SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PT. PLN (Persero) ULP KAREBOSI

Oleh :

INDA SAFITRI

Stambuk : 2018 02095

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SDM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI WIRA BHAKTI
MAKASSAR
2022
 PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PT. PLN (Persero) ULP KAREBOSI

Oleh :

INDA SAFITRI

NIM : 2018 02095

SKRIPSI SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR

SARJANA PADA SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI WIRA BHAKTI
MAKASSAR

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SDM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI WIRA BHAKTI
MAKASSAR
2022

i
 PENGESAHAN PEMBIMBING

JUDUL : PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PT. PLN (Persero) ULP
KAREBOSI

Mahasiswa yang mengajukan :

NAMA MAHASISWA : INDA SAFITRI

NOMOR INDUK MAHASISWA : 2018 02095

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

KONSENTRASI : SUMBER DAYA MANUSIA

Setelah di konsultasikan dan diperbaiki, Skripsi ini telah memenuhi syarat untuk
diujikan.

Disetujui:

Dr. Awaluddin, S.Pd.,SE.,MM Dr. Vivid Violin, S.Sos.,MM

Pembimbing I Pembimbing II

Diketahui,

Ketua STIE Wira Bhakti Makassar Ketua Prodi Manajemen

Dr. Abdul Haris, SE.,M.Si Dr. Vivid Violin,S.Sos.,MM

ii
 LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI

Berdasarkan Surat Keputusan Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wira Bhakti
Makassar Nomor : 0./B/20.1.4/../STIEWB/2022pada Hari , Tanggal 14 Juli 2022,
Skripsi ini telah dipertahankan didepan Penguji. Maka Panitia, Penguji dan
Pembimbing Menyatakan bahwa :

Nama Mahasiswa : Inda Safitri

Nomor Induk Mahasiswa : 2018 02095

Program Studi : Manajemen

Bidang Peminatan : Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Employee Engagement Pada PT. PLN (Persero)
ULP Karebosi

Dinyatakan lulus dalam ujian akhir/skripsi.

Tim penguji :

1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.

Mengetahui :

Ketua STIE Wira Bhakti Makassar Ketua Prodi Manajemen

Dr. Abdul Haris, SE.,M.Si Dr. Vivid Violin, S.Sos.,MM

iii
Indah safitri, pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap employee
engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi.
Pembimbing : Dr.Awaluddin, S.Pd.,S.E.,MM dan Dr.Vivid Violin S.Sos.,MM

Abstract
This study aims to determine the effect of motivation and job satisfaction at
PT. PLN (Persero) ULP Karebosi. This type of research is a quantitative
research, and the sample is taken from the entire population by using a census
technique, namely 50 people. Data was collected by distributing questionnaires
using a Likert scale. The results showed that motivation had a significant but not
significant effect on employee engagement. Job satisfaction has a positive and
significant effect on employee engagement at PT. PLN (Persero) ULP Karebosi.

Abstrak
Penelitian ini bertejuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasaan
kerja pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi. Jenis penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif, dan sampel yang diambil dari keseluruhan populasi dengan
teknik sensus yaitu 50 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran
kuesioner dengan menggunakan skala likert. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi memiliki pengaruh namun tidak signifikan terhadap employee
engagement. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
employee engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi.

Kata Kunci : Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Employee Engagement.

iv
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatu

Alhamdulillahirabbil’alamin. Segala puji bagi Allah SWT yang maha

pengasih lagi maha penyayang, yang sudah melimpahkan rahmat-Nya sehingga

penulis mampu menyelesaikan tugas akhir (skripsi) yang berjudul “Pengaruh

motivasi dan kepuasan kerja terhadap employee engagement pada PT. PLN

(Persero) ULP Karebosi” sebagai salah satu syarat kelulusan S1 Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi Wira Bhakti Makassar. Shalawat serta salam semoga tetap

tercurahkan kepada junjungan kita semua, yaitu Nabi Muhammad SAW, yang

merupakan sosok teladan bagi kita dalam segala perilaku yang berorientasi pada

kemuliaan hidup didunia maupun akhirat.

Adapun yang menjadi tujuan umum penulis skripsi adalah, untuk

mengetahui bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja. Dalam peneitian

ini perusahaan PT. PLN (Persero) ULP Karebosi, telah menjadi lokasi penelitian

dengan melibatkan 50 orang karyawan sebagai responden. Penulis sadar bahwa

keberhasilan dalam penyusun skripsi ini tidak lain adalah karena doa, dukungan,

bantuan, serta bimbingan tersebut penulis ingin mengucapkan banyak terimakasih

yang sebesar-besarnya kepada :

1. Allah SWT yang sudah memberikan limpahan rahmat-Nya dan hidayah-Nya

sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik untuk

memenuhi tugas akhir.

v
2. Orangtua saya yang tercinta dan tersayang, Bapak Dedi dan Ibu Darmawati.

Terimakasih atas segala doa, dukungan, kesabaran, cinta serta kasih sayang

yang tidak pernah putus.

3. Keluarga besar kakek nenek, om, tante, sepupu-sepupu, serta sahabat dan

teman-teman kontrakan yang telah membantu mendukung, dan mendoakan

saya. Terimakasih atas doa dan dukungannya, sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan dengan baik.

4. Bapak H. Andi Mustaman, SE.,MM Ketua Yayasan Bakti Persada Makassar

5. Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Wira Bhakti Makassar yang telah

membantu penulis dalam penyelesaian.

6. Bapak Dr.Awaluddin, S.Pd.,S.E.,MM. dan Ibu Dr.Vivid Violin, S.Sos.,MM.

selaku dosen pembimbing 1 dan pembimbing 2, yang telah bersedia

memberikan bimbingan, arahan, dan telah meluangkan waktu Serta

kepeduliannya untuk mendukung penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

7. Ibu Dr.Indira Basalamah, SE.,M.Si dan Ibu Hj. Sumarni, S.SE.,M.Si. yang

telah meluangkan waktu ikut serta memberikan bimbingan dan arahan kepada

penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

Makassar, 14 Juni 2022

Inda Safitri
2018 02095

vi
 PERNYATAAN PENULIS

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Inda Safitri

Nomor Induk Mahasiswa : 2018 02095

Jemjang : Strata 1 (S1)

Program Studi : Manajmen

Kosentrasi : Sumber Daya Manusia

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi ini benar-benar merupakan hasil

karya saya sendiri, bukan merupakan pengambil alihan tulisan atau pikiran orang

lain yang saya akui sebagai tulisan atau pikian saya sendiri. Jika dikemukakan hari

terbukti merupakan duplikat, tiruan, plagiat, atau dibuat oleh orang lain secara

keseluruhan atau sebagian besar, maka Skripsi ini dan gelar yang diperoleh

karenanya batal demi hukum.

Makassar, 14 Juni 2022

Inda Safitri
2018 02095

vii
 DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Sampul ........................................................................................ i

Halaman judul ........................................................................................... ii
Halaman persetujuan pembimbing ........................................................... iii
Halaman Pengesahan Penguji ................................................................... iv
Abstrak ....................................................................................................... v
Kata Pengantar .......................................................................................... vi
Pernyataan Penulis .................................................................................... vii
Daftar Isi ..................................................................................................... viii
Daftar Gambar ........................................................................................... x
Daftar Tabel ................................................................................................ xi
Daftar Lampiran ........................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
A. Latar Belakang Massalah .................................................................. 1
B. Masalah Pokok ................................................................................. 6
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 8
A. Kajian Teoritis ................................................................................. 8
1. Manajemen ................................................................................ 8
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 11
3. Motivasi .................................................................................... 15
4. Kepuasan Kerja .......................................................................... 19
5. Employee Engagement ............................................................... 27
B. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 31
C. Kerangka Pikir ................................................................................. 33
D. Hipotesis ......................................................................................... 34
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 36
A. Tempat Dan Waktu Penelitian .......................................................... 36
B. Metode Pengumpulan Data............................................................... 36
C. Jenis Dan Sumber Data ................................................................... 37
D. Populasi Dan Sampel ....................................................................... 38
E. Metode Analisis .............................................................................. 39
F. Definisi Operasional ........................................................................ 39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................ 42
A. Sejarah Singkat Perusahaan .............................................................. 42
B. Struktur Organisasi ........................................................................... 44
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 48

viii
 A. Hasil Penelitian ............................................................................. 48
1. Deskripsi Data ......................................................................... 49
2. Deskripsi Karakteristik Responden .......................................... 46
3. Deskripsi Variabel Penelitian .................................................. 47
4. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 51
5. Hasil regresi Linier Berganda .................................................. 55
B. Pembahasan .................................................................................. 60
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 65
A. Kesimpulan ................................................................................... 65
B. Saran ............................................................................................ 65
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 66

ix
 DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 1. Kerangka fikir ................................................................ 34

2. Gambar 2. Struktur Organisasi ........................................................ 44
3. Gambar 3. Uji Normalitas ............................................................... 54
4. Gambar 4. Uji Heterosketastisitas .................................................... 55

x
 DAFTAR TABEL

1. Tabel 1. Mapping penelitian terdahulu ....................................... 32

2. Tabel 2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ...... 48
3. Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan usia ..................... 49
4. Tabel 4. Jawaban responden tentang motivasi ............................ 50
5. Tabel 5. Jawaban responden tentang kepuasan kerja .................. 51
6. Tabel 6. Jawaban responden tentang employee engagement ....... 52
7. Tabel 7. Hasil regresi linear berganda ........................................ 56
8. Tabel 8. Hasil uji t (Parsial) ....................................................... 57
9. Tabel 9. Hasil uji F (Simultan) ................................................... 59
10. Tabel 10. Hasil uji koefisien determinasi (R2) ........................... 59

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner penelitian
2. Karakteritik responden berdasarkan jenis kelamin
3. Karakteristik responden berdasarkan usia
4. Data tabulasi kuesioner
5. Jawaban responden tentang motivasi
6. Jawaban responden tentang kepuasan kerja
7. Jawaban responden tentang employee engagement
8. Hasil uji normalitas
9. Hasil uji heteroskedastisitas
10. Hasil uji regresi linear berganda
11. Hasil uji t(parsial)
12. Hasil uji F (simultan)
13. Koefisien determinasi (R2)

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Menghadapi era globalisasi Sumber Daya Manusia (SDM) memegang

peranan yang sangat penting dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan guna

mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya. Tujuan tersebut dapat

tercapai sesuai dengan kemampuan sumber daya manusianya dan perusahaan

perlu mengetahui bagaimana cara yang dilakukan dalam mengembangkan

sumber daya manusia agar dapat mendorong kemajuannya, sehingga memiliki

produktivitas dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Oleh sebab itu,

karyawan adalah salah satu asset perusahaan yang paling penting dan utama

sehingga perlu untuk dibina dengan baik. Karyawan juga harus bekerja sesuai

dengan kemampuannya agar hasil yang di capai maksimal, karena seluruh

aktivitas atau operasional perusahaan dijalankan oleh karyawan.

Pekerjaan dalam perusahaan perlu memiliki hubungan yang baik antara

pimpinan dan bawahannya, suatu pekerjaan dapat dikerjakan dengan baik

apabila karyawan dalam keadaan yang baik dan situasi lingkungan kerja baik

pula, sehingga karyawan mampu menghasilkan output yang optimal sesuai

dengan tugas yang telah di berikan. Setiap perusahaan selalu berusaha

meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya dan perlu dipertahankan

agar merasa nyaman dalam perusahaan.

1
 2

Menurut Mujiasih dan Ratnaningsih (2011), berbagai cara yang

dilakukan oleh beberapa organisasi untuk mempertahankan talenta terbaiknya

agar bertahan, memiliki motivasi kerja yang tinggi dan memberikan kontribusi

maksimal kepada organisasi. Perusahaan akan lebih beruntung lagi apabila

memiliki sumber daya manusia yang merasa engaged terhadap perusahaannya.

Salah satu perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia yang

dimiliki adalah dengan cara menjaga hubungan yang baik antara karyawan

dengan perusahaan serta memberikan fasilitas yang diperlukan untuk

mendukung pekerjaannya.

Ketika karyawan memiliki hubungan yang harmonis dengan perusahaan

serta kebutuhan terpenuhi oleh perusahaan, maka karyawan akan memberikan

yang terbaik bagi perusahaan. Markos dan Sridevi (2010), berpendapat bahwa

hubungan manajer dan karyawan yang kuat juga merupakan hal yang penting

untuk meningkatkan employee engagement dan mempertahankan karyawan

diperusahaan. Sedangkan menurut Gallup Consulting (2017) mengemukakan

bahwa employee engagement as those who are involved in, entusiastic about

and committed to their work and workplace Artinya, employee engagement

sebagai keterlibatan, rasa antusias dan berkomitmen terhadap pekerjaan dan

tempat ia bekerja.

Employee engagement menciptakan hubungan kuat dengan setiap

karyawan. Hubungan ini juga akan membuat karyawan untuk fokus kepada

pencapaian yang ingin dicapai, membangun kerjasama tim yang solid, serta
 3

tidak lupa untuk mengucapkan terimakasih dan apresiasi atas pencapaian antar

divisi.

Motivasi dan kepuasan kerja, memiliki arti penting bagi karyawan

maupun perusahaan, khususnya demi terciptanya keadaan positif di lingkungan

kerja. Motivasi dan kepuasan kerja dalam employee engagement menjadi

masalah yang cukup menarik dan penting karena, terbukti besar manfaatnya

baik bagi kepentingan individu yang bersangkutan maupun bagi perusahaan

tempat dia bekerja.

Menurut Bangun (2012), Motivasi merupakan suatu kondisi yang

mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan

fungsi dalam organisasi. Menurut Silalahi (2013), motivasi merupakan

seperangkat faktor dorongan yang menguatkan, menggerakkan, dan

memelihara perilaku atau usaha.

Menurut Wijaya & Adreani, (2015), Motivasi menjadi perkara penting

bagi karyawan apabila terdapat karyawan yang termotivasi akan membuat

dirinya lebih sehat, bahagia dan ingin datang untuk bekerja. Namun, apabila

karyawan tidak termotivasi akan mengakibatkan dampak yang serius bagi

perusahaan seperti tingginya absensi dan rendahnya keterlibatan karyawan.

Untuk itu perusahaan harus berusaha memberikan motivasi dan dorongan

kepada karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik dengan memberikan

penghargaan, kesempatan berprestasi, pekerjaan yang lebih berarti, keamanan

kerja, dan kebijakan perusahaan. Karyawan yang termotivasi bukan hanya

membuat kinerjanya meningkat, tetapi juga meningkatkan komitmennya

 4

terhadap pekerjaan. Hal tersebut akan mendorong tingginya kepuasan kerja

karyawan dan berdampak positif bagi perusahaan.

Kepuasan kerja, memiliki arti penting bagi karyawan maupun

perusahaan, khususnya demi terciptanya keadaan positif di lingkungan kerja.

Kepuasan kerja merupakan pemikiran dan perasaan yang ditunjukan dalam

tindakan seseorang terhadap dunia kerja. Menurut Wibowo (2014), kepuasan

kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan

perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima karyawan dan jumlah

yang seharusnya mereka terima.

Pada umumnya, kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam

bekerja jika pendapatan yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan

karyawan, dan dalam perusahaan karyawan merasakan nyaman dalam bekerja

dan tidak mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang

diterima, tidak adanya jaminan kesehatan atau keselamatan kerja dan jaminan

masa tua atau pensiun. Kepuasan kerja dapat membentuk sikap dimana hal ini

perlu dimiliki setiap individu (kelompok) didalam lingkungan kerja agar

tercipta suatu pandangan hidup yang mempunyai satu tujuan.

Dengan perasaan yang positif dan senang berkaitan dengan pekerjaan,

karyawan diharapkan bekerja dengan baik untuk mencapai kinerja yang

diharapkan. Sebaliknya, apabila karyawan tidak memiliki kepuasan kerja

dalam pekerjaannya, kemungkinan pekerjaan tidak terslesaikan dengan baik.

Hal ini di karenakan karyawan tidak memiliki perasaan positif berkaitan

dengan pekerjaannya. Maka dari itu,

 5

PT.PLN (Persero) ULP Karebosi merupakan salah satu Badan Usaha

Milik Negara (BUMN), yang bergerak pada bidang penyediaan listrik untuk

masyarakat dan merupakan perusahaan yang memberikan pelayanan publik,

dimana perusahaan ini diharapkan mampu memberikan pelayanan yang

maksimal terhadap masyarakat. Menyadari bahwa suatu keberhasilan

pencapaian tujuan perusahaan hanya akan didapat apabila karyawan atau

pegawai memiliki motivasi dan kepuasan kerja. Dalam upaya memberikan

motivasi dan kepuasan kerja terhadap employee engagement kepada para

karyawan, PT. PLN (Persero) ULP Karebosi harus memberikan kebebasan

untuk memaksimalkan atas potensi yang dimiliki para pegawai, selain itu

adanya kejelasan atas jenjang karier karyawan juga menjadi dukungan dalam

upaya memberikan motivasi kepada para karyawan.

Adapun pentingan pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap

employee engagement untuk diteliti pada perusahaan PT. PLN (Perseo) ULP

Karebosi karena, dari pengalaman penulis yang di dapat pada saat kegiatan

Kuliah Kerja Lapangan Plus (KKLP), penulis melihat masih ada pegawai yang

belum mementingkan employee engagement dan terlihat masih ada pegawai

yang merasa belum puas terhadap apa yang dibutuhkan dalam melakukan

pekerjaannya.

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul : “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Employee Engagement Pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi”.

 6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti merumuskan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh positif terhadap employee engagement

pada PT.PLN (Persero) ULP Karebosi?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap employee

engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian sbb:

1. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh posistif terhadap

employee engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi?

2. Untuk mengetahui apakah kepusan kerja berpengaruh positif terhadap

employee engagement pada PT. PLN (Persero ) ULP Karebosi?

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak

antara lain :

1. Manfaat bagi penulis

Penelitian ini dapat memberikan gambaran teori yang selama ini

diperoleh selama perkuliahan, khususnya dalam konsentrasi Sumber

Daya Manusia (SDM).

2. Manfaat bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan mampu

memberikan kontribusi kepada pihak perusahaan menentukan arah

 7

kebijakan pihak manajemen dalam rangka meningkatkan motivasi kerja

karyawan dengan memperhatikan variabel yang meliputi motivasi dan

kepuasan kerja. Sebagai bahan evaluasi mengenai permasalahan dan

hambatan pada penurunan kinerja di dalam perusahaan sehingga dapat

diperbaiki untuk kedepannya.

3. Manfaat bagi pembaca dan perguruan tinggi

Penelitian ini dapat menjadi salah satu sumber referensi untuk

penelitian selanjutnya, khususnya penelitian yang memiliki topik yang

relatif sama.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoritis

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Secara bahasa dan istilah manajemen merupakan suatu proses yang

sistematis dalam pengorganisasian sehingga dapat dilakukan pengendalian

dan pengawasan untuk mencapai tujuan tertentu. Kata manajemen berasal

dari bahasa inggris yakni manage yang memiliki arti mengatur,

merencanakan, mengelola, mengusahakan, dan memimpin. Adapun

pengertian manajemen menurut para ahli secara umum yaitu :

Menurut George R.Terry, Manajemen adalah sebuah proses yang

terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan

untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya.

Menurut Hendry Fayol, Manajemen adalah sebuah proses

perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan terhadap sumber daya

yang ada untuk mencapai tujuan yang efektif dan dan efesien.

Menurut Mary Parker Foleot, Manajemen adalah sebuah seni untuk

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Pengertian ini dapat diatikan

sebagai fungsi seorang manajer yang mengatur dan mengarahkan orang lain

untuk mencapai tujuan organisasi.

8
 9

Menurut Federick Winslow Taylor, Manajemen adalah seni

mengetahui apa yang harus dilakukan dan melihat bahwa itu dilakukan

dengan cara sebaik mungkin.

b. Tujuan Manajemen

1) Bisa menentukan suatu strategi yang efektif serta efisien untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2) Melakukan sebuah evaluasi kerja dan mengkaji ulang akan situasi

yang akan terjadi yang bertujuan untuk melakukan penyesuaian

strategi jika terjadi hal-hal yang diluar strategi.

3) Mengatur dan menjaga kesehatan emosi (personal), keuangan, dan

semua sektor pada suatu perusahaan supaya perusahaan tersebut bisa

mencapai profit yang maksimal.

4) Mengevaluasi dan meninjau kembali suatu kekuatan ( strength),

kelemahan (weakness), peluang maupun ancaman yang ada, dan

sebagainya.

c. Fungsi Manajemen

1) Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah rangkaian proses pemilihan atau penetapan

tujuan organisasi dan penentu strategi yang dibutuhkan untuk mencapai

tujuan. Dengan perencanaan, dapat dilakukan penilaian alternatif dalam

pengambilan keputusan agar mendapatkan pilihan terbaik diantara

alternatif lainnya.
 10

2) Pengorganisasian (organizing)

Organizing atau pengorganisasian adalah rangkaian aktivitas

pembagian tugas yang akan dikerjakan serta proses pengembangan

struktur organisasi yang sesuai tujuan perusahaan.

3) Fungsi Penempatan

Disini seorang pemimpin memiliki tugas penempatan sumber daya

yang tersedia sesuai dengan kebutuhan. Dengan demikian, proses

pencapaian tujuan dapat dilakukan dengan lebih efektif dan efisien.

4) Pengarahan (dirtecting)

Pengarahan atau directing suatu tindakan yang berupaya akan

semua anggota kelompok dapat berusaha meraih tujuan yang sesuai

dengan rencana manajerial serta usaha. Fungsi ini bertujuan

mengarahkan atau mengendalikan agar pekerjaan makin efektif dan

efisien.

5) Pengawasan (controlling)

Tujuan controlling atau pengawasan untuk menilai pekerjaan yang

telah dilakukan oleh seluruh SDM yang ada disuatu perusahaan. Fungsi

pengawasan sangat penting dilakukan karena fungsi ini untuk

menentukan kualitas layanan atau produk yang dihasilkan perusahaan

dapat berjalan dengan baik atau tidak.

 11

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen secara kodrat dan lahiria mempunyai harkat, martabat dan

nilai-nilai kepribadian yang semuanya merupakan anugerah tuhan yang mutlak

dan tidak dapat diganggu gugat. Oleh karena itu, manusia sebagai salah satu

sumber daya yang utama dan terpenting dalam suatu organisasi. Dalam

mencapai tingkat efisiensi dan efektivitas yang optimal dalam

mengkondinasikan sumber-sumber daya dimana sumber daya manusia

merupakan faktor determinal utama dan keberhasilan dan kegagalan suatu

organisasi.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sama penting

dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Manajemen

sumber daya manusia berusaha mengkoordinasikan sumber daya yang lainnya

dengan segala personalnya agar dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab

secara baik dan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu

secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal untuk

mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

a. Pengertian manajemen SDM menurut para ahli

Sunyoto (2012) menyatakan manajemen Sumber Daya Manusia

adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan,

atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

 12

Hasibuan (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu

danseni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisisen membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

Menurut Handoko (2014) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Dengan demikian definisi diatas setidaknya memberikan gambaran tentang

bagaimana manajemen sumber daya manusia itu berproses untuk mencapai

tujuan indikator dari manajemen sumber daya manusia itu adalah :

1) Persediaan sumber daya manusia

2) Peramalan (forecast)

3) Permintaan sumber daya manusia

4) Rencana-rencana untuk memperlancar jumlah individu yang berkualitas.

Sumber daya manusia memberikan kenyataan bahwa manusia

merupakan elemen yang selalu dan menentukan dalam setiap organisasi

mereka membuat tujuan-tujuan inovasi. Dan pencapaian tujuan organisasi.

Dari beberapa pendapat diatas pada perinsipnya memiliki perumusan

yang sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia yaitu

suatu penerapan fungsi-fungsi merencanakan, mengelola, mengarahkan dan

mengawasi sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan dan fungsi

tersebut digunakan untuk melaksanakan tugas tindak pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan dan pendayagunaan sumber daya manusia.

 13

b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Perusahaan

1) Staffing ( mengatur )

Fungsi manajemen sumber daya manusia yang pertama adalah staffing

atau mengatur keanggotaan. Fungsi staffing sendiri dibagi menjadi tiga

kegiatan penting yaitu perencanaan, penarikan, juga proses seleksi.

2) Evaluasi

Fungsi ini dapat meliputi penilaian dan evaluasi terkait kinerja yang

diberikan selama periode tertentu.

Biasanya manajemen SDM akan memberi pelatihan terhadap para

karyawan dan memastikan para karyawan mendapat evaluasi atau

penilaian terhadap performance mereka dari seluruh bagian perusahaan

atau pihak-pihak terkait. Selain terhadap karyawan biasa, manajemen

juga harus melatih para manajer untuk membuat standar kinerja yang

dinilai baik dan membuat sebuah penilaian dengan akurat.

3) Penggantian Dan Kepuasan

Masuk ke fungsi berikutnya yaitu penggantian atau kepuasan. Atau juga

dapat kita ucap sebagai reward. Fungsi manajemen sumber daya manusia

ini berurusan dengan penggantian akan kinerja yang telah dilakukan oleh

para sumber daya manusia dimana berhubungan juga dengan kepuasan

yang diterima perusahaan.

 14

4) Pelatihan Dan Penasehat

Departemen SDM bertanggung jawab untuk membantu pihak manajer

dalam membuat program-program pelatihan bagi pihak lapisan karyawan

agar menghasilkan kinerja yang lebih berkualitas. Selain melatih, juga

menjadi penasehat yang akan memberi masukan kepada pihak manajer,

serta mencarikan solusi bila terjadi kasus atau masalah selama proses

pengembangan.

5) Membangun Relasi

Manajemen SDM berperan penting juga memiliki tugas untu

kmembangun relasi seperti melakukan negosiasi dengan pihak

terserikatan pekerja. Departemen juga harus berusaha agar tidak terjadi

tindakan tidak sehat yang dapat dilakukan oleh para karyawan seperti,

mogok bekerja dan demonstrasi.

6) Menciptakan Kondisi Aman Dan Sehat

Sebuah manajemen SDM wajib memperhatikan keselamatan pekerjanya

melalui program yang dijalankan, hal ini dilaksanakan untuk

meminimalisir kejadian yang tidak diharapkan dan menciptakan suasana

aman dan keselamatan dilingkungan kerja.

7) Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan aktivitas untuk menyatukan antara

kepentingan perusahaan dengan kebutuhan para karyawan, sehingga jika

pengintegrasian ini berjalan dengan baik tentu kerjasama akan lebih

menguntungksn lagi untuk kedua pihak.

 15

8) Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan adalah aktivitas untuk memelihara atau bahkan

meningkatkan kondisi mental, fisik dan loyalitas pekerja supaya tercipta

adanya kerjasama yang panjang.

9) Pemberhentian

Fungsi yang terakhir adalah pemberhentian, pemberhentian atau

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan

kerja perusahaan dengan tenaga kerja yang biasanya disebabkan oleh

suatu hal yang menyebabkan hak dan kewajiban antar perusahaan dengan

karyawan berakhir.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan”

atau daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan

seseorang dalam perusahaan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktu untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya.

Motivasi juga merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang secara

sadar maupun tidak sadar untuk melakukan suatu tundakan dengan tujuan

yang ingin dicapai.

Menurut Robbins (2009), Motivasi adalah proses yang mengarahkan

usaha seseorang untuk mencapai tujuan tertentu, proses ini muncul karena

adanya faktor pendorong dari dalam diri seseorang yaitu kebutuhan.

 16

Pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan selalu mempunyai semangat

dan tanggung jawab yang tinggi pula dalam melaksanakan setiap tugas dan

kewajibannya, begitu pula sebaliknya.

Menurut Veithzal (2005) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, seseorang yang

termotivasi dalam pekerjaannya maka dirinya secara tidak langsung

menunjukkan keterikatan pada pekerjaannya.

b. Faktor-faktor motivasi

Menurut Denim (2004) menyatakan bahwa, ”ada beberapa faktor yang

mempengaruhi motivasi, yaitu :

a) Gaya kepemimpinan administratif. Kepemimpinan dengan gaya

otoriter membuat pkerjaan menjadi tertekan dan acuh tak acuh alam

bekerja.

b) Sikap individu. Ada individu yang statis dan ada pula yang dinamis.

Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada

pula yang bermotivasi kerja yang rendah. Situasi dan kondisi diluar

dari individu memberi pengaruh terhadap motivasi. Akan tetpi yang

paling menentukan adalah individu itu sendiri.

c) Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang

tersedia membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi akan

tetapi jika persyaratan tidak diperhatikan dapat menekan motivasi.

Orang dapat bekerja dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi.

 17

Sebaliknya pekerja dapat menjadi prestasi jika faktor pendukung yang

dia kehendaki tidak tersedia.

c. Variabel-variabel motivasi

Menurut Porter & Miles dalam Danim (2004) mengemukakan bahwa

terdapat 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam

bekerja yaitu :

1) Sifat-sifat individual, ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap,

kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-

perbedaan tersebut membuat derajat motivasi dalam diri pekerja menjadi

bervariasi satu dengan lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan

prestasi kerja yang tinggi misalnya cenderung akan terdorong untuk

melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya.

Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih

pekerjaan yang imbalannya besar.

2) Sifat-sifat pekerjaan, ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan,

termasuk tanggung jawab yang harus di emban dan kepuasan yang muncul

kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab,

misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan

derajat motivasi.

3) Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Seorang individu betah pada

lingkungan kerjanya akan senantiasa berinterakti baik sesama rekan

sekerja maupun atasannya. Disini, seorang karyawan dapat dimotivasi oleh

rekan sekerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh

 18

atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan

motivasi kerja karyawan.

d. Indikator-indikator motivasi

Adapun indikator menurut Mangkunegara (dalam Muhammad hadi

munawar (2019) ) meliputi :

1) Kerja keras, yaitu melakukan kegiatan dengan segenap kemampuan

yang dimiliki.

2) Orientasi masa depan yaitu, menafsirkan yang akan terjadi ke depan

dan rencana akan hal tersebut.

3) Usaha untuk maju yaitu, melakukan kegiatan-kegiatan untuk

memperoleh tujuan.

4) Rekan kerja yang dipilih yaitu, memilih rekan kerja yang dapat diajak

kerja sama untuk mencapai tujuan.

5) Tingkat cita-cita yang tinggi yaitu, apa yang diinginkan yang mungkin

dapat dicapai dengan usaha atau perjuangan.

6) Orientasi tugas/sasaran yaitu, kepemimpinan yang ditunjukkan dengan

fokus kepada pekerjaan-pekerjaan serta tanggungjawab.

7) Ketekunan yaitu, upaya berkesinambungan untuk mencapai tujuan

tertentu tanpa mudah menyerah hingga meraih keberhasilan.

8) Pemanfaatan waktu yaitu, keadaan dimana pekerja bisa melakukan

segala hal yang diinginkan tanpa adanya paksaan.

 19

4. Kepuasan Kerja

Kepuasann kerja saat ini menjadi salah satu fokus utama organisasi

atau perusahaan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Seperti

yang telah kita ketahui bahwa sumber daya manusia merupakan hal

terpenting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan tujuan

perusahaan yang telah di tetapkan oleh pihak manajmen.

Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawan, melalui bagaimana para

karyawan tersebut merespon berbagai program atau rencana yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada

dirinya. Hal ini disebabkan kaena adanya perbedaan cara pandang setiap

individu.

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan adalah ukuran dari tingkat

kepuasan pekerja dengan jenis pekerjaan mereka yang berkaitan dengan

sifat dari tugas pekerjaannya, hasil kerja yang di capai, bentuk pengawasan

yang diperoleh maupun rasa lega dan menyukai terhadap pekerjaan yang

ditekuninya.

Menurut Umar (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan dan akan penilaian seseorang atas pekerjaannya, khususnya

mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungan dengan apakah pekerjaannya

mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya. Begitu pula

dengan Watson yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai tingkat

 20

perasaan yang menyenangkan yang dipleroleh dari penilaian pekerjaan

seseorang atau pengalaman kerja (Wibowo, 2015). Untuk itu, dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan dan penilaian

atas pekerjaan seseorang terhadap pemenuhan kebutuhan dan keinginanya.

Menurut keith Davis (2015), mengemukakan bahwa “Job Satisfaction

is the favorableness or unfavarableness with employees viw their work”,

artinya bahwa kepuasan krja adalah perasaan menyokong atau tidak

menyokongyang dialami pegawai dalam bekerja. Sedangkan, Menurut

Indrasari (2017), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai pemikiran,

perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap

seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja berkaitan dengan keadaan

emosional pekerja, diamana terjadiatau tidak terjadi titik temu antara segala

sesuatu berupa jasa yang diberikan oleh pekerja dengan tingkat balas jasa

yang diberikan oleh perusahaan. Sehingga, segala sesuatu yang diberikan

oleh perusahaan kepada pegawainya sangat mempengaruhi tingkat kepuasan

yang berdampak dari sikap yang ditunjukkan pegawai terhadap pekerjaanya.

Menurut George dan Jones dalam Priansa (2014) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan,dan pikiran

tentang bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaanya. Yang berarti

bahwa kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan pegawai terhadap

pekerjaan,apakah senang atau tidak senang sebagai hasil interaksi dan

penilaian pegawai kepada pekerjaan dan lingkungan kerjanya pekerjaan

 21

menurut interaksi dngan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan

kebijakan organisasi memenuhi standar bekerja.

b. Teori kepuasan kerja

Menurut Mangkunegara dikutp oleh Widodo (2015) terdapat 6 (enam)

teori kepuasan kerja yaitu :

1) Teori Keseimbangan (Equity Theori)

Equity Theori dikembangkan oleh adams tahun (1963),

kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan

atau ketidakadilan atas suatu situasi yang terjadi diperoleh dengan

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,

maupun ditempat lain.

Menurut Wexley dan Yulk, teori elemen-elemen dari equity ada

tiga yaitu:

a) Input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai

sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya. Seperti pendidikan,

pengalaman kerja, dan kecakapan.

b) Out Comes, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai

sebagai hasil dari pekerjaannya. Seperti gaji, status, simbol, dan

penghargaan.

c) Comparation Person, adalah dengan membandingkan input, out

comes, terhadap orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang

tetapi menguntungkan dapat menimbulkan kepuasan, begitpun

sebaliknya.
 22

2) Teori Perbedaan ( Discrepancy Person)

Teori ini pertama kali dipopulerkan oleh porter, ia berpendapat

bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan

yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang

diinginkan dengan apa yang menurut persepsinya telah diperoleh

melalu pekerjaaannya. Orang akan puas apabila tidak ada perbedaan

antara yang diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan, karena

terdapat batas minimum yang diinginkan, maka orang akan menjadi

lebih puas lagi walaupun terdapat “discrepancy” yang tergolong

discrepancy positif. Sebaliknya apabila perbedaan yang terjadi

dibawah batas minimum antara keinginan dan kenyataan yang

dirasakan, maka discrepancy tergolong negatif.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Mulltilment Theory )

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegswai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kbutuhan dari pegawai. Pegawai akan

merasah puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya, makin

besar kebutuhanpegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.

Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi

pegawai itu akan merasa tidak puas.

 23

4) Teori Pandangan Kelompok ( Social Reference Theory )

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung

pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada

pandangan dan pendapat kelompok yang para pegawai anggap sebagai

kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa

puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang

diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory )

Teory dua faktor ini dikembangkan oleh Frederick Herzdberg, ia

mengungkapkan teori dari Abraham Maslow sebagai titik acuannya

kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan

dan ketidak puasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel kontinu.

Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi perasaan seseorang

terhadap pekerjaanya menjadi dua kelompok, yaitu kelompok satifiers

(motifator yang terdiri dari prestasi, pengakuan,tanggung jawab) dan

kelompok disatisfiers (terdiri dari prosedure kerja, upah atau gaji,

hubungan antar pegawai) menurut herzberg, perbaikan terhadap kondisi

dalam kelompok disatifiers ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja

karena bukan sumber dari kepuasan kerja.

Menurut Robbins (2008) medefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai

suatu sikap umum seorang individu terhadap pkerjaannya. Terdapat 4 faktor

yang di jelaskan dapat mendorong munculnya kepuasan kerja. 4 faktor

 24

tersebut adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas,

kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.

a) Kerja secara mental yang menantang

Karyawan yang cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan

umpsn balik mengenai letakan baik mereka bekerja. Karakteristik ini

membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental. Pekerjaan yang

kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu

menantang menciptakan frustasi dan rasa gagal. Pada kondisi tantangan

yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan

kepuasan.

b) Ganjaran yang pantas

Para pegawai menginginkan sistem gaji dan kebijakan promosi yang

mereka persepsikan dengan adil, tidak meragukan, dan segaris dengan

pengharapan mereka bila gaji dilihat sebagai adil yang didasarkan pada

tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar penggajian

komunitas, kemungkinan akan menghasilkan kepuasan.

c) Kondisi kerja yang mendukung

Pegawai yang peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Studi

memperagakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang

tidak berbahaya atau merepotkan.

 25

d) Rekan kerja yang mendukung.

Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan akan itereksi

sosial. Oleh karena itu tidaklah menunjukkan bila mempunyai rekan kerja

yang ramah, dan mendukung akan menghantar kepuasan kerja yang

meningkat.

c. Faktor-faktor kepuasan kerja

Menurut Luthans (2011) mengemukakan ada 6 faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu, gaji, pekerjaan itu sendiri,

promosi, supervisi, kelompok kerja dan kondisi kerja.

a) Gaji

Gaji adalah faktor yang signifikan dalam kepuasan kerja. Uang tidak

hanya membantu orang mencapai kebutuhan dasar mereka tetapi

berperang dalam memberikan tingkat atas perlu kepuasan.

b) Pekerjaan Itu Sendiri

Isi dari pekerjaan itu sendiri adalah sumber utama dari kepuasan.

Misalnya, penelitian yang berkaitan dengan pendekatan karakteristik

pekerjaan untuk desain pekerjaan, menunjukkan bahwa umpan balik dari

pekerjaan itu sendiri dari otonomi adalah dua faktor motivasi yang

berhubungan dengan pekerjaan utama.

c) Promosi

Kesempatan promosi tampaknya memiliki efek yang berbeda-beda

terhadap kepuasan kerja. Hal ini karena promosi mengambil sejumlah

bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai manfaat yang menyerupai.

 26

d) Supervisi

Pengawasan adalah satu lagi sumber secara moderat penting dari kepuasan

kerja. Untuk saat ini, bagaimanapun, dapat dikatakan bahwa tampaknya

ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Salahsatunya adalah keterpusatan karyawan, ini di ukur dengan sejauh

mana seorang supervisor mengmbil kepentingan pribadi dalam

kesejahteraan pegawai. Dimensi lain adalah partisipasi atau pengaruh

seperti yang digambarkan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk

berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka

sendiri.

e) Kelompok kerja

Sifat dari kelompok kerja akan memiliki efek pada kepuasan kerja. Ramah,

rekan kerja kooperatif adalah sumber sederhana kepuasan kerja kepada

karyawan individu.

f) Kondisi kerja

Merupakan faktor lain yang memiliki efek sederhana pada kepuasan kerja.

Jika kondisi kerja yang baik (lingkungan bersih, menarik, misalnya),

personil akan lebih mudah untuk melaksanakan pekerjaan mereka jika

kondisi kerja yang buruk ( panas, lingkungan yang berisik, misalnya),

personil akan lebih sulit untuk mendapatkan hal-hal yang dilakukan.

d. Indikator – indikator kepuasan kerja

Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk di cari karena setiap

individu karyawan berbeda standar kepuasannya.

 27

Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan (2011)

antara lain :

1) Kesetiaan

2) Kemampuan

3) Kejujuran

4) Kretifitas

5) Kepemimpinan

6) Tingkat gaji

7) Kompensasi tidak langsung

8) Lingkungan kerja.

5. Employee Engagement (keterikatan karyawan)

Employee Engagement, secara sederhana dapat diartikan sebagai

keterikatan karyawan dengan perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.

a. Pengertian employee engagement menurut para ahli

Harter, Schmidt, dan Hayes (2002) mendefinisikan employee

engagement sebagai bentuk keterlibatan individual kepuasan serta

antusiasmennya dalam melakukan pekerjaan. Hal ini sejalan dengan yang

dikemukakan oleh Frank (dalam Saks, 2006) bahwa employee engagement

sebagai sejumlah usaha yang diberikan melebihi apa yang diharapkan oleh

perusahaan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki Engagement dengan

perusahaan akan berkomitmen secara emosional dan intelektual terhadap

perusahaan. Dengan adana komitmen tersebut, karyawan akan memberikan

usaha terbaikknya melebihi apa yang diharapkan dalam suatu pekerjaan.

 28

Employee engagement merupakan aspek yang harus diperhatikan oleh

perusahaan. Karena, apabila seorang karyawan memiliki rasa engaged yang

kuat terhadap pekerjaan maupun perusahaan akan meningkatkan komitment,

loyalitas, bahkan kinerja kepada perusahaan.

Khan (1990) dalam Albrecht (2010), mendefinisikan engagement

pegawai sebagai “being fully physically, cognitively and emotionally

connected with their work roles.” , atau karyawan yang sepenuhnya

terhubung baik secara fisik, kognitif, maupun emosi dengan peran pekerjaan

mereka.

Menurut Schaufeli & Bakker (2004), engagement adalah sebagai “a

positife, fullfilling, work relatet state of mine that is characterized by vigor,

dedication and absorpotion. “. Yang berarti keadaan fikiran yang positif dan

bahagia dan mengenai pekerjaan, yang ditandai dengan semangat, dedikasi,

dan absorpsi. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa employee

engagement merupakan keadaan pikiran positif dan bahagia mengenai

pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan absorpsi.

b. Tipe Karyawan Berdasarkan Tingkat Employee Engagement

Terdapat beberapa tipe karyawan yang ada didalam suatu organisasi.

Menurut Gollup Organizations (2004), 3 jenis karyawan berdasarkan

tingkat engagement adalah sebagai berikut :

1) Engaged

Karyawan yang engaged (terikat) merupakan seorang pembangun di dalam

organisasi. Karyawan ini akan cenderung selalu menunjukkan kinerja yang

 29

tinggi dan maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan

kepadanya. Karyawan jenis ini akan bersedia untuk memberikan kekuatan

dan mengembangkan talenta mereka secara maksimal dalam bekerja agar

perusahaan berkembang.

2) Not Engaged

Pegawai dalam tipe ini akan cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan

pencapaian tujuan dari pekerjaan itu. Mereka hanya mengerjakan tugas

sesuai dengan porsi mereka dan sesuai apa yang perusahaan bayar kepada

mereka. Dalam bekerja, selalu menunggu perintah dari atasan dan

cenderung merasa tidak memiliki energi ketika bekerja.

3) Actively Disengaged

Pegawai dalam tipe ini merupakan pegawai yang tidak terikat. Mereka

secara terbuka menunjukkan perasaan tidak bahagia dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan yang di jalankan. Mereka juga secara konsisten

menunjukkan perlawanan dan hanya melihat sisi negatif diberbagai

kesempatan yang ada.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa tingkat tertinggi

keterikatan karyawan dinamakan engaged, not engaged berarti tidak terlalu

merasa engaged terhadap pekerjaannya. Maksudnya adalah karyawan

hanya bekerja sesuai poprsi mereka dan apa yang perusahaan bayar kepada

mereka, dan actively disengaged merupakan tipe karyawan yang tidak

terikat dengan perusahaan.

 30

c. Ciri-ciri employee engagement menurut Macey et al, (2009) sebagai

berikut:

1) Proaktif

Karyawan yang terlibat (engaged) akan berfikir dan bekerja secara

proaktif dimana mereka mengantisipasi segala peluang untuk

melakukan tindakan dengan cara yang selaras dengan tujuan-tujuan

organisasi.

2) Mengantisipasi Pergeseran Tuntutan

Karyawan yang terlibat (engaged) tidak hanya bekerja sesuai dengan

deskripsi pekerjaan mereka melainkan juga berfokus pada tujuan yang

ingin mereka capai namun tetap konsisten demi keberhasilan

organisasi, dimana mereka memperluas pemikiran mereka tentang apa

yang diperlukan ketika tuntutan pekerjaan bergeser dan memperluas

peran mereka untuk menyesuaikan dengan tuntutan baru.

3) Mengembangkan Keterampilan Diri

Karyawan yang terlibat (engaged) akan secara aktif berusaha

mengembangkan keterampilan diri mereka tetap konsisten berkaitan

dengan peran mereka dan misi organisasi.

4) Tetap Bertahan

Karyawan yang terlibat (engaged) akan tetap bertahan ketika

dihadapkan dengan hambatan-hambatan atau kesulitan-kesulitan dalam

pekerjaan.

5) Beradaptasi dengan Perubahan

 31

Karyawan yang terlibat (engaged) akan beradaptasi dengan adanya

perubahan dalam lingkungan bisnis dan mereka secara aktif menerima

perubahan.

d. Berikut indikator employee enggagement (keterikatan karyawan)

menurut Anita J (dalam Handoyo dan Setiawan 2017, dalam MP

Prathiwi 2018) :

1) Lingkunngan kerja

2) Kepemimpinan

3) Tim dan hubungan rekan kerja

4) Pelatih dan pengembangan karir

5) Kompensasi

6) Kebijakan organisasi

7) Kesejahteraan kerja.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya penelitian untuk mencari perbandingan

dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya

di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dapat mempromosikan

penelitian serta menunjukkan orsinalitas dari penelitian. Pada bagian ini

peneliti mencantumkan berbagai hasil penelitian terdahulu terkait dengan

penelitian yang sudah terpublikasikan atau belum terpublikasikan. Berikut

merupakan penelitian terdahulu yang masih terkait dengan tema yang penulis

kaji.
 32

Tabel 1. Mapping Penelitian Terdahulu:

No. Nama Dan

Tahun Judul Jurnal Hasil Penelitian
Penelitian
1. Anggun Pengaruh Motivasi Kerja Berdsarkan kondisi dilapangan
Pertiwi Tamrin Dan Employee secara objektif tentang pengaruh
2021 Engagement Terhadap motivasi kerja dan employee
Kepuasan Kerja Pada engagement berpengaruh
karyawan PT. Arthaasia terhadap kepuasan kerja pada
Finance. karyawan PT. Arthaasia
Finance.
2. Gustiani Pengaruh kepuasan kerja, Berdasarkan hasil penelitian dan
Wahida budaya organisasi dan pembahasan maka dapat
Tussholihah quality of work life disimpulkan bahwa masing-
2019 terhadap employee masing variabel kepuasan kerja,
engagement (Keterikatan budaya organisasi dan quality of
Karyawan) Divisi Non work life berpengaruh positif
Produksi PT. dan signifikan terhadap variabel
Granitoguna Building employee engagement
Ceramics. (keterikatan karyawan) di PT.
Granitoguna Building Ceramics.
3. Sisly Duri Pengaruh Sense Of Teknik pengumpulan data
Afryana Belonging Terhadap menggunakan sampling jenuh,
2018 Employee Engagement menggunakan teknik analisis
(Studi Di Bandung regresi linear sederhana. Dari
Techno Park) hasil pengelolaan data, diketahui
bahwa variabel sense of
belonging memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap
employee engagement Bandung
Techo Park.

4. Nain Pengaruh budaya Hasil dari penelitian ini

Rahmadany organisasi, kepuasan menyatakan bahwa variabel
2020 kerja dan motivasi budaya organisasi, kepuasan
terhadap employee kerja, dan motivasi kerja
engagement pegawai berpengaruh positif dan
pada kantor pusat signifikan terhadap employee
kesehatan BPJS engagement.
kesehatan.
 33

5. Windy Putri Pengaruh Faktor Metode penelitian yang

Irianti Kepuasan Kerja terhadap digunakan adalah regresi linier
2020 Employee Engagement berganda. Hasil penelitian ini
di menunjukkan bahwa variabel
Perwiratama Group. kepuasan kerja pada pekerjaan,
kepuasan kerja pada gaji dan
kepuasan kerja pada rekan kerja
mempengaruhi variabel
keterlibatan karyawan.
6. Annisa Pengaruh Motivasi Hasil penelitian menunjukkan
Sistriani Putri terhadap Employee bahwa motivasi dan employee
2017 Engagement engagement
pada PT. PINDAD pada PT. PINDAD (Persero)
(Persero). masuk kedalam kategori tinggi.
Sehingga motivasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap employee
engagement.
7. Katili et al. Analisis Pengaruh Job satisfaction berpengaruh
2017 Employee Competence, positif terhadap employee
Job Satisfaction dan engagement.
Employee Engagement
Terhadap Employee
Performance.
8. Noufal Pengaruh employee Employee engagement
Ahmadi engagement terhadap Berpengaruh positif dan
Atthohiri Dan kepuasan kerja signifikan terhadap work-life
Dewie Tri Dengan work life balance, work-life balance
Wijayati. balance sebagai berpengaruh positif signifikan.
2021 variabel intervening
9. Agnes Wahyu Pengaruh Employee Penelitian ini menggunakan
Handoyo dan Engagement Terhadap metode kuantitatif dengan 46
Roy Setiawan. Kinerja Karyawan kuisioner yang valid, Hasil
2017 Pada PT. Tirta Rejeki penelitian ini menunjukan
Dewata. bahwa Employee Engagement
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Sumber : Data Sekunder Diolah, Tahun 2022

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir dalam suatu penelitian merupakan hal yang sangat

penting untuk di paparkan. Kerangka pemikiran dilandasi untuk melihat

 34

motivasi dan kepuasan kerja terhadap employee engagement (keterikatan

karyawan).

Penelitian ini menunjukan bahwa nilai generasional, motivasi kerja

dan kepuasan kerja sebagai variabel independent (X1 dan X2) atau variabel

yang mempengaruhi employee engagement sebagai variabel dependent (Y)

atau variabel yang dipengaruhi.

Berdasarkan paradigma tersebut maka penulis ingin menggambarkan

hubungan antara ketiga variable tersebut melalui kerangka pemikiran

sebagai berikut:

Gambar 1 : kerangka pikir

Motivasi

X1

Employee engagement

Kepuasan kerja

X2

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2013), Hipotesis dapat didefinisikan sebagai

hubungan yang secara logis diantara dua atau lebih variabel yang

diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji, hubungan tersebut

dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan

dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan

 35

menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa

solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi.

Berdasarkan kajian teori, penelitian terdahulu dan kerangka pikir yang

telah dikemukakan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagi

berikut :

H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee

engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi.

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

employee engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat Dan Waktu Penelitian

Dalam penulisan ini, penulis melakukan penelitian disalahsatu perusahaan

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang ada di Indonesia yaitu,

PT. PLN (Persero) ULP Karebosi Makassar Utara. Sedangkan waktu

penelitian dilakukan pada bulan juni sampai dengan bulan juli 2022.

B. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan peneliti sebagai berikut :

a. Observasi. Teknik observasi dilakukan dengan cara pengamatan secara

langsung terhadap obyek penelitian kemudian penulis mengumpulkan

data yang diperlukan.

b. Wawancara. Teknik yang dipergunakan dengan jalan mengadakan

wawancara secara langsung dengan manajer dan sejumlah pegawai

pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi yang berhubungan dengan

penulisan dan pembahasan skripsi. Dari hasil interview penulis

memperoleh data dan informasi yang diperlukan.

c. Dokumentasi adalah metode yang digunakan untuk menambah atau

melengkapi data-data yang telah diperoleh dari hasil wawancara

dengan cara meneliti catatan-catatan, file-file, arsip-arsip yang dimiliki

oleh perusahaan PT. PLN (Persero) ULP Karebosi.

d. Kuesioner adalah instrumen penelitian yang terdiri dari rangkaian

peyataan yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi dari

36
 37

responden. Kuesioner dapat dianggap sebagai wawancara tertulis, cara

pengumpulan informasi dalam jumlah besar yang relatif murah, cepat

dan efisien. Dengan kuesioner kita juga bisa mendapatkan data dari

sampel banyak orang. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kuesioner tertutup yaitu, kuesioner yang disusun dengan

menyediakan pilihan beberapa jawaban yang lengkap sehingga,

responden hanya memberikan jawaban yang telah disediakan. Dalam

penelitian ini skala yang digunakan adalah sebagai berikut :

1) Sangat Setuju (SS) dengan bobot nilai 5

2) Setuju (S) dengan bobot nilai 4

3) Netral (N) dengan bobot nilai 3

4) Tidak Setuju (TS) dengan bobot nilai 2

5) Sangat Tidak Setuju (STS) dengan bobot nilai 1.

C. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian adalah

sebagai berikut :

a. Data kualitatif adalah data yang diperoleh berupa keterangan-

keterangan secara tertulis, yang dilaksanakan oleh perusahaan.

b. Data kuantitatif adalah data yang diperoleh berupa keterangan secara

tertulis
 38

Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penulisan ini yaitu :

1) Data primer yaitu data yang diperoleh dengan mengadakan

pengamatan dan wawancara langsung dengan pimpinan dan

karyawan.

2) Data sekunder yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan

dokumen-dokumen serta literatur-literatur yang erat hubungannya

dengan penelitian ini.

D. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017), populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari objek dan subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik

tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Jadi populasi adalah jumlah

keseluruhan yang merupakan hasil pengukuran atau perhitungan secara

kualitatif maupun kuantitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua

anggota, kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-

sifatnya. Dalam hal ini, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan yang ada di lingkungan PT.PLN (Persero) ULP

Karebosi yang berjumlah 50 orang.

2. Sampel

Populasi memiliki jumlah yang sangat besar, sehingga peneliti

menggunakan sampel untuk memudahkan dalam pengolahan data

 39

penelitian. Sugiyono (2016), Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi sehingga jumlah sampel yang

diambil harus dapat mewakili populasi pada penelitian. Karena

keterbatasan populasi maka sampel diambil dari keseluruhan populasi

dengan teknik sensus yaitu 50 orang.

E. Metode Analisis

Menurut Sugiono (2014), metode analisis adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

Metode analisis yang digunakan adalah metode kuantitatif, sedangkan

untuk menganalisis data peneliti menggunakan metode analisis regresi linear

berganda. Berdasarkan uaraian diatas maka analisis data yang digunakan oleh

peneliti adalah menggunakan proses pencairan dan penyusunan data yang

sistemastis melalui dokumentasi dan kuesioner.

F. Definisi Operasional

Definisi operasional dari masing-masing variabel yang digunakan dalam

penelitian ini, adalah sebagai berikut :

a. Motivasi (X1)

Adapun indikator menurut Mangkunegara (2013) (dalam Muhammad hadi

munawar (2019) ) meliputi :

1) Kerja keras, yaitu melakukan kegiatan dengan segenap kemampuan yang

dimiliki.
 40

2) Orientasi masa depan yaitu, menafsirkan yang akan terjadi ke depan dan

rencana akan hal tersebut.

3) Usaha untuk maju yaitu, melakukan kegiatan-kegiatan untuk

memperoleh tujuan.

4) Rekan kerja yang dipilih yaitu, memilih rekan kerja yang dapat diajak

kerja sama untuk mencapai tujuan.

5) Tingkat cita-cita yang tinggi yaitu, apa yang diinginkan yang mungkin

dapat dicapai dengan usaha atau perjuangan.

6) Orientasi tugas/sasaran yaitu, kepemimpinan yang ditunjukkan dengan

fokus kepada pekerjaan-pekerjaan serta tanggungjawab.

7) Ketekunan yaitu, upaya berkesinambungan untuk mencapai tujuan

tertentu tanpa mudah menyerah hingga meraih keberhasilan.

8) Pemanfaatan waktu yaitu, keadaan dimana pekerja bisa melakukan segala

hal yang diinginkan tanpa adanya paksaan.

b. Kepuasan kerja (X2)

Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk di cari karena setiap

individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Adapun indikator-

indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan dalam Teguh Wahyono (2018)

antara lain :

1) Kesetiaan

2) Kemampuan

3) Kejujuran

4) Kreatifitas
 41

5) Kepemimpinan

6) Tingkat gaji

7) Kompensasi tidak langsung

8) Lingkungan kerja.

c. Employee engagement (Y)

Berikut adalah indikator dari employee enggagement (keterikatan

karyawan) menurut Anita J (dalam Handoyo dan Setiawan 2017, dalam

MP Prathiwi 2018) :

1) Lingkunngan kerja

2) Kepemimpinan

3) Tim dan hubungan rekan kerja

4) Pelatih dan pengembangan karir

5) Kompensasi

6) Kebijakan organisasi.
 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero)

Berawal di akhir abad 19, bidang pabrik gula dan pabrik ketenagalistrikan

di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang

bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit tenaga

lisrik untuk keperluan sendiri.

Pada tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan-

perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah Belanda menyerah kepada

pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan kekuasaan

kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, saat Jepang

menyerah kepada Sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda dan

buruh listrik melalui delagasi Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang bersama-

sama dengan Pemimpin KNI Pusat berinisiatif menghadap Presiden Soekarno

untuk menyerahkan perusahaan- perusahaan tersebut kepada Pemerintah

Republik Indinesia.

Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan

Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas

pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW dan pada tanggal 1 januari 1961,

Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Bada Pemimpin Umum

Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas yang

dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua)

perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola

42
 43

tenaga listrik milik negara dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola

gas diresmikan.

Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 17, status

Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik

Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan

tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. Seiring dengan

kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk

bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN

beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga

sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga

sekarang.

Visi dan Misi PT. PLN (Persero)

1. Visi

Visi dari PT. PLN (Persero) yaitu “ Diakui sebagai perusahaan kelas dunia

yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada

potensi insani ”.

2. Misi

Adapun Misi dari PT. PLN (Persero) sebagai berikut :

a. Menjalankan bisnis kelistrikan bidang lain yang terkait, berorientasi

pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.

b. Menjadikan teaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

 44

ekonomi.

d. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

e. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkugan.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 2. Struktur Organisasi

MANAGER ULP
MUH. RAMLI MAHFUD

SUPERVISOR TEKNIK SUPERVISOR TE SUPERVISOR PELAYANAN SUPERVISOR K3

FIRMAN ARDYANSYAH REYHAN RIVALDI RIA FITRIANI RACHMAN IRFAN USWAT

STAF TEKNIK STAF TE STAF PAD

FARIZ DZAKI F HAEKAL DYAH PUSPITA SARI NILAM

STAF TEKNIK STAF TE STAF PAD

M. CHAIDIR HAQ HAMSAH LAODE MULFI ILMAN

STAF TEKNIK STAF TE STAF PAD

YUDHA BATARA S M. REVO MAKAWI RAHMAT RISALDI

STAF TEKNIK STAF TE STAF PAD

GERRY SEPTIAN LW MUH RIDWAN HARYONO HASAN
 45

Organisasi dan Managemen Perusahaan

1. Manager ULP

a. Mengkoordinasikan program kinerja dan anggaran sebagai pedomon kerja

untuk mencapai kinerja unit

b. Mengoptimalkan PRK unit sebagai bahan penyusunan RKAP untuk

menetapkan arah pencapaian target kinerja

c. Mengkoordinasikan tugas untuk mencapai efektivitas kerja dalam

mengelola perncanaa, distribusi,niaga, dan pelayanan pelanggang, APP serta

SDM dan keuangna.

d. Mengoptimlakan SDM untuk memenuhi target citra perusahaan

e. Mengoptimalkan implementasi peraturan untuk pemberdayaan SDm sesuai

dengan kewenangannya

f. Mengoptimalkan atas sosialisasi dan pelaksanaan pedomon keselamatan

ketenagalistrikan (K2) dan untuk keselamatan dan keamanan pegawai dalm

bekerja (K3)

g. Mengevaluasi perkiraan kebutuhan energy Listrik dan pendapatan penjualan

tenaga listrik untuk merencanakan pengusahaan ketenagalistrikan di unit

area yang dipimpin.

h. Mengoptimalkan operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi untuk

mempertahankan kendalan pasokan energy tenaga listrik

i. Mengevaluasi pencapaian kinerja unit asuhanna secara berkala

j. Mengkoordinasikan permasalahan hokum dilingkungan kerja area untuk

menjaga kelangsunagan operational perusahaan

 46

k. Mengevaluasi updating data (PDPJ) untuk ketertiban administrasi pelanggan

l. Mengkoordinasikan pemgadaan barang dan jasa untuk mendukung

operasional kegiatan perusahaan.

3. Supervisor Teknik

a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) Operasi

b. Merencanakan dan melaksanakan kegiatan operasi Jaringan Distribusi

sesuai SOP

c. Melaksanakan pemuktahiran data asset distribusi secara berkala

d. Melakukan pengendalian dan pengoperasian operasional pelayanan

e. Mengkoordinasikan dengan Area, rrayon dan Instansi terkait dalam rangla

operasi jaringan distribusi

f. Mnegevaluasi kinerja operasi

4. Supervisor Transaksi Energi

a. Bertanggung jawab atas kegiatan pengendalian dan keakuratan APP

b. Membuat laporan hasil berita acara pemeriksaan

c. Berkoordinasi dengan bagian terkait tentang kelaian APP

d. Memvalidasi data kelainan APP

e. Memeriksa pemakaian energy listrik pelanggang prabyar secara berkala

f. Memeriksa dan mengecek pemakaian energy listrik pelanggan prabayar

secara berkala.

5. Supervisor Pelayanan & ADM

SPV pelayanan dan administrasi Pelayanan bertanggung jawab atas

administrasi SDM, kegiatan kesektriatan, proses akuntansi dan keuangan untuk

 47

menjamin terpenuhinya tertib administrasi yang sesuai dengan ketentuan yang

berlaku. rincian tugas pokok sebagai berikut:

a. Melakukan pengelolaan tenaga kerja

b. Melaksanakan pengelolaan K3

c. Melakasanakan investigasi kejadian kecelakaan kerja

d. Melaksanakan penegelolaan sarana kerja dan administrasi perkantoran

e. Melaksanakan pengelolaan fungsi akuntansi dan keuangan

f. Melaksanakan fungsi kehumasan

g. Melaksanakan rekonsiliasi data dengan fungsi terkait atas pendapatan, bank

hutang piutang, perskot dinas PUMP-KPR/BPRP

h. Menyiapkan data pendukung untuk bagian pelayanan dan administrasi

i. Menyiapkan rincian biaya untuk alokasi dan dana operasional.

6. Supervisor K3

a. Memastikan tidak terjadinya kecelakaan kerja dan memastikan keamanan

kerja

b. Memastikan lingkungan kerja aman

7. Staff

Membantu pimpinan dalam melancarkan tugas tugas organisasi, dalam

memberikan pelayanan untuk seluruh lini dan unsur organisasi dan memberikan

yang sebaik baiknya dalam bentuk kegiatan kegiatan operasional.

 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi data

Deskripsi data yang merupakan gambaran yang akan digunakan untuk

proses selanjutnya yaitu menguji hipotesis. Hal ini dilakukan untuk

mendeskripsikan atau menggambarkan kondisi responden yang menjadi objek

dalam penelitian ini. Dimana jumlah responden adalah 50 orang karyawan

pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi yang representative untuk dikemukakan

sebagai kelayakan responden dalam memberikan informasi mengenai identitas

responden yang terdiri dari jenis kelamin, umur, dan jabatan.

2. Deskripsi Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini, telah dilakukan penelitian terhadap karyawan PT. PLN (Persero)

ULP Karebosi, untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut :

a. Distribusi jenis kelamin responden ditunjukkan pada tabel 2 sebagai berikut:

Tabel 2
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin Jumlah responden Persentase

Pria 42 84%
Wanita 8 16%
Jumlah 50 100%
Sumber : Data primer yang diolah, tahun 2022

48
 49

Menurut jenis kelamin responden pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi

Makassar yang menjadi sampel dalam penelitian ini, menunjukkan karyawan

pria sebanyak 43 responden atau sebesar 84% sedangkan karyawan wanita

sebanyak 8 responden atau sebesar 15%.

b. Distribusi Usia Responden

Distribusi usia rsponden ditunjukkan pada tabel 3, sebagai berikut:

Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur Jumlah responden Persentase

20-30 tahun 26 52%

31-50 tahun 24
48%
Jumlah 50 100%
Sumber : Data primer yang diolah, tahun 2022

Data diatas menunjukkan usia rata-rata karyawan yang bekerja di PT. PLN

(Persero) ULP Karebosi Makassar yang berusia 20-30 tahun sebanyak 27 orang

atau sebesar 52% dan 31-50 tahun sebanyak 24 orang atau sebesar 48%. 3.

3. Deskriptif variabel penelitian

pada bagian ini akan dibahas mengenai distribusi penilaian 50 responden

terhadap instrumen yang terdapat dalam kuesioner, yang diukur dengan

menggunakan skala likert. Analisis data yang dilakukan pada bagian ini

berdasarkan distribusi frekuensi, jumlah presentase dan rata-rata untuk setiap

instrumen. Formulasi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan

kepuasan kerja terhadap employee engagement pada PT. PLN (Persero) ULP

Karebosi, adalah:
 50

a. Sangat Setuju (SS) dengan bobot nilai 5

b. Setuju (S) dengan bobot nilai 4

c. Netral (N) dengan bobot nilai 3

d. Tidak Setuju (TS) dengan bobot nilai 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan bobot nilai 1.

Adapun varibel-variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel

independen adalah motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) dan variabel dependen

adalah employee engagement (Y).

a) Jawaban responden tentang motivasi (X1)

Distribusi jawaban responden tentang variabel motivasi pada PT. PLN

(Persero) ULP Karebosi ditunjukkan pada tabel 4 sebagai berikut:

Tabel 4.
Jawaban responden tentang motivasi (X1)
frekuensi distribusi jawaban responden
indikator 1 2 3 4 5
(STS) (TS) (N) (S) (SS)
2 5 6 26 11
X1.1
(4%) (10%) (12%) (52%) (22%)
0 5 15 21 9
X1.2
(0%) (10%) (30%) (42%) (18%)
0 1 7 29 13
X1.3
(0%) (2%) (14%) (58%) (26%)
0 1 2 15 32
X1.4
(0%) (2%) (4%) (30%) (64%)
0 0 1 14 35
X1.5
(0%) (0%) (2%) (28%) (70%)
0 2 20 13 15
X1.6
(0%) (4%) (40%) (26%) (30%)
1 2 1 26 20
X1.7
(2%) (4%) (2%) (52%) (40%)
3 16 32 144 135
∑ Motivasi
(6%) (32%) (64%) (288%) (270%)
Sumber: Data telah diolah, tahun 2022
 51

Data pada tabel 4 menunjukkan bahwa responden pada PT.PLN (Persero)

ULP Karebosi, dari 50 karyawan yang dijadikan responden memberikan

tanggapang tentang variabel motivasi yang sangat setuju berjumlah 135

(270%), setuju berjumlah 144 (288%), netral sebanyak 32 (64%), tidak setuju

sebanyak 14 (28%), sedangkan jumlah sangat tidak setuju sebanyak 3 (6%).

b) Jawaban responden tentang Kepuasan Kerja (X2)

Distribusi jawaban responden tentang variabel kepuasan kerja pada employee

engagement PT.PLN (Persero) ULP Karebosi, ditunjukkan pada tabel 5

sebagai berikut:

Tabel 5.

Jawaban responden tentang kepuasan kerja

frekuensi distribusi jawaban responden

indikator 1 2 3 4 5
(STS) (TS) (N) (S) (SS)
0 0 1 18 31
X2.1
(0%) (0%) (2%) (36%) (62%)
0 0 1 18 31
X2.2 (0%) (0%) (2%) (36%) (62%)

0 0 1 17 32
X2.3 (0%) (0%) (2%) (34%) (64%)

0 0 3 15 32
X2.4 (0%) (0%) (6%) (30%) (64%)

1 2 19 18 10
X2.5 (2%) (4%) (38%) (36%) (10%)

0 3 6 29 12
X2.6 (0%) (6%) (12%) (58%) (24%)

0 0 7 25 18
X2.7 (0%) (0%) (14%) (50%) (36%)
 52

4 19 16 7 4
X2.8
(8%) (38%) (32%) (14%) (8%)
0 0 6 27 17
X2.9
(0%) (0%) (12%) (54%) (34%)
1 0 1 17 31
X2.10
(2%) (0%) (2%) (34%) (62%)
1 0 11 38 1
X2.11
(2%) (0%) (22%) (76%) (2%)
7 24 72 229 219
∑ kepuasan kerja
(14%) (48%) (144%) (458%) (438%)
Sumber : data telah diolah, tahun 2022

Data pada tabe 5 menunjukkan bahwa karyawan pada PT. PLN (Persero)

ULP Karebosi, dari 50 karyawan yang dijadikan responden memberikan

tanggapan tentang variabel motivasi yang sangat setuju sebanyak 219 (438%),

setuju sebanyak 229 (458%), netral sebanyak 72 (144%), tidak setuju sebanyak

24 (48%), sedangkan jumlah sangat tidak setuju sebanyak 7 (14%).

c) Jawaban responden tentang employee engagement (Y)

Distribusi jawaban responden tentang variabel employee engagement pada

PT. PLN (Persero) ULP Karebosi, ditunjukkan pada tabel 6 sebagai berikut :

Tabel 6
Jawaban responden tentang employee engagement

frekuensi distribusi jawaban responden

indikator 1 2 3 4 5
(STS) (TS) (N) (S) (SS)
0 3 6 17 24
Y.1
(0%) (6%) (12%) (34%) (48%)
0 0 0 14 36
Y.2 (0%) (0%) (0%) (28%) (72%)

0 0 2 14 34
Y.3 (0%) (0%) (8%) (28%) (68%)

0 1 2 21 26
Y.4 (0%) (0%) (4%) (42%) (52%)
 53

0 0 1 14 35
Y.5 (0%) (0%) (2%) (28%) (70%)

0 0 2 10 38
Y.6 (0%) (0%) (4%) (20%) (76%)

0 0 4 23 23
Y.7 (0%) (0%) (8%) (46%) (46%)

0 0 15 15 20
Y.8
(0%) (0%) (30%) (30%) (40%)
0 3 11 22 14
Y.9
(0%) (6%) (22%) (44%) (28%)
0 3 6 24 17
Y.10
(0%) (6%) (12%) (48%) (34%)
0 0 2 25 23
Y.11
(%) (0%) (4%) (50%) (46%)
0 0 2 7 41
Y.12
(0%) (0%) (4%) (14%) (82%)
3 10 53 206 331
∑ employee engagement
(6%) (20%) (64%) (206%) (662%)
Sumber : data yang telah diolah, tahun 2022

Data pada tabe 6 menunjukkan bahwa karyawan pada PT. PLN (Persero)

ULP Karebosi, Data pada tabel 4 menunjukkan bahwa responden pada PT.PLN

(Persero) ULP Karebosi, dari 50 karyawan yang dijadikan responden

memberikan tanggapang tentang variabel motivasi yang sangat setuju sebanyak

1 (2%), setuju sebanyak 38 (76%), netral sebanyak 11 (22%), tidak setuju

sebanyak 0 (0%), sedangkan jumlah sangat tidak setuju sebanyak 1 (2%).

4. Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas

yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan uji P-P Plot of

Regression. Dengan hasil sebagai berikut :

 54

Gambar 3. Uji Normalitas

Berdasarkan gambar 3 diatas terlihat bahwa titik menebar disekitar garis

diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi

layak dipakai karena telah memenuhi asumsi normalitas. Artinya dapat diketahui

adanya hubungan antara variabel X dan Y dimana model regresi normalitas

penyebaran datanya rata-rata memenuhi disekitar garis diagonal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan yang lain. Prosedur

diakukan adalah mendeteksi dengan melihat X addalah Y yang telah diprediksi

dan sumbu Y adalah residual (Y Prediksi -Y sesungguhnya) yang telah di student

ship. Dasar pengambilan keputusan adalah ebagai berikut :

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (points) yang ada mmbentuk suatu

pola tertentu dan teratur (bergelombang,melebar, kemudian menyempit),

maka telah terjadi heteroskedastisitas.

 55

2) Jika tidak ada pola yang tidak jelas titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Hasil analisis dari grafik skater plots pada gambar 4 terlihat titik-titik

menyebar secara acak. Tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta

tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.

Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

5. regresi linear berganda

Model analisis yang digunakan dalam penelitan ini adalah analisis regresi

berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah dan besarnya

pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap employee engagement pada

PT.PLN (Persero) ULP Karebosi Makassar. Berdasarkan hasil olah data maka

diperoleh persamaan regresi berganda pada tabel 7 sebagai berikut :

 56

Tabel 7

Hasil regresi linear berganda

Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1. (Constant) 18.211 6.103 2.984 0.005
Motivasi 0.003 0.142 0.003 0.023 .982
Kepuasan
0.749 0.126 0.671 5.935 0.001
Kerja
Dependent Variabel : Employee Engagement
Sumber: Data setelah diolah, tahun 2022

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SPSS 20, maka diperoleh

hasil persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 18.211 + 0,003X1 + 0,749X2+e

Persamaan regresi diatas memperlihatkan hubungan antara variabel independen

dan dependen secara persial, dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa:

a. Nilai constanta adalah 18.211 artinya jika tidak terjadi perubahan variabel

motivasi dan kepuasan kerja ( nilai X1 dan X2 adalah 0) maka employee

engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi ada sebesar 18.211

satuan.

b. Nilai koefisien regresi motivasi adalah 0,003 artinya jika variabel motivasi

(X1) meningkat sebesar 1% dengan asumsi variabel kepuasan kerja (X 2) dan

konstanta (a) adalah 0, maka employee engagement pada PT. PLN (Persero)

ULP Karebosi meningkat sebesar 0,003. Hal tersebut menunjukkan bahwa

 57

variabel motivasi berkontribusi negatif terhadap employee engagement

(keterikatan karyawan).

c. Nilai koefisien regresi kepuasan kerja adalah 0,749 artunya jika variabel

kepuasan kerja (X2) meningkat sebesar 1% dengan asumsi variabel motivasi

(X1) dan konstanta (a) adalah 0, maka employee engagement pada PT. PLN

(Persero) ULP Karebosi sebesar 0,749. Hal tersebut menunjukkan bahwa

variabel kepuasan kerja berkontribusi positif terhadap employee enggement.

Sehingga makin besar tingkat kepuasan kerja maka makin meningkat pula

employee engagement (keterikatan karyawan).

1) Hasil uji t (Parsial)

Menurut Pardede dan Manurung (2014), nilai t hitung digunakan untuk

menguji pengaruh secara parsial motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2)

terhadap variabel terikatnya. Atau merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau

lebih.

Tabel 8
Hasil Uji t (Parsial)
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1. (Constant) 18.211 6.103 2.984 0.005
Motivasi 0.003 0.142 0.003 0.023 .982
Kepuasan
0.749 0.126 0.671 5.935 0.001
Kerja
Dependent Variabel : Employee Engagement

Sumber: Data primer setelah diolah, 2022

 58

Berdasarkan tabel 8 dengan mengamati baris, kolom t dan sig, bisa dijelaskan

sebagai berikut :

a) Pengujian atau pengaruh variabel motivasi terhadap employee

engagement. (H1)

Variabel motivasi (X1) dengan nilai thitung sebesar 0.023 dengan tingkat

signifikan 0.982 lebih dari 0.005 yang artinya hipotesis variabel motivasi (X1)

di tolak atau tidak signifikan terhadap employee engagement pada PT. PLN

(Persero) ULP Karebosi. Hal ini terlihat dari hasil signifikan motivasi (X1)

0.982 > 0.005.

b) Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap employee engagement

(H2)

Variabel kepuasan kerja (X2) dengan nilai t hitung dengan tingkat

signifikan 0.001 kurang dari (<0.005) yang berarti variabel (X2) terdapat

pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja (X1) terhadap employee

engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi, dan merupakan variabel

yang dominan berpengaruh terhaap employee engagement. hal ini terlihat dari

hasil signifikan kepuasan kerja (X1) 0.001 < 0.005.

e. Hasil Uji F (Simultan)

Menurut Pardede dan manurung (2014), uji F dapat digunakan untuk

menguji pengaruh secara simultan variabel bebas terhadap variabel

terikatnya (Y). Jika variabel bebas memiliki pengaruh secara simultan

terhadap variabel terikatnya (Y), uji ini dilakukan dengan membandingkan

signifikasi nilai Fhitung > Ftabel .

 59

Tabel 9. Hasil Uji F (Simultan)

ANOVA*
Mean
Model Sum of Squares df F Sig.
Square
1 Regression 381.414 2 190.707 19.346 <.001b
Residual 463.306 47 9.858
Total 844.72 49
a. Dependent Variable: Employee Engagement
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi
Sumber : Data primer setelah diolah.
Berdasarkan pada tabel 9 diatas, dapat diketahui nilai F ratio adalah 19.346
dengan nilai signifikan = 0,001 < 0,05 (α=5%) ini berarti bahwa variabel
motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel employee engagement pada PT.PLN (Persero) ULP
Karebosi.
f. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .672 .452 .428 3.140
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi

Sumber : Data primer setelah diolah.

Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 45,2% dapat diartikan bahwa terdapat

hubungan yang positif dan searah antara variabel X (motivasi dan kepuasan kerja)

dengan variabel Y (employeeengagement) sebesar 67,2% Nilai R2 = 45,2%. Ini

berarti, pengaruh variabel X1 motivasi dan X2 kepuasan kerja terhadap variabel Y

employee engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi sebesar 45.2% dan

pengaruh lainya sebesar 6.72% yang tidak dimasukkan dalam model.

 60

B. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) ULP Karebosi dimana telah

diperoleh data dari 50 responden melalui pengumpulan data berupa kuesioner.

Berdasarkan hasil pengumpulan data, diketahui bahwa responden laki-laki

sebanyak 42 responden, sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 8

responden. Berdasarkan usia, diketahui bahwa jumlah responden dengan usia

20-30 tahun sebanyak 26 responden, dimana merupakan jumlah responden

dengan persentase tertinggi yaitu sebesar 52%, sedangkan usia 31-50 tahun

sebanyak 24 responden atau sebesar 48%.

Untuk mempermudah pembahasan hasil penelitian, maka pada bagian ini

dijelaskan hasil pengujian untuk masing-masing hipotesis penelitian, yaitu

sebagai berikut.

a) Pengaruh motivasi terhadap employee engagement pada PT. PLN

(Persero) ULP Karebosi.

Motivasi adalah proses yang mengarahkan usaha seseorang untuk

mencapai tujuan tertentu, proses ini muncul karena adanya faktor pendorong dari

dalam diri seseorang yaitu kebutuhan. Motivasi umumnya terkait dengan upaya

kearah sasaran, namun terfokus pada hal ini adalah tujuan organisasi agar

mencerminkan minat tunggal terhadap perilaku yang berkaitan dengan

pekerjaan. Dari pengujian hipotesis pertama pada penelitian ini bahwa hipotesis

X1 (motivasi) di tolak atau tidak signifikan terhadap employee engagement pada

PT. PLN (Persero) ULP Karebosi . hal ini terlihat dari hasil signifikan pada tabel

8.
 61

Apabila motivasi mengalami peningkatan satu satuan maka employee

engagement juga akan mengalami peningkatan, bEgitupun sebaliknya. Hal ini

menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh positif atau tidak signifikan

terhadap employee engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi,

hipotesis 1 ditolak.

Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi menjadi salah satu faktor

penentu employee engagement. Saat karyawan tidak diberikan motivasi oleh

perusahaan, maka karyawan tidak akan bersemangat dalam bekerja dan

berdampak pada melemahnya keterikatan karyawan. Karyawan pada PT. PLN

(Persero) ULP Karebosi, merasa tidak terlalu memiliki kewenangan dan

bertanggungjawab terhadap keberhasilan kantor, dan sebagian karyawan juga

tidak memiliki motivasi atas melakukan yang terbaik untuk bekerja sendirian

dalam setiap pekerjaannya. maka dari itu saat pemberian motivasi dilakukan

dengan baik dan benar oleh perusahaan, hal tersebut akan mampu

meningkatkan keterikatan karyawan terhadap pekerjaannya maupun terhadap

sesama rekan kerjanya.

Motivasi seorang karyawan yang sedang bekerja biasanya merupakan hal

yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor

organisasional. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan, tujuan-

tujuan, sikap dan kemampan. Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor

organisasional meliputi pembayaran atau gaji, kondisi kerja, hubungan kerja,

orientasi masa depan dan usaha untuk maju. Berikut prosedur pemberian
 62

faktor-faktor yang dapat memotivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) ULP

Karebosi.

1. Kerja keras, karyawan pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi, melakukan

kegiatan dengan segenap kemampuan yang dimilikinya, sehingga karyawan

mendapat hasil terbaik dalam bekerja.

2. Usaha untuk maju, karyawan pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi

melakukan kegiatan-kegiatan untuk memperoleh tujuan.

3. Rekan kerja yang dipilih, memilih rekan kerja yang dapat diajak kerja sama

untuk mencapai tujuan, dan meningkatkan hubungan kerja antar karyawan

dengan cara pemberian tugas secara kelompok. Cara ini dilakukan agar

karyawan lebih sering berinteraksi dan bertanggungjawab kepada kelompok

kerjanya. Selain itu karyawan bisa mendapatkan dorongan ataupun saran

dari rekan kerjanya untuk meningkatkan employee engagement.

4. Pemanfaatan waktu, keadaan dimana karyawan pada PT. PLN (Persero)

ULP Karebosi, dapat melakukan segala hal yang diinginkan tanpa adanya

paksaan, dan memanfaatkan waktunya dengan baik, sehingga memotivasi

dirinya sendiri untuk mendapat hasil yang baik dalam bekerja.

b) Pengaruh kepuasan kerja terhadap employee engagement pada PT. PLN

(Persero) ULP Karebosi.

Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-

aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang

sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Ciri-ciri perilaku pekerja yang

memiliki rasa puas dalam bekerja adalah mereka yang mempunyai motivasi
 63

untuk bekerja yang tinggi mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya,

sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka malas berangkat ke

tempat kerjanya dan malas dengan pekerjaan yang ia miliki dan merasa tidak

puas. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda, variabel kepuasan kerja

berpegaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement pada PT.

PLN (Persero) ULP Karebosi, hipotesis 2 diterima.

Employee engagement dapat muncul apabila dipengaruhi kepuasan

kerja. Hal ini terlihat dari hasil signifikan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

berpengaruh positif apabila kepuasan kerja meningkat, maka meningkat pula

hubungan karyawan dan sebaliknya jika kepuasan kerja menurun maka

menurun pula employee engagement keterikatan karyawa. Karyawan merasa

puas karena fasilitas yang diberikan memadai dan gaji yang diberikan sesuai

dengan apa yang dikerjakannya. Hanya saja yang membedakan dari setiap

instansi yaitu tunjangan, bonus atau insentif.

Hal ini dapat dijelaskan bahwa mayoritas karyawan pada PT. PLN

(Persero) ULP Karebosi merasa tentram dalam bekerja, merasa puas dengan

pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan dan mampu

mencurahkan semua keterampilan yang dimilikinya, merasa memiliki

hubungan baik, baik sesama rekan kerja maupun atasannya, merasa bahwa

pengaturan waktu bekerja dan waktu istirahat yang ditetapkan selama ini sudah

sesuai, dan menilai bahwa sistem penggajian dan besarnya gaji yang diterima

masing-masing karyawan telah sesuai dengan job deskripsi, dan konstribusi

terhadap perusahaan. Employee engagement akan semakin meningkat karena

 64

karyawan tidak hanya memikirkan apa yang akan ia dapatkan tetapi lebih

kepada apa yang telah ia berikan kepada perusahaannya.

Teori milik Lee (2006) dalam Priti Anya Tiara Priambodo, menyatakan

bahwa berdasarkan analisis yang telah dilakukan karyawan dengan tingkat

kepuasan yang rendah adalah karyawan dengan kondisi kerja yang kurang

mendukung, sedangkan employee engagement di desain untuk berkontribusi

terhadap kesuksesan organisasi serta meningkat well-being. Dengan

memberikan kesempatan lebih banyak bagi karyawan untuk ikut terlibat dalam

keputusan perusahaan, dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Sementara penelitian yang telah dilakukan pada PT. PLN (Persero) ULP

Karebosi, menunjukkan hasil bahwa, ketika karyawan berada dalam

lingkungan pekerjaan yang nyaman dan menyenangkan, karyawan cenderung

lebih mudah beradaptasi dan mengembangkan potensi pada dirinya, hal

tersebut mampu mendorong engagement karyawan dimana hal ini dapat

menunjukkan kepuasan yang dirasakan karyawan pada pekerjaannya.

Penelitian milik Majid et al. (2020) dalam Priti Anya Tiara Priambodo,

menunjukkan bahwa employee engagement merupakan perilaku konstruktif

dan positif, dimana perusahaan mendorong fleksibilitas, mempromosikan

work-life-balance, menghargai feedback setiap karyawan, sehingga karyawan

lebih berdedikasi dan merasa puas, penelitian pada perusahaan PT. PLN

(Persero) ULP Karebosi, juga menunjukkan korelasi positif antara kepuasan

kerja terhadap employee engagement.

 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka

simpulan yang dapat ditarik oleh peneliti adalah sebagai berikut:

1. Motivasi tidak berpengaruh terhadap employee engagement. Hal ini berarti

hipotesis 1 ditolak.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap emploee

engagement pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi. Yang berarti hipotesis 2

yang diajukan diterima.

B. SARAN

Berdasarkan simpulan yang dikemukakan diatas, maka saran-saran yang

dapat diberikan oleh peneliti, adalah sebagai berikut:

1. Sebagian motivasi karyawan pada PT. PLN (Perseo) ULP Karebosi, telah

memenuhi kebutuhan karyawan dengan baik, namun dinilai kurang dalam

memenuhi kebutuhan untuk meningkatkan rasa percaya diri karyawan dalam

employee engagement. diharapkan perusahaan dan karyawan bisa

meningkatkan motivasi terhadap employee engagement.

2. Kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) ULP Karebosi, telah mampu

meningkatkan keterikatan karyawan (employee engagement) namun sebaiknya

tetap selalu menciptakan suasana kerja yang harmonis dan kondusif agar

karyawan merasa memiliki dan bangga terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

65
 DAFTAR PUSTAKA

Aisyah, Fitri & Mahir Pradana (2020). Pengaruh Employee Engagement Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat PT.
(Persero) Perusahaan Listrik Negara. Universitas Telkom. Vol.17.

Afryana, Sisly Duri (2018). Pengaruh Sense Of Belonging Terhadap Employee

Engagement Studi Di Bandung Techno Park.
Anya, Priti Tiara Priambodo (2021). Pengaruh employee engagement Terhadap
komitmen organiasional dan kinerja karyawan. kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi.studi pada karyawan perusahaan Qhomemart
Yogyakarta.
Atthohiri, Noufal Ahmadi & Dewie Tri Wijayanti (2021). Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Work Life Balance
Sebagai Variabel Intervening.
Chandra, Susiwaty, Gracia Rachmi Adiarsi 2019. Jurnal Pewarta Indonesia.
Pengaruh Komunikasi Internal Dan Motivasi Internal Terhadap
Employee Engagement Pada Perusahaan JJI. Sekolah Tinggi Ilmu
Komunikasi Lspr Jl. Kh Mas Mansyur No. 35, Jakarta –Indonesia
Volume 1no 1–2019, Page 62-75.
Diana, & Yahya Anggreani. Jurnal Muhammadiyah Manajemen Bisnis. Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Tunas Perkasa Tekindo. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis,
Universitas Muhammadiyah Jakarta: Vol 1.
Handoyo Agnes Wahyu & Roy Setiawan (2017). Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Rejeki Dewata :
Surabaya.
https://www.bola.com/ragam/read/4466004/pengertian-manajemen-tujuan-
fungsi-dan-unsur-unsurnya-yang-perlu-diketahui.
http://repository.upm.ac.id/1357/5/BAB%20II%20RINAS%20TRIONO.pdf
https://www.merdeka.com/jabar/kuesioner-adalah-instrumen-untuk-
mengumpulkan-data-ketahui-jenis-dan-kelebihannya-kln.html
https://core.ac.uk/download/pdf/225830951.pdf
file:///C:/Users/ASUS/Downloads/407-1-797-1-10-20190121.pdf.
https://www.karyaone.co.id/blog/manajemen-sumber-daya-manusia/

Irianti, Widya Putri, Musa Hubies, Dan Harien Puspitawati 2020. Jurnal
Manajemen Teori dan Penerapan. Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja Terhadap
Employee Engagement Di Perwiratama Group. Sekolah Bisnis, Institut Pertanian
: Jawa Barat. Vol 13, 34-36.
Katili et al. (2017). Analisis Pengaruh Employee Competence, Job Satisfacation
Dan Employee Engagement Terhadap Employee Performance.

66
Lewiuci, Princes Grace Dan Ronny H. Mustamu 2019. Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Keluarga
Produsen Senapan Angin. Universitas Kristen Petra Jl. Siwalankerto 121-
131, Surabaya. Agora Vol. 4.
Mujiasih, Endah.Ika Zenita Ratnaningsih 2011. Kepemimpinan Transformasional
Dan Employee Engagement ; Fakultas Psikologi Universitas
Diponegoro.
Rahmadany, Nain 2020. Pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi
terhadap employee engagement pegawai pada kantor pusat kesehatan
BPJS kesehatan.
Rochma, Amalia Nur (2020). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UPT
Purwokerto : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam
Negeri Purwokerto. Hal 10-13.
Sutrisno, Didit, Ratnaningsih S 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Athena Tagaya Surabaya.
Syahrir, Syukri (2016). Pengaruh Kepemimpinan Nahkoda, Kompensasi Terhadap
kepuasan kerja anak buah kapal pada PT. Pelayaran Nusantara Juli
Rahayu.
Tamrin,Anggun Pertiwi. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Employee
Engangemet Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Arthaasia
Finance.
Tussholihah, Gustiani Wahida (2019). Pengaruh kepuasan kerja, budaya
organisasi dan quality of work life terhadap employee engagement
(Keterikatan Karyawan) Divisi Non Produksi PT. Granitoguna Building
Ceramics.
Widyastuti, An Riwi. Nanda Tri Adhi Erlangga E.S 2021. Employee Engagement
Ditinjau Dari Motivasi Kerja Pada Karyawan Fakultas Psikologi
Universitas Aki Semarang ; Published By Lppm Universitas Aki
Semarang, Indonesia.Vol 1 Page 74.
Yulianto, Wahyu 2018. Jurnal Ekonomi Bisnis : Pengaruh Pelatihan, Kompensasi,
Motivasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan
Pendidikan Sebagai Pe moderator Pada Balai Pendidikan Dan Pelatihan
Aparatur Kementrian Kelautan Dan Perikanan. Vol 9 Hal 39-40.

67