PENGARUH INSENTIF DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN SEKRETARIS

PERUSAHAAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA V
PEKANBARU

SKRIPSI

Oleh :

BAGOES YADIWICAKSONO
NIM. 16514088

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE)PERSADA BUNDA
PEKANBARU
2020
PENGARUH INSENTIF DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN SEKRETARIS
PERUSAHAAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA V
PEKANBARU

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan

untuk Tugas Akhir

Oleh :

BAGOES YADIWICAKSONO
NIM. 16514088

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE)PERSADA BUNDA
PEKANBARU
2020
 LEMBAR PERSETUJUAN

NAMAMAHASISWA : BAGOES YADIWICAKSONO

NIM : 16514088
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
JUDUL : PENGARUH INSENTIF DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN
SEKRETARIS PERUSAHAAN PT
PERKEBUNAN NUSANTARA V PEKANBARU

Telah diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana
Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Persada Bunda
Pekanbaru.

Menyetujui:

Pembimbing I, Pembimbing II,

Mar’aini , S.Sos., MM Hj. Rahmi Zainal, SE.,M.Ak

Mengetahui:
Ketua,

Dr. H.Haznil Zainal, SE.,MM

NIDN. 1002106402
 LEMBAR PENGESAHAN

NAMA : BAGOES YADIWICAKSONO

NIM : 16514088
PROGRAMSTUDI : MANAJEMEN
JUDUL : PENGARUH INSENTIF DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN
SEKRETARIS PERUSAHAAN PT
PERKEBUNAN NUSANTARA V PEKANBARU

HARI/TANGGAL UJIAN : Sabtu / 2 Oktober 2020

Skripsi telah dipertahankan di depan sidang Komisi Tim Penguji yang

dinyatakan lulus dan memenuhi syarat

Komisi Tim Penguji :

No Nama Jabatan Tanda Tangan

1 Mar’aini , S.Sos., MM Ketua

2 Hj. Rahmi Zainal, SE.,M.Ak

Sekretaris

Yelvi Eka Putri, SE.,MM

3 Anggota

4 Dr. H.Haznil Zainal, SE.,MM Anggota

 ABSTRACT
PENGARUH INSENTIF DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN SEKRETARIS PT
PERKEBUNAN NUSANTARA V PEKANBARU

By : Bagoes Yadiwicaksono

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh

insentif dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan bagian
sekretaris PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru
Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan November 2019 hingga
September 2020 di PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru yang berlokasi di jalan
Rambutan no 43 Pekanbaru. Target dari penelitian ini adalah karyawan yang
bekerja pada bagian sekretaris PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Populasi
pada penelitian ini sebanyak 60 orang yang diambil dari jumlah karyawan bagian
sekretaris PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Teknik pengambilan sampling
yang digunakan adalah teknik nonprobability sampling dengan menggunakan
sampling jenuh.
Data diperoleh dari melalui pembagian angket. Metode analisis yang
digunakan yaitu analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program
SPSS (Statistics Product Service and Solution) version 20.0.
Berdasarkan hipotsesis dan analisa hasil penelitian, dapat disimpulkan
bahwa secara parsial insentif dan pengembangan karir masing-masing memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hasil ini dapat
dilihat dari t hitung lebih besar dari t tabel. Secara simultan insentif dan
pengembangan karir secara bersamaan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung lebih
besar dari F tabel. Insentif dan pengembangan karir memberikan kontribusi
sebesar 83,1% terhadap kepuasan kerja sedangkan 16,9% lagi dipengaruhi oleh
faktor lainnya.

Kata Kunci : Insentif, Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja

 ABSTRACT
EFFECT OF INCENTIVES AND CAREER DEVELOPMENT TOWARD
EMPLOYEE SATISFACTION AT THE SECRETARY OF PT PERKEBUNAN
NUSANTARA V PEKANBARU

By: Bagoes Yadiwicaksono

The purpose of this study was to determine the effect of incentives and
career development toward job satisfaction at the secretary of PT Perkebunan
Nusantara V Pekanbaru
This research was conducted from November 2019 to September 2020 at
PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru which is located at Jalan Rambutan no
43 Pekanbaru. The target of this research is employees who work at the secretary
of PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. The population in this study were 60
people who were taken from the number of employees of the secretary of PT
Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. The sampling technique used is
nonprobability sampling technique using saturated sampling.
Data obtained through the distribution of questionnaires. The analytical
method used, namely multiple linear regression analysis using the program SPSS
(Statistics Product Service and Solution) version 20.0.
Based on the hypothesis and analysis of the research results, it can be
concluded that partially incentives and career development have a significant
effect on employee job satisfaction. These results can be seen from the t count
greater than t table. Simultaneously incentives and career development
simultaneously have a significant effect on employee job satisfaction, this can be
seen from the calculated F value is greater than the F table. Incentives and career
development contributed 83.1% to job satisfaction while another 16.9% was
influenced by other factors.

Keywords: Incentives, Career Development and Job Satisfaction

 PRAKATA

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan karunia-Nya, Sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul “Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sekretaris Perusahaan PT Perkebunan

Nusantara V Pekanbaru” sebagai salah satu syarat untuk tugas akhir.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada

semua pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan, dan motivasi kepada :

1. Bapak Dr. H.Haznil Zainal, SE., MM selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Persada Bunda

2. Ibu Mar’aini, S.Sos., MM. selaku dosen pembimbing I yang telah banyak

memberi arahan, masukan, nasihat serta motivasi, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Hj. RahmiZainal, SE.,M.Ak. selaku dosen pembimbing II yang juga

telah banya kmemberikan kesediaan waktunya untuk memberikan bimbingan

dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru yang telah memberikan izin kepada

peniliti untuk meniliti di perusahaannya.

5. Serta jajaran dosen dan karyawan STIE persada bunda dalam membantu

kelancaran untuk menyelesaikan administrasi perihal seminar proposal yang

peniliti lakukan.

Semoga Allah SWT membalas jasa mereka dengan imbalan pahala berlipat

ganda atas segala peran dan partisipasi yang telah diberikan. Penulis menyadari

i
dalam penulisan skripsi ini banyak sekali kesalahan, untuk itu penulis

mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca dan

semoga proposal ini bermanfaat bagi kita semua. Amin Ya Rabbal ‘alamin.

Pekanbaru, September 2020

Bagoes Yadiwicaksono

ii
 DAFTAR ISI
Halaman
PRAKATA .................................................................................................................. i
DAFTAR ISI .............................................................................................................. iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. vi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1
1.2 RumusanMasalah ........................................................................................... 7
1.3 TujuanPenilitian ............................................................................................. 7
1.4 Manfaat Penilitian .......................................................................................... 7
1.5 Sistematika Penulisan .................................................................................... 8
BAB II TINJUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian manajemen ................................................................................... 11
2.2 Pengertian manajemen sumber daya manusia ............................................... 12
2.3 Insentif ........................................................................................................... 13
2.3.1 Pengertian Insentif ................................................................................ 13
2.3.2Indikator Insentif .................................................................................... 14
2.4 PengembanganKarir ...................................................................................... 14
2.4.1 Pengertian Pengembangan Karir........................................................... 14
2.4.2 Indikator Pengembangan Karir ............................................................. 15
2.5 KepuasanKerja ............................................................................................... 16
2.5.1 Pengertian KepuasanKerja .................................................................... 16
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ............................ 17
2.5.3 Indikator Kepuasan Kerja ..................................................................... 18
2.6 Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan
Kerja ............................................................................................................... 19
2.6.1 Pengaruh InsentifTerhadapKepuasanKerja .......................................... 20
2.6.2 Pengaruh PengembanganKarirTerhadapKepuasanKerja ...................... 21
2.7 Penilitian Terdahulu ...................................................................................... 22
2.8 Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 26
2.9 Hipotesis ....................................................................................................... 26
BAB III METODE PENILITIAN
3.1 Tempat dan waktu penilitian .......................................................................... 28
3.2 Populasi dan sampel ...................................................................................... 28
3.2.1 Populasi ................................................................................................ 28
3.2.2 Sampel .................................................................................................. 28
3.3 Variabel Penilitian dan Definisi Operasional ............................................... 29

iii
 3.3.1 Variabel Penilitian ............................................................................... 29
3.3.2 Definisi Operasional Variabel............................................................... 30
3.4 Jenis dan Sumber Data .................................................................................. 31
3.4.1 Jenis Data .............................................................................................. 31
3.4.2 Sumber Data.......................................................................................... 32
3.5 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................ 32
3.6 Teknik Analisis Data ..................................................................................... 34
3.6.1 TeknikPengujian Data ........................................................................... 35
1. Uji Validitas............................................................................................. 35
2. Uji Realibilitas ......................................................................................... 36
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 36
1. Uji Normalitas ......................................................................................... 36
2. Uji Multikolinieritas ................................................................................ 37
3. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 37
3.6.3 Uji t ....................................................................................................... 38
3.6.4 Uji F ...................................................................................................... 38
3.6.5 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................................... 39
3.6.6 Koefisien Determinasi (R2) ................................................................... 39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Perusahaan ........................................................................................ 41
4.2 Visi dan Misi Perusahaan............................................................................... 42
4.3 Struktur Organisasi ........................................................................................ 43
4.4 Uraian Tugas .................................................................................................. 45
4.5 Aktivitas Umum Perusahaan.......................................................................... 66
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian .............................................................................................. 68
5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 68
5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.......................................... 69
5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 70
5.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel .............................................................. 70
5.2.1 Analisa Variabel Insentif (X1) .............................................................. 71
5.2.1.1 Kinerja ........................................................................................ 71
5.2.1.2 Senioritas .................................................................................... 72
5.2.1.3 Prestasi Kerja .............................................................................. 74
5.2.2 Analisa Variabel Pengembangan Karir (X2) ........................................ 75
5.2.2.1 Sikap Atasa Dan Rekan Kerja .................................................... 76
5.2.2.2 Pengalaman ................................................................................. 77
5.2.2.3 Pendidikan .................................................................................. 78
5.2.2.4 Prestasi Kerja .............................................................................. 80

iv
 5.2.3 Analisa Variabel Kepuasan Kerja (Y) .................................................. 81
5.2.3.1 Pekerjaan Itu Sendiri ................................................................... 82
5.2.3.2 Gaji.............................................................................................. 83
5.2.3.3 Promosi ....................................................................................... 84
5.2.3.4 Pengawasan ................................................................................. 86
5.2.3.5 Rekan Kerja ................................................................................ 87
5.3 Analisis Instrumen Penelitian ......................................................................... 89
5.3.1 Uji Validitas .......................................................................................... 89
5.3.2 Uji Realibilitas ...................................................................................... 92
5.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................................................... 92
5.4.1 Uji Normalitas ....................................................................................... 92
5.4.2 Uji Multikolinearitas ............................................................................. 93
5.4.3 Uji Heteroskedastisitas.......................................................................... 94
5.5 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................................. 95
5.6 Uji t ................................................................................................................. 96
5.7 Uji F ................................................................................................................ 97
5.8 Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................................................... 98
5.9 Pembahasan ..................................................................................................... 99
5.9.1 Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja PT Perkebunan
Nusantara V Pekenbaru ...................................................................... 99
5.9.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja PT
Perkebunan Nusantara V Pekanbaru .................................................. 100
5.9.3 Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru ................. 101
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 102
6.1.1 Kesimpulan ........................................................................................... 102
6.1.2 Saran ..................................................................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan PT Perkebunan

Nusantara V Pekanbaru Tahun 2015-2019 ...................................... 3
Tabel 1.2 Rekapitulasi Promosi Kenaiakan Jabatan Karyawan PT
Perkebunan Nusantara V Pekanbaru Tahun 2015-2019 .................. 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 22
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ......................................................... 30
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 68
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia ....................... 69
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............ 70
Tabel 5.4 Tanggapan Responden Indikator Kinerja ........................................ 71
Tabel 5.5 Tanggapan Responden Indikator Senioritas .................................... 72
Tabel 5.6 Tanggapan Responden Indikator Prestasi Kerja .............................. 74
Tabel 5.7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Insentif .................... 75
Tabel 5.8 Tanggapan Responden Indikator Sikap Atasan dan Rekan Kerja ... 76
Tabel 5.9 Tanggapan Responden Indikator Pengalaman ................................. 77
Tabel 5.10 Tanggapan Responden Indikator Pendidikan .................................. 78
Tabel 5.11 Tanggapan Responden Indikator Prestasi Kerja .............................. 80
Tabel 5.12 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Pengembangan
Karir ................................................................................................. 81
Tabel 5.13 Tanggapan Responden Indikator Pekerjaan Itu Sendiri .................. 82
Tabel 5.14 Tanggapan Responden Indikaror Gaji ............................................. 83
Tabel 5.15 Tanggapan Responden Indikator Promosi ....................................... 85
Tabel 5.16 Tanggapan Responden Indikator Pengawasan ................................ 87
Tabel 5.17 Tanggapan Responden Indikator Rekan Kerja ................................ 87
Tabel 5.18 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja ....... 88
Tabel 5.19 Perhitungan Uji Validitas Variabel Insentif .................................... 89
Tabel 5.20 Perhitungan Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir ............... 90
Tabel 5.21 Perhitungan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ....................... 91
Tabel 5.22 Hasil Pengujian Realibilitas Data .................................................... 92
Tabel 5.23 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 92
Tabel 5.24 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 93
Tabel 5.25 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 94
Tabel 5.26 Hasil Pengujian Analisis Regresi Berganda .................................... 95
Tabel 5.27 Hasil Perhitungan Koefisien Regresi Parsial ................................... 96
Tabel 5.28 Hasil Perhitungan Uji F ................................................................... 97
Tabel 5.29 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................... 98

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 26

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bagain Sekretaris PT Perkebunan Nusantara
V Pekanbaru..................................................................................... 44

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan komponen penting dalam sebuah

perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuannya. Selain itu, sumber daya

manusia juga merupakan faktor yang mempengaruhi perkembangan suatu

perusahaan. Untuk mencapai tujuannya, perusahaan membutuhkan suatu rencana

yang membahas tentang apa saja langkah yang akan ditempuh agar dapat bersaing

dengan kompetitor lainnya. Maka dibutuhkan suatu manajemen yang solid untuk

mencapai suatu tujuan perusahaan tersebut.

Perusahaan bisa berkembangan dengan sangat pesat apabila di dalamnya

memiliki banyak sumber daya manusia yang berkompeten dibidangnya,

sebaliknya apabila sumber daya manusia yang bekerja disebuah perusahaan itu

tidak berkualitas maka perkembangan perusahaan tersebut juga akan terhambat.

Tenaga kerja adalah aset perusahaan yang terpenting dalam usaha untuk

mencapai tujuan perusahaan. Berbagai upaya harus dilakukan seorang manajer

untuk dapat menarik, memelihara dan mempertahankan karyawan untuk tetap

berada dalam perusahaan.

PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru (Persero) merupakan Badan Usaha

Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang didirikan tanggal 11 Maret 1996 sebagai

hasil konsolidasi kebun pengembangan PTP II, PTP IV dan PTP V di Provinsi

Riau. Kantor Pusat Perseroan berkedudukan di jalan Rambutan nomor 43

Pekanbaru, dengan unit-unit usaha yang tersebar di berbagai Kabupaten di

1
 2

Provinsi Riau. Secara efektif Perseroan mulai beroperasi sejak tanggal 9 April

1996 dengan Kantor Pusat di Pekanbaru. Landasan hukum Perseroan ditetapkan

berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 10 Tahun 1996 tentang

Penyetoran Modal Negara Republik Indonesia untuk pendirian perusahaan

Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.

PT Perkebunan Nusantara V (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha

Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan,

pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan yang ada di seluruh Indonesia dan

akan memasuki pada kelas industri dunia, tentunya masih banyak hambatan yang

harus diperbaiki dalam menghadapi tantangan baik eksternal dan internal. Dalam

hal kepuasan kerja, berbagai keluhan dialami oleh karyawan PT Perkebunan

Nusantara V Pekanbaru terkait bagaimana ketentuan organisasi dalam

memberlakukan insentif dan pengembangan karir mereka.

Memberikan kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat

mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar dapat bekerja

dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Kepuasan kerja adalah kondisi psikis yang menyenangankan yang dirasakan oleh

karyawan didalam suatu lingkungan pekerjaan atas perannya dalam perusahaan

dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik.

Setiap individu yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada level individu, produktivitas membuahkan kepuasan

kerja pegawai, sedangkan untuk tingkat perusahaan ditemukan bahwa institusi

yang memiliki banyak karyawan yang merasa puas cenderung lebih efektif dalam
 3

peningkatan produktivitas perusahaan dari pada institusi yang sedikit karyawan

yang merasa kurang puas.

Kepuasan kerja bisa didapatkan oleh karyawan pada pekerjaannya itu

sendiri, jika karyawan melakukan pekerjaan yang monoton tanpa ada

pembaharuan dan tantangan baru maka karyawan akan merasa bosan yang akan

menyababkan semangat kerja menurun. Jika semangat kerja karyawan menurun

maka akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan juga akan menurun.

Untuk mengidentifikasikan semangat kerja dalam sebuah perusahaan dapat

dilihat dengan adanya beberapa hal yaitu turun rendahnya produktivitas, tingkat

absensi yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan dimana-mana dan

tuntutan pekerjaan yang sering kali terjadi. Dalam hal ini dapat kita lihat pada

tabel 1.1.

Tabel 1.1 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan PT Perkebunan

Nusantara V Pekanbaru Tahun 2015-2019
Kehadiran Presentase (%) Jumlah
No Tahun Jumlah
Alfa Izin Sakit Alfa Izin Sakit (%)
1 2015 380 15 26 10 3,9 6,8 2,6 13,3
2 2016 363 16 25 11 4,4 6,9 3,0 14,3
3 2017 318 13 28 13 4,1 8,8 4,1 17
4 2018 270 16 18 15 5,9 6,7 5,5 18,1
5 2019 250 18 21 14 7,2 8,4 5,6 21,2
Sumber: PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru 2019

Berdasarkan Tabel 1.1 daftar absensi karyawan terlihat bahwa dalam tahun

2015-2019 mengalami kenaikan.Dapat dilihat dari jumlah karyawan dari tahun

ketahun mengalami pengurangan, itu dikarenakan banyak karyawan di PHK dan

mengundurkan diri dari PTPN V Pekanbaru. Tingkat kehadiran karyawan dan

jumlah karyawan dari tahun ke tahun mengalami pengurangan ini merupakan

 4

salah satu gejala rendahnya kepuasan kerja pada karyawan, untuk maju atau

dipromosikan, banyak karyawan yang merasa tidak puas karena karyawan yang

berprestasi hanya diberikan sekedar penilaian oleh perusahaan.

Hal yang berkaitan terhadap kepuasan kerja lainnya adalah gaji. Penentuan

besarnya gaji harus dilakukan secara adil. Penentuan gaji dengan

mengkategorikan berdasarkan golongan dianggap adil oleh instansi. Namun

keluhan karyawan dalam penentuan kenaikan gaji dengan cara kenaikan golongan

dianggap tidak adil oleh beberapa karyawan karna kenaikan golongan didasarkan

pada penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasan.

Selanjutya promosi jabatan atau kenaikan jabatan juga hal yang berkaitan

dengan kepuasan kerja karyawan. Karyawan mengeluhkan tidak semua dapat

mengikuti seleksi kenaikan jabatan karena terdapat kualifikasi untuk mengikuti

seleksi tersebut yaitu karyawan yang telah memegang jabatan minimal sebagai

koordinator. Karyawan yang berstatus sebagai staf biasa hanya bisa mendapatkan

kenaikan jabatan apabila posisi koordinator tersebut telah kosong dan

pemilihannyapun tidak melalui seleksi namun hanya rekomendasi berdasarkan

penilaian dari atasan.

Kepuasan kerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah insentif dan

pengembangan karir. Insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang

didasarkan dengan hasil kinerja karyawaan. Sedangkan pengembangan karir

adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk menjamin bahwa

pegawai degan kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia pad saat dibutuhkan.
 5

Pemberian insentif didasarkan pada bagaimana kinerja karyawan tersebut,

yang diperoleh dari keuntungan hasil peningkatan produktivitas. Kemudian

penentuan pemberian insentif selanjutnya didasarkan terhadap senioritas atau

masa kerja karyawan. Jika karyawan tersebut telah lama bekerja diperusahaan

maka insentif yang didapatkan tidak sebesar yang didapatkan akan besar dan jika

karyawan tersebut baru bekerja pada perusahaan maka insentif yang didapatkan

tidak sebesar yang diterima oleh karyawan yang telah lama bekerja. Selanjutnya

penentuan pemberian insentif didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bagaimana

penilaian atasan terhadap kerja yang dilakukan dapat melebihi target maka

insentif akan diberikan kepada karyawan tersebut.

Tabel 1.2 Rekapitulasi Promosi Kenaikan Jabatan Karyawan PT

Perkebunan Nusantara V Pekanbaru Tahun 2015-2019
Jumlah Karyawan Karyawan yang
No Tahun Persentase
karyawan Pensiun dipromosikan
1 2015 60 5 2 3,33%

2 2016 60 7 4 6,67%

3 2017 60 3 1 1,67%

4 2018 60 0 0 0%

5 2019 60 4 1 1,67%

Sumber: PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru 2019

Berdasarkan tabel 1.2 jumlah karyawan PT Perkebunan Nusantara V

Pekanbaru yang dipromosikan selama 5 tahun terakhir yaitu dari tahun 2015

hingga 2019 mengalami ketidakseimbangan. Hal ini dapat dilihat dari karyawan

yang mendapatkan promosi kenaikan jabatan atau untuk mengisi kekosongan

 6

jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang pensiun tidak sebanyak jumlah

karyawan yang pensiun.

Pengembangan karir merupakan sebuah orientasi tantangan bisnis yang akan

dihadapi pada masa mendatang. Dengan mempersiapkan sumber daya manusia

untuk menjadi lebih maju maka perusahaanpun dapat bergerak untuk maju dalam

menciptakan sebuah perkembangan. Pengembangan karir didasarkan atas

bagaimana sikap karyawan terhadap atasan dan rekan kerjanya, yang dimana

selalu membuat hubungan yang baik sehingga nantinya mendapatkan dukungan

dari rekan kerja dan atasan.

Pengalaman atau senioritas juga sebagai acuan terhadap perkembangan

karir. Karyawaan yang telah lama bekerja di perusahaan maka akan lebih tahu

bagaimana kondisi perusahaan tersebut sehingga diharapkan karyawan tersebut

dapat menangani tantangan yang akan dihadapi oleh perusahaan disana yang akan

datang. Namun karyawan yang telah lama bekerja pada perusahaan tidak

sepenuhnya dapat menjadi acuan untuk naik jabatan, kemampuan dan keahlian

karyawan tersebut juga harus diperhatikan.

Kemudian pertimbangan untuk pengembangan karir selanjutnya adalah

pendidikan. Tidak dipungkiri bahwa jenjang pendidikan menjadi elemen penting

dalam penilaian kualitas karyawan, bahwa semakin berpendidikan seorang

karyawan maka semakin baik kualitas karyawan tersebut. Tetapi permasalahan

yang timbul adalah walau tingginya jenjang pendidikan seorang karyawan, namun

pengalaman kerja yang dimiliki sanagat kurang sehingga pada saat karyawan
 7

tersebut naik jabatan maka tidak dapat dipungkiri akan terjadinya kurang

pemahaman akan tugas yang akan diemban.

Pertimbangan untuk pengembangan karir selanjutnya adalah prestasi kerja

yang dimana adalah akumulasi dari penilaian pengalaman, pendidikan dan kinerja

yang baik. Jika akumulasi tersebut menghasilkan nilai yang baik maka akan

terlihat jelas bagaimana standar untuk menduduki jabatan tertentu dari prestasi

kerja tersebut. Maka dari itu perusahaan harus melaksakan penilaian kerja yang

memiliki integritas terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan.

Dalam suatu perusahaan besar, pemberian insentif dan pengembangan karir

tentunya bukanlah pekerjaan yang sederhana, apalagi perusahaan itu memiliki

karyawan yang jumlahnya ratusan orang dari berbagai latar belakang budaya, usia

dan pendidikan yang berbeda. Akan tetapi, kendati pemberian insentif dan

pengembangan karir karyawan bukan pekerjaan yang sederhana, karena memang

kedua hal tersebut sangat dibutuhkan dalam rangka menciptakan hubungan yang

harmonis antara perusahaan dengan karyawan yang pada akhirnya diharapkan

dapat menciptakan kepuasan kerja yang bagus.

Berdasarkan uraian latar belakang inilah yang membuat penulis merasa

tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Insentif

dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dibagian Sekretaris

Perusahaan PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, yang

menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

 8

1. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan dibagian

sekretaris perusahaan pada PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.

2. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

karyawan dibagian sekretaris perusahaan pada PT Perkebunan Nusantara V

Pekanbaru.

3. Seberapa besarkah pengaruh insentif dan pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja karyawan dibagian sekretaris perusahaan pada PT

Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan dari perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penilitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan

dibagian sekretaris perusahaan PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.

2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

karyawan dibagian sekretaris perusahaan PT Perkebunan Nusantara V

Pekanbaru.

3. Untuk mengetahui pengaruh insentif dan Pengembangan karir secara

bersamaan terhadap kepuasan kerja karyawan dibagian sekretaris

perusahaan pada PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian adalah untuk menambah pengetahuan penulis dalam hal

faktor-faktor yang mempengaruhi insentif, pengembangan karir dan kepuasan

kerja dan untuk memberi masukan bagi perusahaan dalam usaha meningkatkan
 9

kepuasan kerja karyawan dibagian sekretaris yaitu insentif dan pengembangan

karir

1.5 Sistematika Penulisan

Pembahasan dalam proposal ini akan disajikan dalam 6 (enam) bab yang

berurutan yaitu sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bagian awal dari penulisan, dimana memuat

tentang latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan dan

manfaat penelitian, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika

penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini merupakan bagian yang berisi tentang landasan teori yang

digunakan sebagai dasar acuan teori bagi penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang objek penelitian, jenis dan sumber data,

teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi

perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas serta tanggung

jawab diantara departemen dalam perusahaan.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

 10

Bab ini menguraikan tentang gambaran umum responden, analisis

tanggapan responden terhadap variabel penelitian, analisis data dan

pembahasan penelitian.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi simpulan hasil penelitian dan saran-saran.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen secara etimologi berasal dari bahasa inggris management yang

dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau mengelola. Kata

manage ini sendiri berasal dari Italia Maneggio yang diadopsi dari bahasa latin

managiare, yang berasal dari kata manus yang artinya tangan, (Tim Dosen

Administrasi Pendidikan UPI, 2011).

Menurut Abdullah (2014:2) manajemen itu adalah keseluruhan aktivitas

yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan organisasi melalui fungsi-fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai

tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan bantuan sumber daya organisasi

(man, money, material, mechine and method) secara efesien dan efektif.

Manajemen cenderung dikatakan sebagai ilmu maksudnya seseorang yang

belajar manajemen tidak pasti akan menjadi seorang menejer yang baik. Adapun

pengertian manajemen yang dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu:

1. Menurut G.R. Terry, (2010:16) mengemukakan bahwa Manajemen

merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta

mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya.

11
 12

2. Menurut Hasibuan, (2012:1) mendefenisikan “manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Manajemen dalam organisasi atau perusahaan berperan mengatur kehidupan

organisasi atau perusahaan agar dapat berjalan sesuai tujuan bersama.Manajemen

sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan.Manajemen merupakan suatu

proses penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi

melalui fungsi planning dan decision making.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat

penting dalam memberi kontribusibagi tujuan-tujuan organisasi, dan

menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM

tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentigan individu, organisasi,

dan masyarakat, hal ini dikemukakan oleh Schuler, et al dalam Sutrisno, (2016:6).

Definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli,

yaitu:

1. Menurut Hasibuan, (2011:10) mengatakan bahwa manajemen sumberdaya

manusia mempunyai arti proses, ilmu dan seni manajemen yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya bantuan perusahaan, pegawai dan masyarakat.

2. Menurut RivaiVerithzal, (2011:1) mengatakan bahwa Manjemen Sumber

Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
 13

yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian.

Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen

sumber daya manusia adalah kegiatan untuk meningkatkan kegiatan kontribusi

sumber daya manusia agar melakukan prestasi kerja untuk mendukung pencapaian

tujuan organisasi.

2.3 Insentif

2.3.1 Pengertian Insentif

Insentif merupakan alat untuk mendorong karyawan agar lebih

meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan. Menurut Kadarisman, (2012:182) insentif merupakan bentuk

pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja

dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan

produktivitas atau penghematan biaya.

Menurut Hasibuan, (2011:118) menyatakan pengertian insentif yaitu

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di

atas prestasi standar. Upah insetif ini merupakan alat yang dipergunakan

pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Menurut Mangkunegara, (2011:89) menyatakan pengertian insentif adalah

suatu bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada

karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi sebagai pengakuan prestasi kerja dan

kontribusi karyawan kepada organisasi.

 14

Dari beberapa pengertian insentif di atas maka jelaslah bahwa insentif

merupakan penghargaan atau imbalan balas jasa yang diberikan kepada para

karyawan atas kinerjanya yang melebihi standar. Pemberian insentif juga

diharapkan dapat memotivasi dalam mencapai tujuan.

2.3.2 Indikator Insentif

Pemberian insentif dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja

karyawan dan diberikan dalam bentuk uang serta fasilitas lainnya untuk

memenuhi kebutuhan setiap pegawainya. Menurut Kadarisman (2012:198),

indikator yang menjadi pertimbangan dalam pemberian insentif antara lain:

1. Kinerja, insentif disini merupakan pembayaran langsung yang didasarkan

langsung dengan kinerja. Kinerja dimaksudkan dengan sebagai pembagian
keuntungan bagi pegawai akibat peninngkatan produktivitas.
2. Senioritas, Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau sinioritas
karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi, dasar pemikiran
karyawan senior menunjukkan adanya tingkat keterampilan yang tinggi
dibandingkan dengan karyawan lainnya.
3. Prestasi Kerja, dengan pemberian insentif diharapkan karyawan mampu untuk
meningkatkan prestasi kerja.

Masing-masing indikator tersebut menjadi pertimbangan bagi perusahaan

untuk memberikan insentif kepada para karyawan serta digunakan sebagai acuan

dalam pembuatan angket dalam penelitian.

2.4 Pengembangan Karir

2.4.1 Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan

perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap

 15

perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa depan

tergantung pada karyawannya.

Menurut Marwansyah, (2012:208) pengembangan karir adalah kegiatan-

kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan

rencana karir pribadinya. Menurut Yuniarsih dan Suwatno dalam Priansa,

(2011:134) Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang digunakan

organisasi untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan

berpengalaman tersedia pada saat dibutuhkan.

Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa fokus

pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi yang

terjadi seiring penamabahan usia pegawai. Perkembangan kemampuan mental

pegawai telah berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah

organisasi yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas

pokok dan fungsinya.

2.4.2 Indikator Pengembangan Karir

Dalam pengembangan karir, ada beberapa indikator yang dapat digunakan

untuk mengukur penilaian terhadap karyawan. Indikator pengembangan karir

menurut Sutrisno, (2010:166) antara lain:

1. Sikap Atasan dan Rekan Kerja

Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan
maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat
dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Karena itu, bila ngin karir
berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik
kepada semua orang yang ada di perusahaan tersebut.
2. Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan
(senioritas) seorang karyawan.Beberapa pengamat menilai bahwa dalam
 16

mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman

saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya.
3. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk dududk di sebuah
jabatan.Jika kita melihan performa seseorang secara lebih objektif, bahwa
semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik.
4. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan
lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang
karir akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu
dominan berdasarkan prestasi.

Indikator pengembangan karir ini nantinya akan digunakan sebagai dasar

untuk melihat penilaian karyawan. Indikator ini juga dapat dijadikan sebagai

acuan dalam pembuatan angket dalam penelitian.

2.5 Kepuasan Kerja

2.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah kondisi psikis yang menyenangkan yang dirasakan

oleh karyawan didalam suatu lingkungan pekerjaan atas peranannya dalam

perusahaan dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik.

Menurut Indrastuti dan Tanjung, (2012:70) kepuasan kerja merupakan

penilaian seorang karyawan terhadap betapa puas dan tidak puas akan pekerjaan

merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan

dan terpisah satu sama lain. Menurut Wibowo, (2011:501) kepuasan kerja adalah

sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima.

Dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari

tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui
 17

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting pekerjaan.

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Apabila

karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan bertahan untuk bekerja pada

perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat

kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi

dua kelompok yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah

faktor yang berasal dari diri pegawai dan dibawa oleh setiap pegawai sejak mulai

bekerja ditempatnya bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal

yang berasal dari luar diri pegawai antara lain kondisi fisik lingkungan kerja,

interaksinya dengan pegawai lain, sistem penggajian dan lainnya.

Pemahaman di atas sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh AA.

Anwar Prabu Mangkunegara (2012:120) menyatakan bahwa ada 2 faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,

emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diatas dapat

dikatakan bahwa kepuasan kerja bukan hanya dipengaruhi oleh pekerjaan itu
 18

sendiri tetapi juga berasal dari karyawan itu sendiri. Banyak faktor yang

memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam

peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi

masing-masing karyawan. Karyawan satu dengan yang lain akan memiliki faktor

yang berbeda yang akan mempengaruhi kepuasan kerjanya.

2.5.3 Indikator Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja seseorang bisa dilihat dari besarnya gaji atau

upah yang diterima, tetapi gaji bukan satu-satunya yang menjadi ukuran kepuasan

kerja seseorang. Adapun indikator kepuasan kerja yang digunakan menurut

Indrastuti dan Tanjung (2012:78) antara lain:

1. Pekerjaan itu Sendiri, aspek yang mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal
yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk
berkreasi dan variasi dari tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri,
peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, pemerkayaan pekerjaan,
dan kompleksitas pekerjaan.
2. Gaji, aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji yang
diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima
sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan. Upah dan gaji memang
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Upah dan gaji juga
menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan kerja. Pegawai memandang
gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban yang sudah
dilaksanakannya.
3. Promosi, aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan
dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi.
Promosi atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga memberikan
pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Pegawai akan melihat apakah
organisasi memberikan kesempatan yang sama kepada setiap pegawainya
untuk mendapatkan kenaikan jabatan ataukah hanya diperuntukkan bagi
sebagian orang saja. Kebijkasanaan promosi ini harus dilakukan secara adil,
yaitu setiap pegawai yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai
kesempatan yang sama untuk promosi.
 19

4. Pengawasan, berupa kemampuan penyedia untuk dapat memberikan bantuan

teknis terhadap para karyawan dalam melakukan aktifitas kerja sesuai dengan
tugasnya dalam perusahaan.
5. Rekan kerja, aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan
dengan rekan kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap
rekannya yang lain, serta suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan
kepuasan kerja pegawai. Misalnya rekan kerja yang menyenangkan atau
hubungan dengan rekan kerja yang rukun.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan pengukuran terhadap

kepuasan kerja pegawai dalam organisasi dapat memberikan manfaat, khususnya

untuk pimpinan organisasi. Pimpinan dapat memperoleh informasi berupa

kumpulan perasaan, harapan, dan kepuasan kerja pegawai yang bersifat dinamik

(cepat berubah) sebagai langkah awal pimpinan untuk mengambil keputusan

dalam menangani berbagai masalah kepegawaian yang ada dalam organisasi.

2.6 Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja

Di dalam pengembangan karir ada proses peningkatan kemampuan kerja

individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang di inginkan. Menurut

Gilbel dalam Sutrisno (2013), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

antara lain kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji perusahaan dan

manajemen kompensasi, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja dan aspek

sosial pekerjaan dan motivasi.

Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir

merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuaan

seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk

mencapai sasaran dan tujuan karirnya dan insentif yang memadai akan mendorong
 20

semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan

meningkatkan hasil kerjanya yang akhirnya meningkatkan keuntungan dan

mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai

diharapkan lebih solid dalam membanggun kebersamaan menuju kemajuan

perusahaan.

2.6.1 Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja

Dilihat dari faktor gaji, setiap karyawan atau individu yang bekerja dalam

suatu perusahaan mempunyai keinginan untuk mendapatkan gaji yang sesuai dan

cocok dengan harapannya jika mereka mendapatkan gaji yang sesuai dengan

harapannya maka mereka akan lebih bersemangat dalam bekerja. Kompensasi

yang diberikan secara benar, akan berpengaruh pada para pegawai agar lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Selain

faktor gaji masih terdapat kompensasi lain yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu berupa pemberian insentif.

Menurut Handoko (2011:155) bahwa Salah satu cara meningkatkan prestasi,

motivasi dan kepuasa kerja adalah dengan memberikan insentif. Berdasarkan

uraian tersebut bahwa pemberian insentif mempunyai keterkaitan dengan

kepuasan kerja, karena apabila insentif diberikan sesuai yang diharapkan maka

kepuasan kerja pun akan meningkat.

Insentif finansial dan insentif non finansial secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan ditunjukkan dalam penelitian

(Lantara dan Utama, 2014). Penelitian Febrianto, dkk. (2016) dan Wicaksana

(2016) menghasilkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel
 21

insentif terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa jika insentif

semakin meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat pula. Penenelitian oleh

Aimah (2015) menyatakan pemberian insentif sangat berhubungan dan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ustha dan Damayanti (2013)

menyatakan bahwa variabel insentif tidak signifikan untuk memprediksi tingkat

kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi. Hal

ini dapat disebabkan karena tidak adanya program insentif yang jelas sehingga hal

ini menyebabkan para pegawai bersikap apatis terhadap pekerjaan mereka.

Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa insentif sangat

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang diartikan sebagai tanda balas

jasa dengan porsi pekerjaan yang berbeda dan hasil kerja yang berbeda.

2.6.2 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja

Adanya pengembangan karir memberikan keuntungan yang jelas bagi

pegawai, diantaranya adalah kepuasan, pengembangan pribadi, dan kehidupan

kerja yang berkualitas.

Fubrin J, Andrew dalam Mangkunegara (2011) mengemukakan

pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-

pegawai merencanakan karir masa depannya di perusahaan agar perusahaan dan

pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Isyanto dkk (2013) dalam hasil

penelitiannya mengungkapkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Agus Dwi Nugroho serta
 22

Kunartinah (2012) juga mengemukakan bahwa pengaruh positif pengembangan

karir terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa pengembangan karir

sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena memberikan

keuntungan yang jelas bagi pegawai, diantaranya adalah kepuasan, pengembangan

pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas.

2.7 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan

penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam

mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak

menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis.

Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam

memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian

terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis

dapat dilihat pada Tabel. 2.1.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Variabel Hasil

Metode Analisa
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
Helmy Pengaruh Independen: Analisis Rsquarevvariab
Adisakna, Pelatihan Kerja Pengaruh Deskriptif dan le pelatihan
Endang Siti dan Insentif Pelatihan Analisis kerja(X1) dan
Astuti, Terhadap Kerja dan Eksplanatori insentif(X2),
Mochammad Kepuasan Kerja Insentif terhadap
Al Musadieq dan Dampaknya kepuasan
Vol.18 No.2 Terhadap kerja(Y1)
Tahun 2015 Komitmen Dependen: mempunyai
No ISSN: Organisasional Kepuasan koefisien
1411-0199 Kerja dan determinasi
Komitmen sebesar 8,4
 23

Nama Judul Variabel Hasil

Metode Analisa
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
Organisasion yang berarti
al bahwavariable
pelatihan
kerja(X1) dan
insentif(X2)
memberi
kontribusi
pengaruh
sebesar 68,4%
terhadap varibel
kepuasan
kerja(Y1)
thitung sebesar
7,502 lebih
besar dari ttabel
sebesar 2,007
yang berarti
bahwa variable
kepuasan
kerja(Y1) dapat
dijelaskan
secara langsung
oleh variable
insentif(X2)
Nathalia Pengaruh Independen: Analisis hasil uji t thitung
Eunike Motivasi Pengaruh Asosiatif sebesar 0,013
Fengky, Kerja, Motiva lebih kecil dari
Bernhard Disiplin, dan Kerja, ttabel sebesar
Tewal, Bode 0,05 yang
Insentif Disiplin, dan
Lumanauw berarti bahwa
Terhadap Insentif
Jurnal Bisnis variable insentif
dan Ekonomi Kepuasan berpengaruh
Vol.5 No.1 Kerja terhadap
Tahun 2011 Karyawan Dependen: kepuasan kerja
No.ISSN: Pada RSUP Kepuasan hasil uji F
2303-1174 Dr. R. D. Kerja menyatakan
Kandou bahwa nilai F
Malalayang sebesar 12.748
dengan tingkat
signifikan
sebesar 0,000b<
0,05 yang dapat
diartikan bahwa
motivasi kerja,
disiplin, dan
insentif
berpengaruh
terhadap
 24

Nama Judul Variabel Hasil

Metode Analisa
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
kepuasan kerja.
Rsqurare
sebesar 0,678
yakni 67,8 %
Dengan
demikian maka
pengaruh antara
variabel
motivasi kerja,
disiplin, dan
insentif
terhadap
kepuasan kerja
adalah kuat.

Hendra Pengaruh Independen: Uji Validitas, hasil uji t

Wijaya Insentif dan Pengaruh Uji Reliabilitas, besarnya
(2016) Pengembangan Intensif dan Analisis pengaruh
Karir Terhadap Pengembang Structural insentif
No ISSN: Kepuasan Kerja an Karir Equation terhadap
Melalui Kinerja kepuasan kerja
978-602- Karyawan
Modeling sebesar 0,22
746-340-0 Sebagai dan pengaruh
Variable Dependen: pengembangan
Intervening Kepuasan karir sebesar
Kerja 0,16 yang data
Melalui diartikan bahwa
Kinerja kepuasan kerja
dipegaruhi
secara langsung
oleh insentif
dan
pengembangan
karir.
hasil uji F
menyatakan
bahwa insentif
dan
pengembangan
karir
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
pada taraf
kepercayaan
95%.
 25

Nama Judul Variabel Hasil

Metode Analisa
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
Denny Pengaruh Independen: Analisis Regresi Uji t : nilai
Yusak Motivasi Kerja, Pengaruh Linear Berganda, thitungsebesar
Lasut, Pengembangan Motivasi, Uji Validitas, Uji 5.391 lebih
Bernhard Karir dan Pengembang Reliabilitas, Uji besar dari nilai
Kepemimpinan Asumsi ttabel sebesar
Tewal, an Karir dan
Terhadap Klasik,Normalita 1.986 dengan
Rosalina A. Kepemimpin
Kepuasan Kerja s, tingkat
M. Karyawan Pada an Multikolonearitas signifikan 0.000
Koleangan PT.Bank Sulut , lebih kecil dari
Jurnal Go Dependen: Heterokedastisita 0.05, artinya
EMBA Kepuasan s, Uji Koefisien pengembangan
Vol.6 No.4 Kerja Determinasi, karir(X2)
Tahun 2018 Karyawan Koefisien berpengaruh
No ISSN: Kolerasi,Uji F, signifikan
2303-1174 dan Uji t terhadapkepuas
an kerja(Y).
Hasil Uji F
sebesar 76.514
berpengaruh
signifikan.
Sedangkan
Rsquare sebesar
0.711atau
71,1% dan
sisanya sebesar
28,9%.

Mawadha Pengaruh Independen: Analisis Uji F: nilai f

Kestari Prety Pengembangan Pengaruh Kuantitatif hitung < f tabel
Diawati dan Karier Terhadap Pengembanga dan signifikansi
Hesty Sugeti Kepuasan Kerja n Karier < 0,05), maka
Jurnal Karyawan PT Ho ditolak dan
Manajemen Pelabuhan Dependen: Ha diterima, hal
Bisnis Indonesia II Kepuasan ini menandakan
Vol.1 No.1 (Persero) Kerja bahwa
Tahun 2015 pengembangan
No. ISSN: karier
2087-3077 berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
R2: sebesar
76,5% dari
100% kriteria
interval yang
memiliki arti
bahwa
pengaruh
 26

Nama Judul Variabel Hasil

Metode Analisa
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
pengembangan
karier terhadap
kepuasan kerja
karyawan PT.
Pelabuhan
Indonesia II
(Persero)
Cabang Cirebon
sangat tinggi
atau kuat ini
terlihat jelas
berdasarkan
kriteria interval
serta tingkat
pengaruh yang
diperoleh yaitu,
76,5%.

2.8 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan hasil paparan materi diatas, dapat digambarkan kerangka

penelitian pengaruh insentif dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Gambar 2.1.

Insentif (X1)

Kepuasan Kerja (Y)

Pengembangan Karir (X2)

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

2.9 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan batasan dan rumusan masalah, maka dibuat hipotesis penelitian

sebagai berikut:
 27

1. H1: diduga insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian

sekretaris perusahaan PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.

2. H2: diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan bagian sekretaris perusahaan PT Perkebunan Nusantara V

Pekanbaru.

3. H3: diduga insentif dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan bagian sekretaris perusahaan PT Perkebunan Nusantara V

Pekanbaru.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru yang

beralamat di Jl. Rambutan No. 43, Sidomulyo Tim, Kec. Marpoyan Damai Kota

Pekanbaru, Riau 28294 Waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan

November 2019 sampai dengan September 2020.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan gejala atau satuan yang ingin diteliti sehingga

sampel harus dilihat sebagai suatu pendugaan terhadap populasi dan bukan

populasi itu sendiri.Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, biasanya

berupa orang, objek, transaksi atau kejadiam dimana kita tertarik untuk

mempelajarinya sebagai objek penelitian (Kuncoro, 2013).Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan dibagian sekretaris perusahaan di kantor

direksi PTPN V berjumlah 60 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel atau contoh adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya

hendak diteliti. Menurut Sugiyono (2014), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun sampel yang digunakan

dalam penelitian ini yakni seluruh karyawan dibagian sekretaris perusahaan PT

Perkebunan Nusantara V Pekanbaru sebanyak 60 orang.

28
 29

Teknik pengambilan sampling yang digunakan adalah teknik nonprobability

sampling dengan menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2014)

sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sample. Hal ini dilakukan apabila peneliti ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain dari sampel jenuh

adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Maka sampel

yang digunakan pada penelitian ini adalah sebanyak 60 orang yang dimana

diambil dari seluruh populasi karyawan bagian sekretaris PT Perkebunan

Nusantara V Pekanbaru.

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Sesuai dengan judul

penelitian yang dipilih penulis yaitu Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian Sekretaris Perusahaan pada PT

Perkebunan Nusantara V Pekanbaru, maka penulis mengelompokkan variabel

yang digunakan dalam penelitian ini menjadi variabel independen (X) dan

variabel dependen (Y). Adapun penjelasannya sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). (Sugiyono,

 30

2016).Dalam penelitian ini yang diberi symbol (X1) yaitu Motivasi dan (X2) yaitu

Pengembangan Karir.

2. Variable Terikat (Dependent variable)

Variable terikat adalah variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variable bebas (Sugiyono, 2016). Dalam penelitian ini yang diberi

symbol (Y) yaitu Kepuasan Kerja.

3.3.2 Definisi Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel diperlukan guna menentukan jenis dan indikator

dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini. Operasionalisasi variabel

bertujuan untuk menentukan skala pengukuran dari masing-masing variabel,

sehingga pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu dapat dilakukan

dengan tepat. Secara lebih rinci operasionalisasi variabel dalam penelitiannya ini

dapat dilihat pada Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel.

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Insentif (X1) Menurut Kadarisman, Menurut Kadarisman
(2012:182) insentif (2012:198):
merupakan bentuk 1. Kinerja
pembayaran langsung yang 2. Senioritas
didasarkan atau dikaitkan 3. Prestasi Kerja
langsung dengan kinerja Ordinal
dimaksudkan sebagai
pembagian keuntungan bagi
pegawai akibat peningkatan
produktivitas atau
penghematan biaya
 31

Pengembangan Menurut Yuniarsih dan Suwatno Menurut Sutrisno

Karir (X2) dalam Priansa, (2011:134) (2010:166)
Pengembangan karir merupakan
pendekatan formal yang 1. Sikap Atasan dan
digunakan organisasi untuk Rekan Sekerja
menjamin bahwa pegawai 2. Pengalaman Ordinal
dengan kualifikasi tepat dan 3. Pendidikan
berpengalaman tersedia pada 4. Prestasi
saat dibutuhkan.

Kepuasan Kerja Menurut Indrastuti dan Tanjung, Menurut Indrastuti dan

(Y) (2012:70) kepuasan kerja Tanjung, (2012:80)
merupakan penilaian seorang
karyawan terhadap betapa puas 1. Pekerjaan itu
dan tidak puas akan pekerjaan sendiri
merupakan penjumlahan yang 2. Gaji
rumit dari sejumlah unsur 3. Promosi Ordinal
pekerjaan yang terbedakan dan 4. Pengawasan
terpisah satu sama lain. 5. Rekan Kerja

Sumber: Data Olahan, 2020

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.Data

kuantitatif adalah data informasi yang berupa symbol angka atau bilangan.

Berdasarkan simbol-simbol angka tersebut, perhitungan secara kuantitatif dapat

dilakukan untuk menghasilkan suatu kesimpulan yang berlaku umum didalam

suatu parameter. Nilai data bisa berubah-ubah atau bersifat variatif. Proses

pengumpulan data kuantitatif tidak membutuhkan banyak waktu dan sangat

mudah dilakukan.
 32

3.4.2 Sumber Data

Sumber data penelitian ini dapat dibedakan atas :

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu

organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi

yang bersangkutan yang dapat berupa interview, observasi.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh/dikumpulkan dan disatukan oleh

studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain. Data

sekunder dalam penelitian ini adalah teori-teori dan data yang bersumber dari

buku-buku dan majalah-majalah.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah suatu cara yang digunakan oleh peneliti

untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. Pengumpulan data

dapat dilakukan dalam berbagai setting, sumber dan cara (Sugiyono, 2010).

Teknik pengumpulan data dapat dilakukan sebagai berikut.

1. Dokumentasi

Studi dokumentasi adalah suatu metode pengumpulan data kualitatif dengan

melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri

atau orang lain tentang subjek. Studi dokumentasi merupakan suatu cara yang

dapat dilakukan peneliti kualitatif untuk mendapatkan gambaran dari sudut

pandang subjek melalui suatu media tertulis dan dokumen lainnya yang ditulis

atau dibuat langsung oleh subjek yang bersangkutan (Herdiansyah dalam Haris,
 33

2010). Pengumpulan data melalui dokumentasi bertujuan untuk mengetahui

konsep-konsep yang berhubungan dengan penelitian.

2. Angket

Angket adalah teknik pengumpulan data melalui formulit-formulir yang

berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau

sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi

yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis, 2008). Menurut Sugiyono (2011), angket

adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya.

Angket diukur dengan menggunakan skala likert. Skala likert memberikan

nilai skala untuk tiap alternatif jawaban yang berjumlah lima kategori. Menurut

Sugiyono, (2014:162) skala likert merupakan skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang

fenomena sosial. Alternatif dengan skor masing-masing sebagai berikut:

1. Skor 5 untuk jawaban sangat setuju

2. Skor 4 untuk jawaban setuju
3. Skor 3 untuk jawaban cukup setuju
4. Skor 2 untuk jawaban tidak setuju
5. Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju

Untuk analisis data dapat digunakan dua alternatif analisis dengan hasil

yang sama yaitu dengan melakukan Analisis Interpretasi Rata-rata Skor. Dalam

analisis ini ditentukan kriteria interpretasi skor yang diawali dengan menentukan

interval kelas dari setiap gradian (alternatif jawaban yang disebut dengan

kategori) dengan rumus:

 34

Range
CI =
C

Keterangan:

CI : Interval Kelas

Range : Skor tertinggi – Skor terendah

C : Jumlah kelas

Dengan demikian, interval kelasnya sebagai berikut:

(5 − 1)
CI = = 0,8
5

Kemudian mengunakan kategori pembobotan setiap kelas berdasarkan Interval

skor, sebagai berikut :

1. 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik

2. 1,80 – 2,59 Tidak Baik
3. 2,60 – 3,39 Cukup Baik
4. 3,40 – 4,19 Baik
5. 4,20 – 5,00 Sangat Baik

3.6 Teknik Analisis Data

Teknik yang digunakan untuk menganalisa data yang diperoleh adalah

analisis deskriptif dan kuantitaif. Menurut Sugiyono (2014:206) analisis deskriptif

adalah sebuah teknik untuk menganalisa hipotesis dengan cara memberikan

gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Analisa kuantitatif adalah metode analisis dengan angka-angka yang dapat

dihitung dan diukur, yang dimana dalam prosesnya menggunakan alat bantu

statistik. Pengolahan data statistik dalam penilitian ini menggunakan aplikasi

program komputer atau SPSS.

 35

3.6.1 Teknik Pengujian Data

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis kualitatif

dengan pendekatan deskriptif dan verikatif. Penelitian kuantitatif adalah

definisi,pengukuran data kuantitatif dan statistik objektif melalui perhitungan

ilmiah berasal dari sampel orang-orang atau penduduk yang diminta menjawab

atas sejumlah pertanyaan survey untuk menentukan frekuensi dan persentase

tanggapan mereka. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa banyak item angket yang

valid dan seberapa banyak item angket penilitian yang tidak valid. Item dapat

dikatakan valid jika adanya korelasi yang signifikan dengan skor totalnya, hal ini

menunjukan adanya dukungan item tersebut dalam mengungkap suatu yang ingin

diungkap. Menurut Sugiyono (2014:121) syarat minimum suatu item dianggap

valid adalah apabila koefisien korelasi r = 0,3 atau r > 0.3. Apabila suatu item

memiliki koefisien korelasi dibawah 0.3 maka item tersebut tidak valid. Pengujian

validitas dalam SPSS bisa menggunakan tiga metode analisis, yaitu Korelasi

Pearson, corrected Item Correlation, dan Analisis faktor.

Untuk menentukan validitas butir-butir pernyataan dilakukan dengan cara

membandingkan koefisien korelasi dengan nilai kritisnya pada α = 0,05 dengan

derajat kebebasan (df) pada penelitian ini yaitu df = jumlah responden (n) - 2.

Dengan ketentuan apabila koefisien korelasi (r hitung) > nilai kritisnya (r tabel),

maka butir pernyataan dikatakan valid, dan apabila koefisien korelasi (r hitung) <

nilai kritisnya (r tabel), maka butir pernyataan dikatakan tidak valid.

 36

2. Uji Realibiliatas

Uji reliabilitas merupakan uji keandalan dari suatu alat ukur. Uji reliabilitas

juga seiring disebut sebagai uji konsistensi hasil pengukuran. Suatu alat ukur

dinyatakan reliable atau andal jika data dari hasil pengukuran hasilnya konsisten

jika digunakan berulang-ulang pada objek yang berbeda-beda, pada waktu yang

sama atau berbeda-beda.

Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur skala

rentangan (seperti skala likert 1-5) adalah Cronbach Alpha. Uji Reliabilitas

merupakan kelanjutan dari uji Validitas, dimana item yang masuk pengujian

adalah item yang valid saja. Untuk menentukan apakah instrument reliable atau

tidak menggunakan batasan 0,6.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Pengujian prasyarat analisis dilaksanakan sebelum melakukan pengujian

hipotesis, uji t dan uji F, maka diperlukan pengujian atas beberapa asumsi klasik

yang digunakan yaitu normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas yang

secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah sebuah uji yang dilakukan dengan tujuan

untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data atau variabel, apakah

sebaran data tersebut berdistribusi normal ataukah tidak.

Uji Normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan

berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal. Uji normalitas dilakukan

sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji

 37

normalitas data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam satu variabel

yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk

membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data distribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas. Jika terjadi korelasi,

maka dinamakan terdapat problem multikolinierita.Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika terbukti ada

multikolinieritas, sebaiknya salah satu independen yang ada dikeluarkan dari

model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali (Santoso, 2012:234).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari

residual dari satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut

homokedasititas. Jika varianberbeda disebut heteroskedastisitas, model regresi

yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Menurut Gujarati (2012:406)

untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji-rank Spearman

yaitu dengan mengkolerasikan variabel independen terhadap nilai absolut dari

residual (error). Untuk mendeteksi gejala uji heteroskedastisitas, maka dibuat

persamaan regresi dengan asumsi tidak ada heteroskedastisitas kemudian

menentukan nilai absolut residual, selanjutnya meregresikan nilai absolute

residual diperoleh sebagai variabel dependen serta dilakukan regresi dari variabel

independen. Jika nilai koefisien korelasi antara variabel independen dengan nilai
 38

absolut dari residual signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas

(varian dari residual tidak homogen).

3.6.3 Uji t

Uji t digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam penelitian yang

menggunakan analisis regresi linier berganda. Uji t digunakan untuk menguji

secara parsial masing-masing variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel

coefficients pada kolom sig. dengan criteria :

1. Jika probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh

antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

2. Jika probabilitas > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat

pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

3.6.4 Uji F

Uji F digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam penelitian yang

menggunakan analisis regresi linier berganda.Uji F digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat.

Hasil uji F dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom sig. dengan criteria :

1. Jika nilai probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang

signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel

terikat.

2. Jika nilai probabilitas > 0,05, maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

 39

3.6.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisi regresi adalah teknik statistika yang berguna untuk memerikasa dan

memodelkan hubungan diantara variabel-variabel. Regresi berganda sering kali

digunakan untuk mengatasi permasalahan analisi regresi yang mengakibatkan

hubungan dari dua atau lebih variabel bebas.Persamaan linier berganda yaitu

sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 +e

Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja
b1 = Insentif
b2 = Pengembangan Karir
a = Konstanta
e = Error

3.6.6 Koefisien Determinasi(R2)

Menurut Ghozali (2012:97) koefisien determinasi (R2) merupakan alat

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu.Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Dan sebaliknya jika nilai

yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen.

Jika R = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel independen (X)

dengan variabel dependen (Y) sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.
 40

Namun bila R = +1 atau mendekati, maka hubungan variabel X dan Y sangat kuat

dan dapat dinyatakan bahwa hubungan yang terjadi bersifat positif. Apabila R = -

1 atau mendekati, maka hubungan antara variabel X dan Y sangat kuat dan dapat

dikatakan bahwa hubungan yang terjadi adalah negatif.

 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Perusahaan

PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru, Riau. Menurut sejarah

Perusahaan ini merupakan Perusahaan BUMN Perkebunan pengembangan PTP II,

PTP IV, PTP V di Provinsi Riau yang mengelola budi daya sawit, karet, kakao

dan sejak tahun 2001 hanya berkonsentrasi pada budi daya sawit dan karet. Dan

secara efektif mulai beroperasi pada tanggal 9 April 1996 dengan kantor pusat

terletak dikawasan jalan Rambutan No. 43 Pekanbaru.

Landasan hukum Perusahaan ditetapkan berdasarkan Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia No. 10 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 tentang

“Penyetoran Modal Negara Republik Indonesia untuk Pendirian Perusahaan

Perseroan (Persero) PTPN V”. Anggaran Dasar Perusahaan di buat di depan

Notaris Harun Kamil, SH Melalui Akte No. 38 tanggal 11 Maret 1996 dan

disahkan melalui Keputusan Menteri Kehakiman RI No. C28333.HT.01.01 Tahun

1996 tanggal 8 Agustus 1996, serta telah diumumkan dalam Berita Negara

Republik Indonesia No. 80 tanggal 4 Oktober 1996, dan tambahan Berita Negara

RI Nomor 8565/1996. Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami perubahan,

terakhir dengan Akte Notaris Sri Rahayu Hadi Prasetyo,SH No. 01/2002 tanggal 1

Oktober 2002, dan telah diumumkan dalam Berita Acara RI Nomor 75 tanggal 19

September 2003 dan tambahan Berita Negara RI Nomor 8785/2003.

Modal perusahaan ditetapkan dengan surat Keputusan Menteri Keuangan

No. 191/KMK.016/1996 tanggal 11 Maret 1996. Saat ini kantor pusat Perusahaan

41
 42

yang berada di Jl. Rambutan No.43 Pekanbaru, dengan unit- unit usaha tersebar di

berbagai kabupaten di Pekanbaru.

Maksud dan tujuan didirikannya PT Perkebunan Nusantara V adalah “ikut

melaksanakan dan menjunjung kebijaksanaan dan program pemerintah dibidang

ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, serta pembangunan di

bidang sub sector pertanian pada khususnya, dengan menerapkan prinsip-prinsip

“Perseroan Terbatas”.

4.2 Visi dan Misi Perusahaan

Untuk menjalankan prosedur perusahaan agar tetap berjalan dengan

semestinya, setiap perusahaan memiliki acuan dan tujuan yang telah ditetapkan.

Acuan dan tujuan tersebut berupa visi dan misidari perusahaan itu sendiri.

Demikian juga dengan PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru yang memiliki visi

dan misi sebagai berikut :

4.2.1 Visi

Visi PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru yaitu “menjadikan

perusahaan agribisnis terintegrasi yang berkelanjutan dan berwawasan

lingkungan”.

4.2.2 Misi

Adapun misi PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru antara lain yaitu :

1. Pengelolaan agro industri kelapa sawit dan karet secara efisien bersama mitra

untuk kepentingan stakeholder.

 43

2. Penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance, kriteria minyak

sawit berkelanjutan, penerapan standar industri dan pelestarian lingkungan

guna menghasilkan produk yang dapat diterima oleh pelanggan.

3. Penciptaan unggulan kompetitif dibidang sumber daya manusia dan teknologi

4.0 melalui pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan praktek-praktek

terbaik, sistem manajemen sumber daya manusia serta teknologi informasi

terkini guna meningkatkan kompetensi inti perusahaan.

4.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap

bagian serta posisi yang ada pada suatu perusahaan dalam menjalankan kegiatan

operasional untuk mencapai tujuan. Struktur organisasi dapat menggambarkan

dengan jelas pemisahaan kegiatan pekerjaan yang satu dengan yang lain. Berikut

struktur organisasi dari PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru yang dapat dilihat

dari gambar berikut :

 44

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bagian Sekretaris PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru

 45

4.4 Uraian tugas

Adapun uraian tugas dan pembagian tugas masing-masing divisi sesuai

bidang yang ditempati dari struktur organisasi tersebut adalah :

1. Direktur Utama

Merupakan jabatan tertinggi di PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.

Direktur Utama bertugas sebagai pemegang segala keputusan atas kebijakan yang

dikeluarkan.

Tugas Direktur Utama :

1. Memimpin, mengkoordinasi dan mensinkronisasikan seluruh kegiatan

perseroan dan bertanggung jawab sebagaimana diatur dalam anggaran dasar

dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Memimpin rapat direksi.

3. Mengatur pembagian tugas dan tanggung jawab antar anggota direksi melalui

rapat direksi dan ditetapkan dalam keputusan direksi.

4. Melaksakan fungsi perencanaan dan pengawasan intern kegiatan perseroan.

2. Direktur Operasional

Merupakan jabatan tertinggi setelah Direktur Utama. Orang yang

bertanggung jawab atas semua kegiatan operasional perusahaan. Termasuk proses

perencanaan untuk implementasi.

Tugas Direktur Operasional :

1. Menyusun perencanaan dibidang pekerjaan yang tercantum dalam

kebijaksanaan Direksi.
 46

2. Melaksanakan peraturan-peraturan dan pengendalian dari unit-unit usaha dan

sarana pendukungnya mencakup tanaman.

3. Melaksanakan pemberian dan pengawasan terhadap kegiatan yang tercantum

pada kebijaksanaan Direksi.

4. Melaksanakan rencana rehabilitasi dan investasi dibidang tanaman maupun

sarana pendukung produksi lainnya dari unit-unit usaha yang telah ada.

5. Melakukan riset pasar dan mengumpulkan informasi pasar.

6. Melakukan hubungan dengan perusahaan lain serta menerima pesanan dari

perusahaan.

7. Melaksanakan pengendalian dan pengawasan terhadap bidang pemasaran.

3. Direktur Komersil

Merupakan jabatan tertinggi setelah Direktur Utama dan sejajar dengan

Direktur Operasional. Orang yang bertanggung jawab atas keuangan dan sumber

daya manusia perusahaan.

Tugas Direktur Direktur Komersil :

1. Menyusun perencanaan dibidang keuangan.

2. Menetapkan Administrasi ketentuan-ketentuan dibidang keuangan.

3. Menetapkan Administrasi ketentuan-ketentuan dibidang keuangan.

4. Melaksanakan pengendalian pengawasan terhadap bidang-bidangnya.

5. Menyusun rencana, mengarahkan dan mengkoordinasi bidang pengembangan

sumber daya manusia dan mengadakan pengkajian sumber daya manusia.

6. Menetapkan ketentuan-ketentuan pelaksanaan dibidang yang dikelolanya.

7. Mengelola sumber daya manusia yang ada secara umum.

 47

8. Melaksanakan pengendalian dan pengawasan terhadap bidang-bidang yang

dikelola.

4. Kepala Bagian Sekretaris Perusahaan

Orang yang merumuskan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan

jangka panjang aspek kegiatan sekretariat perusahaan dan melaksanakan kegiatan

operasional bagian sekretariat perusahaan dengan efektif dan efisien sejalan

dengan visi, misi, dan tujuan perusahaan.

Tugas Kepala Bagian Sekretaris :

1. Memonitor persiapan acara rapat direksi, komisaris dan rapat koordinasi antar

direktorat serta rapat lain di lingkungan kantor pusat serta menyiapkan

agenda dan notulen rapat.

2. Mengawasi pendistribusian surat masuk dan keluar dari pihak internal

maupun eksternal.

3. Mengawasi pengarsipan copy surat masuk dan keluar dari direksi maupun ke

direksi, copy surat-surat keputusan direksi dan dokumen-dokumen penting

perseroan seperti anggaran dasar atau akte pendirian perseroan dan ketentuan

perundang-undangan yang terkait dengan korporasi.

4. Memeriksa dan menyetujui permintaan dokumen dari bagian lain.

5. Menyusun pedoman internal pembuatan kontrak pengadaan barang atau jasa

yang terkait dengan aspek hukum.

6. Memberikan rekomendasi aspek hukum semua surat perjanjian atau kontrak,

memorandum of understanding (dokumen legal)dan surat-surat berharga yang

berhubungan dengan pihak yang mengikatkan diri dengan perusahaan.

 48

7. Mengevaluasi pelayanan pada stakeholders atas setiap informasi yang

dibutuhkan yang berkaitan dengan kondisi perusahaan agar diperoleh

informasi yang benar dan akurat.

8. Mengelola penyediaan trasportasi untuk keperluan dinas komisaris, direksi

dan karyawan.

9. Mengelola administrasi perjalanan dinas direksi dan karyawan dalam rangka

keperluan dinas.

10. Memonitor perawatan gedung, emplasmen dan instalasi listrik, air, telepon

kantor pusat, mess dan rumah dinas.

11. Memonitor pembayaran tagihan retribusi rekening air, listrik, telepon fax dan

seluler yang dikelola kantor pusat.

12. Mengelola penyediaan sarana untuk keperluan rapat dikantor pusat.

13. Memeriksa order pembelian lokalkantor pusat sebelum dilanjutkan kebagiaan

pengadaan.

14. Memonitor pelaksanaan Good Corporate Governance.

15. Menyiapkan laporan triwulan.

16. Memonitor penyediaan informasi dan memberikan pelayanan informasi

kepada pihak-pihak terkait sesuai kewenangan.

17. Mengelola penyelenggaraan publikasi korporasi untuk pihak internal maupun

eksternal.

18. Menyiapkan bahan-bahan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan

direksi dalam rangka pertemuan dengan pihak internal, eksternal maupun

kegiatan protokoler.
 49

19. Memonitor pelaksanaan kegiatan protokoler perseroan.

20. Mengelola kegiatan kantor perwakilan Jakarta.

21. Membuat laporan pelaksanaan program dan kegiatan bagian sekretaris

perusahaan.

5. Kepala Urusan Sekretariatan

Orang yang membantu Kepala Bagian Sekretariat Perusahaan dalam

merumuskan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan jangka panjang aspek

kegiatan Sekretariat Perusahaan, dan melaksanakan kegiatan operasional

kesekretariatan dengan efektif dan efisien sesuai dengan sistem dan prosedur yang

berlaku.

Tugas kepala urusan sekretariatan :

1. Menyusun pedoman rencana kerja dan anggaran perusahaanyang berkaitan

dengan kegiatan Sekretariat.

2. Menyusun program kegiatan dan anggaran Sub Bagian Sekretariat.

3. Mempersiapkan kebutuhan dan acara rapat Dewan Komisaris, Direksi serta

rapat koordinasi antar Direktorat serta rapat lain di lingkungan Kantor

Direksi.

4. Memeriksa dan mendistribusikan surat, dokumen, paket masuk dan keluar

dari pihak internal maupun eksternal.

5. Mengelola pengarsipan copy surat masuk dan keluar dari dan ke Direksi dan

surat-surat Bagian Sekretariat Perusahaan serta copy surat-surat Keputusan

Direksi, dan ketentuan Perundang-undangan yang terkait dengan Korporasi :

 50

UU BUMN, UU Perkebunan, Peraturan Pemerintah, Keputusan Kementerian

BUMN.

6. Mengelola penyediaan tiket untuk keperluan kegiatan perjalanan dinas

Dewan Komisaris, Direksi dan karyawan.

7. Mengelola pembuatan surat perjalanan dinas, perhitungan dan pembayaran

lumpsum Dewan Komisaris, Direksi dan karyawan dalam rangka keperluan

dinas.

8. Mengelola kas kecil Bagian Sekretariat Perusahaan.

9. Mengelola pelaksanaan tugas pendukung dan administasi Board of Director.

10. Mengelola pelaksanaan tugas Sekretaris Direksi.

11. Melaksanakan kegiatan protokoler Perusahaan.

12. Mengelola pelaksanaan siskomdat, pengelolaan mesin fax dan penggunaan

telepon seluler yang dipakai di Kantor Direksi.

13. Mengelola pengarsipan dokumen-dokumen penting Perusahaan, seperti: Surat

Keputusan tentang Pengangkatan Dewan Komisaris dan Direksi, Biodata

Dewan Komisaris dan Direksi.

14. Melayani permintaan copy surat atau dokumen dari Bagian lain dan eksternal.

15. Menilai prestasi kerja Staf Sub Bagian serta penilaian prestasi kerja seluruh

karyawan pelaksana yang dinilai oleh Staf Sub Bagian Sekreatriat.

16. Menyusun laporan pelaksanaan program dan kegiatan Sub Bagian Sekretariat.

6. Kepala Urusan Bagian Umum

Tugas Kepala Urusan Bagian Umum :

 51

1. Menyusun pedoman rencana kerja dan anggaran perusahaan yang berkaitan

dengan kegiatan Urusan Rumah Tangga.

2. Menyusun program kegiatan dan anggaran Urusan Rumah Tangga.

3. Menyediakan kendaraan atau transfortasi keperluan dinas.

4. Menyelesaikan dokumen yang berhubungan dengan kendaraan dinas di

kantor Pusat.

5. Menyelesaikan administrasi rental kendaraan dinas.

6. Melaksanakan perawatan gedung, emplasmen dan instalasi listrik, air, telepon

kantor pusat, mess dan rumah dinas.

7. Kepala Urusan Kantor Perwakilan Jakarta

Orang yang membantu Kepala Bagian Sekretariat Perusahaan dalam

merumuskan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan jangka panjang aspek

kegiatan Sekretariat Perusahaan, serta melaksanakan kegiatan admisnitrasi dan

operasional Kantor Perwakilan Jakarta dengan efektif dan efisien sesuai dengan

sistem dan prosedur yang berlaku.

Tugas kepala urusan kantor perwakilan Jakarta:

1. Menganalisa dan memeriksa anggaran rencan kerja dan anggaran perusahaan

dan rencana kerja operasional, Kantor Perwakilan Jakarta secara periodik

sehingga tercapai cost effectiveness.

2. Memeriksa dan mengevaluasi permintaan dana kerja dan pengeluaran dana

kerja kartu peserta jamsostek dan Dewan Komisaris serta mengevaluasi

penggunaan anggaran di Kantor Perwakilan Jakarta.

 52

3. Memonitor dan mengendalikan surat-surat yang berkaitan dari atau untuk

Direksi dan seluruh bagian atau kebun atau unit melalui registrasi sehingga

dapat menindaklanjutinya untuk kelancaran pekerjaan.

4. Mengkoordinir kelancaran persiapan rapat internal Dewan Komisaris dan

Direksi dengan menyiapkan seluruh fasilitas rapat agar rapat berjalan baik

dan lancar.

5. Memeriksa laporan manajemen Kantor Perwakilan Jakarta dan mengawasi

administrasi maupun arsip atau dokumen seluruh aktifitas Perusahaan.

6. Melaksanakan ketentuan dan mengawasi pemakaian Mess Jakarta.

7. Memonitor dan mengendalikan surat-surat yang berkaitan dari atau untuk

Departemen atau Instansi terkait serta pihak ketiga melalui registrasi sehingga

dapat menindaklanjutinya untuk kelancaran pekerjaaan.

8. Mewakili Direksi pada undangan atau rapat dari stakeholders yang

diselenggarakan baik di dalam negeri maupun di luar negeri apabila Direksi

berhalangan hadir dengan memperoleh surat kuasa atau penunjukkan agar

substansi rapat dapat diketahui dan ditindaklanjuti dan melaporkannya secara

tertulis ataupun lisan.

9. Membina kerja sama dan komunikasi yang baik dengan Direksi, Dewan

Komisaris, Pemegang Saham, Bagian atau Kebun atau Unit dan Stakeholders

melalui media komunikasi agar pekerjaan berjalan lancar dan citra

Perusahaan meningkat.
 53

10. Mengkoordinir kelancaran persiapan rapat dengan pihak instansi terkait

(eksternal) dengan menyiapkan seluruh fasilitas rapat agar rapat berjalan baik

dan lancar.

11. Memberikan telaahan dan pertimbangan teknis kepada atasan untuk

kelancaran pelaksanaan tugas di bidang hubungan masyarakat dan

keprotokoleran.

12. Menjadi penghubung antar Perusahaan dengan stakehoders di Jakarta agar

tercipta kerjasama yang saling menguntungkan.

13. Menyelenggarakan penyebarluasan informasi kegiatan Direksi, Dewan

Komisaris dan Instansi terkait melalui pusat layanan pesan singkat dan situs

website PTPN V, berkoordinasi dengan Bagian IT PTPN V.

8. Kepala Urusan Komunikasi Perusahan dan Program Kemitraan dan Bina

Lingkungan

Orang yang membantu Kepala Bagian Sekretariat Perusahaan dalam

merumuskan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan jangka panjang aspek

kegiatan Sekretariat Perusahaan, melaksanakan aspek kehumasan dan hubungan

investor, pelaksanaan tata kelola Perusahaan yang baik sesuai dengan ketentuan

Perundang-undangan yang berlaku.

Orang yang membantu Kepala Bagian Sekretariat Perusahaan dalam

merumuskan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan jangka panjang dan

jangka pendek Program Kemitraan Bina Lingkungan dan Bansos, serta

melaksanakan kegiatan Program Kemitraan Bina Lingkungan dan Bansos secara

efektif sesuai dengan sistem dan prosedur yang berlaku.

 54

Tugas kepala urusan komunikasi perusahaan dan program kemitraan dan

bina lingkugan :

1. Menyusun pedoman rencana kerja dan anggaran perusahaan yang berkaitan

dengan Sub Bagian Komunikasi Perusahaan dan Humas, Hubungan Investor

dan Good Corporate Governance, Operasional dan Administrasi Program

Kemitraan Bina Lingkungandan Bansos.

2. Menyusun program kegiatan dan anggaran Sub Bagian Komunikasi

Perusahaan dan Program Kemitraan Bina Lingkungan.

3. Mengelola kegiatan kehumasan secara efektif dan efisien baik dalam hal

dokumentasi, publikasi, penerimaan tamu Perusahaan, dan kampanye lainnya

untuk peningkatan citra Perusahaan.

4. Mengelola kegiatan Hubungan Investor secara efektif dan efisien.

5. Mengelola Kegiatan Good Corporate Governance seperti penyusunan draf

perangkat Good Corporate Governance, asesmen Good Corporate

Governance, sosialisasi Good Corporate Governance, dan evaluasi Good

Corporate Governance secara berkesinambungan.

6. Menerima tamu-tamu Perusahaan dalam kapasitasnya sebagai Kepala Sub

Bagian Komunikasi Perusahaan dan Program Kemitraan Bina Lingkungan,

seperti : Instansi Pemerintah, masyarakat, organisasi masyarakat, aparat

penegak hukum, media dan stakeholders lainnya.

7. Melakukan evaluasi dan seleksi terhadap calon peserta mitra binaan dan bina

lingkungan.

8. Menyusun mekanisme pengembalian pinjaman oleh mitra binaan.

 55

9. Mengelola program bina lingkungan.

10. Menyelenggarakan pembinaan terhadap peserta mitra binaan.

11. Mengelola administrasi keuangan Program Kemitraan dan Bina Lingkungan .

12. Melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan program kemitraan dan bina

lingkungan.

13. Menilai prestasi kerja Staf Sub Bagian serta penilaian prestasi kerja seluruh

karyawan pelaksana yang dinilai oleh Staf Sub Bagian.

14. Membuat laporan pelaksanaan program dan kegiatan Sub Bagian Komunikasi

Perusahaan dan Humas, Hubungan Investor dan Good Corporate

Governance, Operasional dan Administrasi program kemitraan dan bina

lingkungan dan Bansos.

9. Asisten Urusan Protokoler

Orang yang melaksanakan kegiatan administrasi dan operasional

protokoler Perusahaan secara efektif dan efisien sesuai dengan sistem dan

prosedur yang berlaku.

Tugas Asisten Urusan Protokoler :

1. Menyiapkan draf pedoman rencana kerja dan anggaran perusahaan yang

berkaitan dengan protokoler Perusahaan.

2. Menyiapkan draf program kegiatan dan anggaran protokoler Perusahaan.

3. Melaksanakan pengadaan tiket untuk keperluan dinas Dewan Komisaris,

Direksi, dan Karyawan.

4. Mempersiapkan dan memfasilitasi kunjungan kerja Dewan Komisaris

Perusahaan.
 56

5. Mengumpulkan bahan-bahan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan

Direksi dalam rangka pertemuan dengan pihak internal, eksternal maupun

kegiatan protokoler.

6. Menyiapkan kegiatan protokoler seperti pertemuan dengan Pemerintah Pusat

Pemerintah Daerah, Pemerintah Kabupaten, Poltabes, DPRD, pejabat

Pemerintah, dan instansi atau lembaga lainnya.

7. Melaksanakan kegiatan protokoler yang diadakan Perusahaan sesuai dengan

kewenangan yang diberikan.

8. Menilai prestasi kerja seluruh karyawan pelaksana yang menjadi tanggung

jawabnya.

10. Asisten Urusan Hubungan Investor dan Good Corporate Governance

Orang yang melaksanakan kegiatan administrasi hubungan investor dan

pengelolaan tata kelola Perusahaan yang baik atau Good Corporate Governance

sesuai dengan ketentuan Perundang-undangan yang berlaku.

Tugas Asisten Legal, Kepatuhan dan Hubungan Investor :

1. Menyiapkan draf pedoman rencana kerja dan anggaran perusahaan yang

berkaitan dengan Hubungan Investor dan Good Corporate Governance.

2. Menyiapkan draf program kegiatan dan anggaran sub Bagian Hubungan

Investor dan Good Corporate Governance.

3. Mengumpulkan bahan-bahan dan administrasi terkait kegiatan hubungan

investor diantaranya namun tidak terbatas kepada penyelesaian aspek

pendirian anak Perusahaan maupun kerjasama dengan mitra strategik.

4. Membina hubungan dengan investor atau mitra strategik.

 57

5. Mengumpulkan bahan-bahan pelaksanaan Good Corporate Governance di

lingkungan Perusahaan.

6. Melaksanakan pemantauan penerapan Good Corporate Governance.

7. Melaksanakan assessment Good Corporate Governance di lingkungan

Perusahaan baik melalui kegiatan pendampingan assessment Good Corporate

Governance di lingkungan Perusahaan oleh assessor eksternal.

8. Menilai prestasi kerja seluruh karyawan pelaksana yang menjadi tanggung

jawabnya.

9. Menyiapkan draf laporan pelaksanaan program dan kegiatan Hubungan

Investor, Good Corporate Governance.

11. Asisten Urusan Komunikasi Perusahaan dan Humas

Orang yang melaksanakan kegiatan Komunikasi Perusahaan dan Humas

secara efektif dan efisien sesuai dengan sistem dan prosedur yang telah

ditetapkan.

Tugas Asisten Urusan Komunikasi Perusahaan dan Humas :

1. Menyiapkan draf pedoman rencana kerja dan anggaran perusahaan yang

berkaitan dengan Komunikasi Perusahaan dan Humas.

2. Menyiapkan draf program kegiatan dan anggaran Komunikasi Perusahaan

dan Humas.

3. Mengumpulkan informasi dari sumber terkait untuk keperluan publikasi.

4. Melaksanakan dokumentasi foto, video, peliputan berita, wawancara, serta

survei data untuk kepentingan perusahaan.

 58

5. Melaksanakan pengarsipan berita (kliping), distribusi kliping, serta

perhitungan tone pemberitaan terkait Perusahaan.

6. Menyiapkan bahan publikasi korporasi untuk pihak internal maupun

eksternal.

7. Menyiapkan bahan-bahan untuk pelayanan informasi kepada pihak-pihak

terkait sesuai kewenangan.

8. Menerima tamu-tamu Perusahaan dalam kapasitasnya sebagai Staf Sub

Bagian Komunikasi Perusahaan dan Humas, seperti : Instansi Pemerintah,

masyarakat, organisasi masyarakat, aparat penegak hukum, media dan

stakeholders lainnya.

9. Menilai prestasi kerja seluruh karyawan pelaksana yang menjadi tanggung

jawabnya.

10. Menyiapkan draf laporan pelaksanaan program dan kegiatan Humas.

11. Mengelola website www.ptpn5.com, Portal Publik Kementrian BUMN dan

sosial media Perusahan.

12. Membina dan meningkatkan hubungan baik dengan stakeholders, seperti :

Instansi Pemerintah, masyarakat, organisasi masyarakat, aparat penegak

hukum, media dan stakeholders lainnya.

12. Asisten Urusan Administrasi Rumah Tangga

Orang yang melaksanakan kegiatan administrasi sub bagian umum secara

efektif dan efisien sesuai dengan sistem dan prosedur yang berlaku.

Tugas Asisten Urusan Adm Rumah Tangga :

1. Membuat draf surat Sub Bagian Umum.

 59

2. Menyiapkan draf pedoman rencana kerja dan anggaran prusahaan yang

berkaitan dengan kegiatan Sub Bagian Umum.

3. Menyiapkan draf program kegiatan dan anggaran Sub Bagian Umum.

4. Menyiapkan AU.31 pekerjaan di Sub Bagian Umum.

5. Membuat PR (Purchase Requisition) dan PO (Purchase Order) pada sistem

enterprice resource planning/system application and processing.

6. Membuat draf Kontrak Kerja Sub Bagian Umum.

7. Menyiapkan dan melaksanakan administrasi sewa atau rental kendaraan

dinas.

8. Menyiapkan dan melaksanakan administrasi penggunaan kendaraan pool

Kantor Direksi.

9. Menyiapkan dan melaksanakan administrasi operasional penggunaan mesin

listrik atau genset.

10. Menyiapkan dan melaksanakan administrasi kegiatan-kegiatan di Kantor

Direksi yang dilaksanakan oleh pihak ke – II.

11. Menyiapkan data analisa dan administrasi dalam perawatan gedung, gudang,

emplasmen rumah dinas, instalasi listrik, telephone ruangan, mess dan venue

tenis.

12. Menyiapkan AU-31 Kantor Direksi yang menjadi kewenangan Bagian

Sekretariat Perusahaan.

13. Melakukan inventarisasi aset Kantor Direksi.

14. Menilai prestasi kerja seluruh Karyawan Pelaksana yang menjadi tanggung

jawabnya.
 60

15. Membuat laporan pelaksanaan program dan kegiatan Sub Bagian Umum.

13. Asisten Urusan Operasional Rumah Tangga

Orang yang melaksanakan kegiatan operasional sub bagian rumah tangga

secara efektif dan efisien sesuai dengan sistem dan prosedur yang berlaku.

Tugas Asisten Operasional Rumah Tangga :

1. Menyiapkan draf pedoman rencana kerja dan anggaran perusahaan yang

berkaitan dengan kegiatan Operasional Sub Bagian Umum.

2. Menyiapkan draf program kegiatan dan anggaran Operasional Sub Bagian

Umum.

3. Mengatur pemakaian kendaraan atau transportasi untuk keperluan dinas

Kantor Direksi.

4. Mengurus permintaan Surat Perjalanan Dinas untuk supir kendaraan pool

Kantor Direksi.

5. Menyiapkan layanan penyediaan transportasi tamu-tamu Perusahaan dan

konsumsi tamu tersebut di Kantor Direksi.

6. Menyiapkan layanan sarana (tempat, audio visual dan konsumsi) untuk

keperluan rapat-rapat dan acara Perusahaan di Kantor Direksi.

7. Menyiapkan layanan telekomunikasi (telephone ruangan dan fax).

8. Menyiapkan dan melaksanakan penggunaan mesin listrik atau genset.

9. Menyiapkan layanan perawatan kebersihan gedung, gudang, taman, halaman,

rumah dinas, mess, dan vennue tenis, agrowisata serta sarana olah raga di

Kantor Direksi bekerjasama dengan mitra kerja.

 61

10. Melaksanakan pengurusan dokumen yang berhubungan dengan kendaraan

dinas di Kantor Direksi.

11. Menyiapkan layanan penyediaan konsumsi bagi Karyawan di Kantor Direksi.

12. Menilai prestasi kerja seluruh Karyawan Pelaksana yang menjadi tanggung

jawabnya.

13. Membuat draf laporan pelaksanaan program kerja dan kegiatan di Sub Bagian

Umum.

14. Asisten Urusan Hubungan Instansi dan Protokoler

Orang yang melaksanakan kegiatan operasional dan administrasi bidang

hubungan instansi dan protokoler secara efektif dan efisien sesuai dengan sistem

dan prosedur yang berlaku.

Tugas Asisten Urusan Hubungan Instansi dan Protokoler :

1. Mewakili Kepala Sub Bagian Kantor Perwakilan Jakarta pada undangan atau

rapat dari stakeholders yang diselenggarakan di Jakarta dengan memperoleh

surat kuasa/penghunjukan agar substansi rapat dapat diketahui dan

ditindaklanjuti, dan melaporkan secara tertulis atau lisan.

2. Membantu kelancaran kegiatan administrasi dengan pihak ketiga yang

berhubungan dengan kegiatan Dewan Komisaris, Direksi, dan Stakeholders

melalui media komunikasi untuk kelancaran pekerjaan.

3. Membangun terbentuknya citra Perusahaan (corporate image) yang positif

melalui hubungan dan komunikasi yang baik dengan stakeholder di Jakarta

agar citra Perusahaan meningkat.

 62

4. Menjadi penghubung atau antar Perusahaan dengan stakeholder di Jakarta

agar tercipta kerjasama yang saling menguntungkan.

5. Menyiapkan pengurusan rapat umum pemegang saham.

6. Menyiapkan pengurusan perizinan.

7. Menyiapkan keperluan rapat dengan pihak eksternal yang dilaksanakan di

Jakarta.

8. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan protokoler yang diadakan

Perusahaan sesuai dengan kewenangan yang diberikan.

9. Menyiapkan draft laporan pelaksanaan kegiatan keprotokoleran.

10. Koordinator pengaturan penggunaan dan pemeliharaan kendaraan dinas di

Kantor Perwakilan Jakarta.

11. Koordinator penggunaan dan pemeliharaan Mess di kantor perwakilan Jakarta

termasuk listrik, mesin genset, dan lain-lain.

12. Memeriksa daftar hadir dan lembur karyawan.

13. Menilai prestasi kerja seluruh karyawan yang menjadi tanggung jawabnya.

15. Asisten Urusan Administrasi Program Kemitraan Bina Lingkungan dan

Bansos

Melaksanakan kegiatan administrasi program kemitraan dan bina lingkungan

serta bantuan sosial secara efektif dan efisien sesuai dengan sistem dan prosedur

yang berlaku.

Tugas Asisten Adm Program Kemitraan Bina Lingkungan dan Bansos :

1. Menyusun draf pedoman rencana kerja dan anggaran perusahaan yang

berkaitan dengan administrasi kemitraan dan bina lingkungan.

 63

2. Menyusun draf program kegiatan dan anggaran sub bagian administrasi

kemitraan dan bina lingkungan.

3. Menyiapkan draf permintaan dana program kemitraan dan bina lingkungan

berdasarkan proposal yang telah disetujui.

4. Melaksanakan administrasi penyaluran dana kepada mitra binaan dan

penerima bantuan bina lingkungan.

5. Melaksanakan tata buku program kemitraan dan bina lingkungan.

6. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pengembalian pinjaman mitra

binaan.

7. Menyiapkan draf surat-surat penagihan kepada mitra binaan yang

pengembaliannya tidak sesuai aturan.

8. Menyiapkan draf laporan bulanan, triwulan dan tahunan ke Kementrian

BUMN tentang pelaksanaan program kemitraan dan bina lingkungan.

9. Menilai prestasi kerja seluruh karyawan pelaksana yang menjadi tanggung

jawabnya.

10. Membuat draf laporan pelaksanaan program bagian kemitraan dan bina

lingkungan.

16. Asisten Urusan Operasional Program Kemitraan Bina Lingkungan dan

Bansos
Orang yang melaksanakan kegiatan operasional dan administrasi program

kemitraan dan bina lingkungan serta bantuan sosial secara efektif dan efisien

sesuai dengan sistem dan prosedur yang berlaku.

Tugas Asisten Urusan Operasional Program Kemitraan Bina Lingkungan

dan Bansos :
 64

1. Menyusun draf pedoman rencana kerja dan anggaran perusahaan yang

berkaitan dengan program kemitraan dan bina lingkungan.

2. Menyusun draf program kegiatan dan anggaran Program Kemitraan Bina

Lingkungan dan Bansos.

3. Melakukan evaluasi dan seleksi terhadap calon penerima bantuan kemitraan

dan bina lingkungan.

4. Melaksanakan penyaluran kemitraan dan bantuan bina lingkungan.

5. Melakukan pengawasan dan evaluasi pelaksanaan program kemitraan dan

bina lingkungan.

6. Melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan program kemitraan dan bina

lingkungan.

7. Menilai prestasi kerja seluruh karyawan pelaksana yang menjadi tanggung

jawabnya.

8. Menyiapkan draf laporan pelaksanaan program kemitraaan dan Bina

Lingkungan.

17. Asisten Urusan Administrasi dan Operasional

Orang yang melaksanakan kegiatan Administrasi dan Operasional Kantor

Perwakilan Jakarta secara efektif dan efisien sesuai dengan sistem dan prosedur

yang berlaku.

Tugas Asisten Urusan Adm dan Operasional :

1. Menyiapkan draft rencana kerja dan anggaran perusahaan yang berkaitan

dengan kegiatan Kantor Perwakilan Jakarta.

 65

2. Memeriksa anggaran rencana kerja dan anggaran perusahaan dan rencana

kerja operasional Kantor Perwakilan Jakarta secara periodik sehingga tercapai

cost effectiveness.

3. Bertanggungjawab dalam penyusunan dan pengarsipan dokumen-dokumen

yang berhubungan dengan Dewan Komisaris.

4. Menyusun dan mengevaluasi permintaan dan penggunaan dana kerja melalui

daftar permintaan dana kerja dan laporan pertanggungjawaban realisasi dana

kerja setiap bulannya.

5. Melaksanakan administrasi surat menyurat dari dan ke Pihak ketiga dan

pengarsipan dokumen-dokumen Perusahan.

6. Mewakili Kepala Sub Bagian Kantor Perwakilan Jakarta pada undangan atau

rapat dari stakeholders yang diselenggarakan di Jakarta dengan memperoleh

surat kuasa atau penghunjukan agar substansi rapat dapat diketahui dan

ditindaklanjuti, dan melaporkan secara tertulis atau lisan.

7. Menyusun laporan manajemen Kantor Perwakilan Jakarta dan mengawasi

jalannya administrasi maupun arsip dokumen seluruh aktivitas Perusahaan.

8. Menyiapkan keperluan rapat internal yang dilaksanakan di Kantor Perwakilan

Jakarta.

9. Mengawasi jalannya administrasi pemakaian kendaraan dinas di Kantor

Perwakilan Jakarta.

10. Melaksanakan ketentuan dan mengawasi pemakaian Mess Jakarta.

11. Memeriksa daftar hadir dan lembur karyawan.

12. Menilai prestasi kerja seluruh karyawan yang menjadi tanggung jawabnya.
 66

18. Karyawan Pelaksana

Orang yang melakukan atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang

diperintahkan oleh atasan.

4.5 Aktivitas Umum Perusahaan

PT Perkebunan Nusantara V adalah salah satu perusahaan negara yang

membudidayakan serta mengolah kelapa sawit dan karet. Adapun kegiatan utama

PT Perkebunan Nusantara V mengelola kebun inti, plasma, dan melakukan

pembelian tandan buah segar plasma serta pihak ketiga.

Aktivitas umum perusahaan :

1. Pengusahaan budidaya tanaman meliputi pembukaan dan pengolahan lahan,

pembibitan, penanaman dan pemeliharaan dan pemungutan hasil tanaman

serta melakukan kegiatan-kegiatan lain yang berhubungan dengan

pengusahaan budidaya tanaman tersebut.

2. Produksi meliputi pengolahan hasil tanaman sendiri maupun dari pihak lain

menjadi barang setengah jadi dan atau barang jadi serta produk turunannya.

3. Perdagangan meliputi penyelenggaraan kegiatan pemasaran berbagai macam

hasil produksi serta melakukan kegiatan perdagangan lainnya yang

berhubungan dengan kegiatan usaha Perseroan.

4. Pengembangan usaha bidang Perkebunan, Agro Wisata, Agro Bisnis dan

Agro Industri.
 67

Selain kegiatan diatas, Perseroan dapat melakukan kegiatan usaha dalam

rangka optimalisasi pemanfaatan sumber daya yang dimiliki untuk trading house,

pengembangan kawasan industri, agro industrial kompleks, real estate, pusat

perbelanjaan/mall, perkantoran, pergudangan, pariwisata, perhotelan, resort,

olahraga dan rekreasi, rumah sakit, pendidikan dan penelitian, prasarana

telekomunikasi dan sumber daya energi (termasuk biofuel), peternakan, perikanan,

perbengkelan, transportasi, pembangkit listrik tenaga biogas dan biomasa,

pertambangan, industri pupuk, industri plywood, jasa penyewaan, jasa konsultan

bidang perkebunan, jasa pembangunan kebun dan pengusahaan sarana dan

prasarana yang dimiliki perusahaan.

 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian pengaruh insentif dan

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan di bagian sekretaris PT

Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Hasil penelitian ini meliputi penjelas

karakteristik responden dan penjelasan tentang hasil pengujian validitas,

realibilitas dan uji asumsi klasik.

5.1 Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini, data dikumpulkan menggunakan metode angket yang

telah disusun untuk memperoleh karakteristik para responden yang bertujuan

untuk mengelompokkan responden di tempat penelitian yang dilakukan. Berikut

adalah analisis karakteristik responden dalam penelitian tersebut.

5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelaminnya, distribusi frekuensi responden penelitian

ini dapat dilihat pada tabel 5.1 sebagai berikut :

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 49 81,67
Perempuan 11 18,33
Total 60 100
Sumber: Data Olahan, 2020

Berdasarkan tabel 5.1 diketahui responden laki-laki berjumlah 49 orang

atau sebesar 81,67%, sedangkan responden perempuan berjumlah 11 orang atau

sebesar 18,33%. Nilai pada penelitian ini menunjukkan bahwa nilai respon lebih

banyak laki-laki dibandingkan perempuan. Pada dasarnya tidak ada ketentuan

68
 69

yang baku dari perusahaan bahwa harus lebih banyak karyawan laki-laki dari pada

perempuan, hanya saja perusahaan menilai bahwa efektifitas waktu kerja laki-laki

lebih besar dari pada wanita. Namun bukan berarti wanita tidak mampu bekerja

lebih dari pada laki-laki.

5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia

Berdasarkan usia, distribusi frekuensi responden penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 5.2 sebagai berikut:

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia

Usia (tahun) Frekuensi Persentase

21 – 30 12 20
31 - 40 19 31,67
41 – 50 24 40
51 - 60 5 8,33
Total 60 100
Sumber: Data Olahan, 2020

Dari tabel 5.2 dapat dilihat bahwa para karyawan yang bekerja pada

perusahaan ini memiliki usia kurang dari 21 - 30 tahun sebanyak 12 orang atau

sebesar 20%, usia antara 31 - 40 tahun yaitu sebanyak 19 orang atau sebesar

31,67%, selanjutnya usia 41 - 50 tahun sebanyak 24 orang atau sebesar 40%, dan

yang terakhir usia antara 51 – 60 tahun yaitu sebanyak 5 orang atau sebesar

8,33%. Dengan penjelasan di atas, PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru bagian

sekretaris lebih banyak yang berusia antara 41 - 50 tahun.

Dapat dijelaskan bahwa terdapat usia 41 - 50 tahun yang paling banyak

yang bekerja di bagian perusahaan. Hal ini disebabkan karena pada usia 41 - 50

tahun adalah dimana usia yang lebih produktif dengan keterampilan yang baik dan
 70

memiliki pengalaman kerja yang cukup baik. Namun, bukan berarti di rentang

usia yang lain dikatakan tidak produktif.

5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikannya, distribusi frekuensi responden

penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA / SMK 2 3,33
Diploma 9 15
Sarjana 49 81,67
Total 60 100
Sumber: Data Olahan, 2020

Dari tabel 5.3 dapat dilihat bahwa karyawan yang bekerja di PT Perkebunan

Nusantara V Pekanbaru bagian sekretaris memiliki tingkat pendidikan SMA /

SMK terbesar yaitu 2 orang atau sebesar 3,33%, selanjutnya tingkat pendidikan

Diploma sebanyak 9 orang atau sebesar 15%, dan selanjutnya tingkat pendidikan

Sarjana sebanyak 49 orang atau sebesar 81,67%. Dapat disimpulkan bahwa

karyawan yang paling bayak tingkat pendidikan terakhirnya adalah sarjana.

5.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel

Penelitian ini membahas tentang pengaruh insentif dan pengembangan

karir terhadap kepuasan kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru

bagian sekretaris. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas, yaitu insentif

dan pengembangan karir, serta satu variabel terikat yaitu kepuasan kerja. Berikut

dijelaskan tentang masing-masing variable yang diteliti, sehingga diketahui

bagaimana data terkumpul dari jawaban atas pernyataan yang diajukan.

 71

Angket yang disebarkan peneliti ditunjukkan untuk 60 responden. Angket

tersebut dikelompokkan dan ditabulasi berdasarkan indikatornya masing-masing

sehingga didapatkan tanggapan responden sebagai berikut:

5.2.1 Analisa Variabel Insentif (X1)

Insentif merupakan imbalan khusus yang diberikan perusahaan kepada

karyawan tertentu diluar gaji pokok, untuk membantu memotivasi atau

mendorong karyawan tersebut agar lebih giat dalam bekerja dan berusaha untuk

terus meningkatkan prestasi kerja untuk terwujudnya tujuan perusahan. Insentif

menjadi variabel yang penting, dimana insentif perlu mendapat perhatian yang

besar oleh perusahaan untuk peningkatan kepuasan kerja karyawannya. Untuk

meneliti insentif pada PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru digunakan

indikator kinerja, senioritas dan prestasi kerja. Berikut tanggapan responden dari

masing-masing indikator:

5.2.1.1 Kinerja

Kinerja merupakan tingkat keberhasilan seorang karyawan secara

keseluruhan selama periode tertentu didalam menyelesaikan pekerjaan. Berikut

tanggapan responden mengenai indikator kinerja:

Tabel 5.4 Tanggapan Responden Indikator Kinerja

Kriteria Rata- Kriteria

Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor
Jawaban rata
Saya mampu Sangat Setuju 5 4 6,67 20 3,3 Cukup
menyelesaikan Setuju 4 10 16,67 40 Baik
pekerjaan saya Cukup Setuju 3 46 76,66 138
dengan baik. Kurang Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak
1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 198
Saya selalu Sangat Setuju 5 0 0 0 3,18 Cukup
mencapai target Setuju 4 11 18,33 44 Baik
yang telah Cukup Setuju 3 49 81,67 147
 72

ditentukan. Kurang Setuju 2 0 0 0

Sangat Tidak
1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 191
Pencapaian Sangat Setuju 5 0 0 3,12 Cukup
kerja saya sering Setuju 4 7 11,67 28 Baik
melebihi target Cukup Setuju 3 53 88,33 159
yang telah Kurang Setuju 2 0 0 0
ditentukan. Sangat Tidak
1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 187
Imbalan yang Sangat Setuju 5 0 0 0 3,15 Cukup
saya terima Setuju 4 9 15 36 Baik
sesuai dengan Cukup Setuju 3 51 85 153
apa yang telah Kurang Setuju 2 0 0 0
saya capai. Sangat Tidak
1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 189
Saya selalu Sangat Setuju 5 0 0 0 3,22 Cukup
berusaha untuk Setuju 4 13 21,67 52 Baik
melebihi target Cukup Setuju 3 47 78,33 141
yang telah Kurang Setuju 2 0 0 0
ditentukan. Sangat Tidak
1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 193
Rata-rata Variabel 3,19
Rata-rata Kriteria Cukup Baik

Berdasarkan tabel 5.4 diketahui bahwa dari pernyataan indikator kinerja, dari

kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata indikator kinerja

adalah 3,19 (cukup baik), dari 60 responden menunjukkan bahwa responden

cukup setuju dengan indikator kinerja.

5.2.1.2 Senioritas

Senioritas merupakan karyawan yang memiliki masa bekerja lebih lama

dari pada karyawan lainnya di perusahaan, baik pada jabatan yang diduduki

maupun dalam perusahaan secara keseluruhan.

Tabel 5.5 Tanggapan Responden Indikator Senioritas

Kriteria Rata-
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Kriteria
Jawaban rata
Saya telah Sangat Setuju 5 2 3,33 10 3,25 Cukup
 73

bekerja lebih Setuju 4 11 18,33 44 Baik

dari 5 tahun. Cukup Setuju 3 47 78,33 141
Kurang Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 195
Kemampuan Sangat Setuju 5 2 3,33 10 3,38 Cukup
saya dalam Setuju 4 19 31,67 76 Baik
bekerja setiap Cukup Setuju 3 39 65 117
tahunnya Kurang Setuju 2 0 0 0
meningkat. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 203
Karyawan lain Sangat Setuju 5 1 1,67 5 3,13 Cukup
sering Setuju 4 8 13,33 32 Baik
meminta Cukup Setuju 3 49 81,67 147
bimbingan Kurang Setuju 2 2 3,33 4
kepada saya. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 188
Pendapat saya Sangat Setuju 5 5 8,33 25 3,27 Cukup
sering Setuju 4 7 11,67 28 Baik
didengar oleh Cukup Setuju 3 47 78,33 141
karyawan lain. Kurang Setuju 2 1 1,67 2
Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 196
Lama bekerja Sangat Setuju 5 1 1,67 5 3,18 Cukup
karyawan Setuju 4 9 15 36 Baik
mempengaruhi Cukup Setuju 3 50 83,33 150
imbalan yang Kurang Setuju 2 0 0 0
diberikan. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 191
Rata-rata Variabel 3,24
Rata-rata Kriteria Cukup Baik

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa tanggapan responden indikator

senioritas, dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata

indikator senioritas adalah 3,24 (cukup baik), dari 60 responden menunjukkan

bahwa responden cukup setuju dengan indikator senioritas.

 74

5.2.1.3 Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seorang karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya.

Tabel 5.6 Tanggapan Responden Indikator Prestasi Kerja

Kriteria Kriteria
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata
Jawaban
Saya mampu Sangat Setuju 5 1 1,67 5 3,13 Cukup
menyelesaikan Setuju 4 6 10 24 Baik
masalah yang Cukup Setuju 3 53 88,33 159
dihadapi Kurang Setuju 2 0 0 0
perusahaan. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 188
Saya pernah Sangat Setuju 5 2 3,33 10 3,38 Cukup
mendapatkan Setuju 4 20 33,33 80 Baik
penghargaan Cukup Setuju 3 37 61,67 111
dari Kurang Setuju 2 1 1,67 2
perusahaan Sangat Tidak 1 0 0 0
atas pekerjaan Setuju
saya. Jumlah 60 100 203
Sayaa mampu Sangat Setuju 5 0 0 0 3,17 Cukup
menyelesaikan Setuju 4 10 16,67 40 Baik
pekerjaan saya Cukup Setuju 3 50 83,33 150
dengan tepat Kurang Setuju 2 0 0 0
waktu. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 190
Kualitas kerja Sangat Setuju 5 1 1,67 5 3,13 Cukup
saya sangat Setuju 4 7 11,66 28 Baik
mempengaruhi Cukup Setuju 3 51 85 153
jalannya Kurang Setuju 2 1 1,67 2
perusahaan. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 188
Saya selalu Sangat Setuju 5 1 1,67 5 3,33 Cukup
berkontribusi Setuju 4 18 30 72 Baik
untuk Cukup Setuju 3 41 68,33 123
perusahaan. Kurang Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 200
Rata-rata Variabel 3,23
Rata-rata Kriteria Cukup Baik
Berdasarkan tabel 5.6 dapat diketahui bahwa tanggapan responden

indikator prestasi kerja, dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa
 75

rata-rata indikator prestasi kerja adalah 3,23 (cukup baik), dari 60 responden

menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator prestasi kerja.

Tabel 5.7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Insentif

Indikator Skor Rata-rata Kategori

Kinerja 3,19 Cukup Baik
Senioritas 3,24 Cukup Baik
Prestasi Kerja 3,23 Cukup Baik
Jumlah 9,66
Cukup Baik
Rata-rata 3,22
Sumber: Data Olahan, 2020

Berdasarkan tabel 5.7 dapat diketahui bahwa dari 15 butir pernyataan

variabel insentif yang terdiri dari indikator kinerja, senioritas dan prestasi kerja

dapat memberikan nilai rata-rata 3,22 dengan kategori cukup baik. Berdasarkan

hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa insentif PT Perkebunan Nusantara V

Pekanbaru sudah berada pada kategori cukup baik.

5.2.2 Analisa Variabel Pengembangan Karir (X2)

Pengembangan karir merupakan kegiatan-kegiatan pengembangan diri

yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya.

Pengembangan karir menjadi variabel penting yang dimana pengembangan karir

perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi perusahaan dalam peningkatan

kinerja karyawannya. Untuk meneliti pengembangan karir pada PT Perkebunan

Nusantara V Pekanbaru digunakan indikator sikap atasan dan rekan kerja,

pengalaman, pendidikan dan prestasi kerja. Berikut tanggapan responden dari

masing-masing indikator:
 76

5.2.2.1 Sikap Atasan dan Rekan Kerja

Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan

maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan

untuk meraih karir yang lebih baik. Karena itu, bila ngin karir berjalan dengan

baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang

yang ada di perusahaan tersebut.

Tabel 5.8 Tanggapan Responden Indikator Sikap Atasan dan Rekan Kerja
Kriteria Kriteria
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata
Jawaban
Saya Sangat Setuju 5 2 3,33 10 3,40 Baik
diberikan Setuju 4 20 33,33 80
kepercayaan Cukup Setuju 3 38 63,33 114
oleh atasan Kurang Setuju 2 0 0 0
untuk Sangat Tidak 1 0 0 0
menyelesaikan Setuju
suatu Jumlah 60 100 204
pekerjaan.
Saya menjalin Sangat Setuju 5 0 0 0 3,23 Cukup
hubungan Setuju 4 14 23,33 56 Baik
sangat baik Cukup Setuju 3 46 76,67 138
dengan atasan. Kurang Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 194
Saya dapat Sangat Setuju 5 1 1,67 5 3,18 Cukup
bekerja sama Setuju 4 9 15 36 Baik
dengan baik Cukup Setuju 3 50 83,33 150
dengan rekan Kurang Setuju 2 0 0 0
kerja lainnya. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 191
Atasan saya Sangat Setuju 5 0 0 0 3,20 Cukup
selalu Setuju 4 12 20 48 Baik
mendukung Cukup Setuju 3 48 80 144
dalam Kurang Setuju 2 0 0 0
peningkatan Sangat Tidak 1 0 0 0
kerja saya. Setuju
Jumlah 60 100 192
Saya selalu Sangat Setuju 5 0 0 0 3,23 Cukup
diberikan Setuju 4 14 23,33 56 Baik
informasi Cukup Setuju 3 46 76,67 138
terkait Kurang Setuju 2 0 0 0
perusahaan Sangat Tidak 1 0 0 0
oleh rekan Setuju
kerja dan Jumlah 60 100 194
atasan saya.
 77

Rata-rata Variabel 3,25

Rata-rata Kriteria Cukup Baik

Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui bahwa tanggapan responden

indikator sikap atasan dan rekan kerja, dari kelima pernyataan tersebut dapat

diketahui bahwa rata-rata indikator sikap atasan dan rekan kerja adalah 3,25

(cukup baik), dari 60 responden menunjukkan bahwa responden cukup setuju

dengan indikator sikap atasan dan rekan kerja.

5.2.2.2 Pengalaman

Pengalaman merupakan suatu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan

yang dimiliki karyawan untuk bertanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya.

Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan

(senioritas) seorang karyawan. Beberapa pengamat menilai bahwa dalam

mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja

tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya

Tabel 5.9 Tanggapan Responden Indikator Pengalaman

Kriteria Kriteria
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata
Jawaban
Saya selalu Sangat Setuju 5 0 0 0 3,15 Cukup
mengedepankan Setuju 4 9 15 36 Baik
sikap Cukup Setuju 3 51 85 153
profesional Kurang 2 0 0 0
dalam bekerja. Setuju
Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 189
Saya sangat Sangat Setuju 5 0 0 0 3,07 Cukup
menguasai Setuju 4 4 6,67 16 Baik
pekerjaan saat Cukup Setuju 3 56 93,33 168
ini. Kurang 2 0 0 0
Setuju
Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 184
Saya ingin Sangat Setuju 5 2 3,33 10 3,15 Cukup
 78

tantangan baru Setuju 4 5 8,33 20 Baik

dalam Cukup Setuju 3 53 88,33 159
pekerjaan saya. Kurang 2 0 0 0
Setuju
Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 189
Saya memiliki Sangat Setuju 5 3 5 15 3,23 Cukup
pengetahuan Setuju 4 8 13,33 32 Baik
tentang Cukup Setuju 3 49 81,67 147
pekerjaan yang Kurang 2 0 0 0
diberikan oleh Setuju
perusahaan. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 194
Saya dapan Sangat Setuju 5 1 1,67 5 3,18 Cukup
membantu Setuju 4 9 15 36 Baik
pekerjaan Cukup Setuju 3 50 83,33 150
atasan dengan Kurang 2 0 0 0
kemampuan Setuju
saya saat ini. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 191
Rata-rata Variabel 3,16
Rata-rata Kriteria Cukup Baik

Berdasarkan tabel 5.9 dapat diketahui bahwa tanggapan responden

indikator pengalaman, dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa

rata-rata indikator pengalaman adalah 3,16 (cukup baik), dari 60 responden

menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator pengalaman.

5.2.2.3 Pendidikan

Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk dududk di sebuah

jabatan.Jika kita melihan performa seseorang secara lebih objektif, bahwa

semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik.

Tabel 5.10 Tanggapan Responden Indikator Pendidikan

Kriteria Kriteria
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata
Jawaban
Ilmu yang Sangat Setuju 5 0 0 0 3,17 Cukup
saya dapat Setuju 4 10 16,67 40 Baik
pada masa Cukup Setuju 3 50 83,33 150
 79

pendidikan Kurang Setuju 2 0 0 0

membantu Sangat Tidak 1 0 0 0
saya dalam Setuju
bekerja. Jumlah 60 100 190
Perusahaan Sangat Setuju 5 2 3,33 10 3,18 Cukup
mengizinkan Setuju 4 8 13,33 32 Baik
saya untuk Cukup Setuju 3 49 81,67 147
melanjutkan Kurang Setuju 2 1 1,67 2
jenjang Sangat Tidak 1 0 0 0
pendidikan. Setuju
Jumlah 60 100 191
Pekerjaan Sangat Setuju 5 3 5 15 3,33 Cukup
saya saat ini Setuju 4 15 25 60 Baik
sesuai dengan Cukup Setuju 3 41 68,33 123
latar belakang Kurang Setuju 2 1 1,67 2
pendidikan Sangat Tidak 1 0 0 0
saya. Setuju
Jumlah 60 100 200
Perusahaan Sangat Setuju 5 0 0 0 3,32 Cukup
menempatkan Setuju 4 19 31,67 76 Baik
karyawan Cukup Setuju 3 41 68,33 123
berdasarkan Kurang Setuju 2 0 0 0
latar belakang Sangat Tidak 1 0 0 0
pendidikan Setuju
terhadap suatu Jumlah 60 100 199
jabatan.
Semakin Sangat Setuju 5 1 1,67 5 3,25 Cukup
tinggi jenjang Setuju 4 13 21,67 52 Baik
pendidikan Cukup Setuju 3 46 76,66 138
karyawan Kurang Setuju 2 0 0 0
maka semakin Sangat Tidak 1 0 0 0
tinggi jabatan Setuju
yang Jumlah 60 100 195
diperoleh.
Rata-rata Variabel 3,25
Rata-rata Kriteria Cukup Baik

Berdasarkan tabel 5.10 dapat diketahui bahwa tanggapan responden

indikator pendidikan, dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-

rata indikator pendidikan adalah 3,25 (cukup baik), dari 60 responden

menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator pendidikan.

 80

5.2.2.4 Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan salah satu pengaruh yang sangat penting untuk

menentukan jenjang karir karena disini terlihat sangat jelas standar untuk

menduduki jabatan tertentu.

Tabel 5.11 Tanggapan Responden Prestasi Kerja

Kriteria Kriteria
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata
Jawaban
Jabatan saya Sangat Setuju 5 2 3,33 10 3,27 Cukup
saat ini hasil Setuju 4 12 20 48 Baik
dari kerja Cukup Setuju 3 46 76,67 138
keras saya Kurang Setuju 2 0 0 0
selama Sangat Tidak 1 0 0 0
bekerja. Setuju
Jumlah 60 100 196
Saya selalu Sangat Setuju 5 2 3,33 10 3,23 Cukup
berusaha Setuju 4 10 16,67 40 Baik
meningkatkan Cukup Setuju 3 48 80 144
kemampuan Kurang Setuju 2 0 0 0
saya dalam Sangat Tidak 1 0 0 0
bekerja. Setuju
Jumlah 60 100 194
Saya mampu Sangat Setuju 5 3 5 15 3,20 Cukup
bekerja lebih Setuju 4 7 11,67 28 Baik
dari pekerjaan Cukup Setuju 3 49 81,66 147
saya saat ini. Kurang Setuju 2 1 1,67 2
Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 192
Saya Sangat Setuju 5 2 3,33 10 3,22 Cukup
mempunyai Setuju 4 11 18,33 44 Baik
perencanaan Cukup Setuju 3 45 75 135
kerja untuk Kurang Setuju 2 2 3,33 4
jangka Sangat Tidak 1 0 0 0
panjang. Setuju
Jumlah 60 100 193
Saya selalu Sangat Setuju 5 0 0 0 2,98 Cukup
berusaha Setuju 4 7 11,67 28 Baik
untuk Cukup Setuju 3 45 75 135
mendapatkan Kurang Setuju 2 8 13,33 16
jabatan yang Sangat Tidak 1 0 0 0
lebih tinggi Setuju
dengan Jumlah 60 100 179
meningkatkan
kualitas kerja.
Rata-rata Variabel 3,18
Rata-rata Kriteria Cukup Baik
 81

Berdasarkan tabel 5.11 dapat diketahui bahwa tanggapan responden

indikator prestasi, dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata

indikator prestasi adalah 3,18 (cukup baik), dari 60 responden menunjukkan

bahwa responden cukup setuju dengan indikator prestasi.

Tabel 5.12 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Pengembangan

Karir
Indikator Skor Rata-rata Kategori
Sikap Atasan dan Rekan 3,25 Cukup Baik
Kerja
Pengalaman 3,16 Cukup Baik
Pendidikan 3,25 Cukup Baik
Prestasi Kerja 3,18 Cukup Baik
Jumlah 12,84
Cukup Baik
Rata-rata 3,21
Sumber: Data Olahan, 2020

Berdasarkan tabel 5.12 dapat diketahui bahwa dari 20 butir pernyataan

variabel pengembangan karir yang terdiri dari indikator sikap atasan dan rekan

kerja, pengalaman, pendidikan dan prestasi kerja dapat memberikan nilai rata-rata

3,21 dengan kategori cukup baik. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan

bahwa pengembangan karir PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru sudah berada

pada kategori cukup baik.

5.2.3 Analisa Variabel Kepuasan Kerja Y

Kepuasan kerja adalah kondisi psikis yang menyenangkan yang dirasakan

oleh karyawan didalam suatu lingkungan pekerjaan atas peranannya dalam

perusahaan dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik. Kepuasan kerja menjadi

variabel penting yang dimana pengembangan karir perlu mendapat perhatian yang

besar pula bagi perusahaan dalam peningkatan kinerja karyawannya. Untuk

meneliti pkepuasan kerja pada PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru digunakan

 82

indikator pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan dan rekan kerja.

Berikut tanggapan responden dari masing-masing indikator:

5.2.3.1 Pekerjaan itu Sendiri

Pekerjaan itu sendiri merupakan aspek yang mengukur kepuasan kerja

terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan

untuk berkreasi dan variasi dari tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri,

peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, pemerkayaan pekerjaan, dan

kompleksitas pekerjaan.

Tabel 5.13 Tanggapan Responden Indikator Pekerjaan itu Sendiri

Kriteria Kriteria
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata
Jawaban
Saya merasa Sangat Setuju 5 0 0 0 2,93 Cukup
senang Setuju 4 5 8,33 20 Baik
dengan Cukup Setuju 3 46 76,67 138
pekerjaan Kurang Setuju 2 9 15 18
saya saat ini. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 176
Say senang Sangat Setuju 5 0 0 0 2,80 Cukup
dengan Setuju 4 3 5 12 Baik
pekerjaan Cukup Setuju 3 42 70 126
yang Kurang Setuju 2 15 25 30
menantang. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 168
Saya senang Sangat Setuju 5 0 0 0 2,72 Cukup
dengan Setuju 4 2 3,33 8 Baik
tanggung Cukup Setuju 3 39 65 117
jawab yang Kurang Setuju 2 19 31,67 38
ada dalam Sangat Tidak 1 0 0 0
pekerjaan saat Setuju
ini. Jumlah 60 100 163
Saya senang Sangat Setuju 5 0 0 0 2,85 Cukup
karena Setuju 4 2 3,33 8 Baik
mendapatkan Cukup Setuju 3 47 78,33 141
pengalaman Kurang Setuju 2 11 18,33 22
baru dari Sangat Tidak 1 0 0 0
pekerjaan Setuju
saya saat ini. Jumlah 60 100 171
Saya senang Sangat Setuju 5 0 0 0 2,82 Cukup
karena Setuju 4 3 5 12 Baik
pekerjaan Cukup Setuju 3 43 71,67 129
 83

saya didukung Kurang Setuju 2 14 23,33 28

dengan Sangat Tidak 1 0 0 0
fasilitas yang Setuju
diberikan Jumlah 60 100 169
perusahaan.
Rata-rata Variabel 2,82
Rata-rata Kriteria Cukup Baik

Berdasarkan tabel 5.13 dapat diketahui bahwa tanggapan responden

indikator pekerjaan itu sendiri, dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui

bahwa rata-rata indikator pekerjaan itu sendiri adalah 2,82 (cukup baik), dari 60

responden menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator

pekerjaan itu sendiri.

5.2.3.2 Gaji

Gaji merupakan aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan

dengan gaji yang diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang

diterima sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan. Upah dan gaji memang

mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Upah dan gaji juga

menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan kerja. Pegawai memandang gaji

sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakannya.

Tabel 5.14 Tanggapan Responden Indikator Gaji

Kriteria Kriteria
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata
Jawaban
Perusahaan Sangat Setuju 5 0 0 0 2,98 Cukup
sudah Setuju 4 6 10 24 Baik
memberi gaji Cukup Setuju 3 47 78,33 141
karyawan Kurang Setuju 2 7 11,67 14
sesuai dengan Sangat Tidak 1 0 0 0
standar yang Setuju
berlaku. Jumlah 60 100 179
Saya Sangat Setuju 5 0 0 0 2,95 Cukup
menerima gaji Setuju 4 3 5 12 Baik
yang cukup Cukup Setuju 3 51 85 153
berdasarkan Kurang Setuju 2 6 10 12
tanggung Sangat Tidak 1 0 0 0
 84

jawab Setuju
pekerjaan Jumlah 60 100 177
yang
diberikan.
Saya Sangat Setuju 5 0 0 0 2,70 Cukup
mendapatkan Setuju 4 0 0 0 Baik
kesempatan Cukup Setuju 3 42 70 126
untuk Kurang Setuju 2 18 30 36
memperoleh Sangat Tidak 1 0 0 0
kenaikan gaji. Setuju
Jumlah 60 100 162
Saya Sangat Setuju 5 0 0 0 2,42 Tidak
menerima gaji Setuju 4 0 0 0 Baik
lebih tinggi Cukup Setuju 3 25 41,67 75
dari apa yang Kurang Setuju 2 35 58,33 70
saya kerjakan. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 145
Saya Sangat Setuju 5 0 0 0 2,93 Cukup
menerima gaji Setuju 4 3 5 12 Baik
sesuai dengan Cukup Setuju 3 50 83,33 150
yang Kurang Setuju 2 7 11,67 14
diharapkan. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 176
Rata-rata Variabel 2,79
Rata-rata Kriteria Cukup Baik

Berdasarkan tabel 5.14 dapat diketahui bahwa tanggapan responden

indikator gaji, dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata

indikator gaji adalah 2,79 (cukup baik), dari 60 responden menunjukkan bahwa

responden cukup setuju dengan indikator gaji.

5.2.3.3 Promosi

Promosi, aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan

dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi.

Promosi atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga memberikan pengaruh

terhadap kepuasan kerja pegawai. Pegawai akan melihat apakah organisasi

memberikan kesempatan yang sama kepada setiap pegawainya untuk

mendapatkan kenaikan jabatan ataukah hanya diperuntukkan bagi sebagian orang

 85

saja. Kebijkasanaan promosi ini harus dilakukan secara adil, yaitu setiap pegawai

yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk

promosi.

Tabel 5.15 Tanggapan Responden Indikator Promosi

Kriteria Kriteria
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata
Jawaban
Saya senang Sangat Setuju 5 0 0 0 2,90 Cukup
dengan dasar Setuju 4 6 10 24 Baik
yang Cukup Setuju 3 42 70 126
digunakan Kurang Setuju 2 12 20 24
untuk promosi Sangat Tidak 1 0 0 0
dalam Setuju
perusahaan. Jumlah 60 100 174
Saya senang Sangat Setuju 5 0 0 0 2,72 Cukup
dengan Setuju 4 3 5 12 Baik
promosi Cukup Setuju 3 37 61,67 111
sering terjadi Kurang Setuju 2 20 33,33 40
di perusahaan. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 163
Saya senang Sangat Setuju 5 0 0 0 2,90 Cukup
dengan Setuju 4 5 8,33 20 Baik
penilaian Cukup Setuju 3 44 73,33 132
untuk promosi Kurang Setuju 2 11 18,33 22
berdasarkan Sangat Tidak 1 0 0 0
prestasi kerja Setuju
karyawan. Jumlah 60 100 174
Saya merasa Sangat Setuju 5 0 0 0 3,08 Cukup
senang Setuju 4 5 8,33 20 Baik
karena ada Cukup Setuju 3 55 91,67 165
kesempatan Kurang Setuju 2 0 0 0
terbuka untuk Sangat Tidak 1 0 0 0
dipromosikan. Setuju
Jumlah 60 100 185
Saya senang Sangat Setuju 5 0 0 0 2,95 Cukup
dengan Setuju 4 6 10 24 Baik
kemajuan Cukup Setuju 3 45 75 135
tingkat karir Kurang Setuju 2 9 15 18
saya. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 177
Rata-rata Variabel 2,91
Rata-rata Kriteria Cukup Baik
 86

Berdasarkan tabel 5.15 dapat diketahui bahwa tanggapan responden

indikator promosi, Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-

rata indikator promosi adalah 2,91 (cukup baik), dari 60 responden menunjukkan

bahwa responden cukup setuju dengan indikator promosi.

5.2.3.4 Pengawasan

Pengawasan, berupa kemampuan penyedia untuk dapat memberikan

bantuan teknis terhadap para karyawan dalam melakukan aktifitas kerja sesuai

dengan tugasnya dalam perusahaan.

Tabel 5.16 Tanggapan Responden indikator Pengawasan

Kriteria Kriteria
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata
Jawaban
Atasan selalu Sangat Setuju 5 0 0 0 2,72 Cukup
memberikan Setuju 4 5 8,33 20 Baik
perbaikan Cukup Setuju 3 33 55 99
apabila saya Kurang Setuju 2 22 36,67 44
melakukan Sangat Tidak 1 0 0 0
kesalahan Setuju
dalam Jumlah 60 100 163
bekerja.
Perusahaan Sangat Setuju 5 0 0 0 2,80 Cukup
selalu Setuju 4 4 6,67 16 Baik
memberikan Cukup Setuju 3 40 66,67 120
dukungan Kurang Setuju 2 16 26,66 32
teknis Sangat Tidak 1 0 0 0
maupun non Setuju
teknis Jumlah 60 100 168
terhadap
pekerja saya.
Atasan selalu Sangat Setuju 5 0 0 0 2,70 Cukup
memberikan Setuju 4 3 5 12 Baik
arahan yang Cukup Setuju 3 36 60 108
jelas terkait Kurang Setuju 2 21 35 42
pekerjaan Sangat Tidak 1 0 0 0
yang Setuju
diberikan. Jumlah 60 100 162
Perusahaan Sangat Setuju 5 0 0 0 2,60 Cukup
selalu Setuju 4 4 6,66 16 Baik
menanggapi Cukup Setuju 3 28 46,67 84
setiap aspirasi Kurang Setuju 2 28 46,66 56
yang Sangat Tidak 1 0 0 0
diberikan oleh Setuju
karyawan. Jumlah 60 100 156
 87

Perusahaan Sangat Setuju 5 0 0 0 2,53 Tidak

selalu Setuju 4 2 3,33 8 Baik
melibatkan Cukup Setuju 3 28 46,67 84
karyawan Kurang Setuju 2 30 50 60
dalam Sangat Tidak 1 0 0 0
pertemuan Setuju
yang Jumlah 60 100 152
berkaitan
dengan
pekerjaan.
Rata-rata Variabel 2,67
Rata-rata Kriteria Cukup Baik

Berdasarkan tabel 5.16 dapat diketahui bahwa tanggapan responden

indikator pengawasan, Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa

rata-rata indikator pengawasan adalah 2,67 (cukup baik), dari 60 responden

menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator pengawasan.

5.2.3.5 Rekan Kerja

Rekan kerja merupakan aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan

dengan hubungan dengan rekan kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan

terhadap rekannya yang lain, serta suasana kerja yang nyaman dapat

meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Misalnya rekan kerja yang menyenangkan

atau hubungan dengan rekan kerja yang rukun.

Tabel 5.17 Tanggapan Responden Indikator Rekan Kerja

Kriteria Kriteria
Pernyataan Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata
Jawaban
Rekan kerja Sangat Setuju 5 0 0 0 3,03 Cukup
memberikan Setuju 4 8 13,33 32 Baik
dukungan Cukup Setuju 3 46 76,67 138
yang cukup Kurang Setuju 2 6 10 12
kepada saya. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 60 100 182
Saya senang Sangat Setuju 5 0 0 0 2,75 Cukup
bekerja Setuju 4 4 6,67 16 Baik
dengan rekan Cukup Setuju 3 37 61,66 111
kerja yang Kurang Setuju 2 19 31,67 38
bertanggung Sangat Tidak 1 0 0 0
 88

jawab atas Setuju

pekerjaannya. Jumlah 60 100 165
Saya senang Sangat Setuju 5 0 0 0 2,93 Cukup
bekerja Setuju 4 7 11,67 28 Baik
dengan rekan Cukup Setuju 3 42 70 126
kerja yang Kurang Setuju 2 11 18,33 22
memiliki Sangat Tidak 1 0 0 0
motivasi kerja Setuju
yang tinggi. Jumlah 60 100 176
Rekan kerja Sangat Setuju 5 0 0 0 2,82 Cukup
saya dapat Setuju 4 4 6,67 16 Baik
memberikan Cukup Setuju 3 41 68,33 123
solusi ketika Kurang Setuju 2 15 25 30
ada masalah Sangat Tidak 1 0 0 0
kerja. Setuju
Jumlah 60 100 169
Rekan kerja Sangat Setuju 5 0 0 0 2,85 Cukup
saya dapat Setuju 4 4 6,67 16 Baik
menciptakan Cukup Setuju 3 43 71,67 129
suasana kerja Kurang Setuju 2 13 21,66 26
yang Sangat Tidak 1 0 0 0
harmonis satu Setuju
sama lain. Jumlah 60 100 171
Rata-rata Variabel 2,88
Rata-rata Kriteria Cukup Baik

Berdasarkan tabel 5.17 dapat diketahui bahwa tanggapan responden

indikator rekan kerja, dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-

rata indikator rekan kerja adalah 2,88 (cukup baik), dari 60 responden

menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator rekan kerja.

Tabel 5.18 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja

Indikator Skor Rata-rata Kategori

Pekerjaan itu Sendiri 2,82 Cukup Baik
Gaji 2,79 Cukup Baik
Promosi 2,91 Cukup Baik
Pengawasan 2,67 Cukup Baik
Rekan Kerja 2,88 Cukup Baik
Jumlah 14,04
Cukup Baik
Rata-rata 2,81
Sumber: Data Olahan, 2020
 89

Berdasarkan tabel 5.18 dapat diketahui bahwa dari 25 butir pernyataan

variabel pengembangan karir yang terdiri dari indikator pekerjaan itu sendiri, gaji,

promosi, pengawasan dan rekan kerja dapat memberikan nilai rata-rata 2,81

dengan kategori cukup baik. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa

kepuasan kerja di PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru sudah berada pada

kategori cukup baik.

5.3 Analisis Instrumen Penelitian

Instrumen dalam pengumpulan data yang baik harus memenuhi 2 (dua)

persyaratan penting, yaitu harus valid dan reliebel. Jika data yang digunakan tidak

valid, maka hasil penelitian tidak akan tepat dan relevan.

5.3.1 Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan dengan cara menggunakan corrected item-total

correlation yaitu dengan mengkorelasi skor tiap item dengan skor totalnya,

dengan jumlah responden 60 dan tingkat signifikansi 5%, butir pernyataan angket

dinyatakan valid jika r hitung lebih besar dari pada r tabel yaitu 0,2542. Tabel

berikut ini hasil uji validitas untuk variabel disiplin dari 60 responden.

Uji Validitas Variabel Insentif (X1)

Hasil perhitungan uji validitas dari variabel disiplin dapat dilihat pada

tabel 5.19 berikut:

Tabel 5.19 Perhitungan Uji Validitas Variabel Insentif

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

X11 0,801 0,2542 Valid
X12 0,727 0,2542 Valid
X13 0,318 0,2542 Valid
X14 0,426 0,2542 Valid
X16 0,325 0,2542 Valid
 90

X17 0,500 0,2542 Valid

X18 0,873 0,2542 Valid
X19 0,726 0,2542 Valid
X110 0,517 0,2542 Valid
X111 0,767 0,2542 Valid
X112 0,552 0,2542 Valid
X113 0,659 0,2542 Valid
X114 0,757 0,2542 Valid
X115 0,469 0,2542 Valid
Sumber: Data Olahan, 2020

Berdasarkan tabel 5.19, menunjukkan bahwa semua butir dari variabel

insentif memiliki nilai r hitung (Corrected Item-Total Correlation) lebih besar

dibandingkan dengan r tabel (0,2542). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

dari pernyataan tersebut valid dan layak digunakan dalam penelitian.

Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X2)

Hasil perhitungan uji validitas dari variabel motivasi kerja dapat dilihat pada

tabel 5.20 berikut:

Tabel 5.20 Perhitungan Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

X21 0,589 0,2542 Valid
X22 0,356 0,2542 Valid
X23 0,440 0,2542 Valid
X25 0,368 0,2542 Valid
X26 0,368 0,2542 Valid
X27 0,392 0,2542 Valid
X28 0,631 0,2542 Valid
X29 0,727 0,2542 Valid
X210 0,872 0,2542 Valid
X211 0,376 0,2542 Valid
X212 0,609 0,2542 Valid
X213 0,387 0,2542 Valid
X214 0,521 0,2542 Valid
X215 0,631 0,2542 Valid
X216 0,317 0,2542 Valid
X217 0,625 0,2542 Valid
X218 0,687 0,2542 Valid
X219 0,602 0,2542 Valid
Sumber: Data Olahan, 2020
 91

Berdasarkan tabel 5.20, menunjukkan bahwa semua butir dari variabel

pengembangan karir memiliki nilai r hitung (Corrected Item-Total Correlation)

lebih besar dibandingkan dengan r tabel (0,2542). Maka dapat disimpulkan bahwa

butir-butir dari pernyataan tersebut valid dan layak digunakan dalam penelitian.

Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Hasil perhitungan uji validitas dari variabel kinerja karyawan dapat dilihat

dari tabel 5.21 berikut:

Tabel 5.21 Perhitungan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

Y1 0,516 0,2542 Valid
Y2 0,378 0,2542 Valid
Y3 0,301 0,2542 Valid
Y4 0,315 0,2542 Valid
Y5 0,397 0,2542 Valid
Y6 0,579 0,2542 Valid
Y7 0,444 0,2542 Valid
Y8 0,266 0,2542 Valid
Y9 0,550 0,2542 Valid
Y10 0,397 0,2542 Valid
Y11 0,527 0,2542 Valid
Y12 0,348 0,2542 Valid
Y13 0,504 0,2542 Valid
Y14 0,671 0,2542 Valid
Y15 0,543 0,2542 Valid
Y16 0,562 0,2542 Valid
Y17 0,504 0,2542 Valid
Y18 0,502 0,2542 Valid
Y19 0,588 0,2542 Valid
Y20 0,611 0,2542 Valid
Y21 0,605 0,2542 Valid
Y22 0,478 0,2542 Valid
Y23 0,592 0,2542 Valid
Y24 0,460 0,2542 Valid
Y25 0,480 0,2542 Valid
Sumber: Data Olahan, 2020
 92

5.3.2 Uji Reliabilitas

Uji realiabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana konsistennya alat

ukur yaitu angket. Syaratnya adalah Cronbach Alpha yang didapat bernilai 0,6,

jika sebaliknya maka dinyatakan tidak reliabel. Berikut tabel uji reliabilitas:

Tabel 5.22 Hasil Pengujian Realibilitas Data

Variabel Alpha Cronbach Alpha (α) Keterangan

Insentif (X1) 0,899 0,600 Reliabel
Pengembangan Karir (X2) 0,891 0,600 Reliabel
Keouasan Kerja (Y) 0,897 0,600 Reliabel
Sumber: Data Olahan SPSS versi 20.0 (2020)

Pada tabel ini terlihat bahwa hasil Cronbach Alpha lebih besar dari nilai

minimum yaitu 0,6, maka seluruh variabel dinyatakan reliabel.

5.4 Uji Asumsi Klasik

Untuk memenuhi persyaratan pada analisis regresi linear berganda, maka

diperlukan beberapa tahap pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi sebagai

berikut:

5.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui normal atau

tidaknya suatu distribusi data dengan menggunakan pengujian One-Sampel

Kolmogorov-Smirnov Test sebagai berikut

Tabel 5.23 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

 93

Std. Deviation ,00081362

Absolute ,119

Most Extreme Differences Positive ,089

Negative -,119

Kolmogorov-Smirnov Z ,919

Asymp. Sig. (2-tailed) ,368

Sumber: Data Olahan SPSS versi 20.0 (2020)

Berdasarkan tabel 5.23 One-Sampel Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh

signifikansi 0,4368 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa

data uji berdistribusi normal.

5.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi antara variabel independent. Model yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Tolerance mengukur

variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel

bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena

VIF = 1/ tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut

off yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF

diatas 10.

Tabel 5.24 Hasil Uji Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

INSENTIF ,109 9,196

1
PENGEMBAN
,109 9,196
GAN KARIR
 94

Berdasarkan aturan variance inflation factor (VIF) dan tolerance, maka

apabila VIF melebihi angka 10 atau tolerance kurang dari 0,10 maka dinyatakan

terjadi gejala multikolinearitas. Sebaliknya apabila nilai VIF kurang dari 10 atau

tolerance lebih dari 0,10 maka dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinearitas.

5.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual pengamatan satu ke

pengamatan yang lain berbeda. Sedangkan bila terjadi ketidaknyamanan variance

dari residual pengamatan satu ke pengamatan yang lain tetap maka disebut

homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 5.25 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) -,002 ,001 -3,068 ,003

INSENTIF ,167 ,121 ,478 1,380 ,173

1
PENGEMBA
,008 ,094 ,029 ,083 ,934
NGAN KARIR
Sumber: Data Olahan SPSS versi 20.0 (2020) a. Dependent Variable: ABS_RES

Berdasarkan tabel 5.27, diperoleh nilai Sig. untuk variabel X1 sebesar

0,173 > 0,05, maka tidak ada heteroskedastisitas. Dan diperoleh nilai Sig. untuk

variabel X2 sebesar 0,934 > 0,05, maka tidak ada heteroskedastisitas.

 95

5.5 Analisis Regresi Linear Berganda

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT Perkebunan

Nusantara V Pekanbaru bagian sekretaris dalam penelitian ini adalah insentif (X1)

dan pengembangan karir (X2). Untuk memudahkan dalam melakukan penelitian

dapat dilihat pada tabel berikut ini yang memuat tentang variabel-variabel yang

diteliti dalam penelitian ini berdasarkan tanggapan responden.

Data hasil tanggapan selanjutnya didistribusikan ke dalam program SPSS

untuk mengetahui bagaimana pngaruh faktor-faktor tersebut dapat dilihat dengan

menggunakan analisis regresi berganda. Hasil pengujian statistic regresi berganda

dengan menggunakan program SPSS 20. Disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 5.26 Hasil Pengujian Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 1,115 3,532 ,316 ,753

INSENTIF ,927 ,291 ,554 3,188 ,002

1
PENGEMBA
,558 ,245 ,396 2,282 ,026
NGAN KARIR

Sumber: Data Olahan SPSS versi 20.0 (2020)

a. Dependent Variable: Y

Dari tabel tersebut dapat diambil persamaan:

Y = 1.115 + 0.927X1 + 0.558X2

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:

 96

1. Konstanta sebesar 1.115 menyatakan bahwa jika indikator pada variabel

insentif dan pengembangan karir tidak diperhitungkan, maka kepuasan kerja

karyawan bernilai naik sebesar 1.115 satuan.

2. Koefisien regresi variabel insentif (X1) menyatakan bahwa setiap penambahan

satu satuan produk dan faktor lain dianggap tetap, maka kepuasan kerja

karyawan akan meningkat sebesar 0,927 satuan.

3. Koefisien regresi variabel pengembangan karir (X2) menyatakan bahwa setiap

penambahan satu satuan produk dan faktor lain dianggap tetap, maka kepuasan

kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,558 satuan.

5.6 Uji t (Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada penelitian ini

untuk melihat pengaruh insentif dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

karyawan secara parsial.

Tabel 5.27 Hasil Perhitungan Koefisien Regresi Parsial (t-hitung)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 1,115 3,532 ,316 ,753

INSENTIF ,927 ,291 ,554 3,188 ,002

1
PENGEMBAN
,558 ,245 ,396 2,282 ,026
GAN AKRIR

Sumber: Data Olahan SPSS versi 20.0 (2020)

a. Dependent Variable: Y
 97

5.7 Uji F

Uji F untuk menentukan apakah secara serentak atau bersama-sama

variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau

apakah variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen. Pada tabel Anova dapat dilihat pengaruh

variabel independent insentif dan pengembangan karir terhadap variabel

dependent kepuasan kerja karyawan secara simultan atau bersama. Dimana

setelah dilakukan penganalisaan dengan SPSS 20.0 maka didapat output sebagai

berikut:

Tabel 5.28 Hasil Perhitungan Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression ,000 2 ,000 146,037 ,000b

1 Residual ,000 57 ,000

Total ,000 59
Sumber: Data Olahan SPSS versi 20.0 (2020)

Hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut :

H0 : yx1 = yx2 = 0, Inssentif, Pengembangan Karir secara bersama tidak

berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

H1,H2 : yx1 = yx2 ≠ 0, Insentif, Pengembangan Karir secara bersama

berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

Selanjutnya, untuk mengetahui apakah ada signifikansi analisis jalur maka

dibandingkan antara nilai probabilitas signifikan dengan nilai probabilitas 0,05

dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

 98

1). Jika nilai probabilitas signifikan lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas 0,05 (sig  0,05), maka H0 ditolak dan H1,H2 diterima, artinya

signifikan.

2). Jika nilai probabilitas signifikan lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (sig >

0,05), maka H0 diterima dan H1,H2 ditolak, artinya tidak signifikan.

Pada Tabel 5.27 diperoleh nilai F = 146,037 dengan nilai sig = 0,000, dan

nilai ini lebih kecil dari 0,05 atau 0,000 ≤ 0,05, maka keputusan H0 ditolak dan H1

dan H2 diterima, artinya Insentif, Pengembangan Karir secara siginfikan

berpengaruh terhadap Pendeteksian Kepuasan kerja.

5.8 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi dipergunakan untuk mengukur besar sumbangan

dari variabel insentif dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

Semakin besar koefisien determinasi terkolerasi maka semakin baik. Dikarenakan

analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda, maka pedoman untuk

mengetahui kekuatan hubungan variabel Insentif dan Pengembangan Karir

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square

(R2), sebagai berikut:

Tabel 5.29 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 ,915a ,837 ,831 ,00083

Sumber: Data Olahan SPSS versi 20.0 (2020)
 99

Hasil perhitungan regresi pada tabel 5.29 dapat diketahui bahwa koefisien

determinasi(R2) (Adjusted R Square) yang diperoleh sebesar 0.831. Hal ini berarti

variasi dapat dijelaskan oleh variabel Insentif dan Pengembangan Karir sebesar

83,10%, sedangkan sisanya sebesar 16,90% diterangkan oleh variabel lain yang

tidak diajukan dalam penelitian ini. Dapat terlihat pula angka koefisien

determinasi (R2) yang semakin mendekati 1 (satu) memiliki makna setiap

peningkatan terhadap variabel bebas (independent), maka akan mempengaruhi

pula peningkatan variabel terikat (dependent) yang berarti variabel Insentif dan

Pengembangan Karir akan mempengaruhi peningkatan variabel Kepuasan Kerja.

5.9 Pembahasan

5.9.1 Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja PT Perkebunan

Nusantara V Pekanbaru

Berdasarkan hasil uji t diperoleh signifikansinya (0,002 < 0,05) maka

dapat dikatakan bahwa variabel insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan. Hasil uji analisis regresi linier berganda menunjukan nilai koefisiensi

regresi variabel insentif sebesar 0,927. Artinya adalah bahwa setiap peningkatan

insentif sebesar 1% maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT

Perkebunan Nusantara V Pekanbaru sebesar 0,927 atau 92,7 %.

Dari pemaparan hasil penelitian berikut dapat dijelaskan bahwa insentif

sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dimana semakin besar

insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar

pula kepuasan kerja karyawan didalam perusahaan.

 100

5.9.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja PT

Perkebunan Nusantara V Pekanbaru

Berdasarkan hasil uji t diperoleh signifikansinya (0,026 < 0,05) maka

dapat dikatakan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan. Hasil uji analisis regresi linier berganda menunjukan

nilai koefisiensi regresi variabel insentif sebesar 0,558. Artinya adalah bahwa

setiap peningkatan insentif sebesar 1% maka akan meningkatkan kepuasan kerja

karyawan PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru sebesar 0,558 atau 55,8 %.

Dari pemaparan hasil penelitian berikut dapat dijelaskan bahwa

pengembangan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dimana

semakin besar pengembangan karir yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan, maka semakin besar pula kepuasan kerja karyawan didalam

perusahaan.

5.9.3 Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru

Berdasarkan pengujian uji F yang lebih besar dari nilai F tabelnya sebesar

146,037 > 3,16 hasil ini menunjukan insentif dan pengembangan karir

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Perkebunan

Nusantara V Pekanbaru. Selain itu Hasil koefisiensi determinasi (R2)

menunjukkan bahwa pengaruh insentif dan pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja karyawan sebesar 83,1% dan sisanya 16,9% dipengaruhi oleh

faktor variabel lain yang tidak diteliti pada penilitian ini. Hasil penelitian ini
 101

mengindikasikan bahwa insentif dan pengembangan karir sangat berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan dimana semakin baik perusahaan memberikan

insentif dan semakin besar kesempatan yang dibuka untuk pengembangan karir

yang ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar pula rasa

kepuasan kerja karyawan didalam perusahaan.

 BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat

disimpulkan:

1. Insentif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT

Perkebunan Nusantara V Pekanbaru yang tergolong baik, dengan hasil uji t

yang signifikansinya 0,002 < 0,005 dan dengan nilai koefisien regresi

variabel insentif sebesar 0,927, sebagaimana semakin baik insentif seperti

bonus kepada setiap karyawan maka semakin baik kepuasan kerja

karyawan.

2. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru yang tergolong baik,

dengan hasil uji t yang signifikansinya 0,026 < 0,05 dan dengan nilai

koefisien regresi variabel pengembangan karir sebesar 0,558 dimana

semakin tinggi pengembangan karir setiap karyawan seperti

mepromosikan kenaikan jabatan maka semakin tinggi kepuasan kerja

karyawan.

3. Insentif dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru terbukti

tergolong baik dengan kontribusi sebesar 83,10%, semakin baik

102
 103

perusahaan dalam memberikan dan menetapkan standar kerja serta adanya

promosi maka semakin baik rasa kepuasan kerja karyawan.

6.2 Saran

1. Diharapkan kepada pihak PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru agar

tetap memperhatikan insentif dan pengembangan karir, karena hasil

kepuasan kerja karyawan baik dari bentuk isi pekerjaan maupun supervise

serta adanya kepemimpinan, system gaji dan lingkungan kerjayang baik

akan dapat memicu rasa kepuasan kerja karyawan yang lebih tinggi.

2. Untuk meningkatkan kepuasan kerja pada PT Perkebunan Nusantara V

Pekanbaru, maka perlu ditingkatkan insentif melalui pemberian bonus,

komisi bagi karyawan yang berprestasi dan meningkatkan pengembangan

karir dengan cara memberikan berbagai kesempatan untuk bertumbuh

kembang.

3. Bagi karyawan yang telah berprestasi dan memberikan hasil yang sesuai

yang diharapkan oleh pihak PT. Perkebunan Nusantara V, agar

memberikan peluang kepada karyawan untuk mempromosikan jabatannya

kejabatan yang lebih tinggi, hal ini akan sangat memberikan pengaruh

yang positif bagi karyawan dan menimbulkan kepuasan kerja pada

karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Penerbit

Aswaja Pressindo. Yogyakarta. 2 hal.

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu PendekatanPraktik. Jakarta:

RinekaCipta.

Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Universitas Diponegoro. Yogyakarta.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21Update PLS Regresi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Semarang.

Handoko, T Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.,

Edisi II. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta.

Haris. 2010. Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial. Slemba

Humanika. Jakarta.

Hasibuan, M. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Hasibuan, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan.

Haji Mas Agung. Jakarta.

Hasibuan, M. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.

Jakarta.

Hasibuan, M. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan

keenam Belas. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Indrastuti, AR Tanjung.,2012. Manajemen Sumber Daya Manusia

Stratejik.,URPres.,Pekanbaru .

Kadarisman. Dr. M.,2012. Manajemen Kompensasi.,Rajawali Pers.

Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, edisi 4.
Penerbit Erlangga. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan (Cetakankesepuluh). Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. PT
Refika Aditama. Bandung.
Mardalis, 2008.Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Bumi Aksara.
Jakarta.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Alfabeta.
Bandung.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Alfabeta.
Bandung.
Panggabean, M. S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Ghalia Indonesia.
Bogor.
Priansa, D.J. 2011.Perencanaan dan Pengembangan SDM. Alfabeta. Bandung.
Priyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif. Zifatama Publishing. Sidoarjo.
Rivai, Veithezal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Rajawali Press. Jakarta.
RivaidanSagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Edisi Kedua. Raja GrafindoPersada. Jakarta.

Situmorang, S. H. dan Lutfi, M. 2011. Analisis Data untuk Riset Manajemen dan
Bisnis, Edisi 2. USU Press. Medan.
_______________________. 2014. Analisis Data untuk Riset Manajemen dan
Bisnis. USU Press. Medan.
______________________. 2015. Analisis Data untukRisetManajemendanBisnis.
USU Press. Medan.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatifdan R%D. Alfabeta. Bandung.
_________. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatifdan R&D. PT
Alfabeta. Bandung.
___________. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatifdan R&D. PT
Alfabet. Bandung.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Buku Seru.
Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.,Cetakan Kedua.
Kencana. Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media
Group. Jakarta.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers. Jakarta.

Jurnal:

Adhi Prastistha Silen

Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi Jurnal Bisnis
dan EkonomiVol.23 No.2 Tahun 2016 No ISSN: 1412-3126.

Denny Yusak Lasut, Bernhard Tewal, Rosalina A. M. Koleangan

Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.Bank Sulut Go Jurnal
EMBA Vol.6 No.4 Tahun 2018 No ISSN: 2303-1174.

Helmy Adisakna, Endang Siti Astuti, Mochammad Al Musadieq

Pengaruh Pelatihan Kerjadan Insentif Terhadap Kepuasan Kerjadan
Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasional Vol.18 No.2 Tahun
2015 No ISSN: 1411-0199.

Hendra Wijaya
Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Melalui Kinerja Karyawan Sebagai Variable Intervening Tahun 2016 No
ISSN: 978-602-746-340-0.

Nathalia Eunike Fengky, Bernhard Tewal, Bode Lumanauw

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin, dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada RSUP Dr. R. D. Kandou Malalayang Jurnal Bisnis dan
Ekonomi Vol.5 No.1 Tahun 2011 No.ISSN: 1412-3126.
Lampiran 1

ANGKET PENELITIAN
PENGARUH INSENTIF DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN SEKRETARIS PT PERKEBUNAN
NUSANTARA V PEKANBARU

Pengajuan pernyataan ini ditujukan untuk mengumpulkan data dan informasi

dengan tujuan dari angket penelitian ini adalah sebagai data penelitian untuk skripsi yang
merupakan salah satu syarat Ujian Sarjana pada STIE Persada Bunda Pekanbaru jurusan
Manajemen. Informasi yang anda berikan akan terjamin kerahasiannya dan sangat
membantu dalam penelitian ini. Atas partisipasinya saya ucapkan terimakasih.

Identitas Peneliti
Nama Peneliti : Bagoes Yadiwicaksono
Usia : 24Tahun
JenisKelamin : Laki-laki
PerguruanTinggi/Jurusan : STIE Persada Bunda / Manajemen

IdentitasResponden
Isi keterangan identitas dibawah ini dengan jelas
Nomor :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Umur : 21 – 30 Tahun 31 - 40 Tahun
41 – 50 Tahun 51 – 60 Tahun
Pendidikan Terakhir : SMA / SMK Diploma
Sarjana
PetunjukPengisian :
1. Mohon angket ini di isi sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
2. Beritanda( √ ) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia.
3. Petunjuk pengisian angket terdapat 5 alternatif jawaban, yaitu:
SS : Sangat Setuju :Skor 5
S : Setuju :Skor 4
CS : Cukup Setuju :Skor 3
KS : Kurang Setuju :Skor 2
TS : Tidak Setuju : Skor 1
 TS KS CS S SS
NO PERNYATAAN SkorJawaban
1 2 3 4 5
INSENTIF (X1)
1. Kinerja
1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya
dengan baik.
2. Saya selalu mencapai target yang telah
ditentukan.
3. Pencapaian kerja saya sering melebihi target
yang telah ditentukan.
4. Imbalan yang saya terima sesuai dengan apa
yang telah saya capai.
5. Saya selalu berusaha untuk melebihi target yang
telah ditentukan.
2. Senioritas
1. Saya telah bekerja lebih dari 5 tahun.
2. Kemampuan saya dalam bekerja setiap
tahunnya meningkat.
3. Karyawan lain sering meminta bimbingan
kepada saya.
4. Pendapat saya sering didengar oleh karyawan
lain.
5. Lama bekerja karyawan mempengaruhi
imbalan yang diberikan.
3. Prestasi Kerja
1. Saya mampu menyelesaikan masalah yang
dihadapi perusahaan.
2. Saya pernah mendapatkan penghargaan dari
perusahaan atas pekerjaan saya.
3. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya
dengan tepat waktu.
 4. Kualitas kerja saya sangat mempengaruhi
jalannya perusahaan.
5. Saya selalu berkontribusi untuk perusahaan.
2. PENGEMBANGAN KARIR (X2)
1. Sikap Atasan dan Rekan Kerja
1. Saya diberikank epercayaan oleh atasan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Saya menjalin hubungan sangat baik dengan
atasan.
3. Saya dapat bekerja sama dengan baik bersama
dengan rekan kerja lainnya.
4. Atasan saya selalu mendukung dalam
peningkatan kinerja saya.
5. Saya selalu diberikan informasi terkait
perusahaan oleh rekan kerja dan atasan saya.
2. Pengalaman
1. Saya selalu mengedepankan sikap professional
dalam bekerja.
2. Saya sangat menguasai pekerjaan saat ini.
3. Saya ingin tantangan baru dalam pekerjaan
saya.
4. Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan
yang diberikan oleh perusahaan.
5. Saya dapat membantu pekerjaan atasan dengan
kemampuan saya saat ini.
3. Pendidikan
1. Ilmu yang saya dapat pada masa pendidikan
membantu saya dalam bekerja.

2. Perusaahaan mengizinkan saya untuk

melanjutkan jenjang pendidikan.
3. Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan latar
belakang pendidikan saya.
 4. Perusahaan menempatkan karyawan
berdasarkan latar belakang pendidikan terhadap
suatu jabatan.
5. Semakin tinggi jenjang pendidikan karyawan
maka semakin tinggi jabatan yang diperoleh.
4. Prestasi Kerja
1. Jabatan saya saat ini hasil dari kerja keras saya
selama bekerja.
2. Saya selalu meningkatkan kemampuan saya
dalam bekerja.
3. Saya mampu bekerja lebih dari pekerjaan saya
saat ini.
4. Saya selalu melebihi target yang telah
ditentukan perusahaan.
5. Saya selalu berusaha untuk mendapatkan
jabatan yang lebih tinggi dengan meningkatkan
kualitas kerja.
3. KEPUASAN KERJA (Y)
1. Pekerjaan Itu Sendiri
1. Saya merasa senang dengan pekerjaan saya saat
ini.
2. Saya senang dengan pekerjaan yang
menantang.
3. Saya senang dengan tanggung jawab yang ada
dalam pekerjaan saat ini.
4. Saya senang karena mendapatkan pengalaman
baru dari pekerjaan saya saat ini.
5. Saya senang karena pekerjaan saya didukung
dengan fasilitas yang diberikan perusahaan.
2. Gaji
1. Perusahaan sudah memberikan gaji karyawan
sesuai dengan standar yang berlaku.
2. Saya menerima gaji yang cukup berdasarkan
 tanggung jawab pekerjaan yang diberikan.
3. Saya mendapatkan kesempatan untuk
memperoleh kenaikan gaji.
4. Saya menerima gaji lebih tinggi dari apa yang
saya kerjakan.
5. Saya menerima gaji sesuai dengan yang
diharapkan.
3. Promosi
1. Saya senang dengan dasar yang digunakan
untuk promosi (kenaikan jabatan) dalam
perusahaan.
2. Saya senang dengan promosi (kenaikan
jabatan) sering terjadi di perusahaan.
3. Saya senang dengan penilaian untuk promosi
(kenaikan jabatan) berdasarkan prestasi kerja
karyawan.
4. Saya merasa senang karena ada kesempatan
terbuka untuk dipromosikan.
5. Saya senang dengan kemajuan tingkat karir
saya.
4. Pengawasan
1. Atasan selalu memberikan perbaikan apabila
saya melakukan kesalahan dalam bekerja.
2. Perusahaan selalu memberikan dukungan
teknis maupun non-teknis terhadap pekerjaan
saya.
3. Atasan selalu memberikan arahan yang jelas
terkait pekerjaan yang diberikan.
4. Perusahaan selalu menanggapi setiap aspirasi
yang diberikan oleh karyawan.
5. Perusahaan selalu melibatkan karyawan dalam
pertemuan yang berkaitan dengan pekerjaan.
5. Rekan Kerja
1. Rekan kerja memberikan dukungan yang cukup
kepada saya.
2. Saya senang bekerja dengan rekan kerja yang
bertanggung jawab atas pekerjaannya.
3. Saya senang bekerja dengan rekan kerja yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi.
4. Rekan kerja saya dapat memberikan solusi
ketika ada masalah kerja.
5. Rekan kerja saya dapat menciptakan suasana
kerja yang harmonis satu sama lain.
Lampiran 2

Tabulasi Distribusi Angket Variabel Insentif (X1)

INSENTIF (X1)
NO Responden
X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X110 X111 X112 X113 X114 X115
1 Responden 1 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
2 Responden 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
3 Responden 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
4 Responden 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
5 Responden 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
6 Responden 6 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
7 Responden 7 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
8 Responden 8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3
9 Responden 9 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3
10 Responden 10 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
11 Responden 11 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 Responden 12 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 Responden 13 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3
14 Responden 14 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4
15 Responden 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3
16 Responden 16 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
17 Responden 17 4 4 4 3 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4
18 Responden 18 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
19 Responden 19 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
20 Responden 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
21 Responden 21 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
22 Responden 22 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
23 Responden 23 5 4 3 4 3 3 5 4 5 4 4 4 3 4 4
24 Responden 24 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
25 Responden 25 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
26 Responden 26 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
27 Responden 27 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4
28 Responden 28 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
29 Responden 29 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 3 3 4
30 Responden 30 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4
31 Responden 31 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
32 Responden 32 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
33 Responden 33 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
34 Responden 34 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
35 Responden 35 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
36 Responden 36 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
37 Responden 37 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
38 Responden 38 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4
39 Responden 39 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
40 Responden 40 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
41 Responden 41 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
42 Responden 42 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3
43 Responden 43 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
44 Responden 44 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
45 Responden 45 4 4 4 3 4 3 4 4 5 3 4 5 4 4 4
46 Responden 46 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
47 Responden 47 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
48 Responden 48 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
49 Responden 49 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
50 Responden 50 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4
51 Responden 51 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
52 Responden 52 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
53 Responden 53 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
54 Responden 54 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5
55 Responden 55 5 4 3 3 3 5 4 5 5 3 5 4 4 4 3
56 Responden 56 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
57 Responden 57 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
58 Responden 58 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
59 Responden 59 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3
60 Responden 60 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
 Tabulasi Distribusi Angket Variabel Pengembangan Karir (X2)

Pengembangan Karir (X2)

NO Responden
X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X210 X211 X212 X213 X214 X215 X216 X217 X218 X219 X220

1 Responden 1 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 Responden 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3

3 Responden 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2

4 Responden 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3

5 Responden 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2

6 Responden 6 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3

7 Responden 7 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

8 Responden 8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2

9 Responden 9 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

10 Responden 10 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4

11 Responden 11 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

12 Responden 12 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

13 Responden 13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4

14 Responden 14 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2

15 Responden 15 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3

16 Responden 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

17 Responden 17 4 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 3 5 4 4 3 4 5 4 3

18 Responden 18 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3

19 Responden 19 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
20 Responden 20 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

21 Responden 21 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3

22 Responden 22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4

23 Responden 23 4 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4

24 Responden 24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3

25 Responden 25 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4

26 Responden 26 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2

27 Responden 27 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2

28 Responden 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3

29 Responden 29 4 4 3 4 4 3 3 5 4 4 4 5 3 4 4 3 4 5 4 3

30 Responden 30 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 5 4

31 Responden 31 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

32 Responden 32 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

33 Responden 33 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3

34 Responden 34 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

35 Responden 35 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

36 Responden 36 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3

37 Responden 37 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

38 Responden 38 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 5 3 4 4 4 5 3 4 3

39 Responden 39 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

40 Responden 40 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

41 Responden 41 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3

42 Responden 42 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2
43 Responden 43 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

44 Responden 44 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2

45 Responden 45 5 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 3 3

46 Responden 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3

47 Responden 47 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 2 3

48 Responden 48 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

49 Responden 49 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

50 Responden 50 4 4 4 3 4 3 4 4 3 5 3 4 4 4 4 5 4 3 4 3

51 Responden 51 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

52 Responden 52 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

53 Responden 53 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

54 Responden 54 4 4 4 3 4 3 3 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 5 4

55 Responden 55 4 3 5 3 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 3

56 Responden 56 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

57 Responden 57 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

58 Responden 58 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

59 Responden 59 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

60 Responden 60 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
 Tabulasi Distribusi Angket Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan Kerja (Y)

NO Responden
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25

1 Responden 1 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3

2 Responden 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3

3 Responden 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2

4 Responden 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2

5 Responden 5 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3

6 Responden 6 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3

7 Responden 7 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

8 Responden 8 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3

9 Responden 9 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2

10 Responden 10 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3

11 Responden 11 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2

12 Responden 12 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

13 Responden 13 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2

14 Responden 14 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3

15 Responden 15 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3

16 Responden 16 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3

17 Responden 17 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3
18 Responden 18 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3

19 Responden 19 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2

20 Responden 20 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3

21 Responden 21 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2

22 Responden 22 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2

23 Responden 23 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4

24 Responden 24 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3

25 Responden 25 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2

26 Responden 26 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3

27 Responden 27 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2

28 Responden 28 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3

29 Responden 29 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4

30 Responden 30 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3

31 Responden 31 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3

32 Responden 32 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3

33 Responden 33 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3

34 Responden 34 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2

35 Responden 35 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3

36 Responden 36 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3

37 Responden 37 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3

38 Responden 38 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3

39 Responden 39 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3

40 Responden 40 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2
41 Responden 41 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3

42 Responden 42 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3

43 Responden 43 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3

44 Responden 44 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3

45 Responden 45 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4

46 Responden 46 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3

47 Responden 47 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3

48 Responden 48 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2

49 Responden 49 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3

50 Responden 50 3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3

51 Responden 51 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3

52 Responden 52 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3

53 Responden 53 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3

54 Responden 54 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3

55 Responden 55 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4

56 Responden 56 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3

57 Responden 57 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3

58 Responden 58 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3

59 Responden 59 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3

60 Responden 60 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3
Lampiran 3

Tabel Validitas Variabel Insentif (X1)

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
X11 41,82 15,305 ,801 ,882
X12 41,93 16,877 ,727 ,888
X13 42,00 18,373 ,318 ,901
X14 41,97 17,931 ,426 ,898
X16 41,87 17,711 ,325 ,904
X17 41,73 16,775 ,500 ,897
X18 41,98 15,881 ,873 ,881
X19 41,85 15,350 ,726 ,887
X110 41,93 17,318 ,517 ,895
X111 41,98 16,762 ,767 ,887
X112 41,73 16,402 ,552 ,895
X113 41,95 17,167 ,659 ,891
X114 41,98 16,525 ,757 ,886
X115 41,78 17,122 ,469 ,898
 Tabel Validitas Variabel Pengembangan Karir (X2)

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
X21 54,52 21,779 ,589 ,883
X22 54,68 23,508 ,356 ,890
X23 54,73 23,148 ,440 ,888
X25 54,77 23,741 ,368 ,890
X26 54,77 23,741 ,368 ,890
X27 54,85 24,130 ,392 ,889
X28 54,77 22,318 ,631 ,882
X29 54,68 21,305 ,727 ,877
X210 54,73 21,487 ,872 ,874
X211 54,75 23,648 ,376 ,889
X212 54,73 22,029 ,609 ,882
X213 54,58 22,586 ,387 ,892
X214 54,60 22,617 ,521 ,885
X215 54,67 22,124 ,631 ,881
X216 54,65 23,316 ,317 ,893
X217 54,68 21,983 ,625 ,882
X218 54,72 21,393 ,687 ,879
X219 54,70 21,739 ,602 ,882

Tabel Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)

 Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
Y1 66,53 46,558 ,516 ,892
Y2 66,72 47,223 ,378 ,895
Y3 66,73 47,928 ,301 ,897
Y4 66,60 48,210 ,315 ,896
Y5 66,65 47,282 ,397 ,895
Y6 66,48 46,220 ,579 ,891
Y7 66,52 47,644 ,444 ,894
Y8 66,75 48,462 ,266 ,897
Y9 67,07 46,538 ,550 ,891
Y10 66,52 47,915 ,397 ,895
Y11 66,57 46,046 ,527 ,892
Y12 66,75 47,377 ,348 ,896
Y13 66,57 46,453 ,504 ,892
Y14 66,35 47,757 ,671 ,892
Y15 66,53 46,118 ,543 ,891
Y16 66,75 45,309 ,562 ,891
Y17 66,63 46,372 ,504 ,892
Y18 66,75 46,225 ,502 ,892
Y19 66,90 45,108 ,588 ,890
Y20 66,98 45,440 ,611 ,890
Y21 66,43 45,877 ,605 ,890
Y22 66,75 46,191 ,478 ,893
Y23 66,58 45,230 ,592 ,890
Y24 66,67 46,565 ,460 ,893
Y25 66,62 46,613 ,480 ,893
Lampiran 4

Tabel Realibilitas Insentif (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,899 14

Tabel Realibilitas Pengembangan Karir (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,891 18

Tabel Realibilitas Kepuasan Kerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,897 25
 Lampiran 5

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 60
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation ,00081362
Absolute ,119
Most Extreme Differences Positive ,089
Negative -,119
Kolmogorov-Smirnov Z ,919
Asymp. Sig. (2-tailed) ,368

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Collinearity Statistics

Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) ,000 ,001 -,297 ,768

Insentif (X1) 1,006 ,297 ,549 3,382 ,001 ,109 9,196
1
Pengembanga
n Karir (X2) ,542 ,232 ,378 2,332 ,023 ,109 9,196

a. Dependent Variable:Kepuasan Kerja (Y)

 Uji Heteroskedatisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) -,002 ,001 -3,068 ,003

Insentif (X1) ,167 ,121 ,478 1,380 ,173

1
Pengembanga
,008 ,094 ,029 ,083 ,934
n Karir (X2)

a. Dependent Variable: ABS_RES

Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 1,115 3,532 ,316 ,753

Insentif (X1) ,927 ,291 ,554 3,188 ,002

1
Pengembanga
,558 ,245 ,396 2,282 ,026
n Karir (X2)
a. Dependent Variable:Kepuasan Kerja ( Y)

Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression ,000 2 ,000 146,037 ,000b

1 Residual ,000 57 ,000

Total ,000 59

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)

b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir (X2), Insentif(X1)
 Uji R2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 ,915a ,837 ,831 ,00083

a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir (X2),Insentif ( X1)

 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Bagoes Yadiwicaksono yang lahir pada

tanggal 27 Agustus 1996 di Pekanbaru dari pasangan Ayah Sri
Yadi dan Ibu Lila Mustika. Penulis merupakan anak pertama
dari 3 bersaudara.
Penulis menempuh pendidikan Sekolah Dasar yang
diselesaikan pada tahun 2008 di SD 020 Bukit Raya
Pekanbaru. Kemudian menempuh pendidikan Sekolah
Menengah Pertama di Pondok Pesantren Modern Ar-
Raudhatul Hasanah hingga 2009 dan diselesaikan di MTsN
Buykit Raya Pekanbaru pada tahun 2011. Selanjutnya Sekolah Menengah Kejuruan
diselesaikan pada tahun 2014 di SMKN 2 Pekanbaru.
Setelah menyelesaikan pendidikan SMK, penulis melanjutkan pendidikan
di Universitas Islam Riau dari 2014 hingga 2016 namun tidak terselesaikan. Pada
akhirnya penulis menempuh pendidikan Strata Satu kembali di STIE Persada
Bunda Pekanbaru yang diselesaikan pada tahun 2020.