PROPOSAL TESIS

PENGARUH SELF-ESTEEM, SELF-EFFICACY, DAN

LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
RSUD SURADADI KABUPATEN TEGAL DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Oleh:
ANINDITA
NPM. 7120800023

UNIVERSITAS PANCASAKTI TEGAL

PROGRAM PASCA SARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
KOTA TEGAL
TAHUN 2022
 PROPOSAL TESIS

PENGARUH SELF-ESTEEM, SELF-EFFICACY , DAN

LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
RSUD SURADADI KABUPATEN TEGAL DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Disusun untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan studi dan memperoleh
gelar Magister Manajemen Program Pascasarjana
Universitas Pancasakti Tegal

Oleh:
ANINDITA
NPM. 7120800023

UNIVERSITAS PANCASAKTI TEGAL

PROGRAM PASCA SARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
KOTA TEGAL
TAHUN 2022

ii
 PROPOSAL TESIS

PENGARUH SELF-ESTEEM, SELF-EFFICACY, DAN

LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
RSUD SURADADI KABUPATEN TEGAL DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Oleh:
ANINDITA
NPM. 7120800023

Disetujui untuk Ujian Proposal Tesis

Pada tanggal:

Dosen Pembimbing 1, Dosen Pembimbing 2,

Dr. H. Tabrani, M.M. Dr. Roberto Akyuwen

NIDN. 0612126001 NIDN. 0619037001

iii
 PROPOSAL TESIS

PENGARUH SELF-ESTEEM, SELF-EFFICACY, DAN

LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
RSUD SURADADI KABUPATEN TEGAL DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Oleh:

ANINDITA
NPM. 7120800023

Disetujui dan Disahkan

1. Dr. H. Tabrani, M.M. Pembimbing 1 / (…………………….
NIDN. 0612126001 Penguji )

2. …………………………. Pembimbing 2 / (…………………….

NIDN. Penguji )

3. …………………………. Penguji (…………………….

NIDN. )

Mengetahui

Direktur Ketua Program

Pascasarjana Universitas Pancasakti Tegal, Studi Magister Manajemen

Prof. Dr. Sitti Hartinah, D.S., M.M. Dr. Mahben Jalil, S.E., M.M.
NIDN. 06164401 NIDN. 0611037202

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi didirikan sebagai wadah untuk pencapaian satu atau lebih tujuan, di

mana wadah tersebut harus dikelola dengan baik, karena mengakomodasi berbagai

kegiatan dalam usahanya mencapai tujuan organisasi. Pelaksana dari rangkaian

kegiatan dalam organisasi adalah sejumlah manusia yang memiliki perilaku yang

berbeda satu dengan lainnya. Setiap organisasi membutuhkan orang-orang yang

memiliki kemampuan berpikir, bertindak, dan pandai dalam menghadapi persaingan,

termasuk organisasi bisnis (perusahaan).

Perusahaan perlu meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) untuk

meningkatkan kinerja dan sekaligus berkontribusi bagi pengembangan perusahaan.

Perbaikan kondisi internal juga dapat meningkatkan ketahanan dalam menghadapi

persaingan yang semakin ketat. SDM secara khusus memegang peran yang sangat

penting untuk mencapai efektifitas dan efisiensi di suatu perusahaan. Hal ini

dikarenakan SDM memiliki kemampuan untuk mengontrol semua elemen perusahaan,

sehingga suatu perusahaan membutuhkan SDM dengan kinerja yang tinggi untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2017).

Pakar manajemen SDM dan perilaku organisasi menggunakan beberapa istilah

untuk menjelaskan konsep kinerja dari perspektif yang berbeda. Tetapi, makna yang

terkandung di dalamnya pada dasarnya sama, yaitu bahwa kinerja adalah rekaman hasil

dari fungsi suatu pekerjaan atau aktivitas dan waktu. Bernandine dan Russell (2018)

1
 2

misalnya, memaparkan bahwa prestasi atau kinerja adalah catatan hasil yang diperoleh

dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu pula.

Kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerjanya, sedangkan

kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Kepuasan

kerja seseorang secara internal melibatkan komitmennya terhadap pekerjaan, termasuk

komitmen organisasional dan profesional. Adapun secara eksternal, kepuasan kerja

dipengaruhi oleh lingkungan kerja, baik dari atasan, bawahan, maupun rekan kerja.

Karyawan pada dasarnya dapat bekerja dengan nyaman serta melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya sebagai karyawan dengan sebaik-baiknya. Menurut Sinambela

(2019), kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan yang

ditimbulkan oleh usahanya sendiri dan didukung oleh faktor eksternal, kondisi kerja,

hasil kerja, dan pekerjaan itu sendiri.

Kepuasan kerja pada dasarnya adalah masalah pribadi, dan setiap orang

memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda berdasarkan keinginan mereka

sendiri dan sistem nilai yang dianut. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai

dengan keinginan dan sistem nilai seseorang, maka semakin tinggi kepuasannya.

Sebaliknya, semakin banyak aspek pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan dan

nilai seseorang, maka semakin sedikit kepuasan yang didapat. Kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang tentang pekerjaannya, yang dapat

dilihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerja.

Karyawan yang puas dalam melaksanakan tugasnya diharapkan memiliki kinerja yang

tinggi.
 3

Kinerja yang tinggi dari seorang karyawan tidak terlepas dari hal-hal yang

berkaitan dengan sikap, rasa percaya diri, dan perilaku karyawan yang bersangkutan

dalam bekerja atau yang disebut dengan self-esteem. Self-esteem merupakan suatu

keyakinan nilai diri sendiri, sehingga semakin tinggi self-esteem yang dimiliki oleh

seorang karyawan, maka akan meningkatkan kinerjanya. Perasaan dihargai akan

membuat seorang karyawan berusaha bekerja dengan lebih baik, sehingga kinerjanya

akan meningkat. Sebaliknya, jika harga diri (self-esteem) yang dimiliki seorang

karyawan rendah, maka kinerjanya akan semakin menurun, karena ketidakmampuan

untuk memenuhi harapan organisasi dan beradaptasi dengan lingkungan kerja.

Tingginya kinerja yang dicapai seorang karyawan juga didukung oleh faktor

lain, seperti self-efficacy, yaitu keyakinan seseorang tentang kemampuan dirinya

sendiri dan peluang untuk berhasil menyelesaikan tugas-tugas tertentu. Self-efficacy

mendorong seseorang untuk lebih antusias untuk mencapai hasil terbaik dalam

kinerjanya. Orang dengan efikasi diri yang tinggi akan mengerahkan segala daya dan

upayanya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Ketika dihadapkan pada situasi

yang sulit, orang dengan efikasi diri yang rendah cenderung malas untuk mencoba dan

tidak menyukai kerjasama (Indrawati, 2018).

Guna menciptakan rasa self-efficacy yang berdampak, diperlukan kondisi

mental dalam diri seorang karyawan yang dimulai dengan proses kognitif, yaitu

kemampuan karyawan untuk menganalisis dan mengekspresikan ide untuk mencapai

tujuan yang diinginkan. Selanjutnya adalah proses motivasi, yaitu keadaan di mana

karyawan mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan tindakan yang direncanakan dan

menerima konsekuensi dari melaksanakan rencana tersebut. Kemudian proses

 4

emosional, yaitu proses di mana karyawan dapat mengontrol emosi dan ancaman yang

dapat merusak keyakinan bahwa mereka dapat menyelesaikan tugas-tugas tertentu.

Proses yang terakhir adalah seleksi, yaitu kemampuan karyawan untuk memilih

perilaku dan lingkungan yang tepat untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Sebayang

dan Sembiring, 2017).

Kreitner dan Kinicki (2019) memaparkan bahwa titik kendali (locus of control)

seseorang dalam suatu organisasi terdiri atas dua struktur, yaitu internal dan eksternal.

Titik kendali secara internal muncul jika seseorang percaya bahwa hal-hal yang terjadi

selalu di bawah kendalinya, serta selalu berperan dan bertanggung jawab atas setiap

keputusan. Sedangkan seseorang yang meyakini bahwa peristiwa-peristiwa yang terjadi

di dalam hidupnya berada di luar kendalinya, termasuk dalam titik kendali eksternal.

Locus of control mengacu pada keyakinan bahwa seseorang dapat mengendalikan

peristiwa kehidupan dengan kemampuannya sendiri. Dengan kata lain, locus of control

dapat didefinisikan sebagai gagasan seseorang bahwa kekuatan atau kekuatan di luar

kendalinya sendiri sangat berpengaruh dalam situasi positif atau negatif yang terjadi

dalam hidupnya (Sarddogan, 2016).

Locus of control merupakan salah satu faktor penentu kinerja individu selain

variabel kemampuan pribadi lainnya. Organisasi membutuhkan karyawan yang

bersedia untuk bekerja keras demi kepentingan organisasi dan bersedia terlibat secara

penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi. Hal ini

merupakan salah satu cara agar karyawan tidak mengalami gangguan dalam

menyelesaikan pekerjaannya, karena setiap individu yang merasa dapat mengontrol

 5

dirinya sendiri akan lebih mampu mengendalikan akibat yang terjadi di lingkungannya,

sehingga lebih merasa puas dengan pencapaian yang sudah dilakukan.

Rumah sakit sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan untuk memberikan

pelayanan kesehatan yang berkualitas dan sesuai kebutuhan masyarakat dengan

melibatkan semua bagian dalam organisasi. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Suradadi Kabupaten Tegal berdiri pada tahun 2010. Pendiriannya dilandasi oleh Surat

Keputusan Bupati Tegal Nomor 445/672/2009 tentang Peningkatan Rawat Inap

Puskesmas Suradadi Menjadi Rumah Sakit Tipe D Suradadi Kabupaten Tegal dan

Surat Keputusan Bupati Tegal Nomor 445/268/2010 tentang Pemberian Izin

Operasional Sementara Rumah Sakit Umum Daerah Suradadi Kabupaten Tegal.

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai yang menangani bidang

pengembangan SDM diketahui bahwa terjadi permasalahan rendahnya kinerja pada

beberapa pegawai RSUD Suradadi Kabupaten Tegal. Terdapat beberapa pegawai

rumah sakit yang masuk kerja di atas pukul 08.00 Waktu Indonesia Barat (WIB).

Selain itu, pada jam istirahat, terdapat beberapa pegawai beristirahat lebih awal, dan

kembali bekerja di atas pukul 13.00 WIB. Bahkan, dijumpai pula beberapa pegawai

yang telah pulang kerja sebelum waktunya. Lebih jauh lagi, beberapa pegawai sering

terlambat dalam menyusun laporan, di samping beberapa pekerjaan tidak mencapai

target, karena kurangnya kerjasama yang baik di antara pegawai, sehingga

mengganggu kinerja individu maupun organisasi secara keseluruhan. Berikut ini adalah

data tingkat keterlambatan pegawai RSUD Suradadi Kabupaten Tegal selama tahun

2021.
 6

Gambar 1.1.
Data Keterlambatan Masuk Kerja Pegawai RSUD Suradadi Kabupaten Tegal
Tahun 2021

Sumber: RSUD Suradadi Kabupaten Tegal (2022).

Pegawai RSUD Suradadi Kabupaten Tegal menunjukkan tingkat

keterlambatan masuk kerja yang fluktuatif di sepanjang tahun 2021. Padahal,

rumah sakit sebagai instansi yang memberikan pelayanan kepada masyarakat

mengharapkan semua pegawai memiliki tingkat kinerja yang tinggi.

Keterlambatan karyawan mencerminkan tingkat disiplin yang rendah yang dapat

bermuara pada kinerja yang kurang maksimal.

Menurut hasil wawancara dengan pegawai yang menangani bidang

pengembangan SDM, sering terdapat pegawai yang menukar jadwal shift tanpa

pemberitahuan kepada atasannya. Selain itu, dijumpai pegawai yang kurang berempati

kepada pasien. Terdapat pula pegawai yang tidak disiplin, susah bekerjasama dengan

tim, kurang komunikatif, dan kurang patuh kepada atasan. Beberapa perawat diketahui
 7

tidak disiplin dalam mengikuti sistem, baik sebelum maupun sesudah melaksanakan

dinas, dengan alasan beragam, seperti dikarenakan terlambat atau adanya kepentingan

yang mendesak.

Hasil observasi langsung menunjukkan bahwa terdapat pegawai yang memiliki

rasa percaya diri yang rendah. Misalnya seorang perawat yang kurang tenang dalam

memberikan tindakan kepada pasien berupa pemasangan infus, sehingga tindakan

keperawatan tersebut harus diulang kembali. Ditemukan pula beberapa pegawai yang

merasa bahwa dirinya kurang mampu untuk melakukan beberapa pekerjaan yang

kompleks dalam waktu yang bersamaan, sehingga merasa tidak puas terhadap hasil

pekerjaannya.

Penelitian mengenai self-esteem, self-efficacy, dan locus of control telah

dilakukan oleh beberapa peneliti, namun terdapat inkonsistensi dalam kesimpulannya.

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang telah dilakukan oleh

Zulkarnaen (2020) yang berjudul effect of self-esteem and self-efficacy on work

satisfaction and its implication on teacher performance. Perbedaan penelitian ini

dengan penelitian yang dilakukan oleh Zulkarnaen (2020) adalah penelitian ini

kemudian menambahkan variabel locus of control. Berdasarkan fenomena dan

permasalahan di atas, peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian mengenai

“Pengaruh Self-Esteem, Self-Efficacy, dan Locus of control Terhadap Kinerja Pegawai

RSUD Suradadi Kabupaten Tegal Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi”.
 8

B. Perumusan Masalah

Masalah pokok yang dihadapi oleh manajemen RSUD Suradadi Kabupaten

Tegal adalah naik turunnya tingkat ketidakhadiran pegawai dalam satu tahunnya yang

berimbas pada pasang surutnya kinerja pegawai. Bertitik tolak dari fakta tersebut,

maka berikut ini adalah beberapa pertanyan yang akan dijawab melalui penelitian ini.

1. Apakah terdapat pengaruh self-esteem, self-efficacy dan locus of control terhadap

kinerja pegawai RSUD Suradadi Kabupaten Tegal?

2. Apakah terdapat pengaruh self-esteem, self-efficacy dan locus of control terhadap

kepuasan kerja RSUD Suradadi Kabupaten Tegal?

3. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai RSUD

Suradadi Kabupaten Tegal?

4. Apakah terdapat pengaruh self-esteem, self-efficacy dan locus of control terhadap

kinerja pegawai RSUD Suradadi Kabupaten Tegal dengan kepuasan kerja sebagai

variabel mediasi ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Mengetahui pengaruh self-esteem, self-efficacy dan locus of control terhadap

kinerja pegawai RSUD Suradadi Kabupaten Tegal;

2. Mengetahui pengaruh self-efficacy, self-efficacy dan locus of control terhadap

kepuasan kerja RSUD Suradadi Kabupaten Tegal;

3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai RSUD Suradadi

Kabupaten Tegal;
 9

4. Mengetahui pengaruh self-esteem, self-efficacy dan locus of control terhadap

kinerja pegawai RSUD Suradadi Kabupaten Tegal dengan kepuasan kerja sebagai

variabel mediasi;

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat berguna secara teoritis maupun praktis.

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan empirik bagi pengembangan

ilmu manajemen SDM, khususnya yang terkait dengan pembuktian pengaruh self-

esteem, self-efficacy, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Selain itu,

penelitian ini juga dapat dijadikan referensi bagi peneliti-peneliti selanjutnya yang

melakukan penelitian di bidang yang sama.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan kepada manajemen RSUD

Suradadi Kabupaten Tegal untuk memperbaiki faktor-faktor yang diketahui

berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kinerja Pegawai

Suatu perusahaan yang memiliki tujuan yang telah ditetapkan harus

memiliki SDM yang berperan aktif sebagai anggota perusahaan dalam upaya

mencapai tujuan tersebut. Tujuan dapat tercapai jika anggota perusahaan bekerja

keras melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya masing-masing

serta memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja

perusahaan tergantung pada kinerja pegawainya. Simamora (2018) memaparkan

bahwa bahwa kinerja karyawan adalah tingkat di mana karyawan memenuhi

persyaratan pekerjaan. Kinerja adalah perbandingan pekerjaan yang dilakukan

oleh seorang pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Guritno dan Waridin,

2017). Sedangkan pengertian kinerja menurut Handoko (2017) adalah ukuran

terakhir keberhasilan karyawan dalam bekerja. Kinerja adalah hasil dari kualitas

dan kuantitas kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan suatu tugas

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Mangkunegara (2019) dan Gomes

(2018) mendefinisikan kinerja atau performance sebagai catatan yang dihasilkan

oleh fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama periode waktu tertentu.

Dapat disarikan bahwa kinerja yang diterapkan dalam suatu organisasi

merupakan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi serta tata kerja yang dilakukan

untuk mencapai tujuan tertentu. Kinerja dianggap optimal jika suatu organisasi

10
 11

mampu mengembangkan dan melaksanakan rencana berdasarkan persyaratan

yang harus dipenuhi dalam pekerjaannya, serta mampu mengatasi hambatan dan

faktor yang memengaruhi kinerja.

Hampir semua perusahaan mengambil langkah informal atau formal guna

melakukan evaluasi kinerja karyawan. Penilaian kinerja mengacu pada evaluasi

kinerja yang dilakukan dengan kriteria tertentu. Dessler (2019) berpendapat

bahwa penilaian kinerja adalah suatu cara untuk menilai prestasi kerja dengan

tolok ukur yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tanggung jawab

seseorang dan dilakukan secara berkala. Terdapat beberapa manfaat berikut ini

yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja (Samsudin, 2018).

a. Peningkatan prestasi, yaitu adanya feedback pekerjaan akan memungkinkan

karyawan meningkatkan aktivitas pekerjaan dan kinerja.

b. Penyesuaian gaji, yaitu tinjauan kinerja akan membantu pengambil keputusan

dalam menentukan kenaikan gaji, bonus, dan tunjangan.

c. Keputusan penempatan, promosi, transfer, dan demosi seringkali didasarkan

pada kinerja pekerjaan di masa lalu atau yang diharapkan.

d. Perlunya dilakukan pelatihan dan pengembangan, karena prestasi kerja yang

buruk menunjukkan perlunya pelatihan dan demikian pula kinerja yang baik

dapat mencerminkan potensi yang harus dikembangkan lebih lanjut.

e. Perencanaan dan pengembangan karir, di mana umpan balik kinerja dapat

memengaruhi keputusan karir.

f. Penyimpangan proses kepegawaian tercermin dari kualitas prosedur

kepegawaian pada departemen personalia.

 12

g. Informasi yang tidak akurat dan kinerja pekerjaan yang buruk dapat

mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan

SDM, atau komponen lain dari sistem informasi manajemen personalia.

h. Kinerja pekerjaan yang buruk dapat menjadi tanda dari desain pekerjaan yang

buruk dan tinjauan kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini.

i. Kesempatan kerja yang adil, yaitu penilaian kinerja pekerjaan yang akurat akan

memastikan keputusan penempatan internal dibuat atas dasar non-

diskriminatif.

j. Tantangan eksternal, di mana prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di

luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, situasi keuangan atau

masalah pribadi, dan melalui tinjauan kinerja dapat diantisipasi kebutuhan

tersebut.

Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja dapat digunakan oleh penyelia

untuk mengelola kinerja pegawai dan mengetahui penyebab kelemahan maupun

keberhasilan kinerja pegawai, sehingga dapat dipergunakan sebagai pertimbangan

untuk menentukan target maupun langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai

tujuan.

Kinerja pegawai secara obyektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak

ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para

pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka dan memperbaikinya. Gomes

(2018) memaparkan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan berdasarkan

perilaku yang spesifik (judgement performance evaluation) dan terdapat delapan

dimensi berikut ini yang perlu mendapatkan perhatian.

 13

a. Quality of work (kualitas kerja) yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapan.

b. Quantity of work (kuantitas kerja) merupakan jumlah kerja yang dilakukan

dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

c. Job knowledge (pengetahuan pekerjaan), yaitu luasnya pengetahuan mengenai

pekerjaan dan ketrampilan.

d. Creativeness (kreatifitas) merupakan keaslian gagasan yang dimunculkan dan

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperative (kerjasama) merupakan kesadaran untuk bekerjasama dengan

orang lain.

f. Initiative (inisiatif) merupakan keaslian ide yang disampaikan sebagai program

organisasi di masa yang mendatang.

g. Dependerability (ketergantungan) merupakan kesadaran dapat dipercaya dalam

hal kehadiran dan penjelasan kerja.

h. Personal quality (kualitas personal), yaitu menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, kemampuan, dan integritas pribadi.

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan dan dapat

dijadikan sebagai dasar penilaian kinerja karyawan, sehingga harus dapat diukur

dan dipahami secara jelas. Adapun dimensi dan indikator kinerja menurut Bangun

(2019) adalah berikut ini.

a. Kuantitas Kerja

Menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh individu atau kelompok

sebagai persyaratan untuk menjadi standar kerja. Setiap pekerjaan memiliki

 14

persyaratan yang berbeda, sehingga mengharuskan karyawan memenuhi

persyaratan tersebut, termasuk pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

yang sesuai. Tidak semua pekerjaan dapat dilakukan oleh satu orang, sehingga

kinerja karyawan dapat pula dinilai dari kemampuannya berkolaborasi dengan

rekan kerja lainnya.

b. Kualitas Kerja

Setiap karyawan harus memenuhi persyaratan perusahaan agar menghasilkan

pekerjaan dengan kualitas yang ditentukan perusahaan. Pekerjaan tertentu

mengharuskan karyawan hadir untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

kerangka waktu yang ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan yang efektif akan

berkinerja baik, karena mereka menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan

standar perusahaan.

2. Self-Esteem

Self-esteem adalah keyakinan mengenai harga diri seseorang berdasarkan

evaluasi diri secara keseluruhan. Seseorang dengan harga diri tinggi akan mencari

pekerjaan dengan status lebih tinggi, lebih percaya pada kemampuannya untuk

mencapai tingkat pekerjaan yang lebih tinggi, dan memperoleh kepuasan batin yang

lebih besar atas pencapaian dalam pekerjaan. Self-esteem juga merupakan bagian dari

karakter seseorang dan sangat penting dalam kehidupan sehari-hari. Lestari dan

Koentjoro (2018) mendeskripsikan harga diri sebagai hasil evaluasi individu terhadap

dirinya yang tercermin dari sikapnya terhadap dirinya sendiri. Penilaian ini

mengungkapkan sikap penerimaan atau penolakan dan menunjukkan sejauh mana

 15

seorang individu menganggap dirinya mampu, berarti, sukses, dan berharga sesuai

dengan standar dan nilai pribadinya.

Maslow memaknai definisi harga diri yang dikutip oleh Alwisol (2018)

sebagai kebutuhan yang harus dipenuhi atau dipuaskan manusia untuk mencapai

tingkat yang lebih tinggi. Kebutuhan harga diri menurut Maslow dapat dibagi

menjadi dua kategori, yaitu harga diri dan penghargaan dari orang lain. Sementara

itu, Hami (2017) mendefinisikan harga diri sebagai evaluasi seseorang terhadap

obyek tertentu, diri sendiri, baik secara positif maupun negatif. Harga diri adalah

sikap individu untuk memahami dirinya sendiri, termasuk kepuasannya, sehingga ia

dapat menerima dan menghargai dirinya sendiri. Self-esteem adalah suatu penilaian

dan evaluasi yang dilakukan oleh individu terhadap suatu obyek khusus, yaitu dirinya

sendiri, baik secara positif maupun negatif. Self-esteem dapat pula dimaknai sebagai

cara individu menghargai dirinya dan berperilaku.

Harga diri merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh manusia

serta merupakan evaluasi dan pandangan individu terhadap dirinya sendiri. Menurut

Felker (2019), terdapat tiga komponen harga diri pada individu.

a. Perasaan diterima (felling of belonging).

Individu merasa dirinya menjadi bagian dari suatu kelompok dan diterima oleh

anggota kelompoknya. Kelompok dapat berupa keluarga, kelompok sebaya, atau

kelompok apa pun.

b. Perasaan mampu (felling of competence).

 16

Perasaan dan keyakinan individu tentang kemampuannya untuk mencapai hasil

yang diinginkan, seperti perasaan seseorang ketika mengalami kesuksesan atau

kegagalan.

c. Perasaan berharga (felling of worth).

Rasa kelayakan individu yang sebagian besar dipengaruhi oleh pengalaman masa

lalu. Perasaan yang dimiliki oleh seorang individu biasanya berasal dari

pernyataan-pernyataan yang bersifat pribadi, seperti pintar, sopan, dan baik hati.

Aspek-aspek harga diri merupakan evaluasi yang dilakukan oleh individu

mengenai bagaimana individu memandang, menerima, dan menghormati dirinya

sendiri. Aspek-aspek yang dimaksud berkaitan dengan sikap individu terhadap

dirinya sendiri sebagai orang yang mempunyai kemampuan, penampilan yang

menarik, dan lain-lain. Menurut Rosenberg (2017), terdapat tiga aspek berikut ini

yang menjadi indikator self-esteem individu.

a. Physical self-esteem.

Berhubungan dengan kondisi fisik yang dimiliki oleh individu. Kemampuan

individu untuk menerima keadaan fisiknya atau terdapat beberapa bagian yang

ingin diubah oleh individu tersebut.

b. Social self-esteem.

Berhubungan dengan kemampuan individu dalam bersosialisasi dengan

lingkungannya. Termasuk di dalamnya adalah pergaulan individu, baik berupa

pembatasan pergaulan yang dilakukan oleh individu (memilih-milih teman) atau

menerima berbagai macam orang sebagai teman. Selain itu, aspek ini juga dapat
 17

digunakan untuk melihat kemampuan individu dalam berkomunikasi dengan

orang lain di dalam lingkungannya.

c. Performance self-esteem

Berhubungan dengan kemampuan dan prestasi individu, yaitu tentang puas atau

tidaknya individu dan juga perasaan percaya diri individu dengan kemampuan

yang dimilikinya.

Coopersmith memiliki pendapat yang berbeda mengenai self-esteem yang

menurutnya terdiri dari empat aspek berikut ini (Lestari dan Koentjoro, 2018).

a. Keberhasilan diri.

Keberhasilan mempunyai arti berbeda untuk masing‐masing individu. Bagi

beberapa orang, keberhasilan diwakili oleh penghargaan yang berupa materi dan

popularitas. Terdapat tiga area keberhasilan self-esteem dalam konteks ini, yaitu

kekuasaan, keberartian, dan kebajikan.

b. Nilai dan aspirasi.

Penilaian atau evaluasi diri individu ditentukan oleh keyakinannya mengenai cara

orang lain mengevaluasi dan memberikan penilaian atas dirinya. Penilaian

terhadap kesuksesan dan keagagalan dalam melakukan sesuatu merupakan bagian

dari identitas diri dan dapat membuat individu merasa berharga, baik secara

pribadi maupun sosial.

c. Pertahanan.

Pertahanan diwakili oleh kemampuan individu untuk berusaha melawan perasaan

ketidakmampuan dalam melakukan sesuatu. Individu dengan self-esteem yang

tinggi akan mempertahankan kemampuannya dalam bersaing. Pertahanan yang

 18

dimaksud tidak hanya berguna untuk mengatasi kecemasan, tetapi untuk

memimpin orang lain secara aktif dan asertif.

Individu dengan self-esteem yang berbeda hidup dalam dunia yang berbeda. Individu

yang memiliki penilaian yang rendah terhadap dirinya akan terhambat oleh tingkat

kecemasan, kemampuan yang rendah dalam mengungkapkan perasaan, serta lebih

sering menderita gangguan psikosomatis dan perasaan depresi.

3. Self-Efficacy

Self-efficacy berasal dari kata “self” yang diartikan sebagai suatu unsur

struktur kepribadian, dan “efficacy” yang menyatakan penilaian diri sendiri,

kemungkinan untuk mengambil tindakan yang baik atau buruk, benar atau salah,

dan tindakan yang dapat dilakukan (Gufron, 2019). Efikasi diri merupakan salah

satu aspek pengetahuan diri atau self-knowledge yang berpengaruh dalam

kehidupan manusia. Self-efficacy memengaruhi tindakan yang diputuskan oleh

individu untuk dilakukan untuk mencapai tujuannya, termasuk perkiraan tentang

berbagai peristiwa yang akan dihadapi (Yusuf, 2018).

Self-efficacy adalah istilah dalam psikologi yang merupakan penilaian

individu terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melakukan banyak perilaku

yang konsisten dengan kinerja (Bandura, 2016). Menurut Woolfolk (2018), self-

efficacy adalah penilaian seseorang terhadap diri sendiri atau tingkat kepercayaan

seberapa baik seseorang dapat menyelesaikan tugas untuk mencapai hasil tertentu.

Self-efficacy berkaitan dengan pengendalian diri, ketahanan dalam menghadapi

kegagalan, kinerja pemecahan masalah, dan upaya tugas (Chrian dan Jolly, 2019).
 19

Beberapa definisi tersebut dapat mengerucut pada efikasi diri sebagai

keyakinan individu terhadap kemampuan sendiri untuk melakukan suatu tugas atau

tindakan yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan. Orang-orang dengan efikasi

diri yang tinggi meyakini bahwa mereka dapat melakukan sesuatu untuk mengubah

hal-hal di sekitar mereka. Sementara orang-orang dengan efikasi diri yang rendah

akan berpikir pesimis bahwa mereka tidak dapat melakukan segala sesuatu di

sekitar mereka. Dalam situasi sulit, orang dengan efikasi diri yang rendah akan

mudah menyerah, sedangkan orang dengan efikasi diri yang tinggi akan bekerja lebih

keras untuk mengatasi tantangan.

Persepsi mengenai self-efficacy yang terjadi di dalam diri individu berfungsi

untuk menentukan perilaku, pola pikir, dan respons emosional dari individu. Individu

akan bertindak berdasarkan efikasi diri mereka sendiri. Jika efikasi diri tinggi, maka

seorang individu akan terus meningkatkan upaya untuk memecahkan masalah yang

dihadapinya. Berikut ini adalah fungsi self-efficacy menurut Bandura (2016).

a. Penentu pilihan perilaku.

Individu cenderung melakukan tugas-tugas tertentu yang dinilai mampu untuk

dilakukannya. Jika seseorang memiliki kepercayaan diri yang tinggi pada

kemampuannya untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu, maka ia akan lebih

memilih untuk menyelesaikan tugas tersebut daripada tugas lainnya.

b. Usaha dan keyakinan yang besar.

Individu yang meragukan kemampuannya akan mengurangi usahanya atau bahkan

menyerah. Sedangkan individu yang memiliki keyakinan yang kuat akan bekerja

lebih keras untuk mengatasi tantangan.

 20

c. Pola pikir dan respon emosional.

Individu dengan efikasi diri yang rendah akan selalu merasa tidak mampu untuk

mengatasi situasi yang dihadapinya.

d. Prediktor perilaku selanjutnya.

Individu dengan efikasi diri yang tinggi akan memiliki minat dan keterlibatan

yang tinggi dalam lingkungannya, serta tidak akan mudah putus asa dan menyerah

dalam mengatasi kesulitan.

Perbedaan self-efficacy pada setiap individu terletak pada tiga komponen,

yaitu magnitude, strength, dan generality. Zimmerman (2016) menyatakan bahwa

masing-masing komponen mempunyai implikasi penting di dalam pencapaian

kinerja individu.

a. Magnitude (tingkat kesulitan tugas).

Penilaian kemampuan individu terhadap tugas yang sedang diembannya.

Dimensi ini mengacu pada tingkat kesulitan suatu masalah yang dapat

dipersepsikan berbeda oleh masing-masing individu.

b. Generality (luas bidang perilaku).

Generality mengacu pada penilaian efficacy individu berdasarkan keseluruhan

tugas yang pernah dijalaninya. Jadi generality berkaitan dengan tingkah laku di

mana individu merasa yakin terhadap kemampuannya. Individu dapat merasa

yakin terhadap kemampuan dirinya tergantung pada pemahaman kemampuan

dirinya yang terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada

serangkaian aktivitas dan situasi yang lebih luas dan bervariasi.

 21

c. Strength (derajat keyakinan atau pengharapan).

Strength mengacu pada ketahanan dan keuletan individu dalam menyelesaikan

masalah. Individu yang memiliki keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya

untuk menyelesaikan masalah akan terus bertahan, meskipun banyak kesulitan

dan tantangan.

4. Locus of Control

Locus of control merujuk kepada suatu kepercayaan bahwa seseorang dapat

mengontrol suatu peristiwa kehidupan dengan kemampuannya sendiri. Dengan kata

lain, locus of control dapat didefinisikan sebagai salah satu dari pemikiran

seseorang bahwa kekuasaan atau kekuatan di luar kendalinya sendiri sangat

berpengaruh dalam situasi positif atau negatif yang terjadi selama hidupnya

(Sardogan, 2016). Locus of control didefinisikan pula sebagai persepsi seseorang

tentang sumber nasibnya (Robbins, 2018). Kreitner dan Kinicki (2018)

mengemukakan bahwa locus of control merupakan salah satu variabel kepribadian

yang didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya mengontrol

nasib sendiri. Dapat ditarik benang merah bahwa locus of control merupakan suatu

konsep yang menunjukkan keyakinan individu mengenai peristiwa-peristiwa yang

terjadi dalam hidupnya. Hal ini termasuk pada keyakinan bahwa keberhasilan

ataupun kegagalan dalam melakukan berbagai kegiatan di dalam hidupnya yang

disebabkan oleh kendali dirinya atau kendali di luar dirinya.

Menurut Rotter (2018), terdapat dua tipe locus of control, yaitu locus of

control internal dan locus of control eksternal. Pendapat yang sama juga

dikemukakan oleh Kreitner dan Kinichi (2018) dengan dua penjelasan berikut ini.
 22

a. Locus of control internal merupakan keyakinan bahwa seseorang mampu

mengendalikan peristiwa dan konsekuensi yang memengaruhi hidupnya.

Seseorang yang memiliki locus of control internal memiliki kecenderungan

untuk melakukan usaya dan kemampuan yang lebih dominan, sehingga apabila

mengalami kegagalan, akan menyalahkan dirinya sendiri karena kurangnya

usaha yang dilakukan. Sebaliknya, apabila mengalami keberhasilan, maka

seseorang dengan locus of control internal akan merasa bangga atas pencapaian

tersebut dan lebih menghargai prestasi yang telah diraih.

b. Locus of control eksternal cenderung menyerahkan hasil-hasil yang penting

dalam hidup pada sebab-sebab yang berkaitan dengan lingkungan, seperti

keberuntungan atau nasib, dan cenderung menyalahkan lingkungan sekitar

apabila mereka mengalami kegagalan, karena mereka percaya bahwa kesuksesan

dan kegagalan disebabkan oleh faktor di luar diri.

5. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah persepsi karyawan terhadap pekerjaan, penghargaan

atau gaji, rekan kerja, sikap superior, dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja juga

merupakan perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dimiliki

karyawan ketika melihat pekerjaannya. Definisi kepuasan kerja menurut Uhl-Bien

(2018) adalah sikap yang mencerminkan perasaan positif dan negatif seseorang

tentang pekerjaan, rekan kerja, dan lingkungan kerja. Sutrisno (2019) menyajikan

perspektif lain tentang kepuasan kerja dengan menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah masalah yang cukup menarik dan penting, karena telah terbukti bermanfaat

bagi individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang penyebab
 23

dan sumber kepuasan kerja dapat membantu meningkatkan kesejahteraan mereka

dalam hidup. Untuk industri, studi kepuasan kerja bertujuan untuk meningkatkan

output dan memengaruhi biaya dengan meningkatkan sikap dan perilaku karyawan.

Selain itu, masyarakat pasti akan menikmati keuntungan dari produktivitas

maksimum di industri serta peningkatan nilai manusia di lingkungan kerja.

Menurut Hasibuan (2018), kepuasan kerja merupakan kunci pendorong

semangat kerja, disiplin, dan prestasi kerja karyawan yang mendukung tercapainya

tujuan perusahaan. Sedangkan Rivai (2019) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

adalah evaluasi yang menggambarkan sikap seseorang terhadap pekerjaan,

kebahagiaan atau ketidakbahagiaan, dan kepuasan atau ketidakpuasan. Robbins dan

Judge (2018) menunjukkan bahwa orang umumnya lebih puas dengan pekerjaan

mereka secara keseluruhan, dengan pekerjaan itu sendiri, serta dengan rekan kerja

dan atasan mereka daripada dengan gaji dan peluang karir.

Jika kepuasan kerja karyawan tinggi, maka karyawan akan menunjukkan

sikap yang positif. Sebaliknya, jika kepuasan kerja karyawan rendah, maka karyawan

akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan. Sikap ini akan terlihat tidak

hanya dalam menghadapi pekerjaannya sendiri, tetapi juga dalam segala hal yang

dihadapinya di lingkungan kerja, seperti tidak peduli dan tidak mau terlibat dalam

masalah perusahaan. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan meningkatkan

rasa percaya diri dan membuat karyawan sangat termotivasi untuk melakukan yang

terbaik untuk menyelesaikan pekerjaan berikutnya, sehingga memungkinkan setiap

karyawan untuk mencapai tujuan pekerjaannya, dan meningkatkan kinerja organisasi.

 24

Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja. Faktor-

faktor itu sendiri dalam perannya memberikan kepuasan kepada karyawan

bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Sutrisno (2018) mengemukakan

faktor-faktor berikut ini yang menurutnya akan memberikan kepuasan kepada

karyawan.

a. Faktor Individu, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluaran, pandangan pekerja, kebebasan

berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor Utama dalam Pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,

kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Menurut Luthans (2018), terdapat beberapa dimensi yang dapat dipergunakan

untuk mengukur kepuasan kerja.

a. The work it self (pekerjaan itu sendiri), yaitu sejauhmana pekerjaan menyediakan

tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima

tanggung jawab kepada individu.

b. Pay (gaji), yaitu jumlah remunerasi keuangan dan sejauhmana ini dipandang adil

atau setimpal oleh seorang individu jika dibandingkan dengan remunerasi yang

diterima oleh individu lainnya di dalam organisasi.

c. Promotions (promosi), yaitu kesempatan untuk maju dalam organisasi.

d. Supervision (atasan), yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis

dan dukungan.

e. Work group (kelompok kerja) yang berfungsi sebagai sumber dukungan,

kenyamanan, saran, dan bantuan untuk individu yang menjadi anggota kelompok.
 25

f. Working conditions (kondisi kerja), yaitu situasi dan kondisi tempat individu

bekerja.

Kepuasan kerja dalam suatu organisasi akan menghasilkan kinerja yang baik,

karena meningkatkan produktivitas karyawan. Orang yang merasa puas dengan

pekerjaannya akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya. Selain meningkatkan

produktivitas, kepuasan kerja dapat mengurangi ketidakhadiran.

B. Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah adalah beberapa penelitian terdahulu yang memiliki

keterkaitan dengan penelitian ini, sehingga dapat dijadikan sebagai referensi.

Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No Nama
Judul Penelitian Hasil Penelitian
. Peneliti
1. Zulkarnaen Effect of Self-Esteem and Self-  Self-esteem dan self-efficacy
(2020) Efficacy on Work Satisfaction berpengaruh terhadap kepuasan
and Its Implication on Teacher kerja.
Performance  Kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja.
2. Budiyanto Pengaruh Self-Esteem, Self- Self-esteem, self-efficacy,
(2021) Efficacy, Kepuasan Kerja, dan kepuasan kerja, dan
Pengembangan Karier terhadap pengembangan karier
Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3. Saprudin Pengaruh Harga Diri dan Harga diri dan efikasi diri
(2021) Efikasi Diri terhadap Kepuasan berpengaruh terhadap kepuasan
Kerja serta Implikasinya kerja dan kinerja.
terhadap Kinerja Guru
4. Fadilah The Effect of Self-Efficacy and Self-efficacy dan self-esteem
(2018) Self-Esteem towards the PT berpengaruh terhadap kepuasan
Garuda Food Indonesia kerja.
Employee’s Job Satisfaction
5. Masruroh Pengaruh Self-Efficacy  Self-efficacy berpengaruh
(2021) terhadap Kinerja Karyawan terhadap kepuasan dan kinerja

No Nama
Judul Penelitian
. Peneliti
melalui
Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Mediasi
6. Fauzan Ali Pengaruh Self-Efficacy
(2021) terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening
(Studi pada PT Ultrajaya Milk
Industry, Tbk Surabaya Bagian
Marketing)
7. Murti (2021) Pengaruh Motivasi Kerja, Self-
Efficacy, dan Internal Locus of
Control terhadap Kinerja
Karyawan Badan Kredit Desa
(BKD)
8. Setiawan Pengaruh Self-Efficacy dan
(2020) Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Adi Sarana
Armada Tbk Badung
9. Rafiditya Pengaruh Self-Esteem dan Self-
(2020) Efficacy terhadap Kinerja
Karyawan PT Dana Tabungan
dan Asuransi Pegawai Negeri
Kantor Cabang Utama
Bandung
10. Feriana Pengaruh Self-Esteem, Self-
(2021) Efficacy, dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Han Putra Jaya
11. Hasan (2020) Pengaruh Self-Efficacy dan
Self-Esteem terhadap Kinerja
Pegawai pada Badan
Penanggulangan Bencana
Daerah (BPBD) Kota Palopo
12. Sembiring Pengaruh Insentif Keuangan,
(2021) Komitmen Karyawan, Self-
Efficacy, dan Self-Esteem
terhadap Kinerja dalam
Kondisi Fairness
13. Sebayang Pengaruh Self-Esteem dan Self-
26
Hasil Penelitian
karyawan.
 Kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi.
 Efikasi diri tidak berpengaruh
terhadap kinerja.
 Efikasi diri berpengaruh
terhadap kepuasan.
 Efikasi diri berpengaruh
terhadap kinerja melalui
kepuasan.
 Motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan.
 Self-efficacy dan internal locus
of control tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Self-efficacy dan motivasi
berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja.
Self-esteem dan self-efficacy
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
 Self-esteem berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
 Self- efficacy tidak
berpengaruh terhadap kinerja.
 Disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja.
 Self-efficacy tidak
berpengaruh terhadap kinerja.
 Self-esteem berpengaruh
terhadap kinerja.
 Insentif keuangan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
 Self-efficacy dan self-esteem
tidak berpengaruh terhadap
kinerja.
Self-esteem dan self-efficacy

No Nama
Judul Penelitian
. Peneliti
dan Efficacy terhadap Kinerja
Sembiring Karyawan – Studi Kasus di PT
(2017) Finnet Indonesia
14. Darmilisani Pengaruh Locus of Control
(2021) Internal dan Locus of Control
Eksternal terhadap Kepuasan
Kerja pada Kantor Direksi PT
Socfin Indonesia Medan
15. Indriyani Pengaruh Self-Esteem dan Self-
(2020) Efficacy terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi Kasus
pada Pegawai RSUD Ciamis)
16. Wardhana Peran Locus of Control
(2021) terhadap Kinerja Karyawan
melalui Kepuasan Kerja pada
Karyawan PT Ilham Hasil
Mandiri Kabupaten Sidoarjo
17. Kurniawati Kepuasan Kerja sebagai
(2021) Mediasi Efek Locus of Control
terhadap
Kedisiplinan Karyawan
18. Sari (2018) Pengaruh Locus of Control,
Motivasi, dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Bank Nagari Cabang Simpang
Empat Pasaman Barat
19. Hamzah Pengaruh Locus of Control dan
(2021) Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan dan Kinerja Guru
20. Pulungan Pengaruh Locus of Control dan
(2021) Efikasi Diri terhadap Kinerja
Karyawan dengan Keterikatan
Karyawan sebagai Variabel
Intervening pada PT Semen
Padang
27
Hasil Penelitian
secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap implementasi
kinerja karyawan.
Locus of control berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
Self-esteem dan self-efficacy
berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kepuasan kerja.
 Locus of control berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
 Locus of control berpengaruh
negatif terhadap kepuasan
kerja karyawan.
 Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan dan positif terhadap
kinerja karyawan.
 Locus of control berpengaruh
signifikan dan positif terhadap
kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja.
 Locus of control dan kepuasan
kerja berpengaruh terhadap
disiplin karyawan.
 Locus of control berpengaruh
terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Locus of control, motivasi, dan
kepuasan kerja berpengaruh pada
kinerja karyawan.
Locus of control berpengaruh
signifikan dan positif terhadap
kepuasan dan kinerja guru.
Locus of control dan efikasi diri
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
 28

C. Kerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis

Peran SDM bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari produktivitas kerja, tetapi

juga kualitas kerja. Oleh karenanya, kinerja karyawan merupakan hal yang patut

mendapat perhatian dari perusahaan. SDM yang ada perlu dikelola dan dibina agar

mereka merasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga mampu

berkontribusi untuk kinerja dan kemajuan perusahaan. Kinerja yang diaktualisasi oleh

karyawan juga didukung oleh self-esteem.

Self-esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri

secara keseluruhan. Perasaan self-esteem pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan

seseorang dan bagaimana orang lain memperlakukannya. Seseorang dengan self-

esteem yang tinggi akan melihat dirinya berharga, karena mampu dan dapat diterima.

Sebaliknya, orang dengan self-esteem yang rendah tidak merasa baik dengan dirinya.

Self-esteem yang dimiliki oleh seseorang akan menumbuhkan suatu kekuatan untuk

melakukan kinerja yang terbaik dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

H1: Self-esteem berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian atas pelaksanaan

suatu kegiatan dalam mewujudkan tujuan organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau

sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan sebagai

tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Self-efficacy akan mendorong seseorang

untuk lebih bersemangat dalam mencapai kinerja yang optimal. Self-efficacy dapat

dikatakan sebagai faktor personal yang membedakan setiap individu. Perubahan self-
 29

efficacy dapat menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama pada saat

menyelesaikan tugas. Orang dengan tingkat self-efficacy yang tinggi lebih mampu

mengatasi situasi sulit dibandingkan individu dengan self-efficacy yang rendah.

H2: Self-efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Pengelolaan kinerja dalam perusahaan modern saat ini perlu mendapatkan

perhatian yang serius. Apabila kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan tidak ditata

dengan baik, maka dapat menjadi salah satu penghambat bagi perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik, karyawan

seharusnya memiliki locus of control yang baik pula. Locus of control adalah

keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengendalikan diri.

Kinerja dipengaruhi oleh tipe personalitas individu. Individu dengan internal

locus of control lebih banyak berorientasi pada tugas yang dihadapinya, sehingga akan

meningkatkan kinerjanya. Individu ini akan menunjukkan motivasi yang lebih besar,

menyukai hal-hal yang bersifat kompetitif, suka bekerja keras, merasa dikejar waktu,

dan selalu berusaha untuk menjadi lebih baik daripada kondisi sebelumnya, sehingga

mengarah pada pencapaian prestasi yang lebih tinggi.

H3: Locus of control berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang

dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi pula kepuasannya

terhadap kegiatan tersebut. Tinggi rendahnya kepuasan kerja dapat memberikan

dampak yang tidak sama. Karyawan yang menilai diri mereka sebagai orang yang

penting, efektif, berharga, dan berarti, akan menyatukan organisasi dalam

 30

kehidupannya dan menjadikan tujuan dan sistem nilai organisasi sebagai bagian dari

kehidupannya.

H4: Self-esteem berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.

Salah satu penentu kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas atau

tindakan tertentu, dan terus berusaha apabila menemui hambatan, adalah efikasi diri.

Efikasi diri melibatkan suatu proses yang didalamnya terdapat kecakapan kognitif dan

berperilaku yang diolah untuk menghasilkan serangkaian tindakan yang menyatu untuk

memenuhi berbagai tujuan. Dampak positif terhadap komitmen akan memengaruhi

sikap individu terhadap dirinya dan dapat memotivasi perilakunya dalam organisasi,

selain memengaruhi tindakan, ambisi, serta pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Apabila seorang karyawan merasa mampu dalam mengerjakan suatu pekerjaan, maka

kepuasan kerja akan muncul, sehingga berdampak terhadap semangat kerja karyawan

tersebut.

H5: Self-efficacy berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.

Tidak menutup kemungkinan karyawan mendapatkan permasalahan dan

kesulitan dalam bertugas. Ketika karyawan tidak merasakan kepuasan dalam bekerja,

maka hal ini akan berdampak terhadap kinerjanya, sehingga produktivitas perusahaan

akan menurun. Peningkatan kinerja pegawai dalam pekerjaan pada dasarnya akan

dipengaruhi oleh kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari luar individu yang

disebut dengan faktor situasional yang meliputi kepemimpinan, prestasi kerja,

hubungan sosial, lingkungan kerja, serta budaya organisasi. Sedangkan kondisi yang

berasal dari dalam yang disebut dengan faktor individual meliputi jenis kelamin,
 31

kesehatan, pengalaman, dan karakteristik psikologis yang terdiri atas motivasi,

kepribadian, dan locus of control.

Locus of control menggambarkan tingkat keyakinan individu bahwa mereka

adalah penentu nasib mereka sendiri. Tujuan dari pengawasan adalah untuk

memberikan pengarahan secara teknis dan dukungan perilaku, sehingga locus of

control dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Peningkatan kepuasan kerja

karyawan juga dapat dilakukan dengan cara memberikan tugas yang menarik dan

memberikan kesempatan untuk mendapatkan posisi, status, serta keahlian yang lebih

baik dalam perusahaan.

H6: Locus of control berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.

Tingkat kepuasan kerja karyawan secara umum berhubungan dengan

keefektifan pada organisasi. Karyawan yang merasa terpuaskan terhadap pekerjaan,

biasanya bekerja lebih keras dan lebih baik dibandingkan karyawan yang mengalami

stres dan tidak puas terhadap pekerjaannya. Karyawan yang merasa nyaman, dihargai,

dan memiliki kesempatan mengembangkan diri, secara otomatis akan memusatkan

perhatian dan menunjukkan performa kerja yang baik terhadap pekerjaan yang

dilakukan. Kepuasan dan sikap karyawan merupakan hal yang penting dalam

menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaannya, dan melalui perilaku ini,

organisasi yang efektif dapat tercapai. Kinerja karyawan didasarkan pada kemampuan

dan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

H7: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Self-esteem merupakan faktor yang mendukung terwujudnya kepuasan

kerja pegawai, karena merupakan suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan
 32

evaluasi diri secara keseluruhan (Zulkarnaen, 2020). Self-esteem yang tinggi akan

membangkitkan rasa percaya diri, penghargaan diri, rasa yakin akan kemampuan diri,

dan rasa bahwa kehadirannya diperlukan di dalam dunia ini. Individu dengan self-

esteem yang rendah cenderung tidak berani mencari tantangan-tantangan baru dalam

hidupnya, lebih senang menghadapi hal-hal yang sudah dikenal dengan baik,

menyenangi hal-hal yang tidak penuh dengan tuntutan, tidak mampu berkomunikasi

dengan orang lain, dan cenderung merasa hidupnya tidak bahagia.

Seseorang yang memiliki harga diri (self-esteem) yang tinggi terhadap

organisasinya akan merasakan kepuasan dalam dirinya, karena memiliki keyakinan

nilai diri sendiri, sehingga diharapkan akan dapat meningkatkan kinerjanya karena

memiliki rasa percaya diri yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan. Kuatnya

kebanggaan diri karyawan karena ia merupakan bagian dari sebuah organisasi akan

menyebabkan adanya kinerja yang tinggi pula. Karyawan yang sadar akan nilai dirinya

dalam organisasi cenderung memiliki kesadaran yang penuh akan tugas dan tanggung

jawabnya, sehingga akan berusaha melakukan semua pekerjaannya dengan baik.

H8: Self-esteem berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja

sebagai variabel mediasi.

Self-efficacy dapat mendorong karyawan untuk menjelaskan tentang kegagalan

ataupun keberhasilan yang dialami. Self-efficacy juga dapat berpengaruh bagi individu

dalam bertindak dan membuat keputusan untuk mencapai tujuannya (Ary dan Sriathi,

2019). Perilaku yang berasal dari dalam diri merupakan perilaku yang diyakini berada

di bawah kendali pribadi seseorang. Seseorang yang memiliki kepercayaan diri dan

keyakinan terhadap keberhasilan yang dicapai akan membuatnya memiliki kepuasan

 33

kerja dan akan berusaha giat dalam bekerja untuk mencapai hasil terbaik. Oleh karena

itu, self-efficacy yang tinggi dapat memberikan kepuasan tersendiri pada karyawan

untuk meningkatkan kinerja (Sebayang dan Sembiring, 2017).

H9: Self-efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja

sebagai variabel mediasi.

Kinerja merupakan tolak ukur karyawan dalam melaksanakan tugas yang

ditargetkan untuk diselesaikan. Upaya untuk melakukan penilaian kinerja menjadi

penting dengan diketahuinya pengukuran kinerja yang tepat. Locus of control

merupakan sebuah variabel yang seringkali dikaitkan dengan kinerja (Wardhana,

2021). Locus of control menjadi penting, karena kotrol kinerja seseorang bisa

diukur dari kemampuan seseorang dalam menguasai peristiwa yang terjadi pada

dirinya. Mantis dan Roesleer (2017) menyatakan bahwa internal locus of control

merupakan cara pandang bahwa hasil yang baik atau buruk dapat diperoleh dari

tindakan sesuai kapasitas diri (dapat dikontrol) atau faktor dari dalam diri sendiri.

Sedangkan external locus of control adalah cara pandang bahwa keberhasilan atau

kegagalan disebabkan oleh faktor di luar diri sendiri atau di luar kontrol dirinya,

seperti keberuntungan, kesempatan, peluang, takdir, dan lain sebagainya. Adanya

locus of control yang terkelola dengan baik akan membuat kinerja individu dapat

menjadi lebih baik pula.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran

konseptual dalam penelitian ini.

 34

Self-Esteem H1

H4 H7

H5
Self-Efficacy Kepuasan Kinerja
Kerja Pegawai

H6

Locus of H3
Control

H2

Gambar 2.1.
Kerangka Pemikiran Konseptual
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain penelitian

1. Jenis Penelitian

Penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai suatu penelitian asosiatif kausal.

Menurut Sugiyono (2016:55), penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan

penelitian ini, maka akan dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk

menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.

2. Lokasi dan Obyek Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di RSUD Suradadi Kabupaten Tegal yang

beralamat di Jl. Raya Tegal-Pemalang KM 12, Kabupaten Tegal, Provinsi Jawa

Tengah.

3. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai medis RSUD

Suradadi Kabupaten Tegal yang berstatus ASN yang berjumlah 86 orang.

Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti. Bila populasi

besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi oleh

karena alasan keterbatasan dana, tenaga,  dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Teknik penentuan

sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh adalah

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

35
 36

Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, atau penelitian yang

ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain

sampel jenuh adalah sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel

yang berjumlah 86 orang pegawai medis RSUD Suradadi Kabupaten Tegal yang

berstatus ASN.

4. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan

sekunder.

a. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari

sumber pertama atau tempat obyek penelitian dilakukan (Siregar, 2019). Data

primer yang ada dalam penelitian ini adalah hasil pengisian kuesioner oleh

para pegawai RSUD Suradadi Kabupaten Tegal yang menjadi responden

penelitian.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi

yang bukan pengolahnya (Siregar, 2019). Dalam penelitian ini, yang menjadi

sumber data sekunder adalah buku-buku, literatur, artikel, jurnal, serta situs di

internet yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan.

5. Cara Pengumpulan Data

Pengumpulan data bertujuan untuk mendapatkan data yang berkaitan

dengan penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian

ini adalah kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
 37

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2018). Pada penelitian ini, peneliti

memberikan kuesioner yang bersifat tertutup kepada para responden. Pilihan

jawaban yang disediakan mengikuti Skala Likert dengan skor 1-5.

Tabel 3.2.
Skala Likert pada PertanyaanTertutup
Pilihan Jawaban Skor
Sangat tidak setuju 1
Tidak setuju 2
Netral 3
Setuju 4
Sangat setuju 5

B. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel

1. Definisi Konseptual

Definisi konseptual adalah pemaknaan dari konsep yang digunakan, sehingga

memudahkan peneliti dalam mengoperasikan konsep tersebut di lapangan. Berikut ini

adalah definisi konseptual yang digunakan pada penelitian ini.

a. Kinerja pegawai adalah perbandingan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang

pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Guritno dan Waridin, 2017).

b. Self-esteem adalah hasil evaluasi individu terhadap dirinya yang tercermin dari

sikapnya terhadap dirinya sendiri (Mruk, 2018).

c. Self-efficacy adalah penilaian seseorang terhadap diri sendiri atau tingkat

kepercayaan seberapa baik seseorang dapat menyelesaikan tugas untuk mencapai

hasil tertentu (Woolfolk, 2018).

 38

d. Locus of control merupakan salah satu variabel kepribadian yang didefinisikan

sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya mengontrol nasib sendiri

(Kreitner dan Kinicki, 2018).

e. Kepuasan kerja adalah sikap yang mencerminkan perasaan positif dan negatif

seseorang tentang pekerjaan, rekan kerja, dan lingkungan kerja (Uhl-Bien, 2018).

2. Definisi Operasional

Definisi operasional dalam variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat

atau nilai dari obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang telah

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Tabel

3.1 menyajikan definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan di dalam

penelitian ini.

Tabel 3.1.
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Skala Pengukuran
Kinerja Quality of work
Skala Interval
Job Knowledge
Self Esteem Physical self-esteem
Skala Interval
Social self-esteem
Self-efficacy Tingkat kesulitan tugas
Skala Interval
Luas bidang perilaku
Locus of control Locus of control internal
Skala Interval
Locus of control eksternal
Kepuasan kerja The work it self
Skala Interval
Pay
 39

3. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh

peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi

sistematis dan dipermudah olehnya. Instrumen yang baik adalah harus valid dan

reliable.

Tabel 3.2.
Instrumen Penelitian
Variabel Indikator Pernyataan dalam kuesioner
1. Kinerja 1. Quality of work 1. Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan kualitas yang
telah ditetapkan oleh instansi
2. Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan
deadline yang ditetapkan oleh
instansi
2. Job knowledge 3. Saya memiliki pengetahuan
yang luas mengenai pekerjaan
ini.
4. Saya mengembangkan
kreatifitas untuk mempercepat
selesainya pekerjaan
2. Self-esteem 1. Physical self-esteem 5. Saya menerima keadaan diri saya
apa adanya
6. Saya merasa bahwa diri Saya
cukup berharga, setidaknya sama
dengan orang lain
2 Social self-esteem 7. Saya merasa dihargai dan bernilai
sebagai karyawan yang baik di
instansi ini
8. Saya mampu menghargai rekan
atas hasil usaha kerja mereka
selama ini
3 Self-efficacy 1. Tingkat kesulitan 9. Saya memiliki rasa percaya diri
tugas untuk mampu menyelesaikan
pekerjaan yang sulit
10. Pekerjaan yang sulit dan rumit
membuat saya tertantang untuk
mencobanya
2. Luas bidang perilaku 11. Saya memiliki usaha yang keras
dalam menyelesaikan pekerjaan
12. Saya mampu bekerja di bawah
tekanan

Variabel Indikator
4 Locus of control 1. Locus of control
internal
2 Locus of control
eksternal
5 Kepuasan kerja 1 The work itself
2 . Pay
C. Cara Analisis Data
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas di dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan korelasi
pearson product moment. Apabila diperoleh nilai rhitung > rtabel, maka dapat disimpulkan
bahwa butir pertanyaan/pernyataan pada kuesioner termasuk dalam katagori valid, dan
demikian pula sebaliknya.
40
Pernyataan dalam kuesioner
13. Prestasi yang saya raih selama
ini, saya dapatkan dengan kerja
keras
14. Pekerjaan yang dapat
dikerjakan oleh orang lain, saya
pasti juga mampu untuk
menyelesaikannya.
15. Untuk memperoleh suatu
pekerjaan yang diharapkan saya
memerlukan suatu
keberuntungan (Nasib Baik)
16. Karyawan yang melaksanakan
pekerjaan dengan baik akan
mendapatkan imbalan yang
sesuai
17. Saya puas bekerja di instansi ini
karena memiliki keterampilan
yang dipersyaratkan dalam
pekerjaan ini
18. Saya puas bekerja di instansi ini
karena pekerjaan ini tidak
membosankan dan memiliki
tantangan tersendiri
19. Saya puas bekerja di instansi ini
karena imbalan yang Saya
terima sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan
20. Saya merasa puas bekerja di
instansi ini karena ada sistem
promosi dan jenjang karir yang
jelas
 41

Reliabilitas menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik.

Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius yang mengarahkan responden

untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Pengujian realibilitas dengan konsistensi

internal dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja. Pengujian

realibilitas di dalam penelitian ini didasarkan pada nilai Cronbach’s Alfa (koefisien

alfa). Suatu item pengukuran dikatakan reliabel apabila memiliki nilai koefisien alfa

lebih besar dari 0,7.

2. Statistik Deskriptif

Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriftif mengenai

jawaban responden terhadap variabel-variabel yang digunakan. Hasil analisis statistika

deskriptif dapat disajikan dalam bentuk mean, median, standar deviasi, range, dan lain

sebagainya.

3. Analisis Partial Least Square

Penelitian ini menggunakan analisis data Partial Least Square (PLS). PLS

adalah model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis

komponen atau varian. Menurut Ghozali (2016), PLS merupakan pendekatan

alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi

berbasis varian. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas/teori

sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. Adapun langkah-langkah

metode Partial Least Square yang dilakukan dalam penelitian ini dapat

dijelaskan sebagai berikut:

a. Merancang Model Pengukuran

 42

Model pengukuran (outer model) adalah model yang menghubungkan

variabel laten dengan variabel manifes.

b. Merancang Model Struktural

Model struktural (inner model) pada penelitian ini terdiri dari satu variabel

laten eksogen kinerja dan tiga variabel laten endogen (gaya kepemimpinan,

budaya kerja dan TPP). Inner model yang kadang disebut juga dengan inner

relation structural model dan substantive theory, yaitu untuk

menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada

substantive theory. model persamaannya dapat ditulis seperti dibawah ini:

Dimana βji dan γjb adalah koefisien jalur yang menghubungkan prediktor

endogen dan variabel laten eksogen ξ dan ε sepanjang range indeks i dan b

dan δj adalah inner residual variabel.

c. Membangun Diagram Jalur

Diagram alur menggambarkan hubungan antar konstruk dengan anak panah

yang digambarkan lurus menunjukkan hubungan kausal langsung dari suatu

konstruk ke konstruk lainnya.

d. Menjabarkan Diagram Alur ke Dalam Persamaan Matematis

Berdasarkan konsep model penelitian pada tahap dua di atas dapat

diformulasikan dalam bentuk matematis. Persamaan yang dibangun dari

diagram alur yang konversi terdiri atas:

1) Persamaan inner model, menyatakan hubungan kausalitas untuk

menguji hipotesis.
 43

2) Persamaan outer model (model pengukuran), menyatakan hubungan

kausalitas antara indikator dengan variabel penelitian (latent).

Persamaan model pengukuran:

Persamaan matematis dalam penelitian ini yang telah dijelaskan pada

diagram jalur adalah :

Persamaan model struktural (inner model)

η1 = γξ + ζ1

η2 = βη1 + ζ2

e. Estimasi

Pada tahapan ini nilai γ dan λ yang terdapat pada langkah keempat

diestimasi menggunakan program SmartPLS. Dasar yang digunakan dalam

estimasi adalah resampling dengan Bootestrapping yang dikembangkan

oleh Geisser & Stone (Ghozali, 2016). Tahap pertama dalam estimasi

menghasilkan penduga bobot (weight estimate), tahap kedua menghasilkan

estimasi untuk inner model dan outer model, tahap ketiga menghasilkan

estimasi means dan parameter lokasi (konstanta).

f. Uji Kecocokan Model (Goodness of Fit)

Uji kecocokan model pada structural equation modeling melalui

pendekatan partial least square terdiri dari dua jenis, yaitu uji kecocokan

model pengukuran dan uji kecocokkan model struktural.

g. Uji Kecocokan Model Pengukuran (Outer Model)

 44

Uji kecocokan model pengukuran (fit test of measurement model) adalah uji

kecocokan pada outer model dengan melihat validitas konvergen

(convergent validity) dan validitas diskriminan (discriminant validity).

Validitas konvergen (convergent validity) adalah nilai faktor loading pada

laten dengan indikator-indikatornya. Faktor loading adalah koefisien jalur

yang menghubungkan antara variabel laten dengan indikatornya.

Validitas konvergen (convergent validity) dievaluasi dalam tiga tahap,

yaitu

1) Indikator validitas: dilihat dari nilai faktor loading dan t-statistic, yaitu

Jika nilai faktor loading antara 0,5-0,6 maka dikatakan cukup,

sedangkan jika nilai faktor loading ≥ 0,7 maka dikatakan tinggi

(Ghozali, 2016).

2) Reliabilitas konstruk: dilihat dari nilai output Composite Reliability

(CR). Kriteria dikatakan reliabel adalah nilai CR lebih besar dari 0,7

3) Nilai Average Variance Extracted (AVE): nilai AVE yang diharapkan

adalah lebih besar dari 0,5.

h. Uji Kecocokan Model Struktural (Inner Model)

Uji kecocokan model struktural (fit test of structural model) adalah uji

kecocokan pada inner modelberkaitan dengan pengujian hubungan antar

variabel yang sebelumnya dihipotesiskan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan model empiris dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

 45

Gambar 3.1.
Model Empiris Penelitian
 DAFTAR PUSTAKA

Al Azhar. 2017. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Kesan

Ketidakpastian Lingkungan, Locus Of Control Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di
Pekanbaru, Padang Dan Batam). Jurnal Ekonomi, Vol. 21, No. 4, Hal. 1-
15.
Ali, Fauzan. 2021. Pengaruh Self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi PT. Ultrajaya Milk
Industry, Tbk Surabaya Bagian Marketing). Jurnal Ilmu Manajemen, Vol.
9, No. 1, Hal. 367-379.

Alwisol. 2018. Psikologi Kepribadian. Malang: Penerbit Universitas

Muhammadiyah Malang.

Appiah, F. and H. Addai. 2017. An Investigation Into the Causal Relationship

Between Employees Locus of Control and Contextual Performance.
Journal Of Business and Behavioral Sciences, Vol. 26, No. 2, Hal. 94-118.

Ary, Iwan Restu dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2019. Pengaruh Self-Efficacy dan
Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Ramayana Mal
Bali). E-Jurnal Manajemem Unud, Vol. 8, No. 1.

Bambang Guritno dan Waridin. 2017. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai

Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja.
JRBI, Vol. 1, No 1, Hal. 63-74.

Bandura, A. 2016. Article of Guide for Contructing Self-Efficacy Scales.

Information Age Publishing.

Bangun, Wilson. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.

Bernardin dan Russel, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan
oleh Bambang Sukoco. Bandung: Armico.

Budiyanto, Albert. 2021. Pengaruh Self-Esteem, Self-Efficacy, Kepuasan Kerja

dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Neotekno
Nusantara. ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis, Vol. 24, No. 3, Hal. 297-
315.

Cherian, Jacob dan Jolly Jacob., 2019. Impact of Self Efficacy on Motivation and
Performance of Employees. International Journal of Business and
Management, Vol. 8, (8) No. 14, Hal. 80-88.

46
 47

Darmilisani. 2021. Pengaruh Locus of Control Internal dan Locus of Control

Eksternal terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Direksi PT. Socfin
Indonesia Medan. Jurnal Manajemen Tools, Vol. 13, No. 1, Hal. 1-14.

Dessler Garry. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Dialihbahasakan oleh

Benyamin Molan, New York: McGraw Hill, Inc.

Dl, Wuryaningsih dan Rini Kuswanti. 2017. Analisis Pengaruh Locus of Control
pada Kinerja Karyawan. https://publikasiilmiah.ums.ac.id.

Efriany. 2017. Pengaruh Self-Efficacy, Self-Esteem, Lingkungan Kerja, dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya pada Kinerja
Karyawan. JAM, Vol. 28, No. 1, Hal. 39-48.

Fadilah, Mega Fianita. 2018. The Effect of Self-Efficacy and Self-Esteem towards
the PT Garuda Food Indonesia Employee’s Job Satisfaction. The First
International Research Conference on Economics and Business, KnE
Social Sciences, Hal. 79–90.

Felker. 2019. The Development of Self-Esteem. New York: William Morrow &
Company.

Ferdinand, Augusty. 2018. Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk

Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: BP
UNDIP.

Feriana, Putri. 2021. Pengaruh Self-Esteem, Self-Efficacy dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Han Putra Jaya. Universitas Pelita
Bangsa. http://repository.pelitabangsa.ac.id/xmlui/handle/123456789/
2645.

Ghozali, Imam dan Hengky Latan. 2018. Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan
SmartPLS 3.0 untuk Penelitian Empiris. Semarang: UNDIP.

Ghozali, Imam. 2018. Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan
Program AMOS 24 Update Bayesian SEM. Semarang: BP UNDIP.

Gomes. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Gurendrawati, Etty. Yunika Murdayanti, and Anindya Gita Putri. 2017. The
Impact of Information Technology, Management Accounting System
Characteristics, and Locus of Control to the Managerial Performance in
the Telecommunication Service Companies. Integrative Business &
Economics Research. Vol. 4, No. 01, Hal. 357-366.
 48

Hami, Azhar El (2017) Studi Komparasi Self-Esteem Pengguna Iphone dan

Bukan Pengguna Iphone pada Remaja. PSYMPATHIC: Jurnal Ilmiah
Psikologi, Vol. 4, No. 2, Hal. 183-192.

Hamzah. 2021. Locus of Control dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan dan
Kinerja Guru. ALIGNMENT: Journal of Administration and Educational
Management, Vol. 4, No. 1 Hal. 43-55.

Handoko, Hani. 2017. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasan, Dwi Utami. 2020. Pengaruh Self-Efficacy dan Self-Esteem terhadap

Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD)
Kota Palopo. Jurnal Ekonomi Pembangunan, Vol. 6, No. 2, Hal. 145-155.

Hasibuan, Malayu SP. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.

Indrawati, Yeti. 2018. Pengaruh Self-Esteem, Self-Efficacy, dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Perawat RS Siloam Manado).
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 2, No. 4.

Indriyani, Jeniy. 2020. Pengaruh Self-Esteem dan Self-Efficacy terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada pegawai RSUD Ciamis).
Business Management And Entrepreneurship Journal, Vol. 2, No. 4, Hal.
53-62.

Khushk, Amir Ali. 2019. Impact of Locus of Control (LOC) and Organizational
Commitment on Employee Performance – Study of Service Sector,
Pakistan. International Journal of Law and Peace Works, Vol. 6, Issue 05,
Hal. 01-06.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2019. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.
Kurniawati, Eka. 2021. Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Efek Locus of Control
Terhadap Kedisiplinan Karyawan. Jurnal Ekonomi Modernisasi, Vol. 17,
No. 3, Hal. 287-295.

Luthans, Fred. 2018. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2019. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: Refika Aditama.

Masruroh, Zumrotul. 2021. Pengaruh Self-Efficacy terhadap Kinerja Karyawan

melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Syntax
Transformation, Vol. 2, No. 4, Hal. 565-571.
 49

Maulina, Iska. 2017. Pengaruh Komunikasi, Self-Esteem, dan Self Efficacy

terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja Perawat
Rumah Sakit Tgk. Fakinah Banda Aceh. Jurnal Manajemen Inovasi, Vol.
8, No. 2.

Ming-Cheng Lai and Yen-Chun Chen. 2017. Self-Efficacy, Effort, Job

Performance, Job Satisfaction, and Turnover Intention: The Effect of
Personal Characteristics on Organization Performance. International
Journal of Innovation, Management and Technology, Vol. 3, No. 4, Hal.
387-391.

Mruk, Christopher J. 2018. Self-Esteem Research, Theory, and Practice Toward a

Positive Psychology of Self-Esteem. New York: Springer Publising
Company.

Murti, Citra Dhistia. 2021. Pengaruh Motivasi Kerja, Self-Efficacy dan Internal
Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan Badan Kredit Desa (BKD).
Reviu Akuntansi dan Bisnis Indonesia, Vol. 5, No. 2, Hal. 197-207.

Noviawati, Dian Rizki. 2017. Pengaruh Self-Efficacy terhadap Kinerja Karyawan

dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan
Divisi Finance dan Divisi Human Resource PT Coca-Cola Distribution
Indonesia, Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), Vol. 4, No. 3.

Pulungan, Putri Intan Suci. 2021. Pengaruh Locus of Control dan Efikasi Diri
terhadap Kinerja Karyawan dengan Keterikatan Karyawan sebagai
Variabel Intervening pada PT Semenpadang. Menara Ekonomi, Vol. VII,
No. 1, Hal. 54-65.

Rafiditya, Afif. 2020. Pengaruh Self-Esteem dan Self-Efficacy terhadap Kinerja

Karyawan PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri Kantor
Cabang Utama Bandung. e-Proceeding of Management, Vol. 7, No. 2,
Hal. 4143-4150.

Rivai, Veithzal. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:

Dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. 2018. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Robbins, Stephen. 2018. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Rosenberg, M. 2017. Rosenberg Self-Esteem Scale. Mindfulness, Vol. 6, No. 6,

Hal. 1366–1378.
 50

Samsudin, Sadili. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Jaya.

Santoso, Singgih. 2019. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.

Saprudin. 2021. Pengaruh Harga Diri dan Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja
Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Guru. JIMF (Jurnal Ilmiah
Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021. Hal: 192-204.

Saputra, Komang Adi Kurniawan. 2017. Pengaruh Locus of Control terhadap

Kinerja dan Kepuasan Kerja Internal Auditor dengan Kultur Lokal Tri Hita
Karana sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Akuntansi Multiparadigma,
Vol. 3, No. 1.

Sardogan E. M., Kaygusuz, C. ve Karahan, T. F. 2016. A Human Relations Skills

Training Program, University Students’ Locus of Control Levels. Mersin
University Journal of the Faculty of Education, Vol. 2, No. 2, Hal. 184-
194.

Sari, Desi Permata. 2018. Pengaruh Locus of Control, Motivasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Nagari Cabang Simpang Empat
Pasaman Barat. Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Vol. 7, No. 1, Hal
9-18.

Sebayang, Stevani dan Jafar Sembiring. 2017. Pengaruh Self-Esteem dan Self-
Efficacy terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di PT. Finnet Indonesia.
Jurnal Manajemen, Vol. 4, No. 1, Hal. 335.

Sembiring, Etti Ernita. 2021. Pengaruh Insentif Keuangan, Komitmen Karyawan,

Self-Efficacy, dan Self-Esteem terhadap Kinerja dalam Kondisi Fairness.
Jurnal KRISNA: Kumpulan Riset Akuntansi, Vol. 13, No. 1, Hal. 96-104.

Setiawan, Anak Agung Ketut Agung. 2020. Pengaruh Self-Efficacy dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Adi Sarana Armada Tbk Badung.
VALUES, Vol. 1, No. 2, Hal. 31-40.

Setyabudi, Mochammad Alvian, Mochammad Al Musadieq dan Aulia Luqman

Aziz. 2018. Pengaruh Pengembangan Karier dan Self-Efficacy terhadap
Kinerja Pegawai (Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Mohamad Saleh
Probolinggo). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 63, No. 1.

Simamora, Henry. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia.

Sinambela, Lijan Poltak. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
 51

Siregar, Syofian. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenadamedia

Group.

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT

Alfabeta

Sutrisno, Edy. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam.

Jakarta: Pranada Media Group.

Uhl-Bien, Mary. 2018. Organizational Behavior. United States of America: John

Wiley & Sons, Inc.

Wahyuni, Endang, S. Taufeni Taufik, dan Vincen Ratnawati. 2016. Pengaruh

Budaya Organisasi, dan Locus of Control, Stres Kerja terhadap Kinerja
Aparat Pemerintah Daerah dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi Empiris pada Pemerintah Kabupaten Bengkalis). Jurnal
Manajemen,Vol. 20, No. 02, Hal. 189-206.

Wardhana, Prayoga Putra. 2021. Peran Locus of control Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Ilham Hasil
Mandiri Kabupaten Sidoarjo. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 9, No. 1, Hal.
82-90.

Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi kelima. Depok: PT Rajagrafindo

Persada.

Wiyanto, Tri. (2017) Pengaruh Kurikulum Tersembunyi dan Pembentukan

Karakter Terhadap Motivasi Diri Mahasiswa Ormawa Fakultas Ilmu
Pendidikan Universitas Negeri Malang. Laporan Penelitian PNBP
Universitas Negeri Malang

Woolfolk, Anita. 2018. Educational Psychology Active Learning Edition

Diterjemahkan oleh: Helly Prajitno Soetjipto. Boston: Pearson Education,
Inc., Publishing.

Zimmerman, B. J., 2016. Investigating Self-Regulation and Motivation: Historical

Background, Methodological, Developments, and Future Prospects.
American Educational research Journal, Vol. 45, No. 1, Hal. 166-183.

Zulkarnaen, Wandy. 2020. Effect of Self-esteem and Self-efficacy on Work

Satisfaction and Its Implication on Teacher Performance (Study at SDN 1
Legokpego, Desa Drawati, Kecamatan Paseh, Bandung District). Advances
in Social Science, Education and Humanities Research, Vol. 535, Hal. 85-
89.
 52

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Kepada Yth.
Bapak/Ibu Responden Penelitian
Di tempat

Dengan hormat,
Melalui kuesioner ini saya mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu
untuk meluangkan waktu memberikan respon terhadap pernyataan yang terlampir.
Kuesioner ini merupakan alat untuk mengumpulkan data untuk keperluan
penelitian tesis. Adapun topik penelitian yang dipilih oleh peneliti adalah tentang
“Pengaruh Self-Esteem, Self-Efficacy, Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja
Pegawai Rsud Suradadi Kabupaten Tegal Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Mediasi”.
Tujuan dari pengumpulan data ini semata-mata hanya untuk kepentingan
akademis dalam bentuk penyusunan tesis pada program studi Magister
Manajemen, Program Pascasarjana UPS Tegal. Data yang diperoleh dari
kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian ini dan semua jawaban akan
diperlakukan sesuai kode etik ilmiah dan tidak sama sekali dimaksudkan untuk
memberi penilaian yang dapat merugikan karier Bapak/ Ibu.
Atas bantuan dan waktu yang Bapak/Ibu berikan untuk mengisi kuesioner
ini, saya ucapakan terima kasih.

Hormat Saya,
Peneliti

ANINDITA
 53

Identitas Bapak / Ibu:

1. Nama : (boleh tidak diisi)
2. Jenis Kelamin :
a. Laki-laki b. Perempuan
3. Umur :
a. 20 - 29 tahun
b. 30 - 39 tahun
c. 40 - 49 tahun
d. Di atas 50 tahun
4. Pendidikan Terakhir :
a. SLTA
b. Diploma
c. Sarjana (S1)
d. Magister (S2)
5. Masa Kerja :
a. 0 – 4 tahun
b. 5 – 9 tahun
c. 10 – 14 tahun
d. Di atas 15 tahun
Pedoman Pengisian Kuesioner
1. Sebelum mengisi daftar pertanyaan utama, Bapak/Ibu dimohon untuk mengisi
data responden yang penting untuk penelitian ini.
2. Berilah tanda silang (X) pada kotak yang tersedia untuk masing-masing
jawaban pernyataan kuesioner. Tiap pernyataan hanya boleh ada satu
jawaban.
3. Setiap data dan jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan dirahasiakan.
4. Ada lima alternative jawaban yang tersedia, yaitu :
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Netral (N)
Tidak Setuju (TS)
 54

Sangat Tidak Setuju (STS)

Pernyataan Untuk Variabel Kinerja

N Pernyataan-Pernyataan SS S N T ST
o S S
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
kualitas yang telah ditetapkan oleh instansi
2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan deadline yang ditetapkan oleh instansi
3 Saya memiliki pengetahuan yang luas mengenai
pekerjaan ini.
4 Saya mengembangkan kreatifitas untuk
mempercepat selesainya pekerjaan

Pernyataan Untuk Variabel Self Esteem

N Pernyataan SS S N T ST
o S S
1 Saya menerima keadaan diri saya apa adanya
2 Saya merasa bahwa diri Saya cukup berharga,
setidaknya sama dengan orang lain
3 Saya merasa dihargai dan bernilai sebagai
karyawan yang baik di instansi ini
4 Saya mampu menghargai rekan atas hasil usaha
kerja mereka selama ini
 55

Pernyataan Untuk Variabel Self Efficacy

N Pernyataan SS S N T ST
o S S
1 Saya memiliki rasa percaya diri untuk mampu
menyelesaikan pekerjaan yang sulit
2 Pekerjaan yang sulit dan rumit membuat saya
tertantang untuk mencobanya
3 Saya memiliki usaha yang keras dalam
menyelesaikan pekerjaan
4 Saya mampu bekerja di bawah tekanan

Pernyataan Untuk Variabel Locus of control

N Pernyataan SS S N T ST
o S S
1 Prestasi yang saya raih selama ini, saya
dapatkan dengan kerja keras
2 Pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh orang
lain, saya pasti juga mampu untuk
menyelesaikannya.
3 Untuk memperoleh suatu pekerjaan yang
diharapkan saya memerlukan suatu
keberuntungan (Nasib Baik)
4 Karyawan yang melaksanakan pekerjaan
dengan baik akan mendapatkan imbalan yang
sesuai
 56

Pernyataan Untuk Variabel Kepuasan Kerja

N Pernyataan SS S N T ST
o S S
1 Saya puas bekerja di instansi ini karena
memiliki keterampilan yang dipersyaratkan
dalam pekerjaan ini
2 Saya puas bekerja di instansi ini karena
pekerjaan ini tidak membosankan dan memiliki
tantangan tersendiri
3 Saya puas bekerja di instansi ini karena
imbalan yang Saya terima sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan
4 Saya merasa puas bekerja di instansi ini karena
ada sistem promosi dan jenjang karir yang jelas