Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pengertian Pengembangan SDM

Dosen Pengampu

Prof. Dr. Dra. Desak Ketut Sintaasih, M.Si

Kode Mata Kuliah/ Kelas

EKM439/G1

Disusun Oleh Kelompok 2

Kadek Joe Florida Subrata ( 2007521116 )

I Kadek Agus Budi Mahendra ( 2007521089 )

Kadek Drasta Yoga Mahardika ( 2007521176 )

Program Stusi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana
2021
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia.
Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen
termasuk juga manajemen pendidikan. Seperti apapun majunya teknologi, manusia tetap
menjadi faktor penting yang memegang peran bagi keberhasilan suatu organisasi. Bahkan
dapat dikatakan bahwasanya manajemen pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya
manusia karena identik dengan manajemen itu sendiri.
Berhasil atau tidaknya sebuah tujuan di dalam bidng apapun termasuk dalam bidang
pendidikan, terkait erat dengan faktor sumber daya manusia yang ada dalam pengelolaan
kerja pendidikan. Sumber daya manusia merupakan salah satu parameter sentral di dalam
dunia kerja, disamping faktor pendukung lainnya seperti teknologi, organisasi dan lain
sebagainya.
Dari latar belakang tersebut, diketahui bagaimana pentingnya manajemen sumber
daya manusia. Sehingga sangat perlu untuk mengetahui makna sesungguhnya atau hakikat
dari manajemen sumber daya manusia. Oleh sebab itu, dan dalam rangka memenuhi tugas
mata kuliah manajemen sarana dan prasarana pendidikan maka makalah ini disusun.

1.2 Rumusan Masalah

1) Bagaimana Pengembangan SDM sebagai bidang keahlian professional ?

2) Bagaimana dasar – dasar pengembangan SDM
3) Bagaimana metode pengembangan SDM
4) Bagaimana analisis pengembangan SDM
5) Bagaimana langkah – langkah pengembangan SDM
6) Bagaimana evaluasi dalam pengembangan SDM

1.3 Tujuan
1) Untuk mengetahui pengembangan SDM sebagai bidang keahlian professional
2) Untuk mengetahui dasar – dasar pengembangan SDM
3) Untuk mengetahui metode pengembangan SDM
4) Untuk mengetahui analisis pengembangan SDM
5) Untuk mengetahui langkah – langkah pengembangan SDM
6) Untuk mengetahui evaluasi dalam pengembangan SDM
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengembangan SDM sebabgai bidang keahlian professional

Profesionalitas adalah tingkatan kualitas atau kemampuan yang dimiliki SDM dalam
melaksanakan profesinya. Sedangkan profesionalisme adalah penyikapan terhadap profesi
dan profesionalitas yang dimilikinya. SDM yang profesional adalah mereka yang memiliki
keahlian dan keterampilan melalui proses pendidikan dan latihan. Kemampuan tersebut
meliputi kemampuan teknik dan kemampuan konseptual dalam memberikan layanan formal
sesuai dengan profesi dan keahliannya. Berdasarkan kemampuan SDM dalam melaksanakan
tugasnya tersebut, maka masyarakat akan mengakui dan menghargainya. Dengan kata lain,
penghargaan dan pengakuan masyarakat bergantung kepada keprofesionalan SDM.
Pengakuan masyarakat terhadap suatu profesi bersifat merit, sehingga menuntut SDM yang
berkualitas. SDM bidang pendidikan, mereka bekerja dalam suatu masyarakat profesional
(profesional community) yang menuntut kejujuran profesional agar dapat memberikan
layanan profesi sesuai dengan harapan masyarakat. Namun demikian, kejujuran profesional
perlu disikapi dengan upaya meningkatkan profesionalitas. Untuk itu, pengembangan SDM
ke arah profesional merupakan langkah strategis. SDM yang melaksanakan profesinya
berlandaskan profesionalisme memiliki kemampuan untuk menyelaraskan kemampuan
dirinya dengan visi dan misi lembaga. Artinya, SDM tersebut akan mengaktualisasikan
seluruh potensi yang ada dan mendayagunakannya dalam memberikan layanan kepada
masyarakat, sehingga masyarakat merasakan manfaat dan mengakui keberadaannya.

2.2 Dasar – Dasar Pengembangan SDM

1) Manajemen Sumber Daya Manusia berorientasi pada pemeliharaan sedangkan

pengembangan sumber daya manusia berorientasi pada pengembangan.
2) Struktur organisasi dalam hal Manajemen Sumber Daya Manusia adalah independen
sedangkan pengembangan Sumber Daya Manusia menciptakan struktur, yang saling
bergantung dan saling terkait.
3) Manajemen Sumber Daya Manusia bertujuan untuk meningkatkan efisiensi karyawan
sedangkan bertujuan untuk pengembangan karyawan serta organisasi secara
keseluruhan.
4) Tanggung jawab pengembangan Sumber Daya Manusia diberikan kepada
personel/departemen manajemen Sumber Daya Manusia dan khusus untuk manajer
personalia sedangkan tanggung jawab HRD diberikan kepada semua manajer di
 berbagai tingkatan organisasi.
5) Manajemen Sumber Daya Manusia memotivasi karyawan dengan memberikan
mereka insentif atau penghargaan moneter sedangkan pengembangan Sumber Daya
Manusia menekankan pada memotivasi orang dengan memuaskan kebutuhan tingkat
tinggi.

Dasar pengembangan SDM diperlukan bagi profesional Pengembangan SDM sebagai

kerangka acuan dalam pelaksanaan dan pengambilan keputusan pengembangan SDM.
Berikut ini akan dijelaskan secara singkat asumsi dasar pengembangan SDM, yang menjadi
motivasi dan kerangka acuan bagi profesi PSDM:

a. Organisasi merupakan suatu entitas buatan manusia yang tergantung pada keahlian
manusia dalam perencanaan dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini
diakui bahwa organisasi pada dasarnya bersifat berubah dan rentan terhadap perubahan.

b. Keahlian manusia dikembangkan dan dimaksimalkan melalui proses pengembangan SDM

serta harus dilakukan berdasarkan prinsip saling menguntungkan antara organisasi dan
individu yang terlibat baik yang terjadi dalam waktu yang singkat maupun jangka panjang.

c. Profesional pengembangan SDM menjadi pengarah bagi individu/kelompok, proses kerja

dan integritas organisasi. profesional memajukan individu, kelompok, proses kerja, dan
kesatuan organisasi. (Swanson & Holton III, 2001).

Gilley dan Maycunich dalam Swanson dan Holton III (2001) mengungkapkan prinsip-prinsip
yang menjadi pedoman dalam praktek pengembangan SDM sebagai berikut.

a. Mengintegrasikan disiplin teori eklektik.

b. Berdasarkan pada kepuasan dan harapan dari stakeholder.

c. Cepat tanggap dan bertanggung jawab.

d. Menggunakan evaluasi sebagai proses perbaikan berkelanjutan.

e. Dirancang untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

f. Tergantung pada peta hubungan untuk meningkatkan efisiensi operasional.

g. Dihubungkan dengan sasaran dan tujuan bisnis yang strategis, organisasi.

h. Berdasarkan kemitraan.
i. Berorientasi pada hasil.

j. Mementingkan kredibilitas.

k. Memanfaatkan rencana strategis untuk membantu organisasi mengintegrasikan visi, misi,

strategi dan praktek.

l. Tergantung pada proses analisis untuk mengidentifikasi prioritas.

m. Berdasarkan pada tujuan dan ukuran yang jelas.

n. Mendorong keragaman dan keadilan di tempat kerja.

2.3 Metode Pengembangan SDM

Adapun beberapa metode yang umum digunakan dalam pengembangan SDM :

a) Pembinaan (coaching)

Metode pengembangan SDM ini biasanya diberikan kepada karyawan untuk semakin
meningkatkan keterampilannya dalam bekerja.
Tujuan dari coaching, selain untuk meningkatkan kualitas pekerjaan, juga sebagai
sarana untuk transfer kemampuan dari karyawan atau orang yang sudah jauh berpengalaman
di suatu bidang pekerjaan
b) Rotasi jabatan (Job Rotation)

Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dalam bagian yang berbeda
dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.

c) Magang (Apprenticeship)

Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas

dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta
dibawa ke praktek ke lapangan.

d) Simulasi (Simulation)

Metode yang dilakukan dengan cara menggunakan alat ataupun mesin dalam kondisi
lingkungan yang dibuat sesuai atau sama dengan kondisi yang sebenarnya. Contoh pelatihan
penerbang maka dibuatkan simulasi dengan menggunakan simulator kokpit pesawat terbang.
2.4 Analisis Pengembangan SDM

langkah pertama dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah analisis
kebutuhan Pengembangan SDM yang menurut Werther and Davis: “Needs assesments
diagnoses current problems and future challenges to be met through training and
development”. Secara bebas dapat diterjemahkan sebagai berikut: Analisis kebutuhan yaitu
suatu proses mendiagnosa masalah-masalah yang terjadi pada saat ini dan tantangan masa
depan yang akan diantisipasi melalui pelatihan dan pengembangan. Penentuan kebutuhan ini
bukan karena organisasi/perusahaan lain melakukan hal yang sama, akan tetapi harus benar-
benar dilandasi kebutuhan organisasi. Atau dengan kata lain prinsip pertama yang harus
dipenuhi adalah mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis kebutuhan (needs assessment)
adalah suatu penentuan kebutuhan pelatihan yang sistematis yang terdiri dari tiga jenis
analisis. Analisis - analisis tersebut diperlukan dalam menentukan tujuan pelatihan. Ketiga
analisis tersebut adalah analisis organisasional (organisational analysis), analisis pekerjaan
(job analysis), dan analisis individual (individual analysis).

Analisis organisasional adalah suatu analisis yang berusaha untuk menjawab

pertanyaan mengenai dimana tempat atau bagian mana dari organisasi yang paling
membutuhkan pelatihan dan faktor-faktor apa yang mungkin mempengaruhi pelatihan.
Dengan kata lain analisa organisasional berarti melihat keseluruhan organisasi dalam
menentukan dimana program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan akan
diselenggarakan. Dalam analisa ini, tujuan-tujuan strategis organisasi juga rencana-rencana
organisasi, perlu dipertimbangkan dengan seksama.

Analisis pekerjaan adalah suatu analisis yang mencoba menjawab mengenai apa yang
seharusnya dilatihkan sehingga pegawai dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Dalam
melakukan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan yang menggambarkan pekerjaan yang harus
dilakukan dan deskripsi jabatan yang menggambarkan kompetensi yang yang harus dimiliki
dalam melakukan suatu pekerjaan harus menjadi perhatian. Namun demikian, jika ternyata
uraian pekerjaan yang ada tidak cukup sebagai sumber informasi, bila perlu diadakan
wawancara terhadap para manajer dan para pegawai non-manajer (operasional) untuk
mendapat saran atau masukan yang diinginkan sehubungan dengan rencana penyelenggaraan
program pengembangan pegawai.

Analisis individual adalah suatu analisis yang mencoba menjawab mengenai siapa
yang memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan oleh para pegawai
tersebut. dengan kata lain analisa individual memfokuskan diri pada pegawai yang akan
diikutsertakan dalam program pengembangan pegawai. Analisa ini berkaitan dengan dua
pertanyaan pokok sebagai berikut :

1) Siapa yang perlu diikutsertakan dalam program pengembangan?

2) Jenis pengembangan pegawai apa yang dibutuhkan?

Untuk menjawab pertanyaan pertama, maka cara sederhana dengan membandingkan

kinerja pegawai dengan standar yang telah ditentukan dapat digunakan. Apabila hasil
perbandingan menunjukkan tidak ada gap antara standar dengan kinerja, maka program
pengembangan tidak dibutuhkan. Jika ternyata kinerja pegawai di bawah standar yang
diinginkan, maka upaya lebih lanjut untuk mengetahui penyebabnya perlu dilakukan.

2.5 Langkah – Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia

Ada banyak langkah lankgah lainnya yang bisa dilakukan dalam pengembangan sumber daya
manusia ini. Berikut ini beberapa cara atau strategi yang bisa dilakukan untuk
mengembangkan SDM di suatu perusahaan tertentu:

1. Dengan Melakukan Pelatihan

Dalam mengembangkan SDM seorang pekerja atau karyawan di suatu perusahaan
maka bisa dilakukan pelatihan bagi orang tersebut. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan individu, dalam hal meningkatkan pengetahuan, keterampilan yang
dimiliki, serta sikap individu tersebut.
Sebuah perusahaan tidak akan berkembang dengan baik apabila karyawannya tidak
memiliki minat pada pekerjaannya, dan tidak mempunyai keterampilan secara khusus.
Melalui pelatihan itu juga, perusahaan bisa menggali potensi para karyawannya
dengan cara mengembangkan karyawan tersebut. Setiap perusahaan biasanya akan
menerapkan suatu pelatihan khusus, supaya kualitas karyawannya meningkat.
2. Pendidikan
Pengembangan sumber daya manusia melalui edukasi atau pendidikan. Cara
mengembangkan SDM yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan
pendidikan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kerja, yang artinya suatu
pengembangan yang sifatnya formal dan berhubungan langsung dengan karir mereka
sendiri. Para karyawan di suatu perusahaan juga membutuhkan pendidikan, yang
 nantinya akan membantu mereka dalam mengatasi segala masalah yang terjadi di
pekerjaan mereka. Karena di dalam pendidikan itu sendiri, ada banyak cara yang bisa
digunakan untuk mengatasi masalah tersebut.
3. Pembinaan
Cara melakukan pembinaan para karyawan di suatu perusahaan bisa dengan mengatur
serta membina mereka yang menjadi subsistem organisasi, dengan melalui beberapa
program penilaian dan juga perencanaan. Hal-hal seperti itu juga bisa menjadi salah
satu strategi yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia di sebuah
perusahaan tertentu, sehingga SDM yang dihasilkan dari pembinaan ini akan lebih
berkualitas. Pembinaan terhadap sumber daya manusia pada suatu perusahaan selain
bertujuan untuk mengembangkan kemampuan karyawan, juga agar para karyawan
tersebut mengerti tentang mengapa mengapa dalam sebuah perusahaan ada aturan
yang berlaku, termasuk bagaimana cara karyawan mematuhi SOP perusahaan.
4. Recruitment
Proses rekrutmen sebagai langkah pengembangan sumber daya manusia. Melakukan
rekrutmen pada suatu perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia, bisa
dilakukan dengan menyesuaikan klasifikasi kebutuhan perusahaan tersebut yang
nantinya akan menjadi alat organisasi dalam hal pengembangan dan juga
pembaharuan. Biasanya strategi recruitment ini dilakukan oleh perusahaan pada saat
mereka menilai calon pekerja yang melamar di perusahaan mereka.
5. Mengadakan Perubahan Sistem
Dalam menyesuaikan sistem serta prosedur organisasi di dalam suatu perusahaan, bisa
dilakukan dengan cara merubah sistem yang sudah ada dengan tujuan yang lebih baik.
Tujuan utamanya adalah sebagai antisipasi jika muncul suatu ancaman sekaligus
peluang yang berasal dari faktor eksternal. Sistem di dalam suatu perusahaan biasanya
akan mendukung aktivitas dan operasional perusahaan, agar berjalan dengan lebih
baik lagi. Untuk membuat suatu sistem yang bagus di dalam perusahaan, terkadang
para pebisnis perlu bantuan konsultan bisnis agar sistem yang akan dibuat dapat
berjalan secara maksimal.
6. Kesempatan
Beri kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide atau gagasan mereka,
yang akan memajukan perusahaan tersebut. Sehingga karyawan di dalam perusahaan
itu akan memiliki kontribusinya masing-masing bagi perusahaan. Hal itu juga akan
 membuat karyawan menjadi merasa lebih dihargai sekaligus membuat mereka
menjadi lebih berkembang lagi.
7. Penghargaan
Beri juga penghargaan pada karyawan yang memiliki prestasi secara khusus di dalam
perusahaan. Hal itu juga bisa menjadi salah satu cara dalam pengembangan sumber
daya manusia, yang membuat mereka menjadi lebih termotivasi dan dampaknya
cukup besar bagi perusahaan. Sumber daya manusia menjadi hal yang tidak bisa
diabaikan pentingnya pada sebuah perusahaan. Dengan memiliki strategi
pengembangan sumber daya manusia yang tepat, maka perusahaan bisa berjalan ke
arah yang lebih baik. Oleh karena itu, jangan pernah luput untuk melakukan usaha
pengembangan SDM. Dalam mengelola perusahaan agar kelak menjadi sukses
memang tidak mudah, ada berbagai hal yang harus dilakukan. Untuk mengetahui kiat-
kiat tentang cara sukses berbisnis secara tak terbatas, Anda hanya perlu mendaftar di
Daya.id dan bisa mendapatkan informasi yang bermanfaat untuk kelangsungan bisnis
Anda.

2.6 Evaluasi Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan karyawan sangat esensial untuk memperbaiki kinerja,

yang pada akhirnya berarti juga meningkatkan produktivitas perusahaan. Namun, yang tak
kalah penting, adalah evaluasi pelatihan dan pengembangan itu sendiri. Pengertian evaluasi
pelatihan menurut para ahli dapat disimpulkan sebagai serangkaian proses yang sistematis
untuk mengetahui apakah pelatihan yang telah dilakukan berjalan dengan efektif dan efisien,
serta mencapai sasaran-sasaran yang ditetapkan. Evaluasi pelatihan menurut Kirkpatrick,
seorang pakar evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM, haruslah melewati empat tahapan,
yakni:
1. Tahapan reaksi, di mana evaluator mengukur reaksi atau respons peserta pelatihan.
Pengukuran dilakukan dengan melihat minat dan antusiasme peserta, serta aktif atau
tidaknya mereka selama pelatihan berlangsung.
2. Tahapan evaluasi belajar, di mana evaluator mengukur perubahan pengetahuan,
keterampilan, atau perilaku dalam bekerja karyawan.
3. Tahapan perilaku. Pada tahapan ini, perilaku yang diukur lebih pada perilaku
karyawan dalam bekerja yang berdampak pada kinerjanya.
 4. Tahapan hasil. Hasil yang dimaksud bisa berbeda-beda, tergantung sasaran yang
ingin dicapai melalui pelatihan. Misalnya meningkatnya produktivitas, membaiknya
komunikasi antarbagian, dan sebagainya.
Model evaluasi pelatihan Kirkpatrick ini diperkenalkan pertama kali pada 1959,
namun telah mengalami banyak perkembangan setelah itu. Merujuk pada model ini, evaluasi
training yang efektif haruslah memenuhi beberapa kriteria. Kriteria evaluasi pelatihan dan
pengembangan, yang dapat kita jadikan pegangan sukses atau tidaknya kegiatan tersebut,
masing-masing adalah kriteria pendapat, kriteria belajar, kriteria pelaku, dan kriteria hasil.
Evaluasi pelatihan adalah tahapan yang sudah selayaknya menjadi bagian integral dari
program pelatihan. Melewatkan tahapan yang satu ini sama saja dengan melakukan program
pelatihan setengah jalan karena tidak pernah terukur tingkat keberhasilannya. Pun ketika
hendak menyelenggarakan program yang sama pada periode waktu berikutnya,
penyelenggara tidak memiliki tolok ukur yang baik dalam membuat pelatihan yang lebih
tepat sasaran.
 BAB III

KESIMPULAN

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan
dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak
hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan
pengembangan organisasi. Dengan kata lain,pengembangan sumber daya manusia berkaitan
erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan/ atau sikap anggota
organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam
memcapai tujuan organisasi.
 Daftar Pustaka

Mursiati. (2020, January 4). Empat MEtode Pelatihan dan Pengembangan SDM. Retrieved
from Portal-Ilmu.com: https://www.portal-ilmu.com/2020/01/4-metode-pelatihan-
dan-pengembangan-sdm_18.html
Priyatna, M. (2016). Manajemen Pengembangan SDM Pada Lembaga Pendidikan Islam.
Edukasi Islami Jurnal Pendidikan Islam Vol.05, 1250.