PENGARUH ROTASI PEKERJAAN,PENGEMBANGAN KARIR

DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.KEMUNING GROUP CABANG MEDAN II

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna memperoleh Gelar

Sarjana(S-1) Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

JUWITA JENDATO
NIM :18.11.0115

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

INTERNATIONAL BUSINESS MANAGEMENT INDONESIA
MEDAN
2022
 ABSTRAK

Juwita Jendato.18.11.01.15 Pengaruh Rotasi Pekerjaan, Pengembangan

Karir, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kemuning
Group Cabang Medan II Stie Ibmi Medan II. 2022.

Populasi dalam penelitian yaitu karyawan di PT. Kemuning Group Cabang

Medan II yang berjumlah 56 orang, sedangkan teknik penentuan dengan
menggunakan metode sampling jenuh. sumber data dalam penelitian ini dari data
primer daN sekunder. Dan teknik analisa data yang digunakan yaitu analisa
kuantitatif dan regresi linier berganda.
Hasil uji analisis regresi linear berganda yaitu: Y = 21,162 + 0,496X1 + -
0,146X2 + 0,543X3+e. Hasil uji t (parsial): 1) rotasi pekerjaan, dengan nilai thitung
7,148 > ttabel 1,674, sehingga kompensasi(X1) memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai(Y) secara parsial. 2) pengembangan karir dengan nilai
thitung -1,538 < ttabel 1,674, sehingga pengembangan karir (X2) tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai(Y) secara parsial. 3) motivasi
dengan nilai thitung 6,213 > ttabel 1,674 sehingga motivasi(X3) memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai(Y) secara parsial. F hitung = 35.706 > 2,78.
Kemudian koefisien determinasi (R2) sebesar 0,673 (67,3%). Sehingga dapat
dikatakan bahwa 67,3% variasi variabel bebas yaitu rotasi kerja, pengembangan
karir dan motivasi pada model dapat menjelaskan variabel kinerja karyawan pada
PT. Kemuning Group Cabang Medan II sedangkan sisanya sebesar 32,7%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.

Kata Kunci : Rotasi Pekerjaan, Pengembangan Karir, Motivasi, Kinerja

Karyaw

i
 ABSTRACT
Juwita Jendato.18.11.01.15 Pengaruh Rotasi Pekerjaan , Pengembangan Karir,
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

This study aims to determine the effect of job rotation, career development and
motivation on employee performance at PT. Kremuning Group Medan Branch II
The population in this study are employees at PT. Kemuning Group Branch Medan
II, amounting to 56 people, while the determination technique using the saturated
sampling method. The data sources in this study are primary and secondary data.
And the data analysis technique used is quantitative analysis and multiple linear
regression.
The results of the multiple linear regression analysis are: Y = 21,162 + 0,496X1 + -
0,146X2 + 0,543X3+e. The results of the t-test (partial): 1) job rotation, with a tcount
value of 7.148 > ttable 1.674, so that compensation (X1) has a significant effect on
employee performance (Y) partially. 2) career development with tcount -1.538 <
ttable 1.674, so career development (X2) does not have a significant effect on
employee performance (Y) partially. 3) motivation with a value of tcount 6.213 >
ttable 1.674 so that motivation (X3) has a significant effect on employee performance
(Y) partially. F count = 35,706 > 2.78. Then the coefficient of determination (R2) is
0.673 (67.3%). So that it can be said that 67.3% of the variation of the independent
variables, namely job rotation, career development and motivation in the model can
explain the variables of employee performance at PT. Kemuning Group Branch
Medan II while the remaining 32.7% is influenced by other variables outside the
model.

Keywords: Job Rotation, Career Development, Motivation, Performance

Employees

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas segala
rahmat serta karunia yang telah diberikanNya kepada peneliti sehingga peneliti dapat
menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: “PENGARUH ROTASI
PEKERJAAN, PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT.KEMUNING GROUP CABANG MEDAN
II”. Skripsi ini disusun untuk melengkapi persyaratan dalam memperoleh gelar
sarjana strata 1 pada Program Studi Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
International Bussiness Management Indonesia (STIE IBMI) Medan.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti menyadari tanpa adanya doa dari Orang
Tua yang saya Mersia Sinaga dan Agusman Zendato yang saya sayangi dan saya
banggakan yang telah memberi saya izin dan semangat serta selalu mendoakan saya.
Tidak lupa jua dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak
akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah peneliti mengucapkan terima
kasih kepada :
1. Ibu Evi Novalin Bako, M.Si. selaku ketua Mahasiswa Fakultas Ekonomi STIE
IBMI MEDAN.
2. Ibu Trans Ningsih,S.T.,M.M. selaku ketua Jurusan Management di STIE
IBMI yang telah memberikan arahan kepada peneliti selama ini.
3. Ibu Trans Ningsih,S.T.,M.M. selaku Dosen Pembimbing I yang telah
memeberikan kritik dan saran yang bersifat membangunn kepada peneliti
demi kesempurnaan sikripsi ini.
4. Ibu Rifqah Harahap,S.E.,M.Si sebagai Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan tambahan kritik dan saran yang bersifat membangun kepada
peneliti demi kesempurnaa peneliti ini.

iii
 5. Bapak Irwan Nopian Sinaga, S.E., M.M selaku Dosen Penguji I yang telah
membimbing dan memberi saran sehingga skripsi ini menjadi lebih baik lagi.
6. Ibu Dwi Fanny Fransiska Dewi Butar-butar , S.Pd., M.Pd selaku penguji II
yang telah membimbing dan member saran sehingga skripsi ini menjadi lebih
baik lagi.
7. Seluruh dosen dan staf pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi International
Bussiness Management Indonesia Medan(STIE IBMI).
8. Abang-abang saya dan Kakak saya yang selalu memberikan dukungan juga
dan doa semangat saya ucapkan terimakasih atas semangat yang kalian
berikan kepada saya
9. Teman-teman Pendidikan Manajemen B (pagi) 2021 yang senantiasa
memberikan saran dalam penyusunan .
10. Terkhusus untuk teman saya Ayu, Kevin, Cahaya, Pagit yang selalu men-
support saya ,dan selalu bersama-sama senang maupun susah selalu
memberikan dukungan yang tiada batas untuk mengerjakan sikripsi ini.
Peneliti menyadari dengan segala keterbatasan yang ada dalam pelaksanaan maupun
penyusunan skripsi terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu peneliti meminta
maaf atas segala kekurangan yang ada. Kritik dan saran yang bersifat membangun
sangat diharapkan dalam proses penyempurnaan. Akhir kata, semoga penyusunan
skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya serta bagi pembaca umumnya.

Medan, 27 Oktober 2022

Peneliti

Juwita Jendato
NIM: 18110115

iv
 DAFTAR ISI

ABSTRAK.................................................................................................i
ABSTRACT...............................................................................................ii
KATA PENGANTAR.............................................................................iii
DAFTAR ISI.............................................................................................v
DAFTAR TABEL...................................................................................ix
DAFTAR GAMBAR...............................................................................xi
DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................1
1.1 Latar Belakang.....................................................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah............................................................................................7
1.3 Rumusan Masalah................................................................................................7
1.4 Tujuan Penelitian.................................................................................................8
1.5 Manfaat Penelitian...............................................................................................9
1.6 Batasan Masalah.................................................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
TEORITIS..............................................................................................11
2.1. Tinjauan Pustaka dan Penelitian Terdahulu...................................................11
2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan...................................................................11
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.............................11
2.1.3 Manfaat Kinerja Karyawan........................................................................13
2.1.4 Idikator Kinerja Karyawan..........................................................................14
2.2 Rotasi Kerja.......................................................................................................15

v
 2.2.1 Pengertian Rotasi Kerja...............................................................................15
2.2.2. Tujuan Rotasi Kerja...................................................................................16
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rotasi Kerja.......................................17
2.2.4 Indikator Rotasi Kerja.................................................................................18
2.3 Pengembangan Karir..........................................................................................20
2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir.................................................................20
2.3.2 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir.......................20
2.3.3 Manfaat Pengembangan Karir.....................................................................23
2.3.4 Indikator Pengembangan Karir...................................................................24
2.4 Motivasi............................................................................................................25
2.4.1 Pengertian Motivasi.....................................................................................25
2.4.2 Faktor-Faktor Mempengaruhi Motivasi......................................................25
2.4.3 Teori-teori motivasi.....................................................................................26
2.4.4. Indikator Motivasi......................................................................................29
2.5 Penelitian Terdahulu..........................................................................................30
2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis.............................................................................33
2.7 Hipotesis............................................................................................................35
BAB III....................................................................................................37
METODE PENELITIAN......................................................................37
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian.............................................................................37
3.2 Jenis Penelitian...................................................................................................37
3.3 Populasi dan Sampel..........................................................................................38
3.3.1 Populasi.......................................................................................................38
3.3.2 Sampel.........................................................................................................38
3.4 Jenis dan sumber data........................................................................................38
3.5 Metode Pengumpulan Data................................................................................39
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas.............................................................................40
3.6.1 Uji Validitas................................................................................................40

vi
 3.6.2 Uji Reliabilitas.............................................................................................41
3.7 Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel................................................41
3.7.1 Defenisi Operasional...................................................................................41
3.7.2 Pengukuran Variabel...................................................................................45
3.8 Uji Asumsi Klasik..............................................................................................45
3.8.1 Uji Normalitas.............................................................................................45
3.8.2 Uji Multikolinieritas....................................................................................46
3.8.3 Uji Heteroskedastisidatas............................................................................46
3.9 Metode Analisa Data..........................................................................................47
3.9.1 Analisi Regresi Linier Berganda.................................................................47
3.10 Uji Hipotesis....................................................................................................48
3.10.1 Uji Parsial (Uji t).......................................................................................48
3.10.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)................................................48
3.10.3 Koefisien Determinasi (R²).......................................................................49
BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN...........................50
4.1 Gambaran Umum Perusahaan............................................................................50
4.1.1 Sejarah singkat PT. Kemuning Group.........................................................50
4.1.2 Visi dan Misi...............................................................................................52
4.1.3 Struktur Organisasi......................................................................................52
4.1.4 Uraian Tugas (Job Decription)....................................................................55
4.2 Gambaran Umum Reponden..............................................................................66
4.2.1 Karakteristik Responden.............................................................................66
4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas....................................................................70
4.3.1 Hasil Uji Validitas.......................................................................................70
4.3.2 Uji Reliabilitas.............................................................................................76
4.4 Hasil Analisis Deskriptif....................................................................................79
4.5 Uji Asumsi Klasik..............................................................................................90
4.6 Hasil Uji Statistik...............................................................................................94

vii
 4.6.1 Regresi Linier Berganda..............................................................................94
4.6.2 Uji Parsial (Uji t).........................................................................................96
4.6.3 Uji Simultan (F)..........................................................................................98
4.6.4 Koefisien Determinasi ( R 2)........................................................................99
4.7 Pembahasan......................................................................................................100
4.7.1 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan................................100
4.7.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan..................100
4.7.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan......................................101
BAB V....................................................................................................102
KESIMPULAN DAN SARAN............................................................102
5.1 Kesimpulan Dan Saran....................................................................................102
5.2 Saran................................................................................................................103
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................105
LAMPIRAN..........................................................................................107

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Penilaian kinerja karyawan PT.Kemunig Group Cabang Medan II.............5

Tabel 1. 2 Penilaian hasil kinerja karyawan PT.Kemuning Group Cabang Medan II. .6
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu...................................................................................30
Tabel 3. 1 Defenisi operasional dan pengukuran Variabel..........................................42
Tabel 3. 2 Pengukuran skala likert..............................................................................45
Tabel 4. 1 Karakteristik Berdasarkan Jeni Kelamin....................................................66
Tabel 4. 2 Karakteristik Berdasarkan Usia..................................................................68
Tabel 4. 3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan.......................................................69
Tabel 4. 4 Hasil Uji Validitas Rotasi Pekerjaan X 1.....................................................71
Tabel 4. 5 Hasil Uji Validiitas Pengembangan Karir X 2 .............................................72
Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Motivasi X 3..................................................................73
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan Y....................................................75
Tabel 4. 8 Hasil Uji Reliability Statistics Rotasi Pekerjaan X 1...................................77
Tabel 4. 9 Hasil Uji Reliability Statistics Pengembangan Karir X 2.............................77
Tabel 4. 10 Hasil Reliability Statistics Motivasi X 3 .....................................................77
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliability Statistics Kinerja Karyawan Y ................................78
Tabel 4. 12 Hasil Uji Relibilitas Instrumen.................................................................78
Tabel 4. 13 Tabulasi Jawaban Responden Rotasi Pekerjaan.......................................79
Tabel 4. 14 Tabulasi Jawaban Responden Rotasi Pekerjaan Pengembanga Karir......82
Tabel 4. 15 Tabulasi Jawaban Responden Rotasi Pekerjaan Motivasi .......................84
Tabel 4. 16 Tabulasi Jawaban Responden Rotasi Pekerjaan Kinerja Karyawan........87
Tabel 4. 17 Hasil Uji Multikolinearitas.......................................................................92
Tabel 4. 18 Persamaan Regresi Linier Berganda........................................................94
Tabel 4. 19 Hasil Uji Parsial (t)...................................................................................96

ix
Tabel 4. 20 Hasil Uji F(Simultan)...............................................................................98
Tabel 4. 21 Hasil Uji Determinasi R2..........................................................................99

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1Kerangka Pemikiran Teoritis...................................................................34

Gambar 4. 1 Logo Perusahaan.....................................................................................52
Gambar 4. 2 Struktur Organisai PT. Kemuning Group...............................................54
Gambar 4. 3 Hasil Uji Normalitas...............................................................................91
Gambar 4. 4 Hasil Uji Heterokedastisitas...................................................................93

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I : Daftar Riwayat Hidup

Lampiran II : Surat Izin Riset

Lampiran III : Surat Balasan Riset

Lampiran IV : Kuesioner Penelitian

Lampiran V : Tabulasi Jawaban Responden

Lampiran VI : Hasil Uji Validitas

Lampiran VII : Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran VIII : Hasil Uji Asumsi Klasik

Lampiran IX : Hasil Uji Linier Berganda

Lampiran X : Hasil Uji t (Uji Parsial) dan Uji F (Uji Simultan)

Lampiran XI : Tabel r

Lampiran XII : Tabel t

Lampiran XIII : Tabel F

Lampiran XIV : Dokumentasi

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu bagian sumber daya organisasi

yang sangat penting dan merupakan penggerak utama atas segala aktivitas kegiatan

organisasi.Tuntutan dalam dunia kerja untuk semakin berkembang akan selalu ada.

Seseorang dengan pekerjaan yang sama, jabatan dan bidang yang sama, dalam kurun

waktu beberapa tahun akan mengalami kejenuhan.Karyawan yang telah lama bekerja

pada satu bidang pekerjaan,mungkin pernah mengalami bentuk rotasi pekerjaan baik

yang bersifat hanya sementara atau permanen.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam

melaksanakan ataupun mengerakan serta mengelola sumber daya lainnya agar

berdaya guna bagi sumber daya manusia. Bagaimanapun canggihnya peralatan dan

teknologi yang ada sumber daya alam yang melimpah semua akan percuma jika tanpa

didukung dengan sumber daya manusia yang berkompeten, berkualitas dan

bermotivasi tinggi, maka tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik jika

sumber daya manusia tidak bisa mengembangkan diri dengan berkualitas.

Kinerja Perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Jadi,apabila kinerja

karyawan baik maka kinerja perusahaan akan meningkat.Kinerja Perusahaan

dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama

1
 2

periode waktu tertentu, sehingga dapat dikatakan kinerja perusahaan mempunyai

hubungan yang positif dengan motivasi dan kinerja karyawan.Hubungan Positif

tersebut dapat diartikan bahwa karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi,

cenderung akan mempunyai kinerja yang tinggi pula,sebaliknyamereka yang

memiliki kinerja rendah,dimungkinkan mempunyai motivasi yang rendah.

Rotasi pekerjaan adalah sebuah bentuk latihan yang menyangkut pemindahan

sesorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya, disamping sasaran

latihan, prosedur ini didesain juga untuk mengurangi kejenuhan. Dalam rotasi

pekerjaan seorang karyawan akan dihadapkan pada tuntutan untuk siap beradaptasi

dengan bidang baru yang akan digeluti. Adanya rotasi pekerjaan akan berdampak

pada motivasi kerja karyawan itu sendiri, karyawan akan semakin bersemangat dalam

bekerja, karena suasana kerja, rekan kerja yang baru. Tetapi mungkin juga justru

karyawan semakin tidak termotivasi. Akibat kemampuannya berdaptasi dengan hal

baru tidak baik.

Menurut Kaymaz (dalam Rahmawati 2019: 3) rotasi kerja dapat

meningkatkan produktivitasnya kerja karena akan mempengaruhi kinerja

karyawannya. Menurut Sofyandy (2016 : 167) rotasi kerja ialah pelatihan karyawan

yang dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu oekerjaan ke

pekerjaan yang lain. Rotasi kerja semacam ini diharapkan dapat mengurangi

kebodanan dalam bekerja , serta dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan

karyawan.
 3

Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang

menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu,agar pada waktu

dibutuhkan organisasi sudsh memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu.Jadi yang

dilakukan karyawan adalah bekerja sebsik mungkin,mengikuti semua pelatihan yang

dibrikan,menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja

menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.Beberapa sifat atau perilaku

kinerja karyawan yang dipantau disebuah perusahaan adalah: (1)Kedisiplinan

merupakan kegiatan dari manajemen perusahaan yang berfungsi sebagai bentuk

pengendalian karyawan dan menjalankan standar organisasional perusahaan yang

teratur demi tercapainya sasaran tujuan perusahaan,(2)Tanggung jawab merupakan

salah satu tugas karyawan untuk melakukan tugas dengan baik,(3)Kerjasama

merupakan kesadaran antar kelompok atau suatu organisasi terhadap pekerjaan yang

ada didala perusahaan,(4)Kualitas kerja merupakan Baik dan bagus nya sikap,dan

cara kerja seorang karyawan yang berkualitas tinggi,(5)Kuantitas kerja merupakan

banyaknya tugas yang dikerjakan seoran karyawan dalam waktu yang ditentukan,

(6)keterampilan kerja merupakan kemahiran atau kemampuan seorang karyawan

yang bisa mengatasi setiap masalah atau setiap masalah dan karyawan tersebut bisa

mengatasinya.

Menurut Bangun (2014) pengembangan karir adalah serangakaian kegiatan yang

mengarah pada penjajakan dalam memantapakan karir seseorang dimasa yang akan

datang.
 4

Motivasi ialah suatu pendorong dan daya penggerak kemauan bekerja

seseorang. Dengan memberikan motivasi kepada karyawannya maka mereka akan

memberikan dorongan pada mereka agar para karyawannya dapat bekerja lebih baik

dan meningkatkan kinerjanya Hasibuan (2016 : 141) . Motivasi merupakan masalah

kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap karyawan

berbeda satu dengan yang lainnya. Setiap karyawan yang termotivasi tentunya akan

menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya, selain

itu mempengaruhi pengembangan karir kedepan.

Sama seperti yang di PT.Kemuning Group Cabang Medan II didirikan pada

tahun 2000 merupakan salah satu perusahaan jasa pinjam.Pinjaman dari perusahaan

ini sudah banyak orang yg melakukan pinjaman diperusahaan ini,bahkan pinjaman

dalam setahun diperusahaan ini bisa mencapai 36M. Permasalahan yang terjadi

diperusahaan ini yaitu kinerja karyawan pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II

yang lumayan menurun setiap tahunnya sementrara perusahaan ingin mendapatkan

pekerjaan dari setiap karyawan ingin lebih maksimal lagi dari yang sebelum-

sebelumnya. Hal ini berakibat kepada kinerja karyawan yang akan berpengaruh pada

perusahaan itu sendiri.Adapun jumlah karyawan pada pt tersebut adalah 56 orang,

Setiap 2 kali 6 bulan 2 orang SPV akan dibawa ke pusat Jakarta untuk melakukan

pelatiahan dimana mereka akan diberitahukan bagaimana cara mengelola

karyawan,memotivasi karyawan,dan melaksnakan tugas secara langsung dan harus

memeberikan informasi kepada manajemen bagaimana kondisi manajemen. Sistem

pengembangan karir yang dilakukan pada perusahaan PT.Kemuning Group Cabang

 5

Medan II adalah sesuai dengan peraturan yang dikeluarkan jika setiap karyawan bisa

mencapai target yang telah ditentukan yaitu berupa pengembangan karir. Disamping

itu untuk meningkatkan kinerja karyawan karyawan diberikan tunjangan kinerja

untuk setiap karyawan dan diberikan sesuai dengan beban tugas atau grade masing-

masing, namun belum mempertimbangkan volume dan kualitas pekerjaan yang

diselesaikan , sehingga kurang memacu bagi karyawan yang rajin dan inovatif. Yang

dapat mempengauhi kinerja karyawan di PT. Kemuning Group Cabang Medan II

adalah rotasi kerja, pengembangan karir, dan motivasi.

Adapun data yang bisa mendukung yaitu :

Tabel 1. 1 Penilaian kinerja karyawan PT. Kemunig Group Cabang Medan II
Tahun 2019-2021
No Perilaku Kerja 2019 2020 2021
Skor(%) Skor(%) Skor(%)
1 Kedisiplinan 40 35 30
2 Tanggung jawab 20 15 10
3 Kerja sama 30 35 30
TOTAL 90 85 70
Sumber : PT.Kemuning group (Data diolah oleh Peneliti) 2022

Berdasarkan tabel 1.1 ditunjukkan bahwa persentase nilai kinerja karyawan

pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II, selama 3 tahun terakhir mengalami

penurunan yaitu dari tahun 2019 dengan skor 90% mengalami penurunan ditahun

2020 sebesarb 85% ditahun 2021 kinerja karyawan mengalami penurunan signifikan

dari tahun 2020 sebanyak 70%.

 6

Tabel 1. 2 Penilaian hasil kinerja karyawan PT. Kemuning Group Cabang

Medan II

Tahun 2019-2021

NO Hasil kerja 2019 2020 2021

(%) (%) (%)

1 Kualitas kerja 40 35 30

2 Kuantitas kerja 20 25 10

3 Keterampilan kerja 20 10 15

Total 80 70 55

Sumber : PT. Kemuning Group (Data diolah oleh Peneliti) 2022

Sama hal nya dengan tabel 1.1, berdasarkan tabel 1.2 ditunjukkan bahwa

persentase hasil kinerja karyawan pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II,

selama 3 tahun terakhir mengalami penurunan yaitu dari tahun 2019 dengan skor

80% mengalami penurunan ditahun 2020 dengan jumlah skor 10% ditahun 2021

kinerja karyawan mengalami penurunan signifikan dari tahun 2020 sebanyak 15%.

Rotasi pekerjaan yang dilakukan di PT. Kemuning Group Cabang Medan II

berupa perpindahan karyawan dari satu bagian ke bagian yang lainnya pada satu lini

yang sama, tanpa ada perubahan jenjang jabatan, bisa juga berupa promosi dari satu

jabatan ke jabatan lain yang jenjangnya lebih tinggi, sebaliknya terdapat pula rotasi

pekerjaan berupa mutasi dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih

rendah.Terjadinya rotasi pekerjaan di PT. Kemuning Group Cabang Medan II, dilatar
 7

belakangi oleh banyak hal. Secara umum rotasi pekerjaan dilakukan untuk

mengurangi kejenuhan karyawan. Secara khusus rotasi pekerjaan dilakukankarena

beberapa hal, antara lain karena prestasi kerja, jarak tempuh karyawan dari tempat

tinggalnya ke kantor terlalu jauh, kebutuhan akan tenaga tambahan,konflik internal

antar karyawan, dan adanya nota dinas dari pimpinan.Karyawan Memiliki

keterampilan multi juga merupakan alat untuk mendapatkan keunggulan kompetitif,

dan rotasi pekerjaan adalah suatu proses yang membuat karyawan multi-terampil.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka

dapat diidentifikasikan permasalah yang ada sebagai berikut:

1. Kinerja karyawan mengalami penurunan dari tahun 2019 sampai dengan 2021

PT. Kemunig Group Cabang Medan II

2. Adanya rotasi pekerjaan dan pengembangan karir berpengaruh terhadap

kineja karyawan.

3. Kinerja karyawan mengalami penurunan sejak diadakannya rotasi pekerjaan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang, maka rumusan masalah yang bisa

dibuat untuk penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh Rotasi pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Kemuning Group Cabang Medan II?

 8

2. Apakah terdapat pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja karyawan

pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II?

3. Apakah terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Kemuning Group Cabang Medan II?

4. Apakah terdapat pengaruh rotasi pekerjaan,pengembangan karir dan motivasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan Rumusan masalah tersebut maka dapat diketahui tujuan

penelitian ini yaitu:

1. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II.

2. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap

kinerja karyawan pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II.

3. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II.

4. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi

pekerjaan,pengembangan karir,dan motivasi terhadap kinerja karywan pada

PT. Kemuning Group Cabang Medan II.

 9

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang positif bagi

berbagai pihak,antara lain bagi pihak perusahaan,pihak akademisi,dan pihak peneliti

1. Bagi Peneliti

Sebagai Tambahan wawasan dan pengalaman dalam mengetahui

kompleksitas permasalahan yang terjadi di dunia kerja secara nyata.

2. Bagi PT. Kemuning Group Cabang Medan II

Untuk bahan masukan bagi perusahaan yang bersangkutan tentang perlunya

memperhatikan pengaruh rotasi pekerjaan,pengembangan karir dan motivasi

terhadap kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat tercapai.

3. Bagi STIE IBMI

diharapkan hasil penelitian dapat menambah informasi dan referensi yang

kelak bermanfaat bagi penelitian selanjutnya.

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai informasi referensi yang dapat digunakan untuk bahan penelitian dan

menambah pengetahuan bagi yang berminat dalam bidang yang serupa.

1.6 Batasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang telah

teridentifikasi, tetapi dalam penelitian ini penulis hanya membatasi tentang:

 10

1. PT. Kemuning Group Cabang Medan II data yang digunakan yaitu hanya

pada tahun 2021.

2. Lokasi penelitian hanya digunakan untuk Cabang Medan II

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

TEORITIS
2.1. Tinjauan Pustaka dan Penelitian Terdahulu

2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kempuan untuk
menyelesaikan tugas atau kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang harus memiliki derajat kesedian dan tingkat kesediaan tertentu. Pengertian
kinerja menurut Mangkunegara (2018 : 67) adalah kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengang tanggung jawab yang diberikan padanya.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Prawirosentono

2013 : 8)
1. Pemimpin perusahaan
Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemimpin
dari perusahaan tempat mereka bekerja,termasuk anda. Pemimpin memiliki
peran penting di dalam sebuah perusahaan atau organisasi yakni untuk
memberikan motivasi dan arahahan bagi seluruh karyawan agar mereka dapat
memberikan hasil yang terbaik dalam memajukan perusahaan.
2. Jenjang karir
Jenjang karir merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan adanya jenjang karir yang pasti , karyawan akan merasa

11
 12

aman dan nyaman dalam bekerja di sebuah perusahaan karena mereka dapat
memiliki tambahan penghasilan dan juga pengalamam kerja yang baik.
3. Lingkungan Kerja

Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka

bekerja. Apabila karyawan tersebut dilingkungan yang kurang suportif dan

bahkan memiliki rekan kerja yang yang tidak bisa diajakuntuk bekerja sama,

maka hal tersebut dapat membuat karyawan menjadi cepat jenuh dan

kehilangan motivasi untuk menyelesaikan tugas serta tanggung yang telah

diberikan.

4. Beban kerja

Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah beban

kerja yang bisa terlalu banyak atau melebihi kapasitas dari yang semestinya.

5. Kemampuan individual

Kadangkala, seorang karyawan bisa saja mengalami kesulitan untuk

menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan karena adanya keterbataan

kemampuan.

Sebagai seorang pemimpin, anda bisamemfasilitasi karyawan dengan

program training atau workshop yang dapat membantu mengembangkan

potensi dalam diri mereka.

6. Fasilitas perusahaan

Sering dianggap sepele, tapi tahukah anda bahwa ketersedian fasilitas

perusahaan sangatlah penting. Beberapa fasilitas prusahaan mulai dari

 13

ketersediaan meja dan kursi yang layak pakai, sirkulasi udara yang baik,

pencahayaan yang cukup, hingga sistem keamanan sangat dibutuhkan oleh

karyawan agar mereka dapat bekerja dengan nyaman.

7. Bonus

8. Dengan adanya bonus, karyawan akan merasa diapresiasi atas seluruh kerja

kerasnya dan mereka akan semakin termotivasi untuk bekerja lagi dengan

giat.

2.1.3 Manfaat Kinerja Karyawan

Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu sistem penilaian

prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk kepentingan dan tujuan organisasi di

masa depan. manfaat tersebut ialah :

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi

kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang

ditentukan.

2. Sebagai bahan pengambil keputusan dalam pemberian imbalan.

Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan

tersebut.

3. Untuk kepentingan mutasi karyawan. Prestasi kerja seseorang dimasa lalu

merupakan dasar pengambil keputusan mutasi baginya dimasa depan,

apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah

maupun demosi.
 14

4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang

dimaksutkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan

maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum

sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilain prestasi kerja.

5. . Membantu para karyawan menentukan rencana karirnya dan dengan

bantuan bagian kekaryawanan menyuun program pengembangan karir

yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para karyawan dan

dengan kepentingan organisasi.

2.1.4 Idikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2016 : 260), indikator untuk mengukur kinerja karyawan

terdapat enam indikator yaitu :

1. Kualitas, Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan

dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas, Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan,dilihat dari sudut koordinasi serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

 15

4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan

hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu

tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.2 Rotasi Kerja

2.2.1 Pengertian Rotasi Kerja

Menurut Kaymaz (2016 : 167) mengemukakan bahwa “Rotasi Kerja adalah

desain pekerjaan dengan pendekatan secara luas yang digunakan oleh banyak

perusahaan diberbagai tingkat hirarkis. Bangun (2012 : 97) juga mengemukakan

bahwa“Rotasi Kerja adalah menggerakkan para pegawai untuk mengerjakan lebih

dari satu pekerjaan guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan pada berbagai

bidang ,mengurangi kebosanan, meningkatkan motivasi, menambah pengetahuan

serta pengalaman para pegawai.

Dari beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa rotasi kerja

merupakan suatu proses perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan

lainnya secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun

pangkat/golongan dengan tujuan untuk meningkatkan, pengetahuan,

pengalaman,wawasan,keahlian karyawan dan untuk mengatasi kejenuhan.

 16

2.2.2. Tujuan Rotasi Kerja

1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada

dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi

ketenagakerjaan yang stabil (personal stability)

2. Membuka kesempatan untuk pengembangan karir.Tujuan ini dimaksudkan

untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau

karir yang lebih tinggi, yang berarti pula bahwa mereka akan berusaha

mencurahkan kemampuannya yang ditopang oleh semangat kerja yang tinggi.

3. Memperluas dan menambah pengetahuan, merupakan kebutuhan yang perlu

mendapat perhatian dalam satu organisasi. Dengan demikian tenaga kerja

yang ada, wawasan dan pengetahuannya tidak terbatas atau terpaku hanya

pada satu bidang tertentu saja. Dengan job rotation berarti terbuka kesempatan

bagi tenaga kerja untuk memperluas wawasan dan pengetahuannya dalam

organisasi yang bersangkutan.

4. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan. Apabila seorang tenaga

kerja terus menerus dari tahun ke tahun memegang jabatan yang sama, maka

akan menimbulkan kebosanan dan kejenuhan yang akibatnya sangat

berbahaya. Kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang

bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta

semangat kerjanya. Untuk itu perlu terus diupayakan adanya penyegaran.

 17

5. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja. Suatu job rotation dapat

dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai penghargaan kepada tenaga

kerja yang berprestasi.

6. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi

kerja.

7. Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran. Apabila seorang tenaga

kerja melakukan pelanggaran atau tidak mampu memperlihatkan prestasi yang

baik, job rotation dapat dijadikan alat untuk menghukum.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rotasi Kerja

1. Permintaan sendiri

Rotasi permintaan sendiri ini pada umumnya hanya kepadaja batan yang

peringkatnya sama baiknya,artinya kekuasaandan tanggung jawab maupun besarnya

balas jasa tetap sama.Cara karya wanitu mengajukan permohonan dengan

mengemukakan alasan-alasan kepada pimpinan organisasi yang

bersangkutan.Adapun alasan-alasan adalah sebagai berikut Permintaan sendiri Rotasi

atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karya

wanyang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan:

a. Kesehatan,fisik dan mental karyawan bisa kurang mendukung untuk

melaksanakan pekerjaan, misalnya karyawan yang minta dirotasikan dari

dinas luar/lapangan kedinas kantor/dalam.

 18

b. Keluarga, kepentingan karyawan akan hubungan keluarganya yang

memaksanya untuk bertugas satu daerah dengan keluarganya, misalnya

harus merawat orang tua yang sudah lanjut usia

c. Kerjasama, hubungan kerja dengan karyawan lain maupun dengan

atasannya dapat mempengaruhi prestasi kerja sehingga diperlukan suatu

penyesuaian ataupun perubahan posisi kerja, misalnya seorang karyawan

yang tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena terjadi

pertengkaran atau perkelahian.

2. Alih Tugas Produktif (ATP)

Alih Tugas Produktif (ATP) adalah rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan

untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan

kejabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alih tugas produktifini

didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan yang berprestasi baik di

promosikan, sedangkan karyawan yang tidak berprestasidan tidak disiplin

didemosikan. Alasan lain alih tugas produktif (production transfer) didasarkan kepada

kecakapan, kemampuan, sikap dan disiplin karyawan.

2.2.4 Indikator Rotasi Kerja

Berikut ini indikator rotasi kerja menurut Edwin (2013 : 36) adalah :

1. Pengalaman

Pengalaman dapat dijadikan tolak ukur dilakukannya Rotasi kerja, karena

pengalaman karyawan akan mempengaruhi dengan hasil kerja karyawan. Apabila

 19

karyawan tidak memiliki pengalaman, maka karyawan tersebut akan diragukan

kemempuannya ketika diberikan pekerjaan yang baru.

2. Pengetahuan

Tolak ukur lain untuk dilakukan Rotasi kerja yaitu dengan melihat pengetahuan

karyawan. Semakin rendahnya pengetahuan karyawan akan membuat perusahaan

atau organisasi mencarikan cara untuk mengatasi hal tersebut, salah satu cara ialah

dengan rotasi kerja.

3. Kebutuhan

Rotasi kerja berdasarkan tingkat kebutuhan karyawan dikarenakan untuk

menutupi kekosongan jabatan yang tiba-tiba karyawan mengundurkan diri, maka

organisasi berhak untuk merotasi karyawannya

4. Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan salah satu poin utama layak tidaknya Rotasi kerja.

Apabila karyawan memiliki prestasi kerja yang kurang baik, maka karyawan tersebut

akan diragukan oleh organisasi untuk melakukan pekerjaan. Sehingga

karyawantersebut akan ditempatkan sesuai posisi yang tepat sesuai dengankaryawan

tersebut.

5. Tanggung jawab

Tanggung jawab juga merupakan salah satu point utama dikarenakan apabila

karyawan tidak mempunyai rasa tanggung jawab yang baik, maka karyawan tersebut

akan diragukan kemampuannya ketika menduduki jabatannya yang baru

 20

2.3 Pengembangan Karir

2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah

ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. (Yusuf, 2015, hal.177)

Pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan serta upaya

perusahaan untuk mengembangkan daan memperkaya sumber daya manusianya

dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan perusahaan. (Arianty

dkk , 2016, hal 163).Jadi dengan demikian, berdasarkan pendapat di atas, penulis

dapat memberi kesimpulan bahwa pengembangan karir merupakan tindakan seorang

pegawai untuk mencapai rencana karirya, yang disponsori oleh manajer atau pihak

lain.

2.3.2 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karir

menurut (Priansa, 2018 : 163-165) adalah :

1. Kinerja dan produktivitas kerja

Pegawai yang memliki kinerja dan produktivitas kerja paling tinggi biasanya akan

memperoleh jenjang karir yang relatif lebih cepat dan mudah bila dibandingkan

dengan pegawai yang memiliki kinerja dan produktivitas kerja yang rendah. Saat ini

organisasi membutuhkan individu-individu yang memiki kinerja dan produktivitas

tinggi dalamm rangka mendukung pengembangan organisasi.

 21

2. Pengalaman

Pegawai berpengalaman tentu saja akan diprioritaskan untuk menduduki jabatan

yang lebih tinggi karena pengalaman yang dimilikinya akan sangat bermanfaat bagi

organisasi. Organisasi tentu saja akan lebih terbuka kepada pegawai-pegawai yang

memilki pengalaman yang lebih tinggi.

3. Kompetensi dan profesionalisme

Kompetensi dan profesionalisme yang dimilki oleh pegawai sangat mempengarui

jenjang karir pegawai. Pegawai dengan kompetensi dan profesionalisme yang baik

akan sangat dibuthkan oleh organisasi menuju kompetensi yang lebih tinggi sehingga

organisasi akan memberikan jabatan yang pantas untuk pegawai tersebut.

4. Pendidikan

Pendidikan yang dimilki oleh pegawai akan memudahkannya untuk

mengembangtkan organisasi. Untuk itu, dalam level jabatan yang lebih tinggi di

dalam organisasi, maka level pendidikan pun dibutuhkan semakin tinggi. Dewasa ini

banyak organisasi yang memiliki direktur dengan level pendidikan doktor.

5. Prestasi

Pegawai yang memiliki prestasi yang mengagumkan tentu saja akan diprioritaskan

untuk menduduki level jabatan yang lebih strategis karena ia telah membuktikan diri

bahwa ia merupakan pribadi dengan kinerja yang unggul sehingga organisasi layak

memberikan jabatan yang sepadan dengan prestasi tersebut.

6. Pimpinan
 22

Pimpinan sangat mempengaruhi karir pegawai karena pimpinan tersebut yang akan

mengangkat pegawai ke jenjang karir yang lebih tinggi. Agar karir yang dimiliki

cepat meningkat maka kedekatan dan hubungan baik denngan pimpinan perlu

dipelihara.

7. Rekan kerja

Rekan kerja tentu saja sangat mempengaruhi jenjang karir pegawai. Pegawai yang

memiliki rekan kerja yang mampu bekerja dengan solid akan memudahkan dalam

melaksanakan pekerjaan sehingga target-target yang dimiliki oleh organisasi akan

mampu dicapai dengan optimal.

8. Pegawai dengan posisi lebih rendah

Pegawai dengan posisi yang lebih rendah sangat berpengaruh terhadap

perkembangan karir atasannya. Pegawai tersebut jika mampu bekerja dengan optimal

dan mampu mewujudkan target-target yang dimiliki oleh organisasi dengan baik

tentu saja akan mendorong atasannya untuk mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.

9. Jaringan kerja

Jaringan kerja yang ada dalam organisasi maupun yang ad diluar organisasi akan

memudahkan pegawai untuk mencapai jenjang karir tertentu. Misalnya alumni

perguruan tinggi A akan diprioritaskan menduduki jabatan yang lebih tinggi karena

pimpinannya berasal dari perguruan tinggi yang sama.

10. Nasib
 23

Nasib baik juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perkembangan

karir pegawai. Banyak pegawai yang bernasib baik yang mampu meraih karir

gemilang. Namun demikian, faktor nasib ini tentu saja diluar kemampuan manusia.

(Priansa,2018, hal. 163-165).

2.3.3 Manfaat Pengembangan Karir

Pengembangan karir seorang pegawai dalam perusahaan, memberikan manfaat

untuk mengembangkan kemampuan-kemampuan dari staf yang ada. Hal ini sangat

baik bagi perusahaan itu sendiri dan akan membawa nama baik bagi sebuah

perusahaan. Adapun beberapa manfaat pengembangan karir menurut (Yususf : 2015 :

188),yaitu:

1. Meningkatnya kemampuan Pegawai

Hal ini dicapai melalui pendidikan dan pelatihan dalam proses pengembangan

kariernya, pegawai yang dengan sungguh-sungguh mengikuti pendidikan dan

pelatihan akan mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka, yang

dapat diseimbangkan kepada organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja.

2. Meningkatnya suplai pegawai yang berkemampuan

Jumlah Pegawai yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi

bertambah sehingga memudahkan pihak pimpinan atau manajemen untuk

mnenempatkan dalam pekerjaan yang lebih cepat. Dengan demikian , suplai Pegawai

yang berkemampuan bertambah dan organisasi dapat memilih pegawai yang

berkualitas dengan kebutuhannya. (Yusuf, 2015, hal. 188).

 24

2.3.4 Indikator Pengembangan Karir

Adapun indikator-indikator pengembangan karir seorang pegawai menurut

pendapat Yusuf (2015 : 183-184) adalah:

1. Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik

karena mendasari semua kegiatan pengemabangan karier lainnya. Kemajuan karier

sangat bergantung pada prestasi kerja (performece).

2. Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh

orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan karier lainnya.

Tanpa Exposure , pegawai yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh

kesempatan untuk mencapai sasaran kariernya.

3. Kesetiaan pada organisasi

Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karier yang bersangktan.

Kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana baru, yang

mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama

mereka, dan para profesioanal.

4. Kesempatan untuk bertumbuh

Hal initerjadi bila pegawai meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program

pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar.Hal ini berguna bagi

 25

departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun

bagi pencapaian karier pegawai.

2.4 Motivasi

2.4.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kekuatan seseorang yang menimbulkan tingkat persistensi

dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari

dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu

(motivasi ekstrinsik). (Bismala dkk, 2015 : 120-121).

Motivasi adalah dorongan yang disebabkan oleh suatu kebutuhan (karsa)

yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku individu guna mencapai tujuan atau

atau insentif tertentu.(Suparyadi, 2015 ; 417).Dari pengertian dari sumber atau pakar

diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi sebagai dorongan yang dapat

menggerakkan semua potensi baik pegawai maupun sumber daya lainnya.

2.4.2 Faktor-Faktor Mempengaruhi Motivasi

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya

suatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-

tingginyabagi para pegawai dalam perusahaan. Menurut Yusuf (2015 : 264) faktor-

faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu :

1. Atasan

2. Kolega
 26

3. sarana fisik

4. kebijaksanaan

5. peraturan

6. imbalan jasa uang dan non uang

7. jenis pekerjaan

8. tantangan

Selain itu, adapun beberapafaktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut

Bismala,dkk (2015 :121-122)

1. Karakteristik individu

Karakteristik individu didefenisikan sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang

dibawa seseorang kedalam situasi kerja.

2. Karakteristik pekerjaan

Suatu pekerjaan yang memuaskan akan lebih memotivasi kebanyakan orang, dari

pekerjaan yangtidak memuaskan.

3. Karakteristik situasi kerja

Faktor karakteristik situasi kerja terdiri atas lingkungan kerja terdekat dan tindakan

organisasi sebagai satu kesatuan. (Bismala dkk, 2015, hal. 121-122)

2.4.3 Teori-teori motivasi

Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia

dapat menjadi sepertia apa. Dengan alasan ini bisa dikatakan bahwa sebuah teori

motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Isi teori
 27

motivasi memahami keterlibatan dinamis tempat organisasi setiap hari. Teori

motivasi ini juga membantu manajer danpegawai untuk memecahkan permasalahan

yang ada diorganisasi

Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan usaha

tertentu dari para anggotanya. Karena alasan itu para manajer dan pakar manajemen

selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. beberapa teori-teori motivasi yang

dikenal yaitu:

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Maslow mengemukakan teori hierarki kebutuhan yang ditentukan dalam urutan

pentingnya. Maslow menggambarkannya yang terdiri dari lima tingkat, yaitu:

a. Kebutuhan fisiologikal yang berupa rasa lapar, haus, istirahat dan sex.

b. Kebutuhan rasa aman, tidak dalam arti fisik semata , akan tetapi juga

mental, psikologikal dan intelektual.

c. Kebutuhan akan kasih sayang.

d. Kebutuhan akan harga diri, yang umumnya tercermin dalam berbagai

simbol-simbol status.

e. Aktualisasi diri, dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk

mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah

menjadi kemampuan nyata

2. Teori McClelland Theory

 28

McClelland Theory memperkenalkan teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau

Need for Achievement yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai

dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Dimana perumusan kebutuhan

akan prestasi tersebut sebagai keinginan untuk:

a. Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit / menantang.

b. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia

dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.

c. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standard tinggi.

d. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri.

e. Mampu memang dalam persaingan dengan pihak lain.

f. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)Teori Alderfer dikenal dengan akronim ERG,

yang merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E= Existence

(kebutuhan akan eksistensi), R= Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan

dengan pihak lain)., dan G= Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Jika makna

tiga istilah tersebut tersebut didalami akan tampak dua hal penting yang

pertama,secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang

dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Yang kedua bahwa teori Alderfer

menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan

pemuasannya secara serentak.

 29

4. Teori Herzberg (Teori dua faktor)

Herzberg mengembangkan teori yang dikenal dengan teori dua faktor dari

motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor

motivasional merupakan hal-hal yang mendorong kepada prestasi pegawai yang

sifatnya intrinsik, yang bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang

dimakhsud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang

sifatnya ekstrinsik yang artinya bersumber dari luar diri, yang turut menentukan

prestasi seseorang.

5. Teori proses

Teori proses inii bertujuan agar setiap pegawai mau bekerja giat seseuai

dengan harapan organisasi. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

terkandungdari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan

maka pegawai cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, beitu pula

sebaliknya. Bismala dkk (2015 : 124-132)

2.4.4. Indikator Motivasi

Indikator motivasiI ndikator –Indikator motivasi kerja, yaitu:

1. Durasi kegiatan.

2. Frekuensi kegiatan.

3. Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan

kesulitan.
 30

4. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan.

5. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan. Bismala dkk (2015 : 121)

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar penyusunan penelitian ini.

Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu :

Tabel II. 1 Penelitian Terdahulu

NO Nama Peneliti Penelitian Hasil Penelitian
1 Puteri, Universitas 17 Pengaruh rotasi Hasil penelitian ini
Agustus 1945 kerja,motivasi kerja, dan menunjukkan bahwa
Surabaya,2021 kepuasan kerja terhadap secara simultan rotasi
kinerja karyawan di kantor kerja,motivasi kerja dan
Tendes Perum KBM IHH kepuasan kerja
Jawa Timur berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.Sedangkan
parsial rotasi kerja
berpengaruh sigfnifikan
terhadap kinerja
karyawan.Motivasi dan
kepuasan kerja
berpegaruh tidak
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2 Suci Septia PENGARUH Pelatihan berpengaruh
Ningsih,Universitas PELATIHAN DAN secara signifikan
Iain Ponorogo,2019 PENGEMBANGAN terhadap kinerja
 31

KARIR TERHADAP karyawan (Y) pada BRI

KINERJA KARYAWAN Syariah KC Madiun
PADA BANK BRI dengan diperoleh nilai
SYARIAH KC MADIUN sig. 0,000 < 0,05.
Pengembangan karir
tidak berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
karyawan (Y) pada BRI
Syariah KC Madiun
dengan diperoleh nilai
sig. 0,265 > 0,05.
Pelatihan dan
pengembangan karir
secara bersama-sama
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan pada
BRI Syariah KC
Madiun dengan
diperoleh nilai sig.
0,000 < 0,05.
3 Silvya,Universitas Pengaruh disiplin kerja dan Hasil penelitiannya
Muhammadiyah motivasi terhadap kinerja menunjukkan
Sumatera Utara,2019 karyawan pada PT.Mewah Bahwa secara parsial
Indah Jaya-Binjai diketahui bahwa disiplin
kerja memiliki pengaruh
positif signifikan
 32

terhadap kinerja
karyawan pada
PT.Mewah Indah Jaya-
Binjai.Secara parsial
diketahui bahwa
motivasi memiliki
pengaruh postif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan pada
PT.Mewah Indah Jaya
Binjai.Secara simultan
diketahui disiplin kerja
dan motivasi memiliki
pengaruh positif yang
signifikan terhadap
kinerja karyawanpada
PT.Mewah Indah Jaya-
Binjai
4 Gunawan,Uin Suska Pengaruh pelatihan dan Hasil penelitian ini
Riau,2020 pengembangan karir serta menunjukkan bahwa
motivasi kerja terhadap variabel pelatihan dan
kinerja karyawan bagian pengembangan karir
rawat inap Rumah Sakit seta motivasi kerja
Umum Daerah Kabupten berpengaruh terhadap
Kuantan Singingi kinerja karyawan baik
secara parsial maupun
simultan.
5 Abidi,Universitas Pengaruh Kepuasan kerja tidak
Dian Nuswantoro kepuasan,motivasi dan berpengaruh tidak
kedisiplinan kerja terhadap berpengaruh signifikan
Semarang,2018
kinerja pegawai terhadap kedisiplinan
 33

dilingkungan Kantor kerja pegawai (CR =

Wilayah Departemen 1.923; P =
Agama Provinsi Jawa 0.054),motivasi kerja
Tengah tidak berpengaruh
signifikan terhadap
kedisiplinan kerja (CR =
1.510;P =
0.131),Kepuasan kerja
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai (CR =
1.510; P = -3.392;P =
signifikan)motivasi
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja (CR = 2,256; P
= 0.024), dan
kedisiplinan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
pegawai (CR = 5.211; P
= signifikan)
Sumber: Data dioleh peneliti, 2022

2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis

Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan diatas dari teori yang telah

dibahas,maka dapat disusun kerangka pemikiran yang menggambarkan tentang rotasi
pekerjaan,pengembangan karir dan motivasi terhadap kinerja karyawan sebagai
berikut:

Rotasi kerja(X1)
1. Pengalaman
2. Pengetahuan
3. Kebutuhan
4. Prestasi
Kerja
5. Tanggung
Jawab
Sumber: Edwin(2013: 36)
 34

Pengembangan
Karir(X2)
1. Prestasi kerja
2. Expousure
3. Kesetiaan pada Kinerja
organisasi karyawan(Y)
4. Kesempatan 1. Kualitas
untuk 2. Kuntitas
bertumbuh 3. Ketepatan
Sumber:Yususf (2015:183-184)
waktu
Motivasi(X3 4. Efektifitas
1. Durasi 5. Kemandirian
Sumber:Robbins(2016 :
kegiatan 260)
2. Frekuensi
kegiatan
3. Ketabahan
keuletan
4. Tingkat
aspirasi yang
dicapai
5. Arah sikap
terhadap
sasaran
Sumber: Bismala(2015:124-
132)

Sumber:Dioleh oleh peneliti, 2022

Gambar II. 1Kerangka Pemikiran Teoritis

 35

2.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan.

Berdasarkan anggapan dasar yang telah dikemukakan ahli diatas, dan maka rumusan

hipotesis penelitian ini adalah :

1. H0❑: Tidak terdapat Pengaruh Rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan

pada PT.Kemuning Group Cabang Medan II.
Ha❑: terdapat Pengaruh Rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan pada
PT.Kemuning Group Cabang Medan II.

2. H0❑: Tidak terdapat Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.Kemuning Group Cabang Medan II.
Ha❑: Terdapat Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.Kemuning Group Cabang Medan II.

3. H0❑: Tidak Terdapat Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Kayawan pada

PT.Kemuning Group Cabang Medan II.
Ha❑: Terdapat Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Kayawan pada
PT.Kemuning Group Cabang Medan II.

4. H0❑: Tidak terdapatpengaruh rotasi pekerjaan, pengembangan karir dan

motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Kemuning Group Cabang
Medan II.
Ha❑: Terdapat pengaruh rotasi pekerjaan dan pengembangan karir
terhadap motivasi dan kinerja karyawan pada PT.Kemuning Group
Cabang Medan II.
36
 BAB III

METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi Penelitian adalah di PT.Kemuning Group Cabang Medan II JL. Jamin

Ginting No.3, Namo Bintang, Kec. Pancur Batu, Kabupaten Deli Serdang,

Sumatera Utara 20137. Waktu Penelitian dimulai pada bulan Februari Tahun

2022 dan dilaksanakan pertemuan dalam 2 kali seminggu hari rabu dan

kamis.Peneliti harus berada ditempat pukul 15.00 WIB.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan

mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang berupa angka tersebut

kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah di

balik angka-angka tersebut.

Kuantitatif adalah jenis penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi tertentu. Teknik

pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data

menggunakan dengan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

 38

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
Populasi adalah seluruh kumpulan (orang, kejadian, produk) yang dapat

digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan, populasi bisa disebut sebagai

totalitas subjek penelitian (Wijaya 2013: 27). Dalam penelitian ini populasinya adalah

karyawan di PT. Kemuning Group Cabang Medan II, jumlah populasi 56 orang.

3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua

yang ada pada populasi , misalnya karena keterbatasan dana, waktu dan tenaga. Maka

peneliti dapat menggunakan sampel yangdiambil dari populasi itu. Apa yang

dipelajari sampel itu , kesimpulanya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Sampel

penelitian ini sebanyak 56 karyawan tekinik pengamblan sampel menggunankan

Sampel Jenuh. Pengertian sampel menurut Sugiyono(2012:73) adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel yang diambil

dari populasi terebut harus betul-betul representative (mewakili).

3.4 Jenis dan sumber data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalaha :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diambil langsung dari sumbernya (obyek

penelitian).Dalam penelitian ini berupa data tabulasi responden.

 39

2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari
sumbernya.Data yang didapatkan berupa data tingkat absensi, data pencapaian
target, dan data penilaian karyawan yang berasal dari arsip atau dokumen-
dokumen yang dimiliki perusahaan.Kemudian data yang didapatkan dari
internet berupa profil perusahaan dan berita terkini perusahaan. Serta berupa
studi penelitian dan penelitian terdahulu.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulandata merupakan teknik atau cara yang dilakukan untuk

mengumpulkan data.Metode menunjuk suatu cara sehingga dapat diperlihatkan

penggunaanya melalui angket, wawancara, pengamatan, tes, dokumentasi, dan

sebagainya.Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

a. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang dimaksudkan untuk

melakukan pengamatan dari berbagai fenomena/ situasi/ kondisi/ yang

terjadi.

b. Wawancara

Metode pengumpulan data dengan cara wawancarai langsung

terhadap narasumber disertai pertanyaan-pertanyaan yang sudah disusun

guna untuk mendapatkan informasi. Pengumpulan data dengan cara ini

dilakukan sebelum melakukan penelitian untuk memperkuat latar

belakang masalah.

c. Kuesioner
 40

Kuesioner adalah daftar pernyataaan tertulis yang telah dirumuskan

sebelumnya yang akan dijawab responden.Skala yang digunakan dalam

penelitian ini adalah skala likert. Ghozali (2018 : 4) menyatakan bahwa

skala likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan

pilihan sebagai berikut :

STS =Sangat tidak setuju;bobot/nilai 1

TS =Tidak setuju;bobot/nilai 2

N =Netral;bobot/nilai 3

S =Setuju;bobot/nilai 4

SS =Sangat setuju;bobot/nilai 5

d. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan

dokumentasi yang dimiliki oleh sumber data

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur ketepatan

dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrument dikatakan valid,

bila instrument tersebut mampu mengukur apa saja yang harus diukurnya dan mampu

mengungkap apa yang ingin diungkap. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan

dengan analisis faktor konfimartori.Analisis ini digunakan untuk menguji apakah

indikator-indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasi suatu konstruk atau

 41

variabel. Jika masing-masing indikator merupakan indikator pengukur konstruk maka

akan memiliki nilailoading factor yang tinggi

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan atau akurasi yang ditunjukkan oleh

instrumen penelitian.Hasinya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan

seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Alat ukur dapat dikatakan reliable

(dapat dipercaya), bila hasil pengukurannya tetap atau nilai yang diperoleh konsisten,

walaupun dilakukan pengukuran ulang pada subyek yang sama.

3.7 Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.7.1 Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah semacam petunjuk kepada kita tentang bagaimana

mengukur suatu variabel.Defenisi operasional merupakan informasi ilmiah yang

sangat membantu peneliti lain yang ingin melakuaknpenelitian dengan menggunskan

variabel yang sama.

Menurutb Sugiyono (2010;31): “Operasinal adalah penentuan konstruk atau

sifat yang akan dipelajari sehingga akan menjadi variabel yang dapat diukur” .

Berdasarkan pengertian diatas, maka defenisi operasional dan pengukuran variabel

dalam penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel sebagi berikut.

 42

Tabel 3. 1 Defenisi operasional dan pengukuran Variabel

NO Variabel Pengertian Indikator Skala

1 Rotasi Kerja Rotasi kerja merupakan 1. Pengalaman Likert

(X1) proses perpindahan 2. Pengetahuan

seseorang dari satu 3. Kebutuhan

pekerjaan ke pekerjaan yang 4. Prestasi Kerja

dapat meningkatkan 5. Tanggung Jawab

kemampuan karyawan dan

nilai bagi organisasi.Rotasi Sumber : Data diolah Oleh

Peneliti (2022)

kerja merupakan

perpindahan tugas dan

tanggung jawab karyawan

sebagai upaya organisasi

dalam mengurangi

kebosanan dan kelelahan.

Menurut Holledalam

Nurdiana (2011),

2 Pengembang Pengembangan karir 1. Prestasi Kerja Likert

an Karir merupakan aktivitas formal 2. Exposure

 43

(X2) dan berkelanjutan serta 3. Kesetiaan pada

upaya perusahaan untuk Organisasi

mengembangkan daan 4. Kesempatan

memperkaya sumber daya untuk bertumbuh

manusianya dengan

menyelaraskan kebutuhan Sumber : Data diolah Oleh

Peneliti (2022)

mereka dengan kebutuhan

perusahaan.

(Yusuf,2015,hal.177)

3 Motivasi Motivasi adalah kekuatan 1. Durasi Kegiatan Likert

(X3) seseorang yang 2. Frekuensi

menimbulkan tingkat kegiatan

persistensi dan 3. Ketabahan,keulet

antusiasmenya dalam an

melaksanakan suatu 4. Tingkat aspirasi

kegiatan, baik yang yang hendak

bersumber dari dalam diri dicapai

individu itu sendiri 5. Arah sikap

(motivasi intrinsik) maupun terhadap sasaran

dari luar individu (motivasi kegiatan

ekstrinsik). (Bismala dkk, Sumber : Data diolah Oleh

Peneliti (2022)
 44

2015, hal. 120-121).

4 Kinerja Kinerja merupakan cara 1. Kualitas

2. Kuantitas
Karyawan pengukuran kontribusi-
3. Ketepatan Waktu
(Y) kontribusi dari individu
4. Efektivitas
dalam instans 5. Kemandirian

Sumber : Data diolah Peneliti

(2022)

3.7.2 Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert sebagai skala pengukuran

variable.Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,pendapat,dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Penggunaan skala Likert data penelitian ini,variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indicator tersebut dijadikan sebagi titik tolak untuk menyusun

item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.Sistem penilaian

dalam skala Likert adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 2 Pengukuran skala likert

NO Notasi Keterangan Skor

1 SS Sangat setuju 5

2 S Setuju 4

3 RR Ragu-ragu 3

4 TS Tidak setuju 2

5 STS Sangat tidak setuju 1

 45

Sumber : Sugiyono (2014.147)

3.8 Uji Asumsi Klasik

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh

terdistribusi normal atau tidak.Apabila data terdistribusi normal maka menggunakan

statistik parametrik uji normalitas Shapiro Wilk, sedangkan jika data terdistribusi

tidak normal maka menggunakan statistik non parametrik Kolmogrof-Smirnov (K-

S) .Data yang terdistribusi normal dapatmemperkecil kemungkinan terjadinya bias.

3.8.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolieritas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan atau

korelasi diantara variabel independen. Multikolinearitas menyatakan hubungan antar

sesame variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen.Dteksi ada atau tidaknya multikolinearitas

didalam model regresi dapat dilihat dari besaran VIF (Varian Inflation Factor) dan

tolerance. Regresi bebas dari multikolinearitas jika besar nilai VIF < 10 dan nilai

tolerance > 0,10.

3.8.3 Uji Heteroskedastisidatas

Uji heteroskedastisidatas ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam satu

model regresi terdapat persamaan atau perbedaan varians dari residual satu

pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varians residual satu pengamatan

 46

kepengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas.Model regresi yang baik adalah homokedastisitas.Deteksi ada

atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilihat dengan ada atau tidaknya pola tertentu

pada grafik scaterplot.

3.9 Metode Analisa Data

3.9.1 Analisi Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda merupakan studi mengenai ketergatungan

variabel dependen dengan salah satu atau lebih variabel independen, dengan tujuan

untuk mengestimasi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen

berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Hasil dari regresi berupa

koefisien untuk masing-masing variabel independen.

Rumus regresi linier berganda sebagai berikut:

Y =a+b 1 X 1 +b 2 X 2+ … bn X n

Yang mana :

Y = Variabel tak bebas (nilai variabel yang akan diprediksi)

a = konstanta

b1b2,…, bn = nilai koefisien regresi

X1X2,…, Xn = Variabel bebas

Bila terdapat 2 variabel bebas, yaitu X1 dan X2, maka bentuk persamaan regresinya

adalah:

Y =a+b 1 X 1 +b 2 X 3+ b3 X 3 +e
 47

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

X1 : Rotasi kerja

X2 : Pengembangan karir

X3 : Motivasi

a : Konstanta

et : Error time

b1,b2 : Koefiedn konstanta

3.10 Uji Hipotesis

3.10.1 Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji seberrapa jauh pengaruh variabel independen

yang digunakan dalam penelitian ini secara individual dalam menerangkan variabel

dependen secra parsial.

Kriteria penilaian dari uji T adalah sebagai berikut :

Jika nilai > maka ditolak dan diterima .

Jika nilai < maka diterima dan ditolak.

3.10.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji F adalah alat untuk menguji variabel independen sacara bersama terhadap

variabel dependennya untuk meneliti apakah model dari penelitian tersebut sudah fit

(sesuai) atau tidak.

 48

Kriteria pengujian dengan menggunakan uji F adalah sebagai berikut :

1. Jika > maka ditolak dan diterima

2. Jika < maka diterima dan ditolak

3.10.3 Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar varians

dari variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen.R yang digunakan

dalam penelitian ini adalah R yang mempertimbangkan jumlah variabel independen

dalam suatu modal atau disebut R yang telah disesuaikan.

Menurut Sujarweni (2015:164) koefisien determinasi (R2) digunakan untuk

mengetahui prosentasi perubahan variabel tidak bebas Yyang disebabkan oleh

variabel bebas X. Jika (R2) semakin besar maka prosentase perubahan variabel bebas

Y yang disebabkan oleh variabel bebas X semakin tinggi.

Koefisien Determinasi memiliki rumus sebagai berikut :

D = x 100%

Keterangan :

D = Determinasi

x = Koefisien Korela
 BAB IV
ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah singkat PT. Kemuning Group

Budi Ginting sebagai pemilik tunggal PT. Kemuning group Cabang

Medan II yang telah mengenbangkan PT. kemuning hingga 40 cabang di seluruh

jagad raya. Kini PT Kemuning mengembangkan sayap ke Sumatera Utara dengan

membuka cabang kantor secara serentak pembukaannya yaitu di Pematang Siantar,

Lau Cih,Tembung dan Binjai.

Pada mulanya Kemuning hanya sebuah koperasi kecil yang didirikan pada

tahun 2002 oleh Bapak Budi Ginting sampai sekarang yang telah berkembang

dengan besar, PT. Kemuning Group ini sudah banyak menyerap tenaga kerja.

Yakni dari 1200 orang tenaga kerja 1000 orang merupakan orang Karo, jadi PT.

Kemuning Group berharap dapat diterima masyarakat Sumatera Utara dan sama-

sama memperoleh keuntungan bersama. PT. Kemuning Group merekrut orang

kerja sebanyak-banyaknya dengan tujuan untuk mensejahterakan masyarakat

Sumatera Utara, karena masih banyak yang membutuhkan pekerjaan oleh sebab

itu Bapak Budi Ginting mebuka sekaligus 4 cabang di Sumatera Utara.

49
 50

Dengan demikian PT. Kemuning group ini bukan hanya miliki perorangan

tapi miliki kita bersama , dan keuntungannya bukan semata-mata untuk kemuning

tapi juga untuk kita semua dan system kerja yang dibuat luar biasa , semakin

banyak kita bekerja maka semakin banyak pendapatan yang diperoleh karyawan

oleh sebab itu karyawan sendiri yang menentukan pendapatannya berapa,itu

strategi bisnis yang baru diciptakan Budi Ginting.Hal yang sama disampaikan

tokoh masyarakat karo dan juga Ketua Umum Pemuda Barisan Karo (PBK)

Jesayas Tarigan mengatakan sangat mendukung kehadiran PT Kemuning group .

Jesayas juga menyampaikan bahwa kemuning group harusmendapat kepercayaan

di mata masyarakat dengan demikian menurut nasabah yang datang memang

kemuning group ini sudah dipercayai masyarakat, kata Jesayas Tarigan.

Turut menyampaikan sambutan Ketua Pemuda Merga Silima (PMS) Sumut,

Paham Sebayang menyampaikan mari bersama-sama kita majukan kemuning

Kota Medan, apa yang menjadi kendala kedepan dapat kita musyawarahkan, kata

Paham Sebayang.Kepala Perwakilan Kemuning group Kota Medan, Terakap

Surbakti, mengatakan kehadiran kemuning group di Kota Medan sangat disambut.

Berikut adalah gambar loo PT. Kemuning Group :

 51

Sumber : PT.Kemuning Group

Gambar 4. 1
Logo Perusahaan

4.1.2 Visi dan Misi

VISI

Disiplin, ramah, profesional dalam tugas dan pelayanan

MISI

1. Menerapkan disiplin dalam segala bidang baik dalam hal disiplin

kepegawaian maupun dalam pelayanan kepada masyarakat.
2. selalu bersikap ramah terhadap siapapun yang datang ke kelurahan kemuning
tanpa memandang jabatan dan kedudukan orang yang bersangkutan
3. Profesional dalam menjalankan tugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi
masing-masing yang diatur dalam peraturan daerah.

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan gambaran mengenai pembagian tugas serta

tanggung jawab kepada individu maupun bagian tertentu dari organisasi. Struktur

organisasi ini mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan dan
 52

memperlancar jalannya roda perusahaan. Pendistribusian tugas-tugas, wewenang dan

tanggung jawab serta hubungan satu sama lain dapat digambarkan pada struktur

organisasi perusahaan, sehinggga para karyawan akan mengetahui dengan jelas apa

tugasnya dari mana dia mendapatan perintah dan kepada siapa harus bertanggung

jawab.

Dengan adanya struktur organisasi dan uraian tugas yang telah ditetapkan akan

menciptakan suasana kerja yang baik karena perintah yang akan diterima oleh

seorang bawahan dari atasannya tidak akan tumpang tindih dengan perintah atasan

yang lain kepada bawahan tersebut.

Dalam dunia kerja suasana kerja yang terkoordinasi dengan baik sehingga jelas

arah dan tujuannya, maka suatu organisasi harus memiliki struktur organisasi yang

jelas, sehingga dengan adanya struktur organisasi yang jelas, maka setiap personel

akan mengetahui tugas dan tanggung jawabnya atas apa yang ia kerjakan. Berikut ini

adalah bentuk struktur organisasi Pada PT Kemuning Groub :

 53

Regional Manager

Area Manager
5.

Kepala Cabang Manager ADM

Head ADM

Spv Spv Spv Spv

Kasir

Collector
ADM Collection

Sales

Sumber : PT. Kemuning Group

Gambar 4. 2
Struktur Organisasi PT. Kemuning Group
 54

4.1.4 Uraian Tugas (Job Decription)

1. Regional Manager

a. Mengoptimalkan performa kantor area

Adanya seorang area regional manager diharapkan bisa
meningkatkan penghasilan serta performa kantor di area cabang. Tidak
jarang tiap perusahaan memiliki target masing-masing untuk tiap
kantor area. Target ini bisa berupa pendapatan akhir atau matriks
lainnya. Seorang area regional manager perlu memikirkan strategi yang

tepat agar target tersebut tercapai.

Seorang area regional manager adalah koordinator yang paling
dekat dengan kantor regional. Mereka lebih memahami kondisi
lapangan dan keseharian karyawan yang bekerja pada perusahaan
cabang. Karena itulah area regional manager cukup tepat untuk
mengawasi kinerja karyawannya.
b. Meningkatkan Kinerja dan Kualitas SDM di Kantor Area
Perusahaan yang baik tentu akan memperhatikan kesejahteraan
karyawannya. Salah satu tugas dan tanggung jawab area regional
manager adalah memastikan bahwa tiap karyawan di dalam area
tersebut memiliki kinerja yang baik dan pihak perusahaan telah
memberikan yang terbaik pula pada karyawan tersebut.
c. Memantau Operasional Perusahaan di Area
Dalam tugasnya, area regional manager perlu memantau
operasional serta kegiatan sehari-hari di kantor area tersebut.
Setidaknya semua telah berjalan dengan baik serta sesuai dengan
ketentuan yang ada. Selain itu, manager area juga akan menilai
apakah ada yang perlu ditingkatkan baik di sisi SDM, fasilitas atau
mengevaluasi strategi yang digunakan agar target tercapai.
 55

d. Berdiskusi dan Melaporkan Progres Kepada Managemen

Tiap bulan, seorang area regional manager perlu melaporkan
kondisi dan rekap pendapatan kantor cabang kepada manajemen.
Selain itu, manager area juga akan memberikan solusi serta strategi
untuk memajukan kantor cabang agar tercapai target yang telah
ditentukan sebelumnya. Kemudian, dari sinilah pihak manager akan
memberikan masukan dari strategi yang akan diupayakan.

Selain dari keempat poin di atas, berikut merupakan tugas dan

tanggung jawab area regional manager yang perlu diperhatikan:
1. Melakukan Kerja sama dengan perusahaan pendukung lain
2. Memotivasi tim agar semangat dan dapat optimal
3. Mengawasi keluar masuknya dana di kantor cabang
4. Membangun dan menjalankan standar di kantor cabang
2. Area Manager
a. Seorang Area Manager bertugas untuk melakukan pemantauan
departemen Akuisisi kemudian melaporkannya langsung kepada
kepala Operasional perusahaan.
b. Melakukan kerjasama dengan tim analitik pada berbagai titik data,
kemudian harus bisa menarik kesimpulan yang logis yang nantinya
akan dijadikan faktor dalam pengambilan keputusan bisnis yang
akan membuat peran tersebut berhasil.
c. Mengelola dan mengendalikan pendapatan, margin dan P&L
perusahaan.
d. Meningkatkan pertumbuhan bisnis dan mampu memberikan
layanan terbaik kepada para pelanggan atau mitra bisnis
perusahaan.
 56

e. Mampu bekerja sendiri untuk mengelola area tugasnya, Mengelola

tim untuk melakukan kegiatan di lapangan, Mempelajari dan
mentransfer pengetahuan produk yang dimilikinya ke tim.
f. Merencanakan dan melaksanakan strategi yang dapat
meningkatkan pendapatan perusahaan kedepannya, Bertanggung
jawab atas kegiatan operasional perusahaan, Bertanggung jawab
untuk membuat perencanaan dan pelatihan tim agar mereka dapat
menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan
dan masih banyak lagi.
3. Manager ADM
a. Melakukan Proses Kerja
Tugas utama seorang manajer administrasi adalah mlakukan
perencanaan dan koordinasi dengan pihak pihak lain di perusahaan terkait
prosedur dan sistem administrasi yang diterapkan serta dan merancang
cara untuk merampingkan proses demi efisiensi perusahaan.
b. Melakukan Perekrutan Pegawai
Manajer administrasi juga memiliki tugas untuk melakukan perekrutan
dan pelatihan pegawai agar mempunyai kemampuan sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan. Selain itu Manager Administrasi juga
memiliki tugas untuk mengatur pembagian tanggung jawab bagi tiap tip
pegawai dan pembagian posisi ruang kantor.
c. Memastikan Ketersediaan Data
Dalam dunia kerja dalam ranah industri apapun, data dan inormasi
adalah al yang sangat pentng karena banyak sekali proses kerja
perusahaan yang bergantung pada informasi ini. Manager Administrasi
bertugas untuk memastikan ketersediaan arus informasi ini untuk
memfasilitasi operasi bisnis perusahaan lainnya.
 57

d. Mengelola Jadwal Tenggat Waktu

Dalam hal administrasi terkadang ada kendala yang terjadi tugas
manajer administrasi selanjutnya adalah melakukan pengelolaan jadwal
processing data ini agar tidak melewati target atau tengat waktu yang
ditentukan.
e. Mengelola Fasilitas Dan Inventoris
Dalam perusahaan, fasilitas dan inventoris yang disediakan oleh
perusahaan adalah poin yang sangat penting. Dalam hal ini, seorang
manajer administrasi memiliki tugas untuk memantau persediaan
perlengkapan kantor dan melakukan pembelian fasilitas atau inventoris
baru dengan memperhatikan batasan anggaran.
f. Membant Biaya Pengeluaran dan Membantu Penyusuna Anggaran
Bersama dengan manajer dari divisi lainnya, seorangmanajer
administrasi saling bahu membahu untuk menekan pengeluaran
perusahaan dan memastikan penyusunan anggaran perusahaan
kedepannya terorganisir dengan baik dan tidak merugikan perusahaan.
4. Kepala Cabang
Kepala cabang adalah pemegang kekuasaan tertinggi di perusahaan
yang bertanggung jawab atas semua kegiatan perusahaan di PT. Maskapai
Pelayaran Pulau Laut cabang merangkap sebagai kepal marketing. Tugas –
tugas kepala cabang diantaranya :
a. Membuat rencana kegiatan untuk perusahaan yang di pimpin.
b. Bertanggung jawab atas segala aktivitas yang berkaitan dengan
perusahaan yang di pimpin.
c. Monitoring segala kegiatan kapal yang di ageni.
d. Bertanggung jawab terhadap kesejahteraan karyawan.
e. Menjaga hubungan yang baik terhadap Principal, General Agent
dan instansi pemerintah.
 58

f. Menandatangani dokumen – dokumen penting seperti Notice Of

Readiness ( NOR ), Letter Of Authorisation, Bill Of Lading ( B/L )
dan Kwitansi.
5. Head ADM
a. Bertanggungjawab atas administrasi dan proses billing dan
collection di cabang.
b. Bertanggungjawab atas Master Data di cabang.
c. Menjamin administrasi warehouse dan shipping cabang berjalan
dengan baik.
d. Bertanggunjawab atas General Affairs di cabang.
e. Bertanggungjawab atas pencatatan akuntansi di cabang.
f. Membuat dan melakukan budgeting dan analisa business planning
di cabang.
6. Spv
a. Mengelola Workflow

Salah satu tugas dan tanggung jawab supervisor yang paling

penting adalah mengelola tim dan individu yang ada di
bawahnya.Seorang supervisor perlu mengelola dan
mengawasi workflow atau alur kerja tim dan setiap individu yang ada
di dalam tim, agar semua pekerjaan dapat dikerjakan secara efektif.

b. Membuat dan Memgatur Jadwal Karyawan

Kebanyakan perusahaan umumnya telah menetapkan jam kerja

untuk seluruh karyawannya. Namun, beberapa perusahaan atau tempat
kerja lainnya memiliki sistem berupa shift atau giliran kerja. Biasanya
supervisor akan bertanggung jawab untuk membuat sistem giliran
kerja dan membuat jadwal bagi para karyawan. Misalnya seperti di
departemen front office yang ada di sebuah hotel. Supervisor front
 59

office akan membuat jadwal giliran kerja para karyawannya agar dapat
bekerja secara bergantian di pagi dan malam hari. Ini karena front
office hotel perlu siaga selama 24 jam.

c. Mengevaluasi Kinerja Dan memberikan Umpan Balik

Tugas supervisor berikutnya adalah mengevaluasi kinerja

karyawan dan memberikan umpan balik yang konstruktif kepada
individu dan tim. Evaluasi dan umpan balik ini akan berfungsi untuk
meningkatkan kualitas kinerja karyawan dan meningkatkan efektifitas
mereka saat sedang bekerja. Selain itu, di beberapa perusahaan,
supervisor juga dapat memilih karyawan terbaik dan memberikan
karyawan penghargaan atas pencapaian mereka.

d. Melatih Karyawan

Selain mengelola dan mengevaluasi kinerja karyawan, seorang

supervisor juga bertugas untuk melatih karyawan yang baru saja
bergabung dengan tim dan perusahaan. Supervisor perlu membantu
karyawan baru untuk memahami peran dan mendukung mereka
selama masa transisi kerja.Misalnya seperti memberikan orientasi
tempat kerja, menjelaskan tugas dan pekerjaan, serta menjelaskan
kebijakan perusahaan yang berlaku. Dalam hal ini supervisor biasanya
akan bekerja sama dengan departemen HR atau sumber daya manusia.

e. Melaporkan ke Manajemen Dan HR

Seorang supervisor bertanggung jawab untuk melaporkan kinerja

tim dan setiap individu yang ada di dalam tim kepada manajemen dan
departemen sumber daya manusia.Biasanya hal yang dilaporkan
terkait dengan evaluasi hasil pekerjaan, kinerja karyawan, ketepatan
 60

waktu, profesionalitas, masalah kedisiplinan, dan masih banyak lagi.

Beberapa perusahaan mungkin juga akan meminta supervisor untuk
mengembangkan dan mengelola rencana peningkatan kinerja
karyawan.

7. Kasir

Kasir erupakan pekerjaan dari petugas atau karyawan koperasi

perusahaan yang bertugas untuk mengurusi kegiatan yang berurusan
dengan keuangan.
Sebagai Petugas Koperasi yang menjabat sebagai kasir
Koperasi mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut ;

a. Melakukan pembuatan laporan keuangan secara harian.

b. Melakukan rekap tentang kegiatan keluar masuknya uang di dalam

koperasi.

c. Bertanggung Jawab atas dana kas yang ada di dalam koperasi.

d. Membuat bukti atau kwitansi atas keluar masuknya uang yang ada
di dalam koperasi.

8. ADM Collection
a. Rekap data, tugas ini adalah tidak benar satu dari tugas staf
admininistrative bahwa ini akan jadi tugas administrasi lazim di
kantor, pengajuan knowledge melampirkan surat domisili, bukti
transaksi yang udah dijalankan oleh perusahaan, sekuritas aset
perusahaan. Hal ini paling mengenai bersama gudang staf tugas
administrasi jarang terkait bersama dunia kantor dan lebih fokus di
lapangan.
b. Menjawab Telepon Masuk, Apakah Anda pikir tugas ini bukanlah
tugas yang mudah, banyak orang yang tidak sanggup bicara
 61

dengan baik apalagi cuma gugup ketika berbicara di telepon.

Sebagai administrator di kantor, staf admin diperlukan untuk
paham posisi yang lebih baik sebagai penyedia layanan atau jasa.
c. Membuat surat, sebuah Tugas Staf Admin sesudah itu pembuatan
perlengkapan kantor. Surat, yang dikelola oleh staf admin sebagian
besar resmi dan sebetulnya keperluan kantor. Beberapa huruf
sebagai tanggung jawab staf admin sertakan surat domisili,
perintah kerja, surat kontrak perpanjangan, pembelian surat, surat
penjualan dan beberapa surat sebagai perlengkapan kantor.

d. Melakukan perencanaan, Anda harus memahami bahwa

pembawaan world kalender ini sebagai gantinya, itu lebih umum
bahwa itu sekretaris khusus yang tugas. kebanyakan akan dicari
bersama dengan klien yang sebenarnya dibikin hari ini untuk
bersua dengan klien yang tidak serupa secara bersamaan. Untuk
mampu menyatakan wujud kerja sama untuk banyak pelanggan
secara kolektif.

9. Kolektor

a. Melakukan Penagihan/ Monitoring

Tips menjadi kolektor yang sukses adalah dengan mencapai target

tagihan konsumen, karena tugas kolektor adalah memastikan
pembayaran konsumen terhadap perusahaan tidak telat maka seorang
kolektor harus dan wajib melakukan penagihan kepada setiap konsumen
yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini dilakukan agar konsumen
tidak lupa akan apa yang menjadi tanggung jawabnya tiap bulan, selain
itu melakukan penagihan juga bisa meminimalisir tindak kecurangan
yang dilakukan oleh beberapa konsumen yang berniat nakal.
 62

b. Melakukan kesepakatan dengan konsumen

Kadang dalam melakukan penagihan, kolektor pasti menemui

konsumen yang telat membayar dengan berbagai alasan tertentu.
Nah jika terjadi hal seperti ini maka hal yang harus dilakukan oleh
kolektor adalah membuat kesepakatan dengan pihak konsumen
bahwa untuk menutup telatnya pembayaran hari tersebut akan
dilakukan pada hari apa agar kolektor juga bisa mempertanggung
jawabkan kepada pihak perusahaan. Kolektor juga harus tegas dalam
melakukan kesepakatan ini, jangan sampai memberatkan konsumen
agar tidak memberikan kesan pelayanan buruk namun juga jangan
sampai terlalu memanjakan konsumen sehingga konsumen akan
membayar seenaknya, hal ini tentu akan berpengaruh pada kinerja
seorang kolektor di perusahaan pembiayaan tempatnya bekerja.
c. Mengingatkan Konsumen
Ada beberapa perusahaan Leasing yang menerapkan sistem ini,
bahwa sebelum konsumen jatuh tempo pembayaran maka akan
mendapatkan pemberitahuan baik melalui sms, WA maupun telepon.
Hal ini bertujuan meminimalisir terjadinya konsumen telat bayar.
Karena jika sampai terjadi konsumen telat bayar maka yang akan
mendapat masalah adalah kolektor karena memang tanggung
jawabnya adalah menjaga agar konsumen jangan sampai telat bayar
ketika jatuh tempo, itulah mengapa jam kerja debt collector lebih
panjang dari pekerjaan lain.
d. Melakukan Tarik Barang
Kolektor juga berhak menarik barang dari konsumen jika
konsumen memiliki indikasi niat buruk terhadap barang yang
dikredit seperti membawa lari barang kredit tanpa membayar secara
penuh. Biasanya konsumen yang seperti ini memang memiliki niat
 63

buruk sejak pertama melakukan perjanjian dengan perusahaan

sehingga kolektor harus menarik barang yang telah dikredit.
e. Melakukan Kerjasama Dengan Eksternal
Hal ini akan dilakukan perusahaan ketika kolektor perusahaan
pembiayaan tersebut telah melakukan penarikan barang dari
konsumen namun tidak berhasil karena alsan tertentu, oleh karena itu
pihak eksternal lah yang diutus perusahaan untuk menangani hal ini.
10. Tugas Sales
a. Menawarkan dan Membagiakn Brosur kepada Masyarakat
Tugas sales secara umum adalah mencapai target penjualan
yang sudah ditetapkan sebelumnya secara cermat. Dengan upaya
yang ideal dan terukur, target ini bisa dicapai sehingga
tugas sales dapat dilaksanakan dengan baik.
b. Kebutuhan Administrasi Pelanggan
Perlu dipahami bahwa sales tak hanya menjadi bagian yang
menjual produk pada pelanggan atau konsumen akhir, namun
juga memiliki tugas dan tanggung jawab menjual produk pada
mitra atau vendor lain. Maka dari itu, tanggung jawab yang
dimiliki selanjutnya adalah untuk menjamin kebutuhan
administratif setiap jenis pelanggan selalu terpenuhi. Pada
pelanggan tingkat akhir kebutuhan ini berupa dokumen bukti
pembelian dan sejenisnya. Namun untuk pelanggan yang berupa
perusahaan lain atau vendor, maka kebutuhan administrasi bisa
luas artinya. Mulai dari perkiraan anggaran, perjanjian
pembayaran, kontrak dan laporan data, sampai pada pertanyaan
purna jual.
 64

c. Layanan Purna Jual

Menjaga hubungan baik dengan pelanggan, calon

pelanggan, dan bahkan masyarakat secara umum yang tidak

membeli produk, menjadi tugas sales selanjutnya. Layanan purna

jual wajib tetap diberikan, terkait pertanyaan, kemudian keluhan,

masukan dan kritik, hingga urusan pengembalian barang ketika

terjadi cacat produk atau kondisi yang sesuai syarat. Layanan

purna jual merupakan salah satu yang paling krusial, sebab di sini

masyarakat secara langsung akan melihat bagaimana perusahaan

dan brand memberi perlakuan pada mereka yang menjadi

pelanggan atau belum menjadi pelanggan.

d. Masuk Dalam Tugas Sales, Menjaga Reputasi Perusahaan

Sales representative adalah wajah perusahaan yang secara

langsung akan hadir di pasar. Semua citra, reputasi, dan nama

baik perusahaan harus selalu dijaga, dengan semua kualitas yang

dimiliki bagian sales. Sebagai ujung tombak perusahaan di pasar,

maka bagian sales wajib menjaga hal-hal tersebut

sehingga value perusahaan secara umum bisa tetap berada di titik

yang diharapkan.
 65

4.2 Gambaran Umum Reponden

Responden data pada penelitian dilakukan pada bulan Januari 2022 selama 15 hari.
Peneitian dilakukan di PT. Kemuning Group Cabang Medan II dengan menyebarkan
kuesioner kepada 56 responden yang dari penelitian tersebut, dapat digambarkan
mengenaio identitas responden yang diteliti yaitu sebagai berikut:

4.2.1 Karakteristik Responden

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4. 1
Karakteritik Berdasarkan Jenis Kelamin
Banyaknya Prosentase
No. Jenis Kelamin
Responden (%)
1. Laki-laki 40 63,7 %
2. Perempuan 16 36,3 %
Total 56 100 %
Sumber: Hasil data diolah peneiti 2022
 66

Berdasarkan tabel diatas dapat disajikan kedalam gambar grafik sebagai berikut :

45
40
35
30
25
Series 1
20 Series 2
15
10
5
0
Laki-laki Perempuan

Sumber : data diolah peneliti (2022)

Grafik IV. 1

Responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa PT. Kemuning cabang

Medan II memiliki karyawan laki-laki sebanyak 40 orang (63,7%) dibandingkan

dengan karyawan perempuan sebanyak 16 orang (36,3%). Dengan demikian

penelitian didominasi dengan jenis kelamin laki-laki dengan jumlah 40 orang

(63,7%).
 67

2. Karakteristik reponden Berdasarkan usia

Tabel 4. 2
Karakteristik Bedasarkan Usia

No. Usia Jumlah Karyawan Prosentase (%)

1. 21 – 30 tahun 35 64,7 %
2. 31 – 45 tahun 21 35,3 %
Total 56 100 %
Sumber: Hasil data diolah peneliti 2022

Berdasarkan tabel diatas dapat disajikan kedalam gambar grfik sebagai berikut :
40
35
30
25
20 Series 2
Series 1
15
10
5
0
21 – 30 tahun 31 – 45 tahun

Sumber : data diolah peneliti (2022)

Grafik IV. 2
Dari tabel IV.2 diatas, dapat dilihat bahwa jumlah responden 21- 30 tahun
adalah sebanyak 35 orang (64,7%), reponden dengan usia 31 – 45 tahun sebanyak 21
orang (35,3%). Dengan demikian responden dalam penelitian ini didominasi oleh
usia 21- 30 tahun yaitu sebanyak 35 orang (64,7%).
 68

3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Tabel 4. 3
Karakteristik Berdasarkan Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan Prosentase (%)

1. SMA 16 28 %
2. Diploma 17 30 %
3. S1 23 42%
Total 56 100 %
Sumber: Hasil data diolah peneliti 2022

Berdasarkan tabel diatas dapat disajikan kedalam gambar grafik sebagai gambar
berikut :
25

20

15
Series 2
Series 1
10

0
SMA Diploma S1

Sumber : data diolah peneliti (2022)

Grafik IV. 3
Responden berdasarkan pendidikan
 69

Dari data tabel IV.III diatas, dapat dilihat bahwa dari 56 responden terdapat 16

orang ( 2 8 % ) yang berpendidikan SMA. Sebanyak 2 0 o r a n g ( 3 0 % ) yang

berpendidikan Diploma. sebanyak 20 orang (42%) yang berpendidikan S1.

Berdasarkan data tersebut penelitian ini didominasi oleh tingkat pendidikan S1 yaitu

sebamyak 23 orang (42%).

4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

4.3.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan terhadap masing-masing item pernyataan dalam

kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan

rtabel. Menurut Ghozali (2013:52), dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil

output (corrected item-total correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari

rtabel maka butir pernyataan tersebut valid, tetapi Jika rhitung lebih kecil dari pada

rtabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid.

1. Variabel Rotasi Kerja

Tabel 4. 4
 70

Hasil Uji Valditas Variabel X 1

No Corrected item r tabel Keterangan

Total Correlation (
Pernyataan
r hitung )
Item1 0,693 0.263 Valid

Item2 0,662 0.263 Valid

Item3 0,788 0.263 Valid

Item4 0,854 0.263 Valid

Item5 0,715 0.263 Valid

Item6 0,835 0.263 Valid

Item7 0,856 0.263 Valid

Item8 0,692 0.263 Valid

Item9 0.671 0.263 Valid

Item10 0.708 0.263 Valid

Sumber : Diolah Oleh Peneiti 2022

Bedasarkan tabel 4.4 diatas dapat diketahui nilai validitas pernyataan

untuk rotasi kerja, seluruhnya sudah valid karena nilai validitas seluruhnya

rhitung > rtabel (n-2=56-2=0,263), dan bisa digunakan dalam perhitungan

selanjutnya. Nilai yang diperoleh dari pengujian variabel evaluasi karyawan

nilai Correted Item Total Correlation (r hitung ) tertinggi pada item 6 sebessar

0.856, dimana hasil analisis (r hitung ) 0,856 > 0,263 dan nlai terendah pada item
 71

5 sebesar 0,242 dmana akan diperoleh hasil (r hitung ) 0,662 > 0,263. Dimana

pengujian seluruh item pernyataan dari rotasi kerja memiliki nilai yang lebih

besar ddari 0,263. Dengan dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh

pernyataan rotasi pekerjaan dinyatakan valid.

2. Variabel Pengembangan karir

Tabel 4. 5

Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir X 2

No Pernyataaan Corrected item r tabel Keterangan

Total Correlation

(r hitung )

Item1 0.707 0,263 Valid

Item2 0.552 0,263 Valid

Item3 0,692 0,263 Valid

Item4 0,756 0,263 Valid

Item5 0,663 0,263 Valid

Item6 0,773 0,263 Valid

Item7 0,633 0,263 Valid

Item8 0,725 0,263 Valid

Sumber : Diolah Oleh Peneiti 2022

Bedasarkan tabel 4.5 diatas dapat diketahui nilai validitas pernyataan

 72

untuk Pengembangan Karir, seluruhnya sudah valid karena nilai validitas

seluruhnya rhitung > rtabel (n-2=56-2=0,263), dan bisa digunakan dalam

perhitungan selanjutnya. Nilai yang diperoleh dari pengujian variabel evaluasi

karyawan nilai Correted Item Total Correlation (r hitung ) tertinggi pada item 6

sebessar 0.773, dimana hasil analisis (r hitung ) 0,773 > 0,263 dan nilai terendah

pada item 2 sebesar 0,552 dmana akan diperoleh hasil (r hitung ) 0,552 > 0,263.

Dimana pengujian seluruh item pernyataan dari evaluasi karyawan memiliki

nilai yang lebih besar ddari 0,263. Dengan dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa seluruh pernyataan dari pengembangan karir dinyatakan

valid.

3. Variabel Motivasi

Tabel 4. 6

Hasil Uji Validitas Motivasi X 3

No Pernyataan Corrected item r tabel Keterangan

Total Correlation

(r hitung )

Item1 0,706 0,263 Valid

Item2 0,676 0,263 Valid

Item3 0,733 0,263 Valid

Item4 0,873 0,263 Valid

Item5 0,801 0,263 Valid

 73

Item6 0,805 0,263 Valid

Item7 0,913 0,263 Valid

Item8 0,808 0,263 Valid

Item9 0,867 0,263 Valid

Item10 0,862 0,263 Valid

Sumber : Diolah Oleh Peneiti 2022

Bedasarkan tabel 4.6 diatas dapat diketahui nilai validitas pernyataan

untuk Motivasi, seluruhnya sudah valid karena nilai validitas seluruhnya

rhitung > rtabel (n-2=56-2=0,263), dan bisa digunakan dalam perhitungan

selanjutnya. Nilai yang diperoleh dari pengujian variabeli karyawan nilai

Correted Item Total Correlation (r hitung ) tertinggi pada item 7 sebessar 0.913,

dimana hasil analisis (r hitung ) 0,913 > 0,263 dan nlai terendah pada item 3

sebesar 0,204 dmana akan diperoleh hasil (r hitung ) 0,706 > 0,263. Dimana

pengujian seluruh item pernyataan dari evaluasi karyawan memiliki nilai

yang lebih besar ddari 0,706. Dengan dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa seluruh pernyataan dari motivasi dinyatakan valid.

4. Variabel Kinerja Karyawan

 74

Tabel 4. 7

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

No Pernyataan Corrected item r tabel Keterangan

Total Correlation

(r hitung )

Item1 0,663 0,263 Valid

Item2 0,925 0,263 Valid

Item3 0,886 0,263 Valid

Item4 0,906 0,2632 Valid

Item5 0,922 0,2632 Valid

Item6 0,679 0,2632 Valid

Item7 0,870 0,2632 Valid

Item8 0,889 0,2632

Item9 0,843 0,2632 Valid

Item10 0,911 0,2632 Valid

Sumber : Diolah Oleh Peneiti 2022

Bedasarkan tabel 4.7 diatas dapat diketahui nilai validitas pernyataan

untuk Kinerja karyawan, seluruhnya sudah valid karena nilai validitas

seluruhnya rhitung > rtabel (n-2=56-2=0,263), dan bisa digunakan dalam

perhitungan selanjutnya. Nilai yang diperoleh dari pengujian variabeli

 75

karyawan nilai Correted Item Total Correlation (r hitung ) tertinggi pada item 2

sebessar 0,925, dimana hasil analisis (r hitung ) 0,925 > 0,263 dan nlai terendah

pada item 1 sebesar 0,663 dmana akan diperoleh hasil (r hitung ) 0,663 > 0,263.

Dimana pengujian seluruh item pernyataan dari evaluasi karyawan memiliki

nilai yang lebih besar ddari 0,2632. Dengan dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa seluruh pernyataan dari motivasi dinyatakan valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Kehandalan yang menyangkut kekonsistenan jika

diujikan berulang pada sampel yang berbeda. Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan

menggunakan program package for social Sciences (SPSS) versi 20.0.

1. Jika nilai cronbach’s alpha > 0,60, maka pernyataan tersebut dinyatakan

reliabel.

2. Jika nilai crobanch’s alpha < 0,60, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak

reliable.

Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas pada veriabel X dan Y yang dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

Tabel 4. 8
Hasil Reliability Statistics Rotasi Pekerjaan X 1
 76

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.925 10
Sumber : Hasil perhitungan SPSS 20.0

Berdasarkan tabel reliability statistics 4.8 diatas, dapat dilihat bahwa nilai cronbach

alpha kuesioner lebih besar dari 0.60, yaitu 0,925 > 0.60, maka dapat disimpulkan

variabel X1 (Rotasi Pekerjaan) tersebut dinyatakan reliable.

Tabel 4. 9
Hasil Reliabity statistics Pengembangan Karir
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.874 8
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS 20.0

Berdasarkan tabel reliability statistics 4.9 diatas, dapat dilihat bahwa nilai cronbach

alpha kuesioner lebih besar dari 0.60, yaitu 0,874 > 0.60, maka dapat disimpulkan

variabel X2 (Pengembangan Karir) tersebut dinyatakan reliable.

Tabel 4. 10 Hasil Reliability Statistics Motivasi X 3

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.947 10

Sumber : Hasil Perhitungsn SPSS 20.0

Berdasarkan tabel reliability statistics 4.10 diatas, dapat dilihat bahwa nilai cronbach
 77

alpha kuesioner lebih besar dari 0.60, yaitu 0,947 > 0.60, maka dapat disimpulkan

variabel X2 (Motivasi) tersebut dinyatakan reliable.

Tabel 4. 11
Hasil Reliability Statitics Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.963 10
Sumber : Hasil perhitungsn SPSS 20.0

Berdasarkan tabel reliability statistics 4.11 diatas, dapat dilihat bahwa nilai cronbach

alpha kuesioner lebih besar dari 0.60, yaitu 0,963 > 0.60, maka dapat disimpulkan

variabel X2 (Kinerja) tersebut dinyatakan reliable.

Tabel 4. 12

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Rotasi Pekerjaan 0,925 Reliabel

Pengembangan 0,874 Reliabel

Karir

Motivasi 0,947 Reliabel

Kinera 0,963 Reliabel

Sumber : Hasil Penelitian SPSS 2020

 78

Berdasarkan tabel 4.12 diatas diketahui nilai cronbach alpha untuk seluruh variabel

Rotasi Pekerjaan sebesar 0,925 > 0,6 sehingga variabel dikatakan sudah handal,

variabel Pengembangan Karir sebesar 0,874 > 0,6, variabel Motivasi 0,947 > 0,6,

variabel Kinerja 0,963 > 0,6. Berdasarkan nilai cronbach alpha untuk variabel Rotasi

pekerjaan,Pengembangan karir dan Motivasiterhadap Kinerja karyawan, lebih besar

dari taraf alpha penolakan. Sehingga dapat di nyatakan bahwa kegiatan variabel yaitu

promosi jabatan dan insentif terhadap kesejahteraan karyawan sudah handal.

4.4 Hasil Analisis Deskriptif

Penelitian ini menjelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian pengaruh

Rotasi Pekerjaan, Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan pada

PT. Kemuning Group Cabang Medan II. Tabulasi jawaban responden mengenai

variabel Rotasi Pekerjaan (X1) dapat dilihat dari tabel IV.13.

Tabel 4. 13

Tabulasi Reponden Rotasi Pekeerjaan

Item Sangat Setuju Ragu- Tidak Sangat Jumlah

setuju(SS) (S) ragu(RG) setuju(TS) tidak

setuju(STS

F % F % F % F % F % F %
 79

1 18 32,1 36 64,3 2 3,6 0 0 0 0 56 100

2 12 21,4 39 69,6 4 7,1 2 1,8 0 0 56 100

3 16 28,6 36 64,3 4 7,1 0 0 0 0 56 100

4 11 19,6 41 73,2 4 7,1 0 0 0 0 56 100

5 10 17,9 39 69,6 7 12,5 0 0 0 0 56 100

6 16 28,6 37 66,1 3 5,4 0 0 0 0 56 100

7 15 26,8 38 67,9 3 5,4 0 0 0 0 56 100

8 7 12,5 44 78,6 5 8,9 0 0 0 0 56 100

9 10 17,9 9 69,6 7 12,5 0 0 0 0 56 100

10 10 17,9 42 75,0 4 7,1 0 0 0 0 56 100

Sumber: Hasil penelitian 2022

Hasil jawaban kuesioner yang dapat diperoleh dari 73 responden untuk variabel
insentif pada tabel 4.13 yaitu:

1. Berdasarkan pernyataan 1 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(32,1%), responden menjawab setuju sebesar (64,3%), yang menjawab

raguragu sebesar (36,6%), dan tidak ada responden yang menjawab tidak

setuju dan sangat tidak setuju.

2. Berdasarkan pernyataan 2 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(21,4%), responden menjawab setuju sebesar (69,6%), responden menjawab

 80

ragu-ragu sebesar (7,1%), responden menjawab tidak setuju sebesar (1,8%)

dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

3. Berdasarkan pernyataan 3 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(28,6%), responden menjawab setuju sebesar (64,3%), responden menjawab

ragu-ragu sebesar (7,1%), dan tidak ada responden yang menjawab tidak

setuju dan sangat tidak setuju

4. Berdasarkan pernyataan 4 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(19,6%), responden menjawab setuju sebesar (73,2%), kemudian responden

menjawab ragu-ragu sebesar (7,1%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

5. Berdasarkan pernyataan 5 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(17,9%), responden menjawab setuju sebesar (69,6%), kemudian responden

menjawab ragu-ragu sebesar (12,5%), dan tidak ada reponden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

6. Berdasarkan pernyataan 6 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(5,4%), responden menjawab setuju sebesar (66,2%), responden menjawab

ragu-ragu sebesar (28,6%), dan tidak ada responden yang menjawab tidak

setuju dan sangat tidak setuju.

7. Berdasarkan pernyataan 7 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(26,8%), responden menjawab setuju sebesar (67,9%), kemudian responden

menjawab ragu-ragu sebesar (5,4%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

 81

8. Berdasarkan pernyataan 8 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(12,5%), responden menjawab setuju sebesar (78,6%), kemudian responden
menjawab ragu-ragu sebesar (8,9%), dan tidak ada responden yang menjawab
tidak setuju dan sangat tidak setuju.
9. Berdasarkan pernyataan 9 responden yang menjawab sangat setuju sebesar
(17,9%), responden menjawab setuju sebesar (69,6%), yang menjawab
raguragu sebesar (12,5%), dan tidak ada responden yang menjawab tidak
setuju dan sangat tidak setuju.
10. Berdasarkan pernyataan 10 responden yang menjawab sangat setuju sebesar
(17,9%), responden menjawab setuju sebesar (75,0%), yang menjawab
raguragu sebesar (7,1%), dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju
dan sangat tidak setuju.

Tabel 4. 14
Tabulasi Responden Pengembangan Karir
Item Sangat Setuju Ragu- Tidak Sangat Jumlah

setuju(SS) (S) ragu(RG) setuju(TS) tidak

setuju(STS

F % F % F % F % F % F %

1 17 30,4 35 6,5 4 7,1 0 0 0 0 56 100

2 17 30,4 38 67,9 1 1,8 0 0 0 0 56 100

3 13 23,2 40 71,4 3 5,4 0 0 0 0 56 100

4 10 17,9 44 78,6 2 3,6 0 0 0 0 56 100

5 15 26,8 40 71,4 1 1,8 0 0 0 0 56 100

 82

6 14 25,0 39 69,6 3 5,4 0 0 0 0 56 100

7 12 23,2 37 66,1 6 10,7 0 0 0 0 56 100

8 11 19,6 40 78,4 5 8,9 0 0 0 0 56 100

Sumber : Hasil Penelitian SPSS 20.0

Hasil jawaban kuesioner yang dapat diperoleh dari 56 responden untuk variabel

Pengembangan Karir pada tabel 4.14 yaitu:

1. Berdasarkan pernyataan 1 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(30,4%), responden menjawab setuju sebesar (62,5%), responden menjawab

ragu-ragu sebesar ( 7,1%) dan tidak ada tidak setuju dan sangat tidak setuju.

2. Berdasarkan pernyataan 2 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(30,4%), responden menjawab setuju sebesar (67,9%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (1.8%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

3. Berdasarkan pernyataan 3 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(23,2%), responden menjawab setuju sebesar (71,4%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (5,4%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

4. Berdasarkan pernyataan 4 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(17,9%), responden menjawab setuju sebesar (78,6%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (3,6%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

 83

5. Berdasarkan pernyataan 5 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(26,8%), responden menjawab setuju sebesar (71,4%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (1,8%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

6. Berdasarkan pernyataan 6 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(25,0%), responden menjawab setuju sebesar (69,6%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (5,4%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

7. Berdasarkan pernyataan 7 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(23,2%), responden menjawab setuju sebesar (66,1%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (10,7%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Berdasarkan pernyataan 8 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(19,6%), responden menjawab setuju sebesar (71,4%), responden yang menjawab
ragu-ragu sebesar (8,9%), dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju
dan sangat tidak setuju.
Tabel 4. 15

Tabulasi Responden Motivasi

Item Sangat Setuju Ragu- Tidak Sangat Jumlah

setuju(SS) (S) ragu(RG) setuju(TS) tidak

setuju(STS

)
 84

F % F % F % F % F % F %

1 14 25,0 38 67,9 4 7,1 0 0 0 0 56 100

2 12 21,4 40 71,4 6 10,7 1 1,8 0 0 56 100

3 15 26,8 30 53,6 11 19,6 0 0 0 0 56 100

4 1 32,1 31 55,4 7 12,5 0 0 0 0 56 100

5 18 32,1 30 53,6 8 14,3 0 0 0 0 56 100

6 17 30,4 32 57,1 7 12,5 0 0 0 0 56 100

7 12 21,4 34 60,7 10 17,9 0 0 0 0 56 100

8 8 14,3 36 69,3 7 12,5 0 0 0 0 56 100

9 10 17,9 9 69,6 12 21,4 0 0 0 0 56 100

10 11 19,6 38 67,9 7 12,5 0 0 0 0 56 100

Sumber: Hasil penelitian 2022

Hasil jawaban kuesioner yang dapat diperoleh dari 56 responden untuk variabel

kesejahteraan karyawan pada tabel 4.15 yaitu:

1. Berdasarkan pernyataan 1 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(25,0%), responden menjawab setuju sebesar (67,9%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (7,1%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

2. Berdasarkan pernyataan 2 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(16,1%), responden menjawab setuju sebesar (71,4%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (10,7%), responden yang menjawab tidak setuju

 85

sebesar (1,8%) dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

3. Berdasarkan pernyataan 3 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(26,8%), responden menjawab setuju sebesar (53,6%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (19,6%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

4. Berdasarkan pernyataan 4 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(32,1%), responden menjawab setuju sebesar (55,4%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (12,5%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

5. Berdasarkan pernyataan 5 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(32,1%), responden menjawab setuju sebesar (53,6%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (14,3%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

6. Berdasarkan pernyataan 6 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(30,4%), responden menjawab setuju sebesar (57,1%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (12,5%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

7. Berdasarkan pernyataan 7 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(21,4%), responden menjawab setuju sebesar (60,7%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (17,9%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

 86

8. Berdasarkan pernyataan 8 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(17,9%), responden menjawab setuju sebesar (69,6%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (12,5%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

9. Berdasarkan pernyataan 9 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(14,3%), responden menjawab setuju sebesar (64,3%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (21,4%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

10. Berdasarkan pernyataan 10 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(19,6%), responden menjawab setuju sebesar (67,9%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (12,5%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Tabel 4. 16
Tabulasi Responden Kinerja
Item Sangat Setuju Ragu- Tidak Sangat Jumlah

setuju(SS) (S) ragu(RG) setuju(TS) tidak

setuju(STS

F % F % F % F % F % F %

1 22 39,3 19 28,6 10 17,9 8 14,3 0 0 56 100

2 23 41,1 13 23,2 6 10,7 14 25,0 0 0 56 100

 87

3 21 27,5 18 32,1 8 14,3 7 12,5 2 3,6 56 100

4 26 46,4 13 23,2 2 3,6 14 25,0 1 1,8 56 100

5 22 39,3 16 28,6 5 8,9 13 23,2 0 0 56 100

6 18 32,1 22 39,3 9 16,1 7 12,5 0 0 56 100

7 18 32,1 20 35,7 5 8,9 13 23,2 0 0 56 100

8 22 39,3 15 26,8 9 16,1 8 14,3 2 3,6 56 100

9 19 33,9 18 32,1 6 10,7 12 21,4 1 1,8 56 100

10 22 39,2 13 23,2 6 10,7 15 26,8 0 0 56 100

Sumber: Hasil penelitian 2022

Hasil jawaban kuesioner yang dapat diperoleh dari 56 responden untuk variabel

kesejahteraan karyawan pada tabel 4.16 yaitu:

1. Berdasarkan pernyataan 1 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(25,0%), responden menjawab setuju sebesar (67,9%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (7,1%), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

2. Berdasarkan pernyataan 2 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(16,1%), responden menjawab setuju sebesar (71,4%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (10,7%), responden yang menjawab tidak setuju

sebesar (1,8%) dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

3. Berdasarkan pernyataan 3 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(37,5%), responden menjawab setuju sebesar (32,1%), responden yang

 88

menjawab ragu-ragu sebesar (14,3%), responden yang menjawab tidak setuju

sebesar (12,5%), responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar

(3,6%).

4. Berdasarkan pernyataan 4 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(46,4%), responden menjawab setuju sebesar (23,2%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (3,6%), responden yang menjawab tidak setuju

sebesar (25,0%) responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar

(1,8%).

5. Berdasarkan pernyataan 5 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(39,3%), responden menjawab setuju sebesar (26,6%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (8,9%), responden yang menjawab tidak setuju

sebesar (23,2%) dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

6. Berdasarkan pernyataan 6 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(39,1%), responden menjawab setuju sebesar (39,3%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (16,1%), responden yang menjawab tidak setuju

sebesar (12,5%) dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

7. Berdasarkan pernyataan 7 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(32,1%), responden menjawab setuju sebesar (35,7%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (8,9%), responden yang menjawab tidak setuju

sebesar (23,2%) dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

8. Berdasarkan pernyataan 8 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(39,9%), responden menjawab setuju sebesar (26,8%), responden yang

 89

menjawab ragu-ragu sebesar (16,1%), responden yang menjawab tidak setuju

sebesar (14,3%) responden yang menjawab tidak setuju sebesr (sangat tidak

setuju.3,6).

9. Berdasarkan pernyataan 9 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(33,9%), responden menjawab setuju sebesar (32,1%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (10,7%), responden yang menjawab tidak setuju

sebesar (21,4%) responden yang menjawab tidak setuju (1,8%) sangat tidak

setuju.

10. Berdasarkan pernyataan 10 responden yang menjawab sangat setuju sebesar

(39,3%), responden menjawab setuju sebesar (23,2%), responden yang

menjawab ragu-ragu sebesar (10,7%), responden yang menjawab tidak setuju

sebesar (26,8%) dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

4.5 Uji Asumsi Klasik

4.5.1 Uji Normalitas Data

Menurut Ghozali;(2011:105) “Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal”.

Cara yang dapat digunakan untuk menguji apakah variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal adalah dengan melakukan uji Kolmogorov-Smirnov.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas sebagai berikut:

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

atau garis histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model

 90

regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal

atau garis histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Sumber: Hasil Pengolahan Dengan SPSS Versi 20

Gambar 4. 3
Hasil Uji Normalitas

Gambar 4.3 di atas menunjukkan bahwa sebaran data pada gambar di atas bisa

dikatakan tersebar di sekeliling garis diagonal (tidak terpencar jauh dari garis

diagonal). Hasil ini menunjukkan bahwa data yang akan di-regresi dalam penelitian

ini berdistribusi normal atau dapat dikatakan bahwa persyaratan normalitas data bisa

dipenuhi.

4.5.2 Uji Multikolineritas

 91

Multikolinearitas adalah suatu keadaan dimana antar variabel bebas saling

mempengaruhi sangat kuat. Persamaan regresi ganda yang baik adalah persamaan

yang berbahasa dari multikolinearitas. Ada tidaknya masalah multikolineritas dalam

sebuah model ragresi dapat dideteksi dengan nilai VIF (variance inflactor factor)dari

nilai toleransi (tolerance) suatu model regresi dikatakan bebas dari masalah

multikolineritas jika mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10 yaitu dan mempunyai

nilai tolerance diatas 0,01. Dalam model regresi ini, hasil uji multikolineritas dapat

dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4. 17
Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardi t Sig. Collinearity

Coefficients zed Statistics
Coefficien
ts

B Std. Error Beta Toleranc VIF

e

(Constant) 21.162 3.693 5.730 .000

TOTALX1 .496 .069 .707 7.148 .000 .643 1.555

1
TOTALX2 -.146 .095 -.123 -1.538 .130 .979 1.021

TOTALX3 .0543 .050 .178 6.213 .003 .652 1.534

a. Dependent Variable: TOTALY

Sumber : Hasil penelitian spss versy 20

Berdasarkan hasil pengolahan pada Tabel 4.17 menunjukkan nilai VIF dan

tolerance semua variabel dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas. Hal
 92

ini ditunjukkan oleh nilai VIF ke dua variabel bebas yang besarnya kurang dari 10,

dan nilai tolerance jauh melebihi angka 0,01. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

dalam model regresi ini seluruh variabel bebas tidak terjadi masalah

multikolinearitas.

4.5.3 Uji heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke

pengamatan lainnya. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik membentuk suatu pola

yang teratur, maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas

serta titik-titik menyebar tidak teratur maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil

daripelaksanaan uji heteroskedastisitas terlihat pada Gambar IV.3 berikut ini:

 93

Sumber: Hasil Pengolahan Dengan SPSS Versi 20

Gambar 4. 4
Hasi Uji Heterokedastisitas

Gambar 4.4 di atas menunjukkan bahwa titik-titik yang dihasilkan menyebar

secara acak dan tidak membentuk suatu pola atau trend garis tertentu. Gambar di atas
juga menunjukkan bahwa sebaran data ada di sekitar titik nol.

4.6 Hasil Uji Statistik

4.6.1 Regresi Linier Berganda

Untuk mempermudah pembacaan hasil dan interpretasi analisis regresi maka

digunakan untuk persamaan. Persamaan atau model tersebut berisi konstanta dan
 94

koefisin -koesfision regresi yang didapat dari hasil pengolahan data yang telah

dilakukan sebelumnya. Persamaan regresi yang telah dirumuskan kemudian denga

bantuan program spss dilakukan pengolahan data sehingga didapat persamaan akhir

sebagai berikut :

Tabel 4. 18
Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficientsa

Model Unstandardized Standardize t Sig. Collinearity Statistics

Coefficients d

Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 21.162 3.693 5.730 .000

TOTALX1 .496 .069 .707 7.148 .000 .643 1.555

1
TOTALX2 -.146 .095 -.123 -1.538 .130 .979 1.021

TOTALX3 .0543 .050 .178 6.213 .003 .652 1.534

a. Dependent Variable: TOTALY

Sumber : Hasil penelitian spss versy 20

Berdasarkan Tabel 4.18 di atas, maka persamaan regresi linier berganda dalam
penelitian ini adalah :

Y = 21.162 + 0,496 X 1 + - 0,146 X 2 + 0,543 X 3 + e

Hasil dapat dilihat dari keterangan berikut:
1. Pada model regresi ini, nilai konstanta yang tercantum sebesar 21,162 dapat

diartikan jika variabel bebas dalam model diasumsikan sama dengan nol,

secara rata-rata variabel diluar model tetap akan meningkatkan kinerja

karyawan tetap sebesar 21,162 satu-satuan atau dengan kata lain jika variabel
 95

rotasi pekerjaan, pengembangan karir dan motivasi kerja tidak ditingkatkan,

maka kinerja karyawan masih sebesar 21,162 satuan.

2. Nilai besaran koefisien regresi b 1sebesar 0,496 pada penelitian ini dapat

diartikan bahwa ketika rotasi pekerjaan mengalami peningkatan sebesar satu

satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,496 satuan.

3. Nilai besaran koefisien regresi b 2 sebesar 0,486 pada penelitian ini dapat

diartikan bahwa variabel pengembangan karir sebesar -0,146 yang

menunjukkan bahwa ketika pengembangan karir mengalami peningkatan

sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar -

0,146 satuan.

4. Nilai besaran koefisien regresi b 3 sebesar 0,543 pada penelitian ini dapat

diartikan bahwa variabel motivasi sebesar 0,543 yang menunjukkan bahwa

ketika motivasi mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan

meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,543 satuan.

4.6.2 Uji Parsial (Uji t)

Uji t pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel rotasi pekerjaan (X1) pengembangan karir
(X2) dan motivasi (X3) terhadap kINERJA karyawan (Y). Berdasarkan tabel IV.19
mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial tehadap variabel dependen
adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 19
 96

Hasil Uji Parsial(t)

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardize t Sig. Collinearity Statistics

Coefficients d

Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 21.162 3.693 5.730 .000

TOTALX1 .496 .069 .707 7.148 .000 .643 1.555

1
TOTALX2 -.146 .095 -.123 -1.538 .130 .979 1.021

TOTALX3 .0543 .050 .178 6.213 .003 .652 1.534

a. Dependent Variable: TOTALY

Sumber : Hasil Pengolahan Dengan SPSS Veri 20

Berdasarkan Tabel 4.19 di atas diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Nilai signifikansinya untuk variabel rotasi pekerjaan (0,000) lebih kecil
dibandingkan dengan dari alpha 5% (0,05) atau t hitung = 7.148 > t tabel
1,674 (n-k=56-4=52). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0
dan menerima Ha untuk rotasi pekerjaan. Dengan demikian, secara parsial
bahwa variabel rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Kemuning Groupn Cabang Medan II.
2. Nilai signifikansinya untuk variabel pengembangan karir (0,130) lebih besar
dibandingkan dengan dari alpha 5% (0,05) atau t hitung = -1.538 > t tabel
1,674 (n-k=56-4=52). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H O
dan menolak H a untuk pengembangan karir. Dengan demikian hal ini
menunjukkan hal ini bahwa variabel pengembangan karir tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kemuning Groupn Cabang
Medan II.
3. Nilai signifikansinya untuk variabel motivasi (0,076) lebih kecil dibandingkan
dengan dari alpha 5% (0,05) atau t hitung = 6.213 > t tabel 1,674 (n-k=56-
 97

4=52). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima Ha

untuk motivasi. Dengan demikian, secara parsial bahwa variabel motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Kemuning Group Cabang Medan II.

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur besarnya

pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Hipotesis dalam pengujian ini adalah sebagai berikut:

1. Ha : Rotasi kerja, pengembangan karir, dan motivasi kerja

berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja

pegawai di PT. Kemuning Group Cabang Medan II.

2. H0 : Rotasi kerja, penembangan karir, dan motivasi kerja tidak

berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja

pegawai di PT. Kemunng Group Cabang Medan II.

4.6.3 Uji Simultan (F)

Kriteria pengujian hipotesis dengan menggunakan statistik F adalah jika nilai

signifikan F < 0.05, maka hipotesis alternarif diterima, yang menyatakan bahwa

semua variabel independen secara simultan dan signifikan mempengaruhi variabel

dependen (Ghozali, 2016:96). Hasil analisis uji F dapat dilihat pada tabel dibawah

ini :

Tabel 4. 20
Hasil Uji F(Simultan)
 98

ANOVAa

Model Sum of df Mean Square F Sig.

Squares

Regression 616.543 3 205.514 35.706 .000b

1Residual 299.296 52 5.756

Total 915.839 55

a. Dependent Variable: TOTALY

b. Predictors: (Constant), TOTALX3, TOTALX2, TOTALX1

Sumber : Hasil diolah peneliti dengan spss versi 20

Berdasarkan tabel 4.20 hasil perhitungan diperoleh signifikansi sebesar

0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi F

sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05 yaitu (0,000 < 0,05), dan nilai

Fhitung 35.706 > Ftabel 2,78. Dengan demikian Ha di terima dan H0 ditolak, sehingga

hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas

Rotasi kerja (X1), Pengembangan karir (X2), dan Motivasi (X3) secara bersama-

sama (simultan) terhadap variabel terikat Kinerja Pegawai (Y) dapat di terima.

4.6.4 Koefisien Determinasi ( R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Hasil uji

koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. 21
Hasil Uji Determinasi R2
Model Summaryb
 99

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate
a
1 .820 .673 .654 2.399
a. Predictors: (Constant), TOTALX3, TOTALX2, TOTALX1
b. Dependent Variable: TOTALY

Sumber : Hasil diolah peneliti dengan spss versi 20

Terlihat pada tabel 4.21 diatas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien

determinasi terdapat pada nilai Adjusted R Square adalah 0,654. Hal ini berarti

65,4% variabel dependen Kinerja Pegawai dapat dijelaskan oleh variabel

independen rotasi pekerjaan, pengembangan karir, dan motivasi. Sedangkan

sisanya (100% - 65,4% = 34,6%).

4.7 Pembahasan

4.7.1 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa rotasi kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini diketahui dalam

perhitungan uji t dimana thitung 7,148 > 1,674 ttabel dan nilai sig (0,000 < 0,05).

Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima.Ha untuk

variabel rotasi kerja. Dengan demikian, secara parsial bahwa variabel

pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II. Hasil penelitian ini didukung oleh

(Puteri, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya,2021) penelitian sebelumnya yang

 100

menyatakan rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4.7.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa pengembangan

karir tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini

diketahui dalam perhitungan uji t dimana thitung -1,538 > 1,674 ttabel dan nilai sig

(0,130 < 0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak Ha dan

menerima.Ho untuk variabel pengembangan karir. Dengan demikian, secara parsial

bahwa variabel pengembangan karir tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II. Hasil

penelitian ini didukung oleh (Suci Septia Ningsih,Universitas Iain Ponorogo,2019)

penelitian sebelumnya yang menyatakan pengebangan karir tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

4.7.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini diketahui dalam

perhitungan uji t dimana thitung 1,813 > 1,674 ttabel dan nilai sig (0,076 < 0,05).

Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima.Ha untuk

variabel rotasi kerja. Dengan demikian, secara parsial bahwa variabel motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kemuning

Group Cabang Medan II. Hasil penelitian ini didukung oleh (Puteri, Universitas 17

Agustus 1945 Surabaya,2021) penelitian sebelumnya yang menyatakan rotasi

 101

pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan Dan Saran

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada

bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil uji parsial (t), rotasi pekerjaan berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kemuning Group

Cabang Medan II.

2. Berdasarkan hasil uji parsial (t), pengembangan karir tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kemuning bGroup

Cabang Medan II.

3. Berdasarkan hasil uji parsial (t), motivasi berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kemuning Group Cabang Medan

II.

4. Berdasarkan hasil uji F (simultan)rotasi kerjai, pengembangan karir,

dan motivasi berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap

Kinerja Pegawai pada PT. Kemuning Group Cabang Medan II

102
 103

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka saran

yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagi Perusahaan

3. Perusahaan PT.Kemuning group harus lebih memperhatikan

pengembangan karir dan motivasi karyanwan.

4. Rotasi Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

adanya perpindahan tempat kerja, bagi karyawan yang bekerja

dengan baik perlu diperhatikan guna untuk memberikan hasil kerja

yang maksimal. Perusahaan PT. Kemuning Group jutga harus

memperhatikan itu hal itu juga.

5. Pengembangan karir tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja

pegawai, Perusahaan PT. Kemuning Group dituntut untuk dapat lebih

memperhatikan karir dan kenaikan jabatan karyawan yang baik dan

rajin supaya setiap karyawan mempunyai semnagta yang baik dalam

bekerja.

6. Motivai mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan setiap

atasan juga dituntut untuk memberikan contoh dan berperilaku yang

baik dan juga harus mempunyai perikemanusiaan terhadap

bawahannya
 104

2. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya disarankan agar lebih dalam mengkaji faktor

lain yang dapat meningkatkan Kinerja Karyawan selain faktor yang di

teliti ini yaitu Semangat Kerja dan Gaya Kepemimpinan.

 DAFTAR PUSTAKA

Agung Widi Kurniawan, Zarah Puspitaningtyas. (2016). Metode Penelitian

Kuantitatif. Bandung : Perpustakaan Nasional RI

Bangun,Wilson.( 2014).Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta, Bandung

Bismala, L., Arianty, N., & Farida , T.(2015). Perilaku Organisasi. Medan UMSU
PRESS.
Cahya Nugroho, R. (2018). Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Pengembangan Kinerja
Karyawan CV. Sky Entertaiment Jember (Doctoral dissertation, Universitas
Muhammadiyah Jember).
Desy Ayu Suryani. (2021). Pengaruh Kompetensi Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Honda Arista Lmpung Tengah
(Study Kasus Bagian Penjualan).
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21.
Edisi 7.Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi
Aksara.
Indrayati, M. A., & YUNIAWAN, A. (2014). Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang
(Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis).
Naibaho, P. O. (2020). Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Perpustakaan UNiversitas Negeri Medan ( UNIMED). 2020.
Parimita, W., Wahda, L. A. A., & Handru, A.W. (2015). Pengaruh Pengembangan
Karir Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT POS
INDONESIA (PERSERO) Bekasi. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia, 6(1), 326-326-350.
Priansa. (2018) . Perencanaan &Pengembangan SDM. Bandung. Alfabeta.

Rahman, T., & Solikhah, S. (2016). Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan
Mikro Syariah. Muqtasid: Jurnal Ekonomi dan Perbankan Syariah,7(2), 23-49.

105
 106

Parimita, W., Wahda, L. A. A., & Handru, A.W. (2015). Pengaruh Pengembangan
Karir Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT POS
INDONESIA (PERSERO) Bekasi. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia, 6(1), 326-326-350.
Priansa. (2018) . Perencanaan &Pengembangan SDM. Bandung. Alfabeta.

Sujarweni, v. Wiratna.(2015). Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:

Pustaka Baru Press.
Sugiyono.(2013). Metode Penelitian Kuantitaif Kualitatif Dan R&D, Bandung:
Alfabeta.
Sofyandy. (2013) Mnajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Graha Ilmu.
 107

LAMPIRAN
 108

Lampiran I

Daftar Riwayat Hidup

Data pribadi :
Nama : Juwita Jendato
Tempat/Tanggal Lahir: Manduama, 2 Juni 2000
Nim : 18110115
Alamat : jl parang III no 17, kwala bekala
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Kristen Protestan

Pendidikan :
2006 - 2012 SD 176368
2012 – 2015 SMP N 1 PARLILITAN
2015 – 2018 SMA N 1 PARLILITAN

Demikian daftar riwayar hidup ini saya perbuat, dengan sebenar

benarnya.

Hormat Saya,

Juwita Jendato
 109

Lampiran 2

ANGKET PENELITIAN
PENGARUH ROTASI PEKERJAAN, MOTIVASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KEMUNING GROUP CABANG
MEDAN II

I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Umur :
Pekerjaan :

II. PETUNJUK PENGISIAN

Pilihlah jawaban berikut sesuai dengan jawaban yang anda yakini dengan cara
memberikan tanda centang () pada jawaban yang sesuai dengan pendapat
anda !
Keterangan jawaban :
SS = Sangat Setuju bernilai 5
S = Setuju bernilai 4
R = Ragu-Ragu bernilai 3
TS = Tidak Setuju bernilai 2
STS = Sangat Tidak Setuju bernilai 1
 110

III. DAFTAR PERTANYAAN

NO Pernyataan Rotasi Pekerjaan (X1) Jawaban

SS S R TS STS
Pengalaman
1 Saya bersungguh-sungguh dalam
melaksanakan tugas agar saya dapat
menghasilkan pekerjaan yang optimal
walaupun pindah ke divisi lain
2 Saya tidak memiliki semangat kerja bila
dipindahkan ke divisi lain
Pengetahuan
3 Rotasi kerja menempatkan saya pada bidang
kemampuan yang saya miliki
4 Setelah adanya rotasi pekerjaan saya sulit
beradaptasi dengan lingkungan dan pekerjaan
yang baru
Kebutuhan
5 Lingkungan baru membuat saya kurang giat
bekerja
6 Rotasi kerja membuat saya lebih kompeten
dalam bekerja
Prestasi Kerja
7 Saya mampu bersaing dengan prestasi yang
lebih baik saat saya dipindahkan kedivisi yang
lain
8 Lingkungan tempat kerja yang baru membuat
saya gugup untuk bekerja
Tanggung Jawab
9 Penerapan rotasi kerja di PT.KEMUNING
GROUP CABANG MEDAN II merupakan
langkah untuk promosi
10 Pelaksanaan rotasi kerja dilakukan secara
terkoordinasi
 111

NO Pernyataan Pengembangan Karir (X2) Jawaban

SS S R TS STS
Prestasi Kerja
1 Saya memiliki minat yang besar untuk
terus mengembangkan karir di
perusahaan
2 Promosi jabatan dilakukan berdasarkan
penilaian kinerja karyawan
Exposure
3 Saya memiliki hubungan yang baik
dengan teman-teman kerja untuk
mendukung pengembangan karir saya
4 Saya mudah bekerjasama dan tukar
pendapat dengan atasan maupun sesama
karyawan
Kesetiaan pada organisasi
5 Saya memiliki minat yang besar untuk
terus mengembangkan karir di
perusahaan
6 Perusahaan telah adil memberikan
kesempatan yang sama pada semua
karyawan untuk naik jabatan
Kesempatan untuk bertumbuh
7 Pelatihan yang disediakan perusahaan
membuat saya ingin terus
mengembangkan karir saya
8 Saya sangat taat dengan peraturan serta
kedisiplinan yg dubuat perusahaan
 112

NO Pernyataan Motivasi (X3) Jawaban

SS S R TS STS
Durasi Kegiatan
1 Saya bersedia lembur jika pekerjaan
pekerjaan belum selesai
2 Saya mampu mencapai target
perusahaan dalam waktu yang singkat
Frekuensi Kegiatan
3 Pekerjaan yang saya lakukan
memotivasi saya untuk maju
4 Kegiatan yang saya dan teman kerja
lakukan di perusahaan sejalan dengan
aturan perusahaan
Ketabahan Keuletan
5 Saya selalu sabar menghadapi teman
kerja yang kurang profesional
6 Saya selalu bekerja dengan baik
Tingkat aspirasi yang dicapai
7 Pekerjaan yang saya lakukan sering
mencapai target
8 Perusahaan meberikan karyawan
fasilitas yang lengkap
Arah sikap terhadap sasaran
9 Saya sering bekerja keras untuk
mendapatkan kesempatan promosi
jabatan
10 Saya lebih menikmati bekerjasama
dengan orang lain daripada bekerja
sendiri
 113

NO Pernyataan Kinerja Karyawan (Y) Jawaban

SS S R TS STS
Kualitas
1 Saya dalam bekerja cermmat dan
meminimalkan kesalahan dalam bekerja
2 Saya dapat memenuhi persyaratan atau standart
kerja yang ditetapkan perusahaan
Kuntitas
3 Saya dalam bekerja sesuai dengan pengetahuan
yang terkait dengan tugas yang diberikan
4 Saya selalu menetapkan target dalam bekerja
Ketepatan waktu
5 Sayadapat menyelasaikan tugas sebelu,m batas
waktu yang ditentukan
6 Peraturan jam masuk dan jam pulang kerja
diperusahaan efektif bagi karyawan
Efektifitas
7 Saya lebih keras daripada yang lain
8 Saya mempunyai komitmen dan tanggung
jawab dalam bekerja
Kemandirian
9 Saya memiliki tingkat kehadiran yang tinggi
selama bekerja
10 Saya mempunyai inisiatif melakukan pekerjaan
tanpa harus menunggu perintah dari pimpinan
114
115
116
117
 118

Lampiran 3

Tabulasi Angket Rotasi Pekerjaan (X1)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 total
3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 37
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 29
3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 29
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
2 2 3 3 2 2 3 4 4 5 30
2 2 4 3 2 2 3 4 4 5 31
3 4 4 3 3 3 4 3 5 3 35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 2 4 3 4 4 3 4 4 5 35
3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 30
2 2 4 3 4 4 3 4 4 4 34
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 46
3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 33
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 36
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
5 5 3 4 5 5 4 5 5 5 46
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 29
3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 34
3 4 5 4 3 4 3 3 3 4 36
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
4 5 2 2 4 4 4 4 4 5 38
4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 43
4 5 3 3 2 2 4 4 4 5 36
4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 35
 119

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38
2 4 5 5 5 4 4 4 4 4 41

3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 35
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
5 4 4 2 4 4 5 5 5 4 42
2 4 5 4 3 4 2 4 5 4 37
3 4 4 5 4 4 3 3 3 4 37
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 38
3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 29
2 2 4 3 2 2 3 2 3 2 25
3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 36
4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 40
5 4 4 2 4 4 5 5 3 4 40
2 4 5 4 3 4 2 4 4 4 36
3 4 4 5 4 4 3 3 4 4 38
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
 120

Tabulasi Angket Pengembangan Karir (X2)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Total
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 5 4 4 4 4 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 3 5 32
5 5 5 5 5 3 3 3 34
4 3 4 4 4 4 4 4 31
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 4 3 4 5 5 3 33
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 4 3 4 3 34
3 3 4 4 3 3 5 5 30
4 4 5 4 5 3 3 5 33
5 5 4 5 5 3 3 5 35
5 5 5 3 5 3 5 5 36
4 4 5 3 4 4 4 5 33
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 4 5 5 3 4 3 33
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 4 4 5 5 4 37
5 5 5 4 4 5 5 5 38
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 3 5 5 5 38
4 5 5 5 3 5 3 5 35
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 3 31
4 3 4 3 4 5 5 3 31
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 4 3 37
5 5 5 5 5 5 5 5 40
 121

5 5 5 4 4 4 4 4 35
4 4 4 3 3 3 3 3 27
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 5 4 5 5 5 5 37
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 5 3 5 5 4 5 3 34
4 4 5 5 5 5 4 3 35
4 5 4 4 4 5 3 3 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 5 5 4 5 4 35
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 3 4 5 4 4 5 5 34
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 3 4 4 36
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 5 5 5 4 4 4 35

Tabulasi Angket Motivasi (X3)

 122

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 total
3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
2 4 3 5 5 5 4 2 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 42
3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 27
3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 27
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 23
2 2 4 3 2 2 3 2 2 2 24
3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 2 4 3 2 2 3 2 2 2 24
3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 29
2 2 4 3 2 2 3 2 2 2 24
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 45
3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 33
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
4 2 4 3 4 4 3 4 4 2 34
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
5 5 3 4 5 5 4 5 5 5 46
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 42
3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 27
3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 27
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 23
 123

2 2 4 3 2 2 3 2 2 2 24
3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 2 4 3 2 2 3 2 2 2 24
3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 29
2 2 4 3 2 2 3 2 2 2 24
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 45
3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 33
3 4 5 4 3 4 3 3 4 5 38
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
4 5 2 2 4 4 4 4 5 4 38
4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 44
4 5 3 3 2 2 4 4 5 3 35
4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 34

Tabulasi Angket Kinerja (Y)

 124

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 total
 125

3 3 5 4 4 4 3 3 3 3 35
4 2 4 2 5 4 4 4 4 4 37
2 4 3 5 5 5 5 5 4 2 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42
3 5 4 4 4 4 3 3 4 3 37
3 4 5 4 3 4 3 3 4 3 36
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
4 5 2 2 4 4 4 4 4 4 37
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
4 5 3 3 4 5 4 4 4 4 40
4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 36
2 4 4 4 4 4 2 2 4 2 32
2 4 5 5 5 4 2 2 4 2 35
3 4 3 4 4 4 3 3 5 3 36
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
5 4 4 2 4 4 5 5 5 5 43
2 4 5 4 3 4 2 2 4 5 35
3 4 4 5 4 4 3 3 3 3 36
2 4 5 5 5 5 2 2 4 5 39
5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 45
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
5 4 3 3 3 4 5 5 5 5 42
3 5 4 3 4 4 3 3 3 3 35
4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 41
4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 32
4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38
5 2 4 3 4 5 5 5 5 5 43
4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38
4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 40
3 5 4 4 4 4 3 3 3 3 36
3 4 5 4 3 4 5 5 3 3 39
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 47
4 5 2 2 4 4 4 4 4 4 37
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
4 5 3 3 2 5 4 4 4 4 38
4 3 3 3 3 4 2 2 4 4 32
2 4 4 4 4 4 2 2 4 4 34
2 4 5 5 5 4 4 2 4 4 39
3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 36
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43
 126

5 4 4 2 4 4 2 2 5 5 37
2 4 5 4 3 4 3 3 5 4 37
3 4 4 5 4 4 2 2 3 3 34
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 2 4 3 4 4 4 4 3 5 35
3 2 4 3 3 3 5 5 3 3 34
2 2 4 3 4 4 3 3 3 5 33
4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37
4 4 3 3 3 3 5 4 3 5 37
4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 38
3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 36
4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 36
5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 47

HASIL UJI VALIDITAS

 127

ROTASI PEKERJAAN (X1)

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Corrected Cronbach's
Item Deleted Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Correlation Deleted
X1.1 78.57 61.995 .693 .760
X1.2 78.75 61.536 .662 .759
X1.3 78.64 60.816 .788 .754
X1.4 78.73 61.036 .854 .754
X1.5 78.80 61.543 .715 .758
X1.6 78.62 60.748 .835 .753
X1.7 78.64 60.706 .856 .753
X1.8 78.82 62.731 .692 .763
X1.9 78.80 61.906 .671 .760
X1.10 78.75 62.300 .708 .761
TOTAL
41.43 17.013 1.000 .925
X1

PENEMBANGAN KARIR (X2)

Item-Total Statistics
 128

Scale Mean if Scale Corrected Cronbach's

Item Deleted Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Correlation Deleted
X2.1 62.80 31.361 .707 .747
X2.2 62.75 32.845 .552 .762
X2.3 62.86 31.979 .692 .752
X2.4 62.89 32.206 .756 .753
X2.5 62.79 32.390 .663 .756
X2.6 62.84 31.446 .773 .746
X2.7 62.91 31.792 .633 .753
X2.8 62.93 31.631 .725 .749
TOTAL
33.52 9.054 1.000 .874
X2

MOTIVASI (X3)

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Corrected Cronbach's
Item Deleted Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Correlation Deleted
X3.1 77.70 94.579 .706 .768
X3.2 77.86 94.270 .676 .768
X3.3 77.80 92.233 .733 .761
X3.4 77.68 91.168 .873 .757
X3.5 77.70 91.706 .801 .759
X3.6 77.70 92.106 .805 .760
X3.7 77.84 90.937 .913 .756
X3.8 77.82 93.386 .808 .764
X3.9 77.95 92.015 .867 .759
X3.10 77.80 92.597 .862 .761
TOTAL
40.91 25.465 .998 .947
X3

KINERJA KARYAWAN (Y)

 129

Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
X4.1 72.75 386.118 .663 .776
X4.2 72.88 370.148 .925 .763
X4.3 72.80 374.161 .886 .766
X4.4 72.80 368.597 .906 .762
X4.5 72.84 371.701 .922 .764
X4.6 72.77 387.672 .679 .777
X4.7 72.91 375.428 .870 .767
X4.8 72.84 372.610 .889 .765
X4.9 72.93 374.868 .843 .767
X4.10 72.93 370.322 .911 .763
YOTAL
38.34 103.828 1.000 .963
Y

HASIL UJI RELIABILITAS

ROTASI PEKERJAAN (X1)

 130

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.779 11

PENGEMBANGAN KARIR (X2)

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.777 9

MOTIVASI(X3)

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.783 11

KINERJA KARYAWAN (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.788 11

HASIL UJI LINEAR BERGANDA

Coefficientsa
 131

Model Unstandardized Standardize t Sig. Collinearity Statistics

Coefficients d
Coefficients

B Std. Error Beta Toleranc VIF

e
(Constant) 21.162 3.693 5.730 .000
TOTALX1 .496 .069 .707 7.148 .000 .643 1.555
1
TOTALX2 -.146 .095 -.123 -1.538 .130 .979 1.021
TOTALX3 .0543 .050 .178 6.213 .003 .652 1.534
a. Dependent Variable: YOTALY

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

1. UJI NORMALITAS

2. UJI MULTIKOLINEARITAS
Coefficientsa
 132

Model Unstandardized Standardi t Sig. Collinearity

Coefficients zed Statistics
Coefficie
nts
B Std. Error Beta Toleranc VIF
e
(Constant) 21.162 3.693 5.730 .000
TOTALX1 .496 .069 .707 7.148 .000 .643 1.555
1
TOTALX2 -.146 .095 -.123 -1.538 .130 .979 1.021
TOTALX3 .0543 .050 .178 6.213 .003 .652 1.534
a. Dependent Variable: TOTALY

3. UJI HETEROSKEDASTIS
4.

HASIL UJI t
 133

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardize t Sig. Collinearity
Coefficients d Statistics
Coefficients
B Std. Error Beta Toleranc VIF
e
(Constant) 21.162 3.693 5.730 .000
TOTALX1 .496 .069 .707 7.148 .000 .643 1.555
1
TOTALX2 -.146 .095 -.123 -1.538 .130 .979 1.021
TOTALX3 .0543 .050 .178 6.213 .003 .652 1.534
a. Dependent Variable: YOTALY

HASIL UJI f

ANOVAa
Model Sum of df Mean Square
F Sig.
Squares
Regression 616.543 3 205.514 35.706 .000b
1 Residual 299.296 52 5.756
Total 915.839 55
a. Dependent Variable: YOTALY
b. Predictors: (Constant), TOTALX3, TOTALX2, TOTALX1

Lampiran 4
TABEL F
 134

Lampiran 5
Titik Persentase Distribusi (df= 1-40)
 135

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
Titik Persentase Distribusi (df = 41-80
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
 136

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526

Lampiran 6
 137

Lampiran 7
 138

Lampiran 8
 139

Lampiran 9
 140

Lampiran 10
141
 142

Lampiran 11

Dokumentasi 1. Head Maneger di PT. Kemuning Group.

 143

Dokumentasi 2. Penyebaran Kuesioner kepada Karyawan di PT. Kemuning Group.

Dokumentasi 3. PT. Kemuning Group.