PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PT. XUYUAN PACKAGING TECHNOLOGY INDONESIA

SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

Disusun Oleh:
YOUDHO FEBRIANO
NIM : 111511298

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
ii
iii
iv
v
 ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. XUYUAN PACKAGING
TECHNOLOGY INDONESIA

Oleh:
YOUDHO FEBRIANO
NIM : 111511298

Kualitas sumber daya manusia yang mengalami kemajuan dapat disebabkan

karena adanya peningkatan kinerja pegawai. Untuk mencapai hal-hal tersebut
tentu banyak faktor-faktor yang mempengaruhi. Bagi perusahaan diharapkan
penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk tetap
meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan meningkatnya kinerja pegawai
maka visi, misi dan tujuan perusahaan bias tercapai sesuai dengan yang
diharapkan. Penelitian ini menggunankan metode kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Sampel pada penelitian ini
adalah 100 orang pegawai PT. Xuyuan Packaging Technology Indonesia dengan
menggunakan metode sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan adalah
regresi liniear berganda dengan menggunakan SPSS 21. Selanjutnya dilihat
seberapa besar pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai pada pengujian hipotesis. Dari hasil uji regresi liniear berganda
didaptkan nilai adjusted R square sebesar 44,7%, sehingga dapat dijelaskan
bahwa 44,7% variabel kompensasi, kepemimipinan dan disiplin kerja
mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan sisanya 55,3% dipengaruhi oleh
variabel lain. Hasil dari penelitian ini memberikan implikasi bahwa faktor
kompensasi, kepemimpinan, dan disiplin kerja adalah hal yang perlu diperhatikan
untuk meningkatkan kinerja pegawai agar lebih baik lagi demi terwujudnya tujuan
perusahaan.

Kata Kunci : Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja pegawai

vi
 ABSTRACT
EFFECT OF COMPENSATION LEADERSHIP AND DISCIPLINE OF
WORK ON PERFORMANCE IN PT. XUYUAN PACKAGING
TECHNOLOGY INDONESIA

Oleh:
YOUDHO FEBRIANO
NIM : 111511298

The quality of human resources that is progressing can be caused by an increase

in employee performance. To achieve these things certainly many factors
influence. For the company, it is expected that this research can be used as a
material consideration to continue to improve employee performance, because
with the increase in employee performance, the company's vision, mission and
goals can be achieved as expected. This study uses quantitative methods with data
collection techniques through questionnaires. The sample in this study were 100
employees of PT. Xuyuan Packaging Technology Indonesia using the saturated
sample method. The data analysis technique used is multiple linear regression
using SPSS 21. Furthermore, it is seen how much the influence of compensation,
leadership and work discipline on employee performance in hypothesis testing.
From the results of multiple linear regression tests, the adjusted R square value is
44.7%, so it can be explained that 44.7% of the compensation, leadership and
work discipline variables affect employee performance. While the remaining
55.3% is influenced by other variables. The results of this study have implications
that the factors of compensation, leadership, and work discipline are things that
need to be considered to improve employee performance so that it is even better
for the realization of company goals.
Keywords: Compensation, Leadership, Work Discipline, Employee
Performance

vii
 KATA PENGANTAR

Puji Tuhan, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan

kehadirat Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat sehingga penulis dapat
menyelesaikan proposal penelitian ini dengan judul : Pengaruh kompensasi,
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT.
XUYUAN PACKAGING TECHONOLOGY INDONESIA.
Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah memenuhi syarat dalam
mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen Universitas
Pelita Bangsa.

Sehubungan dengan selesainya karya akhir tersebut, penulis

menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:

1. Bapak Rahmat Hidayat, S.Pd., M.M, selaku pembimbing skripsi.

2. Ibu Preatmi Nurastuti., S.E., M.M, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis.
3. Ibu Yunita Ramadhani Ratnaningsih RDS., S.E,.M.M, selaku Ketua
Program S1 Managemen Universitas Pelita Bangsa.
4. Bapak Hamzah Muhammad Mardi Putra, S.K.M., M.M, selaku rektor
Universitas Pelita Bangsa.
5. Rekan-rekan mahasiswa kelas MA.15.C3, MA.15.C2, MA.15.C1.MSDM
6. Grecia Sutanti yang menjadi penyemangat mengerjakan skripsi ini.

Penulis menyadari penyusunan proposal penelitian ini masih jauh dari kata
sempurna. Untuk itu saran serta kritik yang membangun sangat kami harapkan.
Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Amien.

Bekasi, 25 September 2019

Peneliti

viii
 DAFTAR ISI

Hal.
SURAT PERNYATAAN........................................................................................ ii
LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................... iv
ABSTRAK ...............................................................................................................v
ABSTRACT ........................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ....................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xi
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ..............................................................................................4
1.3 Tujuan Penelitian ...............................................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................................5
1.5 Sistematika Penulisan Proposal .........................................................................6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ...................................................................................8
2.1 Landasan Teori ...................................................................................................8
2.1.1Teori Kinerja Pegawai .................................................................................8
2.1.2 Teori Kompensasi .....................................................................................11
2.1.3 Teori Kepemimpinan ................................................................................16
2.1.4 Teori Disiplin Kerja ..................................................................................19
2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ................................................................22
2.3 Hipotesis...........................................................................................................24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..............................................................27
3.1 Jenis Penelitian .................................................................................................27
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..........................................................................27
3.3 Kerangka Konsep .............................................................................................29
3.3.1 Desain Penelitian ......................................................................................29
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................................30

ix
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel ..................................................................37
3.5 Metode Pengumpulan Data ..............................................................................37
3.6 Metode Analisis Data .......................................................................................38
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN .....................................44
4.1 Sejarah Obyek Penelitian .................................................................................44
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ..............................................................45
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ..........................................................46
BAB V HASIL PENELITIAN ..............................................................................54
5.1 Analisis Data Penelitian ...................................................................................54
5.2 Interpretasi Data ...............................................................................................57
BAB VI PENDAHULUAN ...................................................................................68
6.1 Penutup.............................................................................................................68
6.2 Saran.................................................................................................................69
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................70
LAMPIRAN ...........................................................................................................73

x
 DAFTAR TABEL

NO. Hal.
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ..............................................................................27
3.2 Definisi Operasional Variabel ..........................................................................30
3.3 Skala Likert dan Bobot Nilai ...........................................................................38
5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .....................................55
5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...........................55
5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .....................................................56
5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .....................................57
5.5 Hasil Uji Validitas X1 ......................................................................................58
5.6 Hasil Uji Validitas X2 ......................................................................................58
5.7 Hasil Uji Validitas X3 ......................................................................................59
5.8 Hasil Uji Validitas Y ........................................................................................59
5.9 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................................60
5.10 Hasil Uji Multikolineritas ..............................................................................62
5.11 Hasil Uji Heteroskedasitas .............................................................................63
5.12 Hasil Uji Regresi Liniear Berganda ...............................................................64
5.13 Hasil Uji Hipotesis Uji T ...............................................................................66
5.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................67

xi
 DAFTAR GAMBAR

Hal.
3.1 Desain Penelitian..............................................................................................29
4.1 Struktur Organisasi ..........................................................................................46
5.1 Hasil Uji Normalitas Histogram ......................................................................61
5.2 Hasil Uji Normalitas P-P Plot ..........................................................................61

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Hal.
Lampiran 1 Maping Jurnal .....................................................................................73
Lampiran 2 Kuesioner ............................................................................................82
Lampiran 3 Responden ..........................................................................................89
Lampiran 4 Data Tabulasi ......................................................................................91
Lampiran 5 Output SPSS .....................................................................................103
Lampiran 6 Daftar Riwayat Hidup.......................................................................114

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Di era globalisasi saat ini, Manajemen sumber daya manusia pada

umumnya sangat di butuhkan untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan

yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan

penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja

sama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja, dengan adanya

sumber daya yang baik, maka kompetensi yang baik akan tercipta, sehingga

kinerja yang baik pula akan ikut serta dalam organisasi tersebut. Kinerja suatu

perusahaan tergantung pada kerja karyawannya. Namun, atasan dapat berperan

dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalaikan suatu organisasi. Dalam

ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk

memotivasi dan mengelola pegawainya. Perusahaan perlu memberikan reward

(hadiah, imbalan dan penghargaan) dan motivasi untuk bekerja penuh semangat,

memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap tugasnya, sehhingga suatu

perusahaan akan mudah dalam memnuhi tujuan yang direncanakan.

1
 2

Berikut data absensi karyawan operator PT. Xuyuan Packaging Technology

Indonesia.

DATA ABSENSI KARYAWAN OPERATOR PT. XYP PERIODE AGUSTUS-JULI 2018-2019

JUMLAH ABSEN SP PHK MASUK
BULAN TERLAMBAT
KARYAWAN SAKIT IZIN ALFA 1 2 3
AGUST 100 35 20 8 15 5 1 1
SEPT 100 20 15 5 12 2 2 1
OKT 100 15 15 10 10 2
NOF 100 13 13 11 20 3
DES 100 13 10 8 24 4 1 2
JAN 100 19 9 9 17 1 1
FEB 100 20 13 10 23 2
MAR 100 26 16 11 30 3 3 1
APRIL 100 21 17 6 19 2 1
MEI 100 22 20 2 25 1 2 1 1
JUNI 100 27 11 9 17 5 1
JULI 100 15 12 10 10 2
TOTAL 246 171 99 222 25 11 6 5 4
Sumber HRD PT. Xuyuan Packaging Technology Indonesia

Fenomena yang muncul dari para karyawan, menurut HRD PT. Xuyuan

Packaging Technology Indonesia sering kali yang terjadi banyak nya karyawan

yang mengundurkan diri dengan alasannya karena gaya kepemimpinan yang

belum efektif dalam menjalankan perannya, pemimpin hanyak mengutamakan

pekerjaannya tanpa menghiraukan kepentingan anggota kelompok sama sekali

sehingga para karyawan merasa tertekan dengan pekerjaan yang mereka lakukan

dengan sendirianya. Selain gaya kepemimpinan seperti diatas, juga ditemukan

faktor lain yaitu kompensasi yang menyebabkan karyawan merasa tidak puas

karena kurang puasnya karyawan dengan kompensasi yang diterima, hal ini

berkaitan dengan bonus, tunjangan serta insntif yang didapat. Karyawan merasa

gaji yang diterima belum adil karena beban kerja yang diterima tidak sebanding

dengan kompensasi yang didapat.

 3

Pengaruhnya kepemimpinan dan kompensasi yang didapat para karyawan

membawa pengaruh buruk bagi kedisiplinan para karyawan. Banyak karyawan

yang sering membolos, dan juga karyawan yang sering bekerja setengah hari.

Dengan sumber daya yang baik, maka kompetensi yang baik akan tercipta,

sehingga kinerja yang baik pula akan ikut serta dalam perusahaan tersebut.

Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi

karyawan manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Usaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan memperhatikan kompensasi.

Kompensasi yang diberikan secara benar, itu akan berpengaruh pada karyawan

lebih terpuaskan dan termotivasi dalam bekerja untuk mencapai sasaran-sasaran

perusahaan. Seseorang bekerja untuk memberikan waktu dan tenaganya kepada

perusahaan dan sebagai kontra prestasinya, perusahaan memberikan imbalan atau

kompensasi yang bentuknya dapat bervariasi. Sistem yang dipergunakan

perusahaan dalam memberika imbalan tersebut dapat mempengaruhi motivasi

kerja dan kepuasan kerja para karyawan.

Selain kompensasi, kepemimpinan juga merupakan suatu proses untuk

mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individu maupun

kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam kepemimpinan terdapat unsur-

unsur seperti pimpinan, kelompok yang dipimpin, sasaran, aktivitas, interaksi dan

kekuatan. Kepemipinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri

seorang yang memimpin yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor-

faktor intern maupun faktor-faktor ekstern.

 4

Disiplin kerja dalam suatu organisasi bertujuan agar semua karyawan yang

ada dalam perusahaan tersebut bersedia dengan sukarela mematuhi serta mentaati

setiap tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan. Disiplin kerja yang baik dapat

dilihat dari tingginya kesadaran para karyawannya dalam mematuhi serta mentaati

segala peraturan dan tata tertib yang berlaku.

The accomplishment of a given task measured against preset

known standards of accuracy, completeness, cost, and speed. In a

contract, performance is deemed to be the fulfillment of an obligation, in a

manner that releases the performer from all liabilities under the contract with

factors such as work-life conflicts, leadership working conditions and

compensations constituting performance variables, menurut Dr. Kifordu A.

Anthony, et all, International Journal of Governance and Development Vol. 6, No.

1, February, 2019, ISSN: 1597 – 1740.

Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti memilih untuk meneliti

mengenai, “PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN

KERJA PADA KINERJA PEGAWAI PT. XUYUAN PACKAGING

TECHNOLOGY INDONESIA”

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat

dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

 5

1. Apakah kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai PT.

XUYUAN PACKAGING TECHNOLOGY INDONESIA?

2. Apakah kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai PT.

XUYUAN PACKAGING TECHNOLOGY INDONESIA?

3. Apakah disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai PT.

XUYUAN PACKAGING TECHNOLOGY INDONESIA?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian sebaai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi pegawai terhadap kinerja pegawai.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan pegawai terhadap kinerja

pegawai.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja

pegawai.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Penelitian proposal skripsi ini diharapkan akan memberi manfaat secara

teoritis maupun praktis untuk berbagai pihak yang membaca :

1. Manfaat Teoritis, semoga kesimpulan daripada penelitian proposal skripsi

ini akanmenjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang

dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia yang selama ini

diperoleh di bangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja.

 6

2. Manfaat Praktis, semoga pula hasil penelitian proposal skripsi ini akan

dapat menjadi bahan pertimbangan bagi khalayak yang membaca hasil

penelitian ini.

1.5 SISTEMATIKA PENULISAN PROPOSAL SKRIPSI

Sistematika penulisan proposal skripsi yang akan dilakukan pemeliti

berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi

Manajemen STIE PELITA BANGSA (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga

dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Bab pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar

belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat/kegunaan

penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.

2. Bab kajian pustaka, dimana bab ini menjelaskan tentang landasan teori

meliputi pengertian kinerja pegawai dan indikatornya, pengertian

kompensasi dan indikatornya, pengertian kepemimpinan dan indikatornya,

pengertian disiplin kerja dan indikatornya, selanjutnya menjelaskan

tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.

3. Bab metodologi penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis

penilitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi

desain penelitian dan deskripsi operasional variable penelitian, selanjutnya

menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data,

metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif serta

tahap pengujian instrument penelitian.

 7

4. Bab gambaran umum obyek penelitian, dimana bab ini menjelaskan

tentang obyek perusahaan yang diteliti mengenai sejarah, visi dan misi

serta struktur organisasi.

5. Bab hasil penelitian, dimana bab ini berisi hasil penelitian yang kemudian

dibahas untuk menyampaikan jawaban atas masalah-masalah penelitian.

6. Bab penutup, dimana pada bab ini berisi kesimpulan dan saran bagi pihak-
pihak yang terkait.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Secara umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya sebagai karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang

dibebankan atau diberikan kepadanya. Kinerja dalam bahasa inggrisnya disebut

dengan job performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu,

seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau

kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam

bentuk karya nyata. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam

mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan, menurut Donni

Juni Priansa (2016, 269).

Tika (2006) dalam jurnal Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, dkk

(2012), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

8
 9

Mathis (2006:113) dalam jurnal Heny Sidanti (2015), faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan.

Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari

kemampuan dan keandalan sumberdaya manusia yang mengoperasikan unit-unit

kerja yang terdapat didalam organisasi bersangkutan. Untuk itu diperlukan kinerja

yang tinggi dari pelakupelaku kegiatan tersebut.

Mathis dan Jackson (2002) dalam jurnal Hari Murti dan Veronika A.S

(2013), kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi

konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka

waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk

pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang

menjadi tanggung jawabnya.

2.1.1.1 Faktor-faktor Kinerja Pegawai

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang dikutip Asri (2011) dalam

jurnal Bryan J. Tampi (2014) yaitu :

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang

diberikan kepadanya.

3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energy yang mendorong mengerahkan

dan mempertahankan perilaku..

 10

2.1.1.2 Indikator Kinerja Pegawai

Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Bernadine dalam Mas’ud

(2004) dalam jurnal Bryan Johannes Tampi (2014) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna,

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas

ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus

aktifitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4. Efektifitas

Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan

dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya

tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut

campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

 11

2.1.2 Pengertian Kompensasi

Menurut Hariandja (2007;244) dalam jurnal Julião Freitas Gusmão dan

Gede Riana (2018), kompensasi merupakan semua balas jasa yang diterima oleh

pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk

uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, insentif dan tunjangan kesehatan, hari

raya, uang makan dan uang cuti.

Sastrohadiwiryo (2003 : 195) dalam jurnal Ririvega Kasenda (2013),

kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja,

karena tenaga kerja memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan dengan baik dalam jangka

pendek maupun panjang.

Lewa dan Subowo (2005) dalam jurnal Slamet Riyadi (2011), Kompensasi

yang diberikan harus layak, adil, dapat diterimakan, memuaskan, memberi

motivasi kerja, bersifat penghargaan dan sesuai dengan kebutuhan, pemberian

kompensasi akan memberikan manfaat kepada kedua belah pihak, baik kepada

pihak perusahaan maupun kepada pihak karyawan.

Didalam pemberian kompensasi ini, hal-hal yang paling sulit dilakukan

adalah bagaimana cara memberikan kompensasi yang layak dan adil bagi

karyawan. Bila kompensasi yang diberikan perusahaan tersebut dirasakan tidak

layak dan tidak adil, maka tujuan dari kompensasi itu sendiri kemungkinan besar

tidak akan tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Untuk mencapai tingkat

keadilan dan kelayakan yang lebih baik, maka perbedaan pemberian kompensasi
 12

hanya berdasarkan kepada perbedaaan-perbedaan kegiatan manajerial, tanggung

jawab, kemampuan, pengetahuan, dan produktifitas.

Hal ini didukung oleh beberapa penelitian (Omotayo et al. 2014, Alamdar

et. al. 2012, Saani 2013, Ngui Thomas et al. 2014) dalam jurnal Domingos Belo

Soares dan Gede Riana (2015), membuktikan bahwa paket kompensasi dengan

kinerja karyawan memiliki hubungan yang sangat erat dan kompensasi

berpengaruh signifian terhadap kinerja. Namun paket kompensasi harus dirancang

khusu agar menarik kepuasan karyawan.

Menurut Ilham Thaief, dkk (2015) compensation is something that is

received by employees in lieu of contributing their services to the company.

Compensation is the implementation of human resource management functions

associated with all types of pricing individual.

Sunyoto (2012:29) dalam Posuma (2013) menyatakan kompensasi

merupakan suatu jaringan berbagai subproses untuk memebrikan balas jasa

kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi karyawan

agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan

Kompensasi bagi pengusaha dan perusahaan, merupakan faktor utama

dalam kekaryawanan. Kebijakan kekaryawanan banyak berhubungan dengan

pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar dan

kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan,

tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Penentuan kompensasi karyawan perlu
 13

berdasarkan penilaian prestasi,kondisi karyawan, tingkat pendidikan, jabatan, dan

masa kerja karyawan.

Kompensasi bagi karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan

kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat

upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan

karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan

banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan

karyawan dan keluargnya.

2.1.2.1 Faktor-faktor kompensasi

Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk

menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan. Faktor-faktor tersebut

antara lain sebagal berikut Notoatmodjo (2009:144-145) dalam jurnal Sudarmin

Manik (2016):

a. Produktivitas perusahaan apa pun berkeinginan untuk memperoleh

keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan

non material. Untuk itu perusahaan harus mempertimbangkan

produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan

perusahaan.

b. Kemampuan untuk membayar pemberian kompensasi akan tergantung

kepada kemampuan perusahaan itu untuk membayar (ability to pay).

 14

c. Kesediaan untuk membayar kesedian untuk membayar akan (willingness

to pay) akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi

kepada karyawannya.

d. Permintaan tenaga kerja banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja

akan mempegaruhi sistem pemberian kompensasi.

e. Organisasi karyawan dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan

mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.

f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan dengan semakin baik sistem

pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundangundangan termasuk

di bidang perburuhan (karyawan) atau ketenagakerjaan.

2.1.2.2 Indikator Kompensasi

Ada tiga indikator untuk menilai kompensasi menurut Simamora (2004,

p.442) dalam jurnal Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani (2015):

1. Puas terhadap gaji

Hak yang diterima oleh karyawan karena kompensasinya terhadap

perusahaan.

2. Puas terhadap fasilitas

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai penunjang

kelancaran untuk bekerja dan memotivasi karyawan agar semangat

kerja.

3. Puas terhadap tunjangan

 15

Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk

meningkatkan kesejahteraan karyawan.

2.1.2.3 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Pegawai

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu,

menunjukan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama, antara variable

kompensasi terhadap kinerja pegawai yaitu hasil uji hipotesis dan regresi

menunjukkan bahwa nilai sgnifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,05. Itu berarti varabel Kompensasi sangat signifikan karena

lebih kecil dari pada nilai sgnifikansi.Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa

variabel kompensasi sangat berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan yang ada

pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Hasil uji sesuai dengan yang

dikemukakan oleh Made Surya Putra (2008) bahwa Kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.Kompensasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kompensasi yang akan diberikan kepada para pegawai harus sesuai

dengan kinerja yang mereka hasilkan agar mereka bisa termotivasi dan bisa lebih

semangat lagi dalam bekerja. Hal ini harus lebih ditingkatkan lagi agar kinerja

karyawan yang ada pada Rumah Sakit Ratumbuysang tidak akan menurun

melainkan bisa lebih meningkat lagi. Implikasi dalam penelitian ini adalah dengan

mempertahankan dan meningkatkan kompensasi yang ada.untuk mempertahankan

dan meningkatkan kompensasi yaitu ditunjang dengan beberapa faktor seperti

 16

keahlian dalam bekerja, keahlian seseorang dalam bekerja harus terus-menerus

ditingkatkan, peningkatan keahlian seorang pegawai dapat dilihat dari

pengalaman-pengalaman mereka dalam bekerja. Dengan hasil pekerjaan yang

mereka lakukan sesuai dengan keahlian maka kompensasi yang diberikan kepada

mereka juga sesuai dengan apa yang mereka lakukan. Dengan itu juga mereka

akan termotivasi dalam bekerja dan mereka bisa mendapatkan prestasi kerja

sesuai apa yang diharapkan.

2.1.3 Pengertian Kepemimpinan

Menurut Erina Rulianti (2016, 77), kepemimpinan adalah perpaduan

berbagai perilaku yang dimiliki seseorang sehingga orang tersebut mempunyai

kemampuan untuk mendorong orang lain bersedia dan dapat dipercayakan

kepadanya.

Menurut Dewi Lina (2014), kepemimpinan yang efektif harus memberikan

pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan

organisasi. Tanpa kepemimpinan, hubungan antara tujuan perseorangan dan

tujuan organisasi mungkin menjadi tidak searah. Keadaan ini menimbulkan situasi

dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, Sementara itu

keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran-

sasarannya. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri

seorang yang memimpin yang tergantung dari macam-macam faktor baik faktor-

faktor intern maupun faktor-faktor ekstern.

 17

Kartono (2003:4) dalam jurnal Aurelia Potu (2013), menyatakan

kepemimpinan adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu,

sehingga ia memiliki kewajiban dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain

melakukan usaha bersama guna mencapai suatu tujuan tertentu. Proses

kepemimpinan melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara

pemimpin dan bawahan untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama.

Terry dalam (Kartono, 2006) jurnal Tri Yuliani dan Muhammad Kritiawan

(2016) mendefinisikan kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-

orang untuk mencapai tujuan kelompok. Dalam usaha mencapai tujuan tersebut

perlu seorang pemimpin untuk melakukan supervisi untuk menjaga apakah

langkah-langkah yang diambil telah sesuai dengan peraturan yang telah

ditetapkan. Dimana Terry mengungkapkan bahwa supervisi adalah usaha

mencapai hasil yang diinginkan dengan cara mendayagunakan bakat atau

kemampuan alami manusia dan sumbersumber yang memfasilitasi, yang

ditekankan pada pemberian tantangan dan perhatian yang sebesar-besarnya

terhadap bakat atau kemampuan alami manusia.

Pamudji (1998: 6) dalam jurnal Rusman (2015) kepemimpinan adalah

kemampuan individu tentang bagaimana caranya agar bisa diterima dengan baik

dan pengaturan terhadap pengikut, mengandalkan kewibawaan yang berlandaskan

pada kepercayaan pengikut, berperan sebagai pencetus ide-ide, pengarah, serta

koordinat.
 18

2.1.3.1 Indikator Kepemimpinan

Indikator kepemimpinan menurut Martoyo (2000: 176-179) dalam Deltia

(2015) yaitu :

1. Kemampuan Analitis

Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti, matang dan

mantap merupakan prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.

2. Keterampilan Berkomunikasi

Dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat, seorang

pemimpin harus menguasai tehnik-tehnik berkomunikasi.

3. Keberanian

Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu memiliki

keberanian yang semakin besar dalam melaksakan tugas pokoknya yang

telah dipercayakan padanya.

4. Kemampuan Mendengar

Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah

kemampuannya serta kemauannya mendengar pendapat dan atau saran-

saran orang lain, terutama bawahannya.

5. Ketegasan

Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan,

sangat penting bagi seorang pemimpin.

 19

2.1.3.2 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu,

menunjukan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama, antara variable

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini juga menunjukkan

bahwa Kepemimpinan memiliki arah yang positif terhadap kinerja.

2.1.4 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Terry (dalam Mulyadi 2015) jurnal Novita Wahyu Setyawati, dkk

(2018), disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat

berjalan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Terry kurang

setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang

menyenangkan (hukuman) karena sebenarnya hukuman adalah merupakan alat

yang paling akhir untuk menegakkan disiplin.

Menurut Sutrisno (2009) dalam jurnal Diah Indriani Suwondo dan Eddy

Madiono Sutanto (2015), disiplin kerja memberikan manfaat yang besar bagi

perusahaan maupun bagi para karyawan. Bagi perusahaan, adanya disiplin kerja

akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas

sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan, disiplin kerja akan

menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan semangat kerja karyawan

juga bertambah. Hal ini membuat karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya

dengan penuh kesadaran.

 20

Alessandra Lourdes Sutrisnoputri,dkk (2018) mengatakan disiplin kerja

diartikan sebagai disiplin peraturan yaitu kesadaran sikap dan kesediaan masing-

masing responden untuk melaksanakan peraturanperaturan atau ketentuan yang

telah ditetapkan, sebagai disiplin waktu yaitu tingkah laku yang menunjukkan

ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi kehadiran dan kepatuhan karyawan

pada jam kerja serta karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar,

sebagai disiplin tanggung jawab adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan

dengan sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan agar berjalan dengan

lancar serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab sebagai seorang karyawan. Sikap dan perilaku dalam disiplin

kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk menaati

peraturan.

Menurut Mohammad Iman Tindow, dkk (2014) disiplin kerja dalam suatu

organisasi bertujuan agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut

bersedia dengan sukarela mematuhi serta mentaati setiap tata tertib yang berlaku

tanpa ada paksaan. disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran

para karyawannya dalam mematuhi serta mentaati segala peraturan dan tata tertib

yang berlaku.

2.1.4.1 Faktor-faktor Disiplin Kerja

Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Robert

dan John (2001:317) dalam jurnal Roni Faslah (2013) sebagai berikut :

1. Pelatihan untuk manajer

 21

2. Konsistensi dari tindakan pendisiplinan

3. Dokumentasi

4. Tindakan disiplin yang segera

5. Disiplin yang impersonal

2.1.4.2 Indikator Disiplin Kerja

Indikator-indikator disiplin kerja menurut Soejono (2002: 72) dalam jurnal

Jundah Ayu Permatasari dkk (2015), sebagai berikut:

1. Ketepatan Waktu

Jika karyawan datan ke kantor tepat waktu, pulang kantor tepat

waktu, serta karyawan tersebut memiliki disipin kerja yang baik.

2. Pemanfaatan Sarana

Karyawan yang berhati-hati dalam menggunakan peralatan kantor

untuk menghindari terjadinya kerusakan pada alat kantor

merupakan cerminan karyawan yang memiliki disiplin kerja yang

baik.

3. Tanggung Jawab Yang Tinggi

Karyawan yang selalu menyelesaikan tugas yang dibebankan

kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab

terhadap hasil kerjanya, dapat pula dikatakan memiliki disiplin

kerja yang tinggi.

4. Ketaatan Terhadap Aturan Kantor

 22

Karyawan yang memakai seragam sesuai aturan, mengenakan

kartu tanda identitas, ijin apabila tidak masuk kantor, juga

merupakan cerminan disiplin yang tinggi.

2.1.4.3 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai

Hasil ini menunjukkan bahwa disiplin kerja dapat dijadikan bahan untuk

memprediksi kinerja karyawan pada Bank Sulut Cabang Calaca, sehingga para

pemimpin perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui disiplin

kerja, hal ini dapat membantu perusahaan bias mencapai tujuan atau target

perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Penelitian terdahulu, merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, pembahasan yang

digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan

peneltiain terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mohammad Iman Tindow, Peggy A. Mekel, Greis M. Sendow yang

berjudul disiplin kerja, motivasi, dan kompensasi pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut cabang Calaca : Vol.2 No.2 Juni

2014, Hal. 1594-1606, menghasilkan kesimpulan disiplin kerja memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Sulut Cabang

Calaca dan variabel tersebut merupakan variabel yang paling kuat atau

dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Sulut Cabang

Calaca.
 23

2. Dewi Lina dalam jurnal riset akuntansi dan bisnis yang berjudul analisis

pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

dengan sistem reward sebagai variable moderating : Vol 14 No . 1, 2015

menghasilkan kesimpulan kepemimpinan secara parsial berpengaruh

signifikan dan memiliki arah yang positif terhadap Kinerja Pegawai Biro

Universitas Muhammadiyah Sumatera. Kepemimpinan di UMSU sudah

baik namun perlu di tingkatkan lagi, terutama kemampuan dalam

memberikan ide-ide kepada bawahannya. Untuk itu sebagai pimpinan

sebaiknya selalu memperbaharui pengetahuan dan selalu mencari

informasi-informasi terbaru yang berhubungan dengan dunia pendidikan

dan kemudian memberikannya kepada bawahan sehingga para pegawai

dapat lebih kreatif.

3. Christilia O. Posuma dalam jurnal EMBA yang berjudul kompetensi,

kompensasi dan kepemimpinan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado : Vol.1 No.4, Hal. 646-656,

menghasilkan kesimpulan Kompensasi berpengaruh positif terhadap

terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado.

4. Ferdy Roring dalam jurnal manajemen bisnis dan inovasi Vol.4 NO.3.

November 2017, HAL. 144-154, yang berjudul pengaruh kepemimpinan,

pembagian kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Danamon cabang Manado menghasilkan kesimpulan berdasarkan uji

statistik dapat dijelaskan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan PT Bank Danamon Cabang Manado dengan nilai koefisien

 24

yang signifikan. Berdasarkan hasil uji statistik dapat dijelaskan bahwa

Kompensasi seperti: adil, layak, gaji, upah, insentif, fasilitas, serta

tunjangan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT Bank Danamon

Cabang Manado.

5. Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani dalam jurnal AGORA Vol. 3, No. 2,

(2015), yang berjudul pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama, menghasilkan kesimpulan

kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT Sinar Jaya Abadi Bersama.

6. Ilham Thaief , Aris Baharuddin , Priyono & Mohamad Syafi’i Idrus dalam

jurnal Review of European Studies; Vol. 7, No. 11; 2015 ISSN 1918-7173

E-ISSN 1918-7181, yang berjudul effect of training, compensation and

work discipline against employee job performance, menghasilkan

kesimpulan compensation and discipline simultaneously significant effect

on employee performance at the office of PT. PLN (Persero) APJ Malang.

2.3 Hipotesis

Hipotesa dalam karya ilmiah ini, dengan tema pengaruh kompensasi,

kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di tetapkan sebagai

berikut

Hipotesis pertama : dinyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja

pegawai, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh:

 25

1. Christilia O. Posuma dalam jurnal EMBA yang berjudul kompetensi,

kompensasi dan kepemimpinan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado : Vol.1 No.4, Hal. 646-656,

menghasilkan kesimpulan Kompensasi berpengaruh positif terhadap

terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado.

Hipotesis kedua : dinyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

dimana penelitian ini di dukung oleh:

1. Dewi Lina pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai dengan sistem reward sebagai variable moderating : Vol

14 No . 1, 2015 menghasilkan kesimpulan kepemimpinan secara parsial

berpengaruh signifikan dan memiliki arah yang positif terhadap Kinerja

Pegawai Biro Universitas Muhammadiyah Sumatera. Kepemimpinan di

UMSU sudah baik namun perlu di tingkatkan lagi, terutama kemampuan

dalam memberikan ide-ide kepada bawahannya. Untuk itu sebagai

pimpinan sebaiknya selalu memperbaharui pengetahuan dan selalu

mencari informasi-informasi terbaru yang berhubungan dengan dunia

pendidikan dan kemudian memberikannya kepada bawahan sehingga para

pegawai dapat lebih kreatif pegawai.

Hipotesis ketiga : dinyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh:

1. Mohammad Iman Tindow, Peggy A. Mekel, Greis M. Sendow yang

berjudul disiplin kerja, motivasi, dan kompensasi pengaruhnya terhadap

 26

kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut cabang Calaca : Vol.2 No.2 Juni

2014, Hal. 1594-1606, menghasilkan kesimpulan disiplin kerja memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Sulut Cabang

Calaca dan variabel tersebut merupakan variabel yang paling kuat atau

dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Sulut Cabang

Calaca.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam skripsi ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif, hal

tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “Pengaruh kompensasi,

kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT. XUYUAN

PACKAGING TECHNOLOGY INDONESIA. Penulis ingin mengetahui apakah

ada pengaruh antara kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai..

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT XYP dan waktu penelitian dilaksanakan

pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut

Tabel 3.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

No. Uraian Maret April Mei Juni Juli Agustus

2019 2019 2019 2019 2019 2019

1 Bimbingan I

2 Kuesioner

3 Wawancara

4 Analisis Data

27
 28

5 Pengolahan

Data

6 Bimbingan II

7 Pengesahan

Penelitian

8 Ujian Skripsi

Sumber: Peneliti
 29

3.3 Kerangka Konsep

3.3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 3.1Desain Penelitian

Puas terhadap Simamora (2004, p.442)

gaji dalam jurnal Tanto
H1 Wijaya (2015):
Puas terhadap
fasilitas Kompensasi
(X1)
Puas terhadap
tunjangan

Mas’ud (2004) dalam jurnal

Kemampuan
Bryan Johannes Tampi
analitis
(2014)
(Martoyo (2000:
Keterampilan 176-179) dalam
Kualitas
berkomunikasi
Delti (2015))

keberanian H2 Kuantitas

Kepemimpinan Kinerja
(X2) Pegawai Ketepatan
Kemampuan (Y) waktu
mendengar

Ketegasan Efektifitas

Kemandirian

Ketepatan
Waktu H3

Pemanfaatan Disiplin Kerja

Sarana (X3)

Tanggung Jawab
Yang Tinggi Soejono (2002) dalam
jurnal Jundah Ayu
Ketaatan Permatasari dkk (2015)
Terhadap Aturan
Kantor

29
 30

H1 = X1 Y : Christilia O. Posuma, Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013,

Hal. 646-656, ISSN 2303-1174

H2 = X2 Y : Dewi Lina, JURNAL RISET AKUNTANSI DAN BISNIS Vol

14 No . 1 / Maret 2014

H3 = X3 Y : Mohammad Iman Tindow dkk., Jurnal EMBA Vol.2 No.2 Juni

2014, Hal. 1594-1606, ISSN 2303-1174

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan

pada tabel berikut :

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel

Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas

Instrumen Variabel

Kompensasi 1. Puas Terhadap 1. Hak yang diterima

(X1) Gaji oleh karyawan

(Simamora (2004, kompensasinya

p.442) dalam Tanto terhadap perusahaan.

Wijaya (2015)) 2. Puas Terhadap 2. Kompensasi yang

Fasilitas diberikan karyawan

sebagai penunjang

30
 31

kelancaran untuk

bekerja dan

memotivasi karyawan

agar semangat kerja.

3. Puas Terhadap 4. Kompensasi yang

Tunjangan diberikan berdasarkan

kebijakan perusahaan

terhadap semua

karyawan dalam

usaha untuk

meningkatkan

kesejahteraan

karyawan.

Kepemimpinan 1. Kemampuan 1. Kemampuan

(X2) Analitis menganalisa situasi

(Martoyo (2000: 176- yang dihadapi secara

179) dalam Delti teliti, matang dan

(2015)) mantap merupakan

prasyarat untuk

suksesnya

kepemimpinan

seseorang.

31
 32

2. Keterampilan 2. Dalam memberikan

Berkomunikasi perintah, petunjuk,

pedoman, nasihat,

seorang pemimpin

harus menguasai

tehnik-tehnik

berkomunikasi.

3. Keberanian 3. Semakin tinggi

kedudukan seseorang

dalam organisasi ia

perlu memiliki

keberanian yang

semakin besar dalam

melaksanakan tugas

pokoknya yang telah

dipercayakan

padanya.

4. Kemampuan 4. Salah satu sifat yang

mendengar perlu dimiliki oleh

setiap pemimpin

adalah

kemampuannya serta

kemauannya

32
 33

mendengar pendapat

dan atau saran-saran

orang lain, terutama

bawahannya

5. Ketegasan 5. Ketegasan dalam

menghadapi bawahan

dan menghadapi

ketidaktentuan, sangat

penting bagi seorang

pemimpin.

Disiplin Kerja 1. Ketepatan Waktu 1. Jika karyawan datang

(X3) ke kantor tepat waktu,

(Soejono dalam jundah pulang kantor tepat

Ayu Permatasari (2015)) waktu, serta karyawan

tersebut memiliki

disipin kerja yang

baik.

2. Pemanfaatan 2. Karyawan yang

Sarana berhati-hati dalam

menggunakan

peralatan kantor untuk

menghindari

terjadinya kerusakan

33
 34

pada alat kantor

merupakan cerminan

yang memiiki disiplin

kerja yang baik.

3. Tanggung Jawab 3. Karyawan yang selalu

Yang Tinggi menyelesaikan tugas

yang dibebankan

kepadanya sesuai

dengan prosedur dan

bertanggung jawab

terhadap hasil

kerjanya, dapat pula

dikatakan memiliki

disiplin kerja yang

tinggi

4. Ketaatan 4. Karyawan yang

Terhadap Aturan memakai seragam

Kantor sesuai aturan,

mengenakan kartu

tanda identitas, ijin

apabila tidak masuk

kantor, juga

34
 35

merupakan cerminan

disiplin yang tinggi.

Kinerja Pegawai 1. Kualitas 1. Tingkat dimana hasil

(Y) aktifitas yang

(Mas’ud (2004) dalam dilakukan mendekati

jurnal Bryan Johannes sempurna, dalam arti

Tampi (2014)) menyesuaikan

beberapa cara ideal

dari penampilan

aktifitas ataupun

memenuhi tujuan

yang diharapkan dari

suatu aktifitas.

2. Kuantitas 2. Jumlah yang dihasilkan

dalam istilah jumlah

unit, jumlah siklus

aktifitas yang

diselesaikan.

3. Ketepatan waktu 3. Tingkat suatu aktifitas

diselesaikan pada

waktu awal yang

diingikan, dilihat dari

sudut koordinasi

35
 36

dengan hasil output

serta memaksimalkan

waktu yang tersedia

untk aktifitas lain.

4. Efektifitas 4. Tingkat penggunaan

sumber daya manusia

organisasi

dimaksimalkan,

dengan maksud

maenaikan

keuntungan atau

mengurangi kerugian

dari setiap unit dalam

penggunaan sumber

daya.

5. Kemandirian 5. Tingkat dimana seorang

karyawan dapat

melakukan fungsi

kerjanya tanpa minta

bantuan bimbingan

dari pengawas atau

meminta turut

campurnya pengawas

36
 37

untuk menghindari

hasil yang merugikan.

Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti

3.4 Populasi Dan Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Xuyuan

Packaging Technology Indonesia, sehingga pengambilan sampel penelitian

ini dengan metode sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak

memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap anggota populasi

untuk dipilih menjadi sampel. Metode sampling yang digunakan adalah

tehnik sampling jenuh dengan jumlah sampel 100 responden. Penelitian ini

populasinya relative sedikit dan terbatas. Dimana semua anggota populasi

dijadikan sampel. Sampel jenuh sering diartikan sampel yang sudah

maksimum, ditambah tidak akan merubah keterwakilan (Bintarti, Surya

2015).

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Observasi, mengobservasi atau pengamatan yang dilakukan secara

langsung pada pegawai PT. XUYUAN PACKAGING

TECHNOLOGY INDONESIA sebagai objek penelitian mengenai

kinerja pegawai .

37
 38

2. Data Kuesioner, pengumpulan data untuk mengukur variabel yang

akan diteliti dengan cara menyebarkan angket kuesioner dengan cara

pemberian skor yang berisi tentang pernyataan mengenai variabel

penelitian kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja

pegawai yang diberikan kepada seluruh karyawan sebagai responden.

Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioenr diukur

dengan menggunakan skala Likert dapat dilihat pada tabel berikut;

Tabel 3.3

Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden

Alternative Jawaban Bobot Nilai

Sangan Tidak Setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2

Netral (N) 3

Setuju (S) 4

Sangan Setuju (SS) 5

3. Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel-

artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya

dengan penelitian ini.

3.6 Metode Analisis Data

Analisis data yang dilakukan pada penelitian ini yaitu menggunakan

metode kuantitatif dengan menggunakan metode survey. Motode survey adalah

metode yang digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu, dimana

peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan

38
 39

mengedarkan kuesioner, tes, wawancara terstruktur, dan sebagainya (Sugiyono,

2014). Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan untuk

menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka. Sehingga data

yang berbentuk angka tersebut diolah dengan menggunakan statistik pada

program SPSS 21.0.

3.6.1 Analisis Instrumen Penelitian

3.6.1.1 Uji Validitas

Uji validitas item merupakan uji instrumen data untuk mengetahui

seberapa cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur. Item dapat

dikatakan valid jika adanya korelasi yang signifikan dengan skor totalnya, hal ini

menunjukkan adanya dukungan item tersebut dalam mengungkap suatu yang

ingin diungkap. Item biasanya berupa pertanyaan atau pernyataan yang ditujukan

kepada responden dengan menggunakan bentuk kuesioner dengan tujuan untuk

mengungkap sesuatu. Pengujian validitas item dalam SPSS bisa menggunakan

tiga metode analisis yaitu Korelasi Pearson, Corrected Item Total Corelation, dan

analisis faktor (Purnomo, 2016).

Teknik uji validitas item dengan korelasi Pearson yaitu dengan cara

mengkorelasikan skor item dengan skor totalnya. Skor total adalah penjumlahan

seuruh item pada satu variabel. Kemudian pengujian signifikansi dilakukan

dengan kriteria menggunakan r tabel pada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2

sisi. Jika nilai positif dan r hitung ≥ r tabel maka item dapat dinyatakan valid, jika

r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid.

39
 40

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan atau konsistensi alat

ukur yang biasanya menggunakan kuesioner, maksudnya apakah alat ukur

tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran

diulang kembali. Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur

skala rentangan (seperti skala Likert 1-5) adalah Cronbach Alpha.

Uji realiabilitas diambil setelah dilakukannya uji validitas yaitu dengan

metode korelasi pearson, dengan memasukan item-item yang tidak gugur saat uji

validitas. Jika hasil uji reliabilitas pada variabel kompensasi (X1), kepemimpinan

(X2), disiplin kerja (X3) dan kinerja pegawai (Y) diatas 0,6 seperti 0,7 dapat

diterima dan diatas 0,8 adalah baik, maka dapat disimpulkan bahwa variabel

tersebut reliable. Oleh karena itu pada penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan

menggunakan teknik Cronbach’s Alpha seperti skala Likert 1-5 dengan rumus

sebagai berikut:

Uji reliabilitas memiliki kriteria dengan rumus alpha adalah apabila rhitung

> rtabel dengan a = 0,05 maka dapat dinyatakan reliabel dan sebaliknya apabila

rhitung < rtabel maka dapat dinyatakan tidak reliabel.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model yang dibuat

dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang

digunakan, yaitu: uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

3.6.2.1 Uji Normalitas

40
 41

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai

residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara

normal. Beberapa metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data

pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression standardized

residual.

3.6.2.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen, jika tidak

terjadi korelasi yang tinggi maka model regresi dinyatakan baik. Model pengujian

yang digunakan yaitu dengan melihat nilai Inflation Factor (VIF) dan Tolerance

pada model regresi (Priyatno, 2016: 116)

Kriteria uji multikolinearitas sebagai berikut:

a. Jika nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,01 maka model regresi tidak

terjadi masalah multikolinearitas.

b. Jika nilai VIF > 10 dan nilai Tolerance < 0,01 maka model regresi terjadi

masalah multikolinearitas.

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain, Priyatno (2016: 117). Ada atau tidaknya

41
 42

heteroskedastisitas disini dilihat dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots

regresi yang dihasilkan melalui SPSS. Apabila pola membentuk pola tertentu,

maka model regresi memiliki gejala heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang

jelas dengan titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka nol dan pada

sumbu Y, maka disimpulkan bebas heteroskedastisitas.

3.6.3 Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

atau hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen dengan satu

variabel dependen. Perbedaan dengan regresi linier sederhana adalah, bahwa

regresi linier sederhana hanya menggunakan satu variabel independen dalam satu

model regresi, sedangkan regresi linier berganda menggunakan dua atau lebih

variabel independen dalam satu model regresi (Purnomo, 2016). Variabel

inpenden dilambangkan dengan X1, X2, X3...Xn sedangkan variabel dependen

dilambangkan dengan Y.

Persamaan regresi dengan linear berganda dengan tiga variabel

independen adalah sebagai berikut:

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3

Keterangan:

Y = Variabel dependen (kinerja pegawai)

X1 = Variabel independen (kompensasi)

X2 = Variabel independen (kepemimpinan)

X3 = Variabel independen (disiplin kerja)

42
 43

a = Nilai konstanta, yaitu nilai Y jika X1, X2 dan X3=0

b1b2b3 = Koefisien regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y

yang didasarkan variabel X1, X2 dan X3

3.6.4 Uji Hipotesis

3.6.4.1 Uji t

Uji t (uji koefisien regresi secara parsial) digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen (Purnomo, 2016). Uji t pada kasus ini digunakan untuk mengetahui

apakah kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh secara

signifikan atau tidak terhadap kinerja pegawai.

Kriteria pengujian:

a. Ho diterima jika –t tabel > t hitung < t table

b. Ho ditolak jika –t hitung < t table atau t hitung > t table

Berdasarkan Signifikansi:

a. Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima

b. Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak

3.6.5 Analisis Koefisien Determinasi (Adjused R2)

Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase

sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Y)

(Munik, 2017).

43
 BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Obyek Penelitian

PT. Xuyuan Packaging Technology Co., Ltd. Adalah pelopor manufaktur

dengan pengalaman lebih dari 30 tahun dalam memproduksi shrink sleeve

machinery dan shrink film. Perusahaan ini menyediakan PET shrink label,

adhesive shrink label dan mesin sisipanuntuk label film vertical dengan tingkat

kerekatan sesuai kualitas standar internasional. Sebagai sebuah perusahaan

manufaktur professional, perusaahan ini telah tersertifikasi oleh ISO9001,

ISO22000 dan CE sertifkat. Perusahaan ini berkomitmen untuk selalu

menggunakan bahan berkualitas tinggi, shrink sleever dan pelayanan purna jual

kepada para konsumen.

PT Xuyuan Packaging Technology Indonesia beralamat di Jl. Akasia II

No. 11A Kawasan Delta Silicon Lippo Cikarang, Ds. Sukaresmi, Kec. Cikarang

Selatan Kab. Bekasi. Yang berpusat di No.122-18,Jhonghua Rd, Fenghuang Vil,

Hu Kou Township, HsinChu County 30352, Taiwan, R.O.C.

Produk-produk peralatan pelabelan perusahaan terutama diterapkan di

jalur produksi minuman, makanan, produk susu, obat-obatan, produk kosmetik

dan pabrik-pabrik pembuatan botol, antara lain. Label heat shrink-nya terutama

digunakan dalam kemasan minuman dan makanan. Perusahaan juga menyediakan

44
 45

partikel film polivinil clorida (PVC). Perusahaan mendistribusikan produknya di

pasar domestik dan luar negeri. Klien utama Perusahaan termasuk Floridina,

Yoyic, Air Mineral Indomaret, Mayora, Club, Pocari Sweat, dan lain-lain.

4.1.1 Visi dan Misi

1. Visi perusahaan PT. Xuyuan Packaging Technology Indonesia :

a. Melakukan yang terbaik bagi kinerja dan mutu yang sempurna melalui

hasil produk dan pelayanan.

b. Menjadikan pelanggan puas dan setia.

c. Menyiapkan kesempatan berkarya bagi para karyawan.

2. Misi perusahaan PT. Xuyuan Packaging Technology Indonesia :

Berkomitmen penuh dalam menjawab kebutuhan pelanggan, permintaan

pasar dan penyelesaian permasalahan yang ada melalui penyediaan produk dan

jasa yang lengkap dan berkualitas, sumber daya manusia yang ramah, terlatih dan

kompenten, manajemen yang sistematis dan terkendali, pelayanan yang terpercaya

dan akurat, infrastruktur yang tersedia serta pelayanan yang terintegrasi dan

berbasis informasi dan teknologi.

4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian

Adapun struktur organisasi PT. Xuyuan Packaging Technology Indonesia

dapat dilihat pada bagan dibawah ini :

 46

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Xuyuan Packaging Technology Indonesia

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR UTAMA
VICE DIREKTUR

GENERAL MANAGER

END MARKETING FACTOR VICE BLOWING

PROCESS MANAGER DEPT
DEPT MANAGER
DEPT

WARE END QUALITY MANAGER

CONTROL OPERATIONAL
ACCOUNTING HRD
HOUSE PROCESS
DEPT

PURCHASING MAINTENANCE PRINTING ISO

PPIC
DEPT STAFF

4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian

Adapun uraian dan penjelasan dari gambar struktur organisasi PT. Xuyuan

Packaging Technology Indonesia adalah sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Merupakan pemilik perusahaan yang bertanggung jawab atas ijin

perusahaan yang dimilikinya, pemimpin tertinggi pada perusahaan yang

bertanggung jawab terhadap seluruh bagian serta operasi perusahaan.

Adapun tugas dan wewenang direktur utama adalah sebagai berikut:

a. Sebagai penanggung jawab perusahaan

 47

b. Sebagai pemberi modal pada perusahaan

c. Melaksanaan manajemen transformasi dalam rangka terwujudnya tata

nilai berkelanjutan di perusahaan tersebut.

2. Vice Director

Tugas pokok vice direktur adalah melaksanakan sebagian tugas pokok

direktur utama. Vice direktur bertanggung jawab kepada direktur utama.

Adapun wewenang dan tanggung jawab vice direktur adalah :

a. Memimpin direktorat dibawahnya, pengembangan, pelaksanaan dan

pengendalian untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

b. Berwenang untuk menetapkan kebijaksanaan yang hendak diberikan

pada langganan, menetapkan harga jual dan sistem penjualan, serta alat

promosi.

c. Berwenang untuk memutuskan bagaimana membantu mitra bisnis

dalam mengelola sistem informasi.

3. General Manager

Berikut ini tugas dan tanggung jawab general manager :

a. Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawannya

b. Mengelola operasional harian perusahaan

c. Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasi, mengawasi dan

menganalisis semua aktivitas bisnis perusahaan

d. Mengelola perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan

e. Merencanakan, mengelola dan mengawasi proses penganggaran di

perusahaan
 48

f. Merencanakan dan mengontrol kebijakan perusahaan agar dapat

berjalan degan maksimal

g. Memastikan setiap departemen melakukan strategi perusahaan dengan

efektif dan optimal

h. Mengelola anggaran keuangan perusahaan

i. Memutuskan dan membuat kebijakan untuk kemajuan perusaahan

j. Membuat prosedur dan standar perusahaan

k. Membuat keputusan penting dalam hal investasi, integrasi, aliansi dan

divestasi

l. Merencanakan dan mengeksekusi rencana startegis perusahaan jangka

menengah dan jangka panjang untuk kemajuan perusahaan

4. End Process Dept

Tugas dari departemen End Process adalah mengecek proses terakhir dari

setiap departemen terkait.

5. Factory manager

Tugas dan wewenang dari seorang factory manager atau lebih dikenal

dengan sebutan manajer pabrik bagi jalannya proses produksi ini antara

lain adalah untuk mengelola beragam jenis fungsi dalam internal pabrik,

seperti mengelola divisi HRD, mengelola divisi import, mengelola divisi

purchasing.

6. Vice Manager

Tugas dan tanggung jawab seorang vice manager adalah :

 49

a. Bantu manajer dalam mengatur, merencanakan, dan menerapkan

strategi

b. Mengkoordinasikan operasi

c. Pastikan jadwal dan sasaran dipenuhi

d. Mengawasi dan memotivasi staf

e. Pantau biaya operasi, anggaran, dan sumber daya

f. Berkomunikasi dengan klien dan mengevaluasi kebutuhan dan

spesifikasi mereka

g. Buat laporan, analisis, dan interpretasikan data

h. Mendorong proses rekrutmen dan pelatihan & pengembangan

i. Amankan kepatuhan terhadap kebijakan dan pedoman perusahaan

7. Blowing Dept

Tugas pada bagian departemen blowing membuat plastic dari bahan baku

yang telah tersedia.

8. Warehouse

a. Melengkapi pengiriman dan penyimpanan barang melalui pengolahan

dan perintah pemuatan.

b. Mengontrol dan bertanggung jawab atas penyimpanan barang dari

kehilangan, pencurian, kebakaran dan keusangan.

c. Bertanggung jawab atas pelaksanaan bongkar muat barang di gudang

dan ikut menandatangani surat penerimaan barang dan surat jalan.

d. Bertanggungjawab atas kebersihan dan kerapian di dalam area gudang

barang.
 50

e. Bertanggungjawab atas ketepatan laporan gudang

f. Mempersiapkan pesanan dan memproses permintaan dan pesanan

pasokan.

g. Melengkapi data yang dibutuhkan pengiriman.

h. Melengkapi persyaratan pemeliharaan preventif; mengatur untuk

perbaikan sarana pengangkutan dari dan ke gudang.

i. Mempertahankan kualitas layanan dengan mengikuti standar

organisasi.

j. Mempertahankan lingkungan kerja yang aman dan bersih, sesuai

dengan prosedur, aturan, dan peraturan.

k. Melengkapi laporan dengan memasukkan informasi yang diperlukan.

l. Mempertahankan pengetahuan teknis dengan menghadiri lokakarya

pendidikan; meninjau publikasi.

m. Membuat catatan administrasi persediaan barang, yang meliputi jenis

barang, kode barang dan jumlah barang dengan benar.

9. Quality Control

Tugas quality control secara spesifik bervariasi, tergantung pada industri

di mana mereka bekerja. Tidak peduli pada sektor industri dimana mereka

bekerja tujuan utama mereka adalah pengendalian kualitas, menguji

produk sesuai standar spesifikasi pabrik atau perusahaan.

Tanggung jawab pada bagian quality control adalah :

a. Memantau perkembangan semua produk yang diproduksi oleh

perusahaan.
 51

b. Bertanggung jawab untuk memantau, menganalisis, meneliti, menguji

suatu produk.

c. Memverifikasi kualitas produk

d. Quality Control bertanggung jawab memonitor setiap proses yang

terlibat dalam produksi produk

e. Memastikan kualitas barang produksi sesuai standar.

f. Merekomendasikan pengolahan ulang produk-produk berkualitas

rendah.

g. Bertanggung jawab untuk dokumentasi inspeksi dan tes yang

dilakukan pada produk dari sebuah perusahaan.

h. Membuat analisis catatan sejarah perangkat dan dokumentasi produk

sebelumnya untuk referensi di masa mendatang.

10. Manajer Operational

a. Mengelola dan meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasi

perusahaan.

b. Memangkas habis biaya-biaya operasi yang sama sekali tidak

menguntungkan perusahaan.

c. Meneliti teknologi baru dan metode alternatif efisiensi.

d. Mengawasi produksi barang atau penyediaan jasa.

11. Accounting

a. Membuat Pembukuan Keuangan Kantor

b. Melakukan Posting jurnal operasional

c. Membuat Laporan keuangan

 52

d. Menginput data jurnal akuntansi ke dalam sistem yang dimiliki

perusahaan

e. Memeriksa dan melakukan verifikasi kelengkapan dokumen yang

berhubungan dengan transaksi keuangan.

12. HRD

a. Bertanggung jawab untuk melakukan rekruitmen dan seleksi calon

karyawan baru.

b. Bertugas untuk mengembangkan dan memberikan pelatihan karyawan.

c. Menjaga hubungan antar karyawan.

d. Mengevaluasi tingkat kehadiran karyawan.

e. Memberikan kompensasi dan perlindungan setiap karyawan.

13. Maintenance

a. Menyusun rencana pemeliharaan peralatan dan mesin produksi yang

meliputi prefentive maintenance, overhoule dan perbaikan peralatan

mesin yang rusak.

b. Mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia dengan menekan

absensi, peningkatan disiplin dan tata tertib serta konsistensi dalam

menerapkan metode kerja dan keselamatan kerja.

c. Bertanggung jawab atas tegaknya disiplin dan tata tertib perusahaan

diseluruh unit yang dipimpin.

d. Bertanggung jawab atas hasil kerja bawahannya dengan berkewajiban

mentransfer ilmu dan keahlian minimal sampai.

 53

14. Printing Dept

Tugas pada bagian departemen printing adalah mencetak lembaran plastic

menjadi gambar label sesuai pesanan konsumen.

15. Purchashing

a. Mencari dan menganalisa calon supplier yang sesuai dengan material

yang dibutuhkan.

b. Melakukan negosiasi harga sesuai standar kualitas material dan

memastikan tanggal pengiriman material.

c. Melakukan koordinasi dengan pihak supplier mengenai kelengkapan

dokumen.

16. PPIC

Bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan di PPIC yang meliputi

proses perencanaan, pembelian dan pengendalian material, perencanaan

dan pengawasan produksi.

17. ISO STAFF

a. Membantu management representative dalam menjalankan prosedur

pengendalian dokumen dan rekaman mutu.

b. Memastikan dokumen disahkan sebelum didistribusikan

 BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Data Penelitian

5.1.1 Karakteristik Responden

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskritif yang diperoleh

dari responden. Data ini digunakan sebagai informasi tambahan untuk memahami

hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT.

Xuyuan Packaging Technology Indonesia yang berpartisipasi dalam penelitian ini.

Data tersebut disajikan dalam bentuk table berdasarkan jenis kelamin, usia dan

pendidikan dan masa kerja.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.

Hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

54
 55

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent

L 87 87.0 87.0 87.0

Valid P 13 13.0 13.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 5.1 di atas diperoleh data bahwa dari 100 responden,

sebagian besar responden adalah laki-laki sebanyak 87 pegawai (87%) dan

perempuan sebanyak 13 pegawai (13%). Dari total seluruh responden yang

digunakan.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

PENDIDIKAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
SMA 60 60.0 60.0 60.0
Valid SMK 40 40.0 40.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 5.2 di atas diperoleh data bahwa dari 100 responden,

sebagain besar responden adalah SMA sebanyak 60 pegawai (60%), SMK

sebanyak 40 pegawai (40%). Dari data tersebut menunjukan bahwa sebagian besar

responden yang mempunyai pendidikan SMA lebih mendominasi dalam

penelitian ini. Hal ini menunjukan tingkat pendidikan yang ditempuh oleh
 56

sebagian besar karyawan PT. Xuyuan Packaging Technology Indonesia adalah

SMA.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

USIA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
21.00 6 6.0 6.0 6.0
22.00 5 5.0 5.0 11.0
23.00 25 25.0 25.0 36.0
24.00 10 10.0 10.0 46.0
Valid 25.00 18 18.0 18.0 64.0
26.00 19 19.0 19.0 83.0
27.00 13 13.0 13.0 96.0
29.00 4 4.0 4.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 5.3 di atas diperoleh data bahwa 100 responden, sebagian

besar responden adalah di interval usia 23 Tahun sebanyak 25 pegawai (25%),

usia 26 tahun sebanyak 19 pegawai (19%), usia 25 tahun sebanyak 18 pegawai

(18%), usia 27 tahun sebanyak 13 pegawai (13%), usia 21 tahun sebanyak 6

pegawai (6%), usia 22 tahun sebanyak 5 pegawai (5%), usia 29 tahun sebanyak 4

pegawai (4%).

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

 57

Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

MASA_KERJA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
1 16 16.0 16.0 16.0
TAHUN
2 56 56.0 56.0 72.0
TAHUN
3 15 15.0 15.0 87.0
Valid TAHUN
4 7 7.0 7.0 94.0
TAHUN
6 6 6.0 6.0 100.0
BULAN
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 5.4 diatas diperoleh data bahwa dari 100 responden

sebanyak 56 pegawai (56%) memiliki masa lama bekerja selama 2 tahun, 16

pegawai (16%) memiliki masa lama bekerja selama 1 tahun, 15 pegawai (15%)

memiliki masa lama bekerja selama 3 tahun, 7 pegawai (7%) memiliki masa lama

bekerja 4 tahun, dan 6 pegawai (6%) memiliki masa kerja selama 6 bulan.

5.2 Interpretasi Data/Pembahasan

5.2.1 Uji Instrumen Penelitian

5.2.1.1. Uji Validitas

Menurut Duwi Priyatno (2016: 53) uji validitas yang banyak digunakan

yaitu dengan metode kerolasi Pearson yaitu mengkorelasikan antara skor tiap item

dengan skor total item dan metode corrected item total correlation yaitu
 58

mengkorelasikan antara skor tiap item dengan skor total item kemudian

melakukan koreksi terhadap nilai korelasi.

Jika pengambilan keputusan berdasarkan nilai korelasi, maka harus dicari

terlebih dahulu nilai r tabelnya pada table statistik dengan uji 2 sisi, pada N = 100

dan df = (n-2) = (100-2) = 98 dengan signifikansi 0,05 maka didapat nilai r table

sebesar = 0,195

Jika nilai r hitung > (0,195) maka item dinyatakan valid

Jika nilai r hitung < (0,195) maka item dinyatakan tidak valid.

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS Ver 21.0 di

mana tiap item (variabel) bisa dilihat pada table korelasi.

Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel kompensasi (X1)

NO R hitung R tabel keterangan

X1.1 0,413 0.195 valid
X1.2 0,511 0,195 valid
X1.3 0,656 0,195 valid
X1.4 0,502 0,195 valid
X1.5 0,445 0,195 valid
X1.6 0,505 0,195 valid
X1.7 0,423 0,195 valid
X1.8 0,671 0,195 valid
X1.9 0,398 0,195 valid
X1.10 0,354 0,195 valid
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung > rtabel

dapat dikatakan bahwa variabel kompensasi digunakan dalam penelitian ini adalah

semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data.

Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel kepemimpinan (X2)

No R hitung R table Keterangan

X2.1 0,540 0,195 Valid
 59

X2.2 0,479 0,195 Valid

X2.3 0,459 0,195 Valid
X2.4 0,553 0,195 Valid
X2.5 0,461 0,195 Valid
X2.6 0,456 0,195 Valid
X2.7 0,355 0,195 Valid
X2.8 0,548 0,195 Valid
X2.9 0,543 0,195 Valid
X2.10 0,590 0,195 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung > rtabel

dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan digunakan dalam penelitian ini

adalah semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data.

Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Disiplin Kerja (X3)

No R hitung R table Keterangan

X3.1 0,243 0,195 Valid
X3.2 0,536 0,195 Valid
X3.3 0,559 0,195 Valid
X3.4 0,522 0,195 Valid
X3.5 0,526 0,195 Valid
X3.6 0,189 0,195 Valid
X3.7 0,556 0,195 Valid
X3.8 0,685 0,195 Valid
X3.9 0,136 0,195 Valid
X3.10 0,416 0,195 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung > rtabel

dapat dikatakan bahwa variabel disiplin kerja digunakan dalam penelitian ini

adalah semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data.

Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel kinerja pegawai (Y)

No R hitung R table Keterangan

Y.1 0,511 0,195 Valid
Y.2 0,420 0,195 Valid
Y.3 0,471 0,195 Valid
Y.4 0,612 0,195 Valid
Y.5 0,305 0,195 Valid
Y.6 0,435 0,195 Valid
 60

Y.7 0,676 0,195 Valid

Y.8 0,598 0,195 Valid
Y.9 0,450 0,195 Valid
Y.10 0,613 0,195 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung > rtabel

dapat dikatakan bahwa variable kinerja pegawai digunakan dalam penelitian ini

adalah semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data.

5.2.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas yang banyak digunakan pada penelitian yaitu menggunakan

metode Cronbach Alpha. Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi alat

ukur, apakah hasilnya tetap konsisten atau tidak jika pengukuran diulang.

Instrument kuesioner yang tidak reliabel maka tidak konsisten untuk pengukuran

sehingga hasil pengukuran tidak dapat dipercaya Priyatno (2016: 60). Reliabilitas

kurang dari 0,60 adalah kurang baik, sedangkan 0,70 dapat diterima dan di atas

0,80 adalah baik. Selanjutnya untuk uji reliabilitas digunakan alat bantu dengan

menggunakan program SPSS Ver 21.0

Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas

Minimal
Crobanch’s
No. Variabel Cronbach’s Keterangan
Alpha
Alpha
1 Kompensasi (X1) 0,643 0,60 Reliable
2 Kepemimpinan (X2) 0,668 0,60 Reliable
3 Dispilin Kerja (X3) 0,534 0,60 Reliable
4 Kinerja Pegawai (Y) 0,689 0,60 Reliable
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019

Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil dari

Crobanch’s Alpha > minimal Crobanch’s Alpha yaitu lebih dari 0,6 maka
 61

variabel Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai adalah

reliable

5.2.1.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan SPSS Ver 21, Uji

Normalitas dapat dilihat pada lampiran dan hasilnya pada tabel berikut:

Gambar 5.1 Hasil Uji Normalitas Histogram

Gambar 5.2 Hasil Uji Normalitas P-P Plot

Dari grafik histogram diagram diatas dapat diketahui bahwa grafik

membentuk lonceng atau gunung, dan berdasarkan grafik P-P Plot diketahui
 62

bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal. Dengan ini

data residual terdistribusi secara normal.

2. Uji Multikolinearitas

Priyatno (2016: 116) berpendapat bahwa Uji Multikolinearitas digunakan

untuk menguji apakah ditemukan adanya korelaso yang tinggi antar variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang tinggi

di antara variabel bebas. Untuk mendekati ada tidaknya multikolinearitas

umumnya dengan melihat nilai Tolerance dan VIF pada hasil regresi linier. Jika

Tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10, maka tidak terjadi

multikolinearitas.

Tabel 5.10 Hasil Uji Multikolineritas

No. Variabel Tolerance VIF Keterangan

1. Komepnsasi 0.814 1.229

Tidak ada
2. Kepemimpinan 0.855 1.170
Multikolinearias

3. Disiplin Kerja 0.839 1.193

Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Dari tabel 5.12 dapat diketahui bahwa nilai Tolirance dari ketiga variabel

independen lebih dari 0,1 dan VIP kurang dari 10. Artinya dapat disimpulkan

bahwa dalam model regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada suatu pengamatan ke

 63

pengamatan yang lain, Priyatno (2016: 117). Ada atau tidaknya

heteroskedastisitas disini dilihat dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots

regresi yang dihasilkan melalui SPSS. Apabila pola membentuk pola tertentu,

maka model regresi memiliki gejala heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang

jelas dengan titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka nol dan pada

sumbu Y, maka disimpulkan bebas heteroskedastisitas.

Uji Heteroskedastisitas menghasilkan grafik pola penyebaran titik sebagai

berikut:

Tabel 5.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar

dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model

regresi.

5.2.1.4 Uji Analisis Regresi

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Perhitungan statistic dalam analisis regresi linear berganda yang digunakan

dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan software SPSS Versi 21.
 64

Menurut Priyatno (2016: 92 ) analisis regresi linear berganda digunakan dalam

penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Hasil regresi linear berganda adalah sebagai

berikut:

Tabel 5.12 Hasil Uji Regresi Liniear Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 11.118 4.097 2.714 .008

X1 .558 .078 .595 7.187 .000

1
X2 .246 .080 .247 3.059 .003

X3 -.109 .084 -.106 -1.303 .196

a. Dependent Variable : Kineja Pegawai

Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan output SPSS diatas, maka diperolah persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = 11.118 + 0,558X1 + 0,246X2 + (-0,290)X3

Model tersebut menunjukan arti bahwa:

1. Konstanta = 11.118 Jika variabel Kompensasi, Kepemimpinan dan Disiplin

Kerja diasumsikan tetap, maka Kinerja Pegawai akan meningkat 11.118.

2. Koifisien Kompensasi X1
 65

Nilai koefisien kompensasi sebesar 0.558 menyatakan bahwa setiap terjadi

kenaikan 1 skor untuk Kompensasi akan diikuti terjadinya kenaikan Kinerja

Pegawai sebesar 0.558.

3. Koefisien Kepemimpinan X2

Nilai koefisiensi kepemimpinan menunjukan angka sebesar 0.246, menyatakan

bahwa apabila terjadi kenaikan 1 skor untuk kepemimpinan akan diikuti

dengan terjadi kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0.246.

4. Koefisien Disiplin Kerja X3

Nilai koefisiensi disiplin kerja menunjukan angka sebesar -0.109, menyatakan

bahwa apabila terjadi kenaikan 1 skor untuk Pengawasan akan diikuti dengan

terjadi kenaikan Kinerja Pegawai sebesar -0.109.

5.2.1.5 Pengujian Hipotesis

1. Analisis Pengaruh Secara Parsial dengan Uji T

Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh Kompensasi (X1), Kepemimpinan

(X2) dan Disiplin Kerja (x3) secara parsial terhadap variabel Kinerja Pegawai PT.

Xuyuan Packaging Technology Indonesia digunakan Uji T. Dari analisis dengan

menggunakan tingkat kesalahan (α) 5% : 2 = 2,5% = 0,025 dan derajat kebebasan

(df)=n-k-1.

Keterangan :

• Jumlah responden (n) = 100 orang

• Jumlah variabel bebas (k) = 3

• Taraf signifikansi α = 5%
 66

• Degree of freedom (df) = n-k-1 = 100-3-1 = 96

Diketahui nilai ttabel sebesar 1.984, dari hasil perhitungan diperoleh nilai thitung

seperti yang terlihat pada table berikut ini:

Tabel 5.13 Hasil Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji t)

No Variabel thitung sign ttabel

1 Kompensasi 7.187 0.000 1.984
2 Kepemimpinan 3.059 0.003 1.984
3 Disiplin Kerja -1.303 0.196 1.984
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

1. Pengujian hipotesis uji t variabel Kompensasi (X1)

Diketahui t hitung untuk variabel kompensasi (X1) sebesar 7.187. karena t

hitung > t tabel (7.187> 1.984) maka Ho ditolak. Dapat diartikan bahwa terdapat

pengaruh secara parsial dan signifikan antara variable kompensasi (X1) terhadap

variabel kinerja pegawai (Y). Nilai thitung positif maka berpengaruh secara

positif, artinya semakin meningkatkan komepnsasi maka semakin meningkat pula

kinerja pegawai.

2. Pengujian hipotesis uji t variabel Kepemimpinan(X2)

Diketahui t hitung untuk variabel kepemimpinan (X2) sebesar 3.059.

karena t hitung > t tabel (3.059> 1.984) maka Ho ditolak. Dapat diartikan bahwa

terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan antara variable kepemimpinan

(X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Nilai thitung positif maka

berpengaruh secara positif, artinya semakin meningkatkan kepemimpinan maka

semakin meningkat pula kinerja pegawai.

3. Pengujian hipotesis uji t variabel Disiplin Kerja (X3)

 67

Berdasarkan tabel di atas t hitung variabel disiplin kerja (X3) sebesar -

1.303, karena t hitung < t tabel (-1.303< 1.984) maka Ho diterima. Dapat diartikan

bahwa tidak terdapat pengaruh secara parsial atau signifikan antara variabel

disiplin kerja (X3) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).

2. Koefisien determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variable dependen. Nilai koefisien

determinasi dapat dilihat pada table 5.14 di bawah ini

Tabel 5.14 koefisien determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate

1 .681a .464 .447 2.081

Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Menurut Santoso (2001) bahwa untuk regresi dengan lebih dari dua variabel

bebas di gunakan Adjusted R Square adalah nilai R Square yang telah

disesuaikan. Berdasarkan output diatas diperoleh angka adjusted R square

sebesar 0,447 atau (44,7%). Hal ini menujukan bahwa presentase sumbangan

pengaruh variabel kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap

variabel kinerja pegawai sebesar 44,7%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak dimasukkan dlam model penelitian ini.

 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian hasil penelitian mulai dari pemaparan teoritis hingga

pengumpulan data dan penyajian data serta analisis dan pembahasan, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Secara parsial pada variabel Kompensasi diketahui bahwa nilai Thitung sebesar

7.187 > Ttabel 1.984 dan probabilitas atau tingkat signifikansi sebesar 0.000 <

0.01. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial variabel kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai. Hasil

analisis regresi menunjukan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan

demikian hipotesis pertama (H1) diterima.

2. Secara parsial pada variabel kepemimpinan diketahui bahwa nilai Thitung

sebesar 3.059 > Ttabel 1.984 dan probabilitas atau tingkat signifikansi sebesar

0.003 < 0.01. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial variabel kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai. Hasil

analisis regresi menunjukan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan

demikian hipotesis pertama (H2) diterima.

3. Secara parsial pada variabel disiplin kerja diketahui bahwa nilai Thitung

sebesar -1.303 < Ttabel 1.984 dan probabilitas atau tingkat signifikansi sebesar

0.196 > 0.01. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial variabel disiplin kerja

68
 69

4. tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai.

Hasil analisis regresi menunjukan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak. Dengan

dimikian hipotesis kedua (H3) diterima.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka dapat dikemukakan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi instansi terkait

Dari hasil penelitian menunujukan bahwa kompensasi dan kepemimpinan

memliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan hal tersebut perusahaan diharapkan dapat meningkatkan lebih

peranan kompensasi dan kepemimpinan dalam bentuk memberikan

penghargaan promosi jabatan bagi karyawan berprestasi, pemberian gaji yang

sesuai dan tepat waktu.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Sebaiknya peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan

meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dalam

penelitian ini baru membuktikan pengaruh kompensasi, kepmimpinan dan

disiplin kerja hanya sebesar 44,7%, sehingga masih ada 55,3% faktor lain

yang mempengaruhi kinerja pegawai. Mungkin faktor lain bisa berasal dari

lingkungan kerja, motivasi kerja, budaya organisasi dan lain sebagainya.

 DAFTAR PUSTAKA

Anthony, Dr. Kifordu, dkk. 2019. Workplace Diversity Management and

Employee Performance: Perspectives of a Brewing Firms in Southern
Nigeria. International Journal of Governance and Development Vol. 6, No.
1, February, 2019, ISSN: 1597 – 1740

Delti. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Trubaindo Coal Mining di Kabupaten Kutai Barat. eJournal Ilmu
Administrasi Bisnis. Volume 3, Nomor 2, 2015: 495 – 50

Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan

Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Privinsi Bali.
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. Vol. 6, No. 2
Agustus 2012

Faslah, Roni. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktifitas Kerja pada Karyawan PT. Kabelindo Murni, Tbk. Jurnal
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB), Vol. 1, No. 2

Gusmão, Julião Freitas dan Gede Riana. 2018. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Motivasi dan Kinerja Pegawai Administrasi di Dinas Pendidikan Distrik
Baucau Timor Leste. Jurnal Buletin Studi Ekonomi. Vol. 23 No. 1, Februari
2018

Kasenda, Ririvega. 2013. Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Wenang Beverages Company
Manado. Jurnal EMBA 853 Vol.1 No.3 Juni 2013, Hal. 853-859. ISSN
2303-1174

Lina , Dewi. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel
Moderating. Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis, Vol. 14, No.1/Maret 2014.

Manik, Sudarmin . 2016. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemberian

Kompensasi Pada Karyawan Bank. Jurnal Lembaga Keuangan dan
Perbankan. Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan-Volume 1, Nomor 2,
Juli-Desember 2016.

70
 71

Murti, Harry, dkk.2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja pegawai dngan

variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. JRMA
Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013

Permatasari, Jundah Ayu, dkk. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (studi pada PT BPR Gunung Ringgit
Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 25, No. 1.

Posuma, Christilia. O. 2013. Kompentensi, Kompensasi dan Kepemimpinan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit
Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA, Vol. 1, No.4, Desember 2013, Hal.
646-656.

Potu, Aurelia. 2013. Kepemimpinan, Motivasidan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada KANWIL DITJEN Kekayaan Negara SULUT
Tenggo dan Maluku Utara di Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember
2013, Hal. 1208-1218

Roring, Ferdy. 2017. Pengaruhnya Kepemimpinan, Pembagian Kerja, dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Danamon
Cabang Manado. Jurnal Manajemen Bisnis dan Inovasi, Vol. 4, Nofember
2017, Hal.144-154

Rusman. 2015. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Kabupaten Sabang. Jurnal ilmiah
“INTEGRITAS” Vol.1 No. 1 Januari 2015

Setyawati, Novita Wahyu, dkk. 2018. Stres Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas
Ekonomi UNIAT. Vol.3, No.3 Oktober 2018: 405 - 412 P-ISSN 2527–
7502 E-ISSN 2581-2165

Sidanti, Heny, dkk. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat
DPRD Kab, Madiun. Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015:
44 - 53

Sutrisno, Alessandra Lourdes, dkk. 2018. Hubungan Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang INAP RSUD.
Daerah Tugurejo Semarang. JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT. (e-
Journal) Volume 6, Nomor 1, Januari 2018 (ISSN: 2356-3346)
 72

Suwondo, Diah Indriani dan Eddy Madiono Sutanto. 2015. Hubungan

Lingkungan Kerja, Diplin Kerja dan Kinerja Karyawan. JMK, VOL. 17,
NO. 2, SEPTEMBER 2015, 135–144 DOI: 10.9744/jmk.17.2.135–144
ISSN 1411-1438 print / ISSN 2338-8234 online

Soares, Domingos Belo 2018, Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Kinerja

PengawadTerhadap Pengawas Sekolah. Jurnal Buletin Studi Ekonomi.
Vol. 23 No. 2, Agustus 2018

Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK.
Regional Sales Manado. Jurnal Acta Diurna, Volume III, No.4, Tahun
2014.

Thaief, Ilham, dkk. 2015. Efeect of Training, Compensation and Work Discipline
Against Employee Job Performance. Jurnal Review of European Studies,
Vol. 7, No. 11, Tahun 2015

Tindow, Mohammad Iman, dkk. 2014. Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompensasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. bank Sulut Cabang
Calaca. Jurnal EMBA, Vol. 2, No.2, Juni, Hal. 1594-1606.

Wijaya, Tanto, Fransisca Andreani. 2015. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama. Jurnal
Agora, Vol.2, 2015.

Yuliani, Tri dan Muhammad Kristiawan. 2016. Peran Kepemimpinan Kepala

Sekolah Dalam Membina Kompetensi Sosial (Pelayanan Prima) Tenaga
Administrasi Sekolah. Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, dan Supervisi
Pendidikan Volume 1, No. 2, Juli-Desember 2016
 LAMPIRAN 1

MAPPING JURNAL

No Nama Judul Metode Kesimpulan Teori yang KET. Publikasi

Peneliti Analisis digunakan
& Tahun Data
1 Dewi ANALISIS Regresi Variabel Kepemimpina JURNAL
Lina, PENGARUH berganda kepemimpina n dan kinerja RISET
2014 KEPEMIMP n AKUNTANSI
INAN DAN berpengaruh DAN BISNIS
BUDAYA secara Vol 14 No . 1 /
ORGANISA signifikan Maret 2014
SI terhadap
TERHADAP variabel
KINERJA kinerja
PEGAWAI pegawai
DENGAN
SISTEM
REWARD
SEBAGAI
VARIABEL
MODERATI
NG
2 Christili KOMPETEN Uji Kompensasi Kompetensi, Jurnal EMBA
a O. SI, Validitas dan kompensasi, Vol.1 No.4
Posuma, KOMPENS dan Uji Kepemimpin kepemimpina Desember
2013 ASI, DAN Realibita an n, dan Kinerja 2013, Hal.
KEPEMIMP s berpengaruh 646-656
INAN secara
PENGARUH simultan
NYA terhadap
TERHADAP Kinerja
KINERJA Karyawan
KARYAWA
N PADA
RUMAH
SAKIT
RATUMBU

73
 YSANG
MANADO
3 Moham DISIPLIN Regresi Pengujian ini Disiplin Jurnal EMBA
mad, KERJA, berganda secara Kerja, Vol.2 No.2
dkk MOTIVASI statistik Motivasi, Juni 2014, Hal.
2014 DAN membuktika Kompensasi 1594-1606
KOMPENS n bahwa dan KInerja
ASI disiplin kerja
PENGARUH berpengaruh
NYA positif
TERHADAP terhadap
KINERJA kinerja
KARYAWA karyawan
N PADA PT.
BANK
SULUT
CABANG
CALACA
4 Bryan PENGARUH Regresi membuktika Gaya Journal “Acta
Johanne GAYA berganda n bahwa Kepemimpina Diurna”
s Tampi, KEPEMIMP gaya n, Motivasi Volume III.
2014 INAN DAN kepemimpina dan Kinerja No.4. Tahun
MOTIVASI n 2014
TERRHADA berpengaruh
P KINERJA secara positif
KARYAWA terhadap
N PADA PT. kinerja
BANK karyawan
NEGARA
INDONESIA
,TBK
(REGIONAL
SALES
MANADO)
5 Ferdy PENGARUH Uji Kepemimpin Pengaruh JURNAL
Roring, KEPEMIMP statistik an Kepemimpina MANAJEME
2017 INAN, merupakan n, Pembagian N BISNIS
PEMBAGIA variabel Kerja, DAN
N KERJA paling Kompensasi INOVASI
DAN dominan atau dan Kinerja VOL.4

74
 KOMPENS yang paling Karyawan NO.3.NOVEM
ASI kuat BER 2017,
TERHADAP berpengaruh HAL.144-154
KINERJA terhadap
KARYAWA Kinerja
N PADA PT Karyawan
BANK
DANAMON
CABANG
MANADO
6 Tanto PENGARUH Mean dan Kompensasi Motivasi, AGORA Vol.
Wijaya MOTIVASI Interval memiliki Kompensasi 3, No. 2,
dan DAN kelas pengaruh dan Kinerja (2015)
Fransisc KOMPENS yang positif Karyawan
a ASI dan
Andrean TERHADAP signifikan
i, 2015 KINERJA terhadap
KARYAWA kinerja
N PADA PT karyawan
SINAR
JAYA
ABADI
BERSAMA
7 AGUN PENGARUH Analisis Disiplin Jurnal Ilmu
G DISIPLIN Regresi Kerja, Manajemen |
SETIA KERJA Linier Motivasi Volume 1
WAN, DAN Kerja dan Nomor 4 Juli
2013 MOTIVASI Kinerja 2013
TERHADAP Karyawan
KINERJA
KARYAWA
N PADA
RUMAH
SAKIT
UMUM
DAERAH
KANJURUH
AN
MALANG
8 Delti , PENGARUH Analisis Variabel Kepemimpina eJournal Ilmu

75
 2015 KEPEMIMP Regresi Kepemimpin n dan Kinerja Administrasi
INAN Liniear an memiliki Karyawan Bisnis, 2015, 3
TERHADAP pengaruh (2): 495 - 506
KINERJA yang baik ISSN 2355-
KARYAWA terhadap 5408,
N PADA PT. kinerja ejournal.adbisn
TRUBAIND karyawan. is.fisip-
O COAL unmul.ac.id
MINING DI
KABUPATE
N KUTAI
BARAT
9 Jundah PENGARUH Analisis Disiplin kerja Disiplin Jurnal
Ayu DISIPLIN Deskripti mempunyai Kerja, Administrasi
Permata KERJA f dan pengaruh Motivasi Bisnis
sari, dkk DAN Aanalisis yang Kerja (JAB)|Vol. 25
2015 MOTIVASI Regresi signifikan terhadap No. 1 Agustus
KERJA Liniear secara Prestasi Kerja 2015|
TERHADAP Berganda simultan Karyawan
PRESTASI terhadap Administrasibi
KERJA prestasi kerja snis.studentjou
KARYAWA rnal.ub.ac.id
N (Studi
pada PT BPR
Gunung
Ringgit
Malang)
10 Roni PENGARUH Analisis Terdapat Motivasi kerja Jurnal
Faslah, MOTIVASI Koefisien pengaruh dan disiplin pendidikan
2013 KERJA Determin positif yang kerja terhadap ekonomi dan
DAN asi signifikan produktifitas bisnis (JPEB)
DISIPLIN antara kerja vol. 1 no. 2
KERJA disiplin kerja ISSN: 2302-
TERHADAP dan 2663
PRODUKTI produktifitas
FITAS kerja
KERJA
PADA
KARYAWA
N PT.
KABELIND
O MURNI,
Tbk
11 Sudarmi FAKTOR- Uji F dan Kompensasi kompensasi
n Manik FAKTOR Uji T dan memberikan
YANG Analisis sumbangan

76
 MEMPENG Koefisien pengaruh
ARUHI Determin nilai secara
PEMBERIA asi simultan.
N
KOMPENS
ASI PADA
KARYAWA
N BANK
12 Tri PERAN Terry dalam Jurnal
Yuliani KEPEMIMP (Kartono, Manajemen,
dan INAN 2006) Kepemimpinan
Muham KEPALA , dan Supervisi
mad SEKOLAH Pendidikan
Kristiaw DALAM Volume 1, No.
an MEMBINA 2, Juli-
(2016) KOMPETEN Desember
SI SOSIAL 2016
(PELAYAN
AN PRIMA)
TENAGA
ADMINIST
RASI
SEKOLAH
13 Slamet Pengaruh Structural Kompensasi Lewa dan JURNAL
Riyadi Kompensasi Equation tidak Subowo MANAJEME
(2011) Finansial, Modeling berpengaruh (2005) N DAN
Gaya (SEM) terhadap KEWIRAUSA
Kepemimpin kinerja HAAN,
an, dan pegawai VOL.13, NO.
Motivasi 1, MARET
Kerja 2011: 40-45
Terhadap
Kinerja
Karyawan
pada
Perusahaan
Manufaktur
di Jawa
Timur
14 Rusman, PENGARUH Determin Kepemimpin Pamudji Jurnal ilmiah
SE, KEPEMIMP ansi an (1998: 6) “INTEGRITA
M.Si INAN DAN adjusted berpengaruh S” Vol.1 No. 1
BUDAYA terhadap Januari 2015
KERJA kinerja
RERHADAP pegawai
KINERJA

77
 PEGAWAI
PADA
KANTOR
PELAYANA
N PAJAK
KABUPATE
N
SABANGgg
ggg
15 Ririvega KOMPENS Regresi Kompensasi Sastrohadiwir Jurnal EMBA
Kasenda ASI DAN linear memiliki yo (2003 : 853 Vol.1 No.3
(2013) MOTIVASI berganda pengaruh 195) Juni 2013, Hal.
PENGARUH yang 853-859
NYA signifikan
TERHADAP dengan
KINERJA kinerja
KARYAWA pegawai
N PADA PT.
BANGUN
WENANG
BEVERAGE
S
COMPANY
MANADO
16 Novita STRES uji Disiplin kerja Mulyadi 2015 Jurnal Riset
Wahyu KERJA hipotesis memiliki Manajemen
Setyawa DAN secara pengaruh dan Bisnis
ti dkk DISIPLIN parsial yang (JRMB)
(2018) KERJA (uji-t) s signifikan Fakultas
TERHADAP dengan Ekonomi
KINERJA kinerja UNIAT Vol.3,
KARYAWA pegawai No.3 Oktober
N 2018: 405 -
412 P-ISSN
2527–7502 E-
ISSN 2581-
2165
17 Julião PENGARUH uji Kompensasi Hariandja Jurnal Buletin
Freitas KOMPENS hipotesis berpengaruh (2007; 244) Studi
Gusmão ASI secara yang positif Ekonomi. Vol.
dan TERHADAP parsial tidak 23 No. 1,
Gede MOTIVASI (uji-t) s signifikan Februari 2018
Riana DAN terhadap
KINERJA kinerja
PEGAWAI pegawai
ADMINIST

78
 RASI DI
DINAS
PENDIDIKA
N DISTRIK
BAUCAU
TIMOR
LESTE
18 Heny PENGARUH uji Disiplin kerja Mathis Jurnal JIBEKA
Sidanti LINGKUNG hipotesis secara (2006:113) Volume 9
AN KERJA, secara simultan Nomor 1
DISIPLIN parsial berpengaruh Februari 2015:
KERJA (uji-t) s positif 44 - 53
DAN terhadap
MOTIVASI kinerja
KERJA pegawai
TERHADAP
KINERJA
PEGAWAI
NEGERI
SIPIL DI
SEKRETAR
IAT DPRD
KABUPATE
N MADIUN
19 Harry PENGARUH uji Motivasi Mathis dan Jurnal Riset
Murti MOTIVASI hipotesis tidak Jackson Manajemen
dan TERHADAP secara berpengaruh (2002) dan Akuntansi
Veronik KINERJA parsial secara Vol. 1 No. 1,
a PEGAWAI (uji-t) s signifikan Februari 2013
Agustini DENGAN terhadap
Srimuly VARIABEL kinerja
ani PEMEDIASI pegawai.
KEPUASAA
N KERJA
PADA
PDAM
KOTA
MADIUN
20 Doming PENGARUH Koefisien Kompensasi penelitian Jurnal Buletin
os Belo KOMPENS determin berpengaruh (Omotayo et Studi
Soares ASI DAN asi positip al. 2014, Ekonomi. Vol.
dan KOMPETEN signifikan Alamdar et. 23 No. 2,
Gede SI terhadap al. 2012, Agustus 2018
Riana TERHADAP kinerja Saani 2013,
KINERJA Ngui Thomas
PENGAWA et al. 2014)

79
 S SEKOLAH
21 Alessan HUBUNGA Berpengaruh Alessandra JURNAL
dra N DISIPLIN secara Lourdes KESEHATAN
Lourdes KERJA signifikan Sutrisnoputri, MASYARAK
Sutrisno DAN dkk (2018) AT (e-Journal)
putri, LINGKUNG Volume 6,
dkk AN KERJA Nomor 1,
(2018) DENGAN Januari 2018
KINERJA (ISSN: 2356-
PERAWAT 3346)
DI RUANG
RAWAT
INAP
RUMAH
SAKIT
UMUM
DAERAH
TUGUREJO
SEMARAN
G
22 Anak PENGARUH uji Berpengaruh Tika (2006) Jurnal
Agung MOTIVASI, hipotesis secara Manajemen,
Ngurah LINGKUNG secara signifikan Strategi Bisnis,
Bagus AN KERJA, parsial dan
Dherma KOMPETEN (uji-t) s Kewirausahaan
wan, SI, DAN Vol. 6, No. 2
dkk KOMPENS Agustus 2012
(2012) ASI
TERHADAP
KEPUASAN
KERJA
DAN
KINERJA
PEGAWAI
DI
LINGKUNG
AN
KANTOR
DINAS
PEKERJAA
N UMUM
PROVINSI
BALI
23 Aurelia KEPEMIMP uji Kepemimpin Kartono Jurnal EMBA
Potu INAN, hipotesis an secara (2003:4) Vol.1 No.4
MOTIVASI, secara simultan Desember

80
 DAN parsial berpengaruh 2013, Hal.
LINGKUNG (uji-t) s positif dan 1208-1218
AN KERJA signifikan
PENGARUH terhadap
NYA kinerja
TERHADAP karyawan
KINERJA
KARYAWA
N PADA
KANWIL
DITJEN
KEKAYAA
N NEGARA
SULUTTEN
GGO DAN
MALUKU
UTARA DI
MANADO
24 Diah HUBUNGA Analisis disiplin kerja Sutrisno JMK, VOL.
Indriani N Koefisien berpengaruh (2009) 17, NO. 2,
Suwond LINGKUNG Determin signifikan SEPTEMBER
odan AN KERJA, asi terhadap 2015, 135–144
Eddy DISIPLIN Adjusted kinerja DOI:
Madion KERJA, R Square karyawan 10.9744/jmk.1
o DAN 7.2.135–144
Sutanto KINERJA ISSN 1411-
KARYAWA 1438 print /
N ISSN 2338-
8234 online

81
 LAMPIRAN 2

Kepada

Yth. Bapak / Ibu

Karyawan PT. Xuyuan Packaging Technology Indonesia

Di tempat

Responden yang terhormat, perkenalkan saya yang bertanda tangan dibawah ini

Nama : Youdho Febriano

NIM : 111511298

Prodi : Manajemen Konsentrasi SDM

Dalam rangka penelitian atas pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT. Xuyuan Packaging Technology
Indonesia, saya bermaksud mengumpulkan data melalui kuesiner di wilayah kerja
Bapak/Ibu. Saya akan menjamin kerahasiaan terhadap identitas diri Bapak/Ibu
sekalian dalam mengisi kuesioner tersebut. Penelitian ini merupakan sumbang sih
saya terhadap ilmu pengetahuan, oleh karena itu hasil dari penelitian ini bisa
menjadi masukan bagi kita semua kearah yang lebih baik. Maka saya mohon
kuesioner ini di isi berdasarkan kondisi riil yang ada, bukan kondisi yang ideal
(kondisi yang diharapkan).

Atas kesediaan Bapak/Ibu dalam meluangkan waktu untuk mengisi

kuesioner dan membantu kelancaran penelitian ini, kami mengucapkan terima
kasih.

Bekasi, Agustus 2019

Hormat saya,

Youdho Febriano

82
 IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ..........................................
Usia : ..........................................
Pendidikan Terakhir : ..........................................
Jenis Kelamin : a. Laki-laki
b. Perempuan
(lingkari salah satu)
Lama Bekerja : ..........................................

Petunjuk Pengisian
1. Mohon kuesioner ini diisi secara lengkap dari seluruh pertanyaan yang
telah disediakan
2. Beri tanda (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan
3. Mohon untuk tidak mencoret-coret pada kuesioner ini selain ketentuan
pada poin nomor 2.
4. Terdapat 5 (lima) alternatif pengisian jawaban, yaitu:
• SS : Sangat Setuju
• S : Setuju
• N : Netral
• TS : Tidak Setuju
• STS : Sangat Tidak Setuju

Daftar Pernyataan
1. Kompensasi
Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda pilih
No Alternatif Jawaban
PERNYATAAN SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Puas Terhadap Gaji
1. Saya mendapatkan gaji atas pekerjaan
saya setiap bulan secara tepat waktu

83
 2. Besarnya gaji yang saya terima sesuai
dengan hasil pekerjaan yang saya berikan
pada perusahaan

3. Besarnya gaji sudah mencukupi kebutuhan

hidup keluarga

4. Saya mendapat kesempatan untuk

memperoleh kenaikan gaji

Puas Terhadap Fasilitas

1. Fasilitas yang diberikan perusahaan sudah

sesuai dengan kebutuhan saya

2. Fasilitas karyawan terhadap pengajuan

cuti diterima baik oleh perusahaan

3. Saya menerima kenaikan gaji berdasarkan

prestasi kerja dan tanggung jawab saya
terhadap perusahaan
Puas Terhadap Tunjangan
1. Setiap tahun saya mendapatkan Tunjangan
Hari Raya

2. Bonus yang diberikan perusahaan

sebanding dengan waktu kerja lembur

3. Saya menerima tunjangan hari raya sesuai

dengan prestasi kerja saya

2. Kepemimpinan
Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda pilih
No
PERNYATAAN Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Kemampuan Analitis

84
1. Pemimpin mengerti tentang mesin

2. Pemimpin memberi laporan pershif

dengan baik

Keterampilan Berkomunikasi
1. Pemimpin memberikan kebebasan bagi
bawahan untuk memberikan pendapat

2. Pemimpin selalu memberikan

bimbingan, arahan, dan dorongan
kepada bawahan
Keberanian
1. Pemimpin menerima resiko atas
tindakannya dalam bekerja

2. Pemimpin tidak ragu ragu dalam

memutuskan sesuatu

Kemampuan Mendengar
1. Pemimpin menerima saran dari
bawahannya

2. Pemimpin menerima intruksi dari atasan

dengan baik

Ketegasan
1. Pimpinan dapat menciptakan suasana
kerja yang kondusif

2. Pemimpin selalu menekankan

pentingnya tujuan serta komitmen
bekerja

85
3. Disiplin Kerja
Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda pilih
No Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
PERNYATAAN
(5) (4) (3) (2) (1)

Ketepatan Waktu
1. Saya selalu datang tepat waktu ke tempat
kerja

2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu

Pemanfaatan Sarana
1. Saya selalu memakai seragam kerja pada
saat di ruang lingkup perusahaan

2. Perusahaan menyediakan masker untuk

beraktifitas dalam ruang lingkup
pekerjaan
3. Perusahaan menyediakan perlengkapan
khusus bagi karyawan yang memasuki
bagian khusus.
Tanggung Jawab Yang Tinggi
1. Saya selalu mengutamakan kepentingan
pekerjaan

2. Saya selalu mengerjakan pekerjaan tanpa

harus di suruh oleh atasan

86
 3. Membantu rekan kerja apabila dibutuhkan

Ketaatan Terhadap Aturan Kantor

1. Saya selalu mentaati peraturan perusahaan

2. Saya jarang mendapatkan surat peringatan

4. Kinerja Pegawai
Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda pilih
No
PERNYATAAN Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Kualitas
1. Dalam melakukan tugas, saya jarang
melakukan kesalahan

2. Saya mempunyai komitmen dan

tanggung jawab dalam bekerja

Kuantitas
1. Saya mampu bekerja sama dengan baik
dengan sesama rekan di tempat kerja

2. Kegiatan yang ada di perusahaan sudah

sesuai standar dengan yang telah
ditentukan
Ketepatan Waktu

87
 1. Saya mampu menggunakan waktu
dengan efisien dalam melaksanakan
segala tugas yang dibebankan
2. Saya mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan konsisten

Efektifitas
1. Hasil pekerjaan saya diterima dengan
baik oleh atasan dan rekan kerja

2. Saya merasa puas dengan hasil

pekerjaan saya

Kemandirian
1. Saya bersedia jika atasan menempatkan
posisi kerja di bagian apa saja

2. Saya berusaha dengan lebih keras

daripada yang lain

Terima kasih atas perhatian Bapak/Ibu responden untuk meluangkan waktu

mengisi kuesioner ini.

88
 LAMPIRAN 3

RESPONDEN

USIA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
21 6 6.0 6.0 6.0
22 5 5.0 5.0 11.0
23 25 25.0 25.0 36.0
24 10 10.0 10.0 46.0
Valid 25 18 18.0 18.0 64.0
26 19 19.0 19.0 83.0
27 13 13.0 13.0 96.0
29 4 4.0 4.0 100.0
Total 100 100.0 100.0

PENDIDIKAN_TERAKHIR
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
SMA 60 60.0 60.0 60.0
Valid SMK 40 40.0 40.0 100.0
Total 100 100.0 100.0

GENDER
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
L 87 87.0 87.0 87.0
Valid P 13 13.0 13.0 100.0
Total 100 100.0 100.0

89
 LAMA_BEKERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 TAHUN 16 16.0 16.0 16.0
2 TAHUN 56 56.0 56.0 72.0
3 TAHUN 15 15.0 15.0 87.0
Valid
4 TAHUN 7 7.0 7.0 94.0
6 BULAN 6 6.0 6.0 100.0
Total 100 100.0 100.0

90
 LAMPIRAN 4

TABULASI

VARIABEL X1 KOMPENSASI TOTAL

NO X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1
1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
2 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 43
3 4 4 5 4 4 4 5 3 5 4 42
4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 45
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 47
7 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 37
8 5 4 4 4 3 3 5 3 3 5 39
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47
11 4 3 4 5 5 5 4 5 4 4 43
12 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 44
13 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 46
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 44
16 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 41
17 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 44
18 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 37
19 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 45
20 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42
21 3 2 5 5 4 3 5 4 4 5 40
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 45
24 5 4 4 4 4 4 5 5 5 2 42
25 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 39
26 5 3 3 3 4 3 4 4 3 4 36
27 5 4 4 5 4 4 4 3 4 3 40
28 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 39
29 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 43
30 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 45
31 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 42
32 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 39
33 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 39

91
34 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 41
35 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
36 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 38
37 5 4 4 3 3 4 4 4 5 3 39
38 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 37
39 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 40
40 5 5 4 3 5 4 4 3 4 3 40
41 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 39
42 4 3 3 4 4 3 4 4 5 2 36
43 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 34
44 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 39
45 3 3 3 4 4 3 5 3 5 4 37
46 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 40
47 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 40
48 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 41
49 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 39
50 4 3 3 3 4 4 3 3 4 5 36
51 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
52 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 43
53 4 4 5 4 4 4 5 3 5 4 42
54 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 45
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
56 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 47
57 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 37
58 5 4 4 4 3 3 5 3 3 5 39
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
60 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47
61 4 3 4 5 5 5 4 5 4 4 43
62 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 44
63 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 46
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
65 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 44
66 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 41
67 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 44
68 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 37
69 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 45
70 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42
71 3 2 5 5 4 3 5 4 4 5 40
72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

92
 73 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 45
74 5 4 4 4 4 4 5 5 5 2 42
75 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 39
76 5 3 3 3 4 3 4 4 3 4 36
77 5 4 4 5 4 4 4 3 4 3 40
78 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 39
79 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 43
80 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 45
81 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 42
82 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 39
83 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 39
84 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 41
85 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
86 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 38
87 5 4 4 3 3 4 4 4 5 3 39
88 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 37
89 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 40
90 5 5 4 3 5 4 4 3 4 3 40
91 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 39
92 4 3 3 4 4 3 4 4 5 2 36
93 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 34
94 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 39
95 3 3 3 4 4 3 5 3 5 4 37
96 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 40
97 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 40
98 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 41
99 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 39
100 4 3 3 3 4 4 3 3 4 5 36

93
 VARIABEL X2 KEPEMIMPINAN TOTAL
NO X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2
1 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42
2 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43
3 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 42
4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 46
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 43
7 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
8 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 43
9 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 43
10 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 47
11 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44
12 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 43
13 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 44
14 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 45
15 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42
16 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
17 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42
18 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 33
19 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 43
20 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
21 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 43
22 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 45
23 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
24 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
26 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 38
27 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 40
28 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38
29 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 45
30 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 44
31 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 45
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
33 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 36
34 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 5 5 5 5 3 4 4 5 4 5 45
37 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 46

94
38 4 4 5 5 5 4 4 3 5 4 43
39 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
40 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 41
41 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 43
42 4 4 5 3 3 5 5 4 4 4 41
43 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 45
44 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 44
45 3 5 5 5 4 4 3 3 5 4 41
45 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 44
47 4 5 5 5 3 3 4 3 4 4 40
48 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 41
49 5 5 4 5 4 5 3 3 5 4 43
50 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 44
51 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42
52 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43
53 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 42
54 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 46
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
56 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 43
57 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
58 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 43
59 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 43
60 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 47
61 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44
62 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 43
63 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 44
64 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 45
65 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42
66 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
67 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42
68 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 33
69 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 43
70 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
71 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 43
72 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 45
73 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
74 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
76 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 38

95
 77 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 40
78 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38
79 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 45
80 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 44
81 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 45
82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
83 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 36
84 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
86 5 5 5 5 3 4 4 5 4 5 45
87 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 46
88 4 4 5 5 5 4 4 3 5 4 43
89 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
90 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 41
91 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 43
92 4 4 5 3 3 5 5 4 4 4 41
93 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 45
94 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 44
95 3 5 5 5 4 4 3 3 5 4 41
96 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 44
97 4 5 5 5 3 3 4 3 4 4 40
98 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 41
99 5 5 4 5 4 5 3 3 5 4 43
100 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 44

VARIABEL X3 DISIPLIN KERJA TOTAL

NO X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3
1 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42
2 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 41
3 4 4 3 4 4 5 3 3 4 3 37
4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 37
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 4 3 3 4 4 5 3 5 3 38

96
 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 4 4 3 4 3 4 5 3 4 3 37
9 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 40
10 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 46
11 3 5 4 4 4 3 4 4 4 3 38
12 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 40
13 5 5 5 4 3 5 5 4 4 3 43
14 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43
15 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
16 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
17 4 5 5 4 5 4 5 5 3 4 44
18 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 38
19 4 5 3 5 4 5 4 5 3 4 42
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
21 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 46
22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
23 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48
24 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 45
25 4 4 3 4 3 5 4 3 2 4 36
26 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 39
27 4 4 3 5 4 5 3 4 4 4 40
28 4 4 3 4 4 4 3 5 3 4 38
29 3 3 4 5 4 5 4 3 5 3 39
30 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 37
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40
33 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 39
34 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 4 4 4 4 3 5 3 3 4 5 39
37 5 4 5 5 4 4 5 5 5 3 45
38 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38
39 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 38
40 5 4 4 5 4 3 5 4 3 4 41
41 3 5 3 4 4 4 4 3 5 3 38
42 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38
43 4 4 3 5 3 5 4 3 5 3 39
44 4 3 3 4 4 4 3 3 5 4 37
45 5 3 4 4 4 4 3 2 3 3 35

97
46 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
47 5 4 5 3 4 4 3 3 4 3 38
48 3 4 4 5 5 5 4 3 4 4 41
49 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 41
50 3 4 4 3 4 4 5 4 5 4 40
51 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42
52 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 41
53 4 4 3 4 4 5 3 3 4 3 37
54 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 37
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
56 4 4 3 3 4 4 5 3 5 3 38
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
58 4 4 3 4 3 4 5 3 4 3 37
59 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 40
60 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 46
61 3 5 4 4 4 3 4 4 4 3 38
62 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 40
63 5 5 5 4 3 5 5 4 4 3 43
64 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43
65 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
66 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
67 4 5 5 4 5 4 5 5 3 4 44
68 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 38
69 4 5 3 5 4 5 4 5 3 4 42
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
71 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 46
72 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
73 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48
74 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 45
75 4 4 3 4 3 5 4 3 2 4 36
76 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 39
77 4 4 3 5 4 5 3 4 4 4 40
78 4 4 3 4 4 4 3 5 3 4 38
79 3 3 4 5 4 5 4 3 5 3 39
80 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 37
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
82 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40
83 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 39
84 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

98
 85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
86 4 4 4 4 3 5 3 3 4 5 39
87 5 4 5 5 4 4 5 5 5 3 45
88 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38
89 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 38
90 5 4 4 5 4 3 5 4 3 4 41
91 3 5 3 4 4 4 4 3 5 3 38
92 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38
93 4 4 3 5 3 5 4 3 5 3 39
94 4 3 3 4 4 4 3 3 5 4 37
95 5 3 4 4 4 4 3 2 3 3 35
96 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
97 5 4 5 3 4 4 3 3 4 3 38
98 3 4 4 5 5 5 4 3 4 4 41
99 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 41
100 3 4 4 3 4 4 5 4 5 4 40

VARIABEL Y KINERJA PEGAWAI TOTAL

NO Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 44
3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 44
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 46
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 5 5 3 4 4 5 5 5 4 3 43
7 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
8 4 5 3 4 4 3 5 5 5 4 42
9 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
10 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 43
11 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 43
14 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42

99
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 41
18 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
20 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
21 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 39
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
24 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 46
25 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 36
26 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
27 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38
28 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37
29 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 42
30 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 45
31 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 44
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
33 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 37
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 38
37 4 5 3 4 4 3 5 4 4 3 39
38 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 37
39 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37
40 3 4 2 2 4 4 4 4 5 3 35
41 4 4 2 3 3 3 4 4 4 3 34
42 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 39
43 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 36
44 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 37
45 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 41
46 3 4 4 4 4 3 5 5 4 5 41
47 4 4 4 3 4 3 3 4 4 2 35
48 4 5 3 4 4 4 5 4 4 3 40
49 4 5 3 3 4 4 4 3 4 3 37
50 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
52 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 44
53 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 44

100
54 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 46
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
56 5 5 3 4 4 5 5 5 4 3 43
57 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
58 4 5 3 4 4 3 5 5 5 4 42
59 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
60 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 43
61 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
63 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 43
64 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
67 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 41
68 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
70 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
71 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 39
72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
74 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 46
75 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 36
76 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
77 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38
78 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37
79 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 42
80 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 45
81 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 44
82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
83 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 37
84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
86 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 38
87 4 5 3 4 4 3 5 4 4 3 39
88 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 37
89 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37
90 3 4 2 2 4 4 4 4 5 3 35
91 4 4 2 3 3 3 4 4 4 3 34
92 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 39

101
 93 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 36
94 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 37
95 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 41
96 3 4 4 4 4 3 5 5 4 5 41
97 4 4 4 3 4 3 3 4 4 2 35
98 4 5 3 4 4 4 5 4 4 3 40
99 4 5 3 3 4 4 4 3 4 3 37
100 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37

102
 LAMPIRAN 5

OUTPUT SPSS

1. UJI VALIDITAS

Correlations VALIDITAS X1

X1.1 X1.2 X1. X1.4 X1. X1.6 X1. X1.8 X1. X1. TOT
3 5 7 9 10

Pearson 1 .269* .14 - .06 .049 .12 .320* .08 .06 .413
* * **
Correlation 2 .068 4 3 3 3

X1.1 .007 .15 .499 .52 .627 .22 .001 .41 .53 .000
Sig. (2-tailed)
9 9 2 0 6

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
.269 1 .36 .056 .06 .293* .18 .156 .12 - .511
Pearson
**
0** 2 *
8 8 .01 **
Correlation
1
X1.2
.007 .00 .578 .54 .003 .06 .122 .20 .91 .000
Sig. (2-tailed)
0 0 0 6 6
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .142 .360* 1 .323* .12 .414* .15 .370* .02 .24 .656
* * * *
Correlation 6 1 4 4* **

X1.3 .159 .000 .001 .21 .000 .13 .000 .81 .01 .000
Sig. (2-tailed)
1 3 6 4
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson - .056 .32 1 .53 .076 .13 .247* .11 .05 .502
Correlation .068 3** 1** 6 0 1 **

X1.4 .499 .578 .00 .00 .453 .17 .013 .27 .61 .000
Sig. (2-tailed)
1 0 7 4 7
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
.064 .062 .12 .531* 1 .115 .00 .299* .20 - .445
Pearson
* *
6 0 0* .11 **
Correlation
2
X1.5
.529 .540 .21 .000 .255 1.0 .003 .04 .26 .000
Sig. (2-tailed)
1 00 6 9
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

103
 .049 .293* .41 .076 .11 1 - .336* .06 .13 .505
Pearson
* 4** 5 .11 * 4 8 **
Correlation
6
X1.6
.627 .003 .00 .453 .25 .24 .001 .52 .17 .000
Sig. (2-tailed)
0 5 9 4 1
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .123 .188 .15 .136 .00 - 1 .110 .36 .16 .423
Correlation 1 0 .116 9** 9 **

X1.7 .222 .060 .13 .177 1.0 .249 .276 .00 .09 .000
Sig. (2-tailed)
3 00 0 2
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .320 .156 .37 .247* .29 .336* .11 1 .22 .18 .671
**
Correlation 0** 9** * 0 4* 7 **

X1.8 .001 .122 .00 .013 .00 .001 .27 .02 .06 .000
Sig. (2-tailed)
0 3 6 5 3
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
.083 .128 .02 .110 .20 .064 .36 .224* 1 - .398
Pearson
4 0* 9** .14 **
Correlation
6
X1.9
.410 .206 .81 .274 .04 .524 .00 .025 .14 .000
Sig. (2-tailed)
6 6 0 7
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
.063 - .24 .051 - .138 .16 .187 - 1 .354
Pearson
.011 4* .11 9 .14 **
Correlation
2 6
X1.10
.536 .916 .01 .617 .26 .171 .09 .063 .14 .000
Sig. (2-tailed)
4 9 2 7
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .413 .511* .65 .502* .44 .505* .42 .671* .39 .35 1
** *
Correlation 6** * 5** * 3** * 8** 4**
TOTA
.000 .000 .00 .000 .00 .000 .00 .000 .00 .00
L_X1 Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

104
 Correlations VALIDITAS X2
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2. TOT
10 _X2
** **
1 .318 .142 .191 .150 .045 .170 .399 - .24 .540*
Pearson Correlation
.033 1* *

X2.1 .001 .158 .057 .137 .659 .091 .000 .744 .01 .000
Sig. (2-tailed)
6
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
** ** * * **
.318 1 .564 .211 -.101 -.198 - .289 .255 .07 .479*
Pearson Correlation * *
.089 4
X2.2 .001 .000 .035 .317 .049 .379 .003 .011 .46 .000
Sig. (2-tailed)
1
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
** ** *
.142 .564 1 .311 -.200 -.015 .044 .126 .267 .05 .459*
Pearson Correlation ** *
2
X2.3 .158 .000 .002 .046 .886 .664 .212 .007 .60 .000
Sig. (2-tailed)
5
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
* ** *
.191 .211 .311 1 .242 .164 - -.055 .373 .31 .552*
Pearson Correlation **
.051 8** *

X2.4 .057 .035 .002 .015 .102 .614 .588 .000 .00 .000
Sig. (2-tailed)
1
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
* * ** *
.150 -.101 -.200 .242 1 .398 .085 .252 .266 .25 .461*
Pearson Correlation **
3* *

X2.5 .137 .317 .046 .015 .000 .400 .011 .008 .01 .000
Sig. (2-tailed)
1
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
* **
.045 -.198 -.015 .164 .398 1 .212 .064 .410 .34 .464*
Pearson Correlation * **
1** *

X2.6 .659 .049 .886 .102 .000 .034 .526 .000 .00 .000
Sig. (2-tailed)
1
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
* **
.170 -.089 .044 -.051 .085 .212 1 .323 .017 .13 .355*
X2.7 Pearson Correlation *
7

105
 .091 .379 .664 .614 .400 .034 .001 .864 .17 .000
Sig. (2-tailed)
4
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
** ** *
.399 .289 .126 -.055 .252 .064 .323 1 .000 .28 .548*
Pearson Correlation **
8** *

X2.8 .000 .003 .212 .588 .011 .526 .001 1.00 .00 .000
Sig. (2-tailed)
0 4
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
* ** ** ** **
-.033 .255 .267 .373 .266 .410 .017 .000 1 .21 .543*
Pearson Correlation
4* *

X2.9 .744 .011 .007 .000 .008 .000 .864 1.000 .03 .000
Sig. (2-tailed)
3
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
* ** * ** **
.241 .074 .052 .318 .253 .341 .137 .288 .214 1 .590*
Pearson Correlation * *
X2.1
0 Sig. (2-tailed) .016 .461 .605 .001 .011 .001 .174 .004 .033 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
** ** ** ** ** ** **
.540 .479 .459 .552 .461 .464 .355 .548 .543 .59 1
Pearson Correlation ** ** **
TOT 0
AL_ .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
Sig. (2-tailed)
X2 0
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations VALIDITAS X3
X3. X3.2 X3.3 X3. X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3. TOT
1 4 10
1 - .202 .15 -.148 .017 .193 .129 - - .283**
*
Pearson Correlation .046 8 .188 .09
4
X3.1
.646 .044 .11 .143 .867 .054 .202 .060 .35 .004
Sig. (2-tailed)
7 2
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
** **
- 1 .206 .14 .280 .097 .380 .488 - .15 .536**
* **
X3.2 Pearson Correlation .046 6 .213 2
*

106
 .646 .040 .14 .005 .337 .000 .000 .033 .13 .000
Sig. (2-tailed)
8 1
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
**
.202 .206 1 .02 .280 - .171 .344 .007 .20 .559**
Pearson Correlation * * **
0 .040 5*
X3.3 .044 .040 .84 .005 .695 .089 .000 .945 .04 .000
Sig. (2-tailed)
6 1
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
*
.158 .146 .020 1 .256 .243 .175 .283 - .16 .522**
Pearson Correlation * **
.038 2
X3.4 .117 .148 .846 .010 .015 .081 .004 .709 .10 .000
Sig. (2-tailed)
7
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
- .280 .280 .25 1 .088 .157 .239 .018 .30 .526**
Pearson Correlation ** **
.148 6* *
7**
X3.5 .143 .005 .005 .01 .384 .119 .017 .861 .00 .000
Sig. (2-tailed)
0 2
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
.017 .097 - .24 .088 1 -.086 - - - .189
*
Pearson Correlation .040 3 .246 .067 .01
*
2
X3.6
.867 .337 .695 .01 .384 .397 .013 .508 .90 .059
Sig. (2-tailed)
5 5
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
.193 .380 .171 .17 .157 - 1 .329 .091 - .556**
** **
Pearson Correlation 5 .086 .07
0
X3.7
.054 .000 .089 .08 .119 .397 .001 .369 .48 .000
Sig. (2-tailed)
1 7
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
* **
.129 .488 .344 .28 .239 - .329 1 - .41 .685**
** **
Pearson Correlation 3** .246 .071 4**
*
X3.8
.202 .000 .000 .00 .017 .013 .001 .483 .00 .000
Sig. (2-tailed)
4 0
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
- - .007 - .018 - .091 - 1 - .136
X3.9 Pearson Correlation .188 .213 .03 .067 .071 .12
*
8 6

107
 .060 .033 .945 .70 .861 .508 .369 .483 .21 .178
Sig. (2-tailed)
9 0
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
**
- .152 .205 .16 .307 - -.070 .414 - 1 .416**
Pearson Correlation * **
.094 2 .012 .126
X3.10 .352 .131 .041 .10 .002 .905 .487 .000 .210 .000
Sig. (2-tailed)
7
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
** **
.283 .536 .559 .52 .526 .189 .556 .685 .136 .41 1
Pearson Correlation ** ** ** ** ** **
2 6
TOT_
.004 .000 .000 .00 .000 .059 .000 .000 .178 .00
X3 Sig. (2-tailed)
0 0
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Validitas Y

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y1 TOT_
0 Y

Pearson 1 .378* .033 .187 .112 .341* .192 .185 .216* .18 .511**
* *
Correlation 7

Y1 .000 .746 .063 .266 .001 .056 .065 .031 .06 .000
Sig. (2-tailed)
2

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
.378 1 - .026 .193 - .467* .390* .346* - .420**
Pearson
** .274** .008 * * * .06
Correlation
3
Y2
.000 .006 .794 .054 .939 .000 .000 .000 .53 .000
Sig. (2-tailed)
1
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
.033 - 1 .421* .228* .225* .117 .119 - .39 .471**
Pearson
.274* * .179 4**
Correlation
*
Y3
.746 .006 .000 .022 .024 .248 .240 .074 .00 .000
Sig. (2-tailed)
0
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .187 .026 .421** 1 - .137 .302* .216* .122 .47 .612**
Y4
*
Correlation .078 2**

108
 .063 .794 .000 .442 .175 .002 .031 .226 .00 .000
Sig. (2-tailed)
0
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .112 .193 .228* - 1 .200* .092 .000 .000 .07 .305**
Correlation .078 5
Y5 .266 .054 .022 .442 .046 .362 1.00 1.00 .46 .002
Sig. (2-tailed)
0 0 1
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .341 - .225* .137 .200* 1 .059 .031 .044 .26 .435**
**
Correlation .008 8**
Y6 .001 .939 .024 .175 .046 .560 .763 .666 .00 .000
Sig. (2-tailed)
7
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .192 .467* .117 .302* .092 .059 1 .589* .418* .26 .676**
* * * *
Correlation 4**
Y7 .056 .000 .248 .002 .362 .560 .000 .000 .00 .000
Sig. (2-tailed)
8
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .185 .390* .119 .216* .000 .031 .589* 1 .467* .13 .598**
* * *
Correlation 7
Y8 .065 .000 .240 .031 1.00 .763 .000 .000 .17 .000
Sig. (2-tailed)
0 5
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .216 .346* -.179 .122 .000 .044 .418* .467* 1 .09 .450**
* * * *
Correlation 8
Y9 .031 .000 .074 .226 1.00 .666 .000 .000 .33 .000
Sig. (2-tailed)
0 4
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .187 - .394** .472* .075 .268* .264* .137 .098 1 .613**
* * *
Correlation .063
Y10
Sig. (2-tailed) .062 .531 .000 .000 .461 .007 .008 .175 .334 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson .511 .420* .471** .612* .305* .435* .676* .598* .450* .61 1
** * * * * * * *
Correlation 3**

TOT_Y .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .00
Sig. (2-tailed)
0

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

109
2. Uji Reliabilitas

Reliability Statistics X1
Cronbach's Cronbach's N of
Alpha Alpha Based Items
on
Standardized
Items
.643 .645 10

Reliability Statistics X2
Cronbach's Cronbach's N of
Alpha Alpha Based Items
on
Standardized
Items
.668 .666 10

Reliability Statistics X3
Cronbach's Cronbach's N of
Alpha Alpha Based Items
on
Standardized
Items
.534 .544 10

Reliability Statistics Y

110
 Cronbach's Cronbach's N of
Alpha Alpha Based Items
on
Standardized
Items
.689 .689 10

3. Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardi t Sig. Collinearity Statistics

Coefficients zed
Coefficien
ts

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 11.118 4.097 2.714 .008

X1 .558 .078 .595 7.187 .000 .814 1.229

1
X2 .246 .080 .247 3.059 .003 .855 1.170

X3 -.109 .084 -.106 -1.303 .196 .839 1.193

111
 a. Dependent Variable: Y

Uji Heterokedasitas

4. Uji Analisi Linear Berganda

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate

1 .681a .464 .447 2.081

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 11.118 4.097 2.714 .008

1 X1 .558 .078 .595 7.187 .000

X2 .246 .080 .247 3.059 .003

112
X3 -.109 .084 -.106 -1.303 .196

113
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP
(CURRICULUM VITAE)

DATA DIRI (Personal Information)

Nama (Full Name) : YOUDHO FEBRIANO
Alamat (Address) : PERUM GRAHA ASRI,
BLOK P1 NO32
CIKARANG UTARA
Tempat/Tgl.lahir (Place/Date of Birth) : JAKARTA, 04 FEBRUARI 1990
Agama (Religion) : KRISTEN
Jenis Kelamin (sex) : LAKI-LAKI
Nomor HP (Mobile Phone Number) : 0899.1274.905
Kewarganegaraan : INDONESIA
Email : youdhofebriano@gmail.com

114