PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI

(STUDI PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT

DAERAH KABUPATEN KARAWANG)

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Melanjutkan Penelitian dalam Rangka

Penelitian Skripsi pada Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)

Dr.Khez Muttaqien

OLEH:

HERYATI

NIM: 030218080

JURUSAN MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DR KHEZ MUTTAQIEN

PURWAKARTA

2022
 LEMBAR PERSETUJUAN PENELAAHAN PROPOSAL SKRIPSI

Judul Skripsi: PENGARUII PELATIHAN DAN DISIPLIN

KERJA TERIIADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KERYAWAN

(STUDI PADA PT. WINTEXTILE PURWAKARTA

DI DEPARTMEN QUALITY CONTROL FACTORY
1)

OLEH:

HERYATI

NIM: 03/02.18.080

Jurusan Manajemen

Dinyatakan telah memenuhi syarat administrasi dan dapat diteruskan untuk di

telaah dałam penelaahan proposal skripsi.

Purwakarta, 10 April 2022

Pembimbing I Pembimbing II

(Wahyu Yulianto, S. E., M. Si) (Ela Laela, S. Pd MM)

Mengetahui:

Ketua Jurusan Manajemen

Ade Nurhavati, KD., SE., MM

 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmatdan
karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Proposal Skripsi dengan
lancar.
Proposal Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan akademis. Dalam
penyelesaian Proposal Skripsi ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih
kepada Allah SWT yang telah melimpahkan segala karunia dan anugrah yang
begitu besar serta kemudahan dan pertolonganNya, serta Keluarga Besar terutama
Kedua Orang tua yang senantiasa mendukung serta memberikan Doa dan semangat
dan juga beberapa pihak, yaitu:
1. Bapak. Dr. H. Suherman Saleh, Ak., M.Sc., CA selaku Ketua Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Dr. Khez Muttaqien

2. Bapak. Dr. Iman Sidik Nusannas SS., ME selaku Ketua Bidang Akademik

3. Bapak. Dean Subhan Saleh. SE., MM selaku Ketua II Bidang Administrasi

Umum dan Keuangan

4. Bapak. Dr. Dedeng Abdul Gani A., SE., M. Si selaku Ketua III Bidang

Pengembangan Organisasi dan Kemahasiswaan.

5. Ibu. Ade Nurhayati, SE., MM selaku Ketua Jurusan Manajemen STIE. DR.

KHEZ Muttaqien Purwakarta.

6. Bapak. Patoni S. Pd, M.Pd., MM selaku Ketua Jurusan Akuntansi STIE

DR. KHEZ Muttaqien Purwakarta

7. Bapak. Wahyu Yulianto, S. E., M. Si selaku Dosen Pembimbing 1 yang

telah banyak meluangkan waktu guna memberikan pengarahan demi

menyelesaiakan penyusunan dalam setiap prosesnya.

i
8. Ibu. Ela Laela, S. Pd MM selaku Dosen Pembimbing 2 yang telah banyak

meluangkan waktu guna memberikan pengarahan demi menyelesaiakan

penyusunan dalam setiap prosesnya.

9. Ibunda tercinta Tini Listiawati yang telah melahirkan saya dan mendoakan

saya hingga saat ini.

10. Almarhum Ayah tercinta Muhammad Sodar, semoga Ayah bangga atas

karya saya.

11. Teman-teman mahasiswa/i STIE. DR. KHEZ Muttaqien Purwakarta

terutama kelas Manajemen Sore B angkatan 2018 yang telah saling

membantu dan memberikan motivasi dalam menyelasaikan Proposal

Skripsi ini.

Dalam laporan ini penulis menyadari masih terdapat banyak kekurangan-

kekurangan dalam penyusunan laporan tersebut, oleh karena itu penulis akan

menerima segala saran dan kritik dari semua pihak guna memperbaiki laporan

ini.

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i

DAFTAR ISI iii

DAFTAR TABEL & GAMBAR v

BAB 1 PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 12

C. Tujuan Penelitian 12

D. Manfaat Penelitian 13

BAB II KAJIAN PUSATAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS .15

A. Kajian Pustaka 15

1. Manajemen Sumber Daya Manusia 15

2. Pelatihan 20

3. Disiplin Kerja 23

4. Produktivitas kerja karyawan 26

B. Penelitian Terdahulu 32

C. Kerangka Pemikiran 36

D. Hipotesis 40

iii
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 41

A. Objek Penelitian 41

B. Metode Penelitian 41

1. Operasional Variabel 42

2. Jenis dan Sumber Data 45

3. Populasi dan Sampel 46

4. Teknik Pengumpulan Data 48

C. Metode Analisis Data 49

1. Uji Validitas 50

2. Uji Reabilitas 51

3. Uji Normalitas 53

4. Uji Linearitas 53

5. Uji Hipotesis 54

6. Koefisien Korelasi 57

7. Analisis Regresi Berganda 58

8. Koefisien Determinasi (R2) 58

DAFTAR PUSTAKA 60

iv
DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Karyawan 3

Tabel 1.2 Rekap Data Masuk dan Tidak Masuk 4

Tabel 1.3 Penurunan Target Produksi 5

Tabel 1.4 Pra Survey Produktivitas Kerja Karyawan 6

Tabel 1.5 Pra Survey Pelatihan Karyawan 9

Tabel 1.6 Pra Survey Disiplin Kerja 11

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 32

Tabel 3.1 Operasional Variabel 42

Tabel 3.2 Skala Likert 49

DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Pemikiran............................................................................ 37

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Sumber daya manusia pada saat ini merupakan hal yang paling

penting dalam mengukur kualitas suatu perusahaan, komunitas maupun

organisasi-organisasi lainnya. Tuntutan akan perkembangan sumber daya

manusia adalah hal yang sangat diperhatikan untuk saat ini, hal tersebut

dikarenakan perkembangan teknologi dan informasi yang semakin

berkembang pesat dan memaksa manusia untuk bukan hanya bersaing

dengan manusia itu sendiri, namun juga dengan teknologi dan rekayasa

ilmiah lainnya. Oleh karena itu sumber daya manusia apabila dapat di

dayagunakan secara efektif dan efesien akan bermanfaat untuk menunjang

pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Persoalan sekarang yang ada

adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat

menghasilkan produktivitas secara optimal, sehingga tujuan perusahaan

tercapai. Sumber daya manusia dikatakan produktif, apabila mempunyai

disiplin dan motivasi kerja tinggi serta dapat menyelesaikan tugas dan

tanggung jawabnya secara tepat waktu. Untuk itu sudah seharusnya jika

perusahaan melakukan perencanaan atau upaya–upaya yang bertujuan

meningkatkan motivasi kerja dengan berbagai cara, diantaranya seperti

tingkat disiplin kerja dan peningkatan motivasi, dengan Adanya perencanaan

yang baik mengenai sumber daya manusia, maka diharapkan adanya

peningkatan kinerja pegawai (M. Riska Aditya, Edy Raharja: 2015), kinerja

1
meripakan refleksi atas keberhasilan dan pencapaian kerja baik dari program

kerja maupun target yang telah ditentukan, untuk meningkatkan kinerja

dibutuhkan disiplin kerja dan motivasi kerja yang tinggi (Afandi,2018)

Motivasi kerja sendiri diartikan sebagai kekuatan yang mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu dan menggerakan perilaku (Maslow

dalam Febrianri: 2017). Sedangkan Robbins (2016) mengatakan bahwa

motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan

akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu

dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Hal yang sama

juga diungkapkan oleh As'ad dalam Prakoso (2016) yang berasumsi bahwa,

motivasi kerja seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau

tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat dan

didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

Dengan begitu motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh

membangkitkan,mengarahkan,dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja (Weiner dalam Amalia 2016). Bila tidak ada

motivasi, maka semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang

diberikanakan menurun dan perusahaan pun sulit mencapai tujuannya atau

mencapai target. Dengan demikian apabila perusahaan tersebut tidak mampu

mencapai tujuan atau target, kemungkinan besar perusahaan akan mengalami

penurunan pendapatan.

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang adalah

lembaga perwakilan rakyat daerah yang berkedudukan sebagai unsur

2
penyelenggara pemerintahan wilayah di provinsi/ daerah kabupaten/kota

yang dalam hal ini adalah kabupaten karawang itu sendiri. DPRD disebutkan

dalam UUD 1945 pasal 18 ayat 3: "Pemerintahan wilayah provinsi, daerah

kabupaten, dan kota memiliki Dewan Perwakilan Rakyat Daerah yang

anggota-anggotanya dipilih melalui pemilihan umum". DPRD kemudian

diatur lebih lanjut dengan undang-undang, terakhir melalui Undang-Undang

Nomor 17 Tahun 2014.

DPRD Kabupaten Karawang sendiri sebagaimana yang kita tahu

merupakan perwakilan rakyat yang dipilih oleh rakyat untuk menjalankan

tugas legislatif untuk tingkat daerah juga membutuhkan karyawan yang

memiliki tingkat disiplin serta motivasi kerja yang tinggi. Hal tersebutlah

yang diharapkan oleh tiap-tiap rakyat khusunya oleh masyarakat kabupaten

karawang untuk menjalankan tugas dan amanah yang telah diberikan dan

dibebankan kepada masing-masing perwakilan rakyat di DPRD kabupaten

Karawang.

Dalam pengamatan Penulis dan hasil dari wawancara yang diperoleh

keterangan dari Bapak Derry selaku narasumber yang membimbing saya

melakukan penelitian di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karawang DAPIL 4. Berdasarkan fenomena pada kenyataan nya

masih saja banyak dewan yang kurang dalam hal kedisiplinan terutama

dewan yang berjenis kelamin pria, mulai dari masalah absensi yang sering

tidak hadir dan rendahnya tingkat produktifitas dewan dapat dilihat masih

adanya dewan yang belum mampu meningkatkan motivasi kerja yang tinggi,

3
 sehingga kegiatan operasional dewan perwakilan rakyat daerah otomatis

akan terganggu sebagaimana mestinya dewan perwakilan rakyat yang

harusnya selalu siap sedia untuk melayani masyarakat sebagai pelayan

publik.

Sehubungan dengan pengkajian yang berakhir di atas, peneliti berniat

melakukan penelitian tentang Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang khususnya pada

Sekretariat dewan yang dipilh dengan DAPIL 4, berikut adalah data dari

anggota Sekretariatf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karawang DAPIL 4:

Tabel 1.1 Data Sekretariat Dewan

No Nama DAPI Jumlah Partai

. L Sekretaria
tf
1 Deden Rahmat S.SP 4 3 Partai Kebangkitan
Bangsa
2 Budianto, SH. 4 3 Partai Demokrat
3 Ir. Teddy Luthfiana 4 3 Partai Golongan Karya
4 Mahpudin 4 3 Partai Demokrat
5 Saefudin Zuhri, SH 4 4 Partai Gerakan Indonesia
Raya
3 Partai Demokrasi
6 H. Cita (PDIP), 4
Indonesia Perjuangan
7 dr. Ata Subagja 4 3 Partai Keadilan Sejahtera
Dinata
8 Mulya Syafari, ST 4 3 Partai Bulan Bintang

4
 Sumber: www.sekretariat.dprd-karawang.go.id/

Tabel 1.2 Rekap presensi dan absensi

Satf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang DAPIL 4

Pada bulan Januari-Juni 2023

No Bulan Jumlah Jumlah Terlambat Tidak

Sekretariat Sekretariat Datang masuk

dewan dewan hadir

Tepat waktu

1 Januari 25 18 3 1

2 Februari 25 20 4 1

3 Maret 25 22 2 1

4 April 25 22 2 1

5 Mei 25 20 3 2

6 Juni 25 24 1 0

(Sumber: DPRD Kabupaten Karawang)

Bersumber pada penyajian pada tabel 1.2 terlihat masih ada beberapa

dewan yang sering sekali terlambat atau kurang disiplin. Bila hal ini terus

berlanjut, maka kinerja Sekretariat DPRD akan menurun dan menghambat

produktifitas dari masing-masing wakil rakyat tersebut maupun Sekretariat

DPRD secara keseluruhan kemudian berakibat pada target capaian maupun

tujuan yang tidak dapat dicapai secara maksimal, dilihat absensi yang

5
mengalami tingkat kehadiran yang turun cukup tinggi terjadi pada bulan juni

saja.

Dari data di atas peneliti berasumsi bahwa tingkat kedisiplinan para

Sekretariat dewan dalam memaksimalkan kinerja yang di tentukan oleh rapat

paripurna belum optimal, yang mana masih sering terdapat keterlambatan

penyelesaian pekerjaan daripada target yang telah ditentukan dan tingkat

kehadiran/absensi Sekretariat dewan yang masih belum mencapai seratus

persen, sehingga menyebabkan pekerjaan yang diemban dikerjakan

memakan waktu karena masalah kedisiplinan. Hal ini melihatkan bahwa, ada

masalah terhadap kemampuan dewan dalam menyelesaikan pekerjaan,

kurang nya ketelitian dalam mengerjakan pekerjaan, sering lalai dalam

melakukan pekerjaannya dan sering meninggalkan pekerjaan di waktu jam

kerja. Sehingga, jika ini terus berlanjut, bisa dibayangkan dewan perwakilan

rakyat daerah serta rakyat yang telah mengamanatkan tugas tersebut akan

mengalami kerugian.

Pada saat ini, kinerja pemerintah eksekutif maupun legistatif daerah

mendapat sorotan tajam dari masyarakat. Dengan adanya kebebasan dalam

menyampaikan pendapat (aspirasinya), banyak ditemukan kritikan yang pedas

terhadap kinerja pemerintah kabupaten dan daerah, baik itu secara langsung

maupun secara tidak langsung. Masyarakat banyak mengeluh mengenai

kinerja pegawai dewan perwakilan rakyat daerah yang kurang baik, Seperti

lambatnya dewan perwakilan daerah dalam menanggapi aspirasi yang

disampaikan, dan masih banyak lagi hal hal yang membuat masyarakat

6
 kecewa terhadap kinerja dari dewan perwakilan rakyat daerah. Dengan

demikian perlu ada evaluasi yang mendalam pada Sekretariatf dewan

perwakilan rakyat daerah untuk meningkatkan kinerja dan meminimalisir

kemangkiran kemangkiran yang terjadi dalam rangka optimalisasi pelayanan

masyarakat.

Prasurvei tentang kinerja dilakukan pada Sekretariatf Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang DAPIL 4 control, dengan

menggunakan 4 (empat) indikator pertanyaan mengenai kinerja. Hal ini

dilakukan oleh peneliti melalui kuisioner kepada 25 orang Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang DAPIL 4 sebagai

responden, tanggapan dari jawaban Ya dan Tidak terhadap pernyataan yang

diberikan (Sutrisno, 2017:104). Hasil prasurvey kinerja dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 1.4 Pra Survei Kinjera Sekretariat (Y)

No Pernyataan STS TS R S SS Total

1 Tugas yang diberikan sesuai dengan 8 2 8 6 1 25

kempampuan yang saya miliki

2 Hasil pekerjaan sudah sesuai dengan 9 5 5 3 3 25

yang di rencanakan

3 Aspirasi masyarakat sudah dapat 4 6 7 4 4 25

tersalurkan

4 Saya selaku Sekretariatf dewan 7 4 9 3 2 25

memahami tentang tupoksi dari
pekerjaan itu sendiri

Sumber: (data di olah peneliti 2023)

7
 Berdasarkan Tabel 1.4 menujukan hasil pra survey, dapat dilihat

bahwa masih rendahnya kinerja Sekretariatf Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah Kabupaten Karawang karena masih banyak aspirasi masyarakat yang

tidak tersalurkan. Dan setelah di teliti lebih lanjut ternyata penyebab

menurunnya kinerja Sekretariatf dewan terjadi karena kurangnya disipilin dan

motivasi kerja yang diterima oleh Sekretariatf Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah Kabupaten Karawang. Hal tersebut akan mengakibatkan tujuan dari

suatu instansi pemerintahan daerah tidak tercapai sesuai dengan target yang

telah ditentukan sebelumnya.

Menurut (Hamzah :2020) Motivasi adalah suatu dorongan baik dari

dalam maupun luar dari seseorang yang mendorong untuk melakukan suatu

pekerjaan dengan tidak merasa terbebani. Motivasi adalah salah satu hal

yang paling penting dalam meningkatkan kualitas dari kinerja dalam suatu

perusahaan, komunitas maupun organisasi lainnya. Dengan menumbuhkan

motivasi kerja yang tinggi, secara tidak langsung semua pekerjaan yang

dibebankan baik secara struktrual maupun personal akan dilakukan dan

dilaksanakan dengan cara yang paling efektif dan effisien. Oleh karena itu,

peningkatan motivasi kerja adalah salah satu hal yang paling penting dalam

upaya menciptakan produktivitas serta pengingkatan kinerja baik pribadi

maupun dalam hal organisasi.

Prasurvei tentang Motivasi Kerja dilakukan pada Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Kabupaten Karawang DAPIL 4, dengan menggunakan 5

(lima) indikator motivasi kerja yang diajukan dalam bentuk pernyataan. Hal

8
ini dilakukan oleh peneliti melalui kuisioner kepada masing-masing anggota

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Kabupaten Karawang DAPIL 4 sebagai

responden, tanggapan dari jawaban Ya dan Tidak terhadap pernyataan yang

diberikan (Anwar Prabu Mangkunegara: 2011). Hasil prasurvei Motivasi

Kerja dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1.5 Pra Survei Motivasi Kerja (X2)

No Pernyataan Ya Tidak TOTAL

1 Saya memiliki tanggung jawab 7 18 25

dalam menyelesaikan pekerjaan

2 Saya memiliki dorongan untuk 12 13 25

sukses dalam melakukan
pekerjaan

3 Saya memiliki keinginan untuk 15 10 25

terus meningkatkan keterampilan

4 Saya memiliki kemandirian dalam 13 12 25

menyelesaikan suatu pekerjaan

5 Saya memiliki rasa suka pada 11 14 25

tantangan dalam bekerja

Sumber: (data di olah peneliti 2023)

Dari hasil Pra survey yang dilakukan Secara keseluruhan responden

Sekretariatf berkata tidak lebih banyak menandakan masih kurangnya

motivasi kerja sehingga menyebabkan kurangnya efektivitas kerja yang

dihasilkan sesuai dengan tujuan dari pekerjaan yang dibebankan.

Motivasi didalam suatu perusahaan, komunitas maupun ogranisasi

lainnya merupakan hal yang sangat penting. Karena dengan seiringnya

9
organisasi meningkatkan motivasi kerja kepada Sekretariat, maka Sekretariat

yang dibebankan pekerjaan tersebut akan terselesaikan dengan maksimal

sehingga kinerja akan semakin meningkat. Dalam jurnal Yudi Siswadi (2016)

menjelaskan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinjera.

Bukan hanya motivasi kerja yang mempengaruhi suatu kinerja,

nyatanya disiplin kerja juga memiliki peran penting dalam meningkatkan

kinerja disuatu perusahaan, karena tidak bisa dipungkiri karyawan yang

disiplin dan bertanggung jawab akan menghasilkan output yang di harapkan

perusahaan, (Hasibun 2010) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan.

Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang sukarela mentaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Disiplin

menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan

atau ketetapan yang ada dalam perusahaan diabaikan, atau sering dilanggar,

maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya bila karyawan

tunduk pada ketetapan perusahaan menggambarkan adanya kondisi disiplin

yang baik.

Menurut penelitian (Endang. K: 2020) terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan,

Sedangkan menurut Hasibuan (2017:93) “kedisiplinan merupakan fungsi

operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin

baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang di capainya.

10
 Prasurvei tentang disiplin kerja dilakukan pada Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang DAPIL 4, dengan

menggunakan 4 (empat) indikator disiplin kerja pertanyaan diajukan dalam

bentuk pernyataan. Hal ini dilakukan oleh peneliti melalui kuisioner kepada

23 Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang

DAPIL 4 sebagai responden, tanggapan dari jawaban Ya dan Tidak terhadap

pernyataan yang diberikan (Hasibun, 2010). Hasil prasurvei disiplin kerja

dilihat pada tabel berikut Tabel 1.6 Pra Survei disiplin kerja (X1)

No Pernyataan Ya Tidak TOTAL

1 Saya selalu mentaati semua 11 14 25

peraturan yang ada diperusahaan

2 Saya mampu menyelesaikan 8 17 25

pekerjaan sesuai target secara
tepat waktu

3 Saya selalu menjalankan tugas 10 15 25

dan tanggung jawab dengan
sungguh-sungguh sesuai jabatan
saya

4 Saya tidak pernah absen dari 9 16 25

pekerjaan tanpa alasan

Sumber: (data diolah peneliti 2023)

Dari hasil Pra survey yang dilakukan Secara keseluruhan responden

Sekretariat berkata tidak lebih banyak hal ini menandakan masih kurangnya

tingkat kedisiplinan Sekretariat , sehingga kegiatan operasional DPRD

otomatis akan terganggu.

11
 Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti tertarik untuk mengangkat
permasalahan ini sebagai objek penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Sekretariatf Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang)”

2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

dapat diidentifikasikan beberapa permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja pada Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Kabupaten Karawang?

2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja pada Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Kabupaten Karawang?

3. Apakah Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap

Kinerja pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Kabupaten

Karawang?

3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja pada

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang?

2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja pada

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang?

3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Sekretariat Kinjera pada Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karawang?

12
4. Manfaat Penelitian
1. Kegunaan Teoritis

Kegunaan teoritis dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat dan dapat berkontribusi Untuk menambah informasi,

pengembangan pengetahuan, pemahaman dan pengalaman peneliti serta

bisa memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan,

terutama ilmu dalam bidang manajemen khususnya mengenai pengaruh

disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja.

2. Kegunaan Praktis

Kegunaan praktis dalam penelitian ini yaitu diharapkan memperluas

pengetahuan peneliti tentang hubungan disiplin dan motivasi kerja terhadap

kinerja. Selain itu, diharapkan peneliti ini dapat meningkatkan

keterampilan berfikir peneliti dalam hal penyelesaian masalah, dan dapat

mengimplementasikan ilmu yang telah di peroleh selama masa

perkuliahan.

3. Bagi Penulis

Sebagai sarana pengembang dan penyaluran ilmu pengetahuan teoritis

yang telah ditempuh pada saat di bangku kuliah dan dapat bermanfaat

sebagai masukan dan pembelajaran dalam dunia kerja.

4. Bagi STIE DR. Khez Muttaqien

Dapat menjadi bahan referensi atau gambaran untuk penelitian selanjutnya

yang lebih mendalam.

13
 5. Bagi Dewan Perwakilah Rakyat Daerah

Bahan evaluasi dan masukan bagi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah Kabupaten Karawang dalam melakukan peningkatan dan perbaikan

kinerja Sekretariat.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan perananan manusia

dalam sebuah instansi maupun perusahaan. Pada dasarnya, untuk mencapai

14
suatu tujuan yang maksimal bergantung pada hal yang paling menunjang

untuk mencapai tujuan tersebut, yakni sumber daya manusia. MSDM adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organiasi atau sekelompok karyawan (Arifin,

2019:1).

Menurut Hasibuan (2018) MSDM adalah seni mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Mangkunegara (2017:2)

menerangkan bahwa, MSDM merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa pengintergasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

Berdasarkan uraian mengenai definisi MSDM diatas, dapat

dikatakan bahwa MSDM adalah salah satu fungsi dalam manajemen yang

melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan segala aktifitasnya

yang bertujuan untuk mencapai tujuan yang diharapkan bersama.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia yang

dijelaskan oleh Hasibuan (2019:21) sebagai berikut:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan

15
 Perencanaan merupakan aktivitas yang dilakukan dalam

merencanakan program ketenagakerjaan atau mempersiapkan tenaga

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan atau

organisasi tertentu.

b. Pengorganisasian

Proses yang mengatur semua tenaga kerja untuk melakukan

pembagian tugas, integrase, hubungan kerja, otorisasi, dan

koordinasi.

c. Pengendalian

Aktifitas untuk mengendalikan karyawan agar melakukan tugasnya

sesuai dengan yang telah diarahkan, mebantu karyawan agar tetap

bekerja sesuai dengan yang telah direncakan. Pengendalian memiliki

fungsi untuk meninjau kembali dan mengkoreksi ketika terjadi

kesalahan pada proses perencanaan.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan

Proses penarikan, pemilihan, penyesuaian, dan orientasi untuk

menempatkan tenaga kerja sesuai dengan yang dibutuhkan oleh

perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat guna

membantu pencapaian suatu organisasi.

b. Pengembangan

16
 Proses untuk meningkatkan keterampilan, teori, skill, konsep, dan

sikap karyawan yang diadakan dengan pelatihan tenaga kerja dan

pendidikan.

c. Kompensasi

Pemberian balas jasa untuk karyawan berupa uang atau barang

sebagai imbalan atau gaji dari perusahaan atas pekerjaannya.

d. Pengintegrasian

Merupakan aktifitas menyatukan kebutuhan perusahaan dan tenaga

kerja untuk menciptakan hubungan kerja sama yang harmonis dan

saling memberikan keuntungan.

e. Pemeliharaan

Aktifitas menjaga serta meningkatkan kesejahteraan fisik, mental,

dan tenaga kerja agar mereka tetap ingin bekerja dan memberikan

dedikasinya terhadap perusahaan.

f. Kedisiplinan

Kedsisiplinan berupa kesadaran dan keinginan untuk mentaati

peraturan serta mengikuti norma-norma baik di perusahaan maupun

di masyarakat.

g. Pemberhentian

Putusnya hubungan kerja antara tenaga kerja dengan suatu

organisasi atau perusahaan yang diakibatkan oleh kenginan dari

karyawan, maupun keinginan dari perusahaan, habisnya kontrak

kerja, pension dan lain sebagainya.

17
2. Disiplin Kerja
a. Definisi Disiplin Kerja

Menurut (Hasibuan 2016; 193) kedisiplinan merupakan kesadaran

dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku Disiplin kerja merupakan suatau alat

yang digunakan oleh pimpinan untuk melakukan komunikasi dengan

karyawan dengan tujuan mereka bersedia untuk merubah sesuatu dan juga

sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial

yang berlaku (Rivai, 2015).

Siswanto (2013) dalam Nurjaya (2021) mengemukakan bahwa

disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan

taat terharap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun yang

tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima

sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan . Pada

hakekatnya disiplin kerja bertujuan untuk menumbuhkan kesadaran bagi

para karyawan untuk melakukan tugas yang telah diberikan, yang dimana

dalam prosesnya dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal

(Afandi, 2020).

Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sebuah perilaku

dari individu yang dimana memiliki kepatuhan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan yang berlaku dan memiliki rasa tanggung jawab.

18
b. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Singodimedjo damal Edy Sutrisno (2016:89) memaparkan beberapa

faktor yang mempengaruhi disipin kerja, diantaranya:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Para karyawan akan mematuhi segala peratutan yang berlaku bila

meraka merasa mendapat jaminan balas jasa yang sesuai dengan

jerih payahnya bagi perusahaan.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan berperan penting karena dalam lingkungan

perusahaan, karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana sikap

pimpinan dalam menegakkan kedisiplinan dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dijadikan pegangan

Dalam pembinaan kedisiplinan diperlukan aturan tertulis yang pasti

untuk dapat dijadikan sebagai pedoman.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Dengan adanya tindakan kepada pelanggar disiplin sesuai dengan

sanksi yang ada akan membuat karyawan untuk mentaati peraturan

yang ada.

5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin

19
 Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan diperlukan

adanya pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai.

6. Ada tidaknya perhatian pada karyawan

Karyawan merupakan individu-individu yang memiliki perbedaan

karakter antara satu dengan lainnya. Seorang karyawan tidak hanya

puas dengan pemberian kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang

mentang, tapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang

besar dari pimpinannya sendiri.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Untuk mendukung tegaknya disiplin kerja diperlukan adanya

kebiasaan-kebiasaan positif yang meliputi; saling menghormati bila

bertemu di lingkungan pekerjaan, melontarkan pujian sesuai dengan

tempat dan waktunya, mengikutsertakan karyawan dalam

pertemuan-pertemuan, serta komunikasi yang baik.

c. Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-

perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan

(Sinambela, 2021). Menegakan disiplin kerja sebaiknya dilakukan dengan

konsisten oleh perusahaan dengan tujuan agar karyawan memiliki motivasi

yang tinggi untuk mengikuti peraturan yang berlaku.

20
 Siswanto dalam Sinambela (2018) mengemukakan bahawa maksud

dan sasaran dari disiplin kerja adalah sebagai berikut:

3. Tujuan umum

Tujuan umum dari disiplin kerja adalah demi kelangsungan

perusahaan sesuai dengan motif organisai yang bersangkutan baik

hari ini, maupun hari esok.

4. Tujuan khusus

a) Untuk para pegawai menempati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan serta kebijakan perusahaan

yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimal pada pihak

tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan

bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana

barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d) Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma yang

berlaku di perusahaan.

e) Mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek atau

jangka Panjang.

d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

21
 Terdapat 5 dimensi dan indikator dalam kedisiplinan menurut

Siswanto (2013) dalam Nurjaya (2021) yaitu:

1. Frekuensi Kehadiran

Semakin tinggi frekuensi kehadiran karyawan maka dapat dikatakan

memiliki disiplin kerja yang tinggi. Indikator frekuensi kehadiran

diukur menggunakan dua indikator, kehadiran karyawan tepat waktu

di tempat kerja dan absensi.

2. Tingkat Kewaspadaan Karyawan

Mengacu pada kinerja karyawan yang selalu penuh perhitungan dan

ketelitian, memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap

dirinya dan pekerjaannya. Indikator untuk mengukur tingkat

kewaspadaan karyawan adalah ketelitian dan perhitungan.

3. Ketaatan pada Standar Kerja

Karyawan diharukan mentaati semua standar kerja yang telah

ditetapkan sesuai dengan aturan-aturan dan pedoman kerja agar

tidak terjadi kecelakaan kerja atau dapat menghindarinya. Indikator

ketaatan pada standar kerja yaitu mentaati peraturan dan pedoman

kerja. Serta tanggung jawab.

4. Ketaatan pada Peratutan Kerja

Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

Indikator untuk mengukurnya meliputi kepatuhan dan kelancaran.

5. Etika Kerja

22
 Ditujukan untuk mendapatkan suasana yang harmonis dalam

lingkungan kerja serta saling menghargai antar sesame karyawan.

Indikator pada dimensi etika kerja ialah suasa harmonis, dan saling

menghargai.

Menurut (Hasibuan, 2018) indikator-indikator disiplin kerja

karyawan adalah sebagai berikut:

1. Sikap yaitu mental dan perilaku karyawan yang berasal dari

kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas

dan peraturan perusahaan berupa kehadiran berkaitan dengan

keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja, kemampuan

memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik.

2. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak

boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam peraturan dan

sebagai acuan dalam bersikap berupa mematuhi peraturan merupakan

karyawan secara sadar mematuhi peraturan yang ditentukan

perusahaan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan.

3. Tanggungjawab merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas

dan peraturan dalam perusahaan. Menyelesaikan pekerjaan pada

waktu yang itentukan karyawan harus bertanggung jawab atas

pekerjaan dengan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang

ditentukan.

Penelitian ini menggunakaan dimensi yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2018).

23
3. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2016:111) motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan. Afandi (2018:23) mengemukakan bahwa

motivasi merupakan keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau

individual karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan

aktifitas dengan keihklasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga

hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.

Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai yang mendasari

individu untuk mencapai sesuatu sesuai dengan tujuan individu tersebut.

Sikap dan nilai dari individu tersebut merupakan sesuatu yang tidak

berwujud yang memberikan dorongan kepada individu untuk bertingkah

laku dalam mencapai tujuannya. Dorongan tersebut terdiri dari dua

komponen, yang pertama arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan

kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja (Rivai,

2015).

Berdasarkan pemaparan para ahli diatas, motivasi kerja dapat

diartikan sebagai faktor yang mendasari atau mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktifitas tertentu demi mencapai sebuah tujuan.

b. Jenis-Jenis Motivasi

24
 Hasibuan (2010) dalam Afandi (2018) menyatakan bahwa terdapat

dua jenis motivasi, yakni motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi

positif (insentif positif) maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah atau reward kepada karyawan yang memiliki prestasi

diatas prestasi standar. Dengan adanya hal seperti ini, semangat kerja

bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima

hal-hal yang baik.

Motivasi negatif (insentif negatif), maksudnya manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hukuman pada karyawan yang memiliki

kinerja yang kurang baik atau tidak memenuhi standar minimal. Dengan

adanya hal ini diharapkan semangat kerja karyawan dapat meningkat karena

merasa terancam dengan adanya hukuman.

c. Tujuan Motivasi Kerja

Menurut (Hasyim dkk, 2020) tujuan dari motivasi kerja adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan

perusahaan. Pemberian motivasi kepada karyawan itu harus

memperhatikan segala kelebihan, keterbatasan, dan

25
 kekurangankekurangannya. Pemberian motivasi harus tepat sasaran

sehingga diharapkan para pegawai tersebut bukan hanya asal mau

bekerja.

2. Meningkatan gairah dan semangat kerja . Kondisi mental dan psikis

pegawai sangatlah berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Mental

pegawai yang labil karena disebabkan oleh berbagai persoalan yang

dialaminya akan berpengaruh negatif terhadap kinerjanya.

3. Meningkatkan disiplin kerja. Pemimpin organisasi sebelum

memberikan motivasi kepada para karyawannya hendaklah terlebih

dahulu memahami apa yang menjadi motif para pegawai tersebut

sehingga mereka mau bekerja dengan baik.

4. Meningkatkan prestasi kerja. Seorang pemimpin harus terus mencoba

mendorong bawahannya untuk memiliki prestasi yang lebih baik.

Prestasi yang dicapai bukan hanya sekedar memotivasi pegawai tetapi

juga dapat menguntungkan organisasi.

5. Meningkatkan rasa tanggung jawab. Para pegawai yang bekerja dalam

suatu organisasi atau perusahaan pada suatu waktu ingin dipercaya

memegang suatu tanggung jawab yang lebih besar.

6. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi .Tidak ada pegawai yang

senang bekerja di tempat yang membosankan, meresahkan, serta

membahayakan kondisi jiwa mereka.

26
7. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. Motivasi

merupakan modal utama timbulnya loyalitas pegawai terhadap

organisasi atau perusahaan

d. Dimensi dan Indikator Motivasi

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari

motivasi yaitu sebagai berikut:

1. Balas jasa

Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan

kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya yang dilibatkan pada

organisasi.

2. Kondisi kerja

Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang

menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja disalam

lingkungan tersebut. Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan

mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.

3. Fasilitas kerja

Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan

dinikmati oleh pegawai, baik dalam hubungan langsung dengan

pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.

4. Prestasi kerja

Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam

bekerja. Untuk tiaptiap orang tidaklah sama ukuranya karena manusia

itu satu sama lain berbeda.

27
 5. Pengakuan dari atasan

Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah pegawainya sudah

menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak.

6. Pekerjaan itu sendiri

Pegawai yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakah

pekerjaannya bisa menjadi motivasi buat pegawai lainnya.

4. Kinerja Pegawai
a. Definisi Kinerja

Benardin dan Russel dalam Priansa (2017:48) mengemukakan

bahwa kinerja merupakan hasil yang diprosuksi oleh fungsi pekerjaan

tertentu atau kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.

Hasil kerja tersebut merupakan hasil kemampuan, keahlian, dan keinginan

yang dicapai. Menurut Sinambela dalam Priansa (2017:48) kinerja adalah

kemampuan pegawai dalam melakukan keahlian tertentu. Kinerja pegawai

sangatlah perlu sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh

kemampuan pegawa dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur, serta

ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Terdapat definisi lain mengenai kinerja menurut Mangkunegara

(2016) yaitu kinerja karyawan adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseoran karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan padanya. Berdasarkan pendapat bebeberapa

28
ahli diatas damat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan wujud nyata

dari kemampuan atau merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam

mengemban tugas dan pekerjaan yang diberikan perusahaan dalam waktu

tertentu untuk mencapau tujuan perusahaan.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Terdapat 3 tujuan penilian kerja menurut Hasibuan (2018), yaitu:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, penetapan besarnya jasa, dan pemberhentian.

2. Mengukut kinerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses dalam

pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan.

c. Faktor-Faktor Kinerja

Menurut Mangkunegara (2017) faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi

(motivation). Faktor kemampuan secara psikologis terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge+skill), artinya karyawan

yang memiliki kemampuan potensi di atas rata-rata (110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

29
mengerjakan pekerjaaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja

yang diharapkan. Faktor motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan

dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Sudaryono (2021) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja diantaranya; faktor internal pegawai, faktor

lingkungan internal organisasi,faktor lingkungan eksternal organisasi.

d. Dimensi dan Indikator Kinerja

Menurut Afandi (2018:89), indikator dari kinerja pegawai adalah

sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah

hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan

angka lainnya.

2. Kualitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan

kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran

angka atau padanan angka lainnya.

3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas

Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat

biaya.

4. Disiplin kerja

30
 Taat kepada hukum dan aturan yang berlaku.

5. Inisiatif

Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar

tanpa harus diberitahu, mampu menemukan apa yang seharusnya

dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus

bergerak melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.

6. Ketelitian

Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah hasil kerja sudah

mencapai tujuan atau belum.

7. Kejujuran

Salah satu sifat manusia yang sulit diterapkan.

8. Kreativitas

Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan.

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu

Nama Judul Metode Variebel Hasil

Peneliti Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian

Pengaruh Metode Motivasi motivasi

Diar Restu motivasi dan Analisis Kerja (X1) kerja

31
Idfiani (2018) disiplin kerja Regresi Disiplin berpengaruh
terhadap Berganda Kerja (X2) positif
kinerja Kinerja terhadap
karyawan Karyawan kerja
Padang golf (Y) disiplin
adisutjipto terhadap
yogyakarta kinerja
pegawai di
Padang Golf
Adisucipto.

Siska Agustina Analisis Metode Motivasi Motivasi

Dewi, M. Pengaruh Analisis Kerja (X1), kerja
Trihudiyatmant Disiplin SEM Disiplin Disiplin
o Kerja, Kerja (X2), Kerja dan
(2020) Motivasi Lingkungan Lingkungan
Kerja, dan Kerja (X3), Kerja
Lingkungan Kinerja berpengaruh
Kerja Karyawan signifikan
terhadap (Y) dan positif
Kinerja terhadap
Pegawai Kinerja
Nunu Nurjaya Pengaruh Regresi Disiplin disiplin
Disiplin
(2021) Linier Kerja (X1), kerja,
Kerja,
Lingkungan Berganda Lingkungan lingkungan
Kerja Dan
Kerja (X2), kerja, dan
Motivasi
Kerja Motivasi motivasi
Terhadap
Kerja (X3), kerja
Kinerja
Karyawan Kinerja berpengaruh
Pada PT.
Karyawan positif dan
HAZARA
CIPTA (Y) signifikan

32
 PESONA terhadap
kinerja
karyawan
PT. Hazara
Cipta
Pesona baik
secara
parsial,
maupun
secara
simultan.

C. Kerangka Pemikiran

Gambar 2 .1 Kerangka Pemikiran

Manajemen SDM
Anwar Prabu Mangkunagara (2017)
Grand Theory

Kinerja Pegawai
Middle Range Afandi (2018)
Theory

-
Gaya Kepemimpinan &Kompetensi Pegawai
Application
Theory 1. Disiplin Kerja
,

Variabel Hasibuan (2018)

Dependen 2. Motivasi Kerja
Kinerja Afandi (2018)
33
R
Fenomena Teoritis :
E
Kinerja merpakan refleksi atas
- Variabel keberhasilan dan pencapaian kerja baik Fenomena
D. Hipotesis
Menurut sugiyono (2017) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran

di atas maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Diduga Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

H2: Diduga Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

H3: Diduga Disiplin Kerja dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai

34
 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

A. Objek Penelitian

Objek dalam metode penelitian ini adalah Disiplin Kerja dan Motivasi

terhadap Kinerja Pegawai. Dalam penelitian ini memfokuskan pada Disiplin

Kerja, Motivasi, dan Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan

Rakyat Daerah Kabupaten Karawang berlokasi di Jl. Jendral Ahmad Yani,

Karangpawitan, Karawang Barat, Kabupaten Karawang, Jawa Barat 413141.

Pencarian data-data dilakukan ke Sekretariat Dewan Perwakilan

Rakyat Daerah Kabupaten Karawang DAPIL 4 yang di peroleh untuk

penelitian ini terbukti kebenarannya dan data yang diperoleh akan digunakan

dalam pemecahan masalah dalam proses penelitian.

B. Metode Penelitian Data

Metode yang digunakan dalam metode ini adalah metode deskriptif

verifikatif. Jenis metode penelitian ini dipilih karena merupakan salah satu

alat yang dapat digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel

yang digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis atau untuk

mengetahui pengaruh satu variabel bebas (independen) terhadap satu variabel

variabel tak bebas (dependen) Sugiono (2015:36).

Dalam penelitian yang dilakukan kali ini sudah ditentukan metode

yang akan dilakukan yaitu model penelitian kuantitatif dengan metode

deskriptif verifikatif. Variabel yang akan diteliti meliputi variabel independen

35
(bebas) yaitu disiplin kerja (X1), motivasi (X2) dan variabel dependen

(terikat) meliputi kinerja pegawai (Y). Alat analisis yang digunakandalam

penelitian ini yaitu regresi linear berganda untuk menguji variabel yang

dimiliki satu arah. Data yang diambil adalah data primer dan data sekunder.

1. Operasional Variabel

Variabel penelitan menurut sugiyono (1999) adalah suatu hal yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk

memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis,

instrumen, serta sumber pengukuran berasal darimana.

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala Ukura sumber

n

Disiplin Kerja Sikap -Frekuensi Interval - Quisioner

(X1) kehadiran
pegawai di
Menurut tempat kerja
(Hasibuan 2016; -Dapat
193) memanfaatkan
kedisiplinan dan
merupakan menggunakan
kesadaran dan perlengkapan
kerelaan kantor dengan
seseorang dalam baik
menaati semua
Norma -Patuh Interval - Quisioner
peraturan
terhadap
perusahaan dan
peraturan yang
norma-norma
berlaku di
sosial yang
lingkungan

36
 kerja

-Mengikuti
standar kerja
yang
ditentukan di
tempat kerja

Tanggung -Mampu Interval - Quisioner

Jawab menjalankan
tugas yang
berlaku diberikan
perusahaan

-Mampu
menyelesaikan
pekerjaan
sesuai waktu
yang
ditentukan

Motivasi Kerja Balas Jasa Pemberian Interval - Quisioner

(X2) hadiah atau
kompensasi
Afandi atas prestasi
(2018:23) pegawai

Kondisi Lingkungan Interval - Quisioner

mengemukakan
Kerja kerja yang
bahwa motivasi nyaman

merupakan

keinginan yang Fasilitas Fasilitas yang Interval - Quisioner

Kerja menunjang dan
timbul dari
mendukung
dalam diri bagi pegawai
untuk
seseorang atau melakukan
pekerjaannya
individual

37
 Prestasi Memiliki Interval - Quisioner
Kerja kebanggan
sendiri jika
dapat
mencapai
target yang
diinginkan

Pengakuan Perhatian dari Interval Quisioner

dari Atasan atasan kepada
pegawainya
mengenai
kinerja mereka

Pekerjaan Menyukai Interval Quisioner

itu Sendiri pekerjaanya
dan menjadi
motivasi bagi
karena
rekan lainnya
terinspirasi,

tersemangati,

dan terdorong

untuk

melakukan

aktifitas dengan

keihklasan,

senang hati dan

sungguh-
Kinerja Kuantitas Kecepatan Interval - Quisioner
sungguh
Pegawai (Y) Hasil Kerja kerja dari
pegawai
Menurut
Sinambela
dalam Priansa
(2017:48) Kualitas Seberapa baik Interval - Quisioner

38
 Hasil Kerja hasil yang
diberikan
dalam
menyelesaikan
pekerjaan

Efisiensi Kemampuan Interval - Quisioner

dalam memanfaatkan
melaksanak sumber daya
an tugas pendukung
pekerjaan
dengan
bijaksana

kinerja adalah
kemampuan Disiplin Taat kepada Interval - Quisioner
pegawai dalam Kerja peraturan yang
melakukan berlaku di
keahlian perusahaan
tertentu. Kinerja
pegawai
sangatlah perlu Inisiatif Kemampuan Interval - Quisioner
sebab dengan mengambil
kinerja ini akan keputusan saat
diketahui mengalami
seberapa jauh kesulitan kerja
kemampuan tanpa harus
pegawa dalam diarakan oleh
melaksanakan pimpinan
tugas yang
Ketelitian Kesesuaian Interval - Quisioner
hasil pekerjaan
dengan apa
yang sudah
ditentukan
sebelumnya

Kejujuran Kejujuran Interval - Quisioner

dalam

39
 melaksanan
tugas yang
diberikan

Kreativitas Dapat Interval - Quisioner

memberikan
gagasan atau
ide ide dalam
menyelesaikan
pekerjaan

2. Jenis dan sumber data

a. Jenis data

Jenis-jenis data sumbernya dapat dibagi berdasarkan sifatnya,

sumbernya, cara memperolehnya, dan waktru pengumpulannya, menurut

sifatnya, jenis data dan sumbernya yaitu:

1) Data kualitatif

Adalah data bukan angka namun diangkakan misalnya: kuisioner

pertanyaan tentang kualitas pelayanan sebuah rumah sakit, gaya

kepemimpinan.

2) Data kuantitatif

Adalah data yang berbentuk angka, misalnya: harga saham,

profitabilitas, aktiva, hutang.

b. Sumber data

40
 Kebutuhan penelitian tidak cukup pada pembagian jenis data saja tetapi

sumber data dari mana berasal juga perlu diperhitungkan. Sumber data

sebagai acuan jumlah informasi pendukung yang sangat penting dalam

penelitian ini. Sumber data ini digunakan untuk mengumpulkan sebuah

informasi-informasi yang akhirnya akan diolah dan di analisis menggunakan

hitungan statistik. Data tersebut yaitu sebagai berikut:

1) Data Primer

Data utama penelitian ini merupakan data pertama yang menjadi pusat

sumber. Data primer merupakan data yang sangat penting dalam

penelitian ini karena dengan data ini dapat memudahkan dalam membaca

atau menginterprestasikan sebuah hasil. Data primer ini akan didapatkan

oleh peneliti langsung dari responden melalui penyebaran angket atau

kuisioner penelitian secara serentak atau parsial. Data ini berupa jawaban

dari seluruh responden atas pernyataan yang telah disusun yang akan di

analisis lebih jauh.

2) Data Sekunder

Ketika data primer tidak cukup maka sumber data yang lain akan

dibutuhkan. Penelitian ini juga akan membutuhkan data sekunder sebagai

data pendukung. Data sekunder merupakan data yang didapatkan oleh

peneliti yang sudah di olah oleh pihak lain dan dipublikasikan secara

resmi maupun tidak. Data tersebut didapat dari buku, jurnal ilmiah, dan

dokumen lain dari lembaga yang berkaitan dengan kebutuhan penelitian

ini. Data ini dapat mendukung untuk memperkuat sumber data secara

41
 teoritis maupun praktis sehingga penelitiannya sesuai dengan kaidah yang

sesuai.

3. Populasi dan Sample

a. Populasi

Adalah keseluruhan jumlah yang terdiri dari objek atau subjek yang

mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam

penelitian berjudul Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai populasinya adalah sebanyak 25 orang pegawai Sekretariat

DPRD Kabupaten Karawang DAPIL 4. Sumber: DPRD Kabupaten

Karawang.

b. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang digunakan untuk

penelitian. Sampel diambil dengan cara tertentu yang ditetapkan dalam

penelitian. Teknik penentuan sampel digunakan pada penelitian ini

adalah berdasarkan pada metode non probability sampling yaitu teknik

42
 pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan

sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sampel. Jumlah sampel yang ditentukan menggukanan sample jenuh.

Menurut Sugiono (2017) teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel dimana semua populasi digunakan menjadi sampel. Jadi jumlah

sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 25 orang Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang DAPIL 4.

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti

untuk mengungkap atau menjaring informasi kuantitatif dari responden sesuai

lingkup penelitian. Berikut ini ada beberapa teknik pengumpulan data

penelitian yang biasa digunakan yang diadaptasi dari buku Asmanl (2011)

sebagai berikut:

a) Kuesioner atau Angket (Questionairre)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada para responden untuk dijawab. Kuesioner

merupakan instrumen pengumpulan data yang efisien bila peneliti

tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang

bisa diharapkan dari para responden.

43
 Kuesioner digunakan dengan cara memberikan seperangkat

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Setiap

pernyataan dilengkapi dengan lima alternative jawaban, yaitu

Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak setuju (TS), Netral (N), Setuju

(S), Sangat Setuju (SS). Penentuan nilai menggunakan skala Likert

dan jawaban dilakukan dalam bentuk chechlist.

Berikut merupakan contoh penggunaan skala likert :

Tabel 3.2 skala likert

No Jenis Jawaban Bobot

1 Sangat Tidak Setuju 1

2 Tidak Setuju 2

3 Netral 3

4 Setuju 4

5 Sangat Setuju 5

Sumber: Sugiyono (2010)

b) Study Kepustakaan

Pengumpulan atau informasi yang dilakukan dengan cara

membaca dan mempelajari sumber yang berkaitan dengan masalah

44
 yang diteliti. Study perpustakaan dapat diperoleh dari data

sekunder yaitu buku-buku yang berkaitan dengan objek yang

diteliti dan bertujuan mengetahui teori yang ada kaitannya dengan

masalah yang diteliti.

C. Metode Analisis Data

Data yang sudah terkumpul dari kuesioner kemudian akan dianalisis

atau diuji. Pengujian ini bertujuan untuk mengukur validitas, kehandalan,

tingkat distribusi normalnya serta hubungan antar variabel penelitiannya.

Untuk mengukur semua itu, maka dilakukan empat pengujian data sehingga

bisa dikatakan layak atau tidaknya untuk diteruskan ke tahap penelitian

selanjutnya.

1. Uji Validitas
Merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek

penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono,

2017). Data perlu diuji validitasnya maka tahap pertama penelitian ini yaitu

pengujian validitas data akan dilakukan terhadap kuesioner penelitian.

Pengujian ini bertujuan untuk mengukur seberapa valid atau tidaknya data

yang telah didapatkan dari responden tersebut. Pernyataan dalam kuesioner

dianggap valid jika nilai pernyataan hitung lebih besar dari pada nilai tabel.

Untuk dapat mengetahui nilai validitasnya maka pengujian validitas

dilakukan dengan menjumlahkan setiap item pernyataan pada kuesioner

menjadi skor total. Teknik analisis ini menggunakan koefisien korelasi

product moment pearson.

Rxy = N ¿ ¿

45
 Keterangan :

Rxy = Korelasi antara instrumen pertanyaan secara keseluruhan

∑X = Jumlah jawaban responden untuk keseluruhan instrument

∑Y = Jumlah responden untuk instrumen ke-i

∑X2 = Jumlah jawaban responden untuk keseluruhan instrumen yang

dikuadratkan.

∑Y2 = Jumlah responden untuk instrumen ke-i yang dikuadratkan.

Sumber: Agus Riyanto (2009) Kemudian kuesioner ini juga

dianggap valid jika jawab sesuai dengan keinginan dan maksud

peneliti. Untuk mengetahui skor masing-masing butir pernyataan

apakah memiliki validitas yang layak atau tidak, maka ada beberapa

dasar keputusan yang dapat ditentukan yaitu :

Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif maka instrumen tersebut

dapat dikatakan valid.

Jika r hitung < r tabel dan bernilai negatif maka instrumen tersebut

tidak dapat dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas data yaitu berkenaan dengan derajat konsistensi dan

stabilitas data atau temuan (Sugiyono, 2017). Data perlu diuji reliabilitasnya

maka tahap kedua yaitu data yang didapatkan dari responden melalui

kuesioner juga akan diuji kembali reliabilitasnya. Pengujian ini bertujuan

untuk mengukur setiap indikator dari variabel. Setiap item pernyataan dalam

46
kuesioner dapat dikatakan handal atau reliabel jika jawaban yang diperoleh

relatif stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas ini dapat dilakukan

dengan teknik analisis Cronbach’s Alpha. Pengujian reliabilitas kuisioner

pada penelitian ini penulis menggunakan metode Alpha Cronbach () dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

N
= S (1−∑ Si ¿¿ S )¿
N −1 (
2 2 2
R==R

Keterangan:

 = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach

S2 = varians skor keseluruhan

Si2 = varians masing-masing item

Kemudian untuk melihat seberapa besar nilai reliabilitasnya, maka

berikut di bawah ini merupakan dasar keputusan yang dapat

menunjukkan bahwa setiap item instrumen memiliki reliabilitas yang

handal adalah sebagai berikut:

Jika r Alpha > 0.7 maka instrumen penelitian ini dapat dikatakan

reliabel atau handal.

Jika r Alpha < 0.7 maka instrumen penelitian ini dapat dikatakan tidak

reliabel atau tidak handal.

47
\

3. Uji Normalitas
Uji Normalitas yang digunakan adalah Kolmogorov Smirnov yaitu

dengan membandingkan distribusi data (yang akan di uji normalitasnnya)

dengan distribusi normal baku. Distribusi normal baku adalah data yang

telah di transformasikan ke dalam bentuk Z-Score dan di asumsikan

normal. Penerapan uji Kolmogorov Smirnov adalah bahwa jika signifikansi

di bawah 0,05 berarti data yang akan di uji mempunyai perbedaan yang

signifikan dengan data normal baku, berarti data tersebut tidak normal.

4. Uji Linieritas
Uji linieritas yang digunakan untuk mengetahui bagaimana arah

linieritas data yaitu apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier

atau tidak. Uji ini digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau

regresi linier. Pengujian ini dilakukan dengan program SPSS dengan

menggunakan Test for Linierity pada taraf signifikansi 0,05. Ada pun dasar

penentuan apakah variabel memiliki hubungan yang linier atau tidak yaitu

dengan kriteria sebagai berikut : Jika nilai signifikansi hitung kurang dari

0,05 maka terdapat hubungan yang linier antara variabel.

48
 Jika nilai signifikansi hitung lebih dari 0,05 maka tidak terdapat hubungan

yang linier antara variabel.

5. Uji Hipotesis
Uji hipotesis bertujuan untuk mengethaui apakah terdapat pengaruh

yang jelas dan dapat dipervaya dari variabel indipenden terhadap variabel

dependen. Maka dapat diambil stuatu kesimpulan untuk menerima atau

menolak hipotesis yang diajukan.

A. Uji statistik t (uji parsial)

Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis nol (H0)

yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan

nol. Cara melakukan uji t adalah dengan membandingkan perbedaan

antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan

rata-rata dua sampel. Apakah jumlah degree of freedom (df) adalah

20 atau lebih dan derajat kepercayaan 5%, maka H0 dapat ditolak.

Membandingkan nilai t table, kita menerima Ha yang menyatakan

bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi

variabel dependen. (Ghozali, 2016).

b
Thitung sb

Dimana:

T = Thitung

b = koefisien regresi

49
 sb = Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2)

Uji T digunakan untuk menguji rumusan hipotesis sebagai berikut:

H0: β1, β2, = 0 masing-masing variabel X tidak memiliki pengaruh

terhadap Y

H1: β1, β2, ≠ 0 masing-masing variabel X memiliki pengaruh

terhadap Y

Untuk menguji rumusan hipotesis tersebut dengan membandingkan

nilai T hitung dari persamaan regresi dengan nilai kritis dari T tabel

pada tingkat kepercayaan tertentu. Dengan demikian kriteria untuk

menerima atau menolak hipotesis adalah sebagai berikut:

- Jika T hitung > T tabel, maka H0 ditolak atau H1 diterima, artinya

ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

- Jika T hitung ≤, T tabel, maka H0 di terima atau H1 ditolak artinya

tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

- Jika T hitung> T tabel, maka H0 ditolak atau H1 diterima, artinya

ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja.

- Jika T hitung ≤, T tabel, maka H0 di terima atau H1 ditolak

artinya tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas

kerja.

b. Uji statistik f (uji simultan).

Menurut Ghozali (2016:98) uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

50
sama terhadap variabel dependen/terikat. Hipotesis nol (H0) yang

hendak diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama

dengan nol.

Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada

derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima hipotesis

alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen

secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

R 2 /K
Fstatistic =
(1−R 2)/(n−k −1)

Dimana:

F = ukuran signifikan dari koefisien regresi berganda secara

keseluruhan (simultan)

K = jumlah variabel bebas

n = jumlah sampel

R² = koefisien determinasi

Uji F digunakan untuk menguji rumusan hipotesis sebagai berikut:

H0: β1, β2, = 0; artinya tidak ada pengaruh signifikan dari semua

variabel X terhadap Y.

H1: β1, β2 ≠ 0; artinya ada pengaruh signifikan dari semua

variabel X terhadap Y.

Dengan demikian kriteria untuk menerima atau menolak hipotesis

adalah sebagai berikut:

51
 - Jika F hitung > F tabel, maka H0 di tolak atau H1 diterima,

artinya ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

- Jika F hitung ≤ F tabel, maka H0 diterima atau H1 ditolak,

artinya tidak ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

6. Koefisien Korelasi
Hubungan antar variabel juga harus diuji tingkat keeratannya maka

dalam penelitian ini analisis koefisien korelasi dilakukan dengan tujuan

untuk menganalisis seberapa besarkah nilai hubungan korelasi antara

promosi penjualan, produk, dan kepercayaan terhadap keputusan menjadi

nasabah. Ada pun ketentuan dasarnya yaitu :

pertama jika nilai R > 0, maka terjadi hubungan linier yang positif. Semakin

besar nilai variabel X semakin besar pula nilai variabel Y.

Kedua, jika nilai R < 0, maka terjadi hubungan linier yang negatif. Semakin

kecil nilai variabel X maka semakin besar nilai variabel Y.

Ketiga, jika nilai R = 0, artinya variabel X dan Y tidak memiliki hubungan

yang linier. Keempat, jika nilai R = 1, artinya variabel X memiliki hubungan

linier yang sempurna berupa garis lurus. Selain kriteria di atas, berikut ini

merupakan katagori interval kekuatan korelasinya jika nilai R (0,00-0,199)

sangat lemah, nilai R (0,20-0,399) lemah, nilai R (0,40-0,599) cukup kuat,

nilai R (0,60- 0,799) kuat, dan nilai R (0,80-1,00) sangat kuat.

7. Analisis Regresi

52
 Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan Pengaruh Disiplin

Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2), sebagai variabel bebas serta Kinerja

Pegawai (Y) sebagai variabel terikat.

Y = β0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e

Keterangan :

Y : Kinerja Pegawai

β1X1 : Disiplin Kerja

β2X2 : Motivasi Kerja

e : error term

8. Koefisien Determinasi
(R2) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel- variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2016:97)

53
 DAFTAR PUSTAKA

Agus, S., Abdul, S., & Ika, H. (2019). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen dan
Bisnis. 2(1), 1–12.

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator). Riau: Zanafa Publishing

Anwar Prabu Mangkunegara, A.A. (2017) Buku Manajemen Sumber Daya

Manusia, Bandung: PT Remaja Rosdakarya. November 2020, ISBN 979-514-
929-6

Aspiyah, M.,& S, M. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan

54
 Pelatihan pada Produktivitas Kerja. Management Analysis Journal, 5(4), 339–
346.

Caissar, C., Hardiyana, A., Nurhadian, A. F., & Kadir, K. (2022). Pengaruh
Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Acman:
Accounting and Management Journal, 2(1), 11–19.
https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27

Drs. H. Malayu S.P. Hasibun (2019) Buku Manajemen Sumber Daya Manusia,
ISBN 979-526-491-5

Edison, Emron., Yohny Anwar, dan Imas Komariyah, 2017, Manajemen Sumber
Daya Manusia, CV Alfabeta, Bandung

Emron Edison, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Alfabeta

Fuanida, A. (2012). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan CV. Sapu Dunia Semarang. Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis S1 Undip, 1(1), 1–12.

Gumilar, G.(2018). The Effect of Training On Increasing Work Productivity of

Employess of PT. Raya Sugarindo Inti Tasik Malaya. Jurnal Ilmiah Ekonomi
dan Bisnis Vol 19 No. 1, 2018, 55-63. ISSN 1693-7619

Hartono, T., & Siagian, M. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan di PT BPR Sejahtera Batam. Jurnal Ilmiah Manajemen
Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi (JMBI UNSRAT), 7(1), 220–
237. pb160910179@upbatam.ac.id

Hasibuan, Malayu S.P. 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara

Hasibuan,P.Malayu.(2018).ManajemenSumberDayaManusia.Alfabeta: Bandung

Kustini, E., & Sari, N. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bumen Redja Abadi – BSD. JENIUS

55
 (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(3), 303.
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i3.4868

Pratiwi, Annisa dan Darmastuti, Ismi. (2014). Pengaruh Motivasi Dan

DisiplinKerja Terhadap Kinerja Pegawai. Diponegoro Journal of Management.
ISSN(Online): 2337-3792

Priansa, D. J. 2017. Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam Pengelolaan SDM

Perusahaan. Bandung: CCV Pustaka Setia

Priyono, & Marnis. (2008). Buku Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja. In
Biotechnologia Aplicada (Vol. 23, Issue 1).

Purnomo, Chandra Andika Hadi dan Mayowan, Muwadi. (2019).

PengaruhMotivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi padaKaryawan Tetap PT Karoseri Tentrem Sejahtera

Rahayu, Runik Puji. (2016). Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Ud

BarokahPademawu Pamekasan. 1 (2).

Sinambela, Lijan Poltak. 2018. Mnanajemen Sumber Daya Manusia. 3rd ed. edited
by S. dan R. Damayanti. Jakarta: PT Bumi Aksara

Sutanto, Panca Heri dan Ariyanto, Eni. (2018). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Fluid Indonesia. 14 (1).

Suwanto. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

KinerjaKaryawan Pada Rumah Sakit Umum Tangerang Selatan. 3 (1).

Syarkani. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PadaPt.

Panca Konstruksi Di Kabupaten Banjar. 3 (3), 365-374.

56
57