Pengaruh Komunikasi

PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Departemen Produksi PT. Tosama Abadi Plant Cikarang)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Guna Memperoleh Gelar
Sarjana (S1)
Disusun Oleh:
RURI MASRINGAH
NIM : 111.521.690
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI - 2019
v
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Tosama Abadi Plant Cikarang)
Oleh
RURI MASRINGAH
NIM = 111.521.690
Terlaksananya tugas-tugas dan tanggung jawab kerja karyawan sangat

ditentukan oleh kinerja karyawan yang efektif dan efisien. Kinerja yang efektif
dan efisien akan memberikan hasil yang maksimal dan terselesaikan dengan tepat
waktu. Ketepatan waktu tersebut tidak lepas dari kompensasi dan kompetensi
yang didapatkan karyawan dari perusahaan. Kompensasi dan kompetensi yang
sesuai akan menumbuhkan rasa tanggung jawab terhadap tugas dan tanggung
jawab karena sebagai hubungan timbal balik karyawan dengan perusahaan.
Dukungan kinerja karyawan yang berkualitas, tentunya berperan penting untuk
kelangsungan perusahaan kedepannya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan
kometensi terhadap kinerja karyawan pt. Tosama abadi plant cikarang.
Kompensasi dan kompetensi merupakan faktor dari kinerja yang sangat penting
untuk pemenuhan tujuan dan target perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompensasi (X1) dan kompetensi
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Penelitian ini di lakukan pada perusahaan
PT. Tosama Abadi. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
jenis kuantitatif.
Metode pengumpulan data dilakukan dengan mengadakan observasi,
wawancara dan menyebar kuesioner kepada responden. Populasi yang digunakan
berjumlah 125 karyawan dengan sampel 95 karyawan dengan menggunakan
rumus slovin. Teknik analisa data yang dalam penelitian ini adalah metode regresi
linier berganda. Hasil pengujian diperoleh nilai t hitung variabel kompensasi (X1)
sebesar(5,966) > t tabel (1,98609), artinya ada pengaruh secara parsial
kompensasi terhadap kinerja karyawan. variabel kompetensi t hitung sebesar
(2,989) > t tabel (1.98609) artinya ada pengaruh secara parsial komunikasi
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uji f (simultan) kompensasi dan
kompetensi diperoleh f hitung (99,859) > f tabel (3,09), artinya kompensasi dan
kompetensi secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Kompetensi, Kinerja Karyawan
v
ABSTRACT
EFFECT OF COMPENSATION AND COMPETENCE ON
EMPLOYEE PERFORMANCE
(Study of PT. Tosama Abadi Cikarang Plant)
By
RURI MASRINGAH
NIM = 111.521.690
Implementation of duties and work responsibilities of employees is largely

determined by effective and and effective and efficient performance will profovide
maximum result and be completed on time. Timeliness is inseparable from
compensation and competence obtained by employees of the company.
Compensation and appropriate competencies will foster a sense of responsibility
for duties and responsibilities because it is a reciprocal relationship between
employees and the company. Quality employee performance support, of course
plays an important role for the continuity of the company going forward.
This study aims to determine the effect of compensation and competence on
the performance of PT. Tosama Abadi Plant Cikarang. Compensation and
Competence are factors of performance that are very important to fufill the
company’s goals and objectives. The purpose of this study is to find out whether
there is an effect of compensation (X1) and competence (X2) on employee
performance (Y). This research was Tosama Abadi. The type of research used in
this study is quantitative.
The method of data collection is done by conducting observations, interviews
and distributing questionnaires to respondents. The population used amounted to
125 employees with sample of 95 employees using the slovin formula. Data
analysis techniques in this study are multiple linier regression methods. The
results obtained by calculating the value of the compensation variable (X1) of
(5,966) > t table (1,98609), meaning that there is a partial effect of compensation
on employee performance. Variabel competency (X2) t count of (2,989) > t
(1.98609) means that there is a partial effect of communication on employee
performance. Based on the f simultaneous test of compensation and competence
obtained f arithmetic (99,859) > f table (3,09), meaning that compensation and
competence simultaneously of jointly affect employee performance.
Keywords: Compensation, Competence, Employee Performance
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan judul Pengaruh Kompensasi dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tosama Abadi.

Tujuan dari penulisan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam
mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Universitas
Pelita Bangsa.
Sehubungan dengan terselesaikannya skripsi tersebut, penulis
menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Yunita Ramadhani D.S., S.E., M.Sc., sebagai Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
2. Ibu Preatmi Nurastuti, S.E., M.M., selaku Dekan Universitas Pelita
Bangsa.
3. Ibu Suriyanti, SE., M.M., selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.
4. Teman-teman kampus Universitas Pelita Bangsa yang selalu memberi
motivasi dan semangat bagi penulis.
5. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan semangat.
Penulis menyadari penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu saran serta kritik yang membangun sangat kami harapkan. Semoga karya akhir
ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Bekasi, 17 Oktober 2019
Peneliti
viii
DAFTAR ISI
Lembar Persetujuan ....................................................................................................ii

Lembar Pengesahan ...................................................................................................iii
Surat Pernyataan.........................................................................................................iv
Abstrak .......................................................................................................................v
Kata Pengantar ..............................................................................................................viii
Daftar Isi.....................................................................................................................ix
Daftar Tabel ...............................................................................................................xi
Daftar Gambar ............................................................................................................xii
Daftar Lampiran .........................................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................................1
1.1 Latar Belakang ................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ...........................................................................................4
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................4
1.4 Manfaat Penelitian ...........................................................................................4
1.5 Sistematika Penulisan ......................................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................7
2.1 Landasan Teori ................................................................................................7
2.1.1 Kinerja Karyawan ....................................................................................9
2.1.2 Kompensasi..............................................................................................10
2.1.3 Kompetensi ..............................................................................................11
2.2 Penelitian Terdahulu........................................................................................17
2.3 Hipotesis ..........................................................................................................20
BAB III METODE PENELITIAN.............................................................................22
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................................22
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .........................................................................22
ix
3.3 Kerangka Konsep ............................................................................................23
3.3.1 Desain Penelitian ....................................................................................23
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................................24
3.4 Populasi dan Sampel .......................................................................................26
3.5 Metode Pengumpulan Data .............................................................................27
3.6 Metode Analisis Data ......................................................................................28
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ..........................................35
4.1 Profil Perusahaan .............................................................................................35
4.1.1 Sejarah Perusahaan ..................................................................................36
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ...............................................................37
4.1.3 Kegiatan Operasional Perusahaan ...........................................................39
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEBAHASAN ................................................41
5.1 Hasil Penelitian................................................................................................41
5.1.1 Hasil Uji Validitas Reabilitas ..................................................................45
5.1.2 Hasil Uji Asumsi Klasik ..........................................................................49
5.1.2.1 Uji Normalitas..................................................................................49
5.1.2.2 Uji Mutikolonieritas .........................................................................50
5.1.2.3 Uji Heteroskedastisitas.....................................................................51
5.1.3 Persamaan Linier Berganda .....................................................................53
5.1.3.1 Uji T ......................................................................................................55
5.1.3.2 Koefisien Determinasi ..........................................................................54
5.1.3.3 Uji F ......................................................................................................56
5.2 Interpretasi Data/Pembahasan .........................................................................57
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................61
6.1 Kesimpulan ......................................................................................................61
6.2 Saran ................................................................................................................62
Daftar Pustaka ............................................................................................................64
Lampiran ....................................................................................................................66
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Hasil Kinerja Karyawan Periode Januari-April 2019 ........................3
Tabel 3.1 Rencana Waktu Penelitian .........................................................................23
Tabel 3.2 Deskripsi Operasional Variabel .................................................................24
Tabel 3.3 Pengukuran Skala Likert ............................................................................27
Tabel 5.1 Usia Responden..........................................................................................41
Tabel 5.2 Unit Kerja Responden ................................................................................43
Tabel 5.3 Jenis Kelamin Responden ..........................................................................44
Tabel 5.4 Pendidikan Responden ...............................................................................44
Tabel 5.6 Uji Validitas X1 .........................................................................................45
Tabel 5.7 Uji Validitas X2 .........................................................................................46
Tabel 5.8 Uji Validitas Y ...........................................................................................47
Tabel 5.9 Uji Reabilitas X1 ........................................................................................47
Tabel 5.10 Uji Reabilitas X2 ......................................................................................48
Tabel 5.11 Uji Reabilitas Y ........................................................................................48
Tabel 5.12 Kolmogrov ...............................................................................................59
Tabel 5.13 Uji Multikolonieritas ................................................................................50
Tabel 5.14 Heteroskedastisitas ...................................................................................51
Tabel 5.15 Persamaan Linier Berganda .....................................................................53
Tabel 5.16 Koefisien Determinasi..............................................................................54
Tabel 5.17 Uji T .........................................................................................................55
Tabel 5.18 Uji F .........................................................................................................56
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Desain Penelitian ....................................................................................24

Gambar 5.1 P-Plot ......................................................................................................50
Gambar 5.2 Scatter Plot .............................................................................................52
xii
4
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1Mapping ...................................................................................................66

Lampiran 2 Kuesioner ................................................................................................72
Lampiran 3 Tabulasi ..................................................................................................77
Lampiran 4 Olah Data ................................................................................................84
Lampiran 5 R Tabel ...................................................................................................91
Lampiran 6 T tabel .....................................................................................................92
Lampiran 7 F tabel .....................................................................................................93
ampiran Curriculum Vitae..........................................................................................94
xii
5
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tercapainya tujuan perusahaan tidak lepas dari kinerja karyawan yang
tidak hanya di lihat dari hasil yang dikerjakannya, namun dilihat juga dari proses
karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja dapat dikatakan
sebagai hasil kerja, hasil dari keseluruhan proses seorang karyawan dalam
mengerjakan tugasnya. Proses kinerja akan meningkat sejalan dengan adanya rasa
aman, rasa terpenuhi nya kebutuhan dasar yang diterima karyawan yaitu berupa
kompensasi yang diterima.
Kompensasi yang diperoleh baik berupa gaji, insentif tunjangan lainnya
yang diterima karyawan, hal ini merupakan hubungan timbal balik antara
perusahaan dan karyawan begitupun sebaliknya. Perusahaan memberikan
kompensasi yang seimbang dengan hasil kerja karyawan, maka karyawan akan
melakukan tugas dan kewajibannya dengan penuh tanggung jawab. Kurangnya
perusahaan memperhatikan kompensasi karyawan, hasil kerja karyawan pun akan
menurun. Tugas tidak dilakukan dengan tanggung jawab karena karyawan merasa
tidak terpenuhi kebutuhan dasar mereka, sebab hal tersebut kesatuan sistem yang
saling mempengaruhi satu sama lain.
Perusahaan di dalamnya terdapat suatu sistem yang saling mempengaruhi
satu sama lain, apabila salah satu sistem tersebut rusak maka akan berpengaruh
terhadap sub-sub sistem lainnya. Sistem dapat berjalan dengan semestinya jika
71
26
setiap Sumber Daya Manusia didalam nya melaksanakan tugas dan tanggung
jawab sesuai kewajibannya (Dinie Anisa Triastuti, 2018).
PT. Tosama Abadi plant cikarang sebagai perusahaan supply onderdil
mobil dengan jumlah 12 pelanggan. Bedasar narasumber yang langsung saya
wawancara kepada karyawan PT. Tosama Abadi memberikan pernayatan bahwa
selama masa kerja nya diperusahaan gaji yang diberikan masih di bawah UMK.
Tunjangan hanya ada untuk karyawan tetap saja, untuk karyawan kontrak tidak
menerima tunjangan dan hanya mendapat gaji saja. Selain pemenuhan kompensasi
yang seimbang dari perusahaan, karyawan juga harus menyeimbangkan
keterampilan, kemampuan nya, salah satu nya dengan kompetensi yang dimiliki.
Keterampilan personal ini yang menjadi faktor pendukung terhadap
keberlangsungan perusahaan dalam pemenuhan supply barang.
Kompetensi ini didasarkan pada pengetahuan, keahlian atau keterampilan,
sikap dan perilaku yang dimiliki setiap karyawan dalam tugas dan tanggung jawab
di tempat kerja masing-masing. Perusahaan setiap pemenuhan target dan
tujuannya bergantung pada performa karyawan, apabila tugas sesuai
kompetensinya akan lebih efektif dan efisien. Berbeda dengan tugas yang tidak
didasarkan pada kompetensinya, pekerjaan akan membutuhkan waktu yang lebih
lama, dan tidak terjadi nya pemenuhan target. Dilihat dari sisi kompetensi pada
PT. Tosama Abadi terdapat penempatan tenaga kerja karyawan yang tidak sesuai
dengan kompetensi yang tidak dilakukan sebagaimana fungsinya pada divisi
tersebut, dikarenakan keterbatasan operator. Divisi CNC merupakan divisi yang
hanya ada beberapa karyawan dengan skill pengoprasian mesin yang baik, dan
53
hanya bisa dikerjakan oleh karyawan yang memiliki keterampilan khusus pada
mesin tersebut.
Kompetensi menjadi tolok ukur dan sangat berpengaruh terhadap target
kerja sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi, hal ini yang menjadi tugas
manajemen perusahaan untuk melihat dan mengkoordinasikan penempatan kerja
setiap karyawan sesuai dengan pengetahuan, keterampulan atau skill kompetensi
nya. Keefektifan karyawan dalam melaksanakan tugas ditentukan oleh
kompetensi yang di isyaratkan oleh bidang pekerjaan (Nur’aini Marzani, 2017).
Pengukuran kinerja PT. Tosama Abadi di Cikarang adalah sebagai
berikut:
Tabel 1.1
Target kinerja yang telah dicapai karyawan bulan Januari-April 2019
Realisasi
Jumlah Karyawan Hari Quantity
Bulan Quantity Aktual
Bag. Produksi Kerja Target/ hari
Target
Januari 125 27 2400 1620 67,5%
Februari 125 24 2400 1900 79%
Maret 125 27 2400 1105 46%
April 125 26 2400 1280 53%
Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia PT. Tosama Abadi
Tabel diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan mengalami penurunan
(laporan produksi periode Januari-April). Data tabel tersebut menunjukkan bahwa
terjadinya produksi yang mengalami fluktuatif, dengan diketahui nya jumlah
quantity target yang mengalami penurunan dari quantity target yang ditentukan
perusahaan, yaitu pada bulan Maret sebesar 46% yang terlihat jelas diketahui
penurunan kinerja sangat berpengaruh terhadap supply barang kepada customer.
7
6
Keadaan seperti ini, perusahaan dituntut untuk untuk meningkatkan kinerja
dengan menempatkan karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya agar
kinerja nya maksimal. Permasalahan ini menunjukkan tingkat menurunya kinerja
karyawan yang dipengaruhi oleh berbagai masalah diantaranya faktor kompensasi
dan kompetensi.Berdasar fenomena yang terjadi diperusahaan seperti yang
dijelaskan penulis memiliki ketertarikan untuk melakukan penelitian pada PT.
Tosama Abadi plant cikarang mengenai “Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tosama Abadi Plant Cikarang”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat
dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh kompensasi yang diberikan atasan terhadap kinerja
karyawan PT. Tosama Abadi Plant Cikarang ?
2. Apakah ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Tosama
Abadi Plant Cikarang ?
3. Apakah ada pengaruh kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja
karyawan PT. Tosama Abadi Plant Cikarang ?
1.3 Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan tidak lepas dari tujuan
yang ingin di capai. Adapun tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Tosama Abadi, untuk
mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Tosama

5
Abadi dan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kompetensi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Tosama Abadi.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan akan membawa manfaat,
manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Secara teoritis
Hasi penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat bagi
pengembangan ilmu penelitian sebagai referensi dan memperkuat teori-
teori dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manuasia khususnya yang
terkait kompensasi, kompetensi, dan kinerja karyawan.
2. Secara praktis
Hasil penelitian diharapkan dapat dipergunakan sebagai informasi dan
bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Memberikan gambaran dan rekomendasi bagi pemimpin dan
manajemen untuk menentukan kebijakan dalam hal untuk meningkatkan
keinerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan proposal yang akan dilakukan peneliti
berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program
Studi Manajemen STIE: Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48),
sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
- Bab 1 pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan latar belakang
masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
7
67
dan sistematika penulisan skripsi.
- Bab II Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
landasan teori meliputi pengertian kinerja dan indikatornya
pengertiaan kompensasi dan indikatornya, pengertian kompetensi dan
indikatornya, serta menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang
relevan dan hipotesis.
- Bab III Metode Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
jenis peneitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang
meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variabel
penelitian, serta menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode
pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap
pengolahan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
- Bab IV Gambaran Umum Objek Penelitian, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang objek penelitian yang meliputi visi, misi, misi,
target, sasaran, selanjutnya menjeskan struktur organisasiyang terdiri
dari gambar struktur organisasi.
- Bab V Hasil Penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji
reabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan
pula interpretasi data/pembahasan.
- Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan
saran bagi pihak-pihak yang terkait.

5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Pada tinjauan pustaka ini peneliti akan menguraikan landasan teori
penelitian yang berguna sebagai dasar penelitian ketika melakukan
pembahasan terkait masalah yang diteliti serta untuk mendasari analisis
yang akan digunakan dalam sub bab selanjutnya yang diambil dari
literatur lain, terkait kompensasi, kompetensi dan kinerja.
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda
(noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan
tidak bertentangan dengan moral dan etika (Harsuko, 2011).
Berdasarkan teori kinerja yang dikemukakan oleh Sinambela dalam
Uswatun dan Freddy (2017), bahwa kinerja karyawan sebagai kemampuan
dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja sangat diperlukan,
sebab dengan kinerja dapat diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan
dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja untuk menujukkan
tingkat kerja suatu perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuannya.
87
896
Menurut (Jeffrey dan Ruliyanto 2017:78, dalam Ignatius Jeffrey dan
Wenty Febrianti 2018), mengatakan kinerja adalah seperangkat nilai
perilaku karyawan yang berkontribusi secara positif atau negatif, ke tujuan
perusahaan.
Adapun kinerja menurut (Wibowo 2014, dalam henny armaniah),
bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang memiliki hubungan kuat
dengan tujuan yang strategis organisasi, kepuasan pelanggan dan
memberikan kontribusi ekonomi.
Berdasarkan beberapa definisi menurut ahli yang telah disebutkan
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja
karyawan individu ataupun kelompok dalam periode tertentu, sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan
harapan mencapai tujuan bersama.
2.1.1.1 Faktor-faktor Kinerja
Menurut (Sholehatusya Diah 2017), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja suatu organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
2. Kemauan adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujun organisasi.
3. Pikiran sesuatu yang dikuasai, jika dalam keadaan energi mengalir
keahlian, mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang
4. Teknologi dapat dikatakan tindakan yang dikerjakan oleh individu

59
untuk membuat beberapa perubahan terhadap objek tersebut.
4. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai jasa
atas kinerja dan bermanfaat baginya
5. Kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor penentu dalam
pencapaian kinerja
6. Keamanan merupakan kebutuhan manusia yang menyatakan lebih
penting keamanan pekerjaannya daripada kenaikan pangkat.
2.1.1.2 Indikator-indikator Kinerja
Adapun indikator-indikator kinerja menurut (Setiawan 2014, dalam
Nur’aini Marzani dan Donny Darmawan 2017), yaitu :
1. Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam
bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam menyelesaikan tugas.
2. Kesesuaian jam kerja kesediaan karyawan dalam mematuhi
peraturan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk dan pulang.
3. Tingkat kehadiran karyawan dalam suatu perusahaan selama periode
tertentu.
4. Kerjasama antar karyawan untuk bekerjasama dengan orang lain
dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga menghasilkan
hasil dayaguna yang besar.
5. Kepuasan kerja karyawan dalam jenis pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya dalam perusahaan.
2.1.2 Pengertian Kompensasi
Menurut (Hameed dkk. dalam Ignatius Jeffrey dan Wenty Febrianti
7
10
6
2018), bahwa kompensasi adalah output dan tunjangan yang diterima
karyawan dalam bentuk upah, pembayaran, dan juga imbalan yang sama
dengan pertukaran uang karyawan untuk meningkatkan kinerja. Hal ini
sejalan dengan teori menurut (Thaief dkk. 2015), bahwa kompensasi
karyawan adalah segala bentuk pembayaran atau tunjangan yang diberikan
kepada karyawan dan hasil karya dari karyawan.
Menurut teori yang dikemukakan oleh (Henry simamora 2014:445,
dalam Siti Nurkhasanah dan Rebin Sumardi), kompensasi adalah sesegala
sesuatu dalam bentuk kembalian finansial, jasa-jasa terwujud dan
tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan
kekaryawanan.
Sedangkan berdasarkan teori kompensasi yang dikemukakan oleh
(Rachmawati 2008, dalam Sri Rahayu Ningsih dan Nonik Maelani 2018),
menyatakan bahwa kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks dan
sulit, karena melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat
dipertanggung jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek
tenaga kerja. Kompensasi diberikan diberikan dengan tujuan memberi
rangsangan kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja,
efisiensi dan efektifitas produk. Dalam hal ini kompensasi juga merupakan
segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjan
yang telah mereka lakukan.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa atas pekerjaan mereka. Dengan maksud untuk

11
5
membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan agar menumbuhkan rasa
adil dan rasa tanggung jawab untuk menyelesaikan tuhas-tugasnya.
Artinya sebagai pengganti atas kontribusi jasa karyawan kepada
perusahaan yang dipertimbangan sebagai sesuatu yang sebanding dengan
hasil kinerja karyawan tersebut.
Berdasar teori-teori yang telah dijelaskan bahwasanya kompensasi
adalah segala imbalan yang diterima karyawan baik finansial mupun non
finansial atas pekerjaan atau hasil kerja yang telah dicapai sebagai
hubungan timbal balik antara karyawan dengan perusahaan.
2.1.2.1 Faktor-faktor Kompensasi
Menurut (Mangkunegara 2007:84, dalam Uswatun Hasanah dan
Freddy. 2017), enam faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu :
1. Faktor Pemerintah
Merupakan peraturan pemerintah yang berhubungan dengan
penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga
bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menetukan kebijakan kompensasi
pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Merupakan kebijakan dalam menentukn kompensasi mengenai
besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
pegawainya.
7
6
12
3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Merupakan kebijakan kompensasi yang perlu mempertimbangkan
standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan
dasar pegawai harus terpenuhi sehingga kebutuhan dasar dan keluarga
pegawai akan merasan aman. Terpenuhi nya kebutuhan dasar dasar
dan rasa aman pegawai akan memungkinkan semangat untuk
tercapainya tujuan perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Merupakan kebijakan dalam menentukan kompensasiyang
dipengaruhi besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai,
masa kerja pegawai. Artinya tingkat upah pegawai perlu diperhatikan
tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
Merupakan kebijakan penentuan kompensasi perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya,
kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan Membayar
Merupakan kebijakan penentuan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompetensi
diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

5
13
2.1.2.2 Indikator-indikator Kompensasi
Indiator-indikator kompensasi menurut (Henry Simamora
2014:445, dalam Siti Nurkhasanh dan Rebin Sumardi 2017),
diantaranya yaitu :
1. Upah dan Gaji
Upah merupakan yang berhubungan dengan tarif gaji perjam. Upah
merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan dan umumnya berlaku tarif bayaran
mingguan, bulanan, atau tahunan. Menurut Nawawi (2001:375), upah
diartikan sebagai harga jasa-jasa yang telah diberikan seseorang
kepada orang lain.
2. Insentif
Merupakan tambahan kompensasi, atau diluar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi/perusahaan.
3. Tunjangan
Tunjangan yaitu asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang
berhubungan dengan kepegawaian. Sejalan dengan pendapat Rivai
(2004:394) program asuransi yang dapat diberikan kepada karyawan
antara lain adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi karena
ketidak mampuan fisik atau mental karyawan dan jaminan asuransi
lainnya.
4. Fasilitas
7
6
14
Contoh fasilitas yaitu fasilitas mobil perusahaan, keanggotaan club,
tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang
diperoleh karyawan. Fasilitas ini dapat mewakili jumlah substansial
dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.
2.1.2.3 Jenis-jenis Kompensasi

Menurut (Henry Simamora 2014:442, dalam Siti Nurkhasanah
dan Rebin Sumardi 2017), jenis-jenis kompensasi terbagi dalam
bentuk Kompensasi Finansial (direct compensation) dan Kompensasi
Non Finasial (non financial compensation).
1. Kompensasi Finansial (direct compensation)
Kompensasi finansial adalah kompensasi yang secara langsung
berupa uang, seperti gaji, upah, bonus, dan tunjangan finansial
lainnya (Kadarisman, 2012:88). Kompensasi langsung dibagi
menjadi dua macam, yaitu sebagai berikut :
a. Kompenasi finansial langsung (direct financial compensation)
terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam
bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi.
b. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial
compensation), yang disebut sebagai tunjangan, meliputi semua
tunjangan finasial yang tidak mencakup dalam kompensasi
langsung.
2. Kompensasi Non Finansial (non financial compensation)
Kompensasi non finansial merupakan kompensasi berupa kepuasan

15
5
yang diperoleh seseorang dari pekerjaan nya atau dari lingkungan
psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Kompensasi terkait pekerjaan meliputi kebijakan yang sehat,
supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan
lingkungan kerja yang nyaman.
2.1.3 Pengertian Kompetensi
Keberadaan karyawan dalam suatu perusahaan memiliki peran yang
sangat penting bagi kelangsungan perusahaan. Keberhasilan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas karyawan yang bekerja di
dalamnya terutama kompetensi keterampilan. Menurut (Sudarmanto
2015:48, dalam Sholehatusya diah 2017), kompetensi merupakan
karakteristik dasar personal yang menjadi faktor dasar penentu sukses
tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan dan situasi.
Sedangkan menurut (Manulang 2012:201, dalam Sholehatuya diah
2017), mendefinisikan kompetensi sebagai kemampuan dan karakteristik
yang dimiliki yang berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku
dalam pelaksanaan pekerjaan dan tugas nya sehingga pegawai tersebut
dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Sejalan dengan teori tesebut, menurut (Mangkunegara 2012, dalam
Nur’aini Marzani dan Donny Darmawan 2017), bahwa Kompetensi
sumber daya manusia adalah kompetensi yang yang berhubungan dengan
pengetahuan, ketermpilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang
mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.
7
16
6
Dari berbagai pendapat tersebut kompetensi adalah kemampuan,
leterampilan dan pengetahuan personal yang menjadikan penentu dalam
mengerjakan tugas dan tanggung jawab, yang menjadikan pengerjaan
tugas lebih efektif dan efisien tidak memakan banyak waktu dan dapat
mencapai target.
2.1.3.1 Faktor-faktor Kompetensi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi menurut
(Sudarmanto 2015:54, dalam Sholehatusya diah 2017), terdapat 7
yang mempengaruhi dan membentuk kompetensi, yaitu :
1. Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat berpengaruh
terhadap sikap dan perilaku seseorang.
2. Keahlian atau keterampilan memegang peranan penting dalam
membentuk kompetensi.
3. Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk
penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas.
4. Karakteristik personal seseorang turut berpengaruh terhadap
kompetensi seseorang.
5. Motivasi seseorang terhadap pekerjaan atau aktivitas berpengaruh
terhadap hasil yang dicapai.
6. Kapasitas intelektual seseorang berpengaruh terhadap penguasaan
kompetensi.
2.1.3.2 Indikator-indikator Kompetensi
Menurut (Mangkunegara 2012:196), dalam Sholehatusya diah

17
5
2017), indikator-indikator kompetensi merupakan komponen yang
berhubungan dengan pengetahuan,kemampuan, dan keterampilan
yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerja, yaitu:
1. Pengetahuan dalam bidang yang telah ditentukan
2. Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan keahliannya.
3. Keterampilan yang menunjukkan sistem atau urutan perilaku yang
secara fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuan kinerja.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu, merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, dan
pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan
penelitian yang dilakukan. Penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Dinie Anisa Triastuti dalam artikel yang berjudul Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Iklim Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai terbit di Jurnal of Management Review, Vol. 2 (203-
208), ISSN-P, periode 3 Mei 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa
lingkungan kerja, kompetensi, dan iklim berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai. Artinya jika lingkungan kerja, kompetensi, dan iklim
ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat pula.
2. Nur’aini Marzani dan Donny Setiawan dalam artikel yang berjudul
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Sinar Mas Land. Tbk Tanggerang, terbit dijurnal
7
6
18
Manajemen Bisnis Krisnadwipayana, Vol. 5, No.3, ISSN 2338-4794,
periode 3 September 2017, menghasilkan kesimpulan lingkungan
kerja dan kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Sinar Mas Land Tbk Tnggerang secara
simultan.
3. Sholehatusya Diah yang yang berjudul Pengaruh Kompetensi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor PT. Kitadin Tenggarong
Seberang, terbit dijurnal Administrasi Negara, Vol 5, No
2(5789:5802), periode 2017, menghasilkan kesimpulan kompetensi
memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan PT. Katadin
Tenggarong Seberang.
4. Siti Nurhasanah dan Rebin Sumardi yang dalam artikel yang berjudul
Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi dan Kompensasi
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Agranet Multicitra
Siberkom (Detikcom), terbit dijurnal Ilmu Manajemen Oikonomia,
Vol. 14, No. 2, periode Juli 2017, menghasilkan kesimpulan
kecerdasan emosional, kompetensi dan kompensasi finansial secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Agranet Multicitra Siberkom (Detikcom).
5. Sri Rahayuningsih dan Nonik Maelani yang berjudul Pengaruh
Kompetensi, Kompensasi dan motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Pisma Garment Demak Jawa Tengah, terbit dijurnal Studi
Ekonomika dan Bisnis, ISBN 978-979-3649-99-3, periode 2018,

5
19
menghasilkan kesimpulan bahwa kompetensi, kompensasi dan
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Pisma garment demak jawa tengah.
6. Uswatun Hasanah dan Freddy J Rumambi yang berjudul Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Banyumas Jaya Mandiri, Jakarta, terbit dijurnal
Magister Manajemen, Vol. 3, No. 2, periode Sepetember 2017,
menghasilkan kesimpulan hasil uji reabilitas variabel kepemimpinan,
motivasi, kompensasi semua nya realibel dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
7. Igatius Jeffrey dan Wenty Febrianti yang berjudul The Effect of
Compensation, Competence, and Talent Management on Employees
Performance of the Ikatan Motor Indonesia, international journal of
advanced research (IJAR), Vol. 6, No. 749-758, ISSN: 2320-5407,
periode Mei 2018, menghasilkan kesimpulan Compensation,
Competence, and Talent Management Variables have a Significant
Influence on the Employee Performance Variable. Artinya,
kompensasi, kompetensi dan manajemen bakat berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan Ikatan Motor Indonesia.
8. Reza Zaverdi, Rusli Yusuf, Mahdani Ibrahim yang berjudul Pengaruh
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai Serta Implikasinya pada Kinerja Sekertariat
7
20
6
Kabupaten Pidie Jaya, terbit di jurnal Perspektif ekonomi Darusalam,
Vol 2, No 2, ISSN. 250-6976, periode 2 September 2016,
menghasilkan kesimpulan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi,
kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai sekretariat daerah
kabupaten Pidie Jaya.
9. Henny Armaniah yang berjudul Pengaruh Kompetensi dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Staf Insurance di PT. BMD,
terbit di jurnal Humaniora, Volume 18, No. 2, P-ISSN 111-8629, E-
ISSN: 2579-3349 periode 2 September 2018, menghasilkan
kesimpulan kompensasi dan kompetensi bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
2.3 Hipotesis
Dalam karya ilmiah ini dengan tema kinerja PT. Tosama Abadi
dipengaruhi oleh kompensasi dan kompetensi, berdasar pada rumusan
masalah , tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka pemikiran dapat
diajukan hipotesis sebagai berikut :ditetapkan sebagai berikut :
Hipotesis pertama : Diduga adanya pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
1. Diperkuat dengan artikel Siti Nurhasanah dan Rebin Sumardi yang
berjudul Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi dan
Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Agranet
Multicitra Siberkom (Detikcom) terbit di jurnal Ilmu Manajemen
Oikonomia, Vol. 14, No. 2, periode Juli 2017, menghasilkan

521
kesimpulan kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Agranet Multicitra Siberkom
(Detikcom).
Hipotesis kedua : Diduga adanya pengaruh kompetensi terhadap kinerja
karyawan.
2. Diperkuat dengan artikel Sholehatusya Diah, yang berjudul Pengaruh
Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor PT. Kitadin
Tenggarong Seberang, terbit di jurnal Administrasi Negara, Vol 5, No
2(5789:5802), periode 2017, menghasilkan kesimpulan kompetensi
memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan PT. Katadin
Tenggarong Seberang.
Hipotesis ketiga : Diduga adanya pengaruh kompensasi dan kompetensi
terhadap kinerja karyawan.
3. Diperkuat dengan artikel Sri Rahayuningsih dan Nonik Maelani, yang
berjudul Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Pisma Garment Demak Jawa Tengah, terbit di
Jurnal Studi Ekonomika dan Bisnis, ISBN 978-979-3649-99-3, periode
2018, menghasilkan kesimpulan bahwa kompetensi, kompensasi dan
motivasi bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Agranet Multicitra Sibercom (Detikcom).
7
6
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan data kuantitatif karena mementingkan
metode pengukuran dan sampel. Bentuk penelitian kuantitatif digunakan
karena untuk mengetahui bagaimana kompensasi (Xı) dan kompetensi (X2)
terhadap kinerja (Y) karyawan PT. Tosama Abadi.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Tosama Abadi di Jalan Soka Delta
Silicon. Dengan agenda penelitian , sebagai berikut :
Tabel 3.2
Rencana Waktu Penelitian
22
23
5
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1
Upah dan gaji
Kompensasi
Insentif
(X1)
Ketepatan
Tunjangan Penyelesaian
Tugas
H1
Fasilitas
Kesesuaian jam
Kerja
Simamora (2014) dalam Kinerja
H3 Karyawan Tingkat
Siti Nurhasanah dan
Rebin Sumardi (2017) (Y) Kehadiran
Karyawan
H2 Kerjasama antar
Pengetahuan karyawan
Kompetensi
Kemampuan Kepuasan kerja
(X2)
karyawan
Ketermpilan
Mangkunegara (2012) Setiawan (2014) dalam

dalam Sholehatusya Diah Nur’aini Marzani dan
(2017) Donny darmawan (2018)
7
6
24
0
Keterangan:
H1= X1 Y : Siti Nurhasanah dan Rebin Sumardi, jurnal Ilmu
Manajemen Oikonomia, Vol. 14, No. 2, periode Juli 2017.
H2 = X2 Y : Sholehatusya Diah, jurnal Administrasi Negara, Vol 5,
No 2(5789:5802), ISSN. 0000-0000, periode 2017.
H3 = X1, X2 Y : Nur’aini Marzani, Donny Setiawan jurnal Manajemen
Bisnis Krisnadwipayana, Vol . 5, No 3, ISSN 2338-4794,
periode 3 September 2017.
1.3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini akan
dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen

Variabel
Kompensasi (Siti Nurhasanah Upah dan gaji Merupakan tarif atau bayaran
dan Rebin Sumardi 2017) yang didapat atas suatu
pekerjaan
Insentif Tambahan kompensasi di
luar gaji
Tunjangan Merupakan yang diperoleh

karyawan berupa asuransi,
liburan dan program pensiun
Fasilitas Merupakan sarana penunjang

yang diperoleh dari
perusahaan
5
25
Kompetensi (Mangkunegara Pengetahuan Merupakan pemahaman yang

2012) dalam (Sholehatusya dimiliki seseorang atau
diah 2017) personal karyawan
Kemampuan Kapasitas serta kapabilitas

yang dimiliki seseorang
dalam menjalankan atau
mengerjakan tugas
Keterampilan Merupakan sesuatu yang

dimiliki dalam membentuk
kompetensi
Kinerja Karyawan (Setiawan Ketepatan Merupakan pengelolaan

2014) dalam (Nur’aini 2017) penyelesaian tugas waktu dan batasan waktu
dalam pengerjaan tugas
Kesesuaian jam Merupakan kesediaan

kerja karyawan dalam mematuhi
peraturan yang berkaitan
dengan ketetapan waktu
masuk dan pulang
Tingkat kehadiran Tolok ukur absensi karyawan

karyawan
Kerjasama antar Suatu Usaha bersama

karyawan perorangan atau kelompok
dalam menyelesaikan tugas
dan mencapai tujuan bersama
Kepuasan kerja Merupakan kesesuaian antara

karyawan harapan dengan hasil yang
didapatkan
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah Operator Produksi PT. Tosama
Abadi dengan jumlah populasi total 125 orang. Untuk besaran atau ukuran
7
6
26
sampel pada penelitian ini sangat tergantung dari besaran tingkat ketelitian
atau kesalahan yang di inginkan peneliti. Namun karena peneliti
menggunakan derajat kepercayaan 95% maka tingkat kesalahan adalah 5%
(0,05). Semakin besar sampel (semakin mendekati populasi) maka semakin
kecil peluang kesalahan generalisasi dan sebaliknya, semakin kecil sampel
(menjauhi jumlah populasi) maka semakin besar peluang kesalahan
generalisasi.
Rumus Slovin =
n= N
N+N(d)2 + 1
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
d = nilai presisi 95% atau sig. = 0,05
N= 125
125(0,05)2 + 1
N = 95
Jadi jumlah responden = 95 orang.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini penulis
penulis menggunakan data primer yaitu yang dikumpulkan sendiri oleh
peneliti yang berasal dari sumber aslinya dan data sekunder yaitu berasal
27
5
dari jurnal dan buku terkait secara langsung dengan topik penelitian. Dalam
penelitian ini penulis menggunakan empat cara yaitu sebagai berikut :
1. Observasi
Adalah mengamati/pengamatan secara langsung di PT. Tosama Abadi
sebagai objek penelitian mengenai Kompensasi dan kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan.
2. Data kuesioner
Merupakan Pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket
kuesioner yang berisi tentang pernyataan menengenai kompensasi,
kompetensi, terhadap kinerja karyawan yang diberikan kepada 95
Operator PT. Tosama Abadi dengan menggunakan skala penilaian
responden 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala
5 (sangat setuju).
Tabel 3.3
Pengukuran Skala Likert
Pernyataan Skor
SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono, penelitian kualitatif dan kuantitatif, 2013
3. Studi Kepustakaan
Merupakan dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel- artikel, teori
yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian
ini.
7
6
28
4. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan masalah-masalah
yang harus diteliti,dan apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam.
3.6 Metode Analisis Data
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, metode yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan Regresi Linear Berganda, maka beberapa
tahapan metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini adalah
dengan mengukur suatu kuisoner agar dapat dikatakan valid atau reliable
menggunakan uji antara lain :
1. Uji Validitas
Yaitu menguji apakah pernyataan yang tercantum dalam kuisioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Suatu instrumen harus mempunyai tingkat validitas tinggi jika ingin
dianggap sebagai sebuah instrumen yang valid. Pengujian validitas ini
diukur dengan mengkorelasikan skor yang diperoleh pada masing-masing
item pernyataan dengan skor total dari penjumlahan semua skor
pernyataan (Sugiyono, 2010).

529
2. Uji Reliabilitas
Yaitu untuk menguji apakah hasil dari kuisioner tersebut dapat
dipercaya atau tidak. Kuisioner dikatakan reliabel apabila jawaban
seseorang terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke waktu. Uji
reliabilitas data dilakukan dengan cara One shot atau pengukuran sekali
saja dan diuji dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha. Untuk
mengukur reliabilitas dengan melihat cronbach alpha. Suatu konstruk atau
variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha >
0,60 (Ghozali, 2011: 42).
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam metode
regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal atau
tidak. Pendeteksian normalitas secara statistik adalah dengan menggunakan
uji kolmogorov-sminov dengan tingkat signifikansi 0,05. Pengujian ini dapat
dilakukan dengan melihat profitabilitas dari kolmogorov-sminov Z statistik.
Adapun gambar distribusi normal akan membentuk satu garis lurus
diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis
diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang
menggabarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar
pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak sebagai berikut:
7
30
6
a. Jika data menyebar di sekitar garis lurus diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau ada grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram tidak menunjukkan pada distribusi normal, maka model
regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan satu keadaan yang variabel bebasnya
berkorelasi dengan variabel bebas lainnya, dalam model regresi dapat di
katakan multikolinearitas apabila sebagai berikut:
a. Model regresi yang bebas dari multikolinearitas dapat diketahui melalui
besaran variabel inflation faktor/VIF nilainya < 10.
b. Model regresi yang bebas dari multikolinearitas dapat diketahui melalui
besaran tolerance nilainya > 0,1.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Pengujian di lakukan dengan uji Glejser yaitu
meregresi masing-masing variabel independen dengan absolute residual
terhadap variabel dependen. Koefisien signifikansi harus di bandingkan
dengan tingkat signifikansi 5%. Apabila koefisien signifikansi harus
dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat
disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (homoskedastisitas). Jika

5
31
koefisein signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan,
maka dapat di simpulkan terjadi heteroskedastisitas.
3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti meramalkan
bagaimana keadaan naik turunnya variabel independen, bila dua atau lebih
variabel independen minimal dua.
1. Persamaan Regresi Liniear Berganda:
Y= a + b1X1 + b2X2+......+bnxn
Keterangan :
Y = Variabel dependent (nilai yang diprediksikan)
X1, X2 = Variabel independent (nilai yang diprediksikan)
a = Konstanta
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan).
2. Uji F
Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan
variabel terikat, apakah variabel Kompensasi (X1) dan kompetensi (X2)
benar-benar berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap
variabel terikat Y (kinerja). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai
berikut :
a. Menentukan Formulasi Hipotesis
• H0 : β1 = β2 0, artinya variabel X1, X2 tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan secara simultan terhadap variabel Y.
7
6
32
• H0 : β1 = β2 ≠ 0, artinya variabel X1, X2 mempunyai pengaruh yang
signifikan secara simultan terhadap variabel Y.
b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05).
c. Menentukan signifikansi
• Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
• Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
d. Membuat kesimpulan
• Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya
variabel independent secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi
variabel dependent.
• Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya
variabel independent secara simultan (bersama-sama) tidak
mempengaruhi variabel dependent.
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan antara nilai
dugaan atau garis regresi dengan data sampel. Apabila nilai koefisien
korelasi sudah diketahui, maka untuk mendapatkan koefisien determinasi
dapat diperoleh dengan mengkuadratkannya. Besarnya koefisien
determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
kd=r² x 100%
5
33
Dimana :
Kd = Koefisien determinasi
r² = Koefisien korelasi
Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:
a. Jika Kd mendeteksi nol (0), maka pengaruh variabel independent terhadap
variabel dependent lemah.
b. Jika Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh variabel independent terhadap
variabel dependent kuat.
4. Uji T
Digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel
bebas yaitu Kompensasi (X1), kompetensi (X2) dengan variabel terikat
yaitu kinerja (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. Menentukan Formulasi Hipotesis
• H0 : β = 0, artinya variabel X1, X2, tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan secara parsial terhadap variabel Y.
• H0 : β = 0, artinya variabel X1, X2, mempunyai pengaruh yang
signifikan secara parsial terhadap variabel Y.
b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05).
c. Menentukan signifikansi
• Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
• Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
d. Membuat kesimpulan
• Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya
7
34
6
variabel independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent.
• Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan ditolak. Artinya variabel
independent secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependen.

5
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Profil Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT. Tosama AbadiTosama Abadi
PT. Tosama Abadi merupakan sebuah perusahaan kecil menengah yang
berkembang dan bergerak pada bidang usaha industri manufactur mensupply
part-part otomotif. Perusahaan ini berdiri 13 Agustus 2014 yang langsung di
sahkan oleh direktur utama Astra International. Tbk, berlokasi di daerah
Kawasan Delta Silicon 3, Jl. Soka Blok F17 No. 7 Lippo, Cikarang, dan
didukung dengan jumlah 125 karyawan.
PT. Tosama Abadi di dirikan oleh Bapak Toyip yang berbekal pengalaman
selama 4 tahun disalah satu subkon PT. Toyota Astra Motor, beliau
memberanikan diri untuk mendirikan usaha pada tahun 1988 dengan nama PT
Tosama Abadi. Mulanya Tosama hanya mengerjakan komponen interior untuk
otomotif yang menggunakan bahan dasar kawat, dan pada saat ini tosama
sudah banyak mengerjakan komponen lainnya. Dengan segala keterbatasan
usahanya pada saat itu, Bapak Toyip memakai tempat tinggalnya sendiri yang
berukuran kecil untuk kegiatan usaha Tosama.
Bapak Toyip melakukan improvisasi dengan membuat kawat menjadi
bagian sparepart yang penting. Pada saat ini Beliau telah menjadi subkon PT.
Astra Daihatsu Motor yang 92% omsetnya ke Grup Astra. Sejalan dengan
35
7
6
36
program pemerintah Lo Cost Green Car (LCGC), Tosama telah menjadi bagian
dari PT. Astra Daihatsu Motor yang telah berkontribusi dengan menghasilkan
produk yang dipakai untuk LCGC berupa: clamp, transcontrol cable, clip dan
retainer fr splr no. 1. Pada tahun 2013 Tosama ditarik menjadi PPU AMV. Kini
Tosama memiliki 3 plant besar yang berlokasi di Cijantung, Cilengsi dan Delta
Silicon-Cikarang.
PT. Tosama Abadi Plant Cikarang selalu menjaga kualitas , melakukan
motivasi, dan fleksibilitas sesuai dengan perkembangan zaman dan pasar
global. Hingga saat ini pelanggan PT. Tosama Abadi Plant Cikarang telah
berjumlah enam perusahaan. Sebagai keberlangsungan perusahaan PT. Tosama
Abadi Plant Cikarang selalu menjamin kepuasan pelanggan dengan
memberikan harga yang bersaing dengan kualitas terbaik.
Produk yang diproduksi perusahaan juga beragam antara lain Rear, Freme,
Brecket, Spring dan lain-lain, produk tersebut merupakan komponen pada
kendaraan mobil dan produk tersebut telah melalui uji kualitas terbaik sesuai
dengan standar yang ada. Komitmen PT. Abadi Plant Cikarang untuk menjadi
perusahaan yang ramah terhadap lingkungan.
Visi :
1. Menjadi perusahaan yang tangguh, efektif dan efisien.
2. Menjadi perusahaan yang berwawasan lingkungan.
Misi :
5
37
1. Memberikan layanan yang terbaik kepada pelanggan sebagai prioritas
utama.
2. Penguasaan teknologi dengan menggunakan sumber daya manusia yang
terampil, ramah dan berdisiplin tinggi.
2.1.3 Struktur Organisasi PT. Tosama Abadi
Presiden Direktur
General Manajer
HRD
PPIC QC Kepala Produksi Enginering
Supervisor Lider Supervisor Supervisor
Lider Lider Lider
Operator
7
6
38
Deskripsi pekerjaan dari setiap divisi yang terdapat di struktur organisasi
tersebut dijelaskan sebagai berikut :
1. Presiden Direktur yaitu menyusun strategi dan visi misi untuk perusahaan,
menjalin hubungan kerjasama, hubungan bisnis dan kemitraan strategis
dengan berbagai perusahaan, bertanggung jawab terhadap kemajuan
perusahaan.
2. General Manager yaitu mengelola operasioanal harian perusahaan,
merencanakan, melaksanakan mengkoordinasikan mengaasi dan
menganalisis semua aktivitas bisnis, mengelola perusahaan sesuai dengan
visi, misi perusahaan, memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi
karyawan.
3. HRD yaitu melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja, pengembangan
evaluasi karyaan, membuat sistem human resource yang efektif dan efisien,
menyusun surat perjanjian kerja, surat perjanjian kerja, membuat kontrak
kerja karyaan.
4. PPIC yaitu bertanggung jawab atas pengiriman barang, memutuskan
penugasan driver untuk pengiriman, menetapkan lembur driver, untuk
mendukung pencapaian target pengiriman.
5. Supervisor yaitu bertanggung jawab baha pekerjaan yang berada di
lingkupnya bisa berjalan dengan aman dan tidak mengganggu keselamatan
karyawan.
6. QC yaitu mencakup monitoring, uji-tes dan memeriksa semua proses
produksi, meneliti produk dari aal sampai akhir proses prosuksi.

5
39
7. Lider yaitu bertanggung jawab atas anak buah dalam suatu bagian, dan
menangani masalah jika adanya ketidak cocokan barang yang diproduksi
oleh baahan serta mengaasi setiap kegiatan produksi selama jalannya
kegiatan produsksi.
4.1.3 Kegiatan Operasional PT. Tosama Abadi
PT. Tosama Abadi merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri
manufactur pensuplai part-part otomotif . Dalam kegiatan produksinya
perusahaan ini juga memiliki mitra perusahaan lain sebagai pemasok bahan
baku utama maupun bahan pembantu. Pertimbangan utama dalam menentukan
pemasok material adalah kesiapan supply barang, kualitas,ketepatan waktu
kirim barang dan harga. Poin – poin tersebut sudah menjadi komitmen awal
dari kedua belah pihak sebelum memutuskan untuk enjadi mitra.
Perusahaan akan memberikan evaluasi dan penilaian pada pemasok untuk
menentukan apakah kerjasama berlanjut ataukah harus diberhentikan.
Komitmen ini seiring dengan komitmen perusahaan terhadap para pelanggan
sebagai sebuah mata rantai yang saling membutuhkan. Hal tersebut
dikarenakan berpengaruh untuk keberkangsungan proses selanjutnya untuk
proses pembuatan produk.
PT. Tosama Abadi plant cikarang pada proses produksi nya membutuhkan
bahan baku utama yang merupakan material utuh yang di produksi dari
perusahaan mitra. Proses selanjutnya yaitu proses pemotongan bahan baku
yang disesuaikan dengan kebutuhan pada setiap divisi. Segala proses yang
7
40
6
dimulai dari pemotongan hingga akhir proses pembuatan dengan berbagai tipe
akan ada pengecekan QC agar terjamin dan tetap mengutamakan kualitas
terbaik.
5
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini,
penulis mengajukan seperangkat kuesioner yang telah dibuat kepada para
responden yang berjumlah 95 orang. Data dari hasil kuesioner tersebut
kemudian diteliti dan diuji lebih lanjut dengan menggunakan metode IBM
SPSS 22.
Kuesioner yang diajukan berjumlah 30 pernyataan-pernyataan yang
mewakili tiga variabel sesuai dengan jumlah variabel yang ada. Dengan data
dari kuesioner tersebut maka akan diperoleh skala jawaban yang berkaitan
dengan instrument yang diteliti. Ketiga instrument penelitian yang berbentuk
kuesioner ini adalah tentang kompensasi, kompetensi dan kinerja karyawan.
5.1.1 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan produksi pada pt.
Tosama abadi plant cikarang yang berjumlah 125 orang. Pentingnya analisis
karakteristik responden adalah untuk memudahkan sutu organisasi dalam
memanajemen sumber daya manusia yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini
karakteristik ditinjau dari usia, unit kerja, masa kerja, jenis kelamin dan
pendidikan.
7
41
6
42
1. Usia
Usia sangat mempengaruhi kepuasan kerja yang dihasilkan oleh
masing-masing individu, dari hasil penelitian baha karyaan dengan usia
kurang dari 25 tahun 63 orang, karyawan dengan usia diatas 26 tahun
sebanyak 7 orang, karyawan dengan usia diatas 36 tahun dan karyawan
dengan usia diatas 6 tahun sebanyak orang. Data tersebut dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 5.1
Karakteristik responden berdasarkan usia
No Usia Frekuensi Presentase (%)

(orang)
1. 17-25 tahun 63 50,7%
2. 26-35 tahun 47 37%
3. 36-45 tahun 11 8,8%
4 >45 4 3,2%
Total 125 100%
Dari data tabel diatas menunjukkan baha usia karyawan dibawah 25
tahun mendominasi sebesar 63%,sedangkan usia karyawan diatas 26 tahun
sebesar 47%, karyawan dengan usia lebih 36 tahun 11% dan diatas 45
tahun sebesar 4%. Hal tersebut disebabkan karena mayoritas karyawan
bagian produksi PT. Tosama Abadi Plant Cikarang adalah karyawan yang
baru bekerja. Dapat disimpulkan baha mayoritas usia responden pada
penelitian adalah 25 tahun.
2. Unit Kerja
Unit kerja yaitu seleuruh karyawan dalam beberapa divisi. Dari hasil
43
5
penelitian bahwa karyawan yang berada pada divisi pressing mendominasi
atau paling banyak jumlah karyawannya yaitu sebanyak 41 orang.
Karyawan divisi CNC sebanyak 36 orang, divisi headrest sebanyak 18
orang, dan karyawan assy sebanyak 30 orang.
Tabel 5.2
Karakteristik responden berdasarkan divisi
No Usia Frekuensi (orang) Presentase (%)

1. Pressing 41 32,8%
2. CNC 36 28,8%
3. Headrest 18 14,4%
4 Assy 30 24%
Total 125 100%
Tabel diatas menunjukkan bahwa bagian divisi pressing mendominasi
sebesar 27%, sedangkan bagian divisi CNC sebesar 36%, divisi headrest
sebesar 18% dan divisi assy sebanyak 30%. Hal tersebut karena dibagikan
hanya pada bagian produksi saja. Dapat disimpulkan baha divisi pressing
mendominasi pada penelitian ini dengan jumlah 41 orang.
3. Masa Kerja
Masa kerja merupakan hitungan lamanya seorang karyawan bekerja
pada perusahaan tersebut. Dari hasil penelitian bahwa karyawan dengan
masa kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 26 orang, karyawan dengan masa
kerja 1-2 tahun sebanyak 48 orang, karyawan dengan masa kerja 2-5 tahun
sebanyak 32 orang, dan karyawan dengan masa kerja lebih dari 5 sebanyak
19 orang.
7
44
6
Tabel 5.3
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
1. < 1 Tahun 26 20,8%

2. >1 s/d 2 Tahun 48 38,4%
3. >2 s/d 5 Tahun 32 25,6%

4 >5 Tahun 18 14,4%
Total 125 100%
Dari data tabel diatas menujukkan bahwa masa kerja >1-2 Tahun
mendominasi sebesar 48%, hal ini dikarenakan karena PT. Tosama Abadi
Plant Cikarang lebih banyak karyawan kontrak dengan masa kontrak
sampai 2 tahun.
4. Jenis Kelamin
Tabel 5.4
Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin

1. SMA/SMK 125 100%
Total 125 100%
Dari tabel diatas menujukkan bahwa bagian produksi 125 karyawan
pada PT. Tosama abadi plant cikarang mendominasi dengan keseluruhan
berjenis kelamin laki – laki.
5. Pendidikan Terakhir
Tabel 5.5
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

1. SMA/SMK 125 100%
Total 125 100%
45
5
Dari tabel diatas menujukkan bahwa bagian produksi 125 karyawan
pada PT. Tosama abadi plant cikarang mendominasi dengan pendidikan
terakhir sma/smk sederajat.
5.1.2 Hasil Uji Validitas Dan Reabilitas
Hasil uji validitas melalui progran SPSS 22 didapat tiga output dari
yang pertama adalah variabel kompensasi (X1), variabel kompetensi (X2)
dan variabel kinerja (Y). Dari output tersebut dapat diketahui nilai korelasi
antara tiap butir pernyataan dengan skor butir pernyataan. Nilai korelasi ini
dibandingkan dengan r tabel dengan signifikansi 0,05 membandingkan
nilai r hitung dengan r tabel, jika r hitung > r tabel dan bernilai positif,
maka variabel tersebut valid sedangkan r hitung < r tabel, maka variabel
tersebut tidak valid. Dengan uji dua sisi dari jumlah data (n-2) = 93 maka
dapat disimpulkan r tabel sebesar 0,202.
Tabel 5.6
Hasil uji validitas butir pernyataan kompensasi (X1)
Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
1. 0,469 0,202 Valid

2. 0,450 0,202 Valid
3. 0,768 0,202 Valid
4. 0,723 0,202 Valid
5. 0,431 0,202 Valid
6. 0,666 0,202 Valid
7. 0,752 0,202 Valid
8. 0,613 0,202 Valid
7
6
46
9. 0,619 0,202 Valid

10. 0,713 0,202 Valid
Dari hasil olah data uji statistik validitas diatas terlihat tidak satupun
butir pernyataan dikesampingkan, seluruh butir pernyataan yang berjumlah
10 item pernyataan adalah valid karena r hitung > r tabel.
Tabel 5.7
Hasil uji validitas butir pernyataan kompetensi (X2)
1. 0,469 0,202 Valid

2. 0,494 0,202 Valid
3. 0,567 0,202 Valid
4. 0, 459 0,202 Valid
5. 0,753 0,202 Valid
6. 0,728 0,202 Valid
7. 0,544 0,202 Valid
8. 0,657 0,202 Valid
9. 0,487 0,202 Valid
10. 0,729 0,202 Valid
Tabel 5.8
Hasil uji validitas butir pernyataan kinerja (Y)
1. 0,610 0,202 Valid

2. 0,663 0,202 Valid
47
5
3. 0,575 0,202 Valid

4. 0,493 0,202 Valid
5. 0,483 0,202 Valid
6. 0,470 0,202 Valid
7. 0,623 0,202 Valid
8. 0,526 0,202 Valid
9. 0,526 0,202 Valid
10. 0,617 0,202 Valid
5.1.1 Uji Reabilitas
Tabel 5.9
Hasil Uji Reabilitas butir pernyataan kompensasi(X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items

,822 10
Sumber : Data output IBM SPSS 22, 2019
Berdasarkan tabel 5.9 diatas hasil uji statistik reabilitas, 10 item
variabel (pernyataan) memiliki koefisien alpha, r = 0,822 dengan demikian
butir pernyataan adalah realibel, karena nilai cronbach alpha berada
diatas 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki
reabilitas sangat realibel.
7
6
48
Tabel 5.10
Hasil Uji Reabilitas butir pernyataan Kompetensi (X2)

,786 10
butir pernyataan adalah realibel, karena nilai ronbach alpha berada diatas
0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi memiliki reabilitas
baik.
Tabel 5.11
Hasil Uji Reabilitas butir pernyataan kinerja karyaan(Y)

,755 10
butir pernyataan adalah realibel, karena nilai ronbach alpha berada diatas
0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja memiliki reabilitas baik.
5.1.2 Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan model analisis regresi untuk analisis data.

5
49
Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi
klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolonierits dan uji
heteroskedastisitas. Apabila uji asumsi klasik terpenuhi, maka analisis
regresi bisa dilakukan.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah residual regresi
berdistribusi normal atau tidak. Pada analisis regresi diharapkan residual
berdistribusi normal. Untuk menguji apakah berdistribusi normal atau
tidak, dapat dideteksi melalui P-P Plot dan menggunakan uji Kolmogrov-
Smirnov. Berikut hasil output spss untuk uji normalitas dengan analisa
kolmogorov-sminov sebagai berikut :
Tabel 5.12
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 95
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,83205912
Most Extreme Differences Absolute ,061
Positive ,061
Negative -,048
Test Statistic ,061
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
e. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan hasil tabel di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi
sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
7
50
6
data yang telah diuji menghasilkan data yang berdistribusi normal.
Pengujian normalitas secara grafik menghasilkan grafk normal P-Plot
dari data residual regresi, pada gambar grafik dibawah ini memperlihatkan
bahwa sebaran titik-titik nilai residual grafik normal P-Plot menyebar
disekitar dan mengikuti arah garis normal.
Gambar 5.1
Berdasarkan grafik normal P-P Plot diketahui bahwa titik-titik menyebar
mengikuti garis diagonal, oleh karena itu, sebagaimana dasarpedoman
pengambilan keputusan dalam uji normalitas P-P Plot maka dengan ini
dapat disimpulkan bahwa nilai atau data tersebut residual berdistribusi
secara normal.
2. Uji Multikolonieritas
Uji multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Salah satu

551
cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala multikoloniearitas dapat
dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation model (VIF) seperti yang
ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.13
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9,919 2,324 4,268 ,000
TOTAL_X1 ,579 ,097 ,640 5,966 ,000 ,298 3,360
TOTAL_X2 ,204 ,103 ,213 2,989 ,005 ,298 3,360
a. Dependent Variable: TOTAL_Y
Berdasarkan tabel diatas, terdapat nilai tolerance >0,1, dan nilai
variance inflation factor (VIF) <10 yaitu. Jadi dapat disimpulkan bahwa
tidak ada multikolonieritas antar variabel bebas (kompensasi dan
kompetensi) dalam model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamat lain. Jika variance
dari residual satu pengamat ke pengamat yang lain tetap maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas dan untuk
mengetahui adanya heterokedastisitas dengan menggunakan uji Glejser,
dengan kriteria :
7
52
6
a. Jika nilai sig. > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heterokedastisitas
b. Jika nilai sig < 0,05 maka mengalami gangguan heterokedastisitas
Tabel 5.14
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,824 1,412 2,001 ,348
Kompensasi ,062 ,059 ,207 1,037 ,971
Kompetensi -,032 ,062 -,097 -1,511 ,610
a. Dependent Variable: Abs_RES
Pada tabel 5.14 menunjukan bahwa nilai signifikan variabel
independen adalah kompensasi 0,971 dan kompetensi 0,610 yang
keseluruhan lebih besar dari 0,05 dan artinya model regresi tidak adanya
gejala heterokedastisitas.
Gambar 5.2
553
Hasil uji heteroskedastisitas dapat diketahui baha titik – titik
menyebar dengan pola diatas dan dibaah angka 0 pada sumbu Y, jadi
disimpulkan baha tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model
regresi.
5.1.3 Uji Analisis Regresi
1. Persamaan Regresi Linier Berganda
Uji regresi linier berganda analisis pada dasarnya adalah studi
mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan variabel
independen (variabel bebas).
Tabel 5.15
Hasil Uji Persamaan Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
1 (Constant) 9,919 2,324 4,268 ,000
Kompensasi ,579 ,097 ,640 5,966 ,000
Kompetensi ,204 ,103 ,213 2,989 ,005
a. Dependent Variable: Kinerja
Persamaan regresi :
Y = a + b1X1 + b2X2
Y = 9,919 + 0.579X1 + 0.204X2
Interpretasi :
7
654
a. Konstanta 9,919 menujukkan bahwa jika ada kualitas artinya
kompensasi dan kompetensi nilainya 0, maka kinerja karyawan PT.
Tosama Abadi Plant Cikarang nilainya sebesar 9,919.
b. Koefisien regresi variabel kompensasi sebesar 0,579 artinya jika
kompensasi mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja karyawan
Pt. Tosama Abadi Plant Cikarang akan mengalami peningkatan sebesar
0,579 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.
c. Koefisien regresi variabel kompetensi sebesar 0,204 artinya jika ada
kenaikan variabel kompetensi satu satuan, maka tidak akan
menyebabkan terjadinya penurunan terhadap kinerja sebesar 0,204
dengan asumsi variabel lain tetap.
A. Koefisien Determinasi
Tabel 5.16
Koefisien determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,827a ,685 ,678 1,852
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kompensasi
Berdasarkan hasil tabel diatas besarnya koefisien determinasi berkisar
antara angka 0 sampai 1, besar koefisien determinasi mendekati angka 1,
maka semakin besar pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Hasil uji adjusted R2 pada penelitian ini dari koefisien
determinasi (adjusted R2) sebesar 0,685. Hal ini berarti 6,85% variabel
55
5
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh ke dua variable bebas atau variabel
bebas kompensasi dan kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan.
B. Uji T (Parsial)
Uji t merupakan pengujian untuk menunjukan signifikansi pengaruh
secara individu atau parsial yang ada didalam model terhadap variabel
terikat. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh
satu variabel bebas menjelaskan variasi variabel terikat. Apabila nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig<0,05) maka dapat disimpulkan
bahwa variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat. Penjelasan hasil uji t variabel bebas adalah sebagai
berikut:
Tabel 5.17
Hasil Uji T
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

1 (Constant) 9,919 2,324 4,268 ,000
Kompensasi ,579 ,097 ,640 5,966 ,000
Kompetensi ,204 ,103 ,213 2,989 ,005
1. Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh t hitung variabel
kompensasi sebesar 5,966 sedangkan t tabel pada taraf signifikansi 5%
adalah 1,98609. Dengan demikian t hitung lebih besar dari t tabel (5,966>
7
656
1,98609). Dari hasil tersebut disimpulkan baha Ho ditolak dari H1 diterima,
yang artinya kompensasi (X1) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan (Y).
Berdasarkan hasil regresi diperoleh nilai signifikansi dari variabel
kompensasi sebesar 0,000 < 0,05, disimpulkan Ho ditolak dari H1 diterima,
artinya kompensasi (X1) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan (Y).
2. Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh t hitung variabel kompetensi
sebesar 2,989 sedangkan t tabel pada taraf signifikansi 5% adalah
1,98609. Dengan demikian t hitung lebih besar dari t tabel (2,989 >
1,98609). Dari hasil tersebut disimpulkan baha Ho ditolak dari H1 diterima,
yang artinya kompetensi (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan (Y).
Berdasarkan hasil regresi diperoleh nilai signifikansi dari variabel
kompetensi sebesar 0,000 < 0,05, disimpulkan Ho ditolak dari H1 diterima,
artinya kompetensi (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan (Y).
A. Uji F (Simultan)
Uji f menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
(simultan) terhadap variabel dependen/terikat. Hasil uji f adalah sebagai
berikut :
5
57
Tabel 5.18
Hasil UJI F
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 684,916 2 342,458 99,859 ,000b
Residual 315,505 92 3,429
B Total 1000,421 94
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kompensasi
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh f hitung sebesar 99,859
sedangkan f tabel pada taraf signifikansi 5% sebesar 3,09 diketahui dengan
menggunakan rumus f tabel = (n-k-1), dimana “k” adalah jumlah variabel
independen dan “n” merupakan jumlah responden, kemudian dijadikan
acuan untuk mencari atau melihat f tabel pada distribusi tabel statistik.
Dikarenakan f hitung 99,859 > f tabel 3,09, maka disimpulkan bahwa
hipotesis diterima, dengan kata lain kompensasi (X1), dan kompetensi
(X2) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai sig. 0,000 > 0,05, maka
disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau kompensasi (X1) dan
kompetensi (X2) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y).
5.2 Pembahasan / Interpretasi Data
Berdasarka dari hasil pengujian instrument dan hasil analisis data diatas
serta hasil observasi yang dilakukan dapat diterangkan pada pembahasan
7
6
58
tentang kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan sebagai
berikut:
5.2.1 Pembahasan Uji Validitas Dan Uji Reabilitas
Sesuai dengan uji validitas dan reabilitas yang telah dilakukan diatas
dari masing-masing variabel diatas maka dapat disimpulkan sebagai
berikut :
1. Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan antara r hitung dan r
tabel sedangkan untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan tabel r
product moment yaitu menentukan alpha (α = 0,05) kemudian n (sampel) =
95 orang sehingga dapat diperoleh nilai r tabel yaitu sebesar 0,202.
Berdasarkan hasil uji validitas di atas terlihat bahwa seluruh instrumen
pernyataan dalam variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
kinerja menghasilkan r hitung diatas 0,202 sehingga 30 butir pertanyaan
dalam kuesioner ini dapat dikatakan valid dan dapat digunakan sebagai
pernyataan dalam penelitian.
2. Uji Reabilitas
Uji reliabilias dalam penelitian ini menggunakan batas nilai 0,60
dengan rumus Cronbach’s Alpha untuk menentukan semua instrumen
dalam penelitian ini reliabel. Dari semua tabel reliabilitas di atas terlihat
bahwa seluruh instrumen pernyataan dalam variabel kompensasi (X1),
kompetensi (X2) dan kinerja (Y) memiliki nilai Cronbach’s Alpha di atas
59
5
0,60. Sehingga hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dapat
dinyatakan reliabel, dan dapat digunakan untuk pengumpulan data dalam
mengukur variabel kompensasi, kompetensi dan kinerja.
5.2.2 Pembahasan Atas Analisa Data
Analisa data yang telah dilakukan dengan menggunakan uji
Normalitas, uji korelasi dan regresi setra uji hipotesis dari semua variabel,
maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil pembahasan pemberian kompensasi yang sesuai akan mempengaruhi
kinerja karyawan. Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan diatas
mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada uji t
hitung 5,966 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang berarti t hitung > t
tabel dan signifikansi < 0,05. Artinya hipotesis yang diajukan diterima,
yaitu terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensasi terhadap
kinerja karyawan PT. Tosama Abadi Plant Cikarang.
2. Hasil pembahasan atas kompetensi karyawan akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan diatas mengenai
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada uji t hitung 2,989
dengan tingkat signifikansi 0,005 yang berarti t hitung > t tabel dan
signifikansi < 0,05. Artinya hipotesis yang diajukan diterima, yaitu
terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompetensi terhadap kinerja
karyawan PT. Tosama Abadi Plant Cikarang.
7
6
60
3. Hasil pembahasan atas kpmpensasi (X1) dan kompetensi (X2) kinerja
karyawan (Y) akan mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan
pengujian yang telah dilakukan diatas mengenai pengaruh kompensasi dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan pada uji f hitung 99,859 dengan
tingkat signifikansi 0,000 yang berarti t hitung > t tabel dan signifikansi <
0,05. Artinya hipotesis yang diajukan diterima, yaitu terdapat pengaruh
signifikan antara variabel kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja
karyawan PT. Tosama Abadi Plant Cikarang.

5
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah diinterprestasikan serta berdasarkan
kajian pustaka, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan variabel kompensasi dinyatakan memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan PT.
Tosama Abadi., yang ditunjukan dari hasil uji t parsial. Artinya apabila
pemberian kompensasi yang diberikan atasan karyaan sesuai dan ditingkatkan
maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
2. Hasil penelitian menunjukkan variabel kompetensi dinyatakan memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan PT.
Tosama Abadi., yang ditunjukan dari hasil uji t parsial. Artinya apabila
pemberian kompetensi ditingkatkan maka kinerja karyawan akan semakin
meningkat.
3. Hasil penelitian menunjukkan variabel kompensasi dan kompetensi dinyatakan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan
PT. Tosama Abadi., yang ditunjukan dari hasil uji f simultan . artinya
kompensasi dan kompetensi secara bersama-sama atau secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila kompensasi dan kompetensi
ditingkatkan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
7
61
6
62
6.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka
diajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian yang dapat
diberikan sebagai berikut :
1. Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, hendaknya pihak
manajemen PT. Tosama Abadi untuk terus mengupayakan dalam pemenuhan
kebutuhan kompensasi baik gaji, insentif dan tunjangan bagi karyawan. Hal
tersebut akan menumbuhkan tanggung jawab dan kinerja maksimal dari dalam
diri setiap karyaan karena segala kebutuhan dasar dapat terpenuhi, dan sebagai
hubungan timbal balik, terjalin hubungan baik antara perusahaan dengan
karyawan.
2. Kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dalam hal ini
hendaknya manajemen PT. Tosama Abadi untuk lebih memperhatikan dalam
penempatan kerja karyawan dengan cara sedari awal memilah kemampuan,
keterampilan apa yang dimiliki karyawan dan menempatkan pada bagian yang
sesuai dengan kemampuannya. Hal ini yang menjadi masalah utama dalam
meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan kemampuan dan keterampilan
yang dimiliki karyawan akan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
maksimal dan akan terus menyelesaikan sesuai targetnya.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti yang tertarik melakukan penelitian sejenis diharapkan untuk
mengobservasi dan mengekplorasi lebih jauh mengenai permasalahan-
permasalahan yang terdapat pada PT. Tosama Abadi dengan objek atau
5
63
variabel lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan
kontribusi dari kompensasi dan kompetensi hanya sebesar 68,5% terhadap
kinerja karyawan. Artinya masih banyak faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja, artinya masih ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyaan PT.
Tosama Abadi Plant Cikarang.
7
64
6
DAFTAR PUSTAKA
A. P. Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Edisi 2. Bandung : PT. Remaja Rosda.
A. P. Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Edisi 11. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Armaniah, Henny. 2018. Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Staf Insurance PT. BMD terbit dijurnal Cakrawala.
Volume 18, nomor 2.
http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/cakrawala. (Diakses 25 Maret
2019 pukul 13.00 wib)
Fauzi, Usman. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT.Trakindo Utama Samarinda terbit dijurnal Ilmu Administrasi Bisnis.
Volume 2, Nomor 3.
http://ejournal.ad.bisnis.fisip.unmul.ac.id. (Diakses 25 maret 2019
pukul 14.00 wib)
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Penerbit Undip.
Hasanah, U., Freddy J. R. 2017. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Banyumas Jaya Mandiri
Jakarta dijurnal Magister Manajemen. Volume 3, Nomor 2.
I, Jeffery dan Wenty F. 2018. The Effect of Compensation, Competence and

Talent Management on Employees Performance of the Ikatan Motor
Indonesia terbit dijurnal International Journal of Advanced Research
(IJAR). Volume 6, Nomor 749-758.
Marzani, Nur’aini. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Mas Land Tbk
Tanggerang terbit dijurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana.
Volume 5, Nomor 3.
Manullang, Marihot. 2014. Manajemen Personalia. Edisi 7. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Nurkhasanah, S. dan Rebin S. 2017. Pengaruh Kecerdasan Emosional,

Kompetensi dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Agranet Multicitra Sibercom dijurnal Ilmu Manajemen Oikonomia.
Volume 14, Nomor 2.
65
5
Rahayuningsih, S. dan Nonik M. 2018. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Prisma Garment Demak Jawa Tengah dijurnal
Studi Ekonomika dan Bisnis.
Simamora, Henry. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta:
STIE YKPN.
Sugoyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R & D. Bandung: Alpabeta.
Triastuti D. A. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dijurnal Manajemen JIBEKA.
Volume 2.
http://jurnal.unigal.ac.id/index.php/managementreview. (Diakseses 8
April 2019 pukul 10.00 wib)
Wibowo. 2014. Manajemen Kerja. jakarta: Raja Grafindo Persada.
7
66
4
LAMPIRAN 1
Mapping Jurnal
No Nama Peneliti Judul Metode Analisis Kesimpulan Teori Yang Ket. Publikasi
Digunakan
1. Siti Nurkhasanah Pengaruh Kecerdasan Metode Regresi Kecerdasan Teori Jurnal Ilmu
Rebin Sumardi Emosional, Linier Berganda Emosional, Kompensasi Manajemen
Kompetensi dan Kompetensi, dan (Henry Volume 14 No 2
Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial Simamora Juli 2018
Terhadap Kinerja berpengaruh positif 2014:445)
KAryawan PT. dan
Agranet Multicitra signifikan terhadap Teori Faktor
Sibercom kinerja karyawan PT. Kompensasi
Agranet Multicitra (Henry
Sibercom (Detikcom) Simamora
2014:442)
Teori Jenis-jenis
Kompensasi
(Henry
Simamora
2014:445)
xii
67
2. Sholehatusya Pengaruh Kompetensi Metode Kompetensi Teori Faktor Ejournal

Diah Kerja Terhadap Koefisien mempunyai pengaruh Kinerja Administrasi
Kinerja Karyawan PT. Korelasi Produk yang sangat kuat Negara Volume
Kitadin Tenggarong Moment terhadap kinerja Teori 5 Nomor 2 2017
Seberang karyawan PT. Agranet Kompetensi
Multicitra Sibercom (Sudarmanto
(Detikcom) 2015:48)
Teori
Kompetensi
(Manulang
2012:201)
Teori Faktor
Kompetensi
(Sudarmanto
2015:54)
Teori Indikator
Kompetensi
(Mangkunegara
2012:196)
xii
68
3. Nur’aini Marzani Pengaruh Lingkungan Metode 1. Terdapat pengaruh Teori Indikator Jurnal
Donny Kerja dan Kompetensi Kuantitatif positif dan Kinerja Manajemen
Darmawati Terhadap Kinerja (Kuantitatif signifikan variabel (Setiawan 2014) Bisnis
Karyawan PT. Approach) lingkungan kerja Krisnadwipayana
Sinar Mas Land. Tbk dan kompetensi Volume 5 No 3
Tanggerang terhadap kinerja September 2017
karyawan PT.
Sinar Mas Land
Tbk. Tnggerang
2. Terdapat Pengaruh
positif dan signifikan
variabel lingkungan
kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Sinar
Mas Land Tbk.
Tanggerang
3. Terdapat pengaruh
positif dan signifikan
variabel kompetensi
terhadap kinerja
karyawan PT. Sinar
Mas Land Tbk.
Tnaggerang
xii
5
69
4. Sri Pengaruh Kompetensi, Metode analisis 1. Kompetensi Teori Studi Ekonomika

Rahayuningsih Kompensasi dan Regresi Linier berpengaruh positif Karakteristik Bisnis Prosiding
Nonik Maelani Motivasi Terhadap Berganda dan signifikan Kompetensi SENDI_U 2018
Kinerja Karyawan PT. terhadap kinerja (Spencer dan
Pisma Garment karyawan PT. Pisma Spancer 1993)
Demak Jawa Tengah Garment Demak
2. Kompensasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT. Pisma
Garment Demak
3. Motivasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT. Pisma
Garment Demak
7
6
70
5. Ignatius Jeffrey The Effect of Regresion 1. Compensation, Teori Kinerja International

Wenty Febrianti Comprnsation, Analysis Competence and (Jeffrey dan Journal
Kompetence, and Talent variables have Ruliyanto Advanced
Talent Management a significant influence 2017:78) Research (IJAR)
on Employees on the employee Volume 6
Performance of the performance variables
Ikatan Motor
Indonesia 2. Variables
Compensation has
positive and
significant effect on
the employee
performance variables
3. Variables
competences has no
effect and no
significant to the
employee performance
variables
4. Variable talent
management has a
positive and
significant effect on
the employee
performance variables
71
5
6. Uswatu Hasanah Pengaruh Metode 1. Hasil uji reabilitas Teori Faktor Jurnal Magister
Freddy J Kepemimpinan, Reabilitas Setiap indikator Kompensasi Manajemen
Rumambi Motivasi dan Validitas dan variabel (Mangkunegara Volume 3 No 2
Kompensasi Terhadap Regresi Linier kepemimpinan, September 2017
Kinerja Karyawan PT. Berganda motivasi dan
Banyumas Jaya kompensasi adalah
Mandiri Jakarta realibel dan uji
validitasnya signifikan
2. Hasil regresi
berganda variabel
kepemimpinan,
motivasi dan
kompensasi terhadap
kinerja karyawan PT.
Banyumas Jaya
Mandiri Jakarta
memiliki korelasi
positif yang sangat
kuat. Dan hasil uji
hipotesis adalah
signifikan
7
72
LAMPIRAN 2
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth :
Karyawan PT. Tosama Abadi Plant Cikarang
Dengan Hormat,
Berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan dalam rangka
menyelesaikan studi pada program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa
mengenai “ Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Tosama Abadi Plant Cikarang”.
Penelitian ini diharapkan memberikan hasil yang bermanfaat, oleh karena
itu dimohon kesediaan Bapak/Ibu Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dengan
sejujur-jujurnya. Jawaban yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya
digunakan untuk kepentingan ilmiah.
Atas kerjasama yang baik dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam
mengisi kuesioner ini kami mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
RURI MASRINGAH
NIM : 111521690
5
73
A. Petunjuk Pengisian
1. Pilihlah salah satu jaaban yang memenuhi persepsi saudara dengan cara
memberi tanda cecklist ( √ ).
2. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria Bapak/Saudara miliki.
B. Data Responden:
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Usia : 17-25 26-35
36-45 >45
Lama Bekerja : < 1 Tahun >1 s/d 2 Tahun

>2 s/d 5 Tahun >5 Tahun
Pendidikan Terakhir : SMA/SMK S1
C. Keterangan : 1. Sangat Setuju (SS)

2. Setuju (S)
3. Cukup Setuju (CS)
3. Tidak Setuju (S)
5. Sangat Tidak Setuju (STS)
7
74
Kompensasi (X1)
No Pernyataan SS S CS TS STS
1. Gaji pokok yang saya terima sesuai dengan yang

dikerjakan
2. Gaji pokok yang saya terima telah memenuhi

kebutuhan dasar
3. Insentif yang saya terima sesuai dengan kebutuhan
4. Insentif yang saya terima dapat memberikan

semangat saya dalam bekerja
5. Saya mendapatkan asuransi kesehatan dari

perusahaan
6. Saya mendapatkan program liburan tiap tahun dari

perusahaan
7. Saya memperoleh fasilitas mobil jemputan dari

perusahaan
8. Saya mendapatkan sarana pendukung dan

peralatan bekerja yang memadai
9. Jaminan hari tua yang saya terima sudah

menjamin pensiun saya
10. Jaminan kesehatan yang saya terima sudah

menjamin kesehatan saya
Kompetensi (X2)
1. Saya berusaha memunculkan ide baru untuk

kemajuan perusahaan
2. Saya paham bagaimana cara kerja mesin ditempat

kerja
5
75
3. Pengetahuan yang saya miliki mempengaruhi

tingkat keberhasilan saya dalam pekerjaan
4. Latar belakang pendidikan saya sesuai dengan

pekerjaan saya saat ini
5. Saya ditempatkan dibagian kerja yang sesuai

dengan kemampuan saya
6. Saya mampu mengoprasikan mesin dengan baik
7. Saya mampu memperbaiki eror mesin yang

menghambat jalannya produksi
8.. Keterampilan yang saya miliki mempengaruhi

tingkat keberhasilan saya dalam bekerja
9. Saya memiliki keterampilan yang baik untuk

melaksanakan pekerjaan saya
10. Saya mendapatkan pelatihan dan pengembangan

keterampilan untuk mendukung pekerjaan saya
Kinerja Karyawan (Y)
1. Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan

tepat waktu
2. Saya memiliki kemampuan teknis untuk

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Saya masuk dan pulang kerja sesuai pada waktu

nya
4. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jam

kerja yang ditetapkan
5. Saya tidak masuk kerja jika benar-benar dalam

keadaan mendesak
7
76
6. Saya ijin keluar dijam kerja hanya untuk alasan

mendesak
7. Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja saya
8. Saya selalu memelihara hubungan kerja dengan

rekan kerja
9. Saya dapat melakukan pekerjaan sesuai target

kerja
10. Saya menyelesaikan tugas sesuai dengan standar

kerja
5
77
LAMPIRAN 3
TABULASI KUESIONER
Variabel Kompensasi (X1)

No Nomor Butir Angket Total
Resp. Kompensasi (x1) Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
2 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 47
3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
4 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 46
5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
6 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 36
7 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 37
8 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 37
9 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
10 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
11 4 3 5 3 4 5 5 5 5 3 42
12 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
13 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 41
14 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
15 2 2 5 4 5 5 5 5 5 4 42
16 3 3 3 4 5 3 3 4 3 4 35
17 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 41
18 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 5 3 5 5 4 5 5 3 3 5 43
22 3 3 5 3 3 5 5 4 5 3 39
23 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
24 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
25 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 39
26 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
27 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 36
28 3 4 5 4 4 4 3 3 3 5 38
29 3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 45
30 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 35
31 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
32 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
7
78
33 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 40
34 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 44
35 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 39
36 3 4 4 5 4 3 3 4 3 5 38
37 4 3 4 4 5 3 4 4 3 4 38
38 4 4 4 5 4 3 5 5 3 5 42
39 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 37
40 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 41
41 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 46
42 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
43 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 40
44 3 3 2 5 4 4 5 5 5 5 41
45 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
46 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 46
47 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
48 5 3 5 5 4 4 5 5 4 5 45
49 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 38
50 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 38
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
53 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
54 1 4 5 5 4 5 5 5 3 5 42
55 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 43
56 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42
57 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
58 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
59 4 4 3 3 4 3 3 5 3 4 36
60 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
61 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
62 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 37
63 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38
64 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 47
65 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
66 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4 34
67 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4 38
68 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 37
69 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
70 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 38
71 2 3 3 4 4 4 5 5 4 3 37
72 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38
73 4 4 3 3 3 3 3 5 4 3 35
74 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
79
5
75 4 4 3 3 4 4 5 3 3 5 38
76 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 42
77 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38
78 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38
79 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 35
80 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42
81 3 4 4 3 4 5 5 5 5 3 41
82 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43
83 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
84 3 4 4 4 3 4 3 5 4 4 38
85 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 35
86 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
87 4 3 4 4 4 3 2 5 3 4 36
88 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 34
89 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 37
90 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 34
91 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 37
92 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
93 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 34
94 5 4 5 5 4 4 5 3 4 5 44
95 5 4 5 4 4 4 3 3 4 4 40
Variabel Kompetensi (X2)

No Nomor Butir Angket Total
Resp. Kompensasi (x2) Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 39
2 4 5 5 4 5 4 4 5 4 3 43
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 43
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37
8 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 37
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38
11 4 3 3 4 5 5 5 5 4 3 41
12 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 36
13 3 4 4 4 5 5 4 5 3 3 40
14 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38
7
80
15 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 47
16 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 32
17 4 4 5 4 5 3 4 3 4 5 41
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
20 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 43
21 5 4 4 4 5 3 4 5 4 5 43
22 3 3 5 3 5 3 5 5 3 4 39
23 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38
24 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37
25 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38
26 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38
27 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 41
28 4 3 4 4 5 5 5 4 4 3 41
29 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 42
30 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 37
31 3 4 4 4 5 5 3 4 3 4 39
32 4 4 5 4 5 4 3 4 5 4 42
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 3 5 3 5 5 5 5 5 3 3 42
35 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 39
36 4 5 4 5 3 3 5 3 3 3 38
37 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 35
38 3 5 4 5 3 3 4 3 4 3 37
39 3 4 3 4 3 3 4 5 4 3 36
40 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 44
41 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 43
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
43 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 39
44 3 5 2 5 3 3 5 5 3 5 39
45 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
46 5 5 3 5 3 4 5 4 5 4 43
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
48 5 5 5 5 4 4 5 4 5 3 45
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
50 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 41
51 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38
52 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42
55 3 5 5 3 4 4 4 5 4 5 42
56 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 40
81
5
57 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 46
58 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
59 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38
60 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
61 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
63 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36
64 4 5 4 5 5 5 3 5 4 3 43
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
66 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 36
67 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 41
68 3 4 4 4 3 4 5 4 3 4 38
69 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
70 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 36
71 2 4 3 4 3 4 5 4 2 4 35
72 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38
73 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 33
74 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
75 4 5 5 5 2 5 5 5 4 5 45
76 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 46
77 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
79 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 37
80 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42
81 5 3 4 3 3 4 5 3 4 5 39
82 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 42
83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
84 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 37
85 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38
86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
87 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 37
88 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
89 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 35
90 3 4 4 4 2 3 4 5 4 4 37
91 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 36
92 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38
93 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 41
94 2 5 5 4 4 5 4 4 4 4 41
95 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 39
7
82
Variabel Kinerja (Y)

No Nomor Butir Total
Resp. Angket Kinerja Skor
(Y)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 4 5 5 4 5 5 4 4 5 44
2 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 48
5 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37
8 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37
9 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
10 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
11 5 5 3 3 3 5 5 3 3 5 40
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
13 5 4 4 4 4 5 4 5 4 3 42
14 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37
15 5 5 5 4 4 5 5 5 3 3 44
16 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 34
17 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 45
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38
20 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 40
21 3 3 3 4 4 5 5 4 4 5 40
22 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 40
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
24 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42
25 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 38
26 4 4 5 3 3 4 3 4 4 5 39
27 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 42
28 4 3 4 3 3 4 5 5 4 5 40
29 5 5 4 5 3 5 4 4 4 4 43
30 4 4 5 3 3 4 4 4 3 4 38
31 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
32 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 42
33 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
34 5 5 4 4 5 3 5 5 5 5 46
35 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 40
36 3 3 4 5 5 3 5 3 4 5 40
83
5
37 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38
38 3 5 4 5 5 3 5 3 4 5 42
39 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 41
40 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 41
41 3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 46
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
44 3 3 4 5 3 5 3 3 2 5 36
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
46 4 3 3 5 5 4 5 4 5 5 43
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
48 4 5 3 5 5 4 5 4 5 5 45
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
50 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 39
51 4 3 4 3 4 4 3 4 5 4 38
52 3 4 3 4 4 3 4 4 5 4 38
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 42
55 3 4 5 3 4 5 5 5 5 4 43
56 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
57 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 47
58 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
59 3 4 4 4 3 3 5 5 3 5 39
60 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
61 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42
62 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 43
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
64 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
66 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38
67 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 43
68 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 45
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
70 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
71 4 5 3 4 4 4 5 4 3 5 41
72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
73 4 3 3 3 5 4 5 4 4 4 39
74 5 4 4 4 5 5 4 4 4 3 42
75 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 45
76 3 5 3 3 4 4 4 4 4 5 39
77 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38
78 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 37
7
79 3 4 5 5 3 3 4 5 4 5 41
80 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
81 5 5 4 3 3 5 5 5 4 5 44
82 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
84 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 45
85 4 3 4 5 4 4 3 4 4 3 38
86 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 40
87 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 40
88 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 36
89 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 37
90 5 4 3 4 4 3 4 3 3 4 37
91 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
92 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42
93 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 38
94 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 45
95 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 45
584
LAMPIRAN 4
UJI VALIDITAS
HASIL UJI VALIDITAS X1
UJI REABILITAS X1
Cronbach's
Alpha N of Items
,822 10
7
85
UJI REABILITAS X2
Cronbach's
Alpha N of Items
,786 10
86
5
HASIL UJI VALIDITAS Y
UJI REABILITAS Y
Cronbach's
Alpha N of Items
,755 10
7
87
UJI ASUMSI KLASIK
UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize
d Residual
N 95
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,83205912
Most Extreme Absolute ,061
Differences Positive ,061
Negative -,048
Test Statistic ,061
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Nilai Asymp Sig. (2-tailed) > 0,05 dinyatakan data normal. Ketiga variabel
nilai Asymp Sig. (2-tailed) > 0,05 maka data ketiga variabel dinyatakan
normal.
88
5
UJI MULTIKOLINIERITAS
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,827a ,685 ,678 1,852
a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 684,916 2 342,458 99,859 ,000b
Residual 315,505 92 3,429
Total 1000,421 94
b. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9,919 2,324 4,268 ,000
TOTAL_X1 ,579 ,097 ,640 5,966 ,000 ,298 3,360
TOTAL_X2 ,204 ,103 ,213 2,989 ,005 ,298 3,360
UJI HETEROSKEDASTISITAS
7
89
Model Summary
a
1 ,103 ,021 ,011 1,12473
ANOVAa
1 Regression 1,251 2 ,625 ,494 ,612b
Residual 116,381 92 1,265
Total 117,632 94
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 2,824 1,412 2,001 ,348
Kompensasi ,062 ,059 ,207 1,037 ,971
Kompetensi -,032 ,062 -,097 -1,511 ,610
Uji heteroskedastisitas diperoleh berdasarkan nilai Sig. Apabila nilai Sig >
0,05 maka data dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas. Variabel kompensasi
dan kompetensi masing-masing mempunyai nilai Sig. > 0,05 maka kedua variabel
tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

590
UJI REGRESI LINIER BERGANDA
Model Summary
1 ,827a ,685 ,678 1,852
Koefisien determinasi dilihat dari Adjusted R square yaitu sebesar 68,5%.
ANOVAa
1 Regression 684,916 2 342,458 99,859 ,000b

Residual 315,505 92 3,429
Total 1000,421 94

Hasil uji F dapat dilihat dari nilai sig. Nilai sig. 0,000 < 0,05, maka Ho
ditolak dan Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh signifikan kompensasi,
dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 9,919 2,324 4,268 ,000
Kompensasi ,579 ,097 ,640 5,966 ,000
Kompetensi ,204 ,103 ,213 2,989 ,005
7
91
LAMPIRAN 5
Tabel r Product Moment
Pada Sig.0,05 (Two Tail)
N r N r N r N r N r N r
1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138
2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137
3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137
4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137
5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136
6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136
7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136
8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135
9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135
10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135
11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134
12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134
13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134
14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134
15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133
16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133
17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133
18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132
19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132
20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132
21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131
22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131
23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131
24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131
25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13
26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13
27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13
28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129
29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129
30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129
31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129
32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128
33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128
34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128
35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127
36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127
37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127
38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127
39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126
40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126
92
5
LAMPIRAN 6
Titik Persentase Distribusi t
7
93
LAMPIRAN 7
94
5
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

(CURRICULUM VITAE)
DATA DIRI
Nama Lengkap : Ruri Masringah
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal lahir : Ngawi, 06 Januari 1993
Kewarganegaraan : Indonesia
Status Perkawinan : Belum Menikah
Agama : Islam
Tinggi, Berat Badan : 155 cm, 49 kg
Alamat : Kp Tegalgede RT 010 RW 004, Desa
Pasirsari, Kec Cikarang Selatan Kab Bekasi
Telepon/Hp : 085772587982
Email : Rurimasringah1994@gmail.com
PENDIDIKAN FORMAL
Tahun 2015-2019 : S1 Manajemen SDM, STIE Pelita Bangsa
Tahun 2008-2011 : SMAN 1 JOGOROGO
Tahun 2005-2008 : MTSN 1 KEDUNGGALAR
Tahun 1999-2005 : MI FIE SABILIL MUTTAQIEN

Pengaruh Komunikasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Komunikasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Terlaksananya tugas-tugas dan tanggung jawab kerja karyawan sangat

Kata Kunci : Kompensasi, Kompetensi, Kinerja Karyawan

Implementation of duties and work responsibilities of employees is largely

Keywords: Compensation, Competence, Employee Performance

Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tosama Abadi.

Bekasi, 17 Oktober 2019

Lembar Persetujuan ....................................................................................................ii

Gambar 3.1 Desain Penelitian ....................................................................................24

Lampiran 1Mapping ...................................................................................................66

1.1 Latar Belakang

Tercapainya tujuan perusahaan tidak lepas dari kinerja karyawan yang

karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja dapat dikatakan

kompensasi yang diterima.

Kompensasi yang diperoleh baik berupa gaji, insentif tunjangan lainnya

perusahaan dan karyawan begitupun sebaliknya. Perusahaan memberikan

melakukan tugas dan kewajibannya dengan penuh tanggung jawab. Kurangnya

perusahaan memperhatikan kompensasi karyawan, hasil kerja karyawan pun akan

saling mempengaruhi satu sama lain.

Perusahaan di dalamnya terdapat suatu sistem yang saling mempengaruhi

jawab sesuai kewajibannya (Dinie Anisa Triastuti, 2018).

PT. Tosama Abadi plant cikarang sebagai perusahaan supply onderdil

mobil dengan jumlah 12 pelanggan. Bedasar narasumber yang langsung saya

wawancara kepada karyawan PT. Tosama Abadi memberikan pernayatan bahwa

yang seimbang dari perusahaan, karyawan juga harus menyeimbangkan

Keterampilan personal ini yang menjadi faktor pendukung terhadap

keberlangsungan perusahaan dalam pemenuhan supply barang.

Kompetensi ini didasarkan pada pengetahuan, keahlian atau keterampilan,

di tempat kerja masing-masing. Perusahaan setiap pemenuhan target dan

tujuannya bergantung pada performa karyawan, apabila tugas sesuai

didasarkan pada kompetensinya, pekerjaan akan membutuhkan waktu yang lebih

dengan kompetensi yang tidak dilakukan sebagaimana fungsinya pada divisi

tersebut, dikarenakan keterbatasan operator. Divisi CNC merupakan divisi yang

Kompetensi menjadi tolok ukur dan sangat berpengaruh terhadap target

manajemen perusahaan untuk melihat dan mengkoordinasikan penempatan kerja

setiap karyawan sesuai dengan pengetahuan, keterampulan atau skill kompetensi

nya. Keefektifan karyawan dalam melaksanakan tugas ditentukan oleh

kompetensi yang di isyaratkan oleh bidang pekerjaan (Nur’aini Marzani, 2017).

Pengukuran kinerja PT. Tosama Abadi di Cikarang adalah sebagai

Target kinerja yang telah dicapai karyawan bulan Januari-April 2019

Tabel diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan mengalami penurunan

(laporan produksi periode Januari-April). Data tabel tersebut menunjukkan bahwa

terjadinya produksi yang mengalami fluktuatif, dengan diketahui nya jumlah

penurunan kinerja sangat berpengaruh terhadap supply barang kepada customer.

Keadaan seperti ini, perusahaan dituntut untuk untuk meningkatkan kinerja

dengan menempatkan karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya agar

kinerja nya maksimal. Permasalahan ini menunjukkan tingkat menurunya kinerja

karyawan yang dipengaruhi oleh berbagai masalah diantaranya faktor kompensasi

dan kompetensi.Berdasar fenomena yang terjadi diperusahaan seperti yang

dijelaskan penulis memiliki ketertarikan untuk melakukan penelitian pada PT.

Tosama Abadi plant cikarang mengenai “Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tosama Abadi Plant Cikarang”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat

dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh kompensasi yang diberikan atasan terhadap kinerja

karyawan PT. Tosama Abadi Plant Cikarang ?

2. Apakah ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Tosama

Abadi Plant Cikarang ?

3. Apakah ada pengaruh kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja