Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Turn-Over Intention Karyawan Pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru

PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP
TURN-OVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BATAM

JAYA ELEKTRONIK DI PEKANBARU
SKRIPSI
Oleh :
ANDRE IBNU SANI

NIM. 16514074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE) PERSADA BUNDA
PEKANBARU
2020
SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan

untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Oleh :
ANDRE IBNU SANI

NIM. 16514074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE) PERSADA BUNDA
PEKANBARU
2020
LEMBAR PERSETUJUAN
NAMA MAHASISWA : ANDRE IBNU SANI

NIM : 16514074
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN
KERJA TERHADAP TURN-OVER INTENTION
KARYAWAN PADA PT BATAM JAYA
ELEKTRONIK PEKANBARU
Telah diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana
Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Persada Bunda
Pekanbaru.
Menyetujui:
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dodi Agusra, SE., M.Si Muhammad Andrie, SE., MM
Mengetahui:
Ketua,
Dr. H.Haznil Zainal, SE.MM

NIDN. 1002106402
LEMBAR PENGESAHAN
NAMA : ANDRE IBNU SANI

NIM : 16514074
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN
KERJA TERHADAP TURN-OVER INTENTION
KARYAWAN PADA PT BATAM JAYA
ELEKTRONIK PEKANBARU
HARI/ TANGGAL UJIAN : Sabtu / 26 September 2020
Skripsi telah dipertahankan di depan sidang Komisi Tim Penguji yang

dinyatakan lulus dan memenuhi syarat
Komisi Tim Penguji :
No Nama Jabatan Tanda Tangan
1 Dodi Agusra, SE., M.Si Ketua
2 Muhammad Andrie, SE., MM

Sekretaris
Deviana Sofyan, SE., MM., AK., CA

3 Anggota
4 Desi Susanti., S.P., M.M Anggota

ABSTRACT
By : Andre Ibnu Sani

andreibnusani31@gmail.com
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh

kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over intention karyawan pada PT Batam
Jaya Elektronik di Pekanbaru.
Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan November 2019 hingga Oktober
2020 di PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru yang berlokasi di jalan Tuanku
Tambusai No. 18D. Target dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja
pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru. Populasi pada penelitian ini sebanyak
92 orang yang diambil dari jumlah karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru.
Teknik pengambilan sampling yang digunakan adalah teknik nonprobability
sampling dengan menggunakan sampling jenuh.
Data diperoleh dari melalui pembagian angket. Metode analisis yang
digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan program
SPSS (Statistics Product Service and Solution) version 20.0.
Berdasarkan hipotsesis dan analisa hasil penelitian, dapat disimpulkan
bahwa secara parsial kompensasi dan beban kerja masing-masing memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap turn-over intention karyawan, hasil ini dapat
dilihat dari t hitung lebih besar dari t tabel. Secara simultan kompensasi dan beban
kerja secara bersamaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turn-over
intention karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung lebih besar dari F tabel.
Kompensasi dan beban kerja memberikan kontribusi sebesar 69% terhadap turn-
over intention karyawan sedangkan 31% lagi dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Kata Kunci : Kompensasi, Beban Kerja dan Turn-over Intention Karyawan

ABSTRACT
EFFECT OF COMPENSATION AND WORKLOAD TOWARD
TURN-OVER INTENTION EMPLOYEE AT PT BATAM
JAYA ELECTRONIC IN PEKANBARU
BY: ANDRE IBNU SANI
The purpose of this study was to determine the effect of compensation and
workload toward turn-over intention employee at PT Batam Jaya Elektronik in
Pekanbaru.
This research was conducted from November 2019 untill October 2020 at
PT Batam Jaya Elektronik in Pekanbaru, which is located on Jalan Tuanku
Tambusai No. 18D. The target of this research is all employees who work at PT
Batam Jaya Elektronik Pekanbaru. The population in this study were 92 people
drawn from the number of employees of PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru. The
sampling technique used is nonprobability sampling technique using saturated
sampling.
Data obtained through the distribution of questionnaires. The analytical
method used is a simple linear regression analysis using the program SPSS
(Statistics Product Service and Solution) version 20.0.
Based on the hypothesis and analysis of the research results, it can be
concluded that partially compensation and workload each have a significant effect
toward turn-over intention employee, this result can be seen from the t count is
greater than t table. Simultaneously compensation and workload have a significant
effect toward turn-over intention employee, this can be seen from the calculated F
value greater than the F table. Compensation and workload contributed 69% to
turn-over intention employee, while 31% was influenced by other factors.
Keywords: Compensation, Workload and Employee Turn-over Intention

PRAKATA
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya, Sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Turn-over
Intention Karyawan Pada PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru” sebagai salah
satu syarat untuk tugas akhir.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada
semua pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan, dan motivasi kepada :
1. Bapak Dr. H. Haznil Zainal, SE., MM selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Persada Bunda
2. Bapak Dodi Agusra, SE., M.Si. selaku dosen pembimbing I yang telah
banyak memberi arahan, masukan, nasihat serta motivasi, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi.
3. Bapak Muhammad Andrie, SE., MM. selaku dosen pembimbing II yang juga
telah banyak memberikan kesediaan waktunya untuk memberikan bimbingan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. PT Batam Jaya Elektronik yang telah memberikan izin kepada peniliti untuk
meniliti di perusahaannya.
5. Jajaran dosen dan karyawan STIE persada bunda dalam membantu
kelancaran untuk menyelesaikan administrasi perihal seminar skripsi yang
peniliti lakukan.
6. Untuk kedua orang tua saya yang sangat saya sayangi Abdul Rahmad dan
Yelmi Mahlia yang tiada hentinya selalu berusaha bekerja banting tulang
i
demi memenuhi kebutuhan pendidikan saya yang masih belum dapat saya
balas jasa mereka, dan juga telah memberikan saya kesempatan kedua untuk
kembali berkuliah di STIE Persada Bunda.
7. Kedua adik perempuan yang tersayang Fitri Tirta Rahmili dan Khairunnisa
Ramadhan yang selalu mengalah demi kakaknya.
8. Para Sahabat Rujak Cingur, Bagoes Yadiwicaksono, Cindy Arnada Arief,
Khairani Fitri, Martin Saputra, Tia Wahyuningsih, Yana Kartika yang telah
berbagi kesenangan dan kesedihan selama menempuh pendidikan di STIE
Persada Bunda.
9. Rekan-rekan mahasiswa seperjuangan STIE Persada Bunda angkatan 2020
yang selalu kompak dalam masa pendidikan hingga terselesainya skripsi.
Serta seluruh rekan-rekan yang tidak tersebutkan di atas yang telah
membantu, membimbing, mengingatkan saya tentang perihal baik dan buruk.
Semoga Allah SWT membalas jasa mereka dengan imbalan pahala berlipat
ganda atas segala peran dan partisipasi yang telah diberikan. Penulis menyadari
dalam penulisan skripsi ini banyak sekali kesalahan, untuk itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca dan
semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin Ya Rabbal ‘alamin.
Pekanbaru, Oktober 2020
Andre Ibnu Sani
ii
DAFTAR ISI
Halaman
PRAKATA .......................................................................................................... i
DAFTAR ISI ....................................................................................................... iii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 7
1.3 Tujuan Penilitian ....................................................................................... 7
1.4 Manfaat Penilitian ..................................................................................... 7
1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................ 8
BAB II TINJUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen ............................................................................. 10
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 11
2.3 Kompensasi ............................................................................................... 12
2.3.1 Pengertian Kompensasi .................................................................... 12
2.3.2 Penggolongan Kompensasi ............................................................. 14
2.3.3 Indikator Kompensasi ...................................................................... 14
2.4 Beban Kerja .............................................................................................. 15
2.4.1 Pengertian Beban Kerja ................................................................... 15
2.4.2 Indikator Beban Kerja ...................................................................... 16
2.5 Turn-over Intention .................................................................................. 17
2.5.1 Pengertian Turn-over Intention ....................................................... 17
2.5.2 Jenis jenis Turn-over Intention ........................................................ 18
2.5.3 Indikator Turn-over Intention .......................................................... 19
2.6 Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention .. 20
2.6.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turn-over Intention Karyawan.... 20
2.6.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan ... 21
2.7 Penilitian Terdahulu ................................................................................. 22
2.8 Kerangka Pemikiran ................................................................................. 23
2.9 Hipotesis ................................................................................................... 24
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penilitian ................................................................... 25
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................ 25
3.2.1 Populasi ........................................................................................... 25
iii
3.2.2 Sampel ............................................................................................. 25
3.3 Variabel Penilitian dan Definisi Operasional ........................................... 26
3.3.1 Variabel Penilitian ........................................................................... 26
3.3.2 Definisi Operasional Penilitian ....................................................... 27
3.4 Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 28
3.4.1 Data Primer ..................................................................................... 28
3.4.2 Data Sekunder ................................................................................. 29
3.5 Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 29
3.6 Teknik Analisis Data ................................................................................ 30
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Realibilitas ..................................................... 31
a. Uji Validitas .................................................................................... 31
b. Uji Realibilitas ................................................................................ 32
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 32
a. Uji Normalitas ................................................................................ 32
b. Uji Multikolinieritas ....................................................................... 33
c. Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 33
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 34
3.6.4 Uji t .................................................................................................. 34
3.6.5 Uji F ................................................................................................. 35
3.6.6 Koefisien Determinasi (R2) .............................................................. 35
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Perusahaan .................................................................................... 37
4.2 Visi dan Misi ............................................................................................. 38
4.3 Struktur Organisasi .................................................................................... 38
4.4 Uraian Tugas ............................................................................................. 41
4.5 Aktivitas Perusahaan ................................................................................. 53
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian .......................................................................................... 55
5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 55
5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia ....................... 56
5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............ 57
5.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel .......................................................... 58
5.2.1 Analisa Variabel Kompensasi (X1) ................................................. 58
5.2.1.1 Kompensasi Langsung .......................................................... 58
5.2.1.2 Kompensasi Tidak Langsung ................................................ 60
5.2.2 Analisa Variabel Beban Kerja (X2) ................................................ 63
iv
5.2.2.1 Target yang Harus Dicapai .................................................... 63
5.2.2.2 Kondisi Pekerjaan ................................................................. 65
5.2.2.3 Penggunaan Waktu Kerja ...................................................... 67
5.2.3 Analisa Variabel Turn-over Intention Karyawan (Y) ..................... 69
5.2.3.1 Faktor Individual ................................................................... 70
5.2.3.2 Faktor Organisasi .................................................................. 72
5.2.3.3 Faktor Lingkungan ................................................................ 74
5.3 Uji Validitas & Uji Realibilitas ................................................................. 76
5.3.1 Uji Validitas .................................................................................... 76
5.3.2 Uji Realibilitas ................................................................................. 80
5.4 Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 81
5.4.1 Uji Normalitas ................................................................................. 81
5.4.2 Uji Multikolinieritas ........................................................................ 82
5.4.3 Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 83
5.5 Analisis Regresi Linier Berganda .............................................................. 84
5.6 Uji t ............................................................................................................ 86
5.7 Uji F ........................................................................................................... 87
5.8 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................................. 89
5.9 Pembahasan ............................................................................................... 89
5.9.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turn-over Intention Karyawan
pada PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru ................................ 89
5.9.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan
pada PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru ................................ 90
5.9.3 Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention
Karyawan pada PT Batam jaya Elektronik di Pekanbaru ............... 91
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ........................................................................................... 92
6.2 Saran ..................................................................................................... 93
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah karyawan masuk dan karyawan keluar pada PT Batam
Jaya Elektronik Tahun 2015-2019 ................................................ 3
Tabel 2.1 Penilitian Terdahulu ..................................................................... 22
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ...................................................... 27
Tabel 3.2 Skala Likert .................................................................................. 30
Tabel 3.3 Kategori Jawaban Responden ....................................................... 30
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 55
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia .................... 56
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......... 57
Tabel 5.4 Tanggapan Responden Indikator Kompensasi Langsung ............ 59
Tabel 5.5 Tanggapan Responden Indikator Kompensasi Tidak Langsung .. 61
Tabel 5.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Kompensasi ........... 62
Tabel 5.7 Tanggapan Responden Indikator Target yang Harus Dicapai ...... 63
Tabel 5.8 Tanggapan Responden Indikator Kondisi Pekerjaan ................... 65
Tabel 5.9 Tanggapan Responden Indikator Penggunaan Waktu Kerja ........ 67
Tabel 5.10 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Beban Kerja ........... 69
Tabel 5.11 Tanggapan Responden Indikator Faktor Individual ..................... 70
Tabel 5.12 Tanggapan Responden Indikator Faktor Organisasi .................... 72
Tabel 5.13 Tanggapan Responden Indikator Faktor Lingkungan .................. 74
Tabel 5.14 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Turn-over Intention
Karyawan ...................................................................................... 76
Tabel 5.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) ............................ 77
Tabel 5.16 Hasil Uji Perhitungan Kembali Validitas Variabel Kompensasi
(X1) ............................................................................................... 77
Tabel 5.17 Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja (X2) ............................ 78
Tabel 5.18 Hasil Uji Perhitungan Kembali Validitas Variabel Beban Kerja
(X2) ............................................................................................... 79
Tabel 5.19 Hasil Uji Validitas Variabel Turn-Over Intention Karyawan (Y) 79
Tabel 5.20 Hasil Uji Perhitungan Kembali Validitas Variabel Turn-Over
Intention Karyawan (Y) ................................................................ 80
Tabel 5.21 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 81
Tabel 5.22 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 82
Tabel 5.23 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................ 83
Tabel 5.24 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 83
Tabel 5.25 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ................................. 84
Tabel 5.26 Rekapitulasi Hasil Pengujian Uji t ............................................... 86
Tabel 5.27 Hasil Pengujian Uji F ................................................................... 88
Tabel 5.28 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ........................................ 89
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 24

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru .......... 39
vii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan komponen penting dalam sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuannya, perusahaan
membutuhkan suatu rencana yang membahas tentang apa saja langkah yang akan
di tempuh agar dapat bersaing dengan pesaing perusahaan lainnya. Maka
dibutuhkanlah suatu manajemen yang solid untuk mencapai suatu tujuan
perusahaan tersebut.
Dalam perusahaan, manajemen sumber daya manusia sangat di butuhkan
dalam proses mencapai tujuan perusahaan. Maka pembinaan dan pengarahan perlu
dilakukan agar sumber daya manusia yang ada bisa melaksanakan tugas dan
kerjanya agar tujuannya perusahaan tercapai. Unsur manajemen sumber daya
manusia adalah individu yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Seiring berjalannya waktu, perusahaan terus meningkatkan target agar
tujuannya yang di capai lebih besar. Dalam hal ini perusahaan juga membutuhkan
karyawan yang mampu bekerja dengan efektif dan efisien agar perusahaan
mencapai tujuannya yang lebih besar. Maka dari itu perusahaan membutuhkan
karyawan yang mempunyai komitmen tinggi dan loyalitas untuk kelangsungan
proses mencapai tujuannya. Untuk menumbuhkan jiwa loyalitas sumber daya
manusia terhadap, manajemen harus mempunyai cara agar karyawan mempunyai
loyalitas.
1
2
Perusahaan sebisa mungkin membuat para karyawan dapat melaksanakan
pekerjaannya dalam keadaan yang tenang dan nyaman, tanpa ada ketegangan dan
kecemasan yang dirasakan. Kondisi ini bukan hanya menyangkut keadaa fisik saja,
melainkan juga berhubungan dengan hubungan sosial dengan orang lain dan
suasana psikologis di tempat kerja. Dengan suasana kerja yang menyenangkan akan
membuat karyawan bekerja secara optimal.
Loyalitas kerja akan tercipta apa bila karyawan merasa tercukupi dalam
memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja
dalam perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan
adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tujuan kesejahteraan, susasan kerja serta upah
yang di terima dari perusahaan.
Jika perusahaan mempunyai karyawan yang mempunyai loyalitas yang tinggi,
maka perusahaan akan sedikit kemungkinan akan mengalami karyawan yang ingin
berhenti bekerja. Namun jika perusahaan tidak memiliki karyawan yang
mempunyai loyalitas, maka perusahaan akan mengalami turn-over intention.
Turn-over intention adalah merupakan keinginan karyawan untuk berhenti
bekerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja
yang lain menurut pilihannya sendiri.
Perusahaan akan mengalami kerugian besar jika karyawan yang mempunyai
potensi tinggi untuk membantu mencapai tujuannya mengajukan pengunduran diri
karna tidak adanya loyalitas.
PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru merupakan perusahan yang bergerak
di bidang retail elektronik. PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru menjual produk

3
elektronik secara grosir dan eceran. Penjualan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
bukan hanya di wilayah lokal saja yaitu Pekanbaru, namun juga meliputi daerah
luar sekitar kota Pekanbaru bahkan luar provinsi Riau seperti Sumatra Barat
(Payakumbuh, Bukittinggi, Padang Panjang, Padang), Kepulauan Riau, Sumatra
Utara dan daerah lainnya.
Tabel 1.1 : Jumlah Karyawan Masuk dan Karyawan Keluar pada PT Batam
Jaya Elektronik Pekanbaru Tahun 2015-2019
Jumlah Jumlah
Masuk Keluar
No Tahun Karyawan Karyawan (%)
(orang) (orang)
Awal Tahun Akhir Tahun
1 2015 90 8 12 86 4,54
2 2016 86 10 15 81 5,9
3 2017 81 15 5 91 -11,62
4 2018 91 3 9 87 4,52
5 2019 87 13 8 92 -5,58
Sumber : PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru 2019
Pada Tabel 1.1 didapatkan persentase Labour Turn-over PT. Batam Jaya
Elektronik Pekanbaru dengan menggunakan rumus perhitungan Labour Turn-over
Intention, yakni sebagai berikut :
Σ Jumlah Karyawan Masuk − Jumlah Karyawan Keluar

LTO =
1/2 (Jumlah Karyawan Awal Tahun + Jumlah Karyawan Akhir Tahun
Berdasarkan Tabel 1.1 bahwa turn-over pada PT Batam Jaya Elektronik
Pekanbaru selama 5 tahun terakhir yaitu dari 2015 hingga 2019 mengalami
fluktuasi tiap tahunnya. Naik dan turunnya turn-over tiap tahunnya yang terjadi
4
dapat membuktikan rendahnya loyalitas karyawan di perusahaan tersebut sehingga
akan mempengaruhi kegiatan perusahaan dan menghambat kemajuan perusahaan.
Faktor kepuasan kerja menjadi faktor yang paling mempengaruhi
kecendrungan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya. Kepuasan kerja
memiliki dampak lebih besar turn-over intention, dibandingkan dengan kinerja
pekerjaan atau komitmen organisasi. Karyawan dengan kepuasan tinggi akan
merasa bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi
alternatif pekerjaan lainnya. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas dalam
pekerjaannya cenderung memiliki pikiran untuk keluar, mencari alternatif
pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar dengan harapan menemukan
pekerjaan yang lebih memuaskan.
Loyalitas karyawan tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun
pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha-usaha yang dapat memotivasi
karyawannya. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan agar karyawan tetap loyal
adalah dengan memberikan upah insentif yang memadai, sehingga karyawan
mendapatkan kepuasan dalam bekerja.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh
yang imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Pemberian kompensasi
juga harus sebanding dengan apa yang telah karyawan lakukan dalam bekerja untuk
5
perusahaan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu
yang sebanding.
Maka dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi harus sesuai dengan
apa yang telah karyawan lakukan dan juga satuan tugas yang mampu diselesaikan
terhadap perusahaan. Namun terkadang tugas yang diberikan oleh perusahaan
sebagai ukuran pemberian kompensasi dinilai terlalu besar atau berat oleh
karyawan untuk dicapai.
Kompensasi secara umum dibagi menjadi dua yaitu : kompensasi langsung
dan tidak langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diterima oleh
karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan yaitu, dalam
bentuk gaji, upah, dan upah insentif. Sedangkan kompensasi tidak langsung
kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak mempunyai hubungan secara
langsung dengan pekerjaannya antara lain, asuransi kesehatan, bantuan pendidikan,
pembayaran selama cuti atau sakit.
Kompensasi secara langsung yang diterapkan oleh PT Batam Jaya Elektronik
Pekanbaru berupa gaji tetap yang dibayarkan setiap sebulan sekali. Namun terdapat
perbedaan dalam sistematika pembayaran. Untuk setiap karyawan baru yang
terhitung bekerja kurang dari satu tahun, maka pembayaran akan dilakukan dengan
cara tunai, sedangkan untuk pembayaran gaji bagi karyawan yang telah bekerja
lebih dari satu tahun maka, dilakukan dengan cara sistem transfer menggunakan
payroll.
Untuk besaran gaji yang diterima setiap karyawan juga tidak merata, tidak
ada acuan khusus sebagai pedoman dalam penentuan gaji antar karyawan. Bahkan
6
karyawan baru bisa mendapatkan gaji yang lebih besar dari pada karyawan lama.
Perbedaannya adalah tidak semua karyawan mendapatkan gaji yang sesuai dengan
UMK yang telah ditetapkan oleh pemerintah Pekanbaru.
Kompensasi tidak langsung yang diberikan oleh PT Batam Jaya Elektronik
Pekanbaru adalah berupa jaminan kesehatan yaitu BPJS dan tunjangan hari raya
(THR). Namun untuk jaminan kesehatan, PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
belum memberikan kompensasi tersebut bagi seluruh karyawannya. Upah lembur
pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru juga tidak dibayarkan, padahal beban
kerja yang ada pada beberapa karyawan sangat berat yang penyelesaiannya tidak
cukup dalam satu hari kerja sehingga mau tidak mau harus bekerja lebih dari jam
kerja yang telah ditetapkan.
Beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan seseorang dalam
menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang
dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.
Beban kerja pada setiap karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
berbeda-beda, namun beberapa karyawan mendapatkan beban kerja yang sangat
banyak sehingga pekerjaan tersebut tidak bisa diselesaikan dalam satu hari kerja,
dan juga perputaran waktu untuk tugas pekerjaan baru yang akan datang relatif
dekat, maka tidak sedikit karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru yang
bekerja lebih dari jam kerja yang telah ditentukan.
Berdasarkan fenomena diatas penulis ingin meniliti dengan judul : Pengaruh
Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap turn-over intention pada PT Batam Jaya
Elektronik Pekanbaru
7
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penilitian yang telah dipaparkan diatas, maka
dirumuskan masalah penilitian adalah :
1. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap turn-over intention karyawan
pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
2. Bagaimanakah pengaruh beban kerja terhadap turn-over intenntion pada PT
Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
3. Bagaimanakah pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over
intention pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
1.3 Tujuan Penilitian
Sesuai dengan rumusan diatas, adapun tujuan penelitian yang dilakukan
adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap turn-over intention karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap turn-over intention karyawan
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over
intention karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
1.4 Manfaat Penlitian
Dengan adanya penilitian ini penulis berharap hasil penilitian ini mempunyai
kegunaan sebagai berikut:
1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk mengaplikasikan
teori dan ilmu yang diperoleh dengan kenyataan yang ada di perusahaan.
8
2. Bagi perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini menjadi suatu masukan yang
bermanfaat bagi perusahaan agar kedepannya dapat menjadi lebih baik lagi
dalam mengatur sumber daya manusia sehingga terjadi peningkatan kerja.
3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan hasil penelitian ini bisa menjadi bahan
kajian dan acuan bagi peneliti selanjutnya mengenai disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Pembahasan penilitian ini akan disajikan dalam 6 (enam) bab yang berurutan
yaitu sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini merupakan bagian awal dari penulisan, dimana memuat
tentang latar belakang permasalahan, rumusa nmasalah, tujuan dan
manfaat penelitian, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika
penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini merupakan bagian yang berisi tentang landasan teori yang
digunakan sebagai dasar acuan teori bagi penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang objek penelitian, jenis dan sumber data,
teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.

9
BAB IV : GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Bab ini berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi
perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas serta tanggung
jawab diantara departemen dalam perusahaan.
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum responden, analisis
tanggapan responden terhadap variabel penelitian, analisis data dan
pembahasan penelitian.
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi simpulan hasil penelitian dan saran-saran.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen mempunyai berbagai sudut pandang. Ada yang
mengartikan manajemen sebagai seni dan ilmu. Pengertian manajemen sebagai lmu
dikarenakan merupakan sebuah pengetahuan yang telah disusun secara teratur dan
mencoba memecahkan kendala yang berhubungan dengan sebab-akibat sehingga
menjadi tabiat ilmu. Manajemen sebagai seni merupakan cara mengatasi kewajiban
ataupun tugas bersama dengan kerjasama tim.
Menurut Hasibuan (2011:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Stoner dalam Nurafni (2019:18) menyatakan bahwa “Management
is the process of planning, organizing, leading, and controlling the efforts of
organization members and using all other organizational resources to active stated
organizational goals”. Hal ini menyatakan manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan upaya anggota organisasi dan
menggunakan semua sumber daya organisasi lainnya untuk tujuan organisasi yang
dinyatakan secara efektif.
Menurut Griffin dalam Nurafni (2019:18) menyatakan bahwa “Management
can be defined as a set of activities (including planning and decision making,
organizing, leading, and controlling) directed at an organization’s resources
(human, financial, physical, and information), with the aim of achieving
10
11
organizational, goal in an effecient and effective manner”. Hal tersebut
menyatakan bahwa manajemen dapat didefinisikan sebagai satu set aktivitas
(termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, memimpin,
dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber daya organisasi (manusia,
keuangan, fisik, dan informasi), dengan tujuan mencapai tujuan organisasi secara
efisien dan cara yang efektif.
Sedangkan menurut Robbins dan Coulter (2016:39) menyatakan bahwa
manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi kegiatan orang lain sehingga
kegiatan mereka diselesaikan secara efisien dan efektif.
Dari beberapa definisi yang tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-sama untuk
menentukan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-
fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan
(actuating), dan pengawasan (controlling).
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Menurut Sutrisno (2017:6) menyatakan bahwa, manajemen sumber daya
manusia merupakan kegiatan perencanaan. Pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik
secara individu maupun organisasi.

12
Menurut Robbins dalam Nurafni (2019:20) menyatakan bahwa “Human
resources management is a subset of the study of management that focused on how
to attract, hire, train, and maintain employees”. Hal tersebut menyatakan
manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
berfokus pada cara menarik, mempekerjakan, melatih, memotivasi dan memelihara
karyawan.
Menurut Noe dalam Kasmir (2019:6) menyatakan bahwa “ Human resources
management refers to the policies, practice, and system that influence employees
behavior, attitude, and performance”. Hal tersebut manajemen sumber daya
manusia merupakan bagaimana mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja
karyawan melalui kebijakan dan sistem yang dimiliki oleh perusahaan.
Berdasarkan uraian para ahli di atas, bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah seni dalam mengatur proses pengendalian tenaga kerja untuk membantu agar
terwujudnya tujuan suatu organisasi atau perusahaan dengan pemberian balas jasa
bagi tenaga kerja sebagai anggota dari organisasi atau perusahaan.
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh yang
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.

13
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan
kepada karyawan yang bersifat finansial maupun non finansial pada periode yang
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan dan
mempertahankan karyawan.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan yang
nantinya diharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan
prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
Menurut Sofyandi (2011:159) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
bentuk biaya yang harus dikeluarkan perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan
akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya, sudah
barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar dari
pada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan.
Menurut Hasibuan (2011:118) menyatakan bahwa, kompensasi adalah
sensasi pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Panggabean dalam Subekhi (2012:176) menyatakan bahwa
kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan biaya pengeluaran bagi perusahaan untuk membayar karyawan sebagai
imbalan atas jasa atau kontribusi mereka kepada perusahaan dan diterima oleh
14
karyawan sebagai pendapatan baik yang berbentuk uang, barang langsung maupun
tidak langsung.
2.3.2 Penggolongan Kompensasi
Menurut Sofyandi (2013:159) secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi
dua yaitu:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan
perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : upah/gaji dan
insentif.
2. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan
sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya
meningkatkan kesejahteran karyawan. Pemberian kompensasi ini tidak secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Sebagai contoh : tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan.
2.3.3 Indikator Kompensasi
Menurut Hasibuan (2011:118) ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:
1. Kompensasi langsung
a. Gaji
b. Bonus
c. Fasilitas
15
2. Kompensasi tidak langsung
a. Asuransi
b. Tunjangan
c. Fasilitas Penentuan Bayaran Individu
2.4 Beban Kerja
2.4.1 Pengertian Beban Kerja
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap
perusahaan, karena beban kerja dapat berpengaruh terhadap loyalitas karyawan
sehingga tidak menimbulkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Menurut Koesomowidjojo (2017:21) beban kerja adalah sejumlah pekerjaan
yang diberikan kepada karyawan atau sumber daya manusia untuk diselesaikan
dalam kurun waktu tertentu.
Kemudian peniliti mengambil pengertian yang dimana menurut Munandar
(2014:383) beban kerja adalah satu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya
yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu.
Sedangkan menurut Kasmir (2019:40) beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh pemegang jabatan dalam waktu
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan
seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan
yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.
16
2.4.2 Indikator Beban Kerja
Indikator yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian ini di ambil dari
indikator beban kerja yang digunakan dalam penelitian yang telah dilakukan oleh
Koesomowidjojo (2017:33) yang meliputi antara lain :
1. Target yang harus dicapai
Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu.
2. Kondisi pekerjaan
Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya, serta
mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra
diluar waktu yang telah ditentukan.
3. Penggunaan waktu kerja
Penggunaan waktu yang tepat dan sesuai dengan ketentuan perusahaan
tentunya akan meminimalisir beban kerja karyawan. Tetapi apabila suatu
organisasi tidak mempunyai ketentuan waktu kerja bahkan tidak konsisten
dengan ketentuan waktu yang sudah ditentukan maka akan menjadikan
penyempitan pada penggunaan waktu kerja karyawan. Seperti dalam suatu
perusahaan untuk perharinya sudah ditargetkan seberapa banyak tugas yang
harus diselesaikan, tetapi faktanya pekerja tidak dapat memenuhi target yang
sudah ditetapkan, dikarenakan kurang seimbangnya antara beban kerja dan
kemampuan karyawan.
17
2.5 Turn-Over Intention
2.5.1 Pengertian Turn-Over Intention
Menurut Robbins dan Judge (dalam Nurafni 2019:54) mengatakan bahwa
turn-over intention adalah kecendrungan atau tingkat dimana seorang karyawan
memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela
maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat
ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Sedangkan menurut Harnoto dalam Nugroho (2018:11) menyatakan bahwa
turn-over intention adalah kadar atau insensitas dari keinginan untuk keluar dari
perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turn-over intention ini
dan diantaranya adalah untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Mobley dalam Ridlo (2012:4) seorang pakar dalam masalah
pergantian karyawan memberikan batasan turn-over sebagai berhentinya individu
dari anggota suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
Berdasarkan dari beberapa pengertian dari para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya lebih disebabkan
karena karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan
pekerjaan sekarang yang telah ia dapatkan. Keinginan tersebut belum bisa
diwujudkan dalam bentuk perilaku nyata karena karyawan akan mengalami proses
berfikir terlebih dahulu, sebelum pada akhirnya membuat suatu keputusan untuk
meninggalkan pekerjaannya dan pindah ke perusahaan lain.

18
2.5.2 Jenis-jenis Turn-Over Intention
Menurut Kasmir (2019:321) secara umum karyawan yang keluar dari
perusahaan biasanya disebabkan oleh 2 (dua) hal, yaitu:
1. Diberhentikan
Diberhentikan maksudnya adalah karyawan diberhentikan dari perusahaan
disebabkan oleh berbagai sebab, misalnya telah memasuki usia pensiun, atau
mengalami cacat sewaktu bekerja, sehingga tidak mampu lagi bekerja. Untuk yang
pensiun alasannya karena sudah memasuki usia pensiun, sedangkan yang
dipensiunkan karena cacat, dianggap sudah tidak atau kurang kemampuan,
sehingga tidak mampu lagi bekerja seperti semula. Kemudian diberhentikan juga
dapat dilakukan perusahan karena karyawan melakukan perbuatan yang telah
merugikan perusahaan, misalnya kasus penipuan, pencurian atau hal-hal yang
merugikan lainnya.
2. Berhenti sendiri
Artinya karyawan berhenti dengan keinginan atau permohonannya sendiri,
untuk keluar dari perusahan, tanpa campur tangan pihak perusahaan. Alasan
pemberhentian ini juga bermacam-macam, misalnya karena masalah lingkungan
kerja yang kurang kondusif, kompensasi yang kurang, atau jenjang karir yang tidak
jelas atau ketidaknyamanan lainnya. Alasan seperti ini terkadang tidak dapat
diproses oleh pihak sumber daya manusia dan berusaha untuk dipertahankan
dengan pertimbangan berbagai hal, misalnya kemampuan karyawan masih
dibutuhkan. Namun jika karyawan tersebut merasa tidak diperlukan tenaganya,
maka segera akan diproses untuk diberhentikan, karena jika karyawan yang sudah
19
minta berhenti dan tetap dipertahankan, akan mengakibatkan motivasi kerjanya
lemah dan berdampak kepada kinerjanya. Bahkan banyak kasus terkadang
karyawan tersebut membuat ulah yang dapat mengganggu operasi perusahaan.
2.5.3 Indikator Turn-Over Intention
Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui turn-over intention adalah
indikator turn-over intention menurut Ridlo (2012:11) antara lain :
1. Faktor Individual
Faktor yang ada pada individual karyawan dapat dijadikan sebagai acuan
dalam penilaian turn-over intention karyawan. Adapun terdapat beberapa faktor
yang mendorong karyawan tersebut sehingga mempunyai pemikiran untuk keluar
dari perusahaan yang dia tempati saat ini.
2. Faktor Organisasi
Selain itu faktor pada organisasi juga dapat dijadikan sebagai acuan dalam
penilaian turn-over intention karyawan. Beberapa faktor seperti kebijakan
organisasi, imbalan, kepemimpinan dan lain-lain juga menjadi salah satu penyebab
terjadinya turn-over intention.
3. Faktor lingkungan
Kemudian faktor lingkungan dapat dijadikan sebagai acuan dalam penilaian
turn-over intention karyawan. Adapun faktor lingkungan seperti geografis atau
jarak antara perusahaan dengan tempat tinggal karyawan juga menjadi salah satu
alasan untuk karyawan berkeinginan keluar dari tempat kerjanya saat ini.
20
2.6 Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Tehadap Turn-over Intention
Karyawan
Kompensasi dan beban kerja berpengaruh terhadap turn-over intention
karyawan, dalam hal ini kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri
sebagai individu, dan juga sangat penting bagi perusahaan mengingat bagaimana
pemberian kompensasi juga dinilai berdasarkan beban kerja yang diterima oleh
karyawan sehingga mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Bagi perusahaan hal ini juga dapat dimanfaatkan untuk mempertahankan
sumber daya manusia yang dimilikinya agar turn-over karyawan tetap terkendali
dan proses operasional pun tidak terganggu.
Kompensasi dan beban kerja dapat mempengaruhi turn-over intention
karyawan, hal ini diperkuat dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Ariyati dan
Mahera (2018:10) yang menyatakan bahwa kompensasi, penempatan kerja dan
beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap turn-over
intention karyawan PT Matahari Departement Store Nagoya Hill Batam.
2.6.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turn-over Intention Karyawan
Kompensasi merupakan elemen yang sangat penting bagi karyawan itu
sendiri sebagai individu. Jika kompensasi yang diterima dengan ukuran nilai
pekerjaannya maka karyawan akan tetap bertahan di perusahaan tersebut. Demikian
pula sebaliknya jika kompensasi yang diterima oleh karyawan tidak sesuai dengan
ukuran nilai pekerjaannya maka tidak menutup kemungkinan untuk karyawan
tersebut berniat keluar dari perusahaan.

21
Bagi perusahaan hal ini juga mencerminkan bahwa program kompensasi ini
sebagai upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Jika
tidak maka turn-over intention karyawan akan meningkat dan dapat menimbulkan
kerugian bagi perusahaan.
Kompensasi dapat mempengaruhi turn-over intention karyawan, hal ini
diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ariyati dan Mahera (2018:10)
yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap turn-
over intention karyawan.
Kemudian hal ini juga selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Putrianti dkk. (2014:6) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap turn-over intention karyawan yang dimana kompensasi
mempunyai kontribusi besar dalam menurunkan turn-over intention karyawan.
2.6.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan
Beban kerja mengacu pada jumlah volume pekerjaan yang diberikan kepada
karyawan. Beban kerja dapat mempengaruhi turn-over intention karyawan.
Semakin tinggi beban kerja yang diberikan kepada karyawan maka semakin tinggi
turn-over intention karyawan.
Perusahaan harus mempertimbangkan dalam memberikan beban kerja kepada
karyawannya. Dalam hal ini dapat dinilai pada saat merekrut calon karyawan
apakah karyawan tersebut dinilai apakah sanggup atau tidaknya menerima beban
kerja yang ada.

22
Hal ini diperkuat dengan penilitian yang telah dilakukan oleh Ariyati dan
Mahera (2019:10) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap turn-over intention karyawan.
Kemudian juga diperkuat dengan penilitian yang telah dilakukan oleh Riani
dkk (2017:5989) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turn-over intention karyawan.
2.7 Penilitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan
penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam
mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak
menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis.
Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam
memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian
terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.
Tabel 2.1 : Penilitian Terdahulu

No. Nama Judul Variabel Hasil penilitian
Peneliti
1 Yannik Pengaruh Kompensai Hasil t hitung 2,907 > t tabel
Arriyati & kompensasi, (X1), 1.666 menunjukan bahwa
Andi penempatan kerja Penempatan variabel kompensasi (X1)
Mahera, dan beban kerja kerja (X2), berpengaruh signifikan terhadap
2018. terhadap turn-over Beban kerja turn-over intention karyawa (Y)
Vol 5 No. intention karyawan (X3),
1 Tahun PT Matahari Turn-over Hasil hasil t hitung 5,619 > t
2018 Departement Store Intention tabel 1,666 menunjukan bahwa
Nagoya Hill Batam. (Y) variabel beban kerja (X3)
berpengaruh signifikan terhadap
turn-over intention karyawan
(Y).
Hasill Uji F menunjukan bahwa

variabel kompensasi (X1),
penempatan kerja (X2), dan
23
beban kerja (X3) secara

bersama-sama memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap turn-over intention
karyawan (Y).
2 Arin Dewi Pengaruh Kompensasi Hasil uji t menunjukan pengaruh

Putrianti kompensasi dan (X1), X1 terhadap Y adalah
ddk, 2014. motivasi kerja Motivasi signifikan, yang disimpulkan
Vol. 12 terhadap turn-over Kerja (X2), bahwa turn-over intention dapat
No. 2 Juli intention. Tunr-over dipengaruhi signifikan oleh
2014 (Studi pada Intention kompensasi.
karyawan PT Tiki (Y)
Jalur Nugraha Hasil uji F menunjukan bahwa
Ekakurir Pusat variabel terikat turn-over
Malang) intention dapatt dipengaruhi
secara signifikan oleh variabel
bebas kompensasi (X1) dan
motivasi kerja (X2).
3 Ni Luh Pengaruh stres kerja, Stres kerja Hasil uji t menunjukan bahwa
Tesi Riani, beban kerja, dan (X1), beban kerja berpengaruh
Made lingkungan kerja Beban kerja positif dan signifikan
Surya non fisik terhadap (X2), terhadap turn-over intention.
Putra, turn-over intention Lingkungan
2017. karyawan pada kerja (X3),
Vol. 6, No. Hotel Amanusa di Turn-over
11, 2017: Nusa Dua. intention
5970-5998 (Y).
Sumber : Data olahan 2020
2.8 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan hasil pemaparan materi di atas, dapat digambarkan kerangka
pemikiran mengenai pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over
intention adalah sebagai berikut :

24
Kompensasi
(X1)
Turn-over Intention
(Y)
Beban Kerja
(X2)
2.9 Hipotesis
Sesuai dengan uraian di atas, penulis mengemukakan hipotesis secara parsial
dan simultan sebagai berikut:
1. Diduga terdapat pengaruh kompensasi terhadap turn-over intention pada PT
Batam Jaya Elektronik Pekanbaru.
2. Diduga terdapat pengaruh beban kerja terhadap turn-over intenntion pada PT
Batam Jaya Elektronik Pekanbaru.
3. Diduga terdapat pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over
innttention pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data-data yang dibutuhkan dalam penilitian ini maka
penulis melakukan penilitian di PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru. Untuk
waktu penilitian dilakukan dalam rentang waktu dari November 2019 –
September 2020.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2014:80) populasi adalah wilayah generalisasi,
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT Batam
Jaya Elektronik di Pekanbaru pada 2019 yakni berjumlah 92 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2014:116) berpendapat sample adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun sampel
yang digunakan dalam penilitian ini yakni seluruh karyawan di PT Batam Jaya
Elektronik di Pekanbaru sebanyak 92 orang.
Teknik pengambilan sampling yang digunakan adalah teknik nonprobability
sampling dengan menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2014:118)
sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan apabila peneliti ingin membuat
25
26
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain dari sampel jenuh
adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Maka sampel
yang digunakan pada penilitian ini adalah sebanyak 92 orang yang dimana
diambil dari seluruh populasi karyawan PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru.
3.3 Variabel Penilitian dan Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Variabel Penilitian
Menurut Sugiyono (2014:38) variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk
apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan
perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka variabel yang akan disajikan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas
Variabel bebas sering disebut sebagai stimulus, predictor, atau variabel
antecendant. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas.
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab atau timbulnya variabel dependent (variabel terikat). Jadi, variabel
independent adalah variabel yang mempengaruhi (Sugiyono, 2014:59).
Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel bebas yang akan disimbolkan
dengan X1 dan X2 diantaranya :
a. Kompensasi (X1)
Menurut Hasibuan (2011:118) menyatakan bahwa, kompensasi adalah
sensasi pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak

27
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan
kepada perusahaan.
b. Beban Kerja (X2)
Menurut Koesomowidjojo (2017:21) beban kerja adalah sejumlah pekerjaan
yang diberikan kepada karyawan atau sumber daya manusia untuk
diselesaikan dalam kurun waktu tertentu.
2. Variabel Terikat
Variabel terikat (Y) adalah sejumlah gejala atau faktor yang ada atau
muncul dipengaruhi atau ditentukan oleh adanya variabel bebas tertentu.
Dalam hal ini variabel terikat dalam penelitian ini adalah Turn-over
Intention.
3.3.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah aspek penelitian yang memberikan
informasi tentang bagaimana caranya mengukur variabel.
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala
28
Kompensasi Merupakan sensasi 1. Kompensasi langsung Ordinal

(X1) pendapatan yang 2. Kompensasi tidak
berbentuk uang, langsung
barang langsung Hasibuan (2011:118)
maupun tidak
langsung yang
diterima karyawan
sebagai imbalan atas
yang diberikan
kepada perusahaan.
Hasibuan (2011:118)
Beban kerja Beban kerja adalah 1. Target yang harus Ordinal

(X2) sejumlah pekerjaan dicapai
yang diberikan 2. Kondisi pekerjaan
kepada karyawan 3. Penggunaan Waktu
atau sumber daya Kerja
manusia untuk
diselesaikan dalam Koesomowidjojo
kurun waktu (2017:33)
tertentu.
Koesomowidjojo
(2017:21)
29
Turn-over Merupakan 1. Faktor Individual Ordinal

intention (Y) berhentinya individu 2. Faktor Organisasi
dari anggota suatu 3. Faktor Lingkungan
organisasi atau
perusahaan yang Ridlo (2012:11)
bersangkutan.
Mobley dalam Ridlo
(2012:4)
3.4 Jenis dan Sumber Data
3.4.1 Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh untuk tujuan tertentu dalam rangka
kegiatan penelitian tertentu. Data primer dalam penelitian ini adalah jawaban
responden yang berisi tentang pendapat atau penilaian mereka dari variabel
kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen yang diperoleh dari penyebaran
angket.
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan
dari sumber yang sudah ada. Sumber data sekunder adalah data yang diperoleh
dari laporan dan dokumentasi PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2014:401) untuk memperoleh hasil penelitian yang baik,
maka dibutuhkan data yang vailid, sehingga analisis yang dilakukan tidak
30
menyimpang dari tujuan penelitian yang ditetapkan. Untuk mendapatkan data,
teknik yang digunakan adalah :
a. Angket
Angket adalah kumpulan dari pernyataan yang diajukan secara tertulis kepada
responden dan cara menjawab juga dengan cara tertulis. Tujuan ini untuk
memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian.
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan dokumen
sebagai sumber informasi, hal ini sesuai dengan dokumen sebagai suatu
laporan tertulis dari suatu peristiwa yang isinya terdiri atas penjelasan dan
pemikiran terhadap peristiwa dan tertulis dengan sengaja untuk menyimpan.
Skala pengukuran variabel mengunakan skala likert, merupakan skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok
orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014:93). Peneliti memberikan 5 (lima)
alternatif jawaban kepada responden, maka skala yang digunakan sampai 5 bobot
pernyataan sebagai berikut :
Tabel 3.2 Skala Likert

Pernyataan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup Setuju (CS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Dalam analisis ini ditentukan kriteria interprestasi skor diawali dengan
menentukan interval kelas dari setiap gradian atau alternative jawaban yang
disebut kategori (Sugiyono, 2014) dengan rumus:

31
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒
CI =
𝐶
Keterangan:
CI = class interval
Range = skor tinggi – skor rendah
C = jumlah kelas (umumnya sama dengan jumlah alternative jawaban)
5−1
Dengan demikian interval kelas= =0,8, kemudian dapat disusun kriteria
5
interprestasi skor, sebagai berikut:
Tabel 3.3 Tabel Kategori Jawaban Responden

No Kategori Skor
1 Sangat Baik 4,21-5,00
2 Baik 3,41-4,20
3 Cukup Baik 2,61-3,40
4 Tidak Baik 1,81-2,60
5 Sangat tidak Baik 1,00-1,80
3.6 Teknik Analisis Data
Teknik yang digunakan untuk menganalisa data yang diperoleh adalah
analisis deskriptif dan kuantitaif. Menurut Sugiyono (2014:206) analisis deskriptif
adalah sebuah teknik untuk menganalisa hipotesis dengan cara memberikan
gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.
Analisa kuantitatif adalah metode analisis dengan angka-angka yang dapat
dihitung dan diukur, yang dimana dalam prosesnya menggunakan alat bantu
statistik. Pengolahan data statistik dalam penelitian ini menggunakan aplikasi
program komputer atau SPSS.
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Realibilitas
a. Uji Validitas
32
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa banyak item angket yang
valid dan seberapa banyak item angket penilitian yang tidak valid. Item dapat
dikatakan valid jika adanya korelasi yang signifikan dengan skor totalnya, hal ini
menunjukan adanya dukungan item tersebut dalam mengungkap suatu yang ingin
diungkap. Menurut Sugiyono (2014:121) syarat minimum suatu item dianggap
valid adalah apabila koefisien korelasi r = 0,3 atau r > 0.3. Apabila suatu item
memiliki koefisien korelasi dibawah 0.3 maka item tersebut tidak valid. Pengujian
validitas dalam SPSS bisa menggunakan tiga metode analisis, yaitu Korelasi
Pearson, corrected Item Correlation, dan Analisis faktor.
Untuk menentukan validitas butir-butir pernyataan dilakukan dengan cara
membandingkan koefisien korelasi dengan nilai kritisnya pada α= 0,05 dengan
derajat kebebasan (df) pada penelitian ini yaitu df = jumlah responden (n) - 2.
Dengan ketentuan apabila koefisien korelasi (r hitung) > nilai kritisnya (r tabel),
maka butir pernyataan dikatakan valid. Dan apabila koefisien korelasi (r hitung)<
nilai kritisnya (r tabel), maka butir pernyataan dikatakan tidak valid.
b. Uji Realibiliatas
Uji reliabilitas merupakan uji keandalan dari suatu alat ukur. Uji
reliabilitas juga seiring disebut sebagai uji konsistensi hasil pengukuran. Suatu
alat ukur dinyatakan reliabel/andal jika data dari hasil pengukuran hasilnya
konsisten jika digunakan berulang-ulang pada objek yang berbeda-beda, pada
waktu yang sama atau berbeda-beda.

33
Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur skala
rentangan (seperti skala likert 1-5) adalah Cronbach Alpha. Uji Reliabilitas
merupakan kelanjutan dari uji Validitas, dimana item yang masuk pengujian
adalah item yang valid saja. Untuk menentukan apakah instrument reliable atau
tidak menggunakan batasan 0,6 (Trihendardi, 2012:304)
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Pengujian prasyarat analisis dilaksanakan sebelum melakukan pengujian
hipotesis, uji t dan uji F, maka diperlukan pengujian atas beberapa asumsi klasik
yang digunakan yaitu normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas yang
secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah sebuah uji yang dilakukan dengan tujuan
untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data atau variabel, apakah
sebaran data tersebut berdistribusi normal ataukah tidak (Ghozali, 2012:160)
Uji Normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan
berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal. Uji normalitas dilakukan
sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji
normalitas data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam satu variabel
yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk
membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data distribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas. Jika terjadi korelasi,
34
maka dinamakan terdapat problem multikolinierita. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika terbukti ada
multikolinieritas, sebaiknya salah satu independen yang ada dikeluarkan dari
model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali (Santoso, 2012:234).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari
residual dari satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut
homokedasititas. Jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas, model regresi
yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Menurut Gujarati (2012:406)
untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji-rank Spearman
yaitu dengan mengkolerasikan variabel independen terhadap nilai absolut dari
residual (error). Untuk mendeteksi gejala uji heteroskedastisitas, maka dibuat
persamaan regresi dengan asumsi tidak ada heteroskedastisitas kemudian
menentukan nilai absolut residual, selanjutnya meregresikan nilai absolute
residual diperoleh sebagai variabel dependen serta dilakukan regresi dari variabel
independen. Jika nilai koefisien korelasi antara variabel independen dengan nilai
absolut dari residual signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas
(varian dari residual tidak homogen).
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisi regresi adalah teknik statistika yang berguna untuk memeriksa dan
memodelkan hubungan diantara variabel-variabel. Regresi berganda sering kali

35
digunakan untuk mengatasi permasalahan analisi regresi yang mengakibatkan
hubungan dari dua atau lebih variabel bebas.
Persamaan linier berganda yaitu sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y = Turn-over Intention
b1 = Kompensasi
b2 = Beban Kerja
a = Konstanta
e = Error
3.6.4 Uji t
Uji t digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam penelitian yang
menggunakan analisis regresi linier berganda. Uji t digunakan untuk menguji
secara parsial masing-masing variabel. Hasil Uji t dapat dilihat pada tabel
koefisien pada kolom sig. dengan kriteria :
1. Jika probabilitas < 0,05 dan t hitung > t tabel, maka dapat dikatakan bahwa
terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara
parsial.
2. Jika probabilitas > 0,05 dan t hitung < t tabel, maka dapat dikatakan bahwa
tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat
secara parsial.
3.6.5 Uji F
Uji F digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam penelitian yang
menggunakan analisis regresi linier berganda. Uji F digunakan untuk mengetahui

36
pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat.
Hasil uji F dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom sig. dengan kriteria :
1. Jika nilai probabilitas < 0,05 dan F hitung > F tabel, maka dapat dikatakan
terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel
bebas terhadap variabel terikat.
2. Jika nilai probabilitas > 0,05 dan F hitung < F tabel, maka tidak terdapat
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.
3.6.6 Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2012:97) koefisien determinasi (R2) merupakan alat
untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai
R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Dan sebaliknya jika nilai
yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen.
Jika R = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel independen (X)
dengan variabel dependen (Y) sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.
Namun bila R = +1 atau mendekati, maka hubungan variabel X dan Y sangat kuat
dan dapat dinyatakan bahwa hubungan yang terjadi bersifat positif. Apabila R = -
1 atau mendekati, maka hubungan antara variabel X dan Y sangat kuat dan dapat
dikatakan bahwa hubungan yang terjadi adalah negatif.

BAB IV
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Perusahaan
PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru merupakan perusahaan swasta yang
bergerak dibidang penjualan barang elektronik baik secara ecer maupun grosir
untuk kebutuhan konsumen individu, organisasi maupun untuk kebutuhan proyek
yang berdiri sejak tahun 2013 di Pekanbaru. Perusahaan ini didirikan pada tanggal
27 September 2013 berdasarkan akte pendirian dari notaris Fransiskus Djoenardi,
S.H No.110. Perusahaan yang dimiliki dan dipimpin langsung oleh Bapak Adjon
ini beralamat di Jalan Tuanku Tambusai No. 18D Pekanbaru. Perusahaan ini juga
memiliki empat toko cabang di Pekanbaru dan satu toko cabang di Kota Duri. PT
Batam Elektronik Pekanbaru sendiri mencakup 4 toko elektronik yang berada di
pekanbaru dengan nama antara lain Batam Elektronik, Batam Central Elektronik,
Batam Jaya Elektronik, Singapore Elektronik, dan Plaza Batam Elektronik.
Sedangkan cabang lainnya yang berada di luar wilayah pekanbaru tepatnya berada
di Duri yaitu dengan nama toko Batam Elektronik Mandau. PT Batam Elektronik
Pekanbaru sendiri merupakan perusahaan kelompok dari setiap cabangnya yang
memiliki pemilik yang berbeda dimana bapak Adjon sendiri memiliki 3 cabang
dan sisanya dimiliki oleh saudaranya. Wilayah pemasaran perusahaan mencakup
daerah Riau dan daerah sekitaran pulau Sumatra seperti Medan, Jambi,
Palembang, Padang, Bukittinggi, dan lain lain. Perusahaan juga akan terus
melakukan ekspansi daerah pemasaran dimasa yang akan datang.
37
38
4.2 Visi dan Misi Perusahaan
Untuk menjalankan prosedur perusahaan agar tetap berjalan dengan
semestinya, setiap perusahaan memiliki acuan dan tujuan yang telah ditetapkan.
Acuan dan tujuan tersebut berupa visi dan misi dari perusahaan itu sendiri.
Demikian juga dengan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru yang memiliki visi
dan misi sendiri yaitu sebagai berikut :
4.2.1 Visi
Visi PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru yaitu “Menjadi distributor
terbaik secara nasional.”
4.2.2 Misi
Adapun misi PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru anatara lain yaitu :
a. Memberikan produk yang terbaik sesuai dengan kebutuhan konsumen.
b. Memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen agar merasa
nyaman berbelanja.
c. Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan konsumen.
d. Memberikan harga yang terbaik untuk konsumen agar dapat bersaing
dengan kompetitor.
4.3 Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap
bagian serta posisi yang ada pada suatu perusahaan dalam menjalankan kegiatan
39
operasional untuk mencapai tujuan. Struktur organisasi dapat menggambarkan
dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan yang satu dengan yang lain. Dan
bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Berikut struktur organisasi dari
PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru yang dapat dilihat dari gambar berikut :
40
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
DIREKTUR
MANAJER
PERSONALIA
KEPALA BAG.
KEPALA TOKO BAG. PENJUALAN BAG. KEUANGAN AUDIT
GUDANG ACCOUNTING
BAG. BAG.
STAFF TOKO SALESMAN ADM. GUDANG STAF GUDANG BAG. SERVICE BAG. PENAGIHAN BAG. PAJAK
PENGIRIMAN PEMBELIAN
BAG.
KASIR PENGIRIMAN KOLEKTOR
DALAM KOTA
BAG.
PENGIRIMAN
LUAR KOTA
Sumber : PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru 2020.
39
41
4.4 Uraian Tugas
Adapun uraian tugas dan pembagian tugas masing-masing divisi sesuai
bidang yang ditempati dari struktur organisasi tersebut adalah :
1. Direktur
Merupakan jabatan tertinggi di perusahaan PT Batam Jaya Elektronik
Pekanbaru, direktur juga merupakan seorang owner pada perusahaan. Direktur
mengemban tugas sebagai pemegang segala keputusan atas kebijakan yang
dikeluarkan.
Tanggung jawab jabatan :
a. Menetapkan kebijakan dan peraturan perusahaan serta memimpin jalannya
perusahaan.
b. Merencanakan strategi perusahaan.
c. Memberikan wewenang kepada kepala bagian untuk memberikan tugas
kepada semua bagian yang ada dibawahnya.
d. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan.
e. Bertanggung jawab penuh atas semua karyawan dan perusahaan baik dari
segi internal maupun ekternal.
2. Manajer
Merupakan jabatan tertinggi kedua setelah direktur. Manajer mempunyai
tanggung jawab dalam memberikan masukan kepada direktur terkait segala
strategi dalam penjualan, dan juga mewakilkan direktur dalam mengorganisir
terkait jalannya sistem kerja pada perusahaan.

42
a. Memberikan masukan kepada direktur strategi apa yang harus dilakukan
untuk meningkatkan penjualan.
b. Memberikan arahan kepada personalia untuk merekrut staf yang handal dan
kreatif serta terampil.
c. Mewakili perusahaan dalam menjalin hubungan baik dengan mitra
perusahaan.
d. Mewakili direktur dalam mengawasi jalannya sistem kerja pada
perusahaan.
3. Personalia
Personalia merupakan jabatan yang bertanggung jawab atas perekrutan
karyawan pada perusahaan yang dimana nantinya akan diserahkan laporannya
kepada manajer dan direktur. Personalia akan bersinergi dengan setiap divisi di
perusahaan terkait kebutuhan jumlah karyawan atas persetujuan manajer dan
direktur.
a. Melaksanakan perekrutan yang telah di setujui oleh manajer dan direktur.
b. Menerima permintaan tambahan karyawan dari setiap divisi yang nantinya
akan dimintai persetujuannya kepada manajer dan direktur.
c. Memberikan laporan kepada manajer dan direktur terkait kontrak kerja
karyawan yang masanya akan habis.

43
4. Kepala Toko
Jabatan kepala toko adalah jabatan yang bertanggung jawab atas segala
aktivitas penjualan, aktivitas keluar masuknya barang, dan mengawasi segala
proses kinerja staf yang ada pada toko.
a. Melakukan briefing, memberikan motivasi kepada karyawan hingga
melakukan evaluasi kerja karyawan toko.
b. Melakukan pengecekan stok toko secara berkala.
c. Melakukan pengecekan terhadap kondisi barang sebelum diserahkan
kepada konsumen.
d. Mengawasi kebersihan setiap counter merk yang ada dalam toko.
e. Mengawasi setiap keluar masuknya barang pada toko.
f. Memberi contoh pelayanan yang baik kepada konsumen.
5. Staf Toko
Jabatan staf toko adalah orang yang berinteraksi langsung terhadap
konsumen. Oleh karenanya staf toko bertanggung jawab untuk melayani
konsumen dengan sepenuh hati. Selain itu staf toko juga mempunyai tanggung
jawab untuk menjaga ketertiban, kenyamanan, dan kebersihan pada setiap
ruangan yang ada di toko.
Tanggung jawab toko :
a. Menerima dan mengecek barang masuk dari gudang ke toko.

44
b. Menyusun barang pajangan sesuai dengan counter merk masing.
c. Menjaga kebersihan setiap ruangan yang ada pada toko.
d. Melayani konsumen dengan sopan, senyum, ramah, dan sepenuh hati.
6. Kasir
Kasir merupakan jabatan yang bertanggung jawab atas segala transaksi
yang terjadi setiap harinya. Selain itu kasir juga bertanggung untuk
memberikan laporan kepada bagian accounting.
a. Melakukan pencatatan atas semua transaksi
b. Menginformasikan garansi produk sesuai faktur.
c. Menghitung omset penjualan dalam satu hari.
d. Membuat laporan transaksi perhari untuk dilaporkan kepada bagian
akunting.
7. Bagian Penjualan
Bagian penjualan mempunyai tugas untuk menentukan strategi pemasaran
untuk penjualan produk secara grosir. Dalam hal ini termasuk seperti mencari
konsumen pada daearah baru yang belum tersentuh, mempromosikan produk
yang lagi trending, dan menjaga hubungan baik dengan konsumen yang telah
ada.
a. Mencari daerah pemasaran dan konsumen baru untuk perluasan daerah
pemasaran.
45
b. Mengupayakan pencapaian target omset penjualan.
c. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pemasaran sampai ke tangan
konsumen.
d. Bertanggung jawab atas kualitas dan kuantitas barang selama pengiriman.
e. Mengawasi kegiatan pemasaran dan menyelesaikan masalah yang berkaitan
dengan penjualan produk.
f. Memberikan pengarahan kepada sales mengenai prosedur, produk, harga,
potongan harga, promosi penjualan dan lain-lain.
g. Menyetujui potongan harga dan retur penjualan.
8. Salesman
Merupakan bagian yang mempunyai tanggung jawab untuk menjalin
hubungan dengan konsumen baik yang baru maupun konsumen yang telah ada.
Salesman juga mempunyai tanggung jawab dalam memenuhi target penjualan
yang telah ditetapkan oleh bagian penjualan.
a. Menjelaskan kualifikasi dan kelebihan produk.
b. Menjelaskan harga serta paket pengambilan yang lebih menguntungkan.
c. Merekap hasil penjualan yang telah dilakukan secara detail.
d. Menetapkan rencana dan strategi yang harus dilakukan kedepannya.
e. Mempunyai wawasan dan relasi yang luas untuk mempermudah penjualan.
f. Menerima keluhan konsumen dan menyampaikannya kepada supervisor
penjualan untuk ditindak-lanjuti.

46
9. Kepala Gudang
Jabatan ini mempunyai tanggung jawab dalam mengkontrol segala
aktifitas yang ada di gudang. Mulai dari proses barang masuk hingga proses
barang telah diantarkan kepada konsumen.
a. Mengkoordinasi dan mengontrol arus keluar masuk stok barang.
b. Melaporkan persediaan barang yang hampir habis dan melaporkan barang
masuk ke bagian pembelian.
c. Melakukan pemeriksaan kesesuaian barang yang akan masuk dengan nota
pengantar.
d. Bertanggung jawab atas saldo stok barang di gudang dan melakukan stock
opname secara rutin.
10. Admin Gudang
Merupakan bagian yang bertugas dalam administrasi keluar masuknya
barang dari suplier ke gudang. Mencatat segala faktur terhadap keluar
masuknya barang.
a. Mencatat barang yang masuk ke gudang.
b. Menginput data barang masuk ke sistem komputer.
c. Membuat laporan barang masuk ke gudang.
d. Mencatat barang keluar yang akan diantar ke konsumen.

47
e. Menerbitkan faktur untuk konsumen grosir.
f. Membuat laporan barang keluar dari gudang.
11. Staf Gudang
Divisi ini bertugas untuk memantau, mengecek, mengkontrol segala
barang yang ada dalam gudang. Staf gudang juga mempunyai tugas untuk
memastikan barang dalam kondisi bagus sebelum diserahkan kepada
konsumen.
a. Menyusun barang yang masuk ke gudang dengan rapi.
b. Mengeluarkan barang yang akan diserahkan atau yang akan dikirim
kepada konsumen.
c. Menjaga kebersihan dan kerapian gudang.
12. Bagian Pengiriman
Bertugas untuk mengirimkan barang kepada konsumen dalam kondisi
yang bagus. Kemudian juga bertugas untuk memastikan barang yang akan
dikirim sesuai dengan apa yang telah dipesan sebelum diantarkan ke
konsumen.
a. Memastikan barang yang akan diantarkan sesuai dengan apa yang telah
dipesan.
b. Memastikan barang yang akan dikirim dalam kondisi bagus.

48
13. Bagian Pengiriman Dalam Kota
Bagian ini mempunyai tugas untuk mengantar barang ke tempat
konsumen, baik konsumen yang membeli dengan cara ecer maupun secara
grosir dalam kondisi optimal. Kemudian bagian pengantaran dalam kota juga
berkewajiban untuk mengedukasi konsumen yang membeli secara ecer untuk
bagaimana penggunaan barang yang baik dan benar.
a. Memastikan barang yang diantar ke tempat konsumen dengan kondisi
yang baik.
b. Memastikan barang yang diantar sampai ke alamat konsumen.
c. Mengedukasi konsumen bagaimana cara menggunakan produk yang baik
dan benar.
14. Bagian Pengiriman Luar Kota
Bagian pengiriman luar kota bertugas untuk mengantar barang yang telah
dipesan konsumen sesuai dengan kota tujuannya. Adapun tugas lainnya adalah
memastikan barang yang diantar masih dalam kondisi yang bagus.
a. Memastikan barang yang diantar ke tempat konsumen dengan kondisi
yang baik.
b. Memastikan barang yang diantar sampai ke alamat konsumen.

49
15. Bagian Service
Bertugas sebagai penerima barang yang rusak dari konsumen dan
mengirimkan kembali ke supplier.
a. Menerima barang yang rusak dari konsumen.
b. Mengirim barang yang rusak dari konsumen ke suplier untuk diganti.
c. Mengirimkan kembali kepada konsumen barang yang telah selesai
diservice atau yang telah diganti baru oleh supplier.
16. Bagian Accounting
Bagian yang bertugas sebagai pengkontrol nilai aset dari perusahaan,
membuat pembukuan keuangan, serta membuat laporan laba/rugi perusahaan.
a. Membuat pembukuan keuangan.
b. Mengkontrol segala aset perusahaan.
c. Menetapkan dan menganalisis setiap pembukuan keuangan.
d. Memeriksa dan melakukan verifikasi terhadap segala transaksi keuangan.
17. Bagian Pembelian
Bertugas sebagai penghubung antara perusahaan dan suplier dalam perihal
permintaan barang atas kebutuhan konsumen.
a. Melakukan pemesanan barang kepada supplier.

50
b. Memastikan barang yang dikirim supplier sesuai dengan barang yang
dipesan.
c. Menerbitkan nota pembelian.
d. Membayar tagihan yang telah jatuh tempo kepada suplier atas pembelian
yang telah terbit nota.
e. Menginput pelunasan yang telah terbayarkan di sistem program.
f. Membuat laporan pembelian dan sisa hutang.
18. Bagian Penagihan.
Bagian penagihan merupakan bagian yang bertugas sebagai penagih
tagihan konsumen grosir yang telah jatuh tempo dan mengkontrol nilai piutang
perusahaan agar tetap berada dalam batas aman.
a. Mengontrol dan menganalisa tagihan kredit yang belum dilunasi
konsumen.
b. Memastikan alokasi data tagihan konsumen tersedia untuk diproses.
c. Memisahkan faktur tagihan kredit dan membuat daftar tagihan yang jatuh
tempo untuk ditagih kolektor.
d. Memastikan konsumen yang masuk daftar tagihan ditagih sesuai perjanjian
yang telah disepakati sebelumnya.
e. Menerima daftar hasil tagihan yang berhasil ditagih kolektor setiap hari
serta menginput pelunasan pada program.
f. Memastikan semua bukti pembayaran adalah asli dan mengarsip dengan
benar.
51
g. Membuat laporan sisa piutang setiap bulannya.
19. Bagian Kolektor.
Bagian yang bertugas sebagai penghubung antara konsumen dan
perusahaan dalam perihal piutang. Bagian kolektor juga mempunyai tugas
untuk menagih kepada konsumen atas tagihan yang telah jatuh tempo sesuai
dengan kesepakatan diawal.
a. Melakukan serah terima faktur sebagai tanda besaran tagihan dan periode
jatuh tempo yang harus dibayarkan kepada konsumen.
b. Melakukan penagihan kepada konsumen atas faktur yang telah jatuh
tempo dan menyetorkan hasil tagihan kepada bagian keuangan.
20. Bagian Pajak
Bagian ini bertugas sebagai melakukan segala pencatatan, pembayaran,
pelaporan, hingga pengawasan atas segala transaksi keuangan yang
berhubungan dengan pajak.
a. Menghitung pajak yang harus dibayar perusahaan dalam periode tertentu.
b. Membayarkan dan melaporkan pajak baik pajak masukkan dan pajak
keluaran tepat waktu.
c. Membuat dan menerima faktur pajak.
d. Memastikan bahwa faktur pajak masukkan dan keluaran telah diarsip
dengan baik.
52
21. Bagian Keuangan
Bagian ini bertugas sebagai pemegang kendali atas arus keuangan
perusahaan, baik transaksi masuk maupun keluar.
Tanggung jawab jabatan.
a. Memegang dan menyimpan uang dan cek atau bilyet giro secara fisik.
b. Menerima dan mengecek hasil tagihan konsumen dari kolektor, baik
secara tunai maupun secara cek dan giro.
c. Memberikan konfirmasi bila terdapat dana masuk di rekening perusahaan
kepada divisi yang memerlukan.
d. Memastikan cash in dan cash out database balance setiap hari.
e. Mengatur ketersediaan dan penggunaan dana perusahaan.
f. Mengadakan pengawasan terhadap arus kas perusahaan.
22. Audit
Bagian audit bertugas untuk memeriksa, mengawasi, dan melaporkan
segala kegiatan transaksi atas aset perusahaan.
a. Memeriksa setiap transaksi aset perusahaan, baik aset yang masuk maupun
keluar.
b. Melakukan pengecekan kembali setiap laporan pembukuan dari setiap
divisi yang ada.

53
c. Melaporkan segala penemuan atas kesalahan laporan dari setiap divisi
kepada manajer dan direktur.
4.5 Aktivitas Umum Perusahaan
PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru adalah perusahaan yang bergerak
dibidang penjualan barang-barang elektronik seperti kipas, kulkas, televisi,
speaker, pendingin ruangan, penanak nasi, kompor, dispenser, blender, setrika,
penyedot debu dan lain-lain. PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru juga menjual
barang-barang kecil seperti kepala gas, bola lampu, lampu darurat, baterai, remote
dan lain-lain. Selain menjual secara ecer, Batam Jaya Elektronik memiliki
aktivitas prioritas lain yaitu menjual secara grosir, pelaksanaan proyek-proyek
pemerintah maupun swasta, serta pekerjaan pemasangan pendingin ruangan.
Dalam menjalankan usahanya, PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
terlebih dahulu melakukan kegiatan membeli atau mengorder barang dari
pemasok pusat kemudian menjualnya kembali kepada konsumen. Mekanismenya
yaitu Batam Jaya Elektronik terlebih dahulu mengorder barang dari produsen
pusat, kemudian menyepakati harga barang, setelah barang sampai ke gudang PT
Batam Jaya Elektronik Pekanbaru, kemudian dilakukan penyusunan sesuai merk
dan tipe barang, dan beberapa diantaranya dilakukan pemajangan di toko,
kemudian dilakukan penjualan.
Melakukan penjualan secara eceran dan grosir, baik yang ada di Pekanbaru
maupun diluar daerah Pekanbaru. Untuk harga jual, PT Batam Jaya Elektronik
Pekanbaru memiliki dua jenis harga yaitu, harga eceran dan harga grosir. Harga
54
grosir tentunya sedikit lebih murah dari harga eceran, karena penetapan harga
grosir ditujukan kepada toko-toko langganan yang akan menjual lagi barang
tersebut. PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru memberikan suatu fasilitas
loyalitas pelanggan bagi pembelian secara kredit. Jangka waktu lamanya kredit
yang diberikan adalah 14 - 30 hari.

BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini, data dikumpulkan menggunakan metode angket yang
telah disusun untuk memperoleh karakteristik para responden yang bertujuan untuk
mengelompokkan responden di tempat penelitian yang dilakukan. Berikut adalah
analisis karakteristik responden dalam penelitian tersebut.
5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelaminnya, distribusi frekuensi responden penelitian ini
dapat dilihat pada tabel 5.1 sebagai berikut :
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 37 40,21
Perempuan 55 59,79
Total 92 100
Sumber: Data Olahan, 2020
Berdasarkan tabel 5.1 diketahui responden laki-laki berjumlah 37 orang atau
sebesar 40,21%, sedangkan responden perempuan berjumlah 55 orang atau sebesar
59,79%. Dari penjelasan tersebut menunjukkan bahwa nilai respon lebih banyak
perempuan dibandingkan laki-laki.
Diketahui bahwa karyawan yang paling banyak bekerja di perusahaan
adalah karyawan perempuan. Hal ini disebabkan karena karyawan perempuan lebih
banyak dibutuhkan untuk pekerjaan di bagian administrasi perusahaan yang tidak
membutuhkan tenaga fisik yang besar, sedangkan untuk karyawan laki-laki
55
56
dibutuhkan pada bagian yang membutuhkan tenaga fisik yang besar seperti pada
bagian gudang yang membutuhkan tenaga untuk mengangkat barang elektronik
yang berkapasitas besar.
5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Berdasarkan usia, distribusi frekuensi responden penelitian ini dapat dilihat
pada tabel 5.2 sebagai berikut:
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia

Usia (tahun) Frekuensi Persentase
11 – 20 13 14,13
21 – 30 54 58,69
31 – 40 17 18,48
41 – 50 8 8,70
Total 92 100
Dari tabel 5.2 dapat dilihat bahwa para karyawan yang bekerja pada
perusahaan ini pada usia 11 – 20 tahun sebanyak 18 orang atau sebesar 14,13%,
usia antara 21 – 30 tahun yaitu sebanyak 54 orang atau sebesar 58,69%, selanjutnya
usia 31 – 40 tahun sebanyak 17 orang atau sebesar 18,48%, dan yang terakhir usia
antara 41 – 50 yaitu sebanyak 8 orang atau sebesar 8,70%. Dari penjelasan tersebut,
karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru lebih banyak yang berusia antara
21 – 30 tahun.
Diketahui bahwa usia 21 - 30 tahun yang paling banyak bekerja di
perusahaan. Hal tersebut disebabkan karena pada usia 21 – 30 tahun adalah dimana
usia yang lebih produktif dengan keterampilan yang baik dari pada rentang usia
yang lain. Namun, bukan berarti di rentang usia yang lain dikatakan tidak produktif.
57
5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikannya, distribusi frekuensi responden
penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA (Sederajat) 57 61,96
D3 (Akademi) 8 8,69
S1 24 26,09
S2 3 3,26
Total 92 100
Dari tabel 5.3 dapat dilihat bahwa karyawan yang bekerja di PT Batam Jaya
Elektronik memiliki tingkat pendidikan SMA (sederajat) terbesar yaitu 57 orang
atau sebesar 61,96%, selanjutnya tingkat pendidikan D3 (akademi) sebanyak 8
orang atau sebesar 8,69%, selanjutnya tingkat pendidikan S1 sebanyak 24 orang
atau sebesar 26,09%, dan yang terakhir tingkat pendidikan S2 sebanyak 3 orang
atau sebesar 3,26%. Dari pemaparan di atas disimpulkan bahwa karyawan yang
paling bayak tingkat pendidikan terakhirnya adalah SMA (sederajat).
Diketahui bahwa tingkat pendidikan yang paling banyak bekerja di
perusahaan adalah SMA (sederajat). Hal tersebut disebabkan karena perushaan
merekrut karyawan yang bertamatan sekolah kejuruan untuk ditempatkan pada
bagian administrasi. Hal ini dimaksudkan karena perusahaan ingin mempunyai
sumber daya manusia yang baru lulus pendidikan dan siap bekerja karena telah
mempunyai ilmu dan keahlian untuk bekerja pada bagian tertentu. Selain itu juga
terdapat beberapa bagian yang tidak terlalu membutuhkan latar belakang

58
pendidikan seperti bagian staf gudang dan supir angkutan dimana lebih
membutuhkan tenaga fisik yang besar.
5.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel
Penelitian ini membahas tentang pengaruh kompensasi dan beban kerja
terhadap turn-over intention pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru. Dalam
penelitian ini terdapat dua variabel bebas, yaitu kompensasi dan beban kerja, serta
satu variabel terikat yaitu turn-over intention. Berikut dijelaskan tentang masing-
masing variabel yang diteliti, sehingga dapat diketahui bagaimana data terkumpul
dari jawaban atas pernyataan yang diajukan.
Angket yang disebarkan peneliti ditujukan untuk 92 responden. Angket
tersebut dikelompokkan dan ditabulasi berdasarkan indikatornya masing-masing
sehingga didapatkan tanggapan responden sebagai berikut:
5.2.1 Analisa Variabel Kompensasi (X1)
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Perusahaan mengharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan memperoleh yang imbalan prestasi kerja yang lebih
besar dari karyawan. Untuk meneliti kompensasi pada PT Batam Jaya Elektronik
Pekanbaru digunakan indikator kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung. Berikut tanggapan responden dari masing-masing indikator:
5.2.1.1 Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan kompensasi yang diberikan langsung atas
apa yang telah dikerjakan karyawan. Kompensasi langsung merupakan sebuah

59
imbalan dari waktu dan tenaga yang telah dikorbankan karyawan untuk perusahaan.
Berikut tanggapan responden mengenai indikator kompensasi langsung :
Tabel 5.4 Tanggapan Responden Indikator Kompensasi Langsung

Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata-rata Kriteria
Gaji yang saya Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,92 Cukup
terima sudah sesuai Setuju 4 7 7,61 28 Baik
dengan kondisi Cukup Setuju 3 71 77,17 213
pekerjaan saya saat Kurang Setuju 2 14 15,22 28
ini. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 269
Perusahaan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,54 Tidak
memberikan saya Setuju 4 3 3,26 12 Baik
bonus jika laba Cukup Setuju 3 44 47,83 132
yang didapatkan Kurang Setuju 2 45 48,91 90
melebihi target. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 234
Perusahaan akan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,53 Tidak
memberikan Setuju 4 0 0,00 0 Baik
insentif jika saya Cukup Setuju 3 49 53,26 147
bekerja secara Kurang Setuju 2 43 46,74 86
lembur. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 233
Saya mendapatkan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,39 Tidak
fasilitas dari Setuju 4 0 0,00 0 Baik
perusahaan atas Cukup Setuju 3 36 39,13 108
pencapaianyang Kurang Setuju 2 56 60,87 112
terpenuhi. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 220
Perusahaan sudah Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,32 Tidak
memberikan gaji Setuju 4 7 7,61 28 Baik
karyawan sesuai Cukup Setuju 3 15 16,30 45
dengan standar Kurang Setuju 2 70 76,09 140
yang berlaku. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 213
Rata-rata Variabel 2,54
Rata-rata Kriteria Tidak Baik
Berdasarkan tabel 5.4 diketahui bahwa dari pernyataan indikator
kompensasi langsung, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban
responden adalah 2,92 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan
pertama menunjukkan bahwa responden menyatakan tidak setuju bahwa gaji yang
karyawan terima sudah sesuai dengan kondisi pekerjaannya saat ini. Pada
pernyataan kedua, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,54 (tidak baik), dari
tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden

60
menyatakan tidak setuju bahwa perusahaan memberikan karyawan bonus jika laba
yang didapatkan melebihi target.
Untuk pernyataan ketiga, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,53
(tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan ketiga menunjukkan bahwa
responden menyatakan tidak setuju bahwa perusahaan akan memberikan insentif
jika karyawan bekerja secara lembur. Pada pernyataan keempat, rata-rata hasil
jawaban responden adalah 2,39 (tidak baik), dari tanggapan responden pada
pernyataan keempat menunjukkan bahwa responden menyatakan tidak setuju
bahwa karyawan mendapatkan fasilitas dari perusahaan atas pencapaian yang
terpenuhi. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,32
(tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kelima menunjukkan
bahwa responden menyatakan tidak setuju bahwa perusahaan sudah memnberikan
gaji karyawan sesuai dengan standar yang berlaku.
Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata indikator
kompensasi langsung adalah 2,54 (tidak baik), dari 92 responden menunjukkan
bahwa responden tidak setuju dengan indikator kompensasi langsung.
5.2.1.2 Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan yang telah melebihi target pekerjaan yang telah disepakati.
Kompensasi tidak langsung berguna sebagai penghargaan karyawan oleh
perusahaan agar karyawan termotivasi dalam bekerja. Berikut tanggapan responden
terhadap indikator kompensasi tidak langsung :

61
Tabel 5.5 Tanggapan Responden Indikator Kompensasi Tidak Langsung

asuransi Cukup Setuju 3 40 43,48 120
keselamatan kerja Kurang Setuju 2 49 53,26 98
kepada Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
karyawannya. Jumlah 92 100 230
Perusahaan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,63 Cukup
tunjangan kesehatan Cukup Setuju 3 40 43,48 120
kepada Kurang Setuju 2 43 46,74 86
karyawannya. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 242
Perusahaan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,64 Cukup
memberikan bonus Setuju 4 0 0,00 0 Baik
kepada Cukup Setuju 3 59 64,13 177
karyawannya yang Kurang Setuju 2 33 35,87 66
berprestasi. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 243
Perusahaan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,65 Baik
memberikan Setuju 4 60 65,22 240
tunjangan hari raya Cukup Setuju 3 32 34,78 96
sesuai dengan Kurang Setuju 2 0 0,00 0
ketentuan yang Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
berlaku. Jumlah 92 100 336
penghargaan kepada Cukup Setuju 3 40 43,48 120
karyawannya yang
telah bekerja Kurang Setuju 2 52 56,52 104
melebihi target dalam Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
periode tertentu. Jumlah 92 100 224
Rata-rata Kriteria Cukup Baik
Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa tanggapan responden indikator
kompensasi tidak langsung, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban
responden adalah 2,50 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan
pertama menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa perusahaan
memberikan asuransi keselamatan kerja kepada karyawannya. Untuk pernyataan
kedua, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,63 (cukup baik), dari
tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden cukup
setuju bahwa perusahaan memberikan tunjangan kesehatan kepada karyawannya.

62
Pada peryataaan ketiga, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,64
(baik), dari tanggapan responden pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa
responden cukup setuju bahwa perusahaan memberikan bonus kepada
karyawannya yang berprestasi. Pada pernyataan keempat, rata-rata hasil dari
jawaban responden adalah 3,65 (baik), dari tanggapan responden menyatakan
bahwa karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan tunjangan hari raya sesuai
dengan ketentuan yang berlaku. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil dari
jawaban responden adalah 2,43 (tidak baik), dari tanggapan responden menyatakan
bahwa karyawan tidak setuju bahwa perusahaan memberikan penghargaan kepada
karyawannya yang telah bekerja melebihi target dalam periode tertentu.
kompensasi tidak langsung adalah 2,77 (tidak baik), dari 92 responden
menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator kompensasi tidak
langsung.
Tabel 5.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Kompensasi

Indikator Skor Rata-rata Kategori
Kompensasi Langsung 2,54 Tidak Baik
Kompensasi Tidak Langsung 2,77 Cukup Baik
Jumlah 5,31
Cukup Baik
Rata-rata 2,65
Berdasarkan tabel 5.6 dapat diketahui bahwa dari 10 butir pernyataan
variabel Kompensasi yang terdiri dari indikator kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung dapat memberikan nilai rata-rata 2,65 dengan kategori
cukup baik. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi

63
karyawan yang diberikan oleh PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru berada pada
kategori cukup baik.
5.2.2 Analisa Variabel Beban Kerja (X2)
Beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan seseorang dalam
menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang
dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu. Beban
kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan,
karena beban kerja dapat berpengaruh terhadap loyalitas karyawan sehingga tidak
menimbulkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Untuk meneliti beban kerja pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
digunakan indikator target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan, penggunaan
waktu kerja. Berikut tanggapan responden dari masing-masing indikator :
5.2.2.1 Target yang Harus dicapai
Perusahaan akan menetapkan target kerja yang harus dicapai oleh setiap
karyawannya. Karyawan akan mempunyai pandangan yang berbeda mengenai
besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya dalam
jangka waktu tertentu. Berikut tanggapan responden dari indikator target yang harus
dicapai :
Tabel 5.7 Tanggapan Responden Indikator Target yang Harus Dicapai

Pekerjaan saya Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,96 Cukup
saat ini terlalu Setuju 4 8 8,70 32 Baik
banyak. Cukup Setuju 3 72 78,26 216
Kurang Setuju 2 12 13,04 24
Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 272
64

Jumlah pegawai Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,22 Tidak
saat ini sudah Setuju 4 3 3,26 12 Baik
cukup untuk Cukup Setuju 3 14 15,22 42
menangani Kurang Setuju 2 75 81,52 150
pekerjaan yang Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
ada. Jumlah 92 100 204
Tugas yang Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,87 Cukup
diberikan Setuju 4 3 3,26 12 Baik
terkadang sifatnya Cukup Setuju 3 74 80,43 222
mendadak dengan Kurang Setuju 2 15 16,31 30
jangka waktu yang Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
singkat. Jumlah 92 100 264
Saya selalu Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,25 Tidak
lembur agar dapat Setuju 4 2 2,17 8 Baik
menyelesaikan Cukup Setuju 3 19 20,65 57
pekerjaan saya Kurang Setuju 2 71 77,17 142
dengan tepat Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
waktu. Jumlah 92 100 207
Saya sering tidak Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,20 Tidak
mencapai target Setuju 4 2 2,17 8 Baik
kerja. Cukup Setuju 3 14 15,22 42
Jumlah 92 100 202
Berdasarkan tabel 5.7 dapat diketahui bahwa tanggapan responden indikator
target yang harus dicapai, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban
pertama menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa pekerjaan karyawan
saat ini terlalu banyak. Untuk pernyataan kedua, rata-rata hasil dari jawaban
responden adalah 2,22 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan
kedua menunjukkan bahwa responden tidak setuju bahwa jumlah pegawai saat ini
sudah cukup menangani pekerjaan yang ada.
(cukup baik), dari tanggapan responden pada pertanyaan ketiga menunjukkan
bahwa responden cukup setuju bahwa tugas yang diberikan terkadang sifatnya
mendadak dengan jangka waktu yang singkat. Pada pernyataan keempat, rata-rata
65
hasil dari jawaban responden adalah 2,25 (tidak baik), dari tanggapan responden
menyatakan bahwa karyawan tidak setuju bahwa karyawan selalu lembur agar
dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Pada pernyataan kelima,
rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,20 (tidak baik), dari tanggapan
responden menyatakan bahwa karyawan tidak setuju bahwa karyawan sering tidak
mencapai target kerja.
menunjukkan bahwa responden tidak setuju dengan indikator target yang harus
dicapai.
5.2.2.2 Kondisi Pekerjaan
Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya,
serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar
waktu yang telah ditentukan. Berikut analisis jawaban responden terkait indikator
kondisi pekerjaan :
Tabel 5.8 Tanggapan Responden Indikator Kondisi Pekerjaan

Saya selalu Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,79 Cukup
melakukan Setuju 4 0 0,00 0 Baik
pekerjaan yang Cukup Setuju 3 73 79,35 219
sama setiap Kurang Setuju 2 19 20,65 38
harinya. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 257
Selama ini saya Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,16 Tidak
merasa pekerjaan Setuju 4 0 0,00 0 Baik
saya terlalu mudah Cukup Setuju 3 15 16,30 45
sehingga membuat Kurang Setuju 2 77 83,70 154
saya bosan. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 199
66

Pada saat tertentu Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,27 Tidak
pekerjaan saya Setuju 4 0 0,00 0 Baik
menjadi banyak Cukup Setuju 3 25 27,17 75
sehingga Kurang Setuju 2 67 72,83 134
kewalahan Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
menyelesaikannya. Jumlah 92 100 209
Prosedur pekerjaan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,84 Cukup
saya terlalu rumit Setuju 4 0 0,00 0 Baik
sehingga memakan Cukup Setuju 3 77 83,70 231
waktu untuk Kurang Setuju 2 15 16,30 30
menyelesaikannya. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 261
Atasan sering Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,76 Cukup
mengubah Setuju 4 0 0,00 0 Baik
kebijakannya
Cukup Setuju 3 70 76,09 210
sehingga membuat
pekerjaan saya tidak Kurang Setuju 2 22 23,91 44
berjalan sesuai Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
rencana. Jumlah 92 100 254
Dari tabel 5.8 dapat diketahui bahwa tanggapan responden indikator kondisi
pekerjaan, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah
2,79 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan pertama
menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan melakukan
pekerjaan yang sama setiap harinya. Untuk pernyataan kedua, rata-rata hasil dari
jawaban responden adalah 2,16 (tidak baik), dari tanggapan responden pada
pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden tidak setuju bahwa selama ini
karyawan merasa pekerjannya terlalu mudah sehingga membuatnya bosan.
(tidak baik), dari tanggapan responden pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa
responden tidak setuju setuju bahwa pada saat tertentu pekerjaan karyawan menjadi
banyak yang sehingga kewalahan untuk menyelesaikannya. Pada pernyataan
keempat, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,84 (cukup baik), dari
tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan cukup setuju bahwa prosedur

67
pekerjaan karyawan terlalu rumit sehingga memakan waktu untuk
menyelesaikannya. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil dari jawaban responden
adalah 2,76 (cukup baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan
cukup setuju bahwa atasan sering mengubah kebijakannya sehingga membuat
pekerjaan saya tidak berjalan sesuai rencana.
menunjukkan bahwa responden tidak setuju dengan indikator kondisi pekerjaan.
5.2.2.3 Penggunaan Waktu Kerja
Penggunaan waktu yang tepat dan sesuai dengan ketentuan perusahaan
tentunya akan meminimalisir beban kerja karyawan. Tetapi apabila suatu organisasi
tidak mempunyai ketentuan waktu kerja bahkan tidak konsisten dengan ketentuan
waktu yang sudah ditentukan maka akan menjadikan penyempitan pada
penggunaan waktu kerja karyawan.
Tabel 5.9 Tanggapan Responden Indikator Penggunaan Waktu Kerja

Saya merasa Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,95 Cukup
pekerjaan saya Setuju 4 6 6,52 24 Baik
harus berpacu Cukup Setuju 3 75 81,52 225
dengan waktu Kurang Setuju 2 11 11,96 22
(deadline). Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 271
Saya mampu Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,95 Cukup
menyelesaikan Setuju 4 4 4,35 16 Baik
pekerjaan sesuai Cukup Setuju 3 79 85,87 237
perusahaan. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 271
Saya membutuhkan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,93 Cukup
fasilitas penunjang Setuju 4 7 7,61 28 Baik
agar dapat Cukup Setuju 3 72 78,26 216
menyelesaikan Kurang Setuju 2 13 14,13 26
pekerjaan tepat Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
68

Saya berusaha Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,96 Cukup
pekerjaan saya Cukup Setuju 3 76 82,61 228
dengan cepat agar Kurang Setuju 2 10 10,87 20
dapat pulang tepat Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Saya sering lembur Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,24 Tidak
untuk Setuju 4 0 0,00 0 Baik
pekerjaan saya. Kurang Setuju 2 70 76,09 140
Jumlah 92 100 206
Dari tabel 5.9 diketahui bahwa dari pernyataan indikator kompensasi
penggunaan waktu kerja, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban
pertama menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju dengan
pernyataan karyawan merasa pekerjaan saya harus berpacu dengan waktu
(deadline). Pada pernyataan kedua, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,95
(cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan
bahwa responden menyatakan cukup setuju bahwa karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar pekerjaan.
(cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan ketiga menunjukkan
bahwa responden menyatakan cukup setuju bahwa karyawan membutuhkan
fasilitas penunjang agar dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Pada
pernyataan keempat, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,96 (cukup setuju),
dari tanggapan responden pada pernyataan keempat menunjukkan bahwa
responden menyatakan cukup setuju bahwa karyawan berusaha menyelesaikan

69
pekerjaannya dengan cepat agar dapat pulang tepat waktu. Pada pernyataan kelima,
rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,24 (tidak baik), dari tanggapan
responden pada pernyataan kelima menunjukkan bahwa responden menyatakan
tidak setuju bahwa karyawan sering lembur untuk menyelesaikan pekerjaan.
kompensasi langsung adalah 2,81 (cukup baik), dari 92 responden menunjukkan
bahwa responden cukup setuju dengan indikator penggunaan waktu kerja.
Tabel 5.10 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Beban Kerja

Target yang Harus Dicapai 2,50 Tidak Baik
Kondisi Pekerjaan 2,56 Tidak Baik
Penggunaan Waktu Kerja 2,81 Cukup Baik
Jumlah 7,87
Cukup Baik
Rata-rata 2,62
variabel beban kerja yang terdiri dari indikator target yang harus dicapai, kondisi
pekerjaan, dan penggunaan waktu kerja dapat memberikan nilai rata-rata 2,62
dengan kategori cukup baik. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa
beban kerja karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru berada pada kategori
cukup baik.
5.2.3 Analisa Variabel Tunr-over Intention Karyawan (Y)
Turn-over intention adalah kadar atau insensitas dari keinginan untuk keluar
dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turn-over intention
ini dan diantaranya adalah untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya lebih disebabkan karena

70
karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan
pekerjaan sekarang yang telah ia dapatkan.
Untuk meneliti turn-over intention karyawan pada PT Batam Jaya
Elektronik Pekanbaru digunakan indikator faktor individual, faktor organisasi,
faktor lingkungan. Berikut tanggapan responden dari masing-masing indikator:
5.2.3.1 Faktor Individual
Faktor yang ada pada individual karyawan dapat dijadikan sebagai acuan
dalam penilaian turn-over intention karyawan. Terdapat faktor dari individu
karyawan tersebut sehingga mempunyai pemikiran untuk keluar dari perusahaan.
Tabel 5.11 Tanggapan Responden Indikator Faktor Individual

Saya berkeinginan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,07 Cukup
untuk keluar dari Setuju 4 12 13,04 48 Baik
perusahaan karena ingin Cukup Setuju 3 74 80,43 222
mendapatkan pekerjaan Kurang Setuju 2 6 6,53 12
yang lebih baik di umur Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
saya yang sekarang. Jumlah 92 100 282
keluar dari perusahaan Setuju 4 9 9,78 36 Baik
karena latar pendidikan Cukup Setuju 3 77 83,70 231
saya tidak sesuai dengan Kurang Setuju 2 6 6,52 12
pekerjaan saat ini. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 279
keluar dari perusahaan Setuju 4 11 11,96 44 Baik
karena ingin Cukup Setuju 3 77 83,69 231
meningkatkan Kurang Setuju 2 4 4,35 8
keterampilan saya. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 283
Saya ingin bekerja di Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,09 Cukup
perusahaan lain saat Setuju 4 15 16,30 60 Baik
masa kontrak kerja saya Cukup Setuju 3 70 76,09 210
telah usai jika Kurang Setuju 2 7 7,61 14
memungkinkan. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 284
Saya ingin keluar dari Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,07 Cukup
perusahaan dalam waktu Setuju 4 14 15,22 56 Baik
dekat karena pekerjaan Cukup Setuju 3 70 76,09 210
yang diberikan terlalu Kurang Setuju 2 8 8,69 16
banyak. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 282
71
Berdasarkan tabel 5.11 dapat diketahui bahwa tanggapan responden
indikator faktor individual, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban
pertama menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan
berkeinginan untuk keluar dari perusahaan karena ingin mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik di umurnya saat ini. Untuk pernyataan kedua, rata-rata hasil dari
jawaban responden adalah 3,03 (cukup baik), dari tanggapan responden pada
pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan
berkeinginan keluar dari perusahaan karena latar pendidikannya tidak sesuai
dengan pekerjaan saat ini.
bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan berkeinginan keluar dari
perusahaan karena ingin meningkatkan keterampilannya. Pada pernyataan
keempat, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,09 (cukup baik), dari
tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan cukup setuju bahwa karyawan
ingin bekerja di perusahaan lain saat masa kontrak kerjanya telah usai jika
memungkinkan. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil dari jawaban responden
adalah 3,07 (cukup baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan
tidak setuju bahwa karyawan ingin keluar dari perusahaan dalam waktu dekat
karena pekerjaan yang diberikan terlalu banyak.

72
faktor individual adalah 3,07 (cukup baik), dari 92 responden menunjukkan bahwa
responden cukup setuju dengan indikator faktor individual.
5.2.3.2 Faktor Organisasi
Faktor pada organisasi juga dapat dijadikan sebagai acuan dalam penilaian
turn-over intention karyawan. Beberapa faktor seperti kebijakan organisasi,
imbalan, kepemimpinan dan lain-lain juga menjadi salah satu penyebab terjadinya
turn-over intention.
Tabel 5.12 Tanggapan Responden Indikator Faktor Organisasi

Saya selalu melakukan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,20 Cukup
pekerjaan yang sama Setuju 4 20 21,74 80 Baik
setiap harinya. Cukup Setuju 3 70 76,09 210
Jumlah 92 100 294
Selama ini saya merasa Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,20 Cukup
pekerjaan saya terlalu Setuju 4 21 22,83 84 Baik
mudah sehingga Cukup Setuju 3 68 73,91 204
membuat saya bosan. Kurang Setuju 2 3 3,26 6
Jumlah 92 100 294
Pada saat tertentu Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,11 Cukup
pekerjaan saya menjadi Setuju 4 16 17,39 64 Baik
banyak sehingga Cukup Setuju 3 70 76,09 210
kewalahan Kurang Setuju 2 6 6,52 12
Jumlah 92 100 286
Prosedur pekerjaan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,17 Cukup
saya terlalu rumit Setuju 4 16 17,39 64 Baik
sehingga memakan Cukup Setuju 3 76 82,61 228
waktu untuk Kurang Setuju 2 0 0,00 0
Jumlah 92 100 292
Atasan sering Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,01 Cukup
mengubah Setuju 4 8 8,69 32 Baik
kebijakannya sehingga Cukup Setuju 3 77 83,70 231
membuat pekerjaan Kurang Setuju 2 7 7,61 14
saya tidak berjalan Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
sesuai rencana. Jumlah 92 100 277
73
Dari tabel 5.12 dapat diketahui bahwa tanggapan responden indikator faktor
organisasi, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah
menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan akan keluar dari
perusahaan jika terdapat beberapa kebijakan yang tidak sesuai dengan visinya.
Untuk pernyataan kedua, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,20 (cukup
baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa
responden cukup setuju bahwa selama ini karyawan akan keluar dari perusahaan
jika pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang telah disepakati.
bahwa responden cukup setuju setuju bahwa karyawan ingin keluar dari perusahaan
karena tidak adanya jaminan pengembangan karir. Pada pernyataan keempat, rata-
rata hasil dari jawaban responden adalah 3,14 (cukup baik), dari tanggapan
responden menyatakan bahwa karyawan cukup setuju bahwa karyawan akan keluar
dari perusahaan jika tidak adanya kemajuan visi perusahaan. Pada pernyataan
kelima, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,01 (cukup baik), dari
tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan cukup setuju bahwa karyawan
ingin keluar dari perusahaan karena prosedur kerja yang sering berubah.
faktor organisasi adalah 3,14 (cukup baik), dari 92 responden menunjukkan bahwa
responden cukup setuju dengan indikator faktor organisasi.

74
5.2.3.3 Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan seperti geografis atau jarak antara perusahaan dengan
tempat tinggal karyawan juga menjadi salah satu alasan untuk karyawan
berkeinginan keluar dari tempat kerjanya saat ini.
Tabel 5.13 Tanggapan Responden Indikator Faktor Lingkungan

Saya merasa Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,35 Cukup
pekerjaan saya harus Setuju 4 32 34,78 128 Baik
berpacu dengan Cukup Setuju 3 60 65,22 180
waktu (deadline). Kurang Setuju 2 0 0,00 0
Jumlah 92 100 308
Saya mampu Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,23 Cukup
pekerjaan sesuai Cukup Setuju 3 71 77,17 213
perusahaan. Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 92 100 297
Saya membutuhkan Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,04 Cukup
fasilitas penunjang Setuju 4 9 9,78 36 Baik
agar dapat Cukup Setuju 3 78 84,78 234
menyelesaikan Kurang Setuju 2 5 5,44 10
pekerjaan tepat Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Pekerjaan saya Sangat Setuju 5 0 0,00 0 2,99 Cukup
hanya dapat Setuju 4 9 9,78 36 Baik
dilakukan oleh saya Cukup Setuju 3 73 79,35 219
sendiri. Kurang Setuju 2 10 10,87 20
Jumlah 92 100 275
Saya sering lembur Sangat Setuju 5 0 0,00 0 3,36 Cukup
untuk Setuju 4 33 35,87 132 Baik
pekerjaan saya. Kurang Setuju 2 0 0,00 0
Jumlah 92 100 309
Dari tabel 5.13 diketahui bahwa dari pernyataan indikator faktor
lingkungan, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah
menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju dengan pernyataan
karyawan akan keluar dari perusahan jika terdapat perlakuan yang tidak adil
75
terhadap karyawan. Pada pernyataan kedua, rata-rata hasil jawaban responden
adalah 3,23 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua
menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju bahwa karyawan akan
keluar dari perusahaan jika kurangnya jaminan keamanan karyawan pada saat jam
kerja.
(cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan ketiga menunjukkan
bahwa responden menyatakan cukup setuju karyawan ingin keluar dari perusahaan
karena jarak tempuh yang terlalu jauh dari rumahnya. Pada pernyataan keempat,
rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,99 (cukup setuju), dari tanggapan
responden pada pernyataan keempat menunjukkan bahwa responden menyatakan
cukup setuju bahwa karyawan ingin keluar dari perusahaan karena sulit untuk
mencapai target dengan letak perusahaan yang tidak strategis. Pada pernyataan
kelima, rata-rata hasil jawaban responden adalah 3,36 (cukup baik), dari tanggapan
responden pada pernyataan kelima menunjukkan bahwa responden menyatakan
cukup setuju bahwa karyawan akan keluar dari perusahaan jika perusahaan tidak
memperhatikan kesejahteraan karyawan pada saat jam kerja.
kompensasi langsung adalah 3,19 (cukup baik), dari 92 responden menunjukkan
bahwa responden cukup setuju dengan indikator faktor lingkungan.

76
Tabel 5.14 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Turn-over Intention

Karyawan
Faktor Individual 3,07 Cukup Baik
Faktor Organisasi 3,14 Cukup Baik
Faktor Lingkungan 3,19 Cukup Baik
Jumlah 9,40
Cukup Baik
Rata-rata 3,13
variabel turn-over intention karyawan yang terdiri dari indikator faktor individual,
faktor organisasi, dan faktor lingkungan dapat memberikan nilai rata-rata 3,14
dengan kategori cukup baik. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa
turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru berada pada
kategori cukup baik.
5.3 Uji Validitas & Uji Realibilitas
5.3.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah pernyataan-pernyataan
yang diangkat valid atau tidak valid. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan
besarnya 0,30 keatas, maka faktor tersebut merupakan yang contrucct kuat.
Pernyataan dikatakan valid apabila hasil rhitung > rtabel. Hasil uji validitas
menggunakan program SPSS dengan tingkat signifikasi α = 5% atau 0,05 dengan
degree of freedom (df) = n-2 berarti nilai df = 92-2 = 90, maka rtabel dari 92 adalah
0,205. Hasil uji validitas untuk variabel X1, X2, dan Y dapat dilihat pada tabel
berikut:
77
Tabel 5.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)

Pernyataan rhitung rtabel Keterangan Kesimpulan
X11 0,481 0,205 rhitung > rtabel Valid
X19 0,198 0,205 rhitung < rtabel Tidak Valid
Sumber: Data Olahan, 2020.
Berdasarkan dari tabel 5.15 di atas, pengujian validitas untuk variabel X1
dengan menggunakan SPSS ver. 20 terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pada
pernyataan X19, dimana rhitung < rtabel yaitu 0,198 < 0,205. Agar penilitian dapat
berlanjut dan uji validitas dapat digunakan guna melanjutkan untuk pengujian
asumsi klasik, maka semua pernyataan harus dinyatakan valid dan pernyataan yang
tidak valid harus dieliminasi atau dibuang, kemudian dihitung kembali uji validitas
yang dimana hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 5.16 Hasil Perhitungan Kembali Uji Validitas Variabel Kompensasi

(X1)
78
Dari tabel 5.16 di atas diketahui pernyataan untuk variabel kompensasi (X1)
telah valid semua dibuktikan dengan nilai rhitung > rtabel dengan mengeliminasi
pernyataan X19. Dengan hasil pengujian validitas variabel X1 ini, maka dapat
digunakan untuk penilitian selanjutnya yaitu uji asumsi klasik.
Tabel 5.17 Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja (X2)

X22 -0,188 0,205 rhitung < rtabel Tidak Valid
Berdasarkan dari tabel 5.17 di atas, pengujian validitas untuk variabel X2
dengan menggunakan SPSS ver. 20 terdapat beberapa pernyataan yang tidak valid,
dimana rhitung < rtabel. Agar penilitian dapat berlanjut dan uji validitas dapat
digunakan guna melanjutkan untuk pengujian asumsi klasik, maka semua
pernyataan harus dinyatakan valid dan pernyataan yang tidak valid harus
dieliminasi atau dibuang satu persatu hingga tidak terdapat pernyataan yang tidak
valid, kemudian dihitung kembali uji validitas yang dimana hasilnya dapat dilihat
pada tabel di bawah ini :

79
Tabel 5.18 Hasil Perhitungan Kembali Uji Validitas Variabel Beban Kerja
(X2)
Dari tabel 5.18 di atas di ketahui pernyataan untuk variabel beban kerja (X2)
telah valid semua dibuktikan oleh nilai rhitung > rtabel dengan mengeliminasi
pernyataan X22, X26, X27, X29, X212, X213, X214. Dengan hasil pengujian
validitas variabel X2 ini, maka dapat digunakan untuk penilitian uji asumsi klasik.
Tabel 5.19 Hasil Uji Validitas Variabel Turn-Over Intention Karyawan (Y)
Y1 0,453 0,205 rhitung > rtabel Valid
Y6 0,098 0,205 rhitung < rtabel Tidak Valid
Y12 -0,163 0,205 rhitung < rtabel Tidak Valid
Y15 -0,157 0,205 rhitung < rtabel Tidak Valid
80
Berdasarkan dari tabel 5.19 di atas, pengujian validitas untuk variabel Y
dengan menggunakan SPSS ver. 20 terdapat beberapa pernyataan yang tidak valid,
dimana rhitung < rtabel. Agar penilitian dapat berlanjut dan uji validitas dapat
digunakan untuk pengujian asumsi klasik, maka semua pernyataan harus
dinyatakan valid dan pernyataan yang tidak valid harus dieliminasi atau dibuang
satu persatu hingga tidak terdapat pernyataan yang tidak valid, kemudian dihitung
kembali uji validitas yang dimana hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 5.20 Hasil Perhitungan Kembali Validitas Variabel Turn-Over Intention

Karyawan (Y)
Dari tabel 5.20 di atas di ketahui pernyataan untuk variabel turn-over
intention karyawan (Y) telah valid semua dibuktikan oleh nilai rhitung > rtabel dengan
mengeliminasi pernyataan Y6, Y9, Y11, Y12, Y15. Dengan hasil pengujian
validitas variabel Y ini, maka dapat digunakan untuk penilitian uji asumsi klasik.
5.3.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukan konsistensi hasil pengukuran
variabel. Suatu alat ukur dikatakan realibilitas, apabila dipergunakan berkali-kali

81
oleh peneliti yang sama atau yang lain tetap kan memberikan hasil yang sama.
Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistic Cronbach alfa (α). Suatu
variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach alfa (α) >0,60.
Hasil uji reliabilitas X1, X2 dan Y dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 5.21 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Reliabilitas
Kompensasi (X1) 0,746 Reliable

Beban Kerja (X2) 0,705 Reliable
Turn-over Intention Karyawan (Y) 0,785 Reliable
Sumber Data : Data Olahan 2020
Berdasarkan tabel 5.21 diatas, dapat diketahui bahwa nilai reliabilitas
seluruh variabel > 0,60. Variabel kompensasi (X1) 0,746 > 0,6; Beban Kerja (X2)
0,705 > 0,60; dan turn-over intention karyawan (Y) 0,785 > 0,6. Berarti alat ukur
yang digunakan dalam penelitian ini reliable atau dapat dipercaya.
5.4 Uji Uji Asumsi Klasik
5.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residu memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas
residual dapat dilihat dengan menggunakan one sample kolmogorov-smirnov test
(K-S). Syarat pengambilan kesimpulanya yakni jika nilai probabilitas signifikansi
K-S lebih besar dari 0.05, maka data dapat dikatakan terdistribusi secara normal.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

82
Tabel 5.22 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 92
Mean 0E-7
Normal Parametersa, b
Std. Deviation 1,29193941
Absolute ,067
Most Extreme Differences Positive ,053
Negative -,067
Kolmogorov-Smirnov Z ,646
Asymp. Sig. (2-tailed) ,798
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Olahan 2020.
Berdasarkan tabel 5.22 One-Sampel Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh
signifikansi 0,798 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
data uji berdistribusi normal.
5.4.2 Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antara variabel independent. Model yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Tolerance mengukur
variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel
bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena
VIF = 1/ tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off
yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas
10.
Berdasarkan aturan variance inflation factor (VIF) dan tolerance, maka
apabila VIF melebihi angka 10 atau tolerance kurang dari 0,10 maka dinyatakan
83
terjadi gejala multikolinearitas. Sebaliknya apabila nilai VIF kurang dari 10 atau
tolerance lebih dari 0,10 maka dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinearitas.
Tabel 5.23 Hasil Uji Multikolinieritas

Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
1 Kompensasi ,675 1,481
Beban Kerja ,675 1,481
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel 5.23 diatas diketahui nilai variance inflation factor
(VIF) < 10 dan tolerance > 0,10. Maka dinyatakan tidak terjadi gejala
multikolinearitas dalam model regresi.
5.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. bila terjadi ketidaknyamanan variance dari residual
pengamatan satu ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Hasil uji Heteroskedastisitas ditunjukkan pada tabel 5.24:
Tabel 5.24 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Sig.
(Constant) ,076
1 Kompensasi ,722
Beban Kerja ,152
a. Dependent Variable: ABS_RES

84
Berdasarkan Tabel di atas, dapat dilihat hasil regresi nilai absolut residual
terhadap variabel independen menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel
independen yang signifikan secara statistik yang mempengaruhi variabel dependen.
Hal ini dilihat dari nilai probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5
% atau 0,05. Jadi, dapat disimpulkan model regresi bebas dari masalah
heteroskedastisitas.
5.5 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis Regresi Linear Sederhana dilakukan untuk mengukur besarnya
pengaruh antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Metode
analisis regresi linier sederhana ini dilakukan dengan bantuan program SPSS.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen atau bebas adalah
kompensasi dan beban kerja sedangkan dependen atau terikat adalah turn-over
intention karyawan. Hasil analisis regresi linear sederhana dapat dilihat pada tabel
dibawah ini :
Tabel 5.25 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients
B Std. Error
(Constant) 31,737 2,737
1 Kompensasi -,512 ,060
Beban Kerja ,366 ,082

Berdasarkan tabel 5.25 dapat diketahui persamaan regresi linear sederhana
yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = 31,737 - 0,512 X1 + 0,366 X2 + e

85
Dari persamaan diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai Konstanta (a) sebesar 31,737. Artinya adalah apabila variabel bebas
(kompensasi dan beban kerja) diasumsikan nol (0), maka nilai konstanta
keputusan pembelian sebesar 31,737.
b. Nilai Koefisiensi regresi variabel kompensasi sebesar -0,512. Artinya adalah
bahwa setiap peningkatan kompensasi sebesar 1% maka akan menurunkan
turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru sebesar
0,512 atau 51,2 %. Penurunan ini bernilai positif, karena jika kompensasi
ditingkatkan maka turn-over intention atau keinginan karyawan untuk keluar
dari perusahaan akan berkurang.
c. Nilai Koefisiensi regresi variabel beban kerja sebesar 0,366. Artinya adalah
bahwa setiap peningkatan beban kerja sebesar 1% maka akan meningkatkan
turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik sebesar 0,366 atau
36,6%. Peningkatan ini bernilai negatif, karena jika beban kerja ditingkatkan
maka turn-over intention atau keinginan karyawan untuk keluar dari
perusahaan akan bertambah.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hasil regresi
linear sederhana untuk keseluruhan variabel bebas memiliki arah hubungan yang
positif dan negatif, yaitu jika variabel bebas 1 (kompensasi) naik maka variabel
terikat (turn-over intention karyawan) akan mengalami penurunan, jika variabel
bebas 2 (beban kerja) naik maka variabel terikat (turn-over intention) akan
mengalami peningkatan.
86
5.6 Uji t
Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada penelitian ini
untuk melihat pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over intention
karyawan secara parsial / individual.
Tabel 5.26 Rekapitulasi Hasil Pengujian Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 31,737 2,737 11,597 ,000
1 X1 -,512 ,060 -,612 -8,609 ,000
X2 ,366 ,082 ,318 4,469 ,000
Adapun pengujian ini membandingkan nilai ttabel dan thitung dimana nilai ttabel
ditentukan dengan menentukan jumlah sampel melalui rumus derajat kebebasan
adalah n-k-1 (92-2-1) = 89 dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah
variabel bebas dan terikat serta signifikansi 0,05, dengan begitu diperoleh nilai ttabel
sebesar 1,987.
Selanjutnya, untuk mengetahui apakah ada signifikansi analisis jalur, maka
dibandingkan antara nilai probabilitas signifikan dengan nilai probabilitas 0,05
dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
1). Jika probabilitas < 0,05 dan t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima,
artinya terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara
parsial.
87
2). Jika probabilitas > 0,05 dan t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak,
artinya tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat
secara parsial.
Variabel kompensasi (X1) menghasilkan t-hitung -8,609 > t-tabel -1,987
dengan sig < 0,05, artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensasi
terhadap turn-over intention karyawan. Bilangan negatif t tidak bermakna minus
(hitungan) tetapi mempunyai makna bahwa pengujian hipotesis dilakukan di sisi
kiri.
Variabel beban kerja (X2) menghasilkan t-hitung 4,469 > t-tabel 1,987
dengan sig < 0,05, artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel beban kerja
terhadap turn-over intention karyawan
5.7 Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011). Uji F untuk
menentukan apakah secara serentak / bersama-sama variabel independent mampu
menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen. Pada tabel Anova dapat dilihat pengaruh variabel independent budaya
organisasi dan komitmen organisasi terhadap variabel dependent kepuasan kerja
karyawan secara simultan/bersama. Tabel 5.27 menunjukkan hasil pengujian
analisis regresi linier berganda secara bersama yang dilakukan dengan SPSS 20:
88
Tabel 5.27 Hasil Pengujian Uji F

`ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 348,666 2 174,333 102,151 ,000b
1 Residual 151,889 89 1,707
Total 500,554 91
a. Dependent Variable: Turn-over Intention Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Beban Kerja (X2), Kompensasi (X1)
Hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut :
Dasar pengambilan keputusan dengan membandingkan nilai F hasil
pengujian (Fhitung) dengan nilai F berdasarkan tabel (Ftabel) dimana nilai Ftabel
ditentukan dengan jumlah variabel independen dan jumlah sampel, dimana df
adalah n-2-1 (92-2-1) = 89, maka diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,10 atau dengan
tingkat kepercayaan 0,05.
Selanjutnya, untuk mengetahui apakah ada signifikansi analisis jalur maka
dibandingkan antara nilai probabilitas signifikan dengan nilai probabilitas 0,05
dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
1). Jika nilai probabilitas < 0,05 dan F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha
diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara
variabel bebas terhadap variabel terikat.
2). Jika nilai probabilitas > 0,05 dan F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha
ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Pada Tabel 5.27 diperoleh nilai Fhitung = 102,151 > Ftabel = 3,10 dengan nilai
sig 0,000 ≤ 0,05, maka keputusan H0 ditolak dan Ha diterima, artinya Kompensasi
dan Beban Kerja berpengaruh terhadap Turn-Over Intention Karyawan.

89
5.8 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefesien determinan (R²) adalah sebuah koefisien yang menunjukkan
seberapa besar persentase variabel independen. Semakin besar koefisien
determinasinya, semakin baik variabel independen dalam menjelaskan variabel
dependen. Hasil uji dapat dilihat pada tabel 5.28 dibawah ini :
Tabel 5.28 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
1 ,835a ,697 ,690 1,30637
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja (X2), Kompensasi (X1)
Tabel 5.28 menunjukkan bahwa Kompensasi dan Beban kerja secara
bersama berpengaruh signifikan terhadap Turn-over Intention Karyawan. Koefisien
determinasi R Square = 0,690 = 69%, artinya Kompensasi dan Beban Kerja
berkontribusi sebesar 69% terhadap Turn-over Intention Karyawan, dan diperoleh
koefisien keragaman yang ditimbulkan oleh variabel lain adalah 0,310 = 31%.
5.9 Pembahasan
5.9.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turn-over Intention Karyawan pada
PT Batam jaya Elektronik di Pekanbaru
Berdasarkan hasil uji t diperoleh signifikansinya (0,000 < 0,05) maka dapat
dikatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap turn-over intention
karyawan. Hasil uji analisis regresi linier berganda menunjukan nilai koefisiensi
regresi variabel kompensasi sebesar -0,512. Artinya adalah bahwa setiap
peningkatan kompensasi sebesar 1% maka akan menurunkan turn-over intention
karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru sebesar 0,512 atau 51,2 %.

90
Dari pemaparan hasil penelitian berikut dapat dijelaskan bahwa kompensasi
sangat berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan dimana semakin besar
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, maka semakin kecil
pula keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Hasil penilitian ini juga sama dengan hasil penilitian yang telah dilakukan
oleh Arriyati dan Mahendra (2018) dimana menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan. Begitu juga penilitan yang
dilakukan oleh Putrianti dkk (2014) yang menyatakan bahwa dari hasil uji t
menunjukan pengaruh X1 terhadap Y adalah signifikan, yang disimpulkan bahwa
turn-over intention dapat dipengaruhi signifikan oleh kompensasi.
5.9.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan pada
PT Batam jaya Elektronik di Pekanbaru
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung lebih besar dibandingkan t tabel
4,469 > 1,987 dengan signifikansinya (0,000 < 0,05) maka dapat dikatakan bahwa
variabel beban kerja berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan. Hasil uji
analisis regresi linier berganda juga menunjukan nilai koefisiensi regresi variabel
beban kerja sebesar 0,366. Artinya adalah bahwa setiap peningkatan beban kerja
sebesar 1% maka akan meningkatkan turn-over intention karyawan PT Batam Jaya
Elektronik Pekanbaru sebesar 0,366 atau 36,6 %. Hasil penelitian ini
mengindikasikan bahwa beban kerja sangat berpengaruh terhadap turn-over
intention karyawan dimana semakin banyak beban kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar pula keinginan karyawan untuk
keluar dari perusahaan.

91
Hasil penilitian ini juga sama dengan penilitian yang telah dilakukan oleh
Arriyati dan Mahendra (2018) dimana menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh
terhadap turn-over intention karyawan. Begitu juga dengan penilitian yang telah
dilakukan oleh Riani dan Putra (2017) yang menyatakan bahwa dari hasil uji t
menunjukan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turn-over
intention karyawan.
5.9.3 Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention
Karyawan pada PT Batam jaya Elektronik di Pekanbaru
Berdasarkan pengujian uji F yang lebih besar dari nilai F tabelnya sebesar
174,333 > 3,10 hasil ini menunjukan kompensasi dan beban kerja berpengaruh
signifikan terhadap turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik
Pekanbaru. Selain itu Hasil koefisiensi determinasi (R2) menunjukkan bahwa
pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over intention karyawan
sebesar 69% dan sisanya 31% dipengaruhi oleh faktor variabel lain yang tidak
diteliti pada penilitian ini. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kompensasi
dan beban kerja sangat berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan dimana
semakin baik perusahaan memberikan kompensasi dan semakin baik pemberian
beban kerja yang ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawan, maka semakin kecil
kemungkinan karyawan mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Hasil ini sesuai dengan penilitan yang telah dilakukan oleh Arriyati dan
Mahendra (2018) yang menyatakan bahwa dari hasil Uji F menunjukan bahwa
variabel kompensasi, dan beban kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap turn-over intention karyawan.

BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat
disimpulkan:
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turn-over intention karyawan
PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru yang sebagaimana semakin baik
kompensasi seperti gaji yang sesuai, pemberian insentif kepada setiap
karyawan maka semakin berkurangnya turn-over intention karyawan atau
keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
2. Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turn-over intention karyawan
PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru dimana semakin banyak beban kerja
yang diemban karyawan makan semakin tinggi turn-over intention
karyawan atau keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
3. Secara simultan menunjukkan bahwa kompensasi dan beban kerja
berpengaruh signifikan terhadap turn-over intention karyawan PT Batam
Jaya Elektronik Pekanbaru terbukti dimana semakin baik perusahaan dalam
memberikan dan menetapkan kompensasi dan beban kerja kepada karyawan
maka semakin berkurangnya turn-over intention karyawan atau keinginan
karyawan untuk keluar dari perusahaan.
4. Kompensasi dan Beban kerja bersama-sama berpengaruh besar terhadap
turn-over intention Karyawan dibandingkan dengan faktor lainnya. Ini
membuktikan bahwa kompensasi dan beban kerja merupakan bagian
92
93
penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dimana jika ingin
karyawan merasa betah bekerja di perusahaan dan tidak memiliki keinginan
untuk keluar, maka kompensasi dan beban kerja harus diberikan dengan
komposisi yang tepat kepada karyawan.
6.2 Saran
1. PT Batam Elektronik Pekanbaru harus lebih mampu meningkatkan
kompensasi yang diberikan kepada karyawannya seperti adanya
pemberian bonus, insentif, penghargaan dan lain lain agar karyawan
merasa adanya kepuasan dalam bekerja dan tidak berpikiran untuk keluar
dari perusahaan.
2. PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru harus lebih mampu mengelola beban
kerja yang diberikan kepada karyawan, seperti jumlah pekerjaan perhari
yang harus dilakukan oleh karyawan, pemerataan dalam pembagian tugas
kerja kepada karyawan dan lain lain sehingga karyawan merasa tidak
terbebani dengan pekerjaan yang ada dan mendapatkan hasil yang
maksimal dari pekerjaan tersebut
3. Perlu adanya penelitian lebih lanjut untuk meneliti variable lain yang tidak
dimasukkan dalam penelitian ini, karena hasil turn-over intention
karyawan dapat dipengaruhi oleh dari faktor lain yang tidak diteliti seperti
lingkungan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir dan lain lain yang
dapat memengaruhi turn-over intention karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Ariyati, Yannik, and Andi Mahera. 2018. "Pengaruh Kompensas, Penempatan Kerja dan
Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Matahari Departement
Store Nagoya Hill Batam." Jurnal Bening Prodi Manajemen Universitas Riau
Kepulauan Batam Volume 5 No.1.
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20.
Semarang: Badan Penerbit-Universitas Diponegoro.
Gujarati, Damodar. 2013. Dasar-dasar Ekonometrika. Edisi 5. Dialihbahasakan oleh

Mangunsong . Vol. 2. Jakarta: Salemba Empat.
Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-15. Jakarta:
Bumi Aksara.
Kasmir. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Cetakan ke-5.
Depok: PT Raja Grafindo Persada.
Koesomowidjojo, Suci Rahayu Mar'ih. 2017. Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban
Kerja. Jakarta: Raih Asa Sukses.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2014. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia Press (UI-Press).
Nugroho, Tri Tejo. 2018. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Turnover Intention Pramuniaga PT Circle K Indonesia Utama Cabang
Yogyakarta [skripsi].” Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta.
Nurafni, Septi. 2019. “Pengaruh Beban Kerja, Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap
Keinginan Berpindah (Turnover Intention) Karyawan Bagian Marketing Pada PT
Andalan Chrisdeco Bandung [skripsi].” Universitas Pasundan, Bandung.
Putrianti, Arin Dewi, Djamhur Hamid, and M. Djudi Mukzam. 2014. "Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada
Karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang)." Jurnal Administrasi
Bisnis Vol. 12 No.2.
Riani, Ni Luh Tesi, and Made Surya Putra. 2017. "Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Hotel
Amanusa di Nusa Dua." E-Jurnal Manajmen Unud Vol. 6 No. 11.
Ridlo, Ilham Akhsanu. 2012. Turn over Karyawan "Kajian Literatur". Surabaya: PH
Movement Publications.
Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter. 2016. Management. Global Edition. Pearson
Education Limited.
Robbins, Stephen P, dan Timothy A Judge. 2018. Essentials of Organizational Behavior.

Edition 14. Pearson Education Limited.
91
92
Santoso. 2012. Analisis SPSS pada Statistik Parametrik. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Sofyandi, Herman. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Subekhi, Akhmad, dan Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Prestasi Pustakarya.
Sugiyono. 2014. Metode Penilitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-9. JK, Jakarta:
Kencana.
Trihendardi, C. 2012. Step by Step SPSS 20 Analisis Data Statistik. Yogyakarta: ANDI.
Lampiran 1
ANGKET PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA
TERHADAP TURN-OVER INTENTION KARYAWAN
PADA PT. BATAM JAYA ELEKTRONIK DI PEKANBARU
Pengajuan pernyataan ini ditujukan untuk mengumpulkan data dan

informasi dengan tujuan dari angket penelitian ini adalah sebagai data penelitian
untuk skripsi yang merupakan salah satu syarat Ujian Sarjana pada STIE Persada
Bunda Pekanbaru jurusan Manajemen. Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara berikan
akan terjamin kerahasiannya dan sangat membantu dalam penelitian ini. Atas
partisipasinya saya ucapkan terimakasih.
Identitas Peneliti
Nama Peneliti : Andre Ibnu Sani
Usia : 24 Tahun
Jenis Kelamin : Laki-laki
Perguruan Tinggi/Jurusan : STIE Persada Bunda / Manajemen
Identitas Responden
Isi keterangan identitas dibawah ini dengan jelas
Tempat/Tanggal lahir :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Umur : 21 – 30 Tahun 31 - 40 Tahun
41 – 50 Tahun 51 – 60 Tahun
Pendidikan Terakhir : SMA / SMK Diploma
Sarjana
Petunjuk Pengisian :
1. Mohon angket ini diisi sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
2. Beri tanda ( √ ) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia.
3. Petunjuk pengisian angket terdapat 5 alternatif jawaban, yaitu:
SS : Sangat Setuju : Skor 5
S : Setuju : Skor 4
CK : Cukup Setuju : Skor 3
KS : Kurang Setuju : Skor 2
TS : Tidak Setuju : Skor 1
SS S CS TS STS
No. Pernyataan Skor Jawaban
5 4 3 2 1
PENGARUH KOMPENSASI (X1)
1. Kompensasi Langsung
1. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan
kondisi pekerjaan saya saat ini.
2. Perusahaan memberikan saya bonus jika

laba yang didapatkan melebihi target.
3. Perusahaan memberikan insentif jika saya

bekerja secara lembur.
4. Saya mendapatkan fasilitas dari

perusahaan atas pencapaian yang
terpenuhi.
5. Perusahaan sudah memberikan gaji

karyawan sesuai dengan standar yang
berlaku.
2. Kompensasi Tidak Langsung

1. Perusahaan memberikan asuransi
keselamatan kerja kepada karyawannya.
2. Perusahaan memberikan tunjangan

kesehatan kepada karyawannya.
3. Perusahaan memberikan bonus kepada
karyawannya yang berprestasi.
4. Perusahaan memberikan tunjangan hari

raya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
5. Perusahaan memberikan penghargaan

kepada karyawannya yang telah bekerja
melebih target dalam periode tertentu.
PENGARUH BEBAN KERJA (X2)

1. Target yang Harus dicapai
1. Pekerjaan saya saat ini terlalu banyak.
2. Jumlah pegawai saat ini sudah cukup

untuk menangani pekerjaan yang ada.
3. Tugas yang diberikan terkadang sifatnya

mendadak dengan jangka waktu yang
singkat.
4. Saya selalu lembur agar dapat

menyelesaikan pekerjaan saya dengan
tepat waktu.
5. Saya sering tidak mencapai target kerja.
2. Kondisi Pekerjaan
1. Saya selalu melakukan pekerjaan yang
sama setiap harinya.
2. Selama ini saya merasa pekerjaan saya
terlalu mudah sehingga membuat saya
bosan.
3. Pada saat tertentu pekerjaan saya menjadi

banyak yang sehingga kewalahan untuk
menyelesaikannya.
4. Prosedur pekerjaan saya terlalu rumit

sehingga memakan waktu untuk
menyelesaikannya.
5. Atasan sering mengubah kebijakannya

sehingga membuat pekerjaan saya tidak
berjalan sesuai rencana.
3. Penggunaan Waktu Kerja

1. Saya merasa pekerjaan saya harus berpacu
dengan waktu (deadline).
2. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan standar perusahaan.
3. Saya membutuhkan fasilitas penunjang

agar dapat meyelesaikan pekerjaan tepat
waktu.
4. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan

saya dengan cepat agar dapat pulang tepat
waktu.
5. Saya sering lembur untuk menyelesaikan

pekerjaan.
TURN-OVER INENTION (Y)
1. Faktor Individual
1. Saya berkeinginan untuk keluar dari
perusahaan karena ingin mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik di umur saya
yang sekarang.
2. Saya berkeinginan keluar dari perusahaan

karena latar pendidikan saya tidak sesuai
dengan pekerjaan saat ini.
3. Saya berkeinginan keluar dari perusahaan

karena ingin meningkatkan keterampilan
saya.
4. Saya ingin bekerja di perusahaan lain saat
masa kontrak kerja saya telah usai jika
memungkinkan.
5. Saya ingin keluar dari perusahaan dalam

waktu dekat karena pekerjaan yang
diberikan terlalu banyak.
2. Faktor Organisasi
1. Saya akan keluar dari perusahaan jika
terdapat beberapa kebijakan yang tidak
sesuai dengan visi saya.

pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai
dengan apa yang telah disepakati.
3. Saya ingin keluar dari perusahaan karena

tidak adanya jaminan pengembangan karir.
tidak adanya kemajuan visi perusahaan.

prosedur kerja yang sering berubah.
3. Faktor Lingkungan
terdapat perlakuan yang tidak adil
terhadap karyawan.

kurangnya jaminan keamanan karyawan
pada saat jam kerja.
jarak tempuh yang terlalu jauh dari rumah
saya.

sulit untuk mencapai target dengan letak
perusahaan yang tidak strategis.

perusahaan tidak memperhatikan
kesejahteraan karyawan pada saat bekerja.
Lampiran 2
Tabulasi Distribusi Angket Variabel Kompensasi (X1)
KOMPENSASI (X1)
NO Responden
X111 X112 X113 X114 X115 X121 X122 X123 X124 X125
1 Responden 1 3 2 2 2 2 2 2 3 4 2
2 Responden 2 3 2 2 2 2 2 2 3 4 2
3 Responden 3 3 2 2 2 2 2 3 2 4 2
4 Responden 4 3 2 2 2 2 2 3 2 4 2
5 Responden 5 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2
6 Responden 6 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2
7 Responden 7 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3
8 Responden 8 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3
9 Responden 9 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2
10 Responden 10 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2
11 Responden 11 3 2 3 2 2 3 3 3 4 2
12 Responden 12 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3
13 Responden 13 3 2 2 2 2 2 2 3 4 2
14 Responden 14 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2
15 Responden 15 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2
16 Responden 16 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
17 Responden 17 3 2 2 2 2 2 3 3 4 2
18 Responden 18 3 2 2 2 2 3 3 2 4 2
19 Responden 19 3 2 3 2 2 2 2 3 4 3
20 Responden 20 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2
21 Responden 21 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3
22 Responden 22 2 2 3 2 2 2 2 3 4 2
23 Responden 23 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2
24 Responden 24 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2
25 Responden 25 3 3 2 3 2 3 3 2 4 2
26 Responden 26 3 3 2 2 2 3 2 3 4 2
27 Responden 27 2 2 2 2 2 2 3 3 4 2
28 Responden 28 3 2 2 2 2 2 3 3 4 2
29 Responden 29 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3
30 Responden 30 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3
31 Responden 31 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3
32 Responden 32 3 3 3 2 2 2 3 2 4 2
33 Responden 33 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3
34 Responden 34 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3
35 Responden 35 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3
36 Responden 36 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2
37 Responden 37 3 3 2 2 3 2 3 2 4 2
38 Responden 38 3 3 2 3 2 2 3 3 4 3
39 Responden 39 3 2 2 3 2 3 2 3 4 2
40 Responden 40 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3
41 Responden 41 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3
42 Responden 42 3 3 3 2 2 2 2 3 4 2
43 Responden 43 3 3 3 2 2 2 3 2 4 3
44 Responden 44 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2
45 Responden 45 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3
46 Responden 46 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
47 Responden 47 2 3 2 3 2 2 3 2 4 2
48 Responden 48 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2
49 Responden 49 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2
50 Responden 50 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
51 Responden 51 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3
52 Responden 52 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3
53 Responden 53 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3
54 Responden 54 3 2 2 2 2 2 2 3 4 3
55 Responden 55 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2
56 Responden 56 3 2 2 3 2 2 3 3 4 2
57 Responden 57 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3
58 Responden 58 3 2 2 3 2 2 2 2 4 3
59 Responden 59 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3
60 Responden 60 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2
61 Responden 61 3 3 3 2 2 2 3 3 4 2
62 Responden 62 3 2 3 2 3 3 2 2 4 2
63 Responden 63 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3
64 Responden 64 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2
65 Responden 65 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3
66 Responden 66 3 2 2 3 2 3 2 3 4 3
67 Responden 67 3 3 2 2 2 3 2 2 4 2
68 Responden 68 3 3 2 2 2 2 3 3 4 3
69 Responden 69 3 3 2 3 2 2 2 3 4 2
70 Responden 70 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3
71 Responden 71 3 3 3 2 2 3 2 3 4 2
72 Responden 72 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3
73 Responden 73 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3
74 Responden 74 3 3 3 2 2 2 2 2 4 3
75 Responden 75 3 3 3 2 2 2 2 2 4 3
76 Responden 76 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3
77 Responden 77 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3
78 Responden 78 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2
79 Responden 79 3 3 2 2 3 2 3 2 4 2
80 Responden 80 3 3 2 3 2 3 2 2 4 2
81 Responden 81 3 3 3 2 2 3 2 2 4 2
82 Responden 82 3 3 3 2 2 2 2 3 4 2
83 Responden 83 3 3 3 2 2 3 3 3 4 2
84 Responden 84 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2
85 Responden 85 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2
86 Responden 86 2 3 3 2 2 3 3 3 4 2
87 Responden 87 3 2 3 3 2 2 3 2 4 2
88 Responden 88 3 3 2 3 2 2 2 3 4 2
89 Responden 89 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3
90 Responden 90 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3
91 Responden 91 3 3 2 2 2 2 3 2 4 3
92 Responden 92 3 3 2 2 2 2 3 3 4 3
Tabulasi Distribusi Angket Variabel Beban Kerja (X2)
BEBAN KERJA (X2)

NO Responden
X211 X212 X213 X214 X215 X221 X222 X223 X224 X225 X231 X232 X233 X234 X235
1 Responden 1 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
2 Responden 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
3 Responden 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
4 Responden 4 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
5 Responden 5 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
6 Responden 6 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
7 Responden 7 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
8 Responden 8 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
9 Responden 9 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
10 Responden 10 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2
11 Responden 11 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 4 2 3 2 3
12 Responden 12 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
13 Responden 13 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2
14 Responden 14 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
15 Responden 15 4 2 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3
16 Responden 16 4 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3
17 Responden 17 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2
18 Responden 18 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3
19 Responden 19 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
20 Responden 20 3 2 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
21 Responden 21 4 2 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3
22 Responden 22 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3
23 Responden 23 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3
24 Responden 24 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
25 Responden 25 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 4 3 2
26 Responden 26 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2
27 Responden 27 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2
28 Responden 28 4 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3
29 Responden 29 2 4 2 2 2 3 3 2 3 3 2 4 2 3 2
30 Responden 30 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2
31 Responden 31 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 4 2
32 Responden 32 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
33 Responden 33 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2
34 Responden 34 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2
35 Responden 35 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2
36 Responden 36 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
37 Responden 37 4 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
38 Responden 38 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3
39 Responden 39 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2
40 Responden 40 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3
41 Responden 41 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 4 2
42 Responden 42 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
43 Responden 43 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3
44 Responden 44 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2
45 Responden 45 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
46 Responden 46 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2
47 Responden 47 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2
48 Responden 48 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2
49 Responden 49 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 2
50 Responden 50 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2
51 Responden 51 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 4 3 2
52 Responden 52 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2
53 Responden 53 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
54 Responden 54 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
55 Responden 55 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2
56 Responden 56 4 2 3 2 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2
57 Responden 57 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2
58 Responden 58 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 2
59 Responden 59 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2
60 Responden 60 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
61 Responden 61 3 4 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2
62 Responden 62 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2
63 Responden 63 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 4 3 3 4 2
64 Responden 64 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
65 Responden 65 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2
66 Responden 66 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
67 Responden 67 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 4 3 2
68 Responden 68 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2
69 Responden 69 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
70 Responden 70 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2
71 Responden 71 4 2 3 2 2 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2
72 Responden 72 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 4 2 4 2
73 Responden 73 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
74 Responden 74 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
75 Responden 75 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
76 Responden 76 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3
77 Responden 77 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2
78 Responden 78 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2
79 Responden 79 3 2 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2
80 Responden 80 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2
81 Responden 81 3 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2
82 Responden 82 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3
83 Responden 83 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 4 3 2
84 Responden 84 4 2 3 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2
85 Responden 85 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2
86 Responden 86 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2
87 Responden 87 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2
88 Responden 88 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2
89 Responden 89 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 4 2
90 Responden 90 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3
91 Responden 91 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2
92 Responden 92 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2
Tabulasi Distribusi Angket Variabel Turn-over Intention Karyawan (Y)
TURN-OVER INTENTION (Y)

NO Responden
Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y31 Y32 Y33 Y34 Y35
1 Responden 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
2 Responden 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
3 Responden 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4
4 Responden 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4
5 Responden 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
6 Responden 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
7 Responden 7 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3
8 Responden 8 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3
9 Responden 9 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
10 Responden 10 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
11 Responden 11 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4
12 Responden 12 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4
13 Responden 13 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3
14 Responden 14 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
15 Responden 15 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3
16 Responden 16 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3
17 Responden 17 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3
18 Responden 18 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4
19 Responden 19 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3
20 Responden 20 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3
21 Responden 21 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
22 Responden 22 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3
23 Responden 23 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3
24 Responden 24 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4
25 Responden 25 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3
26 Responden 26 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3
27 Responden 27 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3
28 Responden 28 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
29 Responden 29 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3
30 Responden 30 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 4 4 2 2 3
31 Responden 31 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 4
32 Responden 32 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
33 Responden 33 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3
34 Responden 34 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4
35 Responden 35 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3
36 Responden 36 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3
37 Responden 37 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3
38 Responden 38 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4
39 Responden 39 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
40 Responden 40 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
41 Responden 41 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 4
42 Responden 42 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
43 Responden 43 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3
44 Responden 44 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3
45 Responden 45 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3
46 Responden 46 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4
47 Responden 47 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
48 Responden 48 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4
49 Responden 49 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
50 Responden 50 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
51 Responden 51 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 4
52 Responden 52 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3
53 Responden 53 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3
54 Responden 54 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
55 Responden 55 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
56 Responden 56 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
57 Responden 57 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4
58 Responden 58 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4
59 Responden 59 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
60 Responden 60 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3
61 Responden 61 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3
62 Responden 62 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3
63 Responden 63 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4
64 Responden 64 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
65 Responden 65 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
66 Responden 66 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
67 Responden 67 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3
68 Responden 68 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
69 Responden 69 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
70 Responden 70 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 4 3 2 4
71 Responden 71 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4
72 Responden 72 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 4 3 2 3
73 Responden 73 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3
74 Responden 74 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
75 Responden 75 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
76 Responden 76 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3
77 Responden 77 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3
78 Responden 78 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3
79 Responden 79 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
80 Responden 80 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
81 Responden 81 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4
82 Responden 82 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3
83 Responden 83 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
84 Responden 84 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3
85 Responden 85 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3
86 Responden 86 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
87 Responden 87 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3
88 Responden 88 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
89 Responden 89 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4
90 Responden 90 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
91 Responden 91 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3
92 Responden 92 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
Lampiran 3
Tabel Validitas Variabel Kompensasi (X1)
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted
X111 19,99 6,538 ,443 ,721
X112 20,37 6,433 ,381 ,730
X113 20,38 6,788 ,306 ,741
X114 20,52 6,582 ,403 ,726
X115 20,60 5,518 ,680 ,673
X121 20,41 6,245 ,452 ,718
X122 20,28 5,853 ,487 ,712
X123 20,27 7,013 ,232 ,751
X125 20,48 6,538 ,413 ,725
Tabel Validitas Beban Kerja (X2)
X211 17,99 3,000 ,570 ,634
X213 18,08 3,258 ,457 ,663
X214 18,70 3,159 ,435 ,667
X215 18,75 3,420 ,310 ,695
X223 18,22 3,491 ,269 ,703
X225 18,18 3,449 ,318 ,692
X231 18,00 3,341 ,393 ,677
X235 18,71 3,309 ,415 ,672
Tabel Validitas Turn-over Itention Karyawan (Y)
Y11 27,61 5,581 ,448 ,767
Y12 27,64 5,727 ,421 ,771
Y13 27,60 5,847 ,363 ,777
Y14 27,59 5,410 ,472 ,764
Y15 27,61 5,230 ,556 ,753
Y22 27,48 5,901 ,252 ,793
Y23 27,57 5,545 ,412 ,772
Y25 27,66 5,501 ,546 ,756
Y33 27,63 5,818 ,391 ,774
Y34 27,68 5,053 ,703 ,733
Lampiran 4
Tabel Realibilitas Kompensasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,746 9
Tabel Realibilitas Beban Kerja (X2)
,705 8
Tabel Realibilitas Turn-over Intention Karyawan (Y)
,785 10
Lampiran 5
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 92
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1,29193941
Absolute ,067
Most Extreme Differences Positive ,053
Negative -,067
Kolmogorov-Smirnov Z ,646
Asymp. Sig. (2-tailed) ,798
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Uji Multikolinirietas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Collinearity Statistics

Coefficients
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 21,006 3,725 5,640 ,000
1 Kompensasi (X1) -,225 ,083 -,241 -2,694 ,008 ,310 3,225
Beban Kerja (X2) ,416 ,055 ,673 7,534 ,000 ,310 3,225
a. Dependent Variable: Turn-over intention Karyawan (Y)

Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 6,016 2,023 2,974 ,004
1 Kompensasi (X1) -,091 ,045 -,366 -2,002 ,048
Beban Kerja (X2) -,082 ,030 -,498 -2,727 ,008
a. Dependent Variable: ABS_RES
Uji t
Coefficientsa

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 21,006 3,725 5,640 ,000
1 Kompensasi (X1) -,225 ,083 -,241 -2,694 ,008
Beban Kerja (X2) ,416 ,055 ,673 7,534 ,000
Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 348,666 2 174,333 102,151 ,000b
1 Residual 151,889 89 1,707
Total 500,554 91

b. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Beban Kerja (X1)
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
1 ,835a ,697 ,690 1,30637
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja (X2), Kompenasi (X1)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Andre Ibnu Sani yang lahir pada

tanggal 31 Oktober 1995 di Pekanbaru dari pasangan Ayah
Abdul Rahmad dan Ibu Yelmi Mahlia. Penulis merupakan anak
pertama dari 3 bersaudara.
Penulis menempuh pendidikan Sekolah Dasar yang
diselesaikan pada tahun 2007 di SD 001 Sukajadi Pekanbaru.
Kemudian menempuh pendidikan Sekolah Menengah Pertama
di Pondok Pesantren Modern Darul Ma’rifat Gontor 3 hingga
2008 dan diselesaikan di MTsN Andalan Pekanbaru pada tahun 2010. Selanjutnya
Sekolah Menengah Atas diselesaikan pada tahun 2013 di SMAN 5 Pekanbaru.
Setelah menyelesaikan pendidikan SMA, penulis melanjutkan pendidikan
di Yogyakarta tepatnya di Institut STIPER dari 2013 hingga 2016 namun tidak
terselesaikan. Pada akhirnya penulis menempuh pendidikan Strata Satu kembali di
STIE Persada Bunda Pekanbaru yang diselesaikan pada tahun 2020.

Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Turn-Over Intention Karyawan Pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Turn-Over Intention Karyawan Pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP

TURN-OVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BATAM

ANDRE IBNU SANI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan

ANDRE IBNU SANI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

NAMA MAHASISWA : ANDRE IBNU SANI

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dodi Agusra, SE., M.Si Muhammad Andrie, SE., MM

Dr. H.Haznil Zainal, SE.MM

NAMA : ANDRE IBNU SANI

HARI/ TANGGAL UJIAN : Sabtu / 26 September 2020

Skripsi telah dipertahankan di depan sidang Komisi Tim Penguji yang

Komisi Tim Penguji :

No Nama Jabatan Tanda Tangan

1 Dodi Agusra, SE., M.Si Ketua

2 Muhammad Andrie, SE., MM

Deviana Sofyan, SE., MM., AK., CA

4 Desi Susanti., S.P., M.M Anggota

By : Andre Ibnu Sani

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh

Kata Kunci : Kompensasi, Beban Kerja dan Turn-over Intention Karyawan

BY: ANDRE IBNU SANI

Keywords: Compensation, Workload and Employee Turn-over Intention

memberikan rahmat dan karunia-Nya, Sehingga penulis dapat menyelesaikan

Intention Karyawan Pada PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru” sebagai salah

satu syarat untuk tugas akhir.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada

Ekonomi (STIE) Persada Bunda

banyak memberi arahan, masukan, nasihat serta motivasi, sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi.

telah banyak memberikan kesediaan waktunya untuk memberikan bimbingan

dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Jajaran dosen dan karyawan STIE persada bunda dalam membantu

kelancaran untuk menyelesaikan administrasi perihal seminar skripsi yang

kembali berkuliah di STIE Persada Bunda.

Ramadhan yang selalu mengalah demi kakaknya.

8. Para Sahabat Rujak Cingur, Bagoes Yadiwicaksono, Cindy Arnada Arief,

berbagi kesenangan dan kesedihan selama menempuh pendidikan di STIE

9. Rekan-rekan mahasiswa seperjuangan STIE Persada Bunda angkatan 2020

yang selalu kompak dalam masa pendidikan hingga terselesainya skripsi.

Serta seluruh rekan-rekan yang tidak tersebutkan di atas yang telah

membantu, membimbing, mengingatkan saya tentang perihal baik dan buruk.

Pekanbaru, Oktober 2020

Andre Ibnu Sani

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 24

1.1 Latar Belakang

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuannya, perusahaan

di tempuh agar dapat bersaing dengan pesaing perusahaan lainnya. Maka

dibutuhkanlah suatu manajemen yang solid untuk mencapai suatu tujuan

Dalam perusahaan, manajemen sumber daya manusia sangat di butuhkan

kerjanya agar tujuannya perusahaan tercapai. Unsur manajemen sumber daya

manusia adalah individu yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

Seiring berjalannya waktu, perusahaan terus meningkatkan target agar

karyawan yang mempunyai komitmen tinggi dan loyalitas untuk kelangsungan

proses mencapai tujuannya. Untuk menumbuhkan jiwa loyalitas sumber daya

manusia terhadap, manajemen harus mempunyai cara agar karyawan mempunyai

Perusahaan sebisa mungkin membuat para karyawan dapat melaksanakan

membuat karyawan bekerja secara optimal.

memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja