STIE KUSUMA NEGARA

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI, DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI PT. PAMAPERSADA NUSANTARA

OLEH

GERI PATLI MALACOPPO

02002000008

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
JAKARTA 2023
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas rahmat dan karunia-
Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun guna memenuhi
salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi Manajemen di Fakultas Ekonomi
Universitas STIE KUSUMA NEGARA.

Tidak lupa pula penulis ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyelesaian skripsi ini, terutama kepada dosen pembimbing kami, Dasih Irma, SE.,M.M. dan
juga Dosen pengampuh Mata Kuliah Metodologi Penelitian, Refren Riadi, SE.,M.M atas
bimbingannya dan saran-sarannya yang sangat berharga. Tak lupa juga kepada orang tua kami
yang selalu memberikan dukungan dan doa, serta teman-teman seperjuangan yang selalu
memberikan semangat.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak sempurna, maka dari itu penulis mengharapkan kritik
dan saran yang membangun guna perbaikan di masa yang akan datang. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pembaca dan masyarakat pada umumnya.

Jakarta, Juni 2023

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu

yang sangat penting bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang utama

dalam mengelola sumber daya alam yang diharapkan dapat menghasilkan barang

dan jasa. Sumber daya manusia juga salah satu faktor yang sangat penting bahkan

tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.

Dalam suatu perusahaan manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang

sangat berpengaruh karena tanpa adanya sumber daya manusia yang handal segala

aktivitas didalam suatu perusahaan dapat terhambat.

Sebagai market leader di bidang kontraktor pertambangan, PT

Pamapersada memiliki jumlah SDM yang sangat besar. Selain sebagai market

leader, Pama juga menjadi trend setter dalam teknologi pertambangan batubara di

Indonesia. Hal ini tentunya tidak terlepas dari pengelolaan SDM di dalamnya.

Oleh karena itu, pengembangan SDM Pama mendapat perhatian khusus dari pihak

manajemennya.

Semakin berkembangnya zaman sebagai akibat dari kemajuan teknologi

dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis maka setiap

personel perusahaan dituntut agar memiliki latar belakang pendidikan yang

mumpuni sehingga dapat bekerja dengan efektif dan efisien. Untuk itu sumber

daya manusia perlu didaya gunakan semaksimal mungkin guna meningkatkan

1
 2

produktivitas kerjanya. Dengan meningkatnya produktivitas, maka akan

meningkatkan pendapatan karyawan. Karyawan merupakan aset bagi perusahaan

yang harus diarahkan dan terus dikembangkan karena peningkatan perusahaan

diikuti oleh peningkatan kualitas karyawan.

Produktivitas itu merupakan sejauh mana sumber-sumber daya alam,

teknologi dan manusia digunakan dengan baik, sehingga menghasilkan barang

atau jasa yang diinginkan. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan

peningkatan efisiensi, efektivitas dan kualitas, dimana ini hanya dapat dilakukan

dengan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia.

Produktivitas merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan

efektivitas pencapaian sasaran, dimana efisiensi dan efektivitas yang tinggi akan

menghasilkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas yang tinggi merupakan

cerminan karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya dan akan memenuhi

semua kewajiban sebagai karyawan atau mempunyai disiplin yang baik.

Faktor lainnya yang juga penting yaitu disiplin. (Sutrisno, 2016)

berpendapat bahwa disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Selain disiplin, seorang karyawan yang baik haruslah mampu bekerja

sama dengan tim atau rekan kerja lainnya di dalam organisasi. Jadi, dikatakan

disiplin apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan

tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu

 3

organisasi perusahaan. Dengan begitu tujuan organisasi akan dapat tercapai

dengan efektif dan efisien.

Jadi dalam proses produksi ini perlu adanya pelaku-pelaku atau manusia

yang handal agar dapat menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas, tepat

waktu, dan dapat mencapai target. Dari hal diatas maka perlu dilakukan

pembinaan terhadap karyawan perusahaan dengan memberikan pelatihan,

motivasi dan menciptakan budaya kerja yang baik dan disiplin agar karyawan

tersebut dapat bekerja seoptimal mungkin.

Karyawan juga perlu diberikan motivasi atau rangsangan sehingga

karyawan bersedia bekerja dengan kerelaan dan kesadaran yang tinggi sesuai

dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan dalam rangka peningkatan

produktivitas kerja.

Sama halnya dengan manusia, organisasi juga mempunyai sifat-sifat

tertentu. Melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana

karakter dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan budaya

organisasi atau organization culture. Kebudayaan juga menjadi suatu penyebab

penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri.

Agar karyawan bekerja lebih nyaman maka perlu adanya penciptaan

budaya kerja yang kondusif sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan

sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Oleh karena itu, diperlukan sebuah

penelitian untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh disiplin, motivasi,

dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pada PT Pamapersada

Nusantara.
 4

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui bagaimana “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Budaya

Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Pamapersada

Nusantara ”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian mengenai disiplin,

motivasi, dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan penting

untuk diteliti. Untuk mempermudah dalam penelitian maka perlu dilakukan

identifikasi masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja di

PT. Pamapersada Nusantara?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja di

PT. Pamapersada Nusantara?

3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja di

PT. Pamapersada Nusantara?

4. Bagaimana pengaruh disiplin, motivasi, dan budaya organisasi terhadap

produktivitas kerja di PT. Pamapersada Nusantara?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan

PT. Pamapersada Nusantara.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dengan produktvitas kerja karyawan PT.
Pamapersada Nusantara.
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi kerja dengan produktvitas kerja
karyawan PT. Pamapersada Nusantara.
 5

4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, motivasi dan budaya organisasi kerja secara
simultan terhadap produktvitas kerja karyawan PT. Pamapersada
Nusantara.
1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan informasi

untuk pihak yang berkepentingan ialah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan

tentang antara hubungan disiplin, motivasi, dan budaya organisasi terhadap

produktivitas kerja sebagai ilmu pengetahuan dan umumnya pada bidang

manajemen, serta teori yang diperoleh di bangku perkuliahan dapat diaplikasikan

nyata di lapangan dan belajar sebagai praktisi dalam menganalisa suatu masalah

kemudian mengambil keputusan dan membuat keputusan

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini secara praktis dapat dijadikan masukan bagi perusahaan dalam

pengelolaan sumber daya manusianya khususnya dalam upaya meningkatkan dan

memelihara produktivitas kerja karyawan. Dan untuk mahasiswa pada umumnya

yang terkait dengan disiplin, motivasi dan budaya organisasi terhadap produktivitas

kerja agar dapat menjadi salah satu pertimbangan bagi penelitian – penelitian

selanjutnya.
 6

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Disiplin

Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh

pekerja yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada
keputusan-keputusan, peraturan- peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan
dan tingkah laku.
Disiplin dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi Mangkunegara (2013). Menurut
Hasibuan (2013) kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari MSDM.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin
baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai
hasil yang optimal.
Di sisi lain, menurut Sutrisno (2016) menyatakan bahwa disiplin adalah
kesediaan dan kerelaan seorang untuk menaati dan menjalankan norma-norma
atau aturan yang berlaku
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari beberapa pengertian disiplin yang dikemukakan oleh beberapa ahli
dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap kesadaran, kerelaan, dan kesediaan
seseorang dalam memaruhi dan mentaati peraturan dan norma sosial yang berlaku
di lingkungan sekitarnya.
 7

Singodimedjo (2012) menyatakan enam faktor eksternal yang mempengaruhi disiplin yaitu:

1. Kompensasi

Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi disiplin kerja. Para

karyawan cenderumg akan mematuhi segala peraturan apabila ia merasa kerja
kerasnya akan mendapat imbalan yang sesuai dengan jerih payah yang
diberikan oleh pimpinan, apabila para karyawan memperoleh kompeensasi
memadai, mereka akan bekerja dengan tekun disertai dengan perasaan
senang.
2. Keteladanan pimpinan

Keteladanan pimpinan sangat dibutuhkan oleh setiap bawahan di organisasi

manapun. Pemimpin adalah panutan. Ia merupakan tempat bersandar bagi
para bawahannya. Pemimpin yang bisa menjadi teladan akan mudah
menerapkan disiplin kerja bagi bawahannya. Oleh karena itu, pimpinan harus
dapat menjadi contoh bagi para bawahannya jika menginginkan displin kerja
yang sesuai dengan harapan.
3. Aturan yang pasti

Disiplin tidak akan terwujud tanpa adanya aturan pasti yang dapat menjadi
pedoman bagi bawahan dalam menjalankan tugasnya. Aturan yang tidak jelas
kepastiannya tidak akan mungkin bisa terwujud dalam perilaku bawahan.
Aturan yang pasti ialah aturan yang dibuat tertulis yang dapat menjadi
pedoman bagi pegawai dan tidak berubah – ubah karena situasi dan kondisi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Apabila terdapat pelanggaran disiplin kerja, pimpinan harus memiliki
keberanian untuk menyikapi sesuai dengan aturan yang menjadi pedoman
bersama. Pimpinan tidak boleh bertindak diskriminasi dalam menangani
pelanggaran disiplin.
5. Pengawasan pemimpin

Pengawasan sangat diperlukan untuk memastikan segala kegiatan berjalan

sesuai dengan standar peraturan. Jika pengawasan lemah maka itu artinya

memberi kesempatan bawahan melanggar peraturan. Pengawasan sangat

penting mengingat sifat dasar yang ingin bebas tanpa terikat oleh aturan.
 8

6. Perhatian kepada para karyawan

Karyawan juga membutuhkan perhatian dari atasannya. Kesulitan – kesulitan

yang dihadapi pegawai ingin di dengar dan selanjutnya diberikan masukan
oleh pimpinan, pimpinan yang suka memberikan perhatian kepada
bawahannya akan menciptakan kehangatan hubungan kerja antara atasan
denga bawahannya. Pimpinan yang semacam itu akan dihormati dan dihargai
oleh para bawahannya.

2.1.1. Macam –Macam Disiplin

Menurut Mangkunegara (2013) ada 2 bentuk disiplin, yaitu disiplin

preventif dan disiplin korektif
1. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan kerja yang telah
digariskan oleh perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada
dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih
mudah menegakkan disiplin.
2. Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
2.1.2. Indikator Disiplin

Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

suatu organisasi menurut Hasibuan (2013), adalah:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
 9

terhadap perusahaan atau pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan

sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memlihara kedisiplinan karyawan.

Dengan ini hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan

akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single

relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya

harmonis
1
0
 1
1

2.1.1. Pendekatan Disiplin

Ada 3 pendekatan disiplin, yaitu pendekatan dsiplin modern, disiplin

dengan tradisi, pendekatan disiplin bertujuan menurut Mangkunegara (2013)
1. Pendekatan disiplin modern, yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku
c. Keputusan – keputusan yang semaunya terhadap kesalahan
atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan
proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya
d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah
pihak terhadap kasus disiplin

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya

d. Peningkatan perbuatan pelanggar diperlukan hukuman yang lebih

keras

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua

kalinya harus diberi hukuman yang lebh berat

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan

a. Disiplin harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai

 1
2

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai beranggung jawab

terhadap perbuatannya
1
3
 1
4

2.2. Motivasi

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap
dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan motivasi adalah serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk
mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Menurut Sutrisno (2016), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering
kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Menurut Mangkunegara (2013), motivasi merupakan suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi
yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Menurut
Robbins dan Judge (2015), motivasi sebagai proses yang menjelaskan mengenai
kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Sedangkan motivasi kerja menurut Hasibuan (2013) motivasi adalah suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus

tercapai.
 1
5

2.2.1. Jenis-Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi kerja menurut Hasibuan (2013) yaitu terdiri dari :

1. Motivasi Positif

Motivasi ini maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan

hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan

motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya

manusia senang menerima yang baik baik saja.

2. Motivasi negatif

Motivasi ini maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat

bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka

takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat

kurang baik.

2.2.2. Metode Motivasi

Hasibuan (2013) menjelaskan bahwa motivasi kerja memiliki dua metode

dimana yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung, sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct motivation), adalah motivasi (materiil dan

nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian,

penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect motivation), adalah motivasi

yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah

dan semangat dalam melakukan pekerjaan.

 1
6

2.2.3. Tujuan Motivasi

Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaannya, dimana

tujuan motivasi menggambarkan suatu individu yang efektif dan efisien, ada
beberapa tujuan motivasi menurut Hasibuan (2013), adalah :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

3. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan pegawai

5. Mengefektifkan pengadaan pegawai

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi pegawai

8. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.2.4. Indikator Motivasi

Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari
Abraham Maslow dalam Robbins (2015). Maslow membuat hipotesis bahwa di
dalam setiap manusia terdapat hierarki lima kebutuhan:
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu meliputi kelaparan,
kehausan, tempat perlindungan dan kebutuhan fisik lainnya.

2. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu keamanan dan perlindungan dari

bahaya fisik dan emosional.
3. Kebutuhan social (social needs), yaitu kasih sayang, rasa memiliki,
 1
7

penerimaan dan persahabatan.

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang akan
faktor-faktorinternal misalnya rasa harga diri, kemandirian, dan pencapaian,
serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan
perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu dorongan yang

mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa; meliputi pertumbuhan,

mencapai potensi kerja, dan pemenuhan diri.

2.2.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut

dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari pegawai

(Sutrisno, 2016).

1. Faktor intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang,

antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keingininan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh
kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak
begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memilikiKeinginan untuk dapat memiliki benda dapat
mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati
oleh orang lain, untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja
keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Adanya penghargaan atas prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan
kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja
dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang
 1
8

keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun
cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.

2. Faktor ekstern

Faktor ekstern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang, antara lain:

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di

tempat tersebut
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para pegawai untuk
menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan
alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
pegawai bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai
akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan
memungkinkan mereka bekerja tidak tenang.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
bimbingan kerja para pegawai, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir
yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
pegawai dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya
akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk
melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan

dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievment dalam tugas

 1
9

sehari-hari.

f. Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja
yang harus dipatuhi oleh seluruh pegawai. Sistem dan prosedur kerja ini dapat
disebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi
para pegawai.
2
0
2
1