PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA SERTA EFEKNYA TERHADAP

KOMPENSASI (TUNJANGAN KINERJA)
YANG DITERIMA PEGAWAI
(PADA DIREKTORAT JENDERAL
PEMBINAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
DAN JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA)

THESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen

OLEH:
Frida Aprianti
15202007

UNIVERSITAS TRILOGI
Program Pendidikan Strata - 2
Magister Manajemen
Jakarta
2017
 LEMBAR PENGESAHAN TESIS

Nama : Frida Aprianti

NIM : 15202007
Program Pendidikan : Strata-2
Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Serta Efeknya Terhadap Kompensasi (Tunjangan
Kinerja) yang Diterima Pegawai (Studi Kasus pada
Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial
dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja)
Tanggal Lulus : ………………

Disetujui Oleh:
Pembimbing:

Noverdi Bross, Ph.D

Tanggal:

Mengetahui
Direktur Program Pascasarjana

Dr. Ir. Muchtar Luthfie, MMA

Tanggal:

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SIDANG TESIS/TUGAS AKHIR

Pada Hari…………………Telah diselenggarakan Ujian Sidang Tesis/Tugas Akhir

dengan Judul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Serta Efeknya
Terhadap Kompensasi (Tunjangan Kinerja) yang Diterima Pegawai (Studi Kasus pada
Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja), untuk
memenuhi sebagian persyaratan akademik guna memperoleh gelar Magister Manajemen
Universitas TRILOGI, bagi mahasiswa:

Nama : Frida Aprianti

NIM : 15202007
Program Studi : Magister Manajemen

dan telah dinyatakan …………………….oleh Dewan Penguji yang terdiri dari:

Nama Status Tanda Tangan

1. Noverdi Bross, Ph.D - Pembimbing ……………………..

2. - Ketua Dewan Penguji ……………………..

3. - Anggota Penguji ……………………..

iii
 SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TESIS/TUGAS AKHIR

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa tesis/tugas akhir
yang saya serahkan untuk maju ujian sidang adalah murni hasil karya sendiri, bukan
merupakan hasil plagiarisme (penjiplakan).

Apabila pada saat ujian sidang, diketahui dan terbukti bahwa tesis/tugas akhir ini
merupakan hasil plagiarisme (penjiplakan) baik sebagian atau seluruh isi tesis/tugas akhir
saya, maka Universitas TRILOGI mempunyai hak dan wewenang untuk membatalkan isi
dari tugas akhir yang telah saya (sebagai peneliti) tulis dan saya bersedia menerima
sanksi drop out atau tidak dapat melanjutkan studi dari Universitas TRILOGI.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dalam keadaan sehat dan sadar tanpa
adanya campur tangan ataupun tekanan dari pihak manapun juga.

Jakarta, Agustus 2017

Frida Aprianti
NIM 15202007

iv
 ABSTRAK

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

SERTA EFEKNYA TERHADAP KOMPENSASI (TUNJANGAN KINERJA)
YANG DITERIMA PEGAWAI
(PADA DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN
JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA)

Disusun Oleh:

Frida Aprianti, NIM 15202007 Program Pascasarjana (S2)

Universitas Trilogi, Tesis, 2017, 5 Bab, 102 Halaman

PNS merupakan Human Capital, dimana peranannya sebagai aset utama

organisasi Pemerintah perlu dikelola dengan baik. Kinerja PNS yang dianggap kurang
maksimal menjadi alasan utama Pemerintah Pusat untuk melaksanakan Reformasi
Birokrasi (RB) di dalam lingkup organisasi Pemerintah. Penerapan RB diharapkan dapat
menciptakan SDM aparatur yang lebih berintegritas, netral, kompeten, capable,
professional dan berkinerja tinggi diikuti dengan peningkatan kompensasi untuk
kesejahteraan PNS.
Terciptanya tata kelola Pemerintahan yang baik (Good Governance), ditandai
dengan tingginya kinerja yang dicapai organisasi dan tercermin dari kualitas SDM
aparaturnya yang berkompeten, memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, dan mampu
mencapai kinerja lebih tinggi dari standar yang ditentukan.
Metode yang digunakan adalah survey expalatory dengan mengambil objek
pegawai PNS di Lingkungan Ditjen PHI dan Jamsos sebanyak 129 Orang. Pengumpulan
data melalui kuesioner. Penelitian yang dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif
berdasarkan pada teori yang sesuai dengan variable yang dibahas, sedangkan analisis
data yang diperoleh dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dan
diolah dengan menggunakan Software Lisrel 8.70.
Kompetensi dan motivasi berpengaruh nyata dan berarti secara positif terhadap
kinerja pegawai. Semakin tinggi kompetensi dan motivasi pegawai maka semakin tinggi
pula kinerja yang akan dicapai oleh pegawai, demikian sebaliknya. Kontribusinya
mencapai 27%. Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kinerja pegawai Ditjen PHI dan Jamsos
berpengaruh signifikan terhadap Kompensasi baik secara simultan maupun parsial.
Semakin baik faktor-faktor tersebut, maka akan berdampak semakin baik pula terhadap
Kompensasi. Variabel Kinerja Pegawai mempunyai pengaruh paling besar terhadap
Kompensasi. Kontribusi ketiga variabel tersebut mencapai 54%.

Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi, Kinerja dan Kompensasi

v
 ABSTRACT

THE EFFECT OF COMPETENCE AND MOTIVATION TO PERFORMANCE

AND ITS EFFECT ON COMPENSATION (PERFORMANCE ALLOWANCE)
WHO ACCEPTED BY EMPLOYEES
(AT DIRECTORATE GENERAL OF INDUSTRIAL RELATIONSHIP AND
SOCIAL SECURITY)

Arranged by:

Frida Aprianti, NIM 15202007 Postgraduate Program (S2)

University of Trilogy, Thesis, 2017, 5 Chapter, 102 Page

The civil servant is a Human Capital, whose role as the main asset of the
Government organization needs to be managed well. Performance of civil servants
who are considered less than the maximum become the main reason the Central
Government to implement Bureaucratic Reform (RB) within the scope of government
organizations. Implementation of RB is expected to have an Integrity, neutral,
competent, capable, professional and high performing personnel followed by
increasing of compensation for the welfare of civil servants.

The creation of Good Governance is characterized by high performance

achieved by the organization and is reflected in the quality of its competent personnel
performance, highly motivated in working, and capable of achieving more than
specified standards.

The method used is the expalatory survey by taking the object of civil servants
in the Directorate General of PHI and Jamsos on 129 persons. Data collection through
questionnaires. The research conducted using quantitative approach based on the
theory according to the variables discussed, while the data analysis obtained by using
Structural Equation Modeling (SEM) and processed by using Software Lisrel 8.70.

Competence and motivation have a significant and positively effect on

employee’s performance. The higher the competence and motivation of the employee
the higher the performance will be achieved by employees, and vice versa. Its
contribution reaches 27%. Competence, Work Motivation and Performance of
employees of Directorate General of PHI and Jamsos have significant influence to
Compensation either simultaneously or partially. The better these factors, the better
the compensation. Performance Variables Employee Performance Variables have the
greatest influence on Compensation. The contribution of these three variables reached
54%.

Keywords: Competence, Motivation, Performance and Compensation

vi
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat
rahmat serta ridho-Nya, penyusunan tesis yang dipersyaratkan dalam rangka
penyelesaian program pendidikan pascasarjana Ilmu Manajemen Program Studi Sumber
Daya Manusia ini dapt disusun dan diselesaikan tepat pada waktunya.

Penulisan tesis dengan judul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Serta Efeknya Terhadap Kompensasi (Tunjangan Kinerja) yang Diterima
Pegawai (Studi Kasus pada Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial
dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja). Dapat penulis selesaikan dalam kurun waktu 8
Bulan berkat dukungan, arahan dan bimbingan dari Pimpinan, para Dosen dan
segenap Civitas Akademisi Universitas Trilogi Jakarta. Oleh karenanya pada
kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis menghaturkan penghargaan
dan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada yang terhormat:

1. Prof. Asep Saefuddin, Ph.D. Selaku Rektor Universitas Trilogi Jakarta;

2. Dr., Ir. Muchtar Luthfie, MMA. Selaku Direktur Program Pascasarjana
Universitas Trilogi Jakarta Sekaligus Penguji I/II;
3. Noverdi Bross, Ph.D. Selaku Dosen Pembimbing yang telah mencurahkan
perhatian dan tenaga serta dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis
ini dengan baik;
4. Drs. R. Dwi Sunu Kanto, M.Sc. Ph.D. Selaku Dosen Penguji I/II atas saran-
sarannya kepada penulis;
5. Seluruh dosen dan asisten dosen program studi sumber daya manusia yang telah
memberikan bimbingan selama perkuliahan;
6. Seluruh Staf Administrasi Program Pascasarjana (S2) Universitas Trilogi Jakarta;
7. Suamiku (Budi Setiawan) dan anak-anakku tercinta (Bakhiitah dan Raeesa) yang
selalu mendukung, memberikan semangat dan selalu setia menunggu Ibu Pulang
Kuliah Larut malam sampai tertidur lelah di Stasiun Kereta;
8. Bapak Suko, Ibu Kanti, Bude Sasi, Kakak-kakak serta Adik-adikku tercinta (Ka
Fitri, Ka Silvi, Mas Gofur, Icha, Echi, Nia, dan nining), Keponakan-keponakan
dan sepupu-sepupu tercinta yang selalu mendukung dan mendoakan sehingga
proses kuliah berjalan lancar dari awal hingga selesai;

vii
 9. Seluruh Pimpinan dan Teman-teman di Lingkungan Ditjen PHI dan Jamsos yang
telah memberikan izin dan memberikan dukungan kepada penulis dalam
pelaksanaan penelitian ini;
10. Seluruh Pimpinan dan Keluarga KPU Tercinta: Ibu Ike, Pak Yulius, Mas Luqman,
Mas Habil, Mas Erman, Bu Prapti, Mba Wulan, Mba Tyas, Mas Fery, Mba Rizka,
Mas Yusri, Mas Rio, Pak Karman dan Mas Langgeng. Atas semua doa, bantuan
dan dukungannya baik moril maupun materil;
11. Teman-teman di Program Pasca Sarjana Universitas Trilogi Angkatan 2015: Ibu
Sandra (yang sudah menularkan aura positif dan semangat yang luar biasa), Pak
Andung, Mba Risse, Mba Dewi, Pak Dani, Pak Ilham, Pak Wayan, Pak Arif dan
Pak Fajar. Terima Kasih atas semua kenangan manis dan persahabatan yang
terjalin.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada

beliau-beliau yang tersebut di atas. Semoga penelitian ini dapat memberi manfaat bagi
para pembacanya.

Jakarta, Agustus 2017

Penulis,

FRIDA APRIANTI
NIM. 15202007

viii
 DAFTAR ISI

Halaman
Halaman Judul…………………………………………………………………………… i
Lembar Pengesahan Tesis……………………………………………………………….. ii
Lembar Pengesahan Ujian Sidang Tesis………………………………………………… iii
Surat Pernyataan Keaslian Tesis……………………………………………………….... iv
Abstrak…………………………………………………………………………………... v
Kata Pengantar…………………………………………………………………………... vii
Daftar Isi………………………………………………………………………………… ix
Daftar Gambar…………………………………………………………………………… xii
Daftar Tabel……………………………………………………………………………... xiii

BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………... 1
1.1. Latar Belakang ……………………………………………………… 1
1.2. Identifikasi Masalah…………………………………………………. 10
1.3. Pembatasan Masalah………………………………………………… 10
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian……………………...………………. 11
1.5. Sistematika Penulisan……………………………………………….. 12

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Kompetensi………………………………………………………….. 14
2.1.1. Pengertian Kompetensi…………………………………….. 15
2.1.2. Teori Kompetensi………………………………………….. 16
2.1.3. Aspek Kompetensi…………………………………………. 17
2.1.4. Tipe Kompetensi…………………………………………… 19
2.1.5. Indikator Kompetensi……………………………………… 21
2.2. Motivasi……………………………………………………..………. 22
2.2.1. Pengertian Motivasi………………………………………... 22
2.2.2. Teori Motivasi……………………………………………... 23
a. Teori Kebutuhan dari Abraham H. Maslow…………... 24
b. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg…………..... 24
c. Teori ERG dari Clayton Alderfer…………................... 26
d. Teori Kebutuhan dari David McClelland…………....... 26
2.2.3. Indikator Motivasi………………………………………..... 28
2.3. Kinerja………………………………………........................……….. 30
2.3.1. Pengertian Kinerja………………………………………..... 30
2.3.2. Teori Kinerja……………………………………….............. 32
2.3.3. Kegunaan Penilaian Kinerja……………...………………... 34
2.3.4. Indikator Kinerja………………………………………........ 37
2.4. Kompensasi……………………………………….................………. 39
2.4.1. Pengertian Kompensasi……………………………………. 39
2.4.2. Teori Kompensasi………………………………………...... 41
2.4.3. Tujuan Kompensasi………………………………………... 42
2.4.4. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi………………….. 43

ix
 2.4.5. Jenis Kompensasi………………………………................... 44
2.4.6. Indikator Kompensasi (Tunjangan Kinerja) ……………… 45
2.5. Kompensasi Berdasarkan Remunerasi …..……….............................. 46
2.5.1. Pengertian Remunerasi…………………………….………. 46
2.5.2. Maksud dan Kebijakan Remunerasi……………….………. 48
2.5.3. Pihak yang Mendapatkan Remunerasi……………..………. 48
2.5.4. Landasan Hukum Kebijakan Remunerasi…………………. 48
2.5.5 Tahapan Pelaksanaan Remunerasi…………………………. 50
2.6. Penelitian Terdahulu yang Relevan………………………………… 50
2.7. Research Gap………………………………………………………... 52
2.6.1. Kontekstual Gap…………………………………………… 52
2.6.2. Konseptual Gap……………………………………………. 53

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………………… 54

3.1. Pembentukan Hipotesis dan Kerangka Pemikiran……………........... 54
3.1.1. Pembentukan Hipotesis……………..................................... 57
3.1.2. Kerangka Pemikiran/Kerangka Konseptual……………….. 60
3.2 Operasional Variabel Penelitian…………………………………….. 61
3.3. Sumber Data……………………………………………………….... 63
3.4. Populasi dan Sampel………………………………………………… 64
3.4.1. Populasi……………………………………………………. 64
3.4.2. Sampel……………………………………………………... 65
3.5. Teknik Pengumpulan Data…………………………………............... 67
3.6. Teknik Analisis Data…………………………………........................ 69
3.7. Jadwal Penelitian……………………………………………………. 70

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN………………………………………… 71

4.1. Gambaran Umum Ditjen PHI dan Jamsos…………………………... 71
4.1.1. Tugas dan Fungsi……………………………………………. 71
4.1.2. Visi dan Misi………………………….……………………... 73
4.1.3. Susunan Organisasi………………………………………….. 73
4.2. Analisis Data………………………….……………………………... 74
4.2.1. Uji Reliabilitas………………………….…………………… 74
4.2.2. Uji Validitas………………………….……………………… 76
4.2.3. Profil Responden…………………………………………….. 80
4.2.4. Analisis Deskriptive Frekeunsi……………………………… 82
4.2.5. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai serta Dampaknya Terhadap Kompensasi………….. 83
4.2.6. Pengujian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai serta Dampaknya Terhadap Kompensasi………….. 91
4.3. Pembahasan………………………….………………………………. 98

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………….………………….. 100

5.1 Kesimpulan………………………….………………………………. 100
5.2. Saran………………………….……………………………………... 101

DAFTAR PUSTAKA

x
LAMPIRAN-LAMPIRAN

Daftar Gambar

Gambar Halaman

1.1 Data Keterlambatan Pegawai Masuk Kantor………………………………... 8

1.2 Data Pegawai yang Tidak Hadir (Tanpa Keterangan) ……………………… 9
3.1 Kerangka Model…………………………………………………………….. 60
4.1 Confirmatory Factor Analysis (CFA) Kompetensi…………………………. 88
4.2 Confirmatory Factor Analysis (CFA) Motivasi…………………………….. 88
4.3 Confirmatory Factor Analysis (CFA) Kinerja………………………………. 89
4.4 Confirmatory Factor Analysis (CFA) Kompensasi…………………………. 89
4.5 Model Structural Equation Modelling (SEM) Estimate…………………….. 91
4.6 Full Model SEM t-Value…………………………………………………….……... 97

xi
 Daftar Tabel

Tabel Halaman

1.1 Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan……………………………………….. 6

1.2 Datab Pelatihan Pegawai……………………………………………………… 7
1.3 Data Keterlambatan Pegawai Masuk Kantor…………………………………. 7
1.4 Data Pegawai yang Tidak Hadir (Tanpa Keterangan) ……………………….. 8
3.1 Operasional Variabel………………………………………………………….. 62
3.2 Jumlah Pegawai Ditjen PHI dan Jamsos ……………………………...……… 65
3.3 Jumlah Pegawai Ditjen PHI dan Jamsos dan Sampel yang ditentukan………. 67
3.4 Pembobotan Jawaban Responden…………………………………………….. 69
3.5 Jadwal Penelitian……………………………………………………………… 70
4.1 Hasil Croanbach’s Alpha (CA) Instrumen Penelitian………………………... 75
4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)……………………………….. 77
4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)…………………………………... 78
4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y1)……………………………………. 79
4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (Y2)……………………………….. 80
4.6 Profil Responden……………………………………………………………… 81
4.7 Kriteria Penilaian Kondisi Setiap Variabel..………………………………….. 82
4.8 Ketercapaian Skor Setiap Variabel…………………………………………… 82
4.9 Uji Normalitas…………………………………………………………............ 85
4.10 Korelasi Antar Variabel Independen………………………………………….. 86
4.11 Ringkasan Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) Instrumen…………... 90
4.12 Indeks Kesesuaian Model Structural Equation Modelling (SEM)…………… 92
4.13 Reliabilitas Gabungan Konstruk……………………………………………… 94
4.14 Standarized Regresion Weigh Structural Equation Model…………………… 96
4.15 Full Model SEM t-Value…………………………………………………….………. 97
4.16 Ringkasan Uji Hipotesis………………………………………………………. 99

xii