MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

STUDI KASUS "PELATIHAN DAN PENGENMBANGAN

PT. INDOFOOD”

OLEH :
KELOMPOK 1
1. ANDIRA VELIA N. 03/2242620146
2. AZIZAH FARADILA 05/2242620139
3. BIMA ADZANI 06/2242620177
4. DELVIA IMAYURI R. 08/2242620052
5. IRMA RESTAVIA V. 11/2242620102

PRODI D4 MANAJEMEN PEMASARAN

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

PT. Indofood Sukses Makmur Tbk, merupakan perusahaan terbesar di industri makanan
Indonesia yang mendirikan unit-unit bisnis pendukungnya yang bergerak di bidang
pengolahan makanan yang hampir seluruh produknya menguasai pasar di Indonesia. PT.
Indofood Sukses Makmur Tbk mendirikan unit-unit bisnis pendukungnya untuk mencapai
terciptanya satu sistem produksi yang terintegrasi, PT. Indofood Sukses Makmur Tbk
memilki misi untuk
meningkatan vitalitas hidup dan tetap menjadi salah satu penguasa pasar Indonesia mulai
penanaman saham, perkebunan, hingga proses pembuatan produk makanan dibuat Indofood
sebagai bisnis unit. PT. Indofood Sukses Makmur Tbkdengan sistem produksi yang
terintegrasi, bertujuan agar lebih mudah menguasai pasar dan tidak tergantung terhadap
pemasok, karena bahan baku sudah dimiliki. Perusahaan ini bergerak di bidang
pengolahan makanan dan minuman yang didirikan pada tahun 1971 dan memiliki
cabang hampir di semua daerah di Indonesia dengan mencanangkan suatu komitmen
untuk menghasilkan produk makanan olahan bermutu, aman, dan halal untuk
dikonsumsi. Aspek kesegaran, higienis, kandungan gizi, rasa, praktis, aman dan halal
dikonsumsi senantiasa menjadi prioritas Indofood untuk menjamin mutu produk yang
selalu prima. Indofood adalah perusahaan makanan perdana di Indonesia, dan
menguasai pasaran dalam negeri melalui berbagai produknya, termasuk mi instan,
tepung terigu, berbagai merek minyak dan lemak nabati, makanan bayi, serta makanan
ringan. Indofood juga memproduksi produk bumbu makanan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian pengembangan SDM?
2. Apa tujuan PT. Indofood melakukan pelatihan dan pengembangan?
3. Apa tahapan dalam proses pelatihan dan pengembangan pada PT. Indofood?
4. Apa permasalahan pelatihan dan pengembangan pada PT. Indofood?
5. Apa Pengertian pelatihan SDM?
6. Apa metode yang dilakukan oleh PT. Indofood dalam proses pelatihan dan
pengembangan SDM nya?
7. Jelaskan strategi apa yang digunakan PT. Indofood dalam proses pelatihan dan
pengembangan?
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM berarti sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan potensi
yang dimiliki sumber daya manusia, baik itu yang bersifat teknikal maupun non-teknikal.
Dalam konteks organisasi atau perusahaan, pengembangan SDM adalah program atau
kegiatan yang dilakukan HRD untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar karyawan
memberikan kinerja yang baik untuk membantu pertumbuhan perusahaan.
Menurut Priansa (2014:146) Pengembangan sumber daya manusia dapat dipahami sebagai
penyiapan individu karyawan untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi
di dalam organisasi.
Menurut Chris Rowley dan Keith Jackson (2012:88) Pengembangan sumber daya manusia
adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan pekerja, demikian juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan
melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan,
dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.

2.2 Tujuan PT. Indofood melakukan pelatihan dan pengembangan.

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
b. Meningkatkan produktivitas kerja
c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
h. Menghindarkan keusangan (obsolescence)
i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
2.5 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumbe daya terpenting yang
dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu factor produksi seperti halnya faktor
produksi lainnya. Karyawan merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Karyawan yang baru diterima oleh perusahaan yang belum
mempunyai keterampilan dan keahlian kerja diberikan pelatihan kerja sehingga pegawai
tersebut dapat menjadi pegawai yang terampil dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya.
Namun, pelatihan kerja tidak hanya diberikan kepada karyawan baru saja, pelatihan kerja
juga bermanfaat bagi pegawai yang telah lama bekerja di perusahaan dan seharusnya juga
diberikan pelatihan kerja. Meskipun para karyawan lama telah memiliki pengalaman dari
pekerjaan yang telah mereka lakukan namun karyawan tersebut masih memerlukan pelatihan
untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari
keterampilan-keterampilan baru yang dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Menurut Rivai (2010:212) Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki oreintasi
saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar
berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Fathoni (2006:97) yang dimaksud
dengan pelatihan merupakan upaya untuk menstransfer keterampilan dan pengetahuan
kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan
melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaa. Pengetahuan dan keterampilan yang
dikembangkan haruslah spesifik dan latihan harus di arahkan pada perubahan perilaku yang
telah diidentifikasikan. Pelatih juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang
dapat didemontrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya.

2.6 Metode yang dilakukan oleh PT. Indofood dalam proses pelatihan dan
pengembangan SDM
Setelah kuesioner dibagikan, diperolehlah hasil bahwa PT Indofood dalam pengembangan
sumber daya manusianya melakukan beberapa pelatihan yaitu pelatihan Gugus Pengendali
mutu, refreshing ISO 22000 : 2005 dan Refreshing Sistem Jaminan Halal. Pelatihan-pelatihan
tersebut merupakan jenis metode pelatihan di luar tugas (off the job training) dan
dilaksanakan selama beberapa hari dan bertempat di dalam perusahaan. Off the job traning
diselenggarakan ditempat terpisah. Program pelatihan ini memberikan kepada individu-
individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk mengerjakan pekerjaan pada
waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Selain itu juga, berdasarkan kuesioner
yang dibagikan diperoleh hasil bahwa selain pelatihan di luar tugas (off the job training) ada
juga pelatihan yang dilaksanakan dalam tugas (on the job training). Hasil analisis deskriptif
yang diperoleh menunjukka rata-rata responden menilai bahwa On the job training dan Off
the job training yang dilakukan perusahaan mempunyai frekuensi pelaksanaan yang cukup
dan kinerja karyawan mempunyai hasil yang cukup baik. Hasil analisis regresi linier
berganda menunjukkam bahwa secara parsial on the job training mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan dan off the job training juga mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan, serta secara simultan variabel on the job training dan
off the job training mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.7 Strategi yang digunakan PT. Indofood dalam proses pelatihan dan
pengembangan
Adapun langkah strategis perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh PT. Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk, yakni :
a. Pimpinan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk mempunyai kemampuan mendifinisikan
kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis disetiap
sektor pembangkit. Pada setiap sector pembangkit bertujuan mendapatkan informasi yang pasti
terhadap kemampuan daya yang ada pada sector tersebut guna mendapatkan informasi yang pasti
dalam menanggulangi tingkat complain pelanggan baik perorangan maupun perusahaan
b. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi
dan mendidik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif, khususnya disetiap pembangkit dan
lini usaha lainnya pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Hasil kreativitas terhadap daya
tanggap hal-hal yang baru memudahkan pihak manajemen dalam pencapaian tujuan dari perusahaan.
c. PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk mempunyai komitmen manajemen terhadap tindakan yang
dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik
dan aktivitas. Program-program yang spesifik bertujuan untuk mengetahui langkah-langkah
selanjutnya dalam penetuan keputusan dalam evaluasi kerja manajemen.
d. PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk
bertindak. Prioritas kerja yang urgent dapat membantu manajemen dalam penetuan langkah dan
kebijakan setiap bagian dalam perbaikan kerja.

Kemudian yang sifatnya opersional, PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, sistem pengembangan
SDM dapat bermanfaat untuk :
1) Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik.
2) Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat
mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi.
3) Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna
kesejahteraan pegawai/karyawan.

Adapun pola yang dapat digunakan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk dalam penyusunan
strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain, yaitu :
1) Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategi dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.
2) Manajer lini dan Biro kepegawaian/sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan
kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.
 BAB III
ANALISA

3.1 Data Informasi

 Layanan Pembiayaan :
a). KCA (Kredit Cepat Aman)
kredit dengan sistem hukum gadai yang di berikan kepada semua golongan nasabah.
baik untuk kebutuhan konsumtif maupun kebutuhan produktif, dengan jangka waktu
kredit 4 bulan dan sistem bunga per 15 hari.
b). Kreasi (Kredit Angsuran Fidusia)kredit dengan angsuran bulanan yang diberikan
kepada usaha mikro kecil dan menegah (UMKM) untuk pengembangan usaha dengan
sistem fidusia dengan sewa modal 1% perbulan secara flat
c). Rasida (Kredit Angsuran Sistem Gadai)
 kredit (pinjaman) angsuran bulanan yang diberikan kepada usaha mikro kecil dan
menengah (UMKM) untuk pengembangan usaha dengan sistem gadai dengan jaminan
emas.

Emas :
a). MULIA (Murabahah Mulia untuk investasi Abadi)
Merupakan pembelian logam mulia untuk investasi secara tunai / kredit. Berat per
keping mulai 5 gr,10 gr, 25 gr, 50 gr sd 1000 gr
b). Tabungan Emas
Pembelian Logam mulia dengan sistem tabungan kelipatan 0.01 gr

Aneka jasa :
Menerima pembayaran tagihan listrik, telepon, air, tv langganan, internet, finance,
pulsa handphone, pengiriman uang kedalam dan keluar negeri, tiket kereta.

 Penghargaan
a). Kategori Komunikasi, subkategori Media Relations Management Pegadaian
meraih Juara 2 dengan mengusung tema Memperkuat Relasi Menjaga Reputasi, di
ajang BUMN Corporate Communication and Sustainibility Summit (BCOMSS)
Awards 2022.
b). Kategori Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan subkategori Creating Shared
Value, Pegadaian juga meraih juara 2 dengan mengusung program Memilah Sampah
Menabung Emas, di ajang BUMN Corporate Communication and Sustainibility
Summit (BCOMSS) Awards 2022.
c). PT Pegadaian Meraih Penghargaan TOP Digital Corporate Brand Award 2022
 Pengkalisifikasian Karyawan
Karyawan PT. Pegadaian (Persero) digolongkan menjadi tiga golongan, yaitu pegawai
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), pegawai Perjanjian Kerja Waktu Tidak
Tertentu (PKWTT) pengalihan, dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
(PKWTT).
 Jam Kerja
Jam operasional PT. Pegadaian (Persero) Kantor Cabang Petamburan Jakarta Pusat
berlaku dari hari senin hingga hari jumat, dimulai pukul 07.30 WIB sampai dengan
pukul 16.30 WIB

 Absensi Karyawan
Karyawan PT. Pegadaian (Persero) melakukan absensi secara rutin setiap hari dengan
sistem berbasis teknologi. Kehadiran karyawan merupakan salah satu indicator
penilaian kinerja karyawan, untuk itulah PT. Pegadaian (Persero) melakukan
rekapitulasi terhadap jumlah absensi karyawannya, dan hal ini dilakukan setiap bulan

 Sistem Perekrutan Sumber Daya Manusia

 PT. Pegadaian (Persero) melakukan perekrutan karyawan dengan menyebarkan
informasi seluas-luasnya secara terbuka melalui media cetak maupun website resmi
PT. Pegadaian (Persero). Azaz penerimaan karyawan berdasarkan pada dua aspek,
yaitu prinsip transparasi, akuntabilitas, independen, dan keadilan, analisis kebutuhan
pegawai perusahaan untuk jangka pendek dan jangka panjang. Adapun ketentuan
umum pelamar dan persyaratan administrasi yang diberikan dapat berubah sewaktu-
waktu berdasarkan kebutuhan, keputusan, dan kebijakan yang ditentukan pihak PT.
Pegadaian (Persero). kemandirian. Masyarakat bangsa yang demikian merupakan
investasi besar untuk berjuang ke luar dari krisis dan menghadapi dunia global. Jika
bangsa Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan global, menurut Mulyasa, langkah
pertama yang harus dilakukan adalah menata SDM, baik dari aspek intelektualitas,
emosional, spiritual, kreativitas, moral, maupun pertanggungjawabannya. Oleh karena
itu, peran dunia pendidikan dianggap terpenting, sebab dengan pendidikanlah
keberadaan ilmu pengetahuan itu bisa dikuasai.

 Kelemahan- kelemahan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan, serta pelatihan

dan pengembangan karyawan
a). PT. Pegadaian (Persero) Kantor cabang Petamburan Jakarta Pusat belum
menggunakan metode yang tepat dalam melaksanakan proses rekrutmen.
b). Proses rekrutmen yang dilaksanakan belum berjalan secara efesien, efektif dan
ekonomis untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan perusahaan.
c). Pelaksanaan penempatan karyawan yang dilaksanakan belum berjalan secara
efesien dan efektif.
d). Tujuan pelatihan belum di dokumentasikan secara jelas dan tegas kepada
karyawan.
e). Pelatihan dan pengembangan karyawan belum dilakukan secara berkala kepada
seluruh golongan karyawan.
f). Evaluasi dan rekap perkembangan dan prestasi karyawan setelah mengikuti
pelatihan belum dilakukan secara optimal.

• Faktor penghambat dalam proses rekrutmen

1. Faktor Internal

a) Kekurangan SDM untuk melakukan rekrutmen Terbatasnya sumber daya manusia

yang ada di PT Pegadaian dalam melakukan rekrutmen pegawai. Untuk saat ini
memang tidak ada tim khusus yang berguna untuk menyelenggarakan rekrutmen di
PT Pegadaian. selama ini PT Pegadaian hanya mengandalka divisi SDM dalam
melakukan rekrutmen, sedangkan pegawai yang ada di divisi SDM jumlahnya
terbatas dan dari mereka semua tidak hanya fokus untuk mengurusi kegiatan
rekrutmen pegawai.
b) Koordinasi yang masih lemah Hambatan yang berikutnya adalah koordinasi yang
masih lemah antara PT Pegadaian pusat dan PT Pegadaian cabang- cabang lain, hal
ini bisa terliat dari sering berubahnya jadwal rekrutmen dari PT Pegadaian, hal ini
tentunya menghambat kinerja PT Pegadaian untuk melakukan rekrutmen, karena PT
Pegadaian Persero Cabang Petamburan Jakarta harus mengatur ulang rekrutmen Bina
Manfaat Ilmu; Jurnal Pendidikan || Vol. 02, No. 04, Desember 2019 673 yang
dilakukan, sehingga hal ini bisa membuat kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh PT
Pegadaian tidak maksimal. Selain itu hal ini juga bisa membuat bingung peserta
rekrutmen yang telah melaukan persiapan jauh hari sebelumnya, sehingga bisa
membuat peserta rekrutmen tidak maksimal pada saat melakukan tahapan tahapan
seleksi

2. Faktor Eksternal

a). Percobaan praktek KKN/Suap Hambatan eksternal yag dihadapi oleh PT

Pegadaian dalam melakukan rekrutmen adalah adanya pihak pihak yang ingin
mengambil jalan pintas/jalan belakang pada saat melakukan rekrutmen. Padahal hal
hal seperti ini sangat tidak dibenarkan dalam kegiatan rekrutmen, hal seperti ini akan
membuat perusahaan akan sangat rentan terhadap kegiatan KKN yang nantinya tentu
akan membuat perusahaan akan mengalami kerugian, selain itu SDM yang masuk di
perusahaan pun belum tentu dengan standar kualifikasi yang ditentukan. Dampak
lainnya adalah akan membuat citra PT Pegadaian buruk di mata masyarakat ataupun
di mata investor, yang pada akhirnya akan merugikan PT Pegadaian sendiri. b).
Kurangnya sarana dan prasarana pendukung Hambatan lainnya adalah kurangnya
sarana dan prasarana yang ada disekitar wilayah cabang-cabang PT Pegadaian untuk
melakukan kegiatan rekrutmen pegawai. Memang wilayah cakupan PT Pegadaian
bukan merupakan kota/wilayah besar di sekitaran provinsi Jakarta pada khususnya.
Untuk melakukan rekrutmen biasanya diperlukan sebuah gedung yang besar dan
nyaman. Sedangkan di wilayah cakupan PT Pegadaian mempunyai ketersediaan
sarana dan prasarana seperti itu sangat terbatas.

• Usaha dan upaya yang telah dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan yang
muncul

a). Pemeriksaan data referensi pelamar lebih mendasar Untuk mengetahui bagaimana
keterbukaan dan kejujuran pemalar maka perlu diadakannya pengecekan referensi
pelamar secara lebih detail lagi. Dari referensi tersebut dapat diketahui bagaimana
perilaku pelamar kerja. Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa referensi
yang di cantumkan pelamar dapat mendukung perusahaan untuk mengetahui
bagaimana kejujuran dan keterbukaan pelamar. Bahkan dapat menghubungi secara
langsung referensi yang di ajukan pelamar dengan tujuan untuk mengetahui informasi
yang disampaikan pelamar.

b). Upaya untuk mengatasi hambatan kesulitan dalam mecari calon karyawan baru
yang sesuai dengan bidangnya Hambatan perusahaan ini yang sangat sulit untuk
diatasi karena banyaknya bidang bidang yang ada tetapi biasanya hanya bidang
tertentu yang hanya dibutuhkan oleh perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa
pencarian calon karyawan baru dapat melalui universitas yang bekerja sama dengan
perusahaan atau dari universitas lainnya yang mempunyai kualifikasi kesamaan
jurusan dan bidang yang di butuhkan perusahaan. Kesesuaian jurusan dan bidang
kerja sangat penting di perhatikan dari observasi yang di lakukan penulis terdapat
beberapa karyawan yang mempunyai ketidak cocokan antara bidang kerja dengan
jurusan yang karyawan punya. Sebab itu perusahaan harus lebih baik menetukan
penempatan kerja karyawan yang sesuai dengan bidang dan jurusannya.

c). Kesulitan dalam menentukan ukuran standar kualifikasi calon karyawan baru
Standar kualifikasi biasanya sudah ditentukan dari perusahaan berdasarkan uraian
pekerjaannya. Dalam lowongan kerja perusahaan memberikan spesifikasi pekerjaan
yang dibutuhkan perusahaan yang jelas. Kualifikasi tersebut sebagai dasar standar
ukuran kualifikasi yang setidaknya dipenuhi pelamar