tinggi standar
kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja.
a. Teori Motivasi Klasik Frederik Winslow Taylor
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil
pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat,
bilamana ia mendapat imbalan yang mempunyai kaitan dengan tugasnya
b. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham
Dasar Teori Hirarki Kebutuhan adalah:
1) Manusia adalah makhluk sosial yang saling membutuhkan orang
lain. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-
menerus dan akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2) Suatu kebutuhan manusia tersususun sistematis yang telah
dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya
kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hirarki.

23
c. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Menurut Herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan, yaitu:
Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan
atau maintenance factors.Maintenance factors (faktor pemeliharaan)
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan
meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi
yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam
tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan
timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat
absensi serta turnover karyawan akan meningkat.
Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik,
kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan
akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada,
tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.
Serangkaian faktor ini dinamakan satifiers atau motivators yang meliputi:
(1) prestasi, (2) pengakuan, (3) pekerjaan itu sendiri, (4) tanggung jawab,
(5) kemajuan, (6) pengembangan potensi individu. Menurut Herzberg
cara terbaik untuk memotivasi karyawan dalam bekerja adalah dengan
memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai
keberhasilan dalam pekerjaan mereka.
d. Teori X dan Teori Y dari Mc. Gregor

24
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan
manusia penganut teori Y (teori demokratik).Teori X yaitu
1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
2) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi atau kinerja
yang optimal dan selalu menghindarkan atas tanggung jawabnya
dengan cara mengkambinghitamkan orang lain dalam organisasi.
3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dimotivasi, diberi
pengarahan dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri, egois, menang sendiri
dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau
bekerjasungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah
cenderung kepadamotivasi negatif yakni dengan menerapkan
hukuman yang tegas.Tipekepemimpinan teori X adalah otoriter
sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi
kerja.Teori Y yaitu dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja,
sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan
tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak
betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi

25
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka
kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan
persoalan dan menyelesaikan tugas yang dibebankan pada pundaknya.
Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.
3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi
seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri
dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, dan keterikatan pada
keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif,
sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
e. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
Mc. Clelland mengemukakan teorinya bahwa hal-hal yang memotivasi
seseorang sebagai berikut ini:
1) Kebutuhan akan prestasi, merupakan daya penggerak yang akan
memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan
prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan
kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang
dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2) Kebutuhan akan afiliasi, menjadi daya penggerak yang akan
memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan
akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena

26
setiap orang menginginkan hal-hal berikut: (a) kebutuhan akan
perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan
bekerja (b) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap
manusia merasa dirinya penting (c) kebutuhan akan perasaan maju
dan tidak gagal (d) kebutuhan akan perasaan ikut serta, seseorang
karena kebutuhan akan afiliasi akan memotivasi dan
mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya.
3) Kebutuhan akan kekuasaan, merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan
akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta
mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari
manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan
ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi
bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
f. Teori Motivasi Claude S. GeorgeTeori ini berpendapat bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di
lingkungan ia bekerja, yaitu upah yang adil dan layak, kesempatan untuk
maju/promosi, pengakuan sebagai individu, keamanan kerja, tempat kerja
yang baik, lingkungan kerja yang baik, penerimaan oleh kelompok,
perlakuan yang wajar, pengakuan atas prestasi.
2. Teori Motivasi Proses

27
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu
agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Karena ego
manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan
diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan
(expectancy theory). Jika harapan dapat menjadi kenyataan karyawan akan
cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak
tercapai karyawan menjadi malas. Termasuk ke dalam motivasi proses adalah:
a. Teori Harapan (expectancy theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Vroom mendasarkan
teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan
terjadi karena perilaku. Harapan dinyatakan dalam probabilitas.
2) Nilai (value) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai
nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap
individu tertentu. Sebagai contoh: peluang untuk dipindahkan ke
posisi dengan gaji yang lebih besar di tempat lain mungkin
mempunyai nilai tinggi bagi orang yang menghargai uang atau orang
yang menikmati rangsangan dari lingkungan baru.
3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)

28
Karena egonya manusia juga selalu mendambakan keadilan dalam
pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif
sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai atasan, akan mempengaruhi
semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil
terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/ salah), bukan
atas suka/tidak suka. Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal
kontingensi, demikian pula dalam pemberian hukuman harus didasarkan
pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan
dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu
1) Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi
apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2) Pengukuhan negatif yakni bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi
apabila pengukuh negatif dihilangkan bersyarat.
2.5.5 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2009: 148), ada dua metode motivasi yaitu:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan

29
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan
kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta
penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk
merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif dalam bekerja.
2.6 Kinerja Karyawan
2.6.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Gomes (2009:160) kinerja karyawan merupakan fungsi perkalian
dari usaha karyawan (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi,dengan
kemampuan karyawan (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Kinerja
yang meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi
usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya
Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-
standar kinerja serta kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya.
Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang
mempengaruhi gaji, promosi,mutasi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan

30
kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja
yang secara nyata dengan standar yang ditetapkan atau tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Dengan demikian kinerja
memfokuskan pada hasil kerjanya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan
oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia di dalam
suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk
mencapai hasil yang diinginkan secara maksiamal, dan kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Menurut Mathis (2012:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi,
antara lain sebagai berikut ini:
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan.
4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
ketaatan dan penyelesaian tugas dengan tepat waktu.
Menurut Wibowo (2011:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai, tentang

31
apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik
pribadi dan pengorganisasian seseorang (Moeheriono, 2012:65). Selain pengertian
tersebut kinerja juga memiliki definisi suatu pencapaian seorang karyawan
terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Menurut Gomes (2009:160) kinerja karyawan merupakan fungsi perkalian
dari usaha karyawan (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan
kemampuan karyawan (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Kinerja
yang meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi
usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang di capai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab pegawai yang di
berikan kepada karyawan tersebut.
2.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan,yaitu:
1. Karakteristik situasi
2. Kemampuan dalam bekerja sama
3. Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja
4. Faktor motivasi
5. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
6. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.

32
7. Kualitas hasil pekerjaan
8. Faktor kemampuan dalam pekerjaan
9. Kuantitas hasil pekerjaan
Menurut Keith Davis dalam Sedarmayanti (2011:45) faktor-faktor yang
mempengaruhi penilaian kinerja dirumuskan :
1. Performance = Ability + Motivation
2. Ability = Knowledge + Skill
3. Motivation = Attitude + Situation
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa kinerja seseorang terkait dengan
kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Kemampuan sendiri dipengaruhi
oleh faktor pendidikan (knowledge) dan keahlian (skill), sedangkan motivasi
dipengaruhi oleh sikap (attitude) dan situasi (situation) yang kemudian
menggerakkan seseorang tersebut menuju pencapaian tujuan organisasi yang
efektif dan efisien dalam organisasi.
2.7 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel Metode Hasil
No Peneliti Penelitian Penelitian penelitian Penelitian
1 Miftahul Pengaruh Etika Etika Kerja Analisis Etika Kerja

Fauzi Kerja Terhadap dan Kinerja Regersi berpengaruh
(201l) Kinerja Karyawan Linier secara positif dan
KaryawanGarud Berganda signifikan
a Plaza Hotel terhadap kinerja
Medan karyawan pada
Garuda Hotel
Plaza Medan

33
Lanjutan tabel
No Nama Judul Variabel Metode Hasil
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian Penelitian
2 Tiffani Pengaruh Etika Etika Kerja, Analisis Lingkungan Kerja
Karmelia Kerja Lingkungan Regersi dan Etika kerja
Suwandi danLingkungan dan Kinerja Linier berpengaruh
(2015) Kerja terhadap Karyawan Berganda secara positif dan
Kinerja signifikan
Karyawan Pada terhadap kinerja
PT. Bank Mega karyawan Pada
Cabang PT. Bank Mega
Pembantu Cabang Pembantu
Katamso Medan Katamso Medan
3 Riza Pengaruh Etika Etika Kerja Analisis Etika kerja
Herlamban Kerja Terhadap dan Kinerja Regersi berpengaruh
g Kinerja Karyawan Linier secara positif dan
(2013) Karyawan pada Berganda signifikan
PT. Jasa Marga terhadap kinerja
(Persero) karyawan pada
Cabang pada PT. Jasa
Balmera Medan Marga
(Persero) Cabang
Balmera Medan
4 Nurul Pengaruh Stres Stres Kerja Analisis Variabel Motivasi
Syazwani Kerja dan dan Regersi Kerja Paling
(2014) Motivasi Motivasi Linier Dominan
Terhadap Berganda mempengarahi
Kinerja Kinerja Karyawan
Karyawan pada pada PT.
PT. Perusahaan Perusahaan Gas
Gas Negara Negara (Persero)
(Persero)Tbk Tbk
5 Muhammad Pengaruh Etika Etika Kerja Analisis Etika kerja
Chaidir Kerja Terhadap dan Kinerja Regersi berpengaruh
(2015) Karyawan pada Karyawan Linier secara positif dan
Dinas Berganda signifikan
Pendapatan terhadap kinerja
Daerah Kota karyawan
Pontianak pada Dinas
Pendapatan
Daerah Kota
Pontianak
6 Stefiani Pengaruh Pendidikan Analisis l Motivasi Secara
Sasmita Tingkat dan Regersi Bersama-sama
Ginting Pendidikan dan Motivasi Linier Berpengaruh
(2015) Motivasi Berganda Positif dan
Terhadap Signifikan
Kinerja Pegawai Terhadap
pada PDAM Variabel Kinerja
Tirtanadi pada PDAM
Cabang Sei Tirtanadi Cabang
Agul Medan Sei Agul Medan

34
Lanjutan tabel
7 Ariacha Pengaruh Etos Etos Kerja Analisis Etos Kerja dan
Octarina Kerja dan dan Disiplin Regersi Disiplin Kerja
(2015) Disiplin Kerja Kerja Linier berpengaruh
terhadap Kinerja Berganda Positif dan
Pegawai pada signifikan
Dinas terhadap Kinerja
Kebudayaan Pegawai pada
Pariwisata dan Dinas
Pemuda dan Kebudayaan
Olahraga Pariwisata dan
Kabupaten Pemuda dan
Sarolangun Olahraga
Kabupaten
Sarolangun
8 Inda Pengaruh Komunikasi Analisis Hasil Motivasi
Prasetya Komunikasi dan dan Regersi Kerja Paling
(2014) Motivasi Kerja Motivasi Linier Dominan
Terhadap Berganda Berpengaruh
Kinerja Positif dan
Karyawan pada Signifikan
PT. Perkebunan Terhadap Kinerja
Nusantara III Karyawan Pada
Medan PT. Perkebunan
Nusantara III
Persero Medan
9 Sarah Pengaruh Budaya Analisis Budaya
Kaprisa Budaya Organisasi Regersi Organisasi dan
Dewi Organisasi dan dan Etika Linier Etika Kerja
(2015) Etika Kerja Kerja Berganda berpengaruh
terhadap Kinerja Posif dan
Karyawan pada Signifikan
PT. SAI terhadap Kinerja
Indonesia Karyawan pada
Cabang PT. SAI Indonesia
Semarang Cabang
Semarang
10 Agus Pengaruh Etika Etika Kerja Analisis Etika Kerja dan
Lukman Kerja dan dan Regersi Motivasi kerja
Fitrian Motivasi kerja Motivasi Linier Islam
(2011) Islam terhadap kerja Berganda berpenagruh
Produktivitas secara Positif dan
kerja Karyawan Ssignifikan
(Studi pada terhadap
Karyawan Bank Produktivitas
BNI Syari’ah kerja terhadap
Cabang Karyawan (Studi
Semarang) pada Karyawan
Bank BNI
Syari’ah Cabang
Semarang)

35
Lanjutan tabel
11 Adinda Pengaruh Motivasi Analisis Motivasi Kerja
Nella Motivasi Kerja Kerja Regersi Berpengaruh
Rumondan Terhadap Linier Secara Positif dan
g Siregar Kinerja Pegawai Berganda Signifikan
(2014) Pada Dinas terhadap Kinerja
Penataan Pegawai Pada
Ruang dan Dinas Penataan
Pemukiman Ruang dan
Provinsi Pemukiman
Sumatera Utara Provinsi
Sumatera Utara
12 Suriansyah Pengaruh Motivasi Analisis Motivasi dan Etos
(2012) Motivasi dan dan Etos Regersi Kerja memberikan
Etos Kerja Kerja Linier Pengaruh Positif
terhadap Kinerja Berganda dan Signifikan
Pegawai pada terhadap Kinerja
Sekretariat Pegawai pada
Daerah Sekretariat
Kabupaten Kota Daerah
Baru Kabupaten Kota
Baru
14 Chatlyn Pengaruh Stres Stres Kerja Analisis Adanya Pengaruh
Rogate Kerja dan dan Regersi Positif dan
Sinaga Motivasi Kerja Motivasi Linier Sinifikan antara
(2014) Terhadap Berganda variabel Stres
Kinerja Kerja dan
Karyawan pada motivasi Kerja
PT. Tabungan Terhadap Kinerja
Pensiunan Karyawan Pada
Nasional Tbk PT. Tabungan
Cabang Sibolga Pensiunan
Nasional Tbk
Cabang Sibolga
2.8 Kerangka Konseptual
Etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat
mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang dalam bekerja, suatu golongan
atau suatu bangsa. Melalui etika kerja yang baik maka diharapkan dapat
menjadikan perusahaan tersebut menjadi lebih maju yaitu dengan peningkatan
kinerja yang dilakuan oleh para karyawan tersebut.
Motivasi kerja merupakan penggerak atau pendorong dalam diri seseorang

36
untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan
kewajiban yang telah diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan merupakan fungsi perkalian dari usaha karyawan
(effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan
karyawan (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Kinerja yang
meningkat, berarti performansi yang baik akan menjadi feedback bagi usaha atau
motivasi pekerja pada tahap berikutnya.
Etika kerja dan motivasi yang tinggi tentunya rutinitas tidak akan membuat
bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi kerja atau kinerja. Hal yang mendasari
etika kerja dan motivasikerja yang tinggi diantaranya keinginan untuk menjunjung
tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang mempunyai etos kerja dan motivasi tinggi
akan turut serta memberikan masukan-masukan ide di tempat bekerja.
Menurut penelitian terdahulu etos kerja sangat diperlukan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dalam penelitian ini etos kerja di defenisikan
sebagai semangat kerja yang ada pada diri seseorang yang mempunyai
penghayatan nilai yang ada dalam mayarakat. Etos kerja yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah sikap seseorang karyawan yang ditunjukkan dalam bekerja
dan etos kerja mempengaruhi prestasi kerja setiap karyawan (Suriansyah, 2012).
Menurut penelitian terdahulu etos kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinrja karyawan. Pentingnya etos kerja bagi karyawan
memyebabkan variabel ini wajib dijadikan salah satu variabel penting dalam
memotivasi karyawan dalam suatu organisasi untuk bekerja. Etos kerja yang tinggi
juga merupakan salah satu patokan karyawan yang berkinerja tinggi. Karyawan

37
yang memiliki etos kerja yang baik dan positif pasti juga memiliki kinerja yang baik
dan positif pula (Ariacha Octarina, 2015).
Menurut penelitian terdahulu motivasi kerjsa memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan sebuah keahlian
mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha
sehinnga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapayt tercapai. Motivasi
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan terjadi karena adanya kebutuhan hidup
yang harus dipenuhi. Oleh karena itu jika pegawai memiliki motivasi kerja yang
tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula(Nurul Syazwani, 2014).
Jadi etika kerja dan motivasi kerja berhubungan erat dengan kinerja
karyawan, semakin baik tingkat etika kerja dan motivasi kerja karyawan pada
sebuah perusahaan atau organisasi maka akan semakin tinggi jugalah tingkat
kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.
Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat
digambarkan suatu bagan kerangka konseptual mengenai pengaruh etika kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
Etika Kerja
Kinerja Pegawai
Motivasi Kerja
Sumber : Sutrisno (2009:151)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

38
2.9 Hipotesis
Berdasarkan Gambar 2.1 kerangka konseptual diatas maka peneliti
merumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Etika kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai pada
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai pada
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
3. Etika kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian
asosiatif. Penelitian asosiatif adalah jenis penelititan yang menghubungkan dua
variabel atau lebih. Dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat
berfungsi menjelaskan, mendefenisikan, meramalkan, dan mengontrol suatu
gejala.Penelitian asosiatif bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh Etika
Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota Medan.
3.2 Waktu Dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan yang beralamat di Jl. Jendral Abdul Haris Nasution No 72
Pengkala Masyur, Kota Medan, Sumatera Utara 20219, indonesia. Waktu
penelitian dilaksanakan penulis dari Mei 2017.
3.3 Batasan Operasional
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis
permasalahan, penelititan ini dibatasi pada etika kerja pada Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota Medan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
Adapun batasan operasional penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (Independen) (X1) yaitu Etika kerja (X1).
2. Variabel bebas (Independen) (X2) yaitu Motivasi Kerja (X2).
39

40
3. Variabel terikat (Dependen) (Y) adalah Kinerja Pegawai pada Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan (Y).
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana cara mengukur suatu variabel. Defenisi operasional merupakan
petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya
pengukuran dalam sebuah penelitian.
Defenisi variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
1. Etika Kerja (X1)
Etika kerja adalah nilai-nilai, sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat
yang menjadi keyakinan yang dimiliki oleh para pegawai pada Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
2. Motivasi kerja (X2)
Motivasi kerja adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah,
dan ketekunan seseorang untuk mencapai tujuan. Ketekunan
menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha
3. Kinerja Karyawan (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh Pegawai pada
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Ini adalah definisi operasioanal dari variabel penelitian etika
kerja, motivasi kerja, dan kinerja pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

41
Tabel 3.1
Operasional Dari Variabel Penelitian
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Etika Etika kerja adalah 1. Rasa 1. Bertanggung jawab Skala
Kerja X nilai-nilai atau tanggung terhadap pekerjaan likert
sikap, pandangan, jawab yang diberikan
kebiasaan, ciri-ciri 2. Memberikan hasil kerja
atau sifat yang yang memuaskan
menjadi keyakinan 2. Kerja keras 1. Tekun dalam bekerja Skala
pada pegawai 2. Mampu likert
Badan Pengelola mengoptimalkan hasil
Pajak dan Retribusi kerja
Daerah Kota 3. Sifat hemat 1. Hemat dalam Skala
Medan penggunaan peralatan likert
kerja
2. Menggunakan peralatan
dan perlengkapan
sesuai dengan
kebutuhan
4. Menghargai 1. Mengharagai jam kerja Skala
waktu 2. Penyelesaian tugas likert
Pekerjaan tepat waktu
Motivasi Motivasi adalah 1. Intrinsik 1. Tanggung jawab Skala
kerja dorongan yang 2. Kemajuan likert
X bersifat internal 3. Capaian pekerjaan
atau eksternal pada 4. Pengakauan diri sendiri
diri individu yang
menimbulkan
2. Ekstrinsik 1. Administrasi/kebijakan Skala
antusiasme dan
perusahaan likert
ketekunan untuk
2. Gaji
mengejar tujuan.
3. Hubungan antar pribadi
4. Kondisi pekerjaan
Kinerja Hasil kerja secara 1. Kuantitas 1. Pemenuhan target Skala
pegawai kualitas dan 2. Penyelesaian likert
Y kuantitas yang pekerjaan dengan
dicapai oleh efesien
pegawai pada 2. Kualitas 1. Melakukan pekerjaan Skala
Badan Pengelola dengan rapi dan teliti likert
Pajak dan Retribusi 2. Menyelesaikan
Daerah Kota pekerjaan sesuai
Medan dalam dengan standar yang
melaksanakan ditetapkan
tugasnya sesaui
1. Kerja sama dengan
Defenisi
3. Kerja sama rekan kerja
dengan tanggung
2. Kemampuan membina Skala
jawab yang
hubungan baik dengan likert
diberikan
atasan
4. Pemanfaata 1. Ketepatan waktu Skala
n waktu penyelesaian likert
2. Menhargai waktu
dengan efektif dan
efisien

42
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan
(Sugiyono 2011:104). Dalam melakukan penelitian terhadap variabel yang akan
diuji di Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan, pada setiap
jawaban akan diberi skor. Skor yang akan diberikan dapat dilihat dibawah ini:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Skala Skor
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang setuju 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono (2011 : 104)
Dibawah ini adalah rata-rata skala jawaban responden yang diambil dari
jawaban dari pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota
Medan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.3
Rata-Rata Skala Jawaban Responden
No Rata-rata Keterangan
1 1 - 1,8 Sangat Tidak Setuju
2 1,9 – 2,6 Tidak Setuju
3 2,7 – 3,4 Kurang Setuju
4 3,5 – 4,2 Setuju
5 4,3 – 5 Sangat Setuju

43
3.6 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2011:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada
penelitian ini populasinya adalah pegawai pada pada Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah Kota Medan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap
dapat menggambarkan populasinya atau bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel
ditentukan dengan rumus Slovin yaitu:
Dimana n = Jumlah Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Standart Error
Sehingga n =
n = 194 orang responden
Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah 194 orang responden yang
merupakan pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota
Medan. Teknik pengambilan sampel penelitian ini dengan menggunakan simple
random sampling yakni teknik pengambilan sampling yang dilakukan secara acak
tanpa memperhatikan strata dalam populasi itu sendiri (Sugiyono, 2011:118).

44
3.7 Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini ada dua yaitu data primer dan data sekunder
dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden
terpilih pada lokasi penelitian. Data didalam penelitian ini berupa daftar
pertanyaan (kuesioner) kepada pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan dan pertanyaan kuesioner pada masyarakat.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yang
diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen. Data sekunder yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi:
a. Sejarah singkat Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
b. Struktur organisasi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
c. Data dan informasi lain yang dianggap perlu yang mendukung untuk
penelitia misalnya buku-buku ilmiah, literatur lainnya yang berkaitan
dengan masalah yang diteliti dan media internet.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data didalam penelitian ini ada beberapa macam
yaitu kuesioner, wawancara, observasi dan studi dokumentasi.
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan
sejumlah pertanyaan yang mendukung dan telah tersusun secara sistematis

45
yang diberikan kepada responden dalam hal ini adalah pegawai pada Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
2. Wawancara
Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan perusahaan dan seluruh
pegawai menjadi responden penelitian yang berkaitan dengan etika kerja.
3. Observasi
Peneliti melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan
mencatat terlebih dahulu yang diamati dari tingkah laku objek penelitian.
4. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen
atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka
pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sugiyono, 2011:109). Di dalam penelitian
ini uji validitas dilakukan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota
Medan yang berjumlah 30 responden diluar dari sampel penelitian. Kriteria dalam
menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid
Hasil uji validitas dapat dilihat seperti tabel dibawah ini:

46
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas
Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Keterangan
VAR00001 .840 Valid
VAR00002 .438 Valid
VAR00003 .642 Valid
VAR00004 .788 Valid
VAR00005 .632 Valid
VAR00006 .642 Valid
VAR00007 .840 Valid
VAR00008 .524 Valid
VAR00009 .881 Valid
VAR00010 .642 Valid
VAR00011 .788 Valid
VAR00012 .833 Valid
VAR00013 .881 Valid
VAR00014 .438 Valid
VAR00015 .632 Valid
VAR00016 524 Valid
VAR00017 .881 Valid
VAR00018 .524 Valid
VAR00019 .788 Valid
VAR00020 .394 Valid
VAR00021 .840 Valid
VAR00022 .569 Valid
VAR00023 .524 Valid
VAR00024 .788 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS, 2017
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai
corrected item total correlation lebih besar dari nilai r tabel (0.361). dengan
demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid dan kuesioner dapat
dilanjutkan pada tahap pengujian realibitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
tersebut menunjukkan kensistensi dalam mengukur gejala yang sama. Bila

47
korelasi positif dan signifikan maka instrument tersebut sudah dinyatakan reliabel
(Sugiyono, 2011:120). Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji
merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tabel pengujian reliabitas dapat dilihat
seperti pada tabel 3.4 dibawah ini:
Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabitas
Cronbach's Alpha N of Items
.953 24
Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS, 2017
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alphasebesar 0,953.
Apabila nilai Cronbach's Alpha diatas 0,8 atau sama dengan 0,8 maka instrumen
dinyatakan reliabel dan bisa melanjutkan penelitian selanjutnya.
3.10 Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh,
disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh
gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil
perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi
oleh sejumlah respondenpenelitian.
2. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa
besar pengaruh variabel bebas (Etika Kerja dan Motivasi Kerja) terhadap variabel
terikat (Kinerja Pegawai). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS
for Windows. Persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

48
Y = β0+β1X1+β2X2 +Ԑ
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
Β0 = Konstanta
β1,β2 = Koefisien Regresi
X1 = Etika Kerja
X1 = Motivasi Kerja
Ԑ = Variabel Pengganggu (standard error)
3.11 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti
atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%
maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel
residual berdistribusi normal (Situmorang dan Muslich, 2012:100).
2. Uji Heterokedatisitas
Uji heteroskedatisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup
mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika varians sama
maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama
dikatakan terjadi heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas didalam penelitian
(Situmorang dan Muslich, 2012:108).
3. Uji Multikolinearitas

49
Variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi
berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna.
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari
besarnya nilai Tolerance dan VIF (VarianceInflation Factor) melalui program
SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >1, atau nilai VIF <
5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang dan Muslich, 2012:133).
3.12 Uji Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji
statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut
tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima.
Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yang harus dilakukan yaitu uji
signifikan serempak, uji signifikan parsial, dan pengujian detrminasi.
1. Uji Signifikan Serempak ( Uji-F )
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel bebas yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji-F
digunakan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu Etika Kerja (X) terhadap
variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y ).
Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
H0 : β1 = β2 = 0 artinya etika kerja dan motivasi kerja secara serempak
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan.

50
Ha : Minimal satu β1 ≠ 0 artinya etika kerja dan motivasi kerja secara
serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Daerah Kota Medan.
Untuk menarik kesimpulan dari persamaan diatas maka dapat digunakan
pedoman sebagai berikut:
diterima, jika F hitung ≤ F tabel pada α = 5% atau sig. F ≥ α (0,05)
Ha ditolak , jika F Hitung > F tabel pada α = 5% atau sig. F < α (0,05)
2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-T)
Uji-T menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
individual terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut
H0 : β1 ≤ 0 artinya etika kerja dan motivasi kerja tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Daerah Kota Medan.
Ha : β1 > 0 artinya etika kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan
Untuk menarik kesimpulan dari persamaan diatas maka dapat digunakan
pedoman sebagai berikut:
diterima, jika t hitung < t hitung pada α = 5% atau sig. t ≥ α (0,05)
ditolak, jika t hitung > t hitung pada α = 5% atau sig. t < α (0,05)

51
3. Pengujian Goodness of Fit (R2)
Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan
satu (0 ≤ R2 ≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-
variabel bebas memprediksikan variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan
variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Dinas pendapatan Kota Medan yang sejak tanggal 27 Januari 2017
berubah nama menjadi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi adalah suatu Sub
Bagian pada Bagian Keuangan yang mengelola bidang penerimaan dan
pendapatan Daerah Kota Medan.
Mempertimbangkan perkembangan pembangunan dan laju pertumbuhan
penduduk di kota Medan melalui Peraturan Daerah sub Bagian Keuangan tersebut
diubah menjadi bagian IX/Pendapatan. Pada bagian IX/Pendapatan dibentuklah
bebarapa seksi yang mengelola Penerimaan Pajak dan Retribusi Daerah yang
merupakan para Wajib Pajak atau Wajib Pajak Retribusi Daerah Kota Medan.
Pada tahun 1978 berdasarkan intruksi Mentri Dalam Negeri No KUPD-7
tentang Penyeragaman Struktur Organisasi Badan Pengelola pajak dan
Retribususi Daerah Provinsi dan Kabupaten/Kotamadya di seluruh Indonesia,
maka Pemerintah Kota Medan sebagaimana dimaksudkan dalam Intruksi
Mendagri dimaksud. Struktur Organisasi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan yang baru ini dipimpin oleh seorang Kepala Dinas.
Seiring dengan meningkatnya pembangunan dan pertumbuhan Wajib
Pajak/Retribusi Daerah, struktur organisasi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah selama ini dibentuk dengan membagi pekerjaan berdasarkan sektor jenis
pungutan, maka pola tersebut perlu diubah secara fungsional.
52

53
Dengan keputusan Mentri Dalam Negeri No: 973 - 442 tahun 1988,
tanggal 26 Mei 1988 tentang sistem dan prosedur perpajakan/retribusi daerah dan
pendapatan daerah lainnya serta Pajak Bumi dan Bangunan di 99 Kabupaten/Kota
dan surat edaran Menteri Dalam Negeri No. 061/1861/PUOD tanggal 26 Mei
1988 tentang organisasi dan tata kerja Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Propinsi/Kotamadya/Kabupaten maka pemerintah kota Medan merubah
peraturan daerah kota Medan No. 12 Tahun 1978 tentang struktur organisasi
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kotamadya Medan menjadi
peraturan Daerah kota Medan No. 16 Tahun 1990 tentang susunan organisasi dan
tata kerja Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kotamadya TK.II Medan.
Sehubungan dengan intruksi Menteri Dalam Negeri No. KUPD/7/12/41-10
tentang penyeragaman struktur organisasi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah diseluruh Indonesia, maka pemerintah daerah kota Medan berdasarkan
PERDA No. 12 Tahun 1987 menyesuaikan atau membentuk struktur organisasi
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah yang baru ini dibentuklah seksi-seksi
Administrasi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah.
Bagian tata usaha terdiri dari 3 kepala sub bagian yaitu peningkatan
penerimaan pendapatan daerah melalui sub sektor perpajakan, retribusi daerah,
dan pendapatan daerah lainnya, serta peningkatan pemungutan pajak parkir yang
merupakan kontribusi yang cukup penting bagi pemerintah daerah.
Meningkatnya pendapatan daerah hendaknya tidak harus ditempuh dengan cara
menaikkan tarif saja, tetapi yang lebih penting dengan memperbaiki atau
menyempurnakan administrasi, sistem dan prosedur serta organisasi dari Badan

54
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah yang ada sekarang. Namun kondisi saat ini
dirasakan tuntutan untuk meninjau kembali dan penyempurnaan Manual
Pendapatan Daerah (MAPATDA) dimaksud seiring dengan tuntutan gerak
pembangunan yang sedang berjalan terutama dari pola pendekatan yang selama
ini dilakukan secara sektorat perlu diubah secara fungsional dan disesuaikan
dengan kebijaksanaan pemerintah yang paling akhir dibidang perpajakan, maka
penyempurnaan telah dilaksanakan secara sungguh-sungguh sehingga berhasil
disususun Manual Pendapatan Daerah (MAPATDA).
Adapun penyempurnaan dimaksudkan dituangkan didalam Manual
Pendapatan Daerah (MAPATDA) adalah
1. Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 973/442 Tahun 1988 Tanggal 26 Mei
1988, tentang sistem dan prosedur perpajakan , retribusi daerah dan pendapatan
daerah lainnya serta pemungutan pajak parkir diseluruh Indonesia.
2. Intruksi Mentri Dalam Negeri No. 10 Tanggal 26 Mei 1988, tentang
pelaksanaan keputusan Menteri Dalam Negeri No. 973/442 Tahun 1988.
3. Surat Menteri Dalam Negeri No. 23 Tahun 1988 tentang pelaksanaan organisasi
dan tata kerja Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
Peyempurnaan sistem prosedur perpajakan dan organisasi pendapatan kota
Medan atau Manual Pendapatan Daerah (MAPATDA) yang dilaksanakan
bertahap dan penyempurnaan ini merupakan berdasarkan surat edaran Menteri
Dalam Negeri No. 061/1867/PUOD tanggal 2 Mei 1988, Intruksi Gubernur
Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 188.342.20/1991 tanggal 5 Maret
1991 yang terakhir diubah dengan surat Keputusan Walikota Medan No.

55
1988.342/790/SK/1991 tentang pelaksanaan PERDA No. 16 Tahun 1991 tentang
susunan organisasi dan tata cara kerja pegawai Badan Pengelola Pajak dan
Dalam perkembangan selanjutnya dengan keputusan Menteri Dalam
Negeri dan Otonomi Daerah No. 50 Tahun 2000 tentang pedoman susunan
organisasi dan tata kerja perangkat daerah kabupaten/kota, maka pemerintah kota
Medan membentuk organisasi dan tata kerja dinas-dinas daerah di lingkungan
pemerintah kota Medan No. 4 Tahun 2001 sehingga peraturan kota madya daerah
TK II Medan No. 16 Tahun 1990 dinyatakan tidak berlaku dan diganti dengan SK
wali kota Medan No. 25 Tahun 2002 tentang susunan organisasi
Berdasarkan peraturan daerah No. 12 Tahun 2003 khusus untuk Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan telah ditetapkan tugas pokok
dan Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan beserta struktur
organisasi melalui surat keputusan wali kota No. 1 Tahun 2010 tentang tugas
pokok dan fungsi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
Adapun struktur organisasi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah
Kota Medan adalah sebagai berikut:
1. Kepala Badan
2. Bagian Tata Usaha, terdiri dari
a. Sub Bagian Umum
b. Sub Bagian Keuangan
c. Sub Bagian Kepegawaian
d. Sub Bagian Perlengkapan

56
3. Sub Bagian Program terdiri dari
a. Seksi Penyusuna Program
b. Sub Pemantauan dan Pengendalian
c. Sub Pengembangan Pendapatan
d. Seksi Evaluasi dan Pelaporan
4. Sub Dinas Pendapatan dan Penetapan terdiri dari
a. Seksi Pendapatan dan Pendaftaran
b. Seksi Penetapan
c. Seksi Pengolahan Data dan Informasi
d. Seksi Penerimaan
5. Sub Dinas Penagihan terdiri dari
a. Seksi Pembukuan dan Verifikasi
b. Seksi Penagihan dan Perhitungan
c. Seksi Retribusu dan Pemindahbukuan
d. Seksi Pertimbangan dan keberatan
6. Sub Dinas Bagi Hasil Pendapatan terdiri dari
a. Seksi Bagi Hasil Pajak
b. Seksi Bagi Hasil Bukan Pajak
c. Seksi Penatausahaan Bagi Hasil Pendapatan Pajak dan Non Pajak
d. Seksi Perundang-Undangan dan Pengkajian Pendapatan
7. Sub Dinas Retribusi dan Pendapatan lain-lain terdiri dari
a. Seksi Penatausahaan Retribusi dan Pendapatan lain-lain
b. Seksi Penerimaan lain-lain

57
c. Seksi Penerimaan BUMD dan Pendapatan lain-lain
d. Seksi Legalisasi Pembukuan Surat-Surat Berharga
e. Seksi Penerimaan
8. Unit Pelaksanaan Teknis
9. Kelompok Jabatan Fungsional
4.2 Visi dan Misi
4.2.1 Visi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
Visi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan yaitu
Terwujudnya Pendapatan Daerah Sebagai Andalan Pembiayaan Pembangunan Daerah.
4.2.2 Misi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
Misi Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan yaitu:
1. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap sumber dan pengelola pendapatan
daerah pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
2. Meningkatkan sarana dan prasarana dinas
3. Intensifikasi ekstensifikasi subjek dan objek pajak
4. Meningkatkan penegakan hukum
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Hasil Analisis Deskriptif Responden
Analisi deskriptif dalam penelitian ini adalah uraian dan penjeleasan
mengenai data primer yang diperoleh dari kuesioner yang telah diisi oleh para
responden. Data yang diperoleh menunjukkan karakteristik responden terdiri dari
usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan yang ditunjukkan pada tabel dibawah ini:

58
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Usia
Usia Frekuensi Persentase
20-35 92 47,42%
35-50 75 38,66%
Diatas 50 27 13,92%
Jumlah 194 100%
Sumber : Data Pengolahan Data 2017
Berdasarkan Tabel 4.1 bahwa 194 responden yang merupakan pegawai
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan didominasi oleh
pegawai berusia 20-35 sebanyak 47,42%. Hal ini menunjukkan bahwa Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan memperkerjakan pegawai
yang masih tergolong masi muda yang produktif. Pegawai pada usia 20-35
termasuk dalam tahap dan kemapanan. Karakteristik usia antara 20-35 ini
cenderung menyukai pekerjaan yang menantang dan mengembangkan kompetensi
dalam tugas-tugas tertentu dan mengembangkan inovasi dan kreativitas. Pegawai
berusia 35-50 sebanyak 38,66%, dan pegawai berusia diatas 50 sebanyak 13,92%.
Tabel 4.2
Karakteristik Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-Laki 112 57,73%
Perempuan 82 42,27%
Jumlah 194 100%
Berdasarkan Tabel 4.2 responden yang merupakan pegawai Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan jenis kelamin laki-laki
sebanyak 57,73%, dan responden perempuan sebanyak 42,27%. Hal ini
menunjukkan bahwa Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
lebih banyak memperkerjakan pegawai laki-laki dari pada perempuan. Pegawai

59
laki-laki lebih cenderung memiliki kemampuan yang lebih dalam bekerja di
lapangan dalam pengurusan Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
Tabel 4.3
Karakteristik Pendidikan Terakhir
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA 11 5,67%
DIPLOMA 64 32,99%
S1 107 55,16%
S2 12 6,18%
Jumlah 194 100%
Berdasarkan Tabel 4.3 responden yang merupakan pegawai Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan pendidakan SMA sebanyak
5,677%, pendidikan DIPLOMA sebanyak 32,99%, pendidiakn S1 sebanyak
55,16%, dan pendidikan S2 sebanyak 6,18%. Hal ini menunjukkan bahwa Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan lebih banyak memperkerjakan
pegawai yang berlatar belakang pendidikan S1. Pegawai yang memiliki tingkat
pendidikan S1 umumnya lebih dibekali keterampilan, keahlian, dan tingkat
pendidikan S1 lebih diutamakan agar lebih bisa meningkatkan kinerja pada Badan
4.3.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel
Hasil analisis deskriptif variabel merupakan uraian tentang distribusi
jawaban responden terhadap pernyataan-pernyataan di dalam kuesioner yaitu etika
kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini digunakan Skala
Likert untuk mengetahui tanggapan para responden atas pengaruh etika kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan

60
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Etika Kerja
Frekunesi Pendapat Responden (%)
Indikator
Rata-
penelitian STS TS KS S SS Keterangan
Rata
Pertanyaan
N % N % N % N % N % N
1 0 0 0 0 13 6,7 100 51,5 82 42,6 4,3 SS
2 0 0 1 0,5 18 9,2 107 55,1 68 35 4,2 S
3 0 0 1 0,5 16 8,2 98 50,5 79 40,7 4,3 SS
4 0 0 1 0,5 18 9,2 99 51,0 76 39,1 4,2 S
5 0 0 0 0 19 9,7 91 46,9 85 43,8 4,3 SS
6 0 0 1 0,5 17 8,7 89 45,8 87 44,8 4,3 SS
7 0 0 0 0 13 6,7 77 39,6 104 53,6 4,4 SS
8 0 0 0 0 4 2,0 79 40,7 111 57,2 4,5 SS
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS
Tabel 4.4 menunjukkan jawaban untuk variabel etika kerja yang diperoleh
dari responden yang berjumlah 194 orang yaitu:
1. Pada pernyataan pertama yaitu saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang
diberikan pimpinan, mayoritas jawaban responden menyatakan sangat setuju
namun masih ada jawaban responden sekitar 6,7% yang menyatakan kurang setuju
dikarenakan pekerjaan yang diberikan pimpinan terhadap pegawai tidak sesaui
dengan spesifikasi pendidikan pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut.
2. Pada pernyataan kedua yaitu saya mampu memberikan hasil kerja yang
memuaskan, mayoritas jawaban responden menyatakan setuju pada
pernyataan tersebut, namun masih ada jawaban rosponden sekitar 9,7 %
menyatakan kurang setuju dikarenakan pegawai belum mampu memberikan
hasil kerja yang memuasakan bagi perusahaan seperti target yang tidak
terpenuhi yang telah di tetapkan sebelumnya.
3. Pada pernyataan ketiga yaitu saya bersungguh-sungguh dalam bekerja,
mayoritas jawaban responden menyatakan sangat setuju, namun masih ada
jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar 8,7% pada pernyataan

61
tersebut dikarenakan sarana dan prasarana yang kurang mendukung dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan,
4. Pada pernyataan keempat yaitu saya dapat memberikan hasil yang optimal
dalam bekerja, mayoritas jawaban responden menyakan setuju, namun masih
adan jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar 9,7 % pada
pernyataan tersebut dikarenakan perusahaan kurang memberikan pelatihan
dan pengembangam atas pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada
pegawai yang menyebabkan pekerjaan yang diberikan kurang maksimal.
5. Pada pernyataan kelima yaitu saya menggunakan peralatan kantor dengan
efektif dan efisien, mayoritas jawaban responden pada Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota Medan menyatakan sangat setuju namun masih ada
jawaban responden kurang setuju sekitar 9,7 % dikarenakan pegawai masih
belum dapat menggunakan peralatan kantor secara efektif dan efisien.
6. Pada pernyataan keenam saya tidak menggunakan peralatan kantor untuk
kepentingan pribadi, mayoritas jawaban responden pada menyatakan sangat
setuju namun masih ada jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar
9,2 % dikarenakan pegawai kurang setuju atas peraturan dan kebijakan yang
dibuat oleh Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
7. Pada pernyataan ketuju saya tiba ditempat kerja selalu tepat waktu, mayoritas
jawaban responden menyatakan sangat setuju namun masih ada jawaban
responden menyatakan kurang setuju sekitar 6,7 % atas pernyataan tersebut
dikarenakan peraturan dan kebijakan yang ditetapkan perusahaan didalam
organisasi terlalu efektif dan efisien.

62
8. Pada pernyataan kedelapan saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu, mayoritas jawaban responden menyatakan sangat setuju namun masih
ada jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar 2 % atas pernyataan
tersebut dikarenakan perusahaan kurang mengadakan sosialisasi deskripsi
pekerjaan kepada pegawai dan membuat pekerjaan tidak selesai pada
waktunya pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja
Indikator
penelitian Rata-
STS TS kS S s Keterangan
Pertanyaan rata
N % N % N % N % N % N
1 0 0 1 0,5 20 10,3 84 43,2 89 45,8 4,3 SS
2 0 0 1 0,5 24 12,3 78 40,2 91 46,9 4,3 SS
3 0 0 1 0,5 31 15,9 69 35,5 93 47,9 4,3 SS
4 0 0 2 1,0 25 12,8 75 38,6 92 47,4 4,3 SS
5 0 0 1 0,5 28 14,4 76 39,1 89 45,8 4,3 SS
6 0 0 2 1,0 27 13,9 77 39,6 88 45,3 4,3 SS
7 0 0 0 0 28 14,4 75 38,6 91 46,9 4,3 SS
8 0 0 0 0 16 8,2 78 40,2 100 51,5 4,4 SS
Tabel 4.5 menunjukkan jawaban untuk variabel motivasi kerja yang
diperoleh dari responden yang berjumlah 194 orang yaitu:
1. Pada pernyataan pertama yaitu saya senang dengan tanggung jawab yang
saya peroleh dari pekerjaan saya, mayoritas jawaban responden menyatakan
sangat setuju namun masih ada jawaban responden menyatakan kurang setuju
sekitar 10,8 % atas pernyataan tersebut dikarenakan pegawai pada Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan tidak sesuai dengan
spesifikasi pekerjaan yang diberikan perusahaan ditempat bekerja. .
2. Pada pernyataan kedua yaitu saya memiliki kesempatan yang luas untuk
memperoleh kemajuan dalam karir, mayoritas jawaban responden

63
menyatakan sangat setuju atas pernyataan tersebut namun masih ada jawaban
responden menyatakan kurang setuju sekitar 12,8 % atas pernyataan tersebut.
Hal ini menyatakan bahwa sebagian besar pegawai Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota Medan setuju dengan kesempatan yang luas untuk
memajukan karirnya dan mereka termotivasi untuk bekerja dalam perusahaan.
3. Pada pernyataan ketiga yaitu saya merasa puas dengan prestasi kerja yang
tinggi, mayoritas jawaban responden pegawai Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah Kota Medan menyatakan sangat setuju namun masih ada
jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar 16,4 % atas pernyataan
tersebut karena pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota
Medan sudah merasa puas dengan kedudukan pekerjaan yang dimiliki.
4. Pada pernyataan kelima yaitu saya memperoleh pujian untuk pekerjaan yang
telah saya lakukan dengan baik, mayoritas jawaban responden pegawai Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan menyatakan sangat setuju
namun masih ada jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar 13,8
% atas pernyataan tersebut karena sebagian pegaawai pada Badan Pengelola
Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan tidak suka dengan pujian.
5. Pada pernyataan kelima yaitu kebijakan kepegawaian dalam perusahaan
ditetapkan dengan jelas, mayoritas jawaban responden menyatakan sangat
14,9 % atas pernyataan tersebut karena pegawai merasa kebijakan yang
dibuat oleh perusahaan tidak jelas sehingga Pegawai pada Badan Pengelola
Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan tidak termotivasi dalam bekerja.

64
6. Pada pernyataan keenam yaitu gaji yang saya terima membuat saya
termotivasi dalam bekerja, mayoritas jawaban responden menyatakan sangat
14,9 % atas pernyataan tersebut karena sebagian Pegawai pada Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan merasagaji yang mereka
terima belum sesuai yang mereka harapkan sehingga mereka kurang
termotivasi dalam bekerja sehingga target yang telah ditetapkan belum
tercapai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
7. Pada pernyataan ketujuh yaitu saya merasa nyaman bekerja sama dengan
rekan-rekan kerja saya, mayoritas jawaban responden menyatakan sangat
14,4 % atas pernyataan tersebut.Hal ini menunjukkan bahwa masih ada
pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan merasa
kurang nyaman bekerja sama dengan rekan kerjanya dikarenakan
permasalahan internal antar pribadi pegawai Badan Pengelola Pajak dan
8. Pada pernyataan kedelapan yaitu saya merasa nyaman dengan kondisi tempat
saya bekerja, mayoritas jawaban responden pegawai Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota Medan menyatakan sangat setuju namun masih
ada jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar 8,2 % atas
pernyataan tersebut karena sarana dan prasarana yang kurang mendukung
dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan Badan Pengelola

65
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai
Indikator
Rata-
penelitian STS TS KS S SS Keterangan
Pertanyaan rata
N % N % N % N % N % N
1 0 0 1 0,5 25 12,8 94 48,4 74 38,1 4,2 S
2 0 0 1 0,5 22 11,3 97 50 74 38,1 4,2 S
3 0 0 3 1,5 19 9,7 86 44,3 86 44,3 4,3 SS
4 0 0 3 1,5 20 10,3 80 41,2 91 46,9 4,3 SS
5 0 0 1 0,5 16 8,24 85 43,8 92 47,4 4,3 SS
6 0 0 0 0 20 10,3 78 40,2 96 49,4 4,3 SS
7 0 0 2 1,0 16 8,24 78 40,2 98 50,5 4,4 SS
8 0 0 0 0 21 10,8 78 40,2 95 49,9 4,3 SS
Tabel 4.6 menunjukkan jawaban untuk variabel kinerja pegawai yang
diperoleh dari responden yang berjumlah 194 orang yaitu:
1. Pada pernyataan pertama yaitu saya dapat menyelesaikan setiap target yang
telah ditetapkan perusahaan, mayoritas jawaban responden menyatakan setuju
namun masih ada jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar
13,3% atas pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan masih ada yang
menyatakan kurang setuju atas target yang telah ditetapkan perusahaan
dikarenakan kurangnya pelatihan dan pengembangan pegawai.
2. Pada pernyataan kedua yaitu saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
efisien, mayoritas jawaban responden menyatakan setuju namun masih ada
jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar 11,8 % atsa pernyataan
tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian pegawai Badan Pengelola
Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan masih kurang setuju atas dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan efesien karena pekerjaan yang dibderikan
perusahaan belum sesuai dengan standar oprasional prosedur.

66
3. Pada pernyataan ketiga yaitu Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
rapi dan teliti, mayoritas jawaban responden menyatakan sangat setuju namun
masih ada jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar 11,2 % atas
pernyataan tersebut karena terlalu banyaknya pekerjaan yang diberikan
perusahaan sehingga pekerjaan yang dilakukan belum dapat dikerjakan
dengan rapi, teliti dan maksimal.
4. Pada pernyataan keempat yaitu saya dapat meyelesaikan pekerjaan sesuai
standar yang yang ditetapkan, mayoritas jawaban responden menyatakan
sekitar 11,8 % dikarenakan pegawai merasa pekerjaan yang diberikan
perusahaan belum sesuai dengan standar operasional prosedur.
5. Pada pernyataan kelima yaitu saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja
agar hasil pekerjaan maksimal, mayoritas jawaban responden menyatakan
sekitar 8,74 % dikarenakan adanya konflik antar individu pada Pegawai
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan sehingga belum
dapat bekerja sama dengan rekan kerja.
6. Pada pernyataan keenam yaitu kerja sama antar devisi terjadi secara aktif dan
berjalan dengan baik, mayoritas jawaban responden Pegawai Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan menyatakan sangat setuju
namun masih ada jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar 10,3
% dikarenakan kebijakan yang diberikan perusahaan berbeda-beda antar
devisi sehingga pekerjaan yang dilakukan belum optimal.

67
7. Pada pernyataan ketujuh yaitu saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan, mayoritas jawaban responden menyatakan sangar setuju namun
masih ada jawaban responden menyatakan kurang setuju sekitar 9,24 %. Hal
ini menunjukkan bahwa masih ada pegawai Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah Kota Medankurang sangat setuju atas pernyataan tepat
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dikarenakan terlalu banyaknya
pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada pegawai sehingga pekerjaan
belum optimal selesai denga tepat waktu.
8. Pada pernyataan kedelapan yaitu saya menghargai waktu pekerjaan dengan
efektif dan efisien, mayoritas jawaban responden menyatakan sangat setuju
namun masih ada jawaban responden menyatakan kurang sekitar 10,8 % atas
pernyataan tersebut karena kebijakan yang ditetapkan perusahaan belum
maksiamal sehingga pekerjaan pegawai belum sesuai yang diharapkan
pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
4.4 Uji Analisis Berganda
Tabel 4.7
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 3.960 2.683 .195 1.476 .142
ETIKAKERJA .239 .064 .648 3.743 .000
MOTIVASIKERJA .647 .052 12.453 .000
a. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 2017
Dari Tabel 4.10 diketahui nilai β1 variabel etika kerja sebesar 0,239 dan

68
nilai β2 variabel motivasi kerja sebesar 0,647 dan nilai konstanta β0 adalah 3.960,
maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 3.960 + 0,239 X1+ 0,647X2
Berdasarkan persamaan diatas maka dapat diuraikan persamaan regresi
linier berganda etika kerja dan motivasi kerja pada Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah Kota Medan sebagai berikut ini:
1. Konstanta β0 = ini mempunyai arti bahwa apabila variabel etika kerja dan
motivasi kerja pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
konstan maka tingkat variabel kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota Medan sudah ada sebesar 3.960.
2. Koefisien β1 = 0,239 berarti bahwa variabel etika kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan.
3. Koefisien β2 = 0,647 berarti bahwa variabel motivasi kerja mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan
4.5 Uji Asumsik lasik
4.5.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual telah
terdistribusi normal. Dalam penelitian uji normalitas dapat dilakukan dengan dua
cara yaitu pendekatan grafik dan Analisis Statistik Kolmogorof-Smirnov:
1. Pendekatan Grafik
Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas dijelaskan dengan dua

69
cara yaitu sebagai berikut ini:
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas
b. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
Sumber : Hasil pengolahan Data SPSS, 2017
Gambar 4.1
Histogram Uji Normalitas
Dari Gambar 4.1 histogram uji normalitas menunjukkan bahwa residual

70
telah secara normal. Pengujian selanjutnya dapat juga dilakukan dengan melihat
grafik P-P-Plot of Regresion Standardized Residual.
Hasil : Pengolahan Data SPSS, 2017
Gambar 4.2
Grafik P-Plot Normalitas
Pada Gambar 4.2 grafik P-Plot normalitas berada disekitar garis diagonal
yang membentuk pola yang mengikuti garis diagonal. Hal ini menunjukkan
bahwa data memenuhi asumsi normalitas.
2. Analisis Statistik Kolmogorof-Smirnov
Uji normalitas juga bisa dilakukan dengan analisis Kolmogorof-Smirnov
dengan kriteria keputusan sebagai berikut:
a. Jika nilai asymp.sig.(2-tailed) > 0,05 maka tidak mengalami gangguan
distribusi normal pada penelitian.

71
b. Jika nilai asymp.sig.(2-tailed) < 0,05 maka mengalami gangguan
distribusi normal pada penelitian tersebut.
Tabel 4.8
Analisis Kolmograf-Smirnov
One Sample Kolmograf Sminornov Test
Unstandardized Residual
N 194
a
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.88688489
Most Extreme Differences Absolute .071
Positive .064
Negative -.071
Kolmogorov-Smirnov Z .986
Asymp. Sig. (2-tailed) .285
Test distribution is Normal.
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 2017
Tabel 4.7 menunjukkan hasil analisis statistik Kolmograf-Smirnov dengan
nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,285 dimana nilainya lebih besar dari pada 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas
dalam penelitian pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
4.5.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah terjadi kolerasi yang
tinggi diantara variabel bebas. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala
multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance
Inflation Factor) melalui program SPSS. Model regresi yang baik adalah model
yang tidak mengalami multikolinieritas. Uji yang dilakukan adalah dengan
melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Jikan nilai
Tolerancen > 0,1 danVIF < 5 maka model memenuhi asumsi multikolinieritas.

72
Nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dapat dilihat seperti pada
tabel uji multikolinieritas dibawah ini:
Tabel 4.9
Uji Multikolinieritas
Coeficients
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model T Sig.
Std. Toleran
B Beta VIF
Error ce
1 (Constant) 3.960 2.683 .195 1.476 .142 .982 1.018
ETIKAKERJA .239 .064 .648 3.743 .000 .982 1.018
MOTIVASIKE .647 .052 12.453 .000
RJA
Sumber : hasil Pengolahan Data SPSS 2017
Tabel 4.8 menunjukkan nilai Tolerance > 0,1 dan nilai Variance Inflation
Factor (VIF) < 5 yang artinya tidak terjadi multikolinieritas pada model regresi.
4.5.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji ini dilakukan untuk menguji apakah varians variabel dalam model
tidak sama (konstan). Uji ini dilakukan dengan melihat grafik scatterplot.
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2017

Gambar 4.3
Grafik Scatterplot

73
Gambar 4.3 ini menunjukkan bahwa pola titik pada scatterplot menyebar diatas
titik nol dan tidak membentuk pola yang jelas dan tersebar baik diatas dan dibawah. Hal
ini menunjukkan bahwa model regresi tidak mengalami masalah heteroskedastisitas.
Uji lain dapat dilihat dengan uji gletser. Uji gletser dilakukan dengan
melihat nilai signifikan variabel. Jika nilai signifikan variabel > 0,05 maka tidak
terdapat masalah heteroskedastisitas. Uji gletser dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Gletser Heteroskedastisitas
Coefficients
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.401 1.795 .128 .780 .436
ETIKAKERJA .076 .043 -.116 1.782 .076
MOTIVASIKERJA -.056 .035 -1.615 .108
a. Dependent Variable: ABSUT
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 2017
Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa nilai signifikan dari etika kerja (0,76)
dan motivasi kerja (1,08) lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
model regresi tidak mengalami masalah heteroskedastisitas.
4.6 Pengujian Hipotesis
4.6.1 Uji Signifikan Serempak (Uji F)
Hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
serta menggunakan uji serempak (Uji F). Uji ini berguna untuk mengetahui
apakah variabel etika kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja dan dapat dilihat seperti tabel berikut:

74
Tabel 4.11
Uji Signifikan Serempak (Uji F)
ANOVAb
Sum of Mean
Model Df F Sig.
Squares Square
1 Regression 1556.631 2 778.316 92.421 .000a
Residual 1608.482 191 8.421
Total 3165.113 193
a. Predictors: (Constant), MOTIVASIKERJA, ETIKAKERJA
b. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat uji F-hitung = 92.421 > nilai F-tabel
= 3.04 dengan tingkat signifikan 0.000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
penelitian variabel bebas yaitu etika kerja dan motivasi kerja secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Badan Pengelola
Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
4.6.2 Uji Signifikan Parsial (Uji T)
Hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
serta menggunakan uji parsial (Uji T) dapat dilihat seperti tabel berikut:
Tabel 4.12
Uji Signifikan Parsial (Uji T)
Coefficientsa
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.960 2.683 .195 1.476 .142
ETIKAKERJA .239 .064 .648 3.743 .000
MOTIVASIKERJA .647 .052 12.453 .000

Berdasarkan Tabel 4.12 uji signifikan parsial dapat dilihat dari etika kerja
nilai signifikan (0,000) lebih kecil dari 0,05 dan nilai T-hitung (3.743) > T-tabel

75
(1,652). Hal ini menunjukkan bahwa variabel etika kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Restribusi
Daerah Kota Medan.
Variabel motivasi kerja dilihat dari nilai signifikan (0,000) lebih kecil dari
0,05 dan nilai T-hitung (12.453) > T-tabel (1,652). Hal ini menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada Badan Pengelola Pajak dan Restribusi Daerah Kota Medan.
4.6.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien detrminasi (R2) berguna untuk melihat untuk sebarapa
besar variabel kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Restribusi Daerah
Kota Medan dapat dijelaskan oleh kedua variabel bebasnya yaitu etika kerja dan
motivasi kerja. Tabel koefisien detrminasi (R2) dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .701 .492 .486 2.90196
Berdasrkan Tabel 4.13 hasil pengujian koefisien determinasi (R2) dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Nila R sebesar 0,701 , berarti hubungan antara variabel etika kerja dan
motivasi kerja terhadap variabel kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak
dan Retribusi Daerah Kota Medan sebesar 70,1 % artinya erat
2. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,486. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

76
kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh etika kerja dan motivasi kerja sebesar
48,6% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan
dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, disiplin kerja, komunikasi
kerja, kompensasi kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan lain-lain.
4.7 Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa etika kerja dan motivasi kerja
secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh etika kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota
Medan. Penelitian ini dilakukan dengan metode analisis deskriptif dan metode
statistik. Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi yang berisikan
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan.
4.7.1 Etika Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja
Hasil penelitian parsial menunjukkan bahwa etika kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Derah Kota Medan. Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap
variabel etika kerja diketahui jawaban dominan sangat setuju pada pernyataan
kedelapan yaitu "saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu" dan
juga pernyataan kedua dominan setuju yaitu "saya mampu memberikan hasil kerja
yang memuaskan". Berdasarkan data tersebut pegawai telah mampu
menyelesaikan dan memberikan hasil yang optimal dalam bekerja. Hal ini tentu

77
didorong oleh perusahaan yang telah mampu mengarahkan karyawan secara
intensif mengenai tata cara kegiatan yang telah dilakukan perusahaan. Perusahaan
harus mempertahankan pengarahan dan pengawasan yang lebih agar pegawai
lebih mampu melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan standar pekerjaan
untuk pencapaian kinerja yang maksimal.
Penelitian ini didukung oleh teori menurut Sigit (2010:118) etika kerja
(work ethic) mencerminkan sejauh manakah seseorang menilai kerja. Orang yang
memiliki etika kerja yang tinggi memandang bahwa kerja adalah penting, mulia,
dan sumber martabat. Bagi seseorang yang etika kerjanya tinggi atau kuat
mempunyai keyakinan bahwa kerja dengan sungguh-sungguh adalah kunci
kesuksesan dan kebahagiaan. Dari penelitian terungkap bahwa orang yang etika
kerjanya tinggi atau kuat memperoleh pendapatan yang lebih besar, mempunyai
inisiatif, memperoleh kepuasan kerja, produktif, dan berprestasi.
Penelitian ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu Tiffani Karmelia
Suwandi (2015) yang menyatakan bahwa Etos Kerja Kerja berpengaruh Positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai dan semakin tinggi etika kerja yang dimiliki
pegawai maka semakin tingi pula kinerja yang diberikan pegawai kepada perusahaan.
4.7.2 Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja
Hasil penelitian parsial menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Derah Kota Medan. Berdasarkan variabel motivasi kerja diketahui
jawaban dominan setuju pada pernyataan kedelapan yaitu "saya merasa nyaman
dengan kondisi tempat saya bekerja". Dengan kondisi tempat kerja yang diberikan

78
perusahaan ditempat kerja seperti kebersihan ruangan, pendingin ruangan ini bisa
meningkatkan kinerja pegawai dan termotivasi dalam bekerja. Dan perusahaan
harus terus meningkatkan fasilitas ruangan pegawai agar para pegawai lebih baik
dalam melaksanakan pekerjaan dan bisa memberikan hasil kerja yang optimal
kepada perusahaan sehingga tercapainya target yang ditargetkan sebelumnya.
Penelitian ini didukung oleh teori (Robbins, 2013:127) yang menyatakan
motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan
ketekunan seseorang seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan
Penelitian ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu Chatlyn Rogate
Sinaga (2014) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai dan semakin tinggi motivasi kerja yang
dimiliki seseorang pegawai maka semakin tinggi juga kinerja yang diberikan
pegawai kepada perusahaan.
4.7.3 Etika Kerja dan Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan
terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian secara serempak menunjukkan bahwa etika kerja dan
motivasi secara simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Derah Kota Medan. Hasil
penelitian parsial menunjukkan bahwa etika kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Derah Kota Medan. Dan Hasil penelitian parsial juga menunjukkan bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Derah Kota Medan

79
Dan berdasarkan distribusi jawaban responden variabel kinerja pegawai
diketahui jawaban dominan setuju pada pernyataan kedua yaitu" saya dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan efisien". Berdasarkan jawaban tersebut pegawai
merasa mampu menyelesaikan pekerjaan dengan efisien. Atasan harus terus
memberikan pengawasan, memberikan arahan, dan cara menyelesaikan pekerjaan
dengan efesien sehingga kinerja pegawai tercapai secara optimal.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan maka penulis
mengambil kesimpulan dan saran yang dapat memberikan manfaat untuk
perusahaan dan penelitian selanjutnya.
5.1 Kesimpulan
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa etika kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan
Restribusi Daerah Kota Medan
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan
Restribusi Daerah Kota Medan
3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel etika kerja dan motivasi
kerja berpengaruh secara serempak dan signifikan pada Pegawai Badan
Pengelola Pajak dan Restribusi Daerah Kota Medan
4. Berdasarkan hasil uji parsial yang paling dominan mempengaruhi kinerja
pada pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
adalah variabel motivasi kerja.
5. Dari hasil koefisien determinasi 0,486. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh etika kerja dan motivasi kerja sebesar
48,6% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan lain-lain
80

81
5.2 Saran
1. Etika kerja berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja
pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Restribusi Daerah Kota Medan.
Sehingga disarankan kepada Badan Pengelola Pajak dan Restribusi Daerah
Kota Medan untuk meningkatkan etika kerja seperti rasa tanggung jawab
pekerjaan, bersunggung-sungguh dalam bekerja dan menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu agar target yang sudah ditetapkan perusahaan sebelumnya
dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
2. Motivasi kerja dalam penelitian ini merupakan variabel yang dominan
berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada
Badan Pengelola Pajak dan Restribusi Daerah Kota Medan. Sehingga
disarankan kepada Badan Pengelola Pajak dan Restribusi Daerah Kota Medan
untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai seperti memberikan kondisi
tempat kerja yang baik, kerja sama antar pegawai lebih ditingkatkan agar
target yang telah ditetapakan perusahaan sebelumnya dapat tercapai.
3. Untuk penelitian selanjutnya hasil Adjusted R Square menunjukkan masih
ada variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini dan hendaknya
peneliti selanjutnya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

82
DAFTAR PUSTAKA
Agus, Sukrisna. (2009). Etika Bisnis dan Profesi. Edisi Revisi. Jakarata : Salemba
Empat.
Bertens, K. (2009). Pengantar Etika Bisnis. Cetakan Pertama. Yogyakarta. : PT.
Kanisius.
Chatlyn, Rogate. (2015). Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang
Sibolga, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Suatera Utara,
Medan.
Ernawan, R Erni. (2012). Etika Bisnis. Cetakan Pertama. Bandung: CV. Alfabeta,
Gomes, Cardaso, Faustino. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: cv. Penerbit Andi
Griffin, Ricky W; Ebert, Ronald J, (2009). BISNIS. Edisi Kedelapan, Jilid 1,
Jakarta: Erlangga.
Harsono. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gunung
Agung.
Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi:
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mathis, Robert L, dan John H. Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Rindjin, Ketut. (2010). Etika Bisnis dan Implementasinya. Jakarta : PT. Gramedia
Robbins, S. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Cetakan
Kedua. Bandung: CV. Mandar Maju.
Sigit, Soehardi. (2010). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Bagian Penerbitan
Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Taman Siswa.
Simorangkir O.P. (2009). Etika Bisnis, Jabatan, dan Perbankan. Cetakan
Pertama. Jakarta: PT. Asdi Mahastya.
Siregar, Hasrul. (2009). Perilaku Stress Kerja DalamMempengaruhi Kinerja
Karyawan Pada PT. Harian Waspada Medan. Jurnal Manajemen Bisnis,
STIE IBBI Medan.
Situmorang, S. H., & Lufti, M. (2014). Analisis Data Untuk Riset Manajemen
Dan Bisnis. Medan: USU Press.

83
Solihin, Ismail. (2010). Pengantar Manajemen. Erlangga. Bandung: Salemba

Empat
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. (2013). Teori, Kuesioner, dan Proses Analisis Data. Perilaku
Organisasional. Cetakan Pertama. Jakarta: Buku Seru.
Suriansyah. (2012). Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kota Baru. Kalimantan Selatan.
Sutrisno, H. Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Jakarta: Kencana.
Tiffani, Karmelia. (2015). Pengaruh Etika Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mega Cabang Pembantu Katamso
Medan, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Suatera Utara,
Medan
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga, Penerbit PT. Raja Grafindo
Persada: Jakarta.
Zainuri, Ahmad (2011). “Pengaruh Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada KJKS/UJKS Koperasi
Kab.Pati)”, Skripsi Fakultas Syari’ah Institut Agama Islam Negeri
Walisongo.

84
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH ETIKA KERJA TERHADAPKINERJA PEGAWAI
PADA BADAN PENGELOLA PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH
KOTA MEDAN
Dengan hormat,Bapak / Ibu / Saudara sekalian.

Bersama ini saya memohon kesediaanya untuk mengisi daftar kuesioner
yang diberikan. Informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka
penyusunan skripsi pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara
dengan judul “Pengaruh Etika Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan”.
Informasi ini merupakan bantuan yang sangat berarti dalam
penyelesaian data peneliti. Atas bantuan dan kesedian bapak/ibu/saudara untuk
mengisi kuesioner ini saya sampaikan terimakasih.
I. DATA RESPONDEN
1. Jenis Kelamin : Laki – Laki / Perempuan

2. Usia :……………………………………
3. Pendidikan terakhir :……………………………………
II. PETUNJUK MENJAWAB
1. Mohon dengan hormat untuk menjawab semua pertanyaan sesuai

dengan pendapatBapak/Ibu/Saudara dengan cara memberi tanda rumput
(√) pada kotak yang palingsesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara.
2. Jika jawaban ternyata awalnya keliru, maka tanda rumput (√) yang
keliru tersebut akan di coret(c) dan jawaban yang dianggap paling
sesuai kembali akan diberi tandarumput (√).
3. Berikut ini disajikan pernyataan dengan lima kemungkinan
pilihan:
STS = Sangat Tidak Setuju (1)
TS = Tidak Setuju (2)
KS = Kurang Setuju(3)
S = Setuju (4)
SS = Sangat Setuju (5)
Bacalah setiap pertanyaan yang dimaksud dengan hati-hati, kemudian

pilihlah salahsatu pilihan yang paling sesuai dengan kondisi dan keadaan
Bapak/Ibu/Saudara ditempat kerja.

85
No Pertanyaan Pilihan Jawaban

I Etika Kerja STS TS KS S SS
Rasa Tanggung Jawab
1 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan
yang diberikan pimpinan
2 Saya mampu memberikan hasil yang kerja
yang memuaskan
Kerja Keras
3 Saya bersungguh-sungguh dalam bekerja
4 Saya dapat memberikan hasil yang optimal
dalam bekerja
Sifat Hemat
5 Saya mengguakan peralatan kantor dengan
efektof dan efisien
6 Saya tidak menggunakan peralatan kantor
untuk kepentingan pribadi
Menghaegai Waktu
7 Saya tiba ditempat kerja selalu tepat waktu
8 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu

II Motivasi Kerja STS TS KS S SS
Intrinsik
1 Saya senang dengan tanggung jawab yang
saya peroleh dari pekerjaan saya
2 Saya memiliki kesempatan yang luas untuk
memperoleh kemajuan dalam karir
3 Saya merasa puas denga prestasi kerja
yang tinggi
4 Saya memperoleh pujian untuk pekerjaan
yang telah saya lakukan dengan baik
Ekstrinsik
5 Kebijakan kepegawaian dalam perusahaan
ditetapkan dengan jelas
6 Gaji yang saya terima membuat saya
termotivasi dalam bekerja
7 Saya merasa nyaman bekerja sama dengan
rekan-rekan kerja saya
8 Saya merasa nyaman dengan kondisi
tempat saya bekerja

86

II Kinerja STS TS KS S SS
Kuantitas
1 Saya dapat menyelesaikan setiap target
yang telah diretapkan perusahaan
2 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan efisien
Kualitas
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan rapi dan teliti
4 Saya dapat meyelesaikan pekerjaan
sesuai standar yang ditetapkan
Kerja Sama
5 Saya dapat bekerja sama dengan rekan
kerja agar hasil pekerjaan maksimal
6 Kerja sama antar devisi terjadi secara
aktif dan berjalan dengan baik
Pemanfaatan Waktu
7 Saya selalu tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan
8 Saya menghargai waktu pekerjaan
dengan efektif dan efisien

87
Lampiran 2
Kuesioner Penelitian Mengenai Pelayanan Pegawai Pada Badan

Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
Responden yang terhormat,

Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar
kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan hanya semata-mata
untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul "Pengaruh
Etika Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelola
Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan", pada Program Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti
dalam penyelesaian penelitian ini. Atas perhatian Bapak/Ibu saya ucapkan terima
kasih.
Petunjuk Pengisian
1. Pilihlah pertanyaan sesuai pendapat bapak/Ibu tentang keberadaan sikap dan
perilaku Bapak/Ibu alami dalam lingkungan kerja.
2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda (√) pada salah satu kolom yang
paling sesuai menurut Bapak/Ibu.
Penilaian Pelayanan Pegawai Pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah
Kota Medan
NO Pertanyaan Kurang Cukup Baik
1 Bagaimanakah menurut anda mengenai
pelayanan pegawai pada Badan Pengelola
Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan?
2 Bagaimanakah menurut anda mengenai
keramahan pegawai pada Badan Pengelola
Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan?
3 Bagaimanakah menurut anda tingkat
penyelesaian pekerjaan pegawai pada
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan?
4 Bagaiamanakah menurut anda tingkat
kecepatan pegawai dalam membantu anda
pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi
Daerah Kota Medan?

Srtuktur Organisasi
KEPALA DINAS
SEKRETARIS
SUB BAGIAN SUB BAGIAN

SUB BAGIAN UMUM PENYUSUSNAN
KEUANGAN
PROGRAM
BIDANG BEA PEROLEHAN HAK ATAS BIDANG HOTEL, RESTORAN BIDANG PARKIR, REKLAME, PENERANGAN BIDANG PENGEMBANGAN DAN
TANAH DAN BANGUNAN PAJAK DAN HIBURAN JALAN, AIR TANAH, SARANG BURUNG PENGEMDALIAN PAJAK DAN
BUMI DAN BANGUNAN WALET DAN RETRIBUSI RETRIBUSI DAERAH
BIDANG TEKNIS BEA PEROLEHAN SUB BIDANG TEKNIS HOTEL, SUB BIDANG TEKNIS PABRIK, REKLAME, SUB BIDANG PERENCANAAN,
HAK ATAS TANAH BANGUNAN DAN RESTORAN, DAN HIBURAN PENERANGAN JALAN, AIR TANAH, SARANG PENGEMBANGAN DAN EVALUASI
PAJAK BUMI BANGUNAN BURUNG WALET, DAN RETRIBUSI RETTIBUSU DAERAH
SUB BIDANG KEBERATAN DAN SUB BIDANG KEBERATAN SUB BIDANG KEBERATAN DAN SUB BIDANG HUKUM DAB
SENGKETA DAN SENGKETA SENGKETA PUBLIKASI PAJAK DAERAH DAN
RETRIBUSI DAERAH
SUB BIDANG PEMBUKUAN DAN SUB BIDANG PEMBUKUAN SUB BIDANG HUKUM DAN
SUB BIDANG
PELAPORAN DAN PELAPORAN PUBLIKASI PAJAK DAERAH DAN
PEMBUKUAN DAN PELAPORAN
RETRIBUSI DAERAH
KELOMPOK JABATAN 89
FUNGSIONAL DAN UPT
PELAKSASANA
90
Lampiran 5
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.953 24
Item Statistics
Mean Std. Deviation N

VAR00001 4.33 .606 30
VAR00002 4.27 .785 30
VAR00003 4.53 .776 30
VAR00004 4.30 .651 30
VAR00005 4.33 .802 30
VAR00006 4.53 .776 30
VAR00007 4.33 .606 30
VAR00008 4.50 .731 30
VAR00009 4.33 .661 30
VAR00010 4.53 .776 30
VAR00011 4.30 .651 30
VAR00012 4.30 .750 30
VAR00013 4.33 .661 30
VAR00014 4.27 .785 30
VAR00015 4.33 .802 30
VAR00016 4.50 .731 30
VAR00017 4.33 .661 30
VAR00018 4.50 .731 30
VAR00019 4.30 .651 30
VAR00020 4.17 .913 30
VAR00021 4.33 .606 30
VAR00022 4.33 .661 30
VAR00023 4.50 .731 30
VAR00024 4.30 .651 30

91
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
VAR00001 100.47 131.361 .840 .950
VAR00002 100.53 134.809 .438 .954
VAR00003 100.27 131.375 .642 .952
VAR00004 100.50 131.224 .788 .950
VAR00005 100.47 131.154 .632 .952
VAR00006 100.27 131.375 .642 .952
VAR00007 100.47 131.361 .840 .950
VAR00008 100.30 134.010 .524 .953
VAR00009 100.47 129.706 .881 .949
VAR00010 100.27 131.375 .642 .952
VAR00011 100.50 131.224 .788 .950
VAR00012 100.50 128.672 .833 .949
VAR00013 100.47 129.706 .881 .949
VAR00014 100.53 134.809 .438 .954
VAR00015 100.47 131.154 .632 .952
VAR00016 100.30 134.010 .524 .953
VAR00017 100.47 129.706 .881 .949
VAR00018 100.30 134.010 .524 .953
VAR00019 100.50 131.224 .788 .950
VAR00020 100.63 134.240 .394 .955
VAR00021 100.47 131.361 .840 .950
VAR00022 100.47 134.257 .569 .952
VAR00023 100.30 134.010 .524 .953
VAR00024 100.50 131.224 .788 .950
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
104.80 143.407 11.975 24

92
Lampiran 6
Analisis Data Statistik Frekuensi Variabel
1. Frekuensi Variabel Etika Kerja
VAR00001
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 12 6.2 6.2 6.2
4 100 51.5 51.5 57.7
5 82 42.3 42.3 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00002
Cumulative
Valid 2 1 .5 .5 .5
3 18 9.3 9.3 9.8
4 107 55.2 55.2 64.9
5 68 35.1 35.1 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00003
Cumulative
Valid 2 1 .5 .5 .5
3 16 8.2 8.2 8.8
4 98 50.5 50.5 59.3
5 79 40.7 40.7 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00004
Cumulative
Valid 2 1 .5 .5 .5
3 18 9.3 9.3 9.8
4 99 51.0 51.0 60.8
5 76 39.2 39.2 100.0
Total 194 100.0 100.0

93
VAR00005
Cumulative
Valid 3 19 9.8 9.8 9.8
4 91 46.9 46.9 56.7
5 84 43.3 43.3 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00006
Cumulative
Valid 2 1 .5 .5 .5
3 17 8.8 8.8 9.3
4 89 45.9 45.9 55.2
5 87 44.8 44.8 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00007
Cumulative
0Valid 3 13 6.7 6.7 6.7
4 77 39.7 39.7 46.4
5 104 53.6 53.6 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00008
Cumulative
Valid 3 4 2.1 2.1 2.1
4 79 40.7 40.7 42.8
5 111 57.2 57.2 100.0
Total 194 100.0 100.0
2. Frekuensi Variabel Motivasi Kerja
VAR00001
Cumulative
Valid 2 1 .5 .5 .5
3 20 10.3 10.3 10.8
4 84 43.3 43.3 54.1
5 89 45.9 45.9 100.0
Total 194 100.0 100.0

94
VAR00002
Cumulative
Valid 2 1 .5 .5 .5
3 24 12.4 12.4 12.9
4 78 40.2 40.2 53.1
5 91 46.9 46.9 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00003
Cumulative
Valid 2 1 .5 .5 .5
3 31 16.0 16.0 16.5
4 69 35.6 35.6 52.1
5 93 47.9 47.9 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00004
Cumulative
Valid 2 2 1.0 1.0 1.0
3 25 12.9 12.9 13.9
4 75 38.7 38.7 52.6
5 92 47.4 47.4 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00005
Cumulative
Valid 2 1 .5 .5 .5
3 28 14.4 14.4 14.9
4 76 39.2 39.2 54.1
5 89 45.9 45.9 100.0
Total 194 100.0 100.0

95
VAR00006
Cumulative
Valid 2 2 1.0 1.0 1.0
3 27 13.9 13.9 14.9
4 77 39.7 39.7 54.6
5 88 45.4 45.4 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00007
Cumulative
Valid 3 28 14.4 14.4 14.4
4 75 38.7 38.7 53.1
5 91 46.9 46.9 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00008
Cumulative
Valid 3
16 8.2 8.2 8.2
4 78 40.2 40.2 48.5

5 100 51.5 51.5 100.0
Total 194 100.0 100.0
3. Frekuensi Variabel Etika Kerja
VAR00001
Cumulative
Valid 2
1 .5 .5 .5
3 25 12.9 12.9 13.4

4 94 48.5 48.5 61.9
5 74 38.1 38.1 100.0
Total 194 100.0 100.0

96
VAR00002
Cumulative
Valid 2 1 .5 .5 .5
3 22 11.3 11.3 11.9
4 97 50.0 50.0 61.9
5 74 38.1 38.1 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00003
Cumulative
Valid 2 3 1.5 1.5 1.5
3 19 9.8 9.8 11.3
4 86 44.3 44.3 55.7
5 86 44.3 44.3 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00004
Cumulative
Valid 2 3 1.5 1.5 1.5
3 20 10.3 10.3 11.9
4 80 41.2 41.2 53.1
5 91 46.9 46.9 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00005
Cumulative
Valid 2 1 .5 .5 .5
3 16 8.2 8.2 8.8
4 85 43.8 43.8 52.6
5 92 47.4 47.4 100.0
Total 194 100.0 100.0

97
VAR00006
Cumulative
Valid 3 20 10.3 10.3 10.3
4 78 40.2 40.2 50.5
5 96 49.5 49.5 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00007
Cumulative
Valid 2 2 1.0 1.0 1.0
3 16 8.2 8.2 9.3
4 78 40.2 40.2 49.5
5 98 50.5 50.5 100.0
Total 194 100.0 100.0
VAR00008
Cumulative
Valid 3 21 10.8 10.8 10.8
4 78 40.2 40.2 51.0
5 95 49.0 49.0 100.0
Total 194 100.0 100.0

98
Lampiran 7
Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel X1

Etika Kerja
NO ETIKA KERJA X1
POPULASI 1 2 3 4 5 6 7 8 TOTAL
1 5 4 5 4 4 4 5 5 36
2 3 4 4 5 5 5 5 4 35
3 5 4 5 5 5 5 5 3 37
4 3 4 4 5 5 3 5 5 34
5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 5 3 5 4 5 4 4 5 35
8 5 4 5 3 4 4 5 4 34
9 5 4 4 4 4 4 4 5 34
10 5 5 5 4 5 4 5 5 38
11 4 4 4 4 4 4 5 5 34
12 5 3 3 3 4 4 5 5 32
13 3 4 4 4 5 4 5 4 33
14 4 4 5 5 4 5 4 4 35
15 5 4 5 5 5 4 5 5 38
16 3 3 4 4 4 4 4 4 30
17 4 4 4 3 3 4 3 5 30
18 4 4 4 4 4 4 5 5 34
19 4 3 3 3 3 4 4 4 28
20 4 3 3 2 3 3 3 4 25
21 5 4 5 5 5 4 5 5 38
22 5 4 5 4 5 4 4 5 36
23 5 4 5 4 5 5 5 5 38
24 5 5 3 5 5 5 5 5 38
25 5 5 5 5 5 5 5 5 40
26 4 5 4 5 4 5 3 5 35
27 5 5 5 4 4 5 5 5 38
28 5 4 5 5 5 5 5 4 38
29 4 4 4 4 3 3 4 4 30
30 4 5 4 5 4 4 5 5 36
31 4 4 4 4 5 5 5 5 36
32 4 4 3 4 5 5 5 5 35
33 5 5 5 3 5 4 5 5 37
34 4 4 4 5 5 4 4 4 34
35 5 4 4 5 5 5 5 5 38

99
Lanjutan Tabel
36 4 4 4 4 4 2 5 5 32
37 4 4 4 4 3 3 4 4 30
38 4 4 4 4 4 4 5 5 34
39 4 4 5 5 5 5 5 5 38
40 5 5 4 4 5 5 5 5 38
41 5 4 4 4 4 4 4 5 34
42 4 3 4 4 3 4 4 5 31
43 4 4 4 4 4 3 4 4 31
44 4 4 5 5 4 4 4 5 35
45 4 3 4 4 4 4 4 4 31
46 4 4 4 4 4 4 4 4 32
47 4 3 3 4 4 4 4 4 30
48 4 4 4 4 4 4 5 5 34
49 4 3 4 3 4 4 4 4 30
50 4 4 4 4 4 4 4 4 32
51 5 3 5 5 5 5 5 5 38
52 5 5 4 4 3 3 3 5 32
53 4 4 5 5 5 5 5 5 38
54 4 4 4 4 4 4 4 4 32
55 5 3 4 3 3 3 4 5 30
56 5 5 5 5 3 3 4 5 35
57 5 4 5 4 5 5 5 5 38
58 4 4 4 4 4 4 4 4 32
59 4 4 4 3 5 5 5 5 35
60 4 5 4 4 4 5 5 5 36
61 5 5 3 5 5 5 4 4 36
62 3 4 4 5 4 5 5 5 35
63 5 4 4 4 5 5 5 5 37
64 4 4 5 4 4 5 4 4 34
65 5 5 4 4 4 4 4 4 34
66 5 5 5 5 5 5 4 4 38
67 4 4 4 3 5 5 5 5 35
68 4 5 4 4 4 5 4 4 34
69 5 5 5 5 5 5 3 5 38
70 4 4 5 5 5 5 5 5 38
71 4 5 4 5 4 4 4 4 34
72 3 2 3 4 3 3 3 4 25
73 4 4 4 5 5 4 4 4 34
74 3 4 5 5 5 5 5 3 35

100
Lanjutan Tabel
75 4 3 4 5 4 4 5 4 33
76 5 4 5 5 4 5 5 5 38
77 4 4 4 4 4 4 4 4 32
78 5 5 4 4 4 4 4 4 34
79 4 3 3 4 3 3 4 4 28
80 4 4 4 4 4 4 4 4 32
81 4 3 3 5 3 5 4 5 32
82 4 4 5 4 4 5 5 5 36
83 5 5 5 3 4 5 5 5 37
84 4 4 4 4 4 4 4 4 32
85 5 5 5 5 5 5 5 5 40
86 4 5 5 5 4 3 4 5 35
87 5 4 4 5 5 5 5 5 38
88 4 4 4 4 4 5 3 4 32
89 4 4 4 4 5 4 5 4 34
90 4 4 4 5 5 4 5 5 36
91 3 4 5 5 5 5 5 4 36
92 4 4 4 4 5 5 5 4 35
93 5 5 5 5 5 4 4 4 37
94 4 4 5 4 5 4 4 4 34
95 5 5 5 5 5 5 5 5 40
96 4 4 4 4 4 4 4 4 32
97 4 5 5 3 5 4 4 5 35
98 4 4 4 4 4 4 5 5 34
99 5 5 4 5 5 4 5 5 38
100 4 4 5 5 5 5 5 5 38
101 4 4 4 4 4 4 5 5 34
102 5 5 5 5 5 5 5 5 40
103 5 5 5 5 5 5 5 5 40
104 4 3 5 4 4 5 5 5 35
105 5 5 5 5 5 5 5 5 40
106 4 4 3 4 4 4 3 4 30
107 3 4 4 4 3 4 3 5 30
108 4 4 4 4 4 4 5 5 34
109 5 5 4 4 4 4 4 4 34
110 4 4 4 4 4 4 4 4 32
111 4 4 4 4 3 5 4 4 32
112 4 5 5 3 4 5 5 5 36
113 5 5 5 4 5 4 4 5 37

101
Lanjutan Tabel
114 4 4 4 4 4 4 4 4 32
115 5 5 5 5 5 5 5 5 40
116 4 5 4 4 4 4 5 5 35
117 5 4 5 4 5 5 5 5 38
118 4 4 4 4 4 4 4 4 32
119 5 5 4 4 5 4 4 4 35
120 5 5 5 4 5 5 5 4 38
121 4 4 5 5 5 5 5 5 38
122 4 3 3 4 4 4 4 4 30
123 4 4 4 4 4 4 4 4 32
124 4 4 2 3 3 4 4 5 29
125 4 4 4 4 4 4 4 4 32
126 4 4 4 4 3 3 5 5 32
127 5 5 5 3 4 5 5 5 37
128 5 5 5 5 5 5 5 5 40
129 4 4 4 4 4 4 4 5 33
130 5 5 5 5 5 5 5 5 40
131 5 5 4 4 5 5 5 5 38
132 4 4 4 5 5 5 5 5 37
133 4 4 4 4 4 5 5 4 34
134 5 4 5 4 5 5 5 5 38
135 5 5 4 5 3 5 5 5 37
136 4 4 4 5 4 5 5 4 35
137 5 4 4 4 5 3 5 5 35
138 5 5 5 5 5 5 5 5 40
139 5 5 4 4 4 5 4 4 35
140 5 5 5 5 5 5 5 5 40
141 4 4 4 4 4 4 4 4 32
142 4 4 4 4 4 4 5 5 34
143 5 5 4 4 4 4 4 5 35
144 5 5 5 5 4 5 4 5 38
145 4 4 5 5 5 5 5 5 38
146 5 4 4 4 4 4 4 4 33
147 5 5 5 5 5 5 5 5 40
148 5 5 5 5 5 5 5 5 40
149 4 4 4 4 5 4 5 5 35
150 5 4 5 5 4 5 5 5 38
151 5 4 5 5 5 5 4 5 38
152 4 4 4 4 4 3 3 4 30

102
Lanjutan Tabel
153 4 4 4 4 4 4 4 4 32
154 4 4 3 3 4 4 3 4 29
155 4 4 4 4 4 4 4 4 32
156 5 5 3 4 4 5 5 4 35
157 5 5 5 4 4 4 5 5 37
158 4 4 4 4 4 4 4 5 33
159 5 3 3 4 5 4 5 4 33
160 5 5 5 5 5 5 5 5 40
161 5 5 5 5 4 4 5 5 38
162 4 4 4 5 5 5 5 5 37
163 4 4 4 4 4 4 5 5 34
164 3 3 3 3 3 3 3 4 25
165 5 5 5 5 5 4 4 4 37
166 4 4 4 4 4 5 5 5 35
167 5 5 5 4 4 4 4 4 35
168 4 4 4 5 4 4 4 4 33
169 5 4 5 4 5 4 5 3 35
170 5 5 5 5 5 5 5 5 40
171 4 4 4 4 4 4 4 4 32
172 4 5 4 5 4 4 4 4 34
173 5 5 4 4 5 4 4 4 35
174 4 5 5 5 5 5 5 4 38
175 4 5 5 5 5 5 4 5 38
176 3 4 5 4 4 4 5 4 33
177 5 5 5 5 5 5 5 5 40
178 5 5 5 5 5 4 4 5 38
179 4 4 5 5 4 5 4 4 35
180 4 5 5 5 5 5 5 4 38
181 5 5 5 5 5 5 5 5 40
182 3 4 4 3 4 3 4 3 28
183 4 4 4 4 4 4 4 4 32
184 4 4 4 3 3 3 3 5 29
185 4 4 4 4 4 4 4 4 32
186 5 5 5 5 5 5 5 5 40
187 5 5 4 4 4 5 5 5 37
188 5 5 5 5 5 5 5 5 40
189 4 4 4 4 4 4 4 5 33
190 5 5 5 5 5 5 5 5 40
191 4 4 5 5 5 5 5 5 38

103
Lanjutan Tabel
192 5 5 5 5 4 5 4 4 37
193 4 4 4 4 4 5 5 4 34
194 4 4 4 4 4 4 4 4 32
Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel X2

Motivasi Kerja
NO MOTIVASIKERJA X2
POPULASI 1 2 3 4 5 6 7 8 TOTAL
1 5 5 5 5 5 5 5 5 40
2 4 4 3 3 4 3 3 4 28
3 4 2 3 3 3 3 3 4 25
4 5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 5 5 4 5 5 4 5 5 38
7 4 5 4 5 3 5 4 4 34
8 5 5 5 5 5 5 5 5 40
9 5 5 5 5 5 5 5 5 40
10 5 5 5 3 5 5 5 5 38
11 5 5 5 5 5 5 5 5 40
12 4 4 4 5 5 5 5 5 37
13 5 5 5 3 3 4 4 5 34
14 3 5 5 5 5 5 5 5 38
15 4 3 3 3 4 5 5 5 32
16 4 4 4 4 4 5 5 5 35
17 2 5 3 3 3 3 3 3 25
18 4 4 3 4 3 4 4 4 30
19 3 4 5 5 4 4 5 5 35
20 3 3 3 2 3 3 3 5 25
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 4 4 4 5 5 4 4 4 34
23 5 5 4 4 4 4 5 4 35
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 5 5 3 2 2 5 4 4 30
26 4 4 4 4 4 5 4 4 33
27 5 5 5 5 5 5 5 5 40
28 5 3 3 5 4 4 4 4 32
29 4 4 4 4 4 5 5 5 35
30 5 5 5 5 5 4 4 5 38

104
Lanjutan Tabel
31 4 3 5 3 5 5 3 4 32
32 5 3 3 3 3 3 3 5 28
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 5 5 5 5 5 3 5 5 38
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 5 5 5 5 5 5 5 5 40
37 5 5 5 4 4 4 5 5 37
38 5 5 5 5 5 5 5 5 40
39 4 4 4 4 4 5 4 4 33
40 5 5 5 5 5 5 5 5 40
41 5 5 5 5 4 5 4 5 38
42 5 5 4 3 5 5 5 5 37
43 4 5 4 4 4 4 4 5 34
44 3 4 3 3 3 3 3 3 25
45 5 4 5 4 5 4 5 5 37
46 5 5 4 5 3 5 3 5 35
47 4 3 3 4 3 4 4 5 30
48 5 5 5 5 5 5 5 5 40
49 5 4 5 5 4 4 4 4 35
50 5 5 5 5 5 5 5 5 40
51 4 4 4 4 4 4 4 4 32
52 4 4 4 4 5 4 5 4 34
53 5 4 3 4 5 5 4 5 35
54 5 5 5 4 4 5 5 5 38
55 4 4 5 5 5 5 5 5 38
56 4 4 4 5 4 4 5 5 35
57 5 5 5 5 5 5 5 5 40
58 5 5 5 5 5 5 5 5 40
59 5 5 5 5 3 4 3 5 35
60 5 4 5 5 5 5 5 4 38
61 5 5 5 5 5 5 5 5 40
62 4 3 4 3 3 3 4 4 28
63 4 4 4 4 4 4 4 4 32
64 4 5 4 3 3 4 3 3 29
65 4 4 4 4 4 4 4 4 32
66 4 4 4 4 4 4 4 4 32
67 5 5 5 4 5 3 5 5 37
68 5 5 5 5 5 5 5 5 40
69 4 4 4 4 4 4 5 4 33

105
Lanjutan Tabel
70 5 4 3 3 5 4 4 4 32
71 3 5 5 3 4 3 4 5 32
72 4 3 3 3 4 2 3 3 25
73 4 4 4 4 4 4 5 5 34
74 4 4 4 4 4 5 5 5 35
75 5 5 5 5 4 5 4 4 37
76 5 3 5 4 5 5 4 4 35
77 4 3 5 5 5 5 5 3 35
78 5 5 5 5 5 5 5 5 40
79 4 4 4 4 4 5 5 5 35
80 5 4 3 3 3 4 4 4 30
81 4 4 4 4 4 4 4 4 32
82 4 4 5 4 4 4 4 5 34
83 4 5 4 5 5 4 4 4 35
84 4 5 4 5 5 5 5 5 38
85 5 5 3 4 4 3 3 5 32
86 4 4 4 4 5 4 4 4 33
87 4 3 2 3 3 2 3 3 23
88 5 5 5 5 5 5 5 5 40
89 5 4 5 5 5 3 3 5 35
90 5 5 5 5 5 5 4 4 38
91 3 3 3 3 3 3 3 4 25
92 3 4 3 4 3 4 3 4 28
93 4 4 4 4 4 4 4 4 32
94 4 3 4 4 3 4 3 4 29
95 4 4 4 4 4 4 4 4 32
96 4 4 3 5 4 4 4 4 32
97 5 5 5 4 4 4 5 5 37
98 4 4 4 4 4 4 5 5 34
99 4 4 4 4 4 5 4 4 33
100 3 4 4 4 4 4 4 5 32
101 4 5 4 5 5 5 5 5 38
102 4 5 5 3 5 5 5 5 37
103 3 4 4 4 4 5 5 5 34
104 3 3 3 3 3 4 3 3 25
105 5 5 5 5 5 4 4 4 37
106 4 4 4 4 5 5 5 4 35
107 3 3 5 5 5 5 5 4 35
108 5 5 5 5 5 5 5 5 40

106
Lanjutan Tabel
109 4 5 5 5 3 3 5 5 35
110 5 5 5 5 5 5 5 5 40
111 4 4 4 4 4 4 4 4 32
112 4 5 4 5 4 4 4 4 34
113 4 4 5 4 5 3 5 5 35
114 5 5 5 5 3 3 3 3 32
115 4 4 5 5 5 5 5 5 38
116 4 4 4 4 4 4 5 4 33
117 5 5 5 5 5 5 5 5 40
118 5 5 5 5 5 5 5 5 40
119 4 5 5 5 5 4 4 3 35
120 5 5 5 5 5 5 4 4 38
121 3 3 3 3 3 3 3 4 25
122 4 3 3 3 4 5 3 3 28
123 4 4 4 4 4 4 4 4 32
124 3 5 3 4 3 4 3 4 29
125 5 5 5 5 5 5 5 5 40
126 4 4 4 4 4 4 4 4 32
127 5 4 5 4 5 4 5 5 37
128 5 5 5 5 5 5 5 5 40
129 4 4 4 4 4 5 4 4 33
130 5 5 5 5 5 5 5 5 40
131 4 5 5 5 5 5 5 4 38
132 5 4 5 5 5 5 4 4 37
133 4 5 4 4 4 4 4 5 34
134 3 3 3 3 3 3 4 3 25
135 5 5 5 5 5 4 4 4 37
136 5 4 3 4 4 5 5 5 35
137 5 5 5 5 3 3 5 4 35
138 5 5 5 5 5 5 5 5 40
139 4 4 3 4 5 5 5 5 35
140 5 5 5 5 5 5 5 5 40
141 4 4 4 4 4 4 4 4 32
142 4 4 4 4 4 5 4 5 34
143 5 5 3 5 3 5 5 4 35
144 5 5 5 4 4 5 5 5 38
145 4 4 5 5 5 5 5 5 38
146 4 4 4 5 5 3 4 4 33
147 5 5 5 5 4 3 3 4 34

107
Lanjutan Tabel
148 5 3 4 4 4 4 4 4 32
149 4 5 4 5 4 4 4 5 35
150 5 5 5 5 5 4 4 5 38
151 5 5 5 5 5 5 5 5 40
152 4 4 3 3 3 3 3 5 28
153 4 4 4 4 4 3 5 4 32
154 3 3 3 4 4 4 5 3 29
155 4 4 4 4 4 4 4 4 32
156 4 4 4 4 4 4 4 4 32
157 5 5 5 5 4 4 4 5 37
158 5 5 5 5 5 5 5 5 40
159 4 4 4 4 4 4 4 5 33
160 5 5 5 5 5 5 5 5 40
161 4 4 4 4 4 4 4 4 32
162 5 3 3 3 5 4 4 3 30
163 4 4 4 5 5 4 4 4 34
164 5 5 5 4 5 5 5 4 38
165 4 4 4 4 4 4 4 4 32
166 3 4 5 5 5 3 5 5 35
167 4 3 3 5 5 5 5 5 35
168 5 4 5 5 4 5 4 3 35
169 3 5 4 4 4 4 3 5 32
170 5 5 5 5 4 4 4 4 36
171 4 5 5 4 5 5 5 5 38
172 4 5 4 5 4 4 4 4 34
173 5 4 5 4 5 3 5 4 35
174 4 5 5 5 5 5 5 4 38
175 5 4 5 5 5 5 4 5 38
176 3 5 4 4 4 4 5 4 33
177 5 5 5 5 5 5 5 5 40
178 3 4 4 4 4 4 4 5 32
179 3 3 5 5 5 5 5 4 35
180 5 5 5 5 5 4 4 5 38
181 5 5 5 5 5 5 5 5 40
182 5 5 5 5 5 5 5 5 40
183 4 4 4 4 4 4 4 4 32
184 4 4 4 4 4 3 3 3 29
185 5 3 4 4 4 4 4 4 32
186 4 4 4 4 4 4 4 4 32

108
Lanjutan Tabel
187 4 4 5 4 5 5 5 5 37
188 5 5 5 5 5 5 5 5 40
189 4 5 5 5 5 5 5 4 38
190 5 4 4 4 3 4 3 3 30
191 5 4 5 5 5 5 4 5 38
192 5 5 5 5 4 4 4 5 37
193 5 5 5 5 4 3 3 4 34
194 5 5 5 5 5 5 5 5 40
Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Y

Kinerja Pegawai
NO KINERJA PEGAWAI
POPULASI 1 2 3 4 5 6 7 8 T0TAL
1 5 5 5 5 5 5 5 5 40
2 3 4 3 3 3 3 4 3 26
3 3 3 3 3 3 3 4 3 25
4 5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 5 5 5 5 5 5 5 5 40
7 4 4 3 5 5 5 5 5 36
8 5 5 3 5 5 5 4 5 37
9 3 3 4 4 4 4 5 5 32
10 4 4 4 4 4 4 4 4 32
11 3 3 3 3 3 3 4 3 25
12 5 5 5 5 5 5 4 4 38
13 4 4 4 4 4 4 4 4 32
14 5 5 5 5 5 5 5 5 40
15 5 5 5 5 4 4 4 4 36
16 4 4 5 4 4 4 4 4 33
17 2 3 3 3 3 3 3 3 23
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 4 4 4 4 4 5 4 5 34
20 3 3 3 3 4 3 3 3 25
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 4 4 4 4 5 5 5 4 35
23 4 5 5 5 5 5 5 4 38
24 5 5 5 4 5 4 5 5 38
25 4 4 5 5 5 5 5 5 38

109
Lanjutan Tabel
26 3 5 4 4 4 5 5 4 34
27 5 5 5 5 5 5 5 5 40
28 5 5 5 5 5 5 5 5 40
29 4 4 5 4 5 4 4 5 35
30 5 5 5 5 5 5 5 5 40
31 4 4 4 4 4 4 3 3 30
32 3 4 4 4 4 4 3 4 30
33 4 4 5 5 4 4 4 4 34
34 3 3 3 3 4 4 4 4 28
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 5 5 5 5 4 4 4 36
37 5 5 5 5 4 4 5 4 37
38 4 4 4 5 5 5 5 5 37
39 4 4 4 5 5 5 5 4 36
40 5 5 5 5 5 5 5 5 40
41 4 4 4 3 5 5 5 5 35
42 4 5 5 5 5 5 5 4 38
43 4 4 4 4 4 4 4 4 32
44 3 2 3 3 3 3 3 3 23
45 4 4 4 4 5 5 5 5 36
46 3 3 5 5 5 5 5 5 36
47 5 5 5 4 4 4 4 4 35
48 5 5 5 5 4 5 5 5 39
49 4 4 4 5 4 5 4 4 34
50 5 5 5 5 5 5 5 5 40
51 5 5 5 5 5 5 4 4 38
52 5 4 5 4 5 3 4 3 33
53 4 4 4 4 5 5 4 4 34
54 4 5 5 5 5 5 5 4 38
55 5 4 5 5 5 5 5 4 38
56 4 4 4 4 4 4 5 5 34
57 5 5 5 5 5 5 5 5 40
58 5 5 5 5 5 5 5 5 40
59 4 4 5 5 5 4 5 5 37
60 5 5 5 5 5 5 5 5 40
61 4 3 4 4 4 4 3 4 30
62 5 5 5 5 5 5 5 3 38
63 5 4 4 4 4 4 5 4 34
64 3 5 3 3 5 3 3 3 28

110
Lanjutan Tabel
65 4 4 4 4 4 4 4 4 32
66 5 5 5 5 5 5 4 4 38
67 5 5 5 5 4 4 4 4 36
68 5 5 5 5 5 5 5 5 40
69 4 4 4 5 5 5 4 5 36
70 5 5 5 5 5 5 5 5 40
71 4 4 4 4 5 3 4 4 32
72 3 3 3 3 3 3 4 3 25
73 4 4 4 4 4 4 4 4 32
74 5 3 5 5 5 5 5 5 38
75 4 5 5 5 5 5 5 4 38
76 5 5 5 5 5 4 4 5 38
77 5 5 5 3 4 5 3 5 35
78 5 5 5 3 4 5 5 5 37
79 5 5 4 4 4 4 4 4 34
80 5 5 5 5 5 5 5 3 38
81 4 4 4 4 4 4 4 4 32
82 4 4 4 4 5 5 5 4 35
83 5 4 5 4 4 4 4 4 34
84 5 5 5 5 5 4 4 5 38
85 4 5 5 5 5 5 5 4 38
86 4 4 4 4 4 4 5 5 34
87 3 3 2 3 3 3 2 4 23
88 5 5 5 5 5 5 5 5 40
89 5 3 5 4 4 4 2 5 32
90 5 5 5 5 4 5 4 5 38
91 5 4 2 2 3 3 3 3 25
92 4 4 4 4 3 3 4 4 30
93 3 5 5 5 4 4 4 4 34
94 4 4 4 2 3 3 5 3 28
95 4 4 4 4 4 4 4 4 32
96 3 3 4 4 4 4 5 5 32
97 4 5 4 5 4 4 5 5 36
98 4 4 4 4 4 4 4 4 32
99 4 4 4 4 4 4 4 4 32
100 5 5 4 4 5 5 5 5 38
101 4 4 4 4 4 5 5 5 35
102 4 5 5 5 5 5 5 4 38
103 4 4 4 4 4 4 4 4 32

111
Lanjutan Tabel
104 3 3 2 2 4 3 3 3 23
105 5 5 5 5 4 4 4 4 36
106 4 4 4 4 4 5 5 5 35
107 4 4 4 4 5 5 4 5 35
108 5 5 4 5 4 5 4 5 37
109 5 4 4 5 4 4 3 5 34
110 5 5 4 4 4 4 4 5 35
111 4 4 4 4 4 4 4 4 32
112 4 4 3 4 4 4 4 5 32
113 4 4 4 4 5 4 5 4 34
114 4 5 5 5 5 5 5 4 38
115 5 5 5 5 5 5 4 4 38
116 4 4 4 4 4 5 5 4 34
117 5 5 5 5 5 5 3 5 38
118 5 5 5 3 5 5 5 5 38
119 5 4 5 5 4 4 4 4 35
120 5 5 5 5 5 5 5 5 40
121 3 3 3 3 3 3 4 3 25
122 3 4 4 4 4 4 4 3 30
123 4 4 4 5 4 4 4 5 34
124 3 3 3 3 3 5 5 5 30
125 4 4 4 4 4 4 4 4 32
126 4 4 4 4 4 4 4 4 32
127 4 4 5 4 5 4 5 5 36
128 5 5 5 5 5 4 4 4 37
129 4 4 4 4 4 4 4 4 32
130 5 5 5 5 5 5 5 5 40
131 4 4 4 4 4 5 5 5 35
132 4 4 5 5 5 5 5 5 38
133 4 4 4 4 4 4 4 4 32
134 3 3 3 3 2 5 3 3 25
135 5 5 5 5 4 4 4 4 36
136 4 3 4 5 5 5 5 5 36
137 3 4 4 4 5 5 5 5 35
138 4 4 4 5 5 5 5 5 37
139 4 4 5 4 4 4 4 5 34
140 5 5 5 5 5 5 5 5 40
141 4 4 4 4 4 4 4 4 32
142 4 4 4 4 5 5 4 5 35

112
Lanjutan Tabel
143 4 4 5 5 4 4 4 4 34
144 4 5 5 5 5 5 5 4 38
145 5 4 5 5 5 4 5 5 38
146 4 4 4 3 4 5 5 5 34
147 5 5 5 5 5 5 5 5 40
148 5 5 5 5 4 4 5 5 38
149 3 3 5 5 4 5 5 5 35
150 5 5 5 5 5 5 5 5 40
151 4 3 3 3 3 3 3 3 25
152 4 4 4 4 4 4 3 3 30
153 3 4 5 5 5 4 4 4 34
154 4 4 4 3 3 3 3 4 28
155 4 4 4 4 4 4 4 4 32
156 4 4 4 4 4 4 4 4 32
157 5 5 4 4 5 4 5 4 36
158 4 4 4 5 5 5 5 5 37
159 4 4 4 4 4 4 4 4 32
160 5 5 5 5 5 5 5 5 40
161 4 4 3 4 5 5 5 5 35
162 4 4 5 5 5 5 5 5 38
163 4 4 4 4 4 4 4 4 32
164 5 5 5 5 5 5 5 5 40
165 4 4 4 4 5 5 5 5 36
166 5 5 4 5 4 4 4 5 36
167 4 4 4 4 4 5 5 5 35
168 4 4 4 5 5 5 5 5 37
169 4 4 4 4 4 4 5 5 34
170 5 5 5 5 5 5 5 5 40
171 3 3 4 4 5 3 5 5 32
172 4 4 4 4 4 5 5 5 35
173 5 3 5 5 4 4 4 4 34
174 5 5 5 4 4 5 5 5 38
175 5 4 4 5 5 5 5 5 38
176 4 5 4 4 5 4 4 4 34
177 5 5 5 5 5 5 5 5 40
178 5 5 4 5 4 5 5 5 38
179 4 4 4 4 4 5 5 5 35
180 5 5 5 5 5 5 5 5 40
181 4 4 5 5 5 5 5 5 38

113
Lanjutan Tabel
182 4 4 5 5 5 5 5 5 38
183 4 4 4 4 4 5 5 4 34
184 3 4 3 4 3 4 4 3 28
185 4 4 4 4 4 4 4 4 32
186 4 4 4 4 4 4 4 4 32
187 4 4 4 5 5 5 5 4 36
188 5 5 5 4 4 4 5 5 37
189 4 4 5 5 5 5 5 4 37
190 5 5 3 5 3 3 4 5 33
191 5 4 4 4 5 4 4 5 35
192 4 4 5 5 5 5 5 5 38
193 4 4 4 4 4 4 4 4 32
194 5 5 5 5 5 5 5 5 40

114
Lampiran 8
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Grafik Histogram
Scatter Plot Uji Normalitas

Analisis Kolmograf-Smirnov
One Sample Kolmograf Sminornov Test
Unstandardized Residual
N 194
Normal Parametersa Mean

.0000000
Std. Deviation 2.88688489
Most Extreme Differences Absolute

.071
Positive .064
Negative -.071
Kolmogorov-Smirnov Z .986
Asymp. Sig. (2-tailed)

.285
Test distribution is Normal.

115
2. Uji Multikolonier
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant)
3.960 2.683 1.476 .142
ETIKAKERJA
.239 .064 .195 3.743 .000 .982 1.018
MOTIVASIKER
.647 .052 .648 12.453 .000 .982 1.018
JA
Uji Heteroskedastisitas
Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas

116
Hasil Uji Gletser Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.401 1.795 .780 .436
ETIKAKERJA .076 .043 .128 1.782 .076
MOTIVASIKERJA -.056 .035 -.116 -1.615 .108
a. Dependent Variable: ABSUT

117
Lampiran 9
Hasil Uji Hipotesis
1. Uji F
Uji Signifikan Simultan (Uji F)

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1556.631 2 778.316 92.421 .000a
Residual 1608.482 191 8.421
Total 3165.113 193
2. Uji T
Uji Signifikan Parsial (Uji T)
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.960 2.683 1.476 .142
ETIKAKERJA .239 .064 .195 3.743 .000
MOTIVASIKERJA .647 .052 .648 12.453 .000
3. Uji R2
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .701a .492 .486 2.90196

Etika Kerja 1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Etika Kerja 1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH ETIKA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN EKSTENSI

Universitas Sumatera Utara

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Marke Bageate Manik

Medan, Oktober 2017

Marke Bageate Manik

Universitas Sumatera Utara

Nama : Marke Bageate Manik

Aisyah SE, M.Si Dra. Lucy Anna, MS

Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si

Universitas Sumatera Utara

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Marke Bageate Manik

Tanggal: Oktober 2017 A/n Ketua Departemen

Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si

Universitas Sumatera Utara

LEMBAR PERNYATAAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah dengan ini menyatakan bahwa

Medan, Oktober 2017

Marke Bageate Manik

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH ETIKA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

Kata Kunci: Etika Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai

Universitas Sumatera Utara

THE INFLUENCE OF WORK ETHIC AND WORK MOTIVATION TO

Key Words: Work Ethic, Work Motivation, and Nurses Performance

Universitas Sumatera Utara

gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada keluarga tercinta terutama Ayahanda S. Manik, SE dan Ibunda

memberikan bantuan dan bimbingan yaitu kepada

Studi Menejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

penulis dalam penulisan skripsi ini.

saran dan kritikannya.

Daerah Kota Medan.

8. Buat saudara-saudaraku Marlon Sasmitro Manik, ST, Rosmeri Manik, SE,

Zekky Prima Manik, A.md atas perhatian dan dukungannya.

dukungan, perhatian, doa serta bantuannya.

10. Buat sahabat-sahabatku setambuk 2015 jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan dukungan serta

bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.

Medan, Oktober 2017

Marke Bageate Manik

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Perbandingan Realisasi dan Target Pajak Bumi dan

Universitas Sumatera Utara

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 37

No. Lampiran Judul Halaman

1. Koesioner penelitian ....................................................................... 84

1.1 Latar Belakang

Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya

membutuhkan berbagai sumber daya, sepeti modal, material dan mesin.

Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia yaitu para pegawai.

organisasi adalah bagaimana perusahaan itu mengelola kinerja para pegawainya.

kinerja perusahaan secara menyeluruh.

diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.

Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari beberapa

karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Moeheruino, 2012:65).