Pengaruh Motivasi Kerja Budaya Kerja Organisasi

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA KERJA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA ORGANISASI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA

KOTA T ANGERAN G SELATA N
TESIS
Disampaikan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar
M agister Man ajemen
Oleh
Nunu Nursatyalaksana
NIM 0808026028
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA
2011

TERHADAP KINERJA ORGANISASI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA
KOTA T ANGERAN G SELATA N
TESIS
Disampaikan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar
M agister Man ajemen
Oleh
NIM 0808026028
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA
2011
ABSTRAK
Nunu Nursatyalaksana, Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Kerja
Organisasi
Terhadap Kinerja Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan.
Tesis.
Program
Pascasarjana
Universitas
Muhammadiyah
Prof. DR. HAMKA, 2011.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, budaya kerja
organisasi terhadap kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan, untuk mengetahui pengaruh budaya kerja organisasi terhadap kinerja organisasi
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan, untuk mengetahui pengaruh
motivasi kerja, budaya kerja organisasi secara bersamaan terhadap kinerja organisasi
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.
Hipotesis yang diajukan adalah 1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan, 2. Budaya kerja
organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan. 3. Motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.
Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan uji t dan uji
F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh yang
positif terhadap peningkatan kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik motivasi kerja yang
tercipta hal tersebut akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja
organisasi. Budaya kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja organisasi
Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi dan menjunjung budaya kerja, maka hal ini akan berdampak pada
meningkatnya kinerja organisasi.
Motivasi kerja dan budaya kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap
Adanya
pengaruh tersebut menunjukkan semakin tinggi motivasi kerja karyawan dan didukung
oleh budaya kerja yang baik dan dijunjung tinggi oleh karyawan,
hal tersebut akan
berdampak pada meningkatnya kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan.
Implikasi dari penelitian ini bahwa untuk meningkatkan kinerja organisasi,

Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dapat melakukannya dengan
meningkatkan dan memperbaiki motivasi kerja yang ada pada diri setiap pegawainya.
Berbagai hal yang mungkin dilakukan antara lain dengan memberikan perhatian kepada
setiap pegawai, memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi,
memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri dengan potensi dan kemampuan
yang dimiliki, adanya hubungan rekan kerja yang terjalin dengan baik dan memberikan
kompensasi atau tunjangan lainnya sesuai dengan pekerjaan yang telah diselesaikan.
Dengan melakukan hal tersebut, maka pegawai akan merasa lebih diperhatikan dan
lebih dihargai sehingga akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.
Kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan juga
dapat ditingkatkan dengan memperbaiki dan menjunjung tinggi budaya kerja yang ada
pada organisasi. Berbagai hal yang mungkin dilakukan antara lain dengan memberikan
pengarahan agar pegawai memahami nilai-nilai organisasi yang telah disepakati
bersama, bekerja sesuai dengan norma organisasi, adanya komunikasi yang terjalin
dengan baik antara bawahan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, dan memupuk
komitmen kuat pada diri setiap pegawai. Jika hal tersebut telah dilakukan, maka
pegawai akan bekerja sesuai dengan peraturan dan norma organisasi yang ada dan
berdampak pada meningkatnya kinerja pada diri setiap pegawai.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Budaya Kerja Organisasi, Kinerja Organisasi,
Satuan Polisi Pamong Praja.
ii
ABSTRACT
Nunu Nursatyalaksana,
work culture towards the
South Tangerang (Town
Program Muhammadiyah
The Influence of motive and organisation

work of Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja
Guard Officers Unit). Thesis. Postgraduate
University Prof. DR. HAMKA, 2011.
This researh aimed to find out the influence of motive and organisation work
culture towards the work of Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja South Tangerang
(Town Guard Officers Unit) south Tangerang.
The proposed hypothesis were: 1.
Work motive influenced the work of Town
Guard Officers Unit in south Tangerang, 2. Organisation work culture influenced the
work of Town Guard Officers Unit in south Tangerang, 3. Work motive and work
culture influenced the work of Town Guard Officers Unit in south Tangerang.
The analysis method applied was Multiple Linier Regression with t-test and Ftest. The result showed that work motive gave positive influence to increase the work of
Town Guard Officers Unit in south Tangerang. It showed that the better work motive
created, the better was the influence towards the organisation work improvement. Work
culture had positive influence towards the work of Town Guard Officers Unit in south
Tangerang. This fact showed that the higher the officers
good work culture and officers resulted to the improving
work motive supported by

work of Town Guard Officers
Unit in south Tangerang.

Work motive and work culture had positive influence towards the work of Town
Guard Officers Unit in south Tangerang. The influence showed that the higher officers
work motive supported by a good work culture upheld by the officers would lead to the
improving work of the Town Guard Officers Unit in south Tangerang.
The implication of this research proposed that improving the organisation work
of the Town Guard Officers Unit in south Tangerang could be done by increasing and
improving the work motive in each officer and unit. This was likely to implement by
paying good attention to each officer and member, giving appreciation to
iii
the
distinctive-performing officers, providing opportunity for self-actualization with
their potentials and skills, and giving compensations or other allowance according to the
duty accomplished. Consequently, the officers would feel more cared about and
appreciated, thus they would be more motivated to improve their work.
The work of Town Guard Officers Unit in south Tangerang could also be
improved by restoring and upholding work culture within the organisation. Some of the
efforts were giving instruction so that the officers comprehend the organisation values
that had been agreed before, working based on organisation norms, having a good
communication either between the employees and employer or among the colleagues,
and maintaining a strong commitment for each officer.
When these efforts were
applied, the officers would work in accordance to the organisation regulations and
norms, and led to the improvement of their work.
Key words: Work Motive, Organisation Work Culture, Organisation Work,
Town Guard Officers Unit (Satuan Polisi Pamong Praja).
iv
Persetujuan Komisi Pembimbing

TERHADAP KINERJA PEGAWAI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA
KOTA TANGERANG SELATAN
TESIS
Oleh
NIM. 0808026028
Disetujui untuk disidangkan
Pembimbing
Tanda tangan
1.
Dr. Anne Rufaidah Loedin, M.Ed, S.Sc
2.
Dr. Socia Prihawantoro, M.Sc

Jakarta,
8 Desember 2011
Program Studi Magister Manajemen

Program Pascasarjana
Universitas Muhammadiyah Prof. DR. HAMKA
Ketua
Prof. Dr. H. JH. Sinaulan, MA, M.Sc
Tanggal
Pengesahan Komisi Penguji

TERHADAP KINERJA PEGAWAI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA
KOTA TANGERANG SELATAN
TESIS
Oleh
NIM. 0808026028
Dipertahankan di Depan Komisi Penguji Tesis Program Pascasarjana
Tanggal, 8 Desember 2011
Komisi Penguji Tesis
Tanda Tangan
Tanggal
1. Prof. Dr. H. R. Santosa Murwani

(Ketua)
..
2. Prof. Dr. H. JH. Sinaulan, MA, M.Sc

(Sekertaris, Penguji 1)
..
3. Prof. Dr. Hj. Aliyah Hamka, MM

(Penguji 2)
4. Dr. Anne Rufaidah Loedin, M.Ed, S.Sc
..
..
(Pembimbing 1)
5. Dr. Socia Prihawantoro, M.Sc
(Pembimbing 2)
Jakarta, 8 Desember 2011

Program Pascasarjana
Direktur
Prof. Dr. H. R. Santosa Murwani
KATA PENGANTAR
Ide tesis ini berawal dari terbentuknya Kota Tangerang Selatan dan keinginan
saya untuk melakukan upaya mendorong motivasi kerja dan menciptakan budaya kerja
yang kondusif bagi tercapainya kinerja dan sasaran kerja Satuan Polisi Pamong Praja
Kota Tangerang Selatan yang merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD)
yang baru terbentuk di Kota Tangerang Selatan. Ide tersebut saya sampaikan kepada
Pembimbing I dan Pembimbing II melalui sekertariat Program Study Magister
Manajemen dan diterima dengan baik. Oleh karena itu pertama-tama saya mengucapkan
terima kasih yang tak terhingga kepada Dr. Anne Rufaidah Loedin, M.Ed, S.Sc. dan
Dr. Socia Prihawantoro, M.Sc yang telah membimbing saya secara intensif.
Ucapan terima kasih pula saya ucapkan kepada Prof. Dr. H.R. Santosa Murwani, ,
Prof. Dr. H. Qomari Anwar, MA., Dr. Abd. Rahman A. Ghani, M.Pd. Pimpinan
Pascasarjana UHAMKA. Saya ucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya
kepada
Prof. Dr. H. JH. Sinaulan, MA, M.Sc., Prof. Dr. Aliyah Hamka, MM.,
Dr. H. Muchdie,MS. dan seluruh dosen Pascasarjana UHAMKA atas motivasi , ilmu,
dorongan dan saran-sarannya yang telah diberikan sehingga saya dapat menyelesaikan
tesis ini. Ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada Drs. H. Bima Arie Purnama,
MM,MBA., yang telah membiayai pendidikan saya pada Program Pascasarjana
UHAMKA hingga selesai. Tak lupa saya mengucapkan terima kasih pula kepada
Drs. H. Chaerul Soleh, M.Si. , Kepala Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan yang telah memberi kemudahan untuk melakukan penelitian di Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.
Dengan terselesaikannya tesis ini, perkenankanlah saya mengucapkan terima

kasih pula yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tuaku, adik-adiku, istriku, ananda
Chalifa Chairunnisa serta seluruh teman seangkatan
yang dengan tulus ikhlas selalu
berdoa dan memberi semangat, sehingga penulisan tesis ini terselesaikan, dan terakhir
saya mengucapkan terima kasih kepada teman-teman yang tak mungkin saya sebut satu
persatu atas segala dorongan dan doanya sehingga saya dapat menyelesaikan tesis ini.
Akhirnya saya mengharapkan tesis ini dapat memberikan masukan tentang
motivasi kerja dan budaya kerja organiasasi
yang dapat meningkatkan kinerja Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.

Tangerang Selatan, 8 Desember 2011
vi
DAFTAR ISI
ABSTRAK
ABSTRACT
iii
LEMBARAN PERSETUJUAN
KATA PENGANTAR
vi
DAFTAR ISI
vii
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
xi
BAB I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
B. Masalah Penelitian
BAB II.
1. Identifikasi masalah
2. Pembatasan masalah
3. Perumusan masalah
C. Kegunaan Hasil Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
2. Kegunaan Aplikasi
10
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS
11
A. Deskripsi Teori
11
1. Kinerja Organisasi
11
2. Motivasi Kerja
17
3. Budaya Kerja Organisasi
33
4. Penelitian yang Relevan
45
B. Kerangka Berpikir dan Hipotesis
46
1. Kerangka Berpikir
46
2. Hipotesis Penelitian
49
vii
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
51
A. Tujuan Penelitian
51
B. Tempat dan Waktu Penelitian
51
1. Tempat Penelitian
51
2. Waktu Penelitian
52
C. Metode Penelitian
52
1. Disain Penelitian
52
2. Bentuk Penelitian
55
D. Populasi dan Sampel
56
1. Populasi
56
2. Sampel
57
E. Proses Menjaring Data
BAB IV
BAB V
57
1. Instrumen Penelitian
57
2. Uji Coba Instrumen
66
3. Teknik Menjaring Data
68
F. Hipotesis Statistik
69
G. Uji Asumsi Klasik dan Teknik Analisis Data
69
TEMUAN PENELITIAN
75
A. Demografi Responden
75
B. Deskripsi Data
81
C. Uji Persyaratan Analisis
95
D. Pengujian Hipotesis
98
E. Keterbatasan Penelitian
109
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
111
A. Kesimpulan
111
B. Impiklasi
112
C. Saran
113
DAFTAR PUSTAKA
viii
LAMPIRAN-LAMPIRAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7-11
12-16
17-21
22-25
26-29
30-33
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
Kuesioner Motivasi Kerja

Kuesioner Budaya Kerja Organisasi
Kuesioner Kinerja Organisasi
Tabulasi Data pada Survey Awal Penelitian Variable Kinerja Organisasi
Tabulasi Data pada Survey Awal Penelitian Variable Motivasi Kerja
Tabulasi Data pada Survey Awal Penelitian Variable Budaya Organisasi
Uji validitas tahap I Instrument Variable Kinerja Organisasi
Uji validitas tahap I Instrument Variable Motivasi Kerja
Uji validitas tahap I Instrument Variable Budaya Organisasi
Uji validitas tahap II Instrument Variable Kinerja Organisasi
Uji validitas tahap II Instrument Variable Motivasi Kerja
Uji validitas tahap II Instrument Variable Budaya Organisasi
Perhitungan Uji Reliabilitas
Tabulasi Data Jawaban Responden Kinerja Organisasi
Tabulasi Data Jawaban Responden Motivasi Kerja
Tabulasi Data Jawaban Responden Budaya Organisasi
Input Analisis
Distribusi Frekuensi
Uji Normalitas
Uji Heteroskedastisitas
Uji Multikolinearitas
Uji Autokorelasi
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Organisasi
Pengaruh Budaya Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Organisasi Terhadap Kinerja
Organisasi
Nilai R table
Nilai DW table
Nilai F table
Nilai t table
Permohonan Izin Penelitian
Jawaban Permohonan Izin Penelitian
Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian
Surat Pernyataan
Riwayat Hidup Penulis Surat Pernyataan.
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Gannt Chart Rencana Aktivitas Penelitian
52
Tabel 2 : Dimensi dan Indikator Kinerja Organisasi
61
Tabel 3 : Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
63
Tabel 4 : Dimensi dan Indikator Budaya Kerja
65
Tabel 5 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin
80
Tabel 6 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
81
Tabel 7 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian
82
Tabel 8 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Kepangkatan
83
Tabel 9 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Masa Kerja
84
Tabel 10 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Jabatan
85
Tabel 11 : Uji Validitas Instrumen Kinerja Organisasi
86
Tabel 12 : Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja
87
Tabel 13 : Uji Validitas Instrumen Budaya Kerja
88
Tabel 14 : Uji Validitas Tahap 2 Instrumen Kinerja Organisasi
89
Tabel 15 : Uji Validitas Tahap 2 Instrumen Motivasi Kerja
90
Tabel 16 : Uji Validitas Tahap 2 Instrumen Budaya Kerja
91
Tabel 17 : Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja, Budaya

Organisasi dan Kinerja Organisasi
Kerja
92
Tabel 18 : Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Organisasi, Motivasi

Kerja dan Budaya Kerja Organisasi
93
Tabel 19 : Uji Normalitas Data
94
Tabel 20 : Nilai Kolom VIF Untuk Pengujian Multikolinearitas
95
Tabel 21 : Uji Heteroskedastisitas
97
Tabel 22 : Analisis Regresi Linier Sederhana Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan
98
Tabel 23 : Analisis Regresi Linier Sederhana Pengaruh Budaya Kerja

Terhadap Kinerja Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan
101
Tabel 24 : Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linier Berganda
103
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 : Pengaruh Antara Motivasi Kerja Dan Budaya Kerja Organisasi

Terhadap Kinerja Organisasi.
49
Gambar 2 : Skema Design Penelitian
55
Gambar 3 : Struktur Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang

Selatan
79
Gambar 4 : Histogram Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin
80
Gambar 5 : Histogram Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
81
Gambar 6 : Historgram Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian
82
Gambar 7 : Histogram Pegawai Berdasarkan Kepangkatan
83
Gambar 8 : Histogram Pegawai Berdasarkan Masa Kerja
84
Gambar 9 : Histogram Pegawai Berdasarkan Jabatan
85
Gambar 10 : Kurva Uji Statistik d durbin-watson
96
Gambar 11 : Scatterplot Variabel Motivasi Kerja
99
Gambar 12 : Kurva Normal Uji t Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Organisasi
100
Gambar 13 : Scatterplot Variabel Budaya Kerja Organisasi
101
Gambar 14 : Kurva Normal Uji t Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Organisasi
102
Gambar 15 : Kurva Uji F Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Kerja

Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Organisasi
xi
104
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Kota Tangerang Selatan merupakan salah satu kota di Provinsi Banten,
Indonesia. Kota ini diresmikan oleh Menteri Dalam Negeri Indonesia, Mardiyanto,
pada 29 Oktober 2008, dengan landasan hukum Undang-Undang Nomor 51 Tahun
2008 tentang Pembentukan Kota Tangerang Selatan di Provinsi Banten. Kota ini
merupakan pemekaran dari Kabupaten Tangerang yang selanjutnya telah diberikan
otonomi khusus untuk mengurus dirinya sendiri secara materiil dan administratif.
Kota Tangerang Selatan tergolong kota yang relatif baru dan memiliki
organisasi kepemerintahan yang baru terbentuk. Termasuk di dalamnya adalah
Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) yang merupakan salah satu bagian dari
perangkat pemerintahan yang relatif baru terbentuk di Kota Tangerang Selatan.
Terbentuknya kota baru ini menjadi tantangan untuk membangun tatanan
pemerintahan tersebut untuk melakukan inovasi-inovasi guna menghadapi
pembaharuan yang terjadi dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan
perubahan lingkungan baru. Organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang
tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan dihadapi. Keberhasilan
penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian adalah manajemen yang
menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa
organisasi secara bertahap mampu menyatukan persepsi atau cara pandang pegawai
dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan visi, misi dan strategi yang menjadi
tujuan organisasi. Hal ini dapat dilakukan melalui pembentukan
mental bekerja
yang baik, yang memiliki kompetensi dan karakter yang diharapkan, dengan
dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi
kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja yang
dibangun oleh seorang pemimpin kepada bawahannya yang dipimpinnya.
Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat membangun mendidik dan melatih
sumber daya manusia yang dapat termotivasi untuk dapat menghasilkan kinerja
organisasi yang terus meningkat optimal sehingga tujuan-tujuan organisasi dapat
tercapai. Maju mundurnya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja sumber
daya manusianya. Oleh karena itu, manajemen sumber daya
mengupayakan teknik dan strategi membangun budaya
manusia perlu
organisasi yang berdampak
kepada motivasi dan kinerja pegawai, yang secara langsung akan memberikan
kontribusi bagi hasil kerja dan efektivitas berorganisasi
Bila kita mencermati apa yang terkandung dalam Al-Quran surat Al-Ashr
ayat 1-3 sebagai berikut :

(2)

(1)
( 3)

Artinya :
Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pemurah lagi Maha Penyayang.
1. Demi masa,
2. Sesungguhnya manusia itu benar-benar
berada dalam kerugian,
3. Kecuali
orang-orang
yang beriman dan
nasehat-menasehati supaya mentaati
mengerjakan amal saleh dan
kebenaran dan
nasehat-menasehati
supaya menetapi kesabaran. (QS.Al-Ashr, 103:1-3)

Dengan bekerja sebagai motivasi ibadah, semestinya selalu memberikan
yang terbaik. Selalu bekerja optimal mungkin, bukan seadanya. Itulah yang disebut
sebagai ihsan (berbuat baik) atau
itqan (hasil terbaik). Allah bahkan
memerintahkan kita meniru karya Allah dalam bekerja, ... maka berbuat baiklah
(fa-ahsin) sebagaimana Allah telah berbuat baik kepadamu ... (QS. Al-Qashash,
28:77).
Allah
SWT
menyebutkan
pada
sebagian
ayat
Al-Quran
tentang
motivasimotivasi fisiologis terpenting yang berfungsi menjaga individu dan

kelangsungan hidupnya. Misalnya, pangan, sandang, papan dan kesehatan (lihat kisah
Nabi Adam AS. dalam QS. Thaahaa, 20:117-121). Ayat-ayat tersebut menyiratkan
motivasi mencintai kelangsungan hidup dengan menjaga diri. Motivasi menjaga diri
bertugas membantu motivasi kelangsungan hidup, yaitu dengan memenuhi
kebutuhan fisiologis yang berfungsi menjaga kelangsungan hidup individu.
Sebagian ayat Al-Quran menunjukkan pentingnya motivasi memenuhi
kebutuhan perut dan perasaan takut dalam kehidupan. Seseorang bekerja (selain
motif untuk beribadah) juga karena ingin memperoleh sejumlah uang untuk
membeli makanan serta mengantisipasi berbagai peristiwa dan tantangan zaman
yang menerpa kehidupannya. Sehingga sebagian ayat menyebut lapar dan takut
sebagai dua faktor yang besar pengaruhnya bagi kehidupan.
Allah SWT berfirman: Dan sungguh Kami akan berikan cobaan kepadamu,
dengan sedikit ketakutan, kelaparan, kekurangan harta, jiwa dan buah-buahan.
Dan berikanlah berita gembira kepada orang-orang yang sabar. (QS. Al-Baqarah,
2:155).
Dan Allah telah membuat suatu perumpamaan dengan sebuah negeri yang
dahulunya aman lagi tenteram, rezekinya datang kepadanya melimpah ruah dari
segenap tempat, tetapi (penduduknya) mengingkari nikmat-nikmat Allah, karena itu
Allah merasakan kepada mereka pakaian kelaparan dan ketakutan, disebabkan oleh
apa yang selalu mereka perbuat. (QS. An-Nahl, 16:112).
Pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang
berasal dari lingkungan akan dapat membantu peningkatan kinerja. Dalam hal ini
seorang pemimpin perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi
(iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi
sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang
dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi dapat diarahkan dengan baik menurut
prioritas dan yang dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena mungkin
motivasi dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.
Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi organisasi agar kelangsungan
hidup atau operasionalnya dapat terjamin.
Satpol PP Kota Tangerang Selatan adalah perangkat pemerintah daerah yang
mempunyai tugas memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan
Peraturan Daerah. Organisasi dan tata kerja Satuan Polisi Pamong Praja ditetapkan
dengan Peraturan Daerah Kota Tangerang Selatan Nomor 30 Tahun 2009 tentang
Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja, juncto Peraturan Walikota Nomor 30
Tahun 2009 tentang tugas, fungsi kewenangan Satuan Polisi Pamong Praja.
Satuan Polisi Pamong Praja
Kota Tangerang Selatan sebagai unsur
pelaksana Pemerintah daerah Kota Tangerang Selatan mempunyai Visi :

Terwujudnya masyarakat Kota Tangerang Selatan yang aman,
tentram, tertib dan teratur dalam melakukan kegiatannya
berakar pada kesadaran masyarakat dalam mentaati
yang
Perda dan
Peraturan Walikota. Sedangkan Misi yang ingin dicapai meliputi :

1. Meningkatkan kualitas pembinaan di bidang ketentraman dan ketertiban
masyarakat serta memberdayakan masyarakat;
2. Meningkatkan kualitas aparat Satpol PP yang berfungsi melayani masyarakat
secara profesional berdayaguna, transparan, serta bebas KKN;
3. Meningkatkan penertiban PKL, PSK, Gepeng dan Penambangan Galian C;
4. Meningkatkan penertiban pajak dan retribusi;
5. Memberdayakan masyarakat untuk sadar hukum, sehingga mau mentaati Perda
dan Keputusan Walikota.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai
unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Tekanan
terhadap organisasi sektor publik, khususnya organisasi pemerintah baik pusat dan
daerah serta perusahaan milik pemerintah, dan organisasi sektor publik lainnya
untuk memperbaiki kinerjanya mendorong dibangunnya sistem manajemen
organisasi
sektor
management).
publik
yang
berbasis
kinerja
(performance-based
Fenomena perubahan mendasar yang dimanifestasikan dengan lahirnya

Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang Nomor 22
Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah telah memberikan arah perubahan dalam
penyelenggaraan pemerintahan dan kepegawaian Pegawai Negeri Sipil yang
mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya
manusia, dan ketersediaan sumber daya lainnya. Perubahan tersebut membawa
dampak pada perubahan budaya organisasi yang mau tidak mau harus dihadapi,
serta serangkaian adaptasi harus dilakukan terhadap keberagaman (diversitas) yang
mengacu pada perbedaaan atribut demografi seperti ras, kesukuan, gender, usia
status fisik, agama, pendidikan, dan lain sebagainya.
Reformasi pengembangan jabatan fungsional di lingkungan Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Tangerang Selatan saat ini diberlakukan guna merespon
terhadap dampak reformasi tentang kebijakan dan strategi pembangunan
kesejahteraan sosial pasca tahun 1999. Reformasi ini merupakan salah satu
konsekwensi sebagai akibat dari makin menguatnya pemberlakuan otonomi daerah
sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2004 tentang
Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah.
Gibson mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja
individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada
kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu
maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya

akan mempengaruhi pada kinerja organisasi.1
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Oleh karena
itu, keberhasilan suatu organisasi ditunjukan oleh kemampuannya mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan
sangat ditentukan oleh kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh faktor
eksternal maupun internal organisasi. Sebagai faktor internal organisasi disamping
didukung oleh sumber daya yang diperlukan untuk mewujudkan kinerja organisasi,
maka yang sangat besar peranannya adalah budaya organisasi yang dianut segenap
sumber daya manusia dalam organisasi. Budaya dalam suatu organisasi, baik
organisasi pemerintah maupun swasta mencerminkan penampilan organisasi,
bagaimana organisasi dilihat oleh orang yang berada diluarnya. Organisasi yang
mempunyai budaya positif akan dapat menunjukan citra positif pula, demikian pula
sebaliknya apabila budaya organisasi tidak dibangun dengtaan baik akan dapat
memberikan citra negatif dan menurunnya kinerja bagi organisasi.
Dari permasalahan yang diuraikan di atas, dapat dirangkum bahwa motivasi
kerja dan budaya kerja organisasi merupakan dua faktor penting yang
mempengaruhi kinerja organisasi, tidak terkecuali pada organisasi Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Tangerang Selatan. Oleh karena itu penelitian ini diberi judul :
Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Kerja Organisasi Terhadap
Kinerja
Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.
penelitian ini
difokuskan pada elemen motivasi kerja dan budaya kerja organisasi yang nantinya
Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organization (terjemahan).
Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama, hal 12.
1
akan menjadi tolak ukur yang penting dalam menggambarkan kondisi riil kinerja
organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan. Dengan kinerja
yang baik maka Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dapat
membangun dan menjawab tantangan pengembangan pelayanan dimasa depan agar
dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat, sesuai visi, misi dan strategi yang
diemban oleh Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.
B.
Masalah Penelitian
1.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka
permasalahan dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

a.
Bagaimana motivasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang

Selatan?
b.
Bagaimana budaya kerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Tangerang Selatan?
c.
Bagaimana kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang

Selatan?
d.
Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja organisasi Satuan

Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan?
e.
Apakah terdapat pengaruh budaya kerja organisasi terhadap kinerja

organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan?
f.
Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan budaya kerja organisasi secara
bersamaan terhadap kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan?
g.
Diantara variabel motivasi kerja dan budaya kerja organisasi, manakah yang
mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja organisasi Satuan
2.
Pembatasan Masalah
Karena keterbatasan peneliti dalam segi hal waktu, tenaga dan biaya, serta
untuk menjaga agar penelitian dapat dilakukan secara mendalam, lebih terarah dan
fokus, maka diperlukan adanya pembatasan masalah dan Penulis membatasi
obyek penelitian pada pengaruh motivasi kerja, budaya kerja organisasi terhadap
3.
Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan diatas, maka perumusan masalah pada penelitian ini

adalah sebagai berikut :
a. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja organisasi Satuan
b. Apakah terdapat pengaruh budaya kerja organisasi terhadap kinerja
organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan?
c. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja, budaya kerja organisasi secara
bersama-sama terhadap kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan?
C.
Kegunaan Hasil Penelitian

Secara teoritik hasil penelitian ini dapat menambah khazanah keilmuan
dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan untuk perbaikan lembaga yang
bersangkutan, dijelaskan sebagai berikut :
10
1).
Kegunaan Keilmuan
Dengan pengalaman kasus yang terjadi pada Satuan Polisi Pamong
Praja Kota Tangerang Selatan, dapat dijadikan bahan pembelajaran dalam
menciptakan motivasi kerja dan budaya kerja organisasi yang dapat
meningkatkan kinerja organisasi pada unit organisasi lainnya.
2).
Kegunaan Teoritis
Bagi
masyarakat,
dapat
memberikan
sumbangan
pemikiran/pengetahuan dalam bidang manajemen, memberikan informasi dan

menambah pemahaman tentang motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja
organisasi yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.
3). Kegunaan Aplikasi
Sebagai masukan bagi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan, guna dijadikan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja pegawai
di masa yang akan datang serta dapat digunakan untuk kepentingan aplikasi
tugas di lapangan. Sehingga hasil penelitian ini akan bermanfaat bagi
perbaikan dan sekaligus peningkatan kinerja organisasi Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Tangerang Selatan. Hasil penelitian ini juga dapat
dijadikan temuan awal untuk melakukan penelitian lanjutan tentang motivasi
kerja, budaya kerja organisasi dan kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong
Praja Kota Tangerang Selatan, dan menjadi modal pembelajaran di masa
yang akan datang.
11
BAB II
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS
A.
Deskripsi Teori
1.
Kinerja Organisasi
Kinerja (performance)
adalah suatu gambaran mengenai tingkat
pencapaian
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi
organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja
hanya
bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria
keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan
atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target,
kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada
tolak ukurnya.2 Adapun menurut Payaman J. Simanjuntak, bahwa Kinerja
perusahaan atau organisasi merupakan akumulasi kinerja unit-unit organisasi dan
kinerja semua individu mulai dari pekerja operasional hingga manajemen.3
Sedangkan pengukuran kinerja
(performance measurement) merupakan
suatu proses penilaian kemajuan suatu pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang
telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan
sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa
diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan);
hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan dan efektivitas
Mohamad Mahsun.
Yogyakarta: BPFE,hal. 25.
2
2009.Pengukuran
Kinerja
Sektor
Publik.
J. Simanjuntak, Payaman. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja.

Jakarta:Lembaga Penerbit FE-UI,hal 109.
3
12
tindakan dalam mencapai tujuan. 4 Kinerja merupakan suatu konstruk

multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya
diantaranya 5:
a. Faktor personal/individual, meliputi : pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh setiap individu;
b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan
teamleader;
c. Faktor Tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim;
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja
dalam organisasi;
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap
individu yang bekerja dalam organisasi. Tanggung jawab terhadap manajemen
kinerja sebenarnya tidak lahir dari manajer namun dari individu. Apabila dalam
Robertson, Gordon. 2002. Revie Kinerja. Lokakarya Revie Kinerja.BPKP dan

Executive Education, hal. 5.
4
hal. 22.
Mahmudi. 2010. Manjemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : STIE YKPN,
13
organisasi setiap individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat dan

memberikan kontribusi terbaik mereka terhadap organisasi, maka kinerja
organisasi secara keseluruhan akan baik. Dengan demikian, kinerja organisasi
merupakan cermin dari kinerja individu. Kinerja individu dipengaruhi oleh
beberapa faktor, antara lain: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi,
dan peran.
Pada dasarnya, peningkatan kinerja organisasi di dorong oleh
kepemimpinan yang menerima tanggung jawab dasar untuk meningkatkan kinerja
organisasi, serta membuat komitmen untuk secara serius menjalankan proses
tersebut. Tahapan proses tersebut meliputi6:
a.
Penentuan visi, misi dan nilai-nilai organisasi, proses ini dimulai dengan
identifikasi
semua
anggota
organisasi,
beserta
kebutuhan
dan
tuntutantuntutan mereka.
b.
Berdasarkan visi, misi dan nilai-nilai tadi, organisasi membuat perencanaan

strategik.
c.
Berdasarkan pengertian tentang tuntutan pemakai jasa, organisasi

menentukan sistem pengukuran dan keluaran kinerja organisasi.
d.
Kepemimpinan mempelopori perubahan-perubahan budaya organisasi yang

perlu dibuat, dan memastikan tersedianya infrastruktur untuk peningkatan
kinerja organisasi.
Meningkatkan kinerja pada umumnya terdiri dari meningkatkan kinerja
pada tingkat organisasi dan pada tingkat individu.
Ibid
14
1)
Pada tingkat organisasi

Pada tingkat ini, kinerja yang kurang berkualitas mungkin merupakan
akibat atau hasil dari kepemimpinan yang kurang berkualitas,
penyelenggara manajemen yang kurang profesional atau sistem kerja yang
tidak baik. Hal tersebut bisa saja terjadi bila pemimpin organisasi tidak
menjalankan peran dan fungsinya seperti tersebut. Manajemen kinerja
meliputi pembuatan rencana manajemen strategik peningkatan kinerja,
pelaksanaan rencana tersebut, pemantauan dan evaluasi pelaksanaannya.
Seluruh proses ini harus dilakukan dengan penuh disiplin. Untuk
memperoleh peningkatan kinerja yang berkualitas dan mengatasi masalah
yang dihadapi dalam upaya meningkatkan kinerja, Schaffer (1991)
memberikan beberapa strategi 7:
a) Seleksi tujuan: mengatasi masalah yang paling urgen lebih dahulu,
diantaranya: mengoreksi biaya yang terlalu tinggi, spesifikasi kualitas
yang rendah, dan target kerja yang tidak tercapai. Memastikan masalahmasalah tersebut diatasi dengan tuntas.
b) Spesifikasi hasil yang diharapkan: sasaran harus SMART (specifik,
measurable, achievable, realistic, time bound). Dengan
demikian
organisasi dapat memfokuskan sumber-sumber pada target yang benarbenar telah dipertimbangkan.
Sudarwan Danim. 2008. Kinerja Staf dan Organisasi. Bandung : Pustaka

Setia, hal. 251.
7
15
c) Komunikasi yang jelas: tujuan sasaran, strategi, alokasi tanggung

jawab, dan jadwal pencapaian harus dikomunikasikan dengan jelas dan
tepat.
d) Alokasi
tanggung
jawab:
organisasi
perlu
membagi
atau
mengalokasikan tanggung jawab untuk mencapai tujuan setiap

karyawan. Memastikan tanggung jawab manajer untuk setiap tujuannya
di buat rencana kerja tertulis termasuk strategi dan langkah-langkah
untuk mencapai tujuan tersebut. Rencana itu harus memuat spesifikasi,
bagaimana kemajuan akan dimonitor, dievaluasi dan diukur serta
dilaporkan.
e) Luas proses: sukses dalam mencapai tujuan dapat digunakan untuk
mengulangi proses dengan tujuan yang baru atau perluasan tujuan yang
terdahulu.
2) Pada Tingkat Individu
Strategi yang dipaparkan untuk meningkatkan kinerja pada tingkat
organisasi dapat digunakan dan diadaptasi untuk meningkatkan kinerja pada
tingkat individu, yaitu:
a) Seleksi tujuan: menentukan area prioritas bagi tindakan.
b) Spesifikasi hasil: menentukan target dan standar.
c) Penetapan ukuran kerja: menentukan dasar bagi kemajuan yang
mengarah pada tercapainya tujuan dapat di pantau.
d) Pemantauan: mengkaji kemajuan dan menganalisis umpan balik untuk
memastikan target dan standar tercapai.
16
e) Luas proses: mengulangi proses dengan tujuan lain sesuai proritas.8

Pada umumnya, organisasi tidak terlalu besar. Untuk organisasi kecil
yang perlu dihindari ialah manajemen kinerja yang rumit dan kaku. Dalam
organisasi semacam ini, proses manajemen kinerja harus sesuai dengan budaya
dan lingkungan khusus organisasi dan dengan memperhatikan praktik yang
terbaik (best practices). Meskipun begitu, organisasi tetap mengembangkan
dan memelihara proses manajemen kinerja seperti dikemukakan di atas. Proses
tetap perlu visi, misi dan nilai-nilai organisasi.
Agar organisasi mampu menjalankan manajemen kinerja yang
berlandaskan visi, misi dan nilai-nilai, diperlukan pemimpin visioner, yang
mampu menciptakan
fokus, dengan demikian pemimpin mempunyai agenda
yang jelas yang didasari suatu perhatian yang tidak dapat disejajarkan dengan
keluaran. Pemimpin visioner berorientasi pada hasil dan efektif dalam
menggalang perhatian serta mendapatkan komitmen atas apa yang mereka
percaya dapat dan harus dicapai. Pemimpin visioner sangat memperhatikan
kinerja organisasi, dan para manajer bertugas memastikan hasil kinerja yang
diinginkan tercapai.
Kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu9:
1). Dukungan organisasi,
Kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh dukungan organisasi yang
wujudnya dapat dikelompokan dalam 3 bentuk yaitu :
Mohammad Mahsun, op cit, hal. 35.

Jakarta: Lembaga Penerbit FE-UI, hal 3-10.
8
17
(a) Penyusunan struktur organisasi;

(b) Pemilihan teknologi termasuk penyedian sarana dan prasarana kerja; dan
(c) Kondisi lingkungan kerja.
2). Kemampuan atau efektivitas manajemen;
Manajemen adalah suatu proses mengkombinasikan dan mendayagunakan
semua sumber-sumber secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan
atau organisasi.
3). Kinerja setiap orang yang bekerja di perusahaan tersebut.
Dukungan
organisasi
dan
pelaksanaan
fungsi-fungsi
manajemen
dimaksudkan untuk memberikan kemudahan, memfasilitasi dan mendorong

semua pekerja untuk menaikan kinerjanya secara optimal. Dengan demikian
kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang
bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
2. Motivasi Kerja
Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi
seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sedangkan jalannya
organisasi atau perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku individu yang
merasa berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing. Perilaku
individu yang berada dalam organisasi atau perusahaan tentunya sangat
mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, hal
ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam
menghadapi tugas dan aktivitasnya.
18
Gitosudarmo dan Sudita, menyatakan bahwa motivasi adalah faktorfaktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan
perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. 10 Dengan motivasi maka
seseorang tergerak atau terdorong untuk berbuat sesuatu. Dengan demikian
motivasi dapat dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam
diri seseorang dan dengan energi tersebut seseorang dapat berbuat sesuatu.
Sedangkan menurut Hasibuan, motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.11
Bekerja dengan motivasi di atas semestinya juga akan melahirkan
kerja keras, tegar, jujur, dan profesional dalam kondisi apa pun. Dengan
demikian maka akan berdampak pada kinerja organisasi. Berbeda dengan
motivasi jabatan misalnya, hanya bekerja ketika ada iming-iming atau
konsekuensi jabatan, jika tidak dia akan enggan. Sedang bekerja dengan
motivasi ibadah semestinya akan bekerja dengan semangat meski imbalan
langsung tidak nampak, meskipun uang sedikit, meski tidak ada yang
melihat, meski tidak dipuji atasan. Karena memang motivasinya adalah
pengabdian kepada Allah SWT. Sedang Dia selalu ada, selalu mengawasi,
selalu mengetahui apa yang kita lakukan.
Gitosudarmo,
I.
&
Sudita,
I.N.
2000.Perilaku
Keorganisasian.Yogyakarta: BPFE, hal 28.
11
Hasibuan, Malayu S.P. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara. hal 219.
10
19
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. 12
Secara bebas motivasi
adalah sekelompok pendorong yang memiliki ciri-ciri : berasal dari dalam

ataupun dari luar individu, dapat menimbulkan perilaku bekerja dan dapat
menentukan bentuk, tujuan intensitas, dan lamanya prilaku bekerja. Definisi
lain dari motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan
ketentuan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Dari beberapa pengertian tentang motivasi yang dikemukakan diatas,
dapat dirumuskan bahwa motif merupakan salah satu daya rangsang yang
terdapat dari dalam diri seseorang inner drive individu untuk dapat
melakukan aktivitas tertentu, demi pencapaian terhadap pemenuhan kebutuhan
yang diinginkan seseorang .
Dalam praktek seorang manajer yang belum berpengalaman sering kali
beranggapan karyawan yang kurang motivasi sebagai pemalas. Oleh sebab itu,
seorang manajer bekerja keras untuk menciptakan bagaimana motivasi itu bisa
menggerakan setiap individu atau karyawan agar terdorong untuk mencapai
tujuan yang dikehendaki perusahaan atau mendapat kepuasan dari hasil
perbuatannya.
Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu
berdasarkan makna dari berprilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi
Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior. New Jersey:
Prentice Hall International, Inc, hal. 208.
12
20
keinginan dan kebutuhannya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai

pemberi motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk
mencapai tujuan organisasi.13
Menurut R.A. Supriyono, motivasi adalah kemampuan untuk berbuat
sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat
sesuatu. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimulasi kekuatan, instrinsik
yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimulasi eksternal mungkin dapat
pula mempengaruhi motivsi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi
individu terhadap stimulasi tersebut.14
Rumusan
lain
tentang
motivasi
yang
diberiakan
oleh
Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam Winardi, yang dimaksud

motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk
mencapai tujuan-tujuan keorganisaian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya
demikian, untuk memenuhi kebutuhan individu tertentu .
Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al dalam Winardi,
menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat
internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya
sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu.15
13
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi Sosial. Yogyakarta : Penerbit Andi,
hal 170.
Supriyono, 2003 : 329 http://mm.unsoed.net/content.php?cat=tesis&id=388,
senin, 22/3/2010 pkl 10.27.
15
Winardi, J. 2002. Motivasi dan Pemotivasi dalam Manajemen. Jakarta:
PT Raja Grafino Persada, p.1-2.
14
21
Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat

menyimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya pendorong
atau penggerak yang diberikan pimpinan kepada pegawai dengan maksud agar
pegawai mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.
Gray dan Frederic mengatakan bahwa motivasi merupakan hasil
sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu,
yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal
melaksanakan kegiatan tertentu yang ditetapkan oleh organisasi.16
Dengan mengacu pada temuan di atas dapat ditarik kesimpulan
mengenai motivasi bahwa motivasi merupakan salah satu kekuatan yang
berasal dari proses psikologi yang mendorong setiap individu, dari luar
maupun dari dalam individu tersebut baik dari lingkungan intrinsik maupun
ekstrinsik yang mana akan mendorong seseorang untuk melakukan segala hal
yang berbentuk kegiatan yang diberikan oleh organisasi untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan dan diinginkan organisasi.
Seorang akan termotivasi tatkala ia memiliki kebutuhan. Motivasinya
akan semakin meningkat apabila didukung oleh lingkungan tempatnya berada
yang memungkinkan untuk pemenuhan kebutuhan. Seorang pemimpin dapat
berupaya motivasi bekerja para pegawai yaitu tatkala ia mampu mengetahui
dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan para pegawai. Kebutuhan tersebut
mencakup kebutuhan yang bersifat psikologis, keselamatan kerja, sosial,
penghargaan maupun aktualisasi diri.
Jeri L. Gray and A. Strake Frederic.1984.Organization Behavior,
Concepts and Aplication. Colombus Carles E Merrill Publ. Company, p. 64.
16
22
Dengan demikian akan tercipta suasana kerja yang nyaman dan harmonis
yang akan membuat motivasi kerja semakin meningkat. Motivasi merupakan
proses psikologis yang menjelaskan perilaku seseorang, perliku merupakan
orientasi pada satu tujuan.17 Perilaku seseorang dirancang untuk mencapai
tujuan, untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan proses interaksi dari beberapa
unsur.
Dengan demikian, motivasi merupakan kekuatan yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Kekuatan-kekuatan
yang pada dasarnya dirangsang oleh berbagai macam kebutuhan : (1) keinginan
yang hendak dicapai, (2) tingkah laku, (3) tujuan, dan (4) umpan balik.18
Motivasi kerja seseorang bersumber dari dalam diri sendiri, George dan Jones
(2005) mengungkapkan terdapat 3 (tiga) aspek penting yang menentukan
terbentuknya motivasi kerja yang tinggi yaitu:19
a.
Direction of behavior (arah perilaku)
Perilaku manakah yang dipilih seseorang untuk melaksanakan tugas organisasi.

Seorang pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan bekerja dengan
baik, bekerja tepat waktu, dan melaksanakan pekerjaan dengan optimal dan
memanfaatkan waktu seefektif mungkin.
John M. Ivancevich, James L. Gibson dan James H. Donnely. 2005.

Organization, Behavior, Structure Process. Illions: Irwin, p. 145.
18
Hendi Suhendi, Sahya Anggara. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung :
Pustaka Setia, hal 162.
19
Ibid
17
23
b.
Level of effort (tingkat usaha)
Sebesar apa usaha seseorang dalam melaksanakan suatu perilaku. Dalam hal ini
seorang pegawai yang memiliki motivasi kerja akan memiliki tingkat usaha
yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya, berusaha mengembangkan
kemampuannya,
rela berkorban
bekerja lembur untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
c.
Level of persistence (tingkat ketekunan)
Ketika dihadapkan pada rintangan, hambatan, dan gangguan sebesar apa

seseorang berusaha melaksanakan dan menentukan suatu sikap dengan sukses.
Seorang pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan terlihat pada
perilaku ketekunan dalam bekerja, tetapi semangat bekerja dalam berbagai
kondisi.
George dan Jones (2005) membedakan dua bentuk motivasi kerja berdasarkan
sumbernya, yaitu motivasi kerja instrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik, dijabarkan:20
1)
Motivasi kerja instrinsik adalah motivasi kerja yang dilakukan dari diri sendiri.
Motivasi kerja instrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena
memang telah ada dalam diri individu.
2)
Motivasi kerja ekstrinsik adalah perilaku yang dilakukan karena memperoleh

suatu materi atau penghargaan social atau untuk menghindari hukuman. Motivasi
ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan dari luar.
20
hal. 78.
Sentot Imam Wahjono. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu,
24
Motivasi kerja merupakan determinan penting bagi upaya kerja yang dilakukan
tiap individu. Sangat jelas bahwa motif individu bukan satu-satunya determinan. Karena
variabel-variabel lain juga turut mempengaruhinya, diantaranya
adalah upaya yang
dikerahkan seorang pemimpin, iklim kerja lembaga dan pengalaman kerja sebelumnya.
Pada dasarnya seluruh teori tentang motivasi mengaitkan motivasi dengan upaya
kerja, dan bukan dengan kinerja atau performa kerja. Motivasi memprediksi upaya
bersama-sama dengan sifat-sifat individual dan bantuan keorganisasian, memprediksi
kinerja. Upaya yang dilakukan sejauh mana seseorang melakukan pekerjaan dengan
baik, perasaan senang dan nyaman setelah orang tersebut mendapatkan dorongan atau
motivasi.
Dalam perkembangannya, terdapat banyak bermunculan teori-teori motivasi yang
semuanya mendukung terhadap peningkatan kerja, teori tentang motivasi kerja disusun
untuk menjawab pertanyaan mengapa seseorang melakukan sebagaimana yang dia
lakukan di tempat kerja, kunci utama bagi seorang pemimpin tentang motivasi kerja
adalah bagaimana ia dapat membuat para pegawai bersedia berkontribusi optimal
kepada
pekerjaan dan lembaga terdapat 3 (tiga) teori motivasi yang berhubungan
langsung dengan kajian motivasi kerja, yakni:

1)
Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
2)
Teori Dua Factor (Frederick Herzberg)
3)
Teori Existence - Relatedness - Growth / ERG (Clayton Alderfer)
25
1.
Teori Hirarki Kebutuhan / Need Theory (Abraham H. Maslow)

Abraham H. Maslow, tokoh psikologis humanistic dan motivasi
menggolongkan manusia dalam organisasi yang tersusun dalam suatu hirarki
tingkat kebutuhan yang paling rendah yaitu kebutuhan fisiologis hingga
kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut
didefinisikan sebagai berikut21:
Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
a.
Manusia memerlukan kebutuhan fisiologis karena kebutuhan ini

merupakan kebutuhan yang paling mendasar, kebutuhan fisiologis seperti
kebutuhan pangan, perumahan, kehangatan, bebas dari rasa sakit, kebutuhan
biologis dan fungsi badan lain. Bila kebutuhan pokok ini telah terpenuhi
maka timbul kebutuhan tingkat selanjutnya.
Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and Security Need)
a.
Manusia membutuhkan keselamatan dan keamanan disemua bidang

baik aman dari bahaya fisik, bebas dari ancaman kejadian atau lingkungan.
Manusia membutuhkan kepastian aman dari pekerjaannya, aman dari
pergaulan dan sebagainya.
Robbins, Stephen P.
2001. Perilaku Organisasi, Terjemahan Edisi
Kesembilan, Jakarta: PT Indeks. P.208-209.
21
26
Kebutuhan Sosial (Affiliation Needs)
b.
Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan untuk bermasyarakat (rasa

sosial), yaitu kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta di tengah
masyarakat.
Kebutuhan Harga Diri (Esteem Needs)
c.
Manusia memiliki kebutuhan ingin dihargai dan dihormati orang lain

maupun diri sendiri, prestise, reputasi dan status, rasa pengendalian diri
untuk mengubah kewibawaan.
Kebutuhan Aktualisasi/Perwujudan Diri (Self-Actualization)
d.
Kebutuhan perwujudan diri dilakukan dengan cara memaksimalkan

penggunaan kemajuan, keahlian, kecakapan dan potensi yang ada dalam diri
manusia sesuai dengan kemampuannya.
2.
Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)22

Teori lain tentang motivasi kerja adalah teori two-factors of
motivation yang
dikemukakan
oleh
Frederick
Herzberg.
Secara
spesifik, Herzberg mengembangkan teori motivasi kerja. Berlandaskan

studinya tentang hubungan antara sikap kerja dan kinerja, Herzberg
menyatakan bahwa: motivasi kerja adalah sebuah dampak langsung dari
kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja sendiri terletak ada dua faktor
yakni : (1) isi atau muatan pekerjaan itu sendiri, (2) lingkungan kerja.
22
Hendi Suhendi, Sahya Anggara, Op cit, hal.164
27
Dalam
klusterkluster
teorinya,
faktor
Herzberg
yang
mengemukakan
berkaitan
dengan
bahwa
kepuasan
terdapat
kerja
dan
ketidakpuasan kerja. Adapun faktor kepuasan kerja sering dihubungkan

dengan prestasi, recognisi, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab
dan
kemajuan. Faktorfaktor tersebut berhubungan dengan hasil-hasil yang

berkaitan dengan isi (content) tugas yang dilaksanakan. Karena faktor
isi pekerjaan dapat menciptakan kepuasan, dengan demikian pula
menciptakan
motivasi, Herzberg menyebutkan sebagai motivator,
sedangkan factor ketidakpuasan sering dihubungakan dengan kebijakan

perusahaan, administrasi, supervise, gaji, hubungan antar supervisor dan
komunikasi.
Motivasi kerja kerap menjadi problem yang cukup pelik di berbagai
organisasi profit maupun non-profit. Problem ini muncul karena karyawan
tidak bekerja sesuai dengan kemampuan dan potensi riilnya. Hal ini
menimbulkan pertanyaan, metode apa yang paling tepat untuk memotivasi
karyawan agar meningkatkan produktivitas kerjanya sesuai dengan
kemampuan.
Motivasi kerja menempati posisi sangat penting dalam psikologi
kerja, sebab motivasi ini bertugas menjawab pertanyaan: Mengapa kita
bekerja?. Juga menjawab persoalan tantangan dan metode membangkitkan
etos kerja karyawan untuk merealisasikan produktivitas yang ideal.
Secara teoritis, istilah motivasi dapat didefinisikan sebagai keadaan
internal individu yang melahirkan kekuatan, kegairahan dan dinamika, serta
28
mengarahkan tingkah laku pada tujuan. Dalam pengertian lain, motivasi

merupakan istilah yang dipergunakan untuk menunjuk sejumlah dorongan,
keinginan, kebutuhan, dan kekuatan. Maka, ketika kita mengatakan bahwa
para pimpinan perusahaan sedang membangkitkan motivasi para karyawan,
berarti mereka sedang melakukan sesuatu untuk memberi kepuasan pada
motif, kebutuhan, dan keinginan para karyawan sehingga mereka melakukan
sesuatu yang menjadi tujuan dan keinginan para pimpinan.
Berdasarkan definisi di atas, dapat difahami bahwa motivasi
mengandung rangsangan suatu pihak kepada individu, sehingga ia
melakukan sesuatu yang menjadi tujuan pihak lain itu. Pada gilirannya juga
dapat merealisasikan keinginan-keinginan individu.
Motif adalah ungkapan dari kebutuhan-kebutuhan (needs) individu.
Dipandang dari sisi individu, motif-motif ini merupakan kepribadian dan
aspek internalnya. Di sisi lain, bagi individu, stimulus merupakan dorongandorongan luar yang merupakan faktor pembantu dalam merealisasikan
tujuan.
Dengan demikian, merupakan keharusan bagi pimpinan untuk
mengenali motif-motif individu dengan cara konstruktif dalam pelaksanaan
kerja yang memberi kepuasan pada kebutuhan individu. Setelah melalui
pendidikan dan pengalaman, kebutuhan-kebutuhan individu berubah
menjadi keinginan-keinginan (wants) dalam kerangka konsep-konsep sosial
dan pendidikan bagi masyarakat. Keinginan-keinginan ini (dari segi
29
eksistensinya) merupakan stimulus-stimulus yang melahirkan jenis-jenis

respon atau reaksi tertentu.
3.
Teori Existence - Relatedness - Growth / ERG ( Clayton P. Alderfer)

Clayton P. Alderfer (1972, dalam Gibson dkk., 1996 hal. 193-197)
merevisi jenjang kebutuhan Maslow dengan melakukan riset empiris.
Hasilnya, jenjang kebutuhan Maslow tersebut diringkas hanya menjadi tiga
kebutuhan inti manusia yaitu kebutuhan existence yang mencakup kebutuhan
fisik dan keamanan Maslow, relatedness yang menunjukan kebutuhan untuk
memelihara hubungan antar pribadi yang relatif sama dengan kebutuhan
sosial Maslow, serta growth
yang mencirikan kebutuhan manusia untuk
berkembang yang relatif sama dengan jenjang kebutuhan berprestasi,

mendapat penghargaan dan aktualisasi diri. Berbeda dengan teori Maslow
yang berjenjang
maka teori ERG ini tidak harus berjenjang dalam arti
kebutuhan untuk memelihara hubungan antar pribadi yang baik tidaklah harus
menunggu kebutuhan fisik dan rasa aman terpenuhi, demikian pula
kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri akan muncul tanpa menunggu
kebutuhan bersosial telah terpenuhi. Jadi tidak bersifat hierarkis dan dalam
satu waktu kebutuhan manusia bisa berada dalam dua kelompok kebutuhan.
Hal lain yang membedakan dengan teori Maslow adalah, bahwa jika
kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat
untuk memuaskan kebutuhan lebih rendah akan meningkat.
30
Dengan demikian teori ERG menyiratkan akan adanya dimensi frustasi

regresi. Ketidak mampuan memuaskan kebutuhan sosial misalnya, akan
meningkatkan hasrat untuk memiliki lebih banyak uang, bersikap mewah,
membangun rumah mewah dan sebagainya. Jadi frustasi (halangan) akan
dapat mendorong atau mempengaruhi pencapaian kebutuhan pada tingkat
yang lebih rendah. Manajer agak leluasa memotivasi karyawannya dengan
teori ERG ini, karena bila karyawan sudah berada pada tingkat kebutuhan
tertentu masih bisa dimotivasi dengan alat pemotivasi pada tingkat yang sama
meski hasilnya tidak optimal. Sebagai contoh karyawan yang sudah berada
pada tingkat relatedness masih bisa dimotivasi dengan uang dalam bentuk
insentif karena uangnya akan digunakan untuk membangun rumah yang lebih
baik lagi, meskipun motivasinya akan lebih efektif bila berupa penghargaan
atau pemberian kesempatan untuk mengaktualisasikan diri dengan memberi
kesempatan untuk menduduki jabatan baru yang lebih tinggi.
Agak berbeda dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
A. Maslow, yang
menyatakan
bahwa
manusia
itu
bekerja
karena
motif-motif untuk memenuhi kebutuhan primer dan sekunder, seperti:

kebutuhan fisiologis, kebutuhan terhadap rasa aman dan keselamatan,
kebutuhan
afiliasi, cinta, pengakuan, penghargaan, kedudukan, dan
aktualisasi diri. Atau F. Herzberg yang mengatakan bahwa motor motivasi

berpusat pada seputar masalah pekerjaan dan berkaitan dengan muatannya.
Atau teori X dan Y yang dikemukakan Mc. Gregor yang memberi
penekanan pada aspek kerja dan produktivitas yang banyak mengorbankan
31
nilai-nilai kemanusiaan. Maupun David McClelland yang menyatakan bahwa

kebutuhan manusia itu terdiri dari tiga klasifikasi, yaitu need of affiliation,
need of power dan need of achievement.23
Islam memandang bahwa motif-motif individu dalam memenuhi
tuntutan kebutuhannya akan bernilai positif dan produktif apabila mencakup
pemenuhan kebutuhan dasar kemanusiaan secara utuh dan seimbang. Sebab,
manusia adalah individu yang memiliki seperangkat unsur/elemen yang utuh,
saling melengkapi dan sistemik. Manusia terbangun dari unsur fisik, ruh dan
akal, yang ketiganya memiliki kebutuhan dasar yang harus dipenuhi secara
proporsional.24
Motif-motif dan kebutuhan-kebutuhan dasar ini biasanya di bawah
sadar. Dibentuk dari sebuah proses interaksi nilai. Motif-motif ini merupakan
penyebab tingkah laku. Dari perspektif pekerjaan, seseorang akan meningkat
produktifitas kerjanya apabila kebutuhan-kebutuhan dasar kemanusiaannya
tadi terpenuhi secara wajar. Adapun kebutuhan-kebutuhan dasar tersebut
mencakup kebutuhan fisiologis dan rohani.25
Allah SWT telah memberikan ciri-ciri khusus pada setiap makhluk
sesuai dengan fungsi-fungsinya. Diantara ciri-ciri khusus terpenting dalam
tabiat penciptaan manusia adalah aspek fisiologis. Fungsi-fungsi fisiologis
ibid.
Lestari,
Agus.
Islam
dan
Motivasi
Kerja
Bagian1.
http://aguslestari.blogdetik.com/2008/06/02/islam-dan-motivasi-kerja-bagian 1/
25
ibid.
23
24
32
merupakan sisi penting kehidupan manusia yang mengakomodasikan

kebutuhan-kebutuhan fisik, memenuhi atau menggantikan setiap kekurangan,
dan meluruskan kegoncangan atau ketidakseimbangan. Ia senantiasa menjaga
keseimbangan vital (homeo-statis) yang lazim untuk menjaga diri,
eksistensi dan kesinambungan dalam menjalankan fungsi-fungsinya.26
Studi-studi fisiologis menjelaskan adanya kecenderungan alami dalam
tubuh manusia untuk menjaga keseimbangan secara permanen. Bila
keseimbangan lenyap, maka timbul motivasi untuk melakukan aktivitas yang
bertujuan mengembalikan keseimbangan tubuh seperti semula. Aktivitas ini
bertumpu pada dasar fisiologis, diluar kehendak manusia.27
Adapun menurut Dharma Surya Teori motivasi yang paling banyak
memberikan kontribusinya terhadap falsafah manajemen kinerja adalah28 :
a. Teori Tujuan (Goals).
Teori ini dikembangkan oleh Latham dan Locke atas dasar penelitian selama 14
tahun terhadap penetapan tujuan sebagai suatu teknik motivasi. Mereka
menyatakan bahwa tingkat produksi pada perusahaan-perusahaan yang
mereka pelajari meningkat rata-rata 19 persen akibat proses penetapan tujuan.
Karakteristik penetapan tujuannya meliputi :
1. Tujuan harus bersifat spesifik;
2. Tujuan harus cukup menantang tetapi dapat dicapai;
3. Tujuan dipandang adil dan masuk akal;
ibid.
ibid.
28
Surya Darma. 2010. Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Pustaka Pelajar, hal 25.
26
27
33
4. Karyawan secara individu ikut berpartisipasi dalam penetapan tujuan;

5. Umpan-balik memastikan bahwa para karyawan akan merasa bangga dan
puas mendapatkan pengalaman keberhasilan mencapai suatu tujuan yang
menantang dan adil;
6. Umpan-balik dipergunakan untuk mendapatkan komitmen terhadap tujuan
yang lebih tinggi lagi.
b. Teori Dorongan (Reinforcement)
TeoriReinforcement menyatakan bahwa keberhasilan dalam mencapai
tujuan dan imbalannya berlaku sebagai insentif yang positif dan mendorong
perilaku yang berhasil, dan bila diulangi kebutuhan yang sama dapat muncul
kembali.
2.
Budaya Kerja Organisasi

Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk
dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai
cara yang dipersepsikan, berpikir dan dirasakan dengan benar dalam hubungan
dengan masalah tersebut. Pengertian budaya yang bersifat umum namun
operasional diberikan oleh Schein (1992): yang di kutip oleh Ernawan, Erni R.
dalam Organizational Culture adalah :
A pattern of shared basic assumptions that the group learned
as
it
solved
its
problems of external adaptation and internal integration, that

has worked well
34
enough to be considered valid and. Therefore, to be taught to

new members as the correct way to perceive. Think, and feel in
relation to these problems.29
Definisi tersebut mengandung makna bahwa kita melihat budaya dalam perilaku
sehari-hari, tetapi dikontrol oleh mental program yang ditanamkan sangat dalam
ditanamkan dalam diri kita masing-masing.
Budaya adalah kata yang populer dalam manajemen sekarang ini. Budaya
Organisasi (organizational
culture)
didefinisikan
oleh
Edgar
Schein
sebagai
sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu
organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi. Budaya
organisasi kadang disebut budaya perusahaan (corporate culture), aspek
organisasi ini dapat memberi arti dan pengarahan yang penting pada perilaku
anggota organisasi dari hari kehari. Pelayanan sebagai suatu tekanan latar
belakang, ini memiliki bentuk perilaku yang potensial, menguatkan kepercayaan
yang umum dan mendukung anggotanya untuk melaksanakan usaha mereka untuk
mencapai tujuan organisasi yang penting.
Organisasi merupakan sesuatu yang abstrak, sulit dilihat tapi bisa kita
rasakan eksistensinya. Hampir dalam semua aspek kehidupan keberadaan
organisasi ini bisa kita rasakan, walaupun organisasinya sendiri tidak dapat dilihat
ataupun diraba. Sifat abstrak menyebabkan organisasi bisa didefinisikan dengan
berbagai macam cara, semua litelatur mengenai organisasi selalu memberikan
definisi mengenai organisasi ini, yang sering kali dinyatakan dengan kata-kata
yang berbeda. Walaupun begitu, terdapat kesamaan pengertian dan keseluruhan
Ernawan, Erni R. 2011. Organizational Culture; Budaya Organisasi
dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Bandung, Alfabeta, hal. 3.
29
35
definisi tersebut pada dasarnya sepakat bahwa organisasi merupakan suatu

kesatuan sosial dari sekelompok manusia, yang saling berinteraksi menurut suatu
pola tertentu sehingga setiap organisasi memiliki orientasi tupoksi masing-masing,
sebagai satu kesatuan yang mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai
batasbatas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan.30
Menurut pandangan umum, terdapat dua tingkat budaya dalam organisasibudaya yang kasat mata dan budaya inti. Budaya yang kasat mata
(observable culture) merupakan apa yang dapat dilihat dan didengar
waktu
berkeliling dalam organisasi sebagai seorang pengunjung, pelanggan atau pekerja.
Dalam budaya organisasi yang kuat, aspek ini nampak sangat jelas dan aspekaspek tersebut akan menunjukan hal-hal utama yang biasa dilakukan. Budaya
yang kasat mata ini dapat dilihat pada penampilan pekerja, bagaimana mereka
mengatur ruang kantor, bagaimana tingkah laku mereka berbicara dan bagaimana
memuaskan pelanggan mereka. Menurut pandangan yang lebih formal, budaya
organisasi ini dapat ditemukan dalam berbagai kejadian sehari-hari pada
organisasi. Organisasi sering dipahami sebagai sekelompok orang yang berkumpul
dan bekerja sama dengan cara yang terstruktur untuk mencapai tujuan atau
sejumlah sasaran tertentu yang telah ditetapkan bersama.
Dalam pandangan Jeff Cartwright (1999:11), budaya adalah penentu yang
kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur
melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkungan budaya
mereka. Atas dasar itu, Jeff Cartwright mendefinisikan budaya sebagai sebuah
30
Ernawan, Erni R. loc.cit.
36
kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan, keyakinan dan nilai-nilai
yang sama, dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi.
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai,
keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah lama berlaku,
disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman
perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga
disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang
telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi
sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi. Dalam
budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri
para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian,
maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota
organisasi (Kilmann dkk., 1988).31
Budaya Organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,
yang dapat menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi
mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Apalagi bila ia sebagai
orang yang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia
berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik
dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah; dan apa yang harus
dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan di dalam organisasi tempat bekerja
31
Sopiah, op cit, hal . 131.
37
itu. Jadi budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para

anggota organisasi.
Berdasarkan hasil riset (C.OReilly III, J. Rhatman, dan D.F. Caldwell
dalam People and Organization Culture) seperti dikutip oleh F.X. Suwarto
dan
D. Koeshartono, dikemukakan tujuh karakteristik primer yang secara bersamasama
menangkap hakikat budaya suatu organisasi, yaitu:32
a. Inovasi dan pengambilan resiko (inovation and risk taking), yaitu sejauh
mana
para karyawan didorong untuk berinovasi dan mengambil resiko.
b. Perhatian ke rincian (attention to detail), yaitu sejauh mana para
karyawan
diharapkan memperlihatkan presisi/kecermatan, analisis, dan perhatian kepada
rincian.
c. Orientasi hasil (outcome orientation), yaitu sejauh mana manajemen
berfokus
pada hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil.
d. Orientasi orang (people orientation), yaitu sejauh mana keputusan
manajemen
memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
e. Orientasi tim
(team orientation), yaitu sejauh mana kegiatan
kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.
f. Keagresifan (agressiveness), yaitu sejauh mana orang-orang itu agresif
dan
kompetitif dan bukannya santai-santai.
FX. Suwarto, Koeshartono. 2009. Budaya Organisasi Kajian Konsep

dan Implementasi. Yogyakarta: Atmajaya, hal. 74.
32
38
g. Kemantapan (stability), yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo sebagai kontras dengan pertumbuhan.
Menurut Jeff Cartwright (1999:11) ada empat tipologi budaya yang
dapat pula dipandang sebagai siklus hidup budaya, yaitu sebagai berikut:33
1. The monoculture
Monoculture merupakan program mental tunggal, orang berfikir sama
dan sesuai dengan norma budaya yang sama. Orangnya mempunyai satu
pikiran. Merupakan model ras murni yang menyebabkan banyak konflik
dalam dunia dimana terdapat banyak etnis dan kelompok rasial berbeda.
Monoculture sangat kuat karena sangat terfokus tajam. Sebagai
ekstrem, orangnya fanatik dan fundamentalis. Dalam bisnis, monoculture
didominasi oleh satu orang atau satu sasaran, yang berpikir tunggal, dengan
jiwa kewirausahaan yang kuat.
2. The superordinate culture
Terdiri dari subkultur terkoordinasi, masing-masing dengan keyakinan
dan nilai-nilai, gagasan dan sudut pandang sendiri, tetapi semua bekerja
dalam satu organisasi dan semua termotivasi mencapai sasaran organisasi.
The
superordinate
culture
merupakan
tipe
ideal
budaya
organisasi.
Keberagaman budaya dapat menjadi penyebab pemisahan dan konflik
atau
sumber vitalitas, kreativitas, dan energi. Good leadership membawa orang
dari berbagai budaya bekerja bersama dalam harmoni. Orang mempunyai
33
ibid.
39
komitmen untuk mencapai tujuan organisasi. Pikiran difokuskan pada

kebersamaan dari pada perbedaan.
3. The divisive culture
The divisive culture bersifat memecah belah. Dalam budaya ini
subkultur dalam organisasi secara individual
mempunyai agenda
dan
tujuannya sendiri. Dalam model ini organisasi ditarik kearah berbeda.

Tidak ada pemisahan dan konflik antara kita dan mereka. Tidak terdapat
arah yang jelas dan kekurangan kepemimpinan.
Dalam kasus ekstrem, orang yang berada dalam divisive multiculture
merasa bukan bagian darinya dan melakukan pemberontakan terhadapnya.
Vandalisme, kejahatan, inefisiensi dan kekacauan merupakan gejala budaya
ini. Divisive culture adalah budaya yang paling umum dalam masyarakat
atau
pekerjaan.
4. The disjunctive culture
Budaya ini ditandai dengan seringnya pemecahan organisasi secara
eksplosif atau bahkan menjadi unit budaya individual.
Tipe budaya organisasi Jeff Cartwright tersebut apabila disimak lebih
dalam menunjukan bahwa perbedaannya adalah terletak pada derajat kekuatan
hubungan antara dominant culture dengan subcultures.
Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda
dengan yang ada dalam organisasi lain. Namun budaya organisasi menunjukan
ciri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukan kesamaannya.
Terminologi yang dipergunakan para ahli untuk menunjukan karakteristik
40
budaya organisasi sangat bervariasi. Hal tersebut menunjukan beragamnya

ciri, sifat, dan elemen yang terdapat dalam budaya organisasi. Karakteristik
kunci budaya menurut Michael Zwell (2000:63) adalah34:
(a)
budaya dipelajari
(b)
norma dan adat istiadat adalah umum diseluruh budaya
(c)
budaya kebanyakan bekerja secara tanpa sadar
(d) sifat dan karakteristik budaya dikontrol melalui banyak mekanisme

dan proses sosial
(e) elemen budaya diteruskan dari satu generasi ke generasi berikutnya
(f)
menyesuaikan adat istiadat dan pola prilaku yang dapat diterima

cenderung
menjadi
berhubungan
dengan kebajikan moral dan
superioritas
(g)
seperti kebiasaan lainnya, perilaku budaya adalah nyaman dan dikenal

umum.
Akar dari suatu budaya organisasi adalah serangkaian karakteristik inti
yang secara kolektif dihargai oleh semua anggota organisasi. Karakteristik

budaya
organisasi
menunjukan
ciri-ciri,
sifat-sifat,
unsur-unsur,
atau
elemenelemen yang terdapat dalam suatu budaya organisasi. Cukup terdapat

banyak pandangan dari para ahli tentang karakteristik budaya organisasi.
Setiap organisasi akan menampakan sifat dan cirinya berdasar karakteristik
budaya organisasi yang dimilikinya.
Sopiah, op cit, hal 135.
34
41
Geert Hofstede membagi karakteristik budaya dalam lima dimensi, yaitu

sebagai berikut (Stephen P. Robbins, 2003:68) 35 :
1. Power distance.
Suatu tingkatan di mana pembagian kekuasaan yang tidak sama,
diterima orang dalam budaya (high power distance) atau ditolak oleh
mereka (low power distance).
2. Individualism versus collectivism.
Individualisme adalah suatu karakteristik budaya di mana orang lebih
memperhatikan dirinya dan anggota keluarga dekatnya. Adapun pada
kolektivisme menunjukkan suatu karakteristik budaya yang berorientasi pada
orang dan demi kebaikan kelompok.
3. Quantity of life versus quality of life.
Quantity of life merupakan atribut budaya nasional yang menjelaskan
tingkatan di mana nilai sosial ditandai oleh ketegasan dan materialisme.
Pada quality of life lebih menekankan pada hubungan dan mempunyai
perhatian terhadap orang lain.
4. Uncertainty avoidance.
Merupakan suatu tingkatan di mana orang dalam suatu budaya merasa
diperlakukan oleh, dan berusaha menghindari dari situasi membingungkan.
5. Long-term versus short-term orientation
Orientasi jangka panjang merupakan
atribut budaya nasional yang
menekankan pada masa depan, sifat hemat dan ketekunan. Adapun orientasi
35
ibid.
42
jangka pendek menekankan pada masa lalu dan sekarang, menghormati

tradisi dan memenuhi kewajiban sosial.
Sementara itu, pendapat lain yang mengemukakan bahwa terdapat tujuh
elemen yang menunjukan karakteristik budaya organisasi (Jerald Greenberg
dan Robert A. Baron, 1997:471), yakni 36 :
1.
Innovation (inovasi), suatu tingkatan di mana orang diharapkana kreatif

dan membangkitkan gagasan baru.
2.
Stability (stabilitas), bersifat menghargai lingkungan yang stabil,
dapat
diperkirakan, dan berorientasi pada peraturan.
3.
Orientation toward people (orientasi pada orang), merupakan
orientasi
untuk menjadi jujur, mendukung, dan menunjukan penghargaan pada hak
individual.
4.
Result-orientation (orientasi pada hasil), meletakan kekuatannya pada

kepeduliannya untuk mencapai hasil yang diharapkan.
5.
Easygoingness (bersikap tenang), suatu keadaan di mana tercipta iklim

kerja bersifat santai.
6.
Attention to detail (perhatian pada hal detail), dimaksudkan dengan

berkepentingan untuk menjadi analitis dan seksama.
7. Collaborative orientation (orientasi pada kolaborasi), merupakan

orientasi yang menekankan pada bekerja dalam tim sebagai lawan dari
bekerja secara individual.
36
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Rajawali, hal. 201.
43
Adapun Dean Anderson dan Linda S. Ackerman Anderson
(2001:98)
menunjukan beberapa indikator budaya organisasi sebagai berikut37:

(1) leadership style (gaya kepemimpinan), (2) communication
patterns
(pola
komunikasi), decision making styles (gaya pengambilan
keputusan),
(4)
use
of
information (penggunaan informasi), (5) use of electronic
communication
as
vehicle for information sharing, decision making and
relationship
building
(penggunaan komunikasi elektronik sebagai sarana untuk
berbagi
informasi,
pengambilan keputusan, dan membangun hubungan), (6) level
classifications
and privileges
(tingkat klasifikasi dan privilege),
(7)
performance
standars
and expectations (standar dan harapan kinerja), (8)
consequences
of
failure
(konsekuensi kegagalan), (9) space/layout (ruang/susunan),
(10)
norm
and
behavior
(norma dan prilaku),
(11) stories, mythos,
traditions
and
rituals
(cerita, mitos, tradisi dan ritual), (12) heroes (kepahlawanan),
dan (13)
symbols-brand, logo, motto, language, relics, (simbol: merek,
logo, moto, bahasa, dan peninggalan).
Bila melihat dari fungsi, budaya organisasi memiliki fungsi menunjukan
peranan atau kegunaan dari budaya organisasi itu sendiri. Menurut Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki (2001: 73), fungsi budaya organisasi adalah
1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan
diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk
baru. Identitas organisasi menunjukan ciri khas yang membedakan
dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda.
2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat
pekerjanya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi
mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma dalam organisasi
yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai.
38
37
38
ibid.
Suwarto, Koeshartono, Op cit, hal. 75.
44
3.
Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan bahwa

lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan
dapat dikelola secara efektif.
4.
Membentuk prilaku dengan membantu anggota menyadari atas

lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat
orang berpikiran sehat dan masuk akal.
Adapun peranan budaya menurut pandangan Jerald Greenberg dan Robert
A. Baron (2003: 518) adalah:

1. Budaya memberikan rasa identitas.
Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan,
semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa
menjadi bagian penting darinya.
2. Budaya membangkitkan komitmen pada misi organisasi.
Kadang-kadang sulit bagi orang untuk berpikir diluar kepentingannya
sendiri, seberapa besar akan mempengaruhi dirinya. Tetapi apabila terdapat
strong culture, orang merasa bahwa mereka menjadi bagian dari yang
besar, dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi. Lebih besar dari
setiap kepentingan individu, budaya mengingatkan orang tentang apa
makna sebenarnya organisasi itu.
3. Budaya memperjelas dan memperkuat standar perilaku.
45
Budaya membimbing kata dan perbuatan-perbuatan pekerja, membuat

jelas apa yang harus dilakukan dan kata-kata dalam situasi tertentu, terutama
berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku,
keduanya dengan harapan apa yang harus dilakukan pada waktu yang berbeda
dan juga apa yang harus dilakukan individu yang berbeda dan juga apa yang
harus dilakukan individu yang berbeda disaat yang sama. Suatu perusahaan
dengan budaya sangat kuat mendukung kepuasan pelanggan, pekerja
mempunyai pedoman tentang bagaimana harus berprilaku.
Pendapat para pakar tentang fungsi dan peranan budaya organisasi diatas
menunjukan beberapa kesamaan, sedangkan beberapa perbedaan yang ada
bersifat saling melengkapi.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya organisasi
adalah : (1) menunjukan identitas, (2) menunjukan batas peran yang jelas, (3)
menunjukan komitmen kolektif, (4) membangun stabilitas sistem sosial, (5)
membangun pikiran sehat dan masuk akal, dan (6) memperjelas standar
perilaku.
4.
Penelitian Yang Relevan

Sebagai acuan dalan penelitian ini, penulis mengambil contoh dari
penelitian
sebelumnya
sebagai
khazanah
ilmu
pengetahuan. Penelitian
sebelumnyya dilakukan oleh :

1.
Dewi Marifah (2004) penelitian tentang
Pengaruh Motivasi Kerja
dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana

Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Hasil penelitian menunjukan
46
bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. Variabel yang
paling dominan mempengaruhi kinerja pekerja sosial adalah budaya
organisasi data menunjukan hubungan positif (searah) antara budaya
organisasi dengan kinerja pekerja sosial. Meskipun terjadi signifikan
tentang pengarh motivasi kerja dan budaya organisasi baik secara parsial
maupun secara bersama-sama terhadap kinerja sosial, namun diduga
terdapat variabel-variabel lain yang ikut menentukan pencapaian kinerja
sosial.
2.
Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih,
(2008) penelitian tentang
Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

di Lingkungan Dinas Bina Marga Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian
menunjukan bahwa variabel bebas motivasi kerja dan budaya organisasi
secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
pegawai. Variabel bebas motivasi kerja, dan budaya organisasi secara
individual berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Adapun
budaya organisasi mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja
pegawai dibandingkan dengan variabel motivasi kerja.
B.
Kerangka Berpikir Dan Hipotesis
1.
Kerangka Berpikir
Setelah mempelajari teori-teori yang mendukung penelitian di atas, variabel
motivasi kerja, budaya kerja organisasi dan kinerja organisasi, maka dapat
47
dibangun suatu acuan kerangka berpikir penelitian ini , bahwa motivasi kerja dan
budaya kerja organisasi dapat mempengaruhi kinerja organisasi.
a.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Organisasi

Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu.
Motivasi dapat dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam
diri seseorang dan dengan energi tersebut seseorang dapat berbuat
sesuatu.Dengan motivasi kerja yang tinggi
akan mempengaruhi terhadap
kinerja organisasi, yang pada akhirnya akan membuat tujuan organisasi

mudah tercapai.
Motivasi Kerja yang baik dan
mengandung dimensi motivasi
kekuasaan, motivasi afiliasi, motivasi kompensasi, motivasi reward,

motivasi punishment akan meningkatkan kinerja organisasi yang memiliki
dimensi Personal/individual,
kepemimpinan, tim,
sistem
dan
kontekstual/situasional.
b.
Pengaruh Budaya Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi

Budaya Organisasi
(organizational culture) sebagai sistem
penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu

organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan
kata lain, budaya organisasi merupakan seperangkat sistem nilai-nilai,
keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah lama
berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai
48
pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Dalam
budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam

diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan
demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi.
Dengan budaya organisasi yang
mengandung dimensi Identifikasi
Organisasi, Komitmen Organisasi, Stabilitas Sistem Sosial Organisasi dan

membentuk perilaku/menyadari atas lingkungan akan meningkatkan kinerja
organisasi yang memiliki dimensi Personal/individual, kepemimpinan, tim,
sistem dan kontekstual/situasional.
c.
Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Organisasi.
Motivasi Kerja yang baik dan
mengandung dimensi motivasi
kekuasaan, motivasi afiliasi, motivasi kompensasi, motivasi reward,

motivasi punishment dan budaya organisasi yang
mengandung dimensi
Identifikasi Organisasi, Komitmen Organisasi, Stabilitas Sistem Sosial

Organisasi dan membentuk perilaku/menyadari atas lingkungan akan
meningkatkan
kinerja
organisasi
yang
memiliki
dimensi
Personal/individual, kepemimpinan, tim, sistem dan kontekstual/situasional.

Dari kerangka berpikir yang dikemukakan di atas, maka dapat
diungkapkan penuntun alur pikir yang mendasari penelitian ini yang secara
skema dapat digambarkan sebagai berikut :
49
Motivasi Kerja
Motivasi Kekuasaan
Motifasi Afiliasi
Motivasi Kompensasi
Motivasi Reward
Motivasi Punishment
(David. MC. Clelland)
Kinerja Organisasi
Personal/individual
Kepemimpinan
Sistem
(Mahmudi)
Identitas Organisasi
Komitmen Organisasi
Stabilitas sistem sosial
dalam Organisasi
(Robbins. Stephen P)
Gambar 1: Pengaruh antara Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Organisasi

Terhadap Kinerja Organisasi
Dalam kerangka berpikir yang mendasari penelitian ini adalah kinerja
organisasi yang diakibatkan oleh motivasi kerja dan budaya organisasi. Dari
kedua faktor tersebut apakah ada pengaruhnya terhadap kinerja organisasi dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab profesinya di lingkungan Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Tangerang Selatan, Banten.
2.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan tinjauan uraian di atas dan rumusan masalah dan
kerangka berpikir yang telah diuraikan diatas, maka dapat disusun hipotesis
penelitian sebagai berikut:
a.
Motivasi Kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja organisasi

50
b.
Budaya Organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja

organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.
c.
Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap

Kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan.
51
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A.
Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi mengenai
pengaruh antara variabel bebas yaitu; Motivasi Kerja (X 1), Budaya Kerja
Organisasi (X2), dengan variabel terikat yaitu Kinerja Organisasi (Y), di Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan. Adapun tujuan khusus dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Secara lebih spesifik tujuan penelitan ini disusun sebagai berikut:
1.
Mempelajari pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja organisasi Satuan

Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.
2.
Mempelajari pengaruh budaya kerja organisasi terhadap kinerja organisasi

3.
Mempelajari pengaruh motivasi kerja dan budaya kerja organisasi secara

bersama-sama terhadap kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan.
B.
Tempat dan Waktu Penelitian
1.
Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan, Banten. Satuan Polisi Pamong Praja
adalah lembaga
pemerintahan daerah setingkat dengan Badan atau Dinas yang berlokasi di Jalan
Maruga Raya No. 1 Sarua, Kecamatan Ciputat, Kota Tangerang Selatan.
52
2.
Waktu Penelitian
Rencana aktivitas
penelitian, dapat digambarkan dalam bentuk
Gantt Chart , seperti tertera di bawah ini :

Tabel 1. Gantt Chart Rencana Aktivitas Penelitian
Waktu Tahun 2011
No.
Aktivitas
Maret
Penelitian
Pendahuluan
Menyusun
Penelitian
Seminar Proposal
Penyusunan Instrumen
Uji Coba Instrumen
Menjaring Data
Tabulasi dan Analisis

Data
Menyusun
Tesis
Ujian Tesis
April
Mei
Juli
Ags Sept Okt
Nov Des
Proposal
Naskah
C.
Metode Penelitian
1.
Desain Penelitian
Pendekatan dalam sebuah penelitian ilmiah merupakan cara yang ditempuh
untuk mendapatkan jawaban dari setiap pertanyaan yang muncul. Jenis penelitian
ini adalah menggunakan survey, dimana dalam penelitian ini penulis mencoba
untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan yang dibuat dengan memenuhi
53
persyaratan secara maksimum yaitu pertanyaan yang valid dan reliable,

sebagaimana dikemukakan Kerlinger dalam Sugiyono penelitian survey adalah
penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang
dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga
ditemukan kejadian-kejadian relative.39
Penelitian ini mengunakan jenis survey sedangkan metodennya yaitu
deskriptif analisis. Metode survey deskriptif adalah suatu metode penelitian yang
mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data. Dalam penelitian ini data dan informasi dikumpulkan dari
responden dengan menggunakan kuesioner. Setelah data diperoleh kemudian
hasilnya akan dipaparkan secara deskriptif dan pada akhirnya penelitian akan
dianalisis untuk menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian.
Metode penelitian survey adalah usaha pengamatan untuk mendapatkan
keterangan-keterangan yang jelas terhadap suatu masalah tertentu dalam suatu
penelitian. Penelitian dilakukan secara meluas dan berusaha mencari hasil yang
segera dapat dipergunakan untuk suatu tindakan yang sifatnya deskriptif yaitu
melukiskan hal-hal yang menggandung fakta-fakta, klasifikasi dan pengukuran
yang akan diukur adalah fakta yang fungsinya merumuskan dan melukiskan apa
yang terjadi (Ridwan, 2004).
Berkaitan denga metode deskriptif menjelaskan bahwa penelitian ditinjau
dari hadirnya variabel dan saat terjadinya, maka penelitiana yang dilakukan
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuntitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung. Alfabeta.
39
54
dengan menjelaskan atau menggambarkan variabel masa lalu dan sekarang yang
sedang terjadi, adalah penelitian deskriptif (to describe) : menggambarkan
atau
membeberkan.40 Hal ini sejalan dengan dikemukakan bahwa metode deskriptif
adalah suatu metode dalam penelitian suatu kelompok manusia atau objek, suatu
kondisi, suatu system pemikiran atau suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.
Tujuan penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran
atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta serta
pengaruh antar fenomena yang diselidiki. Berdasarkan pengertian para ahli di
atas, maka penulis mencoba menarik kesimpulan bahwa metode survei deskriptif
cocok untuk digunakan dalam penelitian ini, karena sesuai dengan maksud dari
penelitian, yaitu untuk memperoleh gambaran pengaruh motivasi kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan, Banten.
Penelitian ini mencoba meneliti variabel dependen
(Y) dan variabel
independen (X). Yang mana simbol variabel X 1 adalah Motivasi Kerja, Simbol
Variabel X2 adalah Budaya Kerja Organisasi dan
Simbol variabel Y adalah
Kinerja Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.

Keterkaitan antara variabel-variabel yang ada dalam penelitian ini dijelaskan
pada skema desain penelitian sebagai berikut:
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan

Praktik. Jakarta. Rineka Cipta.
40
55
X1
Ryx1
Ryx1x2
X2
Ryx2
Gambar 2: Skema Desain Penelitian

Keterangan :
X1
: Motivasi Kerja ( variabel independen / bebas )
X2
: Budaya Kerja Organisasi( variabel independen / bebas )
: Kinerja Organisasi ( variabel dependen / terikat )
Ryx1
: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Organisasi
Ryx2
: Pengaruh Budaya Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
Ryx1x2 : Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Organisasi
2.
Bentuk Penelitian
Penelitian Kuantitatif adalah penelitian yang ilmiah yang sistematis
terhadap bagian-bagain dan fenomena serta hubungan-hubungannya. Tujuan
Penelitian Kuantitatif adalah mengembangkan dan menggunakan model-model
matematis, teori-teori dan hipotesis yang dikaitkan dengan fenomena alam.
Penelitian kuantitatif banyak digunakan untuk menguji suatu teori, untuk
menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik, untuk menunjukkan
hubungan antarvariabel, dan ada pula yang bersifat mengembangkan konsep,
56
mengembangkan pemahaman atau mendeskripsikan banyak hal, baik itu dalam

ilmu-ilmu alam maupun ilmu-ilmu sosial.
Bentuk penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
korelasi dengan tujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada,
seberapa eratnya hubungan serta berarti atau tidaknya hubungan itu.
Dalam penelitian korelasi
hubungan antar variabel tersebut ditunjukkan
oleh nilai koefisien korelasi, suatu alat statistik yang digunakan untuk membantu
peneliti dalam memahami tingkat hubungan tersebut. Nilai koefisien tersebut,
bervariasi dari -1,00 sampai +1,00 diperoleh dengan menggunakan teknik statistik
tertentu sesuai dengan karakter dari data masing-masing variabel.
D.
Populasi dan Sampel

1. Populasi
Polpulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. 41 Populasi juga
merupakan keseluruhan obyek penelitian baik dari benda nyata, abstrak,
peristiwa ataupun gejala yang merupakan sumber data dan memiliki karakter
tertentu dan sama atau merupakan totalitas semua nilai yang mungkin baik
hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif dari
karakteristik tertentu mengenai sekumpulan obyek yang lengkap yang ingin
Sugiono, 2011.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung.Alfabeta.hal. 80.
41
57
dipelajari sifatnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di

Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan, sebanyak 160 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut.42 Sampel juga merupakan bagian populasi yang memiliki
sifat-sifat yang sama dari obyek yang merupakan sumber data, sedangkan
sampel penelitian merupakan sebagian dari populasi yang diambil sebagai
sumber data dan dapat mewakili seluruh
populasi. Suharsimi Arikunto
menyatakan bahwa apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik semua
populasi diambil sebagai unit penelitian, tetapi jika subjeknya besar dapat
diambil 10% - 15% dan 20% - 25% sebagai sampel.43
Populasi pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan,
Banten
sebanyak 160 orang, dikarenakan pertimbangan homogenitas
populasi, maka dengan ini peneliti mengambil sampel dengan menggunakan

teknik random sampling yang jumlah respondennya sebanyak 65 orang
pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.
E.
Proses Menjaring Data

1. Instrument Penelitian
Pengumpulan data dilakukan melalui observasi langsung di lapangan,
dengan daftar kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data deskriptif
Sugiono, 2011.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung.Alfabeta.hal. 81.
42
Suharsimi Arikunto.2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan

Praktik. Jakarta : Rineka Cipta, hal 130.
43
58
guna menguji hipotesis dan model kajian. Untuk memperoleh data deskriptif
guna menguji hipotesis dan model kajian, daftar kuesioner tersebut dibagikan
kepada pegawai yang bersangkutan. Jenis data yang dibutuhkan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, data sekunder didapat
dari data-data dan dokumen-dokumen yang dimiliki organisasi, sedangkan
data primer akan didapat melalui survey lapangan dengan prosedur
penyusunan alat ukur. Dalam penelitian kuantitatif instrument utamanya
adalah penelitian sendiri, namun selanjutnya setelah fokus penelitian menjadi
jelas, maka dipergunakan 3 (Tiga) buah instrument penelitian, yaitu :
1.
Instrument untuk mengukur Motivasi Kerja.
2.
Instrument untuk menjaring data tentang Budaya Kerja Organisasi.
3.
Instrument untuk menjaring data tentang Kinerja Organisasi.
Sedangkan penyusunan skala pengukuran digunakan metode Likerts

Summated Rating (LSR), dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 5
jawaban pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut :
Nilai 5
Untuk jawaban sangat setuju artinya responden sangat setuju

dengan pertanyaan
karena sangat sesuai dengan keadaan yang
dirasakan responden. =SS

Nilai 4
Untuk jawaban setuju artinya pertanyaan dianggap sesuai dengan

keadaan yang dirasakan oleh responden. =S
Nilai 3
Untuk jawaban ragu-ragu artinya tidak dapat menentukan atau

apabila responden tidak dapat menentukan dengan pasti apa
yang dirasakan. =Rg
59
Nilai 2
Untuk jawaban tidak setuju artinya responden tidak setuju dengan

pertanyaan karena tidak sesuai dengan apa yang dirasakan. =TS
Nilai 1
Untuk jawaban sangat tidak setuju artinya pertanyaan sangat

tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. =ST
a. Variabel
Y (Kinerja Organisasi)
1) Definisi Konsepsual Kinerja Organisasi

Definisi
Konsepsual
Kinerja
organisasi
menurut
Payaman J. Simanjuntak dalam bukunya Manajemen dan

Evaluasi
Kinerjakinerja organisasi adalah tingkat pencapaian hasil dalam
rangka mewujudkan tujuan organisasi.44 Setiap indikator kinerja
diukur berdasarkan kriteria standar tertentu. Dalam mengukur
kinerja, terdapat kriteria atau ukuran.Kriteria tersebut adalah sebagai
berikut :
a. Kuantitatif (seberapa banyak). Ukuran kuantitatif merupakan
ukuran paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya
dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus
dicapai dalam kurun waktu tertentu.
b. Kualitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau
seberapa lengkap hasil harus dicapai.

Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, hal 1.
44
60
c.
Ketepatan waktu pelaksanaan tugas dan penyelesaian produk.

Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk
memproduksi suatu produk, membuat sesuatu atau melayani
sesuatu. Kriteria ini menjawab pertanyaan, seperti kapan, berapa
cepat, atau dalam periode apa?
d.
Efektivitas penggunaan sumber organisasi. Efektivitas

penggunaan sumber dijadikan indikator jika untuk mengerjakan
suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber
tertentu, seperti uang dan bahan baku.
e.
Cara melakukakn pekerjaan, digunakan sebagai standar kinerja

jika kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan
merupakan
faktor
penentu keberhasilan
melaksanakan
pekerjaan.
f.
Efek atas suatu upaya. Pengukuran yang diekspresikan akibat

akhir yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja. Standar
jenis ini menggunakan kata-kata sehingga dan agar supaya yang
digunakan jika hasilnya tidak dapat dikualifikasikan.
g.
Metode melaksanakan tugas. Standar yang digunakan jika ada

undang-undang, kebijakan, prosedur standar, metode, dan
peraturan untuk menyelesaikan tugas atau jika cara
pengecualian ditentukan tidak dapat diterima.
h.
Standar Sejarah. Standar yang dinyatakan hubungan antara

standar masa lalu dengan standar sekarang. Standar masa
61
sekarang dinyatakan lebih tinggi atau lebih rendah daripada

standar masa lalu dalam pengertian kuantitas dan kualitas.
i.
Standar nol atau absolut. Standar yang menyatakan tidak akan

terjadi sesuatu. Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain.
2) Definisi Operasional Kinerja Organisasi

Definisi operasional kinerja organisasi adalah akumulasi
kinerja unit-unit organisasi dan kinerja semua individu mulai dari
pekerja operasional hingga manajemen yang membentuk suatu
konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhinya, seperti personal/individual, kepemimpinan dan
sistem organisasi.
3) Dimensi, indikator dan nomor butir kuesioner
Berikut diuraikan dimensi dan indikator Kinerja Organisasi,
sebagai berikut :
Tabel 2. Dimensi dan Indikator Kinerja Organisasi
Dimensi
1. Personal/Individual
2. Kepemimpinan
3. Sistem organisasi
Indikator
Nomor
Butir
Kuisioner
1,4,5,11, 17,
20,21,23,24,
25
1.1. Pengetahuan pegawai

1.2. Keterampilan/skill pegawai
1.3. Motivasi pegawai
1.4. Komitmen pegawai
2.1. Kualitas dalam mengarahkan
3,6,8,9,10,
2.2. Kualitas dalam memberikan
12,22,
dorongan dan dukungan
2.3. Dukungan seluruh team leader
3.1. Sistem kerja
2,7,13,14,15
3.2. Fasilitas kerja
16,18,19,
3.3. Kultur
kinerja
dalam
oganisasi
3.4. Infrastruktur dalam organisasi
Total
10
62
b.
Variabel X1 (Motivasi Kerja)

1)
Definisi Konseptual Motivasi Kerja

Definisi konseptual motivasi kerja menurut Siagian
(2003), dapat
dijelaskan dengan mengatakan bahwa manusia mengaitkan kekaryaannya

dengan pemuasan berbagai kebutuhan dan keinginannya, seperti terlihat
dalam definisi motivasi sebagai berikut, motivasi kerja pegawai adalah
kemauan atau dorongan
seorang pegawai dalam memberikan kontribusi
yang besar dalam melaksanakan tugas demi keberhasilan organisasi untuk

mencapai tujuannya.
2)
Definisi Operasional Motivasi kerja

Motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya
tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh
kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individu tertentu
Definisi operasional tersebut berisikan indikator dari suatu variabel
yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data secara relevan sehingga
dari masing-masing variabel tersebut lebih terarah dan sesuai dengan metode
pengukuran yang telah direncanakan.
Motivasi kerja yang diukur dengan kuisioner yang menentukan fakta
sebagai berikut :
a.
Motivasi kekuasaan yaitu merupakan dorongan untuk mempengaruhi

orang-orang dan situasi lingkungan.
63
b.
Motivasi afiliasi yaitu merupakan dorongan untuk berhubungan

dengan orang-orang atas dasar sosial.
c.
Motivasi kompensasi yaitu merupakan dorongan untuk mencapai hasil

kerja dengan kualitas kerja.
d.
Motivasi reward yaitu dorongan kerja untuk mendapatkan imbalan

tertentu.
e.
Motivasi punishment yaitu dorongan bekerja karena adanya suatu

peraturan-peraturan.
Tinggi rendahnya motivasi kerja di hitung dengan kuesioner, dimana
semakin tinggi skornya maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

3). Dimensi, indikator dan nomor butir kuesioner
Berikut diuraikan dimensi dan indikator Motivasi Kerja, sebagai berikut :
Tabel 3. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Dimensi
1.
Motivasi
Kekuasaan
2.
Motivasi
Afiliasi
Indikator-Indikator
Nomor
Butir
Kuisioner
1,4,8,17,21,
24
1.1. mempengaruhi pegawai

disekitar
1.2. mengetahui
kebutuhan
pegawai
1.3. memenuhi
kebutuhan
pegawai
1.4. Memenuhi
kebutuhan
aktualisasi diri
2.1. Keinginan yang hendak 6,7,10,12,
dicapai sesuai dengan
17,20,22,26
lingkungan
2.2. Tekun dalam bekerja
2.3. Memiliki semangat kerja
tinggi
2.4. Interaksi dan menghargai
sesama pegawai
Total
6
64
3.
c.
Kompensasi
4.
Reward
5.
Punishment
3.1. Bekerja tepat waktu

3.2. Melaksanakan pekerjaan
dengan optimal
3,5,13,14
3.3. Berusaha
mengembangkan
kemampuannya
3.4. Berusaha
mencapai
kualitas
kerja
yang
memuaskan
4.1. Rela berkorban
2,11,14,25
4.2. Kebutuhan penghargaan
4.3. Kebutuhan mendapatkan
imbalan
5.1. Mampu
memenuhi 9,16,19,23
keselamatan
kerja
pegawai
5.2. Memenuhi
peraturan
yang berlaku
Variabel X2 (Budaya Organisasi)

1) Definisi Konsepsual Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sistem penyebaran kepercayaan dan
nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan
perilaku anggota-anggota organisasi.
2) Definisi Operasional Budaya Organisasi
Budaya
Organisasi
adalah
perangkat
sistem
nilai-nilai,
keyakinankeyakinan, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah lama

berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai
pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
65
Tinggi rendahnya budaya organisasi diukur dengan hasil kuesioner

yang akan diedarkan, dimana semakin tinggi skornya maka semakin tinggi
pengaruh budaya organisasi tersebut.
3) Dimensi, indikator dan nomor butir kuesioner
Berikut diuraikan dimensi dan indikator Budaya Organisasi, sebagai
berikut :
Tabel 4. Dimensi dan Indikator Budaya Kerja
Dimensi
1. Identitas
Organisasi
Indikator-Indikator
1.1. Nilai-nilai organisasi yang
disepakati bersama
1.2. Norma dan perilaku organisasi
1.3. Sifat khas yang mencirikan
organisasi
1.4. Misi yang dianut oleh
organisasi
Nomor
Butir
Kuisioner
1,2,3,4,5
8, 21
Total
7
,
2. Komitmen
Organisasi
2.1. Kebersamaan
memiliki 6.7, 9,10,
komitmen
dan
norma 11,12,22
organisasi
2.2. Kebersamaan memiliki tujuan
organisasi
2.3. Standar dan capaian kinerja
3. Stabilitas Sistem 3.1. Stabilitas perilaku pegawai

Sosial
Dalam 3.2. Standar perilaku pegawai
Organisasi
3.3. Gaya kepemimpinan
3.4. Pola
komunikasi
dalam
organisasi
13,14,15,
16,17,18,
19,20,23,
24,25
11
66
2. Uji Coba Instrumen

a.
Menguji Validasi instrument

Uji validasi adalah untuk mengetahui kevalidan dari instrumen
kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validasi ini
dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam
kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang
akan diteliti. Cara yang dilakukan adalah dengan analisis item, dimana
setiap nilai total seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan
menggunakan rumus Korelasi Product Moment (Sugiono, 2004)
adalah:
NXY -
(X)(Y)
rxy =
(N X - (x))(N Y- (Y))
Keterangan :
r xy
= koefisien korelasi
N
= banyaknya sampel
X
= skor item X
Y
= skor item Y
X
= jumlah pengamatan variabel X
Y
= jumlah pengamatan variabel Y
XY = jumlah hasil kali variabel X dengan variabel Y
Lebih lanjut, Sugiono menyatakan biasanya syarat minimum
untuk dianggap memenuhi syarat adalah jika r 0,3. Jadi bila korelasi
antara butir-butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam
instrumen tersebut dinyatakan valid.
67
b. Menguji Reliabilitas Instrumen

Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi
alat ukur dalam penggunaanya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut
mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada
waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan
tingkat ketepatan alat pengumpul data atau instrumen yang digunakan.
Menurut Singgih Santoso (2000:34) suatu angket dikatakan reliable
(andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. Uji realibilitas instrumen dilakukan
dengan rumus alpha. Metode mencari reliabilitas internal yaitu
menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran. Untuk
menguji digunakan Alpha Cronbach dengan rumus :
r11 =
1k-1
Di mana :
11
= reliabilitas instrument
= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
= jumlah varians butir
= varians total
Instrumen dapat dikatakan andal
(reliabel) bila memiliki koefisien
keandalan reliabilitas sebesar 0,16 atau lebih.
68
3.
Teknik Menjaring Data

Teknik pengumpulan data merupakan alat ukur yang diperlukan
dalam melaksanakan suatu penelitian. Dalam penelitian ini dibutuhkan
sejumlah data yang dikumpulkan berdasarkan permasalahan yang menjadi
focus dalam penelitian ini. Adapun pengumpulan data dalam penelitian ini
dikelompokan dalam 3 (tiga) kategori, yaitu pengumpulan data berdasarkan
setting, berdasarkan cara, dan berdasarkan sumber.
Data yang dikumpulkan dilihat dari settingnya, yaitu data penelitian
ini
diambil
dari
setting
alamiah (natural
setting)
yaitu
dilingkungan
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dengan berbagai
responden. Sedangkan yang kedua data yang dikumpulkan berdasarkan dari
sumbernya yaitu data peneliti ini diambil dari sumber primer, yaitu sumber
data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, sedangkan
berdasarkan cara, pengumpulan data dalam penelirian ini diambil dengan
angket dan wawancara.
F.
Hipotesis Statistik
Dari permasalahan penelitian, kajian teori dan kerangka pemikiran di
halaman terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis statistik, sebagai berikut :
Hipotesis penelitian yang akan di uji dirumuskan sebagai berikut :
H0 : y1 = 0
H1 : y1 > 0
Hipotesis II :
H0 : y2 = 0
H1 : y2 > 0
Hipotesis III : H0 : y.12 = 0
H1 : y.12 > 0
Hipotesis I :
69
Keterangan :
H0
= Hipotesis Nol
H1
= Hipotesis Alternatif
y1
= Koefisien korelasi antara Motivasi Kerja (X1) dengan Kinerja Organisasi (Y).
y2
= Koefisien korelasi antara Budaya Kerja Organisasi (X2) dengan Kinerja

Organisasi (Y).
y.12 = Koefisien korelasi antara Motivasi Kerja (X1) dan Budaya Kerja Organisasi
(X2) dengan Kinerja Organisasi (Y).
G. Uji Asumsi Klasik dan Teknik Analisis Data
1.
Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah suatu keadaan yang masing-masing
kesalahan
pengganggu
Heteroskedastisitas
mempunyai
diuji
dengan
varian
yang
menggunakan
berlainan.
uji
koefisien
korelasi
Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolute residual hasil
regresi
dengan semua variabel bebas. Bila signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari
semua variabel bebas. Bila signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari 0,05%
(5%) maka persamaan regresi tersebut mengandung heteroskedastisitas.
2. Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual model
regresi yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Untuk uji ini digunakan
teknik chi-kwadrat, yaitu dengan rumus sebagai berikut :
( fo - f h )2
x =
fh
70
Dimana :
X = chi-kwadrat
fo
= frekwensi observasi atau yang diperoleh
fh
= frekwensi yang diharapkan
Bila signifikan chi-kwadrat lebik kecil dari 5%, maka residual model regresi
linier berganda terdistribusi secara normal dan sebaliknya bila lebih besar
dari 5%, residual hasil tidak terdistribusikan secara normal.
3.
Multikolinearitas
Artinya adanya korelasi linear yang tinggi (mendekati sempurna)
antara dua atau lebih variabel bebas. Multikolinearitas diuji dengan
menghitung nilai VIF (Variable Inflatting Factor). Bila nilai VIF lebih
kecil dari 5,
maka
tidak
terjadi
multikolinearitas
atau
non
multikolinearitas (Singgih Santoso, 2000 :66)

4.
Regresi berganda
Regresi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
dari satu atau dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat yang
dapat dicari dengan rumus :
= a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
= nilai variabel yang diramalkan
a
= intercept constant
71
b1 = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X1

b2 = koefisien regresi yang berhubungan dengan X2
e
5.
= galat (variabel pengganggu).
Uji F (F hitung)
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama terhadap
varibel terikat, digunakan uji F.
JKreg / k
F=
JKres / (n - k - 1)
Dimana :
JKreg
= jumlah kwadrat regresi
JKres
= jumlah kwadrat residu
= banyaknya variabel bebas
= banyak subyek
Apabila nilai signifikan F lebih kecil dari 5% atau F hitung > Ftabel ,
maka dinyatakan signifikan yang berarti secara bersama sama variabel

bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Dan sebaliknya bila
signifikan F lebih besar dari 5% atau F hitung < dari Ftabel, berarti secara
bersama sama variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
6.
Uji t ( t
hitung
Sedangkan untuk menguji koefisien regresi fungsi pangkat secara

individu, digunakan uji t. Formula yang digunakan untuk menghitung uji t
adalah :
72
bi
t=
sbi
Dimana :
bi
= koefisien korelasi
sbi
= standart error koefisien regresi
Yang diuji dengan taraf signifikan sebesar 5%.

Dengan nilai signifikan t lebih kecil dari 5% atau thitung>ttabel maka
dinyatakan signifikan yang berarti secara parsial variabel bebas berpengaruh
terhadap variabel terikat. Dan sebaliknya jika signifikan t lebih besar dari
5% atau thitung < ttabel, maka secara parsial variabel bebas tidak berpengaruh
terhadap variabel terikat.
7.
Teknik Analisis Data

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis
data yang diperoleh dari angket, dengan cara mengorganisasikan data
kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa,
menyusun kedalam pola memilih mana yang paling penting dan yang akan
dipelajari dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri
sendiri maupun orang lain. Berdasakan teori diatas, maka analisis data dalam
penelitian ini adalah setelah data dikumpulkan melalui berbagai teknik
pengumpilan data, kemudian diinterpretasikan, dideskripsikan dan ditarik
kesimpulan.
73
Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab 1, masalah yang

dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana motivasi kerja dan budaya
organisasi (baik secara parsial maupun secara bersama-sama) berpengaruh
terhadap kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan. Oleh karena itu untuk menganalisis masalah penelitian tersebut
digunakan metode regresi berganda. Bentuk umum dari model yang akan
digunakan adalah :
Y = bo + b1X1 + b2X2 + . . .
Dimana :
Y
= Kinerja Organisasi
X1
= Motivasi Kerja
X2
= Budaya Kerja Organisasi
bo, b1,
b2 =
Koefisien Variabel-variabel
Dalam analisis ini digunakan analisis regresi. Analisis regresi dimaksudkan

untuk mengetahui apakah ada pengaruh atau tidak antara motivasi kerja dan
budaya kerja organisasi dengan kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja
Kota Tangerang Selatan.
Selanjutnya untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan
variabel
tidak
bebas
dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi
berganda (R2).
Jika R2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1
maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas dalam model yang digunakan
semakin kuat untuk menerangkan variabel tidak bebasnya. Sebaliknya jika (R 2)
semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas
74
dalam model yang digunakan kurang kuat menjelaskan variabel tidak bebas.
Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi
variabel tidak bebasnya. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien
determinasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1.
75
BAB IV
TEMUAN PENELITIAN
A. Demografi Responden
1.
Profil Satuan Polisi Pamong Praja

Satuan Polisi Pamong Praja, disingkat Satpol PP, adalah perangkat
pemerintah daerah dalam memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta
menegakkan peraturan daerah. Satpol PP merupakan perangkat daerah yang dapat
berbentuk dinas daerah atau lembaga teknis daerah, Satpol PP dapat berkedudukan
di daerah provinsi dan daerah kabupaten/kota. Di daerah provinsi, Satuan Polisi
Pamong Praja dipimpin oleh Kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab
kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah sedangkan di daerah kabupaten/kota,
Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh Kepala yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Bupati/Walikota melalui Sekretaris Daerah.
Organisasi dan tata kerja Satuan Polisi Pamong Praja ditetapkan dengan
Peraturan Daerah, sehingga antar daerah bisa saja memiliki nama, organisasi, dan
tata kerja yang berbeda-beda. Polisi Pamong Praja didirikan di Yogyakarta pada
tanggal 3 Maret 1950 dengan moto PRAJA WIBAWA, untuk mewadahi
sebagian ketugasan pemerintah daerah. Sebenarnya ketugasan ini telah
dilaksanakan pemerintah sejak zaman kolonial. Sebelum menjadi Satuan Polisi
Pamong Praja setelah proklamasi kemerdekaan dimana diawali dengan kondisi
yang tidak stabil dan mengancam NKRI, dibentuklah Detasemen Polisi sebagai
Penjaga Keamanan Kapanewon di Yogjakarta sesuai dengan Surat Perintah
76
Jawatan Praja di Daerah Istimewa Yogyakarta untuk menjaga ketentraman dan

ketertiban masyarakat.
Pada tanggal 10 November 1948, lembaga ini berubah menjadi Detasemen
Polisi Pamong Praja.
Di Jawa dan Madura Satuan Polisi Pamong Praja dibentuk
tanggal 3 Maret 1950. Inilah awal mula terbentuknya Satpol PP. dan oleh sebab itu,
setiap tanggal 3 Maret ditetapkan sebagai Hari Jadi Satuan Polisi Pamong Praja
(Satpol PP) dan diperingati setiap tahun. Pada Tahun 1960, dimulai pembentukan
Kesatuan Polisi Pamong Praja di luar Jawa dan Madura, dengan dukungan para
petinggi militer/Angkatan Perang.
Tahun 1962 namanya berubah menjadi Kesatuan Pagar Baya untuk
membedakan dari korps Kepolisian Negara seperti dimaksud dalam UU No
13/1961 tentang Pokok-pokok Kepolisian.Tahun 1963 berubah nama lagi menjadi
Kesatuan Pagar Praja. Istilah Satpol PP mulai terkenal sejak pemberlakuan UU No
5/1974 tentang Pokok-pokok Pemerintahan di Daerah. Pada Pasal 86 (1)
disebutkan, Satpol PP merupakan perangkat wilayah yang melaksanakan tugas
dekonsentrasi.
Saat ini UU 5/1974 tidak berlaku lagi, digantikan UU No 22/1999 dan
direvisi menjadi UU No 32/2004 tentang Pemerintahan Daerah. Dalam Pasal 148
UU 32/2004 disebutkan, Polisi Pamong Praja adalah perangkat pemerintah daerah
dengan tugas pokok menegakkan perda, menyelenggarakan ketertiban umum dan
ketenteraman masyarakat sebagai pelaksanaan tugas desentralisasi.
Untuk Kota Tangerang Selatan sendiri Satpol PP terbentuk pada tanggal 22
Juli 2009 yang anggotanya terdiri dari gabungan anggota Satpol PP yang ada di
77
Kota Tangerang Selatan dan anggota Trantib yang ada di 7 (tujuh) Kecamatan yang
saat ini dibawah kendali Camat selaku kepala Satuan Kerja Perangkat Daerah
(SKPD), sehingga kedua pasukan gabungan tersebut lebur menjadi satu dibawah
nama Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dengan tugas membantu
Kepala Wilayah dalam menyelenggarakan Pemerintahan Umum khususnya
dibidang Ketentraman dan Ketertiban di wilayah Kota Tangerang Selatan.45
Dalam rangka penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum serta
menegakkan Peraturan Daerah (Perda) sebagaimana ditetapkan dalam UU Nomor
32 Tahun 2004 tetang Otonomi Daerah pada pasal. 13 dan 14 huruf (c) disebutkan
bahwa urusan wajib yang menjadi kewenangan Pemerintah Daerah meliputi
penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat, serta pasal 148
dan 149 yang mengamanatkan dibentuknya Satuan Polisi Pamong Praja untuk
membantu kepala daerah dalam menegakkan Peraturan Daerah dan
penyelenggaraan ketertiban umum serta ketentraman masyarakat.
Dengan demikian keberadaan Polisi Pamong Praja mendapat posisi dan
peranan yang strategis dalam penyelenggaraan pemerintah di Daerah saat ini
Berdasarkan keputusan Walikota Nomor 32 Tahun 2004 tentang Tugas Fungsi dan
Kewenangan Satuan Polisi Pamong Praja, maka Satuan Polisi Pamong Praja
mempunyai tugas memelihara, menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban
umum, menegakkan Peraturan Daerah dan Keputusan Walikota serta tugas lain
yang diberikan oleh Walikota.
http://wahw33d.blogspot.com/2010/04/sejarah
terbentuknyasatuan polisi.html#ixzz1bgNMGtQb
45
78
2.
Kondisi Umum Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Selatan Nomor 30 Tahun
2009
tentang Organisasi dan Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja, juncto
Peraturan Walikota Nomor 30 Tahun 2009 tentang Tugas, Fungsi dan Kewenangan
Satuan Polisi Pamong Praja. Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan
sebagai unsur pelaksana Pemerintah daerah Kota Tangerang Selatan mempunyai
tugas membantu Walikota dalam bidang Pemerintahan Umum khususnya bidang
Ketentraman dan Ketertiban Umum serta Penegakan Peraturan daerah dan
Keputusan Walikota.
Berdasarkan Peraturan Walikota Nomor 30 Tahun 2009 tentang Kedudukan,
tugas, fungsi dan kewenangan Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan
diuraikan sebagai berikut :
Kedudukan
: Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh seorang Kepala dan

Berkedudukan di bawah
dan
bertanggung
jawab
kepada
Walikota melalui Sekretaris Daerah.

Tugas
: Memelihara, menyelengarakan ketentraman

umum,
dan ketertiban
menegakkan
Peraturan Daerah, Peraturan Walikota
dan Keputusan Walikota
serta tugas lain yang diberikan oleh
Walikota.
Fungsi
:
a. Penyusunan program dan pelaksanaan ketentraman dan ketertiban
umum, penegakan Peraturan Daerah, Peraturan Walikota dan
Keputusan Walikota.
b. Pelaksanan
kebijakan
pemeliharaan
dan
penyelenggaraan
ketentraman dan ketertiban umum di Daerah

c. Pelaksanaan kebijakan Peraturan Daerah, Peraturan Walikota dan
Keputusan Walikota.
79
d. Pelaksanaan koordinasi pemeliharaan dan penyelenggaraan

ketentraman dan ketertiban umum serta penegakan Peraturan Daerah,
Peraturan Walikota dan Keputusan Walikota dengan aparat
Kepolisian Negara, Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) dan atau
aparatur lainnya; dan
e. Pengawasan terhadap masyarakat agar mematuhi dan mentaati
Peraturan Daerah, Peraturan Walikota dan Keputusan Walikota.
Kewenangan :
a. Melakukan tindakan penertiban terhadap perbuatan-perbuatan warga
masyarakat yang tidak melaksanakan ketentuan dalam Peratuan
Daerah, Peraturan Walikota dan Keputusan Walikota ; dan
b. Melakukan tindakan represif non yudisial terhadap warga masyarakat
yang tidak melaksanakan kewajiban sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
80
3. Susunan Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja terdiri dari :

STRUKTUR ORGANISASI
SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA TANGERANG SELATAN
KEPALA
Kabag. TU
Kelompok Jabatan
Fungsional
Kasubag.
Perencanaan
dan Keuangan
Kabid.
Ketertiban Sarana
Umum dan Kegiatan
Kasi.
Ketertiban Sarana
Umum
Kasi.
Ketertiban
Usaha
Kabid.
Ketertiban Prorokoler
dan Hiburan
Kasi.
Ketertiban
Protokoler
Kasi. Ketertiban
Tempat Hiburan
dan Rekreasi
Kasubag.
Umum dan
Kepegawaian
Kasubag.
Program Evaluasi
& Pelaporan
Kabid.
Operasional dan
Perlindungan Masyarakat
Kasi.
Pelaksanaan
Operasional
Kasi.
Perlindungan
Masyarakat
Berdasarkan :
Sumber :
Gambar 3: Struktur Organisasi Satpol PP Kota Tangerang Selatan
Sumber :
1. Perda Nomor 1 Tahun 2009 tentang Organisasi Perangkat Daerah
2. Perwal Nomor 30 Tahun 2009 tentang Rincian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja
Satpol PP Kota
Tangerang Selatan
81
B. Deskripsi Data
1. Rekapitulasi Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang
Selatan
a. Jenis Kelamin
Tabel 5
Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin
Keterangan
Jumlah Pria
Jumlah Wanita
Pegawai Pol PP Tangsel
143
17
Total
143
17
90 %
10%
Presentase
160
140
120
100
80
60
40
20
0
PRIA
WANITA
Gambar 4: Histogram Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari jumlah Pegawai
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan berdasarkan jenis kelamin, jumlah pegawai berjenis kelamin wanita

lebih sedikit dibandingkan jumlah pegawai berjenis kelamin pria. Terdapat 90 %
82
pegawai pria dan 10% pegawai wanita di Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan.
c. Tingkat Pendidikan
Tabel 6
Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
SMP
SMA
D-3
S-1
S-2
Pegawai Satpol PP
11
129
11
Total
11
129
11
6,9%
80,6%
0,6%
6,9 %
5%
Presentase
140
120
100
80
60
40
20
0
SMP
SMA
D3
S1
S2
Gambar 5: Histogram Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Dari data di atas, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai di Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Tangerang Selatan lulusan SMA cukup dominan, yakni
sebesar 80,6% atau berjumlah 129 orang dari keseluruhan pegawai
yang
berjumlah 160 orang. Sedangkan untuk lulusan S-1 dan SMP masing-masing
sebesar 6,9% atau berjumlah 11 orang, dan sisanya sebesar 0,6% adalah lulusan
D-3 sebanyak 1 orang.
83
d. Status Kepegawaian
Tabel 7
Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian
TKS
CPNS
PNS
Pegawai Satpol PP Tangsel
128
31
Total
128
31
Presentase
80%
0,6%
19,4%
140
120
100
80
60
40
20
0
TKS
CPNS
PNS
Gambar 6: Histogram Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian

Dilihat dari status Kepegawaian, Tenaga Kerja Sukarela
(TKS)
mendominasi pegawai yang ada di Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan yaitu sebesar 80% atau sebanyak 128 orang, sedangkan yang berstatus
PNS sebesar 19,4% atau sebanyak 31 orang dan sisanya 1 orang berstatus
CPNS.
84
e. Kepangkatan
Tabel 8
Jumlah Pegawai Berdasarkan Kepangkatan

tal
Presentase
Gol II
Gol III
Gol IV
24
24
1,9%
15%
3%
30
25
20
15
10
5
0
Gol II
Gol III
Gol IV
Gambar 7: Histogram Pegawai Berdasarkan Kepangkatan

Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa pegawai Satuan Polisi Pamong
Praja Kota Tangerang Selatan yang berpangkat Golongan IV hanya sebesar 3%
atau sebanyak 5 orang pegawai, sedangkan Golongan III sebesar 15% atau
sebanyak 24 orang, dan Golongan II sebesar 1,9% atau sebanyak 3 orang dari
jumlah pegawai sebanyak 160 orang.
85
f. Masa Kerja
Tabel 9
Jumlah Pegawai Berdasarkan Masa Kerja
0-6 Bln
6 1 Th
>1 Th
29
51
80
Total
29
51
80
18%
32%
50%
Presentase
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
< 6 Bln
6 1 Th
> 1 Th
Gambar 8: Histogram Pegawai Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja, 50% pegawai memiliki masa kerja di atas 1
tahun yaitu sebanyak 80 orang, sedangkan 32%-nya diikuti oleh pegawai yang
memiliki masa kerja antara 6 bulan sampai dengan 1 tahun yaitu sebanyak 51
orang dan sisanya sebesar 18% memiliki masa kerja kurang dari 6 bulan yaitu
sebanyak 29 orang pegawai.
86
g. Jabatan
Tabel 10
Jumlah Pegawai Berdasarkan Jabatan
Pelaksana Kasubag Kasie
Pegawai
Satpol PP
Total
Presentase
Kabid
Ka TU Kasat
146
146
91,25%
1,875%
3,75%
1,875%
0,625% 0,626%
160
140
120
100
80
60
40
20
0
Staf
Kasubag
Kasie
Kabid
Ka TU
Kasat
Gambar 9: Histogram Pegawai Berdasarkan Jabatan

Berdasarkan Jabatan yang ada pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan 91,25% pegawai sebagai staf pelaksana atau sebanyak 146
orang, 3,75% sebagai Kepala Seksi atau sebanyak 6 orang, 1,875% sebagai
Kepala sub Bagian atau sebanyak 3 orang, 1,875% sebagai Kepala Bidang atau
sebanyak 3 orang dan sisanya sebagai Kepala Tata Usaha dan Kepala Satuan,
masing-masing 1 orang.
87
4. Uji Instrumen
1). Uji Validitas Tahap 1
Analisis validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi product
moment dengan bantuan software SPSS for windows. Adapun hasil
pengujian validitas motivasi kerja, budaya kerja dan kinerja organisasi dapat
dilihat pada tabel 11,12 dan 13.
Tabel 11
Uji Validitas Instrumen Kinerja Organisasi
Variabel
Kinerja
organisasi
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
r hitung
0,493
0,560
0,487
0,571
0,566
0,249
0,510
0,578
0,573
0,110
0,653
0,554
0,529
0,524
0,051
0,561
0,549
0,667
0,140
0,517
0,617
0,633
0,683
0,792
0,723
r tabel
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan tabel 11 diketahui terdapat 4 pernyataan pada variabel

kinerja organisasi yang nilai r hitung-nya lebih kecil dibandingkan nilai r
tabel sebesar 0,374 masing-masing pernyataan nomor 6,10,15 dan 19.
88
Hal ini menunjukkan bahwa pernyataan tersebut tidak valid sehingga

dibuang untuk kemudian dilakukan pengujian validitas ulang. Dengan
demikian instrument kinerja organisasi untuk penelitian ini berjumlah 21
item kuesioner.
Tabel 12
Uji Validitas Instrumen Motivasi kerja
Variabel
Motivasi kerja
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
r hitung
0,597
0,529
0,522
0,544
0,651
0,681
0,648
0,115
0,174
0,587
0,524
0,272
0,575
0,555
0,584
0,532
0,606
0,641
0,561
0,516
0,522
0,253
0,595
0,602
0,601
0,570
r tabel
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan tabel 12 terdapat 4 pernyataan pada variabel motivasi

kerja yang nilai r hitungnya lebih kecil dibandingkan nilai r tabel masingmasing pernyataan 8,9,12 dan 22. Hal ini menunjukkan bahwa pernyataan
tersebut tidak valid sehingga dibuang untuk kemudian dilakukan pengujian
89
validitas ulang. Dengan demikian instrument motivasi kerja untuk penelitian

ini berjumlah 22 item kuesioner.
Tabel 13
Uji Validitas Instrumen Budaya Kerja Organisasi
Variabel
Item
Budaya kerja
1
2
Organisasi
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
r hitung
0,596
0,503
0,258
0,614
0,663
0,706
0,695
0,665
0,667
0,623
0,648
0,534
0,067
0,550
0,665
0,175
0,500
0,615
0,180
0,646
0,619
0,582
0,718
0,688
0,291
Berdasarkan tabel 13 di atas,

budaya kerja yang
r tabel
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
Keterangan
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
terdapat 5 pernyataan pada variabel
nilai r hitungnya lebih kecil dibandingkan nilai r tabel
masing-masing pernyataan 3,13,16,19 dan 25.
Hal ini menunjukkan bahwa
pernyataan tersebut tidak valid sehingga dibuang untuk kemudian dilakukan
90
pengujian validitas ulang. Dengan demikian instrumen budaya kerja untuk

penelitian ini berjumlah 20 item kuesioner.
2). Uji Validitas Tahap 2
Setelah dilakukan uji validitas tahap 1 untuk instrument kinerja
organisasi, motivasi kerja dan budaya kerja, maka dilakukan uji validitas
tahap 2, agar didapat instrument penelitian yang memiliki tingkat kevalidan atau
keshahihan yang tinggi. Hasil uji validitas tahap 2 terhadap instrument kinerja
organisasi, motivasi kerja dan budaya kerja disajikan pada tabel 14,15 dan 16.
Tabel 14
Uji Validitas Tahap 2 Untuk Instrumen Kinerja organisasi
Variabel
Kinerja organisasi
Item
1
2
3
4
5
7
8
9
11
12
13
14
16
17
18
20
21
22
23
24
25
r hitung
0,520
0,592
0,522
0,570
0,568
0,503
0,622
0,588
0,696
0,521
0,540
0,544
0,534
0,521
0,665
0,510
0,617
0,635
0,663
0,825
0,744
r tabel
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Dari uji validitas tahap 2 yang ditunjukkan oleh tabel 14, didapat
bahwa semua item instrumen kinerja organisasi dinyatakan valid, kecuali
item instrumen kinerja organisasi yang sudah tidak dipakai berdasarkan uji
91
validitas tahap 1, yakni item nomor 6,10,15 dan 19, sehingga intrumen
kinerja organisasi untuk penelitian ini berjumlah 21 item pertanyaan.
Tabel 15
Uji Validitas Tahap 2 Untuk Instrumen Motivasi kerja
Variabel
Item
Motivasi kerja
1
2
3
4
5
6
7
10
11
13
14
15
16
17
18
19
20
21
23
24
25
26
r hitung
0,626
0,533
0,510
0,566
0,634
0,690
0,599
0,517
0,508
0,577
0,596
0,606
0,561
0,601
0,666
0,556
0,558
0,538
0,621
0,623
0,582
0,563
r tabel
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
bahwa semua item instrumen motivasi kerja dinyatakan valid, kecuali item
instrumen motivasi kerja yang sudah tidak dipakai berdasarkan uji validitas
tahap 1, yakni item nomor 8,9,12 dan 22, sehingga intrumen motivasi kerja
untuk penelitian ini berjumlah 22 item pertanyaan.
92
Tabel 16
Uji Validitas Tahap 2 Untuk Instrumen Budaya Kerja
Variabel
Item
Budaya kerja
1
2
4
5
6
7
8
9
10
11
12
14
15
17
18
20
21
22
23
24
r hitung
0,599
0,527
0,639
0,662
0,705
0,688
0,666
0,659
0,608
0,684
0,542
0,581
0,704
0,551
0,606
0,633
0,623
0,574
0,691
0,705
r tabel
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
bahwa semua item instrumen budaya kerja dinyatakan valid, kecuali item
instrumen budaya kerja yang sudah tidak dipakai berdasarkan uji validitas
tahap 1, yakni item nomor 3,13,16,19 dan 25 sehingga intrumen budaya
kerja untuk penelitian ini berjumlah 20 item pertanyaan.
Kesimpulan dari tabel 14, 15 dan 16 di atas, diketahui terdapat nilai r
hitung untuk setiap pernyataan pada variabel kinerja organisasi, motivasi
kerja dan budaya kerja nilainya lebih besar dibandingkan nilai r tabel
sebesar 0,374. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan
93
pertanyaan yang tergabung dalam variabel-variabel kinerja organisasi,

motivasi kerja dan budaya kerja adalah valid untuk dijadikan instrumen
dalam penelitian.
3). Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah berkaitan dengan masalah adanya
kepercayaan terhadap instrumen. Suatu instrumen dapat memiliki tingkat
kepercayaan yang tinggi jika hasil dari pengujian instrumen tersebut
menunjukkan hasil yang tetap. Dengan demikian, masalah reliabilitas
instrumen berhubungan dengan masalah ketepatan hasil. Analisis reliabilitas
penelitian
ini
menggunakan
rumus
Alpha
Cronbach
untuk
mengidentifikasikan seberapa baik item-item dalam kuisioner berhubungan

antara satu dengan yang lainnya. Hasil pengujian reliabilitas variabel
motivasi kerja, budaya kerja dan kinerja organisasi dapat dilihat tabel 17 ,
sebagai berikut:
Tabel 17
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja, Budaya Kerja Organisasi, dan
Kinerja Organisasi
No.
1.
2.
3.
Variabel
Motivasi kerja
Budaya kerja
Kinerja organisasi
Dari tabel 17,
Cronbach
Alpha
0,907
0,921
0,908
r tabel
0,374
0,374
0,374
Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
dapat diketahui hasil penghitungan reliabilitas
diperoleh nilai reliabilitas alpha pada variabel motivasi kerja, budaya kerja dan
kinerja organisasi lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,374. Dengan demikian
dapat dikatakan pertanyaan yang tergabung dalam variabel Motivasi kerja,
94
budaya kerja dan kinerja organisasi adalah reliabel untuk dijadikan instrumen
dalam penelitian.
4). Distribusi Frekuensi
Data yang akan dideskripsikan pada penelitian ini adalah data dari
responden yang diolah menggunakan teknik statistik, dengan deskripsi yang
terdiri dari mean, median dari masing-masing variabel kinerja organisasi,
motivasi kerja dan budaya kerja.
Distribusi frekuensi variabel kinerja organisasi, motivasi kerja dan
budaya kerja dapat dilihat pada tabel 18.
Tabel 18
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Organisasi, Motivasi Kerja dan
Statistics
Kinerja
Organisasi
N
Valid
Motivasi Kerja
Budaya Kerja
65
65
65
Mean
4,12
3,98
4,23
Median
4,14
3,91
4,25
Minimum
3,52
3,14
3,35
Maximum
4,81
4,86
4,90
267,48
258,73
274,90
Missing
Sum
Berdasarkan tabel 18 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

memberikan jawaban ragu-ragu, setuju dan sangat setuju dengan rata-rata
jawaban pada variabel kinerja organisasi sebesar 4,12, motivasi kerja sebesar
95
3,98 dan budaya kerja sebesar 4,23. Median untuk variabel kinerja organisasi
sebesar 4,14, motivasi kerja sebesar 3,91 dan budaya kerja sebesar 4,25.
C. Uji Persyaratan Analisis
1. Uji Normalitas
Untuk menguji normalitas dilakukan analisis Kolmogorov Smirnov test.
Hasil perhitungan uji normalitas data dapat dilihat pada tabel 19.
Tabel 19. Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja
Organisasi
N
Normal Parameters
a,b
Mean
Std. Deviation
Most Extreme
Differences
Absolute
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Motivasi Kerja
Budaya Kerja
65
65
65
86,4154
87,5692
84,5846
7,8240
9,8900
8,0251
,1248
,1248
,1015
,1015
,1032
,1032
-,0749
-,0820
-,0957
1,0062
,8183
,8321
,2634
,5147
,4928
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
Dari tabel 19 , di atas diketahui besarnya nilai Z hitung pada variabel

kinerja organisasi sebesar 1,0062 dengan nilai probabilitas sebesar 0,2634,
nilai Z hitung pada variabel motivasi kerja sebesar 0,8183 dengan nilai
probabilitas sebesar 0,5147 dan nilai Z hitung variabel budaya kerja sebesar
0,8321 dengan nilai probabilitas sebesar 0,4928 atau lebih besar dari nilai
alphanya ( = 0,05), sehingga distribusi data pada variabel penelitian adalah
normal, dan bisa dilanjutkan ke analisis selanjutnya.
96
2.
Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas variabel penelitian dapat dilihat pada tabel
20, sebagai berikut :

Tabel 20
Nilai Kolom VIF untuk Pengujian Multikolinearitas
No.
Variabel
VIF
Motivasi kerja
1,1361
Budaya kerja
1,1361
Suatu variabel dikatakan terdapat multikolinearitas apabila nilai VIF

lebih besar dari 5. Berdasarkan perhitungan pada tabel 20, dapat diketahui
nilai VIF untuk variabel motivasi kerja dan budaya kerja adalah kurang dari 5
sehingga dapat dikatakan tidak terdapat multikolinearitas antar variabel
bebasnya, sehingga variabel bebas yang digunakan sebagai prediktor dalam
penelitian ini bersifat independen.
3.
Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi dilakukan dengan menggunakan koefisien
Durbin Watson (DW).
Hasil perhitungan pada diperoleh nilai Koefisien
Durbin Watson sebesar 2,048. Nilai dibandingkan nilai Durbin Watson tabel
untuk n = 65 dan k = 2 dengan () 0,05 atau 5 %, maka nilai dU = 1,662 dan
dL = 1,536.
Nilai uji Durbin Watson = 2,0478
Nilai dL
= 1,536
97
Nilai dU
= 1,662
U - dU = 4 - 1,662
= 2,338
U - dL = 4 - 1,536
= 2,464
Jadi nilai uji Durbin Watson jatuh di diantara dU dan 4 - dU.

Hal ini merupakan bukti tidak adanya autokorelasi positif dan negatif.
Adapun gambar kurva uji statistik d durbin-watson dapat dilihat pada
gambar 9.
f (d)
Tidak ada auto korelasi

positif dan negatif
Daerah Keragu-raguan
Daerah Keragu-raguan
Bukti auto korelasi negatif

Bukti auto korelasi positif
dL=1,536 dU=1,662
4-dU=2,338 4-dL=2,464
DW=2,0478
Gambar 10: Kurva Uji Statistik d Durbin-Watson
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan metode Gleyser.
Hasil
perhitungan uji heteroskedastisitas dengan metode Gleyser antara variabel

independen dengan nilai residu absolut dapat dilihat pada tabel 21.
98
Tabel 21
Uji Heteroskedastisitas
Coefficienta
Unstandardized
Coefficients
Model
1
Std. Error
(Constant)
4,9062
4,1500
Motivasi Kerja
-,0551
,0374
Budaya Kerja
,0431
,0461
Standardized
Coefficients
Beta
Sig.
1,1822
,2416
-,1957
-1,4732
,1458
,1240
,9335
,3542
a. Dependent Variable: abres
Dari tabel 21,
dapat disimpulkan bahwa nilai probabilitas untuk
variabel motivasi kerja dan budaya kerja lebih besar dari nilai alphanya
(0,05), yang artinya tidak terdapat heteroskedastisitas dalam model
penelitian yang digunakan.
D. Pengujian Hipotesis
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Organisasi
Untuk menggambarkan secara parsial pengaruh
motivasi kerja terhadap
kinerja organisasi karyawan dilakukan perhitungan analisis regresi linier

sederhana dengan program SPSS
16.0 For
perhitungan regresi linier sederhana antara motivasi
Windows.
Hasil
kerja terhadap kinerja
organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dapat dilihat
pada tabel 22 sebagai berikut :
99
Tabel 22
Analisis Regresi Linier Sederhana Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan
Model Summary
Model
1
R
,6917a
R Square
,4785
Adjusted
R Square
,4702
Std. Error of
the Estimate
5,6949
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja

Coefficients
a
Unstandardized tandardized
Coefficients Coefficients
Mode
B Std. Error
1
(Constant)38,4948 6,3425
Motivasi Ke ,5472
,0720
Beta
t
6,0694
Sig.
,0000
,6917 7,6028
,0000
a.Dependent Variable: Kinerja Organisasi

Berdasarkan perhitungan regresi sederhana diperoleh persamaan
sebagai berikut :
Y = 38,4948 + 0,54722 X1
Dari persamaan regresi tersebut diperoleh koefisien determinasi (R)
sebesar 0,47855. Hal ini berarti variasi perubahan kinerja organisasi Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan
dipengaruhi oleh
variasi
perubahan variabel motivasi kerja sebesar 47,85 persen dan sisanya sebesar
52,15 dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. Digambarkan
scatterplot variabel budaya kerja di bawah ini:
melalui
100
X1
R = 0,4785
X1
Linear (X1)
Motivasi kerja
Gambar 11: Scatterplot Variabel Motivasi Kerja

Untuk mengetahui signifikansi pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan secara
parsial dilakukan perhtungan uji t. Dengan menggunakan tingkat keyakinan
95% ( =0,05) dan derajat kebebasan (n-k) atau (df = 64) diperoleh t tabel
sebesar 1,9977 sedangkan hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t
hitung variabel motivasi kerja sebesar 7,6028. Jadi nilai t hitung lebih besar
dari nilai t tabel (7,6028> 1,9977), sehingga variabel motivasi kerja (X1)
mempunyai pengaruh yang signifikan atau berpengaruh langsung terhadap
kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan,
sehingga hipotesis pertama diterima.
101
Kurva penolakan Ho dari uji t dapat dilihat pada gambar 11 :
Daerah
penerimaan Ho
Daerah
penolakan Ho
ttabel = 1,9977
tX1 = 7,6028
Gambar 12: Kurva Normal Uji t Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Organisasi
2. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Organisasi
Hasil perhitungan regresi linier sederhana antara budaya kerja terhadap
kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dapat
dilihat pada tabel 23.
Berdasarkan perhitungan regresi sederhana diperoleh persamaan
sebagai berikut :
Y = 35,2307 + 0,60511 X2
sebesar 0,38522. Hal ini berarti variasi perubahan kinerja organisasi Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dipengaruhi oleh
perubahan variabel budaya kerja sebesar 38,52 persen
61,48 dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.
variasi
dan sisanya sebesar
102
Tabel 23
Analisis Regresi Linier Sederhana Pengaruh Budaya Kerja
Organisasi
Terhadap Kinerja Organisasi Satuan Polisi Pamong
Praja
Kota Tangerang Selatan
Model Summary
Model
1
R
,6207a
Adjusted
R Square
,3755
R Square
,3852
Std. Error of
the Estimate
6,1830
a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja

Coefficienta
Model
1
(Constant)
Budaya Kerja
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
B
Std. Error
35,2307
8,1821
Beta
,6051
,0963
,6207
t
4,3058
Sig.
,0001
6,2834
,0000
a. Dependent Variable: Kinerja Organisasi
Digambarkan melalui scatterplot variabel budaya kerja di bawah ini :
X2
R = 0,3852
X2
Linear (X2)
Budaya Kerja
Gambar 13: Scatterplot Variabel Budaya Kerja
103
Untuk mengetahui signifikansi pengaruh budaya kerja organisasi

terhadap kinerja organisasi secara parsial dilakukan perhitungan uji t.
Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% ( =0,05) dan derajat
kebebasan (n-k) atau (df = 64) diperoleh t tabel sebesar 1,9977 sedangkan
hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t hitung variabel budaya
kerja sebesar 6,2834. Jadi nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (6,2834>
1,9977), sehingga variabel budaya kerja (X 2) mempunyai pengaruh yang
signifikan atau berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi karyawan,
sehingga hipotesis kedua diterima.
Adapun kurva penolakan Ho dari uji t dapat dilihat pada gambar 13.
Daerah
penerimaan Ho
Daerah
penolakan Ho
ttabel = 1,9977
tX2 = 6,2834
Gambar 14: Kurva Normal Uji t Pengaruh Budaya Kerja Terhadap

Kinerja Organisasi
3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Organisasi
Terhadap
Kinerja Organisasi
Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda pengaruh motivasi
kerja dan budaya kerja organisasi terhadap kinerja organisasi dengan
menggunakan analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 24.
104
Tabel 24
Hasil Penghitungan Analisis Regresi Linier Berganda
No
Variabel
1 Motivasi kerja
2 Budaya kerja
Konstanta (a)
Koefisien determinasi (R2)
F hitung
F Tabel
Koef. regresi t hitung

0,4286
6,7043
0,4223
5,3597
= 13,1634
= 0,6436
= 55,9841
= 3,1453
t tabel
1,9990
1,9990
Berdasarkan perhitungan analisis regresi linier berganda diperoleh

persamaan : Y = 13,1634 + 0,4286 X1 + 0,4223 X2
Konstanta bernilai 13,1634 artinya kinerja organisasi karyawan akan
bernilai 13,1634 apabila variabel motivasi kerja dan budaya kerja
konstan.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier berganda diketahui
nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,6436 dan hal ini berarti variasi
perubahan kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan dapat dijelaskan oleh motivasi kerja dan budaya kerja
organisasi sebesar 64,36 persen dan sisanya 35,64 persen dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan budaya kerja
organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja organisasi karyawan
digunakan uji F.
Dari penghitungan uji F diperoleh F hitung sebesar
55,9841. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% (=0,05) dan
105
derajat kebebasan
(n-k-1) diperoleh F tabel sebesar 3,1453. Jadi F
hitung (55,9841) > F tabel (3,1453), sehingga H 0 ditolak. Penolakan H0

ini berarti terdapat pengaruh yang positif dari variabel motivasi kerja dan
budaya kerja secara bersama-sama terhadap kinerja organisasi, sehingga
hipotesis ketiga diterima.
Adapun gambar penerimaan dan penolakan H 0 dari uji F dapat
dilihat pada gambar 14.
H0 diterima
H0 ditolak
F tabel=3,1453 F hitung= 55,9841
Gambar 15: Kurva Uji F Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya

Kerja
Organisasi
Secara
Bersama-sama
Terhadap Kinerja Organisasi
Kinerja organisasi merupakan tingkat pencapaian hasil kerja organisasi dalam
rangka mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Tujuan organisasi akan
dapat terwujud jika kinerja yang dimiliki oleh setiap bagian organisasi tinggi.
Menciptakan kinerja organisasi tidak mudah karena kinerja organisasi dapat tercipta
jika variabel-variabel yang mempengaruhinya memiliki kontribusi yang cukup besar
terhadap kinerja organisasi.
106
Dalam penelitian ini motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif

terhadap kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.
Berdasarkan perhitungan regresi sederhana diperoleh persamaan yakni :
Y = 38,4948 + 0,5472 X1
sebesar 0,4785. Hal ini berarti variasi perubahan kinerja organisasi Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dipengaruhi oleh
perubahan motivasi kerja sebesar 47,85 persen
variabel variasi
dan sisanya sebesar 52,15
dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. Dengan menggunakan tingkat

keyakinan 95% ( =0,05), diperoleh t tabel sebesar 1,9977 lebih kecil dari pada
t hitung variabel motivasi kerja sebesar 7,6028. Sehingga variabel motivasi kerja
(X1) mempunyai pengaruh yang signifikan atau berpengaruh langsung terhadap
Hal ini sejalan dengan penelitian dari
Dewi Marifah yang berjudul
Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pekerja

Sosial pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Hasil
penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya
organisasi baik secara bersama-sama maupun secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sosial.
Menurut Gitsudarmo, I dan Sudita, motivasi merupakan faktor yang
menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu.
Motivasi dapat dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam diri
seseorang dan dengan energi tersebut orang dapat berbuat sesuatu. Bekerja
107
dengan motivasi yang tinggi akan melahirkan kerja keras, jujur dan profesional
dalam kondisi apapun. Hal inilah yang akan berpengaruh terhadap
meningkatnya kinerja organisasi.
Sedangkan
budaya kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap

Berdasarkan perhitungan regresi sederhana diperoleh persamaan sebagai
berikut: Y = 35,2307 + 0,6051 X2
sebesar 0,3852.
Hal ini berarti variasi perubahan kinerja organisasi Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dipengaruhi oleh variabel variasi
perubahan budaya kerja sebesar 38,52 persen dan sisanya sebesar 62,48
dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. Dengan menggunakan tingkat
keyakinan 95% ( =0,05) , diperoleh t tabel sebesar 1,9977 lebih kecil dari pada t
hitung variabel budaya kerja sebesar 6,2834. Jadi
variabel budaya kerja (X 2)
mempunyai pengaruh yang signifikan atau berpengaruh langsung terhadap

kinerja organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih yang melakukan penelitian dengan
judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah menunjukkan
bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama dan secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga
Propinsi Jawa Tengah.
108
Budaya organisasi merupakan kekuatan sosial yang tidak tampak, yang

dapat menggerakkan orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas
pekerjaan. Adanya budaya organisasi akan mendorong seseorang untuk
mempelajari kebiasan-kebiasan yang ada dalam organisasi, hak dan kewajiban
yang ada dalam organisasi yang akan mempengaruhi sifat dan perilaku
seseorang untuk bekerja. Adanya budaya organisasi inilah yang akan mencetak
pegawai agar memiliki komitmen dan kesadaran yang tinggi untuk bekerja lebih
baik dan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi.
Begitupun hasil dari pengujian hipotesis ketiga , didapat
perhitungan
regresi linier berganda diperoleh persamaan :

Y = 13,1634 + 0,4286 X1 + 0,4223 X2
Dari persamaan tersebut diperoleh nilai koefisien determinasi
(R2)
sebesar 0,6436. Hal ini berarti variasi perubahan kinerja organisasi Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dipengaruhi oleh
variasi perubahan
variabel motivasi kerja dan budaya kerja sebesar 64,36 persen dan sisanya 35,64
persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Penghitungan uji F
diperoleh F hitung sebesar 55,9841 dengan menggunakan tingkat keyakinan
95% (=0,05) dan derajat kebebasan (n-k-1) diperoleh F tabel sebesar 3,1453.
Hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dari variabel motivasi kerja dan
budaya kerja secara bersama-sama terhadap kinerja organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat diketahui bahwa secara
bersama-sama motivasi kerja dan budaya organisasi memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja organisasi pada Satuan Polisi Pamong Praja
109
Kota Tangerang Selatan. Adanya motivasi yang tinggi dalam setiap diri pegawai
dan ditambah dengan budaya organisasi yang baik yang tertanam akan
memberikan dampak pada tingginya semangat yang ada dalam diri pegawai
dalam melakukan tugas dan pekerjaan dan berujung pada peningkatan kinerja
pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan. Dengan
meningkatnya kinerja organisasi, maka tujuan organisasi yang telah ditetapkan
akan mudah untuk dicapai.
E. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini hanya membahas pengaruh motivasi kerja dan budaya
kerja terhadap kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan. Dengan mengetahui perhitungan regresi linier berganda diketahui nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,6436 dan hal ini berarti variasi perubahan
kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan dapat
dijelaskan oleh motivasi kerja dan budaya kerja sebesar 64,36 persen dan
sisanya 35,64 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Dari hasil di atas, maka kemungkinan variabel yang mempengaruhi
kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan bukan
hanya dipengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya kerja (64,36 persen), tetapi
ada variabel lain yang mempengaruhi (35,64 persen), tetapi tidak menjadi fokus
kajian penelitian saat ini .
Kemungkinan beberapa variabel lain yang mempengaruhi kinerja
organisasi selain motivasi kerja dan budaya kerja, adalah kompensasi, komitmen
organisasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan serta beberapa variabel lainnya.
110
Sebagai contoh variabel lingkungan kerja Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan adalah lingkungan kerja yang menjunjung tinggi
kedisiplinan, hal ini mungkin menjadi variabel lain yang dapat mempengaruhi
kinerja organisasi.
111
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Setelah dilakukan pengujian hipotesis dan pembahasan penelitian, maka
penulis dapat menyimpulkan hasil penelitian ini, sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh yang
positif terhadap peningkatan kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik motivasi kerja
yang tercipta hal tersebut akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan
kinerja organisasi.
2. Budaya kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja organisasi
Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi dan menjunjung budaya kerja organisasi, maka hal ini
akan berdampak pada meningkatnya kinerja organisasi.
3. Motivasi kerja dan budaya kerja organisasi mempunyai pengaruh bersama yang
positif terhadap kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan. Adanya pengaruh tersebut menunjukkan semakin tinggi motivasi kerja
karyawan dan didukung oleh budaya kerja organisasi yang baik dan dijunjung
tinggi oleh pegawai, hal tersebut akan berdampak pada meningkatnya kinerja
organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.
112
B. Implikasi
Berikut adalah implikasi dari hasil penelitian, yang dapat dikemukakan sebagai
berikut :
1. Untuk meningkatkan kinerja organisasi, Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang Selatan dapat melakukannya dengan meningkatkan dan
memperbaiki motivasi kerja yang ada pada diri setiap pegawainya. Berbagai
hal yang mungkin dilakukan antara lain dengan memberikan perhatian kepada
setiap pegawai, memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi,
memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri dengan potensi dan
kemampuan yang dimiliki, adanya hubungan rekan kerja yang terjalin dengan
baik dan memberikan kompensasi atau tunjangan lainnya sesuai dengan
pekerjaan yang telah diselesaikan. Dengan melakukan hal tersebut, maka
pegawai akan merasa lebih diperhatikan dan lebih dihargai sehingga akan
termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.
2. Kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan juga
dapat ditingkatkan dengan memperbaiki dan menjunjung tinggi budaya kerja
yang ada pada perusahaan. Berbagai hal yang mungkin dilakukan antara lain
dengan memberikan pengarahan agar pegawai memahami nilai-nilai organisasi
yang telah disepakati bersama, bekerja sesuai dengan norma organisasi, adanya
komunikasi yang terjalin dengan baik antara bawahan dengan atasan maupun
sesama rekan kerja, dan memupuk komitmen kuat pada diri setiap pegawai.
Jika hal tersebut telah dilakukan, maka pegawai akan bekerja sesuai dengan
113
peraturan dan norma organisasi yang ada dan berdampak pada meningkatnya
kinerja pada diri setiap pegawai.
C. Saran
Sesuai dengan hasil penelitian di atas, bahwa motivasi kerja dan budaya
kerja organisasi secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi,
maka penulis memberikan
beberapa saran, yang dapat
dikemukakan sebagai
berikut :
1. Peningkatan kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang
Selatan dapat dilakukan dengan jalan merubah/memperbaiki budaya kerja
organisasi yang lebih baik karena budaya kerja organisasi secara positif
signifikan mempengaruhi kinerja.
2. Cara lain untuk meningkatkan kinerja organisasi yaitu dengan meningkatkan
motivasi kerja karena motivasi kerja berpengaruh secara positif signifikan
terhadap kinerja organisasi.
114
DAFTAR PUSTAKA
Adair, John. 2006. Kepemimpinan yang Memotivasi. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka
Utama.
Anderson, Dean and Linda Ackerman Anderson. 2001. Beyond Change
Manajement.
San Francisco: Jossey-Bass.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Bernardine R. Wirjana, MSW. 2007. Mencapai Manajemen Berkualitas
(Organisasi,
Kinerja, Program). Yogyakarta: Penerbit Andi.
Cartwright, Jeff. 1999. Cultural Transformation. London: Pearson Education Limited.
Danim Sudarwan. 2008. Kinerja Staf dan Organisasi. Cet. 1. Bandung: CV.
Pustaka
Setia.
Ernawan, Erni R. 2011. Organizational Culture; Budaya Organisasi dalam
Perspektif
Ekonomi dan Bisnis. Bandung, Alfabeta.
F.X. Suwarto, dan D. Koeshartono. 2009. Budaya Organisasi (Kajian
Konsep dan
Implementas). Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.
Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organization (terjemahan). Cetakan Keempat.
Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.
Gitosudarmo, I. & Sudita, I.N. 2000.Perilaku Keorganisasian.Yogyakarta: BPFE.
Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organization. New Jersey:
Prentice -Hall.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hendi Suhendi, Sahya Anggara. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : Pustaka Setia.
Jeri L. Gray and A. Strake Frederic.1984.Organization Behavior,
Concepts and
Aplication. Colombus Carles E Merrill Publ. Company.
John M. Ivancevich, James L. Gibson dan James H. Donnely. 2005.
Organization,
Behavior, Structure Process. Illions: Irwin
115

Jakarta:Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Kerlinger. 2002. Azas -azas Penelitian Behavioral. Cet. 8. Terjemahan Gajah
Mada. Yogyakarta: University Press.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New York: Mc
Graw-Hill Higher Education.
Kusdyah, Ike Rachmawati, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:
CV. Andi Offset.
Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Cet. 2. Yogyakarta: Sekolah
Tinggi
Ilmu Manajemen YKPN.
Mangkuprawira, S. Tb. 2009. Bisnis, Manajemen, dan Sumberdaya Manusia. Bogor:
IPB Press.
Mangkunegara, A.P. 2008. Manajemen Sumber Manusia Perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Mohamad Mahsun. 2009. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE.
Nawawi, H. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.
Jakarta: Gadjah Mada University Press.
Panggabean. S.M.
Indonesia.
2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Robertson, Gordon. 2002. Revie Kinerja. Lokakarya Revie Kinerja. BPKP dan
Executive Education.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Terjemahan Edisi Kesembilan, Jakarta:
PT. Indeks.
Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall
International, Inc.
Rivai, Veithzal; Arifin A. 2009. Islamic leadership: Membangun Superleadership
Melalui Kecerdasan Spiritual. Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai, Veithzal. 2009. Education Management: Analisis Teori dan Praktik.
Jakarta:
Rajawali Press.
116
Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Human Capital: Dari Teori ke Praktik Manajemen
Sumberdaya Manusia Islami. Jakarta: Rajawali Press.
Rivai, Veithzal; Basri, M.F.A ; Sagala, J. E. 2008. Performance appraisal: Sistem yang
tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing. 2sd ed.
Jakarta: Rajawali Press.
Rivai, Veithzal; Sagala, J. E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: Dari Teori ke Praktik 2sd ed. Jakarta: Rajawali Press.
Sentot Imam Santoso, 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Singarimbun, M. Efendi, S. 1995. Metode Penelitian Survey 2sd ed. Jakarta.
LP3ES. Sudarwan Danim. 2008. Kinerja Staf dan Organisasi. Bandung :
Pustaka Setia
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuntitatif, Kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung.Alfabeta.
Sukandarrumidi, 2006. Metodologi Penelitian, Ed 3. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Sulistiyani, T. A; Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep, Teori
dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Surya Darma. 2010. Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sutrisno Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group. Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi Sosial. Yogyakarta : Penerbit Andi.
UHAMKA. 2008. Pedoman Tesis dan Disertasi Program Pascasarjana
Universitas
Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka. Jakarta:UHAMKA Press.
Usman Husaini, Akbar Setiady R. Purnomo. 2009. Pengantar Statistik. Edisi
Kedua.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. 2sd ed. Jakarta: Rajawali Press.
Wibowo. 2009. Budaya Organisasi (sebuah kebutuhan untuk meningkatkan kinerja
jangka panjang). Jakarta: Rajawali Press.
Winardi. 2003. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta. PT. Raja
Grafindo
Persada.
117
Winardi. 2007. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Press.
Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi, Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Jakarta:
Salemba Empat.
Wirawan. 2009. Evaluasi Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi, dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat.
Zwell, Michael. 2007. Creating a Culture of Competence. New York: John
Wiley &
Sons. Inc.
Internet :
http://mm.unsoed.net/content.php?cat=tesis&id=388, hari senin, 22/3/2010 pkl 10.27
http:// masyopicenter.blogspot.com/2010/02/teori-kebutuhan-maslow.html
http://operedzone.wordpress.com/2008/15/teori-motivasi-hierarki-kebutuhan-maslow.
http://gammaz77.blogspot.com/2009/12/peranan gaya kepemimpinan.html
http://www.arismaduta.org/index.php?option=com_content&view=article&id=100:gaya
-kepemimpinan&catid=60:keorganisasian&Itemid=85
http://soni69.tripod.com/kerja.htm
http://aguslestari.blogdetik.com/2008/06/02/islam-dan-motivasi-kerja-bagian-1/
(http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2023657-pengertian-penelitiankuantitatif/)
http://www.google.co.id/#hl=id&biw=1366&bih=529&q=pengaruh+motivasi+kerja+da
n+budaya+oragnisasi+terhadap+kinerja+organisasi&aq=f&aqi=&aql=&oq=&fp
=8ba5b86270b32806
http://kinerja-staff.blogspot.com/2009/07/memaknai-kinerja-organisasi.html
http://mm.unsoed.net/content.php?cat=tesis&id=388, senin, 22/3/2010 pkl 10.27.
http://aguslestari.blogdetik.com/2008/06/02/islam-dan-motivasi-kerja-bagian 1
http://wahw33d.blogspot.com/2010/04/sejarah
terbentuknyasatuan
polisi.html#ixzz1bgNMGtQb
118
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran `1 : Kuesioner Motivasi Kerja
Kuesioner Motivasi Kerja
Kuesioner ini akan mempertanyaan tentang Motivasi Kerja Pegawai di Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan, seperti tertuang dalam pertanyaan berikut.
Berikan jawaban saudara dengan memberi tanda () pada kolom yang tersedia mulai
dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (Rg), Tidak Setuju (TS) sampai Sangat
Tidak Setuju (ST), sehingga menggambarkan tingkat Motivasi Kerja saudara.
Pernyataan
No.
1.
Pimpinan selalu memberikan perhatian

kepada setiap pegawai dan bila
pencapaian kinerja
diatas
standar
mendapat bonus
2.
Pemberian penghargaan bagi pegawai

yang berprestasi akan memotivasi kerja
pegawai
3.
Prakarsa yang disampaikan oleh bawahan

akan dinilai positif oleh pimpinan
4.
Pimpinan selalu mengkomunikasikan

dengan bawahan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas
5.
Besarnya kompensasi yang diperoleh

sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
6.
Hubungan kerja dengan sesama rekan

kerja berjalan dengan baik
7.
Pegawai berusaha sangat keras untuk

memperbaiki kinerja masa lalunya
SS
Rg
TS
ST
119
8.
Pegawai ingin mengetahui bagaimana

mencapai kemajuan, ketika hendak
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya
9.
Organisasi
mampu
menjalankan
keselamatan kerja pegawainya
10.
Pegawai dapat menyesuaikan diri dengan

baik di lingkungan kerja
11.
Pegawai
mendapat kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang ingin dicapai oleh organisasi
12.
Dalam
menyelesaikan
tugas-tugas
pekerjaan
pegawai
membutuhkan
semangat kerja yang tinggi
13.
Pegawai berusaha
kemampuannya
14.
Pegawai memiliki sikap rela berkoban

dalam mencapai tujuan dari organisasi
15.
Pegawai melaksanakan pekerjaan dengan

optimal
16.
Pegawai selalu bekerja dengan tepat

waktu
17.
Dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan
kepadanya,
pegawai
melaksanakannya dengan tekun
18.
Pegawai tidak pernah mengeluh dalam

melakukan pekerjaannya
19.
Pegawai selalu memenuhi peraturan yang

berlaku
20.
Bila seorang pegawai membutuhkan

bantuan dalam bekerja, rekan sekerjanya
selalu siap memberikan bantuan
mengembangkan
120
21.
Pimpinan merasa puas atas prestasi kerja

pegawai
22.
Pegawai menikmati kerjasama dengan

rekan kerja, dari pada menyelesaikan
tugas sendirian
23.
Pegawai merasa aman bekerja
24.
Setiap pegawai memiliki peluang

mengaktualisasikan diri sesuai potensi diri
yang dimilikinya
25.
Pegawai mendapat kesempatan untuk

belajar hal-hal yang baru
26.
Setiap pegawai merupakan bagian yang

penting dari organisasi
121
Lampiran `2 :Kuesioner Budaya Kerja Organisasi
Kuesioner Budaya Kerja Organisasi

Kuesioner ini akan mempertanyaan tentang Budaya Kerja Organisasi pada
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan, seperti tertuang dalam
pertanyaan berikut. Berikan jawaban saudara dengan memberi tanda () pada kolom
yang tersedia mulai dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (Rg), Tidak Setuju
(TS) sampai Sangat Tidak Setuju (ST), sehingga menggambarkan
Budaya
Kerja
Organiasi di tempat anda bekerja.

No.
SS
Pernyataan
1.
Setiap pegawai memahami nilai-nilai

visi, misi dan strategi organisasi yang
disepakati bersama
2.
Pegawai ditempat saya bekerja memiliki

perilaku yang sesuai dengan norma
organisasi
dan kompetensi yang
disyaratkan
3.
Pegawai ditempat kami bekerja,

memiliki
sifat
yang mencirikan
organisasi
4.
Setiap
pegawai
organisasi 100%
5.
Organisasi ditempat saya bekerja

menghasilkan sesuatu yang dibutuhkan
masyarakat
dan
memperlihatkan
presisi/kecermatan,
analisis
dan
perhatian pada rincian (attention to
detail)
memahami
misi
Rg
TS
ST
122
6.
Organisasi
selalu
mendorong
pegawainya agar membantu sesama
pegawai
mengatasi
masalah
pekerjaannya secara bersama-sama
(team work) 100% sampai tuntas
7.
Setiap pegawai memiliki komitmen yang

kuat/agresif/kompetitif
terhadap
organisasi (aggressiveness) dan tidak
santai-santai
8.
Setiap pegawai memahami norma-norma

organisasi
9.
Organisasi
selalu
mendorong
pegawainya untuk mengisi waktu dengan
kegiatan yang bermanfaat
10.
Setiap
pegawai
memiliki
rasa
kebersamaan (team orientation) untuk
mencapai tujuan organisasi dan bukan
individu-individu
11
Organisasi memiliki standar kinerja yang

jelas, pekerja 100% dapat mentuntaskan
standar yang disyaratkan
12.
Setiap pegawai berusaha mencapai

capaian/target
kinerja
yang
dibebankannya
13.
Stabilitas perilaku pegawai ditempat

saya bekerja sangat baik
14.
Pemimpin kami selalu mendorong

pegawainya untuk mampu menerima
tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya mentuntaskan beban kerja
15.
Dalam membuat keputusan pemimpin

kami selalu mempertimbangkan aspirasi
pegawainya
123
16.
Gaya kepemimpin ditempat saya bekerja

sangat demokratis
17.
Pegawai merasakan, pemimpin selalu

memberikan penghargaan atas prestasi
kerja pegawainya
18.
Setiap pegawai didorong untuk

berinovasi dan mengambil resiko
(innovation and risk taking)
19.
Setiap pegawai merasakan penghargaan

atas prestasi kerja
20.
Komunikasi ditempat saya bekerja

terbuka
21.
Organisasi ditempat saya bekerja selalu

memperhatikan norma-norma yang
berlaku saat ini dan menekankan status
quo
sebagai
kontras
dengan
pertumbuhan (stability)
22.
Pegawai memprioritaskan pekerjaannya

sesuai standar kinerja yang berlaku dan
keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil-hasil pada orang-orang dalam
organisasi
Satpol
PP
(people
orientation)
23.
Di organisasi kami, jarang terjadi miss

komunikasi antara pimpinan dan
bawahan
24.
Setiap permasalahan di organisasi kami,

dikomunikasi secara baik
25.
Perilaku pegawai ditempat saya bekerja,

sesuai dengan nilai-nilai organisasi
124
Lampiran `3 : Kuesioner Kinerja Organisasi
Kuesioner Kinerja Organisasi

Kuesioner ini akan mempertanyaan tentang
Kinerja Organisasi Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Tangerang Selatan, seperti tertuang dalam pertanyaan berikut. Anda
diminta memberikan tanggapan sesuai keadaan yang anda alami. Berikan jawaban
saudara dengan memberi tanda () pada kolom yang tersedia mulai dari Sangat Setuju
(SS), Setuju (S), Ragu-ragu (Rg), Tidak Setuju (TS) sampai Sangat Tidak Setuju (ST),
sehingga menggambarkan Kinerja Organisasi di tempat anda bekerja.
No.
Pernyataan
1.
Setiap pegawai memahami pengetahuan

tentang tugas-tugas yang diberikan
kepadanya
2.
Organisasi memfasilitasi komitmen

kolektif dimana organisasi mampu
membuat pekerjanya bangga menjadi
bagian daripadanya.
3.
Pimpinan organisasi di tempat saya

bekerja,
seringkali
memotivasi
pegawainya
untuk
meningkatkan
kinerjanya
4.
Organisasi ditempat saya bekerja,

memberi
anggota
identitas
oranisasional, menjadikan organisasi
Satpol PP yang inovatif dan selalu
berkomitmen
penuh
memajukan
organisasi
SS
Rg
TS
ST
125
5.
Pegawai memiliki rasa tanggung jawab

untuk mengembangkan keterampilan
bekerja
6.
Kinerja pegawai selalu dievaluasi

secara bersama-sama antara pimpinan
maupun pegawai yang ada
7.
Setiap pegawai berusaha bekerja secara

baik untuk memajukan organisasi
8.
Pimpinan kami sering kali mengarahkan

pegawainya
untuk
meningkatkan
kualitas kinerja
9.
Dukungan sering kali didapat dari

pimpinan atas hasil kerja selama ini
10.
Pimpinan kami acapkali memberikan

dorongan
agar
pegawai
dapat
meningkatkan kinerjanya
11.
Seluruh pegawai memiliki kesediaan

bekerja secara inovatif dan kreatif
melalui penyajian gagasan-gagasan
terbaru dalam rangka peningkatan
kinerja pegawai
12.
Dukungan dari teamleader agar tujuan

organisasi mudah tercapai selalu
dikomunikasikan secara terbuka
13.
Seluruh pegawai mengetahui sistem

kerja yang ada di organisasi tempat di
mana saya bekerja
14.
Fasilitas
tempat
saya
bekerja
mendukung program kerja yang kami
rancang
15.
Fasilitas kerja yang usang sudah diganti

dengan fasilitas kerja yang mendukung
kerja kami
126
16.
Kultur kinerja dalam organisasi sangat

kondusif
17.
Setiap pegawai memiliki kesadaran

untuk menciptakan kultur kinerja yang
kondusif
18.
Infrastruktur
dalam
organisasi
mendukung kerja yang kami emban
19.
Organisasi di tempat kami bekerja

menunjukan
ciri
khas
yang
membedakan dengan organisasi lain
yang mempunyai sifat khas berbeda.
20.
Setiap pegawai memiliki tanggung

jawab untuk melakukan pekerjaan yang
sulit dan penuh tantangan
21.
Setiap unit kerja berkompetisi secara

sehat untuk meningkatkan kinerja
pegawai
22.
Pegawai memiliki target waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya
23.
Setiap pegawai berusaha

meningkatkan kinerjanya
24.
Setiap
pegawai
meningkatkan
keterampilan/skill kerja dari waktu ke
waktu
25.
Setiap pegawai memberikan dukungan

kepada pegawai lain dalam mencapai
tujuan organisasi
keras
127
Lampiran 4.
Tabulasi Data pada Survey Awal Penelitian Variabel Kinerja Organisasi

Kinerja Organisasi (Y)
No 1
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Jml
5 121
5 112
5 115
90
92
5 114
4 121
5 114
5 107
10 5
11 5
4 107
12 5
4 107
13 4
4 106
14 3
15 5
5 111
16 5
4 103
17 4
5 112
18 5
5 106
19 3
20 4
5 114
21 5
5 117
22 4
4 112
23 4
24 5
5 114
25 4
5 109
26 3
94
27 3
95
28 5
5 110
29 4
92
30 5
92
96
92
96
96
128
Lampiran 5.
Tabulasi Data pada Survey Awal Penelitian Variabel Motivasi Kerja

Motivasi Kerja (X1)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 Jml
1 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 123
2 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 121
3 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 120
4 3 3 4 3 3 3 3 5 5 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 86
5 5 4 4 5 5 5 3 3 4 4 5 3 3 4 3 3 3 4 5 5 5 5 3 4 3 3 103
6 3 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 4 5 121
7 5 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 3 3 3 3 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 115
8 5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 118
9 3 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 3 3 3 3 5 5 3 3 5 5 5 4 4 109
10 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 3 4 3 3 4 3 3 4 3 108
11 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 121
12 3 3 3 3 3 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 84
13 3 4 4 5 3 4 5 5 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 3 3 4 4 100
14 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 4 4 86
15 5 3 3 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 3 5 118
16 4 5 5 5 4 5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 3 4 3 4 99
17 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 5 122
18 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 97
19 4 3 4 3 4 3 3 5 5 4 3 5 5 4 4 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 3 99
20 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 103
21 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 3 5 3 3 4 5 5 5 3 3 5 3 5 3 112
22 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 5 5 5 3 3 5 3 5 5 110
23 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 3 3 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 3 114
24 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 101
25 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 3 3 5 5 5 4 120
26 5 5 4 5 3 5 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 4 4 4 5 108
27 3 4 3 5 3 5 3 5 5 5 5 4 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 5 3 5 98
28 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 4 120
29 3 4 4 3 3 3 3 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 4 103
30 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 5 3 5 5 5 5 4 5 3 3 3 5 5 4 3 3 98
129
Lampiran 6.
Tabulasi Data pada Survey Awal Penelitian Variabel Budaya Kerja

Organisasi
Budaya organisasi (X2)
No 1
2 3 4 5
7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Jml
5 5 5 5
5 5 5
5 4 5 5
5 5 5
4 5 5 4
4 4 4 118
5 5 5 5
5 5 5
4 5 4 4
4 4 5
5 5 5 5
5 5 4 119
5 5 5 4
5 5 5
4 5 5 3
4 4 5
4 3 5 4
4 5 4 111
4 3 3 3
3 3 3
4 3 4 5
3 4 3
4 3 4 3
3 3 5
87
3 4 3 3
3 3 4
3 3 3 5
3 5 3
4 5 4 3
5 3 5
91
5 5 5 5
5 5 5
5 4 4 3
4 4 5
4 5 5 5
5 5 4 117
5 3 5 3
5 5 5
5 5 5 5
5 4 5
5 5 5 5
5 5 4 119
5 3 5 5
5 4 5
4 5 5 5
5 4 4
5 4 5 5
3 5 3 114
5 3 5 3
3 3 4
5 3 3 5
3 4 3
4 4 4 5
3 3 4
95
10 3
4 3 4 3
4 3 4
5 3 3 3
4 5 5
5 4 3 4
4 3 3
92
11 5
5 3 5 3
5 5 4
5 5 5 5
5 4 5
5 4 5 5
4 4 5 114
12 5
4 5 5 5
5 5 4
5 4 5 5
5 4 5
5 4 5 5
4 4 5 118
13 5
4 3 5 4
4 3 3
3 4 3 3
3 5 3
4 5 3 5
3 3 5
94
14 4
3 5 4 4
3 4 3
3 3 3 3
3 5 4
4 4 4 5
3 5 3
94
15 5
5 4 5 4
4 5 3
5 5 5 5
5 4 5
4 4 5 4
5 3 4 111
16 4
5 4 5 3
4 5 4
3 3 3 3
5 3 4
3 5 3 5
3 3 3
17 5
5 5 5 5
3 5 5
5 5 3 3
5 5 4
5 4 5 5
5 5 5 117
18 3
3 3 4 5
3 3 4
3 4 5 4
3 5 5
5 4 4 4
3 3 3
95
19 5
5 4 3 3
3 5 5
3 3 4 5
5 3 5
4 4 3 3
3 3 3
95
20 4
3 3 4 4
3 5 3
5 5 5 4
5 5 5
5 4 5 4
5 4 3 108
21 5
5 4 4 4
5 5 5
5 4 4 5
5 5 4
5 4 5 5
5 5 5 116
22 5
4 3 5 5
5 5 5
4 5 5 3
5 4 5
5 4 5 5
5 5 5 117
23 5
5 4 4 3
3 3 3
4 5 5 5
3 4 3
3 3 4 3
3 3 3
24 5
5 4 5 5
5 3 3
5 4 4 5
5 4 4
4 3 5 5
5 4 3 107
25 5
5 4 4 5
5 5 5
5 5 5 4
5 5 4
5 4 5 5
5 5 5 119
26 3
3 5 3 3
4 3 3
4 4 5 4
3 3 3
4 5 5 4
3 4 5
27 5
5 3 5 4
4 3 5
4 5 5 5
5 5 5
5 5 5 5
5 5 4 115
28 5
4 3 3 5
4 4 5
5 5 5 5
5 4 4
4 5 3 5
4 5 4 108
29 5
4 3 3 3
3 3 3
3 5 3 4
5 3 5
3 3 5 3
3 5 4
92
30 5
4 3 3 3
5 5 3
4 3 3 5
4 5 5
3 5 5 3
3 3 3
96
93
92
93
130
Lampiran 7. Uji Validitas Tahap I Instrumen Variabel Kinerja Organisasi
131
132
133
134
135
Lampiran 12. Uji Validitas Tahap I Instrumen Variabel Motivasi Kerja
136
137
138
139
140
Lampiran 17. Uji Validitas Tahap I Instrumen Variabel Budaya Kerja Organisasi
141
142
143
144
145
Lampiran 22. Uji Validitas Tahap II Instrumen Variabel Kinerja Organisasi
146
147
148
149
Lampiran 26. Uji Validitas Tahap II Instrumen Variabel Motivasi Kerja
150
151
152
153
Lampiran 30. Uji Validitas Tahap II Instrumen Variabel Budaya Kerja
154
155
156
157
Lampiran 34. Perhitungan Uji Reliabilitas

Variabel Kinerja Organisasi
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.908
21
Variabel Motivasi Kerja
Reliability
Cronbach's
Alpha
N of Items
.907
22
Variabel Budaya Kerja
Reliability
Cronbach's
Alpha
N of Items
.921
20
158
Lampiran 35. Tabulasi Data Jawaban Responden Kinerja Organisasi
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
1
5
4
5
3
4
4
4
5
5
5
5
5
4
3
5
5
4
5
3
4
5
4
4
5
4
3
3
5
4
5
5
4
3
3
5
4
3
5
5
5
2
4
4
5
3
3
4
5
5
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
3
4
5
4
3
3
5
3
3
5
3
5
3
4
5
5
5
3
3
5
5
5
3
4
4
5
3
4
4
5
4
5
4
5
5
4
4
3
4
4
4
3
3
4
4
3
5
5
3
3
4
3
4
3
4
3
4
3
3
4
5
5
4
4
5
4
5
3
4
5
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
5
3
3
4
4
5
3
4
4
3
4
5
3
5
5
4
3
3
3
3
3
5
5
5
5
5
4
5
4
3
5
5
5
5
3
5
5
4
4
3
5
4
4
3
4
4
4
3
5
3
3
5
5
3
3
3
4
3
5
5
5
3
5
5
4
7
5
5
4
4
4
4
5
5
4
5
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
4
3
3
4
4
3
3
5
3
4
3
3
5
4
5
3
8
5
4
5
4
3
4
5
5
3
4
4
4
4
4
5
3
5
4
3
4
5
5
3
5
5
3
5
5
5
3
3
5
3
5
5
3
3
5
4
3
9
5
5
4
4
5
5
4
5
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
3
4
5
5
3
4
5
4
3
4
3
3
3
4
3
5
5
3
4
5
5
3
Kinerja (Y)
11 12 13 14 16 17 18 20 21 22 23 24 25 Jml
4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 101
5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 95
5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 98
3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 75
5 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 75
4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 96
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 101
5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 97
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 89
4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 81
5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 92
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 91
5 4 3 3 5 5 4 5 5 3 5 3 4 87
3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 74
5 5 3 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 93
3 5 3 5 4 4 3 5 5 4 4 3 4 85
4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 94
4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 3 3 5 88
4 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4 3 4 79
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 95
5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 100
4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 95
3 5 5 5 5 5 4 3 4 3 3 3 3 78
5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 97
5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 95
3 3 3 3 4 5 4 5 5 5 4 3 4 76
3 3 3 3 4 3 3 5 5 5 5 3 4 78
5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 97
4 4 5 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 76
3 3 3 3 3 5 3 3 3 4 3 3 4 74
3 5 3 3 3 5 4 3 4 5 3 3 5 77
5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 93
5 4 4 5 5 3 3 5 4 3 3 3 3 76
5 5 4 5 5 3 5 5 3 5 3 3 3 88
5 5 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3 81
3 5 5 3 4 5 4 5 3 4 4 3 3 78
5 4 3 3 5 5 3 5 5 5 3 3 3 80
5 4 4 3 5 3 3 4 5 5 5 3 3 91
4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 100
5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 92
159
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
5
5
3
4
5
4
5
5
3
3
5
3
3
5
5
3
3
3
5
3
3
5
3
5
3
5
5
5
5
3
4
4
5
3
3
5
3
4
5
5
4
4
3
5
3
3
5
3
4
5
3
5
3
3
5
4
5
5
4
3
4
3
4
5
5
4
5
5
3
5
3
5
3
5
4
3
3
5
4
5
4
5
5
4
3
5
4
5
5
5
5
3
5
3
3
3
4
3
5
5
5
5
3
5
3
5
5
5
3
3
4
3
3
5
5
5
3
5
5
3
3
5
5
3
3
5
5
3
5
5
3
5
3
3
5
5
3
3
3
3
5
5
5
3
3
5
5
5
5
3
5
3
4
5
3
3
5
5
5
5
5
4
3
3
4
4
3
3
5
4
5
3
5
4
3
3
4
5
5
5
5
3
5
3
4
5
4
4
4
3
4
4
3
3
5
5
3
3
3
4
5
5
5
5
4
5
3
3
3
3
4
4
5
4
3
4
3
3
3
5
5
3
3
3
4
5
4
3
5
5
3
3
3
5
3
5
5
5
5
3
4
5
3
5
5
5
5
3
3
5
4
5
5
3
3
5
5
3
3
3
4
5
5
5
3
3
3
3
5
3
5
3
5
3
4
3
5
5
4
4
5
5
3
4
5
4
5
5
5
3
5
3
3
4
3
4
3
3
3
5
5
5
5
3
3
5
5
3
5
3
5
4
3
3
5
5
5
3
3
3
5
5
5
4
4
4
3
5
4
3
5
3
3
3
4
4
5
5
5
4
4
4
4
4
3
5
5
5
5
5
5
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
4
4
5
5
5
4
4
3
5
5
5
5
4
4
3
5
4
3
4
4
4
5
3
3
5
3
4
4
4
4
4
4
3
5
5
4
4
4
5
5
5
4
5
5
4
4
5
3
3
4
4
3
4
5
5
5
5
3
3
3
4
4
3
4
3
3
3
5
4
5
4
5
3
4
4
4
5
3
3
3
3
3
5
5
4
3
5
3
3
5
5
3
5
3
5
3
5
3
3
3
3
5
3
4
3
3
3
5
5
4
3
5
3
4
3
5
3
4
4
4
4
5
5
3
3
5
5
3
3
3
4
3
3
5
4
4
4
3
5
3
3
3
3
3
5
3
5
5
4
4
5
5
3
4
5
4
3
3
5
4
5
5
3
90
87
88
83
84
86
91
81
85
75
87
81
85
93
81
87
81
78
81
76
92
88
82
87
80
160
Lampiran 36. Tabulasi Data Jawaban Responden Motivasi Kerja

No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
1
5
5
5
3
5
3
5
5
3
4
5
3
3
4
5
4
5
4
4
5
4
5
5
4
5
5
3
4
3
3
3
5
3
5
3
3
4
5
4
5
2
5
5
4
3
4
4
5
4
4
4
5
3
4
3
3
5
4
4
3
5
5
4
4
5
5
5
4
5
4
3
3
5
3
5
3
3
3
5
5
5
3
5
4
5
4
4
5
4
5
5
5
5
3
4
3
3
5
5
4
4
5
5
5
5
4
4
4
3
4
4
4
3
4
3
5
3
3
3
5
5
5
4
5
5
5
3
5
4
4
5
5
5
5
3
5
3
5
5
4
4
3
5
5
4
4
5
5
5
5
5
3
4
4
4
3
4
5
5
3
4
5
4
5
5
5
4
3
5
4
5
4
4
4
5
3
3
4
5
4
5
4
4
5
5
4
4
4
5
3
3
5
3
3
3
5
3
5
5
5
3
5
5
5
6
5
5
5
3
5
5
5
5
5
5
5
4
4
3
5
5
5
4
3
4
5
5
5
4
4
5
5
5
3
3
3
5
3
5
3
5
5
5
5
4
7
4
5
4
3
3
5
5
5
5
5
5
3
5
3
5
4
5
3
3
5
5
4
4
5
5
3
3
4
3
3
3
4
3
3
3
4
3
4
4
4
Motivasi Kerja (X1)

10 11 13 14 15 16 17 18 19 20 21 23 24 25 26 Jml
5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 107
5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 102
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 104
4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 70
4 5 3 4 3 3 3 4 5 5 5 3 4 3 3 88
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 4 5 101
5 5 3 3 3 3 3 5 4 5 5 5 5 5 5 97
4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 102
5 5 4 3 3 3 3 5 5 3 3 5 5 4 4 91
5 5 5 4 4 3 5 3 4 3 3 3 3 4 3 89
5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 103
3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 70
4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 3 3 4 4 82
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 70
5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 3 5 101
3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 3 4 3 4 84
5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 5 103
5 5 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 80
4 3 5 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 4 3 80
5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 86
4 5 3 5 3 3 4 5 5 5 3 5 3 5 3 95
5 5 3 3 3 3 3 5 5 5 3 5 3 5 5 92
4 5 5 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 97
5 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 83
5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 103
3 3 5 5 5 5 5 5 3 5 3 4 4 4 5 94
5 5 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 5 81
5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 4 102
5 4 5 5 5 5 5 3 3 3 3 5 5 3 4 86
3 5 5 5 5 5 4 5 3 3 3 5 4 3 3 84
3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 69
3 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 4 97
3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3 5 5 5 76
5 5 5 3 3 3 4 4 4 3 5 3 3 3 5 90
5 5 3 5 5 5 3 4 3 5 3 3 4 4 3 85
5 5 3 3 5 5 3 4 4 5 3 3 3 3 3 85
4 4 3 3 5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 77
5 3 5 5 5 3 5 5 3 4 3 5 4 5 5 98
3 4 3 5 5 5 3 4 5 5 3 3 4 5 5 95
3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 102
161
41 5
42 4
5
3
5
4
4
3
5
5
5
5
4
4
5
4
5
4
5
3
3
5
3
3
3
5
5
3
5
5
4
5
5
5
4
3
3
5
3
4
3
5
3 92
4 91
43 5
44 3
5
3
5
3
3
4
3
3
4
3
4
3
5
3
4
3
5
3
5
4
4
4
4
3
3
3
5
2
5
4
5
4
3
5
4
3
5
5
3
3
4 93
4 75
45 3
5 83
46 4
5 88
47 5
3 85
48 3
5 75
49 4
5 84
50 3
3 71
51 4
3 86
52 3
5 79
53 3
4 84
54 5
3 82
55 3
5 81
56 5
3 90
57 3
4 78
58 3
4 79
59 3
5 84
60 3
61 5
3
5
3
5
3
3
5
2
3
5
3
5
3
4
5
5
3
5
5
5
5
5
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
5
5
3
5 78
3 86
62 5
63 3
5
3
5
3
5
4
3
5
5
3
5
3
4
5
4
4
5
3
4
3
3
5
5
3
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
4
5
5
4
4
3
4 91
3 78
64 5
65 3
4
3
5
3
5
3
5
3
5
4
5
3
5
5
5
3
3
3
4
3
5
4
3
3
3
3
3
5
5
5
3
5
5
5
4
4
5
4
5
4
5 97
3 81
162
Lampiran 37. Tabulasi Data Jawaban Responden Budaya Kerja Organisasi
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
1
5
5
5
3
4
5
5
5
5
3
5
5
5
4
5
4
5
3
5
4
5
5
5
5
5
3
5
5
5
5
5
5
3
4
3
3
3
3
5
5
2
5
5
5
4
3
5
5
5
5
4
5
4
4
3
5
5
5
3
5
3
5
4
5
5
5
3
5
4
4
4
5
5
5
3
3
3
3
4
5
5
4
5
5
5
3
3
5
5
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
4
3
4
4
5
4
5
4
3
5
3
3
3
4
5
3
3
3
3
4
3
5
5
5
5
5
4
3
3
5
3
5
3
3
3
5
4
4
4
3
5
5
3
4
4
5
3
5
5
3
4
5
3
3
3
5
3
4
5
5
5
3
5
5
6
5
5
5
3
3
5
5
5
5
4
3
5
4
3
3
3
5
4
3
5
5
5
3
3
5
3
4
5
3
3
4
5
3
3
3
4
4
3
3
4
7
5
5
5
3
3
5
5
5
3
4
5
5
4
3
4
4
3
3
3
3
5
5
3
5
5
4
4
4
3
5
3
5
5
3
3
3
3
3
5
4
8
5
5
5
3
3
5
5
4
3
3
5
5
3
4
5
5
5
3
5
5
5
5
3
3
5
3
3
4
3
5
3
3
3
3
3
3
3
3
3
5
9
5
5
5
3
4
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
4
5
4
5
3
5
5
3
3
5
3
5
5
3
3
3
5
5
4
4
4
4
3
4
4
Budaya organisasi (X2)

10 11 12 14 15
5 4 5 4 5
4 5 4 5 4
4 5 5 4 4
4 3 4 3 3
3 3 3 3 3
5 4 4 5 4
5 5 5 5 5
4 5 5 5 5
5 3 3 3 3
5 3 3 3 4
5 5 5 5 5
5 4 5 5 5
3 4 3 3 3
3 3 3 4 3
5 5 5 5 5
3 3 3 4 5
5 5 3 5 5
3 4 5 5 3
3 3 4 5 5
5 5 5 5 5
5 4 4 3 5
4 5 5 5 5
4 5 5 5 3
5 4 4 5 5
5 5 5 5 5
4 4 5 4 3
4 5 5 5 5
5 5 5 4 5
3 5 3 3 5
4 3 3 5 4
3 5 5 5 5
5 5 3 5 5
4 4 5 5 4
5 3 3 5 5
3 5 5 5 5
4 3 5 5 5
5 3 5 5 5
4 5 5 5 4
3 5 5 5 5
5 5 5 5 5
17 18 20 21 22 23 24 Jml
5 4 5 4 5 4 4 94
5 5 5 5 5 5 5 97
5 4 5 4 4 4 5 92
3 4 4 3 5 3 3 67
3 4 4 3 4 5 3 67
5 4 5 5 5 5 5 96
5 5 5 5 5 5 5 98
4 5 5 5 5 3 5 95
3 4 4 5 3 3 3 75
5 5 3 4 3 4 3 74
5 5 5 5 5 4 4 93
5 5 5 5 5 4 4 95
3 4 3 5 4 3 3 73
4 4 4 5 5 3 5 74
5 4 5 4 5 5 3 90
4 3 3 5 3 3 3 75
4 5 5 5 5 5 5 95
5 5 4 4 3 3 3 76
5 4 3 3 3 3 3 76
5 5 5 4 5 5 4 89
4 5 5 5 5 5 5 93
5 5 5 5 5 5 5 98
3 3 4 3 3 3 3 73
4 4 5 5 4 5 4 88
4 5 5 5 4 5 5 97
3 4 5 4 3 3 4 71
5 5 5 5 4 5 5 93
4 4 3 5 3 4 5 87
5 3 5 3 5 3 5 75
5 3 5 3 3 3 3 75
4 4 5 5 4 4 4 83
3 3 3 3 3 5 4 85
4 5 4 3 4 5 4 81
5 5 5 5 4 4 5 81
5 5 4 5 4 3 4 80
5 3 3 5 3 5 5 79
3 3 5 4 4 4 4 79
5 5 5 5 5 5 3 81
5 3 5 5 5 5 5 91
4 5 5 4 4 4 4 92
163
41 5
3 86
42 3
5 78
43 3
5 79
44 3
5 87
45 3
3 86
46 5
3 87
47 3
5 85
48 3
3 81
49 5
5 91
50 5
5 92
51 4
3 79
52 5
5 91
53 3
5 84
54 4
3 91
55 3
3 80
56 4
3 81
57 5
3 89
58 3
5 93
59 4
5 88
60 4
3 89
61 3
3 85
62 5
4 84
63 5
4 81
64 5
4 79
65 4
4 79
164
Lampiran 38. Input Analisis

No
1
2
Kinerja Organisasi
Y
101
95
Motivasi Kerja
X1
107
102
Budaya Kerja
X2
94
97
3
4
98
75
104
70
92
67
5
6
7
8
9
75
96
101
97
89
88
101
97
102
91
67
96
98
95
75
10
11
12
13
81
92
91
87
89
103
70
82
74
93
95
73
14
15
16
17
18
74
93
85
94
88
70
101
84
103
80
74
90
75
95
76
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
79
95
100
95
78
97
95
76
78
97
76
74
80
86
95
92
97
83
103
94
81
102
86
84
76
89
93
98
73
88
97
71
93
87
75
75
165
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
77
93
76
88
81
78
80
91
100
92
90
87
88
83
84
86
91
81
85
75
87
81
85
93
81
87
81
78
81
76
92
88
82
87
80
69
97
76
90
85
85
77
98
95
102
92
91
93
75
83
88
85
75
84
71
86
79
84
82
81
90
78
79
84
78
86
91
78
97
81
83
85
81
81
80
79
79
81
91
92
86
78
79
87
86
87
85
81
91
92
79
91
84
91
80
81
89
93
88
89
85
84
81
79
79
166
Lampiran 39. Distribusi Frekuensi
Statistics
Kinerja
Organisasi
N
Valid
Motivasi Kerja
Buda ya Kerja
65
65
65
Mean
4.1150
3.9804
4.2292
Median
4.1429
3.9091
4.2500
Minimum
3.52
3.14
3.35
Maximum
4.81
4.86
4.90
267.48
258.73
274.90
Missing
Sum
167
Lampiran 40. Uji Normalitas
168
Lampiran 41. Uji Heteroskedastisitas
169
Lampiran 42. Uji Multikolinearitas
170
Lampiran 43. Uji Autokorelasi
171
Lampiran 44. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Organisasi
Regression
172
Lampiran 45. Pengaruh Budaya Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
Regression
173
Lampiran 4 6. Pengaruh Motivasi K erja dan Budaya Kerja Organisasi Terhadap Ki nerja
Organisasi
Regression
174
Lampiran 47. Nilai R tabel

n
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
Interval kepercayaan
95%
99%
0,997
0,999
0,95
0,99
0,878
0,959
0,811
0,917
0,854
0,874
0,707
0,874
0,666
0,798
0,632
0,765
0,602
0,735
0,576
0,708
0,553
0,684
0,532
0,661
0,514
0,641
0,497
0,623
0,482
0,606
0,468
0,59
0,456
0,575
0,444
0,561
0,433
0,549
0,423
0,537
0,413
0,526
0,404
0,515
0,396
0,505
0,388
0,496
0,381
0,487
0,374
0,478
0,367
0,47
0,361
0,463
0,355
0,456
0,349
0,449
0,344
0,442
0,339
0,436
0,334
0,43
0,329
0,424
0,325
0,418
n
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
55
60
65
70
75
80
85
90
95
100
125
150
175
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
Interval kepercayaan
95%
99%
0,32
0,413
0,316
0,408
0,312
0,403
0,308
0,396
0,304
0,393
0,301
0,389
0,297
0,384
0,294
0,38
0,291
0,276
0,288
0,372
0,284
0,368
0,281
0,364
0,297
0,361
0,266
0,345
0,254
0,330
0,244
0,317
0,235
0,306
0,227
0,296
0,22
0,286
0,213
0,278
0,207
0,27
0,202
0,263
0,195
0,256
0,176
0,23
0,159
0,21
0,148
0,194
0,138
0,181
0,113
0,148
0,098
0,128
0,088
0,115
0,08
0,105
0,074
0,097
0,07
0,091
0,065
0,086
0,062
0,081
175
Lampiran 48. Nilai DW tabel

k' = 1
n
dL
dU
31 1,361 1,496
32 1,373 1,502
33 1,383 1,508
34 1,393 1,514
35 1,402 1,519
36 1,411 1,525
37 1,419 1,530
38 1,427 1,535
39 1,435 1,540
40 1,442 1,544
45 1,475 1,566
50 1,503 1,585
55 1,528 1,601
60 1,549 1,616
65 1,567 1,629
70 1,583 1,641
75 1,598 1,652
80 1,611 1,662
85 1,624 1,671
90 1,635 1,679
95 1,645 1,687
100 1,654 1,694
150 1,720 1,746
200 1,758 1,778
k' = 2
dL
dU
1,297 1,570
1,309 1,574
1,321 1,577
1,333 1,580
1,343 1,584
1,354 1,587
1,364 1,590
1,373 1,594
1,382 1,597
1,391 1,600
1,430 1,615
1,462 1,628
1,490 1,641
1,514 1,652
1,536 1,662
1,554 1,672
1,571 1,680
1,586 1,688
1,600 1,696
1,612 1,703
1,623 1,709
1,634 1,715
1,706 1,760
1,748 1,789
k' = 3
dL
dU
1,229 1,650
1,244 1,650
1,258 1,651
1,271 1,652
1,283 1,653
1,295 1,654
1,307 1,655
1,318 1,656
1,328 1,658
1,338 1,659
1,383 1,666
1,421 1,674
1,452 1,681
1,480 1,689
1,503 1,696
1,525 1,703
1,543 1,709
1,560 1,715
1,575 1,721
1,589 1,726
1,602 1,732
1,613 1,736
1,693 1,774
1,738 1,799
k' = 4
dL
dU
1,160 1,735
1,177 1,732
1,193 1,730
1,208 1,728
1,222 1,726
1,236 1,724
1,249 1,723
1,261 1,722
1,273 1,722
1,289 1,721
1,336 1,720
1,378 1,721
1,414 1,724
1,444 1,727
1,471 1,731
1,494 1,735
1,515 1,739
1,534 1,743
1,550 1,747
1,566 1,751
1,579 1,755
1,592 1,756
1,679 1,788
1,728 1,810
k' = 5
dL
dU
1,090 1,825
1,109 1,819
1,127 1,813
1,144 1,808
1,160 1,803
1,175 1,799
1,190 1,795
1,204 1,792
1,218 1,789
1,230 1,786
1,287 1,776
1,335 1,771
1,374 1,768
1,408 1,767
1,438 1,767
1,464 1,768
1,487 1,770
1,507 1,772
1,525 1,774
1,542 1,776
1,557 1,778
1,571 1,780
1,665 1,802
1,718 1,820
k' = 6
dL
dU
1,020 1,920
1,041 1,909
1,061 1,900
1,080 1,891
1,097 1,884
1,114 1,877
1,131 1,870
1,146 1,864
1,161 1,859
1,175 1,854
1,238 1,835
1,291 1,822
1,334 1,814
1,372 1,808
1,404 1,805
1,433 1,802
1,458 1,801
1,480 1,801
1,500 1,801
1,518 1,801
1,535 1,802
1,550 1,803
1,651 1,812
1,707 1,831
176
Lampiran 49. Nilai F tabel

df2
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
df1_ 1
4,0785
4,0727
4,0670
4,0617
4,0566
4,0517
4,0471
4,0427
4,0384
4,0343
4,0304
4,0266
4,0230
4,0195
4,0162
4,0130
4,0099
4,0069
4,0040
4,0012
3,9985
3,9959
3,9934
3,9909
3,9886
3,9863
3,9840
3,9819
3,9798
3,9778
3,9758
3,9739
3,9720
3,9702
3,9685
df1_ 2
3,2257
3,2199
3,2145
3,2093
3,2043
3,1996
3,1951
3,1907
3,1866
3,1826
3,1788
3,1751
3,1716
3,1682
3,1650
3,1619
3,1588
3,1559
3,1531
3,1504
3,1478
3,1453
3,1428
3,1404
3,1381
3,1359
3,1338
3,1317
3,1296
3,1277
3,1258
3,1239
3,1221
3,1203
3,1186
df1_ 3
2,8327
2,8270
2,8216
2,8165
2,8115
2,8068
2,8024
2,7981
2,7939
2,7900
2,7862
2,7826
2,7791
2,7758
2,7725
2,7694
2,7664
2,7636
2,7608
2,7581
2,7555
2,7530
2,7505
2,7482
2,7459
2,7437
2,7416
2,7395
2,7375
2,7355
2,7336
2,7318
2,7300
2,7283
2,7266
df1_ 4
2,6000
2,5943
2,5888
2,5837
2,5787
2,5740
2,5695
2,5652
2,5611
2,5572
2,5534
2,5498
2,5463
2,5429
2,5397
2,5366
2,5336
2,5307
2,5279
2,5252
2,5226
2,5201
2,5177
2,5153
2,5130
2,5108
2,5087
2,5066
2,5046
2,5027
2,5008
2,4989
2,4971
2,4954
2,4937
df1_ 5
2,4434
2,4377
2,4322
2,4270
2,4221
2,4174
2,4128
2,4085
2,4044
2,4004
2,3966
2,3930
2,3894
2,3861
2,3828
2,3797
2,3767
2,3738
2,3710
2,3683
2,3657
2,3631
2,3607
2,3583
2,3560
2,3538
2,3517
2,3496
2,3475
2,3456
2,3437
2,3418
2,3400
2,3383
2,3366
df1_ 6
2,3298
2,3240
2,3185
2,3133
2,3083
2,3035
2,2990
2,2946
2,2904
2,2864
2,2826
2,2789
2,2754
2,2720
2,2687
2,2656
2,2625
2,2596
2,2568
2,2541
2,2514
2,2489
2,2464
2,2440
2,2417
2,2395
2,2373
2,2352
2,2332
2,2312
2,2293
2,2274
2,2256
2,2238
2,2221
df1_ 7
2,2429
2,2371
2,2315
2,2263
2,2212
2,2164
2,2118
2,2074
2,2032
2,1992
2,1953
2,1916
2,1881
2,1846
2,1813
2,1782
2,1751
2,1721
2,1693
2,1665
2,1639
2,1613
2,1588
2,1564
2,1541
2,1518
2,1497
2,1475
2,1455
2,1435
2,1415
2,1397
2,1378
2,1360
2,1343
df1_ 8
2,1740
2,1681
2,1625
2,1572
2,1521
2,1473
2,1427
2,1382
2,1340
2,1299
2,1260
2,1223
2,1187
2,1152
2,1119
2,1087
2,1056
2,1026
2,0997
2,0970
2,0943
2,0917
2,0892
2,0868
2,0844
2,0821
2,0799
2,0778
2,0757
2,0737
2,0717
2,0698
2,0680
2,0662
2,0644
177
Lampiran 50. Nilai t tabel
0 ,1
0 ,05
=
df
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
0 ,20
0 ,10
1 ,3025
1 ,3020
1 ,3016
1 ,3011
1 ,3006
1 ,3002
1 ,2998
1 ,2994
1 ,2991
1 ,2987
1 ,2984
1 ,2980
1 ,2977
1 ,2974
1 ,2971
1 ,2969
1 ,2966
1 ,2963
1 ,2961
1 ,2958
1 ,2956
1 ,2954
1 ,2951
1 ,2949
1 ,2947
1 ,2945
1 ,2943
1 ,2941
1 ,2939
1 ,2938
1 ,2936
1 ,2934
1 ,2933
1 ,2931
1 ,2929
1,6829
1,6820
1,6811
1,6802
1,6794
1,6787
1,6779
1,6772
1,6766
1,6759
1,6753
1,6747
1,6741
1,6736
1,6730
1,6725
1,6720
1,6716
1,6711
1,6706
1,6702
1,6698
1,6694
1,6690
1,6686
1,6683
1,6679
1,6676
1,6672
1,6669
1,6666
1,6663
1,6660
1,6657
1,6654
Satu ujung
0 ,025
0 ,01
Dua Ujung
0 ,05
0 ,02
2,0195
2,0181
2,0167
2,0154
2,0141
2,0129
2,0117
2,0106
2,0096
2,0086
2,0076
2,0066
2,0057
2,0049
2,0040
2,0032
2,0025
2,0017
2,0010
2,0003
1,9996
1,9990
1,9983
1,9977
1,9971
1,9966
1,9960
1,9955
1,9949
1,9944
1,9939
1,9935
1,9930
1,9925
1,9921
2 ,4208
2 ,4185
2 ,4163
2 ,4141
2 ,4121
2 ,4102
2 ,4083
2 ,4066
2 ,4049
2 ,4033
2 ,4017
2 ,4002
2 ,3988
2 ,3974
2 ,3961
2 ,3948
2 ,3936
2 ,3924
2 ,3912
2 ,3901
2 ,3890
2 ,3880
2 ,3870
2 ,3860
2 ,3851
2 ,3842
2 ,3833
2 ,3824
2 ,3816
2 ,3808
2 ,3800
2 ,3793
2 ,3785
2 ,3778
2 ,3771
0 ,005
0,0005
0 ,01
0 ,00
2,7012
2,6981
2,6951
2,6923
2,6896
2,6870
2,6846
2,6822
2,6800
2,6778
2,6757
2,6737
2,6718
2,6700
2,6682
2,6665
2,6649
2,6633
2,6618
2,6603
2,6589
2,6575
2,6561
2,6549
2,6536
2,6524
2,6512
2,6501
2,6490
2,6479
2,6469
2,6459
2,6449
2,6439
2,6430
3,5442
3,5377
3,5316
3,5258
3,5203
3,5150
3,5099
3,5051
3,5004
3,4960
3,4918
3,4877
3,4838
3,4800
3,4764
3,4729
3,4696
3,4663
3,4632
3,4602
3,4573
3,4545
3,4518
3,4491
3,4466
3,4441
3,4417
3,4394
3,4372
3,4350
3,4329
3,4308
3,4289
3,4269
3,4250
RIWAYAT
HIDUP
Penulis bernama Nunu Nursatyalaksana. Lahir di

angerang, tanggal,
18 September 1970
dari pasangan
ahagia, bapak bernam Drs. H. Moch. Natsir Suryawinata dan

u bernama
Hj. E. Wikayah. Penulis merupakan anak
ertama dari lima bersaudara. Penulis

endidikan di
memulai jenjang
SD Negeri 1 Ciputat, dan lulus pada tahun
983. Selanjutnya penulis melanjutkan pendidikannya di

MP Negeri 1 Ciputat, dan lulus
Tingkat Atas ditempuh penulis di SMA
pada tahun
1986.
Negeri 1Ciputat,
Tangerang, dan lulus pada tahun 1989. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya di
Sekolah Tinggi Pertanian Tanjungsari (STPT) yang
berkembang
menjadi
Universitas
Winaya
Sumedang. Jurusan Budidaya
Mukti (UNWIM) Jatinangor,
Pertanian,
kesarjanaan(S-1) pada
Fakultas Pertanian. Meraih gelar

tahun 1994.
Pengalaman bekerja yang penulis alami diberbagai Instansi

pada tahun 1996-2007 pada Dinas Pendapatan Daerah
lanjut
pada tahun 2007-2008 pada Dinas Pertanian
2009
pada Kantor Kecamatan Ciputat
pembentukan
kemudian
pemerintah dimulai
Kabupaten Tangerang,
Kabupaten Tangerang, tahun 2008Kabupaten Tangerang, seiring dengan
wilayah Kota Tangerang Selatan tahun 2009-2010 penulis ditugaskan di Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Tangerang Selatan, lanjut pada tahun 2010-2011 ditempatkan pada
Kantor Sekertariat KORPRI Kota Tangerang Selatan
2011 sam ai dengan sekarang penulis ditugaskan pada
dan sejak
tanggal 28 Pebruari
Kantor Kecamatan Ciputat
Timur Kota Tangerang Selatan.

Dalam rangka mengembangkan wawasan manajerial, terutama
Manajemen Sumber
Daya Manusia, penulis melanjutkan Pendidikan Program Magister Manajemen

Pascasarjana di Universitas Muhammadiyah
2009.
Prof. DR. HAMKA ,
sejak tahun

Pengaruh Motivasi Kerja Budaya Kerja Organisasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Motivasi Kerja Budaya Kerja Organisasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA KERJA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA ORGANISASI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA KERJA ORGANISASI

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Hal ini menunjukkan bahwa

hal tersebut akan

Implikasi dari penelitian ini bahwa untuk meningkatkan kinerja organisasi,

The Influence of motive and organisation

Work motive influenced the work of Town

work motive supported by

Unit in south Tangerang.

distinctive-performing officers, providing opportunity for self-actualization with

When these efforts were

Persetujuan Komisi Pembimbing

Dr. Anne Rufaidah Loedin, M.Ed, S.Sc

Dr. Socia Prihawantoro, M.Sc

Program Studi Magister Manajemen

Prof. Dr. H. JH. Sinaulan, MA, M.Sc

Pengesahan Komisi Penguji

1. Prof. Dr. H. R. Santosa Murwani

2. Prof. Dr. H. JH. Sinaulan, MA, M.Sc

3. Prof. Dr. Hj. Aliyah Hamka, MM

4. Dr. Anne Rufaidah Loedin, M.Ed, S.Sc

Jakarta, 8 Desember 2011

Prof. Dr. H. R. Santosa Murwani

Dengan terselesaikannya tesis ini, perkenankanlah saya mengucapkan terima

yang dengan tulus ikhlas selalu

yang dapat meningkatkan kinerja Satuan

Polisi Pamong Praja Kota Tangerang Selatan.

A. Latar Belakang Masalah

C. Kegunaan Hasil Penelitian

KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS

3. Budaya Kerja Organisasi

4. Penelitian yang Relevan

B. Kerangka Berpikir dan Hipotesis

B. Tempat dan Waktu Penelitian

D. Populasi dan Sampel

E. Proses Menjaring Data

2. Uji Coba Instrumen

3. Teknik Menjaring Data

G. Uji Asumsi Klasik dan Teknik Analisis Data

C. Uji Persyaratan Analisis

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

Kuesioner Motivasi Kerja

Tabel 1 : Gannt Chart Rencana Aktivitas Penelitian

Tabel 2 : Dimensi dan Indikator Kinerja Organisasi

Tabel 3 : Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Tabel 4 : Dimensi dan Indikator Budaya Kerja

Tabel 5 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 6 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 7 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian

Tabel 8 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Kepangkatan

Tabel 9 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 10 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Jabatan

Tabel 11 : Uji Validitas Instrumen Kinerja Organisasi

Tabel 12 : Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja

Tabel 13 : Uji Validitas Instrumen Budaya Kerja

Tabel 14 : Uji Validitas Tahap 2 Instrumen Kinerja Organisasi

Tabel 15 : Uji Validitas Tahap 2 Instrumen Motivasi Kerja

Tabel 16 : Uji Validitas Tahap 2 Instrumen Budaya Kerja

Tabel 17 : Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja, Budaya

Tabel 18 : Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Organisasi, Motivasi

Tabel 19 : Uji Normalitas Data