YAYASAN PENDIDIKAN LANCANG KUNING

LAKSAMANA RAJA DI LAUT

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI

(STIA) LANCANG KUNING DUMAI

PENGAJUAN RENCANA PROPOSAL PENELITIAN

Oleh:

ILHAMUDDIN SIREGAR

NIM: 1910090812043

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI

NIAGA TAHUN 2022

 Kepada Yth:

Bapak Ketua Program

Studi Ilmu Administrasi

Niaga

Di Tempat

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : ILHAMUDDIN SIREGAR

NIM : 1910090812043

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga

Mengajukan Rencana Proposal Penelitian dalam rangka

memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan Tugas Akhir di Kampus

STIA Lancang Kuning Dumai dengan judul sebagai berikut: “Pengaruh

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelita

Agung Agrindustri-KID Dumai”.

Sehubungan dengan Rencana Proposal Penelitian yang diajukan,

bersama ini saya lampirkan kerangka Proposal Rencana Penelitian.

Demikian Rencana Proposal Penelitian ini saya ajukan, untuk

Bapak periksa dan proses. Atas perhatian Bapak Ketua Program Studi

saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,
ILHAMUDDIN SIREGAR
1. Judul

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Pelita Agung Agrindustri-KID Dumai.

2. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin

dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap perusahan dipengaruhi oleh

perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut.

Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada

keandalan dan kemampuan pegawai dalam mengoperasikan unit-unit

kerja yang terdapat di instansi tersebut, karena tujuan instansi dapat

tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat

dalam setiap instansi.

Organisasi merupakan suatu sistem yang saling mempengaruhi satu

sama lain, apabila salah satu dari sub sistem tersebut rusak, maka akan

mempengaruhi sub-sub sistem yang lain. Sistem tersebut dapat berjalan

dengan semestinya jika individu-individu yang ada di dalamnya

berkewajiban mengaturnya, yang berarti selama anggota atau individunya

masih suka dan melaksanakan tanggung jawab sebagaimana mestinya

maka organisasi tersebut akan berjalan dengan baik.

 Sumber Daya Manusia (pegawai) merupakan unsur yang strategis

dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan SDM

yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak

terutama untuk masa depan organisasi. Dalam kondisi lingkungan

tersebut, manajemen dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk

mempertahankan pegawai pada kinerja tinggi serta mengembangkan

potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk

meningkatkan kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya

manusia, meningkatkan pula kinerja, sehingga dapat mewujudkan

pegawai yang memiliki disiplin dan kinerja yang berkualitas. Dalam

meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis terhadap faktor-faktor

yang mempengaruhinya dengan memperhatikan apa saja kebutuhan para

pegawai.

Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan

yang lainnya. Sifat tersebut dapat menjadi ciri khas bagi seseorang

sehingga kita dapat mengetahui bagaimana sifatnya. Sama halnya

dengan manusia, organisasi juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Melalui

sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari

organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan budaya organisasi

atau organization culture. Budaya-budaya yang dimiliki oleh setiap suku

bangsa memiliki sistem nilai dan norma dalam mengatur masing-masing

anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari
suku lain, dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga

memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk

bertindak.

Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan

membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar

dari dirinya sendiri. Suatu organisasi budaya berfungsi untuk

menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana

berinteraksi satu sama lain.

Budaya di perusahaan ini penting untuk dibangun. Bisa diibaratkan

tanpa dengan budaya, perusahaan seolah berdiri sendiri tanpa jiwa.

masalah, banyak ditemui, sebuah perusahaan dibangun tanpa budaya

yang baik, kemudian budaya atau adat istiadat itu buruk terbentuk di

perusahaan. Misalnya, kurangnya moral, level disiplin menurun, kurang

berdiskusi dengan sesama karyawan atau atasan (komunikasi yang tidak

terbangun dengan baik), penurunan tingkat kinerja pegawai, yang pada

akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Karena itu, Penerapan budaya perusahaan merupakan hal yang sangat

strategis dalam upaya organisasi untuk mencapai visi dan misinya.

Setiap individu yang tergabung di dalam sebuah organisasi memiliki

budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya

yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di

dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah

kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi

sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam

proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa

menerima dan juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin

bertentangan dengan budaya yang dimilikinya.

Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian

kinerja berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu

akan menambah gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini

mungkin pegawai yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan

diberi penghargaan atas prestasi, sebaliknya pegawai yang tidak

berprestasi mungkin akan didemosikan.

Kinerja karyawan berfungsi untuk mengukur sejauh mana karyawan

mampu menyelesaikan pekerjaannya secara efektif dan efisien. Kinerja

karyawan menurut Mangkunegara (2010) bahwa kinerja karyawan

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pengukuran kinerja organisasi perlu dilakukan dalam memastikan

pemahaman para pelaksana dan mengukur pencapaian prestasi,

memastikan tercapainya skema prestasi yang disepakati, memonitor dan

mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan

pelaksanaan, memberikan penghargaan maupun hukuman yang obyektif

atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur sesuai sistem pengukuran

yang telah disepakati, menjadikan sebagai alat komunikasi antara

pegawai dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi,

memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif dan

mengungkapkan permasalahan yang terjadi.

Kualitas sumber daya manusia mencakup aspek lahiriah maupun

batiniah, Pegawai akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila

merasa kebutuhan baik fisik dan non fisik terpenuhi. Kinerja instansi

sangat ditentukan oleh kinerja pegawai yang menjadi ujung tombak

instansi itu sendiri. Kesadaran para pegawai ataupun pimpinannya akan

pengaruh positif budaya organisasi terhadap produktivitas organisasi akan

memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan

mengembangankan budaya organisasi yang dimiliki, sehingga merupakan

daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi. Sebagaimana temuan

Kotter dan Heskett, menunjukkan bahwa organisasi berprestasi karena

ditopang budaya organisasi yang kuat.

Hasil Obserbasi penulis pekerja yang bertugas dibagian departement

proses masih sering menemukan kesalahan yang dilakukan para

karyawan yang dapat mempengarui kinerja karyawan lainnya kejadian

tersebut yang akan mengakibatkan tidak maksimalnya kerja dan tanggung

jawab yang diberikan.

Maka penulis berminat untuk melakukan penelitian pada PT.Pelita

Agung Agrindustri – KID Dumai dengan judul “Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Pelita Agung Agrindustri

KID Dumai”.
3. Perumusan Masalah Pokok Penelitian

Berdasarkan hasil obeservasi yang penulis dan untuk mempermudah

penulis dalam peneitian ini, maka penulis fokus pada permasalahan

Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap kinerja karyawan

Pada PT. Pelita Agung Agrindustri – KID Dumai.

4. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui budaya yang terdapat pada PT. Pelita Agung

Agrindustri.

b. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Pelita Agung Agrindustri.

c. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Pelita Agung Agrindustri.

5. Kegunaan Penelitian

a. Sebagai bahan masukan dan informasi bagi PT. Pelita Agung

Agrindusri KID Dumai.

b. Sebagai sarana untuk melatih diri dan menguji serta meningkatkan

kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah.

c. Dapat menjadi acuan dan bahan pembelajaran serta referensi bagi

penulis lainnya yang akan melakukan penelitian dengan judul atau

materi yang sama

6. Kerangka Teori

A. BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem

nilainilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi

(assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan

diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan

pemecahan masalahmasalah organisasinya. Budaya organisasi juga

disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-

norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para

anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam

menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Dalam budaya

organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri

para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan

demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa

para anggota organisasi (Kilmann dkk, 1988).

Menurut Seckman (1991) terdapat lima kelompok pendekatan,

pandangan atau mahzab dalam mempelajari budaya, antara lain:

1. Pendekatan evolusi

2. Pendekatan partikularisme

3. Pendekatan fungsionalisme

4. Pendekatan materialisme kultur

 5. Pendekatan idealisme kultur.

Yang terakhir, yaitu pendekatan idealisme kultur, terdiri atas empat

aliran:

1. antropologi psikologikal

2. etnografi

3. strukturalisme

4. antropologi simbolik.

Empat aliran ini semuanya berpengaruh terhadap kepustakaan

manajemen dan perilaku organisasional, dan menimbulkan tiga

pendekatan, perspektif atau pandangan mengenai budaya organisasi,

yaitu:

1. Pandangan pola (Pattern) atau pandangan konfigurasionis, yang

kemudian disebut pandangan holistis

2. Pandangan berorientasi manifestasi, termasuk fungsionalisme,

yaitu kemudian disebut pandangan variabel atau perilaku

3. Pandangan idealional termasuk simbolisme, yang kemudian

disebut pandangan kognitif.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan

budaya organisasi adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan hasil

pemikiran berupa pengetahuan, kepercayaan, kesenian, nilai-nilai, dan

moral yang kemudian dilakukan dalam kehidupan baik sebagai individu

maupun sebagai bagian dari masyarakat dimana segala hasil pemikiran

tersebut didapatkan melalui interaksi manusia dengan manusia yang lain

di dalam kehidupan bermasyarakat maupun interaksi manusia dengan

alam.

B. KINERJA

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai

target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi

sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan

merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi atau

organisasi dalam mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja tidak dapat

terwujud apabila tidak ada pengelolaan atau manajemen yang baik, yang

dapat mendorong upaya-upaya institusi untuk meningkatkan kinerja.

Pangastuti (2008:28) mengungkapkan “bahwa usaha-usaha manajemen

kinerja ditujukan untuk mendorong kinerja dalam mencapai tingkat tertinggi

organisasi”. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian

dari para pimpinan organisasi, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat

mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.

Menurut Gibson et al (1994) Kinerja merujuk kepada tingkat

keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan

yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

C. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan dikemukakan oleh

banyak ahli. Berikut beberapa pendapat terkait faktor yang mempengaruhi
kinerja yang dikemukakan oleh para ahli: Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Menurut Anwar P. Mangkunegara (2001), terdapat
dua faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :

1. Faktor Individu.

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi.

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja
yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang
harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.

Menurut Chatab (2007) Kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu;

1. ability (kemampuan),

2. motivation (motivasi)

3. organization support (dukungan organisasi).

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Gibson et al (2012), kinerja individu

dipengaruhi oleh:

1. Faktor Individu

Menurut Gibson et al (2012) faktor individu terdiri dari kemampuan dan

keterampilan, latar belakang, serta demografis. Kemampuan dan

keterampilan meliputi mental dan fisik. Latar belakang meliputi keluarga

dan pengalaman. Karakteristik demografis meliputi umur, etnis, dan

jenis kelamin.

2. Kemampuan dan keterampilan

Menurut Gibson et al (2012) kemampuan dan keterampilan

memainkan peranan dalam kinerja individu. Berdasarkan pendapat

Gibson et al (2012), kemampuan (ability) didefinisikan sebagai:

“a trait (innate or learned) that permits a person to do something

mental or physical” Jadi, kemampuan adalah sifat alamiah atau

yang dipelajari yang membolehkan seseorang untuk melakukan

sesuatu (mental/fisik). Gibson et al (2012) juga mendefinisikan

keterampilan (skills) sebagai: “task-related competencies” Jadi

keterampilan adalah kompetensi yang terkait dengan tugas atau

pekerjaan. Contohnya, skill dalam bernegosiasi, skill dalam

mengoperasikan komputer atau skill dalam mengkomunikasikan misi

dan tujuan. Individu yang memiliki kemampuan yang memadai dan

terampil dalam mengerjakan tugasnya akan lebih mudah mencapai

 kinerja yang baik.

Unsur- Unsur Penilaian Pegawai Menurut Hasibuan (2002: 56), kinerja

pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal,

yaitu :

1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai

terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
Menurut Syuhadhak (1994: 76) kesetiaan adalah tekad dan
kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan
sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab.

2. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas

maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada
umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan
pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3. Kedisiplinan Sejauh mana pegawai dapat mematuhi

peraturan -peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi
yang diberikan kepadanya.

4. Kreatifitas Merupakan kemampuan pegawai dalam

mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang
dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerjasama Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan

pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam
menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil
pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai

 yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7. Tanggung jawab Yaitu kesanggupan seorang pegawai

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani
memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

7. Metodologi Penelitian

A. Lokasi Penelitian

PT. Pelita Agung Agrindustri KID Dumai yang beralamat di Jalan

Pulau Batam, Kawasan Industri Dumai (KID, RT.009, Pelintung, Kec.

Medang Kampai, Kota Dumai, Riau 28825

B. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2015:117),  Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Menurut Sugiyono (2015: 118) sampel merupakan bagian dari jumlah dan

karakteristik yang mempresentasikan jumlah yang dimiliki oleh populasi.

Sumber data dalam penelitian ini penulis menggukan teknik

pengambilan sample teknik cluster random sampling. Yaitu sebanyak 100

pegawai dari 5 bagian departement saja. Hal ini dikarenakan keterbatasan

waktu penelitian yang dilaksanakan sehingga tidak semua departement

dapat diambil sebagai sampel.