BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan

tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang
produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dam tetap
menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan
pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan, barang
modal teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju
kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat,
melalui konsep produktivitas semesta total.
Produktivitas mempunyai pengertiannya lebih luas dari ilmu pengetahuan,
teknologi dan teknik manajemen, yaitu sebagai suatu philosopi dan sikap mental
yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus
berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud produktivitas kerja?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi produktivitas kerja?
3. Bagaimana cara meningkatkan produktivitas kerja?
4. Apa ciri-ciri pegawai yang produktif?
5. Bagaimana metode penilaian kinerja kerja?

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas berasal dari kata produktiv artinya sesuatu yang mengandung
potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses
kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah
komoditi/objek. Produktivitas adalah tingkat efisiensi dan efektivitas dari

1
penggunaan elemen produktivitas. Produktivitas merupakan sikap mental yan
selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa
seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini dari pada kemarin dan
hari esok yang lebih baik dari hari ini. Menurut Siagian (2009), produktivitas
kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan
prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau
mungkin yang maksimal.
Dari definisi-definisi tersebut menunjukkan bahwa produktivitas kerja adalah
suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan
hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari
hari ini. Jika produktivitas kerja karyawan tinggi, maka karyawan mampu
menunjukkan jumlah hasil yang sama dengan jumlah masukan yang lebih besar
menghasilkan jumlah yang lebih besar dibanding dengan jumlah masukan.
Sebaliknya jika produktivitas karyawan rendah maka karyawan tidak mampu
menghasilkan.

2.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Simanjuntak (1993) beberapa faktor yang dapat memengaruhi
produktivitas kerja karyawan, yaitu :

1. Pelatihan
Dasar-dasar pengetahuan perlu diberikan kepada karyawan dengan latihan
kerja. Latihan kerja bertujuan untuk meningkatkan keterampilan serta dapat
menggunakan peralatan kerja dengan tepat. Dengan adanya latihan kerja, maka
para karyawan dapat berlatih/belajar mengerjakan suatu pekerjaan dengan tepat
dan dapat meminimalisasi serta meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah
dilakukan sebelumnya.

2. Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting
untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja
karyawan.

2
3. Hubungan antara Atasan dan Bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan memengaruhi kegiatan yang dilakukan
sehari-hari. Sikap yang saling-menjalin antara atasan dan bawahan mampu
meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Jika karyawan diperlakukan
secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi atau melakukan dengan
sungguh-sungguh dalam proses produksi sehingga akan berpengaruh pada tingkat
produktivitas kerja. Atasan dapat memberikan gaya kepemimpinan yang efektif,
memotivasi, mengarahkan, dan menggerakkan bawahannya agar dapat bekerja
dengan lebih semangat dalam melaksanakan tugas. Selain itu, pemberian motivasi
oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan melatih karyawannya.
Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap karyawan mempunyai
latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang berbeda.

Contohnya pada PT. Sinar Sosro Cabang Ungaran Semarang

Pendidikan dan Pelatihan SDM di PT. Sinar Sosro Cabang Ungaran

Semarang

Salah satu cara yang dilakukan oleh PT. Sinar Sosro cabang Ungaran Semarang
dalam pengembangan karyawan dilakukan dengan berbagai cara antara lain
pemberian fasilitas-fasilitas seperti poliklinik, koperasi, kantin, tempat ibadah,
tempat olahraga, loker sepatu, pakaian dan seragam karyawan dan perlengkapan
serta kesejahteraan yang meliputi uang transpor dan tunjangan lainnya serta
memberikan kenaikan gaji satu kali dalam satu tahun dengan jumlah penggajian
sebanyak 14 kali. Di samping itu para karyawan juga mendapatkan jaminan
tenaga kerja sosial (JAMSOSTEK) yang meliputi jaminan kecelakaan kerja,
jaminan hari tua, jaminan kematian, jaminan pelayanan kesehatan karyawan dan
jaminan lainnya.

Fasilitas yang diberikan di atas PT. Sinar Sosro juga memberikan kesempatan
bagi setiap pekerja atau karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan
formal maupun informal. Model atau sistim pelatihan yang dilakukan oleh PT
Sinar Sosro cabang Ungaran Semarang yaitu dengan menggunakan dua metode
yaitu :

3
 a. On the job training (latihan sambil kerja)

On the job training upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan
sambil mengerjakan di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training
meliputi porgram magang,rotasi pekerjaan, understudy atau coaching yang
diperuntukan bagi karyawan yang ada dilevel bawah. Trainer yang melakukan
pelatihan internal atau on the job training dapat juga diambil dari dalam
perusahaan sendiri yang sebelumnya telah diseleksi oleh departemen HRD
Nasional.

b. Off the job training

Off the job training adalah program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan
pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu
dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Pola-pola
pengajaran yang dilakukan pada off the job training adalah dengan training
instruksi pekerjaan, pembelajaran terprogram, vestibule training, studi kasus,
management games, seminar, model pelatihan sperti ini diperuntukan bagi para
karyawan yang ada di level atas.

Sedangkan menurut Tiffin dan Cormick (dalam Sutrisno, 2009) mengatakan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dibagi menjadi dua
golongan yaitu yang pertama faktor yang ada pada diri individu seperti umur,
temperamen, keadaan fisik individu, kelelahan dan motivasi. Faktor yang kedua
ada di luar individu seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah,
bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.
Setiap organisasi atau perusahaan selalu berkeinginan agar pegawainya dapat
memiliki produktivitas kerja yang tinggi, oleh karena itu pihak pimpinan harus
memahami atau mengetahui faktor-faktor produktivitas kerja apa saja yang dapat
mempengaruhi kepada produktivitas kerja pegawainya.

2.3 Cara Meningkatkan Produktivitas

4
 Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan,
tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis.untuk mengatasi hal itu perlu
pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan
produktivitas kerja.

Adapun faktor-faktor tersebut ialah :

1. Perbaikan terus menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu impikasinya ialah

bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus
menerus. Pentingntya hal ini dikarenakan bahwa suatu organisasi selalu
dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal
maupun eksternal.Secara internal, perubahan yang terjadi ialah perubahan strategi
organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan kebijksanaan, dan
perubahan dalam praktik-praktik SDM. Perubahan eksternal, perubahan yang
terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
perannya di masyarakat.

2. Peningkatan mutu hasil kerja

Mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua

satuan kerja, baik pelaksanaan tugas pokok maupun pelaksanaan tugas penunjang
dalam organisasi.Peningkatan mutu ini tidak hanya berkaitan dengan produk
yang dihasilkan dan dipasarkan saja akan tetapi peningkatan mutu ini baik berupa
barang maupun jasa, maupun segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat.

3. Pemberdayaan SDM

SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena itu,
memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang mendasar yang harus dipegang
teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi. Memberdayakan
SDM mengandung berbagai kegiatan seperti mengakui harkat dan martabat
manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang
partisipatif melalui proses demokratis dalam kehidupan berorganiasi.

5
2.4 Ciri-ciri pegawai yang produktif

Indikator perilaku kerja produktif juga dikembangkan dan dimodifikasi dari

pemikiran yang disampaikan oleh glimore (1974), erich fromm (1976). Yaitu
sebagai berikut :

Tindakan konstuktif
Percaya pada diri sendiri
Bertanggung jawab
Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan
Mempunyai pandangan kedepan
Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan yang berubah-ubah
Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,
imaginative, dan inovatif)
Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

2.5 Pengukuran Produktifitas Kerja

Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui
sejauhmana tingkat efisiensi dan efektifitas tenaga kerja dalam menghasilkan
suatu hasil kerja dalam sebuah perusahaan. Semakin produktif tenaga kerja maka
hasil pekerjaannya akan terlihat baik. Sedangkan tingkat produktivitas dapat
diukur:

1. Penggunaan waktu

Penggunaan waktu kerja yang digunakan tenaga kerja untuk menghasilkan

output dan sebagai alat ukur produktivitas kerja meliputi :

a. Kecepatan waktu kerja

b. Penghematan waktu kerja
c. Kedisiplinan waktu kerja
d. Tingkat absensi

6
 Tenaga kerja atau karyawan yang dimiliki PT Sinar Sosro Ungaran Cabang
Semarang jam kerja karyawan ditentukan selama 7 jam sehari, dengan jadwal
yaitu pada setiap hari Senin Jumat dimulai pukul 08.00 16.00 WIB sedangkan
untuk hari Sabtu pukul 08.00 13.00 WIB. Hari kerja karyawan dibagian
produksi, analisis kimia, satpam, petugas pengelola limbah cair, gudang,
inspector, penjaringan dan forklift dimulai dari hari senin sampai dengan minggu
dengan system sift sebagai berikut:
a. Shift pagi (pukul 06.00 14.00 WIB )
b. Shift siang (pukul 14.00 22.00 WIB )
c. Shift malam (pukul 22.00 06.00 WIB )
Sedangkan untuk karyawan umum, Kantor utama dan depatemen Quality
Control seperti tugas incoming material, analisis microbiologi dan petugas
kompos termasuk karyawan nonshift, selain itu kerja karyawan seperti bagian
produksi, gudang dan satpam juga dibedakan menjadi 3 formasi yaitu A, B dan C
dimana setiap 1 minggu sekali terjadi rotasi dalam shift kerja.

2. Output yang dihasilkan

Banyaknya output yang dihasilkan oleh tenaga kerja juga digunakan sebagai
alat ukur produktivitas kerja dimana semakin banyak output yang dihasilkan
pekerja maka produktivitas kerja dan tenaga kerja akan semakin baik. Banyaknya
output yang dihasilkan pun harus diikuti dengan kualitas barang yang diproduksi.
Pengukuran produktivitas kerja inilah yang digunakan sebagai sarana untuk
menganalisa dan mengukur efisiensi produksi. Selain itu juga digunakan untuk
menentukan target pada produksi berikutnya serta untuk menentukan upah tenaga
kerja yang memproduksi barang tersebut.
Tujuan dari pengukuran produktivitas kerja itu sendiri yaitu untuk
membandingkan pertambahan hasil produksi dari waktu ke waktu, pertambahan
pendapatan dari waktu ke waktu, pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke
waktu, membandingkan jumlah hasil sendiri dengan orang lain, serta komponen
prestasi sendiri dengan prestasi orang lain.

2.6 Metode Penilaian Kinerja Kerja

7
 Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat
banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi
dua bagian, yaitu :

A. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu

1) Skala Grafik Dengan Rating

Skala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating
konvensional, adalah metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi
tentang metode ini namun semuanya berfokus pada perilaku spesifik atau
karakteristik pegawai yang berkaiatan dengan kinerja kerja. Contoh skala Rating
dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Dalam versi terbaru skala grafik dengan
rating perilaku spesifik pegawai diuraikan kembali berdasarkan perbedaan
tingkatan dan perbedaan departemen/bagian pekerjaan untuk masing-masing
karakteristik. Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik
dan penilai cenderung memberikan nilai rata-rata.

2) Metode Checklist

Metode checklist adalah metode PPK dengan cara memberi tanda (V) pada
uraian perilaku negatif atau positif pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam
daftar. Masing-msing perilaku tersebut diberi bobot nilai. Besarnya bobot nilai
tergantung dari tingkat kepentingan perilaku tersebut terhadap suksesnya suatu
pekerjaan. Perhatikan contoh berikut.

Keuntungan dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat menghindari
kecenderungan pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena kemurahan
hati. Namun karena keharusan adanya relevansi antara item perilaku yang
terdaftar dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan yang dilaksanakan, maka
dibutuhkan keahlian khusus untuk membangun sejumlah item perilaku yang
berbeda untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu
dibutuhkan bantuan tenaga profesional yang andal di bidang ini. Ketidakandalan
dalam membuat item perilaku dan kesesuaian bobot nilai masing-masing item

8
dapat mengakibatkan ketidaksesuaian di dalam pemberian ukuran-ukuran item.
Akibatnya para supervisor kesulitan di dalam mengiterprestasikan hasilnya.

3) Metode Esai

Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang

terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang biasa
digunakan

1. Penilaian kinerja seluruh pekerjaan

2. Kemungkinan pekerja dipromosikan

3. Kinerja kerja pegawai saat ini

4. Kekuatan dan kelemahan pegawai

5. Kebutuhan tambahan training

Pendekatan ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak

memasyarakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena
metode ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan
kesulitan untuk membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan
tersebut. Keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan
kreativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan jawaban
yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang dinilai.

4) Metode Pencatatan Kejadian Kritis

Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah penilaian prestasi kerja yang
menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk.

5) Metode Wawancara

9
Selain kelima metode di atas, PPK pegawai juga dapat dilakukan dengan cara
Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai
mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.

Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk :

a. Mendorong perilaku positif.

b. Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.

c. Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan

promosi.

d. Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.

e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.

B. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan

a) Penilaian Diri (self appraisal)

Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan terhadap diri
sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri mereka.

b) Tes Psikologi

Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi,

review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh
psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan dimasa
datang. Beberapa tes psikologi yang dapat dilakukan, seperti tes intelektual,
emosi, motivasi.

c) Management By Objectives (MBO)

Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker

adalah sistem yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang hendak
dicapai berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Kajian
tentang bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu ditinjau ulang dan
dilakukan secara periodik. Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan target/sasaran

10
dari segi kuantitas. Para ahli percaya bahwa target/sasaran dapat dan selayaknya
ditetapkan secara kuantitatif.

Persyaratan Pelaksanaan Metode MBO

Untuk melaksanakan penilaian dengan metode MBO, secara umum terdapat

sejumlah ketentuan yang harus dilaksanakan yaitu :

1. Supervisor dan bawahan sama-sama menyetujui elemen target pekerjaan

bawahan yang akan dinilai periode tertentu (6 bulan atau 1 tahun).

2. Bawahan sungguh-sungguh melakukan kegiatan untuk mencapai masing-

masing target.

3. Selama periode tersebut bawahan secara periodik mereview perkembangan

pekerjaan ke arah target yang akan dicapai.

4. Pada akhir periode, supervisor dan bawahan sama-sama mengevaluasi hasil

pencapaian target.

Keuntungan MBO
Keuntungan terbesar dari metode MBO adalah tersedianya target/sasaran
panilaian kinerja yang merupakan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya.
Pada tingkat individu, MBO dapat menjadikan pegawai melakukan kontrol diri,
membangun kepercayaan diri, memotivasi diri, memperbaiki kinerja,
mengembangkan masa depan dan mempunyai pengetahuan penuh tentang kriteria
yang akan dievaluasi.
Pada tingkatan sehubungan interpersonal, MBO dapat meningkatkan
hubungan antara bawahan dengan atasan, memperbaiki komunikasi, dan
menyediakan kerangka kerja (framework) yang lebih baik. Pada tingkat
organisasi, perbaikkan kinerja kerja secara keseluruhan, teridentifikasinya potensi
manajemen dan kebutuhan pengembangan, koordinasi sasaran/target yang lebih
baik, dan terkuranginya duplikasi serta overlapping tugas dan aktivitas merupakan
keuntungan yang bisa didapat dari metode MBO.

11
Kelemahan MBO

Pendekatan MBO bukanlah metode yang paling sempurna. MBO efektif bila
sistematis dapat menyatukan setting target yang dibuat oleh individu dan
organisasi. Target yang dihasilkan bersama antara supervisor dan bawahan dengan
sendirinya berbeda dengan target yang telah ditetapkan organisasi. Dengan
demikian MBO juga merupakan autocritic organisasi.

Salah satu kelemahan MBO adalah membutuhkan waktu yang cukup lama
hingga terkesan terjadi pemborosan waktu. Beberapa masalah yang mungkin
timbul akibat diterapkannya metode MBO adalah

1. Terlalu banyak tekanan pada ukuran tujuan kuantitatif dapat membawa pada
pengabaian tanggung jawab penting lainnya.

2. Tekanan pada kuantitas mungkin akan mengorbankan kualitas.

3. Jika evaluasi didasarkan pada kesepakatan hasil yang dicapai, maka bawahan
secara sengaja atau tidak sengaja menset target yang rendah sebagai hasil yang
mereka capai.

4. Memungkinkan adanya tendensi mengadopsi target/tujuan yang dianggap

penting oleh bawahan yang dominan.

5. Penyedia (supervisor) dapat mengasumsikan tidak ada Latihan dan Bimbingan

12
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai

pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin
dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Beberapa faktor yang dapat
memengaruhi produktivitas kerja karyawan ialah pelatihan, mental, dan hubungan
atasan dan bawahan. Adapun faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan
produktivitas kerja yaitu perbaikan terus menerus, penaikan mutu kerja dan
pemberdayaan SDM.

3.2 Saran
1. Sebagai mahasiswa kesehatan masyarakat di harapkan agar dapat

mempelajari dan memahami tentang produktivitas kerja.

2. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Maka dari itu,
kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan demi perbaikan
makalah berikutnya.

13