PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ANUGERAH

BINA KARYA JAKARTA SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh :

AGUNG JUNIYANSAH
NIM : 181010550595

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS UNIVERSITAS
PAMULANG TANGERANG
SELATAN
PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ANUGERAH

BINA KARYA JAKARTA SELATAN

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Manajemen

Disusun Oleh :

AGUNG JUNIYANSAH
NIM : 181010550595

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS UNIVERSITAS
PAMULANG TANGERANG
SELATAN
 MOTTO

“Pendidikan merupakan senjata paling ampuh yang bisa kamu gunakan untuk

mengubah dunia”

(Nelson
Mandela)

“ Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila

engkau telah selesai (dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk

urusan lain). Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap”

(QS. Al-Insyirah,
6-8)

‘’Merantaulah... Orang berilmu dan beradab tidak diam beristirahat di

kampung halaman. Tinggalkan negerimu dan hidup asing (di negeri orang).
Merantaulah.. Kau akan dapatkan pengganti dari orang-orang yang engkau
tinggalkan (kerabat dan kawan). Berlelah-lelahlah,manisnya hidup terasa
setelah lelah berjuang’’.

(Iman
Syafi’i)

“Lakukan hal terbaik di masa sekarang, jangan terjebak di kehidupan masa lalu
dan penuh ketakutan untuk hidup di masa yang akan datang”.

(Agung Juniyansah)

I
II
III
IV
 ABSTRAK

Bonus demografi menjadi peluang yang besar untuk perkembangan manajemen

sumber daya manusia. Perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan
kompetitif, menuntut setiap perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup
bertahan dan terus berkembang. Tingkat persaingan antar perusahaan memaksa
perusahaan untuk mengembangkan usahanya semaksimal mungkin serta
mempertahankan kondisi perusahaan agar selalu dapat berjalan secara efisien
demi tercapainya tujuan perusahaan. Penelitian ini menganalisis tentang pengaruh
Pelatihan kerja dan Disiplin Ke rja terhadap Kinerja karyawan PT Anugerah Bina Karya
Jakarta Selatan. Metode penelitian yang digunakan Kuantitatif dan menggunakan
sampel 53 orang dengan survey melalui penyebaran angket atau kuesioner kepada
karyawan PT Anugerah Bina Karya Jakarta Selatan dan diolah menggunakan analisis uji
validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, Regresi Linier Berganda dengan uji T, uji F dan
uji koefisien determinasi dibantu program SPSS versi 22. Hasil penelitian menunjukkan
nilai t hitung variabel pelatihan kerja (X1) sebesar 2.300 > t tabel sebesar 2.008 dan
nilai t hitung variabel disiplin kerja (X2) sebesar 6.242 > t tabel sebesar 2.008. dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara parsial antara pelatihan
kerja terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk
uji f menunjukkan nilai f hitung sebesar 137.652 > f tabel sebesar 3.18. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara
pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Kemudian untuk hasil
uji koefisien determinasi menunjukkan hasil korelasi/hubungan (R) sebesar 0,920 dan
untuk koefisien determinasi ( R Square) sebesar 0,846 yang mengandung pengertian
bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebesar 84,6 %

Kata Kunci: Pelatihan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja

V
 ABSTRACT

The demographic bonus is a great opportunity for the development of human

resource management. Changes in the increasingly complex and competitive business
environment require every company to be more responsive in order to survive and
continue to grow. The level of competition between companies forces companies to
develop their business as much as possible and maintain the condition of the company
so that it can always run efficiently in order to achieve company goals. This study
analyzes the effect of job training and work discipline on the performance of
employees at PT Anugerah Bina Karya, South Jakarta. The research method used is
quantitative and uses a sample of 53 people with a survey through distributing
questionnaires to employees of PT Anugerah Bina Karya South Jakarta and processed
using analysis of validity tests, reliability tests, classical assumption tests, multiple
linear regression with T tests, F tests and tests. the coefficient of determination assisted
by the SPSS version 22 program. The results showed that the t value of the job
training variable (X1) was 2,300 > t table of 2,008 and the t value of work discipline
variable (X2) was 6,242 > t table of 2,008. thus it can be concluded that there is a
partial influence between job training on employee performance and work discipline on
employee performance. The f test shows a calculated f value of 137,652 > f table of
3.18. Thus it can be concluded that there is a simultaneous influence between job
training and work discipline on employee performance. Then the results of the test for
the coefficient of determination show a correlation/relationship (R) of 0.920 and for a
coefficient of determination (R Square) of 0.846 which implies that the effect of the
independent variable on the dependent variable is 84.6%

Keywords: Job Training, Work Discipline, Performance

V
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas limpahan

rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Proposal Skripsi

ini dengan judul “Pengaruh Pelatihan kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Anugerah Bina Karya Jakarta Selatan”.

Penyusunan proposal skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu

persyaratan untuk melaksanakan skripsi di Universitas Pamulang Program Studi

Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam menyelesaikan Skripsi ini Penulis menyadari telah banyak memperoleh

bantuan, dorongan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini

Penulis menyampaikan ucapan dan rasa terima kasih kepada yang terhormat:

1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya

yang telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori

adanya pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.

2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M. M.Si, selaku Rektor Universitas

Pamulang yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang

semakin berkualitas.

3. Bapak Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas Ekonomi

menjadi semakin baik.

4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen S1

yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.

V
5. Bapak Dr, Udin Ahidin, S"E., M.M., CMA. Wakil Ketua Program Studi

Manajemen S1

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen S1 yang

telah memberikan ilmu yang bermanfaat.

7. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang terkhusus staf Manajemen

S1, yang telah membantu memperlancar upaya saya dalam menyelesaikan

studi di Universitas Pamulang.

8. Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat dan Karunia-Nya yang tak

terhingga kepada penulis.

9. Orang tua tercinta, selalu mendo’akan serta memberikan nasihat yang tak

ternilai kepada saya hingga bisa menempuh kesuksesan.

10. Seluruh keluarga tercinta yang selalu memberikan semangat dan motivasi

dalam mengatasi berbagai masalah dalam menempuh pendidikan kuliah ini.

11. Semua pihak termasuk teman-temanku yang telah membantu kelancaran

proposal skripsi ini yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terima kasih

atas dorongan, motivasi, bantuan dan do’a yang telah diberikan.

Jakarta , 12 juli 2022

AGUNG JUNIYANSAH

V
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................i

DAFTAR ISI..............................................................................................................ii

DAFTAR TABEL......................................................................................................xii

DAFTAR GAMBAR.................................................................................................xiii

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian...............................................................1

1.2 Rumusan Masalah...........................................................................10

1.3 Tujuan Penelitian............................................................................10

1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................10

1.5 Sistematika Penulisan.....................................................................11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori..................................................................................13

2.1.1 Manajemen...........................................................................13

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia......................................24

2.1.3 Pelatihan kerja......................................................................31

2.1.4 Disiplin kerja........................................................................40

2.1.5 Kinerja Karyawan.................................................................47

2.2 Penelitian Terdahulu.......................................................................50

2.3 Kerangka Berpikir...........................................................................57

2.4 Hipotesis Penelitian........................................................................58

I
BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian................................................................................60

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian........................................................61

3.3 Oprasional Variabel Penelitian.......................................................61

3.4 Populasi Dan Sampel......................................................................65

3.4.1 Populasi...................................................................................66

3.4.2 Sampel.....................................................................................67

3.5 Teknik Pengumpulan Data..............................................................69

3.6 Skala Likert.....................................................................................69

3.7 Metode Analisis Data......................................................................70

3.7.1 Uji Instrumen Penelitian.....................................................70

3.7.2 Uji Asumsi Klasik..............................................................71

3.7.3 Analisis Regresi Linear Berganda........................................73

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................76

LAMPIRAN

X
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Kinerja Karyawan PT Anugerah Bina Karya............................4

Tabel 1.2 Daftar Pelatihan Kerja PT Anugerah Bina Karya.................................6

Tabel 1.3 Daftar Absensi Karyawan PT Anugerah Bina Karya.............................8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu............................................................................51

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian...........................................................66

Tabel 3.2 Jumlah karyawan...................................................................................67

Tabel 3.3 Pendidikan karyawan...........................................................................68

Tabel 3.4 Usia karyawan.......................................................................................68

Tabel 3.5 Jenis kelamin.........................................................................................68

X
 DAFTAR GAMBAR

Daftar Gambar 2.1 Kerangka Berpikir.................................................................58

X
 BAB 1

PENDAHULUA

1.1 Latar Belakang Masalah

Bonus demografi menjadi peluang yang besar untuk perkembangan manajemen

sumber daya manusia. Dengan meningkatnya jumlah penduduk usia produktif rentan usia

15-64 tahun secara signifikan dibandingkan penduduk usia nonproduktif rentan usia

dibawah 15 tahun diatas 64 tahun menjadikan indonesia masuk ke dalam fase bonus

demografi. Bonus demografi menjadikan angkatan kerja meningkat signifikan.hal ini

dapat menjadi tantangan bagi pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Salah satu

tantangan yang muncul dengan adannya fenomena bonus demografi yaitu sejak tahun

2020 terjadinya perubahan lingkungan yang terjadi didunia dengan adanya pandemi

Covid-19. Dengan terjadinya pandemi Covid-19 terjadinya transisi epidemiologi dan

transisi demografi. Transisi demografis terjadi karena adanya migrasi dan mengakibatkan

perubahan struktur penduduk muda disuatu wilayah. Transisi epidemiologi adalah

pergeseran penyebab kematian akibat penyakit Menurut John Suprihanto, Lana Prihati

Putri (2021: 4 ).

Perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut

setiap perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan dan terus

berkembang. Tingkat persaingan antar perusahaan memaksa perusahaan untuk

mengembangkan usahanya semaksimal mungkin serta mempertahankan kondisi

perusahaan agar selalu dapat berjalan secara efisien demi tercapainya tujuan perusahaan.

Sebagian besar perusahaan mengarahkan efisiensi tersebut pada rasionalisasi sumber

daya yang dimiliki, artinya terdapat kecenderungan untuk menekan biaya yang berkaitan

dengan sumber daya manusia.Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat
1
penting dalam sebuah perusahaan, dikarenakan sumber daya manusia merupakan faktor

yang sangat menentukan dalam menjalankan aktifitas perusahaan dalam mencapai tujuan

yang diinginkan. Untuk itu manajemen sumber daya manusia harus memperhatikan

perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengendalian, strategi, hukum dan

hubungan masyarakat yang baik agar fungsi serta sistem manajemen dapat berjalan

dengan optimal.

Pesatnya Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan

harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa

yang berhubungan dengan tujuan perusahaan. Untuk itu Perusahaan biasanya bekerja

sama dengan perusahaan alih daya (outsourcing) untuk beberapa pekerjaan yang diluar

produksi dalam melakukan efektifitas dan efesiensi seperti yang tercantum dalam UUD

No.13 Tahun 2003 pasal 66 ayat 1 yang menyatakan bahwa : “Pekerjaan yang

berhubungan dengan kegiatan usaha pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung

dengan proses produksi, pengusaha hanya diperbolehkan mempekerjakan pekerja/buruh

dengan perjanjian kerja waktu tertentu dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

Yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung

dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core

business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan

(cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering), usaha

tenaga pengamanan (security) satuan pengamanan, usaha jasa penunjang di

pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh”.

Dengan adanya fenomena ini pihak perusahaan alih daya (outsourcing)

diharapkan bisa memberikan pelayanan terbaik terhadap penerima jasa dengan

memberikan kepuasan hasil dengan kualitas dan kuantitas kinerja karyawannya. Bagi

1
Anwar Prabu Mangkunegara (2016:67) berkata kalau kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas serta kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya cocok dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja seseorang bisa dilihat dari pelatihan, kompetensi, komitmen organisasional yang

dimilikinya dan disiplin kerja yang diterapkannya. Sedangkan menurut sutrisno

(2016:151) kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana

seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam

menjalankan tugas. Menurut Edison (2016:190) Kinerja adalah hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Berikut adalah tabel daftar kinerja

karyawan PT Anugerah Bina Karya dari tahun 2017-2021, sebagai berikut :

Tabel 1.1
Daftar Kinerja Karyawan PT Anugerah Bina Karya
Tahun
No Aspek Penilaian Kerja
Bobot 2017 Bobot 2018 Bobot 2019 Bobot 2020 Bobot 2021
1 Kualitas Kerja 25 17 25 18 25 18 25 17 25 15
2 Kuantitas Kerja 20 17 20 17 20 15 20 15 20 12
3 Tanggung Jawab 25 23 25 19 25 20 25 19 25 20
4 Kerja Sama 20 12 20 13 20 17 20 18 20 11
5 Inisiatif 10 11 10 15 10 9 10 16 10 19
Jumlah 100 80 100 82 100 79 100 85 100 77
Sumber

: HRD PT Anugerah Bina Karya

Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan penurunan aspek-aspek penilaian

1
kinerja karyawan PT Anugerah Bina Karya dalam 5 tahun terakhir. Dalam tahun 2017

1
jumlah nilai bobot 80 dari bobot 100,Tahun 2018 jumlah nilai 82 dari bobot 100, tahun

2019 jumlah nilai hanya 79 dari bobot 100, tahun 2020 mengalami kenaikan jumlah nilai

menjadi 85 dari bobot 100, dan tahun 2021 mengalami penurunan nilai menjadi 77 dari

bobot 100. Dalam waktu tersebut PT Anugerah Bina Karya mengalami kecemasan untuk

mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja yang bertanggung jawab dan disiplin kerja

agar dapat meningkatkan kinerja karyawan yang optiamal.

Pada hasil observasi dilapangan di salah satu tempat yaitu kantor Menara 165

dalam periode februari sampai juni PT Anugerah Bina Karya mendapatkan komplain dari

vendor atau penerima jasa. Komplain tersebut berkaitan dengan kebersihan dan

kedisiplinan kerja karyawan di kantor Menara 165. Beberapa komplain kebersihan

seperti terjadinya kerusakan material lantai dikarenakan salah pemakaian chemical, lantai

lengket, toilet kuning dan berkerak, banyaknya sampah lepas diarea basement,

banyaknya sawang-sawang dikoridor lantai, dan kurangnya hasil kristallisasi lantai

marmer dan granit. Dan area taman kurang diperhatikan dengan banyaknya tumbuh

rumput liar. Kurangnya pelatihan (training) pada awal mulai bekerja sampai sudah

bekerja membuat banyak karyawan bekerja tidak teratur atau tidak dengan standar

kerjanya.

Aspek utama yang wajib dicermati manajemen organisasi untuk tingkatkan

kinerja ialah Pengembangan kerja lewat Pelatihan kerja. Pelatihan pada karyawan bisa

menunjang kinerja karyawan lebih baik lagi, dari proses dini karyawan baru yang tidak

mengenali apapun mengenai tugas dalam industri, sampai dia mengenali tugas yang

hendak dilakukan, gimana melakukan tugas yang diberikan, serta pula hal- hal yang

wajib dikerjakan cocok dengan tugas kerja yang diterimanya supaya seluruh tugas yang

diberikan berjalan efisien serta efektif. Pelatihan pada karyawan dapat mendukung

1
kinerja karyawan lebih baik lagi, dari proses awal karyawan baru yang tidak mengetahui

apapun mengenai tugas dalam perusahaan, hingga ia mengetahui tugas yang akan

dilakukan, bagaimana melakukan tugas yang diberikan, dan juga hal-hal yang harus

dikerjakan sesuai dengan tugas kerja yang diterimanya. Dengan adanya faktor pelatihan

yang dirasakan oleh karyawan, dapat menjadi pertimbangan akan kinerja karyawan,

karena pada dasarnya bukan hanya karyawan hadir untuk mengikuti training namun juga

ia setidaknya mampu menguasai isi materi pada training yang telah diberikan oleh

perusahaan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menjadi lebih

baik, salah satunya adalah pelatihan, Gomes (2016:197) mendefinisikan pelatihan adalah

setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

menjadi tanggung jawabnya.

Berikut adalah data pelatihan kerja PT Anugerah Bina karya periode 2017-2021,

sebagai berikut :

Tabel 1.2
Daftar Pelatihan Kerja PT Anugerah Bina Karya
Tahun Jumlah Peserta Hadir Tidak Hadir Persentase
2017 53 40 13 75,4%
2018 53 38 15 71,7%
2019 53 37 16 69,8%
2020 53 34 19 64,2%
2021 53 28 25 52,8%
Sumber : HRD PT Anugerah Bina Karya

Dari tabel 1.2 diatas menunjukan hasil pelatihan kerja pada karyawan PT

Anugerah Bina Karya dalam peiode 5 tahun terakhir menunjukkan masih adanya

karyawan yang tidak mengikuti pelatihan yang diadakan manajemen tersebut, hal ini

mengindentifikasikan bahwa peguasaan tanggung jawab kerja pada karyawan PT

Anugerah Bina Karya masih kurang dikarenakan belum seluruhnya karyawan memahami

tentang tanggung jawab kerjanya.

1
 Faktor lain yang dapat meyebabkan kinerja perusahaan baik dan meningkat ialah

disiplin kerja. Displin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang

dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan. Menurut Sutrisno (2016:89), disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai

dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku,dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

Peraturan atau tata tertib yang dibuat oleh sebuah perusahaan atau organisasi tertentu

merupakan wujud untuk menertibkan para karyawannya dalam bekerja. Dengan adanya

peraturan ini, karyawan tidak semena-mena atau sesuka hati mereka dalam bekerja tapi

pekerjaan mereka harus dipertanggung jawabkan hasilnya oleh perusahaan atau

organisasi yang meraka tempati, dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk

bekerja lebih baik. Kedisiplinan merupakan sebuah komitmen yang harus ditanamkan

oleh setiap karyawan dalam dunia kerja, karena kedisiplinan ini sangat penting untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Selain dari pada itu kedisiplinan merupakan

wujud kepedulian karyawan terhadap komitmen perusahaan atau organisasi tempat

bekerja dan sudah seharusnya menjalani dan melakukan sebagai karyawan.

Kedisiplinan adalah kepatuhan untuk menghormati dan melaksanakan suatu

sistem yang mengharuskan orang untuk tunduk kepada keputusan, perintah dan peraturan

yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

dengan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Biasanya perusahaan atau organisasi yang

karyawannya sangat disiplin terlihat maju dan berkembang pesat dibandingkan yang

tidak disiplin. Semua perusahaan atau organisasi pasti punya mempunyai standar

peraturan yang harus dilakukan dalam mendisiplinkan para karyawannya, baik itu secara

lisan atau tertulis dan menginginkan karyawannya untuk mematuhinya sebagai upaya

1
untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan. Oleh

karena itu peningkatan kedisiplinan sangat penting dalam proses manajemen

karyawannya. Ketidakhadiran kerja yang di lakukan oleh karyawan PT Anugerah Bina

Karya tentunya mempengaruhi kinerja. Karena untuk melaksanakan tugas di setiap

lokasi/tempat tugas ( plotingan) harus lengkap personalnya sehingga pada saat

pembagian tempat tugas (Plotting) dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan rencana,

Faktor kedisipilinan juga menjadi bahan komplain karena masih banyaknya karyawan

yang sering telat bahkan tidak masuk tanpa keterangan yang mengakibatkan tidak

terselesaikannya pekerjaan periodik. Berikut tabel data daftar absensi karyawan PT

Anugerah Bina Karya selama kurun waktu 5 tahun mulai dari tahun 2017-2021 sebagai

berikut :

Tabel 1.3
Daftar Absensi Karyawan PT Anugerah Bina Karya
Kriteria (Jumlah Karyawan)
Jumlah
Tahun Jumlah Absensi %
Karyawan JHK Terlambat Sakit Izin Alpha

2017 53 312 36 8 12 10 66 21.15%

2018 53 312 38 10 10 9 67 21.47%

2019 53 312 40 12 8 18 78 25%

2020 53 312 37 8 10 15 70 22,43%

2021 53 312 45 10 12 18 85 27,24%

Sumber : PT Anugerah Bina Karya

Pada tabel 1.3 di atas dapat diketahui bahwa disiplin kerja pada kehadiran

karyawan selama 5 tahun yaitu tahun 2017 s.d tahun 2021. bisa dilihat dalam kurun

waktu 5 tahun terakhir terjadi peningkatan perkembangan absen karyawan, yang mana

pada tahun 2017 perkembangan absensi mencapai 2115.38% dan terus meningkat

ditahun-tahun berikutnya seperti pada tahun 2018 mencapai 2147.44% dan pada tahun

2
2019 mencapai 2500.00% dan pada tahun 2020 mencapai 2243.59% sedangkan pada

tahun 2021 mencapai 2724.36%. hal ini menunjukkan hasil masih banyak karyawan yang

tidak mematuhi aturan jam kerja yang sudah ditetapkan melalui standard operating

procedure (SOP) pada perusahaan.

Salah satu perusahaan outsouching di indonesia adalah PT Anugerah Bina

Karya. Perusahaan PT Anugerah Bina Karya penyedia layanan jasa yang diantaranya

bergerak dalam bidang security, parking dan cleaning service. PT Anugerah Bina Karya

sangat mengutamakan kepuasan pengguna jasa dengan menerapkan sistem services

excellent.

Sebagai salah satu perusahaan jasa yang salah satunya bergerak dibidang

kebersihan faktor pelatihan kerja dan disiplin kerja sangat penting untuk menjaga

kepercayaan perusahaan pengguna jasa agar selalu merasa puas dengan pelayanan yang

diberikan hal ini dibuktikan dalam jurnal Trias Politika yang berjudul “Pengaruh

Pelatihan, Kompetensi, Disiplin kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Aparatur Sipil Negara” Menghasilkan kesimpulan bahwa pengaruh pelatihan kerja dan

disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan kompetensi dan

komitmen organisasional tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas bahwa Pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan dalam suatu perusahaan itu sesuatu yang penting, maka penulis tertarik

memilih judul “Pengaruh Pelatihan kerja dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Anugerah Bina Karya Jakarta Selatan”.

2
1.2 Rumusan Masalah

Bedasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dirumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah Pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Anugerah

Bina Karya ?

2. Apakah Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Anugerah

Bina Karya ?

3. Apakah pelatihan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT Anugerah Bina Karya ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan

kerja terhadap kinerja karyawan, seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan, dan seberapa besar pelatihan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT Anugerah Bina Karya ?

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan secara

teoritis dan praktis kepada untuk berbagai pihak yang membaca.

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis

Untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Strata Satu

(S1) pada program Studi Manajemen,Fakultas Ekonomi & Bisnis, Univesitas Pamulang.

b. Bagi Universitas Pamulang

2
 Diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat dalam menambah pengetahuan

bagi pihak-pihak yang tertarik dibidang ini, khususnya dalam bidang sumber daya

manusia serta kaitannya dengan pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Diharapkan dapat memberikan masukan yang berguna untuk bahan kajian atau

informasi dan perbandingan bagi penelitian-penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan

pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan PT

Anugerah Bina Karya dalam peningkatan kinerja karyawan agar dapat mencapai tujuan

secara efektif dan efisien.

2
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki

arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan

dan diterima secara universal. Menurut Hasibuan (2016:9) Mengemukakan bahwa

manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut

Stoner (2018:3) Manajemen merupakan proses dalam membuat suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengendalian serta memimpin berbagai usaha dari anggota organisasi

dan juga menggunakan semua sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan. Sedangkan Menurut Afandi (2018:1) mengemukakan bahwa manajemen

adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian,

pergerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran

yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

daya lainnya.

Menurut Wilson (2018:3) manajemen adalah sebuah rangkaian tindakan yang

dilakukan oleh para anggota organisasi dalam upaya mencapai sasaran organisasi dimana

tindakan tersebut merupakan suatu rangkaian aktivitas yang dijalankan dengan sistematis.

Lain lagi menurut Henry Fayol (2018:3) yang mengatakan bahwa pengertian manajemen

dalam bukunya General Industrial Management bahwa manajemen adalah proses

2
tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan

sumber daya manusia dan menggandakan pengendalian dalam rangka mencapai tujuan.

Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen tersebut

lebih menitik beratkan pada usaha menggunakan dan memanfaatkan sumber yang

tersedia atau yang berpotensi dalam pencapaian tujuan. Adapun sumber-sumber tersebut

adalah orang, uang, material, peralatan, mesin, metode, waktu dan prasarana lainnya.

2. Fungsi Manajemen

Menurut Amirullah (2015:8) fungsi manajemen pada umumnya dibagi menjadi

beberapa fungsi manajemen yang merencanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan,

mengawasi, dan mengendalikan kegiatan dalam rangka usaha untuk mencapai tujuan

yang diinginkan secara efektif dan efesien. Henry Fayol mengusulkan bahwa semua

manajer paling tidak melaksanakan lima fungsi manajemen sebagai berikut:

a. Perencanaan

Perencanaan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menentukan tujuan serta

sasaran yang ingin dicapai dan mengambil langkah-langkah strategis guna mencapai

tujuan tersebut. Melalui perencanaan seorang manajer akan dapat mengetahui apa saja

yang harus dilakukan dan bagaimana cara untuk melakukannya. Menentukan tingkat

penjualan pada periode yang akan datang, tingkat kebutuhan tenaga kerja, modal yang

dibutuhkan dan bagaimana cara memperolehnya. serta tingkat persediaan yang harus ada

di gudang. Kegiatan utama dalam fungsi perencanaan adalah sebagai berikut:

1.) Menetapkan tujuan dan target bisnis.

2.) Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target

3.) Menentukan sumber daya yang diperoleh.

4.) Menetapkan standar keberhasilan dalam pencapaian tujuan.

2
b. Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan proses pemberian perintah, sumber daya serta

pengaturan kegiatan secara terkoodinir kepada setiap individu dan kelompok untuk

menerapkan rencana, kegiatan-kegiatan yang terlibat dalam organisasi mencakup

beberapa kegiatan yaitu:

1.) Membagi komponen-komponen yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan sasaran

dalam kelompok-kelompok.

2.) Membagi tugas kepada manajer dan bawahan untuk mengadakan pengelompokan

atau unit-unit organisasi.

c. Pengarahan

Pengarahan adalah proses untuk menumbuhkan semangat (motivation) pada

karyawan agar dapat bekerja keras dan giat serta membimbing mereka dalam

melaksanakan rencana untuk mencapai tujuan yang efktif dan efesien. Melalui

pengarahan, seorang manajer menciptakan komitmen, mendorong usaha-usaha yang

mendukung tercapainya tujuan. Ketika kinerja karyawan menurun seorang manajer

segera mempertimbangkan alternatif untuk mendorong kembali semangat kerja mereka

dengan memahami faktor penyebab menurunnya kinerja karyawan. Kegiatan dalam

fungsi pengarahan dan implementasi adalah sebagai berikut:

1.) Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian

motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efesien dalam

pencapaian tujuan.

2.) Memberikan tugas dan penjelasan mengenai pekerjaan. Menjelaskan kebijakan yang

ditetapkan.

d. Pengendalian

2
 Bagian akhir dari proses manajemen adalah pengendalian (controlling).

Pengendalian bertujuan untuk melihat apakah kegiatan organisasi sudah sesuai dengan

rencana sebelumnya. Fungsi pengendalian mencakup beberapa kegiatan diantaranya:

1.) Menentukan standar prestasi.

2.) Mengukur prestasi yang telah dicapai selama ini.

3.) Membandingkan prestasi yang telah dicapai dengan standar prestasi yang telah

ditetapkan.

Kegiatan utama keberhasilan dalam fungsi pengendalian adalah sebagai berikut:

(a.) Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis

sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan.

(b.) Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas langkah penyimpangan yang

mungkin ditemukan.

(c.) Melakukan berbagai alternative solusi yang berkaitan dengan pencapaian.

3. Jenis-Jenis Manajemen

Manajer dapat dikelompokkan berdasarkan tingkatan dan bidangnya.

Berdasarkan tingkatannya, manajer dibagi dalam beberapa tingkatan yang pertama,

Manajer tingkat bawah (first line) yang kedua, Manajer menengah (middle) dan yang

terakhir ada Manajer tingkat atas (top). Berdasarkan bidangnya, secara umum manajer

dapat dikelompokkan ke dalam dua pengelompokkan, yang pertama, Manajer umum

(general) yang kedua ada Manajer fungsional. Manajer fungsional dapat dikelompokkan

berdasarkan bidangnya: Manajer pemasaran, Manajer keuangan, Manajer operasi,

Manajer sumber daya manusia (personalia), Manajer lainnya.

2
a. Berdasarkan Hierarki

2
1.) Manajemen puncak (top management)

Manajer tingkat atas bertanggung jawab terhadap perusahaan secara

keseluruhan. Biasanya, mereka terdiri atas sekelompok kecil manajer. Tugas mereka

menentukan tujuan, strategi, dan kebijakan perusahaan secara umum, yang kemudian

akan diterjemahkan lebih spesifik oleh manajer di bawahnya. Mereka menentukan

keputusan-keputusan strategis yang akan menentukan kelangsungan hidup organisasi,

seperti membuat pabrik baru, membuat produk baru, dan memasuki pasar internasional.

Nama untuk posisi tersebut dapat bermacam-macam: direktur utama dengan direksi-

direksi lainnya, presiden direktur, dan wakil presiden direktur. Di Amerika Serikat,

istilah yang lebih populer adalah CEO (chief executive officer).

2.) Manajemen menengah (middle level management)

Manajer menengah terdiri atas sekelompok manajer yang lebih besar

dibandingkan dengan manajer puncak. Tugas mereka adalah melaksanakan tujuan,

strategi, dan kebijakan yang telah ditetapkan oleh manajer puncak serta

mengoordinasikan dan mengarahkan aktivitas manajer tingkat bawah dan juga karyawan

operasional. Posisi manajer menengah berada di antara manajer puncak dengan manajer

tingkat bawah. Mereka menjadi jembatan antara manajer puncak dan manajer bawah.

Nama untuk posisi tersebut bisa bervariasi: manajer pemasaran, manajer keuangan, dan

manajer divisi.

3.) Manajemen tingkat bawah (lower level atau first line)

Manajer tingkat bawah mengawasi karyawan secara langsung. Mereka tidak

mengawasi manajer lainnya. Tugas mereka mengawasi dan mengoordinasi kegiatan

operasional yang dilakukan oleh karyawan. Posisi tersebut biasanya dinamakan

2
pengawas atau supervisor. Contoh manajer tingkat bawah tersebut adalah pengawas atau

penyelia produksi, pengawas penjualan, dan pengawas administrasi.

b. Berdasarkan

Fungsi 1.) Manajer

umum

Manajer umum bertanggung jawab mengawasi unit tertentu yang mempunyai

beberapa bidang sekaligus. Manajer suatu divisi merupakan contoh manajer umum.

Manajer umum bertangung jawab terhadap aktivitas pemasaran, keuangan, dan operasi

divisi tersebut. Manajer divisi, cabang internasional, dan cabang daerah tertentu

merupakan contoh lain manajer umum.

2.) Manajer fungsional

Manajer fungsional bertanggung jawab terhadap satu aktivitas organisasi

tertentu. Sebagai contoh, manajer pemasaran mengawasi aktivitas pemasaran organisasi.

Dia tidak bertanggung jawab terhadap aktivitas keuangan organisasi meskipun

melakukan koordinasi dengan manajer keuangan dan manajer bidang lainnya.

Sebaliknya, manajer keuangan bertanggung jawab terhadap aktivitas keuangan

organisasi, seperti mencari dana dan mengalokasikannya.

Biasanya, manajer fungsional mencakup aktivitas fungsional perusahaan.

Aktivitas yang populer adalah pemasaran, keuangan, sumber daya manusia atau

personalia, dan produksi. Manajer-manajer tersebut sering dijumpai pada suatu organisasi

perusahaan. Namun demikian, beberapa perusahaan kadang-kadang mempunyai kegiatan

yang lebih khusus lagi, seperti hubungan masyarakat (humas) atau sering disebut public

relation. Manajer yang menangani kegiatan tersebut dinamakan manajer public relation

(atau disingkat PR). Perusahaan yang besar sering kali mempunyai kegiatan riset dan

pengembangan yang cukup besar sehingga harus diawasi oleh seorang manajer. Manajer
3
tersebut dinamakan manajer riset dan pengembangan. Perusahaan yang memandang

informasi sebagai sumber daya yang penting akan menetapkan manajer sistem informasi.

Bidang atau kegiatan yang akan dicakup manajer bervariasi dari satu perusahaan ke

perusahaan lainnya.

b. Tingkatan Manajemen dan Keterampilan

Manajemen Meskipun manajer pada semua tingkat melakukan proses

manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian), manajer-

manajer tersebut berbeda dalam hal alokasi waktu untuk aktivitas mereka. Manajer

puncak akan lebih banyak duduk di ruang kerjanya untuk merumuskan strategi

perusahaan, lebih banyak bertemu dengan orang lain, dan lebih banyak melakukan rapat.

Sementara itu, manajer operasional (tingkat bawah) lebih banyak di lapangan, bertemu

dengan karyawan operasional, dan lebih tahu kegiatan operasional dibandingkan manajer

puncak. Kegiatan manajer perusahaan internasional yang besar tentunya berbeda dengan

kegiatan manajer perusahaan kecil. Meskipun melakukan kegiatan yang sama,

keterampilan yang dibutuhkan berbeda antar tingkatan manajer.

Manajer puncak lebih membutuhkan keterampilan konseptual (conceptual

skills), manajer menengah lebih banyak membutuhkan keterampilan manusiawi (human

skills), dan manajer operasional lebih banyak membutuhkan keterampilan teknis

(technical skills). Meskipun demikian, setiap manajer harus mempunyai tiga ketrampilan

tersebut, tetapi dengan penekanan yang berbeda.

Apa yang dimaksud dengan keterampilan konseptual, manusiawi, dan teknis ?

Robert L. Katz, yang mengidentifikasikan ketiga keterampilan tersebut, mengartikan

3
keterampilan konseptual sebagai kemampuan mengoordinasikan dan mengintegrasikan

kegiatan serta kepentingan organisasi. Kemampuan semacam ini lebih abstrak, yaitu

kemampuan untuk melihat organisasi secara keseluruhan, ketergantungan antar bagian

organisasi, melihat masa depan organisasi dan lingkungannya, serta bagaimana

lingkungan memengaruhi organisasi. Keterampilan manusiawi merupakan kemampuan

memahami orang lain, bekerja sama dengan orang lain, serta mendorong dan memotivasi

orang lain, baik secara individual maupun kelompok. Sementara itu, kemampuan teknis

merupakan kemampuan memahami serta melakukan kegiatan operasional. Pengawas

produksi akan tahu kapan pelumas mesin harus diganti dan bagaimana mengganti mesin

yang rusak.

1.) Keterampilan Analitis dan Konseptual

Di samping keterampilan konseptual seperti yang telah dibahas di muka,

manajer juga memerlukan keterampilan analitis. Manajer dalam menganalisis persoalan

diharapkan mampu memecah persoalan yang besar ke dalam bagian yang lebih kecil,

kemudian memberikan solusi (pemecahannya). Sebagai contoh, manajer melihat

produktivitas suatu bagian menurun. Kemudian, dia melakukan analisis apa

penyebabnya. Ada beberapa kemungkinan: upah yang rendah, suasana kerja yang tidak

menyenangkan, dan pengawas yang tidak menyenangkan. Setelah melakukan

penyelidikan, manajer berkesimpulan pengawas tidak menyenangkan. Manajer

mengambiltindakan untuk mengganti pengawas tersebut. Setelah itu, produktivitas

kembali naik.

Keterampilan semacam itu berbeda dengan keterampilan konseptual. Pada

keterampilan tersebut, manajer diharapkan mempunyai “gambaran menyeluruh”

3
mengenai situasi yang dihadapi organisasinya serta mampu melihat

hubungan antarbagian dan hubungan organisasi dengan lingkungannya.

4. Unsur-unsur Manajemen

Adapun unsur-unsur manajemen sebagai berikut:

a. Man

Manusia adalah faktor yang paling vital dan menentukan dalam manajemen.

Manusia yang membuat perencanaan dan sekaligus melaksanakan proses untuk mencapai

tujuan tersebut. Tanpa adanya manusia maka tidak akan ada perencanaan dan proses

kerja dalam manajemen. Bahkan dalam dunia yang serba otomatis tidak ada organisasi

manapun yang dapat berkembang tanpa sumber daya manusia.

b. Money

Untuk menjalankan aktivitasnya, membutuhkan biaya baik untuk pembelian dan

perawatan alat alat, pembelian bahan baku / material, pembayaran gaji tenaga kerja dan

lain sebagainya. Pengelolaan uang yang baik akan berpengaruh terhadap sukses tidaknya

sebuah manajemen yang dilakukan. Oleh karena itu, pengelolaan uang harus dilakukan

secara rasional agar tujuan yang telah ditetapkan bisa tercapai dan dapat berjalan sesuai

target yang ditentukan.

c. Materials

Untuk memproduksi suatu barang. perusahaan membutuhkan bahan baku.

Ketersediaan bahan baku sangat vital dalam proses produksi, baik berupa bahan setengah

jadi (raw material) maupun bahan jadi. Untuk bisa memproduksi barang yang baik sesuai

dengan keinginan, selain dibutuhkan manusia yang ahli di bidangnya juga harus

menggunakan bahan atau materi-materi yang baik dan berkualitas.

3
d. Machine

Mesin digunakan dalam proses pengolahan bahan baku menjadi barang jadi.

Mesin dan peralatan kerja lainnya sangat dibutuhkan untuk memudahkan pekerjaan yang

sulit menjadi lebih cepat dan efisien, serta berperan dalam meningkatkan hasil dan

keuntungan. Dengan perkembangan teknologi, penggunaan mesin semakin canggih dan

modern, sehingga bisa meminimalisir kesalahan dalam proses produksi dan pekerjaan

menjadi lebih efisien dan efektif dengan hasil lebih banyak.

e. Method

Dalam manajemen diperlukan adanya beberapa metode untuk menentukan

bagaimana suatu pekerjaan dapat dilakukan. Serangkaian prosedur dan instruksi

ditetapkan dengan mempertimbangkan pada tujuan yang hendak dicapai, fasilitas yang

tersedia, waktu, uang, dan kegiatan bisnis. Metode-metode tersebut ditetapkan sebagai

standar operasional (SOP) yang berperan untuk meningkatkan penggunaan semua

sumber daya dan faktor-faktor produksi, sehingga semua pekerjaan bisa berjalan secara

efektif dan efesien.

f. Market

Untuk bisa memasarkan hasil produksinya dengan baik. perusahaan wajib

memahami pemasaran dengan baik. Pemasaran produk sangat penting untuk

kelangsungan proses produksi dari perusahaan itu sendiri. Proses produksi suatu barang

akan terhenti apabila barang-barang yang diproduksi tidak laku atau tidak minati oleh

konsumen. Artinya pasar sangat penting untuk dikuasai demi kelangsungan proses

produksi perusahaan. Pemasaran yang baik memungkinkan barang atau jasa yang

dihasilkan mempunyai pangsa pasar. Penguasaan pasar yang baik berperan penting agar

barang atau jasa dapat didistribusikan ke seluruh konsumen dengan tetap menjaga dan

3
memperhatikan kualitas dan harga. Hal ini dilakukan dalam rangka untuk memuaskan

kebutuhan konsumen dan mencapai tujuan perusahaan. Barang/jasa yang berkualitas

rendah dengan harga yang relatif mahal tidak akan dibeli konsumen.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Desseler (2015:3) Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk

memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi

tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan

keadilan. Sedangkan Menurut Simamora (2015:5) Manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Edwin B. Flippo (2018:59)

Mendefinisikan manajemen personalia (personnel management) sebagai proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas fungsi pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, integritas, memeliharaan, dan pemutusan

hubungan kerja agar tujuan-tujuan individu, organisasi, dan masyarakat dapat dicapai.

Manurut Andrew F. Sikula (2018:60) mendefinisikan bahwa administrasi

personalia (personel administration) sebagai penarikan, seleksi, penempatan,

indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (tenaga kerja) oleh dan

di dalam sebuah perusahaan. Menurut Mondy dan Noe (2018:61) mendefinisikan

manajemen sumberdaya manusia (human resource management) sebagai pendayagunaan

sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Manajemen sumberdaya

manusia merupakan suatu proses perencanaan, perorganisasian, pengarahaan dan

pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompetensi,

3
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai

tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Dari defenisi para ahli di atas dapat diartikan bahwa manajemen sumber daya

manusia pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan

melalui fungsi-fungsi perencanan sumberdaya manusia, rekrutmen dan seleksi,

pengembangan sumberdaya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian

kompetensi dan industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi ini harus

didukung oleh analisis jabatan yang cermat dan penilaian kinerja yang objektif.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2016:21) dalam

Rahayu (2018:231):

a. Fungsi

Manajerial 1.)

Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan untuk merencanakan tenaga kerja secara efektif

dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

2.) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi dan

koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart) dalam menjalankan strategi

perusahaan.

3.) Pengarahan

3
 Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan. karyawan, dan masyarakat.

4.) Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan oleh

perusahaan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan

perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.

b. Fungsi

Operasional 1.)

Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan

yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan perusahaan agar mendapatkan

karyawan yang mempunyai kualifikasi yang memadai.

2.) Pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

3.) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu

perusahaan.

4.) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
3
5.) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal

konsistensi.

6.) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit

terwujudnya tujuan yang maksimal.

7.) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2016:14) dalam

Rahayu (2018:231) adalah sebagai berikut:

1.) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job

reqruitment, dan job evaluation.

2.) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right

man in the right place and the right man in the right job.

3.) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

3
4.) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan

datang..

5.) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6.) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian

balas jasa perusahaan sejenis.

7.) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.

8.) Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.

9.) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10.) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengertian perencanaan sumber daya manusia diawali dengan proses ketika

manajemen menentukan bagaimana organisasi harus bergerak melalui pengaturan tenaga

kerja saat ini untuk pengaturan yang lebih diinginkan. Selanjutnya, lebih peduli dengan

pengembangan dan penyediaan kerangka kerja yang memungkinkan suatu organisasi

untuk mengintegrasikan kegiatan SDM utama sehingga dapat memenuhi kebutuhan

karyawan dan meningkatkan potensi mereka dan memenuhi kebutuhan kinerja strategi

bisnis. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses yang mengidentifikasi

kebutuhan sumber daya manusia saat ini dan masa depan bagi suatu organisasi untuk

mencapai tujuannya. Perencanaan sumber daya manusia harus berfungsi sebagai

penghubung antara manajemen sumber daya manusia dan rencana strategis keseluruhan

suatu organisasi.

Dengan menggunakan perencanaan strategis, manajemen bertujuan untuk

memiliki jumlah karyawan yang tepat dan jenis yang tepat, di tempat yang tepat pada

3
waktu yang tepat, melakukan tindakan yang menghasilkan manfaat jangka panjang baik

untuk individu maupun organisasi. Perencanaan sumber daya manusia modern

menyangkut peramalan kebutuhan sumber daya manusia organisasi untuk masa depan

dan perencanaan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Tidak hanya

membutuhkan penetapan tujuan, tetapi juga pengembangan dan pelaksanaan program

tertentu, seperti kepegawaian dan pelatihan, untuk memastikan orang hadir dengan sifat

dan keterampilan yang tepat saat dibutuhkan.

Perencanaan sumber daya manusia juga melibatkan pengumpulan data yang

dapat digunakan untuk mengevaluasi efektivitas program dan memberikan

pemberitahuan ketika revisi diperlukan. Salah satu tujuan perencanaan ialah untuk

memfasilitasi efektivitas organisasi sehingga harus diintegrasikan dengan tujuan bisnis

organisasi. Perencanaan sumber daya manusia terus menerima perhatian yang meningkat

karena faktor seperti perkembangan teknologi baru, perubahan kondisi ekonomi,

globalisasi, dan tenaga kerja yang berubah.

4. Pengembangan sumber daya manusia

Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya

terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa

investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang

sumber daya manusia. Pertanyaan yang dihadapi dan harus dijawab oleh setiap organisasi

bukan lagi apakah akan melakukan investasi dalam rangka pengembangan sumber daya

manusia yang dimilikinya, me lainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Artinya,

pilihan yang tersedia bukan antara pengembangan sumber daya manusia atau tidak,

melainkan dalam bidang apa pengembangan itu dilaku kan dengan intensitas yang

bagaimana dan melalui penggunaan teknik pengembangan apa. Bahkan sesungguhnya

4
pertanyaan tersebut bukan hanya harus dihadapi dan dijawab oleh setiap organi sasi

secara mikro, akan tetapi juga oleh setiap pemerintahan negara secara nasional dan

makro. Alasan yang sangat fundamental untuk mengatakan demikian ialah bahwa baik

untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang mau pun dan terutama untuk menjawab

tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan

mutlak.

2.1.3 Pelatihan kerja

1. Pengertian Pelatihan

Menurut Robert (2016:170) Pelatihan diartikan sebagai kegiatan yang dirancang

untuk mempersiapkan pegawai yang mengikuti pelatihan dengan pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan menurut

Dessler (2015:284) mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses mengajarkan

pegawai baru atau yang ada sekarang. keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan Menurut Edy Sutrisno (2016:67), Pelatihan

adalah usaha untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) karyawan dalam pekerjaannya

sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan kerja

dilakukan berdasarkan kebutuhan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek sehingga di harapkan

karyawan tersebut dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

Menurut Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu

dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu

memiliki kinerja yang profesional di bidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran

yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan

standar. Menurut Gomes (2016:197) mendefinisikan pelatihan adalah setiap usaha untuk

4
memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung

jawabnya.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas penulis menarik suatu kesimpulan bahwa

pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan di suatu organisasi atau perusahaan berupa

pengetahuan yang diberikan kepada karyawan agar memiliki keterampilan dalam bekerja

dan mempermudah pekerjaan yang mereka lakukan.

2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Tujuan pelatihan menurut Bintoro dan Daryanto (2017:54) adalah sebagai berikut:

a. Memperbaiki kinerja. Bagi karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan,

karena kekurangan keterampilan, maka diikutkan pelatihan dapat memungkinkan

memperbaiki kinerjanya.

b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui

pelatihan dan pengembangan, pelatih (trainer) memastikan bahwa para karyawan

dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

c. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam

pekerjaannya.

d. Membantu memecahkan permasalahan operasional.

e. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perkeembangan pribadi.

f. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Manfaat dari adanya pelatihan menurut Afandi (2018:130) dalam Kesumawati (2016:30)

terbagi menjadi tiga yakni manfaat bagi karyawan, manfaat bagi perusahaan, dan manfaat

dalam hubungan sumber daya manusia, intrapersonal, dan antar grup pelaksanaan

kebijakan, yang akan diuraikan di bawah ini:

4
a. Manfaat Bagi Karyawan

1.) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang

efektif.

2.) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.

3.) Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, fruktasi dan konflik.

4.) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan.

kepemimpinan, keterampilan komunikasi, dan sikap.

5.) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.

6.) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara

meningkatkan kemampuan interaksi.

7.) Memenuhi kebutuhanpersonal peserta, memberikan nasihat dan jalan untuk

pertumbuhan masa depan.

8.) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.

9.) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan

latihan.

b. Manfaat untuk Perusahaan

1.) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih

positif terhadap orientasi profit.

2.) Memperbaiki moral SDM membantu karyawan mengetahui tujuan perusahaan.

3.) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.

4.) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan

5.) Untuk meningkatkan hubunganantara atasan dan bawahan.

6.) Membantu mengembangkan perusahaan dimasa yang akan datang.

4
7.) Membantu meningkatkan efisiensi, dan kualitas kerja serta

meningkatkan komunikasi organisasi.

c. Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia.

1.) Meningkatkan antar grup dan individual.

2.) Membantu dalam orientasi karyawan baru dan karyawan promosi.

3.) Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.

4.) Meningkatkan keterampilan interpersonal.

5.) Membantu kebijakan perusahaan, aturan regulasi.

6.) Membantu perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

3. Jenis Pelatihan:

Jenis-Jenis Pelatihan Menurut Akrani dalam Kaswan (2016:213) yakni sebagai

berikut:

a. Pelatihan Induksi

Pelatihan induksi bertujuan mengenalkan organisasi kepada karyawan yang baru

diangkat, ini merupakan pelatihan yang singkat dan informatif yang diberikan segera

setelah bergabung dengan organisasi tersebut, tujuannya memberikan informasi

"selayang pandang" kepada karyawan.

b. Pelatihan Pekerjaan

Pelatihan pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan khusus dan tujuannya adalah

memberikan informasi dan petunjuk yang sesuai kepada karyawan sehingga

memungkinkan mereka melaksanakan pekerjaan secara sistematis, tepat efisien, dan

akhirnya dengan percaya diri.

c. Pelatihan Untuk Promosi

4
 Merupakan pelatihan yang diberikan setelah promosi tetapi sebelum bergabung

pada posisi yang lebih tinggi, tujuannya untuk memberi kesempatan pada karyawan

melakukan penyesuaian diri dengan tugas pekerjaan di level lebih tinggi.

d. Pelatihan Penyegaran

Pelatihan penyegaran adalah memperbaharui ketrampilan professional,

informasi dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi eksekutif penting.

e. Pelatihan Untuk Pengembangan Manajerial

Pelatihan untuk pengembangan manajerial adalah pelatihan yang diberikan

kepada manajer agar meningkatkan efesiensinya dan dengan demikian memungkinkan

mereka menerima posisi yang lebih tinggi, perusahaan harus menyediakan semua jenis

pelatihan.

4. Proses Pelatihan

Menurut Randall dalam Sinambela (2016:183-196) proses pelatihan dapat

dijabarkan sebagai berikut:

a. Penilaian kebutuhan

Langkah pertama pada proses perancangan pengajaran adalah penilaian

kebutuhan (needs assessment) yang mengacu pada proses yang digunakan untuk

menentukan apakah pelatihan diperlukan. Adanya tekanan yang berbeda satu dengan

yang lain menunjukan bahwa pelatihan diperlukan. Tekanan tersebut meliputi masalah-

masalah kinerja, teknologi yang baru, permintaan pelanggan internal atau eksternal

terhadap pelatihan, perancangan ulang pekerjaan, perundang-undangan yang baru, atau

kurangnya keterampilan-keterampilan dasar para karyawan, serta dukungan terhadap

strategi bisnis organisasi, seperti pertumbuhan dan perluasan bisnis secara

4
global. Untuk itu, penilaian biasanya meliputi analisis organisasi, analisis individu dan

analisis tugas.

5. Memilih Metode Pelatihan

Berikut ini metode yang biasa dipergunakan dalam pelatihan sebagai berikut:

a. On the job training (OJT)

Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana, mudah dan praktis

dimana pegawai mempelajari tugasnya dengan mengamati perilaku pekerja lain saat

bekerja, meskipun proses ini berjalan di bawah pengawasan langsung menurut Randall S.

Schuler, Susan E. Jackson, dalam Sinambela (2016:190). Metode on the job training

(OJT) sangat tepat digunakan untuk mengajarkan pengetahuan, keterampilan yang dapat

dipelajari dalam waktu tertentu, sedangkan manfaat dari metode pelatihan ini adalah

peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan, serta

sarana yang jelas.

b. Latihan Instruksi Kerja atau Job Instruction Training (IJT)

Metode ini dirancang untuk memberikan bimbingan, latihan keterampilan on the

job kepada berbagai lapisan pegawai. Berikut empat langkah untuk melaksanakan

pelatihan dengan metode job instruction training menurut Randall dalam Sinambela

(2016:191).

1.) Seleksi dan persiapan yang teliti dari pelatih untuk pengalaman besar yang akan

diikuti.

2.) Penjelasan penuh dan demonstrasi oleh peserta latihan dari pekerjaan yang akan

dilakukan.

3.) Kinerja on the job percobaan oleh peserta latihan.

4
c. Pengajaran di Ruang Kelas

Pengajaran di ruang kelas biasanya melibatkan pelatih yang memberikan

ceramah kepada kelompok di ruang kelas walaupun dapat juga dilakukan dilakukan di

area pekerjaan. menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2016:191).

d. Metode Simulasi

Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia

nyata sedemikian rupa sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti

keadaan sebenarnya. Dengan demikian, apabila peserta pelatihan kembali ke tempat

pekerja semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut menurut

Notoatmodjo dalam Sinambela (2016:192). Metode-metode simulasi ini mencakup

simulator alat-alat, studi kasus, permainan peran dan teknik di dalam keranjang.

e. Pemodelan Perilaku

Setiap pembahasan pelatihan biasanya berlangsung selama empat jam dan

berfokus pada suatu keterampilan antar pribadi, seperti melatih atau mengkomunikasikan

ide-ide. Setiap pembahasan menyajikan dasar dibalik berbagai perilaku utama,rekaman

video dan model pertunjukan berbagai perilaku utama, peluang-peluang praktik dengan

menggunakan permainan peran, model evaluasi kinerja pada rekaman video dan

pembahasan perancangan yang ditunjukan untuk memahami cara berbagai perilaku

utama dapat digunakan pada pekerjaan. Permainan berdasarkan berbagai peristiwa nyata

pada pengaturan pekerjaan tentang kebutuhan dari orang-orang yang dilatih untuk

menunjukan keberhasilan.

6. Indikator Pelatihan kerja

4
 Dalam mengukur variabel pelatihan, penelitian mengadaptasi indikator yang

digunakan dalam penelitian Dessler (2015:284), pelatihan dibagi menjadi 5 indikator

yaitu sebagai berikut:

a. Instruktur

Mengingatkan pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka

para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar

memiliki kaulifikasi yang memadai sesuai dengan bidangnya, profesional dan

berkompeten.

1.) Kualifikasi/kompetensi yang memadai

2.) Memotivasi peserta

3.) Kebutuhan umpan balik

b. Peserta pelatihan

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan

kualifikasi yang sesuai.

1.) Semangat mengikuti pelatihan

2.) Keinginan untuk memperhatikan.

c. Metode

Metode pelatihan akan menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya

manusia yang efektif, apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan peserta

pelatihan.

1.) Kesesuaian metode dengan jenis pelatihan.

2.) Kesesuaian metode dengan materi pelatihan.

d. Materi

4
 Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan

tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan.

1.) Menambah kemampuan

2.) Kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan

e. Tujuan pelatihan

Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait dengan

penyususnan rencana aksi (action plan) dan penetapan sasaran,serta hasil yang

diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan.

1.) Keterampilan peserta pelatihan.

2.) Pemahaman etika kerja peserta pelatihan.

2.1.4 Disiplin kerja

1. Pengertian Disiplin

Menurut Sutrisno (2017:86) mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma - norma peraturan yang berlaku

disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan,

sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat

pencapaian tujuan perusahaan. Setiyawan dan Waridin (2015:189) adalah Disiplin

merupakan suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis

yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Siagian (2016:305) mengemukakan bahwa

Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan

bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan.

Menurut Hasibuan (2017:193) disiplin adalah kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan

4
kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja terwujudnya tujuan

perusahaan karyawan dan masyarakat. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani

(2015:825) mengemukakan Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Oleh

karena itu setiap manajer perusahaan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai

disiplin yang baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya Jadi disiplin kerja adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan atat organisasi

dalam mencapai tujuannya.

Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli

dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kerelaan dan kesedian

seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku

di lingkungan sekitarnya. Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk

seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat

menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan

organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.

2. Fungsi Disiplin Kerja

Tujuan utama disiplin kerja adalah untuk meningkatkan hasil semaksimal

mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu disiplin

mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan

perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian, senda gurau atau pencurian.

Menurut Sutrisno(2014:92) disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh,

5
juga menjaga evisiensi dengan mencegah dan mengurangi tindakan tindakan individu

dalam itikad tidak baiknya terhadap kelompok, disiplin berusaha untuk melindungi

perilaku baik dengan menetapkan respon yang dikehendaki. Menurut Moekijat (2016:40)

tujuan utama dari disiplin adalah untuk mendorong karyawan berperilaku sepantasnya di

tempat kerja, dimana perilaku yang sepantasnya ditetapkan sebagai kepatuhan terhadap

peraturan dan prosedur berfungsi sama dengan peraturan perundang undang masyarakat.

3. Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:89) mengemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan

balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah di kontribusikan bagi

perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja

tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila

ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai maka ia akan berpikir

mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain diluar, sehingga

menyebabkan ia seing mangkir, serta minta izin keluar.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat

menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,

perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.

5
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan bila tidak ada

aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak

mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan lisan yang dapat

berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan sangsi

yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji

tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi demikian maka semua karyawan akan

benar-benar tehindar dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan.

e. Ada tidaknya pengawasan pemimpin

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan

yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat

sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka

sedikit banyak karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara satu

dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi

yang tinggi, pekerjaan yang menantang tetapi juga mereka masih membutuhkan

perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin

didengar, dicarikan jalan keluarnya dan sebagainya.

4. Bentuk Disiplin Kerja

Tindakan pendisiplinan pada karyawan haruslah sama pemberlakuannya, tidak

memilih dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi

5
pendisiplinan yang sama. Menurut Mangkunegara(2017:129) bahwa bentuk disiplin kerja

yaitu:

a. Disiplin Preventif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi

pedoman kerja dan aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

b. Disiplin Korektif

Merupakkan suatu upaya menggerakkan pegawai dalam suatu perusahaan dan

mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan.

c. Disiplin Progresif

Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman - hukuman yang lebih serta

terhadap pelanggar - pelanggar yang berulang.

5. Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2017:75) disiplin yang baik mencerminkan besarnya

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sebab ini

akan mendorong gairah atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan

organisasi. Disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan

cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencegah kerusakan

dan kehilangan harta, benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan kerja yang disebabkan

oleh ketidak hati - hatian, sendau gurau, atau pencurian.Tujuan dari disiplin juga sebagai

pendorong para pegawai untuk mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan serta

berperilaku baik dan aman di tempat kerja. Pegawai yang telah mematuhi aturan dan

5
standar akan diberikan imbalan berupa pujian, keamanan, hingga mendapatkan promosi

jabatan di perusahaan.

6. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan

atau tata tertib yang akan menjadi rambu -rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh

pegawai dalam organisasi. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno(2017:94) peraturan-

perarturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:

a. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.

b. Peraturan dasar berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.

d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para

pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya

harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerjasama demi kebaikan bersama.

Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada aturan perilaku yang diadakan

oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Dalam

pelaksanaan disiplin, peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan

bersifat adil bagi seluruh karyawan.

7. Indikator Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu unsur yang sangat penting dalam setiap

pelaksanaan suatu pekerjaan, karena tanpa adanya disiplin kerja yang baik maka kegiatan

opersional suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Disiplin kerja tidak hanya

meliputi ketaatan pada peraturan perusahaan, melainkan pada kesadaran diri dalam

5
menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan baik meskipun tanpa ada pengawasan

atau sanksi tegas yang diberikan.

Adapun indikator - indikator yang terdapat didalam variabel disiplin kerja

menurut Veithzal Rivai dalam Kasmir (2016:355) adalah sebagai berikut:

a. Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan

biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja yang rendah terbiasa untuk terlambat

dalam bekerja.

b. Ketaatan pada peraturan instansi

Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan

akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

c. Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat dari besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang

diamanahkan kepadanya.

d. Tingkat kewaspadaan tinggi

Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh

perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif

dan efisien.

e. Bekerja etis

Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan atau terlibat

dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan

indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

2.1.5 Kinerja

5
1. Pengertian Kinerja

Menurut Hasibuan (2016:138) kinerja karyawan suatu hasil yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Robert

dan Bacal (2016:153) kinerja merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai

terhadap tujuan pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasil

perilakunya dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuannya. Menurut

Widodo (2015:131) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang pada pekerjaan yang

bersangkutan sesuai dengan ukuran yang berlaku.

Menurut Edison (2016:190), Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang

mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Mangkunegara (2016:75)

pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Adapun indikator yang digunakan sebagai berikut: 1. Kualitas

kerja, 2. Kuantitas kerja, 3. Tanggung Jawab, 4. kerja sama, 5. Inisiatif.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, penulis dapat menarik kesimpulan yang

dimaksud kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan oleh

tugas individu tersebut dalam suatu organisasi yang dihubungkan dengan suatu ukuran

nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana individu bekerja.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2016:67) dalam Andriyani (2019:3) menyatakan bahwa faktor

yang mempengaruhi kinerja antara lain:

a. Faktor kemampuan

5
 Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi

(10) diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang menandai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya (the right man in place, the man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) merupakan kondisi yang menggerakan dari karyawan yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri

seorang karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap mental

yang dimiliki karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara

mental, fisik. tujuan, dan situasi), artinya seorang karyawan harus siap mental maupun

secara fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai. Mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

3. Indikator Yang Mempengaruhi Kinerja

Setiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja

lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai

kinerja yang tinggi. Menurut Stephen Robbin dalam Anwar Prabu Mangkunegara

(2015:75), adalah sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat

kesalahan dalam penyelesaian pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan instansi.

Indikatornya yaitu kerapihan, kemampuan dan keberhasilan.

5
b. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu

sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

instansi.Indikatornya yaitu kecepatan dan kepuasan.

c. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang

digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.Indikatornya yaitu hasil kerja, pengambilan

keputusan, sarana dan prasarana.

d. Kerja sama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara

vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan

akan semakin baik. Indikatornya yaitu kekompakan dan hubungan baik dengan rekan

kerja dan atasan.

e. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta

mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau

menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang

pegawai.Indikatornya yaitu kemandirian.

2.2 Penelitian Terdahulu

Menurut Randi (2018:15) penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan

peneliti dalam melakukan penelitian sehingga peneliti dapat memperkaya teori yang

digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, peneliti

tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian peneliti.

5
Namun peneliti mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya

bahan kajian pada penelitian ini. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa

beberapa jurnal terkait dengan penelitian ini. Penyusunan penelitian ini didukung dengan

studi literatur berkaitan yang diantaranya merupakan hasil studi penelitian dari jurnal dan

dari penelitian terdahulu mengenai pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja non fisik

terhadap kinerja. Analisis penelitian terdahulu dipaparkan pada tabel berikut ini.

Tabel 2.1
Penelitian
Terdahulu

Judul Metode
No Nama peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian

Pengaruh
1. Disiplin kerja
Veritia, Siti Disiplin Kerja
Penelitian ini
berpengaruh signifikan
Amalia/Jurnal Dan Pelatihan
menggunakan
secara parsial
PERKUSI: Kerja
pendekatan
terhadap Kinerja Karyawan.
Pemasaran, Terhadap
kuantitatif.
Keuangan, dan Kinerja 2. Pelatihan Kerja
1 Pengambilan
Sumber Daya Karyawan berpengaruh signifikan
data
Manusia/ISSN: Pada Hotel secara parsial
menggunakan
2597-7423 Volume Citra Dream terhadap Kinerja Karyawan.
metode survei,
1, Nomor 3, Juli Bintaro
3. Disiplin Kerja dan Pelatihan
2021 Tangerang
Kerja berpengaruh signifikan
Selatan
secara simultan terhadap

Kinerja Karyawan.

Lilis Suryani, Kiki Pengaruh 1. Pelatihan (X1) berpengaruh

Metode
Zakiah/Jenius, Pelatihan Dan positif dan signifikan
2 Kuantitatif
terhadap
5
Jurnal Ilmiah, Disiplin Kerja sampel jenuh kinerja karyawan (Y)

Manajemen Terhadap 2. Disiplin kerja (X2)

6
 Judul Metode
No Nama peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian

Sumber Daya Kinerja berpengaruh positif dan

Manusia/Vol. 3, Karyawan signifikan terhadap

No. 1, September Pada PT. Bank kinerja karyawan (Y)

2019 Negara
3. Pelatihan (X1) dan disiplin
Indonesia Di
kerja (X2) berpengaruh positif
BSD
dan signifikan terhadap
Tangerang
kinerja

karyawan (Y)
1. Pengujian hipotesis ke 1

Pengaruh Pelatihan (X1 )

Terhadap Kinerja karyawan

(Y) Hasil uji korelasi

Pengaruh menunjukkan adanya pengaruh

Ahmad Pelatihan Dan yang positif dan signifikan

Nazir/Jurnal Disiplin Kerja antara Pelatihan (X1 )

Mandiri: Ilmu Terhadap Metode Terhadap Kinerja

3 Pengetahuan, Seni, Kinerja kuantitatif karyawan (Y).

dan Teknologi/Vol. Karyawan asosiatif

2. Pengaruh Disiplin (X2 )
3, No. 1, Juni 2019: Pada Pt Surya
Terhadap Kinerja
150 - 169 Mustika
karyawan
Nusantara
(Y) menunjukkan adanya

pengaruh yang positif dan

signifikan antara Disiplin (X2

) Terhadap Kinerja karyawan

(Y)

3. Pengaruh Pelatihan (X1 )

6
6
 Judul Metode
No Nama peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian

dan Disiplin (X2 ) Terhadap

Kinerja karyawan (Y)

pengujian korelasi berganda

menunjukkan bahwa nilai

signifikan.

1. Pelatihan berpengaruh

terhadap Kinerja

Aparatur

Sipil Negara.
Pengaruh
Sri Langgeng 2. Kompetensi berpengaruh
Pelatihan,
Ratnasari , Elida tidak signifikan terhadap
Kompetensi,
Putri Sinaga , Kinerja Aparatur Sipil Negara.
Disiplin Kerja,
Moch Aminudin
Komitmen 3. Disiplin kerja
Hadi/Jurnal Trias Metode
Organisasional berpengaruh signifikan
4
Politika/ISSN: kuantitatif
, Dan Stres terhadap kinerja
2597-7423 ISSN: Aparatur Sipil Negara.
Kerja
2597-7431
Terhadap
4. Komitmen organisasional
Vol 5. No.2: 128 - Kinerja
berpengaruh tidak signifikan
127 Oktober 2021 Aparatur Sipil
terhadap kinerja Aparatur
Negara
Sipil

Negara.

5. Stres Kerja

komitmen berpengaruh

signifikan

6
 terhadap kinerja Aparatur Sipil

Negara.

6. Pelatihan, Kompetensi,

6
 Judul Metode
No Nama peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian

Disiplin Kerja, Komitmen

Organisasional, dan Stres

Kerja secara Simultan

berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja

Aparatur Sipil Negara.

1. Pelatihan dan disiplin kerja

secara simultan berpengaruh

positif terhadap kinerja

Pengaruh
Erma Safitri/Jurnal karyawan.
Pelatihan Dan
Ilmiah
Disiplin Kerja Metode 2.Pelatihan tidak berpengaruh
5 Manajemen/Volum
Terhadap kuantitatif signifikan terhadap kinerja
e 1 Nomor 4 Juli
Kinerja karyawan.
2013
Karyawan
3. Disiplin kerja

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan.
Prasetyo Pengaruh 1. Terdapat Pengaruh Positif

Kurniawan, Noto Pelatihan Dan Signifikan Pelatihan Kerja

Susanto/Jurnal Kerja Dan Terhadap Kinerja Karyawan

Metode Pada PT ISS Indonesia.

Arastirma Fakultas Pengalaman
6
Kuantitatif
Ekonomi Program Kerja
2. Terdapat Pengaruh Positif
Studi Manajemen Terhadap Dan Signifikan Pengalaman
Unpam/P-ISSN Kinerja Kerja Terhadap Kinerja
2775–9695 E-ISSN Karyawan Karyawan Pada PT ISS

6
6
 Judul Metode
No Nama peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian

2775-9687Vol.1, Pada PT ISS Indonesia.

No.2 Agustus 2021 Indonesia

3. Terdapat Pengaruh Positif

Dan Signifikan Pelatihan Kerja

Dan Pengalaman Kerja Secara

Simultan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT ISS

Indonesia.

Sutrisno, Pengaruh 1. Pelatihan Berpengaruh

Yanurianto , Yossy Pelatihan Dan Signifikan Terhadap Kinerja

Wahyu Disiplin Kerja Karyawan.

Indrawan/Jurnal Terhadap
2 Disiplin Kerja
Ekonomi Kinerja Metode
7 Berpengaruh Signifikan
Efektif/ISSN : Karyawan Kuantitatif
Terhadap Kinerja Karyawan.
2622 – 8882, Pada PT

E-ISSN : Pratama Abadi 3 Pelatihan Dan Disiplin Kerja

2622-9935 Vol. 3, Industri Di Berpengaruh Signifikan

No. 4, Juli 2021 Tangerang Terhadap Kinerja Karyawan.

1. Pelatihan berpengaruh
Sam Cay, Pengaruh
signifikan terhadap
Muhammad Pelatihan Dan
kinerja
Gandung , Nurul Disiplin Kerja
Metode karyawan
8
Ilham, Arga Terhadap
kuantitatif
Teriyan, Rofiq Kinerja 2. Disiplin Kerja

Noorman Karyawan berpengaruh signifikan

Haryadi/Jurnal Pada PT terhadap kinerja

karyawan

6
 3 Pelatihan dan disiplin Kerja

6
 Judul Metode
No Nama peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian

Ekonomi Pesona Cahaya berpengaruh signifikan

Efektif/ISSN : Gemilang Di terhadap kinerja karyawan

2622 – 8882 Serpong

Tangerang
Vol. 4, No. 3, April
Selatan
2022

1. Pelatihan (X1) Memiliki

Pengaruh Terhadap Kinerja

Pengaruh
(Y) Pada Karyawan
Pelatihan Dan
Laboratory PT Panarub
Disiplin Kerja
Industry.
Saputri Maharani, Terhadap

Aidil Amin 2. Disiplin Kerja (X2)

Kinerja

Effendy/Jurnal Metode Memiliki Pengaruh Terhadap

Karyawan
9
Perkusi/Volume 1, Kuantitatif Kinerja (Y) Bagian
Pada PT
Laboratory
Nomor 1, Januari Panarub
Pada PT Panarub Industry.
2021 Industry

Bagian 3. Pelatihan (X1) Dan

LaboratoryTan Disiplin Kerja (X2)
gerang Berpengaruh Positif

Terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

2.3 Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono (2017:60) mengemukakan bahwa, kerangka berpikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai

6
7
 faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Menurut Dalman

(2016:184) Kerangka berpikir atau kerangka pemikiran adalah dasar pemikiran dari

penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi, dan telaah kepustakaan.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kerangka

pemikiran adalah menjelaskan secara garis besar mengenai penelitian yang akan

dilakukan. Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang

penting. Maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut:

Gambar 2.1
Kerangka
Berpikir
Pelatihan (X1)
1.) Instruktur
2.) Peserta pelatihan
3.) Metode H1
4.) Materi
5.) Tujuan pelatihan
Kinerja (Y)
Dessler (2015:284)
1.) Kualitas kerja
2.)
Kuantitas kerja
3.)
Tanggung jawab
4.)
Kerja sama
5.)
Inisiatif
Anwar Prabu
Mangkunegara (2015:75)
H3

Disiplin (X2)
Kehadiran.
Ketaatan
Ketaatan pada standar kerja. 4.) Tingkat kewaspadaan tinggi. 5.) Bekerja etis
Veithzal Rivai dalam Kasmir
(2016:355)

H2

7
2.4 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:64) bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian karena sifatnya sementara, mak perlu dibuktikan

kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul biasanya disusun dalam bentuk

kalimat pertanyaan.

H1 Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Anugerah Bina Karya.

H2 Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT Anugerah Bina Karya.

H3 Pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT

Anugerah Bina Karya.

7
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian dengan

teknik kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016:55), penelitian asosiatif kausal adalah

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

Menurut Sugiyono (2016:2) Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah

untuk mengumpulkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal

tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan,

dan kegunaan. Cara ilmiah berarti penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu

rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti kegiatan itu dilakukan dengan cara cara

yang masuk akal, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang

digunakan. Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian itu menggunakan

langkah-langkah tertentu bersifat logis. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun

suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

Hubungan kausal merupakan hubungan yang sifatnya sebab-akibat, salah satu variabel

(independen) mempengaruhi variabel yang lain (dependen). Penelitian asosiatif

menggunakan teknik analisis kuantitatif atau statistik. Penelitian kuantitatif merupakan

salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan

terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya. Definisi lain

menyebutkan penelitian kuantitatif adalah penelitian yang banyak menuntut penggunaan

angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan

dari hasilnya. Demikian pula pada tahap kesimpulan penelitian akan lebih baik bila

disertai dengan gambar, tabel, grafik, atau tampilan lainnya.

7
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:13) berpendapat “Tempat penelitian adalah sasaran

ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal

yang objektif”. Sedangkan menurut Moleong (2017:127) “Lokasi penelitian menentukan

cara terbaik untuk ditempuh dengan jalan mempertimbangkan teori substansif dan

menjajaki lapangan dan mencari kesesuaian dengan kenyataan yang ada di lapangan”.

Dalam melakukan penelitian untuk mendapatkan data yang akurat maka peneliti

menentukan waktu dan tempatnya sebagai berikut :

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dikantor Menara 165 yang beralamat di Jl.TB

Simatupang, Cilandak, RT.3/RW.3, Cilandak Tim., Kec. Ps. Minggu, Kota Jakarta

Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12560, Indonesia.

2. Sifat Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini penulis melakukan penelitian yang bersifat

deksriptif kuantitatif. Penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif/stastitik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3. Waktu penelitian

Adapun penelitian ini dilaksanakan selama 7 ( bulan ) dimulai dari bulan Juni 2020

sampai Desember 2020 hingga tercukupi semua data dan informasi.

7
 Tabel 3.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

URAIAN Periode Bulan Februari 2022 s/d Januari 2023

NO
KEGIATAN feb mar apr mei jun jul agt sep okt nov des jan
1 Observasi
2 Penyusunan Proposal Penelitian
3 Pengumpulan data
4 Pengolahan data
5 Analisis data
6 Bimbingan
7 Pengesahan Skripsi
8 Ujian Skripsi

3.3 Oprasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat/nilai dari orang, objek, atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh penelitian, untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulan ( Sugiyono 2017:38) Variabel penelitian ini terdiri dari

dua macam variabel, yaitu variabel terikat (dependent variabel) atau variabel yang

tergantung pada variabel lainnya, serta variabel bebas (independent variable) atau

variabel yang tidak tergantung pada variabel yang lainnya. Variabel variabel yang

digunakan pada penelitian ini adalah Variabel yang pertama merupakan variabel

independen yaitu pelatihan kerja dan disiplin kerja. Variabel yang kedua adalah variabel

dependen yaitu Kinerja Karyawan.

1. Variabel Terikat ( Y )

Variabel Terikat atau lebih sering disebut dengan variabel dependen, output,

kriteria, konsekuensi merupakan variabel yang dipenuhi atau yang menjadi akibat, karena

adanya variabel bebas. Menurut Stephen Robbin dalam Anwar Prabu Mangkunegara

(2015:75) indikator kinerja adalah sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

7
 Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat

kesalahan dalam penyelesaian pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan instansi.

Indikatornya yaitu kerapihan, kemampuan dan keberhasilan.

b. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

instansi.Indikatornya yaitu kecepatan dan kepuasan.

c. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang

digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.Indikatornya yaitu hasil kerja, pengambilan

keputusan, sarana dan prasarana.

d. Kerja sama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara

vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan

akan semakin baik. Indikatornya yaitu kekompakan dan hubungan baik dengan rekan

kerja dan atasan.

e. nisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta

mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau

menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai.

Indikatornya yaitu kemandirian.

2. Variabel Bebas (X1)

7
 Variabel bebas yang sering disebut juga variabel independen merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen atau terikat. Adapun variabel independen dalam penelitian ini ialah

Pelatihan Kerja. Menurut Dessler (2015:284) pelatihan dibagi menjadi 5 indikator yaitu

sebagai berikut:

a. Instruktur

Mengingatkan pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para

pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki

kaulifikasi yang memadai sesuai dengan bidangnya, profesional dan berkompeten.

1.) Kualifikasi/kompetensi yang memadai

2.) Memotivasi peserta

3.) Kebutuhan umpan balik

b. Peserta pelatihan

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan

kualifikasi yang sesuai.

1.) Semangat mengikuti pelatihan

2.) Keinginan untuk memperhatikan

c. Metode

Metode pelatihan akan menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber

daya manusia yang efektif, apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan peserta

pelatihan.

1.) Kesesuaian metode dengan jenis pelatihan.

2.) Kesesuaian metode dengan materi pelatihan.

7
d. Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai

dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan.

1.) Menambah kemampuan

2.) Kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan

e. Tujuan pelatihan

Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait dengan

penyususnan rencana aksi (action plan) dan penetapan sasaran,serta hasil yang

diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan.

1.) Keterampilan peserta pelatihan.

2.) Pemahaman etika kerja peserta pelatihan.

3. Variabel Bebas ( X2 )

Variabel bebas yang sering disebut juga variabel independen merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen atau terikat. Adapun variabel independen dalam penelitian ini ialah

disiplin kerja. menurut Veithzal Rivai dalam Kasmir (2016:355) indikator disiplin adalah

sebagai berikut:

a. Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan

biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja yang rendah terbiasa untuk terlambat

dalam bekerja.

b. Ketaatan pada peraturan instansi

Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan

akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

7
c. Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat dari besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang

diamanahkan kepadanya.

d. Tingkat kewaspadaan tinggi

Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh

perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif

dan efisien.

e. Bekerja etis

Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan atau terlibat

dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan

indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

bel 3.1
Oprasional Variabel Penelitian
Sebaran
No Variabel Indikator Perlembar Skala
Pernyataan
1. Kualitas kerja 1,2
Kinerja (Y) Anwar 2. Kuantitas kerja 3,4
1. Mangkunegara 3. Tanggung jawab 5,6 Likert
(2015:75) 4. Kerja sama 7,8
5. inisiatif 9,10
6. Instruktur 11,12
Pelatihan (X1) 7. Peserta pelatihan 13,14
2. Dessler 8. Metode pelatihan 15,16 Likert
(2015:284) 9. Materi pelatihan 17,18
10. Tujuan pelatihan 19,20
Disiplin ( X2 ) 11. Kehadiran 21,22
3. Likert
Veithzal rivai 12. Ketaatan pada 23,24

7
 dalam kasmir peraturan instansi
(2016:355) 13. Ketaatan pada 25,26
standar kerja
14. Tingkat 27,28
kewaspadaan
tinggi 29,30
15. Bekerja etis

3.4 Populasi Dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:80). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Anugerah Bina Karya (EZ service) di kantor

Menara 165 yang berjumlah 53 karyawan.

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Sampel yang diambil populasi harus betul - betul mewakili dan jika sampel

relatif kecil maka semua populasi dianggap sampel dalam Sugiyono (2017:118)

Pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh karena populasi relatif kecil.

Menurut Sugiyono (2017:124) sampling jenuh adalah teknik pengumpulan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Penelitian ini menggunakan seluruh

populasi karyawan PT Anugerah Bina Karya menjadi sampel.

8
 Tabel 3.2
Jumlah karyawan
No Jabatan Jumlah
1 Supervisor 1
2 Admin 1
3 Team leader 4
4 Cleaning services 39
5 Gardener 4
6 Gondola Man 4
Jumlah 53
Sumber : PT Anugerah Bina Karya
Tabel 3.3
Pendidikan karyawan
No Pendidikan J umlah Persentase
1 SMP 1 Responden 2%
2 SMA/SMK 39 Responden 74%
3 D3-S1 13 Responden 24%
Total 53 responden 100%
Sumber : PT Anugerah Bina Karya

Tabel 3.4
Usia karyawan
No Keterangan Jumlah Persentase
1 < 20 tahun 2 Responden 4%
2 20-35 tahun 45 Responden 85%
3 35-40 tahun 5 Responden 9%
4 > 45 tahun 1 Responden 2%
Total 53 Responden 100%
Sumber : PT Anugerah Bina Karya

Tabel 3.5
Jenis kelamin
Jenis kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 36 68%
Perempuan 17 32%
Total 53 100%
Sumber : PT Anugerah Bina Karya

8
3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi yang akan

digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono (2017:308) menyampaikan

“metode pengumpulan data adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid

dengan tujuan dapat dibuktikan ,dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat

digunakan memcahkan dan mengantisipasi masalah”.

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2017:139) bahwa data primer adalah data yang langsung

memberikan data kepada pengumpul data.

a. Observasi

Menurut Sugiyono (2017:141) berpendapat “observasi adalah proses yang

tersusun dari berbagai proses sehingga diperoleh dari data berdasarkan fakta mengenai

dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi”. Dalam hal ini penulis melaksanakan

pengamatan langsung terhadap lubana sengkol wisata pemancingan keluarga di serpong

Tangerang selatan dimana pengamatan terbatas pada pokok permasalahan sehingga

perhatian lebih focus kepada data (riil) dan revelan.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan sejumlah pernyataan yang diajukan kepada responden

secara tertulis. Daftar pertanyaan yang di tujukan terutama yang berkaitan dengan

masalah yang diteliti. Menurut sugiyono (2017:142) berpendapat “kuesioner merupakan

Teknik pengumpulan data yang efesien apabila peneliti tahu dengan siapa variabel akan

diukur dan diharapkan dari responden”. Dalam penelitian ini kuesioner yang dibuat

berupa pernyataan dengan jawaban mengacu pada skala likert. Sangat Tidak Setuju

8
(bobot 1), Tidak Setuju (bobot 2), Kurang Setuju (bobot 3), Setuju (bobot 4) dan Sangat

Setuju (bobot 5)

Tabel 3.6
Skala Nilai Alternatif Jawaban Kuesioner
No Kategori Jawaban Skor / Nilai
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-Ragu (RR) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: sugiyono (2016);94)
c. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2017:138) berpendapat “dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu”. Dokumen bisa berbentuk tulisan atau gambar. Metode ini

digunakan untuk memperoleh data tentang sejarah perusahaan, jumlah pegawai dan lain

sebagainya.

d. Studi Kepustakaan

Menurut Sugiyono (2017:140) berpendapat “studi kepustakaan berkaitan dengan

kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan norma yang

diteliti dan penting dalam melakukan penelitian, hal ini dikarenakan penelitian tidak akan

lepas dari literatur ilmiah”. Dalam penelitian ini studi kepustakaan dilakukan dengan

mencari landasan teoritis yang berhubungan dengan judul penelitian.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah jenis data dalam penelitian berdasarkan cara

memperolehnya yang artinya sumber data penelitian yang diperoleh dan dikumpulkan

secara tidak langsung melainkan dari pihak lain. Menurut Sugiono 2012 adalah sumber

data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media

lain yang bersumber dari literatur, buku-buku serta dokumen.

8
3.6 Skala pengukuran data

3.6.1 Skala Likert

Skala likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam

kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei.

Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu laporan yang

menjelaskan penggunaanya. Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam skala likert, teknik

pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan metode linkert, dimana metode

tersebut memberikan nilai akan skala untuk tiap alternative jawaban yang berjumlah lima

kategori. Dengan demikian instrument itu akan menghasilkan total skor bagi tiap anggota

sampel. Semua pertanyaan yang memiliki alternatif dibawah ini diberikan skor sebagai

berikut:

Alternatif Singkatan Nilai Skor

Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Ragu - Ragu R 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
36.2 Skala Interval

Setelah dibuat skala likert dan skala nilainya (scoring), selanjutnya dicari rata-rata dari

setiap jawaban responden. Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan skala

interval.

Analisis ini dilakukan untuk menentukan, mengukur korelasi antara Pelatihan (X1) dan

Disiplin Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y). berbagai metode analisis yang digunakan

menggunakan rumus-rumus yang memadai dalam menganalisa data yang didapat. Berikut jenis

perhitungan yang digunakan:

5−1
Skor tinggi – Skor terendah = =0,80
Rentang Skala = jumlahpilihanjawaban 5

8
 Dari hasil perhitungan rentang skala tersebut, diperoleh jarak antar kategori sebesar 0,80

sehingga diklasfikasikan kategori berdasarkan rentang skala dapat dibuat sebagai berikut:

Tabel Skala Interval 3.7

Kriteria atau Interpretasi Kategori Skala Interval

Sangat Tidak Setuju atau Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,79

Tidak Setuju atau Tidak Baik 1,80 – 2,59

Kurang Setuju atau Kurang Baik 2,60 – 3,39

Setuju atau Baik 3,40 – 4,19

Sangat Setuju atau Sangat Baik 4,20 – 5,00

3.7 Metode Analisis Data

Menurut Sugiyono (2017:147) berpendapat “Dalam penelitian kuantitatif analisa

data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang diperoleh”.

Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan

jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel, menyajikan data berdasarkan variabel yang

diteliti, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Adapun

metode analisis data yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah:

3.7.1 Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi

dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Validitas sebagai salah satu derajat

ketepatan atau keandalan pengukuran intrsumen mengenai isi pertanyaan ( Sugiyono,

2012:124). Menurut Ghozali (2017:52) berpendapat “suatu Kuisioner dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut”. Untuk melakukan uji validitas dilihat dari tabel Item-Total

Statistics.

8
 Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya dilakukan dengan

menggunakan software alat bantu program statistical Package for Social Science (SPSS)

for window versi 22, sehingga dapat diketahui nilai dari kuesioner pada setiap variabel

bebas. Kriteria atau syarat keputusan suatu instrument dikatakan valid dan tidaknya

menurut Sugiyono (2017:173) yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel

dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika rhitung> rtabel, maka instrumen dikatakan valid,

2. Jika rhitung< rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.

Dalam pengujian validitas ini, digunakan software SPSS versi 22

dengan Langkah-langkah sebagai berikut:

a. Buka menu SPSS versi 22 statistik

b. Klik type in data, kemudian masukan data mentah.

c. Pilih menu analyze, pilih correlate dan klik bivariate, masukan data (nilai

seluruh item sampai pada total score).

d. Pilih rumus correlation coefficients spearmen.

e. Klik two-tailed pada kolom test of significance.

f. Kemudian klik ok.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2017:168) berpendapat “instrumen yang reliabel jika

digunakan bebrapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan suatu kuesioner

dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adala konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Uji reabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan

menggunakan objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2012:130).

8
Setelah instrumen penelitian tersebut dinyatakan valid, kemudian penulis melakukan uji

reliabilitas terhadap instrumen-instrumen penelitian yang mencakup variabel-variabel

yang diteliti dengan mengambil hasil jawaban dari responden yang dianggap valid.

Tujuan uji reliabilitas adalah agar penelitian yang dilakukan konsisten dalam penelitian-

penelitian serupa yang dilakukan. Jika r hitung > r tabel maka instrumen tersebut

dinyatakan reliabel. Penelitian uji reliabilitas instrumen dengan menggunakan rumus

Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS 22.

Berdasarkan definisi diatas, maka reliabilitas diartikan sebagai karakteristik

terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan. Disebut reliabel apabiladalam

beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek diperoleh hasil yang

relative sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Rumus yang digunakan pada penelitian ini reliabilitas dacari dengan

menggunakan rumus alpha atau cronbach’s alpha (a) dikarenakan instrumen pertanyaan

kuesioner yang dipakai merupakan rentangan antara beberapa nilai dalam hal ini

menggunakan skala rating 1 sampai dengan 5. Menurut Suharsimi Arikunto (2014:223)

cara menghitung tingkat realibilitas suatu data yaitu dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach sebagai berikut:

𝑘 ∑ 𝜎𝑏2
𝑟11 = [𝑘 − 1] [1 − 𝜎12 ]

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:223)

Keterangan :

r11 = Koefisien realibilitas

k= Jumlah butir pertanyaan

8
 ∑ 𝜎𝑏2= Jumlah variansi butir pertanyaan

𝜎12= variansi total

Jumlah varians skor setiap item dan varians total, dapat dihitung dengan menggunakan

rumus sebagai berikut:

2 (∑ 𝑿i)2
∑ 𝑿1 − 𝒏
𝝈i2 =
𝒏

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:227)

Sedangkan varians total, dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

2 (∑ 𝒀𝑡)2
𝑡∑ 𝒀 −𝒏
𝝈 =
𝑡
2

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:227)

Keterangan:

𝜎i2 = variansi tiap item

𝜎𝑡2 = variansi tiap item

X11 = Jawaban responden untuk setiap butir soal

∑Yt = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

n = Jumlah responden

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan software alat bantu program Statistical Package for Social Science (SPSS)

for window versi 22.

8
 Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil yang stabil,

maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran dilakukan sekali dan reliabilitas dengan

uji statistic.

Dalam penelitian ini pengukuran yang dipakai adalah dengan membandingkan

nilai Cronbach’s Alpha dengan 0,60, dimana menurut Ghozali (2017:238) dapat

berpedoman sebagai berikut:

a. Jika Nilai Cronbach’s Alpha >0,60, maka instrumen reliabel.

b. Jika Nilai Cronbach’s Alpha <0,60, makan instrumen tidak reliabel.

Dalam pengujian reliabilitas ini, digunakan software SPSS versi 22 dengan

Langkah-langkah sebagai berikut:

a. Buka menu SPSSversi 22 statistik.

b. Klik type in data kemudian masukan data mentah.

c. Pilih menu analyze →scale → reliability analysis, masukan data (nillai seluruh

item tidak dengan total score).

d. Pilih rumus koefisien alpha Cronbach.

e. Pilih menu statistik.

f. Kemudian klik dan scale if item deleted item deleted → continue → ok.

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data. Menurut

Singgih Santoso (2012:342) berpendapat “sebuah model regresi akan digunakan untuk

melakukan peramalan sebuah model yang baik adalah model dengan kesalahan

peramalan yang seminimal mungkin. Karena itu, sebuah model sebelum digunakan

seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik”. Dalam

8
penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji

Multikolinearitas, dan Uji Heterokedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji tingkat kenormalan distribusi variabel

pengganggu atau residual dalam model regresi, variabel terikat, variabel bebas atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari

grafik distribusi normal (Ghozali, 2015). Pengujian normalitas dalam penelitian ini

digunakan dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data normal.

Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah (Ghozali,

2015):

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal

atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas.

Dalam pengujian normalitas ini, digunakan software SPSS versi 22 dengan

Langkah-langkah sebagai berikut:

a. Klik analyze-regresion-linier

b. Pindahkan item utama ke kotak dependen. Item pendukung ke kotak independent

klik save, unchecklist mahalanobis distance, checklist residual unsetandardized

lalu klik continue.

9
 c. Klik OK, hasil Res_1 keluar pada ujung paling kanan input data.

d. Klik analyze non parametic test-legalcy dialogs-sample K-S.

e. Klik unstandardized residual pindahkan kekotak test variabel list.

f. Pastikan test distribution -normal telah di check list lalu klik OK muncul tabel one

– sample Kolmogorov smirnove- test.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2015: 105). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol. Untuk

mendeteksinya yaitu dengan cara menganalisis nilai tolerance dan variance inflation

factor (VIF). Apabila nilai tolerance mendekati angka 1 dan VIF di bawah angka 10

maka regresi bebas dari multikolinieritas.

Menurut Singgih Santoso (2015-234) berpendapat “jika terbukti ada

multikolinearitas, sebaiknya salah satu dari variabel independen yang ada dikeluarkan

dari model, lalu pembuatan model regresi diulang Kembali”. Adapun untuk mendeteksi

ada tidaknya multkolinearitas dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value atau

Variance Inflation Factor (VIF) dengan rumus sebagai berikut:

Sumber: Singgih Santoso (2015:234)

1
𝑽𝑰𝑭 =
Atau dapat juga menggunakan rumus dibawah1 ini
− 𝑹: 12

9
 𝑁 ∑ xy - (∑ 𝑥) (∑ 𝑦)
𝑟=
𝑥𝑦 √*𝑁 ∑ 𝑥 2 − (∑ 𝑥 2 )*𝑁 ∑ 𝑦 2 − (∑ 𝑦)2 +

Sumber: Gozali (2014:43)

Keterangan:

Rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan

Y X = Skor item

Y = Skor total

N = Jumlah subjek

∑xy = Jumlah perkalian antara X dan Y

∑x = Jumlah nilai X

∑y = Jumlah nilai Y

∑x2 = Jumlah kuadrat dari X

∑y2 = Jumlah kuadrat dari Y

Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas didalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya,

varance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel

independen manakala yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance

mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Model Regresi yang baik adalah yang tidak terjadi

multikolinearitas.

Dalam pengujian, digunakan software SPSS versi 22. Untuk mendeteksi hal

tersebut pedomannya adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai nilai tolerance lebih > dari 0.1 dan nilai variance inflation factor

(VIF) <dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

9
 2. Jika nilai nilai tolerance lebih < dari 0.1 dan nilai variance inflation factor

(VIF) > dari 10, maka terjadi multikolinearitas.

Dalam pengujian multikoliniearitas, ini digunakan software SPSS versi 22 dengan

Langkah-langkah sebagai berikut:

1. Klik Analyze, pilih regression-Linear.

2. Pindahkan item utama ke kotak independen, dan item pendukung ke kotak

independent, klik Save, uncheklist residual undstandardized, lalu continue.

3. Klik statistic, pilih collinearity diagnostic, lalu continue.

4. Klik OK dan akan keluar hasil output nya pada tabel coefficient.

3. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah kondisi di mana sebaran varian faktor atau

disturbance tidak konstan sepanjang daerah observasi. Uji heteroskedastisitas digunakan

untuk melihat sifat dari variance error. Jika variance dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sebaliknya, apabila

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mengtahui ada

tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi

variable terikat (ZPRED) dan residualnya (SRESID). Deteksi terhadap

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antar SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y dan sumbu X yang telah

diprediksi, sumbu X adalah residual (Y prediksi = Y sesungguhnya) yang telah di

studentized. Dasar analisisnya adalah sebagai berikut:

9
a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit). maka mengidentifikasikan

telah terjadi heterokedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah

angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokesdastisitas (Ghozali, 2015)

Dalam pengujian heteroskedastisitas ini, digunakan software SPSS versi 22

dengan Langkah-langkah sebagai berikut:

1. Buka Program SPSS Versi 22.

2. Buka menu Transform, Klik compute variable.

3. Lalu pada kolom “Target Variabel” ketik: RES2

4. Pada Kolom: “Numeric Expression” ketik ABS_RES(RES_1), Lalu

Klik OK

5. Kemudian lihat pada Data View maka akan muncul Variabel

baru dengan nama RES2.

6. Kemudian klik Analyse, pilih Regression, Klik Linier

7. Keluarkan dulu variabel Y diganti dengan variabel RES_2, lalu klik

save.

8. Muncul Linier Regression. Save, lalu hilangkan tanda centang di

Understand, kemudian klik Continue, lalu klik OK

3.7.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Sugiyono (2017: 277) berpendapat “analisis regresi digunakan untuk

melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel

independen dinaikan/diturunkan”.

9
1. Persamaan Regresi Linear Berganda

Analisis regresi merupakan teknik statistik yang berguna untuk memeriksa dan

memodelkan hubungan diantara variabel-variabel. Analisis regresi linear berganda

digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan secara linear antara dua atau lebih

variabel independen dengan satu variabel dependen. Model persamaan regresi linear

berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y= a + b1 X1 + b2 X241

Keterangan:

Y = Koefisien Kinerja

a = Kostanta

b1 = Koefisien pelatihan kerja

b2 = Koefisien disiplin kerja

X1 = Variabel pelatihan kerja

X2 = Variabel Disiplin kerja

Untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur

dari nilai statistik T, nilai statistik F dan nilai koefisien determinasi.

Dalam pengujian regresi ini, digunakan software SPSS versi 22 dengan Langkah-langkah sebagai
berikut:
1. Masuk program SPSS.

2. Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel.

3. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type pilih

numeric.

9
 4. Pindakhan ke kotak data view dan input data sesuai dengan variabelnya.

5. Klik analyze-regression-linear.

6. Klik variabel pendukung pindahkan kekotak independen dan pada kotak dependen

isi dengan variabel utama.

7. Klik OK maka hasil output yang didapat pada anova, coefficient dan tabel model
summary.

2. Uji T

Tujuan dari uji t adalah untuk mengetahui setiap variabel independent terhadap

variabel dependen. Ghozali (2013:160) dalam Arasyd (2013:34).Uji koefisien regresi

secara parsial digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam penelitian yang

menggunakan analisis regresi linier berganda. Uji T digunakan untuk mengetahui apakah

secara parsial pelatihan kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan atau tidak

terhadap kinerja. Hasil dari uji T dapat dilihat pada tabel Coefficients pada kolom Sig

dengan kriteria:

a. Apakah probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara

variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

b. Apakah probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh

antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan antara t hitung dengan ttabel.

Nilai ttabel dapat ditentukan dengan singkat signifikansi 0,05 (uji 2 sisi) dengan derajat

kebebasan df= (n- k-1 ) dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel.

Kriteria pengujian yang digunakan adalah t hitung lebih besar dari t tabel maka hipotesis

diterima, sedagkan jika sebaliknya t hitung lebih kecil dari t tabel maka hipotesis ditolak.

Selain itu, uji t juga dapat dilihat dari besarnya nilai probabilitas value (p value) yang

9
dibandingkan dengan taraf signikansi (α) sebesar 5%. Kriteria pengujian yang digunakan

dalam hal ini adalah jika p value lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, sedangkan

sebaliknya, p value lebih besar dari 0,05, maka Ho diterima.

𝑟1√n-2
Sumber:
𝑡 Sugiyono (2017:184)
=
Keterangan:

t= Probailitas

r= Koefisien Korelasi

parsial n= Jumlah Sampel.

Taraf signifikansi yang digunakan α = 0,05 artinya kemungkinan hasil penarikan

kesimpulan mempunyai probabilitas 95% atau toleransi kesalahan 5%.

Untuk mengetahui pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen

dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program Statistical Package for

Social Science (SPSS) for window versi 22, Langkah-langkahnya sebagai berikut:

1. Buka program SPSS.

2. Klik variabel view, kemudian pada bagian name tuliskan ITEM_X1 sampai

ITEM_X10 dan TOTAL_SKOR_ITEM_X masing-masing variabel X dan Y (sesuai

banyaknya item pernyataan/pertanyaan kusioner).

3. Pada decimals ubah menjadi angka 0.

4. Klik data view, lalu copy paste data angket dari excel.

5. Selanjutnya pilih menu regression, pilih sub menu linear.

6. Masukkan total_skor_item variabel X1 ke dalam kotak independent(s) dan

masukkan total_skor_item variabel Y ke dalam kotak dependent(s).

9
 Lalu klik ok.

3. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji f)

Tujuan dari uji F adalah untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen

terhadap variabel dependen secara bersamaan. Ghozali (2013:107) dalam Arasyd

(2013:34). Pengujian ini antara Fhitung dengan Ftabel. Nilai Ftabel dapat ditentukan dengan

singkat signifikansi 5% dengan df 1 (jumlah variabel-1) dan df 2 = ( n – k – 1 ). Kriteria

pengujian yang digunakan adalah jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka hipotesis

diterima, sedangkan sebaliknya jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka hipotesis ditolak.

Selain itu pengujian bisa berdasarkan signifikansi, jika signifikansi < 0,05 maka Ho

ditolak, dan jika signifikansi > 0,05 maka H diterima.

Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2017:252) “uji F digunakan untuk

mengetahui pengaruh secara simultan (Bersama-sama) antara variabel independen

terhadap variabel dependen”. Untuk mencari nilai F hitung digunakan rumus sebagai

berikut:

𝐹ℎi𝑡𝑢𝑛g

𝑟2 / k
= (1 − 𝑟2)/(𝑛 − 𝑘 − 1)

Sumber: Sugiyono (2017:25

Keterangan:

r2 = Koefisien korelasi ganda

K = Jumlah variabel independen

n = Jumlah data (sampel responden)

Untuk mengetahui variabel independen Bersama-sama berpengaruh terhadap

variabel dependen dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program

9
Statistical Package for Social Science (SPSS) for window versi 22, Langkah-langkahnya

sebagai berikut:

1. Buka program SPSS.

2. Klik variabel view, kemudian pada bagian name tuliskan ITEM_X1 sampai

ITEM_X10 dan TOTAL_SKOR_ITEM_X masing-masing variabel X dan Y (sesuai

banyaknya item pernyataan/pertanyaan kuesioner).

3. Pada decimals ubah menjadi angka 0.

4. Klik data view, lalu copy paste data angket dari excel.

5. Selanjutnya pilih menu regression, pili sub menu linear.

4. Koefisien Determinasi

Koefisien deterninasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model yang

dibentuk dalam menerangkat variasi variabel independent. Nilai koefisien determinasi

(R2) yaitu antara nol dan satu. Nilai (R 2) yang kecil mengindikasikan variabel independen

memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk dilakukannya prediksi

terhadap variabel dependen (Imam Ghozali, 2011:97). Menurut Supangat (2011:350)

koefisien determinasi menunjukan besaran tingkat kekuatan hubungan antara dua

variabel atau lebih dalam bentuk persen (menunjukkan seberapa besar persentase variabel

X dapat memberikan kontribusi terhadap variabel Y. Berdasarkan pengertian tersebut,

maka koefisien determinasi merupakan analisis untuk mengetahui seberapa besar

presentase kontribusi variabel bebas variabel terikatnya. Menurut Sugiyono (2014:350)

besarnya kontribusi dari variabel X terhadap nilai Y dapat dihitung dengan rumus sbagai

berikut:

S umber: Sugiyono )
𝐾𝐷 = 𝑟2 × 100%
Keterangan:
9
 KD : Koefisien Determinasi

r :Koefisien Kolerasi antara variabel bebas dan terikat

(yang dikuadratkkan)

100% : Pengalian yang diprosentasikan

Dalam pengujian ini, digunakan software SPSS versi 22. Adapun ketentuan besarnya

nilai koefisien determinasi (KD) antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu) dimana

interprestasinya adalah:

a. Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan variabel X1 dan X2

(bebas) dengan variabel Y (terikat).

b. Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna dari ketepatan

perkiraan model.

Dalam pengujian koefisien determinasi ini, digunakan software SPSS versi 22

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Masuk program SPSS.

b. Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel.

c. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type pilih

numeric.

d. Pindahkan kekotak data view dan input data sesuai dengan variabelnya.

e. Klik analyze-regression-linear.

f. Klik variabel pendukung pindahkan kekotak independen dan pada kotak dependen

isi dengan variabel utama.

g. Klik OK maka hasil output yang didapat pada anova, coefficient dan tabel model

summary.

1
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4. 1 Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT Anugerah Bina Karya

Berangkat dari melihat peluang bisnis dan semangat untuk memberikan solusi

kepada pemilik properti dalam pemberian jasa pengelola parkir (parking), keamanan

(security) dan kebersihan (cleaning service) di indonesia, maka pada tanggal 14 juni

tahun 1999 di dirikanlah PT Anugerah Bina Karya dengan merk dagang ez services.

Dengan keyakinan yang kuat didukung dengan infrastruktur yang memadai dan

kesediaan sumber daya manusia yang telah teruji, maka ez services yakin dapat

memberikan pelayanan, perhatian dan solusi secara maksimal.

a. Visi dan Misi PT Anugerah Bina Karya

1) Visi

Menjadi yang terdepan di salah satu industri jasa pengelolaan parkir, keamanan &

kebersihan di indonesia.

2) Misi

Keberhasilan dalam jasa pengelolaan parkir, keamanan & kebersihan terbaik yang

bertumpu pada nilai keamanan, ekonomis, profesionalisme, inovasi dan kenyamanan

jasa kami.

2. Produk jasa PT Anugerah Bina Karya

a. Parking services

Melihat perkembangan property / building pengelolaan perparkiran yang di

Indonesia yang sangat pesat, sudah barang tentu dibutuhkan professional untuk

memberikan solusi kebutuhan pelayanan kepada pengunjung secara maksimal.

1
Pengalaman yang telah kami miliki dalam memberikan solusi yang mudah kepada

pemilik gedung dan etika bisnis yang terbuka ( Open Management), maka kami yakin

harapan besar yang diinginkan oleh pemilik gedung dapat kami penuhi secara

maksimal.Untuk menjawab harapan tersebut maka EZ Parking akan memberikan

pelayanan dan mewujudkan komitmen kepada pemilik gedung dengan memberikan

dukungan produk dan jasa. dari kami diantaranya adalah:

1) Business Development

2) Project Set-Up & Maintenance

3) Customer Relations

4) Operations

5) Financial Report & Audit Control

6) Information & Technology

Sebagai operator parkir yang handal dan sudah dibuktikan dengan pengelolaan

parkir dibeberapa properti di Indonesia, EZ Parking selalu menekankan keindahan dan

kerapihan dalam estetika pengelolaan lokasi parkir, untuk memberikan kenyamanan dan

kemudahan pengunjung dalam memasuki area parkir, Pelayanan yang optimal kepada

pengguna jasa parkir, merupakan pelaksanaan kegiatan sehari-hari yang harus dilakukan

dengan baik, sehingga kepuasan pengguna jasa parkir dapat terukur. Rekrutmen

merupakan langkah awal dalam menciptakan sumber daya manusia yang handal dimana

selanjutnya akan di diberikan pelatihan/pendidikan untuk membentuk kedisiplinan dan

kejujuran, sehingga dalam pelaksanaan tugas nantinya dapat berjalan dengan baik

Program reward & punishment, kaderisasi dan pengembangan keahlian merupakan salah

satu program yang terus dijalankan oleh kami. Sebagai operator parkir yang handal dan

sudah dibuktikan dengan pengelolaan parkir dibeberapa properti di Indonesia, EZ

1
Parking selalu menekankan keindahan dan kerapihan dalam estetika pengelolaan lokasi

parkir, untuk memberikan kenyamanan dan kemudahan pengunjung dalam memasuki

area parkir, Pelayanan yang optimal kepada pengguna jasa parkir, merupakan

pelaksanaan kegiatan sehari-hari yang harus dilakukan dengan baik, sehingga kepuasan

pengguna jasa parkir dapat terukur. Rekrutmen merupakan langkah awal dalam

menciptakan sumber daya manusia yang handal dimana selanjutnya akan di diberikan

pelatihan/pendidikan untuk membentuk kedisiplinan dan kejujuran, sehingga dalam

pelaksanaan tugas nantinya dapat berjalan dengan baik Program reward & punishment,

kaderisasi dan pengembangan keahlian merupakan salah satu program yang terus

dijalankan oleh kami.

b. Cleaning services

Tingginya pembangunan di berbagai kota menuntut perawatan terbaik pula untuk

melindungi properti dan berbagai kerusakan. Elemen terpenting dalam setiap bangunan

adalah kebersihan yang menjadi estelika utama dan dirasakan langsung oleh customer.

Inovasi dan efisiensi harus selalu di lakukan untuk mendapatkan hasil pekerjaan yang

maksimal. Untuk itu kami hadir memberikan Jasa Penyediaan Cleaning Services yang

inovatif dan handal di bidangnya, sehingga mampu memberikan Services Excellent

kepada klien kami dalam pengelolaan properti milik customer.Hal terpenting untuk

mewujudkan Services Excellent salah satunya dengan memberikan Quality Control dan

Sistem Kepengawasan terbaik. Untuk itu kami selalu mengedepankan pelatihan,

workshop dan sistem kepengawasan secara bertapis dan konsisten Kami percaya kualitas

terbaik akan dapat terwujud dengan didukung SDM dan SOP yang benar dan baik Untuk

itu kami memberikan pelatihan ilmu housekeeping secara continue sesuai jadwal yang

1
telah dibuat, agar dapat menghasilkan kerja yang maksimal. Pelatihan yang diberikan

kepada Man Power kami meliputi:

1) Soft Skill melalui training SOP cleaning

2) Soft Skill melalui training Product Knowledge

3) Soft Skill melalui program kerja untuk pengawas

4) Soft Skill Supervising Excellent

5) Hard Skill penggunaan mesin

6) Hard Skill penggunaan alat-alat berat

7) Hard Skill untuk pembersihan high risk cleaning

SOP kami memberikan pengetahuan yang lengkap dalam penanganan berbagai

material dalam properti. Serta membagi pekerjaan sesuai dengan tipe dan penanganannya

dalam program kerja yang baik. Kami sangat konsisten dan memiliki kebijakan yang

ketat mengenai keselamatan dan keamanan karyawan pada saat bekerja. Meliputi

kebijakan untuk selalu melaporkan segala sesuatu yang terlihat mencurigakan dan dapat

membahayakan keselamatan diri karyawan dan properti anda.Hal tersebut dilakukan

untuk menjaga kemungkinan terburuk dan perlindungan terhadap diri karyawan,

masyarakat dan klien pada umumnya. Mesin yang berkualitas serta man power terlatih

yang mengoperasikannya, sehingga dapat mendukung inovasi dalam penyelesaian

pekerjaan lebih cepat serta melindungi properti dari kerusakan.

c. Security Services

Keberadaan satuan pengamanan (security), disetiap dunia usaha ini tidak lagi

hanya bertumpu pada tugas-tugas keamanan dan penjagaan aset gedung atau lainnya,

akan tetapi satuan pengamanan adalah sebagai FRONT LINER yang berfungsi multi guna

antara lain:

1
 1) Sebagai Pelaksana Keamanan

2) Sebagai Pelaksana Informasi

3) Sebagai Pelaksana Pelayanan / Services

Performance, Knowledge, Attitude adalah hal yang paling mendasar yang harus dimiliki

oleh masing-masing individu setiap anggota security EZ Guard dalam jati dirinya. Hal

tersebut merupakan bagian dari tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan dan

dikean secara profesional oleh seluruh anggota EZ Guard. Proses rekrutmen adalah hal

yang paling penting dalam menyiapkan anggota-anggota satuan pengamanan yang

berkualitas. Dalam hal ini EZ GUARD mempunyai standarisasi dalam melakukan

tersebut secara teliti dan benar. proses Disiplin, loyalitas dan kerjasama secara totalitas

wajib dipelihara oleh seluruh jajaran EZ GUARD. Dengan kerjasama aparat negara yang

khusus dalam pembinaan anggota pengamanan (security), EZ GUARD yakin dapat

menghasilkan anggota satuan pengamanan yang baik untuk diterjunkan di lapangan

dalam memberikan pelayanan dan keamanan Produk Layanan EZ GUARD.

1) Penyediaan Tenaga Satuan Pengamanan (Guard Services)

2) Pelatihan Satuan Pengamanan (Security Training).

3) Konsultasi Keamanan (Security Consultancy)

2. Struktur Organisasi

Dalam struktur organisasi suatu perusahaan akan dapat dilihat proses kelompok

kegiatan yang menetapkan fungsi-fungsi dan tanggung jawab masing-masing pegawai

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Struktur organisasi dibuat

untuk menjaga kestabilan dan kelancaran perusahaan maka anggota tersebut harus dapat

menggambarkan tentang perbedaan tingkat dalam struktur atau dengan kata lain

perusahaan itu harus melengkapi struktur organisasi.

1
 Struktur orgaisasi ini harus merupakan suatu gambaran grafik dari pembagian kerja

yang terdapat dalam suatu organisasi. Disamping itu struktur organisasi dapat menjadu

wewenang dan tanggung jawab seseorang dalam organisasi tersebut.

PT Anugerah Bina Karya memiliki struktur organisasi yang dijadikan sebagai

acuan dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan. Struktur organisasi yang digunakan oleh

PT Anugerah Bina Karya berbentuk organisasi lini, dimana kekuasaan mengalir dari

puncak pimpinan organisasi sampai kepada organisasi yang ada dibawahnya. Begitu pula

dengan dengan pertanggung jawaban pekerjaan yang menjadi kewajibannya sebagai

karyawan harus dilakukan secara mengalir dari unit yang berada di bawah sampai tingkat

yang paling atas secara bertahap berdasarkan tingkat jabatan yang dipegangnya.

Struktur organisasi PT Anugerah Bina Karya dapat dilihat pada bagan struktur

organisasi pada gambar 4.1

Gambar 4.1

Struktur organisasi PT Anugerah Bina Karya

Komisaris

Direktur
utama

Direktur
operasional

Acounting Manager HRD

Manager
& Tax Marketing

Staff HRD Staff

Marketing

Staff Admin
HRD

1
 Staff Controller

Worker
Sumber : HRD PT Anugerah Bina Karya

Penyusunan struktur organisasi pada dasar nya dilaksanakan sesuai situasi dan

kondisi perusahaan. Jadi struktur organisasi dirancang fleksibel dan dinamis serta dapat

disesuaikan manakala kebutuhan dan keadaan perusahaan berubah untuk mencapai

tujuan perusahaan, baik secara efektif maupun efisien maka diperlukan suatu organisasi

yang baik dimana struktur organisasi tersebut dapat menguraikan pembagian kerja

karyawan sesuai dengan keahlian masing-masing pada pekerjaan yang diberikan. Ada

dua aspek penting dari struktur organisasi, yaitu desain pekerjaan dan desain organisasi

dengan penjelasannya sebagai berikut:

1. Komisaris

a. Mengawasi kegiatan perusahaan.

b. Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi perusahaan.

2. Direktur Utama

a. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan – kebijakan perusahaan.

b. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manager)

atau wakil direktur.

c. Mengetahui dan menyetujui kerjasama kepada perusahaan pengguna jasa.

d. Mengevaluasi kinerja perusahaan.

3. Direktur Opersional

a. Memimpin, mengawasi dan bertanggung jawab atas semua aktivitas kinerja

karyawan.
1
 b. Membuat SOP (standar opersional prosedur) untuk memaksimalkan pelayanan

dan juga kinerja karyawan kepada perusahaan pengguna jasa.

c. Menjalin dan menjaga kepercayaan perusahaan pengguna jasa.

4. Manager HRD (Human Resource Development)

a. Mengawasi proses rekruitment, wawancara kerja, seleksi dan penempatan

karyawan.

b. Membuat dan merencanakan sistem tentang SOP dan PP (Peraturan Perusahaan)

untuk para pekerja dan karyawan.

5. Acounting & Tax

a. Melakukan pembayaran dan penghitungan pajak dan Bpjs

b. Melakukan payroll gaji yang datanya sudah diserahkan oleh Manager HRD.

c. Membuat laporan keuangan

6. Manager Marketing

a. Melakukan pengembangan untuk perusahaan agar mencapai tujuan.

b. Melakukan perencanaan strategi pemasaran dengan

melihat dan memperhatikan faktor lingkungan.

c. Bertanggung jawab dalam membina hubungan baik kepada perusahaan pengguna

jasa.

7. Staff Marketing

a. Bertugasuntuk menjaga dan memperkenalkan perusahaan kepada pengguna dan

juga kepada perusahaan yang belum menggunakan jasa.

b. Memperluas jaringan atau perusahaan pengguna jasa lainnya.

8. Staff HRD (Human Resource Development)

1
 a. Bertanggung jawab untuk mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia

yang berada di perusahaan pengguna jasa tujuan untuk memberikan pelayanan dan

kepuasan terhadap perusahaan pengguna jasa.

b. Memberikan bantuan dan masukan dalam membuat sistem HR (Human Resource)

yang efektif dan efisien.

c. Membuat kontrak kerja untuk para karyawan termasuk memperbaruhinya.

d. Mengurus asuransi seperti BPJS kesehatan dan ketenagakerjaan.

e. Membuat rekapitulasi absensi untuk penggajian karyawan.

9. Staff Admin HRD (Human Resource Development)

a. Mendata calon pelamar karyawan baru yang akan dimasukan ke bank Data. b.

Merapihkan dan mempersiapkan dokumen-dokumen perusahaan.

c. Membantu rekapitulasi absensi untuk proses penggajian karyawan.

d. Membuat surat tugas untuk dan administrasi karyawan.

e. Membuatkan invoice kepada perusahaan pengguna jasa.

10. Staff Controller

a. Mengontrol dan pengecekan karyawan yang berada di perusahaan pengguna jasa.

b. Sebagai penyambung jika terdapat masalah yang terjadi di perusahaan pengguna

jasa yang diakibatkan oleh karyawan perusahaan.

11. Worker

a. Para pekerja atau karyawan yang ditempatkan di perusahaan – perusahaan

pengguna jasa

3. Karakteristik Responden

Responden penelitian ini adalah karyawan PT Anugerah Bina Karya Jakarta

Selatan. Data diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner pada karyawan. Melalui

1
pendeskripsian data responden, adapun karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja :

a. Karakteristik berdasarkan Jenis kelamin

Pada bagian pertama, peneliti melakukan analisis kepada responden yang bekerja

pada PT Anugerah Bina Karya Jakarta Selatan berdasarkan jenis kelamin sebanyak 53

responden. Datanya ialah sebagai berikut :

Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
jenis kelamin jumlah persentase

Laki-laki 36 68%

Perempuan 17 32%

Total 53 100%

Sumber : Data Primer yang diolah peneliti,2022

Berdasarkan pada Tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa jumlah responden laki-laki

lebih banyak daripada perempuan. Responden lakilaki sebanyak 36 responden dengan

persentase 68%, sedangkan responden perempuan jauh lebih sedikit yaitu 17 responden

dengan persentase 32%.

b. Karakteristik responden berdasarkan usia

Pada bagian kedua, peneliti melakukan analisis penyeberan usia yaitu karyawan

berusia dibawah 20 tahun, 20-35 tahun, 35-40 tahun dan usia yang lebih dari 45 tahun di

PT Anugerah Bina Karya Jakarta Selatan.

Tabel 4. 2
Responden Berdasarkan Usia Saat Ini
No Keterangan Jumlah Persentase

1
 1 < 20 Tahun 2 Responden 4%

2 20-35 Tahun 45 Responden 85%

3 35-40 Tahun 5 Responden 9%

4 > 45 Tahun 1 Responden 2%

Total 53 Responden 100%

Sumber : Data Primer yang diolah peneliti,2022

Berdasarkan pada Tabel 4.2 dijelaskan bahwa responden terbanyak berada pada

usia 20-35 tahun. Responden yang berusia dibawah 20 tahun terdapat 2 responden

dengan persentase sebesar 4%. Selanjutnya pada responden usia 20-35 tahun sebanyak 45

responden dengan persentase sebesar 85%. Selanjutnya pada usia 35-40 tahun sebanyak 5

responden dengan persentase sebesar 9% dan selanjutnya pada usia yang > 45 tahun

sebanyak 1 responden dengan persentase sebesar 2%.

c. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Profil responden dengan jenis kelamin yang menjadi obyek penelitian

penyebaran kuesioner yaitu karyawan yang berpendidikkan SMP, SMA/SMK, Diploma,

Sarjana yang bekerja di PT Anugerah Bina Karya Jakarta Selatan berjumlah 53

responden.

Berikut tabel 4.3 responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat di

bawah ini:

Tabel 4. 3
Responden berdasarkan pendidikan terakhir
No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMP 1 Responden 2%

2 SMA/SMK 39 Responden 74%

1
 3 D3-S1 13 Responden 24%

Total 53 Responden 100%

Sumber : Data Primer yang diolah peneliti,2022

Berdasarkan data pada Tabel 4.3 menjelaskan bahwa jumlah responden yang

berpendidikan SMP sebanyak 1 responden dengan persentase 2%, responden

SMA/SMK sebanyak 39 responden dengan persentase sebesar 74%, responden yang

berpendidikan D3-S1 sebanyak 13 responden dengan persentase sebesar 24%. Dari data

tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden di PT Anugerah Bina

Karya Jakarta Selatan adalah lulusan SMA/SMK.

d. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Pada bagian terakhir, peneliti melakukan analisis berdasarkan masa kerja yaitu

karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, 1-3 tahun dan lebih dari 3 tahun yang

bekerja di PT Anugerah Bina Karya Jakarta Selatan berjumlah 53 responden. Berikut

data responden berdasarkan masa kerja.

Tabel 4.4

Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Persentase

1 < 1 Tahun 8 Responden 15%

2 1-3 Tahun 22 Responden 42%

3 > 4 Tahun 23 Responden 43%

53 Responden 100%

Sumber: Data primer yang diolah peneliti, 2022

Berdasarkan Tabel 4.4 didapatkan kesimpulan bahwa, terdapat 8 responden

dengan masa kerja < 1 tahun dengan persentase 15% dan terdapat 22 responden dengan

1
1
masa kerja 1-3 tahun dengan persentase 42% dan 23 responden dengan masa kerja > 3

tahun dengan persentase 43%. Dari 53 responden yang diteliti menunjukkan sebagian

besar responden bekerja lebih dari 3 tahun masa kerja.

4. Penilaian Responden Terhadap Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pelatihan kerja (X1),

Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Dalam menganalisis, penulis

menggunakan analisa deskriptif dan sesuai dengan tujuan analisis deskriptif, yaitu untuk

memberikan gambaran mengenai hasil penelitian, bagaimana karakteristik subyek

penelitian sehubungan dengan variabel-variabel yang diteliti. Sebelum dilakukan analisis

terlebih dahulu dilakukan pembobotan terhadap skor masing-masing variabel dengan

memberikan skor total dengan jumlah item dari variabel yang dibobot melalui pertanyaan

yang diberikan penelitian dalam kuesioner.

Metode dalam penelitian ini adalah metode pengukuran Likert, di mana

pernyataan mengandung 5 alternatif jawaban dengan menentukan rentang skala dari

setiap variabel dapat ditetapkan interval untuk memberikan interprestasi berdasar baik

dan tidak baik. Berikut tabel 4.5 responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat

di bawah ini:

Tabel 4.5
Skor Skala
Likert
Bobot Rentang Skala Kriteria

1 1,00-1,79 Sangat Tidak Setuju (STS)/Sangat Tidak Baik

2 1,80-2,59 Tidak Setuju(TS)/Tidak Baik

3 2,60-3,39 Netral(N)/Cukup Baik

4 3,40-4,19 Setuju(S)/Baik

1
5 4,20-5,00 Sangat Setuju(SS)/Sangat Baik

1
Sumber: Sugiyono ( 2018 : 93 )

a. Jawaban Responden pada Variabel Penilaian Pelatihan Kerja (X1)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir

pertanyaan variabel pelatihan kerja (X1) yang diberikan sebagai berikut:

Tabel 4. 6
Jawaban responden pada variabel penilaian pelatihan kerja (X1)
PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
a Instruktur
1 Instruktur menguasai materi pelatihan sehingga
0 0 6 21 26 53 232 4.38 sangat baik
dapat menjelaskan dengan baik.
2 Instruktur dapat menefektifitaskan waktu dalam
0 0 8 24 21 53 225 4.25 sangat baik
penyampaian materi pelatihan.
Jumlah 0 0 14 45 47 106 457 AVG
persentase% 13.2 42.5 44.3 100 4.3 sangat baik

PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
b Peserta pelatihan
3 Dalam mengikuti pelatihan bapak/ibu
0 0 10 23 20 53 222 4.19 baik
bersemangat.
4 Keinginan untuk memperhatikan apa yang
0 0 11 20 22 53 223 4.2 baik
disampaikan pelatih.
jumlah 21 43 42 106 445 AVG
persentase% 19.8 40.6 39.6 100 4,1 baik

PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
c metode
Metode penyampaian yang diberikan saat
5 0 0 8 24 21 53 225 4.2 sangat baik
pelatihan jelas dan mudah dipahami.
Metode pelatihan dapat mengubah proses
6 0 0 7 18 28 53 233 4.4 sangat baik
keberhasilan kinerja.
jumlah 15 42 49 106 458 AVG
persentase% 14.1 39.6 46.2 100 4.3 sangat baik

PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
d materi
Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan
7 anda, sehingga mampu menunjang pekerjaan 0 0 7 20 26 53 231 4.36 sangat baik
yang anda lakukan
Materi pelatihan mudah dipahami dan dapat di
8 implementasikan dengan baik pada pekerjaan. 0 0 11 21 21 53 222 4.19 baik

Jumlah 18 41 47 106 453 AVG

persentase% 16.9 38.6 44.3 100 4.2 sangat baik

1
 PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
e Tujuan pelatihan
Kemampuan peserta dalam memahami materi
9 yang diberikan mudah dimengerti dan dapat 0 0 8 19 26 53 230 4.34 sangat baik
diterapkan dalam pekerjaannya.
Setelah mengikuti pelatihan, anda mampu
10 menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah 0 0 5 20 28 53 235 4.43 sangat baik
dan cepat.
Jumlah 13 39 54 106 465 AVG
persentase% 12.2 36.7 50.9 100 4.3 sangat baik

Jumlah 72 210 239 530 2278 AVG

persentase% 13.5 39.6 45.1 100 4.2 sangat baik

Di lihat dari tabel distribusi jawaban responden kuesioner pada varabel Pelatihan

yang memiliki lima indikator dan sepuluh instrumen pernyataan, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1) Instruktur

Pada indikator instrukur terdapat dua instrumen pernyataan, pada instrumen

pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 232 dan rata-rata 4.38 sehingga

masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua) memperoleh

skor sebanyak 225 dan rata-rata 4.25 sehingga masuk dalam sangat baik. Responden

yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 86,8% dan responden yang

menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 13,2%.

2) Peserta pelatihan

Pada indikator instruktur terdapat dua instrumen pernyataan, pada instrumen

pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 222 dan rata-rata 4,19 sehingga

masuk dalam kriteria Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua) memperoleh skor

sebanyak 223 dan rata-rata 4.2 sehingga masuk dalam sangat baik. Responden yang

memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 80,2% dan responden yang

menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 19,8%.
1
1
3) Metode

Pada indikator instruktur terdapat dua instrumen pernyataan, pada instrumen

pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 225 dan rata-rata 4,2 sehingga

masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua) memperoleh

skor sebanyak 233 dan rata-rata 4,4 sehingga masuk dalam sangat baik. Responden yang

memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 85,8% dan responden yang

menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 14,2%.

4) Materi

Pada indikator instruktur terdapat dua instrumen pernyataan, pada instrumen

pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 231 dan rata-rata 4,36 sehingga

masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua) memperoleh

skor sebanyak 222 dan rata-rata 4,19 sehingga masuk dalam baik. Responden yang

memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 83,1% dan responden yang

menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 16,9%.

5) Tujuan pelatihan

Pada indikator instruktur terdapat dua instrumen pernyataan, pada instrumen

pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 230 dan rata-rata 4,34 sehingga

masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua) memperoleh

skor sebanyak 235 dan rata-rata 4,43 sehingga masuk sangat baik. Responden yang

memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 87,8% dan responden yang

menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 12,2%.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat di simpulkan bahwa, instrumen variabel

pelatihan menentukan total skor sebesar 2.278 dan ratarata skor 4,2 dan masuk dalam

kategori Sangat Baik. Serta skor jawaban Sangat Setuju (SS) 45,3% , Setuju (S) sebesar

1
39,8%, Netral (N) sebesar 14,9%, Tidak Setuju (TS) sebesar 0% dan Sangat Tidak Setuju

(STS) 0%.

b. Jawaban Responden pada Variabel Penilaian Disiplin Kerja (X2)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir pertanyaan

variabel disiplin kerja (X2) yang diberikan sebagai berikut:

Tabel 4.7

Jawaban responden pada variabel penilaian disiplin kerja (X2)

PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
a kehadiran
Bapak/Ibu selalu datang dan pulang tepat
11 waktu sesuai dengan jadwal pekerjaan yang di 0 0 10 16 27 53 229 4.32 sangat baik
tetapkan.
Bapak/Ibu berusaha datang ke tempat kerja
12 0 0 7 13 33 53 238 4.49 Sangat baik
lebih awal dari waktu yang ditentukan.
Jumlah 17 29 60 106 467 AVG
persentase% 16,1 27.3 56.6 100 4.4 Sangat baik

PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
b Ketaatan pada peraturan kerja
Bapak/Ibu selalu mengikuti pedoman dan
13 peraturan kerja yang ada diperusahaan 0 0 7 16 30 53 235 4.43 Sangat baik
tempat
bekerja.
Bapak/Ibu selalu memberi tahu terlebih
14 0 0 6 20 27 53 233 4.4 Sangat baik
dahulu
jika tidak hadir bekerja.
Jumlah 13 36 57 106 468 AVG
persentase% 12.3 33.9 53.7 100 4.4 Sangat baik

PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
c Ketaatan pada standar kerja
Bapak/Ibu selalu tanggung jawab terhadap
15 setiap tugas yang diberikan dan dijalankan 0 0 8 17 28 53 232 4.38 Sangat baik
sesuai standar opersional prosedur (SOP).
Bapak/Ibu selalu berusaha menyelesaikan
16 semua tugas yang di berikan oleh atasan 0 0 6 15 32 53 238 4.49 Sangat baik
dengan baik.
Jumlah 14 32 60 106 470 AVG
persentase% 13.2 30.1 56.6 100 4.4 Sangat baik

1
 PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
d Tingkat kewaspadaan tinggi
Bapak/Ibu selalu mengutamakan K3 dalam
bekerja dan saat mulai bekerja selalu memakai
17 0 1 6 17 29 53 233 4.4 Sangat baik
safety atau perlengkapan kerja sesuai dengan
standar opersional prosedur (SOP).
Bapak/Ibu selalu berhati – hati dalam
18 menjalankan setiap tugas yang diberikan oleh 0 0 5 20 28 53 235 4.43 Sangat baik
atasan.
Jumlah 1 11 37 57 106 468 AVG
persentase% 0.9 10.3 34.9 53.7 100 4.4 Sangat baik

PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
e Bekerja etis
Bapak/Ibu selalu mengutamakan etika dalam
19 berkerja, baik dengan atasan maupun dengan 0 0 4 20 29 53 237 4.47 Sangat baik
rekan kerja.
Bapak/Ibu selalu melaksanakan pekerjaan
20 0 0 6 13 34 53 240 4.53 Sangat baik
sesuai dengan instruksi atasan.
Jumlah 10 33 63 106 477 AVG
persentase% 9.4 31.1 59.4 100 4.5 Sangat baik

Jumlah 1 65 167 297 530 2350 AVG

persentase% 0.1 12.2 31.5 56.1 100 4.4 Sangat baik

Di lihat dari tabel distribusi jawaban responden kuesioner pada variabel Disiplin

kerja yang memiliki lima indikator dan sepuluh instrumen pernyataan, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1) Kehadiran

Pada indikator kehadiran terdapat dua instrumen pernyataan, pada instrumen

pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 229 dan rata-rata 4.32 sehingga

masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua) memperoleh

skor sebanyak 238 dan rata-rata 4.49 sehingga masuk dalam sangat baik. Responden

yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 83,9% dan responden yang

menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 16,1%.

2) Ketaatan pada peraturan kerja

Pada indikator Ketaatan pada peraturan kerja terdapat dua instrumen pernyataan,

pada instrumen pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 235 dan rata-rata

1
1
4,43 sehingga masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua)

memperoleh skor sebanyak 233 dan rata-rata 4,4 sehingga masuk dalam sangat baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 87,7% dan

responden yang menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 12,3%.

3) Ketaatan pada standar kerja

Pada indikator Ketaatan pada standar kerja terdapat dua instrumen pernyataan,

pada instrumen pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 232 dan rata-rata

4,38 sehingga masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua)

memperoleh skor sebanyak 238 dan rata-rata 4,49 sehingga masuk dalam sangat baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 86,8% dan

responden yang menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 13,2%.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi

Pada indikator Tingkat kewaspadaan tinggi terdapat dua instrumen pernyataan,

pada instrumen pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 233 dan rata-rata

4,4 sehingga masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua)

memperoleh skor sebanyak 235 dan rata-rata 4,43 sehingga masuk dalam sangat baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 88,6% dan

responden yang menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 11,4%.

5) Bekerja etis

Pada indikator bekerja etis terdapat dua instrumen pernyataan, pada instrumen

pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 237 dan rata-rata 4,47 sehingga

masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua) memperoleh

skor sebanyak 240 dan rata-rata 4,53 sehingga masuk sangat baik. Responden yang

1
memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 90,6% dan responden yang

menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 9,4%.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat di simpulkan bahwa, instrumen variabel

disiplin menentukan total skor sebesar 2.350 dan ratarata skor 4,4 dan masuk dalam

kategori Sangat Baik. Serta skor jawaban Sangat Setuju (SS) 56,2% , Setuju (S) sebesar

31,5%, Netral (N) sebesar 12,2%, Tidak Setuju (TS) sebesar 0,1% dan Sangat Tidak

Setuju (STS) 0%.

c. Jawaban Responden pada Variabel Penilaian Kinerja Karyawan (Y)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir
pertanyaan variabel kinerja karyawan (Y) yang diberikan sebagai berikut:
Tabel 4.8
Jawaban responden pada variabel penilaian kinerja karyawan (Y)
PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
a Kualitas kerja
Bapak/Ibu dapat menghasilkan pekerjaan
dengan kualitas yang baik dan bisa diterima
21 0 0 9 17 27 53 230 4.34 sangat baik
perusahaan pengguna jasa atas pekerjaan
yang
dilakukan.
Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan
22 0 0 5 22 26 53 233 4.4 sangat baik
dengan baik sesuai dengan instruksi atasan.
Jumlah 14 39 53 106 463 AVG
persentase% 13.2 36.7 50 100 4.3 Sangat baik

PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
b Kuantitas kerja
Bapak/Ibu dapat menghasilkan pekerjaan
23 sesuai dengan standar perusahaan pengguna 0 0 8 17 28 53 232 4.38 Sangat baik
jasa.
Bapak/Ibu memiliki pengetahuan dalam
24 melaksanaakan setiap tugas atau pekerjaan 0 0 8 15 30 53 234 4.42 Sangat baik
yang diberikan atasan.
Jumlah 16 32 58 106 466 AVG
persentase% 15.1 30.1 54.7 100 4.3 Sangat baik

PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
c Tanggung jawab
Saya selalu bertanggung jawab selama
25 0 0 8 18 27 53 231 4.36 Sangat baik
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan
26 0 0 9 20 24 53 227 4.28 Sangat baik
pekerjaan dan tugas saya.
Jumlah 17 38 51 106 458 AVG
persentase% 16.1 35.8 48.1 100 4.3 Sangat baik

1
 PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
d Kerja sama
Bapak/Ibu dapat diandalkan dalam setiap
27 0 1 7 17 28 53 231 4.36 Sangat baik
tugas
atau pekerjaan yang diberikan.
Bapak/Ibu dapat bekerja individu maupun
28 kerjasama tim dengan baik dalam melakukan 0 0 8 19 26 53 230 4.34 Sangat baik
pekerjaan.
Jumlah 1 15 36 54 106 461 AVG
persentase% 0.9 14.1 33.9 50.9 100 4.3 Sangat baik

PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN STS ST N S SS N TOTAL SKOR KATEGORI
1 2 3 4 5
e Inisiatif
Bapak/Ibu dapat menyelasikan tugas atau
29 pekerjaan yang dilakukan dengan pengawasan 0 0 9 13 31 53 234 4.42
maupun tanpa pengawasan dengan baik.
Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan
30 0 1 6 16 30 53 234 4.42
sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Jumlah 1 15 29 61 106 468 AVG
persentase% 0.9 14.1 27.3 57.5 100 4.4 Sangat baik

Jumlah 2 77 174 277 530 2316 AVG

persentase% 0.3 14.5 32.8 52.2 100 4.3 Sangat baik

Di lihat dari tabel distribusi jawaban responden kuesioner pada variabel Kinerja

Karyawan yang memiliki lima indikator dan sepuluh instrumen pernyataan, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1) Kualitas kerja

Pada indikator kualitas kerja terdapat dua instrumen pernyataan, pada instrumen

pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 230 dan rata-rata 4.34 sehingga

masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua) memperoleh

skor sebanyak 233 dan rata-rata 4.4 sehingga masuk dalam sangat baik. Responden yang

memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 86,7% dan responden yang

menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 13,3%.

2) Kuantitas kerja

Pada indikator Kuantitas kerja terdapat dua instrumen pernyataan, pada

instrumen pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 232 dan rata-rata 4,38

1
1
sehingga masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua)

memperoleh skor sebanyak 234 dan rata-rata 4,42 sehingga masuk dalam sangat baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 84,9% dan

responden yang menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 15,1%.

3) Tanggung jawab

Pada indikator tanggung jawab terdapat dua instrumen pernyataan, pada

instrumen pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 231 dan rata-rata 4,36

sehingga masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua)

memperoleh skor sebanyak 227 dan rata-rata 4,28 sehingga masuk dalam sangat baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 83,9% dan

responden yang menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 16,1%.

4) Kerja sama

Pada indikator kerja sama terdapat dua instrumen pernyataan, pada instrumen

pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 231 dan rata-rata 4,36 sehingga

masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua) memperoleh

skor sebanyak 230 dan rata-rata 4,34 sehingga masuk dalam sangat baik. Responden

yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 84,8% dan responden yang

menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 15,2%.

5) Inisiatif

Pada indikator inisiatif terdapat dua instrumen pernyataan, pada instrumen

pernyataan nomor 1 (satu) memperoleh skor sebanyak 234 dan rata-rata 4,42 sehingga

masuk dalam kriteria Sangat Baik. Instrumen pernyataan nomor 2 (dua) memperoleh

skor sebanyak 234 dan rata-rata 4,42 sehingga masuk sangat baik. Responden yang

1
memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 84,8% dan responden yang

menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju sebesar 15,2%.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat di simpulkan bahwa, instrumen variabel

kinerja karyawan menentukan total skor sebesar 2.316 dan ratarata skor 4,3 dan masuk

dalam kategori Sangat Baik. Serta skor jawaban Sangat Setuju (SS) 52,3% , Setuju (S)

sebesar 32,8%, Netral (N) sebesar 14,5%, Tidak Setuju (TS) sebesar 0,3% dan Sangat

Tidak Setuju (STS) 0%.

4.2 Hasil Penelitian

Instrumen penelitian memegang pesan penting dalam penelitian kuantitatif

karena kualitas data yang digunakan ditentukan oleh kualitas instrumen yang

dipergunakan. Untuk itu perlu dilakukan uji instrumen untuk mengetahui kualitas

instrumen seperti dengan melakukan uji validitas dan realibilitas.

Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap butir

pernyataan pada kuesioner valid atau tidak, dalam arti dapat dipergunakan atau tidak.

Sedangkan uji realibilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner realible (handal)

atau tidak Taraf signifikasi a=0,05 atau (5%), artinya tingkat kepercayaan pengujiannya

95%.

1. Uji Validitas

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya dilakukan dengan

menggunakan software alat bantu progam Statistical Package for social Science (SPSS)

for windows versi 22, sehingga dapat diketahui nilai dari kuesioner pada setiap variabel

bebas. Caranya dengan membandingkan antara rhitung dengan rtabel dengan tingkar

kesalahan (signifikan) 5% sedangkan nilai rtabel dalam penelitian ini dengan signifikan

0.05 dan jumlah n = 53.

1
 Jadi rtabel = 0,270

1) Bila nilai rhitung > rtabel maka item pertanyaan valid

2) Bila nilai rhitung < rtabel maka item pertanyaan tidak valid

Ukuran validitas tiap butir-butir pertanyaan dilihat dalam tabel dibawah ini :

Tabel 4.9
Hasil uji validitas pelatihan kerja (X1)
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

Pernyataan 1 0,600 0,270 Valid

Pernyataan 2 0,600 0,270 Valid

Pernyataan 3 0,645 0,270 Valid

Pernyataan 4 0,715 0,270 Valid

Pernyataan 5 0,662 0,270 Valid

Pernyataan 6 0,758 0,270 Valid

Pernyataan 7 0,792 0,270 Valid

Pernyataan 8 0,707 0,270 Valid

Pernyataan 9 0,621 0,270 Valid

Pernyataan 10 0,618 0,270 Valid

Sumber : Data primer yang di olah peneliti 2022

Berdasarkan data hasil uji validitas tersebut dapat diketahui bahwa r hitung > rtabel

0,270 maka dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan pada indikator variabel

Komunikasi kerja dinyatakan valid. Sehingga tidak ada item pernyataan yang dihapus

dan semua item pernyataan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.

1
 Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

Pernyataan 1 0,594 0,270 Valid

Pernyataan 2 0,580 0,270 Valid

Pernyataan 3 0,749 0,270 Valid

Pernyataan 4 0,714 0,270 Valid

Pernyataan 5 0,788 0,270 Valid

Pernyataan 6 0,691 0,270 Valid

Pernyataan 7 0,711 0,270 Valid

Pernyataan 8 0,555 0,270 Valid

Pernyataan 9 0,775 0,270 Valid

Pernyataan 10 0,816 0,270 Valid

Sumber : data primer yang di olah oleh peneliti, 2022

Berdasarkan data tabel 4.8 uji validitas variabel X2 maka dapat disimpulkan

bahwa hasil pengujian validitas rhitung > rtabel 0.270 semua item pernyataan pada

indikator variabel Disiplin kerja dinyatakan valid. Sehingga tidak ada item pernyataan

yang dihapus dan semua item pernyataan dapat di gunakan pada keseluruhan model

pengujian.

1
 Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

Pernyataan 1 0,687 0,270 Valid

Pernyataan 2 0,673 0,270 Valid

Pernyataan 3 0,806 0,270 Valid

Pernyataan 4 0,842 0,270 Valid

Pernyataan 5 0,781 0,270 Valid

Pernyataan 6 0,732 0,270 Valid

Pernyataan 7 0,840 0,270 Valid

Pernyataan 8 0,856 0,270 Valid

Pernyataan 9 0,789 0,270 Valid

Pernyataan 10 0,785 0,270 Valid

Sumber : data yang diolah oleh peneliti, 2022

Berdasarkan data hasil uji validitas di atas dapat diketahui bahwa r hitung > rtabel

0,270 maka dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan pada indikator variabel

kinerja karyawan dinyatakan valid. Sehingga tidak ada item pernyataan yang dihapus dan

semua item pernyataan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.

2. Uji Realibilitas

Menurut Sugiono (2017:130) menyatakan bahwa uji realibilitas adalah sejauh

mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data

1
yang sama. Uji reliabilitas dilakukan secara bersamasama terhadap seluruh pernyataan.

Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Apabila nilai rhitung > rtabel maka butir pernyataan dinyatakan reliabel

2) Apabila nilai rhitung < rtabel maka butir pernyataan tidak reliabel.

Dasar pengambilan uji reliabilitas cronbach alpha Menurut Wiratna Sujerweni (2014)

kuesioner dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0.6.

Berikut hasil uji reliabilitas yang diolah menggunakan SPSS for windows 22

dalam penelitian ini .

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan Kerja

Variabel Cronbach's Alpha rtabel Keputusan

Pelatihan Kerja 0,856 0,270 Reliabel

Sumber : Data yang diolah oleh peneliti, 2022

Berdasarkan tabel 4.10 terlihat bahwa seluruh instrument pernyataan dalam

variabel Pelatihan Kerja (X1) memiliki nilai Cronbach Alpha 0,856 lebih besar dari

rtabel dan di atas 0,60. Maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dapat

dinyatakan reliable, sehingga dapat digunakan untuk pengumpulan data dalam mengukur

variabel Pelatihan Kerja di PT Anugerah Bina Karya.

Tabel 4.13

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Variabel Cronbach's Alpha rtabel Keputusan

Disiplin Kerja 0,881 0,270 Reliabel

Sumber : data yang diolah oleh peneliti, 2022

1
 Dari data hasil uji reliabilitas pada tabel 4.11 maka dapat disimpulkan bahwa

variabel disiplin kerja memperoleh hasil cronbach alpha sebesar 0,881 lebih besar dari

nilai rtabel yaitu 0,270 dan lebih besar dari 0,6 sehingga disiplin kerja dikatakan reliabel.

Tabel 4.14

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Cronbach's Alpha Rtabel Keputusan

Kinerja Karyawan 0,928 0,270 Reliabel

Sumber : data yag diolah oleh peneliti, 2022

Berdasarkan Tabel 4.13 menunjukkan nilai Cronbach Alpha secara total yaitu

sebesar 0,928 lebih dari rtabel dengan nilai 0,270 dan lebih besar dari 0,60. Hal ini

menunjukkan bahwa berdasarkan data tersebut pernyataan kuesioner tentang Kinerja

karyawan secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel atau kata lain instrument tersebut

handal dan konsisten.

3. Uji asumsi klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018) uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data

terdistribusikan atau tidak, dihitung menggunakan program komputer dengan metode

kolmogorov smirnov. Pedoman pengambilan keputusan:

a) Nilai signifikansi < 0,05 maka distribusinya adalah tidak normal.

b) Nilai signifikansi > 0,05 maka distribusinya adalah normal.

1
Berikut hasil uji normalitas dengan metode kolmogorov smirnov dengan menggunakan

aplikasi SPSS versi 22 sebagai berikut :

Tabel 4.15
Hasil Uji

Normalitas
Sumber : data yang diolah oleh peneliti, 2022

Berdasarkan uji normalitas diatas diketahui bahwa hasil nilai signifikansi 0,200

dan lebih besar dari 0,5. dengan hasil tersebut maka dapat disimpukan bahwa nilai

residual berdistribusi normal.

b. Hasil Uji Multikolinieritas

Untuk melihat apakah sebuah model regresi pada penelitian ini mempunyai
multikolinearitas atau tidak, dapat dilihat dari nilai Tolerance dan nilai VIF pada tabel
Coefficientsa . Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai VIF < 10 dan nilai
tolerance > 0,1 berarti model regresi pada penelitian ini terbebas dari multikolinearitas.
Hal tersebut dapat dilihat dari tabel 4.16 di bawah ini.
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinieritas

1
Sumber : Data yang diolah oleh peneliti, 2022

Berdasarkan tabel 5.11 dapat dilihat bahwa model regresi tidak mengalami gangguan

multikolinieritas. Hal ini tampak pada nilai tolerance masing-masing sebesar 0.251

yang > 0.1 dan nila VIF pada masing-masing variabel sebesar 3.983 yaitu < 10. Sehingga

dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dan

residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran titik

pada gambar scaterplot. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika titik-titik pada

gambar tersebut membentuk suatu pola tertentu yang teratur maka terjadi

heteroskedastisitas. Untuk mengetahuinya dapat dilihat Gambar 5.2 di bawah ini:

Gambar 4.17
Hasil Uji Heteroskedastisitas

1
 Sumber : data yang diolah oleh peneliti,2022

Berdasarkan gambar 4.17 menunjukkan bahwa hasil pengujian heteroskedastisitas

menunjukkan bahwa titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas maupun

dibawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heterokedastisitas pada model regresi.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

a. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu

variabel independen dengan satu variabel dependen menurut Sugiyono (2017,261).

Dengan menggunakan analisis ini dapat diketahui seberapa besar perubahan yang terjadi

pada penilaian prestasi kerja karyawan apabila terdapat perubahan komunikasi karyawan .

hasil analisis regresi linier sederhana pengujian ini dihitung menggunakan SPSS for

windows 22 sebagai berikut :

Tabel 4.18
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Sumber : data yang diolah oleh peneliti,2022

Berdasarkan tabel 4.18, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = b0+b1X1 + b2X2

1
 Y = -5.347 + 0.306 X1 + 0.810 X2

Model tersebut menunjukkan arti bahwa :

1. Konstanta = -5.374

Jika variabel pelatihan dan disiplin kerja nilainya 0, maka kinerja karyawan

nilainya sebesar -5.374

2. Koefisien pelatihan kerja (X1) = 0.306

Artinya jika jumlah pelatihan ditingkatkan sebesar 1 satuan, maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 0.306

3. Koefisien disiplin kerja = 0.810

Artinya jika jumlah disiplin kerja ditingkatkan sebesar 1 satuan, maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 0.810

b. Uji T

Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja (X1) dan disiplin

kerja (X2), secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT Anugerah Bina Karya

digunakan uji t. Uji t menurut Sugiyono (2013) dilakukan untuk menguji secara parsial

pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun

prosedur pengujiannya sebagai berikut :

a. Menentukan taraf signifikansi

Dimana taraf signifikansi yang digunakan adalah 0,05

b. Menentukan t hitung dan t tabel

Menggunakan rumus T tabel = t (a/2 : n-k-

1)
1
Keterangan :

1
 n = Sampel

k = Jumlah Variabel indefendent

a = 0,05 = tingkat kepercayaan = 95%

Jadi, T tabel = t (0,05/2:53-2-1)

t = 0,025:50

T tabel dapat dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05/2 = 0,025 (uji 2 sisi)

dengan df = n-k-1 atau 53-2-1 = 50 (k adalah jumlah variabel independent) Didapat t

tabel sebesar 2,008.

c. Pengambilan keputusan

a. Ho diterima jika -T tabel < T hitung < T tabel

b. Ho ditolak jika -T hitung < -T tabel atau T hitung > T tabel

Tabel 4.19
Hasil Uji T

Sumber
: data yang diolah oleh peneliti,2022

Berdasarkan tabel 4.19 dapat disimpulkan bahwa :

a) variabel pelatihan kerja (X1) diperoleh thitung > ttabel yaitu 2.300 > 2.008 dengan nilai

signifikan sebesar 0.026 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini

menunjukan bahwa secara parsial variabel pelatihan kerja memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

1
 b) Uji parsial disiplin kerja (X2) diperoleh thitung > ttabel yaitu 6.242 > 2.008 dan nilai

signifikan sebesar 0.000 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini

menunjukkan bahwa secara parsial variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

c. Uji F
Uji F yaitu uji untuk melihat bagaimana pengaruh semua variabel bebasnya

secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Pengujuan yang dilakukan ini adalah

dengan uji parameter dengan menggunakan uji F-statistik. Uji F menurutSugiyono (2017)

adalah untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-bersama terhadap variabel

terikat.

Adapun prosedur pengujiannya sebagai berikut :

a. Menentukan taraf signifikansi

Dimana taraf signifikansi yang digunakan adalah 0,05

b. Menentukan F hitung dan F tabel

Menggunakan rumus F tabel = f ( k ; n-k

Keterangan : n = Sampel

k = Jumlah Variabel indefendent

a = 0,05 = tingkat kepercayaan = 95%

Jadi, F tabel = f (2:53-2)

F = 2:51 ( N1 pada tabel ke 2 dan N2 pada baris ke 51) F tabel pada tabel statistik sebesar

3.18.

Tabel 4.20
Hasil Uji F

1
 Sumber : data yang diolah oleh peneliti,2022
Berdasarkan tabel diatas Dapat diketahui bahwa F hitung 137.652 > F tabel 3.18 maka

H0 ditolak dan Ha diterima. Jadi kesimpulannya yaitu pelatihan,disiplin kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.

d. Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengatur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2018). Nilai yang

mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2018:97). Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu, semakin besar R2 (mendekati satu)

semakin baik hasil regresi tersebut karena variabel dependen sebaliknya mendekati angka

nol berarti semakin buruk hasil regresinya. Hasil pengujian koefisien determinasi

menggunakan SPSS for windows 22 adalah sebagai berikut :

Tabel 4.21
Hasil Uji koefisien determinasi

Sumber : data yang diolah oleh peneliti,2022

1
 Dari hasil pengujian menggunakan SPSS 22 tersebut diperoleh besarnya nilai

korelasi/ hubungan (R) yaitu sebesar 0,920 dari output tersebut diperoleh koefisien

determinasi ( R Square ) sebesar 0,846 yang mengandung pengertian bahwa pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebesar 84,6%.

4.3 Pembahasan penelitian

1. Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian hipotesis diperoleh bahwa variabel pelatihan kerja (X1) diperoleh

thitung > ttabel yaitu 2.300 > 2.008 dengan nilai signifikan sebesar 0.026 < 0.05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel pelatihan

kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi hipotesis penelitian pelatihan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. hal ini berarti bahwa peningkatan

pelatihan untuk karyawan secara positif mampu meningkatkan kinerja pada karyawan itu

sendiri. Artinya semakin banyak pelatihan yang digelar untuk karyawan PT Anugerah

Bina Karya, maka semakin meningkat juga kinerja yang diperoleh dari karyawan.

Keberhasilan pelatihan dalam suatu organisasi ditentukan dengan pengetahuan,

kemampuan berpikir, sikap dan kecakapan karyawan. Pengetahuan merupakan hasil

proses dari usaha manusia, sehingga dengan adanya pengetahuan yang cukup akan

membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan dengan hasil yang baik.

Kemampuan berpikir juga menentukan keberhasilan pelatihan. Seorang karyawan yang

berpikir untuk menemukan pemahaman dengan pekerjaan yang dilakukan maka

pekerjaan akan menghasilkan hasil yang maksimal dan baik. Sikap juga menentukan

keberhasilan pelatihan. Sikap yang baik dalam menghadapi suatu masalah akan sangat

membantu dalam kelancaran pekerjaan yang dilakukan. Faktor terakhir adalah kecakapan.

1
Kecakapan yang dimiliki seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya akan

berpengaruh pada hasil yang didapatnya nanti, sehingga kinerja dapat dicapai dengan

maksimal.

Pelatihan yang baik membawa manfaat seperti meningkatkan pengetahuan para

karyawan atas budaya dan para pesaing luar, membantu para karyawan yang mempunyai

keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru, membantu para karyawan untuk

memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan

produk yang berkualitas, memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada

inovasi, kreativitas dan pembelajaran, menjamin keselamatan dengan memberikan cara-

cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat

pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi

absolut, mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih

efektif satu sama lainnya.

Pelatihan cenderung lebih ditekankan pada masalah-masalah teknis operasional.

Dari pelaksanaan pelatihan tersebut diharapkan menghasilkan output yang berkualitas

yang dapat meningkatkan Kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

program pelatihan dapat memperbaiki dan meningkatkan keterampilan dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga karyawan menjadi produktif dan dapat memberikan

kontribusi dan manfaat sebesar-besarnya bagi karyawan PT Anugerah Bina Karya.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sri

Langgeng Ratnasari , Elida Putri Sinaga , Moch Aminudin (2021) yang melakukan

penelitian tentang “Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Disiplin kerja, Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara” Menghasilkan kesimpulan

1
bahwa pengaruh pelatihan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan sedangkan kompetensi dan komitmen organisasional tidak signifikan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Aparatur Sipil Negara.

2. Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian hipotesis diperoleh bahwa variabel Disiplin kerja (X 2) diperoleh thitung >

ttabel yaitu 6.242 > 2.008 dan nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05 maka Ho ditolak dan

Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel disiplin kerja

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Y. Jadi hipotesis penelitian Disiplin

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.hal ini berarti bahwa peningkatan

disiplin kerja untuk karyawan secara positif mampu meningkatkan kinerja pada karyawan

itu sendiri. Artinya semakin tinggi kualitas disiplin kerja karyawan PT Anugerah Bina

Karya, maka semakin meningkat juga kinerja yang diperoleh dari karyawan.

Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat waktunya,

mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Dalam kedisiplinan karyawan diperlukan

peraturan dan hukuman karena peraturan sangat diperlukan untuk memberikan

bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik bagi

perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan

efektivitas kerja karyawan menjadi meningkat. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan

baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman

diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati

1
semua peraturan bank. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua

karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman tercapai.

Peraturan tanpa diimbangi dengan pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarannya

bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang

baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Dalam usaha meningkatkan

kinerja kerja karyawan salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan memperhatikan

disiplin kerja karyawan. Seseorang akan melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh

rasa tanggung jawab bila karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi. Untuk

mengusahakan selalu terbinanya sikap disiplin kerja yang tinggi, maka diperlukan

peraturan dan hukuman dalam perusahaan tersebut. Disiplin kerja adalah salah satu syarat

untuk dapat membantu

karyawan bekerja secara produktif yang akan membantu peningkatan produktivitas kerja.

Disiplin kerja dapat terwujud apabila seorang bersikap sadar atau memiliki kerelaan

dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaaan, seperti kehadiran berkaitan

dengan keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja dan mampu memanfaatkan

dan menggunakan perlengkapan dengan baik.

Disiplin kerja juga dapat dilihat dari sikap karyawan yang mematuhi norma-norma

yang berlaku tentang peraturan apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh

para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap, seperti

mematuhi peraturan ditentukan perusahaan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan

perusahaan. Rasa bertanggung jawab juga merupakan indikator dari disiplin kerja.

Seorang karyawan yang bertanggung jawab akan dapat menjalankan tugas dan peraturan

dalam perusahaan, dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang ditentukan, sehingga

kinerja karyawan dapat tercapai.

1
 Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Veritia, Siti Amalia (2021) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja Dan

Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Citra Dream Bintaro

Tangerang”. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa Disiplin kerja

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Pelatihan Kerja

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Disiplin Kerja dan

Pelatihan Kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.

3. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengelolan data dengan menggunakan program SPSS 21

diperoleh besarnya nilai korelasi/ hubungan (R) yaitu sebesar 0,920 dari output tersebut

diperoleh koefisien determinasi ( R Square ) sebesar 0,846 yang mengandung pengertian

bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebesar 84,6%. yang

mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah

sebesar 84,6%.

Secara bersama-sama dapat dijelaskan oleh uji F(Uji Simultan) menunjukkan

Fhitung sebesar 137,652 sedangkan Ftabel 137,652>3,18 dengan nilai signifikan sebesar

0,00<0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti

variabel Pelatihan dan disiplin kerja jika diuji secara bersama-sama atau simultan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Seorang karyawan yang telah mengikuti pelatihan dan memiliki disiplin kerja

yang tinggi akan cenderung memiliki Kinerja yang lebih baik/tinggi, karena pelatihan

dapat memberikan kesempatan bagi karyawan PT Anugerah Bina Karya dalam

mengembangkan keahlian dan kemampuan bekerja, sedangkan disiplin kerja sangat

diperlukan di PT Anugerah Bina Karya agar dapat melaksanakan program-program

1
kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Apabila karyawan PT Anugerah

Bina Karya tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi, maka akan membantu

peningkatan produktivitas kerja.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lilis

Suryani, Kiki Zakiah/Jenius,(2019) yang melakukan penelitian tentang “Pengaruh

Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara

Indonesia Di BSD Tangerang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Disiplin kerja (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Pelatihan (X1) dan

disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)

1
 BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan maka penulis dapat

mengemukakan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian. Hasil analisis penelitian

Pelatihan kerja dan Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan PT Anugerah Bina Karya

diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan dan dapat disimpulkan bahwa variabel

Pelatihan kerja X1 berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan.Hasil penelitian

ini menunjukan nilai thitung > ttabel yaitu 2.300 > 2.008 dengan nilai signifikan

sebesar 0.026 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan kesimpulan bahwa

secara statistik dapat ditunjukkan Pelatihan kerja X1 dalam penelitian ini secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugerah

Bina Karya

2. Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan dan dapat disimpulkan bahwa variabel

Disiplin kerja X2 berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan.Pengujian

hipotesis diperoleh bahwa variabel Disiplin kerja (X2) diperoleh thitung > ttabel

yaitu 6.242 >

2.008 dan nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Dengan kesimpulan bahwa secara statistik dapat ditunjukkan Disiplin kerja X2

dalam penelitian ini secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT Anugerah Bina Karya.

3. Berdasarkan hasil uji F diperoleh keterangan dan dapat disimpulkan bahwa variabel

pelatihan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.hal

ini dapat dijelaskan dengan hasil uji F(Uji Simultan) menunjukkan Fhitung sebesar
1
137,652 sedangkan Ftabel 137,652>3,18 dengan nilai signifikan sebesar 0,00<0,05

1
 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel

Pelatihan dan disiplin kerja jika diuji secara bersama-sama atau simultan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

5.2 Saran

Setiap penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memiliki manfaat bagi

berbagai pihak. Adapun manfaat penelitian yang dilakukan antara lain:

1. Bagi Perusahaan

Untuk pelatihan kerja sebaiknya selalu ditingkatkan agar para karyawan

dapat menambah ilmu dan juga ketrampilan dalam melaksanakan pekerjaan, untuk

Disiplin kerja harus selalu ditingkatkan kembali agar semua pekerjaan yang

diberikan oleh perusahaan pengguna jasa bisa berjalan dengan baik dan juga sebagai

informasi dan masukan pihak manajemen perusahaan dalam pengambilan kebijakan

untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Selanjutnya diharapkan bagi peneliti lain yang ingin meneliti permasalahan

kinerja karyawan dapat menambah atau merubah variabel-variabel yang diasumsikan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat ditemukan variabel-variabel

yang berpengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan dapat diketahui.

1
 DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Adamy, M. (2016). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Praktik Dan

Penelitian.

John Suprihanto, lana prihanti putri (2021). Buku Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta. Gajah Mada University.

Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA ( 2019 ). Buku Manajemen Suber Daya Manusia,

Jakarta. PT Bumi Aksara.

Hanafi, M. (2015). Manajemen.Konsep Dasar dan Perkembangan Teori Manajemen,

Yogyakarta. UPP STIM YKPN

Dr. Ir. H. Al Fadjar Ansory, M.M. Dr. Meithiana Indrasari, S.T., M.M. (2018). Buku

Manajemen Sumber Daya Manusia, Sidoarjo. Indomedia Pustaka

Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, (2012).Pengantar Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM), Cetakan Pertama, Prestasi Pustaka Raya, Jakarta.

Mangkunegara, A.A.A.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan.

Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Edison, E. (2016). Manajemen Sumber Daya. Manusia. Bandung: Alfabeta. Cetakan ke

VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sutrisno, E. (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada.

Media Group.

1
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2018). Sumber Daya Manusia Perusahaaan. Cetakan

Kedua belas. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta. Remaja

Berkarya.

Gomes, F.C. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi Offset.

Hasibuan, Malayu. (2001). Manajemen. Bandung: PT Bumi Aksara.

JURNAL

Kurniawan, P., & Susanto, N. (2021). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ISS Indonesia. Jurnal Arastirma, 1(2),

273-281.

Suryani, N. L., & Zakiah, K. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Negara Indonesia Di Bsd Tangerang. Jenius

(Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(1), 74-85

Veritia, V., & Amalia, S. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Hotel Citradream Bintaro Tangerang Selatan. Jurnal

Ilmiah Perkusi, 1(3), 298-304.

Nazir, A. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Pt Surya Mastika Nusantara. Jurnal Mandiri: Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan

Teknologi, 3(1), 150-169.

Ratnasari, S. L., Sinaga, E. P., & Hadi, M. A. (2021). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi,

Disiplin Kerja, Komitmen Organisasional, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja

Aparatur Sipil Negara. Jurnal Trias Politika, 5(2), 128-140.

1
Sutrisno, S., Yanurianto, Y., & Indrawan, Y. W. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pratama Abadi Industri Di

Tangerang. Jurnal Ekonomi Efektif, 3(4), 464-474.

Cay, S., Gandung, M., Ilham, N., Teriyan, A., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh

Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pesona

Cahaya Gemilang di Serpong Tangerang Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(3),

474-483.

Maharani, S., & Effendy, A. A. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Panarub Industry Bagian Laboratory Tangerang.

Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(1), 1-7.

Safitri, E. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Jurnal Ilmiah Manajemen.

1
1
1
 Mengetahui

AJUK MARJUKI

Supervisor

1
Lampiran 2 : sertifikat seminar

1
1
1
1
1
1
1
1
Lampiran 3 : Kartu Bimbingan

1
Lampiran 4 : Kuesioner

Kuesioner Penelitian
Kepada

Yth Bpk/Ibu/Saudara/i Di

Tempat

Dengan Hormat

Kami Mahasiswa/i Dari Universitas Pamulang Angkatan 2019 Program Studi

Ekonomi & Bisnis Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama : Agung Juniyansah

Nim 181010550595

Dalam rangka penyelesaian skripsi, saya, agung juniyansah bermaksud

melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH

PELATIHAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT ANUGERAH BINA KARYA JAKARTA

SELATAN”. sehubung dengan hal tersebut saya sangat mengharapkan kesediaan

bapak/ibu/saudara/i untuk meluangkan waktunya sejenak untuk mengisi beberapa

pertanyaan pada kuesioner ini.

Atas perhatian dan kerja samanya, saya ucapkan terima kasih

A. Petunjuk Pengisisan

Pemberian jawaban terhadap kuisioner ini Bapak/Ibu/Sdr/I cukup dengan

memberikan tanda cheklist ( √ ) pada salah satu alternatif jawaban yang dianggap sesuai
dengan kondisi yang sebenarnya.

1
Alternatif jawaban kuisioner adalah:

Alternatif Singkatan Nilai Skor

Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Ragu - Ragu R 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1

B. Identitas Responden

1. Nama Responden : ………………………………………….

2. Jenis Kelamin : Laki -

laki Perempuan

3. Usia : < 20 Tahun

35 – 45 Tahun 20 – 35 Tahun > 45 Tahun

4. Pendidikan terakhir : SMP/ Sederajat

SMA/ Sederajat

5. Masa kerja : < 1 Tahun

1 – 3 Tahun

> 3 Tahun

1
1
1
Lampiran 5 : Jawaban Responden

Jawaban Responden Variabel Pelatihan (X1)

1
Jawaban Responden Variabel Disiplin (X2)

1
Jawaban Responden Variabel Kinerja (Y)

1
Lampiran 6 : Pengujian Instrumen Hasil
Uji Validitas Variabel X1

1
Hasil Pengujian Validitas Variabel X2

1
Hasil Pengujian Validitas Variabel Y

1
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan
X1

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin

X2

1
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Y

Lampiran 7 : Uji Asumsi Klasik Hasil Uji

Normalitas

1
Hasil Uji Multikolinieritas

Hasil Uji Heteroskedastisitas

1
Lampiran 8 : Hasil Uji Analisis Regresi Inier Berganda

1
Hasil Uji T

Hasil Uji F

Hasil Uji Koefisien Determinasi

1
Lampiran 9 : Tabel r

1
Lampiran 10 : Tabel t

1
Lampiran 11 : Tabel F