MAKALAH PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Di Buat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen

Sumber Daya Manusia Lanjutan
Dosen Pengampu : Ibu Erina Rulianti, SIP.,MM

Di Susun Oleh :
Derris Aliayunika Jawad
111910771
MA.19.A2.SDM

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA

1
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan
tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang
produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dam tetap
menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan
pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan, barang
modal teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju
kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh
masyarakat, melalui konsep produktivitas semesta total.

Produktivitas mempunyai pengertiannya lebih luas dari ilmu pengetahuan,

teknologi dan teknik manajemen, yaitu sebagai suatu philosopi dan sikap mental
yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus
berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud produktivitas kerja?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi produktivitas kerja?
3. Bagaimana cara meningkatkan produktivitas kerja?
4. Apa ciri-ciri pegawai yang produktif?
5. Bagaimana metode penilaian kinerja kerja?

BAB II

2
 PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang
mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan
sesuatu proses kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam
sebuah komoditi/objek. Produktivitas adalah tingkat efisiensi dan efektivitas dari
penggunaan elemen produktivitas. Produktivitas merupakan sikap mental yan
selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa
seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini dari pada kemarin dan
hari esok yang lebih baik dari hari ini. Menurut Siagian (2009), produktivitas kerja
adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan
prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau
mungkin yang maksimal.
Dari definisi-definisi tersebut menunjukkan bahwa produktivitas kerja adalah
suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan
hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari
hari ini. Jika produktivitas kerja karyawan tinggi, maka karyawan mampu
menunjukkan jumlah hasil yang sama dengan jumlah masukan yang lebih besar
menghasilkan jumlah yang lebih besar dibanding dengan jumlah masukan.
Sebaliknya jika produktivitas karyawan rendah maka karyawan tidak mampu
menghasilkan.
2.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Simanjuntak (1993) beberapa faktor yang dapat memengaruhi
produktivitas kerja karyawan, yaitu :
1. Pelatihan
Dasar-dasar pengetahuan perlu diberikan kepada karyawan dengan latihan
kerja. Latihan kerja bertujuan untuk meningkatkan keterampilan serta dapat
menggunakan peralatan kerja dengan tepat. Dengan adanya latihan kerja, maka
para karyawan dapat berlatih/belajar mengerjakan suatu pekerjaan dengan

3
tepat dan dapat meminimalisasi serta meninggalkan kesalahan-kesalahan yang
pernah dilakukan sebelumnya.
2. Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting
untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja
karyawan.
3. Hubungan antara Atasan dan Bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan memengaruhi kegiatan yang
dilakukan sehari-hari. Sikap yang saling-menjalin antara atasan dan bawahan
mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Jika karyawan
diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi atau
melakukan dengan sungguh-sungguh dalam proses produksi sehingga akan
berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja. Atasan dapat memberikan gaya
kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakkan
bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dalam melaksanakan
tugas. Selain itu, pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan
membimbing dan melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah
mudah, sebab setiap karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan
dan keinginan yang berbeda.

4
Contoh Studi Kasus Pada PT. Sinar Sosro Cabang Ungaran Semarang :
Pendidikan dan Pelatihan SDM di PT. Sinar Sosro Cabang Ungaran Semarang

Salah satu cara yang dilakukan oleh PT. Sinar Sosro cabang Ungaran
Semarang dalam pengembangan karyawan dilakukan dengan berbagai cara
antara lain pemberian fasilitas-fasilitas seperti poliklinik, koperasi, kantin,
tempat ibadah, tempat olahraga, loker sepatu, pakaian dan seragam karyawan
dan perlengkapan serta kesejahteraan yang meliputi uang transpor dan
tunjangan lainnya serta memberikan kenaikan gaji satu kali dalam satu tahun
dengan jumlah penggajian sebanyak 14 kali. Di samping itu para karyawan juga
mendapatkan jaminan tenaga kerja sosial (JAMSOSTEK) yang meliputi jaminan
kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian, jaminan pelayanan
kesehatan karyawan dan jaminan lainnya.
Fasilitas yang diberikan di atas PT. Sinar Sosro juga memberikan
kesempatan bagi setiap pekerja atau karyawan untuk mengikuti pelatihan dan
pendidikan formal maupun informal. Model atau sistim pelatihan yang dilakukan
oleh PT Sinar Sosro cabang Ungaran Semarang yaitu dengan menggunakan dua
metode yaitu :
a. On the job training (latihan sambil kerja)
On the job training upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu
pekerjaan sambil mengerjakan di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job
training meliputi porgram magang,rotasi pekerjaan, understudy atau coaching
yang diperuntukan bagi karyawan yang ada dilevel bawah. Trainer yang
melakukan pelatihan internal atau on the job training dapat juga diambil dari
dalam perusahaan sendiri yang sebelumnya telah diseleksi oleh departemen HRD
Nasional.
b. Off the job training
Off the job training adalah program pelatihan dan pengembangan
dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan
individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk

5
melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka.
Pola-pola pengajaran yang dilakukan pada off the job training adalah dengan
training instruksi pekerjaan, pembelajaran terprogram, vestibule training, studi
kasus, management games, seminar, model pelatihan sperti ini diperuntukan
bagi para karyawan yang ada di level atas.
Sedangkan menurut Tiffin dan Cormick (dalam Sutrisno, 2009) mengatakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dibagi menjadi dua
golongan yaitu yang pertama faktor yang ada pada diri individu seperti umur,
temperamen, keadaan fisik individu, kelelahan dan motivasi. Faktor yang kedua
ada di luar individu seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah,
bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.
Setiap organisasi atau perusahaan selalu berkeinginan agar pegawainya
dapat memiliki produktivitas kerja yang tinggi, oleh karena itu pihak pimpinan
harus memahami atau mengetahui faktor-faktor produktivitas kerja apa saja
yang dapat mempengaruhi kepada produktivitas kerja pegawainya.

2.3 Cara Meningkatkan Produktivitas

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan,
tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis.untuk mengatasi hal itu perlu
pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan
meningkatkan produktivitas kerja.
Adapun faktor-faktor tersebut ialah :

1. Perbaikan terus menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu impikasinya
ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan
secara terus menerus. Pentingntya hal ini dikarenakan bahwa suatu
organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah,
baik secara internal maupun eksternal.Secara internal, perubahan yang
terjadi ialah perubahan strategi organisasi, perubahan pemanfaatan
teknologi, perubahan kebijksanaan, dan perubahan dalam praktik-praktik

6
 SDM. Perubahan eksternal, perubahan yang terjadi dengan cepat karena
dampak tindakan suatu organisasi yang dominan perannya di masyarakat.
2. Peningkatan mutu hasil kerja
Mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh
semua satuan kerja, baik pelaksanaan tugas pokok maupun pelaksanaan
tugas penunjang dalam organisasi.Peningkatan mutu ini tidak hanya
berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan saja akan tetapi
peningkatan mutu ini baik berupa barang maupun jasa, maupun segala jenis
kegiatan dimana organisasi terlibat.
3. Pemberdayaan SDM
SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena
itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang mendasar yang harus
dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi.
Memberdayakan SDM mengandung berbagai kegiatan seperti mengakui
harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan
gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratis dalam
kehidupan berorganiasi.

2.4 Ciri-ciri pegawai yang produktif

Indikator perilaku kerja produktif juga dikembangkan dan dimodifikasi dari
pemikiran yang disampaikan oleh glimore (1974), erich fromm (1976). Yaitu
sebagai berikut :

 Tindakan konstuktif
 Percaya pada diri sendiri
 Bertanggung jawab
 Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan
 Mempunyai pandangan kedepan
 Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan yang berubah-ubah

7
  Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,
imaginative, dan inovatif)
 Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
2.5 Pengukuran Produktifitas Kerja
Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk
mengetahui sejauhmana tingkat efisiensi dan efektifitas tenaga kerja dalam
menghasilkan suatu hasil kerja dalam sebuah perusahaan. Semakin produktif
tenaga kerja maka hasil pekerjaannya akan terlihat baik. Sedangkan tingkat
produktivitas dapat diukur :
1.   Penggunaan waktu
Penggunaan waktu kerja yang digunakan tenaga kerja untuk menghasilkan
output dan sebagai alat ukur produktivitas kerja meliputi :

a. Kecepatan waktu kerja

b. Penghematan waktu kerja
c. Kedisiplinan waktu kerja
d. Tingkat absensi

Tenaga kerja atau karyawan yang dimiliki PT Sinar Sosro Ungaran Cabang
Semarang jam kerja karyawan ditentukan selama 7 jam sehari, dengan jadwal
yaitu pada setiap hari Senin – Jum’at dimulai pukul 08.00 – 16.00 WIB sedangkan
untuk hari Sabtu pukul 08.00 – 13.00 WIB. Hari kerja karyawan dibagian
produksi, analisis kimia, satpam, petugas pengelola limbah cair, gudang,
inspector, penjaringan dan forklift dimulai dari hari senin sampai dengan minggu
dengan system sift sebagai berikut:
a. Shift pagi (pukul 06.00 – 14.00 WIB )
b. Shift siang (pukul 14.00 – 22.00 WIB )
c. Shift malam (pukul 22.00 – 06.00 WIB )
Sedangkan untuk karyawan umum, Kantor utama dan depatemen Quality
Control seperti tugas incoming material, analisis microbiologi dan petugas
kompos termasuk karyawan nonshift, selain itu kerja karyawan seperti bagian

8
produksi, gudang dan satpam juga dibedakan menjadi 3 formasi yaitu A, B dan C
dimana setiap 1 minggu sekali terjadi rotasi dalam shift kerja.
2.   Output yang dihasilkan
Banyaknya output yang dihasilkan oleh tenaga kerja juga digunakan sebagai
alat ukur produktivitas kerja dimana semakin banyak output yang dihasilkan
pekerja maka produktivitas kerja dan tenaga kerja akan semakin baik. Banyaknya
output yang dihasilkan pun harus diikuti dengan kualitas barang yang diproduksi.
Pengukuran produktivitas kerja inilah yang digunakan sebagai sarana untuk
menganalisa dan mengukur efisiensi produksi. Selain itu juga digunakan untuk
menentukan target pada produksi berikutnya serta untuk menentukan upah
tenaga kerja yang memproduksi barang tersebut.
Tujuan dari pengukuran  produktivitas kerja itu sendiri yaitu untuk
membandingkan  pertambahan hasil produksi dari waktu ke waktu,
pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu, pertambahan kesempatan kerja
dari waktu ke waktu, membandingkan jumlah hasil sendiri dengan orang lain,
serta komponen prestasi sendiri dengan prestasi orang lain.

2.6 Metode Penilaian Kinerja Kerja

Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat
banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan
menjadi dua bagian, yaitu :
A.Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu
1)Skala Grafik Dengan Rating
Skala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating
konvensional, adalah metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi
tentang metode ini namun semuanya berfokus pada perilaku spesifik atau
karakteristik pegawai yang berkaiatan dengan kinerja kerja. Contoh skala Rating
dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Dalam versi terbaru skala grafik dengan
rating perilaku spesifik pegawai diuraikan kembali berdasarkan perbedaan
tingkatan dan perbedaan departemen/bagian pekerjaan untuk masing-masing
karakteristik. Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik

9
dan penilai cenderung memberikan nilai rata-rata.
2) Metode Checklist
Metode checklist adalah metode PPK dengan cara memberi tanda (V) pada
uraian perilaku negatif atau positif pegawai/karyawan yang namanya tertera
dalam daftar. Masing-msing perilaku tersebut diberi bobot nilai. Besarnya bobot
nilai tergantung dari tingkat kepentingan perilaku tersebut terhadap suksesnya
suatu pekerjaan. Perhatikan contoh berikut.
Keuntungan dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat
menghindari kecenderungan pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai
karena kemurahan hati. Namun karena keharusan adanya relevansi antara item
perilaku yang terdaftar dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan yang
dilaksanakan, maka dibutuhkan keahlian khusus untuk membangun sejumlah
item perilaku yang berbeda untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda.
Oleh karena itu dibutuhkan bantuan tenaga profesional yang andal di bidang ini.
Ketidakandalan dalam membuat item perilaku dan kesesuaian bobot nilai
masing-masing item dapat mengakibatkan ketidaksesuaian di dalam pemberian
ukuran-ukuran item. Akibatnya para supervisor kesulitan di dalam
mengiterprestasikan hasilnya.

3)Metode Esai
Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang
terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang
biasa digunakan
1. Penilaian kinerja seluruh pekerjaan
2. Kemungkinan pekerja dipromosikan
3. Kinerja kerja pegawai saat ini
4. Kekuatan dan kelemahan pegawai
5. Kebutuhan tambahan training

Pendekatan ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak

memasyarakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena
metode ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan

10
kesulitan untuk membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan
tersebut. Keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan
kreativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan
jawaban yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang dinilai.

4) Metode Pencatatan Kejadian Kritis

Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah penilaian prestasi kerja yang
menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk.

5) Metode Wawancara
Selain kelima metode di atas, PPK pegawai juga dapat dilakukan dengan
cara Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar
pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.
Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk :
a. Mendorong perilaku positif.

b. Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.

c. Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan

promosi.

d. Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.

e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.

B. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan

a) Penilaian Diri (self appraisal)

Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan terhadap diri
sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri
mereka.

b) Tes Psikologi
Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi,

11
review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh
psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan dimasa
datang. Beberapa tes psikologi yang dapat dilakukan, seperti tes intelektual,
emosi, motivasi.
c) Management By Objectives (MBO)
Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker
adalah sistem yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang hendak
dicapai berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Kajian
tentang bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu ditinjau ulang dan
dilakukan secara periodik. Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan
target/sasaran dari segi kuantitas. Para ahli percaya bahwa target/sasaran dapat
dan selayaknya ditetapkan secara kuantitatif.

Persyaratan Pelaksanaan Metode MBO

Untuk melaksanakan penilaian dengan metode MBO, secara umum terdapat

sejumlah ketentuan yang harus dilaksanakan yaitu :
1. Supervisor dan bawahan sama-sama menyetujui elemen target pekerjaan
bawahan yang akan dinilai periode tertentu (6 bulan atau 1 tahun).
2. Bawahan sungguh-sungguh melakukan kegiatan untuk mencapai masing-
masing target.
3. Selama periode tersebut bawahan secara periodik mereview perkembangan
pekerjaan ke arah target yang akan dicapai.
4. Pada akhir periode, supervisor dan bawahan sama-sama mengevaluasi hasil
pencapaian target.

Keuntungan MBO
Keuntungan terbesar dari metode MBO adalah tersedianya target/sasaran
panilaian kinerja yang merupakan kesepakatan antara supervisor dan
bawahannya. Pada tingkat individu, MBO dapat menjadikan pegawai melakukan
kontrol diri, membangun kepercayaan diri, memotivasi diri, memperbaiki kinerja,

12
mengembangkan masa depan dan mempunyai pengetahuan penuh tentang
kriteria yang akan dievaluasi.
Pada tingkatan sehubungan interpersonal, MBO dapat meningkatkan
hubungan antara bawahan dengan atasan, memperbaiki komunikasi, dan
menyediakan kerangka kerja (framework) yang lebih baik. Pada tingkat
organisasi, perbaikkan kinerja kerja secara keseluruhan, teridentifikasinya
potensi manajemen dan kebutuhan pengembangan, koordinasi sasaran/target
yang lebih baik, dan terkuranginya duplikasi serta overlapping tugas dan aktivitas
merupakan keuntungan yang bisa didapat dari metode MBO.

Kelemahan MBO
Pendekatan MBO bukanlah metode yang paling sempurna. MBO efektif bila
sistematis dapat menyatukan setting target yang dibuat oleh individu dan
organisasi. Target yang dihasilkan bersama antara supervisor dan bawahan
dengan sendirinya berbeda dengan target yang telah ditetapkan organisasi.
Dengan demikian MBO juga merupakan autocritic organisasi.

Salah satu kelemahan MBO adalah membutuhkan waktu yang cukup lama
hingga terkesan terjadi pemborosan waktu. Beberapa masalah yang mungkin
timbul akibat diterapkannya metode MBO adalah
1. Terlalu banyak tekanan pada ukuran tujuan kuantitatif dapat membawa pada
pengabaian tanggung jawab penting lainnya.
2. Tekanan pada kuantitas mungkin akan mengorbankan kualitas.
3. Jika evaluasi didasarkan pada kesepakatan hasil yang dicapai, maka bawahan
secara sengaja atau tidak sengaja menset target yang rendah sebagai hasil yang
mereka capai.
4. Memungkinkan adanya tendensi mengadopsi target/tujuan yang dianggap
penting oleh bawahan yang dominan
5. Penyedia (supervisor) dapat mengasumsikan tidak ada Latihan dan Bimbingan

13
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari pada hari
kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Beberapa faktor yang
dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan ialah pelatihan, mental,
dan hubungan atasan dan bawahan. Adapun faktor-faktor penentu
keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja yaitu perbaikan terus
menerus, penaikan mutu kerja dan pemberdayaan SDM.
3.2 Saran
1. Sebagai mahasiswa kesehatan masyarakat di harapkan agar dapat
mempelajari dan memahami tentang produktivitas kerja.
2. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Maka dari
itu, kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan demi perbaikan
makalah berikutnya.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi
Offset

15