130907210

PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi pada KSP (Koperasi Simpan

Pinjam) Bangun Mandiri) Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun
Medan
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan

Pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh:
EGA TAMITA SITORUS

130907210
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS
HALAMAN PERSETUJUAN
Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh:
Nama : EGA TAMITA SITORUS

NIM : 130907210
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Judul : Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun
Medan
Medan, April 2017
Dosen Pembimbing Ketua Program Studi
Dr. Beti Nasution, M.Si Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A

NIP: 196106251987112001 NIP: 19590816 198611 1 003
Dekan
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si

NIP: 19740930 200501 1 002

SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Ega Tamita Sitorus
NIM : 130907210
Menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul:
Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun
Medan.
Merupakan hasil karya dan pekerjaan saya sendiri serta seluruh sumber
yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar dan
sesuai dengan ketentuan. Apabila terbukti tidak demikian, saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku.
Medan, April 2017
Ega Tamita Sitorus

ABSTRAK
PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (Studi pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun Medan
Nama : Ega Tamita Sitorus

NIM : 130907210
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik
Pembimbing : Dr. Beti Nasution, M.Si
Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung

pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, beberapa diantaranya adalah insentif dan
motivasi. Insentif dan motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan dikarenakan dapat merangsang seseorang dalam melakukan pekerjaan
agar mencapai hasil kinerja yang maksimal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
insentif terhadap kinerja karyawan, pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan,
dan pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan
asosiatif. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah seluruh karyawan KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri yang berjumlah 50 orang. Metode
analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik,
uji analisis regresi linear berganda, uji hipotesis melalui uji-t dan uji-F, dan uji
koefisien determinasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel intensif secara parsial,
menunjukkan thitung (2,109) >ttabel (2,011) dengan sig. sebesar 0,040 yang berarti
variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel motivasi thitung (2,035) >ttabel (2,011) secara parsial, dengan sig. sebesar
0,48 yang berarti variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan pengujian secara simultan (uji-F), terlihat bahwa
Fhitung>Ftabel (30,577 > 3,20) dengan sig. sebesar 0,000 yang berarti variabel
insentif dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Analisis koefisien determinasi dilihat dari nilai R
Square sebesar 0,565 (56,5%) yang berarti kinerja karyawan dapat dipengaruhi
oleh insentif dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 43,5% dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci : insentif, motivasi, kinerja karyawan

ABSTRACT
THE INFLUENCE OF INSENTIVE AND MOTIVATION TO THE

EMPLOYEE PERFORMANCE (Studies KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun Medan
Name : Ega Tamita Sitorus

NIM : 130907210
Study Program : Science Business
Administration/Business
Fakultas : Social Science and Political Science
Pembimbing : Dr. Beti Nasution, M.Si
The development of the business and organization is depend on
productivity of employee performance some of them are incentive and motivation.
Insentive and motivation is very important to improve employee performance due
to stimulate someone to doing the work to acheve maximum performance.
This research aimed to know and analysis the influance of incentive on
employee performance, the influence of motivation on employee peformance, and
the influence of intencive and motivation on the employee performance on KSP
This research used the quantitative method as the an associative
approach. The population and sample in this research are all of the employee of
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri it’s around 50. The method of
data analysis is used by validity test and reliability, classisc assumption test,
multiple linear regression analysis test, hipotesis test, by test-t and test-f, and
coefficient of determination test.
The result of this research showed that the variable of incentif partially,
showed that thitung (2.109) > (2.011) with sig around 0.040 which means the
variable incentive have positive effect on employee performance. The variable of
motivation thitung (2.035) > (2.011) partially, with sig around 0.48 which mean
the variable of motivation have positive effect and significant on employee
performance. Based on simultaneous testing, it appeors that incentive and
motivation have a positive and significant effect on employee performance.
Analysis of the coefficient of determination are seen from the value of R incentive
and motivation, while the remaining 43.5% is influenced other factors that is not
examined in this study.
Keywords: incentive, motivation, employee performance

KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat
dan karunia-Nya, penulis mampu menyelesaikan skripsi ini yang berjudul:
“Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri Jl. SM. Raja No. 235
Simpang Limun Medan”. Penulisan skripsi ini tidak lain merupakan salah satu
persyaratan yang harus dipenuhi untuk menyelesaikan program Strata 1 (S1) di
Program Studi Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan rasa terima kasih
kepada semua pihak yang telah banyak membantu, membimbing, memotivasi dan
mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada:
1. Kedua orang tua penulis, Bapak Ir. Janter Sitorus dan Ibu Mery Br
Sinurat dan keluarga besar penulis yang selalu memberikan dukungan,
arahan dan semangat kepada penulis.
2. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si sebagai Dekan Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A selaku Ketua Program Studi
Ilmu Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Administrasi Niaga/Bisnis dan sebagai Dosen Pembimbing penulis yang
telah bersedia meluangkan banyak waktu untuk memberikan arahan,
bimbingan, motivasi yang luar biasa kepada penulis sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.

5. Seluruh Dosen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang tidak dapat penulis
sebutkan satu per satu.
6. Kak Siswati Saragi, S.Sos, M.SP dan Bang Farid selaku Bagian
Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara atas kesabaran
dan kebaikannya yang telah banyak membantu penulis dalam mengurus
dan melengkapi berkas-berkas yang diperlukan dalam penyusunan skripsi
ini.
7. Bapak Drs. Pintor Sitorus Selaku Ketua Koperasi Simpan Pinjam Bangun
Mandiri yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian
diperusahaannya.
8. Seluruh Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Bangun Mandiri yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner yang penulis
sebar.
9. Teman-teman seperjuangan satu doping (dosen pembimbing)
Muhammad Irfandy, Elita Tarigan, Bitri Audinta, dan lainnya yang selalu
memberi masukan dan bantuan kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
10. Terima kasih kepada David Alfonso dan Aaron Hutabarat sebagai teman
seperjuangan penulis selama magang. Untuk Dolesman Sitanggang dan
Formen Rumahorbo yang selalu bersedia membantu dan menemani
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

11. Terima kasih juga kepada para sahabat seperjuangan dikampus Maria
Jernita Olivi Manik, Fitra Amalia Htg, Hasina, Tassha Gella, dan Maria
Tesalonika yang selalu mengingatkan penulis dalam mengerjakan skripsi
ini.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang
dengan tulus ikhlas memberikan doa dan dukungan hingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat
banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Untuk itu, penulis
mengharapkan kritik maupun saran yang bersifat membangun sehingga dapat
memberikan manfaat serta dorongan bagi peningkatan kemampuan penulis di
masa yang akan datang. Akhir kata, penulis juga berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pembaca semoga skripsi ini dapat menjadi referensi untuk
penelitian selanjutnya.
Medan, April 2017

Penulis,
Ega Tamita Sitorus

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .............................................................................................................. i
ABSTRACT ............................................................................................................ ii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ................................................................................................ ix
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii
BAB IPENDAHULUAN
1.1Latar Belakang ...............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian .....................................................................................6
BAB IILANDASAN TEORI

2.1Insentif ............................................................................................................7
2.1.1Pengertian Insentif .............................................................................7
2.1.2 Tujuan Pemberian Insentif ............................................................... 8
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Insentif .................................... 8
2.1.4 Jenis Insentif .................................................................................... 9
2.1.5 Indikator Pemberian Insentif...........................................................10
2.2 Motivasi .................................................................................................. 13
2.2.1 Pengertian Motivasi ....................................................................... 13
2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja ................................................................... 23
2.2.3 Metode Motivasi ............................................................................ 24
2.2.4 Jenis-Jenis Motivasi ........................................................................24
2.2.5 Proses Motivasi ...............................................................................25
2.3 Kinerja Karyawan ................................................................................... 27
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ........................................................ 27
2.3.2 Indikator Kinerja .............................................................................28
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..................29
2.3.4 Penilaian Kinerja .............................................................................30
2.3.5 Evaluasi Kinerja ............................................................................. 31
2.4 Kerangka Konseptual .............................................................................. 33
2.5 Penelitian Terdahulu ................................................................................33
BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian .....................................................................................37
3.2 Lokasi Penelitian......................................................................................37
3.3 Populasi dan Sampel ................................................................................37
3.3.1 Populasi ...........................................................................................37
3.3.2 Sampel.............................................................................................37
3.4 Hipotesis ..................................................................................................37

3.5 Definisi Operasional ................................................................................38
3.6 Data dan Teknik Pengumpulan Data .......................................................42
3.7 Skala Pengukuran.....................................................................................43
3.8 Teknik Analisis Data................................................................................44
3.8.1 Uji Instrumen ..................................................................................44
3.8.1.1 Uji Validitas ........................................................................44
3.8.1.2 Uji Reliabilitas ....................................................................44
3.8.2 Uji Asumsi Klasik ...........................................................................45
3.8.2.1 Uji Normalitas .....................................................................45
3.8.2.2 Uji Multikolonieritas ...........................................................45
3.8.2.3 Uji Heteroskedastisitas........................................................46
3.8.3 Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................46
3.8.4 Uji Hipotesis ...................................................................................47
3.8.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji – t) ...........................................47
3.8.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji – f) .......................................47
3.8.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ................................................48
BAB IVHASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan..................................................................49
4.1.1 Sejarah Singkat KSP Bangun Mandiri............................................49
4.1.2 Visi dan Misi KSP Bangun Mandiri ...............................................51
4.1.2.1 Visi KSP Bangun Mandiri ..................................................51
4.1.2.2 Misi KSP Bangun Mandiri..................................................51
4.1.3 Logo KSP Bangun Mandiri ............................................................52
4.1.4 Struktur Organisasi KSP Bangun Mandiri ......................................53
4.1.5 Tugas dan Job Description KSP Bangun Mandiri ..........................54
4.2 Penyajian Data .........................................................................................57
4.2.1 Identitas Responden ........................................................................57
4.2.2 Insentif pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri ....60
4.2.3 Motivasi pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri ..69
4.2.4 Kinerja Karyawan pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri ..............................................................................79
4.3 Teknik Analisis Data ................................................................................90
4.3.1 Uji Instrumen ...................................................................................90
4.3.1.1 Uji Validitas ........................................................................90
4.3.1.2 Uji Reliabilitas.....................................................................94
4.3.2 Uji Asumsi Klasik ...........................................................................95
4.3.2.1 Uji Normalitas .....................................................................95
4.3.2.2 Uji Multikolinearitas ...........................................................98
4.3.2.3 Uji Heteroskedastisitas ........................................................99
4.3.3 Uji Analisis Regresi Linear Berganda .............................................99
4.3.4 Uji Hipotesis ..................................................................................101
4.3.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) .............................................101
4.3.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ........................................103
4.3.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ...............................................105
4.4 Pembahasan ............................................................................................106
4.4.1 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri ..................................................106

4.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri ..................................................107
4.4.3 Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri ................................108
BAB VPENUTUP
5.1Kesimpulan.................................................................................................110
5.2Saran ...........................................................................................................111
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional ..........................................................................40

Tabel 3.2 Interval Bentuk Pernyataan Positif ....................................................43
Tabel 4.1 Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................57
Tabel 4.2 Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir..................58
Tabel 4.3 Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ...........................................59
Tabel 4.4 Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Kerja ...............................59
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan
Bonus Sesuai dengan Standar yang ada di Perusahaan ....................60
Uang Makan dan Uang Transport Setiap Hari..................................61
Apresiasi Berupa Liburan yang Baik atas Kinerja yang telah Anda
Capai .................................................................................................62
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi yang Baik
Antara Atasan dan Bawahan Maupun Antar Sesama Karyawan di
Lingkungan Kerja .............................................................................63
Hadiah yang Memuaskan atas Pencapaian Kinerja yang Bapak/ibu
Lakukan ............................................................................................64
Hadiah yang Memuaskan atas Pencapaian Kinerja yang Bapak/ibu
Lakukan ............................................................................................64
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Insentif yang Diberikan
Perusahaan Didasarkan atas Lama Kerja, Tingkat/Pangkat, atau
Pengalaman Bapak/ibu .....................................................................65
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Insentif yang Diberikan
Perusahaan Selalu Tepat Waktu .......................................................66
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Insentif Oleh
Perusahaan Selalu Teratur dan Adil..................................................67
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Insentif
Diberikan Perusahaan Berdasarkan Peningkatan Kinerja dan
Pencapaian Target .............................................................................67
Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Insentif Oleh
Perusahaan Mendorong Bapak/ibu Untuk Meningkatkan
Produktivitas Kerja ...........................................................................68
Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Telah
Memahami Bahwa Target yang Dicapai akan Sesuai dengan
Insentif yang Diperoleh ....................................................................69
Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Berusaha Keras
Untuk Mencapai Prestasi (Target) ....................................................70
Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Merasa Puas
Atas Penghargaan yang Diberikan Kepada Bapak/ibu .....................70
Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Mendapat
Pengakuan dari Rekan Kerja atas Pencapaian Prestasi Anda ...........71

Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Selalu
Menyelesaikan Pekerjaan dengan Penuh Tanggung Jawab ..............72
Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas dan Inovasi
Menjadi Hal Penting yang Harus Anda Tingkatkan agar Dapat
Menyelesaikan Segala Pekerjaan Sesuai dengan Standar
Perusahaan ........................................................................................73
Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Bertindak Sesuai
dengan Inisiatif dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tanpa Menunggu
Perintah Atasan .................................................................................73
Kesempatan Untuk Mengembangkan Karier ....................................74
Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebijakan Perusahaan
Menjadi Dorongan Untuk Bekerja Dengan Baik ..............................75
Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Dalam Menyelesaikan
Permasalahan Pimpinan Selalu Melakukan Diskusi dengan
Karyawan Untuk Mencari Solusinya ................................................75
Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Antar Karyawan
dan Pimpinan Perusahaan Selalu Terjaga dan Terjalin dengan
baik....................................................................................................76
Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Peningkatan Profesionalisme
Karyawan Tercapai karena adanya Hubungan yang Baik Antar
Karyawan ..........................................................................................77
Tabel 4.28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kondisi Lingkungan Kerja
di Perusahaan Memberikan Rasa Nyaman dalam Bekerja ...............77
Tabel 4.29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Selalu Berusaha
Menciptakan Kondisi Kerja yang Baik .............................................78
Tabel 4.30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memiliki
Standar Kerja yang Telah Ditetapkan ...............................................79
Tabel 4.31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Dapat
Menyelesaikan Pekerjaan Secara Maksimal dengan Fasilitas Kerja
Yang Diberikan Perusahaan..............................................................80
Memperoleh Hasil yang Baik dalam Bekerja ...................................80
Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Selalu Mencapai
Target yang Ditetapkan Perusahaan .................................................81
Tabel 4.34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Dalam Bekerja, Bapak/ibu
Selalu Berusaha Untuk Menyelesaikannya dengan Cepat dan
Tepat .................................................................................................82
Tabel 4.35 Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Selalu Memperbaiki
Kesalahan yang Anda Lakukan Ketika Bekerja ...............................83
Tabel 4.36 Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Mengutamakan Hasil
yang Maksimal Dalam Bekerja.........................................................83
Tabel 4.37 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Dapat
Mengambil Keputusan Meskipun Berada dalam Tekanan ...............84
Tabel 4.38 Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Selalu Bersikap
Profesional dalam Bekerja ................................................................85
Menyelesaikan Pekerjaan dengan Cepat dan Tepat dalam Situasi

Apapun ..............................................................................................85
Tabel 4.40 Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Selalu Menyelesaikan
Pekerjaan Sesuai dengan Waktu yang Ditetapkan ............................86
Menyelesaikan Pekerjaan Sebelum Tenggang Waktu yang
Ditetapkan .........................................................................................87
Tabel 4.42 Distribusi Jawaban Responden Tentang Masa Kerja yang Dijalanin
Selalu Berjalan dengan Baik Sesuai yang Diharapkan .....................87
Tabel 4.43 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Kerja Antar
Karyawan Terjalin dengan Baik .......................................................88
Tabel 4.44 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Selalu Bekerja
Sama dalam Menyelesaikan Pekerjaan .............................................88
Tabel 4.45 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Antara Pimpinan
Perusahaan dengan Karyawan Terjalin dengan Baik .......................89
Tabel 4.46 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Perusahaan dan
Karyawan Saling Membantu dalam Menyelesaikan Pekerjaan ........90
Tabel 4.47 Uji Validitas Variabel Insentif (X1) ..................................................91
Tabel 4.48 Uji Validitas Variabel Motivasi (X2).................................................92
Tabel 4.49 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)...................................93
Tabel 4.50 Hasil Uji Reliabilitas X1 ...................................................................94
Tabel 4.51 Hasil Uji Reliabilitas X2 ...................................................................94
Tabel 4.52 Hasil Uji Reliabilitas Y .....................................................................95
Tabel 4.53 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ......................................96
Tabel 4.54 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................98
Tabel 4.55 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda ...................................100
Tabel 4.56 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t)..................................................102
Tabel 4.57 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) .............................................104
Tabel 4.58 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)..............................................105

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri

Selama Bulan April-Oktober 2016 ...................................................3
Gambar 2.1 Model Motivasi dari Content Theory .............................................15
Gambar 2.2 Proses Motivasi...............................................................................27
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual......................................................................33
Gambar 4.1 Logo KSP Bangun Mandiri ............................................................52
Gambar 4.2 Struktur Organisasi KSP Bangun Mandiri .....................................54
Gambar 4.3 Histogram Uji Normalitas...............................................................97
Gambar 4.4 Grafik Normal P-Plot......................................................................97
Gambar 4.5 Grafik Scatterplot ...........................................................................99

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data Jawaban 50 Responden Penelitian
Lampiran 3 Hasil Output SPSS

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi dan juga kondisi masyarakat yang terus
berkembang, seringkali ditemukan banyak perusahaan yang mengalami berbagai
masalah yang mengakibatkan kegagalan perusahaan untuk dapat terus
berkembang dan bersaing dalam menjalankan usahanya. Hal ini terjadi karena
disebabkan oleh ketidakmampuan perusahaan untuk beradaptasi dengan kemajuan
teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya kinerja sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan, padahal harus disadari bahwa manusia
merupakan salah satu faktor penting yang sangat menentukan keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Manajemen kepegawaiaan dan sumber daya manusia sangat penting bagi
perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga
dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Menurut
Mangkunegara (2013:1), sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola
secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut
merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan
wajar. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada
produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, beberapa diantaranya adalah Insentif (Bonus)
dan Motivasi.

Menurut Martoyo (2000: 135-136) insentif adalah tambahan upah (bonus)
karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain, yang
dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan
mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi.
Salah satu cara yang dapat memicu naiknya kualitas kinerja kerja karyawan
adalah melalui pemberian insentif. Pemberian insentif dapat berupa bonus, komisi
atau piagam penghargaan dan sebagainya kepada karyawan sebagai balas jasa atas
pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang. Insentif juga merupakan salah satu hal yang sangat
penting bagi karyawan sebagai individu karena merupakan suatu nilai ukur atau
karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Tingkat pendapatan karyawan
akan menentukan skala kehidupan dan pendapatan relatif mereka menunjukkan
status, dan martabat sumber daya manusia. Pada umumnya seseorang bekerja
agar mampu memenuhi kebutuhan hidupnya, seseorang akan semakin giat dan
semangat bekerja jika memperoleh tambahan balas jasa dan imbalan yang
memuaskan.
Selain Insentif (bonus), motivasi juga dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2007: 143) motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Setiap orang pasti memiliki latar belakang yang berbeda-
beda, oleh sebab itu perusahaan harus mampu melihat apa-apa saja yang menjadi
kebutuhan karyawan, serta apa yang diharapkan oleh karyawan di masa
mendatang. Motivasi yang baik akan membuat karyawan termotivasi untuk

bekerja lebih baik sehingga akan mempermudah pencapaian tujuan suatu
perusahaan. Untuk itu perusahaan diharapkan mampu melakukan upaya-upaya
yang akan menaikkan motivasi kerja dalam diri karyawan.
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri didirikan oleh Bapak
Pintor .S. bersama anggota pendiri yang lain di Medan pada Tanggal 27
September 2010 dengan Badan Hukum No.518.503/BH/II/KUK/2010, yang
beralamat di jalan SM. Raja No. 253 Simpang Limun Medan. Koperasi ini
disahkan oleh Kementrian Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah
Republik Indonesia. Dengan dukungan Sumber Daya Manusia yang
berpengalaman di koperasi simpan pinjam dan lembaga keuangan sektor mikro
lainnya, KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri menjalankan kinerja
organisasi dan manajemen secara professional, struktur pengendalian intern,
fungsi internal kontrol yang dilakukan pengurus, pengawas terhadap manajer,
manajer kepada karyawan dan cukup aktifnya anggota memberikan saran bagi
kemajuan koperasi.
Pada Gambar 1.1 Grafik atau Pergerakan Penghasilan yang di peroleh oleh
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri selama Bulan April 2016 –
Oktober 2016, yaitu:
Gambar 1.1
Pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri selama Bulan
April – Oktober 2016

Pendapatan KSP Bangun Mandiri
150.000.000
PENDAPATAN/RUPIAH
100.000.000
50.000.000
0
TAHUN 2016
Sumber: KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri, 2016
Berdasarkan pada Gambar 1.1 terlihat bahwa terjadinya fluktuasi jumlah
pendapatan di setiap bulannya pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun
Mandiri. Pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri setiap
bulannya di antara periode bulan April-Oktober 2016 tidak tetap. Pada bulan April
2016, KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri membukukan pendapatan
dikisaran Rp 80.000.000-Rp 100.000.000, kemudian di bulan Mei pendapatan
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) mengalami penurunan pendapatan yang cukup
signifikan yaitu berada dikisaran Rp 60.000.000-Rp 80.000.000. Pada bulan Juni-
Juli, pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri mengalami
peningkatan yang cukup signifikan, diantara Rp 60.000.000 pada bulan Mei terus
meningkat hingga mencapai Rp 100.000.000 pada bulan Juli. Kemudian pada
bulan Agustus pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
mengalami penurunan lagi di kisaran Rp 80.000.000-Rp 100.000.000, kemudian
di bulan September meningkat lagi dikisaran Rp 100.000.000-Rp 120.000.000,
tetapi pada bulan Oktober pendapatan yang mereka peroleh mengalami penurunan
dari pendapatan di bulan September, dimana pendapatannya ada dikisatran Rp
100.000.000. Ketidakstabilan pendapatan pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri ini tentu saja diakibatkan oleh faktor-faktor tertentu dan setelah

melakukan pra penelitian penulis mengidentifikasi masalah yang terjadi di
Perusahaan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri, seperti pemberian
insentif yang dilakukan oleh KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
kurang tepat waktu, sehingga membuat karyawannya merasa tidak puas yang
berakibat pada menurunnya semangat kerja karyawan. Selain pengaruh faktor
intensif, penurunan semangat dan kegairahan kerja karyawan ini bisa juga terjadi
karena kurangnya motivasi kerja baik dalam diri maupun dari luar (lingkungan)
yang didapat, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam penilaian
kinerja, KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri banyak menuntut
kriteria yang harus dimiliki setiap karyawan sehingga karyawan menjadi tidak
fokus dengan pekerjaannya dan juga merasa kesulitan untuk memenuhi seluruh
tuntutan kriteria yang ditetapkan oleh KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun
Mandiri.
Berdasarkan dari latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan mengambil judul “PENGARUH INSENTIF DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KSP
(KOPERASI SIMPAN PINJAM) BANGUN MANDIRI) JL. SM. RAJA NO. 235
SIMPANG LIMUN MEDAN”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang telah diuraikan di
atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri?
3. Bagaimana pengaruh insentif dan motivasi secara simultan terhadap kinerja
karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan KSP
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan KSP
3. Untuk menganalisis pengaruh insentif dan motivasi secara simultan terhadap
kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan kepada perusahaan
untuk memberikan insentif dan motivasi kepada karyawan yang memiliki
produktifitas atau kinerja kerja yang baik dalam perusahaan.
2. Bagi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan
pengaplikasian ilmu pengetahuan dibidang manajemen khusus nya
manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti

Melalui penelitian ini penulis dapat memperoleh wawasan dan pengetahuan
baru serta memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan gelar sarjana di
bangku kuliah.

BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 INSENTIF
2.1.1 Pengertian Insentif
Heidjrachman Ranupandoyo, et al (Mangkunegara, 2013: 89) memberikan
pendapat bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang. Menurut Abi Sujak (Mangkunegara 2013: 89) Insentif adalah
penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan
dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada
organisasi.Menurut T. Hani Handoko (Mangkunegara 2013: 89) Mengemukakan,
Insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai
tujuan - tujuan organisasi.
Menurut panggabean (2004: 88) Insentif adalah kompensasi yang
mengkaitkan gaji dengan produktivitas, insentif merupakan penghargaan dalam
bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melalui standar
yang telah ditentukan. Menurut Matoyo (2000: 135-136) Insentif adalah tambahan
upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang
lain, yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan
mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka penulis menarik suatu
kesimpulan bahwa insentif merupakan suatu bentuk penghargaan atau tambahan
upah (bonus) yang diberikan oleh pihak organisasi atau perusahaan kepada
karyawan atas dasar prestasi kerja yang tinggi, bekerja dengan motivasi yang
tinggi dan yang dapat bekerja melalui standar yang telah ditentukan dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan kata lain, insentif merupakan
pemberian uang atau penghargaan diluar dari gaji yang dilakukan oleh pihak
pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi
karyawan kepada organisasi serta mempertahankan karyawan yang berprestasi
untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.
2.1.2 Tujuan Pemberian Insentif
Menurut H. M. Yani (2012:146) pemberian insentif memiliki tujuan–
tujuan tertentu, yaitu :
1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi.
2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.
3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya.
5. Untuk meningkatkan produktifitas kerja individu maupun kelompok.
2.1.3 Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Insentif
Menurut Yani (2012:148) beberapa faktor yang mempengaruhi
keberhasilan dalam manajemen insentif, yaitu:
1. Sasaran yang ditetapkan dengan jelas dan dikomunikasikan dengan baik.
2. Komunikasi realistis untuk berhasil.
3. Pengetahuan mengenai nilai yang diciptakan jika mencapai sasaran tersebut.
4. Suatu gagasan mengenai prestasi nilai yang perusahaan inginkan untuk
dibagi dengan karyawan.
5. Sistem umpan balik yang mencegah kejutan yang tidak menyenangkan.

6. Persetujuan mengenai cara menghitung insentif dan menentukan kapan
insentif tersebut akan dibayarkan.
2.1.4 Jenis Insentif
Menurut Yani (2012:147) pada dasarnya pemberian insentif adalah untuk
meingkatkan kinerja pada individu maupun kelompok.
1. Insentif Individu
Insentif individu adalah insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbalan atas usaha dan kinerja individual. Rencana atau program individual
bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi
individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif
individual bisa berupa rencana upah per potong dan rencana upah per jam
secara langsung. Pada rencana upah per potong untuk setiap unit barang
yang dihasilkan terlebih dahulu berapa yang harus dibayarkan. Oleh karena
pembayaran insentif individu sering kali sukar dilakukan, karena untuk
menghasilkan sebuah produk diperlukan kerjasama atau ketergantungan
dengan yang lain.
2. Insentif Kelompok
Insentif Kelompok adalah program bagi hasil dimana anggota kelompok
yang memenuhi syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja
yang diharapakan. Program bagi hasil ini memfokuskan pada peningkatan
kualitas, pengurangan biaya tenaga kerja dan hasil terukur lainnya.
Pembayaran insentif individu seringkali sulit dilakukan karena untuk
menghasilkan suatu produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari
seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu insentif akan diberikan kepada

kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah
ditetapkan. Kemudian para anggotanya dibayarkan dengan menggunakan
tiga cara, yaitu:
a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran
yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah
prestasinya.
c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata – rata
pembayaran yang diterima oleh kelompoknya.
2.1.5 Indikator Insentif
Menurut Hasibuan (2005:155), menyebutkan bahwa secara garis besar
keseluruhan insentif dapat digolongkan dalam 2 golongan :
1. Insentif Material
a. Insentif dalam bentuk uang, terdiri dari :
1) Bonus
Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah
dilaksanakan. Diberikan secara efektif dan khusus kepada pekerja
yang berhak menerima. Diberikan secara sekali terima tanpa suatu
ikatan dimasa yang akan datang. Dalam perusahaan yang
menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba
yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan kedalam sebuah dana
bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagi antara pihak yang
menerima bonus.

2) Komisi
Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan penjualan yang baik. Lazimnya dibayarkan kepada
bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian penjualan.
3) Profit Share
Salah satu jenis insentif tertuang dalam hal pembayaran dapat diikuti
bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran
berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah
dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap
peserta.
4) Kompensasi
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran
dikemudian hari, yaitu:
a) Pensiun, mempunyai nilai insentif oleh karena memenuhi salah
satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan
ekonomi baginya setelah tidak bekerja lagi.
b) Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antar
majikan dan pegawai, dimana pegawai setelah selesai masa kerja
dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial

Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan kolektif, tanpa unsur
kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara sama rata
dan otomatis. Bentuk jaminan social antara lain:
1) Pemberian rumah dinas.
2) Pengobatan secara cuma-cuma.
3) Berlangganan surat kabar atau majalah gratis.
4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas
barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota.
5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji..
6) Biaya pindah.
7) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan.
8) Dan lain-lainnya.
2. Insentif Non-Material
Insentif Non-material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a. Pemberian gelar (title) secara resmi.
b. Pemberian tanda jasa atau medali.
c. Pemberian piagam penghargaan.
d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara
pribadi.
e. Ucapan terima kasih secara formal ataupun informal. Pemberian
promosi.
f. Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan (misal, bendera
pada mobil, dsb).

g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misal, meja rapat,
permadani, dsb).
h. Pemberian hak untuk apabila meniggal dunia dimakamkan ditaman
makam pahlawan.
i. Dan lain-lain
Menurut Sofyandi (2008:167) insentif yang diberikan kepada karyawan
harus secara adil dengan mempertimbangkan:
1. Besarnya insentif (jumlah insentif) yang ditetapkan perusahaan.
2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi karyawan dalam mencapai
target yang ditetapkan.
3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami
penundaan.
2.2 MOTIVASI
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam diri atau dari luar diri
(lingkungan) yang menjadi faktor penggerak ke arah tujuan yang ingin dicapai.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan 2007:141).Untuk
memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang motivasi, dibawah ini ada
beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai motivasi:
Menurut G.R. Terry (Hasibuan 2007: 145) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.Menurut Fillmore H.Stanford

(Mangkunegara 2013: 93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Menurut Wahjosumidjo
(Yuli 2005:142) mendefenisikan motivasi sebagai suatu proses psikologis yang
mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang
terjadi pada diri seseorang.
Menurut Kreitner dan Kinicki (Yuli 2005: 143), motivasi merupakan
proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai
tujuan. Menurut Hasibuan (2007:143) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
suatu keadaan/kekuatan potensial yang ada dalam diri manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan
perilaku, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah
kekuatan manajemen, yang pada intinya untuk memenuhi kebutuhan, yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja.
2.2.2 Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi dikelompokkan dua aspek, yaitu teori kepuasaan, dan teori
proses.
1. Teori Kepuasan
Menurut Edy Sutrisno (2009: 130) Teori ini mendasarkan pendekatannya
atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya
bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian

pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung
dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan
kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang.
Kebutuhan dan pendorong itu adalah keinginan memenuhi kepuasan material
maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.
Gambar 2.1
Model Motivasi dari Content Theory
Kebutuhan Dorongan Tindakan
Kepuasan
Sumber: Edy Sutrisno (2009: 130)
Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, semangat bekerjanya
pun akan semakin baik pula. Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa
seseorang akan bertindak untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin
giat orang itu bekerja. Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhaaan dan kepuasan

yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.
Teori motivasi kepuasan antara lain:
a. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2008:151), terdapat dua faktor kebutuhan,
yaitu:
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang
untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut,
yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg
yang dikutip oleh Luthans (1992:160), yang tergolong sebagai
faktor motivasional antara lain ialah:
a) Achievement (Keberhasilan)
Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi yang
diraihnya agar seseorang karyawan dapat berhasil dalam
melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus
mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan
memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat
berusaha mencapai hasil yang baik. Bila bawahan telah berhasil
mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan
keberhasilan itu.
b) Recognition (Pengakuan/Penghargaan)Sebagai lanjutan dari
keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan
pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan
dengan berbagai cara yaitu:

i. Langsung menyatakan keberhasilan ditempat
pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang
lain
ii. Surat penghargaan
iii. Memberi hadiah berupa uang tunai
iv. Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang
tunai
v. Memberikan kenaikan gaji promosi
c) Work it self(Pekerjaan itu sendiri)Pimpinan membuat uasaha-
usaha ril dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti
akanpentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha
berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan bawahan
serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam
pekerjaannya.
d) Responsibility (Tanggung jawab)Agar tanggung jawab benar
menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus
menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan
bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan
sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
e) Advancement (Pengembangan)Pengembangan merupakan salah
satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini
benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin

dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk
pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah
dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang
bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan
pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan
lanjutan.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri
yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang yang dikenal dengan teori hygiene faktor. Menurut
Herzberg yang tergolong sebagai hygiene faktor antara lain ialah
berikut:
a) Policy and administration (Kebijakan dan administrasi) yang
menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia.
Kebijaksanaan personalia umumnya dibuat dalam bentuk
tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah
baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan
dalam praktik. Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing
masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya
mereka berbuat seadil-adilnya.
b) Quality supervisor (Supervisi)Dengan technical supervisor
yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang
mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari
segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau

atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari
yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini
para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan
jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
c) Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi)Inteprsonal
relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan
dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak
dapat bergaul dengan atasannya.Agar tidak menimbulkan
kekecewaaan karyawan, maka minimal ada tiga kecakapan
harus dimiliki setiap atasan yakni:
i. Technical skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat
bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah,
ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses
pada umumnya berhubungan dengan kemampuan
menggunakan alat.
ii. Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan
untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehinnga
dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan
berbagai kegiatan.
iii. Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah
kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga
dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu
dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi
keseluruhan.

iv. Working condition (kondisi kerja) Masing-masing
manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan
masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai.
Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan,
perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Menurut
Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat
tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi
dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-
kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
v. Wages (gaji) Pada umumnya masing-masing manajer
tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku
didalam unitnya. Namun demikian masing-masing
manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-
jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi
sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer
harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan
didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa
saja yang menentukan pengklasifikasian itu.
a. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2013:95) hierarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut:
1) Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar.
2) Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Belongingness (kebutuhan sosial)
Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
4) Esteem (kebutuhan akan harga diri)
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan
dihargai oleh orang lain.
5) Self Actualization (aktualisasi diri)
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
2. Teori Motivasi Proses
Teori proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar
setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Apabila diperhatikan
secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana
sesorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat

ini, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi, hasil yang akan dicapai
tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.
Ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal, yaitu teori harapan,
teori keadilan, dan teori pengukuhan.
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Menurut Edy Sutrisno (2009: 154) Teori Harapan (expectancy theory)
menyatakan bahwa, kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam
melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara
apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Berapa
besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasaan bagi keinginan
sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang
diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasaannya, ia akan bekerja
keras pula, dan sebaliknya. Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor
Vroom (Hasibuan 2007: 166) dengan mendasarkan pada tida konsep
penting, yaitu:
a. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku.
b. Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai
nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu
tertentu.
c. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Menurut Edy Sutrisno (2009: 156) menekankan bahwa ego manusia selalu
mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap
setiap perilaku yang relatif sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil
terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku
bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak
suka. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan penilaian
yang objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh
pimpinan semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Menurut Hasibuan (2007: 167) teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan
akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi
tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok
tergantung pada tingkat produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut
bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti
perilaku itu. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut:
a. Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara
bersyarat.
b. Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara
bersyarat.
Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya
frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat.

2.2.3 Tujuan Motivasi Kerja
Menurut S.P. Hasibuan (2007:146), tujuan pemberian motivasi
kepadakaryawan adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.4 Metode Motivasi
Dalam memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat menurut S.P.
Hasibuan (2007:149), ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi
pegawai, yaitu :
1. Metode langsung adalah motivasi (material dan non-material) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan
pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lainnya.
2. Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan

pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan
kerja yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik,
serta penempatan karyawan yang tepat dan sebagainya.
2.2.5 Jenis-Jenis Motivasi
Menurut S.P. Hasibuan (2007:150) ada dua jenis motivasi, motivasi positif
dan motivasi negatif, yaitu:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsanng) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat
karena umumnya manusia senag menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena
mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat
kurang baik.
Dalam praktek, kedua motivasi di atas sering digunakan oleh suatu
perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan
motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja
karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi

negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil
dalam menerapkannya.
2.2.6 Proses Motivasi
Adapun proses motivasi (Hasibuan 2007:150), adalah sebagai berikut:
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
2. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut
diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan peerusahaan, sedangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi

dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya
penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
Gambar 2.2
Proses Motivasi
1. Kebutuhan yang tidak

terpenuhi.
6. Kebutuhan yang
2. Mencari jalan untuk
tidak dipenuhi dinilai
memenuhi kebutuhan.
kembali oleh karyawan.
Karyawan
5. Imbalan atau 3. Perilaku yang

hukuman berorientasi pada tujuan.
4. Hasil karya (evaluasi

dari tujuan yang tercapai).

Sumber: Hasibuan (2007:150-151)
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Irianto (Edy Sutrisno 2010:171), mengemukakan kinerja karyawan adalah
prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Miner (Edy Sutrisno
2010:170) mengemukakan bahwa kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan
kepadanya.Prawirosentono (Edy Sutrisno 2010:170), menyatakan Kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Roziqin (2010:41) mendefinisikan Kinerja merupakan keseluruhan proses
bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan
apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya. Hasibuan(2011:94),
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka penulis menarik
kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2 Indikator Kinerja
Menurut Miner (Edy Sutrisno 2010:172-173) mengemukakan secara
umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja yang dapat dijadikan indikator
kinerja, antara lain:
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu,
dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau
jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan akan beberapa jumlah absen, keterlambatan,
serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari teman sekerjanya.
2.3.3Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Prawirosentono (Edy Sutrisno 2010:176-178), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya
kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila
mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai
pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Artinya,
efektivitas dari kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat
dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien

berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya
mencapai tujuan organisasi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-
masing kayawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
hak dan tanggung jawabnya. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab
setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan
tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai
komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang
tinggi.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara
perusahaan dan karyawan. dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan
yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka
karyawan mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan
tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin
yang baik.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari

atasan, kalau memang dia atasan yang baik. Dengan kata lain, inisiatif
karyawan yang ada dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan
yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Dessler (Edy Sutrisno 2010:181-183), menyatakan beberapa hal yang
digunakan untuk menilai kinerja disebutkan antara lain:
1. Keterampilan Merencanakan
a. Menilai dan menetapkan prioritas dari bidang hasil.
b. Merancang rencana jangka panjang dan pendek yang realistis.
c. Merumuskan jadwal yang mungkin.
d. Mengantisipasi masalah-masalah yang mungkin dan hambatan-hambatan
ke arah pencapaian hasil yang dituntut.
2. Keterampilan Mengorganisasi
a. Mengelompokkan kegiatan demi penggunaan optimal atas sumber-
sumber personel dalam rangka mencapai tujuan.
b. Secara jelas mendefinisikan tanggung jawab dan batas wewenang
bawahan.
c. Meminimalkan kebingungan dan ketidakefisienan dalam operasi kerja.
3. Keterampilan Mengarahkan
a. Kemampuan untuk memandu dan menyelia.
b. Menekankan proses motivasi, komunikasi, dan kepemimpinan.
4. Keterampilan Mengendali
a. Menetapkan prosedur yang tepat untuk terinformasi tentang kemajuan
kerja bawahan.

b. Mengidentifikasi simpangan dalam kemajuan tujuan kerja.
c. Menyesuaikan diri dalam kerja untuk dapat memastikan bahwa tujuan
yang ditetapkan telah dicapai.
5. Menganalisis Masalah
a. Menetapkan dana yang berhubungan dengan permasalahan.
b. Membedakan fakta-fakta yang berarti dari yang kurang berarti.
c. Menetapkan hubungan timbal balik.
d. Mencapai pemecahan yang kelihatannya praktis.
2.3.5 Evaluasi Kinerja
Menurut Sunarto (2005:135), untuk mengevaluasi kinerja karyawan,
manajer dan anggota tim perlu bertemu secara periodik untuk mengevaluasi
kinerja mereka selama ini, menyepakati imbalan atas pencapaian sasran dan
membuat rencana baru berdasarkan hasil evaluasi atau perubahan keadaan. Dalam
melakukan evaluasi kinerja dapat dilakukan dengan beberapa cara, diantarannya:
1. Pertemuan Empat Mata
Pertemuan evaluasi kinerja yang paling umum dilakukan antara manajer
atau pemimpin tim dengan anak buahnya adalah pertemuan empat mata.
Dalam pertemuan empat mata evaluasi kinerja, karyawan akan menanalisis
kinerja dan kebutuhan pengembangannya sendiri dan manajer memberi
umpan balik. Kemudian bersama-sama menyepakati rencana tindakan
pengembangan.
2. Penilaian atau Umpan Balik ke Atas

Dalam evaluasi kinerja,karyawan bisa dan harus diberi peluang
menyampaikan pandangannya selama ini. Umpan balik ini bertujuan
mengidentifikasi hal-hal yang bisa manajer lakukan untuk memperbaiki
kinerjanya. Dalam beberapa organisasi, penilaian ke atas dilakukan dengan
cara membagikan kuesioner kepada karyawan dan karyawan diminta
mengisi penilaian kepada atasannya pada formulir tersebut.
3. Penilaian oleh rekan kerja
Masing-masing karyawan akan menilai rekan kerjanya dan dinilai oleh
rekan kerjanya dalam hal kontribusinya terhadap tim dan kinerjanya sebagai
anggota tim. Hal-hal yang dinilai misalnya kerjasama dengan rekan yang
lain, komunikasi dan fleksibilitasnya.
4. Umpan balik 360 Derajat
Umpan balik atau penilaian 360 derajat mengkombinasikan penilaian
manajer, atasan langsung atau atasan tidak langsung,rekan kerja sesama
anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual tentang bagaimana teori hubungan dengan berbagai
faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Uma Sekaran
dalam Sugiyono, 2012:88).
Berdasarkan teori, maka dapat dilihat kerangka konseptual yang
menggambarkan hubungan dari variabel independen, dalam hal ini adalah Insentif
(X1) dan Motivasi (X2), terhadap Variabel dependen yaitu Kinerja karyawan (Y).

Variabel-variabel tersebut akan dianalisis dalam penelitian sehingga diketahui
seberapa besar pengaruh masing-masing variabel tersebut dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Kerangka konseptual dapat dilihat pada gambar 2.2.
Gambar 2.3
Kerangka Konseptual
Insentif (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi (X2)
Sumber : diolah oleh penulis (2016)
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan pendukung atau panduan bagi sebuah
penelitian, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Nugraha, Yudha. 2014 (Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara)
Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan”. Dalam penelitian ini jenis
penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan
menggunakan teknik analisis data kuantitatif, yaitu analisa yang digunakan
untuk menguji hubungan atau pengaruh antara variabel bebas (X) dan
variabel terikat (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuat
deskripsi, gambaran atau suatu lukisan secara sistematis, akual dan akurat
mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang
diselidiki.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan insentif adalah
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja di PT. Asuransi
Astra Buana Medan. Pada hasil perhitungan nilai koefisien korelasi (R) =
0,591 menunjukkan bahwa variabel insentif mempunyai hubungan cukup
kuat dengan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 59,1%. Hal ini juga
menunjukkan hubungan yang positif, artinya jika ada kenaikan pemberian
insentif maka akan diikuti pula oleh kenaikan prestasi kerja karyawan. Dari
analisis diperoleh nilai adjusted R Square sebesar 0,350 yang artinya 35%
variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh insentif, sedangkan sisanya 65%
dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
2. Maizar, Sella. 2015. (Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara)
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Promosi Jabatan dan Pemberian Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Bank Sumut Kantor Cabang Utama
Medan)”. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan analisis
regresi berganda dibantu dengan program SPSS versi 15.0. Pendekatan
tersebut digunakan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan dan
pemberian insentif terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan Divisi Operasional Bank Sumut Kantor Cabang Utama
Medan yang berjumlah 83 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan
dengan menggunakan teknik probability sampling yaitu teknik pengambilan

sampel dimana seluruh anggota/elemen populasi memiliki peluang yang
sama untuk dijadikan sebagai sampel.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terbukti bahwa secara simultan,
hal itu dapat dilihat dari nilai thitung> ttabel (60.236 > 3.11) sehingga
disimpulkan bahwa promosi jabatan dan pemberian insentif berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama atau simultan
artinya dengan meningkatkan promosi jabatan dan insentif akan semakin
meningkatkan kinerja karyawan pada Bank Sumut Kantor Cabang Utama
Medan.
3. Ritonga, Treedosoh May Lidian Sari Br. 2016. (Program Studi Ilmu
Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sumatera Utara) Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Insentif dan Motivasi
Terhadap Karyawan Pada PT. Astra International, Tbk – Daihatsu Sales
Operation Sisingamangaraja”. Penelitian yang digunakan dalam penelitian
ini adalah asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara dua variabel atau lebih dengan pendekatan kuantitatif dan
dibantu dengan program SPSS versi 17.0.
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) yang bertujuan untuk
melihat besarnya hubungan antara ketiga variabel pengaruh variabel bebas
yaitu insentif (X1), dan motivasi (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja
karyawan (Y) secara simultan. Berdasarkan hasil yang didapat nilai R
sebesar 0,887, berarti hubungan antara insentif dan motivasi terhadap kinerja
karyawan sangat erat. Kemudian untuk melihat seberapa besar insentif dan
motivasi mempengaruhi kinerja karyawan, dapat dilihat dengan Nilai R

Square yaitu 0,787. Hal ini berarti 78,7% kinerja karyawan PT. Astra
International, Tbk – Daihatsu Sales Operation Sisingamangaraja dapat
dipengaruhi oleh variabel insentif dan motivasi. Sedangkan sisanya 21,3%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk pada penelitian ini.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah penelitian
asosiatif dengan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara dua variabel atau lebih. Melalui metode ini diharapkan dapat
menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri,
Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun Medan.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan atau
pegawai pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri sebanyak 50
orang.
3.3.2 Sampel
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 50 orang pegawai KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Teknik pengambilan sampel
dilakukan dengan menggunakan teknik nonprobability sampling yaitu sampling
jenuh dimana sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono 2012: 122).
3.4 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:93), hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian

biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan masalah yang
diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut:
1. H01: Tidak ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan di KSP
Ha1: Ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan di KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
2. H02:Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di KSP
Ha2: Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di KSP (Koperasi
3. H03:Tidak ada pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan di
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
Ha3: Ada pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan di KSP
3.5 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah memberitahukan bagaimana mengukur suatu
variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator
apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut. Definisi operasional
pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Insentif (X1)
Insentif merupakan pemberian uang atau penghargaan diluar dari gaji yang
dilakukan oleh pihak organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja
dan kontribusi karyawan kepada organisasi serta mempertahankan karyawan
yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.

Dalam penelitian ini insentif merupakan variabel independen yaitu (X1).
Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur variabel insentif
(Hasibuan 2005, Sofyandi 2008) adalah sebagai berikut:
a. Insentif Material
b. Insentif Non-Material
c. Besarnya insentif
d. Ketepatan dan kelancaran insentif
e. Peningkatan Insentif
2. Motivasi (X2)
Motivasi adalah suatu energi yang membangkitkan dorongan dari dalam diri
atau luar diri (lingkungan) yang menjadi faktor penggerak untuk mencapai
tujuan yang ingin dicapai. Motivasi dalam penelitian ini merupakan variabel
independen (X2). Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur
variabel motivasi (Hasibuan 2008, Mangkunegara 2005) adalah sebagai
berikut:
1) Motivasi Intrinsik (keberhasilan, pengakuan/penghargaan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab dan pengembangan)
2) Motivasi Ekstrinsik (kebijakan dan admnistrasi,supervisi, hubungan antar
pribadi, kondisi kerja dan gaji)
3. Kinerja (Y)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh setiap karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam penelitian ini kinerja
merupakan variabel dependen yaitu (Y). Adapun indikator yang digunakan

untuk mengukur variabel kinerja (Mangkunegara 2013, Edy Sutrisno 2010)
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas yang dihasilkan
b. Kuantitas yang dihasilkan
c. Waktu kerja
d. Kerja sama
Tabel 3.1
Definisi Operasional
Variabel Definisi Indikator Sub Indikator Skala
Pengu-
kuran
Insentif Insentif adalah 1. Insentif a. Bonus

pemberian uang Material
(X1) b. Uang makan
atau penghargaan
dan Transport
diluar dari gaji
yang dilakukan 2. Insentif Non- a. Rekreasi
oleh pihak material b. Komunikasi
pemimpin yang baik Likert
organisasi sebagai c. Hadiah
pengakuan 3. Besarnya
a. Sesuai kinerja
terhadap prestasi Insentif
kerja dan
4. Ketepatan
kontribusi a. Tepat waktu
dan Kelancaran
karyawan kepada
Insentif
organisasi serta
mempertahankan 5. Peningkatan a. Kenaikan
karyawan yang Insentif Insentif
berprestasi untuk

tetap berada b. Pencapaian
dalam organisasi
atau perusahaan.
Motivasi Faktor yang 1. Motivasi a. Keberhasilan

mendorong Intrinsik
(X2) b.Pengakuan/pen
karyawan KSP
ghargaan
(Koperasi Simpan Likert
Pinjam) Bangun c. Pekerjaan itu
Mandiri untuk sendiri
melakukan
d. Tanggung
kegiatan.
jawab
Motivasi sebagai
penggerak diri e.Pengembangan
karyawan untuk
2. Motivasi a. Kebijakan dan
mencapai tujuan
Ekstrinsik administrasi
organisasi.
b. Supervisi
c. Hubungan
antar pribadi
d. Kondisi kerja
e. Tambahan
Gaji
Kinerja Kinerja adalah 1. Kualitas kerja a. Pelaksanaan

Karyawan hasil kerja secara Pekerjaan
kuantitas,
(Y) b. Pencapaian
kualitas, dan Likert
target
waktu yang
dihasilkan secara 2. Kuantitas a. Hasil kerja
baik oleh kerja
b. Standar Kerja

karyawan KSP 3. Waktu Kerja a. Ketepatan
(Koperasi Simpan waktu dalam
Pinjam) Bangun menyelesaikan
Mandiri yang tugas
digunakan dalam
b. Masa kerja
menjalan tugas.
yang dijalani
4. Kerja sama a. kemampuan

bekerja sama
dengan karyawan
lain
Sumber: Diolah oleh penulis (2016)
3.6 Data dan Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua macam data yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang berasal langsung dari responden (objek
penelitian) (Sunyoto,2013:10). Data primer diperoleh dengan cara
memberikan kuesioner yang berisikan pertanyaan mengenai variabel
penelitian kepada sumber pertama (responden). Dalam hal ini peneliti
memperolehnya dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan secara
langsung kepada 50 karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun
Mandiri
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang diteliti dan
dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian
(Sunyoto, 2013:10). Data sekunder juga sifatnya melengkapi atau

mendukung data primer. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang
diperoleh dari:
a. Studi kepustakaan
Merupakan pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, majalah,
karya ilmiah dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek
penelitian.
b. Studi Dokumentasi
Merupakan pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau
dokumen yang di dapat dari lokasi peneliti yang relevan dan berkaitan
dengan masalah yang diteliti.
3.7 Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang
fenomena sosial. Dalam penelitian ini, skala likert yang digunakan berbentuk
pernyataan positif. Untuk bentuk pernyataan positif, angka 5 menunjukkan bahwa
responden sangat mendukung pertanyaan/pernyataan yang diberikan, dan angka 1
menunjukkan bahwa responden sangat tidak mendukung terhadap
pertanyaan/pernyataan yang diberikan. Berikut ini adalah tabel interval data dalam
skala likert:

Tabel 3.2
Interval Bentuk Pernyataan Positif
No. Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Netral 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono, 2012 (data diolah)
3.8 Teknik Analisis Data
3.8.1 Uji Instrumen
Untuk memastikan apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya, maka digunakan dua
macam pengujian, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.
3.8.1.1 Uji Validitas
Instrumen dikatakan valid jika instrumen tersebut menunjukkan sejauh
mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur (valid measure if it
successfully measure the phenomenon) (Siregar, 2016:162). Uji validitas
berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai
sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata
dan benar.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program software
Statistik dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika rhitung> rtabel , maka pertanyaan dikatakan valid

2. Jika rhitung< rtabel , maka pertanyaan dikatakan tidak valid
3.8.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang
sama dengan menggunakan alat ukur yang sama pula (Siregar, 2016:173). Uji
reliabitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program Software
Statistikdengan kriteria sebagai berikut:
1. Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikan 60% atau 0,6
maka kuesioner tersebut reliabel atau terpercaya.
2. Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikan 60% atau 0,6
maka kuesioner tersebut tidak reliabel atau tidak terpercaya.
3.8.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang
termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik
yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
3.8.2.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2011:69), uji normalitas dimaksudkan untuk menguji
apakah nilai residual yang telah distadarisasi pada model regresi berdistribusi
normal atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual
terstandarisasi tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Pengambilan
kesimpulan untuk menentukan apakah suatu data mengikuti distribusi normal atau
tidak adalah dengan menilai signifikannya. Jika signifikan > 0,05 maka variabel
berdistribusi normal dan sebaliknya jika signifikan < 0,05 maka variabel tidak
berdistribusi normal (Ghozali dalam Sujarweni, 2015:225).

3.8.2.2 Uji Multikolonieritas
Menurut Kurniawan dan Yuniarto (2016:185), Uji multikolonieritas
diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki
kemiripan antar variabel independen dalam suatu model. Kemiripan antar variabel
independen akan mengakibatkan korelasi yang sangat kuat. Selain itu, uji ini juga
untuk menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan keputusan mengenai
pengaruh uji parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen. Untuk multikolonieritas dapat dilakukan dengan melihat nilai TOL
(Tolerance) dan VIF (Variance Inflation Factor) dari masing-masing variabel
bebas dan variabel terikatnya. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai TOL
lebih dari 0,1 maka model dinyatakan tidak terdapat gejala multikolonier.
3.8.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Kurniawan dan Yuniarto (2016: 186 – 187), heteroskedastisitas
menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke
periode yang lain. Cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu
model dapat dilihat dengan pola scatterplot, regresi yang tidak terjadi
heteroskedastisitas jika:
1. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0.
2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
3. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang
melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
4. Penyebaran titik-titik data tidak berpola.

Jika titik-titik data tidak terdapat pola yang jelas dan menyebar di atas dan
di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, dapat disimpulkan bahwa tidak ada
heteroskedastisitas.
3.8.3Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengadakan prediksi nilai dari
variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dengan memperhitungkan nilai-nilai
variabel bebas yang terdiri dari insentif (X1) dan motivasi (X2) sehingga dapat
diketahui pengaruh positif atau negatif faktor-faktor tersebut terhadap kinerja
karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Analisis regresi linier
berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS Statistik 22.0
for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut :
𝑌𝑌= 𝑎𝑎 + 𝑏𝑏1𝑋𝑋1 + 𝑏𝑏2𝑋𝑋2 + e
Keterangan :
: Kinerja Karyawan
𝑋𝑋1 : Insentif
𝑋𝑋2 : Motivasi
: konstanta
𝑏𝑏1,2 : koefisien regresi variabel X
: error term
3.8.4 Uji Hipotesis
3.8.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji – t)
Menurut Ghozali dalam Sujarweni (2015:229), uji t menunjukkan seberapa
jauh pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen. Apabila
nilai probalitas signifikan lebih kecil dari 0,05 (5%) maka suatu variabel

independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Adapun kriteria
adalah :
1. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
3.8.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji – f)
Menurut Sujarweni (2015:228), signifinan model regresi secara simultan
diuji dengan melihat nilai signifikan (sig) di mana jika nilai sig di bawah 0,05
maka variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Adapun
kriteria adalah :
1. Jika f hitung > f tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Jika f hitung < f tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
3.8.4.3 Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali dalam Sujarweni (2015:228), koefisien determinasi yang
dinotasikan dengan R2 merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi.
Determinasi (R2) mencerminkan kemampuan variabel dependen. Tujuan analisis
ini adalah untuk menghitung besarnya pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen. Untuk mengukur proporsi atau presentase sumbangan variabel
bebas yaitu insentif (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) secara
bersama-sama dimana: 0 <𝑹𝑹𝟐𝟐< 1. Sebaliknya jika 𝑹𝑹𝟐𝟐semakin kecil (mendekati
nol) maka dapat dikatan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap
variabel terikat.

BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
Pada awalnya Koperasi ini memulai kegiatan Usaha pada tahun 1994 di
daerah Rantau Parapat dengan nama “KSU Sumber Mutiara” koperasi ini berjalan
dengan baik sehingga dianggap memiliki potensi untuk dapat dikembangkan
dengan pembukaan kantor yang baru. Wilayah Rantau Parapat yang cukup luas
memunculkan anggapan untuk membagi atau melakukan pemecahan wilayah
dimana wilayah yang dipilih adalah di Bagan Batu dengan nama yang sama “KSU
Sumber Mutiara”. Akhirnya diwilayah tersebut koperasi ini berkembang sehingga
masih memungkinkan pembukaan kantor baru dibeberapa kota lainnya, kemudian
itu dapat dilaksanakan sehingga untuk kantor cabang yang baru dibuka di daerah
Kisaaran dengan nama “KSP Bandar Mutiara”, di daerah Pematang Siantar
dengan nama “KSP Dana Mutiara”, serta di daerah Aek Kanopan dengan nama
“KSP Bangun Mandiri” yang mana sama dengan nama koperasi Pusat yang ada di
Medan. Untuk di Medan sendiri Kantor KSP Bangun Mandiri didirikan oleh
Bapak Pintor Sitorus bersama anggota pendiri yang lain di Medan pada Tanggal
27 September 2010 dengan Badan Hukum No.518.503/BH/II/KUK/2010, yang
beralamat dijalan SM. Raja No.253 Simpang Limun Medan, Koperasi ini
disahkan oleh kementrian Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah
Republik Indonesia.
Walaupun koperasi ini masih berusia muda, tetapi bagi bapak Pintor
Sitorus selaku pengelola lembaga keuangan mikro bukaan merupakan hal baru.

Dilandasi pengalaman serta keinginan untuk mengembangkan usaha dibidang
keuangan mikro yang lebih modern dan lebih professional dengan jaringan yang
lebih luas, didirikanlah KSP Bangun Mandiri ini. Dasar pendirian Koperasi
Simpan Pinjam Karena Koperasi sebagai wadah ekonomi rakyat sampai sekarang
masih dapat bertahan bahkan jumlah koperasi terus mengalami peningkatan.
Gerakan koperasi sebagai pelaku bisnis lebih lentur dan tahan uji terhadap
dampak yang diakibatkan krisis ekonomi global serta mampu bersaing dengan
badan usaha lainnya. KSP Bangun Mandiri bias kuat karena dukungan penuh
anggota dan jalinan kerja sama kemitraan yang di bangun.
KSP Bangun Mandiri didirikan oleh 4 orang yang Mempunyai satu visi
ingin menjadikan Koperasi Simpan Pinjam yang sehat, terdepan dan berkualitas
dalam pelayanan usaha sehingga menjadi koperasi yang terpercaya dan berdaya
saing. KSP Bangun Mandiri telah mendapatkan kepercayaan dari anggota dan
calon anggota. Kepercayaan inilah yang menjadi modal utama, yang membuat
KSP Bangun Mandiri akan tumbuh secara baik di bidang usaha.
Dengan dukungan Sumber Daya Manusia yang berpengalaman di koperasi
simpan pinjam dan lembaga keuangan sektor mikro lainnya, KSP Bangun Mandiri
menjalankan kinerja organisasi dan manajemen secara professional, struktur
pengendalian intern, fungsi internal kontrol yang dilakukan pengurus, pengawas
terhadap Manejer, Manejer kepada karyawan dan cukup aktifnya anggota
memberikan saran bagi kemajuan koperasi.

4.1.2 Visi dan Misi KSP Bangun Mandiri
4.1.2.1 Visi KSP Bangun Mandiri
KSP Bangun Mandiri mempunyai visi yaitu menjadi koperasi simpan
pinjam terbaik, berkualitas dan terpercaya dalam membantu orang atau
masyarakat dengan tujuan untuk taraf hidup yang lebih baik.
4.1.2.2 Misi KSP Bangun Mandiri
1. Sebagai Urat nadi Perekonomian.
2. Memperkokoh perekonomian Pembinaan dan Pemberdayaan ekonomi
masyarakat.
3. Mengajak seluruh potensi yang ada dalam masyarakat dengan tanpa
membedakan suku, ras, golongan dan agama, agar mereka dapat bersama-
sama, bersatu padu dan beritikad baik dalam membangun ekonomi
kerakyatan secara bergotong-royong dalam bentuk koperasi.
4. Membantu para pedagang kecil dan menengah didalam mobilisasi
permodalan demi kelancaran usaha sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan mereka.
5. Mengembangkan Sumber Daya Manusia yang professional dan
menciptakan kebanggaan karyawan sebagai tempat berkaya dann
berprestasi.

4.1.3 Logo KSP Bangun Mandiri
Gambar 4.1
Logo KSP Bangun Mandiri
Sumber: KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
Lambang Koperasi Indonesia memiliki asti sebagai berikut:
1. Rantai melambangkan persahabatan yang kokoh.
2. Gigi Roda melambangkan usaha/karya yang terus menerus.
3. Kapas dan Padi melambangkan kemakmuran rakyat yang diusahakan oleh
Koperasi.
4. Timbangan melambangkan keadilan sosial sebagai salah satu dasar
koperasi.
5. Bintang dalam perisai melambangkan Pancasila sebagai landasan ideal
koperasi.
6. Pohon beringin melambangkan sifat kemasyarakatan dan kepribadian
Indonesia yang kokoh dan berakar.
7. Tulisan Koperasi Indonesia melambangkan kepribadian koperasi rakyat
Indonesia.

8. Warna merah dan Putih melambangkan sifat nasional Indonesia.
4.1.4 Struktur Organisasi KSP Bangun Mandiri
Organisasi merupakan suatu fungsi manajemen yang mempunyai peranan
dan kegiatan langsung dengan instansi sosial yang terjadi diantara individu-
individu dalam rangka kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Struktur organisasi perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang
mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan
yang di tetapkan. Dengan adanya struktur organisasi maka akan jelaslah
pemisahan tugas dari para pegawai tersebut.
Struktur organisasi yang ditetapkan di KSP Bangun Mandiri adalah
struktur organisasi lini dan staff. Struktur ini mengandung unsur-unsur
spesialisasi kerja, standarisasi kegiatan, sentralisasi dan disentralisasi dalam
pembuatan keputusan yang menunjukkan lokasi kekuasaan, pembuatan
keputusan, dan ukuran satuan yang menunjukkan satu kelompok kerja.
Adapun tujuan dari struktur organisasi di KSP Bangun Mandiri Medan
adalah:
1. Pengkordinasian yaitu yang memungkinkan komunikasi integrasi berbagai
departemen dan kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan satu sama
lain.
2. Pemberian saran yaitu memberikan saran atau membuat rekomendasi bagi
manajemen.
3. Pembuatan keputusan yaitu, membuat keputusan dan mengamati
bagaimana pelaksanaan dari keputusan tersebut.

Adapun bagan atau struktur organisasi KSP Bangun Mandiri Medan
adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2
Struktur Organisasi KSP Bangun Mandiri
Pemegang Perusahaan/Rapat
Anggota
Pengawas
Pemimpin/wakil
Sekretaris Bendahara/kasir
Pimpinan
Bagian
Bagian Kredit Bagian Tabungan
Pembukuan
Bagian
Operasional
Sumber: KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
4.1.5 Tugas dan Job Description KSP Bangun Mandiri
Tugas adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu agar tercapainya suatu
tujuan tertentu, misalnya bagian kasir mengeluarkan gaji setelah ada persetujuan
dari pimpinan. Job Description adalah urutan kerja ataupun sistem kerja yang ada
dalam suatu bagian dalam perusahaan tersebut.
Distruktur organisasi KSP Bangun Mandiri, ada berbagai jabatan yang
dipegang dan mempunyai wewenang dari jabatan tertinggi hingga terendah yaitu:
1. Pemegang Saham atau Rapat Anggota

a. Mengesahkan rencana kerja yang diajukan oleh pengurus
b. Mendiskusikan hasil dan mengesahkan bila ada perubahan Rapat
Anggota Tahunan
c. Menilai dan mengesahkan laporan pengurus dan badan pengawas
2. Pengawas
a. Menerima laporan dari pengurus dan badan pengawas tentang
bagaimana perkembangan kantor KSP Bangun Mandiri Medan dan
tidak mencampuri urusan dan tugas-tugas pengurus dan dewan
pengawas tetapi hanya memberikan saran
b. Memberikan petunjuk dan arahan kepada bawahan
3. Pimpinan
a. Menjalankan tugas-tugas, memimpin rapat anggota dan rapat pengurus
b. Menandatangani surat-surat berharga dan beserta dengan
penyelenggaraan keuangan
4. Wakil Pimpinan
Menjalankan tugas pimpinan apabila pimpinan tidak hadir, berhalangan
atau memberikan data untuk menjalankan tugas pimpinan.
5. Sekretaris
a. Mencatat serta memelihara berita yang asli dan lengkap dari rapat
anggota dan pengurus
b. Bertanggung jawab atas pemberitahuan kepada karyawan sebelum
rapat anggota diadakan sesuai dengan ketentuan
c. Menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan keputusan pengurus
serta tidak menyimpang dari ketentuan Rapat Anggota Tahunan

6. Bendahara/Kasir
a. Memelihara keuangan dan surat-surat berharga dan barang KSP
Bangun Mandiri
b. Membuat laporan keuangan setiap hari setelah pekerjaan hari ini
selesai
c. Melayani penyetor angsuran pinjaman
d. Menandatangani pengeluaran uang atau pinjaman angsuran, membuat
laporan keuangan
7. Bagian Kredit
a. Menerima Pembayaran Nasabah
b. Mencetak Kartu Kredit Nasabah
c. Membuat laporan pembayaran setiap hari
d. Menutup kredit pada akhir bulan
8. Bagian Pembukuan
a. Membuat jurnal transaksi harian
b. Membuat laporan bulanan
c. Menutup pembukuan setiap akhir bulan
9. Bagian Tabungan
a. Mencatat tabungan masuk dan keluar
b. Memeriksa tabungan nasabah dan mencetak kartu tabungan nasabah
c. Menghitung biaya tabungan akhir tahun
d. Mencetak laporan tabungan akhir bulan
e. Menutup tabungan pada akhir bulan
10. Bagian Operasional

a. Bertanggung jawab atas berjalannya pengupayaan pinjaman
b. Melaksanakan tugas diluar perusahaan yang berhubungan dengan
peminjaman baru yang masih dalam tahap seleksi anggota
c. Mengunjungi nasabah yang menunggak
d. Mencari nasabah baru
4.2 Penyajian Data
Penyajian data dalam bab IV merupakan hasil kuesioner yang telah
disebarkan oleh penelitian kepada 50 responden yang terdiri dari data pribadi
responden dan data variable penelitian yang berupa jawaban responden terhadap
pernyataan yang diajukan pada kuesioner yang kemudian diolah menggunakan
Software Statistic 2017.
4.2.1 Identitas Responden
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri yang berada di Jl. Sisingamangaraja No. 235
Simpang Limun Medan. Berikut adalah gambaran mengenai kondisi masing-
masing karakteristik identitas responden:
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
1 Laki-laki 40 80%
2 Perempuan 10 20%
Jumlah 50 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017

Tabel 4.1 menjelaskan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin laki –
laki sebanyak 40 orang atau 80%. Hal ini berarti dalam pemilihan karyawan pada
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri terihat lebih banyak jumlah
karyawan laki – laki dibandingkan dengan jumlah karyawan perempuan dimana
terdapat perbedaan antara jumlah jenis kelamin laki – laki dan perempuan.
2. Karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir
Tabel 4.2
Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
1 SMA 11 22%
2 D3 14 28%
3 S1 24 48%
4 S2 1 2%
5 S3 0 0%
Jumlah 50 100%
Tabel 4.2 menjelaskan bahwa karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri di dominasi oleh tingkat pendidikan yaitu pada tingkat Sarjana
(S1) sebanyak 24 orang atau 48%. Dari data di atas dapat disimpulkan, bahwa
sebagian besar karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
berpendidikan terakhir Sarjana (S1). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri memiliki kemampuan bekerja yang
tinggi karena telah mengenyam pendidikan Sarjana, sehingga diharapkan dapat
memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.3
Frekuensi Responden Berdasarkan Usia
No Umur Frekuensi Persentase
1 < 25 tahun 20 40%
2 25 – 35 tahun 27 54%
3 36 – 45 tahun 2 4%
4 46 – 55 tahun 1 2%
5 > 55 tahun 0 0%
Jumlah 50 100%
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri didominasi umur 25 – 35 tahun sebanyak 27 orang atau 54%.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan masih produktif dalam
bekerja sehingga kinerja karyawan masih dapat ditingkatkan lagi. KSP (Koperasi
Simpan Pinjem) Bangun Mandiri memiliki karyawan yang cukup baik dari
identitas umur karyawan diharapkan dapat bekerja produktif demi mencapai
tujuan perusahan.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1 < 1 Tahun 20 40%
2 1-2 Tahun 27 54%
3 2-3 Tahun 2 4%
4 3-4 Tahun 1 2%
Jumlah 50 100%
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri didominasi oleh karyawan yang bekerja 1-2 Tahun sebanyak 27
karyawan (54 %). Hal ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri baru bekerja selama 1-2 Tahun.
4.2.2 Insentif pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
Dalam mengukur variabel insentif (X1) di KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri, peneliti menggunakan 5 indikator yaitu Insentif Material,
Insentif Non-material, Besarnya Insentif, Ketepatan dan Kelancaran Insentif, dan
peningkatan insentif. Kemudian indikator tersebut dikembangkan menjadi 12

(dua belas) item pernyataan. Dari pernyataan-pernyataan tersebut diperoleh
jawaban seperti pada tabel-tabel dibawah ini:
1. Insentif Material
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Bonus
Sesuai dengan Standar yang ada di Perusahaan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat Setuju 3 6%
2 Setuju 36 72%
3 Netral 11 22%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 50 100%
Berdasarkan tabel 4.5, menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu 72% (36 responden). Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan menyetujui perusahaan memberikan bonus sesuai dengan
standar yang ada di perusahaan. Namun, masih ada karyawan yang menilai netral
atau kurang setuju, dikarenakan masih ada karyawan yang merasa bahwa
perusahaan belum memberikan bonus sesuai standar yang ada diperusahaan.

Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Uang
Makan dan Uang Transport Setiap Hari
2 Setuju 11 22%
3 Netral 29 58%
4 Tidak Setuju 6 12%
Jumlah 50 100%
memberikan pernyataan “netral” yaitu 58% (29 responden). Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan merasa kurang puas dengan kebijakan perusahaan selalu
memberikan uang makan dan transport yang dihitung setiap hari karyawan
bekerja. Bisa dikatakan perusahaan belum setiap hari dalam memberi uang
makan maupun uang transport.

2. Insentif Non-Material
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Apresiasi
Berupa Liburan yang Baik atas Kinerja yang telah Anda Capai
2 Setuju 19 38%
3 Netral 22 44%
Jumlah 50 100%
memberikan pernyataan “netral” yaitu 44% (22 respoonden). Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan masih kurang puas atau masih kurang merasakan
dengan kebijakan perusahaan memberikan apresiasi berupa liburan apabila
karyawan bekerja dengan baik serta gigih untuk melampaui target kerja yang telah
ditetapkan. Tetapi ada sebagian karyawan yang menyatakan setuju yang sudah

merasakan kebijakan tersebut. Diharapkan pimpinan atau ketua KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri memperhatikan kembali keinginan karyawannya
dan diharapkan juga seluruh karyawan lebih giat lagi dalam bekerja agar dapat
merasakan apresiasi yang diberikan oleh perusahaan berupa liburan tersebut.
Setelah liburan mereka juga bisa lebih giat lagi dalam bekerja.
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Tentang Terdapat Komunikasi yang Baik
Antara Atasan dan Bawahan Maupun Antar Sesama Karyawan di
Lingkungan Kerja
2 Setuju 31 62%
3 Netral 12 24%
4 Tidak Setuju 4 8%
Jumlah 50 100%
bahwa terdapat hubungan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
maupun antar sesama karyawan di lingkungan kerja. Dengan adanya komunikasi
yang baik ini, kinerja karyawan akan dapat semakin meningkat dan terarah.
Namun, masih ada juga karyawan yang menyatakan “netral” dikarenakan masih
ada karyawan yang kurang mau beradaptasi dengan lingkungan sekitarnya

sehingga kurang terjalin komunikasi yang harmonis antara atasan dan bawahan
maupun antar sesama karyawan.
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Hadia
yang Memuaskan atas pencapaian kinerja yang bapak/ibu lakukan
2 Setuju 29 58%
3 Netral 17 34%
4 Tidak Setuju 1 2%
Jumlah 50 100%
bahwa karyawan sudah merasa senang atas kebijakan perusahaan yang
memberikan hadiah atas pencapaiaan kinerja yang dilakukan oleh setiap
karyawan. Karyawan yang menyatakan “setuju” juga mengganggap bahwa hasil
kerja mereka selama ini telah dihargai oleh perusahaan.

3. Besarnya Insentif
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Tentang Insentif yang Diberikan Perusahaan
Didasarkan atas Kinerja dan Pencapaian Bapak/Ibu yang Melebihi Target
Perusahaan
2 Setuju 35 70%
3 Netral 12 24%
4 Tidak Setuju 3 6%
Jumlah 50 100%
bahwa kinerja dan pencapaian karyawan yang telah melebihi target sudah
mendapatkan insentif yang diberikan oleh perusahaan.

Tabel 4.11
Didasarkan atas Lama Kerja, Tingkat/pangkat, atau Pengalaman Bapak/Ibu
2 Setuju 24 48%
3 Netral 17 34%
Jumlah 50 100%
bahwa karyawan setuju atas pernyataan tentang insentif yang diberikan
perusahaan didasarkan atas lama kerja, tingkat/pangkat, atau pengalamaan setiap
karyawan. Agar setiap karyawan yang sudah lama bekerja dan memiliki
tingkat/pangkat yang lebih tinggi serta pengalaman lebih dari karyawan yang lain
merasa dihargai.

4. Ketepatan dan Kelancaran
Tabel 4.12
Selalu Tepat Waktu
2 Setuju 32 64%
3 Netral 12 24%
Jumlah 50 100%
bahwa karyawan telah menerima insentif dengan tepat waktu meskipun ada
beberapa karyawan yang menerima insentif belum tepat waktu dikarenakan
adanya kendala atau hambatan dari perusahaan. Namun, sebagian karyawan

masih merasa kurang puas dengan ketetapan pemberian insentif yang dilakukan
oleh KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri dikarenakan perusahaan
terkadang tidak tepat waktu dalam melakukan pemberian insentif. Hal ini dapat
menjadi masukan bagi pihak perusahaan untuk lebih memperhatikan karyawannya
Tabel 4.13
Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Insentif oleh Perusahaan
Selalu Teratur dan Adil
2 Setuju 34 68%
3 Netral 14 28%
4 Tidak Setuju 2 4%
Jumlah 50 100%
bahwa karyawan telah menerima dengan baik pemberian insentif yang secara adil
dan teratur oleh pihak perusahaan. Semoga hal ini dapat di pertahankan oleh
pihak perusahaan agar setiap karyawan yang memiliki kinerja yang baik merasa
puas dan merasa adil dengan sistem yang diterapkan oleh pihak perusahaan.

5. Peningkatan Insentif
Tabel 4.14
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Insentif Diberikan
Perusahaan Berdasarkan Peningkatan Kinerja dan Pencapaian Target
2 Setuju 34 68%
3 Netral 13 26%
4 Tidak Setuju 3 6%
Jumlah 50 100%
bahwa perusahaan sudah melakukan kenaikan atau peningkatan insentif sesuai
dengan peningkatan kinerja dan pencapaian target oleh setiap karyawan. Namun,
masih ada karyawan yang merasa kurang puas dengan kenaikan insentif yang

diberikan oleh KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Perusahaan
sebaiknya memperhatikan peningkatan insentif sesuai dengan kinerja yang telah
diberikan karyawan.
Tabel 4.15
Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Insentif oleh Perusahaan
Mendorong Bapak/Ibu Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja
2 Setuju 33 66%
3 Netral 10 20%
Jumlah 50 100%
bahwa pemberian insentif dapat merangsang atau memotivasi karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Tabel 4.16
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/Ibu Telah Memahami Bahwa
Target yang Dicapai akan Sesuai dengan Insentif yang Diperoleh
2 Setuju 30 60%
3 Netral 15 30%
Jumlah 50 100%
Berdasarkan 4.16, menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan
pernyataan “setuju” yaitu 60% (30 responden). Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan telah memahami setiap target yang mereka capai akan sebanding
dengan insentif yang diperoleh. Namun, masih ada karyawan yang merasa kurang
setuju dengan pernyataan tersebut dikarenakan masih ada karyawan yang belum

memahami apa yang telah mereka capai sehingga mereka tidak tau berapa insentif
yang akan mereka terima.
4.2.3 Motivasi pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
Dalam mengukur variabel motivasi (X2) di KSP (Koperasi Simpan
Pinjam) Bangun Mandiri, peneliti menggunakan 2 (dua) indikator yaitu motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik kemudian indikator–indikator tersebut
dikembangkan menjadi 13 (tiga belas) item pernyataan. Dari pernyataan-
pernyataan tersebut diperoleh jawaban seperti pada tabel-tabel berikut:
1. Motivasi Intrinsik
Tabel 4.17
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/Ibu Berusaha Keras untuk
Mencapai prestasi (target)
2 Setuju 34 68%
3 Netral 10 20%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 50 100%
memberikan pernyataan “setuju” yaitu 68% (34 responden). Hal ini menyatakan
bahwa hampir semua karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri

akan berusaha keras demi mewujudkan target penyimpanan dan peminjaman pada
perusahaan.
Tabel 4.18
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/Ibu Merasa Puas Atas
Penghargaan yang Diberikan Kepada Bapak/Ibu
2 Setuju 18 36%
3 Netral 26 52%
Jumlah 50 100%
memberikan pernyataan “netral” yaitu 52% (26 responden). Hal ini menyatakan
bahwa sesungguhnya karyawan belum merasa puas dengan penghargaan yang
diberikan oleh pihak perusahaan dikarenakan karyawan masih merasa tidak

sebanding dengan apa yang telah dikerjakan selama ini. Tetapi sebagian
karyawan sudah merasa puas dengan pemberian penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan. Sebaiknya perusahaan lebih bersikap adil dan menghargai setiap apa
yang dikerjakan oleh seluruh karyawannya agar karyawan tidak merasa diacuhkan
dan sebaliknya karyawan juga harus menghargai upaya yang telah diberikan oleh
pihak perusahaan. Penghargaan dari perusahaan akan memacu karyawan untuk
lebih meningkatkan kinerjanya.
Tabel 4.19
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/Ibu Mendapat Pengakuan
dari Rekan Kerja atas pencapaian prestasi anda
2 Setuju 19 38%
3 Netral 27 54%
4 Tidak Setuju 4 8%
Jumlah 50 100%
memberikan pernyataan “netral” 54% (27 responden). Hal ini menyatakan bahwa
tidak semua karyawan yang ingin mendapatkan pengakuan dari rekan kerjanya
atas apa yang telah mereka capai karena mereka tidak mau dianggap sombong.

Tetapi disisi lain sebagian karyawan ingin mendapatkan pengakuan dari rekan
kerjanya atas apa yang telah mereka capai dikarenakan mereka beranggapan
dengan adanya pengakuan tersebut mereka akan lebih termotivasi untuk terus
mencapai prestasi yang baik.
Tabel 4.20
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/Ibu Selalu Menyelesaikan
Pekerjaan dengan Penuh Tanggung Jawab
2 Setuju 36 72%
3 Netral 9 18%
4 Tidak Setuju 3 6%
Jumlah 50 100%
bahwa sebagian besar karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
selalu menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dikarenakan

mereka menyadari apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab mereka untuk
dapat menyelesaikan segala pekerjaan.
Tabel 4.21
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas dan Inovasi Menjadi Hal
Penting yang Harus Anda Tingkatkan agar Dapat Menyelesaikan Segala
Pekerjaan Sesuai dengan Standar Perusahaan
2 Setuju 39 78%
3 Netral 8 16%
4 Tidak Setuju 1 2%
Jumlah 50 100%
bahwa karyawan merasa puas dengan kreativitas dan inovasi yang mereka miliki
saat ini. Tetapi setiap karyawan harus meningkatkan kreativitas dan inovasi yang

mereka miliki agar dapat menyelesaikan segala pekerjaan sesuai dengan standar
perusahaan atau bahkan dapat melebihi standar perusahaan.
Tabel 4.22
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/Ibu Bertindak Sesuai dengan
Inisiatif dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tanpa Menunggu Perintah atasan
2 Setuju 29 58%
3 Netral 16 32%
4 Tidak Setuju 3 6%
Jumlah 50 100%
bahwa karyawan telah bertindak sesuai dengan inisiatif mereka dalam

menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab tanpa menunggu perintah dari
atasan.
Tabel 4.23
Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan
Kesempatan Untuk Mengembangkan Karier
2 Setuju 38 76%
3 Netral 8 16%
4 Tidak Setuju 3 6%
Jumlah 50 100%
Sumber: Hasil Pengolahan data, 2017

bahwa perusahaan telah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan masing-masing karier mereka dan karyawan telah menggunakan
kesempatan tersebut dengan baik.
2. Motivasi Ekstrinsik
Tabel 4.24
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebijakan Perusahaan Menjadi
Dorongan Untuk Bekerja dengan Baik
2 Setuju 30 60%
3 Netral 16 32%
4 Tidak Setuju 3 6%
Jumlah 50 100%

bahwa karyawan setuju atas kebijakan yang ada diperusahaan menjadi dorongan
untuk bekerja dengan baik serta dapat meningkat kinerja karyawan dalam bekerja.
Tabel 4.25
Distribusi Jawaban Responden Tentang Dalam Menyelesaikan Permasalah
Pimpinan Perusahaan Selalu Melakukan Diskusi dengan Karyawan untuk
Mencari solusinya
2 Setuju 31 62%
3 Netral 14 28%
4 Tidak Setuju 2 4%
Jumlah 50 100%

bahwa Karyawan merasa puas karena telah dianggap menjadi bagian penting dari
perusahaan ini dengan melibatkan karyawan dalam menyelesaikan permasalahan
dan mencari jalan keluar serta ketua KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun
Mandiri juga tidak menganggap karyawannya hanya sebagai bawahan saja.
Tabel 4.26
Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Antar Karyawan dan
Pimpinan Perusahaan Selalu Terjaga dan Terjalin dengan Baik
2 Setuju 34 68%
3 Netral 12 24%
4 Tidak Setuju 3 6%
Jumlah 50 100%

bahwa terjalin hubungan yang baik antara pemimpin perusahaan dengan karyawan
maupun hubungan antar karyawan. Dengan terciptanya hubungan yang baik,
maka sinergi positif akan muncul dalam kegiatan bekerja sehingga diharapkan
dapat membuat para karyawan nyaman untuk melaksanakan pekerjaannya.
Tabel 4.27
Distribusi Jawaban Responden Tentang Peningkatan Profesionalisme
Karyawan Tercapai Karena Adanya Hubungan yang Baik Antar Karyawan
2 Setuju 39 78%
3 Netral 10 20%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0% 0%
Jumlah 50 100%

bahwa Profesionalisme karyawan dalam bekerja tercapai dikarenakan hampir
semua karyawan menganggap bahwa rekan kerja mereka adalah partner mereka
dalam bekerja, sehingga karyawan merasa perlu menjalin hubungan yang baik
dengan rekan kerjanya agar tercapainya profesionalisme dalam bekerja.
Tabel 4.28
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kondisi Lingkungan Kerja di
Perusahaan Memberikan Rasa Nyaman dalam Bekerja
2 Setuju 38 76%
3 Netral 8 16%
4 Tidak Setuju 1 2%
Jumlah 50 100%

bahwa hampir semua karyawan merasa nyaman dalam bekerja dengan kondisi
lingkungan kerja yang ada di KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
Kondisi lingkungan yang nyaman akan membuat karyawan merasa betah dan
ikhlas dalam melaksankan tugas dan tanggungjawab mereka.
Tabel 4.29
Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Selalu Berusaha
Menciptakan Kondisi Kerja yang Baik
2 Setuju 39 78%
3 Netral 7 14%
4 Tidak Setuju 1 2%
Jumlah 50 100%

bahwa hampir semua karyawan merasakan perusahaan telah menciptakan kondisi
sosial kerja yang baik, sehingga karyawan merasa nyaman dan aman dalam
melakukan aktivitas kerja.
4.2.4 Kinerja Karyawan pada KSP (Koperasi Simpan Pinjem) Bangun
Mandiri
Dalam mengukur variabel kinerja karyawan (Y) di KSP (Koperasi Simpan
Pinjem) Bangun Mandiri, peneliti menggunakan 4 (empat) indikator yaitu kualitas
kerja, kuantitas kerja, waktu kerja, dan kerja sama. Kemudian indikator-indikator
tersebut dikembangkan menjadi 17 (tujuh belas) item pernyataan. Dari
pernyataan-pernyataan tersebut diperoleh jawaban seperti pada tabel-tabel
dibawah ini:
1. Kuantitas Kerja
Tabel 4.30
Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memiliki Standar Kerja
yang Telah Ditetapkan
2 Setuju 36 72%
3 Netral 12 24%
4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 50 100%
bahwa hampir semua karyawan di KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun
Mandiri mematuhi segala peraturan yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
Tabel 4.31
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/Ibu Dapat Menyelesaikan
Pekerjaan Secara Maksimal dengan Fasilitas Kerja yang Diberikan
Perusahaan
2 Setuju 34 68%
3 Netral 16 32%
4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 50 100%
bahwa hampir seluruh karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
dapat menyelesaikan pekerjaan secara maksimal dengan fasilitas kerja yang
diberikan oleh perusahaan.
Tabel 4.32
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/Ibu Selalu Memperoleh Hasil
yang Baik Dalam Bekerja
2 Setuju 30 60%
3 Netral 19 38%
4 Tidak Setuju 1 2

Jumlah 50 100%
selalu memperoleh hasil yang baik dalam bekerja.
Tabel 4.33
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/Ibu Selalu Mencapai Target
yang Ditetapkan Perusahan
2 Setuju 32 64%
3 Netral 16 32%
4 Tidak Setuju 2 4

Jumlah 50 100%
memberikan pernyataan “setuju’ yaitu 64% (32 responden). Hal ini menyatakan
bekerja keras dalam mencapai target yang ditetapkan perusahaan.
2. Kualitas Kerja
Tabel 4.34
Distribusi Jawaban Responden Tentang Dalam Bekerja, Bapak/Ibu Selalu
Berusaha Untuk Menyelesaikannya dengan Cepat dan Tepat
2 Setuju 34 68%
3 Netral 13 26%
4 Tidak Setuju 2 4

Jumlah 50 100%
memberikan pernyataan “setuju” 68% (34 responden). Hal ini menunjukan
berusaha keras dalam menyelesaikan masing-masing pekerjaannya dengan cepat
dan tepat. Namun, masih ada beberapa karyawan yang belum bisa menyelesaikan
pekerjaaanya secara cepat dan tepat dikarenakan karyawan tersebut tidak mau
berbaur dengan karyawan lain untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Setiap
karyawan harus dapat saling bekerja sama dalam menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab mereka agar dapat mencapai target yang telah ditetapkan
perusahaan.
Tabel 4.35
Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Selalu Memperbaiki
Kesalahan yang Anda Lakukan Ketika Bekerja
2 Setuju 32 64%
3 Netral 13 26%
4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 50 100%
memperhatikan dan memperbaiki kesalahan mereka ketika bekerja. Namun,
masih ada beberapa karyawan yang tidak peduli akan kesalahan yang mereka
perbuat dalam bekerja. Disini pemimpin perusahaan dituntut agar lebih tegas lagi
dalam menghadapi karyawan yang malas agar tidak terjadi kesalahan dalam
bekerja.
Tabel 4.36
Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Mengutamakan Hasil yang
Maksimal Dalam Bekerja
2 Setuju 34 68%
3 Netral 12 24%
4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 50 100%
memberikan pernyatan “setuju” yaitu 68% (34 responden). Hal ini menunjukkan
mengutamakan hasil yang maksimal dalam bekerja.
Tabel 4.37
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/Ibu Dapat Mengambil
Keputusan Meskipun Berada dalam tekanan
2 Setuju 20 40%
3 Netral 29 58%
4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 50 100%
memberikan pernyataan “netral” yaitu 58% (29 responden). Hal ini menunjukkan
bahwa tidak semua karyawan KSP (Kopersai Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
dapat mengambil keputusan bila berada dalam tekanan dikarenakan mereka yang
tidak dapat berpikir apabila tidak dalam kondisi baik. Namun, ada juga beberapa
karyawan yang dapat mengambil keputusan meski dalam tekanan dikarenakan
mereka mempunyai sifat yang tangguh dan pekerja keras dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Tabel 4.38
Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Selalu Bersikap Profesional
Dalam Bekerja
2 Setuju 33 66%
3 Netral 14 28%
4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 50 100%
bahwa beberapa karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjem) Bangun Mandiri selalu
bersikap profesional dalam melakukan pekerjaan. Namun, masih ada beberapa
karyawan yang tidak profesional dalam bekerja dikarenakan mereka yang tidak
memiliki rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Waktu Kerja
Tabel 4.39
Pekerjaan dengan Cepat dan Tepat Dalam Situasi Apapun
2 Setuju 33 66%
3 Netral 16 32%

4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 50 100%
memberikan pernyataan “setuju” yaitu 66% (33 responden). Hal ini menunjukan
bahwa beberapa karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri selalu
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat dalam situasi apapun yang
menimpa mereka.
Tabel 4.40
Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Selalu Menyelesaikan
Pekerjaan Sesuai dengan waktu yang Ditetapkan
2 Setuju 37 74%
3 Netral 13 26%
4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 50 100%
selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh
perusahaan. Hal ini dapat dilihat bahwa sebagian karyawan KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri memanfaatkan waktu sebaik mungkin sehingga
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
Tabel 4.41
Pekerjaan Sebelum Tenggang Waktu yang Ditetapkan
2 Setuju 31 62%
3 Netral 17 34%
4 Tidak Setuju 2 4%

Jumlah 50 100%
menyelesaikan pekerjaan sebelum tenggang waktu yang ditetapkan.
Tabel 4.42
Distribusi Jawaban Responden Tentang Masa Kerja yang Dijalanin Selalu
Berjalan dengan Baik Sesuai yang Diharapkan
2 Setuju 36 72%
3 Netral 14 28%
4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 50 100%
bahwa sebagian besar masa kerja yang dijalanin oleh karyawan selalu berjalan
dengan baik sesuai yang diharapan.
4. Kerja Sama
Tabel 4.43
Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Kerja Antar Karyawan
Terjalin dengan Baik
2 Setuju 41 82%
3 Netral 2 4%

4 Tidak Setuju 1 2%
Jumlah 50 100%
menjalin hubungan yang baik dengan sesamanya. Hal ini juga membuktikan
bahwa karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri memiliki rasa
solidaritas yang tinggi terhadap sesama karyawan.
Tabel 4.44
Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Selalu Bekerja Sama
Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
2 Setuju 40 80%
3 Netral 7 14%
4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 50 100%
bahwa sebagian besar karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
selalu bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan, agar segala sesuatunya dapat
diselesaikan dengan mudah dan yang pasti menguntungkan pihak perusahaan.
Tabel 4.45
Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Antara Pimpinan
Perusahaan dengan Karyawan Terjalin dengan Baik
2 Setuju 29 58%
3 Netral 18 36%
4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 50 100%
bahwa hubungan antara pimpinan perusahaan dengan sebagian karyawan terjalin
dengan baik selebihnya belum terjalin dengan baik dikarenakan sebagian
karyawan masih merasa tidak diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Hal ini
juga dapat menjadi masukkan kepada pihak perusahaan untuk lebih adil dalam
bersikap agar terjalinnya hubungan yang baik dengan seluruh karyawannya.
Tabel 4.46
Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Perusahaan dan
Karyawan Saling Membantu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan

2 Setuju 31 62%
3 Netral 16 32%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 50 100%

bahwa pimpinan perusahaan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri dan
karyawannya saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan demi kemajuan
perusahaan. Namun, sebagian karyawan masih belum merasakan hal tersebut
dikarenakan belum terjalinnya hubungan yang baik dengan pimpinan mereka.
4.3 Teknik Analisis Data
4.3.1 Uji Instrumen
4.3.1.1 Uji Validitas
Dalam uji validitas ini, setiap pernyataan akan diuji validitasnya. Untuk
mengetahui validitas setiap pernyataan dalam instrumen penelitian dapat dilihat
melalui kolom rhitungdan rtabel. Apabila rhitung>rtabel, maka pernyataan tersebut
dinyatakan valid. Apabila rhitung<rtabel,maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak
valid.
1. Variabel Insentif (X1)
Uji Validitas kuesioner untuk variabel insentif (X1) dalam penelitian ini
dilakukan kepada 50 responden dengan rtabel sebesar 0,2787. Hasil uji validitas
untuk variabel insentif (X1) dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.47
Uji Validitas Variabel Insentif (X1)
Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

P1 0,682 Valid
P2 0,385 Valid

P3 0,395 Valid
P4 0,825 Valid
P5 0,563 Valid
P6 0,578 0,2787 Valid
P7 0,371 Valid
P8 0,838 Valid
P9 0,642 Valid
P10 0,705 Valid
P11 0,803 Valid
P12 0,835 Valid
Tabel 4.47 menunjukkan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai
Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel (0,2787).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan dikatakan
valid.
2. Variabel Motivasi (X2)
Uji Validitas kuesioner untuk variabel motivasi (X2) dalam penelitian ini
dilakukan kepada 50 responden dengan rtabel sebesar 0,2787. Hasil uji validitas
untuk variabel motivasi (X2) dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.48
Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)

P13 0,650 Valid
P14 0,483 Valid
P15 0,305 Valid
P16 0,659 Valid
P17 0,563 Valid

P18 0,538 Valid
P19 0,316 0,2787 Valid
P20 0,676 Valid
P21 0,724 Valid
P22 0,650 Valid
P23 0,583 Valid
P24 0,638 Valid
P25 0,642 Valid
valid.
3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Uji Validitas kuesioner untuk variabel kinerja karyawan (Y) dalam
penelitian ini dilakukan kepada 50 responden dengan rtabel sebesar 0,2787. Hasil
uji validitas untuk variabel kinerja karyawan (Y) dalam penelitian ini dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.49
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
P26 0,525 Valid
P27 0,747 Valid
P28 0,596 Valid

P29 0,439 Valid
P30 0,733 Valid
P31 0,643 Valid
P32 0,662 0,2787 Valid
P33 0,330 Valid
P34 0,665 Valid
P35 0,565 Valid
P36 0,656 Valid
P37 0,548 Valid
P38 0,328 Valid
P39 0,399 Valid
P40 0,294 Valid
P41 0,740 Valid
P42 0,761 Valid
valid.
4.3.1.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan dengan uji Cronbach’s Alpha. Apabila nilai
Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 maka dapat dikatakan reliabel atau dapat
dianalisis lebih lanjut.

Tabel 4.50
Hasil Uji Reliabilitas X1
Reliability StatisticsX1
Cronbach's Alpha N of Items
,766 13
Berdasarkan tabel 4.50, dapat diketahui bahwa nilai r-alpha sebesar 0,766.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r-alpha positif dan lebih besar dari r-
tabel (0,766 > 0,60) maka seluruh pernyataan Insentif (X1) dapat dikatakan
reliabel.
Tabel 4.51
Hasil Uji Reliabilitas X2
Reliability StatisticsX2
,757 14
tabel (0,757 > 0,60) maka seluruh pernyataan Motivasi (X2) dapat dikatakan
reliabel.
Tabel 4.52
Hasil Uji Reliabilitas Y
Reliability Statistics Y
,758 18

tabel (0,758 > 0,60) maka seluruh pernyataan Kinerja Karyawan (Y) dapat
dikatakan reliabel.
4.3.2 Uji Asumsi Klasik
4.3.2.1 Uji Normalitas
Ada dua cara yang dapat digunakan untuk melihat apakah data residual
berdistribusi normal atau tidak. Pertama yaitu pedoman pengambilan keputusan
rentang data distribusi nomal berdasarkan uji statistik dengan menggunakan
pendekatanKolmogorov-Smirnov Z yang dapat dilihat dari kriteria berikut:
1. Jika nilai Asymp.sig (2 tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal
2. Jika nilai Kolmogorov-Smirnov Z < 1,97maka data dikatakan normal
Tabel 4.53
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 50
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 3,90748742
Most Extreme Absolute ,163
Differences Positive ,082
Negative -,163
Test Statistic ,163
Asymp. Sig. (2-tailed) ,873
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Pada tabel 4.53, dapat dilihat besarnya perolehan nilai Asymp.sig (2 tailed)
adalah 0,873. Artinya, perolehan ini lebih besar dari 0,05 dan untuk nilai
Kolmogorov-Smirnov Z adalah 0,163 dimana angka ini lebih kecil dibandingkan
dengan nilai ketetapan 1,97. Dengan demikian, uji statistik telah memenuhi kedua

kriteria yang dipersyaratkan dan data dapat dikatakan berdistribusi normal serta
memenuhi asumsi normalitas.
Cara kedua untuk Uji normalitas dapat dilakukan melalui perhitungan
regresi dengan Software Statistic 2017 yang dideteksi melalui dua pendekatan
grafik yaitu analisa grafik histogram dan analisa grafik normal p-plot yang
membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi
normal. Berikut penjelasan dari grafik-grafik tersebut:
1. Grafik Histogram
Gambar 4.3
Histogram Uji Normalitas
Berdasarkan grafik histogram diatas, dapat dilihat bahwa grafik histogram
berbentuk lonceng terbalik, tidak miring ke kiri dan ke kanan. Oleh karena itu,
data dapat dikatakan berdistribusi normal.
2. Grafik Normal P-Plot
Gambar 4.4
Grafik Normal P-Plot

Gambar grafik normal probability plots berikut ini terlihat bahwa gambar
menunjukkan data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal. Oleh karena itu, data dikatakan berdistribusi normal.
4.3.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji suatu model apakah dalam
model sebuah regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independen. Berikut ini dapat dilihat cara mendeteksi multikolinearitas dengan
menganalisis matriks korelasi antara variabel independen dan perhitungan
Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF) seperti terlihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.54
Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 23,285 5,634 4,133 ,000
TOTAL
,419 ,199 ,397 2,109 ,040 ,261 3,831
INTENSIF
TOTAL
,460 ,226 ,383 2,035 ,048 ,261 3,831
MOTIVASI
a. Dependent Variable: TOTAL KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan hasil pengolahan tabel 4.54, dapat dilihat bahwa nilai
Tolerance Value semua variabel bebas adalah lebih besar dari nilai ketetapan yaitu
0,1 dan nilai VIF semua variabel independen adalah lebih kecil dari nilai
ketetapan yaitu 5. Oleh karena itu, data dalam penelitian ini dapat dikatakan tidak
mengalami masalah multikolinearitas.
4.3.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan melalui metode analisis grafik yaitu
grafik Scatterplot, dimana tidak terjadi heteroskedastisitas apabila titik-titik
menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, dan
tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y.
Gambar 4.5
Grafik Scatterplot

4.3.3 Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Uji analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan program Software Statistic 2017 yang dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.55
Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 23,285 5,634 4,133 ,000
TOTAL INTENSIF
,419 ,199 ,397 2,109 ,040
TOTAL MOTIVASI ,460 ,226 ,383 2,035 ,048

Berdasarkan hasil pengelolahan regresi berganda yang ditunjukkan dalam
tabel 4.55 maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y= 23,285 + 0,419X1 + 0,460X2 + e

1. Konstanta (a) = 23,285 artinya, jika variabel independen (bebas) yaitu insentif
dan motivasi = 0 maka kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri akan sebesar 23,285.
2. Koefisien regresi variabel X1 (b1) = 0,419 menunjukkan bahwa insentif (X1)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) KSP (Koperasi Simpan
Pinjam) Bangun Mandiri. Nilai ini juga menunjukkan bahwa setiap adanya
upaya penambahan sebesar satu satuan pada insentif, maka kinerja karyawan
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri akan meningkat sebesar
0,419 satuan.
3. Koefisien regresi variabel X2 (b2) = 0,460 menunjukkan bahwa motivasi (X2)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan
Pinjam) Bangun Mandiri. Nilai ini juga menunjukkan bahwa setiap adanya
upaya penambahan sebesar satu satuan pada motivasi, maka kinerja karyawan
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri akan meningkat sebesar
0,460 satuan.
Berdasarkan hasil analisis regresi tersebut juga dapat diketahui faktor yang
paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan, yakni variabel motivasi (X2)
dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,460, kemudian diikuti oleh variabel
insentif (X1) dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,419.
4.3.4 Uji Hipotesis
4.3.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t dilakukan untuk menguji apakah variabel independen (bebas) yaitu
insentif (X1) dan motivasi (X2) secara parsial atau masing-masing mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada KSP (Koperasi
Uji-t juga dapat dilihat berdasarkan tingkat signifikansi, yaitu apabila nilai
probabilitas yang dihitung < 0,05 (Sig. < α0,05), maka H0ditolak dan Haditerima.
Sebaliknya, apabila nilai probabilitas yang dihitung > 0,05 (Sig. >α0,05) maka
H0diterima dan Haditolak. Nilai dengan df = n – k yaitu 50 – 3 = 47, sehingga
nilai pada taraf signifikan 5% yaitu ttabel adalah 2,011. Hasil uji t dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.56
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 23,285 5,634 4,133 ,000
TOTAL INTENSIF ,419 ,199 ,397 2,109 ,040
TOTAL MOTIVASI ,460 ,226 ,383 2,035 ,048

Berdasarkan tabel 4.56 di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai thitung untuk variabel insentif sebesar 2,109 dengan signifikansi sebesar
0,040. Sedangkan ttabel pada α = 0,05 adalah 2,011. Hal ini menunjukkan
bahwa thitung (2,109) >ttabel (2,011) dan nilai probabilitas 0,040 < 0,05 maka H0
ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa insentif
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Nilai koefisien yang positif menunjukkan
bahwa insentif (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Artinya, peningkatan variabel insentif (X1) dapat meningkatkan
kinerja karyawan (Y).
2. Nilai thitunguntuk variabel motivasi sebesar 2,035 dengan signifikansi sebesar
0,48. Sedangkan ttabel pada α = 0,05 adalah 2,011. Hal ini menunjukkan
bahwa thitung (2,035) >ttabel (2,011) dan nilai probabilitas 0,048< 0,05 maka H0
ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Nilai koefisien yang positif menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya, peningkatan variabel motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji-t di atas, maka dapat disimpulkan bahwa secara
parsial, variabel insentif dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Masing-masing variabel
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan besar pengaruh yang
berbeda-beda.
4.3.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-F dilakukan untuk menguji apakah variabel insentif (X1) dan motivasi
(X2) memiliki pengaruh secara bersamaan terhadap kinerja karyawan (Y) KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Apabila Fhitung>Ftabelmaka H0 ditolak
dan Haditerima, sedangkan apabila Fhitung<Ftabelmaka H0 diterima dan Haditolak.
Uji-F juga dapat dilihat berdasarkan tingkat signifikansi, yaitu apabila nilai
probabilitas yang dihitung < 0,05 (Sig. < α0,05), maka H0ditolak dan Haditerima.
Sebaliknya, apabila nilai probabilitas yang dihitung > 0,05 (Sig. >α0,05) maka
H0diterima dan Haditolak.

Untuk menentukan nilai Ftabel, maka diperlukan adanya derajat bebas
pembilang dan derajat bebas penyebut dengan rumus sebagai berikut:
1. df (pembilang) = k – 1
2. df (penyebut) = n – k
keterangan:
k = jumlah variabel bebas dan terikat
n = jumlah sampel dalam penelitian
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) sebanyak 50 responden
dan jumlah keseluruhan variabel (k) sebanyak 3, sehingga diperoleh:
1. df (pembilang) = 3 - 1 = 2
2. df (penyebut) = 50 - 3 = 47
Nilai Ftabel pada α = 5% adalah sebesar 3,20. Sedangkan nilai Fhitungakan
diperoleh dengan menggunakan bantuan Software Statistic 2017 yang dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.57
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 973,466 2 486,733 30,577 ,000b
Residual 748,154 47 15,918
Total 1721,620 49

b. Predictors: (Constant), TOTAL MOTIVASI, TOTAL INTENSIF
Pada tabel 4.57 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar 30,577 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena itu, pada kedua perhitungan yaitu
Fhitung>Ftabel (30,577 > 3,20) dan tingkat signifikannya 0,000 < 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa H0ditolak dan Haditerima, yang artinya variabel independen
(bebas) yaitu insentif dan motivasi secara serempak atau bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (terikat) yaitu
kinerja karyawan. Dengan demikian, faktor insentif dan motivasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
Namun, apabila salah satu variabel menurun, maka juga dapat menurunkan
kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan kedua variabel tersebut berpengaruh secara
serempak terhadap kinerja karyawan.
4.3.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Nilai koefisien
determinasi adalah di antara nol dan satu. Semakin kecil nilai R2 maka semakin
terbatas kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat.
Tabel 4.58
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,752 ,565 ,547 3,990
a. Predictors: (Constant), TOTAL MOTIVASI, TOTAL INTENSIF

b. Dependent Variable: TOTAL KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan tabel 4.58 di atas, dapat disimpulkan bahwa:
1. Nilai R sebesar 0,752 menunjukkan bahwa hubungan antara insentif (X1) dan
motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 75,2%. Artinya,
hubungan antar variabel tergolong sangat erat.

2. Nilai R Square (R2) sebesar 0,565. Hal ini berarti 56,5% kinerja karyawan
(Y) KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri dapat dipengaruhi oleh
variabel insentif (X1) dan motivasi (X2). Sedangkan sisanya 43,5%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.4 Pembahasan
4.4.1 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
Berdasarkan hasil Uji-t yang terdapat pada Tabel 4.55, menunjukkan
bahwa secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan antara insentif (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,040 < 0,05.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap variabel insentif (X1), peneliti
menemukan bahwa sebagian besar karyawa setuju jika insentif yang diberikan
perusahaan sudah cukup baik. Hal ini bisa dilihat dari jawaban positif yang
diberikan responden terhadap 12 (dua belas) pernyataan yang menggambarkan
baik buruknya insentif yang diberikan perusahaan. Seluruh pernyataan tersebut
merupakan penjabaran dari 5 indikator yaitu Insentif Material, Insentif Non-
material, Besarnya Insentif, Ketepatan dan Kelancaran Insentif, dan peningkatan
insentif.
Pada hasil analisis deskriptif variabel insentif (X1), hasil dari tabel 4.5,
mayoritas karyawan menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan bonus
sesuai dengan standar yang ada di perusahaan. Jika dibandingkan dengan
pernyataan lainnya, pernyataan ini mendapat persentase jawaban setuju tertinggi
dari keseluruhan 50 responden, yaitu sebesar 72% (36 responden). Namun, untuk

pernyataan bahwa perusahaan memberikan uang makan dan uang transport setiap
hari, hanya direspon dengan jawaban setuju oleh 11 responden (22%).
Hal ini dapat diartikan bahwa perusahaan KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri sudah menjalankan salah satu ketetapannya dengan baik yaitu
memberikan bonus sesuai dengan standar yang ada di perusahaan kepada
karyawannya. Akan tetapi, sebagian besar karyawan belum merasakan bahwa
perusahaan memberikan uang makan dan transport setiap hari. Perusahaan harus
lebih adil lagi dan memperhatikan karyawannya agar mereka tetap dapat bekerja
dengan baik dan menghasilkan kinerja yang baik.
4.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
Berdasarkan hasil Uji-t yang terdapat pada Tabel 4.55, menunjukkan
bahwa secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,048 < 0,05.
Pada hasil analisis deskriptif variabel motivasi (X2), hasil dari Tabel 4.21,
Tabel 4.26 dan Tabel 4.28, mayoritas karyawan menyatakan setuju bahwa
kreativitas dan inovasi menjadi hal penting yang harus anda tingkatkan agar dapat
menyelesaikan segala pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan, peningkatan
profesionalisme karyawan tercapai karena adanya hubungan yang baik antar
karyawan dan perusahaan selalu berusaha menciptakan kondisi kerja yang baik.
Jika dibandingkan dengan pernyataan lainnya, ketiga pernyataan ini mendapatkan
persentase jawaban setuju tertinggi dari keseluruhan 50 responden, yaitu sama-
sama sebesar 78% (39 responden). Namun, untuk pernyataan bahwa Bapak/ibu

merasa puas atas penghargaan yang diberikan kepada Bapak/ibu, ini hanya
direspom dengan jawaban setuju oleh 18 responden (36%).
Hal ini dapat diartikan bahwa mayoritas karyawan KSP (Koperasi Simpan
Pinjam) Bangun Mandiri sudah mendapatkan motivasi yang baik dari perusahaan
maupun dari sesama karyawan. Akan tetapi, masih ada sebagian besar karyawan
yang belum merasa puas atas penghargaan yang diberikan oleh perusahaan.
Ketika hasil kerja karyawan tersebut diberikan penghargaan dan didukung oleh
lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja serta adanya interaksi yang baik
antara atasan dan bawahan, maka akan semakin memotivasi karyawan dalam
bekerja. Sehingga, tugas dan tanggung jawab dapat terlaksana sesuai dengan
yang diharapkan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai motivasi kerja baik
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik, motivasi dapat mendukung karyawan
dan meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja sehingga kinerja karyawan
akan meningkat dan juga dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Apabila
pimpinan atau ketua perusahaan tidak mampu memberikan motivasi yang baik
terhadap karyawannya, maka akan berakibat karyawan tidak mempunyai
semangat dalam bekerja dan tujuan perusahaan pun tidak akan terpenuhi dengan
maksimal.
4.4.3 Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
Dari hasil penelitian yang dilakukan, berdasarkan Uji-F (Uji Signifikan
Simultan) yang dapat dilihat pada Tabel 4.56, variabel insentif (X1) dan variabel
motivasi (X2) memiliki nilai Fhitung sebesar 30,577 dengan nilai Ftabel 3,20 yang

artinya Fhitung> Ftabel. Sementara untuk tingkat signifikannya adalah sebesar 0,000,
yang artinya juga lebih rendah dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel insentif (X1) dan variabel motivasi (X2) secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) KSP (Koperasi
Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Hal ini menunjukkan bahwa pada Uji-F
Haditerima H0ditolak.
Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi (R2) pada tabel 4.57,
menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas yaitu insentif (X1) dan
motivasi (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) memiliki
hubungan yang positif dan tergolong sangat erat. Dengan nilai R Square (R2)
sebesar 0,565 yang menunjukkan bahwa variabel independen (bebas) yaitu
insentif (X1) dan motivasi (X2) dapat mempengaruhi variabel dependen (terikat)
yaitu kinerja karyawan (Y) sebesar 56,5%. Sedangkan sisanya 43,5% dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari pengolahan data penelitian yang telah dilakukan,
maka dalam bab ini penulis dapat menarik kesimpulan mengenai penelitian
“Pengaruh Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan studi pada karyawan
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri”, adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan Uji-t (Uji Signifikan Parsial), menunjukkan bahwa insentif
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Hal ini berarti, pada variabel
insentif, Haditerima H0ditolak.
2. Berdasarkan Uji-t (Uji Secara Parsial), menunjukkan motivasi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Hal ini berarti, pada variabel
insentif, Haditerima H0ditolak.
3. Berdasarkan Uji-f (Uji Secara Simultan), menunjukkan bahwa insentif
(X1) dan motivasi (X2) berpengaruh bersama-sama (simultan) secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan
Pinjam) Bangun Mandiri.

5.2 Saran
Setelah melakukan penelitian, pembahasan, dan merumuskan kesimpulan
dari hasil penelitian, maka penulis akan memberikan beberapa saran yang
berkaitan dengan penelitian yang telah dilakukan untuk dijadikan masukan dan
bahan pertimbangan yang berguna bagi perusahaan KSP (Koperasi Simpan
Pinjam) Bangun Mandiri. Adapun saran dari penulis yaitu sebagai berikut:
1. KSP (koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri dalam hal pemberian
insentif, diharapkan lebih memperhatikan pemberian uang makan dan
uang transport setiap harinya karyawan dalam bekerja dan memperhatikan
apresiasi berupa liburan yang perusahaan berikan kepada karyawan
sehingga kinerja karyawan dapat terus meningkat. Selain itu ketetapan
waktu pemberian insentif juga harus diperhatikan oleh perusahan KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Apabila hal ini dapat
diterima dan diperbaiki oleh pihak perusahaan, maka kinerja karyawan
akan terus meningkat dengan baik.
2. Pemberian penghargaan yang adil, kesempatan mengembangkan karir,
membina hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja, serta
lingkungan kerja yang nyaman juga sangat mempengaruhi kinerja
karyawan, sehingga KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
harus tetap mempertahankan hal tersebut dan tetap memikirkan cara
memotivasi karyawan untuk terus tetap meningkatkan kinerja masing-
masing karyawan. Sehingga tujuan perusahaan akan tercapai atau bahkan
lebih dari yang diharapkan.

3. Dalam mencapai hasil kinerja karyawan yang lebih baik lagi, hendaknya
perusahaan juga harus memperhatikan pengaruh lain yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja selain masalah yang telah
di teliti dalam penelitian ini misalnya: budaya organisasi, disiplin kerja,
kompensasi, dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA
Edy Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Perdana Media Group.
Edy Sutrisno, 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kharisma Putra utama
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta.
Kurniawan, Robert dan Budi Yuniarto, 2016. Analisis Regresi, Kencana, Jakarta
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan IX. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Panggabean, S., Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Roziqin, Muhammad Zainur. 2010. Kepuasan Kerja. Malang: Averroes Press.
Siregar, Ir. Syofian, 2016. Statistika Deskriptif Untuk Penelitian. PT Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Sofyandi, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sunarto. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta: Amus.

Suliyanto, 2011. Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. ANDI,
Yogyakarta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta, CV
Sunyoto, Danang, 2013. Metode dan Instrumen Penelitian Ekonomi dan Bisnis.
CAPS, Yogyakarta.
Sujarweni, V. Wiratna, 2015. Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi. Pustaka
Baru Press, Yogyakarta.
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mitra Wacana Media.
Jakarta.
Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press,
Malang.

LAMPIRAN

LAMPIRAN I
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN KSP (KOPERASI SIMPAN
PINJAM) BANGUN MANDIRI) JL. SM. RAJA NO. 235 SIMPANG LIMUN
MEDAN
Kepada Yth:
Bapak / Ibu Responden

Di t e m p a t
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas skripsi saya pada Departemen Ilmu
Adminsitrasi Bisnis FISIP USU, maka dengan segala kerendahan hati saya sangat
menghargai tanggapan Bapak / Ibu terhadap beberapa pernyataan yang tersedia
dalam kuesioner ini mengenai “Pengaruh Insentif Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Ksp (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri) Jl. Sm. Raja No. 235 Simpang Limun Medan”.
Pengumpulan data ini semata-mata hanya akan digunakan untuk maksud
penyusunan skripsi dan akan dijamin kerahasiaannya.
Kesediaan dan kerja sama yang Bapak / Ibu berikan dalam bentuk
informasi yang benar dan lengkap akan sangat mendukung keberhasilan penelitian
ini. Selain itu jawaban yang Bapak / Ibu berikan juga akan merupakan masukan
yang sangat berharga bagi saya.
Akhir kata saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas
bantuan dan kesediaan Bapak / Ibu yang telah meluangkan waktunya dalam
pengisian kuesioner ini.
Hormat saya,

Ega Tamita Sitorus
KUESIONER PENELITIAN
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : (Tidak wajib diisi)
2. Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan
3. Pendidikan Terakhir : a. SMA b. D3 c. S1

d. S2 e. S3
4. Usia : a. <25 Tahun b. 25 – 35 Tahun c. 36 –

45 Tahun d. 46 – 55 Tahun e.> 55 Tahun
5. Lama kerja : a. <1 tahun b. 1-2 tahun c. 2-3 tahun
d. 3-4 tahun
II. PETUNJUK PENGISIAN
1) Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu
dengan memberi tanda checklist (√) pada kolom yang tersedia.
2) Setelah mengisi kuesioner ini mohon Bapak/Ibu dapat memberikan kembali

kepada yang menyerahkan kuesioner ini pertama kali.
3) Keterangan Alternatif Jawaban dan Skor :
a. STS = Sangat Tidak Setuju (1)

b. TS = Tidak Setuju (2)
c. N = Netral (3)
d. S = Setuju (4)
e. SS = Sangat Setuju (5)

VARIABEL INSENTIF (X1)
NO PERNYATAAN SKALA
SS S N TS STS
1 Perusahaan memberikan bonus sesuai dengan standar

yang ada di perusahaan
2 Perusahaan memberikan uang makan dan uang

transport setiap hari
3 Perusahaan memberikan apresiasi berupa liburan

yang baik atas kinerja yang telah anda capai
4 Terdapat komunikasi yang baik antara atasan dan

bawahan maupun antar sesama karyawan di
lingkungan kerja
5 Perusahaan memberikan hadiah yang memuaskan

atas pencapaian kinerja yang bapak/ibu lakukan
6 Insentif yang diberikan perusahaan didasarkan atas

kinerja dan pencapaian bapak/ibu yang melebihi
target perusahaan
7 Insentif yang diberikan perusahaan didasarkan atas

lama kerja, tingkat/pangkat, atau pengalaman
Bapak/ibu
8 Insentif yang diberikan perusahaan selalu tepat waktu
9 Pemberian insentif oleh perusahaan selalu teratur dan

adil
10 Kenaikan insentif diberikan perusahaan berdasarkan

peningkatan kinerja dan pencapaian target
11 Pemberian insentif oleh perusahaan mendorong

bapak/ibu untuk meningkatkan produktivitas kerja
12 Bapak/ibu telah memahami bahwa target yang

dicapai akan sesuai dengan insentif yang diperoleh

VARIABEL MOTIVASI(X2)
NO PERNYATAAN SKALA
SS S N TS STS
13 Bapak/ibu berusaha keras untuk mencapai prestasi

(target)
14 Bapak/ibu merasa puas atas penghargaan yang

diberikan kepada bapak/ibu
15 Bapak/ibu ingin mendapat pengakuan dari rekan

kerja atas pencapaian prestasi anda
16 Bapak/ibu selalu menyelesaikan pekerjaan dengan

penuh tanggung jawab
17 Kreativitas dan inovasi menjadi hal penting yang

harus anda tingkatkan agar dapat menyelesaikan
segala pekerjaan sesuai denggan standart perusahaan
18 Bapak/ibu bertindak sesuai dengan inisiatif dalam

menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah
atasan
19 Perusahaan memberikan kesempatan untuk

mengembangkan karier
20 Kebijakan perusahaan menjadi dorongan untuk

bekerja dengan baik
21 Dalam menyelesaikan permasalahan pimpinan

perusahaan selalu melakukan diskusi dengan
karyawan untuk mencari solusinya
22 Hubungan antar karyawan dan pimpinan perusahaan

selalu terjaga dan terjalin dengan baik
23 Peningkatan profesionalisme karyawan tercapai

karena adanya hubungan yang baik antar karyawan
24 Kondisi lingkungan kerja di perusahaan memberikan

rasa nyaman dalam bekerja
25 Perusahaan selalu berusaha menciptakan kondisi

kerja yang baik
VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)
NO PERNYATAAN SKALA
SS S N TS STS
26 Perusahaan memiliki standar kerja yang telah

ditetapkan
27 Bapak/ibu dapat menyelesaikan pekerjaan secara

maksimal dengan fasilitas kerja yang diberikan
perusahaan
28 Bapak/ibu selalu memperoleh hasil yang baik dalam

bekerja
29 Bapak/ibu selalu mencapai target yang ditetapkan

perusahaan
30 Dalam bekerja, bapak/ibu selalu berusaha untuk

menyelesaikannya dengan cepat dan tepat
31 Anda selalu memperbaiki keselahan yang anda

lakukan ketika bekerja
32 Anda mengutamakan hasil yang maksimal dalam

bekerja
33 Bapak/ibu dapat mengambil keputusan meskipun

berada dalam tekanan
34 Anda selalu bersikap profesional dalam bekerja
35 Bapak/ibu selalu menyelesaikan pekerjaan dengan

cepat dan tepat dalam situasi apapun
36 Anda selalu menyelesaikan pekerja sesuai dengan

waktu yang ditetapkan
37 Bapak/ibu selalu menyelesaikan pekerjaan sebelum

tenggang waktu yang ditetapkan
38 Masa kerja yang dijalanin selalu berjalan dengan baik

sesuai yang diharapkan
39 Hubungan kerja antar karyawan terjalin dengan baik
40 Karyawan selalu bekerja sama dalam menyelesaikan

pekerjaan
41 Hubungan antara pimpinan perusahaan dengan

karyawan terjalin dengan baik
42 Pimpinan perusahaan dan karyawan saling membantu

dalam menyelesaikan pekerjaan


130907210

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

130907210

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (Studi pada KSP (Koperasi Simpan

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan

EGA TAMITA SITORUS

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

Universitas Sumatera Utara

Nama : EGA TAMITA SITORUS

Medan, April 2017

Dosen Pembimbing Ketua Program Studi

Dr. Beti Nasution, M.Si Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A

Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si

Universitas Sumatera Utara

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Ega Tamita Sitorus

Menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul:

Medan, April 2017

Ega Tamita Sitorus

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

Nama : Ega Tamita Sitorus

Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung

Kata kunci : insentif, motivasi, kinerja karyawan

Universitas Sumatera Utara

THE INFLUENCE OF INSENTIVE AND MOTIVATION TO THE

Name : Ega Tamita Sitorus

Keywords: incentive, motivation, employee performance

Universitas Sumatera Utara

dan karunia-Nya, penulis mampu menyelesaikan skripsi ini yang berjudul:

“Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada

persyaratan yang harus dipenuhi untuk menyelesaikan program Strata 1 (S1) di

Universitas Sumatera Utara.

mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada:

Sinurat dan keluarga besar penulis yang selalu memberikan dukungan,

arahan dan semangat kepada penulis.

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Ilmu Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Administrasi Niaga/Bisnis dan sebagai Dosen Pembimbing penulis yang

telah bersedia meluangkan banyak waktu untuk memberikan arahan,

dapat terselesaikan dengan baik.

Universitas Sumatera Utara

Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang tidak dapat penulis

sebutkan satu per satu.

Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas

dan kebaikannya yang telah banyak membantu penulis dalam mengurus

dan melengkapi berkas-berkas yang diperlukan dalam penyusunan skripsi

Mandiri yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian

8. Seluruh Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Bangun Mandiri yang telah

bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner yang penulis

9. Teman-teman seperjuangan satu doping (dosen pembimbing)

memberi masukan dan bantuan kepada penulis sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

seperjuangan penulis selama magang. Untuk Dolesman Sitanggang dan

Formen Rumahorbo yang selalu bersedia membantu dan menemani

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

Universitas Sumatera Utara

Tesalonika yang selalu mengingatkan penulis dalam mengerjakan skripsi

menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat

mengharapkan kritik maupun saran yang bersifat membangun sehingga dapat

memberikan manfaat serta dorongan bagi peningkatan kemampuan penulis di

Medan, April 2017

Ega Tamita Sitorus

Universitas Sumatera Utara

BAB IILANDASAN TEORI