1

BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan, bahwa

kelak di kemudian hari mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha

dari perusahaannya, dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi dalam

kinerjanya. Untuk mewujudkan sisi operasional, perlu diperhatikan secara serius

beberapa faktor yang menjadikannya sebagai motor dalam memproduksi diantaranya;

faktor alam, tenaga kerja, permodalan serta keahlian (skill). Dimana keempat faktor

tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk

mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Dan diantara keempat faktor utama

tersebut, faktor tenaga kerja atau manusia dalam hal ini adalah karyawan, merupakan

hal yang terpenting karena pemakaian mereka sebagai penggerak dalam kelancaran

hidupnya perusahaan. Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk

apapun, baik dalam skala besar maupun kecil, tidak terlepas dari unsur sumber daya

manusia. Sumber daya manusia di maksud adalah, orang-orang yang memberikan

tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan.

Setiap perusahaan berupaya memiliki karyawan yang handal dalam bekerja,

agar ianya mampu setidaknya mengukir prestasi kerja. Tentu dalam harapan memiliki

semangat tinggi dengan berkreativitas, sesuai dengan apa yang menjadi tujuan

sebelumnya.

1
 2

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan,

diantaranya semangat kerja dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, keterampilan, gizi

dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, tehnologi, sarana produksi,

kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi (James Ravianto, 2005:20)

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi, pimpinan perusahaan harus

memperhatikan semangat kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental yang

mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih baik dan

cekatan. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi

dan efektifitas kerjanya.

Faktor lain yang menentukan produktivitas adalah disiplin kerja. Hilangnya

disiplin kerja, akan berpengaruh terhadap efesiensi kerja dan efektifitas kerja yang

diembannya. Dengan adanya kedisiplinan dalam bekerja, diharapkan pekerjaan akan

dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, maka

kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan

efisien.(Alex Nitisemito, 2004:17).

Sebagai gambaran apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang

pendidikan, keahlian (skill) dan tehnologi semata tanpa memikirkan semangat dan

disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian (skill) dan tehnologi yang tinggi

sekalipun tidak akan memperoleh hasil yang maksimal, bila institusi tersebut tidak

dapat memanfaatkannya secara bijak dan sungguh-sungguh dalam menerapkan

kedisiplinan pada karyawannya dengan sedikit tegas (extrems).

 3

Selama ini usaha meningkatkan produktivitas, lebih banyak dilakukan melalui

peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Padahal, untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan memang sangat perlu dibuat, semacam pelatihan

(training). Dalam kegiatan tersebut, kiranya juga dibekali dengan materi tentang

kedisiplinan karyawan dalam melakukan aktivitas sehari-hari ditempat ianya bekerja.

Dengan terapan disiplin, tercermin semangat kerja yang profesional serta tercapai

pula target produktivitas perusahaan yang diharapkan.

Dewasa ini, Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) sebagai salah satu pelaku

ekonomi di Daerah, ikut serta berperan aktif dalam pembangunan Daerah khususnya

dalam sektor perindustrian, yang salah satu kegiatannya menyediakan barang dan

jasa. Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) ini adalah Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM), yang bergerak (motion) dalam bidang penyaluran/pensuplay dan penyedia

air bersih dalam wilayah hukum lingkup Kabupaten. Untuk mencukupi kebutuhan

konsumennya, Perusahaan Daerah Air Minum Daerah (PDAM) selalu terus menerus

meningkatkan pelayanan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas/produksinya.

Seperti kita ketahui, umumnya perusahaan air bersih bekerja keras untuk

mempertahankan citranya agar dapat memperluas atau menguasai pangsa pasar.

Dalam hal ini, Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) milik Pemerintah Daerah

Kabupaten Aceh Barat juga harus bisa meningkatkan kualitas perusahaan misalnya,

dari segi internal perusahaan itu sendiri, antara lain peningkatan kualitas karyawan.

Kualitas karyawan dapat dilihat dari semangat, dan disiplin kerja yang dilakukan

sehari-hari. Dengan adanya semangat dan disiplin kerja yang tinggi, diharapkan dapat
 4

meningkatkan pemasukan/input salah satunya untuk kas Pendapatan Anggaran

Daerah (PAD) dan juga untuk perusahaan yang menjalankannya.

Dalam melakukan kegiatan memproduksi air bersih, lima puluh persennya

masih menggunakan tenaga manusia. Dengan kegiatan seperti ini, tenaga manusia

mulai dari yang kurang profesional sampai yang berkapasitas profesional sangat

diperlukan, agar produktivitas yang dijalankan sesuai dengan yang telah ditargetkan

oleh perusahaan. Disinilah diperlukan motivasi secara psikologi agar para karyawan

mampu dan sungguh-sungguh dalam melakukan rutinitasnya, sehingga harapan dan

sasaran dari perusahaan dapat tercapai.

Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan keuntungan/laba, yang bisa

didapat dengan adanya produktivitas karyawan yang tinggi. Sehingga apa yang

menjadi pengeluaran (output) perusahaan dapat tertutupi dengan hasil surplus (lebih)

didapat dari produksi yang di supply (tawarkan) pada para konsumen pelanggan air

bersih. Saat ini, perusahaan air minum memiliki prospek yang cerah di masa

mendatang dalam mengembangkan usahanya. Terbukti masih banyak masyarakat

mengkonsumsi air bersih milik Perusahaan Daerah untuk kebutuhan hidup sehari-

hari.

Agar PDAM dapat terus melanjutkan usahanya, perlu meninjau lebih mendalam

(intens) dari kinerja para karyawan, supaya kredibilitas perusahaan pada publik dapat

terjaga dan pelanggan pun merasa terhargai. Untuk itu, usaha yang ditempuh adalah

pengembangan dan memberikan sugesti/rangsangan pada para karyawan yang

bertujuan untuk meningkatkan produksi perusahaan secara efektif dan efisien.

 5

Dari latar belakang diatas, penulis tertarik mengadakan penelitian lebih lanjut

yang membahas tentang penganalisaan lebih mendalam pengaruh dari semangat serta

disiplin kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten

Aceh Barat. Oleh karena itu penulis mengangkat judul “Analisis Pengaruh Semangat

dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Kabupaten Aceh Barat.”

2. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan permasalahannya

sebagai berikut: Apakah semangat dan disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap

produktivitas kayawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten

Aceh Barat.

3. Batasan Masalah

Adapun yang menjadi batasan masalah pada penelitian ini adalah pengaruh

semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Aceh Barat.

4. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui

pengaruh semangat serta disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Aceh Barat.

5. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

 6

1. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Sekolah Tinggi

Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Meulaboh.

2. Dapat kiranya menjadi suatu masukan yang bermanfaat bagi Direktur

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Aceh Barat.

3. Sebagai bahan literatur di perpustakaan kampus, dan juga dapat kiranya

dijadikan sebagai pedoman bagi peneliti pemula dan peneliti lainnya

dalam menyusun karya ilmiah nantinya.

6. Hipotesa

Berdasarkan latar belakang masalah diduga bahwa semangat kerja dan disiplin

kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada Kantor Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Kabupaten Aceh Barat.

7. Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis membuat dalam bentuk 5 (lima) Bab.

Adapun sistematika penulisan tersebut adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan, yang berisikan latar belakang masalah, rumusan masalah,

batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesa dan sistematika

penulisan.

Bab II Landasan Teori yang menguraikan tentang pengertian analisis,

pengertian semangat kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja,

Indikasi Menurunnya Semangat Kerja, Pentingnya Semangat Kerja, Cara

Meningkatkan Semangat Kerja, pengertian disiplin kerja, jenis disiplin kerja,

Indikator Kedisiplinan, Pengertian produktivitas kerja, faktor-faktor yang

 7

mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, faktor-faktor yang menyebabkan turunnya

produktivitas kerja serta pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas.

Bab III Metode Penelitian yang terdiri dari lokasi dan objek penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, metode analisis data, skala

pengukuran variabel dan operasional variabel.

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan yang terdiri dari Gambaran Umum

Perusahaan PDAM Tirta meulaboh, Tugas Pokok PDAM Tirta Meulaboh, Fungsi dan

Tujuan PDAM Tirta Meulaboh, Visi dan Misi PDAM Tirta Meulaboh, Job

Description Karyawan PDAM Tirta Meulaboh, Deskriptif Responden, dan Analisis

Variabel Penelitian.

Bab V merupakan bab penutup yang terdiri dari Kesimpulan dan saran.

BAB II
LANDASAN TEORI
 8

1. Pengertian Analisis

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002:43) analisis adalah penguraian

suatu pokok atas berbagai bagiannya dan penelaahan bagian itu sendiri serta

hubungan antar bagian untuk memperoleh pengertian yang tepat dan pemahaman arti

keseluruhan.
Menurut Komaruddin (2001:53), analisis adalah kegiatan berfikir untuk
menguraikan suatu keseluruhan menjadi komponen sehingga dapat mengenal tanda-
tanda komponen, hubungannya satu sama lain dan fungsi masing-masing dalam satu
keseluruhan yang terpadu.

Menurut Sofyan Syafri Harahap (2004: 189), analisis adalah memecahkan atau

menggabungkan sesuatu unit menjadi berbagai unit terkecil.

2. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja menurut Hasibuan (2008:152) adalah keinginan dan

kesungguhan seseorang mengerjakan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai

prestasi kerja yang maksimal. Sedangkan semangat kerja menurut pakar ahli ekonomi

Tohardi (2002:427) adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama

dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.

Menurut Purwanto (2013: 83) semangat kerja adalah sesuatu yang membuat
orang-orang senang mengabdi kepada pekerjaannya dimana kepuasan, bekerja dan
hubungan-hubungan kekeluargaan yang menyenangkan menjadi bagian dari padanya.
Semangat kerja juga merupakan reaksi emosional dan mental dari seseorang terhadap
pekerjaannya. Semangat kerja memengaruhi kuantitas dan kualitas pekerjaan
seseorang. Pentingnya semangat kerja dapat dilihat sebagai bagian fundamental dari
kegiatan manjemen sehingga sesuatu dapat ditujukan kepada pengarahan potensi dan
daya manusia dengan jalan menimbulkan, menghidupkan, menumbuhkan tingkat
8
keinginan yang tinggi serta kebersamaan dalam menjalankan tugas perorangan
maupun organisasi.
 9

Menurut Danim (2004: 48) Semangat kerja atau moril adalah kesepakatan
batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk
mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan. Menurut Syukria
(2004: 30) berpendapat bahwa semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah atau
prilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan
kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja lebih giat dan
konsekuen dalam mencapai tujuan yang di tetapkan oleh perusahaan. Jadi apabila
mampu meningkatkan semangat kerja karyawan maka perusahaan akan memperoleh
banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan
dikurangi, tingkat absensi dan keterlambatan akan dapat diperkecil, kemungkinan
perpindahan karyawan akan dapat dikurangi dan sebagainya.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Menurut Nawawi (2003: 98) Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi

rendahnya semangat kerja adalah:

1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat

dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja.
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang.
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan
memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya
semangat kerja.
4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan
dapat meningkatkan semangat kerja.
5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja
seseorang.
Ciri-ciri semangat kerja karyawan yang tinggi menurut Carlaw, Deming, dan

Friedman (2003: 112), menyatakan bahwa yang menjadi ciri- ciri semangat kerja

yang tinggi adalah sebagai berikut:

1. Tersenyum dan tertawa. Senyum dan tawa mencerminkan kebahagiaan

individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan
tawanya, tetapi dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja
serta menikmati tugas yang dilaksanakannya.
 10

2. Memiliki inisiatif. Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan
memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah
dari atasan.
3. Berfikir kreatif dan luas. Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak
mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan
tugas.
4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan. Individu lebih fokus pada pekerjaan
dari pada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.
5. Tertarik dengan pekerjaannya. Individu menaruh minat pada pekerjaan karena
sesuai keahlian dan keinginannya.
6. Bertanggung jawab. Individu bersungguh-sungguh dalam melakukan
pekerjaan.
7. Memiliki kemauan bekerja sama. Individu memiliki kesediaan untuk
bekerjasama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau
mempertahankan kualitas kerja.
8. Berinteraksi dengan atasan. Individu berinteraksi dengan atasan dengan
nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan. Indikasi rendahnya semangat kerja
penting diketahui oleh organisasi atau perusahaan, karena pengetahuan
tentang indikasi ini akan mengetahui sebab-sebab turunnya semangat kerja.
Dengan demikian organisasi atau perusahaan akan dapat mengambil tindakan-
tindakan pencegahan atau pemecahan masalah.

4. Indikasi Menurunnya Semangat Kerja

Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat kerja
dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan
memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito yang dikutip kembali oleh
(Tohardi, 2002: 431), indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja karyawan antara
lain sebagai berikut:
1. Rendahnya Produktivitas Kerja. Menurutnya produktivitas dapat terjadi
karena kemalasan, menunda pekarjaan, dan sebagainya. Bila terjadi
penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi
tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik dan tinggi. Pada umumnya, bila semangat kerja
menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi
kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat
 11

mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan

penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi,
meski hanya untuk sementara.
3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi. Keluar
masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami
ketidaksenangan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan
memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan
alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap
gejala-gejala seperti ini.
4. Tingkat kerusakan yang meningkat. Meningkatnya tingkat kerusakan
sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain
itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan
naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa
semangat kerja telah menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana. Kegelisahan tersebut dapat berbentuk
ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya
kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang
dapat merugikan organisasi itu sendiri.
6. Tuntutan yang sering terjadi. Tuntutan merupakan perwujudan dari
ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian
untuk mengajukan tuntunan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara
masal dari pihak karyawan.
7. Pemogokan. Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan
sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berakhir dengan ada
munculnya tuntutan dan pemogokan.

5. Pentingnya Semangat Kerja

Menurut Tohardi (2002: 425), ada beberapa alasan pentingnya semangat kerja

bagi organisasi atau perusahaan, yaitu:

1. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi dari karyawan maka pekerjaan
yang diberikan kepadanya atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan
dengan waktu yang lebih singkat dan lebih cepat.
 12

2. Dengan semangat kerja yang tinggi, tentunya dapat mengurangi angka absensi
(bolos) atau tidak bekerja karena malas.
3. Dengan semangat kerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan
memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena seperti
diketahui bahwa semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak
bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar pula angka kerusakan.
4. Dengan semangat kerja yang tinggi, otomatis membuat pekerja atau karyawan
akan merasa betah (senang) bekerja, dengan demikian kecil kemungkinan
karyawan tersebut akan pindah bekerja ketempat lain, dengan demikian berarti
semangat kerja yang tinggi akan dapat menekan angka perpindahan tenaga
kerja atau labour turn over.
5. Dengan semangat kerja yang tinggi juga dapat mengurangi angka kecelakaan,
karena karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi mempunyai
kecenderungan bekerja dengan hati-hati dan teliti, sehingga sesuai dengan
prosedur kerja yang ada di organisasi atau persahaan tersebut.

6. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Menurut Hasibuan (2008:180) Ada beberapa kiat/cara untuk meningkatkan

semangat kerja karyawan bersifat material dan non material, yaitu:

a. Gaji atau upah yang cukup.

Pemberian gaji merupakan dorongan kepada karyawan untuk melakukan
pekerjaan. Gaji merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan. Pemberian gaji yang memadai/cukup kepada karyawan, diharapkan
dapat meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.

b. Memenuhi kebutuhan rohani.

Selain kebutuhan materi, mereka juga mempunyai kebutuhan rohani yaitu
tempat menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan lain sebagainya.

c. Sesekali perlu menciptakan suasana yang santai.

Banyak sekali cara yang dapat dilaksanakan oleh perusahaan, misalnya
dengan mengadakan rekreasi atau piknik bersama, mengadakan pertandingan
olah raga antar karyawan dan sebagainya.

d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat.

 13

Artinya tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keahliannya atau
keterampilannya masing-masing. Karena kesalahan menempatkan posisi
karyawan akan menyebabkan pekerjaan menjadi kurang lancar, dan tidak
dapat memperoleh hasil yang maksimal, disamping itu juga semangat kerja
mereka akan menurun.

e. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju.

Perlunya kesempatan untuk maju, berarti memberi kesempatan kepada
karyawan untuk mengembangkan diri dalam penerimaan tanggungjawab yang
lebih besar dari sebelumnya, dan diberikan kepada karyawan yang berprestasi
berupa kenaikan pangkat (promosi), kenaikan gaji dan sebagainya.

f. Pemberian insentif yang terarah.

Pemberian tambahan penghasilan secara langsung bagi karyawan yang
berprestasi, sangat efektif untuk mendorong meningkatkan semangat kerja.

g. Fasilitas yang menyenangkan.

Perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas kerja yang menyenangkan bagi
karyawan seperti; caferia, tempat rekreasi, kamar kecil yang bersih, tempat
olah raga dan lain sebagainya.

7. Pengertian Disiplin Kerja

Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang

bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Dengan ditetapkannya

peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan para karyawan memiliki

sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjanya dapat

meningkat.

Menurut Ig Warsono (2005:38) Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap

ketaatan seseorang terhadap suatu aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi
yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran yang
hakiki, bukan karena adanya unsur paksaan.
Sedangkan pengertian pendisiplinan menurut Alex Nitisemito (2004:241)
yaitu sebagai suatu sikap, tingkah laku yang diterapkan dalam suatu peraturan
perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis.
 14

Disiplin menurut pendapat M.Sinungan (2004:26) adalah sikap mental yang

tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok/masyarakat
berupa ketaatan-ketaatan yang ditetapkan oleh pemerintah dalam menjunjung etika,
norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu.

Menurut Hasibuan (2008:190) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma - norma sosial yang
berlaku. Selanjutnya menurut wursanto (2000:78) menyatakan bahwa disiplin adalah
suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam
perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan hanya unsur
paksaan. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
akan tugas - tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, terwujudnya suatu tujuan bagi perusahaan dan karyawan.
Menurut M. Sinungan (2004:27), untuk dapat mengetahui seseorang disiplin

dalam bekerja atau tidak, dapat dilihat dari:

a. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku, termasuk tepat waktu
dan tanggung jawab pada pekerjaan.

b. Bekerja sesuai prosedur yang ada.

c. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.

8. Jenis Disiplin Kerja

Menurut Gery Terry (2005:97), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan

dari perintah, yang terdiri dari:

1. Self Inposed Dicipline, yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar
kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul
karena, seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi
bagian dari organisasi. Sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar, dan
secara suka rela memenuhi segala peraturan yang berlaku.

2. Command Dicipline, yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan
hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul dari perasaan ikhlas,
dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman dari orang
lain.
 15

Menurut Hedjrahman Ranu P (2004:57), Prinsip-prinsip pendisiplinan adalah

untuk mengkondisikan karyawan perusahaan, agar bersikap disiplin, diantaranya

adalah:
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan ini di lakukan dengan menghindari menegur kesalahan di depan
orang banyak, agar karyawan yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit
hati.

2. Pendisiplinan harus bersifat membangun.

Dalam pendisiplinan ini selain menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan
oleh karyawan, haruslah di ikuti dengan petunjuk, dan pemecahannya yang
bersifat membangun, sehingga karyawan tidak merasa bingung dalam
menghadapi kesalahan yang telah dilakukan.

3. Pendisiplinan dapat dilakukan secara langsung dengan segera.

Suatu tindakan yang dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa
karyawan telah melakukan kesalahan, sehingga karyawan dapat mengubah
sikapnya secepat mungkin.

4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.

Dalam tindakan pendisiplinan ini, dilakukan secara adil tanpa pilih kasih,
siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan tindakan
pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan.

5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan

menandatangani absensi walaupun ianya terlambat.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan
secara peribadi, agar ianya tahu telah melakukan suatu kesalahan.

6. Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali.

Sikap wajar hendaklah di lakukan oleh pimpinan terhadap karyawan yang
telah melakukan kesalahan tersebut. Sehingga proses kerja dapat berjalan
lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.

Menurut Soejono (2004:18), disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik,

apabila memenuhi syarat sebagai berikut:

a. Para karyawan datang tepat waktu, tertib dan teratur.
 16

b. Berpakaian rapi.
c. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik.
d. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.
e. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan.
f. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

9. Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2008:195) pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya:
1. Tujuan dan Kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-
sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan. Peranan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh
para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan.
3. Balas Jasa. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan/ pekerjaannya. Jika kecintaan
karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan
semakin baik pula.
4. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat. Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu
ada/ hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,
bila ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
6. Sanksi/ Hukuman. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,
 17

karyawan akan semakin takut melanggar peraturan - peraturan perusahaan,

sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan
yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan
tersebut.
8. Hubungan Kemanusiaan. Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara
sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan. Hubungan - hubungan yang baik bersifat vertikal maupun
horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group
relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
10. Pengertian Produktivitas Kerja

Dalam suatu terbitan buku manajemen yang dikarang oleh N. Sughanda

(2006:65) dikatakan bahwa, produktivitas adalah merupakan perbandingan antara

hasil kerja yang berupa barang-barang atau jasa dengan sumber atau tenaga yang

dipakai dalam suatu proses produksi tersebut.

Selaras dengan itu pula, M. Sinungan (2004:29) mengelompokkan

produktivitas pada beberapa kelompok, diantaranya adalah:

a. Rumusan tradisional.
Keseluruhan produksi tidak lain adalah, ratio apa yang dihasilkan (output)
terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan.

b. Produktivitas yang mendasar.

Adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kedepan
hari ini lebih baik dari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

c. Produktivitas yang berinteraksi.

Produktivitas ini merupakan suatu perpaduan yang serasi dan sangat esensial,
yakni; investasi, yang termasuk didalamnya pengetahuan dan tehnologi serta
riset, manajemen dan tenaga kerja.

11. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

 18

Menurut James P. Simajuntak (2004:81), faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas tenaga kerja adalah:

1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan.

Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi juga oleh tingkat
pendidikan, latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan
yang bersangkutan.

2. Sarana pendukung
Sarana pendukung merupakan suatu sarana yang digunakan untuk
meningkatkan produktivitas karyawan. Adapun kriteria dari sarana ini, terbagi
pada 3 (tiga) golongan yaitu:
a. Menyangkut lingkungan kerja termasuk sarana dan peralatan yang
digunakan, tehnologi dan cara produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan
kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.

b. Menyangkut kesehatan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan

dan jaminan sosial serta jaminan keselamatan kerja.

c. Supra sarana
Apa yang terjadi di dalam perusahaan di pengaruhi juga oleh apa yang
terjadi diluarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi yang akan
digunakan, prospek pemasaran, perpajakan, perizinan dan lain-lain.
Selain dari pada itu, hubungan antara pimpinan dan karyawan juga
mempengaruhi kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana
pandangan pimpinan terhadap bawahan, sejauhmana hak-hak karyawan
mendapat perhatian, sejauhmana karyawan diikutsertakan dalam
menentukan suatu kebijakan.

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut

Slamet Saksono (2007:11) dikatakan bahwa, tinggi rendahnya tingkat produktivitas

karyawan tergantung pada faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu:

1. Adanya etos kerja yang merupakan sikap hidup yang bersedia bekerja keras
demi masa depan yang lebih baik, semangat untuk mampu menolong dirinya
sendiri, berpola hidup sederhana, mampu bekerjasama dengan sesama,
mampu berfikir maju serta kreatif.

2. Mengembangkan sikap hidup, disiplin terhadap waktu bagi dirinya sendiri

dalam arti mampu melaksanakan pengendalian terhadap peraturan, disiplin
terhadap tugas dan tanggungjawabnya selaku manusia.
 19

3. Motivasi dan orientasi ke masa depan yang lebih baik. Bekerja dengan
produktif yang termotivasi demi menggapai masa depan yang lebih baik.

Menurut James P. Simajuntak (2004:82) kemampuan manajemen menggunakan

sumber-sumber yang maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan

menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan.

Menurut Sondang P. Siagian (2005:61), produktivitas dapat mencapai hasil

yang maksimal apabila ketiga faktornya dapat terpenuhi dan dilaksanakan. Adapun

ketiga faktor tersebut adalah:

1. Produktivitas dikaitkan dengan waktu.

Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jadwal pekerjaan menurut
prosentase waktu yang digunakan, misalnya kapan seseorang harus memulai
dan berhenti bekerja. Kapan harus memulai kembali bekerja dan kapan pula
akan berakhir dan sebagainya. Dengan adanya penjadwalan waktu yang baik,
kemungkinan tidak terjadinya pemborosan, baik segi SDM (Sumber Daya
Manusia) maupun SDA (Sumber Daya Manusia) dapat dihindari.
2. Produktivitas dikaitkan dengan sumber daya insani.
Untuk melihat keterkaitan produktivitas dengan sumber daya insani,
Direktur/pimpinan perusahaan harus dapat merasakan dari sudut pandang
nalurinya, bukan hanya dari sudut pandang nyata saja. Artinya, meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, tidak terlepas dari iklim atau suasana kerja yang
baik.
3. Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja.
Untuk dapat tercapainya produktivitas kerja, tidak terlepas dari faktor sarana
dan prasarana yang ada dalam perusahaan tersebut. Wadah dan perlengkapan
yang ada, dapat dimanfaatkan secara optimal, sehingga tidak terjadi
pemborosan dalam bentuk apapun. Selain itu dimungkinkan bahwa, sarana
dan prasarana yang tersedia punya nilai batas maksimum dalam
pemakaiannya.

Menurut Mauled Mulyono (2006:72), secara makro faktor - faktor yang

mempengaruhi produktivitas adalah :
a. Status sosial ekonomi.
 20

b. Kualitas fisik.
c. Teknostruktur.
d. Kualitas non fisik.
e. Peraturan birokrasi.
f. Gaya Kepemimpinan.

Menurut T. Hani Handoko (2013:95) mengemukakan bahwa, faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat
stress, kondisi fisik karyawan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek
ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.

Kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat

produktivitas karyawan yaitu; pendidikan, motivasi, semangat, disiplin, keterampilan,

sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim

kerja, tehnologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan jaminan

sosial. Dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat

dalam bekerja. Dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan

produksi dan produktivitas kerja. James Ravianto (2005:46)

12. Faktor-Faktor Yang Menyebabkan Turunnya Produktivitas Kerja

Menurut Slamet Saksono (2007:39), faktor-faktor yang menyebabkan turunnya

produktivitas kerja antara lain:

1. Menurunnya presensi
Menurunnya tingkat presensi tanpa diketahui sebelumnya oleh pimpinan
perusahaan, dapat mengganggu proses pelaksanaan program kerja. Jika
demikian, perusahaan akan menanggung kerugian yang sesungguhnya dapat
dihindarkan dengan mencegah terjadinya penurunan presensi.
2. Meningkatnya Labour Turn Over (Perpindahan buruh tinggi)
 21

Apabila karyawan tersebut tidak memperoleh kepuasan sebagaimana yang

diharapkan, maka akan menunjukkan langkah awal dari keinginan karyawan
yang bersangkutan untuk pindah ke perusahaan lain yang diharapkan agar
dapat memberikan fasilitas yang lebih baik, di mana hal itu akan
mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.
3. Meningkatnya kerusakan
Apabila karyawan menunjukkan keengganan dalam menuntaskan suatu
pekerjaan karena adanya suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan,
maka ketelitian dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja cenderung
menurun. Salah satu akibatnya adalah sering terjadi kesalahan dalam
melakukan pekerjaan yang akhirnya menyebabkan kerusakan peralatan
melebihi batas yang normal.

13. Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan

tenaga kerja itu sendiri, maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara lain

adalah semangat dan disiplin kerja. Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika

didukung oleh karyawan yang mempunyai semangat kerja dan disiplin kerja yang

tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.

Mauled Mulyono (2006:78) mengungkapkan bahwa, untuk peningkatan

produktivitas kerja, mengutamakan semangat kerja yang tinggi/positif, merupakan

faktor yang berpengaruh, berhasil guna, dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Berkenaan dengan produktivitas kerja, Alex Nitisemito (2004:249) juga

mengemukakan bahwa, semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat.
Sehingga dengan demikian, pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat
terselesaikan. Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerja
sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Jadi, apabila
suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka
mereka akan memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan
dengan cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil,
kemungkinan perpindahan karyawan-karyawan dapat diperkecil seminim mungkin.
 22

Dengan demikian, bukan saja produktivitas kerja yang dapat ditingkatkan, tetapi juga
ongkos per unit dapat diperkecil pengeluarannya.

Disamping semangat kerja, faktor lain yang menentukan produktivitas adalah

disiplin kerja, yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan/ketentuan yang

berlaku dalam organisasi kerja masing-masing, sehingga diharapkan dapat

meningkatkan produktivitas kerja.

Adanya kedisiplinan, diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif

mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan, maka kemungkinan tujuan yang

telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Alex Nitisemito

(2004:250)

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya semangat kerja dan

disiplin kerja serta kesungguhan dalam bekerja, maka diharapkan dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

BAB III
METODE PENELITIAN

1. Lokasi dan Objek Penelitian

Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan dalam rangka

penelitian, penulis mengadakan penelitian langsung pada Kantor PDAM (Perusahaan

Daerah Air Minum) yang beralamat di Jalan Purnama Kecamatan Johan Pahlawan
 23

Kabupaten Aceh Barat dan objek penelitian dalam penelitian ini adalah semangat dan

disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada PDAM Kabupaten Aceh Barat.

2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada pada Kantor

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Aceh Barat sebanyak 65 orang.

Sedangkan yang menjadi sampel adalah keseluruhan populasi (total sampling) yaitu

65 orang.

3. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, penulis menggunakan

metode sebagai berikut:

a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan membaca buku-buku yang ada

kaitannya dengan permasalahan yang diteliti.

b. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan pada Kantor PDAM Kabupaten Aceh
23
Barat untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penulisan dengan

cara:
1. Observasi
Yaitu suatu bentuk penelitian penulis lakukan dengan cara

pengamatan, baik secara langsung maupun tidak langsung seperti

memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab.

2. Wawancara.
 24

Yaitu suatu bentuk penelitian yang dilakukan dengan mewawancarai

para karyawan PDAM Kabupaten Aceh Barat, untuk memperoleh data

yang berhubungan dengan materi pembahasan.

3. Kuesioner
Yaitu suatu cara pengumpulan data dengan memberikan data atau

menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan

mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.

4. Metode Analisis Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

kualitatif yaitu suatu pendekatan penelitian dengan menggunakan hipotesis kemudian

melakukan pengujian dilapangan.

5. Skala Pengukuran

Untuk menganalisa tingkat persetujuan responden maka akan diukur dengan

menggunakan skala likert dengan tingkat persetujuan sebagai berikut:

Tabel III-1
Skala likert

No Keterangan Kode Skor

1 Sangat Tidak Setuju STS 1

2 Tidak Setuju TS 2

3 Netral N 3
 25

4 Setuju S 4

5 Sangat Setuju SS 5

6. Operasional Variabel

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

- Semangat kerja.
- Disiplin kerja.
b. Variabel Terikat (Dependent Variable)
- Produktivitas karyawan.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Gambaran Umum Perusahaan PDAM Tirta Meulaboh

Perusahaan Daerah Air minum Tirta Meulaboh Aceh Barat pada dasarnya

merupakan sebuah investasi peninggalan zaman Belanda di bawah pengawasan DVO

(Departement Van Orlog) di bangun pada Tahun 1905 yang bergerak di bidang

Hankam yang bernama “Geni Water Leading”. Kemudian berdasarkan Stadegemente

maupun Negershop status perusahaan Dinas Daerah beralih menjadi milik Pemerintah
 26

Daerah Aceh yaitu berdasarkan Surat Edaran Departemen Dalam negeri Nomor:

8/2/43 Tanggal 11 Juli 1974 yang menginstruksikan tentang pengalihan status

Perusahaan Air Minum (PAM) menjadi Perusahaan Daerah sesuai dengan Undang-

Undang Nomor: 5 Tahun 1962.

Kemudian berdasarkan Surat Edaran Departemen Dalam negeri tersebut,

Pemerintah daerah Meulaboh Kabupaten Aceh Barat melalui Peraturan Daerah

Nomor: 11 Tahun 1993 tentang pendirian Perusahaan Air Minum (PAM) berubah

dengan nama Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM).

Selanjutnya perkembangan Perusahaan Daerah Air (PDAM) di awali dengan

perencanaan pembangunan proyek penyediaan air bersih kepada masyarakat, yang

diikuti dengan pembangunan sarana maupun prasarana perusahaan melalui beberapa

tahap yang diharapkan mampu memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat

sesuai dengan kualitas maupun kuantitasnya.

Selama Pelita pertama, kegiatan pengadaan air bersih hanya berupa sumur
26
bor. Debit air yang dihasilkan berkurang kepada masyarakat menjadi tidak tetap, di

lain pihak kebutuhan air bersih dari tahun ke tahun terus meningkat.

Untuk memenuhi tuntutan masyarakat akan kebutuhan air bersih yang setiap

tahunnya terus meningkat, maka oleh unit Departemen Pekerjaan Umum seksi proyek

air bersih dilaksanakan pembangunan berupa sistem penyediaan air yang berlokasi di

Jalan Letnan Mubin Desa Lapang Kabupaten Aceh barat. Pembangunan tersebut

dibiayai oleh Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) dan pinjaman luar
 27

negeri, setelah adanya perjanjian antara Pemerintah Republik Indonesia dengan

Negara-Negara pemberi pinjaman.

Pada Tahun 1980 setelah pembangunan selesai Departemen Pekerjaan Umum

melalui proyek air bersihnya menyerahkan pengelolaan sistem air tersebut

sepenuhnya kepada Perusahaan daerah Air Minum (PDAM) Tirta meulaboh.

2. Tugas Pokok PDAM Tirta Meulaboh

Adapun tugas pokok Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) milik Pemerintah

Daerah Kabupaten Aceh barat adalah mengusahakan dan menyelenggarakan

pengelolaan air bersih guna meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang mencakup

aspek sosial, kesejahteraan dan pelayanan umum, yang di kelola secara profesional

dengan prinsip ekonomi perusahaan.

3. Fungsi dan Tujuan PDAM Tirta Meulaboh

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) juga mempunyai fungsi dan tujuan yaitu

diantaranya fungsi PDAM untuk memberikan kontribusi kepada seluruh masyarakat

di radius 4 kecamatan yang sementara ini yang mampu dialiri air via pipa yang

terpasang, memberikan pelayanan di bidang penyediaan air minum, memberikan

penyuluhan dan pembinaan kepada masyarakat dalam penanganan jaringan instalasi

air minum, dan mengadakan pendataan terhadap pelanggan dan nomor pelanggan.

Tujuannya adalah sebagai pembangunan daerah dan pembangunan ekonomi nasional,

 28

diharapkan PDAM dapat membantu dan meningkatkan kesejahteraan dan memenuhi

kebutuhan masyarakat.

4. Visi dan Misi PDAM Tirta Meulaboh

a. Visi

Pelayanan Prima, Sehat dan mandiri.

b. Misi

1.Meningkatkan kualitas dan cakupan pelayanan.

2. Meningkatkan efisiensi biaya dan penagihan

3. Menurunkan kehilangan air

4. Meningkatkan Profesionalisme dan kesejahteraan.

5. Memberikan Kontribusi untuk pembangunan

5. Job Description Karyawan PDAM Tirta Meulaboh

Adapun perincian tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing

jabatan dalam Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Meulaboh adalah

sebagai berikut:

1. Dewan Pengawas

Dewan pengawas adalah suatu badan yang beranggotakan 3 orang terdiri dari

unsur pejabat pemerintah, perorangan dan masyarakat konsumen (Unsur Profesional)

 29

yang diangkat oleh Bupati. Dewan pengawas dipimpin oleh seorang ketua di bantu 1

orang anggota dan 1 orang sekretaris.

Dewan pengawas mempunyai tugas sebagai berikut:

a. Memberikan saran dan pendapat kepada Bupati terhadap pengangkatan dan

pemberhentian anggota Direksi.

b. Memberikan saran dan pendapat kepada Bupati terhadap program kerja dan

rencana anggaran yang diajukan oleh Direksi.

c. Melakukan pengawasan terhadap program kerja dan anggaran Perusahaan

Daerah.
Dewan pengawas mempunyai wewenang sebagai berikut:
a. Meminta penjelasan-penjelasan dari Direksi mengenai segala persoalan yang

menyangkut pengelolaan Perusahaan PDAM.

b. Meminta Direksi dan atau pejabat lainnya dengan sepengatahuan Direksi

untuk menghadiri rapat Dewan Pengawas.

c. Menghadiri rapat-rapat Direksi dan memberikan pandangan-pandangan

terhadap hal-hal yang dibicarakan.

2. Direktur Utama

Direktur Utama sebagai salah satu anggota Direksi adalah merupakan

pimpinan tertinggi pada susunan organisasi PDAM Tirta Meulaboh berada di

bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati Kabupaten Aceh Barat.

Direktur Utama dalam mengelola PDAM Tirta Meulaboh mempunyai

tugas-tugas pokok sebagai berikut:

a. Memimpin dan mengendalikan segala kegiatan PDAM Tirta Meulaboh baik

di kantor pusat (Kabupaten) maupun di unit-unit (Kecamatan).

 30

b. Memberikan pelayanan teknis dan administrasi kepada Bupati Kabupaten

Aceh Barat, seluruh perangkat Perusahaan Daerah, masyarakat dan instansi

terkait.
c. Menyampaikan laporan berkala mengenai seluruh kegiatan termasuk

perhitungan laba/rugi PDAM Tirta Meulaboh.

3. Kabag. Umum dan Keuangan

4. Kabag. Umum dan Keuangan membawahi:
a. Bagian Keuangan.
b. Bagian Umum.

5. Kabag. Umum dan Keunangan mempunyai tugas:

a. Melaksanakan sebagian tugas Direktur dalam Bidang Umum.
b. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur.
c. Dalam melaksanakan tugas tugasnya, Kabag. Umum dan Keuangan

bertanggungjawab kepada Direktur.

6. Bagian Keuangan
7. Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Kabag.

Umum dan Keuangan di bidang keuangan dan tugas-tugas lain yang diberikan

oleh Kabag Umum dan Keuangan. Bagian Keuangan di pimpin oleh seorang

Kasubbag yang dalam melaksanakan tugasnya bertanggungjawab kepada

Kabag. Umum dan Keuangan

Bagian Keuangan terdiri dari:
a. Seksi Anggaran dan Analisa Keuangan.
b. Seksi Kas dan Penagihan.
c. Seksi Pembukuan.
8. Bagian Umum
9. Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan tugas Kabag Umum dan

Keuangan di bidang Administrasi dan tugas- tugas lain yang diberikan oleh

kabag umum & Keuangan. Bagian Umum di pimpin oleh seorang Kasubbag

yang dalam tugasnya bertanggungjawab kepada Kabag Umum & Keuangan.

 31

Bagian Umum Terdiri dari

a. Seksi Administrasi
b. Seksi Personalia
c. Seksi Aset / Gudang
10. Kabag Teknik

Membidangi dan memantau serta mengevaluasi beberapa bagian antara lain:

a. Bagian produksi,
b. Bagian distribusi.
c. Bagian perencanaan
11. Adapun tugas yang diemban oleh kepala Bagian Teknik antara lain:
a. Pengkoordinasian dan pengendalian kegiatan-kegiatan di bidang produksi,

distribusi , engineering dan quality control.

b. Pengkoordinasian kegiatan pengujian peralatan teknik dan bahan-bahan

kimia.
c. Dalam melaksanakan tugasnya Kabag Teknik bertanggungjawab kepada

Direktur

6. Deskriptif Responden

Deskriptif ini digunakan untuk mendapatkan gambaran dari data yang telah

dikumpulkan dalam penelitian.

a. Responden berdasarkan jenis kelamin.

Deskriptif frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin dapat di lihat pada

tabel berikut ini.

Tabel IV.1
Responden Berdasarkan jenis kelamin
 32

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Pria 52 80

Wanita 13 20

Total 65 100

Sumber: Hasil penelitian (data diolah) September 2018

Berdasarkan hasil tabel di atas di ketahui bahwa jumlah responden (karyawan)

pria berjumlah 52 orang atau dipersentasekan sebesar 80 %, dan ini lebih

banyak dari pada responden (karyawan) wanita yang berjumlah hanya 13

orang atau dipersentasekan sebesar 20 % dari total responden (karyawan)

PDAM Tirta Meulaboh seluruhnya yang berjumlah sebanyak 65 orang.

b. Responden berdasarkan usia.
Hasil deskriptif frekuensi responden berdasarkan usia dapat di lihat pada

tabel berikut ini.

Tabel IV.2
Responden Berdasarkan usia

Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%)

18 – 30 14 21,54

31 – 40 31 47,69

˃ 41 20 30,77

Total 65 100

Sumber: Hasil penelitian (data diolah) September 2018

Berdasarkan tabel diatas, di ketahui bahwa responden (karyawan) PDAM Tirta

Meulaboh yang berusia 18 s/d 30 tahun sebanyak 14 orang karyawan atau dengan

persentasenya 21,54 %. Jumlah karyawan yang berusia antara 31 s/d 40 ada sebanyak
 33

31 orang atau dengan persentasenya 47,69 %. Sedangkan jumlah karyawan yang

berusia di atas 41 tahun ada sebanyak 20 orang atau dengan persentasenya 30,77%.

7. Analisis Variabel Penelitian

7.1 Variabel Bebas

Berikut ini adalah tabel kuesioner variabel bebas yang terdiri dari semangat

kerja dan disiplin kerja.

a. Semangat Kerja

Tabel IV.3
Semangat Kerja

STS TS N S SS Total
NO Pernyataan
F % F % F % F % F % F %
1 Bapak/Ibu harus hadir 12,30
0 0% 0 0% 8 45 69,23% 12 18,47% 65 100 %
setiap hari kerja. %
2 Bapak/Ibu selalu menjalin
kerjasama yang baik
6,15
dengan teman sekerja 0 0% 0 0% 4
%
57 87,7% 4 6,15% 65 100 %
maupun dengan
pimpinan.
3 Bapak/Ibu menyenangi
pekerjaan yang saat ini 3,08
0 0% 0 0% 2 48 73,84% 15 23,08% 65 100 %
Bapak/Ibu kerjakan. %

4 Lingkungan kerja yang

nyaman, bersih, rapi serta
fasilitas yang memadai
0 0% 0 0% 0 0% 60 92,31% 5 7,69% 65 100%
membuat gairah kerja
Bapak/Ibu meningkat.

5 Dalam lingkungan kerja

sikap saling menghormati
dan saling menghargai
0 0% 0 0% 0 0% 55 84,61% 10 15,38% 65 100%
dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan.

Jumlah 21,53
0 0 0 0 14 265 407,69% 46 70,77% 325 500%
%

Rata-Rata 4,30
0 0 0 0 2,8 51,2 81,54% 9,2 14,16% 65 100%
%
 34

Pers
entase 0% 4,30% 95,7% 100 100%

Sumber: Data Primer, 2018 (diolah)

Dari tabel IV.3 diatas dapat diketahui bahwa tanggapan responden terhadap

variabel semangat kerja dengan pernyataan “Bapak/Ibu harus hadir setiap hari kerja.”

Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju (0%), Tidak ada responden

yang menjawab tidak setuju (0%), 8 orang yang menjawab netral (12,30%), 45 orang

yang menjawab setuju (69,23%) dan 12 orang menjawab sangat setuju (18,47%).

Demikian juga untuk pernyataan “Bapak/Ibu selalu menjalin kerjasama yang

baik dengan teman sekerja maupun dengan pimpinan.” Tidak ada responden yang

menjawab sangat tidak setuju (0%), Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju

(0%), 4 orang yang menjawab netral (6,15%), 57 orang menjawab setuju (87,7%) dan

4 orang menjawab sangat setuju (6,15%).

Untuk pernyataan “Bapak/Ibu menyenangi pekerjaan yang saat ini Bapak/Ibu

kerjakan.” Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju (0%), Tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju (0%), 2 orang yang menjawab netral (3,08%),

48 orang menjawab setuju (73,84%) dan 15 orang menjawab sangat setuju (23,08%).

Untuk pernyataan “Lingkungan kerja yang nyaman, bersih, rapi serta fasilitas

yang memadai membuat gairah kerja Bapak/Ibu meningkat.” Tidak ada responden

yang menjawab sangat tidak setuju (0%), Tidak ada responden yang menjawab tidak

setuju (0%), tidak ada responden yang menjawab netral (0%), 60 orang menjawab

setuju (92,31%) dan 5 orang menjawab sangat setuju (7,69%).

 35

Untuk pernyataan “Dalam lingkungan kerja sikap saling menghormati dan

saling menghargai dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.” Tidak ada

responden yang menjawab sangat tidak setuju (0%), Tidak ada responden yang

menjawab tidak setuju (0%), tidak ada responden yang menjawab netral (0%), 55

orang menjawab setuju (84,61%) dan 10 orang menjawab sangat setuju (15,38%).

Dari semua pernyataan dapat disimpulkan bahwa persentase yang menjawab

tidak setuju + sangat tidak setuju yaitu sebesar 0%, yang menjawab netral yaitu

sebesar 4,30% dan yang menjawab setuju + sangat setuju yaitu sebesar 95,7%.

b. Disiplin Kerja

Tabel IV.4
Disiplin Kerja

STS TS N S SS Total
NO Pernyataan
F % F % F % F % F % F %
Bapak/Ibu
1 selalu
menyelesaikan
pekerjaan yang 0 0% 0 0% 7 10,77% 46 70,77% 12 18,46% 65 100 %
diberikan
pimpinan tepat
pada waktunya.
2 Bapak/Ibu
bersedia
menerima
sanksi apabila
0 0% 0 0% 0 0% 60 92,30% 5 7,7% 65 100 %
tidak
menyelesaikan
tugas tepat pada
waktunya.
3 Bapak/Ibu
harus selalu
mematuhi
0 0% 0 0% 8 12,30% 57 87,7% 0 0% 65 100 %
perintah
pimpinan.
 36

4 Bapak/Ibu
selalu
menyelesaikan
pekerjaan
0 0% 0 0% 0 0% 58 89,23% 7 10,77% 65 100 %
dengan penuh
tanggung
jawab.

5 Bapak/Ibu
mengetahui
sepenuhnya
peraturan yang 0 0% 0 0% 0 0% 61 93,85% 4 6,15% 65 100 %
ditetapkan
perusahaan.

Jumlah 43,08 %
0 0% 0 0% 15 23,07% 282 433,85% 28
325 500%
15 310
0
Persentase
0% 4,62 % 95,38 % 100 100%

Sumber: Data Primer, 2018 (diolah)

Dari tabel IV.4 diatas dapat diketahui bahwa tanggapan responden terhadap

variabel disiplin kerja dengan pernyataan “Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan pimpinan tepat pada waktunya.” Tidak ada responden yang menjawab

sangat tidak setuju (0%), Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (0%),

7 orang responden menjawab netral (10,77%), 46 orang responden menjawab setuju

(70,77%) dan 12 orang responden menjawab sangat setuju (18,46%).

Demikian juga untuk pernyataan “Bapak/Ibu bersedia menerima sanksi apabila

tidak menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.” Tidak ada responden yang

menjawab sangat tidak setuju (0%), Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju

(0%), Tidak ada responden yang menjawab netral (0%), 60 orang responden

menjawab setuju (92,30%) dan 5 orang responden menjawab sangat setuju (7,7%).

Untuk pernyataan “Bapak/Ibu harus selalu mematuhi perintah pimpinan.” Tidak

 37

ada responden yang menjawab sangat tidak setuju (0%), Tidak ada responden yang

menjawab tidak setuju (0%), 8 orang responden menjawab netral (12,30%), 57 orang

responden menjawab setuju (87,7%) dan Tidak ada responden yang menjawab sangat

setuju (0%).

Untuk pernyataan “Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan dengan penuh

tanggung jawab.” Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju (0%),

Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (0%), Tidak ada responden yang

menjawab netral (0%), 58 orang responden menjawab setuju (89,23%) dan 7 orang

responden menjawab sangat setuju (10,77%).

Untuk pernyataan “Bapak/Ibu mengetahui sepenuhnya peraturan yang

ditetapkan perusahaan.” Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju

(0%), Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (0%), Tidak ada responden

yang menjawab netral (0%), 61 orang responden menjawab setuju (93,85%) dan

4 orang responden menjawab sangat setuju (6,15%).

Dari semua pernyataan dapat disimpulkan bahwa persentase yang menjawab

tidak setuju + sangat tidak setuju yaitu sebesar 0%, yang menjawab netral yaitu

sebesar 4,62% dan yang menjawab setuju + sangat setuju yaitu sebesar 95,38%.

7.2 Variabel Terikat

Adapun hasil dari jawaban responden mengenai variabel terikat yaitu

Produktivitas Karyawan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

 38

Tabel IV.5
Produktivitas Karyawan
STS TS N S SS Total
NO Pernyataan
F % F % F % F % F % F %
1 Saya sangat
menjaga
ketepatan waktu
dan 0 0% 0 0% 0 0% 52 80% 13 20% 65 100%
kesempurnaan
hasil pekerjaan.

2 Saya tidak pernah

mengeluh dan
merasa berat
terhadap beban 0 0% 10 15,38% 0 0% 55 84,61% 0 % 65 100%
yang menjadi
tanggung-jawab
saya.
3 Saya selalu
berusaha untuk
meningkatkan
0 0% 0 0% 0 0% 60 92,30% 5 7,7% 65 100%
kualitas kerja
saya.

4 Tugas dan
tanggung jawab
diberikan sesuai
0 0% 5 7,7% 0 0% 56 86,15% 4 6,15% 65 100%
dengan
kemampuan saya.

5 Saya melakukan
pekerjaan dengan
sungguh-sungguh
karena pekerjaan
0 0% 0 0% 5 7,7% 60 92,30% 0 % 65 100%
ini penting bagi
saya dan
perusahaan.
 39

Jumlah 0 0% 15 23,08% 5 7,7% 283 435,36% 22 33,85%

500
325 %
15 5 305

Persentase 4,62 % 1,53% 93,85% 100 100%

Sumber: Data Primer, 2018 (diolah)

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa tanggapan responden terhadap variabel

produktivitas karyawan dengan pernyataan “Saya sangat menjaga ketepatan waktu

dan kesempurnaan hasil pekerjaan.” Tidak ada responden yang menjawab sangat

tidak setuju (0%), Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (0%), Tidak ada

responden yang menjawab netral (0%), 52 orang menjawab setuju (80%) dan 13

orang menjawab sangat setuju (20%).

Untuk pernyataan “Saya tidak pernah mengeluh dan merasa berat terhadap

beban yang menjadi tanggung-jawab saya.” Tidak ada responden yang menjawab

sangat tidak setuju (0%), 10 orang responden menjawab tidak setuju (15,38%), Tidak

ada responden yang menjawab netral (0%), 55 orang menjawab setuju (84,61%) dan

Tidak ada responden yang menjawab sangat setuju (0%).

Demikian juga untuk pernyataan “Saya selalu berusaha untuk meningkatkan

kualitas kerja saya.” Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju (0%),

Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (0%), Tidak ada responden yang

menjawab netral (0%), 60 orang menjawab setuju (92,30%) dan 5 orang menjawab

sangat setuju (7,7%).

Untuk pernyataan “Tugas dan tanggung jawab diberikan sesuai dengan

 40

kemampuan saya.” Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju (0%), 5

orang responden menjawab tidak setuju (7,7%), Tidak ada responden yang menjawab

netral (0%), 56 orang menjawab setuju (86,15%) dan 4 orang menjawab sangat setuju

(6,15%).

Untuk pernyataan “Saya melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh

karena pekerjaan ini penting bagi saya dan perusahaan.” Tidak ada responden yang

menjawab sangat tidak setuju (0%), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju

(0%), 5 orang responden menjawab netral (7,7%), 60 orang menjawab setuju

(92,30%) dan Tidak ada responden yang menjawab sangat setuju (0%).

Dari semua pernyataan dapat disimpulkan bahwa persentase yang menjawab

tidak setuju + sangat tidak setuju yaitu sebesar 4,62%, yang menjawab netral yaitu

sebesar 1,53% dan yang menjawab setuju + sangat setuju yaitu sebesar 93,85%.

8. Pembuktian Hipotesis

Tabel IV.6
Pembuktian Hipotesis

Rata-rata Persentase Tanggapan

No Variabel Responden
STS TS N S SS %
1 Semangat Kerja 0% 4,30% 95,7% 100%
2 Disiplin Kerja 0% 4,62% 95,38% 100%
3 Produktivitas Karyawan 4,62% 1,53% 93,85% 100%

Jumlah 4,62% 10,45% 284,93% 300%

 41

Persentase 1,54% 3,48% 94,98% 100%

Sumber: Data Primer, 2018 (diolah)

Dari hasil penelitian maka hipotesa dalam penelitian ini telah terjawab

(terbukti) yaitu variabel semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

produktivitas karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dari rata-rata persentase jawaban

responden, yang menjawab sangat tidak setuju + tidak setuju sebanyak 1,54%, dan

yang menjawab setuju + sangat setuju sebanyak 94,98%. Dimana S + SS > STS +

TS. Maka Hipotesis Dapat diterima.

 42

BAB V

PENUTUP

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan pada

Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Aceh Barat, maka penulis menarik

kesimpulan sebagai berikut:

a. Variabel Semangat kerja benar-benar berpengaruh terhadap produktivitas

karyawan pada PDAM Kabupaten Aceh Barat. Hal ini dapat dilihat dari

persentase nilai jawaban responden yaitu yang menjawab setuju + sangat

setuju sebesar 95,7% dan yang menjawab tidak setuju + sangat tidak setuju

sebesar 0%.

b. Variabel Disiplin kerja benar-benar berpengaruh terhadap produktivitas

karyawan pada PDAM Kabupaten Aceh Barat. Hal ini dapat dilihat dari

persentase nilai jawaban responden yaitu yang menjawab setuju + sangat

setuju sebesar 95,38% dan yang menjawab tidak setuju + sangat tidak setuju

sebesar 0%.

c. Variabel Produktivitas karyawan benar-benar dipengaruhi oleh variabel

semangat kerja dan disiplin kerja. Hal ini dapat dilihat dari persentase nilai
 43

jawaban responden yaitu yang menjawab setuju + sangat setuju sebesar

93,85% dan yang menjawab tidak setuju + sangat tidak setuju sebesar 4,62%.

2. Saran-saran 44

1. Diharapkan kepada karyawan PDAM untuk dapat mempertahankan

semangat kerjanya sehingga produktivitasnya semakin meningkat.

2. Diharapkan kepada karyawan PDAM untuk dapat mempertahankan

disiplin kerjanya karena disiplin kerja merupakan faktor yang sangat

menentukan karyawan tersebut loyal terhadap pekerjaannya.

3. Diharapkan kepada karyawan PDAM untuk terus meningkatkan

produktivitasnya dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang lainnya.

 44

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Tohardi. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung :Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju.

Carlaw, Deming dan Friedman. 2003. Managing and Motivating Contact Center
Employees. Singapore : Mc. Graw Hill Publishing Company.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta:

PT Rineka Cipta.

Departemen Pendidikan Nasional. 2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi ke-3.
Jakarta: Gramedia.

Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Handoko, T.Hani, 2013. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Harahap, Sofyan Syafri. 2004. Teori Akuntansi. Edisi Kelima. Jakarta: PT

Rajagrafindo Persada.

Hasibuan, Malayu. 2008. MSDM Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Komaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Mulyono, Mauled, 2006. Administrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas

Kerja. Penerbit Haji Masagung. Jakarta.

Nitisemito, Alex. 2004. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia

Purwanto. 2013. Evaluasi hasil belajar.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

 45

Ranu Pandoyo, Hedjrahman, 2004. Prinsip Pendisiplinan. Yogyakarta: Penerbit FE

UGM.

Ravianto, James, 2005. Produktivitas dan Manajemen. Jakarta:Penerbit SIUP.

Saksono, Slamet, 2007. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Penerbit Kanisius.

Siagian, Sondang.P, 2005. Administrasi Kantor. Jakarta: Penerbit Bina Aksara.

Simajuntak, J, Payaman, 2004. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit FE UI.

Sinungan, M, 2004. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Penerbit Bumi

Aksara.

Soejono, 2004. Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Sughanda, N, 2006. Manajemen Administrasi. Bandung: Penerbit Alumni.

Terry, Gery, 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit

Liberty.

Tohardi, 2002. Produktivitas dan Manajemen. Jakarta: Penerbir SIUP.

Warsono, Ig, 2005. Etika, Komunikasi Kantor. Yogyakarta: Penerbit Kanisius.

Pedoman Penulisan Skripsi STIMI 2018. Meulaboh Aceh Barat.

 46

LAMPIRAN

KUESIONER
ANALISIS PENGARUH SEMANGAT DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR
MINUM (PDAM) KABUPATEN ACEH BARAT
Penelitian ini semata bersifat ilmiah untuk mendapatkan data bagi penulisan skripsi
pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia-Meulaboh. Saya sangat menghargai
atas bantuan saudara dalam menjawabnya. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan
memberi tanda (√ ) pada kotak yang sesuai dengan pilihan anda.

Petunjuk : STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

N = Netral

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

1. Karakteristik Responden

a. Jenis kelamin:
Laki-laki

Perempuan

b. Umur:
a. 18-30 tahun
 47

b. 31-40 tahun
c. > 40 tahun

2. Variabel Bebas dan Variabel Terikat

A. Variabel Bebas (Independent Variable)

- Semangat Kerja

- Disiplin Kerja

Tanggapan Responden Terhadap Semangat Kerja STS TS N S SS

1. Bapak/Ibu harus hadir setiap hari kerja.

2. Bapak/Ibu selalu menjalin kerjasama yang baik

dengan teman sekerja maupun dengan pimpinan.

3. Bapak/Ibu menyenangi pekerjaan yang saat ini

Bapak/Ibu kerjakan.
4. Lingkungan kerja yang nyaman, bersih, rapi serta
fasilitas yang memadai membuat gairah kerja
Bapak/Ibu meningkat.

5. Dalam lingkungan kerja sikap saling menghormati

dan saling menghargai dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan.

Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja STS TS N S SS

1. Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan pimpinan tepat pada waktunya.

2. Bapak/Ibu bersedia menerima sanksi apabila tidak

menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.

3. Bapak/Ibu harus selalu mematuhi perintah

pimpinan.
 48

4. Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan dengan

penuh tanggung jawab.

5. Bapak/Ibu mengetahui sepenuhnya peraturan yang

ditetapkan perusahaan.

B. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Tanggapan Responden Terhadap Produktivitas Karyawan

Tanggapan Responden Terhadap Produktivitas Karyawan STS TS N S SS

1. Saya sangat menjaga ketepatan waktu dan

kesempurnaan hasil pekerjaan.

2. Saya tidak pernah mengeluh dan merasa berat

terhadap beban yang menjadi tanggung-jawab
saya.

3. Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas

kerja saya.
4. Tugas dan tanggung jawab diberikan sesuai
dengan kemampuan saya.

5. Saya melakukan pekerjaan dengan sungguh-

sungguh karena pekerjaan ini penting bagi saya
dan perusahaan.