PROPOSAL SKRIPSI

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN DENGAN

DISIPLIN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM PUSAT dr.
SOERADJI TIRTONEGORO KLATEN
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi
Salah satu persyaratan dalam mencapai derajat
Sarjana Kesehatan Masyarakat

Peminatan Manajemen Rumah Sakit

Oleh

PUPUT HUTAMI
NIM : 1500029284

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS AHMAD DAHLAN
YOGYAKARTA
2019

i
 HALAMAN PENGESAHAN

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN DENGAN

DISIPLIN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM PUSAT dr.
SOERADJI TIRTONEGORO KLATEN

Disusun oleh :
Puput Hutami
NIM 1500029284

Telah Disetujui Untuk Seminar Proposal

Tanggal .....................................

Dosen Pembimbing

Ahmad Ahid Mudayana, S.KM., M.PH

NIY. 60110644

Mengetahui,
Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat

Lina Handayani, S.KM., M.Kes.,

Ph.D NIY. 60030447

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.....................................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN.....................................................................................ii
DAFTAR ISI...............................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................1
A. Latar Belakang....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...............................................................................................8
C. Tujuan Penelitian................................................................................................9
D. Manfaat Penelitian..............................................................................................9
E. Keaslian Penelitian...........................................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...............................................................................13
A. Telaah Pustaka..................................................................................................13
B. Landasan Teori.................................................................................................26
C. Kerangka Konsep.............................................................................................33
D. Hipotesis...........................................................................................................33
BAB III METODE PENELITIAN...........................................................................34
A. Jenis dan Rancangan Penelitian........................................................................34
B. Lokasi dan Waktu Penelitian............................................................................34
C. Populasi dan Sampel.........................................................................................34
D. Instrumen dan Alat Penelitian..........................................................................36
E. Variabel dan Definisi Operasional...................................................................36
F. Rencana Jalan Penelitian..................................................................................38
G. Analisis Data.....................................................................................................40
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................43
LAMPIRAN...............................................................................................................47

v
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan merupakan bidang

yang relatif baru di negara dunia selatan. Walaupun SDM kesehatan ini memiliki

keterkaitan dengan manajemen SDM secara umum, namun terdapat beberapa

kompetensi khusus yang diperlukan di dalamnya. Beberapa istilah umum yang sering

kita dengar di antaranya “tenaga kesehatan”, “personel kesehatan”, atau “staf

puskesmas/rumah sakit” yang merupakan penggerak atau motor utama dalam suatu

organisasi atau institusi. Oleh karena itu, wajar jika lebih banyak alokasi budget yang

diarahkan pada SDM jika dibandingkan dengan alokasi pada kebutuhan lainnya.

SDM dapat menjadi subjek maupun objek dalam organisasi ataupun institusi. Sebagai

subjek, SDM terlibat dalam perencanaan, implementasi sampai dengan monitoring-

evaluasi. Sementara itu, sebagai sasaran atau objek, manusia berada di dalam suatu

sistem yang menjadi target program (Kurniati & Efendi, 2012).

Di rumah sakit, sumber daya manusia terbanyak yang berinteraksi secara

langsung dengan pasien adalah perawat sehingga kualitas pelayanan yang

dilaksanakan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator baik atau

buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit. Dalam pengelolaan sumber daya

manusia, hal yang penting diperhatikan adalah upaya-upaya untuk memelihara

hubungan yang kontinu dan serasi terhadap karyawan.

1
 2

Kesadaran akan pentingnya keberadaan SDM yang berkualitas, dalam hal ini

perawat, perlu ditindaklanjuti dengan berbagai strategi yang dapat meningkatkan

kualitas perawat. Salah satu yang diukur dalam kualitas kinerja perawat adalah

masalah kedisiplinan (Astuti, 2010). Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

(Hasibuan, 2003). Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila memenuhi

syarat, di antaranya datang dan pulang sesuai dengan peraturan, tertib, berpakaian

rapi dan beratribut dinas lengkap, serta melapor jika tidak masuk kerja

(Kusumawarni, 2007). Menurut Hasibuan (2005) tingkat disiplin kerja seorang

pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa hal yang salah satunya adalah motivasi

kerja dari pegawai itu sendiri, sehingga pegawai yang memiliki motivasi tinggi

tentunya akan memiliki disiplin yang tinggi pula.

Rumah sakit merupakan organisasi kompleks yang padat sumber daya

manusia, padat modal, padat teknologi dan pengetahuan, dan padat regulasi atau

peraturan-peraturan. Oleh karena itu dengan kompleksitas yang ada dalam organisasi

rumah sakit maka perlu adanya perhatian yang lebih baik dalam hal pengelolaan

sumber daya manusia yang ada di dalamnya, karena Sumber Daya Manusia (SDM)

dalam rumah sakit inilah penentu kelangsungan hidup organisasi (Mahendra, 2014).

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2014). Menurut

Azar & Shafighi (2013) satu alasan kesuksesan karyawan dan organisasi adalah
 3

karena adanya faktor motivasi yang tinggi dan konsep motivasi yang digunakan

untuk menjelaskan kemampuan dan kesempatan bekerja. Motivasi adalah sebuah

faktor yang lebih mengarah pada perilaku dalam organisasi. Di dalam diri seseorang

selalu akan mempunyai motivasi yang digunakan untuk menggerakan perilakunya di

dalam memenuhi tujuan tertentu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor

minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan

kesempatan untuk bekerja. Dengan adanya motivasi dapat merangsang karyawan

untuk lebih menggerakan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan.

Apabila kebutuhan akan hal ini terpenuhi maka timbul kepuasan dan kelancaran

terhadap peningkatan kedisiplinan karyawan.

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor penting dalam peningkatan

disiplin kerja pegawai. Penerapam disiplin kerja bertujuan agar kedisiplinan dapat

ditingkatkan oleh para pegawai di suatu organisasi tertentu, sehingga para pegawai

memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Hal tersebut menunjukkan pentingnya peran

Sumber Daya Manusia tidak bisa dipisahkan dari tujuan suatu organisasi, baik

pemerintah maupun swasta. Selain motivasi kerja, peran kepemimpinan berpengaruh

terhadap disiplin kerja pegawai.

Selain faktor motivasi yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, ada

faktor lain yang diduga berpengaruh terhadap kedisiplinan pegawai yaitu faktor

pemimpin. Faktor pemimpin merupakan hal yang penting dalam pembentukan

disiplin kerja karyawan, oleh sebab itu pimpinan harus memiliki kemampuan untuk

mengarahkan, membimbing karyawannya, adanya komunikasi antara kedua belah

 4

pihak untuk menghindari dari rasa keterasingannya di organisasi, sehingga timbul

kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, dimana karyawan merasa perusahaan

dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhannya dan perusahaan memberikan

perlakuan yang adil terhadap karyawan.

Kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana mampu memenuhi

fungsinya yaitu usaha untuk memandu, menuntun, membimbing, memberi atau

membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin

jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervisi/pengawasan yang

efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin di tuju, sesuai

dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Oleh sebab itu, pimpinan harus memiliki

kemampuan untuk mengarahkan, membimbing pegawainya, adanya komunikasi

antara kedua belah pihak untuk menghindari rasa keterasingannya di organisasi,

sehingga timbul kepercayaan pegawai terhadap suatu instansi dimana pegawai merasa

suatu instansi dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhannya dan instansi

memberikan perlakuan yang adil terhadap pegawai yang memberikan kompensasi

sesuai dengan ketepatan hukum yang berlaku dan hal ini akan meningkatkan disiplin

kerja bagi pegawainya (Kartono, 2010).

Menurut Moeljono (2003) seorang pemimpin hendaknya mampu menjadi

teladan bagi rakyat atau anak buahnya dan tidak ragu menjalankan keputusan yang

telah disepakati selain itu pemimpin juga harus memberi contoh yang baik,
 5

berdisiplin baik, jujur, adil serta berperilaku sesuai dengan kata-kata yang telah

diucapkannya.

Berdasarkan konsepsi tersebut, menunjukkan bahwa disiplin kerja bukanlah

timbul begitu saja atau secara sembarangan. Disiplin kerja timbul diantaranya dengan

memberikan pengarahan pada karyawan, salah satu tugas dari Leader. Kenyataan

bahwa manusia adalah makhluk yang multidimentional, manusia mempunyai

kebutuhan biologis dan juga mempunyai kebutuhan yang bersifat rohani atau yang

bersifat psikologis, tentunya disadari bahwa tiap karyawan itu mempunyai kebutuhan

dan harapan yang berbeda, sehingga peranan pemimpin itu sangat penting untuk

diperhitungkan dalam rangka terciptanya disiplin kerja yang tinggi.

Disiplin kerja adalah proses perkembangan konstruktif bagi pegawai yang

berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukkan pada tindakan bukan orangnya.

Disiplin juga sebagai proses pada pegawai agar pegawai dapat mengembangkan

kontrol diri dan agar dapat menjadi lenih efektif dalam bekerja. Dengan demikian

tindakan pendisiplinan juga hendaknya mempunyai sasaran yang positif, bersifatnya

mendidik, dan mengoreksi bukan tindakan negatif yang menjatuhkan pegawai atau

bawahan yang indisipliner (Bintoro dan Daryanto, 2017).

Rumah Sakit Umum Pusat dr. Seoradji terletak di Jl. KRT Pringgodiningrat

No.1, Dusun , Tegalyoso, Klaten Selatan, Kabupaten Klaten, Jawa Tengah. RSUP dr.

Soeradji merupakan Rumah Sakit Umum tipe A yang memberikan pelayanan oleh

tenaga kesehatan yaitu dokter spesialis dan sub spesialis. Jumlah perawat yang
 6

bekerja di Rumah Sakit Umum Pusat dr. Soeradji berjumlah 441 orang terdiri dari

150 laki-laki dan 291 perempuan.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan peneliti pada tanggal 15

Agustus 2019 dengan melakukan wawancara terhadap 8 perawat di Rumah Sakit

Umum Pusat dr. Soeradji mengatakan bahwa mereka pernah datang terlambat ke

Rumah Sakit. Perawat yang datang terlambat mempunyai berbagai macam seperti ban

bocor, lalu lintas yang padat, mengantar anak sekolah dan masih banyak lagi.

Jumlah Perawat yang Tiba Terlambat pada Bulan Mei-Juli 2019

250
193

200 165
150 147
Jumlah Perawat
datang

100
50
0

Mei Juni Juli

Bulan

Grafik 1. Jumlah Perawat Tiba Terlambat 3 Bulan Terakhir

(Sumber : Rekapitulasi Presensi Direktorat Medik dan Keperawatan RSUP dr.

Seoradji Tirtonegoro)
Belum optimalnya kedisiplinan dari perawat dapat dilihat dari gambar diatas.

Jumlah perawat yang datang terlambat cukup tinggi selama 3 bulan terakhir. Waktu

perawat yang datang terlambat berkisar antara 1-30 menit. Keterlambatan merupakan

indikasi dari ketidakdisiplinan perawat dalam mematuhi peraturan yang ditetapkan.

 7

Dari uraian diatas disimpulkan bahwa untuk mempengaruhi orang-orang

dalam suatu lingkungan kerja dibutuhkan suatu pola perilaku yang konsisten dan

diarahkan untuk mencapai suatu tujuan yang diharapkan. Pola perilaku dalam hal ini

ialah kepemimpinan. Faktor lain yang cukup penting yaitu motivasi kerja, karena

motivasi kerja akan berkaitan erat dengan sumber daya manusia. Peranan motivasi

sebagai pendorong peningkatan disiplin kerja perawat dan bila perawat tidak

memiliki motivasi, maka organisasi akan sulit untuk mencapai tujuannya.

Dengan menyiapkan kepemimpinan yang berkualitas dan memotivasi

perawat, maka akan timbul peningkatan disiplin kerja, dengan disiplin kerja yang

efektif dan efisien maka akan memberikan hasil yang maksimal sehingga organisasi

berskala besar akan mampu mencapai target yang telah ditentukan.

Kesadaran dan kesejahteraan karyawan sebenarnya kunci dari keberhasilan

penegakan disiplin. Kedisiplinan kerja tidak semestinya hanya dihadapkan pada

peraturan-peraturan dan sanksi-sanksi, tetapi harus diimbangi dengan tingkat

kesejahteraan yang cukup. Artinya, penghasilan yang diperoleh karyawan mampu

meningkatkan taraf hidup karyawan dengan layak. Dengan terciptanya kesejahteraan,

karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan dapat lebih berdisiplin

sehingga ada timbal balik yang seimbang. Karyawan yang mau mengikuti semua

disiplin kerja karena kebutuhannya telah dicukupi oleh perusahaan dan perusahaan

juga harus selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya seperti memberikan

motivasi kerja instrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik menurut hasil penelitian Sara
 8

(2011) menunjukkan adanya hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja

karyawan.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh La Ada (2009) mengatakan bahwa

terdapat hubungan sedang (0,329 dan 0,446) antara gaya kepemimpinan berdasarkan

pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dengan kinerja perawat di RSUD

Raha. Selain itu dari penelitian Suparta (2007) mengatakan bawah kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin dan produktivitas tenaga kerja

pada perusahaan garmen di kota Denpasar. Selain penelitian tersebut, terdapat juga

penelitian lain yang menunjukkan adanya kebudayaan organisasi yang berkembang di

Puskesmas Batua kota Makassar seperti masuk kantor tidak tepat waktu, tidak

memakai seragam sesuai dengan yang ditetapkan serta bekerja tidak sesuai dengan

prosedur. Semua ini mengakibatkan adanya kesenjangan antara pimpinan dan

pegawai dalam hal pelaksanaan disiplin kerja, dengan terciptanya kesenjangan ini

maka akan mengakibatkan adanya imbas terhadap ketidakdisiplinan pegawai yang

mungkin saja dapat mengakibatkan adanya kinerja petugas yang tidak maksimal.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian

mengenai “Hubungan Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Dengan Disiplin Kerja

Perawat di Rumah Sakit Umum Pusat dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten”.

B. Rumusan Masalah

Dari hasil studi pendahuluan yang telah dilakukan bahwa masih banyak

perawat yang datang terlambat selama 3 bulan terakhir. Keterlambatan merupakan

 9

indikasi dari ketidakdisiplinan perawat dalam mematuhi peraturan yang ditetapkan.

Dengan menyiapkan kepemimpinan yang berkualitas dan memotivasi perawat, maka

akan timbul peningkatan disiplin kerja. Berdasarkan latar belakang yang telah penulis

uraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

“Apakah ada hubungan motivasi kerja dan kepemimpinan dengan disiplin kerja

perawat di Rumah Sakit Umum Pusat dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten?”

C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum

Mengetahui hubungan motivasi kerja dan kepemimpinan dengan disiplin kerja

perawat di Rumah Sakit Umum Pusat dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.

2. Tujuan Khusus

a. Mengetahui hubungan motivasi kerja dengan disiplin kerja perawat

di Rumah Sakit Umum Pusat dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.

b. Mengetahui hubungan kepemimpinan dengan disiplin kerja perawat

di Rumah Sakit Umum Pusat dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit

Sebagai bahan informasi mengenai disiplin kerja perawat yang bekerja

di Rumah Sakit Umum Pusat dr. Soeradji, serta sebagai bahan evaluasi dan

dasar rekomendasi bagi pihak pembuat kebijakan, pelayanan kesehatan,

 1

terutama manajemen Rumah Sakit untuk meningkatkan motivasi kerja dan

disiplin kerja perawat.

2. Bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Ahmad Dahlan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

menjadibahan refrensi untuk penelitian selanjutnya, mengenai motivasi kerja,

kepemimpinan dan disiplin kerja perawat.

3. Bagi Peneliti

Menambah wawasan dan pengetahuan yang dapat membantu peneliti

memperluas informasi yang bermanfaat, melatih cara berpikir dan lebih

memahami, serat mencoba untuk menerapkan ilmu yang pernah peneliti

teerima untuk mempraktekannya langsung ke lapangan kerja.

E. Keaslian Penelitian

1. Syari (2012) yang berjudul “Faktor-faktor yang berhubungan dengan disiplin

kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Karya Bhakti Tahun 2012”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa Kemampuan, Kepemimpinan, Keadilan,

Imbalan, Pengawasan, Sanksi, Ketegasan, dan Hubungan Kemanusiaan

berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja. Persamaan dari penelitian

adalah pada variabel independent yaitu kepemimpinan kerja sebagai variabel

independen dan disiplin kerja sebagai variabel dependen. Perbedaan dari

penelitian ini adalah pada variabel independen dan jenis penelitian yang

digunakan oleh peneliti.

 1

2. Permana (2018) yang berjudul “Hubungan motivasi kerja, karakteristik

individu, dan kompensasi terhadap disiplin kerja perawat Rumah Sakit

Cikunir Bekasi Tahun 2018”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi

kerja, karakteristik individu dan kompensasi memiliki hubungan dan

berpengaruh signifikan dengan disiplin kerja perawat. Dimana dari ketiga

variable yang paling dominan berpengaruh terhadap disiplin kerja yaitu

variable karakteristik individu. Persamaan dari penelitian ini adalah sama-

sama meneliti mengenai motivasi kerja dan disiplin kerja perawat. Perbedaan

penelitian ini adalah jumlah dan jenis variabel yang diteliti serta lokasi

penelitian.

3. Mahendra dan Ida (2014) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang

Rawat Inap RSJ Jemur Surabaya”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang positif antara kepemimpinan terhadap disiplin kerja

perawat pelaksana dan motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.

Persamaan penelitian ini adalah sama-sama meneliti kepemimipinan, motivasi

kerja dan disiplin kerja. Perbedaan penelitian ini adalah pada penambahan

variabel pada kinerja dan sampel yang digunakan dan lokasi penelitian.

4. Wahyu (2016) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala

Ruangan, Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit

Umum Daerah B.H. Hasan Basry Kandangan Kalsel”. Hasil Penelitian

menunjukan bahwa gaya kepemimpinan kepala ruangan berpengaruh tidak

 1

signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD Brigjend H.Hasan Basry

Kandangan, motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja perawat di

RSUD Brigjend H.Hasan Basry Kandangan, disiplin berpengaruh signifikan

terhadap kinerja perawat di RSUD Brigjend H.Hasan Basry Kandangan,

disiplin memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja perawat di RSUD

Brigjend H.Hasan Basry Kandangan. Perbedaan penelitian ini pada variabel

independent yaitu disiplin kerja sebagai variabel independen, variabel

dependen kinerja serta jenis penelitian yang digunakan.

5. Rafidah (2017), yang berjudul “Hubungan Peranan Kepemimpinan Dengan

Disiplin Kerja Pegawai Di UPT Puskesmas Indrapura Kecamatan Air Putih

Kabupaten Batu Bara Tahun 2017”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan pada variabel arahan dan bimbingan serta

pengawasan dengan disiplin kerja pegawai Puskesmas Indrapura. Persamaan

penelitian ini adalah pada variabel dependen yaitu disiplin kerja. Perbedaan

penelitian ini adalah pada jenis penelitian yang digunakan, dimana peneliti

tersebut menggunakan metode survey serta lokasi penelitian.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

1. Motivasi Kerja

a. Definisi

Menurut Hasibuan (2014), motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi penting karena dengan

adanya motivasi, diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras

dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak

yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang

mengarah pada tujuan. Prinsip dasar motivasi adalah kemampuan (ability)

dan motivasi individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang

dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk

melaksanakannya. Kemampuan merupakan bakat individu untuk

melakukan tugas yang berhubungan dengan tujuan. Namun, kemampuan

tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya performance (kinerja)

terbaik. Individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk mencapai

kinerja terbaik (Setiawan dan Ghozali, 2010).

13
 1

Motivasi kerja merupakan proses yang menyebabkan seseorang

berperilaku dengan cara tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang

sangat individu untuk bertahan hidup, keamanan, kehormatan,

pencapaian, kekuasaan, pertumbuhan dan rasa harga diri.” (Bittel dan

Newstrom, 2011).

Menurut George dan Jones (2010), motivasi kerja dapat

didefinisikan sebagai suatu dorongan secarapsikologis kepada seseorang

yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang

dalam suatu organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat

kegigihan atau ketahanan dalam menghadapi suatu halangan atau masalah

(level of persistence).

Menurut Stoner dan Freeman (2009), terdapat tiga perangkat

variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu:

a. Karakteristik individu, adalah minat, sikap dan kebutuhan

yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja.

b. Karakteristik pekerjaan, adalah sifat dari tugas karyawan

dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan

tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik

pekerjaan itu sendiri. Sebuah pekerjaan yang secara

intrinsik memuaskan akan lebih memotivasi bagi

kebanyakan orang daripada sebuah pekerjaan yang tidak

memuaskan
 1

c. Karakteristik situasi kerja, adalah faktor-faktor dalam

lingkungan kerja seseorang dan dapat mempengaruhi

motivasi kerja. Hal ini terdiri dari:

1) Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan

pegawai (cuti, pensiun dan tunjangan-tunjangan), pada

umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap

kinerja individu. Namun kebijakan ini benar-benar

mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap

bergabung atau meninggalkan organisasi yang

bersangkutan.

2) Sistem balas-jasa atau sistem imbalan, pada umumnya

mempunyai dampak yang sangat besar terhadap

motivasi dan kinerja setiap karyawan. Kenaikan gaji,

bonus dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat

bagi kinerja seseorang kalau dikelola secara efektif.

3) Kultur organisasi, seperti norma, nilai dan kenyakinan

bersama anggotanya dapat meningkatkan atau

menurunkan prestasi individu. Kultur membantu

pengembangan rasa hormat pada karyawan dan ikut

dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan serta

diberikan otonomi dalam merencanakan dan

melaksanakan tugasnya.
 1

4) Lingkungan kerja terdekat, seperti sikap, tindakan

rekan dan penyelia serta “iklim” yang mereka ciptakan,

kelompok rekan sekerja dapat mempunyai pengaruh

yang besar terhadap motivasi dan kinerja manusia.

Wahjusumidjo (2012), mengemukakan bahwa faktor internal

motivasi adalah kepribadian, sikap, pengalaman, pendidikan dan berbagai

harapan serta cita-cita masa depan, sedangkan faktor eksternal motivasi

kerja dapat berupa gaya kepemimpinan atasan, kompetisi antar sesama

karyawan, tuntutan perkembangan organisasi dan dorongan atau

bimbingan atasan

b. Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2014), jenis motivasi terbagi menjadi 2, yaitu :

1. Motivasi positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahannya

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.

Dengan motivasi positif ini, semangat kerja bawahan akan

meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang

baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya

kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini

semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan

 1

meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi untuk jangka

Panjang dapat berakibat kurang baik.

c. Teori Motivasi Maslow’s

Salah satu dari teori motivasi yang dikemukakan dan dibahas

adalah model Hirarki kebutuhan yang diusulkan oleh Maslow dalam

Hasibuan (2014) menyatakan bahwa kebutuhan manusia dibagi atas :

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), yaitu

kebutuhan mempertahankan hidup seperti kebutuhan untuk

makan, minum, perlindungan fisik, perumahan dan lain-

lain.

b. Kebutuhan rasa aman (Safety Needs), yaitu kebutuhan akan

perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan

lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk rasa sosial (Social Needs), yaitu

kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,

berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs), yaitu

kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri (Self-

actualization Needs), yaitu kebutuhan untuk menggunakan

 1

kemampuan, skilldan potensi yang ada dalam diri

seseorang.

Motivasi kerja pegawai juga dapat dibagi dalam dua jenis.

Pertama, motivasi intrinsik yaitu seseorang yang secara internal

termotivasi bukan karena faktor dari luar seperti penghargaan atau

upah saat melakukan pekerjaan. Mereka termotivasi karena menikmati

pekerjaan ataupun tantangan yang sukses dilakukannya. Kedua,

motivasi ektrinsik yaitu seseorang yang secara eksternal termotivasi,

umumnya mereka kurang menikmati pekerjaannya melainkan

termotivasi karena adanya penghargaan, upah, promosi, dan sanksi

(Mohsan et al., 2011).

Berdasarkan teori motivasi dari Abraham Maslow, indikator

motivasi kerja yaitu:

a. Kebutuhan fisik dan biologis (Physiological Needs)

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety adn Security

Needs)

c. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptance Needs)

d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or Status Needs)

e. Aktualisasi diri (Self Actualization)

 1

Motivasi kerja memilik dampak atau efek bagi karyawan

perusahaan. Menurut Colcuit efek motivasi kerja berpengaruh

terhadap performa kerja dan komitmen organisasi.

a. Motivasi kerja memiliki efek positif yang kuat terhadap

kinerja pekerjaan, seseorang yang memiliki tingkat

motivasi kerja yang lebih tinggi cenderung memiliki

tingkat tugas kinerja yang lebih besar. Efek ini sangat kuat

untuk karyawan dalam berkompetensi, diikuti oleh tujuan

yang sulit. Valence, yaitu nilai kedudukan seseorang atas

keberhasilan yang dicapai, misalnya seseorang akan

mendapatkan prestise dan bonus jika berhasil dalam

memenangkan lomba. Instrumentality, yaitu kesempatan

mendapatkan penghargaan yang dijanjikan. Expectancy,

yaitu harapan atas tindakan yang dilakukan, misalnya

seseorang berpikir bahwa ia memiliki kesempatan 50%

memenangkan sebuah lomba, dan equity. Perlu diketahui

perilaku warga negara tentang efek motivasi kerja sedikit

kontraduktif, meskipun equity memiliki efek moderat yang

positif terhadap efek moderat negatif yang terakhir.

b. Sedikit yang diketahui tentang pengaruh motivasi kerja

terhadap komitmen organisasi, meskipun equity memiliki

 2

efek moderat komitmen yang positif. Seseorang yang

memiliki pengalaman tingkat equity yang lebih tinggi

cenderung merasa tingkat komitmen yang lebih tinggi dan

afektif dari tingkat komitmen normatif yang lebih tinggi

sehingga efek pada komitmen yang berkelanjutan lebih

lemah.

2. Kepemimpinan

a. Definisi

Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi

sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama (Northouse, 2013).

Seorang manajer memilih jenis atau bentuk kepemimpinan untuk

maksud penggunaannya agar menghasilkan efektivitas sebagai

pemimpin. Pilihan yang benar terhadap gaya kepemimpinan yang

menghubungkan secara tepat dengan motivasi eksternal dapat

membimbing kepada pencapaian sekaligus baik tujuan individu maupun

organisasi. Dengan gaya kepemimpinan yang tidak tepat, maka tujuan

organisas dapat terganggu serta para pegawai dapat merasakan frustasi,

kebencian, kegelisahan, dan ketidakpuasan (Sulistiyani, 2011).

Tingkat gaya kepemimpinan dari otokrasi sampai pada demokrasi

dan kebebasan berusaha, kesemuanya itu memberikan keadaan yang

 2

menguntungkan dan merugikan. Pada umumnya manajer memakai

semua corak ini pada suatu waktu tertentu, tergantung situasi yang

dihadapi (Sulistiyani, 2011).

b. Fungsi Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan relasi dan pengaruh antara pimpinan dan

yang dipimpin. Kepemimpinan tersebut muncul dan brkembang sebagai

hasil dari interaksi antara pemimpin dan individu-individu yang

dipimpin. Kepemimpinan dapat berfungsi atas dasar kekuasaan

pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi dan menggerakkan orang lain

guna melakukan sesuatu demi pencapaian tujuan tertentu. Dengan begitu

pemimpin tersebut ada bila terdapat kelompok atau organisasi. Maka

keberadaan pemimpin itu selalu ada di tengah-tengah kelompoknya

(bawahan) (Kartono, 2010).

Menurut Kartono (2010), fungsi kepemimpinan adalah usaha untuk

memandu, menuntun, memimpin, memberi atau membangunkan

motivasimotivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan

komunikasi kerja yang baik dalam memberikan pengawasan yang

efesien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin

dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan yang telah

ditetapkan.

c. Teori Kepemimpinan
 2

Menurut Davis yang dikutip dalam Handoko (2003), ada 10 ciri utama

yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam

pemerintahan antara lain sebagai berikut:

a. Kecerdasan (Intelligence)

Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa

seorang pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih

tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

b. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang luas (Social maturity

and Breadht)

Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan

dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang

luas.

c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan

berprestasi yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai

intrinsik.

d. Sikap-sikap hubungan manusiawi

Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan

martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan

berorientasi pada bawahannya.

e. Memiliki Pengaruh Yang Kuat

 2

Seorang pemimpin harus memiliki pengaruh yang kuat untuk

menggerakkan orang lain atau bawahan agar berusaha mencapai

tujuan kelompok secara sukarela.

f. Memiliki Pola Hubungan Yang Baik

Seorang pemimpin sukses mampu menciptakan pola

hubungan antar individu, dengan menggunakan wewenang dan

pengaruhnya terhadap sekelompok orang agar bekerja sama dalam

mencapai tujuan yang dikehendaki bersama.

g. Memiliki Sifat-Sifat Tertentu

Seorang Pemimpin sukses memiliki sifat-sifat khusus seperti

kepribadian baik, kemampuan tinggi dan kemauan keras, sehingga

mampu menggarakkan bawahannya.

h. Memiliki Kedudukan atau Jabatan

Seorang pemimpin selalu memiliki kedudukan atau jabatan

dalam organisasi, baik di pemerintahan maupun di masyarakat karena

kepemimpinan merupakan serangkaian kegiatan pemimpin yang tidak

dapat dipisahkan dari kedudukan jabatan dan gaya atau perilaku

pemimpin itu sendiri.

i. Mampu Berinteraksi

Seorang pemimpin yang baik akan selalu berinteraksi secara

baik dengan sesama pemimpin, bawahan dan masyarakat yang

 2

dipimpinnya, dalam situasi dan kondisi apa pun, buruk maupun

menyenangkan

j. Mampu Memberdayakan

Seorang pemimpin yang sukses biasanya mampu

memberdayakan bawahan dan masyarakat yang dipimpinnya

3. Disiplin Kerja

a. Definisi

Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan,

prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis

maupun yang tidak tertulis (Sutrisno,2009). Menurut Letainer yang di

kutip dari Sutrisno (2009) mengartikan displin sebagai kekuatan yang

berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan

dapat menyusaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan

nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

Menurut Simamora (2013), disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan

menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam perusahaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2017), kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku dan kesediaan karyawan

 2

dengan sukarela untuk menaati peraturan, prosedur kerja, dan norma-

norma sosial yang berlaku dalam suatu perusahaan.

b. Manfaat Disiplin

Menurut Sutrisno (2009), disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu

yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi

para karyawan:

1. Bagi organisasi

Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib

dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang

optimal.

2. Bagi Karyawan

Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang

menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat

melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat

mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi

terwujudnya tujuan organisasi.

c. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2010), indikator disiplin kerja adalah sebagai

berikut:

1. Mematuhi semua peraturan perusahaan, dalam melaksanakan

pekerjaanya pegawai diharuskan menaati semua peraturan

 2

perusahaan yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dam

pedoman kerja.

2. Penggunaaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan

perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya oleh

individu untuk mengejar target yang diberikan perusahaan.

3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas.

4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai.

B. Landasan Teori

Salah satu dari teori motivasi yang dikemukakan dan dibahas adalah

model Hirarki kebutuhan yang diusulkan oleh Maslow dalam Gibson. Dalam

teori kebutuhan Maslow, ketika kebutuhan dasar sudah terpenuhi maka

kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Hierarki kebutuhan manusia menurut

Maslow adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

Kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang

paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup meliputi sandang,

pangan, papan seperti makan, minum, perumahan, tidur, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman (safety needs)

 2

Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan secara fisik dan

psikologis. Keamanan dalam arti fisik mencakup keamanan di tempat

pekerjaan dan keamanan dari dan ke tempat pekerjaan. Kemanan fisik ini

seperti keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja dengan

memberikan asuransi dan penerapan prosedur K3 (Keselamatan dan

Kesehatan Kerja), serta penyediaan transportasi bagi karyawan. Sedangkan

keamanan yang bersifat psikologis juga penting mendapat perhatian.

Keamanan dari segi psikologis ini seperti perlakuan yang manusiawi dan adil,

jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, jaminan akan hari tuanya pada saat

mereka tidak ada lagi.

3. Kebutuhan sosial (social needs)

Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi (hubungan antar

pribadi yang ramah dan akrab), dan interaksi yang lebih erat dengan orang

lain. Dalam organisasi akanberkaitan dengan kebutuhan akan adanya

kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama.

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

Maslow membagi kebutuhan akan rasa harga diri/penghargaan ke

dalam dua sub, yakni penghormatan dari diri sendiri dan penghargaan dari

orang lain. Sub pertama mencakup hasrat dari individu untuk memperoleh

kompetensi, rasa percaya diri, kekuatan pribadi, adekuasi, prestasi,

 2

kemandirian, dan kebebasan. Kesemuanya mengimplikasikan bahwa individu

ingin dan perlu mengetahui bahawa dirinya mampu menyelesaikan segenap

tugas atau tantangan dalam hidupnya. Sub yang kedua mencakup antara lain

prestasi. Dalam hal ini individu butuh penghargaan atas apa-apa yang

dilakukannya. Penghargaan ini dapat berupa pujian, pengakuan, piagam, tanda

jasa, hadiah, kompensasi, insentif, prestise (wibawa), status, reputasi, dan lain

sebagainya.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)

Aktualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan dari Maslow yang

paling tinggi. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan

perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan, memberikan

otonomi untuk berkreasi, memberikan pekerjaan yang menantang, dan lain

sebagainya.

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, memberi contoh, serta

memberi motivasi kepada orang lain, sehingga dapat mencapai tujuan

organisasi dan mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia.

Kepemimpinan merupakan faktor yang penting dalam suatu organisasi. Tugas

utama seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya tidak hanya

terbatas pada kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja,

tetapi lebih dari itu yaitu pemimpin harus mampu melibatkan seluruh lapisan

organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif

 2

sehingga mereka mampu memberikan kontruksi yang positif dalam usaha

mencapai tujuan.

Kepemimpinan juga merupakan sesuatu yang dapat dipelajari

sehingga dapat dilaksanakan spontan dan otomatis sepanjang waktu. Para

pemimpin atau manajer misalnya, dapat segera membuat beberapa keputusan

penting mengenai sebuah masalah, sementara orang lain masih dalam tahap

menganalisis masalah. Dalam kepemimpinan seseorang memimpin,

membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran, perasaan atau tingkah

laku orang lain, juga masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang

dipimpin. Kepemimpinan muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi

otomatis diantara pemimpin dan individu-individu yang dipimpin.

Kepemimpinan bisa berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk

mengajak, mempengaruhi, dan menggerakkan orang lainguna melakukan

sesuatu demi pencapaian tujuan tertentu. Karena dalam kepemimpinan

pemimpin mempunyai hak kekuasaan penuh. Menurut Walter Nord

pengertian kekuasaan itu merupakan suatu kemampuan mempengaruhi aliran

energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda

secara jelas dari tujuan lainnya.

Pengertian disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma

sosial yang berlaku, dimana karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu

dan mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik (Hasibuan, 2013).

 3

Menurut Mangkunegara (2015), disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksana manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Menurut Anoraga (2014), disiplin adalah latihan batin dan watak dengan

maksud supaya perbuatannya selalu mentaati tata tertib dan ketaatan pada

aturan tata tertib.

Dalam setiap organisasi, disiplin diperlukan agar jangan sampai ada

keteledoran atau kelalaian dan pemborosan dalam melakukan suatu pekerjaan.

Mengenai disiplin kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor- faktor

tersebut adalah tidak adanya ruang lingkup atau uraian pekerjaan yang jelas,

keadaan ekonomi yang relatif masih rendah, kurang adanya penghargaan dari

atasan untuk pekerjaan-pekerjaan bawahan, penempatan pegawai yang tidak

tepat, terlalu banyak pegawai, peraturan tidak sesuai dan lain sebagainya.

Mengingat berbagai faktor tersebut, untuk menciptakan disiplin kerja

perlu ditempuh cara-cara sebagai berikut.

1) Mengidentifikasikan kontrol pengawasan dan pengambilan

langkah-langkah yang tepat

2) Bawahan diajari mentaati peraturan-peraturan, ketentuan-ketentuan

dan tunduk pada otoritas yang dijalankan secara wajar terhadap

dirinya

3) Diadakan pendidikan disiplin yang diberikan contoh oleh

pimpinan, pendidikan secara visual ini akan menghilangkan

 3

keraguan serta mempertebal keyakinan untuk mengikuti pimpinan

dalam segala kesatuan.

4) Menjelaskan uraian atau ruang lingkup pekerjaan yang mudah

diikuti.

Disiplin yang baik adalah disiplin yang timbul karena adanya

kesadaran yang timbul dari diri sendiri, jika seseorang sudah dapat

menerapkan disiplin itu pada diri sendiri maka akan dengan mudah untuk

menciptakan disiplin secara luas dalam suatu organisasi. Untuk membuat

disiplin itu tumbuh dari kesadaran memang tidak mudah, karena belum tentu

seseorang itu bisa melaksanakan, maka dari pada itu penting sekali untuk

dapat melatih dirinya sendiri dalam menerapkan disiplin dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaan.

Sedangkan untuk indikator kedisiplinan kerja dapat dikatakan baik

menurut Hasibuan (2005) adalah sebagai berikut:

a. Sikap

Mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau

kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan

perusahaan, terdiri dari:

1) Kehadiran berkaitan dengan keberadaan karyawan ditempat kerja

untuk bekerja

2) Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik.

 3

b. Norma

Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan

oleh para karyawan selama dalam peraturan dan sebagai acuan dalam

bersikap, terdiri dari:

1) Mematuhi peraturan merupakan karyawan secara sadar mematuhi

peraturan yang ditentukan perusahaan.

2) Mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan

c. Tanggung jawab

Merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan

dalam perusahaan. Menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang ditentukan

karyawan harus bertanggung jawab atas perkerjaan dengan

menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang ditentuk

 3

C. Kerangka Konsep

Gambar 1. Kerangka Konsep

D. Hipotesis

1. Ada hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja perawat di

Rumah Sakit Umum Pusat dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.

2. Ada hubungan antara kepemimpinan dengan disiplin kerja perawat di

Rumah Sakit Umum Pusat dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Rancangan Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross

sectional. Cross sectional adalah suatu penelitian untuk mempelajari dinamika

korelasi antara faktor-faktor risiko dengan efek, dengan cara pendekatan, observasi,

atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat (point time approach)

(Notoatmodjo, 2010). Dalam penelitian ini mencari hubungan variabel independen

(motivasi kerja dan kepemimpinan) dengan variabel dependen (disiplin kerja).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian

Lokasi dilaksanakannya penelitian ini adalah di Rumah Sakit Umum

Pusat dr. Seoradji Tirtonegoro Klaten yang terletak di Jl. KRT

Pringgodiningrat No.1, Dusun , Tegalyoso, Klaten Selatan, Kabupaten Klaten,

Jawa Tengah.

2. Waktu penelitian

Penelitian ini dimulai dari bulan Agustus - Oktober 2019.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

34
 3

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2014).

Populasi dalam penelitian ini yaitu perawat di RSUP dr. Soeradji Tirtonegoro

Klaten sebanyak 441 perawat.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (Darmawan, 2019). Sampel dalam

penelitian ini adalah perawat yang bekerja di Rumah Sakit Umum Pusat dr.

Soeradji. Mengingat jumlah populasi cukup banyak, sehingga sampel dalam

penelitian ini ditentukan dengan perhitungan Slovin, di kutip dari Umar

(2013), yang dapat dilihat dari rumus dibawah ini :

n = 1+𝑁𝑁(𝑒)2

441
n = 1+441 (0,10)2
441
n = 5,41
n = 81,51 dibulatkan menjadi 82 responden.

Sedangkan jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan metode non

probability sampling dengan menggunakan teknik purposive sampling yakni

penentuan dengan pertimbangan tertentu, mengacu dari uraian tersebut maka

sampel yang diteliti adalah perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum

Pusat dr. Soeradji Tirtinegoro Klaten berjumlah 82 dengan kriteria:

a. Perawat yang bekerja di ruang rawat inap.

b. Perawat tidak dalam kedaan cuti dan Pendidikan.

 3

c. Perawat yang bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

D. Instrumen dan Alat Penelitian

1. Instrumen

Instrumen penelitian adalah alat-alat yang akan digunakan untuk

pengumpulan data (Notoatmodjo, 2010). Instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuesioner. Adapun kuesioner dalam penelitian ini adalah

untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dan kepemimpinan dengan

disiplin kerja perawat di Rumah Sakit Umum Pusat dr. Seoradji Tirtonegoro

Klaten.

2. Alat

Alat penelitian yang digunakan adalah kamera untuk mengambil foto

pada saat observasi serta alat tulis seperti pena, pensil, dan buku.

E. Variabel dan Definisi Operasional

1. Variabel

Variabel mengandung pengertian ukuran atau ciri yang dimiliki oleh anggota-

anggota suatu kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki oleh kelompok lain

(Notoatmodjo, 2012).

a. Variabel bebas (Independent)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau

berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Jadi variabel independen

 3

adalah variabel yang mempengaruhi (Tri & Agung, 2015). Variabel bebas

dalam penelitian ini adalah motovasi kerja dan gaya kepemimpinan.

b. Variabel terikat (Dependent)

Variabel terikat merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Tri & Agung, 2015). Variabel

terikat dalam penelitian ini adalah keluhan disiplin kerja.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk membatasi ruang lingkup atau pengertian

variabel-variabel yang diteliti. Selain itu juga untuk mengarahkan kepada

pengukuran atau pengamatan terhadap variabel-variabel yang bersangkutan serta

pengembangan instrumen (Notoatmodjo, 2012).

a. Motivasi kerja adalah suatu kegiatan pimpinan untuk mendorong perawat agar

mau bekerja sama dengan efektif, demi tercapainya tujuan Rumah Sakit.

1. Alat ukur : Kuesioner

2. Skala : Ordinal

3. Kategori :

a) Baik

b) Tidak baik

b. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah perilaku yang digunakan seorang pimpinan untuk

mencoba mempengaruhi perilaku perawat sesuai dengan yang diinginkan

demi mencapai tujuan organisasi.

 3

1. Alat ukur : Kuesioner

2. Skala : Ordinal

3. Kategori :

a) Baik

b) Tidak Baik

c. Disiplin Kerja

Disiplin Kerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seorang perawat

dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

1. Alat ukur : Kuesioner

2. Skala : Ordinal

3. Kategori :

a) Baik

b) Tidak Baik

F. Rencana Jalan Penelitian

1. Tahap Pra Penelitian

Tahap ini dilakukan kegiatan meliputi observasi lokasi penelitian,

telaah pustaka melalui jurnali lmiah, penelitan terhadulu tentang motivasi

kerja, kepemimpinan dan disiplin kerja, buku-buku dan lain-lain yang

menunjang penelitian ini.

2. Tahap Persiapan Penelitian

 3

Pada tahap persiapan ini mencakup kegiatan-kegiatan perumusan

masalah, penyusunan laporan proposal sampai dengan penyusunan kuesioner

tentang motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan disiplin kerja. Tahap

persiapan ini juga dimulai dengan meminta surat ijin penelitian di Fakultas

Kesehatan Masyarakat yang ditujukan untuk Kepala Rumah Sakit Umum

Pusat dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.

3. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Tahap pelaksanaan penelitian ini, peneliti mulai membagikan

kuesioner kepada responden dengan dibantu oleh asisten peneliti yang sudah

diberikan pengarahan terlebih dahulu dan menyamakan presepsi. Selama

pengisian kuesioner, responden ditemani umtuk mempermudah responden

dalam mengisi kuesioner yang kemudian kuesioner tersebut di olah.

4. Tahap Akhir

Sesudah data terkumpul, peneliti melakukan analisi data dan

pengolahan data yang kemudian disajikan kembalikan menjadi laporan

penelitian.
 4

G. Analisis Data

Rencana analisis data dengan menggunakan software komputer dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

a. Analisis Univariat
Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan

karakteristrik setiap variabel penelitian. Bentuk variabel penelitian tergantung

dari jenis datanya. Pada umumnya dalam analisis ini hanya menghasilkan

distribusi frekuensi responden berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat

pendidikan dan sebagainya (Notoatmodjo, 2012). Analisis dilakukan dengan

menggunakan program statistik. .

b. Analisis Bivariat

Analisis bivariat digunakan untuk menguji hipotesis pertama dan

kedua yaitu untuk menguji koefisien antara variabel bebas dengan variabel

terikatnya. Analisis menggunakan uji chi square dengan menggunakan

α=0,05 dan Confidence Interval (CI) sebesar 95%. Penelitian ini

menggunakan derajat kepercayaan 95% sehingga apabila diketahui p-value ≤

0,05 maka Ho di tolak dan Ha diterima, secara perhitungan statistik

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara variabel

independen dan variabel dependen. Variabel independen pada penelitian ini

yaitu motivasi kerja dan kepemimpinan dan variabel dependen yaitu disiplin
 4

kerja. Dalam penelitian ini, uji chi square digunakan sebagai uji dependensi

untuk menguji hipotesis, mengenai ada atau tidaknya hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat. Dalam penelitian ini digunakan uji chi

square dan jika tidak memenuhi syarat uji tersebut, maka uji yang dipakai

adalah fishers exact test. Syarat uji chi square adalah bila tidak ada sel nilai

observed yang bernilai nol dan tidak ada sel yang mempunyai nilai expected

kurang dari 5 (Sugiyono, 2014).

 4

H. Rencana Jadwal Penelitian

Tabel 1. Rencana Jadwal Penelitian

Agustus September Oktober November

Juli 2019
No Kegiatan 2019 2019 2019 2019
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Observasi
2 Studi Pendahuluan
3 Penyusunan Proposal
4 Seminar Proposal
5 Revisi
6 Pengambilan Data
7 Pengolahan Data
8 Penyusunan Skripsi
Seminar hasil
9 penelitian
Revisi dan
10 pengumpulan skipsi
 DAFTAR PUSTAKA

AF, James, Stomer dan R. Edward Freeman, 2009. Manajemen, diterjemahkan oleh
Wilhelmus W. Bakowatun dan Benyamin Molan, Jakarta : Intermedia
Astuti, Nurul Dwi. 2010. Hubungan Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja pada
Pegawai Non Medis RS. Kanker Dharmais. Skripsi. UI
Azar dan Shafighi. 2013. The Effect of Work Motivation on Employees Job
Performance. Journal of Development Research. Vol. 7, No. 2. Hal.17009-
17016.
Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
Gava Media.
Bittel, L. R. & Newstrom, J. W. 2011. Pedoman bagi Penyelia. (Bambang Hartono,
Trans). Jakarta : Pustaka Binaman Pressindo
Darmawan, D. 2019. Motode Penelitan Kuantitatif. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Efendi, ferry dan Kurniati, Anna. 2012. Jurnal Review Sistematis Peningkatan
Retensi Tenaga Kesehatan di Daerah Tertinggal. Surabaya: Fakultas
Keperawatan Universitas Airlangga
George. J and Gareth R. J. 2010. Understanding and Managing Organizational
Behavior. Pearson Education, Inc: New Jersey.
Gibson. J. L. Ivancevich, J. M. and Donelly Jr. J. H, 2009, Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses, Edisi ke-8, Jilid 1 (Terjemahan). Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Goda, Veronica Euprachia M. 2018. “ Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Universitas Sanata
Dharna Yogyakarta.
Handoko T, Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara

43
 4

Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT

Bumi Aksara
Hennessy, Sara. 2011. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja
Kartayawan AJB Bumiputera 1912 di Jakarta Pusat. Skripsi. Universitas Esa
Unggul.
Kartono, K, 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan. Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit
PT. Raga Grafindo Persada
Kemenkes RI. 2014. Profil Kesehatan Indonesia Tahun 2014. Jakarta: Kementrian
Kesehatan.
Kusumawarni. 2007. Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus.
Skripsi. Fakultas Ekonomi UNNES
Mahendra I G. N. Truly., & Ida A. Brahmasari. 2014. Pengaruh Kepemimpinan
terhadap Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Perawat Pelaksanan di
Ruang Rawat Inap RSJ Menur Surabaya. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi &
Manajemen, Vol.1, No.1, Hal.22-42
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Cetakan ke-12. Bandung: Remaja Rosda karya
Moeljono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Mohsan, F., M. M. Nawaz., M. S. Khan., Z. S., and N. Aslam. 2011. Are Employee
Motivation, Commitment and Job Involvement Inter-related: Evidence from
Banking Sector of Pakistan. International Journal of Business and Social
Science. Vol 2. No 17. 226-233
Northouse, P.G. 2011. Kepemimpinan: Teori dan Praktik: Edisi Keenam. Jakarta:
Permata Putri Media.
Notoatmodjo, S. 2012. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta

Nursalam. 2011. Konsep Dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan.

Jakata: Salemba Medika.
Panji, A. 2014. Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta
Permana, D.R. 2018. Hubungan motivasi kerja, karakteristik individu, dan
kompensasi terhadap disiplin kerja perawat Rumah Sakit Cikunir Bekasi
Tahun 2018. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi. Vol.19, No.1,
Hal.174-178.
Rachmawati, I.K. 2012.Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi.
 4

Rafidah. 2017. “Hubungan Peranan Kepemimpinan Dengan Disiplin Kerja Pegawai

Di UPT Puskesmas Indrapura Kecamatan Air Putih Kabupaten Batu Bara
Tahun 2017”. Skripsi. Universitas Sumatera Utara.
Rivai, V dan Sagala, E. Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Setiawan, Ivan Aries dan Imam Ghozali. 2010. Akuntansi Keperilakuan Konsep dan
Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro
Siagian, S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian
Penerbitan STIE YKPN.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sulistiyani, A.T. 2011. Memahami Good Governance: Dalam Perspektif Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Gaya Media
Suparta, W. G. 2007. Pengaruh Kepemimpinan dan Kebijakan Ketenaga kerjaan
Pemerintah Daerah Terhadap Disiplin dan Produktivitas Tenaga Kerja pada
Perusahaan Garmen di Kota Denpasar. Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Udayana.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Thoha, M. 2019. Kepemimpinan Dalam Manajemen: Depok. PT Raja Grafindo
Persada.
Tri, A. Susilani., & Agung, T. Wibowo. 2015. Dasar- Dasar Metodologi Penelitian
untuk Mahasiswa Kesehatan. Yogyakarta: Graha Cendikia.
Umar, H. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali
Wahjosumidjo. 2011. Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan
Permasalahannya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Yeh, Amna and Dachuan Hong. 2011. The Mediating Effect of Organizational
commitment on Leadership Type and Job Performance. The Journal of
Human Resource and Adult Learning, Vol. 50, No. 2, Hal. 50-59
 4

Yeosana, U. 2013. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Pegawai
Di Kantor Kecamatan Muara Jawa Kabupaten Kutai Kartanegara. eJournal
Pemerintahan Integratif. Vol.1, No.1, Hal.13-27.
 4

LAMPIRAN
 4

PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari Perawat Rumah Sakit Umum Pusat dr.

Soeradji Tirtonegoro Klaten.

Di tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan hormat,

Perkenankanlah saya untuk memohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari

untuk mengisi kuesioner ini. Apapun jawaban Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari tidak

akan mempengaruhi kedudukan dan status Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, karena hasil

dari kuesioner ini hanya akan digunakan untuk tujuan penelitian yang berjudul

“Hubungan Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Dengan Disiplin Kerja Perawat Di

Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten”.

Dalam kuesioner ini terdapat beberapa pernyataan dan Bapak/ Ibu/ Saudara/

Saudari diminta untuk memilih salah satu jawaban dengan cara memberikan

tanda checklist / centang (√). Terimakasih atas bantuan anda dan partisipasinya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Hormat Saya

Peneliti

Puput Hutami
 4

KUESIONER
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN DENGAN
DISIPLIN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM PUSAT dr.
SOERADJI TIRTONEGORO KLATEN
A. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari dimohon menjawab setiap pertanyaan

dengan memilih satu jawaban pada setiap pernyataan.
2. Ketersediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari untuk mengisi kuesioner ini
merupakan suatu kehormatan dan sangat membantu peneliti
3. Jawaban Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari akan terjamin kerahasianya..
4. Jawablah semua pernyataan dengan jujur dan lengkap, karena hasil penelitian
tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja di Rumah Sakit.
5. Isilah dengan memberikan tanda checklist / centang (√) pada kotak yang
tersedia dijawaban yang anda pilih dan sesuai dengan kondisi yang
sebenarnya ada di Rumah Sakit Umum Pusat dr. Soeradji Tirtonegoro
Klaten.
Ada lima (5) alternatif jawaban tingkat kepuasan karyawan, yaitu :

1. Sangat Setuju (SS) 3. Kurang Setuju (KS) 5. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Setuju (S) 4. Tidak Setuju (TS)

B. Karakteristik Responden
1. Nama : ……….
2. Jenis Kelamin : L/P
3. Umur : ……….
4. Pendidikan Terakhir : ……….
5. Lama Bekerja : ……….
 5

A. Motivasi Kerja
No Pernyataan SS S KR TS STS
1 Gaji yang saya terima saat ini sudah
sesuai dengan pekerjaan saya
2 Tempat saya bekerja memberikan
jaminan kesehatan yang baik
3 Tempat saya bekerja memberikan
jaminan hari tua (jamsostek), sehingga
saya nyaman bekerja di rumah sakit
tersebut
4 Saya tidak mengalami kendala ketika
berhubungan dengan rekan kerja
5 Saya memiliki kemampuan komunikasi
yang baik dengan atasan
6 Saya merasa perusahaan sudah
memberikan kebijakan yang sesuai
7 Rumah Sakit memberikan kesempatan
yang sama bagi setiap perawat untuk
bekerja
8 Rumah Sakit memberikan kesempatan
yang sama bagi setiap perawat untuk
berkarya
9 Saya merasa betah bekerja di ini,
karena beberapa jaminan yang
diberikan oleh rumah sakit membuat
saya nyaman
10 Rumah Sakit memberikan ruang untuk
saya berkreasi

B. Kepemimpinan
No Pernyataan SS S KR TS STS
1 Saya mengakui bahwa pimpinan saya
bekerja memiliki kecerdasan di atas rata-
rata
2 Saya mengakui bahwa pimpinan saya
memiliki relasi & koneksi yang luas
3 Saya sering di motivasi dan dituntut
untuk berprestasi oleh pimpinan saya
4 Pimpinan saya selalu menghargai anak
buahnya dengan menjalin hubungan yang
baik
5 Pemimpin saya mempunyari pengaruh
yang kuat terhadap pejabat-pejabat
 5

penting di luar rumah sakit

6 Pemimpin saya memiliki hubungan yang
baik dengan semua orang.
7 Pemimpin saya memiliki sifat-sifat
tertentu yang tidak dimiliki perawat
8 Pemimpin saya memiliki kedudukan
yang tinggi disbanding divisi lain
9 Pemimpin saya mampu berinteraksi
dengan semua orang dan dari
segala
latarbelakang.
10 Pemimpin saya mampu memberdayakan
bawahannya

C. Disiplin Kerja
No Pernyataan SS S KR TS STS
1 Saya tidak pernah membolos kerja lebih
dari tiga kali dalam sebulan
2 Saya mudah menyesuaikan diri dalam
tugas yang diberikan atasan
3 Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai
dengan waktu yang diberikan
4 Saya memanfaatkan peralatan yang ada
di lingkungan kerja dengan sangat baik
5 Saya tidak pernah melanggar peraturan-
peraturan yang ada dalam rumah sakit
6 Saya selalu mentaati peraturan yang ada
dalam rumah sakit
7 Saya tidak pernah datang terlambat ke
rumah sakit
8 Saya mengikuti SOP rumah sakit dengan
baik dan benar
9 Dalam sebulan saya tidak pernah
mendapat teguran dari atasan
10 Rekan-rekan yang bekerja sama dengan
saya tidak pernah mengeluh tentang cara
kerja saya
5