PROSES PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

diajukan untuk memenuhi salahsatu tugas mata kuliah Manajemen Pengembangan

Sumber Daya Manusia
dosen pengampu Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd. dan Dr. Yayah Rahyasih,
M.Pd

oleh

Riski Fauzi Ramdhani

2106557

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2021
 PROSES PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Proses pengembangan SDM adalah suatu rangkaian kegiatan organisasi atau

institusi yang dilaksanakan dalam interval waktu tertentu dan di desain untuk
melahirkan perubahan sikap mental dan keterampilan individu sehingga nantinya
mampu menyelesaikan penugasan yang berhubungan dengan tanggung jawab yang di
embannya. Menurut Hasibuan (dalam Ningrum, 2009) pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Selain itu,
menurut Moekijat (dalam Rahyasih, 2016, hlm. 29) tujun umum dari pengembangan
SDM yaitu (1) untuk mengembangkan keahlian dan keterampilan, sehingga pekerjaan
dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif, (2) untuk mengembangkan
pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, (3) untuk
mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman
seprofesi dan dengan pihak manajeman (pimpinan).

A. Jenis Pengembangan
Dalam proses pengembangan SDM ada dua jenis, yaitu pengembangan seacara
horizontal dan pengembangan secara vertikal (jenjang karir). Kedua jenis
pengembangan tersebut dapat diperoleh melalui pendidikan ataupun pelatihan.
Pengembangan SDM vertikal (karir) bersangkutan dengan jenjang karir individu
itu tersendiri, biasanya pengembangan ini diidentikan dengan kenaikan jabatan atau
posisi dengan di promosikan oleh pimpinanya atau institusinya.
Pengembangan jalur vertikal meliputi:
1) Kenaikan jabatan struktural,
2) kenaikan jabatan fungsional,
3) kenaikan pangkat.
Contoh kenaikan jabatan struktural misalkan seorang guru di sekolah yang tadi
hanya menjabat sebagai wali kelas dipromosikan oleh kepala sekolahnya menjadi wakil
kepala sekolah bidang kurikulum. Kemudian dari sisi perusahaan, pegawai biasa
menjadi manajer, kepala biro, kepala divisi, dsb. Dari contoh tadi, seorang individu
yang ditunjuk untuk memegang suatu jabatan struktural harus mengembangkan dirinya
sesuai dengan jabatan yang dia emban sehingga bisa mengimbangi tuntutan kerjanya.
Sedangkan contoh kenaikan jabatan fungsional, misalnya di suatu kampus
dosennya masih banyak belum menyelasaikan studi magisternya, maka pimpinan
kampus itu mendorong agar dosen-dosenya segera menyelasaikan studi magisternya.
Selain itu, misalkan di suatu prodi kurang guru besar atau bahkan tidak ada, maka
seseorang harus segera dipromosikan atau didorong agar di prodi tersebut terdapat guru
besar. Pentingnya kenaikan jabatan fungsional dalam suatu lembaga husunya lembaga
pendidikan adalah terhadap akreditasi lembaga tersebut. Sejalan dengan yang
dikemukakan Rahyasih (2016, hlm. 27) pengembangan karier bagi dosen tidak hanya
berimplikasi terhadap pribadi masing-masing, melainkan merupakan performance
lembaga, atau Universitas. Sebab akreditasi perguruan tinggi dinilai dari produktivitas
para dosen dari segi riset, penelitian jurnal terakreditasi dan jurnal bereputasi, menulis
buku ilmiah serta kegiatan kademik lain yang dipublikasikan dapat meningkatkan
kualitas serta produktivitas dosen secara professional.
Contoh pengembangan melalui kenaikan pangkat yaitu misalnya dari Penata
Tingkat I (III d) menjadi Pembina (IV a). Kenaikan pangkat tersebut dimaksudkan
sebagai dorongan agar pegawai lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengambdiannya
yang secra tidak langsung menuntut dirinya agar lebih berkembang. Selain itu, kenaikan
pangkat juga ada yang bersangkutan dengan kenaikan jabatan structural ataupun
kenaikan jabatan fungsional.
B. Manajemen Pengambangan Sumber Daya Manusia (Proses Manajemen
Berbasis Fungsi POAC).
Dalam melakukan kegiatan pengambangan SDM sapat didasarakan pada planning,
organizing, actuating, controlling (POAC) agar kegiatan ataupun pelatihan
pengmbangan SDM dapat terlaksana dan mencapai tujuan yang diingkan.
Planing/Perencanaan
Yakni proses penentuan tujuan atau sasaran yang hendak dicapai dan menetapkan
jalan, sumber yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang seefisien dan seefektif
mungkin. Dalam hal ini adalah menentukan kegiatan apa yang harus dilaksanakan atau
yang diperlukan oleh lingkungannya.
 Organizing/Pengorganisasian
Yakni merupakan aktifitas menyusun dan membentuk hubungan-hubungan kerja-
sama antara orang perorangan sehingga terwujud satu kesatuan usaha untuk mencapai
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Implementasinya adalah menentukan orang-orang
yang terlibat dalam kegiatan pengembangan SDM ini sehingga tidak salah sasaran atau
tidak salah orang.
Actuating/Pelaksanaan
Dalam hal ini adalah kegiatan yang diadakan, betuk kegiatan yang dilaksanakan.
Contorling/Pengawasan
Yakni kontrol terhdap kegiatan pengembangan yang sedang dilaksanakan, apakah
kegiatan tersebut berjalan dengan lancar atau ada kendala dalam kegiatannya. Kalau ada
dalam kegiatannya bisa perbaiki saat itu juga agar nantinya kegiatan yang dilaksanakan
mendekati tujuan yang ingin dicapai atau target yang diinginkan.
C. Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan dalam proses pengembangan SDM sangat diperlukan. Hal ini
bertujuan agar pengembangan apa yang diperlukan oleh SDM itu dapat diketahui,
sehingga nantinya dalam mengadakan kegiatan pengembangan SDM kebutuhan atau
kegiatan apa saja yang harus dilaksanakan dapat terpenuhi dengan tepat karena sudah
sesuai kebutuhan SDMnya. Berikut ini hal-hal yang harus diperhatikan dalam analisis
kebutuhan:
1) Memotret kondisi saat ini (Existing Condition)
Melihat atau memahami keadaan saat ini sangat penting dilakukan, agar kita
paham kondisi dilingkungan kita baik itu secara regional, nasional atupun
internasional. Hal ini bertujuan agar kita paham dengan kekurangan yang ada
pada SDMnya dengan kondisis saat ini, atau keterampilan apa yang diperlukan
dalam menghadapi kondisi yang sedang berlangsung. Contoh, pada saat ini yang
kita ketahui bersama sedang berlangsung 4.0 yang erat kaitannya dengan
teknologi digital. Sehingga setiap orang dituntut setidaknya paham dengan
teknologi yang sedang berkembang. Dalam hal ini, suatu institusi/organisasi
harus memahi skill atau keterampilan SDMnya yang harus menguasai teknologi,
 apabila banyak SDM yang kurang memahi tegnologi digital maka harus
diadakan pelatihan ataupun workshop. Selain itu, memahi kondisi saat ini juga
akan berpengaruh terhadap program pengembgan SDMnya sendiri.
2) Memprediksi kebutuhan yang akan datang (Future Needs)
Kebutuhan yang akan datang dapat diprediksi setelah poin pertama yaitu
memahami kondisi saat ini sudah dilakukan. Pentingnya memprediksi kebutuhan
yang akan datang yaitu bertujuan agar program pengambangan SDM meng-
hasilkan manfaat yang panjang atau berguna dimasa yang akan datang. Selain itu
juga, manfaat dari memeprediksi kebutuhan yang akan datang yaitu dalam
pelaksanaan pengembang SDM kegiatannya akan menunjang atau menghasilkan
keterampilan baru yang akan berguna dimasa mendatang.
3) Menganalisis kesenjangan yang terjadi (empirical gaps)
Hal ini bertujuan agar dalam proses pengembangan SDM pertama agar tidak
salah sasaran dalam memberikan pendidikan, pelatihan, ataupun promosi,
kemudian agar mengetahui kekurang apa saja yang ada antar invidu SDM dalam
satu lembaga ataupun kesenjangan SDM antar satu lembaga dengan lembaga
lain. Hasil dari analisis kesenjangan yang ada, nantinya bisa ditindak lanjuti
untuk diberikan treatment apa yang diperlukan agar tidak terjadi kesenjangan.
Dalam memberikan treatment juga jangan salah sasaran, contoh pelatihan (A)
diberikan kepada orang yang sudah mengusainya, sehingga kegiatan
pengembangan tersebut tidak efisien.
4) Menyusun rencana pengembangan
Yakni kegitan menyusun suatu rencana program pengembangan didasarkan
pada hasil analisis kondisi saat ini, analisis kebutuhan yang akan datang dan
kesenjangan yang terjadi. Hal ini bertujuan agar dalam menyusun rencana
pengembangan dapat mengahasilakn suatu rencana yang tepat, efektif dan
efisien untuk dilaksanakan, sehingga nantinya mendapatkan hasil yang
memuaskan.
D. Perencanaan Pengembangan & Pelaksanaan Program Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Perencanaan pengembanga SDM bisa dilihat dari gambar dibawah ini:

Bisa dilihat dari gambar di atas, proses merencanakan pengembangan SDM dimulai
dari hasil analisis kebutuhan SDM. Hasil analisis kebutuhan SDM inilah yang akan
menjadi dasar atau acuan kegiatan atau program apa yang dibutuhkan untuk
meningkatkan kualitas SDM. Setelah hasil analisis sudah dilaksanakan, kemudian
merencanakan penetapan tujuan atau tujuan apa yang diinginkan. Tujuan program juga
bisa lebih didetailkan dalam bentuk kurikulum program agar lebih rinci dan jelas.
Kemudian setelah penetapan tujuan dilakukan dan menghasilkan suatu tujuan yang
jelas, maka selanjutnya menentukan sasaran program pengembangan itu sendiri.
Program pengembangan itu ditujukan untuk siapa saja dan siapa saja yang harus
mengikutinya. Hal tersebut juga bisa didasarkan kepada bagaimana keadaan fisik
maupun psikologis setiap peserta.
Setelah sasaran tujuan dan sasaran program sudah ada, baru jenis program apa yang
akan dilaksanakan. Dalam menentukan jenis program yang akan dilaksanakan harus
menyeluruh, dengan memperhatikan isi programnya itu sendiri, rancangan pelaksanaan
programnya bagaimana, dan bagaimana rancangan evaluasi dari program tersebut.
Dalam hal ini juga, agar jenis program pengembangannya efektif dan efisien harus juga
disusun time schedulenya agar sitematis pelaksanaannya dan punya target capaian yang
jelas.
Kemudian, dari seluruh aspek perencanaan pengembangan SDM diperlukan juga
anggran untuk menunjang pelaksanaan program pengembangan SDM. Anggaran sangat
diperlukan untuk memenuhi fasilitas yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pengem-
bangan.
Setelah perencanaan pengembangan selesai sampai tahap anggran, maka tinggal
pelaksaannya itu sendiri yang telah ditentukan dalam time schedule. Selain itu, dalam
tahap pelaksanaan pengembangan juga harus dilakukan evaluasi. Evaluasi disini ada
dua jenis, yaitu evaluasi ketika sedang pelaksaan dan setelah pelaksanaan. Evaluasi
ketika sedang pelaksaan berlangsung bertujuan agar meminimalisir kesalahan-kesalahan
ataupun kekurangan dalam proses pelaksanaan yang pada saat itu juga bisa diperbaiki
agar nantinya pelaksanaan program berjalan dengan lancar dan mendekati tujuan yang
diinginkan.
Pelaksanaan program pengembangan disini adalah mengimplemantisakan jenis
program yang sudah dirancang dalam proses perencanaan menjadi suatu kegiatan yang
tersusun secara sistematis. Untuk lebih jelasanya bisa perhatikan gambar di bawah ini.
 Dari gambar di atas, bisa diperhatikan point penjadwalan untuk acuan menjalankan
program pengembangan. Adapun contoh jenis program pengambangan SDM yaitu:
1) Pendidikan, studi lanjut
2) Training
3) Magang (Apprenticenship)
4) Penyuluhan
5) Pendampingan
E. Evaluasi Program
Evaluasi sangat penting dilakukan dalam suatu kegiatan, begitupun dalam program
pengembangan SDM harus ada evaluasi terhadap programnya untuk mengetahui apakah
program tersebut berjalan dengan baik dan sesuai tujuan yang diharapkan atau banyak
kendala dalam pelaksanaannya. Selain itu, evaluasi juga harus dilakukan secara
menyeluruh dan tidak lupa harus juga diadakan evaluasi terhadap hasil program yang
dilaksanakan. Untuk mengevaluasi hasil program pengembangan terhadap SDM yang
sudah dilaksanakan bisa memakai acuan berikut.
a. Ruang lingkup evaluasi, meliputi:
1) Penguasaan soft skill
2) Penguasaan hard skill
b. Teknik evaluasi, meliputi:
1) Test (tulis, lisan)
2) Pengamatan
3) Wawancara
4) Praktik
c. Alat evaluasi, meliputi:
1) Soal test
2) Rubrik simulasi
3) Kualitas tugas (mandiri/kelompok)
4) Keterampilan praktik (langsung)
5) Partisipasi aktif (selama proses)
 Tiga komponen diatas bisa menjadi acuan untuk mengevaluasi program pengem-
bangan SDM, tinggal disesuaikan dengan jenis program pengambangan apa yang
dilaksanakan.
Selain itu, ada juga tolak ukur dalam keberhasilan suatu program pengembangan
SDM, yaitu:
a. Prestasi kerja meningkat
b. Kedisiplinan meningkat
c. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin rendah
d. Tingkat kecelakaan rendah
e. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu rendah
f. Tingkat kerja sama karyawan meningkat
g. Tingkat upah/insentif karyawan meningkat
h. Prakarsa karyawan meningkat
i. Kepemimpinan dan keputusan manajer lebih bijaksana.
Poin-poin di atas dapat menjadi tolak ukur berubah atau tidaknya suatu individu
setelah diadakannya program pengembangan.
F. Feedback & Feedforward
Feedback & feedforward di sini adalah langkah apa yang harus dilakukan setelah
pelaksanaan program dan evaluasinya selesai dilakukan dalam proses pengembangan
SDM. Adapun aspek-aspeknya bisa dilihat di bawah ini.
1) Tingkat efektivitas, efesiensi dan produktivas program
Setelah dilakukan evaluasi program, tentunya kita akan mengetahui
bagaimana kualitas program tersebut baik dari segi efektivitas, efesiensi maupun
produktivitasnya. Sehingga, langkah selanjutnya atau feedback terhadap
program tersebut dapat ditentukan.
2) Perubahan apa yang terjadi (kuantitas/kualitas)
Perubahan kualitas ataupun kuantitas adalah poin utama dalam
pengembangan SDM ini, dari perubahan ini juga sangat terlihat hasil dari suatu
program. Sehingga nantinya ada feedback ke lembaganya itu sendiri.
3) Memperbaiki, memperluas, mengganti/mengubah program
 Poin selanjutnya yaitu feedback terhadap program itu sendiri. Apakah
program itu akan diperbaiki dirubah dan sebagainya tergantung hasil dari
programnya setelah dievaluasi.
4) Keberlanjutan program
Feedback yang paling penting yaitu bagaimana program pengembangan ini
akan dilanjutkan atau tidaknya, atau dilanjutkan dengan beberapa perubahan
agar mencapai hasil yang maksimal untuk meningkatkan kualitas SDM.
G. Tindak Lanjut (follow-up) Hasil
Tindak lanjut atau follow-up dari hasil program pengembangan SDM adalah
aspek yang harus diperhatikan. Karena jangan sampai hasil dari program
pengembangan SDM ini tidak dipergunakan dengan baik. Adapun untuk tindak
lanjutnya bisa dilakukan dengan cara berikut ini.
1) Pemberdayaan
Maksudnya seseorang yang telah diberikan program pengembangan
SDM dan hasilnya sesuai dengan yang diharapkan harus diberdayakan
dengan sangat tepat atau ditempatkan dalam suatu posisi yang sesuai dengan
skill keterampilannya yang baru.
2) Kompensasi
Maksudnya yaitu memberikan reward kepada invidu-invidu yang
menunjukan kuliatas SDMnya, atau bisa disebut juga penghargaan terhadap
karyawan atas jasanya.
3) Promosi, karir
Dipromosikan atau diberikan tanggung jawab jabatan agar bisa mengimple-
mentasikan hasil dari program pengembangan SDM.
4) Pertumbuhan dan Perkembangan institusional.
 DAFTAR PUSTAKA
Ningrum, E. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan. Jurnal
Geografi, 9(1), doi: https://doi.org/10.17509/gea.v9i1.1681.g1133
Rahyasih, Y. (2016). Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Pendidikan
Indonesia. Jurnal Penelitian Pendidikan. 16(1), 16-31. doi:
https://ejournal.upi.edu/index.php/JER/article/view/2484/1691