MAKALAH MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA”

DISUSUN OLEH (KELOMPOK 6) :

I Putu Agus Wenta Pharamadita 1907521206

Putu Astriwira Putri 1907521208
Ni Kadek Melia Utari 1907521209
Putu Dian Delicia Undiani Putri 1907521210

DOSEN PENGAMPU :
Drs. I Komang Ardana, M.M.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
2020
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam
pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya
alam, material dan finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan
kesejahteraan rakyat bila tidak didukung oleh memadainya ketersediaan faktor SDM, baik
secara kualitas maupun  kuantitas. Pelajaran yang dapat dipetik dari berbagai negara maju
adalah, bahwa kemajuan yang dicapai oleh bangsa-bangsa di negara-negara tersebut
didukung oleh SDM yang berkualitas.
Pengembangan SDM pada intinya diarahkan dalam rangka meningkatkan kualitasnya,
yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas. Hasil berbagai studi
menunjukkan, bahwa kualitas SDM merupakan faktor penentu produktivitas, baik secara
makro maupun mikro. Sumber Daya Manusia (SDM) secara makro adalah warga negara
suatu bangsa khususnya yang telah memasuki usia angkatan kerja yang memiliki potensi
untuk berperilaku produktif (dengan atau tanpa pendidikan formal) yang mampu memenuhi
kebutuhan hidup sendiri dan keluarganya yang berpengaruh pada tingkat kesejahteraan
masyarakat di lingkungan bangsa atau negaranya. 
Kualitas SDM makro sangat dipengaruhi oleh kualitas kesehatan (fisik dan psikis),
kualitas pendidikan informal dan formal (yang berhubungan dengan keterampilan atau
keahlian kerja), kepribadian terutama moral atau agama, tingkat kesejahteraan hidup dan
ketersediaan lapangan kerja yang relevan. Dalam konteks mikro, Sumber Daya Manusia
adalah manusia atau orang yang bekerja di lingkungan sebuah organisasi yang disebut
pegawai, karyawan, personil, pimpinan atau manajer, pekerja, tenaga kerja, majikan buruh
dll. Di lingkungan organisasi bidang pendidikan adalah semua pegawai administratif,
pendidik atau guru, dosen serta tenaga kependidikan lainnya. Dalam kenyataannya manusia
(SDM) dengan organisasi sebagai wadah untuk mewujudkan hakikat kemanusiaan dan untuk
memenuhi kebutuhan (need) manusia memiliki hubungan yang sangat kuat.
Oleh karena itu SDM diperlukan oleh setiap institusi kemasyarakatan dan organisasi.
Berbagai institusi kemasyarakatan, seperti institusi keluarga, institusi ekonomi, dan institusi
keagamaan, SDM merupakan unsur penting dalam pembinaan dan pengembangannya.
Demikian pula dalam organisasi, SDM berperan sangat penting dalam pengembangannya,
terutama bila diinginkan pencapaian tujuan yang optimal. Bila tujuan akhir setiap kegiatan
pembangunan, baik dalam konteks makro maupun mikro, adalah peningkatan taraf hidup,
maka optimalisasi pencapaian tujuan itu adalah terpenuhinya kebutuhan dasar manusia secara
optimal. Berdasarkan konsep di atas, dukungan SDM yang berkualitas sangat menentukan
keoptimalan keberhasilan pencapaian tujuan itu.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan kajian latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang dapat
diungkap dalam makalah ini an tara lain :
1. Apa pengertian pengembangan SDM?
2. Apa saja langkah-langkah dalam menyusun program pelatihan dan pengembangan
SDM?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas program pelatihan dan
pengembangan SDM?
4. Apa pengertian karier dan jenjang karier?
5. Apa saja pendekatan dan metode dalam pengembangan karier SDM?
6. Apa pengertian pengembangan manajemen dan organisasi?
7. Apa saja program pelatihan dan pengembangan SDM sederhana bagi usaha kecil dan
menengah (UKM)?
1.2 Tujuan Penulisan
Berdasarkan kajian latar belakang di atas, maka tujuan penulisan yang dapat diungkap
dalam makalah ini antara lain yaitu untuk memahami dan mengetahui pengertian dari
rekrutmen, langkah-langkah dalam menyusun program pelatihan dan pengembangan SDM ,
faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas program pelatihan dan pengembangan SDM,
pengertian karier dan jenjang karier, pendekatan dan metode dalam pengembangan karier
SDM, pengertian pengembangan manajemen dan organisasi dan program pelatihan dan
pengembangan SDM sederhana bagi usaha kecil dan menengah (UKM).
1.4 Manfaat Penulisan
Berdasarkan kajian latar belakang di atas, maka manfaat penulisan yang dapat
diungkap dalam makalah ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam hal memahami
tentang pengembangan sumber daya manusia. Sedangkan, manfaat bagi dosen pengampu
adalah sebagai referensi bahan ajar dan evaluasi untuk mahasiswa mengenai mata kuliah
manajemen sumber daya manusia.
 BAB II
ISI

2.1 Pengertian Pengembangan SDM

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan latihan. Untuk dapat melaksanakan pengembangan dengan baik, terlebih
dahulu harus ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Pengembangan ini
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral karyawan
supaya prestasi kerjanya baik, dan mencapai hasil yang optimal. Jadi pengembangan MSDM
meliputi pendidikan dan latihan untuk meningkatkan keterampilan kerja, baik teknis maupun
managerial.

2.2 Langkah-Langkah dalam Menyusun Program Pelatihan dan Pengembangan

SDM
Agar berbagai manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dipetik semaksimal
mungkin, berbagai langkah perlu ditempuh yaitu:
A. Penentuan Kebutuhan
Penentuan kebutuhan yang menyangkut anggaran yang harus disediakan untuk
membiayai kegiatan pelatihan dan pengembangan merupakan beban bagi organisasi. Oleh
karena itu, agar penyediaan anggaran tersebut sungguh-sungguh dapat dibenarkan, perlu
adanya jaminan terlebih dahulu, bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan tersebut sudah
nyata-nyata diperlukan. Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua
hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang
diperkirakan akan timbul di masa depan. Mengidentifikasikan kebutuhan akan pelatihan dan
pengembangan, terdapat tiga pihak yang turut terlibat yaitu: satuan organisasi yang
mengelola sumber daya manusia, para manajer berbagai satuan kerja dan para pegawai yang
bersangkutan. Sumber-sumber informasi yang perlu dimanfaatkan dalam analisis kebutuhan
pelatihan dan pengembangan adalah hal-hal berikut: a) Perencanaan karier pegawai yang
telah disusun sebelumnya, b) Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, c) Catatan tentang
produksi, d) Berbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerja dan statistik kemangkiran,
e)Data mutasi pegawai, f) Hasil tes interview
B. Penentuan Sasaran
 Berdasarkan analisis akan pelatihan dan pengembangan, berbagai sasaran ditetapkan.
Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat tekbikal akan tetapi dapat pula menyangkut
keperilakukan atau mungkin keduanya. Berbagai sasaran tersebut harus dinyatakan sejelas
dan sekongkret mungkin, baik bagi para pelatih maupun bagi para peserta. Bagi
penyelenggara pelatihan dan pengembangan gunanya mengetahui sasaran tersebut adalah
sebagai tolak ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dan
pengembangan dan sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi
program dan metode pelatihan yang akan digunakan. Bagi para peserta manfaatnya terutama
terlihat pada persiapan dan usaha apa yang mereka perlu lakukan agar memperoleh manfaat
yang sebesar-besarnya dari pelatihan dan pengembangan yang akan dikutinya.
C. Penentuan Program
Program pelatihan dan pengembangan ditentukan oleh paling sedikit dua faktor yaitu
hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai, baik dalam arti tekmikal
maupun dalam bentuk keperilakuan yang hendak dicapai melalui suatu teknik belajar yang
dianggap paling tepat. Salah satu sasaran yang ingin dicapai dalam program pelatihan dan
pengembangan adalah mengerjakan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa
keterampilan baru yang belum dimiliki oleh para pekerja padahal di perlukan dalam
pelaksanaan tugas dengan baik. Mungkin pula pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan dimaksudkan untuk mengajarkan pengetahuan baru, bahkan sangat mungkin
yang diperlukan adalah perubahan sikap dan perilaku dalam pelaksanaan tugas.
D. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar
Pada akhirnya, hasil yang dicapailah yang dapat digunakan sebagai tolak ukur tentang
tepat tidaknya prinsip-prinsip belajar yang diterapkan dalam suatu program pelatihan dan
pengembangan. Dengan perkataan lain yang diharapkan terjadi ialah berlangsungnya proses
belajar-mengajar dengan cepat karena peserta latihan dan pengembangan merasa bahwa
prinsip belajar yang diterapkan tepat. Di kalangan para pakar pelatihan dan pengembangan
telah umum diterima pendapat yang mengatakan bahwa pada dasarnya prinsip belajar yang
layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi,
relevansi, pengalihan dan umpan balik.
E. Pelaksanaan Program
Perlu ditekankan bahwa sesunguhnya penyelenggaran progam pelatihan dan
pengembangan sangat situasional sifatnya. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan
kepentingan organisasi dan kebutuhan pada peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar yang
telah dibahas di muka dapat berbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang pada gilirannya
tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar-mengajar. Di samping
itu suatu teknik mengajar dapat berupa pelatihan bagi sekelompok peserta, tetapi berupa
pengembangan bagi sekelompok peserta yang lain pada hal sama-sama mengikuti program
yang sama. Berikut ini adalah berbagai teknik melatih yang sudah umum dikenal dan
digunakan dewasa ini.
1. Pelatihan dalam jabatan, Pelatihan dalam jabatan pada dasarnya berarti
penggunaan teknik pelatihan di mana para peserta dilatih langsung di tempatnya
bekerja. Sasarannya adalah meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan
tugasnya yang sekarang. Yang bertindak sebagai pelatih bisa seorang pelatih formal,
atasan langsung atau rekan sekerja yang lebih senior atau lebih berpengalaman.
2. Rotasi pekeriaan, Jika maksud penyelengaraan pelatihan adalah untuk merjamin
kontinuitas kegiatan organisasi meskipun ada pegawal yang cui atau berhenti, rotasi
pekeraan sebagai teknik pelatihan sering digunakan. Menggunakan teknik ini berarti
bahwa para pegawai dilatih mengerjakan beraneka ragam tugas. Dengan prinsip
partisipasi dan pengalihan kemampuan, para pegawai pada umumnya tidak
menghadapi kesukaran untuk dialih tugaskan, baik secara pemanen maupun untuk
sementara waktu.
3. Sistem magang. Banyak organisasi yang menerapkan sistem magang dalam
program pelatihan dan pengembangan bagi para karyawannya. Pengalaman
menunjukan bahwa sistem magang dapat mengambil berbagai bentuk yang sekali lagi
penerapannya, situasional. Sistem magang dapat mengambil empat bentuk yaitu:
seorang pegawai belajar dari pegawai lain yang dianggap lebih berpengalaman dan
lebih mahir melaksanakan tugas tertentu, coaching, menjadikan seorang pegawai baru
sebagai asisten pejabat yang lebih tinggi, penugasan mana pegawai yang
bersangkutan tidak hanya manambah pengetahuannya mengenai tugas-tugas yang
terselenggara dalam oganisasiakan tetapi juga meningkatkan keterampilan dalam
interaksi antar manusia.
4. Sistem Ceramah. Penyelenggaraan suatu program latihan dan pengembangan
dengan menerapkan sistem ceramah dapat dikatakan sebagai salah satu sistem yang
paling tua dan juga paling "populer" Pengamatan menunjukkan bahwa terdapat dua
alasan mengapa demikian halnya. Pertama penyelenggaraan relative murah karena
ceramah dapat dikuti oleh para pegawai dalm jumlah yang relatif besar. Kedua materi
pelajaran dapat dipersiapkan dengan baik oleh penceramah sebelum ceramah
berlangsung dan materi tersebut dapat digunakan berulang kali, meskipun setiap kali
dilakukan juga penyesuaian-penyesuaian tertentu. Ceramah dapat diberikan dengan
berbagai variasi, misalnya tanpa tanya jawab, dengan tanya jawab, tanpaatau dengan
alat peraga seperti film, slide, overhead projector dan video. Meskipun ceramah
sangat umrah digunakan dalam berbagai program pelatihan dan pengembangan
pegawai, sesungguhnya telah terbukti bahwa cara ini merupakan cara yang paling
tidak efektif. Penyebab utamanya ialah berbagai prinsip belajar yang telah dibahas
dimuka, yaitu partisipasi, repetisi, pengalihan, dan umpan balik nyaris tidak
diterapkan.
5. Pelatihan Vestibul. Yang dimaksud dengan pelatihan vestibul adalah metode
pelatihan untuk meningkakan keterampilan, terutama yang bersifat teknikal, ditempat
pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi sehari-hari.
6. Role Playing. Metode "role playing" sering digunakan apabila sasaran pelatihan
bukan terutama peningkatan keterampilan, melainkan yang menyangkut keperilakuan,
terutama yang berwujud kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu
dari "kaca mata" orang lain. Teknik penggunaannya ialah dengan mengharuskan
peserta pelatihan terlibat dalam suatu "permainan" di mana seseorang memainkan
peranan pihak lain tertentu yang, misalnya, mempunyai kepentingan sendiri.
7. Studi Kasus. Penggunaan studi kasus dewasa ini sering digunakan sebagai metode
pelatihan, terutama bagi para manajer atau calon manajer yang kemampuannya
mengambil keputusan dan atau memecahkan masalah merupakan sasaran pokok.
8. Simulasi. Teknik ini merupakan suatu bentuk pelatihan dengan menggunakan suatu
alat mekanikal yang Identik betul dengan alat yang akan digunakan oleh peserta
pelatihan dalam tugasmya
9. Pelatihan Laboratorium. Apabila manajemen merasa bahwa tukar menukar
pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi orang lain dalam
berinteraksi dalam pekerjaan, teknik pelatihan yang dipandang tepat untuk digunakan
adalah salah satu bentuk pelatihan laboratorium seperti pelatihan kepekaan
(sensitivity training) dan teknik-teknik lain yang sejenis.
10. Belajar Sendiri. Banyak organisasi yang mendorong para karyawan untuk belajar
sendiri, akan tetapi, tetap terkendali melalui proses belajar yang terprogram. Dalam
penggunaan teknik ini, organisasi mempersiapkan bahan pelajaran yang bentuknya
bisa berupa aneka ragam bahan seperti buku pedoman, yang bentuknya bisa berupa
aneka ragam bahan seperti buku pedoman, buku petunjuk, video atau disket yang
 kesemuanya mengandung bahan-bahan pelajaran yang dianggap penting dikuasai oleh
pegawai.

Meskipun di muka telah ditekankan bahwa pelatihan dan pengembangan digunakan

"senapas" dalam peningkatan produktivitas karyawan, kiranya penting untuk memberikan
perhatian khusus pada program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.
Perhatian khusus ini penting karena apabila dilakukan dengan tepat, berbagai manfaat
dapat diperoleh antara lain:
1. Beban bagian pengelola sumber daya manusia untuk merekrut tenaga kerja baru
berkurang yang pada gilirannya mengurangi biaya yang harus disediakan dan
dikeluarkan untuk kepentingan rekrutmen dan seleksi
2. Kebijaksanaan "promosi dari dalam" dapat berjalan dengan baik.
3. Para pegawai merasa bahwa berkarya dalam organisasi berarti meniti karier dan
tidak sekedar "cari makan'
4. Lebih terjaminnya kontinuitas pekerjaan dalam organisasi
5. Terwujudnya komitmen yang lebih besar dari para karyawan terhadap organisasi
karena keinginan pindah pekerjaan menjadi lebih kecil.

Tuntutan yang terasa kuat untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia
pada dasarnya timbul karena empat alasan utama, yaitu sebagai berikut:
1. Pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran, Kedaluwarsaan pengetahuan dan
keterampilan pegawai teriadi apabila pengetahuan dan keterampilan pegawai
terjadi apabila pengetahuan dan keterampilan tersebut tidak lagi sesuai dengan
"tuntutan jaman".
2. Tidak dapat disangkal bahwa dimasyarakat selalu terjadi perubahan, tidak hanya
karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi akan tetapi, juga karena
pergeseran nilai-nilai sosial budaya.
3. Persamaan hak memperoleh pekerjaan, Tidak sedikit masyarakat yang menganut
nilai-nilai diskriminatif terhadap para warganya, termasuk dalam hal memperoleh
pekerjaan,
4. Kemungkinan perpindahan pegawai. Merupakan kenyataan dalam kehidupan
organisasional bahwa mobilitas para pegawai selalu terjadi, baik pada tingkat
manajerial, profesional bahkan juga pada tingkat teknis operasional.
F. Penilaian Pelaksanaan Program
 Pelaksanaan suatu program pelathan dan pengembangan dapat dikatakan berhasil
apabila dalam di para peserta pelatihan dan pengembangan tersebut terjadi suatu proses
transformasi. Proses transformasi tersebut dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila
terjadi paling sedikit dua hal yaitu:
1. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
2. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.

Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian yang untuk
megukur berhasil tidaknya, yang dinilai tidak hanya segi-segi teknis saja, akan tetapi segi-
segi keperilakuan. Dengan demikian, jelas bahwa penilaian harus diselenggarakan secara
sistematik yang berarti mengambil langkah-langkah berikut:
1. penentuan kriteria evaluasi ditetapkan bahkan sebelum suatu program pelatihan dan
pengembangan diselenggarakan dengan tolak ukur yang jelas berkaitan dengan
peningkatan kemampuan dan produktivitas kerja dalam posisi atau jabatan sekarang
maupun dalam rangka mempersiapkan para pekerjan menerima tugas pekerjaan baru
pada masa depan.
2. Penyelenggaraan suatu tes untuk mengetahui tingkat pegetahuan, keterampilan dan
kemampuan para pekerja sekarang guna memperoleh informasi tentang program
pelatihan dan pengembangan apa yang dapat diselenggarakan.
3. Pelaksanaan ujian pasca pelatihan dan pengembangan untuk melihat apakah memang
terjadi transformasi yang diharapkan atau tidak dan apakah transformasi tersebut
tercermin dalam pelaksanaan pekerjaan masing-masing.
4. Tindak lanjut yang berkesinambungan. Salah satu tolok ukur penting dalam menilai
berhasil tidaknya suatu program pelatihan dan pengembangan ialah apabila
transformasi yang diharapkan memang terjadi untuk kurun waktu yang cukup panjang
pada masa depan, tidak hanya segera setelah program lersebut selesai
diselenggarakan. Hal ini sangat penting mendapat perhatian karena memang benar
bahwa hasil suatu program pelatihan dan, terutama, pengembangan tidak selalu
terlihat dengan segera.

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Program Pelatihan dan

Pengembangan SDM
a. Dukungan manajemen puncak
 Tanpa dukungan manajemen puncak, program pelatihan dan pengembangan tidak
akan berhasil. Cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus
aktif mengambil bagian dalam pekatihan dan memberikan sumber-sumber daya yang
dibutuhkan.

b. Komitmen para spesialis dan generalis

Di samping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis,

harus berkomitmen dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab
utama untuk pelatihan dan pengembangan melekat pada para manajer lini, dari mulai
presiden dan chairman of the board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan
semata-mata hanya memberikan keahlian teknis.

c. Kemajuan teknologi

Mungkin tidak ada faktor selain teknologi yang memberi pengaruh lebih besar pada
pelatihan dan pengembangan. Khususnya Komputer dan internet , secara dramatis
mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran besar
dalam mengubah cara pengetahuan yang di sampaikan kepada para karyawan, dan perubahan
ini terus berlanjut.

d. Kompleksitas organisasi

Dalam tahun-tahun terakhir ini, perubahan-perubahan yang semakin cepat dalam

teknologi, produk, sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan pada
persyaratan-persyaratan kerja.

e. Gaya belajar

Meskipun banyak hal yang tetap belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa
generalisasi yang di nukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan-
perusahaan melaksanakan pelatihan. Sebagai contoh yaitu Just-in-time training adalah
pelatihan yang di berikan kapanpun dan dimanapun pelatihan tersebut di butuhkan.

f. Fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya

Pelaksanaan yang sukses dari fungsi-fungsi sumber daya manusia lalinnya juga
memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, jika
upaya-upaya rekrutmen dan seleksi hanya menarik pada karyawan berkualifikasi sedang,
perusahaan akan membutuhkan program-program pelatihan dan pengembangan yang
ekstensif.

2.4 Pengertian Karier dan Jenjang Karier

Karier merupakan kedudukan, rangkaian pekerjaan dan posisi yang pernah diduduki
oleh seseorang selama masa kerjanya. Karir dapat menunjukan peningkatan maupun
perkembangan pegawai secara individu pada suatu jenjang yang dicapai selama masa
kerjanya di dalam organisasi. Secara garis besar tahapan perjalanan karier seseorang dapat
diikhtisarkan sebagai berikut:

1. Tahap Pertumbuhan. Tahap ini berlangsung kurang lebih dari saat lahir sehingga
seseorang berusia 14 tahun seseorang mengembangkan suatu citra pribadi dengan
mengidentifikasikan dirinya dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga,
kawan, guru. Permainan peraran adalah penting untuk menentukan perilaku setiap
orang dan mulai berfikir tertang alternatif keahlian pada usia 14 Tahun.
2. Tahap Eksplorasi. Tahap ini berlangsung pada saat seseorang berusia 15 sampai 24
tahun. Seseorang berusaha menggali berbagai alternatif keahlian secara serius, dengan
upaya membandingkan alternatif tersebut dengan hal-hal yang telah dipelajarinya,
minat dan kemampuannya sendiri di sekolah dan hobinya yang paling dimiliki
seseorang dalam tahap ini adalah mengembangkan pemahaman yang realistik tentang
kemampuan dan baktinya, serta menemukan dan mengembangkan nilai-nilai motif
dan ambisinya juga mengambil keputusan-keputusan yang baik berdasarkan atas
sumber informasi yang dapat dipercaya mengenai alternatif keahlian.
3. Tahap Pemantapan. Tahap ini berlangsung sejak seseorang berusia 24 hingga 44
tahun dan tahap ini merupakan inti kehidupan kerja setiap orang pada umumnya
Tahap ini merupakan suatu periode seseorang secara terus menerus menguji
kemampuan dan ambisinya dengan pilihan semula. Tahap ini dibagi tiga:
a. Sub tahap percobaan 25-30 tahun. Pada tahap ini orang yang bersangkutan
menentukan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak.
b. Sub tahap stabilisasi 30-40 tahun. Periode ini orang merencanakan karier
secara lebih eksplisit untuk menentukan urutan promosi, perubahan pekerjaan
atau aktivitas pendidikan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
c. Sub tahap krisis karier pertengahan, pada periode ini 40-44 tahun orang sering
melakukan penilaian kembali kemajuan mereka dalam hubungannya dengan
 ambisi dan tujun semula, mungkin hasil yang dicapai tidak sesuai dengan
harapan.
4. Tahap pemeliharaan. Berlangsung pada usia 45-65. Dalam tahap ini seseorang telah
menciptakan suatu tempat dalam dunia kerja dan semua upaya umumnya diarahkan
untuk mengamankan tempat tersebut.
5. Tahap kemuduran. Tahap ini setelah 65 tahun, dikenal sebagai suatu periode
perlambatan. Pada periode ini banyak yang menghadapi prospek untuk harus
menerima keadaan menurunnya level kekuasaan dan tanggung jawab pada saat ini
harus menyerahkan kepercayaan kepada mereka yang lebih muda. Masa pensiun yang
dapat dihindari karena adanya siklus perubahan waktu. Setiap orang akan
memanfaatkan waktu pensiun sebaiknya atau menikmati sisa waktu hidupnya.
2.5 Pendekatan dan Metode Pengembangan Karier SDM
Organisasi atau perusahaan tidak boleh lepas tangan dalam mengimplementasikannya
program pengembangan karier. Untuk merealisasikan secara kongkret bantuan
organisasi/perusahaan terhadap pengembangan karier pekerja sebagai individu maka perlu
didesain secara interal. Desain tersebut akan dapat membantu para manajer dalam membuat
keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier pada pekerja. Untuk itu perlu
dibedakan tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier, yang terdiri dari
tahapan berikut:
1. Fase perencanaan. Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja
dan rancangan organisasi/ perusahaan mengenal pengembangan karier di
lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasikan kelebihan dan
kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian dapat
dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja. Bantuan atau usaha itu antara
lain adalah sebagai berikut:
a. Bantuan memilih jalur pengembangan karier sesuai dengan yang tersedia.
b. Memperbaiki kekurangan dan kelemahan, bagi pekerja yang menunjukkan
kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.
Perencanaan karier perseorangan dalam rangka manajemen karier diri sendiri, sangat
penting artinya bagi para pekerja, karena merupakan pemberian/pelimpahan
wewenang dalam pengembangan dan pengontrolan kirier masing-masing.
2. Fase Pengarahan. Fase ini bemaksud untuk membantu para pekerja agar mampu
mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe
 karier vang diinginkannya, dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk
mewujudkannya. Terdapat dua cara pendekatan, yang terdiri dari:
a. Pergaralan dengan menyelenggarakan konseling karier.
b. Pendekatan dengan menyelenggarakan pelayanan informasi, yang mencakup
kegiatan sebagai berikut:
1) Sisterm pemberitaan pekerjaan secara terbuka.
2) Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pekerja yang dapat dan
boleh diketahui oleh tiap-tiap pekerja
3) lnformasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukkan
kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi atau
perusahaan.
4) Selenggarakan Pusat Sumber Pengembangan Karier berupa himpunan
bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan, jabatan dan lain-lain
dalam bentuk buku kerja, tape recorder, Salinan/ foto copy surat-surat
yang bersifat rahasia, dan berbagai bahan tertulis lainnya.
3. Fase pengembangan. Fase ini adalah tenggang waktu yang dipergunakan pekerja
untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu
posisi ke posisi lain yang diinginkannya. Selama fase ini pekerja dapat melakukan
kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan/keahlian dan
sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkan seperti tersebut di
atas. Dalam fase ini juga pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan
inisiatifnya yang dapat mendukung untuk memasuki posisi atau jabatan pada masa
mendatang. Kegiatan-kegiatan yang dapat ditakukan antara lain sebagai berikut:
a. Penyelenggaraan sistem Mentor. Sistem Mentor adalah cara pengembangan
dengan menyelenggarakan hubungan antara pekerja senior dan junior sebagai
kolega (teman kerjal) atau pasangan kerja..
b. Pelatihan. Pelatihan dalam rangka pengembangan karier dapat dilakukan dengan
menyelenggarakan coaching sambil melaksanakan pekerjaan sehari-hari, atau
melakukan diskusi secara Spontan tanpa perencanaan dengan manajer.
Sehubungan dengan itu dapat ditempuh beberapa langkah umum sebagai berikut:
1) Pekerja berusaha untuk mendapat kesempatan mendemonstrasikan
keterampilan atau minat kerjanya yang baru, dalam kaitan dengan
usahanya meningkatkan pemberian kontribusi dalam mewujudkan tujuan
bisnis organisasi atau perusahaan.
 2) Pekerja berusaha menghimpun umpan balik untuk mengetahui
kelemahan-kelemahannya, dan menunjukkan kesungguhan dalam
mengatasinya.
3) Pekerja berusaha menunjukkan kemampuannya dalam menyesuaikan
minat kerjanya dengan perubahan-perubahan yang terjadi di dalam
organisasi/perusahaannya.
4) Pekerja berusaha memahani kelemahan-kelemahan dalam pengalaman
kerjanya, dan berusaha untuk tidak mengulanginya.
5) Pekerja harus memiliki keberanian menyampaikan keinginaninya untuk
mermperoleh kesempatan dalam mewujudkan pengembangain kariernya.
c. Rotasi Jabatan. Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk
berbagai jabatan, melalui proses pemindahan secara horizontal. Pemindahan
untuk suatu jabatan ke jabatan lain hanya layak dilakukan apabila pekerja
memiliki dasar keterampilan untuk melaksanakan tugasnya pada jabatan yang
baru. Dengan demikian rotasi jabatan dapat digunakan untuk pegembangan karier,
karena akan memperluas pengalaman para pekerja. Perluasan pengalaman itu akan
membuat pekerjaan lebih fleksibel dalam memilih aliran/jalur kariernya
d. Program Beasiswa atau Ikatan Dinas. organisasi atau perusahaan dalam
menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin
kompetitif, setiap saat dan juga di masa mendatang memerlukan sejumlah pekerja
yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan ini dapat di atasi dengan menyediakan
beasiswa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam
meningkatkan pendidikan di luar organisasi/perusahaannya. Sehubungan dengan itu
banyak kesempatan disediakan di masyarakat, baik berupa program pendidikan
formal maupun non formal.

2.6 Pengertian Pengembangan Manajemen dan Organisasi

2.6.1 Pengertian Pengembangan Manajemen
Pengembangan manajemen adalah setiap usaha untuk memperbaiki penampilan kerja
manajerial saat ini atau masa yang akan datang dengan memberikan pengetahuan, mengubah
sikap, atau meningkatkan keterampilan. Dengan demikian, pengembangan manajemen
meliputi inhouse program (seperti kursus-kursus, coaching, penugasan rotasi), professional
program (seminar-seminar), dan program-program universitas (program MBA).
2.6.2 Pengertian Pengembangan Organisasi
 Pengembangan Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan
perubahan organisasional. Perubahan tersebut harus mempunyai sasaran yang jelas dan
didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh
organisasi. Pengembangan organisasi harus strategi untuk merubah nilai-nilai daripada
manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
Pengembangan organisasi menurut Fred Luthan adalah pendekatan modern dalam
manajemen terhadap perubahan dan perkembangan organisasi dari sudut Sumber Daya
Manusia. Pengertian ini secara langsung mengarah pada perubahan dan perkembangan
organisasi yang hanya dapat terjadi melalui pengembagan Sumber Daya Manusia di
lingkungannya masing-masing.

2.7 Penyusunan Program Pelatihan dan Pengembangan SDM Sederhana Bagi

Usaha Kecil dan Menengah (UKM)

Pengembangan UKM difokuskan pada peningkatan kinerja dan daya saing UKM
sebagai pencapaian sasaran kinerja melalui program, kegiatan dan output harus dilaksanakan
melalui keterpaduan dan kerjasama dalam proses perencanaan, pelaksanaan, data dan
informasi. Pelaksanaan program harus bersifat inklusif yang memperhatikan akses dan
kesempatan yang sama antar UKM. Berikut ini adalah program Pelatihan dan Pengembangan
SDM Sederhana Bagi Usaha Kecil dan Menengah (UKM)

1. Menyusun struktur organisasi UKM yang fleksibel. Saat UKM mulai berkembang
maka struktur organisasi mulai di sesuaikan melalui key person yang yang sesuai
kompetensinya. Berikan authority agar mereka merasa bertanggung jawab dan
memiliki loyalitas kepada perusahaan.
2. Mulailah proses seleksi dan rekrutmen anggota baru. Ketika sudah banyak bidang
pekerjaan yang harus ditangani dan membutuhkan sejumlah karyawan baru, maka
harus dilakukan proses seleksi dan rekrutmen. Lakukan seleksi dengan kriteria yang
sesuai dengan kebutuhan. Pilihlah calon karyawan yang berkualitas, mau belajar,
bekerjasama dan berintegritas tinggi.
3. Membuat Training dan Development untuk peningkatan kapasitas karyawan. Program
pelatihan dan pengembangan karyawan di jadwalkan secara berkala dengan
kurikulum yang tepat guna. Program ini dapat meningkatkan skill,knowlegde dan
attitude para karyawan dan ukur kinerjanya dengan Key Performance Indicator (KPI).
4. Membuat Standars Operational Procedure (SOP), Work instruction (WI) yang dapat
mensupport pengembangan bisnis. Skema reward dan punishment di buat secara
proporsioanl untuk memperbesar kapasitas. Buatlah aturan-aturan yang jelas seperti
jam operasional dan tata tertib yang mendorong perilaku profesioanal dan
bertanggung jawab. Berikan apresiasi terhadap karyawan yang berprestas dan berikan
bimbingan kepada karyawan yang kurang berprestasi.
5. Membuat skema salary & wages sebagai upaya untuk mendukung kepuasan kinerja
karyawan dimana menurut teori motivasi maslow bahwa pemenuhan kebutuhan dasar
sebagai salah satu sarana untuk memotivasi karyawan. Dengan terpenuhinya
kebutuhan pokok secara wajar maka membuat karyawan memiliki loyalitas dan
performa kinerja yang excellent sehingga meningkatkan daya saing UKM.
6. Lakukan evaluasi Manajemen SDM secara berkala Plan, Do, Check dan Action
(PDCA) secara terus menerus. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui performa
setiap karyawan secara berkala, pelajari hasil kerja masing-masing karyawan dan
dampaknya bagi pengembangan bisnis.

Dengan manajemen dan kualitas SDM yang baik dan penguasaan teknolgi informasi
maka kinerja, loyalitas dan komitmen karyawan akan meningkat dan dapat membantu
bisnis UKM agar terus berkembang. Hal tersebut merupakan salah satu hal penting untuk
meningkatkan daya saing UKM memenangkan persaingan di era digital saat ini menjadi
market leader.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari MSDM.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan latihan. Langkah-langkah dalam menyusun Program Pelatihan dan
Pengembangan SDM adalah : Penentuan Kebutuhan, Penentuan Sasaran, Penentuan Program,
Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar, Pelaksanaan Program dan Penilaian Pelaksanaan
Program. Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas program pelatihan dan
pengembangan SDM yaitu : dukungan manajemen puncak, komitmen para spesialis dan
generalis, kemajuan teknologi, kompleksitas organisasi dan gaya belajar
Selain Pengembangan SDM, Manajemen SDM juga harus memperhatikan karier dan
jenjang karier karyawannya. Karier adalah karier merupakan kedudukan, rangkaian pekerjaan
dan posisi yang pernah diduduki oleh seseorang selama masa kerjanya. Tahap jenjang karier
dimulai dari Tahap Pertumbuhan, Tahap Eksplorasi Tahap Pemantapan, Tahap pemeliharaan
dan Tahap kemuduran. Pendekatan dan Metode yang dapat digunakan dalam Pengembangan
Karier SDM ada tiga fase yaitu: Fase perencanaan, Fase Pengarahani dan Fase
pengembangan.
Pengembangan tidak semata-mata hanya untuk SDM saja, namun ada pengembangan
yang lain yang juga harus dikembangkan oleh Manajemen SDM yaitu Pengembangan
Manajemen dan Pengembangan Organisasi. Pengembangan manajemen adalah setiap usaha
untuk memperbaiki penampilan kerja manajerial saat ini atau masa yang akan datang dengan
memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Sedangkan,
Pengembangan Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan
organisasional.

3.2 Saran
Adanya makalah ini dan juga mata kuliah ini terdapat saran dari penulis yang
diharapkan agar mahasiswa/i mengetahui mengenai pengembangan sumber daya manusia.
Penulis berharap kepada para pembaca agar dapat memberikan kritik dan saran yang
membangun kepada penulis demi sempurnanya tulisan ini dan penulisan makalah di
kesempatan berikutnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang. Ni Wayan Mujiati., dan I Wayan Mudiartha Utama. 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Eli T, penerjemah. Jakarta (ID) :
PT INDEKS Gramedia.