YAYASAN LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM RIAU

UNIVERSITAS ISLAM RIAU

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PENGARUH INSENTIF TERHADAP HASIL PRODUKSI PADA PT.

SABAS INDONESIA KOTA MEDAN

PROPOSAL

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu
Bidang Ilmu Sosial Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Universitas Islam Riau

CANTIKA WIJAYA PUTRI SIREGAR

NPM: 197210549

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
PEKANBARU
2023
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan zaman saat ini merupaka era dimana ilmu pengetahuan sedang

mengalami kemajuan dan perkembangan sangat pesat serta sangat mempengaruhi

pola hidup suatu masyarakat, mulai dari aspek ekonomi, sosial, teknologi,

komunikasi dan lain sebagainya. Dalam suatu perusahaan setiap usaha yang

dilakukan pasti mempunyai tujuan, yaitu tujuan teknis dan tujuan ekonomis.

Adapun tujuan teknis perusahaan adalah bagaimana perusahaan dapat

menghasilkan barang yang sesuai dengan selera konsumen, sedangkan tujuan

ekonomis adalah bagaimana perusahaan dapat menghasilkan laba atau

keuntungan yang semaksimal mungkin.

Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi

masyarakat sekarang. Seringkali ditemukan beberapa masalah yang

menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yang disebabkan

oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang

disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada

pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia adalah faktor penting

yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan. oleh karena itu,

keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan

pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan

 2

tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan

penting dalam fungsi operasional.

Sebuah kenyataan yang tidak dapat disangkal bagi kebanyakan orang menjadi

karyawan pada suatu organisasi tertentu adalah mencari nafkah. Dalam bekerja

masalah insentif dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dilakukan

oleh manajemen suatu perusahaan. Dikatakan suatu tantangan karena insentif

oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan

kebutuhan materielnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat

manusia. Sebaliknya perusahaan cenderung melihatnya sebagai beban yang harus

dipikul oleh perusahaan tersebut dalam rangka upaya pencapaian tujuan dan

berbagai sasarannya. Berarti dalam mengembangkan dan menerapkan suatu

sistem insentif tertentu kepentingan perusahaan dan kepentingan para pekerja

mutlak perlu diperhitungkan.

Menurut Irham Fahmi (2017:64), Insentif adalah bentuk pemberian balas jasa

yang diberian kepada sesorang karawan atas prestasi pekerjaan yang di lakukan,

baik bentuk finansal maupun non finansial.Perusahaan tidak mungkin terlepas

dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai

modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya

teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan

perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumberdaya manusia

sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen

perusahaan pada umunya dan manajemen daya manusia pada khususnya. Fungsi

utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan
 3

kepada karyawan. insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan

usahanyan untuk mencapai tujuan perusahaan. keunggulan kompotitif sebuah

perusahaan dapat diraih bila pelaku bisnis memiliki kompetensi dalam

perusahaan, yang didalamnya terdapat peningkatan kerja. Guna mendorong

produktivitas kerja yang lebih tinggi , banyak organisasi yang menganut sistem

insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan

disuatu perusahaan. sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk

meningkatkan hasil produksi kerja individu atau kelompok. Dengan menurunnya

hasil produksi dan semnagat kerja karyawan maka insentif perlu ditingkatkan

untuk menunjang produktivitas karyawan dalam meningkatkan hasil produksi.

Dalam mencapai tujuan diatas, manusia sebagai salah satu sumber yang

mempunyai peranan penting diantara sumber daya-sumber daya yang lain.

Manusia atau tenaga kerja merupakan faktor penggerak dari aktivitas perusahaan

karena peranan tersebut, maka tenaga kerja hendaknya mendapat perhatian

khusus dari perusahaan sehingga mereka dapat meningkatkan produktivitas

kerjanya. Pemberian insentif yang tepat tersebut dilakukan oleh perusahaan agar

dapat memberikan motivasi pada karyawan untuk bekerja semaksimal mungkin

sehingga produktivitas karyawan akan meningkat dan tujuan yang diharapkan

oleh perusahaan dapat dicapai.

Pada hakekatnya hasil produksi itu dipandangan hidup dan sikap mental yang

selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa keadaan hari

ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan. Produktivitas kerja

dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau
 4

kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini,

semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat

dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi.

Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian ini, akan mendorong

manusia untuk tidak cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu

mengembangkan diri dalam meningkatkan kemampuan kerjanya, terlebih dahulu

harus ada upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga didalam arti yang

sederhana dan teknis, pengertian hasil produksi adalah perbandingan antara hasil

yang dikeluarkan dengan sumber daya yang ada pada kurun waktu tertentu.

Menurut Haryanto (2012: 15), hasil produksi atau output adalah total

barang atau jasa yang dihasilkan oleh unit usaha atau perusahaan. Hasil

produksi merupakan keluaran (output) yang diperoleh dari pengelolaan input

produksi (sarana produksi atau biasa disebut masukan) dari suatu usaha.

Produktivitas dapat diukur dari hasil produksi dan prestasi kerja karyawan

terhadap perusahaan. Semakin tinggi produksi atau prestasi kerja karyawan maka

hal yang wajar untuk menaikkan tingkat insentif. Kebanyakan perusahaan

menentukan hasil produksi sebagai ukuran keberhasilan, hasil produksi tinggi

yang di capai merupakan keberhasilan perusahaan tersebut. Karyawan yang

memiliki produktivitas tinggi akan diberikan penghargaan dalam bentuk insentif.

PT. Sabas Indonesia Kota Medan yang beralamatkan di JL. Pulau Bunaken

No. A-11,20259 Medan, Sumatera Utara. Perusahaan ini merupakan perusahaan

pakan ternak terbaik di Indonesia yang memproduksi berbagai pakan untuk

 5

kebutuhan ternak seperti pakan ayam, pakan ikan dan pakan babi. PT. Sabas

Indonesia Kota Medan selalu menjadi yang terbaik selama lebih dari 8 tahun.

Bagi perusahaan sumber daya manusia oleh setiap usaha merupakan faktor yang

sangat penting. Oleh karena itu faktor tenaga kerja harus diolah sedemikian rupa

sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan. disamping itu

perusahaan harus berperan untuk mempertahankan sumber daya manusia yang

berpotensi agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (turn over). Tingkat

turn over yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi suatu perusahaan,

seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan

peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu yang merasa terpuaskan

dengan pekerjaanya cenderung lebih bersemangat dalam bekerja. Hasil produksi

kerja bisanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh

tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses tersebut. Hasil

produksi kerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting

dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara

terbaik untuk meningkatkan hasil produksi kerja karyawan adalah dengan

memberikan insentif kepada karyawan.

Faktor yang menyebabkan menurunkan hasil produksi karyawan adalah

insentif. Dalam kaitan ini setelah melakukan observasi awal dengan wawancara

ke beberapa karyawan peneliti menemukan masalah-masalah dengan hasil

produksi di PT. Sabas Indonesia Kota Medan yang belum optimal seperti:

a. Pemberian insentif yang terlalu lama

 6

b. Besarnya insentif yang didapatkan tidak sesuai dengan standar kerja per jam

sehingga tidak merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat

c. Masih ada terdapat jam kerja yang berlebihan

d. Beban atau tugas yang terlalu berat serta lingkungan kerja yang kurang

nyaman

Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja karyawan maka

insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang kinerja karyawan untuk

meningkatkan hasil produksi. Perilaku manusia itu hakikatnya adalah berorientasi

pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku orang itu pada umumnya dirangsang

oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Sehingga dengan demikian

semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitas-aktivitas atau kegiatan.

Berdasarkan latar belakang tersebut untuk mengetahui lebih lanjut pengaruh

insentif terhadap hasil produksi maka penulis bermaksud melakukan penelitian

dan kemudian mendeskripsikannya dalam bentuk penelitian dengan judul

“PENGARUH INSENTIF TERHADAP HASIL PRODUKSI PADA PT.

SABAS INDONESIA KOTA MEDAN”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan

yaitu:

1. Bagaimanakah insentif karyawan pada PT. Sabas Indonesia Kota Medan?

2. Bagaimanakah hasil produksi karyawan pada PT. Sabas Indonesia Kota

Medan?
 7

3. Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap hasil produksi karyawan pada

PT. Sabas Indonesia Kota Medan?

C. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan terbagi:

a. Untuk mengetahui insentif karyawan pada PT. Sabas Indonesia Kota

Medan

b. Untuk mengetahui hasil produksi karyawan pada PT. Sabas Indonesia

Kota Medan?

c. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap hasil produksi karyawan

pada PT. Sabas Indonesia Kota Medan

2. Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak,

baik yang membaca maupun yang terlibat lansung di dalam proses dan hasil

penelitian ini. Adapun manfaat yang didapatkan dengan tercapainya tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Manfaat Praktik

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran

yang dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam

menentukan insentif terhadap hasil produksi.

 8

b. Manfaat Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan ilmu

administrasi bisnis khususnya bagi yang membahas tentang insentif

terhadap hasil produksi.

c. Manfaat Secara Akademik

Sebagai sumbangan pemikiran, perbandingan dan referensi untuk

penelitian selanjutnya atau pembahasan yang sama dimasa yang akan

datang.
 9

BAB II

STUDI KEPUSTAKAAN DAN KERANGKA BERPIKIR

A. Studi Kepustakaan

1. Konsep Administrasi

Menurut Fahmi (2015;1), administrasi adalah bangunan hubungan tertata

secara sistematis yang berbentuk sebuah jaringan yang salung bekerjasama satu

sama lain nya utuk mendukung terwujud nya suatu mekanisme kerja yang

tersusun dan mencapai tujuan yang diharapkan.

Menurut Sondang P. Siagian (2012:9) mendifinisikan administrasi sebagai

keseluruhan proses kerja antara dua orang manusia atau lebih yang didasarkan

atas rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah di tentukan

sebelumnya.

Unsur-unsur yang mutlak dalam administrasi adalah:

a. Adanya dua orang manusia atau lebih yang terlibat

b. Adanya tujuan yang hendak dilaksanakan

c. Adanya tugas yang hendak dilaksanakan

d. Adanya peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan

Dengan pengertian yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat

disimpulkan bahwa administrasi adalah suatu proses kerja yang melibatkan lebih

dari satu orang dengan menjalankan tugas untuk mencapai tujuan.

 10

2. Konsep Organisasi

Menurut Siagian (2017;6) organisasi adalah setiap bentuk persekutuan

antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat

dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang

terdapat seseorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/kelompok

orang yang disebut bawahan.

Sedangkan menurut Kartono (2016;8) organisasi adalah sekumpulan orang

yang tunduk pada konvensi bersama untuk mengadakan kerjasama dan interaksi

guna mencapai tujuan bersama,dalam rangka keterbatasan sumber daya manusia

dan sumber materil.

Dalam ilmu administrasi umumnya dikenal ada tiga jenis organisasi dalam

masyarakat yang mempunyai hubungan ketergantungan satu dengan yang lain,

yaitu :

a. Organisasi publik.

Organisasi ini bertujuan untuk memberikan pelayanan

publik masyarakat tanpa mengharapkan keuntungan.

b. Organisasi bisnis atau privat.

Organisasi bisnis yaitu organisasi yang memberikan pelayanan publik

kepada masyarakat tertentu dengan menargetkan sejumlah keuntungan.

c. Organisasi non profit.

Organisasi yang memberikan konsumen produk jasa.

 11

Berdasarkan beberapa uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa

organisasi itu adalah kesatuan yang terdiri lebih dari satu orang yang membuat

sekelompok orang untuk bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3. Konsep Manajemen

Manajemen merupakan alat untuk mencapai suatu tujuan dengan mealalui

proses. Kemudian proses dilakukan oleh berbagai pihak yang terlibat dalam

menejemen tersebut (Kasmir 2018;77). Manajemen merupakan alat untuk

mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan

terwujud nya tujuan perusahaan,karyawan dan mayarakat.

Menurut Hasibuan (2016;1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lain secara

efektif dan efesien untyk mencapai tujuan tertentu. Manajemen juga di arti kan

suatu tindakan bagaimana memenej atau mengatur seluruh kegiatan yang ada

dalam suatu lembaga atau organisasi agar kegiatan tersebut sesuai dengan

kebijakan yang sudah di tetapkan oleh pihak yang berwenang dalam organisasi

tersebut agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai.

Manajemen tentunya memiliki tujuan, adapun tujuan manajemen menurut

Siswanto (2013:28) adalah sebagai berikut: Sesuatu yang ingin direalisasikan,

yang menggambarkan cakupan tertentu dan menyarankan pengarahan kepada

usaha seorang manajer. Tujuan manajemen dalam suatu organisasi dapat

diklasifikasikan menurut hirearki tertentu, hirearki tujuan yang dimaksud adalah:

a. Tujuan Pokok

b. Tujuan Bagian,
 12

c. Tujuan Kelompok,

d. Tujuan Kesatuan, dan Tujuan Individu.

Dengan berdasarkan uraian yang telah disebutkan dapat disimpilkan

bahwa manajemen adalah suatu proses penyelenggaraan berbagai kegiatan yang

dimulai dari perencanaa, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan yang di

lakukan secara teratur untuk mencapai tujuan yang telah di tentukan dalam suatu

kelompok.

4. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2016;21) manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan. Manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintregrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015;2) manajemen

sumber daya manusia merupakan satu perencanaan, pengorganisasian, pelaksana,

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberi balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahanan

tenaga kerja dalam rangka mencapaitujuan organisasi. Manajemen sumber daya

manusia dapat di definisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan

sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendaya gunaan
 13

tersebut di kembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai

tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.

Dengan penjelesan yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses mulai

dari perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan

pengawasan terhadap sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan

organisasi.

5. Insentif

Di dalam suatu perusahaan yang memiliki kelompok karyawan yang

berpendidikan sama, berpengalaman kerja yang serupa, bekerja dengan cara kerja

sama, dalam bagian yang sama serta mempunyai kegiatan yang sama belum tentu

akan menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang sama. Memang tujuan

mereka bekerja adalah untuk memuaskan kebutuhkan masing-masing. Namun

dalam hal kualitas kerja setiap karyawan tentulah berbeda-beda.

Selain upah dan gaji yang diterima oleh setiap karyawan, masih terdapat

kompensasi lain yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan yaitu berupa

insentif. Insentif dipengaruhi oleh adanya prestasi kerja yang optimal, dimana alat

ukur yang digunakan adalah hasil kerja yang melebihi standar yang telah

ditetapkan perusahaan dan telah dicapai setiap periode tertentu. Untuk itu,

pimpinan diharapkan dapat mengambil kebijakan untuk menghargai karyawan

yang memiliki kinerja dan produktivitas yang baik yaitu dengan pemberian suatu

rangsangan atau sering disebut dengan insentif.

 14

Menurut Yani (2014:145) Insentif merupakan salah satu penghargaan yang

dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja, maka semakin

tinggi juga insentif yang diberikan. Pemberian insentif bermanfaat baik bagi

perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan

prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi maka mereka akan merasakan adanya

ketidakadilan dan ketidakadilan ini menyebabkan ketidak puasan yang pada

akhirnya dapat mempengaruhi prilaku seperti menurunnya prestasi kerja.

Manullang, (2013:340) mengatakan, bahwa insentif dimaksudkan untuk

memberikan upah atau gaji yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda. Jadi

dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah

yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda“.

Apabila diperhatikan secara seksama pendapat para ahli tentang insentif

dapat disimpulkan, bahwa insentif merupakan suatu perangsang atau daya tarik

yang diberikan kepada karyawan untuk bekerja dengan baikuntuk menghasilkan

produktivitas kerja yang maksimal. Pemberian insentif diberikan sesuai dengan

kedudukan dan tanggung jawab serta produktifitas kerja karyawan. Dengan kata

lain insentif diberikan kepada karyawan yang memiliki dedikasi yang tinggi dan

bukan kepada kepentingan perorangan serta kelompoknya.

Manullang (2013:141) mengemukakan pada dasarnya insentif dapat dibagi

menjadi dua jenis, yaitu: Financial insentif dan Non financial insentif.

1). Financial insentif merupakan Insentif yang berbentuk pendapatan yang

digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan dapat dinilai dengan

uang diantaranya meliputi upah atau gaji yang pantas, bagi keuntungan
 15

dari perusahaan/instansi dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi

pemeliharaan kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua dan sebagainya.

2). Non financial insentif, merupakan insentif yang biasanya Merupakan suatu

penghargaan yang bersifat psikologis. Sedangkan bentuknya berupa,

antara lain: Menumbuhkan rasa kebanggaan dan kesenangan terhadap

karyawan, memberikan simpati danperlakuan yang wajar kepada

karyawan, memberikan kesempatan untuk dipromosikan, kesempatan yang

sama untuk mendapatkan pelatihan, adanya keamanan dan ketenangan

dalam bekerja, serta 8 harapan untuk mendapatkan penghargaan,

kesejahteraan yang memadai termasuk keluarganya dalam pengobatan,

tunjangan hari tua, asuransi kecelakaan dan lain-lain.

Menurut Gorda (2012:156) Pemberian insentif atau upah

perangsangbertujuan:

a. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yangberbeda.

b. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan.

c. Meningkatkan produktivitas.

d. Dalam melakukan tugasnya, seorang pimpinan selalu membutuhkan

bawahannya untuk melaksanakan rencana-rencananya.

e. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan

sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.

f. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam

perusahaan.
 16

Menurut pendapat (Sarwoto, 2012) secara garis besar indikator insentif

dapat digolongkan menjadi dua yaitu sebagai berikut:

1). Insentif Material: Ada bernacam-macam cara dalam memberikan balas

jasa kepada karyawan untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan

a. Bonus merupakan uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil

kerja yang telah dilaksanakan

b. Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang

menghasilkan penjualan yang baik

c. Kompensasi yang di tangguhkan merupakan balas jasa yang

mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan

pembayaran kontraktural.

d. Jaminan sosial merupakan balas jasa yang berupa tunjangan yang

diberikan kepada karyawan atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.

2). Insentif Non Material: Insentif non material dapat diberikan dalam

berbagai bentuk.

a. Pemberian gelar (title) secara resmi

b. Pemberian tanda jasa

c. Pemberian piagam penghargaan

d. Pemberian kenaikan pangkat atau jabatan

6. Hasil Produksi

Secara umum produksi diartikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang

menstranspormasikan masukan (input) menjadi hasil keluaran (output). Dalam

pemgartian yang bersifat umum ini penggunaannya cukup luas, sehingga

 17

mencakup keluaran (output) yang berupa barang atau jasa. Dalam arti sempit,

pengertian produksi hanya dimaksud sebagai kegiatan yang menghsilkan barang

baik barang jadi maupun barang setengah jadi, bahan industri dan suku cadang

atau spareparts dan komponen. Hasil produksinya dapat berupa barang-barang

konsumsi maupun barangbarang industri. Produksi adalah kegiatan untuk

menciptakan atau menambah kegunaan suatu barang atau jasa.

Untuk menghasilkan barang perusahaan pemanfaatan berbagai sumber

daya atau faktor produksi yang merupakan masukan dalam proses produksi,

sehingga dapat menghasilkan barang seperti yang direncanakan. Adapun

sumberdayasumbedaya yang digunakan antara lain: tenaga kerja, modal, bahan

baku, mesin-mesin, metode, tanah, kewiraswastaan, kemajuan, teknologi dan lain-

lain. Namun diantara semua faktor produksi tersebut, sumberdaya manusia

memegang peranan utama dalam peningkatan produktivitas kerja dapat

merencanakan, mongkoordinasikan, mengadakan pengamatan terhadap suatu

aktivitas perusahaan dan dapat juga menciptakan alat-alat produksi dalam

pengembangan teknologi. Oleh karena itu kemajuan dan suatu perusahaan selalu

berhubungan dengan tingkat produktiivitas khususnya produktivitas tenaga kerja

(Lumbangaol, J., & Panjaitan, U.: 2021).

Menurut Sinungan (2015 : 183) “Produktivitas adalah pendekatan

intradisipliner untuk menetukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi

penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan

tetap menjaga adanya mutu yang tinggi”. Sedangkan menurut Darsono (2013:

168) “mendefenisikan bahwa produktifitas merupakan output dibagi input . Pada

 18

setiap proses terjadi transpormasi input menjadi output. Input terdiri atas

tenagakerja, bahan baku, metode kerja, alat kerja modal kerja, dan informasi,

output adalah barangbarang atau jasa yang memiliki nilai tambah.”

Menurut Randall yang dikutip oleh Sri Haryani (2009 : 109- 114)

mengemukakan bahwa ”Program yang ditujukan untuk meningkatkan

produktivitas, dikelompokan menjadi tiga, yaitu yang menekankan pada desain

ulang lingkungan kerja dan program yang memfokuskan pada peningkatan

partisipasi karyawan, serta intervensi pemerintah dalam meningkatkan

produktivitas”.

Faktor-faktor produktivitas kerja menurut Hasibuan dalam Busro

(2018:342) yaitu:

1). Kuantitas

Merupakan jumlah produksi yang mampu dihasilkan oleh perusahaan atau

industry.

2). Kualitas

Merupakan kelebihan dalam suatu produk yang dapat menjadikan produk

tersebut menjadi pilihan konsumen.

3). Ketepatan waktu

Merupakan dapat menyelesaikan target produksi sesuai waktu yang

ditetapkan oleh perusahaan.

Indikator produktivitas kerja menurut Edy Sutrisno (2017:104-105) yaitu:

1). Kemampuan

2). Hasil yang dicapai

 19

3). Semangat kerja

4). Pengembangan diri

5). Mutu

7. Keterkaitan Antara Insentif Dengan Hasil Produksi

Produktivitas adalah perbandingan antara jumlah output dengan jumlah

input tertentu dalam jangka waktu tertentu pula. Dalam suatu perusahaan/instansi

apabila diketahui adanya target yang tidak tercapai sesuai dengan apa yang telah

ditentukan, makahal ini menunjukkan indikasi menurunnya produktivitas kerja

karyawan di dalam perusahaan/instansi tersebut. Pencapaian produktivitas tidak

dapat terlepas dari pemenuhan kebutuhan hidup baik fisik maupun rohani

karyawan. Pemberian kompensasi dari perusahaan/instansi secara langsung akan

mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan. Maka insentif merupakan

faktor yang paling dominan untuk menunjang produktivitas kerja karyawan dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pengertian yang cukup luas dan penjelasan yang cukup lebih mendetail

tentang pengertian insentif dapat dilihat dari pengaruh yang ditimbulkan oleh

pemberian insetif terhadap produktivitas kerja karyawan. Intensif yang diterima

oleh karyawan dan perusahaan adalah sebagai balas jasa yang mereka berikan

kepada karyawan yang rajin, Intensif itu sebagai alat pemacu semangat kerja

karyawan. Tinggi rendahnya intensif yang diterima karyawan juga akan

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, pimpinan

perusahaan harus dapat membuat sistem intensif yang baik (Lumbangaol, J., &

Panjaitan, U.: 2021).

 20

8. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini juga pernah diangkat sebagai judul penelitian oleh beberapa

peneliti sebelumnya. Maka peneliti juga diharuskan untuk mempelajari penelitian-

penelitian terhadulu atau sebelumnya yang dapat dijadikan sebagai acuan bagi

peneliti dalam melakukan penelitian ini.

Tabel II.1 : Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 2 3 4
1 Jonner Pengaruh Insentif Hasil penelitian didapatkan
Lumbangaol, Terhadap bahwa insentif berpengaruh
Ubat Panjaitan Produktivitas Kerja positif dan signifikan terhadap
Pt Permata produktivitas kerja. Berdasarkan
Indonesia Devisi hasil uji koefisien determinasi
Kartu Kredit Bank menunjukan bahwa hubungan
Mnc antara insentif terhadap
produktivitas kerja yang kuat
sebesar 0,775 dengan kata lain
mempunyai korelasi positif.
2 Elbadiansyah, Pengaruh Insentif Hasil penelitian didapatkan
Wendy Candra Terhadap bahwa nilai Fhitung lebih besar
Produktivitas Kerja dari Ftabel. Sehingga regresi
Pada Toko linier sederhana Y atas X
Meliashop Di mempunyai pengaruh yang
Samarinda Tahun signifikan.
2020
3 Dicky A. Pengaruh Insentif Hasil penelitian ini menunjukan
Lampa, Irwan Terhadap bahwa Insentif berpengaruh
Yantu, Agus Produktivitas Kerja signifikan secara simultan
Hakri Bokingo Karyawan PT. PLN terhadap Produktivitas Kerja
(Persero) ULP. Karyawan PT. PLN (Persero)
Telaga Gorontalo ULP Telaga Gorontalo.
Koefisien determinasi atau
angka R Square menunjukan
besarnya pengaruh insentif
terhadap produktivitas kerja
 21

karyawan sebesar 88,9% Dengan

demikian dapat disimpulkan
bahwa hipotesis penelitian ini
dapat diterima dan teruji
kebenarannya.
4 Oktariansyah Pengaruh Insentif Hasil penelitian diperoleh
Terhadap kesimpulan bahwa terdapat
Produktivitas Kerja pengaruh insentif terhadap
Karyawan CV. CST produktivitas kerja pada CV
Virtual System CST Virtual System Singapore
Singapore Region Region Sumatera. Dari hasil
Sumatera perhitungan diperoleh thitung
sebesar 7,924 dan hasil uji t ini
signifikan karena thitung sebesar
7,924 > 2,020 maka
menghasilkan keputusan bahwa
Ho ditolak dan Ha diterima,
berarti terdapat pengaruh
insentif terhadap produktivitas
kerja pada CV CST Virtual
System Singapore Region
Sumatera.
5 Muhammad Ali Pengaruh Upah Terdapat pengaruh signifikan
Rauuf, Rini Dan Insentif antara variabel upah terhadap
Adiyani, Zandra Terhadap produktivitas kerja karyawan
Dwanita Produktivitas Kerja pada PT. Delta Merlin Sandang
Widodo Karyawan Pada Pt. Tekstile 1 Sragen. Tidak
Delta Merlin berpengaruh yang signifikan
Sandang Textile I antara variabel insentif terhadap
Sragen produktivitas kerja karyawan
pada PT. Delta Merlin Sandang
Tekstile 1 Sragen. Diketahui
variabel upah dan insentif
secarasimultan memiliki
pengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan
pada PT. Delta Merlin Sandang
Tekstile 1 Sragen.
 22

B. Kerangka Pemikiran

Sehubung dengan hal yang akan dibahas mengenai Pengaruh Insentif

Terhadap Hasil Produksi Pada PT. Sabas Indonesia Kota Medan, maka kerangka

pikir dapat dilihat pada gambar berikut ini :

Gambar II.1 : Kerangka piker tentang Pengaruh Insentif Terhadap Hasil

Produksi Pada PT. Sabas Indonesia Kota Medan

Administrasi

Organisasi

Manajemen

Manajemen Sumber
Daya Manusia

Insentif (X) Hasil Produksi (Y)

1. Insentif Material 1). Kemampuan
2. Insentif Non Material 2). Hasil yang dicapai
3). Semangat kerja
4). Pengembangan diri
5). Mutu
 23

C. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2015;120) hipotesis merupakan prediksi atau jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.

Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh

melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban

teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empiris data.

Dari latar belakang dan teori yang digunakan maka dapat diangkat suatu

hipotesis dalam penelitian ini :

Ho = Diduga insentif tidak berpengaruh terhadap Hasil Produksi Pada PT.

Sabas Indonesia Kota Medan.

Ha = Diduga insentif berpengaruh terhadap Hasil Produksi Pada PT. Sabas

Indonesia Kota Medan.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka disusun hipotesis sebagai berikut :

“Diduga terdapat pengaruh signifikan insentif terhadap Hasil Produksi Pada PT.

Sabas Indonesia Kota Medan.”

D. Konsep Operasional

Dalam menyatakan suatu pendapat maka penulis perlu kira nya

mengemukakan konsep operasional yang merupakan faktor konsep yang dipakai

dalam proses penelitian yang dimaksud untuk memperoleh kesamaan pendapat

yang ada, sehingga tercipta suatu pengertian dalam penelitian ini.

 24

1. Administrasi adalah suatu proses kerja yang melibatkan lebih dari satu

orang dengan menjalankan tugas untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan.

2. Organisasi adalah kesatuan yang terdiri lebih dari satu orang yang

membuat sekelompok orang untuk bekerjasama mencapai tujuan yang

telah ditentukan.

3. Manajemen adalah suatu proses penyelenggaraan berbagai kegiatan yang

dimulai dari perencanaa, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan

yang di lakukan secara teratur untuk mencapai tujuan yang telah di

tentukan dalam suatu kelompok.

4. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses mulai dari

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan

pengawasan terhadap sumber daya manusia yang ada untuk mencapai

tujuan organisasi.

5. Insentif merupakan salah satu penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi

kerja. Semakin tinggi prestasi kerja, maka semakin tinggi juga insentif

yang diberikan. Insentif memiliki 2 indikator yaitu:

1). Insentif Material

2). Insentif Non Material

6. Hasil produksi merupakan output dibagi input, pada setiap proses terjadi

transpormasi input menjadi output. Input terdiri atas tenagakerja, bahan

baku, metode kerja, alat kerja modal kerja, dan informasi, output adalah
 25

barangbarang atau jasa yang memiliki nilai tambah.. Produktivitas

memiliki 5 indikator yaitu:

1). Kemampuan

2). Hasil yang dicapai

3). Semangat kerja

4). Pengembangan diri

5). Mutu

7. PT. Sabas Indonesia Kota Medan merupakan perusahaan pakan ternak

terbaik di Indonesia yang memproduksi berbagai pakan untuk kebutuhan

ternak seperti pakan ayam, pakan ikan dan pakan babi.

E. Operasional Variabel

Dari penjelasan tentang konsep operasional diatas, maka dapat disajikan

operasional variabel dalam bentuk tabel sehubungan dengan Pengaruh Insentif

Terhadap Hasil Produksi Pada PT. Sabas Indonesia Kota Medan, yaitu :

Tabel II.2 : Operasional Variabel Mengenai Pengaruh Insentif Terhadap

Hasil Produksi Pada PT. Sabas Indonesia Kota Medan

Konsep Variabel Indikator Sub Indikator Skala

1 2 3 4 5
Insentif Insentif 1. Insentif Material a. Bonus Ordinal
merupakan salah b. Komisi
satu penghargaan c. Kompensasi
yang dikaitkan d. Jaminan
dengan prestasi sosial
kerja. Semakin 2. Insentif a. Pemberian Ordinal
tinggi prestasi Nonmaterial gelar
kerja, maka b. Pemberian
semakin tinggi tanda jasa
 26

juga insentif yang c. Pemberian

diberikan. piagam
(Yani, 2014:145) penghargaan
(Variabel X) d. Pemberian
kenaikan
pangkat atau
jabatan
Hasil produksi Hasil 1. Kemampuan a. Keterampilan Ordinal
merupakan output Produksi b. Pengetahuan
dibagi input, pada 2. Hasil yang a. Kualitas Ordinal
setiap proses dicapai Kerja
terjadi b. Kuantitas
transpormasi Kerja
input menjadi 3. Semangat kerja a. Tingkat Ordinal
output. Input kehadiran
terdiri atas b. Keterlibatan
tenagakerja, ego dalam
bahan baku, bekerja
metode kerja, alat 4. Pengembangan a. Kebutuhan Ordinal
kerja modal kerja, diri karir
dan informasi, b. Pengalaman
output adalah kerja
barangbarang 5. Mutu a. Hasil Ordinal
atau jasa yang pekerjaan
memiliki nilai b. Kesesuaian
tambah.
Sedangkan
(Darsono, 2013:
168)
(Variabel Y)
 27

F. Teknik Pengukuran

Sebagai pertimbangan dalam menganalisa data yang terkumpul, maka

penulis menggunakan pengukuran masing-masing konsep, yaitu :

Pengukuran terhadap setiap indikator variabel penelitian ini menggunakan

skala likert. Skala likert digunakan untuk mengembangkan instrumen yang

digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, dan pendapat seseorang atau

sekelompok orang terhadap potensi dan permasalahan suatu objek, perencanaan

tindakan, pelaksanaan tindakan, dan hasil tindakan (Sugiyono, 2015;199).

Pengukuran terhadap indikator variabel diklarifikasikan menjadi 3 bagian

kategori penelitian yaitu setuju, cukup setuju, kurang setuju. Untuk setiap item

pertanyaan yang diajukan per indikator variabel, masing-masing alternatif

jawabannya terdiri dari 3 kategori dengan nilai skor sebagai berikut :

Tabel II.3 : Pengukuran Skala Likert

Kategori Penilaian Bobot

Setuju 3
Cukup Setuju 2
Kurang Setuju 1

Sumber : Skala Likert.

Terdapat 2 variabel yaitu insentif dan hasil produksi. Pada variabel insentif

memiliki 2 indikator, yaitu: insentif material dan insentif nonmaterial.

Untuk variabel ini penulis menghasilkan 8 pertanyaan berdasarkan nilai

persentase yang ditetapkan untuk 97 orang responden. Berdasarkan nilai yang

 28

ditetapkan untuk 97 orang responden persentase setuju 67% - 100%, persentase

cukup setuju 34% - 66%, persentase kurang setuju 1% - 33% dengan demikian

penilaian terhadap variabel dinyatakan.

Untuk mengetahui masing–masing penilaian atas variabel insentif yang

terdiri dari 3 indikator yang dapat dilihat sebagai berikut:

1. Insentif Material

Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator insentif material, berada pada interval

67% - 100%.

Cukup Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator insentif material, berada pada interval

34% - 66%.

Kurang Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator insentif material, berada pada interval

1% - 33%.

2. Insentif Nonmaterial

Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator insentif nonmaterial, berada pada

interval 67% - 100%.

Cukup Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator insentif nonmaterial, berada pada

interval 34% - 66%.

 29

Kurang Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator insentif nonmaterial, berada pada

interval 1% - 33%.

Sedangkan untuk variabel hasil produksi terdapat 5 indikator, yaitu

kemampuan, hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, dan mutu.

Untuk variabel ini penulis menghasilkan 10 pertanyaan berdasarkan nilai

persentase yang ditetapkan untuk 97 orang responden. Berdasarkan nilai yang

ditetapkan untuk 97 orang responden persentase setuju 67% - 100%, persentase

cukup setuju 34% - 66%, persentase kurang setuju 1% - 33% dengan demikian

penilaian terhadap variabel dinyatakan.

Untuk mengetahui masing–masing penilaian atas variabel keputusan

pembelian yang terdiri dari 5 indikator yang dapat dilihat sebagai berikut:

1. Kemampuan

Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator kemampuan, berada pada interval 67%

- 100%.

Cukup Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator kemampuan, berada pada interval 34%

- 66%.

Kurang Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator kemampuan, berada pada interval 1% -

33%.
 30

2. Hasil yang Dicapai

Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator hasil yang dicapai, berada pada interval

67% - 100%.

Cukup Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator hasil yang dicapai, berada pada interval

34% - 66%.

Kurang Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator hasil yang dicapai, berada pada interval

1% - 33%.

3. Semangat Kerja

Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator semangat kerja, berada pada interval

67% - 100%.

Cukup Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator semangat kerja, berada pada interval

34% - 66%.

Kurang Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator semangat kerja, berada pada interval

1% - 33%.
 31

4. Pengembangan Diri

Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator pengembangan diri, berada pada

interval 67% - 100%.

Cukup Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator pengembangan diri, berada pada

interval 34% - 66%.

Kurang Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator pengembangan diri, berada pada

interval 1% - 33%.

5. Mutu

Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator mutu, berada pada interval 67% -

100%.

Cukup Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator mutu, berada pada interval 34 -

66%.

Kurang Setuju : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari kuesioner

mengenai indikator mutu, berada pada interval 1% -

33%.
 32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang penulis gunakan adalah tipe penelitian survey

deskriptif dengan metode penelitian kuantitatif karena peneliti mengumpulkan

data dengan menganalisa data dan dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data dengan cara melakukan pengamatan ditempat penelitian.

Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan

kepada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik dengan tujuan unutk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono,2015;12).

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan pada PT. Sabas Indonesia Kota Medan

yang beralamatkan di JL. Pulau Bunaken No. A-11,20259 Medan, Sumatera

Utara, dikarenakan ingin mengetahui pengaruh insentif terhadap hasil produksi.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

 33

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2014:80). Berdasarkan pendapat ahli tersebut, populasi dalam

penelitian jenisnya merupakan populasi yang terbatas dan menurut

sifatnya merupakan populasi yang homogen. Dan populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan PT. Sabas Indonesia Kota Medan yang

berjumlah 32 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014:81). Dalam prosedur pengambilan

sampel mahasiswa dilakukan dengan cara menentukan sampel dari

populasi yang memenuhi karakteristik tertentu sebagai pembatas yang

terdapat dalam populasi yang menjadi objek studi. Adapun sampel dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sabas Indonesia Kota Medan

yang berjumlah 32 karyawan.

D. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan metode sampling jenuh atau sensus (Saturation Sampling). Menurut

Sugiyono (2018 : 85) “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Dengan kata lain sampling jenuh

bisa disebut dengna sensus, dimana seluruh anggota populasi dijadikan sebagai

sampel. Dengan demikian, sampelnya adalah seluruh karyawan PT. Sabas

Indonesia Kota Medan.

 34

E. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

a. Data Primer, yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data. Data dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari

sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan (Sugiyono,

2018:456). Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui pengisian

kuesioner dan hasil wawancara dari responden, serta observasi di

lapangan.

b. Data Sekunder, yaitu sumber data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen

(Sugiyono, 2018:456). Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data

sekunder adalah data pelengkap yang diperoleh dari PT. Sabas Indonesia

Kota Medan. Selain itu, peneliti juga mengambil data-data yang relevan

dari buku- buku literatur dan internet.

F. Teknik Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penyelesaian

penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Teknik Observasi

Observasi adalah cara pengumpulan data yang penulis lakukan dengan

melakukan pengamatan secara langsung ke objek penelitian untuk melihat

dari dekat kegiatan yang dilakukan.

 35

b. Teknik Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara memberikan daftar-daftar pertanyaan

yang relevan dengan masalah yang diteliti dan diajukan kepada para

responden atau karyawan.

c. Teknik Dokumentasi

Yaitu cara mengumpulkan data-data seperti struktur organisasi, sejarah

singkat Universitas Islam Riau dan dokumen-dokumen lainnya yang sesuai

dengan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

G. Teknik Analisis Data

Dalam menganalisa data penulis menggunakan metode kuantitatif sebagai

metode yang penelitiannya berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,

2015:12).

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji Validitas Uji ini menunjukkan seberapa jauh instrumen dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, sugiyono

(2015:137). Dengan perkataan instrumen tersebut mengukur sesuai apa

yang diharapkan. Uji Validitas dihitung dengan membandingkan nilai r

hitung (correlated – totalcorrelation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung >

 36

dari r tabel (pada tarif signifikasi 5%) dan nilai positif maka butir atau

pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Menurut sugiyono (2015:139) “suatu data penelitian selain valid juga

harus reliabel karena akurasi memerlukan konsistensi. Pengujian

reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana instrumen dapat

dipercaya atau diandalkan. Suatu instrumen dikatakan reliabel atau handal,

apabila instrumen tersebut bila digunakan dua kali untuk mengukur gejala

yang sama dari hasil pengukuran yang diperoleh relatif dan konsisten.

Dalam penelitian ini reliabilitas digunakan dengan metode cronbach’s

alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach Alpha > 0,60

2. Uji Regresi Linier Sederhana

Menurut Sugiyono (2018:05) regresi sederhana adalah model probalistik

yang menyatakan hubungan linear antara dua variabel di mana salah satu

variabel dianggap mempengaruhi variabel yang lain. Variabel yang

mempengaruhi dinamakan variabel independen (bebas) dan variabel yang

dipengaruhi dinamakan variabel dependen (terikat).

Adapun persamaan umum regresi linear sederhana adalah :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Hasil Produksi
 37

X = Insentif

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

3. Uji Hipotesis Penelitian

a. Uji t

Uji t statistik, bertujuan untuk menguji pengaruh secara parsial antara

variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan mengasumsikan

bahwa variabel lain dianggap konstan.

Uji t dilakukan dengan menggunakan α = 5%. Bila nilai thitung lebih besar

atau sama dengan ttabel berarti variabel tersebut signifikan, artinya

terdapat pengaruh yang signifikan variabel independen secara parsial.

Dengan kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

a) Jika nilai thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan

kata lain variabel independen secara parsial berpengaruh

terhadap variabel dependen, sebaliknya:

b) Jika nilai thitung < ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, dengan

kata lain variabel independen secara parsial tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen.

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengetahui besarnya persentase sumbangan variabel bebas

secara bersama-sama (menyeluruh) terhadap variabel tak bebas dilakukan

dengan cara menghitung angka koefisien determinasi (r2) dari fungsi

 38

permintaan. Semakin besar nilai r2 (mendekati 1) maka semakin tepat

suatu regresi linear yang dipergunakan sebagai pendekatan terhadap hasil

suatu penelitian. Persamaan regresi selalu disertai nilai r2 sebagai ukuran

kecocokan.
 39

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Anwar Prabu Mangkunegara. 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan

kedua belas. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Bachrun, Saifuddin. 2022. Menghitung Tunjangan, Insentif, Bonus dan Fasilitas

dalam Praktik. Jakarta: Penerbit PPM.

Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Prenadameidia Group.

Candra, W. 2021. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Pada Toko

Meliashop Di Samarinda Tahun 2020. Cendikia, 7(1), 35-46.

Fahmi, Irham. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Fahmi, Irham. 2015. Pengantar Administrasi Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Gorda. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Denpasar:

Astabrata Bali

H. B. Siswanto. 2013. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan.

Administratif dan Operasional. Jakarta, Bumi Aksara.

Hasibuan, S,P. Malayu. 2016. Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Kartono, Kartini. 2016. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : Rajawali Pers.

 40

Kasmir. 2018. Manajemen sumber daya manusia ( teori dan praktik ). Depok: PT

Rajagrafindo Persada.

Lampa, D. A., Yantu, I., & Bokingo, A. H. 2021. Pengaruh Insentif Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) ULP. Telaga

Gorontalo. JAMBURA: Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 4(2), 145-

149.

Lumbangaol, J., & Panjaitan, U. 2021. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas

Kerja Pt Permata Indonesia Devisi Kartu Kredit Bank Mnc. Jurnal

Creative Agung, 10(1), 1-29.

Manulang, M. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Citapustaka.

Oktariansyah. 2018. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

CV. CST Virtual System Singapore Region Sumatera. Vol. 15 No. 1

(2018): Jurnal Media Wahana Ekonomika

Rauuf, M. A., Adiyani, R., & Widodo, Z. D. 2022. Pengaruh Upah Dan Insentif

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Delta Merlin Sandang

Textile I Sragen. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,

Administrasi dan Pelayanan Publik, 9(4), 639-654.

Sarwoto. 2012. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Cetakan keenambelas.

Penerbit Ghalia Indonesia.

Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV Mandar

Maju, Bandung.
 41

Siagian, Sondang P 2012. Administrasi Pembangunan (Konsep, Dimensi Dan.

Strategi). Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian. Sondang P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Jakarta.

Sinungan, M. 2015. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana .

Yani. M. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana.

Media.