PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PT. BANK BNI KANTOR CABANG
PEKANBARU PERIODE: 2017-2022)

PROPOSAL

Untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi (S.E.)

Oleh:

Amay Ely Rut Yohana

1921229

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS
INSTITUT BISNIS DAN TEKNOLOGI PELITA INDONESIA
2022
 INSTITUT BISNIS DAN TEKNOLOGI PELITA INDONESIA
FAKULTAS BISNIS

LEMBAR PERSETUJUAN PROPOSAL

NAMA : AMAY ELY RUT YOHANA

NIM : 1921229
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MANAJEMEN KEUANGAN
JENJANG PENDIDIKAN : STRATA SATU (S1)
JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. BANK
BNI KANTOR CABANG PEKANBARU PERIODE:
2017-2022)

Pekanbaru, 22 September 2022

Menyetujui,

Dr, Ir. Harry P. Panjaitan, SE, MM

Pembimbing

Mengetahui,

Evelyn Wijaya, SE., MM

Ketua Program Studi
INSTITUT BISNIS DAN TEKNOLOGI PELITA INDONESIA
FAKULTAS BISNIS
 LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL

NAMA : AMAY ELY RUT YOHANA

NIM : 1921229
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MANAJEMEN KEUANGAN
JENJANG PENDIDIKAN : STRATA SATU (S1)
JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. BANK
BNI KANTOR CABANG PEKANBARU PERIODE:
2017-2022)
TANGGAL UJIAN : XX/XX/2022

Tim Penguji,

Xxxxxx (..............................)
Penguji I

Dr, Ir. Harry P. Panjaitan, SE, MM (..............................)

Penguji II / Pembimbing

Mengetahui,
Dekan Fakultas Bisnis

Dr. Layla Hafni, SE, MM

 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang memiliki kemulian
dan keagungan karena telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga dapat
menyelesaikan penelitian ini guna memenuhi syarat dalam menyelesaikan studi di
Program Studi Sarjana (S1) Manajemen Fakultas Bisnis Institut Bisnis dan Teknologi
Pelita Indonesia.
Pada kesempatan yang berbahagia ini pula, ucapan terimakasih yang sebesar-
besarnya disampaikan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dorongan
dalam penyelesaian proposal ini. Khususnya kepada :
1. Bapak Drs. Harry Chandra, selaku Ketua Yayasan Pendidikan Pelita Indonesia.
2. Bapak Prof. Dr. Amries Rusli Tanjung, MM., Ak. selaku Rektor Institut Bisnis dan
Teknologi Pelita Indonesia.
3. Ibu Dr. Layla Hafni, SE, MM selaku Dekan Fakultas Bisnis Pelita Indonesia.
4. Ibu Evelyn Wijaya, SE., MMselaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Bisnis Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia.
5. Bapak Dr, Ir. Harry P. Panjaitan, SE, MM selaku pembimbing yang telah banyak
memberikan bimbingan yang sangat berarti dalam menyelesaikan penulisan proposal
ini.
6. Seluruh Dosen beserta staf Fakultas Bisnis yang telah memberikan ilmu dan
pengetahuan selama menjadi mahasiswa di Institut Bisnis dan Teknologi Pelita
Indonesia.
7. Secara khusus buat kedua orang tua yang selalu sabar dan setia serta memberikan
dorongan untuk penyelesaian penelitian ini.
8. Rekan- rekan Mahasiswa/i Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis Institut Bisnis
dan Teknologi Pelita Indonesia dan semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan
satu persatu baik secara langsung maupun tidak langsung yang telah membantu
hingga selesainya proposal ini.
Akhir kata, semoga proposal ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan terkait dengan penelitian ini.
Pekanbaru, 22 September 2022
 DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN PROPOSAL.....................................................................................

LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL........................................................................................

KATA PENGANTAR.....................................................................................................................

BAB I...............................................................................................................................................

PENDAHULUAN...........................................................................................................................

1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................................................

1.2 Perumusan Masalah.........................................................................................................

1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................................

1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................................................

1.5 Sistematika Penulisan......................................................................................................

BAB II............................................................................................................................................

TINJAUAN PUSTAKA................................................................................................................

2.1 Kompensasi.....................................................................................................................

2.2 Motivasi..........................................................................................................................

2.3 Lingkungan Kerja............................................................................................................

2.4 Kinerja Karyawan...........................................................................................................

2.5 Penelitian Terdahulu.......................................................................................................

2.6 Kerangka pemikiran........................................................................................................

2.7 Hipotesis.........................................................................................................................
BAB III..........................................................................................................................................

METODE PENELITIAN...............................................................................................................

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian.........................................................................................

3.2 Populasi dan Sampel.......................................................................................................

3.3.1 Populasi.....................................................................................................

3.3.2 Sampel.......................................................................................................

3.3 Operasional Variabel Penelitian......................................................................................

3.3.1 Kompensasi (X1).......................................................................................

3.3.2 Motivasi (X2)............................................................................................

3.3.3 Lingkungan Kerja (X3).............................................................................

3.3.4 Kinerja Karyawan (Y)...............................................................................

3.4 Jenis dan Sumber Data....................................................................................................

3.3.1 Jenis Penelitian..........................................................................................

3.3.2 Sumber Data..............................................................................................

3.5 Teknik Analisis Data.......................................................................................................

3.5.1 Uji Validitas...............................................................................................

3.5.2 Uji Reliabilitas...........................................................................................

3.5.3 Uji Asumsi Klasik.....................................................................................

3.5.3.1. Uji Normalitas.................................................................................35

3.5.3.2 Uji Linieritas.........................................................................................35
3.5.3.3. Uji Multikolineritas.........................................................................36
3.5.4 Uji Regresi Linier Berganda......................................................................

3.5.5 Uji Hipotesis..............................................................................................

3.5.5.1. Uji Parsial (Uji T).............................................................................37

3.5.5.2. Uji Simultan ( Uji F).........................................................................37
3.5.6 Uji Koefisiensi Determinasi......................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan memiliki tujuannya masing-masing dan untuk mencapai

tujuan tersebut harus didukung beberapa faktor. Salah satu faktor yang harus

dimiliki perusahaan untuk mencapai tujuannya yaitu memiliki karyawan dengan

kinerja yang baik. Menurut Bernardin dan Russel dalam Ruky 2002 definisi

performance adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja

menjadi pusat perhatian dalam sebuah organisasi.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika. Pada akhirnya, kinerja merupakan alat manajemen untuk menilai dan

melihat perkembangan yang dicapai selama ini atau dalam jangka waktu tertentu.

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan

keefektifan organisasi. Sumber daya manusia harus menjadi pribadi yang mampu

bekerja keras dan memanfaatkan potensi yang dimilikinya dengan maksimal.

Pada dasarnya kinerja itu sendiri merupakan kegiatan yang harapan yang jelas

serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.Berbagai informasi

dihimpun agar pekerjaan yang dilakukan. Berbagai informasi dihimpun agar

pekerjaan yang dikakukan dapat dikenedalikan dan dipertanggung jawabakan

dengan baik. Hal ini dilakukan demi peningkatan kinerja organisasi yang dimana

sebagai proses pencapaian keberhasilan suatu organisasi.

Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
(Purnawati et al., 2019)
berikan kepada organisasi . Sedangkan menurut Sikula

Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang

(Rozali, 2018)
sebanding . Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang

merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari

pelayanan mereka.

Disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas

jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk

finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai

dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi

MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi mamik eko (lengkong,

2015). Motivasi Kerja Menurut

(motivasi berorganisasi mahasiswa pengurus Lembaga Dakwah K
, “Motivasi

adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu

untuk mencapai tujuannya”. Terdapat tiga kunci utama, yakni: intensitas, arah dan

ketekunan.

Intensitas menerangkan seberapa kerasnya seseorang berusaha. Intensitas yang

tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali jika upaya itu diarahkan
ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Dengan kata lain, motivasi harus

memiliki dimensi arah. Usaha untuk tekun maju ke arah tujuan organisasi adalah

usaha yang harus dipupuk. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan.

(HENDARTI, 2020) anggiat Lingkungan Kerja Salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi semangat dan gairah kerja dalam pelaksanaan tugas adalah

lingkungan kerja. Meskipun faktor ini adalah penting dan besar pengaruhnya tapi

banyak perusahaan-perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor

ini. Misalnya soal musik yang merdu, meskipun kelihatannya remeh tapi ternyata

besar pengaruhnya terhadap evektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan tugas

perusahaan.

Pengertian lingkungan kerja menurut (Norawati et al., 2021) adalah

lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja yang baik secara fisik

maupun non fisik yang dapat memberikan kesan mengamankan, menyenangkan,

mententramkan dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya sedangkan menurut

Ghozali (2000:266) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan perasarana

kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Adapun indikator lingkungan kerja adalah Menurut Sedarmayanti (2012: 46)

yaitu 1)Suasana kerja, 2) Hubungan dengan rekan kerja, 3) Tersedia fasilitas

kerja, 4) Penerangan/cahaya, 5) Sirkulasi udara, 6) Kebisingan, 7)Keamanan

Kerja. (indahingwati, 2018)

Tabel 1.1
 Jumlah karyawan 5 tahun terakhir PT.BANK Negara Indonesia (Persero)

Tbk (BNI) Pekanbaru

No Tahun Jumlah Karyawan Perkembangan

1. 2017-2018 125 0%

2. 2018-2019 138 10%

3. 2019-2020 153 10%

4. 2020-2021 169 10%

5. 2021-2022 187 10%

Dari table diatas terlihat bahwa terjadi kenaikan yang positif setiap tahunnya.

Terlebih lagi setiap tahun terjadi penambahan karyawan 15 orang setiap tahunnya.

Dimana terdapat pengaruh pada variable kompensasi, motivasi, dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan. Dari berbagai penelitian didapatkan bahwa

penelitian (lengkong, 2015) variable kompensasi berpengaruh positif signifikan

tetapi variable lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan.

Penelitian dari (HENDARTI, 2020), penelitian (indahingwati, 2018),

penelitian (zaenudin, 2015) dan penelitian (guridno, 2021) menyatakan bahwa

variable kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang dan fenomena

yang telah diuraikan diatas, maka akan dilakukan penelitian dengan judul

“PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. BANK BNI

KANTOR CABANG PEKANBARU PERIODE: 2017-2022)

1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas maka
perumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah motivasi terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah lingkungan kerja kinerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan?
4. Apakah Kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan maka tujuan penelitian
ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja kinerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompensasi, motivasi, dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan penelitian
sebagaimana yang telah penulis paprkan diatas, maka diharapkan manfaat
dari penelitian ini antara lain adalah:
1. Aspek Teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu menambah ilmu pengetahuan
maupun wawasan baik bagi pembaca, penulis. Dan seterusnya menjadi
bahan acuan dan juga kajian yang dimasa yang akan datang bisa menjadi
bermanfaat dan sumber informasi mengenai pengaruh kompensasi,
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
 2. Aspek Praktis
Penelitian ini diharapkan bisa dipergunakan menjadi bahan
pertimbangan untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan
kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja agar diterapkan oleh
perusahaan untuk mengoptimalkan kinerja para karyawan. Untuk
masyarakat maupun mahasiswa, bisa diterapkan menjadi sebuah referensi
pengetahuan dan menambah minat pada sumber daya manusia untuk
panduan

1.5 Sistematika Penulisan

untuk mengetahui garis besar penyusunan, maka skripsi ini dibagi ke dalam 5

(lima) bab, dimana masing- masing bab di bagian atas beberapa sub bab yang

di uraikan sebagai berikut:

Bab I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan diuraikan tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta
sistematika penulisan.
Bab II : TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini akan diuraikan tentang landasan teori nilai
perusahaan, profitabilitas, ukuran perusahaan, kebijakan dividen
dan keputusan investasi yang menjadi dasar dalam penelitian ini.
Selain itu, bab ini berisi penelitian terdahulu, kerangka pemikiran
dan hipotesis.
Bab III : METODE PENELITIAN
Metode penelitian dalam bab ini akan menguraikan tentang jenis
dan sumber data, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,
variabel penelitian dan definisi dan operasional, serta teknik
analisis data.
Bab IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
 Bab ini menguraikan tentang analisis yang dilakukan dalam
penelitian ini. Bab ini berisi deskripsi objek penelitian, analisis
data, dan interprestasi hasil.
Bab V : PENUTUP
Bab ini menjelaskan kesimpulan dari penelitian ini. Selain itu
berisi tentang keterbatasan penelitian dan saran.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompensasi
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat
dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja
semakin meningkat Yani, 2012: 139 dalam (Widodo, 2015: 153).
Sedangkan menurut Bejo Siswanto (2003:181) dalam (Widodo,
2015:155) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan
imbalan- imbalan finansial yang diterima oleh orang- orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
Menurut Notoadmojo (2003: 153) dalam (Widodo, 2015:154)
(Kompensasi adalah yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya
mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran
tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mecapai produktivitas
yng semakin tinggi (Rozali, 2018)
Dengan kata lain, kompensasi mengandung arti tidak sekedar
hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa upah,
gaji, komisi, dan bonus, serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan
sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya, tetapi juga
bukan bentuk finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan
pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian,
kesempatan dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan
berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status, dan kebijakan
(Mangkuprawira, 2014: 203).
 Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan
bahwa kompensasi adalah penghargan atau imbalan yang diterima
oleh karyawan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kontribusi
maupun kinerja secara produktif dengan yang lebih baik pada suatu
organisasi (Ruhiyat et al., 2022)
2.1.1 Tujuan Kompensasi
Pada umumnya kompensasi yang adil akan memberikan banyak
keuntungan bagi karyawan. Artinya perusahaan memberikan
kompensasi yang layak bagi seluruh karyawannya. Keuntungan juga
akan diperoleh oleh pihak manajemen sebagai pencapaian tujuan
perusahaan akan dapat dicapai, karena salah satu sebabnya adalah
pemberian kompensasi (Kasmir, 2016: 236).
Secara umum tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut:
1) Memberikan hak karyawan Artinya kompensasi harus diberikan
karena merupakan hak karyawan atas jerih payahnya dalam
bekerja.
2) Memberikan rasa keadilan Artinya pemberian kompensasi yang
dilakukan secara terbuka dan penentuan besarnya kompensasi
didasarkan kepada kinerjanya. Penentuan kompensasi dilakukan
tanpa ada diskriminasi dan apa adanya kan memberikan rasa
keadilan.karyawan merasa diperlakukan secara adil oleh
pemimpin sehingga semangat dan motivasi kerja karyawan akan
meningkat.
3) Memperoleh karyawan yang berkualitas Artinya dengan
pemberian kompensasi yang baik akan menarik pelamar yang
berkualitas untuk melamar keperusahaan. Pelamar yang
memiliki kualitas yang tinggilah yang paling banyak melamar.
Sebaliknya jika kompensasi yang dibayarkan kurang atau tidak
menarik, maka akan memperoleh karyawan yang kurang
memiliki kualifikasi atau tidak berkualitas.
4) Mempertahankan karyawan Artinya dengan pemberian
kompensasi yang sesuai atau layak, maka akan mengurangi
karyawan yang keluar. Dengan kompensasi yang sesuai maka
karyawan akan terus bertahan dan terus berusaha bekerja dengan
sebaik- baiknya. Bahkan timbul ketakutan akan dikeluarkan jika
bekerja tidak baik. Pada akhirnya turnover karyawan juga dapat
diminimalkan, karyawan terus bekerja sampai pensiun.
5) Menghargai karyawan Pemberian kompensasi salah satu bentuk
penghargaan terhadap jasa karyawan. Dengan kompensasi yang
sesuai dan wajar karyawan akan merasa dihargai atas jerih
payahnya. Dengan dihargai perusahaan juga akan dihargai
karyawan juga akan menghargai perusahaan, dengan bekerja
sebaik- baiknya atau dengan berprestasi setinggi- tingginya,
guna memajukan perusahaannya.
6) Pengendalian biaya Dengan pemberian kompensasi yang layak
akan dapat mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi karyawan.
Hal ini dapat terjadi karena dengan pembayaran kompensasi
yang tidak wajar dan tidak sesuai dengan aturan, maka akan
menimbulkan tingkat turnover karyawan. Pada akhirnya karena
terjadi turnover, maka ada posisi yang kosong dan harus segera
diisi. Untuk mengisi posisi inilah diperlukan biaya rekrutmen
dan seleksi serta biaya untuk melatih karyawan baru. Lebih dari
itu dengan keluarnya karyawan kan menimbulkan posisi kosong
dan mengganggu hasil produksinya yang pada akhirnya
pelayanan kepada pelanggan menjadi terhambat.
7) Memenuhi peraturan pemerintah Artinya pemberian yang sesuai
dengan kebijakan pemerintah, berarti ikut mendukung progam
pemerintah. Dengan mematuhi peraturan pemerintah, akan
terhindar dari berbagai bentuk sanksi yang mungkin terjadi.
Bagi perusahaan yang tidak memberikan kompensasi
berdasarkan peraturan pemerintah maka akan dikenakan sanksi
 yang pada akhirnya akan merusak citra perusahaan, baik
didalam maupun diluar perusahaan.
8) Menghindari konflik Artinya dengan kompensasi perselisihan
atau pertengkaran antar karyawan dengn perusahaan atau
karyawan dengan karyawan, dapat diminimalkan jika
kompensasi jika kompensasi dibayar secara layak dan wajar dan
sesuai aturan yang berlaku. Namun sebaliknya jika kompensasi
tidak dibayar secara layak, dan wajar serta tidak sesuai aturan
yang berlaku, maka akan menimbulkan konflik yang pada
akhirnya kan merugikan perusahaan secara keseluruhan
(Kasmir, 2016: 236238).

2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Selain kecerdasan emosional, motivasi ini akan menjadi salah
satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi
berasal dari Bahasa inggris yaitu motivation dan dalam Bahasa latin
yaitu movere yang memilki arti “menggerakkan”
(Sutarto Wijono, 2012)
. Motivasi adalah pemberian daya pendorong yang dapat
menciptakan gairah dalam bekerja dengan segala upaya yang dimiliki
untuk mencapai kepuasan dalam bekerja (Malayu S.P Hasibuan, 2007).
Menurut pendapat Ishak dan Hendi berpendapat bahwa motivasi
merupakan sebuah bentuk dorongan pokok yang berfungsi menjadi
dorongan bagi setiap motif untuk bekerja (Ishak & Hendri Tanjung, 2003)
.

Motivasi merupakan sekumpulan aspek-aspek yang dapat

mempengaruhi individu untuk mencapai hal-hal yang lebih spesifik
sesuai dengan apa yang diharapkan oleh individu. Aspek-aspek
tersebutlah yang menjadi faktor pendukung bagi individu yang
bertindak untuk mencapai tujuan mereka. Motivasi merupakan cara
memenuhi dan memuaskan kebutuhan karyawan, dalam artian jika
kebutuhan karyawan dipenuhi oleh faktor-faktor tertentu, maka
karyawan tersebut akan mengerahkan upaya terbaik guna mencapai
tujuan perusahaan (Robbins, 2008).

Menurut pendapat Siswanto Sastrohadiwiryo Motivasi adalah

keadaan pikiran dan sikap psikologis seseorang yang dapat
meningkatkan energi, menopang aktivitas, membimbing perilaku, dan
memuaskan kebutuhan (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2001). Berdasarkan
pendapat Robbins Motivasi adalah suatu proses yang menggambarkan
intensitas, konsentrasi dan ketekunan orang dalam mencapai
tujuan (Robbins, 2008) . Motivasi dapat dibagi menjadi dua jenis,
motivasi internal dan motivasi eksternal. Motif internal adalah motif
yang diciptakan dari dalam diri. Motivasi internal bersifat sangat kuat
hal ini disebabkan karena motivasi internal tidak dapat dipengaruhi
oleh faktor lain termasuk motivasi eksternal.

Motivasi eksternal merupakan motivasi yang tercipta dari luar

diri baik lingkungan maupun orang lain. Motivasi eksternal memilki
sifat yang lebih lemah dari motivasi internal, hal ini sebabkan karena
motivasi eksternal harus mendapatkan faktor pendorong dari luar
untuk bisa muncul. Motivasi ekternal ini juga ikut menentukan
perilaku individu dalam kehidupan.

Oleh karena itu, motivasi kerja berarti keadaan mendesak atau

mendorong seseorang dalam melakukan tindakan secara sadar.
Dengan kata lain motivasi kerja merupakan suatu proses
mensetimulus orang lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal itu
akan berlangsung secara efektif dan efisien hanya jika karyawan
mampu menciptakan motivasi kerja untuk melaksanakan tugas-tugas
dan tanggung jawabnya pada pekerjaan.

2.2.1 Indikator Motivasi

Berdasarkan pendapat Abraham Maslow dapat dipahami bahwa
setiap individu memiliki berbagai kebutuhan yang berbeda-beda.
Abraham Maslow telah membagi kebutuhan manusia kedalam lima
tingkatan, yang saat ini disebut dengan teori hierarki kebutuhan
Maslow. Teori tersebut berargumen bahwa dalam dunia kerja setiap
individu akan memiliki tingkatan kebutuhan dasar yang harus dicapai.
Individu akan berusaha memenuhi tingkatan kebutuhan-nya mulai dari
yang paling rendah ke yang tertinggi.

Keperluan dengan tingkatan tinggi hanya dipenuhi saat

kebutuhan tingkat rendah terpenuhi terlebih dulu untuk mencapai
prestasi kerja yang diinginkan. Kelima tingkatan kebutuhan dalam
teori Abraham Maslow tersebut akan dibutuhkan oleh individu
sepanjang kehidupannya, hanya saja pada suatu situasi tertentu suatu
kebutuhan akan lebih diutamakan dari pada kebutuhan yang
lain (Sutarto Wijono, 2012). Maka dari itu kelima tingkatan kebutuhan
berdasarkan teori hierarki kebutuhan maslow ini akan saling berkaitan
satu sama lain. Kelima tingkatan kebutuhan tersebut adalah sebagai
berikut (Sutarto Wijono, 2012):

1) Kebutuhan fisiologis (Pysiological Needs)

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan pertama yang

berada diurutan paling rendah yang harus dipenuhi dan
dipuaskan terlebih dahulu oleh karyawan, sebelum kebutuhan
pada tingkatan diatasnya terpenuhi. Kebutuhan fisiologis ini
terdiri dari makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dll. Setelah
kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi baru keinginan
berikutnya yakni kebutuhan akan keamanan muncul.

2) Kebutuhan keamanan (Safety Needs)

Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan yang berada

pada tingkat kedua, kebutuhan ini harus terpenuhi setalah
kebutuhan pada tingkat pertama terpenuhi dan terpuaskan
terlebih dahulu. Kebutuhan keamanan ini terdiri atas
 kesetabilan, ketergantungan, perlindungan, terbebas dari rasa
takut dan ancaman. Sebagai contoh, seorang pekerja selain
menginginkan gaji yang memuaskan, ia juga memerlukan
keamanan untuk memastikan keselamatan dirinya agar dapat
bekerja dan berprestasi.

3) Kebutuhan social dan kasih sayang (Social and

Belongingness Needs)

Kebutuhan social dan kasih sayang merupakan kebutuhan

untuk dapat berhubungan dengan orang lain, pada kebutuhan
tingkat ini individu akan merasa sendiri dan sangat kesepian.
Maka pada tingkatan ini individu akan membutuhakan teman
dan perhatian dari seseorang. Kebutuhan social dan kasih sayang
akan terpenuhi saat kebutuhan pada tingkat kedua terpenuhi dan
terpuaskan terlebih dahulu.

4) Kebutuhan harga diri (Self Esteem Needs)

Kebutuhan pada tingkatan ke-empat yakni harga diri.

Kebutuhan akan harga diri termasuk kedalam kebutuhan tingkat
tinggi. Kebutuhan ini dibagi kedalam dua kategori yakni
kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan nama baik.
Kebutuhan yang sudah tergolong kedalam kebutuhan tingkat
tinggi ini akan terpenuhi hanya saat tiga kebutuhan dibawahnya
terpenuhi dan terpuaskan terlebih dahulu. Sebagai contoh,
pekerja akan memiliki harapan dan keinginan untuk dapat
mencapai kebebasan diri dan memperoleh penghargaan setelah
mencapai prestasi kerja.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (self Actualization Needs)

Kebutuhan pada tingkatan ke-lima merupakan kebutuhan

aktualisasi diri atau perwujudan diri. Pada tingkatan kebutuhan
 tertinggi ini karyawan akan memilki berbagai cara dan berbeda-
beda untuk dapat memenuhi dan memuaskan kebutuhan
aktualisasi diri ini. Setiap karyawan akan berusaha untuk
menunjukan bahawa dirinya memilki kemampuan yang unik dan
berbeda. Secara garis besar kebutuhan akan aktualisasi diri ini
bertujuan untuk mengubah seluruh potensi kita menjadi bentuk
yang sebenarnya, dengan kata lain berupa realisasi diri.
Kebutuhan pada tingkat ke-lima ini hanya akan terpenuhi
setelah empat kebutuhan yakni fisiologi, keamanan, social dan
kasih sayang, dan harga diri terpenuhi dan terpuasakan terlebih
dahulu.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001: 1) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta
pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok dapat ditarik kesimpulannya bahwa kondisi
lingkungan kerja baik akan menunjang produktivitas karyawan
yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja
karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,
sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat
dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih
jauh lagi lingkungan- lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien
(Sedarmayanti, 2001: 12). Menurut Bambang (1991: 122)
lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang
 bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dai untuk bekerja
secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sehingga
jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak
memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal
akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat
lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
2.3.1 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sarwono Yumaltin (2014) ada beberapa hal yang
dijadikan indikator dalam lingkungan kerja, antara lain: 1)
Adanya perlengkapan 2) Adanya fasilitas yang lengkap. 3)
Tata ruang yang baik. 4) Suasana kerja kondusif

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Produktivitas tenaga kerja adalah sarana untuk meningkatkan dan
memproduksi barang dan jasa yang sebesar-besarnya dengan
menggunakan sumber daya secara efisien. Produktivitas tenaga kerja
menekankan efisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan
(Sedarmayanti, 2001)
. Menurut pendapat dari Schermenham, produktivitas
merupakan hasil dari mengukur kinerja seorang karyawan dengan
mempertimbangkan sumber daya yang digunakan, sumber daya yang
digunakan termasuk sumber daya manusia
(John R. Schermenham, 1998)
. Kinerja dapat dinilai pada tingkat individu 、 kelompok atau
organisasi。
Produktivitas adalah hasil perbandingan antara output dan hasil
yang dicapai dengan penggunaan sumber daya yang dimasukan serta
digunakan (M. Sinungan, 2000) . Kinerja itu sendiri juga dapat
mencerminkan tingkat keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai
efisiensi operasional dan efisiensi sumber daya. Dalam suatu
perusahaan manusia merupakan sumber daya terpenting dan
memerlukan perhatiaan yang sangat khusus. Hal ini karena
pengukuran produktivitas sangat bergantung pada sumber daya
manusia yang digunakan. Keefektivitasan dan keefisienan dari
masing-masing individu dalam proses peningkatan taraf produktivitas
nya.
Produktivitas adalah harapan dan segala upaya yang dilakukan
untuk terus meningkatkan kualitas hidup dan kehidupan, kehidupan
hari ini harus lebih baik dari hari kemarin (M. Mulyono, 1993) .
Sinugan berpendapat bahwa produktivitas mencangkup sikap mental
karyawan yang optimis pada kepercayaan bahwasannya hari ini lebih
baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini
(M. Sinungan, 2000)
. sikap seperti ini sangat penting untuk mendukung proses
terciptanya kinerja yang efektif dan produktif serta peningkatan
produktivitas pegawai.
Menurut Dewan Nasional Produktivitas, produktivitas adalah:
1) Produktivitas sadar akan sikap mental dan selalu berpandangan
bahwa kualitas hidup hari ini harus selalu lebih baik dari hari
kemarin dan bahwa hari esok harus lebih baik dari hari ini.
2) Secara keseluruhan kinerja merupakan perbandingan hasil
yang diperoleh dengan semua sumber daya yang digunakan.
Berdasarkan pendapat para tokoh di atas disimpulkan bahwa
optimisme pegawai dalam mengevaluasi hari esok dengan harapan
tinggi dari karyawan dapat sangat membantu dalam proses
peningkatan produksi. Hal ini dikarenakan sifat optimis memotivasi
karyawan dan mendorong terciptanya sikap kerja yang efektif dan
produktif.
Produktivitas tenaga kerja adalah jumlah kontribusi yang diberikan
oleh pekerja atau tenaga kerja dalam bentuk energi untuk
meningkatkan hasil suatu perusahaan dan menghasilkan efek yang
baik bagi perusahaan dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Secara
singkat produktivitas dapat diartikan sebagai, pengukuran tingkat
kinerja yang telah dicapai oleh karyawan dimana sikap mental
 karyawan termasuk didalam nya, dan pengukuran tersebut
berlandaskan perbandingan sumber daya yang digunakan dan hasil
yang diperoleh.
2.4.1 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut (Henry Simamora dalam jurnal Nidaul, 2016) Indikator
yang digunakan untuk mengukur produktivitas tenaga kerja antara lain
kuntitas kerja, kualitas pekerjaan, dan ketepatan waktu (Nidaul, 2016).

1) Kuantitas kerja
Kuntitas kerja merupakan hasil dari sejumlah tertentu
pegawai dengan menggunakan kriteria pembanding yang ada
dan ditentukan oleh instansi atau perusahaan.
2) Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah ukuran hasil yang berhubungan
tenaga kerja dengan kualitas produk yang dihasilkan oleh
pekerja. Dalam hal ini adalah kemampuan pekerja untuk
melakukan pekerjaan secara teknis sesuai standar yang
ditetapkan oleh lembaga atau perusahaan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah ukuran tindakan yang selesai pada
awal waktu yang ditentukan, dipertimbangkan dengan
konsistensi suatu hasil dan dapat memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk kegiatan lain. Ketepatan waktu diukur dengan
kesadaran karyawan terhadap aktivitas kerja yang dilakukan
pada awal waktu.

2.5 Penelitian Terdahulu

No Peneliti dan Variabel Penelitian Hasil & Objek Penelitian
Tahun
1 Miswan X1: Kompensasi Dari hasil penelitian
Gumanti, dan X2: Motivasi menunjukkan bahwa
Yoeyong X3: Lingkungan Kerja Kompensasi, Motivasi, dan
Rahsel Y: Kinerja Karyawan lingkungan kerja secara simultan
 (2022) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan dan secara
parsial kompensasi, motivasi,
dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Objek penelitian ini adalah
karyawan PT. Intek Lampung
2 Mega Putri X1: Kompensasi Berdasarkan hasil pengujian
Yuni X2: Motivasi yang menggunakan analisis data
Rahmawati X3: Lingkungan Kerja menunjukkan bahwa secara
(2022) Y: Kinerja Karyawan simultan variabel Kompensasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan, sedangkan variabel
Motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan, kemudian variabel
lingkungan kerja berpengaruh
positif dan tidak signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.Hubungan antara
Kompensasi, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan sangat kuat.
Objek Penelitian ini adalah
karyawan Kantor Pos Cabang
Utama Surabaya 60000.
3 Aditya trisna, X1: Kompensasi Hasil penelitian menunjukan
dan Eddy X2: Motivasi adanya pengaruh antara
Guridno X3: Lingkungan Kerja Kompensasi, motivasi kerja dan
(2021) Y: Kinerja Karyawan lingkungan kerja terhadap
Kinerja Karyawan Secara parsial
ataupun simultan memiliki
pengaruh yang kuat diantara ke
tiga variable, yang paling
signifikan adalah variable
Lingkungan Kerja.
Objek Penelitian ini adalah
Karyawan PT. Saiba Cipta
Selaras Kota Jakarta Selatan.
4 Hanif Nur X1: Kompensasi Berdasarkan hasil uji diketahui
indahyanti, X2: Motivasi Kerja bahwa kompensasi dan motivasi
dan Yanita X3: Lingkungan Kerja kerja berpengaruh signifikan
Hendarti Y: Produktivitas kerja secara parsial terhadap
(2020) Karyawan produktivitas kerja. Dan variabel
 kompensasi, motivasi kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh
secara simultan terhadap
produktivitas kerja.
Obejk dalam penelitian ini
adalah PT. Murni Srijaya Sragen
5 Bambang X1: Kompensasi Dari hasil penelitian
Wahyudi X2: Motivasi menunjukkan bahwa:
Wicaksono X3: Lingkungan Kerja Kompensasi, Motivasi, dan
(2020) Y: Kinerja Karyawan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan dan secara
parsial kompensasi, motivasi,
dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Objek penelitian ini adalah
karyawan PT. Ultra Sakti
6 Muhammad X1: Kompensasi Hasil penelitian menunjukkan
Agung, X2: Motivasi bahwa nilai t hitung masing-
Djunaidi, X3: Lingkungan Kerja masing sebesar 2,752 untuk
Puji Astuti Y: Kinerja Pegawai kompensasi, 2,860 untuk
(2019) motivasi dan 2,253 untuk
lingkungan kerja dengan nilai t
tabel sebesar 1,668 (t hitung> t
tabel) yang artinya bahwa ketiga
veriabel tersebut berpengaruh
masing-masing terhadap
variabel kinerja. Hasil uji F
menunjukkan nilai F hitung
sebesar 10,080 dengan taraf
signifikan sebesar 5% dan
diketahui nilai signifikansi 0,000
lebih kecil dari o,05 yang arti
ketiga varioabel tersebut
berpengaruh bersam-sama
terhadap variabel kinerja
pegawai.
Objek penelitian ini adalah
Pegawai Unit Pelaksana Teknis
Dinas Pengelolaan Sumber Daya
Air Kabupaten Nganjuk.
7 M. Ari X1: Kompensasi Hasil penelitian menunjukkan
Setiawan X2: Motivasi bahwa variabel kompensasi
(2018) X3: Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan
Y: Kinerja Karyawan signifikan terhadap kinerja
 karyawan dengan koefisien
regresi sebesar 0.216 dan tingkat
signifikansi 0.021, motivasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan koefisien
regresi sebesar 0.266 dan tingkat
signifikansi 0.003, lingkungan
kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan koefisien
regresi sebesar 0.606 dan tingkat
signifikansi 0.000. Hal ini
menunjukkan bahwa seluruh
variabel independen
berpengaruh positif dan
signifikan.
Obej penelitian ini adalah
Karyawan Pada PT. FIF
Surabaya.

2.6 Kerangka pemikiran

Sejalan dengan apa yang sudah dijelaskan diatas maka selanjutnya
akan diuraikan mengenai kerangka pemikiran dari penelitian pengaruh
kompensasi sebagai X1, motivasi sebagai X2, dan lingkungan kerja
sebagai X3, terhadap kinerja karyawan PT. Bank Bni Kantor Cabang
Pekanbaru. Kerangka pemikiran pada penelitian ini dijelaskan dalam
gambar berikut:

Gambar 2. 1: Kerangka Berpikir

X1
Kompensasi

Y
X2 Kinerja Karyawan
Motivasi
 X3
Lingkungan Kerja

Keterangan
Berpengaruh secara parsial
Berpengaruh secara simultan

2.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

dimana kebenaranya masih perlu dilakukan pengujian. Dikatakan
sementara karena hipotesis penelitian atau jawaban sementara ini baru
berlandaskan teori yang sesuai atau relevan, belum berlandaskan fakta
yang didapatkan melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2013). Berdasarkan
kajian teoritis dan pemaparan di atas, maka hipotesis yang diajukan dapat
dirumuskan sebagai berikut: adanya pengaruh antara kompensasi,
motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan kata
lain, semakin tinggi kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja, semakin
produktif pekerjaannya, dan sebaliknya jika kompensasi, motivasi, dan
lingkungan kerja rendah, maka rendah pula kinerja karyawan nya.

Ha1 : Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank

BNI Kantor Cabang Pekanbaru.

H01 : Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

Bank BNI Kantor Cabang Pekanbaru.

Ha2 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank

BNI Kantor Cabang Pekanbaru.

H02 : Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT.

Bank BNI Kantor Cabang Pekanbaru.
Ha3 : Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Bank BNI Kantor Cabang Pekanbaru.

H03 : Tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Bank BNI Kantor Cabang Pekanbaru.

Ha4 : Terdapat pengaruh kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Kantor Cabang Pekanbaru.

H04 : Tidak terdapat pengaruh kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Kantor Cabang Pekanbaru.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di BNI Pusat Pekanbaru yang berada di

Jalan Sudirman No.119 Kota Tinggi kec. Pekanbaru Riau. Penelitian ini akan

dilaksanakan dalam kurun waktu 2 bulan, yakni sekitar bulan September-

Oktober. Dimana satu bulan untuk pengambilan data, dan satu bulan lagi

untuk pengolahan data.

3.2 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berkerja

pada BNI Pusat Pekanbaru Pada Jalan Sudirman No. 119 Kota Tinggi Kec.

Pekanbaru Riau dengan jumlah total karyawan adalah sebesar 187.

3.3.2 Sampel
Berdasarkan jumlah populasi sebgaiaman yang telah dipaparkan diatas.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan rumus slovin untuk menentukan
ukuran sampel, dengan menggunakan taraf kesalahan 5%. Adapun rumus
tersebut sebagai berikut (Burhan Bungin, 2005):

N
n= 2
1+ Ne
Dimana

n= jumlah sampel

N= jumlah populasi
 e= batas toleransi kesalahan (error tolerance)

Berdasarkan rumus tersebut maka jumlah sampel pada penelitian ini

sebesar:

N
n= 2
1+ Ne
187
n=
( 1+187 × 0 , 052 )
¿
187
n=
1,4
n=133
Berdasarkan angka diatas maka dapat diketahui bahwa minimal jumlah
sampling pada penilitian ini adalah sebesar 133.

3.3 Operasional Variabel Penelitian

3.3.1 Kompensasi (X1)

Kompensasi adalah imbalan jasa yang layak dan adil kepada

karyawan karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada

pencapaian organisasi, atau singkatnya kompensasi adalah setiap bentuk

penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi

yang mereka berikan kepada organisasi.

3.3.2 Motivasi (X2)

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan bagi setiap karyawan
untuk bekerja dan menjalankan tugasnya. Dorongan tersebut dapat berasal
dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan social dan
kasih sayang, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Dorongan-dorongan tersebut akan menciptakan motivasi kerja yang akan
membuat karyawan bersemangat dalam bekerja sehingga produktivitas
yang dihasilkan akan mengalami perkembangan.
 3.3.3 Lingkungan Kerja (X3)
lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan perasarana kerja

yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

3.3.4 Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tetap
memperhatikan faktor kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu.
Ketiga faktor tersebut akan menggambarkan hasil akhir produktivitas
karyawan berupa perbandingan antara output dengan input, dimana output
yang yang dihasilkan harus memenuhi standar kinerja karyawan yang
sudah ditetapkan perusahaan.

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Penelitian

Metode survei yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.
Dengan menggunakan tipe penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian
kuantitatif merupakan analisis data yang bersifat deduktif. Hal ini terjadi
karena adanya hipotesis berdasarkan teori yang ada, yang muncul untuk
menjelaskan keadaan umum suatu konsep atau formasi (A. Muri Yusuf, 2017).
Penelitian kuantitatif sering berusaha untuk menetapkan aturan dan prinsip
umum, mencari fakta yang universal, dan mengasumsikan bahwa realitas
sosial adalah objektif dan di luar keadaan subjektif dari tindakan individu
(A. Muri Yusuf, 2017)
.

3.3.2 Sumber Data

Ada beberapa sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu
sebagai berikut:
 1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpulan data (Sugiyono, Metodologi penelitian Bisnis,
2017). Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber
pertama, baik dari individu atau lembaga. Seperti halnya hasil
wawancara atau hasil pengisian kuesioner. Atas dasar ketersediaan
data yang dicari dilapangan, pelaksanaan pengumpulan data primer
dapat dilakukan dengan melakukan survey, dan observasi. Sumber
data primer penulis peroleh dengan cara melakukan observasi,
dokumentasi, dan hasil kuesioner.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh oleh pihak lain

atau data sekunder yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik
oleh pengumpul data atau oleh pihak lain dalam bentuk table atau
diagram. Data ini biasanya digunakan oleh penulis untuk memberikan
gambaran tambahan, gambaran pelengkap, ataupun untuk diproses
lebih lanjut (Sugiyono, Metodologi penelitian Bisnis, 2017). Dengan
kata lain data sekunder diartikan sebagai data yang diperoleh oleh
suatu organisasi atau perusahaan dalam bentuk yang sudah jadi berupa
publikasi (Sugiyono, Metodologi penelitian Bisnis, 2017). Sumber
data sekunder penulis peroleh dari perpustakaan, jurnal, artikel,
internet, buku-buku literatur, dan dokumen-dokumen terkait dengan
judul penelitian ini.

3.5 Teknik Analisis Data

Pada teknik analisis data terdapat beberapa proses pengujian data yang
perlu dilakukan. Pengujian tersebut penting dilakukan sebagai persyaratan
agar dapat menjawab hipotesis yang telah diajukan. Adapun proses uji
analisis data yang perlu dilakukan adalah sebagai berikut:
3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas merupakan uji yang menunjukan seberapa jauh suatu
instrumen dapat benar-benar mengukur apa yang perlu diukur
(Ali Anwar, 2009)
. Uji validitas mengacu pada ketelitian dan keakuratan
alat ukur saat melakukan setiap fungsi pengukuran. Uji validitas
bertujuan untuk memverifikasi tingkat keakuratan skala psikologis
dari data yang dihasilkan, sehingga ada kesamaan antara instrumen
dan objek yang diukur. Untuk dapat memverifikasi tingkat keakuratan
dari instrumen sebagai alat pengambilan data, peneliti melewati
beberapa prosedur validitas diantarnya sebagai berikut.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner. kuesioner
adalah indikator dari variabel. Jika jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan ini konsisten dalam jangka panjang, kuesioner dianggap
realiabel (Imam Ghozali, 2005) . Pengujian realibilitas Ini
menunjukkan konsistensi atau kebenaran hasil pengukuran, dan itu
berarti menujukan seberapa dalam pengukuran, agar dapat mencapai
hasil yang konsisten dan akuntabel (Azwar, 2009).

Pengukuran reliabilitas penelitian ini dilakukan dengan pengukuran

tunggal. Pengukuran reliabilitas penelitian ini adalah pengukuran satu
kali atau one-shot. Disini pengukuran hanya dilakukan satu kali dan
hasilnya akan dibandingkan dengan pertanyaan lain atau reliabilitasnya
diukur menggunakan uji statistik alpha cronbach. Variabel dikatakan
reliabel apabila memenuhi koefisiensi reliabilitas Instrumen (r11) > 0,6.

Reliabilitas dapat dinyatakan melalui koefisien realibilitas apabila

angka-angkanya berada dalam kisaran nilai dari 0,000 hingga 1.000.
apabila semakin tinggi faktor kepercayaan (realibilitas) mendekati
1000, maka semakin tinggi nilai reliabilitas begitu sebaliknya, semakin
rendah nilai koefisiensi reliablitas mendekati 0,000 maka semakin
 rendah realibiltasnya. Adapun tahapan penrhitungan uji realibilitas
dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach, sebagi berikut:

a. Menentukan nilai varian setiap butir pertanyaan

( ∑ X i) 2
2
∑X − 2
i
n
σ =
i
n
b. Menentukan nilai varian total
(∑ X ) 2
2
∑X − 2
n
σ =
i
n
c. Menentukan realibilitas Instrumen

[ ][ ∑σ
]
2
k
r 11 = 1− 2 b
k−1 σb

Dengan keterangan sebagai berikut:

n = jumlah sampel

Xi = jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

∑X = total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

2
σt = varian total

∑ σ 2b = jumlah varian butir

k = jumlah butir pertanyaan

r 11 = koefisien realibilitas instrumen

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

3.5.3.1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dirancang untuk menilai
distribusi dari sekumpulan data atau variabel. Apakah suatu data
 terdistribusi normal atau tidak, maka dilakukan uji normalitas
untuk menentukan apakah varians yang sama dan memeriksa
tingkat linearitas dalam data. Hal tersebut dilakukan dalam upaya
untuk mengetahui suatu data penelitian berdistribusi normal maka
diperlukan metode pengolahan data kolmogrov-smirnov dengan
menggunakan SPSS Statistik 25.

Dimana jika nilai > 0,05 maka data dapat dikatakan

berdistribusi normal, tetapi jika nilai < 0,05 maka data dapat
diakatakan tidak berdistribusi normal (Azwar, 2006). Prinsip kerja
metode kolmogrov-smirnov memilki prinsip kerja
membandingkan frekuensi kumulatif distribusi teoritik dengan
frekuensi kumulatif distribusi empiric (observasi). Dengan kaidah
pengujian Dhitung < Dtabel’ maka Ho diterima.

3.5.3.2 Uji Linieritas

Uji linieritas memiliki tujuan untuk mengetahui nilai F hitung.
Pada tahap ini, kita umumnya menentukan seberapa besar
kemungkinan kita mengambil risiko kesalahan dalam membuat
keputusan untuk menolak hipotesis yang benar. Umumnya biasa
disebut dengan istilah taraf. Sehingga dapat diketahui apakah
variabel kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja
karyawan memiliki hubungan yang linier. Suatu variabel dapat
dikatakan liner apabila Fhitung < Ftabel maka Ho diterima, serta
apabila Fhitung> Ftabel maka Ho ditolak.

3.5.3.3. Uji Multikolineritas

Uji multikolinearitas ini dirancang untuk menguji hubungan
yang signifikan antara variabel independen dari model regresi .Uji
multikolinearitas ini digunakan sebagai persyaratan dalam analisis
regresi dimana seharusnya variabel bebas tidak mengandung
gejala hubungan multikulinieritas. Untuk mendeteksi korelasi
 yang tinggi antar variabel dapat dilakukan dengan beberapa cara,
salah satunya adalah dengan menggunakan tolerances dan
variance inflation factors (VIF). Tolerance and Variance Inflation
Factor (VIF) dapat dinyatakan sebagai berikut
(Imam Ghozali, 2013)
:

(1) Jika VIF > 10 dan nilai Tolerance < 0.10 maka terjadi
multikolinearitas.

(2) Jika VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0.10 maka tidak
terjadi multikolinearitas.

3.5.4 Uji Regresi Linier Berganda

Uji regresi linier berganda digunaakan saat penelitian bertujuan
mengetahui bagaimana kondisi variabel dependent, jika dua variabel
independent yang berfungsi sebagai faktor prediktor dimanipulasi. Uji
ini digunakan untuk pengaruh linieritas antara 4 variabel, diantaranya
3 variabel independent yakni kompensasi, motivasi, dan lingkungan
kerja serta 1 variabel dependent yakni kinerja karyawan. Untuk
mengetahui pengaruh tingkat linier menggunakan rumus sebagai
berikut (Sugiyono, 2013):
Y = a + b1 X1 + b2 X2 +b3X3
Dimana :
X1 = kompensasi (variabel bebas 1)
X2 = motivasi (variabel bebas 2)
X3 = lingkungan kerja (variabel bebas 3)
Y = kinerja karyawan (variabel terikat)

3.5.5 Uji Hipotesis

3.5.5.1. Uji Parsial (Uji T)

Uji parsial menggunakan uji t, yang dilakukan dengan
membandingkan probabilitas dengan taraf signifikasi 5% (0,05).
Jika berdasarkan pengujian diperoleh probabilitas <0,05 maka
 dapat dikatakan bahwa variabel independent yakni kompensasi,
motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap
variabel dependent yakni kinerja karyawan. Untuk menentukan
nilai t akan diolah dengan bantuan sofware SPSS for windows
version 25.

3.5.5.2. Uji Simultan ( Uji F)

Pengujian secara simultan ini dimaksutkan guna melakukan
pengujian dari variabel independent yaitu kompensasi, motivasi,
dan lingkungan kerja yang berpengaruh secara langsung terhadap
variabel dependent kinerja karyawan. Dengan cara
membandingkan probabilitas dengan taraf si 5% (0,05). Jika
berdasarkan pengujian tersebut didapatkan nilai probabilitas <0,05,
maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi, motivasi, dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk
menentukan nilai F akan diolah dengan bantuan sofware SPSS for
windows version 25.

3.5.6 Uji Koefisiensi Determinasi

Sebuah tes untuk menjelaskan varians dalam ukuran populasi
variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. Selain
itu, dapat menggunakan uji koefisiensi untuk mengukur keadaan garis
regresi.
 DAFTAR PUSTAKA

A. Muri Yusuf. (2017). Metode Penelitian:Kualitatif, Kuantitaif, dan Penelitian Gabungan.

Kencana.

Ali Anwar. (2009). Statistik penelitian Pendidikan dan Aplikasinya dengan SPSS. IAIT
Pres.
Azwar. (2006). Realibilitas dan Validitas. Pustaka pelajar.
Azwar. (2009). Penyusuan Skala Psikologis. Pustaka Pelajar.
Burhan Bungin. (2005). Metodologi Penelitian Kuantitatif. PT. Kencana.
Imam Ghozali. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan
Penerbit Univeritas Diponogoro.
Imam Ghozali. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21.
badan Peneliti Universitas Diponogoro.
Ishak, & Hendri Tanjung. (2003). manjemen motivasi. PT. Grasindo.
John R. Schermenham. (1998). Manajemen (Terj Putranto, Ed.; Bahasa Indonesia).
Andi.
M. Mulyono. (1993). Penerapan Produktifitas dalam Organisasi. PT. Bina Aksara.
M. Sinungan. (2000). Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara.
Malayu S.P Hasibuan. (2007). Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara.
motivasi berorganisasi mahasiswa pengurus Lembaga Dakwah Kampus Al-Ihsan UIN
Antasari Romita, G., Sagir, A., & Komalasari, S. (2022). Description of student
organization motivation for Lembaga Dakwah Kampus Al-Ihsan UIN Antasari.
Nidaul. (2016). Pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan pada mechanical division PT mulia makmur elektrikatama. Majalah
Ilmiah Bijak, 13, 7.
Norawati, S., Yusup, ), Yunita, A., Husein, ), Tinggi, S., & Bangkinang, I. E. (2021).
ANALISIS LINGKUNGAN KERJA DAN BEBAN KERJA DAN PENGARUHNYA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENDAPATAN DAERAH
(BAPENDA) KABUPATEN KAMPAR ANALYSIS OF THE WORK
ENVIRONMENT AND WORKLOAD AND THEIR EFFECT ON EMPLOYEE
PERFORMANCE OF THE REGIONAL REVENUE AGENCY (BAPENDA)
KAMPAR REGENCY. 01.
Purnawati, E. B., Krisna Heryanda, K., Rahmawati, P. I., & Manajemen, J. (2019).
PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDO BALI NEGARA. Bisma: Jurnal
Manajemen, 5(2).
Robbins. (2008). perilaku Organisasi. Salemba Empat.
Rozali, M. (2018). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Takeda Indonesia. In Jurnal Ekonomi (Vol. 20, Issue 3).
Ruhiyat, I., Meria, L., & Julianingsih, D. (2022). Peran Pelatihan dan Keterikatan
Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Industri Telekomunikasi.
Technomedia Journal, 7(1), 90–110. https://doi.org/10.33050/tmj.v7i1.1855
Sedarmayanti. (2001). Sumberdaya Manusia dan produktivitas kerja. Madar Maju.
Siswanto Sastrohadiwiryo. (2001). Mangemen Tenaga kerja indonesia. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2013). Statistik Untuk Penelitian. Alfabeta.
Sutarto Wijono. (2012). Psikologi Industri dan Organisasi Dalam Suatu Bidang Gerak
psikologi Sumber Daya Manusia. kencana prenada media.