PENINGKATAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI

PELATIHAN :STUDI KONSEP APPRAISAL

PEFORMANCE
Dalam proses membangun masyarakat yang seutuhnay di
perlukan bangunan pondasi manajemen manusia yang
akuntabel dan dimensi lebih luas, salah satu konsep yang
di kenalkan dalam dimensi Peningkatan sumber daya
Manusia adalah konsep pelatihan dan banyak pendekatan
terkiat dengan hal ini tetapi dalam paper ini hanya akan
menjelaskan satu pendekatan penting dalam dimensi
pelatihan sumber daya manusia yaitu dengan mekansime
konsep appraisal performance, paper ini hanya akan
mengkaji konsep dan metode yang di gunakan
menggunakan metode dan konsep apprasisal peformnace
dan apa sumbangsihnay dalam kajian di imu
management.

Latar belakang

Pengaruh globalisasi saat ini memaksa kompetisi antar organisasi berlangsung dengan
sangat ketat. Pastinya untuk mendukung hal tersebut membutuhkan SDM (Sumber Daya
Manusia) yang mumpuni, agar mampu untuk bersaing di tingkat internasional. Dengan
seperti itu bisa dikatakan faktor SDM dalam organisasi sangat penting, karena maju
tidaknya sebuah organisasi tergantung dari kreatifitas SDMnya. Sebuah organisasi yang
memiliki asset yang melimpah namun tidak memiliki SDM yang kreatif maka asset yang
dimiliki tidak akan memberikan manfaat banyak. Sebaliknya sebuah organisasi walau
memiliki asset yang sedikit namun memiliki SDM yang kreatif asset yang sedikit memberi
manfaat yang banyak bagi anggotanya.
Untuk mendapatkan SDM yang produktif demi keberlangsungan organisasi program
pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) sebuah organisasi atau
perusahaan wajib melakukan program tersebut. Yang mana tujuannya agar dapat
membantu pencapaian lebih maksimal pada sebuah organisasi. Sejalan dengan hal
tersebut dalam makalah ini akan membahas tentang pelatihan dan pengembangan Sumber
Daya Manusia. Adapun rumusan masalah dalam makalah ini: (1) Apa pengertian Sumber
Daya Manusia?, (2) Apa pengertian pelatihan dan pengembangan SDM?, (3) Apa tujuan
dan manfaat pelatihan dan pengembangan SDM?, (4) Langkah-langkah apa saja yang
dilakukan dalam pelatihan dan pengembangan SDM? (5) Metode apa saja yang dapat
digunakan dalam pelatihan dan pengembangan SDM? Adapun tujuannya antara lain: (1)
untuk mengetahui apa pengertian Sumber Daya Manusia, (2) untuk mengetahui pengertian
pelatihan dan pengembangan SDM, (3) untuk mengetahui tujuan dan manfaat pelatihan
dan pengembangan SDM, (4) untuk mengetahui langkah-langkah apa saja yang dilakukan
dalam pelatihan dan pengembangan SDM, (5) untuk mengetahui metode apa saja yang
dapat digunakan dalam pelatihan dan pengembangan SDM. Dan salah satu konsep yang di
tawarkan adalah terkait dengan appraisal performance yang lebih pada kajian konsep dan
metode maka makalah ini atau paper ini akan juga mempertanyakan berbagai hal yang
terkait denga napa dan bagaimana appraisal performance dan bagaimana mekansime yang
di gunakan dengan dalam metode dan konsep mulai ciri dan ungsur sampai syarat di
lakukan metode appraisal performance.
PEMBAHASAN : PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Tobari dalam Jurnal univpgri_palembang (Perencanaan SDM) pengertian Sumber

Daya Manusia dapat dibedakan menjadi makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro
adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam
batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun
belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Sedangkan SDM dalam arti mikro adalah
manusia atau orang yang bekerja Atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut
personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dll. Wahyudi dalam Tobari (2014:18)
memberikan pengertian mengenai Sumber Daya Manusia adalah mencakup semua energi,
keterampilan, bakat dan pengetahuan manusia yang dipergunakan untuk tujuan produksi
dan jasa yang bermanfaat. Sedangkan dalam Wikipedia yang dikmaksud Sumber Daya
Manusia adalah salah satu factor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari
sebuah organisasi, baik institutsi maupun perusahaan. Pada hakekatnya SDM berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir, dan
perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat kita simpulkan bahwa Sumber Daya Manusia
adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu dalam
institute maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai asset sehingga harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya. Pertama, Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan adalah aktivitas atau kegiatan latihan untuk meningkatkan mutu, keahlian,
kemampuan, dan keterampilan (dilakukan setelah dan selama menduduki jabatan atau
pekerjaan tertentu) (Riniwati, 2016:152). Sejalan dengan itu Cut Zurnali (2004), dalam
Wikipedia mengemukakan beberapa pendapat para ahli mengenai definisi pelatihan
sebagai berikut: kedua, Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan :
training is a planned effort to facilitate the learening of job-related knowledge, skkil, and
bahvior by employee, hal ini berrti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana
untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan,
keahlian dan perilaku oleh para pegawai. Kedua, Menurut Gomes (2003:197), pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu
yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya. Ketiga, Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal
training that’s Training meant formal training that’s planned in advanced and has a
structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah
pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan
yang terstruktur. Keempat, Menurut Bernardin dan Russell (1998:172), Training is defined
as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to
it. This usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be
effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational
activity, and be designed in response to identified needs. Jadi pelatihan didefinisikan
sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada
pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini
biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang
khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus
mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman- pengalaman, pelatihan harus menjadi
kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi
kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
Kelima, Menurut Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259), training is usually
conducted when employees have a skill deficit or when an organization changes a system
and employees need to learn new skill. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan
pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi
mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang keahlian baru. Keenam, Menurut
DeCenzo dan Robin (1999:227), Training is a learning experience in that it seeks a
relatively permanent change in an individual that will improve the ability to perform on the
job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran di dalam mencari
perubahan permanen secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki
kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya itu. Ketujuh, Menurut Never Ending
Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan adalah kegiatan belajar dan
praktik untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara berulang-ulang dan terus- menerus
untuk meningkatkan kemampuan (continuously and never end) manusia, dan fitrahnya.
Dari berbagai pendapat tersebut penulis dapat menyimpulkan bahwa pelatihan adalah
kegiatan untuk meningkatkan potensi atau skill dalam jabatan atau pekerjaannya.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerja/jabatan melauli
pendidikan dan latihan (Marnis, 2008:46). Sedangkan dalam Kajianpustaka
(Pengembangan Sumber Daya Manusia) beberapa penulis berpendapat : pertama,
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang
bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana
karyawan didorong belajar berkembang (Sedarmayanti, 2008:167). Kedua, Pengembangan
sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya
manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan
(Silalahi, 2000:249). Ketiga, Pengembangan (development) adalah penyiapan individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi
(Simamora, 2006:273).

Dari beberapa pendapat tersebut bisa kita katakana bawha pengembangan mempunyai
lingkup yang lebih luas. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka
panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka
panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri
menghadapi perubahan dipekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru,
desain pekerjaan, pelanggan baru, atau pasar produk baru.
Terkait dengan hal tersebut Riniwati (2016:152) menjelaskan dalam pelatihan dan
pengembangan dibutuhkan rancangan antara lain: pertama, Pelatihan adalah kegiatan
yang dilakukan untuk melatih berbagai keahlian dalam pelaksanaan kerja. Para tenaga
kerja dipersiapkan untuk bisa melakukan fungsi dan tugasnya. Kedua, Pelatihan
merupakan upaya untuk bisa memperbaiki kinerja para tenaga kerja pada bidang
pekerjaannya. Para tenaga kerja harus benar-benar bisa melaksanakan tanggung jawabnya.
Ketiga, Pelatihan mengarahkan kepada meningkatnya potensi atau skill yang ada
sinerginya dengan posisi atau jabatan. Para pekerja diberi motivasi oleh atasan sehingga
dapat mengkatkan potensi serta skill tenaga kerja. Keempat, Pengembangan berkaitan erat
dengan meningkatnya keahlian pribadi masing- masing tenaga kerja karena setiap waktu
selalu ada perubahan yang terkadang para tenaga kerja belum bisa mempersiapkan diri.
Riniwati (2016:153-154) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia mengemukakan tujuan dan manfaat pelatihan dan pengembangan Sumber Daya
Manusia antara lain: pertama, Tujuan pelatihan dan pengembangan SDM kedua,
Mengurangi kendala dalam memilih karyawan yang tidak sesuai dengan harapan tempat
kerja. Ketiga, Tenaga kerja dapat meningkatkan kemampuan terhadap kemajuan teknologi.
Keempat, Bisa melakukan efisiensi dalam hal jam belajar agar lebih maksimal dalam
kinerjanya. Kelima, Bisa mengurangi kendala dalam hal kegiatan oprasional. Keenam,
Melakukan seleksi terhadap karyawan yang diberikan kesempatan untuk kenaikan jabatan
yang menimbulkan persaingan positif dan member motivasi. Keenam, Menggerakkan para
karyawan untuk aktif dalam organisasi. Ketujuh, Menghasilkan peningkatan kualitas kerja
para individu tenaga kerja. Pertama, Mendapatkan tenaga kerja yang optimal. Kedua,
Mengurangi kendala-kendala dalam hal kegiatan operasional. Ketiga, Membentuk individu
yang loyal, attitude yang baik serta kemampuan dalam hal bekerjasama. Keempat, Para
tenaga kerja bisa lebih aktif dalam berorganisasi. Kelima, Mengurangi kurang percayanya
karyawan terhadap tempat kerja. Keenam, Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan.
Ketujuh, Menumbuhkan sikap sangat memiliki terhadap tempat kerjanya. Kedelapan
Meningkatkan standar mutu dalam keselamatan kerja. Kesembilan, Pendewasaan dalam
mengambil keputusan. Kesepuluh, Menciptakan komunikasi yang terarah. Langkah-langkah
Pelatihan dan Pengembangan SDM, Langkah-langkah yang dapat digunakan dalam
pelatihan dan pengembangan menurut Riniwati (2016:156) adalah pertama, Memeriksa
kebutuhan agar dapat mengetahui keahlian khusus yang akan dimiliki dalam bekerja sesuai
dengan bidangnya. Kedua, Membuat konsep intruksi agar bisa melakukan penyusunan dan
menghasilkan isi dari kegiatan termasuk modul, latihan, dan aktivitas.ketiga, Program
pelatihan dengan menyediakan beberapa orang yang bisah ditunjuk. Keempat, Melakukan
pelatihan terhadap karyawan yang sudah ditunjuk. Kelima, Evaluasi dan tindak lanjutnya.
APPRAISAL PEFORMANCE : DARI KONSEP MENUJU METODE
Menurut Al Doghan et al., (2019) penilaian kinerja dapat membantu perusahaan dalam
meninjau tingkat kinerja individu. Dalam fungsi sumber daya manusia penilaian kinerja
merupakan bagian utama karena hal tersebut. Manajemen menggunakan penilaian kinerja
ini untuk mengevaluasikan performa karyawan dan dapat sebagai penilaian karyawan
sendiri terhadap pekerjaan yang telah dilakukan guna untuk mencapai target atau tujuan
perusahaan. Dari penilaian tersebut karyawan mendapatkan kritikan dan saran dari pihak
manajemen. Apabila hasil penilaian kinerja baik maka akan mempengaruhi tingkat
kepuasan atau kesenangan pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja dipandang memiliki
pengaruh langsung terhadap kepuasan kinerja dengan demikian menjadi tantangan HRM
untuk memberikan teknik yang lebih baik agar mendapatkan kinerja yang baik (Z. Khan,
Khan, & Khan, 2017). Penilaian kinerja menjadi sebuah strategi untuk mengintegrasikan
kegiatan SDM dimana organisasi berusaha untuk mengevaluasi karyawan dan
meningkatkan kompetensi dan kinerja (M. A. Khan et al., 2018). Penting adanya penilaian
kinerja dalam sebuah organisasi untuk menjalankan visi masa depan perusahaan(Ehsan,
2018). Penilaian kinerja memiliki tujuan untuk memotivasi karyawan dan harga diri
karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan (HASSAN, 2016).
Edwin B. Flippo mendefinisikan Penilaian Kinerja sebagai “suatu penilaian yang
sistematis, berkala dan sejauh mungkin secara manusiawi, penilaian yang tidak memihak
atas keunggulan seorang karyawan dalam hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya saat
ini dan potensinya untuk pekerjaan yang lebih baik.” Dalam organisasi mana pun, seorang
karyawan selalu mencari peluang untuk berkembang dalam hal posisi dan kompensasi
finansial. Untuk memastikan bahwa setiap karyawan diberi kesempatan yang tidak
memihak untuk tumbuh, organisasi mengandalkan metode Penilaian Kinerja.
Performance Appraisal merupakan salah satu proses terpenting dalam sebuah
organisasi. Tidak hanya membantu dalam mengevaluasi promosi dan gaji seorang
karyawan, tetapi juga membantu mengukur keterampilan, kekuatan, dan kekurangan
mereka. Namun, perusahaan jarang mendapat manfaat dari metode penilaian kinerja
tahunan tradisional. Faktor terpenting yang gagal diakomodasi oleh metode penilaian saat
ini adalah terus menerus dan konsisten dalam meninjau kinerja karyawan. Penilaian tahunan
tidak memiliki sistem komunikasi yang berkesinambungan untuk menawarkan umpan balik
yang konstruktif dan dapat ditindaklanjuti secara tepat waktu kepada karyawan. Selama
penilaian tahunan, karyawan tidak memiliki kesempatan untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja mereka berdasarkan umpan balik yang diterima. Faktanya, sebuah
survei menemukan sekitar 24% karyawan mempertimbangkan untuk meninggalkan
pekerjaan mereka karena umpan balik yang tidak memadai dari manajer mereka. Untuk
memastikan bahwa mereka mendapat manfaat dari penilaian kinerja, perusahaan perlu
mengadopsi metode penilaian yang modern dan dapat ditindaklanjuti. Mari kita lihat lima
metode penilaian kinerja modern.
Dalam pamdangan lain misalnya Menurut Dessler (2014), Penilaian kinerja
(performance appraisal) berarti mengevaluasi kinerja karyawan di masa sekarang dan/ atau
di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya. Pada intinya, penilaian kinerja selalu
melibatkan proses penilaian kinerja (performance appraisal process) tiga langkah: (1)
menetapkan standar kerja; (2) menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap
standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian); dan (3) memberikan umpan
balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi
kinerja atau untuk terus berkinerja di atas standar. Menurut Sastrohadiwiryo (2002),
penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur Menurut Mondy (2008), penilaian kinerja
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim.
Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun
penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting
karena mencermikan secara langsung rencana stratejik organisasi. Menurut Mathis&Jacson
(2006:382), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa
baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar,
dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja
juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja
dan penilaian hasil Dalam bukunya menurut Wibowo (2014:92), penilaian kinerja dapat
dipergunakan untuk: pertama, Memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam
budaya organisasi. Kedua, Mendefinisikan tujuan, target dan sasaran untuk periode yang
akan datang. Ketiga, Memberi orang target yang tidak dapat mungkin dicapai, sebagai alat
untuk memecat di kemudian hari. Keempat, Memberikan gambaran bahwa organisasi
dalam menantan pekerja untuk memberikan kinerja tinggi. Kelima, Meninjau kembali
kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan mengaitkan dengan pengupahan.
Keenam, Melobi penilai untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang meragukan.
Ketujuh, Mendapatkan kesenangan khusus. Kedelapan, Menyepakati tujuan pembelajaran.
Kesembilan, Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan. Kesepuluh,
Mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan. Kesepuluh, Membangun
dialog konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan setelah diskusi penilaian.
Kesebelas, Membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya
keduabelas, Menjaga perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa maksud
menggunaan penilaian menjalankan perusahaan.
Menurut Sulistiyani (2003:225), manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
pertama, Penyesuaian-penyesuaian kompensasi kedua, Perbaikan Kinerja ketiga,
Kebutuhan latihan dan pengembangan keempat, Pengambilan keputusan dalam hal
penempatan promosi, mutasi, pemecatatan, pemberhentian dan perenccanaan tenaga kerja
kelima, Untuk kepentingan penelitian kepegawaian keenam, Membantu diagnosis terhadap
kesalahan disain pegawai. Menurut Dessler (2015), penilaian kinerja selalu melibatkan
proses penelitian tiga langkah: (1) menetapkan standar kerja; (2) menilai kinerja aktual
karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir
penilaian); dan (3) memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya
untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau utuk terus berkinerja di atas standar. Menurut
Mondy (2008), titik awal proses penilaian kinerja adalah pengidentifikasian sasaran –
sasaran kinerja. Sebuah sistem penilaian mungkin tidak dapat secara efektif memenuhi
setiap tujuan yang diinginkan, sehingga manajemen harus memilih tujuan – tujuan yang
spesifik yang diyakini paling penting dan secara realistis bisa dicapai. Langkah berikutnya
dari siklus yang terus menerus ini berlanjut dengan menetapkan kriteria – kriteria kinerja
dan mengkomuniksikan ekspektasi – ekspektasi kinerja tersebut kepada mereka yang
berkepentingan. Kemudian pekerjaan dijalankan dan atasan menilai kinerja. Pada akhir
periode penilaian, penilai dan karyawan bersama – sama menilai kinerja dalam pekerjaan
dan mengevaluasinya berdasarkan standar – standar kinerja yang telah ditetapkan.
Menurut Dessler (2015), terdapat lima alasan untuk menilai kinerja bawahan: pertama,
Sebagaian besar peber kerja mendasarkan keputusan bayaran, promosi dan retensi pada
penilaian karyawan. Kedua, Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen
kinerja pemberi kerja. Manajemen kinerja berarti secara terus menerus memastikan bahwa
kierja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan perusahaan. Ketiga, Penilaian
memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk mengoreksi
adanya defisiensi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan. Keempat, Penilaian
memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier karyawan dengan
mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkan. Kelima. Penilaian
memungkinkan penyelia untuk mengindetiikasi adanya kebutuhan akan pelatihan, dan
langkah - langkah perbaikan yang dibutuhkan.
Dalam teori yang lain juga di nayatakan Dalam Wibowo (2017:192) Harvad (2002:79)
menyatakan bahwa “meningkatkan bahwa orang sering sekali lupa untuk membicarakan
untuk apa sebenarnya performance appraisal.” Menurut harvad penilaian kinerja dapat di-
pergunakan untuk: pertama, Memperkenalkan perubahan termasuk perubahan budaya
oraganisasi. Kedua, Mendefenisikan tujuan, target, dan sasaran untuk priode yang akan
datang. Kedua, Memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat untuk
memecat dikemudian hari.x ketiga, Memberikan gambaran bahwa organisasi dalam
menantang pekerjaan untuk memberikan kinerja tinggi. Keempat, Meninjau kembali
kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan mengaikat dengan pengupahan.
Kelima, Melobi penilaian untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang meragukan.
Keenam, Mendapat kesenangan khusus. Kedelapan, Menyepakati tujuan pengupahan.
Kesembilan Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan. Kesepuluh,
Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan kesebelas, Membangun dialog
konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan setelah diskusi penilaian. Kedua belas,
Membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya, dan ketiga belas,
Menjaga perusahan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa maksud munggunakan
penilaian menjalankan perusahan. Keempat belas Dan dalam buku yang sama Allen
(2007:43) menyatakan manfaat penilaian
kinerja antara lain adalah: pertama, Penilaian kinerja yang dilakukan dengan berhati-
hati dapat membantu memperbaiki kinerja pekerja sepanjang tahun. Kedua, Proses
penilaian yang efektif merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia yang efektif
merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu organisasi
berhasil. Ketiga, Merupakan komponen kunci dari strategi kompotitif.. Menurut Sutrisno
(2016:66) menyatakan penilaian kinerja dimanfaatkan manajeman untuk: pertama,
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan
secara maksimum. Kedua, Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian. Ketiga, Mengindentifikasikan
kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi
dan evaluasi program pelatihan karyawan. Keempat, Menyediakan umpan balik bagi
karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. Kelima,
Menyediakan suatu dasar bagi distibusi penghargaan. Menurut Sedermayanti (2017:64)
menyatakan bahwa “manfaat kinerja pegawai sebagai berikut pertama, Meningkatkan
prestasi kerja. Dengan adanya penilaian kerja, baik pimpinan maupaun karyawan
memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/perstasinya. Kedua,
Memberikan kesempatan kerja yang adil.Penilaian akurat dapat menjamin karyawan
memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya. Kedua,
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan
yang kemampuanya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan mereka keempat, Penyesuaian kompensasi Melakukan
penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian
kompensasi, dan sebagainya. Kelima, Keputusan promosi dan demosi. Hasil penelitian
kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau
mendemosikan karyawan. Kelima, Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan Kinerja yang
buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.penilaian kinerja
dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut. Keenam, Menilai proses rekrutmen dan
seleksi Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan
proses rekruitmen dan seleksi
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kerja sangat berguna
untuk mengetahui perkembangan seorang pegawai. Dan mungkin saja adanya kesalahan
dalam proses merekrut dan seleksi pegawai baru yang ingin melamar pekerjaan.
KESIMPULAN
Hampir setiap karyawan dalam sebuah perusahaan ingin maju. Performance
appraisal memudahkan perusahaan untuk membuat keputusan yang baik sehingga posisi
yang paling penting diisi oleh karyawan yang tepat. Jika promosi adalah hal yang
diinginkan, sebaliknya demosi & PHK adalah apa yang ingin dihindari. Tapi ketika
karyawan tersebut tidak mampu dalam posisi saat ini, maka perusahaan terpaksa melakukan
demosi untuk kepentingan perusahaan dan juga realitas ekonomi memaksa perusahaan
untuk berhemat, performance appraisal membantu memastikan bahwa karyawan yang
paling berbakat dipertahankan dan karyawan yang tidak atau kurang berkontribusi bagi
organisasi tidak dipertahankan. Hasil performance appraisal dapat menjadi indikator untuk
menganalisa desain kerja secara keseluruhan apakah sudah benar atau belum. Selain bisa
membantu analisa terhadap kesalahan atau kebenaran dalam suatu indikator desain
kerja, performance appraisal juga bisa menjadi salah satu indikator apakah proses seleksi
karyawan yang dilakukan sudah benar atau belum. Jadi performance appraisal sangat
penting untuk diterapkan dalam suatu perusahaan terhadap karyawannya. Proses penilaian
yang dilakukan bisa memberikan dampak besar bagi kedua belah pihak agar bisa terus
semakin berkembang dalam kinerjanya dan dalam melakukan proses penilaian tersebut,
penggunaan HRIS yang memiliki fitur penilaian performance appraisal merupakan hal
yang cukup penting, seperti OrangE HR, menyediakan performance appraisal yang easy to
use.

DAFTAR PUSTAKA