MAKALAH ELEMEN ORGANISASI DARI SDM DALAM ORGANISASI

PELAYANAN KESEHATAN

MATA KULIAH

MANAJEMEN SDM KESEHATAN

Dosen Pengajar
Dr.dr. Wulan Pingkan Julia Kaunang Grad.Dip,M.Kes,DK

Disusun Oleh:

Kelompok I

Damaris 222021110016
Lucky Kromo 222021110018
Prezyllia Ulfrida Moninfka 222021110037

PRODI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO 2023
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kepada Tuhan yang telah melimpahkan berkat-
Nya kepada kami, sehingga kami boleh menyelesaikan makalah "Manajemen SDM
Kesehatan" ini dengan segala baik.

Dalam penyusunan makalah ini, tidak terlepas dari masukan dari Dosen
Pengampu Dr.dr. Wulan Pingkan Julia Kaunang Grad.Dip,M.Kes,DK, juga dari
beberapa pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran juga kritik yang
membangun sehingga makalah ini dapat di selesaikan.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata
sempurna, dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang kami
miliki. Oleh karena itu kami mengharapkan segala bentuk saran dan juga kritik yang
membangun dari semua pihak. Besar harapan kami revisi makalah ini boleh
bermaafaat bagi yang membaca terlebih dapat memberikan masukan yang positif
bagi ilmu kesehatan secara luas.

Manado, Februari 2023

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................... i

DAFTAR ISI ........................................................................................................ ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah....................................................................................... 3
1.3. Latar Belakang ............................................................................................ 3
BAB II PENDAHULUAN .................................................................................. 4
2.1.Elemen Organisasi Dari Sumber Daya Manusia Dalam Pelayanan
Kesehatan..................................................................................................... 4
2.2.Pentingnya Elemen Organisasi Dari Sumber Daya Manusia Dalam
Pelayanan Kesehatan ................................................................................... 4
BAB III PENDAHULUAN ................................................................................. 20
3.1. Kesimpulan ................................................................................................. 20
3.2. Saran ........................................................................................................... 20
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 22

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat
penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak
roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus
dipastikan sumber daya ini dikelola degan sebaik mungkin agar mampu
memberikan kontribusi secara optimal (Sumarni, 2011:20). Keberhasilan
sebuah perusahaan sangat bergantung kepada baik dan buruknya kinerja dari
perusahaan tersebut. Kinerja dari sebuah perusahaa tergantung kepada kinerja
karyawannya di mana setiap karyawan merupakan motor penggerak bagi
berjalannya sebuah perusahaan. Kinerja yang baik dari karyawan akan
berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh
perusahaan tersebut (Pratama, 2011:1).
Peningkatan kualitas sumber daya manusia sudah dimulai pada proses
perencanaan Sumber Daya Manusia. Perencananan SDMM dalam suatu
perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan demi
terlaksananya tujuan perusahaan. Salah satu perencanaan tersebut adalah
mempersiapkan sumber daya manusia, menggali potensi diri dengan
merekrut dan menyeleksi karyawan yang akan diterima dalam perusahaan
dan kemudian melakukan pelatihan terhadap karyawan yang baru ataupun
karyawan yang lama (Azam, 2015:1). Perekrutan karyawan secara langsung
mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Proses dan penatalaksanaan
perekrutan dan pengembangan karyawan didorong oleh kebutuhan
perusahaan untuk memperbaiki mutu karyawannya. 2 Target utama adalah
memperoleh tenaga profesional, agar dapat memperoleh tenaga kerja
berkualitas baik, perekrutan harus merupakan proses yang aktif yang mampu
menjangkau calon potensial. Disamping itu, kinerja juga dipengaruhi oleh
pengetahuan dan keterampilan karyawan yang dapat ditingkatkan melalui
program pelatihan (Pratama, 2011:3).

1
 Pelatihan berguna dalam persaingan yang semakin ketat seperti sekarang
ini, perusahaan tidak lagi statis tetapi lebih dinamis mengikuti perubahan
lingkungan yang semakin cepat. Rekrutmen dan pelatihan terhadap karyawan
sangat membantu perusahaan untuk dapat mencapai kinerja baik bagi
prusahaan itu sendiri maupun bagi karyawan yang ada dalam perusahaan itu.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Selain itu,
kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang
dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu
(Azam, 2015:3).
Proses rekruitmen diperusahaan agar mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan keterampilan yang dibutuhkan setiap perusahaan tentunya
mempunyai mekanisme proses rekrutmen yang berbeda-beda, sebaiknya
perusahaan melaksanakan rekrutmen sesuai dengan ketentuan yang berlaku
tentunya hal ini sangat menguntungkan bagi perusahaan tersebut. Pelatihan
merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama
untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.
Hal ini tentunya akan membuat 3 kinerja perusahaan menjadi lebih baik dan
membuat kelangsungan perusahaan akan berjalan terus (Putri, 2015:1).
Perkembangan zaman seperti sekarang ini dimana Puskesmas kian
bertambah jumlahnya, yang secara tidak langsung menimbulkan persaingan
dalam pemberian pelayanan kesehatan dari mulai kelengkapan alat-alat
pemeriksaan kesehatan yang canggih, pemberian pelayanan administrasi,
pemberian pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan baik medis maupun
non medis yang berusaha memberikan kepuasan kepada pasienya. Puskesmas
tidak akan dapat menjalankan sistem pelayanan tanpa didukung oleh sumber
daya manusia yang mempunyai kemampuan serta kompetensi yang baik, ini
sangat penting untuk menunjang tercapainya tujuan dari sebuah organisasi
(Hasanah, 2017:2).
Perkembangan dunia kesehatan dalam era globalisasi akhir-akhir ini
terus meningkat baik secara kualitas maupun kuantitas. Begitu juga tingkat

2
 kesadaran masyarakat pentingnya kesehatan semakin tinggi. Puskesmas
sebagai usaha yang bergerak dalam bentuk padat modal memiliki kebutuhan
dan tuntutan akan pengembangan pelayanan jasa dan teknologi kesehatan
yang mendukungnya. Jasa layanan yang diberikan oleh Puskesmas tidak
hanya dalam bentuk pelayanan kesehatan saja tetapi juga pelayanan
administrasi yang baik. Disinilah sumber daya manusia yang ada dalam jasa
Puskesmas menjadi tulang punggung utama dalam pelayanan jasa ini
(Silaban, 2012:1).
1.2. Rumusan Masalah

1. Menjelaskan Elemen Organisasi dari Sumber Manusia dalam pelayanan

Kesehatan ?
2. Menjelaskan Pentingnya Elemen Organisasi dari Sumber Daya Manusia
Dalam Pelayanan Kesehatan?
1.3. Tujuan

1. Mengetahui Elemen Organisasi dari Sumber Manusia Dalam Pelayanan

Kesehatan
2. Mengetahui Pentingnya Elemen Organisasi dari Sumber Daya Manusia
Dalam Pelayanan Kesehatan

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Elemen Organisasi Dari Sumber Daya Manusia Dalam Pelayanan

Kesehatan
Elemen organisasi adalah bagian-bagian penting yang harus
dipertimbangkan dalam membangun sebuah organisasi yang efektif.
Beberapa elemen organisasi yang penting meliputi:
1. Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan diorganisir dan diatur
dalam sebuah organisasi. Struktur organisasi yang baik akan memastikan
bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki tujuan yang jelas dan
terkoordinasi dengan baik.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM meliputi pengelolaan dan pengembangan SDM dalam
organisasi. Hal ini meliputi pengelolaan tenaga kerja, pelatihan,
pengembangan karyawan, dan manajemen kinerja.
3. Kebijakan dan Strategi Organisasi
Kebijakan dan strategi organisasi adalah panduan yang harus diikuti oleh
semua karyawan dalam organisasi. Kebijakan dan strategi ini harus
mencakup visi, misi, tujuan, dan nilai-nilai organisasi.
4. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai, kepercayaan, dan perilaku
yang terjadi di dalam organisasi. Budaya organisasi yang positif akan
memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan
meningkatkan kepuasan pelanggan.
5. Komunikasi
Komunikasi adalah elemen penting dalam organisasi. Komunikasi yang
baik antara karyawan dan pelanggan akan membantu organisasi dalam
memenuhi kebutuhan pelanggan dengan lebih baik.

4
 6. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah elemen penting dalam organisasi. Kepemimpinan
yang baik akan membantu organisasi dalam mengembangkan visi dan
strategi yang jelas. Kepemimpinan yang baik juga akan memotivasi
karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan meningkatkan kualitas
pelayanan yang diberikan oleh organisasi.
Keseluruhan, elemen organisasi yang baik harus saling terkait dan
berinteraksi satu sama lain untuk menciptakan sebuah organisasi yang efektif.
Organisasi yang memiliki elemen organisasi yang baik akan mampu
mencapai tujuannya dengan lebih efektif dan efisien. Organisasi pelayanan
kesehatan adalah salah satu jenis organisasi yang memiliki peran penting
dalam menyediakan layanan kesehatan bagi masyarakat. Untuk dapat
beroperasi secara efektif dan efisien, organisasi pelayanan kesehatan
membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan terampil.
Dalam makalah ini, akan dibahas mengenai elemen organisasi dari
sumber daya manusia dalam organisasi pelayanan kesehatan meliputi :
1. Struktur OrganisasI
2. Job analysis dan job design
3. Perencanaan sumber daya manusia
4. Rekrutmen dan seleksi
5. Pelatihan dan pengembangan
6. Penilaian Kinerja
7. Evaluasi kinerja
1. STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi dalam organisasi pelayanan kesehatan sangat penting
untuk memastikan koordinasi dan integrasi yang baik antara berbagai bagian
dan unit kerja. Struktur organisasi yang efektif akan memungkinkan
organisasi untuk mengelola sumber daya manusia dengan lebih baik, serta
mempermudah komunikasi dan koordinasi antara anggota tim.
a. Struktur Fungsional
Struktur fungsional adalah jenis struktur organisasi di mana posisi-posisi
dalam organisasi dikelompokkan berdasarkan fungsi atau tugas yang

5
 dilakukan. Dalam organisasi pelayanan kesehatan, struktur fungsional
dapat diterapkan dengan memisahkan unit kerja yang berbeda seperti unit
rawat inap, unit gawat darurat, dan unit pelayanan kesehatan lainnya.
Struktur ini memungkinkan anggota tim untuk fokus pada tugas yang
spesifik, sehingga meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam
memberikan layanan kesehatan.
b. Struktur Divisi
Struktur divisi adalah jenis struktur organisasi di mana organisasi dibagi
menjadi beberapa divisi atau departemen yang bertanggung jawab atas
tugas atau layanan yang spesifik. Dalam organisasi pelayanan kesehatan,
struktur divisi dapat diterapkan dengan memisahkan layanan kesehatan
seperti layanan bedah, layanan onkologi, dan lain sebagainya. Struktur
ini memungkinkan organisasi untuk memperoleh keahlian khusus dalam
setiap layanan kesehatan yang diberikan, sehingga dapat meningkatkan
kualitas layanan yang diberikan.
c. Struktur Matriks
Struktur matriks adalah jenis struktur organisasi di mana anggota tim
bekerja pada proyek atau tugas yang spesifik, yang tergantung pada
keahlian mereka. Dalam organisasi pelayanan kesehatan, struktur
matriks dapat diterapkan dengan membentuk tim multidisiplin untuk
menangani kasus pasien yang kompleks. Struktur ini memungkinkan tim
untuk memanfaatkan keahlian dan sumber daya yang berbeda-beda,
sehingga dapat memberikan solusi yang terbaik untuk pasien.
d. Struktur hierarkis dapat diterapkan dengan membagi organisasi menjadi
beberapa level atau jenjang hierarkis yang berbeda-beda. Struktur
hierarkis pada umumnya terdiri dari beberapa tingkatan, mulai dari
tingkatan paling atas yang terdiri dari manajemen puncak, lalu tingkatan
menengah, dan tingkatan paling bawah yang terdiri dari staf operasional.
struktur hierarkis, setiap tingkatan memiliki tanggung jawab dan peran
masing-masing yang saling terkait dan mendukung satu sama lain.
Struktur ini memungkinkan organisasi pelayanan kesehatan untuk
menjalankan operasionalnya secara terstruktur dan efektif, dengan

6
 pengambilan keputusan yang tepat dan pelaksanaan tugas-tugas yang
terorganisir dengan baik. Namun, struktur hierarkis juga memiliki
kelemahan, yaitu dapat membatasi inovasi dan kreativitas dari bawahan,
serta dapat memperlambat pengambilan keputusan pada tingkatan yang
lebih rendah. Oleh karena itu, dalam struktur hierarkis yang efektif, perlu
adanya komunikasi yang terbuka dan fleksibilitas dalam pengambilan
keputusan, sehingga setiap tingkatan dapat memberikan masukan dan
saran yang berguna bagi keseluruhan operasional organisasi.
2. JOB ANALYSIS DAN JOB DESIGN
Job analysis dan job design merupakan elemen organisasi yang penting
untuk mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab yang harus diemban oleh
setiap anggota tim. Job analysis juga membantu organisasi untuk menentukan
kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan oleh setiap anggota tim,
sehingga dapat merekrut karyawan yang tepat dan mengembangkan program
pelatihan yang sesuai.
Job analysis dan job design adalah dua konsep penting dalam manajemen
sumber daya manusia, termasuk dalam konteks pelayanan kesehatan. Job
analysis merujuk pada proses menganalisis tugas dan tanggung jawab yang
terkait dengan suatu posisi kerja, sedangkan job design merujuk pada proses
merancang atau memodifikasi posisi kerja agar lebih efektif dan efisien.
Dalam pelayanan kesehatan, job analysis dan job design dapat membantu
organisasi untuk memastikan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
sesuai dengan kebutuhan organisasi dan standar kualitas yang ditetapkan.
Dengan menganalisis pekerjaan dan menentukan tugas dan tanggung jawab
yang terkait dengan posisi kerja, organisasi dapat memastikan bahwa
karyawan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang tepat untuk
mengeksekusi tugas mereka dengan baik.
Job analysis dapat mencakup identifikasi tugas dan tanggung jawab,
persyaratan pendidikan atau pelatihan, serta keterampilan dan pengalaman
yang diperlukan untuk mengeksekusi tugas dengan efektif. Dalam pelayanan
kesehatan, job analysis dapat mencakup analisis terhadap berbagai posisi,
seperti dokter, perawat, staf administrasi, dan staf pendukung lainnya.

7
 Analisis pekerjaan ini dapat membantu organisasi untuk memastikan bahwa
setiap posisi memiliki deskripsi pekerjaan yang jelas dan akurat, sehingga
dapat menarik karyawan yang tepat untuk posisi tersebut.
Setelah job analysis dilakukan, organisasi dapat menggunakan informasi
tersebut untuk merancang atau memodifikasi posisi kerja yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi dan karyawan. Job design dapat mencakup merancang
ulang tugas dan tanggung jawab, menggabungkan beberapa posisi menjadi
satu posisi yang lebih efisien, dan menyediakan pelatihan atau pengembangan
karyawan agar sesuai dengan tugas dan tanggung jawab baru.
Dalam pelayanan kesehatan, job design juga dapat membantu organisasi
untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelayanan kesehatan. Misalnya,
organisasi dapat memodifikasi posisi kerja untuk memastikan bahwa pasien
mendapatkan perawatan yang berkualitas dan efektif dalam waktu yang tepat.
Job design juga dapat membantu organisasi untuk mengurangi biaya dengan
mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang tersedia.
3. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PELAYANAN
KESEHATAN
Dalam pelayanan kesehatan, perencanaan SDM yang efektif sangat
penting untuk memastikan bahwa pasien mendapatkan pelayanan yang
berkualitas dan aman. Organisasi yang melakukan perencanaan SDM yang
baik dapat meminimalkan kekurangan tenaga kerja, meningkatkan kualitas
layanan, dan mencapai tujuan bisnis dengan lebih efektif dan efisien.
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) dalam pelayanan kesehatan adalah
proses perencanaan strategis untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
SDM yang cukup dan berkualitas untuk mencapai tujuan-tujuan bisnis.
Perencanaan SDM melibatkan merencanakan kebutuhan SDM,
mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan tenaga kerja, serta
mengembangkan rencana tindakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Dalam pelayanan kesehatan, perencanaan SDM sangat penting untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki SDM yang cukup untuk memberikan
pelayanan yang berkualitas dan aman kepada pasien. Perencanaan SDM
meliputi beberapa aspek, antara lain:

8
 a. Perencanaan kebutuhan SDM
Organisasi harus merencanakan kebutuhan SDM di masa depan
berdasarkan tujuan bisnis, sasaran jangka panjang dan jangka pendek,
serta faktor-faktor seperti perubahan teknologi, regulasi, dan tren
industri. Hal ini akan membantu organisasi untuk mengetahui jumlah dan
jenis SDM yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bisnis.
b. Pengidentifikasian kekurangan dan kelebihan tenaga kerja
Organisasi harus melakukan analisis gap untuk mengidentifikasi
kekurangan dan kelebihan tenaga kerja saat ini dan di masa depan.
Analisis gap meliputi perbandingan antara kebutuhan SDM dan tenaga
kerja yang tersedia di organisasi.
c. Rencana pengembangan SDM
Organisasi harus mengembangkan rencana pengembangan SDM untuk
meningkatkan kualitas SDM yang ada di organisasi. Rencana ini meliputi
pelatihan dan pengembangan, pemberian kesempatan untuk belajar dan
berkembang, serta program pengembangan karir.
d. Rencana penggajian dan insentif
Organisasi harus merencanakan penggajian dan insentif yang sesuai
untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan yang berkualitas dan
memberikan pelayanan yang baik. Hal ini meliputi program penggajian
yang adil dan insentif yang memotivasi karyawan untuk memberikan
kinerja yang lebih baik.
4. REKRUTMEN DAN SELEKSI
Pelayanan kesehatan adalah salah satu sektor yang paling kritis dan
membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas dan terlatih. Rekrutmen dan
seleksi karyawan yang tepat sangat penting untuk menjamin kualitas
pelayanan kesehatan yang optimal. Dalam makalah ini, akan dijelaskan cara-
cara rekrutmen dan seleksi karyawan dalam pelayanan kesehatan.
a. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dalam pelayanan kesehatan dimulai dengan identifikasi
kebutuhan tenaga kerja oleh organisasi. Kebutuhan ini didasarkan pada

9
 kebutuhan pelayanan kesehatan yang spesifik dan membutuhkan tenaga
kerja dengan keahlian khusus. Setelah kebutuhan tenaga kerja telah
diidentifikasi, langkah selanjutnya adalah menentukan sumber calon
karyawan. Ada beberapa sumber calon karyawan yang dapat digunakan,
seperti pendaftaran online, pengumuman di media massa, atau
perekrutan dari universitas atau lembaga pendidikan yang relevan.
Setelah calon karyawan telah mengajukan lamaran, proses seleksi
dimulai. Pada tahap awal seleksi, aplikasi dan resume calon karyawan
akan dievaluasi untuk menentukan apakah mereka memenuhi kriteria
minimal untuk posisi yang tersedia. Jika calon karyawan memenuhi
persyaratan, mereka akan diundang untuk mengikuti tes seleksi lebih
lanjut.
b. Proses Seleksi
Tes seleksi adalah bagian penting dari proses seleksi karyawan di
pelayanan kesehatan. Tes seleksi dapat mencakup tes keterampilan, tes
wawancara, dan tes kepribadian. Tes keterampilan digunakan untuk
mengevaluasi keterampilan teknis calon karyawan dalam posisi yang
tersedia, seperti keterampilan medis atau teknis terkait dengan pelayanan
kesehatan. Tes wawancara dan tes kepribadian digunakan untuk
mengevaluasi kemampuan interpersonal dan kepribadian calon
karyawan, serta kemampuan mereka dalam bekerja dalam tim yang
heterogen.
Selain tes seleksi, calon karyawan juga harus melakukan tes kesehatan
untuk memastikan bahwa mereka sehat dan tidak memiliki kondisi medis
yang akan mempengaruhi kemampuan mereka untuk bekerja di
pelayanan kesehatan. Tes kesehatan ini biasanya dilakukan oleh dokter
yang bekerja di rumah sakit atau pelayanan kesehatan yang sama.
Setelah tes seleksi selesai, organisasi akan melakukan verifikasi referensi
untuk memastikan bahwa informasi yang diberikan oleh calon karyawan
akurat dan valid. Selanjutnya, organisasi akan membuat keputusan akhir
tentang calon karyawan yang terpilih untuk posisi yang tersedia.

10
5. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah elemen penting dari
manajemen sumber daya manusia di organisasi pelayanan kesehatan. Dalam
konteks pelayanan kesehatan, pelatihan dan pengembangan dapat membantu
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan dalam memberikan
pelayanan kesehatan yang berkualitas dan efektif. Dalam makalah ini, akan
dijelaskan lebih lanjut tentang pentingnya pelatihan dan pengembangan
karyawan dalam organisasi pelayanan kesehatan.
a. Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan karyawan dalam pelayanan kesehatan
sangat penting karena lingkungan kesehatan selalu berubah dan
berkembang. Karyawan yang terlatih dan terampil dapat membantu
organisasi untuk menanggapi perubahan ini dengan cepat dan efektif.
Selain itu, pelatihan dan pengembangan karyawan juga dapat membantu
organisasi untuk memastikan bahwa pelayanan kesehatan yang
disediakan sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan juga dapat membantu
meningkatkan kepuasan karyawan. Karyawan yang merasa dihargai dan
diberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan mereka cenderung lebih puas dan berkomitmen terhadap
pekerjaan mereka. Hal ini dapat membantu organisasi untuk
mempertahankan karyawan yang berkualitas dan meminimalkan tingkat
turnover karyawan.
b. Penerapan Pelatihan dan Pengembangan
Organisasi pelayanan kesehatan dapat menerapkan berbagai metode
untuk melaksanakan pelatihan dan pengembangan karyawan. Beberapa
metode yang umum digunakan termasuk:
Pelatihan Keterampilan Teknis Pelatihan keterampilan teknis adalah
pelatihan yang disediakan untuk meningkatkan keterampilan teknis
karyawan dalam memberikan pelayanan kesehatan. Pelatihan ini
meliputi pelatihan medis, teknis, dan pengembangan keterampilan
komunikasi yang baik dengan pasien.

11
 c. Pelatihan Kepemimpinan dan Manajemen
Pelatihan kepemimpinan dan manajemen bertujuan untuk membantu
karyawan dalam mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan
manajemen yang efektif. Pelatihan ini dapat membantu karyawan dalam
memimpin tim dan memfasilitasi proses pengambilan keputusan yang
baik.
d. Pelatihan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan untuk memastikan
bahwa karyawan dapat bekerja dengan aman dan meminimalkan risiko
cedera atau penyakit yang terkait dengan pekerjaan mereka.
Pelatihan Berkelanjutan Pelatihan berkelanjutan melibatkan pelatihan
lanjutan yang disediakan untuk memperbarui keterampilan dan
pengetahuan karyawan dalam mengikuti perkembangan terbaru di
bidang kesehatan.
6. PENILAIAN KINERJA
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau pegawai sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah
sehingga organisasi berakibat adanya kinerja merosot. Berkaitan dengan
masalah pelayanan kesehatan, maka kinerja pegawai pelayanan kesehatan
merupakan salah satu faktor yang akan sangat menentukan kepuasaan pasien
terhadap pelayanan. Pelayanan merupakan sebuah proses pemenuhan
kebutuhan melalui aktivitas orang lain yang menyangkut segala usaha yang
dilakukan orang lain dalam rangka mencapai tujuannya seperti yang
diungkapkan oleh Fred Luthans dalam Moenir (1995 :16) dalam hal ini
hendaknya pegawai meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal
bagi keberhasilan pelayanan.
Dalam Veizal Rival (2004: 309) mengatakan bahwa kinerja merupakan
prilaku kerja nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dalam hal
ini kinerja yang harus mengacu pada tugas-tugas yang harus diselesaikan
pegawai. kinerja yang berkaitan dengan tugas-tugas pegawai puskesmas

12
dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat atau pasien untuk
mendapatkan kepuasaan yang bertujuaan untuk memberikan pelayanan yang
baik sehingga pasien mendapatkan kepuasaan dan membantu kesejahteraan
masyarakat meliputi :
a. Indikator Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja sangatlah penting dalam sebuah organisasi publik
karena penilaian kinerja dapat membantu mengungkap sebab akibat dari
hubungan antara kebijakan yang diambil dengan hasil yang didapat.
Roland F.spekle dan Frank H.M.Verbeeten mengungkapkan bahwa
pengukuran kinerja dapat membantu membuka ke arah hubungan
diantara aneka pilihan kebijaksanaan dan pencapaian sasaran, dan
imformasi yang digunakan untuk memahami keefektivitas diferensial
program alternatif pilihan. Penilaian kinerja adalah sebagai suatu jalan
bersifat menyelidiki menggunakan sistem pengukuran pekerjaan.
Ratminto dan Atik (2007:179) mengemukakan bahwa untuk menilai atau
mengukur kinerja organisasi dapat digunakan dua jenis ukuran, yaitu
ukuran yang berorientasi pada proses dan ukuran yang berorientasi pada
hasil. Ukuran yang berorientasi pada hasil adalah :
1. Efektivitas
2. Produktivitas
3. Efisiensi
4. Kepuasaan
5. Keadilan
Sedangkan ukuran yang berorientasi pada proses, antara lain:
1. Responsivitas adalah kemampuan provider dalam mengenali
kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan,
serta mengembangkan program-program pelayanan sesuai dengan
kebutuhan dan aspirasi masyarakat
2. Responsibilitas adalah ukuran yang menunjukkan seberapa besar
tingkat kesesuaian antara penyelenggara pemerintah dengan hukum
atau prosedur yang telah ditetapkan.

13
3. Akuntabilitas adalah ukuran yang menunjukkan seberapa besar
tingkat kesesuian antara penyelenggara pemerintah dengan ukuran
eksternal yang ada didalam masyarakat.
4. Keadaftasian adalah ukuran yang menunjukkan daya tanggap
organisasi terhadap tuntutan perubahan yang terjadi dilingkungan.
5. Kelangsungan hidup berarti seberapa jauh pemerintah atau program
pelayanan dapat menunjukkan kemampuan untuk terus berkembang
dan bertahan hidup dalam berkompetisi dengan daerah atau program
lain.
6. Keterbukaan atau tranpransi merupakan ukuran tentang prosedur
atau tata cara, penyelenggaraan pemerintah dan lain-lain yang
berkaitan dengan proses pelayanan umum wajib diinformasikan
secara terbuka agar mudah diketahui dan dipahami oleh masyarakat,
baik diminta maupun tidak.
7. Empati adalah perlakuan atau perhatian pemerintah atau
penyelenggara jasa pelayanan atau provider terhadap isu-isu aktual
yang sedang berkembang dimasyarakat. Dari paparan indikator
kinerja tersebut dapat dikelompokkan berdasarkan orientasi pada
proses dan berdasarkan orientasi pada hasil, sepeti yang
diungkapkan Ratminto dan atik (2007:179), maka dalam penelitian
ini menggunakan orientasi pada proses, yaitu:
a. Responsivitas
Responsivitas adalah kemampuan organisasi dalam mengenali
kebutuhan masyarakat dalam menyelenggarakan pelayanan
publik. indikator responsivitas digunakan untuk mengetahui
kemampuan Puskesmas Medan Denai dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat atau pasien bukan saja dilihat dari
pelayanannya saja akan tetapi ditinjau dari kepuasan pasien yang
telah mengunjunginya, sepeti kecepatan pegawai dalam
menangani pasien dan pemberian obat yang berkualitas.

14
 b. Responsibilitas
Responsibilitas merupakan indikator yang menunjukkan
kesesuain antara pelayanan dengan kepuasaan pasien, indikator
ini dipilih dengan alasan untuk dapat lebih mengetahui
kesesuaian antara prosedur pelayanan yang ada dengan pelayanan
yang diberikan puskesmas Medan denai untuk memberikan
pelayanan untuk mensejahterakan masyarakat
c. Akuntabilitas
Akuntabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan seberapa
besar kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat serta dapat dianggap benar dan sesuai dengan nilai
dan norma yang berkembang dalam masyarakat. Oleh karena itu,
apakah telah terdapat kesesuain antara upaya atau kinerja
pelayanan yamg diberikan pegawai puskesmas kepada
masyarakat atau pasien sehingga pasien mendapatkan kepuasaan.
d. Transpransi
Transparansi adalah ukuran keterbukaan dalam hal informasi baik
diminta maupun tidak dengan tujuan agar mudah diketahui dan
dipahami oleh masyarakat dalam mendapatka pelayanan yang
memuaskan,sesuai dengan pasal 1 UU no. 14 tahun 2008 adalah:
keterangan, pernyataan, gagasan, dan tanda-tanda yang
mengandung nilai, makna dan pesan, baik data, fakta penjelasan
yang dapat dilihat, didengar dan dibaca yang disajikan dalam
berbagai kemasan dan format sesuai dengan perkembangan
teknologi dan informasi dan komunikasi secara elektronik dan
non-elektronik. transpransi dipilih menjadi salah satu indikator,
dikarenakan dengan transpransi dapat dilihat keterbukaan biaya
dan imformasi yang telah dilakukan oleh pagawai puskesmas
Kecamatan Medan denai dalam memberikan pelayanan
kepuasaan pasien.
a. Penilaian Kinerja

15
 Kinerja adalah suatu capaian atau hasil kerja dalam melaksanakan suatu
kegiatan/program untuk mewujudkan tujuan, misi, visi organisasi sesuai
target dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Maka perlu adanya
suatu penilaian atas kinerja yang telah dilakukan. Menurut Mahmuda
(2005:6) tujuan diadakannya suatu penilian terhadap kinerja, yaitu :
1. Mengetahui tingkat pencapaian tujuan organisasi
2. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai
3. Memperbaiki kinerja berikutnya
4. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan
keputusan
5. Memotivasi pegawai
6. Menciptakan akuntabilitas public
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam mahmudi (2005-21) menyebutkan bahwa kinerja merupakan
suatu konstruk multimensinal yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain :
1. Faktor personal/individual meliputi
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi
dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan meliputi: kualitas dalam memberikan
pelayanan dorongan semangat,arahan, dan dukungan yang diberikan
manajer atau team leader.
3. Faktor tim meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastuktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja
dalam organisasi.
5. Faktor konstektual (situasi) meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal organisasi.
Mathis & Jackson ahli jimmy dan bayu dalam Bahrul Kirom (2009:52),
menyebutkan bahwa kinerja mempunyai beberapa faktor yang sangat

16
 mempengaruhi tingkat keberhasilannya. Bagaimana kinerja seseorang
tergantung pada faktor kemampuannya untuk mengerjakan pekerjaannya,
tingkat usaha, dan dukungan yang diberikan pada orang tersebut.
Kemampuan dimaksudkan untuk pengukuran tingkat stabilitas seseorang
yang dapat dilihat dari intelegensia,responsibilitas, sasaran (target) dan hasil.
Sedangkan usaha dilihat dari keuletan, kerja keras, kualitas kerja kemampuan
dalam memberikan pelayanan.
7. EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilaian terhadap kinerja
seseorang atau kelompok dalam organisasi, yang bertujuan untuk
mengevaluasi sejauh mana sasaran dan tujuan organisasi telah tercapai.
Evaluasi kinerja juga dapat membantu organisasi dalam mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan dari karyawan atau kelompok kerja, serta
memberikan masukan untuk mengembangkan rencana kerja dan strategi di
masa depan.
Evaluasi kinerja dilakukan secara rutin dan berkala dalam setiap
organisasi untuk mengukur kinerja karyawan atau kelompok kerja dan
mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja mereka.
Evaluasi kinerja dapat dilakukan secara formal maupun informal. Evaluasi
kinerja formal dilakukan dengan menggunakan alat-alat atau metode tertentu,
seperti formulir penilaian kinerja, observasi, atau wawancara. Sedangkan
evaluasi kinerja informal dilakukan melalui umpan balik atau pembicaraan
antara atasan dan bawahan.
Evaluasi kinerja merupakan elemen penting dalam manajemen
organisasi karena dapat memberikan banyak manfaat, di antaranya:
a. Meningkatkan Kinerja Karyawan Evaluasi kinerja dapat membantu
meningkatkan kinerja karyawan atau kelompok kerja dengan
memberikan masukan tentang area-area yang perlu ditingkatkan. Dengan
mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka, karyawan atau kelompok
kerja dapat melakukan perbaikan dan meningkatkan kinerja mereka di
masa depan.

17
 b. Mengembangkan Rencana Kerja dan Strategi Organisasi Evaluasi
kinerja juga dapat memberikan informasi tentang kinerja organisasi
secara keseluruhan dan membantu mengembangkan rencana kerja dan
strategi organisasi di masa depan. Dengan mengetahui area-area yang
perlu ditingkatkan, organisasi dapat mengembangkan program pelatihan
dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan karyawan dan
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
c. Meningkatkan Motivasi dan Kepuasan Kerja Evaluasi kinerja dapat
membantu meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan atau
kelompok kerja. Dengan memberikan umpan balik yang konstruktif dan
positif, karyawan atau kelompok kerja dapat merasa dihargai dan merasa
termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka di masa depan.
d. Meningkatkan Komunikasi dalam Organisasi Evaluasi kinerja juga dapat
membantu meningkatkan komunikasi dalam organisasi. Dengan
memberikan umpan balik secara terbuka dan jujur, karyawan atau
kelompok kerja dapat memahami harapan dan tujuan organisasi dengan
lebih baik.
e. Menentukan Kompensasi dan Insentif Evaluasi kinerja dapat digunakan
untuk menentukan kompensasi dan insentif bagi karyawan atau
kelompok kerja yang berhasil mencapai target kinerja yang telah
ditetapkan. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan
kinerja mereka dan mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif.
2.2. Pentingnya Elemen Organisasi Dari Sumber Daya Manusia Dalam
Pelayanan Kesehatan
Secara keseluruhan, elemen organisasi dari sumber daya manusia sangat
penting dalam pelayanan kesehatan. Organisasi yang memiliki SDM yang
berkualitas dan terlatih dengan baik akan dapat memberikan pelayanan yang
lebih baik kepada pasien, meningkatkan motivasi karyawan, dan memastikan
keberlanjutan jangka panjang organisasi
Berikut adalah beberapa alasan mengapa elemen organisasi dari SDM
sangat penting dalam pelayanan kesehatan:

18
1. Menjamin ketersediaan SDM yang cukup: Perencanaan SDM yang baik
akan membantu organisasi untuk menentukan jumlah SDM yang
dibutuhkan untuk memberikan pelayanan yang berkualitas dan aman
kepada pasien. Dengan menjamin ketersediaan SDM yang cukup,
organisasi dapat memastikan bahwa pasien dapat diobati dan dirawat
dengan baik.
2. Meningkatkan kualitas layanan: SDM yang berkualitas dapat
memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pasien. SDM yang
berkompeten, memiliki kemampuan teknis yang baik, dan memiliki
pengetahuan yang cukup tentang prosedur dan protokol pelayanan
kesehatan akan dapat memberikan perawatan yang lebih baik dan lebih
efektif.
3. Menjaga keselamatan pasien: SDM yang terlatih dengan baik dapat
membantu meminimalkan risiko kesalahan medis dan memastikan
keselamatan pasien. Dengan mengembangkan program pelatihan yang
efektif, organisasi dapat memastikan bahwa SDM memiliki pengetahuan
dan keterampilan yang cukup untuk mengidentifikasi dan mengelola
risiko kesalahan medis.
4. Meningkatkan motivasi karyawan: SDM yang dihargai dan didukung
oleh organisasi akan cenderung lebih termotivasi dan produktif. Ini dapat
dicapai melalui program pengembangan karir, insentif yang memotivasi,
dan komunikasi yang terbuka dan jelas tentang tujuan organisasi.
Menjaga keberlanjutan organisasi: Dengan merencanakan dan
mengembangkan SDM yang baik, organisasi dapat memastikan
keberlanjutan jangka panjang. SDM yang berkualitas akan membantu
organisasi mencapai tujuan bisnis dan memperoleh keuntungan,
sehingga dapat mempertahankan bisnis mereka di masa depan.

19
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Dalam pelayanan kesehatan, elemen organisasi dari sumber daya

manusia (SDM) memiliki peran yang sangat penting. Dengan merencanakan
dan mengembangkan SDM yang baik, organisasi kesehatan dapat
memastikan ketersediaan SDM yang cukup, meningkatkan kualitas layanan,
menjaga keselamatan pasien, meningkatkan motivasi karyawan, dan
memastikan keberlanjutan jangka panjang organisasi.

Dengan demikian, organisasi kesehatan harus memperhatikan elemen

organisasi dari SDM, seperti perencanaan SDM, pengembangan karir,
program pelatihan, insentif, dan komunikasi yang efektif. Dengan melakukan
hal ini, organisasi kesehatan dapat mencapai tujuan bisnis mereka dan
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan aman kepada pasien.

3.2. SARAN
1. Lakukan perencanaan SDM secara teratur: Organisasi kesehatan harus
melakukan perencanaan SDM secara teratur untuk menentukan jumlah
dan jenis SDM yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan
yang berkualitas dan aman kepada pasien. Perencanaan SDM juga harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti peningkatan kebutuhan
pelayanan kesehatan, perubahan demografis, dan perubahan kebijakan
pemerintah.
2. Prioritaskan pengembangan karir SDM: Organisasi kesehatan harus
memprioritaskan pengembangan karir SDM dengan menyediakan
program pelatihan dan pengembangan yang efektif. Hal ini dapat
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan SDM, sehingga mereka
dapat memberikan pelayanan kesehatan yang lebih baik kepada pasien.
3. Berikan insentif yang memotivasi: Organisasi kesehatan harus
memberikan insentif yang memotivasi kepada SDM, seperti bonus

20
 kinerja, tunjangan kesehatan, dan cuti yang lebih banyak. Hal ini dapat
meningkatkan motivasi karyawan dan memastikan bahwa SDM tetap
berada di organisasi kesehatan.
4. Terapkan sistem komunikasi yang efektif: Organisasi kesehatan harus
menerapkan sistem komunikasi yang efektif untuk memastikan bahwa
informasi tentang tujuan organisasi, perubahan kebijakan, dan
perkembangan lainnya disampaikan dengan jelas dan tepat waktu kepada
SDM.
5. Evaluasi dan pantau kinerja SDM: Organisasi kesehatan harus secara
teratur mengevaluasi dan memantau kinerja SDM untuk memastikan
bahwa mereka memenuhi standar yang ditetapkan dan memberikan
pelayanan kesehatan yang berkualitas dan aman kepada pasien.

21
 DAFTAR PUSTAKA
Sumarni, Murti. (2011). Pengaruh Employe Retention Terhadap TurnoverIntention
dan Kinerja Karyawan. (8), pp: 20-47.
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya
ManusiaPerusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Agiviana, Anisa Putri. 2015. Analisis Pengaruh Persepsi, Sikap, Pengetahuan dan
Tempat Kerja Terhadap Perilaku Keselamatan Karyawan (Studi pada
Perusahaan PT. Mulia Glass Container Division). (E-journal).Universitas
diponegoro. Tersedia di
http://eprints.undip.ac.id/45720/1/12/_Agiviana.pdf(Diakses tanggal 26
Februari 2023)
A.S. Moenir. (1995). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi
Aksara
Rivai, Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Mangkunegara, A.A Anwar. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung;Remaja Rosda Karya.
Sirait, T. Justine, 2006, Memahami Aspek – Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi, Cetak pertama,Grasindo,Jakarta
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Ratminto. Atik Septi Winarsih. 2007. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka
Belajar.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja sektor publik. yogyakarta: UPP AMP YKPN
Kirom, Bahrul. 2009. Mengukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen.
Bandung: Pustaka Reka Cipta

22