PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH LEARNING ORGANIZATION TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SATUAN
POLISI PAMONG PRAJA DAN PEMADAM
KEBAKARAN KABUPATEN
LUWU TIMUR

AFIFAH NASRUN
18.023.61.201.228

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDI DJEMMA
PALOPO
2021
 iii

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL...................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN......................................................................ii
DAFTAR ISI..................................................................................................iii

I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.....................................................................................1
B. Rumusan Masalah................................................................................2
C. Tujuan Penelitian.................................................................................3
D. Manfaat Penelitian...............................................................................3

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu............................................................................4
B. Definisi Learning Organization..........................................................5
C. Manfaar Learning Organization..........................................................5
D. Ciri – Ciri Learning Organization.......................................................6
E. Model Learning Organization.............................................................6
F. Indikator Learning Organization.........................................................7
G. Kinerja Pegawai...................................................................................8
H. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.......................................9
I. Dimensi Kinerja...................................................................................9
J. Indikator Kinerja.................................................................................10
K. Kerangka Pikir....................................................................................11
L. Hipotesis ............................................................................................12

III. METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian..............................................................13
B. Jenis dan Sumber Data........................................................................13
C. Metode Pengumpulan Data.................................................................13
D. Populasi dan Sampel...........................................................................14
E. Teknik Analisis Data..........................................................................15
F. Defenisi Operasional..........................................................................18
 iv

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................19
LAMPIRAN..................................................................................................21
 1

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan berarti untuk
keberhasilan suatu perusahaan, sebab manusia ialah aset hidup yang butuh
dipelihara serta dikembangkan. Oleh sebab itu karyawan wajib memperoleh
perhatian yang spesial dari perusahaan. Kenyataannya bahwa manusia sebagai
aset utama dalam perusahaan, wajib memperoleh perhatian serius serta dikelola
dengan baik. Perihal ini dimaksudkan agar sumber daya manusia yang dimiliki
oleh perusahaan sanggup memberikan kontribusi yang maksimal dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan. Dalam pengelolaan sumber daya manusia inilah
dibutuhkan manajemen yang sanggup mengelola sumber daya secara sistematis,
terencana, serta efektif.
Organisasi pembelajar (Learning Organization) adalah proses yang
berkelanjutan didalam suatu organisasi yang menyediakan kelancaran
pembelajaran dan pengembangan individu untuk semua pegawai, dengan tetap
menjaga transformasi secara terus menerus dan pemberdayaan sumber daya
manusia. Di dalam organisasi pembelajar (learning organization) yang efektif
membutuhkan skills yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk membangun
organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar yang optimal dapat memberikan
dampak positif terhadap prestasi dan pencapaian individu maupun capaian
bersama tim yang merupakan hasil karya berkualitas dalam suatu organisasi.
Prestasi kerja merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan yang
didasarkan pada kriteria tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab masing-masing yang telah diberikan
kepada karyawan di dalam suatu perusahaan. Begitu pentingnya arti kinerja,
karena kelangsungan hidup perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya. Oleh karena itu
setiap perusahaan selalu berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
 2

Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Luwu

Timur merupakan instansi pemerintah yang berperan dalam segala kegiatan yang
berhubungan dengan penegakan perda dan perkada, menyelenggarakan ketertiban
umum dan ketentraman, menyelenggarakan perlindungan masyarakat dan
melakukan pencegahan, pengendalian, penyelamatan, penanganan kebakaran serta
penyelamatan dalam kondisi berbahaya manusia. Pada Tahun 2016 Satuan Polisi
Pamong Praja berubah menjadi Dinas Satuan Polisi Pamong Praja & Pemadam
Kebakaran.
Keberagaman tugas yang dimiliki Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Luwu Timur tentunya didasari oleh ilmu pengetahuan dan
keterampilan untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Saat
ini masyarakat memiliki kesalahpahaman yang cukup tinggi terhadap tugas pokok
yang dilakukan oleh Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran,
khususnya pada bidang ketertiban umum dan ketentraman masyarakat serta pada
bidang pemadam kebakaran. Oleh karena itu pegawai dituntut untuk selalu
meningkatkan kapabilitas dan profesionalisme yang dimiliki. Solusi dari tuntutan
tersebut para pegawai mengikuti beberapa kegiatan seperti latihan kepemimpinan
dan pusdiklat. Dan diharapkan hasil dari kegiatan tersebut mampu menambah dan
mengembangkan ilmu pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai agar dapat
melaksanakan tugas pemerintahan dengan penuh tanggung jawab.
Salah satu cara untuk menjadikan sumber daya manusia lebih berkualitas
adalah dengan membudayakan learning process (proses belajar) yaitu suatu
proses individu dan kelompok dalam memperoleh dan menguasai pengetahuan
baru yang membawa dampak pada perubahan perilaku dan tindakan serta
perkembangan kemampuan mereka di dalam organisasi dan menjadikan
organisasi sebagai learning organization. Tujuan yang diinginkan dari learning
organization yaitu terciptanya suatu perubahan dan kondisi baru dalam organisasi
sehingga dapat dikatakan bahwa antara learning organization dan perubahan
merupakan dua proses yang sangat erat kaitannya dan tidak dapat dipisahkan.
Melalui learning organization seluruh pegawai harus mempersiapkan diri dalam
pengembangan sumber daya manusia dengan tujuan masa depan organisasi.
 3

Dari hasil observasi yang dilakukan pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja
dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Luwu Timur menunjukkan bahwa Kantor
Satpol Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran mempunyai permasalahan
yang terjadi dalam perekrutan pegawai yang tidak memiliki kemampuan dan
keterampilan sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga merugikan organisasi
karena pegawai tidak mampu untuk bersaing berdasarkan atas kemampuan dan
keterampilan yang dimiliki. Tidak diberikannya feedback kepada pegawai yang
memiliki kinerja yang tinggi sehingga menurunkan motivasi para pegawai untuk
bersaing dan terus meningkatkan kemampuan dan keterampilannya yang pada
akhirnya menghambat tugas pegawai tersebut dalam menghasilkan inovasi demi
kemajuan organisasi.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul Pengaruh Learning Organization Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Dan Pemadam Kebakaran
Kabupaten Luwu Timur.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh
learning organization terhadap kinerja pegawai pada kantor satuan polisi pamong
praja dan pemadam kebakaran kabupaten luwu timur ?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh learning organization terhadap kinerja pegawai pada kantor
satuan polisi pamong praja dan pemadam kebakaran kabupaten luwu timur.

D. Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis
Yaitu untuk menambah wawasan dan untuk dapat mengetahui seberapa besar
pengaruh learning organization terhadap kinerja pegawai di sebuah
organisasi.
2. Bagi Perusahaan
 4

Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan membantu perusahaan untuk
menjadi bahan pertimbangan dalam memahami learning organization dan
meningkatkan kinerja pegawai bagi pihak Kantor Satuan Polisi Pamong Praja
Dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Luwu Timur.
3. Bagi Akademis
Diharapkan dapat menjadi suatu referensi dan mengharumkan nama besar
serta meningkatkan kualitas Universitas Andi Djemma Palopo.
 5

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu
Purnamasari, (2019) telah melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Learning organization (Organisasi Pembelajaran), Kompetensi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Kantor Cabang Tebet. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Learning organization, Kompetensi dan Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan. Sedangkan hasil analisis
terpisah, menunjukkan masing-masing variabel bebas baik learning organization,
kompetensi maupun motivasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap variable terikat kinerja karyawan.
Priyatno, (2020) telah melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Kepemimpinan, Komunikasi dan learning organization Terhadap Kinerja
Pegawai Di Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Utara. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa 1). Kepemimpinan, komunikasi dan learning
organization secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Utara. 2). Kepemimpinan
berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Utara. 3). Komunikasi
berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Utara. 4). Learning
organization berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Utara.
Harimu et al, (2021) telah melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Knowledge Management dan Learning organization terhadap Kinerja Karyawan
PT. Hasjrat Abadi Manado. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1). Knowledge
Management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2).
Learning organization berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
 6

B. Definisi Learning Organization

Learning organization adalah suatu institusi atau organisasi yang melakukan
kegiatan yang menambah pengetahuan belajar secara berkelompok dengan penuh
semangat dan tidak henti-hentinya dalam menambah, mengatur dan menerapkan
ilmu pengetahuan yang dimilikinya untuk kemajuan organisasi.
Learning organization menurut pendapat Senge, (2002) dikutip Rumijati,
(2020) adalah suatu organisasi dimana organisasi secara terus menerus
memperluas kapasitasnya untuk menciptakan tujuan yang diinginkan, dengan
pola-pola pemikiran yang baru dengan orang-orang yang terus menerus belajar.
Pedler et al, dikutip Ghafur, (2020) mendefinisikan learning organization
sebagai organisasi yang memfasilitasi pembelajaran seluruh anggotanya dan terus
mengubah dirinya menjadi lebih baik.
Garvin dikutip Ghafur, (2020) mendefinisikan learning organization sebagai
organisasi yang terampil dalam menciptakan, memperoleh dan mentransfer
pengetahuan dan melakukan modifikasi pengetahuannya sebagai pengetahuan
baru.

C. Manfaat Learning Organization

Sebagai suatu konsep organisasi yang sangat dibutuhkan organisasi dalam
menghadapi perubahan Garvin dikutip Armstrong, (2006) menyebutkan bahwa
manfaat learning organization adalah sebagai berikut:
1. Pemecahan masalah secara sistematis, yang mengandalkan metode ilmiah dan
sistematis. Penerapan learning organization berbasis fakta dapat digunakan
sebagai dasar dalam mengambil sebuah keputusan.
2. Eksperimen, adalah kegiatan yang melibatkan pencarian sistematis dan
pengujian pengetahuan baru. Program peningkatan berkelanjutan merupakan
fitur penting dalam learning organization.
3. Belajar dari pengalaman masa lalu, learning organization meninjau
keberhasilan dan kegagalan, menilai hasil secara sistematis dan mencatat
pelajaran yang diperoleh dengan cara terbuka dan dapat diakses.
 7

4. Mentransfer pengetahuan dengan cepat dan efesien ke seluruh organisasi

dengan memberikan keahlian baru kepada individu, atau melali program
pendidikan dan pelatihan.
D. Ciri-Ciri Learning Organization
Terdapat empat ciri-ciri learning oraganization dalam Heryana et al, (2012)
yaitu:
1. Orang – orang yang ada di dalamnya selalu mengembangkan kapasitas dan
kemampuan
2. Memelihara pola pemikiran yang baru dan dinamis
3. Memberi kebebasan untuk menyampaikan aspirasi secara kolektif
4. Orang – orang yang ada di dalamnya terus melakukan pembelajaran secara
bersama-sama.

E. Model Learning Organization

Dalam membangun learning organization dapat digunakan model yang
diusulkan oleh Marquardt, (2002) dalam jurnal Heryana, (2012) yang terdiri dari:
1. Learning
Learning merupakan subsistem utama dari sistem learning organization.
Aktivitas pembelajaran dilakukan oleh 3 level yang berbeda yaitu:
a. Individual learning
b. Group or team learning
c. Organizational learning
2. Organization
Organization merupakan subsistem dari learning organization yang
merupakan wadah bagi berjalannya organisasi pembelajaran. Subsistem ini
terdiri dari empat komponen: visi, budaya, strategi, dan struktur. Yang
dimaksudkan visi yakni memberi arahan kemana organisasi akan berjalan.
Dalam menjalankan tugas dan kegiatanya, organisasi tidak lepas dari budaya
yang berlaku seperti segala nilai-nilai, kepercayaan, tradisi, ritual, atau adat
istiadat. Untuk menjalankan visinya, organisasi juga membutuhkan strategi
yang merupakan rencana aksi, metodologi, taktik, dan langkahlangkah yang
harus diambil. Strategi tersebut dijalankan oleh seluruh departemen, level,
atau bagian dalam organisasi yang disebut dengan struktur.
 8

3. People
Subsistem ini adalah para stakeholder yang memiliki kepentingan dengan
organisasi, yang terdiri dari: karyawan, pelanggan, partner bisnis, supplier,
komunitas, dan manajemen/pimpinan.
4. Knowledge
Subsistem ini berfungsi mengelola pengetahuan/ilmu pengetahuan yang
dibutuhkan dan dihasilkan oleh organisasi, yang terdiri dari enam elemen,
antara lain: acquition (akuisisi), creation (kreasi), storage (penyimpanan),
analysis and data mining (analisa dan pengolahan data), transfer and
dissemination (transfer dan penyampaian), dan application and validation
(aplikasi dan validasi).
5. Technology
Subsistem teknologi berfungsi memberikan dukungan, dan sebagai alat dalam
mengintegrasikan jaringan teknologi dan informasi yang memungkinkan
terjadinya akses dan pertukaran informasi dan pembelajaran. Teknologi
dalam organisasi pembelajar digunakan untuk:
a. Mengelola ilmu pengetahuan yang dilakukan dengan teknologi berbasis
komputer dengan mengumpulkan, koding, menyimpan, dan mentransfer
informasi dalam organisasi dan dunia luar.

b. Meningkatkan pembelajaran yang meliputi pelatihan dengan menggunakan

video, audio, dan multimedia berbasis komputer.

F. Indikator Learning Organization

Fitrianda, (2016) mengatakan terdapat beberapa Indikator pada learning
organization yaitu:
1. Personal mastery
2. Building shared vision
3. Team learning
Berikut penjelasan dari lima Indikator di atas:
 9

a. Personal Mastery (Keahlian Pribadi)

Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi dan kapabilitas, dimana sumber daya manusia tersebut paham
secara mendetail akan kemampuan yang dimilikinya mulai dari titik lemah
hingga cara mengatasinya. Pembelajaran individu merupakan salah satu
prasyarat dalam learning organization dan prosesnya tidak akan berakhir
(lifelong learning).
b. Building shared vision (Visi Bersama)
Membangun komitmen untuk mewujudkan visi bersama tentang masa
depan organisasi tanpa adanya paksaan yang mendorong individu untuk
belajar dan berinovasi. Suatu organisasi terdiri atas berbagai orang yang
memiliki latar belakang pendidikan, agama, kesukuan pengalaman serta
budaya yang berbeda, maka akan sangat sulit bagi organisasi untuk bekerja
secara terpadu jika organisasi tidak memiliki visi yang sama. Dengan
menggali visi bersama berupa gambaran masa depan akan menghasilkan
komitmen dan partisipasi yang tulus daripada hanya sekedar kepatuhan.
c. Team Learning (Belajar Tim)
Suatu proses menyelaraskan dan mengembangkan kapasitas tim untuk
menciptakan hasil yang benar-benar diinginkan anggotanya, dengan
mengesampingkan ego dan arogansi setiap individu atau kelompok. Di
dalam team learning diperlukan kerja sama antar individu yang memiliki
kapabilitas untuk mewujudkan shared vision agar keberhasilan organisasi
dapat tercapai.

G. Kinerja Pegawai
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam (Mangkunegara, 2013:67).
Kinerja dikaitkan dengan hasil tingkat karyawan dan organisasi. Kinerja menjadi
variabel yang menarik bagi para sarjana dan praktisi karena dampaknya pada hasil
yang mempengaruhi garis bawah organisasi (Pandey dikutip Fitrianda, 2013).
 10

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sassaran
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Safitri
et al, 2018).
H. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara, (2013 : 67) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan dengan keahliannya
(the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Seorang pegawai harus
siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja
yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

I. Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja pegawai merupakan pengukuran berdasarkan perilaku yang
condong pada aspek kualitatif daripada kuantitatif yang terukur. Pengukuran
berdasarkan perilaku umumnya bersifat subyektif dimana diasumsikan karyawan
dapat menguraikan dengan tepat kinerja yang efektif untuk dirinya sendiri
maupun untuk rekan kerjanya. Kelemahan utama kriteria pengukuran ini adalah
rentan terhadap bias pengukuran karena kinerja diukur berdasarkan persepsi.
Menurut Hasibuan, (2017) adapun dimensi kinerja antara lain:
1. Kesetiaan, penilaian mengukur kesetiaan pegawai terhadap pegawai serta
jabatannya dalam organisasi.
2. Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.
 11

3. Kejujuran, penilaian kejujuran dalam melaksanakan tugas, memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
4. Kedisiplinan, penilaian disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan yang ada
dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan.
5. Kreativitas, penilaian kemampuan pegawai dalam mengembangkan
kreativitas untuk menyelasaikan pekerjaannya.
6. Kerjasama, penilaian kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama
dengan pegawai lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan, penilaian kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi
orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Pengalaman, penilaian pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau
keterampilan yang dimiliki seseorang.
9. Prakasa, penilaian kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, menadapatkan
kesimpulan, dan membutan keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
10. Kecakapan, penilaian kecakapan pegawai dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam
penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
11. Tanggung Jawab, penilaian kesediaan pegawai dalam mempertanggung
jawabkan kbijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, daran dan prasarana
yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

J. Indikator Kinerja
Pengukuran kinerja diawali dengan penetapan indikator kinerja, dan format
pengukuran kinerja yang digunakan untuk mengidentifikasi indikator kinerja dan
nilai pencapaian sebagai dasar penilaian capaian kinerja kegiatan, program,
kebijaksanaan.
Adapun indikator kinerja menurut Mangkunegara, (2013) yaitu:
1. Kualitas Pekerjaan
 12

Kualitas kerja adalah beberapa lama seorang karyawan mengerjakan apa yang
harusnya dikerjakan.
2. Komitmen Kerja
Merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai rasa tanggung jawab
kerja dengan instansi terkait.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah seberapa lama waktu yang digunakan seorang
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

K. Kerangka Pikir
Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Luwu
Timur merupakan instansi pemerintah yang berperan dalam segala kegiatan yang
berhubungan dengan penegakan perda dan perkada, menyelenggarakan ketertiban
umum dan ketentraman, menyelenggarakan perlindungan masyarakat dan
melakukan pencegahan, pengendalian, penyelamatan, penanganan kebakaran serta
penyelamatan dalam kondisi berbahaya manusia. Pada Tahun 2016 Satuan Polisi
Pamong Praja berubah menjadi Dinas Satuan Polisi Pamong Praja & Damkar.
Organisasi pembelajar (Learning Organization) adalah proses yang
berkelanjutan didalam suatu organisasi yang menyediakan kelancaran
pembelajaran dan pengembangan individu untuk semua pegawai, dengan tetap
menjaga transformasi secara terus menerus dan pemberdayaan sumber daya
manusia. Adapun indikator pada variabel independen ini yakni learning
organization yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian
yaitu personal mastery (keahlian pribadi), building shared vision (visi bersama),
dan team learning (belajar tim) (Fitrianda, 2016).
Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan yang
didasarkan pada kriteria tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab masing-masing yang telah diberikan
kepada karyawan di dalam suatu perusahaan. Adapun indikator pada variabel
dependen ini yaitu kualitas pekerjaan, komitmen kerja, serta ketetapan waktu
(Mangkunegara, 2013).
 13

Untuk mengetahui apakah variabel independen mempunyai pengaruh

terhadap variabel dependen yang akan diteliti yaitu pengaruh learning
organization terhadap kinerja pegawai pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja
Dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Luwu Timur, peneliti terlebih dahulu
melakukan observasi untuk mendapatkan hasil yang sesuai pada penelitian ini dan
untuk mengetahui apakah adanya pengaruh yang signifikan atau sebaliknya,
kemudian direkomendasikan kembali kepada pihak Kantor Satuan Polisi Pamong
Praja Dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Luwu Timur sebagai bahan
pertimbangan untuk mereka dikemudian hari, dengan hal ini maka peneliti dapat
menggambarkannya dalam bagan kerangka penelitian sebagai berikut:

KANTOR SATPOL PP DAN DAMKAR KAB.

LUTIM

Learning Organization
Fitrianda, (2016)
1. Personal mastery (Keahlian Pribadi)
2. Building shared vision (Visi Bersama)
3. Team learning (Belajar Tim)

Kinerja Pegawai
Mangkunegara, (2013)
1. Kualitas Pekerjaan
2. Komitmen Kerja
3. Ketetapan Waktu

Rekomendasi

Gambar 1. Kerangka Pikir

L. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah diduga bahwa learning organization
 14

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Satuan Pamong

Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Luwu Timur.
 15

III. METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Objek penelitian yang dikemukakan dalam penyusunan skripsi ini adalah
pada instansi Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten
Luwu Timur, berlokasi di Jl. Soekarno Hatta, Ds. Puncak Indah Kec. Malili,
Kabupaten Luwu Timur. Sedangkan waktu penelitian yang direncanakan kurang
lebih dua bulan yaitu dimulai dari bulan 2021 sampai dengan bulan Januari tahun
2022.

B. Teknik Pengumpulan Data

Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untuk
memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat, dan terpercaya. Teknik
pengumpulan data pada penelitian ini adalah:
1. Observasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan terhadap
obyek yang akan diteliti yang dilakukan secara langsung, teratur dan sistematis.
Pengamatan ini meliputi pra penelitian ataupun pasca penelitian (Sugiyono,
2017).
2. Wawancara
Yaitu metode untuk mendapatkan data dengan cara meakukan tanya jawab
secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan guna mendapatkan
data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian (Sugiyono,
2017).
3. Kuesioner
Metode penelitian yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-
pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner dengan pertanyaan tertutup (Sugiyono, 2019).

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:
 16

a. Data kualitatif, menurut Sugiyono, (2017) data kualitatif adalah data yang
berbentuk kata, kalimat, gerak tubuh, ekspresi wajah, bagan, gambar, dan
foto.
b. Data kuantitatif, menurut Sugiyono, (2017) data kuantitatif yaitu data
yang berupa bilangan atau angka-angka yang berhubungan dengan
penelitian, seperti jumlah pembelian dan umur responden.

2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan pada penelitian ini diperoleh dari:
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh melalui observasi atau pengamatan
secara langsung melalui wawancara dengan responden, yang berupa
jawaban atau hasil dari kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Kantor
Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Luwu
Timur, seperti: pekerjaan, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan
(Sugiyono, 2013).
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh penulis dengan mempelajari dan
menelaah serta mengumpulkan buku-buku referensi mengenai teori-teori
yang berhubungan dengan sistem informasi manajemen perusahaan serta
dengan cara mencari banyak sumber dari media internet (Sugiyono, 2013).

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian dengan menetapkan populasi
Sugiyono, (2017) ini dimaksudkan agar penelitian dapat mengukur sesuatu sesuai
dengan kasusnya dan tidak berlebihan dengan populasi yang diacu. Populasi dari
penelitian ini adalah seluruh ASN yang bekerja di Kantor Satuan Polisi Pamong
Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Luwu Timur dengan jumlah 47 orang
pegawai.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2017). Teknik sampling dalam penelitian ini melalui
 17

sampling jenuh, yaitu menentukan jumlah sampel sama dengan jumlah populasi
yang ada. Jadi sampel dalam penelitian ini berjumlah 47 orang.

E. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah yang digunakan untuk menganalisis data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi. Analisis deskripsi merupakan metode yang digunakan dengan cara
menjelaskan beberapa argumentasi yang berkaitan langsung dengan
permasalahan dalam (Sugiyono, 2017).
Berikut adalah skala likert yang digunakan dalam penelitian ini untuk
mengetahui jawaban dari responden melalui kuesioner yaitu:
a. Sangat tidak setuju (STS) : Skor 1
b. Tidak setuju (TS) : Skor 2
c. Cukup setuju (CS) : Skor 3
d. Setuju (S) : Skor 4
e. Sangat setuju (SS) : Skor 5

Berdasarkan skala tersebut, maka dapat dihitung interval dengan data sebagai
berikut:

Skor Tertinggi( 5)−Skor Terendah(1)

Interval= =0,8
Jenjang Data(5)

Kategori :
a. 1,00 – 1,80 = Sangat tidak setuju (STS)
b. 1,81 – 2,60 = Tidak setuju (TS)
c. 2,61 – 3,40 = Cukup setuju (CS)
d. 3,41 – 4,20 = Setuju (S)
e. 4,21 – 5,00 = Sangat setuju (SS)

2. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas
 18

Adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan.

Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang
dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2017).
Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah ada pernyataan-
pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena
dianggap tidak relevan. Item instrument dianggap valid jika lebih besar
dari 0,3 jika jumlah sampel sebesar 30 untuk uji validitas atau biasa juga
dengan membandingkannya dengan r table (Sugiyono, 2017).
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrument yang dalam
hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh
responden yang sama akan menghasilkan data yang konsisten. Dengan
kata lain, reliabilitas instrument mencirikan tingkat konsistensi kriteria
suatu instrument penelitian dikatakan reliable dengan menggunakan
teknik ini, bila koefisien relibilitas (a) > 0,6 (Sugiyono, 2017).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah analisis untuk mengetahui suatu regresi, variabel
dependen dan independen atau keduanya mempunyai distribusi normal.
Model regresi yang baik adalah apabila distribusi data normal atau
mendekati normal. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal. Dalam penelitian ini menggunakan metode yang probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting
data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi
data residu normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya
akan mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2014 dikutip Winowoda, 2018).
 19

b. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini untuk mengetahui keadaan di mana seluruh faktor pengguna tidak
memiliki varian yang sama untuk pengamatan atas seluruh independen.
Heteroskedastisitas berarti penyabaran titik data populasi pada bidang
regresi tidak konstan. Gejala ini ditimbulkan dari perubahan situasi yang
tidak tergambarkan dalam model regresi. Uji heteroskedastisitas pada
penelitian ini menggunakan uji Gleijser (Ghozali, 2014 dikutip
Winowoda, 2018).

4. Regresi Linear Sederhana

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear sederhana untuk
mengetahui adanya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat. Analisis
regresi adalah analisis yang meliputi metode-metode yang digunakan untuk
meprediksi nilai-nilai dari satu atau lebih variabel tergantung yang dihasilkan
adanya pengaruh satu atau lebih variabel bebas (Sugiyono, 2017).
Adapun persamaan regresi sebagai berikut:

Y = a + bX + c
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai
X = Learning Organitation
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
c = Eror

Penelitian ini menggunakan regresi linear sederhana karena data-data yang

ada di dalam penelitian ini masih bersifat sederhana yaitu hanya ada satu varibel
dependen dan satu variabel independen.
Regresi linear sederhana mengestimasi besarnya koefisien-koefisien yang
dihasilkan dari persamaan yang bersifat linear yang melibatkan satu variabel
bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel tergantung.
Pengujian hipotesis dengan menggunakan regresi linear sederhana dilakukan
dengan melakukan uji berikut ini:
 20

a. Uji T
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X)
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y) signifikan berarti
pengaruh yang terjadi dapat berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasikan)
sekaligus digunakan untuk menentukan apakah hipotesis diterima atau ditolak
(Sugiyono, 2017).
Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai tabel
(dengan menggunakan df 5% atau Alpha 5%). Jika t hitung lebih kecil daripada t
tabel, artinya variabel independen (X) tidak berpengaruh terhadap nilai variabel
dependen (Y), begitu pula jika terjadi sebaliknya.

b. Analisis Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi (Uji R 2) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat
ketepatan paling baik dalam regresi, dimana ditunjuk hal yang ditunjukkan oleh
besarnya koefisien determinasi (R2) antara (nol) dan 1 (satu). Koefisien
determinan (R2) nol variabel Independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen. Apabila koefisien determinan semakin mendekat satu, maka
dapat dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel
dependen. Selain itu koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui
persentase perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X)
dalam Sugiyono, (2019).

F. Defenisi Operasional
1. Learning organization atau organisasi pembelajaran merupakan organisasi
yang terus bergerak untuk meningkatkan daya kerja organisasi dengan terus
memperbaiki kemampuan organisasi atau individu pada organisasi agar dapat
memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat.
2. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang didapatkan seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya dengan kurun waktu tertentu dan demi
mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi.
 21

DAFTAR PUSTAKA

Fitrianda, M. I. (2016). Digital Digital Repository Repository Universitas

Universitas Jember Jember Digital Digital Repository Repository
Universitas Universitas Jember.

Ghafur, I. A. (2020). Pengaruh Learning Organization Dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Pt Jember Intermedia Pers.

Harimu, Y. E., Pio, R. J., & Tumbel, T. M. (2021). Pengaruh Knowledge

Management dan Learning Organization Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Hasjrat Abadi Manado. Productivity, 2(1).

Heryana, A., & St, S. (2012). Kepemimpinan pada Organisasi Pembelajar

( Learning Organization ). Kepemimpinan Pada Organisasi Pembelajar,
12(1), 1–14.

Jalla, M. (2019). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Mitra PT. PLN (Persero) UP3 Makassar Utara. Ekonomics
Bosowa Journal Vol 5, No. 003 (2019) Misrawati Jalla, 5(003), 196–208.

Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT

Remaja Rosdakarya.

Nissa, U. N. (2017). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis & Investasi Vol. 3, No. 3, Desember
2017, 3(3), 69–77.

Priyatno, P. N. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Dan Learning

Organization Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Perindustrian Dan
Perdagangan Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA Vol.8 No.1 Januari
2020, Hal. 2137 - 2146, 8(1), 2137–2146.

PURNAMASARI, S. (2019). Pengaruh Learning Organization (Organisasi

Pembelajaran), Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bni Kantor Cabang Tebet. Pekobis : Jurnal Pendidikan, Ekonomi, Dan
Bisnis, 4(1), 65.

Robi’in. (2019). Dimensi Learning Organizations Di Perpustakaan Uin. Jurnal

Ilmu Informasi, Perpustakaan, Dan Kearsipan, 21(2), 85–98.

Rumijati, A. (2020). Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh

Learning Organization Terhadap Kinerja Karyawan. EKUITAS (Jurnal
Ekonomi Dan Keuangan), 4(2), 226–245.

Safitri, C. L., Setyanti, S. W. L. H., & Sudarsih, S. (2018). Knowledge Sharing

Sebagai Mediasi Pengaruh Learning Organization Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 2(1), 79.
 22

Setiawan, I. (2018). Pengaruh Keselamatan Kerja Fisik Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Empirik Karyawan PT . Karakatau
Posco di Cilegon Banten ). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa
Volume 2 (1) - Juni 2018, 2(1), 1–20.

Sugiyono. (2017a). Bab III - Metode Penelitian Metode Penelitian. Metode

Penelitian, 9, 22–34.

Sugiyono. (2017b). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (26th ed.).
Alvabeta.

sugiyono 2019. (2019). Generalisasi. 43. 43–51.

Winowoda, D. A. (2018). Pengaruh Employee Engagement dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening di Hotel Grand Inna Malioboro Yogyakarta. Jurusan
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia.
 23

LAMPIRAN