Skipsi Herman Yg Baru.2

SKIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
( Studi Pada Karyawan PT.Mustika Sembuluh )
Oleh :
HERMAN
19120148
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS GAJAYANA
MALANG
2023
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
SKRIPSI
Di Ajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Gelar Serjana Ekonomi Pada
Universitas Gajayana Malang
Program Studi Manajemen
Oleh :
HERMAN
19120148
JURUSAN MANAJMEN
Telah Diperiksa Dan Disahkan Oleh Dosen Pembibing
Malang,
Dosen Pembimbing
(Dr. Drs. Sugeng Mulyono, M. M)
i
PERNYATAAN
Yang betandatangan di bawah ini :
Nama : Herman
NIM : 19120148
Program Studi : Manajeman
Perguruan tinggi : Universitas Gajayana Malang
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada
Karyawan PT.Mustika Sembuluh )
diajukan untuk diuji pada Bulan Februari 2023 adalah hasil karya saya
saya juga menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skipsi ini benar-benar hasil
karya saya sendiri,bukan jiplakan dari karya tulis orang lain,baik sebagian atau
seluruhnya.pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skipsi ini dikutip atau
dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini
adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain,maka saya bersedia menerima sanksi
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Malang,
Herman
19120148
ii
BERITA ACARA PENDADARAN
SKRIPSI BERJUDUL :
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
DISUSUN OLEH : HERMAN

NPM : 19120148
Telah di pertahankan di depan tim penguji di nyatakan lulus pada tanggal
Pembimbing / Penguji Skripsi: Dr. Drs. Sugeng Mulyono, M. M. ------------
Penguji Skripsi: .................................................................. -------------
Mengetahui
Ketua Universitas Gajayani Malanng
iii
ABSTRACT
HERMAN,, 2023,, THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND WORK

ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. MUSTIKA
SEMBULUH IN KOTAWRINGIN TIMUR, KALTENG PROVISION
This study aims to analyze the influence of motivation and work environment on
employee performance at PT. MUSTIKA SEMBULUH, in terms of external and
internal motivational aspects.
The research data was obtained from the method of presenting data from the results of
respondents' responses (consioner), as well as other research results that are relevant to
the object being studied, in this case primary data from the company PT.Mustika
Sembuluh. The sample in this study used the saturated sample method consisting of 66
employees.
Data collection was carried out through questionnaires, where before the questionnaires
were distributed, validity and reliability tests were first carried out on the questionnaires
to 30 employees.
The analytical method used in this research is descriptive analysis method and
quantitative analysis, namely by multiple linear regression analysis. Data processing is
done using the SPSS program
The results showed that the influence of motivation and work environment on employee
performance positively and significantly affects the productivity of employees in the
human resources division of PT.Mustika Sembuluh.
Keywords : Effect of Motivation and Work Environment on Employee Performance.
iv
ABSTRAK
HERMAN,,2023,,PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.MUSTIKA SEMBULUH DI
KOTAWARINGIN TIMUR PROVISI KALTENG
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT.MUSTIKA SEMBULUH,ditinjau dari aspek
motivasi ekternal dan internal.
Data penelitian ini di peroleh dari metode penyajian data dari hasil tanggapan responden
(konsioner),serta hasil penelitian lain yang relefan dengan objek yang di teliti,dalam hal
ini data primer dari perusahaan PT.Mustika Sembuluh. Sampel dalam penelitian ini
menggunakan metode sempel jenuh terdiri dari, 66 orang karyawan .
Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner
disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap
kuesioner kepada 30 orang karyawan.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif
dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan
data dilakukan dengan menggunakan program SPSS
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan secara positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan bagian
sumber daya manusia PT.Mustika Sembuluh.
Kata kunci : Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
v
KATA PENGATAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.Mustika Sembuluh Di Kabupaten
Kotawaringin Timur.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana
studi pada program sarjana manajemen (S-1) di Universitas Gajayana Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan kesulitan.
Namun, berkat bantuan berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini dapat selesai.
Oleh karena itu merupakan kebahagian bagi penulis, apabila dalam kesempatan ini
penulis dapat mengucapkan rasa terima kasih atas segala bantuannya kepada:
1. Ibu Prof.Dr. Dyah Sawitri,S.E., M.M Rektor Universitas Gajayana Malang
2. Dr. Martaleni, S.E, M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Gajayana Malang.
3. Bapak Dr. Sugeng Mulyono, S.E, M.M. Sebagai Dosen Pembimbing saya.
4. Bapak Drs. G. Budi Wahyono, M.Si.Ketua Program Studi Manajemen
5. Seluruh Staf Pengajar yang telah menyumbangkanpengetahuan dan bimbingan dalam
perkuliahan sampai peneliti selesai dalam penulisan proposal penelitian ini.
6. Pimpinan dan seluruh karyawan dan karyawati Pt.Mustika Sembuluh yang dengan
senang hati telah memberikan bantuan keterangan pengumpulan data.
7. Yang tercinta Ibunda, beserta keluarga dan saudara dan kepada yang special buat
saudaran sepupu saya Upik dan Mentor saya Manto,S.M. yang telah membantu dan
mendorong peneliti sehingga dapat menyelesaikan proposal penelitian ini.
8. Rekan-rekan Mahasiswa/i,teman-teman serta segenap sahabat yang telah banyak
memberikan masukan serta dorongan kepada peneliti hingga selesasinya proposal
penelitian ini.
Peneliti berharap agar proposal ini dapat menjadi masukan bagi kita semua dan
berguna bagi peneliti sendiri agar dapat melihat sejauh mana kemempuanyang dimiliki
penulis selama mengikuti perkuliahan program Strata-I jurusan Ekonomi dan Bisnis di
Universitas Gajayana Malang .Akhirnya dengan penuh hati tulus dan ikhlas peneliti
vi
dapat memanjatkan doa kepada Tuhan Yang Maha Esa agar dapat membalas budi baik
dan jasaBapak/Ibu semua serta rekan-rekan sekalian.
Malang, 2023
Herman
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN..............................................................................................................i
PERNYATAAN................................................................................................................................ii
BERITA ACARA PENDADARAN.....................................................................................................iii
ABSTRACT....................................................................................................................................iv
ABSTRACT.....................................................................................................................................v
KATA PENGATAR..........................................................................................................................vi
DAFTAR ISI..................................................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR.........................................................................................................................x
DAFTAR TABEL.............................................................................................................................xi
BAB I PENDAHUAN.......................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah......................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................................2
1.3 Tujuan Penelitian................................................................................................................2
1.4 Manfaat Penelitian.............................................................................................................3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................................................4
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia.....................................................................................4
2.2 Motivasi..............................................................................................................................5
2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi.................................................................5
2.2 Teori-Teori Motivasi.......................................................................................................6
2.3 Lingkungan Kerja..............................................................................................................11
2.4 Kinerja..............................................................................................................................12
2.5 Penelitian Terdahulu........................................................................................................14
vii
2.6 Kerangka Pikir...................................................................................................................16
2.7 Hipotesis...........................................................................................................................17
BAB III METODE PENELITIAN......................................................................................................18
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian..........................................................................................18
3.2 Metode pengumpulan Data.............................................................................................18
3.3 Jenis Data dan Sumber Data.............................................................................................18
3.4 Variabel dan Definisi Oprasional......................................................................................19
3.5 Metode Analisis Data.......................................................................................................19
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN................................................................................21
4.1 Sejarah Singkat Pt.Mustika Sembuluh..............................................................................21
4.2 Visi-Misi PT.MUSTIKA SEMBULUH/WILMAR GROUP.......................................................22
4.3 Struktur Organisasi...........................................................................................................23
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................................................................24
5.1 Karakteristik Responden...................................................................................................24
5.2 Deskripsi Variabel.............................................................................................................27
5.3 Deskripsi Variabel Motivasi..............................................................................................28
5.4 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja.................................................................................30
5.5 Deskripsi Variabel Kinerja.................................................................................................31
5.6 Analisis Instrument Penelitian..........................................................................................32
5.1 Uji Validitas...................................................................................................................32
5.2 Uji Reliabilitas...............................................................................................................35
5.7 Hasil Analisi Linear Berganda............................................................................................35
5.8 Pembahasan Hasil Penelitian............................................................................................37
SIMPULAN DAN SARAN..............................................................................................................40
A. Simpulan.........................................................................................................................40
B. Saran..............................................................................................................................40
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................................42
LAMPIRAN..................................................................................................................................43
Lampiran 1.............................................................................................................................43
Lampiran 2.............................................................................................................................48
Data Mentah......................................................................................................................48
Lampiran 3.............................................................................................................................51
Karakteristik Responden.....................................................................................................51
Lampiran 4.............................................................................................................................53
viii
Jawaban Responden...........................................................................................................53
Lampiran 5.............................................................................................................................58
Corelasi Jawaban Responden.............................................................................................58
Lampiran 6.............................................................................................................................62
Reliability............................................................................................................................62
Lampiran 7.............................................................................................................................64
Regresi................................................................................................................................64
ix
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 1 KARANGKA BERPIKIR..................................................................................16

GAMBAR 2 STUKTUR ORGANISASI.................................................................................23
x
DAFTAR TABEL
TABEL 5. 1 Umur Responden................................................................................................24
TABEL 5. 2 Jenis Kelamin......................................................................................................25
TABEL 5. 3 Status Pernikahan...............................................................................................25
TABEL 5. 4 Tingkat Pendidikan.............................................................................................26
TABEL 5. 5 Masa Kerja..........................................................................................................27
TABEL 5. 6 Standar Penilaian................................................................................................28
TABEL 5. 7 Deskripsi Variabel Motivasi...............................................................................28
TABEL 5. 8 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja..............................................................30
TABEL 5. 9 Deskripsi Variabel Kinerja................................................................................31
TABEL 5. 10 Uji Validitas.......................................................................................................33
TABEL 5. 11 Hasil Uji Reliabilitas.........................................................................................35
TABEL 5. 12 Coefficientsa......................................................................................................36
TABEL 5. 13 Model Summaryb.............................................................................................37
xi
BAB I
PENDAHUAN
I.1 Latar Belakang Masalah
Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara akurat terutama

penetapan dan pengunaannya demi mempertahankan eksistensi kelangsungan hidup
perusahaan. sumber daya manusia harus ditempatkan pada satu jabatan yang tepat agar
kelancaran kualiatas pekerjaan dapat diwujudkan. Kemudian modal kerja yang
digunakan harus jelas jumlah alokasinya agar tidak terjadi pemborosan biaya.
Sumber daya manusia termasuk salah satu sumber daya yang paling penting dan
dominan dalam mengantar perusahaan mencapai tujuan, tersedianya modal, peralatan
(mesin) dan komponen-komponen lainya tampa didukung oleh kualiatas sumber daya
manusia yang memadai, maka sulit memperoleh laba yang besar. Oleh karena itu,
efektif tidaknya penggunaan komponen yang dimiliki perusahaan sangat bergantung
pada kualiatas sumber daya manusia yang dimiliki.
Kualiatas sumber daya manusia dapat diperoleh melalui beberapa upaya,
diantaranya: Pemberian pendidikan dan pelatihan, pembinaan disiplin, pemberian sanksi
yang tegas dan penilaian prestasi kerja. Dengan pendidikan dan pelatihan, karyawan
akan memperoleh tambahan pengetahuan dan keterampilan, sehingga karyawan dapat
memberi kualitas kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Serta dengan disiplin akan
mendorong karyawan untuk konsisten terhadap waktu kerja (pengunaan jam kerja dan
tingkat penyelesaian pekerjaan), sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat
waktu. Sanksi yang tegas akan mendorong karyawan memperkecil tingkat kesalahan,
sehingga pekerjaan dapat diselesaikana sesuai ketentuan yng ditetapkan.Peningkatan
kualitas sumber daya manusia tidak akan ada artinya tanpa dilandasi dengan motivasi
yang tinggi dan kemauan yang besar sehingga mendorong dirinya lebih maju dan
berkembang sesuai dengan kemampuannya. Indikator utama yang harus dimiliki
seseorang dalam mencapai tujuan tertentu adalah bagaimana menumbuhkan motivasi
tersebut, mereka dapat berusaha untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya melalui
usaha dan kerja keras.
2
Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang

mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang
terjadi pada diri manusia sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya. Tanpa motivasi,
orang tidak akan dapat melakukan sesuatu. Motivasi yang timbul dari dalam diri
manusia yang disebut dengan intrinsik dan sumber dari luar diri manusia yang disebut
ekstrinsik.Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul :“PENGARUH MOTIVAS DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.MUSTIKA SEMBULUH”

I.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya,maka permasalahan

pokok penelitian ini adalah:
1. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kerja karyawan pada Pt.Mustika Sembuluh?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karayawan pada Pt.Mustka
Sembuluh?
3. Variabel apakah yang paling dominan berpengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada
Pt.Mustika Sembuluh?
I.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan di Pt.Mustika Sembuluh:
1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan pada
Pt.Mustika Sembuluh.
2. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan pada
3. Untuk mengetahui variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada Pt.Mustika Sembuluh.
3
I.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapakan dalam penelitian ini :

1. Secara teoritis untuk mempraktekkan ilmu yang telah didapatkan dibangku
perkuliahan.
2. Secara praktis sebagai salah satu bahan untuk menigkatkan
wawasan dan pengetahuan bagi penulis secara khusus dan
masyarakat pada umumnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akan

perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuaan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa,
dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengruh terhadap upaya organisasi dalam
mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersediannya
modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai
tujuannya.
Menurut Werther dan Davis (1996) dalam Edy Sutrisno (2012:4) menyatakan
bahwa sumber daya manusia adalah “pegawai yang siapa, mampu, dan siaga dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi”. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok
sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok
manusia adalah perlakuan kontibusi terhadapnnya yang pada gilirannya akan
menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnnya.
Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1999) dalam Edy
sutrisno (2012:4) adalah sumber daya manusia yang mampu memnciptakan bukan saja
nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif, generatif, inovatif dengan menggunakan
energi tertinggi seperti: intelligence, creativity, dan imagination: Tidak lagi semata-
mata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot dan
sebagainya.Dengan perpegang pada definisi tersebut, kita harus memahami bahwa
sumber daya manusia harus diartikan sebagai sumber dari kekuatan yaga berasal dari
manusia-manusia yang dapat didaya gunakan oleh organisasi. Dengan berpegang pada
pengertian tersebut, istilah sumber daya manusia adalah manusia bersumber daya dan
merupakan kekuatan (power). Pendapat tersebut relefan dalam kerangka pikir bahwa
agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan
kompetensinnya.Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya stategis lain yang mutlak harus
mereka miliki untuk dapat menjadi perusahaan unggul. Tiga sumber daya kritis tersebut
menurut Ruki (2006) dalam Edy Sutrisno (2012:5).
5
1. Finacial resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dana/modal financial yang
dimiliki.
2. Human resource, yaitu sumber daya manusia yang berbentuk dan berasal dari
manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani.
3. Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai informasi
yang diperlukan untuk membuat keputusan startegis ataupun tektis.
Berdasarkan ketiga resource yang bersifat strategis tersebut, hampir semua

pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit
diperoleh dan dikelola adalah human resource, yaitu “sumber daya manusia/ modal
insani” yang mempunyai kualitas yang pas dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
II.2 Motivasi
Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi

kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Untuk memahami lebih dalam definis motivasi
ada baiknya kita melihat beberapa pada ahli berikut ini.Chung dan Meggison dalam
Irham Fahmi (2014:107) (menyatakan bahwa “ motvasi dirumuskan sebagai perilaku
yang ditunjukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan
oleh seseorang dalam mengajar suatu tujuan motivasi berkaitan erat dengan kepuasan
dan performansi pekerjaan).
II.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses fisikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intren da ekstren
yang berasal dari karyawan.
1.1 Faktor internal

6
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:
1. Keinginan untuk dapat hidup.
2. Keinginan untuk dapat memiliki.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
4. Keinginan untuk memperoleh pengetahuan.
5. Keinginan untuk berkuasa.
Walaupun kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap orang, tetapi
pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus dipenuh untuk terdapatnya kepuasan
kerja bagi para karyawan. Karyawan akan dapat merasa puasa bila dalam pekerjaan
terdapat:
1. Hak otonomi
2. Pariasi dalam melakukan pekerjaan
3. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
4. Kesempatan memperoleh upan balik tentanhasil pekerjaan yang telah dilakukan
1.2 Faktor eksternal
Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang. Faktor-faktor eksternal adalah:
1. Kondisi lingkungan kerja.
2. Kompensasi yang memada.
3. Supervisi yang baik.
4. Adanya jaminan pekerjaan.
5. Status dan tanggung jawab.
6. Peraturan yang fleksibel.
II.2 Teori-Teori Motivasi
Setiap Teori motivasi berusaha untuk mengurangi apa sebenarnya manusia dan
manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa sebuah
teori motivasi mepunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Isi
7
teori motivasi membantu kita membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat
organisasi beroprasi dengan menggambarkan manajer dan karyawan saling terlibat
dalam organisasi setiap hari. Teori motivasi ini juga membantu manajer dan karyawan
untuk memecahkan permasalahan yang ada di organisasi.
Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan usaha
tertentu dari para anggotanya. Karena alasan itu, para manajer dan pakar manajemen
selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. Teori motivasi dikelompokan dua
aspek, yaitu teori kepuasan dan motivasi proses.
2.1 Teroi kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan

individu yang menyebabkannya bertidak. Dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori
ini memustakan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan,
mengarkan, mendungkung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini memcoba
menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat
bekerja seseorang. Kebutuhan dan pendorong itu adalah keinginan memenuhi kepuasan
material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaanya.
2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow
Menurut teori hierarki kebutuhan Maslow terdapat lima tingkat kebutuhan, dari
kebutuhan manusia yang paling rendah sampai pada kebutuhan manusia yang paling
tinggi. Urutan mativasi yang paling rendah sampai ke motivasi yang paling tinggi.
1) Kebutuhan fisiologikal
Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan dasar atau kebutuhan yang paling

rendah dari manusia. Sebelum orang menginginkan kebutuhan di atasnya, kebutuhan ini
harus dipenuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal.
2) Kebutuhan keselamatan
Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yang di

inginkan manusia, yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman.
8
3) Kebutuhan berkelompok
Setelah kebutuhan keselamatan atau rasa aman terpenuhi maka muncul pula
kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan hidup berkelompok, bergaul,
bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai, sertaningin memiliki dan dimiliki.
4) Kebutuhan penghargaan
Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yang

dinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan penghargaan atau ingin berprestasi.
5) Kebutuhan aktualisasi
Setelah kebutuhan penghargaan terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yang

dinginkan manusia, yaitu kebutuhan aktualisasi diri atau realisasi diri atau pemenuhan
kepuasan atau ingin berprestasi.
2.3 Teori dua faktor dari herzberg
Teori dua faktor oleh Herzberg bersama-sama dengan Mausner dan Snyderman.
Mereka melakukan penelitian dengan bertanya subjek penelitian tentang waktu ia
merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Kemudian sebab-sebab mereka merasa puas.
Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan
ketidakpuasan. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor, yaitu faktor pemuas dan
faktor kesehatan seperti tampak pada table dibawah ini:
Faktor motivasi (Intrinsik) Faktor kesehatan (ekstrinsik)
1. prestasi (achievement) 1. supervisi
2. penghargaan (recognition) 2. kondisi kerja
3. pekerjaan itu sendiri 3. hubunga interpersonal
4. tanggung jawab 4. bayaran dan keamanan
5. pertumbuhan dan perkembangan 5. kebijakan perusahaan

9
Menurut herzberg, uang bukan memotivasi tetapi menyehat. Teori dua faktor
herzberg tersebut mendapat kritikan, yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat
pada dirinya sendiri pada masa lampau. Dapatkah orang menyadiri bahwa mereka
dahulu merasa tidak puas ? faktor-faktor yang berada dibawah sadar tidak
didentifikasikan dalam analisis Herzberg. Selanjutnya, Disamping itu, teori Herzberg
kurang memerhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari
teorinya.
Teori X dan Y dikembangkan oleh McGregor atas dasar karateristik manusia

merupakan anggota organisasi dalam hubungannnya dengan penampilan organisasi
secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Teori
McGregor berasumsi bahwa kedua teori X dan Y adalah berbeda. Seperti pada tabel
berikut.
Manusia Tipe X Manusia Tipe Y
1. Malas belajar dan atau bekerja (pasif) 1. Rajin belajar dan atau bekerja (aktif)
bekerja adalah bermain sehingga
2. Mau bekerja kalau diperintah menyenangkan
diancam, atau dipaksa
2. Bekerja atas kesadaran sendiri kurang
3. Senang menghindari dari tanggung diawasi dan kreatif dalam memecahkan
jawab masalah
3. Bertanggung jawab
4. Tidak berambisi dan cukup
menjadi anak buah saja 4. Berambisi
5. Mampu mengendalikan dirinya sendiri

5. Tidak mempunyai kemampuan untuk
mencapai tujuan organisasinya
mandiri
(mandiri)
2.4 Teori Motivasi Proses
Teori proses ini belawanan dengan teori-teori kebutuhan seperti yang diuraikan
diatas teori-teori proses memutuskan perhatiaanya pada bagaimana motivasi terjadi
10
dengan kata lain teori proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana
menguatkan, mengerahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar
setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer.
1. Teori harapan (Expectacy theory)

Teori harapan menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja
giat dalam melaksanakan pekerjaannya tergantung pada hubungan timbal balik antara
apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Menurut penulis Edy
Sutrisno (2012:141), daya tarik teori harapan ini mengandung 3 hal, yaitu :
a.Teori ini menekankan imblan. Artinya menurut teori ini terdpat keyakinan bahwa
imbalan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan harapan yang diinginkan
oleh para karyawan.
b.Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan
pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan
pada imbalan yang diterima.teori harapan ini menekankan perilaku yang
diharpkan dari para kariyawan.
c.Teori ini menyangkut harapan. Artinya teori ini tidakn menekankan apa yang
realistis dan rasional. Yang ditekankan ialah harapan karyawan mengenai prestasi
kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu akan menentukan tingkat
usahanya, bukan hasil itu sendiri.
2. Teori keadilan (Equity Theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam
pemeberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relative sama.
Bagaimana perilaku bawahan dinilai olh atasan akan memengaruhi semangat kerja
mereka. Keadailan merupakan daya penggrak yang memotivasi semangat kerja
seseorang. Jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
Stoner dan Freeman (1994) dalam Edy Sutrisno (2012:143) menjelaskan bahwa
kebanyakan pmbahasan dan penelitian mengenai teori kadilanberpusat pada uang
sebagai imbalan yang dianggap paling peneting ditempat kerja. Sesorang
membandingkan imbalan yang mereka terima untuk upayanya dengan imbalan yang
orang lain terima. Jika mereka merasa ada ketidakadalian, suatu keterangan ini dengan
menyesuaikan perilaku secara tepat.
11
Menurut Edy Sutrisna (2012:143) untuk memersepsikan keadilan tersebut, ada

tiga aspek yang perlu dipahami, yaitu orang lain, sistem yang berlaku yang menyengkut
gaji,dan diri sendiri.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan
kompensasi, misalnya, promosi bergantung pada perstasi yang selalu dapat
dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat
ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang
mengikuti prilaku itu.
II.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kehidupan social, psikologi, dan fisik dalam perusahaan
yang berpngaruh terhadap pekerja dalam mlaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia
tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan
lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu
berusaha akan berdaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan disekitarnya. Demikian
pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan atau pegawai sebagai manusia tidak
dapat dipisahkan dari berbagai keadaan diskitar tempat mereka bekerja, yaitu
lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berintraksi dengan
berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuain lingkungan kerja dapat
dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan
kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan
tidak mendukung diprolehnya rancangan sistem kerja yang efsien.
Ada juga yang berpendapat bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang karyawan yang bekerja
dilingkunga kerja yang mendukung dia untuk bekrja secara optimal akan menghasilkan
12
kinerja yang baik, sbaliknya jika seorang pegawaia bekerja dalam lingkunag kerja yang
tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat
karyawan secara bersangkutan menjadi malas, cpat lelah sehingga kinerja karyawan
tersebut akan rendah.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala ssuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk
fisik maupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya
pekerjaannya saat kerja
Adapun jenis lingkungan kerja yakni:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan krja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a.Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat
kerja, kursi meja, dan sebagainya.
b.Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperature, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan
lain-lain
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan
kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama
antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang
hendaknya diciptkan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri.
II.4 Kinerja
13
Kinerja memiliki posisi penting dalam manajemen dan organisasi. Karena,

keberhasilan dalam melakukan pekerjaan sangat ditentukan oleh kinerja. Hal ini berarti
jika seseorang bekerja dalam suatu organisasi, kinerjanya merupakan serangkaian
perilaku dan kegiatan secara individual sesuai dengan harapan atau tujuan organisasi.
Paterson dalam Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo (2012:120) menjelasakn,
kinerja adalah penerapan kompetensi untuk mencapai keberhasilan tujuan-tujuan
perusahaan melalui pelaksanaan suatu tugas pekerjaan. Pengertian ini menjelaskan
bahwa kinerja terkait dengan kompetensi.
Menurut Schermerhorn dalam Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo (2012:121)
kinerja adalah kuantitas dan kualitas prestasi tugas dari ssorang atau kelompok. Senada
dengan pendapat tersebut, Luthan, dengan pendekatan tingkah laku menyatakan bahwa
kinerja adalah kuantitas atau kualitas seseorang yang dihasilakan atau jasa yang
diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.
1. Penilaian Kerja
Dalam rangka melakukan perbaikan yang berksinambungan maka suatu

organisasi perlu melakukan penilaian kinerja, dimana penilaian kinerja tersebut
memiliki berbagai alasan. Ada beberapa alasan dan pertimbangan untuk itu,yaitu:
a. Penilain kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi
dan penetapan gajih.
b. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun
karyawan untuk melakukan introspeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini,baik
yang positif maupun negatif untuk kemudian dirumuskan kembali sebagai perilaku yang
mendukung tumbuh berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan.
c. Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan
kembali (retraining) serta pengembangan.
d.Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis
merupakan suatu keharusan apa lagi jika tingginya persaingan antara perusahaaan.
e. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan mnjadi bahan masukan bagi pemerintah
dalam melihat bagaimana kondisi perusahaan tersebut. Termasuk menjadi bahan
masukan bagi lembaga pemeberi pinjaman dalam melihat kualitas kinerja suatu
perusahaan, misalnya pada saat pengajuan pinjaman keredit maka pihak perusahaan bisa
14
mmeprlihatkan kualitas hasil penilaian kineja dimana itu bisa menjadi bahan masukan
untuk mendukung keputusan pembarin kredit, yaitu pihak pemebri pinjaman menjadi
jauh lebih yakin dan percaya. Dari berbagai alasan dan bahan pertimbangan tersebut di
atas maka semua diharpkan akan mapu memberi pengaruh pada peningkatan kinerja
suatu perusahaan.
2. Manfaat Penilaian Kinerja
Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukannya

penilaian kenerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk.
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti :
Promosi, transfer, dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan eveluasi program pelatihan karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi industri penghargaan.
II.5 Penelitian Terdahulu
Agus Murdianto (2012), penelitian ini bertujuan menganalisis pengruh motivasi

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data
primer dengan cara membangikan koesioner kepada karyawan motor hapi cabang jawa
tengah dengan responden keseluruhan karyawan motor Happy secara sensus. Hasil uji
statistik independen sampel t-tes menunjukkan pengujian hipotesis pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan secara parsial variabel motivasi
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Pengujian
hipotesis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan
secara parsial Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan. Hasil R.Square sebesar 0,76 hal ini berarti bahwa 76%
15
variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel independen
motivasi kerja dan lingkungan kerja sedangkan sisanya sebesar 24% dijelaskan oleh
sebab- sebab lain diluar model.
Evi Ika Kurniasari (2015), tujuan penelitian ini utnuk mengetahui pengaruh
motivasi dan lingkungn kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian merupakan
penelitian kuntitatif dengan populasi seluruh karyawan kantor perum perhutani KPA
Ngawi yang berjumlah 73 karyawan sebagai populasi, dengan sampel 43 orang.
Pengambilan sampel menggunakan tekhnik simple random sampling yaitu anggota
sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam
populasi. Tekhnik pengumpulan data penelitian melalui koesioner dengan skala likert.
Berdasarkan analisis regresi linear berganda diketahui bahwa nilai konstanta bernilai
positif yaitu sebesar 6,146. Hal ini menunjukkan bahwa apabila dalam keadaan tidak
ada variabel independen motivasi kerja dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan
akan tetap tinggi. Berdasarkan hasil analisis uji t diketahui bahwa variabel, motivasi
kerja (3,257 > 2,021) dan lingkungan kerja (4,578 > 2,021) mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F 17,940 > 3,23 sehingga pada penelitian ini
varibael independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.
16
II.6 Kerangka Pikir
Berikut gambaran kerangka pikir tentang “Analisis Pengaruh Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada Pt.Mustika
Sembuluh”
PT.MUSTIKA
SEMBULUH.WILMAR
GRUOP
Lingkungan Kerja (X2)

Motivasi (X1)
1. Keamanan
1. Penghargaan
2. Lokasi
2. Prestasi
Kinerja Karyawan (Y)
1. Individual
2. Organisasi
17
GAMBAR 1 KARANGKA BERPIKIR
II.7 Hipotesis
Berdasarakan dari latar belakang yang telah dijelaskan dan beberapa penjelasan
dari tinjauan teori dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Pt.Mustika
Sembuluh.
2. Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada
3. Diduga Motivasi paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada
Pt.Mustika Sembuluh
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian pada Pt.Mustika Sembuluh Lokasi penelitian ini dipilih dengan
pertimbangan bahwa peneliti mudah menjangkau lokasi kantor dan mudah memperoleh
data penelitian. Waktu penelitian kurang lebih 3 bulan.
III.2 Metode pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Library reearch (penelitian pustaka), yaitu jenis penelitan kualitatif yang pada
umumnya tidak terjun kelapangan dalam pencarian sumber datanya. Penelitian ini
dilakukan hanya berdasarkan atas karya tertulis, termasuk hasil penelitian.
2. Field research ( penelitian lapangan), yaitu salah satu metode pengumpulan data
dalam penelitian kualitatif yang tidak memerlukan pengetahuan mendalam akan
literatur yang digunakan dan kemampuan tertentu dari pihak peneliti.
3. Kusioner, yaitu daftar peratanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia
memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.
III.3 Jenis Data dan Sumber Data
1. Jenis Data
a. Data Kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat
dihitung yang diperoleh dari perhitungan jawaban responden atau kueisioner yang
berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b. Data Kualitatif adalah data yang diperoleh bukan dalam bentuk angka atau tidak
dapat dihitung dan diproleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan
karyawan dalam perusahaan serta informasi- informasi yang diperoleh dari pihak
lain berkaitan dengan masalah yang diteliti.
19
2. Sumber Data
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan cara mengadakan pengamatan serta
pengumpulan kuesioner dari karyawan sehubungan dengan data yang dibutuhkan
dalam penelitian ini.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan informasi
dari pihak yang terka.
III.4 Variabel dan Definisi Oprasional
Definisi operasional variabel digunakan agar tidak menimbulkan penafsiran ganda

yaitu, memberikan batasan terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian
ini :
1. Motivasi (X1) adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan
landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang di arahkan
kepada tujuan spesifik tertentu.
2. Lingkungan kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada
saat bekerja.
3. Kinerja karyawan (Y) adalah penerapan kompetensi untuk mecapai
keberhasilan, tujuan – tujuan perusahaan, melalui pelaksanaan suatu tugas
pekerjaan.
III.5 Metode Analisis Data
Tahap tahap yang dilakukan dalam menganalisis data yaitu Analisis regresi linear
berganda. Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui perubahan nilai variabel
terikat dngan adanya nilai variabel bebas, formula persamaan regresi linear berganda
yaitu :
20
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
X1 = Motivasi
X2 = Lingkungan kerja
b1 = Koefisien Motivasi
b2 = Koefisien Lingkungan kerja
e = Error
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
IV.1 Sejarah Singkat Pt.Mustika Sembuluh
PT MUSTIKA SEMBULUH perkebunan kelapa sawit di tanam pada 1999 oleh

pengusaha lokal berasal dari sampit yag bernama Mulia Wongso, pada tahun 2000 di beli oleh
PMA (Penanam Modal Asing) asal Malaysia FBOP Group Kwok dan dibeli lagi oleh
perusahaan Wilmar Plantation Limited pada tahun 2004, sehingga PT Mustika Sembuluh
merupakan anak perusahaan Wilmar Plantation Limited.
Wilmar Plantation Limited mempunyai 50 lebih anak perusahaan yang berada di
Indonesia, Malaysia dan China. Anak perusahaan yang berada di Indonesia berada di Sumatera
Utara dan Kalimantan Tengah, salah satu anak perusahaan Wilmar Plantation Limited yang
berada di Kalimantan Tengah ialah PT MUSTIKA SEMBULUH. PT MUSTIKA SEMBULUH
bergabung dalam satu grup Wilmar CKP(Central Kalimantan Project) seperti anak perusahaan
Wilmar Plantation Limited yang berada di Kalimantan Tengah.PT Mustika Sembuluh juga
memiliki Surat Ijin Usaha Perdagangan(SIUP) Besar Nama Perusahaan:PT Mustika Sembuluh,
Nomor:72/INDAG/BIMUSARDAG/KTW/IV/2009,Alamat perusahaan: Jl. Jendral Soedirman
Km 62 Sampit Kecamatan Mentaya Hilir Utara Kabupaten Kotawaringin Timur, Kegiatan
Usaha: Pengelolaan dan perkebunan kelapa sawit.Dan Nomor Pokok Wajib Pajak(NPWP) :
01.854.614.3-712.001 .
Berdirinya PT MUSTIKA SEMBULUH sebagai salah satu perusahaan perkebunan
kelapa sawit yang berada di perbatasan antara kabupaten Kotawaringin Timur dengan
Kabupaten Seruyan Propinsi Kalimantan Tengah. Sesuai dengan luasan area per periode bulan
Desember tahun 2015, saat ini PT MUSTIKA SEMBULUH mempunyai luas area sebesar
19.459,26 hektar. Untuk mempermudah pengelolaannya maka PT MUSTIKA SEMBULUH di
bagi menjadi 3 estate. PT MUSTIKA SEMBULUH Estate 1 mempunyai luas wilayah 6.590,20
hektar, PT MUSTIKA SEMBULUH Estate 2 mempunyai luas wilayah 6.107,59 hektar, PT
MUSTIKA SEMBULUH Estate 3 mempunyai luas wilayah 6.752,47 hektar. PT MUSTIKA
SEMBULUH sudah melakukan penanaman kelapa sawit seluas 15.764,76. Sisa lahan yang
tidak ditanami kelapa sawit merupakan area HCV(High Conservation Value). PT
MUSTIKA SEMBULUH merupakan anggota dari RSPO (Rountable on Sustainable Palm Oil)
yang sudah mendapatkan sertifikat RSPO, ISCC, SCCS, dan menuju sertifikat ISPO.
22
IV.2 Visi-Misi PT.MUSTIKA SEMBULUH/WILMAR GROUP
1. Visi
MENJADI MITRA PERUSAHAAN KELAS DUNIA DALAM MEMBANTU

PERTUMBUHAN BISINIS DENGAN MENFAATKAN TEKNOLOGI
2. Misi
√ Untuk memberikan solusi bisnis khusus untuk berbagai industry.
√ Untuk membantu pelanggan tetap kompetitif dan meningkatkan

kinerja bisnis pelangggan.
23
IV.3 Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah hal yang sangat penting dalam susunan setiap posisi
yang berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu. Berikut struktur yang ada di PT
Mustika Sembuluh.
GENERAL ESTATE
MANAGER
ESTATE
MANAGER
DIVISI
MANAGER
SUPPORTING KTU
FIELD OFFICER
STAF
FIELD KANTOR
CONDUCTOR
GAMBAR 2 STUKTUR ORGANISASI

BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
V.1 Karakteristik Responden
Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT.Mustika Sembuluh. Hal ini bertujuan
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan lingkungan kerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan pada PT.Mustika Sembuluh. Dalam penelitian ini, data
diambil dari semua karyawan sebanyak 30 orang.
Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden menurut
sampel penelitian yang telah ditetapkan. Tujuannya adalah memberikan gambaran yang
menjadi sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden dikelompokkan menurut
umur, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan,dan masa kerja.
1. Umur
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Mustika Sembuluh, maka
dapat dilihat dalam tabel 5.1 berikut.
TABEL 5. 1 Umur Responden
Umur Respond Present
en ase
Umur 20-35 Tahun 18 Orang 60,0
Umur 36 – 50 11 Orang 36,67

Tahun
Umur 50 Tahun 1 Orang 3,33

keatas
Jumlah 30 100%
Orang
Sumber: Hasil Olah Data, 2023
Berdasarkan pada tabel 5.1 dimana karateristik tingkat umur responden pada PT.
Mustika Sembuluh dalam penelitian ini, ialah dari umur 20 - 35 tahun sebanyak 18
25
orang (60,0%), umur 36-50 tahun sebanyak 11 orang (36,67%), dan serta umur diatas 50
tahun sebanyak 1 orang (3,33%)
2. Jenis Kelamin
Adapun karakteristik berdasarkan jenis kelamin pada PT. Mustika Sembuluh
dapat dilihat pada tabel 5.2
TABEL 5. 2 Jenis Kelamin
Jenis Jumlah Jumlah
Kelamin %
Pria 20 Orang 66,7
Wanita 10 Orang 33,3
Jumlah 30 Orang 100%
Berdasarkan karakteristik jenis kelamin pada tabel 5.2 diatas, jumlah karyawan
dalam penelitian ini lebih banyak pria dari pada wanita, dimana hal ini pria sebanyak 20
(66,7%) orang dan wanita sebanyak 10 (33,3%) orang
3. Status Pernikahan
Status penikahan seseorang secara spesifik akan memengaruhi nilai- nilai yang
dianut serta tingkat kebutuhannya. Karakteristik responden berdasarkan status
pernikahan dalam dilihat pada tabel 5.3 berikut.
TABEL 5. 3 Status Pernikahan
Status Jumlah Jumlah
Perkawinan %
Menikah 26 Orang 86,6
Belum 4 Orang 13,3

Menikah

26
Berdasarkan pada tabel 5.3 dapat diketahui bahwa sebanyak 26 orang (86,6%)
karyawan pada PT. Mustika Sembuluh telah menikah dan sebanyak 4 orang atau
(13,3%) belum menikah. Hal ini dapat menggambarkan bahwa karyawan memiliki
kematangan emosional. Jika asumsi bahwa pada umumnya orang yang sudah menikah
telah memiliki kematangan emosional dan kebijaksanaan yang baik hai ini juga dapat
memberikan dorongan yang positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.
4. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan seseorang dapat menjadi ukuran yang dapat menentukan

keluasan wawasan, kemampuan, sikap, nilai-nilai dan kebutuhan. Hasil penelitian
mengenai tingkat pendidikan ditujukan pada tabel 5.4 berikut.
TABEL 5. 4 Tingkat Pendidikan
Tingkat Jumlah Juml
Pendidikan ah %
D3 1 3,33
S1 27 90,0
S2 2 6,67
Jumlah 30 100%
Orang
Berdasarkan pada tabel 5.4 menunjukkan bahwa responden pada jenjang

pendidikan Diploma (D3) sebanyak 1 orang (3,33%), dan strata 1(S1) sebanyak 27
orang (90,0%) serta pada jenjang pendidikan S2 sebanyak 2 orang (6,67%).
5. Masa Kerja
Masa kerja seorang karyawan menggambarkan lamanya seseorang bekerja.
Semakin lama seseorang bekerja semakin banyak pula pengalamannya. Penyebaran
responden berdasarkan masa kerja ditunjukkan pada tabel 5.5 berikut.
27
TABEL 5. 5 Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Jumlah %
1 – 5 Tahun 11 Orang 36,67
6 – 10 Tahun 15 Orang 50,0
11 – 20 Tahun 3 Orang 10,0
21 – 30 Tahun 1 Orang 3,33
Sumber data olah Spss 16
Berdasarkan tabel 5.5 Diatas dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini
umumnya memiliki masa kerja antara 1 – 5 tahun sebanyak 11 orang (36,67%), masa
kerja antara 6 – 10 tahun sebanyak 15 orang (50,0%), masa kerja antara 11 – 20 tahun
sebanyak 3 orang (10,0%), dan masa kerja antara 21 – 30 tahun sebanyak 1 orang (3,33
V.2 Deskripsi Variabel
Variabel penelitian terdiri dari 2 (Dua) variabel yang terdiri variabel independent
yaitu Motivasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). Survey ini
menggunakan skala pengukuran dengan skala likert dengan bobot tertinggi disetiap
pertanyaan adalah 5 (lima) dan bobot terendah adalah 1 (satu) dengan jumlah responden
sebanyak 30 orang. Dimana setiap item pertanyaan diukur berdasarkan kategori standar
penilaian rata-rata pada tabel berikut.
28
TABEL 5. 6 Standar Penilaian
Rata-rata Skor Penilaian
1,00 – 1,80 Sangat tidak baik
1,81 – 2,61 Tidak baik
2,62 – 3,42 Cukup baik
3,43 – 4,23 Baik
4,24 – 5,00 Sangat baik
V.3 Deskripsi Variabel Motivasi
Adapun deskripsi data tanggapan karyawan mengenai Motivasi pada PT. Mustika
Sembulub dapat dilihat pada tabel 5.6 sebagai berikut :
TABEL 5. 7 Deskripsi Variabel Motivasi
Tingkatan Jawaban Responden
TS STS
RATA-
SS (5) S (4) KS (3) (2) (1)
PERNYATAAN SKOR RATA
F % F % F % F % F %
X1.1 16 53.3 13 43.3 1 3.3 - - - - 135 4.5
X1.2 16 53.3 14 46.7 - - - - - 136 4.53
X1.3 11 36.7 19 63.3 - - - - - - 131 4.36

29
X1.4 18 60.0 12 40.0 - - - - - - 138 4.6
X1.5 13 43.3 17 56.7 - - - - - - 133 4.43
X1.6 15 50.0 15 50.0 - - - - - - 135 4.5
Rata-rata Keseluruhan Kompensasi (X) 13.46 4.48
Dari tabel deskripsi variabel Motivasi diatas pada pernyataan X1.1

responden/1menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 16, responden menjawab setuju(S)
frekuensi 13, responden menjawab kurang setuju (KS) frekuensi 1 , dengan total skor
perolehan 135 , yakni dengan rata-rata 4,5, pernyataan X1.2 responden menjawab
sangat setuju (SS) frekuensi 16, responden menjawab setuju (S) frekuensi 14, dengan
total skor perolehan 136, yakni dengan rata-rata 4,53, pernyataan X1.3 responden
menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 11, responden menjawab setuju (S) frekuensi 19,
dengan total skor perolehan 131, yakni dengan rata-rata 4,36, pernyataan X1.4
responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 18, responden menjawab setuju (S)
frekuensi 12,/1dengan total skor perolehan 13, yakni dengan rata-rata 4,6, pernyataan
X1.5 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 13, responden menjawab setuju
(S) frekuensi 17, dengan total skor perolehan 133 , yakni dengan rata-rata 4,43, dan
pernyataan X1.6 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 15, responden
menjawab setuju (S) frekuensi 15, dengan total skor perolehan 135, yakni dengan rata-
rata 4,5.
30
V.4 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja
TABEL 5. 8 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja

RATA-
PERNYATAAN SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) SKOR
RATA
F % F % F % F % F %
X2.1 13 43,3 16 53,3 1 3,3 - - - - 132 4.40
X2.2 12 40,0 18 60,0 - - - - - - 132 4,40
X2.3 11 36,7 18 60,0 1 3,3 - - - - 130 4,33
X2.4 14 46,7 16 53,3 - - - - - - 134 4,47
X2.5 9 30,0 21 70.0 - - - - - - 129 4.30
X2.6 13 43,3 17 56,7 - - - - - - 133 4.43
Rata-rata Keseluruhan Kinerja (Y) 131,67 4.39
Dari tabel deskripsi variabel Lingkungan Kerja diatas pada pernyataan X2.1
responden menjawab sangat setuju/1(SS)/1frekuensi/113,/1responden menjawab setuju
(S) frekuensi 16, responden menjawab kurang setuju (KS) frekuensi 1 , dengan total
skor perolehan 132 , yakni dengan rata-rata 4,40, pernyataan X2.2 responden menjawab
total skor perolehan 132, yakni dengan rata-rata 4,40, pernyataan X2.3 responden
responden menjawab kurang setuju (KS) frekuensi1, dengan total skor perolehan 130,
yakni dengan rata-rata 4,33, pernyataan X2.4 responden menjawab sangat setuju (SS)
frekuensi 14, responden menjawab setuju (S) frekuensi 16, dengan total skor perolehan
134 , yakni dengan rata-rata 4,47, pernyataan X2.5 responden menjawab sangat setuju
(SS) frekuensi 9, responden menjawab setuju (S) frekuensi 21, dengan total skor
perolehan 129 , yakni dengan rata-rata 4,30, dan pernyataan X1.6 responden menjawab
31
total skor perolehan 143, yakni dengan rata-rata 4,43.
V.5 Deskripsi Variabel Kinerja
TABEL 5. 9 Deskripsi Variabel Kinerja

RATA-
PERNYATAAN SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) SKOR
RATA
F % F % F % F % F %
Y1 16 53,3 14 46,7 - - - - 136 4.53
Y2 11 36,7 18 60,0 1 3,3 - - - - 130 4,33
Y3 17 56,7 13 43,3 - - - - - - 137 4,56
Y4 15 50,0 15 50,0 - - - - - - 135 4,50
Y5 8 26,7 22 73,3 - - - - - - 128 4.26
Y6 11 36,7 19 63,3 - - - - - - 131 4.36
Rata-rata Keseluruhan Kinerja (Y) 132,8 4.42
Dari tabel 5.9 deskripsi variabel kinerja diatas pada pernyataan Y.1
responden/1menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 16, responden menjawab setuju (S)
frekuensi 14, dengan total skor perolehan 136, yakni dengan rata-rata 4,53, , pernyataan
Y.2 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 11, responden menjawab setuju
(S) frekuensi 18, dan responden menjawab kurang setujuh (KS) 1 dengan total skor
perolehan 130, yakni dengan rata-rata 4,33, pernyataan Y.3 responden/1menjawab
total skor perolehan 137, yakni dengan rata-rata 4,56, pernyataan Y.4 responden
dengan total skor perolehan 135, yakni dengan rata-rata 4,50, pernyataan Y.5 responden
32
menjawab sangat setuju (SS) frekuensi/18, responden menjawab setuju (S) frekuensi 22,
dengan total skor perolehan 131, yakni dengan rata-rata 4,36
V.6 Analisis Instrument Penelitian
Baik buruknya suatu penelitian tergantung dari benar tidaknya suatu data. Karena
data merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian
hipotesis.
V.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas
tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah
(Suharsimi Arikunto, 2010).Dalam menguji tingkat validitas suatu instrument dapat
dilakukan dengan dua cara yaitu: analisis faktor dan analisis butir. Dalam penelitian ini
menggunakan analisis butir yaitu skor-skor total butir dipandang sebagai nilai X dan
skor total dipandang sebagai nilai Y (Suharsimi Arikunto, 2010). Pengujian validitas
menggunakan bantuan program SPSS 16.
Hasil perhitungan r hitung kemudian dikonsultasikan dengan r tabel dengan taraf
signifikan 0,05. Apabila r hitung > r tabel maka butir instrumen dapat dikatakan valid,
akan tetapi jika r hitung </1r/1tabel/1maka/1dapat dikatakan bahwa instrument tersebut
tidak valid.
33
TABEL 5. 10 Uji Validitas

Kode Item
Variabel Pertanyaan tabel Keterangan
X1.1 0,662 0,376 Valid
X1.2 0,794 0,376 Valid
Motivasi X1.3 0,579 0,376 Valid
(X1) X1.4 0,478 0,376 Valid
X1.5 0,532 0,376 Valid
X1.6 0,710 0,376 Valid
Lingkungan X2.1 0,625 0,376 Valid

34
Kerja (X2) X2.2 0,740 0,376 Valid
X2.3 0,726 0,376 Valid
X2.4 0,474 0,376 Valid
X2.5 0,647 0,376 Valid
X2.6 0,787 0,376 Valid
Y.1 0,679 0,376 Valid
Y.2 0,582 0,376 Valid
Y.3 0,763 0,376 Valid

Kinerja
Y.4 0,760 0,376 Valid
(Y)
Y.5 0,639 0,376 Valid
Y.6 0,764 0,376 Valid
Uji validitas digunakan dengan cara menguji korelasi antara skor item dengan
skor total masing-masing variabel. Secara statistik angka korelasi yang diperoleh harus
dibandingkan dalam angka tabel r person correlation. Apabila r hitung > r tabel maka
instrumen tersebut dikatakan valid. R tabel ditentukan dengan cara menentukan jumlah
seluruh sampel (n) dan didapat r tabel sebesar 0,376.Berdasarkan tabel diatas
menunjukkkan bahwa semua item pertanyaan pada variabel kepemimpinan, motivasi
kerja, dan variabel kinerja memenuhi persyaratan karena nilai korelasi mempunyai nilai
diatas 0,376.
35
V.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merujuk pada pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut
cukup baik (Suharsimi Arikunto, 2010). Instrument dikatakan reliabel adalah jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai cronbach’s Alpha > 0,60 (Ghozali,
2006).
TABEL 5. 11 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s
Variabel Cronbach’s Alpha Alpha Standar Keterangan
Motivasi (X1) 0,676 0,60 Reliabel
Lingkungan Kerja
(X2) 0,748 0,60 Reliabel
Kinerja (Y) 0,787 0,60 Reliabel
Berdasarkan tabel 5.11 yakni hasil pengolahan data mengenai reliabilitas, yang
menunjukkan bahwa semua item pertanyaan yang diajukan sudah reliabel sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua variabel sudah handal karena memiliki nilai cronbach’s
alpha diatas 0,60.
V.7 Hasil Analisi Linear Berganda
Dalam model analisis regresi linear berganda diolah dengan menggunakan

software SPSS 16 for windows, yang melibatkan variabel dependen (Y) yaitu
peningkatan kinerja karyawan dan variabel independen (X1) yaitu Motivasi dan (X2)
Lingkungan kerja, dan hasil regresi tersebut tampak dalam tabel 5.12 berikut :
36
TABEL 5. 12 Coefficientsa
Standardize
Unstandardized Coefficients d Collinearity Statistics
Coefficients
Model T Sig.
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .433 .687 .630 .534
MOTIVASI .444 .166 .405 2.668 .013 .707 1.414
Lingkunga
.456 .155 .448 2.950 .006 .707 1.414
n kerja
Sehingga persamaan regresi dari tabel 5.12 (Coefficientsa) nilai koefisien beta di
interpretasikan sebagi berikut :
Y= 0,433 + 0,444 X1 + 0,456 X2
Dimana :
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
X1 = Motivasi
X2 = Lingkungan kerja
b1=Koefisien Motivasi
b2 = Koefisien Lingkungan kerja

Uji hipotesis dilakukan dengan melakukan uji t dari Variabel motivasi
Berdasarkan tabel coefficient nilai t hitung adalah 2.668 dan nilai pada tabel distribusi
5% 1.697. maka t hitung 2.668 > t tabel 1.697. dengan taraf signifikan 0,013, karena
signifikasi 0,013 < 0,05 maka uji hipotesis Ho ditolak yang konsekuensinya Ha diterima
37
yang dalam artian motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Variabel lingkungan kerja memiliki nilai t hitung 2.950, maka t hitung 2.950
> t table 1.697 dengan taraf signifikan 0,006, karena signifikasi 0,006 < 0,05 artinya
lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Mustika Sembuluh
Hasil olah data tabel 5.13 model summary model summaryb didapatkan nilai
korelasi dan nilai koefisien determinasi sebagai berikut :
TABEL 5. 13 Model Summaryb

Adjusted Std. Error
Mod R R R Square of the

el Square
Estimate
1 .749a .560 .528 .24002
Dari tabel 5.13 model Summaryb menjelaskan besarnya nilai korelasi atau
hubungan R yaitu sebesar 0.749 dan di jelaskan besarnya presentase pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat yang disebut koefisien determinasi R square ( R2)
sebesar 0,560, yang mengandung pengertian presentase bahwa pengaruh variabel terikat
adalah sebesar 56,0% sedangkan 44% sisahnya dipengaruhi oleh variabel-variabel yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
V.8 Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan analisis data pada penelitian ini dapat diketahui bahwa motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan. Hal ini ditujukan dari hasil uji parsial yang
diperoleh hasil dari koefisien korelasi parsial sebesar 0,444 sehingga (0,444)² = 0,1971
atau 19,71% yang berarti sumbangan motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar
19,17%. Secara parsial motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Mustika Sembuluh karena memperoleh signifikan lebih kecil dari 0,05 sehingga Ha
yang berbunyi “ada pengaruh motivasi tehadap kinerja karyawan pada PT. Mustika
38
Sembuluh 2” diterima hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi yang baik
dalam bekerja akan memperoleh kenerja karyawan yang maksimal sedengkan dengan
motivasi yang kurang akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Hal ini sesuai
dengan teori Handoko (2001:193) Yang menyatakan bahwa motivasi menyatakan salasatu
yang dapatmempengaruhi kinerja karyawan. Terkait dengan pendapat tersebut, Seseorang
yang termotivasi untuk bekerja maka kinerja yang akan dihasilkan optimal.
Berdasarkan hasil pernelitian ini di samping motivasi lingkungan kreja juga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis data pada penelitian ini
dapat diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang siknifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini ditunjugan dari hasil uji parsial yang diperoleh hasil dari
koifisien korelasi parsial sebesar 0,456 sehingga r² adalah (0,456)² = 0,2079 atau
20.79% yang berarti sumbangan efektif untuk lingkungn kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 20.79%. secara varsial lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan karna memperoleh siknifikan lebih kecil dari 0.05 sehingga Ha yang berbunyi
ada pengaruh lingkungan kerja pada PT. Mustika Sembuluh diterima hal ini
menunjukkan bahwa dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan memperoleh
kinerja karyawan yang baik pula sedangkan dengan lingkungan yang renda akan
menghasilkan kinerja karyawan yang renda pula. Hal dengan teori Nitisemito
(2000 :183) bahwa suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik sesuai apabila
pegawai bisa melaksanakan kegiatan secara optimal,sehat,aman, dan nyaman.
Sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan
kerja yang kondusik dapat perpengaru langsung terhadap karyawan dalam
meningkatkan kinrja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan
dapat menurungkan kinerja karyawan. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh
secra sifnifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Mustika Sembuluh secara simultan
maupun parsial. Hasil analisis data uji simultan menunjukkan bahwa motivasi dan
lingkunagan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan sebesar 56%. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa selain
motivasi dan lingkungan kerja kinerja karyawan juga ikut ditentukan oleh faktor lain
39
yang tidak dikaji dalam penelitian ini sebesar 44 % karena selaian motivasi kerja dan
lingkungan kerja masih banyak faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan.
Misalanya saja meskipun lingkungan kerja sudah baik tetapi tingkat kepedulian
terhadap lingkungan kurang, maka kinerja karyawan dapat menjadi kurang optimal.
Meskipun lingkungankerja baik namun tidak didukung oleh fasilitas lain yang memadai,
maka kinerja karyawan juga dapat kurang optimal agar kita dapat mencapai kinerja
karyawan yang maksimal, maka kita harus memahami faktor-faktor yang
mempenagruhi kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan semakin meningkat
ketika faktor-faktor yang mempengaruhi berpengaruh secara selaras dan positif.
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan peneltian yang diperoleh dari PT.Mustika

Sembuluh yang menggunakan variabel motivasi dqan lingkungan kerja terhadap
peningkatan kinerja karyawan, maka disimpulkan bahwa pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadapat kinerja karyawan sebagai berikut :
1. Berdasarkan data yang diolah version 16 pada tabel coefficientsa Uji hipotesis
dilakukan dengan melakukan uji t dari Variabel motivasi Berdasarkan tabel coefficient
nilai t hitung adalah 2.668 dan nilai pada tabel distribusi 5% 1.697. maka t hitung
2.668 > t tabel 1.697. dengan taraf signifikan 0,013, karena signifikasi 0,013 < 0,05
maka uji hipotesis Ho ditolak yang konsekuensinya Ha diterima yang dalam artian
motivasi memiliki pengaruh akan tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Variabel lingkungan kerja memiliki nilai t hitung 2.950, maka t hitung
2.950 > t table 1.697 dengan taraf signifikan 0,006, karena signifikasi 0,006 < 0,05
artinya lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT.Mustika Sembuluh.
2. Berdasarkan model Summaryb menjelaskan besarnya nilai korelasi atau hubungan R
yaitu sebesar 0.749 dan di jelaskan besarnya presentase pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat yang disebut koefisien determinasi R square ( R 2) sebesar
0,560, yang mengandung pengertian presentase bahwa pengaruh variabel terikat
adalah sebesar 56,0% sedangkan 44% sisahnya dipengaruhi oleh variabel-variabel
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
B. Saran
Berdasarkan hasil dan pembahasan peneltian yang diperoleh dari PT. Mustika
Sembuluh berikut ini akan disampaikan beberapa saran agar yang bekerja pada
Pt.Mustika Sembuluh dapat menjalankan kegiatannya dalam mengembang tugas-tugas
yang di bebankan kepadanya adalah sebagai berikut :
41
1. Disarankan agar karyawan pada PT. Mustika Sembuluh memaksimalkan setiap

pekerjaan yang dilakukan dan memperhatikan motivasi dan lingkungan kerja yang ada
disekitar perusahaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
2. Penelitian berikutnya disarankan agar menambah variabel bebasnya, misalkan :

pemberian kompensasi kerja, lingkungan kerja, kepemimpinan dan lain-lain.
Penambahan variabel bebas dimaksudkan karena kinerja karyawan tidak hanya
dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja melainkan masih ada variabel lain
yang dapat memepengaruhi.
DAFTAR PUSTAKA
Agus Murdiyanto. 2012. Analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan Motor Hepi Cabang Jawa Tengah. Jurnal
dipublikasikan.
Achmad S.Ruky. 2006.Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Chung & Megginson.
(2009).Tujuan-dan-manfaat-penilaian-kinerja-karyawan/Diambi pada
tanggal 4/10/10 Fahmi, Irham. 2014. Perilaku Organisasi.Alfabeta
CV Bandung
Edy Sutrisno, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana Pernada
Media Group
Frederrick Herzberg, 2003. Dasar-Dasar Manajemen. Diterjemahkan oleh Malayu S.P
Hasibuan. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara
Handoko,T.H. 2001. Manajemen Personalia dan sumber daya manusia. BPFE:
Yogyakarta
Nitisemito.2000 . Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia: Jakarta
Stoner, Freeman dan Gilbert (1995). Pengantar Bisnis. GRAHA ILMU. Yogyakarta
Sutrisno, Edy. 2012. Manajmen sumber daya manusia. Kencana prenada media grup.
Jakarta
Usman, Husaini. 2014. Manajemen; teori, praktik dan riset pendidika. Bumi
Askara.Jakarta
Uno, Hamzah.B. dan Lamatenggo, Nina. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. PT
Bumi Askara. Jakarta
Riduwan. 2004. Statistikan untuk lembaga dan instansi pemerinta/suasta Bandung; Alfa
beta
43
LAMPIRAN
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bapak/ Ibu Karyawan
Pt.Mustika Sembuluh
Di Tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Gajayana Malang,maka saya :
Nama : Herman
NIM : 19120148
Jurusan : Manajemen
Bermaksud melakukan penelitian dengan menggali informasi dari Bapak/ Ibu.
Saya mohon dengan hormat kepada Bapak/ Ibu meluangkan waktu sejenak guna
mengisi kuesioner yang terlampir berikut. Kuesioner ini bertujuan untuk mengukur
sejauh mana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT.Mustika Sembuluh.
Kuesioner ini semata-mata untuk kepentingan studi dan sama sekali tidak ada
sangkut pautnya dengan status Bapak/Ibu dalam pekerjaan. Kami akan menjaga
kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu.
Atas bantuan kesedian Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Peneliti
Herman
45
PETUNJUK PENGISIAN
1. Kuesioner ini terdiri dari pertanyaan dengan 5 alternatif jawaban

2. Cara mengisi jawaban dengan memberi tanda centang ( )pada kolom
 Sangat Setuju (SS)
 Setuju (S)
 Kurang Setujuh (KS)
 Tidak Setuju (TS)
 Sangat Tidak Setujuh (STS)
3. Apabila Bapak/ Ibu merasa jawaban yang telah dipilih kurang tepat maka dapat
diperbaiki dengan memberi tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dirasa
kurang tepat tersbut, kemudian berilah tanda ( ) pada jawaban yang tepat.
Contoh :
SS S KS TS STS
 
46
KUESIONER
Identitas Responden
1. Jenis kelamin : [ ] Pria [ ] Wanita
2. Umur :................................Tahun
3. Pendidikan Terakhir : ..……………………..
4. Status Perkawinan : ………………………
5. Lama Bekerja : ………………………
Berilah tanda check list ( ) pada jawaban yang sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara/i
Variabel Kinerja
NO Pernyataan SS S KS TS STS
Kuantitas
1. Saya mampu menyelasaikan pekerjaan
yang lebih banyak dari standar
2. pekerjaan yang saya hasilkan sesuai
dengan target yang telah ditetapkan
perusahaan
3. saya bekerja melebihi rekan kerja lain
dalam satu periode waktu
Kualitas
6. saya dapat menyelesaikan setiap
pekerjaan dengan teliti dan rapi
5. saya mampu menyelesaikan pekerjaan
yang lebih dari standar
6. Saya mampu bekerja sesuai standar
mutu perusahaan
47
Variabel Motivasi
NO Pernyataan SS S KS TS STS
Penghargaan
7. perusahaan memberikan bonus
pada saya atas hasil kerja yang
memuaskan
8. saya mendapat pujian dari
pimpinan atas hasil kerja yang
memuaskan
9. perusahaan memberikan
kesempatan promosi jabatan atau
kenaikan pangkat kepada saya jika
memenuhi persyaratan
Sosial
10. Saya merasa tidak dibeda-bedakan
dengan rekan kerja dalam bekerja
11. Saya mempunyai kelompok kerja
yang kompak
12. Saya merasa komunikasi penting
antara pegawai
Variabel Lingkungan Kerja

48
NO Pernyataan SS S ST KS STS
Keamanan
13. Keamanan gedung dalam
perusahaan sudah terjamin
14. Adanya petugas keamanan/satpam
di lingkungan kantor, membuat
saya tenang dalam bekerja
15. Saya merasa nyaman dengan
adanya CCTV yang berada disetiap
sudut kantor
Suasana Kerja
16. Saya merasa suasana kerja didalam
perusahaan menyenangkan dengan
fasilitas dalam bidang pekerjaan
memadai/baik
17. Saya merasa kebersihan di
perusahaan membuat suasana kerja
menyenangkan
18. saya merasa nyaman dengan
vasilitas diruang kerja karyawan
berfungsi dengan baik
49
Lampiran 2
Data Mentah
Data Mentah
MOTIVASI (X1)
RESP.
X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 JML_X1
1 5 5 5 5 4 5 29
2 5 5 5 4 5 5 29
3 5 5 5 4 5 5 29
4 5 5 4 5 5 5 29
5 5 5 5 5 5 5 30
6 4 5 4 5 4 4 26
7 5 5 5 5 5 5 30
8 5 5 5 5 5 5 30
9 4 4 5 4 5 5 27
10 5 5 4 5 4 5 28
11 4 5 4 5 5 5 28
12 4 5 5 5 5 4 28
13 5 5 4 5 4 4 27
14 5 4 4 5 4 5 27
15 5 5 4 5 4 5 28
16 5 4 4 4 4 5 26
17 4 4 4 4 5 4 25
18 5 5 5 5 4 4 28
19 4 4 4 4 4 4 24
20 3 4 4 5 4 4 24
21 4 4 4 5 5 4 26
22 5 4 4 4 4 4 25
23 4 4 4 4 4 4 24
24 5 4 4 4 5 5 27
25 4 5 4 5 5 4 27
26 4 5 5 4 4 4 26
27 5 4 4 5 4 5 27
28 4 4 4 4 4 4 24
29 4 4 4 4 4 4 24
30 4 4 5 5 4 4 26
50
LINGKUNGAN KERJA (X2)

RESP.
X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 JML_X1
51
1 4 4 4 4 4 4 24
2 5 5 5 5 5 5 30
3 4 5 5 4 4 5 27
4 5 4 4 5 4 5 27
5 5 5 5 5 5 5 30
6 5 5 5 4 5 5 29
7 4 4 5 5 5 5 28
8 4 5 5 5 4 5 28
9 5 5 5 4 5 5 29
10 4 4 4 5 4 5 26
11 4 5 4 5 4 5 27
12 4 4 4 4 4 4 24
13 5 5 5 5 4 5 29
14 5 4 5 4 5 4 27
15 5 5 4 5 4 4 27
16 5 5 5 5 5 5 30
17 5 4 3 5 4 4 25
18 4 4 4 4 5 5 26
19 4 4 4 4 4 4 24
20 4 4 4 4 4 4 24
21 5 5 4 4 4 4 26
22 4 4 5 4 4 4 25
23 4 4 4 4 4 4 24
24 4 4 4 4 4 4 24
25 5 4 4 5 4 4 26
26 3 4 4 5 4 4 24
27 5 4 4 5 4 4 26
28 4 4 4 4 4 4 24
29 4 4 4 4 4 4 24
30 4 5 4 4 5 4 26
KINERJA (Y)
RESP.
Y1_1 Y1_2 Y1_3 Y1_4 Y1_5 Y1_6 JML_Y
52
1 5 4 5 5 4 5 28
2 5 5 5 5 4 5 29
3 4 4 4 5 4 5 26
4 5 4 5 5 5 5 29
5 5 5 5 5 5 5 30
6 5 5 5 5 5 5 30
7 5 5 5 5 4 5 29
8 4 5 5 5 5 5 29
9 5 4 5 5 5 4 28
10 4 4 5 4 4 4 25
11 4 4 5 4 5 4 26
12 5 4 4 4 4 4 25
13 5 4 5 5 5 4 28
14 5 5 5 4 4 5 28
15 5 5 5 5 5 5 30
16 4 5 4 5 4 4 26
17 4 4 4 4 4 4 24
18 4 4 4 4 4 4 24
19 4 4 4 4 4 4 24
20 4 4 4 4 4 4 24
21 4 4 4 4 4 4 24
22 5 5 4 4 4 4 26
23 5 3 5 4 4 4 25
24 5 4 4 5 4 4 26
25 5 5 5 5 4 4 28
26 4 4 5 5 4 4 26
27 5 4 5 4 4 5 27
28 4 5 4 4 4 4 25
29 4 4 4 4 4 4 24
30 4 4 4 4 4 4 24
Lampiran 3
Karakteristik Responden
Umur responden
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
53
Valid 25 tahun 2 6.7 6.7 6.7
27 tahun 2 6.7 6.7 13.3
29 tahun 2 6.7 6.7 20.0
30 tahun 6 20.0 20.0 40.0
31 tahun 3 10.0 10.0 50.0
34 tahun 2 6.7 6.7 56.7
35 tahun 1 3.3 3.3 60.0
36 tahun 3 10.0 10.0 70.0
37 tahun 1 3.3 3.3 73.3
40 tahun 2 6.7 6.7 80.0
41 tahun 1 3.3 3.3 83.3
42 tahun 2 6.7 6.7 90.0
43 tahun 1 3.3 3.3 93.3
45 tahun 1 3.3 3.3 96.7
56 tahun 1 3.3 3.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Jenis Kelamin
Cumulative
Valid pria 20 66.7 66.7 66.7
wanita 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Cumulative
Valid D1 1 3.3 3.3 3.3
S1 27 90.0 90.0 93.3
S2 2 6.7 6.7 100.0

54
Total 30 100.0 100.0
Status Perkawinan
Cumulative
Valid belum 4 13.3 13.3 13.3
menikah 26 86.7 86.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lama Bekerja
Cumulative
Valid 1 tahun 1 3.3 3.3 3.3
11 tahun 2 6.7 6.7 10.0
17 tahun 1 3.3 3.3 13.3
2 tahun 1 3.3 3.3 16.7
27 tahun 1 3.3 3.3 20.0
3 tahun 1 3.3 3.3 23.3
4 tahun 2 6.7 6.7 30.0
5 tahun 6 20.0 20.0 50.0
6 tahun 2 6.7 6.7 56.7
7 tahun 7 23.3 23.3 80.0
8 tahun 5 16.7 16.7 96.7
9 tahun 1 3.3 3.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lampiran 4
Jawaban Responden
Motivasi 1
Cumulative
Valid 3 1 3.3 3.3 3.3

55
4 13 43.3 43.3 46.7
5 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Motivasi 2
Cumulative
Valid 4 14 46.7 46.7 46.7
5 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Motivasi 3
Cumulative
Valid 4 19 63.3 63.3 63.3
5 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Motivasi 4
Cumulative
Valid 4 12 40.0 40.0 40.0
5 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Motivasi 5
Cumulative
Valid 4 17 56.7 56.7 56.7
5 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0

56
Motivasi 6
Cumulative
Valid 4 15 50.0 50.0 50.0
5 15 50.0 50.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lingkungan kerja 1
Cumulative
Valid 3 1 3.3 3.3 3.3
4 16 53.3 53.3 56.7
5 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lingkungan kerja 2
Cumulative
Valid 4 18 60.0 60.0 60.0
5 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lingkungan Kerja 3
Cumulative
Valid 3 1 3.3 3.3 3.3

4 18 60 60.0 63.3
5 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0

57
Lingkungan kerja 4
Cumulative
Valid 4 16 53.3 53.3 53.3
5 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lingkungan kerja 5
Cumulative
Valid 4 21 70.0 70.0 70.0
5 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lingkungan kerja 6
Cumulative
Valid 4 17 56.7 56.7 56.7
5 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Kinerja 1
Cumulative
Valid 4 22 73.3 73.3 73.3
5 12 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Kinerja 2
58
Cumulative
Valid 3 1 3.3 3.3 3.3
4 18 60.0 60.0 63.3
5 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Kinerja 3
Cumulative
Valid 4 13 43.3 43.3 43.3
5 17 56.7 56.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Kinerja 4
Cumulative
Valid 4 15 50.0 50.0 50.0
5 15 50.0 50.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Kinerja 5
Cumulative
Valid 4 22 73.3 73.3 73.3
5 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0

59
Kinerja 6
Cumulative
Valid 4 19 63.3 63.3 63.3
5 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lampiran 5
Corelasi Jawaban Responden
Correlations
Motivasi 1 Motivasi 2 Motivasi 3 Motivasi 4 Motivasi 5 Motivasi 6 MOTIVASI
Moti Pearson Correlation 1 .356 .184 .121 .060 .652** .662**

vasi
Sig. (2-tailed) .053 .329 .524 .754 .000 .000
1
N 30 30 30 30 30 30 30
Moti Pearson Correlation .356 1 .434* .464** .279 .267 .749**

60
vasi Sig. (2-tailed)

.053 .016 .010 .136 .153 .000
2
N 30 30 30 30 30 30 30
Moti Pearson Correlation .184 .434* 1 .056 .312 .208 .579**

.329 .016 .767 .094 .271 .001
3
N 30 30 30 30 30 30 30
Moti Pearson Correlation .121 .464** .056 1 .027 .136 .478**

.524 .010 .767 .885 .473 .008
4
N 30 30 30 30 30 30 30
Moti Pearson Correlation .060 .279 .312 .027 1 .336 .532**

.754 .136 .094 .885 .069 .002
5
N 30 30 30 30 30 30 30
Moti Pearson Correlation .652** .267 .208 .136 .336 1 .710**

.000 .153 .271 .473 .069 .000
6
N 30 30 30 30 30 30 30
MO Pearson Correlation .662** .749** .579** .478** .532** .710** 1

TIV Sig. (2-tailed)
.000 .000 .001 .008 .002 .000
ASI
N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Lingku Lingkun Lingkun
Lingkungan n gan g an Lingkung Lingkung g an Lingkung
kerja 1 kerja 2 kerja 3 an kerja an kerja kerja 6 an kerja
4 5
Lingkungan kerja 1 Pearson

1 .393* .224 .290 .315 .219 .625**
Correlation
Sig. (2-
.032 .234 .121 .090 .246 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30
61

.393* 1 .506** .191 .356 .522** .740**
Correlation
Sig. (2-
.032 .004 .312 .053 .003 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30

.224 .506** 1 .041 .541** .584** .726**
Correlation
Sig. (2-
.234 .004 .828 .002 .001 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30

.290 .191 .041 1 -.029 .396* .474**
Correlation
Sig. (2-
.121 .312 .828 .878 .031 .008
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30

.315 .356 .541** -.029 1 .455* .647**
Correlation
Sig. (2-
.090 .053 .002 .878 .012 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30

.219 .522** .584** .396* .455* 1 .787**
Correlation
Sig. (2-
.246 .003 .001 .031 .012 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30
Lingkungan kerja Pearson

.625** .740** .726** .474** .647** .787** 1
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .008 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30
62
Correlations
Kinerja Kinerj Kiner
1 a2 Kinerja 3 Kinerja 4 Kinerja 5 ja6 kinerja
Kinerja 1 Pearson
1 .207 .530** .401* .262 .434* .679**
Correlatio
n
Sig. (2-
.272 .003 .028 .162 .016 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30
Kinerja 2 Pearson
.207 1 .167 .372* .187 .429* .582**
Correlatio
n
Sig. (2-
.272 .378 .043 .322 .018 .001
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30
Kinerja 3 Pearson
.530** .167 1 .471** .527** .526** .763**
Correlatio
n
Sig. (2-
.003 .378 .009 .003 .003 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30
Kinerja 4 Pearson
.401* .372* .471** 1 .452* .484** .760**
Correlatio
n
Sig. (2-
.028 .043 .009 .012 .007 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30
Kinerja 5 Pearson
.262 .187 .527** .452* 1 .323 .639**
Correlation
Sig. (2-
.162 .322 .003 .012 .081 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30
Kinerja 6 Pearson
.434* .429* .526** .484** .323 1 .764**
Correlation
63
Sig. (2-
.016 .018 .003 .007 .081 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30
Kinerja Pearson
.679** .582** .763** .760** .639** .764** 1
Correlation
Sig. (2-
.000 .001 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30
Lampiran 6
Reliability
Case Processing Summary

N %
64
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a.Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.679 6

N %
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
Cronbach's Alpha
N of Items
.748 6
65

N %
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
Cronbach's Alpha
N of Items
.787 6
Lampiran 7
Regresi
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
kinerja 4.4278 .34928 30

MOTIVASI 4.4889 .31844 30
Lingkungan kerja 4.3889 .34278 30

66
Correlations
kinerja MOTIVASI Lingkungan kerja
Pearson Correlation Kinerja 1.000 .647 .667
MOTIVASI .647 1.000 .541
Lingkungan kerja .667 .541 1.000
Sig. (1-tailed) kinerja . .000 .000
MOTIVASI .000 . .001
Lingkungan kerja .000 .001 .
N kinerja 30 30 30
MOTIVASI 30 30 30
Lingkungan kerja 30 30 30
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Remove Method
d
1 Lingkungan
kerja, . Enter
MOTIVASI a
a.All requested variables entered.

b.Dependent Variable: kinerja
Model Summaryb
Adjusted Std. Error of the
Model R R Square R Estimate
Square
1 .749a .560 .528 .24002

a.Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, MOTIVASI
ANOVAb
67
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1.983 2 .991 17.207 .000a
Residual 1.555 27 .058
Total 3.538 29
a.Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, MOTIVASI
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d Collinearity Statistics
Coefficients
Model t Sig.
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .433 .687 .630 .534
MOTIVASI .444 .166 .405 2.668 .013 .707 1.414
Lingkungan
.456 .155 .448 2.950 .006 .707 1.414
kerja
a. Dependent Variable: kinerja
Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Dimensi
Model on Eigenvalue Condition Index (Constant) MOTIVASI Lingkungan kerja
1 1 2.995 1.000 .00 .00 .00
2 .003 31.936 .66 .00 .74
3 .002 36.225 .34 1.00 .26

68
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 4.0333 4.9335 4.4278 .26146 30

Std. Predicted Value -1.509 1.934 .000 1.000 30
Standard Error of Predicted
Value .045 .119 .073 .020 30
Adjusted Predicted Value 4.0153 4.9205 4.4261 .26459 30
Residual -.48137 .44261 .00000 .23159 30
Std. Residual -2.006 1.844 .000 .965 30
Stud. Residual -2.063 1.994 .003 1.013 30
Deleted Residual -.50916 .52232 .00166 .25615 30
Stud. Deleted Residual -2.205 2.119 .001 1.044 30
Mahal. Distance .048 6.165 1.933 1.548 30
Cook's Distance .001 .253 .036 .063 30
Centered Leverage Value .002 .213 .067 .053 30

Skipsi Herman Yg Baru.2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skipsi Herman Yg Baru.2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

Universitas Gajayana Malang

Program Studi Manajemen

(Dr. Drs. Sugeng Mulyono, M. M)

Yang betandatangan di bawah ini :

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

DISUSUN OLEH : HERMAN

Telah di pertahankan di depan tim penguji di nyatakan lulus pada tanggal

Pembimbing / Penguji Skripsi: Dr. Drs. Sugeng Mulyono, M. M. ------------

Penguji Skripsi: .................................................................. -------------

HERMAN,, 2023,, THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND WORK

Keywords : Effect of Motivation and Work Environment on Employee Performance.

HERMAN,,2023,,PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

GAMBAR 1 KARANGKA BERPIKIR..................................................................................16

I.1 Latar Belakang Masalah

Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara akurat terutama

Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang

penelitian dengan judul :“PENGARUH MOTIVAS DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.MUSTIKA SEMBULUH”

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya,maka permasalahan

Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan Motivasi

I.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapakan dalam penelitian ini :

II.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akan

Berdasarkan ketiga resource yang bersifat strategis tersebut, hampir semua

Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi

II.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

1.1 Faktor internal

Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

1.2 Faktor eksternal

II.2 Teori-Teori Motivasi

2.1 Teroi kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan

2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan dasar atau kebutuhan yang paling

Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yang di

Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yang

Setelah kebutuhan penghargaan terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yang

Faktor motivasi (Intrinsik) Faktor kesehatan (ekstrinsik)

1. prestasi (achievement) 1. supervisi

2. penghargaan (recognition) 2. kondisi kerja

3. pekerjaan itu sendiri 3. hubunga interpersonal

4. tanggung jawab 4. bayaran dan keamanan

5. pertumbuhan dan perkembangan 5. kebijakan perusahaan

Teori X dan Y dikembangkan oleh McGregor atas dasar karateristik manusia

Manusia Tipe X Manusia Tipe Y

5. Mampu mengendalikan dirinya sendiri

2.4 Teori Motivasi Proses

1. Teori harapan (Expectacy theory)

2. Teori keadilan (Equity Theory)

Menurut Edy Sutrisna (2012:143) untuk memersepsikan keadilan tersebut, ada

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

II.3 Lingkungan Kerja

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Kinerja memiliki posisi penting dalam manajemen dan organisasi. Karena,

Dalam rangka melakukan perbaikan yang berksinambungan maka suatu

2. Manfaat Penilaian Kinerja

Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukannya

a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian