PENGARUH STRES KERJA GAYA KEPEMIMPINAN DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

KARYAWAN

REVIEW JURNAL

Ditujukan untuk memenuhi salah satu

TUGAS SEMINAR PROPOSAL

Oleh :
EMIL AINUL MILAH
111611264

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI 2019
Review Jurnal mengenai Stres kerja (X1) saya kutip dari JURNAL BISNIS DAN
AKUNTANSI ISSN: 1410 - 9875 Vol. 20, No. 2, Desember 2018, Hlm. 135-140
http://jurnaltsm.id/index.php/JBA
Akreditasi Sinta3 SK No. 23/E/KPT/2019

yang berjudul : PENGARUH STRESS KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PERUSAHAAN
OTOMOTIF
Oleh : IRMA GUSTIANA ANDRIANI
Dari : STIE Trisakti
Metode penelitian : Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
dan kausalitas dengan metode regresi berganda untuk menguji hipotesis. Penelitian ini
menggunakan teknik nonprobability sampling dengan metode sampling jenuh. Responden
yang digunakan dalam penelitian ini adalah 87 karyawan aktif.Teknik pengumpulan data
dengan menggunakan kuisioner.

Hipotesis Stres Kerja di dasari oleh pernytaan berikut :

Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa, stress kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seorang karyawan. Stress yang terlalu besar
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapilingkungan.Sebagai hasilnya,
pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka (Gaol 2015).Terdapat banyak bukti yang mengidentifikasikan
bahwa, intention to leaveakan meningkat jika dalam kondisi kerja suatu individu
menghasilkan job stress yang tinggi (Angerer et al., 2015).
Seseorang dapat merespon dan merasakan tingkat stress yang berbeda dengan orang
lain meskipun mendapatkan pemicu stress yang sama, alasannya adalah setiap orang
memiliki perbedaan tingkatan kemampuanuntuk menghadapi stress. Alasan kedua untuk
perbedaan respon stress adalah setiap orang memiliki strategi-strategi yang berbeda dalam
menghadapi suatu stress, dimana antara satu strategi mungkin lebih baik daripada strategi
yang lain, atau mungkin lebih buruk. Alasan ketiga adalah setiap orang memiliki tingkat
resiliansi yang berbeda yaitu merupakan kemampuan seseorang untuk menanggulangi dengan
baik saat berhadapan dengan kesengsaraan, dan perubahan-perubahan yang signifikan.
(Haryanto 2014).

Berdasarkan pemaparan diatas, maka hipotesis yang diambil adalah:

H1 = Stress Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention
Review jurnal mengenai Gaya Kepemimpinan (X2) saya kutip dari Journal Of Business &
Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 71 - 106 Th. 2019
p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757

yang berjudul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP NIAT KELUAR

YANG DIMEDIASI OLEH KONDUSIFITAS LINGKUNGAN KERJA
Oleh : Maria Margareta Kismiatidan Tigor Sitorus
Dari : Magister Manajemen Univesitas Bunda Mulia
Metode penelitian : penelitian empiris tentang hubugan keterkaitan antara Gaya
Kepemimpinan dengan Niat Keluar Yang dimediasi oleh Kondusifitas Lingkungan Kerja
terhadap 160 karyawan Yayasan Bonavita Tangerang pada tahun 2017 dan pendekatan
penelitian dengan metode kuantitatif dimana data dikumpukan melalui kuesioner yang
dibagikan secara langsung.Data dianalisis dengan menggunakan model persamaan struktural

Hipotesis Gaya kepemimpinan di dasari oleh pernytaan berikut :

Niat keluar dipengaruhi secara negatif dan signifikan oleh Gaya Kepemimpinan, artinya
apabila Gaya Kepemimpinan baik maka niat keluar menurun yang disebabkan karena
Pimpinan memiliki hubungan yang baik dengan semua pegawai tanpa membeda-bedakan
status kepegawaian, Pimpinan dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif bersama
bawahan, mengkomunikasikan kepada bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas pekerjaan, Pimpinan selalu memberikan pujian dan mendukung
bilamana ada pegawai yang mampu menjalankan tugas pekerjaan dan mencapai target yang
diharapkan, memiliki hubungan yang baik dengan pegawai, pimpinan memberikan kebebasan
dalam berpendapat dan penyelesaian, pimpinan selalu memberikan bimbingan, arahan, dan
dorongan kepada pegawainya, dan pimpinan selalu bersikap ramah, santun terhadap
bawahannya. Dimana seluruh indikator memiliki loading faktor yang tinggi. Hal ini didukung
hasil penelitian yang dilakukan teori Saleem andGul (2013) yang mengatakan hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat hasil yang negatif atau signifikan antara intensi turnover dan
gaya kepemimpinan dalam niat pindah, I Gede Diatmika Paripurna, et, at. (2017) yang
mengatakan kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan.
H2 = kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan.
Review jurnal mengenai Kepuasan Kerja saya kutip dari jurnal Jurnal Ilmiah Manajemen
Volume I Nomor 2, Juni 2017
ISSN 1979-1127
E-ISSN 2502-7433

Dengan Judul : PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN STUDI PADA PT. BANK
PERKREDITAN RAKYAT MITRATAMA ARTHABUANA
Oleh : Abdurrahim, Hastin Umi Anisah, Maya Sari Dewi
Dari : Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan / Lambung Mangkurat

Metode penelitian : Jenis penelitian ini adalah explanatory research yaitu penelitian yang
menjelaskan hubungan kausal antara variabel– variabel melalui uji hipotesis, untuk memperoleh
fakta– fakta tentang gejala–gejala atas permasalahan yang timbul

Hipotesis Kepuasan Kerja di dasari oleh pernytaan berikut :

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008:40).
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:121) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Kemudian Handoko (2013:193), mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaa
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya. Berdasarkan definisidefinisi tersebut di atas maka dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap emosional pekerja yang postif atau negatif
terhadap pekerjaannya. Dalam arti lain emosional yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan.

H3 = Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

Review Jurnal mengenai Turnover Intention karyawan saya kutip dari International Journal
of Manpower
Dispositional traits and turnover intention", International
Journal of Manpower, Vol. 24 Iss 3 pp. 284 - 298
Permanent link to this document:
http://dx.doi.org/10.1108/01437720310479741

dengan judul : Dispositional traits and turnover intention Examining the mediating role of job
satisfaction and affective commitment
oleh : Randy K. Chiu and Anne Marie Francesco
dari : Department of Management, School of Business, Hong Kong Baptist
University, Hong Kong
Metode penelitian : menggunakan pengumpulan data kuesioner dari 3 kota.

Hipotesis mengenai Turnover Intention karyawan didasari oleh pernyataan berikut :

Major studies that have dealt with the relationship between dispositional traits and turnover
intention include, but are not limited to, those of Bernardin (1977), Cropanzano et al. (1993),
Judge (1993) and Necowitz and Roznowski (1994). Affectivity is an important element in the
assessment of work-related satisfaction. It is associated with a type of cognitive bias through
which people approach and interpret their lives. Affective tendencies and cognitive styles
influence how people experience and evaluate their jobs and job-related outcomes (Levin and
Stokes, 1989). A worker with a happy disposition (high in PA) should be less likely to want
to leave his or her job. Cropanzano et al. (1993) point out that individuals who tend to
experience positive emotions show higher affective commitment to organisations and less
desire for turnover. Some studies have supported this relationship (cf Wright and
Cropanzano, 1998), including one that was conducted in the United Arab Emirates and used
subjects from the Middle East and Southeast Asia (Shaw et al., 2000). However, authors such
as Isen and Baron (1991) and Judge (1993) argue that high PA individuals who are
dissatisfied with their jobs are still likely to quit. Iverson (1996) suggests that PA is positively
related to job tenure because someone with a positive mood state is better able to cope with a
changing or dissatisfactory environment. There is also some support for the idea that PA is
related to the ability to cope with and be more accepting of organisational change (Iverson,
1996; Judge et al., 1999). In contrast, Bernardin (1977) argues that individuals with low
subjective well being will engage in withdrawal behaviour because those who are unhappy
will seek to change aspects of their lives, and changing may involve job withdrawal.
Necowitz and Roznowski (1994) confirm that individuals with higher NA report engaging in
more withdrawal behaviour. Therefore, NA should be positively related to turnover intention.
However, those who are more negatively disposed may not expect to get a better job as a
result of quitting; therefore, they may not have a strong desire to leave an organisation even
when situations are not favourable (Mobley, 1982). In order to establish the mediating role
job satisfaction and affective commitment on the relationship between dispositional traits and
turnover intention, but in view of the inconclusive evidence discussed earlier, we have
decided to test the presumed relationship as follows.

= PA and NA are related to turnover intention.

 DAFTAR PUSTAKA
Igustiana andriani, Irma.2018. PENGARUH STRESS KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PERUSAHAAN OTOMOTIF. Jurnal
bisnis dan akuntansi ISSN: 1410 - 9875 Vol. 20, No. 2.

Robbins, Stephen P. Timothy A. Judge. 2015. Organizational Behavior, 16th edition. The United
States of America: Pearson,

Gaol, Jimmy L. 2015.A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kompas
Gramedia.
Angerer, Peter. Christiane Degen, and Jian Li. 2015. Physicians’ intention to leave direct patient care:
an integrative review. Dissertation,

Haryanto, Wahyu Dwi.2014. Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja: Hasil
dari Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.

Maria M K dan Tigor S,2019. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP NIAT

KELUAR YANG DIMEDIASI OLEH KONDUSIFITAS LINGKUNGAN KERJA. Journal Of Business
& Applied Management
Vol.12 (No. 1 ) : 71 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757

Abdurrahim, Hastin U A, Maya S D,2017. PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN STUDI PADA PT. BANK
PERKREDITAN RAKYAT MITRATAMA ARTHABUANA. Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor
2, Juni 2017, ISSN 1979-1127

Robbin, Stephen P & Timothy A.Judge, 2008 Perilaku Organisasi, Edisi 12, Buku 1, Penerbit
Salemba Empat, Jakarta.

Handoko, T. Hani, 2013, Manejemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Edisi 2. BPFI,
Yogyakarta.

Randy K. C and Anne M F,2002. Dispositional traits and turnover intention Examining the mediating
role of job satisfaction and affective commitment. Journal of Manpower, Vol. 24 Iss 3 pp. 284 – 298

Bernardin, J.H. (1977), “The relationship of personality variables to organisational

withdrawal”,Personnel Psychology, Vol. 30, pp. 17-27.

Cropanzano, R., James, K. and Konovsky, M.A. (1993), “Dispositional affectivity as a predictor of
work attitudes and job turnover intentions”, Journal of Organisational Behaviour, Vol. 14,pp. 595-
606.

Necowitz, L.B. and Roznowski, M. (1994), “Negative affectivity and job satisfaction: cognitive
processes underlying the relationship and effects on employee behaviour”, Journal of Vocational
Behaviour, Vol. 45, pp. 270-94.

Judge, T.A. (1993), “Does affective disposition moderate the relationship between job satisfaction and
voluntary turnover?”, Journal of Applied Psychology, Vol. 78 No. 3, pp. 395-401.

Isen, A.M. and Baron, R.A. (1991), “Positive affect as a factor in organisational behaviour”,
Research in Organisational Behaviour, Vol. 13, pp. 1-53.

Iverson, R.D. (1996), “Employee acceptance of organisational change: the role of organisational
commitment”, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 7 No. 1,pp. 122-49.