Tesis Sri Final Oke

1
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KOMPETENSI DAN
KINERJA GURU SMK DHARMA LOKA PEKANBARU
TESIS
OLEH :
SRI DENI SUSANTI

2061101102
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS
INSTITUT BISNIS DAN TEKNOLOGI PELITA INDONESIA
2022
H
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

TESIS
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Magister Manajemen (M.M.)
Oleh :
SRI DENI SUSANTI

2061101102

FAKULTAS BISNIS
2022
PROGRAM STUDI STRATA 2 ( S2 ) MANAJEMEN
FAKULTAS BISNIS
LEMBAR PERSETUJUAN TESIS
NAMA : SRI DENI SUSANTI

NIM : 2061101102
JENJANG PENDIDIKAN : PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL : PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN
Pekanbaru, 27 September 2022

Menyetujui
Dr. Sudarno, S.Pd.,M.M. Prof. Dr. Teddy Chandra, S.E., M.M.

Pembimbing I Pembimbing II
Mengetahui,
Dr. Layla Hafni, S.E., M.M. Prof. Dr. Teddy Chandra, S.E., M.M.
Dekan Ketua Program Studi
ii
PROGRAM STUDI STRATA 2 ( S2 ) MANAJEMEN
FAKULTAS BISNIS
LEMBAR PENGESAHAN TESIS
NAMA : SRI DENI SUSANTI

NIM : 2061101102
JENJANG PENDIDIKAN : PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL : PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN
TANGAL UJIAN : 29 SEPTEMBER 2022
Tim Penguji,
Dr.Ir.Harry P.Panjaitan,SE.,M.M. (……………………)

Penguji I
Dr. Dadi Komardi, M.E.. (……………………)

Penguji II
Dr. Sudarno, S.Pd.,M.M. (…………………....)

Pembimbing I
Prof. Dr. Teddy Chandra, S.E., M.M. (……………………)

Pembimbing II
`
Mengetahui,
Dekan Fakultas Bisnis
Dr. Layla Hafni, S.E., M.M.

iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Tesis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar
akademik Magister, baik di Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia
maupun di Perguruan Tinggi lainnya.
2. Tesis ini murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri, tanpa bantuan
dari pihak lain kecuali arahan dari tim pembimbing.
3. Dalam tesis ini tidak terdapat karya/pendapat yang ditulis/dipublikasikan oleh
orang lain, kecuali dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah
dengan disebutkan nama pengarang serta dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang diperoleh
atas karya tulis ini serta lainnya sesuai dengan norma dan etika yang berlaku di
Perguruan Tinggi.
SRI DENI SUSANTI
iv
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan
lingkungan kerja terhadap kompetensi dan kinerja guru SMK Dharma Loka
selama pandemic Covid-19. Metode yang digunakan dalam pengambilan data
penelitian ini menggunkan angket. Sampel pada penelitian ini adalah seluruh
populasi guru di SMK Dharma Loka berjumlah 30 orang dengan menggunakan
metode sensus. Teknik analisis data dalam penelitian menggunakan analisis
deskriptif dan analisis Struktur Equation Model (SEM) dengan bantuan software
SmartPLS 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan dan motivasi
mempunyai dampak yang sangat berarti terhadap kinerja guru, namun lingkungan
kerja tidak mempunyai dampak yang sangat berarti terhadap kinerja guru.
Kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja tidak mempunyai dampak yang
sangat berarti terhadap kompetensi guru.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi

dan Kinerja.
v
ABSTRACT
The purpose of this study was to examine the influence of leadership, motivation,
and work environment on the competence and performance of Dharma Loka
Vocational School teachers during the Covid-19 pandemic. The method used in
collecting data in this study was a questionnaire. The sample in this study was the
entire population of teachers at SMK Dharma Loka totaling 30 people using the
census method. The data analysis technique in this study uses descriptive analysis
and Equation Model Structure analysis (SEM) with the help of SmartPLS 3.0
software. The results showed that leadership and motivation had a very
significant impact on teacher performance, but the work environment did not have
a very significant impact on teacher performance. Leadership, motivation, and
work environment do not have a very significant impact on teacher competence.
Keywords: Leadership, Motivation, Work environment, Competence and

Performance
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang memiliki kemuliaan dan
keagungan karena telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga dapat
menyelesaikan Tesis ini guna memenuhi salah syarat dalam menyelesaikan studi di
Program Magister Manajemen Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia.
Pada kesempatan yang berbahagia ini pula, ingin diucapkan terimakasih yang
sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dorongan
dalam penyelesaian tesis ini. Khususnya kepada :
1. Bapak Drs. Harry Choandra, selaku Ketua Yayasan Pendidikan Pelita Indonesia.
2. Bapak Prof. Dr. Amries Rusli Tanjung,S.E.,M.M.,Ak. selaku Rektor Institut
Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia.
3. Bapak Prof. Dr. Teddy Chandra, S.E.,M.M. selaku wakil rektor I sekaligus
sebagai ketua Program Studi Magister Manajemen Institut Bisnis dan Teknologi
Pelita Indonesia dan sekaligus pembimbing II yang telah banyak memberikan
bimbingan yang sangat berarti dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.
4. Bapak Dr. Ir. Harry P Panjaitan, S.E., M.M. selaku wakil rektor II Institut Bisnis
dan Teknologi Pelita Indonesia sekaligus selaku Dosen Penguji I pada saat sidang
tesis
5. Bapak Prof. Dr. Priyono, S.E., M.M. selaku Direktur Pascasarjana Institut Bisnis
dan Teknologi Pelita Indonesia.
6. Ibu Dr. Layla Hafni, S.E., M.M. selaku Dekan Fakultas Bisnis Institut Bisnis dan
Teknologi Pelita Indonesia.
7. Bapak Dr. Sudarno, S.Pd.,M.M selaku pembimbing I yang telah banyak

memberikan bimbingan yang sangat berarti dalam menyelesaikan penulisan tesis
ini.
8. Bapak Dr. Dadi Komardi, M.E.. selaku Dosen Penguji II pada saat sidang tesis
9. Seluruh Dosen Magister Manajemen beserta staf Fakultas Bisnis yang telah
memberikan ilmu dan pengetahuan selama menjadi mahasiswa di Institut Bisnis
dan Teknologi Pelita Indonesia.
10. Secara khusus buat orang tuaku tercinta, suami serta anak-anak tercinta yang
selalu sabar dan setia serta memberikan dorongan untuk penyelesaian penelitian
vii
ini.
11. Rekan-rekan Mahasiswa/i Magister Manajemen Institut Bisnis dan Teknologi
Pelita Indonesia dan semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu
baik secara langsung mapun tidak langsung yang telah membantu hingga
selesainya tesis
Penulisan tesis ini tentu saja masih banyak kekurangan. Oleh karena itu
sangat diharapkan akan terus dilakukan perbaikan dan penyempurnaan melalui karya-
karya terbaik di masa yang akan datang.
Akhir kata, semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan terkait dengan penelitian ini.
SRI DENI SUSANTI
vii
i
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN TESIS............................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN TESIS.................................................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN KEABSAHAN.................................................................. iv
ABSTRAK........................................................................................................................ v
ABSTRACT..................................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR.....................................................................................................vii
DAFTAR ISI...................................................................................................................viii
DAFTAR TABEL.............................................................................................................ix
DAFTAR GAMBAR.........................................................................................................x
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................15
1.3 Tujuan Penelitian....................................................................................16
1.4 Manfaat Penelitian..................................................................................16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..................................................................................17
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia........................................................17
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia..............................................17
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia................................25
2.1.3 Peranan Sumber Daya Manusia...................................................28
2.2. Kinerja.....................................................................................................29
2.2.1 Definisi Kinerja...........................................................................29
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja...............................30
2.2.3 Indikator Kinerja..........................................................................31
2.3. Kompetensi..............................................................................................33
2.3.1 Definisi Kompetensi....................................................................33
2.3.2 Jenis-Jenis Kompetensi................................................................34
2.3.3 Indikator Kompetensi Guru.........................................................36
2.4. Kepemimpinan........................................................................................38
vi
2.4.1 Definisi Kepemimpinan............................................................38
2.4.2 Fungsi Kepemimpinan..............................................................39
2.4.3 Indikator Kepemimpinan..........................................................40
2.5. Motivasi.................................................................................................40
2.5.1 Definisi Motivasi......................................................................40
2.5.2 Jenis-Jenis Motivasi..................................................................42
2.5.3 Faktor-Faktor Motivasi.............................................................42
2.5.4 Indikator Motivasi....................................................................44
2.6. Lingkungan Kerja.................................................................................45
2.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja..................................................45
2.6.2 Jenis Lingkungan Kerja...........................................................47
2.6.3 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja.....................48
2.6.4 Indikator Lingkungan Kerja....................................................50
2.7. Penelitian Terdahulu............................................................................50
2.8. Kerangka Penelitian.............................................................................59
2.9. Pengembangan Kerangka Penelitian Dan Hipotesis............................60
2.9.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru..................60
2.9.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Guru............................60
2.9.3 Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja Guru.......................61
2.9.4 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru..................61
2.9.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kompetensi Guru.....................61
2.9.6 Pengaruh Lingkungan Belajar Terhadap Kompetensi Guru...62
2.9.7 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Guru......................62
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...............................................................63
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................63
3.2. Populasi............................................................................................. 63
3.3. Sampel ................................................................................................64
3.4. Metode Pengumpulan Data................................................................64
3.5. Definisi Operasionalisasi Variabel.................................................... 65
3.6. Teknik Analisis Data.......................................................................... 70
3.6.1 Analisa Deskriptif Variabel Penelitian................................. 70
3.7. Analisa Hipotesis............................................................................... 71
3.7.1 Uji Validasi............................................................................ 71
vii
3.7.2 Uji Reabilitas..........................................................................71
3.7.3 Uji Multikolinearitas............................................................. 72
3.7.4 Uji Heteroskedastisitas.......................................................... 72
3.7.5 Uji Normalitas........................................................................72
3.7.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)..............................................72
3.7.7 Uji Analisis Jalur (Path Analysis) SEM Smart PLS.............. 74
3.7.8 Uji Hipotesis.......................................................................... 74
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN HASIL.........................................................76
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian................................................... 76
4.1.1 Sejarah Singkat SMK Dharma Loka..................................... 76
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan SMK Dharma Loka Pekanbaru..........76
4.1.3 Struktur SMK Dharma Loka dan Pembagian Kerja.............. 77
4.2 Analisis Deskriftif............................................................................. 84
4.2.1 Analisis Karateristik Responden........................................... 84
4.2.2 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel............. 91
4.3 Uji Angket......................................................................................... 98
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data........................................ 98
4.3.2 Uji Angket Menggunakan Smart PLS..................................103
4.3.3 Uji Multikolinearitas............................................................ 105
4.3.4 Uji Koefisien Determinasi....................................................106
4.3.5 Path Coefficient SEM PLS...................................................106
4.3.6 Pengujian Hipotesis..............................................................108
4.4 Pembahasan......................................................................................110
BAB V PENUTUP.................................................................................................115
5.1 Kesimpulan......................................................................................115
5.2 Saran................................................................................................116
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................118
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Pencapaian Kinerja Guru Tahun 2017-2021 Di SMK Dharma Loka Pekanbaru....3
Tabel 1.2 Kinerja Guru dari Hasil Supervisi Tahun 2017-2021 Di SMK Dharma Loka
Pekanbaru.................................................................................................................4
Tabel 1.3 Hasil Wawancara Tentang Kinerja Guru Di SMK Dharma Loka Pekanbaru..........7
Tabel 1.4 Daftar Research Gap..............................................................................................12
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..............................................................................................50
Tabel 3.1 Daftar Nama Tenaga Kerja Pendidik/Guru Dan Jabatan.......................................63
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Likert........................................................................................65
Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel................................................................................66
Tabel 3.4 Pemetaan Persepsi Responden Terhadap Variabel................................................70
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian..............................................................................................59

Gambar 3.1 Persamaan Struktural............................................................................................74
1
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner Penelitian.......................................................................................
1
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Pendidikan merupakan bagian terpenting bagi kemajuan suatu bangsa.
Pendidikan dimasa lalu dan masa sekarang termasuk di era globalisasi, diharapkan
dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas, memiliki kemampuan dalam
keilmuan dan keimanan. Harapan tersebut sebagaimana terdapat dalam Undang-
Undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pada Bab I pasal
3 menyatakan bahwa: Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan
kemampuan dan membentuk watak serta beradab dan bangsa yang bermartabat
dalam angka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya
potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri,
dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab”.
Sistem pendidikan yang telah berjalan sejak lama ini harus mengalami
perubahan ditahun 2020 ini sejak ditetapkannya Covid-19 sebagai pandemi pada
tanggal 11 Maret 2020, Pemerintah mengeluarkan Surat Edaran Mendikbud No. 4
tahun 2020 yang menetapkan 28 aturan belajar dari rumah (learn from home) bagi
anak-anak sekolah dan bekerja dari rumah (work from home) bagi guru, untuk
pendidikan di Indonesia,kondisi ini merupakan hal yang tak terduga bagi guru,
orang tua, dan anak. Pengalihan pembelajaran yang awalnya dilakukan di sekolah
menjadi di rumah memberikan reaksi yang berbeda-beda dari setiap lembaga.
Reaksi tersebut sebagai bagian dari proses adaptasi yang dilakukan dan
disesuaikan dengan kondisi atau keadaan tempat lembaga berada.
Pemerintah melalui UU RI Nomor 14 Tahun 2005 telah mengeluarkan
Undang-undang tentang guru dan dosen yang memuat aturan persyaratan untuk
menjadi guru dan dosen. Di pasal 8 undang-undang tersebut menyebutkan bahwa
guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat
jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan
1
pendidikan nasional. Pada bab IV pasal 20(a) undang-undang nomor 14 tahun
2005 di atas, menyatakan bahwa standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan
tugas keprofesionalannya, guru berkewajiban merencanakan pembelajaran,
melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi
hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang diwujudkan dalam kegiatan
belajar mengajar merupakan bentuk Kinerja Guru.
Kinerja Guru menjadi sangat penting dalam pendidikan di sekolah. Tinggi
rendahnya kualitas pendidikan ditentukan oleh Kinerja Guru. Kinerja Guru di
dapat dari hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang dilakukan oleh seorang guru
berdasarkan kemampuan mengelola kegiatan belajar mengajar, yang meliputi
perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan
membina hubungan antar pribadi dengan siswanya.
Ukuran kinerja guru bisa juga dapat terlihat dari rasa tanggung jawabnya
dalam menjalankan tugas yang diembannya. Profesi sebagai guru yang
disandangnya dan tanggung jawab moral yang dipikulnya akan nampak pada puas
atau tidaknya seorang guru dalam bekerja, baik di dalam kelas maupun di luar
kelas. Namun Kinerja Guru juga ditentukan oleh lingkungan tempatnya belajar.
Sekolah berkewajiban memberikan pelayanan dalam bidang pendidikan kepada
masyarakat dalam rangka mencerdaskan anak bangsa. Suatu bangsa dikatakan
sebagai bangsa yang maju bisa dilihat dari tingkat pendidikan yang ada di negara
tersebut. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang ada di suatu negara maka akan
semakin maju negara tersebut. Maka sekolah sangat berperan dalam
meningkatkan pendidikan suatu bangsa.
Dalam UU RI Nomor 20, 2003 untuk melihat keberhasilan kinerja guru
pada sebuah sekolah salah satunya bisa dengan mengukur nilai atau persentase
pencapaian kinerja gurunya dengan melakukan kewajiban seorang guru dalam
Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP) yang merupakan salah satu bentuk
evaluasi yang dilakukan oleh sekolah dan dinas pendidikan pada guru di sekolah
dalam hal ini peneliti mengambil penelitian di SMK Dharma Loka Pekanbaru.
Berikut disajikan data Pencapaian Kinerja Guru SMK Dharma Loka Pekanbaru
Tahun 2017 - 2021:
1
2
Tabel 1.1
Pencapaian Kinerja Guru Tahun 2017- 2021
Di SMK Dharma Loka Pekanbaru
Pembuatan
N Tahun Jumlah Implemenatsi Evaluasi
RPP
o Pelajaran Guru
Terlaksana % Terlaksana % Terlaksana %
1 2017 32 32 100 25 78,12 20 62,50
2 2018 32 32 100 24 75,00 19 59,38
3 2019 32 32 100 20 62,50 18 56,25
4 2020 32 32 100 21 65,63 16 50,00
5 2021 32 32 100 20 62,50 14 43,75
Sumber Data : Data Olahan Peneliti (2022)
Dari tabel tersebut terkait dengan Pembuatan RPP, Implementasi dan

Evaluasi RPP dapat di SMK Dharma Loka Pekanbaru dapat dijelaskan bahwa
pembuatan RPP di setiap tahun tidak mengalami permasalahan karena RPP
merupakan salah satu perangkat pembelajaran yang wajib dibuat oleh guru untuk
mendukung proses pembelajaran terlepas dari apakah kualitas dan kontek RPP itu
sesuai dengan pelaksanaan pembelajaran di kelas atau tidak. Kemudian pada saat
implementasi RPP, kepala sekolah menemukan kendala karena sebagian guru
tidak mampu untuk menyesuaikan isi RPP dengan kebutuhan peserta didik di
dalam kelas. Salah satu alasan utama adalah dikarenakan RPP belum sepenuhnya
murni dibuat oleh guru dan masih mengambil referensi umum dari berbagai
sumber. Keterbatasan waktu guru untuk membuat RPP setiap harinya juga
menjadi permasalahan. Dan terakhir, dalam evaluasi RPP agar dapat menjadi
bahan revisi di pembelajaran berikutnya, secara pelaksanaan di lapangan dapat
dilakukan tetapi secara administrasi penulisan, RPP tidak terus menerus direvisi
sesuai kebutuhan karena keterbatasan waktu yang ada. Berdasarkan informasi
yang disampaikan SMK Dharma Loka Pekanbaru ada guru yang mengajar di
sekolah lain dan ditemukan juga guru yang mengampu lebih dari satu mata
pelajaran sehingga waktu pengevaluasian perangkat jadi terabaikan dan kurang
diperhatikan.
Seandainya Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP) dapat
diimplementasikan di dalam kelas dan dievaluasi dengan benar maka tujuan yang
1
3
akan dicapai dapat tercapai sesuai harapan dan tingkat keberhasilan siswa akan
terlihat. Keberhasilan siswa tidak lepas dari peranan seorang guru dalam proses
belajar mengajar di dalam kelas. Jika seorang guru menunjukkan kinerja yang
baik akan terjadinya peningkatan terhadap hasil belajar siswa dan sebaliknya jika
kinerja guru tidak baik akan mengakibatkan terjadinya penurunan hasil belajar
siswa. Untuk melihat tingkatan naik dan turunnya kinerja guru di SMK Dharma
Loka selama kurun waktu 5 tahun terakhir yaitu dari tahun 2017 – 2021 maka
akan terlihat pada tabel berikut ini dengan kriteria sebagai berikut :
Tabel 1.2
Kinerja Guru dari Hasil Supervisi Tahun 2017- 2021
No Kriteria Penilaian Kinerja 2017 2018 2019 2020 2021

1. Pendahuluan
Kreativitas dalam menyampaikan
KD, Tujuan
1.1 dan pembelajaran yang akan dicapai 91,30 92,15 91,00 90,00 92,30
dan
memotivasi peserta didik
2. Kegiatan Inti
2.1 Penguasaan materi dalam penyajian
pembela-
jaran dengan metode,model, 90,40 92,00 91,00 89,45 90,00
pendekatan pem-
belajaran yang tepat sesuai materi
2.2 Mengkaitkan materi dengan
pengetahuan lain
yang relevan, perkembangan iptek 90,00 90,35 91,25 90,14 91,00
dan ke-
hidupan nyata
2.3 Inovasi dalam mengorganisasi
sumber belajar 90,50 90,66 91,00 88,70 91,26
dan bahan ajar
2.4 Kemampuan menggunakan
teknologi informa 90,42 90,45 90,00 89,10 91,00
si dalam pembelajaran
2.5 Keterampilan menggunakan media
pembela- 90,20 90,35 90,15 88,78 90,15
Jaran yang tepat
2.6 Mengintegrasikan kemampuan
Critical thinking, Creative 91,25 91,50 90,35 90,45 90,50
Thingking, Reflectif Thingking dan
1
4
Decisioan Making ke dalam
kegiatan belajar/HOTS
2.7 Memberikan penilaian sikap,
pengetahun dan 92,15 91,40 89,87 90,15 91,15
Keterampilan dengan tepat
2.8 Kreavitas dalam menciptakan
suasana pembelajranan yang 91,15 91,25 89,90 90,00 92,20
mengasyikan
3. Penutup
3.1 Merangkum, merefleksi dari hasil
pembelajaran dan menyampaikan 93,00 93,15 90,00 91,14 93,00
materi yang akan datang
Rata-Rata 91,04 91,33 90,45 89,79 91,26
Sumber Data : Data Olahan Peneliti (2022)

Tabel 1.2 di atas menggambarkan bahwa tingkat kinerja guru yang
melakukan pembelajaran sebelum dan setelah adanya Covid-19 di SMK Dharma
Loka Pekanbaru mengalami penurunan akibat adanya pembelajaran secara
daring sehingga apa yang disampaikan tidak maximal dan juga ini dipengaruhi
oleh kurangnya kompetensi guru dalam menggunakan media pembelajaran
terutama yang berkaitan dengan IPTEK karena tidak semua guru memahami
penggunaannya sehingga kinerja guru menurun itu terlihat dari tahun 2020
dimana pada kriteri penilaian 2.3 yaitu Inovasi dalam mengorganisasi sumber
belajar dan bahan ajar dimana perolehan persentasenya 88,70 % yang mana
pada tahun sebelumnya 91,00 %, dan pada penilaian kriteria 2.4 yaitu
Kemampuan menggunakan teknologi informasi dalam pembelajaran juga
menurun menunjukkan persentase 89,10% dan pada kriteria penilaian 2.5 yaitu
Keterampilan menggunakan media pembelajaran yang tepat juga mengalami
penurunan akibat kurangnya kompetensi guru dalam hal IPTEK. Dan pastinya
kinerja yang tinggi akan menghasilkan prestasi kerja yang bagus, sebaliknya jika
kinerja yang rendah akan mengakibatkan prestasi kerja yang kurang bagus.
Kegiatan belajar mengajar daring sangat berdampak terhadap kegiatan di
SMK karena sejatinya memang kegiatan di SMK lebih banyak bersifat praktik
ketimbang teori. Sehingga pihak sekolah terutama guru sangat perlu untuk
berinovasi membuat iklim belajar yang efektif untuk dilakukan di masa kegiatan
1
5
belajar mengajar daring, karena kemampuan adaptasi dengan perkembangan
jaman dan lingkungan sekitar untuk mengembangkan diri haruslah dimiliki
seorang guru, terutama guru SMK dalam kegiatannya melaksanakan pengajaran di
sekolah dan dikhawatirkan kegiatan belajar mengajar daring ini akan memberikan
dampak negatif terhadap hasil belajar siswa jika kinerja guru dengan kompetensi
guru dalam hal penggunaan media IPTEK menurun (Wulandari, 2018). Dimana
hasil belajar siswa adalah hasil yang diperoleh di sekolah sebagai ukuran
keberhasilan siswa dalam memahami materi yang disampaikan (Astutik & Wasiti,
2016). Sehingga menurut peneliti kinerja guru perlu untuk diketahui dan faktor-
faktor yang mempengaruhinya terutama oleh sekolah yang bersangkutan.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 16, 2009, penilaian kinerja guru adalah penilaian yang dilakukan
terhadap setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir,
kepangkatan, dan jabatannya. Guru sebagai pendidik profesional mempunyai
tugas utama yaitu mendidik,mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Pelaksanaan
tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam
penguasaan dan penerapan kompetensinya, seperti yang diamanatkan dalam
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar
Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, khususnya pada penguasaan
kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional.
Penguasaan dan penerapan kompetensi tersebut sangat menentukan
tercapainya kualitas proses pembelajaran, pembimbingan peserta didik, dan
pelaksanaan tugas tambahan yang relevan yang sesuai dengan fungsi
sekolah/madrasah. Untuk itu memastikan apakah guru melaksanakan tugasnya
secara profesional maka perlu dikembangkan sistem penilaian kinerja
guru. Berdasarkan hasil survey melalui wawancara terhadap beberapa orang guru
mengenai persiapan pembelajaran hingga evaluasi akhir kepada peserta
didik/siswa siswi yang menjadi tugas utama kinerja seorang tenaga pendidik/guru
dapat dilihat pada tabel 1.3 sebagai berikut:
1
6
Tabel 1.3
Hasil Survey Tentang Kinerja Guru
No Bidang Pekerjaan Yang Menjawab Persentase

Ya Tidak Kepuasan
(%)
1 Membuat RPP 32 0 100
2 Membawa RPP Waktu Mengajar 15 17 47
3 Melakukan Evaluasi Teknik Mengajar 18 14 56
4 Menganalisis Hasil Ulangan Harian 32 0 100
Siswa
5 Mengisi Agenda Pembelajaran 10 22 31
6 Membuat Media Pembelajaran Setiap 15 17 47
Mengajar
7 Melakukan Penelitian Tindakan Kelas 0 32 0
8 Melakukan Analisis Soal 15 17 47
Sumber: Data Olahan Peneliti (2022)
Berdasarkan hasil tabel 1.3 menunjukkan fenomena bahwa ada masalah

mengenai kinerja tenaga pendidk/guru di SMK Dharma Loka mengenai bidang
pekerjaan yang semestinya harus dikerjakan oleh seorang tenaga pendidik/guru
secara maksimal, banyak bidang pekerjaan yang tidak dilakukan secara optimal.
Adapun permasalahan kinerja yaitu: 1. Masih ada guru yang tidak membawa RPP
saat mengajr, 2. Masih ada guru yang tidak melakukan evaluasi teknik mengajar,
3. Masih ada guru yang tidak mengisi agenda pembelajaran, 4. Masih ada guru
yang tidak membuat media pembelajaran setiap mengajar, 5. Masih ada guru yang
tidak melakukan penelitian tindakan kelas, dan 6. Masih ada guru yang tidak
analisis soal dalam belajar.
Berdasarkan beberapa fenomena yang ditemui diatas dapat disimpulkan
dilihat dari hasil pembuatan RPP, Implementasi RPP , Evaluasi RPP, Supervisi
PBM (Proses Belajar Mengajar) dan wawancara langsung kepada tenaga
pendidik/guru tentang kinerja guur, menunjukkan bahwa kinerja guru di SMK
Dharma Loka sangat tidak optimal. Untuk itu perlu dilakukan penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja tenaga
pendidik/guru sekaligus untuk membantu manajemen sekolah dalam mengurangi
permasalahan kinerja tenaga pendidik/guru di SMK Dharma Loka. Banyak faktor
1
7
yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya adalah kepemimpinan, motivasi
kerja, lingkungan kerja dan kompetensi guru.
Kinerja atau prestasi kerja (perfomance) diartikan sebagai ungkapan
kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi
untuk menghasilkan sesuatu kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru
dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan kualitas guru akan sangat
menentukan kualitas hasil pendidikan karena guru merupakan pihak yang paling
banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pembelajaran di
lembaga pendidikan sekolah dalam hal ini tidak hanya ditentukan dari salah satu
faktor saja, melainkan banyak hal yang ikut mempengaruhi dalam menentukan
peningkatan kinerja guru tersebut.
Anwar & Mubin (2020) menyatakan bahwa kinerja guru merupakan hasil
usaha seseorang yang mempunyai kemampuan di bidangnya, seperti mengerjakan
administrasi sekolah dan administrasi pembelajaran, melaksanakan bimbingan dan
layanan kepada para siswa, serta melaksanakan penilaian. Kinerja guru
mempunyai spesifikasi tertentu.kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan
spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.
Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah
kegiatan guru dalam proses pembelajaran. Berkenaan dengan standar kinerja guru
menurut Mudzaki (2016) dalam buku panduan penilaian kinerja guru oleh
pengawas menjelaskan bahwa, “ Standar kinerja guru itu berhubungan dengan
kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti : (1) bekerja dengan siswa
secara invidual`, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan
media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, (5)
kepemimpinan yang aktif dari guru “.
Menurut Goni et al. (2019) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan
dalam satu periode waktu. Secara lebih tegas Mogot et al. (2019) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
1
8
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat kinerja
tenaga pendidik.guru adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat
atau tidak melewati batas waktu yang disediakan sehingga tugas yang diberikan
dapat terlaksana sesuai moral maupun etika organisasi/perusahaan. Kinerja juga
berarti hasil yang dicapai oleh seseorang baik kuantitas maupun kualitas dalam
suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dengan demikian
kinerja guru dapat memberikan konstribusi bagi organisasi/perusahaan tersebut.
2Adapun variabel lingkungan kerja terhadap kinerja guru berdasarkan penelitian
Dahliani & Iskandar (2022) terdapat pengaruh positif aspek kepemimpinan kepala
sekolah terhadap kinerja guru sementara penelitian Dehotman (2022) bahwa
variabel Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Pondok
Pesantren Al Uswah Pekanbaru.
Dalam Simalango & Suwandaru (2021) kepemimpinan merupakan
pengaruh satu arah, karena pemimpin bisa saja memiliki kualitas-kualitas tertentu
yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Kepemimpinan dalam organisasi
merupakan cerminan perilaku organisasi yaitu suatu tindakan dan sikap yang
ditunjukkan oleh anggota dalam organisasi. Kepemimpinan merupakan salah satu
faktor yang meningkatkan disiplin kerja. Berdasarkan Penelitian terdahulu
mengidentifikasi adanya research gap dari variable independen kepemimpinan
mempengaruhi kinerja guru. Menurut Ginanjar & As-surur (2018) menyatakan
bahwa hasilnya menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja guru pada masa pandemi Covid-19.
Mustari (2022) menyatakan melalui penelitiannya menunjukan bahwa adanya
perubahan kompetensi pedagogik guru dan mutu layanan pendidikan melalui
supervisi akademik kepala sekolah. 42% perubahan kompetensi pedagogi guru,
dimana adanya peningkatan kemampuan guru dalam menyusun perencanaan
pembelajaran, memahami dan memantapkan penguasaan materi pembelajaran,
pengelolaan kelas dan pemanfaatan waktu, dan berkomunikasi dengan peserta
didik dengan baik. dan penelitian Dahliani & Iskandar (2022) menyatakan bahwa
menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh positif dan
1
9
signifikan terhadap kinerja guruBerdasarkan dari beberapa hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
Rusdia & Jonson (2021) menyatakan motivasi adalah kondisi internal
yang membangkitkan seseorang untuk bertindak, mendorong seseorag untuk
mencapai tujuan tertentu, dan membuat indivdiu tersebut untuk tetap tertarik
dalam kegiatan tertentu. Adinugroho (2019) motivasi dapat diartikan sebagai
dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan
adanya hasrat dan minat, dorongan dan kebutuhan, harapan dan cita-cita,
penghargaan, dan penghormatan. Adapun variabel motivasi terhadap kinerja guru
berdasarkan penelitian Rivai (2021), menunjukkan bahwa secara parsial supervisi,
disiplin dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di
SDN UPT Dinas Pendidikan Medan Area Kota Medan sementara penelitian
Sedarmayanti & Safer (2021) Motivasi memiliki pengaruh yang sangat signifikan
terhadap kinerja guru, Ardiana (2017) menyatakan dalam penelitiannya bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru akuntansi dengan
kontribusi sebesar 80,6%, sisanya sebesar 19,4% akuntansi. kinerja guru
ditentukan oleh faktor selain penelitian dan menurut Alifia & Pradipta (2021)
hasil dari penelitian menunjukan bahwa siswa kelas IX-F memiliki motivasi baik
dalam pembelajaran matematika menggunakan aplikasi Edmodo. Berdasarkan
dari beberapa penelitian menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap
kinerja guru.
Daliani (2018) bahwa “lingkungan (environment) adalah semua kondisi
dalam dunia ini yang dengan cara-cara tertentu mempengaruhi tingkah laku kita,
pertumbuhan, perkembangan, atau life processes kita kecuali gen-gen. Kamus
Besar Bahasa Indonesia, lingkungan adalah “daerah (kawasan) yang termasuk di
dalamnya.
Semua orang/manusia lain yang dapat mempengaruhi kehidupan
seseorang. Berdasarkan beberapa pendapat mengenai lingkungan di atas,
disimpulkan bahwa lingkungan merupakan semua yang tampak di sekeliling
tempat tinggal yang dapat mempengaruhi perkembangan dan tingkah laku
seseorang. Dehotman (2022) bahwa variabel Lingkungan Kerja berpengaruh
11
0
signifikan terhadap kinerja guru Pondok Pesantren Al Uswah Pekanbaru. .Adapun
variabel lingkungan kerja terhadap kinerja guru berdasarkan penelitian Gea,
(2022) membuktikan bahwa secara parsial lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru.
Selain dari kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja guru , kompetensi guru juga sangat mempengaruhi
kinerja guru. Muhammad Junaidi Syakir (2015) menunjukkan kepemimpinan
kepala sekolah secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kompetensi guru. Mukhtar & MD (2020) menyatakan dalam penelitian nya bahwa
kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh positif terhadap kompetensi
pedagogik guru. Adapun variabel motivasi bepengaruh terhadap kompetensi guru
berdasarkan penelitian Rivai (2021) menunjukkan bahwa secara parsial supervisi,
disiplin dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru
sedangkan penelitian Alifia & Pradipta (2021) bahwa motivasi guru berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kompetensi guru. Variabel lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kompetensi guru berdasarkan penelitian Ismail & Maulida
(2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kompetensi guru sedangkan peneleltian yang dilakukan oleh Yani & Indrawati
(2013) menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh secara positif signifikan terhadap kompetensi guru. Berdasarkan dari
hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kompetensi guru. Adapun variabel kompetensi guru terhadap kinerja
guru dapat dilihat dari penelitian Lestari (2021) hasil penelitian menunjukkan
bahwa kompetensi guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru
SMA Xaverius 1 Palembang pada masa pandemi covid-19. hasilnya :
1) Ternyata Pandemic covid -19 memaksa guru-guru di Yayasan Pendidikan
Cawan untuk dapat menggunakan teknologi dalam proses pembelajaran,
2) Ternyata Kemampuan guru dalam menggunakan tekonologi pada proses
pembelajaran merupakan salah satu indikator kesiapan sekolah dalam
melaksanakan pembelajaran daring,
11
1
3) Ternyata Inovasi dan kreativitas dalam menggunakan media teknologi
sebagai media pembelajaran menjadi hal yang mutlak diperlukan di era
globalisasi, khususnya di masa pandemic saat ini,
4) Ternyata Pemberdayaan guru melalui berbagai pelatihan penggunaan
teknologi, informasi dan computer yang ada dapat membantu guru untuk
meningkatkan kemampuan dasarnya sehingga dapat menggunakan
teknologi dalam pembelajaran.
Adapun variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kompetensi guru
berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sudrajat (2020) yang berjudul
Kompetensi Guru Di Masa pandemic Covid-19 mengatakan bahwa ditemukan
bahwa kompetensi guru terkait kompetensi penguasaan literasi dan IPTEK,
kompetensi keterampilan pengelolaan kelas dan kompetensi komunikasi dan
sosial, belum optimal. Diperlukan pengembangan kompetensi-kompetensi
tersebut sehingga akan meminimalisir masalah- masalah yang ada dalam
pembelajaran daring, sehingga proses belajar dapat berjalan lebih baik. Selain itu
penelitian yang dilakukan oleh Yusrizal et al.. (2017) yang berjudul Kompetensi
Guru Dalam Memanfaatkan Media Pembelajaran Berbasis Tekhnologi, Informasi
Dan Komunikasi di SDN 16 Banda Aceh, guru sudah cukup baik dalam
memanfaatkan media pembelajaran berbasis TIK, namun masih dibutuhkan
banyak bimbingan dalam mengakses langsung media dari internet. Kedua, guru
yang kurang mampu menggunakan TIK disebabkan oleh faktor usia. Ketiga, guru
yang kurang mampu menggunakan TIK masih terikat dengan media konvensional
yang ada di lingkungan sekitar. Sedangkan menurut Mukhtar & MD (2020)
terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompetensi dan Kinerja Guru.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dirangkum research gap penelitian
terdahulu dan ditampilkan pada table 1.4 di bawah ini:
11
2
Tabel 1.4
Daftar Research Gap
Hubungan
No Pengaruh Hasil Peneliti
Variabel
positif dan menyatakan bahwa Ginanjar &
signifikan hasilnya menunjukkan As-surur
bahwa kepemimpinan (2018)
kepala sekolah
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja guru
Kepemimpinan
1 terhadap kinerja
Tidak Positif menyatakan bahwa Purwanto
guru
menunjukkan bahwa (2020)
kepemimpinan kepala
sekolah tidak
signifikan terhadap
kinerja guru
Sangat Motivasi memiliki Sedarmayanti

signifikan pengaruh yang sangat & Safer
signifikan terhadap (2021)
kinerja guru
Motivasi terhadap
2
kinerja guru
Tidak Motivasi tidak Albab (2019)
signifikan memiliki pengaruh
yang sangat signifikan
terhadap kinerja guru
Lingkungan Kerja Dehotman
Signifikan berpengaruh signifikan (2022)
Lingkungan
terhadap kinerja Tidak Membuktikan bahwa Sari (2018)
3
Signifikan secara parsial
guru
lingkungan kerja tidak
berpengaruh signifikan
Tidak Menunjukkan Muhammad
berpengaruh kepemimpinan kepala Junaidi
Kepemimpinan positif dan sekolah secara parsial Syakir
4 terhadap signifikan tidak berpengaruh (2015)
kompetensi guru positif dan signifikan
terhadap kompetensi
guru.
11
3
Positif bahwa kepemimpinan Mukhtar &
kepala sekolah MD (2020)
berpengaruh positif
terhadap kompetensi
pedagogik guru .
Positif dan menunjukkan bahwa Rivai (2021)

signifikan secara parsial supervisi,
disiplin dan motivasi
signifikan terhadap
kinerja guru sedangkan
Motivasi terhadap penelitian
5
kompetensi guru
Motivasi bahwa motivasi guru Sofyan
guru tidak tidak berpengaruh (2020)
berpengaruh positif dan signifikan
positif dan terhadap kompetensi
signifikan guru
Menyatakan bahwa Ismail &

Signifikan lingkungan kerja Maulida
berpengaruh signifikan (2020)
terhadap kompetensi
6 guru
Lingkungan kerja
terhadap Tidak positif Menyatakan bahwa Nugraha
kompetensi guru signifikan variabel lingkungan (2020)
kerja tidak berpengaruh
secara positif signifikan
terhadap kompetensi
guru
Positif dan Hasil penelitian Lestari

signifikan menunjukkan bahwa (2021)
kompetensi guru
signifikan terhadap
Kompetensi guru
kinerja guru
7 terhadap kinerja
guru
Tidak Tidak terdapat Hasan (2017)
Signifikan pengaruh yang
signifikan antara
Kompetensi dan
Kinerja Guru
Sumber: Data Olahan (2022)
11
4
Berdasarkan dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi
guru berpengaruh terhadap kinerja guru walaupun sifatnya terpaksa, begitu juga
halnya dengan SMK DharmaLoka guna mendapatkan guru yang berkualitas dan
mempunyai kinerja bagus mau tidak mau harus bisa menggunakan media
pembelajaran berbasis IPTEK walaupun sebagian dari guru-guru SMK Dharma
Loka dilihat dari faktor usia sudah dinyatakan kurang memungkinkan lagi dan
kemampuan untuk menguasai teknologi sesuai tuntutan keadaan terbatas. Atas
dasar penjelasan fenomena dan dukungan teori mengenai variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja guru seperti yang diuraikan maka dilaksanakanlah
penelitian dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kompetensi Dan Kinerja Guru SMK Dharma Pekanbaru”.
1.2. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang dikemukakan diatas maka permasalahan untuk
penelitian ini dapat dirumuskan dalam rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru SMK
Dharma Loka?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja guru SMK
Dharma Loka?
3. Apakah terdapat pengaruh lingkungan belajar terhadap kinerja guru
SMK Dharma Loka SMK Dharma Loka?
4. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kompetensi guru
SMK Dharma Loka?
5. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kompetensi guru SMK
Dharma Loka?
6. Apakah terdapat pengaruh lingkungan belajar terhadap kompetensi
guru SMK Dharma Loka ?
7. Apakah terdapat pengaruh kompetensi guru terhadap kinerja guru
SMK Dharma Loka?
11
5
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja guru SMK Dharma Loka
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi terhadap
kinerja guru SMK Dharma Loka
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan belajar
terhadap kinerja guru SMK Dharma Loka
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap
kompetensi guru SMK Dharma Loka
5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi terhadap
kompetensi guru SMK Dharma Loka
6. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan belajar
terhadap kompetensi guru SMK Dharma Loka
7. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompetensi guru
terhadap kinerja guru SMK Dharma Loka
1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi Akademisi
Sebagai bahan referensi dimasa akan datang bagi akademisi yang
mengambil masalah yang sama. Penelitian ini diharapkan akan
memberikan pengetahuan tentang permasalahan kompetensi dan kinerja
yang timbul dilingkungan sekolah.
b. Mamfaat teoritis
1. Hasil penelitian ini juga diharapkan menjadi informasi bagi sekolah
SMK Dharma Loka Pekanbaru terutama kepala sekolah dalam
memimpin, memotivasi dan lingkungan kerja yang baik untuk guru.
2. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan pertimbangan

bagi pihak sekolah terutama SMK Dharma Loka Pekanbaru dengan
11
6
meningkatkan kompetensi dan kinerja guru dalam menerapkan dan
melaksanakan proses belajar mengajar.
11
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Secara umum, manajemen adalah sebuah proses yang dilakukan seseorang
dalam mengatur kegiatan yang dikerjakan individu atau kelompok. Sistem atau
manajemen harus dilakukan untuk memenuhi target yang akan dicapai oleh
individu atau kelompok tersebut dalam sebuah kerjasama dengan mengoptimalkan
sumber daya yang ada. Bisa dikatakan manajemen adalah mengandung unsur
perencanaan, pengaturan, pelaksanaan, tujuan yang ingin dicapai, juga pelaksana
manajemen yang berupa individu atau kelompok. Dengan demikian, manajemen
adalah sebuah seni mengatur dan merencanakan sesuatu guna mencapai sebuah
tujuan. Sementara dilansir dari Gramedia.com, manajemen adalah sebuah cara
agar tujuan dapat dicapai secara teratur dan terarah. Manajemen adalah hal yang
diperlukan dalam segala aspek kehidupan. Baik itu manajemen untuk kegiatan
individu maupun kelompok.
Secara etimologi kata manajemen diambil dari bahasa Perancis kuno, yaitu
“management”, yang artinya adalah seni dalam mengatur dan melaksanakan.
Manajemen dapat juga didefinisikan sebagai upaya perencanaan,
pengkoordinasian, pengorganisasian dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran secara efisien dan efektif. Menurut Ekawati (2018) manajemen
adalah seni dan ilmu perencanan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan
pengawasan dari pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan terlebih dahulu. Menurut Rois & Suprianto (2021) manajemen adalah
suatu proses dalam rangka mencapai tujun dengan bekerja bersama melalui orang-
orang dan sumber daya organisasi lainnya
Sementara pengertian dari Sumber Daya Manusia dalam dunia pendidikan
yaitu SDM bidang pendidikan adalah kompetensi fungsional yang dimiliki tenaga
kependidikan dalam melaksanakan tugasnya. Di dalam melaksanakan tugasnya,
11
8
SDM dituntut mengaktualisasikan kemampuannya, baik daya fikir maupun daya
fisik secara terintagrasi. Dalam prakteknya, Sumber Daya Manusia (karyawan)
masih belum bisa memenuhi kriteria yang diinginkan perusahaan, untuk itulah
diperlukan pengembangan SDM guna memenuhi kriteria tersebut.
Mengelola SDM merupakan faktor yang paling utama guna menunjang
kesuksesan sebuah perusahaan di masa depan. Setiap perusahaan memiliki
caranya sendiri dalam pengembangan SDM. Menurut beberapa ahli sumber daya
manusia yaitu :
1. Sonny Sumarsono
Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut beliau memiliki
dua arti yang berbeda di antaranya adalah: SDM merupakan suatu usaha
kerja atau jasa yang memang diberikan dengan tujuan dalam melakukan
proses produksi. Dengan kata lain Sumber Daya Manusia adalah kualitas
usaha yang dilakukan seseorang dalam jangka waktu tertentu guna
menghasilkan jasa atau barang.
Masih terkait dengan hal yang pertama, pengertian SDM yang kedua
adalah dimana manusia mampu bekerja menghasilkan sebuah jasa atau
barang dari usaha kerjanya tersebut. Mampu bekerja berarti mampu
melakukan beragam kegiatan yang memiliki nilai ekonomis atau dengan
kata lain adalah kegiatan tersebut bisa menghasilkan barang dan jasa untuk
memenuhi kebutuhan hidup.
2. Hasibuan
Menurut ahli lainnya, yaitu Hasibuan, beliau berpendapat Sumber
Daya Manusia memiliki arti keahlian terpadu yang berasal dari daya pikir
serta daya fisik yang dimiliki oleh setiap orang. Yang melakukan serta
sifatnya dilakukan masih memiliki hubungan yang erat seperti keturunan
dan lingkungannya, sedangkan untuk prestasi kerjanya dimotivasi oleh
sebuah keinginan dalam memenuhi keinginannya.
SDM meliputi daya pikir serta daya fisik pada setiap individu. Lebih
jelasnya SDM merupakan suatu kemampuan pada setiap manusia yang
11
9
ditentukan oleh daya pikir serta daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi
unsur yang sangat penting dalam berbagai kegiatan yang dilakukan.
3. Mary Parker Follett
Menurut penjelasan yang disampaikan oleh Mary Parker Follett,
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki arti suatu seni yang
dilakukan dengan tujuan organisasi / perusahaan tertentu melalui
pengaturan pihak lain dalam melaksanakan berbagai kegiatan/pekerjaan
yang dibutuhkan atau yang melakukan berbagai pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan penjelasan yang diuraikan oleh Mary Parker Follett,
memiliki arti yang terkait dengan para manajer untuk mencapai berbagai
tujuan organisasi / perusahaan dari berbagai setingan pihak lain dalam
melakukan kegiatan atau pekerjaan yang dibutuhkan, atau melakukan
berbagai pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan manajemen sendiri memiliki arti yang cukup luas, namun jika
dilihat dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam mengelola
sumber daya manusia bukan hanya untuk keperluan material ataupun financial
saja. Dengan kata lain, pihak manajemen masih erat hubungannya dengan
berbagai fungsi perencanaan seperti penetapan (apa yang akan dilakukan),
pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan
personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, penilaian prestasi kerja, dan
pemberian kompensasi), pengarahan (kepemimpinan, motivasi, integrasi, dan
pengelolaan konflik) dan pengawasan. Meskipun peralatan yang ada cukup
canggih, tanpa adanya SDM berkualitas hal tersebut tidak akan berarti apa-apa.
Sebab Daya Pikir merupakan modal dasar yang dibawa sejak lahir sedangkan
keahlian dapat diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan seseorang
dapat diukur dari tingkat Intellegence Quotient (IQ) dan Emotional Quality (EQ)
Manajemen sumber daya manusia ialah pengembangan sumber daya
manusia yang berfungsi melakukan perencanaan sumber daya manusia,
penerapan, perekrutan, pelatihan, pengembangan karir karyawan atau pegawai
serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional sebuah
organisasi atau perusahaan.
21
0
Pada dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak membutuhkan manajemen
SDM atau istilah kerennya Human Resource (HR). Bagian Human Resource
itulah yang bertanggung jawab untuk mengurus berbagai kebutuhan perusahaan
yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) termasuk di dalamnya ada
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sehingga semua kegiatan atau
pekerjaan berjalan dengan lancar dan lebih efisien. Dalam menjalankan kegiatan
baik di organisasi atau perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia yang
kompeten di bidangnya masing-masing. Dalam menjalankan kegiatan di sebuah
perusahaan atau organisasi juga diperlukan manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) agar kegiatan yang akan dilaksanakan berjalan dengan baik dan mencapai
target yang diinginkan.
Pada prinsipnya sumber daya manusia adalah satu–satunya sumber daya
yang dapat menentukan tercapainya tujuan suatu perusahaan atau organisasi.
Suatu perusahaan atau organisasi yang memiliki tujuan yang jelas serta dilengkapi
denganfasilitas, sarana dan prasarana yang canggih, tetapi tanpa didukung oleh
sumber daya manusia yang mumpuni, kemungkinan besar sulit mencapai tujuan
perusahaan yang diinginkan. Sumber daya manusia dipahami sebagai kekuatan
yang bersumber pada potensi manusia yang ada didalam suatu perusahaan atau
organisasi, dan merupakan modal dasar suatu perusahaan atau organisasi untuk
melakukan aktivitas dalam mencapai tujuan. Suatu perusahaan atau organisasi
yang memiliki sumber daya manusia yang terampil akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kinerja perusahaan
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang bekerja
dan dikelola dalam organisasi, mencakup perencanaan sumber daya manusia,
manajemenkinerja, pembelajaran dan pengembangan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia pendidikan disebut juga manajemen
tenaga pendidik dan kependidikan. Sebelum kita membahas defenisi manajemen
tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti
manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan. Berbagai defenisi tentang
manajemen telah banyak dikemukakan. Sebagai ilmu, konsep manajemen bersifat
21
1
universal dengan menggunakan kerangka berpikir keilmuan, mencangkup kaidah-
kaidah dan prinsip-prinsipnya.
a. Definisi Manajemen
Apakah sebenanya manajemen itu? Secara etimologi, kata manajemen
berasal dari bahasa Prancis Kuno management, yang memiliki arti seni
melaksanakan dan mengatur. Dalam bahasa Inggris, kata manajemen
berasal dari kata to manage artinya mengelola, membimbing, dan
mengawasi. Jika diambil dalam bahasa Italia, berasal dari kata maneggiare
memiliki arti mengendalikan. Sementara itu dalam bahasa Latin, kata
manajemen berasal dari kata manus yang berarti tangan dan agree yang
berarti melakukan, jika digabung memiliki arti menangani.
Apabila kita membuat suatu pembatasan atau defenisi tentang
manajemen dapatlah dikemukakan sebagai tersebut. “ bekerja dengan
orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan dengan
fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),
penyusunan personalia (staffing), pengarahan dan kepemimpinan
(leading), dan pengawasan (controling).
b. Definisi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah
anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga
kependidikan yang berkualitas sebagai guru, dosen, konselor, pamong
belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang
sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan.
c. Defenisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan ini
merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam
mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kalau dihubungkan dengan
dunia pendidikan yang menjadi sumber daya disini adalah tenaga pendidik
21
2
karena untuk menuju perbaikan tenaga pendidik dalam mengajar harus
mempunyai manusia yang bersumberdaya yang berkualitas sehingga apa
yang menjadi harapan tercapai dengan hasil yang memuaskan dan
maksimal
Dalam lembaga pendidikan manajemen sumber daya manusiaa
adalah hal yang sangat penting untuk diterapkan. Tanpa manajemen
sumber daya manusia, suatu organisasi pada umumnya akan kesulitan
dalam mencapai tujuannya, di sebuah lembaga pendidikan. Manajemen
sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam manajemen
karena sumber daya manusia merupakan unsur pertama dalam manajemen
sebelum unsur-unsur lainnya. Peranan manajemen sumber daya manusia
dalam lembaga pendidikan tentu sangat berkontribusi dalam membantu
meningkatkan mutu pendidikan, karena pendidikan yang bermutu berasal
dari orang-orang yang mengelola pendidikan itu sendiri adalah sumber
daya manusia yang bermutu pula.
Dalam lembaga pendidikan, manajemen sumber daya manusia
adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya
tenaga pendidik dan tenaga kependidikan pada sekolah sebagai sumber
daya manusia yang vital, yang memberikan kontribusi atau sumbangsih
terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang
menjamin bahwa sumber daya manusia manfaatkan secara efektif dan atau
demi kemaslahatan individu, sekolah dan masyarakat
tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Hal ini terlihat dari
bagaimana pendidikan didefenisikan, pendidikan adalah usaha sadar dan
terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran
agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk
memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,
kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlikan dirinya,
masyarakat, bangsa, dan Negara (UU No. 20 Tahun 2003). Dalam defenisi
tersebut, pendidikan mengandung makna sebuah usaha sadar dan
21
3
terencana. Dengan kata lain, dari defenisi pendidikan itu sendiri sudah
terkandung fungsi atau kaidah manajemen.
Tenaga pendidik atau kependidikan merupakan SDM pendidikan
yang memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk
watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang
diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru,
dosen, pamong pelajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat
dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini disebabkan
karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau khusus lagi proses
pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan
oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan biasa seluruhnya dihilangkan
sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitupun dengan
tenaga kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan,
tenaga administrasi) mereka bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk
menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan
Berdasarkan asumsi ini, penulis mengacu pada beberapa teori
tentang manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta atau
perusahaan sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan terlebih dahulu akan dipaparkan definisi
manajemen sumber daya manusia.
1. Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian sistem
yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi
SDM. Misal: staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk
menyediakan dukungan yang sinergis bagi organisasi dalam
meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan strategik dengan
menekan biaya atau melahirkan inovasi.
2. Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
21
4
3. Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya manusia.
Dari beberapa pengertian diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
dilakukan mulia dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM
meliputi perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan,
pendidikan dan latihan atau pengembangan dan pemberhentian.
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dilihat
dari beberapa pendapat. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
Sedarmayanti & Safer (2021) antara lain: Memberi saran kepada manajemen
tentang kebijakan Sumber Daya Manusia untuk memastikan organisasi atau
perusahaan memiliki sumber daya manusia bermotivasi tunggu dan berkinerja
tinggi, dilengkapi srana untuk menghadapi perubahan.
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Abdullah (2017) adalah
memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi dengan cara
yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya. Pendidikan tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Hal ini
terlihat dari bagaimana pendidikan didefenisikan, pendidikan adalah usaha sadar
dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar
peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki
kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlikan dirinya, masyarakat, bangsa, dan
Negara (UU No. 20 Tahun 2003). Dalam defenisi tersebut, pendidikan
mengandung makna sebuah usaha sadar dan terencana. Dengan kata lain, dari
defenisi pendidikan itu sendiri sudah terkandung fungsi atau kaidah manajemen.
21
5
Tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan berbeda dengan
manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia bisnis,
manajemen sumber daya manusia bertujuan memberikan satuan kerja yang efektif
kepada organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, studi tentang manajemen
sumber daya manusia di dalam bisnis akan menunjukkan bagaiamana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Sedangkan di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada
pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal,
produktif, kreatif dan berprestasi. Di indonesia ada satu Direktorat Tenaga
Pendidikan di bawah Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Kependidikan
(PMKTK) yang memiliki wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik
dan kependidikan.
Berdasarkan (Permendiknas No. 8 Tahun 2005) tugas DITJEN PMPTK
Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen
PMPKT) mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan
standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan
pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan
pendididikan nonformal.
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum
adalah: (1) Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga
kerja yang cakap, dapat dipercaya, danmemiliki motivasi tinggi; (2)
Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan; (3)
Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang
disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan
yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu. (4) Mengembangkan
praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga
pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta
membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercyaan bersama; dan (5)
Menciptakan iklim kerja yang harmonis.
21
6
Ulfatin & Triwiyanto (2016) menyatakan bahwa untuk mencapai
kebermaknaan sumber daya manusia yang optimal, maka diperlukan manajemen
dengan tujuan yang jelas. Tujuan manajemen dapat dilihat dari tingkat yang
paling rendah, yaitutingkat personal (personal objective), naik ke tingkat yang
lebihtinggi, yaitu tujuan fungsional (function objective), dilanjutkanke tujuan
organisasional (organizational objective), danpuncaknya untuk tujuan layanan
masyarakat secara nasionaldan internasional (society objective)
1. Tujuan Personal (Personal Objective)
Tujuan manajemen sumberdaya manusia secara personal adalah
memberikan peluang yang sama kepada setiap personel untuk mencapai
tujuan pribadinya. Di samping itu, tujuan manajemen juga
harusmemelihara dan memberi kesempatan munculnya motivasi pribadi
untuk eningkatkan produktivitas organisasi.
2. Tujuan Fungsional (Functional Objective)
Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusiaadalah tujuan
yang memelihara kontribusi bagian-bagiandalam organisasi agar sumber
daya manusia pada bagian-bagian itu dapat menjalankan tugas secara
optimal. Setiapsumber daya manusia akan memiliki makna fungsional
jikamanajemennya mampu memenuhi tujuan permintaan organisasi
3. Tujuan Organisasional (Organizational Objective)
Tujuan organisasional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan
yang terkait dengan keefektifan organisasi. Tujuan organisasional ini
tercermin dari pencapaian kinerja dan produktivitas organisasi.
4. Tujuan Masyarakat (Society Objective)
Tujuan masyarakat adalah untuk memenuhi kebutuhandan tantangan
yang timbul di masyarakat, sehingga organisasi diharapkan dapat memberi
manfaat atau keuntungan bagi masyarakat.

Berdasarkan beberapa uraian tersebut dapat diketahui bahwa tujuan
manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah pencapaian kinerja
pendidik dan tenaga kependidikan, menciptakan kondisi kerja yang
21
7
harmonis tanpa mengorbankan unsur-unsur manusia yang terlibat dalam
kegiatan pendidikan
2.1.3 Peranan Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang sangat penting
dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan. Peranan manajemen sumber daya
manusia dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan diantaranya. Berperan
dalam meningkatkan kompetensi personil sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan
profesi. Oleh karena itu setiap lembaga pendidikan atau organisasi yang ingin
berkembang, maka harus memperhatikan sumber daya manusia dan mengelolanya
dengan baik, agar tercipta pendidikan yang berkualitas. Adapun Sumber daya
manusia dalam pendidikan meliputi kepala sekolah, tenaga pendidik (guru),
karyawan, dan komite sekolah. Oleh karena itu, sumber daya manusia dalam
dunia pendidikan di sekolah khususnya memerlukan pengelolaan dan
pengembangan yang baik sebagai upaya meningkatkan kinerjanya, agar mereka
dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan sesuai dengan yang
diharapkan.
Meningkatnya kinerja sumber daya manusia akan berdampak positif pada
kinerja suatu lembaga dalam menjalankan peranannya. Meningkatnya kinerja
sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang dapat terjadi dengan sendirinya,
namun memerlukan pengelolaan yang terencana, sistematis dan terarah agar
proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Ini berarti bahwa manajemen sumber daya manusi merupakan hal yang
sangat penting dalam upaya mengelola sumber daya manusia guna membentuk
tenaga-tenaga yang profesional untuk kepentingan proses dan hasil pendidikan di
sekolah
Memandang mutu pendidikan tidak bisa serta merta hanya dilihat dari sisi
mutu lulusannya saja, karena yang paling penting justru harus mempertanyakan
bagaimana caranya meningkatkan mutu lulusan tersebut. Hal-hal yang dapat dan
berpengaruh terhadap mutu lulusan adalah suatu proses dan fasilitas-fasilitas
pendukungnya dalam upaya mencapai tujuan yang diharapkan. Manajemen
Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam upaya
21
8
meningkatkan mutu pendidikan. Peranan aanajemen sumber daya manusia dalam
upaya meningkatkan mutu pendidikana antara lain sebagai berikut :
1. Berperan dalam meningkatkan kompetensi personil sesuai dengan
kebutuhan dan tuntutan profesi.
2. Berperan dalam upaya pembinaan dan pengembangan personil, yakni
melalui pendidikan dan pelatihan, maupun secara mandiri.
3. Berperan dalam mempertahankan kontribusi personil dalam upaya
meningkatkan mutu pendidikan.
4. Berperan dalam melindungi hak-hak personil, baik berupa gaji,
perlindungan kesehatan, dan kesejahteraan lainya.
Jadi, Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan
mutu pendidikan, sangatlah besar. Tanpa adanya manajemen sumber daya
manusia yang baik, terarah dan terprogram, maka hal itu sulit untuk dicapai. Mutu
pendidikan dapat ditingkatkan dengan cara pengembangan sumber daya manusia
yang ada. Salah satunya dengan mengembangkan tenaga kependidikan yang ada.
Tenaga kependidikan dapat dikembangkan melalui beberapa cara, yaitu dengan
pembinaan profesional guru, melalui gugus sekolah. Di setiap gugus sekolah
mempunyai wadah sebagai pusat kegiatan guru, yaitu: adanya forum KKG
(Kelompok Kerja Guru), KKKS (Kelompok Kerja Kepala Sekolah) dan KKPS
(Kelompok Kerja Penilik Sekolah). Semua itu sebagai wadah, seorang pendidik
untuk lebih mengembangkan keprofesionalanya.
Selain tenaga kependidikan, mutu pendidikan dapat ditingkatkan dengan
memperhatikan sarana dan prasarana sekolah. Sarana dan prasarana yang
memadai, dapat meningkatkan minat siswa untuk lebih giat belajar. Sarana dan
prasarana juga dapat dioptimalkan pemanfaatanya, jika dikelola dngan baik.
2.2 Kinerja
2.2.1 Definisi Kinerja
Kinerja adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan
organisasi atau perusahaan, dan semua pihak yang terlibat di dalamnya. Tetapi
sebenarnya apa pengertian kinerja, dan apa indikator yang digunakan untuk
21
9
mengukurnya? Kata kinerja adalah singkatan dari Kinetika Energi Kerja yang
dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Dasilam hal ini, kata
performance umumnya merujuk pada “job performance” atau “actual
performance” yang artinya suatu prestasi kerja atau prestasi sebenarnya yang
dicapai oleh seseorang dalam menjalankan tugas-tugasnya. Dalam konteks
manajemen, pengertian kinerja adalah suatu prestasi kerja atau hasil kerja
seseorang berdasarkan kuantitas dan kualitas yang dicapainya dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diterima. Umumnya,
setiap organisasi sangat memperhatikan upaya pengoptimalan kinerja sumber
daya manusia (SDM). Sehingga dalam hal ini, SDM menjadi faktor penentu bagi
perusahaan dalam mencapai suatu kinerja yang baik
Menurut Subroto (2017) pengertian kinerja adalah hasil dari proses
pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta
organisasi bersangkutan. Menurut Italiani (2018) “kinerja adalah hasil yang
diperoleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non
profit oriented yang dihasilkan selama satu priode waktu” adalah proses dengan
mana kinerja individual diukur dan dievalusi”
Menurut Fahraini & Syarif (2022) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral dan etika.
Menurut Ardian (2019) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Kurniawati et al. (2022) Kinerja adalah implementasi dari rencana yang
telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
31
0
Menurut Rivai (2021), kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sementara menurut Arianty (2014)
kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertuntu.Kinerja
perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-
masing individu dan kelompok kerja perusahaan tersebut.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian dari
kinerja adalah suatu hasil yang diperoleh oleh karyawan atau pegawai menurut
kriteria tertentu yang berlaku baik secara kuantitas maupun kualitas yang
dilakukan sesuai rasa tanggung jawab.
2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan (Ability).
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,
pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)
apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akanlebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation).
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai
terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organ isasinya. Mereka
yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,
fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja
dan kondisi kerja.
31
1
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utam individu manusia untuk
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi
yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan
mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan
organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktorlingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan
fasilitas kerja yang relatif memadai
2.2.3 Indikator Kinerja
Menurut Model ChesterI Bernard indikator-indikator kinerja pegawai
adalah sebagai berikut:
1. Efektif dan Efisien
Efektif menitikberatkan pada hasil. Tujuan pekerjaan efektif adalah
hasil memuaskan sesuai harapan. Namun, efisien menekankan pada
proses. Tujuan pekerjaan akan efisien jika dilakukan dengan menghemat
tenaga, biaya, dan waktu demi mencapai hasil maksimal.
2. Tanggung Jawab
Keharusan untuk melakukan semua kewajiban atau tugas-tugas yang
dibebankan kepada seseorang sebagaiakibat dari wewenang yang diterima
31
2
atau diwakilinya yang sesuai dengangaris-garis besar yang sudah diatur
dalam sebuah manajerial.
3. Disiplin kerja
Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku
4. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar
anpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya
dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus
bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin
sulit.
2.3 Kompetensi
2.3.1 Definisi Kompetensi
Kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang
individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang
dibutuhkan dalam menduduki suatu jabatan Hendra (2018) Kompetensi adalah
kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan
memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut
pengetahuan (Knowledge), keahlian (skill), dan sikap (attitude). Pengertian
kompetensi menurut Stephen Robbin adalah kemampuan (ability) atau kapasitas
seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana
kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor yang kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik
Pengertian kompetensi I. Ismail, (2010) adalah kecakapan yang memadai
untuk melakukan suatu tugas atau sebagai memiliki keterampilan dan kecakapan
yang diisyaratkan. Pengertian kompetensi menurut UU No.13 Tahun 2013 adalah
kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Kompetensi menurut Sedarmayanti & Safer (2021) adalah karakteristik mendasar
yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat
memprediksikan kinerja yang sangat baik.
31
3
Berdasarkan pendapat diatas maka kompetensi yaitu karakteristik yang
dimiliki seseorang baik itu pengetahuan, keterampilan dan sikap untuk melakukan
suatu tugas.
2.3.2 Jenis-jenis Kompetensi
Berikut ini adalah jenis-jenis dari kompetensi yang dijelaskan dibawah:
a. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian adalah personal yang mencerminkan
kepribadian yang arif, stabil, dewasa, mantap dan berwibawa menjadi
teladan bagi peserta didik serta mempunyai akhlak mulia. Kompetensi
kepribadian memiliki sub kompetensi yang meliputi:
1. Kepribadian yang stabil dan mantab
2. Kepribadian yang arif
3. Kepribadian yang dewasa
4. Kepribadian yang berwibawa
5. Menjadi teladan dan berakhlak mulia
b. Kompetensi Pedagogik
Adalah kemampuan pemahaman terhadap peserta didik, perancangan
dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan pengembangan
peserta didik untuk menunjukan berbagai potensi yang dimiliki. Memiliki
sub kompetensi yang meliputi.
1. Memahami peserta didik dengan mendalam
2. Membuat rancangan pembelajaran
3. Melaksanakan pembelajaran
4. Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran
5. Mengembangkan peserta didik untuk menunjukan berbagai
potensinya
c. Kompetensi Profesional
Adalah penguasaan terhadap materi pembelajaran secara luas dan
mendalam yang meliputi penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di
sekolah dan substansi keilmuan yang membawahi materinya, serta
31
4
penguasan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya. Sub
kompetensinya meliputi:
1. Menguasai substansi keilmuan yang berkaitan dengan bidang
studi
2. Menguasai struktur dan metode keilmuan
d. Kompetensi Profesional
Adalah kompetensi guru untuk berkomunikasi dan bergaul dengan
murid atau peserta didik, tenaga kependidikan, orang tua/wali murid dan
masyarakat.Menurut Kunandar, kompetensi dibagi menjadi lima jenis
yaitu:
1. Kompetensi intelektual: yaitu perangkat pengetahuan yang ada
pada diri individu yang diperlukan sebagai penunjang kinerja.
2. Kompetensi fisik: yaitu perangkat kemampuan fisik yang
dibutuhkan untuk melaksakan tugas
3. Kompetensi pribadi: yaitu perangkat perilaku yang berhubungan
dengan kemampuan seseorang dalam mewujudkan diri,
transformasi diri, identitas diri dan memahami diri.
4. Kompetensi sosial: yaitu perangkat tertentu yang menjadi dasar
dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan
dari lingkungan sosial.
5. Kompetensi spiritual: yaitu pemahaman, penghayatan dan
pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.
2.3.3 Indikator Kompetensi Guru
Kompetensi guru merupakan hasil dari penggabungan seperangkat
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan
dikuasai oleh guru dalam menjalankan tugas keprofesionalannya.
Kompetensi Guru berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005
tentang Guru dan Dosen mencakup empat standar yang harus dikuasai oleh guru
melalui pendidikan profesi.
31
5
1. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan guru dalam hal
pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan
pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik
untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Indikator
pengukuran kompetensi pedagogik guru berdasarkan Permendiknas
Nomor 16 Tahun 2007 adalah sebagai berikut.
a. Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral, sosial,
kultural, emosional, dan intelektual.
b. Menguasai teori belajar dan prinsip–prinsip pembelajaran yang
mendidik.
c. Mengembangkan kurikulum yang terkait dengan bidang
pengembangan yang diampu.
d. Menyelenggarakan kegiatan pengembangan yang mendidik.
e. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk
kepentingan penyelenggaraan kegiatan pengembangan yang mendidik.
f. Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki.
g. Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta
didik.
h. Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar.
i. Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan
pembelajaran.
j. Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas
pembelajaran.
2. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang
mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan
berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
Indikator pengukuran kompetensi kepribadian guru berdasarkan
Permendiknas Nomor 16 Tahun 2007 adalah sebagai berikut.
31
6
a. Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan
kebudayaan nasional Indonesia.
b. Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, berakhlak mulia, dan
teladan bagi peserta didik dan masyarakat.
c. Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif,
dan berwibawa.
d. Menunjukkan etos kerja, tanggungjawab yang tinggi, rasa bangga
menjadi guru, dan rasa percaya diri.
e. Menjunjung tinggi kode etik profesi guru.
3. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi
dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga
kependidikan, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.
Indikator pengukuran kompetensi sosial guru berdasarkan Permendiknas
Nomor 16 Tahun 2007 adalah sebagai berikut.
a. Bersikap inklusif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif karena
pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang
keluarga, dan status sosial ekonomi.
b. Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesama
pendidik, tenaga kependidikan, orang tua, dan masyarakat.
c. Beradaptasi di tempat bertugas di seluruh wilayah Republik Indonesia
yang memiliki keragaman sosial budaya.
d. Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain
secara lisan dan tulisan atau bentuk lain.
4. Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran
secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum
mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi
materinya, serta penguasaan terhadap stuktur dan metodologi
keilmuannya. Indikator pengukuran kompetensi profesional guru
berdasarkan Permendiknas Nomor 16 Tahun 2007 adalah sebagai berikut.
31
7
a. Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang
mendukung mata pelajaran yang diampu.
b. Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata
pelajaran/bidang pengembangan yang diampu.
c. Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif.
d. Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan
melakukan tindakan reflektif.
e. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk
berkomunikasi dan mengembangkan diri.
2.4 Kepemimpinan
2.4.1 Definisi Kepemimpinan
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian kepemimpinan adalah
cara memimpin atau perihal pemimpin. Secara harfiah, kepemimpinan berasal dari
kata “pimpin” yang artinya mengarahkan, membina, mengatur, menuntun,
menunjukkan, atau memengaruhi. Pemimpin bukan sekadar memerintah orang di
bawahnya. Sosok pemimpin membantu diri mereka sendiri dan orang lain untuk
melakukan hal yang benar. Mereka menetapkan arah, membangun visi yang
menginspirasi, dan menciptakan sesuatu yang baru. Kepemimpinan adalah tentang
memetakan ke mana Anda harus pergi untuk berhasil sebagai tim atau organisasi.
Dan ketika seorang pemimpin menetapkan tujuan, mereka juga harus
menggunakan keterampilan manajemen mereka untuk membimbing orang-orang
mereka ke tujuan yang tepat, dengan cara yang efektif dan efisien.
Menurut Terry (2010) pengertian kepemimpinan adalah hubungan yang
ada dalam seseorang atau pemimpin dan pengaruh yang lain untuk mau bekerja
secara sadar dalam kaitannya dengan tugas untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Menurut Artayasa (2021) kepemimpinan merupakan pengaruh satu
arah, karena pemimpin bisa saja memiliki kualitas-kualitas tertentu yang
membedakan dirinya dengan pengikutnya. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai
kemampuan seseorang dalam menjabat suatu posisi sebagai pimpinan organisasi
atau perusahaan tertentu dalam mempengaruhi orang lain, khususnya bawahan
31
8
atau tim kerja lainnya demi tercapainya tujuan dengan mudah menurut Sondang.P,
Siagian.
Dalam menjalankan sebuah perusahaan, fungsi manajemen tidak akan
dapat berjalan dengan baik apabila tidak adanya seorang pemimpin yang memiliki
sifast kepemimpinan atau leadership. Apabila seorang pemimpin perusahaan tidak
memiliki kepemimpinan, maka tujuan bersama dari terciptanya sebuah perusahaan
tidak dapat dicapai. Tidak hanya berlaku pada pemimpin, tapi sifat kepemimpinan
wajib dimiliki oleh setiap orang dimana mereka akan bisa saja dijadikan seorang
pemimpin baik itu skala kecil maupun besar. Jiwa kepemimpinan dari seorang
pemimpin harus diselaraskan dengan visi dan misi perusahaan agar dapat
terwujud secara seksama. Kepemimpinan memegang peranan yang dominan,
krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja,
baik pada tingkat individual, kelompok, dan organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa
Kepemimpinan itu adalah tentang bagaimana mempengaruhi orang lain, bawahan
atau pengikut agar mau mencapai tujuan yang diinginkan sang pemimpin.
2.4.2 Fungsi Kepemimpinan

Dari berbagai macam pengertian kepemimpinan dari para ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan memiliki fungsi-fungsi yang bersifat penting
dalam terlaksananya manajemen kantor demi tercapai tujuan bersama.
a. Fungsi Instruktif
Fungsi instruktif menempatkan pemimpin sebagai pengambil
keputusan dan pemberi tugas kepada anggotanya untuk menjalankan
semua instruksi yang telah diberikan.
b. Fungsi Delegasi
Kepemimpinan juga memiliki fungsi delegasi, yakni memiliki arti
perwakilan atau utusan dengan proses penunjukkan secara langsung
maupun musyawarah. Penunjukkan ini bertujuan untuk mengutus
seseorang menjadi salah satu perwakilan suatu kelompok atau lembaga.
c. Fungsi Partisipasi
31
9
Fungsi partisipasi ini menempatkan seorang pemimpin yang mampu
mendorong semua anggota atau pengikutnya untuk berpartisipasi dan
berinisiatif dalam suatu proyek bersama.
d. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian dalam kepemimpinan ini artinya pemimpin
mampu untuk mengendalikan semua aktivitas atau pekerjaan anggotanya
yang dikerjakan secara efektif guna mencapai tujuan dan tidak keluar dari
aturan yang ditetapkan sebelumnya.
e. Fungsi Konsultatif
Fungsi kepemimpinan konsultatif menempatkan para anggota
organisasi atau bawahan dapat melakukan konsultasi dengan pemimpinnya
untuk mencari solusi terbaik dalam mencapai tujuan bersama.
2.4.3 Indikator Kepemimpinan

Menurut Blanchard et al. (1993) Indikator kepemimpinan yang perlu kamu
ketahui untuk menjadi seorang pemimpin sebagai berikut:
1. Gaya Menyuruh
2. Gaya Menjual
3. Gaya Berpartisipasi
4. Gaya Mendelegasi
2.5. Motivasi
2.5.1 Definisi motivasi
Secara garis besarnya motivasi merupakan dorongan yang dimiliki seorang
individu yang dapat merangsang untuk dapat melakukan tindakan-tindakan atau
sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang untuk berperilaku atau
melakukan sesuatu. Motivasi berasal dari bahasa Latin "movere", yang berarti
menggerakkan. dari istilah pengertian motivasi juga bisa kita artikan menjadi
segala hal yang menyebabkan adanya semangat atau dorongan dalam diri
seseorang untuk mencapai atau mengerjakan sesuatu. Secara etimologi, kata
motivasi asalnya dari bahasa Inggris, yakni “motivation” yang berarti “daya batin”
41
0
atau “dorongan”. Sehingga pengertian motivasi dapat kita ketahui segala sesuatu
yang dapat menggerakan atau mendorong seseorang guna melakukan tindakan
terhadap sesuatu dengan tujuan tertentu. Motivasi ini dapat berasal dari dalam diri
sendiri maupun dari orang lain. Dengan adanya motivasi, seseorang bisa dengan
semangat atau antusias dalam mengerjakan sesuatu, baik hal yang positif maupun
negatif. Menurut Sedarmayanti & Safer (2021) motivasi adalah kondisi internal
yang membangkitkan seseorang untuk bertindak, mendorong seseorag untuk
mencapai tujuan tertentu, dan membuat indivdiu tersebut untuk tetap tertarik
dalam kegiatan tertentu. Menurut Juariah et al (2022) motivasi dapat diartikan
sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan
dengan adanya hasrat dan minat, dorongan dan kebutuhan, harapan dan cita-cita,
penghargaan, dan penghormatan.
Motivasi adalah sebuah tenaga, kekuatan, daya, serta kondisi kompleks
yang juga menjadi kesiapsediaan pada diri seseorang guna bergerak menuju
sebuah tujuan tertentu yang baik disadari ataupun tidak disadari menurut Alifia &
Pradipta (2021) mengatakan motivasi asalnya dari istilah ‘motif’ yang berarti
penggerak aktif di dalam suatu kondisi tertentu. Terutama pada sebuah kebutuhan
guna mencapai tujuan yang disasarkan serta mendesak. Motivasi asalnya dari kata
‘movere’ yang artinya dorongan/ pemberian daya penggerak yang bisa
menimbulkan gairah serta semangat tindakan seseorang supaya mereka bisa kerja
efektif, bekerjasama, serta terintegrasi dengan semua daya usahanya dalam meraih
kepuasannya Sudargini (2016).
Motivasi Kerja merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seorang
karyawan mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk
keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran perusahaan
yang telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan dari pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa
motivasi itu adalah sebuah dorongan atau gerakan yang timbul dari dalam diri
41
1
seseorang untuk bertindak baik itu disadari maupun tidak disadari untuk
melakukan suatu tujuan.
2.5.2 Jenis-jenis motivasi
Terdapat banyak sekali hal dapat memotivasi seorang individu agar
melakukan sesuatu di dalam hidupnya. Tetapi, pada umumnya, terdapat dua jenis
motivasi, yaitu motivasi intrinsik/ internal serta motivasi ekstrinsik/ eksternal
yaitu :
1. Motivasi Intrinsik/ internal
Motivasi intrinsik/ internal merupakan suatu keinginan dari seorang
individu untuk mengerjakan sesuatu. Dimana hal tersebut dikarenakan
adanya faktor dorongan yang berasal ada di dalam diri sendiri tanpa
dipengaruhi dengan orang lain sebagai hasrat guna meraih tujuan tertentu.
Contoh seseorang yang termotivasi agar bekerja, supaya dapat
memperoleh penghasilan dan bisa memenuhi keperluan hidupnya sehari –
hari.
2. Motivasi Ekstrinsik/ eksternal

Ekstrinsik/ eksternal merupakan hasrat atau keinginan dari seorang
individu guna mengerjakan sesuatu yang dikarenakan adanya faktor
dorongan yang berasal dari luar (orang lain atau peristiwa) guna meraih
suatu tujuan yang dapat menguntungkan dirinya. Contoh seseorang yang
termotivasi agar bekerja lebih giat sebab adanya peluang yang akan
diberikan oleh perusahaan guna meningkatkan karir terhadap pegawai
yang berprestasi.
2.5.3 Faktor-faktor motivasi
Proses psikologis yang ada pada diri seseorang yang akan menciptakan
motivasi yang dipengaruhi dengan beragam faktor. Faktor motivasi yang terbagi
menjadi dua intern dan ekstern antara lain :
1. Faktor Internal (Intern)
Faktor internal merupakan faktor motivasi yang asalnya ada pada
dalam diri seorang individu. Motivasi internal ini muncul sebab adanya
41
2
keinginan dari seseorang agar mempunyai prestasi serta tanggungjawab di
dalam kehidupannya.
Beberapa hal yang termasuk ke dalam faktor internal yaitu:
1. Harga diri dan Prestasi
Motivasi yang ada pada diri seseorang guna mengembangkan
kreativitas serta mengerahkan energi guna meraih prestasi untuk
meningkatkan harga dirinya.
2. Harapan
Sesuatu yang hendak diraih oleh seseorang di waktu yang akan datang
untuk mempengaruhi sikap serta perasaan subjektif orang terkait.
3. Kebutuhan
Setiap orang pasti mempunyai kebutuhan untuk menjalani
kehidupannya, sehingga orang tersebut akan termotivasi dalam melakukan
sesuatu agar bisa memenuhi kebutuhan hidupnya.
4. Kepuasan kerja
Motivasi yang ada pada diri seseorang sebab bisa mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu.
5. Tanggung jawab
Motivasi yang ada pada diri seseorang supaya dapat bekerja dengan
baik serta berhati – hati agar menghasilkan suatu hal yang berkualitas.
2. Faktor Eksternal (Ekstern)

Faktor eksternal merupakan faktor motivasi yang asalnya dari luar diri
seorang individu. Motivasi eksternal ini muncul sebab adanya peranan dari
luar. Sebagai contoh: Organisasi yang menuntut perilaku seseorang dalam
menjalani kehidupannya.
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor eksternal adalah:
a. Jenis serta sifat pekerjaan
Yaitu dorongan yang berasal dari dalam diri seorang individu untuk
bekerja pada sifat dan jenis pekerjaan tertentu. Keadaan seperti ini
41
3
juga akan dipengaruhi oleh besar imbalan yang diperoleh terhadap
pekerjaan tersebut.
b. Hubungan interpersonal
Yakni hubungan antara sahabat atau teman sejawat, atasan, atau
bahkan dengan bawahan. Dalam konteks satu ini, masing – masing
orang ingin dihargai serta menghargai di dalam organisasi sehingga
akan tercipta suasana kerja yang nyaman dan harmonis.
c. Kondisi kerja
Yakni kondisi yang mana seseorang bekerja sesuai dengan yang
diharapkan (kondusif) sehingga bisa bekerja secara maksimal.
d. Kelompok kerja
Yakni suatu organisasi yang mana seseorang bekerja untuk
memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
e. Keamanan & keselamatan kerja
Yakni suatu perlindungan yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
jaminan keamanan serta keselamatan seseorang di saat bekerja.
2.5.4 Indikator motivasi

Kekuatan motivasi kerja karyawan untuk bekerja/berkinerja secara
langsung tercermin pada seberapa jauh upayanya bekerja keras untuk
menghasilkan kinerja yang lebih baik demi mencapai tujuan perusahaan. Motivasi
Kerja menurut Teori Maslow, Robbins dan Judge, 2008 terdapat 5 indikator
motivasi kerja yang terdiri dari :
1. Fisiologi
Kebutuhan paling dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka
untuk bekerja adalah kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan ini akan
terpenuhi manakala seseorang mendapatkan upah minimum yang
mereka kehendaki, lingkungan pekerjaan yang nyaman dan lokasi
yang penuh dari polusi.
2. Rasa Aman
41
4
Kebutuhan untuk keselamatan dan jaminan lingkungan fisik serta
emosional dan kebebasan dari ancaman yaitu untuk kebebasan dari
kekerasan dan untuk terciptanya masyarakat yang tertib. Dalam
instansi adalah kebutuhan keselamatan merefleksikan akan
keselamatan kerja, tunjangan tambahan dan jaminan kerja.
3. Sosial
Kebutuhan untuk berinteraksi dan diterima oleh lingkungan sosial.
Kebutuhan ini dapat terpenuhi melaluipenciptaan kondisi yang
memungkinkan para pegawai untuk berinteraksi satu sama lain dalam
pekerjaannya secara lebih fleksibel dan terbuka.
4. Penghargaan
Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol dan melampaui
prestasi orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifatuniversal
manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila
dimanfaatkansecara tepat dapat timbulnya prestasi instansi yang luar
biasa
5. Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk mewujudkan kemampuan serta mengembangkan diri
pegawai yang bersangkutan di tempat di mana ia bekerja serta
kesempatan untuk mendapatkan promosi.
2.6. Lingkungan Kerja

2.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan
aktivitas bekerja. Lingkungan kerja dapat membawa dampak positif dan negatif
bagi karyawan dalam rangka mencapai hasil kerjanya. Lingkungan kerja dalam
suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun
lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,
namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan
yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan
bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang
41
5
tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Pada saat ini lingkungan kerja
dapat didesain sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat
pekerja dalam lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik adalah yang aman,
tenteram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan
gangguan yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara
optimal. Lingkungan kerja yang kondusif akan membawa dampak baik bagi
kelangsungan karyawan bekerja, sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang
kondusif akan membawa dampak negatif bagi kelangsungan karyawan bekerja.
Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan
dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi
pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis. Sedangkan
pengaruhnya itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif.
Menurut Kamijan (2021), lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik
tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja, keamanan dan utu
kehidupan kerja mereka. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa
aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai, jika pegawai menyenangi lingkungan
kerja dimana ia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat bekerjanya
untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan
optimal prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar
bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Yani & Indrawati (2013) “Lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang
kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat
berkerja optimal. Menurut Yani & Indrawati (2013) “Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan
kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai
untuk dapat berkerja optimal.
41
6
Menurut Sedarmayanti & Safer (2021) definisi lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Dehotman (2022)
“Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawa/karyawan melakukan
pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa
aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan
kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya
untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan
optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar
bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar
para pekerja sewaktu pekerja melakukan tugasnya yang mana keadaan ini
mempunyai pengaruh bagi pekerja pada waktu melakukan pekerjaannya dalam
rangka menjalankan operasi perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai makna
yang penting bagi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya
2.6.2 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti & Safer (2021) “secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :
1. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti & Safer (2021) “lingkungan kerja fisik adalah
semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
41
7
misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti & Safer (2021) menyatakan bahwa lingkungan kerja
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan bawahan”.
2.6.3 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti & Safer (2021) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
3. Kelembaban di tempat kerja
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
5. Kebisingan di tempat kerja
6. Getaran mekanis di tempat kerja
7. Bau tidak sedap ditempat kerja
8. Tata warna di tempat kerja
9. Dekorasi di tempat kerja
10. Musik di tempat kerja
11. Keamanan di tempat kerja
Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab strees kerja
pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan, d) mutu
udara.”
a. Suhu
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang
besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah
penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur
41
8
sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat
diterima setiap individu.
b. Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara
yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan
penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat
diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi
pegawai.
c. Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan
ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu
pegawai dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari
intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi
kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar
untukpegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda.
d. Mutu Udara
Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup
udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan
pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi
pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan
sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah dan depresi. Kamijan
(2021) menyatakan untuk terciptanya lingkungan kerja yang baik terdapat
beberapa hal yang harus menjadi perhatian, antara lain:
1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Terdapat tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Terdapat saranan angkungan khusus ataupun secara umum untuk
karyawan menjadi nyaman dan mudah.
41
9
2.6.4 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti & Safer (2021) yang menjadi indikator-indikator
lingkungan kerja adalah:
a. Penerangan,
b. Suhu udara,
c. Suara bising,
d. Penggunaan warna,
e. Ruang gerak yang diperlukan,
f. Keamanan kerja
2.7. Penelitian Terdahulu

Tujuan dari penelitian terdahulu adalah untuk membandingkan dan
memperkuat atas hasil analisis penelitin yang dilakukan oleh peneliti yang
merujuk dari beberapa studi yang berkaitan langsung maupun tidak langsung.
Penelitian terdahulu ini juga sebagai referensi bagi peneliti agar memiliki dasar
yang kuat dalam menyusun penelitiannya. Dalam penelitian ini, peneliti mengacu
pada beberapa penelitian baik dari jurnal, skripsi atau tesis. Berikut ini merupakan
penelitian terdahulu yang disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti &
No Judul Variabel Hasil Penelitian
Tahun
1 Ardiana (2017) Pengaruh Motivasi - Motivasi Hasil penelitian
Kerja Guru Terhadap - Kinerja guru menunjukkan
Kinerja Guru bahwa motivasi
Akuntansi Smk Di kerja berpengaruh
Kota Madiun positif terhadap
kinerja guru
akuntansi dengan
kontribusi sebesar
80,6%, sisanya
sebesar 19,4%
akuntansi. kinerja
guru ditentukan
oleh faktor selain
51
0
penelitian.
2 Khairati (2021) Pengaruh motivasi - Lingkungan Berdasarkan hasil
terhadap kinerja guru Kerja Non Fisik, uji parsial (uji t)
pada masa pandemi - Motivasi diperoleh hasil
covid-19 di MTs - Disiplin Kerja, bahwa variabel
Negeri 4 Solok - Kinerja lingkungan kerja
non fisik,
motivasi dan
disiplin kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
guru.
3 Kamijan Faktor internal dan - Lingkungan kerja Hasil artikel
(2021) faktor eksternal - Kinerja guru literatur review
terhadap kinerja guru ini adalah:
di masa pandemi
covid-19 1. Faktor internal
2. Faktor
eksternal . Hal
yang
mempengaruhi
kinerja guru
dimasa pandemi
covid-19.
4 Juariah et al. Peran - Kepemimpinan Hasil penelitian
(2022) Kepemimpinan Kepala Sekolah, menyebutkan
Kepala Sekolah - Kinerja Guru, bahwa kepala
dalam Meningkatkan - Pandemi Covid- SMA Negeri 6
Kinerja Guru Pada 19 Palembang sudah
Masa Pandemi Covid melakukan
-19 perannya dengan
baik sebagai
pemimpin dalam
meningkatkan
kinerja guru SMA
Negeri 6
Palembang pada
masa pandemi
Covid-19.
51
1
5 Sudrajat (2020) Kompetensi Guru Di - Pandemi Kompetensi guru
Masa Pandemi - Kompetensi, terkait
Covid-19 Guru kompetensi
literasi dan
penguasaan iptek,
kompetensi
keterampilan
manajemen kelas
dan kompetensi
komunikasi dan
sosial, belum
optimal.
Pengembangan
kompetensi
tersebut
diperlukan agar
dapat
meminimalisir
permasalahan
yang ada pada
pembelajaran
online, sehingga
proses
pembelajaran
dapat berjalan
dengan lebih baik.
6 Rahmadhon et Kompetensi Guru - Kompetensi guru Bahwa
al. (2021) Dalam Menggunakan -Media kompetensi guru
Media Pembelajaran Pembelajaran dalam
Berbasis Tekhnologi, menggunakan
Informasi Dan media
Komunikasi Pada pembelajaran
Masa Pandemi Covi- berbasis TIK pada
19 Di Mis masa Pandemi
Darussalam Kec. Covid-19 sudah
Jelutung Kota Jambi cukup baik, hal
ini ditandai
dengan bahwa
guru sudah
mengetahui apa
itu
perangkat yang
berhubungan
dengan TIK,
seperti computer,
laptop dan juga
51
2
jaringan internet.
7 Patabang & Analisis Kompetensi - Kompetensi Hasil penelitian
Murniarti Pedagogik Guru pada pedagogik menunjukkan
(2021) Pembelajaran Daring - Pembelajaran bahwa
dimasa Pandemi kompetensi
Covid-19 pedagogik guru-
guru di SMKN 2
Toraja Utara
memperoleh skor
rata-rata 4,03.
Skor tersebut
berada pada
kategori sangat
tinggi, artinya
guru-guru di
SMKN 2 Toraja
Utara telah
memiliki
kompetensi
pedagogik yang
sangat baik.
8 Lestari (2021) Pengaruh - Kompetensi Hasil penelitian
Kompetensi Guru - Kinerja guru menunjukkan
Terhadap Kinerja bahwa
Guru Sma Xaverius kompetensi guru
1 Palembang Di berpengaruh
Masa Pandemi positif dan
Covid-19 signifikan
terhadap kinerja
guru SMA
Xaverius 1
Palembang pada
masa pandemi
covid-19.
9 Mustari (2022) Supervisi Kepala - Kompetensi Hasil penelitian
Sekolah dalam pedagogik guru ini
Meningkatkan - Kinerja guru menunjukan
Kompetensi - Kepemimpinan bahwa adanya
Pedagogi di Masa perubahan
Pandemi Covid 19 kompetensi
pedagogi guru
dan mutu layanan
pendidikan
melalui supervisi
akademik kepala
51
3
sekolah. 42%
perubahan
kompetensi
pedagogi
guru, dimana
adanya
peningkatan
kemampuan guru
dalam menyusun
perencanaan
pembelajaran,
memahami dan
memantapkan
penguasaan
materi
pembelajaran,
pengelolaan
kelas dan
pemanfaatan
waktu, dan
berkomunikasi
dengan peserta
didik dengan baik
10 Gea (2022) Pengaruh - Lingkungan Membuktikan

Lingkungan Kerja, Kerja bahwa secara
Disiplin Kerja Dan - Disiplin Kerja parsial
Pengawasan - Pengawasan, lingkungan kerja
Terhadap Kinerja - Kinerja berpengaruh
Guru Pada Gugus I signifikan
Seulanga Raya terhadap kinerja
Subulussalam guru,
11 Trisamanta et Manajemen - Kepemimpinan Kepemimpinan

al. (2021) Kepemimpinan - Kinerja Guru Kepala Sekolah
Kepala Sekolah Sangat Berperan
Dalam Dalam
Membangun Mewujudkan
Kompetensi Guru Mutu Akan
Pendidikan Dasar Di Mempengaruhi
Masa Sifat Pengajaran
Pandemi Covid-19 Di Sekolah
51
4
12 Alifia & Analisis Motivasi - Motivasi Hasil
Pradipta (2021) Belajar Matematika - Edmodo dari penelitian
Siswa dalam menunjukan
Penerapan Edmodo bahwa siswa
di kelas IX-F
Masa Pandemi memiliki motivasi
COVID-19 baik dalam
pembelajaran
matematika
menggunakan
aplikasi Edmodo
13 Tambunan et Pengaruh Covid-19 - Kompetensi Hasilnya :

al. (2021) Terhadap Proses guru 1). Ternyata
Pembelajaran Daring Pandemic covid -
di Yayasan 19 memaksa
Pendidikan Cawan guru-guru di
Bethel Yayasan
Pendidikan
Cawan untuk
dapat
menggunakan
teknologi dalam
proses
pembelajaran,
2.)Ternyata
Kemampuan guru
dalam
menggunakan
tekonologi pada
proses
pembelajaran
merupakan salah
satu indikator
kesiapan sekolah
dalam
melaksanakan
pembelajaran
daring,
3). Ternyata
Inovasi dan
kreativitas dalam
menggunakan
media teknologi
sebagai media
pembelajaran
51
5
menjadi hal yang
mutlak diperlukan
di era globalisasi,
khususnya di
masa pandemic
saat ini,
4).Ternyata
Pemberdayaan
guru melalui
berbagai pelatihan
penggunaan
teknologi,
informasi dan
computer yang
ada dapat
membantu guru
untuk
meningkatkan
kemampuan
dasarnya sehingga
dapat
menggunakan
teknologi dalam
pembelajaran.
14 Adelia et al. Pengaruh - Kepemimpinan, Ada pengaruh

(2021) Kepemimpinan kepala sekolah, yang signifikan
Kepala Sekolah - Kinerja guru, Kepemimpinan
terhadap Kinerja - Manajemen Kepala Sekolah
Guru Sekolah Dasar terhadap Kinerja
Guru di SD
Negeri Ngagel
1/394 surabaya
15 Sedarmayanti Pengaruh motivasi - Motivasi, Motivasi
& Safer (2021) kerja terhadap - Kinerja, memiliki
kinerja guru sekolah - Pengambilan pengaruh yang
dasar di gugus satu Keputusan sangat signifikan
51
6
Desa Neglawangi - terhadap kinerja
Kecamatan Kertasari
Kabupaten Bandung
16 Rivai (2021) Pengaruh - Kontrol Penelitian
Pengawasan, Disiplin - Disiplin menunjukkan
dan Motivasi - Motivasi bahwa secara
Terhadap Kinerja - Kinerja parsial supervisi,
Guru disiplin dan
motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
guru di SDN UPT
Dinas Pendidikan
Medan Area Kota
Medan
17 Dehotman Pengaruh - Lingkungan Bahwa Variabel

(2022) Lingkungan Kerja Kerja, X (Lingkungan
Terhadap Kinerja - Kinerja Kerja)
Guru Pondok Berpengaruh
Pesantren Al Uswah Signifikan
Pekanbaru Riau Terhadap Kinerja
Guru Pondok
Pesantren Al
Uswah
Pekanbaru.
18 Zubaidah Pengaruh - Kepemimpinan Secara parsial

(2016) Kepemimpinan kepala sekolah, terdapat pengaruh
Kepala Sekolan dan - kompetensi, positif dan
Guru Terhadap - motivasi kerja, signifikan
Motivasi Kerja Guru - dan kinerja kompetensi guru
serta implikasinya terhadap motivasi
pada kinerja guru di kerja guru di smp
smp negeri kota negeri kota
palembang palembang
19 Ginanjar & As- Kepemimpinan - Kepemimpinan Kepemimpinan

surur (2018) Kepala Sekolah Dan Kepala Sekolah, kepala sekolah
Pengaruhnya - Kompetensi berpengaruh
Terhadap Pedagogik, Guru positif terhadap
Peningkatan kompetensi
51
7
Pedagogik Guru pedagogik guru
Pendidikan Agama mata pelajaran pai
Islam Di Smp Negeri untuk
3 Karawang Jawa mewujudkan
Barat efektivitas
pembelajaran.
20 Muhammad Pengaruh - Kepemimpinan Menunjukkan

Junaidi Syakir Kepemimpinan Kepala Sekolah Kepemimpinan
(2015) Kepala Sekolah, - Motivasi Kerja Kepala Sekolah
Motivasi Kerja, Dan - Budaya Secara Parsial
Budaya Organisasi Organisasi Tidak
Terhadap - Kompetensi Berpengaruh
Kompetensi Guru Guru Positif Dan
Sma Signifikan
Terhadap
Kompetensi Guru
21 Sudargini Peran Supervisi - Supervisi Motivasi Kerja
(2016) Akademik Dan akademik. berpengaruh
Motivasi Kerja - Motivasi kerja, signifikan
Terhadap Kompetensi terhadap
Peningkatan guru kompetensi guru.
Kompetensi Guru
Sma Negeri Di Pati
22 Ismail & Pengaruh Pelatihan - Pelatihan Lingkungan kerja

Maulida (2020) Dan Lingkungan - Lingkungan berpengaruh
Kerja Terhadap Kerja signifikan
Kompetensi Dan Kompetensi, terhadap
Dampaknya Pada Kinerja guru kompetensi guru
Kinerja Guru Sma
Negeri Kota
Pekanbaru
23 Yani & Pengaruh - Lingkungan Variabel
Indrawati Lingkungan Kerja Kerja lingkungan kerja
(2013) dan Motivasi Kerja - Motivasi Kerja dan motivasi
terhadap Kompetensi - Kompetensi kerja berpengaruh
Guru Bersertifikasi Guru secara positif
di SMK Negeri 1 signifikan
Pasuruan terhadap
kompetensi guru.
24 Legesang et al. Pengaruh - Kinerja guru Terdapat

(2021) Penggunaan - Prestasi belajar pengaruh yang
Teknologi Informasi positif antara
51
8
dan Kinerja Guru pengaruh kinerja
Terhadap Prestasi guru terhadap
Belajar Siswa Diera prestasi belajar
Covid-19 Pada SMK siswa diera covid-
Negeri 1 Manado 19 pada SMK
Negeri 1 Manado
25 Mukhtar & Pengaruh - Kompetensi Terdapat

MD (2020) Kompetensi Guru - Kinerja Guru pengaruh yang
Terhadap Kinerja signifikan antara
Guru Dan Prestasi Kompetensi dan
Belajar Siswa Di Kinerja Guru
Kota Makassar
Sumber: Kumpulan Penelitian Terdahulu, 2022
2.8. Kerangka Penelitian

Berdasarkan landasan teori, hasil penelitian terdahulu dan permasalahan
yang telah dikemukakan. Dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Kepemimpinan (X1)
Kompetensi Guru (Y1)
Motivasi (X2) H7
Kinerja Guru
(Y2)
Lingkungan Belajar (X3)
Sumber: Data Yang Diolah (2022)
51
9
2.9. Pengembangan Kerangka Penelitian dan Hipotesis
2.9.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru
Kepemimpinan dalam organisasi merupakan cerminan perilaku organisasi
yaitu suatu tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh anggota dalam organisasi.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ginanjar & As-surur (2018) menyatakan
bahwa menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru pada masa pandemi Covid-19. Dan berdasarkan
penelitian yang diperoleh oleh Mustari (2022) dengan hasil penelitian ini
menunjukan bahwa adanya perubahan kompetensi pedagogi guru dan mutu
layanan pendidikan melalui supervisi akademik kepala sekolah. 42% perubahan
kompetensi pedagogi guru, dimana adanya peningkatan kemampuan guru dalam
menyusun perencanaan pembelajaran, memahami dan memantapkan penguasaan
materi pembelajaran, pengelolaan.kelas dan pemanfaatan waktu, dan
berkomunikasi dengan peserta didik dengan baik. Berdasarkan uraian diatas maka
hipotesis penelitian ini adalah :
H1 : Terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap kinerja kerja
2.9.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Guru

Menurut Terry (2010), pengertian kepemimpinan adalah hubungan yang
ada dalam seseorang atau pemimpin dan pengaruh yang lain untuk mau bekerja
secara sadar dalam kaitannya dengan tugas untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Penelitian yang sama dilakukan Rivai (2021) menunjukkan bahwa
secara parsial supervisi, disiplin dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja guru sedangkan penelitian Rivai (2021) bahwa motivasi guru
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi guru Berdasarkan dari
uriaan diatas maka hipotesis penelitian ini adalah :
H2 : Terdapat pengaruh posistif motivasi terhadap kinerja guru
2.9.3 Pengaruh Lingkungan Belajar Terhadap Kinerja Guru

Kamus Besar Bahasa Indonesia lingkungan adalah “daerah (kawasan)
yang termasuk di dalamnya, Dahliani & Iskandar (2022) bahwa “lingkungan
61
0
(environment) adalah semua kondisi dalam dunia ini yang dengan cara-cara
tertentu mempengaruhi tingkah laku kita, pertumbuhan, perkembangan, atau life
processes kita kecuali gen-gen.” dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan
bahwa Lingkungan merupakan tempat terjadinya proses interaksi antar manusia.
Berdasarkan penelitan Dehotman (2022) bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Pondok Pesantren Al Uswah
Pekanbaru. .Adapun variabel lingkungan kerja terhadap kinerja guru berdasarkan
penelitian Gea (2022) membuktikan bahwa secara parsial lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.Berdasarkan dari uraian diats maka
hipotesis penelitian ini adalah :
H3: Terdapat pengaruh positif lingkungan belajar terhadap kinerja guru
2.9.4 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kompetensi Guru

Sebagaimana kita ketahui bahwa kepemimpinan mempunyai peranan
penting dalam sebuah organisasi, karena dengan adanya pemimpin yang
mempunyai yang bisa memotivasi bawahan atau membawakan diri maka akan
tercipta lingkungan organisasi yang sehat. Berdasarkan penelitian dari Ginanjar &
As-surur (2018) menyatakan dalam penelitian nya bahwa kepemimpinan kepala
sekolah berpengaruh positif terhadap kompetensi pedagogik guru . Berdasarkan
dari uraian diatas maka hipotesinya adalah :
H4: Terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap kompetensi guru
2.9.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kompetensi Guru

Kita ketahui bahwa motivasi sebuah tindakan yang dilakukan secara sadar
dan maupun tidak sadar yang mana disebabkan oleh faktor intern dan faktor
ekstern. Faktor intern berasal dari diri pribadi sedangkan faktor ekstern berasal
dari pihak lain. Di dunia pendidikan yang bisa menjadi motivasi bagi kompetensi
guru tentunya Kepala Sekolah. Penelitian yang sama dilakukan Hilmi (2018) hasil
dari penelitian menunjukan bahwa motivasi guru berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kompetensi guru dalam mewujudkan mutu pembelajaran
Pendidikan Agama Islam. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesisnya adalah :
61
1
H5: Terdapat pengaruh motivasi yang positif terhadap kompetensi guru
2.9.6 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kompetensi Guru

Lingkungan belajar juga tidak kalah dalam proses belajar mengajar,
apalagi pada saat pandemi covid-19 ini. Karena pembelajaran tidak dilakukan
secara langsung atau tatap muka akan tetapi online. Karena tidak semua siswa bisa
menerima pembelajaran jarak jauh dikarenakan posisi rumah yang jauh jangkauan
dari internet sehingga mereka harus ke luar rumah mencari kawasan yang bisa
dijangkau oleh satelit internet. Begitu juga halnya dengan guru tidak semua guru
memahami IT selain dari lingkungan tempat tinggal yang tidak memadai. Menurut
Ismail & Maulida (2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kompetensi guru sedangkan peneleltian yang dilakukan oleh
Yani & Indrawati (2013) menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja dan
motivasi kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap kompetensi guru.
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesisnya adalah :
H6: Terdapat pengaruh yang positif lingkungan kerja terhadap kompetensi guru
2.9.7 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Guru

Menurut Narsih (2017) yang berjudul Pengaruh Kompetensi Dan
Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja Guru Smkn 23 Jakarta Utara, hasil penelitian
menunjukan tidak adanya pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Sedangkan
menurut Mukhtar & MD (2020) terdapat pengaruh yang signifikan antara
Kompetensi dan Kinerja Guru. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesisnya
H7: Terdapat pengaruh yang posistif kompetensi guru terhadap kinerja guru
61
2
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SMK Dharma Loka yang berada dibawah
naungan Yayasan Pendidikan Panca Dharma Pekanbaru yang bergerak dibidang
sosial yang dimulai dari KB, TK,SD,SMP, SMA dan SMK yang terletak di Jalan.
Soekarno Hatta Gg. Permata 1/99, Kelurahan Bandar Raya, Kecamatan Payung
Sekaki, kota Pekanbaru. Penelitian ini dilakukan sampai bulan Juli 2022.
3.2 Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014).
Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah seluruh tenaga
pendidik / guru di lingkungan SMK Dharma Loka Pekanbaru, yang jumlahnya 32
orang terlihat dalam tabel berikut ini, namun peneliti mengecualikan 1 ( satu )
orang kepala sekolah menjadi salah satu variable yang diukur yaitu gaya
kepemimpinan dan agar peneliti juga menghindari bias dalam penelitian. sehingga
diperoleh data populasi sebanyak 30 orang guru, untuk lebih jelas dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 3.1
Daftar Tenaga Pendidik/ Guru dan Statusnya
No Statusnya Jumlah
1 Guru Tetap Yayasan 18 orang
2 Guru Honorer 12 orang
Jumlah 30 orang
Sumber :SMK Dharma Loka
61
3
3.3 Sampel
Sampel adalah wakil atau sebagian dari populasi yang memiliki sifat dan
karakteristik yang sama bersifat representatif dan menggambarkan populasi
sehingga dianggap dapat mewakili semua populasi yang diteliti. Menurut
Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini peneliti memutuskan mengambil
sampel seluruh guru yang ada di lingkungan SMK Dharma Loka. Dengan
demikian jumlah sampel adalah sebanyak 32 orang dimana peneliti dikeluarkan
dari sampel peneliti. Hal ini karena jumlah guru yang ada tidak terlalu banyak.
Dengan demikian teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik
sensus
3.4 Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan informasi yang sesuai dengan ruang lingkup
penelitian ini maka metode yang digunakan dalam pengambilan data
adalah :
1. Wawancara / Interview
Wawancara (Interview) Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2013),
wawancara adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar
informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstrusikan
makna dalam suatu topik tertentu. Dalam hal ini wawancara langsung
dilakukan kepada guru SMK Dharma Loka Pekanbaru
2. Angket / Kuisioner
Menurut Sugiyono, (2013) Angket merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Kuesioner diberikan kepada sampel untuk Kepemimpinan, Motivasi ,
Lingkungan Belajar terhadap Kinerja Guru dengan Kompetensi Guru
di SMK Dharma Loka. Data yang diambil dari penelitian ini adalah
data primer karena data langsung diisi oleh responden yaitu tenaga
pendidik/guru SMK Dharma Loka Pekanbaru.
61
4
Jawaban pilihan pada angket terdiri dari alternatif jawawban yaitu
sangat baik, baik, cukup baik, kurang baik dan tidak baik. Penjelasan
dan pemberian skor masing-masing jawaban yang terdapat pada setiap
variabel yang ada pada penelitian dan skala yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan Skala Likert yaitu :
Tabel 3.2
Skala Pengukuran Likert
No Kategori Skor
1 Sangat Tidak Setuju ( STS ) 1
2 Tidak Setuju ( TS ) 2
3 Kurang Setuju (KS ) 3
4 Setuju ( S ) 4
5 Sangat Setuju ( SS ) 5
Sumber : Sugiyono (2013)
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah metode pengumpulan data ini lebih mengarah
kepada data sekunder karena pengumpulan data berasal dari laporan
penilaian kinerja ,arsip dan lainnya yang berhubungan dengan
penelitian ini
3.5 Operasionalisasi Variabel

Operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur
atau yang didasarkan atas sifat-sifat hal yang didefinisikan yang dapat diamati
(Diobeservasi), sehingga dapat mengetahui baik burukmya pengukuran tersebut
dan membuka kemungkinan bagi orang lain untuk melakukan hal yang serupa,
sehingga apa yang dilakukan oleh peneliti terbuka untuk diuji kembali oleh orang
lain. Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah : Variabel
dalam penelitian ini terdiri atas kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan
kerja (X3), kompetensi (Y1), dan Kinerja (Y2).Definisi operasional variabel
dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.3.
61
5
Tabel 3.3
Operasional Variabel
Varibel Indikator Pernyataan Skala
Atasan saya selalu mengawasi apa

yang bawahan kerjakan
Gaya Menyuruh Atasan saya selalu melakukan Baik
Gaya Kepemimpinan (Blanchard et
pengarahan secara spesifik

Atasan bersedia mendengar pendapat
bawahan Baik
Gaya Menjual Komunikasi antara atasan dan
al., 1993)
bawahan baik
Atasan selalu melibatkan bawahan dan
rekan kerja dalam membuat Keputusan Baik
Gaya Atasan sering memberikan gagasan
Berpartisipasi kepada saya dan rekan kerja
Atasan sering mengevaluasi pekerjaan
saya dan rekan kerja
Atasan dapat mendelegasikan
Gaya wewenang dengan baik Baik
Mendelegasikan Atasan memberikan kebebasan bagi
guru untuk memberikan pendapat
Saya merasa puas dengan gaji saya
sekarang, dapat memenuhi kebutuhan
hidup keluarga
Motivasi (Teori Maslow, Robbins dan Jugde;2008)
Saya puas dengan tunjangan yang

diberikan. Baik
Sekolah menyediakan sarana yang
Fisiologi memadai untuk mendukung aktivitas
di sekolah.
Sekolah cukup memberikan Jam
istirahat.
Saya merasa aman bekerja di sekolah
ini. Baik
Rasa Aman Keamanan sekolah terjamin bagi
semua guru dan siswa
Saya mempunyai banyak sahabat di
sekolah ini. Baik
Sosial Saya dan rekan kerja selalu saling
membantu, jika ada masalah
Sekolah selalu memberi penghargaan
bagi guru yang berprestasi
Penghargaan Baik
Pendapat saya selalu dihargai oleh
atasan
Saran dan kritik yang diberikan
Aktualisasi Diri pimpinan membuat saya lebih maju Baik
61
6
Motivasi yang diberikan atasan
membuat saya menjadi lebih
disiplin dalam bekerja
Cahaya atau penerangan sangat besar Baik
manfaatnya bagi karyawan guna
Penerangan
mendapat keselamatan dan kelancaran
kerja
Oksigen merupakan gas yang Baik
Lingkungan Kerja (Sedarmayanti & Safer,
dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

Suhu Udara menjaga kelangsungan hidup, yaitu
untuk proses metaboliasme.
Salah satu polusi yang cukup Baik

menyibukkan para pakar untuk
Suara Bising mengatasinya adalah kebisingan, yaitu
2021)
bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga.
Menata warna di tempat kerja perlu Baik
Penggunaan
dipelajari dan direncanakan dengan
Warna
sebaik-baiknya
Ruang gerak yang dimaksud adalah Baik
penempatan orang dalam suatu
Ruang Gerak
ruangan tidak menimbulkan perasaan
yang diperlukan
sempit.
Guna menjaga tempat dan kondisi Baik

Keamanan lingkungan kerja tetap dalam keadaan
Kerja aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya.
Mengenal karakteristik peserta didik
Menguasai teori belajar dan prinsip-
Undang Nomor 14 Tahun
prinsip pembelajaran yang mendidik

Pengembangan kurikulum Sangat
Kompetensi (Undang-
Pendagogik Baik
Kegiatan Pembelajaran yang Mendidik
Memahami dan mengembangkan
potensi
2005)
Komunikasi dengan peserta didik

Bertindak sesuai dengan norma Sangat
Kepribadian agama, hukum, sosial dan kebudayaan Baik
nasional Indonesia
61
7
Menunjukkan pribadi yang dewasa
dan teladan
Etos kerja, tanggung jawab yang
tinggi, dan rasa bangga menjadi guru
Bersikap inklusif, bertindak obyektif,
serta tidak diskriminatif Sangat
Sosial Komunikasi dengan sesama guru, Baik
tenaga pendidikan, orang tua peserta
didik, dan masyarakat
Penguasaan materi struktur konsep
dan pola pikir keilmuan yang
mendukung mata pelajaran yang Sangat
Profesional diampu Baik
Mengembangkan keprofesian melalui
tindakan reflektif
Dalam melaksanakan tugas jarang
melakukan kesalahan
Mempunyai keterampilan teknis dalam
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Dapat mengerjakan tugas dengan teliti
Kinerja (Model Chester I Bernard)
Berusaha dengan serius menyelesaikan Sangat

Efektif dan pekerjaan hingga tuntas Baik
Efisien Guru telah menunjukkan perhatian
pada aspek detail, akurasi, kecermatan
dan ketelitian dalam bekerja
Guru mampu menyelesaikan tugas
yang diberikan secara konsisten
Guru mampu memelihara hubungan
kerja yang efektif
Guru merasa mempunyai tanggung
jawab terhadap pekerjaan yang
dibebankan
Sangat
Tanggung Guru dapat menyelesaikan sejumlah
Baik
Jawab pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya
Melapor kepada atasan jika ada
masalah dalam pekerjaan
61
8
Guru mampu membuat keputusan
yang berhubungan dengan pekerjaan,
mengembangkan solusi alternatif dan
rekomendasi serta memilih tindakan
yang tepat dalam menunjang proses
pelaksanaan tugas dan tanggung
jawabnya
Guru disiplin dalam menyelesaikan
pekerjaannya
Guru selalu hadir tepat waktu.
Guru selalu pulang tepat waktu Sangat
Disiplin
Guru selalu taat dengan tata tertib Baik
yang berlaku
Guru selalu taat dengan perintah
atasan
Guru sering mengajukan gagasan dan Sangat
inisiatif untuk menyelesaikan Baik
pekerjaan
Guru memiliki inisiatif yang baik
untuk melaksanakan tugas-
tugas/pekerjaan baru
Guru memiliki inisiatif mengambil
keputusan atau menyelesaikan
masalah
Guru sering menyelesaikan pekerjaan
dengan dengan carayang berbeda agar
mencapai hasil yang terbaik
Inisiatif
Guru bersedia melakukan pekerjaan
tanpa harus diperintah atau diminta
dahulu oleh atasan
Bersedia memperbaiki kesalahan tanpa
harus diperintah oleh atasan
Guru senantiasa memiliki inisiatif
untuk mengatasai setiap permasalahan
dalam pelaksanaan tugasnya
Guru mampu menghasilkan ide,
tindakan dan solusi yang inovatif
Guru dapat bekerja secara mandiri
61
9
3.6. Teknik Analisa Data
3.6.1 Analisa Deskriptif Variabel Penelitian
Analisa kuantitatif adalah bentuk analisan yang menggunakan angka-
angka dan perhitungan dengan metode statistik,maka data tersebut harus
diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu
untuk mempermudah dalam menganalisa dalam menganalisis dengan
menggunakan program SPSS 19.0 dan Smart PLS di for windows. Proses
penelitian ini pada urutan pemberian skor menggunakan skala Likert. Tingkat
skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Sangat Setuju : Skor 5
Setuju : Skor 4
Kurang Setuju : Skor 3
Tidak Setuju : Skor 2
Sangat Tidak Setuju : Skor 1
Analisa tingkat persepsi Responden adalah untuk mengetahui tingkat
persepsi responden atas kepemimpinan, motivasi, lingkungan belajar terhadap
kineja guru dengan kompetensi guru sebagai variabel mediasi, digunakan analisis
deskriptif berdasarkan nilai rata-rata hitung pada 5 ( lima ) tingkat pemetaan
dimana range tingkat pemetaan sebesar ( 5-1 ) / 5 = 0,8. Tingkat pemetaan
sebagai berikut :
Tabel 3.4
Pemetaan Persepsi Responden Terhadap Variabel
Variabel
Kelas Score Rata-Rata
Hitung Independen Dependen
1,00 - 1,79 Sangat Tidak Baik Sangat Rendah
1,80 - 2,59 Tidak Baik Rendah
2,60 - 3,39 Cukup Baik Cukup Tinggi
3,40 - 4,19 Baik Tinggi
4,20 - 5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi
71
0
3.7. Analisa Hipotesis
3.7.1 Uji Validasai
Uji validasi digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kouesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2012). Validasi item-item pertanyaan kuesioner dapat diukur dengan
melakukan korelasi antara skor item pertanyaan dengan total skor variabel atau
konstruk. Koefesien korelasi yang dihasilkan kemudian dibandingkan dengan r
tabel bila korelasi antara skor item dengan total skor < 0,30 ( di dapat dari
perhitungan antara perhitungan interpolasi dan tabel nilai r Product Moment )
maka item pertanyaan dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Instrumen
dianggap valid jika >0,30 dengan membandingkan dengan r tabel. Jikar hitung > r
tabel maka valid
3.7.2 Uji Reabilitas
Reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Tingkat reliabel suatu variabel atau konstruk penelitian
dapat dilihat dari uji statistik Cronbach Alpha (α). Menurut kriteria Ghozali
(2012) variabel atau konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Semakin nilai alpha-nya mendekati 1 (satu) maka nilai reabilitas datanya semakin
terpecaya untuk masing-masing variabel
3.7.3 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai variance factor ( VIF ) tinggi ( karena
VIF=1/Tolerance ). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinieritas adalah nilai Tollrence ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥10
(Ghozali, 2012).
71
1
3.7.4 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel terikat ( dependent ) dan varibel bebas ( independen ) memiliki distribusi
normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal, jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi
tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2012).
3.7.5 Uji Koefesiensi Determinasi (R2)
Uji Koefesiensi Determinasi (R2) yaitu pengujian yang bertujuan untuk
menilai berapa persen pengaruh variabel-variabel independent terhadap variabel
dependent sedangkan sisanya adalah dapat dipengaruhi variabel-variabel lain yang
tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
3.7.6 Uji Analisis Jalur ( Path Analysis ) SEM Smart PLS
Analisis jalur yang di kenal sebagai ( path Analysis ) dikembangkan
pertama pada tahun 1920-an oleh ahli genetika yaitu Sewall Wrigt. Ghozali
(2012) mengatakan bahwa model path analysis digunakan untuk menganalisis
pola hubungan variabel dengan tujuan mengetahui pengaruh langsung maupun
tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel eksogen.
Ghozali (2012) menyatakan terdapat beberapa asumsi dasar untuk melakukan
penelitian dengan metode path anaysis :
a. Hubungan antar variabel herus bersifat linier
b. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu
arah ( one-way cassual flow ) tidak ada hubungan kausalitas terbalik
c. Variabel endogen minimal dalam skala interval instrument penelitian
harus valid dan reliable
d. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan
sampel untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota
populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel
e. Model penelitian yang dilakukan dibangun berdasarkan kerangka
teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar
variabel yang diteliti
71
2
Setelah asumsi dasar tersebut diatas dapat dipenuhi sebagai dasar
penelitian metode path analysis,maka tahap awal dalam penerapan model path
analysis yaitu dengan merumuskan persamaan model structural dan diagram jalur
berdasarkan kajian teoritis. Tekhnik analisis jalur ini akan digunakan dalam
menguji besarnya sumbangan ( kontribusi) yang ditujukan oleh koefesien jalur
pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel XI,X2,X3 terhadap
Y1, analisis korelasi dan regresi menjadi dasar dari perhitungan analisis jalur.
Ghozali (2012) menyatakan bahwa pada dasarnya koefisien regresi yang
distandarisasikan yaitu koefesien regresi yang dihitung dari basis data yang telah
diset dalam angka baku atau Z-score (data yang di set dengan nilai rata-rata = 0
dan standar devisi = 1) .Koefesien jalur yang distandarkan (standaridized path
coefficent) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh (bukan
memprediksi) variabel bebas terhadap variabel lain yang diberlakukan sebagai
variabel terikat.
Berkenaan dengan jumlah responden 30 orang, maka penggunaan teknik
analisa data dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan kualitatif
berbasis Structural Equation Modeling (SEM ) Smart Partial Least Square (PLS)
adalah suatu teknik modeling statistik yang bersifat sangat Cross-Sectional, Linear
dan umum.Termasuk dalam SEM Smart PLS ini adalah analisis faktor (factor
analysis) ,analaisis jalur (path analysis) danregresi (regression). Menurut Ghozali
(2012) merupakan pendekatan alternatif yang bergeserr dari pendelatan SEM
berbasis kovarian menjadi berbasis varian
1) Persamaan Struktural
Berdasarkan dua hipotesis di atas maka diketahui persamaan struktural

sebagai berikut dapat dilihat dari gambar sebagai berikut :
71
3
Kepemimpinan (X1)
Kompetensi Guru (Y1)
Motivasi (X2) β7
Kinerja Guru
(Y2)
Lingkungan Belajar (X3)
Gambar 3.1
Persamaan Struktural
Sumber: Data Olahan Peneliti (2022)
Y1 = α0 + β1X1+ β2X2++β3X3+ε1
Y2 = α0 + β4X1+ β5X2++β6X4+β4Y1+ε2
Dimana:
Y1 : Kompetensi Guru
Y2 : Kinerja Guru
α0 : Inrtercept
β1.... β3 : Coefficient Of Variabel
X1 : Kepemimpinan
X2 : Motivasi Kerja
X3 : Lingkungan Kerka
ε1...ε2 : Error Term
3.7.7 Uji Hipotesis

Setelah melakukan pengujian normalitas dan pengujian asumsi klasik,
langkah selanjutnya yaitu melakukan pengujian besarnyapengaruh variabel
independen ke dependen sehingga diperoleh hipotesis. Pengujian hipotesis dengan
menggunakan alat Smart PLS3.0 yaitu Hipotesis 1 (H1), Hipotesis 2 ( H2 ),
Hipotesis 3 ( H3 ), Hipotesis 4 (H4) , Hipotesis 5 ( H5 ), Hipotesis 6 (H6) dan
Hipotesis 7 (H7) Pengujian tingkat signifikan ( Test Of Significance ) merupakan
71
4
suatu prosedur untuk mengetahui dimana hasil sampel digunakan dalam pengujian
hipotesis . Alat yang digunakan adalag Smart PLS, untuk mengetahui apakah
variabel-variabel indenpendent berpengaruh segnifikan terhadap variabel
dependent. Derajat kepercayaan yang digunakan adalah ≤ 0,05 / 5% , Apabila
hipotesis derajat dari variabel-variabel independen ke departemen ≥ 0.05 / 5%
maka hipotesis variabel indenpendent (X) tidak berpengaruh signifikan.
71
5
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat SMK Dharma Loka Pekanbaru
Sekolah Menengah Kejuruan ( SMK) Dharma Loka merupakan sekolah
menengah kejuruan yang berada di dalam binaan Yayasan Pendidikan Panca
Dharma Pekanbaru. Pada umumnya Pada umumnya Yayasan Pendidikan Panca
Dharma Pekanbaru didirikan bergerak dalam bidang sosial pendidikan, dimana
sumber pendapatan awal pendirian Yayasan Pendidikan Panca Dharma Pekanbaru
bersumber dari YayasanVihara Dharma Loka Pekanbaru dan Yayasan Sosial
Panca Bakti Pekanbaru dan para tokoh dan donatur lainnya. Nomor Akte
Pendirian I/Notaris Prita Melanie,SH tanggal 5 Mei 1999 tambahan berita Negara
RI tanggal 10 Juli 2007 No.35
Yayasan Pendidikan Panca Dharma Pekanbaru saat ini memiliki binaan
Sekolah antara lain. Kelompok Bermain (KB) Dharma Loka,Sekolah Dasar (SD)
Dharma Loka, Sekolah Menengah Pertama ( SMP ) Dharma Loka,Sekolah
Menengah Atas (SMA ) Dharma Loka dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
Dharma Loka Pekanbaru. Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Dharma Loka
Pekanbaru berdiri pada tanggal 11 September 2000, dengan Nomor Izin Pendirian
08304/109.8.4/MN-2000. Nomor Statistik Sekolah (NSS) 34.4 09 60 08 007,
Nomor Data Sekolah (NDS) 43 09 09 03 13 SMK Dharma Loka di Jalan
Soekarno-Hatta Gg. Permata 1/99 Pekanbaru,yang memiliki 3 (tiga ) Jurusan yaitu
Jurusan Akuntansi, Jurusan Pemasaran dan Mutu Media, ketiga jurusan tersebut
telah terkareditasi A dan lulusan/alumni SMK Dharma Loka rata-rata telah
diterima di perusahaan yang terdapat di Pekanbaru dan di daerah lainnya. Secara
keseluruhan Tenaga Pendidik/Guru dan Kependidikan SMK Dharma Loka
berjumlah 37 orang
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan SMK Dharma Loka Pekanbaru
Adapun Visi SMK Dharma Loka adalah sebagai berikut :
71
6
“ Menjadikan SMK Dharma Loka sebagai pusat pendidikan dan latihan
secara profesional dalam rangka pengembangansumber daya manusia
yang mandiri, berkualitas dan mampu menghadapi persaingan global.”
Adapun Misi SMK Dharma Loka Pekanbaru adalah sebagai berikut :
1. Memberikan layanan kepada masyarakat dalm bidang pendidikan dan

pelatihan yang profesional, unggul dan klompetitif dalam menghadapi
globalisasi
2. Menjalin kerjasama dengan Dunia Usaha dan Industri serta praktisi
dalam menyediakan lapangan kerja yang terampil dan handal.
Tujuan SMK Dharma Loka Pekanbaru adalah :
1. Menyiapkan bekal kecakapan hidup ( Life Skill ) bagisiswa/siswi

dengan mengembangkan potensi dan daya kompetensi dalam Dunia
Usaha dan Dunia Kerja
2. Mengembangkan kemampuan Profesional tamatan melalui
penguasaan tuntas semua Kompetensi Produktif dan Kompetensi
Kejuruan
4.1.3. Struktur SMK Dharma Loka dan Pembagian Kerja

Sebagaimana organisasi lainnya untuk menjalankan tugas dan wewenang
tanggung jawab hendaknya digambarkan secara jelas agar tidak terjadi tumpang
tindih pemberian tugas dari atasan kepada bawahan maka diperlukan struktur
organisasi. Organisasi SMK Dharma Loka Pekanbaru dapat dibuat sesuai dengan
tugas dan wewenangnya dalam organisasi SMK Dharma Loka Pekanbaru.
Adapun struktur organisasi SMK Dharma Loka Pekanbaru dapat di lihat pada
gambar 4.1 sebagai berikut :
71
7
Gambar 4.1
Struktur SMK Dharma Loka Pekanbaru
78
Berdasarkan pada gambar 4.1 diatas maka dapat dijelaskan untuk
pembagian tugas dan wewenang dari masing-masing bagian sebagai berikut :
1. Yayasan Pendidikan Panca Dharma
Menurut Pangabean dalam Suryarama ( 2009 ) yayasan adalah badan
hukum yang terdiri atas kekayaan yang dipisahkan dan diperuntukkan
untuk mencapai tujuan tertentu di bidang sosial, keagamaan dan
kemanusiaan yang tidak mempunyai anggota. Adapun yayasan bila
ditinjau dari aspek manajerial, agar yayasan dapat tumbuh dan
berkembang dalam mencapai maksud dan tujuannya maka yayasan perlu
mempertimbangkan hal-hal strategis dibawah ini :
a. Pendiri dan pengurus harus bersedia menanggalkan kepentingan
pribadi dan secara sukarela menyumbangkan pikiran dan sumber daya
lainnya bagi pencapaian maksud dan tujuan yayasan
b. Visi dan misi yayasan harus dirumuskan dengan jelas dan tegas
sebagai dasar untuk memberi arah dalam penyusunan rencana strategis
dalam pencapaian maksud dan tujuan yayasan
c. Pengelolaan yayasan harus dijalankan secara transparan, karena para
donatur dan konsisten yayasan menambah adanya keterbukaan dan
akuntabilitas pembukuan. Profesionalisme pengelolaan yayasan akan
menciptakan citra yang posistif di mata donatur dan konstituen
termasuk pemerintah. Dengan cara yang positif akan memudahkan
yayasan menggalang dukungan dan partisipasi berbagai pihak dalam
menggali sumber pendanaan
d. Pengelolaan yayasan dilakukan secara efektif dan efesien seperti
halnya suatu organisasi bisnis, namun dana yang dihasilkan
diperuntukkan sepenuhnya untuk pencapaian maksud dan tujuan
yayasan
e. Yayasan harus menciptakan kegiatan dan program kreatif yang
beroreantasi pasar karena akan disukai dan konsumen sehingga
memudahkan yayasan menggali sumber pendanaan untuk mendukung
kegiatannya
71
9
f. Pengelolaan keuangan dilakukan secara profesional berlandaskan
prinsip transparansi, efesiensi dan akuntabilitas. Pembukuan harus
diselenggarakan dengan tertib dan informasi keuangan yang
dihasilkan tepat waktu sehingga dapat dimamfaatkan oleh pengurus
untuk tujuan evaluasi, pengawasan dan perencanaan
g. Pengurus harus meningkatkan pemahaman tentang Anggaran Dasar
(AD) dan Anggaran Rumah Tangga (ART) yayasan serta berbagai
aspek hukum lainnya yang relevan untuk meyakinkan bahwa segala
tindakan dan keputusan yayasan telah sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Komite Sekolah
Menurut UU Sisdiknas Pasal 1 ayat 25dinyatakan bahwa Komite
Sekolah/Madrasah adalah lembaga mandiri yang beranggotakan orang
tua/wali peserta didik, komunitas sekolah, serta tokoh masyarakat yang
peduli pendidikan. Berdasarkan hal tersebut diatas, tidak ada ketentuan
umum yang mensyaratkan orang per orang atau invidu selaku warga
negara untuk menjadi anggota komite sekolah, hal ini menunjukkan bahwa
warga negara wajib turut serta dalam meningkatkan dan peduli terhadap
dunia pendidikan.
3. Kepala Sekolah
Adapun tuga s kepala sekolah secara umum di SMK Dharma Loka sebagai
berikut :
1. Kepala Sekolah sebagai Pendidik ( Educator )
a. Membimbing guru dalam hal menyusun dan melaksanakan
program pengajaran, mengevaluasi hasil belajar dan
melaksanakan program pengajaran dan remedial
b. Membimbing karyawan dalam hal menyusun program kerja dan
melaksankan tugas sehari-hari
c. Membimbing siswa dalam kegiatan ekstra kurikuler,OSIS dan
mengikuti lomba diluar sekolah
81
0
d. Mengembangkan staf melalui pendidik/latihan, melalui
pertemuan seminar dan diskusi, menyediakan bahan bacaan,
memperhatikan kenaikan pangkat, memgusulkan kenaikan
jabatan melalui seleksi calon Kepala Sekolah
e. Mengikuti perkembangan IPTEK melalui pendidikan/latihan,
pertemuan,seminar diskusi dan bahan-bahan
2. Kepala Sekolah sebagai Manajer ( Manager )
a. Menyusun program kerja, baik jangka pendek, menengah maupun
jangka panjang
b. Menyusun organisasi ketenagaan di sekolah baik Wakasek,
Pembantu Kepala Sekolah,Wali Kelas, Kasubag Tata Usaha,
Bendahara dan Personalia Pendukung misalnya Pembina
Perpustakaan, Pramuka , OSIS, Olah Raga, Personlia kegiatan
temporer, seperti Panitia Ujian, Panitia Peringatan untu hari-hari
besar nasional atau keagamaan dan sebagainya
c. Menggerakkan staf guru/karyawan dengan cara memberikan
arahan dan mengkoordinasikan pelaksanan tugas
d. Mengoptimalkan sumber daya manusia secara optimal,
memanfaatkan saran//prasarana secara optimal dan merawat
sarana prasarana milik sekolah
4. Kepala Sekolah sebagai Penyelia ( Supervisor )
a. Menyusun program supervisi kelas, pengawasan dan evaluasi
pembelajaran
b. Melaksanakan program supervisi
c. Memanfaatkan hasil supervisi untuk meningkatkan kinerja
guru/karywan dan untuk pengembangan sekolah
5. Kepala Sekolah sebagai Pemimpin ( Leader )
a. Memiliki kepribadian yang kuat, jujur, percaya diri,
bertanggungjawab, berani mengambil resiko dan berjiwa besar
b. Memahami kondisi guru, karyawan dan anak didik
c. Memiliki visi dan memahami misi sekolah yang ditentukan
81
1
d. Mampu mengambil keputusan baik urusan intern maupun ekstern
e. Mampu berkomunikasi dengan baiksecara intern maupun ektern
f. Mampu berkomunikasi dengan baik secara lisan maupun tertulis
6. Kepala Sekolah sebagai Pembaharu ( Inovator )
a. Mampu mencari, menemukan dan mengadopsi gagasan baru dari
pihak lain
b. Mampu melakukan pembaharuan di bagian kegiatan belajar
mengajar dan bimbingan konseling, pengadaan dan pembinaan
tenaga guru dan karyawan, kegiatan ekstra kurikuler dan mampu
melakukan pembaharuan dalam manggali sumber daya manusiadi
Komite dan masyaakat
7. Kepala Sekolah sebagai Pendorong ( Motivator )
a. Mampu mengatur lingkungan kerja
b. Mampu mengatur pelaksanaan suasana kerja yang memadai
c. Mampu menerapkan prinsip memberi penghargaan maupu sanksi
hukuman yang sesuai dengan aturan yang berlaku
4..Wali Kepala Sekolah
Pada umumnya khusus di SMK Dharma Loka wakil kepala sekolah miliki
tugas dan wewenang khusus sesuai bidang/job dari wakil kepala
sekolah,namun pada umumnya, wakil kepala sekolah memilki sekolah
memiliki tugas membantu kepala sekolah sebagai berikut :
a. Meyusun perencanaan, membuat program kegiatan dan program
pelaksannaan
b. Pengorganisasian
c. Pengarahan
d. Ketenagaan
e. Pengkoordinasian
f. Pengawasan
g. Penilaian
h. Identifikasi dan pengumpulan data
81
2
i. Mewakili Kepala Sekolah untuk menghadiri rapat khususnyayang
berkaitan dengan masalah pendidikan
j. Membuat laporan secara berkala
5. Wali Kelas
Secara umum sebagai wali kelas memiliki tugas sebagai berikut:
a. Pengelolaan Kelas
b. Penyelenggaraan Administrasi Kelas
c. Penyusunan dan pembuatan statistik bulanan anak didik
d. Pembuatan catatan khusus tentang anak didik
e. Pencatatan mutasi anak didik
f. Pengisian dan pembagian buku laporan penilaian hasil belajar
6. Majelis Guru
Tugas secara umum majelis hguru sebagai berikut :
a. Membuat kelengkapan mengajar dengan baik dan lengkap
b. Melaksanakan kegiatan pembelajaran
c. Melaksanakan kegiatan penilaian proses belajar, adengan dan ujian
d. Melaksanakan analisis hasil ulangan harian
e. Menyusun dan melaksanakan program perbaikan dan pengayaan
f. Mengisi daftar nilai anak didik
g. Melaksanakan kegiatan membimbing ( pengetahuan, pengetahuan
)kepada guru lain dalam proses pembelajaran
h. Membuat alat pelajaran / alat peraga
i. Menumbuhkembangkan sikap menghargai karya seni
j. Mengikuti kegiatan pengembangkan dan memasyarakatan
kurikulum
k. Melaksanakan tugas tertentu di sekolah
l. Mengadakan pengembangan program pembelajaran
m. Membuat catatan tentang kemjuan hasil belajar anak didik
n. Mengisi dan meneliti daftar hadir peserta sebelum memulai
pelajaran
o. Mengatur keberhasilan ruang kelas dan sekitarnya
81
3
p. Mengumpulkan dan menghitung angka kredit untuk kenaikan
pangkat
4.2. Analisis Deskriftif

4.2.1 Analisis Karateristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah keseluruhan tenaga pendidik/guru
di SMK Dharma Loka Pekanbaru yang beralamat di jalan Soekarno-Hatta Gg.
Permata I/99 Pekanbaru dengan jumlah sampel secara keseluruhan berjumlah 30
orang. Berikut data beberapa karekterisitik responden dalam penelitian dalam
penelitian ini yang terdiri dari Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir dan
MasaKerja.
4.2.1.1 Karakteristik Responden Menurut Usia
Klasifikasi tingkat umur responden tenaga pendidik/guru SMK Dharma
Loka Pekanbaru dengan jumlah sampel 30 orang dapat dilihat pada tabel 4.2 dan
Diagram 4.3 sebagai berikut :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase

18 - 25 Tahun 3 10%
26 - 35 Tahun 7 23%
36 > Tahun 20 67%
Jumlah 30 100%
Sumber : Data Olahan Peneliti, 2022
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
18 - 25 Tahun
26 - 35 Tahun
36 > Tahun
Digram 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
81
4
Berdasarkan Tabel 4.2 dan Diagram 4.3 diatas bahwa tenaga pendidik guru
SMK Dharma Loka Pekanbaru lebih banyak didominasi usia 36 > yaitu sebanyak
20 tenaga pendidik/guru sekitar 67%, sedangkan 26 – 35 sebanyak 7 tenaga
pendidik sekitar 23 % diikuti usia 18-25 sebanyak 3 tenaga pendidik sekitar 10 %.
Secara kematangan usia sebagai pendidik di SMK Dharma Loka secara rata-rata
layak sebagai pendidik guru.
Berdasarkan tingkat usia, mengindikasikan para responden pada rentang
usia produktif pada tingkat kedewasaan emosional yang tinggi.Seiiring dengan
perpektif teori, pertambahan usia juga membuat pegawai semakin matang dalam
kecerdasan secara emosional. Tingkat kecerdasan emosional bukan hanya bawaan
genetik, juga bukan hanya dikembangkan pada masa anak-anak. Beda halnya
dengan IQ yang sedikit berubah setalah kita berusia remaja, kecerdasan emosi
sangat dapat dipelajari, dan terus berkembang saat ita mengalami hidup dan
belajar dari pengalaman. Kata klasik untuk perkembangan kecerdasan emosional
adalah kedewasaan ( Luthans, 2006 : 334 )
Mengacu pada hasil distribusi responden danpendekatan teoritis, pada
dasarnya penambahan usia justru menguntungkan bagi organisasi, karena
bertambahnya usia membuat individu memiliki pengetahuan yang lebih banyak,
penilaian, etika kerja dan komitmen terhadap kesulitan. Pada pegawai memiliki
kematangan emosional secara usia, sehinggaprilaku yang ditunjukkan
dalamkegiatan wawancara akan lebih objektif dalam menilai permasalahan yang
ada. Dengan bertambahnya usia individu akan lebih dewasa dalam bersikap dan
akan terus berkembang kecerdasan usia.
4.2.1.2 Responden Menurut Jenis Kelamin

Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin pada tenaga
pendidik/guru di SMK Dharma Loka yang berjumlah 30 dapat di lihat pada Tabel
4.4 dan Diagram 4.5 sebagai berikut :
81
5
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase %

Pria 13 43
Wanita 17 57
Jumlah 30 100
Sumber : Data Olahan Peneliti 2022
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Pria Wanita
Diagram 4.5 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan Tabel 4.4 dan Diagram 4.5 di atas bahwa responden dengan
karakteristik berdasarkan jenis kelamin lebih di dominasi oleh tenaga
pendidk/guru wanita yaitu berjumlah 17 orang atau 57 % sedangkan tenaga
pendidik Laki-laki berjumlah 13 orang atau 43 %. Beberapa penelitian psikologi
menunjukkan prilaku individu bisa dibedakan berdasarkan jenis kelamin. Hasil
penelitian menunjukkan jika para wanita lebih bersedia, dalam menyesuiankan
diri dengan otoritas organisasi dibandingkan dengan pria. Kendati demikian
seorang wanita dianggap lebih kooperatif dibandingkan dengan pria. Selain itu
dikaitkan dengan tingkat kehadiran menunjukkan, jika wanita memiliki tingkat
ketidakhadiran lebih tinggi dbandingkan dengan pria. Karena wanita memiliki
kewajiban untuk memperhatikan pekerjaan rumah, ataupun tanggung jawab dalam
menunggui anggota keluarga yang sakit ( Robbin, 2008: 65 ).
81
6
Berdasarkan kepada keterangan tersebut menunjukka, prilaku yang
ditunjukkan oleh seseorang pegawai dilingkungan SMK Dharma Loka
dipengaruhioleh gender. Faktor ini menuntun prilaku pegawai dalam bersikap
menghadapi situasi tertentu, yang terjadi di lingkungan SMK Dharma Loka
tempat dia mengabdikan diri. Terkait fakor absensi, kecendrungan pegawai wanita
akan memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi, dibandingkan dengan
pegawai laki-laki. Selain itu para pegawai wanita memiliki kecenderungan akan
lebih kooperatif,dalam menanggapi kebijakan yang diambil di SMK Dharma Loka
dibandingkan dengan pegawai laki-laki
4.2.1.3 Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Klasifikasi responden berdasarkan Pendidikan Terakhir pada tenaga

pendidik/guru di SMK Dharma Loka yang berjumlah 30 orang dapat dlihat pada
tabel 4.6 dan Diagram 4.7 sebaga iberikut
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidiak Terakhair
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase %

SMA/K 1 3
Sarjana 24 80
Pasca Sarjana 5 17
Jumlah 30 100
Sumber : Data Olahan Peneliti,2022
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
SMA/K
Sarjana Pasca Sarjana
Diagram 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidiak Terakhir
81
7
Berdasarkan Tabel 4.6 dan Diagram 4.7 di atas responden dengan
karakteristik berdasarkan Pendidikan Terakhir lebih didominasi oleh tenaga
pendidik/guru dengan latar belakang pendidikan S-1 atau Sarjana yang berjumlah
24 orang atau 80% kendati demikian ada beberapa guru yang sedang melanjutkan
S-2 sedangkan tenaga pendidik lulusan SMA/K berjumlah 1orang atau 3 % pada
saat ini masih dalam proses menyelesaikan studi S-1 dan 5 orang pendidikan
Pasca Sarjana S-2 atau 7%.
Pada dasarnya tingkat pendidikan berkaitan erat dengan pengembangan
intelektual, dimana hal tersebut erat kaitannya dengan meningkatkan aspek
pengetahuan yang dimiliki setiap tenaga pendidik. Melalui latar belakang
pendidikan meningkatkan pengembangan intelektual, yang akan mempengaruhi
kemampuan individu menerima dan mereduksi informasiyang didapatkan
( Sanjaya, 2006 : 227 ). Dengan kata lain semakin tinggi tingkat pendidikan yang
dimiliki, akan semakin meningkatkan pengetahuan yang dimiliki oleh tenaga
pendidik/guru di lingkungan SMK Dharma Loka.
Kesimpulannya kepada tenaga pendidik/guru diharuskan meningkatkan
pengetahuannya, dengan mengikuti jenjang pendidikan yang terus ditingkatkan.
Sebagai tenaga profesional dituntut selalu meningkatkan pengetahuannya, dengan
meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi dari pendidikan terakhirnya.
Kemampuan memenuhi tingkat pendidikan yang diharuskan akan mempengaruhi
kemampuan mereka, dalam memberikan kontribusi optimal dalam menjalankan
peran di lingkungan SMK Dharma Loka
4.2.1.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja
Klasifikasi responden berdasarkan Masa Kerja pada tenaga pendidik/guru

di SMK Dharma Loka yang berjumlah 30 orang dapat dilihat pada tabel 4.8 dan
diagram 4.9 sebagai berikut:
81
8
Tabel 4.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Guru Persentase %

< 5 Tahun 2 7
5 - 10 Tahun 1 3
> 10 Tahun 27 90
Jumlah 30 100
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
< 1 Tahun
1 - 2 Tahun
> 2 Tahun
Diagram 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4.8 dan Diagram 4.9 diatas bahwa responden dengan
karakteristik berdasarkan Masa Kerja lebih didominasi oleh tenaga
pendidik/guru dengan masa kerja > 2Tahun berjumlah 27 orang atau 90 %,
sedangkan tenaga pendidik/guru dengan Masa Kerja < 1 Tahun berjumlah
2orang atau 7 % dan 1 orang tenaga pendidik dengan Masa Kerja 1 – 2 Tahun
atau 3%. Disamping itu juga masa kerja yang lama memiliki hubungan negattif
dengan tingkat kemangkiran dan kemungkinan pegawai untuk keluar. Bukti yang
ada menunjukkan bahwa masa kerja dari seorang pegawai adalah sebuah
perkiraan yang kuat terhadap perputaran pegawai di masa yang akan datang
( Robbins,2008 ; 69 )
81
9
Masa kerja merupakan refleksi dari senioritas tenaga pendidik/guru di
SMK Dharma Loka tempat mereka bernaung. Masa kerja merupakan karakteristik
biografis dari seorang individu,yang diduga dapat mempengaruhi konstribusi
tenaga pendidik/guru di SMK Dharma Loka. Semakin lama masa kerja yang
dimiliki pegawai maka semakin tinggi pengalaman dari pegawai tersebut. Tinggi
rendahnya pengalaman menentukan kemampuan para pegawai dalam
menjalankan perannya.
Secara garis besar berdasarkan beberapa variabel penelitian yang

dilakukan berdasarkan variasi jawaban responden atas daftar pertanyaan yang
diajukan pada saat penyebaran kuesioner, kepada 30 orang responden. Menurut
Sugiono ( 2009 :169-170 ) statistik Deskriptif adalah statistik yang digunakan
untuk menganalisadata dengan cara menggambarkan data yang terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum
atau generelisasi dan statistik Inferenisial diguanakan bila peneliti inginkaan
mendeskripsikan data sampel dan membuat kesimpulanyang berlaku untuk
populasi.
4.2.2 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel

4.2.2.1 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel Gaya
Kepemimpinan
Adapun hasil tanggapan responden mengenai variabel gaya kepemimpinan

yang ada dalam penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan
Jawaban Responden Rata

No Pernyataan JLH Ket
-rata
SS S CS TS ST
1 Atasan saya selalu 12 14 4 0 0 30 4.27 Sangat
mengawasi apa yang Baik
bawahan kerjakan
2 Atasan selalu melakukan 15 13 2 0 0 30 4.43 Sangat
pengarahan secara spesifik Baik
3 Atasan bersedia mendengar 11 19 0 0 0 30 4.37 Sangat
pendapat bawahan Baik
91
0
-rata
SS S CS TS ST
4 Komunikasi antara atasan 13 17 0 0 0 30 4.43 Sangat
dan bawahan baik Baik
5 Atasan selalu melibatkan 11 17 2 0 0 30 4.30 Sangat
bawahan dan rekan kerja Baik
dalam membuat keputusan
6 Atasan sering memberikan 18 10 2 0 0 30 4.53 Sangat
gagasan kepada saya dan Baik
rekan kerja
7 Atasan sering mengevaluasi 17 12 1 0 0 30 4.53 Sangat
pekerjaan saya dan rekan Baik
kerja
8 Atasan dapat mendelegasikan 20 9 1 0 0 30 4.63 Sangat
wewenang dengan baik Baik
9 Atasan memberikan 19 9 2 0 0 30 4.53 Sangat
kebebasan bagi guru untuk Baik
memberikan pendapat
Rata-rata 4.45 Sangat
Baik
Sumber: Data Olahan Penelitian 2022
Berdasarkan tabel dapat dijelaskan bahwa secara rata-rata tanggapan
responden terhadap pernyataan dalam variabel gaya kepemimpinan sangat baik
yaitu 4,45. Ini berarti bahwa penilaian responden secara rata-rata mempunyai
persepsi terhadap Variabel gaya kepemimpinan yang ada di angket penelitian ini.
Dari 9 pernyataan yang ada pada Variabel gaya kepemimpinan, pernyataan yang
mendapatkan skor tertinggi adalah pernyataan nomor 8 “Atasan dapat
mendelegasikan wewenang dengan baik” dengan rata-rata 4.63 (Sangat baik).
Sedangkan pernyataan yang mendapatkan tanggapan yang paling rendah pada
Variabel gaya kepemimpinan tersebut adalah pernyataan nomor 1 “Atasan saya
selalu mengawasi apa yang bawahan kerjakan” dengan rata-rata 4.27 (Sangat
baik).
4.2.2.2. Analisis Tanggapa Responden Terhadap Variabel Motivasi
Adapun hasil tanggapan responden mengenai variabel motivasi yang ada

dalam penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut:
91
1
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja

-rata
SS S CS TS ST
1 Saya merasa puas dengan 12 15 3 0 0 30 4.30 Sangat
gaji saya sekarang, dapat Baik
memenuhi kebutuhan hidup
keluarga
2 Saya puas dengan tunjangan 10 16 4 0 0 30 4.20 Sangat
yang diberikan Baik
3 Sekolah menyediakan sarana 13 14 3 0 0 30 4.33 Sangat
yang memadai untuk Baik
mendukung aktivitas di
sekolah
4 Sekolah cukup memberikan 12 17 1 0 0 30 4.36 Sangat
jam istirahat Baik
5 Saya merasa aman bekerja 19 11 0 0 0 30 4.63 Sangat
diseskolah ini Baik
6 Keamanan sekolah terjamin 19 11 0 0 0 30 4.63 Sangat
bagi semua guru dan siswa Baik
7 Saya mempunyai banyak 18 12 0 0 0 30 4.60 Sangat
sahabat di sekolah ini Baik
8 Saya dan rekan kerja selalu 16 13 1 0 0 30 4.50 Sangat
membantu,jika ada masalah Baik
9 Sekolah selalu memberikan 13 13 4 0 0 30 4.30 Sangat
penghargaan kepada guru Baik
yang berprestasi
10 Pendapat saya selalu dihargai 15 14 1 0 0 30 4.46 Sangat
atasan Baik
11 Saran dan kritik yang 19 11 0 0 0 30 4.63 Sangat
diberikan pimpinan membuat Baik
saya lebih maju
12 Motivasi yang diberikan 17 13 0 0 0 30 4.56 Sangat
atasan membuat saya Baik
menjadi lebih disiplin dalam
bekerja
Baik
responden terhadap pernyataan dalam variabel motivasi sangat baik yaitu 4.59. Ini
berarti bahwa penilaian responden secara rata-rata mempunyai persepsi terhadap
Variabel motivasi yang ada di angket penelitian ini. Dari 12 pernyataan yang ada
pada Variabel motivasi, pernyataan yang mendapatkan skor tertinggi adalah
91
2
pernyataan nomor 5, “Saya merasa aman bekerja diseskolah ini“, pernyataan
nomor 6 “Keamanan sekolah terjamin bagi semua guru dan siswa” dan,
pernyataan nomor 11 “Saran dan kritik yang diberikan pimpinan membuat saya
lebih maju” dengan rata-rata 4.63 (Sangat baik). Sedangkan pernyataan yang
mendapatkan tanggapan yang paling rendah pada Variabel motivasi tersebut
adalah pernyataan nomor 2 “Saya puas dengan tunjangan yang diberikan” dengan
rata-rata 4.20 (Sangat baik).
4.2.2.2 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan

Kerja
Adapun hasil tanggapan responden mengenai variabel lingkungan kerja

Tabel 4.11
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja

-rata
SS S CS TS ST
1 Cahaya atau penerangan 19 11 0 0 0 30 4.63 Sangat
sangat besar manfaatnya bagi Baik
karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran
kerja
2 Oksigen merupakan gas yang 20 10 0 0 0 30 4.67 Sangat
dibutuhkan oleh makhluk Baik
hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup yaitu
untuk proses metaboliesme
3 Salah satu polusi yang cakap 17 12 1 0 0 30 4.53 Sangat
menyibukkan para pakar Baik
untuk mengatasinya adalah
kebisingan,yaitu bunyi yang
tidak dikehendaki oleh
telinga
4 Menata warna di tempat 20 9 1 0 0 30 4.63 Sangat
kerja perlu dipelajari dan Baik
direncanakan dengan sebaik-
baimya
5 Ruang gerak yang dimaksud 19 10 1 0 0 30 4.60 Sangat
adalah penempatan orang Baik
dalam suatu ruangan tidak
menimbulkan persaan sempit
91
3
-rata
SS S CS TS ST
6 Guna menjaga tempat dan 18 11 1 0 0 30 4.57 Sangat
kondisi lingkungan Baik
Kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu
diperhatikan adanya
keberadaannya
Baik
responden terhadap pernyataan dalam variabel lingkungan kerja sangat baik yaitu
4.60. Ini berarti bahwa penilaian responden secara rata-rata mempunyai persepsi
terhadap Variabel lingkungan kerja yang ada di angket penelitian ini. Dari 6
pernyataan yang ada pada Variabel lingkungan kerja, pernyataan yang
mendapatkan skor tertinggi adalah pernyataan nomor 2 “Oksigen merupakan gas
yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup yaitu
untuk proses metaboliesme” dengan rata-rata 4.67 (Sangat baik). Sedangkan
pernyataan yang mendapatkan tanggapan yang paling rendah pada Variabel
lingkungan kerja tersebut adalah pernyataan nomor 3 “Salah satu polusi yang
cakap menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan,yaitu
bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga” dengan rata-rata 4.53 (Sangat baik).
4.2.2.3 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompetensi Guru
Adapun hasil tanggapan responden mengenai variabel kompetensi guru

Tabel 4.12
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompetensi Guru

-rata
SS S CS TS ST
1 Mengenal karakteristik 16 14 0 0 0 30 4.53 Sangat
peserta didik Tinggi
2 Menguasai teori belajar dan 17 11 2 0 0 30 4.50 Sangat
prinsip-prinsip pembelajaran Tinggi
91
4
-rata
SS S CS TS ST
yang mendidik
3 Pengembangan kurikulum 15 15 0 0 0 30 4.50 Sangat
Tinggi
4 Kegiatan pembelajaran yang 18 10 0 0 0 30 4.53 Sangat
mendidik Tinggi
5 Memahami dan 19 10 1 0 0 30 4.57 Sangat
mengembangkan potensi Tinggi
6 Komunikasi dengan peserta 15 14 1 0 0 30 4.60 Sangat
didik Tinggi
7 Bertindak sesuai dengan 18 11 1 0 0 30 4.47 Sangat
norma agama, hukum sosial Tinggi
dan kebudayaan nasional
Indonesia
8 Menunjukkan pribadi yang 17 13 0 0 0 30 4.57 Sangat
dewasa dan teladan Tinggi
9 Etos kerja, tanggung jawab 17 11 2 0 0 30 4.57 Sangat
yang tinggi dan rasa bangga Tinggi
menjadi guru
10 Bersikap inklusif, bertindak 15 15 0 0 0 30 4.50 Sangat
obyektif, serta tidak Tinggi
diskriminatif
11 Komunikasi dengan sesama 15 13 2 0 0 30 4.43 Sangat
guru, tenaga pendidik,orang Tinggi
tua peserta didik, dan
masyarakat
12 Penguasaan materi struktur 17 12 1 0 0 30 4.53 Sangat
konsep dan pola pikir Tinggi
keilmuan yang mendukung
mata pelajaran yang diampu
13 Mengembangkan keprofesian 17 12 1 0 0 30 4.53 Sangat
melalui tindakan reflektif Tinggi
Rata-rata Sangat
4.52 Tinggi

responden terhadap pernyataan dalam variabel kompetensi guru Sangat Tinggi
yaitu 4,52. Ini berarti bahwa penilaian responden secara rata-rata mempunyai
persepsi terhadap Variabel kompetensi guru yang ada di angket penelitian ini.
Dari 13 pernyataan yang ada pada Variabel kompetensi guru, pernyataan yang
mendapatkan skor tertinggi adalah pernyataan nomor 6 “Komunikasi dengan
peserta didik” dengan rata-rata 4.60 (Sangat baik). Sedangkan pernyataan yang
91
5
mendapatkan tanggapan yang paling rendah pada Variabel kompetensi guru
tersebut adalah pernyataan nomor 7 “Bertindak sesuai dengan norma agama,
hukum sosial dan kebudayaan nasional Indonesia” dengan rata-rata 4.47 (Sangat
baik).
4.2.2.4 Analisis Tanggapa Responden Terhadap Variabel Kinerja Guru
Adapun hasil tanggapan responden mengenai variabel kinerja guru yang

ada dalam penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Guru

-rata
SS S CS TS ST
1 Dalam melaksanakan tugas 16 11 3 0 0 30 4.43 Sangat
jarang melakukan kesalahan Tinggi
2 Mempunyai keterampilan 17 11 2 0 0 30 4.50 Sangat
teknis dalam menyelesaikan Tinggi
pekerjaan tepat waktu
3 Dapat mengerjakan tugas 15 14 1 0 0 30 4.47 Sangat
dengan teliti Tinggi
4 Berusaha dengan serius 19 11 0 0 0 30 4.63 Sangat
menyelesaikan pekerjaan Tinggi
hingga tuntas
5 Guru telah menunjukkan 11 18 1 0 0 30 4.33 Sangat
perhatian pada aspek detail, Tinggi
akurasi,kecermatan dan
ketelitian dalam bekerja
6 Guru mampu menyelesaikan 15 14 1 0 0 30 4.47 Sangat
tugas yang diberikan secara Tinggi
konsisten
7 Guru mampu memelihara 15 14 1 0 0 30 4.47 Sangat
hubungan kerja yang efektif Tinggi
8 Karyawan merasa 12 18 0 0 0 30 4.40 Sangat
mempunyai tanggung jawab Tinggi
terhadap pekerjaan yang
dibebankan
9 Guru dapat menyelesaikan 17 13 0 0 0 30 4.57 Sangat
sejumlah pekerjaan yang Tinggi
menjadi tanggung jawabnya
10 Melapor kepada atasan jika 13 16 1 0 0 30 4.40 Sangat
ada masalah dalam pekerjaan Tinggi
11 Guru mamu membuat 15 14 1 0 0 30 4.47 Sangat
keputusan yang berhubungan Tinggi
91
6
-rata
SS S CS TS ST
dengan pekerjaan,
mengembangkan solusi
alternatif dan rekomendasi
serta memilih tindakan yang
tepat dalam menunjang
proses pelaksanaan tugas dan
tanngung jawabnya
12 Guru disiplin dalam 16 13 1 0 0 30 4.50 Sangat
menyelesaikan pekerjaannya Tinggi
13 Guru selalu hadir tepat waktu 16 12 2 0 0 30 4.47 Sangat
Tinggi
14 Guru selalu pulang tepat 13 17 0 0 0 30 4.43 Sangat
waktu Tinggi
15 Guru selalu taat dengan tata 13 17 0 0 0 30 4.43 Sangat
tertib yang berlaku Tinggi
16 Guru selalu taat dengan 13 17 0 0 0 30 4.43 Sangat
perintaah atasan Tinggi
17 Guru ssering mengajukan 13 17 0 0 0 30 4.43 Sangat
gagasan dan inisiatif untuk Tinggi
menyelesaikan pekerjaan
18 Guru memiliki inisiatif yang 16 13 1 0 0 30 4.50 Sangat
baik untuk melaksanakan Tinggi
tugas-tuas/pekerjaan baru
19 Guru memiliki inisiatif 15 15 0 0 0 30 4.50 Sangat
mengambil keputusan atau Tinggi
menyelesaikan masalah
20 Guru sering menyelesaikan 14 14 2 0 0 30 4.40 Sangat
pekerjaan dengan cara yang Tinggi
berbeda agar mencapai hasil
yang terbaik
21 Guru bersedia melakukan 20 9 1 0 0 30 4.63 Sangat
pekerjaan tanpa harus Tinggi
diperintah atau diminta
dahulu oleh atasan
22 Bersedia memperbaiki 21 9 0 0 0 30 4.70 Sangat
kesalahan tanpa harus Tinggi
diperintah oleh atasan
23 Guru senantiasa memiliki 18 12 0 0 0 30 4.60 Sangat
inisiatif untuk mengatasi Tinggi
setiap permasalahan dalam
pelaksanaan tugasnya
Tinggi
91
7
responden terhadap pernyataan dalam variabel kinerja guru sangat tinggi yaitu
4.48. Ini berarti bahwa penilaian responden secara rata-rata mempunyai persepsi
terhadap Variabel kinerja guru yang ada di angket penelitian ini. Dari 23
pernyataan yang ada pada Variabel kinerja guru, pernyataan yang mendapatkan
skor tertinggi adalah pernyataan nomor 22 “Bersedia memperbaiki kesalahan
tanpa harus diperintah oleh atasan” dengan rata-rata 4.70 (Sangat baik).
Sedangkan pernyataan yang mendapatkan tanggapan yang paling rendah pada
Variabel kinerja guru tersebut adalah pernyataan nomor 5 “Karyawan telah
menunjukkan perhatian pada aspek detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian
dalam bekerja” dengan rata-rata 4.33 (Sangat baik).
4.3 Uji Angket
Guna mengetahui sebuah data valid maka data tersebut terlebih dahulu
untuk diolah melalui sebuah uji dengan menggunakan program SPSS. Untuk uji
validitas dinyatakan valid apabila nilai Corrected Item-Total Correlation >0,30
sedangkan untuk uji reliabilitas dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbach's Alpha
diatas 0,70. Adapun Hasil uji validitas dan Reliabilitas dalam penelitian ini dapat
dijelaskan sebagai berikut :
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data

4.3.1.1 Uji Angket Variabel Gaya Kepemimpinan
Pengujian validitas data mengenai variabel gaya kepemimpinan dalam

penelitian ini bertujuan untuk menguji indikator – indikator atau pernyataan yang
digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan apakah sudah mempunyai nilai
yang valid atau belum. Apapun hasil uji validitas data mengenai gaya
kepemimpinan dalam penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.14
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
No Variabel Corrected Item- Cronbach’s Keterangan

Total Correlation Alpha
1 X.1 1.1 0.680 Valid dan Reliabel
91
8
5 X.1 3.1 0.593 0.807 Valid dan Reliabel
Sumber: Hasil olahan SPSS
Berdasarkan tabel 4.14 dapat dijelaskan bahwa dari 9 pernyataan angket
yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel gaya
kepemimpinan seluruh pernyataan dalam penelitian ini mempunyai nilai Correct
Item Total Coreelation > 0,30 serta memiliki nilai cronbach alpha diatas 0,7.
Sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan untuk mengukur
variabel gaya kepemimpinan pada SMK Dharma Loka mempunyai nilai yang
valid dan Reliabel. Hal ini mempunyai arti penggunaan angket didalam
pengumpulan data penelitian ini yaitu butir – butir pernyataan yang disusun
merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini
sudah memenuhi persyaratan pengujian.
4.3.1.2 Uji Angket Variabel Motivasi Kerja
Pengujian validitas data mengenai variabel motivasi kerja dalam penelitian

ini bertujuan untuk menguji indikator – indikator atau pernyataan yang digunakan
untuk mengukur motivasi kerja apakah sudah mempunyai nilai yang valid atau
belum. Apapun hasil uji validitas data mengenai motivasi kerja dalam penelitian
ini dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.15
Uji Validitas Motivasi Kerja

91
9
yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel motivasi kerja
seluruh pernyataan dalam penelitian ini mempunyai nilai Correct Item Total
Coreelation > 0,30 serta memiliki nilai cronbach alpha diatas 0,7. Sehingga hasil
ini dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan untuk mengukur variabel
motivasi kerja pada SMK Dharma Loka mempunyai nilai yang valid dan Reliabel.
Hal ini mempunyai arti penggunaan angket didalam pengumpulan data penelitian
ini yaitu butir – butir pernyataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah
serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan
pengujian.
4.3.1.3 Uji Angket Variabel Lingkungan Kerja
Pengujian validitas data mengenai variabel lingkungan kerja dalam

digunakan untuk mengukur lingkungan kerja apakah sudah mempunyai nilai
yang valid atau belum. Apapun hasil uji validitas data mengenai lingkungan kerja
dalam penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.16
Uji Validitas Lingkungan Kerja

110
0
yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel lingkungan kerja
lingkungan kerja pada SMK Dharma Loka mempunyai nilai yang valid dan
Reliabel. Hal ini mempunyai arti penggunaan angket didalam pengumpulan data
penelitian ini yaitu butir – butir pernyataan yang disusun merupakan pernyataan
yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi
persyaratan pengujian.
4.3.1.4 Uji Angket Variabel Kompetensi Guru
Pengujian validitas data mengenai variabel kompetensi guru dalam

digunakan untuk mengukur kompetensi guru apakah sudah mempunyai nilai yang
valid atau belum. Apapun hasil uji validitas data mengenai kompetensi guru
dalam penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.17
Uji Validitas Kompetensi Guru
1 Y.1 1.1 0.822 Valid dan Reliabel
7 Y.1 2.1 0.726 0.915 Valid dan Reliabel
110
1
yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel kompetensi guru
kompetensi guru pada SMK Dharma Loka mempunyai nilai yang valid dan
Reliabel. Hal ini mempunyai arti penggunaan angket didalam pengumpulan data
penelitian ini yaitu butir – butir pernyataan yang disusun merupakan pernyataan
yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi
persyaratan pengujian.
4.3.1.5 Uji Angket Variabel Kinerja Guru
Pengujian validitas data mengenai variabel kinerja guru dalam penelitian

ini bertujuan untuk menguji indikator – indikator atau pernyataan yang digunakan
untuk mengukur kinerja guru apakah sudah mempunyai nilai yang valid atau
belum. Apapun hasil uji validitas data mengenai kinerja guru dalam penelitian ini
dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.18
Uji Validitas Kinerja Guru
12 Y.2 3.1 0.782 0.882 Valid dan Reliabel
110
2
yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel kinerja guru
ini dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan untuk mengukur variabel kinerja
guru pada SMK Dharma Loka mempunyai nilai yang valid dan Reliabel. Hal ini
mempunyai arti penggunaan angket didalam pengumpulan data penelitian ini
yaitu butir – butir pernyataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah
serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan
pengujian.
4.3.2 Uji Angket Menggunakan Smart PLS
Tahapan selanjutnya adalah pengujian konsitensi pengukuran (reliabilitas)

dengan Average Variance Extract (AVE) dan Composite Realiability (CR).
Reliabilitas tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator mempunyai
konsistensi tinggi dalam mengukur konstruk latennya. Reliabilitas dapat diketahui
melalui nilai Composite Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE).
Composite reliability dikatakan baik bila memiliki nilai ≥ 0.6. Nilai AVE
dikatakan baik bila memiliki nilai ≥ 0.5. Data hasil pengujian AVE dan CR
ditunjukkan pada tabel 4.19 berikut ini:
110
3
Tabel 4.19
Uji Angket Menggunakan Smart PLS
Variabel Cronbach’s Composite Average

Alpha Reliability Variance
Extracted (AVE)
Kepemimpinan 0.719 0.818 0.631
Motivasi Kerja 0.862 0.902 0.652
Lingkungan Kerja 0.877 0.912 0.677
Kompetensi Guru 0.889 0.922 0.746
Kinerja Guru 0.901 0.931 0.771
Sumber: Hasil Olahan Smart PLS
Berdasarkan table tersebut diketahui bahwa construct reliability dan

validity pengujian SEM PLS dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Uji Cronbach Alpha

Outer model selain diukur dengan menilai validitas konvergen dan
validitas diskriminan juga dapat dilakukan dengan melihat reliabilitas konstruk
atau variabel laten yang diukur dengan melihat nilai cronbach alpha dari blok
indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai
cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Model menunjukkan nilai cronbach alpha
untuk semua konstruk berada di atas nilai 0,60. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang baik sesuai
dengan batas nilai minumun yang disyaratkan.
b. Uji Composite Reliability
Outer model selain diukur dengan menilai validitas konvergen dan
validitas diskriminan juga dapat dilakukan dengan melihat reliabilitas konstruk
atau variabel laten yang diukur dengan melihat nilai composite reliability dari
blok indikator yang mengukur konstruk. Model menunjukkan nilai composite
reliability untuk semua konstruk berada di atas nilai 0,70. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang baik
sesuai dengan batas nilai minimun yang disyaratkan.
c. Average Variance Extracted (AVE)
Untuk mengevaluasi validitas diskriminan dapat dilihat dengan metode
average variance extracted (AVE) untuk setiap konstruk atau variabel laten.
Model memiliki validitas diskriminan yang lebih baik apabila akar kuadrat
AVE untuk masing-masing konstruk lebih besar dari korelasi antara dua
110
4
konstruk di dalam model. Dari Tabel dapat diketahui bahwa nilai AVE masing-
masing konstruk berada di atas 0,5. Oleh karenanya tidak ada permasalahan
konvergen validity pada model yang diuji sehingga konstruk dalam model
penelitian ini dapat dikatakan memiliki validitas diskriminan yang baik.
4.3.3 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2012) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji
apakah suatu model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Untuk menemukan ada atau tidaknya multikolinearitas dalam
model regresi dapat diketahui dari nilai Variance Inflation Factor (VIF).
Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang tidak dapat dijelaskan oleh
variabel bebas lainnya. Jadi nilai VIF tinggi maka menunjukkan adanya
kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai VIF < 10.
Berikut ini hasil uji multikolinearitas dari penelitian yaitu:
Tabel 4.20
Uji Multikolinearitas
Variabel Kompetensi Kinerja Kesimpulan

Independen Guru Guru
Kepemimpinan 1.465 1.954 Tidak terjadi multikolinearitas
Motivasi Kerja 1.526 1.813 Tidak terjadi multikolinearitas
Lingkungan 1.272 1.271
Kerja
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas tabel diatas, maka dapat dinyatakan

bahwa adanya tidak terjadi multikolinearitas pada variabel untuk keseluruhan
variabel yaitu variabel kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja,
kompetensi guru dan kinerja kinerja guru karna nilai VIF masih di bawah 10.
4.3.4 Uji Koefisien Determinasi

2
Uji R digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Dalam penelitian ini koefisien
determinasi menggunakan nilai adjusted R Square.
110
5
Tabel 4.21
Koefisien Determinasi
Adjusted R Hubungan
Variabel Endogen R Square
Square
Kinerga Guru 0.516 0.438 Cukup Kuat
Kompetensi Guru 0.548 0.495 Cukup Kuat
Dari tabel 4.21 dapat dilihat adjusted R-Square kinerja guru SMK Dharma
Loka sebesar 0.438 atau 43,8%. Dengan demikian kinerja guru SMK Dharma
Loka dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan
kerja sebesar 43,8%. Sedangkan sisanya 56,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
yang tidak diungkapkan pada penelitian ini. Sedangkan untuk adjusted R-Square
Kompetensi Guru SMK Dharma Loka sebesar 0.495 atau 49.5%. Dengan
demikian Kompetensi Guru SMK Dharma Loka dipengaruhi oleh variabel
variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja sebesar 49,5%.
Sedangkan sisanya 50.5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diungkapkan pada penelitian ini.
4.3.5 Path Coefficient SEM PLS

Adapun dua persamaan structural yang dihasilkan dalam penelitian ini
dapat dilihat dari output Smart PLS pada Regression Weights pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.22
Path Coefficients SEM PLS
Original T Statistics
Pengaruh Antar
Sample (O/STDEV) P Value Kesimpulan
Variabel
(O)
Kepemimpinan -> 0.001 0.006 0.996 Tidak
Kinerja Guru Signifikan
Positif
Kepemimpinan -> 0.470 2.271 0.024 Signifikan

Kompetensi Guru Positif
Motivasi Kerja-> 0.413 2.024 0.044 Signifikan

Kinerja Guru Positif
Motivasi Kerja-> 0.361 1.841 0.066 Tidak

110
6
Kompetensi Guru Signifikan
Positif
Lingkungan Kerja- 0.013 0.070 0.945 Tidak

> Kinerja Guru Signifikan
Positif
Lingkungan Kerja- 0.021 0.138 0.890 Tidak

> Kompetensi Signifikan
Guru Positif
Kompetensi Guru - 0.392 0.070 0.945 Tidak

> Kinerja Guru Signifikan
Positif
Catatan : Jika P-value <0.01***, <0.05** dan <0.10*

Sumber : Hasil olahan Smart PLS
Berdasarkan hasil perhitungan SmartPLS 3.0 yang dapat dilihat pada tabel
4.22 diperoleh persamaan analisa jalur model struktural I sebagai berikut:
Y1 = 0.001X1 + 0.413X2 + 0.013X3
Berdasarkan hasil uji jalur yang telah dilakukan, model struktural I dapat
diasumsikan bahwa:
1. Variabel gaya kepemimipinan memiliki hubungan tidak positif terhadap
variabel kinerja guru.
Hal ini dapat diartikan bahwa apabila gaya kepemimipinan mengalami
peningkatan, maka akan tidak meningkatkan kinerja guru.
2. Variabel motivasi kerja memiliki hubungan positif terhadap variabel kinerja
guru.
Hal ini dapat diartikan bahwa apabila motivasi kerja mengalami peningkatan,
maka akan meningkatkan kinerja guru
3. Variabel lingkungan kerja memiliki hubungan tidak positif terhadap variabel
kinerja guru.
maka tidak akan meningkatkan kinerja guru.
Berdasarkan hasil perhitungan SmartPLS 3.0 yang dapat dilihat pada tabel
110
7
4.22 diperoleh persamaan analisa jalur model struktural II sebagai berikut:
Y2 = 0.470X1 + 0.361X2 + 0.021X3
Berdasarkan hasil uji jalur yang telah dilakukan, model struktural II dapat
diasumsikan bahwa:
1. Variabel gaya kepemimipinan memiliki hubungan positif terhadap variabel
kompetensi guru.
Hal ini dapat diartikan bahwa apabila gaya kepemimipinan mengalami
peningkatan, maka akan meningkatkan kompetensi guru.
2. Variabel motivasi kerja memiliki hubungan tidak positif terhadap variabel
kompetensi guru.
maka tidak akan meningkatkan kompetensi guru
3. Variabel motivasi kerja memiliki hubungan tidak positif terhadap variabel
kompetensi guru.
maka akan tidak meningkatkan kompetensi guru.
4.3.6 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan maka dapat dijelaskan
pada analisis berikut ini:
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kompetensi Guru
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja guru di SMK Dharmaloka Pekanbaru menunjukan
nilai Pvalue lebih besar dari alpha yang telah ditentukan, berarti gaya
kempemimpinan tidak berpengaruh terhadap kompetensi. Sehingga hasil
penelitian ini dapat jelaskan bahwa variabel gaya kepemimpinan tidak signifikan
positif terhadap kompetensi guru di SMK Dharmaloka Pekanbaru. Maka dapat
disimpulkan hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima.
110
8
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh antara Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru di SMK Dharmaloka menunjukan nilai
Pvalue lebih kecil dari alpha yang telah ditentukan, berarti gaya kempemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja. sehingga hasil penelitian ini dapat jelaskan bahwa
variabel kompetensi signifikan positif terhadap kinerja guru di SMK Dharmaloka
Pekanbaru. Maka dapat disimpulkan hipotesis yang diajukan dapat diterima.
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kompetensi Guru
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh pelatihan terhadap

kompetensi menunjukan nilai Pvalue lebih besar dari alpha yang telah ditentukan,
berarti motivasi tidak berpengaruh terhadap kompetensi. sehingga hasil penelitian
ini dapat jelaskan bahwa variabel motivasi tidak signifikan positif terhadap
kompetensi guru di SMK Dharmaloka Pekanbaru. Maka dapat disimpulkan
hipotesis yang diajukan dapat tidak diterima.
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh antara motivasi terhadap

kinerja guru menunjukan nilai Pvalue lebih kecil dari alpha yang telah ditentukan,
berarti gaya motivasi berpengaruh terhadap kinerja. sehingga hasil penelitian ini
dapat jelaskan bahwa variabel motivasi signifikan positif terhadap kinerja guru di
SMK Dharmaloka Pekanbaru. Maka dapat disimpulkan hipotesis yang diajukan
dapat diterima.
5. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kompetensi Guru
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh antara lingkungan kerja

terhadap kompetensi menunjukan nilai Pvalue lebih besar dari alpha yang telah
ditentukan, berarti lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kompetensi.
sehingga hasil penelitian ini dapat jelaskan bahwa variabel lingkungan kerja tidak
signifikan positif terhadap kompetensi guru di SMK Dharmaloka Pekanbaru.
110
9
Maka dapat disimpulkan hipotesis yang diajukan dapat tidak diterima.
6. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh antara lingkungan kerja

terhadap kinerja guru menunjukan nilai Pvalue lebih besar dari alpha yang telah
ditentukan, berarti lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. sehingga
hasil penelitian ini dapat jelaskan bahwa variabel lingkungan kerja tidak
signifikan positif terhadap kinerja guru di SMK Dharmaloka Pekanbaru. Maka
dapat disimpulkan hipotesis yang diajukan dapat tidak diterima.
7. Pengaruh Kompetensi Guru terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh antara kompetensi guru

ditentukan, berarti kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja. sehingga hasil
penelitian ini dapat jelaskan bahwa variabel kompetensi guru tidak signifikan
positif terhadap kinerja guru di SMK Dharma Loka. Maka dapat disimpulkan
hipotesis yang diajukan dapat tidak diterima.
4.4 Pembahasan
4.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru SMK Dharma
Loka
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan berdampak baik

terhadap kinerja, hal ini terlihat dari hasil pernyataan dari kepemimpinan yang
mendapatkan penilaian yang sangat baik. Adapun pernyataan kepemimpinan yang
mendapatkan penilaian yang tinggi yaitu “Atasan dapat mendelegasikan
wewenang dengan baik” dengan rata-rata sangat baik. Dari hasil penelitian ini
dapat diartikan bahwa semakin baik kepemimpinan akan memberikan kontribusi
yang bagus terhadap kinerja guru SMK Dharma Loka.
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang besar agar kinerja yang

dihasilkan guru di SMK Dharma Loka sangat baik, sebab seorang pemimpin
dalam hal ini kepala sekolah mepunyai hak peroraktif untuk mengarahkan guru
110
kea rah yang lebih baik, dalam hal ini kinerja guru. Jika kinerja guru baik maka
hasil dalam pembelajran di sekolah juga akan baik, sehingga siswa dengan mudah
memahami ilmu yang disampaikan oleh guru di sekolah.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ginanjar & As-surur (2018)
menyatakan bahwa menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kepemimipnan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja seseorang, jika kinerja yang
dihasilkan oleh pegawai dalam penelitian ini guru baik maka seorang kepala
sekolah harus adil dalam memimpin. Dapat disimpulkan Kepemimpinan
memberikan berkontribusi yang bagus terhadap kinerja guru SMK Dharma Loka.
4.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Guru SMK Dharma Loka
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi berdampak baik terhadap

kinerja, hal ini terlihat dari hasil pernyataan dari motivasi yang mendapatkan
penilaian yang sangat baik. Adapun pernyataan kepemimpinan yang mendapatkan
penilaian yang tinggi yaitu “Saran dan kritik yang diberikan pimpinan membuat
saya lebih maju” dengan rata-rata sangat baik. Dari hasil penelitian ini dapat
diartikan bahwa semakin baik motivasi akan memberikan kontribusi yang bagus
terhadap kinerja guru SMK Dharma Loka.
Manusia adalah makhluk sosoial yang tidak dapat hidup tanpa bantuan
orang lain, pengertian ini juga dapat diterapkan dalam lingkungan sekolah
diantaranya dengan pemberian motivasi. Motivasi dapat membangkitkan rasa
kepercayaan diri seseorang, contohnya dengan menyampaikan kata “semangat”
sesorang bisa termotivasi untuk bekerja dengan baik. Motivasi ini juga perlu bagi
guru di SMK Dharmaloka Pekanbaru untuk meningkatkan kinerja yang
dihasilakan guru.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rivai (2021) bahwa

motivasi guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi guru.
111
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat mempengaruhi kinerja
pegawai dalam penelitian ini guru. Motivasi dapat mempengaruhi kinerja
seseorang. apabila motivasi selalu diberikan kepala sekolah kepada guru di SMK
Dharma Loka maka akan membuat guru merasa diperhatiakan sehingga
memebrikan kinerja dalam pekerjaan yang baik. Dapat disimpulakn Motivasi
memberikan berkontribusi yang bagus terhadap kinerja guru SMK Dharma Loka.
4.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMK Dharma

Loka
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak

mempengaruhi terhadap kinerja, hal ini terlihat dari hasil pengujian hipotesis
pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja guru menunjukan nilai Pvalue
lebih besar dari alpha yang telah ditentukan. sehingga hasil penelitian ini dapat
jelaskan bahwa variabel lingkungan kerja tidak signifikan positif terhadap kinerja
guru.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Manik (2018) lingkungan

kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja guru. Tidak semua orang
merasakan bahwa lingkungan kerja sangat penting, namun orang-orang yang
bekerja disuatu tempat harus menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja sendiri.
4.4.4 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kompetensi Guru SMK Dharma

Loka
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan tidak

mempengaruhi terhadap kompetensi, hasil pengujian hipotesis pengaruh antara
gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru menunjukan nilai Pvalue lebih besar
dari alpha yang telah ditentukan. sehingga hasil penelitian ini dapat jelaskan
bahwa variabel gaya kepemimpinan tidak signifikan positif terhadap kinerja guru.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Junaidi Syakir

(2015) Menunjukkan kepemimpinan kepala sekolah secara parsial tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi guru. Kompetensi
seseorang biasanya dihasilkan dari pendidikan dan pelatihan serta pengalaman apa
112
yang telah dialami oleh orang tersebut, sama halnya dengan guru semakin baik
pendidikan, dan semakin bnyak pengalaman kerja maka akan mengahasilkan
kompetensi yang baik.
4.4.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kompetensi Guru SMK Dharma Loka
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi tidak mempengaruhi

terhadap kompetensi, hasil pengujian hipotesis pengaruh pelatihan terhadap
kompetensi menunjukan nilai Pvalue lebih besar dari alpha yang telah ditentukan.
sehingga hasil penelitian ini dapat jelaskan bahwa variabel motivasi tidak
signifikan positif terhadap kompetensi guru.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sofyan (2020) bahwa

motivasi guru tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi guru.
Kompetensi itu muncul dari apa yang telah dialami oleh seseirang, bukan dari apa
yang diberikan oleh orang lain dalam hal ini motivasi, sama halnya dengan
seorang guru. Guru akan semakin berkompeten dengan pengalaman dan
pendidikan yang dialaminya bukan dari motivasi.
4.4.6 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kompetensi Guru SMK

Dharma Loka
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak

mempengaruhi terhadap kompetensi, hasil pengujian hipotesis pengaruh antara
lingkungan kerja terhadap kompetensi menunjukan nilai Pvalue lebih besar dari
alpha yang telah ditentuka. Sehingga hasil penelitian ini dapat jelaskan bahwa
variabel lingkungan kerja tidak signifikan positif terhadap kompetensi guru.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nugraha (2020)

Menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh secara positif
signifikan terhadap kompetensi guru. Pada lingkungan kerja tidak ada kaitannyan
dengan kompetensi yang dihasilkan oleh seorang guru, maupun lingkungan kerja
yang sebagus apapun, kalau guru tidak punya kompetensi maka tidak akan juga
dimanfaatkan dengan sebaik mungkin, namun jika guru mempunyai kompetensi
113
yang bagus maka fasilitas apa yang ada dilingkungan kerjanya akan dapat
dimanfaatkan sebai mungkin.
4.4.7 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Guru SMK Dharma Loka
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompetensi tidak mempengaruhi

terhadap kompetensi, hasil pengujian hipotesis pengaruh antara kompetensi guru
ditentukan. Sehingga hasil penelitian ini dapat jelaskan bahwa variabel
kompetensi guru tidak signifikan positif terhadap kinerja guru.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rohman (2020) hasil

penelitian menunjukkan bahwa kompetensi guru tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru. Terkadang walau seorang guru mempunyai
kompetensi yang baik, namun dia tidak melaihtakan kinerja yang baik pula dalam
menyelesaikan pekerjaannya, misalnya dalam pembuatan RPP, dan perangkat
pembelajaran yang lainnya. Adapun faktor yang mempengaruhi diantaranya:
waktu yang tidak cukup, dan kecapean setelah mengajar, sehingga guru yang
berkompeten terkadang tidak mengasilkan kinerja yang baik.
114
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan data SPSS 19,0 dan Smart PLS 3.0 pembahasan yang telah
diuraikan dalam bab sebelumnya, maka kesimpulan yang bisa diambil dalam
penelitian ini dapat dijelaskan pengaruh/hubungan variabel independent ( bebas
) Kepemimpinan ( X1 ), Motivasi ( X2 ), Lingkungan Kerja ( X3 ) terhadap
Kinerja Guru ( Y2 ) melalui Kompetensi Guru ( Y1 ) sebagai berikut :
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru

Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga
pendidik/guru di SMK Dharma Loka. Jadi makna dari pengujian tersebut
semakin Baik/tinggi kepemimpinan yang diberikan akan semakin
berpengaruh baik terhadap kinerja guru tenaga pendidik/guru di SMK
Dharma Loka. Jadi berdasarkan hasil penelitian tersebut peran seorang
pemimpin yang ada di SMK Dharma Loka berarti sangat penting di dalam
usaha meningkatkan kedisiplinan tenaga pendidik/guru diwilayah kerja
SMK Dharma Loka.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru
Motivasi dari tenaga kerja/pendidik di SMK Dharma Loka
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru. Jadi secara
umum dari hasil pengujian tersebut walaupun semakin tinggi motivasi yang
diberikan kepada tenaga pendidik/guru maka kinerja yang dihasilkan akan
lebih baik.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMK Dharma Loka
Lingkungan kerja dari tenaga kerja/pendidik di SMK Dharma Loka
tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru. Jadi secara
umum dari hasil pengujian tersebut lingkungan kerja yang ada disekitar
tenaga pendidik/guru maka kinerja yang dihasilkan tidak akan lebih baik.
115
4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kompetensi Guru SMK Dharma Loka
Kepemimpinan dari kepala sekolah terhadap tenaga kerja/pendidik
di SMK Dharma Loka tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kompetensi Guru. Jadi secara umum dari hasil pengujian tersebut
kepemimpinan kepala sekolah yang ada disekitar tenaga pendidik/guru
maka kompetensi yang dihasilkan tidak akan lebih baik.
5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kompetensi Guru SMK Dharma Loka
Motivasi dari tenaga kerja/pendidik di SMK Dharma Loka tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi Guru. Jadi secara
umum dari hasil pengujian tersebut motivasi yang ada disekitar tenaga
pendidik/guru maka kompetensi yang dihasilkan tidak akan lebih baik.
6. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kompetensi Guru SMK Dharma
Loka
Lingkungan kerja dari tenaga kerja/pendidik di SMK Dharma Loka
tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi Guru. Jadi
secara umum dari hasil pengujian tersebut lingkungan kerja yang ada
disekitar tenaga pendidik/guru maka kompetensi yang dihasilkan tidak akan
lebih baik.
7. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Guru SMK Dharma Loka
Kompetensi dari tenaga kerja/pendidik di SMK Dharma Loka tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru. Jadi secara
umum dari hasil pengujian tersebut kompetensi tenaga pendidik/guru tidak
menghasilkan kinerja yang lebih baik.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diberikan sarankan sebagai

berikut :
1. Bagi Pihak Akademisi atau Peneliti Selanjutnya

a) Disarankan bagi peneliti selanjutanya menambahkan variabel yang
lainnya, karena hasil penelitian ini masih perlu adanya factor yang
116
mempengaruhi untuk meningkatkan kompetensi guru dan kinerja kinerja guru
yang ada
b) Disarankan bagi peneliti selanjutnya yang berminat dengan tema yang sama,
dengan penelitian ini disarankan untuk menggunakan metode pengambilan
sampel yang lain dengan jumlah sampel yang lebih besar agar pengaruh
variabel independent dan dependent lebih terukur, lebih kuat, lebih baik.
c) Berdasarkan hasil penelitian maka disarankan untuk :
- kepemimpinan kepala sekolah diharapkan selalu mengawasi dan
memberikan arahan kepada gurunya dan juga kepala sekolah mau
berkomunikasi dengan gurunya serta memberikan kebebasan kepada guru
untuk memberikan pendapat, kepala sekolah melibatkan guru-guru dalam
mengambil sebuah keputusan serta memberikan evaluasi kepada gurunya.
Sehingga peranan kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja guru
- motovasi sangat berpengaruh terhadap kinerja guru dengan cara
memberikan penghargaan kepada guru yang berprestasi sehingga mereka
merasa dihargai dan terbentuklah kedisiplinan dalam bekerja
- lingkungan kerja walaupun tidak berpengaruh tinggi tetapi setidak-tidaknya
guru mendapatkan tempat dan kondisi kerja yang aman
- kompetensi sebenarnya mempunyai pengaruh karena kemampuan seorang
guru dalam memberikan pengajaran berbeda sebaiknya guru mengenal
karakteristik dari seorang siswa, bersikap objektif, komunkasi dengan
peserta didik harus ada dan paling utama sekali guru harus menguasai
materi
- kinerja guru akan bisa dicapai jika guru dalam mengajar menggunakan
waktu seefesien dan seefektif mungkin, sehingga rasa tanggung jawab akan
muncul dengan sendirinya apalagi dan dengan adanya kedisplinan dalam
proses belajar mengajar menimbulkan banyak ide-ide yang membangun
117
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, H. (2017). Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi.
Adelia, A., Putri, S., Hidayat, M. T., & Sukron, M. (2021). Pengaruh
Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Alya.
Basicedu, 5(5), 3625–3635.
Adinugroho, I. (2019). Pengaruh Faktor Stres Dan Motivasi Kerja Terhadap

Produktivitas Karyawan Di Bank BNI KC Mamuju, (Persero) Tbk. 1(2),
117–192.
Alifia, Z., & Pradipta, T. R. (2021). Analisis Motivasi Belajar Matematika Siswa
dalam Penerapan Edmodo di Masa Pandemi Covid 19. Pendidikan
Matematika, 05(02), 1062–1070.
Anwar, A. S., & Mubin, F. (2020). Pengembangan Sikap Profesionalisme Guru

Melalui Kinerja Guru Pada Satuan Pendidikan Mts Negeri 1 Serang Aep
Saepul Anwar Universitas Islam Negeri Sultan Maulana Hasanuddin Banten
Sekolah Tinggi Agama Islam ( STAI ) Alhikmah Jakarta. 2(1), 147–171.
Ardian, N. (2019). Pengaruh Insentif Berbasis Kinerja , Motivasi Kerja , Dan

Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai UNPAB. 4(2), 119–
132.
Ardiana, T. E. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru.

Junrral Akuntansi Dan Pajak, 17(02), 14–23.
Arianty, N. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.

14(02), 144–150.
Artayasa, I. N. (2021). Gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja anggota

organisasi. 04(01), 37–45.
Astutik, S. M., & Wasiti. (2016). Pengaruh Self Regulkated Learning Dan
Ketersediaan Fasilitas Belajar Terhadap Hasil Belajar Siswa Pada Mata
Pelajaran Otomatisasi Perkantoran. Pendidikan Bisnis Dan Manajemen, 2,
50–57.
Blanchard, K. H., Zigarmi, D., & Nelson, R. B. (1993). Situational Leadership ®

After 25 Years - A Retrospective. Journal of Leadership Studies, 1, 21–36.
Dahliani, & Iskandar, R. (2022). Analisis Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Fasilitas Dan Lingkungan Belajar Terhadap Kinerja Guru SMK Di
118
Kabupaten Bireuen. 3(5), 31–38.
Daliani, M. (2018). Pengaruh Tripusat Pendidikan Terhadap Hasil Belajar

Matematika Siswa. 02(02).
Daulay, R., Kurnia, E., & Maulana, I. (2019). Analisis Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah di Kota
Medan. 1(1), 209–218.
Dehotman, K. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru

Pondok Pesantren Al Uswah Pekanbaru Riau. 13(0761), 1–8.
Ekawati, F. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan

Mutu Pendidikan Di SMPIT. 3(2), 118–139.
Fahraini, F., & Syarif, R. (2022). Pengaruh Kompensasi , Disiplin Kerja dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT . Nikos Distribution Indonesia.
5(1), 20–30.
Gea, N. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja , Disiplin Kerja Dan Pengawasan

Terhadap Kinerja Guru Pada Gugus I Seulanga Raya Subulussalam. Ekonomi
& Ekonomi Syariah, 5(2), 1303–1316.
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS.

Universitas Diponegoro.
Ginanjar, M. H., & As-surur, M. (2018). Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan

Pengaruhnya Terhadap Peningkatan Pedagogik Guru Pendidikan Agama
Islam Di SMP Negeri 3 Karawang Jawa Barat. I(2), 207–232.
Goni, D. D., Kolibu, F. K., & Kawatu, P. A. T. (2019). Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Mubune Kecamatan
Likupang Barat Minahasa Utara. 8(6), 478–483.
Hendra, T. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Biro

Administrasi Perekonomian Dan Sumber Daya Alam Sekretariat Daerah
Provinsi Riau. 9.
Ismail, I. (2010). Kinerja Dan Kompetensi Guru Dalam Pembelajaran. 13(1), 44–
63.
Ismail, Y. R., & Maulida, Y. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kompetensi Dan Dampaknya Pada Kinerja Guru Sma Negeri
Kota Pekanbaru. XII(2), 393–407.
Italiani, F. A. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan

Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Departemen SDM PT Semen
Gresik (Persero) TBK. 2, 11–18.
119
Juariah, Y., Fitria, H., & Rohana. (2022). Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah
dalam Meningkatkan Kinerja Guru Pada Masa Pandemi Covid -19.
Pendidikan, 6, 2770–2780.
Kamijan, Y. (2021). Faktor Internal Dan Faktor Eksternal Terhadap Kinerja Guru
Di Masa Pandemi Covid-19. Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 2 No 5,
630–638. https://doi.org/https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i5.589
Khairati, R. (2021). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Guru Pada Masa

Pandemi Covid-19 DI MTs N 4 Solok. Manajemen, 21–56.
Kurniawati, L., Talkah, A., & Daroini, A. (2022). Implementasi Kebijakan

Pemberian Tunjangan Kinerja (Studi pada ASN Lingkup Pemerintah
Kabupaten Tulungagung). 22(April), 24–37.
Legesang, G. C., Sumual, H., & Parinsi, M. T. (2021). Pengaruh Penggunaan

Teknologi Informasi dan Kinerja Guru Terhadap Prestasi Belajar Siswa
Diera Covid-19 Pada SMK Negeri 1 Manado. Manajemen, 4(3), 31–38.
https://doi.org/10.37531/yume.vxix.289
Lestari, I. P. (2021). Pengaruh Kompetensi Guru Terhadap Kinerja Guru Sma

Xaverius 1 Palembang Di Masa Pandemi Covid-19. Manajemen, 15–27.
Mogot, H. Y., Kojo, C., & Lengkong, V. P. K. (2019). Pengaruh Kepemimpinan,

Etos Kerja, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. PLN Cabang Manado. 7(1), 881–890.
Mudzaki, D. (2016). Implementasi Supervisi Manajerial Dan Akademik

Pengawas Dalam Meningkatkan Kinerja Guru Pendidikan Agama Islam
Madrasah Ibtidayah. 10(2), 33–47.
Muhammad Junaidi Syakir, P. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kompetensi Guru SMA.
Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 3(2), 226–240.
Mukhtar, A., & MD, L. (2020). Pengaruh kompetensi guru terhadap kinerja guru
dan prestasi belajar siswa di kota makassar. IV(1), 1–15.
Mustari, M. (2022). Supervisi Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Kompetensi

Pedagogi di Masa Pandemi Covid 19. Pendidikan Anak Usia Dini, 6(3),
2296–2303. https://doi.org/10.31004/obsesi.v6i3.1963
Patabang, A., & Murniarti, E. (2021). Analisis Kompetensi Pedagogik Guru pada
Pembelajaran Daring dimasa Pandemi Covid-19. Ilmu Pendidikan, 3(4),
1418–1427.
Rahmadhon, R., Mukminin, A., & Muazza, M. (2021). Kompetensi Guru Dalam
Menggunakan Media Pembelajaran Berbasis Tekhnologi, Informasi Dan
122
Komunikasi Pada Masa Pandemi Covi-19 Di Mis Darussalam Kec. Jelutung
Kota Jambi. Manajemen Pendidikan Ilmu Sosial, 2(1).
https://doi.org/https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1.555
Rivai, A. (2021). Pengaruh Pengawasan , Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja

Guru. Ilmiah Magister Manajemen, 4, 11–22.
Rois, A. K., & Suprianto. (2021). Analisis Manajemen Sumber Daya Insani. 1,
100–109. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.2426/10.24269
Rusdia, U., & Jonson, E. K. (2021). Motivasi Kerja Pegawai Dalam Rangka
Meningkatkan Kinerja Di Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten
Bandung Barat. 5, 65–83.
Sedarmayanti, & Safer, G. Y. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Guru Sekolah Dasar Di Gugus Satu Desa Neglawangi Kecamatan Kertasari.
501–524.
Simalango, D., & Suwandaru, R. (2021). Manajemen Resiko Kepemimpinan Studi

Kasus PT Asuransi Jiwa Manulife Indonesia ( PT Bank Danamon Indonesia
& Institut Bisnis dan Keuangan Nitro ). 4(2), 62–71.
Subroto, S. (2017). Analisis Pengaruh Locus Of Control Dan Stres Kerja

Terhadap. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, 18(2), 129–139.
Sudargini, Y. (2016). Peran Supervisi Akademik dan Motivasi Kerja Terhadap

Peningkatan kompetensi Guru SMA Negeri di Pati. 2(6), 13–21.
Sudrajat, J. (2020). Kompetensi Guru Di Masa Pandemi Covid-19. Riset Ekonomi

Dan Bisnis, 13(1), 100–110.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan. Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Tambunan, W., Tampubolon, H., Sinaga, D., & Kailola, L. G. (2021). Pengaruh
Covid-19 Terhadap Proses Pembelajaran Daring di Yayasan Pendidikan
Cawan Bethel. Comunita Servizio, 3, 561–566.
Terry, G. R. (2010). Dasar Dasar Manajemen. Bumi Aksara.
Trisamanta, M., Kahardani, M. Z., Appriliansyah, M., & Tiodora, T. (2021).

Manajemen Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Membangun Kompetensi
Guru Pendidikan Dasar Di Masa Pandemi Covid-19. Ilmiah Akuntansi Dan
Keuangan, 4(4), 1348–1360.
Ulfatin, N., & Triwiyanto, T. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.
122
Wulandari, S. S. (2018). Peningkatan Kompetensi Profesional Guru
Kewirausahaan Melalui Lesson Study Berbasis Pantai Dan Laut. 5(2), 69–
78.
Yani, A., & Indrawati, A. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kompetensi Guru Bersertifikasi di SMK Negeri 1 Pasuruan.
Manajemen.
Yusrizal, Safiah, I., & Nurhaidah. (2017). Kompetensi Guru Dalam

Memanfaatkan Media Pembelajaran Berbasis Teknologi Informasi Dan
Komunikasi (TIK) Di SD Negeri 16 Banda Aceh. 2(April), 126–134.
Zubaidah, R. A. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan

Kompetensi Guru Terhadap Motivasi Kerja Guru Serta Implikasinya Pada
Kinerja Guru Di Smp Negeri Kota Palembang. 1.
122
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : SRI DENI SUSANTI

Tempat/tanggal lahir : Padang Luar / 23 Januari 1975
Jenis Kelamin : Perempuan
Status : Menikah
Agama : Islam
Alamat : Jln. Beringin Perdana Perum. BSD Blok T.11
Kelurahan Sei Sibam,
Kecamatan Binawidya – Pekanbaru
No. Telp/HP : 081261691392
E-mail : sridenok693@gmail.com
PENDIDIKAN
a. SD Negeri Inpres 581 Bukittiggi

b. SMP Negeri Standar Bukittinggi
c. SMEA Negeri Bukittinggi
d. S-1 FKIP – UNRI Pekanbaru
PENGALAMAN KERJA
a. Guru Tetap SMK Dharma Loka Tahun 2005 s/d sekarang

b. Guru SMP Dharma Loka Tahun 2004 s/d 2006
c. Guru Honor SMK Kansai Pekanbaru Tahun 2009/2013
d. Instruktur LAMI Komputer 2005 s/d 2009
Demikianlah Daftar Riwayat Hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya. Atas
perhatiannya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
SRI DENI SUSANTI

LAMPIRAN I
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA GURU DENGAN
KOMPETENSI GURU SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI PADA MASA COVID-19
DI SMK DHARMA LOKA PEKANBARU
Oleh :
SRI DENI SUSANTI

2061101102

FAKULTAS BISNIS
INSTITUT BISNIS DAN TEKNOLOGI PELITA INDONESIAPEKANBARU
2022
Bersama ini saya mendoakan agar Bapak/ibu, Saudara/i selalu dalam

keadaan sehat dan sukses dalam menjalankan aktifitas sehari-hari. Pada
kesempatan yang berbahagia ini, saya mahasiswa Jurusan Manajemen pada
Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia, dengan ini mengharapkan
kesediaan Bapak/ibu Saudara/i dapat meluangkan waktu untuk menjawab
kuesioner ini
Tujuan dari kuesioner ini untuk penelitian ilmiah dan menyelesaikan
tesis saya yangberjudul “ Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Guru Dengan Kompetensi Guru sebagai Variabel
Mediasi Pada Masa Covid-19 di SMK Dharma Loka Pekanbaru “
Atas bantuan, partisipasi dan kerjasama yang Bapak/ibu, Saudara/i
berikan saya ucapkan terimakasih.
Pekanbaru, Juli 2022

Hormat saya,
SRI DENI SUSANTI

2061101102
NO HP : 018261691392
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA GURU DENGAN KOMPETENSI GURU
SEBAGAI
VARIABELMEDIASI PADA MASA COVID-19 DI SMK DHARMA LOKA PEKANBARU
I. Identitas Responden
No. Responden : ..................................................
Nama Responden : ..................................................
Umur : ..................................................
Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan
Pendidikan Terakhir : SD
/SLTP/SLTA/D3/S1/S2
Masa Kerja : 1 s/d 5 tahun /5 s/d 10 tahun/:10 s/d 15

tahun 15 tahun keatas
Golongan Ruang : I/II/III/IV
II. Petunjuk Pengisian

1. Bacalah dengan cermat setiap pernyataan dan pilih salah satu alternatif
jawabanmenurut anda benar.
2. Berilah tanda ( √ ) atau ( X ) pada jawaban yang menurut anda benar.
3. Apabila jawaban anda diganti, berilah tanda ( = ) pada jawaban yang
salah,kemudian silang jawaban yang menurut anda benar.
4. Setiap pernyataan harus diisi tanpa ada yang terlewatkan demi
kelengkapanpenelitian ini.
5. Kriteria jawaban :
- Sangat Tidak Setuju (STS) dengan = 1
skor
- Tidak Setuju (TS) dengan = 2
skor
- Cukup Setuju (CS) dengan = 3
skor
- Setuju (S) dengan = 4
skor
- Sangat Setuju (SS) dengan = 5
skor
III. Isilah Pada Kotak Kuesioner Dengan Menggunakan Tanda (√) atau ( X )
KUESIONER KINERJA GURU (Y2)
Kategori Jawaban
No Pernyataan
STS TS CS S SS
Efektif dan Efisien
1 Dalam melaksanakan tugas jarang
melakukan kesalahan
2 Mempunyai keterampilan teknis
dalam menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
3 Dapat mengerjakan tugas dengan
teliti
Berusaha dengan serius
4
hingga tuntas
Karyawan telah menunjukkan
5
perhatian pada aspek detail,
akurasi,kecermatan dan ketelitian
dalam bekerja
6 Karyawan mampu menyelesaikan
tugas yang diberikan secara konsisten
7 Karyawan mampu memelihara
hubungan kerja yang efektif
Tanggung Jawab
8 Karyawan merasa mempunyai
tanggung jawab terhadap
pekerjaan yang dibebankan
Karyawan dapat menyelesaikan
9
sejumlah pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya
Melapor kepada atasan jika ada
10
masalah dalam pekerjaan
Karyawan mamu membuat
11
keputusan yang berhubungan dengan
pekerjaan, mengembangkan solusi
alternatif dan rekomendasi serta
memilih tindakan yang tepat dalam
menunjang proses pelaksanaan tugas
dan tanngung jawabnya
Disipilin
Karyawan disiplin dalam
12 menyelesaikan pekerjaannya
13 Karyawan selalu hadir tepat waktu
14 Karyawan selalu pulang tepat waktu
15 Karyawan selalu taat dengan tata
tertib yang berlaku
16 Karyawan selalu taat dengan
perintaah atasan
Inisiatif
Karyawan ssering mengajukan
17 gagasan dan inisiatif untuk
18 Karyawan memiliki inisiatif yang
baik untuk melaksanakan tugas-
tuas/pekerjaan baru
19 Karyawan memiliki inisiatif
mengambil keputusan atau
menyelesaikan masalah
20 Karyawan sering menyelesaikan
pekerjaan dengan cara yang berbeda
agar mencapai hasil yang terbaik
21 Karyawan bersedia melakukan
pekerjaan tanpa harus diperintah atau
diminta dahulu oleh atasan
22 Bersedia memperbaiki kesalahan
tanpa harus diperintah oleh atasan
23 Karyawan senantiasa memiliki
inisiatif untuk mengatasi setiap
permasalahan dalam pelaksanaan
tugasnya
KUISONER KOMPETENSI GURU (Y1)
Kategori Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Pedagogik
Mengenal karakteristik peserta didik
1
Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip
2
pembelajaran yang mendidik
Pengembangan kurikulum
3
Kegiatan pembelajaran yang mendidik
4
Memahami dan mengembangkan potensi
5
Komunikasi dengan peserta didik
6
Kepribadiann
Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum
7 sosial dan kebudayaan nasional Indonesia
Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan
8
Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi dan rasa
9 bangga menjadi guru
Sosial
10 Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta
tidak diskriminatif
12 Komunikasi dengan sesama guru, tenaga
pendidik,orang tua peserta didik, dan masyarakat
Profesional
13 Penguasaan materi struktur konsep dan pola
pikir keilmuan yang mendukung mata
pelajaran yang diampu
14 Mengembangkan keprofesian melalui tindakan
reflektif
KUISONER GAYA KEPEMIMPINAN (X1)
Kategori Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Gaya Menyuruh
1 Atasan saya selalu mengawasi apa yang
bawahan kerjakan
Atasan selalu melakukan pengarahan
2 secara spesifik
Gaya Menjual
Atasan bersedia mendengar pendapat
3 bawahan
4 Komunikasi antara atasan dan bawahan baik
Gaya Berpartisipasi
5 Atasan selalu melibatkan bawahan dan rekan
kerja dalam membuat keputusan
6 Atasan sering memberikan gagasan kepada saya
dan rekan kerja
7 Atasan sering mengevaluasi pekerjaan saya dan
rekan kerja
Gaya Mendelegasikan
8 Atasan dapat mendelegasikan wewenang dengan
baik
9 Atasan memberikan kebebasan bagi guru untuk
memberikan pendapat
KUISONER MOTIVASI KERJA (X2)
Kategori Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Fisiologis
1 Saya merasa puas dengan gaji saya sekarang,

dapat memenuhi kebutuhan hidup keluarga
2 Saya puas dengan tunjangan yang diberikan
3 Sekolah menyediakan sarana yang memadai
untuk mendukung aktivitas di sekolah
4 Sekolah cukup memberikan jam istirahat
Rasa Aman
5
Saya merasa aman bekerja diseskolah ini
6
Keamanan sekolah terjamin bagi semua guru
dan siswa
Sosial
7 Saya mempunyai banyak sahabat di sekolah ini
8 Saya dan rekan kerja selalu membantu,jika ada

masalah
Penghargaan
9 Sekolah selalu memberikan penghargaan

kepada guru yang berprestasi
10 Pendapat saya selalu dihargai atasan
Aktualisasi Diri
11 Saran dan kritik yang diberikan pimpinan

membuat saya lebih maju
12 Motivasi yang diberikan atasan membuat saya
menjadi lebih disiplin dalam bekerja
KUISONER LINGKUNGAN KERJA (X3)
Kategori Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Penerangan
1 Cahaya atau penerangan sangat besar

manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja
Suhu udara
2 Oksigen merupakan gas yangdibutuhkan oleh

makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan
hidup yaitu untuk proses metaboliesme
Suara bising
3 Salah satu polusi yang cakap menyibukkan para

pakar untuk mengatasinya adalah
kebisingan,yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga
4 Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari
dan direncanakan dengan sebaik-baimya
Ruang gerak yang diperlukan
5 Ruang gerak yang dimaksud adalah penempatan

orang dalam suatu ruangan tidak menimbulkan
persaan sempit
Keamanan kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan
6 Kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keberadaannya
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : ………………………………….
1. Jenis Kelamin Anda : 1. Pria 2. Wanita
2. Usia anda saat ini.....................................................tahun
3 Pendidikan Terakhir : 1. Diploma/Sederajat 2.Sarjana (S1)
3. Pascasarjana (S2-S3)
1. Masa Kerja................................................................tahun
2. Penghasilan Anda Per bulan (Rp) : 1. < 2 juta
2. 2 – 3 juta
3. > 3 – 5 juta 4. > 5 – 7 Juta
5. > 7 – 10 6. > 10 juta
juta
PETUNJUK PENGISIAN SKALA
Pada bagian ini, pilihlah dengan memberikan tanda checklist (√) pada salah satu
kolom dari lima pilihan jawaban yang telah disediakan, yang paling sesuai dengan
keadaan Anda saat ini. Terdapat lima pilihan jawaban yang tersedia yaitu:
SS : Sangat Setuju
: Apabila anda sangat setuju dengan pernyataan
S : Setuju
: Apabila anda setuju dengan pernyataan
CS : Cukup Setuju
: Apabila anda cukup setuju dengan pernyataan
TS : Tidak Setuju
: Apabila anda tidak setuju dengan pernyataan
STS : Sangat Tidak Setuju
: Apabila anda sangat tidak setuju dengan pernyataan
STS TP CS S SS
No. Pernyataan
1 2 3 4 5
1 Saya puas dengan pekerjaan saya
2 Saya puas dengan penghasilan yang saya terima
Saya puas dengan supervisi yang diberikan oleh

3
atasan kepada saya
Saya Puas dengan kesempatan berkembang yang

4
diberikan dalam pekerjaan saya
LAMPIRAN II
DATA PENELITIAN
REKAP DATA KOESIONER
Variabel
NO Nama Usia Masa Kerja
Kinerja Guru Kompetensi Kepemimpinan Motivasi Kerja Lingkungan Kerja
1 Syamsu Yunian,S.Pd 53 22 5 4 5 5 5
2 Widarto,S.Ag, M.M 40 17 5 4 4 4 4
3 Netty Siburian,S.Pi 43 14 4 4 4 4 4
4 Ely Ruhyati,SE,M.M 45 17 5 5 5 4 5
5 Sri Puji Astuti, S.Pd 52 15 5 5 4 5 5
6 Hardeni Isra,SE 45 15 4 4 4 4 4
7 Nanik Wilujeng,S.ST 36 9 4 4 4 4 5
8 Bambang,S.Pd, M.M 36 5 4 5 4 4 4
9 Abdi Ramadhan,S.Pd 32 5 3 3 4 4 5
10 Andi Saputra,S.Pd 37 8 5 5 5 5 5
11 Budi Prasetyo,S.Pd.B 36 11 4 4 4 4 4
12 Dedi Pranat,S.Kom 36 8 4 4 5 5 4
13 Dini Sabde Rovis,S.Pd 33 10 5 4 4 4 4
14 Eva Manurung,S.Si, S.Pd 41 4 5 5 5 4 4
15 Ir. Muljono Marjadi, M.M 62 15 4 4 4 4 5
16 Julia Eightheen,S.Pd, M.M 52 22 4 5 5 4 4
17 Kurniawati, S.Pd 46 13 4 5 4 5 4
18 Muya Candra Deva, S.I.Kom 26 2 4 5 4 5 4
19 Renny Marliasari,S.Pd 49 22 4 5 4 3 5
20 Ricky Hendriawan Saputra 33 11 4 4 5 4 4
21 Selly Olivia Hartono,S.Kom 22 5 4 5 4 4 5
22 Susi Arisandi, S.Pd 44 2 4 4 5 4 4
23 Tati Gusniati,S.Pd 49 22 5 4 4 5 5
24 Tinar ML.Tobing,S.Pd 54 22 5 5 4 5 4
25 Triyanto Dalay,S.E 29 8 5 5 5 5 5
26 Wintolo,S.S 40 11 4 4 5 4 5
27 Yuzzi Tirta Zakia,S.Pd 34 5 5 5 5 4 4
28 Valencia Wangiana, 22 1 bln 4 3 4 4 4
29 Felly Ratan,SE 27 5 5 5 5 5 5
30 Satya Dhamma, S.Pd 23 1 bln 4 4 5 5 5
Gambar.1 Smart PLS
Koefisien Determinasi
R Square R Square Adjusted
Kinerja Guru 0.516 0.438
Kompetensi Guru 0.548 0.495
Construct Reliability dan Validitas

Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE)
Kepemimpinan 0.719 0.748 0.818 0.531
Kinerja Guru 0.901 0.910 0.931 0.771
Kompetensi Guru 0.889 0.913 0.922 0.746
Lingkungan Kerja 0.877 0.880 0.912 0.677
Motivasi 0.862 0.868 0.902 0.652
Discriminant Validity
Kepemimpinan Kinerja Guru Kompetensi Guru Lingkungan Kerja Motivasi
Kepemimpinan 0.728
Kinerja Guru 0.478 0.878
Kompetensi Guru 0.672 0.643 0.864
Lingkungan Kerja+A67 0.382 0.300 0.353 0.823
Motivasi 0.537 0.650 0.622 0.424 0.807
Uji Multikolinieritas
Kinerja Guru Kompetensi Guru
Kepemimpinan 1.954 1.465
Kompetensi Guru 2.210
Lingkungan kerja 1.272 1.271
Motivasi 1.813 1.526
Uji Hipotesis
P
Original Sample Standard Deviation T Statistics Value
Sample (O) Mean (M) (STDEV) (|O/STDEV|) s
Kepemimpinan -> Kinerja
Guru -0.001 0.073 0.260 0.006 0.996
Kepemimpinan ->
Kompetensi Guru 0.470 0.495 0.207 2.271 0.024
Kompetensi Guru ->
Kinerja Guru 0.392 0.307 0.280 1.399 0.162
Lingkungan Kerja ->
Kinerja Guru -0.013 -0.009 0.190 0.070 0.945
Lingkungan Kerja ->
Kompetensi Guru 0.021 0.031 0.153 0.138 0.890
Motivasi -> Kinerja Guru 0.413 0.435 0.204 2.024 0.044
Motivasi -> Kompetensi
Guru 0.361 0.345 0.196 1.841 0.066
Uji Mediasi
Standard P
Original Sample Deviation T Statistics (| Valu
Sample (O) Mean (M) (STDEV) O/STDEV|) es
Motivasi -> Kompetensi Guru -> 0.25
Kinerja Guru 0.141 0.115 0.123 1.143 4
Lingkungan Kerja -> Kompetensi 0.88
Guru -> Kinerja Guru 0.008 0.003 0.059 0.140 8
Kepemimpinan -> Kompetensi 0.28
Guru -> Kinerja Guru 0.184 0.146 0.170 1.081 0
RELIABILITY
/VARIABLES=X1.1.1 X1.1.2
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes
Output Created 05-SEP-2022 15:35:59

Comments
Input Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
30
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Resources Processor Time 00:00:00.00
Elapsed Time 00:00:00.00
[DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0

Excluded a
0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.807 2
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1.1.1 4.2667 .69149 30

X1.1.2 4.4333 .62606 30
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Variance if Total Deleted
Item Deleted Correlation
X1.1.1 4.4333 .392 .680 .

X1.1.2 4.2667 .478 .680 .
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

8.7000 1.459 1.20773 2
RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
File 30
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing
User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used
Statistics are based on all cases with
procedure.
Syntax
RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.930 2
Item Statistics
X1.2.1 4.3667 .49013 30

X1.2.2 4.4333 .50401 30
Cronbach's
X1.2.1 4.4333 .254 .870 .

X1.2.2 4.3667 .240 .870 .
Scale Statistics
8.8000 .924 .96132 2
RELIABILITY
/VARIABLES=X1.3.1 X1.3.2 X1.3.3
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
File 30
Matrix Input
treated as missing.
Cases Used
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=X1.3.1 X1.3.2 X1.3.3
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.821 3
Item Statistics
X1.3.1 4.3000 .59596 30

X1.3.2 4.5333 .62881 30
X1.3.3 4.5333 .57135 30
Cronbach's
X1.3.1 9.0667 1.237 .593 .833
X1.3.2 8.8333 1.040 .735 .690
X1.3.3 8.8333 1.178 .704 .726
Scale Statistics
13.3667 2.378 1.54213 3
RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes
Output Created Comments 05-SEP-2022 15:37:02

Input
Active Dataset Filter DataSet0

Weight Split File <none>
N of Rows in Working Data File <none>
Matrix Input <none>
30
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

Excluded a
0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.895 2
Item Statistics
X1.4.1 4.6333 .55605 30

X1.4.2 4.5667 .62606 30
Cronbach's
X1.4.1 4.5667 .392 .816 .

X1.4.2 4.6333 .309 .816 .
Scale Statistics
9.2000 1.269 1.12648 2
RELIABILITY
/VARIABLES=X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.1.4
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Input

Weight <none>
Split File <none>
<none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3
X2.1.4
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

Excluded a
0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.909 4
Item Statistics
X2.1.1 4.3000 .65126 30

X2.1.2 4.2000 .66436 30
X2.1.3 4.3333 .66089 30
X2.1.4 4.3667 .55605 30
Cronbach's
X2.1.1 12.9000 2.852 .812 .875
X2.1.2 13.0000 2.690 .886 .847
X2.1.3 12.8667 2.878 .779 .888
X2.1.4 12.8333 3.316 .709 .911
Scale Statistics

17.2000 5.062 2.24990 4
RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.923 2
Item Statistics
X2.2.1 4.6333 .49013 30

X2.2.2 4.6333 .49013 30
Cronbach's
X2.2.1 4.6333 .240 .856 .
X2.2.2 4.6333 .240 .856 .
Scale Statistics

9.2667 .892 .94443 2
RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.836 2
Item Statistics
X2.3.1 4.6000 .49827 30

X2.3.2 4.5000 .57235 30
Cronbach's
X2.3.1 4.5000 .328 .725 .

X2.3.2 4.6000 .248 .725 .
Scale Statistics
9.1000 .990 .99481 2
RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

Excludeda 0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.728 2
Item Statistics
X2.4.1 4.3000 .70221 30

X2.4.2 4.4667 .57135 30
Cronbach's
X2.4.1 4.4667 .326 .584 .

X2.4.2 4.3000 .493 .584 .
Scale Statistics
8.7667 1.289 1.13512 2
RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.

N %

Excluded a
0 .0
Total 30 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.743 2
Item Statistics
X2.5.1 4.6333 .49013 30

X2.5.2 4.5667 .50401 30
Cronbach's
X2.5.1 4.5667 .254 .591 .

X2.5.2 4.6333 .240 .591 .
Scale Statistics
9.2000 .786 .88668 2
RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.854 2
Item Statistics
X3.3.1 4.5333 .57135 30

X3.3.2 4.6333 .55605 30
Cronbach's
X3.3.1 4.6333 .309 .745 .

X3.3.2 4.5333 .326 .745 .
Scale Statistics

9.1667 1.109 1.05318 2
RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.1.1 Y1.1.2 Y1.1.3 Y1.1.4 Y1.1.5 Y1.1.6
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.1.1 Y1.1.2 Y1.1.3
Y1.1.4 Y1.1.5 Y1.1.6
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.

N %

Excluded a
0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.915 6
Item Statistics
Y1.1.1 4.5333 .50742 30

Y1.1.2 4.5000 .62972 30
Y1.1.3 4.5000 .50855 30
Y1.1.4 4.5333 .62881 30
Y1.1.5 4.5667 .50401 30
Y1.1.6 4.6000 .56324 30
Cronbach's
Y1.1.1 22.7000 5.666 .822 .892

Y1.1.2 22.7333 5.444 .704 .910
Y1.1.3 22.7333 5.651 .827 .891
Y1.1.4 22.7000 5.252 .785 .897
Y1.1.5 22.6667 5.816 .757 .901
Y1.1.6 22.6333 5.689 .708 .907
Scale Statistics
27.2333 7.909 2.81233 6
RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.2.1 Y1.2.2 Y1.2.3
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
File 30
Matrix Input
treated as missing.
Cases Used
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.2.1 Y1.2.2 Y1.2.3
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.878 3
Item Statistics
Y1.2.1 4.4667 .57135 30

Y1.2.2 4.5667 .56832 30
Y1.2.3 4.5667 .50401 30
Cronbach's
Y1.2.1 9.1333 1.016 .726 .864
Y1.2.2 9.0333 .999 .755 .838
Y1.2.3 9.0333 1.068 .823 .784
Scale Statistics
13.6000 2.179 1.47625 3
RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.3.1 Y1.3.2
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Input

Matrix Input <none>
30
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.3.1 Y1.3.2
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

Excluded a
0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.813 2
Item Statistics
Y1.3.1 4.5000 .62972 30

Y1.3.2 4.5000 .50855 30
Cronbach's
Y1.3.1 4.5000 .259 .700 .

Y1.3.2 4.5000 .397 .700 .
Scale Statistics

9.0000 1.103 1.05045 2
RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.4.1 Y1.4.2 Y1.4.3
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Input

Weight <none>
Split File <none>
<none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.4.1 Y1.4.2 Y1.4.3
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.846 3
Item Statistics
Y1.4.1 4.4333 .62606 30

Y1.4.2 4.5333 .57135 30
Y1.4.3 4.5333 .57135 30
Cronbach's
Y1.4.1 9.0667 1.168 .618 .882
Y1.4.2 8.9667 1.137 .766 .736
Y1.4.3 8.9667 1.137 .766 .736
Scale Statistics
13.5000 2.397 1.54808 3
RELIABILITY
/VARIABLES=Y2.1.1 Y2.1.2 Y2.1.3 Y2.1.4 Y2.1.5 Y2.1.6 Y2.1.7
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Y2.1.1 Y2.1.2 Y2.1.3
Y2.1.4 Y2.1.5 Y2.1.6 Y2.1.7
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

Excluded a
0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.882 7
Item Statistics
Y2.1.1 4.4333 .67891 30

Y2.1.2 4.5000 .62972 30
Y2.1.3 4.4667 .57135 30
Y2.1.4 4.6333 .49013 30
Y2.1.5 4.3333 .54667 30
Y2.1.6 4.4667 .57135 30
Y2.1.7 4.4667 .57135 30
Cronbach's
Y2.1.1 26.8667 7.016 .628 .872

Y2.1.2 26.8000 6.993 .704 .860
Y2.1.3 26.8333 7.385 .651 .867
Y2.1.4 26.6667 7.540 .726 .860
Y2.1.5 26.9667 7.275 .733 .857
Y2.1.6 26.8333 7.385 .651 .867
Y2.1.7 26.8333 7.454 .626 .870
Scale Statistics

31.3000 9.734 3.12001 7
RELIABILITY
/VARIABLES=Y2.2.1 Y2.2.2 Y2.2.3 Y2.2.4
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Y2.2.1 Y2.2.2 Y2.2.3
Y2.2.4
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.

N %

Excluded a
0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.766 4
Item Statistics
Y2.2.1 4.4000 .49827 30

Y2.2.2 4.5667 .50401 30
Y2.2.3 4.4000 .56324 30
Y2.2.4 4.4667 .57135 30
Cronbach's
Y2.2.1 13.4333 1.702 .573 .709

Y2.2.2 13.2667 1.720 .546 .722
Y2.2.3 13.4333 1.426 .707 .629
Y2.2.4 13.3667 1.689 .458 .772
Scale Statistics

17.8333 2.695 1.64177 4
RELIABILITY
/VARIABLES=Y2.3.1 Y2.3.2 Y2.3.3 Y2.3.4 Y2.3.5
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
30
File
Matrix Input
treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Y2.3.1 Y2.3.2 Y2.3.3
Y2.3.4 Y2.3.5
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.917 5
Item Statistics
Y2.3.1 4.5000 .57235 30

Y2.3.2 4.4667 .62881 30
Y2.3.3 4.4333 .50401 30
Y2.3.4 4.4333 .50401 30
Y2.3.5 4.4333 .50401 30
Cronbach's
Y2.3.1 17.7667 3.564 .782 .900
Y2.3.2 17.8000 3.407 .767 .907
Y2.3.3 17.8333 3.799 .778 .901
Y2.3.4 17.8333 3.661 .864 .885
Y2.3.5 17.8333 3.799 .778 .901
Scale Statistics

22.2667 5.582 2.36254 5
RELIABILITY
/VARIABLES=Y2.4.1 Y2.4.2 Y2.4.3 Y2.4.4 Y2.4.5 Y2.4.6 Y2.4.7
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes

Comments Input

Matrix Input <none>
Definition of Missing
30
Missing Value Handling User-defined missing values are

treated as missing.
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Y2.4.1 Y2.4.2 Y2.4.3
Y2.4.4 Y2.4.5 Y2.4.6 Y2.4.7
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
N %

a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.902 7
Item Statistics

Y2.4.1 4.4333 .50401 30
Y2.4.2 4.5000 .57235 30
Y2.4.3 4.5000 .50855 30
Y2.4.4 4.4000 .62146 30
Y2.4.5 4.6333 .55605 30
Y2.4.6 4.7000 .46609 30
Y2.4.7 4.6000 .49827 30
Cronbach's
Y2.4.1 27.3333 6.851 .645 .894

Y2.4.2 27.2667 6.409 .714 .887
Y2.4.3 27.2667 6.409 .830 .874
Y2.4.4 27.3667 6.102 .755 .882
Y2.4.5 27.1333 6.671 .635 .896
Y2.4.6 27.0667 6.961 .662 .892
Y2.4.7 27.1667 6.626 .753 .883
Scale Statistics

31.7667 8.806 2.96745 7

Tesis Sri Final Oke

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis Sri Final Oke

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

SRI DENI SUSANTI

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

SRI DENI SUSANTI

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

LEMBAR PERSETUJUAN TESIS

NAMA : SRI DENI SUSANTI

Pekanbaru, 27 September 2022

Dr. Sudarno, S.Pd.,M.M. Prof. Dr. Teddy Chandra, S.E., M.M.

LEMBAR PENGESAHAN TESIS

NAMA : SRI DENI SUSANTI

Dr.Ir.Harry P.Panjaitan,SE.,M.M. (……………………)

Dr. Dadi Komardi, M.E.. (……………………)

Dr. Sudarno, S.Pd.,M.M. (…………………....)

Prof. Dr. Teddy Chandra, S.E., M.M. (……………………)

Dr. Layla Hafni, S.E., M.M.

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

Pekanbaru, 27 September 2022

SRI DENI SUSANTI

Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi

Keywords: Leadership, Motivation, Work environment, Competence and

7. Bapak Dr. Sudarno, S.Pd.,M.M selaku pembimbing I yang telah banyak

Pekanbaru, 27 September 2022

SRI DENI SUSANTI

LEMBAR PERSETUJUAN TESIS............................................................................... ii

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian..............................................................................................59

Lampiran I Kuesioner Penelitian.......................................................................................

1.1. Latar Belakang

Sumber Data : Data Olahan Peneliti (2022)

Dari tabel tersebut terkait dengan Pembuatan RPP, Implementasi dan

No Kriteria Penilaian Kinerja 2017 2018 2019 2020 2021

Rata-Rata 91,04 91,33 90,45 89,79 91,26

Sumber Data : Data Olahan Peneliti (2022)

No Bidang Pekerjaan Yang Menjawab Persentase

Berdasarkan hasil tabel 1.3 menunjukkan fenomena bahwa ada masalah

Sangat Motivasi memiliki Sedarmayanti

Positif dan menunjukkan bahwa Rivai (2021)

Menyatakan bahwa Ismail &

Positif dan Hasil penelitian Lestari

1.2. Rumusan Masalah

1.4 Manfaat Penelitian

2. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan pertimbangan

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

manfaat atau keuntungan bagi masyarakat.

2.4.2 Fungsi Kepemimpinan

2.4.3 Indikator Kepemimpinan

2. Motivasi Ekstrinsik/ eksternal

2. Faktor Eksternal (Ekstern)

2.5.4 Indikator motivasi

2.6. Lingkungan Kerja

2.6.2 Jenis Lingkungan Kerja

2.6.3 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

2.7. Penelitian Terdahulu

10 Gea (2022) Pengaruh - Lingkungan Membuktikan

11 Trisamanta et Manajemen - Kepemimpinan Kepemimpinan

13 Tambunan et Pengaruh Covid-19 - Kompetensi Hasilnya :

14 Adelia et al. Pengaruh - Kepemimpinan, Ada pengaruh

17 Dehotman Pengaruh - Lingkungan Bahwa Variabel

18 Zubaidah Pengaruh - Kepemimpinan Secara parsial

19 Ginanjar & As- Kepemimpinan - Kepemimpinan Kepemimpinan

20 Muhammad Pengaruh - Kepemimpinan Menunjukkan